人事聘用管理制度篇1
关键词：人事管理；岗位管理；聘用制度
重庆经济发展取得突出的进步，在具体管理中针对岗位设置和聘用制度的具体要求可知，只有做好各项管理工作，才能实现改革和创新。在人事管理中如何统一思想、提升认知度，明确管理目标是重点所在。要以实现人事管理科学化作为前提，让工作人员能以积极乐观的态度应对工作，推动机关事业单位的有序管理。
1机关事业单位岗位设置和聘用制度内容
1.1岗位设置类别
单位岗位设置分为不同的专业技术岗位、管理岗位等，专业技术岗位指的是从事专业技术的工作，具备专业技术水平，对综合能力有一定的要求。工勤技术岗位指的是后续维护、后勤保证和服务等方面职责，在实践阶段要处理好岗位划分工作，以可评价职称作为基础，处理好行政工作人员和不可评研究体系。必要时要处理好相互间的关系，从现有岗位入手，领导和非领导班子要确定兼职资格，对结构统筹处理后设立岗位[1]。
1.2岗位设置的结构
机关事业单位整体结构比的预设是重点，要进一步确定岗位内部结构比例，以专业等级作为基础，对规定比例和机构分析后，协调处理设置的统领。在后续处理阶段，各个相关部门和机关事业单位部门需要紧密结合岗位结构灵魂，按照刚性要求实施。如果存在设置不合理或者其他类型的问题，要深刻认识到改革力度要求，凸显出绩效考核的最大化作用，实现岗位合理控制。
1.3人事管理中聘用制度
岗位设置和聘用制度包括：岗位设置和岗位聘用管理等方面，根据控制基本要求可知，在实施阶段要掌握基础和前提，把握具体内容。在界定处理过程中，深入分析结构比例的含义，科学制定岗位位置，根据聘用程序落实。
1.4岗位设置核准制度
岗位设置方案要上报上级部门审核，对资源结构和社会保障制度审核后，要根据人事单位划分要求和比例进行实时控制。重庆市人事管理部门对单位管理进行审核后，能实现宏观管理和的结合。在不同管理阶段，需要开展文件的学习工作，文件审核通过后，制定岗位预设体系，上报上级部门后审核批准实施，最后对岗位管理和聘用方案进行总结和验收。
2当前人事单位管理中岗位管理和聘用制度现状
重庆市人事单位管理中对各项制度有严格的要求，但是受到其他因素的影响，存在很多问题的问题，导致具体管理难度比较大。以下将对当前人事单位管理中岗位管理和聘用制度现状进行分析。
2.1岗位设置无法满足单位发展需求
聘用制度对单位整体发展有一定的积极影响，但是当前在具体设置阶段存在不符合发展需求的现象。符合评审要求的个人向专业部门递交申请后，可能会存在审核不通过的现象。在岗位竞争初期，为了解决历史遗留问题，首先进行平稳过渡，然后进行职位和岗位选择，但是整体岗位设置无法满足具体要求，进而出现很多其他类型的问题[2]。
2.2岗位设置的实际意义不大
在基础管理上仅占用管理岗位的数量，但是在实际情况中，部分高学历和高志成的优秀人员仅聘到管理岗位，其工资待遇比较低。岗位设置的实际意义不明显，则势必导致岗位设置存在问题。在具体管理中考虑到以人为本设计理念的具体作用可知，在岗位落实阶段，建议根据机关事业单位的实际情况进行设置，适当缩短岗位比例，提升岗位设计优势。
2.3缺乏切实可行的量化指标
在岗位说明书中，对岗位职责和任职条件等有严格的要求，但是由于整体上缺少部门合理化设计，指导性文件缺失，导致岗位职责和任职条件等以条框类型为主，量化指标不完善。量化指标是人事管理的重要组成部分，根据岗位划分和具体要求可知，在政策划分阶段，要适当对比例调整，使其适应需求，更好的调动职工积极性[3]。
2.4考核体系可操作性差
在机关事业单位人事管理中，对任职规则和比例等有严格的要求，但是如果缺少完善的指导性文件，或者没有参照经验，概括式的管理形式，无法达到理想的考核目的，上级领导部门需要提前对系统进行分析，结合机关事业单位自身具体情况，制定切实可行的量化指标，坚持标准化考核，保证竞争机制的进一步完善发展。
3人事管理中岗位管理和聘用制度的落实
机关事业单位在整体管理中取得了重要的作用，针对其特殊性，为了保证岗位设置的合理性和有效性，必须按照现有管理方案要求实施，避免出现岗位管理无法落实的现象。以下将对人事管理中岗位管理和聘用制度的落实进行分析。
3.1确定合适的岗位管理方案
在方案处理阶段，以分类处理作为基础，要分别设置管理岗位，以专业技术作为基础，坚持规范优化的管理方式。考虑到动态指标和原则设计要求可知，形成岗位竞争机制，工作人员对方案进行审核后，适当调整待遇，能凸显出用人机制的完善性。根据本单位现有管理特点可知，人事管理中，必须对具体管理方案进行分析，从机关事业单位管理现状入手，对用人机制和用人制度等进行分析，建立一套切实可行的管理对策，将其直接用于监督管理中。长期以来机关事业单位采用传统方式管理，存在管理方式行政化、用人机制不灵活等现象，因此需要进一步强化人事和分配制度。从现有聘用机制方面入手，对岗位布控进行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趋势[4]。
3.2落实人员聘用制度
岗位设置后，对人员聘用有了严格的要求，岗位预设过程中，如果存在未编制或者编制不合理的现象，导致组织难度增加。根据岗位数量和管理方案可知，结合各个区域的实际特点进行实施，符合条件的员工采用竞争上岗的方式，能满足编制方案的具体要求。根据现有聘用方案要求可知，专业技术管理和普通人事管理存在差异，可适当对方案调整，以规定结构为基础，按照竞聘原则进行聘用。工作人员获得对应的任职资格后，可以享受该岗位的具体待遇。为了保证个人申报的合理性，在工作阶段可以采用个人申报、人事部门管理和后续审核等方面内容，按照拟定方案和要求落实。
3.3完善监督管理机构
根据国家现有规定可知，核准岗位总量、结构和比例中要突出公开和公正的原则，按照组织监督管理方案要求实施。在组织结构管理中，要强化监督管理。机关事业单位管理中建立明确的层级关系，全单位岗位聘用组织要适当进行监督和管理，指导人事部门将各项制度体系落实，保证机关事业单位聘用工作顺利实施。各个部门需要对现有结构类型掌握，不同部分要积极参与到其中，岗位聘用的具体工作，包括：岗位聘用、考核和解聘等都需要进行监督和管理。各个科室成立专业评价小组，积极参与到机关事业单位后续工作管理中[5]。
3.4处理好工资待遇的平稳过渡
聘用到管理岗位具有专业技术职务的工作人员需要做好预留处理工作，禁止出现分级现象。对于现有的岗位工作管理现状可知，等到职工职级发生改变后，要做好对应岗位工资调整工作，聘用至管理或专业技术岗位的工人，受聘期间工人身份不变，岗位工资和薪级工资按工勤技能岗位标准执行，其他待遇按照有关规定执行，解聘或退休后，仍按照工勤技能岗位兑现相应的工资及福利待遇。机关事业单位涉及到的管理工作有很多，包括：岗位设置和聘用制度落实等，单位领导部门要对对应的项目负责，相关部门认真研究岗位设置的方案和任职条件，以现有聘用管理案例作为基础，为了保证该项工作顺利进行，要立足于现有局势，确定职务结构比例和岗位结构比例，将眼光放长远，立足于机关事业单位的整体管理。
4结束语
人事管理中对岗位管理和聘用制度等有严格的要求，机关事业单位取得突出发展成就，在具体管理中从确定合适的岗位管理方案、落实人员聘用制度、完善监督管理机构、处理好工资待遇的平稳过渡的方面入手，立足于机关事业单位管理现状，按照管理方案和要求实施，进而保证人事管理的有效性。
参考文献
[1]王喆，叶志锋，吴树雄，余其俊.基于岗位分类管理模式下的多元化聘用制度探析[J].中国高校师资研究，2014（02）：44~49.
[2]吴超.岗位聘用制度条件下的考核工作[J].中国林业教育，2014（06）：34~39.
[3]辛虹.实施岗位聘用制度推动学校内涵发展———兼谈高校进入实施人力资源管理新时期[J].北京教育（高教），2011（01）：131~133.
[4]杨玉浩.人事制度改革中管理岗位面临的新问题[J].高等农业教育，2013（03）：54~56.
[5]陈华勇.基于岗位管理和人员聘用制度下的人力资源管理[J].价值工程，2013（30）：144~145.
人事聘用管理制度篇2
一、指导思想与目标任务
事业单位人事制度改革的指导思想是：坚持以邓小平理论和同志“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理，配套措施完善的分类管理体制。
事业单位人事制度改革的目标是：建立一套适合各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。
二、改革的范围及对象
政府财政全额和差额预算（核定收支和定额或者定项补助）管理的事业单位中与之建立人事关系的专业技术人员、管理人员和工勤人员，属于改革的范围。
经费来源靠政府财政拨款，仍依照国家公务员制度进行管理和实行企业化管理的事业单位以及整体转为企业的省属自然科学研究机构和工程勘察设计单位，不列入这次改革范围。
三、改革的主要内容
（一）改革用人制度。
通过建立和推行聘用合同制及专业技术人员聘任制、管理人员和工人岗位聘用制，逐步建立起符合我省事业单位特点的用人制度。
1、建立和推进事业单位聘用合同制度。实行人员聘用合同制是事业单位用人制度的一项重大改革。要通过破除终身制，引入竞争机制，全面推进聘用制，实现单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯的行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用转变。实行聘用制关键是要建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度，要科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件。事业单位及其职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。实行聘用合同制的单位，在人员聘用过程中，要坚持按需设岗、竞争上岗、按岗聘用，实行公开、公平，公正的原则和考试、考核办法，规范聘用程序。
2、实行分类分级管理。对行政领导班子成员，按照干部管理权限和法定程序，可采取直接聘任、招标聘任、推选聘任、选任、委任、考任等多种任用形式。建立健全领导班子和领导人员任期目标制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。
对专业技术人员，要对专业技术职务逐步实行岗位总量控制与岗位结构比例管理相结合的管理办法，强化专业技术职务聘任制。大力推进执业资格制度，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益，有一定专业技术决定权的岗位，逐步建立执业资格注册管理制度，实行执业准入控制和政府指导下的个人申请、社会化评价的机制。
对管理岗位人员，要逐步实行职员制度，建立体现管理人员能力、水平、业绩、资历的职员等级系列，职员等级要实行结构比例控制。
对工勤岗位人员、要建立符合工人特点的岗位等级规范，明确各岗位（等级）的职责、权限和工作内容，逐步完善和规范工勤人员的进、管、出等环节的管理。
3、逐步实行公开招聘和考试录用制度。事业单位要在政府人事部门的指导下，根据本单位的实际情况和特点，探索研究具体的招聘考试录用办法，从新进人员入手（军队转业和党政机关人员分流等政策性安置人员，上级主管部门选任的领导人员和事业单位之间调动的人员除外），在编制范围内逐步建立面向社会的公开招聘和考试录用制度，从制度上规范事业单位进人程序和做法，防止通过各种非正当途径向事业单位安排人员，切实把好出人关。
4、事业单位及其职工（含临时聘用人员）按国家和省的规定参加社会保险。
（二）完善聘后管理制度。
建立和完善事业单位工作人员考核、奖惩制度，开展专业技术人员继续教育和职员培训，坚持辞职、辞退和退休制度，完善事业单位工作人员的聘后管理。
1、健全考核制度。事业单位人员考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩和实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性和定量相结合的原则。考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。经考核不能胜任现职工作的，或聘方所提供的条件发生重大变化的，可通过解聘、辞聘等形式，解除聘用合同，终止聘用关系。
2、建立事业单位工作人员奖惩制度、规范事业单位奖励和行政处分行为。使奖惩成为事业单位重要的激励约束手段，调动广大事业单位工作人员的积极性和创造性。
3、建立专业技术人员继续教育制度。实行继续教育登记制度，把继续教育的考核结果作为对专业技术人员年度考核的重要内容和职称评定、职务聘任、人才流动的必要条件之一，并进入本人的业务档案。把继续教育工作纳入单位的目标管理和行政领导人的任期目标，作为考核单位和领导人的内容之一。
4、建立和完善解聘、辞聘制度。事业单位要通过建立和完善解聘、辞聘制度，使单位能按照规定的程序解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘，通过建立解聘、辞聘制度，保障事业单位专业技术人员和管理人员的合法权益，保障事业单位的用人自，充分发挥人才作用，优化专业技术人员和管理人员队伍，疏通事业单位人员的出口通道，增强用人制度的灵活性，解决能进能出的问题。
5、建立和健全符合事业单位自身特点的离退休制度。认真贯彻执行国家离退休政策，完善我省事业单位人员离退休管理办法，加强离退休人员的管理，充分发挥离退休专业技术人员的作用。对已到退休年龄，但仍承担国家重大经济建设项目和在边远艰苦地区工作，属急需紧缺的高级专业技术人员，经省政府主管部门批准，可适当延聘，不占单位编制和专业技术职务岗位数额，也可以由单位返聘。
（三）改革工资分配机制。
引入自主灵活的分配激励机制，搞活内部分配。认真落实绩效优先，按劳分配和兼顾公平的原则。按照《省人事厅、省财政厅、省科技厅、省劳动和社会保障厅关于印发〈技术要系参与收益分配的试行办法〉的通知》（默人通[2002]49号）精神，进行技术、管理等生产要素参与分配的改革探索，使广大科技人员的收入符合其劳动创造的价值和贡献。
