劳动力和劳动关系篇1
关键词：劳动关系；人力资源；管理
一、保证和谐劳动关系的必然性
随着我国经济社会的发展，企业数量不断增多，规模逐渐增大，而和谐的劳动关系在企业的发展过程中也愈发凸显其重要的地位。因此，保障和谐劳动关系成为企业持续健康发展的必然。
1.和谐劳动关系在企业发展中占据重要地位
所谓和谐的劳动关系，就是指劳动者同劳动使用者所建立的相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处的劳动关系。企业的发展离不开一个和谐的劳动关系，尤其是改革开放以来，我国经济飞速发展，劳动力的人员结构和用工方式等都发生着翻天覆地的变化，逐渐由劳动密集型产业转化升级，传统的劳动者在思想观念以及价值取向等方面也随着社会的发展而发展，人力资源管理跟不上时展的步伐会诱发劳动关系矛盾愈演愈烈，进而影响企业经济的发展以及社会的稳定。现代市场竞争激烈，企业的发展面临着各种各样的竞争，信息化大爆炸时代，国外的行业巨头进驻中国，给我国各行各业带了新的经营理念之外，还带了巨大的压力。企业要想在激烈的竞争中存活下来并取得不俗的成绩，建立和谐的劳动关系是人力资源管理首先要考虑的问题。纵观阿里巴巴、华为、万达等大型企业的发展，和谐的劳动关系在其中占据着重要地位，可见它不仅关涉到企业发展的竞争力，也是维系社会稳定的因素。
2.和谐劳动关系是我国经济转型期的关键
随着国际化时代的到来，我国的经济开始由计划经济向市场经济转型，企业的用工形式也随之产生变化，多种多样的劳资矛盾不断出现，各种有关劳动争议的案件更是层出不穷，传统的企业劳动关系并不适应现代社会经济发展的需求。在激烈的市场竞争中，企业为了追求最大化的经济效益会选择降低成本，而降低成本的做法多是以损害劳动者的权益为主要手段。劳动者的权益无法得到有效保障，尤其是在保险福利和劳动保护方面远远跟不上我国经济社会的发展需求，随着社会经济的转型，企业无法给予劳动者相应的保障，劳动关系就会相应出现问题，进而越发激烈影响整个企业乃至社会的发展。
二、企业劳动关系管理中所存在的问题
我国自改革开放之后开始实行市场经济，企业的发展不像西方国家那样存在完善的体系，尤其是在劳动关系方面，还存在各种各样的问题。
1.管理角度单一，传统的劳资矛盾得不到改变
企业存在的目的是为了盈利，获得更多的效益，人力资源管理的首要目的就是为公司的盈利而服务的，因而，在处理劳动关系上多是从经营者的角度出发，这也是导致劳资矛盾的最根本因素。我国的企业尤其是中小型企业存在严重的劳资矛盾问题，中小型企业的发展多是粗放型的管理，企业规模小，多是小作坊的发展形式，企业管理者多是企业的老板甚至是没有经过专门人力资源学习或培训的人员，为了推动企业的发展进而获得最大化的经济利益，管理者对员工多是采取压榨、逼迫的方式。员工是经营者获取收益的主要付出者，但是，在经营者获得效益的同时付出最多的员工的人身安全和财产安全等各方面都得不到保障，付出多回报少，长此以往，员工不满达到顶点，劳资矛盾一触即发。
2.管理制度形同虚设，劳资和谐功能不完善
我国的经济制度和法律制度一直处于一种不断完善的状态，经济社会的发展速度飞快，法律制度的完善还远远跟不上发展的速度。在保障和谐劳动关系方面的管理，我国多是向国外学习先进而完善的经验，但是，国外的人力资源管理的前提是完善的劳动法制和社会权利。我国的现状和这个前提并不完全相符，没有这些刚性的约束，各类企业的人力资源管理并不完善，劳动关系的和谐发展也得不到保障，富士康员工跳楼事件的频发就充分证明了企业内部人力资源管理的不完善以及我国缺乏相应的法律制度对劳动关系的保障。一些国际上著名的跨国企业进入我国劳动力市场，正是看中了我国体制上的不完善，聘请廉价劳动力剥夺其剩余价值来盈利，也因此带来各类矛盾。在缺乏外部的法律上的约束的同时，内部保障和谐劳动关系的功能也不完善，工会是保障员工权益的主要机构，有些大型企业虽然设立有工会，但是工会并不参与人力资源的管理，更不在劳资关系中发挥应有的作用和影响，形同虚设。人力资源的管理是将促进企业的发展作为目标，把盈利放在第一位，员工的合法权益经常被放置在一边，更是无法保障劳资的和谐。
三、基于和谐劳动关系的人力资源管理
不论国内还是国外，人是一个企业发展的根本，一个企业要想在竞争激烈的市场中不断获得经济效益并持续发展，人才是关键。而留住人才的唯一方法就是保障和谐的劳动关系，这也是人力资源管理的重中之重。现代化的人力资源管理是将经营者和员工的利益处于同一地位的，在满足员工的需求的同时以一定的激励手段推动员工的工作，这种人力资源管理是动态的、透明的，将公司的发展和员工的劳动权益相结合，充分保障员工权益的同时让员工和企业的发展目标相一致。员工只有在劳动权益得到充分保障的前提下才能够发挥更大的聪明才智，为企业的发展贡献自己的力量。想要保障和谐的劳动关系首先要做的就是加强机制的创新。我国的法律处于在不断完善的阶段，虽然有相关的保障劳动者权益的法律，但是并不完善，面临着各种各样的问题，就需要不断完善法律，从刚性上对劳动关系予以维护。同样，也需要相关部门予以配合，对破坏劳动关系，侵犯劳动者合法权益的行为进行严厉惩罚。企业内部保障和谐劳动关系的工会制度，也要大力发展与完善，发挥工会在企业发展中的作用，在企业内部真正做到维护员工的正常权益。其次，人力资源部门要加强部门内部的管理。提高准入门槛，促进人力资源管理的从业者往职业化方向发展，保证人力资源管理部分的从业群体素质，进而推动规范化行业发展。人力资源部门还要定期进行培训，学习先进的管理理念，保障企业用工的规划以及人力资源管理的良性发展。最后，加强宣传监督工作。保障和谐的劳动关系不仅关系的企业的竞争力，还同我国经济的发展和社会的稳定相关。因此要加强宣传监督工作，让企业认识到人力资源管理的重要性，不断进行监督，在加大对其的投入，提高其管理水平，保障员工的权益，进而保障和谐的劳动关系，带来企业和员工之间的双赢发展。
参考文献
[1]周娜娜，杜社会.构架和谐劳动关系与企业人力资源管理创新[J].学术交流，2013，（2）：112.
