人事管理的职能篇1
关键词：职业技能；人事制度；改革；对策
一、职业技能鉴定管理在人事制度改革中的重要作用
职业技能鉴定通过一定的方法对劳动者的专业技能，心理素质等方面，依据一定的参照模式加以鉴定的体系。通过职业技能鉴定评判劳动者是否具备有特定等级要求的专业技术能力，为相应的行业提供人才和技术支持。职业技能鉴定在劳动者的技能考核当中将职业活动作为基础，有很强的适用性。推动经济社会的发展和人事制度的改革，要求实施科学规范的职业资格鉴定体系。职业技能鉴定的实施促进就业者改善其素质和就业能力，其主要目标是发挥职业资格鉴定体系在劳动力市场就业以及促进劳动者提高自身素质方面的作用。我国的市场经济发展得越来越完善，某些行业的劳动者需求也存在饱和状态，企业会进行择优录取，这就要求劳动者进行竞争性就业，劳动者不仅具有相应的职业素质，还要拥有过硬的技术，因此，职业资格鉴定证书就成为了劳动者就业的通行证。职业技能鉴定还可以推动人才的流动，促进就业制度的完善和人事制度的不断改革。
二、我国职业技能鉴定管理存在的问题
1.鉴定机构发展不完善需要进行职业技能评定的职业较多，但是我国的鉴定机构发展不够平衡，跟不上职业技能鉴定的需求。很多职业鉴定机构的工作人员缺乏相关的专业知识和经验，甚至存在兼职现象，因而，职业资格鉴定具有随意性，职业资格证书含金量降低，质量难以得到保证。2.职业鉴定考试模式僵化职业技能鉴定考试的成绩绝对化，以某种特定的标准作为参照来解释考试，缺乏灵活性。比较其他行业，职业资格鉴定的依据大多来自于一些本行业的专家的经验，考试试题不灵活，内容陈旧，跟不上行业的变化，导致职业资格鉴定的含金量降低，不能很好地将优秀的人才筛选出来为本行业服务。出题者对行业现实情况的了解有限，因此试题难以被大众所接纳。3.劳动者不够重视职业资格鉴定市场经济日益发展，对劳动者进行职业资格鉴定是必然要求。但是很多劳动者对职业资格鉴定的认知程度比较低，特别是没有引起一些基层的技术工作人员的重视，他们往往认为经验是最重要的，积累了一定的技术经验之后安心工作就行。不仅是基层的技术人员对职业资格鉴定的认知程度较低，一些小规模的企业在招聘的过程中往往也不重视职业资格鉴定，这就很难从根本上完善职业技能鉴定体系。
三、职业技能鉴定管理在人事制度改革中的运用对策
1.培训优秀的考评人员考评人员的行为会直接影响职业资格的鉴定质量和技能人才的业务素质。这就要求考评人员必须具备相应的能力，严格规范考评行为。因此，职业资格鉴定机构必须加强对考评人员的培训，提高其专业知识和相关方面的经验。2.改革和完善考试模式首先，用人单位要重视职业资格鉴定，以此作为一个用人条件,充分调动劳动者参加职业资格评定的积极性。其次，还要放宽报名的条件，比如年龄得到限制等。只要从业者具备相应的技术能力，就允许他们包括相应的职业技能鉴定考试。最后，还要提高技师和高级技师的比例。用人单位要择优聘用，充分发挥劳动者的特长，为该行业提供服务。切实落实奖惩制度，激发劳动者学习的积极性，使其专心钻研业务，提高其业务能力，更好地为行业服务。3.改进技能鉴定方法对劳动者进行职业技能鉴定是为了评定其技术能力，所以职业技能鉴定应该以劳动者为基础，而不是为了考试而考试。因此，职业技能鉴定的方法应该更灵活，多样化，满足劳动者的工作要求。职业技能鉴定也应该面向基层，提高基层技术人员进行职业技能鉴定的认知程度，并且结合生产情况，考核劳动者的实际技能，使考生能够发挥出其真实的技能水平。4.科学规划实施工作在应用职业资格鉴定过程中，要做好规划实施工作。首先要运用科学的方法比如抽样调查和典型调查等方法，了解该行业劳动者的构成，制定科学的职业资格鉴定规划。这一过程中，必须重视及时尤其是高级技师的作用，重视技能型人才的建设。要分好人才的层次结构，重视初级、中级和高级技工的培养。用人单位为要鼓励工作人员不断学习，提高自身的专业技术能力，引导员工进行职业资格鉴定，在招聘过程中，可以将职业资格鉴定作为一个用人标准。对于技术能力强的员工，企业应予以相应的奖励，充分提高员工的工作积极性。总之，职业技能鉴定体系对人事制度管理水平有重要的影响，因此，必须建立和完善职业技能鉴定体系。政府和企业要加强合作，提高职业技能鉴定水平，增强劳动者的业务能力，为我国日益发展的市场经济提供强大的人才支持。
参考文献
[1]曹素姣.职业技能鉴定体系在人事制度改革中应用的可能性探究[J].人力资源管理,2015(5):398-399
人事管理的职能篇2
[关键词]人力资源管理退休档案管理体系
中图分类号：F272文献标识码：a文章编号：1009-914X（2016）02-0150-01
职工退休一直是企业职工关心的热点话题，而人事档案是职工退休办理的重要支撑和依据。因此如何做好人事档案的管理与退休申报、办理工作，是关系到职工切身利益，保障职工退休队伍稳定，已成为当前企业极为重视的一项工作任务。
一、职工退休申报与人事档案管理的关系
按照国家有关退休政策以及退休办理流程对职工达到法定退休年龄，符合退休政策的职工进行退休申报和审批，并计算养老待遇等一系列的工作。但在为职工办理退休申报手续过程中，出生日期、参加工作时间、职称、工作履历等重要信息的认定需要从职工人事档案中进行核查，这是为职工退休办理提供资料的重要依据，职工人事档案是记述和反映职工的历史和现状，人事档案由原始资料构成，包括职工历年工作经历、学历、职称、人事调动、新职工登记表、入伍表、工资待遇调整等信息。所以职工退休与人事档案之间有着紧密的关系，退休审批需要职工人事档案，人事档案内容记载的是否清晰、准确也关系到职工的退休申报和审批。因此人事档案管理和职工退休办理是一个有机的整体，二者不可分离，同步发展。
二、办理职工退休申报过程中出现的问题
（1）职工档案资料记载模糊致使出生日期难以认定。尤其是职工入职或计算工龄的第一张表上的出生日期模糊或有涂改等现象，这就给企业的退休申报和社保机构经办部门的退休审批工作带来困难，也会直接影响到职工的退休时间。
（2）档案资料不全，参加工作时间等退休信息不好认定。由于档案管理不善，部分职工的人事档案中缺少相应的资料。从目前企业的人事档案管理中，如职工履历、工资、职称、岗位变动等情况的材料未能及时归档，有的档案里有聘任手续资料，但变为工人岗位时，无解聘等手续，或者到新的岗位上工作，没有新岗位任何纸质材料及相关手续，还有的档案记载是当兵入伍，但没有退伍证明材料，以及职工履历上记载是下乡的，但没有下乡工龄认定材料和下乡证明材料，由于档案内容不完整，不能反映其本人的真实情况，不能客观地反映一个人的全貌。也不能确定职工的参加工作时间，以及职工的身份和岗位等问题，致使会影响到职工的退休和待遇计算等问题，给职工造成不可弥补的损失。
（3）人事档案中的纸质材料与企业管理系统上的电子信息不同步。随着管理手段的提高，以及科技信息技术的进步，供电企业现在各项管理均利用计算机管理复杂的工作，人力资源管理方面推广使用的是人力资源管控系统和eRp系统，系统中存储了大量的人员基本信息。但是不同程度的存在有些员工的电子信息同纸质档案并不完全相符的问题，如纸质档案有材料而eRp系统没有维护到位，或是eRp系统有信息而缺少相应的纸质档案。动态管理工作水平有待于进一步提高。