1、根据事业单位的性质、特点及发展需要，结合经费自给率和财政支持强度，对不同类型的事业单位实行不同的工资管理办法。
2、主要靠财政拨款的事业单位要搞活工资中活的部分，根据工作量和贡献大小对活工资部分重新分配；条件成熟的事业单位，在核定编制内实有人数的基础上，要试行工资总额包干制度，在工资总额不变的情况下，各事业单位可根据自身的实际情况，建立“重实绩、重贡献”，形式多样、自主灵活的分配激励机制。
3、开展按生产要素分配的改革试点。大胆探索信息、技术和管理等生产要素参与收益分配的方法和途径，切实把专业技术人员的贡献、绩效与其收入挂起钩来。有条件的事业单位，要努力探索生产要素参与分配的实现形式，允许在职务科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励有功人员。省里将选择几个有条件的事业单位，在不增加财政支出，不减少财政收入、确保国有资产保值的前提下，积极进行技术要素参与分配的试点。
（四）未聘人员的安置。
安置好未聘人员是事业单位人事制度改革的难点和关键。各单位要挖掘潜力、开辟各种渠道，千方百计地做好未聘人员的安置工作。解决未聘人员的分流安置，要根据各单位的不同情况，针对未聘人员的年龄、文化程度、身体状况，提供灵活多样的分流再就业渠道。
1、未聘人员的安置要坚持以单位内部消化为主的原则，通过开发服务项目或创办新产业、转岗培训、内部交流、高职低聘等多种形式，为未聘人员创造再就业机会。
2、加强事业单位内部的人才交流服务工作，对未聘人员进行管理，为未聘人员在单位内、行业内或行业间进行调剂、流动提供服务。政府有关部门应加强对内部人才交流服务工作的业务指导、扶持。
3、通过市场配置搞活事业单位的人才流动。鼓励引导未聘人员向基层、向农村和国有、非国有经济领域流动，向更能发挥专业特长的岗位流动。引导他们把专业技术用到生产中去，为社会创造新财富。对到乡镇企业和农村创业的人员，原单位可给予适当的资金、技术和物资上的支持，帮助他们解决工作生活上的困难。
（五）建立健全人事制度改革监督管理机制。
通过建立健全事业单位人事管理政策法规体系，开展人事争议仲裁，进行人事执法检查，加强政府对事业单位人事制度改革工作的监督管理。
1、在实行政事分开，下放事业单位人事管理权限的同时，积极探索和建立符合事业单位特点的人事管理和监督制度。
2、充分发挥事业单位职工代表大会的作用，加强对事业单位人事工作的监督，保障单位职工的合法权益，依法保障职工参与民主管理和监督。
3、各级人事部门要对聘用合同进行鉴证，要建立和完善人事仲裁机构，开展人事争议仲裁，维护用人单位和职工双方的合法权益。
4加强政府对事业单位人事制度改革工作的监督力度。
四、工作安排
事业单位人事制度改革，要在中共中央组织部、国家人事部指导下，在省委、省政府的领导下，按照省事业单位人事制度改革联席会议的统一部署、统筹规划，在完成试点的基础上，逐步实施，在实践中逐步完善。
2002年的主要工作是进一步扩大试点，制订和完善配套政策。具体完成以下任务：（一）制发《贵州省事业单位人员聘用制实施办法》、《贵州省事业单位专业技术职务聘用制实施办法》、《贵州省事业单位分配制度改革实施意见》和《贵州省事业单位人事制度改革未聘人员安置办法》等四个配套文件；（二）省、地、县三级20%的教育、卫生、科研部门完成合理设置岗位，竞争上岗，推行聘用制和签订聘用合同工作；（三）选择部分条件成熟的文化单位开展事业单位人事制度改革试点工作；（四）选择贵州工业大学等单位作为绩效挂钩、生产要素参与分配试点。
2003年，全省事业单位人事制度改革全面整体推进，2005年基本完成。
人事聘用管理制度篇3
关键词:事业单位人事管理优化聘用制
1、引言
事业单位现行的人事管理制度经过多次变革和调整,但仍然没有完全摆脱传统人事管理的阴影,随着事业体制改革的深入发展,现行的人事管理的价值取向、管理理念和制度设计,阻碍着事业单位工作人员的创新能力的发挥,已难以适应事业单位发展的要求。事业单位人事的优化管理是适应市场的实际需要,具有迫切性。[1]
2、事业单位人事管理的实践困境
(1)事业单位实施聘用制存在的问题
事业单位聘用制在推进过程中遇到了一些问题。目前事业单位聘用制实行起来达不到预期目标,各项配套措施不完善。事业单位的聘用双方虽然签订了聘约,但往往只是形式,人员能进难出,聘用合同对聘用双方没有起到制约作用。事业单位实施聘用制还存在不公平问题。事业单位聘用制过程中难以保证的公平、公正、公开,难以避免暗箱操作。在招聘过程中,聘用权受人际关系的影响,往往掌握在领导和人事部门手中,聘用的人员有可能内定。
(2)激励机制有待健全
当前,事业单位的工资等级按照国家统一规定,在聘用合同中对薪酬的约定在小范围内实行,而对业绩激励还留有空白。工资制度还是与级别挂钩,而与实绩无关,这样的工资制度就很难实现激励作用[2]。
(3)人才配置缺乏竞争机制
事业单位缺乏人才竞争机制,传统事业单位完全是单纯行政管理,人员招聘机制不合理,导致人员专业素质低。人力资源管理缺乏竞争与激励机制,同时选拔机制不合理,不能任人唯贤,不能人尽其才。人员的晋升没有与业绩和能力挂钩。因此,事业单位人事管理中人力资源的配置不当和使用不合理,使事业单位的人才结构不合理。在年龄构成上,缺乏年富力强的骨干人才;在行业构成上,从事科研开发的人才偏少。从总体上看,事业单位的人力资源处于低效率利用状态[3]。
3、事业单位人事管理优化
(1)人才战略管理
人才资源成为事业单位最宝贵资源,更新人事管理理念,全面建立人事聘用制度。聘用制要真正实现岗位管理,法制管理以及平等人事主体管理,由事业组织应通过人才市场招聘所需人才。逐步建立和完善政府部门宏观调控、用人单位微观管理和市场化的运作的人事管理新体制。
(2)岗位管理科学化
岗位管理科学化是实行聘用制的基础。岗位的合理设置能够起到聘用制的竞争激励作用,有利于优秀人才的晋升和优秀人才的脱颖而出。因此,要根据事业单位的特点、工作需要和发展目标,坚持按需设岗,设置不同的工作岗位,确保事业单位的协调发展,并获得最佳工作效益。要做到因事设岗,所设岗位体现单位特点并有利单位的长远发展;岗位设置要考虑可行性和挑战性,预留一定的比例,招聘优秀人才,建立动态的优化机制,实现人事管理的更新。
(3)健全激励制度
人事管理实现聘用制的基础是收入分配灵活多样的分配制度,才能调动事业单位人才的创造性,吸引和用好人才。事业单位的分配,从制度上保证人才的劳动和贡献相适应的报酬,高薪聘用拔尖人才。建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。
要建立个性化的不同层面的激励机制,要求事业单位人事部门根据市场经济的发展需要制定员工利益的激励措施,并以法制作为保障,下放分配自。各类员工的工资等级及待遇可以根据责任和工作绩效不同拉开差距。在公平、公开、公正的用人制度的保障和规范的人事操作程序中,员工通过努力,选择最适合自己的发展道路,而进入高薪阶层。
(4)完善人事管理配套制度
完善事业单位人事管理配套制度包括社会保障制度,养老、失业保险,实施医疗保险制度。做好事业单位人员的社会保障工作,缴纳基本养老、医疗保险费用。建立多层次、多形式的未聘人员安置制度,坚持以内部消化为主的原则,实行多层次多形式的未聘人员安置制度。进行工作分析,改善用人机制。工作分析优化事业单位人力资源管理,有利于事业单位形成科学的岗位规范和明确的岗位职责,有效地为选拔员工,为员工的职业生涯规划、薪酬设计提供有效的参照标准。事业单位应根据自身特点进行工作分析,科学合理地设置岗位,明确岗位的职责、权力和任职条件,作为竞聘的依据[4]。
(5)建立人事监督制度
应健全事业单位人事管理自我约束机制,完善政策法规体系,保证事业单位人事管理的顺利进行。人事争议仲裁能够促进事业单位人事管理的不断深化,加强事业单位人事管理工作的监督,保障员工的合法权利,保证事业单位用人自,保障事业单位员工参与民主管理和进行监督的权利。事业单位人事管理应以推行聘用制和岗位管理制度为切入点,制定配套的分配制度、未聘人员安置制度、社会保障制度、人事监督制度改革[2],在事业单位内部建立新的人事管理体制,激发员工的创造性,从而促进事业单位人事管理的优化发展。
4、结论
事业单位人事管理存在着弊端,在市场竞争的环境下,事业单位的人才缺乏、人才利用率低等诸多人事问题。事业单位应采取相应措施:坚持落实“以人为本”的理念,变革人事管理制度,公开招聘、选拔、选聘适合岗位的优秀人才,合理配置人员,使人才在岗位上充分展现自身才能;建立有效的激励机制,激发工作积极性。因此,事业单位的人事优化管理包括人才战略管理,岗位管理科学化,健全激励制度,完善人事管理配套制度,建立人事监督制度,进而从现实意义上完善事业单位的人事管理工作。
参考文献
[1]史雅军,岳添翼.论事业单位人事管理创新.才智.2008,(4):166
[2]刘桂芬.事业单位人事管理工作中存在的问题及对策浅探.消费导刊.2009,(12):116
人事聘用管理制度篇4
一、高校事业单位聘用关系现行法律制度适用情况
（一）我国高校事业单位聘用关系现行法律适用情况
2002年，国务院准许了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，（以下简称《意见》），在《意见》中规定，事业单位和单位员工必须依照国家的有关法律规定，在双方对等、自觉的基础上，签署法律合同，明确聘用单位和受聘员工的权利和义务。2008年，《劳动合同法》规定，国家机关及事业单位与其创建劳动关系的劳动者，签署、实行、变动、消除或者断绝劳动合同，按照本法执行。从以上法律规定可知，我国《劳动合同法》主要是负责解决事业单位聘用制的法律适用问题。但是，根据我国的法律适用原则，《劳动合同法》只有在法律、行政法规和国务院没有其他规定的情况下才能够适用，或者可以说《劳动合同法》的作用更多的是在于补充。由此可以总结出，我国目前关于事业单位聘用制度还缺少一部专门的法律，虽然关于事业单位聘用制度有一些分散的法律规定，但毕竟比较少，而且相关的规定也不够详细，这也就致使事业单位聘用法律关系的调整要面对诸多难题。在我国事业单位中，关于劳动人事关系，一直是一个比较复杂的问题。从用人形式来说，编内制与编外制并存。从具体方式来说，传统招录与劳务派遣并存。从员工身份来说，更是专业技术工作人员、后勤工作人员和基层调任管理人员三者并存。就实际操作来看，依据事业单位就业人员工作角色的差别，其与事业单位所签署的合同也不同，《公务员法》、《教师法》、《劳动合同法》都有适用。
（二）国外高校事业单位聘用制度现状
事业单位是我国特有的社会发展的产物，在国外并没有“事业单位”这个词，但是针对高校聘用制度的发展和改革，不论是国外，还是我国，都有着异曲同工之妙。可以说，高等教育在美国起步较早，发展时间也比较长，高校事业单位的聘用制度也相对比较完善。美国囊括五十个州，高等教育管理体制也是各州进行分权治理。目前，美国的高等教育包括社区学院、综合性大学以及研究院三部分，这种层次上的明显不同使得美国的高校聘用制度也不尽相同，例如，当一流大学出现职位空缺时，便会面向全球招聘能够胜任空缺岗位的人才，而一般院校则更偏向于从学校自身进行职位上的晋升。尽管美国在高校聘用关系的轨制方面，制订了试用期制、“非升即走”制、聘任制等等，可是其终身聘任制因为缺少灵活性，影响年轻人的工作发展信念，使得这一制度的成长面临了多种阻碍。从一个落后的推行闭关锁国政策的封建制国家，成为亚洲第一个走上资本主义道路的国家，日本的教育制度在这一国家强盛的过程中所扮演的角色是绝对不容忽视的。日本的高等教育是通过中央与地方的共同努力来完成的。日本的大学教授主要通过本校提升、从其他大学招聘和向社会公开招聘三种方式获得，并严格依据《大学设置标准》和《关于大学教育等的任期法律》来进行相关名额的分配。虽然日本的高校聘用制度规定比较详细，相应的配套设施也都比较完备，但是由于受历史传统的影响和社会其他因素的影响，这种聘用关系制度极易打消工作人员的工作积极性，在很大程度上也造成了人才的大量流失。
前文提到，国外并没有“事业单位”这一词，并且，即使是通过翻译，也难以真正传达事业单位的真正含义。但是，随着近年来我国经济的发展以及世界上影响的逐渐提高，使得国外很多学者也都纷纷开始研究我国的事业单位。Chritinep.wong指出了公共服务提供者的人事运作应当根据相关的法律以及激励机制进行。LimmengKin指出了我国事业单位改革的相关问题，并集中探讨了教育单位改革的具体方向。
二、高校事业单位聘用关系现行法律在工作实践中的法律制度缺陷
从我国高校事业单位近几年来的聘用制治理方面的工作来看，正常都是由《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》来调整事业单位的聘用关系，但是随着近几年来的工作实践，这种事业单位的聘用关系存在着诸多的弊病，影响了我国高校事业单位聘用制的进一步改革。笔者通过调查分析，总结出以下几条高校事业单位聘用关系现行法律在工作实践中的法律制度缺陷：
（一）法律冲突致使一些人事争议申诉无门
高校事业单位所聘用的工作人员多为专业性人才和能够胜任管理工作的人才，这就使得这类人才极其看重职务的晋升。就目前我国事业单位发展现实来看，科学、教育、文化以及卫生事业发展态势都比较良好，相应的工资水平、福利待遇等也都很可观，这就使得在这些单位中往往会出现人才扎堆的情况，同时也会导致在进行职称评比时竞争异常激烈。很多人事任免的争议，在近年来屡次出现，但是值得一提的是，这些相关的单位员工很难找到一条投诉的道路。根据《关于实施人事制度的意见》，当事人可向当地仲裁委员会对雇主和雇员之间的人事争议申请仲裁，可是按照《人事争议处理规定》的说法，对因考查、职务任免、职称评审等产生的人事争议，根据有关规定处理。这时我们不得不问一句，这所谓的相关规定是什么，都包括哪些法律规范，在进行适用时谁的法律效力更高。换言之，《人事争议处理规定》所规定的按照相关规定处理，其实就是无法处理，因为不论是仲裁还是起诉都不能解决这种人事单位与受聘者之间的矛盾。这也就最后致使《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》失去了原有的法令意旨，基本无法保证当事人的合法权益。
