在职学历提升的途径篇1
大专学历报考在职研究生主要由4种途径：同等学力申硕、专业硕士全国联考、高级研修班、中外合作办学。
途径1：大专学历报考同等学力申硕
报考条件：具有国家承认的高职高专毕业学历。
优点：考试难度低，报名时间、学习方式灵活；免试入学，80%学员选择读研的方式。
缺点：不能申请硕士学位，毕业后颁发招生院校结业证书。
适应人群：边学边考、积累职场人脉、充实业余时间、提升自己的学员。
途径2：大专学历报考中外合作办学
报考条件：大专学历可以报考，招生院校一般对学员外语水平有一定的要求。
优点：无需参加国内考试，获得国家承认学位证！免试入学，师资雄厚，双语授课。
缺点：学费高，只可获得学位证书及结业证书。
适应人群：边学边考、积累职场人脉、提升学历的学员。
途径3：大专学历报考专业硕士全国联考
报考条件：大部分专业须获得国家承认的高职高专毕业学历后，有5年以上工作经验，达到与大学本科毕业生同等学力的人员。个别招生单位要求专科毕业生有英语四级证书、学术成果等
优点：可获取毕业证与学位证双证书，社会认可度高。
缺点：考试难度高，先考后学，严进宽出。
适应人群：为获得毕业证或学位证的学员，如：政府机关和事业单位在职人员职称评定。
途径4：大专学历报考高级研修班
报考条件：高级研修班对学历方面要求不高，但很在意学员职位及工作经验。高级研修班是由各大院校自行决定，选择不同课程，报考条件不一样，详情查看：高级研修班报考条件。
优点：助在职人员提升能力、拓展人脉、名校名师、实战课程。
缺点：毕业后颁发招生院校结业证书，学费贵。
在职学历提升的途径篇2
论文关键词：幼儿教师；专业化；途径
幼儿教师专业化是现代幼儿教师队伍建设发展的方向和趋势。幼儿教师专业化主要经历三个阶段即职前教育、人职培训和在职教育。探讨这三个阶段幼儿教师专业化发展的途径，对提高幼儿教师专业水平，促进幼儿教师专业发展都有很大帮助。
一、职前教育阶段幼儿教师专业化发展途径
职前教育主要指师范教育，一般由幼师职业中专和师范大学实施。其发展途径主要有：
1．建立新型培养模式，幼师教育不仅要提高“学历”还要提高“学力”。为了使教师队伍由数量扩张向质量提高转变，目前两到三年的师范学院文凭正逐渐被淘汰，取而代之的是三到四年的学士学位以及硕士学位教育。但是澳大利亚KenGannicott教授和Davidthroaby教授在《教育质量和学校教育的效率》中曾谈到：“至今没有证据表明教师资格水平的提高能导致教和学效率的任何提高。”由此可见，形式上提高学历水平，专业化水平未必能够随之而提高。所以，幼师培养不仅要在形式上提高学历，还要在素质上提高其学术水平和科研能力。
2．调整课程结构，加强学校教学与幼儿园教育的衔接，完善幼师实习制度。职前教育要促进学生学科专业性和教育专业性的发展。但是，我们常常过于强调学科的学术性与专业性，过于重视理论教学而轻视专业技能教育。对于完善幼师实习制度，我们需要明确教育实习的地位和作用及各部门的责任；建立固定的实习场所；设立专门的实习辅导机构，制定合宜的实习时间与计划。
3．健全幼师资格认证制度。美国霍姆斯小组曾在《明天的教师》中指出，要严格掌握师范教育的毕业标准和教师录用规格，只有受过良好教育的人才能当教师。20世纪80年代以来，各国纷纷采取措施，试图建立由教师的学历制度、执照制度和职务晋升制度组成的教师资格认定体系。我们只有逐步建立一套科学合理的幼儿教师资格认证制度，注重对教育教学能力的考查，对幼儿教师资格考试严格把关，才能保证幼师专业化的质量。
二．入职培训阶段幼儿教师专业化发展途径
西方许多国家已把新教师的入职教育加以规范化、制度化，并形成了一系列有效的人职教育课程和模式，从培训主体上看有导师制、岗前集中培训模式和学校中心模式；从培训方式上看有集中培训和分散培动i模式。以美国为例，现已基本形成了由定向课程、支持和辅助、训练课程、评价等四个环节构成的新教师人职培训模式。
我国人职培训通常以师徒帮带的教学活动形式来进行。目前，人职培训又有了新模式即微格培训，指通过一个缩小了的、可控制的教学环境，对准备成为教师或已是教师的人，提供一定的教学基本功和教学技能技巧的培训。
三、在职教育阶段幼儿教师专业化发展途径
幼儿教师在职教育是对具有中等以上教育程度的在职幼儿教师所进行的再教育。
1．幼儿教师在职进修
在职进修是幼儿教师教育中不可缺少的一个环节，对其自身来说也是必须履行的义务。在职进修一般有全日制脱产进修、部分时间翻半脱产进修和业余不脱产进修。在职进修的活动形式和内容也是灵活多样的，一般有课程学习与编制、学科会议、专业讲座、研讨会、示范观摩课、展览活动和参观等。定期参加在职进修对幼儿教师专业发展是非常必要的，它不仅提高幼儿教师的学历。也大大提高幼儿教师的科研能力。
2．幼儿园园本培训
幼儿园园本培训的基本组织形态是以园为单位建立研究和学习共同体。教师个人的自我反思、教师集体的同伴互助、专业研究人员的引领是开展园本培训的三种基本力量。为了结合好这三种力量，研究者提出了许多具体的方式。
(1)行动研究。即为弄清课堂上遇到问题的实质．探索用以改进教育教学的行动方案，教师以及研究者共同进行调查和实验研究。行动研究要求幼儿教师从自身教育实践中寻找科研课题，以充分发挥教师自身的主动性来促进其专业成长。由于行动研究是在研究中采取行动，在行动中实施研究，所以极其适合幼儿教师使用。
(2)反思性教学。即教师在先进的教育理论的指导下，借助于行动研究，不断地对自己教育实践进行反思，积极探索与解决教育实践中的问题，努力提升教育实践的科学性、合理性，并使自己逐渐成长为专家型教师的过程。教师进行教学反思是建立在实践一反思取向的理论框架下。教师专业成长是要教师个人在教学过程中不断反思再反恩中澄清概念和问题，修正自己的教学设计和行动方案，从而实现自身的提升和专业上的发展。通过反思，幼儿教师能够对保教行为中一些不确定因素进行研究，矫正有失偏颇的教学行为，引发更有价值的思考与行为重建。
四、对幼儿教师专业化发展途径的思考
1．目前职前教育和在职培训被认为是幼儿教师专业化发展中两个独立的阶段，这就人为地割裂和孤立幼儿教师成长的连续过程。幼儿教师专业化发展的连续过程应该是职前教育、入职培训和在职教育逐渐实现“一体化”的过程。“一体化”不仅指的是学历教育与非学历教育一体化，还有教学研究和教学实践的一体化；
在职学历提升的途径篇3
1.1调查对象采用随机数字表法随机抽取新疆乌鲁木齐市3所三级甲等综合医院的130名卫技人员，将其作为调查对象，有效的调查对象为120人，年龄21~55岁，平均年龄（35.09±10.34）岁；男58人，女62人；汉族101人，少数民族19人；本科及以上学历者77人，本科以下学历者43人；参加工作时间5年以下、5～10年、11～20年、21～30年、31年及以上者分别为38人、30人、26人、18人、8人。排除工作时间<2年、有精神疾病史、最近半年有重大生活事件的研究对象及不愿配合调查的卫技人员。
1.2研究方法采用问卷调查的方法对研究对象进行调查。
1.2.1调查问卷自制调查问卷，内容包括：（1）调查对象的基本情况，包括性别、年龄、民族、学历、参加工作时间、职称、岗位类别等。（2）继续医学教育现状，包括卫技人员对继续医学教育知晓情况、对继续医学教育的态度和满意度、参加继续医学教育的目的及参加途径等33个问题。问卷经5位公共卫生管理专家评定CV（i内容效度）为0.90，为了进一步确认调查问卷的信度，对50人进行预调查，确定问卷的Cronbach系数为0.81，说明该问卷具有良好的信度和效度。
1.2.2调查方法对调查人员进行培训，考核合格者对研究对象进行面对面的匿名问卷调查，调查员介绍调查目的、意义以及注意事项等，问卷现场发放并收回。对回收的问卷进行仔细核对，对字迹模糊的要现场核对并更正，对有缺项的可以让研究对象补充，如再次补充和更正的问卷仍然存在上述问题便视为无效问卷。本研究共发放130份问卷，回收有效问卷120份，有效问卷回收率92.31%。
1.3统计分析全部原始数据采用epidata2.0软件双人双遍录入，统计分析使用SpSS17.0软件进行，计量资料统计描述使用（x±s），两两比较使用t检验，多组比较使用方差分析；计数资料统计描述使用率，两组或多组比较使用χ2检验。检验水准α=0.05，p<0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1继续医学教育知晓情况本次调查对象对继续医学教育知晓情况的平均得分为（9.39±1.62）分。不同性别、年龄、学历、职称、工作时间、岗位的调查对象得分比较，没有显著性差异（p>0.05）。不同民族的调查对象得分比较，差异有统计学意义（p＜0.05）。
2.2卫技人员对继续医学教育的态度及满意度本次研究结果显示，认为继续医学教育必要/非常必要的共计101人，占调查总人数的84.17%；政策支持程度调查显示，选择支持/一般的共计96人，占调查总人数的80.00%；培训效果调查结果显示，认为效果很好/一般的共计111人，占调查总人数的92.50%；与工作相关程度调查显示，认为与工作相关/一般的共计106人，占调查总人数的88.33%。
