人事管理的根本篇1
【关键词】护理管理；根本原因分析；护理缺陷；安全管理
近年来，医疗纠纷与医疗事故的发生呈上升趋势，医疗缺陷率居高不下。如何加强护理管理，避免安全事故的发生，已成为护理工作者研究的重点和热点课题。采用根本原因分析法应用于护理不良事件的分析，对护理缺陷作回顾性分析，探寻出引起护理缺陷的根本原因，采取针对性防范措施，有效地改善了护理安全质量，实践效果良好。
1根本原因分析法概述
1.1护理不良事件是指在实施护理的过程中，患者发生与护理相关的心理、功能或机体结构上的损害或障碍，可能影响其诊疗结果，增加其负担和痛苦的，极易引发护理事故或纠纷的事件。
1.2根本原因分析法根本原因分析是一种回溯性失误分析工具，通过对已发生的不良事件进行分析，找出系统中的薄弱环节或薄弱项并加以矫正，以避免类似事件重复发生。
该方法将分析的重点放在系统及过程的改善上。通过找出事件的根本问题、症结和原因，从中吸取和借鉴经验教训，从而有针对性地采取防范措施，以降低同类型事件的再次发生。
2根本原因分析法程序步骤
2.1学习培训制定《根本原因分析法实施程序》、《不良事件上报制度》等规章制度，并组织护理人员进行学习，提高认识。
2.2组织分析团队由护理部门牵头组建分析团队，成员尽可能从不同科室选择，一般由3―6名有代表性的人员组成。
2.3资料收集阶段1）事件上报：不良事件发生后，要求相关人员在24小时内书面报告整个事件的详细过程；2）资料收集：接到报告后，分析团队深入调查、访谈，了解详细情况，重现事件全过程，全面收集事件相关资料和物证；3）注意事项：（1）建立文字或录音记录，并及时整理；（2）注意物证的保存；（3）谈话时，注意访谈技巧；（4）保密原则：可采取外部保密、内部公开的方式。
2.4原因分析1）找出直接原因：从设备因素、人为因素、可控（不可控）等外在环境因素及其他方面入手，借助“鱼骨图”等工具方法，初步列出事件原因并加以验证。2）确认根本原因：找出直接原因后，进一步进行更深层次的探索和挖掘，采取脑力激荡法、因果图法等分析方法，筛选出根本原因，最终确认问题的系统根本原因。
2.5制定、执行整改措施或改进计划：针对分析出来的根本原因，寻求可整改的措施或计划，重新划定工作制度与流程，责任明确到人，定期检查评估，及时反馈。
3发生护理不良事件，影响护理安全的原因分析
调查报告显示，不良的工作条件或流程，是产生护理失误的主要因素，具体表现在：
1）法制观念不强，自我保护意识差，呈现出安全高要求、风险低意识尖锐对立的局面；2）护理管理制度仍需进一步完善：（1）系统原因，是发生护理缺陷的根本原因；（2）护理管理制度体系滞后、不完善；（3）教育培训不足，护理业务技术水平有待提高；（4）工作环境影响，不同程度的危害到护理人员的健康；（5）护理人员缺乏，工作负荷大，服务质量不高；（6）沟通不畅。
4具体改进措施
4.1加强法制教育，依法执业，依法服务，防范护理风险事件，增强自我保护意识；
4.2强化职业道德教育，增强同情心和责任心；
4.3加强科学规范管理，改善工作流程；
4.4建立健全安全护理管理体系
4.5全方位加强教育培训，不断提高护理质量；
4.6努力营造护理安全文化，“以人为本”，向“护理零缺陷”目标努力：（1）高度重视安全护理工作，形成完善的监控网络，确保护理安全；（2）建立免于或减少惩罚的不良事件报告制度
5护理管理工作中应用根本原因分析法的成果
5.1不良事件上报率有所提高：根本原因分析法并不针对个人责任的追究和处罚，有利于当事人及其部门自觉主动地上报不良事件。
5.2不良事件发生率大大降低：应用根本原因分析法，准确地找出了事件发生的根本原因，有针对性的加以改进，减少了类似事件的重复发生。
5.3促使管理者转变管理理念，更新观念：根本原因分析法的应用，使管理者认识到“过错在系统”，将工作重心集中到系统的改进和完善上。同时促使护理人员提升防范意识，发生过失后，能及时分析与补救，有效地降低了护理纠纷和护理事故的发生。
6结束语
护理管理是一项持续的、长期的工作，时时不容懈怠。护理管理者和护理人员应转变管理理念，增强法制、道德观念，不断提高和加强自身业务素质与修养；科学的完善各项工作制度及流程，并严格遵照执行。全面防范不良事件的发生，从根源上消除隐患，不断提高护理安全和质量，为全社会提供优质、安全、全方位的护理服务。
参考文献
[1]徐伟萍.根本原因分析法在安全护理管理中的应用[J].护士进修杂志.2008（23-5）:414
人事管理的根本篇2
【关键词】成本管理；成本预测；成本控制
一、引言
近年来，在市场竞争愈来愈激烈的情况下，施工企业要保持持续稳定的发展，就必须得控制各项成本费用，把影响成本的各项耗费控制在计划范围之内。以增强市场适应能力和竞争能力，达到企业生存发展的根本目的。下面结合个人工作实际，谈谈自已对建筑工程项目成本管理的认识。
二、项目成本管理的定义
项目成本即建筑项目施工过程中各种资源耗费的总和。其内容很广泛，贯穿于项目管理活动的全过程，从项目中标开始到施工准备、现场施工、直至竣工验收，每个环节都离不开成本管理工作，就成本管理的完整工作过程来说，其内容一般包括：成本预测、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核等。本文所要阐述的主要是作好成本的预测、控制、以及在项目生命周期的事前、事中、事后的管理与控制来有限的降低项目成本，以达到预定目标，实现盈利的目的。
三、项目成本管理的主要内容
1.项目事前成本管理
项目事前成本管理就是在项目开始之时对工程成本的预测和确定成本控制目标所做的一项管理工作。它是成本管理的首要任务，是成本管理全过程的基础，只有做好事前成本管理工作，今后的事中、事后成本管理才有章可寻。我们首要的认识是搞好成本预测、确定成本控制目标。成本预测是成本计划的基础，为编制科学、合理的成本控制目标提供依据。因此，成本预测对提高成本计划的科学性、降低成本和提高经济效益，具有重要的作用。加强成本控制，首先要抓成本预测。成本预测的内容主要是使用科学的方法，结合中标价根据各项目的施工条件、机械设备、人员素质等对项目的成本目标进行预测。
（1）首先分析工程项目采用的人工费单价，再分析工人的工资水平及社会劳务的市场行情，根据计划工期而投入适量的人工。
（2）材料费占建安费的比重极大，应作为重点予以准确把握，分别对主材、地材、辅材、其它材料费进行逐项分析，重新核定材料的供应地点、购买价、运输方式及装卸费，分析定额中规定的材料规格与实际采用的材料规格的不同，汇总分析预算中的其它材料费，在混凝土实际操作中要掺一定量的外加剂等。
（3）接下来就是机械使用费的预测了。投标施组中的机械设备的型号，数量一般是采用定额中的施工方法套算出来的，与工地实际施工有一定差异，工作效率也有不同，因此要测算实际将要发生的机械使用台班费或折旧费、租赁费以及新购置的机械设备费的摊销费等。
（4）然后是大型临时设施费的预测。大型临时工作费的预测应详细地调查，充分地比选论证，从而确定合理的目标值。如路面设备沥青拌和站，价值数几千万元，设备体积庞大，每天的设备占用费都数以万计，对该项费用的预测主要是精准预测其使用时间，好合理安排其进退场时间。
（5）最后是小型临时设施费、工地转移费的预测。小型临时设施费内容主要是临时设施的搭设，需根据工期的长短和拟投入的人员、设备的多少来确定临时设施的规模和标准，按实际发生并参考以往工程施工中包干控制的历史数据确定目标值。工地转移费应根据转移距离的远近和拟转移人员，设备的多少核定预测目标值。
总之，通过对上述几种主要费用的预测，即可确定工、料、机及间接费的控制标准，也可确定必须在多长工期内完成该项目，才能完成管理费的目标控制。所以说，成本预测是成本控制的基础。做好了成本预测，也就是项目成本生命周期的事前控制工作，接下来的任务就是要在实际工作中严格的控制项目成本。
2.项目事中成本管理
项目事中成本管理既是在工程施工整个过程中对各项成本、开支的一项控制管理工作，做好事中成本管理工作需从以下几个发面着手。
（1）根据总体的施工组织设计和工程施工本身要求编制合理的施工方案，确定合理的流水作业顺序，保证工序不间断，工作面无闲置，做到各项工作都有序调理，从根本上做到事中成本控制的准备工作。
（2）各分项工程，要控制材料的成本，先根据项目的自身环境，制定合理的采购计划，尽可能的降低材料采购成本。再根据各班组或者分包商的实际情况，确定合理的损耗率，限额领料，实行包干使用，可以有效的控制材料的损耗。最后要根据现场的施工情况，合理堆放保存，避免二次搬运和损耗浪费。
（3）机械设备要合理调度，要减少和避免不必要的浪费，提前做好机械使用计划，统一安排调度，提高机械的使用率，闲时做好机械设备的保养工作，保证机械的良好运作，以到达使用效率的最大化。
3.项目事后成本管理
工程竣工后，要做好竣工总成本结算总结工作，根据总结结果来评判成本管理工作的成效，并从组织管理、技术措施、经济控制、合同管理等几个方面采取措施控制，以达到降低成本的目的。
（1）首先我们要明确项目经理部成本管理的责任，整个项目管理班子与公司之间的责、权、利的关系。其次要明确成本管理责任人与成本管理目标和任务，从而使成本管理责任到人，避免最后项目结束时成本费用超支导致项目亏损却责任不明确的问题。
（2）采取技术措施控制工程成本。采取技术措施是在施工阶段充分发挥技术人员的主观能动性，对标书中主要技术方案作必要的技术经济论证，以寻求较为经济可靠的方案，从而降低工程成本，包括采用新材料、新技术、新工艺节约能耗，提高机械化操作等。
（3）我们最显而易见的方法，就是采取经济措施控制工程成本，即是从人工、材料和机械使用费上面来控制成本。严格控制人工费，有针对性地减少或缩短某些工序的工日消耗量。从材料采购、使用、消耗、保存以及推广新工艺等各种方法来控制材料的费用。尽理减少施工中所消耗的机械台班量，通过全理施工组织、机械调配，提高机械设备的利用率和完好率。
4.加强合同管理，控制工程成本
人事管理的根本篇3
关键词：民事诉讼涉外管辖权完善
一、引言
