管理学里的理论篇1
能够称为管理学大师的，必须是自成一派，有自己的学说，有扎实的理论根基。而且还要有一套完整的管理哲学。他们的学说不单要对管理学界有重大的冲击，而且要让我们对世界的运作有深刻的反思。他们同时关心人类的发展。当然，他们的学说必须是有所成效的，而且是说到做到，有清晰的步骤如何做到这些成果。
管理学鲜有有用的理论
是的，彼得·德鲁克（peterF.Drucker）是当代的管理大师，但他的学说没有扎实的理论根基，也鲜有说明怎样做；品管之父爱德华·戴明（w.edwardDeming）是另一位管理大师，他单手改造了日本整个生产工业，成为首屈一指的品质大国，但他的影响范围主要停留在制造业，晚年提出的管理学，充其量只能说是一些经验与观点，除了对“变异”的看法之外，真不能算上是管理理论。竞争力战略大师迈克尔·波特（michaelporter）的五力架构或价值链等概念影响深远，但却只惠及组织的最高层主管，而且往往都会出现“战略是完美，执行是残障”的现象。提出成功者习惯的柯维（StephenCovey），固然是人所皆知的管理大师，成名著《与成功有约》热卖全球，但他并没有产出过什么扎实的管理理论。
这样说来，连这些管理大师的东西都不能称为管理理论，那么，要在管理学界产生有用的理论是多么的困难。外间流行的要么是一些经验之谈，这些经验并非不重要，它们往往都是很珍贵的，但他们并不能算是一种“显性知识”，不容易传承及复制。要么就是看似很有道理的“理论”，背后找不到什么扎实而重覆性高的因果理论（例如平衡计分卡等），只属所谓的“伪知识”。这些例子在管理学中捬拾即是，其中的绝大部分理论是“不能行动”（in-actionable）的理论。能够产生严谨管理知识的学者没有几个，能够产生一个具有普遍涵盖性的管理理论就更是罕有。为什么会这样？原因再简单不过，因为我们一直都以为我们在生产一些很有用的管理知识。我们连自已遇上的问题都不清楚，更枉论要修正这个问题。
能够点出这个问题的存在已经不容易，再能够弄明白这个现象的成因就已经算是管理学上一个伟大的成就。若然现在有人能够提出一套改变这个现况的修正方法，这个意义就显得无比深远。我认为这样的人配得一枚诺贝尔奖；而且我认为这个人就是阿吉里斯。因此，你可以想像，当我2013年11月知道阿吉里斯以90岁的高龄与世长辞时，内心那种激动、唏嘘与尊敬的复杂感受。因此，作为阿吉里斯长年的追随者，我希望能在这篇文章介绍一下其理论的可应用性以及背后的深远意义，也借此作为对这一代伟大管理学者的悼念。
介绍阿吉里斯
要介绍阿吉里斯，其实是一件既容易又困难的任务。阿吉里斯是哈佛大学的荣休教授（他于哈佛大学任教超过二十年），哈佛大学授与他教育系的詹姆士·科南特教授（JamesBryantConantprofessor）。除了教育学院外，他同时受任于管理学院。能同时授任两个学院使他成为校内非常出名的教授。就如一般美国有名的教授一样，阿吉里斯著作等身，得奖无数，还有数不完的荣誉头衔。虽然他没有以上提及的“大师”有那么大的名声，但他仍然是人所共知的“组织学习之父”。他早于1978年便与长年拍挡唐纳德·舍恩（Donalda.Sch不容易理解的“行动科学”
阿吉里斯对后人的影响，却鲜能从以上成就列表中表达出来。这正是介绍阿吉里斯困难的部分。那么，我们该如何认识阿吉里斯理论中难为人知的一面呢？且让我从管理学有大量“不能行动”的“伪知识”作为介入点开始说起。
在阿吉里斯的众多著作中，我认为最重要的一本著作应该是他于1980年出版的innerContradictionsofRigorousResearch（中名可译为《严谨研究的内在矛盾》）。阿吉里斯一直有兴趣于一个问题，就是如何产生“可行动的知识”（actionableknowledge），这种知识是指一种社会科学的知识，也是一种对人与人互动有所用处的知识。相对于自然科学的知识，自然科学家们可以用一种抽离、第三人称的角度来进行学术研究。对研究对象有越强、越严谨的控制（control），就代表他们的成果越可靠，越能产生有用的理论或知识。但阿吉里斯却在这本少为人提及的著作中指出，在社会科学的范畴里，我们用同样的手法，却很容易遇上吊诡的处境：我们越想精确地研究某一对象，得出的结果有可能变得越不可靠，产生的知识的可用性也就越低。问题并不是在科学方法不好，相反它正是阿吉里斯想办法包容到社会科学的精神。问题恰恰出现在我们背后隐藏的主导价值观上。
指出这本《严谨研究的内在矛盾》是阿吉里斯最重要的著作，是因为他的理论不再只是规范在管理学上，而是更大的社会学上。但这本书却没有收到预期应有的关注，背后的原因是因为他的理论观点太具颠覆性：他企图指出很多的社会科学知识都是带着单向控制模式来进行的，产生出来都是伪知识，都不靠谱。可想而知，这等同挑战整座学术大山。而且当被挑战的学者都没有他所要求的反思或省觉能力时，他们基本上是很难看到阿吉里斯所挑战的问题为何是一个重要的问题，甚至可能不明白他在指控什么。这一个可能是社会科学中最核心的问题。若然阿吉里斯在《严谨研究的内在矛盾》中对社会科学家们的指控是对的话，那即是说很多社会科学知识“说时天下无敌，做时无能为力”。出现这种现象的其中一个重灾区就是企业管理的现场，阿吉里斯晚年在其《企业如何接受管理忠告》中集中火力批判企业的人事主管、咨询师、培训师，甚至是管理大师的“瑕疵的建议”。
发现两套行动理论：信奉理论与使用中的理论
既然社会科学家的自觉性有如此大的盲区，阿吉里斯自己作为一位社会科学家，又是如何发现这个问题，以及他是如何应对这个问题呢？我相信有部分的功劳要归于他长年的合作者舍恩身上。舍恩本身是哲学训练出身的，他在与阿吉里斯合作之前是专注研究哲学家杜威的思考方法。阿吉里斯自述，他与舍恩于70年代在努力建构一些主管的“行动理论”（theoriesofaction）时，发现主管们虽然真诚地分享一些他们真心信奉的想法（例如开放、冒险或愿意聆听），但这些主管所描述自己的处事作风却不能在他们的实际行动中被观察（例如在会议时观察不到他们所说的开发或冒险）。这使得阿吉里斯与舍恩很迷茫，他们问“到底是在哪里出了问题？”并且差一点就要放弃他们对行动理论的研究。幸好他们从科学哲学家polanyi的“隐性知识”（tacitknowledge）中得到启发，那些主管们可能带有一些连他们都不能描述的知识，或用说“他们知道的远比他们可以描述的为多”（theyknowmorethantheycantell），因此阿吉里斯便想到那些主管们（或所有行动中的人）会否有一些连他们自己都不能描述行动理论，甚至是一些连他们都不知道自己拥有的行动理论。
结果阿吉里斯与舍恩提出了“信奉的理论”（espousedtheory）及“使用中的理论”（theory-in-use）两种行动理论。他们并且印证当人在一个具威胁性或高压力的场境中，人的行为便会出现割裂。意思是我们几乎肯定会偏离自己“信奉的一套”，在现场上出现另一套“使用中的理论”。这样，他们便能解释为何那些主管的行为会出现如此的不一致。毫无疑问这是一个极重要的发现。
高度一致的
“单向控制模式”
阿吉里斯与舍恩循着这个发现，再下一城发现当主管们出现那套“使用中的理论”时，它们有着高度一致性。意思即是说如果主管在面对压力、面对威胁时，或因为想要创新而对旧有的做法提出挑战时，他们的“使用中的理论”都会一致地出现自我防卫的特征：想要单向地控制场面；会用竞争心态来压倒对方，或如果没有胜算之时，找寻一个让自己输的可能性减到最低的位置；然后也会出现压抑负面情绪的习惯，以及用看似理性的借口来掩饰自己的不满或负面情绪等等。以上种种反应，阿吉里斯与舍恩就简单地用“第一型主导价值”（modelivalues）来表达。而且，他们从过万个个案中发现，无论被研究对象的背景有多不同，那怕是不同的宗教、种族、学历背景或职业取向，结果都是一样：他们都呈现一种“单向控制”（unilateralcontrol）的强烈倾向。
这对是另一个空前的发现，但阿吉里斯他们旋即又出现另一次恐慌。因为做学问的人都会知道，当你在建构理论框架时必然会出现适用这套理论的界限，即你不可能同一套理论放诸四海皆准。要么就是你的理论框架太简陋，太粗糙，才会令这套理论放诸四海皆可；要么就是他们发现了一个真正有如此威力的重要理论。幸运地，他们真的发现了一个社会科学上的圣杯。从那时开始，他们将这套理论称之为“行动科学”（actionscience）。
行动科学的意义
阿吉里斯挑行动科学这个名字是很有意思的。当人们习惯地使用自己的“第一型单向控制模式”时，他们都会倾向使用一种“防卫式的理性”（defensivereasoning）来为自己无效的行为辩护，或将责任推诿到其他人身上，认为其他人要为自己的失效负责任。换言之，防卫式的理性是一种“反学习”的话语范式。若要打破这种习以常的防卫理性，阿吉里斯提出”能让真相浮现的理性（productivereasoning），罗列出一些主导性条件可以令这种有效的理性得以保障。这些条件，阿吉里斯将之归纳并冠以另一个简单的称号“第二型”（modelii）。阿吉里斯的理想是，他希望能够将自然科学哲学家波柏（Karlpopper）的“可辩伪证性”的精神带到社会科学的应用上。并且认为，这种科学精神才是一种开放的真正展现，而且能帮助他们产生“可行动的知识”。阿吉里斯认为企业管理是很严重的重灾区，因为无论经理人、管理学家、咨询顾问、培训师，往往都不会留意到自己在给予建议时的内在矛盾性。根据阿吉里斯的用语，那就是一种“熟练的无能”。如此将科学的实验精神带到一个管理现场上，那絶对是一场革命。最重要的是，阿吉里斯真的能够创造出这样的环境。
阿吉里斯的行动科学一方面解决了为何企业组织不能创新、不能学习的问题，另一方面，他也将这个问题放大到更大的社会科学“如何制造知识”的层面去，指出很多学者在做学问过中，关心的只是理论的建构，根本没有顾及行动的有效性及形成这个问题背后的问题。
若然行动科学的知识如此重要，为何学习的人至今仍然不多？不幸的是，阿吉里斯的理论是不能单靠阅读就能明白，而且必须透过与阿吉里斯现场对质才能够从学习者自身的“熟练的无能”体会它的道理。这也是很多引用和研究阿吉里斯理论的学者无法明白的地方。因此对于真正认识他的理论的人来说，他被引用最多的“双环学习”理论才不是他最重要的贡献。他最重要的贡献是如何拆破组织的防卫机制，以及如何创造可行动的知识。
我的个人体验
我于2006年有幸在美国波士顿见到阿吉里斯。那时候他已八十多岁了。但他的思路仍然是非常清晰。他是我们的客席导师，上课的学员当中有大学学者、研究生、世界知名管理咨询公司的咨询师、也有另一群像我一样是自由的咨询顾问。但有一点可以肯定的，就是所有参与者都是熟读阿吉里斯著作的追随者。
管理学里的理论篇2
【关键词】工商管理;教学;危机管理处理;实践模式优化
在工商管理教学过程里要重视培养学生的综合能力，为社会发展培养综合型人才，尽管现在我国的工商管理专业发展了很多年，但是很多高校依然局限于理论学习层次上，没有重视实践教学，这样一来学生的综合素质难以提高，因此，要从现在的工商管理实际状况出发，进一步提高工商管理教学的实践性，这样才可以提高工商管理教学的水平。
1工商管理教学中危机管理处理的存在的问题
1．1过分重视理论培养，忽视了实践的引导
危机管理处理教学在工商管理教学里扮演着重要的角色，其中还配有相应的课程教学，从现在的工商管理教学来看，其依然停留在理论角度上，对于对不同情况下产生危机的原因、危机的主要表现以及危机处理方式上进行细致的分析。这种分析重点依靠课本案例实现的。这样一来，学生难以把握危机管理处理的理论体系，难以在工作里进行危机的监控和管理。对于危机管理处理工作来说，其实践性比较强，所以学生也要具有一定的实践能力，然而现在的危机管理处理上使用的是学生形成课题小组进行分析，容易出现学生仅仅是采用案例分析的套路解决危机管理处理相关案例问题，从实质看，学生仍然没有掌握危机管理处理的实践能力。
1．2危机管理处理的培养思路不清晰
对于现在很多高校来说，其危机管理处理已经初步具有思路，但是这些思路还存在不清晰的问题，没有明确学生要具有什么样的能力，也没有进一步明确学生要把握什么理论知识，对于学生自身来说，其难以自己列举危机管理处理的关键，缺乏完善的学科知识结构，导致学生自身难以应对工商管理中的危机管理处理。由于缺乏清晰的培养思路，学生的危机管理处理能力难以提高。
2工商管理教学当中危机管理处理的改革措施分析
2．1明确危机管理处理教学内容
要想提高工商管理教学里危机管理处理的水平就要明确教学内容，完善自身的教学结构，从实际的教学来看，要体现对于公共危机的处理，在社会的不断发展中，公共危机越来越频繁，其影响之大也不言而喻。因此，对于任何一个组织来说都需要具有解决危机的团队，所以在高校的危机管理处理教学里，要培养学生辨识危机和掌握危机的能力，当然最关键的还是解决危机的能力。所以教师在实际的教学过程里要明确自身的教学思路，按照当前组织运营和管理过程当中的普遍案例进行提炼，结合中外有关企业组织危机分类的有关知识，进一步提高教学的质量。
2．2优化危机管理处理教学方式
要想提高危机管理处理教学水平就要不断优化教学方式，事实上，理论教学也不是单纯的知识讲述，也要强调让学生参与进来，举例来看，在学习危机的分类内容时学生要按照课本收集相关的资料，在这一基础上提出自己的分类观点。伴随着社会的发展，潜在危机因素也越来越多，所以这就对于工商管理教学的危机管理处理提出了更高的要求，教师要引导学生自己收集资料，这样一来可以大大提高学生学习的主动性，在实际的教学过程里也不再是教师一味的讲述，有利于从根本上提高危机管理处理教学质量。
2．3改良危机管理处理教学实践模式
要想提高危机管理处理教学质量就要不断改良危机管理处理教学实践模式，事实上，学生的实践能力并不高，所以即使是进入到企业里学生们也难以直接处理危机，他们的学习只是理论上的，实践能力并不足以应对企业的危机管理处理，因此就算具有足够的到社会上实践的机会，学生也不一定会表现很多。所以，要不断优化危机管理处理教学实践模式，使学生可以加入到社团或学生会当中进行管理，同时也可以假设一个危机让学生自主处理，这样的实践教学模式更加有效。
3结语
工商管理教学过程里，危机管理处理学习扮演着重要角色，对于学生来说，要在学习的过程里不断提高自己的危机管理处理能力就要具有一定的教学体系，因此，在实际的工商管理教学实践里要从多个角度进行思考，不断优化危机管理处理的教学方法，改良危机管理处理实践教学模式，使更多的学生可以参与进来，与此同时，教师还要准备好相关的素材，不断优化自身知识体系，在这一基础上完善危机管理处理教学结构，帮助学生提高自身的能力，做到学以致用。文章通过分析工商管理教学中危机管理处理存在的问题，有针对性的提出了提高危机管理处理教学效果的措施，为高校的工商管理专业教师提供借鉴。
参考文献:
［1］解丽颖，苏永志．地方高校危机预警体系的构建［J］．中外企业家，2015(17)．
［2］陈旭辉，张．新媒体时代的高校品牌传播［J］．教育，2014(02)．
管理学里的理论篇3
校长首先要回答的问题是：教育的价值是什么？这个问题看上去好解答，然而支撑这个答案的理论却很少有人找到。或许认真去找，也能解决，但最难的是，如何找到“属于自己的理论”，即从学校土壤里长出来的理论。这样的理论是“扎根理论”，属于实践理性的范畴，最富有创造意义。
从学校土壤里长出来的教育理论，必须来自于学生，来自于教育规律之下的真实困惑。它是从教育现实的泥泞土壤中，萌发出来的最珍贵的芽。没有遇见教育困境的校长，没有在困境中“为伊消得人憔悴”的思考和历练，就不会有真正属于自己的教育理论。与此同时，教育理论的诞生及完善，只能从“改革”的实践中来。没有改革的实践，只能是重复别人的经验。
校长要回答的第二个问题，就是管理的价值是什么？也就是学校管理的理念。我认为学校管理的本质是为了提升教育的价值，例如我们学校的管理理念就是“为教育增值”。同样我们必须为这样的管理理念找到自己的理论――“文化经营理论”，使“为教育增值”的理念成为一种管理思想。何为“文化经营”？即用文化的完整方式，全面观照教育理念、教师心理、学校制度以及社会舆论，为学校的管理活动和教育教学活动营造一个优异的实施环境，使这些活动不仅能够顺利实施，而且能够实现增值，进而全面提升育人质量。
文化建构的完整方式是：悦纳，传导，诊断，坚守，创新，即“文化的五步锤炼”。其中诊断是关键，是学校文化传承创新的关节点。校长必须冷静地寻找到“校长文化”与学校“原有文化”的同质处，实现最大程度的吸纳。校长还必须冷静地分析自身文化与学校“原有文化”的不同处，要冷静地“隐藏”容易冲突的部分“价值”，择机“破”与“立”。
校长要回答的第三个问题就是：校长的价值在哪里？一句话：校长是学校价值的领导者。为了完成这样的任务，校长必须努力修炼四项专业能力：即原创思考力、行动聚焦力、制度重构力、资源整合力。这是校长实现价值领导的核心力量，也是校长专业的Dna！它应该超越课程、教学、管理等具体的领域。
管理学里的理论篇4
关键词：教学研究；教学目标；教学管理；目标管理
中图分类号：G646文献标识码：a文章编号：1671-1610（2013）02-0091-04
一、关于中心的问题
教学是大学最基本的活动。在大学里，有人事工作、学生工作、总务工作，有的还有科研工作；与这些工作相应的，就有许多不同内容的活动。在所有这些活动中，正常情况下都视教学为最基本的活动，或者说，是以教学为中心的，一切活动都应围绕着教学。少数大学也把科研视为中心。
在大学的许多目标中，什么目标最基本？学校可以有自己的各项发展目标，人、财、物各方面的目标。例如，师资队伍建设的目标，基本建设的目标，实验室、图书馆的发展目标。其中有一项培养目标，这可能是最基本的。也有关于“以培养人才为中心”[1]的提法。
“以教学为中心”和“以培养人才为中心”，这两种提法之间的关系如何？实际上，一个说的是活动中心，另一个说的是目标中心。
中心本是在一定意义下讲的。在大学里，有的院系可能以教学为中心，但大学里设置的专门的科学院（所）就可能要以科研为中心了。
在这种中心里发挥作用的主要是研究人员。他们对于课程与教学的作用是巨大的，因为，“课程开发的主体是大学的研究人员”[2]。
中国大学中还没有哪一所大学提“科研第一，教学第二”。但是，在其他国家，例如美国“伯克利加州大学提倡科研第一，教学第二”[3]。
二、关于教学的研究
教学本身也是一个研究对象。教学研究应是大学教育研究，也应是大学科学研究的一部分。
围绕着教学，有教学内容的选择问题，有教学内容的组织问题，有教学方法的讲究问题，有对教学过程的不同理解，等等。乃至于形成了关于教学的许多特定的研究领域。其中，关于教学内容的选择问题始终被人们所关注。英国教育家斯宾塞（HSpencer）专门就“什么知识最有价值”[4]做过研究，但不同的学者的回答并不是相同的，例如，纽曼（HJnewman）在他的《大学的理想》[5]，赫钦斯（mRHutchins）在《美国高等教育》[6]中就提出了与斯宾塞（HSpencer）不同的观点。帕利坎（Jpelikan）也提出了与纽曼的“知识本身即目的”不同的观点。[7]
卢梭认为，“人类的一切知识中最有用、但最不完善的知识就是关于人的知识”[8]，这是与斯宾塞迥然不同的知识观，也导致迥然不同的教育观。
斯宾塞是把教育与生活和职业联系起来的，然而，范德格拉夫（JVadeGraaff）认为：“大学的基本作用是非职业的”[9]。
与斯宾塞不同叙述的还有多尔对教学内容选择的观点，他“将科学（Science）的理性与逻辑、故事（Story）的想象力与文化，以及精神（Spirit）的感觉与创造性结合起来”，并称之为“三S”[10]。
在中国，胡适先生持的是“自然主义的人生观”[11]，因而他倾向于科学主义的教育观，在这一点上他是靠近斯宾塞的。蔡元培先生在执掌北京大学期间，所提倡的是“学术自由”，看重的则是自由学术，他的教育理念里充满了自由教育的思想[12]。
在这些研究对象中，有些是客观性范畴，有些则是主观性范畴。例如，关于教学设计的研究，关于教学目标的确立，关于教学艺术的追寻，这都属于主观性范畴。关于教学本质特性的研究，关于教学必然的运行规律的研究，关于教学要素的研究等等，就属于客观性范畴了。
关于教学管理的研究，则应当是在对教学客观性范畴有较好认识的基础上，对主观性范畴进行选择、确立并付诸于管理行为。由此看来，优秀的教学管理应当是建立在对教学内涵的深刻理解和对相应教学行为充分把握的基础上的。因而，好的大学教学管理常常由一些最富有教学经验的教授们来掌控，或由这样一些教授组成教学委员会或顾问委员会进行管理，其原因就在于此。
教学活动的重要性决定了教学管理在学校管理中举足轻重的地位，教学要素的多样性（或多元性）决定了教学管理的复杂性。
不同专业有不同的教学内容，也需要运用不同的教学方法；不同的教授，即使实施同一专业的教学，也会有不同的教学理念，作不同的教学设计；还有不同年级的学生需要有不同的教学去应对；乃至于同一年级的学生，其个性化发展无疑也是教学应予以关注的。
1632年捷克教育家夸美纽斯（aJComenius）的《大教学论》[13]被认为是系统且较为完整的教学研究著作。至今整整380年的历史。然而现代意义的大学存在了近千年，这一事实说明，虽然早已有大学，早已有了相应的教学活动，但比较系统的教学研究却出现在500多年之后。这也足见，教学研究并非是一件容易的事。
如果就学校（而不只是大学）的产生而言，历史则更为悠远。教育大辞典说学校“出现于奴隶社会初期”[14]。据此推算，学校在中国的出现大约有4200多年的历史。可是，教学理论的出现却不足400年。也就是说，教学理论只是在教学事实与活动产生之后的尾段才出现的。
三、关于教学目标
教学目标是一个主观性范畴，较之于客观性教学范畴的研究，更显现出多元化视角和多样性表述。
教学目标的事实性存在可以追溯到古希腊。苏格拉底的“认识你自己”就是教学或教育目标。
但教学目标的理论化存在则是很晚的事情了。在20世纪20年代以后的半个世纪里，由博比特（FBobbitt）到泰勒（Fwtaylor）及其学生布卢姆（BBloom），可谓对教学目标有了细致深入的研究。
布卢姆和他的学生们将教学目标“分为三个主要方面，按照他们的说法，称为‘认知领域’、‘情感领域’和‘技能领域’”。每一个领域又包含许多方面，例如，认知领域“包括知识、理解、运用、分析、综合、评价”[15]。
布卢姆所叙述的这些目标，都是基于学生发展的。其实，基于学校的，基于教师的教学目标，与基于学生发展的目标还是有所不同的。例如，教师的教学目标，就可以还包括与学生的交往目标，包括教学内容的选择目标以及其他教学建设目标。
邓小平提出的教育的“三个面向”：“面向未来，面向世界，面向现代化”[16]，这也可以被认为是一个宏观的教学目标。
事实上，除了学校、教师、学生外，还有家长们的目标，还有教学理论工作者的目标。这些理论工作者提出的目标，其现实意义就取决于当时的校长、教师采纳的情况。他们的作用是很特别的。
教学管理工作者和教学理论工作者，他们在研究教学时所取的视角很可能是有差异的。前者更多地考虑可操作性，可掌控性，便于量化，便于评价。然而，如果教学管理工作者注意自己的教学理论水平的提高、教学理论修养的增强，无疑有助于使自己的实施与操作行为达到更好的效果，建立在更自觉的行为基础上。
由此可见，教学管理工作者在实际的管理中进行经常性的教学研究是必要的，这里，既可以包含操作性的研究，又可以包含理论性的研究。
熟悉理论工作者的目标理论，例如布卢姆一类教育家的理论成果，是非常有益的。但是，任何他人的目标都不能取代真正属于教师自己的目标。
理论上的目标并不一定是个人化的，“愿景作为一系列大家所公认的目标并非意味着每个人目标的总和”[17]。
我们中国教师、中国的教学理论工作者应当有自己的教学目标研究。
在我们的传统术语中，人的心理是分为知情意三大方面的。那么，关于教学的目标也就可以从这三个方面来展开论述。例如，增长知识与发展认识能力，陶冶情感与健全情操，提升意志品格，从而完善人格。
还可以换一种说法，即让学生更富有、更聪明、更高尚。如果从人力学的角度出发，人力可分为“智力、心力、体力”[18]三大类。那么，教学目标可以顺理成章地分为智力发展、心力发展和体力发展三大目标。
也有学者提出了“培养理性、自由、道德的公民，传播知识、发现真理，践行独立、自由的大学精神”[19]作为教学的教育诉求或目标。“教育的实质与奥秘就在于挖掘和实现人的潜能，使人得到充分而全面的发展。”[20]
四、教学管理与教育管理
教学和教育这两个概念是有区别的。
有一种观点，认为在加进了德育之后才叫做教育。其实，在学校里，德育就在教学之中，并没有游离于教学之外的德育。比如说有一门被称为德育的专门课程，然而，专门课程就是以教学的方式展开的。即使有专场的关于品德问题的报告，那也是在学校课程的视野之内的。
广义的课程概念指的是学生在学校可以习得的一切文化。具体来说，课程可以在三种意义下理解：一种是“课程作为学科”；二是“课程作为目标或计划”；三是“课程作为学习者的经验或体验”[21]。
德育无论以什么形式出现，都在课程或教学之列。因而，在学校里，教学与教育的概念并无实质内容上的区别。
实际上，学校已经成为一种十分独特的机构，尤其是大学，它几乎无所不包。“人类是智慧至今尚未设计出任何可与大学相比的机构。”[22]
教学和教育的一个重要区别就是他们适用的范围。超出学校范围，情况才有所不同。例如，有关于教育的政策、方针。这些教育政策、教育方针就不能说是教学政策、教学方针。又比如，有教育财政，也不宜将其称之为教学财政。
由此我们可以看到，在社会中，教育管理与教学管理是有明显区别的，但是在学校里，这两种管理是高度合一的。在学校里，虽也有人财物的某些管理，但也大都围绕着教学进行，并且不必被称为教育管理。
五、教学目标与教学管理
教学规律与教学目标或教学管理分别属于教学研究的客观性范畴和主观性范畴。
教学目标应当具有整体性。目标都是为着学生的发展，然而，学生都是一个一个完整的人，因而，他们也应当得到完整的发展。
另一方面，对这种完整的发展也可以进行分析。按照我们对人力的理解，学生便可以从智力、心力、体力几方面去发展；按照布卢姆的分类也可以从三个不同的领域去发展。所以，整体性与局部性的恰当处理和对待，也构成了教学目标的内容。目标可以是有结构的，但又应当是在完整的人身上体现出来的结构。
也有关于教学或课程的“三位一体”[23]的观点，即人性本位、学科本位、专业本位。然而既然是本位，就不可能三者皆为本位，都是本位了，什么是末位呢？实际上，人性的维护与发展才是根本。
杜威说：“教育的过程，在它自身以外没有目的；它就是它自己的目的。”[24]这就是为教育而教育的观念，实质上，这也是人本身即目的的观念。
对目标的理解和把握显然直接影响到教学管理。目标的清晰度越高，管理的自觉度越高；目标的整体与局部结构越协调，管理的实施越容易有条不紊。
有明确目标的管理与无明确目标的管理是大不一样的。后者常被称之为随机管理、压迫管理，具有头痛医头脚痛医脚、治标不治本的性质，有很明显的盲目性。
有明确目标的管理，通常被叫做目标管理[25]。目标管理不只是有明确的目标，而且还运用目标进行管理。这与行为管理是相对的。教学中或其他活动中的目标管理，意味着主要关注往哪个方向、哪个目的去做。比如说，目标管理只是提出爬山爬到什么高度，在多少时间内到达，至于人们是从北坡爬上去还是从南坡爬上去，是穿球鞋还是登山鞋，是否借助设备等等，就不必去管了。这样，管理者更能高屋建瓴，而被管理者也能获得更大的行动空间。
目标管理在教学管理中尤其必要。教学人员需要更大的自主空间，只要目标明确，在行为上他们可以充分展示自己的行动能力，掌握设计创造的主动权。目标管理在很大程度上是保障教师教学主动权的管理。
这种管理要求管理者的目标及其系统具有先进性、适时性、可调控性。为此，恰恰更是要求管理者很用心，能审时度势。
目标不先进，目标管理的意义便不大；目标过度、目标不适宜、目标难以实现，则可能导致曲折。
目标确定之后过于频繁地变动，作用就会减小；出现目标不适宜的情况，不适时加以调整，又会影响到积极性。
同时目标也应该是便于调试，便于分解的，以便更好地适用于不同类型、不同层次的工作，发挥不同的作用。
关于目标与管理的问题，在宏观上也与我们对大学的理解有关。在博克（DBok）看来，他“把大学视为勾心斗角的外部世界的一个不受任何党派控制的论坛。”[26]这种观念显然会影响到管理的体制与形式。
布鲁贝克（JBrubacher）的观点则是，大学是“现代社会的思想库”，“是一座人类精神的圣殿。”[27]在这种观念下，大学的管理显然应当是软性管理。
总之，教学目标与教学管理有密切的关系；教学中的目标管理有重大意义，因而特别值得深入研究。
参考文献
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管理学里的理论篇5
论文关键词：亚里士多德；城邦；管理伦理
亚里士多德所处的古希腊后期，社会混乱无序，这种状况催生了他试图挽救时局的治世之道。这些治世之道：仅包含着富有真知灼见的管理思想，而且蕴涵着深厚的伦理精神，是管理与伦理的内在统一。本文试从理伦理的视角对亚里士多德的管理伦理思想的缘起；基本内涵及其理论特色进行初步探讨，以期有益于现代管理伦理的建构。
一、亚里士多德管理伦理思想的缘起
诈为西方最有学识的思想家之一，亚里士多德被认为：巳希腊哲学家中“最博学的百科全书式的学者”，他注重严谨实用，学术思想充分体现其治世之道。亚里士多德所处的希腊社会，政治斗争激烈，制度更迭频繁，社会动荡，人心涣散。这种社会背景，使亚里士多德将更多的目光投向政制建构和平息纷争上，这是亚里士多德管理伦理思想的主要来源之一。中年的亚里士多德担任希腊城邦宫廷的王子教师，为教育幼君，他曾改编荷马史诗以总结历史教训。在给青年亚历山大讲述治国之道时，他广泛搜集希腊各城邦的政制和管理体制的资料，认真研究其得失，以期能找到维持公民的“优良生活”的政制。亚里士多德认为，由于政体是公民团体和个人生活的规范，所以判断城邦公民的生活方式的善恶标准同样适用于政体。亚里士多德针对当时希腊的混乱现状，研究城邦内部的阶级矛盾，寻找化解因贫富悬殊对社会秩序的破坏，试图从体制上保障公民利益，保持政制的正义性，保持社会的健康活力。
亚里士多德的管理伦理思想的另一个现实来源，是城邦国家之间特别是雅典和斯巴达两大城邦间长期争斗的残酷现实，或者说，亚里士多德的管理伦理思想是对城邦国家之间特别是雅典和斯巴达两大城邦间长期争斗的一种理论总结。亚里士多德指出，统一的共和政体没有出现，这也与这“两邦坚持自己的政体：一个往往指使它所领导的各邦组织平民政体，另一个则就势力所及而树立寡头政体；两邦只顾本邦的便利而忽视各个属邦的利益”…有很大关系。亚里士多德通过对阶级斗争和统治集团间争斗的分析，认为因对平等的不同理解而引起的战争，造成了生产力的破坏和社会秩序的崩溃，要尽可能在有条件的城邦实行超越平民政体和寡头政体的共和政体，用各城邦内中产阶级的力量制衡平民阶级或寡头贵族阶级的贪欲，达到消弭战乱、稳定社会秩序的目标。
二、亚里士多德管理伦理思想的基本内涵及其理论特色
所谓管理，就是“人们为了实现特定的目标而对实现该目标的行为过程进行策划、组织、指挥、协调和控制的活动”“。亚里士多德的管理思想不仅包括他的“家务管理”，而且包括城邦管理和整个希腊社会城邦之间关系的调节。管理伦理是管理与伦理的结合，是“在管理活动中所形成的伦理关系及其在协调处理这些关系的伦理道德原则规范和行为活动的总和。其本质就是管理伦理的作用与管理实践的有机结合”。亚里士多德的管理伦理分为微观、中观和宏观三个层次，微观层次就是他的“家务管理”中的管理伦理理论，中观层次则是他的城邦管理过程中所运用的管理伦理理论，宏观层次则是他对整个希腊社会的城邦之间伦理关系调节的理论反思。本文更注重其中观和宏观层次的管理伦理思想和实践。总的说来，亚里士多德的管理伦理思想的基本内涵及其理论特色主要有以下几个方面：
1．人性假设前提上的“政治人”假设
亚里士多德从他所处的社会历史环境出发，对人的特性作了理论总结，提出了“政治人”假设，为他的管理伦理理论预设了前提。马克思在《资本论》中指出：“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动，都或多或少的需要指挥，以协调个人的活动，并执行生产总体的运动——不同于这一总体的独立器官的运动——所产生的各种一般职能。”“”这就表明，作为劳动者在社会化中必须接受管理和组织，才能适应大生产的需要。只要有社会劳动的地方，就必然有管理。为了提高管理效率，就要不断协调社会实践过程中的人与人的关系。如何将管理有效融人生活过程，使每一个被管理者适应社会化大生产的要求，并能互相协调，这与管理的组织目标、管理方法以及组织文化和工作理念息息相关。激励人的积极性和创造性，达到组织活动的最佳绩效，要求对人要有一个科学的认识，从而制定出符合人的需要的管理模式和激励方式，制定激励人的伦理导向、组织目标、管理方法、组织文化和工作理念。
亚里士多德的“政治人”假设具有两层含义，一是人性中具有的天然的社会性。亚里士多德认为，“人类自然是趋向于城邦生活的动物(人类在本性上，也正是一个政治动物)”…。他从单个人无法存活于恶劣的社会环境出发，推导城邦虽然在发生程序上后于个人和家庭，但在本性上却优先于个人和家庭，“个人只是城邦的组成部分，每一个隔离的个人都不足以自给其生活，必须共同集合于城邦这个整体”…。他指出，正因为人的本性中的这种合群的性情，使得人具有为整体服务的精神需要，人类在生活上互相依赖，也有乐于社会共同生活的自然性情。二是作为“政治人”的公民与城邦休戚相关。一方面公民是城邦国家的主人，能够参加各种政治活动和分享政治权利，管理公共事务；另一方面，公民自己也依赖于城邦国家的保护，为此他们有服从城邦管理的义务。公民既是管理者又是被管理者，同时作为个人的公民还是血缘家庭与城邦国家的联系纽结，使两者的利益成为一个有机的统一整体而趋于一致。“政治人”假设必然导致亚里士多德设置的城邦管理目标具有整体主义的价值导向功能，组织目标的整体性成为其管理伦理思想的一个很鲜明的理论特色。
2．整体主义的组织管理目标
所谓管理目标，就是指个体或群体行为的目的指向和所要实现的结果。在他看来，家务管理作为管理的微观层次，其目标是要使家庭和个人过上优良的生活，家庭所必须的各种物品，不仅要足够当时所需的数量，而且还得有适量的积储，以备日后的应用。这种致富方式和技术不但有益于家庭团体，也有益于城邦团体。…在这里，亚里士多德肯定了人们通过管理来达到个人和家庭追求适度物质利益的合理性，并认为这样不仅对个人和家庭，而且对城邦国家也一样有利。在城邦和家庭的关系上，他认为两者具有利益的一致性，但城邦的利益优于家庭的利益。首先，个人的物质利益诉求必须通过集体满足的方式实现，每一个隔离的人都不足以自给其生活，必须共同集合于城邦这个整体，才能大家都满足需要…，这就凸显了集体利益的优先性。其次，城邦的利益和荣誉比个人更重要。他说：“一种善或对于个人和对于城邦来说，都是同一的，然而获得和保持城邦的善显然更为重要，更为完满。一个人获得善值得嘉奖，一个城邦获得善却更加荣耀，更为神圣。”…再次，他还认为，政治上的善即是公正，也就是全体公民的共同利益。由此可见，亚里士多德理解的国家整体利益就是全体公民的利益，公民积极参与城邦管理，使个人与城邦国家的利益具有高度一致性，这是亚里士多德对社会和现实作出的正确的理论判断。基于此，他认为城邦整体功能的发挥，必须要求其社会成员服从这种整体利益至上的价值目标。但同时，亚里士多德也看到，社会上有的人“处于腐败状态而丧失了本性”，如果这种人成为管理者，其贪欲将是城邦秩序安定的毒瘤。他认为，具有整体主义理念的个人和城邦利益高度结合，在政治成为实现人的利益的重要手段的环境中，人的伦理品质的重要性才凸显出来。要维护城邦的正义，使其秩序正常运转，就必须使人的追求目标与城邦的最高目标——善相一致。因此，建构以公正为主要价值的德性主义的组织管理目标，不仅具有深刻的现实依据和社会根源，而且更是其高超的管理智慧的体现。
3．德法兼备的管理方法
在亚里士多德看来，要实现社会公正，维护共同利益，不仅需要依靠道德的力量节制人们的欲求，而且要“定立完整和良好的法规”“来约束人的不合伦理的行为。他说，幸福的城邦必然是道德上最优良的城邦，因为道德优良就意味着城邦的秩序井然，人们安居乐业。因而，要治理好城邦使其成为优良的城邦，就必须选择品德超凡的人来管理公共事务。他说：“倘使一个人业已具备充分的才能和忠诚两个条件”，也不一定能胜任公职，还需要有善德，因为缺少善德的人中很多是对“自己的私业完全了解，也很自爱，却总不好好料理他的家务”…，这种人在处理公共事务的时候会处处疏失。同时，亚里士多德还认为，公民具有统治者和被统治者双重角色，这要求公民既要有管理者的德性，又要有被管理者的德性，只有城邦管理者和被管理者都践行公正、节制、勇敢、智慧等道德规范，才能形成人与人之间的互信互助的关系，从而减低城邦管理成本。
在强调德治的同时，亚里士多德十分注意法律作为调控手段在城邦治理中的作用。他认为，城邦的管理首先必须要制订优良的法律制度。他认为，凡订有良法而有志于实行善政的城邦就得操心全邦人民生活中的一切善：惠和恶行。…”强调用法律的形式褒奖行善的人，惩戒为恶的人，威慑可能作恶的人，弘扬社会正气。亚里士多德认为，德治与法治是有机统一的。他指出，法律的实际意义就在于促进全邦人民都能进入正义和善德的永久制度，对于法律可能存在的不完备地方可以依道；惠精神加以补充。他说，“对于法律所没有周详的地方，让他们遵从法律的原来精神，公正地加以处理和裁决”…”；为了防止管理者违背伦理精神行事，“一切政体都应定立法制并安排它的经济体系，使执政和属官不能假借公职，营求私利。”…‘这种从经济制度安排上对公务员的立法监督，是制约权利腐败的大胆尝试。
三、亚里士多德的管理伦理思想的启示
由于时代和阶级的局限性，亚里士多德的管理伦理思想中还存在着一些不足甚至是错误的观点，如忽视奴隶对城邦管理目标实现的重要作用，片面强调人对整体的依赖性而忽视人的主体能动性等等。但总体来看，亚里士多德的管理伦理思想有许多独特之处值得我们反思。
1．亚里士多德将人性理解为涵盖“经济人”与“道德人”的“政治人”，益于克服企业管理中个人价值目标与整体价值目标的冲突
一方面，亚里士多德认识到作为管理对象的主体的求利欲望的客观存在，另一方面，更强调在习惯和习俗熏习下的管理对象所具有的道德属性对自身私欲的克制。人的价值不仅在于其能生产经济价值(或物质价值)，还在于他能够融人组织中学习组织文化，践行组织纪律，服从组织的整体价值目标，并在公共活动中创造精神价值。现代企业由于过多注重管理对象给组织带来的经济价值，较少强调对主体的道德价值观的培养。同时，企业整体组织的结构设置，也是专门为利益创造而设置的。其实，若将企业目标纯化为求利，不利于企业员工的责任感和荣誉感的培养，更无法激发员工强烈的道德意识，会使组织与个人缺少精神上的紧密联系。特别是企业的规模越大，个人利益与企业整体利益的契合度就越小的情况下，如何将员工的个人与企业整体的利益增加结合起来，成为人力资源管理的难题。亚里士多德提出的“政人”假设，在某种程度上，有益于我们克服企业管理中，个人价值目标与整体价值目标的悖论，只有将员工作为参与企业生产管理的主体，才能调动他们的生产积极性和责任心，员工才能将企业的命运与自身的前途联系起来考虑，从而从精神上加强企业与员工的内在联系。
2．亚里士多德强调整体效益的价值观念，益于企业文化建设
亚里士多德的整体主义，或许只是出于挽救希腊城邦而提出的价值目标，但站在企业文化战略的高度来考察，一个组织的价值导向直接决定该组织的行为规范的制定与操作，对企业员工具有规范与指导的作用。在管理对象与其工作的文化环境的互动中，企业的价值观对企业员工的价值观有着深远的影响。“理论”指出。日本企业之所以能在短短20年里赶上美国，并全面超过欧美，很大程度上是依赖于日本企业的企业文化的整合力量，独特的价值观教育使日本企业中的员工与企业联系紧密，形成风险共担、荣辱与共的命运共同体，企业员工的忠诚对一个企业的长远发展具有的重大意义，已不是单纯的经济价值可以衡量。在某种意义上，企业被塑造成非求利形象的伦理型组织，为吸引和留住优秀人才，优化企业的外部环境，实施长远的企业计划提供了极为有利的条件。
管理学里的理论篇6
【关键词】虚词教学词汇教学
【中图分类号】G632【文献标识码】a【文章编号】1674-4810（2014）24-0118-02
《高中语文新课程标准》在谈到课程目标时就明确指出，要让学生具有良好的现代汉语语感。可是，由于虚词的数量少（与实词比较而言），不能做句子的主要成分，意义又比较抽象，因而往往容易被大家忽视，这是值得注意的。那么，在虚词的教学中应注意哪些问题呢？
一反复强调虚词在语言实际运用中的重要性
如果我们把语言、文章比作衣服，那么虚词就好比是线，没有线就缝不成衣服，不懂得虚词就说不好话，写不成文章。虚词运用得当，可以使语言有条理，增强逻辑力量，充分准确地表达思维感情。例如：“办好‘八艺节’，他们忘我地工作。”“为了办好‘八艺节’，他们忘我地工作。”两相比较，后一句用上虚词“为了”，明确指出“忘我地工作”的目的，就比前一句精确得多。又如：“他三点钟就来了。”“他三点钟才来。”这两句一字之差，表达的意思却恰好相反，前者说明来得早，后这说明来得迟。再如：“你明天上学吗？”“你明天上学吧？”这两句也只是一字之差，询问的语气就完全不同了。前者，上学不上学，问话人不知道，要求对方回答，询问语气强。后者，问话人已经知道对方明天上学，或者约莫知道一些，这样问只需对方证实一下，询问的语气很弱，主要是表示关怀或客套。又如：“老张来了吗？”“老张来了呢？”这里用“吗”的表示是非问，要求对方作具体答复，用“呢”的表示特指问，包含有“老张来了该怎么办？”的意思。像这种所用的虚词不同，表情达意也就不同的例子还有很多。可见，虚词在语言运用中的作用非常重要。
二讲清楚有些音、义相同或相近的虚词之间的细微差别
例如：“不论”、“无论”、“不管”、“尽管”等四个词都是连词（“尽管”也可以用作副词）。它们在用法上，有的完全相同，有的同中有异，有的完全不同。这就要我们在教学中仔细推敲。“不论”和“无论”用法相同，可以互换，都表示无条件，常用于书面语。但“不管”跟“不论”、“无论”，就只能说用法基本相同，都表示无条件，即不受任何条件约束，但它们之间在用法上是有差别的。“不管”后面可以有“名词+不+名词”的格式，“无论”、“不论”就没有这种用法。例如：“不管冬天不冬天的，他一直不戴帽子。”这里的“不管”就不能换成“不论”或“无论”。而“尽管”跟“不管”（“不论”、“无论”）的用法却完全不同。前者用于让步句，后三者用于无条件句。让步句是表示“让步的”，就是偏句先退让一步，表示暂且承认某种事实，下一分句常用“但”、“然而”、“却”等词跟它呼应，表示转折。这样，“尽管”后面的词语就应该是确定的，不能有所选择。这是“尽管”这个词的特性，如果它的后面用了有选择作用的“或”字及疑问副词“怎样”、“如何”等，那就错了。例如：（1）尽管是酷热的盛夏或寒冷的隆冬，他们也坚持送货上门。（2）尽管工作怎样忙，他们也坚持每天晚上学习。（3）尽管台湾当局如何坚持走“”路线，如何折腾，也挽救不了他们在国际上受孤立的命运。以上三句里的“或”、“怎样”、“如何”用在“尽管”后面，都用错了，应该把句中“尽管……也……”都改为“不管……都……”才通顺。
“不管”（“不论”、“无论”）都表示“无条件”的，它要指出可供选择的几种情况。因此，后面的词语，应该是不确定的，是“有选择性”的。这是“不管”这一类次的特性。例如：（1）不管各个作者之间有着怎样的相同之处或者差异之处，反正选择和提炼，不是别的用场，而是为了表现人物，为了给人物提供表现的场合和机会。（2）而几十年来，他不管别人知道不知道，不管别人参观不参观，都是一样干。
句（1）中“不管”后面有“怎样”，句（2）中“不管”后面的“知道不知道”、“参观不参观”都是不确定的，有选择性的词语，这是用得好的。如果在“不管”后面用了确定性的指示代词“这样”、“那样”等，那就错了。例如：（1）不管这几天天气这样寒冷，他都一直坚持刻苦学习。（2）不管情况那样危急，他始终坚守在工作岗位上。这两句话里的“这样”、“那样”都用错了，应改为“怎样”。
“的”、“地”、“得”这三个助词，在口语里是不分的，都读作de（轻声）。在书面上，“的”、“地”、“得”现在有明确的分工，“的”是定语的标记，“地”是状语的标记，“得”是补语的标记。这是现代汉语越来越严密的表现。在讲语法时，这三个虚词比较好讲，也比较好学，但一到作文时就乱套了，总是顺手拈来，不加思考。这些词使用的频率高，错误的频率也很高。这就要求老师不仅要讲清“的”、“地”、“得”的语法功能，更重要的还得多讲点“为什么”。例如：（1）他摇的小船飞快。（2）我看，老师说的对。（3）严厉的批评对他有好处。如果“的”、“地”、“得”不分的话，这三句都有歧义，句（1）可以理解为“他摇的小船飞快”、也可以理解为“他摇得小船飞快”，句（2）可以理解为“老师说的话对”，也可以理解为“老师说得对。”句（3）可以理解为“严厉批评的内容对他有好处。”也可以理解为“严厉批评的态度对他有好处。”究竟作者指的是什么，要靠读者根据上下文意去猜哑谜。严格区分了“的”、“地”、“得”的用法，作者就可以根据表达的需要加以取舍，而读者也不必猜哑谜了。这样，语言不是更纯洁、更精密么？
语言学是一门现代科学，语言是随着科学的发展而越来越严密完善的。当我们阅读古代和近代作品时，既不能根据今天的用法判断过去的是非，也不能把历史上某个时期的用法搬到今天来。
三虚词的取舍和选用
一句话里，往往由于用不用虚词、选用什么样的虚词，对表情达意有着画龙点睛的作用。前面已经举了一些例句，这里再补充几句：（1）总理呵，我们的好总理！你就在这里呵，就在这里！（柯岩：《，你在哪里？》）（2）“你放着罢，祥林嫂！”四婶慌忙大声说。（鲁迅：《祝福》）（3）不认识了么？我还抱过你咧！（鲁迅：《故乡》）以上例句不用“呵”、“罢”、“咧”虚词，从语法角度说，也都是通顺的。可是，句（1）不用“呵”，悼念总理的激情就没有了；句（2）不用“罢”，语气就要弱得多，四婶不让祥林嫂在福礼上沾边的凶恶神态也就没有了；句（3）的“咧”字精确地表现了杨二嫂的不满和自我炫耀的感情。
同样的一个虚词往往在不同的语言环境，能表达不同的意境。例如：（1）他的脸色仿佛有些悲哀，似乎想说话，但竟没有说。（鲁迅：《藤野先生》）（2）他总仍旧是偷，这一回，是自己发昏，竟偷到丁举人家里去了。他家的东西，偷得的么？（鲁迅：《孔乙己》）
句（1）中的副词“竟”，是“终于”的意思，表达了藤野先生与作者无可奈何，依依惜别的深情。句（2）中“竟”是“居然”的意思。用得非常精当。孔乙己“竟”敢偷丁举人家的东西，完全是出乎人们意料的。这个“竟”字，画出了丁举人横行乡里、令人侧目的栩栩如生的形象。
四结束语
当然，虚词教学方面的课题还有很多，以上只是本人的一些粗浅意见，希望能给同仁们一些参考，对虚词教学做出更细致、更深入、更全面的探讨，以促进语言教学。
参考文献
管理学里的理论篇7
1“和平崛起”呼唤管理与管理学的科学化
自1978年改革开放以来,中国以崭新的姿态出现在世人面前。这期间,记载着中国人的酸甜苦辣,又承载着中华民族太多的责任与使命。从对“黄祸论”、“崛起论”、“”、“崩溃论”等各种评论中“韬光养晦”转变,到2003年中国领导人首次向外界明确提出了让全世界人为之一震的中国将和平崛起。和平崛起理论的提出代表我国治国理论和对外政策的重大战略思维形成,这对于国人也提出了更多希望与要求。无论在经济、文化、政治方面都需要积极支撑这一重大理论。
管理是伴随着人类实践活动发展起来的,哪里有人类活动,哪里就需要管理。在经济、政治、文化方面对于科学管理及管理学科学化方面要求更高。中国共产党带领中国人民抗击帝国主义及反动派,建立了新中国,到后来建设发展有中国特色社会主义之路,都体现了中国共产党丰富的管理学知识,在那个特殊的年代,中国共产党面临复杂的国内外形势,要管理和协调一批受封建思想和近代帝国主义资本主义压迫而具有“大杂烩思想”的老百姓(农民阶级、工人阶级、小资产阶级等),需要多么丰富与科学的管理学知识。社会发展到全面建设小康社会时期,我国综合国力已明显提高,这对于管理与管理学提出了更多新的课题,国家要和平崛起,国家要发展强大,没有科学管理思维的引导是很难有所成就的。
管理学里的理论篇8
X-Y理论
西方的工业革命在产生大批量生产、大规模企业的同时，迫切需要科学管理来提高工人的生产效率和企业的效率、效益。1911年泰勒（F.taylor）在《科学管理原理》一书中提出，企业为提高工作效率需要在运行机制上进行“工作专业化、方法标准化、操作程序化”的管理。当时的管理理论主要是针对工人动作和行为的规范，研究科学的手段、科学的工具、科学的方法，通过定额管理、物质刺激等一系列制度管理，提高工人的劳动效率。这一时期管理理论的建立，使企业管理行为从感性走向理性、从定性走向定量、从经验走向科学，从而使企业管理活动有章可循。这一时期的管理理论是以制度管理为主要内容的，被后来的学者麦戈里格（D.mcGregor）称之为“X理论”。
1932年，哈佛大学教授梅奥（G.e.mayo）通过霍桑实验证实，虽然科学管理可以找到标准的工作程序、标准的工作方法、标准的工作指标，通过奖勤罚懒等一系列管理制度去保证工人具有一定的生产率，但只有满足工人的社会需求时，其工作的积极性才能得到进一步的提高，才能创造出更高的工作效率。社会需求不仅仅是物质的满足，更重要的是工人还要有良好的人际关系，即社会、心理的满足。由此，企业管理理论研究的重心开始由制度管理转向人本管理，即企业管理要重视人的因素，要“以人为本”，重视人的社会需要、心理情感等因素对工作效率的影响。在上世纪30～60年代，以马斯洛为代表的一大批学者为此做出了许多理论建树，提出了以“需求层次论”为代表的一系列调动人的工作积极性的激励理论。这些理论被麦戈里格称之为“Y理论”。
显然，X理论和Y理论的目的是相同的，都是为了提高工人的劳动积极性进而提高生产率。不同之处正如麦戈里格所认为的那样，X理论完全依赖于对人行为的外部控制，而Y理论则侧重于依靠人的自我控制和自我引导。所以，Y理论的产生并不是对X理论的否定，而是对当时的管理理论进行了补充和完善，使企业管理的方法、手段由直线式的制度管理扩展为平面式的制度管理加人本管理。如图1所示。领导行为四分图和管理方格理论都是以此X-Y平面为基础的。
70年代，莫尔斯（J.J.morse）和洛希（J.w.Lorscn）根据权变的思想，以系统的概念研究管理对象的复杂性，在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出了一种既结合又不同于X理论和Y理论，主张权宜应变的新的管理理论――超Y理论。该理论认为，不论是X理论或者Y理论，没有一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据不同的具体情况，灵活地采取相应的管理措施。也就是说，不论制度管理还是人本管理，都是企业的管理手段，两者如何运用要视企业和管理对象的具体情况，孰优孰劣，不能一概而论。
Z理论
日本经济在二战后的六七十年代，发生了突飞猛进的增长，一跃进入发达国家的行列。鉴于美国企业面临日本企业的严重挑战，一批美国学者在70年代把管理理论的研究重点转向总结日本企业的成功经验。在比较了日本企业和美国企业不同的管理特点，将日本的企业文化管理加以归纳之后，美国学者得出结论：日本企业管理的优势和核心在于其有一种巨大的精神力量在起作用，那就是企业的价值观和企业精神。日本企业管理实践出现的这一新的事实，被美国的管理学家们率先提到理论层面加以认识，在1980年代初相继出版了一系列的理论著作。这些著作都谈到了氛围、使命、价值观念、信念等“软”因素在企业管理中的重要作用。
参照X理论和Y理论，日裔美国学者威廉？大内（williamouchi）在1981年出版的《Z理论――美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中提出了所谓的Z理论。Z理论所研究的内容为人与企业、人与工作的关系，强调的是管理中的文化特性，强调要充分发挥文化在企业管理中的作用。自此，文化管理的理念开始被管理学家广泛认同，并日益渗透到传统的管理理论之中，成为企业管理理论一座新的里程碑。
由此可见，文化管理也是在已有的管理理论基础上发展起来的企业管理的一种新手段，它并不否认制度管理和人本管理的作用，而是对这些管理理论的补充和完善，是将文化因素揉进了制度管理和人本管理。这样一来，企业管理的方法、手段由制度管理、人本管理构成的平面式管理进一步扩展为由制度管理、人本管理、文化管理构成的立体式管理，如图2所示。
管理学里的理论篇9
深化认识劳动和劳动价值论是重大理论问题，具有非常重要的意义。现实中，科技、管理人员收入过低的问题非常突出，深化认识劳动和劳动价值论就是针对这个问题提出来的，深化认识就是要解决这个问题。但是，近两年来深化认识的结果是什么，解决问题了没有？近两年来经济学家们几乎达成了一个共识，即肯定科技、管理劳动是创造价值的。应当肯定，经济学家们确实付出了很多劳动，在近两年时间内有成百上千人写了成千上万篇文章说明科技、管理劳动是创造价值的。如果在经济研究的范围内做一个流行话语统计的话，科技、管理劳动创造价值的说法肯定是能上榜的。但是，问题在于，它针对的问题是什么，能解决问题吗？
我们认为，肯定科技、管理劳动创造价值没有针对性，仅仅认识到这一点还解决不了科技、管理人员收入过低的问题。要解决他们收入过低的问题就要解决价值量的计量问题，否则解决不了价值量的计量问题你怎么能解决他们收入过低的问题呢？比如说，某一普通车工月工资收入1000元，同一单位的一个科技人员月工资收入1001元。在这里，人们实际上并没有否认科技人员是创造价值的，要不然怎么会给他支付工资，甚至比普通工人还多1元呢？这个事例有些极端，科技人员的收入仅仅多1元，但是实际情况就是这样，你说科技人员收入低不符合事实，但是多得非常有限，微乎其微，远没有反映他们付出的劳动。这里的问题在于给他们的过低，这里的关键不在于他们的劳动创不创造价值，甚至也不在于创造的多不多，而在于多多少，在于数量的计量问题。如果仅仅认识到劳动创造价值，而无法解决价值量的计量问题，那么按照他们的认识还是无法解决科技、管理人员收入过低的问题。比如说，汽车厂的某个车工、某一经营者或科技人员都创造了价值，但是他们分别创造了多少？他们个人不能独立地生产产品，他们创造的价值都凝结到汽车里面去了，从汽车当中计量出某一劳动者创造的价值是办不到的，你可以说科技劳动创造了价值，甚至可以说创造了很多价值，但是究竟创造了多少，你却无法知道。你不知道他创造的价值，怎么能体现出他个人的利益，怎么能解决他们收入过低的问题呢？当然，我们不是说科技、管理劳动创造价值的说法有什么错误，它是符合事实的，因而是正确的，但它没有任何针对性，对于解决现实问题而言是毫无意义的。当然，专利产品是科技人员独立生产出来的，对于专利产品的价值是能够计量的，但是对于专利产品只能说它包含了价值或具有价值，而不能说它创造价值。
现在，经济学家们是一边倒，众口一词，都说科技、管理劳动创造价值，就好象有人在说科技、管理劳动不创造价值似的。实际上，现实中并没有人说科技、管理劳动不创造价值，可以说一个这样说的也没有了。在没有人说科技、管理劳动不创造价值的条件下成千上万遍地说科技、管理劳动创造价值有什么意义呢？这就好象大家都说太阳从东方升起一样（相对于地球的自转），它肯定没有错，但是没有任何针对性，它不过是阐述了大家都认知了的事实而已，这样的说法是没有现实意义的。如果有一个人说太阳是从西方升起的，那么说太阳从东方升起也是有意义的，因为它能够纠正错误认识，确立正确认识。但是，现在一个说太阳从西方升起的也没有，在这样的条件下说从东方升起有什么意义呢？我以为，这是无的放矢。
当然，否认科技、管理劳动创造价值的事确实有过，但那都是过去的事情了。有过的事情不能否认，我们确实贬低过知识分子的劳动。最早可以追溯到孔夫子，他说四体不勤，五谷不分就是贬低知识分子劳动的。后来，受计划经济体制和苏联经济统计方法的影响，第三产业劳动者创造价值这一点曾经被否定过。再后来，在“极左”思潮泛滥时期知识分子被贬得一文不值了。但是，现如今还哪有人否认知识分子的劳动创造价值了？否认知识劳动创造价值是很久以前的事了，现如今已经没有人否认知识劳动创造价值了，这时候成千上万遍地说知识分子的劳动创造价值有什么意义呢？我看，这好象有点打死老虎的意思。
另外，仅仅这样简单地认定科技、管理劳动创造价值甚至创造很多价值，好象也没有什么说服力，很难叫人相信。我们的理论家们似乎以为，只要反复说就能解决问题，而且以往也确实有过这样的经验，比如大家都说在分配方面要向一线倾斜，后来真的就向一线倾斜了。但是，这样的结论是靠不住的。因为你昨天说一线工作岗位又苦又脏又累，工资应当向一线岗位倾斜，今天又说向二线的科技、管理人员倾斜了，其原因可能是他们操劳、费心、艰难等等，也有一番道理，但是它们之间自相矛盾。一时一个理，究竟应当向几线倾斜，还有没有一个客观的标准了？这里的理由是可以随意说明的，完全没有一个客观性的标准，这样的说法和做法都是不可靠的，所以今天你能向一线倾斜，同时也就意味着明天又可以向二线倾斜。今天向你倾斜过去，明天再向我倾斜过来，结果是轮番倾斜，翻来覆去，反复无常。这就象家长偏爱自己的孩子那样，今天可以偏向老大，明天又可以偏向老二，偏向谁完全是主观随意的。你可以随意偏向，谁还能信你说的了，这样的说明还能叫做科学的理论说明？我看这不能叫做科学理论，而只能叫做不负责任的主观想象而已。
在市场经济体制下，劳动是具有价值的。当我们认识到劳动具有价值以后自然就能够知道，工资是劳动的价格，是劳动价值的表现形式，它应当以劳动的价值为基础，应当通过竞争过程形成，这样工资就能反映劳动者付出的劳动了。通过市场形成工资，这一点在私营企业、外资企业当中已经实现，在真正实行了现代企业制度的企业中也已经开始实现，在这些地方科技、管理人员收入过低的问题已经趋近于解决了。在这里，不管是一线的，还是二线的，普通工人也好，科技、管理人员也好，都能各得其所，个人所得都能与其付出的劳动相对等。其奥妙何在，这里的基本经验就在于无论是普通工人，还是科技、管理人员和企业之间都是通过市场联系起来的，各类劳动者根据自己付出的或能达到的绩效提出工资要求，企业则根据对各类劳动的需求和自身的能力提供福利条件，双方通过谈判确定工资，这样工资就和劳动联系起来了。这必然会成为社会主义市场经济中的普遍现实，其要点是各类劳动者和企业之间是通过市场联系起来的，工资通过谈判确定，这与传统计划经济体制下统包统配的劳动制度和行政部门决定工资的分配制度是根本不同的。简单一点说，就是承认劳动具有价值，通过市场实现劳动的价值，从而就能使工资和劳动挂起钩来。承认劳动具有价值，这是一种理论创新，这是解决问题的关键。理论家们深化认识劳动和劳动价值论应当从社会主义市场经济的普遍现实出发，对劳动交换过程做出新的理论概括，从而推动理论认识的深化，这样才能从根本上解决现实问题。否则，抛开市场经济的实际，以计划经济体制下的长官形象自居，主观地说向一线倾斜，或二线倾斜，都是不可能解决问题的。
在这里，作为理论工作者不仅要说明自己的基本结论，而且还要说明得出这种结论的理论根据，说明它是针对什么问题提出的，按照这样的结论指导实践能够得到什么样的结果，说明它们之间的逻辑因果关系，特别要说明实现目标的具体形式，应当具备什么样的约束条件，如果不出现预期的结果将会说明理论本身存在什么问题，怎么矫正理论的问题，总之应当使之能够操作和检验，这样才能使理论具有实用性，才能解决实际问题。这里的要点是，理论本身应当具有检验程序，是可以接受检验的。如果有了一个检验程序的话，“黑板理论”立即就会显现原形。真正的科学研究都应当有这样一个程序，甚至可以说只有具备了检验程序的理论才能算是结构完整的理论。但是，我们现在好象还没有形成这样的规范和习惯，理论文章还象“文革”大字报那样，既无需检验，也不需负责。
张五常先生在说明《佃农理论》的成书过程时特别强调了理论的检验问题，他在这方面也花了不少功夫。现在看来，张五常先生在理论研究中设置检验程序实在是太重要了，这样的理论是能够切实说明问题的。否则，就是说不清道不明的，说向一线倾斜时振振有词，说向二线倾斜时也是有理有据。这样的理论有什么科学性可言，怎么可能解决实际问题呢？
肯定科技、管理劳动创造价值的说法既不想解决问题也解决不了问题，它脱离实际又拒绝检验，你说他是不是“黑板理论”？
那么，它何以能够风行呢？
本来，理论应当为现实服务，现实也需要理论的指导。制定政策，进行决策都需要理论的指导，只有有了科学的理论才能制定正确的政策，只有有了科学的理论才能做出正确的决策。但是，现在的理论研究远离现实和政策，和决策过程也搭不上街。搞科研的只要发表文章就行，好象根本就没有“检验”那样一个环节，文章一经发表，科研项目就算结项了。人们写文章主要的目的是用于评职称，是评奖获利，至于是否能够解决问题，只有老天知道。社会科学评奖、颁奖也很省事，没人问你质量好坏，也没人问你能否解决问题，只要是在某一个级别的刊物上发表的，就给你发奖金。在这样的条件下那些“黑板理论”自然就会风光流行了。现在的行政决策多数都是领导主观决定的，主要精力是在追求“政绩”，而非解决现实问题，所以也就不在意理论研究，如果有了问题，只要采取一些“倾斜”性办法应付一下就行了。在这样的条件下，怎么可能进行深入的理论研究呢？在革命战争年代，国内有国民党的反动统治，外部有日本帝国主义的侵略掠夺，理论正确与否马上就可以做出检验，而且是血腥残酷的。在这样的条件下，只有那些真正反映中国实际的文章才能风行，而那些“黑板理论”是没有存身之地的！但是，现在的条件不同了，现在是天下太平，领导决策并不在意有什么科学根据，科学研究似乎也就没有什么意义。如果实践效果的好坏都有严格的检验程序和有人为之负责，也不会有那么多主观的偏离实际的决策，决策者就会要求理论解决问题，在那样的条件下“黑板理论”恐怕也就没有安身之所了。现在的环境和条件好象还不是这样，所以“黑板理论”就可以风行无阻了。
管理学里的理论篇10
关键词：多元文化；萨提亚冰山理论；班级管理
有学者指出，当今的社会“所有人都生活在一个多元文化的世界中”，因此，如何培养能够在多元文化背景下与学生进行有效沟通的教师，“是对教师教育的最后挑战”。现在是一个多元文化的环境，教育也需要在对多元文化的认同中进行。特别是网络开放、舆论自由的当代，由于多元文化的影响及网络的发展，大学生有了更加开放的行为空间和思维空间。目前这种现状使得来自各地的大学生不仅在生活方式上有差别，而且他们的价值观，以及对待事物的解读方式有较大的差异，这给高校的管理工作带来了一定的困难。因此管理工作也必须在这种多元文化的影响下开展。
一、国内高校学生管理现状
目前国内高校的班级管理是在各学院书记、辅导员与班主任共同协作下进行的，学校学生会和各个社团也对学生的管理工作起到一定的辅助作用。但是，目前高校的学生管理工作形式较粗放，辅导员由于大量的事务性工作很难投入到学生的教育和咨询工作中，而班主任的管理工作也是针对整个班级进行。班会趋于形式的较多，内容空乏且教育意义甚少。班主任虽然也会对学生进行教育但是更多意义上像是救火队，哪里失火扑灭哪里，其实更多时候只是解决了表层问题。在学生成分多元的背景下，只解决表面问题的处理方式，只会让班主任觉得学生问题层出不穷，班级管理工作烦琐、压力大。
二、萨提亚冰山理论内涵
萨提亚冰山理论认为每个人都有一座冰山，个体能被外界看到的行为表现或者应对方式就像露在水面上的很小的冰山，而隐藏在水底的巨大的冰山是人们行为被自动化了的内在，这一部分经常被人们压抑或者忽略。萨提亚把人的冰山分成七个部分，从上到下分别是行为（行为、故事内容）；应对姿态（讨好、指责、打岔、超理智、一致性）；感受（喜悦、兴奋、着迷、恐惧、悲伤），对感受的感受（对感受的决定）；观点（信念、假设、主观认识）；期待（对自己、对他人、来自他人的期待）；渴望（被爱、被接纳、被认同、有意义、有价值）和自我（生命力、精神、灵性、核心、本质）。冰山越往底层越会反映一个人生命的本质，而在萨提亚看来人们生命的本质是相同的。
萨提亚冰山理论透过这七个层面揭开人行为背后的秘密，到达个体行为的原点。比如，一个学生经常喝酒，这是行为，这个外在行为下面蕴藏着被忽视的感受，也许是失望也许是愤怒；学生采取喝酒的方式不直视问题而是采取麻痹自己的方式应对姿态是打岔；这背后有他没有被满足的期待；更深一层是一种没有被满足渴望，一种人类共有的渴望既被接纳、被认同被爱的渴望，而这个往往是由学生的成长经历所决定的。最后就是冰山的最底层自我，这里的“自我”理解为生命力，就是要活下去的意愿，一种强烈的蓬勃发展的力量。作为管理者如果能够看到学生行为背后那些要表_的渴望，就不会总是盯着问题本身，而是用学生的角度看问题，然后引导他们了解自己，引导学生看到自己的期待和渴望，那么管理的工作就会更能触动学生的内心，学生才会发生根本的转变。
三、多元文化环境下冰山理论在高校班级管理中的运用
在多元文化背景下，萨提亚冰山理论是高校班级管理工作很好的一个工具，这个工具让我们透过烦琐复杂的表象行为，或者不同文化所带来的障碍可以直接看到每个生命体对生命本质的一致追求，即被接纳、被认同。这样高校班级管理者就不会忙于表层努力，而会使管理工作真正走入学生内心，深入探析学生行为背后的期待和渴望，使学生发生根本的转变。
首先，管理者要对自己的冰山有清晰的了解，才能在管理中做到与学生真情互动，一座冰山影响另外一座冰山。所以，管理者应该有较完整的萨提亚冰山理论知识，对自己行为和情绪及应对姿势和渴望十分了解。其次，应该明白自己是在多元文化环境下进行管理，学生因为来自不同的环境会在价值观念上有较大的差异，然而根据冰山理论他们的内心最深处所渴望的被爱、被认可、被接纳是一致的，所以本质上大家一样。班主任要发挥主要作用，因为班主任是一个班级建设的核心领导者，班集体是学生最核心的归属，因此班主任对班级成员的疏导效果会更明显。班主任应该利用班会的时间和一些碎片时间努力做到和班里的每一位学生用冰山理论深入交谈。最后，管理者应该学会整体地看待学生而不是只看到问题和情绪，引导学生发现自己的期待和渴望，发现自己的自我价值，并让他们意识到现在是该对自己负责任的时候了，自己要肩负起自己内心的建构和成长的责任。
参考文献：