2.3卫技人员参加继续医学教育的目的调查结果显示，84.17%的卫技人员参加继续医学教育的目的是晋升职称，有小部分人员为了提高专业水平、提高工作能力而参加继续医学教育。
2.4参加继续医学教育的途径调查结果显示，目前卫技人员参加继续医学教育的途径以专题讲座、专题讨论会、学术会议、学术讲座为主，68.33%（82/120）的调查对象希望以后采用网络途径参加继续医学教育。χ2分析结果显示，过往参加继续医学教育的途径和希望的途径之间比较，差异有统计学意义（p<0.05）。
3讨论
20世纪80年代初，我国引进了继续医学教育概念。此后，国家每年审批多项继续医学教育项目，而且每年数万人参加该教育培训。2002年，我国首次建立了部级继续医学教育基地试点，现在该基地的培训方式已推广到全国各地。
3.1卫技人员对继续医学教育知晓情况及满意度情况分析本次调查对象对继续医学教育知晓情况的平均得分为（9.39±1.62）分。不同性别、年龄、学历、职称的卫技人员得分比较，没有显著性差异（p>0.05）；不同民族的卫技人员得分比较，差异有统计学意义（p＜0.05）。此结果提示，目前乌鲁木齐市卫技人员对继续医学教育的知晓情况仍有提升的空间，且本次研究结果还显示，少数民族卫技人员对继续医学教育知晓情况的得分较低（p＜0.05），提示我们在乌鲁木齐市加强继续医学教育宣传时，应特别重视少数民族卫技人员。本次调查发现，不同工作时间的卫技人员对继续医学教育知晓情况的得分比较，差异无统计学意义（p＞0.05），与过往研究结果不同。笔者认为出现此结果可能与本次研究样本量相对较少有关，有待后续进一步研究。此次研究结果还显示，不同岗位的卫技人员对于继续医学教育知晓情况的得分比较，差异无统计学意义（p＞0.05），笔者认为，此结果可能与继续医学教育的长期开展有关。目前，我国继续医学教育的相关政策及管理系统相对完善，调查结果显示，卫技人员认为继续医学教育的必要程度、相关政策支持程度、培训效果、与工作相关程度均在80%以上。由此可以认为，乌鲁木齐目前的继续医学教育工作开展得较全面，但仍有部分调查对象认为政策支持较差。自国家大力宣传继续医学教育的重要性以来，新疆维吾尔自治区卫生厅和教育厅等机构加大了经济投入，并提供了相应的政策支持。
3.2参加继续医学教育的目的分析本次调查数据显示，调查对象对继续医学教育非常关注，但是84.17%的人员是为了晋升职称而参加继续医学教育的，拿到高级职称后就一般不再愿意参加继续医学教育。笔者认为，此结果与以下因素有关：（1）我国继续医学教育学分与晋升工作等规章制度相结合，已使继续医学教育成了学历补偿教育的重要组成部分。（2）每年通过审批的教育项目数有限，项目对口专业少，内容局限，所以少数参加者未了解相关内容而参加培训，降低了卫技人员的积极性。笔者认为，提高综合医院继续医学教育效果和质量的关键是提高卫技人员的积极性，因此我们要大力宣传继续医学教育的重要性，使教育内容更加丰富，使卫技人员能通过继续医学教育学到新的、有创造性的国内外医疗知识及专业技术。
在职学历提升的途径篇4
【关键词】职业素养高职学生提升途径
一、学生职业素养的定义及作用
职业素养是人们从事某种职业所具备的知识、素质和技能。它包含专业知识、职业技能、职业习惯、职业道德、职业意识和职业态度等多个方面。职业素养可分为显性素养和隐性素养。其中，专业知识、职业技能、职业习惯属于显性素养，可以通过各种学历证书、职业证书来证明，或通过专业考试来验证。职业道德、职业意识和职业态度则属于隐性素养，它们不能直接用各种证书来证明，却能在更深层次上影响一个人的职业竞争力。一个人能否顺利就业并取得成就，在很大程度上取决于其职业素养的高低。从高职学生的角度来看，职业素养是实现就业并胜任工作岗位的基本前提；从用人单位的角度来看，职业素养是选聘人才的首要考虑因素。因此，高职学生应从提升自己的专业技能、通用技能和个人素质等方面着手，提高自己的职业素养。
二、为什么要提升学生的职业素养
高职教育作为高等教育的一个类型，在我们国家发展的历史还不长。大部分高职院校都是上世纪90年代末和本世纪初由原来的普通中专合并升格或高专、职业大学等改名而成的。可以说在这么短短的二十几年时间里，高职院校在数量上和规模上发生了翻天覆地的变化。当时高职教育对人才培养的定位是培养“高级应用型技能人才”。在教育部2006年16号文件出台之前，许多高职院校重点放在规模扩张上，此时为了突出专业技能，往往牺牲了文化基础课和一些人文素养课程，这样虽然可以增开一些专业课时，但是从长远来看，对学生后续发展（特别是转岗等）不利。
目前高职学生的职业素养现状如何？近几年由于高考报考人数的急骤减少，高职院校生源竞争日趋激烈，高职批的投档分数也已经低到200分以下了。由于学生的文化知识比较薄弱，因此有相当一部分学生学习起来比较吃力，导致学习兴趣不浓。为了改革这种状况，各高职院校在人才培养方案和课程教学改革上进行了较大的改革调整。在人才培养模式上加强了校企合作、工学耦合，以学生的能力培养和专业技能训练为核心，以提高质量为核心，以增强特色为重点，创新体制机制，深化教育教学改革。通过校企合作深入融合，学生的专业技能训练得到了加强，弥补了学生文化知识的不足，大部分学生都能较快地投入到新的岗位中去，实现了“零距离”上岗。但是，由于这期间过分强调了学生的技能培养，忽视了学生文化素质和职业素养的教育，使得学生在求职过程中和以后的职业发展过程中暴露出了不少问题：一是有相当一部分高职学生缺乏吃苦耐劳的精神；二是许多高职学生团队意识差，不能很好地与人合作；三是许多高职学生工作主动性差，责任意识不强；四是相当一部分高职学生缺乏恒心、毅力，自律意识差；五是许多高职学生后续发展潜力不大，转岗后适应性差等，以上这些都是我们高职学生亟待解决和要加强的。
下面这一段话就是2011年教育部职成教育司在浙江金华职业技术学院举办的全国高职改革与发展研讨会上，高职院校与当地著名企业家，就高职教育的现实困惑、未来寻求突破方向所发表的见解。
董刚（天津职业大学校长：“我们曾经邀请部分在津的世界500强企业，让他们把有关学生就业的10个问题做个排行，结果显示，学生的外语、技能分别排在第四、第六位，前三位分别是团队精神、工作态度、沟通能力。现在高职的高等教育特性有些缺失，高职是工具导向还是人文导向，这是关键。高职不应狭隘于技术，也不应是技术的狭隘。校企应把‘邻居’变成‘亲戚’关系，在单一的人才培养以外，还要做人才、科研、研发，找到新的平衡点，建立校企利益共同体。”
徐伟强（中国皇冠投资集团董事长）：“企业首先考虑和最关心的是如何面对竞争，之后才是利益，最主要的是忠诚比能力更重要。现在企业用人的困惑是，高职学生可以很快适应技能岗位，但是缺乏团队合作精神。此外，现在的毕业生沟通能力、心理抗压能力、创新能力、学习能力、转移能力较弱。职业院校应依据企业、行业竞争趋势来规划培养人才。企业对于人才选取的界定是理想主义者、现实主义者不用，用的是有理想的现实主义者，更欢迎现实的理想主义者。这一点对高职院校学生应有所启发。”
从董刚校长和徐伟强董事长的发言中我们可以看出社会、企业对我国高职学生的专业技能还是比较认可的，但是从发展的角度来看，企业更看重的是学生的职业素养――团队精神、工作态度、沟通能力、对企业的忠诚度、心理抗压能力、创新能力、学习能力等。这一点对高职院校学生应有所启发。
三、如何提升高职学生的职业素养
1.掌握专业知识，提高实践能力
专业在一定程度上决定了求职者的职业方向，专业的好坏影响着大学生的就业方向，因此大学生应尽自己最大的努力，通过多种途径，学习和积累专业知识。学习和积累专业知识的主要途径有：
（1）培养和增强对专业的兴趣
兴趣是最好的老师，每个人都会对他感兴趣的事物给予优先的注意和积极的探索，并从中感到愉悦、放松和乐趣，表现出积极而且自觉自愿的正面情绪。兴趣能使人思想活跃、观察敏锐、注意力持久恒定，从而促进灵感的出现和创造性思维的产生。
（2）重视课堂学习
课堂学习是一种高效率获取知识的学习途径。老师一节课所讲的内容，可能是一个科学家一生研究的成果，且课堂学习是一种集体学习，在师生互动交流的过程中，可以激发参与者的积极性和创造力，产生智慧的碰撞和火花，这样的效果是个体学习难以达到的。
（3）不断拓展和优化知识结构
大学生应根据不断变化的客观形势和实际需要，自觉地补充、更新专业知识和相关知识，不断优化自己的知识结构，随时积累大容量的新知识储备。
（4）考取相关职业的从业资格证书
从业资格证书是一块敲门砖，大学生在认真学习专业知识、打牢基础的同时，也可以通过考证来充实自己，获取迅速进入相关行业专业领域的资格。
