短期培训的平面设计篇1
一、党校开展短期教育培训面临的情况和特点
（一）党校短期教育培训适应大规模培训干部和各类人才的迫切需要，有空间有对象。
按照党中央的要求，创建学习型政党、学习型社会，为全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化建设提供思想政治保证、人才保证和智力支持，需要大规模教育培养干部和各类人员。但是从我们国家当前干部教育培训工作的现状看，有以下几种情况：1、由中央组织部和各级党委组织部门按分配计划选送到党校、行政学院等干部培训教育机构进行脱产学习的学员名额十分有限。据了解，每年各省由组织部门按计划选送到中央党校学习的干部人数约100人左右，而且选送学习干部的级别不同、班次不同、在校学习的时间也不同。2、一部分中央国家机关、大中型国有企业没有自己单独的培训机构，或者有培训机构但师资力量、教学设施都和应达到的要求有一定差距。3、在中组部《干部教育培训工作条例》和《关于加强和改进企业经营管理人员培训工作的意见》颁布后，各级各部门党政机关、国有或民营企事业单位十分重视本单位管理人员的继续教育培训工作，积极性非常高，划拨专项经费，设立分管领导和人员专门负责培训工作。各级干部和各类人员希望参加继续教育学习的迫切需求，为党校开展短期教育培训工作提供了广阔的前景。
（二）党校开展短期干部教育培训要适应系统学习的特点。
从近几年培训工作的实践看，各地区各部门各单位选送干部参加党校短期教育培训的需求很高，短期教育培训与党校计划内班次不同的是具有系统学习的特点。比如，为不断提高党校系统教研人员的教学科研水平，深入贯彻学习和领会党中央的重大方针政策，每年在党中央举办省部级领导干部重要专题研讨班后，中央党校都要举办党校系统教研人员专题研修班，请资深的专家学者授课，反映较好。国家质检总局每年定期在中央党校举办质检系统司局级领导干部理论培训班，聘请中央党校学者和国家质监总局领导授课，集中对各省局副局级以上领导干部进行培训。中铁工程集团公司党委组织下属各公司领导干部进行集中培训。河南鹤煤集团党委在保持共产党员先进性教育活动中连续举办二期培训班，培训各矿业公司的党委书记和总经理。还有各级党委组织部组织的领导干部培训班，宣传部组织的宣传干部培训班，统战部和工商联组织的企业负责人培训班，妇联组织的妇女干部工作培训班，以及教育系统、地税系统、银行系统等等专题培训班都是党校开展短期教育培训工作的主体。这种成系统学习的培训班特点是：1、参加培训人员情况相对比较整齐，差距较小，教学目标明确；2、参加培训人员有相似和熟悉的工作领域和工作经历，容易相互沟通交流；3、授课、研讨、教学组织和教学管理针对性强，培训效果好。
（三）针对性和实效性是短期培训教学的特色。
针对一个系统的干部和管理人员，结合当前党和国家的有关大政方针政策和本地区、本部门、本单位的实际情况，适合参加培训人员学习需要、接受程度和时间要求，有针对性地组织教学，认真设计、安排教学课程和教学活动，是党校短期教育培训工作保证质量的一条重要经验。近年来中央党校按照中央关于党校工作的重要指示精神，为进一步做好干部教育培训工作，深化教学改革，为计划内班次学员开设了许多适应不同层次干部和各类人员教育培训的新课程和新专题，并在教学实践中不断完善，这些都为开展短期培训，创新培训内容，提高培训质量提供了重要的保证。北京及各省重点高校、国家研究机构的优秀专家学者，为开展具有系统性、针对性的培训教学提供了充足的师资力量。中央国家机关各部委、各系统的领导干部有深度、有宽阔视野的国内外形势通报、国家政策解读和情况介绍，成为教学内容的重要补充，对参训人员开阔眼界、了解国情有很大的帮助。
二、开展短期培训工作有利于党校资源整合和队伍建设
（一）发挥党校政治理论教学优势。
党中央根据“十一五”时期经济社会发展需要和干部队伍的实际，提出要把政治理论培训作为首要任务，全面加强政策法规、业务知识、文化素养培训和技能训练；把干部教育培训的普遍性要求与不同类别、不同岗位干部的特殊需要结合起来，调动干部的积极性和主动性，增强教育培训的针对性和实效性。从目前干部教育培训情况看，党校在对党政机关领导干部政治理论教学方面有着普通高校和科研机构不可比拟的优势。比如：1、每年党中央在中央党校举办的省部级主要领导干部专题研讨班，为党校教研人员及时了解党和国家最新的大政方针政策提供了得天独厚的条件，党校教学部门为计划内教学活动及时进行的教学组织、教学调整和教材编写，都对计划外短期培训的教学工作提供了有利的帮助。2、认真贯彻落实、曾庆红同志对党校工作的指示，使党校教学人员充分认识党校所肩负的重要任务和崇高使命，坚持“党校姓党”的原则，严格党校课堂纪律，从政治上保证党校的教学质量和课堂秩序。3、大批有实际工作经验的领导干部学员从基层带来的研究成果，党校在教学改革中开展的研讨式教学、案例式教学实践，都为教研人员提供了丰富的科研内容和课题，也为计划外短期培训课程带来了丰富的授课内容和题目。
（二）锻炼党校教学队伍，提高党校教师的知名度和影响力。
每年由中组部按计划选送进中央党校学习的学员，都是一定级别的领导干部。因人数有限、班次有限、课程有限，所以，党校教学人员的授课时间、上课堂次数也是有限的。特别是一些新的科研课题和大量的调研成果，尽管倾注了研究人员的大量心血，但由于党校教学的特殊性，新课题或较为专业的理论课程上课堂是有局限的。比如关于非公有企业的现代企业制度改革、企业管理、企业文化建设方面的课程就很难上课堂展开讲。有针对性的短期培训方式，为党校教学人员提供了很好的创新培训内容的机会和平台。几年来，许多教师在短期培训班的授课中，通过互动教学，不断完善自己的研究成果，改进和提高了讲课水平，大大提高了党校教师的知名度和影响力，取得了良好的社会效果。
（三）充分利用党校资源，提高了后勤服务水平和经济效益。
在党中央和国家有关部门的关怀和支持下，中央党校近些年教学硬件设备条件有了很大改观，学员的食宿条件、教学设施和体育活动场所都有了很大改善。同时，党校还培养了一支优秀的后勤服务队伍，凡在党校学习过的学员，对此都有深刻的印象。党校的信息化教学水平也有很大的提高。这些都为党校开展短期教育培训工作创造了非常有利的条件。因此，在假期和计划内学员学习空当期间，充分利用党校资源开展短期培训，可以起到社会效益和经济效益双赢的效果。
可见，短期教育培训工作是在新形势下发展党校事业、拓宽培训渠道的一项重要工作，是贯彻《条例》精神适应大规模干部教育培训的一项重要工作。我们认为，可以采取多种办学形式，整合培训资源，开辟广阔的发展空间。例如可以制定相对长期的教学计划，利用党校系统远程教学设备，定期举办专题培训班或师资培训班；可以和国家有关职能部门合作，举办有关技能培训或资格认证的培训班；可以与全国性的社会团体和机构合作，举办针对某一领域行政管理人员、企业负责人的培训班；可以和国家有关部门合作申请国外资助的具有公益性的人才培训项目；可以和国外教育机构共同设计实施有关管理领域的培训计划和培训项目等等。
三、关于短期教育培训工作的管理
党校短期教育培训工作作为党校工作的一部分，必须按照“从严治校、从严施教、从严管理”的要求加强管理，逐步推进工作的科学化、制度化、规范化。目前短期教育培训工作中还存在着整体性计划不够，教学内容针对性和创新性不够，教师参与的积极性有待提高，对合作办学的管理有待规范等等情况，需要加强管理。可以从以下几个方面入手。
（一）加强教学管理
加强教学管理、提高教学质量是短期教育培训中的重要工作。教学管理应该抓住政治性、系统性、艺术性。1、政治性，主要是指在教学安排、课程设置、师资选用等方面，要认真贯彻和落实中央党校领导的重要讲话精神，始终坚持和全面落实党校姓党的原则，把好教学关、管理关。2、系统性，是指在教学安排中，要根据培训班学员的不同情况，因材施教，针对不同地区、不同层次、不同部门、不同系统的学员，认真设计课程，发挥校内优势与利用校外师资相结合，政治理论课程与相关业务课程相结合，讲课与研讨相结合，在强调“宣传有纪律”的同时，鼓励对现实重大问题的研究和探讨，以达到最佳教学效果。3、艺术性，是指授课教师的讲课技巧和课堂效果。计划外短期培训必须注重授课教师的讲课艺术性，吸引学员喜欢听课、愿意听课，使学员在有限的时间内获得更多学习成果。
（二）加强财务管理
党校开展短期教育培训的费用收取和支出，必须严格执行国家和党校财务制度的有关规定，提高遵守制度的自觉性，避免不规范行为的发生。
（三）加强对学员和合作者的管理
做好短期教育培训工作必须树立政治意识、大局意识，按照“三从严”的要求，时刻注意维护党校的声誉和形象，坚持政治效益第一。对短期培训班学员要按照党校的规定严格管理，要求学员遵守党校的各项制度规定。对合作办班的单位要严格把关，如果发现有违校纪律和要求的行为，要立即制止和停止合作，以免有些人利用党校的名义乱招生、乱收费，给党校的声誉造成不良的影响。
（四）加强制度管理
短期培训的平面设计篇2
关键词：短期培训 互动 互动教学 教学方法 激励循环
从改革开放至今，我国的短期培训已经渗透到社会的各个职业培训中，为社会的发展发挥着不可或缺的重要作用。然而，短期培训毕竟也是一种相对独立的教育过程，无论是职业学校还是社会专门培训机构都存在着培训质量有待尽快提高的深层问题。在我国，尽管有比较完善的学历教育培养学校，但很少有为短期培训或机构培养培训教师的，致使教学方法成为短期培训工作的“短板”。笔者结合本人所在学校开展贫困村劳动力转移就业培训的多年实践，着重探讨了在短期培训中开展互动教学应注意的问题，通过搭建互动教学激励循环网络，找到适合短期培训的教学方法，以提高短期培训的教育教学质量。
一、对互动问题的挑选——发现学员的学习兴奋点
在当前的短期培训中，培训教师受传统教学的影响甚重，通常都是处于教育者的绝对角色，完全忽视了培训学员对所学的知识和技能的接受能力，往往出现这样的情景：要么为了完成既定的教学内容“满堂灌”，要么让培训学员死记硬背各种资料和答案，缺乏师生互动，令培训学员不知所云、无所适从。要从根本上改变上述情况，就需要在培训中开展互动教学，让师生之间形成互动，进一步形成良好的学习氛围，有效地激发培训学员的学习积极性，提高课堂教学效果。挑选合适的互动问题，是互动教学正确开展的条件和基础。
在短期培训中，要使培训学员能真正全身心地投入到培训学习里，就必须让学员们面临他们自身觉得有意义或易于引发体验和联想的问题，也就是说，让培训学员直面与他们有关的现实问题或将来可能会遇到的问题。作为开展互动教学的培训教师，在突出互动教学特点的同时，还必须把握当前的教学热点。培训教师应该选择大部分培训学员熟悉的，最好是热点和关注度高的问题进行互动，这样有利于培训学员形成“兴奋点”。如果互动问题生僻，培训学员不熟悉，互动教学就可能开展不起来。由此可见，互动问题的挑选是十分重要的。在短期培训中，为了保证互动教学的实施，培训教师在课前应该根据培训对象和教学内容，精心挑选和设计合适的互动问题和环节，通过精心准备，发现培训学员的学习兴奋点。
二、对“双向互动”的把握——抓住学员的学习兴奋点
教学有法，却无定法。在短期培训中，教学“无法”恰恰是突出的问题。互动教学与传统教学相比，最主要的差别体现在“互动”两个字上。要想真正做到师生之间的“双向互动”，教师的主动与培训学员的主动应该彼此交替、双向输入，营造出“多言堂”的氛围。然而，要在课堂上做好师生之间的双向互动，其实并不容易。在短期培训中，培训教师要把握好师生之间的双向互动，否则就无法抓住学员的学习兴奋点，达不到互动教学的效果。
所谓教师的主动，就是培训教师在双向互动上应有所突破，他们不再是在课堂上机械地简单设问、提问回答，也不再是简单地在教学结束后留下几分钟等待学员提问，而是“主动出击”，精心地设计和准备互动环节，充分地考虑培训学员的认知水平，合理设计教学活动，包括教学环节、课堂提问以及教学任务都根据实际情景及学员的水平来展开，提高了培训学员的学习热情，同时拓展了学员们的思维，培养了学员们发现问题和解决问题能力，进一步提高了短期培训的教学效果。当培训教师的教学活动能抓住培训学员的兴奋点时，往往能将学员们的被动学习转变为主动学习，从而大大地激发学员的学习积极性。学员们带着极大的学习激情去学习并掌握相关的理论知识和操作技能，就能够取得很好的学习效果。正是通过培训教师的主动突破，才能够真正做到师生之间的双向互动，使互动教学取得很好的教学效果。
三、对互动教学成果的巩固——维持学员的学习兴奋点
