学习培训管理制度篇1
第二条本办法所指船员远程培训，系指利用国家海事管理机构建设的船员远程培训平台实施的船员远程培训，包括选定的强制性培训和非强制性培训。
强制性培训为《船员条例》《培训管理规则》规定的船员培训项目，非强制性培训为船员专业技能、安全知识教育、政策法规宣传等旨在提升船员适任能力的辅内容。
第三条国家海事管理机构是船员远程培训工作的主管机关，主要职责如下：
（一）负责组织建设和持续更新远程培训平台；
（二）负责确定船员远程培训具体项目并向社会公布；
（三）组织远程培训平台培训课程的确认。
省级地方海事机构、直属海事管理机构（以下简称省级海事管理机构）负责本辖区船员远程培训学习点设置，以及指导监督本辖区远程培训学习点远程培训的开展。
分支（市级地方）海事局负责具体管理本辖区船员远程培训点培训的开展，包括船员远程培训的报名、培训过程、结果认定及培训效果评估等内容，并督促本辖区船员远程培训学习点落实管理制度和安全防护制度。
第四条船员远程培训学习点的设立要求为：
（一）所处地理位置方便船员往来学习或者地处偏远地区附近没有符合法定资质的船员培训机构；
（二）满足符合本办法附件1规定的船员远程培训学习要求的场地、设施和设备以及管理和维护人员；
（三）能实现对船员学习过程进行监控与管理；
（四）有健全的船员远程培训管理制度，符合国家和地方有关安全、消防、卫生等方面的要求。
船员远程培训点原则上应在船员远程考试点设置。
第五条船员远程培训学习点应实现以下功能：
（一）为船员提供能登录公益平台进行网络远程学习的电脑终端及相关设备的场所；
（二）对强制性培训项目学习过程进行监控与管理；
（三）为船员提供考试报名、业务咨询等服务；
（四）为在本学习点参加培训的船员建立电子培训档案；
（五）落实船员远程培训管理制度和安全防护制度。
第六条设置远程培训点的省级海事管理机构应当根据需要，制定船员远程培训计划，并定期公布。
第七条参加远程培训的船员，可根据远程培训计划，在网上报名。
通过审核的船员可凭电子凭证按照约定的时间到约定的船员远程培训点参加远程培训。
第八条参加强制性培训的船员应当到远程培训学习点参加学习，由远程培训学习点记录其培训过程并确认学习过程的有效性。
第九条船员远程培训学习点应当对参加强制培训项目学习的船员的培训过程进行监督，并将学习记录打印签名后存档备查。船员全部培训完成后，可在网上或者远程培训点的自助终端打印船员培训证明。
第十条船员可凭强制性培训的远程培训证明向海事管理机构申请相应培训项目的考试。
第十一条用于船员远程培训课件应当符合船员远程培训课件制作规范（附件2），并附有相应的教材，在通过主管机关组织按照船员远程培训课件评审规范（附件3）进行的课程确认后方能用于船员远程培训。
第十二条各省级海事管理机构应加强对本辖区的船员远程培训学习点的检查，重点检查以下内容：
学习培训管理制度篇2
中组部《关于在干部教育培训中进一步加强学员管理的规定》出台后，蜀山区高度重视、迅速行动，通过深入学习，完善制度，加强管理等措施，切实在干部教育培训中进一步加强学员管理，并对照《规定》进行了自查，现将相关情况报告如下：
一、主要做法
一是以学习宣传先行。蜀山区通过中心组理论学习、文件传达、召开专题座谈会等形式，让领导干部、组工干部率先吃透《规定》精神，并要求他们当好义务宣传员，帮助广大干部深入了解《规定》出台的重要意义。在4月份组织的非公经济和社会组织出资人、党组织书记、党务工作者示范培训班入学教育中，抽出课时专门集中学习规定，逐条讲解，确保用《规定》指导学习培训。
二是用制度规范保障。区委组织部对照规定结合蜀山区实际，对现行的干部教育相关规章制度逐条进行了深入梳理，完善了学员考勤制度、请假销假制度、学习管理制度，新制定了学习反馈制度、学风考核制度、教学质量评估制度等。通过制度的完善，为干部教育培训提供了有力的保障，通过制度的规范，让学员自觉主动贯彻规定精神，把精力集中在学习培训本身，真正做到我想学、我要学、我在学。
三是以强化管理为重。规范的制度必须通过严明的管理落实到位。明确干部教育培训管理纪律，严格落实不准在校外食宿、不准迟到早退，不准不交作业、不准无故缺课、不准接受宴请等“八个不准”。对违反管理规定、达不到教学要求的学员或督促诫勉，或限时整改，或予以劝退。真正把学员当做学员，通过加强过程管理激发参训人员学习热情、端正学习态度，让干部教育培训回归本源。
四是与干部考评挂钩。对领导干部每年参加干部教育培训、在线学习等情况建立学习档案，对学习情况进行科学的评价，既看干部理论学习的收获，更看理论与实践相结合的效果；既看学员在学习期间的表现，更看学习效果发挥作用情况。把干部教育培训作为考察干部、发现干部、识别干部、使用干部的重要渠道，培训情况与干部年度考核、任职定级和职务晋升挂钩，参加培训不合格者当年年度考核不能确定为称职以上等次，不能评先选优，不能提拔晋升，充分发挥干部教育培训的良好导向作用。
二、存在的问题
一是思想认识还不够深入。部分单位对干部教育培训工作的重视不够，说起来重要，抓起来次要，忙起来不要。一些单位借口经费紧张、工作忙，不按要求参加培训；少数干部满足于已有的知识与经验，感觉不到本领恐慌的压力，缺乏推动工作的责任心和上进心，认为参加培训只是“认认人，养养神，学两词”，学习不积极，不主动，不扎实等等，影响了培训的实效。
二是监管手段还不够有力。培训主管部门对培训效果的监管手段还不够有力，有时候存在失之于宽，失之于软的现象。强调自觉遵守纪律的多，监督检查的少，未能采取科学有效的方法对参学人员所学的知识技能进行测评，对受训后缺乏有效的跟踪管理。
三是激励措施还不够有效。虽然我区坚持干部教育情况与干部考评挂钩，取得一定成效，但对于少数干部，尤其是有“船到码头车到岸”的思想的干部触动仍不够深入，学习的主动性和积极性还不够高。
三、下一步打算
一是加强宣传。在下一步的工作中要进一步加强学习宣传，利用网站、工作简报、工作例会、理论学习等多种形式，在全区上下营造学习《规定》的浓厚氛围。并把《规定》作为每次干部教育培训班开班仪式上的规定动作，让学员以实际行动自觉遵守《规定》。
二是严格管理。进一步严肃干部教育培训相关制度,凡是缺课时间超过总课时十分之一以上的，不得发给结业证书。对于不服从调学安排的，要采取组织措施，给予纪律处分。要加强对学员的教育管理，实行组织部门派员跟班学习、考察制度，培训结束时，要对学员进行严格的考试考核，并将考核情况记入培训档案。
三是有效激励。一要丰富内部激励措施，延伸培训内涵，拓宽培训层面，使素质培训与能力培训相结合，在培训方式上变传统的教师讲课、学员听课为情景式教学、案例式教学、研讨互动式教学，激发学习热情；二要强化外部激励措施，严格执行《选拔任用工作条例》，提拔党政干部必须切实经过固定期限以上的培训，否则不予研究；尽快建立领导干部教育培训的考核制度，把“述学、评学、考学”贯穿到干部的述职、评议、考核等管理环节中来；将干部的教育培训纳入党政领导班子目标责任考核，逐步建立起科学的评价体系和奖惩机制。
中共合肥市蜀山区委组织部
学习培训管理制度篇3
一、提高认识，统一思想，充分认识开展大规模培训干部工作的重要性与紧迫性
中央提出开展大规模的干部培训，大幅度地提高干部队伍的素质，意义深远，目标明确。这是适应形势发展需要的新要求，也是今后一段时间干部教育培训工作的指导思想和工作目标。今年，根据中央和省市委的要求，结合南京实际，制订下发《关于大规模开展干部教育培训工作的意见》，对今后五年全市开展大规模培训干部工作做出部署。
1、大规模培训干部，是全面贯彻党的十六大精神，兴起学习贯彻“三个代表”重要思想新高潮的重要举措。中央提出兴起学习“三个代表”重要思想新高潮，是在前一阶段学习贯彻十六大精神的基础上，对全党提出的新的更高要求。大规模培训干部，就是落实这一新要求的重要举措。我们必须采取各种有力措施，有计划、有步骤、分层次、多渠道地组织广大干部系统深入扎实地学习，使各级干部全面掌握和自觉实践这一科学理论，从而把学习贯彻“三个代表”重要思想落到实处。
2、大规模培训干部，是南京全面建设小康社会和率先基本实现现代化的重要保证。率先建成小康社会和率先基本实现现代化的进程中，需要进一步解放思想,着力解决好事关改革、发展和稳定的一系列重大问题,需要一支宏大的干部队伍做保证。只有进一步加大南京干部教育培训工作的力度，大规模地培训干部，大幅度地提高干部队伍素质，才能为“两个率先”提供坚强有力的人才保证和智力支持。
3、大规模培训干部，是建设学习型城市和学习型干部队伍的客观要求。十六大明确提出，我们要全面建设的小康社会，是全民学习、终身学习的学习型社会，是要促进人的全面发展。面对新形势，市委、市政府提出把南京建设成为学习型城市的目标。实现这一目标，很大程度上要靠加强广大干部特别是领导干部的教育培训来落实。通过大规模地培训干部，可以促进全社会良好学习氛围的形成，推进学习型组织、机关、企业、社区、家庭的建设，从而实现建设学习型城市的目标。
二、以深入学习贯彻“三个代表”重要思想为重点，大规模开展政治理论培训
根据中央《关于在全党兴起学习贯彻“三个代表”重要思想新高潮的通知》要求，*要在全市各级各类干部中继续深化“三个代表”重要思想的学习培训，特别是抓好各级领导干部的学习，着重在领会其理论精髓和精神实质上下功夫，在运用理论回答解决实际问题上下功夫。
4、深化“三个代表”重要思想的学习，突出“一把手”思想政治素质建设。为进一步深化“三个代表”重要思想的学习，加强领导干部特别是“一把手”的执政能力建设，*年将围绕民主集中制、廉洁自律、干部人事制度改革等方面内容，引导树立和落实科学的发展观和正确的政绩观，突出提高“一把手”的思想政治素质和驾驭复杂局面的能力，举办一期“一把手”研讨班。
5、加强党校主阵地作用，培训党政领导干部。根据全市“十五”干部教育培训规划安排，明年继续在市委党校举办4市管领导干部进修班，培训市管领导干部200左右，重点抽调新近上岗和前两年因各种原因未到训的干部。举办3期区县中层正职领导干部进修班和1期乡镇（街道）正职领导干部进修班，培训干部180名左右。安排1期中青年干部培训班和中青年女干部培训班，培训干部80名左右。要加大调训力度，严肃调训纪律。要继续深化党校教育教学改革，充分发挥“熔炉”作用。要以“三个代表”重要思想为指导，突出领导干部的执政能力建设，不断提高他们科学判断形势、驾驭市场经济、应对复杂局面、依法行政和总揽全局的能力。
6、坚持和完善党委（党组）理论学习中心组制度和领导干部自学理论活动。会同市委宣传部制定并下发*年度全市县处以上理论学习中心组学习专题和领导干部自学理论活动安排的意见，把《“三个代表”重要思想学习纲要》作为重要辅导材料。坚持中心组学习旁听制度，并在面上进行推广。通过上级党委（党组）派员旁听，促进面上中心组学习制度的坚持和质量的提高。全年市委组织部、宣传部将派员旁听13家区县和30家市级机关部门党委（党组）中心组学习。