（二）忽略对事业单位人事关系的管理
受高校事业单位本身的性质影响，高校事业单位在作为一个用人单位与受聘者发生聘用关系的同时，同样二者之间还具有人事关系。在高校事业单位的现实发展过程中，经常出现这样一种奇怪的现象，即当受聘人员提出辞职后，依照平常的聘用关系消除程序和《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的规定，用人单位和受聘者彻底解除聘用关系，但是用人单位却不将离职人员的人事档案归还给当事人，这就使得离职人员在找到其他工作单位后，无法提供自己的工作档案，新的工作单位无法根据原有的工作年限来帮助原离职人员进行相关档案的录入，对其工作经历也很难进行认定，严重影响了离职人员的后续工作保障。一些用人单位为了自身利益的最大化，从《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》中发现法律的漏洞，并利用这一漏洞逃避离职人员离职后应承担的其他法律责任，极其恶劣的侵害了离职人员的合法权益。
（三）法律条款内容上缺少合理性，造成治理难题
《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》中的少许法令条目在有关规定上都还较为模糊。譬如《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的法律条文中就没有可以详细明确指出究竟什么样的疾病属于“难以治愈的严重疾病”。这种内容和形式上的规定模糊，致使在解聘过程中，只要受聘者提出自身患有高血压等所谓的难以治愈的严重疾病，仲裁时就不同意用人单位与受聘者解除用人关系。可想而知，教育事业单位要常年供养一些员工的原因就在于此。
（四）高校及高校教师法律关系不清，流于形式
1993年，《教师法》公布实施以后，国内各地高校就纷纷开始进行了高校教师聘用制度的变革。但是，二十几年过去了，受管理制度本身和聘任制落实工作展开的不到位的影响，国内仍然存在大量的高校都实行一种流于形式的聘任制度，人事单位管理制度本身与聘任制相关法律难以衔接，加之缺少一种自上而下的系统性机制，使得这种改革无法起到预期的作用。另外，聘任制度需要高校事业单位与受聘者法律上的权利义务关系作支撑，但是由于高校事业单位与受聘者法律关系不清，使得这种高校事业单位的聘任制度一时间根本无法真正落实。我国现阶段还处于高校事业单位改革的转轨期，高校事业单位的性质有时还会出现歧义，这些都影响了用人单位与受聘者双方法律关系的进一步确立。
三、完善高校事业单位聘用关系法律制度的建议
根据上文的分析我们已经可以认识到，从新中国成立至今，从我国实行计划经济体制到今天的全面改革开放，高校事业单位与受聘者之间的聘用关系制度经历了多年的改革和实践，但是其中仍然存在很多问题有待解决，笔者根据上文所提出的问题总结出以下几条解决方案：
（一）尽快建立一套系统的事业单位聘用合同法律规范
目前我国关于高校事业单位聘用关系制度方面的法律规定还比较欠缺，一般都是采取地方性的法规来调整高校事业单位和受聘者之间的聘用关系，据此，我们为了能够规范这种事业单位与受聘者之间的聘用关系的平衡，需要尽快制定出一套系统的、专门的调整这种聘用关系的法律制度，比方《事业单位人事管理条例》和《事业单位工作人员法》等。并在《劳动合同法》、《公务员法》、《教师法》之间寻求一种补充和并存，积极调整事业单位和受聘者整个聘用关系所涉及的各个环节。按照现有法律制度，高校全部从业人员都适用聘用制。高校中存在管理、工勤、技术等岗位，这些岗位上的工作人员均为聘用制的适用范围。适用聘用制以后，高校作为单独的事业单位，将教师纳入到单位的工作人员编制之中，高校与教师二者之间形成聘用关系，在双方自觉签署劳动合同的基础上，共同履行自身义务，享有自身权利。
（二）消除现有法律冲突
上文已经提到，在我国一些地方，由于国家在事业单位和受聘者聘用关系制度上的空白，只能通过地方性法规，来作为处理人事单位与受聘者聘用关系解决的特别法，但是这种特别法有时会出现冲突，比方《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》和《人事争议处理规定》关于事业单位与受聘者在按期考查上呈现的问题可否通过仲裁来解决，这都会影响地方性法律法规的权威和实践性，最终更会影响受聘者的切身利益。所以，不论是国家还是地方，在进行事业单位聘用制度制定和改革的过程中，应当积极调查近几年事业单位聘用制度的实际情况，总结近几年来事业单位聘用制度实践上存在的一些弊病，系统的整理现有事业单位聘用制度的相关法律，不断修改法律间存在的冲突，不断完善事业单位的聘用制度。
（三）完善配套人事制度
完善配套的人事制度，在这里笔者从人事争议制度、社会保障制度和人事档案管理制度三个方面进行分析。
1.人事争议制度
2011年我国公布的依据《公务员法》、《中国人民解放军文职人员条例》而制订的《人事争议处理规定》，尽管致力于公平及时地处理人事争议，庇护当事人的合法权益，但是在详细实践的过程当中，还仍然存在着对于人事争议所适用的法令和有关范畴的不适当问题。为了尽快解决这种实践上的缺陷，应当尽快颁布人事争议仲裁法规，补充现有人事争议法律方面上的空缺，完善法律体系，逐步达成人事争议仲裁轨制与司法制度的圆满组合。
2.社会保障制度
对于那些在事业单位被解聘的工作人员，应当通过社会在就业方面的援助计划来进行管理。在就业市场上建立劳动力调剂市场，保证在税收方面给予这些被事业单位解聘的工作人员一定的优惠，从而使得这些专业性人才能够满足岗位的需求。同时，通过这种劳动力调剂市场的调剂，实现事业单位被解聘人员都能够找到合适岗位的目标，使他们在自己合适的岗位上，创造更多的社会财富，满足自身生活需要的同时，也能够缓解社会的就业压力，解决因就业出现的社会冲突。
对于我国事业单位养老保险制度的变革，应该秉着公平正义的原则，同等地看待事业单位的工作人员，做好我国事业单位分类改革，明确各种事业单位的区分根据，将事业单位养老保险由社会、单位和个人三部分进行担当，保持“统账结合”制度，按照国家出台的事业单位养老保险的建议，不断深入养老保险制度的变革，从而有效保证我国事业单位养老保险实力的稳步提升。
3.人事档案管理制度
上文提到，虽然我国实行人事档案的“档随人走”的规定，但是在实际操作过程中，一些人事单位为了自身利益，往往在与受聘者完成全部聘用关系解除程序后，用人单位却不将离职人员的人事档案归还给当事人，这就使得离职人员在找到其他工作单位后，无法提供自己的工作档案，新的工作单位无法根据原有的工作年限来帮助原离职人员进行相关档案的录入，对其工作经历也很难进行认定，严重影响了离职人员的后续工作保障。这种人事档案处理上的弊端已经越来越严重的影响到了事业单位的人员流动。所以，关于人事档案制度改革，应当更加人性化，以保障个人的自由流动为前提，将人事档案关系与劳动关系二者分开，通过专门的人事档案管理机构来管理这些事业单位的人事档案，促进事业单位工作人员的流动，形成事业单位内部的良性人才竞争。
（四）完善职级制度
人事聘用管理制度篇5
一、专题调研的方式方法
根据专题调研任务内容和调研带队领导关于“着力转变人事部门不适应、不符合科学发展要求的思想观念,把调研工作与打造“阳光人事”、实现人事人才工作的科学发展有机结合起来，切实转变人事部门服务效率和服务水平，找准影响和制约事业单位人事制度改革发展的突出问题”要求，调研二组采取了形式多样、切合实际的调研方法：一是加强自身学习，并在深入学习实践科学发展观的基础上，结合本部门实际，深入剖析在思想观念、服务意识、业务审批、办事流程等方面存在的影响和制约科学发展的突出问题；二是安排调研单位撰写专题调研文章，找准影响和制约人事人才工作科学发展的突出问题；三是扩大调研范围，适时召开了由乌鲁木齐县、沙依巴克区、经济技术开发区、市教育局、市卫生局、市市政市容管理局组织人事部门主管领导和业务骨干参加的专题调研扩大座谈会，准确把握影响和制约事业单位人事制度改革发展、建立岗位设置管理等方面存在的突出问题。
二、关于影响和制约事业单位人事制度改革科学发展的突出问题
围绕本次学习实践科学发展观“党员干部受教育、科学发展上水平、人民群众得实惠”的总体要求,调研组在深入调研，听取多方意见和建议的基础上，经认真汇总，认为在影响和制约事业单位人事制度改革科学发展等方面还存在以下突出问题：
（一）在推行岗位设置管理工作中还存在进一步规范和完善事业单位岗位设置管理的问题。人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发*70号）、《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》（国人部发*87号）和《新疆维吾尔自治区事业单位岗位设置管理试行办法》（新党办发*39号）、《<新疆维吾尔自治区事业岗位设置管理试行办法>实施意见》（新党办发*40号）文件出台后，事业单位岗位设置方面还存在政策的衔接、健全和完善的地方，主要体现在以下几个方面：如何进一步规范和细化三类岗位（管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位）设置，实行“按岗聘用、以岗定薪”；如何妥善解决岗位管理实施工作入轨运行后的政策完善问题；从维护事业单位广大专业技术人员的队伍稳定角度，如何进一步完善事业单位专业技术人员兑现内部不同等级的岗位待遇政策问题。
（二）部分基层事业单位还存在编制、岗位、人员不匹配以及超编等突出问题。一是机构编制部门核定的编制与制定的事业单位岗位设置方案不相符的问题。在承担管理职责较多的事业单位，如各区（县）的城建系统所属部分事业单位实施岗位设置时，还存在编制部门规定的管理、专业技术、工勤技能岗位不符合单位的实际情况，导致了设置的岗位、受聘人员、工资待遇标准的不匹配、不一致；二是部分基层事业单位还存在混编、混岗、超编严重的突出问题。例如在街道办事处所属的社区，由于历史的原因（大学生毕业分配、转业干部安置、复员战士安置）以及单位的性质，还大量存在混编、混岗以及超编比较严重的现象。三是有的事业单位人员无法合理流动，造成人员年龄偏大、结构老化，推行竞聘上岗、按岗聘用工作中积极性不高、难度较大。在事业单位岗位设置管理实施工作过程中，从维护我市改革、发展、稳定的角度，应如何消化妥善安置超编工作人员，消除矛盾，维护社会的安定团结。
（三）部分事业单位还存在聘用人员“双轨制”的问题。在推进事业单位人事制度改革的过程中，由于行业特点、事业单位所承担的社会职能以及编制的限制等原因，在教育、卫生、城建系统等行业单位还存在聘用人员“双轨制”问题，即事业单位与正式在编在册工作人员签订事业单位聘用合同，事业单位与长期聘用的编外人员签订劳动合同（或事业单位聘用合同）并为其缴纳基本养老保险。但是编外聘用人员和在编在册聘用人员相比，工资待遇低，工龄无法认定，并且按照现行的事业单位津贴福利政策不能享受津贴福利待遇，从而形成了同工不同酬的不公平现象。另外，编外临时聘用人员适用于《劳动法》和《劳动合同法》，在编在册人员签订事业单位聘用合同的管理按照《国务院转发国家人事部<关于在事业单位试行人员聘用制度意见>的通知》([20*]35号)规定执行。由于产生人事（劳动）纠纷适用的法律法规和政策不同，给单位带来诸多不便。比如，一区属学校为规避《劳动合同法》第十四条第三款有关签订无固定期限劳动合同规定，按事业单位聘用制度相关政策辞聘了一名临时聘用代课教师，但该教师依据《劳动合同法》向劳动仲裁部门提出争议，结果劳动仲裁部门裁决该学校按照《劳动合同法》规定赔付教师相应的经济赔偿。作为政府人事部门该如何从维护事业单位和受聘人员合法权益的角度，妥善解决事业单位存在的“双轨制”问题。
（四）关于在推行事业单位岗位设置管理，实行身份转换工作中存在的突出问题。20*年，经有关部门批准，沙依巴克区城建系统作为全市事业单位人事制度改革的试点单位，率先打破身份界限，试行竞聘上岗，按岗聘用，以岗定薪。原工人身份人员聘用到管理或专业技术岗位，并兑现了相应的工资待遇，但是在今年选调社区工作人员的时候，其身份转换不被相关部门认可，在具体的操作过程中还存在执行政策不一致的地方，从一定程度上了影响了这部分人员的积极性和创造性。作为政府人事部门，应进一步建立健全事业单位工作人员身份转换相关政策。
（五）在事业单位公开招聘工作体制和机制方面存在的问题。按照《乌鲁木齐市事业单位公开招聘工作人员暂行办法》（市党办*115号）文件规定，我市从2005年起率先在全疆范围内公开招聘事业单位工作人员，三年来，通过公开招聘为事业单位补充各类人才3035名，保证了事业单位发展用人基本要求。但是从这几年招聘工作的实际情况看，我市在事业单位公开招聘工作中还存在体制不畅的问题以及需要进一步改进的地方。一是事业单位公开招聘计划和实施方案还存在多头审批的问题。多头审批容易造成公开招聘工作的效率不高并直接影响到事业单位发展的正常用人需求；二是事业单位公开招聘工作应充分考虑教育行业的工作性质和教学周期特点，否则会在一定程度上影响学校教学工作的正常开展；三是在招聘工作流程、招聘岗位调剂以及聘用的审批流程等方面还需要进一步规范和改进；四是解决就业压力是各级政府维护社会稳定的重大问题，更是政治问题。从全疆来看，乌鲁木齐市把有限的事业单位招聘资源向全疆乃至全国公开，人事制度改革成果惠济全社会，在一定程度上缓解了就业压力，但是自治区厅局所属的事业单位在进人的方式上并没有面向社会公开招聘，造成了就业资源的不对称。
（六）关于事业单位工作人员缴纳养老保险的问题。目前我市已经参加社会基本养老保险的范围主要有：市属国家行政机关和参照公务员制度管理的单位中在编劳动合同制工人；市属（含区、县、经济技术开发区、高新技术产业开发区）全额拨款、差额拨款事业单位的在编合同制工人；自收自支事业单位的工作人员；教育系统所属部分学校通过公开招聘新进人员；事业单位编外临时聘用人员。从范围上看我市事业单位参加社会养老保险的标准并没有统一。在事业单位推行岗位设置、打破身份界限、实施按岗聘用过程中，由于聘用岗位的转换，必然会出现参加社保的工作人员与没有参加社保的工作人员之间在社会保障政策上的不统一问题。另外，人事部门和劳动保障部门在事业单位工作人员参加基本养老保险的政策解释上也存在不完全一致的地方，造成了事业单位部分工作人员的误解。在国家、自治区新的社会基本养老保险政策出台前，该如何适应科学发展的需要，制定相关政策，妥善解决这类人员的社会养老保险问题。
