离职管理制度篇1
一、定义：本制度中离职指主动辞职、辞退、开除、自动离职。
二、离职程序
（一）主动辞职：
1、范围：员工要求脱离酒店，与酒店解除劳动关系。
2、辞职申请：酒店正式员工必须提前一个月申请并填写《员工离职申请表》（附件1），否则以一个月工资作为通知金。试用期员工必须提前七天申请，否则以七天工资作为通知金。申请时间以书面记录为准。
3、辞职面谈：所有辞职员工必须经辞职面谈程序，以掌握员工辞职原因，便于日后改善工作。
4、辞职审批：审批程序与权限见《酒店员工辞退规定》（附件5）。
5、离职交接：辞职员工必须在最后工作日前与各相关部门办理完交接手续并填写《员工入职/离店交接表》（附件2），经相关部门经办人和负责人签字确认人事部方予办理结算事宜。
6、离职结算：辞职员工工资结算至最后工作日，结算工资在下一发薪日打在工资卡。
（二）辞退
1、范围：有以下行为者酒店可做辞退处理：
1）工作能力不适合职位要求；
2）酒店经营机构调整；
3）严重违反酒店规章制度。
2、辞退审批：员工所在部门申报《酒店离职申请书》审批程序与权限见《酒店员工辞退规定》。
3、辞退通知：正式员工酒店将提前一个月通知，否则给予一个月工资作为代通知金。
4、辞退补偿：酒店因经营调整辞退正式员工将根据以下标准给付补偿金。在酒店工作满一年以上者补偿一个月工资；满半年的不足一年者补偿半个月工资；不足半年者补偿200元整。补偿工资以辞退前的月基本工资为参考。
5、离职交接：被辞退员工必须在最后工作日前与各相关部门办理交接，填写《员工入职/离店交接表》。经相关部门和负责人签字确认后，人事部方予办理结算事宜。
6、离职结算：工资结算至最后工作日，结算工资在下一发薪日打在工资卡。
（三）开除
1、范围：有以下行为者酒店可做开除处理：
1）严重违反酒店规章制度；
2）严重失职给酒店造成损失；
3）违公德影响酒店声誉；
4）触犯国家法律、法规规定的其它情形。
2、审批：审批程序与权限见《酒店员工辞退规定》。
3、离职交接：被开除员工必须在三日内与各相关部门办理交接，填写《员工入职/离店交接表》，经相关部门经办人和负责人签字确认人事部方予办理结算事宜。
4、离职结算：工资结算至最后工作日，结算工资在下一发薪日打在工资卡。由酒店开除员工无离职补偿。
（四）自动离职：
1、范围：员工连续旷工三日以上视为自动离职。
2、程序：各部门一旦发现有员工未正常出勤，应即时与该员工联系落实其未出勤原因，如联系不到或确定自动离职后上报《酒店离职申请书》及《员工入职/离店交接表》，因未及时上报而对酒店造成的损失由各部门承担。
三、离职申报
1、各部门经理是本部员工离职申报责任人，因未及时申报而对酒店造成的损失由各部门经理人承担。
2、离职申报必须以书面形式，即《酒店离职申请书》为准。
3、各部门必须在每月2日前上报《部门人员编制及损益表》（附件4）和《酒店离职人员汇总表》（附件3）。
四、离职员工档案管理
离职员工档案酒店将保存三年。三年后按规定自行销毁。
五、附则
1、本制度从之日起生效。
2、本制度由人力资源部制订，解释权归人力资源部。
3、本制度由人力资源部负责修订。
六、附件
1、《酒店离职申请书》
2、《员工入职/离店交接表》
3、《酒店离职人员汇总表》
离职管理制度篇2
【关键词】中小企业；离职管理；现状
一、中小企业离职管理现状
（一）缺乏离职管理意识
所谓中小企业就是指与企业所处行业的大企业相比较而言无论是人员规模、资产规模还有经营规模都比较小的经济单位。中小企业规模下自然管理机构和管理内容想比较大型企业而言都是比较简陋的，而员工离职管理就是其中一项内容。一般而言，大企业，特别是一些跨国企业在员工离职管理方面是非常完善的，不但有专门的规章制度，甚至还有专业的离职员工管理部门。但是中小企业不但没有设立相关的离职员工管理部门和管理制度，而且中小企业管理者往往缺乏离职员工管理意识。对于中小企业而言员工离职是正常现象，员工想走办好手续就可以走，职务空缺就招人，只有有人干活就可以。这是我国中小企业在员工离职管理方面的一个现状，反映了我国中小企业员工离职管理的尴尬、窘迫的情况，需要我国中小企业的管理者进行反思。
（二）离职管理规章制度不完善
笔者在研究过程中发现我国中小企业的离职管理制度完全不成体系，非常的混乱不完善。传统的离职管理制度包括了进行离职原因调查发离职员工面谈制度；离职员工职务交接管理制度；离职员工合同关系管理制度。但是调查结果显示我国中小企业仅仅只有简陋的离职员工合同关系管理制度，并且没有得到彻底的落实。对于离职员工面谈很多是出于管理者的个人意志，而非制度规定。而离职员工职务交接管理制度对于中小企业而言完全是一片空白，员工提出离职申请，管理人员点头员工就不来上班了，其职能是有同事承担，往往对中小企业经营造成许多麻烦。这种情况需要我国中小企业管理者重视并采取改善措施。
二、中小企业离职管理存在的问题
（一）未能充分挖掘离职员工对企业的价值
调查发现，对于中心企业而言，员工离职的过程就是一个企业利益损失的过程，哪怕是因为员工不能胜任职务被解聘，但是企业在员工身上确实投入了成本进行岗位培训，如果是核心职工或是技术人员离职还会带走企业的技术和商业机密对企业造成巨大损失。但是中心企业在看到员工离职的不利影响的同时，却忽视了离职员工对企业的价值。那就是离职员工的离职原因往往就是企业的工作环境和职务设计已经无法满足员工的需求，离职员工往往已经不再对企业管理者有畏惧心理，因此如果开展和离职员工的面谈，可以帮助企业管理者发现企业的人力资源管理制度的缺陷和不足，进行改进和创新。但是调查结果显示我国中小企业完全忽视了离职员工对企业的价值。由此，中小企业离职管理存在的重要问题之一就是能充分挖掘离职员工对企业的价值。
（二）离职员工职务交接管理混乱
员工离职不可避免的会带来岗位空缺，在大型企业一般而言对于员工离职管理都是有明确规定的，比如说那种情况离职必须等企业找到接替人员，或者要求离职员工推荐接替人员，然后才允许离职。但是我国中小企业员工离职随意性极大，中午有离职想法，下午就正式离职，虽然中小企业的管理体制相当不完善，可操作性强，但是这种情况对于中小企业的正常经营和管理还是存在很多的不便。因此，对于中小企业的离职员工管理而言，职务交接管理混乱也是需要中小企业管理者解决的重要问题之一。
（三）缺乏离职员工回归的“绿色通道”
在一些大型跨国企业的离职管理内容中，有专门的返聘离职员工的相关制度，所采取的手段往往是专门的离职员工管理部门专门收集关注离职员工的信息，并进行专门的数据分析，对于离职员工是否可能返聘，是否具有返聘价值进行判定，通过离职员工返聘制度很多大型跨国企业减少了员工培训费用，甚至获得对手的一些核心技术和商业机密。但是在我国中小企业离职员工管理中，受到传统“忠义”思想的影响，对于离职员工往往报以不屑、仇恨的态度，不但不考虑主动返聘离职员工，甚至主观上拒绝一些表现出想要复职的离职员工。这种情况的出现是取思想背景和社会背景，但是对于企业本身而言，这是一种资源浪费现象，需要我国中小企业的管理者正确认识问题，并进行改善。
三、加强我国中小企业离职管理的对策
（一）改变管理理念，正确认识离职员工对企业的价值
对于我国中小企业管理者缺乏离职管理意识，对于离职员工的价值认识错误的问题。笔者认为虽然这种情况的出现是中小企业规模和管理者水平决定的，同时对于中小企业而言离职员工管理的重要性对于企业管理而言并不突出。但是中小企业想要发展，离不开科学的离职员工管理制度，因此就中小企业离职员工管理方面而言，我国中小企业管理者需要改变传统的管理理念，抛弃离职员工只能带走企业机密和技术，对企业造成直接或间接损失的观念。树立正确的离职员工价值认识，充分认识并挖掘离职员工的价值，比如对企业薪酬制度，工作环境和企业文化的客观评价等等，帮助和促进中小企业自身的发展。当然，改变管理理念，正确认识离职员工对企业的价值仅仅是中小企业管理者的改变，这个改变应该是企业整体的改变，要实现这一改变需要树立正确的离职员工管理意识管理者通过企业人力资源管理制度的建立，建立合理的离职员工管理制度。
（二）规范离职员工职务交接制度
对于中小企业离职员工管理中缺乏合理的职务交接制度是我国中小企业离职员工管理中最急切需要整改，也是整改难道最低的问题。因为，离职员工随意性高，导致职务空缺往往需要在中小企业本就紧张的人力资源条件下再次拆分人员进行岗位兼顾，这种情况不但无法很好的行使岗位职责，还可能引起职工劳动和报酬不对称的抵触和反抗情绪。面对这种情况急需中小企业管理者规范离职员工职务交接制度。主要内容应该包括，主动离职员工应该提前多少时间申请，或者直接规定必须在企业找到替代人员之后才能正式离职；被动离职，也就是企业主动解聘的人员，需要在将职务内容交接清楚才能离职，不然扣留奖金等等。
（三）构建离职员工回归的“绿色通道”
所谓离职员工回归的“绿色通道”其实就是离职员工返聘制度。实施离职员工返聘制度好处有可以省略员工的培训成本和岗位适应期，直接投入工作。同时员工离职后肯定在相同的企业或者岗位工作过，可以给企业带来不一样的管理理念和企业文化，甚至可以带来竞争对手的技术、客户和商业信息，因此我国中小企业构建离职员工回归的“绿色通道”是有必要的。当然，离职员工回归的“绿色通道”不是针对所有离职员工的，而是有针对性和选择性的。首先，返聘对象必须是具有一定水平的高层次人才，第二是返聘对象当初离职的原因是符合企业管理规定和道德规范的。最后一点就是需要保证返聘对象对于企业是具有一定的忠诚度的。当实现以上三点，就能保证中小企业人才利用的最大化，实现出色的企业员工离职管理。
参考文献：
[1]李良国，李忠臣，崔居洪.员工离职管理探析[J].公会论坛，2009，（06）：79-80.
[2]吴定玉，刘静.如何进行离职员工的管理[J].现代企业教育，2011（4）：53-54.
[3]冯新，张源.谈离职员工管理——从一次博弈到重复博弈.2010（5）：46-47.
离职管理制度篇3
【关键词】离职员工；管理
随着人员流动越来越普遍和频繁，对于离职员工的管理工作也日益得到了很多企业管理者和HR们的重视，离职员工管理本质是更精细化的人力资源管理。然而由于其收益无法准确衡量，导致企业对其重视度一直不够。目前，我国大多数企业在招人、用人、培训、薪酬方面都有一套完善而成熟的做法，但在离职管理方面还存在着一个盲区。成功的离职员工管理意味着企业成本的降低、正面形象的塑造、人才竞争优势的赢得，因此，很有必要进行探索。
一、我国企业离职员工管理的特点
目前，开展体系化的离职员工管理研究的企业不多，但加强对其管理是发展的必然趋势。现阶段我国企业离职管理工作主要表现如下特点：第一，仅仅停留在离职访谈，后续工作不到位。根据北京外企方胜商务调查有限公司发起的“2012年度离职员工管理调查”结果显示，有63.1%的企业都在实行离职访谈，而进一步和离职员工保持持续沟通以及开辟再雇佣通道的公司只占到调查企业的14.2%和11.3%。访谈的主要目的在于了解员工离职的原因，并针对具体情况进行挽留。就算员工执意要离开，这一过程也缓和了企业和员工的关系，降低了其散布公司不利信息的风险。但是离职访谈并不是离职管理工作的终点，后续的持续沟通和开辟再雇佣通道才能充分挖掘离职员工的价值。第二，离职管理缺乏制度化规定，在操作上主观性、随意性较大。企业未形成系统化的制度规定和管理方法，在操作上主观随意性很大。对于一些核心员工的工作做的很好，如开欢送会，在其离职后和其保持着持续的联系。而对于一般员工有可能不管不顾，大大挫伤了其感情，这样的做法也不利于获得企业内部员工的认同感。
二、企业离职员工管理的价值
不论员工是由于什么原因而最终选择了离开企业，由于其已经在企业工作过一段时间，对企业内部环境有着自己切身的体会和理解。而这一方面的优势是新招聘员工所无法比拟的。加强企业离职员工管理价值表现在以下几个方面：第一，录用离职员工可以大大为企业节约人力成本。一个员工的流失，尤其是核心人员的流失，直接代表企业培训资源的极大浪费，员工离开企业，同时也带走了企业内部的技术、机密和一些客户资源。而重新启用原离职员工，可以为企业节省一大笔费用，这主要包括旧员工在岗时的培训费用、新员工招聘和培训上岗所需费用。同时，原员工由于对企业的熟识，可以直接跳过和企业的“磨合期”，快速进入到工作角色中。据美国《财富》杂志研究，一个核心员工离职以后，从找到新人到顺利胜任工作，替换成本高达离职员工的1.5倍。而雇用一位离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半。对一个企业来说，雇用一个熟悉本职工作的回归者比招聘一个新人大大降低了成本。一个员工选择回归，定会更加努力的工作，其对企业的忠诚度非常高。因此，一个忠诚的“回归者”，无疑是最明智的选择。第二，离职人员可以成为企业的合作伙伴及很好的宣传者。员工离职后，就算其不可能再回到原先的单位工作，绝大多数还是会在原行业内工作，而由于行业的局限性，其不可避免会和原企业发生业务上的联系。如若企业离职管理工作做得好，能和员工一直保持着良好的关系，便可直接为企业业务的展开起到积极的促进作用。比如获得行业内市场相关信息、先进的管理方法等。员工离职后对原单位正面的评价无形中便为企业做了宣传，优化了企业的形象。试想一下，一个连离职员工都称好的单位必定是一个优秀的企业。第三，处理好和离职员工的关系，有利于加强企业内部员工对企业的认同感。任何时候，人员的流失都会激起其他人员心理的波动。企业对离职员工采取何种态度，都会直接影响到内部其他员工的心态。此时，如若企业能采取一种宽容、开放的态度，不仅会让离职员工对企业心存感激，更能增强在职人员对企业的认同感，提高其忠诚度。
三、加强企业离职员工管理的措施
1.提高企业离职员工管理的认识水平。（1）企业管理者应该对人员的流动有正确的认识。在市场经济条件下，人员的流动越来越普遍和频繁，其实质是人力资本在时间上空间上正常、合理、有序的的配置。因此，管理者没必要大惊小怪。（2）传统观点认为，员工离开企业，那么他的忠诚度便值得怀疑。其实员工离职并不等同于其对企业的背叛。其离职完全可能是出于个人原因的无奈之选，譬如：现在所从事的工作和员工对于自身职业规划发生了矛盾，尽管还很热爱这个企业但只能选择离职。“离职”和“对企业的忠诚度”完全是两个不同的概念，不应将两者混淆而谈。（3）除去个人层面的原因，员工离职在很大程度上都归结由于组织方面的问题，比如企业薪酬福利缺少激励性、职业发展空问狭窄、竞争机制缺乏合理性等。这些方面的问题就应该引起企业管理者的足够重视。企业要善于总结，寻找自身留不住员工的原因，发现问题及时修正，以免影响后续发展。（4）建立并疏通员工进入、晋升、退出和推荐的渠道，保证企业内部人员的正常合理流动。特别是当有些员工在本企业的发展遇到瓶颈，而在外部别的企业可能会有更大的发展前途时，应充分为员工着想，勇当伯乐，助其发展。（5）要让管理者明白进行离职管理不是在做无用功，也不是“花架子”，它是企业管理的重要组成部分。若企业之前已经在进行离职员工管理的相关工作，应针对企业实际，拿出总结报告，将在操作过程中遇到的问题及取得的收益明确指出，并提出改进的可行性方案。如若企业之前从未进行过离职员工管理，应陈述离职管理的价值并列举其他优秀企业的成熟做法，特别要突显其取得的收益。
2.做好企业离职员工面谈工作。目前来说，大多数企业都会在离职前和员工进行面谈，其中大部分都是由其直接上司和员工进行谈话。但由于在操作过程中不讲究方式方法，逐渐将其沦为了形式，其根本原因还是在于重视度不够。一次成功的离职面谈，不仅有利于企业和离职员工建立起一种和谐友善的友好合作关系，更能从离职人员口中获取其离职的根本原因。除去特殊的个人原因外，大多数员工离职都是因为不满企业内部的薪酬、管理、晋升等方面。这些信息的获取，将直接有助于企业内部各项管理制度的完善改进。具体操作要点如下：一是应保证在员工提出离职的第一时间内和其进行谈话，把握住这一时间，不仅对员工进行挽留的成功率比较大，而且可让其感受到企业对自己的重视，一定程度上缓和了双方的关系。二是根据离职者的具体情况来决定是由人力资源部门的人员或者其直属上司和其进行谈话。最好能让其上司参与离职面谈环节，了解员工将来的个人发展规划，让离职员工得到关于自身中肯的评价与职业发展的建议。三是在面谈中要营造一种轻松的氛围，以聆听为主，保证离职者能够畅所欲言，从而获取其离职的真正原因、对企业的态度和提出的合理化建议。认真解答员工提出的问题，排除员工的误会，避免一些对企业不利言论的传播。四是面谈结束后，认真整理面谈内容，做好面谈记录，分析内部原因，提出整改意见，避免类似情况发生给公司造成损失。
3.保持和企业离职人员持续联系。在员工正式离开公司后，可以通过电话、邮件等方式保持联系，将公司新的发展动向传递给他们。同时对离职员工在新公司的发展做相应的跟踪记录。开展一些关系的维持活动，比如说在节日寄送一些贺卡、邀请他们参加公司节庆活动等。让其感受到原公司的关怀，从而保持其归属感，有利于形成良性的人际互动关系，实现组织和离职员工之间的双赢。
4.建立企业离职人员资料库。企业人力资源部门应该对离职人员的信息进行科学系统的管理。一是设计离职人员信息表，详细的记录其个人基本信息如联系电话、家庭住址、邮箱、学历等；在企业的基本情况，包括职位职级、在企业时的绩效水平、工资福利水平；离开企业后的后续发展情况，现供职单位名称、职位、薪酬等信息。二是对离职人员进行分类管理。将普通员工和重点员工区别开来，重点员工指那些掌握着稀缺的技术和管理知识的人才。重点加强对这些员工的管理，争取其能再次为企业所用。麦肯锡公司在这方面做得便非常成功，其公司内部有一部“麦肯锡”校友录，即离职员工的花名册，视员工离职为“毕业离校“，这些“校友”中不乏Ceo、高级管理人员、教授和政治家等高级人才，他们无疑是公司一笔宝贵的资源。
5.建立企业离职员工回归的“绿色通道”。为了打消离职员工的顾虑，鼓励其回归，企业应建立返聘的“绿色通道”。跟踪离职员工发展动向，对有回归意向的人员及时发出邀请。在其返回企业后要给与合适的职位和工资福利待遇，原则上不应低于原职位。在工龄的计算上，可根据其离职时间的长短，考虑是否直接累计计算。如摩托罗拉公司，其员工在离开公司90天内重回公司，其工龄将在离开前的基础上延续计算，这一举措，彻底打消了许多回归者的顾虑，使他们轻松归来。
6.建立健全企业离职人员管理制度。为了保证离职管理可以持续顺利的贯彻下去，建立离职管理制度是非常必要的。离职管理制度应该包括离职管理流程规定制度、离职面谈制度、返聘制度。在制度中对每个环节的操作做出相应的详细规定，保证在实际操作中有章可循，避免了管理的随意化。最后，要建立离职管理效果评估制度，对一定期间内离职管理工作的信息进行汇总分析。在分析中尽量做到量化，如返聘的人数、由离职员工促成成交的业务金额。
总而言之，企业离职员工的管理虽然只是整个员工管理的末次环节，但其价值甚高影响很大，需要企业重视研究，强化管理，长期贯彻，不断改进，特别是要与选人、用人、育人、留人结合起来，构建科学、系统、完善的人力资源管理体系，是企业人力资源管理工作的永恒目标。
参考文献
[1]虞佳曼.离职员工管理有门道[J].人力资源.2011（9）
[2]吴定玉，刘静.如何进行离职员工的管理[J].现代企业教育.2011（4）：53～54
离职管理制度篇4
关键词：离职面谈；管理机制；探讨
中图分类号：F270文献标识码：a文章编号：1006-4117（2012）02-0049-02
随着人才市场机制的建立和发展，人才合理流动为人力资源市场注入活力的同时，过高的人才流动也带来了人才流失等一系列问题。面对外部竞争，正确把握人才流动和人才流失之间的矛盾，有效介入和加强人力资源管理，是摆在企业人力资源部门面前急需研究和解决的课题。
一、离职面谈管理现状分析
综观我国企业人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。一个优秀人才的流失所带来的损失是方方面面的，而正视员工离职所带来的危机，通过对离职员工进行管理控制，从而更好的从内部管理上遏制这样的损失，已成为许多企业尤其是高成长性、中小型高科技企业工作的热点和难点。
二、离职面谈管理的重要性
离职面谈是一项资源管理事后控制基本职能。离职面谈作为一种管理者与员工直接沟通的有效方式，可以融洽企业与离职员工之间的关系，通过与离职员工面谈，可以充分体现“以人为本”的管理思想，表达了企业对人的尊重和关怀，以尽量减少离职事件在公司员工层中所引发的负面影响，能为企业赢得更高的职业声誉。同时企业可以通过仔细分析离职群体找出原因，就可以采取措施，有效地避免类似的事件重复发生。
通过面谈环节，人力资源部门可达到以下目的：
1.了解员工离职的真正原因，了解员工所在团队和部门发生了什么事情。一般来说离职的主要原因有三个：包括外部因素（社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素）；组织内部因素（薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等）；个人因素（家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素）。
2.减轻员工离职对员工本人、在职员工带来的负面心理、及企业形象影响。
3.确保离职流程的顺利执行。
三、如何建立有效的离职面谈管理机制
了解员工离开企业的原因以及离职过程，有的放矢地施行人力资源政策，正确地做好离职的管理工作，将对企业的发展具有十分重要的意义，而企业建立有效的离职面谈管理机制是应把握的有效方法和手段。
本文将从离职面谈准备工作、确定面谈内容以及离职面谈后管理三个过程管理机制进行阐述。
（一）离职面谈准备工作
建立有效的离职面谈管理，最首要的工作便是做好离职面谈准备工作，根据离职员工的特点和个性来展开有效的一对一沟通，这样才能有效地获得信息。这一环节需要人力资源管理人员收集全面的信息，确定面谈目标，做好离职面谈方案。
（二）确定面谈内容
建立有效的离职面谈管理，面谈内容的确定也是重要方面。离职的方式有很多种，劳动关系终止、协商解除劳动关系、用人单位解除劳动关系和员工单方解除劳动关系，每一类中又分很多种情况，因此要进行恰当的离职面谈，面谈内容就要与其离职的方式相对应。
本文将面谈内容分为两类，一类是应对员工辞职的面谈，一类是应对员工合同到期离职面谈。根据不同的情况确定面谈内容。
（三）离职面谈后管理
1、离职面谈信息管理
离职面谈后管理是建立有效离职面谈管理关键而又容易忽视的问题，许多企业在重视离职面谈的同时，忽视了信息收集和反馈。离职员工关系管理是一个很大的系统工程，它需要收集、管理大量数据，如何对离职面谈信息进行有效分析是建立有效离职面谈管理不可或缺的部分。
（1）判断信息效度
面谈结束后，首先应检验离职谈话的效度。将离职谈话中得到信息的真实性和可靠性进行确认，将离职员工所提供的信息与从相关部门及人员所获得的信息进行比对以证明其效力。可以通过360度比对，对直接主管、平行的同事、下属，以及其个人基本资料、培训记录及考核记录全方位进行比对。比如，面谈中的离职原因是工作条件，可以通过对仍在该岗位上工作的员工交谈来核实真伪。比如，面谈中离职原因为薪酬太低，而根据考核的记录该是员工某项技能不足。
（2）信息分析管理
根据离职面谈信息结合公司其它管理工作和人力资源的其它方面工作如绩效管理、职类管理、部门职责、工作任务、职业发展渠道、薪酬等，从而列出以离职原因及相关影响因素“员工流失关键要素”，是企业缺乏人才职业生涯规划、还是薪酬制度不合理、又或者是缺乏良好的工作氛围，通过使用较长时期、基础性的员工离职管理工作得出的数据，运用回归分析法等数学方法来分析出带有较普通规律性的东西，以便在人力资源政策和其它内部管理方面提出决策意见，改善公司内部环境。
（3）汇总离职面谈信息。
人力资源部门应将所有在离职谈话中获取的信息通过分析管理后，在每季度、半年或一年的基础上列成一个统计表，便于进行内部控制管理。
2、离职员工管理
离职面谈延续管理是离职管理的一个难点，与离职员工保持良好关系有助于公司提高声誉，强化品牌，扩大影响。离职人员管理的核心价值观仍然是以人为本，如何搭建起公司和离职人员的友谊桥梁是离职员工管理的关键。
（1）观念转变
离职员工管理是一个巨大的系统工程，要做好这个工程最重要的是观念上的改变。离职员工管理不是程序化的流程或者是简单的处理，而应该是管理。
（2）管理信息化
离职员工管理需要it技术的一些支持，需要充分发挥信息化功能。建立离职员工信息库，在离职员工离开公司后，通过不断保持电话、邮件等方面联系，及时跟踪记录离职员工的发展状况，可作为人才储备信息库。同时公司可提供免费培训机会或不定期的聚会，更好的巩固维系双方关系，奠定良好的感情基础，在需要时尽可能得到所需人才。另一方面通过交流与沟通，离职员工不仅可以为原公司继续传递市场信息，提供合作机会，同时也可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受，对原公司的内部管理和运作方式提出宝贵的改进意见，从中发掘需要的信息，为以后的发展和合作寻找机会。事实证明，有相当数量的离职员工最终都变成了原公司的拥护者、客户或商业伙伴，继续为公司创造着大量财富。例如成功的典范，麦肯锡公司的旧雇员关系管理，把旧雇员当作毕业生，并建立旧雇员数据库，名为“麦肯锡校友录”的花名册，把员工离职称为“毕业离校”；以及摩托罗拉的“回头客”管理，在员工离开公司后90天内重回公司，其工龄将在离开前的基础上延续计算。
（3）管理规范化
完善离职人员的管理就应将其制度化、规范化，通过借鉴国内外成功经验后，制定相应的系列流程和规范，做到有章可依，并在实际运作过程中，不断完善，不断改进，最后形成完全适应本公司发展的管理制度。
离职面谈准备工作、确定面谈内容以及离职面谈后延续管理三个过程，是构建起离职面谈管理有效机制的核心。抓好这三个环节的工作，将为最终减少人事变动和降低员工离职成本提供有力保障，也将为一企业一系列政策、管理制度等方面的改进和提高提供扎实依据，从而最终体现以人为本的企业文化，带来企业的可持续发展。
作者单位：浙江省交通规划设计研究院
参考文献：
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离职管理制度篇5
一、人力资源基本情况
二、2015年完成主要工作
(一)加强员工招聘力度，为公司发展补充新鲜血液。
(二)加强员工培训，提升员工总体素质。
今年公司进行了3次全体员工培训，具体为《拓展活动》、《董明珠说管理》、《靠结果生存》，通过培训一定程度提高了员工的执行力、工作积极性和团队合作精神。本人参与了《靠结果生存》的培训。
(三)对绩效管理初步尝试，为以后建立现代绩效管理打下基础。2015年x月起公司实行了绩效考核，6月份因人资经理离职和考核制度不完善而中止，但三个月的绩效考核的初步尝试为以后实行现代绩效管理打下一定基础。本人入职后根据之前绩效考核积累的失败经验教训，总结原因，修改完善了考核制度，并在综合部内部执行四个月，期间收集总结部门人员建议和意见，不断完善考核制度，为以后正式执行绩效考核打下一定基础。
(四)进行薪酬调查工作，了解房地产市场薪酬水平状况，为公司招聘定薪、调薪等提供依据。
对南宁市12家房地产公司进行了匿名调查，收集相关岗位薪酬数据，并汇总整理分析，得出各岗位薪酬分位值，为公司的招聘定薪、调整提供依据。
(五)初步建立人力资源管理系统，提高工作效率。
人力资源管理系统功能包含了日期提醒(员工生日提醒、试用期到期提醒、劳动合同到期提醒等)，数据统计分析(学历统计、年龄统计、入离职人数统计、离职率统计等)，员工基本信息查询等功能。人力资源管理系统的使用可以迅速、有效地收集、提取及分析各种信息，提高了工作效率。
(六)处理好员工关系管理，避免用工风险。
本人接手员工关系管理后，清查公司总部员工合同签订情况，经查有8人未及时签收劳动合同，有5人未签订劳动合同，发现问题后及时让员工签收，未签订合同的及时签订(但x总、x总目前尚未签订，但本人已告知他们)。及时与新入职的员工签订劳动合同18份，以及及时办理员工转正、离职手续。
(七)对员工离职原因进行分析，为公司留住关键人才提供帮助。通过对员工的离职人数、离职原因进行统计分析，截止至2015年x月x日公司综合离职率为44%，新员工离职率为71%，老员工离职率为10.6%，可以看出公司的人员流失率非常高，特别是新员工。离职的主要原因包括工作待遇问题、未通过试用期、企业文化(凝聚力)等几方面。
(八)做好保险管理、福利管理等基础工作。
每月按时办理员工入离职后的五险一金增减、数据统计汇总等工作，及时发放员工生日蛋糕卡。
(九)修订各类规章制度，为完善公司各项制度提供了一些参照。编写了《绩效管理制度》、《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》等，这些制度有一定参考价值，但因各种原因这些制度未能全部执行。
进行了员工离职原因分析、房地产行业薪酬调查等工作。
三、工作中存在的问题及解决措施
(一)招聘工作滞后，完成率有待提高。
缺岗的岗位未能在较短时间完成招聘任务，给工作造成一定影响。主要的原因有：
1、公司离职率较高，空缺岗位较多，未建立人才储备和人员晋升通道;
2、公司知名度较低，招聘渠道较为单一，主要为网上招聘;
3、人力资源管理岗位变动较频繁，识人能力有待提高。
解决问题的措施：
1、降低员工离职率，建立人才储备和员工晋升通道;
2、开拓多样的招聘渠道，除了广西人才网招聘外，可采用员工推荐、专业QQ群招聘、在公司大型广告时镶入招聘信息、与猎头公司合作等;同时提高公司的知名度，规范公司各项管理，吸引优秀人才。
3、稳定人力资源管理队伍，加强培训及提高识人能力。
(二)对员工的培训不够，员工现有的技能与管理经验不足以支撑公司的快速发展。
公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，同时培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。2015年公司一共组织三次培训活动，本人参与过一次，远远不能满足公司的发展需要，且本人要提高自己培训方面的能力。
解决的措施：制定公司年度培训计划，并按计划进行;进行培训需求分析，对员工进行有针对性培训;提高自身培训管理能力。
(三)绩效考核未全面实施，员工执行力不高。
2015年x月至6月实行了全员绩效考核，但因制度的缺陷、人资经理的频繁变等原因导致绩效考核未能执行下去。没有绩效考核，员工对公司的经营目标及部门目标不明确，加之没有一套督促、约束员工的考核体制，导致员工的执行力不高。本人虽对考核制度进一步完善并在部门内部实行，但是仍存在不少问题。
解决的措施：完善绩效考核制度，简化操作流程，方便员工填写及理解才能长久地执行下去。明确公司经营目标、分解目标至部门、由部门至个人，使员工明确自己的工作任务及目标。
(二)员工关系管理有待加强。
入职/转正/离职手续办理、劳动合同签订有些未按国家相关规定执行，造成用工风险增加。特别是劳动合同的签订、社会保险购买上未按相关规定执行。
解决的措施：入职要把好关，转正要及时，离职要规范;劳动合同及社会保险建议员工入职30天内完成。
(三)人才流失严重，离职率偏高。
截止至2015年x月x日公司综合离职率为44%，新员工离职率为71%，老员工离职率为10.6%，可见离职率偏高。
解决的措施：对于关键岗位提供具有竞争力的市场薪酬水平，留住关键人才;把好招聘关，加强识人能力，招聘到与岗位匹配的人才;规范公司相关管理制度，奖惩合理;加强员工人文关怀，加强企业文化建设，增强员工凝聚力;加强上下级之间的沟通，及时解决员工遇到的问题;建立员工晋升通道，拓展员工职业发展空间等。
(四)公司各项管理制度有待完善及更新。
离职管理制度篇6
一、建立离职管理规章制度体系
人力资源管理规章制度是人力资源管理行为的表现形式。在树立“以人为本”管理理念的同时，以制度为形式来体现管理的理念、保障管理行为中劳资关系双方的权益是必要的。“离职”是员工脱离企业的程序环节，是员工与企业利益、权益即将终结的环节，在此环节，企业更应着力于规范运作，从离职手续办理的各个方面来建立健全相应的管理规章制度体系。
我国法律未对人力资源管理规章制度生效要件做出明文规定，根据现行法律法规、司法解释及其体现的法律精神及基本法理，企业制定离职管理规章制度须符合以下条件：(1)必须合法，包括内容合法和程序合法。(2)不得违反劳动合同和集体合同的约定。若企业与员工的劳动合同中就离职有相关的权利与义务约定，应按其执行。企业不可通过规章制度在员工离职时增加员工的义务，除非员工认可，否则无效。(3)要向员工公示。公示也就是让员工在制度实施时知悉，未经公示而在员工离职时才交予员工阅知的规章制度，对员工不具有约束力。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
通过建立离职环节的管理规章制度体系，企业得以加强自身管理离职行为的规范性，杜绝随意办理离职手续情况的出现，在程序上管理、约束企业与员工离职事务的处理。
二、加强员工离职商业秘密的保护
对于掌握企业商业秘密(含经营信息及技术信息)的关键岗位的重要管理人员和专业技术人员的离职，企业不仅要在离职办理中注意防范问题的出现，而且应在劳动合同等法律文书中做出约定。
脱密期约定。所谓脱密期，是指对负有保守企业商业秘密义务的员工，企业在劳动合同解除或终止前的一定期限内，使其脱离涉及商业秘密的岗位。在企业与关键岗位的
核心员工签订的劳动合同中，可以对员工要求解除劳动合同的提前通知期做出约定，在这个期限内，企业可以让了解、掌握企业商业秘密的员工脱离原工作岗位一段时间或变更其工作内容，同时企业应采用适当的保密设施及其他合理的脱密措施，使企业的商业秘密得到进一步的保护。
竞业避止约定。企业在员工入职、工作期间可与员工签订竞业避止协议，也可以在员工离职时与员工签订。需要注意两个问题，一是竞业避止期限；二是竞业避止补偿。原劳动部(关于企业职工流动若干问题的通知)规定：“用人单位也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后一定期限内(不超过3年)，不得再生产同类产品及有竞争关系的产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”
因此，对于掌握商业秘密员工的离职，企业应从员工在职时即通过与员工签订相应的法律文件来约束其离职行为，依据法律规定进行企业权益的自我保护，防范法律风险的出现。
三、离职工作交接事务处理要点
员工离职时需将其负责的工作事项向企业做一交接对此，员工所在的工作部门及HR部门应认真处理。
归还所领用的办公物品。在实践中，常发生员工带着办公设备(如笔记本电脑等易携带物品)擅自离职而不回公司办理离职手续的情况，给企业正常工作造成一定负面影响与财产损失。针对此情况，一方面企业在办理员工入职手续时即应要求提供并核实清楚员工的相关证件材料，以备追查员工线索；另一方面，在日常管理中应建立起相关工作制度与物品管理制度，对于办公物品的管理与使用实行可行的登记备案；第三，企业应掌握一定的技巧，分析员工的离职心理，找到员工离职的动机，若因企业原因致使员工不信任企业不辞而别，企业应在法律规范内履行必要的义务，要求员工办理正常的离职手续；第四，员工带走公司财物，数额较大的，将构成侵占公司财产的犯罪行为，企业应及时向公安机关报案以维护企业利益，而不可拖延，贻误了处理事件的时机。
工作内容的交接。在本文第二点中，我们已经介绍过离职员工若掌握一定的商业秘密，企业应针对其工作内容采取一定的包括签署法律文件的措施。对于其他员工，工作内容的交接同样是离职中必须履行的程序。如《会计法》第四十一条规定：会计人员调动工作或者离职，必须与接管人员办清交接手续。根据此规定，若离职会计人员不予配合办理工作交接手续，企业有权暂缓给其办理离职手续。
四、离职中的薪资处理
劳动纠纷的发生常由员工离职时劳动关系双方没有就工资、补偿金数额等问题达成一致意见引起。对此，笔者认为，企业应从以下几点来考虑如何正确处理，以防范法律风险的出现。
1．关于工资结算。劳动关系双方依法解除或终止劳动合同，企业应在解除或终止劳动合同时，即员工离职时，一次付清劳动者工资。员工向企业提供了劳动，有取得劳动报酬的权利，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。需要说明的是，企业向离职员工结清工资应是离职手续中的一项，这是规范的做法。有些企业习惯于要求离职员工在企业下月正常发薪日来领取工资而不是离职时予以结清，这样办理容易留下隐患。例如，员工张某在公司任平面设计人员，从D公司辞职时，D公司未向其支付当月工资，张某担心D公司扣减其工资，于是将其在公司所使用的计算机配件外置mo及整套设计图库光盘在交接中隐瞒并带离公司。后公司发现缺少物品，拒绝向其发放工资。之后，经劳动争议仲裁及法院一审、二审审理，判决要求D公司足额向张某支付工资，但对D公司要求返回物品的主张不予支持。从本案例可以看出，企业有必要建立离职薪资结算制度，以防范可能出现的纠纷。
2．关于经济补偿金和赔偿金。在员工离职时，劳动关系双方应依据劳动法律法规、政策及双方的劳动合同约定，明确企业是否需要向员工支付经济补偿金及存在劳动关系一方是否有向另一方支付赔偿金的义务。不论是法定义务还是约定义务，企业都不应推脱，应切实保障离职员工的正当合法权益，否则，容易导致劳动纠纷的发生。
3．其他薪酬福利事项的处理。员工在企业工作期间，企业为员工缴纳各项社会保险及住房公积金等，在员工办理离职时，企业应与员工协商确定转移手续的办理时间及双方如何配合办理等。
五、规范人事档案转移程序
员工因与企业解除劳动合同或其他原因而离职，企业有义务为员工办理必要的相关手续，包括向员工出具离职证明、转移员工个人人事档案等。在实践中，经常有企业以员工在离职时不向企业交付培训费用、违约金、赔偿金等为由扣留员工的个人档案，也不给员工办理有关离职手续，以为这样就可以制约员工，限制其离职，实际上企业是以非法的手段维护自己的利益、纠正员工的违法或违约行为，这是错误的。
劳动部、国家档案局在《企业职工档案管理工作规定》中规定：企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动(组织人事)部门。
通过上述规定可知，企业无权以任何理由来扣留已离职员工的档案。企业只有依法处理事务才可以防范可能出现的法律风险：若员工拒绝承担违约责任或赔偿责任不辞而别，企业应通过提起劳动争议仲裁申诉这种法律途径来维护自己的合法权益。
六、对离职手续文件的要求
准备齐全的离职手续文件。在员工离职时，企业应要求离职员工签署这些文件手续。
在制作文件手续时，应着重考虑将劳动关系双方的权利义务的履行情况，在相关文件中得以明确表述。文件手续内容包括以下几点：工作材料、工作内容交接的确认；离职薪资结算的确认；离职时双方签订的协议文书；依具体情况需离职员工签署的其他文件手续。
离职管理制度篇7
离退休职工管理工作是一项纷繁复杂的群众工作，开展的好坏关系着党的政策和国家法律法规能否认真贯彻落实、离退休职工晚年能否幸福、家庭能否和睦和社会能否稳定。做好离退休管理工作，不仅是广大离退休职工的迫切要求，也是各级离退休职工管理组织和离退休职工管理干部责无旁贷的神圣职责。在新时期，离退休职工管理工作需要创新，应坚持以人为本、全面协调持续的科学发展观和构建和谐社会作为指导思想，围绕“以服务为中心、以稳定为重点、以和谐为根本”的目标，尽职尽责为离退休职工办好事实事，为企业生产经营、服务、文明建设做贡献。
一、做好离退休职工管理的主要对策
第一，及时转变离退休管理人员的工作思路。
离退休职工管理工作的政策性强，且有自身的特殊性和复杂性，故思路创新对于做好离退休工作至关重要。因此，在实际工作中要注重把握以下几点：首先，要破除旧的思维观念，树立超前意识，随着客观存在的发展变化，不断改革思维方式，拓宽创新工作思路空间和领域；其次，要善于采取长远与现实相结合的方法，把离退休职工管理纳入企业经济发展的大环境中去思考，从服从服务于企业工作大局出发点上谋划离退休管理工作思路；再次要善于抓住工作中遇到的新情况、新问题，进行深入调查研究，不断提升解决问题的新思路和新办法。总之，工作思路的转变是做好离退休工作的重要基础。
第二，进一步完善离退休各项管理制度。
企业离退休管理制度是在改革、发展的过程中不断完善的。近年为规范离退休管理，很多企业制定了《离退休职工管理制度》，从离退休人员的政治生活待遇、日常的管理服务、文体活动的开展等多个方面进行全方位服务。离退休职工管理工作要做好，需要严格的制度做保证。随着管理服务工作的不断深化，各项管理服务制度也要有所创新，这种制度上的不断完善和创新，必然会促进管理服务工作整体水平的提高。
第三，不断改进和创新离退休管理服务的模式。
离退休管理工作的出发点和落脚点，就是全心全意为老同志服好务，让他们安度晚年。随着老年队伍进入“三高”期（高龄期、高病发期和高谢世期），老同志中各种各样的问题和困难都会显现出来，需要得到家庭、社会和党组织的理解、关心和帮助。面对这种情况，离退休管理部门要不断调整工作思路，改进和创新管理服务方式，让老同志困有所解，难有所帮。
根据老年人的心理特点，开展好心理保健服务。离退休老同志在企业辛勤工作了一辈子，对企业有很强的依赖心理和归缩感，他们怕冷落，有很强的自尊心和自我表现意识。作为离退休部门的工作人员，要注意他们心理需要，恰当解释，尊敬友善，满腔热忱，以礼相待，讲求工作方法，注重平等交流，这样才有利于老同志的心理健康。
根据老同志的生理和生活需求，搞好“个”。随着老同志进入高龄期和高发病期，离退休职工管理人员要贴近老同志的生活，对空巢老人、孤寡老人、离休干部遗属和卧床不起的老同志，通过建立“包、保”责任区，组织帮扶小分队和离退休职工志愿服务小组，开展个，尽可能满足老同志的个性需求，让他们从中感受到社会主义大家庭的温暖。
坚持走访慰问制度。作为离退休职工管理部门的工作人员，在确保老同志物质生活得到充分保障后，要大力推行亲情服务，打好亲情牌，服务老同志的精神生活，营造和谐氛围。要始终坚持走访慰问制度，通过走访慰问及时了解老同志的新思、新想、新求，密切沟通，增强信心，从情感上与老同志们心心相映；坚持与老同志联系制度，从百忙中挤出时间与老同志交流聊天，耐心地倾听老同志的诉说，让他们在心理上和精神上获得满足和愉悦；坚持和风细雨的政治思想工作，对个别发脾气离退休老同志都以包容之心，用真诚、热情去感化对方。
第四，不断丰富广大离退休人员的业余文化生活。
随着人们物质生活水平的逐步提高，老同志的精神文化需求也日益增加，不断创新老年文体活动的形式、内容和方法，满足老同志精神文化需求，构建健康和谐的老年文化家园，是离退休工作部门的一项重要工作。
不断增加和完善老年活动场所的设施和制度。老年活动场所是老同志政治学习的课堂，交流感情的纽带，健身娱乐的场所，老年思想政治工作的主阵地，一方面要抓好现有活动室建设，加强管理，完善设施，健全制度，规范服务；另一方面在生活区安装大量健身器材，增加锻炼活动场所，尽量满足中老同志就近活动的需要。
离职管理制度篇8
关键词离退休职工管理部门职能作用
一、离退休职工管理服务工作迈向新台阶
以建设一支高素质的离退休干部队伍为手段，造就一支具有“真心、爱心、耐心、诚心、热心”的为离退休干部职工服务与管理的团队，让离退休职工感受党的关怀和大家庭的温暖，使离退休职工队伍真正成为促进铁路和谐和推动社会稳定的力量。为此，要不断提升离退休工作者的政治素质和业务素质，立足岗位建功立业；在日常工作中要“高标准、严要求、雷厉风行、真抓实干”；了解老年人的生理特点和心理活动，把解决思想问题与解决实际问题结合起来，为加快铁路的科学发展和构建和谐离退休职工队伍、和谐社会做贡献。
1.离退休干部职工是社会的重要组成部分。新时期的离退休工作面临着许多新情况和新问题，离退休工作者要善于根据新的特点，创新思路，开拓局面。因此，要求离退工作者不断加强理论学习和知识更新，不断提高对离退休工作重要性的认识，进一步提高做好新形势下离退休工作的自觉性，充分认识做好离退休工作对深化铁路科学发展和维护稳定大局的重要作用，有的放矢地做好离退休管理服务工作。
2.全心全意为离退休干部职工服务。离退休工作者在为离退休老同志管理服务工作中应杜绝门难进，脸难看，话难听，不良的作风。加强工作作风建设，牢固树立“严、细、实”工作作风，把工作中的每个环节做实做细。在为广大离退休干部职工服务中，力求做到解答政策法规、疑难问题耐心，用真诚的爱心去打动人心，帮助离退休职工解决困难诚心，热心服务于离退休职工队伍。
3.建立一套有章可循、行之有效的工作制度。近几年来，路局离退休职工管理处相继出台了《离退休管理工作标准》、《离退休管理接待来信来访制度》、《老年娱乐活动室管理制度》、《离退休职工生病探望慰问制度》、《定期走访慰问离退休职工制度》、《首问负责制度》、《五必访制度》、《处理办法》、《老年体育健身家园建设管理办法》等一系列制度办法，制定并完善离退休工作考核监督体系，以制度促管理，以管理促服务，使离退休工作在性循环的轨道上健康发展。
二、发挥各级离退休组织的优势
以凝聚全体离退休职工建设和谐兰铁为方向，长期以来，各级离退休组织在开展离退休活动方面做出了大量的工作，积累了宝贵的经验。
1.开展爱国主义教育。当前，离退休职工的价值观念呈现多元化的格局，但从近年来国内国际形势和南海、东海等重大事件来看，离退休职工的爱国主义精神并未消减。因此，离退休组织善于将离退休职工的爱国主义情感引导到铁路的建设和科学发展上来。充分运用已有的铁路系统爱国主义教育对离退休职工进行教育，还积极运用一些实实在在的铁路科学发展的案例引导退休职工，认识我国铁路目前已成为世界铁路领跑者地位，激发离退休职工的爱国、爱路、爱局的热情。
2.开展形势任务教育。各级离退休组织开展喜闻乐见的活动，深入开展路情、局情、段情教育，使离退休职工了解掌握总公司、路局的形势任务和本单位面临的重点工作，以企业文化的力量凝聚科学发展的正能量，增强做好离退休工作的责任感和使命感。
3.开展健康幸福教育。从企业的角度来讲，安全决定铁路的发展；从个人的角度来讲，健康决定着一个家庭的幸福。因此，各级离退休组织应弘场铁路企业的优秀文化，充分释放“思想红利”，通过全民健身、文化体育娱乐活动等形式、不断加强离退休职工健康快乐幸福，提升离退休职工的健康意识、生活质量。
三、发挥各种协会的作用
以激发离退休组织工作活力为核心，近年来，各级离退休组织在调研实践的基础上，先后在路局和基层开展了各种围绕离退休职工的身心健康和安度晚年的活动，取得了一定效果。同时，继续发挥各种老年学协会的作用，弘扬其坚忍不拔的开拓精神、敢为人先的创新精神、自强不息的进取精神、天下为公的奉献精神，与弘扬伟大的民族精神和时代精神一脉相承，强化社会主义核心价值体系的构建，开展丰富多彩的文体娱乐活动，以文体娱乐活动增强离退休人员的身心健康，增强离退休职工的体质，丰富离退休职工的生活，促进社会和谐发展。共圆中国梦。
适应老年社会的要求、适应路局科学发展的要求、适应社会建设的要求、适应离退休职工的健身要求，要提升广大离退休职工文体意识、思想意识和健康素质，全面增强离退休职工的生活质量、生命质量，推动老年文体事业的健康发展。
充分发挥各单位党政工领导和在职离退休干部的作用，调动和发挥离退休领导的辅助作用，发挥文体骨干的带动作用，发挥离退休职工的主体作用。要努力提高老年文体工作水平，为离退休职工创造更加美好的生活娱乐和锻炼的环境，让越来越多的离退休职工强身健心，共同营造文明和谐的社会环境。
充分发挥协会作用，有利于离退休职工的心身健康、有利于家庭的和谐幸福、有利于路局的科学发展、有利于社会的和谐稳定，使离退休职工队伍真正成为促进铁路科学发展、和谐建设和推动社会稳定的主要力量。
怎样才能让退休生活既自在惬意又充实快乐呢？最近，美国“顶级退休”网总裁约翰・布雷迪为即将或已步入退休生活的人提供了10条建议。
四、如何过好退休生活的十条建议
一是体验异域季节。体验下异域的季节魅力，一定会遇到不少有趣的人或事。二是结交忘年友。年长的朋友让我们更成熟稳重，年轻的朋友则会带来朝气。交流、沟通是大脑年轻的秘诀。三是休息年。职业生涯结束，也可以给自己一点时间放松减压和规划未来。四是参加爱好培训班。如参加老年大学听各种知识讲座、乐器、书画、运动项目等，提升自己的品位、丰富生活的滋味。五是享受旅游。旅游，不仅是走马观花的赏景，还是对自然、人文景观的体悟。慢慢体味，就会有不同的收获。六是再找份工作。再次上班，可以尝试以往没做过的职业，为晚年注入不减当年的活力。七是做义工。无私的付出，不仅让自己更快乐，也会给社会带来更多温情。八是从事一项运动。不管是昂贵的高尔夫球，还是平民化的钓鱼、踢毽子，收获的不仅是健康，还有快乐。九是培养爱好。不论是陶冶情操的书画和音乐，还是自得其乐的编织或种菜，爱好就意味着喜爱并从中获得快乐。十是做点“小生意”。退休后，不妨开拓思维，想个挣钱的门路，做个小本生意，乐趣可以无限延伸。以上这些都是离退休工作者得以借鉴寻找快乐幸福的领域。
离职管理制度篇9
一、坚持统筹谋划，努力增强离退休职工服务管理工作的针对性
离退休职工服务管理工作作为一项系统工程，提高科学化水平，首要的是加强统筹谋划。要立足长远，以更高的站位、更宽的视野来研究离退休职工服务管理工作，坚持把服务管理工作放在油田大局来思考，置于构建和谐社会和社会老龄化进程日益加快的大背景下来审视，从时展的新要求中完善工作思路和布局，切实找准工作的切入点、着力点和突破点。要明确工作定位，积极发挥离退休职工服务管理工作作为经济发展“加速器”、深化改革“助推器”、社会和谐“稳压器”的作用，最大程度地将离退休职工队伍人才荟萃、智力密集、联系广泛等优势，转化为推动油田经济建设和社会发展的强大力量。
二、坚持以人为本，有效提升离退休职工服务管理工作的亲和力
以人为本是实现离退休职工服务管理工作科学发展的核心理念，离退休职工服务管理工作本质上是做人的工作，工作对象主要是广大离退休职工。要做好满意度测评工作，把离退休职工的满意度作为审视服务管理工作的“晴雨表”，作为检验和改进服务管理工作的“风向标”。要充分反映离退休职工心声。积极引导离退休职工正确看待改革过程中的利益调整，合理有序地表达愿望诉求，解决利益矛盾。特别是对待遇落实、医疗保健、社会保障、企业改革等离退休职工息息相关的热点问题，更要切实做好凝聚人心、理顺情绪、释疑解惑、化解矛盾的工作。要真正把工作做到离退休职工的心里，从根本上维护老年队伍稳定和社会稳定。要引导离退休职工参与管理。要在广泛性、参与性、互动性上下功夫，变“独角戏”为“大合唱”，变离退休职工被动接受为主动参与，变单向服务为双向互动，有效提升离退休职工服务管理工作的感染力、亲和力和影响力。
三、坚持与时俱进，切实增强离退休职工服务管理工作的系统性
油田离退休职工整体进入“双高期”，退休职工逐年增加，打破了旧的工作格局，也增加了服务管理的难度。要深化工作内涵，适应新形势下离退休职工思想观念、生活需求、价值取向的多样性，把离退休职工服务管理工作有效地融入经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设等内容之中。要更加关注有特殊困难的离退休职工，包括离退休职工遗属，走进他们的生活世界。要开辟工作路径从整合资源入手，积极创造条件将服务管理工作融入社区，为离退休职工营造和谐、舒适的生活环境。要切实加强学习活动阵地建设，真正建好、管好、用好老年大学、老干部活动中心等场所，努力拓展离退休职工的社会活动空间；发挥好老年体育协会及文体单项协会等涉老团体的辐射带动作用，广泛开展有益于老同志身心健康的体育健身和文化娱乐活动，进一步增进他们的健康水平，丰富他们的精神文化生活。营造良好的社会氛围，在充分利用广播、电视、报纸等传统新闻媒体加强工作宣传的同时，更加重视老年工作网站、老年远程教育、手机平台等新兴媒体的作用，努力提升离退休职工服务管理工作水平。