行是知之始，知是行之成。专业知识只有通过实践能力在工作中表现出来才能发挥作用。如果让自己的头脑成为一个单纯的书库，而不注意在理解、掌握和运用知识的过程中自觉锻炼、发展实践能力，那么知识的学习也会变得没有意义。尤其在目前的就业市场中，激烈的求职竞争其实就是知识、能力的竞争，从业者不仅要拥有用人单位所需要的专业知识，还要具备相应的实践能力。提高实践能力的主要途径有：做好专业实验，提高操作技能；积极争取和充分利用各种实习机会，选择与职业目标相对应的行业及岗位实习；积极参加社团活动，参与创业计划大赛等活动；开展社会调查；参加职业技能培训；参加社区服务工作；参加校内外兼职或者勤工助学活动。
2.进一步培养和提高学生的通用技能
大学生要想在未来的社会中很好地生存和发展，只凭一技之长是行不通的，还必须同时具备良好的社会适应等通用技能，一定要进一步完善自我，树立正确的学习观和就业观：学会关心集体，乐于奉献，增强团队合作意识；要踏实肯干，诚实守信，增强艰苦创业的意识；要积极参加社会实践，增加社会阅历，多方面培养、发展、提高自己的通用技能。具体来说，大学生培养和提高通用技能的途径有以下几种：
（1）充分利用学校的课程安排学习
大学生应充分利用学校的课堂资源，积极参与课程学习，不断积累系统、全面的专业技能和相关知识，构建自己最优的专业技能和通用技能结构。
（2）积极参加校园文化活动
校园文化活动是教学计划之外，引导和组织学生开展的各种有意义、健康的文化活动。
（3）广泛参与社会实践
实践是检验真理的唯一标准。合理的知识技能结构不仅是理论知识的有效积累，而且是实践经验的结晶。
（4）充分利用互联网等媒体
不同媒体有不同的时效性，将它们科学地结合起来，就能传递与获取丰富的知识技能和最新的信息资料。
（5）参加课外业余培训
利用业余时间去参加社会上一些技能培训，从而获得自己迫切需要的职业技能。
3.加强大学生自身各方面的修养，提升个人素质
大学生除了具备良好的专业技能和通用技能外，良好的个人素质也不可或缺。一些大学毕业生在求职时，常因个人素质的问题而与大好机会失之交臂。因此，大学生要加强自身各方面的修养，提升个人素质，进而增强择业、就业能力，使自己在求职过程中立于不败之地。大学生提高自身素质的主要途径有：
（1）在日常生活中培养
当今社会，要干好某一职业，必须经过专门的职业训练，这个训练过程也就是个人素质的培养过程。这是一个长期的过程，绝非一朝一夕之功，尤其是个人思想道德行为的形成，需要在日常生活中有意识地培养自己的良好生活习惯和精神品质。
（2）在专业学习中训练
专业学习是获得专业理论理论知识的基本途径，也是了解专业、了解职业及其相关职业岗位规范，培养职业意识，养成良好职业习惯的主要途径。因此，在专业学习中，要教育学生重视技能训练，刻苦钻研，提高本领，不断提升个人素质。
（3）在社会实践中体验
个人素质的培养和良好素质的形成离不开社会实践。社会实践是个人素质培育和发展的根本途径。因此，大学生要积极参加社会实践，培养职业情感。
（4）在自我修养中提高
自我修养是提高个人素质必不可少的手段，是形成个人素质的内因。自我修养的关键在于“自我努力”。
（5）利用校园文化陶冶
大学生通过积极参加校园社团活动和文化艺术活动，使自己在丰富多彩的校园生活中受到陶冶，获得新知识，增长才干，培养情操，博怀，增强团队意识，使自己的个性和社会相协调，更好地发展个人的特长和兴趣。
参考文献：
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[2]李军雄.地方高职院校学生顶岗实习中存在的问题与对策[J].教育与职业，2010，（3）.
基金项目：湖南省教育科学“十二五”规划2014年度大中专学生就业创业研究专项课题“提升大学生就业能力的方法与途径研究”的研究成果。
（上接第116页）优秀传统文化，介绍和借鉴国外的先进思想，引导学生对人生价值和意义的思考，帮助他们形成正确的世界观、人生观和价值观。由于高职教育的理论教学学时有限，采用有目的地开设人文选修课程，鼓励和引导学生选修，就显得十分必要了。但开设人文课程不应过多过滥，而要少而精，管用，要将知识性与思想性有机地结合起来，寓素质教育于知识的传授之中。如适当开设像“美学艺术”“公共关系学”“心理健康”“中国历史”等，这些课程对提高学生的文化修养、陶冶情操、培养学生自尊、自信、自强、学会与人相处、调整自己的心态、维护心理健康、提高适应社会的能力大有益处。
3.通过课程渗透，将人文教育贯穿于专业教育始终
高职院校的专业教师要在专业课教学中渗透人文教育，将专业学习与人文教育结合起来，正确引导学生把做人与做事结合起来，这对人文教育将起到事半功倍的作用。因为专业技术课本身承载着丰厚的人文底蕴，以人文的精神传递专业技术，能对学生起到潜移默化的作用。比如专业教师在讲授专业知识和操作程序时，可以通过对专业技术发展历史的追溯及前景的展望来关注历史、社会、文化与人类的发展，同时也可以反思技术的应用对自然、社会及人类带来的危害，引导学生形成良好的、正确的价值观；介绍学科发展中优秀科学家献身真理的感人事迹，以激发学生产生崇高的正义感与社会责任感。
4.提高教师自身综合素养
随着教育观念的转变，人文教育与科学教育的结合日趋紧密，学科综合性越来越强，对教师的要求越来越高。常言道：“以己昏昏，如何使人昭昭”，这不仅要求教师不断改善自身的知识结构，拓宽自己的知识面，具备对知识进行融合的能力，而且要求教师提高自身的人文素养建立适应人文教育与科学教育融合的思维模式，以帮助学生在现实生活中既会思考“事实存在”（科学的思维方式），也会思考“人的存在”（人文的思维方式）。为此，要拓宽师资来源渠道，加强师资培训，加快教师知识更新速度，建立起新的有利于人文教育与科学教育融合的思维方式，从源头上促进二者的融合。
5.创造良好校园文化氛围，强化第二课堂功能
由于人文教育与科学教育的文化背景，校园文化作为课堂教育的延伸和补充对学生的影响是显而易见的。良好的文化、艺术、科技、学术氛围对学生的学习、成长发挥着重要的教育功能。因此，要创造良好校园文化氛围，充分发挥第二课堂的功能，促进人文教育与科学教育融合。需要特别指出的是，高校的科学教育和人文教育并不是分别地针对文科学生和理科学生而言的。在理科学生中，不仅要加强人文教育，也要加强科学教育。今天的学科分科非常快，非常细，我们传统的教育，注重专业，不注重对科学一般的理解，所以理科学生也有一个科学教育问题。类似的，人文学科也不是专为理科学生设的，文科学生也有人文素养问题。一所大学，没有一流的文科，就没有一流的理科；没有一流的理科，就没有一流的工科。一个国家没有科技，一打就垮；没有人文，不打自垮（杨叔子）。
因此，人文教育与科学教育的融合是历史发展的必然结果，也是学校建设与发展的现实需求。
参考文献：
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在职学历提升的途径篇5
职业教育是指让受教育者获得某种职业或生产劳动所需要的职业知识、技能和职业道德的教育。[1]如对职工的就业前培训、对下岗职工的再就业培训等各种职业培训以及各种职业高中、中专、技校等职业学校教育等都属于职业教育。[2]相对于基础教育而言，职业教育有其自身的特性。总结起来，职业教育的本质至少应该包含四个方面：一是以人为本，二是因材施教，三是科学管理，四是文化塑造。成人教育是指有别于普通全日制教学形式的教育形式。[3]成人继续教育学历有四种主要形式，分别是成人高考（学习形式有脱产、业余、函授）、高等教育自学考试（自考）、广播电视大学（电大现代远程开放教育）和网络教育（远程教育）。[4.5]成人教育的本质特征是由其教育的对象——成人决定的。成人教育可以被理解为一个以成人的方式指导教育的过程。成人是成熟的人、有经验的人。成人期意味着成熟和经验。
二、职业教育与成人教育的关系
成人教育和职业教育二者的联系在于，成人教育从功能上可分成人职业教育和成人非职业教育，而职业教育包括对未成年人及成年人的职前职业教育和对成年人的职后职业教育，成人职业教育乃是成人教育和职业教育的结合点。[6]总体而言，成人教育相比职业教育，在教育对象上更为广泛，在教育目标上更为广阔，在教育内容上更为丰富，在教育功能上更为全面，在教育时限上更为长久。
三、高等职业教育与高等成人教育衔接的现实意义与实现途径
专升本是高等职业教育与高等成人教育衔接的最直接的途径。那么又花钱又花时间考取本科，获取本科到底有没有意义，有哪些重要意义，到底值不值？为了帮助那些有类似疑虑困惑的同学，我们就来探索下考取本科的现实意义和好处。
1.就业：毕业时，由于近些年大学都已经扩招，每到找工作都是毕业生本人及家长头疼的事，许多单位招聘都把专科学历拒之门外，虽然许多没有学历的人一样创业很成功，学历高并不必然能事业成功，但当今社会通常学历越高工作机会越多，晋升发展的速度也越快。
2.薪酬：目前，按照学历定工资是我国国家机关和事业单位的普遍标准，本科工资比专科工资高一档次，较规范的企业也是按学历定工资，本科学历往往比专科学历基本工资高，奖金也多，这已是不争的事实，也不可否认有的企业主要是私企的部分岗位，尤其是一些不规范企业，不是很重视学历，只注重个人素质和能力，只讲贡献，不讲资历。
3.晋升：以前学历教育不普及，考评干部不是很重视学历，而主要是以工作成绩和个人思想道德为主要参考，而近年来，随着用人机制的健全，很多事业单位和企业都是以学历高低作为基本的考评条件，有的单位甚至不是985院校都不予考虑，这就使得那些工作成绩也很好的专科学历的人才，失去了晋升的机会，但不得不承认，以学历作为基本条件，在目前中国人情社会的背景下是相对合理的，是可以操作的。
4.继续深造：有的学生追求比较高，有了大专或者本科并不满足现状，还想考取硕士、博士等更高的学历，那么问题来了，大专学历的要想考取研究生必须工作满两年而且只能以大专学历报考，而本科学历的就可以毕业后直接报考，同时即使大专生读了研究生，也无法获得硕士学位，而且有些研究生是不欢迎大专生的，往往私自设置一些门槛，把大专生拒之门外，比如加试英语、专业课等。
5.执业资格证：许多国家职业资格证的报考也把专科生学历挡在了门外，专科生学历的人也就别想着做某些很令人向往的职业了，比如公证员、律师、法官和检察官，而本科生却绝大多数满足报考条件。
6.国外留学：我国的本科学历现在许多国家都承认，有了本科，不需要在国外再浪费时间，就可以在国外直接报读更高一级学历了，这样也会省许多费用。
7.评定职称：许多高级职称的评定也把专科学历拒之门外，而很多单位提拔干部（比如技术总工、技术科室主任等）也需要具备某些高级职称的，专科学历获取不了高级职称，也间接影响了自己的晋升机会。
通过以上分析比较，可以看出本科學历相比大专学历的优势是很大的，考取本科不单单是个人能力的体现，也真实地影响着我们今后的工作和人生的命运，所以建议在校高职同学，都应考虑获取本科，在年轻的时候努力一把，多下点辛苦，将来机遇来了，就不会后悔和抱怨了，而且目前社会下，考取学历对我们在校学生来说还是相对容易的，因为我们知道，毕业时间长了，很多知识点都会模糊甚至忘掉，那些工作几年以后再想考取学历的在职人员基本上要从头再来，付出更大。
由此来看，“专升本”就是实现高等职业教育与高等成人教育衔接的有效实现途径。
四、各种专升本途径介绍，难度、含金量、花费比较
既然“专升本”是实现高等职业教育与高等成人教育有效衔接的途径，那么我们就具体谈下各类专升本途径比较，供广大在校高职院校学生参考。
1.目前，高职学生通过业余时间参加成人教育，获取本科学历的途径主要有以下三种：（1）成人高考（夜大、函授）。成人教育相比较其他三种形式，考试难度还是比较大的，需要学员有一定的课程基础，每年考试机会是在10月中旬，每年只有一次，可以利用工作日的晚上或者周末上课。每年参加成人高考的人数还是比较多的，也是社会比较认可的形式。（2）网络教育（远程教育）。网络教育（远程教育）随着计算机和网络技术的快速发展越来越被人们接受，它的最大优势是不用出门，时间任选，机动灵活，比较方便学员的学习，比较适合工作繁忙没有固定时间来上课的学员。而且可报考学校较多，且多数为211重点大学。另外报名入学时间相对宽松和灵活，分为春季和秋季进行入学。考试机会也比较多，每个月都有入学考试。（3）自考专本衔接。与以前传统的自考相比较，自考专本衔接是自考的全新模式，更容易通过，因为自考专本衔接考试科目更少。普通高等学校、高等职业技术学院、高等专科学校的专科学生在校就读期间参加自学考试具有学习专心的优势，并有教师讲授辅导，学习周期短，有学校统一组织管理、报考、校内考试，大大减轻了负担，通过率要高很多，拿证周期相对较短。专本衔接毕业难度比自考要容易一些，但是文凭含金量是比较高的，而且入学门槛不高。
2.三種成人教育的分析与比较。（见表1）
其他区别：（1）证书性质：成人高考的毕业证书是成人高等学校的盖章，教育部电子注册，会在毕业证书的专业后注明：脱产，业余，函授；自考专本衔接毕业证书由当地自学考试委员会颁发，加盖主考学校公章；网络教育毕业证书是由普通高等学校颁发并盖章，是教育部电子注册。（2）报考招生院校：成人高校主要是职工大学、区业余大学、教育学院、广播电视大学、管理干部学院、民办高校和独立二级学院；自考的招生院校主要是普通高校；网络教育招生院校主要是具有远程网络教育资质的普通高校，其中有很多是211大学，甚至专业也是该院校的较好专业。（3）招生生源：成人高考可以面向高中、中专、大专院校进行招生，招生范围比较广；自考专本衔接是由主考本科学校与高职高专学校联合举办，是专门针对高职高专在校学生。高职高专在校学生在学习专科的同时修读自考本科；网络教育招生范围也比较广，可以面向高中、中专、大专院校进行招生。（4）证书认可程度：成人高考、自学考试、网络教育毕业证书获得者的待遇与普通高校同类毕业生相同，都颁发国家承认的学历证书，符合相关条件者，都可以申请获得学士学位，都可以参加硕士研究生考试、公务员考试、司法考试等。
成考的文凭盖章是该成教学院所属大学的全称，比如，你就读的北京大学成教学院，那么毕业文凭上的章就是“北京大学”；自考的文凭上却盖有两个章，一个是主考院校的章，另一个是当地自考委的章。比方说在上海，如果你学的是自考的上海交大交通专业，不管你是何种形式的学习，毕业后毕业证上会盖上海交通大学主考院校和上海市自考委的章；网络教育毕业证上只有开设网络教育课程的学校印章，加注“网络教育”字样，国家承认学历。另外，自考、网络教育和成考设有本科，满足条件者国家也可授予学士学位。
3.三种成人教育的优缺点。（见表2）
五、不同情况的学生应该如何选择适合自己的成人教育
1.成人高考比较适合的学生：成人高考更适合那些想利用业余时间感受在大学里继续深造的在职人员。在职人员必须拿出较多的时间参加面授和集中学习，工学矛盾大。业余的含金量、认可度以及学费均处于中等位置。
2.网络教育比较适合的学生：网络教育的学习时间和地点都比较灵活，更适合成年人在职学习，可以根据自己的工作或者学习的业余时间自由安排，可以随时随地上课，而且可以持续地不间断地终生进行学习。
3.自考专本衔接比较适合的学生：要想参加自考“专本衔接”学习，必须保证所就读的学校是国家批准的有“专本衔接”资格的高校，而且学生本人也必须是经国家统一招生考试正式录取的在籍专科生。
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在职学历提升的途径篇6
关键词：世界技能大赛；双师型；一体化；职教师资；培养
中图分类号：g715文献标识码：a文章编号：1672-5727（2014）07-0086-03
世界技能大赛（worldskillscompetition），作为职业教育界的“奥林匹克竞赛”，展现着当今世界各技能强国、制造强国的主流先进制造技术。每两年一届的世界技能大赛，成为世界各国职业技能精英角逐竞技、展示技能的赛场。截止到2013年，世界技能大赛共设立了六大类共计46个比赛项目，其职业标准分类、相关技术规范对我国的职业技能标准制定、职业技术发展有着积极的借鉴意义。
我国由于受苏联职业教育体制影响等历史原因，尽管已经成为事实上的世界工厂，但职业教育和相关的人才培养体系与发达国家相比一直存在差距。可喜的是，我国于2010年10月正式加入了世界技能组织（worldskillsinternational），成为第53个成员国。这对于我国的职业教育发展而言具有里程碑式的意义。一方面，可以通过这个国际性技术技能交流平台，观摩学习先进技术，借鉴制造业强国、技能强国的人才培养、技术推广、技能培训和开展技能竞赛的经验；另一方面，可以宣传中国高技能人才工作和人力资源能力建设的成果，扩大中国在世界制造业、职业教育领域的影响力乃至竞争力。
与此同时，目前在我国众多中等、高等职业教育机构中，“一体化”教学开始逐渐成为一个新的教学发展趋势，对教师的理论知识、实践技能以及综合应用能力、整体水平提出了更高的需求。目前，中等及高等职业教育机构迫切需要既掌握牢固的理论知识，又具备较高操作技能水平的“双师型”教师。
本文从德国、英国等世界技能大赛强国及高技能国家的职教师资培养模式入手，对比我国目前“双师型”职教师资培养过程，分析并归纳“一体化”职教师资的培养途径。
世界技能大赛强国的职业教育师资培养模式
以制造技术领域为例。近几届世界技能大赛中的强国，主要是德国、英国、瑞士、日本、韩国等几个制造业强国及地区。现以德国和英国为例，分别予以分析。
（一）德国的职业教育师资培养模式
德国的职业资格证书体系与“双元制”职业教育模式紧密互动。按照“双元制”教育资源配置，其职业教育分别在职业院校和职业教育机构或企业中进行。与之对应，其教师分为职业院校的理论课教师和实践课教师及学校之外职业教育机构的实训教师（ausibilder）。其职业标准从刚开始的初级工手工操作一直到高等级的高新技能、管理知识；在课程设置中，专业课程的开设规定了理论学时和实践学时的比例，非常强调理论与实践的结合。
根据德国的《职业教育法》和《实训教师资格条例》，无论是职业院校的实践课教师、理论课教师，还是教育培训机构的实训教师，在入职之初均需经过严格的专业培训及认证，学习职业教育学知识，通过师傅或技术员培训学习实际操作和理论知识并获得专业资质。尤其是实践课教师和实训教师，除了职业教育学理论知识之外，还需接受严格规范的专业技能训练并通过认证。理论课教师的实践能力要求不是过于突出，但也需要在专业对应的企业实习一年及教育实习两年，以了解企业的经营管理，并获得实际操作、授课教学等经验。除此之外，上述三种教师均须在入职后持续地参加继续教育，提升专业能力并学习新技术、新技能、新规范。
德国职教师资培训机构的理论课与实践课的场所通常安排在一起，并与企业或者社会服务场所尽可能一致。理论、实践可以灵活转换，遇到的理论问题可以在实践中演示验证，实践问题可以方便地进行理论探讨并加深理解。上述形式可以较为有效地确保受训教师的“一体化”能力，培育“双师型”师资。
（二）英国的职业教育师资培养模式
在英国，采取了大学、职业学校、企业“三方参与”的方式：教师在大学接受教育获得学位及教师资格，在职业学校教育实习获得教学经验，在企业进行实践，学习最新技术并获得职业技能。对职业教育教师的培训包括了职前培养、入职辅导
和在职进修“三段融合”培训体系。
在职前培养环节中，学校本位的职教师资主要分为中等职业教育教师和继续教育教师。中等职业教育教师的职前培训的总体模式是：在大学接受教育——获得学历、学位以及教师资格证书；通过在职业学校进行教学实习——获得教学经验；通过在企业工作——获得技术与管理技能。而在继续教育阶段，年龄较长的教师由于来自一线工作岗位，已经具备专业经验和熟练技能及其他领域的培训经验，校方鼓励他们获取教师资格认证并提供培训课程，以提高他们的教学技能。
入职辅导主要针对新获证、新入职的见习教师开设，辅导期累计需达3个学期，并在5年内完成，由有经验的教师担任指导教师。通过指导教师的帮助以及与其他同事交流学习，实现反馈辅导。促进新任见习教师在教学及专业方面不断进步。辅导期间，每学期末由学校进行考察，形成书面报告并在上级教育部门备案，以此作为是否正式聘任该教师的主要依据。
在职进修主要有两种类型：一是提升教学能力的在职进修。类似于入职辅导，由在职教师提出申请在指定的培训学校任教，从而得到教学法、相关能力培训和提升。二是提升专业实践能力的在职进修。教师到企业等用人单位工作，由企业技术人员和管理人员担当指导员，并监控培训进程和培训效果考核，并将考核结果作为对受训教师聘用、晋升职位及确定工资的依据。
可以看出，在德国、英国的职业教育中，尽管没有专门的“一体化”或者“双师型”这些一一对应的概念，但其职教师资培养途径非常合理，包括入职前理论学习和技能训练；引入工程技术人员到职业院校任教，教师到企业进行工作实践；在入职后的在职学习中，通过指定教师辅导，入职教师在一定的时间内获得一体化的理论知识和相应的技能。通过不同途径、多样化的培养及认证，使得职业院校教师成为拥有较强“一体化”教学能力的“双师型”教师。
我国“双师型”职教师资培养模式及相关探讨
将德国、英国的职教师资培养途径与目前笔者国内优秀“双师型”教师个人成长经历进行比较，二者职业生涯中存在如下共同点：（1）教师入职前，接受过系统的技能学习及认证，已经是较优秀的高技能人才，即核心技能——操作技能的获得。（2）有较长时间在企业一线工作或实践岗位教学的经历，即基于操作技能之上获得实践经验。（3）成为高技能人才并具备实践经验之后，接受过系统的理论学习及（职业）教育学、（职教）心理学学习及后续辅导，在基于技能、实践经验的基础上，实现系统理论知识的获得与提高。由于不同的国情和教育体系，培训和学习方式、途径都不尽相同，但都存在着相当程度的相似，可以大致归纳为“核心技能的获得实践经验的获得后期理论知识提升”三个阶段，如下页图1所示。
值得指出的是，技能的获得，除技能学习能力个体之间存在较大差异外，还存在特定的学习年龄期。一般说来，个体在中等职业教育和高等职业教育期间是20岁之前的青少年，技能学习效果最好，一旦超过这个年龄，不但学习技能的效果不理想，实践中实现起来也相当困难。也就是说，对于“双师型”人才培养而言，除了入职前后在企业一线或者实践教学经历、乃至后期的理论学习深造、教学法学习等管理层面可控因素之外，首先需要个体具备较高的的技能学习能力，而且应在年轻的“黄金时期”获得足够多技能。
目前，我国部分地区的部分职业技术院校，尽管大力推进“一体化”教学、建设“双师型”师资队伍，但由于对相关概念认识不清晰，在具体实施上存在着不科学、不符合规律的做法。如部分职业学校片面追求学历层次，将新任教师的招聘条件定位为硕士毕业生甚至博士生，或采取“先招聘高学历人才，然后加以培训技能”的做法，试图对招聘的硕士毕业生或博士毕业生培训技能，培养成“双师型”师资。尽管造成这种局面的原因多种多样，但无论如何，这种做法一方面混淆了“技能型人才”和“科研型人才”的界限，将硕士、博士这样的科研型人才用于其本身不擅长的操作技能领域，造成了人才及教育资源的浪费。另一方面，由于忽视了目前国内大部分硕士、博士毕业生并不具备较高技能、甚至技能学习能力较差这一客观情况，即便入职后有技能培训和企业顶岗实习，这种不按照客观规律、将理论学习、技能培训和企业实习以模块的方式进行简单叠加，最终收效往往不尽
人意，徒浪费宝贵的人才和相关资源。
在我国的职业教育师资培养院校中，天津职业技术师范大学利用其独有的单独招生渠道，从优秀的技工学校毕业生中招生，再进行系统的本科四年理论学习和教育学教学法培训，各个培养环节较为符合“双师型”师资的培养途径要点，贯穿了从本科、硕士和博士层次的教学。虽然短时间内不足以完全满足我国职业教育界对“一体化”教学的“双师型”师资需求，但一定程度上缓解了相关人才匮乏的危机，填补了国内这一领域的空白。
“双师型”和“一体化”职教师资的培养，并不是简单地将理论学习、实践训练和教学法学习在任意个体上的任意堆积或叠加。优秀的“双师型”教师，是由特定受训人群在特定环境、特定时序下就特定内容展开学习才能造就的高级人才。在我国加入世界技能组织之后，我国在职业教育师资培训方式、高技能人才培养理念等方面的差距再次体现了出来。希望以每两年一届的“世界技能大赛”为抓手，以备赛、参赛为契机，以国际水平的技能竞赛带动我国的技能竞赛，促进我国职业教育发展，最终稳步推进、完善我国的职业教育培训体系，为我国的经济发展持续提供支撑。
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在职学历提升的途径篇7
关键词：就业能力职业流动人力资本社会资本流动途径
引言
职业流动已成为员工无边界职业生涯时代工作经历的重要特征（王双龙，2009）。由于中小微企业组织结构的扁平化以及企业面对不确定外部环境的影响，员工常常不得不在组织内部进行横向的工作变动甚至跨越组织边界进行工作转换。为此，员工需要通过市场途径或社会关系网络途径的方式实现职业流动，以此获得自身职业生涯的发展。然而员工采用何种求职方式实现流动会对职业流动结果如报酬收入、职务职位的变化以及工作满意度等产生影响。使用市场途径流动所需要的人力资本与使用社会关系网路途径流动所需要的社会资本两者对职业流动结果产生的影响显然是不同的（陆德梅，2005）。
不少学者对影响职业流动途径选择的人力资本和社会资本相关因素进行了多方面的探讨。Sakamoto（1988）、meisenheimer&Randy（2000）等研究者将人力资本看作是选择市场途径流动的一种高效信号。Rees&Shultz（1970）在他们的实证研究中，通过将白领和蓝领求职方式的比较发现人力资本较低的个体更倾向于使用社会关系网络途径的方式求职。Falcon（1995）的研究也认为人力资本较低的体力劳动者更需要通过社会关系网络途径求职。员工不同的人力资本和社会资本存量影响其使用不同的求职方式并进而对职业流动结果产生影响。
上述这些研究都将人力资本和社会资本分割开来单独讨论，对人力资本和社会资本相互作用产生的协同效应如何影响员工职业流动结果，现有的研究对此不能进行解释。此外，对职业流动结果的衡量指标仅仅用报酬收入、职务职位的变动、工作满意度等具体指标来衡量并不能完全反映问题。就业能力与职业流动结果（就业结果）各因素之间有显著的正相关（乔志宏、王爽、谢冰清、王祯，2011），那些具有较高就业能力的员工可以实现向上的职业流动，达到职业效用的最大化，因此就业能力可作为对职业流动结果具有显著预测作用的衡量指标，即具有较高就业能力的员工比起较低就业能力的员工来说拥有更好的就业前景和职业流动结果。
本文将影响职业流动途径选择的人力资本和社会资本进行整合并统一于就业能力的研究框架中，通过实证研究以期获得人力资本、社会资本对就业能力的影响机制，从而对个体的就业前景和就业结果产生影响。
研究假设与设计
本文将员工职业流动途径选择分为三种不同的类型：拥有较高人力资本的个体使用市场途径流动的“市场途径”方式、拥有较高社会资本的个体使用社会网络途径流动的“社会网络途径”方式和拥有较高人力资本和社会资本两种“资本”的个体既使用市场途径也使用社会网络途径流动的“两者相当”方式。故而在员工的职业流动途径选择上用“市场途径”来表示拥有较高人力资本存量的员工群体，用“社会网络途径”来表示拥有较高社会资本存量的员工群体，而用“两者相当”来表示拥有较高人力资本和社会资本两种不同类型“资本”存量的员工群体。根据员工职业流动的人力资本和社会资本的差异表现以及对就业能力水平可能存在的影响作用，遂提出如下研究假设：
假设1：就业能力在不同职业流动途径选择上具有显著性差异。
此外，国内学者陶秉元、陈书伟（2007）认为高层次人才在职业流动途径的选择上，通常会同时考虑社会关系网络途径和市场途径两种方式实现职业流动；而中低层次人才则主要选择社会关系途径方式实现职业流动。作为就业能力主要构成要素的人力资本和社会资本，这两种不同类型的“资本”之间相互作用产生的协同效应促进了就业能力水平的提升，但单一因素对促进就业能力水平的提升作用有限。因此对依靠人力资本使用市场途径流动的个体，与依靠社会资本使用社会网络途径流动的个体相比都同样具有较低的就业能力水平。根据学者的观点及上述分析，本文进一步提出如下假设：
假设2：就业能力低的个体易于使用单一市场途径或社会网络途径的方式进行流动，而就业能力高的个体更倾向于使用两种流动途径相当的方式进行流动。
在就业能力量表的设计上采用目前较为成熟、完备的Fugateetal.（2004）理论框架，包括个体适应性、人力资本、社会资本及职业认同四个分量表，其中个体适应性包含18个题项，人力资本包含3个题项，社会资本包含13个题项，职业认同包含18个题项，四个分量表均采用利克特7点计分法来计分，1表示非常不符合，7表示非常符合。
研究所用数据来源于2012年3月至2012年6月以广东中小微企业员工为对象所进行的抽样调查，问卷调查采用随机抽样方法，通过电子邮件方式分两次发放，第一次预试问卷发放共计发送邮件506份，回收问卷141份，回收率为27.87%，剔除无效问卷后共获得有效问卷129份；第二次正式问卷发放共计发送邮件1263份，回收问卷541份，回收率为42.83%，剔除无效问卷后共获得有效问卷494份。从有效的正式问卷样本数据结构中可以看出，在性别方面，虽然抽样样本的男性人数略多于女性，但两者比例相差不大；在不同的年龄组中，年龄处于23岁以下组以及36岁以上组的员工所占的人数比例较少，而24-26岁组的员工所占的人数比例最多；在婚姻状况方面，未婚人数明显多于已婚人数，占近七成的比例；在员工所处的职位层次中，高级管理人员或高级工程师所占的人数比例最少，而一般管理人员或技术人员所占的人数比例最多，其余普通员工或工人以及中层管理人员或工程师则处于两者之间；在教育程度上，样本数据显示最后学历为硕士研究生的员工所占人数比例最少，而大专学历的员工所占人数比例最多。从正式问卷样本中所呈现出来的多种不同数据形态分布，表明了本研究所采用的抽样调查数据具有研究价值。
对回收的预试问卷数据和正式问卷数据均使用SpSS18.0进行描述统计分析，结果显示所有回收的数据均不存在极端偏态和极端峰度的情况，表明样本数据服从正态分布，可对数据做进一步的统计分析和处理。
数据分析与处理
在预试问卷的信度分析中，就业能力总量表的Cronbach'sa为0.882，符合大于0.7的普遍可接受标准，信度水平较为理想。在探索性因子分析中，提取就业能力4个共同因子能够联合解释变异量达到60%以上的标准，且就业能力各分量表的Cronbach'sa系数分别为：0.865、0.783、0.817、0.758，说明各分量表均具有良好的信度。其中，因子一包含5个题项，主要反映了个体获取同事或亲朋好友提供的资源和信息帮助的能力，故命名为资讯助力；因子二包含4个题项，主要反映了个体适应工作环境变化的能力，故命名为适应能力；因子三包含3个题项，主要反映了影响个体事业提升的一系列指标，如自身所具有的专业理论知识、专业技能和工作经验等，故命名为个体能力；因子四包含2个题项，主要反映了个体获得同事和领导提供帮助的能力，故命名为人力助力。综合上述预试问卷的信度分析和探索性因子分析的结果，由此形成了包括14个题项在内的正式调查问卷。
对正式问卷数据的处理主要使用amoS18.0软件作为分析工具。在正式问卷的建构效度分析中，就业能力4个潜在变量因子的建构信度分别为0.878、0.808、0.855、0.725，均满足大于0.5的普遍接受标准。在建构效度的聚敛效度分析中，就业能力4个潜在变量因子的平均变异萃取量ρv分别为0.569、0.517、0.668、0.566，均大于0.5的普遍接受标准，说明4个潜在变量因子聚敛效度理想。在区分效度分析中，就业能力的4个潜在变量因子间的相关系数分别为0.184-0.572间，且它们的95%置信区间均没有涵盖1，显示了4个潜在变量因子之间良好的区分效度。
在验证性因子分析中，就业能力四因子模型拟合指数χ2/df值为3.812，达到wheatonetal.（1977）提出的小于5的可接受标准；RmSea值为0.076，满足mcDonald&Ho（2002）认可的小于0.08的可接受标准；GFi、nFi、iFi、tLi、CFi分别为0.924、0.915、0.945、0.917、0.945，均符合大于0.9的普遍接受标准。故整体而言，就业能力的各项指标均符合普遍可接受标准，表示就业能力二阶因子模型具有合理的拟合度。
从所估计的参数合理性看，表1参数包括非标准化因素负载量（λ）、标准误（S.e.）、临界比（C.R.）、标准化因素负载量（Std.λ）等。就业能力对四个潜在因子资讯助力、适应能力、个体能力、人力助力的路径系数分别为：0.977、0.594、0.572、0.563，且观测变量对四个潜在因子的标准化负载量均大于0.5，所有参数对应的临界比（C.R.）（相当t值）均大于2，达到p
对于就业能力在不同职业流动途径组别上存在的显著性差异可通过方差分析方法进行检验。单因素方差分析（one-wayanoVa）是用来检验单因素（factor）在不同分组平均数之间是否有显著差异，即通过分组之间均值的多重比较来检验组间均值是否具有统计学意义上的显著差异。在进行多重比较时，选取LSD（Least-SignificantDifference）法作为各组方差齐性（equalVarianceassumed）的比较方法，选取Games-Howell法作为各组方差不齐性（equalVariancenotassumed）的比较方法。
通过运行SpSS18.0，对选择不同职业流动途径的企业员工在就业能力及其因子构面上的差异进行单因素方差分析（one-wayanoVa），表2为其方差齐性检验结果。从表中可以看出，资讯助力因子、适应能力因子、个体能力因子、人力助力因子和就业能力的方差齐性检验p>0.05，表明各子样本的方差齐性，因此选取LSD法作为各组之间两两比较的方法。
表3显示了选择不同职业流动途径的员工在就业能力及其构面上的差异情形。从表中可以看出，选择不同职业流动途径的员工其就业能力在p
对就业能力做事后多重比较发现，在表4中可以看出两者相当②组分别与社会网络途径①组和市场途径③组之间存在显著差异，但社会网络途径①组与市场途径③组之间不存在统计学意义上的显著差异。究其原因，这是由于员工拥有的人力资本和社会资本两种不同类型资本存量的差异造成的。个体就业能力水平的高低取决于多种因素的共同作用，其中主要影响因素人力资本和社会资本构成了就业能力的不同侧面，两者紧密相连并通过彼此之间相互作用而产生协同效应，这使得在两个“资本”因素影响下的就业能力显著不同于只受到人力资本或社会资本单一因素影响下的就业能力，但只受人力资本单一因素影响下的就业能力与只受社会资本单一因素影响下的就业能力彼此之间却没有显著差异。
从图2中可以看到，两者相当组员工的就业能力明显高于市场途径组和社会网络途径组员工的就业能力，其中社会网络途径组员工的就业能力水平最低，尽管市场途径组员工的就业能力水平略高于社会网络途径组员工的就业能力水平，但两者相差并不显著。说明注重人力资本与社会资本两种“资本”总量积累的员工比偏重于人力资本总量积累或社会资本总量积累的员工更能显著提升就业能力水平；但偏重于人力资本总量积累的市场途径组员工与偏重于社会资本总量积累的社会网络途径组员工，其单一的“资本”对就业能力水平的提升相当有限，彼此之间没有呈现出显著差异。换言之，使用两种流动途径相当的员工比使用单一流动途径的员工具有更高的就业能力，而使用单一流动途径的员工彼此之间的就业能力水平没有显著差异。由此得出的结论完全验证了假设2，即就业能力低的个体易于使用单一市场途径或社会网络途径的方式进行流动，而就业能力高的个体更倾向于使用两种流动途径相当的方式进行流动。
对于就业能力的4个构成因子而言，选择不同职业流动途径的员工除了人力助力（mean=4.940）这一因子在p
研究结论与建议
（一）研究结论
本文通过单因素方差分析（one-wayanoVa）方法的研究发现，就业能力及其人力助力因子在不同职业流动途径选择中具有显著差异，其中：在职业流动中使用社会网络途径的员工与使用两种途径相当的员工，他们的就业能力及其人力助力因子具有显著差异；在职业流动中使用市场途径的员工与使用两种途径相当的员工，他们的就业能力及其人力助力因子具有显著差异；而在职业流动中使用社会网络途径的员工与使用市场途径的员工，他们的就业能力及其人力助力因子没有显著差异。此外，注重人力资本与社会资本积累的两者相当组员工其就业能力均值（mean=5.111）不仅在Sig.=0.038
根据上述研究结论的分析总结，本文的研究假设1和假设2在数理上通过了检验。
上述研究结果表明，员工个体就业能力水平的高低通常会受到人力资本和社会资本两种因素的共同作用，只有同时重视两者的作用，才能拥有较高的就业能力，任何一方面因素的不足，都可能直接或间接地影响就业能力水平的提升。因此，在员工的职业流动中对那些既可动用人力资本通过市场途径方式流动又可动用社会资本通过社会网络途径方式流动的个体，因其拥有较高的人力资本和社会资本存量故而个体具有较高的就业能力水平；而那些只单纯依靠人力资本采用市场途径方式流动或者只单纯依靠社会资本采用社会网络途径方式流动的个体，因其存在某一方面因素的不足而导致个体拥有较低的就业能力水平。
（二）研究建议
综合上述分析，本文通过结论验证和讨论可为企业员工职业生涯的发展和中小微企业人力资源管理提供依据和方法，具体表现为：
在员工的职业生涯发展中常常会面临着快速多变的市场环境和不稳定的组织结构，许多人将不得不在组织内或组织之间进行横向的工作变动，此时员工的职业生涯需要通过市场途径或社会网络途径的方式来维持，即通过自身人力资本存量在人才市场需求信息中获取职业或通过自身社会资本存量在社会关系提供的帮助和助力下获取职业。那些同时拥有较高人力资本和社会资本存量的员工比单一拥有人力资本存量或社会资本存量的员工，有着更高的就业能力以及更多的人力助力的支持和帮助，因而可以迅速找到理想的工作。因此，在员工的职业生涯管理中，可通过自我开发和组织培训相结合的方式来提升自身就业能力，应既注重人力资本总量的投入又注重社会资本总量的投入，两者不可偏颇。
由于中小微企业组织结构偏平化的特点，以及在面对不确定外部环境时员工不得不在组织内部进行工作岗位的变换，甚至需要员工跨越组织边界进行职业流动，此时就业能力成为维系组织与员工之间雇佣关系的保障。一方面，员工就业能力的提升会为组织带来工作绩效的回报，这要求组织管理者必须为员工提供职业发展所需要的培训和继续教育机会，努力提升员工的人力资本存量；另一方面，不能忽视员工对社会资本的投入，管理者可以在组织内部营造一个和谐、团结的氛围，形成一个在同事之间、同事与领导之间的良性互动的关系，积极鼓励员工参与部门之间、企业之间所举行的各类活动，并且激励员工到其他企业参观考察和参与外部企业学习、培训的热情。通过激发员工寻求自我横向发展的潜能和不断学习的能力，促进员工对人力资本与社会资本两者总量的投入，从而获得员工自身就业能力水平的显著提高。
参考文献：
1.王双龙.员工职业流动的理论模型整合与扩展研究.江苏科技信息（学术研究），2009（8）
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8.陶秉元，陈书伟.青海人才职业流动状况分析及对策.青海社会科学，2007（2）
在职学历提升的途径篇8
关键词：教学；科研；途径
中图分类号：G632文献标识码：B文章编号：1002-7661（2014）21-017-02
一、教学能力
高职院校一直致力于提高教师教学能力提高各种途径的开拓，从高职院校教学硬件、教师自身修养、学历学位、教学方法、课程教材等方面进行很多探讨，也取得一些积极成果和实践。
1、教学能力的内涵
《教育大词典》里面明确指出教学能力由一般能力和特殊能力组成，一般能力是指教学活动的认识能力；特殊能力指教师从事具体教学活动的专门能力。教师专业发展的角度看，教学能力主要由基本素养（主要是表达能力）、解决问题的能力、专业水平（专业知识的深度和广度）、教学设计能力（目标分析、内容分析、学习者特征分析、学习策略制定和教学评价）、教学实施能力（教学设计思想、步骤传递教学，并实时的监控、调整、组织和管理教学过程）。这样定义教学能力内涵基本上包括了教学的整个过程，包括教师个人、学生个体和学院各种规章制度等，不仅指出了教学能力的组成部分，而且深化了教学能力的分解目标。陈锁庆（2009年）指出在工学结合背景下人才培养模式改革高职教师普遍存在的能力缺陷，分析教师提高自身的方法能力、亲和力、学习能力和实践能力等教学能力对学习职业素养的形成所产生的影响。李茹（2010年）基于高职教育培养目标的视角，对高职教育的基本属性进行阐述，分析高职教师教学能力针对性、层次性、复合性等基本培养策略，指出职业道德教育能力、教学设计能力、教学组织能力、教学评价能力、教学认知能力、实践操作能力、教学研究能力、面向社会能力和教学创新能力共同构成高职院校教师教学能力。李永兰（2012年）认为高职教师是指教学质量的核心资源，然后从教育学和心理学两个视角对高职教师教训能力进行分析，她认为从教育学的角度，教学能力主要分为教学组织能力、教学设计能力和教学研究能力；而从心理学角度，教训能力则包括教学操作能力、教学监控能力和教学操作能力。
2、教学能力的提高途径
有的学者对教学能力提高发展模式进行了探讨，以学为中心的教学理念为指导，强调学习环境对教师教学能力发展的重要作用，要要求教师教育和领导成为优质学习环境的创设者，构建他人导向式与自导学习相结合的学习模式，以微型学习为学习形式，开展行动研究，提高教师的教学能力，切实提高教学质量。赵雪梅认为通过培养“多能合一”型（教学认知能力、自主学习能力、信息传递能力、实践指导能力）高职教师，对促进高职教育及高职教师教学能力的提高有重要的现实意义。邹时高认为提高教师教学能力需要吃透学情，以利因材施教和赤吃透教材的知识标准，以利确定教学目标和方法，吃透社会培养人才的素质要求。文付宁认为通过提高教师课堂教学设计能力，特别是教学设计能力、结合社会需要和学生特点，合理处理教材、组织教学内容、丰富教学方法和手段、进一步提高实践、实训课的教学质量。李森借鉴德国职业教育“行动导向”教学理念、内涵、目标和理论基础，指出我国高职教师由传统的讲授者角色向导游、策划师、组评价者角色转换，并注重学生教材、环境和合作因素在教学设计中的重要作用。李红认为提升高职教师教学能力有利于促进高等职业教育的质量和发展，实践中可以通过教产融合、研修结合、引评一体等方式培养高职教师教学硬实力，通过师德教育、信仰教育、激励机制和以为为本管理模式培养高职教师教学软实力。方修建则认为在工学结合新的教学模式下，探讨教学质量评价体系的建设和完善，对更好地促进学校教学质量的提高，充分发挥教师的主观能动性，增强责任感和质量意识，都具有积极重要的意义。吴富喜认为高职院校教师教学能力提高并创新需要五个基本条件：教学理念、教师水平、师生关系、课堂管理、教学方法，以期提升高职课堂教学效果，最终来提升教师教学能力。金秀岩认为现代高职院校只有具备开创性的组织教学能力、熟练的知识运用能力、对本学科熟练的实际操作能力以及开拓创新能力、调查分析能力、才能培养出德、智、体、美、劳全面发展的社会主义现代化建设合格人才。
通过以上分析文献，可以看出大多数学者基本上都是通过教师、教材、教学方法手段、学生、多媒体等方面出发，从每个方面的较高要求条件进行定性的探讨与评价，提出较为理论上所谓提高教师教学能力的途径，另一方面，有缺乏与之融合贯通这些方面的支点。每个教师的精力是有限的，个人条件差别变化较大，所以只有通过可操作性途径，并能落实到教师的教学的各个方面们也是我们最为常见的一个途径：毕业学生顶岗实习资料的分析、总结为教学案例素材等，有利于提高教师教学课堂效果和教学能力，这也一是当前高职教师所需要的。
3、科研能力提高途径
成焱霞探讨了高职教育的人才培养目标的实现，必须充分发挥科研高职科研工作但对于提升学校水平、教育质量的重要作用，提出了的建议：教师加强学习，提高业务学习；学校层面的引导与支持力度政策；建立教师科研基金投入；建立科研信息库和培养教研室科研团队。覃兵通过分析当前高职院校科研能力的现状、总结出原因，并对其进行了探索和思考，提出一些建设性的策略：改善科研条件，创造科研气氛；创新科研管理机制，规范科研行为；加强校本培训工作；强化教师科研自觉意识。李胜利也提出了提高高职院校教师科研能力的策略：院校对科研工作重要型不断提高；创新科研管理模式改革；加强教学与科研的互动；注重教师自身学历和学位的提升；促进科研能力提高的激励措施；加强校企合作，提高教师科研能力的提高。郭长胜论述了当前高职院校科研所起的重要作用，并分析科研之后的原因，在此基础上提出了高职院校提高科研能力的途径：加强科研工作意识，端正科学研究态度；减轻教师教学量，有更多的时间投入科研；加大成果奖励，重视科研团队建设；建立科研帮扶体系建设，提供较高科研平台；强化校企合作，首先成果转化；注重学校交流，重视校校科研合作。叶宁通过问卷调查，对宁夏高职院校科研能力低下现状、原因进行了分析，提出了提高高职院校教师科研能力的对策：转变观念，明确定位，提高科研意识；组织专家讲学，设立课题，促使教师亲身实践；定期指导，相互交流，提高科研能力；加强校企合作，加大科研经费的投入。
通过对高职院校教师科研能力提高的途径文献分析，除了在外在的研究平台、经费投入受限、高职教学模式外，大都提到了高职院校教师自身的科研意识和科研团队建设都是提高教师科研能力的有效途径。那么高职院校教师自身的科研意识除自身的学历、文化、交流外，很大一部分需要靠自己知识积累形成后，才能具有一定科研洞察力，才能自身形成科研研究问题，最终获得可立项，进而转化一些成科研成果，提高院校的科研能力；科研团队建设也需要各个成员在各个专业方向上有所积累，有所发现，这样才能形成梯级不同以及对较深科研研究问题进行较为深入探讨研究，形成较高层次的科研成果。而高职院校毕业生实习顶岗，可以看到现在企业所从事当前工作成果总结，所积累的专业方向所解决的问题的程度，实习生毕业定岗材料汇集了不同区域的行业动态信息，而这些信息正是教师所需要的最基础资料，通过这些信息的不断积累，形成专业、行业的最新动态，对于提高教师科研洞察力非常重要。所以高职院校教师科研能力的提高需要对这些毕业实习学生资料进行挖掘、分析与总结。
参考文献：
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在职学历提升的途径篇9
关键词：员工；培训水平；提升
一、提升企业员工培训水平的意义
就人力资源管理的角度来说，企业组织取才用人，必须注重取才人才培训、养才与留才等途径，而其中的人才培训，其主要意义在增进工作能力、改善工作态度及鼓舞潜能发展，故凡与此有关的教育、进修、受训、深造、研究、讲习，以至工作辅导与监督示范与人力发展、管理发展、自我学习等等管理措施，均成为培育人才的范畴，而这也是促成才能发展及组织绩效的要途径。因此，员工教育、培训、学习与人力发展，一向被视为积极性人力管理措施，在当前多元化人力管理时代，其重要性更为突出。
员工教育可包含任职之前的家庭、学校社会教育过程，以及任职后的进修、学习、培训与人力发展阶段、任职前后的培训也可以说是教育与再教育的两段历程，自是具有密切关系，故教育是人才培训的基础，而任职后的培训、学习与人力发展措施，都是教育延长。人才的培育是持久不断的过程，其前后具有连续性或连贯性的互动关系。企业员工的教育包含通才、专才与补习教育，培训则可分为职前与各种在职培训、学习型组织、个人及终身学习，至于人力发展，又可涉及组织发展、管理发展与生涯发展。上述管理方式或途径的新近趋势是：系统化、连贯化、知识化与多元化或跨文化导向等趋向。为有效培育人才，各企业组织仍必须不断有系统地规划实施人才培育方案，长期地培养人才，以符合管理需要。
二、提升企业员工培训水平的措施
（一）做到与时俱进
要做到与时俱进，企业须及早制定员工的培训计划及政策以配合机构的发展。事实上，越来越多企业意识到优秀员工正是自身的致胜之道。企业如能悉心培育员工，让其潜能得以尽量发挥，不但员工本身得益，更能提高电信企业竞争力和服务素质。企业向员工提供的培训应包括：适当的入职培训，让他们熟习企业的运作、工作环境、工作程序，并了解相应的政策和自身的权利及责任；其他工作培训，以补足员工以往教育、培训及经验不足之处；工作安全及健康的培训。企业也应为员工提供持续的培训，以增进员工的工作技能和知识，并给予他们发展的机会，这样，才可挽留人才及维持员工对工作的热诚。除了入职培训外，还应为员工提供各项提升知识和技能的培训，让员工能更详细及全面认识客服工作，适应新环境，应付日常工作。此外，也可安排员工到企业集团旗下其他企业作培训，以增加员工互相交流学习的机会。企业也可把员工培训融入日常工作的一部分，如在客服部门指派一位同事担任导师角色，负责照顾新就职的同事及向他们提供适当的培训，并推行“15分钟培训课程”，由企业管理人员或督导员每天负责主持培训。
（二）建立良好的培训沟通渠道
建立良好的培训沟通渠道，是全面理解员工需要的途径之一，也是良好人事管理的重要基础。通过沟通不单可以了解员工所需，同时也可在最短时间内，向员工讲解企业的策略，从而减少企业与员工之间的误会。事实上，员工如果能够了解企业的情况、明白企业的需要和目标，通常会更容易发挥所长，取得理想的成果。要建立有效的劳资沟通，企业应注意的事项包括：如工作方式、程序或关乎员工切身利益的事宜若有改变而令员工受到影响，企业应及时与员工沟通和协商；如果企业内有工会或协商委员会，企业也应咨询这些组织。有效的劳资沟通必须具备下述特点：高层管理人员及员工的支持；沟通的信息应客观、清晰和简要；定期和有系统；双向沟通，使双方坦诚地交换意见。很多企业都会通过不同的方法，增加与员工沟通的机会，以了解他们的真正需要，和所遇到的困难。例如通过问卷意见调查、面谈辅导服务、建议奖励计划、工作小组会议、交流会等方式，以聆听及回应员工对企业政策，或在工作安排上的意见，并从中给予适当的辅导及协助。也有企业通过每周的简报会、雇员手册及员工通讯等渠道，将管理层的信息有效及适时地传达给各阶层的员工。
（三）坚持系统化导向
所谓系统化导向是指企业组织的教育、培训、学习与人力发展等途径必须破除形式化的弊端，改变为力求质量效益而具连续效果的系统化措施。任何企业组织为培训人才，而必有其教育、培训、学习与人力发展的人才培训途径，而这四者所牵涉的范围广，除企业组织本身的因素外，尚涉及学校（如大专以上院校）或社会的教育历程，问题在上述途径如不能相互配合，则必损害培训人才的成果。举例来说，大学所培养的通才或专才如不能为企业组织所用，或学与用之间严重脱节，则所学非所用或所用非所学，无异浪费培训阶段的精力。其次，企业组织的培训或学习、发展过程中，常有选送人员分赴国内外各大学或大型教学培训机构进修或深造。如果教育机构不能针对产业需要提供适当的人才培育课程，则必会影响企业组织人力培训与发展的绩效成果。在知识经济背景下，导致了企业的人才培训途径彼此间的相关性与互动性增强，最终使得有其系统化或连贯化导向的强烈趋势。
人的才能并非呈直线的上升状态，有时常会衰退。著名的彼得定律（peterprinciple）指出，各企业组织的员工在初任职务时虽具相当程度的能力，但时间持久后，则工作才能逐渐递减而终致能力不足以胜任工作，彼得特别强调这是一般组织员工才能发展的病态，其问题在于潜能未能发展的缘故。从人力管理的立场来看，彼得定律所指的才能递减病态，是员工欠缺足够而有效的培训所造成的现象。员工担任的职务并非一成不变，且在升迁后，因欠缺有效的培育，导致才能与职位不成正比，这是工作才能存在缺陷的缘故，补救之道在于系统地实施人力发展措施，从教育、培训、进修、深造与人力发展等方式，以系统而连质的方式增进员工的潜能。
参考文献：
[1]李大光.对构建企业人力资源管理模式的思考[J].行政与法，2008（7）.
在职学历提升的途径篇10
天津专升本需要考什么科目
天津专升本考试科目分为文科，理科两类。
文科类考试科目为语文，英语和计算机应用基础;
理科类考试科目为高等数学，英语和计算机应用基础;
各考试科目成绩满分均为150分，总分450分。
专业考试由招生学校负责组织，专业考试内容和考试方式由招生学校根据专业培养要求确定，专业考试成绩满分为200分。
天津专升本报考条件
(1)遵守中华人民共和国宪法和法律;
(2)身体健康状况符合国家有关规定;
(3)参加普通高校全国统一考试且被本市普通高校或高职高专学校录取的应届高职高专毕业生;
参加普通高校全国统一考试且被普通高校或高职高专学校录取、具有本市正式户籍的往届高职高专毕业生;
参加普通高校全国统一考试被外省市高职高专学校录取的天津籍应届高职高专毕业生。
专升本都有哪些途径
1、统招专升本
也称“全日制专升本”，“3+2专升本”，是指普通高等院校的专科应届毕业生在毕业之前三年级第二学期参加由省教育考试院组织的统一考试，升入本科进行2年制的深造学习。
统招专升本，在升入本科院校后纳入当年该本科院校全日制本科生人数，享受与普通本科生同等待遇。除了毕业证书上多了个“专科起点”标记，其它与普通本科毕业并无差异。
2、自考专升本
自考本科是我国基本高等教育制度之一，学习形式一般为业余制学习或自学，需要全部考试科目合格后才能拿到毕业证。
3、国家开放大学专升本
国家开放大学又称广播电视大学，开放教育。国家开放大学是教育部直属，国家承认学历，学信网有学籍和学历查询。
4、成人高考专升本
参加国家统一的入学考试，考试通过比较容易，录取率较高。成人高考分为专科阶段和专升本阶段，每年一次报考机会。学习形式为函授或业余，每年十月参加成人高考。
5、网络教育专升本
网络教育也是国家的一种高等教育制度，其性质和成人高考差不多，也是需要入学考试，但区别是学校自己命题和阅卷，分春秋季招生。