劳动力和劳动关系篇2
1.人力资源管理和劳动关系的不同
首先，两者解决问题的侧重点不一样。人资源管理主要是通过雇主来解决劳动中出现的问题，而在劳动关系中则更倾向于工会和工人来解决。在解决问题的方法上，前者主要是强调管理的重要性，从管理中寻找措施；而后者忽视管理在解决问题的作用，两者的研究都存在一定的片面性。人力资源把雇主和雇员看做一个整体，协调整体的利益关系；而劳动关系则注重其中的利益冲突，解决雇主和雇员的利益冲突。
2.人力资源管理和劳动关系中存在的问题
在不和谐的劳动关系中，两者中存在的问题就会显现出来。其中，主要包含以下几点。第一，企业的人力资源管理比较落后。在很多企业中都存在这样的问题。在企业的思维中，劳动者总得服从上级的领导，而一切都得为了企业的利益服务。于是人力资源管理只是一味地追求企业的利益了，而忽视了以人为本的管理理念，无法调动雇员的积极性和创造性。在利益驱动下，雇员的利益往往得不到保障，从长远来看，企业无法解决好雇佣间的关系而不利于企业的发展。第二，企业无法适应多元化的用工关系。在如今企业中，总会遇到很多用工的纠纷问题，其中有很重要的原因是如今用工的形式在变化，形成了多元化的用工关系。然而，企业对于这样的变化却没有采取相应的措施。很多企业的人力资源管理措施中，没有认真执行相关的法规、政策，对法规的错误解读造成用工过程中产生的矛盾。在如今企业中，劳动关系双方的矛盾加深，不利于形成和谐的用工环境，对企业也会产生消极的影响。
二、人力资源管理与劳动关系的关系
1.人力资源管理促进和谐劳动关系建立
在企业的雇佣关系中，总会存在着各种各样的劳动纠纷，这些纠纷不利于和谐劳动关系的建立。而人力资源管理是在科学的管理理念上调整用工关系，所以对于建立一个和谐的劳动关系有着重要作用。人力资源管理对于劳动关系的影响主要包括以下几个方面。第一，人力资源管理能有效的调员工的积极性。企业要想提高效益就必须提高员工的效率，而只有企业的效益提高了员工的利益才能有保障。在企业的人力资源管理中，可以通过建立相关的薪酬管理制度，将员工的利益和公司的效益挂钩，从根本上激励员工，提高员工的工作效率。很多时候员工的潜力在这样的激励中发挥到最大化，产生双赢的效果。第二，人力资源管理可以根据员工的实力使人尽其用。员工的能力存在差异，擅长的东西也不一样，这时候如何给员工安排相应的工作显得尤为重要。一旦员工的工作没有安排妥善，容易引起员工产生不良的情绪，使劳动关系变得紧张。通过人力资源的管理，员工可以在自己岗位上发挥自己的作用，提高员工的工作效率也增加了企业的效益。第三，人力资源管理有利于员工的长远发展，也为企业留住更多优秀的人才。在如今的企业中，员工跳槽的现象比较常见。有许多员工由于看到自己的前景不明朗于是就选择跳槽来追求更好的发展。而一个好的人力资源管理制度就能够使员工的职业规划更加清晰。一旦企业形成完善的绩效考核制度，就能让员工明确自己的发展前景而努力奋斗，在稳定了劳动关系的同时，也为企业留住更多有用的人才，巩固了和谐的劳动关系。
2.劳动关系促进人力资源管理的完善
在劳动关系中，公会主要代表着劳动者的利益，容易和企业产生纠纷，成为企业发展的“羁绊”。而这些“羁绊”从长远来看，有利于企业的长久发展。因为在劳动关系中产生的纠纷一定程度上促进着人力资源的形成和完善，在传统的人力资源管理基础，扩展到以人为本的科学管理观念。劳动关系主要从以下几个方面完善人力资源的管理。第一，劳动关系使的公司更加关注员工的利益，而不是一味追求企业的效益。员工不再成为企业创造效益的工具，而是成为公司的主体，建立以人为本的管理体系。在管理中，侧重于对于员工的培养和需求，与员工间由简单的利益关系发展成为互惠互利的合作关系。而且以人为本的管理理念才能让员工更加服从管理，有利于企业的管理。第二，劳动关系让人力资源管理中员工的参与度提高。在落后的人力资源管理中，员工属于被动服从的部分，很少有机会参与其中，自己的一些想法根本无法得到企业的认可。这样的一种管理会让员工缺少集体感和归属感，不利于企业整体的建设。企业的管理中员工一旦有了更多的话语权，就会充分调动其积极性、主动性和发挥创造性，能更好的融入企业中，将自己的发展和企业的发展紧紧地结合在一起。第三，在劳动关系中可以形成人性化的管理制度。在有些企业的管理中，企业的制度过于死板，缺少人情味，无法适应如今复杂多变的用工环境。企业的人力资源管理制度不应该是一层不变的，在保证的它的权威性的同时也要保持灵活有效性。一个人性化的管理制度，将会是联系雇主和雇员的桥梁，营造相互信赖共同发展的企业氛围。
三、结语
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一、劳动管理的意义
（一）可以完善市场经济体制
社会主义市场经济体制的建立和完善是一项巨大的系统工程，涉及国家、集体和职工三者之间的利益关系调整。在这个调整过程中，各个利益主体之间不可避免地会产生一些摩擦和冲突。在市场经济中，企业可以通过调整劳动关系管理机制，维护和保障企业劳动人员的自身利益，但是随着劳动关系市场化、契约化、法制化程度的逐渐提升，很多有关员工的劳动报酬、社会保证及劳动安全卫生等方面的问题需要企业来进行协调解决，只有企业将这些工作做好，才能够逐步建立和完善社会主义市场经济体系。
（二）可以维护劳动人员的合法权益
从对外开放到现在，社会经济的很多成分与企业组织的结构及分配的方式已经呈现多元化。受经济关系调整的影响，劳动关系也在一步步地发生着变化，变得更加合理有序。劳动人员作为劳动关系主体的一部分，其权益包含劳动权益、政治权利和精神文化的需求。劳动权益作为劳动人员最基本也是最重要的权益，会涉及到劳动人员的休息、休假和就业方面的问题。企业可以通过对劳动关系及其管理制度的调整、加大法律的保障和执法的力度，保障劳动人员的相关劳动权益。
（三）可以促进和谐社会的建设
劳动关系作为生产关系的重要组成部分，是在劳动过程中劳动者与劳动力使用者之间形成的一种社会关系。人在社会关系中起着重要的作用，人们的社交等活动促进了社会关系和谐发展，劳动关系作为其他社会关系的基础，其和谐稳定是企业健康发展的重要保证，是社会和谐的重要基础和具体体现。所以，劳动关系在这个工业化越来越发展的时代中扮演的角色越来越重要。
二、人力资源与劳动关系调整的相关建议
（一）加强劳动合同管理
企业加强对劳动合同的管理工作，可以有效实现劳动用工、建立企业与员工之间的和谐关系。企业应该让通过将员工的绩效考核、福利待遇、奖惩制度等相关制度与劳动合同结合企业，改善企业劳动合同的现状，让企业的制度与员工的劳动合同形成紧密的联系。同时，相关的法律部门还应该做好对企业的监督和指导工作，帮助企业从用工管理发展成岗位管理。此外，相关的政府部门还应该对企业的劳动合同签订情况进行备案，对有问题的企业，要及时帮助解决。对一些没有签订合同的企业，要给予严厉的打击，进而有效加强企业劳动合同的管理。
（二）实施人力资源管理职能
在企业具体的人力资源管理实践中，人力资源管理的所有管理决策和行为都会影响劳资双方的雇佣关系。企业的人力资源管理工作人员要?m行自我约束和自我规范，将营造和谐劳动关系作为工作重点，并以人为本管理思想贯穿于劳动关系协调的全过程，以追求双赢劳动关系管理模式。企业实施人力资源管理的途径主要包括人力资源规划、组织架构设计与岗位管理、员工培训、绩效管理与薪酬设计、裁员管理等。这些途径强调了企业的所有管理人员在人力资源管理中的作用，使得人力资源管理能够更有效地发挥沟通、协商、参与等方面的独特功能，这在无形中也促进了企业劳动关系的和谐发展。