在短期培训中，随着培训教师设计和挑选互动问题，发现学员的学习兴奋点，师生之间形成双向互动，培训教师抓住培训学员的学习兴奋点，以及激发学员的学习积极性等过程的建立，互动教学取得了很好的教学效果。互动教学取得好的教学效果并不应该成为互动教学的终点，而应该是下一次互动教学的起点。维持学员的学习兴奋点，是巩固互动教学成果的保障。
怎样才能做好互动教学成果的巩固呢，维持学员的学习兴奋点呢？我认为应该做到以下两点：首先，培训教师应该做好互动教学课后的点评，对全体培训学员在课堂上的表现做出点评。通过点评，让学员们意识到自身存在的问题与取得的进步，培训教师就能进一步引导学员。其次，培训教师要做好个体的辅导，针对不同培训学员的认知水平和课堂表现，逐一给各个学员布置课后任务。各个学员通过互动教学课后的巩固练习，学习兴奋点得到维持，他们跃跃欲试，争取在下一次互动课有更好的表现。
根据前面的表述，已经清晰地为我们搭建出互动教学激励循环，如下图所示：
在框图中，各个部分是相互激励的。首先，培训教师主动突破，在课前设计挑选互动问题，上课时发现并抓住学员的学习兴奋点，师生之间形成互动；其次，培训学员产生学习兴奋点，激励学员在教学过程中由被动学习转变为主动学习，获得好的教学效果；好的教学效果反过来又激励培训教师做好继续下一次的互动教学，这样的良性激励循环不止。
四、突出互动教学特色，把握三个关键点
基于培训学员的认知水平和操作技能普遍比较低，在短期培训中开展互动教学是比较有难度的。笔者认为，互动教学要想在短期培训中取得成功，应体现以下三个特色：
1.基本理论知识的传输是保证有效互动的前提。
2.选材的适当是保证互动的关键。
3.教师的合理点评是巩固互动成果的保障。
要想做到以上三个特色并不容易，需要培训教师不断地创新、实践和总结。
在短期培训中，最能体现互动教学特征的是师生之间的“双向互动”。互动教学怎么动、如何动才有效果，是我们当前在短期培训活动实践中共同面临的问题。作为短期培训的教师在开展互动教学时，除了要突出互动教学特色外，还必须把握这样几个关键。首先，把握当前的教学热点，在互动教学中挑选大部分培训学员熟悉的，最好是热点、关注度高的问题进行互动，这样有利于学员大胆提出自己的观点，彻底改变教师照本宣科的传统讲授方式。其次，把握短期培训的教学重点，选择的互动问题应具有可实际操作性，彻底改变培训学员死记硬背资料、答案的接受方式，同时采用多种教学手段激发学员的兴趣，使学员们掌握基本的理论知识和实际操作技能。最后，把握互动教学的疑点。人类的思维是从疑问和惊奇开始的，所以，互动教学中应抓住学生容易生疑的知识点来设计互动问题。对于疑点，培训学员往往比较敏感，培训教师围绕疑点问题容易开展互动教学，可以激发起学员的探索欲望，将学员的“被动”学习转变为“主动”学习。
今天，面对变化迅速的社会职业需求，更多的新技能、新知识不断出现，给短期培训提出了更高的要求。短期培训要想得到理想的培训效果，我们知道主要与管理机制、教学方法和培训内容三个方面有关，教学方法只是其中一个比较突出的方面而已。如果管理机制和培训内容不改进，单纯进行教学方法改进，短期培训是无法获得培训效果的。笔者从教学方法进行尝试改进，试图抛砖引玉，期待着以后能够取得短期培训的最佳效果。
参考文献
短期培训的平面设计篇3
[关键词]企业人力资本培训；投资效益；评估；层次分析法；模糊综合评价法
一、人力资本培训投资效益的特点
1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。
2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。
3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。
4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。
二、人力资本培训投资效益的评估原则
1．科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估，要坚持科学性原则，坚持实事求是的态度，按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面：第一，在设置效益评估指标时，要力求客观、准确，切忌主观臆断；第二，评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性；第三，要运用科学先进的评估方法、技术及工具，这样才能保证评估结果的可靠性，真正起到评估工作应有的作用。
2．全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点，并且涉及到的影响因素也很多，内容较为复杂，这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性，能从整体上衡量企业人力资本培训效益。
3．可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准，以相同的标准作为统一尺度，来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准，也可认为是可测量的。
4．针对性原则。首先要明确效益评估的目的，是为了更有利于企业培训工作的开展，调整培训过程中的不良因素，优化培训结果。因此，应建立切合实际且实用的评价指标，有针对性地围绕培训目标进行效益评估。
三、人力资本培训投资短期效益的评估
山企业培训效益的特点得知，企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果，正如杰克·韦尔奇所说，培训的成本是有限的，但效益是无限的，因而要正确评价培训的效益，应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里，首先讨论短期效益的评估。
培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率，就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本，投资回报率的计算公式为：
投资回报率二培训的年净利润／培训的总成本×100％
这里，培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用，包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。
培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差，也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得，此不赘述。
四、人力资本培训投资长期效益的评估
1．人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内，接受培训的员工操作会更为熟练，在实践中应用培训传授的知识，产品质量大幅度提高，事故发生率显著降低等。经济效益主要评价指标有：劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益，主要表现为企业员工的技术和知识的更新，科技意识的提高，此外还有，企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有：职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益，特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现，一般采用定性分析法。主要评价指标有：企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。2．构建长期效益评估指标体系。根据上述分析，企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建，如下：
3．长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(aHp)是一种多目标决策方法，应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题；模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中，问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性，因此，本文结合培训效益自身的特点和评估原则，运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。
(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合，记为C，共由16个指标组成，即C＝(C1，C2，a，C16)
(2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合，记为V=(V1，V2，a，Vn)，其中Vi代表第i个评判语，模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上，从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时，采用五级评价标准，即设V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。
(3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则：即经济效益指标的权重值最大，管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同，对管理人员的培训，管理效益的权重值相对较大，科技效益的权重值相对较小。反之亦然。
这里，我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重，权重记为w,w＝w1，w2，a，w16)。
(4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判，确定各指标对评判等级的隶属度，模糊评判矩阵R的元素Ri，的计算公式为：Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数／参评专家的总人数其中，Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各
由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。
(5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量w，与模糊判决矩阵R进行合成，可得到相应的模糊综合评判向量B：
Y=w·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)
其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分别具体反映了评判对象在最终评价结果上的分布状态。例如：相对于评语集为V＝(很好，好，一般，差，很差)，最后得出Y＝(0．25，0．55，0．28，012，0．15)，则表示培训效果隶属于好的程度最大，为0．55，说明培训效果是较为显著的，企业进行培训投资取得了预期的效益。
五、结论
本文依据企业人力资本培训投资效益的特点及评估原则，分别进行人力资本培训投资的短期效益和长期效益评估，并将评估结果进行综合考察，以克服目前进行短期效益评估所存在的不足。短期效益评估重点反映培训投资目前已取得的经济效益，这是对企业主要目标的达成程度的直接检验。长期效益评估突出反映培训投资可能产生的远期效益。在长期效益评估过程中，本文提出了评估指标体系，并采用多层次模糊综合评价法进行了评估，这种能综合考虑定性评价指标和定量评价指标，并最后进行定量评价的方法，具有较好的科学性和实用性。这种将短期效益和长期效益结合起来进行评估的思想和方法能较为准确地反映企业人力资本培训投资的效益。
以上是结合职业韧性的维度，对如何进行职业韧性培养提出了一些基本原则，下面，我们进一步探讨职业韧性培养的主要方法。