档案管理工作是关系到职工切身利益的大事，记载不清或者档案却是都会给职工、单位造成不必要的麻烦。完善档案管理工作是一份长期而艰巨的任务，现在做得好不好有可能要到几年甚至几十年之后才能体现出它的效果。
三、申报退休遇到问题的原因分析
（1）表象原因。首先，由于历史因素，职工档案缺失或者是丢失。其次，职工人事档案的记载比较模糊，有些企业并没有对人事档案设定专人管理，档案一直都是无人管理的状态，因此档案的涂改、前后记载差异等等都是比较常见的问题，也导致了档案的审查工作变得非常的困难。
（2）本质原因。职工在办理退休手续的时候，除了有历史原因影响之外，其档案管理过程的不规范仍然是主要问题。我国在建国甚至改革开放初期的时候都是以经济建设作为主要的工作内容来进行管理，因此对于人事档案的关注度不高，档案意识相对就比较落后，档案管理思想更加如此，因此管理过程的规范性非常差。档案管理人员自身的文化素质和业务能力的差异也让档案管理工作质量好坏不一，人事档案并没有作为企业的重要工作来开展，档案丢弃也是因为管理疏漏导致的，因此这一现状是比较严重和主要的问题，目前这一状态还是没有获得很好的改善，因此需要建立起全局人事档案管理的思想。
四、建立人事档案管理体系，提升档案管理工作。
（1）强化档案管理认知能力。职工档案作为企业职工退休的一个重要依据，是每一个职工都需要的重要资料，当这个资料没有获得妥善的管理和保护的时候，其企业职工的权益就会收到损害。所以加强企业各部门对于档案管理的认知能力是提升档案管理工作质量的首要任务，让档案管理的软硬件设施能够符合规范要求，制定出相应的管理制度来确保档案的质量和安全性。
（2）组建档案管理队伍。档案管理工作需要由专人来执行，那么组建一支高效、高水平的管理队伍就是非常有必要的事情，当前的档案管理队伍正是因为能力不足、水平不高，才会容易出现档案管理问题，因此企业的档案管理部门应该对其员工进行培训或者引入新的高新技术人才，让档案管理工作能够规范、严格，这样企业职工的档案才能够获得妥善的管理和保存。
（3）增加企业档案管理培训项目。单位档案部门的人员素质高低不齐，因此为他们开展专项培训，提升他们的技能水平，能够显著的改善目前的问题。档案部门管理人员的素质通过培训项目有有针对性的培养和强化，能够让他们在不影响自身经验的同时，增加业务能力，这样等同于提升了档案管理工作的质量，为企业职工的档案管理提供了保障。
（4）建立职工知悉人事档案的相关机制，建立人事档案监督检查机制。人事档案管理工作非常的纷繁复杂，涉及的内容多，牵涉的部门广，因此其工作需要建立一个多层面、立体的监督考核制度，通过检查制度来督促档案管理人员的工作质量，通过定期或不定期对档案资源进行抽查和检查，能够让档案管理工作更加的规范，满足时效性和规范性的要求。
（5）严格执行档案管理规章制度。人事档案管理工作要顺利的进行，需要有一套严格的档案管理规章制度来保障档案收集、鉴别、转移、查询等一系列工作的有效运行，因此应当建立、健全《人事档案收集制度》、《人事档案利用权限转移制度》、《人事档案查询制度》等制度，并且严格要求各单位按制度办事，确保档案管理工作的有效开展。
企业退休职工的申报和档案管理之间的联系非常紧密，档案作为他们退休资料的一个基础，如果不能够保证其完整和完善，那么就会影响对职工退休各项福利的管理，损害了员工的利益，因此档案管理工作必须要正确的认识，放在一个高度上来对待，加强档案管理工作人员的素质，提升档案管理工作质量，能够让企业退休职工的申报工作更加顺利。
参考文献
人事管理的职能篇3
关键词：高职院校；人事档案；信息化管理；实现路径
人事档案是国家进行认识管理的重要途径，记录着个人的相关经历。人事档案不仅反映了一个人的生活经济，而且对职位的晋升、聘用等工作有着重要意义。随着信息技术的发展，档案事业积极重视信息技术在档案管理中的重要作用，积极采用信息技术进行档案管理。高职院校人事档案作为我国档案事业的重要内容，积极开展档案信息化管理。但是，由于受传统档案管理模式的影响，高职院校人事档案信息化管理仍存在着许多问题，需要我们加快解决。研究高职院校人事档案信息化管理实现路径不仅有利于提高高职院校人事档案信息化管理水平，而且对高职院校的人事工作有着深刻的现实意义。
1.高职院校人事档案信息化管理存在的问题
1.1缺乏重视
很多人对高职院校人事档案管理工作缺乏了解，将高职院校的人事档案管理视为记录个人经历、品德作风及政治面貌的文件材料，认为人事档案对教师的科研工作和教学工作没有意义，只是在工作调动时能够用到人事档案。因此，人事档案管理没有受到高职院校的重视。有些高职院校甚至没有专门管理人事档案的工作人员，也没有设立人事档案库房。很多学校的人事档案管理工作由临时人员负责，缺乏对人事档案的重视。在信息化时代，高职院校人事档案信息化管理也没有引起院校领导的额重视。
1.2设备落后
我国多数高职院校人事档案管理发展时间较短，缺乏管理经验，没有形成完善的管理规章制度。在信息化时代，高职院校人事档案信息化管理设备落后。首先，人事档案管理缺乏场地。很多高职院校没有人事档案管理库房，将临时办公室当做档案管理库房。有些学校的档案材料过多，存储地方小，就将人事档案放在角落中，容易出现档案丢失、损坏等情况；其次，在信息化时代，很多高职院校的人事档案信息化管理缺乏计算机设备和互联网设备，高职院校人事档案信息化管理不能顺利开展。
1.3管理理念陈旧
由于受传统人事档案管理模式的影响，很多高职院校在人事档案信息化管理过程中管理理念落后。首先，高职院校人事档案收集工作难度较大，并且在收集的过程中红容易出现人事档案丢失和遗漏的现象；其次，部分人事档案管理人员仍采用传统的管理理念，没有运用信息技术开展人事档案管理工作，高职院校人事档案管理信息化程度不高。
2.高职院校人事档案信息化管理实现路径
2.1加强重视
高职应充分认识到人事档案管理工作对高校人事工作的重要意义，加强重视人事档案管理工作。尤其在当今信息化时代，高职院校的领导人员应积极重视信息技术在人事档案管理中的重要性，积极开展人事档案信息化管理，加大对高职院校人事档案信息化管理的投入力度，并加强学校各部门之间的配合与协作，共同促进高职院校人事档案信息化管理。
2.2及时更新设备
高职院校的人事档案信息变化较大，需要对人事档案做出准确记录。在信息化时代，高职院校人事档案信息化管理需要高职院校及时更新管理设备，积极购买先进的计算机设备和互联网设备，为高职院校人事档案信息化管理提供设备保障。同时，高职院校应积极建立专门的人事档案库房，设立专门的人事档案管理人员，并积极做好人事档案保护工作，为人事档案信息化管理提供宽松环境。
2.3加快资源整合
高职院校人事档案信息化管理是一个系统工程，需要高职院校各部门之间的相互配合，并加大高职院校的资金、人力、物力和技术投入，鼓励人事档案管理人员积极创新管理方式和管理理念。建立统一的人事档案网络安全系统。同时，学校应积极召集专业技术人员，制定人事档案信息化管理的相关制度规定，建立人事档案电子信息数据库，实现资源共享，提高人事档案信息化管理效率。
2.4提高管理人员素质
首先，高职院校应积极提高人事档案管理人员的管理技能。为此，高职院校应定期组织人事档案管理人员才加管理培训，鼓励人事档案管理人员积极学习先进的管理知识，完善人事档案管理人员的知识结构，提高管理技能；其次，在信息化时代，高职院校人事档案信息化管理应积极提高管理人员的信息技能，组织管理人员定期参加信息技术培训，提高管理人员的信息素养，使人事档案管理人员能够熟练使用信息技术开展人事档案信息化管理工作，提高人事档案管理的信息化程度。
小结：
高职院校人事档案信息化发展是科学技术进步的产物，也是社会进步的必然结果。在信息化时代，信息技术成为高职院校人事档案管理的主要工具和技术。但是，由于受传统档案管理方法和管理模式的影响，高职院校人事档案信息化管理中存在着缺乏重视、管理设备落后、管理理念陈旧、管理人员素质有待提升等问题。为实现高职院校人事档案信息化管理，高职院校应加强对高职院校人事档案信息化管理的重视、及时更新管理设备、加快资源整合、提高管理人员素质。实现高职院校人事档案信息化管理不仅有利于提高高职院校人事档案管理质量，而且对高职院校的人事工作有着重要意义。
参考文献：
人事管理的职能篇4
关键词：信息化；人事管理；高职院校
中图分类号：G717文献标志码：a文章编号：1674-9324（2013）32-0188-02
随着国家对高职院校发展的不断重视，对高职院校扶持力度的不断加大，各高职院校之间的竞争空前激烈。其中，师资队伍是决定高职院校能否在激烈竞争中取得优势的“硬实力”，是高职院校得以生存、强大的根本。而与师资队伍建设及维护息息相关的人事管理工作则显得尤为重要。因此，人事管理水平的提高是学校获得长远竞争力的智力保障。在信息技术不断发展的今天，如何利用先进的信息技术，提高人事工作效率，从而使高职院校在竞争中脱颖而出，成为各高职院校研究的话题。
一、高职院校实施人事管理信息化的现实意义
（一）高职院校人事管理信息化可以提高人事管理工作效率
前面说过，人事管理工作信息量大、涉及范围广，具有高度相关性以及时效性，传统人事管理工作大部分依托管理人员自身经验，经常面临需要重复劳动的情况，因此，传统人事管理工作十分繁杂且耗时。而实行人事管理信息化后，通过对人事信息的科学整合，采取信息化的管理手段，能够帮助人事管理人员摆脱复杂而烦琐的日常信息维护工作，从而节约了人事工作的时间成本，提高人事管理工作效率。
（二）高职院校人事管理信息化可以促进职能部门间信息整合与共享
高职院校的不同行政部门有其各自的信息数据管理方式，但因职能的差异，导致信息资源共享困难。而人事工作的复杂性、关联性特点决定其工作的开展需要其他职能部门的配合并提供必要信息支撑。以往各部门间分散的管理方式容易造成人事信息采集不全面、误差大、采集时间过长等情况的出现，增加了管理成本。而实行人事管理信息化后，可以实现人事信息管理端口与各职能部门、各系部信息管理端口的无缝对接，只需赋予各自有限制性的管理权限，就可以实现各部门、各系部对人事管理的某些功能模块信息进行更新操作，既保证了人事信息的准确性、及时性，又能够促进各职能部门间的信息整合与共享；不仅让人事工作更加便捷，同时也让相关部门不必因为一些人事数据而苦恼。
（三）高职院校人事管理信息化可以帮助领导提供决策依据
人事部门的重要职能之一就是利用人事部门掌握的信息，为学院领导层的战略决策提供信息支撑和科学依据。实行高职院校人事管理信息化，利用信息化工具，针对大量人事信息数据进行准确处理和分析，能够客观、准确地反映教职工队伍结构及动态变化，从而为学校领导的科学化战略决策提供重要的依据。
二、高职院校人事管理信息化实施中遇到的问题
诚然，实行人事管理信息化对高职院校来说，具有深刻的理论和实践意义，但是，在目前的应用过程中，仍然会出现以下几个问题有待改进。
（一）缺乏对人事管理信息化的正确认识
在实行人事管理信息化的过程中，有部份学校由于缺乏对相关信息的了解和认识，片面主观地认为人事管理信息化就是单一的用计算机代替人工，用电子表格代替纸质表格的过程。在实行过程中只注重购买相关硬件设备，而忽视了软件的培训，更没有针对本校的实际情况对信息系统做相应修改和调整；有部分经济条件较好的高职院校采取向相关软件厂商定制管理信息系统的方法实行人事管理工作信息化，虽然可以通过与技术提供方沟通，结合本校实际进行开发，但由于双方认知能力差异、开发团队专业知识的欠缺、人事管理工作的复杂性等因素的多重影响，不可避免出现了人事管理系统并不能完全符合预期目标的情况。
（二）缺乏对人事管理信息化操作人员的专业技能培养
一方面，在许多高职院校中，只要涉及“人事”二字的工作，大多数人都片面认为人事管理信息化只是高职院校人事处的事情，人事处负责该项工作的人员的水平就代表了该高职院校人事管理信息化工作的水平。在此思想的作用下，所有信息采集、数据分析都由人事处相关人员进行。但由于高职院校结构设置中，人数少、工作任务重等特点，设置专员专项负责人事信息存在一定难度，导致人事工作量的增加，无暇进行人事管理信息化相关业务的学习、升级和创新。
另一方面，高职院校即使在各个职能部门均设置了人事管理信息化操作专员，但大多数只是初步掌握excel、word等办公软件，学校并没有一整套专门针对该项人员操作技能的培训内容。在实行信息化人事管理时，由于操作者能力参差不齐，容易导致数据收集、处理过程中出现错误，干扰最终结果的准确性，从而对领导决策产生不良影响。
（三）没有形成科学的人事管理信息化制度体系
高职院校所购买、加入或者建立的职能性信息平台普遍存在各自独立于体系之外的特点，相互间的人事信息由于模块设计、格式、统计方式的差别，使得人事信息无法直接共享和利用。以广西某高职院校为例，学院各职能机构中涉及人事的信息平台有通常包括：教务处的人才培养工作状态数据采集平台、学院办公室的办公oa平台、财务处的财务工资系统等。就人事部门自身而言，由于一些软件的应用是由上级主管业务部门决定，基于不同技术和应用模式，难以实现信息共享。例如：用于完成业务工作的职称评定系统、工资管理系统、劳动工资报表系统、党员统计系统等，都没有进行信息共享的条件。系统资源没有关联性，共享困难，维护各个系统需要花费大量工作时间，同时容易导致信息错误、重复输入等情况的出现，造成人力、财力资源浪费，导致从事人事信息管理人员的数据维护任务繁重，无法迅速对数据进行有效分析情况的出现。
三、高职院校人事管理信息化的几点建议
（一）转变传统观念
要从思想上转变高职院校教职工对人事管理信息化的看法，使他们充分认识信息化管理对于学校发展的重要性。首先要不断增强对信息化的认识，让包括人事管理者在内的教职工主动依靠人事管理信息化平台感受自动化处理的便捷。其次，要将人事管理信息化的成果当成提高工作效率的工具，让管理者利用人事管理信息化的系统理念，进行自身部门业务的整合与设计，使得信息化真正有利于高职院校的发展。再次，高职院校的各级管理者应遵循科学发展观，不断转变观念，充分认识人事管理信息化建设的重要性，力求在各方面给予支持。最后，作为信息化管理的部门也要充分发挥自身的主观能动性和创新性，认真做好信息化管理平台的维护工作，为高职院校领导的决策和管理提供科学、准确、可行的参考信息。
（二）建立规范化的信息化管理制度
在进行人事管理信息化平台建设时应该以信息化制度规范工作中的行为和方式为依据。制度的建立应涉及以下几个方面。