（三）结合劳动契约和心理契约
现今，企业与员工之间的新型劳动关系是建立在劳动契约和心理契约的基础上的，其中劳动契约是指以《劳动合同法》为依据的劳动合同，心理契约是建立在员工与企业的共同的目标的基础上，并在双方的心理形成共同目标的契约。劳动契约与心理契约都是企业与员工之间沟通的纽带，与双方的互利共赢、和谐发展有非常重要的关系。1、劳动契约。自从我国实施《劳动法》以来，劳动契约就是调整劳动关系的主要手段和法律机制。随着后期《劳动合同法》的颁布，更使员工和企业双方的权利和义务得到了更进一步的规范。这两部法律为构建和谐劳动关系方面提供了良好的保障。但是随着社会的发展，企业劳动契约的劣势也在一步一步显现出来，这种以法律为基础保障的契约已经不利于劳动关系的调整，并且在一定程度上还影响了企业的人力资源管理的效力。2、心理契约。心理契约，作为连接企业与员工心理的纽带，是企业与员工心灵的约定，它的强度直接影响着员工对企业的满意程度。此外心理契约虽然是建立在员工与企业彼此信任的基础上，但是会因为它具有隐秘性和变化性的特点，会随着时间、地点、心理状态的改变而改变。如果员工在一个企业待得时间越长，也就表明他和这个企业的心理契约越强烈。
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论文摘要：金融危机所引发的经济危机使我国许多企业的经营陷入困境，劳动关系问题开始凸显和爆发。使社会主义和谐社会建设、特别是发展和谐的劳动关系面临巨大挑战。本文认为面对挑战，企业应以此为契机，抓住机遇，通过创新和提高企业的人力资源管理水平，发展和构建和谐的劳动关系。论文关键词：经济危机人力资源管理劳动关系和谐劳动关系，是指劳动者和劳动的使用者之间建立相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处的劳动关系。构建和谐劳动关系，就要求劳动者和用人单位本着互惠互利、互谅互让的原则，公平、平等的建立劳动关系，并解决在劳动过程中出现的问题。党的十六届六中全会《决定》第一次提出实施积极的就业政策，发展和谐的劳动关系。这是当前经济危机下解决劳动关系问题的重要指导思想，对加速推进社会主义和谐社会建设具有重要的意义。企业通过创新和提高人力资源管理水平，促进和谐劳动关系的构建，进一步提高企业的竞争力。1经济危机给企业劳动关系带来的影响西方国家劳动关系发展的经验表明，在社会转型期过程中，劳动关系的紧张冲突表现的比较突出。18世纪产业革命使得工业化快速发展的同时，带来的是大量手工业者失业，恶劣的工作条件、原始的剥削方式使工人的劳动条件和生活状况急剧恶化，劳资矛盾不断激化。我国正处于由农业社会向工业社会转变的社会转型期，经济体制正在由计划经济向市场经济转变，由此引发的各种劳动关系纠纷、劳动争议案件数量和由劳动关系问题所引发的群体性事件大量增多。而在当前，由金融危机所引发的世界范围的经济危机使我国企业特别是出口企业的经营陷入困境，劳动关系问题开始爆发，直接挑战和谐劳动关系的构建与发展。经济危机给企业劳动关系带来的影响主要表现在:1.1劳动争议案件数量增加经济危机下因企业倒闭或经营困难而采取的裁员、减薪引起员工的恐慌和抗议，引发劳动争议，导致劳资关系紧张，威胁企业内部和谐，劳动争议案件不断攀升。国家发改委中小企业司初步统计，2008年上半年全国6.7万家规模以上的中小企业倒闭。于是裁员、减薪等手段成为企业应对危机最简单也是最常用的办法。不仅一些中小型企业如此，一些大型国有企业也采取同样的措施。企业裁员、减薪的措施引发劳动争议，导致劳资关系紧张。1.2劳动争议案件类型多样化经济危机下，劳动争议案件不仅数量越来越多，而且争议类型呈现出多样化的趋势。过去的劳动争议案件主要集中在因用人单位除名、辞退而发生的争议，现在主要有违法辞退，工资、保险、福利、培训、劳动保护等的劳动争议，而其中又以劳动报酬和保险福利案件居多。在劳动报酬的争议中，有关加班工资的争议最多，占到60%左右。1.3劳动争议案件处理的缺陷显露无遗现阶段，伴随着劳动争议案件数量的逐年上升，劳动争议仲裁制度暴露出程序繁琐、环节多、消耗时间长，劳动监察不力，从事劳动争议处理的工作人员严重短缺和专业化水平不高，仲裁与审判之间缺乏合理的衔接等问题，甚至出现强制仲裁和仲裁前置等严重问题。这些问题的存在为劳动争议案件的处理带来重重困难。1.4与企业人力资源管理各项制度和职能密切相关的纠纷越来越凸显招聘管理中的公平就业、各种歧视(如年龄歧视、性别歧视、来源地歧视、户籍歧视等)、劳动合同不规范;薪酬管理中的工资、加班工资、保险福利等、人力资源离职中相关的培训费、薪酬等之争。2经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因分析企业劳动关系存在的许多问题与当前我国社会处在转型期、经济体制由计划经济向市场经济转变，《劳动合同法》的颁布和实施过程中法律不健
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从而提出为进一步完善企业人力资源管理以构建和谐劳动关系的措施。
关键词：人力资源管理；劳动关系；构建
中图分类号：F272.92文献标识码：a文章编号：1006-4311（2014）24-0203-02
0引言
我国当前处于社会转型的关键时期，能否构建和谐稳定的劳动关系，将直接影响到企业以及我国经济的可持续发展。所谓和谐劳动关系，即劳动者与雇佣者之间所建立的相互沟通、公平正义、全面协调、依法治理及和睦相处的劳动关系。和谐劳动关系是影响到整个企业发展力以及国家与企业经济发展，并保持社会稳定的重要基础因素。
1企业人力资源管理在构建和谐劳动关系中的重要作用
1.1企业通过建立完善的薪酬制度，能够激发企业员工的工作积极性和主动性薪酬是对企业员工为企业所做贡献及员工自身价值的衡量与体现，企业通过建立完善的薪酬管理和激励制度来激发员工的工作积极性和主动性，这是企业人力资源管理的基础与核心所在，完善健康的薪酬激励制度不仅能激发员工的工作效率与积极性，同时也能够最大程度地开发员工自身的潜在能力。
1.2企业的人力资源管理者能够主动调节劳动关系，提高企业生产力与生产效率伴随着市场经济的进步与发展，企业人力资源的调整管理执行力逐渐替代原来政府对劳动关系的影响力，并且在实际管理中也越来越被重视而加以应用。在企业人力资源管理中，管理者由生产工具转变为生产要素，这正是企业管理的创新所在。企业管理者的此种态度在一定意义上对企业员工提高工作效率，增强企业生产力与生产效率有很大影响。
1.3企业人力资源管理通过建立完善的绩效评估系统，增强企业员工的公平公正感，从而形成一种良好的竞争氛围企业人力资源管理的绩效评估系统是有效地将定量考核与定性考核结合起来，并制定与之相关的激励机制，从而使企业的员工能够深刻感到企业制度的公平和公正，这就进一步维护了和谐劳动关系，使得劳动关系能够实现可持续发展。绩效管理制度的应用，使具有特殊工作能力的企业员工得到晋升与肯定，并能激励周围员工积极发挥自我优势与特长，由此可见，人力资源的绩效评估系统能够极大程度激发企业员工的工作热情与自我潜力开发积极性，同时也为企业建立一种正当竞争、积极向上的企业氛围。