2.员工职业韧性培养的主要方法：职业履历的制定。在本文中，职业履历(careerportfolio)的定义是把个人能力展现给雇主的一系列具有创造性的工作经历。职业履历计划的焦点是如何通过职业履历，帮助员工思考他们对组织的贡献和他们的工作能力水平，并提供一个平台展现他们的贡献和能力。根据定义，本文中所指的职业履历由创造性的一些工作经历构成，因此，它不同于一般的工作履历，这就需要去设计一个可行的计划，这个计划可以促进员工把真实想法和将自身的职业经历完整地反映到职业履历中。我们把编制职业履历的过程称为“工作经历思考”，它可以促进员工对自身工作经历进行反思与总结，从而增加信心和韧性。
员工在整个职业履历的制定过程中，反思了自己过去成功的工作经历，特别是在这些经历中所表现出来的工作能力和专业技能，并且体现了自身的价值和职业兴趣所在。职业履历计划使员工可以比较容易察觉自己工作能力上的不足，并为员工发展合适的职业计划提供有效的帮助。
职业履历编制主要通过会议讨论的方式，让员工尽情地把过去的成功经历、现在的工作情况和对未来的愿景表达出来。参与讨论的员工一部分由主管推荐，都是些工作经验丰富、从业时间较长、在部门内业绩出色的高绩效员工；一部分是自愿参加培训的员工。员工们可以在会议上畅所欲言，互相交流经验，取他人之长补己之短。而员工的上级管理者和专家们也应当在这个过程中扮演重要的角色，把富有建设性的意见和建议及时地反馈给员工，并提供必要的支持。
职业履历计划的意义不仅仅是让员工制定一份职业履历，更重要的是让员工通过履历去分析他们自身的优点和缺点，通过对以前经历的回忆和思考，使员工自身得到成长，让他们更有信心去面对困难，接受挑战，让员工更富有韧性。参与职业履历计划的员工可以根据自己的总结和分析，进行如下工作：
1.制定学习计划；
2.为今后的职业面试做准备；
3.为绩效评估做好准备；
4.评估自己未来的职业生涯发展；
5.增强自身的职业素养和职业技能；
6.认真地考虑为什么自己会被指派现在的工作任务。
通过职业履历计划，我们主要的目的是让员工可以从一个更宽更深的角度去评价他们自己成功完成工作任务的经历，使他们有一个更宽广的视野去发现和捕获组织内部和组织外部的种种信息和机会，从而增强他们在工作中的自信心，使他们的职业韧性得到培养和发展。
三、讨论
职业韧性实质上是对于面临工作逆境时的应激心理反应，是员工对环境改变或者恶劣环境的适应过程，它仅仅关注影响员工这种应激反应的积极因素和过程。由于韧性研究是从积极的视角去考虑人们如何面对压力的问题，韧性的相关因素都是心理学里的一些优秀的品质，如积极、自尊、自控、自我效能，等等，因此，我们在研究员工适应机制时不仅应该关注适应不良的员工，更要聚焦于适应良好的员工。并且，在帮助处于危机中的员工时，我们应该把更多的精力集中在如何引导他们聚焦于自身的力量，而不是仅仅指出他们的缺点和不足。
韧性包含着需要人们在童年期和成人期都要不断学习的一系列关键技能。韧性的提高意味着成长、健康和幸福。就像“情绪智力”等一些心理学概念一样，韧性还是一个界定不严格的、理论框架不完善的研究领域，但它对于生存和发展的意义促使人们不断地研究下去。
随着社会竞争的日益激烈，个体在工作和生活中的逆境和创伤将越来越不可避免。通过韧性研究，探索个体在逆境中积极发展的影响因素和心理机制。因此，在研究员工职业韧性时，我们应该更多地关注个体身上的优秀品质，关注他们战胜压力的原因，而不是过多地研究产生压力的原因。
在国外心理学界，关于职业韧性的研究是个热点问题，但国内关于员工职业韧性的研究和关于员工适应机制的探讨还不够广泛。因此，我们的工作任重而道远。
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短期培训的平面设计篇4
[关键词]教师；信息技术；o2o；培训
一、中小学教师信息技术培训o2o模式的构建
在浙江省教科规课题“中小学教师信息技术培训o2o模式研究”背景下，笔者构建了中小学教师信息技术培训o2o模式，如图1所示。该模式包括培训组织者、培训师、参训学员、线下学习、线上学习等要素，培训师主要指高等院校和教育部门具有较高造诣的专家学者，培训组织者指教师培训机构专职人员，参训学员指参加教师专业发展培训的中小学教师，线下学习是指在教室进行短期的集中培训，线上学习是指在互联网上进行的长期个性化学习。线上学习和线下学习不是割裂的，而是有机融合的。
二、教师信息技术培训o2o模式的优势
信息技术应用能力是一种实践能力，更新快，操作性强，存在“难学易忘”的特点。传统的信息技术培训经常是“炒冷饭”，重复且低效，这是由于传统的培训模式无法很好解决两个难题。第一是培训时间短，不可持续。中小学教师工作负担重，继续教育的工作学习时间问题矛盾突出。传统的集中培训时间短，往往是参训教师刚入门培训就结束了。教师在应用所学技能过程中会碰到许多具体的问题无法解决。学难以致用导致教师产生挫败感，丧失信心和兴趣。第二是听课多操作少，难满足个性化需要。培训师课时有限，为加快进度，课堂上以讲为主，学员缺少足够的操作训练。无法满足个性化需要是集中面对面教学的通病，在教师培训中尤为突出，另一个问题是参训学员原有的知识技能水平差异明显。
o2o模式是基于建构主义理论而提出的，指的是线上线下结合（onlinetooffline）的混合培训模式。在这种模式里，学员的学习包括线下集中培训和线上个性化学习两部分。学员在学习任务单的指导下，借助于在慕课平台上的微课视频来学习，通过平台上的论坛、群组或即时通讯工具im进行交流互动分享，完成任务，并通过线上线下的考试。o2o模式既可克服传统集中培训无法满足个性化学习需要，也可解决在线学习缺少支持、引导、和监控的问题。与传统培训模式相比，具有以下优势：一是培训活动自始至终贯穿着一个联系实际的任务，以任务驱动培训；二是培训活动强调线下培训与线上培训相结合，既重视集中面对面的学习，又注重线上分散的学习和交流，可以理解为传统培训与互联网培训的有机融合；三是培训活动可以是中长期可持续的学习活动，特别是线上部分，学员可以用于预习、学习、复习，满足个性化学习的需要，这是传统的集中学习无法做到的；四是培训模式具有很强的可操作性，对培训的整个过程具有实践指导意义。
三、教师信息技术培训o2o模式的实践
为验证培训模式的实效性，我们选取浙江省金华市一所中学、一所小学的各学科教师（信息技术学科除外）作为研究对象，通过面对面的线下集中培训以及借助朗朗课堂慕课平台的线上自主学习，开展了o2o模式的信息技术能力培训。在培训前、培训中和培训后，线上的培训指导、答疑解惑、互动交流等活动都起到了很好地辅助学习的作用。我们通过线下的交流访谈、在线的论谈、问卷调查、学习数据分析，来评估培训实效性。以下是具体的实践过程：
1.培训需求调研
课题组设计了中小学教师信息技术应用能力提升需求调查问卷，并在问卷星网站上，以获取中小学教师对信息技术能力水平和培训需求的信息，两所目标学校共有183名教师填写了在线问卷。通过对问卷调查数据的分析，我们发现，学校教师在课堂教学中有较好的应用信息技术的意识，应用能力尚停留在计算机的基本操作阶段；教师有较高的提升信息技术应用能力水平的需求，教师信息技术与课堂教学的融合能力有待提高；已有的培训尚不能完全满足中小学教师的需求，参训者对培训的满意度不高。
中小学教师的信息技术应用能力还比较弱，特别是互联网环境下信息技术与课程融合的能力相对较弱。教师信息技术应用能力低下是教育现代化发展的一个瓶颈。
2.培训内容设计
在调研基础上，课题组根据信息技术在教学中的不同作用，将信息技术应用能力分为基础能力、通用能力和学科能力。信息技术基础能力是指教师为满足日常教学活动所必须具备的信息技术基本知识、技能，如教室多媒体设备的操作，计算机的基本操作和简单维护，常用小软件的使用，简单ppt课件的制作和使用等等。信息技术通识能力是指教师在备课、授课、总结反思过程中，完成任务所必须具备的信息技术能力，如多媒体素材资源的查找、下载、处理、整合、应用等能力。信息技术的学科能力是指与专门学科紧密结合的信息技术能力，如数学课常用的几何画板、物理化学课常用的虚拟实验室、美术课用到的金山画王、photoshop等。
3.课程资源建设
o2o培训模式中的线下学习课程安排比较传统，以讲座、观摩、实践、论坛研讨等形式开展集中培训。o2o培训模式中的线上学习课程是利用慕课平台，培训组织者通过互联网为参训者提供培训项目信息、培训内容清单、学习任务书、培训课件等资料，提供培训的一系列微课程及配套练习，提供具有问题解答、交流探讨等功能的论坛和即时通讯群，提供在线测试、考核评价，提供学员学习过程记录、个人学习数据统计和分析、学习问题诊断和建议。这种互联网学习环境能促使每个参训者融入进来，形成学习共同体，对线下短期集中培训起到有力的支持，和线下培训有机结合，互为补充，可以使教师专业发展培训成为长期的、可持续的培训，满足教师终身学习的需求。
慕课平台上的信息技术应用能力课程结构包括“学习资料模块”“微课程模块”“交流讨论模块”“考核评价模块”“学习管理模块”五个部分，为线下线上的培训实施提供有力的技术和内容支撑，如图2所示。
笔者以培训课程中的“多媒体资源整合”部分为例，介绍在线课程的建设过程：在“学习资料模块”里提供学案、学习任务单、课件、参考文献等；在“微课程模块”里提供精心设计、短小精练、为不同层次学习者而分层分类的一系列微课；参训学员在学习任务单的指导下，选择适合自己层次的微课程，通过观看微课来开展预习、学习、复习等活动，结合线下的集中培训，掌握多媒体资源整合相关的知识和技能。各微课程之间既相对独立，又能合为一体。学员利用平台资源更有效地学习，养成多元化学习视角。多媒体资源整合课程微课内容如图3所示。
4.教学过程安排
多媒体资源整合能力就是通过一系列的文本、图像、动画、音视频的技术手段，按照教学设计的要求，将传统课程的教学内容改编成适合网络自主学习，以多媒体教案、学案、课件和微课的形式展现。首先，创设情境，激发学习者的学习兴趣。然后，任务驱动，引领学习者自主学习：培训师一开始就设置一个微课任务，让参训学员在解决实际任务的驱动下，紧扣既定目标，有目的地学习和综合运用多媒体的知识与技能，理清解决问题的思路和掌握知识脉络；这样参训学员从做中学，在完成任务的同时，熟练掌握技能和方法。任务流程如图4所示。最后，借助慕课平台的丰富资源和活动，扩充学习内容，巩固培训效果；利用论坛和讨论区，安排学员与培训师、学员与学员进行交流沟通，让学习者提交阶段作品做展示，提交心得体会报告，记录自己的专业成长过程。
5.培训项目实施
由培训组织者事先通知学员时间地点，在培训教室以面对面的形式展开第一次线下（offline）培训。培训为期三天，包括o2o培训的流程介绍、理论知识和基础技能的学习，课题组根据训前的调研结果和事先的设计安排培训内容，采用专家讲座、优质课例展示、边学边练等培训方法，激发兴趣和热情。
由于信息技术是实践为主的课程，学员难以在短时间内掌握，在集中培训后即开展在线（online）学习。学员在学习任务单的指导下，通过观看微课进行自主学习或小组协作学习。当完成一个内容模块学习后，学员需要完成阶段性的任务。课程还设有相应的课后作业、讨论互动、作品展示、评价等，用来强化和巩固培训效果。
开展在线学习半个月后安排为期三天的第二次线下集中培训。这次培训主要采用翻转课堂的形式，要求学员事先按微课大赛的要求在线完成各种实用小工具的学习，带着学习中的问题、带着多媒体习作来到培训教室。在面授的过程中完成选题、微教案、微学案、微课件的制作，完成教学过程的录制，完成微课的后期合成工作，并进行反思和自我评价。由专家学者对学员作品进行点评打分，并评选出优秀作品。
在培训的整个过程中，应以学员为主体，以学员的积极参与、亲身体验为目的。为了有效评价培训的实效性，应充分发挥慕课平台的功能，根据登录平台的次数、学习时间长短、论坛发贴跟贴的数量和质量、作业完成情况、测验成绩、微课作品的等级等情况，对学员进行及时有效的评价。
四、结语
线上线下相结合的中小学教师信息技术培训模式，能有效提升教师信息技术培训的实效性，是教师可持续发展和终身学习的有效途径，是“互联网+培训”的一种实践，很好地利用互联网搭建了一个长期、有效、专业的教师发展平台。
参考文献
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[2]王长丰.基于网络环境的教师信息技术培训模式探索[J].继续教育，2007，（7）.