（七）关于偏远地区人才合理流动和人才保障的问题。乌鲁木齐市作为西部城市，地缘优势不明显，社会、经济发展不平衡，和内地发达城市相比差距明显，特别是乌鲁木齐市所属的二类地区，工作生活条件相对艰苦，自事业单位推行聘用制度以来，事业单位专业技术人才流失严重，急需的专业技术人员又不愿意进来，严重影响和制约了该地区事业的正常发展。我市在稳定、保护和引进优秀人才等方面还缺乏有效的措施和管理办法。
（八）关于事业单位解聘工作人员经济补偿金问题。新党办发*14号文件规定“对辞职人员，单位一次性发给辞职补助费。一次性辞职补助费按工龄每年一个月基本工资的60%发放，最多不超过24个月”；乌人*52号文件规定“对辞职人员，单位一次性发给辞职补助费”一次性辞职补助费按工龄每年一个月基本工资（职务工资、津贴、国家艰贴与原艰贴四项之和）的60%发放，最多不超过24个月”。政府人事部门应如何适应科学发展观的要求，合理确定事业单位实行聘用制度后的辞聘和解聘工作人员的金额补偿问题。
三、探索解决影响和制约事业单位人事制度改革科学发展突出问题的有效途径，打造“阳光人事、和谐人事”
作为主管全市人事人才工作的职能部门，要以学习实践科学发展观活动为契机，突出科学发展这个主题,以打造“阳光人事、法治人事、服务人事、和谐人事,更好地服务科学发展”为载体,着力解决影响和制约人事工作科学发展的突出问题，为建设和谐首府、实现首府小康社会的奋斗目标提供持续、坚强的人才保障和智力支撑。
（一）在规范和完善事业单位岗位设置方面。在全市事业单位建立岗位设置管理制度是一项系统工程，政策性强、任务繁重。全市有1600多个事业单位，38000多名职工，各行业情况复杂，编制人员情况各不相同，推行事业单位人事制度改革的进程也不尽相同，用一把“尺子”衡量，显然并不符合客观事实。面对新形势、新任务的要求，应以科学发展观为指导，围绕事业单位岗位设置管理中存在的热点难点问题，深入调查研究，出台相关政策规定，建立健全事业单位岗位设置管理制度，解决事业单位岗位设置实施工作中存在的体制机制和政策瓶颈问题，不断推动事业单位人事制度改革的深入开展。一是按照国家和自治区的政策规定按期完成规范和完善我市事业单位三类岗位设置和审核工作，为实施“按岗聘用”提供可靠保证；二是在岗位设置管理实施工作入轨运行后，进一步健全和完善事业单位三类岗位（管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位）聘用管理办法，在专业技术人员队伍中实行评聘分开，推行竞聘上岗，“按岗聘用、以岗定薪”；三是建立健全事业单位管理岗位领导人员兼职政策；四是进一步建立健全事业单位管理岗位（职员）聘用政策；五是进一步健全事业单位聘用专业技术职务内部不同岗位等级政策。六是按照自治区人事厅新人发*98号有关“自治区人事厅将现行对事业单位各类岗位职数管理的职能管理统一纳入岗位设置管理工作范围，实行归口管理。自治区人事厅按照原管理渠道对各地区、各部门开展的专业技术岗位职数以及技术工人技术等级（技术职务）职数的核定工作不再进行”要求，进一步规范和健全事业单位岗位管理实施工作的审批程序和工作流程，减少审批环节，提高服务效率和服务水平。通过建立规范的事业单位岗位设置管理制度，逐步形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。
（二）关于基层事业单位编制、岗位、人员配置不匹配以及混岗超编的问题。一是在岗位设置方面，事业单位三类岗位的设置、比例数量按照自治区人事厅新人发*98号文件规定，对具有领导职能的管理岗位按照编制部门下达的职数进行设置，对其他管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位可根据单位承担工作职责，结合本单位实际具体设定。其中宏观控制专业技术岗位高、中、初岗位之间的设置比例，从严控制专业技术职务内部不同等级设置比例；二是对街道办事处、社区等基层事业单位混编、混岗情况可以结合本次事业单位岗位设置和岗位聘用工作统一清理，逐步规范，对人员超编情况严重的基层事业单位，可以此次“按岗聘用、以岗定薪”为契机，实行低聘、提前退休（退职）、病退、辞职等办法内部消化，逐步达到岗位与受聘人员匹配的一致性。
（三）关于事业单位聘用人员“双轨制”问题。由于事业单位编制设置和实际承担工作量不相适应的事业单位以及教育、卫生系统，除聘用在编在册的工作人员外，还存在长期聘用编外工作人员（签订劳动合同或事业单位聘用合同）的事实。关于“双轨制”适应的法律问题，国家法制办对《劳动合同法》第96条的解释是：国务院办公厅转发国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知（[20*]35号）文件就是《劳动合同法》第96条中所说的“国务院另有规定”。此解释解决了政府人事部门与《劳动合同法》的衔接工作，明确了事业单位内实行了聘用制合同的人员可以按照[20*]35号文件规定执行，聘用编外人员可依照《劳动合同法》进行管理。至于对事业单位工勤人员的管理，待《事业单位管理条例》出台后有新规定的，从其规定。
（四）关于事业单位工作人员身份转换的问题。随着事业单位岗位设置管理制度的逐步建立，越来越多地涉及到这部分人员的切身利益。我市事业单位有相当一部分人在2005年签订聘用合同后，因身份问题长期没有兑现相应的岗位待遇，在一定的程度上影响了这部分人的工作积极性和创造性。而事业单位人事制度改革一项重要的内容就是要打破“身份界限”，实行岗位管理。我们在深入调研的基础上，报市委、市政府印发了市党办*41号和市党办发*127号文件，明确了事业单位工作人员转岗聘用的类别、条件、审批程序以及享受退休政策的有关规定，对管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位之间如何转换做出了明确规定，为进一步深化事业岗位聘用管理提供了政策保证，切实维护事业单位工作人员的合法权益。例如乌鲁木齐市第二十九中学的王迎新同志就是我市事业单位人事制度改革成果的受益者。王迎新同志1982年7月参加工作以来，以工人身份一直坚持在专业技术岗位上承担教学工作，在教师工作岗位上勤奋好学，钻研业务，深受广大师生的好评。该同志2003年取得了师范类教育本科学历，在我市推行职称改革工作“八个打破”政策后，2004年11月取得了中学一级教师专业技术职务任职资格。但是自治区人事厅从1993年下发了停止聘干的相关文件以来，王迎新同志因身份原因，虽然从事专业技术岗位工作，却一直兑现的是工勤人员的工资待遇，和从事相同岗位教师相比，同工不同酬，“身份”就像一座山压在他们身上喘不过气，人的尊严得不到尊重，在人格上也低人一等，极大的挫伤了其工作积极性。乌鲁木齐市第二十九中学岗位设置工作完成后，根据市党办发*127号文件规定，在20*年6月，经过本人申请、单位研究、按岗聘用、主管部门初审上报、人事部门审批同意等程序，聘用王迎新同志为专业技术岗位中学一级教师，并从次月起兑现了中学一级教师岗位工资待遇。通过事业单位身份的转换，使该同志在生活和工作中扬眉吐气，极大地激发了热情，焕发了生机。
（五）在改革事业单位用人制度方面，理顺公开招聘体制，规范招聘工作程序。我市于2005年4月实行事业单位公开招聘、凡进必考，为社会就业人员提供公平竞争平台，促进社会就业公平，标志着我市沿用了几十年人事派遣制度的终结。一是关于我市事业单位公开招聘工作审批权限的问题，国家人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部6号令）明确规定“地（市）、县（市）人民政府所属事业单位的招聘计划须报地区或设区的市政府人事行政部门核准”。建议政府人事部门积极与有关部门协调，明确审批权限，确保事业单位用人需求。二是充分考虑教育系统的行业特点，努力实现公开招聘的时间与教育系统的教学周期相一致。三是进一步规范事业单位公开招聘工作流程和审批程序，加强每一个工作环节的监督，打造“阳光人事”。四是积极探索公开招聘工作服务体系建设，可参照公务员招录方式推行网上报名确认考试系统，进一步明确招聘岗位的调剂办法，提高服务水准，构建“和谐人事”。五是充分利用网络优势，加强区域合作，实现公开招聘相关资源共享。
（六）在推行事业单位设置管理、健全社会基本养老保险方面。目前国家人力资源和社会保障部对事业单位工作人员参加基本养老保险还没有出台相应的办法，但事业单位全员参加社会保险应该是一个大趋势。从全国范围内看，内地的部分地区如上海等城市根据当地的经济发展水平，为所属事业单位工作人员全部缴纳了基本养老保险。从新疆看，昌吉回族自治州也在所属各级事业单位推行了基本养老保险。乌鲁木齐作为自治区的首府城市，建议根据本地的经济发展水平，在全市所属事业单位推行基本养老保险统筹，解决事业单位人事制度改革进程中存在的社保瓶颈问题。2005年，我们对事业单位全员参加社保政策进行了深入的调研，起草并报市委印发了《乌鲁木齐市事业单位全员参加基本养老保险的实施意见》（市党发*21号），但因时机和条件尚未成熟等原因暂未执行。现在随着事业单位人事制度改革的深入，作为政府人事部门，应按照审批程序报有关部门同意，在全市贯彻执行市委、市政府《乌鲁木齐市事业单位全员参加基本养老保险的实施意见》（市党发*21号）。
人事聘用管理制度篇6
一、深化卫生事业单位人事制度改革的指导思想、目标和原则
l、深化卫生事业单位人事制度改革的指导思想是：坚持以邓小平理论、党的基本路线和十五大精神为指导，认真贯彻党的干部路线方针政策和中央关于卫生改革与发展的决定精神，从服务于社会主义现代化建设和满足人民群众卫生需求出发，以优化卫生人才资源配置，提高卫生服务质量为核心，理顺政事职能，下放管理权限，引入竞争机制，搞活用人制度，为推进卫生改革和促进卫生事业的发展提供强有力的组织保证和人才支持。
2、卫生事业单位人事制度改革的目标是：力争用3至5年或更长一点时间，逐步建立起符合卫生工作特点的政事职责分开，政府依法监督，单位自主用人，人员自由择业，科学分类管理，配套措施完善的管理新体制，基本建立起人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出，充满生机和活力的运行机制。
3、卫生事业单位人事制度改革必须坚持的原则是：坚持党管干部原则；坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的标准；坚持尊重知识，尊重人才；坚持公开、平等、竞争、择优；坚持按劳分配和生产要素参与分配。
二、改革卫生管理体制，优化卫生人力资源配置
4、各级政府和卫生行政部门要以区域卫生规划为指导，根据本地区的卫生需求，逐步优化卫生人力资源的配置。卫生事业单位要以卫生部制定的编制原则或有关部门核定的编制标准为依据，合理配置各类人员，根据业务需求和工作量控制人员总量，优化人员结构，提高人员素质。
5、卫生事业单位要以“精简、高效”为原则，按照规定合理设置内设机构。内设机构不要求统一，不要求上下对口，对职能相近相似、工作量不足的要精简合并。医疗机构可根据医疗任务需求，自行设置业务科室
6、卫生事业单位实行并完善院(站、所)长负责制。要建立和完善任期目标责任制，明确院(站、所)长的责、权、利。要充分发挥党组织的政治核心和监督保证作用，依靠职代会实行民主管理和民主监督，建立有效的监督保障机制。实行产权制度改革的试点单位，经批准可探索试行理事会(董事会)决策制、监事会监管制等新型管理制度。要严格执行离任审计制度。
7、积极推进卫生事业单位后勤社会化的改革，实行适合卫生事业单位工作需要的后勤管理模式。具备条件的后勤部门应从单位中剥离出去，成为面向社会的独立经济实体。暂不具备条件的后勤部门要实行单独核算、自收自支、自负盈亏。在医疗机构相对集中的大、中城市，多家医院的后勤部门可联合组成后勤服务集团。
三、改革卫生事业单位的用人制度
8、实行聘用制。按照公开招聘、择优聘用、平等自愿、协商一致的原则，单位与职工通过签订聘用合同，明确单位与被聘人员的责、权、利，保证双方的合法权益。根据各类不同人员的特点实行相应的聘用办法，打破行政职务、专业技术职务终身制，实行由身份管理向岗位管理的转变。在聘用人员中，对优秀人才和技术骨干可采用不同的聘用办法，实行不同的聘期，给予较高的聘用待遇，相对稳定一批技术骨干。还可根据工作需要采取专职与兼职相结合的方式，聘用部分兼职技术骨干。医疗机构要根据医疗工作的特点，制定兼职管理规定，加强对兼职人员的管理。
9、卫生事业单位要进行科学合理的岗位设置。岗位设置要坚持按需设岗、精简高效的原则，充分考虑社会的需求、单位的发展、人才结构和人才培养等多种因素。可根据工作需要，确定一部分关键岗位。要明确岗位责任、任职条件、聘用期限，做到职责明确，权限清晰，条件合理。根据主管部门制定的岗位设置原则及专业技术职务结构比例要求，依据自身承担的任务，自主决定高、中、初级专业技术岗位的设置。同一单位各个科室结构比例不要强求统一，岗位设置要有利于学科的发展及社会对卫生服务的需求。
10、改革卫生事业单位领导人员管理制度。在坚持党管干部原则和严格干部管理权限的前提下，引入竞争机制，改革单一的委任制，区别不同情况分别实行聘任、选任、委任、考任等多种选拔任用方式。建立健全任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。
ll、卫生管理人员实行职员聘任制，逐步建立符合卫生事业单位行政管理特点的岗位序列和体现管理人员能力、业绩、资历、岗位需要的工资待遇。卫生事业单位中层以上领导干部实行任期目标责任制，可以采用直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式，推行任前“公示制”。
12、卫生专业技术人员实行专业技术职务聘任制。要以深化职称改革、推行执业资格制度为切入点，实行从业准入制，逐步建立和完善与社会主义市场经济体制相适应的科学的卫生专业技术人才管理机制。要按照评聘分开、强化聘任的原则，实行专业技术职务聘任制。在政府人事部门的政策指导下，由卫生行政部门根据专业技术职务聘任工作的需要，负责组织实施卫生行业专业技术资格的评价和认证工作，逐步建立符合卫生行业特点的社会化卫生人才评价体系。
