管理学归因理论篇1
关键词：和谐管理学生工作以人为本
党的十六届六中全会指出：“新世纪新阶段，我们党要带领人民抓住机遇、应对挑战，把中国特色社会主义伟大事业推向前进，必须坚持以经济建设为中心，把构建社会主义和谐社会摆在更加突出的地位。”从根本上讲，“和谐社会”是指人与自然、人与社会、人与人之间关系全面和谐的社会。从三者之间的关系看，其中心环节毫无疑问是人，人是社会发展的主体，也是自然的主人。[1]
“和谐”是指在事态发展中的一种相对均衡、统一、协调的状态。是让人与群体、阶层、集团、事务、自然界、科学界之间的关系处于融洽、协调、无根本利害冲突，使人与人之间的关系处于相互尊重、信任、帮助，使人与自然和谐相处并良性互动的状态。“管理”是指在一定的环境下，为了达到组织的目的，组织内的成员从事提高组织资源效率的行为。“和谐管理”即将管理主体与客体经由基于相互理解、尊重、顺畅交流的联系纽带定位为双向而非单向的关系：即管理主体的内在和谐求得外在和谐，以外在和谐促进组织的内在和谐。高校学生工作是“人与人”构成的管理系统工作，这就要求广大学生工作管理者，从和谐管理的理念出发以人为本，做到“一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切”。
一、目前高校学生管理存在的误区
1.管理主体地位的忽视
众所周知在现代教育中，学生是教育的主体，学生理应成为管理的主体。但是在高校学生管理工作过程中，多数人仍然强调管理者起着决定性的主导作用，学生只起辅助作用，学生仅仅只是被管理对象。不管是管理政策的决策还是管理政策的实施都是由管理者包办，很少倾听当代大学生的想法、看法。当今大学生他们渴望个性、渴望独立、渴望受人尊重，而我们有些管理者却忽视了他们的特点，只把他们当作“被管理对象”来管理。这样使得我们大多数思想教育工作者普遍感到现在的大学生越来越难管理。
2.管理主体情感的忽视
目前的高校学生管理中，管理者对学生多采取“管、制、压”，很容易产生学生的逆反心理，造成学生主动性和积极性的丧失，在一定程度上压抑了学生的个性，遏制了学生的创新精神，束缚了学生的手脚，忽视了学生创造潜能的发掘，违背了人本教育的要求。其实管理者与学生之间的关系，既是知识、能力与品德等的授受关系，又是人与人之间的情感交流关系，管理活动始终伴随着情感交流。正是情感的作用，才使得管理产生融洽、理想的效果。
二、实施高校学生和谐管理
坚持以人为本和谐管理，是和谐社会赋予高校管理的使命。高校肩负着培养高素质人才的重要任务，高素质人才首先应该是一个全面发展的人，应具备创新工作能力与创新理念。然而传统高校学生工作重统一、服从，过分强调共性和整体性原则，忽视学生个性与创造性能力的培养，在工作中注重传统经验，压抑学生的个性，在学生工作中很少根据学生成才的实际情况考虑其需要，学生工作者充当的是保姆的角色而不是导师，这极不利于青年学生的全面发展。在这种管理模式下培养出来的学生难以适应当今国际竞争和社会发展的需要，因此，高校学生工作必须转变工作指导思想，坚持以人为本和谐管理的理念。坚持以人为本和谐管理必须做到以下几个方面：
1.坚持以人为本，确定和谐的管理目标。
随着形势的变化和高校的发展，大学生的个性越来越鲜明，管理者事务性工作繁多，管理日益复杂，对学生进行的教育工作难度增大。在这样的情况下，作为学生工作管理者必须以人为本，在确立和谐管理目标的基础上不断完善管理制度。目标是管理的基本要素，是规划行动的先决条件，也是衡量行动是否合理的标尺和尺度。所以，目标是管理的起点，是最重要的战略决策，它规定着管理活动的方向。因此，在高校学生管理工作中实施和谐管理，首先就要确定和谐的管理目标，做到学生管理目标与高校育人目标的统一。高校的中心工作是育人，而高校学生管理是育人工作的重要方面。因此，学生管理的目标必然与高校的育人目标相一致，即培养全面、和谐发展的高素质人才。学生管理工作要保证高校育人目标的实现，促进大学生的全面、和谐发展，就要着力促进大学生内在规定与外在关系的交汇、科学素养与人文素养的融通、智商与情商的互补、整体素质与个性特长的和谐发展。其次引入目标管理，使管理者与学生一起共同制定学生管理工作的目标，加强大学生对管理工作的参与性和对组织目标的认同感，使管理目标内化为学生的行为指南，这样大学生就会在目标的指引下努力学习和工作，积极配合管理者共同完成任务。
2.坚持以人为本，推行和谐的管理方式。
实施和谐管理，不仅要明确和谐的管理目标，还要推行和谐的管理方式。
当前我们提高管理工作的实效性，必须创新高校学生管理形式。只有改变高校学生管理中存在的陈旧、单一的教育和管理形式，才能使管理形式符合青年学生的实际，符合高校学生工作内容的实际，从而产生良好的效果。[2]新时期高校学生管理工作要求学生管理工作者必须紧密结合青年学生的实际，对他们提出的现实问题给予关注，设身处地地帮助他们解决思想上、生活中的一些困惑，还要经常深入到学生中去了解学生的困难，关心学生的疾苦，去亲近学生，与学生“打”成一片，真正成为学生的良师益友。另外，在思想观念上要转变：由“管理学生”向“引导学生”转变，让学生真正感受到党、团组织的关心，学校的温暖，引导学生充满信心地生活，充满智慧的学习，充满快乐地成长，形成有利于学生发展的校园环境。
3.坚持以人为本，构建和谐的师生关系。
和谐的师生关系是重要且持久的教育因素，其有助于调动教师的主导作用，调动学生的积极性和主动性，提高教育效果。和谐的师生关系是学生管理实现以人为本的基础，学生管理者在学生教育管理过程中，应增强自身的人格魅力，塑造良好形象，并把与学生建立良好的、合作式的、愉悦的、相互信任的、亲密的师生情感关系作为重要的工作目标，对学生心理需求、情感表现多理解、多宽容、多尊重、多支持、多帮助。提高学生在管理中对学校和教师的亲和力和归宿感，激发学生内在的动力，由被动接受管理转变为主动参与管理，学校的管理思想和管理行为才能得到学生的理解和支持，从而达到师生共鸣，实现和谐管理。为此，学生管理工作者应当坚持以学生为本，增强服务意识，贯彻民主原则，加强与学生的情感沟通。
4.坚持以人为本，创造和谐的校园文化环境。
和谐的校园文化是学校教育的一个重要组成部分，是素质教育的重要载体。加强校园文化建设，将有利于全面实施素质教育，促进学生健康成长和全面发展。发展是和谐的根基，“以人为本”是科学发展观的本质和核心，只有科学发展才能实现校园的真正和谐。[3]广大学生既是文化建设的主体，也是文化建设的客体；既是校园文化的创造者，又是校园文化的接受者。建设和谐的校园文化，要坚持用校园文化所蕴含的人生信仰、道德观念、审美情趣等丰富多彩的文化因素去引导和塑造学生，建设高尚、健康、文明的校园文化。丰富多彩的校园文化活动是对青年学生开展思想政治教育、构建和谐校园的有效载体。因为这种灵活生动的形式，尤其容易被青年学生接受，利于消除逆反心理，使学生在轻松愉快中自觉或不自觉地接受教育。
参考文献：
[1]詹丽.和谐社会需要大力推进创新教育[J].理论学习，2005，(5).
[2]马曦.和谐管理在学生管理工作中的运用[J].扬州大学学报（高教研究版），2006，（5）.
管理学归因理论篇2
（1.南京大学工商管理博士后流动站，江苏南京210093；2.铜陵学院科研处，安徽铜陵244000）
摘 要：文章以在上海证券交易所上市的120家上市公司2013年度年报为研究样本，分析验证了上市公司管理层自利性业绩归因倾向假设和管理层自利性归因倾向具有股价效应假设。鉴于管理层自利性业绩归因信息具有重要影响，需进一步完善上市公司信息披露制度，加强上市公司管理层业绩归因信息披露管理，促使管理层业绩归因从自利性向客观性转变。
关键词：上市公司管理层;自利性;业绩归因倾向;股价效应
中图分类号：C939
文献标识码：a
文章编号：1002－3240（2015）05－0079－05
收稿日期：2015-04-15
基金项目：安徽省哲学社会科学基金项目"上市公司治理模式、管理层业绩归因倾向及其矫正机制研究"（编号aHSK11-12D332）成果
作者简介：胡成（1973-），安徽太和人，会计学博士，副教授，南京大学工商管理博士后流动站博士后，铜陵学院科研处副处长，硕士生导师，研究方向：会计理论与方法。
一、研究背景
基于信息不对称、委托、印象管理、归因，以及把关人等理论视角，研究者逐渐发现了管理层自利性业绩归因倾向问题，即管理层有激励通过操纵公司的业绩归因信息来保护自己和规避责任，将有利业绩归于自身努力，而将不利业绩归于外界不稳定、不可控因素。
（一）国外相关研究
Bowman；edward（1976）对上市公司信息披露的研究开辟了业绩归因倾向研究的先河。Bettman；weitz（1983）考察了管理层业绩归因属性和影响因素，检验了自利性归因假设。Stawetal.（1983）提出管理层出于印象管理目的采取强化性和防御性两种形式的自利性业绩归因。Salancik;meindl(1984)对绩优公司、绩差公司以及业绩不稳定的公司的归因特征差异进行了分析。Gooding;Kinichki(1995)、Clarke（1997）探讨了管理层面临不确定性时的业绩归因特征。aerts(2001)提出了公司报告中业绩归因的惯性问题。Clatworthy;Jones（2003）对财务业绩完全不同的公司间管理层业绩归因方式的比较问题。Baginskietal.（2004）研究了管理层解释预测业绩的归因倾向。izabellaFrinhanitessaroloetal（2010）对管理层自利性归因的性质和强度问题进行了研究。
Salancik；meindl(1984)、Schwenk(1990)、Clapham&Schwenk(1991)、Barton；mercer(2005)从管理层基于展示控制形象等出发研究了管理层的归因特征及其与企业未来业绩的相关性、对投资者财务决策的影响。Baginski；Hasselletal(2000)考察了管理层盈余预测中的归因情况及其股价效应。
国外相关研究从若干不同角度分析和检验了管理层自利性业绩归因倾向假设，并探讨了编报惯性、不同心理状况等对业绩归因倾向的影响问题。
（二）国内相关研究
孙蔓莉(2004)较早提出我国上市公司财务报告可能存在印象管理行为。随后，孙蔓莉、王化成等(2005，2007)对自利性归因假设检验、特殊时期特定公司归因表现进行了研究。蒋亚朋（2007，2008）、侯峰和王敏（2008）也分别对管理层自利性业绩归因进行了检验。蒋亚朋、张天西(2009)从业绩归因部位、归因稳定性对投资者的影响进行了研究。蒋亚朋（2009）比较了业绩预告中有无归因信息的市场反应差异。孙蔓莉、蒋璐等（2013）对受人民币持续升值不利影响的纺织行业的业绩归因及其股价反应进行了探讨。
相比之下，国内相关研究起步较晚，除了样本选择等方面有所差异外，对上市公司管理层业绩归因研究从模式到结论都与国外相关研究类似。管理层自利性业绩归因问题已在国内外相关研究中都得到了不同程度的验证，但自利性归因的股价效应研究却很少，且现有研究所选样本往往具有特殊性。自利性业绩归因可能误导投资者对管理层的信心和对公司业绩变化的预期，从而有利于公司股价提升或抑制股价下跌。反之，管理层若将好的业绩归因于外部因素，而差的业绩归于自身，则可能产生相反的股价效应。本文拟在检验自利性业绩归因倾向假设基础上，进一步研究归因信息的股价效应。
二、研究样本、数据与假设
（一）样本选取与数据来源
1.样本选取
鉴于国内上市公司不管是在深交所还是在上交所上市，其信息披露环境基本相同，制造业上市公司占上市公司数量比例最大。因此，本文就以2013年度在上交所上市的939家制造业公司年报为研究范围：其中，每股收益（epS）上升公司530家，下降公司387家，不变公司22家。由于涉及比较数据，须剔除2013年新上市的10家公司，剩余公司929家。在epS上升的530家公司中，考虑到epS上升但仍为负值的公司或带St公司的特殊性，其业绩归因信息可能需要单独研究，因此剔除epS上升但仍为负值和epS上升但为带St的公司524家，剩余公司106家，以下归为绩优组。同理，在epS下降的387家公司中，剔除epS下降但仍为正值的公司298家，剩余公司89家，以下归为绩差组。为了样本组比较和结果检验，在上述剩余的两组公司中，分别选取epS上升、下降最大的60家公司作为样本，得到绩优组和绩差组公司各60家，合计120家。
2.数据来源
样本公司年报资料来自巨潮网，在股价效应研究中样本公司epS、净资产收益率（Roe）、每股净资产（napS）、每股经营活动现金流（ncFfropeps）等来自ReSSet金融数据库。
（二）年报归因信息的获取
1.年报归因信息的界定
本文运用内容分析法提取业绩归因信息，将公司年报中“董事会报告”一节中“董事会关于报告期内公司经营情况的讨论与分析”作为归因信息提取处。以带有明显的归因连词的句子，以及虽未带有归因连词，但具有明显归因属性且能判断归因方向的语句作为归因信息。对不同归因类型分别统计归因信息字数，通过归因字数对比反映管理层业绩归因倾向。
2.归因信息分类
业绩归因大致可分两种类型：外部归因和内部归因。强调业绩变动源于利率、汇率变动等宏观经济因素、会计政策、法律环境变动等法律法规因素、行业竞争/价格变动/行业景气度/市场占有率等行业因素以及自然灾害/季节变更等自然环境因素的，为外部归因。强调业绩变动源于产品开发/广告/销售政策等经营方面、领导行为/经营方针/决策计划等管理方面、资产购建/企业并购/项目投资等投资方面，以及股票债券发行等筹资方面的，为内部归因。
（三）研究假设
1.业绩归因倾向假设
根据归因理论，管理层具有自利性归因动机，可以推定绩优、绩差公司业绩归因方向存在差异：绩优时内部归因（Ui）；绩差时外部归因（De）；而绩优时外部归因（Ue）和绩差时内部归因（Di）往往较少。因此，本文首先需要检验的研究假设：H:绩优公司更倾向于内部归因；绩差公司更倾向于外部归因。
2.业绩归因信息的股价效应假设
检验特定信息披露股价效应的方法是“事件法”，即根据股价是否随特定事件信息的扩散而变动，投资者据此能否获得“超额收益率”，从而判断特定事件与股价变动间的相关性。基于信息不对称假定，本文推断自利性业绩归因信息具有股价效应，且在一般意义上会使绩优公司价格上升，绩差公司减缓股价下跌；非自利性归因则相反。可以细化为4个具体假设：H1：绩优企业管理层业绩内部归因程度与股价正相关；H2：绩优企业管理层业绩外部归因程度与股价负相关；H3：绩差企业管理层业绩外部归因程度与股价正相关；H4：绩差企业管理层业绩内部归因程度与股价负相关。
三、管理层业绩归因倾向的实证研究
样本公司2013年年报归因信息描述性统计如表1、表2所示（表中均值、标准差、极值均指相关归因信息的字数），表3为归因倾向的显著性检验。
表1表明，绩优公司内部归因倾向（即Ui-Ue）字数均值为402，远大于零，绩优公司更倾向于内部归因。表2表明，绩差公司的内部归因倾向（即De-Di）字数的均值为127个，明显大于零。绩差公司更倾向于外部归因。显然，绩优和绩差两组公司归因倾向描述性统计的结果均与假设方向相一致，反映出管理层自利性业绩归因倾向。表3反映的t检验结果则从统计意义上验证了上市公司年报中存在的管理层自利性业绩归因倾向。
四、业绩归因信息的股价效应研究
（一）变量选择与模型构建
1.因变量
依据资本市场股价效应研究惯例，本文选择样本公司股票累积非正常报酬率（accumulatedabnormalReturnRate，CaR）作为衡量其业绩归因信息的股价效应的因变量。
CaR通常用每只股票实际报酬率减去其正常报酬率计算。前者能够客观计算，而股票正常报酬率的计算方法却不止一种，因此使得CaR的确定方法不唯一。常见的文献主要有均值调整模型、风险调整模型和市场调整模型三种方法计算CaR。鉴于"现有研究没有给出中国资本市场上哪一种模型具有优势的一致结论，但他们发现市场调整模型的优势处于居中状态，且市场调整模型检验力稍弱于市场模型，可以作为市场模型的替代"[3](p342)，本文就选择市场调整法计算股票正常报酬率。
假设i公司股票t日的实际报酬率为Ri,t，对应的市场报酬率为indexRi,t，则i公司股票在t日的超额收益率为：ari,t=Ri,t-indexRi,t。其中，indexRi,t用样本公司股票所属市场的综合a股的平均收益率表示。在本研究中即为上海证券交易所综合a股的指数变化率。i公司股票的累计超额收益率，其中t表示披露窗口期。由于在事件发生对投资者产生非正常回报研究中短窗口的有效性往往要高于长窗口，本文以年报报出日为事件日选取t=[-5,5],[-3,3]两个较短窗口期检验股价效应，如在窗口期中发生导致停盘的事件，则将窗口期向后顺延。
2.自变量
本文用“业绩自利性归因指数SSaB（Self-ServingattributionBias）”[4]作为业绩自利性归因程度的衡量标准。所不同的是，孙曼莉（2012）一文因涉及国际比较而采用归因语句个数计算SSaB，本文则采用更常用的归因字数计算该指标。
3.控制变量
在检验管理层业绩归因倾向的股价效应时，还须考虑对股价可能产生影响的其他一些因素。本文选取的控制变量如表4所示。
4.模型构建
根据变量的设定,建立如下多元线性回归模型：
CaR=α0+α1SSaB+α2epS+α3Roe+α4napS+α5ncFfropeps+ε
（二）实证研究结果及分析
1.CaR的描述性统计与显著性检验
表5表明，对于绩优公司，CaR5（窗口期为[-5,5]的CaR值，下同）和CaR3（窗口期为[-3,3]的CaR值，下同）的均值均大于零，且t检验分别在10%和5%的水平上显著（双侧）。对于绩差公司，CaR3、CaR5的均值均小于零，且t检验分别在5%和10%的水平上显著（双侧）。说明窗口期样本公司股价发生了相应变动，为股价效应研究奠定了基础。
2.模型回归结果及分析
根据样本数据，分别对绩优组，极差组在[-5，5]，[-3，3]两个不同窗口期应变量和解释变量进行回归，并检验了模型的有效性（回归结果列表省略）。
(1)绩优公司多元线性回归结果分析
除在窗口期[-5，5]中外部归因回归方程不显著外，绩优公司在窗口期[-5,5]中内部归因，在窗口期[-3，3]中内部归因、外部归因归方程的F值，都表明回归方程具有显著性和解释意义。内部归因回归系数均大于零且在5%的水平上显著，说明绩优公司自利性业绩归因与CaR在5%的水平上显著正相关，表明绩优公司管理层内部归因程度越高，可能会对股价的促进作用越大，验证了业绩归因股价效应假设1。同时，绩优公司管理层外部归因回归系数也大于零，表明绩优公司外部归因与股价也呈正相关关系，与假设2有所不符，不过这一结果仅在[-3,3]窗口期下显著，且只在10%的水平上显著，显著性比内部归因时低，在性[-5,5]窗口期下还不显著。
(2)绩差公司多元线性回归结果分析
绩差公司在[-5,5]，[-3,3]窗口期中R2值大小均表明回归方程具有解释意义。外部归因回归系数均大于零，说明绩差公司自利性业绩归因与CaR正相关，表明绩差公司管理层外部归因程度越高，越有利于缓解外界对公司的不利预测，有助于股价上升，符合业绩归因股价效应假设3，但结果不显著。同时，绩优公司管理层内部归因回归系数均小于零，表明绩差公司内部归因可能影响投资者信心，从而导致股价下跌，与假设4相符，且在5%的水平上显著。
另外，不管是绩优公司还是绩差公司中，其他控制变量都与股价呈正相关关系，基本符合预期，其中epS与nCffropeps与股价的关系比较显著，而napS、Roe的影响不显著。
通过稳健性检验，所得出的结果与前文模型回归结论基本一致，进一步验证了该模型的稳健性。
五、研究结论
综上所述，管理层业绩归因倾向及其股价效应的实证结果基本支持本文提出的假设：上市公司管理层存在自利性业绩归因倾向，自利性业绩归因信息具有股价效应。
虽然绩优公司内部归因倾向能突出管理层业绩，可能会引导投资者乐观估计，从而促进公司股价上升；绩差公司的外部归因倾向将为管理层提供借口，可能掩饰管理问题，在一定程度上能够误导投资者对业绩归因信息的理解，一定程度上能减缓股价下跌的压力，这些效应似乎对公司股东而言都是积极的影响。
但是，必须指出的是，无论是公司报告中的数字金额信息还是描述性语言信息，客观性和透明度都应是信息披露制度设计和追求的理想目标。蓄意的自利性业绩归因犹如盈余管理的数字游戏一样，最终的结果将是误导投资者，影响资源的有效配置。因此，如何矫正业绩归因信息披露中的自利性倾向，促成上市公司管理层进行客观性的业绩归因，是值得资本市场管制者认真思考的问题。
（注：安徽财经大学陈丹硕士在数据收集、整理与分析中对本文具有贡献。）
参考文献
[1]SaLanCiK,GR.，meinDL,J.R.CorporateattributionsasStrategicillusionsofFinancialStatementanalysis[J].administrativescienceQuarterly,Fall84:17-30.
[2]孙蔓莉,王化成,凌哲佳.关于公司年报管理层业绩归因行为的实证研究[J].经济科学,2005，(2):86-93.
[3]蒋亚朋.上市公司经营业绩归因信息披露的市场反应研究[a].中国会计学会高等工科院校分会2009年学术会议(第十六届学术年会)论文集[C].北京：中国会计学会，2009.345-358.
管理学归因理论篇3
【关键词】努力归因；能力归因；情境归因；运气归因
近年来，归因风格的研究越来越引起国内学者的关注。在日常生活、教育领域，归因风格对个体的行为表现有很好的预测作用，如归因风格与沮丧情绪、身体健康、运动成绩、学生的学业成绩有关（Volpe和Levin，1998；Seligman等人，1990；Dua，1994；Bridges，2001）。管理领域中，Seligman和Schulman（1986）与Corr和Gary（1995）先后对销售人员进行了归因风格与销售绩效关系的实证研究，其研究表明，积极的归因风格得分能很好地预测保险推销人员的绩效排名。由此，管理者要使员工取得较高的工作绩效，就应当了解和掌握员工归因风格的特点和规律，并针对不同员工开展激励活动，才能真正调动员工的工作积极性。而现有的研究大多是针对大学生、儿童和青少年等群体进行的，情境主要设定在就业、人际关系、消极情绪和身心健康等方面，在管理领域内也仅仅涉及到销售人员，而对于普通员工归因风格的研究较少。因此，本研究希望通过运用前人的量表，对普通员工的归因风格现状进行调查和分析，以期为相关理论研究者和企业管理者提供有益的参考和借鉴。
研究设计
1.相关理论回顾
国外许多学者对归因风格进行了界定，例如Seligman（1979）认为，归因风格，是一种在童年期或少年时期就已经形成的习惯化的思维方式；weiner（1989）认为，归因风格是一种独特的归因认知方式；而刘永芳（2010）综合了以往的各种观点，对归因风格下了较为全面的定义和解释，即归因风格，是指一个人所具有的独特的归因认知方式和特有的归因倾向。同时，他还指出，一个人的归因风格是其人格特征的重要表现形式之一，展现了人们之间的个体差异。由此，我们可以看出，国内外学者的定义内涵比较接近，都较为一致地肯定了归因风格在个体身上体现出的独特性和稳定性。随着归因理论的深入和丰富，归因风格的维度也从单维发展到了多维。本文通过对文献的整理和阅读，将目前学者对归因风格的维度划分进行了整理，详见表1。
表1中可以发现，Heider的单维模型过于简单，而weiner（1972）的二维模型在内-外部维度上增加了稳定-不稳定维度，将归因风格划分为努力归因、能力归因、情境（任务难度）归因和运气归因四种类型，能够很好地解释我们日常工作、生活中员工的归因特点。因此，本研究将运用weiner的二维模型对归因风格现状进行分析。
2.测量工具与数据收集归因风格的测量量表
测量量表主要采用Lefcourt等人（1997）所编制的多维-多归因因果量表中的成就归因部分，共24个题项（能力归因、情境归因、运气归因、努力归因各6个题项）。由于该量表主要测量大学生的学业成就，因此，本研究对其情境量表进行了修正，即将学习情境转化为工作情境。该量表已经被国内许多学者所使用（王阳，2007；林锡挺，2008），并证明其具有较高的信效度。本次研究主要以问卷调查的形式进行，选取了24家企业（主要为杭州、宁波地区），每个企业发放的问卷数目在10～40份之间。共发放问卷570份，回收问卷435份，回收率为76.32%，并运用SpSS11.5对所获得的数据进行分析。
调查样本描述
1.性别分布
在回收的有效问卷中，46.4%的被试者为男性，53.6%为女性，男女比例基本平衡。
2.教育程度分布在教育程度分布
本科所占比例最高为62.8%，其次是大专，占28.7%。由于本研究更多是将问卷发给管理、研发、技术等岗位的员工，而目前这些岗位上的员工通常需要具备大专及以上的学历；另一方面，大专及以上学历的员工对于本企业的企业文化，以及自身的归因特点和工作绩效的认识比大专以下教育程度的员工更为深切，因此增强了研究结果的科学性。
3.本单位工作年限分布
在本单位工作年限分布上，工作年限为“1～3年”年的居多，占43%；其次是“0～1年”的新员工，占35.2%；再次为“3～5年”，占14.3%；“5～10年”和“10年以上”的比例较少，分别占6.4%和1.1%。总体上看，本单位工作年限分布情况与实际情况较为符合，许多员工在一家企业工作2～3年之后往往出现“瓶颈”期，或者是已经充分掌握某方面技能和业务流程知识，往往选择在这个时期跳槽到一个新的企业，以寻求更好的发展。
4.岗位分布
在岗位分布上，管理类和技术类员工所占比例较大，分别占40.5%和27.4%；营销类和生产类员工的比例较低，分别占9.4%和4.6%。管理类员工对自身的归因特点和关系绩效有着更为理性的认识，而技术类和营销类员工对自身的任务绩效有着理性的认识，总体上看有助于提高研究结果的有效性。
5.职务分布
从职务分布上看，普通员工占绝大多数，比例为74%，而基层管理者和中层管理者分别占20.2%和5.7%，与实际情况较为符合，但由于笔者的人际关系所限，没能对高层管理者进行调查，可能在一定程度上影响了企业文化类型划分的科学性。综合以上调查样本的特点来看，本研究对学历为大专及本科、本位工作年限在0～5年以内、从事技术类和管理类岗位的普通员工和基层管理者的解释力较强。
数据统计与结果分析
本研究所选的归因风格总量表的α系数为0.7027，分维度量表的α系数在0.52到0.68之间，可以使用该量表。
1.描述性统计
表2：不同企业文化类型下归因风格的描述性统计
从表2的数据来看，总体而言，员工归因倾向的显著程度依次为，努力能力运气情境。其中，前两种归因风格为内部归因，后面两种归因风格为外部归因，表明员工的归因风格以内部归因为主。同时，标准差都较小，说明员工在这一认识上离散情形较小，看法比较一致。
