企业员工管理规章制度篇1
1.目的
1.1为提高效率，兼顾公平，对员工正常工作外劳动进行合理补偿，保证公司生产经营的有序进行，特制定本制度。
2.职责
2.1公司各部门负责本部门人员的加班管理，对本部门及基层班组的加班情况进行例行监督检查，同时按规定将本部门人员的加班情况报至人力资源部。
2.2各部门经理应承担控制本部门年度加班时间总量的责任，加班时间原则上控制在批准的年度总加班小时以内(其内容详见《年度加班考核指标表》)。
2.3人力资源部协助各部门作好员工加班管理工作，不定期检查加班管理制度在各部门的执行情况，对加班异常情况进行监督检查。
2.4人力资源部负责按照《加班申请单》的加班结算方式及规定标准计发加班工资和累积调休小时数;负责每季度统计各部门加班执行情况并通报给各部门经理和分管副总。
3.适用范围
3.1本公司全体员工。
4.原则
4.1效率至上原则。各部门须有计划的组织生产经营、开展各项工作，提高劳动生产率和工时利用率，对加班加点从严控制。
4.2调休优先原则。员工加班后，应优先安排调休，确因工作需要无法调休的，方可计算加班工资。
4.3总量控制原则。对各部门加班时间参照历史数据进行年度总额控制。
5.内容
5.1加班种类
5.1.1工作日加班：即在工作日标准工作时间以外延长时间工作，包括遇紧急事件需要在非工作时间到工作现场进行处理。
5.1.2双休日加班：即安排在每周六、日工作，包括四班三运转员工的倒班周末。
5.1.3国家法定节假日加班：即安排在国家法定节假日工作。
5.2加班认定
5.2.1各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班：
5.2.1.1在正常休息时间和节假日内工作不能间断，须连续生产、运输或作业的。
5.2.1.2须利用休息时间和节假日停产时间进行设备检修保养、工程施工的。
5.2.1.3发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁生命财产安全或有可能造成较大负面影响，需要紧急处理的。
5.2.1.4为完成公司下达的紧急任务的。
5.3加班审批程序
5.3.1员工加班前须填报《加班申请单》(见附件)，写明加班时间、地点、事由，由部门经理及主管副总审核。原则上各部门申请的加班申请单需在实际加班的前一工作日下午16：00前,把经过批准的加班申请单交到人力资源部，收到加班申请单的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。
5.3.2遇紧急情况的，经部门经理批准，可先实施加班，并在加班后下一个工作日内补填《加班申请单》。
5.3.3任何未按上述规定履行加班审批手续的，均不视为加班，不得计发加班工资或安排补休。
5.4加班免除
5.4.1公司所有员工按公司规定在国家法定节假日(如：元旦、春节、清明、五一劳动节、端午、中秋、十一国庆节)继续工作均算加班,计算加班工资。
5.4.2下列行为不享受加班工资：
5.4.2.1无论是工作日、公休日或是节假日加班，员工均需如实打卡(上、下班)，记录加班时间。人力资源部核算加班工资时，需将员工的加班打卡记录与实际加班情况统计核对。核对发现没有加班打卡记录或与加班打卡记录不一致的行为。
5.4.2.2不办加班审批手续和未经批准擅自加班的行为。
5.4.3下列人员(除文件内容中5.4.1款外)不享受加班工资：
5.4.3.1主管人员及中、高层管理人员(但可以调休)。
5.4.3.2因工作性质特殊，实行综合工时或不定时工作制的销售、售后类员工，和其他无法按标准工作时间衡量的员工。
5.4.3.3实行业绩提成工资的业务销售人员。
5.5加班工资支付与加班调休
5.5.1加班工资计算标准及计算方式：
5.5.1.1约定加班工资计算的基数:参照珠海市最低工资标准计算。
5.5.1.2国家法定假加班工资(日)=约定加班工资计算基数/21.75x300%
5.5.1.3周末加班工资(日)=约定加班工资计算基数/21.75x200%
5.5.1.4延长工作时间加班工资(小时)=约定加班工资计算基数/21.75/8x150%
5.5.1.5根据考勤表排班规律，倒班员工如遇倒班周末与法定假日重逢，按200%计发工资。
5.5.2加班调休
5.5.2.1员工工作所产生的加班时间，所在部门(车间)经理应优先在适当时间安排员工调休。
5.5.2.2员工可以要求将加班时间累积到一起调休，但每次调休时间原则上最长不得超过一周。具体调休时间由员工所在部门(车间)经理安排。
5.6罚则
5.6.1加班期间消极怠工，在指定加班时间内未完成交付的应完成工作者，取消加班补偿,并记警告一次处分,扣罚绩效工资100元。
5.6.2为获取加班补偿，采用不正当手段(如“正常工作时间故意降低工作效率”、“虚增工作任务”等)取得加班机会进行加班者，一经发现并核实，取消加班补偿，并记大过处分一次,扣罚绩效工资500元。
5.6.3在监督检查过程中，如发现虚报加班的，按照500%的加班工资扣罚，其中50%由部门经理承担，50%由申请加班的直接主管承担，并根据情节轻重对有关人员进行处分。
5.6.4在监督检查过程中，如发现本属正常工作时间完成的工作任务却安排加班的，按照300%的加班工资扣罚，其中50%由部门经理承担，50%由申请加班的直接主管承担。
5.6.5在监督检查过程中，如发现加班人员、频次、时间安排不合理，公司责令有关部门限期改正，并对主要责任人予以通报批评。
企业员工加班管理规章制度范文二
1、公司员工加班，需部门主管同意加班，在次日将加班时间和内容上报总经理核查、审批。
2、部门主管要求加班。公司员工必须配合部门主管完成工作。
3、公司员工在本月加班需领取加班费用的，需及时写申请到人事部(申请单上应有部门主管签字确认)，再由人事部门上缴财务部核算加班工资。
4、公司员工在本月内不愿领取加班费者，需及时写申请到人事部(申请单上应有部门主管签字确认)，由人事部发于补休条，可在第二月补休。
5、公司员工未经部门主管同意私自加班者，均不可享受加班费用和补假待遇。
6、公司员工加班若享有加班工资待遇的，则不享有补假待遇。
7、员工在补假一天的情况下，须提前一天向部门主管提申请，
部门主管在补休条上签字认可，将补休条交于人事部后，方可同意休假。
8、员工在节假日加班，加班费按《国家劳动法》规定执行。
企业员工加班管理规章制度范文三
一、总
则
为规范公司的加班管理工作，明确加班的审批程序及有关费用的计算，特制定本规定。
二、适用范围
本制度适用于公司所有员工。
三、加班原则
1.公司鼓励员工在正常工作时间内完成本职工作，不鼓励加班。
2.确因工作需要加班，才予批准。
四、加班范围及规定
1.员工在正常工作时间以外的时间工作为加班。
2.因生产需要员工必须在正常工作时间外提供劳动，并通过加班审批确认为加班。
3.员工加班结算加班工资或办理补休。
五、加班申请、审批、撤消步骤
1.因工作需要必须加班时，负责加班的部门主管必须填写《加班申请单》于加班前提交经理审核批准。
2.公司经理对加班申请审核并估算加班时间，批复发回申请部门。
3.不能在规定时间提交加班申请，且无正当理由，其实际加班时间将视为无效。
4.因突发情况需要加班者,
负责加班的部门主管必须于事后1个工作日内补填《加班申请单》。
5.因特殊情况需撤消加班的，部门主管必须于加班前书面通知经理及加班人员，撤消加班申请。
6.《加班申请单》上填写加班人数及名单、预计加班时间，部门主管和公司经理需要对加班时间进行监控和评估。
7.《加班申请单》经公司经理批复后，不得擅自改动，否则一律无效。
六、加班确认
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1.加班完成后，加班时间需经车间主任或部门主管确认。
2.
