管理学的特征篇1
【关键词】职校问题心理特征管理对策
1职高问题学生的心理特征
1.1自尊心特别强烈。职高学生所处年龄段决定他们个性的敏感和脆弱，而问题学生的特殊身份又使他们的自尊心特别强烈。一般意义上的自尊心应该是一种积极的心理。如果表现不当，就会带来负面效果。对于问题学生，未定型的个性品质和受压抑的心理环境。使他们强烈的自尊心表现两个极端：一个是以退为守，以表面麻木不仁和无所谓的态度来掩饰自己的心理；一个是以攻为守，以一副神圣不可侵犯和一触即发的姿态来掩饰自己的心理。后果分析，前者危害自己的心理健康，后者则危及他人的身心健康，两种态度都不容忽视。他们强烈的自尊心受到伤害，他们容易产生过激行为。
1.2自尊心严重受挫。一般来说，职高学生成绩和表现都较差。他们在初中阶段都是下中等的学生，各个方面的表现都不是太好的。所以在学校总受到家长、老师、同学的冷落和嘲讽。长期生活在这种压抑的氛围中，失去家庭、学校、同学的关爱，他们对学习和各种活动失去兴趣。长此以往，自尊心严重受挫
1.3上进心明显缺乏。上进心是积极向上，追求进步的心理特征。学生有了强烈的上进心，就有学习的积极性和接受教育的自觉性。由于缺乏上进心，大多数职高问题学生学习目标不明确，对学习不感兴趣。为了应付家长，思想不要求进步，得过且过，不少人开始追求享受，爱慕虚荣，行为出现偏差。甚至背离正常的社会道德规范。
1.4自律性十分薄弱。所谓自律，是指根据自己的道德价值观和道德思维，为自己立法，并按自己立法和意志去行动。自律使人自己选择道德行为，纠正不道德动机。人之初性本善。问题学生并不是天生的，和其他孩子一样也曾积极向上可爱，形成这些心理特点的原因是多方面的，但共性分析，主要有几个原因。
1.4.1家庭的影响。家庭的影响对孩子成长至关重要，影响孩子的个性习惯和意志品质。问题学生家庭大致：单亲家庭，穷困家庭，富裕家庭。单亲家庭的孩子比较偏激，存在自卑感，这些孩子缺少家庭的温暖，往往成为问题孩子。穷困家庭由于经济条件不好，家长心理比较偏激，教育孩子方法比较粗暴，从而给孩子心理带来负面影响。富有家庭，家长忙于挣钱，无暇照顾关爱孩子，常常用钱满足孩子的欲望，去解决孩子制造的“麻烦”。最终导致这些孩子无法无天。
1.4.2社会的影响。虽然孩子们生活在象牙塔中，但是社会对他们的渗透无处不在。首先是影视作品的影响，电视，电影播放的都是暴力，爱的死去活来的言情片和武打片，片中的有些故事情节影响孩子，看后他们去模仿，导致他们早恋打架斗殴，抢劫等情况的发生。其次是网络带来的消极影响。其中许多低级趣味内容深深伤害喜欢猎奇而又缺乏辨别是非能力的未成年人。最后是不正常的社会现象带来的影响，现实生活中普遍存在群体性道德失范，价值观和道德水准多元化现象，不少青少年没有荣辱观，对犯罪和耻辱越来越淡化。认为老实本分无能，不守法的富人比守法的穷人更受到尊重等等。
2管理对策
2.1构建网络，尽力优化问题学生成长环境。
2.1.1抓好学校的主阵地建设。对于问题学生，教师首先不能戴色盲眼镜去看他们，不能歧视讨厌他们，而应该在充满爱心的前提下，以教育和挽救为目的，经常主动找他们谈心，交心，指出他们身上的缺点，正确加以引导。问题学生出现违纪违规行为，学校应该恰当的方法说服教育，不是一律开除，把包袱推向社会。当他们有了进步，学校，老师和家长要及时的鼓励表扬。同时采用多种方法如听讲座，参观，访问等进行生动的教育。
2.1.2做好家庭教育宣传辅助工作。学校充分利用好每一年的家长会，在家长会上，教师因人表扬好学生，鼓励那些有进步的问题学生。和家长及时沟通共同探讨对策。对素质较差的家长，学校应委婉指出他们的不良行为对孩子的负面影响，帮助他们改进教育方法。努力为题孩子创造一个温馨的家庭。
2.1.3充分利用社会资源，净化文化环境。今年二月份中共中央，国务院发出《关于进一步加强和改进未成年人思想道德建成的若干意见》。为未成年的思想指明了方向，深入持久地开展扫黄，扫非工作。坚决查处，色情，暴力，凶杀，封建迷信和伪科学的文化产品；尤其加大网络实名制的管理，距离学校不足二十米，不允许有网吧。这些都为他们提供一个健康的学习环境。
2.2创设载体，努力转化问题学生的注意重点。
管理学的特征篇2
的培养，是信息管理学的目标之一。围绕这一目标，教学中引入案例分析法，引导学生自主学习和思考，深化理解专业理论知识的同时，提高学生分析问题和解决问题的能力。在实践的基础上，分析了信息管理学案例教学的特征，总结了影响信息管理案例教学成功实施的几个重要启示。
【关键词】信息管理学案例教学法教学启示
【基金项目】淮北师范大学青年科研（自然科学）项目资助，nos.700693，700708。
【中图分类号】G622【文献标识码】a【文章编号】2095-3089（2014）01-0142-02
1.引言
信息管理学是信息管理与信息系统专业的一门专业基础课程，主要围绕信息的生存、传递、获取、加工（组织和检索）、利用等一系列相互联系的环节，对信息资源进行管理[1]。由于信息技术和信息产业的快速发展，诸如智慧地球、物联网等新名词和新概念层出不穷，使得信息管理学科涉及的知识更新较快。为了取得较好的教学效果，教学中教师应该针对信息管理学的学科特点，采用合理、灵活的教学方式引导学生学习和思考。
但是，目前信息管理学在教学过程中仍存在一些弊端，如教学内容重理论轻实践，授课时过于关注书本理论知识，而忽视对实际应用的分析；教学方式单一，常常为了追赶教学进度不得不“满堂灌”，师生无法进行双向交流；教学过程缺少互动，学生只能被动学习，无法融入到教学中等。这些问题致使信息管理学课程的学习过程枯燥乏味，不足以调动学生学习的积极性和主动性，甚至使其产生厌学情绪。
针对这一现状，考虑将案例教学法引入信息管理学的教学过程，采用案例讨论、角色扮演、情景模拟等方式对一些真实、经典案例进行分析，启发学生独立思考，让学生变被动接受为主动学习，变消极旁观为积极参与，不仅培养学生自主学习、理论联系实际的能力，而且通过课后延伸材料的阅读，进一步引导学生关注信息管理学科领域与实业界的最新发展趋势，从而拓宽学生的专业视野。
2.信息管理学案例教学法的理论基础
2.1案例教学法在信息管理学的应用
案例教学法是指以案例为教学媒介，在教师的指导下，运用多种方式启发学生独立思考，对案例提供的客观事实和问题分析研究，提出见解，做出判断和决策，从而提高学生分析问题和解决问题能力的一种理论联系实际的启发式教学方法[2]。
20世纪初，美国哈佛大学首先将案例教学法应用于管理类课程的授课中，后来被逐渐推广，并在全球闻名的管理学院得到普及[3]。20世纪80年代，我国管理教育及培训机构开始引入案例教学法，即在实地考察的基础上，案例开发小组编写具有典型性、非偶然性的企业案例，通过相互讨论和独立分析，启发学生思考，来提高学生的分析和解决问题的能力。
通常设计案例时，案例教学法会把教学知识点和教学内容隐藏在教学案例中，让学生去分析、观察和挖掘，引导学生自主学习。而信息管理学涉及信息系统、管理方法、法律法规等相关学科内容，教学过程中，学生不应单独、被动的接受知识，而应主动构建知识体系，加速知识向技能的转化。管理案例问题设计的若隐若现，恰恰有助于启发学生思考，洞察各学科之间的联系，并根据案例中的问题灵活运用各学科知识，建立知识总体架构，可见，案例教学法是一种非常适合信息管理学的教学方法。
2.2信息管理学案例教学法的特征
实践中，信息管理学案例教学过程体现出如下特征：
（1）教学目标的鲜明性。
信息管理学的教学特点是强调知识点的专业性和操作性，对理论知识和实际能力都比较重视，前者如信息的获取和组织，后者如信息检索技术和信息系统操作等。与之对应，这里所说的教学目标鲜明，也可以分为狭义和广义。狭义上，通过案例分析，可以让学生对其中的信息进行分类、排列，这种由表及里、去粗取精的过程本身就是对信息的一种加工和管理，再通过运用所学理论对案例问题进行讨论、验证和解决，可以深化学生对专业知识的理解和掌握；广义上，与信息管理与信息系统专业的培养目标――重视学生能力培养相对应。具体而言，在案例教学中，存在很多与人合作的小组活动，这就要求学生通过组员的互动，相互学习，集思广益，找到解决问题的方法；同时通过小组讨论，学习如何有效地与人沟通，求同存异。案例分析的整个过程无形中就提升了学生的学习能力、人际关系能力以及解决问题的能力。
（2）教学过程的双向性。
传统的教学方式以单向的课堂知识传授为主，教学方法过于教条，学生只能被动的接受知识，而且教学内容由于知识点安排较多，往往是“满堂灌”，使得学习过程过于呆板、枯燥。与传统教学过程不同，在案例教学过程中，教师需要精心挑选典型案例、控制案例讨论过程、启发学生思考并适当进行归纳点评[4]；学生可以针对典型案例的问题，自由参与讨论，充分表达观点。很明显，双向教学过程对教师的群体互动能力和临场应变能力提出了更高的要求，教师扮演的不仅仅是知识的传播者，更是知识体系构建的引导者和督促者。另外，双向教学以学生参与为主体，给学生提供了更多的锻炼机会，学生不仅要对案例提供的感性知识进行挖掘、分析，同时还要寻找零散的知识碎片之间的联系，将所学知识转换为技能以找到解决方法，使得学习从简单接受知识的层次升华到整合、消化知识的层次，从而达到最佳的教学效果。
3.信息管理学案例教学组织与实施过程的启示
将案例教学法应用到信息管理学课程的教学中，存在几个影响案例教学成败的关键，现总结如下：
（1）充分做好课前准备。
信息管理案例教学包含非常丰富的内容，从教学目标的设定、案例的选择、案例分析问题的设计、案例讨论重点的拟定以及到教学过程的组织实施，每一个环节都需要教师提前酝酿筹划和巧妙安排。例如选择教学案例时，往往要求删繁就简，突出知识要点，课堂上再经过教师的精心安排和引导，学生才能够有针对性的分析问题和解决问题，从而达到深化课堂理论知识的教学目的。
（2）准确定位教师角色。
信息管理学案例教学中，教师与学生的角色都会发生变化。与传统的教学方式相比，教师的发言似乎减少了，学生的活动则相对增加了，但是这种转换并不能降低教师在案例教学中的作用，相反，教师这一角色反而更加重要了。具体而言，在案例教学中，教师除了要备课，还要根据授课内容和教学目标精心挑选案例，并筹划案例教学的重要议题以及实施方法，创造热烈而有秩序的讨论气氛，安排和引导学生积极参与，并对学生的发言进行归纳和总结，这些都无形中对教师的综合素质提出了更高的要求，需要教师根据案例教学的进程，准确扮演导演、主持人、演讲者以及专家等不同角色。
（3）重视案例教学的组织引导。
信息管理案例教学是以教师为主导、学生为主体的，在组织和实施过程中能否取得良好的教学效果，不仅取决于教师的基本素质和能力，更取决于其主观上是否重视课堂的组织和引导。其中，面对难以预测的教学环境，掌握并善于运用一定的课堂组织引导技巧，是保障教师进退自如的重要“法宝”。具体而言，首先要善于把握信息管理案例教学的速度和节奏。根据课堂案例教学的实际情况，通过掌控学生发言时间等手段进行进度微调，而调整节奏的关键是澄清学生的见解和观点，并及时就学生对问题的看法进行阶段性小结和最后总结。其次，要善于利用沟通技巧和技能，当面对冷场、跑题、争执等突况时，能够准确把握沟通时机、恰当运用沟通方式，避免出现课堂失控的难堪局面。
（4）重视学生的课外阅读。
信息管理学案例分析的基础是阅读案例，由于课堂时间有限，很多案例的阅读是布置在课外进行的，而课外阅读可进一步分为课前阅读和课后阅读两种。其中，课前阅读的对象是教师提前布置好的任务，一般在下次案例教学课之前进行，目的是为做好案例分析打基础；课后阅读是则是本节课堂内容的延伸和扩展，目的是让学生在课余涉猎更多信息管理学科知识，通过课后案例阅读及时了解行业的发展现状和趋势，进一步更新知识，以拓宽专业视野。
4.结束语
案例教学法在信息管理学课程中的应用，改变了传统的教学模式，具有教学目的鲜明和教学过程双向交流的特点。这种以教师为主导、学生为主体的启发式教学形式，通过案例讨论，充分发挥了学生的积极性，让学生变被动学习为主动思考；在参与小组活动的过程中，增强了学生的学习能力、与人沟通能力以及分析问题和解决问题的能力。但是，为了取得良好的教学效果，信息管理案例教学法对教师的角色扮演及综合素质提出了更高的要求，充分的课前准备、案例讨论的正确引导是实施信息管理案例教学成败的关键。
参考文献：
[1]马费成，宋恩梅.信息管理学基础[m].武汉大学出版社.2012.
[2]张岩松，赵明晓，李健等.人力资源管理案例精选解析[m].中国社会科学出版社.2009.
[3]徐有芳.“案例教学法”在《管理信息系统》课程教学中的应用[J].甘肃联合大学学报（自然科学版）.2011.25（5）：107-109.
[4]刘春，程效军，吴杭彬.“地理信息系统”案例教学的特征分析与应用[J].中国地质教育.2012（3）：90-93.
[5]马云鹏.小学数学教学论.人民教育出版社.2003
管理学的特征篇3
关键词 大学生；思想政治工作；管理
作者简介 韦春北，玉林师范学院党委副书记，副教授，广西玉林537000
中图分类号 G643.1 文献标识码 a 文章编号 1672―2728(2008)08―0173―04
高校大学生思想政治工作管理是高校思想政治工作的重要组成部分，是思想政治工作发展的内在要求。高校大学生思想政治工作管理的目的就是要通过一定的管理措施，规范高校学生思想政治工作的全过程，使之形成一定的工作制度和机制，保证思想政治工作有组织、有秩序、高效率地进行，从而提高学生思想政治工作的实效性和工作效率。高校大学生思想政治工作管理不仅是思想政治工作的理论和实践问题，也是高校管理工作必须涉及的重要方面。研究高校大学生思想政治工作管理的特征和内容可以为加强和改进大学生思想政治工作提供管理学的新视角。
一、高校大学生思想政治工作管理
高校大学生思想政治工作，是相对于教职工思想政治工作而言的，指高等学校把党和国家对青年学生在政治、思想、法纪、道德和心理方面的规范或要求，通过教育者有目的、有计划、有组织地进行系统的教育和引导，使之内化为青年学生个体的思想和行为，使学生成为“有理想、有道德、有文化、有纪律”的社会主义建设者和接班人。高校学生思想政治工作是高校思想政治工作的重要组成部分，其工作对象是学生，在高校思想政治工作中占有非常重要的地位，担负着引导青年大学生的政治方向。激发青年大学生的精神动力，规范青年大学生的思想行为，塑造青年大学生健全人格等具体的任务。高校大学生思想政治工作管理则是为了实现预期的思想政治工作目的，依据科学管理和动态管理原则。有计划地进行组织、指挥、协调、监督、实施、评价等活动。高校大学生思想政治工作管理的目的就是要通过一定的管理措施，形成一定的工作制度和机制，组织和协调思想政治工作的力量，保证思想政治工作有组织、有秩序、有效率地进行，达到科学化、制度化、网络化、系统化、规范化，从而提高学生思想政治工作的有效性和工作效率。
二、高校大学生思想政治工作管理的特征
与高校其他方面的管理工作如教学管理、科研管理、师资队伍管理、后勤管理等相比较而言，大学生思想政治工作管理的特征主要体现在以下几个方面。
(一)管理目标的特定性
教育过程并不是抽象的思维活动，也不同于以物为工作对象的其他工作，而是通过教育活动的进行，达到在客观现实的生活世界中提升人的主观世界的品质的特殊目标。高校大学生思想政治工作管理的目的是将党和国家对当代大学生思想政治教育工作的相关要求充分贯彻和落实到高校工作的各个方面，并提高其实效性，因此高校大学生思想政治工作管理的目标必须服从和服务于高校的人才培养目标。这一目标定位的特殊性要求高校大学生思想政治工作管理的主要内容、基本要求、管理系统、评价方式等都要围绕这个教育培养目标开展相应的工作。只有通过教育与管理的有机结合，才能提高管理的效率，增强和巩固思想教育的效果，并带动监督机制、评估机制等制度体系的建立与完善，不断实现思想政治工作的改进与创新。
(二)管理手段和方法的特殊性
现代社会的信息传播方式、价值选择方式体现出开放性，传统的思想政治工作手段和方法更符合单一结构、封闭型社会的要求。而今的大学与现实社会的联系日益紧密复杂，信息的开放、人员流动方式的开放、价值选择标准的开放必然要求高校思想政治工作表现出更强的亲和力和包容性，在管理手段和方法上体现出更强的柔性管理倾向，在此基础上体现现代管理科学要求的人性化、科学化。高校思想政治工作管理是多种管理要素相互制约的多结构、多层次的复杂动态过程。高校思想政治工作者针对变化的环境，针对大学生思想政治工作进行适时的管理。在整个管理过程之中，从计划、组织、指挥、协调、监督、实施、评价等各个方面多层次胶合在一起。因此，要适应时代的变化，作为思想政治教育和管理者要善于树立体现时代特征的新观念。
(三)管理对象角色的特殊性
高校大学生思想政治工作是以青年学生为主要工作对象的，大学生不仅是教育活动所指向的对象，而且也是高校思想政治工作管理体系工作的对象。高校思想政治教育的理论与实践都必须面对、适应这一成长背景下大学生的学习方式、生活方式、群体互动特点，思想政治工作只有与大学生的现实生活密切结合才能达到教育的目的。当代大学生特殊的成长背景、身心特点使得他们具有与其他时代背景下的大学生所不具备的特殊性，正是这种特殊性才是我们开展高校大学生思想政治工作的现实依据。当代大学生在判断是非、处理问题时，表现出强烈的自主意识、独立倾向、平等观念和一定程度的非组织化倾向，正式群体(宿舍、班级、系部、学校等)对学生的生活方式(学习方式、消费方式、娱乐方式、交往方式等)的影响力和约束力正在减弱，从而在大学生的行为中表现出不同程度的疏离。当代大学生的交往界面十分广泛，除传统的交往群体类型外(同班、同乡、同系、同年级、同宿舍、党团员组织内部、学习小组、学生干部群体、共同爱好特长等)，还出现了网友、合租圈、经济集合体等具有时代特征，反映出大学生交往方式的丰富性和特殊性。
(四)管理环境的多变性。人的社会本质和人与社会的密切关系决定了对管理环境的认识和利用对于提高管理功效至关重要，因为教育环境的任何一个侧面和层次都会对教育效果产生影响。从管理环境的角度分析大学生教育环境的多样和多变性，就会发现管理环境超越了其他管理工作所主要面对的空间环境，而体现出多种环境因素的复合性，主要包括：大众传媒、同伴群体、教师、家庭生活、游戏群体、公众场所等。除传统的教育环境以外。互联网则从更本质的意义上改变了人们的社会存在方式。在网络中，教师形象失去了教育中制度权威的保障。其以“支配文化”、“成年文化”为表现的强势文化地位正在逐渐弱化。同伴群体、公众场所、课外书籍都构成了对学生发生潜移默化的影响的管理环境。“综合许多调查研究的结论能够表明，同伴之间所传播的更多的知识是关于人的生理的、心理的、情感的。”不仅同伴群体内部的交流构成了学生生活经验的重要来源，而且，教师对社会生活的理解和感悟也会在与学生的日常接触甚至在课堂上传达给学生。高校大学生思想政治工作管理环境的多样和多变性表明了管理工作的特
殊性和复杂性。
三 高校大学生思想政治工作管理的主要内容
大学生思想政治工作管理是一个系统工程，涉及多项主要内容。
(一)目标管理
高校大学生思想政治工作管理就是要思考针对青年大学生价值观念、思想道德状况、政治素养的实际，提出切实可行的管理目标。加强和改进高校大学生思想政治工作管理，实现管理科学化必须要确立目标管理的理念，制定高校大学生思想政治工作的短期目标和长远规划，将重点目标和一般目标相结合，定量与定性相统一，灵活性与计划性相统一，促进高校大学生思想政治工作管理现代化。在管理过程中不断发挥强化功能，保证目标管理的效果。通过管理目标，“强化导向功能，保证目标管理的正确方向；强化激励功能，保证目标管理的有效运行；强化评价功能，保证目标管理的效果”。
(二)制度管理
制度管理是一个社会组织按照管理目标，通过设计、制定和执行相应的管理制度，提高管理效果的过程。特定到高校思想政治工作管理这一特殊领域，就是如何优化学校的制度环境，提高思想政治工作效果的问题。制度因素对大学生思想政治工作具有重要影响。因为制度管理过程就是通过制度协调学校内部的不同要素系统以达到预定目标的活动。对教师而言，每一位学校教师都具有权威性，这就造成了权威来源的多样化，这就要求学校思想政治工作必须通过制度建设和各种机制的完善(竞争机制、评价机制、激励机制等)以适应现代德育系统开放性与权威多样性的要求。对学生而言，高校管理制度的设计和实施不仅要在技术层次上追求科学管理模式要求的高效率，还要避免由此带来的体制僵化和创新能力减退；不仅要考虑到管理目标的实施效果，而且要在尊重主体需要的前提下使管理体制具有因地制宜、因人而异的适用性；不仅要使管理者具备有效的组织影响力，还要通过参与挖掘组织成员的潜力，使群体气氛和效率得到改善与提高。
(三)环境管理
高校大学生思想政治工作环境管理是指高等学校有意识地创设的高校大学生思想政治工作情境，包括物质环境和精神环境。物质环境有校园的建筑、校舍的布局、教室、实验室、图书馆的布置与管理、运动场的设置、校园绿化、宿舍管理等；精神环境(校园文化)则包括学校的舆论倾向、校风和传统、学术气氛、人际关系、教学秩序、规章制度等。学校的物质环境影响着教育的质量、规模和水平。如物质设施是否在遵循实用价值的同时，充分地考虑使用者需求方式的多样性和层次的丰富性，是否体现出正确对待任何主体需求的平等精神和人文关怀；建筑风格是否反映出人对特定时代精神的理性思考与感性把握，景观文化是否能够利用特定的场景布局展现大学的文化特色、能否使人涉足期间就受到视觉上、情感上、思想上的冲击与震撼并引人思考，带给人一定的启迪，这些都是高校思想政治工作环境管理应该考虑的内容。以校园文化为主的学校精神环境的管理就是要发挥隐性课程在大学生思想政治教育中的作用。每一所高校都应充分挖掘学校历史传统宝贵资源，根据学校办学思想和理念，大力营造具有时代特征和学校特色的良好校园风气，通过内容丰富、形式新颖、吸引力强的思想政治、科技竞赛、文娱体育等校园文化活动，构建优秀校园文化，形成健康向上的校园文化环境，使其对学生产生强烈的感染力，心灵受到潜移默化的积极影响。
(四)队伍管理
高校学生思想政治工作队伍管理就是通过理论和实践两个层面的教育、培养和锻炼，不断提高思想政治工作队伍的工作水平和业务素质。高校思想政治工作队伍是高校大学生思想政治工作的主要承担者，在思想政治工作中发挥着主力军作用。高校学生思想政治工作队伍建设的好坏直接关系到人才培养、学校稳定和社会主义办学方向。通过加强高校思想政治工作队伍管理可以提高学生与思想政治工作者的良性互动，使之成为影响大学生成长的“重要他人”。随着高等教育的大众化发展、教育成本分摊机制的推行和就业方式的社会化，以及网络传媒的普及，高校思想政治工作面临的巨大压力也在不断增加。因此，加强高校思想政治工作队伍建设刻不容缓。面对新形势新情况，高校学生思想政治工作必须在坚持原有一些好做法和好经验的基础上，在内容、形式、方法、手段、机制等方面进行创新和改进，特别要在增强时代感，加强针对性、实效性、主动性上下功夫，而这些都有赖于加强思想政治工作队伍建设，建立一支高素质的专兼职学生思想政治工作队伍。
(五)宣传管理
高校思想政治工作宣传管理实质上就是思想政治工作宣传形象塑造的问题。宣传形象是指高校通过一定的信息渠道有效传播自己的思想主张和政策措施的过程中表现出来的文化形象，具体而言包括宣传主体、宣传目的、宣传内容、宣传方法、宣传效果等基本要素。当前，在高校思想政治宣传工作领域中存在的问题主要有：一是宣传的基本范畴比较陈旧，不能适应社会生活的新变化，甚至有被“边缘化”的危险。二是宣传内容存在简单化、庸俗化、教条化的问题。三是宣传语言生硬呆板，缺少亲和力，甚至有程式化倾向。这些问题的存在严重影响了思想政治工作效果。因此，需要通过宣传管理来实现共赢。第一，围绕高校党委制定的整体工作规划，把握大学生不同时期的思想动态，针对大学生各层次的问题，分阶段制定宣传教育工作的思路，实施宣传教育工程。第二，要对优秀大学生的先进事迹进行宣传报道，形成宣传好人好事、弘扬正气、奋发向上的宣传教育格局。第三，要构筑多渠道、多层次、多形式的宣传教育网络。利用一切宣传工具，包括互联网技术的应用，树立先进典型、模范人物，鼓励积极向上的校园风尚和大学文化，使大学生有目标、有方向。第四，要加强对校园文化的宏观控制，加强对宣传、出版的管理。第五，要不断加大资金投入，加大宣传设施和宣传阵地建设力度。第六，加强与社会新闻媒体的联系，强化正面的宣传，树立高等学校良好的社会形象。
(六)课程管理
高校大学生思想政治工作的课程管理就是在高校课程设置和计划实施的过程中进行关于教学内容、教学方法、教学手段、教学效果的管理，使其体现思想政治工作的要求，满足思想政治工作的需要。具体而言，一是强化高校思想政治理论课程的课程管理。更好的实现思想政治理论课的教学效果和教育目标。二是加强各种类型和层次的专业方面的课程管理，提升专业教学的思想政治教育功能。三是开展素质教育的课程管理，通过素质教育中跨学科课程的设置引导学生突破个人利益的狭隘界限，勇于承担社会责任。
(七)信息管理
高校思想政治工作的信息管理是指在信息社会发展的背景下，高校通过信息网络建设提高思想政治工作的开放性、互动性、时代感，规范和引导大学生的信息生活。由于网络使大学生的生活世界复合化为校园生活―社会生活―虚拟生活，因此保
持校园生活与社会生活之间的张力、加强信息管理十分必要。一是要利用具有健康、科学的世界观、人生观、价值观教育内容的优秀网站，以满足大学生道德、科学、人文、艺术的综合需要为中心，发挥校园网对社会生活的延伸和覆盖，优化校园信息环境。二是要利用网络资源，使校园网成为大学生的新型的学术支持、认知支持、人际互动支持，要利用校园网为大学生学习、生活提供服务，实现德育的渗透性、广博性。思想政治工作者可以通过计算机、多媒体、虚拟现实、激光技术等手段，达到超越时空，使大量生动事例逼真地展现在思想政治教育工作者与青年大学生的面前，收到声形并茂、情理交融之效。三是要运用技术、行政和法律手段密切关注网上动态，了解大学生思想状况，加强同大学生的沟通与交流，及时回答和解决大学生提出的问题；四是提高教师的信息素质和网络德育能力，即敏锐的信息意识、良好的信息能力、崇高的信息道德等，加强网络思想政治教育队伍建设，形成网络思想政治教育工作体系。
管理学的特征篇4
【关键词】企业管理；体验式教学；场景创设；综合素质
1.体验式教学的涵义
体验式教学模式，是现代教育工作者运用起源于第二次世界大战时期的体验式培训方法。二战期间，为应对战争，保护年轻人的生命，取得战争的胜利，英国人创立了体验式培训。
体验式教学是企业管理课由纯理论灌输向理论教学与实践应用转化的一种有效尝试，是企业管理课程教学的一场革命。体验式教学的魅力在于它能提高企业管理课教学的实效性和实用性，提高课堂教学效果。高职院校企业管理课教学模式创新是高职院校落实企业管理课改革新方案、增强高职院校企业管理课针对性、实用性的必由之路。高职院校企业管理课教学必须创建高职院校企业管理课的体验式模式，开展多样性实践教学活动，提升企业管理课的魅力和感染力，进一步提高企业管理课的激励和导引的作用，教学中坚持以学生为本，开展多角度探寻企业管理课教学新模式的有效尝试。
2.体验式教学模式的特征
高等职业院校要坚持育人为本，德育为先，把立德树人作为根本任务。教学中以学生为主体，侧重于开发学生的潜能，培养学生的兴趣和学习积极性、主动性，发展学生个性，是一种体现学生能力可持续发展的教学模式。体验式教学模式的最终目的是使学生自觉端正学习态度，明确学习目标，在求知探索，体验学习的过程中，将书本知识转化为内在能力、素质，从而达到培养创新精神和实践能力的目标，通过多年教学实践，我认为体验式教学模式具有以下特征：
2.1主体清晰，指导明确。在体验式教学中学生始终是课堂活动的主体，在体验式的课堂教学中充分体现了学生的主体作用，教学中教师只是导演，是活动的参与者，主要起组织、引导和评价的作用。教师仅提供课程场景或案例分析，学生结合社会生活实际，按自己的兴趣找到课程学习的切入点，采取个人或小组合作的方式，把他们的体验通过各种形式展示给其他同学，既培养了团队合作精神，又展示了自己的才能，掌握了学习的主动权。例如在《现代企业质量管理》一章的教学中，我将学生划分了四个小组，为他们创设了《风筝求救》的情境。我简单地介绍了场景的梗概：在一次海难中，我们被海水冲上了四个小岛，岛上杂草丛生，危险重重，我们必须尽快与营救的飞机取得联系，现在大家所有的资源是五张彩纸，两瓶胶水，50米细绳，借助这些物品，制作一个风筝，然后借助海风把风筝放到空中，因为地面的草比人高，飞行员无法看到我们，大家必须在15分钟内与飞机取得联系，否则生命将不保。各小组学生按照教学情景的要求，分别行动，组织模拟现场逃生的工作，然后将他们的亲身经历与其他同学分享，充分表现了同学间的合作精神和才能，收到了预期的教学效果。在此我也为接续的教学埋下了伏笔—产品质量生命攸关。
在体验式教学中师生关系发生了根本性的变化，从而引发了职业技术院校企业管理课教学方式也发生了改变。体验式教学中的师生关系是通过教学中的互动、交流、沟通、讨论而达成的“共享”关系，而不是单纯的“授予”与“接受”的关系。显示了学生的主体地位，是课堂真正的主人。
2.2地位平等，相互尊重。民主平等是现代教育的重要特征，职业教育也不可能脱离这个核心。在体验式教学模式中，教师不再是课堂的统领者和主宰，而是课堂教学过程的平等参与人，是学生质疑的积极倡导者，师生地位是平等的；同时每个学生也是平等的，没有优生，差生之分，课堂教学中学生都有平等参与体验的机会，教师在每个教学专题中鼓励学生轮流展示，使学生都有机会锻炼自己的能力，提升自己的认知水平，在体验中感悟和领略学习知识的快意。通过教学不仅使学生的知识水平和理解能力得到了提高，而且使教师的教学经验和教学艺术更加丰富，通过教学活动，教师充分感受到了学生的生机和活力，使课堂教学由过去的“统治型”“单出头”变成了如今的“和谐式”“共享型”。在体验式方式下形成的师生之间“共享”关系中，教师改变了原有的地位，不再是单纯的知识拥有者和传递者，学生也不再是被动的知识接收者，师生之间形成的是有着共同话题的互动关系，实现真正的人生价值。是学生更加自信、自尊、自重，对学习和未来充满信心。
2.3交流互动，探讨分享。贯穿于体验式教学始终中的主旋律是互动、研讨和分享，体验式教学中存在着两个交流，一是师生之间的相互交流，二是学生之间相互交流，最终实现课堂教学整体互动、交流、体验、研讨和分享，以达到教学相长、相互促进、相互提高的目的。例如在《现代企业质量管理》教学中，当讲解产品质量问题一节时，我说：“如果产品质量不合格会对社会、对他人乃至对自己造成什么不良影响呢？问题该如何解决？”因为这个问题的互动性特别强，学生积极发言，我抓住时机抛砖引玉：“同学们，我们再来看看前面大家参与《风筝求救》的情况，哪个组最快最好，哪个组没有完成任务？完成好的小组总结一下经验，没有完成的小组找找原因”。经过生生交流，师生互动，大家经过这种互动和交流，在探讨、争论，之后再次把课堂教学推向高潮，激发了学生学习的兴趣。同时提高了学生对产品质量的重视程度。
2.4适时鼓励，巧妙激励。体验式教学过程中的主基调是鼓励和激励。众所周知学习的动力是在一次次的成功中高涨的，可是由于每个学生智力因素的差异，知识基础水平的差异，课堂参与行为的差异，以及对未来职业选择方向有所不同，所以每个学生在展示才能时，表达方式必然各有所异，因此会出现这样或那样的是你想象不到的情况，可能会引起其他学生的讥笑、讽刺或打击；有的学生因性格或其他原因，可能不敢在同学面前展示自己的才华，学习的积极性和动力会在一次次的失败中丧失，这样就会是他们的学习成绩越来越差，学习动力越来越不足，乃至最后被淘汰出局。
管理学的特征篇5
关键词：档案管理；网络环境；特征；服务策略
高校学生档案管理是一项严谨的工作，必须做到细致，认真，准确无误的针对每一位学生。不可漏掉档案中任何一个有效的信息内容。一般都是纸质文件先填写比较多，电子版的文档都很少。但是这种不利于保存，容易丢失的可能性比例很高。网络环境下的高校学生档案管理比较有利于档案的保存。以下针对网络环境下的高校学生档案管理写出了其特征和服务策略。
1网络环境管理下高校学生档案管理的特征
1.1创新的管理模式，增强档案管理意识
工作人员首先要从工作上重视档案管理的重要性，提高档案工作的地位和作用，认识档案管理工作给社会给学校带来的无形效益，从而增强各级领导、师生员工提高对档案管理工作的认识，使大家明白档案工作不是可有可无的，而是应该认认真真、扎扎实实、规范完整的做细做好。随着计算机网络技术的广泛应用，保存档案的载体也实现了多元化，如光盘、pDF文档、录像带、图片等等都可以在很好的环境条件下保管档案。网络环境下加大了学校对档案基础设施建设的投入，可以建设多样性、高标准的档案馆和资料室。同时还配备所需要的计算机、照相机、打印机、装订机等办公用品、做到了真正的日常办公有场所、收集整理有工具，存放档案有库房、查阅利用有保证。面对高速发展的新时代，新的技术不断涌现，这就要求档案管理工作人员，不仅要有很好的政治素质以外，还需要掌握各种学科各种领域的知识和技能，精通档案专业知识并能掌握现代高科技知识，可以提高办事效率，能灵活运用电子计算机和光盘刻录技术；所以当下高校不可或缺的是档案管理工作人才[1]。
1.2计算机网络下的档案管理避免很多不必要的麻烦
减少了档案管理的不规范。因为以前的档案管理部门没有形成自己的实施方案和制度，而且管档管理工作人员在管理上流于形式，仅仅只是充当档案保管者的角色，对学生档案进行不规范的操作容易导致档案内容匹配错误，档案归档混淆、管理混乱等问题，可以说只是个别现象，而且这类问题一旦发生就不太容易被发现，并给下一步的毕业生档案传递工作留下了严重的定时炸弹。影响了档案管理的严肃性，降低了档案工作效率。最主要的一点是档案管理人员素质有待提高。通过计算机下的网络管理可以减少以上提到的问题。当然前提是首要任务要做的很完善，根据纸质文件来完善档案管理也是很重要的。
1.3加快工作效益
由于当下高校学生档案管理的工作量很庞大，甚至有很多遗留的大学生档案。可是档案管理工作人员却寥寥无几，很大程度上加大了档案管理工作的难度，也增加了毕业生档案管理工作中问题产生的几率。如果运用计算机管理系统，那么会比较容易的。当然需要的是可以灵活运用计算机和光盘刻录技术，以及拍照整理的工作人员[2]。将其学生档案整理成为电子文档，备案记录。所以各大高校可以把那些政治素质强、作风好、业务精练的人选调到档案管理岗位上，发挥其才智，管理好人事档案。
1.4老思想影响档案管理
在信息技术快速发展的今天，各大高校因循守旧，档案的观念停留在以前的纸质文件时代。学校领导还没有从传统的纸质档案模式中走出来，从心理上排斥、不接受“信息化”，认为纸质档案更安全，更方便。虽然纸质档案是比较容易读取和容易理解，写好后的和保存好的都是一致的。但是在整个社会信息化潮流的影响下，高校学生档案信息化是不可或缺的[3]。所以各大高校要努力提高学校整体的素质水平，真正做到与时俱进，共同发展。
2服务策略
2.1加强档案机构体系的合理设置
建立一支具备掌握各种学科各种领域的知识和技能，精通档案专业知识并能掌握现代高科技知识，是充分开发利用高校学生档案人事管理信息的组织保证。所以，必须要调整、配备相应专业素质的档案人才队伍是很有必要的。提高现有档案管理人员的素质，注重培养业务能力，特别是信息技术的培养，不定期举办考核和岗位培训，邀请专家学者来讲座交流，及时了解现代科学和档案学领域发展的新动态、新成果，不断更新档案工作人员的知识结构，提高档案工作人员的工作能力水平，促进档案人员服务意识的增强。档案部门首先要做好的是自身服务意识能力的提升，这样才能促进全社会档案意识的强化，使整个档案工作才能沿着健康的轨道向前稳步发展档案意识的强化是一项潜移默化的过程，决不是简简单单就可以完成的事情；所以，同志们还需要多多努力。
2.2提高档案信息动态更新
信息化的内容具有使网络自动更新的特征。网络的自动更新将会引起文件结构的改变；内部内容的更新，会引起信息内容的改变，让我们看到和上一次保存起来不一样的信息内容。以电子文档保存档案是最理想的方式，不仅能保证档案的完整，而且还允许多个用户同时访问，而且要比纸质档案更易检索，并可以提供更有效的存储方式。更为重要的是，当文件保存系统自动升级时，保存在系统内的档案会随着系统的更新自动更新和迁移，就像现在手机软件自动更新一样，虽然系统升级了，可以内部内容还是存在的[4]。这种方式是发达国家保存档案的主要方式，也是档案保存系统的发展趋势。是我国需要多多学习和借鉴的地方。
3总结
加强高校学生档案信息化建设管理是高校档案事业适应时代的潮流和社会发展的必然选择，是加快档案管理现代化的客观条件，是提高档案信息服务水平的必经之路。高校学生档案信息化建设还没有现成的经验可供参考，我们应该善于在实践中寻求经验、吸取教训，一步一步形成档案信息化建设的一套理论，不断完善起来。因为实践是检验真理的唯一标准。走出一条先实践、后理论、再次实践、创办新理论的科学建设发展大道之路，理论和实践是与时并进的，将其不断推动高校学生档案信息化建设稳步向前的步伐。希望各大高校共同努力、共同发展，共同完善，共同成长，有越来越多的档案管理型人才为其服务。
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作者简介
管理学的特征篇6
关键词:管理胜任特征;管理胜任特征模型;绩效;综述
中图分类号:C936;C962文献标识码:a文章编号:1003-5192(2010)03-0074-07
theRetrospectandprospectofmanagerialCompetency
JiaJian-feng1,ZHaoXi-nan1,wenXin2
(1.SchoolofBusinessadministration,northeasternUniversity,Shenyang110004,China;2.Schoolofmanagement,ShenyangUniversityoftechnology,Shenyang110178,China)
abstract:thestudyonmanagerialcompetencyhasbeenahotissueintheareaoforganizationalbehaviorandhumanresourcemanagementinthepast30years.throughthemethodofliteraturereview,thispapersummarizedmainresearchesinthefollowingfouraspects,whicharerespectivelytheoriginanddevelopmentofmanagerialcompetency,theorybaseandpracticeneed,managerialcompetencymodel,andtherelationshipbetweenmanagerialcompetencyandperformance.Basedonthecontentabove,theshortcomingsofthecurrentstudywerepointedoutandthesuggestionforfurtherresearchwasputforwardfromfourareas:(1)systematicempiricalresearchondifferenceamongdifferentlevelsofmanagerialcompetency;(2)researchonfitmechanismofmanagerialcompetencyfromtheperspectivesoforganizationalstrategyandmanagementlevel;(3)researchontherelationshipbetweenmanagerialcompetencyfitandcorporateperformancebasedonthe“sceneofChina”;(4)improvementandinnovationabouttheresearchmethodofmanagerialcompetencyinordertoreflecttheobjectiverealitybetter.省略)的文献检索发现,有关胜任特征的研究源于1979年,从1979~1997年,每年关于“胜任特征”的研究最多没有突破4篇,这个时期的研究仅限于使用一些关于“胜任”的词语,而且这些词语的使用与国外学术研究中所指的“胜任特征”也存在一些差异。1998年,关于“胜任特征”研究的文献量首次达到10篇,胜任特征的研究开始受到学者的关注。从2002年开始,关于“胜任特征”研究的文献出现大幅增长的态势,而且在对“胜任特征”内涵的理解上以及研究方法方面逐渐与国际研究接轨,以时勘、王继承、李超平在《心理学报》上发表的文章《企业高层管理者胜任特征模型评价的研究》[7]和王重鸣、陈民科在《心理科学》上发表的文章《管理胜任力特征分析:结构方程模型检验》[8]为标志。2007年一年中,关于“胜任特征”研究的各类文献(包括中国知网收录的期刊、报纸、会议、硕士论文、博士论文)已达404篇。胜任特征的研究不但受到了相关学者的关注,而且多项研究受到了国家自然科学基金的资助,这些研究项目分别从企业高层管理者胜任特征、电子商务背景下综合胜任特征与虚拟团队绩效、高级营销人员工作胜任特征、制造行业管理胜任特征、公共组织核心胜任特征、中小企业创业胜任特征与创业行为的适应性匹配、人力资源经理的胜任特征、中国企业人力资源专业人员胜任特征、商业银行风险经理胜任特征及培训应用等多个视角,进一步促进了胜任特征理论与实践在中国的发展。2006年,中国国家自然基金委员会管理科学学部在《管理科学发展战略》中,将基于能力的人力资源管理作为组织行为与人力资源管理领域的重要课题纳入优先资助之列[9]。
3管理胜任特征研究的理论基础与实践需要
在理论研究中,20世纪90年代以来,人力资源成为企业竞争优势重要来源的观点不断得到认同[10,11]。作为企业人力资源的重要组成部分,管理者由于其在决策活动中的特殊地位,一直以来受到研究者的广泛关注。关于管理者特征的研究已经取得了很多成果,比如特质理论、行为理论、动力理论等,但Hogan&Gurphy认为管理者特征的研究应该关注高绩效管理者的表现[12]。而胜任特征研究的焦点就在于那些能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的特征。根据组织行为理论[13,14],企业要实现战略目标,需要相应的管理行为,而管理行为是管理胜任特征作用的结果[15]。企业参与全球竞争的能力越来越依赖于其管理者胜任特征的不断提高[16]。只有管理者具备了与企业战略和岗位要求相匹配的胜任特征,才能高效地发挥其经营管理才能,从而最终实现企业的长远目标。因此,管理胜任特征研究一直是人力资源管理与组织行为学领域关注的重要问题。
在管理实践中,许多世界著名公司,如at&t、iBm等都建立了管理胜任特征体系,并将其贯彻到了组织的人力资源管理制度之中;同时,mcBer、HayGroup等专业性咨询公司的强力市场推动,也使得管理胜任特征的理念日益被更多的企业所接纳,并成为一种全球性的潮流。1991年,胜任特征评价法已在26个国家中得到应用。到2003年,《财富》500强已有超过半数的公司应用胜任特征模型进行人力资源开发。此外,胜任特征的理论和方法同样被广泛应用于政府公共部门,迄今为止,美国、加拿大、澳大利亚、欧洲各国都已相继投入胜任特征运动。其中,美国、英国、中国等国已经有基于胜任特征的国家技能标准和职业资格标准,并以此作为增强经济竞争力的手段[17]。从中不难发现,不同层次的管理胜任特征中总会包括一些共同的基本条件,这体现了管理胜任特征的通用性。然而,另外一个不可回避的事实是,不同层次的管理者在企业中的工作内容、职权范围、管理对象和角色定位是不同的,这决定了他们所需的胜任特征亦不同,对企业绩效亦会产生不同的影响。因此,为了做到“人-职-组织”的匹配,仅仅考察管理胜任特征的共性是不够的,还必须将管理层次作为影响因素纳入研究,使各层次的管理者既具有通用性的基本胜任特征,又具有各自特定的胜任特征,体现区分性。2004.8~2005.3,笔者参与了东软集团股份有限公司(上市公司,股票代码:600718)“基于胜任特征的职位体系管理”项目,对此有了更为深刻的体会与认识。在经济全球化、信息网络化、知识社会化、人口城市化、货币电子化的今天,中国迫切需要具有全球化视野、跨文化领导力的管理者队伍[18]。因此,开发具有全球胜任特征的管理者是中国企业在管理实践中的重要任务。
因此,管理胜任特征是理论研究与管理实践中共同关注的重要问题。
4管理胜任特征模型的研究
管理胜任特征模型描绘了能够鉴别绩效优异管理者与绩效一般管理者的动机、特质、技能和能力,以及特定工作岗位或层级所要求的一组特征[2],是描述管理者有效地完成特定组织的工作所应具备的胜任特征要素的总和[19]。
一个组织中管理层次的多少,应根据组织规模、活动特点以及管理幅度等因素而定。一般说来,大部分组织的管理层次往往可以分为三层,即高层、中层与基层。King,Fowler,Zeithaml研究发现,在某一管理层次上非常重要的胜任特征,在另外一个管理层次上就可能会成为制约其发展的阻碍因素[20]。金杨华、陈卫旗、王重鸣研究亦发现,管理胜任特征存在职位层次差异,中高层管理者在管理胜任特征上要高于基层管理者。因此,需要根据管理者所处的层次有针对性地构建胜任特征模型[21]。
国外关于管理胜任特征模型的研究起步较早,其中代表性的研究成果有:Jacobs对Boyatzis的胜任特征通用模型提出了质疑,他在对英国500多个组织采用Boyatzis的方法进行研究后发现:不同的管理工作需要不同的胜任特征[22]。Yukl将管理胜任特征总结为技术、人际和概念三大类,并认为不同层次管理者对胜任特征的需要是有差异的,高层管理者尤其需要概念技能,中层管理者更需要人际技能,基层管理者更需要技术技能[23]。Spencer认为不同层次管理者所需具备的胜任特征有所不同,高层管理者的胜任特征包括影响力、成就欲、团队协作、分析思维、主动性、发展他人、自信、指挥、信息寻求、团队领导和概括性思维[2]。Lawson&Limbrick研究了高层人力资源管理者的胜任特征模型,包括目标与行动管理、精通人力资源技术、职能与组织领导、影响力管理和商业知识五大胜任特征群[24]。mcClelland运用行为事件访谈法帮助两家跨国公司建立了高层管理者的胜任特征模型[25]。Siu认为,同一层次管理者的胜任特征具有相似性,其胜任特征模型具有共通性,在此基础上重点研究了中层管理者的胜任特征模型[26]。pepermans等以医院的基层管理者为研究对象,通过观察和访谈的方法,研究了其胜任特征模型[27]。aguta,Graub&peiro选取了80名西班牙餐馆和旅店的高层管理者,研究了其胜任特征模型[28]。
国内关于管理胜任特征的研究,尤其是系统性的实证研究起步较晚,不同层次管理胜任特征的研究也引起了国内学者的关注,其中代表性的研究成果有:时勘、王继承、李超平采用行为事件访谈法探讨了我国通信业高层管理者的胜任特征模型,通过优秀组和普通组的对比分析表明,高层管理者的胜任特征包括影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人,其结果与Spencer的研究基本一致[7]。王重鸣、陈民科运用基于胜任特征的职位分析方法,通过实证评价,获得了高层管理者的胜任特征结构,并运用结构方程模型等方法进行了比较分析,揭示了不同层次管理者(此研究对管理层次是从正副职务的角度划分的)在胜任特征结构上的差异性。同时,此研究还获得了另外一个重要发现,即对正职与副职职位来说,虽然探索性因素分析得到的因素数目与结构不同,但在高一阶因素上的结构是相同的,即管理胜任特征由管理素质和管理技能两个因素组成,表明正副职管理者在胜任特征上具有共性,这验证了Siu的观点。但需要注意的是,此研究中正副职务的划分方式仅限于高层管理者这一管理层次[8]。仲理峰、时勘采用行为事件访谈法揭示了家族企业高层管理者的11项胜任特征,其中,与国外企业高层管理者通用胜任特征模型的9项相一致,与国有企业高层管理者通用胜任特征模型的5项相一致,而威权导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征[29]。冯明对国有企业中层管理者胜任特征进行了研究,认为在选拔国有企业行政中层管理者时,应特别注重激励指导用人能力、经营能力等胜任特征;而在选拔党支部书记时,应更加注重乐观自信、人际交往与合作等胜任特征[30]。宋婵蓉采用问卷调查法对中国文化背景下企业中层管理者的胜任特征进行了实证研究,研究发现企业中层管理者的胜任特征包括团队管理与领导、影响力、组织洞察力、正直诚信、个人驱力、分析与概念思维能力、人际洞察力、创新、沟通、适应性与灵活性等10个方面[31]。
5管理胜任特征与绩效关系的研究
管理胜任特征是用来表征驱动管理者产生优秀工作绩效的个性特征集合的术语,胜任特征的研究思路为评价动态和复杂工作情景下管理者的能力提供了基础,使得管理者的能力与实际工作绩效能够紧密联系起来。工作绩效作为检验胜任特征是否具有有效性的标准,在早期的研究中没有给予足够的重视,被看作一个简单的概念,常常采用客观指标(如生产率、离职率和缺勤率等)进行测量。20世纪90年代以来,组织环境以及人们工作方式的改变给人力资源与组织行为研究带来了新的挑战,加速了对“工作绩效”概念的理解与深化。Campbell&mcHenry认为工作绩效不仅仅是工作结果,还应该包括与组织目标相关的行为过程。在美国军方人事选拔与分类研究项目(projecta)的基础上,Campbell等人提出工作绩效有8个主要的成份组成,即岗位特定的任务熟练度、非岗位特定的任务熟练度、书面与口头沟通、努力水平、维持个人原则、推动同事及团队绩效、领导、管理[32]。在此基础上,Borman等提出了任务绩效与周边绩效的概念,认为工作绩效是由任务绩效和周边绩效两方面工作表现组成的。任务绩效是直接为产品生产或服务提供技术与维持的活动,主要成分是工作效率;周边绩效是那些支持组织、社会和心理环境的额外工作[33]。VanScotter&motowidlo的进一步研究认为,可以把周边绩效区分为工作奉献(JobDedication)与人际促进(interpersonalFacilitation)两个方面[34]。在以变革和动态环境为主要特征的背景下,适应变得越来越重要,工作绩效中的适应性部分逐渐得到重视。鉴于此,pulakos等提出了适应性绩效的概念及其8个维度,并通过关键事件研究发现,对于不同的工作岗位,适应性绩效涉及的维度也有所不同,对于管理者而言,创造性解决问题、处理不确定和不可预测的工作情景、学习工作任务技术和程序、展现人际适应性和展现文化适应性是关键事件中涉及最多的,也是关键的适应性绩效维度[35]。
基于上述关于“工作绩效”的研究进展,金杨华、陈卫旗、王重鸣以情景评价为基础,以关系胜任特征、问题解决特征和诚信责任特征作为研究对象,从任务绩效、人际促进和工作奉献三个方面对管理者的绩效水平进行评定,对管理胜任特征与工作绩效间的关系进行了探讨。结果表明,管理胜任特征指标对工作绩效维度的预测效应不同,关系胜任特征是人际促进和工作奉献的有效预测指标,问题解决特征主要对任务绩效和人际促进有预测力,而诚信责任特征则更多地影响管理者的工作奉献,此研究为理解管理胜任特征与工作绩效间的关系提供了实证支持[21]。冯明、纪晓丽、尹明鑫采用任务绩效、周边绩效和适应性绩效的三维绩效结构,对制造业管理胜任特征与工作绩效之间的关系进行了实证检验,研究发现,思维能力能够有效地促进周边绩效和适应性绩效,学习运用能力能够较好地促进整个绩效,思维能力、市场营销策划能力和产品系统管理能力是制造业管理者绩效的有效预测指标[36]。
6研究评析
通过国内外相关文献的回顾,我们发现,随着人类认识的不断深入,管理胜任特征的研究已经取得了很多丰硕的成果,但在研究内容与研究方法方面仍面临着新的挑战。具体而言,主要体现在以下四个方面:
首先,虽然人们普遍认同“不同层次管理胜任特征的差异性”这一事实,但是在目前关于管理胜任特征的研究中,一些文献却将管理者整体作为研究对象。当然,大部分文献还是考虑了管理层次对管理胜任特征的影响,针对某个特定管理层次(如高层/中层/基层管理者)开展了胜任特征的研究。然而,现有文献却缺乏对不同层次管理胜任特征差异对比的系统性实证研究,这使得人们难以发现对于每一层次管理者来说最为重要的胜任特征,同时也无法揭示不同层次管理者职业发展的关键路径,不利于指导企业有针对性地开展管理者的培训与开发活动。
其次,为了实现有效运作,企业不仅需要保持管理胜任特征与外界环境的匹配,也需要保证组织内部不同层次管理胜任特征之间的相互匹配,只有同时实现上述两个方面的匹配才能给企业带来竞争优势。由于企业经营所面临的外部环境的不确定性越来越高,以往研究比较关注管理胜任特征对外部环境的适应与匹配,在组织内部比较关注管理者与岗位或职务的匹配,而对不同层次管理胜任特征之间的匹配关注不够。虽然一些研究者也认识到了不同层次管理胜任特征匹配的重要性,但遗憾的是,现有文献主要是在进行理论描述,少量的实证研究却又不能明确地回答不同层次管理胜任特征之间到底是通过什么样的机制进行匹配的。由于在理论上不同层次管理胜任特征之间的匹配机制没有得到明确验证,所以在实践中不利于指导企业组建胜任特征相互匹配的管理团队。
再次,管理胜任特征是带来卓越绩效的关键驱动力,也是区分不同绩效表现水平的衡量尺度,因此胜任特征的绩效导向受到研究者的关注。然而,管理胜任特征作为预测工作绩效的关键因素,绝大多数文献对工作绩效的研究主要焦聚于个人绩效,检验了管理胜任特征与个人绩效之间的关系。然而在现实中,我们常常会发现:某个层次管理者个人的卓越绩效并不一定总能带来企业的成功,所以,不同层次管理胜任特征与企业绩效之间的关系还不是十分明确,也鲜有文献涉及。
最后,在管理胜任特征的研究中,常用的方法有行为事件访谈法、工作分析法、问卷调查法、情境模拟法等,现有文献常常采用其中的某一种方法,部分文献考虑了两种方法的组合。现实中,每种方法既有其优点,也有其固有的不足。另外,以往实证研究限于时间与经费的原因,获得的样本数量通常较少,同时横截面性质的调查数据不仅使得一些研究结论难以普遍化,而且难以从动态的角度理清变量之间的相互关系。
7研究展望
与纯自然系统的运动规律不同,人力资源管理实践表现出强烈的“情景依赖性”与“文化敏感性”,在不同的文化、历史、体制背景下,其规律与特点有所不同。管理胜任特征的研究起源于西方,很多已有的成果是建立在“西方情景”之上的,并不一定完全适合中国企业的实际。因此,中国管理实践中的问题和经验需要具有“中国情景”的管理科学理论来加以总结和指导,对“中国情景”的关注将成为培育全新管理科学知识体系的沃土[7]。随着经济全球化进程的加快和市场竞争的日趋激烈,中国企业面临着来自各方面的巨大挑战,人力资源在造就企业竞争优势方面的决定性作用日益显现。因此,立足“中国情景”,转变人力资源管理的方法,提升不同层次管理者的胜任特征对企业绩效的贡献,是中国企业迫切需要解决的问题。在未来管理胜任特征的研究中,可以从以下几个方面着手:
首先,关于不同层次管理胜任特征差异性对比的研究。针对企业高层、中层、基层管理者,一方面可以进行同一管理层次中高绩效者与一般绩效者之间的比较,并分析随着管理层次的提高,高绩效管理者与一般绩效管理者在胜任特征方面的差异,研究差异产生的原因及其由此导致的结果;另一方面,通过对不同管理层次高绩效者之间的比较分析,以揭示高绩效管理者能够被提升的关键胜任特征项目,明确不同层次管理者需要重点提升的胜任特征,从而为企业获取和培养胜任的管理者提供决策依据。
其次,关于管理胜任特征的匹配机制研究。“匹配”是战略性人力资源管理关注的一个核心问题,企业目标的实现是高层、中层、基层管理者协同作用的结果,而能否实现协同效应取决于两个方面,一方面是管理胜任特征与企业战略的匹配程度,另一方面是不同层次管理者之间胜任特征的匹配程度。因此,可以从组织战略与管理层次两个不同的视角开展管理胜任特征的匹配机制研究,从而理清管理胜任特征匹配的“黑箱”。
再次,关于管理胜任特征的匹配与企业绩效关系的研究。不同层次的管理者由于在企业中的工作内容、职权范围、管理对象和角色定位的不同,所需的胜任特征亦不同,对企业绩效亦会产生不同的贡献,但到底有多大的贡献,这些贡献又是如何发生的还没有得到理论界充分的实证支持。因此,进行该方面的研究,可以为理解“中国情景”下管理胜任特征匹配与企业绩效之间的关系提供理论依据与实证支持。
最后,关于管理胜任特征研究方法的改进与创新。管理胜任特征研究中已经形成了一些相对成熟的方法,但由于每种方法各有优缺点与适用的条件和范围(例如,最常用的Bei方法就需要耗费大量的人力物力),因此需要考虑综合集成运用多种方法进行研究,以克服使用单一研究方法的缺陷,在此基础上探索更为快捷而科学的方法是今后研究的一个重要课题。另外,在管理胜任特征的实证研究中,需要进一步扩大样本数量并采用纵向方法收集相关数据,以提高研究反映客观事实的程度。
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管理学的特征篇7
关键词：胜任特征；领导干部；评述
中图分类号：C933.4文献标志码：a文章编号：1002-2589（2013）26-0012-02
一、胜任特征的起源
胜任特征的研究最早可追溯到20世纪初，管理科学之父泰勒（taylor）发起的“管理胜任特征运动”[1]。但是由于泰勒研究的缺陷，不承认人的主观能动性，使他的观点并未被人广泛接受。直到1970年，美国哈佛大学教授mcClelland在为美国政府甄选外交官的过程中，找出了优秀的外交官和一般胜任者的差别，即驻外外交官的胜任特征，并于1973年发表了题为《测验胜任特征而非测验智力》的文章[2]。“胜任特征”的概念被正式提出。
自mcClelland之后，全世界对胜任特征的研究就开始盛行，研究主要集中于胜任特征的定义和内涵、胜任特征的研究方法和胜任特征的主要研究成果上。
20世纪80年代，胜任特征的概念被引入我国，引起我国学者的广泛关注，对其研究渗透到了各个领域：一是管理领域。以时勘教授和王重鸣教授为代表，时勘教授所率领的课题组，对我国通信业高层管理干部[3]、我国家族企业高层管理干部[4]的胜任特征通用模型的研究，已经成为我国胜任特征模型研究的典范。王重鸣教授领导的课题组通过对我国中高层管理人员的调查访问，得出高级管理者的胜任力特征结构[5]。二是军事领域的研究。应首推苗丹民教授，他率领的研究团队对年轻飞行员[6]、陆军学院学员[7]、军事医学学科带头人[8]的胜任特征模型都进行了建立，对我国的军事科学领域产生了一定的影响。三是教育领域。李英武、李凤英等综合运用了结构化访谈、问卷调查以及专家评价法，探索了我国中小学教师胜任特征的四个结构维度：道德特征、教学胜任力、动机与调节、管理胜任力[9]。孙远刚等认为，教师的胜任特征有三个结构：知识、能力、人格[10]。四是医疗领域。李燕南对医院护理人员的胜任特征进行研究，认为一般护理人员的胜任特征包括职业特征、成就特征、服务特征、个人效能的4个类别和下属18个胜任特征[11]。
二、我国领导干部胜任特征的研究现状
1.我国领导干部胜任特征的研究对象
根据《中华人民共和国公务员法》第16条规定，我国领导干部分为部级、省部级、厅局级、县处级、乡科级等级别，目前对我国领导干部胜任特征的研究对象主要集中在乡科级、县处级、厅局级这三个级别的领导干部。
一是对乡科级领导干部胜任特征的研究。我国目前对领导干部胜任特征的研究主要集中在这一级别上。程幼昆在其硕士论文中，对昆明市的50多名乡镇领导干部进行调查，然后通过因子分析和单因素方差分析等方法，初步建立了昆明市乡镇领导干部的胜任力模型[12]。张晓辉通过对宁波市数百名乡科级干部进行问卷调查，构建了宁波市乡科级党政干部的胜任力模型，认为主要有情商、领导风格、组织办事能力三大因素会影响到乡科级别党政干部的胜任能力[13]。李雪松通过电子问卷调查，得出乡镇正职领导干部胜任特征的关键因子是素质、修养和能力[14]。还有胡月星教授、王登峰教授等，都对乡科级领导干部的胜任特征做了一定的研究。
二是对县处级领导干部胜任特征的研究。杨鹏自编《宁波市处级党政干部胜任特征问卷》，运用行为事件访谈法，得出了宁波市处级领导者的7项胜任特征[15]。郑学宝、孙健敏以广东省为例，得出了我国县处级党政领导人才胜任特征模型，认为县级党政领导干部胜任特征模型包括45个要素[16]。
三是对厅局级领导干部胜任特征的研究。左宪民、王雪梅等通过问卷调查法、专家小组讨论法和文献分析法对北京市局级党政领导干部胜任力现状进行了研究，并为局级党政领导干部胜任力培训提出对策建议[17]。白凯采用问卷调查法，对三百多名党政管理人才进行了调查，并分析得出中高层党政管理人才胜任特征四因素模型[18]。
2.我国领导干部胜任特征的研究方法
从上文的描述我们可以看出，我国学者对领导干部胜任特征的研究方法主要源于西方，一般较多使用的有：行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组讨论法、职能分析法和文献分析法等。且考虑到我国领导干部队伍的特殊性质，我国学者一般多采用两种或两种以上的方法相结合来构建领导干部的胜任特征模型，多数是问卷调查法和行为事件访谈法相结合，如之上提到的程幼昆、王重鸣对昆明市乡镇干部胜任特征的研究，杨鹏对宁波市处级领导干部的胜任特征的研究，都是采用这两种方法的结合。
3.我国领导干部胜任特征的研究应用
目前，我国学者对领导干部胜任特征的研究成果，主要应用于以下几个方面。
一是领导干部的选拔。如吕继鹏在其硕士学位论文中，对我国厅局级领导干部的选拔现状和存在的问题进行分析，在此基础上构建了基于胜任特征模型的厅局级领导干部选拔机制，提出了如何根据胜任特征科学设置厅局级领导干部选拔的笔试内容、面试内容和考察内容，对我国厅局级领导干部的选拔任用具有一定的指导意义[19]。田宝、张翠琼也认为，我国领导干部的选拔应从能力取向，转变为胜任特征，认为基于胜任特征的选拔方法可根据岗位的具体要求，有针对性地设计有效的考评方法和内容，不仅能提高选聘的成功率，还能提高“人岗匹配度”[20]。
二是领导干部的培训。左宪民所率领的课题组对北京市局级领导干部胜任力状况进行了剖析，分析出北京市局级领导干部胜任力指标体系和急需加强的能力，从而提出应对北京市局级领导干部胜任力培训明确原则、开发内容、创新方法。俞姝对目前领导干部培训所存在的问题进行了分析，提出在构建本单位领导干部胜任特征模型的基础上，调研本单位领导干部胜任力的现状和个体对培训的需求，最终得出基于胜任力的培训需求分析结论[21]。
三、我国领导干部胜任特征的研究评述
1.研究对象级别较低。目前我国对领导干部胜任特征的研究，大多集中在基层乡科级、县处级上，占到了总研究量的90%，只有胡月星、李越恒、胡振华等少数学者做了对厅局级领导干部胜任特征的研究，对省部级领导干部的研究基本空白。而事实上，上层领导干部往往掌握更多社会资源，其执政能力和执政素质影响范围更大、意义更深远，因此对其胜任特征进行研究，提高上层领导干部的岗位匹配度和执政素质，不仅是必要的，更是必需的。
2.研究方法照搬国外。目前我国学者对领导干部胜任特征的研究方法基本照搬国外，但是由于我国独特的文化氛围，造就了领导干部独特的领导风格和行事特点，使这些方法的有效性有所降低，例如行为事件访谈法，我国受儒家文化影响，行事低调，从众心理较强，领导干部又多语言含蓄，因此访谈所得到内容往往不够真实和直接，如不进行细致的鉴别和分析，所得到的信息往往具有欺骗性。
3.研究应用范围较窄。目前，我国对领导干部胜任特征的研究主要是构建模型，而对模型的检验、修正较少，同时对应用的研究内容不多，范围也较窄，主要集中在领导干部的选拔任用和培训上，而在领导干部的管理体制、绩效考核、能力建设、作风管理等方面的应用研究较少或基本没有。
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管理学的特征篇8
【关键词】旅游管理;毕业生;胜任特征模型
【中图分类号】G64.05【文献标识码】a【文章编号】2095-3089（2015）15-000-01
2003年起，我国高校毕业生人数逐年急剧增加，2014年全国普通高校毕业生达到727万的高峰，是2003年的3.43倍。随着经济社会的不断发展和毕业生人数的逐年剧增，大学生就业困难问题日益凸显，大学生就业逐渐成为政府、社会、民众共同关注的重大问题。
作为“无烟产业”的旅游业，已经与石油业、汽车业一起发展成为世界三大产业。随着经济发展和人民生活水平的提高，旅游消费需求不断增加，旅游不再是奢侈的代名词。据统计，2014年全国旅游总收入约为3.25万亿。随着旅游消费需求增加，旅游管理和服务的质量提升势在必然。但从旅游院校毕业生就业情况看，旅游行业从业人员流失严重：汪剑明研究认为，旅游专业本科毕业生两年后仍留在原旅游企业的不到20%。郑州大学旅游管理学院的调查显示，河南省高校旅游管理专业三年之内的对口就业流失率接近90%。杨卫武等调查发现，旅游院校毕业生行业流失率在20%-40%左右，而综合性大学行业流失率高的能达到70%。大学毕业生是高级宝贵的人力资源，对经济社会发展具有重要推动作用，探索、构建适应旅游行业要求的毕业生胜任评价体系已成为当务之急。
一、文献回顾
哈佛大学教授戴维・麦克利兰（David・mcClelland）在1973年提出了“胜任力”这个概念，认为胜任力包括与工作或工作绩效相关的知识、能力、技能、特质或动机等。自从麦克利兰提出胜任力的概念以来，有关胜任力模型的研究成为热点。在国外，冰山模型、洋葱模型是比较著名的胜任特征模型。冰山模型由麦克利兰提出，他认为胜任力可分为知识、技能等位于冰山水上的显性部分，以及社会角色或价值观、自我概念、个性和动机等位于冰山水下的隐性部分。洋葱模型由美国学者博亚特兹（RichardBoyatzis）提出，他认为胜任力像圆葱一样，从内到外分为动机、个性、自我形象与价值观、态度、技能、知识等不同的层次，其中动机是内核。塞尼.m.斯潘塞博士（Signem・Spencer）等在传统冰山模型基础上，经过近20年的研究与应用，提出了新的冰山模型，将自我概念特征引入胜任力模型。在国内，自20世纪90年代开始，陆续有学者对胜任特征模型进行研究。研究行业包括家族企业、通信业、it企业、高校、医院等领域，研究对象包括高层管理者、管理干部、辅导员、班干部、医生、护士等，构建的胜任特征模型从二维度到多维度不等。
近年来，学者开始关注大学毕业生就业胜任特征模型的研究。刘新民等通过问卷调查的方式，对青岛9所高校2008年应届毕业生进行调查分析，构建两个维度的大学生就业胜任力模型：素质和能力。姚若松通过对广州地区的企业管理人员发放调查问卷的方式了解企业对大学毕业生职业胜任力的要求，构建了任务管理维度、自我管理维度、人际管理维度、运筹能力维度、冒险创新维度、岗位管理维度的大学毕业生胜任特征六因素特征模型。王蕾等对浙江省某高校2010届毕业生进行研究，构建了四个因素特征模型：核心胜任力、岗位胜任力、角色胜任力、其他胜任力维度。
二、旅游管理专业毕业生胜任特征模型构建流程
在参考以往有关大学生就业竞争力和胜任力特征研究文献基础上，结合旅游管理专业特点，笔者提出了构建旅游管理专业毕业生胜任特征模型的基本步骤，主要如下：
1.文献分析：在分析以往大学生就业竞争力、胜任力模型的研究文献和征求专家意见基础上，确定绩效标准，选取有效样本，区分胜任力强的群体与一般群体。
2.行为事件访谈：请被访者以讲故事的方式，围绕自己的本质工作，介绍3个成功的经验和3个令人感到失望的经历。要求受访者详细描述事件发生的背景、当时的目标、实际采取的行动、最后的结果以及受访者的感受等。访谈时要做好录音和记录，输入计算机，整理成统一格式的文稿。为保证模型的客观、有效，访谈必须做到双盲设计，访问者在整个访谈过程中要保持中立，不对受访者的描述做主观评价。
3.访谈编码：在对分析员进行培训和反复训练的基础上，根据已有的胜任特征字典对文字记录进行分析，统计各种胜任特征在文稿中出现的频次，并对表现的复杂度和广度水平进行编码，确定各个要素指标的程度。
4.问卷调查：根据访谈编码结果，设计调查问卷。问卷采取五点量表法，请被试从非常不重要到非常重要进行1-5级的评定。通过问卷调查，可以进一步完善行为事件访谈的信息。
5.构建胜任特征模型：对搜集、编码的信息进行分析，设计指标，分配权重，建立胜任特征模型。
三、旅游管理专业毕业生胜任特征模型
通过上述五个步骤，经过试验和调整，得出了旅游管理专业毕业生胜任特征模型旅游管理专业毕业生胜任特征包括三个部分：个人特质、岗位胜任力、其他胜任力。
个人特质是个人具备的，能够对工作和职业发展产生重要影响的潜质。岗位胜任力是特定岗位上完成特定工作任务所需的能力，后天的培养、锻炼可以提升个体的岗位胜任力。其他胜任力主要是指能够辅助个体出色完成工作任务或胜任岗位的能力，包括风险承担能力、自我控制能力、学习能力等。
四、小结
旅游管理专业毕业生的胜任特征模型具有一定的层次性，岗位胜任能力是核心，反映了个体的职业素质和能力，直接决定了工作的效率和效果。个人特质和其他胜任力是保证，在很大程度上决定了岗位胜任力的层次和效果，是提高工作效率和效果的保障。依据旅游管理专业毕业生胜任特征模型，合理调整专业培养方案，有计划、分层次地引导毕业生各项能力的提升，将有助于提高毕业生的就业竞争力和职场胜任力。
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管理学的特征篇9
1.胜任力特征模型的战略意义。现今的企业竞争早已经脱离的运营层面，竞争蔓延到了创新等层面。而工作分析却不能支持创新、投入、动机等关键驱动因素的显现，因此企业需要胜任力特征模型来帮助配置合适的人才。为什么培训与胜任力特征模型联系紧密，因为培训要体现战略，而战略靠胜任力特征模型支撑。
2.胜任力特征模型的挖掘功能。现代人力资源管理的人员的识别愈发精细，原有的思维定式已经打破：绩效高的不一定是潜力高的，在低级别上的优秀者不一定有胜任高层次职位的准备。且在现代劳动力市场流动率高、企业用人成本高的环境下，现代的大型企业愈发注重人才的价值、人岗的匹配的精准程度、将风险降到最小，而胜任力特征模型最能够挖掘到个体深层的特征。
3.胜任力特征模型的区分功能。传统工作分析弱点之一在于只能设定“及格线”，而胜任力特征模型可以明确定义“优秀的”和“一般的”。譬如，在动机方面，一个一般的销售人员可能认为他的工作是“挣工资或为公司挣钱”，但卓越销售人员可能认为自己的使命是“为客户带来便利”。这个例子很典型，这是工作分析做不到的。
4.胜任力特征模型对人和解读更加深刻。大部分大企业已经全盘使用胜任力特征模型作为人力资源管理的基础。许多企业组织发展主管对于“为什么要用素质模型”的回答除了上面的理由外，很多人都认为胜任力特征模型对人和工作解读更加深刻。人不是机器，不能只用任务衡量；同时工作也不是机械活动，都需要良好的动机、创新、态度等等深层内容。胜任力特征模型基于对对人和工作的更全面的解读，体现了人力资源管理以人和工作为本的特点。
当然，胜任力特征模型至今仍是人力资源管理的奢侈品。由于好的胜任力特征通用模型只掌握在几家公司手里，所以购买和建立它的成本很高。这涉及到胜任力特征模型的建构过程：胜任力特征模型不是一个测量先验的指标（比如运动能力、技能熟练、视力等）的工具，而是让建构出的模型能够解释现实中优秀者和平庸者的差别（即模型与现实的匹配，模型能够在多大程度上反映现实，反映的程度越高越好），这就需要有合格的样本；如果我们选取的样本是全球最好的10%，那么所得的胜任力特征模型的解释力肯定好过在企业内部选最好的10%；但样本不易获得，这就使得企业自己开发比较困难，因此成本很高。工人、清洁工等职位并非胜任力特征模型不适用，而是不值得使用，因此胜任力特征模型的使用范围还比较窄。但这不能代表胜任力特征模型不好，而是它太好了，以致于市场赋予其高贵的地位。（作者单位：中国人民大学劳动人事学院）
参考文献：
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管理学的特征篇10
关键词胜任特征，胜任特征模型，Bei行为事件访谈，变革型领导，人力资源开发。
分类号B849:C93
当前，我们正处于由计划经济向市场经济的全面转型时期，中国虽然是世界上人力资源数量最多的国家，但是，够素质的、适应经济全球化要求的人力资源始终是短缺的。随着我国加入wto，更加融入国际社会，面对前所未有的国际竞争，企业的组织变革表现得更加剧烈，企业重组、裁员、新管理手段的运用等带来的冲击使得原有的领导-员工关系发生了根本性的改变，在这种竞争加剧，不断变化的环境中，管理者究竟应该具备怎样的能力、人格特征和领导风格，才能增强组织的核心竞争力，已经成为组织行为学和人力资源开发的紧迫课题之一。在此背景下，自20世纪70年代以来，探索管理者在变化的情境中如何表现优异、取得成功的胜任特征模型（Competencymodel），已经成为人力资源开发的理论研究和实践探索的全球性问题之一[1~3]。据此，本文将主要介绍作者及其课题组在基于胜任特征模型的人力资源的理论和实践探索方面的进展。
1胜任特征模型的研究沿革
1.1与胜任特征探索相关的早期研究
胜任特征（Competency）的概念可以追溯到古罗马时代，当时人们就曾通过构建胜任剖面图（Competencyprofiling）来说明“一名好的罗马战士”的属性[2,3]。不过，直到19世纪末20世纪初，人们才开始采用科学的方法来研究胜任特征。20世纪初“管理科学之父”泰勒的“管理胜任特征运动”（managementCompetenciesmovement）被人们普遍认为是胜任特征研究的发端。他通过“时间-动作研究”（timeandmotionStudy），将复杂的工作拆分成一系列简单的步骤，来识别不同工作活动对能力的要求。这里所谓的胜任特征往往指那些可直接观察的动作技能或体力因素（physicalFactor），如灵活性、力量、持久性等。泰勒的这一思想的影响极为深远，当今盛行的工作分析方法在很大程度上就是“时间-动作分析”的延续。如胜任特征模型评价的主要方法之一行为事件访谈就源于工作分析的关键事件法和心理投射测验之结合，而以人为定向的工作分析则更是直接作为功能分析法的工具和方法来源[4]。需要指出，有两种测试方法的产生对以后的胜任特征评价具有特殊的意义。一种是以罗夏墨迹测验和主观统觉测验（tat）为代表的投射技术；另一种是产生于第二次世界大战的评价中心技术。投射测验通过让被试以讲故事的形式对一组设计好的图片进行描述，或对模糊不清的墨迹做出形状辨认和解释，来评价其思维模式和潜在动机，由于其表面效度较低，能够有效地避免作假行为。评价中心则通过采用多种手段和方法综合测评被试在各测试目标上的表现，达到准确评价的目的。评价中心测试目标常常包含与工作成功密切相关的“特性”、“特征”和“资格”。如果将其与目前的胜任特征模型评价进行对照，不难发现，二者无论在内容结构维度，还是操作描述上均具有一定的相似性。
1.2麦克米兰对于胜任特征研究的贡献
大家知道，尽管心理测验产生了多种有效的手段和方法，由于实际操作难度和成本等因素的限制，人们仍然习惯于采用自陈人格测验和纸笔测验，而缺乏明确的测试目标和测评方式本身的限制，其测验的信度和效度引起人们的普遍质疑，甚至引发种族歧视等方面的争论。20世纪70年代，心理学家麦克米兰受美国新闻署（USia）委托，首次采用了行为事件访谈（Behavioraleventsinterview，Bei）方法调查了50名USia官员。结果发现，带来优秀绩效的胜任特征（Competency）并非以往人们熟知的那些管理技能，而是“跨文化的人际敏感性、政治判断力和对他人的积极期待”等潜在的个性特征。根据这一结果，1973年，麦克米兰在《美国心理学家》（americanpsychologist）杂志上发表文章提出应“为胜任而非为智力进行测验（testingforCompetenceRatherthanfor‘intelligence’）”[2~4]。在此文中，他首先运用了大量篇幅分析了传统的人才测量与甄选机制存在的问题，他承认传统的智力和成就测验有一定的信度，但是，他对这些测评工具在企业招聘及学校招生方面的实用效度提出了质疑。他明确指出，有必要对那些支持智力和知识测验预测效度的主要证据进行批判性的分析和评审，并通过列举大量的研究成果和数据，来证实传统智力测验的结果与所预测的工作成功因素之间相关性很低。基于此，他主张用胜任特征评估来代替传统的学绩和能力倾向测试，并提出了基于胜任特征的有效测验的原则[2,3]。后来，麦克米兰的工作被人们视为胜任特征运动取代智力测量运动的一个发展关键点。真正使人们开始广泛接受该概念的是其学生和资深同事鲍耶兹（Boyatzis）。1982年，鲍耶兹通过大量的文献检索和实证研究，归纳出优秀管理者的胜任特征集，并在其代表作《胜任的经理人》中，对此作了系统的介绍[3]。这本书的出版对北美的广大读者产生了深远的影响，在很大程度上促进了胜任特征研究从学术背景中转移出来，进入直线管理者、咨询顾问和HR从业者的世界。稍后，Raven(1984)在英国也出版了《现代社会的胜任（Competence）》[4]。
1.3胜任特征的定义
对于胜任特征存在着多种翻译，首先，需要区别的是Competency和Competence，Competency指与优异绩效有因果关联的行为类型和心理属性，而Competence指必需做的事情及其标准。本文涉及的是主要是Competency。目前，在国内的出版物中的翻译很不一致，如翻译为“胜任特征”、“胜任力”、“胜任素质”、“胜任特质”、“能力”、“职能”、“素质”、“资质”、“才能”、“受雇用能力”、“资格”等等。目前，前几种翻译用得较多，如“胜任力”、“胜任素质”、“胜任特质”等等。作者认为，Competency并不局限于能力的范畴，而素质一词更多涉及生理方面的基础特征，所以，还是建议使用胜任特征更为严密。
对于胜任特征（Competency）有多种定义的解释，我们比较赞同的是Spencer夫妇的概念。他们认为，胜任特征指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能――任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。”[2,3]。这一概念需要从三方面来考虑：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。深层次特征指胜任特征是人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。我们可以把胜任特征描述为在水面飘浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征，如知识，技能等；水下部分代表深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机等。后者是决定人们的行为及表现的关键因素。因果关联指胜任特征能引起或预测行为和绩效，也就是说，只有能引发和预测某岗位的工作绩效和工作行为的深层次特征，才能说它是该职位的胜任特征。如果一种行为不包括意图，就不能称之为胜任特征。参照效标即衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。一个特征品质如果不能预测什么有意义的差异（如工作绩效方面的差异），则不能称之为胜任特征[3]。
1.4胜任特征模型的概念
胜任特征模型（Competencymodel）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。胜任特征模型主要包括的三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义（指界定胜任特征的关键性要素）和行为指标的等级（反映胜任特征行为表现的差异）。胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和基石。在很大程度上，它是人力资源管理与开发的各项职能得以有效实施的重要基础和技术前提。胜任特征模型包括名称，通过定义对职位的具体要求进行了解释。更为重要的是，在行为指标方面，从基本合格的行为等级水平到最优秀的表现等级水平，都有详尽的描述。这样，我们就能清楚地知道，该职位表现平平者和表现优异者在行为水平的差异究竟是什么。这就为我们选拔、培训、行为评价和反馈，以及后来的职业生涯发展提供了准确的依据。到目前为止，研究者们已经探索出多种程序来进行胜任特征模型的研究。其中最为有代表性的有：（1）Spencer等人提出的使用效标样本的经典程序，包括使用专家小组的简略设计以及为单一任职者和未来工作而进行的设计程序；（2）Dubois所归纳出的工作胜任特征评价方法、修改的工作胜任特征评价方法、灵活的工作胜任特征模型方法、通用模型的覆盖方法、定制的通用模型方法、资料收集和处理方法[2,3]。
1.5胜任特征模型的应用
近年来，随着国际化、信息化进程的加速，企业所面临的管理环境也发生了翻天覆地的变化。伴随着这些变化，人们越来越意识到以工作分析为基础的传统的人力资源管理模式无法为组织的持续、稳定发展提供充分的保障。在这种情况下，经过大批学者在理论领域的持续探索和mcBer、HayGroup等专业性咨询公司的强力市场推动，基于胜任特征模型进行人力资源管理的理念日益为人们所接纳，并成为一种全球性的潮流。截至1991年，胜任特征评价法已在26个国家中得到应用。到2003年，《财富》500强已有超过半数的公司应用胜任特征模型与人力资源开发。根据美国薪酬协会的调查，75%~80%的美国公司或多或少开展过胜任特征模型的应用，此外，胜任特征的理论和方法同样被广泛应用于政府公共部门，迄今为止，美国、加拿大、澳大利亚、欧洲各国都已相继投入胜任特征运动。其中，美国、英国、中国等国已经有基于胜任特征的国家技能标准和职业资格标准，并以此作为增强经济竞争力的手段。在我国，虽然起步较迟，但已有不少政府机构和企事业单位开始此方面的研究和应用[4]。
2胜任特征模型评估的方法学研究
从80年代后期以来，我们就开始关注胜任特征模型的研究进展，并在国内率先开展了基于中国文化背景的胜任特征模型构建的理论和应用研究。本课题组先后采用模糊评判法和汇编栅格法（RepertoryGridmethods）、行为事件访谈（Behavioreventinterview,Bei）、工作分析（occupationalnetworkinginformation,o*net）问卷调查和情境模拟等多种主位与客位研究相结合的方法，对不同类型组织中的代表性职位和职级的胜任特征模型进行了系统探索，先后获得了自动机床高级技师、电信产业高层管理者、家族企业管理者和人力资源管理师等职位的通用胜任特征模型，并发现了一些在我国特定文化背景和转型时期所特殊要求具备的胜任特征模型[5~10]。
2.1口语报告与汇编栅格法研究
最早的对于成功的专家解决问题的胜任特征的研究是在北京手表厂多工位联动机的诊断活动的现场实验中进行的。作者认为，为了探索诊断生产活动的专家经验，可以采用先建立物理模型（能够模拟生产过程设备常见的问题的模拟器），然后呈现相关的问题情境，通过专家与物理模型所呈现的问题情境交互作用的过程分析，并记录专家在解决问题过程中的口语报告的内容，然后，应用模糊评判法和汇编栅格法（RepertoryGridmethods）对于这些内容进行因果决策分析，就建立了反映专家解决问题的心理模型。这项研究成果被用于后来的心智技能模拟培训法，在手表生产线的技术工人培训中取得显著效果，研究中发现的认知地图（Cognitivemap）成为后来验证培训有效性的有效工具[5,6]。后来，依据心智技能模拟培训法的基本原理和方法，本研究选择手表、制糖、造纸、制笔、眼镜制造、车工、汽车驾驶、石油、钻井等行业作为推广试点，各行业的推广实验结果表明：心智技能模拟培训法是一项在各行业有普遍适用价值的培训理论和方法，有助于提高员工素质，并取得了明显的经济效益和社会效益，并被亚太经济合作组织评选为“样板培训模式”[6,7]。
2.2Bei行为事件访谈研究
前已述及，目前得到公认、且最有效的方法是美国心理学家mcClelland结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的行为事件访谈法（Behavioraleventinterview,Bei）[2]。行为事件访谈是建立胜任特征模型不可替代的关键环节，这是因为，问卷方法获得的胜任特征要素有时是评价者认为“应该是需要的”，但实际上“并不会去应用之”[3]。还有另外一个原因是，问卷法只能在现有的结构要素中选择，但职位的特殊需要的特征只有通过开放式的访谈法来获取，行为事件访谈法在发现特定的胜任特征要素、内容、等级方面具有重要作用。
行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异，确定该任务角色的胜任特征模型该文采用Bei行为事件访谈技术[2,10]。时勘、王继承等人（1998，2001，2002）在全国电信系统挑选了陕西、湖北、安徽、北京等地20名通信业高层（局级）管理干部，其中优秀组10名，普通组10名，初步探讨了通信业高层管理者的胜任特征模型，研究结果表明：优秀组与普通组在访谈字数的长度上无明显差异，而胜任特征编码的频次与访谈长度上有显著性相关，编码指标采用平均分数具有更好的稳定性；采用概化理论计算不同编码者的编码一致性，结果表明，胜任特征评价法具有较好的编码者一致性；此外，效标群体的分析结果证实，我国通信业高层管理者的胜任特征模型包括：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人[10]。
后来，仲理峰、时勘（2003）根据企业过去一年的销售额、企业的美誉度以及温州企业家协会的提名认可为标准，在浙江省温州市选定了参加行为事件访谈的家族企业高层管理者20人，其中，绩效优异者10人，绩效一般者10人。参加访谈研究的被试分别来自温州的鹿城、瓯海和龙湾三个经济开发区和工业区的中小型家族企业。对这些家族企业高层管理者进行了关键行为事件访谈，初步建立了家族企业高层管理者胜任特征模型。这项研究结果证实，采用Bei关键事件访谈方法揭示高层管理者胜任特征模型，胜任特征的出现频次和平均等级是较为稳定的指标，最高等级分数受到了访谈长度的影响。研究还发现，胜任特征的平均等级、最高等级都能区分绩效优异和绩效一般的家族企业高层管理者。我国家族企业高层管理者的胜任特征模型包括:威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等11项胜任特征。其中，与国外企业高层管理者通用胜任特征模型的9项相一致，与国有企业高层管理者的通用胜任特征模型的5项相一致。而威权导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征[11]。这一结果与Farh等人（2000）有关台湾家族企业的研究结果是一致的[12]。另一方面，由于处在由初创、资金原始积累到变革、创新、发展时期，家族企业实际上仍然存在着劳动强度大、员工的福利和职业发展投入过少等现象，这是我国一些地区民营企业普遍存在的发展中的问题。
2.3o*net工作分析方法研究
作为系统的收集工作相关信息的过程，工作分析(Jobanalysis)在胜任特征模型的建立中起着基础性的、不可替代的作用，社会环境和组织环境的迅速变化促进了工作性质的不断改变，这些都对传统的工作分析带来了重大的挑战。主要体现在以下两个方面：新的工作分析要适应不断变化的竞争环境的需要和技术进步带来的新需求，这改变了从业者的角色定位，并对他们的素质都提出了新的要求。新的工作分析需要提高信度和效度来适应企业经营的法律环境的变化；另一方面，为了解决各种人力资源管理活动（例如招聘、绩效考核等）中的潜在法律纠纷，这些管理实践的效度研究日益受到重视，因此作为人力资源管理基础的工作分析需要提高信度和效度来满足这些需求。o*net是occupationalinformationnetwork的简写，这是一项由美国劳工部组织发起开发工作分析系统，吸收了多种工作分析问卷（如paQ、CmQ等）的优点。目前已取代了职业名称词典（Dictionaryofoccupationaltitles，简写为Dot，也译为职名典），成为美国广泛应用的工作分析工具[13]，由于该问卷基于Bei关键事件访谈技术获得的行为指标来锚定问卷评价的维度，在揭示职位胜任特征方面具有新的作用，得到更多的使用[13]。李文东、时勘等人在控制了个体人口统计学变量和排除组织水平变量的影响下，探讨了电厂设计和编辑两个职位任职者的任务绩效水平对他们o*net工作分析问卷评价结果的影响。层次回归结果发现，控制了相关因素后，发电厂设计人员的任务绩效水平显著影响其对技术性技能的水平评价，编辑的任务绩效水平显著影响信息处理的重要性评价和水平评价。本研究不仅拓展了工作分析领域对于绩效影响作用的研究，而且给“工作分析结果差异来源于真实差异”的理论以重要支持；同时对人力资源管理实践也带来重要启示[14]。此外，通过我们对人力资源管理人员、软件工程师、网络编辑和报纸广告销售人员四个职业的272名任职者调查数据的层次回归分析发现，控制了职业和人口统计学变量的影响之后，工作满意度、情感承诺和工作投入等工作态度变量对工作技能的重要性和水平评价有显著影响。进一步对比发现，工作满意度、工作投入对于技能的水平评价的影响效应较大。该研究拓展了工作分析结果的影响因素的认识，对未来工作分析实践有重要的启示作用。
2.4辅助编码技术及团体焦点访谈技术
建立胜任特征模型的一项关键的工作是对于Bei访谈获得的言语文本进行内容分析。通过分析访谈对象汇报的言语文本，确定胜任特征编码框架获得关键胜任特征指标。然后进行言语文本的编码。目前，通用的胜任特征编码词典和o*net问卷的框架都能为编码提供框架，此过程要求至少有两名以上接受过专门编码技术培训的编码者对文本进行独立编码，然后，对双方编码的一致性进行检验，一致性较高的编码结果表明信度较高，才能作为建立胜任特征模型的依据。通过统计分析编码数据，确认胜任特征指标，定义描述和相应的行为等级水平。需要指出的是，编码手册一般不能拘泥于通用手册，我们在机械行业、组工干部、医药、化工销售人员的胜任特征模型研究中，都开发了专用性胜任特征的编码系统。目前，为了提高编码效果，我们还采用了澳洲Latrobe大学的tom和LynRichards所研发的nvivo编码软件，它可以处理RFt\tXt等，建立不同类型的node(Free,tree,Case)，在任何地方都可以进行编码，nodeDocument可以具有属性的功能，model可以用图形来显示，是QSR最先进的文字质性分析软件，nvivo软件还能任意地编辑及撰写庞大的质性数据要处理，且能对于这些数据进行精确的分析。
团体焦点访谈（FocusGroupinterview,FGi）也叫专家小组访谈，参与访谈的成员通常由以下成员组成：高层管理者、从事职位工作优异者、胜任特征分析专家、直接上级、同事、下级、客户等。必须指出，团体焦点访谈是胜任特征模型构建不可缺少的环节。其具体作用表现为：（1）检验问卷调查、行为事件访谈所得信息的真实性。（2）结合企事业单位的发展战略目标、核心竞争力、独特要求、未来需要和组织文化特征，对于前述环节获得的胜任特征的共性要求（问卷法调查结果）和独特要求（行为事件访谈结果）进行最后裁定和补充，使形成的职位胜任特征模型具有战略性、未来性、独特性和文化性的特点，这就是我们倡导的组织的胜任特征的获取思路[16]。
3成功的领导者的行为研究
在管理者胜任特征模型的研究基础上，我们从适应变革情境的角度，又探索了领导者究竟应当具备什么样的领导风格，才能带领员工适应不断变化的环境等问题。在这方面，变革型领导（transformationalLeadership）是上世纪80年代来领导行为研究的热点问题。而国内有关变革型领导的实证研究并不多见[16,17]。在中国这一特殊的文化背景下，变革型领导是一个什么样的结构，与西方变革型领导的结构有何异同？变革型领导与个体层面以及团体层面的领导有效性之间有什么样的关系？变革型领导在个体层面和团体层面又是如何起作用的？本研究试图结合我国的文化背景和社会经济发展的实际情况，通过实证研究来回答上述问题。近年来，作者及其课题组采用文献研究、问卷调查和专家讨论等方法对变革型领导的结构，变革型领导的测量，变革型领导与pm及家长式领导的比较，变革型领导与oCB之间的关系，变革型领导在个体层面及团体层面的作用机制进行了研究。整个研究总共调查了3000多名被试，获得了一些有意义的结果，也丰富了我们对于成功的领导者的胜任特征模型的认识。
3.1我国领导者变革型领导的结构探索
我们首先采用验证性因素分析对Bass等人编制的mLQ问卷，即变革型领导问卷[16]的构想效度进行了验证，结果表明：变革型领导具有较好的构想效度，可以区分为领导魅力、感召力、智能激发和个性化关怀四个维度。回归分析结果还表明，领导魅力、智能激发和个性化关怀对领导有效性正面的影响，而感召力对领导有效性的影响没有达到显著水平。不过，我们也发现，交易型领导各因素对于领导有效性的影响并非Bass等人所发现的负性作用[18]。为了深入探索基于我国文化背景和管理制度下的变革型领导的结构，我们采用了质化研究方法（inductivemethod）来探索变革型领导的结构。首先采用开放式问卷对249名管理者与员工进行了调查，内容分析表明，变革型领导的初步结构包括8类行为或特征。在专家讨论的基础上编制完成了变革型领导问卷。431份有效问卷的探索性因素分析表明，在我国企业，变革型领导是一个四因素的结构，具体包括：德行垂范、领导魅力、愿景激励与个性化关怀。为了进一步验证变革型领导的构想效度，并考察问卷的信度与效度，本研究在6家企业进行了调查，获得了440份有效问卷。验证性因素分析证实了我们编制的变革型领导问卷的构想效度，内部一致性分析与层次回归分析的结果也表明，基于我国企业文化背景的新编变革型领导问卷具有较好的信度与同时效度。变革型领导与pm、家长式领导的比较研究发现，在控制了家长式领导，pm之后，变革型领导对领导有效性仍然具有额外的解释力，这说明变革型领导相对来说对领导有效性具有更强的预测力。与国内外同类研究结果相比，本研究得到的“德行垂范”更加强调领导者自身德行行为对员工的垂范榜样作用；“个性化关怀”除了包含西方“个性化关怀”的内容之外，还包括领导者对员工个人生活和家庭的关怀[19]。
3.2变革型领导的作用机制
为了进一步检验作者所编制的变革型领导问卷（transformationalLeadershipQuestionnaire,tLQ）的预测效度，本研究采用了197对“管理人员－下属”的匹配数据来考察变革型领导对组织公民行为的影响。层次回归分析与典型相关分析的结果都表明：变革型领导对组织公民行为有显著的正向影响，且解释的方差变异量明显高于国外同类研究。这一研究结果进一步证实了我们编制的tLQ问卷的预测效度[20]。此后，我们对Spreitzer的授权量表在中国文化背景下的适用性进行了检验。3家企业395份调查问卷的探索性因素分析和内部一致性分析表明，授权量表具有较好的效度和信度；20家企业942份调查问卷的验证性因素分析和内部一致性分析进一步验证了授权量表的效度和信度。这表明Spreitzer的授权四维模型得到了我国被试调查结果的验证，具有较强的适用性。然后，我们利用20家企业942份调查问卷的结果，采用结构方程模型技术对授权与员工满意度、组织承诺、离职意向与工作倦怠等员工工作态度变量之间的关系进行了交叉验证分析，结果表明，工作意义对员工满意度与组织承诺有正向影响，对离职意向与工作倦怠有负向影响；自主性对员工满意度与组织承诺有正向的影响，而自我效能对组织承诺有正向的影响[21,22]。
3.3变革型领导与交易型领导的有效性比较
交易型领导（transactionalLeadership）认为，领导者与成员之间是基于经济的、政治的以及心理的价值互换关系，领导者的任务是设定员工达成组织目标时所能获得到的奖酬，界定员工的角色，提供资源并帮助员工找到达成目标及获得奖酬的途径。而变革型领导则是领导者通过改变下属的价值观与信念，提升其需求层次，使下属能意识到工作目标的价值，或是为组织规划出愿景、使命以激励下属，进而使下属愿意超越自己原来的努力程度，并且帮助下属学习新技能、开发新潜能，增进组织的整体效能[17]。对于交易型领导的有效性问题，一直是学术界争议的焦点之一。为此，我们以489名高等学校管理者及其下属员工为研究对象，采用问卷调查的方法对变革型领导与交易型领导的有效性进行了研究。结果发现：变革型领导与交易型领导对于工作满意、组织承诺和工作绩效均具有显著的预测作用。通过对变革型领导与交易型领导有效性的比较发现，两者的影响力有明显差异，具体表现为，排除交易型领导的影响后，变革型领导对于工作满意、组织承诺有额外的预测力；排除了变革型领导的影响后，交易型领导对于工作绩效还有额外的预测力。不过，这项研究的结论还需要进一步验证。
3.4危机突发事件中的领导行为
危机管理与应对是成功的高层管理者最重要的胜任特征之一，也是变革型领导结构需要探索的重要内容。2002年秋，我国爆发了SaRS公共卫生时间，在此背景下，本研究考察了我国17个城市4231名市民对SaRS疫情信息认知的理性和非理性特征，并初步建立了我国民众SaRS危机事件中基于风险认知的心理行为预测模型。调查结果发现，第一，负性疫情信息，特别是与民众自身关系密切的信息，更易引起他们的高风险评价，导致非理性的紧张或恐慌；而治愈信息、政府的防范措施等正性信息更能降低个体风险认知水平，使民众保持理性的应对行为，增进其心理健康。第二，风险认知因素空间分布图的结果表明，SaRS病因处于不熟悉和难以控制一端，“愈后对身体的影响”和“有无传染性”处于不熟悉一端，需要特别关注。第三、我国民众SaRS危机中的心理行为预测模型初步得到了验证：SaRS疫情信息是通过风险认知影响个体的应对行为与心理健康的，风险评估、心理紧张度、应对行为和心理健康是有效的预测指标[23]。本研究使得我们把胜任特征模型的研究结果与社会安全问题紧密结合起来。目前，这项研究还在继续进行中。
3.5领导行为的跨文化比较研究
近年来，我们与变革型领导问卷的编制着者之一avolio等学者在变革型领导及其与家庭冲突、工作投入[23]，与工作结果、工作压力[24]以及员工工作态度的关系[25]等方面进行了跨文化的比较研究。这些研究不仅验证了变革型领导结构的普遍适用性，也发现不同文化背景下的作用机制存在差异。其结构特征也应根据文化背景和管理制度的差异进行协调[24~26]。此外，目前，Bass和avolio等人编制的mLQ问卷由于大量跨国公司进入我国，已经在一些外资企业的管理评价和诊断中使用。由于外资企业多数员工是中国公民，在使用mLQ和tLQ问卷方面，有很多值得协调的问题。
4基于胜任特征模型的验证
需要指出，实证研究获得的胜任特征模型需要严格的验证，方能应用于实际。通常可以采用的验证方法包括：验证交叉效度：即选择具有相同样本特点的效标群组，再次进行行为事件访谈，基于已建立的胜任特征模型对所得文本信息，对编码获得的频次进行统计分析，看这些获得的胜任特征要素能否区分业绩优异组和业绩一般组（交叉效度）[2]；另外一种途径是，根据构建的胜任特征模型，应用于人力资源管理实践，如员工招聘中评价中心的考核内容，或者根据行为等级编制360度反馈评价问卷，或者设计出体现这些胜任特征模型的培训内容，观察实验组和对照组在培训前、后的绩效差异，来验证胜任特征模型的有效性。
4.1基于胜任特征模型的多侧度评价
由于经济全球化的新格局对现代企业管理者提出了全新的要求，能够准确把握管理者应具备的要求和工作行为表现显得尤为重要。在本项研究中，首先确立要依据胜任特征模型的研究成果来设计360度反馈评价问卷。360度反馈评价由于其评价角度的多元化，在评分者间一致性的问题上一直是研究者关注问题之一。许多研究者认为，不同的评价者所能够观察到的被评价者的工作绩效侧面各不相同，或者由于他们的评价标准不同，对被评价者的同一面有着不同的评价，因此，他们之间的评价不可能具有很高的一致性，存在差异是必然的。本项研究发现，360度反馈评价的自评结果受到评价者的年龄、性别和职位高低因素的影响，即年龄越偏高，男性和职位偏高的员工，越倾向于在自评中打高分，此外，调查结果还发现，在360度评价者之间，同事评价与上级评价、下级评价在多项胜任特征的评分结果表现出一定的一致性，但是，下级与上级的评分没有一项的评分一致性达到显著性水平，这可能与我国文化中的权力距离（powerDistance）更大有关[27]。
4.2反馈评价的文化差异
考虑到反馈评价，特别是上级反馈可能存在的文化差异，我们首先就上级反馈对员工行为的影响进行了研究。研究采用2×2（反馈方式、反馈对象）两因素组间实验设计，选取303名被试，考察了上级反馈对员工积极整合行为倾向、冲突行为倾向和中立行为倾向的影响，以及个人主义-集体主义倾向对这种影响的调节作用。结果表明，Singelis、triandis等人有关个人主义、集体主义的理论框架基本适合于我国被试，针对个人的还是集体的批评与表扬，是受个人的集体主义倾向影响的，个体的个人主义、集体主义倾向对反馈的效果起到一定的调节作用。结果还发现，领导的反馈方式、反馈针对的对象对员工的行为的主效应都显著，上级的表扬会增加员工的中立行为倾向，针对个人的反馈会引起较强的冲突行为倾向[28]。然后，我们与荷兰学者进行了跨文化比较研究[29]。首先，用实证方法通过对中国内地303名被试的调查，对个人主义、集体主义的维度及其测量问卷的构想效度进行初步验证，结果支持triandis提出的个人主义、集体主义可以分成水平、垂直两个维度，在个人水平上，个人主义与集体主义有四种类型的构想。验证性因素分析表明，Singelis的问卷有较好的构想效度，但在中国被试的测试结果上表现出一些题目的不适合，有待于进一步修正。其次，进行了中国和荷兰的上级反馈对于人际关系的影响的跨文化比较研究。结果表明，出于团队关系的角度的反馈更有助于中国被试的行为改善，而荷兰被试更关注与事件本身[30,31]。
4.3合作性学习与胜任特征模型开发
2005年7月1日，在纪念《科学》期刊创刊125周年之际，科学家们总结出了当今人类125大未解之谜。在重中之重的前25个问题中，“合作的行为如何进化？”是其中的问题之一。和谐社会建设并不意味着没有冲突，特别是一个发展、变化的社会更不可能回避冲突。解决问题和矛盾的最佳方法是创拟沟通的情境，特别需要通过建设性争论来增进人们的相互理解，这一方面可以避免矛盾激化，另一方面可以增进探索未知的好奇心，提高工作成效[33]。“合作性学习团队”（CooperationLearning）培训通过促进人们从不同角度对合作、竞争和独立等情境的亲身体验，增进他们对于合作行为价值的认识，进而改变其行为[32]。基于胜任特征模型的合作性学习有助于提高组织效率[33]。后来，通过探索团队学习的发生过程和影响团队学习的因素之后，就开始用实验、问卷调查和面谈等方法开展研究[34]。结果表明，合作性团队模型在促进组织效率和员工发展、提高组织的学习和创新能力，以及改善人际关系等方面均非常有效。目前，我们初步形成了通过需求调查、公司全员培训、团队例会、专家辅导和反馈等环节的合作性团队模型。在这个过程中，不同的团队和部门之间能够形成良好的沟通渠道和氛围；管理者能进一步领会激励和组织下属的策略；企业员工也能够更好地把个人发展和组织发展统一起来。而更为突出的效果则表现在团队内部和团队之间的协作水平得到增强，该组织模式对于塑造团结、开放、创新的组织文化也有积极影响[35]。
4.4实践应用与开发的验证
近年来，在开展胜任特征模型的理论探索的同时，我们在实践应用与开发方面也取得了明显的进展，我们认为，实践应用是验证胜任特征模型更为有效的途径。为了推进胜任特征模型成果的应用，我们先后参与了国家劳动和社会保障部、国家人事部全国人才交流中心、中央组织部培训中心、国家职业技能鉴定中心、国家外国专家局、国家宇航员科研与训练中心、中国机械行业协会、中国石油化工协会胜任特征模型的建构或指导工作。具体的应用成果包括：国家劳动与社会保障部人力资源管理师职业资格鉴定系统的效度研究，目前，人力资源管理师的四个级别的鉴定系统都是基于胜任特征模型来设计的。已经开发出职业资格鉴定的教材、考试指南和题库系统。此外，在人事部全国人才交流中心的人才测评师资格考试和和组工干部的执政能力模型的开发方面，都应用了理论研究成果。此外，我们还与美国国际人事管理协会（ipma）（internationalpublicmanagementassociation）职业资格认证系统合作，完善了考试体统的胜任特征模型。特别需要指出的是，课题组根据我国社会经济转型时期的特殊需要，最近又开发了通用胜任特征模型问卷，使企事业单位能够在已有研究成果的基础上，快速获得职位的通用胜任特征模型要素，并通过深入访谈方法，获得本职位特殊的胜任特征要求。在工作分析方面，目前，国家新职业申请的审定已经把我们修订的o*net问卷作为鉴定手段，提高了审定的科学化水平。在人员招聘方面，我们与北京双高人才评价中心合作，对于北京市公开选拔领导干部提供了技术支持。我们基于胜任特征的选拔标准，通过结构化面试、情境评价技术，在航天员、空军、中国移动、北京电信和蒙牛集团全球总裁招聘中发挥了较好的预测作用。我们在海关出版社和中国科学院的所长年薪制设计方面，也采用了基于胜任特征模型的评价系统，得到了有关应用部门的认同[36]。在高等学校的领导行为评价及绩效管理方面，也取得了一些可喜的进展。这些应用实践的成果也为胜任特征模型的验证提供了证据。
6未来研究展望
胜任特征模型虽然是产生于西方心理学的一个概念，但是，将它引入国内人力资源管理的理念体系之后，较好地与我国社会经济转型时期的人力资源管理结合起来，并适应了我国经济高速增长的需要，在整个人力资源开发模式中发挥了至关重要的作用。那么，在今后的研究与实践工作中，为了推进基于胜任特征模型的人力资源开发的理论和实践探索，作者认为，需要开展以下工作：
第一，把胜任特征模型开发与和谐社会建设结合起来，从组织战略的层次探索胜任特征模型的功效。最近，作者提出和谐社会健康型组织（Healthyorganization）建设的构思，把健康型组织的主要功能归纳为正常的心理状态、成功的胜任特征和创新的组织文化三方面。这样，我们就能从社会经济的和谐发展的角度，探索社会和组织层面的胜任特征模型，使其在社会安全、组织文化和创新中发挥作用。
第二，继续探索胜任特征模型与领导行为、风格的关系。胜任特征模型的核心要素不是知识、技能，其鉴别性胜任特征要素与人格特征有更密切的关系。因此，变革型领导的要素在管理者胜任特征模型中究竟是什么作用，交易型领导结构中是否也存在中国特色的内容，需要深入探索。最近，我们正在探索Qunn的领导角色结构，这一领导角色理论结构是否可能统一胜任特征模型与领导行为的研究，需要我们深入探索。
第三，胜任特征模型的开发目前已经具备一个开发范式，其中Bei行为事件访谈技术是不可或缺的，因为这种方法才能真正揭示成功任职者的行为特征。但是，Bei行为事件访谈技术需要耗费大量的人力物力，但是，又不能走捷径。我们在各行业的胜任特征模型开发方面已经有相当的积累，我们是否能够把这些积累和Bei技术结合起来，探索一套更为便捷、科学的胜任特征模型开发途径，可能是今后研究必须面对的挑战性课题。当然，如何联合国内理论、实践工作者，集中和整合力量，探索具有中国特色的胜任特征模型的开发模型是我们今后更应该关注的问题。
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HumanResourceDevelopmentBasedonCompetencymodel
ShiKan
(instituteofpsychology,ChineseacademyofSciences,Beijing100101,China)
abstract:ResearchintoHumanResearchDevelopmentandmanagementbasedonCompetencymodelhasbeenmomentuminlastfortyyearsinorganizationalBehaviorandHumanResourcemanagementresearch.theauthorsummarizedthemainresearchconductedbyhisworkteamsince1980s,aboutCompetencyconstructingindifferentindustry,andtheleadershipbehaviorrelatedtoitbasedonChinesetransitioneconomybackgroundandspecialculturalbackground.also,sinceCompetencymodelisoneofmostpopularpracticeinHumanResourceDevelopment,theauthorintroducedtheapplicationofCompetencymodelinChineseHumanResourceDevelopmentandmanagementSystempractices.thesuggestionforfurtherresearchwasdiscussed.