13、卫生事业单位中的工勤人员实行合同制。卫生工勤人员要在加强职业技能培训，规范工人技术等级考核，提高素质的基础上，根据其职业工种、技能等级、实际能力等条件，可采用竞争上岗、择优聘用、定期考核等办法，规范工勤人员进、管、出环节。
14、加强聘后管理，建立和完善岗位考核制度。对聘用人员进行全面考核，并把考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据。要根据医疗等卫生专业技术人员的工作特点，制定能量化的考核要素，建立健全适合各类不同人员的简便、易操作的考核评价体系。
15、建立解聘、辞聘制度。卫生事业单位要通过建立解聘、辞聘制度，使单位能按照规定的程序解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘，畅通人员出口，增加用人制度的灵活性。对医疗机构等卫生服务部门中服务质量、服务态度较差，但又不够解聘条件的人员，可实行诫免制度，限期改正。到期不改的，予以解聘。
16、对新进人员实行公开招聘制度。卫生事业单位需要补充人员时，要公布缺员岗位的用人条件和职责，实行公开招聘。招聘采取考试与考核相结合的方式，择优聘用。应聘卫生技术岗位必须具备相应的专业学历或规定的资格条件，非卫生专业技术人员不得参加应聘进入卫生技术岗位工作，已在卫生技术岗位的必须转岗。在实行聘用制中，对新进人员采取新人新办法，实行人事制。
四、改革卫生事业单位的工资分配机制
17、卫生事业单位工资分配制度的改革要按照按劳分配和生产要素参与分配的原则，结合卫生工作知识密集、脑力与体力结合、高风险等特点，在逐步推进管理体制改革的条件下，进一步搞活内部分配，扩大各事业单位的分配自，根据按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的精神，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制。
18、根据卫生事业单位的性质、特点及发展需要，结合经费自给率和财政支持强度，对不同类型的卫生事业单位实行不同的工资管理办法。
对于主要依靠国家拨款的卫生事业单位，要实行有控制的单位工资总额包干形式，并在工资总额包干范围内，对活的工资部分进行重新分配。对于国家定额或定项补助的卫生事业单位，可在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据国家核定的工资总额，自主确定各类人员的内部分配办法。对于有条件的、经费完全自给的卫生事业单位，应在坚持工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本单位劳动生产率增长幅度原则的前提下，确定工资分配办法。
19、探索新的分配机制。积极开展按生产要素参与分配的改革试点，研究探索技术、管理等生产要素参与分配的方法和途径。根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。
五、建立卫生人才流动机制，妥善安置未聘人员
20、卫生事业单位要积极做好改革过程中的思想政治工作，妥善做好未聘人员的分流安置工作。未聘人员要以内部消化为主，采取多种方式妥善安置。组织和支持未聘人员以各种形式开展服务工作；要结合本单位实际情况，积极采取措施，兴办、开发新的服务项目和领域；要通过转岗、交内部人才交流中心托管等方式分流安置未聘人员。同时，积极探索各种有效的社会化安置方式。
21、运用市场机制，调整卫生人才结构，促进卫生人才合理流动。有条件的省、自治区、直辖市、计划单列市卫生厅局可根据实际情况，按规定申请建立卫生人才交流服务中心。卫生人才交流服务中心要积极配合卫生事业单位人事制度改革，为卫生专业人员和其他卫生工作人员在行业内或行业间流动提供服务。要针对未聘人员的实际情况，为分流人员安置提供信息和指导，组织举办各类岗位技能培训班，鼓励未聘人员面向社会争取再就业。地方政府和有关部门应加强对人才交流服务机构的指导和管理。
卫生事业单位可将未聘人员向卫生人才交流服务中心申请托管，由人才交流中心、单位和托管人员签定协议，明确三方责任及有关事项，对未聘人员集中管理，以减轻卫生事业单位冗员负担。
六、加强对卫生事业单位人事制度改革的组织领导
22、卫生事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，各级党委和政府要加强领导，高度重视。组织、人事部门要加强宏观管理和指导，卫生行政部门要发挥主管部门的职能作用，精心组织，周密安排，保证卫生事业单位人事制度改革的顺利进行。
23、卫生事业单位的人事制度改革要注意与卫生改革的其他措施相配合，统筹规划，分步实施，互相推动。要根据本意见，结合本地区本单位实际情况，制定具体的实施方案和配套措施。要在抓好试点、积累经验的基础上逐步全面推开。
人事聘用管理制度篇7
第二条实行事业单位领导人员聘任制，要坚持党管干部和党管人才原则，坚持聘任、选任、委任、考任等多种任用方式相结合，鼓励竞争，促进流动，逐步形成职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满生机与活力的用人机制，推进事业单位领导人员管理的规范化和科学化。
第三条本办法所称事业单位，是指全市除参照公务员管理以外的副县级以上的事业单位。
本办法所称聘任，是指按照现有的管理权限，对经规定程序产生的拟任人选，办理任职的一种任用方式。其选拔程序按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和我市《县处级党政领导干部选拔任用工作程序细则》执行，其任用方式依本办法执行。
第四条本办法适用对象为上述事业单位中市管行政管理人员（含三总师）。本办法施行后，先行在全市科技、教育、文化、卫生、新闻出版等系统事业单位，以及其他事业单位中专业技术要求较高的行政领导职位中试行。
适用对象中的现任领导人员，按照“老人老办法”的原则，逐步过渡到位，聘任后的职务管理，按本办法执行。
第五条聘任事业单位领导人员，实行聘期制。一个聘期确定为三年，聘任时间从聘任之日起计算。首次聘任期满后，同一职位续聘一般不超过两次。承担执法、监管等职能的领导职位，一般只续聘一次。
第六条事业单位领导人员实行分层分类聘任。按现行管理权限，市委直属事业单位的领导人员，在市委研究决定后，由市委组织部办理聘任手续；市政府直属事业单位的领导人员，在市委或市委组织部研究决定后，向市政府提名，由市政府聘任；市委管理或市委委托市委组织部管理的其他事业单位领导人员，在市委或市委组织部研究决定后，由事业单位主管部门办理聘任手续。市委委托市委宣传部管理的事业单位领导人员的聘任，由市委宣传部依照本办法执行。
第七条实行事业单位领导人员试用期制。对新聘任领导人员一律实行试用期，期限一年，首次聘期内的第一年为试用期。试用期满，进行试用期满考核。经考核合格的，延续首次聘期；不合格的，按试用期有关规定办理，聘期终止。
第八条实行事业单位领导人员岗位目标管理。对聘任领导人员既确定年度目标也确定聘期目标，主管部门负责制定或确认年度和聘期考核指标，并与事业单位领导人员签定聘期目标责任书。
第九条加强对事业单位领导人员的考核。按照年度目标或聘期目标，对事业单位聘任领导人员进行年度或聘任期满考核。对列入经济责任审计范围或根据工作情况需要审计的领导人员，要进行审计。
对事业单位领导人员的年度考核，由市委组织部统一部署，以各主管部门为主进行；聘任期满考核，由市委组织部负责组织进行。考核结果作为评优、续聘、晋职的重要依据。
第十条对在聘期内年度考核结果均为合格以上的，经聘任期满考核和审计，能够较好履行岗位职责、完成聘期目标、得到群众公认的事业单位领导人员，可办理续聘手续。因工作需要、班子结构、本人自身原因等不再聘任的，其领导职务自行解除。
第十一条完善解聘辞聘制度。事业单位聘任制领导人员有下列情形之一的，应当自愿辞聘或予以解聘、不再续聘：
（一）因健康状况难以适应工作的；
（二）因政策规定、工作需要等原因进行调整的；
（三）在年度考核或聘任期满考核等组织考察中，民主测评不合格票达到三分之一，或不合格票达到20%，且与基本合格票之和达到50%，经重点考核认定不合格的；
（四）连续两年没有完成年度考核目标的；
（五）群众意见大，来信来访多，经重点考核确属不胜任现任岗位的；
（六）因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响的；
（七）对重大事故负有重要领导责任，不宜再担任现职的；
（八）存在违法违纪行为的；
（九）个人另择他职的；
（十）其他原因。
第十二条辞聘解聘程序。辞聘的，需提出书面辞聘申请，辞聘申请连同相关证明材料按管理权限报批。审批部门自收到个人申请书之日起，三个月内予以答复。未经批准同意，不能擅离职守；擅自离职的，按有关规定处理。
具有本办法第十一条所列情形之一的，由相关部门认定后，按管理权限，经市委或市委组织部研究决定解聘其职务或不再续聘。
第十三条因工作需要，在聘期内，调任或聘任其他领导职务的，其任职时间可连续计算；另聘任其他事业单位领导职务的，聘期按新的岗位重新确定。
第十四条对达到最高聘任年限的事业单位领导人员，根据任期内考核情况和本人特长，可以聘任其他领导职务或安排其他工作。
第十五条事业单位领导人员聘任后，在任期内享受现有干部政策规定的政治、生活待遇。在事业单位领导人员职级待遇改革之前辞聘、被解聘或不再续聘，符合下列条件之一的领导人员，其待遇予以保留：
（一）具有本办法第十一条中前二款之一的；
（二）因达到最高聘任年限不再续聘，且考核结果均为合格以上的；
（三）因工作调动等其他原因，按管理权限，经研究同意的。
事业单位领导人员新的职级待遇政策规定出台后，辞聘、被解聘或不再续聘的，按照新的政策规定执行。因上述三个条件之外的其他原因辞聘、被解聘或不再续聘的领导人员，不再保留相应待遇，由主管部门或所在单位根据本人情况另行安排。
生产经营类事业单位领导人员，在单位转企改制后，原任的领导职务自行解除，相关待遇不再保留。
人事聘用管理制度篇8
一、深化卫生事业单位人事制度改革的指导思想、目标和原则
l、深化卫生事业单位人事制度改革的指导思想是:坚持以邓小平理论、党的基本路线和十五大精神为指导,认真贯彻党的干部路线方针政策和中央央关于卫生改革与发展的决定精神,从服务于社会主义现代化建设和满足人民群众卫生需求出发,以优化卫生人才资源配置,提高卫生服务质量为核心，理顺政事职能,下放管理权限,引入竞争机制,搞活用人制度,为推进卫生改革和促进卫生事业的发展提供强有力的组织保证和人才支持。
2、卫生事业单位人事制度改革的目标是:力争用3至5年或更长一点时间,逐步建立起符合卫生工作特点的政事职责分开,政府依法监督,单位自主用人,人员自由择业,科学分类管理,配套措施完善的管理新体制,基本建立起人员能进能出,职务能上能下,待遇能高能低,人才结构合理,有利于优秀人才脱颖而出,充满生机和活力的运行机制。
3、卫生事业单位人事制度改革必须坚持的原则是:坚持党管干部原则；坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的标准；坚持尊重知识,尊重人才；坚持公开、平等、竞争、择优；坚持按劳分配和生产要素参与分配。
二、改革卫生管理体制,优化卫生人力资源配置
4、各级政府和卫生行政部门要以区域卫生规划为指导,根据本地区的卫生需求,逐步优化卫生人力资源的配置卫生事业单位要以卫生部制定的编制原则或有关部门核定的编制标准为依据,合理配置各类人员,根据业务需求和工作量控制人员总量,优化人员结构,提高人员素质。
5、卫生事业单位要以“精简、高效”为原则,按照规定合理设置内设机构内设机构不要求统一,不要求上下对口,对职能相近相似工作量不足的要精简合并医疗机构可根据医疗任务需求,自行设置业务科室。
6、卫生事业单位实行并完善院(站、所)长负责制要建立和完善任期目标责任制,明确院(站、所)长的贵、权飞利要充分发挥党组织的政治核心和监督保证作用,建立有效的监督保障机制。实行产权制度改革的试点单位,经批准可探索试行理事会(董事会)决策制、监事会监管制等新型管理制度。要严格执行离任审计制度。
7、积极推进卫生事业单位后勤社会化的改革,实行适合卫生事业单位工作需要的后勤管理模式。具备条件的后勤部门应从单位中剥离出去,成为面向社会的独立经济实体。暂不具备条件的后勤部门要实行单独核算、自收自支、自负盈亏。在医疗机构相对集中的大、中城市,多家医院的后勤部门可联合组成后勤服务集团。
三、改革卫生事业单位的用人制度
8、实行聘用制。按照公开招聘、择优聘用、平等自愿、协商一致的原则,单位与职工通过签订聘用合同,明确单位与被聘人员的贵、权、利,保证双方的合法权益。根据各类不同的特点实行相应的聘用办法,打破行政职务、专业技术职务终身制,实行由身份管理向岗位管理的转变。在聘用人员中,对优秀人才和技术骨干可采用不同的聘用办法,实行不同的聘期,给予较高的聘用待遇,相对稳定一批技术骨干。还可根据工作需要采取专职与兼职相结合的方式,聘用部分兼职技术骨干医疗机构要根据医疗工作的特点,制定兼职管理规定,加强对兼职人员的管理。
9、卫生事业单位要进行科学合理的岗位设置。岗位设置要坚持按需设岗、精简高效的原则,充分考虑社会的需求、单位的发展、人才结构和人才培养等多种因素。可根据工作需要,确定一部分关键岗位。要明确岗位责任、任职条件、聘用期限,做到职责明确,权限清晰,条件合理。根据主管部门制定的岗位设置原则及专业技术职务结构比例要求,依据自身承担的任务,自主决定高、中、初级专业技术岗位的设置。同一单位各个科室结构比例不要强求统一,岗位设置要有利于学科的发展及社会对卫生服务的需求。
10、改革卫生事业单位领导人员管理制度。在坚持党管干部原则和严格干部管理权限的前提下,引入竞争机制,改革单一的委任制,区别不同情况分别实行聘任、选任、委任、考任等多种选拔任用方式。建立健全任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核,并将考核结果与任用、奖惩挂钩。