我国已成为wto成员国，其中利弊是仁者见仁、智者见智，但有一点是肯定的，即我国与国际社会的民商事交流将越来越频繁，其结果必定是涉外民商事纠纷的不断增加。如何正确处理这些纠纷，将直接影响到我国的国际形象及国际化的进程。涉外民商事案件的法律处理与国内民商事案件的法律处理有一个重大的区别就是：国内民商事案件的处理主要着眼于认定事实和适用法律，而涉外民商事案件的处理除了上述事项之外，首当其冲的是必须解决管辖权问题。因为在涉外民商事纠纷案件中，民事法律关系的主体、客体或法律事实中至少有一项涉及外国因素，而不同国家的法律中有关管辖权根据的规定又不尽一致，甚至完全相反。因此，在涉外民商事纠纷案件中，受理案件的法院有无管辖权便成为当事人争议的焦点之一。涉外律师常说的一句话：“打涉外官司，先打管辖权，再打时效问题和法律适用问题，最后才谈事实和法律”，正是从一个侧面反映了涉外民管辖权问题的重要性。
二、我国涉外民事诉讼管辖权的根据
一国涉外民事管辖权的根据是一国涉外民事诉讼管辖权制度的核心。一个国家对涉外民事案件管辖权的确定，取决于它所采用的管辖根据。所谓管辖根据，系指一个国家的法院有权审理具有涉外因素的民商案件的理由，是涉外民商事案件的法律关系同法院地国家存在的某种联系。基于主权原则，每一个国家都可以根据不同的理由将对涉外民商事案件的管辖权赋予本国法院。因此，不同国家的法院的涉外民事管辖权的根据便各不相同，甚至完全冲突。关于我国法院涉外民事管辖权的根据，主要规定在《中华人民共和国民事诉讼法》、《中华人民共和国海事诉讼程序法》及最高院的有关司法解释之中，也散见于其它一些法律法规。总结起来，我国涉外民事诉讼管辖权的根据主要包括以下几个方面：
（一）以“地域”为基础的管辖根据。
以“地域”为基础的管辖根据，也称属地管辖权，是指涉外民事案件的司法管辖权以一定的地域为管辖根据，由该地域所属法院行使管辖权。这是世界各国所普遍采用的管辖根据之一。也是我国涉外民事管辖权的主要根据。作为我国涉外民事管辖权的根据的“地域”主要包括以下几个因素：
1、被告住所地或经常居住地
所谓被告住所地，在我国是指被告的户籍所在地。经常居住地则是指被告离开自己的住所最后连续居住满一年的地方。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第22条的规定，对公民、法人或其它组织提起民事诉讼，由被告住所地人民法院管辖。以公民为被告时，如其住所地与经常居住地不一致时，由经常居住地人民法院管辖。又根据该法第237条的规定，上述规定不仅适用于国内民事诉讼，同样也是我国法院行使涉外民事管辖权的根据。值得注意的是，原告住所地在某些特殊情况下（主要是指对不在中华人民共和国领域内居住的人提起的有关身份关系的诉讼），亦可成为我国法院行使涉外民事管辖权的根据。
2、标的物所在地或被告财产所在地
以标的物所在地或被告财产所在地作为法院行使管辖权的根据是国际社会普遍接受的一种做法。我国也不例外。在我国，该原则主要体现在《中华人民共和国民事诉讼法》第243条之中。我们通过对该条的考察，不难发现，以标的物所在地或财产所在地作为我国法院行使管辖权的根据要受到以下几个方面的限制：①、在适用时应受到被告住所地的限制，只有当被告在我国领域内没有住所时，才允许以标的物或被告财产所在地作为管辖权的根据；②、上述“地域”为管辖根据只适用于合同纠纷或其它财产性的权益纠纷，也就是说不具有财产内容的人身性质的争议，如人格、身份权、亲权等纠纷只能以住所地为管辖权的根据；③该管辖根据只适用于基于有形财产权（包括动产及不动产权益）而产生的争议，而因无形财产而产生的争议均不适用；④、以被告财产所在地为管辖根据还强调该财产能被扣押方能适用，也应意味着若被告在拟行使管辖权的法院所在国中的财产是依法不能扣押或价值过分低于争议标的金额时，不宜以财产所在地为行使管辖权的根据。
3、法律事实发生地
根据《中华人民共和国民事诉讼法》第243条及其它一些法律法规及有关司法解释，法律事实发生地作为我国法院行使管辖权的根据，一般发生在合同、侵权等债的关系领域，而一般不适用于物权性质的争议。法律事实发生地，不仅仅指行为发生地，而且包括行为结果地。只要行为或结果中有一项是发生在我国领域的，就认为我国法院有管辖权。通常而言，法律事实发生地包括合同签订地、合同履行地、侵权行为地、侵权结果地等等。同样必须明确的是，以法律事实发生地为我国涉外管辖权的根据是以被告在我国领域内无住所为前提的。
简言之，我国现行法律确定的属地管辖权制度中，是以住所地或经常居住地根据为主，而辅以标的物所在地或财产所在地、法律事实发生地的一种立法模式。
（二）、以“当事人意志”为基础的管辖根据
以“当事人意志”为基础的管辖根据，也称协议管辖。是指涉外民事诉讼的双方当事人在争议发生之前或之后，用协议的方式来确定他们之间的争议应由何国法院来管辖，从而使被选择的法院对双方争议的案件享有排他性的管辖权的制度。《中华人民共和国民事诉讼法》第244条、245条分别对“明示协议管辖”和“默示协议管辖”作为明确的规定。该管辖根据实质上是“契约自由”原则在国际私法领域中的自然延伸。但我们必须注意到，我国法律在确认协议管辖的效力的同时，也对其作为诸多限制性的规定，主要表现在以下几个方面：①争议性质的限制。并非所有的争议均可适用协议管辖，必须是涉及财产性质的案件及合同案件才能适用。也就是说人身性质的争议或其它争议均不适用；②、“实际联系”的限制，即双方当事人选择的管辖法院必须与案件争议的事实有实际联系；③形式的限制，管辖协议只能以书面或默示形式为之，口头形式或其它形式的管辖协议无效；④、协议管辖不得违反我国法律中有关专属管辖和级别管辖的规定。
（三）、以“国家利益”为基础的管辖根据
以“国家利益”为基础的管辖根据，理论上通常称为“专属管辖”。社会生活中形形色色的争议中，有一些争议与某国的重要政治利益、国家机构的利益或国家的公共政策密切相关，如果不规定自己享有独占的审判管辖权，该国就有失去保护有关权益的可能性，其国家主权就有可能受到挑战。因此，几乎所有国家都规定了专属管辖。我国也是如此。我国有关专属管辖的规定主要体现在《中华人民共和国民事诉讼法》第条、第条及《中华人民共和国海事特别程序法》第条中，归纳起来，主要有以下几种情形：①、因不动产纠纷提起的诉讼；②、因沿海港口作业中发生的纠纷；③、因继承遗产纠纷提起的诉讼；④、因在中华人民共和国履行中外合资经营企业合同、中外合作经营企业合同、中外合作勘探开发自然资源合同发生纠纷而提起的诉讼；⑤因船舶排放、泄漏、倾倒油类或者其他有害物质，海上生产、作业或者拆船、修船作业造成海域污染损害提起的诉讼；⑥因在中华人民共和国领域和有管辖权的海域履行的海洋勘探开发合同纠纷提起的诉讼，由合同履行地海事法院管辖。
综上所述，我国涉外民事诉讼管辖权必须按以下顺序加以确定：①、专属管辖，②、协议管辖，③被告住所地或经常居住地法院管辖，④、标的物所在地或财产所在地及法律事实发生地法院管辖。上述顺序具有法律约束力，只有在没有第一顺序的管辖根据时，才能按第二顺序的管辖根据确定管辖法院，如此类推。同一顺序如多个管辖法院时，各法院均有管辖权。
三、我国涉外民事诉讼管辖权制度的完善
管辖权是国家主权在司法审判中的体现。因此，每个国家出于维护国家主权的考虑，都希望尽可能地扩大自己的管辖权，这就不可避免地会产生管辖以的冲突问题。而涉外管辖权的冲突不仅仅不利于当事人之间争议的解决，而且也不利于国际民商事交流与合作，甚至于会导致国家之间的全面矛盾和对立，从而影响到国际关系的稳定。因此，各国在制定和完善本国涉外民事诉讼管辖权制度时，不仅仅要从本国利益出发，还应本着国际礼让的原则，将自己的管辖权限定在一定的范围之内，方能尽可能地减少管辖权冲突所引起的不利后果。我国加入wto，意味着我国与国际社会的全面合作的开始或深化。在涉外民事诉讼管辖权制度的完善中，就应本着即坚持维护国家主权，又尽量减少冲突的原则，参照有关国际条约或国际惯例及发达国家中业已存在的一些成熟做法，对我国涉外民事诉讼管辖权制度进行必要的调整和完善，方能满足我国入世后的法律要求。本人认为，我国涉外民事诉讼管辖权制度的完善，至少应包括以下几个方面：
（一）、规范住所地的确认制度。以被告住所地为管辖根据是各国普遍采用的一个方法。但各国对有关住所地的确认制度各不相同。在理论界，关于住所地的认定主要由两个因素构成。一是长住的意图；二是久住的事实。而在我国，住所地指当事人的户籍所在地。且不说户籍制度是我国独有的一种制度，其它国家没有相应的法律概念。仅就我国现行户籍制度的发展趋势而言，我国的户籍制度正在不断的软化，可以预计在不久的将来，户籍制度将不复存在，以户籍所在地为管辖根据便会成为无本之源。从国际立法实践角度而言，从20世纪50年代开始，也出现了以惯常居住地代替住所的倾向。莫里斯曾指出：“有可能这样，如果住所地不能很好地改进，惯常居住地作为一项连结因素和管辖因素最终将取代它”。鉴于上述原因，我国现行的关于确认住所地的制度已不适于时代的要求。有必要重新确立我国有关住所地的认定标准。笔者认为，1979年5月美洲国家在蒙得维的亚签订的《美洲国家关于国际私法中自然人住所的公约》对完善我国的住所地确认制度，有较好的借鉴意义。该公约第2条规定：自然人的住所应依下列顺序予以确认：1、其惯常居所所在地；2、其主营业所所在地；3、在无上述所在地的情况下，其单纯的居所所在地；4、在无单纯的居所所在地的情况下，其人所在的地方。
（二）、最大限度地扩大协议管辖的应用。协议管辖在解决涉外民事纠纷方面有许多好处。首先，协议管辖是解决管辖权积极冲突的最方便和最行之有效的方式；其次，协议管辖有利于当事人争议处理的合理预见；第三，协议管辖便于判决的最终执行。因为协议选择的法院通常是当事人所信任的法院，该法院所适用的准据法双方当事人一般也比较熟悉，这些因素都有利于当事有自动执行法院的判决；第四，协议管辖为全世界所普遍接受。1965年《海牙协议选择法院公约》第5条第1款即规定：“除非当事人间另有约定外，只有被选择的某个法院或某几个法院享有管辖权”。而1997年海牙国际私法会议常设局提出的《为准备有关民商事案件的国际管辖权与外国判决效力公约的预备草案》第4条则对协议的形式作了规定。该条规定，合意管辖协议可以通过以下方式达成：a、以书面或以书面文本证明的任何其它通讯方式；或b、口头的并以书面确认或能以书面文本证明的任何其它通讯方式确认的方式；或c、符合当事人通常遵守的习惯的形式，或他们意识到或本应意识到在特定的贸易或有关商业中，这种形式是当事人对具有相同性质的合同所通常遵守的形式。美国的《冲突法第二次重述》、《法院选择示范法》，意大利《国际私法制度改革法案》，日本的《民事诉讼法》等国家的法律规定也与上述公约或草案的规定大同小异。相比较而言，我国有关协议管辖的规定的限制过多，这不利于最大限度的发挥协议管辖的积极作用。据此，笔者认为，完善我国涉外民事诉讼管辖权制度的焦点在于尽量减少对协议管辖的不适当限制，主要体现在以下方面：
1、将协议管辖的争议的性质扩大到除专属管辖之外的一切争议。只要不属于专属管辖的范围，都允许协议管辖，而不能将协议管辖限定在财产性质的争议上：
2、将“管辖协议”的形式扩展为书面形式、口头形式和其它一切合理的形式，而不再局限于书面形式和默示形式。这不仅仅是与国际的普遍做法协调一致的要求，也是协调我国国内法的客观要求。因为“管辖协议”不管其在形式上是表现为合同中的一个条款抑或是一个独立的协议，其性质归根到底都是合同，而我国的《合同法》明文规定，合同的形式可以是书面形式，口头形式或其它形式，理所当然“管辖协议”也应可通过口头形式或其它形式建立。再者，我国现行法律在允许形式意义更弱的默示协议管辖的效力却否认口头的管辖协议在法理上也是站不住脚的。
（三）、确立先受诉法院管辖原则。除协议管辖之外，专属管辖、属地管辖因各国法律规定的管辖根据不相同，都会出现“平行诉讼”的问题。所谓平行诉讼，又称“双重起诉”，包括以下两种情形：其一是相同当事人的诉讼，即同一原告在内国和外国法院就同一争议对同一被告提起诉讼：其二是相反当事人的诉讼，即同一诉讼标的，内国法院的原告在外国法院又成为被告。因平行诉讼而引起的管辖权冲突是涉外民事诉讼管辖权冲突中最常见的情形。而所谓“先受诉法院管辖原则”，则是指在发生平行诉讼时，原则上应由最先受理案件的法院行使审判管辖权。我国的立法中并没有有关平行诉讼的管辖权确定的规定。有关这一问题的处理在司法实践中主要是根据1992年最高院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》的第15条和第306条。该第15条规定：“中国公民一方居住在国外，一方居住在国内，不论哪一方向人民法院提起离婚诉讼，国内一方住所地的人民法院都有权管辖。如果国外一方在居住国法院起诉，国内一方向人民法院起诉的，受诉人民法院都有权管辖。”第306条则规定：“中华人民共和国法院和外国法院都有管辖权的，一方当事人向外国法院起诉，而另一方当事人向中华人民共和国人民法院起诉的，人民法院可予受理。判决后，外国法院申请或当事人请求人民法院承认和执行外国法院对本案作出的判决、裁定的，不予准许，但双方共同参加或签订的国际条约另有规定的除外。”可见，我国的司法实践是肯定平行诉讼并片面强调本国法院管辖权的。这种法律安排无论在实践中还是理论上都存在不合理之处。如与国内民事诉讼中的平行诉讼制度不协调（我国国内是禁止平行诉讼的）；不利于当事人权利的保护和国际民商事关系的稳定；浪费国家的诉讼资源，增添当事人的讼累；不利于国际司法协助的顺利进行等等。而且这种规定与国际上处理平行诉讼的普遍做法也是背道而驰的，同时也与我国与其它国家之间对平行诉讼方面的条约实践相矛盾。可见，我国有关平行诉讼的管辖制度是极为不完善的。而完善平行诉讼的关键是在处理这类冲突时应坚持国际社会所普遍接受的做法，即确立先受诉法院管辖原则。
(四)、确立“非方便法院”原则及“便利”原则。所谓“非方便法院”原则，是指对某一涉外民事案件具有管辖权的法院，由于其本身就审理该案件是严重不方便的，因而拒绝行使管辖权，使原告在另一个更为方便的法院进行诉讼。而“便利”原则则是指当依管辖国的立法规定对某一特定涉外案件本无管辖权时，而由于诉讼的便利条件，当事人迫切要求在该国获得法律救济时，管辖法院应从便利于诉讼当事人出发，裁定本国享有审判管辖权。关于该两原则，我国立法中尚无此规定。但实际上该两原则与我国国内确定管辖权的基本出发点——两便原则（即便于法院行使管辖权，便于当事人诉讼）在价值取向上是完全一致的，。而且，该两项原则在国际上也已被普遍认可。再者，我国的司法实践中对该两项原则实际上已有所运用。如1983年12月27日外交部，最高人民法院、民政部、司法部、国务院侨务办公室联合颁布的《关于驻外使领馆处理婚姻问题若干规定》第2条第3款规定：“如夫妻双方均是居住在国外的华侨，他们要求离婚，原则上应向居所地有关机关申请办理离婚手续”。同条规定：“如他们原是在外国婚姻登记机关办理结婚登记或举行结婚仪式的，他们的离婚案件国内不受理”。这条规定，实际上就是采用“非方便法院”原则。因此，在涉外管辖权中确立“非方便法院”原则及“便利”原则，无论是从法律的内存价值取向，还是从司法实践，抑或是从国际立法实践出发，都有其存在的合理要求。
[参考文献]
①我国涉外海事诉讼管辖权之研究，张晓梅，《法律适用》2000，07
②试述涉外民事案件管辖权的冲突及其解决，黄松有，《法律适用》2000，09
③《国际私法论文选集》，马汉宝，台湾，五南图书出版公司，1984年版
CivilactionjurisdictionsystemonconcerningforeignaffairsanditsimprovementofChina
人事管理的根本篇4
关键词：国际刑事法院 管辖权 补充性原则
1国际刑事法院管辖权补充性原则的背景与意义
国际刑事法院是人类历史上第一个追究个人国际犯罪刑事责任的常设国际刑事司法机构。该法院以《国际刑事法院罗马规约》(以下简称《规约》)及其相关文件为国际法渊源，被誉为“国际法领域自联合国成立以来最具有创新意义和最令人振奋的发展”。与前南斯拉夫国际刑事法庭和卢旺达国际刑事法庭管辖权所不同的是，国际刑事法院规约确立了管辖权补充性原则，即将国际刑事法院司法管辖权作为特定情形下对国家司法管辖权的补充，避免形成凌驾于国家主权的国际司法特权。该原则涉及规约缔约国和非缔约国的权利和义务，是国际刑事法院与国家主权之间发展合乎国际法基本规范关系的基本准则，同时也成为“国际刑事法院管辖权问题中最复杂、最敏感的问题”。该原则的理论与实践成果将直接关系到国际刑事法院的声誉和效能，决定着法院在追究和惩治“受到国际关注的最严重犯罪”个人刑事责任的正义性和正当性，成为规约序言中所宣示的“决心保证永远尊重并执行国际正义”精神之试金石。
国际刑事法院诞生至今不足5年，不仅内部机构(包括院长会议；上诉庭、审判庭和预审庭；检察官办公室；书记官处)的工作机制有待调适，而且其与世界各国(包括缔约国和非缔约国)、其他国际组织(特别是联合国及其安理会)的关系也有待进一步规范和调整，因此必然需要经历一个痛苦而漫长的磨合期。管辖权是体现国家主权的必要范畴，而司法管辖(特别是刑事司法)是最为重要的表现形式之一。“管辖权与国家主权在范围上是不同的，但是两者之问的关系是密切的；一个国家行使管辖的权利是以它的主权为依据的。”但是，“在实践上管辖权不是一个单一的概念”，“它既关系到国内法，同时也关系到国际法。”因此，研究、探讨乃至实践国际刑事法院管辖权的补充性原则时，应当始终秉承国际义务与国家主权均衡理念，努力达到国际刑事法院管辖权与主权国家司法管辖权彼此互补、善意共存、精诚协作、正义至上的境界。
2国际刑事法院管辖权补充性原则的规定与要求
《规约》序言在不同方面体现了管辖权补充性原则。一方面，序言“重申《联合国宪章》的宗旨及原则，特别是各国不得以武力相威胁或使用武力，或以与联合国宗旨不符的任何其他方法，侵犯任何国家的领土完整或政治独立”，而司法管辖权自主性是主权完整、政治独立的重要标志，理应受到尊重，享有优先权。另一方面，序言“强调本规约的任何规定不得解释为允许任何缔约国插手他国内政中的武装冲突”，也即任何国家不得利用国际刑事法院管辖权的威慑力和公信力，作为无端干涉他国内政的借口和依据。并且，序言明确“强调根据本规约设立的国际刑事法院对国内刑事管辖权起补充作用”，并“决心保证永远尊重国际正义的执行”，从而宣示：管辖权补充性原则应当成为国际刑事法院的基本准则，国际正义必须成为行使管辖权的最高价值目标。
同时，《规约》还进一步对有关操作性要求做出了明确规定。
2．1先决条件
根据《规约》第l2条的规定，国际刑事法院行使管辖权的先决条件包括该国家应当是自动接受法院对《规约》第5条所述犯罪管辖权的缔约国，或者通过向书记官长提交声明，自愿接受法院对有关犯罪行使管辖权的非缔约国。由于《规约》第120条设定了“零保留”原则，如果一国通过国内法定程序批准加入规约，即可认为该国已经完全理解并接受国际刑事法院对特定犯罪的管辖权。同时，国际刑事法院管辖权并不当然对非缔约国发生效力，而原则上应以该国自愿接受为先决条件(但有例外)，作为国家管辖权的补充。
2．2可受理性
这是管辖权补充性原则在司法实践中的最直接体现。《规约》第l7条第1款充分关注并“考虑到序言第1o段及第1条”(即补充性原则)的重要性，列举了法院应断定案件不可受理的以下若干情形：①对案件具有管辖权的国家正在对该案件进行调查或起诉，除非该国不愿意或不能够切实进行调查或起诉；②对案件具有管辖权的国家已经对该案进行调查，而且该国已决定不对有关的人进行起诉，除非做出这项决定是由于该国不愿意或不能够切实进行起诉；③有关的人已经由于作为控告理由的行为受到审判，根据《规约》第2o条第3款，本法院不得进行审判；④案件缺乏足够的严重程度，本法院无采取进一步行动的充分理由。以上可以作为主权国家对于国际刑事法院管辖权的抗辩理由。
2．3可受理性之质疑
根据《规约》第19条的规定，对案件具有管辖权的国家，以正在或已经调查或起诉该案件为理由提出质疑，或根据第12条需要其接受本法院管辖权的国家，有权对案件的可受理性提出质疑，也可以对法院的管辖权提出质疑。如果上述国家提出质疑的，在法院依照第17条做出断定以前，检察官应暂停调查。
2．4保留与生效
虽然有学者指出：“对于不得对本《规约》作出保留(《规约》第102条)的任一缔约国来说，均属自动纳入该法院的受管对象。……从实质上看这是一种自愿强制性管辖。”但是，《规约》第124条(过渡条款)规定：“一国成为本规约缔约国可以声明，在本《规约》对该国生效后七年内，如果其国民被指控实施一项犯罪，或者有人被指控在其境内实施一项犯罪，该国不接受本法院对第8条(即战争罪——笔者注)所述一类犯罪的管辖权。”并且，在涉及法院管辖犯罪的修正案对于缔约国的生效方式上，《规约》也基本恪守了管辖权补充性原则。
3国际刑事法院管辖权补充性原则的完善与途径
在国际刑事法院的运作机制中，检察官无疑是最积极、最活跃的因素，其核心权力是对国际刑事案件的调查权和起诉权。值得注意的是，《规约》有关条款赋予了检察官依据新事实、新证据可以就同一案件自主重复启动调查、起诉程序的权力，甚至经预审分庭同意可以修改、追加指控或代之以较严重的指控。这在一定程度上动摇了管辖权补充性原则。具体规定如下：
人事管理的根本篇5
[关键词]手术室；护理；根本原因分析法；手术室护理不良事件
[中图分类号]R472.3[文献标识码]a[文章编号]1674-4721（2017）06（b）-0154-03
[abstract]objectivetoinvestigatetheapplicationeffectofrootcauseanalysismethodinreducingadverseeventsinoperationroom.methods40casesofthenursingstaffinourhospitaloperationroomwereselected.therootcauseanalysiswasnotusedintheperiodfromJanuarytoDecember2015，anditwassetasthecontrolgroup.therootcauseanalysiswasusedintheperiodfromJanuarytoDecember2016，anditwassetastheobservationgroup.thecontrolgroupwastreatedwithroutineoperationroomnursing，andtheobservationgroupwastreatedwithrootcauseanalysis.theadverseeventsoftwogroupswereobserved，andthequalityofoperationroomnursinginthetwogroupswasevaluated.Resultsintheobservationgroup，thenursingadverseincidencerateofoperationroom1.0%waslowerthanthatinthecontrolgroup（6.5%），andthedifferencewasstatisticallysignificant（p
[Keywords]operationroom；nursing；Rootcauseanalysismethod；operationroomnursingadverseevent
手术室是对患者进行手术的特殊医院内场所，手术室的护理干预直接影响到手术治疗效果。手术护理效果对降低手术室护理不良事件（如手术器械数量不对、设备损坏、药液外漏、药品准备不全等）起着重要作用。提高手术室护理质量是改善手术室护理效果的关键。根本原因分析法（rootcauseanalysis，RCa）是结构法问题处理法[1-3]，通过找出问题出现的根本原因，来制定解决问题的处理措施，处理问题不是单单停留在问题表面，而是找出根本性的处理解决方案[4-5]。根本原因分析法应用于手术室护理，就是找出导致手术室护理不良事件的根本问题，通过根本性的护理干预措施来降低其发生率，提高手术效果[6]。据此，观察根本原因分析法在我院手术室护理干预中的效果，现报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料
选择我院2015年1月～2016年12月手术室护理人员共40名（其中1名是男性护理工作人员），手术室护理人员年龄21～46岁，平均（35.1±6.7）岁，学历分布：本科学历17名、专科学历20名、中专学历3名。所选护理人员均愿意参与本实验研究，并能够完成实验中所及项目和操作。其中2015年1～12月为没有实施根本原因分析法手术室护理干预，为对照组；2016年1～12月实施根本原因分析法手术室护理干预，为观察组。
1.2方法
对照组没有实施根本原因分析法实施手术室护理干预，根据常规手术室护理干预进行（手术室消毒、术前访视、手术中护理、术后手术室护理等）。观察组采用根本原因分析法实施手术护理干预。①清楚已经发生的手术室护理不良事件，如手术器械数量不对、物品准备不全、贵重仪器损坏、药物器械摆放不规范、药物外漏、药品仪器标识不清等。②找出不良事件发生的原因：采用时间轴和事件流程图对发生的不良事件进行描述，描述时要体现发生的相关人员、时间、地点及如何发生的，并对不良事件发生的先后顺序进行确认，列出可能导致手术室护理不良事件发生的护理程序、护理操作执行过程，对上述执行情况和已经建立的制定进行对照，了解符合情况，同时列出可能导致事件发生的人为因素、技术因素、设备因素及其他不可控因素。通过收集资料及分析相关原因，找出原因并探讨解决上述因素的方法。③确定导致不良事件的根本原因：对已经收集到的相关治疗通过组织领导、人力资源、环境设备等系统进行分析，确定出导致不良事件的根本原因，如设备保养不到位、维修不力、工作责任心不够、不能按照操作规程实施护理等。④根据导致不良事件发生的根本原因，制定和修改护理干预措施，通过人力资源管理、人员技术培训、强化手术室安全护理意识、提高护理人员安全教育知识、定期举办相关培训班等形式来减少不良事件发生率[7-8]。
1.3观察指标
对照组和观察组在实验期间分别抽检400次，记录抽检中不良事件（手术器械数量不对、物品准备不全、贵重仪器损坏、药物器械摆放不规范、药物外漏、药品仪器标识不清）发生次数。评估两组实验期间的护理质量，对基础护理、专科护理、病房环境、药品和器械四个方面进行质量评估，每项质量评估总分数为100分，评估两组各项得分情况。
1.4统计学处理
采用统计学软件SpSS20.0分析数据，计量资料以均数±标准差（x±s）表示，采用t检验，计数资料以率表示，采用χ2检验，以p
2结果
2.1两组手术室不良事件发生率的比较
观察组手术室不良时间发生率为1.0%，低于对照组的6.5%，观察组手术室不良事件发生率低于对照组，差异有统计学意义（χ2=16.7619，p=0.0000）（表1）。
2.2两组护理质量评分的比较
观察组基础护理、专科护理、病房环境、药品和机械评分均高于对照组，差异有统计学意义（p
3讨论
根本原因分析法在商业企业、工厂等方面应用较多。根本原因分析法是结构化处理问题方法之一，是通过找出发生某个问题的根本原因，并针对根本原因找出解决此问题的方法，它不是单纯解决问题的表象，而是从根本上解决问题。并把根本解决问题实施系统化，及早预防，降低不良事件发生率[9-10]。随着医护技术及理念发展，采用根本原因分析法来查找医学中的导致问题发生的根本问题也逐渐有所应用。把根本原因分析法应用于医学就是对产生的重大不安全事件进行根本原因分析，找出解决现存问题的根本方法，提高医护质量。
传统的护理管理对手术室护理不良事件归罪于某个护士，是某个当事护理人员的差错，这是把手术室护理不良事件孤立起来看待的，其实某个手术室护理不良事件的发生是多因素参与下的、复杂的，所以，有研究认为，某个不良事件中的人的原因难以改进，但可以通过整个事件过程，找出缺陷，提高管理，从而降低不良事件发生率，这就是根因分析法的应用[11-13]。再者，当根本原因分析法应用于护理中时，要对不良事件进行分级，根据不良事件分级情况，当事件发生后能够立即确定事件的等级，同时能够缩短讨论时间，能够及时找出近端原因，避免以后发生类似错误。根本原因分析法应用于医护工作中有助于找出导致医护操作错误的措施，并能够提出解决问题的方案。在手术室应用根本原因分析法有助于提高手术室护理|量[14-16]。
本文中，观察组实施根本原因分析法后，观察组的根本原因分析法在手术室护理中应用后，观察组手术室不良事件发生率显著低于对照组，说明采用根本原因分析法后，能够有效找出手术室不良事件发生的根本原因，而后根据根本原因来制定相关手术室护理干预措施，从而有助于降低手术室不良事件发生率[17-19]。再者，采用根本原因分析法后，手术室护理质量也得到显著提高，观察组手术室护理质量评分显著高于对照组，说明找出导致手术室不良事件发生的根本原因后，手术室的护理质量会因此而提高[20]，所以，根本原因分析法有助于降低手术室护理不良事件发生率，提高手术室护理效果，值得借鉴。
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人事管理的根本篇6
第二条本办法所称收费票据存根核销单位为全市的行政机关、事业单位、社会团体，具有行政管理职能的，政府委托的其他机构（以下简称“收费单位”），为履行或代行政职能，依据法律、法规和具有法律效力的行政规章的规定，在收取行政事业性收费和征收政府性基金时，向被收取单位或个人开具的收款凭证。收费票据是单位财务收支的法定凭证和会计核算的原始凭证，是财政、审计等部门进行检查监督的重要依据。
第三条行政事业性收费统管票据核销的种类。按一般性收费统管票据划分有：“省行政事业性收费统一票据”、“省行政事业性收费零星收款票据”、“省行政事业性收费（内部结算）票据”、“省行政事业性收费专用缴款书”、“省行政事业性收费转账专用缴款书（专用）”、“省行政事业性收费现金专用缴款书（专用）”等。按部门收费专用统管票据划分有：交警部门的“交警收费专用票据”、运管部门的“运管费收费票据”、法院部门的“诉讼费收费票据”、教育系统的“中小学收费票据”等。
第四条票据存根核销的期限。收费单位已开具的收费票据存根，应妥善保管保管期一般应为五年，对个别单位用量较大的收费票据存放确实有困难的，经申请报市、县财政部门批准后，保管期限为三年。
第五条票据存根核销的程序。收费票据已到规定的核销五年期限或用量较大单位申请核销为三年期限的，申请核销单位应由本单位财务本门向当地财政部门（市级向市收费处）提出核销收费票据存根书面申请及“市统管单位收费票据存根汇总审核、监销登记表”（包括明细表）。财政部门收到各收费单位书面申请书及审核、监销登记表后，派出稽查人员到申请单位会同其财务部门指定的专人共同做好票据审核、监销工作。同时稽查人员应认真填写“市统管单位收费票据存根审核、监销登记表”，经对票据核实，凡严格执行《省行政事业性收费管理条例》的，经财政部门稽查人员审定检验无误后，准予核销，销毁时由财政部门派人监销。
第六条其他有关方面规定。
（一）行政事业单位收费票据存根，各单位要指定专人负责管理，管理人员变动时要进行移交，不得随意不交，乱堆乱放，防止收费票据存根遗失。
（二）各申请核销统管票据存根的行政事业收费单位要认真做好协调配合工作，如实反映情况，提供有关资料，对于超过保管期限，但未结清债权债务的，以及涉及其他未查明事项和纪检、监察等执法部门正在核查财务情况涉案收费票据存根，不得销毁，应当单独保管，直到未了事项完结时为止。
（三）对票据丢失的，应及时声明作废，查明原因，写出书面报告，报同级财政部门处理。
人事管理的根本篇7
一、适用范围
1、为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的文化事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的文化事业单位，都要实施岗位设置管理。文化事业单位主要包括：
国家兴办的图书馆、博物馆（院）、文化馆（站、中心）、群众艺术馆、美术馆、展览馆、纪念馆等公益性文化事业单位；国家兴办的实行事业体制的各类专业艺术表演团体，艺术教育、艺术创作研究等专业艺术机构，以及其他文化事业单位。
2、文化事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及文化事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3、使用事业编制的文化类学会、协会等社会团体工作人员，参照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，纳入岗位设置管理。
4、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的文化事业单位、社会团体，各类企业所属的文化事业单位和文化事业单位所属独立核算的企业，以及已经转制为企业的文化单位，不适用本指导意见。
二、岗位类别设置
5、文化事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别（以下简称三类岗位）。
6、管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
7、专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合文化艺术工作和人才成长的规律和特点，适应发展社会公益文化事业与提高专业水平的需要。
8、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足文化事业单位业务工作的实际需要。
鼓励文化事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
9、根据文化事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定文化事业单位三类岗位总量的结构比例。
10、文化事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和文化事业单位主管部门确定。控制标准如下：
（l）主要以专业技术提供社会公益服务的文化事业单位，应保证专业技术岗位占主体。
图书馆、博物馆（院）、文化馆（站、中心）、群众艺术馆、美术馆、展览馆、纪念馆等文化事业单位，专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70％。
各类专业艺术表演团体专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70%；主要从事舞蹈、杂技、管乐演奏等艺术表演团体，专业技术岗位比例可适当降低。
艺术教育、艺术创作研究等专业艺术机构专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70％。
（2）主要承担社会事务管理职责的文化事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的文化事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（4）文化事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。
三、岗位等级设置
（一）管理岗位等级设置
11、管理岗位分为10个等级。管理岗位的最高等级和结构比例根据文化事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
12、文化事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一至十级职员岗位。
13、根据文化事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置文化事业单位吝等级管理岗位的职员数量。
（二）专业技术岗位等级设置
14、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照文化事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据文化行业现行专业技术职务管理的有关规定和本指导意见确定。
15、专业技术岗位高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
16、专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会文化事业发展水平，以及文化事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标的要求，按照文化事业单位专业技术人员高中初结构比例现状，根据文化事业发展需要和“十一五”人才发展规划，合理确定专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例。
部级图书馆、博物馆、美术馆以及文化艺术创作单位，国家水准的艺术机构中专业技术人员高中初的结构比例可适当高于基层文化事业单位。
文化事业单位高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
基层单位小、人员少、较分散的文化事业单位，专业技术岗位设置的结构比例可实行集中调控、集中管理的办法。具体办法由省级政府人事行政部门和主管部门研究制定。
17、各级政府人事行政部门和文化事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，文化事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。
（三）工勤技能岗位等级设置
18、工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。
19、工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技术水平和工作需要确定。
20、文化事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
21、文化事业单位工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5％左右。
22、文化事业单位工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。要严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。
（四）特设岗位设置
23、文化事业单位中的特设岗位是根据文化艺术单位特点和文化艺术发展规律，聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是文化事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级按照规定的程序确定。
特设岗位不受文化事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。
24、文化事业单位特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省（自治区、直辖市）根据实际情况制定。
四、专业技术岗位名称及岗位等级
25、图书馆、博物馆（院）、文化馆（站、中心）、群众艺术馆、美术馆、展览馆、纪念馆等文化事业单位中，正高级专业技术岗位名称为研究馆员一级岗位、研究馆员二级岗位、研究馆员三级岗位、研究馆员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为副研究馆员一级岗位、副研究馆员二级岗位、副研究馆员三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为馆员一级岗位、馆员二级岗位、馆员三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为助理馆员一级岗位、助理馆员二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位；员级专业技术岗位名称为管理员岗位，对应十三级专业技术岗位。
26、各类文化艺术表演团体中，正高级专业技术岗位名称为一级演员（编剧、导演、作曲、指挥、演奏员、舞美设计、美术师等，下同）一级岗位、一级演员二级岗位、一级演员三级岗位、一级演员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为二级演员一级岗位、二级演员二级岗位、二级演员三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为三级演员一级岗位、三级演员二级岗位、三级演员三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为四级演员一级岗位、四级演员二级岗位、四级演员三级岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位。
舞台技术人员岗位最高等级设置为五级专业技术岗位。舞台技术副高级专业技术岗位名称为主任舞台技师一级岗位、主任舞台技师二级岗位、主任舞台技师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为舞台技师一级岗位、舞台技师二级岗位、舞台技师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为舞台技术员一级岗位、舞台技术员二级岗位、舞台技术员三级岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位。
27、其他专业技术岗位名称和对应等级参照相关行业指导意见和标准执行。原则上沿用现专业技术名称。
28、文化事业单位专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位。
文化事业单位专业技术一级岗位人员的确定按国家有关规定执行。
29、文化事业单位应根据单位主体业务确定主体专业技术岗位，其他系列专业技术岗位的等级原则上应低于主体专业技术岗位。
五、岗位基本条件
（一）各类岗位的基本条件
30、文化事业单位三类岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。文化事业单位三类岗位的基本任职条件：
（l）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
（二）管理岗位基本条件
31、职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
32、各等级职员岗位的基本任职条件：
（l）三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；
（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；
（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
33、各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及文化
事业单位在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位职员的具体条件。
34、一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。
（三）专业技术岗位基本条件
35、文化事业单位专业技术岗位的基本任职条件按照文化行业现行专业技术职务评聘的有关规定执行。
36、文化行业实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。
37、各省（自治区、直辖市）、国务院有关部门以及文化事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。
38、文化事业单位专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和文化事业单位，按照（《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
（四）工勤技能岗位基本条件
39、工勤技能岗位基本任职条件：
（l）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
六、岗位设置的审核
40、文化事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。
41、文化事业单位设置岗位按照以下程序进行：
（l）制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；
（2）按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；
（3）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；
（4）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；
（5）岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；
（6）组织实施。
42、国务院直属文化事业单位的岗位设置方案报人事部核准后实施。
国务院各部门所属文化事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。其中，文化部直属事业单位的岗位设置方案报文化部审核汇总后，报人事部备案。
43、省（自治区、直辖市）政府直属文化事业单位的岗位设置方案报本地区人事厅（局）核准。
省（自治区、直辖市）政府各部门所属文化事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。
44、地（市）政府直属文化事业单位的岗位设置方案报本地（市）政府人事行政部门核准。
地（市）政府各部门所属文化事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地（市）政府人事行政部门核准。
45、县（县级市、区）政府直属文化事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
县（县级市、区）政府各部门所属文化事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
46、文化事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第42、43、44、45条的权限申请变更：
（l）文化事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；
（2）根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；
（3）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。
47、经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
七、岗位聘用
48、文化事业单位按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。
49、文化事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。
文化事业单位应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。
50、基层单位小、人员少、较分散，对岗位结构比例实行集中调控、集中管理的文化事业单位，可根据实际情况实行人员集中聘用。
51、根据文化艺术人才的特点，对文化事业单位中确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，岗位急需且符合破格条件的，经上一级主管部门批准，可以根据有关规定破格聘用。
52、文化事业单位新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员按照《实施意见》规定确定相应的岗位等级；专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级；工勤技能人员通过初级工技术等级岗位考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
对于在校期间已在大型国内外艺术比赛中获奖或在舞台演出中担任主演以上角色的艺术院校毕业生中的优秀人员，经上级主管部门批准，可不实行见习期，直接聘用到相应的专业技术岗位。
53、尚未实行聘用制度和岗位管理制度的文化事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《关于深化文化事业单位人事制度改革的实施意见》、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。
已经实行聘用制度、签订聘用合同的文化事业单位，可以根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。
54、各级政府人事行政部门、文化事业单位主管部门和文化事业单位要根据国家有关规定，使现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
各地区、各部门和文化事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中的高等级岗位的设置。
55、文化事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据文化事业单位的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批。
56、文化事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据文化事业发展和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。
八、组织实施
57、岗位设置管理是文化事业单位人事制度改革的重要内容，是一项开创性、基础性工作，关系到文化事业的长远发展和广大干部职工的切身利益。要坚持以人为本，从文化事业单位的实际出发，尊重文化艺术发展规律和管理特点，切实保证职工的切身利益，积极稳妥地推进改革。
58、各级文化行政部门要提高认识，发挥职能作用，制定具体方案，组织好所属文化事业单位岗位设置管理的实施工作。各级人事行政部门要加强与文化行政部门的沟通协调，结合本地区文化事业单位的特点，认真贯彻执行《试行办法》、《实施意见》和本指导意见。
人事管理的根本篇8
一、人力资源管理系统设计目标
人力资源管理发展悠久,实践证明高效的人力资源管理与企业的劳动生产率、服务质量、市场占有率、产品利润率成正比。20世纪末,我国才开始研究人力资源管理,很多企业的人力资源管理停留在简单的人事管理、行政管理以及其他一些辅助行工作。
21世纪信息化的发展,使得人事管理系统不再是过去单一的行政工作,而是信息化、高效率、高回报率的信息化管理,所以对人事管理系统也提出了新目标和新的高度:
1.人力资源管理应系统、全面
涉及范围不仅仅是人力资源部,需要全体员工参与,设计内容也应全面、详细,涵盖不同岗位,不同部门、不同层面员工职责与需求。
2.人力资源管理各业务流程应规范、清晰
不能盲目的重复、模仿,应针对本企业的企业环境、业务特点设计适合自己的管理系统,这样能大大提高管理效率。
3.人力资源管理系统的数据要及时更新
很多企业对信息化理念理解的不够深刻,数据更新不及时将导致管理人员的决策失误,使得信息化管理失去其应有的价值。
二、人力资源管理系统设计需求
每一个系统的设计都应根据具体企业的特点先调研,然后在设计分析,但针对我国中小型企业的特点,人力资源管理系统的功能需求大致分为以下几个方面:
1.人事档案管理
人事档案管理是整个管理系统的核心,人力资源部可对新入职的员工档案信息进行录入,老员工信息进行维护,若档案信息有所变更及时更新,档案信息化方便人事管理。人事档案管理模块根据其主要任务要求可包含:员工基本信息、劳动合同管理、培训信息管理等。其中员工基本信息包括:出生年月、籍贯、学历、专业等个人基本信息;劳动合同管理包含:员工与公司签订的基本条款、年限、福利待遇等;培训信息管理主要包含:企业在何时何地对某员工进行了哪些培训项目。
2.薪资管理
薪资管理是人力资源管理系统的重要组成部分,是企业根据市场环境,根据员工个人能力在企业中所起到的作用而量身制定的薪资机制。这一部分对于企业吸引新员工,留住老员工的激励政策,是维持企业稳定发展的核心,薪资管理制度对企业效益起到保障作用,并最终能提高企业在市场上的竞争力。薪资管理模块主要包括基本工资、绩效考核和奖金三部分,同时也可方便员工查询自己的薪资信息以及个人所得税、社保、公积金等信息。
3.企业福利管理
企业福利管理主要体现该企业的企业文化,企业对本公司员工都有哪些福利待遇,主要包括:假期类别、假期时间、旅游(时间、地点)、工会福利(节假日发放礼品、生日礼品、纪念礼品、女性用品等)。系统管理员根据员工情况进行录入,员工也可登陆系统自行查询自己的相关福利以及休假情况,并能提前做好工作安排,能激发员工的工作积极性,大大提高了工作效率。
4.部门管理
部门管理根据企业自身的部门设置,各个部门有自己独立的操作模块,同时各部门之间还建立交流平台。部门管理系统对各部门的岗位职责进行描述,各部门各司其职,相互独立,这样员工对自己对其所在部门的职能都很清楚。当部门之间需要沟通,需相互协作时也可登录部门之间的交流平台,这样提高了工作效率,减少资源上的浪费,并且直观明了。
5.统计分析管理
统计分析管理是对整个企业的宏观管理,统计员工的信息。比如:学历(本科学历人数、
研究生及其以上人数统计)、男女比例、已婚未婚人数、入职日期、岗位分布情况、职位分布情况等很多详细的信息统计。通过统计,企业管理人员很清楚企业人员分布结构,详细理解本单位的基本信息,便于根据市场变化而做出相应的决策。三、人力资源管理系统预期
人力资源管理系统是一个综合性的管理系统,系统性能主要包括后台数据处理、加工,前台页面信息的显示,以及相关表格的导入、导出。
人力资源管理系统操作简单,用户可方便操作并能很快熟练使用。人力资源管理系统能适应人员的变更,数据库及时更新;信息化管理使得人事系统安全性更高,根据不同的权限设置进行加密,实现系统功能及数据权限控制,对关键操作提供安全审计。
人事管理的根本篇9
关键词：岗位 分类管理 体系 建设
随着经济社会各项事业的快速发展和国际竞争的日益加剧，高校所肩负的历史使命已由单纯的教书育人向综合的教书育人、科学研究和文化传承的方向转变。与此同时，国家确立了分类推进事业单位改革的方针，开始了对包括高校在内的事业单位的新一轮管理体制改革。在这一大的背景之下，高校应积极承接各项人事制度改革，着力开展岗位分类管理的体系建设，加快人才队伍的建设步伐，进一步优化教师队伍的结构，推动人力资源开发与管理创新机制的逐步建立。
1.从身份管理到岗位管理再到岗位分类管理
1.1实行岗位管理——实现根本性的转变
自上世纪80年代以来，我国的事业单位已经经历了数次大的改革阶段。在每一个阶段，国家都相继出台了一些指导性的意见和政策。这其中一项最重要的人事制度改革就是2002年出台的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（﹝2002﹞35号），标志着事业单位以实行“聘用制”继续深化人事制度的改革。
“通过实行人员聘用制度，转变事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变……”这里，实现由“身份管理”向“岗位管理”转变，即实行“岗位管理”，是《意见》中首先明确的基本原则，也是基于实行人员聘用制进而推进人事管理系统改革的基本政策导向，旨在推动包括高校在内的事业单位通过改革，逐步建立起以岗位管理机制为核心的人事管理新体制。
实行岗位管理，第一要进行岗位的设置，原则是“因事设岗”；第二是根据岗位目标、职责、任务等聘用符合相应条件和身份的岗位工作人员；第三是根据相关法律和政策，单位与个人在平等自愿、协商一致的前提下，以契约形式建立的劳动人事关系并履行职责、权利与义务等；第四，以合同约定的岗位职责与任务为指标依据进行合同管理，强调以阶段性的业绩评价确定聘用关系的存续或终止，或者实行转岗、待岗等管理。以上即是岗位管理机制中的关键性要素，也是与身份管理的本质或根本区别所在。
然而，高校在“实现由身份管理向岗位管理转变”过程中，面临着两大问题：一是业务门类的多样性和用人机制的多元化，导致高校呈现出“小社会”、“小而全”的特征，加之各种复杂问题的长期积淀，高校在人事管理体制转型中面临的困难和压力尤其突出；二是受长期以来形成的人事管理“趋同化”的影响，涉及岗位管理的相关政策和改革措施难以充分发挥调控、激励、约束等作用，极大制约了高水平教师队伍的科学构建与长远发展。因此，高校实行“岗位管理”，既是一项艰巨的改革任务，更是一项全新体系的再造工程，必然要经历一个较长的认识过程，必须要对实现根本性转变的途径开展积极的和全面的探索。
1.2实行岗位分类管理——实现根本性转变的有效途径
在明确了为什么要“实行岗位管理”的问题后，“怎样实现岗位管理”就成为高校自身需要思考并实践的新问题。多年以来，一些高校在推进岗位管理的实践中，都根据自身的战略定位、发展目标以及各方面的条件，积极探索符合实际的岗位管理新模式，寻求实现根本性转变的突破口。这其中，受到普遍关注的就是一些高校探索实行的“教师岗位分类管理”或全面的“岗位分类管理”。
这里，有2所985高校实行教师岗位分类和岗位分类管理的案例：
第一、实行教师岗位分类管理。一所高校在局部范围，即对学校的主体——教师进行岗位分类管理。他们将教师岗位划分为六个类别，分别是：教学科研并重岗、教学为主岗、研究为主岗、社会服务与技术推广岗、团队教学岗、团队研究岗。
第二、实行（全面）岗位分类管理。另一所高校经过多年的实践探索，在教师岗位、管理岗位、支撑岗位三大类别基础之上进一步全面细化岗位分类，形成新的岗位分类管理格局：
教师岗位，按教师战略岗、教学科研岗、教学岗、科研岗、聘期制科研岗五类进行岗位分类设置；
管理岗位，按管理战略岗、行政管理岗、行政服务岗三类进行岗位分类设置；
支撑岗位，按公共支撑岗、院系支撑岗、综合保障支撑岗三类岗位分类设置。
同时特别强调，学校根据事业发展需要，对各单位或部门的岗位进行分类核定与设置；对各类岗位的职责与任务、岗位聘期管理、聘期业绩考核、薪酬激励等，实行分类管理。
2个案例透露出了关键信息：一是2所高校都强化了高层次人才在“研究型大学”战略发展中核心地位，以及教学、科研工作在学校发展中的优先地位，同时突出了在岗位设置上的并重，明确了在岗位分工上的侧重，这是2所高校具有的共性之处；二是2所高校的发展思路、发展路径以及要解决的现实问题有所不同，因此在教学、科研以外进行岗位的拓展分类与设置上取向不同，尤其是多元化的用人机制（例如“聘期制”）已经在其中一所高校的教师岗位中得到运用，并且与教师岗位的分类设置具体对接；三是体现了“突出重点，协调并进”的岗位分类管理思路与原则，以期在稳步解决各种复杂问题的同时，循序渐进并分门别类地不断推动人事管理体制整体上的根本性转变；四是已初步勾勒出岗位分类管理的体系框架，以及体系建设的基本路线图。
案例同时昭示：实行岗位管理是高校人事实现根本性转变的要求和任务，而实行岗位分类管理则是推动实现根本性转变的有效途径，也是加快人才队伍建设和进一步优化教师队伍结构的体制保证和建立人力资源开发与管理创新机制的必然选择。
2.实行岗位分类管理重在体系建设
2.1岗位分类管理体系建设是人事管理创新机制的再造过程
所谓分类管理，就是将事物分门别类，并针对不同的分类适用不同的或是类似的管理方法进行管理。分类的目的是为便于操作、便于管理，进一步说是为建立科学合理的管理机制。对高校实行岗位分类管理而言，不是简单地将岗位做个类别划分就了事，关键在于打破僵局进行人事管理创新机制的再造，彻底改变“趋同”管理的局面。因此，高校在继续深化各项人事管理和人事制度改革中，要把着眼点和切入点放到岗位分类管理的体系建设上来，将各项改革措施与管理制度充分加以整合，在岗位分类管理体系中真正形成相互关联与相互作用的有机整体。
高校在开展岗位分类管理的体系建设过程中，应当遵循的原则和需要把握的几个主要方面关系。
第一，要更加明确“人事管理由身份管理向岗位管理转变”的目标与任务，要与继续深化高校各项人事制度改革紧密结合，推进岗位分类管理体系的创新建设。
第二，要牢固树立人才资源是办学第一资源的理念，更好地体现“以人为本，人尽其才”，实现“各得其所，各尽所能”，促进学校的岗位结构更趋合理，推动高校人力资源开发与管理创新机制的逐步建立。
第三，通过实行岗位分类管理，保证学校的战略重点、目标任务和政策措施更加明确，更加突出，更加有利于促进学校内部各项工作的协调与可持续开展。
第四，要妥善并有效处理历史与现实中的各种复杂问题，理顺并合理构建现实与未来发展的关系。其中首先要处理好身份管理与岗位管理在转型中的对立统一关系，将涉及职称、职务、资历等方面的管理功能纳入岗位管理的机制中加以有效运用，发挥其应有的积极作用，并在人员的流动及退休等方面做好保障衔接；其次要促进多元化用人机制更加适应岗位管理的要求。
2.2着力开展岗位分类管理体系的创新建设
要充分结合各项人事制度的改革，创新开展岗位分类管理体系的建设，强化体系内各个系统间的相互衔接与相互作用，真正实现体系的有效和可持续运转。岗位分类管理体系中包含的相关系统主要有五个方面：岗位的分类及设置、各类岗位职责的制定、合同管理、岗位分类考核、薪酬激励的分类实施。
2.2.1岗位的分类及设置。岗位的分类在体系建设中是一项基础性的工作，反映并决定着一所高校发展的基本定位和取向。因此，不同高校的岗位分类会有很大的不同和差异，没有统一的模式，要“因校制宜”。在进行岗位的分类中，首先要依据自身的发展战略和发展目标、任务以及对人才的需求，有针对性的对岗位进行划分与设计，明晰不同岗位的内涵及其功能，并使发展战略和目标、任务通过岗位的分类得到完整体现，换言之，岗位的分类要与实现发展战略和目标、任务相适应并为之提供有力支持；其次要协调好各岗位之间的关系，做到既能保障重点，相对独立，又能相互联系，相互支撑，形成整体发展合力；第三，对岗位的分类应该是开放的和动态的过程，可以根据需要进行不同范围和程度上的调整或增减。
在完成分类的基础上，学校对各个单元的不同的岗位需求进行有效核定与合理设置，加强岗位的量化管理和精细化管理，强化岗位的宏观调控。
2.2.2岗位职责的制定。在分类中，岗位的名称叫什么是次要的，真正体现岗位内涵的是对各个岗位职责的制定，进而明确岗位任务与量化指标。要突出个性化，避免不同类别岗位出现职责趋同现象；其次，要结合工作人员的职称、职务、资历等身份因素，对同一类别的岗位职责实行进一步的“层级管理”，分级制定和量化岗位任务指标；第三，岗位职责的制定要“以人为本”，要为个人明晰勾画出事业的上升通道或者发展的方向选择。
岗位职责及其任务是岗位实行目标管理的基本标准，也是进行岗位考核、确定岗位薪酬的基本依据。因此岗位职责的制定要科学合理、切实可行。
2.2.3合同的分类管理。合同管理对实行岗位管理的重要性不言而喻。但在以往的合同管理中，学校作为甲方要与数千人订立合同，只能使用统一格式的合同文本。于是在聘用的岗位、岗位职责与任务、薪酬标准、考核等关键内容上只能根据相关政策法规进行原则上的且较为统一的约定，不同类别岗位和不同人员的合同大同小异。这可能也是造成岗位管理“趋同”的主要原因之一，导致合同管理的难以发挥作用。
因此，合同管理在实行岗位分类管理中，需要针对聘用的岗位、岗位职责与任务、薪酬标准、考核等关键内容进行较大幅度的调整与改造，至少保持合同文本在岗位类别上的明显区别，以利于充分明确岗位职责和量化约定岗位任务指标，并且根据合同开展岗位的各项聘后管理。
2.2.4岗位分类考核。岗位的业绩考核与评价是岗位管理体系中最为重要的环节之一，比如实施绩效工资的必要前提就是岗位业绩的考核评价，比如岗位的续聘与终止等。那么，正是以往的“趋同”管理，使得考核评价工作难以落到实处，难以发挥应有的激励作用，甚至引起争议。
落实岗位分类考核，则有赖于岗位分类、岗位职责分类制定以及合同分类管理的措施落实到位，使得考核评价有明确的具体的指标依据，有明确的针对性。而所谓的指标依据即聘用岗位、岗位职责与具体任务，是经过协商一致，并通过合同签字认同的。另外，对不同类别的岗位还应当采取不同的考核方式和方法。
2.2.5薪酬激励的分类实施。薪酬的确定和绩效的实施，是岗位业绩评价的最终物质体现，也因此成为岗位分类管理体系中最为重要、最为敏感的一个系统环节，更需要与其他系统的进行充分和有效衔接。实施薪酬激励，既要突出与岗位性质相对应，还要注重与身份、水平、贡献、效率相对应，同时针对高层次人才引进的需要，建立并实行岗位协议工资制。
参考文献：
1.赵雪珍,刘红.浙江大学岗位聘任制的实践探索[J].中国高教研究.2001第6期：39-40
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3.侯丽京.论我国高校岗位设置与分级管理中的以人为本[J].扬州大学学报.2009,6：39-41
4.浙江大学教师岗位分类管理领导小组办公室有关负责人答校报记者问(之一)[n].浙江大学报.2010年7月9日第371期（第4版）
5.浙江大学教师岗位分类管理领导小组办公室有关负责人答校报记者问(之二)[n].浙江大学报.2010年9月17日第375期（第2版）
人事管理的根本篇10
关键词：燃气工程；工商业用户；安全管理；爆炸事故
随着工商业的不断发展，燃气工商业用户在发展中起着越来越重要的作用。在多种燃气工商业用户中，工业用户比较常见。而在工商业用户使用燃气的过程中，仍旧存在较多的安全问题，比如天然气性能特殊，而相关部门对燃气工商业的管理多采用用户自管模式。在这样的形势下，相关部门必须加大对安全知识的宣教力度，加强对燃气工商业用户的安全管理，避免安全事故发生，从根本上保障人民群众的生命财产安全。本文主要在分析燃气工商业用户安全问题的基础上，提出一系列有效的解决对策。
1燃气工商业用户的安全问题
1.1设备设施管理不到位
在具体的燃气工商业用户安全管理中，存在的问题较多，导致安全事故出现的原因也较多，其中，最常见的原因是用户设备设施管理不到位。在实际使用燃气的过程中，相关设备设施种类较多，不仅包括调压器和闸，还包括补偿器和管道等。对于燃气工商业用户来说，如果出现设备设施管理不到位的问题，就会导致一系列安全事故发生。此外，如果不定期对设备设施进行维护和保养，也会导致一系列事故出现，尤其是对于工业用户来说，其实际的燃气使用量较大，压力较大，相应的事故发生率也较高。一旦发生燃气事故，不仅会给企业带来一定的经济损失，还可能会给用户生命安全造成严重威胁，导致一系列社会不良问题出现。
1.2管道接口等部位漏气
在燃气系统中，管道接口较多，相应的阀门也较多。如果接口部位处理得不到位，可能会导致漏气问题出现。在实际中，检查人员并没有对管道接口部位的检查工作予以足够的重视；再加上接口处轻微漏气现象很难察觉，当漏气量达到一定程度时，最终引发爆炸事故。
1.3管网、设备运行不良，胶管老化
对于燃气管网和相关设备来说，如果使用时间过长，会导致其安全性能大大降低，比如调压失效；而对于燃气胶管来说，如果使用时间过长，会导致老化等问题出现。如果不及时处理上述问题，则会导致燃气输送出现异常情况，最终导致一系列燃气事故发生。
1.4报警器受损失效
当前，燃气工商业用户往往都安装了专业化的报警器，但这并不能从根本上保证燃气输送的安全性。在实际中，报警器探头经常会出现各种故障，如果相关人员不加强对探头等部件的有效检查，会导致报警器受损或失灵，无法及时发现管道设施隐患，最终导致燃气事故发生。
1.5用户操作不合理或操作错误
在使用燃气之前，燃气工商业用户必须熟练掌握燃气的使用方式，严格按照安全标准要求操作，尤其在处理设备受损和漏气问题时，一定不能出现错误操作。此外，在有天然气管道的地方，禁止堆放易燃易爆物品，且保证不能有火源存在。
2燃气事故的特点分析
燃气事故的特点较为明显，具体来说，主要有以下四大特点：①复杂性高。一旦发生燃气事故，往往伴随火灾事故、爆炸事故和一氧化碳中毒事故，且在事故发生的同时，还会造成设备腐蚀、灼伤等问题，给用户带来巨大的经济损失。可见，燃气事故复杂性较高，增加了后期处理的难度。②危害性大。如果发生燃气事故，不仅会严重威胁到用户的生命财产安全，还可能会导致一系列社会不良问题出现。③突发性强。燃气事故往往无法及时预测，而且通常是在用户没有防备的情况下发生的，给用户带来巨大的损失。④社会性强。燃气事故不仅会造成一定的空气污染和水污染，还会严重威胁用户的生命安全和财产安全，最终影响社会的健康、稳定发展。
3燃气工商业用户安全问题的解决对策
当前，在燃气工商业用户安全管理中仍存在较多安全问题，导致安全事故经常发生。要想保证工商业用户的正常用气，避免安全事故发生，就必须从根本上落实好燃气工商业用户的安全管理工作，明确安全事故发生的原因，找出相关的不安全因素和风险，进而采取相应的安全管理策略。具体的安全管理策略如下。
3.1设置专业的燃气管理人员
要想从根本上提升燃气工商业用户安全管理的工作效率，首先要设置专业的燃气工商业用户安全管理人员和燃气应用管理人员。专职管理人员要从根本上落实好管理区域内燃气设备和管道等的维护工作，定期检查燃气管道的运行情况。一旦出现异常，要及时采取有针对性的处理方法，从而保证燃气管道的安全运行。
3.2加强对燃气设备设施的管理
燃气系统中的相关设备设施都有一定的检修周期和保养周期。对于调压器，要严格按照相关标准要求检修；对于燃气管道、补偿器等设备，要分季度维修和保养，并按月份进行质量和性能检查。总之，对于燃气设备设施，必须真正落实好接口和阀门检修工作，应用专业的工具检修，并遵循“半年小修、一年中修、三年大修”的维修原则，从根本上避免燃气设备设施异常问题的出现。
3.3加强对报警控制系统、胶管的管理
加强对报警器、切断阀有效性的检查，保证报警器探头及其控制系统未老化失效，并及时进行数据记录和存档。燃气工商业用户必须保证胶管连接良好，严格将胶管长度控制在2m以内，并用燃气专用不锈钢波纹管代替胶管，禁止使用质量不达标的燃气胶管。
3.4做好燃气设施的安全评估工作
在实际的燃气使用过程中，对于使用时间超过10年的管网和设备设施，相关部门要及时进行安全评估，并按照评估结论制订维护和保养方案。
3.5加大对安全用气的宣教力度
在燃气工商业用户安全管理体系中，用户是核心主体，要想从根本上降低燃气事故的发生率，必须加强对燃气用户的教育，使用户掌握与燃气相关的基础知识，明确燃气使用中需要注意的事项和可能出现的问题，教给用户事故发生后应当采取的应急处置方法，并多为用户讲解事故案例，增强用户的安全意识，从根本上降低燃气的使用风险。在宣教形式上，可以选择发放用户安全使用手册，并在使用前对用户进行培训。
3.6其他安全管理策略
在燃气工商业用户安全管理中，要避免管道和相关设备占压问题出现，保证调压设备的灵敏性足够高，还要严格控制用气压力，保证相关用气设备运行良好；要定期检查埋地管线，避免线路和设备产生异味；通过观察附近植物的状态和水面的情况判断是否漏气；在有天然气管道的地方，要禁止火源出现；用户不能随意拆除和移动燃气设备，也不能随意安装其他设备。
4结束语
综上所述，随着我国燃气工商业用户数量的不断增加，燃气事故的发生率逐渐上升。要想从根本上避免一系列燃气事故出现，必须提升燃气用户的综合素质，增强用户的安全意识，同时采取一系列安全管理策略，增强燃气设备的安全性能，降低安全事故的发生率，从而保证燃气使用的安全性和可靠性。
参考文献：
［1］郭旭，孙婷婷.燃气工商业用户的安全管理措施探讨［J］.城市建设理论研究（电子版），2015（8）：2090-2091.