1.明确各部门的人事管理信息化平台管理权限。人事管理信息化的主要成果是构建人事管理信息化平台，由于它是一套综合性强、互动性高的人事信息维护与查询平台，为确保其准确性，最终的修改、维护、审查等管理权限应该归属人事部门，由人事部门根据各项人事模块赋予诸如教务、财务、科研、系部等其他相关职能部门修改、报送、查找、搜索等权限，不赋予其对所有模块的修改权，从而可以避免出现“数据集中导致维护任务也集中”的现象。这需要各个部门之间要明确各自的职责，维护好自己的功能模块，并及时更新，最终由人事部门负责审核已经形成最终信息。
2.制定标准化的人事管理信息化平台操作与管理办法。在不同部门协同参与的互动平台下，要用统一的操作方法进行标准化规范。比如获得职称的时间的格式，如不进行标准化规范，能够有多种时间按日期的表述格式，会直接导致查询功能失效。人事部门可以将已经成文的操作手册在网络或者oa办公平台，供教职工学习。只有制定标准化的人事管理信息化平台操作与管理办法，才能避免由于操作错误、格式问题等造成的时间成本的浪费，从而提高工作效率。
（三）加强对人事信息管理人员的培训
在信息化的今天，信息技术升级换代的速度要远远超过人们的想象，作为高职院校信息化的重要组成部分的人事管理信息化，必须要随着信息技术的发展而不断更新、升级和创新。作为负责人事管理信息维护的人员，更加需要加强对人事信息管理的技术培训，以提高其信息化管理的素质。只有每一位管理人员都能利用人事信息管理系统进行具体的人事业务的计划、部署、实施以及管理，才能使人事信息管理系统的作用充分发挥出来，真正提高人事部门的办事效率和服务水平。
参考文献：
[1]赖初荣.加强高校人事管理打造人事信息化平台[J].中国教育信息化，2010，（01）.
[2]张少华.浅谈高校人事管理信息化建设[J].计算机与网络，2010，（2）.
[3]张磊.浅谈高校人事信息化管理[J].现代商业，2011，（1）.
[4]程威.浅谈新形势下高校人事信息化管理[J].改革与开放，2011，（12）.
人事管理的职能篇5
现行事业单位是不以营利为目的的公益性单位，是各类人才的主要集中地，但是不难发现，随着现代管理制度的建立，作为联系事业单位与员工之间的枢纽，人事管理成为一个关键性的挑战，面临着严峻的问题。目前事业单位人事部门在执行人力资源管理职能时，存在着众多问题。
首先，人事管理职能与单位发展战略严重脱节，事业单位人事管理职能存在战略功能、战略沟通机制方面的缺陷。在日常工作中，人事部门管理人员只能按照上级指示进行日常工作，而在具体问题和决策上缺乏与上级的交流沟通，长而以往就会产生各自为政的状态。
其次，在人事部门工作内容中，行政类的事务性工作占据较大比重，员工个人价值发挥作用有限。尤其是近年来，事业单位一再陷入日常行政事务之中，而罔顾明确职能重点实现职能转变定位等问题，造成工作范围和视角的狭窄。再次，激励机制不完善。“平均主义”问题在事业单位中体现的尤其明显，“大锅饭”政策导致员工工资收入出入不大，而且大多采用静态工资，年终考核形同虚设，奖惩制度缺乏实施作用。这些问题都会导致激励作用的缺失。
最后，人事管理职能的执行缺乏组织内部沟通。现实中的事业单位人事部门在决策上甚少与其他部门进行必要的交流沟通，将自己视为普通员工的权利部门，是发号施令的权威，这种专断制度使事业单位工作效率大打折扣。
二、实现事业单位人事管理职能转变的战略途径
在全面结合上述事业单位人事管理存在的问题的基础上，笔者提出在组织、人员、工具这三个层面上进行事业单位人事管理职能转型的战略途径。首先，在组织方面，要实现人事部门重点职能的转变，这主要体现在招聘、培训、绩效考核上。积极实现在结合事业单位人才规模的基础上进行人员选拔与招聘，强化需求分析，严把人员入口关，实行分层次、多渠道的人才招聘。根据事业单位人才质量要求对员工进行引导、培训与开发，而绩效考评必须同事业单位人才激励紧密结合。其次，在人员方面。
要提高人事管理人员的整体素质，为人事管理职能转变提供保障。在具体实施中应该注意扩大人事管理人员的来源渠道以及加大人事管理人员的培训力度，建立完善的培养课程，培养内容包括专业知识、相关技能以及必要的实际演练等。最后，在工具方面。积极利用高新科技和新型管理模式实现事业单位人事管理职能的转变。在信息高速发展的时代，信息技术比如员工考勤、薪资计算等都能够有效的推进事业单位人事管理职能的转型，提高人事部门的工作效率。此外，通过业务外包的新管理模式实现职能转变。业务外包作为一种新型的管理模式，能够极大的减轻人事管理部门繁杂的工作内容，有效的为组织提供完善的服务。事业单位在行政方面存在的琐碎事务可充分采用这种管理模式，比如外包培训、外包福利保险管理等，从而实现人事管理部门向战略性人力资源管理的转变。
三、结语
人事管理的职能篇6
(一)竞争评价机制不完善，评价标准不明确
高职院校的人事管理的编制、结构与竞争评价机制作为一种对教师教学与工作的价值导向，对教师队伍的健康持续发展有着极大的影响作用。当前我国高职院校择优选聘的竞争评价机制不完善，评价目标与价值偏离，将对教师的业务考核结果作为对教师工作成效奖惩的唯一依据，忽视教师个人的发展与精神需要，其功利性价值导向十分明显。一是评价标准含糊，针对性不强。常常用一个评价标准衡量所有的人，导致处于不同岗位、不同职级、不同工作重点的教师得到的考核评价偏离真实的工作情景，教师的职业价值以及为学校创造的独特价值得不到关注。
教师的职业价值和付出得不到公平、公正的回报，致使工作热情逐渐丧失。二是评价方法和程序追求简单的量化和标准化。简单的量化与标准化虽然操作便利，但是由于缺乏科学性、全面性，难以兼顾每个教职工的个性特征，也就很难客观、真实地反映教职工的工作状况，从而造成背离评价目标，失去激励价值的结果。三是教师绩效评价中存在着暗箱操作、任人唯亲。比如仅凭与教师的平时交往印象等进行简单的投票评价，从而挫伤广大教职工的工作热情，打击教职工的工作积极性，降低教职工的工作成就感。这种只注重结果而忽视过程绩效的现象，很难使教职工人性中的优点在教育、教学和工作中得以充分有效地体现，最终使教师的行为脱离学校的发展目标。
(二)人事管理环境透明度低，工作效率难以保证
环境作为机制运行的基础，是实现高职院校人事管理目标、提高人事管理效益的保障。在高职院校人事管理中，对其影响较大的是政策环境、学术环境与人际环境。部分高职院校人事管理政策缺乏公开性、连续性，使得管理长期处于无章可循或随心所欲的尴尬状态。同时，部分管理者的官僚作风，造成管理者与教师之间矛盾重重。在这样的环境中，群体向心力逐渐减退，协作意识与协作积极性严重受挫，教师的精力很难集中到教育、教学的目标上，教学质量难以保障。(四)管理者综合素质不高，服务意识不强当前高职院校人事管理理念与管理方法落后，服务意识淡漠，不能适应现代化管理的需求。高职院校人事管理与服务能力薄弱的现状，与管理者的专业知识和专业技能相对较低有关。一些管理者既不关注高等教育发展，又不注重政策理论学习，更谈不上对人事制度改革创新的探讨和研究，所以工作的开拓性与创造性无从谈起。同时，个别人事管理者缺乏基本的法律知识，既不能为教职工提供畅通的利益诉求渠道，有效地尊重和保护广大教职工的利益，又很难运用严格的规范管理和约束教职工的行为。长此以往，广大教职工的工作热情和工作信心就会慢慢沉寂和冷漠，甚至走向逆反和抵触。
二、高职院校以人为本人事管理理念的创新措施
高职院校人事管理中存在的诸多不利因素，制约与阻碍着教职工队伍素质的提高，并在一定程度上影响着教学质量。所以，坚持以人为本，尽快转变传统管理理念，创新高职院校人事管理，是高职院校可持续发展的必然选择。