11、卫生管理人员实行职员聘任制,逐步建立符合卫生事业单位行政管理特点的岗位序列和体现管理人员能力、业绩、资历、岗位需要的工资待遇。卫生事业单位中层以上领导干部实行任期目标责任制,可以采用直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式,推行任前“公示制”。
12、卫生专业技术人员实行专业技术职务聘任制。要以深化职称改革、推行执业资格制度为切入点,实行从业准入制,逐步建立和完善与社会主义市场经济体制相适应的科学的卫生专业技术人才管理机制。要按照评聘分开、强化聘任的原则，实行专业技术职务聘任制。在政府人事部门的政策指导下,由卫生行政部门根据专业技术职务聘任工作的需要,负责组织实施卫生行业专业技术资格的评价和认证工作,逐步建立符合卫生行业特点的社会化卫生人才评价体系。
13、卫生事业单位中的工勤人员实行合同制。卫生工勤人员要在加强职业技能培训,规范工人技术等级考核,提高素质的基础上,根据其职业工种、技能等级、实际能力等条件,可采用竞争上岗、择优聘用、定期考核等办法,规范工勤人员进、管、出环节。
14、加强聘后管理,建立和完善岗位考核制度。对聘用人员进行全面考核,并把考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据。要根据医疗等卫生专业技术人员的工作特点,制定能量化的考核要素,建立健全适合各类不同人员的简便、易操作的考核评价体系。
15、建立解聘、辞聘制度。卫生事业单位要通过建立解聘、辞聘制度,使单位能按照规定的程序解聘职工,职工也可以按照聘用合同辞聘,畅通人员出口,增加用人制度的灵活性。对医疗机构等卫生服务部门中服务质量、服务态度较差,但又不够解聘条件的人员，可实行诚免制度，限期改正，到期不改的，予以解聘。
16、对新进人员实行公开招聘制度。卫生事业单位需要补充人员时，要公布缺员岗位的用人条件和职责，实行公开招聘。招聘采取考试与考核相结合的方式，择优聘用。应聘卫生技术岗位必须具备相应的专业学历或规定的资格条件，非卫生专业技术人员不得参加应聘进入卫生技术岗位工作，已在卫生技术岗位的必须转岗。在实行聘用制中，对新进人员采取新人新办法，实行人事制。
四、改革卫生事业单位的改革工资分配制度
17、卫生事业单位工资分配制度的改革要按照按劳分配和生产要素参与分配的原则，结合卫生工作知识密集、脑力与体力结合、高风险等特点，在逐步推进管理体制改革的条件下，进一步搞活内部分配，扩大各事业单位的分配自，根据按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的精神，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制。
18、根据卫生事业单位单位的性质、特点及发展需要，结合经费自给率和财政支持强度，对不同类型的卫生事业单位实行不同的工资管理办法。
对于主要依靠国家拨款的卫生事业，要实行有控制的单位工资总额包干的制度，并在工资总额包干范围内，对活的工资部分进行重新分配。对于国家定额或定项补助的卫生事业单位，可在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据国家核定的工资总额，自主确定各类人员的内部分配办法。对于有条件的、经费完全自给的卫生事业单位,应在坚持工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度,职工实际平均工资增长幅度低于本单位劳动生产率增长幅度原则的前提下,确定工资分配办法。
19、探索新的分配机制。积极开展按生产要素参与分配的改革试点,研究探索技术、管理等生产要素参与分配的方法和途径。根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资,按岗定酬。拉开分配档次,向关键岗位和优秀人才倾斜,对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干,可以通过一定形式的评议,确定较高的内部分配标准。
五、建立卫生人才流动机制,妥善安置未聘人员
20、卫生事业单位要积极做好改革过程中的思想政治工作,妥善做好未聘人员的分流安置工作。未聘人员要以内部消化为主,采取多种方式妥善安置。组织和支持未聘人员以各种形式开展服务工作;要结合本单位实际情况,积极采取措施,兴办、开发新的服务项目和领域;要通过转岗、交内部人才交流中心托管等方式分流安置未聘人员。同时,积极探索各种有效的社会化安置方式。
21、运用市场机制,调整卫生人才结构，促进卫生人才合理流动。有条件的省、自治区、直辖市、计划单列市卫生厅局可根据实际情况,按规定申请建立卫生人才交流服务中心卫生人才交流服务中心要积极配合卫生事业单位人事制度改革,为卫生专业人员和其他卫生工作人员在行业内或行业问流动提供服务。要针对未聘人员的实际情况,为分流人员安置提供信息和指导,组织举办各类岗位技能培训班,鼓励未聘人员面向社会争取再就业。地方政府和有关部门应加强对人才交流服务机构的指导和管理。
卫生事业单位可将未聘人员向卫生人才交流服务中心申请托管,由人才交流中心、单位和托管人员签定协议,明确三方责任及有关事项,对未聘人员集中管理,以减轻卫生事业单位冗员负担。
六、加强对卫生事业单位人事制度改革的组织领导
22、卫生事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分,各级党委和政府要加强领导,高度重视。组织、人事部门要加强宏观管理和指导,卫生行政部门要发挥主管部门的职能作用,精心组织,周密安排,保证卫生事业单位人事制度改革的顺利进行。
23、卫生事业单位的人事制度改革要注意与卫生改革的其他措施相配合,统筹规划,分步实施,互相推动。要根据本意见,结合本地区本单位实际情况,制定具体的实施方案和配套措施。要在抓好试点、积累经验的基础上逐步全面推开。
人事聘用管理制度篇9
根据《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定》精神，现就深化科研机构人事制度改革问题，提出以下意见：
一、深化科研机构人事制度改革的指导思想、主要目标和任务
1、指导思想和主要目标：坚持以邓小平理论、党的基本路线和党的十五大精神为指导，贯彻党的干部路线方针政策和党管干部原则，正确处理继承、借鉴、创新的关系，根据各类科研机构的改革与发展方向和各类科技人才的成长规律，建立以“开放、流动、竞争、协作”为基础的各具特色的人才培养、使用和激励制度，实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，充分调动广大科技人员的积极性和创造性，推动科技人才队伍结构调整，优化人才资源配置，使优秀人才脱颖而出，促进科技事业的健康发展。
2、主要任务：按照建立社会主义市场经济体制和与之相适应的新型科技体制的要求，对科研机构的人事工作实行分类管理。对向企业化转制的科研机构，实行企业用人制度和分配制度；对按非营利机构运行和管理、国家资助与自我发展相结合的科研机构，要赋予充分的人事管理自；对主要依靠财政支持的科研机构，推行固定岗位与流动岗位相结合的用人制度，国家对固定岗位实行制度化的总量控制，建立以竞争和流动为核心的动态人事管理机制，实行人才供求市场调节和人才服务社会化。
绝大部分技术开发类机构和有面向市场能力的社会公益类机构、农业科研机构，要转为科技型企业、进入企业或转为企业性质的中介服务机构。少数具有公共服务性质、难以获得经济回报的社会公益类机构和农业类科研机构，经有关部门批准可以按非营利机构运行和管理。基础性研究机构要优化组合、分流人才。国家财政集中支持少数重点科研机构。
二、建立科研机构人员规模宏观调控制度
3、根据各类科研机构的性质、规模和发展方向，对科技队伍的人员结构、规模进行合理的规划、调整和控制。
根据国家科技与经济发展需要，稳住一支精干的从事基础研究、社会公益研究和关系国民经济全局的科技攻关项目研究的科技人员队伍；放开从事技术开发、技术服务的科技人员队伍，逐步减少财政支持的人员规模，形成专业学科结构合理，能够适应不同科技工作特点的科技人员队伍。
由各级财政重点支持的科研机构，要在减员增效的基础上，根据国家确定的发展方向科学合理地设置固定岗位，根据完成国家任务的需要自主决定流动岗位，优化内部结构和学科队伍配置。
按非营利机构运行和管理的科研机构，可享有充分的人事管理自，在保障公共服务的同时，可以组织科技人员开展其他面向市场的有偿技术服务，提高自我发展能力。转为企业、进入企业的机构，实行企业用人制度。在转制期间，国家本着承认职工过去所做贡献的原则，制定具体的过渡政策。
4、构造优秀人才脱颖而出的机制和环境。要在科研机构内部建立以竞争为核心的用人制度，支持优秀青年科技人才通过竞争进入关键岗位，发挥骨干作用。科研机构要努力改善青年科技人员的工作条件和生活条件，为他们进修深造和参加国内外学术交流活动创造条件。通过多种途径加大各类青年科技基金的比例，科学选人、重点支持，使他们能够尽快成才，特别是要加强重点行业、重点领域的科技人才培养。对极少数具有国际竞争力的拔尖人才，中组部、人事部、科技部将会同有关部门研究制定吸引、使用的专项政策。
5、加快科技人才社会化服务体系建设，充分开发人才资源。逐步建立人事争议仲裁制度，及时、公平、合理地处理人事争议，保护争议双方的合法权益。按照人才服务社会化的原则，发展多层次、多渠道、城乡结合的人才市场体系，建立人才库，实行网络化管理，调节人才供求，促进人才资源的合理流动与配置。
三、完善科研机构行政领导任用制度
6、在坚持党管干部原则，严格干部管理权限的前提下，引入竞争激励机制，改革对科研机构院(所)长的单一任命制，区别不同类型的科研机构，分别实行主管部门公开招聘、职工选举基础上的主管部门聘用、主管部门直接聘用和委任等多种形式的院(所)长任用制度。要制定科学的院(所)长选聘标准和办法，建立规范化的院(所)长选聘制度。在选聘中要发扬民主，引入群众评议监督机制。
7、进一步完善院(所)长负责制，落实科研机构的自。在保证完成国家任务的前提下，科研机构可自主制定内部人员管理制度，依据国家有关规定深化内部分配改革，解聘、辞退职工，在干部管理权限内任用中层干部。对行政领导人员实行任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。
8、对主要从事基础性研究的国家重点科研机构，行业性、区域性重点科研机构，或按非营利机构管理和运行的机构，探索实行理事会制，形成理事会决策，院(所)长负责执行和日常管理，职工代表大会监督的管理体制。
四、建立符合科研机构特点的充满生机活力的用人制度
9、全面推行聘用制。推行聘用制度是科研机构转换用人机制的基本环节，通过签订聘用合同确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人在人事管理上的基本权利和义务。推行聘用制可采取“老人老办法，新人新办法”，逐步到位。
10、实行岗位管理制度。科研机构要科学、合理地设置岗位，明确岗位责任、任职条件、聘用期限，以及相应的选聘、奖惩制度。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，按岗聘用，竞争上岗。在坚持用人基本条件前提下，对研究开发人员要着重于学术水平和学术贡献，对经营管理人员要着重于促进成果转化能力和经济效益，对新进人员直接按照岗位任职要求进行专业技术职务考核和聘用；对行政管理人员要着重于管理知识、技能和效率；对工勤人员要进一步完善技术等级岗位规范。通过竞争上岗所取得的岗位职务和相应待遇仅在聘期内适用。
逐步实行科研机构专业技术职务聘任与岗位聘用的统一。随着国家科技投入方式的改革，人事部门对科研机构内部的职务级别比例不再实行指标控制，科研机构根据自身发展需要，自主决定本单位不同职务等级的任职条件和比例。科研机构在国家规定的行业要认真执行执业资格制度。
11、建立公开招聘制度。科研机构要制定规章制度，建立科研项目课题选人用人公开招聘制度，通过组织专家评审，公开招聘，在一定的范围和领域内选择优秀人才，确保项目的质量。对基础研究领域内的国家重点科研机构，其关键岗位的人才公开招聘工作应聘请部分国内、国际知名专家参加评审。
12、建立解聘、辞聘制度。科研事业单位实行解聘、辞聘制度，单位可按照国家有关规定和程序解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘，畅通人员出口，增强用人制度的灵活性。要认真贯彻执行事业单位辞职辞退制度的政策法规，依法保护单位和职工双方的合法权益。
13、科研机构实行固定岗位和流动岗位相结合的用人方式，促进科研人员的合理流动。对关键、重要岗位要增加竞争的透明度，实行固定岗位用人方式，对辅岗位可以实行流动岗位用人方式，努力使流动岗位人员达到科研单位总人数的一定比例，建立灵活的用人机制。
14、鼓励科研人员创办高新技术企业或在完成本职工作的前提下兼职从事研究开发和成果转化活动。也可以根据长期交流与合作的需要，选派科研人员在一定时间内到其他科研机构或企业工作。科研机构按照国家有关规定通过合同或协议，建立规范的管理制度，明确单位与个人相互之间的权利、义务。
五、建立科研机构未聘人员的分流安置制度
15、科研机构对实行聘用制以后的未聘人员，要坚持以单位内部消化为主，采取多种方式妥善安置，并积极探索各种有效的社会化安置方式。鼓励他们按照国家的有关规定进入市场。各单位对未聘人员要统一管理，区别对待，通过内部转岗、交内部人才交流中心托管等方式进行安置，并建立相应的管理制度。对受专业知识的局限，不适宜在原单位发展的人员，要为其向其他科研、教学、设计、生产单位流动提供便利；通过拓宽本单位的业务活动领域、创办经济实体和大力发展与科技进步相关的产业等多种途径分流人员、精干科研队伍，提高效益。
16、有条件的部门和地方可以建立对所属科研机构的未聘人员实行集中管理和服务的内部人才交流服务机构，有组织地分流安置各类未聘人员，减轻科研机构的冗员负担。有关部门要加强对人才交流服务机构的指导、扶持和管理。
六、建立灵活有效的符合科研单位特点的分配激励机制
17、根据按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的精神，进一步搞活科研机构的分配。丰富和完善科技生产要素参与分配的方法和途径，使科技人员的贡献、绩效与其收入挂钩。扩大科研机构的分配自，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配激励机制。
18、科研机构要积极探索符合国家规定，适合本单位特点、体现技术价值的科学合理的多种分配形式和办法。对于转为企业或进入企业的科研机构，可实行按岗位、任务和业绩定酬的分配制度，允许单位自主决定内部分配；对科技人员的工资来源主要靠国家拨款的科研事业单位，在执行国家分配政策和工资制度的基础上，进一步加大搞活内部分配的力度，拉开收入档次；对按非营利机构管理和运行的，可实行工资总额包干的办法；对少数有条件的、经费完全自给的机构及实行企业化管理的机构，应在坚持工资总额增长幅度低于本单位经济效益增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本单位劳动生产率增长幅度的原则下，确定工资分配办法，搞活内部分配；经国家有关部门审核批准，允许科研机构高薪聘用高层次拔尖人才。
19、落实《促进科技成果转化的若干规定》的各项政策。制定科技成果转化奖励和优惠政策的实施办法，保证科技人员成果转化后的奖励兑现，允许和鼓励专业技术人员通过转化科技成果、促进科技进步先富起来。
七、加强对科研机构人事制度改革的组织领导
20、科研事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，各级党委和政府要高度重视，摆上日程，加强领导，认真组织。组织、人事部门要发挥宏观管理和指导协调的职能作用，与科技部门一起，统筹规划改革进程，大力推进科研事业单位人事制度改革。
21、科研机构人事制度改革要与整个科研机构管理体制改革配套推进。本文件后，各地、各部门要根据文件的精神，在充分调查研究的基础上，抓紧制定所属科研机构人事制度改革方案和实施计划；在具备条件的科研机构应立即着手实行本文件所明确的各项改革的试点工作，以点带面，全面启动科研机构人事制度改革。
22、积极稳妥地推进科研机构人事制度改革。科研机构人事制度改革涉及到广大科技人员的切身利益，各部门、各地方必须对科研机构人事制度改革给予高度重视，及时研究解决深化改革中出现的新情况、新问题，要注意区别不同情况和轻重缓急，从实际出发，分类指导，加强思想政治工作，确保安定团结，积极稳妥地把科研事业单位人事制度改革引向深入。
5、加快科技人才社会化服务体系建设，充分开发人才资源。逐步建立人事争议仲裁制度，及时、公平、合理地处理人事争议，保护争议双方的合法权益。按照人才服务社会化的原则，发展多层次、多渠道、城乡结合的人才市场体系，建立人才库，实行网络化管理，调节人才供求，促进人才资源的合理流动与配置。
三、完善科研机构行政领导任用制度
6、在坚持党管干部原则，严格干部管理权限的前提下，引入竞争激励机制，改革对科研机构院(所)长的单一任命制，区别不同类型的科研机构，分别实行主管部门公开招聘、职工选举基础上的主管部门聘用、主管部门直接聘用和委任等多种形式的院(所)长任用制度。要制定科学的院(所)长选聘标准和办法，建立规范化的院(所)长选聘制度。在选聘中要发扬民主，引入群众评议监督机制。
7、进一步完善院(所)长负责制，落实科研机构的自。在保证完成国家任务的前提下，科研机构可自主制定内部人员管理制度，依据国家有关规定深化内部分配改革，解聘、辞退职工，在干部管理权限内任用中层干部。对行政领导人员实行任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。
8、对主要从事基础性研究的国家重点科研机构，行业性、区域性重点科研机构，或按非营利机构管理和运行的机构，探索实行理事会制，形成理事会决策，院(所)长负责执行和日常管理，职工代表大会监督的管理体制。
四、建立符合科研机构特点的充满生机活力的用人制度
9、全面推行聘用制。推行聘用制度是科研机构转换用人机制的基本环节，通过签订聘用合同确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人在人事管理上的基本权利和义务。推行聘用制可采取“老人老办法，新人新办法”，逐步到位。
10、实行岗位管理制度。科研机构要科学、合理地设置岗位，明确岗位责任、任职条件、聘用期限，以及相应的选聘、奖惩制度。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，按岗聘用，竞争上岗。在坚持用人基本条件前提下，对研究开发人员要着重于学术水平和学术贡献，对经营管理人员要着重于促进成果转化能力和经济效益，对新进人员直接按照岗位任职要求进行专业技术职务考核和聘用；对行政管理人员要着重于管理知识、技能和效率；对工勤人员要进一步完善技术等级岗位规范。通过竞争上岗所取得的岗位职务和相应待遇仅在聘期内适用。
逐步实行科研机构专业技术职务聘任与岗位聘用的统一。随着国家科技投入方式的改革，人事部门对科研机构内部的职务级别比例不再实行指标控制，科研机构根据自身发展需要，自主决定本单位不同职务等级的任职条件和比例。科研机构在国家规定的行业要认真执行执业资格制度。
11、建立公开招聘制度。科研机构要制定规章制度，建立科研项目课题选人用人公开招聘制度，通过组织专家评审，公开招聘，在一定的范围和领域内选择优秀人才，确保项目的质量。对基础研究领域内的国家重点科研机构，其关键岗位的人才公开招聘工作应聘请部分国内、国际知名专家参加评审。
12、建立解聘、辞聘制度。科研事业单位实行解聘、辞聘制度，单位可按照国家有关规定和程序解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘，畅通人员出口，增强用人制度的灵活性。要认真贯彻执行事业单位辞职辞退制度的政策法规，依法保护单位和职工双方的合法权益。
13、科研机构实行固定岗位和流动岗位相结合的用人方式，促进科研人员的合理流动。对关键、重要岗位要增加竞争的透明度，实行固定岗位用人方式，对辅岗位可以实行流动岗位用人方式，努力使流动岗位人员达到科研单位总人数的一定比例，建立灵活的用人机制。
14、鼓励科研人员创办高新技术企业或在完成本职工作的前提下兼职从事研究开发和成果转化活动。也可以根据长期交流与合作的需要，选派科研人员在一定时间内到其他科研机构或企业工作。科研机构按照国家有关规定通过合同或协议，建立规范的管理制度，明确单位与个人相互之间的权利、义务。
五、建立科研机构未聘人员的分流安置制度
15、科研机构对实行聘用制以后的未聘人员，要坚持以单位内部消化为主，采取多种方式妥善安置，并积极探索各种有效的社会化安置方式。鼓励他们按照国家的有关规定进入市场。各单位对未聘人员要统一管理，区别对待，通过内部转岗、交内部人才交流中心托管等方式进行安置，并建立相应的管理制度。对受专业知识的局限，不适宜在原单位发展的人员，要为其向其他科研、教学、设计、生产单位流动提供便利；通过拓宽本单位的业务活动领域、创办经济实体和大力发展与科技进步相关的产业等多种途径分流人员、精干科研队伍，提高效益。
16、有条件的部门和地方可以建立对所属科研机构的未聘人员实行集中管理和服务的内部人才交流服务机构，有组织地分流安置各类未聘人员，减轻科研机构的冗员负担。有关部门要加强对人才交流服务机构的指导、扶持和管理。
六、建立灵活有效的符合科研单位特点的分配激励机制
17、根据按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的精神，进一步搞活科研机构的分配。丰富和完善科技生产要素参与分配的方法和途径，使科技人员的贡献、绩效与其收入挂钩。扩大科研机构的分配自，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配激励机制。
18、科研机构要积极探索符合国家规定，适合本单位特点、体现技术价值的科学合理的多种分配形式和办法。对于转为企业或进入企业的科研机构，可实行按岗位、任务和业绩定酬的分配制度，允许单位自主决定内部分配；对科技人员的工资来源主要靠国家拨款的科研事业单位，在执行国家分配政策和工资制度的基础上，进一步加大搞活内部分配的力度，拉开收入档次；对按非营利机构管理和运行的，可实行工资总额包干的办法；对少数有条件的、经费完全自给的机构及实行企业化管理的机构，应在坚持工资总额增长幅度低于本单位经济效益增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本单位劳动生产率增长幅度的原则下，确定工资分配办法，搞活内部分配；经国家有关部门审核批准，允许科研机构高薪聘用高层次拔尖人才。
19、落实《促进科技成果转化的若干规定》的各项政策。制定科技成果转化奖励和优惠政策的实施办法，保证科技人员成果转化后的奖励兑现，允许和鼓励专业技术人员通过转化科技成果、促进科技进步先富起来。
七、加强对科研机构人事制度改革的组织领导
20、科研事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，各级党委和政府要高度重视，摆上日程，加强领导，认真组织。组织、人事部门要发挥宏观管理和指导协调的职能作用，与科技部门一起，统筹规划改革进程，大力推进科研事业单位人事制度改革。
人事聘用管理制度篇10
第一章 总 则
第一条 为适应社会主义市场经济体制的要求，稳步推进我县事业单位人事制度改革，规范事业单位人员管理，保障事业单位和职工的合法权益，根据中组部、人事部关于印发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》的通知（人发［2000］78号）、国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的通知（国办发［2002］35号）、省政府办公厅印发《关于在全省事业单位试行人员聘用制度实施意见》的通知（冀政办［2003］10号)、省委组织部、人事厅关于印发《河北省事业单位聘用制管理暂行办法》的通知（冀人［2000］16号）、唐山市人民政府印发《关于全市事业单位试行人员聘用制度的指导意见的通知》（唐政发[2003]35号）的要求，结合我县实际，特制定县直事业单位人员聘用制度（以下简称聘用制）实施细则。
第二条 事业单位聘用制，即事业单位与职工通过签订聘用合同，确定双方的聘用关系，明确双方责任、权利和义务。其基本特征是科学设岗、平等竞争、全员聘用、严格考核、合同管理。
第三条 人员聘用制是事业单位的一项基本用人制度，是事业单位人事制度改革的目标。通过实行聘用制，逐步形成适合不同类型事业单位和不同岗位特点，单位自主用人，人员自主择业，政府依法监管，配套措施完善，人员能上能下、能进能出，充满生机与活力的用人机制。
第四条 事业单位实行聘用制，必须坚持党的干部路线，坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准，坚持公开、平等、竞争、择优的原则。
第五条 本细则适用于县直所有国有事业单位以及与之建立聘用关系的人员。
集体所有制事业单位可参照本细则执行。
依照国家公务员制度管理的事业单位和转制为企业的单位，不适用本细则。
第六条 组织、人事部门分别按管理权限负责事业单位推行聘用制工作的指导、协调和监督工作。事业单位的主管部门负责本系统事业单位实行聘用制度的组织实施和检查督导工作。
第二章 聘用条件和程序
第七条 受聘人员应具备以下基本条件：
（一）遵守国家法律、法规；
（二）具有良好的职业道德；
（三）具有履行应聘岗位职责的能力；
（四）身体健康，能坚持正常工作；
（五）特殊职业要符合国家对执业资格的要求；
（六）聘用岗位要求的其它条件。
第八条 事业单位实施聘用制一般应遵循以下程序：
1、成立领导小组。主管部门和事业单位要分别成立聘用工作领导小组和考核小组，领导小组由部门主要领导任组长。领导小组负责组织、协调本系统事业单位聘用工作的开展，研究决定聘用工作的重要事项。考核小组由领导小组的主管人员、事业单位的主要领导、部门负责人和业务骨干等组成，具体负责对竞聘人员的考核工作。
2、制定实施方案。实施方案的内容主要包括岗位设置、竞聘范围和条件、竞聘程序和方法、保证措施和组织领导等。实施方案应在充分酝酿、广泛征求意见的基础上，由领导班子集体审定，并召开单位职工大会或职代会讨论通过。未经职工大会或职代会讨论通过的实施方案无效。实施方案须报主管部门审批，并按管理权限报组织、人事部门审核备案。
3、组织实施。首先要科学设置工作岗位，在此基础上，通过双向选择、竞争上岗的办法聘用工作人员。
4、签订合同。领导小组集体研究确定受聘人员后，单位和受聘人员签订聘用合同。
第三章 科学设岗
第九条 根据上级核定的机构、编制、专业技术职务结构比例和本单位的工作任务，同时考虑社会需求、单位发展、人才结构等多种因素，按照科学规范、精简效能、分类管理的原则设置岗位，确定各岗位的职责权限和资格条件，做到职责明确、任务清晰、聘用条件合理，严禁突破编制设置岗位。
第十条 对管理岗位实行职员聘用制度，逐步建立体现管理人员岗位职务特点的等级序列。设置管理岗位要突出本单位的工作需要和自身特点，按照结构比例合理设置。对职能相近和相似、工作量不足的岗位要精简合并。
第十一条 事业单位主要领导人员的任用，可采取直接聘任、招标聘任、选举聘任、委任、考任等多种形式产生人选，征求职工意愿后，按干部管理权限任命。
第十二条 聘用管理人员应实行任职回避。不得聘用单位主要领导的配偶、父母、子女、兄弟姐妹担任本单位副职和人事、劳资、财务、审计、监察等岗位的职务。
第十三条 在岗位聘用期限内，对专业技术岗位实行年度考核聘任制度。即按照上级规定，结合年度考核，每年对专业技术人员进行一次专业技术职务竞争聘任。事业单位要按照人事部门制定的岗位设置原则和专业技术职务结构比例的要求，合理设置本单位高、中、初级专业技术岗位。自筹自支和企业化管理的事业单位，可根据工作需要和人员状况，适当扩大设岗的自主权，可在单位内部实行高职低聘或低职高聘（一般不得越级高聘），但须得到主管部门和人事部门的批准。
第十四条 对工勤岗位实行岗位等级聘用制度，逐步建立科学适用的岗位等级规范。设置工勤岗位要坚持少而精的原则，非生产性岗位应不超过本单位编制总额的10%。
第十五条 根据形势和任务的发展变化，及时调整岗位设置，实行动态化管理。
第四章 竞聘上岗
第十六条 在上级核定的编制职数限额内，按照岗位职责和聘用条件，在单位内部通过双向选择、竞争上岗等办法择优聘用工作人员。
第十七条 事业单位首次聘用后，如出现岗位空缺需补充工作人员时，除国家指令性安置任务、涉密岗位、引进高层次紧缺专业人才确需使用其它方法外，原则上都要实行公开招聘。公开招聘工作人员，须经县委、县政府批准，由组织、人事部门统一组织实施。
第十八条 竞聘上岗的程序是：
（一）公布竞聘岗位、岗位职责、聘用条件、竞聘办法及有关事项。
（二）应聘人员自愿报名，申请竞聘相应岗位。每个应聘人员可以选择1－2个岗位竞聘。
（三）考核小组对应聘人员进行资格审查，不在竞聘范围或不符竞聘条件的，取消竞聘资格。
（四）演讲答辩。演讲答辩主要考核应聘人员对竞聘岗位工作性质、工作任务的认识，上岗后开展工作的思路以及目标措施等，同时考核竞聘人员的表达能力、应变能力和分析、解决实际问题的能力等。
（五）民主测评。民主测评分两个层次：单位领导班子测评。即由领导班子成员按德、能、勤、绩、廉五个方面给每个竞聘人员进行综合打分，去掉一个最高分和一个最低分，平均分为领导班子测评分。领导班子测评分占总分的45%。全体工作人员测评。即由单位全体工作人员对每个竞聘人员进行综合测评打分，去掉三个最高分和三个最低分，平均分为全员测评分。全员测评分占总分数的35%。
领导班子测评，参加测评的班子成员不得少于三分之二。领导班子成员少于三人的，不再分层次测评，全员测评占总分数的80%。全员测评参加测评的人数不得少于本单位总人数的80%。
（六）领导小组集体研究确定拟聘人选。
（七）公示。中层以上管理岗位和中级以上专业技术岗位公示时间不少于7天，其它岗位公示时间不少于3天。
（八）公示无异议或虽有异议但经调查核实可以排除的，履行聘用手续。
每五章 签订聘用合同
第十九条 签订聘用合同应遵守国家法律、法规，体现平等自愿、协商一致的原则。
第二十条 聘用合同文本要统一使用省人事厅印制的《河北省事业单位聘用合同书》（以下简称聘用合同）。聘用合同一式三份，单位和个人各执一份，存入个人档案一份。
第二十一条 聘用合同由聘用单位法定代表人或法定代表人委托的人与受聘人员当面签订。
第二十二条 聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、保证金或其它财物。
第二十三条 聘用合同分有固定期限、以到法定退休年龄为期限和以完成一定工作为期限三种。合同期限最长不得超过受聘人员达到法定退休年龄的年限。
在本单位工作时间较短或新招用的人员，一般签订1－3年期限的聘用合同。在本单位工作满25年或在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的人员，以及少数业务骨干（引进的高层次、急需等特殊人才），如本人有要求，可签订到法定退休年龄的聘用合同。流动岗位人员可签订以完成一定工作为期限的聘用合同。
第二十四条 事业单位原合同制职工，此次竞聘未被聘用的，仍继续执行原合同，合同到期后，不再续订；经竞聘被单位聘用的，可按本细则重新签订聘用合同，期限与此次受聘的同等条件非合同制人员相一致。
第二十五条 事业单位聘用新职工，可以规定试用期。试用期一般不超过3个月，确需延长的，最多不超过6个月。首次就业的大中专毕业生，可以延长至12个月。
事业单位接收安置转业军官、复员退伍军人、根据需要引进高层次和急需人才，不再约定试用期。
第二十六条 下列聘用合同无效：
（一）违反国家法律、法规的聘用合同；
（二）违反国家利益和公共利益的聘用合同；
（三）采取欺骗、胁迫等手段签订的聘用合同。
聘用合同无效，须由政府人事部门确认。
第二十七条 限制民事行为能力的在册不在岗职工，属身体健康方面原因的，经本级政府机关、事业单位医务伤残鉴定委员会认定后，可以缓签聘用合同；属其它特殊原因的，经有关部门出具证明，单位实施聘用制领导小组同意后，可以缓签聘用合同。
第二十八条 原固定制职工不愿与单位继续签订聘用合同，本人提出辞职的，按人事部《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》（人调发［1990］19号）办理。符合辞退条件的，按人事部《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人调发［1992］18号）办理。愿意调出的，经组织、人事部门批准，按原身份办理调动手续。
第六章 受聘人员待遇
第二十九条 确定受聘人员的待遇要贯彻效率优先、兼顾公平和按劳分配与按生产要素分配相结合的原则。
第三十条 受聘人员的工资，根据国家和省的工资政策、事业单位的经费来源及所在岗位确定。经费主要靠财政拨款的，在国家政策指导下，对工资中活的部分搞活内部分配；差额补贴的，随着补贴比例的逐步减少，经批准逐渐加大内部分配自主权；经费完全自理的，允许自主决定内部分配。有条件的事业单位，可试行绩效工资、协议工资、工资总额包干、工资总额与综合效益挂钩、按劳分配与按生产要素分配相结合以及年薪制等分配办法，受聘人员的原工资作为档案工资保留。
第三十一条 受聘人员按照国家和省、市的有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤、女工生育等社会保险，并享受各种社会保险待遇。
第三十二条 聘用单位按照国家和省、市的有关规定，为受聘人员参加养老、失业、医疗、工伤、女工生育等社会保险，并承担应当支付的相关费用。
第三十三条 受聘人员在聘用期间，享受国家规定的工时、公休假、女职工保护、因工伤残和死亡、非因工负伤和患病等福利待遇，解聘、辞退或辞职后，待遇取消。
第三十四条 受聘人员在聘用期间，享有国家规定的接受培训和继续教育的权利。按单位安排参加培训和学习期间的工资福利待遇均按国家和省、市的有关规定执行。
第三十五条 受聘人员可以参加国家机关公务人员的招考，也可以按照国家的有关规定，被选调到国家机关工作。
第三十六条 事业单位实行聘用制后，受聘人员的原身份记入个人档案。遇到流动、退休或其它特殊需要时，除国家另有规定外，仍可按原身份办理。
第三十七条 受聘人员原系工人身份，被聘到管理岗位或专业技术岗位工作10年以上（含10年），并在受聘岗位上达到法定退休年龄的，根据本人意愿，可以按照现任岗位的职务办理退休，也可以按照工人身份办理退休。
第七章 落聘人员安置
第三十八条 因编制、职数、能力、表现等原因未被聘用的人员为落聘人员。首次实施聘用制的落聘人员，要坚持以内部消化为主的原则，给予妥善安置。以后逐步理顺到国家和省规定的“老人老办法、新人新办法”的安置原则上来。
第三十九条 落聘人员除在本单位、本系统内安置外，也可自行联系新的用人单位。落聘期间的待遇由聘用单位确定，但不低于省规定的职工最低工资标准。
第四十条 因患病或工伤等原因不能参加竞聘的，按国家有关规定执行。
第四十一条 落聘期间，单位要组织落聘人员参加转岗培训，帮助他们提高素质和能力，为重新上岗创造条件。
第四十二条 本实施细则实施后的新进人员，严格按合同管理的有关规定执行，落聘后自行联系新的用人单位或进入人才劳动力市场自主择业。
第四十三条
首次实施聘用制，截止到2006年底，男满55周岁（1951年12月31日以前出生）、女干部满50周岁（1956年12月31日以前出生）、女工人满45周岁（1961年12月31日以前出生），且连续工龄满10年以上，本人自愿，单位同意，组织、人事部门批准，可办理提前离岗退养，待达到法定退休年龄时，再办理正式退休手续。离岗退养期间，享受现行档案工资待遇和各种社会保险待遇，不再享受工资结构以外的各种福利待遇。遇国家或省出台新的调资政策时，按在岗人员政策调整档案工资。
第八章 聘用合同的变更、终止和解除
第四十四条 依法签订《聘用合同》后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同内容。单位法人变更后，原合同仍有效，由新的单位法人继续履行。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同，双方意见未达成一致的，除法律法规或本实施细则另有规定的外，原合同继续有效。
第四十五条 聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现，聘用合同即行终止。聘用合同期满后，经双方同意，可续订聘用合同。
聘用单位被撤销，聘用合同自行终止。
第四十六条 经聘用合同双方当事人协商一致，聘用合同可以解除。
第四十七条 有下列情况之一的，聘用单位可以解除聘用合同：
（一）受聘人在聘用期内严重不履行合同的；
（二）受聘人在试用期内被发现不符合聘用条件的；
（三）受聘人严重违反工作纪律或聘用单位规章制度的；
（四）受聘人连续两年考核不合格的；
（五）受聘人失职、渎职或违法乱纪的；
（六）受聘人按国家有关规定考入或调入到国家机关工作的；
（七）受聘人出国逾期不归的。
第四十八条 受聘人在聘期内被开除、劳动教养以及被判刑的，聘用合同自行解除。
第四十九条 受聘人有下列情况之一的，聘用单位可以解除聘用合同，但应提前30天以书面形式通知受聘人员：
（一）受聘人不能胜任本岗位工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任的；
（二）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更聘用合同达成协议或受聘人不服从另行安排工作的。
第五十条 属于下列情况之一的，聘用单位不得单方面终止或者解除聘用合同。
（一）受聘人因公（工）负伤或者患职业病丧失或部分丧失工作能力的；
（二）受聘人患重病或者负伤在国家规定的医疗期内的；
（三）妇女在孕期、产期和哺乳期内的；
（四）国家和省市另有规定的。
第五十一条 有下列情况之一的，受聘人员提出解除聘用合同的，聘用合同应立即解除：
（一）在试用期内的；
（二）有充分证据表明用人单位不能履行聘用合同或违反国家有关法规和政策规定的；
（三）按国家规定考入普通高等院校、中等专业学校或应征入伍的；
（四）经过必要程序、被招考或选调到国家机关工作的；
（五）符合国家政策规定，经组织、人事部门批准调出本单位的。
第五十二条 受聘人员提出终止或者解除聘用合同，不属于第四十条规定范围的，必须提前30天以书面形式通知聘用单位。
第五十三条 从事国家机密工作，或曾从事国家机密工作，在规定的保密期内，执行国家有关规定。涉及发明创造的，执行国家和省、市的有关规定。
第五十四条 聘用合同解除，聘用单位与受聘人员的人事关系自行解除。
第九章 违反和解除聘用合同的经济补偿
第五十五条 聘用合同一经合同鉴证机关鉴证即具法律效力。当事人任何一方违反合同规定，都要承担违约责任。违约方要付给对方违约金，违约金的数额由双方当事人自行约定。合同未约定的，按违约金＝受聘期间月平均基本工资×20%×违约月数计算。
第五十六条 受聘人员经聘用单位出资培训的，双方应当根据实际情况约定培训后服务期限及违约责任。没有约定服务期限的，职工培训后，必须在聘用单位工作满五年，未满服务期限的，违约后应向聘用单位支付培训费，培训费按每服务一年递减20%收取。
第五十七条 属于下列情况之一解除聘用合同的，聘用单位应根据受聘人员在本单位工作的年限，每满一年，发给相当本人一个月工资总额的补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的，按一年计算。
（一）经当事人双方协商一致，由聘用单位解除聘用合同的；
（二）受聘人员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由聘用单位解除聘用合同的；
（三）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更合同达成协议，由聘用单位解除合同的。
第五十八条 聘用单位被撤销的，聘用单位应在被撤销之前，按受聘人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资总额的经济补偿金。工作时间不满一年的，按一年计算。
第五十九条 受聘人员在本单位的工作年限以连续在该单位聘用的时间计算。
第十章 聘后管理
第六十条 事业单位应当加强对受聘人员的聘后管理，建立健全考核制度。
第六十一条 受聘人员考核分为年度考核和聘期考核，考核结果作为续聘、解聘、奖惩、晋升、增资的依据。年度考核以履行岗位职责和完成工作任务情况为基本依据，同时从德、能、勤、绩等几个方面进行全面考核。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。聘期考核以履行聘用合同情况为基本依据，综合考核聘期内表现情况和履行合同情况，考核结果做为续聘的依据。
第六十二条 考核的一般程序是，个人总结述职、群众测评、主管领导评鉴、单位领导班子研究确定、公示考核结果。
第六十三条 年度考核不合格的，说服教育，限期改正。连续两年考核不合格的，调整工作岗位或管理人员酌情降低工资待遇，专业技术人员予以低聘。不服从组织安排或调整工作后年度考核仍不合格的，予以辞退。
第六十四条 聘期考核一般在聘期结束前一个月内进行，聘期考核优秀的优先续聘，不合格的不再续聘。
第六十五条 建立和完善聘用合同鉴证制度。人事部门负责聘用合同的审核鉴证。事业单位与职工签订聘用合同后（包括续订和变更聘用合同），应在一个月内到县人事部门办理审核鉴证手续。
第六十六条 县成立人事争议仲裁委员会，事业单位及其主管部门建立人事争议调解组织。
第六十七条 事业单位与职工在聘用过程中发生争议，首先在单位内部进行调解。调解无效的，由上级主管部门进行二次调解，并做出调解结论。对调解结论仍有异议的，可在60日内向县人事争议仲裁机构申请仲裁。
第十一章 附则