人力资源管理的效能篇1
关键词：人力资源管理组织效能影响
随着经济发展的国际化和科学技术的不断进步，企业管理的方向从技术设备的管理逐渐发展到对员工的管理，因此，人力资源管理逐渐成为企业管理的主要研究对象。大多数企业，特别是创业初期的企业，会高度关注人力资源管理，并通过人力资源管理帮助企业留住优秀人才，使员工为企业创造更高的价值。
一、人力资源管理对组织公民行为的影响
人力资源管理是从上世纪80年代引入中国，在研究过程中，由于对员工的管理是无形资产，无法用量化型式来分析人力资源管理对组织效能的影响，人力资源管理和组织绩效之间是一种“黑箱”关系。但是，有效的人力资源管理对工作环境、员工工作积极性、角色内外行为有明显的影响，因此本文中引入组织公民行为为变量。DYeR和ReeVeS（1995）提出了早期的人力资源价值链的理论框架模型，认为组织绩效的四方面产出实际上代表了一个因果顺序关系：即人力资源影响员工产出，员员产出继而影响组织产出，组织产出又会影响财务产出，最终导致企业市场产出的变化。可以看出，成功的人力资源管理促使员工有良好的工作态度和行为，从而汇集成人力资源管理实施对组织公民行为的影响。社会广泛支持的理论之一——社会交换理论有效应用于员工与组织关系的研究中。社会交换理论主张人类的一切行为都受到某种能够带来奖励和报酬的交换活动的支配，在研究中首先认为员工通过能感知到的人力资源管理模式形成对企业的看法和员工本人与企业关系的看法，并依据感知来决定员工对企业的态度和行为。wRiGHt和niSHii（2004，2006）对设计形成的人力资源管理模式、人力资源管理的实施和员工对人力资源管理实施的感知之间的区别进行了非常清晰地研究分辨，并认为每个员工必须对客观存在的人力资源管理模式有主观感知和正确的理解，基于员工所感知到的人力资源管理在工作中发挥的作用和价值，员工才会表现出对自我理解的管理模式的反应态度和行为。
企业的人力资源管理对员工的组织公民行为产生深远的影响，这种正向的影响主要体现组织公民行为的两个方面：利于个体的组织公民行为和利于组织的组织公民行为。如果员工感觉到企业为员工提供人力资源管理越好，那么他们就会互惠地表现出更多的组织公民行为。如果员工感觉到人力资源管理只偏重企业的利益，那么就会在职业定位内扮演角色，而不会产生可能更高的效能的组织公民行为。
此外，人力资源管理还会影响员工的组织公平感，进而影响员工的组织公民行为。员工的组织公平感是人力资源管理和组织公民行为的法码，在组织公民行为两个方面之间的关系起到了中介作用。同时，根据众学者的研究结果，在分配公平、互动公平和程序公平三个维度中，程序公平对人力资源管理和组织公民行为、利于组织的公民行为之间的关系起到的作用更大。员工对组织支持的感知与否对人力资源管理和员工的程序公平之间的关系有很大的影响。这种感知对人力资源管理和员工的程序公平感之间的关系起到正向导向作用，也就是说，当员工对组织支持的感知越高时，两者之间的关系更加紧密。
二、组织公民行为对组织效能的影响
在组织中，每个员工都具有独立性，而对于组织绩效的研究来说，无论是从理论还是实施开始，都是从组织员工在工作中的具体表现行为来着手的，最终都是希望员工能更有效地完成工作，从而使企业获得更多的利润。组织的概念，可以理解为因为共同的目标或利益而团结起来的团体，是一个合作的系统。实践证明，一个高绩效的团队，虽然可以用好的设备和环境提高生产效率，但从来都离不开主动工作、积极进取的员工。同时，员工的努力程度和主动精神对组织的绩效也将产生深远影响。在任何组织工作中，更是需要成员之间相互配合、相互协作，员工的公民道德、利他主义、责任感等组织公民行为在合作过程中的充分发挥对于提高团队效能也起到了至关重要的作用。
三、人力资源对提高组织效能的建议
1.从企业内部管理的角度提高组织的核心竞争力。很多企业在管理中更多地关心员工对组织的忠诚度，而相对忽视了组织对员工的忠诚。组织对于员工的重用和关心才是导致员工愿意留在企业组织中并为组织做出巨大贡献的重要原因，只有有效地建立组织与员工的关系，才能吸引和留住优秀人才以及正向影响员工在职业角色内和角色外的利好行为。因此，在企业管理中要贯穿以人为本的理念，并创建人才是根本的企业文化，强调先有组织的忠诚，再有员工的忠诚。企业也应该注重对员工的付出，在员工和组织之间形成一种良性的互动式，为激励员工而构建全面的员工与组织关系的人力资源管理体系。
2.从总体上改进人力资源管理实践的做法，使员工感知管理。作为人才资产与整体绩效结果联系在一起，企业应当主动实施和完善人力资源管理系统，通过人力资源管理的实施为企业提升人力资源优势，影响员工的职业角色内外的积极行为。
3.重视程序公平，这样才能使员工产生更多的正向组织公民行为，从而影响组织整体绩效。程序公平可以有效体现员工在企业中的主人翁地位，企业对员工的重视，具体行为可以通过如绩效考核、薪酬管理模式、沟通流程、员工职位晋升和职业发展等加以体现。LeVentHaL（1980）提出的程序公平的6个标准，做到：分配的程序对不同的人和不同的时间都应该保持一致，即遵循一致性原则；在分配过程中应该没有个人偏见和私利，遵循无偏见原则；在决策时应该收集并运用准确的信息，遵循准确性原则；组织应该有改正错误决策的机制，即遵循可修正原则；分配的程序能够代表所有相关人员的利益，即遵循代表性原则；分配的程序必须符合一定的道德和伦理标准，遵循道德伦理原则。
4.积极宣传组织文化和组织绩效管理，培养员工对组织支持思想的感知，积极给与员工支持并让其感知到，这样才能获得员工的行动回报。员工和组织之间存在的社会交换关系，是建立在信任与互惠的基础上的双方权利与义务关系，这种社会交换关系如果能够全面有效地提倡，便能超越明确的职业定位中所规定的范围。如果员工从组织中得到较多的关注、支持和认可，那么员工会形成强烈组织义务感，并提升组织公平感，进而他们会自觉关心到组织的利益，特别是组织遇见问题时，他们做出灵活、高质量的反应解决问题，最终促进组织达到目标。（1）充分发挥高层领导者的作用，有效地传达高层领导者的支持，让员工感知高层领导者对员工的信心和认同，使员工对组织支持的感受产生显著的正向影响。（2）创建积极人力资源管理模式，充分展示组织对员工的支持和鼓励。在设计和实施各项人力管理制度时，应从奖励模式、内部晋升制度、职业生涯规划等多方面入手，积极尽全面地展现组织对员工贡献的充分肯定和对员工福利的关怀与支持，让员工感觉组织对员工的忠诚。（3）建立员工和直接主管的有效互动。直接主管是员工最容易见到的企业代表，应增加与员工的沟通和交流的机会，并通过人力资源管理过程主动体现对下属的关心和肯定，与员工建立相互信任和支持的关系，形成有良性互动、共同愿景的团队。（4）营造组织支持的工作气氛。组织应多多重视和关心员工的职业需求，鼓励员工参与企业管理，并采用实际行为来提升员工的福利和幸福感，使员工感知自己的主人翁地位，以角色内外的积极行为回报组织。
参考文献
[1]张敏.企业员工的组织公民行为对团队绩效的影响研究[J].青岛大学，2010（6）
人力资源管理的效能篇2
1学校人力资源管理的概述