7、举办高层讲座，完善党政干部论坛。围绕当前改革开放和建设发展的实际，继续不定期地邀请国内知名专家学者来宁开设高层讲座，全年举办6-8场。总结市委党校主体班次学员中开设“党政干部论坛”的经验，在市管领导干部中全面推开。利用论坛平台，鼓励干部对重大理论和实践问题进行研讨交流，促进领导干部自学活动向纵深发展。
8、挖掘典型，总结经验，推动面上干部理论学习的开展。鼓励基层单位报送本系统、本地区开展干部理论学习的信息，通过旁听中心组学习、召开座谈会、专题走访、检查评估等多种形式，发现面上理论学习先进单位和先进个人，并总结其经验，向全市推广，发挥示范导向作用。
三、分层次分类别，大规模开展全员培训
根据“五年内使全体在职干部普遍轮训一遍”的要求，要按照干部管理权限和培训职能划分，各司其职，各尽其责，重点做好国家公务员、专业技术人员、企业经营管理人员、组工干部等干部教育培训工作。
9、开展组工干部培训。根据中组部《关于在组织系统兴起学习贯彻“三个代表”重要思想新高潮的意见》和省委组织部关于组工干部五年轮训的意见，*年提出南京市组工干部培训计划安排，按照统一规划、分层实施的原则进行。市委组织部将对区县委组织部副部长（副处级组织员）、市级机关组织处长进行理论和业务轮训。各区县委组织部和市级机关各系统负责本地区、本系统组工干部的培训。
10、推进公务员培训和专业技术人员继续教育工作。继续坚持公务员初任培训制度。在摸清底数的基础上，对全市处科级公务员的任职培训和更新知识进行统一规划部署，对不同层次公务员每年参训时间作出明确规定，并将培训情况与年度考核结合起来*年，举办4-5期公务员任职培训班，大幅度地增加处级干部的培训人数。完善专业技术人员继续教育学分登记制度。对高、中级专业技术人员，要求他们接受教育的时间累计不少于72学时，初级专业技术人员不少于42学时。
11、以工商管理知识培训为核心，全面开展企业经营管理人员的培训，提出市属国有企业高层经营管理人才开展大规模培训的实施意见。每人每年参加累计不少于10天的岗位适应性短期培训。大力普及企业经营管理人员工商管理知识培训，提高经营者带领企业参与市场竞争的能力。
12、举办专题培训班。结合城市发展战略和业务工作要求，开展“短、平、快”的培训。会同市农工、环保、国土、财政、统战部等部门就农民增收、环境保护与可持续发展、土地政策、财政管理与审计监督、民营企业创新发展等专题，举办4-5期专题培训班。专题班强调其主题突出、实效性强的特点，解决基层专业干部的实际问题。深化拓展aCCa培训，提高企业经营管理人员的财会水平。发挥有关培训主体积极性，引进新的培训项目，提高培训吸引力。
四、以加强干部能力建设为核心，大规模开展知识更新和业务培训
领导人才的能力体系建设对建设高素质干部队伍起着至关重要的作用。中央提出，在大规模培训干部中，要加强对各级干部以创新能力为核心、以胜任本职工作为目标的相关能力的培养。同时提出，要一手抓思想政治教育和党性教育，一手抓知识更新和业务培训。200*年，围绕上述要求，着力抓好各级各类干部新知识、新技能、新本领的学习培训工作。
13、实施《行政许可法》的全员培训。根据上级有关文件要求，并结合我市实际，对全市各级各类公务员进行一次《行政许可法》的全员培训。要通过专题班、党校进修班、中心组学习研讨和高层专题报告等形式加强市管领导干部的学习培训。各级各类公务员都要保证有统一的学习教材、统一的学习培训要求(不少于16学时)、参加统一命题的考试。
14、大力推进干部英语培训工作。根据《关于在全市干部中开展干部英语学习培训工作的意见》要求，采取有力措施继续推进干部英语培训工作。要加大宣传力度，鼓励全体干部参加英语学习。加大督查力度，在自查的基础上，对各区县和各系统计划完成情况进行一次检查。提升服务层次，推进题库建设，完善考试系统，加强对培训点和考点的业务指导，规范服务。
15、启动“菜单式、学分制”更新知识培训工作。在继续征求意见的基础上，正式启动干部“菜单式、学分制”更新知识培训工作。拟在市建设系统先行试点，时机成熟再全面推开。继续与南京大学、东南大学等在宁高校合作，提出适合不同类别干部需要的更新知识“菜单”。探索建立干部学习电子档案，将干部参加“菜单式、学分制”培训情况记录在案。
16、探索研究干部教育网络化的实现形式。加强《党建纵横》“干部培训”子栏目的建设，提供电子信息交流平台。总结推广部分区县建立“网校”的经验，鼓励各区县自行制作课件，丰富网校内容。与有关部门合作，研究网上培训平台构建、信息维护、考核体系建立等问题，为实现干部在线教育奠定基础。
五、以培养世界眼光为目标，大规模开展干部境外培训
结合全市“四大发展战略”，继续采取“走出去”的办法培养干部的战略思维和世界眼光。要集中力量坚持为现代化城市规划、建设和管理培养干部，为开放型经济和企业改革改制培养干部，为干部制度改革和年轻人才资源开发做好基础工作。在培训实施过程中，更加注意人员选择、课程设置、路径安排、培训与商务洽谈和项目推介相结合等环节的把握。200*年，我们计划举办3个团组，组织一定层次和数量的干部参加境外培训。
17、举办第一期国际知识培训班。在全市范围内公开选拔一批年纪较轻、外语基础较好、发展潜力大的年轻干部（35岁左右及以下，英语四级以上），赴美国培训3个月（在国内集中学习3个月）。主要学习国际工商管理及公共行政管理的核心课程，同时结合各自实际，将团组划分为若干见习小组，有针对性地安排到有关政府部门、商会、中介机构和企业，采取跟班式学习考察。培训人数：20-25人左右。拟实施时间：2*年4月份。
18、举办第三期国际工商管理培训班。组织部分优秀年轻干部，特别是那些在党校接受过较为系统理论培训的年轻干部，赴新西兰培训42天。主要学习公共管理及现代工商管理的核心课程，包括：国际经济、国际市场营销、国际金融、战略策划、公共管理、政府和经济、现代物流等。培训人数：25人左右。拟实施时间：200*年9月份。
19、举办第三期城市建设与管理培训班。组织区县、部门分管领导或城建系统负责同志，在国内培训的基础上赴欧洲学习培训30天。主要学习国外城市建设和管理的主要做法和经验、实施保护与开发并重的旧城改造经验、现代交通规划设计、中央商务区及住宅群的规划设计等。培训人数：25人左右。拟实施时间：200*5月份。
六、加强制度建设，抓好宏观管理，为大规模培训干部提供制度保障和良好环境
干部教育培训工作既是一项基础工程，也是一项系统工程。大规模干部教育培训工作，离不开各职能单位作用的发挥，要树立大教育、大培训的观念，在地方党委的统一领导下，明确组织部门主管，各职能单位各司其责、协调配合的运作机制。要把干部教育同干部培养、监督、选拔、任用等各个环节有机结合起来，突出干部教育培训的基础和前置效应。
20、牵头抓总，明确要求。组织部门作为全市干部教育培训工作的主管部门，要在大规模培训干部中发挥牵头抓总作用。以制订下发《关于大规模开展干部教育培训工作的意见》为契机，在各个层面全面推动我市的大规模培训干部工作，把中央提出的“每年抽调五分之一左右的在职干部参加各类培训，争取五年内使全体在职干部普遍轮训一遍”的要求落到实处。同时要注意在目标、要求、时间、内容和方式方法等环节上做好与“十五”干教规划的衔接。对工作中可能出现的新情况和新问题要及时加以分析、研究和解决，保证中央决定的贯彻落实。继续办好《南京干部教育通讯》，宣传典型，介绍经验。
21、分解目标，明确责任。分别制定公务员队伍、专业技术人员和企业经营管理人员的实施办法。同时，各区县及市宣传、工交、城建、教育、农工、商贸、统战、工会、妇联、共青团、机关工委等系统（单位）也要根据干部培训的职能分工，从各自实际出发，制定培训规划和年度计划，提出所管干部开展大规模培训的实施办法。分解目标，责任到人。
22、突出重点，点面结合。要把开展大规模干部教育培训同当前的各项中心工作结合起来，在培训对象上，做到党政一把手重点培训、优秀中青年干部优先培训、长期未参训者抓紧培训。在培训内容上，紧密结合经济建设和干部队伍建设实际，着力解决思想作风和业务能力问题。在管理体制上，强调一级抓一级，条块结合。根据干部管理权限，所有单位和部门都要对其所管干部的培训负起责任。
学习培训管理制度篇4
[摘要]随着信息化社会的到来，互联网产业的崛起带来了无限的创业商机，如何快速有效地开发信息行业人力资源是一个值得研究的课题。本文从信息行业人力资源开发的视角，对信息化企业的人力资源开发与培训的原则、方法和培训体系构建等领域进行了阐述和探索。信息行业人才开发与培训体系的建立需要从系统的高度审视培训的功能，以理性的眼光梳理培训的流程，用科学的方法去制定培训的制度，以热忱的心态去构造企业内部的知识管理机制。
[关键词]信息行业；人力资源；开发与培训体系
一、信息行业人力资源开发与培训原则
1.战略原则。信息行业人力资源开发与培训的战略原则包括三层含义：(1)培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。(2)培训本身也要从信息行业战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。(3)长期性原则，要正确认识智力投资和信息行业人力资源开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞好信息行业人力资源培训。
2.因人施教、按需施教原则。组织培训的目的在于通过培训让信息行业人力资源掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。信息化企业不仅岗位繁多，员工水平参差不齐，而且员工在人格、智力、兴趣、经验和技能方面，均存在个体差异。所以，对担任工作所需具备的各种条件，员工所具备的与未具备的亦有不同，对这种已经具备与未具备的条件的差异，在实行训练时应该予以重视。显然，企业进行培训时应因人而异，不能采用普通教育“齐步走”的方式培训员工。也就是说要根据不同的对象选择不同的培训内容和培训方式，有的甚至要针对个人制定培训发展计划。
3.主动参与原则。要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，促使员工主动参与。在培训过程中，行动是基本的，如果受训者只保持一种静止的消极状态，就不可能达到培训的目的。为调动员工接受培训的积极性，日本一些企业采用“自我申请”制度，定期填写申请表，主要反映员工过去5年内的能力提高和发挥情况和今后5年的发展方向及对个人能力发展的自我设计。然后由上级针对员工申请与员工面谈，互相沟通思想、统一看法，最后由上级在员工申请表上填写意见后，报人事部门存入人事信息库，作为以后制定员工培训计划的依据。同时，这种制度还有很重要的心理作用，它使员工意识到个人对工作的“自主性”和对于企业的主人翁地位，疏通了上下级之间思想交流的渠道，更有利于促进集体协作和配合。
4.严格考核和择优奖励原则。培训与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。真正要学习的人才会学习，这种学习愿望称之为动机。一般而言动机多来自于需要，所以，在培训过程里就可应用种种激励方法，使受训者在学习过程中，因需要的满足而产生学习意愿。
二、信息行业人力资源开发与培训的方法
1.讲演法。讲演是指对某一议题有深入研究的专家，经过充分准备后，以口头叙述的方式，将该议题系统地讲述给学员。讲演法具有易于安排整个讲述程序、比单纯的阅读成效高、能够适合大量的听众等优点。讲演法也有一定的局限性：如学员处于被动的位置，不容易调动其积极性；不容易找到所谓的名嘴或讲手；专家并不见得就具备良好的表达能力；不适当的环境容易影响倾听的效果。由于是单向沟通，学员的反馈有限，学习的成效并非很高。因此，要想组织好演讲，必须妥善安排好演讲的环境，如场地、音响、辅助媒体等，使所有的学员都能清晰地听到其声音；事先发给学员讲演的大纲与摘要，以便于学员了解演讲者的意图、方向和重点；避免在太短的时间内灌输给学员太多的资讯而造成接收不良；演讲结束后，适当安排问答或讨论，以便于双方沟通，提高学习成效。
2.示范法。示范是指在学员面前展示某种动作、解释某种程序或技巧，以使学员能重复相同的动作或程序。示范的方法主要适用于教授某种特殊之技能或介绍某一新的程序或技巧。示范的的程序比较具体，可重复进行，能从做中学，掌握快，见效快。所谓的百闻不如一见，其效果比单纯的听或读要好得多。
3.程式化教学法。程式化教学是指根据学员的学习步调，以小单元、由浅至深、由简至繁等程序化的步骤，使学员逐渐学得所需的知识技能。学习的内容可能为书面资料、录音影带、电脑软件等。程式化教学主要适用于长距离学习或学习地点太过分散以及自我学习和进修。利用程式化教学，学员可自行决定深入学习的方向；可自行决定学习的进度，减少其焦虑感；可对学习成效进行自我评估，有助于自我调整。
4.学习契约。学习契约就是一份由学习者拟定的书面资料，清楚载明学习的内容、学习的程序和方法、学习的时间以及评估的方式等，以详细规范教、学者的职责。制订学习契约的目的主要是为了培养成年学员规划学习的能力和加强学员自我学习的责任心。学习契约可加强教与学之间的良性互动；可使教学更具弹性，更能顾及学员间的差别；能够有效的控制学习程序；能够同时培养教与学双方的教学设计能力；学员具有一定的主动权，能激发其学习的积极性。
5.多媒体教学法。多媒体教学是指针对某一特殊议题所设计的自学教材，其中可能包括影片、幻灯片、自学手册、讨论问题集、参考资料等。现在的多媒体教学多强调应用电脑科技，配合光碟设备，以满足学员个体差异、自学步调与双向沟通的需求。多媒体教学适合学员自我学习的情况。它几乎可以涵盖任何专业主题，可满足标准化、长距离或学习地点分散的学习需求。多媒体教学具有的优点：(1)适合重复与大量使用；(2)大多不需要专人在旁指导；(3)学习的程序与成效标准化，较易评估学习成果；(4)电脑可储存所有学员的学习记录，易于分析比较；(5)学员能马上知道学习成效，能够满足其立即回馈的需求；(6)学习资讯经严格的选择、设计与测试，符合大多数学员的需要。
6.模拟法。模拟主要是为了给学员提供处理动态人际关系的机会，训练其团队合作和决策判定的知识与技能，鼓励学员相互学习。通常多由多个学员组成团队，以对应真实状况，共同谋求解决问题的方法。模拟可以使学习活动多元化并能增进学员的学习兴趣；能以团队的方式处理问题，更接近真实情况。
三、构建信息行业人力资源开发与培训体系
培训是信息行业人力资源开发的根本途径，是提高信息行业人力资源管理水平的重要手段。尽管企业已经意识到培训的重要性，也初步建立了企业的培训制度，然而在实际工作中，培训计划经常不能按时实施，有些管理人员未能充分认识到培训对于公司及个人的意义，甚至产生一些诸如“培训浪费我的时间”，“培训没有用”，“闲人才去培训”等观念。培训产生的效果不能被准确的衡量，企业在培训投资方面的犹豫和动摇等，都使得看似简单的企业培训工作显得越来越复杂难做。
企业培训管理体系的不健全，导致企业培训投资的巨大浪费。也难怪许多企业的老板在培训经费的投入方面总是斤斤计较。因此，要想使企业对培训投资恢复信心，使企业的培训工作真正产生激励员工、促进公司发展的作用，就必须从基础工作做起，一步步地将培训的管理工作做到位，建立起一套有效的培训管理体系。
1.构建信息企业培训体系的三个着力点
(1)整合及完善培训管理流程。要使信息企业的培训投资产生效益，一个畅通的培训管理流程必不可少。细致的培训需求调查、合理可行的培训计划、质量上乘的培训机构、实用高效的课程内容、科学客观的效果评估和记录，从需求到计划、执行、再到评估，成为衡量一个企业培训管理成败的关键。
整合培训管理作业流程，就是要弄清楚如何解决每个环节间存在的问题；各环节之间如何紧密衔接起来，如何规范作业方法，形成制度。
企业可以通过整合培训作业流程，重视每个环节对培训工作产生的影响，逐步建立起培训管理作业的各项制度，如培训需求调查采取什么方法、从哪些角度切入，如何依据需求调查进行判断，甄选出企业和员工共同的培训需求等；怎样合理制定培训计划，如何与各部门进行协调沟通，如何根据企业的生产进度排定培训进度，确保计划按期实施；怎样进行培训供应商的管理与开发，如何健全各培训机构的资料库，慎重地选择培训机构；如何根据企业的实际需求，对培训课程进行细致的评价，确定课程的有效性；如何评估效果，如何进行档案记录等等。通过规范化和制度化，使得每个步骤都遵循较为合理的章程，而不是随意盲目地执行，以使企业的培训投资真正落到实处。
(2)建立企业内部知识传承机制。培训的首要目的是维持并发展员工的工作能力，以满足企业经营的需要。在知识管理越来越重要的今天，企业培训的功能得以扩展与丰富，有些企业将培训作为吸引人才的手段，也有些企业将培训作为留住人才的重要因素。培训已经具备了吸引、开发、留人等功能。从长远的角度来看，如果企业能够将培训工作与知识管理结合起来，那么培训至少还应该拥有内部知识传承功能。
企业员工尤其是核心人员，他们在学习和工作中积累了丰富的知识经验，这些是他们作为职业个体所拥有的宝贵资源，也是他们工作价值的体现。随着员工能力和价值的不断提高，企业中的一些优秀人员会选择离开公司，开始新的职业生涯，这是无可厚非的。但是企业如果能够建立起内部知识传承机制，在日常工作中逐步地将其能力转移到其他员工身上，那么在优秀人才离开公司时，就会将损失减化到最少。
建立企业内部知识传承机制，形成一种制度文化，促使所有的人员都乐意分享自己的知识经验，既分享经验，又锻炼自己。要做到这一点，公司必须规范员工的权利义务，协助员工进行知识经验的归纳总结，帮助员工提高分享技巧的能力，并在制度上确定分享的周期、方式以及晋升的条件，从各种渠道激励员工不断地学习成长，激发知识分享的欲望，从而达到保留企业智力资本的目的。
通过企业内部知识传承机制，还可以塑造出一支优秀的企业内部讲师队伍。从知识分享中发现企业的人才，为企业的培训增添活力。这就需要企业规范内部讲师的甄选、培训及晋升制度，需要企业对内部讲师进行系统的管理和开发。
因此，建立企业内部知识传承机制，塑造良好的学习氛围，使企业达到“人走了，知识留下”的目的，这是一个企业培训体系充满活力的象征。
(3)通过整合培训职能来完善企业的人力资源管理系统。我们一向认为培训就是一个激励的过程，而忘记了培训只是短暂的激励。培训给员工带来的或许会有能力的提升，或许会有短暂的激动，或许会对公司有更强的认同感。但是这些都只是短暂的激励。如何在系统的范畴内保证培训激励的持续性，整合培训与人力资源管理的其他职能显得格外重要。
培训的激励可以通过员工提高绩效来持续，而绩效提升的结果可以使员工得到物质的满足或职务上的提升，职务的提升又将会产生新的培训需求等等，它们是一个永无终点的循环过程。因此，企业需要根据企业的实际情况在这些职能之间找到衔接点(如培训后员工能力提升后，以何种方式承认其新价值，如何对员工重新评估，合理地进行职业规划等等)，完善人力资源管理系统，使培训激励能够长久地持续下去。
2.如何使培训更有效
前面所讲的都是关于培训体系构建的制度化因素，但任何制度都不可能脱离企业和人而独立存在。为了使培训体系更加有效，人力资源部门应加强以下工作：
(1)人力资源部门需要拿出切实可行的培训方案，采取适当的方式说服企业领导进行培训投资，取得高层的支持和信任。
(2)加强与各部门之间的沟通，使各部门意识到哪些培训责任是应该由他们来承担的，并配合人资部在培训系统上作有效的协调、沟通、配合及落实培训计划。
(3)引导各部门主管及管理人员不断学习，总结自己的工作经验，归纳整理成系统化的知识管理教案，督促各部门开展经验交流，分享心得，人人参与，营造一个良好的学习氛围。
(4)人力资源部门还需要不断地更新及完善现有的培训制度，创新培训方式，如创建培训中心、进行网络学习和网络会议等多种形式。
(5)系统地看待培训的作用，作好长期激励员工的计划，进一步加强员工学习的自主性。
信息行业人才开发与培训体系的建立需要从系统的高度审视培训的功能，以理性的眼光梳理培训的流程，用客观的方法去制定培训的制度，以热忱的心态去构造企业内部的知识管理机制，同时，还需要企业和人力资源部门的共同努力，从企业的实际情况出发，建立卓有成效的培训体系。
参考文献
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学习培训管理制度篇5
关键词：公务员培训；继续教育；网络培训；质量控制
中图分类号：G961文献标识码：a
一、引言
公务员培训和专业技术人员继续教育是目前各省市干部培训常规开展的两大项目。在这种大规模全员培训的模式下，网络培训成为一种便捷的和必须的培训模式。因此,“网络培训”已经成为公务员和专业技术人员完成培训任务的一种重要途径。在这种情况下，如何确保网络培训的质量，防止网络培训目标与手段的本末倒置，防止片面追求培训学分的错误倾向是亟需研究的问题。
二、网络培训质量影响因素分析
网络培训具有便捷性、经济性、自主性、个性化等传统培训方式所不能比拟的优势，但目前它也有着远程教育所共有的及其自身的培训质量问题，如不能有效控制培训质量，培训效果将大打折扣。如果把目前公务员培训及专业技术人员继续教育网络培训看作一个学习系统，图1可以表现出此系统内的各种主体和客体，他（它）们每一个部分及其交互关系都是影响网络培训质量的因素。
图1网络培训质量影响因素
（一）学员和网络课件：培训质量的直接影响因素
1.学员
学员是网络培训活动的主体,其自身的多种因素都影响着培训质量，其中，学员的信息素养和学习自主性是主要影响因素。信息素养是以获取、评估、利用信息为特征,传统与现代科技素养相结合的科学文化素养。学员具有较强的信息意识,具有对信息的识别获取、评价判断、加工处理、参与信息交流的能力以及利用电脑进行网络学习的能力是网络培训实现效果的前提，否则就很难顺利地进行网络学习。学习自主性是网络培训取得效果的基础保障，据心理学研究，学习者的内部动机过弱或外部动机过强，都不利于学习的保持，而公务员和专业技术人员参加网络培训的外部动机过强，即强制的学分要求。这种过高的外部动机导致的结果就是学员学习自主性的降低。根据远程教育“自主学习理论”可知，有高度自主性的学习者具有高度的自我激励能力，善于针对自身的特点与条件进行理性选择自主安排学习；知道通过怎样的学习方法达到学习的目标、知道如何测量和评价自己的学习效果，自主性降低的一个结果可能就是使参加网络培训成为获取学分的一个手段。
2.网络课件
在网络培训中，网络课件是课程资源和师资资源的集中体现。所谓课程资源是实施网络培训教学的核心资源，集授课教师、网上课件、教学媒体为一体是承载网络培训教学功能的核心要素。因此，网络培训应具备高水平的网络课件资源，应包括三个层面的内容：一是完整课程体系，如广州市公务员网络大学堂的课程分类体系，专业技术人员公需课、专业课和选修课课程体系；二是高质量的课程内容，包括课程选题和内容安排、授课教师的讲解水平、录制和后期制作质量等；三是完善的网上教学辅助资源，如高质量的试题库、有价值的参考资料以及其他相关内容的链接等。在网络课件的建设中，以上三个方面不可偏废，重体系建设轻课程质量，重课程质量轻体系建设都是不可取的。
（二）学习平台和培训管理服务：培训质量的间接影响因素
1.学习平台
是指网络培训系统，如广州市公务员网络大学堂，广州市专业技术人员继续教育系统。一个好的学习平台，应该避免重结果轻过程的现象，即注重对数据的统计，自动地跟踪、记录、存储学员参加培训的情况，并为其建立网络化的学习档案，对学习过程的有效监控。
2.培训管理服务
是指培训组织机构在实施网络培训过程中提供的支持培训学习过程的管理服务活动，如学员选课及缴费帮助、教材等学习资料的提供及寄送、网上开班结班、有关问题的咨询解答等。同时，管理服务不仅有服务，管理也必不可少，如对学习时限和学习考核的管理等。
（三）培训管理者和培训提供者：培训质量提高的推动者
培训管理者和培训提供者是网络培训的规划和提供方，在网络培训中处于主导地位，他们对质量的态度和要求以及对质量控制措施的设置决定了多数学习学员最终的培训效果，因此是网络培训质量提高的推动者。
1.培训管理者
是指公务员培训和专业技术人员继续教育主管部门。培训管理者在网络培训的平台建设、网络培训的推广、课程体系的构建、课程制作的标准、培训组织管理服务规范的定立、课程质量和培训效果的评估等方面有着直接的指导和监督职责。在网络学习系统中，培训管理者对其他要素和环节都有着直接具体的作用，处于绝对主导地位。因此，加强和完善网络培训质量体系建设，通过对网络培训全过程的质量控制与评估，是各级培训管理者必须重视的问题。
2.培训提供者
是指在培训管理者的指导和监督下，直接实施公务员和专业技术人员网络培训的各培训机构和培训基地。培训提供者通过遵守培训管理者制定的各种网络培训质量规范向其负责，通过提供优质课件和培训管理服务向学员负责。通常来讲，来自以上两方面以及同行竞争的压力使培训提供者必须主动提高培训质量，但实际上，学员往往从以牺牲质量为代价的学分获得的便捷性方面来评价培训组织者，同行竞争在目前行政指令性培训的环境下也未能充分开展。因此，网络培训组织者自觉提高课件质量的积极性小于提高培训管理服务的积极性。
三、网络培训质量控制的环节与体系
网络培训质量受上述因素共同影响，这些因素在网络培训不同的环节起着不同的作用。因此，质量控制应贯穿于网络培训全过程。就单个课程网络培训的过程来看，可以分为“教、学、评”三个环节，相对应进口控制、过程控制、结果控制三个重点控制阶段，六个要素和三个阶段构成了网络培训质量控制的体系，见图2：
图2网络培训质量控制的环节与体系
（一）进口环节质量控制
世界上远程开放教育质量控制的成功模式之一就是教学资源质量控制主导模式，因此，特别重视网络课件设计和开发，将主要的人力和财力集中于对教学内容、师资选择、内容组织形式、课件制作和开发等方面，以保障网络培训的质量十分重要。
在实际操作中，这一环节质量控制需要培训提供者和培训管理者精心设计，在课题设置、师资选择、拍摄录制、加工制作、专家测试审核等步骤都必须做到有相应规范。课题设置方面，应根据公务员和专业技术人员的实际需求，突出课程的实用性,相对地减弱学术性,让学员所学知识得到充分利用，而不是学用脱节、学非所用。公共课程、核心课程的设置，需要通过广泛的问卷调查和基层调研，选取具有前瞻性和针对性的课程。无论何种教学形式，教师都是最重要的教学资源，在师资选择方面，应注重选取具有深厚理论功底和实际工作经验，具有成人教学经历的专家学者。在常规的拍摄录制过程中，应具备良好的录制环境和专业的录制设备和人员，以保证教师的教学情绪和录制效果。加工制作是将教师授课转化为网络培训教学资源的关键过程，转化的内容应包括图文并茂、结构优良的课程视频，课程概述及教师介绍，可供下载的课程讲义及学习参考资料，针对性强、质量高的考核题目等内容。这一过程除了需要专业的多媒体动画制作人员外，更需要素质高、经验丰富的课程资源加工(除视频加工外)人员。专家测试审核是对制作完成后的网络课件和教学资源在学习平台上进行的全过程全方位的检验审核，发现问题后反馈给制作团队进行修改，直至专家审核通过。审核专家需要有网络课程相关的专业知识背景，掌握一般的教学规律，又要熟悉网络教学技术的要求，同时不能与制作人员重叠。以上几个步骤是网络培训进口环节质量控制的主要内容，是保障教学资源质量基本要求。
（二）学习过程质量控制
学习过程是指学员通过教学平台和培训提供者的管理服务完成网络课程学习的过程。这一过程影响培训质量的主要因素为学员学习能力和自主性的强弱、教学平台和管理服务。在现实操作中，单个学员的学习能力和自主性是基本恒定的状态，因此，这一环节的质量控制主要从学习平台和管理服务两个方面着手以弥补学员学习能力和学习自主性的缺失。
一个良好的学习平台，具有以下四点基本特性：一是方便快捷性。方便、快捷的网络学习环境，不能存在网络带宽不足、出口有限导致学习平台难以登陆，无法观看视频，图像和声音不同步等情况。二是导航设计清晰性。网络培训为学员提供了大量种类繁多、样式复杂的信息资源,必须有资源分类明确、规划合理，界面又好，操作简单的导航系统,它直接关系到学生能否便捷地找到所需要的信息。三是良好的交互性。交互性是网络教学的重要特征之一,交互质量的高低在很大程度上决定了教学质量的高低。良好的交互性必须创造出学员之间、学员和教师间、学员和培训管理者、培训提供者之间的交互网络和协作学习环境和多边互动的协作学习机制，使学习者之间能够开展讨论、交流观点、切磋问题。四是控制性。控制性是要做到教学与评估一体化，通过在课件播放过程中穿插测试问题、课程单元前后的作业等形式，引导学员在学习过程中随时进行评估，防止不管学与不学，课程计时一样的状况。
培训管理服务贯穿于学习者开始参与网络学习到最后考试测评的完整过程中，涉及学生的成绩处理、学分管理、答疑管理、对课程的反馈评价等，应能够及时响应学员的需求，及时为学员解决网络学习中遇到的各种技术问题，能够对学员就网络培训的各种问题进行快速的答疑。
（三）培训考核环节质量控制
培训考核是对培训最终效果进行的评价，目的在于了解学员对所学课程的掌握程度，了解培训预期目标的实现程度。避免考核流于形式对于学习过程具有极强的促进作用，因此，考核也是提高学员学习自主性的有效手段。
在实际操作中，大多数的公务员和专业技术人员网络培训课程考核往往采用客观题目在线考核，有的还不限定考核次数，直至通过；主观题和学习心得等内容由于缺少评判标准和手段往往成为摆设，培训考核对提高网络培训质量的作用甚微。有必要在此环节加大质量控制力度，有两个较为可行的方向。一是对于一般课程加大在线考核力度，如限定客观题的考核次数，增加主观题和学习心得等考核项目；二是对于核心课程进行单独考核，在这方面国内外都有值得借鉴的经验。
四、结论
在大规模培训干部，大幅度提高干部素质的时代背景下，网络培训成为公务员和专业技术人员参加培训高效、快捷的方式，不仅解决了工学矛盾，而且丰富的教学资源使培训更加自主化与个性化，弥补了传统的培训模式的不足。同时，确保培训质量也是网络培训的应有之义，在网络培训学习系统中存在六个影响培训质量的重要因素，这些因素在网络培训活动的三个环节发挥着重要作用，完善网络培训各环节的质量控制措施，构建网络培训质量体系，制定相应的网络培训质量规范，是确保培训质量必须的内容。
参考文献
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学习培训管理制度篇6
第四条本办法适用于盐城农发行全体干部员工。
第二章培训内容与形式
第五条培训内容包括一般技能培训和专业技能培训。
（一）一般技能培训。主要开展适用于全体员工的通用技能培训，包括企业文化、规章制度、计算机应用、公文处理、商务礼仪、安全保卫等内容。
（二）专业技能培训。主要开展提高员工专业岗位胜任能力培训，包括市场营销、信贷与风险管理、财务会计、业务软件系统、文秘、法律事务等内容。
第六条培训形式分为内部培训、外部培训和员工自我培训。
（一）内部培训主要以行内业务骨干为培训师资，采取短期培训班、培训会、条线工作会议等形式开展培训。
（二）外部培训主要采取邀请外部专家开办专题讲座，参观访问先进单位，现场观摩学习等形式开展培训。
（三）通过定期举办员工岗位技能比武、业务知识专项竞赛等活动，引导员工开展持续学习、自我培训。
第三章培训管理体系与职责
第七条员工教育培训工作由市分行党委统一领导，人力资源管理部具体组织实施，市分行机关各部门、各县（市）支行协作配合，各司其职，共同完成。
第八条人力资源管理部作为教育培训管理职能部门，主要职责：
（一）负责全行员工教育培训管理制度和政策的制定；
（二）审定各县（市）支行和机关各部室培训需求，制定年度、季度、月度培训计划并组织实施；
（三）加强内部培训师资建设；
（四）负责组织完成上级布置的各项培训任务；
（五）负责建立员工培训档案和学分档案，对培训效果实施考核评估。
第九条建立兼职培训管理员队伍。市分行机关各部室和各县（市）支行明确一名兼职培训管理员，负责处理教育培训工作日常事务。
（一）机关部室兼职培训管理员职责
1.统计分析本部门年度培训需求，反馈至人力资源管理部；
2.根据人力资源管理部确定的年度计划，制定培训实施方案。
3.担任本专业业务培训内部讲师，准备培训资料；
4.负责对下级条线部门培训效果的督促考核，分解落实培训责任；
5.组织员工参加上级行举办的各类培训。
（二）县（市）支行兼职培训管理员职责
1.统计分析本行员工年度培训需求，反馈至市分行人力资源管理部；
2.督促本行员工开展自我培训，分解落实培训责任；
3.负责组织本行员工参加各类培训。
第四章培训需求与计划
第十条确定培训需求。每年11月初，由人力资源管理部向全行员工发放下年度《培训需求调查表》，各兼职培训管理员将本部门、本单位员工《培训需求调查表》汇总，于11月底前反馈至市分行人力资源管理部。人力资源管理部根据反馈的培训需求，结合党委发展思路，年度经营目标、员工岗位胜任能力现状，形成年度培训需求报告，汇报市行党委。
第十一条制定培训计划。人力资源管理部根据经市行党委审核的培训需求，与相关部室协商沟通，设立具体培训项目，制定年度、季度、月度培训计划，提交行务会讨论确定。
第十二条细化培训实施方案。按照经行务会讨论确定的培训计划和培训专业，由市分行相关部室制定培训实施方案，明确具体培训项目的负责人、培训对象、培训目标、培训内容、培训方式、培训教师以及培训经费预算等。
第五章培训实施
第十三条培训实施过程应严格按照培训计划和实施方案进行，如需调整，培训主办部门须提前通报人力资源管理部，报经行领导批准后予以调整。
第十四条每个培训项目原则上都要预留现场测试时间，对每位员工进行现场考试，考察培训目标实现情况，考试成绩作为参训人员计算学分的重要依据。
第十五条培训主办部门负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训结束后及时送交人力资源管理部，建立培训资料档案。
第十六条培训期间，培训主办部门要坚持“谁培训谁负责”的原则，强化培训过程管理，详细记录参训人员出勤、课堂纪律、考试成绩等方面的培训表现，并及时将培训实施情况反馈人力资源管理部，确保培训效果。
第六章培训效果考核与评估
第十七条实行学分管理。每年为员工建立一张《员工培训学分登记卡》，存入个人档案，记录每位员工参加各类培训情况及所获学分，年底计算员工年度平均学分，并与年度考核结果挂钩，年度平均学分在60分以下的年度考核不合格、80分以下的年度考核取消评优评先资格。
第十八条建立动态培训考核体系。在每个培训项目实施方案中设立具体考核指标，主要包括：出勤情况、课堂纪律、心得交流情况、现场测验成绩等内容，并对考核指标进行量化赋分。根据每位员工在培训中的现实表现对考核指标进行评分，计算个人学分。
第十九条实施双向考核，加强培训项目评估。每个培训项目结束后，进行培训效果评估，组织参训人员填写《培训评估调查表》，对培训课程安排、授课老师进行评估，评价本次培训效果，不断提高培训项目的针对性和有效性。
第七章附则
学习培训管理制度篇7
培训是企业人才培养与开发的重要手段，也是企业在日益激烈的市场竞争中取胜的重要保证。随着我国经济和电力工业的高速发展，发电企业对人才的需求不断增大，加之市场机制下人才流动频繁，中坚力量的流失成为影响发电企业安全生产的一大隐患。如何创新培训方式，留住和培养优秀人才，不断提升员工队伍素质成为越来越多发电企业关注的问题。但是以企业为主导的培训弊端日趋显现，员工学习的主观能动性得不到有效发挥、个性化需求无法得到满足、员工培训盲目性较大等成为制约培训工作的现实问题。
培训的自我导向强调员工在学习过程中充分发挥自主性和主观能动性，鼓励员工进行独立的探索和自主式学习。网络化培训体系具有自主性、灵活性和终身性的特点，是对以企业为主导传统培训模式的一种改变。
一、网络化培训体系构建的必要性
1.网络培训是信息化发展的必然趋势
当今社会，人们的生产生活越来越离不开网络和信息技术的支持。随着在线教育技术的不断发展完善，各种教育培训软件、网络课程等如雨后春笋应运而生，在线学习也逐渐成为一种新兴的逐渐为广大企业所接受的学习方式。面对这种新的形式，发电企业更应与时俱进、顺势而为，积极搭建企业网络化培训平台，借助网络技术工具解决培训面临的难题，为员工提供方便快捷的培训，促使企业人才战略目标的达成，这成为一种必然趋势。
2.网络化培训具有显著的优越性
网络化培训基于网络技术平台，相比于传统的培训方式具有明显的优越性，它可以实现员工学习行为自主化、教学方式个性化和教学过程自动化管理等功能，借助网络培训平台，培训管理者可以进行培训计划的制定、审核、培训事务的组织和实施，培训效果评估，学员量化积分，培训项目的统计、分析和展示等一系列工作，轻而易举实现培训管理工作流程化、网络化和闭环管理，能够大大节约培训成本，提升培训效果，收到事半功倍的成效。
3.实现培训资源的共享和利用效率最大化
借助网络培训平台，进行培训资源的开发、归集和共享。大量的多媒体、图书课件、题库等学习资源，可以很好的帮助员工开展自发式的学习，避免想学习的员工出现“无米之炊”的现象。另外把线下培训通过录像视频的方式共享到网络平台，既可以让错过学习的员工弥补学习，而且便于学员再次温习，是对培训资源的再次开发和最大化利用。
4.网络培训是员工职业发展的迫切需求
培训是人才培养和实现员工职业发展目标的一条重要途径。网络培训可以让培训资源的分配公平化，让愿学善学的每一个员工公平地获得同等优质学习资源来不断提高自身素质，积极推动员工个人目标和职业生涯规划的达成。
二、网络化培训体系构建
构建完善的网络化培训体系应从制度层、物质层和文化层三个方面考虑。
图1.网络培训体系构成图
1.制度层
企业制度是要求员工共同遵守的办事规程或行动准则，也是企业在特定的历史条件下形成的规范或一定的规格。网络培训是培训的一种方式，培训工作的开展离不开培训制度的支撑。教育培训制度是指规范教育培训管理工作相关的法律法规和企业内部规章制度，它是开展教育培训工作的基础和保证，比如国家的职业教育法，企业内部的教育培训管理办法、培训经费使用管理办法、培训积分管理办法、培训奖励和专家库管理办法等一系列的规章制度。网络化培训体系设计需要首先从制度层着手并需要一定的制度基础，没有完善的制度体系，再伟大的培训设想和体系构建都如同空中楼阁难以付诸实施。
2.物质层
网络化培训体系的物质层是指实施网络培训的信息化平台，包括服务器和客户端设备设施、信息系统、培训有关的多媒体、课件和试题库等学习资源，其中网络信息系统是实现网络化培训的核心，信息系统的开发设计水平和质量，直接影响了网络培训的适用性和效果。网络培训信息系统应包括如下基本模块：
2.1系统参数设置模块：实现网络培训信息系统运行环境和规则的基本参数设定，比如组织机构和人员（用户）管理、培训师和运行参数设定、积分规则和公告管理等。
2.2学习资源管理模块。进行多媒体视频、课件资料、试题库和试卷的创建与管理，提供丰富多彩的学习资源。
2.3网络学习和考试模块。进行在线学习、网络考试和测试的组织和管理。
2.4网络培训管理模块。进行培训计划的制定和审批，培训项目的组织和实施，培训积分计算，培训效果评估和考核，实现日常培训项目的网络化、流程化管理。
2.5统计分析和展示模块。进行培训计划实施情况、培训任务完成情况、员工培训积分统计和培训档案管理、专项学习信息统计等，并对培训结果进行展示。
3.文化层
文化层是企业网络培训得以生存和发展的文化土壤和氛围，可具体分为企业学习文化、企业激励文化和员工行为文化。
3.1企业学习文化
学习文化作为企业文化的重要组成部分，是传递企业规章制度、培育员工学习理念、约束员工学习行为、营造浓厚学习氛围的无形力量。企业网络培训体系功能的有效发挥以员工自主学习意识的形成为基础，而企业学习文化正是推动员工自主学习意识形成的最强大外力。发电企业要打造学习文化，构建学习型组织需要漫长的路要走。一方面要充分引入内部竞争机制，让学习成为员工生存和职业发展的需要；另一方面要彻底改变员工学习心态，开展全方位多层级的员工心理辅导工作，引导员工树立自主成才的自我导向学习意识，建立尊重人才、崇尚技术和积极尚学的浓厚氛围。这样，才能形成积极浓厚的学习文化。
3.2企业激励文化
人是物质力量和精神力量的结合体。根据马斯洛需求层次理论得知人的需求即有物质需求也有精神需求。物质激励通常通过来满足员工的物质需求来实现，比如薪酬待遇和福利等。精神激励通常通过满足员工的精神需求来实现，比如获得自尊和成就感。一个企业学习环境的好坏与与激励的强弱密切相关。只有通过建立完善的培训激励约束机制和员工职业发展通道，努力营造必学赶超的学习氛围，让员工学有所获、学有所乐，才能促进企业激励文化的形成，才能把网络培训的优势发挥到极致。
3.3员工行为文化
员工行为方式和习惯需要先天来塑造，更需要后天来培养。每个人的思想观念和行为方式无时无刻不经受着环境的影响，时刻发生着改变。企业行为文化在与员工的相互作用中处于主导地位，员工行为逐步被文化的“模子”同化，形成适应企业开展网络培训的良好行为习惯。一方面行为文化的养成需要广大领导干部发挥带头示范作用，领导干部重视学习、严抓学习、带头学习的风格直接对员工的行为和认知产生影响，上行下效，日久就成为习惯。另一方面行为文化的塑造需要持之以恒，稍一松懈就会半途而废。只有坚持下去，才能养成习惯，习惯才会变成自然，自然才会成为文化。
三、网络化培训体系的运行与保障
网络化培训体系的有效运行需要组织、技术和管理三方面的措施保障。
1.组织措施。为保障网络培训的顺利实施，企业内部需要建立完善的三级培训管理组织机构，内训师机构和效果评价机构。设立企业、部门和班组专兼职培训管理员，分级授权开展网络培训工作；依托内训师广泛开展企业内训工作；通过效果评价机构全面评估网络培训实施效果，作为考核奖惩的依据。
学习培训管理制度篇8
一、指导思想
以马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，紧紧围绕全县经济社会发展大局，坚持用科学的理论武装干部和人才、用先进的知识提高充实干部和人才、用丰富的实践锻炼干部和人才、用优良的传统教育干部和人才，努力造就一支德才兼备、亲民为民的高素质干部队伍和专业人才队伍，为实现我县“富民强县”的发展目标、构建和谐**、小康**提供思想政治保证、人才保证和智力支持。
二、总体目标
到2010年，各项培训任务得到全面落实，马列主义学风得到进一步弘扬；广大干部和人才理想信念更加坚定，党性修养进一步增强，综合素质得到明显提高，驾驭工作的能力显著增强，培训基础设施继续完善，办学水平得到逐步提高，培训资源得到合理配置和有效利用，干部和人才教育培训的质量和效益全面提升；以《干部教育培训工作条例（试行）》为主体的制度体系初步形成，干部和人才教育培训的科学化、制度化、规范化建设进一步推进；管理体制和运行机制更加健全，分层次、分类别、多渠道、重实效的干部和人才教育培训格局更加完善。
三、主要任务
1、有计划地组织干部和专业人才学习政治理论。坚持把学习马列主义、思想、邓小平理论和同志“三个代表”重要思想作为干部和专业人才培训的首要任务。要使广大干部和专业人才通过政治理论的学习，掌握马列主义、思想的基本原理，把握邓小平理论的科学体系和精神实质，始终保持正确的政治立场、政治观点、政治方向，模范遵守政治纪律，提高政治鉴别力和政治敏锐性，认真实践“三个代表”，自觉地以科学理论为指导，解决改革开放和社会主义现代化建设中的实际问题。
2、有组织地开展干部和专业人才思想道德教育。巩固和扩大我县开展“保持共产党员先进性教育活动”的重要成果，不断增强干部和专业人才党性观念，提高党性修养。以《中国共产程》和“八荣八耻”等为重点学习内容，经常进行全心全意为人民服务的宗旨教育和党的优良传统作风教育，使广大干部和专业人才具备良好的思想品德和凝聚群众的人格力量，以自己的表率作用，促进社会主义精神文明建设。
3、有目的地培训干部和专业人才专业知识技能。组织干部和专业人才学习社会主义市场经济理论、法律法规知识、现代管理知识、现代科技知识等，引导干部特别是年轻干部学习外语、计算机、外经外贸、财政金融、国际经济法等知识、技能。要围绕国际、国内、省内、县内若干重大现实、战略问题以及其工作中的重点、难点问题，开展专题研究讨论，努力提高广大干部工作水平和创新能力。
4、有步骤地规划干部在岗自学活动。由县委组织部、县纪委、县委宣传部、两办督查室、县人事局联合组织实施，规范学习内容，统一学习计划，组织精干力量编写学习资料。每个阶段学习结束时进行严格的考试检查，评出优秀、良好、及格、不及格档次，作为领导干部年度考核的重要内容，以此激励引导干部利用业余时间切实搞好在岗自学。
5、有计划地选派干部和专业人才参加社会实践。继续坚持组织选派干部和专业人才下派企业担任“县委特派员”、下派农村担任“科技特派员”、下派农村党建工作点担任党建工作指导员，并采用挂职锻炼、跟班学习等形式多渠道地培养年轻干部。教育广大干部坚定不移地走与群众相结合，与实践相结合的道路，帮助广大干部开阔视野，拓宽知识面，丰富工作经验，不断适应新形势新任务的需要。
6、有针对性地派遣干部外出学习培训。根据我县加快发展工业、城乡经济、农业、民营经济等不同需要，认真组织好干部和专业人才到江浙、广东等经济发达地区进行外派培训。主要采取挂职锻炼、在当地举办培训班等形式，坚持以时间短、见效快的短期培训为主，适度少量的进行中长期培训，并且按照专业为主的原则，每年调派一定数量的干部参加。通过切实有效地抓好这项工作，为加快我县经济社会发展提供坚强的人才保证和有力的人才支持。
四、具体部署
1、县级领导干部的教育培训。县级在职领导干部按省、市委规定，五年内分别到中央和省委党校、行政学院或衡阳市委党校等院校进修一次。根据上级安排，县委书记参加中央党校的培训；县长、县委副书记任期内到省委党校培训一次，时间2个月；其他县级领导五年内到衡阳市委党校培训一次，时间2个月。
2、正(副)科级干部的教育培训。由县委管理的正、副科级干部是干部教育培训的重点。规划期间，根据新的形势任务的需要，适时举办正、副科级干部专题研讨班，深入探讨改革发展中的重大现实问题。每年安排在县委党校举办2-3期领导干部进修班，每期培训70人左右，学制2个月，5年计划系统轮训700-1000人。要坚持党委（党组）中心学习，每年不少于12天集中学习研讨制度，坚持经常性的在职自学制度。一般干部每年安排政治、业务学习时间不少于半个月。要按照市委组织部的统一安排，积极选派学员参加调训。
3、年轻干部的教育培训。按照“加强领导、强化培训、严格管理、注重实效”的方针，根据领导班子建设的需要，积极探索培养年轻干部的形式和途径。“十一五”期间，县委党校每年举办1期年轻干部培训班，主要对象为科级后备干部，每期培训60人，5年培训300人，学制不少于2个月。要特别重视年轻干部的使用，积极探索培训与使用相结合的路子。
4、专业技术人员的教育培训。实施以新知识、新理论、新技术等为主要内容的继续教育工程，加强专业技术人员的继续教育。在专业技术人员中普遍开展以创新思维为主要内容的普及性教育培训。“十一五”期间，专业技术人员每人每年脱产学习时间不少于10天。组织、人事及有关部门每年要鼓励、支持并积极组织学科带头人和技术骨干人员参加学术研究，参加高层次的专业知识培训。
5、基层干部队伍的教育培训。充分利用县委党校、乡镇远程教育站点及其它教育培训基地，突出抓好乡镇机关干部和基层站、所干部的培训。县委党校要重点抓好农村村支“两委”主要负责人、社区主要负责人的教育培训，每两年集中轮训一遍，每期轮训时间不少于7天。坚持经常性开展理想信念教育、党性党风党纪教育、群众路线教育、政策法制教育和无神论教育。
6、县处级后备干部的教育培训。县委组织部要积极配合市委组织部，开展好县处级后备干部的培训工作。根据市委组织部的安排，组织县处级后备干部到衡阳市委党校进行培训，时间半年，每年一期，每期2-3人。
7、新录用公务员的教育培训。按照《公务员法》的要求，实行新录用公务员的新任培训和晋升领导职务的任职培训，有计划地开展包括专门业务和知识更新在内的进修和轮训。
8、民营企业人才的教育培训。县委党校每年举办一期民营企业人才培训班，重点培训骨干民营企业主、中层骨干，每期培训40人，主要学习现代企业制度基本规范，wto基本规则、工商管理知识。选派一批年纪较轻、素质较高、有发展潜力的经营管理者和科技人员到国内优秀企业、高等院校等地进修学习。企业中层骨干的政治理论和岗位资格培训，由各业务主管部门会同县委组织部规划安排在县委党校培训。
9、其他干部的教育培训。大力加强对全县政法干部的培训，切实增强政法干部政治素质、大局意识、法制意识和责任意识，努力做到公正执法。继续做好妇女干部和非中共党员干部教育培训，按照妇女干部、非中共党员干部的特点，每年在县委党校安排一期理论进修班或培训班，时间为15天，每期50人，并积极选派优秀干部进省市党校、干部院校学习。组织干部外派挂职培训，学习外地经验。
10、国内外形势的教育培训。根据国内外形势和本县工作发展需要，每年举办一次形势报告会或一次专题讲座，邀请知名专家、学者和领导主讲，参加对象为县科级以上干部、民营企业主和其他人员，了解形势，开拓视野，增长见识，更新观念。
五、主要措施
1、加强干部培训基地建设。充分发挥县委党校在党政领导干部培训轮训中的主渠道作用，认真落实《中共中央关于面向新世纪加强和改进党校工作的决定》和省委制定的《实施意见》，进一步建立和完善党校教学新布局，深化教学改革，提高教学质量，努力使县委党校成为学习、研究、宣传马列主义、思想、邓小平理论的重要阵地和党性锻炼的熔炉。县委党校要加强对本校教师队伍的培训，提高发挥党校教师的整体素质，并要积极开辟县外培训渠道，利用省、市干教培训基地，积极联系培训内容、落实培训任务，认真组织我县优秀中青年领导干部的培训。加快教学手段的现代化，充分利用远程教育体系开展干部的培训工作。
2、努力抓好师资队伍建设。有计划地对现职教师尤其是中青年骨干教师进行培训，每年选派1-2名在职教师到基层、机关、企业挂职锻炼，同时适当选调1-2名既有较高理论水平，又有一定社会实践经验，热爱干部教育工作，具有较强教学能力的同志充实干部培训师资队伍，此外，聘请一批理论水平高，研究能力强、实践经验丰富的领导干部、企业管理人员和专家学者担任兼职教师。努力造就一支规模适当、结构合理、素质优良、专兼结合的师资队伍。逐步建立教学质量考核评估与竞聘上岗任教制度，全面提高师资教学、科研水平。
3、积极推进教育教学改革。要根据培训对象和任务的不同，制订出相应的教学计划和教学方式，加大专题研讨、案例分析、情景模拟、实地调研的份量，增强学员分析和解决实际问题的能力。同时积极利用现代化教学手段，发展远程教育，拓展培训空间。教学内容方面，要结合我县经济、社会发展“十一五”计划的实施，科学设置相应课程，加大培训内容的针对性，使学员带着一个问题来，留下一条对策走。在教学管理方面，进一步完善学分管理制度和考试、考核制度。教材建设要突出时代特色、最新成果和**特点。各培训机构要根据自身承担的任务，组织力量编写有针对性、科学性、实用性的教材。要加强对干部教育培训教材建设的规划、指导、管理和协调，确保教材质量。
4、落实干部教育培训经费。各单位、各部门在不断加大对干部和专业人才教育培训工作投入的同时，也要把干部和专业人才培训经费列入本级财政年度预算，并争取逐年适度增加。县财政要严格按照《干部教育培训工作条例（试行）》和省、市的要求，对县委党校主体班学员的培训费、资料费、住宿费按人头足额列入年度预算，由县委组织部统一管理，严格审批，专款专用。县委党校要在县财政支持的基础上，按照有关规定，多途径、多渠道筹集资金，不断改善办学条件。
5、完善干部教育培训制度。一是继续坚持干部脱产培训制度。县委管理的党政干部在届期内要到县委党校脱产进修培训2个月以上，拟提拔担任科级领导职务的干部，必须经过相应的党校培训才能提拔使用。二是严格干部调训学习纪律。坚持按计划指令性调训干部参加培训的制度，任何干部都不得无故不完成组织安排的脱产学习任务，领导干部参加调训学习，必须做好工作安排，保证集中精力搞好学习。三是强化激励和约束机制。严格执行《中共中央关于印发<党政领导干部选拔任用工作条例>》和领导干部在职学习制度的规定，把参加学习培训作为选用干部必备的资格条件。各单位、部门要建立干部培训考试制度，把培训结果存入个人档案，作为任职、晋升的重要依据。建立和完善干部学习档案，及时掌握干部学习状况和培训需求，为干部使用和有计划的开展培训服务。
六、领导管理
1、切实加强领导，完善宏观管理。各单位、部门要充分认识干部教育培训工作的重要地位和作用，切实加强对干部教育培训工作的领导，把这项工作列入议事日程，在制定经济、社会发展计划时要把人才资源开发和干部培训作为重要内容同步考虑，统筹安排，各单位、部门党政主要负责同志要注重帮助解决干部教育培训工作中存在的实际问题。
学习培训管理制度篇9
一、建立党员干部教育培训考核与激励机制的必要性
一是贯彻执行《干部教育培训工作条例（试行）》的要求。中央颁布的《干部教育培训工作条例（试行）》规定，要建立干部教育培训的考核和激励机制，将干部的教育培训情况作为干部考核的内容和任职、晋升的重要依据之一。因此，建立党员干部教育培训考核与激励机制是贯彻执行《干部教育培训工作条例（试行）》，进一步加强党员干部教育培训工作的要求。
二是健全党员干部教育培训管理机制的需要。新形势对党员干部教育培训工作提出了更高的要求，我们必须进一步完善党员干部的教育培训制度，进一步健全党员干部教育培训管理机制。而这套管理机制应包括：保障机制、竞争机制、更新机制、监控机制、考核与激励机制等，其中，考核与激励机制是不可或缺的一环，在党员干部教育培训工作中发挥着非常重要的作用。
三是进一步推进党员干部教育培训工作的期盼。通过党员干部教育培训考核与激励机制的建设，一方面可以充分激发党员干部参加教育培训的积极性，同时也可以有效完善党员干部的教育培训环节，健全“培训链”，解决目前党员干部教育培训工作中存在的问题，从而推动党员干部教育培训工作的进一步开展，为取得培训实效提供保证作用。
二、建立党员干部教育培训考核与激励机制的现状分析
从现实状况来看，教育培训考核与激励机制作为党员干部教育培训工作的重要一环，随着党员干部教育培训工作水平的不断提高，也取得了不少成绩。主要有以下几个方面：
一是对考核与激励机制的认识水平有所提高。通过多年的党员干部教育培训考核与激励工作的开展，逐步把党员干部参加教育培训的“要我学”状况变成了“我要学”的可喜局面，对教育培训工作的开展产生了积极的推动作用；各级领导对党员干部教育培训考核与激励机制的作用也取得了共识，引起了广泛重视。
二是制订了一些具体的考核与激励措施。当前，在考核与激励机制建设上，已初步建立起党员干部教育培训质量评估制度体系。在评估内容上，突出政治理论、现代管理知识、业务知识方面的学习成果；在评估奖惩上，突出以奖为主，以惩为辅的评比办法，对评估出的优秀学员，给予适当的物质奖励，同时将其教育培训情况由组织部门备案并通报其所在单位，作为评优、提拔任用的重要依据，达到了激励干部提高参训的自觉性和积极性的目的。
三是在干部管理中注重发挥考核与激励机制的作用。在干部管理中，注重发挥党员、干部教育培训考核激励机制的作用，继续将党员、干部的教育培训情况作为干部考核的内容和任职、晋升的重要依据，同时，不断制定科学合理的评估指标体系和评估办法，促使干部教育培训工作取得更大实效。
客观上讲，注重党员干部教育培训过程中的考核与激励机制的建设，不仅对教育培训工作起到了积极的促进作用，同时，也对党员干部管理工作发挥了积极的导向作用。
但是，在肯定成绩的同时，我们也清醒的认识到，正是由于目前在党员干部教育培训考核与激励机制上存在的问题，制约了党员干部教育培训工作的进一步开展，影响了培训质量的进一步提高。当前，在党员干部教育培训考核与激励机制上存在以下主要问题：
一是对教育培训的考核与激励机制甚至教育培训活动本身认识不到位。一些领导干部对党员干部的教育培训工作缺乏重视，思想深处仍把教育培训看成是形式化的任务对待，借口工作繁重，不安排相应学习，即使安排，也多是随便应付，甚至名义上是培训，实际上却成了游山玩水、公款旅游。部分领导干部虽然比较重视，但在理解教育培训激励机制的问题上，还仅仅停留在物质激励的层面上，还没有使其发挥应有的作用。
二是教育培训的运行机制不规范，活力不够，客观上制约了考核与激励机制的作用发挥。党员、干部教育培训工作的上级主管机关多头管理、多头组织，缺乏统一协调，往往对党员干部的教育培训工作有布置，无检查，更没有考核与激励环节。调训干部时，有时不仅组织部门在调训，其它政府职能部门也在调训，使有些干部疲于应付；而培训部门有时对干部的教育培训组织又不及时，培训工作过程中产生的许多问题得不到迅速梳理和有效解决。
三是教育培训的奖惩措施不到位，内驱力不足。目前，在党员干部教育培训考核与激励机制内部，对教育培训的考学、评学、述学还缺乏科学的考核标准，往往是重定性轻定量，学好学坏都一样，导致教育培训的最终结果很难与干部的选拔任用真正挂钩，所以也避免不了往往是未培训就提拔或者先提拔后培训的情况出现，这些都制约了党员干部参加教育培训的热情。
综上所述，当前，在党员、干部教育培训考核激励机制中存在的问题，归根到底，一是自我考核与激励的内驱力不足，二是组织考核与激励的措施、成效不明显。
三、建立党员干部教育培训考核与激励机制的措施建议
针对当前党员干部教育培训考核激励机制的建设现状，要进一步推进此项工作的开展，必须要注重解决两个方面的问题：一是解决如何激发参训者自我考核与激励的主动性问题，二是解决如何进一步开展好组织考核与激励的工作问题。要加强两者结合，保证相互促进，推动教育培训工作的开展，提高干部管理工作的水平。为此，有以下建议：
一是梳理现有的考核与激励有效措施，逐步形成制度并使之发挥长效作用。
注重总结提高。要定期总结在党员干部教育培训考核激励机制建设工作中各地区、各类别、各层次的好经验、好做法，并结合自身实际不断加以运用，在运用中不断创新提高，不断丰富党员干部教育培训考核与激励机制的工作内涵。
注重加强宣传。在总结、运用、创新、提高的过程中，要注重加强引导，并扩大宣传，引起对此项工作的广泛关注，从而从根本上解决人们对党员干部教育培训考核与激励工作的认识问题。我认为，这是进一步建立党员干部教育培训考核与激励机制的前提。
加强舆论宣传，强化思想认识，是解决教育培训考核和激励机制问题的基础和前提。要充分运用各种媒体加强对干部教育培训工作的宣传，使各级党组织及党员干部牢固树立教育培训新理念，积极响应构建“学习型政党”的号召，以开展构建学习型党组织、做学习型干部的活动为载体，进一步深化对教育培训工作的重要性和必要性的思想认识。以解决教育培训考核和激励机制中存在的问题为抓手，采取有效措施，加强制度建设，推动教育培训考核和激励机制建设工作的深入开展。
注重有效运用。在实践中，要严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，凡提拔党政领导干部，必须经过相应党校、行政学院或其它培训机构的培训。呈报干部任免表时，必须如实填写干部参训的情况。凡未达到培训要求的，组织部门原则上不予研究。
当然，要想到达以上目的，重要的还是要做经常性的工作，这也是从事党员、干部教育培训工作同志的职责。
二是制订新的考核与激励措施及制度，提高教育培训工作实效。
要根据十七届四中全会建立学习型政党的要求，建立健全学习考勤、学习档案、学习通报等各项制度，将学习型党组织建设情况纳入领导班子和领导干部综合评价体系，把理论素养和学习能力作为选拔任用干部的一项重要依据，形成全员学习、终身学习的长效机制。
尝试实行学分制考核管理，提高干部教育培训考核激励机制的规范化、科学化水平。在实行学分制考核管理的过程中，要将学分考核与结果运用相结合，增强考核管理的激励约束机制。学分制年度考核的结果，要作为干部年底考核和评优表彰的重要依据之一，学分考核不合格的干部不能评“优秀”，也不能参加各类评优表彰活动。学分考核不合格人数在三分之一以上的单位，班子年度考核不能评为“好班子”。同时，将考核结果作为干部提拔、使用的重要条件，连续两年或五年内有两次学分制考核不合格的干部不得提拔使用。实行学分制考核，既要对干部个人有要求，也要对单位有要求，要有利于推动干部教育培训激励机制的形成。
将干部的教育培训情况作为干部考核的内容和任职、晋升的重要依据之一，与《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关精神是一致的。建立考核激励机制是推进干部教育培训工作的重要途径，考核是前提，激励是考核结果的运用。考核结果的正确运用是检验干部教育培训工作成效的重要依据，也是学分制考核管理得以全面、持久推行的关键。在实施学分制考核管理中，要始终坚持把干部培训考核的结果与干部的任职、晋升结合起来，使之真正成为推动干部教育培训工作的重要杠杆。
推广自主选学新型干部教育培训形式，激发干部自我考核与激励的内驱力。推进干部自主选学，要以服务科学发展和干部成长为方向，给干部更多的培训内容、培训机构和培训时间的选择，优化资源配置，完善培训流程，不断提高干部教育培训的针对性、实用性和有效性，满足干部日益增长的多样化、个性化、高层次培训需求。在具体工作中，要注意做好“供、选、教、管”四个方面的工作。一是提供优质丰富的备选内容，科学设计培训菜单，最大限度地满足培训需求，及时把广大干部最希望了解的知识、最渴望掌握的理论、最迫切解决的问题转化为培训课程。二是给干部更多的自主选择，不但可以选择培训内容，还可以选择培训机构、师资和时间，做到事业需要、组织需求和干部愿望的有机统一。三是确保教学质量，着重抓好配强教学力量、做好教学设计、改进教学方式三个方面工作。四是加强过程管理，“严”字当头，敢抓敢管，以管促学。同时，认真抓好配套建设和改革，搭建干部自主选学平台，改进培训经费管理，提高培训管理信息化水平。
要整合优化资源，构建竞争择优选学格局，要引入市场竞争择优机制，采取培训项目招投标的形式，吸引党校和行政学院、干部院校、高等院校、社会培训机构积极参与干部自主选学。要搞好需求调研，不断丰富培训内容，提高培训的针对性和实效性，要规范选课程序和环节，保障干部自主选择权利，切实把广大干部的选择意愿落到实处，要利用现代信息技术手段搭建自主选学新平台，创新自主选学方式，拓展自主选学空间，提高自主选学管理水平。
注重研究提高考核结果的运用水平，让党员干部教育培训考核激励机制在教育培训中发挥权威作用。进一步建立干部理论学习培训教育的考核制度，从量化责任、硬化考核、强化激励三个环节上把“述学、评学、考学”贯穿到领导班子和干部的述职、评议、考核等管理环节中来，把学习培训成效和考核结果与干部提拔使用切实结合起来，把学习教育培训的成效作为一个重要条件，达不到要求的坚决不予以提拔使用。
逐步将党员干部的教育培训工作情况纳入各级党政领导班子目标考核责任中，逐步建立起科学的考核评价体系和奖惩机制，使之成为促进干部重视并积极参加教育培训的有效手段，进而提高干部教育培训工作的质量和效益。
承担党员、干部教育培训工作的培训部门，要特别重视不断更新教育培训内容、方式方法，吸引党员干部参与到教育培训中来。党员干部教育培训的内容是否适应新形势、新要求，是否具有前瞻性和实用性，方式方法是否灵活，这是吸引党员干部参与教育培训的重要因素，也是激发参训的党员干部进行自我激励与考核的重要因素。
三是积极探索考核与激励机制的发展方向，有效引导党员干部教育培训工作的开展。
有效发挥好“指挥棒”的功效。党员、干部教育培训工作的考核与激励机制，犹如高考的“指挥棒”在学生学习过程中所发挥的作用一样，它也可以有效的调节着参训学员的学习，也可以有效的引导着我们教育培训工作的开展。因此，要有效地用好这根“指挥棒”，同时，要有前瞻性，积极探索考核与激励机制的发展方向，有效引导党员干部教育培训工作的开展。
把端正学风作为考核与激励机制的重要内容，是搞好干部教育培训的重要保证。学风，就其内涵来说，主要包括学习理论的动机、对待理论的态度、掌握理论的途径、运用理论的目的等几个方面，就其实质来讲，则是一个学习方法、思想方法和工作方法问题。学风问题直接影响到学习效果，因此要建立健全对各类培训班次落实学风建设定期督查制度，把学风建设作为教学考核评估和学员学习鉴定的重要内容。
在建立以需求为导向的干部教育培训机制过程中，注重强化干部教育培训考核与激励机制的作用。要建立健全对各类培训班次的审核把关制度，做到因材培训、按需施教，增强教学班次的针对性，避免盲目办班和重复办班；建立健全考核与激励机制，为进一步提高党员干部教育培训的质量和效果，解决干部“学与不学一个样，学好学坏一个样”的问题，增强学习积极性、主动性，特别是在网络培训逐步成为常态培训的形势下，为保证教育培训的正常进行，更要注重强化干部教育培训考核与激励机制的作用。
发挥党校文化在党员干部教育培训考核与激励中的地位和作用。党校文化是指在一定历史时期，围绕党的中心工作和基本任务，在党的思想理论指导下，党校教职员工在实现党的干部教育活动中所形成的特殊文化，是物质文化、制度文化和精神文化的有机整体。充分发挥党校文化的潜移默化的影响作用，对学员自主学习意识的增强必然起到推动作用，从而更有效推进教育培训的考核和激励工作的开展。
学习培训管理制度篇10
论文关键词：知识管理；学习型组织；企业培训
人类社会进入20世纪末，特别是进入21世纪以来，企业经营环境发生了根本性变化，一是以知识经济为主体的新经济特征逐步形成；二是全球化趋势日益显现；三是信息技术飞速发展，基于互联网技术的网络经济方兴未艾。因此，企业要在复杂多变的环境中生存就必须不断进行技术、制度与管理的变革与创新。在知识经济时代，知识已经成为企业运作与管理的重要资源，知识管理的能力已经成为企业竞争优势的重要来源。在市场竞争环境快速变化的情况下，如何保持企业的竞争优势，扩大企业知识共享范围，拓展企业知识库的广度和深度，将知识管理融入到企业管理特别是培训环节的管理成为企业界的一个热点话题。本文笔者将探讨知识管理与企业培训二者的关系，并分析如何基于知识管理理念建立企业培训体系。
1知识管理简述
1．1知识管理定义
由于知识管理本身具有极大的复杂性，是一个多元化、多层次、多功能的综合物，国内许多专家学者从不同角度定义了知识管理。如，乌家培教授认为知识管理是信息管理的延伸，是信息管理发展的新阶段，是信息转换为知识，并用知识提高特定组织的应，变能力和创新能力。邱均平从广义和狭义两个角度对知识管理进行了分析，他认为广义的知识管理不仅包括对知识进行管理，还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理。
目前国内媒体普遍比较愿意接受知识管理的定义是：知识管理就是对一个企业集体的知识与技能的捕获，然后将这些知识与技能分布到能够帮助企业实现最大产出的任何地方的过程。知识管理的目标就是力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，以便使他们能够做出最好的决策。
1．2知识管理内容及流程
1．2．1知识管理内容
知识管理的对象就是知识，而知识又分为显性知识和隐性知识两类，因此知识管理的内容包括对显性知识的管理、对隐性知识的管理以及对显性知识和隐性知识之间变化过程的管理三方面。对显性知识的管理体现为对知识本身的管理；对隐性知识的管理体现为对人的管理；对显性知识和隐性知识之间变化过程的管理体现为知识变换模式的建立。
1．2．2企业知识管理流程
本文笔者认为完整的企业知识管理是一个闭环化的流程，即由对知识由生成、收集获取、组织整理到对知识的交流共享、应用与创新的管理。而知识管理的最终目的是交流共享、应用与创新，最终实现知识增值，拓展企业原有知识库的广度和深度，扩大知识库外延。图1显示了企业知识管理的具体流程。
1．3构建学习型组织的必要性
营销学认为企业产品有生命周期，即从未来和目前市场占有率的角度分析产品所处的具体阶段，制定相应的营销决策。本文笔者认为知识也具有生命周期，即从目前和未来的影响角度分析知识的效用，采取不同的方式以掌握不同类型的知识，为未来竞争提前作好准备。图2显示的是知识生命周期矩阵图。
从图2我们可以看出，任何一种知识都会不同程度的对目前和未来竞争格局产生不同的影响，因此，要提高企业在未来市场的竞争力就必须不断学习，自上而下和自下而上在企业内部构建学习型组织，强调基础知识和关键知识的掌握对企业发展的重要性。只有掌握了基础知识，把握关键知识，才能应对复杂多变的市场环境，保持并提升企业未来竞争力。随着世界经济一体化进程的加快和科学技术的快速发展，企业面临的市场环境复杂多变，为了保持竞争优势，企业必须顺应时代变化，不断学习各种新知识、新技术，构建学习型组织。国际许多知识企业，如微软、ibm、施乐公司早已将知识管理理念融入到企业日常工作中，并已建立学习型组织，将员工学习能力作为招聘员工考核指标之一，这些企业重视学习型组织的建立，因为组织学习已成为组织生存与发展的前提和基础。当今世界最成功的企业必定是学习型组织，因为未来持久的竞争能力优化是比竞争对手学习得更快，先于竞争对手掌握关键技术和知识。
2企业培训简述
2．1企业培训模式概述
企业培训模式多种多样，本文笔者对培训模式进行总结归类，下表1是对主要培训模式的介绍。
2．2企业培训的必要性
在市场环境复杂多变的情况下，企业要保持竞争优势就必须将学习理念融入到企业管理中，建立学习型组织企业学习型组织的构建是通过不断的培训强化形成的。同时，由于知识的转化过程包括了对显性知识的管理、对隐性知识的管理和对显性知识与隐性知识变换过程之间的管理，企业培训实际上是对全体组织成员显性知识与隐性知识的管理，通过培训提供员工知识分享与交流的机会，使员工掌握工作的最优方法，提高员工工作效率和个人素质，增强个人和组织的应变力和适应力。
其次，培训可以增强员工对企业文化的认同感和归属感，使员工更好的认同企业文化。许多五百强企业对新进员工都会有较长时间的培训，一方面是为了使新员工尽快融入到组织中，另一方面通过培训也使新员工对企业文化领悟和认同，员工在日常工作中才能将自己置于主人翁地位，与企业生存和发展共进退。
第三，知识经济的发展和高新技术的突飞猛进，使企业面临的竞争环境改变，在未来市场竞争中，要始终保持优势，就必须不断的学习新知识和新技术，如上图2所示的知识生命周期，企业必须尽早把握关键知识，学习有前途的知识，才能使企业可持续的健康发展，而新知识和新技术的学习往往是通过培训完成的。
3知识管理与企业培训的有效整合
3．1我国企业培训目前存在的问题
培训管理工作是一个闭环化的流程，主要包括需求分析、计划制定、培训实施、效果评估4个环节，本文笔者认为目前国内企业培训在以上4个环节中都均在一定问题。
3.1.1需求分析环节
需求分析是指对培训对象、培训目标、培训内容进行分析，为后续培训工作的开展奠定基础，该环节是培训管理工作的起点和重点。目前国内企业在需求分析环节都不同程度的存在问题。
(1)培训需求分析不完善，未将培训目标与组织中长期发展目标相结合，忽略了组织战略目标，培训工作指导性不强。
(2)培训需求往往只结合组织管理层的意志，未将员工个人能力和发展方向与培训工作结合，需求分析往往体现的是组织自上而下的发展和管理需求，未能自下而上的体现组织中员工个人的发展需求。
(3)培训调研不足，国内许多企业在开展培训工作时，往往凭领导层的意志进行，没有对组织进行培训需求调研，这也导致培训工作缺乏针对性。
(4)培训需求分析重视程度不够。许多企业的培训工作是根据近期将要开展的大型项目或过去几个月的经营业绩进行的，培训工作只是针对某一个具体的项目进行，未对公司目前存在问题和长远发展进行深入考虑和分析，造成培训的系统性和规划性不强。
3．1．2计划制定环节
计划制定是指就中长期的培训工作而言制定相应的工作计划，对培训实施的具体步骤进行分解，分阶段的实现培训目标，该环节是培训工作承上启下的节点，既承接需求分析环节，也为培训实施环节提供参考依据。笔者认为该环节存在的问题主要在于培训计划的实时性不强。许多企业未制定培训计划，培训工作根据项目进行或领导层的意志进行，即使制定了培训计划的企业，计划更新也存在一定问题，如未对培训计划进行年度更新，未根据市场环境的变化更新培训计划，未将培训计划与公司或部门年度发展目标相结合。
3．1．3培训实施环节
培训实施是指联系培训机构、组织培训人员参加培训等具体的事务性工作，它是培训管理工作的关键环节。该环节存在的问题主要有以下几点。
(1)培训手段单一，缺乏完整有效的培训系统。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92％的企业没有完善的培训体系，在企业的培训机构管理方面，仅有42％的企业有自己的培训部门。同时，培训过于依赖外部培训机构，培训方式主要是传统的课堂教学模式，而利用网络进行学习，特别是采用e—leanring培训方式的企业仍然很少。
(2)培训经费投入不足。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2．2％(职工人均教育经费仅49．5元)，远低于发达国家10％一15％的水平。
(3)培训实施前未进行有针对性的调研，导致培训人员不了解员工培训期望，培训内容针对性不强。如果员工差异性较大将直接影响培训效果。
3．1．4效果评估环节
效果评估是指在进行人员培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和方法，检查和评定培训效果的环节。该环节存在的问题主要在于评估未能及时跟进、单向评估。
(1)国内许多企业在培训工作结束后，未有效的对培训效果进行评估，培训实践效果差。缺乏培训效果评估体系，企业领导层未能及时了解培训存在问题以及需改进之处，对企业未来的发展毫无促进效果。
(2)单向评估，未对学员学习效果进行评估。一些企业在对培训工作进行评估时，往往只是了解学员对培训机构的认可度和满意度，而未对员工的培训效果进行评估，不能及时了解和掌握员工培训效果。
(3)未能及时跟进员工培训效果。一些企业对员工培训效果的评估往往只是在培训结束后要求员工就培训心得体会形成书面报告，而未对培训工作结束后的一段时期考察员工态度、行业以及工作效果的变化。柯氏四级评估体系建议在培训工作结束后，应从反应、学习、行为、成果4个层面对员工的工作态度、技能、效率等进行全方位的评估，才能全方位的了解员工培训效果在工作中的转化情况。图3是本文笔者分析的培训效果评估与培训结束后的时间关系图。
3．2基于知识管理的企业培训体系构建
3．2．1知识管理体系结构
知识管理的体系结构主要包括知识管理主体、知识管理工具和知识管理客体三要素，如图4所示。人是知识的载体，在知识管理三要素中，知识管理主体既要设计和使用知识管理工具，更要对知识携带者进行管理，从而有效地开发、传播、共享、创新和应用知识。
知识管理主体主要是指知识主管、知识项目管理者、知识工人以及非专门从事知识管理的人员，这些人员的主要工作职责如图5所示。．
3．2．2构建企业培训体系
图4和图5对构建企业培训体系有所启示，本文笔者认为企业培训体系应从培训方式、培训人员、培训环节三方面进行构建。
(1)培训方式的多样化。随着网络的迅速普及，通过网络进行培训的方式受到越来越多企业的认同。首先利用网络平台进行学习可以节约成本和时间；其次员工学习自主性更强，不受时间和地点的限制，员工个人可根据自身情况安排学习，不会影响日常工作的开展；再次利用网络学习可以保留学习课件，便于随时查阅。现阶段国内企业的培训方式和途径主要有：传统的课堂教学、e—learning、定期举办的部门知识分享会议、专业学术期刊或培训机构提供的培训、学徒制模式、岗位技能培训、离岗培训。企业需要根据自身实际情况，选择适合自己的培训方式，才能达到理想效果。
(2)培训人员的层次化。企业的财力和资源是有限的，不可能对每一个员工进行全方位的培训，因此在选择员工参加培训时，需将公司资源与员工职位级别相结合，对不同层次的员工实施不同级别的培训，
如图6所示。对于高层员工需注重其管理能力的培养，因此可以投入较多资源对其进行系统培训；对于基层员工主要注重的是其专业技能的提高，因此基层员工的培训需重点关注与岗位职责相关的专业技能培训。
(3)培训环节的流程化。培训管理由需求分析、计划制定、培训实施和效果评估4个环节组成，是一个闭环化的流程，构建企业培训体系需重点关注需求分析和效果评估2个环节。需求分析是培训工作的起点和基础，只有自上而下和自下而上的将管理层意志即公司发展战略目标与员工个人发展相结合，对岗位职责和所需技能以及员工自身素质不足之处进行详细分析，才能制定正确的培训需求效果评估是培训工作的终点和对培训工作实施成败与否的检验，做好了效果评估工作，培训工作才算是圆满完成。培训结束后，通过对受训人员反应、学习、行为、成果的评估，即受训人员的意见、通过培训所获知识和技能是否具有可操作性和实务性、培训后的行为表现和工作绩效及培训对企业产生的影响4个方面制定和完善培训评估机制。