1.4企业人力资源管理能够为企业员工的职业发展指引方向，使得企业员工具有归属感与存在感企业只有通过具备各方面能力的员工团队相互合作与努力才能得以生存并发展，企业员工是企业发展的基础所在，为了吸引与保留对企业发展有益的人才，企业人力资源管理者往往通过职位晋升手段来达成激励并保留人才的目的。同时企业人力资源的管理还要结合岗位差异建立与之相适应的员工职位晋升通道，从而拓宽企业员工的职业发展道路。企业员工通过职位晋升，最终成为企业管理层的一员，这是一条有效通道但仅仅只能使得企业员工中极小部分得到提升与发展，对于企业技术人员则要设计其他适合的晋升途径，使得对企业技术有卓越贡献的员工能够得到薪酬以外的晋升，并拓宽其职业发展空间。企业通过人力资源管理为各个方面员工规划制定职业方向，能够极大程度地促使员工成长，并激发其工作热情与积极性，使企业能够良好快速地发展。
1.5企业人力资源管理能够建立企业内部劳动关系调节机制企业可以通过建立内部劳动关系协调机制，将可预测的劳动争议问题在萌芽状态下进行处理，这需要企业内部设立劳动争议调解委员会或者工会来实现。若企业内部未设立工会和劳动争议调解委员会，也可以在职工代表大会中或者企业管理人员会议中进行投票推选一批职工作为劳动争议调解员，以实现劳动关系协调机制。被推选的劳动争议调解员多为十分了解企业与员工关系的资深人员，在企业内部劳动出现纠纷时，能够第一时间进行妥善处理与有效化解，以防演变为恶性，由此可知，企业内部建立劳动关系协调制度是以低成本解决劳动纠纷，维护和谐劳动关系的最佳方案，有助于企业和谐劳动关系的构建。
1.6企业人力资源管理能够使企业员工服从企业安排并尽快适应岗位要求企业通过岗位需求对岗位内容进行合理安排，可以提高企业生产效率，从而达到增强企业生产力与市场竞争力的目标。企业员工若不能有效地将其能力在工作岗位中得以施展，就会产生未被重视，被排挤或者其他一些极端的边缘化消极情绪，从而对其工作效率产生巨大的影响，甚至影响到其职业发展与规划。企业人力资源管理为了将员工安排到相适应的岗位，可以通过对企业员工及各种岗位进行智能测试与个性测试等管理性测试，再通过匹配程度进行岗位安排。这不仅能够使企业员工得到相对合适并满意的职位，也最大程度地发挥其特长，还能够使企业缩短人员培训培养时间，最大程度优化企业经济效益。
2企业中劳动关系协调管理所存在的问题分析
我国目前存在多种用工形式，这就直接导致了劳动关系矛盾的多样性，其对企业和谐发展有着重大影响，所存在的问题如下：
2.1劳务纠纷调节机构的失职
企业员工与企业不仅是市场经济中的两大主体，同时也是法律意义上权利和义务的主体。在市场经济体制下，二者具有平等关系特征，权利与义务以及利益的分配均应平等。然而由于劳动力的买方市场使企业处于强势地位，企业所存在的不平衡性使企业员工不得不团结起来，当自身利益受到侵害时能够与企业相抗衡，具备实现真正平等公平的能力，可见，企业工会与职代会能够有效发挥其作用归于员工在市场经济背景下的基本要求。然而我国多数工会组织目前已成为企业管理的摆设，其职责的缺失直接导致企业员工对自身基本利益诉求的唯一正规渠道也受到阻碍。
2.2协调劳动关系的三方机制制度建立成果不够乐观
我国自2001年开始建立协调劳动关系的三方机制制度，到2007年年底时经统计共建成10702个协调劳动关系组织，其中县级及以上地方建立2551个，包括省级31个以及地级320个，占地级行政单位的95.52%；县级2200个，占县级行政单位的76.86%。由此数据表明，协调劳动关系三方机制的基层组织在我国还不够健全，并且我国劳动关系中存在企业的强势性、工会的弱势性以及政府的倾斜因素，均造成三方机制建立条件匮乏，进而阻碍其发挥作用。与此同时，由于我国各地区经济发展不平衡导致了地方政府以及劳动者法制意识与观念差异，这也是导致协调劳动关系三方机制出现发展不均衡状态的重要原因之一。
2.3企业不够重视人力资源管理
虽然近年来我国一些企业已经制订了与企业发展战略相结合的人力资源规划，但只有很小部分企业能够建立并按规定执行，其余大多数企业并未按照规定执行考核制度以及对企业员工的培训制度，甚至不知工作分析与工作评价的含义，忽略人力资源管理的重要性，长此以往，这将会给企业带来巨大的经济损失，甚至影响到企业的可持续发展。
2.4企业的人力资源管理不能有效将理论与实践相结合
就现在我国人力资源管理而言，严重缺乏人力资源管理制度而非人力资源管理理念。我国企业拥有先进水平的管理理念，却因实际操作中未能与理论相结合而导致被其他国家超越。经过金融危机风暴冲击后，我国企业在实践操作中未能灵活应对解决，以至于在裁员过程中缺乏对员工的有效分析，裁掉对企业发展有重要作用的员工，使得企业在经济好转后陷于无才可用的尴尬局面。因此，加强企业的人力资源管理执行力极为重要。
3为进一步完善企业人力资源管理，建立和谐劳动关系的措施
3.1通过转变企业管理模式来建立和谐劳动关系
企业应从原有的粗放型管理模式逐渐转向精细化、人性化管理模式。精细化管理就是一种管理理念和管理技术，它通过规则的系统化和细化并运用程序化、标准化、数据化和信息化的手段，使组织管理各单元精确、高效、协同并能够持续运行。在企业劳动关系处理中运用精细化管理会为企业带来和谐稳定的企业氛围，从企业员工招聘到员工离职的整个过程中，只要顺应管理方向进行处理，都会迎刃而解，只有在和谐的企业劳动关系前提下，处理劳资问题才会简单高效得多，随之企业的劳动关系也会形成良性循环模式。
同样，人性化管理就是一种在整个企业管理过程中，充分注意人性要素，以充分发掘人的潜能为己任的管理模式。人性化管理意味着发挥人的优势从而使之产生最大的效用，认识需求层次并与实际相结合，通过人性化管理最大程度满足企业员工对各个层次的需求。因而，企业只有通过实行人性化管理，在通过企业制度对员工进行约束的同时也要对其表达关爱并肯定与重视其在企业发展中的价值，只有这样才能够最大程度地促使企业员工为企业发挥自身主观能动性与创造力，为企业贡献出自己的潜在能力。
3.2建立和谐劳动关系的关键在于完善人力资源管理体系
根据企业的发展规划与战略要求对企业人力资源进行有效配置，以实现企业最终的利益最大化目标。我们可以从如下几方面着手，对企业人力资源管理体系进行完善，来构建和谐稳定的劳动关系：
首先，通过加强企业人力资源规划来实现构建和谐劳动关系目标，这不仅能够通过合理规避法律风险来有效控制人力成本，还能确保企业在需要的时间和岗位上获得各种人力资源。另外，要对员工的个人职业生涯发展规划进行考虑，以此激发员工的积极性和创造性。其次，企业应该提高招聘效率。企业人力资源管理在规划基础上应编制与岗位相适应包括工种、工作内容、对岗位员工的要求等内容的职务（岗位）说明书，详细的职务（岗位）说明书在提高企业招聘有效性的同时也在一定程度上降低了企业招聘成本，对建立和谐的劳动关系有一定作用。再次，要重视职业培训。在竞争日益激烈的市场经济环境中，具有经常性的变革与创新，因此持续的职业培训很有必要，同时也是提高员工绩效的有力保障。
总之，和谐的劳动关系构建是促进企业稳定发展的基础与关键，企业人力资源管理只有通过不断的改进与创新，才能推动构建和谐稳定劳动关系的步伐。
参考文献：
[1]黄炳海.企业信息化人力资源管理[J].价值工程，2010（05）.