(一)关注未来，创新人事管理理念
创新是高职院校永续发展的根本，是高职院校获取竞争优势的源泉。新的形势下高职院校只有坚持以人为本，创新人事管理，充分尊重教职工的敬业热情和进取精神，满足教职工的合理需要，才能够充分调动教职工的积极性，发挥其聪明才智，才能够保证高职院校在越来越激烈的竞争环境中，不断增强核心竞争力，迎接挑战，顺应时展。高职院校的人事管理，首先要树立新形势下的人本观念，建立起新的思维方式。只有以新的视角、新的高度来理解高职院校人事管理改革的意义，明确自己的使命和责任，才能够使高职院校的办学水平、办学质量、办学效益有一个较大的提高。新时期高职院校人事管理，要科学地制订学校人力资源管理的目标，并对实现这个目标的相关因素及其内在联系进行定性、定量相结合的系统分析。其次，要关注未来，树立人才资源是第一资源的管理思想，以发展人的内在动力为重点，将教职工个人发展作为高职院校发展的根本出发点，承认并尊重人的主体地位、独立人格和自我意识，进而最广泛地调动人的积极性、创造性，实现从传统人事管理向现代人力资源管理的飞跃。
(二)把握规律，创新人事管理方法
高职院校人事管理工作包括事务性管理和变革性管理两大类，事务性管理重点是做好人事管理的常规性工作，变革性管理则要根据学校的整体发展规划，重点做好人才资源的规划工作。随着高职院校的发展与办学规模的不断扩大，教职工人数大幅度增加，原有工作流程与方法跟不上形势发展的需要。所以，提高工作效率和提升为教职工服务的意识是进行人事管理模式与方法创新的重要内容。
一是要在创新工作模式与拓宽工作领域方面下功夫，广泛利用高职院校在办学自方面不断扩大的有利时机，努力克服管理粗放单一、教师认可度不高等不足，把握高职院校人力资源管理的规律，尽快扭转人事管理工作的被动执行现状，营造更加公平的发展环境。
二是要进行人力资源管理工作的整体规划，在关注教职工的人性需求、职业素质和未来成就等问题的基础上，重视教职工在职业素质上均衡、实际、持续不断地提升，充分发挥广大教职工的个人优势及价值，使广大教职工能够珍惜学校为其提供的环境和机会，将自己的力量有效发挥在学校发展的目标上。三是要利用信息化管理手段，简化工作流程，改进工作方法，对不同人员分类管理，用精神的、情感的、政策的手段，解决人事管理中的个体差异，力求人事常务性工作都能够利用信息化管理手段来完成。
(三)完善制度，创新绩效管理机制
绩效考评肩负着实现高职院校整体发展战略的重任，合理的绩效考评是做好人力资源管理工作的关键。通过建立科学、合理的绩效考评体系，科学地组织考评程序，并根据考评指标对全校人力资源进行合理的评价，广大教职工的职业价值才能够得到认同，并能够在公开化、透明化的考评程序中得到公正、公平的待遇和精神上的回报。建立科学的考评激励机制，要做到以下几点:
一是要制定科学、合理的指标体系，摆正教学与科研的关系，突出创新精神，强化团队意识，实施创新教育，培养创新人才，把高职院校教师良好的人际关系等内容纳入评价体系。
二是要改善评价方法、程序，注意定量和定性相结合，在完善量化评价手段与质量指标体系的同时，尽可能使定量评价与定性评价有机地结合起来，增强绩效管理和评价体系的民主性、公正性和透明度，有效保障教职工的合法权益，以此增强广大教职工的归属感，不断提高绩效管理与评价价值。
三是要根据学校发展目标和教职工的个性差异，既注重管理终极目标的渗透，使每一位教职工清晰了解组织意愿和管理目的，又能促进广大教职工适应组织环境，提高教职工在组织和学校团体中的温暖感。四是梳理现行的管理制度，围绕学校总体发展目标和现代化人力资源管理两个工作重点，坚决废除僵化的束缚人才发挥作用的制度。要重视广大教职工的个性差异，营造教职工施展才华、创造工作成就的环境与平台，使每一位教职工感到自己是组织的一员，有与自己职位相应的权力和责任。使制度在同一方向上形成合力，共同调动教职工的积极性，使人力资源的价值得到正确的评价和体现。
(四)加强培训，提高人事管理者素质
管理者综合素质的高低直接影响着人事管理的质量与管理创新水平。提高管理者的职业素养，既要注重基础知识和专业技能，更要重视其精神品质，使得这三方面均衡提升。首先，要解放思想，转变观念。面对新的工作机遇和挑战，以现代人力资源管理理论指导管理者的管理行为，强化其服务理念，保持积极的职业心态和坚毅的职业精神，培养管理者的工作能力、竞争意识、配合与协调精神，等等。其次，要加强现代人事管理知识的学习，熟练掌握人事管理相关政策法规，正确认识自己与广大教职工之间的工作关系。同时要加强对国内外人力资源管理先进经验的学习，在工作中做到准确、公平和公正，用法律来约束自己以及教师的不当行为，提高管理的科学性和规范性。
三、结语
在现代化大生产的条件下，先进的设备和先进的技术之所以能够正常运转，依靠的是掌握了先进科学技术的人。同理，在现代高职院校人力资源管理中，必须重视挖掘人的潜在能力，提高人力资源的有效利用率，以科学管理取代“凭经验办事”和“想当然”的管理作风，有效调动人的工作积极性。既要满足广大教职工的利益需求，又要赋予其权力和责任，增强广大教职工的事业心与责任感。根据“权变理论”，管理行为并不存在固定的模式，管理水平的提高，在于管理者的主观能动性的发挥，在于管理者能够根据不同环境、不同对象采取不同管理方式的艺术水平，因而必须提高管理者的应变能力。
人事管理的职能篇7
（一）教职工人事档案中的信息比较少。中学的教职工的人事档案中包括履历材料、鉴定材料、考核材料、职务职称工资材料、入党材料等内容，内容的信息含量比较小，缺乏实用性，无法满足当前中学发展的实际需要。在人事档案中，教职工的工资变动、职称评审等材料比较齐全，而涉及教职工个人才能、政绩、个人的技术专业、获奖情况记录等方面的内容却少之又少，学校在利用档案时，也只能了解一些比较肤浅的内容，无法对教职工的培养、选拔等提供参考和依据。
（二）人事档案管理不集中、不专业。中学的教职工人事档案没有由上级主管部门进行统一管理，有些中学还根据不同的管理职能，将教职工的人事材料分散到各个部门。教务部门管理的人事材料主要涉及教师的业务水平、教学能力、教学的任务以及奖惩情况等，而科研部门主要负责管理教职工的科研立项、等，人事部门主要管理教职工的社会经历、政治面貌等。这种管理模式导致教职工的人事档案资料管理不集中，容易造成人事档案的缺失。
（三）人事档案的管理方法滞后。当前中学教职工的人事档案管理仍主要以纸质的形式存在，缺乏现代化的管理技术和方法，还有一些中学里的人事档案管理部门只是将教职工的人事档案资料录入到计算机中，却无法进行档案的检索、查询，人事档案信息的统计工作只能依靠手工完成，信息化水平比较滞后，造成了资源的大量浪费。而且学校的档案室硬件环境比较差，有些中学的档案室位于教学楼中的偏僻位置，门窗等封闭不严，长期处于阴暗潮湿的空间中，档案容易出现破损。
二、中学教职工人事档案管理模式优化措施
（一）健全学校人事档案内容。由于中学教职工的人事档案内容信息缺少，缺乏实用性，无法满足当前中学发展的实际需要，因此学校应在教职工的人事档案中补充教职工的个性材料。在人事档案中设立教职工的教育教学登记表，综合反映教职工的教学以及工作情况，增加教职工的学术研究情况，准确的反映出教职工的学术能力和地位。同时，增加教职工的进修以及奖励情况，了解教师的再教育以及社会地位。在教职工原有档案的基础上补充这些内容，能够更加全面的反映出教职工的工作、教育水平，为中学教职工评价工作的开展、教职工队伍的建设提供了科学的依据，也有助于提高教职工的竞争意识，实现良好的发展。
（二）建立完善的信息化数据库。为了提高人事档案管理的效果和质量，中学应积极采用现代化的信息技术和手段，建立人事档案的信息化数据库，中学的人事部门应按照学校的人事管理制度以及相关规定，利用信息化软件对教职工的人事信息进行采集、登记，建立人事档案的信息数据库。个人的信息要真实、完整，并由教职工本人以及学校的人事管理人员在规定期限内容，在学校网站上对人事信息进行补充和更新，学校进行定期的审核，然后限制访问权限，避免数据、信息的随意改变。学校应对教职工的人事档案资料进行动态化的管理，保证学校教职工的人事档案信息及时更新，建立标准化人事档案的信息数据库，为今后教职工人事档案的管理和利用作保障。
（三）做好人事档案管理的安全工作。中学还应做好人事档案的安全管理工作，避免出现威胁人事档案安全的隐患。要严格控制人事档案的知晓人员，特别是科研教职工的人事档案，禁止无关的人员接触人事档案。建立专门的人事档案室，做好防火、防盗、防霉等工作，储存人事档案信息的计算机以及硬盘等要定期杀毒、升级以及更新，保证计算机的安全运行，人事档案信息的网络要严格管理，禁止移动硬盘的外带，避免人事信息的泄露。
三、结束语
人事管理的职能篇8
关键词：信息时代；高职院校；人事档案
引言
人事档案是个人身份、学历、资历等方面的重要证据，与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩，是记载人生轨迹的重要依据。人事档案管理是高职院校档案管理工作的重要组成部分。随着信息时代的到来，高职院校档案管理工作也发生了深刻的变化，人事档案从纸质向电子化的转变不仅形成了新的档案管理形式，也对高职院校人事档案管理职能提出了新的要求。当前信息化背景下，高职院校人事档案管理面临着严峻的转型，职业人才培养与社会发展需求的双重作用促使学校积极调整档案管理理念，以形成完善、健全的信息服务体系。
1更新管理理念，适应信息化档案管理变革
随着高职院校人事档案管理信息化模式的建立与完善，传统档案管理理念与现代化管理工作之间的冲突也逐渐显现。当前社会经济发展对高职院校的人事档案管理提出了新的要求，因此，打破保守封闭的管理理念束缚，构建开放管理模式也成为高职院校档案管理工作适应信息化时代要求的基本前提。在信息化档案管理背景下，高职院校需要树立主动服务的理念，打破学校的边界，扩大档案服务范围，利用档案资源优势建立动态化的人事档案资料，将人员的各类信息纳入系统管理中来，并实现自动化、智能化管理，以供相关部门的参考与使用。
2建立档案管理标准，推动信息资源共享
在信息时代，信息资源的共享是提高资源利用率的重要体现，也是高职院校提高信息化服务能力的基本要求。信息共享需要建立规范统一的档案管理标准，高职院校在优化人事档案管理模式的过程中，应根据国家相关标准，对电子档案进行调整与完善，为人事档案资源共享做好准备。高职院校建立标准化人事档案管理体系应从以下几点入手：（1）建立管理性标准规范。安全高校的档案管理是确保档案资源利用的前提，对于人事档案而言，形成管理性标准规范也是保护个人隐私的需要。目前我国针对信息安全管理需要建立了相关管理条例，例如《中华人民共和国计算机信息系统安全保护条例》《中华人民共和国计算机信息网络国际联网安全保护管理办法》等，高职院校应基于相关规定建立信息管理标准化体系，加强信息系统安全防护，以提高档案管理效率。（2）建立业务性标准规范。业务性标准规范是基于业务处理要求形成的基本规范，包括电子文件、档案的术语标准及管理规范，以及档案在信息化建设中形成的术语标准、资源标识、描述数字档案文件格式、元数据格式等，高职院校在人事档案优化的过程中，应根据业务需要，对档案内容进行提炼与完善，并形成符合档案信息系统的资源，为人事档案的整合与存储提供依据。（3）建立技术性标准规范。在信息化技术飞速发展的背景下，高职院校人事档案管理风险也不断增加，技术人员需要从安全管理的角度出发，对电子文件的存储、压缩格式进行规范化处理，并通过加密处理，形成规范化的安全管理体系，以确保人事档案资源共享的安全性与有效性［1］。
3引入网络技术，完善档案网络服务平台
以单机和局域网组成的档案信息管理平台通常只能满足高职院校自身对人事档案的应用需求，难以从社会化服务的角度体现档案资源的价值。因此，高职院校在信息化背景下，应积极引入网络技术，打造开放性的网络服务平台，为高职院校的人才供给与市场人才需求建立联系，推进人力资源优化配置。高职院校在档案网络服务平台建设中，应依托网络技术，制定完善的发展规划：（1）明确网络服务平台的使用范围。技术人员应根据高职院校人事档案管理特点，明确网络站点的目的以及用户的类型；利用关键信息，如学生的基本资料、学科成绩、职业资格等建立逻辑结构，并形成网络服务平台的基本框架，提高档案信息网络服务的精准性［2］。（2）确定服务对象的基本需求。技术人员不仅要从高职院校内部需求确定教师、学生以及其他管理人员对人事档案查询提出的要求，还需结合市场竞争以及企业人力资源管理，对人事档案提出的要求，通过技术手段确定档案网络服务平台的整体风格，兼顾不同服务对象的信息查询与应用的需要，体现个性化服务特点。（3）完善服务平台的功能模块，包括用户注册，即高职院校师生以及非校内用户通过界面指导实现身份录入，进而启动人事档案网络服务平台，实现档案资源的在线利用；信息查询，即根据用户身份，提供不同类型信息，根据开放与非开放的区别，提高信息管理的安全性，保护相关人员隐私；用户服务，即系统根据用户需求提供注销用户、删除资料、修改资料、接收信息、刊登资料等服务，确保用户能够实现信息处理，同时呈现更加完善、可靠的人事档案信息资源［3］。
4建立数据库管理系统，构建大数据管理平台
在信息化档案管理过程中，依托“互联网+”模式，搭建信息管理平台，并利用数据处理技术实现对大数据资源的挖掘与利用，成为高职院校人事档案管理工作的基本方向。高职院校具备明显的档案资源优势，但是在传统管理模式中，这一资源优势难以转化为实际的应用价值。在大数据背景下，学校可以利用网络系统平台，将档案转化为开发的数据资源，而数据处理系统通过对大数据的分析，建立可视的数据模型，从而更加直观立体地反映个人的基本信息，凸显其优势，并预测发展方向。这无论是对于高职院校的人才培养，还是企业的人才选择都是十分重要的。高职院校在建立数据库管理系统的过程中，需从以下几点入手：（1）建立数据库。从人事档案到大数据资源，需要利用技术手段对档案信息进行转化。随着信息化档案管理的推进，电子档案已经成为高职院校人事档案存储的主要方式。基于此，学校可以将电子信息录入网络平台，并根据相应标准建立数据库，形成内容完善，逻辑清晰的大数据库，以供信息开发与利用。（2）建立网络安全管理体系。在数据资源利用过程中，高职院校应注重信息质量，利用技术手段建立安全防护机制，弥补信息系统漏洞，提高数据库安全性，确保相关模型分析的真实可靠。（3）引入信息化管理流程。在数据库的管理与维护中，高职院校应引入信息化流程，通过检索、收集、整理、统计、编研等功能，打造自动化数据处理平台，以挖掘大数据资源，提高大数据分析与利用效率。（4）完善数据处理与开发体系。立足高职院校以及社会发展需求，对人事档案信息进行大数据开发，形成具有指导意义的信息模型，为相关发展决策提供依据，提高人事档案的信息化管理水平［4］。
5加强人才培养，提高档案信息化管理水平
在信息时代，高职院校的人事档案管理从传统模式向信息化模式转型的过程中，对人才的综合素质提出了更高的要求。因此，打造专业化的档案管理队伍是高职院校提高人事档案信息化管理水平的必然选择。在传统档案管理模式中的管理人员，不仅从技术层面难以适应信息化管理环境，在思想认识层面也缺乏服务意识，导致高职院校的人事档案管理难以建立完善、主动的服务体系。因此，高职院校要依托信息化档案管理转型的机遇，实现对专业档案管理人才的培养。（1）培养档案管理人员的职业道德。完整、真实、系统、安全是人事档案质量的基本要求，而要想达到这一标准，需要管理人员具备良好的职业道德。因此，在人才培养中，高职院校应根据国家档案管理的基本要求对其职业责任建立标准，通过思想政治教育，提升其职业道德水平，以负责任的态度参与到档案管理工作中来。（2）培养管理人员的团队合作精神。随着档案资源的开发，高职院校人事档案的利用率也不断提高，而在信息化管理模式下，每一个管理人员都应该在履行自身职责的同时，兼顾整体管理效果，并通过团队合作不断完善档案服务体系。基于此，高职院校应加强管理团队培养，利用团队合作优化档案管理模式。（3）加强信息化管理技术技能的训练。高职院校应依托当前信息化档案管理平台，为管理人员提供技术技能训练指导，例如结合专门的档案管理软件为管理人员设计技术培养方案，提高其软件操作能力，有效利用软件功能，降低档案管理的失误率。（4）提高管理人员的服务意识与服务能力。档案管理本身具有浓厚的服务色彩，因此，高职院校在人才培养中，应立足档案管理的服务功能，对管理人员的思想观念进行引导，打破传统管理理念的局限，从服务角度重新定位人事档案管理工作；结合学校自身发展需要，将人事档案服务纳入教育教学管理工作的各个环节，并在实践中驱动管理人员改善服务；利用绩效评价评估社会性服务体系建设效果，检验管理人员的服务能力，并体现高职院校人事档案管理的社会服务职能。
人事管理的职能篇9
关键词高职院校人事工作
中图分类号：G717文献标识码：a
一、高职院校人事管理现状以及存在的问题
（一）缺乏“以人为本”的服务意识，缺少“人文关怀”。
高职院校的人事管理大都以传统的人事管理为主。尤其是公立高职院校的机构配置、人员编制等。由于学院缺少自，进而导致高职院校内部的人事管理大多停留在执行、操作层面，被认为是一种简单、机械的事务性工作。管理人员囿于旧观念，不需要专业知识和素养。管理内容简单生硬，工作定位存在偏差，不能真正确立为人服务的宗旨；管理方法依然采用传统的监督、控制，缺乏灵活性，缺乏“以人为本”的服务意识，缺少“人文关怀”。
（二）管理理念落后，缺乏创新意识。
高职院校的发展离不开市场经济条件的促进。从理论上说，职业教育则更贴近市场、适应市场经济的需求。然而，在现实的管理中，受到长期计划经济的影响，传统的人事管理模式仍占主导地位，人事制度改革步履维艰。在这样的情况下，不可避免地会有相当多的人力资源管理者墨守成规，忽视高职院校迅猛发展的现状，不重视对现代人力资源管理相关理论的认真学习及深入思考，只强调对人力资源的利用，忽视人力资源的开发和能动性。造成了“只重利用，不重开发”。
（三）管理制度不完善，造成人力资源浪费。
长期以来，高职院校人事制度僵化、调转手续繁杂，造成急需的人才调不进，多余的人才调不出的情况，一方面使得人才匮乏、另一方面人才又出现积压的僵滞局面。目前，一些高职院校纷纷制定优惠政策以吸引高层次优秀人才，但是一些高职院校担心在人才竞争中失利，便利用本单位人事制度，通过强制的经济或其他手段人为阻挠一些优秀人才的流动。这一方面阻碍了人才的健康成长发育和不断完善，阻碍了高职院校自我更新的能力；另一方面，教职员工本人不但没有选择单位的自由，而且一些高职院校“大锅饭”“论资排辈”等思想比较严重，缺乏激励方式，必然使其工作积极性大打折扣。
二、新形势下高职院校人事管理的工作思路
（一）以人为本管理为重点，树立人力资源管理新理念。
高职院校重要且最高端的是人本管理，也就是在管理过程中实现以人为本，就是要求以人为中心，充分实现认得潜能，关注人与组织的协调发展。高职院校要树立“以人为本”的理念，把充分调动教职工的积极性作为人事制度创新的出发点和立足点。要实现高职院校的跨越式发展，不但需要高水平的教科研团队，更需要高水平的管理队伍。必须按照人才资源整体性开发思路全方位建设人力资源。要转变价值观念，让“以人为本”的管理理念深入人心。要努力创造一种宽松的有利于人才自我发展的人文环境。在这样的环境中，员工既能感受温暖，又能看准方向、看到前途。
（二）科学人力资源配置机制。
人力资源是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。现在的许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。建立科学合理的人力资源配置机制。科学合理配置人力资源，就是将合适的人配置到合适的岗位，让每个人都心情舒畅，尽情地发挥自己的各种能力，从而使人力资源和其他资源合理有效地结合，真正实现人尽其才，物尽其用。科学合理地配置人力资源必须遵循一定的原则，如因才施用、扬长避短、学以致用、择优任用等。否则，会导致优质人才流失。学以致用就是要“量”才用人，及时发现人才，合理使用人才，尽量做到人尽其才，才尽其用。这样才能使广大教师和专业技术人员发挥各自的专长和创造力，充分发挥其潜在智慧和才能，顺畅工作，取得成就。同时，高职院校要把培训作为人力资源管理的主要环节，以形成人力资本的积累，更好地服务于高职院校教育、教学和科研工作。科学合理的人力资源配置对于开发人的智能，调动积极性和创造性，推动事业的发展有着重要的意义。
（作者单位：兰州石化职业技术学院人事处）
参考文献：
[1]高职院校人事管理模式探究-漳州职业技术学院学报-2009，11（3）
[2]论高职学院人力资源管理与开发[期刊论文]-中国科技信息2005（03）
人事管理的职能篇10
论文摘要：高等职业院校传统的人事管理已不适应形势的发展和变化，因此必须打破传统模式建立新型高职院校人事管理制度。通过分析高职院校传统人事管理与现代人力资源管理的区别以及传统人事管理存在的主要问题，笔者提出人事工作从传统人事管理向现代人力资源管理转变的实现途径，以期提高学校的竞争力。
随着近几年高等教育的迅猛发展，高职院校也迅速扩大，从规模上看与普通高校有并驾齐驱之势。在这种发展的前提下，高职院校将面临着空前激烈的人才竞争，如何强化学校人事管理工作，使整个学校组织的目标、任务和人员有机地联结成一个有序、高效运行的整体，是高职院校人事管理工作研究的一个重要课题。而传统的人事管理制度明显不适应目前高职教育发展的需要，因此向现代人力资源管理转变已变得必要。
一现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别
现代人力资源管理通过各种手段达到人与人之间相互关系的最佳状态，藉此最大限度地释放人体内潜在的生产能力，从而产生最大化效益。与传统人事管理相比有着几个本质的区别:
(一)在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要是对员工进行“进、管、出”的管理。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，力求使每个人都能积极、主动、创造性地开展工作[’1。
(二)在管理方法上，传统的人事管理属于静态管理，现代的人力资源管理属于动态管理，强调整体开发，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其作好职业生涯设计，不断培训，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。
(三)在管理手段上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源采取人性化管理，考虑人的情感，自尊与价值，发挥特长，体现价值。
(四)在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，发挥战术性管理。现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发措施。
(五)在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板;而现代人力资源管理不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。
(六)在管理体制上，传统的人事管理属被动反应型，手段单一，以人工为主，很难保证及时、准确，并浪费人力，物力和财力;现代人力资源管理属主动开发型，根据组织的现状、未来。有计划有目标地开展工作.如制定人力资源规划、实施人才引进培养、决定薪资报酬等，工作富有主动性、创造性(27。
(七)在管理地位上，传统的人事部门往往只是上级的执行部门、操作部门，很少参与决策;现代人力资源管理进人决策层，直接参与计划与决策，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面。
由上可知，人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同，它们代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。从人事管理转向人力资源管理，是历史的必然。
二高职院校传统人事管理中存在的主要问题
传统的人事管理职责范围较小，主要包括程序化的文件处理以及人员招聘、培训、工资发放、职称晋升、考核、人事档案保管等方面的具体制度建立和事务性管理。这种人事管理具有机械被动性、计划指令性和常规事务性等特点。其不利因素体现为:
(一)人事管理的观念落后。传统的高校人事管理是一种“以事为本”的人事行政管理，从人事管理的行为过程来看，传统的管理过程较偏重于强调事而忽视人。
(二)编制不当，人浮于事，结构不合理，效益不高。
(三)缺乏岗位竞争、择优选聘的用人机制。
(四)未形成良好的考核评价体系。目前的考核评价还存在以下问题:考核内容较含糊，笼统，没有针对性;考核时吃“大锅饭”，不能正确考评出绩效高低且存在着轮流坐庄，主管考核存在“晕轮”效应或碍于人情，应付了事，考核变成了填表签字的工作，过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效。
(五)管理人员综合素质欠缺。一些管理人员只注重应付日常的人事工作，忽视了对高等教育发展的研究、政策理论的学习、人事制度改革的探索、自身综合素质的提高，在工作中出现开拓性和创新性不足的现象。
正是这些不利因素，导致了高职院校的师资队伍存在着学历结构、专业结构、职称结构、年龄结构等诸多不合理现象，严重制约着教职工素质的提高及教学质量的提高，不利于高职院校的健康发展。因此，转变传统的人事管理已经成为必然。
三高职院校人事工作转变的实现途径
(一)解放思想，转变观念，牢固树立人力资源是第一资源的观念
提高观念创新能力，实现由传统人事管理向现代人力资源管理的飞跃，必须突破传统观念的束缚，实现观念上的创新，树立以“人”为核心的观念、人才资源配置的市场化观念、人才资源开发的观念、人才资源管理法制化的观念和人才竞争国际化观念。充分认识到人的社会属性，尊重个人优势的发挥，认同个性化的追求，谋求组织与个人价值最大的交集。
《二)促进高职院校机构编制改革，规范高职院校内部组织结构
推动高职院校人事制度改革的宗旨是用有效的编制手段建设一支精干的教职工队伍。第一，各高职院校要根据教学、科研、行政管理和后勤服务等各方面的不同职能，在稳定规模、提高水平、保证质量、兼顾一般的原则下，建立符合教学、管理及科研实际要求的组织形式，合理调配各类人员比例。第二，要抓住有利时机，创造条件，稳步推进高职院校后勤社会化的改革‘第三，就编制改革的目的而言，不能只是单纯地精简人员，而应是对高职院校内部组织结构的调整、教职工队伍的优化和办学效益的提高，逐渐改革单一的编制管理模式，建立事业编制与企业编制、固定编制与流动编制、教学编制与科研编制等多种编制相结合的编制管理体制，有效控制事业编制和固定编制，逐步增加流动编制和企业编制[[3]。只有这样，才能形成比较合理的教职工队伍结构和灵活多样的用人方式，更好地促进高职院校办学效益和办学水平的提高。这是高职院校人事制度改革的重点。
(三)建立符合高职院校办学规律，动态、有序、科学的用人制度
高职院校人事制度改革的核心是全面推行聘任制，其基本原则是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”。对校内不同类型人员，应实行不同的聘任办法，教师等专业技术人员职务聘任制应继续在职改实践中改革完善，有条件的学校可自主进行职务砰聘，应大力提倡向全社会公开招聘，引进高层次人才;校行政管理人员要实行职员制度，进行考核聘任;校办企业和后勤服务人员要实行全员劳动合同制等企业用工形式;实验室和企业中的高级技术工人要实行技师和高级技师聘任制。聘任制要实行有领导的双向选择，聘任单位与受聘人员均享有同等的权利，并有共同遵守聘约的义务。总之，我们必须进一步深化改革，在现有工作的基础上，实行真正意义上的聘用制，打破“一聘定终身，按职聘任”的模式，完善管理制度，转换运行机制，促使教育人才资源的合理配置。岗位管理作为现代行政管理是科学的管理模式之一，是高职院校人事管理要努力实现的方向。这是高职院校科学用人制度改革的关键举措。
(四)创新机制，建立以战略为导向的绩效考评机制，确保人力资源高效运作
作为高校人力资源管理体系的重要核心内容，绩效考评应是学校整体发展战略的传递系统，要通过科学、合理的绩效考评体系把学校的发展战略思想、目标和核心价值观层层传递给全体教职工，使为实现学校战略目标而努力成为教职员工的自觉行为。高职院校要在作分析和职位评价的基础上，确定各专业教师应具备的能力和完成教学所应具备的条件，作为工作绩效考核的依据[’]。建立科学严密的绩效评估考核体系，制定严格细致的考核标准和考核程序，考核结果做到客观、公正，使人力资源的价值得到正确的评价和体现。