2.方差分析
为了考察在不同性别、年龄、本单位工作年限、职务以及学历水平的员工在归因风格上的差异，对不同类别的员工的归因风格进行了t检验和方差分析。结果发现，同性别的员工在情境归因上有所差异，不同职务的员工则在能力归因上有所差异（详见表3）。
（1）性别差异。从表3中可以看出，情境归因在性别上存在着显著差异，而从表4中可以看出，男性在情境归因这个维度上的水平为2.8553，要高于女性2.6580的得分。表明男性更倾向于将事情归结于情境。
（2）职务差异。从表3中可以看出，能力归因在职务上存在显著差异，而进一步进行多重比较分析发现（见表5），随着职务的不断上升，员工更倾向于进行能力归因，而这种差距在中层管理者和普通员工之间更加显著，差值为0.2151。
（注：*表示p
3.结果讨论
（1）总体情况。从总体上看，员工归因倾向的显著程度依次为努力能力运气情境，其中，前两种归因风格为内部归因，后面两种归因风格为外部归因，表明员工的归因风格以内部归因为主。这较为符合实际情况，在日常生活中，大多数员工在对事件成功或失败进行总结时，会做出较为积极的归因，即将原因归结于自身的努力或能力；而那些将成功归结于情境或者运气的员工往往被看做是不自信；而将失败归结于情境或运气的员工往往被看做是推卸责任。因此本次研究也反映出员工的归因风格都较为积极向上，即在进行总结时，先从自身内部因素进行分析。
（2）性别差异。从数据中可以看出，性别在情境归因这个维度上存在着显著的差异，其中男性更倾向于将事情归结于情境。这可能是因为男性要比女性更加自信、理性和全面，因此，在对事情原因进行归结时，会倾向于考虑各种环境因素对事件成败的影响。
（3）职务差异。随着职务的不断上升，员工更倾向于进行能力归因，而这种职务上的差距在中层管理者和普通员工之间更加显著。比起普通员工，中层管理者更倾向于将原因归结于自身的能力，这可能是因为中层管理者对公司的环境、工作的难度非常熟悉，在工作时会排除这些外在因素的影响，对工作投入程度的掌握已经游刃有余。此时，对能力的认知就成为了中层管理者最重要的因素。
管理建议
1.遏制男性员工的情境归因
由方差分析结果可以得出，女性更倾向于将成功或失败归功于努力、能力等内部因素，而男性更倾向于进行情境归因。根据相关学者的研究结果显示，将失败归因于组织因素的员工可能会对组织有更多的不满（潘静洲等人，2010），王阳（2007）的实证研究结果，也证明了内归因与员工的工作绩效有正向的预测作用，外归因对工作绩效有负向的预测作用。因此，管理者应该引导男性员工进行努力、能力归因，遏制其情境归因，即帮助男性员工在进行工作总结和谈话的时候，引导他们多从自己身上找原因，而不是以任务难度高低或意外情况来做借口。
2.加强普通员工的能力归因
由方差分析得出，中层管理者的能力归因倾向要显著高于普通员工，这对普通员工来说也是一个重要的启示：想要得到晋升，就要主动培养自己的能力归因风格，即在对以往工作进行总结的时候，要首先从自身的能力着手进行分析，如果是自身能力充分发挥才取得好绩效的话，就应该再接再厉；如果是由于自身能力的缺乏而导致失败的话，则应该全面分析自身的能力状况，找出能力短板并采取交流、培训等方式对其进行弥补。而管理者在这个过程中，应该鼓励普通员工以自身能力为标准，对成功或失败的经验教训进行总结并帮助员工提升自身的能力。进行能力归因，而这种职务上的差距在中层管理者和普通员工之间更加显著。比起普通员工，中层管理者更倾向于将原因归结于自身的能力，这可能是因为中层管理者对公司的环境、工作的难度非常熟悉，在工作时会排除这些外在因素的影响，对工作投入程度的掌握已经游刃有余。此时，对能力的认知就成为了中层管理者最重要的因素。（作者单位：浙江理工大学经济管理学院）（摘自经营与管理）
【参考文献】
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管理学归因理论篇4
关键词：土地发展权土地流转发展权归属
土地发展权在西方很多发达国家的实践已经趋于成熟，通过此制度有效地保护了耕地，保护了生态环境，保护了土地所有者或经营者，调整了土地流转市场。1992年，在我国编制的《各国土地制度研究》中最早引入我国，但到目前，关于土地发展权的研究还处在起步阶段，因此，在我国土地管理制度有待改进的情况下，西方的土地发展权制度有借鉴价值。
西方的土地发展权归属模式
土地发展权通常可以有狭义和广义之分，狭义基本等同农地发展权，广义的土地发展权不仅包括农地发展权，还包括建设用地发展权和未利用土地发展权两大类，本文将从狭义上研究土地发展权。
土地发展权是西方管理思想中一个体现管理理念的较为具体的制度，它最早产生于20世纪30-50年代的英国，随着美法等国对发展权归属问题界定的差异，英国成为土地发展权“涨价归公”模式的代表。1947年英国颁布了《城乡规划法》，在该法中采纳了《阿斯瓦特报告》中提出的土地发展权思想，将一切私有土地的土地发展权归国家，实行“土地发展权国有化”，若土地有用途变更时，须首先符合国家计划许可，同时在开发前向国家缴纳土地开发税。因所有权和发展权是可以独立行使的两项土地权，因此，这种规定不影响土地所有权原来基本归私人所有的性质，标志着土地发展权制度正式诞生。
土地发展权“涨价归私”模式以美国为代表。20世纪60年代末在美国原有的分区管制制度基础上建立的土地发展权移转制度（transferofDevelopmentRight，简称tDR）和土地发展权征购制度（purchaseofDevelopmentRight，简称pDR）实质是一种土地发展权“涨价归私”制度，解决了土地发展权归私人所有情况下国家财政能力难以承担完全购买私人土地发展权的难题，让土地发展权受让人到用途受限制土地的所有人那里购买本土地的发展权，在这个过程中强调土地所有人参与性、自愿性和谈判权、决定权，能更好的保护耕地维护土地私人利益，在城市化对土地强势需求态势下制度更具调节性。
土地发展权“兼顾归公归私”模式以法国为代表。法国在20世纪70年代颁布《改革土地政策的法律》中创立了类似于土地发展权的“法定密度极限”制度和土地干预区制度，兼顾了土地发展权涨价归公与归私两种归属关系。“法定密度极限”制度使制定建筑面积与占地面积之比即容积率的上限权利归国家所有，在规定限度内建筑开发权可由农业土地所有者自主处理，超过上限的建筑权则归国家；土地干预区制度赋予了国家在土地开发中事先干预农业用地转为城市用地的社会关系和土地所有者出售土地时国家优先购买的权利，考虑了公私利益需求，成为“涨价归私”模式与“涨价归公”模式的兼顾版。
虽因国情的差异英美法三个国家对本国土地发展权的核心问题—权利归属—界定相异，但都形成于人口增长对粮食需求增加、城市化对建设用地需求增强的背景下，目的都是为了规范土地使用，尤其土地用途变更过程的增值价值归属问题，通过设置本制度均健全了本国的土地管理制度，调节了国家土地市场交易行为。但另一方面，三种制度还存在着先后顺序，具有一定的借鉴、发展、使制度更适应本国需要的特性。
此制度良好效果的彰显促使更多的国家引用，如德国、意大利、日本、韩国等相继建立了土地发展权制度。1992年我国的原国家土地管理局编制的《各国土地制度研究》中引入土地发展权概念，但从我国现行的相关法律制度来看，土地发展权管理思想在特定法律条文中虽有一些体现，但总体看未得到肯定和较好的利用，更谈不上从法律上明文界定土地发展权归属问题了。
我国的土地发展权归属争论
关于土地发展权制度述要显示出发达国家土地发展权权利归属大致可分为单一主体论和二元主体论，单一主体论又可分为单一归公论和单一归私论两种，目前，关于土地发展权的归属问题已成为我国学术界研究的热点之一，学者们的研究主张大致如下：
王永莉（2007）持“二元主体论”，认为“国家作为国有土地发展权的权利主体，同时农民作为集体土地发展权的权利主体，这样均衡设立的土地发展权，国家和个人都从中分享了土地增值收益，同时不改变中国现行的两种土地所有制形式，大大节约制度变迁的成本，在一定程度上能够兼顾效率和公平”；于华江和杨飞（2011）认为“我国土地发展权应归属于国家、农民集体和农民共同所有”。汪振江（2008）认为，“土地发展收益并非因土地使用者的投资和劳动而形成，而是与政府管制相联系的建设用地稀缺性增值以及城市建设投资外部性增值。在这种土地增值收益中，来源于城市建设投资外部性引起的建设用地资本增值部分，应归城市建设投资者分享；来源于土地用途管制下的城市用地稀缺性增值部分，则应该由农业经营者集体分享”。
张友安和陈莹（2005）赞成土地发展权归国家所有，认为国家是土地发展权配置与流转管理的主体；洪琳（2009）主张权利主体应为中央政府，明确土地发展收益为国家所有。杨明洪和刘永湘（2004）、郭熙保和王万（2006）认为农民集体应该作为土地发展权的主体。
王海鸿和杜茎深（2007）主张土地发展权归农民，认为权利归国家和集体会使“农民享受不到土地增值收益，只能鼓励农民行为的短期化和机会主义倾向”，归农民所有“在一定程度上扩大了农民对集体土地的处分权能，能够真正起到对权利人行为的正向激励作用，鼓励农民向土地投资。”黄祖辉和汪晖（2002）也认为“非公共利益性质的征地行为无偿剥夺农民的土地发展权是毫无道理的”；刘国臻（2007）认为土地发展权归原土地所有权人所有的制度设计，在使广大农民拥有土地发展权的同时，也激励广大农民更加珍惜土地，特别是耕地。
我国建立土地发展权私有模式的价值分析
学者们已有的研究成果遵循了国际研究范式，形成了单一主体论和二元主体论，其中单一主体论又存在单一归公论和单一归私论两种模式，已有的成果在不同程度上对本研究均具有很好的启迪作用。从我国所涉及的土地发展权可能的主体来看，就是国家、农民集体、农民个体三种，根据我国国情，本文认为，土地发展权不宜归公而宜归私。在现有的集体所有制基础上，将经营权和发展权统一归土地承包者所有，这样能带来很多的益处的同时也规避一些不足。
（一）完善土地法律体系并约束土地侵权行为，维护农户土地利益
我国农地实行集体所有制，基本遵循所有权与经营权两权分离模式分配农地权利，从目前运行情况分析，这种模式存在一定的问题，尽管施行之初曾发挥了很大的政策效应，但现在已经不完全适应发展的要求，造成了农村利益流失、农民权利受损、农业发展滞后，也成为了“三农”问题突出的一个重要原因，这和土地法律体系不完善，农地经营者在享有土地承包经营权，获取土地农业经营收益和受限制的处置权有关，土地发展权缺失或者土地发展权实际上在国家严格土地使用管制基础上被代表国家行使日常管理职能的各级政府实际持有，因此，农地流转时形成的高额增值价值自然被各级政府控制，成为地方政府重要的土地财政来源，做出巨大牺牲的农民无缘增值价值分配，失地农民很大一部分成为了无地、无工作、无社保的“三无人员”，要想改变失地过程中“三农”演变为“三无”就需要健全土地权利结构，赋予农地实际经营者土地发展权，只有农民持有土地发展权才能在利益分配中享有发言权、表决权，维护土地利益。
（二）规避农户对承包地的机会主义行为，激励投资和管理热情
国家通过延长土地承包期来激励农民加大投资，珍惜土地，保护耕地，降低农户在土地经营上的短视行为和机会主义行为，但无论怎么延长也毕竟存在一个期限问题，当面临对土地进行投资的决断时，尤其涉及改善农地质量、建设生产基础设备等大量带有长远效应的投资行动时，难免要担心一个承包期到期后国家对土地政策会不会变动和如何变动的问题，但若获得土地发展权，无论多大的投资最终都至少能得到等值的增值价值回报，农民则可安心生产、放心投入。
（三）增强国家关于土地的宏观调控职能，降低地方政府“土地财政”依赖度
农户享有土地发展权并不影响土地集体所有制性质，发展权是一种可与土地所有权分割而独立存在的权利，在农村集体持有土地所有权、农民个体享受土地承包经营权和土地发展权运行模式下，能大大降低地方政府插手农地管理行为和对土地财政的依赖，如媒体曾报道多个省市集中推销地块，长春市甚至组团进京推销土地的行为；减少不论公共利益和非公共利益地方政府均凭借公共利益征地名义行使公权力侵犯农民土地权利的行为，这一点当然也有法律体系纵容政府行为在起作用，如我国《土地管理法》第二条第四款规定（王永莉，2007），国家为公共利益的需要，可以依法对集体所有的土地实行征用，即将公共利益需要作为合法征地的要件之一。但据该法第43条之规定，任何单位和个人建设需要土地都可以通过土地征收予以解决，可见，该法前后矛盾，将征地范围无限扩大了；促使政府更好的行使“看得见手”的宏观指导和调控社会运行的职能，规避政府既为裁判员又是运动员在执行社会公权力的尴尬行为，毕竟国家是作为政治组织存在的，而不是主要作为市场主体设立的，土地发展权作为一项财产权，不应由国家所有。
在市场经济条件下，国家的意思表达机制对市场信息反映迟钝，市场信息只有具体的市场主体才能迅速捕捉，做出反应（刘国臻，2007）。
结论
土地发展权制度是被西方发达国家实践证明有效用的土地管理制度，在我国城市化进程中为了能更好的执行最严格的土地保护制度，规范农地流转行为，不仅需要从法律体系上建立土地发展权制度，而且为了此制度能在我国土地管理中发挥更大的制度功效，应更多的考虑“涨价归私”模式，将土地发展权归属于土地经营者个人所有。
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管理学归因理论篇5
【关键词】电子文件；归档管理；归档率；对策措施
随着科学技术和计算机网络的快速发展，在企业的日常办公中产生了大量的电子文件，对文件的归档管理工作提出更高的要求。电子文件主要指在数字设备及环境下，以数码形式存储在磁带、磁盘和光盘等载体中，依赖计算机等数字设备阅读、处理，并可在通信网络上传送的文件，它具有与纸质档案相同的参考和利用价值。但是，电子文件的归档管理工作仍有一些未解决的问题，对文件的管理造成了一定的影响。因此，档案管理中有必要针对电子文件归档管理的工作进行分析，从中发现影响管理工作的因素，采取有效的处理措施以提高归档管理工作的水平，从而确保电子文件的真实性、安全性和完整性。
1电子文件归档工作的现状
1.1对电子文件的归档意识淡薄
首先是对电子文件的归档工作档案管理部门宣传不到位。由于电子文件是档案学领域里近几年来兴起与发展的新型“文件”，它有别与传统文件。因此，在企业档案工作中无论是档案工作者还是非档案工作者对企业工作中产生的电子文件的归档和管理还没有给予高度的重视。对电子文件的归档工作，既没有明确的要求，更没有切实可行的归档和管理办法。
其次是对电子文件归档的认识存在偏差。第一，不能正确认识电子文件的归档。电子文件的归档就是归档电子文件，是指具有参考和利用价值并作为档案保存的电子文件，目前各部门归档的电子文件主要是文本文件、电子表格文件、图形文件、图像文件等而忽视了元数据和背景信息的归档。背景信息描述生成电子文件的职能活动、电子文件的作用、办理过程、结果、上下关系及对其产生影响的历史环境等信息。元数据指描述电子文件数据属性的数据，包括文件的格式、编排结构、硬件和软件环境、文件处理软件、字处理和图形工具软件、字符集等数据。背景信息和元数据是电子文件产生不可或缺的部分，因此必须归档。第二，认为“档案数字化”可以代替电子文件的归档。档案数字化是随着计算机技术、扫描技术、oCR技术、数字化摄影技术（录音、录像）、数据库技术、多媒体技术、存储技术的发展而产生的一种新型档案信息形态，它把各种载体的档案资源转化为数字化的档案信息，以数字化的形式存储、网络化的形式相互连接，利用计算机系统进行管理，形成一个有序结构的档案信息库及时提供利用，实现资源共享。档案数字化是把各种传统载体的档案资源转化为数字化的档案信息，是一种新型档案信息形态，这并不能代替电子文件的归档。
1.2电子文件的即时归档率低
从文件来源所占的比例来看，大约有80%的归档文件是来源于本单位，但电子文件的归档率依然非常低，没有一份文件的电子文件是即时同步归档的，校外来文的文件里面就更没有电子文件的及时归档了。但是在现有办公自动化环境下，不管是本单位形成的文件还是外单位的来文一定都是有电子文档的，而文件的形成部门向归档文件的保管部门移交文件时绝大部分却并未同步移交电子文件。
1.3相关工作人员的现有知识储备滞后于电子文件的发展水平
电子文件的形成及其本身都是现代通讯技术、网络技术、计算机技术等高度发展的产物。在计算机系统中，电子文件是以二进制代码的形式存在，是一种纯粹的数字化信息，具有非人工识读性、对计算机系统的依赖性、和信息的易更改性等特点。基于电子文件具有虚拟性、集成性、易变性、可分离性等特征，而且数量庞大，因此如果不能够在电子文件形成之前就将未来文件是否需要归档、归档的保管期限以及在归档过程中的系列相关问题诸如分类标准、鉴定标准、著录格式、标引格式、提供利用等因素全面地纳入电子文件归档的全过程之中通盘考虑，那么文件生命周期这个整体就会被肢解同时也就失去了其存在的价值，电子文件全程管理的若干环节也就不能综合在一起发挥更大的作用。但是目前大多数企业现有档案工作的管理模式基本上还是沿用原有的工作模式，文件的形成者、文件的归档者、文件的保管者和提供利用者是分开的。档案管理人员仍然用传统的档案工作思想来指导当前的工作，他们的电子文件管理水平、计算机技能远远落后于电子文件和计算机技术的发展水平。大部分专职档案工作人员的专业理论水平滞后于档案专业理论的发展前沿，对现代化的计算机技术、通信技术掌握不够，有些人几乎没有受过档案信息化建设方面的基本理论、基本知识、基本技能的培训；有部分人员虽然接受了现代化技术、技能的教育和培训，但是并不能很好地将档案学的基础理论与现代化的技术融合并指导当前的档案管理工作。加之有些企业对档案工作并没有给予高度的支持和重视，忽视档案工作人员队伍建设。
2做好企业电子文件归档工作的对策措施
针对当前企业档案管理工作中对电子文件归档所存在的问题，应采取以下措施做好高企业电子文件的归档工作。
2.1强化“文档一体化”的档案工作理念
管理学归因理论篇6
一、档案监管效能现状引发的思考
从目前由两种主要监管方式构成的档案财富监管效能来分析，尽管取得了良好效果，但仍然没有达到财富管理锱铢必究的程度，甚至还存在着很大的监管漏洞。
档案年度执法检查特点是检查的内容多，涵盖了档案工作全领域。其不足点在于检查时间短，检查项目又多，只能留于表面，对核心业务一收集、整理、保管工作质量检查时间少，评判方法是以定性为主，方法简单，没有定量分析，科学严谨性不足。
机关团体企业事业单位档案工作星级测评工作是旨在提高基层单位档案工作整体业务水平，全方位的测评工作同样弱化了对档案收集、保管质量上的测评，核心业务分值权重少，存在问题不能发现。更大的问题在于档案工作星级测评是要由基层单位主动申请，档案行政管理部门处在被动位置，很多档案工作落后的单位不申请星级的测评，档案行政管理部门监管就无法实施。
档案行政管理部门目前常用的两种监管方式各有特点，具有一定的互补性。但令人困惑的是不少单位年年检查，且通过了档案工作星级的测评，还存在着收集不全的较大问题，甚至有档案缺失的情况。究其原因在于现有两种监管方法在对收集和保管质量方面的测评方法只定性，不定量。档案管理核心任务是维护档案的安全，而收集不全、归档不及时、档案缺失等问题是原则性的。档案行政管理部门必须对监管方法进行反思，创立新的科学监管方法，对档案财富实行精细化管理。
二、“档案监督审计”方法的理论设计
针对现有档案监管方法审核测评基层单位档案收集、保管质量力度不足、方法科学性不强等问题，我们创设了“档案监督审计”的新方法，重点监管档案的收集、保管安全问题，并进行了系统的理论构建。
“档案监督审计”就是档案行政管理部门根据依法行政的职责，运用审核、盘库、统计的方法，对所属行政区域内档案管理单位所藏档案质量和安全管理状况进行审查评定的一种依法管理方法。基于财富管理要求精细化管理的准则，“档案监督审计”方法按规范系列程式，以定量分析为核心，从审查档案收集和保管的完整与准确人手，针对被监审单位的职能、机构设置、工作业务和具体归档质量情况，多层次地进行质量审查评定。在理论设计的同时，我们选择了一个档案业务达到江苏省五星级规范的镇机关作为实验样本进行实践，我们设计六种审查测评方法对其一个年度的档案收集质量和库藏档案情况进行了审计。从不同层次来定量分析一个单位的收集、保管工作质量。
1、部门归档率的审查。档案是由机关各部门形成并向档案室移交，审查部门归档情况是测评收集工作质量的第一步。核实样本机关部门数14个内部一级机构，包含了党政办、工会、妇联、经济发展办、农业办等。部门归档率的计算方法为：
部门归档率=实际向档案室移交档案部门数／应该向档案室移交档案部门总数×100％
部门归档率是一个粗指标，部门只要向档案室移交档案就算作有归档，该指标是对档案管理的集中度和档案管理网络结构的合理性作一个定量评定。
2、专题归档率的审查。这主要针对文书档案归档质量的评定。对文书档案计算归档率是一个业务技术难点，文书档案没有现成的项目基准。我们根据归档类目，为每个部门量身设计了若干个归档专题作为测评基准。专题归档率以年度为单位进行分年度审核。我们对监审样本机关2008年度的14个部门设计了201个专题，其中常规专题183个，临时专题18个。专题归档率的计算方法：
部门归档率=实际归档专题数／应归档专题数×100％
专题归档率是衡量立档单位归档齐全度的基本指标，虽然在设计专题基准指标时有一定的难度，可能出现遗漏或偏差，但具有可操作性，解决了文书档案归档率的难题。专题归档率设总专题归档率和部门归档率两个指标。
3、归档文件齐全率的审查。这是对已归档专题文件材料齐全度的定量核算，方法是通过审阅归档文件目录和逐件检查文件材料，计算其归档文件齐全度。这要求监审人员凭借经验和过硬的业务能力进行认定，并要与监审单位进行沟通和确认，尽量达成共识，取得一致意见。归档文件齐全率的计算：
部门归档率=已归档文件数／应归档文件数(已归档文件数＋认定的未归档文件数)×100％
归档文件齐全率是一个较细的定量指标，反映出被监审单位归档质量的细致度。由于归档文件齐全率是基于已归档专题进行测算的，因此如结果指标值较高，只能说明已归档专题的档案比较齐全，只有与专题归档率同时考量才能说明整个单位年度归档齐全度。
4、归档文件准确率的审查。这是对已归档文件材料质量情况的一种核算。评判方法是以已归档文件材料规范程度为标准，凡出现复印件、发文无签发手续、公文无印章、公文签署不完备等都算作文件不准确。
归档文件准确率的计算：
部门归档率=已归档文件中规范的文件数／已归档文件总数×100％
归档文件准确率是一项重要的指标，确保归档文件的准确性是保证归档文件内容真实性的重要前提，此项指标不仅能评定已归档案的质量，而且能反映被监审单位的业务工作质量。
5、会计档案的审查。会计档案的审查方法相对简单，以监审单位应归档核算单位为测算基准，分年度进行归档率的统计。
会计档案归档率的计算：
会计档案归档率=已归档会计核算单位数／应归档会计核算单位数×100％
由于会计档案是以核算单位为管理对象，其凭证、账册、报表之间有极紧密的联系，一般情况下，会计档案的完整性均能得到较好的保证，因此只要在盘库时清点核对，没有计算完整率、准确率的必要。
6、库藏档案的盘库审查。档案是不可再生的财富，保证档案的完整与安全是保管档案的基本任务。因此，对监审对象库藏档案进行清点盘库也是重要的监审内容，是安全监管的创举。盘库方法是根据档案统计台账、案卷目录、归档文件目录、借阅登记簿进行清点核对，并进行相应的统计。以卷为保管单位的档案可逐卷盘点，以件为保管单位的如逐件盘点工作
量大，有难度的话，可抽年度进行清点和统计。
档案监督审计是对监审对象收集和保管工作质量的全面评定，但不是对全部档案进行评定，因此，针对不同性质的单位选择不同的监审重点，一般行政机关监审重点以文书档案为主，也可延伸到会计档案、科技档案和专门档案的审查。库存档案盘库方法适用于对所有档案的监审。
三、档案监督审计的组织和方法程序
档案监督审计是一种档案行政管理部门依法行政的方式，必须要遵守依法行政工作的要求。档案行政管理部门是法定的档案监督审计主体，被监管单位是合法的监督审计客体，参加监审人员应是合法的授权或委托人。作为档案监督审计主体的档案行政管理部门要制订工作程序，制订包括：监审单位名称、范围、目标、监审内容及重点，执法监审人员，工作步骤等内容的档案监审方案，报局领导审核批准。工作重点是把握好监审工作的合法性。
监审对象的确定。尽管《档案法》规定了档案行政管理部门“对本行政区域内机关、团体、企业事业单位和其他组织的档案工作实行监督和指导”的权力，但在具体行政监管中，要实行差别化管理，突出对党政机关和重要企事业单位的监管。档案监督审计作为一种特殊的监管方法，有一定的主动性和强制性，在初期实践时监审对象选择党政机关为宜。
监审组的建立。监审工作是一项具有法律严肃性的工作，需要严密的组织领导和合法的人员参与。我们组建的监审组由档案局副局长任组长，由业务指导科、法规宣教科人员组成骨干，抽调若干镇机关档案人员为成员，所有监审人员都持有江苏省档案行政执法证。
行政执法需要合法的程序，档案监审程序也应有必要的程序，以体现依法行政工作的严肃性。我们经过理论设计和实践修正，建立了一套档案监督审计程序模型，分为监审准备、监审实施、审结整改三个阶段。其中监审准备阶段是一个重要的环节，在监审通知发出后，要求监审单位把有关机构“三定”方案、档案目录、机关档案收集范围、年度总结等材料提供给监审组，监审组事前进行分类、分工和进行理论审核，前期准备充分，进行实地审核时工作量就少，工作效率就高。
实践证明，档案行政管理部门用针对性强、工作方法细致的监督审计方法，能十分有效地审核出年检和星级测评难以准确评测的档案收集和保管的质量，从而为档案财富的精细化管理找到方向。
四、档案监审结论的撰写、发出和整改意见的反馈
档案监审结论是档案监审工作的结论性文件，不仅是监审组的技术报告，更是档案行政管理部门的依法评定结论，具有一定的严肃性。
档案监审结论有三个部分组成：一是监审情况概述，监审的法律依据，监审对象的基本状况，监审的范围和重点。二是收集和保管的质量情况，内容有档案的“归档率”、“完整率”、“准确率”，盘库结果，统计结果等定量审查指标，档案保管条件评介，档案利用制度执行等情况。三是指出存在问题和整改意见，并要求将整改情况反馈档案行政管理部门。监审结论报告要由档案局领导签发后发出。从实地监审结束到监审结论发出，时间上不宜拖得过久，在十五天内为宜。监审单位接到监审结论报告后，如需要整改，也应在十五天内将整改情况反馈给档案行政管理部门。在监审中发现违法问题的，还要作出相应的行政指导或行政处罚。
五、档案监督审计的意义
我们针对基层单位档案安全管理中存在的收集不全、库藏档案缺失、外借档案超期等问题，按照依法行政的要求，在构建档案安全监管体系过程中，运用法律、行政、业务、管理等综合手段，引入审计的方法，以档案安全管理为主题，创立了“档案监督审计”的新方法，并大胆实践，取得了积极的效果。“档案监督审计”方法呈现的依法行政意义、突破的技术瓶颈和存在的不足分析：
1、档案行政管理部门运用“档案监督审计”的依法行政方法，不仅具有执法监管的主动性，而且重点突出，步骤严密，业务技术指标精细，监管效果明显，更主要的以依法行政的方法进行，有效发挥了法律的威慑力。特别适宜对工作落后单位的监督管理。
2、用定量指标取代了定性评判，解决了对文书档案的收集质量评定方法。此前在文书档案的收集质量评定上，一般常用“齐全”、“较齐全”等定性方法进行评判，没有定量指标，原因在于计算方法无法解决。我们根据档案来源原则和文件材料形成规律的指导思想，以年度为单元，提出以专题作为文书归档率的核算方法，解决了文书档案归档率的测算坐标、计算方法，使“三率”评判方法应用到文书档案质量评定工作中，这是一个业务技术的突破和创新。
3、明确了完整率和准确率的计算方法。文书档案的完整率核算也是个技术难点，只能凭监审人员的经验来判断是否齐全。这种方法虽不能计算得极端准确，但这样评判起码更接近于科学准确的阈值。准确率的计算方法是检查文件要素的完整情况，以评定文件的合法性。
管理学归因理论篇7
论文摘要:科研档案是高校档案的重要组成部分，反映了一所高校具备的学术水平和实力，但是新建本科院校由于自身发展过程中的诸多问题，使得科研档案管理水平滞后。本文在分析新建本科院校科研档案管理存在的问题的基础上，提出了加强新建本科院校科研档案管理的有效对策，以期能提高科研档案的管理水平。
高校科研档案是高校在科研管理和实践活动中直接形成的具有保存价值的文字、图表及声像载体材料，是高校科研活动的真实记录，在科研工作中发挥着知识储备的作用。随着高校科研事业的不断深入和发展，科研档案在高校发展和建设中的作用地位越来越突出。但对于20世纪末后建立或升格起来的普通本科院校来说，由于本科办学历史不长，科研能力和学术水平较低，对科研档案管理的重要性认识不足，使得科研档案管理水平滞后，无法保证科研档案价值的实现。因此，研究分析科研档案管理中存在的问题，探讨解决问题的途径，对于提高新建本科院校科研档案整体管理水平，发挥科研项目档案的利用效益，更好地为教学和科研服务有着积极的意义。
一、高校科研档案管理的作用
1.有利于促进高校科研工作的发展。在知识经济背景下，信息与知识成了发展的最重要的因素。无论哪个行业，能否持续发展，在很大程度上取决于是否拥有足够的知识，只要拥有足够的知识，就能够更快地获取知识，就会在知识经济时代获得成功。高校是创造知识和传播知识的场所，是教学科研中心，而高校科研档案又是教学、科研知识资源的存储载体，详细记载了高校科研活动的全过程和具体成果，是学校教育改革与科技知识资源的重要组成部分。它汇集了学校教育、科研的最新成果，为学校科研人员开展科研提供了背景资料和所研究领域的最新成果。从这个意义上说，完整、系统、准确的科研档案对科学研究是必不可少的。
2.有利于促进高校科研管理的决策。科研档案具有依据凭证的功能，它直接反映了高校科研活动的原貌与进步，真实反映了学校的科研水平及办学实力，是高校提高科研管理水平的基础和前提。有效地管理好科研档案，可以为学校领导和科研部门的工作决策提供重要凭证和依据，实现科研管理的科学化、规范化、现代化，促进高校科研工作的持续发展。
3.有利于促进科研成果的利用和推广。科研档案管理不仅仅是将科研材料整理、分类和保管，而是归档后的再利用，以实现科研成果的经济效益和社会效益。有效地管理好科研档案，既可以完整、准确、系统地记录科研活动的全过程，更为重要的是也为进一步的项目研发和成果推广提供技术资源，从而实现科研成果的经济效益和社会效益。
二、新建本科院校科研档案管理存在的问题
高校科研档案具有成套性、阶段性、集体性、专业性强、载体多样、内容多、范围广等特点。这些特点对科研档案的管理提出了很高的要求。但是，由于新建本科院校基础弱、管理意识不到位等原因，虽然科研工作得到了快速发展，但是科研档案管理工作却存在着种种弊端，影响了科研档案的质量及开发利用。
1.档案意识薄弱，科研档案管理的重要性认识不足。为提高竞争力，新建本科院校都把大量的精力集中用于校园基础设施建设，提高教学质量和科研水平之上，却忽视了档案工作的发展，档案意识薄弱，没有认识到档案工作在学校发展中的作用，使得学校档案事业严重滞后于其它各项工作。在这种环境影响下，各级领导、科研人员和科研管理部门往往忽视了科研档案管理的重要性，没有认识到科研档案管理在整个科研工作中占着举足轻重的作用。首先，受传统观念的影响，部分科研人员认为只有学校管理性的文件才能作为档案管理，从而轻视研究过程中档案资料积累、归档工作，往往把它们排斥在档案管理之外。其次，部分科研人员没有认识到自己是科研档案的主体，只重视科研项目的申报、立项及科研成果的发表、获奖，认为归档是档案管理人员的事，与己无关;或者认为在科研过程中形成的材料属于个人资源，是否归档无关紧要，担心交到档案部门后给自己查找利用带来不便而不愿意上交。再次，科研管理部门重视的是项目的申报、评比，追求的是项目数量、经费的增加，只要科研材料不会影响到项目的申报、鉴定、评比即可，并不对科研档案的归档提出明确、具体的规定和要求，从而使得科研人员只片面强调科学研究的重要性，对科研档案工作的投入不足，重视不够。
2.归档材料质量不高，科研档案原始性、完整性、系统性差。高校科研档案收集的准确性与完整性是保证归档材料质量的前提。一套完整齐全的科研项目档案应包括科研准备阶段的项目申请书、审批文件、论证材料、项目计划任务书、开题报告和相关协议等文件材料，研究实验阶段的原始记录、实验报告、计算材料等文件材料，总结鉴定验收阶段的工作总结、结题报告、论文、专著、结题鉴定等材料。部分科研项目档案还包括申报奖励阶段的成果材料、奖励申报与审批材料、获奖材料、推广应用阶段的转让协议、推广应用方案及推广应用的经济效益和社会效益证明材料等。然而，在新建本科院科研档案的实际归档中，无论是纵向科研项目，还是横向科研项目，其归档的材料都普遍存在着依据性、结果性文件多，科研记录少;文字材料多，磁盘、光盘、照片、实物少;复印件多、原件少等的问题。这些问题直接影响了科研档案的系统性、完整性、原始性，使得科研档案的价值大打折扣，最终不能有效地开发和利用科研档案。
3.管理制度缺失，科研档案归档工作的职责不明确。目前，新建本科院校大都根据《中华人民共和国档案法》、《科学技术档案工作条例》、《普通高等学校档案管理办法》等相关法规，结合各单位实际，制定了相应的科研档案管理办法，坚持由科研课题(项目)立卷的制度，再由科研管理部门对项目档案进行检查验收，然后在一定期限内由科研管理部门统一向学校档案部门移交。这种模式也是比较易于落实科研档案的“三纳入”、“四同步”管理。但是，在实际工作中，各高校制定的管理办法往往不具体，未明确科研档案管理过程中科研管理部门、科研档案管理员、课题负责人的职责，科研管理部门对课题文件材料的形成和积累的管理把关不严，科研人员不配合，科研档案管理员交什么收什么。有的学校虽然也有“三纳入”、“四同步”的制度，但在实际操作上困难重重，科研管理部门、档案部门之间缺乏统筹协调，科研管理部门把工作的重点和核心放在立项、经费及成果管理上，科研档案的管理往往由于事务性、琐碎性的特点而不受重视;档案部门由于不是科研工作的管理主体，又缺乏相应的配套措施和有效的制约手段，对科研档案的监管力度很小甚至无力监管，使得科研档案“三纳入”、“四同步”制度形同虚设，科研档案归档管理处于失控状态。
4.工作意识落后，科研档案归档工作的业务指导不到位。长期以来，高校档案部门都处于封闭状态，“藏在深闺人未识”，内无动力，外无压力，工作缺乏竞争和创新，只注重移交后科研档案的管理，忽视了对移交前的科研材料建档工作的业务指导、监督和检查，基本上处于你交多少、我管多少的情况。而科研人员、科研档案管理员没有经过正规档案管理教育与培训，专业性不强，业务素质偏低，对科研档案归档的内容不明确，对归档范围把握不准，再加上他们还要承担其他大量的工作，投入到档案管理的时间有限，而档案部门业务指导又不到位，难免不影响到项目材料归档的质量和数量。
三、加强新建本科院校科研档案管理的对策
为确保科研档案的完整、准确、系统，提高科研档案质量，针对目前新建本科院校科研档案管理中存在问题，我们必须采取一系列的措施加强科研档案的管理，充分发挥科研档案为教学和科研工作服务的重要作用。
1.增强档案意识，提高科研档案形成者归档工作的主动性。档案意识是人们对档案及档案工作的认识，以及以这种认识为基础形成的对档案和档案工作的思想观念，它是档案工作存在和发展的基础。因此，科研档案管理水平的提高，增强全校师生档案意识尤为重要。首先，档案部门要经常向学校领导汇报档案工作，争取学校领导和科研管理部门领导的支持，将科研档案管理纳入科研工作的程序和检查内容，增强科研人员对科研档案的责任意识。其次，学校档案部门要利用各种场合和机会深入宣传《档案法》、《科学技术研究档案管理暂行规定》、《普通高等学校档案管理办法》等档案法规及档案基本知识，让档案贴近教职工，提高科研人员档案法制观念，使大家认识到科研档案管理工作的重要性，从根本上理解、支持、参与科研档案的归档工作，主动承担科研档案归档的职责。再次，档案部门要改变“重藏轻用”的旧观念，积极开发科研档案信息资源，编制各种检索工具和专题目录，为科研人员利用提供方便。“润物细无声”，科研人员逐步认识到科研档案在教学、科研中的重要作用，就不会产生抵触情绪，反而会主动支持和配合科研档案归档工作。
2.完善管理制度，促进科研档案工作的规范化。《高等学校档案工作规范》中明确规定:“科研档案必须实行集中统一管理，确保完整、准确、系统和安全，便于开发利用。”《高等学校档案管理办法》也规定:“科研类档案应当在项目完成后两个月内归档，并且个人对其从事科研活动所形成的各种载体形式的档案材料，应当按照规定及时归档，任何个人不得据为己有。”为此，新建本科院校应坚持集中统一管理的原则，理顺档案部门、科研管理部门、科研人员之间的工作关系，明确各级各类人员在科研档案工作中的职责，建立行之有效的科研档案归档制度和模式，使“三纳入”、“四同步”真正落实。制度应包括科研项目从开始到结题的过程材料的管理，明确所有科研项目档案归档的操作方式，如项目档案的收集内容、整理方法、立卷方式、归档时间、保管程序和提供利用等，这样才能使各个业务环节都有章可循，从而促使科研档案管理工作朝着制度化、规范化方向发展。此外，还应该采取一定措施，把科研档案的归档情况与科研项目的验收、成果申报挂钩，在课题验收时，要由档案部门对归档材料进行审查，凡是归档材料不完整的不予项目验收、报奖，从而保证科研档案的质量。
3.加强跟踪收集，实现科研档案归档工作的全程监督。在实际工作中，由于大部分科研人员还肩负着繁重的教学任务，投入到档案管理的时间有限，难免在科研档案的材料积累和收集上有遗漏或对应归档的材料把握不准，导致归档材料的不完整、不准确。因此，档案部门不能只注重移交后的档案管理，而应根据科研档案形成的特点，坚持前端控制的原则，提前介入，将科研档案的跟踪收集工作贯穿于科研活动的全过程，才能真正保证科研档案的完整、准确、系统。在计划管理、课题管理、成果管理等阶段，档案部门应同科研管理部门、科研项目人员加强联系，密切配合，及时了解和掌握科研课题的整体进程，指导和协助科研人员将整个科研活动中有价值的文件材料收集齐全，确保科研档案的质量。
重大、重点科研项目及高级别获奖成果最能反映出一所高校的科研能力，但由于新建本科院校缺乏科研竞争力，争取到的重点、重大科研项目凤毛鳞角，其所形成的科研档案资源既是学校科研能力的历史见证和进一步提升科研能力的基础，又是新技术、新创新的基础，对学校有重大意义。这些科研项目，往往研究周期长，涉及范围广，研究人员多，档案内容复杂多样，甚至还包括若干科研子课题，如果仍按一般课题一样进行收集归档，极易造成档案材料割裂的现象。因此对重点、重大科研项目应从立项起就实行课题组预立卷归档，配备专门的档案管理员参与全程，从科研材料形成之始就注意收集整理，以免遗漏，确保重点、重大科研项目档案的完整、系统、准确。
4.提升档案管理者综合素质，强化为科研档案工作服务的能力。人的素质是关系到工作成败的最重要的因素，因此科研档案人员综合素质的提高是做好科研档案管理工作的根本保证。一方面，科研档案的特点，要求档案人员要有较为广博深厚的知识基础，系统学习档案学概论、档案管理学、科技档案管理学等理论知识，还要不断扩展知识领域，优化自身的知识结构和能力结构，掌握国内外先进的科研档案管理方法和技术，具备科研项目管理知识，熟悉科研项目档案的来源情况和产生工作规律。唯此，档案人员才能具备较高的综合素质，增强科研档案工作服务能力。另一方面，档案部门要转变观念，克服“坐等上门”等传统封闭的工作意识，树立服务意识，积极开展对科研人员、科研管理部门兼职档案员的业务培训，使他们熟悉科研档案管理工作的各个业务环节的基本技能;主动加强与课题组、科研管理部门的沟通协调，指导科研人员、兼职档案员做好平时的预立卷归档，定期检查或抽查立卷归档工作，逐步提高科研人员、兼职档案员的业务水平和工作能力。
参考文献:
[1]孙天波.加强地方高校科研档案管理工作对策[J].重庆三峡学报学报，2008，(4).
管理学归因理论篇8
关键词：荣誉学院；归属感；培养
中图分类号：G640文献标志码：a文章编号：1674-9324（2013）43-0203-03
培养大学生对学校、学院的归属感，激发他们的“归属需要”，并努力使他们这种需要得到满足，促进他们成才，这是当前大学生教育中不可回避的任务。作为以培养拔尖创新型人才为目标的江南大学至善学院，培养至善生对至善学院的归属感，满足他们在归属方面的需要，是促进他们成才的必要条件。本文将从江南大学至善学院人才培养的实际出发，分析“双向管理模式”下荣誉学院在培养学生学院归属感方面的必要性和影响其学院归属感培养的因素，并讨论该模式下培养学生学院归属感的实现路径。
一、归属感的定义及荣誉学院培养学生学院归属感的必要性
1.归属感的定义。归属感，或称隶属感，有以下几种含义：（1）指个人自觉被别人或被团体认可与接纳时的一种感受；（2）是佛洛姆（e.Fromm）氏理论中的术语，意指心理上的安全感与落实感。[1]美国著名心理学家马斯洛的“需要层次理论”认为，“归属和爱的需要”是人的重要心理需要，只有满足了这一需要，人们才有可能“自我实现”。20世纪90年代初，心理学家古德诺（Goodenow，C）最早提出了学校归属感概念，学校归属感是指学生对自己所就读的学校在思想上、感情上和心理上的认同与投入，愿意承担其作为学校一员的各项责任和义务，并乐于参与学校的各项活动。[2]
2.虚拟荣誉学院培养学生学院归属感的必要性。国外对学校归属感方面的研究起步较早，产生了一批有说服力的研究结果，如Finn的研究结果显示，学校归属感可以促进学生的学业成绩表现和提高出席率，而没有对学校产生归属感的学生则出现较多的辍学行为。eric.m.anderman发现学校归属感与积极情感（如乐观）、学业成就、自我概念有显著的正相关，与消极情感（抑郁、被排斥感）呈显著的负相关[3]。Roeser等人的研究结果说明学校归属感对学业成绩有正向预测作用。国外丰富的研究成果已说明学生在学校中有归属感的需求，而且这对于促进学生身心健康发展和学习的积极性是强大的动力。作为江南大学在拔尖创新型人才培养目标引领下，全新成立的荣誉学院——至善学院，要想在人才培养上达到更好的预期效果，注重学生学院归属感和荣誉感的培养，将促进至善生在至善学院学习期间，认可学院教学模式、高效执行学院制定的教学计划、积极完成各项教学任务，从而达到最佳的学习效果，进而能够阶段性地得到自我的实现。培养至善生学院归属感其必要性具体表现在：（1）将最大程度提升至善生对学院教学计划、管理模式的认可度；（2）能够促使至善生对于学院育人理念、学院文化的正确解读；（3）将有效促进至善生高效执行并完成学院制定的教学计划；（4）将使至善生主动提高至善课程学习投入度，并在师生互动中表现出积极主动的态度；（5）将有助于形成至善学院拔尖创新型人才培养的良好氛围。
二、“双向管理模式”下，影响至善学院学生归属感培养的因素
江南大学至善学院是培养拔尖创新型人才的荣誉学院，学院没有实体在籍注册的学生，采用“专业素质培养在源学院——素质提升在至善学院”的“双向管理模式”。新型的管理模式、全新的教学设计等给至善学院建立至善生的归属感既带来了一些优势，也带来了一些困难。
1.有利因素：至善学院作为江南大学培养拔尖创新型人才的荣誉学院，从全校各个专业选拔专业能力强、综合素质髙的优秀学生，集中学校优质资源，给予多项政策倾斜扶持，进行优生优培的基地。对于学生来说：（1）经过严格选拔和面试加入至善学院所得到的肯定和认可；（2）享受优质师资、小班授课、图书馆资源研究生待遇、专向奖学金激励等最优教学资源的优越感；（3）参与量身定做海外专项游学项目、英语应用能力强化训练、部级大学生创新训练项目等专门项目锻炼的机会；（4）最终获得至善学院荣誉勋章、结业证书，参加结业典礼、毕业生酒会等庆典仪式的荣誉感；（5）至善学院管理团队所营造的至善环境、至善管理、至善服务的良好文化氛围等，构成了培养至善生学院归属感的有利因素。
2.不利因素：（1）至善生来源复杂所带来的在学生心目中建立学院归属感的困难。江南大学至善学院至善生由三部分来源组成：一是从大一新生中间选拔出的“直招生”；二是从二年级学生中选的“选招生”，这部分同学是至善生的主体；三是由学校教务处和生工学院按照相关办法选拔出的“国家生命科学与技术人才培养基地班”（以下简称“基地班”）的学生自然成为至善学院学生。学生来源复杂，同学之间较为陌生，对形成归属感带来一定难度。（2）全新成立的学院，至善独有的文化氛围尚未完全形成，在校内乃至全省、全国的知名度还未建稳。一个学院的文化底蕴和氛围对于吸引学生、培养归属感有着至关重要的作用。至善学院于2009年10月正式成立，至善文化的积淀还不深，氛围还不浓厚，名声还不够响亮，还是一个正处于发展完善阶段的新学院，难以较快使学生对学院认可和产生归属感。（3）“双向管理模式”下，学生对学院的期待同现实之间的差异也影响着归属感的培养。至善生学籍注册在源学院，在至善学院只进行素质提升类课程及项目等教学安排，至善学院日前没有建立常规的班级组团机制。没有相对稳定的集体或组织，这对于至善生个体对学院产生较强归属感存在一定的难度。
三、虚拟荣誉学院增强归属感路径探索
江南大学至善学院作为目前我国大陆地区唯一一所采用“双向管理模式”的荣誉学院，在全新的尝试过程中，面临困难是不可避免的。为了尽快培养至善生对学院的归属感，以帮助其适应至善教学管理模式，融入至善群体，在至善学院实现最优培养效果，我院在该方面做了一些尝试和探索。
1.结合学生构成实际，优化学生管理模式，加强学院同至善生的联系。根据至善生来自不同年级、不同学院和专业的实际情况，至善学院一直采用“源学院联系人”的方式对至善生进行管理，即在同一学院、同一年度加入至善学院的至善生选出一名同学作为该学院本年度至善生的联系人，负责常规学生事务工作的通知和联络。自实行以来，发现该种模式并不利于至善生之间的联系，不利于至善生形成集体归属感，从学院的角度来说，不利于掌握学生即时动态，在思想教育方面存在盲区。于是，从2012年度至善生开始，学院大胆改变，尝试以班级形式管理直招生，在选招生中间，以学科大类为基础为选招生分班，并聘请现已进入研究生阶段的至善荣誉生担任班主任，对该年度的至善生采用组团化管理的方式。一个学期运行下来，至善生的相熟程度、对学院的了解程度、对至善教学设计的认可度等方面较之往年都有不同程度的提高。
2.加强学院文化内涵建设，通过荣誉吸引载体，扩大学院在学生中的影响。文化因素是影响学生归属感的最重要的因素之一，学生只有很好地领悟“学院文化”，才能在更深层面上产生对学院的归属感。作为刚刚满三岁的至善学院，文化内涵的建设才刚刚起步。目前学院主要依托荣誉吸引作为载体，宣传和建立至善学院的精神文化内涵。荣誉吸引的载体包括向至善直招生发放邀请函，颁发至善生录取通知书，至善生可享受图书馆更多资源，至善荣誉生结业证书和荣誉勋章，颁发至善特别荣誉奖，举行至善生结业典礼和毕业酒会等。通过以上载体，使加入至善的同学感受到荣誉感和自豪感，从而培养对至善学院的归属感，这是其一。其二，学院以一些大型活动和工作为契机，在校内进行宣传，增加至善学院在学校的曝光率，使更多的学生和老师了解并关注至善学院，进而为至善学院文化的形成和学生荣誉感、归属感的培养打下基础。
3.重视学生活动设计，采用新型活动组织形式，激发学生参与热情。至善学院整合学校优质教学资源，注重学生活动的顶层设计，从学生需要的实际出发，为至善生量身定做特色项目，例如大学生创新训练计划项目：至善生在进入二年级下学期，每人都将参与一项部级或省级大学生创新训练项目。此前，学院还通过组织学术沙龙、小型模拟论坛等活动给至善生“热身”。每学年短学期，至善学院还聘请十余位母语为英语的外籍教师，来校面向至善生进行为期三周的“英语应用能力强化训练”项目。此类学生活动都采用“项目管理”的组织形式，三五位至善生组成一支项目组，进行学习和研究，并在活动初期进行项目选拔、中期进行项目检查、后期开展项目总结与展示等活动。项目制使学生充分锻炼团队合作能力，有利于促进跨学科学生之间的交流与合作，有利于学生学会时间管理和成本控制等，是一种综合性较强的提升学生素质的活动组织形式，并且对于激发学生的参与热情、提高参与度、增强活动效果有着显著作用。
4.关注学生心理动态，将心理健康教育融入辅导员的常规工作。具备良好的心理素质、身心健康是拔尖创新型人才的必备素质，也是当今社会评价人才的一项重要指标。至善学院作为江南大学拔尖创新人才培养改革的试验田，在育人过程中，除了注重知识、能力、素质等方面的整体提升，至善生的心理状况的监测和适时的疏导和指引也是不可缺少的。至善学院在此方面采用隐性教育的方式，将心理健康教育和引导寓于常规工作之中，借助一些党团、集体活动的契机，开展面向至善生的心理健康教育；必要时结合一些特殊时期发生的特殊事件为切入点，组织学生以主题活动、沙龙的形式进行开放性讨论，以促进心理健康方面的进步。辅导员在日常工作中，还将结合学生个人实际，关注优秀学生容易出现心理状况的方面，及时发现问题并进行疏导和处理。至善生都是各个学院的优等生，他们汇聚一堂，有些同学在比自己更优秀的同学面前会出现不自信或自我否定的情绪，不利于其在至善学院的学习和进步，此时辅导员及时进行心理疏导，通过谈话等形式帮助其正确认识自己，扫除心理障碍，重新树立信心，不影响其在至善学院的学习和进步。
参考文献：
[1]张春兴.张氏心理学辞典[Z].上海：上海辞书出版社，1992：83.
[2]GooDenowC.Schoolmotivation，engagementandsenseofbelongingamongurbanadolescentstudents[DB/oL].（2007-03-04）[2009-5-20].http：//eric.ed.gov/eRiCwebportal/contentdelivery/servlet/eRiCServlet？accno=eD349364.
[3]DaleScottRidley，Billwalther.CreatingResponsibleLearners：theRoleofapositiveClassroomenviroment.沈湘秦，译.北京：中国轻工业出版社，2002：53-73.
管理学归因理论篇9
［关键词］管理学；理性主义；经验主义；发展路径
一、相关研究述评及引言国内外学者对于管理学发展的研究，通常有三种方式：一是用古典管理理论、行为科学理论、现代管理理论等进行传统的阶段划分，表现不同历史时期的管理学发展，如郭咸纲的《西方管理思想史》（1999年）；二是按照时间顺序叙述，展示管理学的发展演变路径，如雷恩的《管理思想的演变》（1979年）；三是以某种或某方面管理思想发展进程为主线，如魏文斌的《第三种管理维度：组织文化管理通论》（2006年），挖掘管理学由经济人、社会人向复杂人转变的管理学演进路径。
第一种研究方法最为常见，这种对管理学进行古典管理理论、行为科学理论、现代管理理论等阶段划分得到了管理学界的一致认可，绝大多数管理学教材都是按这种方式来讲述的；第二种研究方法最为复杂，有点类似于历史学，甚至可以是世界历史的编年史，从古希腊人的管理思想、古代中国的管理思想、文艺复兴时的管理思想讲到现代管理思想丛林，有利于学者对管理思想从古至今的发展进行细致的研究；第三种研究方法最有创建性，可以只研究某种或某方面管理思想的发展，挖掘其内涵和意义以及对整个管理学的影响，往往能够另辟蹊径。本文依从第三种研究方法，尝试从理性主义和经验主义（又译作“理性论”和“经验论”）的哲学角度来思考管理学的发展路径。
从研究的范围来看，大部分研究针对从科学管理开始的具有现代意义的管理学发展，本文的研究范围也是如此。
从理性主义和经验主义的哲学角度来思考管理学的发展路径，主要基于以下两点：一是从该哲学角度来思考管理学发展之所以成为可能，在于理性主义和经验主义是西方近代哲学史上形成的最重要的认识论和方法论。虽然不少学者认为当代西方哲学主要存在人本主义和科学主义的对立，也可以据此来研究管理学的发展。例如我国学者罗珉所说：“管理学从一诞生开始，就有两个理论范式主导着它的发展，或者说管理学的发展一直存在着两个侧翼，这就是管理学的科学主义范式和人本主义范式”［1］。但是，这两种范式并不是各自孤立、特立独行的，而是你中有我、我中有你。江天骥在《科学主义和人本主义的关系问题》一文中指出：“关于现代西方哲学中所谓‘科学主义’和人本主义相对立或平分秋色的理解是不恰当的。……仅就有较大影响的学派来说，情况是相当复杂的。”［2］而不论现代西方哲学如何发展，理性主义和经验主义之争是一个公认的划时代的理论标志，并直接为现代科学发展提供最为重要的认识论和方法论。我国学者李醒民更进一步论证说：“整个科学的历史是在理性论和经验论的张力关系中展开的”［3］。因此直到今天，理性主义和经验主义仍然有可资借鉴的宝贵价值，可以从中探索管理学发展的路径。
二是从该哲学角度来思考管理学发展之所以成为必要，是因为管理理论丛林的存在。孔茨在1961年和1980年两次分析了管理理论的丛林现象。他认为如果管理丛林继续存在，将会使管理工作者和学习管理理论的初学者如同进入热带丛林中一样，迷失方向而找不到出路［4］。随着丹尼尔·雷恩、劳德·小乔治、哈罗德·波拉德等继续对管理理论丛林进行分类［5］，问题似乎越来越复杂了，丛林越来越茂盛。但不论管理丛林如何产生，也不论研究管理的角度和方法如何不同，我们还是要依靠基本的认识论和方法论来研究管理。因此，考察不同管理学派与理性主义和经验主义的关系，就为对不同的管理学派进行梳理提供了哲学基础，使我们能够从另一个角度思考管理学的发展。
二、管理学的理性主义和经验主义划分近性主义和经验主义的经典划分，指笛卡尔、斯宾诺莎、莱布尼茨等大陆理性主义者和洛克、贝克莱、休谟等英国经验主义者之间的对立和区分。前者中还可以将马勒伯朗士等后笛卡尔主义者包括进来，后者中还可以将培根、霍布斯包括进来［6］。在现代，一般认为罗素、艾耶尔、维也纳学派（逻辑经验主义）等是经验主义的主要代表。当然，和以叔本华、尼采等人为代表的非理性主义哲学相比，上述理性主义者和经验主义者却又都成了“理性”的代表人物了。
理性主义和经验主义的主要分歧体现在三点：认识论、方法论和可靠性。
理性主义和经验主义的根本分歧就是认识论，焦点在于知识的来源问题。一般地说，经验主义者都主张知识起源于感觉经验而否认“天赋观念”。与此相反，理性主义者则否认正确的认识起源于感觉经验而以不同的方式肯定“天赋观念”。但是，在关于认识的来源问题上，传统经验主义和理性主义也各自存在自己难以解决的问题。我国学者邹化政在《〈人类理解论〉研究》中指出：“对经验论来说，认识是否单纯是感觉的变形，是否只起源于感性，而不同时起源于理性呢？”“对唯理论来说，思维的能动理解作用是否是天赋观念，是否认识只起源于理性，而不同时起源于感性呢？”［7］理性主义和经验主义在认识来源问题上的对立，已经蕴含着关于认识的方法或逻辑的不同理解，即产生了不同的方法论。近代经验主义的拓展者培根从知识起源于经验这一原则出发，形成他的由个别的感性经验上升为普遍必然性认识的“归纳法”，这就是培根的“新工具”。与经验主义相反，近性主义的奠基人笛卡儿认为，在追求真理的出发点上，必须首先探求出一种无可怀疑的原则，并在这个原则的基础上去形成普遍性的思想。这就是笛卡儿的新演绎逻辑。
一般认为，笛卡尔的理性演绎法和培根的经验归纳法是理性主义和经验主义方法论的典范。
对于知识的可靠性，理性主义者和经验主义者都确信自己获得的知识更加可靠。唯理论者斯宾诺莎极力否认经验知识的可靠性。他继承笛卡儿的认识论思想，把知识分为三类：第一类是感性经验知识；第二类是推理知识即逻辑演绎；第三类是理性的直观。他认为：“只有第一类知识是错误的原因，第二类和第三类知识是必然真实的。”［8］而罗
素则说：“……在针尖似的逻辑原则上按倒金字塔式竖立起一个演绎巨厦，但是这个建筑不牢稳，哪里微有一点裂疵，就会使它坍倒瓦解”；“经验性的金字塔基底落在观测事实的大地上，什么地方出个裂口可以修缮而不至于全盘遭殃。”［9］认为理性主义体系一旦某一原则或原理被证伪，则整个体系化为乌有，而经验主义体系即使有些东西被否定，但就像金字塔抽去几块石头一样岿然不动。
根据以上论述，可将理性主义和经验主义的主要区别列出表1。表1理性主义和经验主义的主要区别理性主义经验主义认识论理性直观经验知识方法论理性演绎法经验归纳法可靠性原则证伪则不可靠相对可靠和易调整本文的研究方法，是将理性主义和经验主义的主要区别导入到纷繁复杂的管理理论，进而分析和判断不同管理理论的不同倾向。那么，如何将理性主义和经验主义的主要区别引入管理学中呢？这就需要分析管理理论的产生和研究过程。我国学者扬义在《现代中国学术方法综论》一文中提出了“社会科学研究过程”的理论框架：不同的本体论前提和认识论基础决定了方法论，方法论又决定了研究模式和方法，而研究成果的评估和应用最终反馈到对本体论前提的认识［10］。
对应于理性主义和经验主义的认识论、方法论、可靠性，可以考察管理思想或理论的创建原则（认识论基础）、研究方法（体现方法论）、评估和应用（可靠性的佐证）。创建原则充分体现了管理学研究者的认识论基础，是判断其理性主义和经验主义的基本来源；分析建立管理理论采取的研究方法，能够进一步确认其理性主义和经验主义立场；检验理论的可靠性，则可通过考察管理理论的应用情况和变化，辅助判断其理性主义和经验主义的倾向。
以上划分的难点在于研究方法。根据科学研究方法的最基本的分类，研究方法可以从定性、定量、定性定量结合的维度加以划分。由于研究方法的不断发展与创新，目前学术界对定性研究、定量研究并没有公认的定义。另一种对方法常见的区分是思辨方法与实证方法，这也是科学研究中两种基本的研究范式［11］。自从管理学诞生之日起，实证方法、社会建构方法、比较方法、思辨方法等各学科的研究方法都被引入到管理研究之中，甚至后实证主义方法、解释或诠释方法、后结构主义或解构主义方法等后现代哲学方法都已经出现。同时，不同视角和准则又会得出不同的分类。例如，按论证方法分为实证研究、理论研究；按研究功能分为基础研究、应用研究；按研究目的分为描述型研究、解释型研究、规范型研究［12］。不少人将实证研究对应规范研究、将理论研究对应基础研究，都是对管理学研究方法有误解所致。
对于管理学研究而言，演绎法和归纳法是最基本的研究方法，而演绎法和归纳法正是理性主义和经验主义方法论的典范。华莱士模型充分展示了管理研究过程，理论推理、经验论证及演绎推理、归纳推理的互动，形成了研究工作的良性循环我们可以做包括一个完整循环的研究工作，但有些情况下是重点做研究循环中的一部分工作。将华莱士模型按照水平轴线上下剖开得到的结果，是常见的区分实证研究和理论研究的方式。
按照演绎与归纳为一维、理论与实证为另一维的划分，可以发现学术活动有四种基本类型［13］。实际上，这是一种简化了的华莱士模型（表2）。
本文根据管理学研究者采用的基本研究方式这一角度，将华莱士模型按照垂直轴线左右剖开，可以称之为理性研究和经验研究。
表2学术活动的四种类型（简化的华莱士模型）发现（理论研究）证明（实证研究）演绎发现假说（H）检验假说（e）归纳经验概括（t）经验观测（o）对现有管理思想或理论的考察可知，某些杰出学者完全可以连上述半个华莱士循环都不做，仅仅凭借超强的洞察力和思辨分析，直接构建管理思想体系，而不去或没有条件加以检验，本文称之为纯粹理性研究；对应的，某些咨询类管理学者却仅仅进行经验观测，主要通过案例的收集概括来指导管理实践，本文称之为纯粹经验研究（表3）。表3学术活动的四种类型（增加理性研究、经验研究）发现（理论研究）证明（实证研究）演绎（理性研究）发现假说（H）——纯粹理性研究检验假说（e）归纳（经验研究）经验概括（t）经验观测（o）——纯粹经验研究本文这种研究方法的划分着重于认识论到方法论这一过程，也就是说，先考察其认识论基础，再来分析其研究方法。例如，逻辑经验主义（又称“逻辑实证主义”或“新实证主义”，本文根据我国学者江怡的观点使用“逻辑经验主义”）在方法上强调以逻辑分析为工具，但和经验主义有着以经验为根据的相同认识论，“逻辑分析的方法从根本上把现代经验主义与以前的、更具有生物学-心理学倾向的经验主义区别开来了。”“是在经验还原的基础上运用逻辑分析的方法。”［14］因此，逻辑分析或推理既是理性主义的管理学的研究方法，也是经验主义尤其是逻辑经验主义的研究方法。
只不过，逻辑经验主义的逻辑分析并不是某种理性演绎法，而是基于经验研究的逻辑分析，其认识论基础仍然是基于经验主义的。
在明确了体现方法论的管理学的理性主义和经验主义研究方法后，管理思想或理论的创建原则（认识论基础）、评估和应用（可靠性的佐证）相对而言比较容易划分，不再详述。管理学的理性主义和经验主义划分见表4，研究方法有些部分参考了艾尔·巴比的《社会研究方法基础》对演绎式与归纳式理论建构的探讨［15］：表4管理学的理性主义和经验主义划分理性主义的管理学经验主义的管理学创建原则确立基本原则或观念然后理性构建来自实践经验然后加以总结证实研究方法理性研究：推理演绎、逻辑推理、哲学思辨、感悟思辨、数理建模等方法经验研究：经验归纳、基于经验的逻辑分析（逻辑经验主义）、比较分析、实地调查分析、实验分析等方法评估和应用多数无法证实；新的原则取代大多可以证实；可以不断调整在考察不同管理学派和理论时，其创建原则是基础，辅以对其研究方法的分析，就能大体确认不同管理学派和理论的倾向。一般情况下，通过对创建原则和研究方法的考察，就基本可以确定某种管理理论是理性主义的还是经验主义的。在必要情况下，本文才会分析具体管理学派和理论的评估和应用，即检验理论的可靠性，为其理性主义或经验主义的倾向性进行佐证。
虽然确立了管理学的理性主义和经验主义划分方法，但当我们考察具体的管理学派或理论，就会发现他们的研究方法并不像是非判断那样非此即彼，而是有一些交叉和共同的东西。这正如理性主义和经验主义从彻底的两个极端走向肯定感觉经验与理性知识的各自合理性。比如，理性主义者一般并不否认经验是知识的一个来源，也会采取比较分析等方法；经验主义者也承认一定范围内理性演绎的必然性，例如逻辑分析。当然，在基本认识论的层面上，双方的区分还是十分明显的。
某些管理思想或理论的形成是一个完整循环的研究工作，抑或是实证研究或理论研究的半循环，都会和理性研究或经验研究发生交叉，就必须先考察其认识论基础，再来合理分析其研究方法。因此，本文针对管理学的理性主义和经验主义划分，只是试图说明管理学各学派发展的实际状况和倾向，一定意义上是为了对管理学的发展路径进行研究提供方便。
三、管理学的发展路径
自从现代意义的管理学开创直至成熟以来，各种管理思想、理论、学派层出不穷，尤其是二战后的管理理论丛林阶段更为复杂，不少学派还发生了研究方法的巨大转变，对这一阶段不同的管理学派进行梳理，对于管理学发展路径的分析至关重要，是本文研究的重点。通过本文分析，管理学的发展路径可大体划分为三个阶段：经验主义起源阶段、理性主义发展阶段、
经验主义回归阶段。
1.第一阶段：经验主义起源（19世纪末——20世纪40年代）虽然从历史上看管理与人类社会几乎同时产生，自从有了人类社会，人们的社会生活就离不开管理，但是直到19世纪末叶才在管理实践中出现了现代管理学的开端。泰罗于1911年撰写了《科学管理原理》，总结出了一套企业管理理论：科学管理——泰罗制。泰罗的科学管理理论来自实践和前人的经验，“是管理思想上的一次大综合，这里面蕴含着很多人的心血和经验。”［16］而法约尔把企业作为一个整体加以研究，总结出了十四条原则、五种管理职能，创立了组织管理理论。
泰罗和法约尔等人的科学管理理论和方法在20世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大作用，但随着生产的不断发展以及劳动者因素的变化，一个专门研究人的因素、以达到调动人的积极性的学派——行为科学学派应运而生。行为科学开始于20世纪20年代末、30年代初梅奥主持的西屋电器霍桑工厂试验。行为科学的研究，无疑是经验主义的又一次胜利，奠定了初期管理学研究中经验加归纳的典型研究方法。可见，管理学起源于经验主义的认识论，无论是泰罗、法约尔还是梅奥，初期的管理理论都是从实践经验中得以创建。
从研究方法来看，泰罗的铲铁试验、梅奥的霍桑试验，都是典型的经验主义方法。法约尔的情况有些特殊，他的五种管理职能看上去像是某种理性体系的建构。但法约尔长期任职于企业，他的理论创建原则仍然是实践经验，基本研究方法还是经验归纳和分析，仍然是典型的经验主义的管理学。通过对这一阶段管理理论创建原则和研究方法的考察，可以认定管理学的经验主义起源。
2.第二阶段：理性主义发展（上世纪50年代——80年代）二战后，随着生产力水平的发展，管理变得越来越重要。因此，除了管理学者，许多社会学家、心理学家、数学家、企业家甚至数学家都积极从事管理研究，创立了许多新的管理思想和理论，出现了孔茨所说的管理理论丛林。
1961年，孔茨发表了《管理理论的丛林》，认为由于当时各类科学家的研究条件、掌握材料、观察角度及研究方法的不同，必然产生并形成不同的管理思路，他当时划分了六个主要学派。1980年，孔茨又发表《再论管理理论的丛林》一文，认为经过近二十年的时间之后，管理理论的丛林不但存在，而且更加茂密，至少产生了十一个学派。在孔茨眼里，这种门派之争为要是由以下原因造成的：第一，众多的术语，如管理、组织、决策、领导、交流、人际关系等，由于用法及含义不同，加上本来的模糊性和理解上的差异，造成了“语义学丛林”；第二，学术界对管理和管理学的定义，及其所包含的范围，没有能取得一致意见；第三，把前人对管理经验的概括和总结看成是“先验的假设”而予以摒弃；第四，曲解并抛弃前人提出的一些管理原则；第五，管理学者不能或不愿相互理解［17］。孔茨的门派划分，一般被管理学界看作经典，影响力超过了丹尼尔·雷恩、劳德·小乔治、哈罗德·波拉德等人。不过，孔茨毕竟是管理过程理论的传人，有意无意会存在一些偏见。
其实，随着科技的进步、全球化的发展、知识经济的崛起，每天都可能有新的管理问题和管理理论出现，丛林只可能越来越茂盛。作为经验论者的孔茨对管理理论丛林的梳理，只是一种简单的归纳与组合，而非建立于哲学基础上的统一与整合。不论管理丛林如何产生，也不论研究管理的角度和方法如何不同，我们还是要依靠基本的认识论和方法论来分析管理问题、研究管理理论。从这一哲学角度来思考管理学的发展路径，能够尽可能地抛开门派之争，更为清晰地展现管理学的发展趋势。对这一阶段存在的管理丛林的梳理，限于篇幅，仅分析孔茨第一次划分的六个主要学派，也能够清晰地展现这一阶段管理学发展的路径。
这一阶段，一方面管理学继续依靠经验主义的指导得到了极大的丰富。以德鲁克、戴尔为代表的经理主义学派主要从管理者的实际管理经验方面来研究管理，认为成功的组织管理者的经验是最值得借鉴的，并且用比较分析的方法来研究和概括管理经验。无疑，经理主义学派创建原则是基于实践经验，而研究方法和培根的经验归纳法一脉相承。从这点来看，经理主义学派被称为经验主义学派或经验管理学派并不为过，从事比较典型的纯粹经验研究。另外，孔茨根据法约尔的组织管理理论，重新将管理职能分为计划、组织、人事、领导和控制五项，而把协调作为管理的本质。孔茨利用这些管理职能对管理理论进行分析、研究和阐述，建立起管理过程学派。孔茨的管理思想非常重视实践经验和前人的经验，他继承的不仅是法约尔的组织管理理论，还有法约尔的经验主义认识论和方法论。
另一方面，巴纳德在二战前后开创了社会系统学派，提出了组织、正式组织、非正式组织以及经理人员职能等独创性的观念。巴纳德和法约尔类似，长期任职于企业，丰富的经营管理经验对他的认识论有深刻的影响，其理论的创建原则大多来自实践经验。但是，从研究方法来看，巴纳德除了经验总结，应用了体系建构、思辨分析等较多理性主义方法，这和法约尔完全不同。可以认为，社会系统学派是现代管理学从经验主义到理性主义的过渡，起源于经验主义，最终倾向于理性主义。到了后期，巴纳德甚至具有纯粹理性研究的兴趣了。
巴纳德之后，以西蒙为代表的管理决策理论拓展了巴纳德的组织理论，着重研究为了达到既定目标所应采取的组织活动过程和方法，并形成了一门有关决策过程、准则、类型及方法的较完整的理论体系。西蒙热衷于纯粹理性研究，通过透彻的演绎分析方法创建决策理论学派，并在管理学界最早提出事实与价值的区别，大力倡导理性对于管理的重要，是非常有代表意义的理性主义者。因此，基于经验主义的管理过程学派成为了西蒙的批评对象。在《管理行为》中，西蒙对法约尔的管理原则进行了系统的、尖锐的批评。他指出，法约尔的管理原则虽然看似简单明了，但内在的逻辑往往存在着矛盾；这些原则缺乏相应的理性证明和推理演绎，所以具有自身的局限性［18］。随后，孔茨在评价管理学各学派的分歧原因时，许多都是冲着西蒙而来的，如“把前人对管理经验的概括和总结看成是‘先验的假设’而予以摒弃；曲解并抛弃前人提出的一些管理原则”。
行为科学学派在霍桑试验后，经过数十年的大量研究工作，许多社会学家、人类学家、心理学家、管理学家都从事行为科学的研究，逐步完善了人际关系理论。这一阶段行为科学学派的发展，也从经验研究转向了理性研究。例如，代表人物马斯洛提出的层次需求理论，主要根据观察和分析，并没有严密的试验材料作依据。以后有的学者试图用大量试验来验证马斯洛的这个理论，却发现马斯洛的说法中有许多缺陷，不能为试验所证实。
另外，伯法通过对生产管理的分析将数学学派或“管理科学”学派推向极致。数学学派把管理看成是一个数学模型和程序的系统，一些知名的运筹学家或数学家就属于这个学派。这个学派的主要方法就是模型推导，也是典型的理性主义学派。这个学派有的人士颇为自负地给自己取上一个“管理科学家”的美名，认为自己才是真正解决管理问题的科学家，这种唯理论倾向曾经让不少管理学者感到反感。
决策理论学派和数学学派的理论，都是典型的理性主义的管理学。他们成功地通过理性原则构建管理理论体系，运用理性证明和推理演绎，使管理学沿着理性主义的方向发展。初期管理学经验归纳的典型研究方法被认为具有自身的局限性，而理性原则、体系构建、模型推导甚至唯理论成为了这个阶段管理学的主要思潮。
我们还应当注意到，除了以孔茨为传人的管理过程学派，经理主义学派、社会系统学派、行为科学学派都存在
着起源于经验主义，最终倾向于理性主义的发展趋势。例如，作为行为科学学派得鼻祖，梅奥的霍桑试验奠定的经验加归纳的典型研究方法被他的后辈们纷纷抛弃。
这一阶段，还有一个人不得不提，他就是战略管理之父波特。波特开创的企业竞争战略理论，无疑将管理学在20世纪80年代初推上了理性主义的顶峰。波特基于个人洞察力和理性思辨，创建了里程碑式的战略管理理论，“五力模型”、“三种通用竞争战略”、“价值链”等，构成了非常完整宏大的管理思想体系。
3.第三阶段：经验主义回归（20世纪80年代至今）20世纪80年代以来，面对信息化、全球化、经济一体化等新的形势，管理出现了深刻的变化。正是在这样的形势下，管理学出现了一些全新的理论和趋势，比较有影响力的有非理性主义倾向、企业再造理论、“学习型组织”理论等。
始于20世纪80年代初的非理性主义倾向，是相对于传统管理理论中唯理论的管理思想而言的。非理性主义倾向的主要观点有：批判原有管理理论中的唯理性主义、倡导对管理实务的研究、重视对企业成功经验的总结、高度重视企业文化。可见，非理性主义倾向依托于非理性主义哲学的人本精神，但大量使用经验主义方法如比较法和经验归纳法，非理性主义倾向的本质是基于经验主义的认识论和方法论。例如，威廉·大内经过调查比较日美两国管理的经验，出版了《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》。泰伦斯·迪尔、艾伦·肯尼迪的《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》是在集中对80家企业进行了详尽的调查后写成的。彼得·圣吉是学习型组织理论的奠基人。他用了近十年的时间对数千家企业进行研究和案例分析，于1990年完成其代表作《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》。彼得·圣吉提出了学习型组织的“五项修练”，指出企业应建立学习型组织，以维持竞争力。软件工程师和管理咨询顾问出身的迈克尔·哈默在总结企业案例研究后，首先提出了“再造”，并于1993年出版《再造企业》，正式提出了企业再造理论。
这些新的管理思想和理论都是基于经验总结创建，采用对比分析、案例分析和调查分析等研究方法，表明经验主义的基本观点深刻地改变了前一阶段管理学思想的发展，经验研究又卷土重来。
美国学者徐淑英（anne.S.tsui）教授在2005年中国管理研究国际学会（iaCmR）主办的中国管理学研究方法论研讨会发表演讲，她研究了本世纪以来在《美国管理学会学报》（academyofmanagementJournal）上发表的1500篇文章，认为调查研究、二手数据研究、定性与案例研究、实验室研究和准实验研究是目前经常采用的5种管理研究方法［19］。这一数据清晰地说明了当代国际管理学的研究现状，注重统计分析的经验主义方法成为当前管理学研究的主要方法。
目前这一阶段，理性思辨、体系洞见等理性主义方法渐渐陷入低潮，尤其是唯理论受到非理性主义倾向的强烈批判，经验主义的认识论和方法论重新成为主流。不少管理学者甚至认为，必须有数据或实证的文章才是理论贡献。我们还应注意到，自从波特于上世纪80年代初提出战略管理理论后，管理学界再也没有出现如此需要个人洞见和理性建构的思想体系。
四、结束语
经验主义和理性主义的基本观点，贯穿了整个管理学的发展过程，也必将对今后管理学的发展继续产生影响。通过对管理学的理性主义和经验主义进行划分和分析，管理学的发展路径可分为三个阶段：第一阶段：经验主义起源（19世纪末——20世纪40年代）。从19世纪末出现的科学计划管理开始，直到泰罗的《科学管理原理》（1911年）和法约尔的《工业管理和一般管理》（1916年），并在梅奥出版《工业文明的社会问题》（1945年）前后达到高峰；第二阶段：理性主义发展（20世纪50年代——80年代）。20世纪50年代开始，决策理论学派、数学学派推动管理学的理性主义发展，代表人物西蒙于1978年获得诺贝尔经济学奖，在波特出版《竞争战略》（1980年）、《竞争优势》（1985年）时期达到高峰，其他管理学派纷纷倾向理性主义；第三阶段：经验主义回归（20世纪80年代至今）。上世纪80年代初，经验主义的回归以《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》（1981年）和《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》（1981年）等为标志，《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》（1990年）、《再造企业》（1993年）都是这一阶段的重要成果，基于经验研究的方法重新成为管理学界的主流。
在不同的阶段，管理学发展呈现出理性主义和经验主义某一方面主导、另一方面趋淡的状态，并与其对立面保持了必要的张力。因此，正如李醒民对整个科学史的论证，管理学的发展也是在理性主义和经验主义的张力关系中开拓前行。
我国学者李怀祖在《管理研究方法论》一书中敏锐地指出，科学研究将不断地蚕食思辨研究的内容，但管理领域的思辨研究将永远存在，管理领域中总有科学研究无法完成的内容［20］。管理学发展的经验主义回归，使得研究方法过于注重经验研究，当代管理学基本没有出现需要个人洞见和理性建构的伟大思想体系，值得我们探讨和深思。也许，某种杰出的思想体系正在孕育之中，管理学又将迎来理性主义的春天。
管理学归因理论篇10
关键词：舞弊行为；行为意向；计划行为理论；逐步回归分析
中图分类号：G424.74文献标识码：a文章编号：1671—1580（2013）08—0061—03
高等学校考试是高校人才培养中的一个重要环节和评估大学生学习质量的重要手段，有利于对教师教学效果和对学生所学知识的评价。但是，随着高等教育招生规模的不断扩大和目前大学生学习倦怠情况的普遍性，在所经历的考试中发现：大学生考试舞弊行为越来越普遍，并表现出舞弊方式多样化、舞弊主体多元化、舞弊人员职业化与舞弊手段现代化等特点。舞弊行为直接败坏学风、校风建设，并影响人才培养质量和教学质量，是当前各类院校教学管理急需解决的难题之一。因此，为了保证高等教育人才培养质量，杜绝大学生考试舞弊现象，有必要对舞弊行为的形成过程进行深入研究。
一、研究假设的提出
计划行为理论是由多属性态度理论和理理论发展而来的，由于理理论假设行为的发生都能够由个人的意志控制，但是在实际情况下，存在着不完全受个人意志影响的行为，这将大大降低理理论对个人行为的解释力。因此，ajzen便将理理论加以延伸，在原有影响行为意向的行为态度与主观规范两个方面外，考虑现实生活中的限制可能会阻碍意向的形成以及行为执行的基础上，另外加入了行为控制认知一项，提出了计划行为理论。该理论假定影响行为发生的所有其他因素都是通过态度、主观规范、行为控制认知及其相对权重间接影响行为的，其最大的价值在于增强了对行为研究的系统性以及为后续理论模型的假设验证提供了框架，最大的优势在于有效地考虑了多种因素。如果用回归的数学形式表现该理论模型，计划行为理论对行为的预测则表现为以下形式：
Bi=w1a+w2Sn+w3pBC（1.1）
B=w4Bi+w5pBC（1.2）
其中，a代表态度，Sn为主观规范，pBC为行为控制认知，Bi为行为意向，B为行为，w1、w2、w3、w4、w5为回归系数。因此，在计划行为理论框架下提出如下假设：
H1：行为态度对行为意向有显著影响关系；
H2：主观规范对行为意向有显著影响关系；
H3：行为控制认知对行为意向有显著影响关系。
但是plight&Vries、Bagozzi&Kimmel等学者的研究表明，过去行为对行为意向的影响应该作为独立变量加入到模型中，并且认为人的行为主要由行为意向形成，而行为意向与实际行为有非常强的关系，许多实证分析表明用计划行为理论对实际行为的衡量可以用行为意向来代替。由于舞弊行为是高校严令禁止的行为，在实际问卷调查中，为了防止出现信息失真的情况，从理论角度和实际可测量角度，选择舞弊行为意向替代舞弊行为作为最终测量变量是合理的和可行的。为此，提出以下假设：
H4：过去行为对行为意向有显著影响关系。
综合上述假设，构建基于修正计划行为理论的大学生考试舞弊行为影响因素的理论模型，如图1.1所示。
模型的基本含义是：大学生考试舞弊的行为意向由行为态度、主观规范、行为控制认知和过去行为共同影响；大学生考试舞弊的行为意向代表了大学生考试舞弊行为。
二、量表编制及调查样本
在理论分析及假设的基础上，先应用计划行为理论常用的三个经典问题进行开放性问卷调查，即舞弊行为有哪些益处和害处、哪些个人或组织会影响舞弊行为发生、哪些因素会促进或阻碍舞弊行为发生，然后参考ajzen的tpB量表编制封闭式问卷。
在进行正式问卷调查前先对问卷进行预测，随机选取某大学在校生60名学生进行小规模施测以判断问卷题项是否有效。预测采取两次进行并对所获取的数据先进行相关分析，相关分析发现各题项的相关系数均超过0.6，大于要求的0.5；再进行再测信度的检验，再测信度通过检验表示量表具有时间上的稳定性。为此，正式问卷通过网上填答方式进行数据收集，涵盖管理、理工等各专业的大一至大四的各年级的在校大学生，采取无记名方式，共305名学生填答问卷，有效问卷为298份，有效回收率为97.7%。
正式问卷中变量含义和测量题项说明如下：
1.行为态度（at）
行为态度是大学生对于考试中所实施的舞弊行为所持有的积极或消极评价，该行为评价的好坏间接地体现了大学生是否具有道德观念，具体有“认为考试作弊的不道德性/道德性”、“作弊对考试成绩提高是愚蠢行为/明智行为”和“作弊对于学习效果体现是无益的/有益的”这三个问项。测量采用Likert5点计分，为：1（完全不同意）、2（基本不同意）、3（不能确定）、4（基本同意）和5（完全同意）。本次测量Cronbachα=.81，表明本问项达到了良好的内部一致性信度水平。
2.主观规范（Sn）
主观规范是大学生在考试中进行舞弊时根据经验判断该行为的实施会得到周围人的认可程度，认可程度越小，实施舞弊行为的可能性越小，认可程度越大，实施舞弊行为的可能性越大。影响大学生主观规范的周围人群体可以分为“教师”、“同学”和“家长”这三类，分别设计“教师/同学/家长对待舞弊行为的认可程度，会影响我舞弊行为的实施”这三个问项，测量计分法同行为态度。本次测量Cronbachα=.84，表明本问项信度值很高。
3.行为控制认知（pBC）
行为控制认知是大学生在决定是否采取舞弊行为时，认为自己对于各种有利或阻碍舞弊行为因素的掌握能力，即对实施舞弊行为的难易程度的评价。ajzen对行为控制认知的测量主张更多关注外部资源的限制，这与“便利条件”观念非常相似。影响舞弊行为的便利条件有：当场的考试氛围，体现在老师监考的松紧状态和同考场同学的考试行为；学校关于舞弊惩处程度；舞弊信息的传递工具；考题形式和内容，体现在开闭卷形式、考试内容的来源、主客观题的权重等等。为此，从这四个便利条件设计问项，测量计分法同行为态度。本次测量Cronbachα=.78，表明本问项达到了良好的内部一致性信度水平。
4.过去行为（pB）
过去行为是指大学生在已有考试中所实施的舞弊行为。过去行为参考norman和Conner关于酗酒行为研究文献中所用量表修改而成，主要调查测试者的过去舞弊行为经验对其今后考试行为的影响，最终确定“考试中会不自主地发生一些习惯性舞弊动作”和“以前舞弊行为对现在考试舞弊行为有帮助”这两个问项，测量计分法同行为态度。本次测量Cronbachα=.83，表明本问项信度值很高。
5.行为意向（Bi）
行为意向是指大学生考试进行舞弊意图的强度，并用行为意向替代了大学生的舞弊行为。由于对大学生舞弊行为的追踪不太好实现，为此对行为意向的测量依据平时考试中大学生舞弊行为的频率来测量，为从未舞弊、偶尔舞弊、经常舞弊共3个频率。本次测量Cronbachα=.79，表明本问项信度值符合要求。
三、数据分析
为了深入分析大学生舞弊行为影响因素的影响强度，应用SpSS13.0软件，采用皮尔逊积差相关分析和多元回归分析对调查数据进行分析处理。
1.相关分析
为了全面把握行为态度等变量与行为意向变量之间的关系，并为后续研究提供基础，有必要进行相关分析。表1结果显示，行为态度、主观规范、行为控制认知和过去行为均与行为意向显著相关，而且表明了理论模型中存在因果关系的各变量之间基本都有相关甚至显著相关。
2.回归分析
相关分析可以说明各因素之间是否存在关系以及关系的紧密程度与方向，回归分析则能明确变量间的数量变化关系。利用多元逐步回归分析，不仅对变量的前后因果关系进行验证，也能更深入了解不同层面对行为意向的解释能力。
根据理论模型，大学生舞弊行为意向主要是行为态度、主观规范、行为控制认知和过去行为四个变量共同作用的结果。因此，可以建立如下回归模型：
通过多元逐步回归分析方法对模型进行验证，得到判定系数R2=0.749，说明回归方程可以解释总变异的74.9%；另外，回归模型已解释变差的统计量F=1i4.981，其显著性概率Sig
从回归方程中得出，行为控制认知对舞弊行为意向的影响最大，过去行为次之，而行为态度和主观规范的影响偏小。研究结果表明考试舞弊的行为控制认知是构成考试舞弊行为的必要因素而不是决定因素，过去行为、主观规范、行为态度在大学生形成考试舞弊行为意向时发挥了主要作用。可见，教学管理部门不能够盲目乐观，考务管理的任何环节都不能降低标准、放松要求。
四、大学生考试舞弊行为防范措施
1.加强考试管理是关键。考试管理可以从学校和教师两个方面入手。学校要制定细致的舞弊惩罚制度，使舞弊行为惩治有法可依、有章可循，并在入学前和每次考试前对学生强调这些规章制度，让学生深知舞弊行为的严重后果，同时对考场配备高质量的作弊信号屏蔽器等。而教师主要体现在监考教师、任课教师这两个主体，监考教师在监考中认真履行监考职责，并要配有经常巡视的考务管理人员，形成“走动式”监考；任课教师在出题时偏重案例分析等主观题型，降低名词解释、简答题等客观题的比重。
2.重点学生重点管理。过去有考试舞弊行为的学生如果从舞弊行为中获得“效益”，会引起他们不重视考试教育动员、缺乏诚信的考试风气，更构成了有利于考试舞弊行为意向形成的主观规范，而这些学生的考试舞弊行为会导致更多的学生效仿。为此，对过去有考试舞弊行为的大学生在考试过程中要重点关注。
3.树立良好的道德观念。舞弊行为是一种不道德的行为，是由于道德观念淡薄引起的，不仅可以弱化舞弊的主观规范，也可以让学生对舞弊产生积极态度。为此，要从诚信意识、公平意识、公正意识等方面树立良好的道德观念，有效地防范和消除产生舞弊行为的诱因。
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