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一、把握基点,为建立和谐劳动关系奠定基础
建立平等协商制度,及时签订和认真履行集体合同,是创建劳动关系和谐企业的前提。为此,我们制定出台了《葛泉矿集体合同实施细则》。在签订集体合同前,我们坚持深入车间班组,调查研究,征求意见,多次召开工会委员会讨论修改,不断充实、完善,就劳动关系的确立和解除、工作时间和休息休假、劳动报酬等事项,在平等协商的基础上,与矿行政签订了集体合同实施细则。目前,我矿集体合同履约率达到了100%,员工满意率达到了98%以上,较好的维护了员工的合法权益,同时促进了企业劳动关系的协调稳定。
二、找准切入点,为建立和谐劳动关系强化保证
一是加强源头参与,狠抓职代会制度的落实。职工代表大会是企业民主管理的基本形式,也是《工会法》赋予职工最重要的民利,我们制定完善了职代会实施细则,坚持每年召开两次职代会,并抓住以下几个环节,重点抓落实:一是召开职代会前,将职工反映的难点、热点和焦点问题,集中起来与行政相互磋商,反复讨论,最后达成共识,使会议主题明确、具有较强的务实性。二是职代会期间,代表们认真审议《矿行政工作报告》、《财务工作报告》,对企业生产经营、企业长远规划、职工切身利益等问题畅所欲言,在充分发扬民主的基础上形成决议。三是职代会闭幕后,我们将职工代表提出的意见和建议,以及整改措施形成会议纪要,由矿长逐条解答,并要求各主管单位认真落实,做到了事事有人问,件件有回音,充分保障了职工的知情权、参与权和监督权。
二是努力探索新途径,将民主管理向各个层次和角落渗透。围绕保安全、上产量、节能降耗、管理创新等内容,深入开展“我为企业发展献一计”活动,我们积极引导广大职工以主人翁姿态积极为企业改革发展献计献策,贡献聪明才智,形成了人人关心企业发展的良好局面。08年,广大职工共提合理化建议1500多条,采纳485条,创效500多万元;完成技术创新、技术改造项目350余项,完成各类创新成果174项、并有“特种组合支护切顶护帮无人工巷旁充填沿空留巷技术研究”等6个项目,达到了国际领先水平,创造了良好的社会效益和经济效益。
三是面向基层实际,不断推进矿务公开工作。我们把推行矿(科)务公开作为贯彻“依靠”方针的“重点工程”、提高管理水平的“基础工程”、加强党风廉政建设的“正气工程”,抓好抓实,切实提高了矿务公开工作的实效和水平。08年,我们借鉴iSo9000标准,进一步规范、充实了区(科)务公开内容和形式,积极推行“八公开、八上墙”制度,将职工出勤、奖金分配、困难补助发放、评先选优、罚款使用等事项均按月公开,将敏感问题置于阳光之下,使职工关心的问题难点变易、热点降温,达到了“增强管理透明度,凝聚人心促发展”的目的。
四是搭建沟通桥梁,增进干群关系,广开建言渠道。矿长接待日作为领导联系职工群众的桥梁和纽带,在我矿已坚持了10多个年头,每月按时接待职工群众来访已形成制度,同时,我们在不断丰富和完善上下工夫,形成了议题征集――现场解答――督促落实――整改反馈的闭合管理,切实解决了职工群众关心的一些热点和难点问题。如去年3月份有职工反映住房紧张,我们通过调查摸底,召开职代会讨论,于10月份开工建设了39号职工住宅楼,为36户职工解决了住房问题。2008年,我矿召开矿长接待日11次,接待职工280多人次,进一步增进了干群关系,保持了和谐发展。
五是注重关口前移,依法加强维权监督。维护职工的生命安全和身体健康权利,是对职工最大的维权。为此,我们以“安康杯”竞赛活动为主体,健全了群监总站、群监站、群监员三级劳动保护网络管理,推行了安全网员竞赛工作制度、群监网员安全隐患汇报登记处理制度、职工代表每周一次安全巡视制度等。并认真落实特聘群安网员、岗员的待遇补贴,充分调动了群安网员现场查隐患、抓安全的积极性。
三、抓住关键点,为建立和谐劳动关系注入活力
一是进一步完善职工保障机制。我们以“履行基本职责,真诚热情服务”为宗旨,制定出台了特困职工救助、金秋助学、职工互助金等各项制度,把帮扶救助从“节日化”向经常化延伸,做到了因人施助、分类帮扶、全面覆盖。08年我们还重点抓了奥运敏感期思想稳定工作,对23户特困户进行了救助;7月份新入矿大学生到矿后,为了解决他们的生活所需,我们为每人发放了300元生活补助,使他们切身感受到了企业大家庭的温暖。据统计,去年共走访慰问伤、病、残及特困职工117户,发放慰问金75300元。
二是改善职工工作和生活条件。08年我矿投入460多万元,对工业广场进行了全面改造;建成了两个高标准的营养餐食堂和一个集职工住宿、休闲、娱乐、学习为一体的高标准宾馆式职工公寓楼;对职工澡堂进行了整体改造和装修,使洗浴环境更为舒适。生活方面,我们通过购置设备,改善系统,使水、电、暖、宽带(电话)和有线电视覆盖率达到了100%;重大节日期间,为职工免费发放米、面、油等10余种福利品,使职工充分享受到了企业发展所带来的实惠,生活质量得到了明显改善。
三是提高员工福利待遇。在坚持实行定期为一线职工进行职业病体检和带薪休假制度的基础上,进一步加大了疗养工作向基层一线员工和生产骨干倾斜的力度。08年,分三批组织120多人次到威海进行了疗养。
劳动力和劳动关系篇7
一、构建和谐劳动关系的影响因素分析
在构建和谐劳动关系的过程中，会受到多方面因素的影响，主要从以下两个方面进行分析。
第一，劳动者之间的矛盾。随着不同业务的正常开展，人与人之间的接触与沟通较为频繁，存在于劳动者之间的矛盾也会逐渐地凸显出来。无论是企业还是其他类型的组织结构，内部员工之间都会存在不同程度的矛盾。当劳动者之间的矛盾激化到一定的程度，就会发展为现实行为，破坏了和谐的劳动关系，对于组织的日常运营会带来严重的负面影响。首先，是管理方面存在问题，导致组织内部的劳动者之间形成矛盾。在管理的过程中，如果片面的追求经济效益，并没有兼顾公平，往往导致劳动者之间矛盾的形成。例如，如果岗位竞争环境不透明时，没有获得岗位的员工与获得岗位的员工之间就会形成矛盾。矛盾的形成，不仅会降低员工的工作积极性，还会导致员工存在离职的倾向，不利于组织的止常运转。其次，是个人之间的协调性问题。劳动者在工作的过程中，必然会与其他人有工作往来，在接触与沟通的过程中，如果劳动者自身的协调性存在问题，就容易与其他人之间产生摩擦，进而形成劳动者之间的矛盾，不利于和谐劳动关系的构建。个人之间的协调性问题通常受到劳动者的包容能力、性格情况、利益关系等因素的影响。
