人事调配管理制度篇1
【关键词】事业单位薪酬体制激励
事业单位是我国独特的社会组织形式,是经济社会中重要的、不可或缺的组织机构,在经济社会发展中占有举足轻重的地位。改革事业单位薪酬体制是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。
1我国事业单位薪酬体制改革现状
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和各项改革的不断深化,机关事业单位工资制度不尽合理,激励作用不明显,工资收入水平偏低、差距拉大,工资管理体制不健全等问题日渐突出,已难以适应社会主义市场经济的要求,在一定程度上影响了公务员和事业单位工作人员队伍的稳定和积极性的发挥。为进一步深化薪酬体制改革,2006年7月,党中央、国务院决定改革公务员工资制度,规范公务员薪酬秩序;同时,改革和完善事业单位工作人员薪酬体制,合理调整机关事业单位离退休人员待遇,并适当提高相关人员特别是社会保障对象的待遇和生活补助水平。
此次改革的内容主要包括五个方面:一是适应事业单位人事制度由身份管理向岗位管理转变的改革要求,建立岗位绩效工资制度,将工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来;二是实行新的工资分类管理,对不同类型的事业单位实行不同的绩效工资管理办法;三是完善工资正常调整机制,使事业单位工作人员收入和经济社会发展相适应;四是完善高层次人才薪酬激励机制,健全事业单位主要领导的薪酬激励约束机制;五是改革现行比较集中的工资管理体制,实行分级管理,明确中央、地方和部门的权限,充分发挥地方和部门的作用。
2我国事业单位薪酬体制存在的问题
2.1分类管理制度不健全
事业单位现行的工资管理办法是按财政预算管理形式划分的,分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位。全额拨款事业单位是财政供养的事业单位,这些单位由于分配上的“大锅饭”,职工积极性难以调动,国家付出了财务,单位对国家的回报不大,出现了该养的没养好。一些具有行政执法收费的自收自支事业单位,是国家应加强监管的单位,但由于缺乏有效监督和调控,造成部分单位收入过高,使同在事业单位的工作人员造成心理不平衡,出现了该管的没管好。
2.2缺乏利益动力与自主分配的权力
现行事业单位的工资增长与调整,由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行,由政府人事部门同意审判。这种高度集中统一的工资分配模式,使事业单位自身的工资水平,工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节,缺乏激励机制,没有利益动力,单位躺在国家身上吃财政的“大锅饭”,职工躺在单位身上端“铁饭碗”,干好干坏、干多干少都一样,难以调动单位和职工双方面的积极性。另外,作为独立的法人和利益主体,事业单位应享有充分的分配自,才能制定和实施内部分配政策。全国高度集中统一具有刚性的工资政策、工资标准、工资政策不仅导致了分配上的平均主义,也直接干预了事业单位分配权限,使事业单位没有充分享有分配自。
2.3缺乏配套改革
事业单位改革是管理体制的整体改革,它包括工资制度改革、人事制度改革、考核制度改革、立法工作等等。没有相关配套改革的推进与配合,工资制度单方面的改革必然遇到来自各方面的阻力。
2.4工资制度的激励作用得不到发挥
我国建国以来的几次工资制度改革均将工资标准定在较低的水平上。1993年、2006年的工资制度改革虽然大幅调高了事业单位的工资,但总体工资水平还是低于经济发展的速度。事业单位现行的工资制度由于缺少市场机制和经济规则,没有完全按经济学中的工资决定理论、供需平衡等规则来决定工资,所以事业单位的低工资已留不住人才,大量优秀人才纷纷跳槽成为私企和外企的员工。特别是加入世界贸易组织之后,外国公司纷纷进入我国,人才的优质优价已成为共识。为了留住人才,有必要在工资制度上松绑,让事业单位在人才争夺上,按市场经济的原则,给予优秀人才以优价势在必行。
3我国事业单位薪酬体制的改革思路建议
3.1与事业单位分类改革、人事制度改革配套进行
人事制度改革决定着工资分配制度改革,反之,工资分配制度改革又推动着人事制度改革的不断深入。目前,工资制度改革已经进入具体实施阶段,而《事业单位岗位设置管理试行办法》国家刚刚颁布,在事业单位完成岗位设置和人员聘用前,专业技术人员岗位工资的确定,一律暂按所对应岗位的最低工资标准执行,又吃上了“大锅饭”;绩效工资是改革后事业单位收入的重要组成部分,国家按照事业单位类型对绩效工资进行总量调控,这是实行工资分类管理的重要内容,但事业单位新的分类办法尚未出台,只能“穿新鞋走老路”,按原来的分类核定,这样势必会影响新工资制度效能和工作人员积极性的发挥。因此,要加快事业单位分类改革、聘用制改革和岗位设置步伐,为新工资制度实施和发挥应有效能作用提供前提和基础。
3.2按照分类管理要求,加强和改进事业单位工资总量管理
根据事业单位的性质、经费来源和收支情况,实行工资总量调控,使单位工资总量与经济效益和社会效益紧密挂钩。除财政预算内拨款外没有其他稳定收入来源的事业单位,实行工资总额控制的管理形式,严格执行国家工资政策规定;除财政预算内拨款外,有相对稳定其他收入来源的事业单位,实行工资总额与社会效益和经济效益相结合的动态管理形式,单位收支结余额经过批准可提取一定比例纳入工资总额使用;无财政拨款的事业单位实行浮动工资总额的管理形式,完全与效益挂钩,可实行企业化管理,引入企业分配机制,推行企业工资制度。
3.3改变工资管理方式,赋予事业单位分配自
政府行政部门对事业单位工资的管理,要从人头管理转变为总量管理,从微观管理转变为宏观管理,从过程管理转变为目标管理事业单位制定内部分配方案要体现效率优先、兼顾公平、和谐发展的原则,建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。通过实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬、工资与效益挂钩、兼职兼薪、生产要素按贡献参与分配等等多种适合单位特点的分配形式和办法,调动和激发广大职工积极性和创造性,吸引人才和留住人才,促进事业不断发展。
3.4加强工资支付管理,规范薪酬秩序
按照事业单位核定的工资总量,将所有用于薪酬的资金全部纳入工资专户管理,人事、财政、税务、审计等综合管理部门密切配合,并充分发挥事业单位主管部门的作用,加强工资宏观调控和有效监督,合理确定单位领导人员的收入分配和内部收入差距,既要有利于激发工作人员的积极性和创造性,保证实现社会公益目标又要防止分配领域盲目攀比、出现分配秩序混乱的现象。
参考文献
[1]陈共.财政学[m].中国人民大学出版社,2008.
[2]刘银花.薪酬管理[m].东北财经大学出版社,2007.
[3]欧阳君君杨国永.事业单位工资改革之研究[j].甘肃行政学院学报,2008,(4)
[4]任方.浅谈事业单位工资分配制度的改革[j].时代经贸,2007,(9)
3我国事业单位薪酬体制的改革思路建议
3.1与事业单位分类改革、人事制度改革配套进行
人事制度改革决定着工资分配制度改革,反之,工资分配制度改革又推动着人事制度改革的不断深入。目前,工资制度改革已经进入具体实施阶段,而《事业单位岗位设置管理试行办法》国家刚刚颁布,在事业单位完成岗位设置和人员聘用前,专业技术人员岗位工资的确定,一律暂按所对应岗位的最低工资标准执行,又吃上了“大锅饭”;绩效工资是改革后事业单位收入的重要组成部分,国家按照事业单位类型对绩效工资进行总量调控,这是实行工资分类管理的重要内容,但事业单位新的分类办法尚未出台,只能“穿新鞋走老路”,按原来的分类核定,这样势必会影响新工资制度效能和工作人员积极性的发挥。因此,要加快事业单位分类改革、聘用制改革和岗位设置步伐,为新工资制度实施和发挥应有效能作用提供前提和基础。
3.2按照分类管理要求,加强和改进事业单位工资总量管理
根据事业单位的性质、经费来源和收支情况,实行工资总量调控,使单位工资总量与经济效益和社会效益紧密挂钩。除财政预算内拨款外没有其他稳定收入来源的事业单位,实行工资总额控制的管理形式,严格执行国家工资政策规定;除财政预算内拨款外,有相对稳定其他收入来源的事业单位,实行工资总额与社会效益和经济效益相结合的动态管理形式,单位收支结余额经过批准可提取一定比例纳入工资总额使用;无财政拨款的事业单位实行浮动工资总额的管理形式,完全与效益挂钩,可实行企业化管理,引入企业分配机制,推行企业工资制度。
3.3改变工资管理方式,赋予事业单位分配自
政府行政部门对事业单位工资的管理,要从人头管理转变为总量管理,从微观管理转变为宏观管理,从过程管理转变为目标管理事业单位制定内部分配方案要体现效率优先、兼顾公平、和谐发展的原则,建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。通过实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬、工资与效益挂钩、兼职兼薪、生产要素按贡献参与分配等等多种适合单位特点的分配形式和办法,调动和激发广大职工积极性和创造性,吸引人才和留住人才,促进事业不断发展。
3.4加强工资支付管理,规范薪酬秩序
按照事业单位核定的工资总量,将所有用于薪酬的资金全部纳入工资专户管理,人事、财政、税务、审计等综合管理部门密切配合,并充分发挥事业单位主管部门的作用,加强工资宏观调控和有效监督,合理确定单位领导人员的收入分配和内部收入差距,既要有利于激发工作人员的积极性和创造性,保证实现社会公益目标又要防止分配领域盲目攀比、出现分配秩序混乱的现象。
参考文献
[1]陈共.财政学[m].中国人民大学出版社,2008.
[2]刘银花.薪酬管理[m].东北财经大学出版社,2007.
人事调配管理制度篇2
关键词:电力配网；调度管理；技术探讨
中图分类号：F407文献标识码：a
一我国电力配网调度管理工作的几方面要求
1对电力配网调度人员的要求
要完成任何一项工作或者项目，都要以人为本，因为人的创造力是最强的，电力配网调度管理工作也一样，要建立在以人为本的基础上才能完成这项工作。电力调度工作的专业性和技术性很强，还具有很高的安全性，因而对电力配网调度人员各方面的素质要求也很高。电力配网调度工作人员不仅要具有高度的职业道德感和责任感，而且要管理好管辖范围的电力配网系统运行状况，如出现突发事故要及时进行处理。不同管辖范围对电力配网调度管理人员的实际要求也会不同，工作人员要按照上级的实际要求，根据辖区范围的现实情况，遵守电力调度管理的各项法规，接受上级管理部门下达的指挥和命令。调度管理人员在值班时间内如有收到上级部门的指令，要在遵守我国制定的电力配网调度管理法规的前提下，对接收到的指令要进行仔细的记录、复查和实施。如碰到接收到的指令是不正确的，不能私自做主，要立即向上级部门报告，听取上级电力配网调度管理指挥人员的安排。上级部门也要马上作出决策，是否继续实施这项指令，如果要继续实施这个项目，从原则上讲，下级的调度工作人员要坚决服从上级的指令并完成任务，但如果这项任务会威胁到调度管理工作人员的生命安全，会给电力系统安全带来严重影响，下级的电力配网调度员可以拒绝执行这项指令，说明拒绝的原因并给予纠正后上报有关部门。
2对配电网络调度管理人员的要求
电力配网调度值班人员在值班时，要秉着严格认真、细致严谨的工作态度，对于调度岗位中规定的值班制度、换班制度以及录音管理等制度都要严格遵守。要求调度管理人员要具备丰富的专业知识和专业技能，还要有高尚的职业道德情操，要和各个配网互相协调，根据已定的配网调配目标，做好配网调度计划，达到给用户带来最小的影响而又能完成配网调度任务的效果。调度管理人员在上岗之前，要经过严格的选拔和专业知识学习，直至全部掌握专业知识技能，通过严格考核方能上岗。另外，每个配网调度部门要多开展交流活动，通过各种途径提高配网调度管理工作人员的业务水平。
3对配网调度设施方面的要求
各个配网单位若没有接收到上级值班调度员的命令，不能随便改变运行方式或随意操作，如有发现会对生命安全造成威胁的设备，要马上报告地调值班调度人员。如果是地调允许范围内的设施，通过地调值班调度人员的批准之后，才可以改变配网调度的运行方式。
二对电力配网调度设备的操作管理
1对调度设备操作的管理
1）在牵涉到电网系统的倒闸实际操作时，一定要按照严格的操作规范来执行，操作人员可以根据区域划分所管辖的范围，明确责任，这样可以让操作效果更好，对调度管理也比较方便；
2）在进行倒闸实际操作时，为了防止错误操作发生，值班调度工作人员要按照操作票上的详细操作方法来进行。通常来讲，操作票必须在实际操作的前几天就准备好，通过有关单位的审核，才能交给具体操作人员。如果操作是暂时性的，要让当天值班的副调度员先拟票，然后由正值调度员进行审核，发现没有产生错误再预发到操作现场，以便让操作现场提前准备好。调度员在对事故进行处理后可以不要求填写操作票，但要求在值班日志上应该填写；
3）在处理事故时，如果故障设备已经断绝电源，在组织抢修时采取的安全措施或者完成抢修工作以后，电源恢复送电的时候，可以按照暂时性的操作方法来填写操作票。地调值班调度员在预发指令时要注明预发操作的具体任务、操作意义、操作目的、操作内容以及预定操作的具体时间，这样才能和正式发放操作指令区分开来；
4）调度员按照操作票进行操作的时候，如有发现不正常的情况，要马上停止操作，并立即向上级单位报告实际情况，不要擅自变更操作方法，要等待下达指令。如果不得已必须对操作步骤和操作命令作出更改，就要在操作票上注明，对执行过的操作票，要盖上“执行完毕”的印章；
5）当班调度员要想方设法让现场执行实际调度操作的人员了解这个操作的意图、操作要求以及这项操作指令所包含的具体内容，在必要的情况下，发令调度员要提出应该注意的问题。另外，值班调度员要开始执行操作之前要对调度盘和SCaDa上面的结线图进行核对，完成操作以后要将调度盘和SCaDa进行修正，要让调度盘和SCaDa的标志和现场的保持一致；
三对电力配网事故的调度管理
在电力配网调度管理工作中，因为受到电力技术水平的限制以及电力配网调度工作具有的特殊性，难免会发生电力配网事故。当出现配网事故之后，配网调度当班人员要坚持守在工作岗位，发生事故的单位要马上把事故的原因简要地向值班调度员报告，将具体情况如设备出现的异常情况、开关跳闸、电压负荷的变化情况、发生配网事故的范围和将会受到的影响状况等情况及时进行报告。如果发电站、变电站或者系统等运行出现异常情况，而影响到地级调度系统时，那么发电站、变电站和县级调度当班人员就要马上和地级调度当班人员取得联系，及时向他们报告详细情况，争取在最短时间内采取最有效的措施，让配网事故所受到的损失降到最低限度。上级调度员遇到比较紧急的情况可以对下级调度管辖的设备直接进行指挥操作，完成操作以后再向下级调度员解释原因，运行部门在听从并执行上级调度指挥之后，要上报该设备的归属调度情况。
结论
综上所述，电力配网调度管理工作直接影响到电力运行系统的安全性、稳定性和效益性，也直接关系到人们的日常生活状况和我国国民经济的发展。本文在此阐述了电力配网调度管理的重要意义，也从几方面分析了电力配网调度管理工作中应该注意的若干问题，并提出了电力配网调度的技术管理方法，期待电力配网调度管理工作者在实践工作中保持高度的职业道德感和使命感，在实践工作中，不断地研究和探索，将电力配网调度管理工作做得尽善尽美，为促进我国电力配网调度管理工作的良好发展贡献一份力量，从而体现自身的价值。
参考文献
[1]汤志锐.电力配网调度管理实践及其技术探讨[J].中国高新技术企业，2011.
[2]吴俊华.浅议电网调度的安全管理和事故处理[J].品牌，2011.
[3]尤彦.浅谈配网自动化管理的应用[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2010.
[4]王家宏.电网调度管理的新课题[J].中国电力企业管理，2009，31（2）．
人事调配管理制度篇3
关键词：事业单位;工资分配制度;改革措施
一、引言
在事业单位发展过程中，工资分配制度作为人力资源管理工作的重要内容，与事业单位人才队伍建设和积极性、创造性的发挥密切相关。在社会主义市场经济体制改革不断深化的背景下，事业单位如何建立一套符合自身发展特点的工资分配制度，是目前亟待解决的重要任务。随着事业单位工资制度改革的发展，我国工资分配的激励机制和分配形式发生了巨大的变化，逐渐体现出了按劳分配的原则，对激发工作人员的积极性、促进事业单位和社会经济进步发展具有不可或缺的意义。就目前我国事业单位工资分配制度改革情况来看，由于受到一些因素的影响，导致工资分配制度改革存在一些问题，使得事业单位工资水平无法与市场衔接，制约了事业单位的健康发展。因此，必须积极采取相关措施，从而促进事业单位工资分配制度改革顺利进行。
二、事业单位工资分配制度改革的基本原则
（1）按劳分配和按生产要素分配结合的原则。在事业单位发展过程中，工资分配制度改革必须打破同行业和单位内部单一工资制度的弊端，科学地分析和评价各种生产、经营管理要素在工作中的作用和贡献，坚持按劳分配、多劳多得的分配原则，以便构建出适合事业单位自身发展的多元化、多形式分配制度，确定其参与分配的权重比例，从而确保事业单位工资分配制度改革顺利进行。（2）效率优先、兼顾公平的原则。在坚持效率优先原则的同时，事业单位应根据个人能力的具体差异，科学合理地拉开职工收入差距，打破传统平均主义的弊端，有利于调动单位职工的积极性和创造性，全面提升事业单位改革水平。同时兼顾公平公正的原则，避免出现收入水平两极化的现象。（3）区别对待、分类指导原则。事业单位确立和落实分配自后，通过国家政策的指导，在主管部门调控的工资总额内，根据事业单位的社会职能、工作性质、经营方式以及经费来源等情况，坚持区别对待、分类指导的原则，自主的选择内部分配方式。（4）尊重知识和人才的原则。近年来我国市场竞争力逐渐增加，国家之间、企业之间的竞争实质就是人才和知识的竞争。因此，事业单位在改革工资分配制度时，应将重心偏向于关键岗位和优秀人才，拉大脑力劳动和体力劳动之间的工资收入差距，坚持尊重人才和知识的原则，以便于充分体现出人才和知识的价值。
三、事业单位工资分配制度改革存在的问题
（1）工资管理体制改革不到位。就目前我国事业单位工资制度管理情况来看，部分地方政府和事业单位拥有一定的分配自，仍然是一种大一统的工资管理体制，且这种工资管理体制是与传统“统收统支”的财政体制相应的。在社会主义市场经济体制逐步建立的同时，传统的工资管理体制难以适应于各地经济发展水平，与自身资金、财务状况出现了一些矛盾，导致“落后地区吃不消、发达地区吃不饱”等问题，无法真正发挥出平衡调节事业单位工资收入水平的作用。（2）工资增长机制不完善。随着市场经济改革不断深入，事业单位逐渐开始建立工资正常晋升机制和动态调整机制，当工资总体增长水平仍然处于内部等级晋升中，容易与外部脱节。同时由于现行的工资增长机制无法真正与市场机制相衔接，事业单位急需紧缺专门人才，难以根据劳动力市场进行灵活的调整，导致工资管理机制和竞争机制无法实现吸引人才和留住人才的作用，阻碍了事业单位工资分配制度改革的进行。（3）工资制度改革不配套。目前我国事业单位逐渐实施了政企、政事分开的管理模式，深入探索个人收入的津贴部分，转变了传统固定工资收入的模式，在调动职工工作积极性方面起到了非常重要的作用。由于事业单位工资制度改革没有像其他制度，如保障机制和人事制度改革配套进行，使得增资办法、时间以及幅度等均与政府部门密切相关。另外，财政供养人员包袱过大，直接阻碍了单位对工资的灵活调整，导致工资分配制度中存在较深的矛盾和问题。
四、事业单位工资分配制度改革中应采取的措施
（1）转变思想观念。在社会主义市场化经济背景下，我国事业单位应打破传统工资思维定式模式的弊端，转变大一统的工资管理模式，根据事业单位不同性质和特点，完善相关的管理体制，尽快促进事业单位工资分配市场化目标的实现。政府部门和事业单位应对深入分析事业单位工资分配政策的着力点，根据效益对工资总量进行有效控制。同时在宏观上设计一个工资档案体系，提高档案体系及其标准，重新构筑工资增长和调节机制，使其更加适应于计划经济行政调整为主的工资收入分配制度，在政府相关优惠政策下，加快事业单位工资分配制度改革步伐，从而减轻政府财政负担，使得事业单位脱离政府财务的依赖。（2）完善岗位绩效工资的分配制度。事业单位绩效工资的分配，必须按照“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。因此，事业单位应根据岗位特点和工作性质，实行总量控制，制定出合理的分配方案并对其进行严格的考核和监督检查。同时事业单位必须规范审批程序，加大对财政、审计以及人力资源部门的监督力度，及时纠正违纪违规现象。也可以通过设立意见箱、意见簿或者举报电话等，耐心听取单位职工的意见，有利于修改和完善分配方案中不合理的情况，确保事业单位绩效工资分配的公平性和合理性。（3）改变工资制度管理方式。政府部门应根据事业单位的实际情况，赋予其分配自，并对事业单位工资进行科学的管理，打破传统人头管理、微观管理以及过程管理的弊端，树立起以总理管理、宏观管理以及目标管理为核心的管理理念。事业单位在制定内部分配方案时，应体现出效率有效、和谐发展的原则，建立形式多样、自主灵活的激励机制，充分调动事业单位职工工作的积极性和创造性，从而吸引人才、激励人才以及留住人才，以促进我国事业单位健康、可持续发展。
五、总结
在社会经济不断进步和发展的今天，我国市场经济体制改革不断深入，对我国事业单位的发展提出了严峻的考验。工资分配制度改革作为事业单位改革的难点和重点，直接关系着事业单位职工的根本利益，对事业单位健康发展的重要性不言而喻。因此，在事业单位工资分配制度改革过程中，事业单位必须遵循相关的改革原则，面对改革中存在的问题，积极采取相关的措施，全面提升我国事业单位工资管理水平，促进事业单位工资分配制度改革顺利进行。
参考文献：
[1]王文智.我国事业单位工资总量管理与绩效工资分配问题研究[D].山东大学，2009.
[2]张文涛.G市X区事业单位薪酬分配制度改革研究[D].华南理工大学，2013.
[3]宋伟.我国事业单位绩效工资执行中的问题与消解对策研究[D].西北大学，2014.
人事调配管理制度篇4
1992年，改革试水
当年10月，党的十四大提出，按照机关、企业和事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度。很多人将此视为我国事业单位改革的起点。1993年国务院机构改革提出，根据建立市场经济的要求提出事业单位改革问题。1998年，再次提出“以事定费，养事不养人”，要求事业单位及在编人员逐步从社会层面解决供养问题。
2000年，提出规划
当年6月，中共中央办公厅印发中央批准的《深化干部人事制度改革纲要》。该“纲要”是我国第一个干部人事制度改革十年规划，从整体上提出了十年（2001-2010年）干部人事制度改革的基本目标、指导方针和主要措施，规划了党政干部、企业领导人、事业单位领导人“三支队伍”改革的重点及方向。
2002年，打破终身制
当年7月，国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的通知。此次改革打破了传统的终身制，实行“聘用合同制”，建立充满生机和活力的用人制度：实现由国家用人向社会用人转变，由身份管理向岗位管理转变，由行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等的人事主体转变等。特别是变“身份管理”为“岗位管理”。该制度至今已推行12年，全国签订聘用合同的事业单位工作人员达90%，为事业单位创造了走向社会的基本条件。
2006年，初改工资制度
当年6月，党中央、国务院批准的人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》提出：建立岗位绩效工资制度，使工作人员的收入与其岗位职责、工作表现和工作业绩相联系；完善高层次人才收入分配激励机制，建立事业单位主要领导收入分配激励约束机制；实行分类管理、分级调控，完善收入分配调控政策，加强工资收入支付管理，建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制。
这一轮改革中最难之处在于“控高”，即调控部分企业高管的偏高收入、垄断行业的过高收入和社会某些群体的高收入。时至今日，“控高”问题仍未得到根本解决。
2008年，养老改革试水
当年3月，国务院同意劳动保障部、财政部、人事部制订的《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》。此轮改革将重点放在改革事业单位的养老制度上，提出：实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度；建立基本养老金正常调整机制，根据职工工资增长和物价变动等情况，国务院统筹考虑事业单位退休人员的基本养老金调整；逐步实行省级统筹，具备条件的试点省（市）可从改革开始即实行
省级统筹，暂不具备条件的，可实行与企业职工基本养老保险相同的统筹层次等。
该《方案》确定在山西、上海、浙江、广东、重庆五省（市）先期开展试点，与事业单位分类改革配套推进。但多年过去，地方对待改革试点的态度比较消极，实施层面推进的阻力和矛盾很大，原因主要在于《方案》对事业单位退休人员采取“向下并轨”的方式，人为拉大了事业单位人员和公务员之间的待遇差距。
2009年，提倡绩效工资
当年12月，人力资源和社会保障部、财政部、卫生部出台《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见的通知》。《通知》要求：实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律；以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配；分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责；统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策等。
绩效工资的实施以自由竞争为特征，鼓励个体竞争求胜，但在人员流动性不大、队伍相对稳定的事业单位，如果其成员无法放手参与竞争，绩效工资的作用将无从发挥。事业单位绩效考核主要面临着三大问题，即：对智力活动的绩效考核很难制定出量化标准；对不同专业或领域的专业人员合作创造的成果很难分别量化到每个参与者身上；对同一单位不同处室（岗位）所承担不同的工作制定统一标准不切实际。
不仅如此，绩效工资实施之后，各单位研究在制订该部分劳动报酬分配的方案时，需要运用人力资源管理中有关激励的各种工具、方法，但传统的人事工作者往往习惯于行使考勤、奖惩、发工资等传统职能，对激励等人力资源开发和培养方面缺乏系统的理论储备和实践经验，各单位在制订分配方案时在不同程度上遭遇到了落实难题。
2011年，分类改革成为关键词
当年3月，中共中央、国务院下发了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》。此次改革目标更加明确。首先，推进承担行政职能事业单位改革，涉及机构编制调整的，不得突破政府机构限额和编制总额，主要通过行政管理体制和政府机构改革中调剂出来的空额逐步解决；其次，以完善工资分配激励约束机制为核心，健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的工作人员收入分配制度；第三，事业单位工作人员基本养老保险实行社会统筹和个人账户相结合，养老保险费由单位和个人共同负担。养老保险基金单独建账，实行省级统筹，基本养老金实行社会化发放；第四，对面向社会提供公益服务的事业单位，积极探索管办分离的有效实现形式，逐步取消行政级别。探索建立理事会、董事会、管委会等多种形式的治理结构。
《意见》出台后，事业单位利益相关方对改革存在迟疑或观望态度。有的对事业单位改革后的发展表示担忧，缺乏改革信心，有的则担心改革会带来不稳定而不敢改革；相关部门对改革中出现的新情况、新问题缺乏深入研究，难以及时为实践提供指导，导致改革推进难、到位难；事业单位建立和完善法人治理结构改革，缺乏相关法律、法规的支撑，理事会的决策机构定位与党管干部原则需要探索和研究衔接政策等问题，均是此次分类改革中的阻力。
人事调配管理制度篇5
1、改革开放以来，特别是近几年来，各地区、各部门根据建立社会主义市场经济体制的需要，按照党中央、国务院关于深化干部人事制度改革的要求，积极推进事业单位人事制度改革，在实行多种形式的选人用人制度、深化职称改革、促进人才流动、搞活工资分配等方面进行了积极探索，积累了有益的经验。但从总体上看，事业单位人事制度改革的进程，与社会主义市场经济体制和各项事业发展还不适应，主要表现在：符合各类事业单位特点的人事管理制度还没有完全建立起来，有效的竞争激励机制和自我约束机制还很不健全，能上能下、能进能出的用人机制还没有形成。当前我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期，经济体制改革不断深入，科技、教育、文化、卫生体制改革日益深化，党政机关干部制度改革和企业人事制度改革全面展开。所有这些，都要求把加快推进事业单位人事制度改革作为促进国家整体改革和发展的一项重要而紧迫的任务。
2、事业单位人事制度改革的指导思想和目标任务是：坚持以邓小平理论为指导，认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制；建立一套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。
3、事业单位人事制度改革的基本思路是：按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇；根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同，建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理；在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上，进一步扩大事业单位的人事管理自，建立健全事业单位用人上的自我约束机制；贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争激励机制，通过建立和推行聘用制度，搞活工资分配制度，建立充满生机活力的用人机制。通过制度创新，配套改革，充分调动各类人员的积极性和创造性，促进优秀人才成长，增强事业单位活力和自我发展能力，减轻国家财政负担，加速高素质、社会化的专业技术人员队伍建设。
二、建立以聘用制为基础的用人制度
4、全面推行聘用制度。破除干部身份终身制，引入竞争机制，在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。所有事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。通过建立和推行聘用制度，实现用人上的公开、公平、公正，促进单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。通过聘用制度转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。
建立解聘辞聘制度。事业单位可以按照聘用合同解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘。通过建立解聘辞聘制度，疏通事业单位人员出口渠道，增加用人制度的灵活性，解决人员能进能出的问题。
加强聘后管理。通过建立和完善聘后管理，保证聘用制度的实际效果，调动各类人员的积极性。重点是完善考核制度，研究修改《事业单位工作人员考核暂行规定》，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。
5、改革事业单位领导人员单一的委任制，在选拔任用中引入竞争机制。坚持党管干部原则，改进管理方法，对不同类型事业单位的领导人员，按照干部管理权限和一定程序，可实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。6、建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。事业单位要科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，实行岗位管理。
对专业技术岗位，坚持按照岗位要求择优聘用，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。适应我国加入世界贸易组织的需要，按照国际惯例，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能胜任的岗位，逐步建立执业资格注册管理制度，实行执业准入控制。通过深化职称改革，强化并完善专业技术职务聘任制，建立政府宏观指导下的个人申请、社会化评价的机制，把专业技术职务聘任权交给用人单位。
对管理岗位，要建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列，推行职员制度。
对工勤岗位，建立岗位等级规范，规范工勤人员“进、管、出”等环节的管理办法。
7、建立选人用人实行公开招聘和考试的制度。要制定具体的招聘考试办法，从制度上规范事业单位选人用人的程序和做法，把优秀人才吸引到事业单位中来，提高事业单位各类人员的素质，把好选人用人关，防止通过各种非正当途径向事业单位安排人员。
8、逐步建立固定与流动相结合的用人制度。改变现有单一的固定用人方式，有条件的单位应积极实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。鼓励和支持事业单位的人才流动，促进专业技术人才资源配置的社会化、市场化。
三、建立形式多样、自主灵活的分配激励机制
9、贯彻按劳分配与按生产要素分配，效率优先、兼顾公平的分配原则，扩大事业单位内部分配自，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制。
10、进一步扩大事业单位内部分配自。对转制为企业的，实行企业的分配制度；对经费主要靠国家财政拨款的，在国家政策指导下，搞活内部分配；对国家逐步减少经费拨款的，经批准，逐步加大内部分配自；对经费完全自理的，允许自主决定内部分配。对有条件的事业单位，要试行工资总额包干制度，搞活内部分配，同时，积极探索试行工资总额同经济效益挂钩的办法。
11、积极探索按生产要素分配的改革。允许各地区、各部门选择有条件的事业单位探索生产要素参与分配的实现形式；允许事业单位在职务科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员；允许事业单位经批准高薪聘用个别拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。对有重大科技发明、贡献突出的人才，根据有关规定，实行重奖。
12、发挥工资政策的导向作用。对到艰苦边远地区事业单位和在特殊岗位工作的人员，继续在工资待遇上给予优惠政策。事业单位在制定内部分配办法时，对在关键或特殊岗位工作的人员，应适当给予倾斜。
四、建立多层次、多形式的未聘人员安置制度
13、坚持以内部消化为主的原则，实行多层次多形式的未聘人员安置制度。深化事业单位人事制度改革，实现精减冗员，鼓励竞争，促进流动，提高素质的要求，就要妥善安置未聘人员，这是事业单位人事制度改革能否顺利进行的关键环节。对改革过程中出现的未聘人员，要以单位、行业或系统为基础，坚持以单位内部消化为主，探索多种形式给予妥善安置，为他们发挥作用创造条件。要注意采取先挖渠、后分流的办法，通过兴办发展新的产业、转岗培训等方式安置未聘人员；有条件的城市可以在行业内或行业间调剂安置，或通过人才流动服务中心对未聘人员进行托管。
14、制定切实可行的政策，引导鼓励未聘人员面向基层、农村和企业，使他们在新的领域发挥作用。对专业技术人员，要为他们提供创办或进入企业的优惠条件，引导他们把专业技术应用到社会生产中去，为社会创造新的财富。
15、要为妥善安置未聘人员创造条件。事业单位的未聘人员为国家做出了很大贡献，他们具有的专业技术知识和经验是国家的宝贵财富。各地区、各部门、各单位要有专门的未聘人员安置指导机构，为妥善安置未聘人员提供信息、帮助指导、创造条件。
五、建立符合事业单位特点的宏观管理和人事监督制度
16、加强对事业单位人事工作的监督。要保障单位和职工的合法权利，保证事业单位在国家法律、法规规定的范围内行使用人自。要发挥事业单位职工代表大会的作用，依法保障事业单位职工参与民主管理和监督。
17、建立健全事业单位人事工作的宏观管理制度。对主要靠财政拨款的事业单位要建立健全工资调控体系，建立健全各类人员及职务结构比例的宏观管理办法，健全事业单位人员总量的调控体系，建立不同类型事业单位人员增长的调控办法。
18、做好事业单位人事争议的处理工作。要推进人事争议立法，积极开展人事仲裁工作。要建立健全人事争议仲裁机构，及时受理和仲裁人事争议案件，切实维护用人单位和职工双方的合法权益。
19、健全和完善事业单位人事管理的政策法规体系。根据社会主义市场经济和人事制度改革发展的需要，当前要抓紧研究制定以《事业单位聘用条例》为基础的政策法规，保障事业单位人事制度改革的顺利进行。
六、加强领导，统筹规划，积极稳妥地推进事业单位人事制度改革工作
20、加强领导，统筹规划。各级党委和政府要把事业单位人事制度改革摆到重要议事日程，切实加强对这项改革的领导，统筹规划，缜密实施。各级组织、人事部门要充分发挥宏观管理和业务指导的职能作用，做好牵头和协调工作，与编制、财政、劳动社会保障和科、教、文、卫、新闻出版等有关行业主管部门密切配合，形成合力，共同把这项工作搞好。要注意研究改革中出现的新情况、新问题，及时提出解决的对策和办法，把事业单位人事制度改革不断引向深入。
人事调配管理制度篇6
关键词：事业单位人力资源管理薪酬制度绩效工资管理
绩效工资机制在事业单位薪资管理涉略领域内，其对事业单位吸引和留住人才、提高办公时效性以及创建良好办公氛围有着极为深远的影响。根据不完全统计，我国目前事业单位大概有100多万个，职工大概有3000多万名，其中包含了大量的优秀人才，而且事业单位的社会地位也是毋庸置疑的，那么如何对绩效工资进行管理，对考核方案进行完善已经成为事业单位首先要解决的问题。
一、事业单位绩效工资有效推行过程中两大核心问题
（一）缺乏有效的绩效评价制度
事业单位与其他单位相比，有很强的特殊性，所以就决定了其他企业和公司的绩效评价制度不能与之相适应，一些单位包含多样化岗位种类，不同职工工作职责、工作时间、工作内容以及工作地域都不一样，因此导致岗位绩效考核标准难以统一，不能真正做到有据可依。
目前国内事业单位还没有真正意义上的现代化的绩效考核评定机制，人们常说的绩效考核也只是年度考核范畴内的几种主体考核，单位在进行考核时，缺少合理性的评价标准，一般都会受到循环制度、情感倾向和主观判断等因素的干扰。
事业单位绩效考核极其具有挑战性，从国内的发展情况和未来规划角度来看，首先要明确事业单位的性质分类，有目的性和方向性的整合不同事业单位的改革方案，一级一级的稳步实施事业单位的绩效评价制度，合理调控绩效工资资金总量。在考核进行过程中要将社会公益性和社会需求性放在第一要位，积极加深社会服务质量提高的进程，防止事业单位盲目强调个人利益而忽视社会获益。政府部门要将服务质量的优劣作为绩效考核好坏的评定标准，在从资金调控和绩效总工资分分配上必须坚持“循序渐进、增减得当”的原则，根据事业单位具体的绩效情况，适当调整工资分配总额，对社会服务性高、考核成绩优异的事业单位，适当提高绩效工资资金总量，相对的，对于那些社会服务性差、考核成绩也差得单位要适当降低资金总量，而对于人才集中度高、科学技术性强的事业单位，在实行绩效考核制度时也应当适当的调整政策。
（二）岗位管理与工资体系对应关系混乱
目前国内的事业单位按照岗位职责不同把岗位分为基础管理岗、技能操作岗以及运营监督岗三大类。基本上是包括了种类纷杂的事业单位岗位类型。可以以此为前提作为岗位分配制度顺利实施的保障。然而目前很多的事业单位工作人员都没有身兼一职，多数人员起码是身兼二职，例如，基础管理岗的工作人员不仅仅要履行管理职责，还要同时肩负其他岗位的职责，这些岗位负责人能否获得公平合理的工资分配对其工作态度以及工作积极性有着直接的决定作用，关系到企业未来的发展和进步。
目前，绩效工资管理制度的实施正处于初期阶段，所有单位都一定要在遵守国家法律和满足国家需求的基础上，有效实行事业单位工工资调控的自，找到工资调控和岗位任务分配两方面的合适的、有效的、完美的契合点，在此过程中，公平客观的岗位评价是一个不可或缺的环节。事业单位在规划工资调控方案时，要把单位的具体情况作为设计依据，制定各类岗位工资发放的标准，确定三类岗位绩效工资的发放比例和占工资总额的比例。在开展现代化的岗位平定、绩效分析和职责叙述的基础上，明确工资和岗位之间的协调关系。
二、实施人力资源管理中绩效工资管理的方法
（一）绩效工资管理体系是一个时代性极强的管理体系，一定要进行明确的目标确认、系统规划、时效运营、创新技术、合理调控、客观平定和综合考核。绩效工资的合理管理既能够提升事业单位的经济地位又能够充分激发事业单位有效管理的执行力，最大限度的挖掘绩效工资管理潜能，帮助管理人员实现绩效工资的分配和发放。
（二）修正事业单位岗位评价考核机制是确保绩效工资合理分配的基础。任何一个事业单位都必须在实际运行当中依据工作时长、管理职责和技能操作等岗位的特殊性执行岗位分类考核机制，可以参照考核结果，按照多劳多得的分配原则进行工资发放，还要着重强调激励特殊岗位、技术研发、业务熟练和考核成绩优异的职工。此外，还有妥善处理单位职工之间工资分配问题，预防由于工资金额差距较大而引起冲突，不但为事业单位系统管理带来不必要的麻烦，而且对事业单位未来发展也埋下隐患，使绩效工资管理体制变得不受控制。
（三）绩效工资的最终发放要和单位的发展和社会的进步相互协同，可以根据岗位的责任划分、技术高低、环境质量等标准来判断岗位难度系数，依照实际情况制定绩效评定机制，最大限度的达到激励目的，同时还要尽量规避非必要因素造成的绩效工资评定障碍，防止降低质量考核的公平性。
（四）绩效工资是事业单位职工的工作成效的具体表现，是在实行激励绩效管理机制的前提下分配工资的一种手段，切实实行单位内部绩效工资发放制度，适当拉开职工工资差额，是对员工进行鼓励的主要方式，所以，创建现代化的绩效工资管理体系，是合理分配绩效工资的前提和关键，把绩效工资评价标准真正实行起来，对员工的绩效评价结果进行实时记录，要借鉴国外先进的管理方法，真正做到按劳分配。
（五）事业单位人力资源绩效工资管理制度是单位未来发展必须要完成的重要环节，而绩效管理作为最基本的管理手段，其所具有的意义绝对不仅仅是一种事业单位改革措施或者是赏罚手段，更重要的为单位职工建立一个发展和提升平台，鼓励职工自主进步，有效促进事业单位经济增长，为我国未来市场经济发展贡献力量。
总之，事业单位只通过对传统的工资管理制度行进改革和创新这一种方式，制定适合自身发展和符合岗位特性的绩效工资评价和管理机制，有效促进单位进步和稳步提升。
参考文献：
人事调配管理制度篇7
关键词：资产管理预算管理结合模式
建立资产管理与预算管理相结合理论模式的原则和总体思路
（一）建立资产管理与预算管理相结合理论模式的原则
1.公共财政资源的配置应坚持民主预算的原则，划清公共财政与市场的界限。预算资金的安排应符合经济社会对社会管理及公益性事业发展的需要，国有资产的配置规模也需与事业发展规模和公共服务（管理）的工作量相适应。坚持民主预算原则，有助于划清市场与公共财政的界限，形成公众直接参与预算编审、执行、监督的有效机制，让公众在决定公共财政资源投向范围、力度的过程中发挥更大作用。
2.公共财政资源配置须坚持效率原则。市场对资源的配置具有效率，公共服务（产品）能通过市场购买的尽量通过市场进行竞争购买，不能通过市场竞争购买的公共服务，也须坚持效率原则。对公共服务的提供者（公共机构）进行绩效管理，提高财政资源的效率，努力做到一定质、量的服务成本最低。一般来说，同质、量的公共服务成本越低，则资源利用效率越高。通过预算管理降低公共服务中的人力成本和管理成本，通过资产管理来降低资产使用成本，通过资产管理与预算管理相结合做到公共服务综合成本最低。
3.公共服务成本要量化和标准化。单位公共服务量需要有确定的资产使用和资金预算标准，也就是单位公共服务的工作成本（预算资金成本和资产使用成本）要量化和标准化。同一类型的公共服务的成本要统一，不同类型公共服务的成本可以有所不同。
（二）建立资产管理与预算管理相结合理论模式的总体思路
在目前财政管理制度下，实现资产管理与预算管理相结合，提高财政资源配置、使用效率思路主要有：完善和建立有关制度，建立资产管理与预算管理相结合的管理模式，设计资产管理与预算管理相结合的工作流程，以及应用信息化管理手段和设立机构等。
1.需要完善和建立的制度基础。第一，预算管理标准（与单位性质及工作量相关的人员经费标准、公用经费标准）。第二，资产管理标准（与公共服务工作量相关的实物资产配置标准、实物费用定额标准或资产运行维护费用标准、资产折旧标准、资产使用效率标准）。第三，权责发生制的会计核算制度。与收付实现制会计相比，权责发生制会计的主要特点有：资产计提折旧纳入公共服务成本，人力成本分摊纳入公共服务成本，管理成本分摊纳入公共服务成本，以及服务（产品）与成本配比等。第四，促进资产管理与预算管理相结合激励约束制度。主要内容应包括：资产超标配置的单位，不安排新的资产购置预算；超标配置的资产不安排运行维护费用、资产折旧费用预算；超标配置的资产，单位又不愿意上缴和调剂的，按标准扣减基本支出经费预算；资产折旧上缴国家预算；资产不达标配置的单位，优先安排新的资产配置预算；单位资产配制不达标，又不想购置和调剂的，优先安排资产租赁费用预算，未使用租赁费用但完成工作任务的，将租赁费用一定比例作为人员奖励费用；单位节约的资产维护费用、资产消耗费用，一定比例作为人员奖励费用；按资产效率标准对国有资产用于经营的部分计算收益纳入单位收入管理预算。
2.资产管理与预算管理相结合的理论模式。理想化模式应是标准化、无差别模式，具有能根据行政单位或事业单位的类别不同、各个具体单位之间的工作内容不同进行调整的特点。例如，行政单位特点是行使国家公权利，基本属于公共财政领域；事业单位的特点是类型众多，有纯公益性事业单位，有准公益性事业单位，有自收自支事业单位。其中，准公益性事业单位类型众多，财政补助比例不同，公益的内容和比重不同。该理论模式能应用于行政单位也能应用于事业单位。
3.实现资产管理与预算管理相结合的管理工作流程。设计工作流程时，重点考虑以下三方面的问题：预算管理机构，在现有的条件下怎样做，怎样与资产管理机构相配合；资产管理机构，资产管理机构怎样设置，怎样与预算管理机构相配合；审计监督机构，审计机构在资产管理与预算管理过程中怎样发挥作用等。
资产管理与预算管理相结合的理论模式构建分析
本文主要以事业单位为标准设计资产及预算管理理论模式，行政单位可作为纯公益性事业单位的管理方式。理论模式包含设计标准化的事业单位、计算标准事业单位基本工作总量（基本支出总额度）、测算财政补助基本支出经费比例、测算具体事业单位的基本支出财政补助金额、测算具体事业单位的年度资产预算等五个环节。
（一）设计标准化的事业单位
标准化的事业单位应满足如下两个条件：一是职能纯粹，仅提供公共管理或公共服务；二是公共管理或者公共服务工作可以数量化，可以用类似于反映商品价值属性的一般人类劳动那样的计量单位衡量，消除不同单位在行业、专业技能等方面的差异，实现公共管理或者公共服务工作量的可比性。纯公益性事业单位的特点决定其基本支出（人员经费和公用经费）经费全部来源于财政拨款，其所需资产的购置费用全部纳入财政预算，其运行费用也纳入预算由财政拨付，其资产处置收益也纳入预算，作为财政收入。
（二）计算标准事业单位工作量（基本支出）经费支持额度（Q×S1×QF×SF）
标准化工作量（基本支出）经费定额（S1，Standard1）。即标准化事业单位的基本工作量（标准化工作量）需要的基本支出经费（人员经费和公用经费）。由于标准化事业单位提供公共服务的单位质量是无差别的（不考虑业务的不同，不考虑内容的不同），因而可根据标准化的工作量，测算完成某单位工作所需人员经费和公用经费数额。如100单位的标准化工作需要基本支出经费15万元。基本工作量的经费定额标准S1，理论上可用完成该工作量的人力物力消耗来测算，现实选择可以采用人均经费定额标准来代替，并根据物价变化等情况及时调整。单位职能所包含的标准化工作量的数量Q（Quantity）。某一事业单位的工作量折算成的标准化工作量。理论上应根据该单位工作的内容和规模进行测算，现实选择可以用单位的人员编制数来代替，假定人员编制是与工作量基本相匹配的，人员编制多，则工作量大，人员编制少，则基本工作量小。在现实工作中，可根据编制部门确定的工作职能、机构编制人员数额和人均经费定额来测算基本支出财政补助数额。
未来预算年度标准化工作量调整系数（QF，QuantityFactor），主要用来处理人员编制数量与现实工作量的差异。如现有的编制是50人，但目前经济社会发展和公共服务量需要的工作量需80人才能在正常工作时间内完成，那么该系数就是1.6；也可以用单位机构编制确定时的工作量与当前预算年度的工作量来计算；表示财政经费的增减比例、综合人员变化来确定。
未来预算年度标准化工作量（基本支出）经费定额调整系数（SF，StandardFactor）。主要考虑单位编制比较稳定，标准化工作量增加容易，减少难，通过系数来反映未来经济社会的发展对公共事业发展的需求变化。根据实际设定一个根据经济社会发展需要的变动系数SF（系数可以大于1也可以小于1，公共服务职能需要逐步弱化的小于1，需要加强和强化的大于1，如基础教育需加强，则系数大于1）。
（三）测算具体事业单位的财政补助事业经费基本比例（p）
财政补助事业经费基本比例（p，percent）。即现有公共服务业务占该单位全部业务的比例=公共服务或公共管理工作量/该单位现有全部工作量×100%。这是该模型下，新型事业单位的财政预算管理的核心内容，确定了该比例就可以准确定性事业单位的性质。在现实工作中，可以用财政补助收入/全部事业收入的比重来测算p，并根据职能的变化、工作量的变化进行动态调整。该比例可以准确定位准公共事业单位的性质，做到量化，实现从定性到定量的转变。
（四）测算具体事业单位的基本支出财政补助金额
明确现有人员编制数Q；明确人员编制基本支出定额S1；确定具体事业单位综合调整系数p×QF×SF；基本支出财政补助金额BG（BasicGrant）=人员和日常公用经费补助=Q×S1×p×QF×SF。
（五）测算具体事业单位的年度资产预算额
包含如下项目：
人员编制数Q；人均资产配置定额S2；具体事业单位综合调整系数p×QF×SF；标准的资产配置额1aL（assetLimit）=Q×S2×p×QF×SF；资产运行维护费用定额S3；标准资产运行维护费用补助aoe（assetoperationexpenditure）=S3×aL，如果单位的资产实际配置情况高于限额内的资产配置值，鼓励单位上交超配资产，统一调剂使用，实现资源使用的最佳效率；对于不上缴超配资产或者无法分割上交的。从预算资金上给予扣减处罚；新增资产购置费用（a），资产配置不达标，需要配置资产增加基本支出预算的；新增资产购置费用（B），资产配置不到标，需要配置资产从项目支出购置的；新增资产租赁费用（C），资产配置不到标，不采取购置和调配的，需增加基本支出市场租赁费用的单位经费补助；资产配置超标费用（D），对超标配置资产按效率标准计算的抵减预算部分；资产对外投资费用（e），对单位对外投资配置资产按效率标准计算的抵减预算经费部分；资产的折旧费用净额（F），资产配置标准所应计提折旧金额与单位实际资产配置所应计提折旧金额的差值。单位实际资产配置与标准一致，F为零；超标，F为负数，需要上缴折旧资金；低于配置标准,F为正数，作为对单位少配资产的行为鼓励。对于超年限使用的固定资产，不提折旧；年度资产预算，资产配置预算（aG，assetGrant）=标准资产运行维护费用补助（aoe）+新增资产购置费用（a）+新增资产租赁费用（C）-资产配置超标费用（D）-资产对外投资费用（e）+资产的折旧费用净额（F）。
资产管理与预算管理相结合的管理流程分析
具体事业单位的全部财政补助预算。单位项目支出经费=行政事业类项目+基建项目+其他财政项目；单位财政补助金额=基本支出经费+项目支出经费＋资产配置预算。
部门预算的主要组成部分和结构关系如图1所示。基本支出主要包括人员、公用经费支出和资产配置支出、资产运维支出。
资产管理与预算管理相结合的流程。本文中的资产管理与预算管理相结合流程是一个较理想化流程，涉及的方面非常复杂，现实中可以采取逐步推进的办法，选准突破口，分步实施。资产管理预算管理相结合的流程如图2所示。
参考文献：
1.吴红卫.国内外非经营性国有资产管理模式及借鉴.青海社会科学，2008(1)
2.财政部教科文司赴法国公共管理考案团.法国政府公共资产管理考察报告.行政事业资产与财务，2008(2)
人事调配管理制度篇8
关键词：配网调度；防误操作；智能运方；事故预案
中图分类号：tm73文献标志码：a文章编号：2095-2945（2017）20-0181-02
引言
近年来，随着扬州配电网的迅速发展，原有的配网图形管理已不能满足日益增长的配网调度需求[1]，国网扬州供电公司已实现了配网调度图形电子化管理，在现使用的配网调度防误操作系统的基础上，进一步拓展现有系统功能。当变电站全停、母线全停时，调度员需要查看每条线路及拉手线路负荷情况，选择最优路径，其过程较复杂[2]。为更好的解决该问题，我们在配网调度防误操作系统的基础上研究了智能事故预案编制模块。同时，因配网方式变化较频繁且安排量较大，为更好的帮助运方人员在未来态上安排配网方式，我们研究了智能运方安排模块。
1配网调度防误操作系统介绍
配网调度防误操作系统是专门针对配网调度工作开发的一套图形化、电子化操作管理系统[3]。它为调度员提供了友好的图形化模拟操作界面，可以直观地显示元件的运行情况，操作后的得失电情况。可以将各县、配调形式不一的配电网络图统一为电子模拟屏形式，建立多功能、智能化配电网网络图，实现在电子模拟屏基础上的诸多应用，具备网络拓扑能力，实现智能链接、链路显示、防误操作等诸多应用功能，通过为调度员提供一个图形化的配网调度模拟操作工作平台，是配网调度工作的有效辅助手段。
2系统功能架构
2.1系统结构图
配网电子图管理系统部署在三^，与pmS、omS、GiS系统建立接口，共享数据。此外，系统与pmS系统进行关联，pmS将单线图导入到系统中，实现调度管辖和非管辖设备的全覆盖。
2.2基本业务管理
（1）防误功能：系统提供基于网络拓扑的防误功能，对错误或者重要的操作给出提醒，防止误操作。（2）模拟操作位置：在电子图上可以开关拉合、挂牌等模拟操作。（3）设备快速查找定位：在电子图上可以方便的通过名称、编号等设备属性快速查找和定位设备。（4）供电路径查找：在电子图上可以方便地调出本线、供电线路、相关线路，并在一屏上显示，方便查看。（5）拓扑着色：系统自动根据电源不同，自动着色，清晰显示不同供电范围线路的颜色。对于失电线路自动显示为绿色。（6）智能操作票：系统具备基于图形的智能操作票开票方式，调度员只需要根据提示选择倒电方式和路径即可自动生成操作票，并发送至omS系统进行流转，在审核或正式发令前还可以在系统中进行模拟演示，进行安全校核。
2.3图形共享服务
（1）web图形浏览：其他部门用户可以通过web方式查看系统的实时接线方式和运行状态。（2）SVG图形共享：系统的配电网络图可以通过标准SVG格式共享给其他系统。
2.4图形管理
（1）单线图推送与接收：pmS系统单线有异动，通过单线图推送功能，推送到电子图管理系统，更新系统单线图，及时为其它功能提供信息。（2）网络图编辑与更新：通过系统绘图程序，可以编辑网络图及时更新系统图纸。（3）设备匹配与校核：根据pmS系统图模数据，实现设备iD的匹配以及连接关系的校验。
3配网调度防误操作系统高级应用的实现
3.1智能运方安排模块
智能运方安排研究的是未来态，基于当前的图形和系统运行状态，来研究未来一段时间的检修工作安排（包括母线停役、主变停役、线路出线段停役、线路中间段停役等），使用对象为运方人员（非调度员）。
智能运方安排模块实现了与omS系统的实时接口，自动读取omS系统的检修申请单，经过自动识别、自动定位，实现可视化交互式运方安排，一个检修工作安排结束后，经过确认，将运方安排内容自动回写至omS系统，然后可以接着进行下一个检修申请的处理，形成闭环流程。
当运方人员选中该停电申请单时，系统能自行定位该申请单停电前的运行方式，然后运方人员只需在图形上选择运方调整手段（停电或不停电切换），辅以SCaDa系统获取的准实时历史数据，进行最优供电方案选择、排序，自动生成运方调整的最佳方案，经过安全校核，最后回写至omS系统的运方批复中，真正实现直观、图形化、智能化的运方安排。
3.2智能事故预案编制
配网智能事故预案编制模块充分使用系统的图形数据、拓扑结构和专家决策系统，具有电网年度事故处理预案和保供电预案的智能化编制等功能，并可根据电网运行方式调整和设备的变更，及时地进行预案的更新。生成的预案保存在数据库中，实现预案的文档管理，可以随时调用预案，指导调度员进行事故处理。
智能事故预案模块用于“变电站主变失电或故障”、“母线失电或故障”、“变电站全停”、“配电线路失电或故障”、“特定区域保电”等智能故障处理方案编制，并可选择“当前变电站”或者“全部”，选择电流“昨天最大”、“一周最大”或“一月最大”。可以通过在图形上点选的形式，自动生成故障处理方案。极大的提高了调度员的事故处理速度，提升用户体验。
该模块可以提高预案编制的准确性，并且大幅度地减少调度预案编制的工作时间、使电网接线变化或新设备投运后、能十分及时地更新或补充预案。
4结束语
随着配电网规模的快速发展，配网调度的工作压力日渐增大，配网调度防误操作管理系统高级应用的研究，打通了与调度智能控制系统的实时数据接口，实现了智能运方安排和智能事故预案编制高级功能，调度员拟票更加方便和智能，负荷转供方案的自动生成也使得运方安排和事故处理更加高效，进一步地提升了配网调度管理水平。
参考文献：
[1]段.配网调度运行集约化管理分析与应用[J].通信电源技术，2015.
人事调配管理制度篇9
一个好的工作计划能使工作起到事半功倍的效果,实际工作中,要制定一份科学合理的计划实则不易。小编整理了2021人事行政年度工作计划，欢迎阅读!
2021人事行政年度工作计划范文1一、人员调配管理
本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。
及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好__年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价
为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理
结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众___，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
五、人才储备工作
根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在__年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。
六、员工职称评定、职业资格证年审工作：
随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
1、做好__年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。
2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。
按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。
七、其他人事管理工作：
1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。
2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性;
3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。
严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症.
2021人事行政年度工作计划范文2根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部计划从十个方面开展____年度的工作：
1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;
3、完成日常行政招聘与配置;
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;
9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
二、注意事项：
1、行政工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此行政人事部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，行政部将无法对目标完成质量提供保证。
2、行政工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。
自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政工作成败的关键。所以行政人事部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、此工作目标仅为行政人事部____年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。
鉴于企业行政建设是一个长期工程，针对每项工作行政部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，行政人事部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
一、目标概述
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴鉴于此，行政人事部在____年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案：
1、____年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查;
2、____年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改;
3、____年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。行政部负责整理成册归
三、实施目标注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。
组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。
因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，行政部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标责任人：
第一责任人：行政人事部经理
协同责任人：行政人事部经理助理
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，行政部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司总经理最终裁定。
2021人事行政年度工作计划范文3行政人事总务部既行政、人事、总务为一体的综合管理部门。行政管理、人事管理、总务后勤管理是公司有序规范发展中不可缺少的组成部分，成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度，为提高公司的管理水平，凝聚企业团队力量，使企业进入一个管理标准化、规范化的良好状态。
根据部门20__年的工作结合公司目前实际情况和今后的发展趋势，行政人事总务部计划从以下几个方面开展20__年度的工作，全面推行目标式管理。
1、行政人事总务部在20__年里除做好日常管理工作外，重点做好以下几方面工作：
⑴、加大后勤服务及监督力度，并根据公司实际工作情况，对后勤服务有关规章制度修改并完善，使其更加符合公司工作实际的需要。
⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型好人好事予以及时公布，通过“以点带面、以薪带誉”，促使工作质量进一步提高。
⑶、加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据。
⑷、完成日常人力资源招聘与配置。
⑸、严格执行公司各项规章制度。
⑹、规范办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。
⑺、加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化。
⑻、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。
另外加强公司广告宣传，公司网站和项目网站的维护和更新工作，配合、组织开展策划部的各项工作;
行政人事总务工作对一个正在成长和发展的公司而言，是非常严峻而重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部门配合共同做好工作的项目较多，因此需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政人事总务部工作成败的关键。所以行政人事总务部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以大力协助。
人事调配管理制度篇10
论文摘要:事业单位用人机制的改革是一项艰巨而复杂的过程,是组织的重大变革。文章的指导思想是利用公共管理学、人力资源管理、组织行为学的学科知识,探讨在新时代下,事业单位的人力资源管理变革,针对事业单位聘用制推行现状和存在的问题,提出相应的策略和建议。
事业单位是我国提供公共服务的重要社会组织。然而,随着我国国民经济的不断发展,事业单位原有的人事制度及体制已不能适应社会经济发展的需要,必须进行改革,适应时展的需要。聘用制既是事业单位人事制度改革的第一步,也是事业单位人事制度改革的基础。解决好聘用制推行过程中出现的问题,有利于推动事业单位人事制度改革,促进整个事业单位的体制改革的进行,对构建社会主义和谐社会具有十分重大的意义。
一、事业单位聘用制人事制度改革的主要内容与意义
(一)事业单位聘用制人事制度改革的主要内容
事业单位人事制度改革就是要配合事业单位管理体制改革,对事业单位进行清理整顿,明确新时代事业单位的公共服务属性,裁减、撤销功能弱化、或者市场已经培育成熟的事业单位及中介组织。在整合后的事业单位推行聘用制,发挥市场机制在事业单位人才资源配置方面发挥基础性作用。所谓人员聘用制就是事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规,在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订聘用合同,确定单位和个人的人事关系,明确单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。通过聘用制度,转换事业单位用人机制,实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变,由单纯行政管理向法制管理转变,由行政依附关系向平等人事主体转变,由国家用人向单位用人转变的一种新的人力资源管理模式,既符合国际惯例,也是对事业单位基本用人制度的重大改革。
(二)事业单位聘用制人事制度改革的意义
建立以聘用制为基础的事业单位人力资源体系,主要是要解决事业单位人事管理中存在的一些问题,建立适合社会主义经济发展的事业单位人力资源管理体系。一是由长期固定用人转为合同用人。聘用制解决了事业单位人事管理中长期存在的能上不能下、能进不能出的基本问题。根据聘用合同制,单位和个人不再是行政依附关系,而是对等的实体。双方在平等自愿的原则上签订聘用合同,根据合同规范和约束各自的权利和义务。二是优化人力资源配置。由于事业单位从某一方面说是计划经济的产物,以前事业单位的人力资源配置的主要方式是计划配置、行政手段,而市场化配置的手段比较少,往往不适应人才资源配置的经济规律和人才发展规律。这既不利于调动人才的积极性,也导致资源配置的合理性和效益受到影响。推行聘用制后,单位和个人相互选择,以市场配置为基础,实现人员的合理流动,优胜劣汰,人员能上能下,待遇能高能低,一切由市场决定,提高人才及骨干的积极性,创造出丰富的社会效益和经济效益。三是提高事业单位专业技术人员工作效率。相对而言我国事业单位的专业技术人员总数不比美国等发达国家少,但是我国专业技术人员产生社会效益却只有美国等国家的20%,必须解决体制上的问题,打破“大锅饭”,激发专业技术人员工作激情,提高工作效率。
二、事业单位聘用制人事制度改革遇到的问题
我国事业单位在推进聘用制改革的过程中,也遇到了不少的问题,其主要集中在两个方面。一是职工整体情绪不高。由于对聘用制重要性认识不足,许多职工认为聘用制是政策推动,迫不得已,不愿改变过去的一些特点和习惯,如分配制度中的大锅饭,职工用工中的“能上不能下、能进不能出”等。而且由于财政保证,在原有体制下这些聘用人员如同被圈养“绵羊”,没有危机感,也没有紧迫感,不愿改变现有的组织模式。对聘用制改革的热情普遍不高。二是聘用制走形式这是聘用制在推行中遇到的最大的问题,也是最棘手的问题。一些事业单位工作人员虽然签订了聘用合同,但是用人模式、管理机制并没有发生改变,仅仅是在原有的人事管理制度基础再签订一个聘用合同,人员管理模式没有任何改变,他们已经习惯于现有工作环境和模式,聘用制并没有产生实际效果。
三、推进事业单位聘用制人事制度改革的措施
(一)加强宣传和教育转变职工观念
在推进事业单位聘用制人事制度改革方面,改革者必须向被改革的人员说明改革的必要性及其好处,并告知他们改革的趋势不可逆转,只有配合改革,早日适应形势才不至于被淘汰出局。要联系体制改革的实际,抓住教育引导的重点,积极开展以“转制改制”为主要内容的系列教育,对职工群众要以诚相待、以理服人。让职工全面了解、深刻理解、坚定支持事业单位体制改革。特别要注意的是,要通过教育,使群众其充分认识到单位生存发展将直接影响到自己的命运。这样职工就更贴近单位、更关心单位,与单位同心同德,为经济发展努力工作。要使广大职工能从更高的角度看待改革的必然性和必要性,克服抵触情绪,树立竞争意识、提高自身素质,增强风险意识、提高竞争能力。与此同时,还要帮助职工适应变革,把职工的思想问题解决在基层,把工作矛盾化解在初期,最大限度地做好教育引导工作,保持职工队伍的稳定。
(二)选择最优的组织文化适应模式
一般来说,为减少和避免领导与管理变革后的文化冲突,在变革过程中要对原来的组织文化进行整合,根据变革的特点,结合原来的组织文化实际,选择适合变革的组织文化。因此,适应变革的组织文化必然定位于市场经济,市场经济条件下的组织文化强调竞争,充满竞争意识。不过竞争与公平二者之间并不是绝对矛盾的,它们在经济运行中既对立又统一,因为竞争产生的效率为实现公平奠定了物质基础,这一文化理念是组织成员都能够接受的,最终对每个组织成员有利。因此,将竞争与公平两者有效地整合在一起,实行坚持效率优先兼顾公平的原则,就能够重建最优的组织文化模式,以适应和促进领导与管理变革的需要。当然,与组织文化相适应,领导与管理风格也应做出调整。例如:将领导与管理的秘密性和幕后性转向公开性和透明性,营造一种民主氛围也是十分重要的。因为市场经济条件下的竞争原则是公开、公平、公正的竞争,因此变革后的领导与管理风格也应体现出公开、公平、公正的风格。
(三)加强事业单位工会的建设
工会是劳动关系矛盾的产物,在协调劳资冲突和劳动关系调整中起着重要的协调作用和救济作用。但是由于我国历史的积习以及干部人事制度管理的特点,事业单位工作人员基本和行政人员享受同等待遇,工作终身制、福利待遇的刚性化,事业单位发生的劳动关系矛盾较少,事业单位的工会组织基本上是一个缺乏竞争性的福利联合体,联合职工进行各种交流性活动的依附性部门。在事业单位聘用制人事制度改革中,事业单位工会组织必须与时俱进,以高度的政治责任感,在党组织的领导下,协调事业单位改制过程中的劳资纠纷,维护事业单位工作人员的合法权益。工会在改革中,要指导职工签订聘任合同,要注重对实际情况的调查研究,认真听取职工的意见、要求和呼声,充分发挥协调、理顺和稳定人事关系的作用。此外,工会应积极参与聘用制改革中的各个环节,特别是岗位设置、收入分配、人员分流等,发挥民主监督作用,做到程序合法、过程透明,使职工安心、放心、顺心。最后,工会要积极参加地方人事仲裁机制的建立,在仲裁中应作为职工利益的代表参加人事争议案件的仲裁,工会还应主动参与事业单位聘用制改革方案的调研,维护职工的合法权益。
(四)建立主要领导收入分配激励约束机制
完善高层次人才收入分配激励机制,是贯彻中央人才工作会议精神,体现知识、技术、管理等生产要素参与分配的一项重要措施。通过进一步完善各项激励措施,实现一流人才、一流业绩、一流报酬,充分调动高层次人才的积极性、主动性、创造性。事业单位主要领导的收入分配有较强的示范作用,建立激励约束机制,既有利于调动他们的积极性,有利于加强引导和调控事业单位的收入分配,又能增强获益员工的群体认同感,减少聘用制改革的阻力。只有主要领导和高层次人才的分配制度改革进行了实施,事业单位的内部分配制度措施才有可能真正地实行。同时也要加强财政、审计监督,严禁工资外收入的无序发放干扰了正常的工资分配秩序,引起分配不公乃至腐败产生。
参考文献
[1]顾平安.事业单位企业管理不是为了盈利[J].中国行政管理,2003,(2).