[3]李涛.整合学科课程的信息技术培训课程开发[J].北京教育学院学报，2013，（3）.
短期培训的平面设计篇5
[关键词]企业人力资本培训；投资效益；评估；层次分析法；模糊综合评价法
一、人力资本培训投资效益的特点
1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。
2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。
3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。
4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。
二、人力资本培训投资效益的评估原则
1．科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估，要坚持科学性原则，坚持实事求是的态度，按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面：第一，在设置效益评估指标时，要力求客观、准确，切忌主观臆断；第二，评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性；第三，要运用科学先进的评估方法、技术及工具，这样才能保证评估结果的可靠性，真正起到评估工作应有的作用。
2．全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点，并且涉及到的影响因素也很多，内容较为复杂，这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性，能从整体上衡量企业人力资本培训效益。
3．可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准，以相同的标准作为统一尺度，来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准，也可认为是可测量的。
4．针对性原则。首先要明确效益评估的目的，是为了更有利于企业培训工作的开展，调整培训过程中的不良因素，优化培训结果。因此，应建立切合实际且实用的评价指标，有针对性地围绕培训目标进行效益评估。
三、人力资本培训投资短期效益的评估
山企业培训效益的特点得知，企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果，正如杰克·韦尔奇所说，培训的成本是有限的，但效益是无限的，因而要正确评价培训的效益，应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里，首先讨论短期效益的评估。
培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率，就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本，投资回报率的计算公式为：
投资回报率二培训的年净利润／培训的总成本×100％
这里，培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用，包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。
培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差，也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得，此不赘述。
四、人力资本培训投资长期效益的评估
1．人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内，接受培训的员工操作会更为熟练，在实践中应用培训传授的知识，产品质量大幅度提高，事故发生率显著降低等。经济效益主要评价指标有：劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益，主要表现为企业员工的技术和知识的更新，科技意识的提高，此外还有，企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有：职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益，特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现，一般采用定性分析法。主要评价指标有：企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。2．构建长期效益评估指标体系。根据上述分析，企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建，如下：
3．长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(aHp)是一种多目标决策方法，应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题；模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中，问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性，因此，本文结合培训效益自身的特点和评估原则，运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。
(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合，记为C，共由16个指标组成，即C＝(C1，C2，a，C16)
(2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合，记为V=(V1，V2，a，Vn)，其中Vi代表第i个评判语，模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上，从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时，采用五级评价标准，即设V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。
(3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则：即经济效益指标的权重值最大，管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同，对管理人员的培训，管理效益的权重值相对较大，科技效益的权重值相对较小。反之亦然。
这里，我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重，权重记为w,w＝w1，w2，a，w16)。
(4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判，确定各指标对评判等级的隶属度，模糊评判矩阵R的元素Ri，的计算公式为：Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数／参评专家的总人数其中，Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各
由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。
(5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量w，与模糊判决矩阵R进行合成，可得到相应的模糊综合评判向量B：
Y=w·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)
其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分别具体反映了评判对象在最终评价结果上的分布状态。例如：相对于评语集为V＝(很好，好，一般，差，很差)，最后得出Y＝(0．25，0．55，0．28，012，0．15)，则表示培训效果隶属于好的程度最大，为0．55，说明培训效果是较为显著的，企业进行培训投资取得了预期的效益。
短期培训的平面设计篇6
《动物学校》是r.h.reeves对20世纪70、80年代的美国教育状况进行的辛辣讽刺。美国的教育体制我们未曾经历，没有发言权，但读罢《动物学校》，我们是否感到了似曾相识？作为企业，我们又当如何改善？作为员工，我们又如何避免？
一、寓言故事《动物学校》
有一天，动物们决定设立学校，教育下一代应付未来的挑战。校方订立的课程包括飞行、跑步、游泳及爬树等本领，为方便管理，所有动物一律要修全部课程。
鸭子游泳技术一流，飞行课的成绩也不错，可是跑步就无计可施。为了补救，只好课余加强练习，甚至放弃游泳课来练跑。到最后磨坏了脚掌，游泳成绩也变得平庸。校方可以接受平庸的成绩，只有鸭子自己深感不值。
兔子在跑步课上名列前茅，可是对游泳一筹莫展，甚至精神崩溃。
松鼠爬树最拿手，可是飞行课的老师一定要它自地面起飞，不准从树顶下降，弄得它精神紧张，肌肉抽搐。最后爬树得丙，跑步更只有丁等。
老鹰是个问题儿童，必须严家管教。在爬树课上，它第一个到大树顶，可是坚持用最拿手的方式，不理会老师的要求。
到学期结束时，一条怪异的鳗鱼以高超的泳技，加上勉强能飞能跑能爬的成绩，反而获得平均最高分，还代表毕业班致词。
另一方面，地鼠为抗议学校未把掘土打洞列为必修课，而集体抵制。它们先把子女交给獾作学徒，然后与土拨鼠合作另设成功学校。
二、企业用人
（一）企业：用人之长，避人之短
由李维斯的寓言故事《动物学校》，可联想到企业用人、育人。首先企业用人应该是用人之长，避人之短。但企业往往会犯《动物学校》的错误，以企业设定的标准来衡量员工的长与短，而忽略了员工本质的长与短。很多企业，自诩为人才加工厂，不管员工进来时的差异性，而一味按照企业设定的标准对员工进行岗位设置和岗位轮换，甚至有意在招聘时抬高招聘标准，且不说企业和员工的机会成本，仅企业在员工培养和培训上花费的人力和财力与得到的结果就不可同日而语。
试想一下，如果企业能够在招聘的时候就按照自己的目标和要求来招聘合适的人才，那么就不需要花更多时间和精力来进行岗位技能培训，试岗成功率就会增加。也就是招聘时就要选择那些适合岗位需求的人才，而不是将不适合的人或不具备岗位要求的人培养成能够胜任岗位的人。企业也不会因为人为抬高招聘标准，出现高素质人才对就了低职位不满而离职的现象。
（二）员工：彰己所长，暗补所短
有些员工自己并不了解或者说并不充分了解自我，或许与企业一样会说，不知道自己（员工）的本质长短在哪里。那么，企业嘴大，员工口小，你说我长处在哪就在哪，员工还美其名曰：服从组织安排！不管企业给安排的岗位适合不适合自己，先干着再说，并且会在干中学习，有的学习还非常努力，如鸭子放弃游泳课来练习跑步那般。但是，会在岗位中工作得很累，会很长时间掌握不了技能和技巧。这是组织安排与自己愿望不是悬殊太大的情况，如果组织安排与自己意愿落差太大，那就会像地鼠一样，去另立学校。如果没能力另立学校，大不了一走了之。
因为不满目前岗位而离职的每年都要大有人在，这其中就有招聘时就决定了的。原因无外乎企业没有按岗位要求去严格招聘，员工没考虑自己的特长及未来发展而且急于落实职位。但这种离职，对企业和对员工双方都是不利的，双方都增加了机会成本。
员工求职，是否一定得适合自己的特长？其实就像上文所说，很多人一开始对自己适合做什么并不是很清晰，需要通过在实践中试了以后才会发现。还有一些人本身具有很强的学习能力，不管做什么，只要认真去做，认真学习和总结，就能够做好。这样的人才，适应能力强，可塑性强，发展潜力大。
所以员工也不能停留在自身特长上，甚至停留在过去的经验上。时代在发展，环境在变化，成绩代表过去，能力代表现在，学习代表未来。如今知识经济时代，不学习等于放弃发展的机会。八小时内求生存，八小时外求发展，很明确地指出了每位员工应该走的路。学习也不再仅仅是校园里的事，不再仅仅是青少年们的事，学习已经成为潮流，学习也成为人们终身必修的课程。
员工可以通过学习，持续不断地学习来弥补自己的短处，使自己的职业范围更宽，职业生涯潜力更大。
三、企业育人
（一）企业：针对性培训
企业用人，更要育人。企业育人，无非是让员工长之更长，或者是补员工之短。现代企业在育人上，投入甚大。不仅仅是各种内训和外训，还有隐性成本更大的轮岗或岗位实训。有计划、有目的的轮岗，可以发现员工之长，至少可以补员工之短。但盲目轮岗，与用人之长相违背，而且带给组织更大的隐性损失。因为不熟悉、不熟练、不专业，会出现延误、差错，导致组织整体效率的降低，甚至会影响到公司在客户心目中的形象，这样的隐性成本难以测算，甚至难以发现。
如某公司，属于高新技术企业，对员工培训与发展相当重视，每年的财务预算都有相当比重的培训费，而且公司与目前培训市场比较知名的几家培训机构都建立了合作关系，定期组织关键员工和一些客户进行专题培训，培训现场每次都很热烈，大家热情高涨，但培训后所取得效果却没有人进行后期评估。笔者曾与公司里一些关键员工交谈过，很多员工特别是一些技术型员工对那些管理培训并不是很渴求，培训的内容当时觉得很有道理，但事后很少能用得上，时间一长就都忘记了。这是公司培训缺乏针对性的典型案例。
还有一家公司，着重对中层主管的培养，对主管的要求是“独挡一面、上传下达、拾遗补缺”，所谓“独挡一面”就是要主管能够独立处理岗位上的事务，达到游刃有余的程度；“上传下达”要求主管理解公司的战略、熟悉公司的政策、认同并遵循公司价值观和企业文化，才可以起到上传下达之功效；“拾遗补缺”就是能够快速补位，在出现岗位空缺、职位空缺或事务空缺时，能够随时补缺。为了达到主管的要求，公司启用轮岗培训计划，即将培养对象按一定的顺序和时间进行轮岗，而不是遵循员工的原有专业、技能等，结果公司在轮岗过程中，发展速度大大受到影响，由之前的50%以上增长速度降到10%左右。
在企业培训上，我们也要避免《动物学校》的误区。让培训有针对性，真正适合员工需要，符合员工发展方向。而不是强行灌输，灌者很累，接受者接收的很少，达不到管理者想要的目标。
（二）员工：全面发展与重点突破相结合
员工自我学习也是如此，很多员工学习意愿很强，动力也很足，但是面对浩瀚书海、面对琳琅满目的培训市场，个人可能会手足无措，似乎什么都很重要，什么都想学，结果无从下手，或者仅仅学了点皮毛。学了点皮毛也许不是坏事，怕就怕，只看到了树木，就以为自己得到了森林，结果在工作中，盲目运用，而且自以为是。
每个人的时间和精力都是有限的，而知识是无穷的。我们不可能学会所有的专业，胜任所有的岗位。员工在业余时间学习时就要学会取舍，既要全面发展更要重点突破，重点学习那些与自己岗位相关、与自己未来职业规划相关的知识和技能。
四、寓言对企业用人和育人的启示
解决企业用对人和育好人的问题，需要企业人力资源部门与员工个人共同努力。从寓言《动物学校》我们可以得出以下几点启示：
（一）招聘前借用现代专业工具
为了发现员工的长与短，仅是员工本人和他周围人也未必能看得清，好在现在科学技术发展，有专业工具可以借用，如性格测评、管理素质测评等。hr要建立一个行之有效的系统，帮助员工认清自己的长短，帮助员工明确自己的发展方向。
员工本质的长与短，只是与其自身其他素质相比较而言，就像左手与右手相比，哪个更有力量。而每个个体的差异很大，就如《动物学校》中鸭子会飞，但与老鹰相比就不是一个重量级上的。所以企业还需要建立企业的标准，从而让适合的人在适合的岗位上，人尽其才，才尽其用。现代企业在招聘新人上，也建立了自己的测评系统。古有伯乐，人们常叹千里马常有，而伯乐不常有。现代企业的人力测评系统就是现代企业的伯乐，相信会为现代企业引进越来越多的千里马。
（二）培训前准确定位培训需求
当员工现有的知识和技能低于所要求的水平时，培训的需求就产生了。只有针对真实的需求进行培训，才能取得好的效果。在规划与设计每次培训活动之前，人力资源部门培训主管和工作人员要采用各种方法与技术对企业及其员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训什么内容。培训需求分析是日常培训活动的首要环节，既是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。培训需求定位包括人员分析、任务分析和组织分析等等。
（三）科学设计培训方案，灵活选择培训方式
短期培训的平面设计篇7
——农村人才培训工作探索研究
今年，本着为我市社会主义新农村建设提供人才支持的宗旨，我们就农村人才培训专题深入到我市广大农村进行了调研。通过调研，我们了解到了农村人才的培训需求，在此基础上我们启动实施了新型农民培养计划，开展了农村人才培训工作，取得了一定成效。现将有关情况汇报如下：
一、调研情况
今年，我们深入到×市、×县、×区等区县（市）的人事局、乡镇、农村，就农村人才培训专题，通过召开座谈会、问卷调查等方式进了调研。
通过调研，我们了解到我市农村人才队伍现状不容乐观。我市共有×万农村人口，可以说有丰富的劳动力资源，但人才资源相对匮乏，有文化、懂技术、会经营的农村人才较少，不能适应我市新农村建设的需要。一是我市农民文化层次较低，懂得农业科技、管理的高层次人才奇缺。据调查，我市从农村考上大学的大学生毕业后回乡工作的几乎没有，同时大部分中学毕业生也进城务工，这些都使得我市在乡务农的农民文化水平层次较低，造成了农村的高层次专业技术人才和管理人才短缺，影响了农村的经济发展。以×市腰堡乡中腰堡村为例，全村共有550户20__名村民，共中大学毕业生人数为零，高中毕业生只有6人。二是具有一定技术专长的农村实用人才数量较少，素质有待提高。
通过调研，我们了解到广大农民有强烈的培训需求，有着急切的通过学习掌握致富本领的愿望。一些青年农民希望参加学历教育的学习，通过学习系统掌握农村科技、管理方面的知识，力争学习回乡后能将所学知识运用到建设新逐村建设的实践中去，做农村的科技带头人、致富带头人。一些具有一定技术基础的农民希望接受短期的实用技能的培训，通过短、平、快的学习迅速提高自己的技术水平和致富能力。如×市腰堡乡中腰堡村村民李×谈到，她在销售植物药品时，由于知识水平有限，不能为植物对症下药，正在自学但收效不大，所以迫切地需要植保方面的专业知识。李×的这一想法代表了大多数农村实用人才的心声。
二、对策措施
结合我市农村人才队伍的实际状况，针对广大农民的培训需求，我们决定从今年起实施新型农民培养计划，大力培训农村人才，为新农村建设提供人才支持。具体情况为：
（一）、新型农民培养计划的指导思想和总体目标
实施新型农民培养计划，总体目标就是要在“十一五”期间，通过大力培训农民，迅速而有效地改善农民知识结构，提高农民自身素质，提高农民致富能力，实现农民知识化，使“现在”的农民成为“现代”农民，成为“有文化、懂技术、会经营”的新型农民，使农村丰富的劳动力资源转化为丰富的人才资源，转化为人力资本，为新农村建设提供智力支持和人才服务。
（二）新型农民培养计划的工作措施、进展情况和成效
沈阳市新型农民培养计划主要包括村村培育大学生、致富能手培养、乡土拔尖人才培养等工作内容。
1．村村培育大学生计划
培养目标：培养一批植根于广大农村，懂得农业科技、农业经济，掌握先进技术、管理的农业人才，为实现“一村一业”提供人才保证。
培养方式：委托×农业大学，设置作物生产技术、园林、园艺、畜牧兽医、农林经济管理等五个专业，为具有高中文化程度或年龄在18周岁以上、具有相当高中文化程度的农村青年开展为期2年的大专层次的学历教育。
进展情况：首期大专学历班已于今年9月份开班。今年共招收135名学员。专业分布：园林专业33人，园艺专业27人，畜牧兽医专业30人，农林经济管理专业44人。目前，学员正在校学习中。
2．致富能手培养计划
培养目标：通过先进实用技术的培训，让农民掌握一、二项农业实用技术，扶持农民成为致富能手、致富带头人，为农村实用人才队伍建设服务。
培养方式：围绕农学、植保、蔬菜、园艺、花卉、果树、保护地栽培、食用菌、饲料生产、林业、农机维修、水产养殖、畜牧、兽医14等个专业，选拔一批具有一定特长的各类乡土人才，选送到沈阳农业大学进行先进实用技术的短期培训，或组织专家到区县、乡镇及农村进行实地培训，使他们成为懂技术、有特长、善经营、会管理的新型农民。
完成情况：今年，围绕园艺、保护地栽培、畜牧兽医三个专业已在×农业大学举办了三期培训班，每期50人，共150人。近期，我们正在组织专家到区、县、乡镇及农村进行实地培训，将举办8期培训班。
初步成效：通过培训，参加学习农民掌握了一定的实用技术，提高了致富能力，达到了预期培养目标。
3．乡土拔尖人才培养计划
培训目标：培养农村高层次人才
培养方式：对具有农民专业技术职称或在农村从事专
业技术工作的人员进行专业技术知识培训，培养一批高层次乡土人才。完成情况：今年，主要围绕蔬菜、畜牧二个专业在×农业大学举办了二期培训班，每期50人，共100人。
初步成效：通过培训，参加学习的农民更新改善了专业技术知识结构，进一步提高了专业能力和水平，达到了预期培养目标。
（三）新型农民培养计划实施的其他相关情况
新型农民培养计划得到了各级领导的高度重视。省人事厅对此项工作给予了高度肯定和支持。省人事厅党组成员、省人才中心王×主任代表省人事厅在×市首期新型农民培养计划培训班开学典礼上，指出×市实施新型农民培训计划工作开展得好，找到了农村人才队伍建设的着力点，找到了农村人才培养工作的新思路，为全省人事系统带了个好头，为全省人才队伍建设工作作出了积极贡献。新型农民培养工作也得到了沈阳市领导的高度重视，×常务副市长就此项工作作了重要批示，并多次听取汇报。财政部门也给予了很大支持，市财政拨出了46.2万元的专项培训资金，各相关区、县(市)财政部门按市里要求拨付了规定数额的专项资金。一些农村基层村委会也非常支持农民参加学习培训，如×县×镇×村、×村的村委会积极出资，为本村青年参加学历教育个人承担费用部分给予了全额资助。
新型农民培养计划部署后，广大农民积极咨询有关事项，踊跃报名，体现了高涨的学习积极性。如×区有52人报名参加各类培训，超出了我们的原定计划。×新区×乡×村村委会主任张×(43岁)、妇女主任薄×(51岁)等一些基层村委会领导也带头参加了大专学历教育班。学员们普遍反映，市人事局举办的农民培训班对他们来说太及时了，太有帮助了。他们认为这给农村年轻人带来了新希望，表示要珍惜难得的学习机会，努力学习，为今后作新农村建设有用之才奠定坚实基础。
新型农民培养计划也得到各新闻媒体的广泛关注，×电视台、×晚报、×日报、×晚报、×电视台等×地区9大新闻媒体对此项工作都给予了专题报道，在社会上起了良好反响。
三、建议
在大力进行农村人才培训的基础上，我们还建议：
短期培训的平面设计篇8
中图分类号：G642
摘要：就河南省软件学院实践教学体系中的课内上机（实验）、短训、毕业实习（实训）、毕业设计等执行情况设计调查问卷，分析其中存在的问题，从实践教学体系的教学目标、师资培养、校企合作、管理制度等方面提出改革思路。
关键词：软件学院；实践教学；实习；实训；毕业设计
1背景
河南省教育厅自2004年起，陆续批准40余所高校开办软件职业技术学院。经过10年发展，我省软件学院已培养了大量的软件技术人才，为河南省乃至我国软件产业发展做出巨大贡献。现河南省绝大部分高校软件学院招收的是三本或者专科学生，个别软件学院近年来开始招收二本生。总体上，生源层次和学校办学层次决定了河南省高校软件学院培养的都是应用型人才，重工程实践能力培养，因此也极为重视实践教学体系建设。回顾河南省软件学院10年办学历程，在取得巨大教学成果的同时，也必然存在不足。
该次调研是河南省教育厅软科学研究项目“河南软件学院发展若干问题研究”的一个调研子课题，目的是了解河南省软件学院近10年来实践教学体系的建设情况及存在问题，针对存在的问题提出可行的改革方案或建议。课题组设计了调查问卷《河南省软件学院实践教学体系调查表》，调查对象为河南省批准的47个软件学院，调查过程中共发放调查问卷40份，回收36份，回收率90%，回收有效率100%。
2实践教学体系现状及存在的问题
河南省所有软件学院的实践教学环节都设有课内上机（实验）、短训和毕业实习（实训）环节，大部分软件学院还设有行业认知参观学习、社会实践等实践环节，针对本科层次设有毕业设计环节，多数专科院校已取消毕业设计，代之以毕业实训。
2.1课内上机（实验）
目前，河南省高校软件学院核心课程的绝大多数课内上机（实验）能够达到上机学时占总学时50%的比重，最少也在30%以上。在课程设置上，河南省高校软件学院已充分考虑到上机实践的重要性，为学生争取了更多的集中实践机会。虽然软件学院在课程体系中已充分加大了课内上机（实验）学时，但是教学效果并没有预期得那么好。66.67%的院校觉得课内上机（实验）的教学效果一般，其原因见表1。
2.2短训
短训一般安排在学期初或学期最后几周集中进行，也有放在寒、暑假进行的，实践内容多为综合性项目开发或单科目课程设计，可由校内或企业指导教师指导。参加短训的学生可独立也可分队进行，即一个项目团队共同完成一项实践任务。一个团队应完成整个实践任务的全部工作，通常包括调研、设计、研发以及撰写文档等。
从周期上讲，软件学院对本科要开设6次左右的短训，大多数院校除了第4学年外，基本每学期都要安排一次短训；对两年制专科要开设3次短训，即前3个学期每学期开设1次。每次短训学时多为2―3周，占学期总学时的11.11%-16.67%。由于师资有限，为了更深入地加强校企合作，软件学院的短训绝大部分会邀请企业教师参与指导学生，当然，校内教师也可进行短训的指导。
目前，河南省软件学院的短训开展效果并不十分理想，有超过一半的院校认为本学院的短训教学效果很一般，其原因见表2。
2.3毕业实习（实训）
毕业实习是指学生在学完全部课程之后到企业参与一定程度的实际工作；毕业实训是指学完全部课程之后再到就业培训机构参加一定时间的专业课程岗前培训。对两年制专科，毕业实习（实训）都安排在最后1学期，即第4学期；对4年制本科，毕业实习（实训）一般都安排在第6-8学期进行（多数为第7学期），周期多为1学期左右。
毕业实习（实训）多采用4种形式：①在校内进行毕业实训，由校内教师指导；②在校内进行毕业实训，由企业（一般是社会it培训机构）进校指导；③去社会培训机构参加毕业实训；④去企业参加毕业实习（一般是学生自行联系）。多数软件学院都倾向让学生外出实习（实训），因此多采用第3种和第4种形式。
1）校内毕业实训（校内教师指导）。
超过77%的院校认为这种形式的效果并不理想，其原因见表3。
2）校内毕业实训（企业进校指导）。
大部分院校认为这种形式的实训效果很好，少数院校认为效果一般，其原因见表4。
这种形式相对“由学校指导教师指导校内毕业实训”的效果要好，对于经济条件有限、又没有能力自行联系实习单位的学生来讲，这种实训方式应是他们的首选。
3）去社会培训机构参加毕业实训。
大部分院校认为这种形式的效果很好，仅有不足14%的院校认为效果一般，其原因见表5。
4）去企业参加毕业实习（自行联系）。
超过50%的院校认为这种形式效果不好，另外有接近20%的院校认为这种形式效果一般，仅有不足28%的院校认为效果很好。认为效果不好的原因见表6。
2.4毕业设计
毕业设计主要采用以下3种形式。
1）校内毕业设计。
校内毕业设计由校内教师提供毕业设计题目，学生要全程在校内完成。超过50%的院校认为这种形式效果一般，仅有不足12%的院校认为效果很好。认为效果一般的原因见表7。
2）校外毕业设计。
校外毕业设计即毕业设计题目和指导教师均来自于企业，学生在企业中完成毕业设计工作。超过58%的院校认为这种形式效果一般，不足23%的院校认为效果很好。认为效果一般的原因见表8。
3）校内毕业设计题目，校外完成。
这种形式即毕业设计题目由校内教师提供，但毕业设计期间学生因实习或工作等原因，只能在校外完成毕业设计工作。超过55%的院校认为这种形式效果一般，不足20%的院校认为效果很好。认为效果一般的原因见表9。
在实际教学过程中，学生在校内做的毕业设计与校外做的毕业设计效果基本没有差别，见表10，然而本小节的各项调查结果表明，无论采用哪种毕业设计形式，其教学效果似乎都不很理想，因此毕业设计的改革空间还较大。
2.5问题总结
综合上述调查结果，现存实践教学体系存在以下主要问题：①教师自身工程实践经验不足，不足以完全胜任实践教学的指导工作；②校企合作力度还有待加强，企业和学校在教学过程中的配合还不够；③部分实训公司责任心不够，不能很好地履行对学生的就业承诺；④毕业设计题目选题存在较多问题，校内题目不新颖，与社会主流技术脱节，校外题目质量参差不齐，不符合培养目标；⑤校内实践环节管理力度不够；⑥校外毕业实习、毕业设计的过程管理有待制度化和规范化；⑦教师教学工作量太大，无精力和时间承担集中实践环节的指导工作；⑧各级短训教学目标不明确或不同层级间目标无差异，不能明显地体现层级目标的逐级提升。
3实践教学体系改革思路及建议
1）加强教师工程实践能力培养。
高校教师具有丰富的理论知识和较好的语言表达能力，但长期脱离生产一线导致实践经验不足。应用型软件工程人才培养要求教师不仅要精通专业理论知识，还要具备扎实的工程实践能力和技术应用能力。各高校可采取派遣教师参加工程实践能力培训或到企业挂职锻炼，鼓励其参与科研项目（尤其是横向项目），提高工程实践能力。
2）深化校企合作。
各高校在与负责任的企业保持长期合作关系的同时，还可积极拓展更广泛的校企合作方式，积累外聘企业教师资源和实习基地资源，建设稳定的外聘教师团队和企业实习实训基地。在项目组设计的另外一份调查问卷“软件企业调查问卷”中，关于“是否愿意接受参加过3―6个月实训的应届毕业生”的调查结果表明：72%的软件企业愿意接收实习生。软件学院完全有条件推进校企合作，建立稳定的企业实习基地；学生在稳定的实习基地中实习，无论从管理上还是实习效果上都会有较大的质量提高。
3）建立培训机构的遴选机制。
培训机构的业界信誉度是评价其服务效果的重要标准，现在国内培训机构非常多，服务品质参差不齐，学校应建立完善的培训机构遴选机制，积累服务质量稳定且信誉度高的培训机构资源，在一定程度上保证学生利益和培训效果。在实际操作上，各高校可在学生参加毕业实训期间对其所在培训机构进行抽查并对在其中进行毕业实训的学生调研，了解其是否满意培训机构的服务；在毕业实训结束后，及时对这部分学生进行回访，总结培训机构的服务情况，以此建设一个培训机构信誉平台，为下届学生提供参考。
4）加强毕业设计题目审查。
软件学院应成立毕业设计指导委员会，对毕业设计题目进行严格审查，鼓励学生参与校外真实题目，但必须对这些题目的真实性及研究难度、工作量是否符合培养目标等指标进行严格审查和评估，对于不符合条件的一律不准予开题。
5）加强校内实践环节的管理力度。
对于课内上机（实验）、短训和校内毕业实训管理，教师可以从以下两方面人手。
（1）教学管理部门需加大对课内上机（实验）、短训的监察力度。教学督导组在监督教室授课的同时，也应重视实验室的授课情况。
（2）任课教师应从自身做起，认真对待课内上机（实验）和短训，加强实践的管理力度、指导力度、检查力度和对学生的关心程度，将正能量传递给学生。对校内毕业设计，指导教师应从以下3方面加强管理：①加强考勤制度，要求学生必须能够定期与指导教师见面，汇报毕业设计进度；②设置合适的任务，让学生在整个毕业设计过程中可以有足够的工作量，一方面营造近似于公司项目研发的紧张气氛，另一方面让学生尽量在毕业前能够学到更多的新知识和新技术；③加强毕业设计成果质量控制，要求学生必须严格按照任务书完成工作并定期检查。
6）加强学生外出实习、实训、毕业设计的过程管理。
外出实习、实训、毕业设计是过程和效果最难以控制的一种形式，可行的做法包括以下几方面。
（1）学生外出实习前要向校方递交外出实习申请，申请表中需注明实习单位的详细信息并加盖企业公章。原则上学生必须在该企业完成实习，不得中途转去其他企业，如有特殊情况必须向学校递交变更申请。
（2）实习期间，校方为实习生分配校内指导教师，由校内指导教师定期以电话的形式与这些企业取得联系，确认学生实习情况。实习生需每周以文档性周报的形式向校内指导教师汇报一周以来的工作内容。此外，校方也可以不定期去企业实地调查学生的实习状况，加强管理力度。
（3）学生实习结束回校后应带回企业加盖了公章的实习鉴定表，如实习鉴定表与当时递交的实习申请表公章不一致且学生在实习期间没有做过实习单位变更申请的，即视为实习成绩无效。
7）适当降低校内教师授课任务。
河南省软件学院教师严重缺编，导致教师的授课任务普遍繁重。对于集中实践这种需要教师连续花费大量时间和精力陪伴和指导学生的实践课程，教师很难同时兼顾授课和对学生进行实践指导，因此适当降低校内教师的授课任务，也是促进实践教学体系建设的一个重要步骤。
8）明确集中实践环节教学内容和教学目标。
教师在培养过程中要明确每一学期集中实践的教学目标，制订每次集中实践环节的教学内容，编写符合实际教学要求的实践指导手册，这样每次集中实践环节才能够让学生得到不同重点和层次技能的锻炼。
短期培训的平面设计篇9
一、寓言故事《动物学校》
有一天,动物们决定设立学校,教育下一代应付未来的挑战。校方订立的包括飞行、跑步、游泳及爬树等本领,为方便管理,所有动物一律要修全部课程。
鸭子游泳技术一流,飞行课的成绩也不错,可是跑步就无计可施。为了补救,只好课余加强练习,甚至放弃游泳课来练跑。到最后磨坏了脚掌,游泳成绩也变得平庸。校方可以接受平庸的成绩,只有鸭子自己深感不值。
兔子在跑步课上名列前茅,可是对游泳一筹莫展,甚至精神崩溃。
松鼠爬树最拿手,可是飞行课的老师一定要它自地面起飞,不准从树顶下降,弄得它精神紧张,肌肉抽搐。最后爬树得丙,跑步更只有丁等。
老鹰是个问题儿童,必须严家管教。在爬树课上,它第一个到大树顶,可是坚持用最拿手的方式,不理会老师的要求。
到学期结束时,一条怪异的鳗鱼以高超的泳技,加上勉强能飞能跑能爬的成绩,反而获得平均最高分,还代表毕业班致词。
另一方面,地鼠为抗议学校未把掘土打洞列为必修课,而集体抵制。它们先把子女交给獾作学徒,然后与土拨鼠合作另设成功学校。
二、企业用人
(一)企业:用人之长,避人之短
由李维斯的寓言故事《动物学校》,可联想到企业用人、育人。首先企业用人应该是用人之长,避人之短。但企业往往会犯《动物学校》的错误,以企业设定的标准来衡量员工的长与短,而忽略了员工本质的长与短。很多企业,自诩为人才加工厂,不管员工进来时的差异性,而一味按照企业设定的标准对员工进行岗位设置和岗位轮换,甚至有意在时抬高招聘标准,且不说企业和员工的机会成本,仅企业在员工培养和培训上花费的人力和财力与得到的结果就不可同日而语。
试想一下,如果企业能够在招聘的时候就按照自己的目标和要求来招聘合适的人才,那么就不需要花更多时间和精力来进行岗位技能培训,试岗成功率就会增加。也就是招聘时就要选择那些适合岗位需求的人才,而不是将不适合的人或不具备岗位要求的人培养成能够胜任岗位的人。企业也不会因为人为抬高招聘标准,出现高素质人才对就了低职位不满而离职的现象。
(二)员工:彰己所长,暗补所短
有些员工自己并不了解或者说并不充分了解自我,或许与企业一样会说,不知道自己(员工)的本质长短在哪里。那么,企业嘴大,员工口小,你说我长处在哪就在哪,员工还美其名曰:服从组织安排!不管企业给安排的岗位适合不适合自己,先干着再说,并且会在干中学习,有的学习还非常努力,如鸭子放弃游泳课来练习跑步那般。但是,会在岗位中工作得很累,会很长时间掌握不了技能和技巧。这是组织安排与自己愿望不是悬殊太大的情况,如果组织安排与自己意愿落差太大,那就会像地鼠一样,去另立学校。如果没能力另立学校,大不了一走了之。
因为不满目前岗位而离职的每年都要大有人在,这其中就有招聘时就决定了的。原因无外乎企业没有按岗位要求去严格招聘,员工没考虑自己的特长及未来发展而且急于落实职位。但这种离职,对企业和对员工双方都是不利的,双方都增加了机会成本。
员工,是否一定得适合自己的特长?其实就像上文所说,很多人一开始对自己适合做什么并不是很清晰,需要通过在实践中试了以后才会发现。还有一些人本身具有很强的学习能力,不管做什么,只要认真去做,认真学习和总结,就能够做好。这样的人才,适应能力强,可塑性强,发展潜力大。
所以员工也不能停留在自身特长上,甚至停留在过去的上。时代在发展,环境在变化,成绩代表过去,能力代表现在,学习代表未来。如今知识经济时代,不学习等于放弃发展的机会。八小时内求生存,八小时外求发展,很明确地指出了每位员工应该走的路。学习也不再仅仅是校园里的事,不再仅仅是青少年们的事,学习已经成为潮流,学习也成为人们终身必修的课程。
员工可以通过学习,持续不断地学习来弥补自己的短处,使自己的职业范围更宽,职业生涯潜力更大。
三、企业育人
(一)企业:针对性培训
企业用人,更要育人。企业育人,无非是让员工长之更长,或者是补员工之短。现代企业在育人上,投入甚大。不仅仅是各种内训和外训,还有隐性成本更大的轮岗或岗位实训。有计划、有目的的轮岗,可以发现员工之长,至少可以补员工之短。但盲目轮岗,与用人之长相违背,而且带给组织更大的隐性损失。因为不熟悉、不熟练、不专业,会出现延误、差错,导致组织整体效率的降低,甚至会影响到公司在客户心目中的形象,这样的隐性成本难以测算,甚至难以发现。
如某公司,属于高新技术企业,对员工培训与发展相当重视,每年的财务预算都有相当比重的培训费,而且公司与目前培训市场比较知名的几家培训机构都建立了合作关系,定期组织关键员工和一些客户进行培训,培训现场每次都很热烈,大家热情高涨,但培训后所取得效果却没有人进行后期评估。笔者曾与公司里一些关键员工交谈过,很多员工特别是一些技术型员工对那些管理培训并不是很渴求,培训的内容当时觉得很有道理,但事后很少能用得上,时间一长就都忘记了。这是公司培训缺乏针对性的典型案例。
还有一家公司,着重对中层主管的培养,对主管的要求是“独挡一面、上传下达、拾遗补缺”,所谓“独挡一面”就是要主管能够独立处理岗位上的事务,达到游刃有余的程度;“上传下达”要求主管理解公司的战略、熟悉公司的政策、认同并遵循公司价值观和企业
文化,才可以起到上传下达之功效;“拾遗补缺”就是能够快速补位,在出现岗位空缺、职位空缺或事务空缺时,能够随时补缺。为了达到主管的要求,公司启用轮岗培训计划,即将培养对象按一定的顺序和时间进行轮岗,而不是遵循员工的原有专业、技能等,结果公司在轮岗过程中,发展速度大大受到影响,由之前的50%以上增长速度降到10%左右。在企业培训上,我们也要避免《动物学校》的误区。让培训有针对性,真正适合员工需要,符合员工发展方向。而不是强行灌输,灌者很累,接受者接收的很少,达不到管理者想要的目标。
(二)员工:全面发展与重点突破相结合
员工自我学习也是如此,很多员工学习意愿很强,动力也很足,但是面对浩瀚书海、面对琳琅满目的培训市场,个人可能会手足无措,似乎什么都很重要,什么都想学,结果无从下手,或者仅仅学了点皮毛。学了点皮毛也许不是坏事,怕就怕,只看到了树木,就以为自己得到了森林,结果在工作中,盲目运用,而且自以为是。
每个人的时间和精力都是有限的,而知识是无穷的。我们不可能学会所有的专业,胜任所有的岗位。员工在业余时间学习时就要学会取舍,既要全面发展更要重点突破,重点学习那些与自己岗位相关、与自己未来职业规划相关的知识和技能。
四、寓言对企业用人和育人的启示
解决企业用对人和育好人的问题,需要企业人力资源部门与员工个人共同努力。从寓言《动物学校》我们可以得出以下几点启示:
(一)招聘前借用现代专业工具
为了发现员工的长与短,仅是员工本人和他周围人也未必能看得清,好在现在科学技术发展,有专业工具可以借用,如性格测评、管理素质测评等。HR要建立一个行之有效的系统,帮助员工认清自己的长短,帮助员工明确自己的发展方向。
员工本质的长与短,只是与其自身其他素质相比较而言,就像左手与右手相比,哪个更有力量。而每个个体的差异很大,就如《动物学校》中鸭子会飞,但与老鹰相比就不是一个重量级上的。所以企业还需要建立企业的标准,从而让适合的人在适合的岗位上,人尽其才,才尽其用。现代企业在招聘新人上,也建立了自己的测评系统。古有伯乐,人们常叹千里马常有,而伯乐不常有。现代企业的人力测评系统就是现代企业的伯乐,相信会为现代企业引进越来越多的千里马。
(二)培训前准确定位培训需求
当员工现有的知识和技能低于所要求的水平时,培训的需求就产生了。只有针对真实的需求进行培训,才能取得好的效果。在规划与设计每次培训活动之前,人力资源部门培训主管和工作人员要采用各种方法与技术对企业及其员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训以及培训什么内容。培训需求分析是日常培训活动的首要环节,既是确定培训目标、设计培训方案的前提,也是进行培训评估的基础。培训需求定位包括人员分析、任务分析和组织分析等等。
(三)科学设计培训方案,灵活选择培训方式
短期培训的平面设计篇10
关键词：高职院校；教师；培训
作者简介：齐颖楠（1979-），女，天津中德职业技术学院助理研究员，研究方向为人力资源管理，师资队伍建设。
中图分类号：G715文献标识码：a文章编号：1001-7518（2012）35-0095-02
近十年来我国高职教育虽然得到了快速的发展，但是，我们也应当看到，高职院校的发展在我国还处于起步阶段，院校数量多、发展速度快、学生数量大、社会需求高，与之相匹配的师资需求却没有得到满足。
高职院校的现有师资，可以大体分为两个部分：一部分是高职院校原有的师资队伍，而这些高职院校中有相当一部分是由普通中等专业学校或中等职业学校改制升格而成的；另一部分则是随着高职院校的发展、专业设置需求而逐步引进的青年教师。原有的师资队伍由于习惯了多年中专、中技的一线教育教学工作，往往在高职教育的实践中还使用原有教学规范、教育理论、教学方法、教育技能等固有的模式，一时难以适应高等职业教育教学工作要求。而近年来逐步引进的青年教师，有着丰富的专业知识和扎实的理论功底，然而在教学业务、教学经验的成长上需要加以时日。
高职教育领域的实践性很强，需要教师实践性知识技能的支持。由于我国高职教育起步较晚，尚未形成具参考价值、适应职业教育与人才培养需求的技能型教师（即“双师”素质的教师）这种职业的指导性培训标准。目前教育研究界提供的理论和原则或多或少都存在着脱离实际的问题，不能满足高职教师日常工作的需要。常见师资培训通常采取两种方式：一是课堂学习教育理论和学科知识，口耳相传，通过书面考核评估培训效果；二是通过观摩，在实践中模仿优秀教师的可观察行为，通过试讲体现培训效果。前者重理论灌输，脱离实际；后者重机械模仿，缺乏对比和分析。
在浅析了高职院校师资队伍目前的状况后，我们试着在合理规划建设师资队伍的基础上，以培养师资队伍为视角，从时间、教学手段、培训针对性等几个维度，对培训形式与其可预见的效果进行初步的探讨，并结合目前我国职业教育发展阶段、发展特点，对高职院校教师培训形式的发展做一展望。
一、时间维度不同的几种培训
（一）短期培训
一般短期培训持续的时间为三个月以内，最长不超过半年。短期培训的一个突出特点是针对性较强，在较短的时间内，针对需要培训的某个专业（或技能等）方面，进行反复的强化训练，最终取得不错的培训效果。例如，新引进教职工的入职培训，专业教师专业进修培训，普通话、计算机等技能型应用型培训等，都属于短期培训。短期培训的优势在于，在整体培训规划中的短期培训相对灵活，可以通过短期培训填补某些专业领域的空白。其后期效果，视其使用的范围、频率不同而有所差异。应用范围广（如基础性培训）、使用频率高的短期培训，往往可以在教职工的知识技能层面得到内化，而适用范围相对狭窄或使用频率较低的培训效果往往不容易保持，随着艾宾浩斯的遗忘曲线逐步淡化。
（二）中期培训
中期培训的持续时间一般为二至三年，用相对较长的一段时间，进行专业性较强并在一定深度及广度有所拓展的培训。现有高职院校师资队伍中主要的几个中期培训形式，分别为学历（学位）进修培训、职业资格进修培训、下企业定岗挂职锻炼，以及本岗位需求专业性较强的培训（如外语能力）等。这几种主要的中期培训，其效果是提升师资队伍整体素质、提升“双师型”综合能力，可部分缓解师资队伍素质与技能的不足，逐步优化高职院校师资结构。相对高职院校专业设置、调整的周期而言，由于中期培训持续的时间较长，中期培训的规划必须立足于中长期人力资源规划方可实施。
（三）长期培训
长期培训并非是在长时间内持续不断的对教职工进行培训，它是指将培训贯穿教职工职业生涯的各个阶段，针对不同阶段的需求，调整培训内容与方式，不仅能合理提高人力资源的使用效率，更重要的是达到师资队伍的“与时俱进”，使得知识、技能、方法等教育体系顺应社会的实际需求。然而，长期培训目前只是呈现出萌芽的状态，并未明确规范出实施步骤。只有少数的中青年教师、有潜力成为学科带头人的专业骨干，其职业生涯关键阶段能享有相应的拓展与提高培训；大多数的教职工培训，还都处于短期、中期阶段，并未将培训理念贯穿始终，这也是今后高职院校教师培训设计、实施的研究重点。
（四）阶段性培训
阶段性培训不同于以上几种形式，我们理解为，可以根据客观因素、主观因素的需求，而随时进行的培训。例如，对新引进教职工的入职培训，对岗位发生变化教职工的转岗培训，对职业生涯后期教职工的适应性培训，对变革期教职工整体凝聚力的培训等。阶段性的培训相对比较灵活，不能事先进行计划，但是阶段性培训又非常的重要，无论是哪种内容的培训，都有着承上启下的特点。只有做好了阶段性培训，才能让处在不同阶段的教职工，顺利进入到下一个阶段，更好的发挥其能力。因此，要全面研究阶段性培训的需求，建立一个完善的制度体系，指导阶段性培训的实施。
二、教学手段不同的几种培训
（一）理论培训
如果我们引入人力资源管理学科中“素质冰山”的模型，并把一个人的知识结构看做是一座冰山，那么其理论知识因为呈外显状态，可以看作是冰山露出水面的部分，它的获得可以通过课堂教学来实现。由于外显性、系统性和可表述性等显著的特点，理论知识比较容易被把握，经过众多专业理论研究者的探索，已经形成了比较成熟完善的体系。同时，理论作为教师“会教书”的基础条件，是其从事教育教学工作不可或缺的重要保障。尽管有些老师认为理论培训是枯燥乏味的，然而，理论培训不仅总结了经验、凝聚了前人的研究思想精华，更是我们进行实践、做好实践的敲门砖。
（二）技能培训
技能性培训既可以是对经验丰富优秀教师的观察模仿，也可以是到生产、服务、管理第一线进行专业操作技能学习，以丰富、提高新入职教师的实践经验和能力。它更关注于师资队伍实践性知识、能力的培养，是对个体个性特征及其深藏在知识冰山下部的个人经验的整合。由于技能的非系统性很难把握，国内外相关的研究也不多。然而众多经验总结表明，其在高职院校教师的工作中发挥着不可替代的作用，虽然不如理论知识显而易见，但它对教师所获得的理论知识进行筛选，并在解释和运用理论知识时予以引导。
（三）拓展培训
概括而言，拓展培训可以使个人在技能和心理上得到提升，把这个概念引入到师资培训的领域来看，于知识结构的，是对新引进教职工其原有专业领域的扩展；于人格结构的，是对新引进教职工个性、团队精神、意志品质的锻炼。通过拓展训练，能够达到培养教师的团队意识，激发教师的创新思维，考察教师的综合能力的目的。通过拓展训练，也能够发现教师擅长的领域与职业兴趣，善加引导，根据师资队伍建设规划与各人的实际能力，更为合理的配置人力资源。
三、侧重点不同的几种培训
（一）专业性培训
对于中专、中技升格成的高职院校而言，其原有师资的培训应侧重于由中等教育模式向高等教育模式的转变，以及自身综合素质的提升等方面；而逐年引进的以应届非师范生为主的青年教师，其培训侧重点则落在了教育理论、教学方法、实践操作等方面。针对不同的岗位，其专业性培训也各有侧重。基础课、基础专业课类的老师，其专业性培训倾向于理论知识的探讨，专业课类的老师则偏重于前沿知识结构的更新，作为学科（专业）带头人，其“专业性”培训涵盖的范围更为广泛，既要包括专业的建设和发展规划，也要包括教学梯队结构的建设与调整，还要包括教研、科研活动的推动与实施。
（二）“双师型”培训
“双师型”作为高职院校师资队伍的一个核心概念，强调了“理论与实践”是高职院校教师综合素质的本质特征。理论层面上，要在培训内容中实际地切入到专业领域；实践层面上，则需要把我们的培训项目建设在具体技术实践的场所之上。现实情况来看，双师型教师的培养瓶颈，就在于其教育理论和实际相脱节的问题上。如果从制度的建设上能保证，规定教师带着任务和项目以及教学中的难点和重点问题，到相关专业的基层企业单位参加实践锻炼，或者参与企业的技术开发和科学研究，首先可以解决了高职院校自身资源、设备条件有限等局限性，其次能使教师及时获得知识更新、能把教学环节与实践环节紧密联系在一起，另外，教师通过企业了解行业的发展现状，熟悉其生产技术、工艺流程等，可以把这些新情况及时在教学中反映出来，给学生以最新的技术信息。可以说，“双师型”培训的重点，不在于我们组织什么样的培训、实施什么样的考核评估，而在于这些教师去哪里挂职、实践，以及锻炼的课堂成果如何。
（三）发展性培训
如果说，从事高等教育需要学科能力、专业能力、教育教学研究能力、人际交往能力、问题解决能力这五个方面，那么从事高等职业教育，还需要同时具备与职业人才培养目标相匹配的岗位技术、技能型人才培养的专业知识、技术应用与技术技能传授能力等几个方面。发展性培训，就是我们从增强高职院校教师的专业素质和实践能力入手，通过构建适合高职院校教师综合素质发展的培训模式，着力提高高职教育师资队伍的职业素质和能力，加大专业知识的培训力度，拓展其职业生涯发展的深度与广度。
四、高职教师培训设计与实践的几点对策
（一）以人为本，同步发展。教师队伍的素质水平是动态变化的，因此，加强对教师的培训尤为重要。可以鼓励教师继续进行学历教育，提高学历水平；定期进行顶岗轮训；利用假期选派骨干教师到教育部指定的高职高专师资培训基地参加培训，到各大企业挂职锻炼等。以上多种方式的培训，不仅要建立在学校发展的需要上，也要考虑到个人本身的能力与潜力。如果个体发展了但学校目标没有实现，那人力资源管理就失去了应有的意义；反之，则不利于学校的可持续发展。因此，要关注学校和教师个体的同步发展，根据培训教师的文化程度、工作经历、年龄等方面的差别，适时调整培训计划、根据培训需求匹配培训师资（如校内校外相结合，专家学者相结合等）、做到根据实际情况来区别对待。
（二）贯彻终身教育的理念。构建职前教育与职后培训一体化的、贯穿教师职业生涯始终的“终身培训”体系。培训要适应教师个人的成长规律，例如，职业生涯在职前阶段的入职培训、入职阶段的初步职业生涯规划、职中阶段职业高原期的突破（例如对教师职业生涯发展进行双路径设计）和职末阶段职业角色的转变，针对不同阶段的需求提供及时、针对的培训，以适应其职业需求，才能更大的发挥人力资源的价值。
（三）重视未来发展。在入职初期，应多给新教师以学习时间，督促他们尽快熟悉教学环境和教学技能，扎扎实实地练好基本功，调动新教师的工作积极性，同时，理清自身的职业发展方向。随着他们职业兴趣、职业能力的逐步明确，可以灵活采取不同的培训模式，将他们逐步引导到能更大发挥其工作能力的层面上来。专业知识扎实、更新快、肯钻研的教师可以作为骨干教师、专业带头人预备梯队进行培养，而组织管理、协调能力良好且专业知识丰富有拓展空间的教师可以作为“双肩挑”预备梯队进行培养。
高等职业院校教师培训是高等职业教育教师继续教育的一种形式，是提升高等职业院校教师综合素质的一种学习与实践活动。通过对新引进教职工培训形式的研究实践，我们发现，高等职业教育教师培训模式的建立要结合专业背景和综合素质，为每一位高职院校教师职业生涯发展构建灵活多样、可供选择的培训模式。在这理念的引导下，努力造就一支具有高素质和高专业水准的新型高等教育职业教师队伍，引导他们将个人综合素质提升与高等职业教育人才培养的整体目标结合起来，将个人职业生涯规划的设计与学院整体的规划设计结合起来。通过切实有效的培训，将学校建设成为有着“专家型”高等职业教育优秀教师和“学者型”高等职业教育优秀管理者相结合的师资队伍。
参考文献：
[1]曹晓南.中国高等学校教师培训体系的历史沿革和发展[J].中国高教研究，1991（3）.