第二，劳动者与雇佣者之间的矛盾。劳动者与雇佣者的矛盾往往是由利益引起的。近年来，我国劳资纠纷案例不断发生，影响了和谐劳动关系的构建，由此可以看出，劳动者与雇佣者之间的矛盾有待进一步解决。当劳动者认为雇佣者给予了不合理待遇，例如：没有提供公平的福利待遇、没有按照合同按时按量给予报酬等，在此期间，如果管理者未能进行妥善地处理，就会导致矛盾的产生。劳动者与雇佣者之间的矛盾，最终还是人与人之间的问题。矛盾和过激行为的产生原因包括以下几点。首先，表现为管理者片面追求经济利益，而忽略了员工的基本利益。由于缺乏对公平的重视，导致劳动者受到不合理待遇。其次，表现为雇佣者与劳动者之间的沟通存在问题。如果沟通的方式方法不合理，就会造成劳动者对雇佣者的误解。最后，表现为劳动者的性格与价值观方面存在问题。
二、增强人力资源部门在构建和谐劳动关系中作用的对策
为有效解决企业人力资源管理中存在的问题，构建和谐劳动关系，就必须正确定位人力资源部门在和谐劳动关系构建过程中的角色，使其担当起润滑剂的作用，以调节用人单位和劳动者之间的劳资关系，避免劳资冲突的发生，具体表现如下。
（一）人力资源部门要在构建和谐劳动关系中发挥调节作用
人力资源管理是企业进行员工管理的重要手段，而员工的工作积极性、主动性和工作态度与能力等方面都直接关系着企业经营目标和价值的实现。因此，企业要将人力资源部门放在和谐劳动关系构建的调节者地位上，主动调整企业内部的劳动关系，树立起“以人为本”的管理理念，将人作为企业经营目标和价值实现的重要生产资源，而不是价值和目标实现的工具，既要做到合理安排员工和企业岗位之间的需求，优化资源配置，也要重视员工个人价值的实现和自身发展需求的满足，以便于增强员工对企业的归属感和认同感，有效调节劳资之间的矛盾，构建和谐劳动关系。
（二）人力资源部门要在构建和谐劳动关系中发挥引导作用
人力资源管理的目的之一在于引导员工自身的能力、价值取向和企业的需求与目标相适应因此，企业要将人力资源管理放在和谐劳动关系构建的引导者位置上，既要重视人才的引进，亦要重视人才的培训，通过岗前培训、在岗培训以及脱产培训，给员工营造良好的成长环境，使员工的个人能力和素着得到不断提升，促进员工快速成长，同时为员工打开良好的晋升通道，使员工的成长和企业的需求、企业的发展目标、战略计划等进行有机结合，使企业在实现生产经营目标的同时，也促进员工实现自我成长和发展。
（三）人力资源部门要在构建和谐劳动关系中发挥激励作用
激励既是人力资源管理的有效手段，也是促进员工个人劳动价值最大化发挥的重要手段因此，企业在和谐劳动关系构建过程中要充分扮演起激励者的角色，将员工放在人力资源管理的主体地位上，建立起双向式、动态化的管理体系，重视员工主体性地位的发挥，通过良好的薪资福利待遇、奖惩制度、绩效考核体系以及晋升通道等，激励员工在工作岗位上自觉发挥自身的劳动价值，从而为企业创造出更大的经济、文化、社会等综合价值，促进企业的可持续发展。
劳动力和劳动关系篇8
一、提高认识，加强对创建活动的组织领导
局党政领导要高度重视新型劳动关系和谐单位创建工作，加强组织领导，协调联动，创建新型劳动关系和谐单位，充分认识到贯彻落实科学发展观、是构建和谐企业的需要，是实现企业又好又快发展的需要，是贯彻全心全意依靠工人阶级方针的需要。同时做到创建活动与本单位文明建设考核有机融合，建立激励制约机制，增强工作的主动性和责任感。努力把我局的劳动和谐关系和单位创建活动提高到一个新水平。
电力企业在维护企业职工合法权益、构建和谐劳动关系方面的任务十分艰巨，我局要将发展新型劳动关系作为构建社会主义和谐社会的一项基础性工作，纳入局各项工作，使每位职工认识到开展创建活动不仅是企业加强管理、依法经营、和谐发展的内在要求，也是我局提升整体素质、转变增长方式、实现新飞跃的具体举措。
二、突出创建重点，健全完善长效工作机制
以建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的新型劳动关系为重点，把握和正确处理共建和共享的关系、安全和生产的关系、劳动争议调解与维护职工合法权益的关系。对劳动关系状况进行认真调查分析，明确不同阶段的工作重点，使劳动关系协调工作取得新发展、新成效。充分认识班组建设的重要性和必要性，特别是主管领导要正确认识班组管理工作的特点，采取有力措施提高处理各种问题的能力，完善班组运行机制，推进班组建设深入开展。班组建设工作十分重要，它是企业一切工作的基础，集团公司以及各单位的各项工作目标就是依靠班组日常的具体工作来实现的。企业要靠班组的管理、职工的正确操作来反“三违”能力。为此应当赋予班组一定的活动形式和实质性的活动内容。班组管理内容要具体，要紧扣日常管理工作。要想让班组按照各项机制规范运行，并时刻处于一种积极状态，确实存在一定难度。但是，只要我们持之以恒严抓细管，采取多种措施充分发挥班组长的作用，不断健全班组各项机制，规范运行，就能为实现各项工作目标起到推动作用。这是企业长期以来狠抓班组管理的动机，也是人力资源管理工作的需要。形成矿领导引导区科、区科引导班组的格局，通过从小处开展关键性的活动，进而推动管理工作上新台阶。
三、结合实际，注重创建活动的实效
为推动企业贯彻落实全心全意依靠工人阶级的指导方针，依法经营管理，规范劳动用工，健全诚信体系，积极履行社会责任，使创建活动所确定的能够力求体现我局实际。
(一)坚持注重实效，促进发展。构建和谐的劳动关系是企业的责任和义务。创建活动必须贯穿于企业发展和和谐企业建设的全过程，将全局广大职工的思想和行动统一到全局的决策和部署上来。围绕我局20xx年的中心工作，以科学发展观为统领，以标准化建设为平台，以发挥主力军作用为途径，以发展和谐劳动关系为主线，以推动解决职工群众最关心、最直接、最现实的利益问题为重点，以工会自身建设的改革创新为动力，推进工会各项工作创新发展。
(二)坚持关心职工生活，了解职工愿望。注重在企业中营造亲密和谐的人际关系和安全可靠的工作环境，关心职工生活，了解职工愿望，满足职工的合理要求，多为职工特别是为困难职工办实事、办好事，使工会真正成为“职工之家”。继续加大实施“送温暖”工程的力度，切实履行好工会“第一知情人、第一报告人、第一帮扶人”的职责，深入开展职工生活状况调查，完善困难职工档案，建立和完善大病救助、爱心助学、特困帮扶的常态机制。积极探索新的帮扶举措，切实做到扶贫帮困工作的经常化、制度化、规范化，密切工会与职工群众的关系。要千方百计将帮助贫困职工脱贫做为帮扶的最终目标，主动帮助贫困职工解决子女就业、低保申请、小额贷款、医疗保险、天灾人祸救助等，分步骤有计划地使贫困职工尽快脱贫。同时，要做好高温酷暑、严寒季节、重要节假日、大型工程工地的慰问工作，努力为一线职工“送清凉”、“送温暖”、“送健康”、“送平安”，使职工切实感受到企业的关怀和温暖。