四、坚持开拓创新，积极打造离退休职工服务管理工作的闪光点
开拓创新是实现离退休职工服务管理工作自身科学发展的动力因素。离退休职工服务管理工作领域不是一个封闭的领域，而是一个需要开拓创新的领域，要善于整合资源，积极调动一切资源要素，着力构建“大管理、深服务”工作格局，并在实践中形成整体合力。要打造工作品牌，品牌是提升离退休职工服务管理工作影响力的重要手段，品牌也是导向。近年来，油田推出了一批在国内、省内及石化系统体育、文艺等品牌，要在放大品牌效应的同时，不断打造新的品牌，用品牌的力量推动工作开展。
离职管理制度篇10
关键词：企业离退休人员管理
前言：
我国市场经济发展的趋势就是实行离退休人员的社会化管理。国企的离退休人员在企业建设的初期，奉献了他们的青春，等到他们退休之后，应该得到社会的保障。企业要对离退休人员实行社会化的管理方式来解决这些职工的后顾之忧，从而为他们养老。在离退休人员管理的工作当中，国企还有很多问题等待解决。国企离退休管理工作涉及到的范围很广，管理的对象的特点相当显著：这些职工居住的地点很分散，给管理工作带来了很大的困难。
1、国企离退休人员管理面临的问题
1.1社区的发展不平衡。
由于社区的发展情况不同，这就阻碍了管理工作的顺利实施。社区的建设才属于开始的阶段，多数社区的工作人员很少，而且社区活动的经费严重不足。所以，在这种没有专门的场地和工作人员，没有老人们活动的场所。还有一些社区聘用了一些管理服务的人员，但是他们没有发挥他们的作用，忽视了为退休职工的服务工作，而把精力放到了社会医疗保险上面。所有的社区都是属于城区办事处，没有专人来服务这些离退休职工，所以很多问题都得不到解决。
1.2管理经费的提留有很大的难度。
社区管理经费的问题制约了管理工作的落实。要想做好国企离退休职工的管理工作，要首先解决的问题就是落实经费的问题。本身企业应该把经费都上交给管理部门，但是一次性上交的难度却很大。国企给离退休人员的资金很有限，而且企业资产的分割有很大的难度，这使得资金很难去兑现。由于社区管理的经费比较紧张，社区的退休老人如果想开展各种活动，就没有资金的支持，导致活动不能顺利开展。
1.3社区离退休人员的福利不同。
由于社区的不同的福利，影响了离退休人员对社区管理的看法。效益好与效益不好的企业的离退休人员在医疗待遇等方面会存在很大的差距。所以，一些待遇好的国企的离退休职工不愿意接受社区的社会化管理，而一些待遇很一般国企的离退休职工希望尽快能够把社区的管理社会化。
2、国企离退休人员管理的对策
国企的离退休职工的管理工作应该根据企业和职工的具体情况来考虑，切实加强管理工作的水平。
2.1完善相关的管理制度
国企要完善相关的制度，保障社区管理工作能够稳定。可以先把破产或者是重组的国企的离退休职工纳入到社区管理，如果职工的档案移交工作不是很方便，就可以先不做这项工作。职工的档案要由专人来统一管理；在职工的保险方面也要能够制定相关的政策，来解决这些离退休职工的医疗保险问题。还要能够解除社区管理的离退休职工的各种问题，还要能够提高那些还没有纳入社区管理的离退休职工的积极性。社区管理要制定合理的制度，为社区的社会化管理的工作奠定基础。各级地方政府要把社会化管理的工作提上日程，帮助这些职工解决问题，制度有效的方案。比如可以确定社区管理的机构，明确工作人员的制作，落实管理的经费问题。还要一步步把所有的离退休职工都纳入到社区的管理当中，办理社保的机构要能够引导离退休职工办理相关的手续。
2.2为国企离退休职工提高生活上的保障
要完善职工的养老保险的制度，落实好他们的生活待遇。要确认好职工的出生年月和缴费的年限，把离退休职工的档案移交的工作做好，要及时办理手续。为了能够准确技术职工的待遇，切实保护好职工的合法权益。在办理审核手续的时候，认真把参保人员的各项信息核对准确，各个数据之间没有逻辑方面的错误，要保障养老金的准确。为了使得离退休人员的理解，可以先把退休人员的基本情况进行公示，然后请本人来签字。如果由于没有得到个人账户对账单而无法办理退休的手续的时候，企业按照规定不支付职工的工资，而且这些职工的养老金还没有批下来，给退休职工造成了生活方面的困难，企业要为他们每月发放生活费，等到养老金发到单位之后，再扣除发放过的生活费，这不仅为退休职工提供了生活的保障，还保证了企业的利益。
2.3筹集资金
国企要筹集资金，从而能够保证社区管理工作的顺利实施。所以说要想做好退休职工的社区管理工作，最重要的问题就是解决经济问题。所以，要从各个方向来筹集资金。要按照文件的规定，来解决服务工作的经费。还要向企业来收取服务费，对于改制或者是破产的企业要把管理费提留出来，企业如果不能一次性缴纳，就可以分几次缴纳。
2.4加强社区党组织建设。
在已建立健全社区党总支、党支部的基础上，一是按退休人员党员的居住方位，建立退休夫员竟小组。对于原企业退休人员居住在其他社区的党员应与所在社区党组织联系，将组织关系转入所在居住地社区，就地参加党的组织生活。二是社区党组织应采取不同形式，结合党的路线、方针、政策和党在一个时期的中心工作，根据退休人员党员年龄结构、身体状况有计划地安排组织活动。凡重大节假日都应有组织地安排活动。以增强党员的组织观念，启发全体党员自觉履行党员义务，保持党员先进性。三是社区和党组织开展健康向上的文化体育活动，增强离退休人员的体质，陶冶离退休人员的情操。
2.5采取多种形式使离退休职工老有所学。
学习是许多离退休职工生活中的重要组成部分。要紧紧围绕党的各个时期重大政治活动，采取征订报刊、发放资料、办班辅导等形式，建立以政治时事为主要内容的常规学习体系，并做到对体弱多病、行动困难的离退休职工实行送学到家，对远涉外地、不能参学的离退休干部实行函学到人，对文化偏低、视力不行的退休干部实行帮学到位，切实做到党中央有重要会议、中央领导有重要讲话、报纸杂志有重要社论等相关内容，都要及时组织离退休职工学习。
3、做好离退休人员管理工作必须落实好“两项待遇”
落实好离退休人员的政治待遇和生活待遇，是离退休工作的核心业务。广大离退休人员在电力事业发展的进程中，倾注了大量的心血，做出了重要贡献，给后人树立了光辉的榜样。因此，必须在政治上尊重他们，思想上关心他们，生活上照顾他们，切实做到离退休人员的待遇一项不能少、一人不能漏。
在落实离退休人员的政治待遇上，必须认真执行离退休人员阅读文件、听取报告、参加重要会议、了解企业情况、就地就近参观学习等制度。可通过多种形式定期为老同志通报情况，使老同志及时了解党和国家的大政方针和国际国内形势，了解公司改革发展的进程和公司党委的重大决策部署，促进离退休人员政治坚定、思想常新。
在落实离退休人员的生活待遇上，要把党和国家有关离退休人员的生活待遇及时准确、不折不扣地贯彻执行到位，确保养老金按时足额发放，积极为各项离退休活动提供必要的资金支持。及时了解离退休人员的所思、所想、所盼，充分利用公司系统资源，积极为老同志健康修养和文体活动创造便利条件。要关注老同志的实际问题，特别是对有特殊困难的老同志，努力帮助他们排忧解难，多做雪中送炭的工作。要建立经常性的走访慰问制度和困难帮扶机制，继续坚持“三走进”（走进党支部、走进活动室、走进老同志家）。