加班结算有补休与计酬两种方式。员工加班后，负责加班的部门主管必须根据实际加班情况填写《员工加班表》，并由公司经理审批确定加班结算方法。在2个工作日内提交行政部进行考勤处理。
七、加班结算
1.补休
1.1员工的加班补休
为了保证员工有充分的时间休息，公司尽量安排加班员工补休,补休时间等同于员工加班时间，补休条由行政部根据《员工加班表》发放，员工自行保存，补休条有效期为一年。
1.2凡补休的员工均应填写假期申请表并附上补休条，按审批权限报批。
2.计酬
2.1当月给予计酬的加班内容如下：
2.1.1国家法定节假日
2.1.2因离职等原因引起人员不足的加班
2.1.3驾驶员接送客户或者正常公出。
2.2年终结算后计酬的内容如下：
2.2.1预计不能安排的年假、补休等
2.2.2其余时间加班若无法在当年12月底内安排补休的,员工提出申请可给予计酬，也可继续持有补休条。
2.2.3属年终结算计酬的于次年3月前结算完毕。
企业员工管理规章制度篇2
关键词：规章制度培训；思想政治工作；作用
规章制度是一个企业得以良好运行的重要保障，思想政治工作是我党的政治优势。与此同时，这二者还是我国企业管理工作的重要组成部分，它们在提高员工思想认识，规范各项工作等方面发挥着重要的作用。因此，企业必须要重视这两项工作的良好开展，坚持与时俱进，不断开拓创新，为企业的发展提供重要的制度保障和思想保障，从而更好地服务于企业的生存和发展。
一、企业规章制度培训和思想政治工作概述
（一）企业规章制度培训。通常情况下，当企业纳入一批新员工之后，都会由企业人力资源管理人员来对其进行培训，培训内容非常之多，比如员工行为规范、企业各项管理制度（比如企业的奖惩制度、薪资）等，从而有效提升员工整体素质，为企业发展提供良好的人才储备。
（二）企业思想政治工作。所谓企业思想政治工作，它指的是企业管理人员，采用思想政治教育（比如宣传科学的道路），帮助员工解决思想上的各种疑惑、矛盾，促使员工转变思想认识，树立正确的世界观、人生观和价值观，并且能够以积极乐观地心态来面对工作、生活上的各种难题，有效推动企业的良好发展。
二、企业规章制度培训与思想政治工作结合的作用
在我国企业管理中，虽然都对员工进行了规章制度培训，也开展了思想政治工作。但是，这两项工作基本都是孤立存在，没有将两者有机结合起来，导致思想政治工作空洞、培训成本增加等。因此，将这两者有机结合起来非常必要。
（一）提高规章制度培训效率。在传统的规章制度培训中，没有将其与思想政治工作相结合，非常生硬地向员工灌输企业制定的各项规章制度。这样的企业规章制度培训方法极易造成员工的抵触心理，而且员工没有深刻领悟规章制度背后所蕴藏的意义，没有收到良好的培训效果。将企业规章制度培训与思想政治工作结合，可以让员工在学习企业规章制度的过程中了解企业的文化、理念等，有效提高员工的思想认识，进而逐步增强企业认同感，从而有效提高规章制度培训效率，为企业的发展提供重要的保障。
（二）降低员工培训成本。企业规章制度培训和思想政治工作均属于员工培训的重要内容，将这两者有机结合起来，可以实现员工培训的“一条龙模式”，可以有效整合企业资源（比如培训工作的人力、物力等），降低企业在员工培训方面的投资成本，实现企业资源的共享，从而可以让企业将资本运用在其他方面的运作中，促进企业的良好发展。
（三）促使员工更好地遵守企业规章制度。企业在对员工进行规章制度培训时，将其与思想政治工作有机结合起来，可以有效提高员工的思想认识，降低员工对各项规章制度培训的抵触心理，员工的思想觉悟得到进一步提升，能够将企业规章制度与思想政治工作融会贯通，实现二者的有机融合，从而让员工履行劳动者的法定职责，更好地遵守企业规章制度，做好各项本职工作，为企业的发展贡献自己的一份力，同时在企业的发展中实现自我价值。
三、企业规章制度培训与思想政治工作结合的具体措施
在企业管理中，将规章制度培训与思想政治工作相结合，具有多方面的作用。为了保障其效果，需要从以下几个方面入手。
（一）人员队伍的结合。在传统企业管理中，企业规章制度培训人员和思想政治工作人员处于分离状态。因此，在实际的工作中，他们基本都是互不干涉，各自为营。这样的企业管理模式大大降低了企业管理的实效性。因此，企业需要将这二者的人员队伍有机结合起来。
（1）人员队伍的整合、重组。企业需要根据实际情况，将培训人员队伍与政工队伍进行整合、重组，实现人员的优势互补，从而在企业中打造出一支优秀的人力资源管理队伍，为企业的发展提供重要的保障。第一，做好人员队伍的沟通。企业在开展人员队伍的整合、重组时，势必会产生一些人事变动，可能之前的人员队伍对此不理解。因此，企业必须要加强沟通和交流，让被整合重组的员工了解其中的意义，从而更好地配合企业发展。第二，做好人员队伍的安置。企业要根据人员队伍的实际情况（包括工作能力、性格特点等），做好人员队伍的安置，保证企业人员整合重组工作的顺利开展。
（2）加强人员队伍的经验交流。为了有效实现人员队伍的良好结合，达到资源共享的目的，这里需要加强人员队伍的经验交流，从而为企业管理工作提供重要的保障。第一，培训心得体会的交流。企业要为企业人员队伍的交流提供良好的平台，比如会议室的面对面（定期交流）讨论、网上交流群的建立（不定期交流）等，将平时自己工作中的一些心得体会与大家分享，实现工作能力的互相提升，从而更好地服务于企业规章制度培训和思想政治工作。第二，培训材料的交流。由于企业在传统的管理工作中，规章制度培训和思想政治工作是孤立存在，所以培训资料自然也就大有不同。在人员队伍相结合的过程中，需要两组人员将培训资料拿出来，实现资源共享，共同商讨后期工作的良好开展，比如如何将思想政治工作良好地渗透于企业规章制度培训中，保障培训效果。
（3）培养复合型的人力资源管理队伍。企业需站在长远发展角度出发，加大投资，在企业中培养出一支复合型的人力资源管理队伍，即要求这个队伍既熟练掌握企业规章制度培训的方法和技巧，同时又精于思想政治教育，这里可以从以下两个方面入手。一方面，企业从现有人员出发，加强企业规章制度培训人员和政工人员的培训，让他们熟练掌握两种工作。另一方面，企业在人才引进的过程中，要提高人才准入标准，优先选择那些复合型的人才，最终在企业中形成一支综合业务能力强、素质高的人力资源管理队伍，为企业后期的规章制度培训和思想政治工作的融合提供重要的人才保障，为企业发展培养出更多的人才。
（二）内容的结合。将企业规章制度培训与思想政治工作结合起来，最终的目的是为企业培养出工作行为、规范思想觉悟高的高素质员工，做好人才储备，从而为提升企业综合竞争力提供重要的人才保障。在传统企业管理中，规章制度培训重视员工行为规范、员工奖惩等方面的内容，思想政治教育则将主要精力放在强化员工责任感、提升员工忠诚度等方面的内容上，两项工作缺乏良好的沟通和交流，导致效果不佳。这就要求企业将这两项工作的内容有机结合起来，从而推动企业的良好发展。
（1）教材的修订、整合。为了实现两者的良好结合，企业需要对二者的培训内容（即教材）进行修订和整合，最终形成一种“你中有我，我中有你”的状态，从而有效提升规章制度培训和思想政治工作的效果。第一，教材的讨论和选编。企业应根据现有的教材，结合企业实际情况，组织相关人员进行讨论和协商，最终决定教材内容，主要是关于培训内容的重点，从而为企业员工培训提供更好的服务。第二，教材的选编。第三，教材的执行。相关人员在实际操作过程中（即执行教材内容时），还需要根据实际情况，适当进行删改，从而不断完善教材内容，为后期规章制度培训和思想政治工作的良好开展提供重要的前提。
（2）坚持以人为本的理念。在两项内容结合过程中，需要坚持以人为本的理念，充分尊重培训人员和被培训的员工，进而收到良好的效果。第一，站在企业员工角度出发，打动员工内心世界。在企业规章制度培训内容中，应该让员工感同身受，即使是在迟到处罚方面，也可以制定出更人性化的制度来，比如结合员工平时表现（总迟到和从未迟到等），迟到原因（堵车、意外事故等），进而做出不同的惩罚制度，让员工体会到企业的人性化制度，从而促使员工认可并严格遵守企业的规章制度。第二，在规章制度培训和思想政治教育二者之间架起一座桥梁，实现两者之间的有机结合，从而让员工学会融会贯通，达到良好的培训效果。
（3）顺应时展的需要。企业应该以发展地、长远的眼光来看到企业管理工作中的规章制度培训和思想政治工作，结合时展的需要，不断创新培训内容，从而与时代接轨，提升培训效果。第一，以员工手册方式将培训内容告知员工。企业应以提升员工思想认识，规范员工规范角度出发，将企业的规章制度的内以及思想政治内容以员工手册的方式发放到员工手中，让他们自由选择时间进行阅读，体现人性化管理一面。第二，接受企业员工的合理建议。在内容结合的过程中，企业应允许员工提出的各项合理建议，不断完善培训内容，在企业中营造出民主、公平的良好氛围，从而推动企业的良好发展。第三，培训人员要善于借鉴其他企业在这方面的培训内容，看看他们是如何开展工作的，然后结合本企业的实际情况，从而不断提升企业规章制度培训和思想政治工作结合的效果。
（三）方法的结合。企业将规章制度培训和思想政治工作相结合，还需要将两种方法有机结合起来，改变传统方法的强制性和滞后性，促进企业的良好的发展。为了实现两者之间的良好结合和对接，提升员工培训效果，需要做好以下几个方面的工作。
（1）方法的生动化。在实行企业规章制度培训和思想政治工作的有机结合时，应当最大程度上采用生动只管你地方法，从而不断提升培训效果。第一，采用多媒体培训。培训人员要熟练使用多媒体技术，掌握现代化地培训手段，将培训内容通过多媒体丰富的图文资料、多样化的视频资料等媒介，最终呈现在员工面前，帮助促使员工理解各项内容。第二，运用多样化的游戏活动。在传统员工培训的过程中，规章制度培训和思想政治工作都是生硬地灌输，采用“我（培训人员）讲你（企业员工）听”的模式，员工的参与性不强。这就要求企业采用游戏化的方法，比如有奖竞猜、演讲比赛等多种活动，充分调动员工的积极性和主动性，让员工参与其中，从而增强培训效果。
（2）结合员工主体需要。在培训的过程中，培训人员应该充分考虑员工的主体需求，降低甚至消除员工的抵触心理，让他们更好地接受培训内容，从而提升培训效果。第一，做好问卷调查工作。当企业实行规章制度培训和思想政治工作相结合方式，当完成第一阶段的培训之后，应该根据培训的实际情况，从员工需求的角度出发，设计相关的调查问卷并发放给员工，让培训人员从员工中得到直观的反馈信息，从而不断做出调整，让培训内容最大程度上与员工主体需求相结合。第二，培训人员要避免单方面地灌输。在培训的过程中，培训人员要善于运用迂回方法，尽量避免采用生硬灌输的方法，以免引起员工的抵触心理。比如在培训某项规章制度时，采用相关的案例，让员工展开讨论并总结，让员工自己在讨论总结的过程中认识到企业实行这项规章制度的意义，这样既能消除员工的学习过程中的抵触心理，同时便于员工后期工作中的良好执行。
（3）注重员工发展。在企业规章制度培训方法与思想政治工作方法结合的过程中，需要注重员工发展，从而有效提升培训效果。第一，以发展员工的方法来开展培训工作。企业在将规章制度培训和思想政治工作结合起来时，既要结合企业的发展，同时还要注重员工自身的发展，让员工不断提升思想觉悟，遵守相关的规章制度，不断规范自己的行为，做一名严于律己、爱岗敬业的好员工。从而为后期的长远发展奠定良好的基础。第二，将“塑造员工”与“教育员工”有机结合起来。在培训的过程中，企业还要通过企业规章制度培训和思想政治工作的结合，实现塑造员工和教育员工的有机结合，从而达到良好的培训效果。
结束语：综上所述，在企业管理中，将企业规章制度培训和思想政治工作有机结合起来，具有多方面的作用，比如提高规章制度培训效率，降低员工培训成本，促使员工更好地遵守企业规章制度。在实际的操作中，应该从三个方面着手：在人员队伍的结合方面，需要采取人员队伍的整合和重组、进一步加强人员队伍的经验交流、培养复合型的人力资源管理队伍三种措施；在内容的结合方面，需对教材进行修订和整合、坚持以人为本的理念、顺应时展；在方法的结合方面，需注重方法的生动化、结合员工主体需要、注重员工发展。只有实现这三方面的良好结合，才能为企业提供高素质的人才储备，不断提升企业的市场竞争力，推动企业的健康、稳定、可持续发展。
参考文献：
[1]苏胜威.浅谈企业思想政治工作与企业管理有机结合[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2013（03）：8-9.
[2]王新民.企业思想政治工作与企业行政管理的统一性思考[J].东方企业文化，2013（22）：31-32.
企业员工管理规章制度篇3
关键词：现代企业行政管理效率思考问题
一、引言
（一）企业行政管理效率的含义
企业行政管理效率是指衡量企业行政管理部门及其工作人员，按照企业行政管理有关规章制度，行使行政管理工作职责效果的重要标准，体现在企业行政管理部门和行政人员的具体执行活动中。
（二）企业行政管理特点
1、目标上的实效性
企业行政管理的主要目的是为了最大限度的激发企业员工工作的积极性、主动性以及创造性，以便可以最大限度的提升企业经济效益，推动企业产生规模的扩大。
2、管理构架上的层级性
企业决策层和执行层是企业内部组织结构中最重要的两个层级，企业行政部门主要位于这两个部门之中，起着对上传递员工意见，对下传递企业决策层意志和思路的作用。
3、时效性
随着企业之间的竞争日趋激烈，信息的时效性对企业决策有着重要的影响，企业行政管理就是要在工作中，及时的向上级部门传递各个信息，尽量减少执行过程中信息的损失与延误。
二、影响企业行政效率的主要因素分析
（一）行政管理人员素质较低
企业行政管理作为企业管理中的一个重要组成部分，对企业发展有着重要影响，但目前，我国企业行政管理人员素质较低影响了企业行政效率的提升，在很多企业由于企业管理者不重视等原因，企业行政管理人员在素质方面存在着知识能力较低、业务水平低下以及服务意识不强等问题，这些问题会导致行政管理人员在工作中无热情、无积极性、无责任感，这就直接制约了企业行政管理效率的提升。
（二）行政机构设置不合理
在我国有些企业，由于缺乏正确的认识，在行政管理机构设置上存在着诸多的问题和不足，如机构设置过于庞大而且非常臃肿，由于行政管理机构过于庞大，导致“政出多门”，一些命令、指令更不不能有效的传递，从而是下面部门难以快速、正确的去执行企业上级部门的决策，进而就会影响企业行政管理效率的提升。
（三）行政规章制度不健全，而且执行不力
企业行政效率的提升离不开各项行政规章制度，行政规章制度是提高企业行政管理效率的基础，但目前我国企业在行政规章制度方面存在的问题有：一是行政规章制度不健全。有些企业的行政规章制度可能是全盘照抄大型企业的行政管理制度或者行政管理制度是几年前的，这些规章制度根本不能适应企业发展的需要；二是规章制度执行不力。有些企业行政规章制度只是形式工程，形式大于实质，只是为了用于应付上级部门或者领导检查而用，平时很少去严格按照规章制度来办事。
三、提高我国企业行政管理效率的对策
（一）提高企业行政管理员工素质
对于我国企业如何建立一支高素质、高水平的行政管理人才队伍，主要做好以下两个方面：
1、企业领导要重视。我国每个企业都面临着激烈的市场竞争，企业领导不能只关注可以提升企业经济效益的销售人员、研发人员以及生产人员等，更要有战略眼光，企业的长远发展离不开行政管理的支持，而提高企业行政管理效率就需要不断提高企业行政管理人员的各方面素质，因此，企业领导要从思想上重视行政管理人才队伍的建设，为行政管理人才队伍的建设营造一个良好的环境。
2、做好行政管理人员的培训。培训是老板送给员工最好的礼物，培训不仅可以留着员工，更可以为企业发展提高智力和人才支持，为企业长远发展打下坚实的基础，因此，我国企业要重视对行政管理人才的培训，可以定期或者不定期的组织员工进行培训，如笔者所在的企业，企业每年都会组织企业行政管理人员进行进修，这样才能不断提高企业行政管理人员的专业知识和素养。
（二）建立合理的行政管理模式
合理的企业行政管理要有符合企业内外特点的组织机构，进而保证企业有关决策能得到迅速贯彻，达到行政管理目标。为此，企业要想建立合理的行政管理模式，应该从以下两个方面入手：一是建立合理的行政管理模式必须从企业实际出发。各个企业都有自己的特殊情况，在建立适合企业自身的行政管理模式上一定要从企业的实际情况出发，这样才能建立合理并适合企业发展的行政管理模式；二是按规范化要求，适当调整企业行政管理部门，按实用性和科学性的原则合理建立行政管理系统。
（三）建立完善的企业规章制度，并且严格执行
企业行政管理效率的提高，加强企业行政管理规章制度建设非常重要和关键。为此，企业应该建立完善的企业规章制度，从企业自身实际情况出发，建立各项适合企业的行政规章制度，以法律和规章制度的形式来促进行政效率的提升。此外，如果不严格执行这些行政规章制度，而只是挂着墙上，就失去看行政规章制度存在的意义，因此，对制定好了的行政规章制度，企业领导应该要求企业各部门或者单位严格严重规章制度来办事，对不严格执行规章制度的部门或者个人要严肃处理，决不能有半点姑息，只有维护了行政管理制度的权威性，在工作中严格按照规章制度来办事，才能真正的提高企业行政管理的效率。
参考文献：
[1]李赞.浅谈企业行政管理[J].今日科苑2007.20
企业员工管理规章制度篇4
［关键词］人事制度改革工资分配制度
《劳动合同法》实施两年多以来，就现行法律制度体系下，企业应当认真学习《劳动合同法》，完善企业用工方式，制定与之相适应的劳动规章制度，防范企业用工中的风险，降低企业自身的用工成本，避免不必要的纠纷才是每一个企业的当务之急。那么，如何才能真正构建起企业自身的劳动人事制度呢？我们认为，企业要建立完善的劳动人事制度必须做到：把好入门关、守好证据关、锁好出门关。也就要求企业从员工入职到日常管理再到员工离职都要有完善的制度进行规范。
一、员工入职管理制度
员工的入职管理，简而言之就是企业如何招聘新员工以及员工招聘来后如何办理入职手续。这就需要我们企业建立和完善招聘与录用制度。
首先，要进行完善的是招聘制度。必须确定招聘原则与各岗位的招聘条件，要注意《就业促进法》的相关规定；在招聘流程或程序方面要注意招聘成本的控制与风险化解；在招聘工作还要注意招聘广告的法律效力。尤其是要注意在招聘制度上不要出现就业歧视的问题，否则有可能招来意想不到的法律风险。
其次，就是要完善录用入职制度。录用制度上要明确各岗位的录用条件，并注意与岗位的任职资格相结合及对录用程序要合理设计。
最后，就是要把握好员工入职的五个环节控制：（1）身份：也就是该员工现在的状态，是已离职、还是失业、还是想找兼职，这是确立劳动还是劳务关系的基础；（2）信息：劳动者背景与联系方式的留存；（3）公示：也就是对企业的各项规章制度向员工进行公示，这是执行企业管理的证据前置程序；（4）合同：履行劳动权利义务的参照依据；（5）试用：判断应聘者是否符合录用条件。
二、员工的日常管理制度
员工的日常管理制度，我们追求的目标是“守好证据关”。主要要求企业在日常管理中注意收集关于员工行为表现的各项证据，防范今后可能出现的纠纷风险。这主要是通过劳动合同、企业自身的规章制度以及员工的日常行为记录这三个基础环节来实现。
1.劳动合同管理
劳动合同的日常管理，常见问题是劳动合同疏于管理，例如，员工离职而人事部门不知，劳动合同到期而没人管。新《劳动合同法》明确了法律责任：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
在劳动合同的订立方面：要遵循新《劳动合同法》规定的订立原则合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用，确定负责的职能部门、权限、订立的时间、试用期设立制度等，要注意的有要及时订立合同，不能单签试用期协议等。
对劳动合同的续签制度，要明确续签无固定期限劳动合同的情况及续签制度的合理程序，注意避免续签的口头形式，而必须要以书面形式续签。
劳动合同的终止、解除、终止的条件和情形都要结合法律规定。
2.规章制度
规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是企业岗位管理、工作流程规范的实施基础，是企业平稳、流畅、高效运行的重要保障。《最高人民法院关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”可见，企业劳动规章制度在企业管理、特别是人力资源管理中，具有重要的地位和作用。从该司法解释我们也能总结出有效的规章制度必须具备以下要件：第一、规章内容合法；第二、制定和通过要经过民主程序；第三、要向劳动者公示。
以上是关于企业规章制度程序上的要求，但是一个完整的规章制度，在设计上必须充分它的实用性，这就需要考虑以下几点：（1）要有哪些制度？（2）要控制什么问题？人力资源制度的形成过程是一个极其漫长的无止境的过程，是经过吸收了不同企业管理失误、裁决案例而不断修正建立起来的。制度中的每一句话中都将暗示着某个曾经发生仲裁的案例或法律条款。（3）要人治还是法治？客观问题压迫着人力资源管理者很自然地执行第一步与第二步，但往往就在第二步中停住了，没有意识到第三步的必要性及重要性。为了杜绝问题的再现，人力资源管理者就必须思考，凭借自己的阅历，将常规性的、可程序化的工作与问题，形成企业的用人管理规范，以减少许多人治的风险。
另外，再好的规章制度，如果得不到很好的贯彻执行，也是一张废纸。因此对于规章制度的执行要做到:执行标准－平等对、执行过程－保留证据、处理程序－全面履行等方面就是一个非常完善的规章制度。
3.员工的行为记录
如果说企业的规章制度是一种预见式管理，那么员工的行为记录则是一种反应式管理。员工的行为记录将是执行企业规章制度的证据，尤其是在利用《劳动合同法》规定的“在劳动者严重违反单位规章制度时，用人单位可以与劳动者解除劳动合同关系并无须支付补偿金”这一条与严重违反单位规章制度的员工解除劳动合同时是必不可少的证据。因此做好员工的行为记录，对于管理员工也是必不可少的。
三、员工的离职管理制度
企业员工管理规章制度篇5
关键词：电力企业；依法治理
一、新形势下电力企业依法治理的重要性
依法治理是法律法规在电力企业生产经营过程中的应用和延伸，对于电力企业的可持续发展至关重要。具体来说：通过完善的规章制度体系来规范各部门及员工的工作和行为，在夯实企业管理基础的同时，提高企业的劳动生产率、管理效率和员工工作效率，为“三集五大”改革提供坚强的制度支撑；实现非人化管理，减少和杜绝人情因素，避免制度因人而异；通过设定合法合规的绩效指标来化解企业内部矛盾，增进利益相关方的共赢和多赢关系，实现企业利益和员工利益的双重保障；电力企业改革中涉及大量固定资产管理、工程建设、投融资和劳动合同管理，其中涉及的法律问题多且复杂，只有依法治理才能有效防范法律和经营风险，避免因违法经营行为而造成不必要损害；使企业在法律保护下公平地开展市场竞争，确保电力行业不会因恶性竞争而导致发展停滞不前；使电力企业在诚信经营的同时，树立良好的企业形象，增强员工的归属感和客户的信任感，从而为自身的健康发展创造良好的外部环境。
二、新形势下电力企业依法治理的对策
1.强化电力企业的规章制度建设
规章制度是电力企业依法治理的重要基础，现在多数电力企业的规章制度不可谓不完善，但仍然普遍存在制度形同虚设及执行力低下等问题。笔者认为要从如下几个方面进行改善：一是规章制度制定前，通过充实的基础调研来全面掌握基层员工的需求，广泛征求各相关部门和单位的意见并构建畅通的沟通渠道，避免因规章制度的片面性而使制度在执行过程中遭遇抵制；二是充分发挥制度归口管理部门和专业部门的各自作用，通过它们的通力合作来推行规章制度的学习、宣贯、培训、考核及检查工作，提高制度执行的指导性和协调性；三是企业管理层要高度重视制度化建设工作，身体力行地推行规章制度的落实，维持规章制度的相对稳定性，必要时可以根据收集到的意见开展规章制度的修订工作；四是在条件许可的范围下，采用多元化方法来加强规章制度的宣传和营造规章制度的建设氛围（如在企业网站、地方媒体上强化规章制度的宣传工作）；五是要充分发挥制度归口管理部门和专业部门、审计监察部门的监督检查作用，合理评价规章制度的执行效果，对发现的不合规行为进行惩戒和纠正，确保员工养成自觉遵守规章制度的良好习惯。
2.深化依法治理的理念
在日常生产管理过程中，电力企业必须在全体员工心目中树立牢固的依法治理理念，确保企业自上而下地自觉落实法制工作，按照法定程序来开展相关的生产和管理工作（尤其是电力企业的高层管理人员，必须对自身行为进行严格规范和约束，通过依法完成本职工作来为其他基层员工树立良好榜样）；加强依法治理的内部宣传工作，通过多种场合（如企业内部员工会议）来向员工进行法律规范的宣传，让员工真正明白违法违规行为会给自身和企业造成何种不良影响，从而将依法治理转化为员工自觉的内在行为。
3.加强党风廉政建设和作风建设
笔者认为，电力企业要从如下方面来加强党风廉政建设和作风建设：落实集体决策会议上提标准，切实执行党代表和职工代表列席会议制度，严格遵守决策事项公告公示的要求，贯彻民主集中制原则；通过总经理办公会、党委中心组学习、领导班子民主生活会等多种形式，认真学习“三重一大”决策管理办法等有关文件和规定，突出抓好民主集中制教育；不断完善重大决策咨询机制，广泛征求意见，注重对决策事项进行廉洁风险和稳定风险评估；建立健全企业权力监控机制，推进权力运行公开透明，落实人员录用、人事任免、薪酬福利等重要事项的公开公示要求，加强对干部选拔任用提名、考察、决定等环节的监督，完善干部选拔任用监督机制和干部选拔任用责任追究制度；将职业道德教育融入廉洁文化建设中，加强全体员工的思想教育和岗位培训，提高廉洁从业意识。
4.其他
一是加大风险管控力度。落实“三防范”（防范经营风险、防范安全风险、防范舆情和稳定风险）、“四提升”（提升领导干部履职能力、提升员工队伍素质、提升管理水平、提升综合实力）工作要求，加强依法治企关键环节和重点领域管控，加大解决历史遗留问题力度，全面整改突出问题。二是建立依法治企长效机制。加大违规违纪惩戒力度，认真处理各类经济纠纷案件（电力企业生产经营过程中难免会遭遇经济纠纷，企业应尽量将经济纠纷消灭在萌芽阶段，通过调解和协商的和平方式来解决；如果必须打官司，可以根据实际情况来制定应对方案，绝对不能置之不理或推诿扯皮）；清理规范各项工作，堵塞管理漏洞，切实维护国家电网品牌，树立良好企业形象。三是加强与司法部门的沟通。电力企业管理层要重视与地方检察院、纪委、政法委及司法局等部门的沟通。一方面学习他们的普法经验，另一方面在这些专业人士的指导和监督下完善企业依法治理工作。
三、结语
市场经济首先是发展经济，走依法治理之路是电力企业改革发展的必然选择。电力企业生产经营的成败在很大程度上受依法治理的影响，依法治理的企业环境与漠视法制企业环境将给电力企业发展带来截然不同的影响。笔者从强化规章制度建设、深化依法治理的理念、加强党风廉政和作风建设、加大风险管控力度等多方面入手，就改革发展中电力企业如何依法治理，提出了自己的几点看法和建议。
参考文献
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[2]朱艳.加强电力企业法律工作促进企业持续健康发展[J].广西电业，2006（，2）：32-34.
[3]熊新华.供电企业依法治企与全面法律风险管理[J].能源技术经济，2011，23（2）：50-54.
企业员工管理规章制度篇6
关键词:建筑施工企业安全文化建设
中图分类号：tU7文献标识码：a文章编号：
建筑业历来是国民经济的重要产业，建筑业的蓬勃发展带动着整个社会经济发展，在建筑业蓬勃发展的同时，建筑安全事故频发，安全生产形势严峻。每年建筑事故直接经济损失逾百亿元，给社会发展造成巨大的损失。因此，建筑企业安全文化建设对改善建筑行业中出现的不利于安全生产的因素有重要的意义。
1、建筑企业安全文化建设的意义
目前我国建筑安全生产事故多发，建设建筑企业安全文化意义重大，主要体现在以下两方面:一是从建筑企业自身考虑，能够提高和完善企业的安全管理水平，有利于企业的发展、树立良好的社会形象，最终安全文化将会形成企业的竞争力。二是从社会角度考虑，形成对生命的尊重，提高人们的安全素质有益于社会发展，同时可以避免由事故带来的巨大社会和经济损失，促进整个社会有序健康发展。
2、建筑施工企业安全文化建设的现状
目前建筑施工企业安全文化建设现状还存在许多问题和缺失，主要表现在以下几个方面:(l)企业的安全资源投入不足，没有加强对重大灾害的预防。许多建筑施工企业都存在安全投入不足的现象，没能形成安全投入的制度化，没有完善的投入计划体系，安全投入存在较大的随意性。(2)安全条例的规定不完善、对于安全条例的执行度不够，使事故责任者有机可乘。事故发生后，由于责任不明确，事故责任者往往推脱自己的责任。(3)对“三违”现象监管力度不够，“三不放过”原则不能认真执行。管理人员违章指挥、工作人员违章操作的现象时有发生，此外对于事故的调查处理没有认真按照“三不放过”执行。(4)管理人员和员工的安全意识不足、安全观念不强，忽视安全生产，往往在事故发生后意识到安全生产的重要性。从以上出现的问题来看，我国建筑施工企业安全文化建设有待于提高与完善。安全文化建设应该从物质、制度、行为与观念方面进行全方位建设。
3、建筑施工企业安全文化建设的对策
针对安全文化建设的现状，建筑施工企业要建立起一整套针对思想教育、安全管理、生活管理、施工操作、管理人员等的规章制度，使所有人员的工作、生活行为有章可循，使考核、监督有据可依。建筑施工企业安全制度文化包括关于安全的法律法规、行业规定及企业自身为保障安全生产制定的规章制度等。国家先后颁布的法规和规章是国家和建设部对企业安全生产的监督、约束，企业必须遵守。建筑施工企业安全制度文化为实现其自身安全目标对员工的安全行为给予一定的限制的文化，它具有共性和强有力的安全行为规范的要求。建筑施工企业安全制度文化建设可以从安全生产责任制、安全生产规章制度方面入手。
3.1安全生产责任制
建筑施工企业应对本企业的安全生产全面负责，严格落实企业安全生产责任制。建筑施工企业安全生产责任制应明确企业各类人员和相关职能部门的安全职责，包括企业决策层、企业管理层和操作层人员。
企业决策层人员对企业总体安全生产工作决策并负责全面的安全生产管理工作。企业管理层人员主要负责将决策层制定的安全战略和计划转化为具体的安全目标和活动并负责监督验收，管理层人员根据所拥有的管理权限不同负责职责范围内的安全管理。一般包括企业技术负责人、项目设计负责人、项目技术负责人、项目经理、安全员等。企业操作层人员一般包括施工工人、班组长、电工、特种工人等，他们是具体安全生产任务的实施者，同时是每个具体工作安全生产责任的承担者，任务实施程度的高低直接关系到企业的安全生产水平。企业安全生产责任制根据层次划分，使每个生产任务安全责任严格落实到人、严格执行。一旦出现安全生产问题，可根据层次划分，对责任者予以惩罚和教育。
3.2安全生产规章制度
建筑施工企业必须根据《建设工程安全生产管理条例》和建筑施工阶段的安全要求建立安全生产规章制度。一般说来，安全生产规章制度包括安全管理制度、安全生产检查制度、安全生产奖励和惩罚制度、安全生产事故报告和处理制度、安全生产教育培训制度。
安全管理制度包括安全防护管理制度、机械安全管理制度、临时用电安全管理制度、安全技术管理制度和个人防护用品管理制度。1)安全防护管理制度主要包括基础施工、脚手架工程、洞口临边作业、高处作业、料具存放及危险品的防护要求，根据制度的相关规定对防护进行管理。2)机械安全管理制度主要包含塔吊及主要施工机械的安全防护技术及管理要求。3)临时用电安全管理制度包含临时用电的安全管理要求以及配电线路、配电箱、各类用电设备和照明的安全技术要求。4)安全技术管理制度包括安全技术措施和方案编制、审核、审批的基本要求、安全技术交底要求，各类安全防护用品、工具、设施、临时用电工程以及机械设备等的验收要求，按全新技术、新工艺的总结和推广要求。5)个人防护用品管理制度包括个人防护用品的购买、发放、维护、报废，以及生产过程中的使用监督管理。
安全生产检查制度是对各层管理者和施工人员安全生产的监督制度，对落实安全生产责任制有辅助作用，能够及时发现并制止施工人员不安全行为。安全生产奖励和惩罚制度是对安全生产工作的经济激励制度。安全生产奖励和惩罚制度是执行安全生产规章制度的保障。安全生产事故报告和处理制度是对建筑施工阶段发生的安全生产事故报告机制和事故处理机制做出规定的制度。建筑施工企业应编制工程生产安全事故应急救援预案，一旦发生安全生产事故施工企业必须及时、如实向负责安全生产监督管理部门、建设行政主管部门或者其他部门报告。安全生产教育培训制度是建筑施工企业安全文化建设的重要途径，可以提高员工的技能、安全态度。安全生产教育培训内容包括:安全生产法律、法规和标准，安全生产规章制度和操作规程，岗位安全操作技能，设备、设施、工具、个人防护用品的使用、维护和保管，新工艺、新技术、新设备的安全生产知识，安全生产事故的防范意识和应急措施等等。
4、结论
本文在对建筑企业安全文化意义和现状的基础上，结合建筑行业的特点，提出建筑施工企业安全文化建设的内容，以期对改善建筑行业中出现的不利于安全生产的因素有所帮助。
参考文献
[1]方东平，陈扬.2005.建筑业安全文化的内涵表现评价与建设.建筑经济.2005.2(268):41—46
[2]黄吉新、方东平等.2006.对建筑业安全文化的再思考.中国安全科学学报.2006(8):78—82
[3]索建平.2003.建筑企业安全生产文化建设探讨.经济师.2003.8:275
企业员工管理规章制度篇7
主题词：电力企业；外聘员工；管理；思考
中图分类号：tm73文献标识码：a文章编号：
由于历史原因和用工制度的深化发展，电力企业员工身份多种多样，有全民员工、集体员工、社会聘用员工、劳务派遣员工。其中社会聘用员工和劳务派遣员工劳动合同期限较短，本文对这两种用工模式的员工统称为外聘员工。目前，外聘员工成为电力企业队伍的重要补充，电力企业如何进一步加强外聘员工管理，构筑和谐劳动关系，有效防止劳动争议的发生，对电力企业的发展有着非常重要的意义。
一、电力企业外聘员工现状分析
思想不稳定，缺乏主人翁意识
由于电力企业外聘员工劳动合同期限较短，以及身份的差异，使得他们心理落差很大，普遍存在自卑、不平衡、消极、焦虑等心理问题。工作敷衍了事，常常抱着“做一天和尚撞一天钟”的想法和一副“得过且过”的工作态度，很难做到同企业“荣辱与共”、“风雨同舟”，员工潜力未得到进一步挖掘。
薪酬待遇偏低，同工不同酬现象仍然存在
由于员工身份的多元化，电力企业同工不同酬现象普遍存在，外聘员工工资一般与当地劳动力市场工资水平相当，企业从降低劳动力成本考虑，即使不同身份的人员在同一岗位工作，外聘员工的工资收入和福利待遇明显低于其他身份员工，没有做到“同工同酬”，造成企业内部公平性失衡，影响外聘员工的工作状态和工作绩效。同时，外聘员工无法获得同其他身份员工的外出培训的机会，不能加入企业工会组织，企业的各类业务竞赛和文体活动对外聘员工都会有一定的限制。家中主要经济来源的员工，难以养家糊口，生存压力很大。
员工素质偏低，劳动效率不高
电力企业由于外聘用工的岗位技能低，晋升机会少，在社会上招聘的外聘员工以初中毕业居多，整体素质偏低，文化基础薄弱，接受专业知识和新事务的能力不强，思维方式守旧、封闭，工作方法简单，培训效果差，整体技能水平偏低。另外，由于员工身份和薪酬待遇的影响，外聘员工专研业务、主动学习积极性不高，工作责任心不强，安全生产意识淡薄，工作绩效差，劳动效率不高。在外聘员工看来，即使干不好，或工作出了什么差错，最多就是丢掉这份工作，造成的损失不是很大。
职业前景不明，人员流动性大
电力企业外聘员工由于职业前景不明，就业稳定性不高，没有晋升机会，造成外聘员工队伍不稳定，人员流动性大。大部分外聘员工工作不安心，常常是签了三年劳动合同，但干不了一、二个月就不辞而别，同一个岗位人员变更十分频繁，离职率高。另外，外聘员工公平竞争机制和激励机制不健全，发展空间小，稍有工作经验或有一定技能的外聘员工，一旦找到更有职业前途、更好待遇的职位，随时都会提出解除劳动合同，跳槽到另外单位去，用工随意性很大，给企业用工管理带来很多不便，并增加企业用工成本，影响企业正常工作秩序。
改进电力企业外聘用工管理的建议
修订完善规章制度，维护员工合法权益
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。电力企业要做好外聘员工管理的重点之一是建立和完善企业的外聘员工管理制度，如：外聘员工招聘管理制度、入职管理制度、合同管理制度、培训管理制度、薪酬管理制度、考核管理制度、离职管理制度等。通过规章制度来管理、约束和激励外聘员工。企业外聘员工管理制度的制定应根据《劳动合同法》等国家有关法律法规要求，结合企业实际情况，从外聘员工招聘、入职到离职等关键环节对企业和员工的行为、权利和义务作出具体的、明确的规定，使外聘员工能预测到自己的行为和努力的结果，激励他们工作的积极性。企业外聘员工规章制度不仅要求外聘员工自觉履行规章制度中责任和义务，企业中的职能部门和用工部门，都应严格按照规章制度执行，对外聘员工进行规范化管理，维护外聘员工合法权益。
提高员工薪酬待遇，增强企业吸引力
电力企业产生同工不同酬的原因有传统用工制度遗留的问题，更大一部分原因是企业为降低人工成本考虑。企业能不能最大限度地发挥外聘员工的积极性和创造性，为企业获得更大经济效益，关键是外聘员工薪酬设置是否合理、科学和适应企业发展的要求。企业在对待外聘员工的薪酬待遇问题上，不仅要考虑企业的经营效益、人工成本，同时还要考虑外聘员工的发展空间，在有条件的情况下，打破员工身份界限，做到“同工同酬”。对于技术过硬、成绩突出的优秀员工，必须要在薪酬价位上给予充分体现，让外聘员工充分感受到企业发展的成果，从精神上和物质上都能真真实实感受到自己是企业的一分子，并能真心实意为企业付出，为企业效劳。同时，企业优越的薪酬待遇还能吸引社会上优秀的有技术特长的人员加入外聘员工队伍，为企业创造更大的价值。
加强劳动关系管理，构筑和谐劳动关系
电力企业为留住优秀的外聘员工，必须加强企业劳动关系管理。首先，在签订劳动合同时，应加强与外聘员工的沟通，建立双方都认同的合同条款，对企业规章制度的执行，应在劳动合同中明确规定，如：员工应遵守用人单位规章制度，由于员工违反规章制度造成的后果由员工负责。其次，要处理好员工的离职问题，员工的离职对企业来讲面临着相应的法律风险和成本，无论是解除劳动合同，还是劳动合同自行终止，都应按程序履行相关手续，如：工作交接、办理离职手续、支付补偿金等，预防员工离职管理中的法律风险，降低员工离职成本。
注重人性化管理，增强企业凝聚力
电力企业实行以人为本的人性化管理是激发外聘员工工作积极性和创造性的有效途径之一。首先，企业应为外聘员工创造良好工作生活环境、创造丰富业余文化生活，安排休假旅游。另外注重精神的培养和引导。其次给予员工关怀和尊重，让他们在一个充满温情、关爱和积极向上的氛围中，充分发挥和展示其特长和才干。
总之，电力企业对外聘员工管理要适应新形式的要求，认真贯彻《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》，以人为本，构筑和谐劳动关系，预防劳动争议的发生，促进电力企业健康有序发展。
参考文献：
企业员工管理规章制度篇8
[关键词]：规章制度劳动合同关系效力
一、企业规章制度与劳动合同的联系与区别
（一）联系
劳动合同的签订是企业规章制度适用于劳动者的前提，而企业规章制度则是劳动合同履行的有力保障，在劳动关系建立、存续直至解除、终止的过程中，两者都是相辅相成的关系。对两者关系还可以具体从以下几个层面进行分析。
1.对劳动关系都具有约束作用。用人单位的规章制度是对劳资双方权利义务都具有重大影响的行为规范，是用人单位组织生产经营所必需的制度；劳动合同是企业与劳动者确立劳动关系，明确双方权利义务的依据，与企业规章制度一样，都具有约束劳动关系双方的法律效力。
2.内容交错或互补。由于用人单位与劳动者在订立劳动合同时，许多事后可能发生的事项尚未考虑到，因此劳资双方对劳动合同约定的内容不可能面面俱到，存在着补充完善的可能性。双方签订劳动合同时，往往在合同中约定“遵守用人单位的内部规章制度”、“用人单位应按照本单位内部规章制度规定提供劳动条件和劳动保护”等条款，表明劳动者和用人单位都承认企业规章制度并接受其约束。上述情形的存在，形成了规章制度和劳动合同内容交错的格局。在这种交错关系中，规章制度和劳动合同在部分内容上实际是近似甚至是相同的。
（二）区别
企业规章制度与劳动合同，都是确立劳资双方权利和义务的重要依据、规范劳动行为的准则、协调劳动关系的重要制度。因此，从二者的目的来看，具有一致性，均是为调整企业劳动关系而存在的。但是，二者的区别也是明显的，主要体现在以下几个方面：
1.法律地位不同。企业规章制度是企业单方制定的对所有员工普遍适用的管理规则，是企业针对非特定员工所制定出的具有普遍约束力的文件。劳动合同是劳动关系双方当事人经过协商一致所进行的特别约定，其中的规定事项仅仅是针对劳动者个体的。
2.制定程序不同。企业在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，并在企业内部向全体员工公示，让员工知晓方能生效执行。在规章制度的制定过程中，虽然有劳动者参与，但其最终还是由用人单位行政部门决定。而劳动合同的制定、修改只要双方当事人在自愿平等的前提下，协商一致，双方签字盖章后即可生效，无须经过其他复杂的程序。
3.目的不同。制定企业规章制度的目的是维护整个企业经营管理秩序，保护全体员工合法权益，其约束或保护的是整个企业的所有员工和企业管理方。而劳动合同是用于确立劳动关系，明确劳动权利和义务，约束或保护的是劳动关系双方当事人。
4.效力范围不同。规章制度的内容是集体性的，它的效力范围也是整个企业，对象是全体员工。劳动合同的效力仅适用于企业的单个劳动者，对其他劳动者无法发生法律效力。
二、企业规章制度与劳动合同发生效力冲突时应如何抉择
实践中，劳动合同包含企业规章制度，企业规章制度附属于劳动合同的情形屡见不鲜。但是由于企业规章制度本身可能存在和劳动合同相抵触的内容，因此就会产生判定企业规章制度和劳动合同效力孰高孰低的问题。最高人民法院出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”此解释是从尊重劳动者选择权的角度作出的，规定了劳动合同效力高于企业规章制度，但在劳动者没有主张优先适用劳动合同的请求权时，如何判定两者的效力呢？笔者主张判断企业规章制度与劳动合同的效力要贯彻“劳动合同优先原则”和“有利劳动者原则”。
首先，一般情况下，劳动合同效力高于企业规章制度，这是首要的规则。企业规章制度的制定是用人单位的单方面行为，企业规章制度虽然通过民主程序制定，有部分职工参与，但其制定主体仍然是用人单位，最终还是要由用人单位行政方面决定和公布。企业规章制度往往被作为劳动合同的附件，其效力层次显然应当低于体现缔约双方自由意思表示并规定用人单位和劳动者个人权利义务的劳动合同，当劳动合同与规章制度的内容发生冲突时，应当遵守劳动合同效力优先的原则。企业规章制度作为附件从属于劳动合同，反映了规章制度在效力层次上的从属性。
其次，保护劳动者利益是《劳动法》、《劳动合同法》的立法宗旨，如果企业规章制度的内容对劳动者更有利，宜优先适用企业规章制度。从司法解释得知，在法院判定企业规章制度和劳动合同冲突的效力高低时，要以有利于劳动者为根本原则。这样规定的目的很大程度上是为了防止企业在当前民主管理措施不完善的现状下，滥用用工自，单方任意改变与劳动者之间签订的劳动合同。
三、企业规章制度如何与劳动合同有机衔接
企业员工管理规章制度篇9
关键词：国有煤炭企业用工管理影响因素
计划经济体制的长期影响和特殊的行业背景导致国有煤炭企业的用工管理水平相对较为低下，近些年来社会经济尤其是矿业经济的快速发展已使得这一问题日益显现，而《劳动合同法》的实施也让不断提升用工管理水平成为包括国有煤炭企业在内的很多企业的必然选择。因此，客观上要求通过广泛调查系统掌握国有煤炭企业的用工管理现状，分析并确定其主要影响因素及相对重要程度，以为国有煤炭企业尽快摆脱用工管理的被动与盲目进而不断提升其用工管理水平提供有意义的借鉴。
一、国有煤炭企业用工管理现状调查及总结
尽管国有煤炭企业的用工管理水平普遍较为低下，但企业间毕竟存在着诸多差异，因而为全面了解并总结国有煤炭企业的用工管理现状，就必须通过广泛调查获取充分信息。通过对多种调查方式的客观性、有效性、便捷性等方面的权衡，作者选择问卷调查作为基本的信息获取方式。
1.问卷调查基本情况
问卷调查采用结构化调查问卷（如表1所示），其内容包含三个部分：（1）有关国有煤炭企业用工管理规章制度的问题；（2）有关国有煤炭企业用工管理文化建设的问题；（3）有关国有煤炭企业职工代表大会和工会作用的问题。调查问卷采用五分记分法，自①至⑤分别代表调查对象对所调查问题的态度为强烈反对、比较反对、一般、比较赞同和非常赞同，在此基础上，根据具体问题性质的不同采用相应的记分标准。
由于调查问卷的第一、三两部分内容已经过国内学者的大量实证检验，此次调查只是对相关内容进行了综合，而第二部分内容又是基于成熟的理论成果设计而得，因此该问卷具有较好的效度。同时，问卷设计完成后先期调查了10名样本受测者，对收回的问卷进行了信度检验，结果显示该问卷的第一、二、三部分的克朗巴哈系数分别为0.712、0.809、0.706，均超过了0.7，因此该问卷也具有较好的信度。
问卷调查于2010年9月至12月以专人发送的方式进行，共发放调查问卷300份，收回问卷273份，其中有效问卷260份。通过对所收回有效问卷的加工整理，得到了最终的统计结果，如表1所示。本次调查对象包括同煤集团、神东煤炭集团、兖矿集团、宁夏煤业集团、山西潞安集团、山西焦煤集团、榆神煤炭公司等多家大型国有煤炭企业的多类员工，考虑到问卷填写有一定的难度，因此所选调查对象均为具有一定文化水平的员工。
2.国有煤炭企业用工管理现状总结
由调查结果可以看出，国有煤炭企业用工管理水平总体较差，而这也决定了员工对国有煤炭企业的用工管理整体满意度不高，为了更加清晰地反映国有煤炭企业用工管理现状，以下将分别从用工规章制度、用工管理文化和用工沟通等三个方面加以总结。
（1）用工规章制度。由调查统计结果可知，65.4%的员工认为企业的规章制度不健全、不能照章办事，68.8%的员工认为规章制度的制定与修改不能体现民主与平等，只有29.2%的员工认为企业的各项用工规章制度内容很合理，而具体到劳动合同管理制度，员工的不满意程度则更为明显，只有9.6%的员工认为在订立劳动合同时自己对主要内容很清楚，同时高达74.6%的员工认为在订立劳动合同时缺乏协商成分。结合近几年的相关研究成果及其他信息，[3-5]可以得出当前国有煤炭企业的用工规章制度存在着不同程度的不规范、不健全问题：一方面，企业用工规章制度庞杂，既有转发地方政府和上级部门的规定，也有自行制定的制度，导致部分规章制度存在前后矛盾、规定不严密、内容过时等情况，操作中容易产生争议；另一方面，企业分配制度不健全，缺乏有效的激励机制和竞争机制，员工的主动性和积极性不高。此外，劳动合同管理制度也过于简单化、僵硬化。
（2）用工管理文化。调查问卷的第二部分从企业意识、核心价值观、团队意识、员工意识和目标愿景等5个纬度对国有煤炭企业的用工管理文化进行了调查，由统计结果可以看出，88.5%的员工不认可企业鼓励员工参与日常管理，57.6%的员工认为缺乏明确的企业精神，尽管有41.6%的被访者认可企业的员工意识，但同时有高达90%的被访者否认员工有团队合作意识，而且也只有23.1%的员工认为企业的目标愿景得到了广泛认可。结合近几年的相关研究成果及其他信息，[6，7]可以得出当前国有煤炭企业的用工管理文化还需要有效地整合、提炼、确认与落实：企业管理者与员工间缺乏有效沟通，员工对企业用工管理文化了解不够充分，认识上有待进一步清晰与统一；企业员工意识欠缺，以人为本的思想未能提升到其应有的高度，人力资源开发的力度不能满足企业发展的要求；许多中、基层管理者不了解企业用工管理文化具体应如何实施，从而导致形式化。
（3）用工沟通。企业的用工沟通主要包括管理沟通、正式组织沟通和非正式组织沟通，本次调查主要关注职工代表大会和工会在正式组织沟通中的作用。由统计结果可以看出，员工对职工代表大会和工会在用工沟通中所发挥的作用评价并不高，73.1%的员工认为职工代表大会形同虚设，尽管有47.6%的员工认可工会为争取员工权益作出了很大努力，但也有67.6%的员工认为工会对规章制度的制定没有发挥参与决策权。结合相关研究成果及其他信息，[8，9]可以认为当前国有煤炭企业的用工沟通机制尚未真正形成，还存在着沟通渠道不顺畅、形式化等主要问题：企业的管理沟通主要是以命令、文件等单向沟通方式进行，部门间的沟通也仅仅局限在管理者之间；企业的用工沟通水平大多由管理者的经验与性情所决定，随意性、主观性突出；职工代表大会流于形式，并未受到真正的重视，而工会也未能发挥其应有的作用。
二、国有煤炭企业用工管理影响因素分析
由上述分析可以看出，国有煤炭企业的用工管理尚存在着诸多不足，而这些不足也直接制约着其后续发展，因而必须给予高度重视并尽快采取相应措施，这就要求国有煤炭企业理清用工管理的主要影响因素，抓住重点有的放矢。因此，论文在此将总结提炼国有煤炭企业用工管理的主要影响因素并确定其相对重要程度，以为国有煤炭企业改进用工管理水平提供参考。
1.国有煤炭企业用工管理主要影响因素
在对国有煤炭企业用工管理现状调查总结的基础上，吸收借鉴相关研究成果并考虑其特殊的行业背景，作者认为国有煤炭企业的用工管理水平主要取决于以下四个方面，即用工管理规章制度、用工管理文化、用工沟通和用工对象，而每一方面都可以细分出若干具体影响因素，如用工管理规章制度方面可进一步细分出劳动合同管理制度、绩效管理制度、薪酬制度和培训开发制度等。在分别提炼出四个方面的具体影响因素后，就可以建立国有煤炭企业用工管理影响因素层次分析模型，如图1所示。
2.影响因素相对重要程度分析
明确了国有煤炭企业用工管理的主要影响因素后，还需要进一步确定其相对重要程度，以便于国有煤炭企业抓住重点有的放矢。考虑到问题的综合性、全面性以及单一量化方法的局限性，作者在此运用层次分析法确定各影响因素的相对重要程度：首先，根据需要设计调查问卷并发放给所选定的有关专家；其次，依据所收回的调查问卷分别建立相应的判断矩阵并进行一致性检验，全部通过检验的问卷方为有效问卷，进而计算出各判断矩阵的特征向量，以此作为该专家对相应影响因素所赋予的权重；第三，将所有专家的对应权重进行算术平均，所得结果即为影响因素的层内权重；最后，进行层次总排序，确定各影响因素相对于总目标的权重，权重较大的影响因素即为对国有煤炭企业用工管理相对较为重要的影响因素。
作者选择国有煤炭企业人力资源管理专家、管理咨询专家以及相关学者为调查对象，以信函形式共发放调查问卷50份，实际收回45份，其中通过一致性检验的有效问卷42份，通过对有效问卷的加工整理，得到国有煤炭企业用工管理各影响因素的最终权重（见图1）。由权重结果可以看出，对国有煤炭企业用工管理较为重要的影响因素依次为管理沟通、员工素质、正式组织沟通、企业员工意识和员工流动性等，这就为国有煤炭企业改善用工管理水平提供了明确目标。
三、结论
1.强化沟通是提升国有煤炭企业用工管理水平的关键。国有煤炭企业管理沟通的单向性、局限性、随意性以及正式组织沟通的形式化决定了企业内部不能形成有效的沟通环境，企业和员工之间缺乏信任，从而成为阻碍其用工管理水平提高的首要因素。因此，必须转变国有煤炭企业各级管理者的管理理念，重视管理沟通并不断提升其沟通能力，同时切实发挥职工代表大会和工会的参与、监督及宣传作用，通过健全沟通机制形成良好的沟通氛围，建立员工与企业间的相互信任，培养员工的归属感。
2.国有煤炭企业的员工意识亟待提高。近些年来国有煤炭企业在员工队伍建设方面取得了一定成绩，但在人才总量、结构及员工队伍整体素质方面与企业的发展要求仍有较大差距，同时企业内部的各种用人机制也不健全，员工的积极性比较缺乏，而导致这一状况的根本原因就在于企业员工意识的淡薄。因此，国有煤炭企业必须强化其员工意识，真正树立以人为本的经营理念，在努力为员工创造健康、安全的工作环境的基础上，通过多种方式加大对员工的培训开发力度并不断健全激励和竞争机制，以在逐步改善员工队伍整体素质的同时有效激发员工的积极性。
3.员工流动性应受到重视。除正常的员工流动外，国有煤炭企业的员工流动还具有自身的特征，即专业人员流失严重同时一线生产工人的流动性也很高，这一特征不仅增加了用工成本，而且也直接关系着企业的安全生产。因此国有煤炭企业应在不断改善用人环境增强其人才吸引能力的同时，重视劳动合同管理，逐步实现其用工形式的规范化，以合理而稳定的劳动契约促生员工与企业间的心理契约。
参考文献：
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企业员工管理规章制度篇10
《安全生产管理规章制度》是在国家的安全生产法律法规及标准下制定的，其目的是为了保证企业和员工的财产不受损害，保障企业的生产经营能够正常运行。各个相关管理部门和企业都要结合本地区和本企业的具体情况，将安全生产管理规章制度具体化，制定操作性强、有针对性的安全生产管理规章制度，并努力打造安全生产长效机制，通过科学合理的规章制度管人、管事，从而有效确保企业的安全生产。
二、执行安全生产管理规章制度的意义
（一）促进安全工作制度化
企业的生存和发展离不开安全生产，安全是企业生产及经营活动的核心内容。很多安全事故的发生都是由于企业的领导不重视，整个企业没有一套科学合理的安全生产管理规章制度，导致组织整体自上而下处于漠视状态，使本应避免或较好处理的生产事故没能得到最优化解决。完善的安全生产管理规章制度可以使企业的生产经营活动制度化、规范化，从而不断地加强企业的生产与调控能力，进而促进生产安全化模式不断得到提升。
（二）有效消除事故隐患
企业的安全生产工作关系到千家万户，关系到一个企业的长远发展，更关乎局部社会的稳定，因为一旦发生了安全事故，无论是员工、企业和社会都会受到重大影响。完善的安全生产管理规章制度的建立既能够有效保障员工的生命财产安全，又能够有效消除企业的事故隐患，促进企业的稳步和谐发展。
（三）全面提高安全生产管理水平
企业生产效益的提高离不开科学的安全生产管理规章制度，它能够促进企业不断进行技术革新，投入更多的资金到安全生产管理上去。建立完善企业的安全管理体系，通过科技手段降低安全事故发生的可能性，从而达到全面提高企业安全生产管理水平的目的。
三、全面落实安全生产责任制，建立安全生产责任体系
（一）签订安全生产责任书
当前影响安全生产的矛盾和问题尚未得到较好的解决，一些不利因素依然存在，如果企业稍不注意或可发生重大事故，因此安全生产形势依然很严峻。随着国家对安全生产的重视，企业也应当加大力度，狠抓安全生产工作。作为企业的安全生产第一责任人则更应必须引起高度的重视，从思想上加以关注，签订安全生产责任书，把安全生产工作落到实处。
（二）企业明确安全生产责任
为了更好地确保企业的安全生产工作顺利开展，企业安全生产管理部门和政府安全监管相关部门都应当对安全生产负责。各级政府的主要领导人是该地区安全生产工作的第一责任人，应对其所管辖的地区的安全生产工作全面负责。企业法人则要履行好企业安全生产第一责任人的责任，把企业的安全生产工作责任落实到每个员工、每个岗位、每个环节。
（三）制定严格的安全生产考核与责任追究制度
为了强化措施保证，无论是政府监管部门还是企业的安全生产管理部门都应当定期开展安全生产专项整治工作，对生产领域、交通、防火等区域的安全工作进行重点治理。为了进一步强化纪律保证，企业应当建立严格的安全生产考核制度和责任追究制度。一旦发生安全生产事故，即可启动应急预案，要严格地追究有关事故责任人的责任，对安全生产中的失职渎职行为要严格查处。
四、完善安全生产规章制度，促进安全生产规范化管理
（一）贯彻落实安全生产责任制
安全生产规章制度具体包括安全生产责任制和安全生产管理制度，对于一些需要机械操作的企业，还应当制定详细的机械设备操作流程。例如，安全生产管理是建筑单位进行项目管理的重点，但是目前建筑工程现场安全管理的现状不容乐观。相关调查研究数据表明，在临时用电方面、定期检查工程机械方面、消防设施等方面的安全生产管理工作并不十分完善，很多地方仍然存在安全隐患。因此企业可以落实HSe（健康、安全与环境管理体系）管理原则，层层落实责任，真正地实施谁主管谁负责。
（二）及时修改安全生产管理规章制度
随着我国科学技术的不断革新发展，会出现新技术、新工艺、新设备和新生产标准，安全生产规章制度也应当不断与时俱进，这样才能适应生产发展的需要。因此，要根据企业生产的实际情况，对安全生产管理规章制度进行及时修改和完善，使之具有实效性和可行性。否则，安全生产管理规章制度就会成为一纸空文，没有执行力，企业的安全生产工作也不能有序开展，产品质量也会大打折扣。
（三）将安全生产管理规章制度常抓不懈
为了确保企业生产安全工作的有序开展，各个企业都制定了相应的规章制度，但仍然会有安全事故发生，原因就是没有很好地执行安全生产管理制度，缺乏贯彻的执行力，使完善的制度本身被迫沦为“一纸空谈”。因此必须严格管理落实安全生产规章制度，特别是各级企业管理者要以身作则，将相关规章制度常抓不懈，对造成生产不安全的事件进行刨根问底式调查，对相关责任人严肃处理，奖罚分明，只有这样才能在直供之间形成一种良好的工作氛围。
（四）建立严格的生产例会制度和领导带班制度
企业的生产例会制度和领导带班制度是一个企业日常工作中必不可少的部分，作为企业的领导必须要定期参加。领导带班制度可以在很大程度上对生产任务起到监督检查的作用。领导带班一方面可以对当天的生产情况有充分的了解，一旦发生异常情况或生产事故，领导可以在第一时间做出反应，并及时进行处理。另一方面，领导与员工一同工作，可以起到很好的模范带头作用，有利于与员工交流感情。此外，还要定期召开生产例会对全天的工作进行总结，及时找出生产上存在的问题，对违章操作或不听从指挥的员工进行批评，必要的时候可以根据奖罚制度对其进行一定程度的处罚，同时对生产过程中出现的不安全现象进行分析，并有针对性地提出有效防范措施。
（五）有计划有组织的进行安全生产
要想保证企业各方面工作能够有序开展，就必须有计划、有组织地进行生产，有计划、有安排地对设备进行检修，自上而下形成生产安全凝聚力，紧抓组织安全管理，实现全程化监督监管。同时，还要落实安全生产责任制，责任人应具有高效的信息分析和处理能力，要制定紧急事故预案，这样一旦发生了安全事故也能够在最短的时间内在企业内部形成联动效应，有条不紊、高效率地解决问题。
五、结语