(三)坚持突出维权职能，促进企业和谐。
企业工会组织务必进一步突出维权职能，促进企业和谐。要重点抓好职代会建设、厂务公开、集体合同签订等工作，增加企业经营管理的透明度，引导职工关心企业发展，自觉参与企业管理，增强职工的主人翁责任感。
1、企业各部门为增进员工的信任与支持，为自身事业发展创造最佳的社会关系环境，在分析和处理自身面临的各种问题时，采取一系列科学的政策和行动。其内容包括：企业与职工之间建立并保持双向的沟通、谅解、接受与体会;帮助管理部门及时了解舆论所反应的事实并做出反应，参与处理各类问题;明确和强调管理部门随时掌握并有效地利用变化的形势，预测发展趋势;运用健全的、正当的传播工具为活动内容，传播工具可分为专门性和日常性两种形式。其步骤：调查与分析各类相关信息，评估企业在社会公众中的组织形象，从中找出问题，拟订切实可行的工作目标，制定工作行动策略;依据实施方案，通过多种形势，充分选择和利用传播媒介，把企业的改革举措传达给公众，以树立良好的企业形象;根据职工反应的信息，检验企业各组织机构行动效果，以便进一步调整下一阶段的工作。
2、进一步做好安全生产的预防、监督工作，维护好广大职工的安全健康权益，坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，强化“三基管理”(基础、基层、基本功)，认真落实安全生产制度化、规范化、精细化管理，全心全意依靠广大职工为共同创建“无违章企业”活动取得优异成绩，切实提高电网安全运行稳定，保证员工人身安全、电网运行安全和电力设备安全”管理目标的顺利进行。以此来促进企业和谐，家庭和谐、员工和谐。
3、同时要认真组织工会干部和工会小组劳动保护检查员学习和掌握党的方针政策和业务知识，进一步抓好工会劳动保护监督检查《三个条例》的贯彻和落实，不断增强全体工会小组劳动保护检查员的工作责任心和自觉性，逐步提高他们组织开展工会劳动保护监督检查的业务能力和工作水平。充分发挥工会组织的主阵地作用，继续深入开展以“安康杯”竞赛为主题的“十个一”活动为载体，在职工中广泛普及劳动安全卫生知识。
四、突出重大节日活动内容，把和谐创建活动不断引向深入
充分发挥工会组织开展群众性文体活动的优势，广泛开展丰富多彩、职工喜闻乐见、健康有益的文体活动，把加强职工思想教育、提高综合素质同开展健康有益、生动活泼的文体娱乐活动结合起来，丰富职工文化生活，引导和激励职工树立自强不息、奋发进取精神。加强基层文体阵地建设。立足基层“职工小家”建设，逐步完善职工活动中心、站所乒乓球室、室、阅览室、健身房等建设，为职工群众提供健康文明、安全规范的活动场所。把“职工小家”建设成为民主管理、开展文化活动的新阵地。促进文体活动的开展更具群众性、广泛性和自发性，从而更好地丰富职工业余文化生活，增强企业的凝聚力和向心力。
五、注重制度规范，健全工作机制
劳动力和劳动关系篇9
上海市、浙江省人民政府：
按照电力管理体制改革的总体安排，原华东电力集团公司所属的天荒坪抽水蓄能工程公司、新安江水电厂、富春江水电厂即将组建有限责任公司，注册地在浙江省。根据上述情况，按照《国务院关于实行企业职工基本养老保险省级统筹和行业统筹移交地方管理有关问题的通知》（国发〔1998〕28号）规定，经与国家电力公司协商，从1999年3月1日起，原参加上海市养老保险统筹的天荒坪抽水蓄能工程公司、新安江水电厂、富春江水电厂，改为参加浙江省养老保险统筹。现将这三个单位1997年末财政决算数字附后，对1998年1月1日以后的实际发生数据，请你们协商后核定。望共同做好划转工作，确保养老保险费收缴和养老金发放。
附件：属地调整单位1997年基本养老保险基础数据表。（略）
劳动力和劳动关系篇10
论文内容摘要:劳动关系是在雇佣关系的基础上发展起来的,雇佣关系虽在我国现行法律中没有明确规定,但在司法实践、理论研究中却经常出现,两者混位的现象给理论研究和司法实践带来诸多困扰。劳动关系由个别劳动关系、集体劳动关系、社会劳动安全关系等社会关系构成。虽然历史演进中的雇佣关系实质上是个别劳动关系,具有同一性,但在我国,雇佣关系有特定的概念和范畴,属于不同性质的两类社会关系。本文从两者历史演进、概念、特征等方面进行比较,提出个别劳动关系的构成要件,并对两者的法律适用进行分析。
我国劳动法律规范的调整对象主要是劳动关系,雇佣关系在我国现行法律中尚无明确规定,然而在劳动理论研究、司法实践领域,对雇佣关系概念的使用已是非常普遍,甚至有些劳动仲裁机构、法院的办案人员,最高人民法院的有关司法解释等,将劳动关系和雇佣关系互用,造成劳动关系与雇佣关系的混位现象,给理论研究和司法实践带来诸多困难。事实上,两者是既相互联系又各有特征的不同社会关系。
劳动关系与雇佣关系的历史演进
劳动关系与雇佣关系是一定时期的历史产物,不能说有了劳动就有了劳动关系或雇佣关系。围绕人类劳动活动的社会关系,到目前为止,可将其分为以下阶段:
共有劳动关系时期,主要存在于原始社会,该关系中劳动生产资料与劳动力为共有,特点为共同劳动、共同分配,这种社会关系并无法律上的意义。物化劳动关系时期,主要存在于奴隶社会和封建社会,由于奴隶社会中的奴隶和封建社会中的官奴和私奴在法律上被视为物,奴隶的劳动成果被认为是物的孳息收入,奴隶的劳动由公法强制支配,因此,这种劳动关系无私法上的意义。
半物化劳动关系时期,主要存在于封建社会时期依附农与封建主之间的用工关系,依附农在人身上的半自由性又无土地,只能依附封建主从事劳动获得微薄的收入,劳动的成果绝大部分为封建主所有,这种关系是生产资料和劳动力在封建主的手中直接结合,不是劳动关系。对上述关系的调节以习惯、习俗或财产法律制度为主。
租赁劳动关系时期,主要存在于封建社会和奴隶社会中,在当时具有独立法律主体地位的自由民和自耕农为其他自由人所使用时,被认为是将自己或自己的劳动出租给了对方,这种关系是建立在两个平等人格之间的债权关系,是私法性社会关系。《法国民法典》第1708条规定,租赁契约可分为物的租赁和劳动力的雇佣契约。