学校人力资源指校内与员工相关的所有资源，包括校长、书记、主任、专兼教职员工和学生，以及支援教学工作人员等。包括员工性别、人数、年龄、素质、知识、工作技能、动机与态度等。学校人力资源管理就是以关心学校中所有成员及其需求为主，对学校人力选用管理、人力维持管理、人力发展及绩效评估的过程，用来满足学校人力的需求及提升学校效能，以达成学校及个人目标。最终目的便是取得学校目标之达成与教师工作满意度间的平衡。近年来受到教育市场化的影响，学校纷纷运用企业管理方式，找寻学校经营的最佳方法，以强化学校效能。在学校的组织中，最大的资源就是人力，做好学校人力资源管理即能有效提升学校效能。
学校人力资源管理的主要以从人力选用、人力维持、人力发展及绩效评估作等几个方面进行。学校为了挖掘人才，留住人才，人尽其才，创造了学校的竞争优势，以达到组织目标所采用的策略，包括将合格教师引入学校的方法以及对教师的工作和责任规划。学校领导、学校内部成员（教师之间、教师与行政管理人员之间）的沟通方法、成员工作满意程度以及学校激励教师的方法。增进教师专业知识、技能及规划学校及教师发展的方法。学校为了提升组织效能，为实现学校教育目标，针对教师工作绩效所作的评价策略。
2学校人力资源管理与学校效能的关系
在学校中实施人力资源管理，用以提高学校教职员工的业务素质和能力。学校人力资源管理在有效能学校及学生学习上扮演着实质有助益的角色。学校教职员工的素质将是提升学校工作效能的重要关键。学校可以通过人力资源管理，发掘并训练其成员潜在的专业素质与技巧，进而提高学校教职员工的学校工作表现。通过人力资源管理的激励、沟通、领导等管理，学校制定一个最合适的工作评价标准，建立有效的回馈机制，建立晋升机制，建立支持机制，提供问题解决与成长需求的资源。有效督导成员的工作表现，进而提升学校效能。显示了优质的学校人力资源管理能促进学校效能的提升，也容易达成学校组织的目标。
3学校效能评价指标
学校效能是指一所学校具有良好绩效，能够达成学校的预期目标。学校效能表现在高度的行政效能、卓越的教学效果和学生优异的学习成绩。学校效能评价指标是对学校教育实施效能表现的客观测量标准，制定学校效能的评价指标设计如图1所示。指标中以人的因素居多，学校环境规划及教学资源设备，?儆谘?校物质资源的范畴，其余评量指标都属于学校人力资源范畴，是与学校的人力资源有关系。从学校效能的评量指标及影响因素，可以发现两者之间的关系密切。所以学校人力资源管理与学校效能之间存有关联性。
4提升学校效能的有效策略
学校人力资源管理与学校效能之间的存在相关性，结合影响有效能学校的重要因素，提升学校效能的策略要从学校人力资源管理的人力选用、人力维持、人力发展及绩效评估作等几个方面考虑。
在人力选用方面，成立学校层面的人力资源管理的单位，统一规划学校的人力资源管理事务，减少人力的浪费，将能使人力资源得以妥善运用，达到最高的效能。学校若能针对教师素质与行政管理的品质了解掌控，并将学校人力运用得当，让学校中的每一个成员都能适得其所、人尽其才，相信必能事半功倍，更有效能。建立教学人力支援资料库，引进优质师资，聘任相关领域专长的兼任教师或代课教师来协助发展学校特色。学校人力资源运用策略要与学校整体发展计划一致，有效且充分地运用学校人力资源，提供学生最优质的学习，促进学校发展。以提升学校效能。
在人力维持方面，提供多元化的沟通渠道以提高校园沟通的成效。学校应通过高倡导、高关怀的领导方式，促使教师了解学校目标，朝此目标共同努力。关心教师的心理需求，提高教职员的工作热情，并依教师的教学效能，给予应有的报酬，以提升教师的工作动机与表现。由于公立学校薪资制度已有相关法令明文规范，校长并无太多空间予以改善。因此，学校应建立符合教师需求的建立弹性的奖励制度，与其个别的工作表现相结合，提供多元且弹性的奖励方式，让表现良好的教师能获得与工作表现同等的回馈与激励。教师对工作的满意程度也会大幅提高，那么学校自然会充满正向、积极及和谐的气氛。学校效能也必定会因此向上提升。
在人力发展方面，提供多元的进修渠道，鼓励教师不断追求专业知能的成长，满足教师个别进修的需求。学校可以建立信息交流平台，将教师参加校内外研习所获得的资源，或进修时所获得的最新知识放到这个平台上，让学校教师能够彼此分享及流通知识，并增进自身的专业知能，让整个校园充满着不断学习的气氛。不但可以也能促进教师的专业成长。学校在课程与教学设计上的专业性也会提高，学生自然可以获得最优质的学习，学校的效能也会因此而提升。
在绩效评估方面，建立适宜的绩效评估系统，绩效评估的主要功能是对教师工作表现进行评价，为了提升学校效能，将教师的教学品质与学生成就表现作为教师工作绩效评估的标准之一，因为教师的考绩制度会影响学校的整体人力资源运用，若能将其与人力资源管理的规划及学校发展目标相结合，设计出一套公平、公正、公开的评估方式，让教师可以充分掌握自己的工作表现，并可促进教师间的良性竞争，如此一来，学校效能自然会向上提升。因此，学校要明确制定评估的标准、人员、实施方式、奖惩办法等，以有效落实绩效评估，并将评估结果回馈给教师，使其能适时反省与改进，进而提升个人与学校的效能。
人力资源管理的效能篇3
一、招聘管理预测绩效
招聘管理是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估，等一系列管理活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量的员工队伍，满足组织发展的需要。招聘管理是一系列的活动，其最终的目的是为组织招到最适合岗位的人员，使得人岗之间的匹配得到效益的最大化。在招聘管理的第二个环节中，企业的人力资源部门设计出对求职者全方面的考查内容，具体到考核指标体系的制定，考查要素、标志以及标度的确定。在进行人员招聘时，企业会考虑到招聘成本、录用人员的质量以及招聘渠道效益等的评价指标体系，通过对求职者的简历的筛选，笔试和面试环节等环节的考查，最终选出符合任职资格的求职者。
有效的招聘管理可以影响到员工的工作表现，即在现代组织中，员工的工作在很大程度上是依赖团队完成的，因此将组织的绩效分解，员工的绩效直接影响到组织绩效的实现。优秀的员工表现在他们能够很快的进入工作状态，能够在较短的时间内创造工作佳绩。如果招聘选拔的质量比较高，员工在工作中往往表现出良好的绩效，这样可以减轻绩效管理的负担。因此，录用最符合岗位要求的员工，其实就是企业对该员工个人的绩效做了一个预测，对员工未来的表现进行了推测。
二、培训管理改善绩效
培训是指公司有计划地实施有助于提高雇员学习与工作相关能力的活动，这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。伴随着组织战略和组织机构的变化、技术的进步、以及对培训与开发态度的转变，企业对与员工的知识、技能以及管理能力的要求也在逐步的提高。面临着外界环境的不断变化，公司固然会要求员工提高技能（包括专业技术技能、管理技能、文化融合与对规章制度的熟知等），但员工自身面临的新问题往往是公司管理人员在办公室内无法及时只晓的，只有员工自己具有学习的欲望和积极的动机，才能使公司整体绩效更快提高。培训已经正式成为员工更新知识、提高综合能力的重要手段。
求职者在做职业规划时，关注的不仅是自己的薪资和职位，越来越多的求职者在择业时更加关注今后自己是否有机会学习，通过培训使自己的能力有所提升，增加信心，这也间接地使得员工的绩效有所提高。对于管理者，可以通过培训与开发提高管理者的管理技能，是他们能够承担更多的责任，发挥所有潜能，从而帮助下属提高他们在现任岗位上的生产力和有效性，组织与个人共同实现业绩目标。有效的培训能够使员工增长知识和提高能力，在企业正确的领导下，这些知识和技能最终会帮助员工改善绩效，从而提升组织的绩效。
三、绩效管理评估绩效
绩效管理是为了实现组织的战略目标，运用人力资源管理的知识、技术和方法，与员工共同进行绩效计划、绩效沟通、绩效评估、绩效反馈，持续改进个人绩效，并最终提高组织绩效的管理过程。绩效管理的四个环节是一个闭环循环系统，从绩效计划的制定到绩效的反馈，每一个流程都是必不可少的。绩效管理注重的不仅仅是最终的结果，而是实现绩效目标的过程。绩效管理的目标是通过动态、持续的沟通来帮助员工提高工作能力，做到奖罚分明，晋升的考核重心，最终改善组织的整体绩效。
由于绩效指标对员工的行为具有导向作用，那么通过员工设定与组织目标相一致的评估指标，并且通过和员工共同商讨，从而有效地指引员工。绩效管理的考核是一个全面过程，因此在进行绩效考核标准制定时，要明确考核要素，考核周期以及考核对象，这样在对员工进行绩效考核时才可以达到较为全面的公平的考核。有效的绩效管理可以提升员工个人的绩效，从而最终提高组织的整体绩效。
四、薪酬管理兑现绩效
人力资源管理的效能篇4
关键词：战略性人力资源管理组织效能影响研究
随着社会的不断进步和发展，各个组织之间复杂的关系就会慢慢的展现出来。企业在多变的环境之下，面临许许多多的压力和挑战，这就要求企业必须具备很多的能力，比如，应变和创新能力，价值增值和运作能力等，这些能力需要不断的培养和提升。因而，这样要求企业必须在探求组织效能上得到不断提升，把人力资源管理的作用发挥到极致，这对于企业来说既是一个挑战，也具有非常重要的战略意义。
一、对战略性人力资源管理和组织效能定义的界定
1.战略性人力资源管理的定义。战略性人力资源就是为了使企业的计划得以实现，从而进行人力资源的活动，并对人力资源进行合理配置的模式。战略管理和人力资源管理是相互协调的，是相互连接的。一个企业要想使优势充分发挥出来，就应该发挥战略杠杆的作用，把人力资源管理贯穿到企业管理过程的始终。这样就可以企业的利益最大化，使企业更好更快的发展，在竞争中立于不败之地
2.战略性人力资源管理的模式。战略性人力资源管理有四个模式，第一是创新模式，第二是绩效模式，第三是控制模式，第四是协作模式。创新模式就把员工的创新能力运用到企业管理的每个环节中，随着市场的不断变化和需求，不断调整企业的经营战略，达到企业的最大发展，激发员工和企业的竞争力和创造力。绩效模式就是企业制定目标，使员工更加明晰自己的任务，更好的完成企业任务。控制模式就是为了使企业按照一定的规则发展而制定的一系列的标准，从而使企业发展更加规范和透明。协作模式就是使企业的环境更加和谐，从而使企业员工更好的工作。
3.组织效能的定义。所谓的组织效能其实就为了加强员工之间的互相协作，使企业的凝聚力不断提高，更好的管理管理员工，保证企业的正常运转，实现企业的既定目标，从而使企业的利益最大化。组织目标决定着组织的效能。要想发挥组织更高的效能，就需要让目标更高。
二、战略性人力资源管理对构建组织效能机制有很大的影响
1.战略性人力资源管理影响组织效能通过组织文化来实现。实现战略性人力资源管理必要载体就是组织文化。企业要想构建优秀的企业文化，这就要求人力资源部门选拔出能够促进企业发展和符合企业文化发展的一批员工，这样才能够使企业的共同目标得以实现。在实际过程中，人力资源部门要想使员工的价值和企业相互协调一致，就必须对新的员工进行培训，引导新员工的价值观，从而达到与企业一致，这样不但对企业的文化是一种维护，而且还会对企业文化的发展起到促进作用。人力资源一定要在员工的薪酬和奖励措施等方面多下功夫，全面掌握员工的这些信息，这样人力资源通过反馈的信息就可以调整自己的目标和任务，从使员工的发展和企业文化发展相互一致。组织文化不但能够使员工对组织生活更好的适应，主动积极参与到企业文化中来，而且还营造了一个平台，使员工积极主动的对人力资源进行参与。一方面提升了员工的主人翁意识，对企业有了归属感，另一方面使员工的积极性和创造性充分发挥出来，实现了企业的最大化。组织文化还可以使新员工更快的了解企业未来规划和目标，保障了组织效能的迅速实现。组织文化还可以使管理高层对员工的行为得到一个明确的评价，使员工对企业的价值观更深了解，从而为员工的发展指明了正确的方向，还在一定程度上鼓舞了员工的斗志。
2.组织承诺对战略人力资源管理有着重要的影响。企业在招聘员工的时候，很多的因素都对员工的第一印象有重要的影响。例如，招聘中是不是公平公正，人力资源管理人员的行为和态度等，这很多方面的因素，都使企业的组织承诺对员工产生直接的影响。对一个企业来说，对员工的培训是给予员工最好的福利。员工通过培训，可以了解和体会到企业到底有没有做到把员工放在第一位，有没有认识到“人”的重要性，有没有“以人为本”思想，以及企业的未来规划是不是对员工有利，是不是促进员工的全面发展和进步，这些因素使企业的承诺对员工产生重要的影响。一般，很多的企业都采取一定的奖惩措施来激励每位努力的员工，可是，有时候对颁发所依据的评价是不公平、不公开、不合理的，这方面的因素也可以从侧面映射出企业的公平程度，从而使组织承诺对员工有一定的影响作用。员工的态度对其行为有着决定作用，对结果有直接影响的就是员工的行为，因而，员工对组织承诺体系的结果就是对组织效能最直观的表现。在当今的竞争中，企业要想占据优势地位，就必须树立起对员工的承诺。对员工的承诺不应该是一句空话，应该把承诺兑现，并且保质保量的兑现。因此，当员工的价值观和企业的价值观一致的时候，就说明了员工对组织的归属感和认同感增加了，接踵而来的就是承诺度的上升，连锁反应，组织效能也有了很大的提高，从而使企业目标更好更快的实现，并实现了超越。人力资源管理的最终目标就是对组织效能进行有效的提升，因此，对组织承诺的提升，可以使员工对企业更加的认可，使企业不断发展和超越。三、构建战略性人力资源管理影响组织效能的概念模型
人力资源管理以创新模式、绩效模式、控制模式和协作模式为基础，并把企业的组织承诺和企业文化融入到人力资源管理中来。在企业人力资源管理的构建中，每个因素都起着必不可少的作用，都对组织效能的提升有着重要的影响。以下是几点启示：
1.通过战略性的人力资源管理来提升组织效能。企业在实践过程中，实行战略性人力资源管理可以对组织效能有很好的效果和提升。因而，企业应该通过调查问卷的方式，把战略性人力资源作为最基本的手段，对企业的做法进行对比，通过比较做出结论，从而查找出之间的差距和亮点，制定出适合企业发展的长远策略，从而使组织效能得到提升。
2.对企业和员工的价值观进行统一，从而提升组织效能。在进行人力资源的管理中，企业要把员工放在第一位，通过员工的自身需要和企业相互结合，找到二者的结合点，从而达到企业的价值和员工的价值观相互一致，这样就能够使组织效能得到大幅度提升。员工之间相互合作，相互协调，不断参与的组织管理中来，为企业的发展出主意，献计策，把自身的知识和技能奉献给企业，为提升战略性人力资源奉献自己的一份光和热。
3.对企业文化和企业承诺进行强化。企业只有对企业的承诺和企业文化不断进行加强，才能够使战略性人力资源管理的组织效能管理得到最大程度的实现和发挥。企业要依据实际情况来制定切实可行的目标，选择适应企业发展的战略性人力资源管理模式，从而使组织效能有很大的提高。另外，企业要加强员工之间的团队合作意识，要使团队力量得到最大的发挥，充分发挥团队的力量，与此同时，还要使员工之间相互协调，互相团结，使员工有归属感，对企业保持忠诚，融入到企业中来，参与到企业中来，充分发挥积极性、主动性和创造性，为企业发展奉献力量。员工还要不断加强自身素质培养，要不断学习新的知识，要做到与时俱进，从而使组织效能得到更大的提高。
当今社会在不断发展，不断进步，竞争在企业之间更加的激烈，因而，一个企业要想在竞争中立稳脚跟，就必须着手于企业内部，通过战略性的人力资源管理，使企业文化和组织承诺不断加强，进一步使企业组织效能得到提升。
人力资源管理的效能篇5
【关键词】战略人力资源企业竞争力企业绩效
一、企业战略人力资源管理的作用
产生于20世纪80年代的战略人力资源管理理论，被西方企业界的管理实践证明是企业获得长期可持续竞争优势的战略途径。按照wright&mcmahan的定义，战略人力资源管理就是企业为能够实现目标所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。战略人力资源管理对企业经营管理具有重大意义。
1、提高企业经营绩效。企业的绩效是通过有效地为顾客提品和服务体现出来的，其载体就是企业的员工队伍，所以企业人力资源是设计、生产和提供这些产品和服务，为企业创造顾客价值以及组织自身价值的关键。战略人力资源管理就是要通过人力资源投资等管理活动，改善员工的工作知识和技能，激励、协调员工的工作动机与角色行为，提高员工的组织承诺度与工作绩效，提高企业组织的产出质量与效率。
2、获取企业持续竞争优势。企业通过不断创新的、竞争对手难以模仿的人力资源战略管理活动，获得更为持久的竞争优势。企业能获得这种持续竞争优势主要是由于战略人力资源管理具有系统性、模糊性、嵌入性和路径依赖性，即战略人力资源管理的各项具体活动是一个相互关联、互为因果的有机系统。一项人力资源实践活动必须有其他部分的配合，必须与企业的历史和员工发展状况等方面吻合才能取得成功，这使得竞争者很难模仿和取得同样的效果。
3、服务企业战略。企业战略的成功与否在很大程度上取决于人力资源职能的参与程度。企业成功的先决条件是有一个清晰支持组织使命和战略的人力资源管理系统。人力资源管理系统与企业的业务发展总战略及竞争战略相匹配，能够增强企业的战略执行能力和环境适应能力，从而有助于实现企业的战略目标。
二、战略人力资源管理与现代企业绩效
大量研究证实，人力资源管理实践与组织层面的绩效具有相关性。越来越多的研究者将研究重点转向战略人力资源管理和组织绩效之间的内在联系机理，探寻人力资源管理实践对组织绩效的影响途径。
1、人力资本理论。人力资本指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识与技能的能力和健康等质量因素之和，对组织具有重大价值。组织应该将人看作资本，并如同投资于机器一样投资于人，应将对员工培训、保留、激励的成本看作投资于组织的人力资本。物质资本和人力资本投资共同构成组织的资本投资。人力资本理论为理解战略人力资源管理与组织绩效的关系提供了一种理解框架，该理论强调通过投资于员工的人力资本提升组织生产率。基于人力资本理论，研究者将人力资本看成战略人力资源管理和组织绩效的中介变量，企业人力资源管理实践能够提高员工的知识、技能和能力，从而提高组织的人力资本含量。当员工所具有的人力资本能够对顾客产生价值时，便成为企业获取竞争优势的来源。在实证研究中往往将每一项人力资本投资活动所产生的影响叠加为一个整体变量来衡量其对企业绩效的影响，分析组织绩效中有多少能够为某一项人力资本投资活动作出解释。
2、行为理论。行为理论植根于角色理论，关注员工与组织之间相互依赖的角色行为。行为理论认为，角色行为是员工的个人重复行为，并且与其他人的重复性活动相联系，员工行为与组织行为的互动最终导致预期结果的产生。行为理论为理解战略人力资源管理系统对组织绩效的影响提供了另一种途径。组织的人力资源管理系统暗含了组织所期望的员工角色信息，员工遵循这一角色信息采取相应的行为，从而导致不同的个人绩效与组织绩效。员工的行为方式反映了其对组织人力资源管理系统的理解与解释。行为理论假设组织将战略人力资源实践作为管理员工行为的工具，并且认为不同的战略强调不同的行为规则。有效的人力资源管理系统包括：准确地识别实施公司战略的行为，为员工提供机会以实现预期行为，保证员工具有必备的胜任能力，激励员工朝组织需要的方向努力。
3、资源理论。基于资源理论，人力资源被看作企业的战略性资源，能通过有效的人力资源管理得到培育，从而实现企业的高绩效。基于资源理论的战略人力资源管理系统最具特色的是将人力资源看成一个系统，它是一种战略性资产，具有难以交易、难以模仿、稀缺、独特等特点，为企业带来竞争优势。组织的竞争优势通过严格的选拔过程、持续的培训、高吸引力的薪酬计划、支持性的组织文化以及其他战略人力资源管理实践而获取。组织内部的人力资源部门被看作是控制稀缺性资源的机构，它控制了实现组织战略目标的必要能力，稀缺性资源保证了其不可模仿性。竞争对手模仿单个的人力资源实践较为容易，但是要复制由不同的人力资源管理实践组合形成的人力资源管理系统却很困难。即使竞争对手能够复制整体的人力资源管理系统，但由于复制的人力资源管理实践并不与组织的特定战略或内部情景环境一致，复制并不能取得理想效果。基于资源理论研究战略人力资源管理与组织绩效的关系，能深入地了解组织通过战略人力资源管理创造价值的过程和机制。
三、战略人力资源管理与现代企业竞争优势
竞争优势始终是战略管理研究的核心，而战略人力资源管理也以实现企业的持续竞争优势为目标。在战略人力资源管理系统中，可以从个体层面、企业层面来考察人力资源管理，最后实现个体层面和企业层面的统一。
1、个体层面的人力资源管理以员工个体为中心展开。按照人力资源管理流程，个体层面的人力资源管理分为三个阶段――招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的人力资源管理。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作设计和人力资源规划；招聘中，管理工作主要是招聘和挑选；招聘后则包括培训开发、激励、领导、沟通、绩效评估、薪酬福利、劳动关系等等。可以把个体层面的人力资源管理划分为两个方面的职能，即能力管理和行为管理。能力管理要实现能力目标，即使员工拥有其工作所要求的知识、技能和能力。能力管理包括两方面的内容：一是能力获取管理，即通过人力资源管理使企业获得某种优势资源；二是能力保持管理，即通过人力资源管理把某种优势资源保留在企业内。行为管理强调拥有一定能力的员工个体在工作中的动机和努力程度，即培养员工对企业的认同感、归属感，提高员工对企业的满意程度，培养员工对企业的忠诚和献身精神。人力资源管理的每个环节都要围绕能力目标和行为目标进行，从而把人力资源管理活动与企业竞争优势密切联系起来。
2、企业层面的人力资源管理围绕人力资源管理与企业经营战略展开。企业层面的人力资源管理的目的就是在个体层面已形成的竞争优势上确定企业的经营战略，提高企业效率、效益和竞争力。其主要包括两个方面的内容：一是人力资源的战略匹配管理与战略弹性管理；二是人力资源的效益管理。
战略匹配管理是通过人力资源管理实践保证人力资源管理与企业战略、企业内部结构之间的协调一致。战略弹性是指通过人力资源管理保证企业战略与结构对经营环境变化的适应能力和反应能力。战略人力资源管理强调人力资源管理与经营战略相互依存的关系，认为企业的竞争优势可以通过高质量的人力资源获取。在现代企业管理中，战略与人力资源管理之间的关系越来越紧密，企业战略的形成与实施有赖于企业员工的知识、技能、信念和行为，因此企业制定经营战略时，应该考虑环境和人力资源现状，把人的因素作为第一位的因素。企业层面的人力资源管理要保证人力资源管理与企业经营战略之间保持高度协调一致，以及人力资源管理与企业结构的一致性、人力资源管理各环节之间的一致性（包括战略匹配和战略弹性）。
企业层面的人力资源管理的另一个问题就是人力资源的效益管理，这也是当前战略人力资源管理研究的基本课题。人力资源管理作为企业经营战略的有机组成部分，是为实现企业战略目标服务的，因此必须考察人力资源管理对企业经营战略的贡献程度，即人力资源的效益，也就是人力资源管理对企业战略目标的贡献份额和人力资源管理本身所消耗资源之间的比率。
3、企业层面的人力资源管理与个体层面的人力资源管理的统一。要确保企业层面的人力资源管理与个体层面的人力资源管理的统一，并形成企业的持续竞争优势，首先需要实现企业与员工的价值整合，即价值观的统一。知识经济时代，实施企业与员工的价值整合，让员工融入企业文化，就能够确保人力资源管理与企业战略的一致性。其次要实现企业与员工的利益整合。实施利益整合，形成企业与员工的利益共同体，关键在于企业要建立一套行之有效的绩效考核模型和薪酬评价体系，二者相辅相成，共同驱动企业与员工。绩效考核和薪酬评价要与企业的战略目标和企业文化保持一致，同时要能够随环境的变化而不断完善。最后，应实施企业与员工的职位整合，追求人与职位的最佳匹配。这是企业与员工走向全方位整合的重要一步，是吸引和留住优秀人才的前提，也促使人们重新对企业结构进行思考。在以知识型工作为主要内容的企业中，知识型员工是主体，管理者则处于一种支持性地位，充当规划和协调的角色。因此，要达到员工与企业职位的整合，必须重新设计工作任务，进行透彻的职务分析，通过多种渠道科学地招聘员工，并进行适当的培训。
四、结论
人力作为一种资源，具备有价值、不完全模仿和不完全替代的性质，而保证人力资源的不完全流动性和成本优势则成为企业获取竞争优势的有效办法。同时，人力资源管理对组织绩效的作用机制是一个复杂的、多层次的系统。基于人力资本理论、行为理论和资源理论整合的视角，可以研究上述因素协同作用时的影响机制。
【参考文献】
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人力资源管理的效能篇6
随着社会化经济进程的推进，全球范围内的行业竞争力也在不断的提升，同行业之间产生了良性的资源和人才竞争，这对于人力资源管理部门来说不仅是人力甄选的要求提升了，更是对人才管理的进一步挑战。本文结合了人力资源管理理念，深入浅出的分析了绩效管理和人才资源管理的内在联系，并且集中阐释了绩效管理在人才资源管理中的实际作用，旨在辅助人力资源管理人员在实践中不断完善管理理念和考核体制。
关键词:
绩效管理；人力资源；作用
人力资源管理在市场建立和优化中的作用越来越重要，不仅能提升企业的整体软实力，也能一定程度上帮助企业提升市场竞争力。合理化地将绩效管理办法运用在实际的人力资源管理中，需要企业的人力资源管理人员从企业的实际管理出发，及时调整资源配置模式，进一步提升企业员工的工作业绩。
一、绩效管理与人力资源管理的内在联系
对于企业制定合理化的人力资源配置方式，需要以绩效管理为依托，对整体人力资源体系中的相应决策、调整方式进行规范化的操作，将绩效管理作为实际人力资源管理中的组成部分，由人力资源管理人员专项管理。首先，绩效管理能有效助推人力资源的配置。绩效管理能为人力资源管理提供相应的数据，为人力资源管理人员提供资源配置的基本参考，并且人力资源管理人员能将整体的绩效管理结果进行进一步整合，从而确定新一轮工作任务的生成，并且人力资源管理人员会对绩效反馈结果进行相应政策的调整和落实。其次，绩效管理直接关系到员工的工作状态。在绩效管理中，会对员工进行必要的奖励和处罚措施，通过数据分析整体人员的成效，并对薪酬制度提供了客观上的数据依据。无论如何，将绩效管理落实到人力资源管理中，就是为了进一步满足企业对人力资源的优化，提升员工的工作热情，并且强化员工的工作满意度，充分实现人员和企业的双向互生发展。绩效管理在企业的实际运营中充当着十分重要的作用，是细节化地将企业整体的战略节奏和规划转化成实际企业的经营结构，是整体战略管理不可分割的部分，对于企业的深层目标来说，是为了更好地促进企业的未来发展。在整体的绩效管理中，通过人力资源管理人员与工作人员形成持续性和动态性的沟通模式，在实际管理过程中，合理化的配置工作任务和绩效目标，以保证工作人员的工作结果得到有效的衡量。绩效管理是为了整体提高企业运营速率和服务体系的工作手段，在人力资源管理部门运用这样的管理手段，能全面化地组织和协调企业运营工作。绩效管理确实能在一定程度上保证人力资源的配置优化，但是在实践中也会存在一些相应的问题，造成绩效管理不能得到实际的应用，甚至会造成部门之间的问题隐患。因此，在整体的人力资源统筹管理结构中，人力资源管理人员要时刻谨记，绩效管理只是对员工工作业绩的考核，并不能成为绩效评价体系的全部。
二、绩效管理在企业人力资源管理中的作用
随着我国经济增长体的逐渐健全和完善，对于人才的要求也在逐渐强化，可行性的绩效管理措施能有效提升人力资源管理中出现的问题，绩效管理在人力资源管理中作用主要有以下几个方面。第一，企业的发展和壮大，很大程度上都取决于人才的选拔提升和合理化配置，绩效管理能有效地提升数据的准确性和可操作性。因此，在实际的企业人力资源管理过程中，企业要建立健全良性的绩效管理模式，形成规模化的考评体系，完善整体企业人力资源的统筹配置。管理人员应该着重分析绩效管理方式方法在人力资源管理模式中的开发和运用，促进相应项目管理政策的提出。保证绩效管理能为人力资源工作提供最为直观的理性分析，形成管理之间的有效联动。在客观程度上分析和评价员工的工作基本情况，将员工工作内容进行数据化呈现，从而提升整体员工业务水准。第二，人在长时间的工作模式中都会出现一定的职业倦怠，如何规避这样的问题，是需要人力资源管理人员认真思考的，而绩效管理手段能最大化地提供激励员工强化工作热情的作用。由于绩效管理会运用实质性的物质刺激，因此会对员工进行直观的工作成效说明。提高员工的绩效意识能有效夯实员工的实际业务能力，将企业的实际工作重点进行数据化的落实。在绩效管理中，不仅与员工的基本工资挂钩，也能一定程度上满足员工的晋升和职业发展，能从根本上提高员工的整体工作战斗力，促进员工更加深化工作潜力的挖掘。第三，人力资源管理人员需要在实际工作中，对员工情况进行区分和合理化的人员调配，有效的绩效管理能解决这一问题。人力资源部门能充分鉴别员工的工作优势和工作特质，进行相应工作的安排[4]。为了更好地推行绩效管理，人力资源部门要在绩效管理体系建立的过程中充分听取员工的意见建议，进一步强化原有的测评结构，并在绩效管理体系中充分提升员工的基本素质，重点考核和单项考核结合，定量项目考核和定性项目考核结合，从多角度分析员工的个人优势。在完善绩效管理模式的同时，提升员工工作信心的建立。在实际的人力资源配置工作中，人力资源管理人员要充分发挥绩效管理的作用，将绩效考核的明细进行员工档案的建立，更加有针对性的促进员工的发展和整个企业的良性发展。
三、结束语
企业的人力资源体系完善的前提就是系统化的绩效管理手段，不仅能保证工作的顺利推行，也能助力企业行业竞争能力的提升，实现员工和企业的共生发展。总而言之，人力资源管理人员要充分认知绩效管理的重要性，积极健全绩效管理和人力资源管理的融合，科学性的运用绩效管理，实现人员优化。
作者：郑晓芳单位：山东省博兴县油区工作办公室
参考文献：
[1]袁庆宏.人力资源管理教学中的组织情境营造—以“绩效管理”课程为例[J].中国大学教学,2015
[2]王晓静.绩效管理在人力资源管理中的策略探究[J].2015
人力资源管理的效能篇7
关键词：人力资源管理理论研究现状分析
人力资源管理是管理学中一个重要的崭新领域，是现代工商管理整个系统中的一个重要组成部分。为了适应国内外人力资源管理实践的发展，20世纪以来，人力资源在企业界就得到高度关注，与此同时，人力资源管理理论研究也进展很大，已被企业界和学术界所广泛接受，与此同时也得到相当大的发展。
一、人力资源管理的含义
人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，与一定的物力相结合所进行的培训、组织和调配，充分发挥其能动性，人事相宜，人尽其才，以实现组织的目标。现代的人力资源管理，深受经济竞争环境、国家法律以及技术竞争环境的影响，通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。
和其他资源相比较而言，人力资源的最大区别就是它的主体是人，并且是特殊的资源，主要研究组织管理职能的任用职能，即与人有关的观念、理论和技术。但是人力资源管理绝不是简单的人事管理活动集合，而是合理的组织人力资源，通过获取、整合、激励与开发，与其他资源的配合达到组织的效率从而来实现目标。此外，有学者认为，人力资源管理与传统的人事管理具有相当大的差异，传统人事管理是以人为本，而人力资源管理却是以人力作为资源；在管理方式上，“被动型管理”是传统人事管理的方式，而人力资源管理则是以“主动开发型”的管理方式。通过有效的开发和管理人力资源，来达到满意的绩效是人力资源管理的目标，与传统的人事管理相比，人力资源管理更能把员工的潜能给激发出来，从而更好地支持和配合整个组织。
二、人力资源管理的理论探究
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是现代管理的核心，它不仅是国家提高竞争力、经济发展的需要，而且是国家民族长期保持与时俱进的重要保证，是最宝贵的资源。当前，“全面提高劳动者的素质”、“科教兴国”等是一个国家、民族全面开发人力资源管理的政策方针。只有合理地应用的人才，科学管理加之有效开发人才，才能将有潜能的人才发掘出来，从而来适应社会、融入组织，为国家做贡献。
当前，人力资源管理所研究的有三个领域：战略性、国际性以及管理效益评估。在对战略人力资源管理研究中，要把管理与组织绩效的贡献联系起来加以考虑，来评估其管理对组织绩效的影响。经济全球化和管理国际化将研究方向从国内的人力资源管理研究转向了国际人力资源管理研究。近几年来，随着经济的不断发展，国际人力资源管理得到了很大的发展。其研究的独特思维，将一种文化以不同观念和社会价值区别于其他管理风格，同时，跨国际性的管理操作与使用外籍员工打造了与国内人力资源管理截然不同的价值与效果。正如我们所知，人力资源管理能给组织带来很好的效益。有些专家认为，通过人力资源管理对象反馈意见来判断价值的有效性是一种价值的判断。
人力资源研究是通过数据分析来决定过去和现在人力资源实践的有效性，其资源评估结果的好坏不是企业管理的目标，测评本身是作为一种工具来促进企业人力资源管理效益的提高，尤其是增强实现目标的可能性。因此，为了提高人力资源管理的效益，需要对人力资源管理加以探究。
三、人力资源管理的现状分析
1.公司绩效考核没有明确的标准。由于公司的基础工作薄弱，制度建立不完善，没有规范性的实施制度，在薪资分配时就不能进行原则性的、细致的绩效考核，各级领导对绩效考核的忽视，就致使员工对规范的绩效考核模糊不清，丈二和尚摸不着头脑，这样一来，就造成了绩效考核的信誉度和效率不好。
2.缺少针对性的激励手段。对于员工来说，工作评价是薪资设计的依据，并由此来衡量公司内部员工工作的价值。无论是管理人员、技术人员还是生产人员，都要根据其生产效果来制定不同的奖励制度，以此作为激励手段来满足不同员工的需要。
3.没有合理的组织机构。俗话说：无规矩不成方圆。企业要有组织才能顺利进行，为企业战略服务。企业在进行组织结构设计的时候，未能根据企业自身所处的环境、技术、战略等性质进行组织结构调整；另外，公司的结构没有构建起来，不能规范运作，部门之间缺少交流、沟通，严重影响团结合作。
总之，在经济快速发展的竞争时代，我们必须不断地把人力资源管理用到现实的实践中去，真正实现人力资源的合理应用，在未来人力资源的强烈竞争下，充分发挥每个人的潜力，从而实现人力资源的真正价值。
参考文献
[1]赵曙明.人力资源管理研究[J].中国人民大学出版社，2009（8）
人力资源管理的效能篇8
【关键词】人力资源；绩效管理；管理现状；改进措施
引言
稳定的人力资源是企业持续发展的前提条件，只有在人力资源支持下，企业才能正常运营，创造更多价值。而绩效管理是人力资源中，人力资源开发，促使企业达成预期经济利润，促进企业战略目标实现的有效工具，对企业人力资源配置和人力资源管理水平有积极影响。然而，当前很多企业在绩效管理方面存在问题，绩效管理体系不合理，绩效管理效能不能有效发挥，不仅没能调动员工积极性，反而引起了员工负面影响，制约了企业发展，对员工工作质量带来了不良影响。企业应根据实际情况积极改革和加强绩效管理。
一、人力资源管理与绩效管理
（一）人力资源管理
人力资源管理是指企业根据自身长期发展战略，以及在发展中的人力资源需求情况，进行招聘、甄选、培训、考核、激励等一系列相关活动。现如今人才已成为重要资源，谁拥有人才就拥有优势。因此，企业合理配置人力资源，加强人力资源管理至关重要。企业通过有效人力资源管理，才能使人力资源状况，符合企业发展要求，保障经营目标实现。
（二）绩效管理
毫无疑问绩效管理是人力资源管理中核心内容之一，主要包括：绩效考核与绩效评价两大方面，指运用科学评方法，对绩效信息进行提取、整理、收集、整合、分析，从而对员工工作做出准确评价，通过绩效信息衡量员工对企业贡献，为员工激励和人力资源开发及判断员工工作成果和适岗情况提供依据，使企业人力资源优势得到发挥。另一方面，根据绩效信息企业便能结合企业情况配置人力资源，提高人力资源管理针对性和实效性。
二、当前企业人力资源管理中绩效管理现状
绩效管理能提高员工工作质量，约束员工行为，实现对员工的鞭策和激励。而且绩效信息能成为员工晋升、奖惩依据。并且当前市场竞争激烈，企业经营管理难度提高，员工数量和业务数量增多，更给绩效考核带来了新挑战，做好绩效管理工作显得更加重要。但实际上当前国内很多企业在人力资源管理工作开展中，缺乏对绩效管理工作的重视，一部分企业没有明确绩效管理机制，经营管理思路陈旧。而大部分构建了绩效考核体系的企业，实际实施与操作过程中却存在诸多问题，绩效管理效能不能有效发挥。考核内容模糊，不能反映员工工作状态，无法提供有价值参考，更缺乏量化指标，考核标准设置不合理，考核原则自相矛盾，随意性强，任意更改，体系设置与企业实际情况差距较大。此外，很多企业绩效考核结果缺乏公开性，难以让员工信服，更没有及时有效的绩效反馈，造成绩效管理流于形式，不仅没有达到预期管理效果，反而造成企业人力资源开发与管理成本增加。这非常不利于企业长期发展和人力资源管理效能发挥，积极加强绩效管理势在必行。
三、加强人力资源管理中绩效管理的对策
只有通过有效绩效管理，才能使企业经营目标实现，使企业获得预期经济利润。企业应对绩效管理工作提高重视，积极针对当前管理中存在的不足，采取改革优化措施，进一步提高企业绩效管理水平。下面通过几点来分析加强人力资源管理中绩效管理的对策：
（一）优化绩效考核内容
若想有效发挥绩效管理职能，必须明确绩效考核内容，确定合理绩效考核机制。绩效考核内容是否科学不仅关系后续绩效管理工作开展和绩效考核效益，更重要的是影响员工工作情绪和工作动力。若企业所制定的绩效考核内容缺乏合理性，不符合行业情况和企业实际情况，不但难以起到有效激励与鞭策功能，反而会引起员工不满情绪，对员工工作质量产生负面影响。在绩效考核体系构建中，一定要基于不同岗位、不同职务、不同工作任务，制定不同考核内容，明确区分工作性质，使绩效考核内容能真实反映员工工作状态。
（二）合理确定绩效指标
绩效指标的合理确定非常重要，是整个绩效体系能否顺利实施的关键所在，直接影响人力资源资源管理所能取得的效益，影响员工工作积极性。若绩效指标存在问题，就无法顺利进行绩效管理，难以产生有效绩效信息。若指标缺乏可行性，员工就会失去信心，难以达成指标；而指标过低则会增加企业运营成本，造成资源浪费，无法发挥员工工作能力，致使企业经营目标无法达成。在指标确定过程中，应作行业调查，分析行业情况，并结合企业自身实际情况，综合岗位考核需要，合理确定绩效指标。
（三）科学设计绩效标准
指标是绩效考核的“质”，而标准是绩效考核的“量”，决定着绩效指标应达到的程度，是使绩效管理效能得到最大化发挥的重要工具，是反映员工工作成本的的衡量尺度。因此，科学设计绩效标准非常重要，在具体设计中要以企业长期发展战略目标为基础，以经济环境和市场环境为导向，以绩效指标为依据，客观设计。
四、结束语
现代企业经营管理中，绩效管理发挥着重要职能，影响着企业绩效考核，关系着企业经营目标的实现。因此，在人力资源管理工作开展中，应构建科学的绩效管理体系，制定合理的绩效考核标准与指标，通过绩效管理来提升企业核心竞争力。
参考文献：
[1]高洪显.人力资源管理团队绩效评价与对策――基于人力资源审核模型[D].西南财经大学，2013，13（11）：119-124
人力资源管理的效能篇9
关键词：人力资源管理企业经济效益关系途径
在企业发展过程中，人力资源是最为宝贵的资源。随着社会经济呃发展，传统的人力资源管理模式已经不能适应激烈竞争市场的需求。企业要想在激烈的市场竞争中求得生存并发展，就必须充分认识到人力资源管理的重要性，不断提高人力资源管理水平，使企业在规模、技术等方面占据优势，从而提高市场的核心竞争力和企业的经济增长速度，进而全面有效地提高企业的经济效益。
一、人力资源管理的界定
（一）人力资源管理的定义
在现代企业管理过程中，人力资源是管理的核心内容，对人力资源实施管理即对能够推动社会发展并产生经济效益的体力以及脑力劳动者等进行的一系列管理活动。企业在对人力资源进行管理过程中，一般采用先进的科学管理方法，合理调配人力和物力，使其达到最佳比例，同时控制人们的心理、思想等方面，从而使人的主观能动性得到充分发挥，使人与事相协调，进而促进企业的发展。
（二）人力资源管理的功能
人力资源管理在企业发展过程中主要有以下功能；
1、获取功能。企业要发展就需要不断聘用人才，而人力资源管理中最基本的功能是规划、聘用人力资源，从而为企业的发展储备人才。
2、整合功能。人力资源管理主要是协调企业发展中人与人以及人与事方面的冲突问题，从而使员工间协调处事、和睦相处，为员工工作创造一个良好的工作环境。
3、激励功能。在人力资源管理中，最核心的内容是激励功能，通过对企业员工进行考核、评价，然后按照员工的考评结果给予员工一定的奖励，从而提高员工工作的积极性。
4、培训及开发功能。企业在聘用一些人员之后，要对员工进行培训，使员工了解企业的文化以及企业发展的目标等内容，并通过培训提高员工的职业素养，使员工更好地发挥潜能，为企业发展做出贡献。在开发功能中，因为随着企业的发展，企业规模逐渐扩大，所以企业在不断扩充人力资源数量同时也应该确保人力资源的质量。
（三）人力资源管理的发展现状
从我国企业发展现状来看，我国企业以劳动密集型企业为主，企业中的劳动力资源较多，但是职业素养却较低。同时，在用人方面存在着人力资源流动的现象等。这些问题使得企业在激烈的市场竞争中难以占据优势，从而面临着被淘汰的危险局面。许多人才为了寻求更好的发展空间，就抓住发展机遇，所以致使企业面临人才流失问题。企业在发展过程中，应该改变以往的人力资源管理模式，充分发挥人力资源管理的作用，从而提高企业的经济效益。
二、人力资源管理与企业经济效益的关系
在所有资源中，人力资源是最为宝贵的资源。企业的管理水平的高低决定了企业的经济效益，因此，在企业发展过程中，企业的经济效益与人力资源管理是相辅相成的。但并不是具有了人力资源，企业的经济效益就会随之提高，而是对人力资源进行有效管理，使管理模式和企业的运行模式相适应，就会使企业获得最大化的经济效益。因此，企业在发展过程中，要加强人力资源管理，最大限度地发挥人力资源的作用，将人力资源管理与企业的经济效益相联系，提高企业的整体效益。
三、加强人力资源管理，提高企业经济效益的途径
企业在进行人力资源管理过程中，最核心的是对人进行管理，因此在管理中要突出人的作用，以人为出发点，坚持以人为本，不断优化人与事的系统，调动工作人员的工作积极性，使企业获得最大化的经济效益和社会效益。
（一）建立奖励机制
在人力资源管理过程中，其核心是奖励机制。企业经济效益的提高需要最大限度地发挥人力资源的创造性。作为企业的管理者，应该不断更新管理理念，从员工角度出发，满足员工的物质和精神需求，通过制定一些奖励制度，完善酬薪以及福利制度，充分调动企业员工的积极性和创造力，使其更好地服务于企业发展，为企业创造出最大化的经济效益。
（二）加大人力资本的投资力度
企业在发展过程中，不仅需要采购先进的设备，引进先进的技术，还需要加大人力资本的投资力度，通过培训培养高素质的员工，使员工具备知识、能力以及创造力等，从而提高人力资源的发展水平，促进企业经济的发展。
（三）创建人力资源规划
在人力资源管理中，其基础环节是对人力资源进行规划，这样就可以减少因人力资源管理不合理带来的人员流失和经济的损失，从而促进人力资源健康、平衡发展。企业在创作见人员规划时应该合理配置人力资源，选择适合企业发展的人才，根据岗位特点和需求合理分配人员，从而使人员的才能和主观能动性得到最大发挥，实现其自身最大价值，为企业创造出更高的利润。
（四）重视人力资源价值
随着生产力的发展，人力资源逐渐出现并被广泛运用。目前，人力资源已经被作为基础知识经济来推动经济的发展。随着全球化经济的发展，国际间的竞争日趋激烈，人才竞争成为竞争的核心力量，因此，企业在发展过程中，要高度重视人力资源的价值以及人力资源与企业经济效益间的关系，在企业人力资源中充分挖掘人才，使其更好地服务于企业发展，为企业发展创造出更大的价值。
四、结语
在企业发展过程中，企业要高度重视人力资源管理，不断加强其战略地位和作用，通过培养高素质的人才，建立高素质管理团队，从而为人力资源管理工作打好基础，然后通过不断开发、培训人力资源，提高企业的人力资源管理水平以及竞争力，进而使其为企业发展带来巨大的经济效益。
参考文献：
[1]屠亦锋.加强人力资源管理提高企业经济效益[J].中外企业家，2013（02）
[2]王红梅.加强人力资源管理提高企业经济效益[J].人力资源管理，2013（02）
人力资源管理的效能篇10
【关键词】战略;人力资源管理能力;评价体系
20世纪80年代以来,企业面临的竞争环境日益激烈。理论与实践者们都认识到在这样的一种环境下,战略性的管理人力资源能够为企业提供一种持续性的竞争优势。企业对人力资源管理提出了更高的要求:一方面要求在战略实施过程中,人力资源管理和战略之间应该保持动态协同;另一方面人力资源可以通过规划、政策与实践,创造实施战略的适宜环境,发挥战略伙伴的作用,使组织更具竞争力。传统的人力资源管理,很难使人力资源职能同时满足上述要求,因而战略人力资源管理理论与实践应运而生。
一、战略人力资源管理的内涵和职能定位
(一)战略人力资源管理内涵
Devanna,Fornbrum&tichy提出当企业外部环境,如经济、政治、文化或技术环境变动时,将会影响组织内部的战略、组织结构及人力资源管理做适度的调整,通过相互间协调整合,使组织能迅速适应环境的变化。同样,组织内部也须自发地调整战略、组织结构与人力资源管理,才能构建出完整的战略人力资源管理,将人力资源管理提升到战略性角色。
所谓战略人力资源管理,就是用来联系企业人力资源管理和组织战略过程,并强调企业各种人力资源管理活动间的协调一致。战略人力资源管理有别于传统人力资源管理所扮演的职能性角色,以一种总体导向的方式,探讨人力资源管理与组织的互动关系,审视组织外在的各项活动与内在的优缺点,确认可能的机会与威胁,将人力资源管理的各项活动与组织竞争战略相结合,提升企业人力资源管理的地位,协助组织获取竞争优势,达成组织目标。
(二)战略人力资源管理职能定位
为了有效地发挥人力资源在企业发展中的核心作用,战略人力资源管理的职能定位必须具有科学性、前瞻性与系统性。
1.获取组织竞争优势。从根本上讲,SHRm着眼于提升企业竞争力上,获取竞争优势是战略研究的核心,如果企业能利用独特的资源、能力及核心竞争力实施为企业带来价值的战略,就创造了持久性的竞争优势。
2.提升组织绩效。美国学者曾发现,人力资源管理能力与人力资源管理绩效之间存在正相关关系,人力资源管理绩效对企业绩效又有着积极的影响作用。人力资源管理状况已经成为识别企业实力和优劣的重要指标。
3.服务组织战略。从战略高度看,企业如能有效地利用人力资源,就能提高企业的竞争优势,这一点也是人力资源日益受到企业重视的原因所在。这些年来,越来越多的企业已经认识到,企业战略成功与否在很大程度上取决于人力资源职能的参与程度。
二、国内外相关评价研究现状综述
1.terpstra和Rozel(1993)选择员工招聘来源、甄选测验的效度、结构化的甄选程序、认知与能力测验和加权申请表格这五项指标来探讨其与组织绩效的关系。研究发现,执行这些甄选活动的完整程度与盈利、盈利成长率以及整体绩效之间均有显著的正向关系。
2.JackJphillip(1996)的人力资源效用指数(HumanResourcceeffectiveindex,HRei)。他通过对员工、顾客和管理者满意度的衡量来评价人力资源管理的有效性,并通过实证证明了人力资源管理的有效性和组织绩效之间确实存在一定的关系。他对八个工业部门、九十一家企业的研究表明,人力资源绩效和组织有效性之间存在一定联系。研究中所采用的、被实践证明是可行的六个衡量人力资源部门绩效的指标是:人力资源部门费用/总经营费用;酬金总支出/总经营费用;福利总成本/总经营费用;培训与开发成本费用/总雇员数;缺勤率;流动率。人力资源有效性指数由上述六个指标及其有意义的关联式组合而成,其表达如下:总收入/员工总数;资产总数/员工费用;经营收入/员工费用;经营收入/股东、股本总数。
3.赵曙明(1998)的“人力资源指数”指标。“人力资源指数”问卷是一种自下而上的组织气氛调查。通过对员工15项人力资源工作的满意度测量,获得对企业人力管理管理绩效和整个组织环境气氛状况的评价。由于组织中双向沟通渠道的开辟,人力资源指数对诊断组织中的特殊问题和组织发展也是有效的。其设计是内64个项目15个因素:报酬制度;信息沟通;组织效率;关心员工;组织目标;合作;内在满意度;组织结构;人际关系;环境;员工参与;工作群体;基层管理;群体协作;管理质量。该问卷的信度系数(alpha)在0.757至0.929之间。
4.张国初(2000)的企业人力资源管理定量测度与评价指标。该指标从人力资源规划和配置,工资、福利及人力资源信息系统,员工关系及劳资关系,教育培训和发展几个方面阐述了对人力资源管理活动的度量和评价,并从总体上指出了对人力资源管理活动进行业绩度量的基本原则。
5.赵海霞等(2004)的适应性、执行性、有效性。主要侧重于企业人力资源管理效率、效果或二者的综合评价,认为人力资源管理系统的协调贯穿于人力资源管理系统内外,是系统功能的总体要求,人力资源管理的效益是系统协调、系统效率和效果的综合体现,应该从协调、效率和效果三个维度评价企业人力资源管理的效益。该评价指标体系涵盖内容有外部协调,内部协调性,人力资源规划与配置,工资与福利,员工关系与激励,员工满意度,组织满意度。
6.谢康等(2005)的企业人力资源管理质量评价指标体系。根据系统模型提出了基于过程质量、结果质量的企业人力资源管理质量评价三级指标体系的概念框架,试图系统、全面地评价企业人力资源管理的质量。该评价指标体系涵盖的内容有人力资源战略与规划,招聘与甄选,薪酬管理,劳资关系,绩效关系,培训与发展,人力资源管理信息系统,员工满意度,企业满意度,顾客满意度。
7.李焕荣,苏敷胜(2009)的企业战略人力资源管理效能评价指标体系。作者将战略人力资源管理效能分为人力资源管理效益效能、人力资源管理质量效能、人力资源管理效率效能和员工技能效能四个方面。该评价体系涵盖的内容有管理技能,专业技能,员工的招聘与配置,薪酬管理,培训与发展,人力资源战略与规划,绩效管理,市场效益,财务效益,生产效率,执行效率。
三、总结
综上所述,关于人力资源管理和战略人力资源管理的评价研究已经取得了一定的成果,对于企业战略人力资源管理能力的评价从最近几年刚刚开始,还没有进入深入阶段。从查阅的众多文献中,可以看到以下方面:(1)对于基于战略的人力资源管理能力的评价研究几乎没有;(2)对于企业战略人力资源管理的评价主要从定性方面来进行,缺乏定量研究;(3)在构建评价体系时,指标的选取多数从作者的主观角度出发,作者从自己的理解中设计评价指标,缺乏客观性;(4)在构建战略人力资源管理评价指标体系时从个体角度分析,缺乏从战略整体角度的评价指标;(5)缺乏实际应用研究。
总之,基于战略的企业人力资源管理能力的研究已经取得一定的研究成果,由于研究时间相对较短,有的理论有待进一步深入研究,有的理论需要进一步实证,有的基于战略的企业人力资源管理能力研究的议题范围仍少有人涉及,如基于战略的企业人力资源管理能力评价指标体系的构建,这一议题也需要进一步研究和拓展。
参考文献
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