雇佣关系时期,主要发生于14世纪至19世纪初期,这一时期由于受自然法思想的影响,认为在法律上应产生“全然自由地对等的人格间的契约关系”,这一思想在用工关系中得以体现,即主张用工关系全面债权化,舍弃原来的借贷或租赁契约之说,主张劳务给付行为之契约,形成两平等人格之间劳务与报酬的交换,劳动成为这种买卖关系的商品,雇佣劳动关系也成为纯债的关系,与民事买卖关系并无二致。这一时期的雇佣关系在“私人自治”理念的影响下,是一个很少受到国家干预的私人社会关系,以契约关系为纽带,实现了劳动力与生产资料在不同主体间的结合,从而具有了劳动关系的基本特征。
劳动关系时期,19世纪初期雇佣劳动关系遭到质疑,在雇佣劳动关系中,抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了资本家的滥用,劳动者处于“血汗工业”和“饥饿工资”的悲惨境地在所难免。随着工人运动的不断高涨,社会危机的加重,劳动者为了生存团结起来不断地同资本家进行斗争。资本家为了其财产的安全,国家为了稳定和体现民主,开始对雇佣劳动关系进行立法干预,通过劳动立法,突出对劳动力和劳动者人身利益进行保护,并允许双方就劳动条件集体协商谈判,从而形成了我们现在所说的劳动关系。
本文认为劳动关系的提法从实质上来说是对雇佣关系的修正,是对以雇佣人对劳务之“所有”为中心的修正,是将劳动过程仅视为财产关系、财产交换的修正,劳动关系更为强调劳动力的商品性因素(而非纯粹的商品)和劳动力支付时的人身利益关系,强调对劳动者的保护和人本关怀,建立起以劳动者为中心的社会经济关系,劳动关系开始独立于其他的社会关系。这种变化是划时代的标志性变革,反映在法律体系方面也表现为劳动法与民法逐渐远离。这一时期劳动关系具有如下特征:这种劳动关系以雇佣劳动关系为基础,但强调劳动力具有商品属性,劳动者、劳动力均不是商品;这种劳动关系受国家立法的干预,渗入了社会性因素和国家意志,突出对劳动者保护,从1802年英国的《学徒健康和道德法》为开端到贝弗里奇计划等都无不是这一意志的反映;利用集体谈判、团体协议促使雇佣关系不断改善,形成多层次的劳动关系。
劳动关系与雇佣关系的概念、特征及构成要件
劳动关系产生的根本原因,不仅具有与产生雇佣关系同样的原因—劳动者独立人格的确立和其无生产资料无法生存的客观现实从而必须依附于资产者,更有其特有原因—国家干预私人雇佣关系、劳动者与资产者通过社会对话影响雇佣关系发展。历史演进中的雇佣关系从本质上来看是劳动关系中的个别劳动关系。
(一)劳动关系的概念与构成
劳动关系是指劳动者在从事社会劳动的过程中所发生的各种社会关系。按劳动关系调整的层次性标准进行划分可以分为:个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动安全关系。
个别劳动关系,指劳动者与用人单位之间的关系,又称狭义劳动关系。这种社会关系以劳动合同(或雇用合同)为联接纽带,体现了微观主体意志。一切劳动关系均建立在这种关系之上,并且由此而得以展开。其在劳动关系的三层次中具有基础性特征。个别劳动关系的一方是劳动者,另一方是供给生产资料的用人单位;个别劳动关系中劳动者隶属于用人单位。
集体劳动关系,指工会代表劳动者一方与雇主或雇主组织,为了劳动条件、劳动标准以及有关劳资事务的协商交涉而形成的社会关系。台湾学者将此称为劳资双方集体(团体)关系,在这种关系中起决定作用的是集体团结和集体对抗,体现了团体意志。
社会劳动安全关系,指劳动者组织、雇主、政府、劳动服务部门之间围绕劳动安全这一社会问题而形成的整个社会层面的社会关系,反映了劳动领域要求安全与保护的基准思想,具有国家意志的渗透。它包括就业安全关系、劳动争议处理关系、社会保险关系、劳动基准关系、劳动环境关系、劳动监察监督关系、劳动行政管理关系、劳动福利关系、劳动力市场规制关系、三方协商关系等。
三个层次的劳动关系之集合就是劳动关系,意预着劳动法所调整的劳动关系是活劳动与物化劳动相交换的关系,而非仅作为一种财产关系加以简单考量。
(二)历史演进中的雇佣关系概念与定性
最早提出“雇佣关系”这一概念的是英国人harlesmorrison,他在1854年发表的《论劳资关系》的论文中创制了这一名称。其实,封建社会后期自然经济的解体和小生产者的分化,已经产生了雇佣关系的萌芽。到了资本主义社会,雇佣劳动已是生产方式赖以存在的基础,社会对劳动力的买卖是通过民事合同来实现的。
《德国民法典》第611条将雇佣规定为:“约定服劳务者作雇佣契约负履行其约定劳务的义务,他方当事人负给付约定报酬的义务。雇佣契约的标的物为各种劳动”。因此,雇佣关系是指雇员利用雇主提供的条件,在雇主的指示和监督下,以其劳动行为为雇主提供劳务并获取报酬的社会关系。历史演进中雇佣关系的主体属微观主体,与个别劳动关系的主体——劳动者和用人单位内涵一致,也具有财产关系和人身关系的性质,并且以当事人意思为主导,此时,雇佣关系与劳动关系中的个别劳动关系并无二致。
(三)劳动关系与历史演进中雇佣关系的异同
⒈相同之处。两者的比较是建立在个别劳动关系基础上的比较。都具有社会性,表现为劳动者必须加入到用人单位,与用人单位的生产资料相结合。劳动者只有将劳动力使用权归为用人单位的支配才能实现社会化劳动;都具有过程性,劳动者从事正常的岗位劳动,向用人单位给付劳动行为过程,而非劳务结果,这是它们区别于加工承揽关系的本质特征。
⒉不同之处。两者的比较是建立在集体劳动关系、社会劳动安全关系上的比较。劳动关系层次多样,而雇佣关系形式单一。劳动关系的多层次性是劳动关系中主体各方利益要求与利益平衡反映的结果。在个别劳动关系中劳动者与用人单位的利益需求是对立的,但各方利益主体又不得不在这种关系中相互依赖。个体劳动者在契约环境中无法与雇主抗衡,于是,基于社会公平、社会正义考虑,要求在劳动关系中形成平衡各方利益的社会关系,即集体劳动关系和社会劳动安全关系,他们均会对个别劳动关系(包括雇佣关系)产生实质性影响。劳动关系突出人本性,而雇佣关系突出契约性。劳动关系是以保护劳动力、劳动者人身利益为主导,兼顾其他各方主体的利益需要的社会关系;而雇佣关系更多侧重于如何使劳动力与生产资料结合的社会事实。区别两者的意义不是片面地强调劳动关系的人本性或是契约性,而是要科学地将劳动关系的人本性与契约性相结合。当前社会中劳动各方主体对契约性的违反与误解不是我们所要的结果。
(四)个别劳动关系构成要件
个别劳动关系既是雇佣关系,又是成立集体劳动关系、社会劳动安全关系的基础,因此对其判定有着重要意义,本文将其构成要件归纳为以下内容: