员工基本素质培训篇1
一、指导思想和目标任务以“三个代表”重要思想为指导，认真学习贯彻党的十六大精神，围绕建设社会主义新农村，以提高农村党员、基层干部科技素质为核心，深入开展以先进实用技术为重点的科技素质培训以及与时展相适应的相关知识和职业技能培训工作，全面提高农村党员、基层干部科技文化素质和带头致富、带领群众致富的本领，努力开创农村党员教育和科普工作新局面，为保证党和政府各项方针政策在农村的贯彻实施，促进农业产业结构调整和农村三个文明建设的全面发展发挥作用，推进社会主义新农村建设。2009年科技素质培训的目标任务是：发挥党校、农干院、人才培训中心、乡镇党校、职校、技校、就业培训指导中心、教育中心等培训阵地的作用，合理利用各种培训资源，因地制宜、积极有效地开展市（县）、镇两级科技素质培训工作。全市农村党员和基层干部培训人数为20万人次。通过科技素质和基本技能的培训教育，培养一批农村生产技术骨干、科技致富能手，造就一支紧跟时代步伐，有技术、懂经营、会管理、能致富，并能带领群众共同富裕的高素质农村党员和基层干部队伍。
二、主要工作任务
（一）总结交流，表彰先进，部署规划科技素质培训工作。4月份召开全市农村党员、基层干部科技素质培训协调小组成员单位座谈会议，通报工作，部署*年科技素质培训工作，讨论修改《2009——2010年*市农村党员、基层干部科技素质培训规划要点》；5月份召开全市农村
党员、基层干部科技素质培训工作推进会。总结交流2009年以来全市农村党员、基层干部科技素质培训工作；表彰科技素质培训工作先进集体和先进个人；命名一批科技素质培训示范基地；部署当前及今后五年的科技素质培训工作。
（二）从当地农业和农村经济社会发展的需要出发大力开展科技素质培训。坚持培训、示范、普及、服务相结合，在突出实用技术、市场经济知识、经营管理知识培训的同时，将科学精神、科学思想、科学方法，以及农村发展所需要的其他内容的培训有机地结合起来，通过素质教育和创建农村党员科技素质培训示范基地等途径，提高农村党员、基层干部的科技素质，为当地农业结构调整，推广普及先进实用技术发挥龙头带动和示范服务作用。坚持培训与认证、使用相结合，积极创建条件促使培训工作与党员管理、干部考核，以及实施绿色证书制度、职业技能鉴定、持证上岗用工制度、推行农业劳动用工准入制度相衔接，切实提高培训的针对性、超前性和权威性。
（三）根据农业结构调整需要和当地的生产特点，开展普及型实用技术培训和相应职业技能培训。帮助初中以下文化水平的党员和基层干部掌握适用于本地的先进生产技术，努力提高科技文化素质；对经过培训已成为农民技术员、具备中高级（含技师）职业资格人员继续开展《专业证书》培训，培训一批能帮助和带领农民走向市场的农副产品经纪人和农业技术经纪人，提高科技素质培训工作的档次。
（四）开展“农村党员、基层干部科技素质培训示范基地”创建活动。2009年全市创建命名10个市级农村党员、基层干部科技素质培训示范基地，通过开展创建活动，更好地发挥“示范基地”的典型示范和辐射带头作用，推动全市农村党员、基层干部科技素质培训工作的深入开展，促进农村党员、基层干部综合素质的全面提高。
员工基本素质培训篇2
关键词：郴州烟草；岗位胜任素质模型；构建；应用
在企业竞争与持续发展的新潮流中，一个不容争辩的事实是，在当今这个讲求实力制胜的时代，企业核心竞争力的再造与增强不仅有赖于资本和技术实力，更重要是取决于自己所拥有的人力资本的总体实力，即组织中人力资源总体的综合素质状况和水平。烟草行业在“卷烟上水平”目标任务的指引下，对行业各项工作提出了更高的要求，特别在人力资源素质要求方面尤为突出。因此，郴州市烟草公司顺应时代潮流，结合行业实际，在公司范围内进行了岗位胜任素质模型构建与应用的探索研究，以期不断提升员工素质，促进企业战略目标的实现。
一、岗位胜任素质模型基本概念及作用
（一）岗位胜任素质模型基本概念
胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。最早将胜任素质这一概念应用于实践的是哈佛大学教授麦克里兰。岗位胜任素质模型是为完成某一特定岗位工作，实现高绩效工作目标所要求的一系列胜任能力要素的组合。岗位胜任素质模型自其诞生之日起就被应用到人力资源管理的各个方面，实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。
胜任素质识别是指能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的唯一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从核心素质、通用素质、专业素质三个方面进行。其中，核心素质是基于公司的企业文化及价值观出发，是针对公司所有员工的、基础且重要的要求，它适用于公司所有员工，是公司所有员工开展业务时必须具备的最基本的素质要求和共同遵守的行动标准。通用素质指那些普遍适用于多方面的岗位，但对具体岗位的重要程度的掌握层级不同，具备多个等级标准的素质和能力，主要体现在某些职位族、岗位群或某部门的岗位共同通用的素质。专业素质是依据岗位所处的专业业务领域不同，岗位任职人为履行某类部门职责或是岗位职责所必需具备的专业知识和能力。
（二）岗位胜任素质模型的作用
岗位胜任素质模型是对企业某一岗位高绩效人员的行为特征的描述，员工可根据岗位胜任素质模型的要求，通过改变自己的行为，达到胜任岗位、实现高绩效的目的，进而可使企业实现高绩效，获取可持续竞争优势。主要作用体现在以下方面：1确定了企业战略性人力资源规划的导向和标准；2制定绩效标准，发现绩效差距，为进行公平、客观的绩效反馈提供了依据；3作为决定绩效的驱动因素之一，影响企业薪酬分配的价值取向与结构；4对人员培训起着关键性的作用，是明确培训目标、设计培训课程、确定培训内容、评估培训效果的基础；5界定核心人才的范围，确立核心人才的职业发展目标，有针对性地培养有潜质的后备人才；6为有效地规划个人职业生涯提供了依据和参考，同时，使员工的职业发展路径与企业对员工的要求有机结合。
二、郴州市烟草公司岗位胜任素质模型的构建
郴州市烟草公司基于岗位胜任素质模型的原理，结合自身实际情况，在全市系统内构建岗位胜任素质模型进行了探索和研究。归纳起来，主要有以下几个步骤：
（一）明确企业发展战略目标
企业的发展战略目标是建立胜任素质模型总的指导方针，郴州市烟草公司紧紧围绕行业“卷烟上水平”的目标任务，着力分析影响企业战略目标实现的关键因素，深入研究企业面临的挑战，然后提炼出企业员工应具有的胜任素质，从而构建符合企业文化及环境的胜任素质模型。
（二）确定目标岗位
企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切相关，因此在建立胜任素质模型时，首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位，然后分析目标岗位要求员工所应具备的胜任力特征，从而构建符合岗位特征的胜任素质模型。
（三）界定目标岗位绩优标准
企业完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。郴州市烟草公司通过对目标岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在目标岗位绩效优秀、绩效一般和绩效较差的行为表现，从而界定绩优标准，再将界定好的绩优标准分解细化到各项具体任务中，从而识别任职者产生优秀绩效的行为特征。
（四）选取样本组
根据目标岗位的胜任特征，在从事该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员工（3～6名）和绩效一般员工（2～4名）作为样本组。
（五）收集、整理数据信息
收集、整理数据信息是构建胜任素质模型的核心工作，一般通过行为事件访谈法、专家数据库、问卷调查法等方法来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行整理和归类。
（六）定义岗位胜任素质
根据归纳整理的目标岗位数据资料，对实际工作中员工关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩优员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对识别出的胜任素质做出规范定义。
（七）划分胜任素质等级
定义了目标岗位胜任素质的所有项目后，应对各个素质项目进行等级划分，并对不同的素质等级做出行为描述，初步建立胜任素质模型。
（八）构建岗位胜任素质模型
结合企业发展战略、经营环境及目标岗位的实际情况，将初步建立的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，构建岗位胜任素质模型。
（九）使用和完善
岗位胜任素质模型建立之后，要和人力资源管理的各项工作进行衔接，并通过沟通、交流和培训向公司各个层级的员工宣传、贯彻、推广，打消员工的顾虑，获得理解和认同，以保证实施的效果。及时取得反馈，对发现的问题做必要的改进。
三、郴州市烟草公司岗位胜任素质模型的应用
建立岗位胜任素质模型的最终目的就在于员工的能力素质与工作岗位和企业的战略发展目标相一致，主要可应用于以下几个方面：
（一）岗位胜任素质能力测评
在建立起公司《岗位胜任素质模型》以后，通过对员工的岗位胜任能力开展科学测评，从而进行有效的员工素质评价。郴州市烟草公司的主要做法是：
1开展公司岗位胜任素质能力测评培训。做到员工人手一册《郴州市烟草公司岗位胜任素质能力测评指导手册》，手册内容包括公司岗位胜任素质模型和岗位胜任素质词库。结合手册进行岗位胜任素质测评培训讲解，让员工了解岗位胜任素质能力测评的意义和目的，并熟悉和掌握岗位胜任素质能力测评的操作流程。
2采用民主测评（360°测评）和专业测试两种形式对员工岗位胜任素质能力进行测评。建立岗位胜任素质模型后，各岗位的胜任素质已经有了清晰、通俗易懂的行为标准。员工评价时很容易掌握，并能够根据被测评人的日常工作行为做出客观评价。民主测评由公司根据每项素质测评中员工本人、员工上级或下级、员工互评的分数按4：3：3的比例进行统计计算，形成民主测评结果。公司为了在专业素质方面更好地掌握员工素质能力的差距，进行了基层岗位专业素质问卷考试，得出专业素质测评结果。将民主测评和专业测试两项综合得分汇总后，得出员工最后的测评得分。
3开展员工胜任素质测评分析。通过员工素质测评结果统计以及运用雷达图等方式全面分析各员工测评结果与对应岗位素质标准之间的素质差距，全面反映员工与岗位素质模型的匹配程度，查找员工素质差距，对员工作出科学、合理、客观的评价。
（二）建立健全员工培训发展体系
根据郴州市烟草公司基层岗位员工素质能力测评与测评结果运用管理办法，每年年底公司通过测评的结果，清晰掌握岗位任职员工的个性能力缺失和所有岗位员工素质共性缺失的情况，并围绕这些数据开展培训需求分析，制定针对性的培训计划。主要做法是：
1制定公司培训计划。以未达标的素质为载体，对于有50%以上员工未达标的素质，公司将采取“引进来”的培训方式，如委托培训机构、外聘讲师或由内部培训师担任讲师，组织开展集中培训；同时，要求未达标的人员必须修完该项课程，其余人员可依据自身的意愿选修该课程。对于有50%以下员工未达标的素质，则采用“送出去”的培训方式，即将参训人员派送至社会培训机构进行培训，个人也可以根据自身的需要申请自行参加相应的培训项目。
2个人提升计划。年度员工素质测评报告出来以后，员工按照培训需求分析标准，识别未达标或基本符合的岗位素质，针对未达标的素质制定个人成长培训计划，报请所在部门领导批准，人力资源部门审核后，进行培训，期间发生的相关培训费用由公司承担。通过针对性的培训，不仅完善了培训管理体系，使培训针对性更强，培训监督更有力，培训评估也更为有据可依。
3培训结果与效果评估。为了充分检验员工的培训结果和培训效果，公司建立了以学分完成情况和阶段性岗位素质测评报告为载体的双维度培训评估体系，即通过员工当年度完成的岗位培训学分来检验员工年度培训的结果，通过阶段性的素质评估报告来衡量公司及员工具体执行某项培训的最终效果。公司每年将每位员工的培训评估结果载入员工个人的年度培训档案。培训评估结果将作为员工岗位管理、薪酬管理体系方面的重要依据，逐步强化对员工培训工作的激励作用。
四、结语
郴州市烟草公司在构建岗位胜任素质模型和应用于实际工作的过程中，将企业文化、发展战略和经营策略转化成清晰明确的岗位胜任素质标准，构建了公司战略执行力的管理体系；以模型确定的岗位素质标准为依据，建立了员工素质评价体系；根据员工现任岗位和职业发展的需要开展素质测评，科学分析员工与岗位的素质匹配程度和素质差距，为制定科学的人力资源管理决策和员工发展计划提供依据。这一系列工作均符合国家局、省局总的指导方针和路线，对人才队伍建设和人力资源管理工作起到了非常重要的作用，对促进行业持续健康发展也具有一定的意义。
参考文献：
[1]王继承谁能胜任[m]中国财经经济出版社，2004
员工基本素质培训篇3
关键词：员工培训意义内容作用
员工培训是企业人力资源管理中的一个重要的环节，是企业人力资源的组织管理与开发的重要组成部分，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训。员工培训就是不断开发和培训高素质人才以获得企业竞争优势。企业建立起完善的员工培训机制，对企业的发展将起着重要的推动作用。
1员工培训工作的重要意义
在面临全球化、高质量、高效益的市场经济挑战中，企业的竞争主要依靠知识密集型的人力资本，提高员工整体素质。为此，企业的员工培训工作显得非常重要，通过培训，使员工知识、技能明显提高和改善，以提高企业效益，获得竞争优势。
1.1增强员工岗位胜任能力
员工培训能提高员工的职业能力，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担的工作与任务，更好地胜任现在及未来的工作任务。员工培训重点一般放在基本技能与高级技能两个层次上，培训员工创造性地提升工作或服务能力，取得更好的绩效，使企业的各项管理工作得到高效运转。
1.2提升企业核心竞争力
员工培训是打造企业的优势、增强企业竞争力的有效途径。培训使员工素质、职业能力提高并增强，可直接改善企业工作质量。有利于企业提升竞争优势。现代企业的竞争是“人才”的竞争，通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法，不断搞自身素质，不断提高企业的市场竞争力。
1.3提高员工的综合素质
通过培训，能大大提高员工的思想素质、知识素质、能力素质、心理素质，满足员工实现自我价值的需要。现代企业中员工的工作目的更重要的是实现高级需求――自我价值的实现。通过培训不断地教给员工新的知识与技能，使其能适应或能接受具有挑战性的工作和任务，实现自我成长和自我价值，这不仅能使员工得到物质上的满足，而且使员工能得到精神上的成就感。
1.4企业和员工的双赢
员工培训是一项满足企业和员工双方需求的行为。企业要参与市场竞争，必须拥有高素质的员工队伍。人才要参与人才市场竞争，就需要时时“充电”，吸收新知识和新技能，以增强自身竞争力。所以说，培训不仅有利于企业，更有利于个人，参与培训，不仅是对企业的支持，也是在享受一种福利，是企业给员工最好的福利。
2员工培训工作的内容
企业的发展是全方位的，需要的人才也是多方面的。根据企业发展战略规划，必须有步骤有计划地对全体员工进行分级、分层次培训，以提高团队的职业化能力，提升队伍的整体素质，提升员工的职业知识和职业技能。
2.1员工培训工作的基本内容
员工培训的一个主要方面就是岗位培训。其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位培训大致分为两种：新员工人职培训和在职员工培训。
2.2新员工培训
目的在于让新员工了解企业基本信息，包括企业概况、企业规章制度、员工手册、文明礼仪、企业文化等培育企业素养的教育，作用在于让新员工尽快融入企业中。培训的基本内容主要有：介绍企业发展历程，各部门主管讲解各部分职责内容、各种基本制度；进行团队训练，如拓展训练；讲授人际交往知识，训练解决问题的能力、参与集体活动能力、沟通协调能力等。
2.3员工岗位培训
目的在于提高员工职业素质和技能。如安全知识培训，学习安全生产规程规范，增强员工安全操作知识；岗位业务培训，提高员工劳动技能水平；专业技术培训，提高员工的管理和操作知识水平；职业素养教育，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，形成良好、融洽的工作氛围。此外，采取轮岗培训、师带徒一带一培训等方法也是岗位培训的有效形式。
2.4建立人才梯级结构为目的的分级培训
分级培训是具有针对性的因人施教，能开发员工能力，适应企业管理需求，每级培训主要包括公用管理、集中管理、项目管控等板块。如熟悉工作流程、专业知识及技能的一级基础培训，学有专攻、提升专业素养的二级专业培训，培养领导力、提升创新力的三级提高培训。即按照“基层补需、中层补专、高层训能”的三级培训思路，全面提升企业人员的管理创新能力和自身素质，为促进企业持续发展和效益的提升，提供人力资源保证。
2.5扩大培训覆盖面的全员培训
通过多层次，多形式、多渠道的培训形式，进行全方位全覆盖培训。如加强公司高管人员的培训，更新其经营理念，开阔其经营思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力；加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力，创新能力和执行能力；加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力；加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力；加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质；加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，规范持证上岗工作。加强现代化、信息化培训，提升员工使用互联网等用于交流、收集信息工具的能力，使企业工作绩效系统高效运转。如电脑、QQ群、0a协同平台、即时通、电子办公系统等，提高工作绩效。
3施工企业的员工培训工作特点
作为建筑施工企业，员工培训工作的主要内容是根据企业业务需要，进行员工岗位培训，即相关技术或业务培训。
3.1全员安全培训
施工企业要高度重视全员安全管理培训工作。在建项目经理部要利用各种机会，采取不同形式对员工进行质量、环境、职业健康安全标准的普及培训。一是要严格执行“三级”教育制度，项目经理部要做到全员进场前的安全培训教育；技术交底中的安全教育；重大危险源的重点培训。二是各项目经理部要做好本单位特种作业人员的安全技术取证（复证）和安全、质检、试验等各类管理人员取证培训工作，严格执行持证上岗的规定，并建立健全取证培训人员的台账。三是对涉及从事人身安全和施工安全的施工人员，要加强安全操作规程与技能的培训，严禁各类违章施工作业，确保安全施工。
3.2工程项目各类管理人员的培训
施工企业要把培训重点放到项目经理部。通过开发一些适合企业的微课程。首先应加大对项目经理部各类管理人员进行岗位强化培训力度，进行以项目经理、施工技术管理、合同成本管理、工程造价管理、安全质量管理、物资管理、综合管理等为分类的岗位实务知识和技能的培训。其次，各单位还应重视注册类资质证书考证培训辅导，合理安排施工生产与取证培训，积极做好符合相关报考条件人员的考前培训工作。
3.3专业技术人员培训
施工企业对专业技术人员的培训重点：一是针对公司业务施工技术的特点，做好有关技术标准和管理知识的培训。二是针对隧道、桥梁、高速公路等施工领域的新技术、新方法、新工艺、新材料，组织开办专题性施工技术培训班。三是适时选送优秀专业技术人员到高校进修工程类专业知识。四是组织专业技术人员到同行业优秀企业参观学习或外培。五是根据本企业主营业务发展方向，采用不同的形式和方式进行知识更新教育。六是定期组织公司范围内的技术交流会，以会代训，通过技术经验的分享、交流和总结提高专业技术人员的整体技能。
3.4中高层管理人员的技能培训
积极开展中高层管理人员管理技能提升培训，以加强互动交流、召开技术交流的方式，不断提升中高层管理者的管理技能和领导水平。一是选送人员参加上级安排的委外培训；二是开展职业经理人核心课程内容的综合培训和企业相关法律法规教育；三是适时选送有培养前途的中高层和后备管理人员，通过考试攻读mBa硕士学位等，使中高层管理人员具备较高的企业管理的能力。
3.5掌握现代施工高端技术的高技能人才培训
针对高铁、高速公路、桥梁、城市轨道、港口码头等建筑领域的发展，结合公司实际需要，鼓励符合技师、高级技师报考条件的人员积极参加报考施工新领域新技术的培训，力争提高通过率，使其结构和总量趋于合理，尽快培养和形成自己的高端技能或稀缺人才队伍，以增强核心竞争力。
3.6复合人才培训
略。
4企业员工培训工作的形式及要求
员工培训工作在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。
4.1在员工培训方式上，要体现出层次性、多样性
要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。要拉开梯次，采用不同性质、不同水平的培训。采取灵活、生动、活泼、易于被职工接受的方式。紧密联系实际，形成教、学双方良性互动。员工培训计划要有创新。制定涵盖企业所有员工的、持续的、经常性的培训机制。职工培训授课者的选择要创新。专门培训师的选择固然非常重要，但企业内部领导以及内部员工成为培训师在相互的认同上更为亲近。
4.2采取多形式，多渠道培训
略。
4.3坚持按需施教，务求实效的原则
略。
4.4坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则
公司要整合培训资源，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委培训搞好相关专业培训。通过加大对部门和项目部内部培训管理体系的完善和实施，突出项目建设工程施工中应知应会知识，施工领域的新工艺、新技术培训，有效提高培训质量和效益。
员工基本素质培训篇4
关键词：培训质量安全素质安全文化
中图分类号：F272.9文献标识码：a文章编号：1674-098X（2014）09（a）-0242-01
在煤矿安全生产的实践中，人们发现，对于预防事故的发生，仅有安全技术手段和安全管理手段是不够的，还必须具备安全文化。安全文化其核心是以人为本的价值观，人的安全素质是安全文化的基石。培训工作作为弘扬安全文化的重要手段和提升安全素质的主要平台，作用非常重要，谢桥煤矿在培训工作方面通过狠抓培训工作，提升了全矿职工安全素质，促进了企业安全文化的建设。
1安全培训落脚点是质量
近年来，我国煤炭产量逐年攀升，与此同时，煤矿的安全生产形势也更加严峻，有许多鲜活的生命瞬间陨落，有无数幸福被泪水淹没。痛定思痛，矿难事故频发固然有其客观的因素，还有洪水、地震等不可抗拒的因素影响。但认真剖析原因，不难发现，几乎每一起事故都是煤矿职工的行为不规范所致，根源不外乎两个：一个是思想麻痹，存在侥幸心理，安全意识不强，法制观念差；另一个是对安全技术不懂，违章蛮干，最终都存在着安全培训不足或培训没有质量。没有质量的安全培训相当于没有进行培训工作。煤矿企业要对从业人员进行全员安全培训，并且将其抓好抓实，保证培训质量，这样才能提高人的安全素质和搞好安全生产工作。
2落实安全培训质量措施
抓实培训质量的措施有很多方面，如改进授课方式方法、提升培训硬件建设等等，笔者仅从培训思路、关键环节和培训管理三方面进行阐述。
2.1理顺培训思路，做好“三解决”、“三结合”
理顺思路是培训工作较好开展的第一步，谢桥煤矿培训部门作为四级培训机构，主要是从“三解决”入手，即解决“能不能、会不会、精不精”三个层次的培训。“三结合”是将“三解决”三个层次系统结合起来，在理顺思路的基础上，使培训工作形成一个有效地系统。
解决“能不能”就是解决职工能不能上岗的问题，主要是通过取证培训来解决作业人员能不能上岗问题。解决“会不会”问题主要是通过岗位技能培训来解决作业人员上岗后会不会操作和处理故障的问题。解决“精不精”问题就是在“会不会”的基础上进一步强化，重点是师徒结对子、技术比武，重质重量，培养专业技能人才和技术大拿。
“三结合”是在“三解决”过程中的具体手段，第一结合是取证培训与基层单位结合起来，重点解决职工能不能上岗问题；第二结合就是岗位技能培训与取证培训相结合，在取证培训基础上，结合岗位技能培训重点来解决“会不会”操作问题；第三结合就是岗位技能培训与师徒结对子、技术比武结合起来，在解决会从业人员会操作的基础上进一步培养专业人才和技术大拿。通过这种思路牵引培训工作，培训工作抓起来就比较有条理，就能做到环环相扣，培训质量逐步体现。
2.2抓重点创新培训
要抓实培训质量，就要抓住培训重点、创新培训方式，岗位技能培训是关键环节，谢桥矿培训部门充分利用实训基地、闲置的设备及场地扎扎实实抓实际操作，岗位技能培训是在从业人员已拿证的基础上进行开展实学实训。经验做法有：
第一、脱产办小班，一班人数控制在20～30人，具体到各基层单位每期只需1～3人，全月分口共举办2～4期培训班。这样组织的目地有两个，第一不给基层区队造成生产人员紧张，有效的缓解工学矛盾；第二有利于专家或大拿实操教学和受培人员实学实训，突显实效。培训以实操为主，理论为辅。第二，严格培训过程管控。第三，严格实操考核。采取“三合一”考核方式。80分合格，实操考核不合格，不予结业。第四，建立人才信息库。培训中心将每期培训综合考核优秀的学员纳入人才信息库，及时更新完善数据库信息，人才库按照岗位工种进行分类，作为各单位人才调剂的依据。根据生产所需，对人才库学员进行抽调，实现资源共享。第五，效果体现。从2012年下半年开始，我矿按照以上思路对岗位技能培训进行了实践，举办了风筒延接技术、KBZ-400馈电开关、QBZ-120开关常见故障处理与维修、打钻工等95期培训班，在实操考核时设置故障或直接给学员一台从井下打运上来的坏设备进行维修。学员在考核时，操作技能明显提升，都能及时找到故障原因和处理故障。通过平时管理和跟踪问效表明：学员在培训过程中能沉下心学，愿意跟着技术大拿学真本事，学员返岗后，基本能做到独挡一面，及时发现问题和处理故障，培训有质量。
2.3管理要严、有奖有罚
严管是培训有质量的保障。我矿对培训工作落实不到位的单位或责任人敢于采取拿“帽子”、动“”票子等强硬手段。我矿严格执行主工种考试不合格不合格，第一次待岗3个月，第二次待岗6个月，第三次解除劳动合同的处理规定。我矿培训工作严格管理具体体现是把好六关：一是把好培训的计划落实关。二是把好送培单位学员报到关。要求职工学习报到时，必须携带身份证、操作证和积分本，登记时查验姓名、年龄、身份证号、单位等是否与身份证相符，是否与区队提供的培训名单相符，从开始把关，杜绝了替学现象，做到了区队职工该培训的一定要到位，该复训的一定要及时。三是把好学习管理关。四是把好考试关。考试作弊学员按“三违”论处。五是把好办证发放关。六是把好档案管理关。
3有质量的安全培训才能促进安全文化的建设
安全文化离不开人的素质，人的素质提升和凝聚离不开有质量的安全培训。我们培训部门不断通过开展有质量的安全培训，向职工灌输了企业的价值观，培训了规范的操作行为，三违、工伤事故数据均比去年同期下降，同时通过有质量的安全培训，增强了职工对组织的认同感，规范服从意识也增强，企业的凝聚力及团队精神大大提升。总之，进一步开展有质量的职工培训工作是提升职工安全文化素质根本。提升职工安全文化素质，规范职工的生产行为，培养职工良好的安全责任意识是煤矿安全文化建设的主题。搞好企业安全文化建设，提高职工安全文化素质，是当前煤矿安全生产管理工作中刻不容缓的事情，随着职工安全文化素质的不断提升，煤矿安全生产形势随之会更好。
参考文献
员工基本素质培训篇5
1、与企业实际相结合，建立培训体系
供电企业的培训工作主要指根据企业发展战略、工作方针、政策及本企业人力资源现状和生产经营需要，制定科学合理、系统可行的培训规划和计划，并按计划组织实施开展培训。完善的制度体系是电力企业开展培训的基础保障，也是实现培训效果的根本前提。
2、建设高素质师资队伍
搞好教育培训，关键在师资。为建设一支高素质的师资队伍，应该做好以下三方面工作：（1）师资队伍建设一定要高起点、高质量、高水平。专业师资队伍建设是搞好培训，特别是技能培训工作的关键。因此，提高专业师资的素质和水平，加强电力生产和企业实践经验培训，组建一支业务水平一流、专业结构合理的高素质师资队伍，为企业培训的有效开展提供保障。（2）多层次、多角度、全方位选拔培养师资队伍。根据电力企业实际情况，培训师队伍主体可以由三部分构成：一是选拔部分热爱培训事业、基础扎实、知识面广、表达能力强的优秀教师，进行强化培训，组成专职培训师；二是从企业经营管理人才、专业技术人才和技能人才中选拔部分专业扎实、知识全面、经验丰富、技术高超，可以担当培训重任的优秀人才作为公司的兼职培训师；三是与知名高校、培训机构合作，借助外脑，通过灵活多样的形式，聘请外部专家、学者、教授为公司员工讲课、培训，让这些专家成为电力企业培训师队伍的一个重要组成部分。（3）着力抓好企业兼职培训师队伍建设。一是积极开展兼职培训师的培训、考核、选拔。针对申报兼职培训师的员工虽拥有丰富工作经验及专业技术、技能，但缺乏培训技巧的特点，要积极开展培训师教学教法、教学组织、授课技艺和技能、培训项目的开发与设计等多方面的培训,并进行考核与选拔。二是建立兼职培训师师资库。兼职培训师师资库实行动态管理机制，适时吸纳优秀人员进入到兼职培训师队伍中，并及时淘汰不合格的培训师。三是实现兼职培训师资源有效应用与合理调配。
3、做好课程体系开发建设，使培训更具针对性、适用性
课程体系建设，就像开发企业产品一样重要，必须围绕企业发展战略设计开发培训课程。课程体系的开发，应以提高员工岗位胜任能力和企业岗位需要为原则，以员工绩效改善计划为基础，从适应现岗位工作的补充知识、技能转向扩展知识、提高能力、增强才干及培养创新上来。对技能人才注重敬业爱岗教育和职业技能培训，重点提高现场操作技能和安全意识，成为业务精湛的操作人员；对辅助人员注重学习岗位的基本知识，重点提高服务技能和岗位技能。在此基础上进行课程设计，将培训课程内容分为领导、管理、专业、技能和辅助五大类和公共必修课、专业基础课、岗位主修课和选修课四个方面。
4、科学管理，抓好教育培训基地建设
教育培训基地，是实现创建一流电力教育培训体系的重要组成部分，是人才素质开发的基本措施，也是使培训、考核、职业资格鉴定逐步走上规范化、制度化的有力保证。必须在科学规划的基础上，进一步完善培训基地建设，优化配套服务功能，提升培训设施、设备的档次。教育培训基地规划和建设的思路是：一是坚持先进性的原则，即致力于创建一流的培训中心。二是坚持优化资源配置和因地制宜的原则。要尽量利用现有的教育培训机构和设施，使电力企业各培训中心之间达到资源共享，优势互补，不断提高培训和办学质量。
5、教育培训观念创新
一是要树立教育培训的观念。要把教育培训放到企业人力资源发展战略发展框架中去规划和执行，使之与企业发展对员工岗位履职能力的要求相适应，深入开展全员教育培训，做到重要人才重点培训，优秀员工加强培训，年轻员工经常培训，紧缺人才抓紧培训。二是要树立教育培训深入一线的观念。生产一线人员，好比一幢大厦的基础，如果培训与一线员工的实际需要严重脱节，将造成培训资源极大的浪费，严重影响培训效果。结合电力企业生产现场特点，推行教育培训“一线工作法”，即课题到一线调研，人才到一线培养，培训到一线开展。三是要树立“持续提高”和“终身培训”的观念。要把持续提高员工能力、素质作为培训的重点，不断更新知识，改善知识结构，提高素质，增强本领。
6、培训管理思路创新
以现代培训理论为指导，紧紧围绕公司发展方向和培训需求，坚持以人为本，创新培训工作思路，实行培训项目负责制，培训效果考核制，使培训管理水平真正得到提高。树立以人为本、员工与企业共同发展的理念，大力营造有利于人才培养成长的体制、机制和环境，营造培训成才、岗位成才、人人都是人才的良好氛围，把每位员工的潜能和价值都充分发挥出来。
7、培训管理制度创新
建立一套既能与当前培训要求相适应，又能逐步与先进培训管理模式接轨的重点突出、内容全面、运转灵活、管理规范、执行有力的管理制度，不断强化整体功能。特别是要突破职业培训证书的限制，打破培训证书与专业技术资格证书、职业技能鉴定证书脱节的现象，逐步推行岗位职业资格培训证书制度。
8、培训内容和方式方法创新
要不断创新培训内容和培训方式方法。既要注重在提高电力企业员工的理论知识和实操技能水平上下功夫，又要注重和提高员工职业品德修养。授课要从传统的以教师讲授为主转向教员、学员双向互动交流为主，创造条件增强学员与教师、学员与学员之间的交流与互动，提高培训工作的实际效果。一是文化灌输。二是技能培训。三是岗位训练。
结束语
员工基本素质培训篇6
关键词：基层林业；安全教育；管理机制；有效途径
1当前基层林业企业安全教育管理中存在的主要问题
1.1安全教育管理的认识程度严重不足
随着社会的发展，基层对于林业的管理不断增强，部分林业企业重生产轻管理的现象越来越严重，使得基层的林业企业责任逐渐旁落。基层的林业企业对于安全教育的管理认识越来越不足，尤其是从业人员基本为临时聘用的当地农民，学历低、文化素质低，有的甚至不识字，导致安全意识相对淡薄，对于企业来讲也只是表面应付，根本不开展安全生产培训，导致整个行业人员素质较差。
1.2缺乏安全教育的培训，管理机制不健全
林业企业的安全教育管理人员多数是由一些林业人员兼职担任，其管理素质严重落后，在对安全教育管理上缺乏专业知识，不知道如何开展和实施培训，也缺乏经验积累，导致培训就像是“蜻蜓点水”，尤其是缺乏相关的管理机制，导致安全教育管理工作浮于形式。
1.3人员的安全意识淡薄，不重视教育培训
由于基层林业企业安全的人员多为临时聘用或者是劳务派遣，这都使得这些工作人员的素质不高，专业技能严重不足，即使是企业经常组织安全技能培训，由于水平有限，对于培训的知识不能够正真的消化吸收，再加之缺乏约束机制，使得施工人员思想麻痹大意，对安全事故的危害性不能够有深刻的意识，最后导致安全事故的发生，造成了林业的损失和人员的伤害。
2新形势下加强基层林业企业安全教育管理工作的有效举措
2.1严把用人关，提高工作人员的素质
鉴于当下基层林业工作人员素质低的现状，必须要通过正规的招聘，聘用素质高、学历高、综合素质高的人员从事基层林业工作，这样一方面便于管理，另一方面也能够通过培训提高工作人员的安全职业技能，从而维护基层林业的安全。为了适应新形势，基层林业企业必须要重视人才，聘用高素质人才，不能单纯为了节省开支，聘用学历低、素质低的农民滥竽充数。同时，要防止就近照顾、领导子女随意安排工作的现象出现。
2.2提高安全教育管理人员的管理素质，建立安全教育管理的长效机制
只有提高了安全教育管理人员的素质，才能够更有效地对人员进行管理，并且结合实际需要开展各种安全职业技能培训，提高工作人员的安全意识和安全职业技能，不断丰富安全技能新知识，以适应新形势下的需求。为了把管理工作做好，必须要有相关的管理制度和机制，才能够让安全管理工作的展开有据可循，因此，必须建立安全管理机制。
2.3严格培训，加强考核的重视程度，提高培训的实际效果
要想使得培训起到应有的作用，必须建立一套严格的管理机制，尤其是考核技能，不能严进宽出，对培训产生懈怠，要把培训的实际效果作为工作的主要任务来抓，这就需要严格实施考核制度。通过培训后，组织培训结业考试，合格者颁发结业证，不合格者继续培训或者辞退，提高培训人员的学习意识，真正掌握培训所学的知识，提高培训的实际效果，从而使得基层林业企业改变当下人员素质低，培训又难以取得实效的尴尬局面。另外，为了取得培训的实际效果，应改变传统的说教培训形式，通过多媒体的放映，提高工作人员的培训积极性或是通过实践教学，提高技能的演练，提升培训的实效。
2.4建立创新的企业文化，优化员工的工作态度
企业文化具有凝集人心、激发工作积极性的重要作用，基层林业企业也要重视企业文化的创建与创新，让基层林业工作人员能够尽心工作，避免安全事故的发生。只有加强工作人员本身的工作积极性，才会在事故毫不发生的情况下，依然能兢兢业业、毫不松懈。因此，建设企业安全文化十分有必要，能够改变当下工作懈怠、人人悠闲侥幸的工作心态，形成“领导重视、员工努力”的良好局面。
3总结
在新的形势下，基层林业企业要想适应新形势，建立新的安全教育管理机制，必须改变传统的用人和管理观念，提高工作人员的素质，开展多样化培训，提高培训的实际效果。与此同时，严格管理工作，提高安全教育管理工作的重视程度，通过建立各项完整的机制，确保基层林业企业安全教学管理各项工作的有效开展。另外，适应新的形式，建立一个良好的企业安全文化环境，提高员工的工作积极性。
参考文献
1李桂云.新形势下基层林业统计工作开展的相关研究[J].生物技术世界，2015（4）
员工基本素质培训篇7
【关键词】城商行胜任素质模型人力资源管理
1.城商行人力资源管理中存在的问题
我国城商行的前身是上世纪80年代初兴起的城市信用社；20世纪90年代中期，中央以城市信用社为基础，组建城市商业银行。近十年间，城商行获得了快速发展，截至2011年底，144家城市商业银行总资产达9.98万亿元，在银行业金融机构中占比为8.8%，小企业贷款余额1.55万亿元，占其企业贷款的比重达47.8%；在支持企业融资和消费金融方面发挥了举足轻重的作用。
城商行现有的人力资源管理已不适应其快速发展的需要。我国当前城市商业银行人力资源管理中存在的问题，本文作者在调研成泰银行的基础上，查阅相关的最近五年间的文献资料，总结如下：
1.1人员素质总体偏低
城市商业银行大都数是由城市信用社和农村信用社改制而来，从业人员大部分都是基于原有的信用社从业人员。人员素质整体偏低，他们大都缺乏系统的金融专业知识，市场敏感度低，这与城商行快速发展的良好态势不符，严重制约着城市商业银行快速发展。
1.2人才培训机制效率低
目前我国的大多数的城商行内部还存在这样一种现象：银行的有关部门忽视培训工作，这直接导致一部分城商行职员盲目自满，对业务知识的学习和能力的提升不加重视，放松自身的学习。同时培训缺乏需求分析，培训内容和城商行员工需求，城商行自身需求不匹配，导致城商行员工学习动力不足；最后，培训的效果缺乏检验，培训对大多数城商行员工而言就是走走过场。
1.3人才招聘与选拔体系不科学
虽然近年来城市商业银行员工的整体素质有了较大的提高，但总体上远不能满足城商行发展需求。在人员的招聘、选拔上，大多数城商行不存在科学的招聘、选拔机制，招聘和选拔取决于，领导和人事部门的凭经验和拍脑袋，缺乏量化的测评工具，难免会做成决策失误。此外，城商行的员工通常也不明确自己的晋升空间，导致工作缺乏热情。
2.胜任素质模型在城市商业银行中的功用
胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。分别为城商行的人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据。
2.1有助于有效开展城商行员工的招聘与选拔工作
传统的城商行员工选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。基于胜任特征的选拔正是帮助城商行找到具有核心的动机和特质的城商行员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。研究城商行员工的胜任力模型可以用来指导城商行员工的招聘要求的设定。通过对岗位胜任特征的有效甄别，建立胜任力模型，并以此模型为基础选拔城商行员工，确保城商行能够选择合乎标准的人才，提高候选人员未来在岗位中的适应性，可以降低直接选拔成本以及将来的人员流失成本。
2.2有助于有效开展和实施城商行员工的培训与开发计划
培训的目的与要求就是帮助城商行员工弥补不足，从而达到岗位的要求。而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任特征分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为城商行员工量身定做培训计划，帮助城商行员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效用，进一步开发城商行员工的潜力，为城商行创造更多的效益。
2.3可以科学的对城商行员工进行绩效考核
胜任特征模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。建立城商行员工的胜任素质模型，对于工作绩效不够理想的城商行员工，根据考核标准以及胜任特征模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到城商行对员工的期望。
2.4可以对城商行员工进行有效激励
通过建立城商行员工的胜任特征模型能够帮助城商行全面掌握员工的需求，有针对性地采取城商行员工激励措施。从城商行激励管理者的角度来说，依据胜任模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法，提升城商行的整体竞争实力。
3.胜任素质模型在城商行的应用中应当注意的问题
3.1首先应当在建立员工胜任素质模型之前，弄清胜任素质模型的构建的前提条件
对于任何企业来说，建立胜任素质模型的必须具备的前提包括以下几个方面：清晰地战略规划、一定数量的样本、明确的绩效标准、较高素质的人力资源管理者等。因此在城商行引入胜任素质模型应用到员工的人力资源管理中时，首先必须确保自身符合建立模型的前提条件。确定清晰适合自身的战略规划，在战略的指引下确定清晰地城商行员工绩效标准，同时应当聘请专家团队对自身的人力资源管理队伍进行培训，使其适应以胜任素质模型为基础的人力资源管理工作。
3.2建立胜任素质模型时应当深入结合城商行自身战略，切忌照搬挪用
由于城商行所处地区的不同，区域行业分布、信用情况、政策环境都存在着差异，这就决定了城商行面临相对不同的客户群体，城商行之间存在着不同的比较优势，照搬挪用其他城商行的胜任素质模型极有可能导致“水土不服”，劳民伤财。
3.3在完成了城商行员工胜任素质模型的构建之后，应当重视胜任素质模型的评价和动态调整
同时在城商行发展的不同阶段，由于宏观政策、法规，行业分布情况的变化，以及城商行所处的发展阶段不同，其战略规划必然存在着差异，这也势必导致城商行员工胜任素质模型的变化，因此及时的对城商行员工胜任素质模型及时的进行有效地调整也是必要的。
3.4在城商行员工胜任素质模型的应用初级阶段，在城商行员工的招聘中应注意：为了使得招聘面试变得可操作性强，可以采用知识技能考试结合性格、情商测试来进行
在录用的过程中，将两者设置一定的权重，综合考虑。在开展以胜任素质模型为基础的培训时，切忌盲目照搬挪用其他城商行的培训模式。应在结合传统培训方式的基础上，初步的淘汰旧的培训模式，取而代之以胜任素质为基础的新的培训模式。
参考文献：
[1]张庆.基于胜任力的人力资源招聘选拔[J].工业技术经济，2009，28（9）：107-112.
员工基本素质培训篇8
关键词：高速公路；服务区；员工培训；建议
中图分类号：U273.98文献识别码：a文章编号：1001-828X（2017）012-0-01
人才是企业最根本、最主要的竞争优势。通过培训能改善管理者或员工的工作方法，提高工作能力，实现快出人才，多出人才的良性发展局面；通过培训还能调整在发展中人与岗位职责之间的差距或矛盾，实现员工与岗位之间的良性互动与成长，增强企业的整体绩效。
一、加强员工培训的重要性
1.适应改革发展需要。随着交通行业改革的不断深入，由事业转为企业，公司化的运行模式不断推进，高速公路服务区面临许多改革任务，所以教育培训显得尤为重要。通过培训拓展员工的知识和认知层面，提高工作能力，促使其创造性开展工作，达到提高个人素质的目的，以适应国有企业运营模式下工作要求。
2.开发企业智力资本。企业发展的动力是人才，特别是处在当今以知识经济资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济成就的关键因素。企业的竞争不再单纯依靠自然资源、节约劳动成本、新机器和雄厚的财力，企业的发展进步在很大程度上要依靠知识密集型的人力资本。而员工培训是创造智力资本的最有效途径。因此，这要求建立一种新的适合社会发展与竞争的培训观念，提高企业员工的整体素质。
3.提高基层人员素质。在新的经营管理模式下，“畅行齐鲁、传播文明、诚信服务、回报社会”的核心价值观，对人员的素质提出了更高的要求，要求摒弃旧的思路，基层的工作人员如何更好熟悉业务流程，提高工作效率和质量，使其具备超前的工作状态。如何更好服务乘驾人员，从高速公路服务区发展的目标上看，要不断满足顾客的各种需求和欲望，实现企业目标、创造、建立和保持与目标市场之间的互利交换关系，实现市场营销和管理竞争的取胜，实现大市场、高效益。所以说，高素质的人才队伍对服务区的发展有着不可忽视的主导作用。
二、实施科学系统的员工培训制度
1.将人才培训作为企业发展的战略任务。各级领导要从企业发展大局出发，高度认识员工教育培训的重要性，把人员的培训工作摆在重要议事日程，将企业的长期发展目标和员工的培训紧密结合，营造有利于优秀人才脱颖而出的良好环境，为服务区培养后备人才。
2.建立科学的选人用人机制。提高员工准入条件，选拔可塑性人才，严格把关，引导职工掌握相应的工作技能和职业道德，从而胜任工作。一是职业心态，听其言，观其行，使其真正做到言论、行动上维护国家利益和消费者利益。二是职业技能，基层工作，业务是基础，不管是何岗位，都必须熟悉本行业，敬业爱岗，增强履行岗位职责的能力。
3.加大物力、财力投入。严格按照按照《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》的规定，承担相应的职工教育培训费用。将职工教育培训经费专项用于职工的教育培训。不断拓展培训基地，或采用委托第三方培训机构，有效利用各种资源，全员覆盖，人员参训率要达到100%。
4.开展针对性培训，强调实效，提高效率。设计好培训内容和培训方式，重点为业务技能方面，要采取以考促学的方式，建立上岗证制度，对业务技能和各项要求达不合格的，不能从事相应岗位。培训内容涉及单位简介（包括本单位发展史及企业文化，各部门职能等）、管理制度介绍、业务介绍与市场分析、相关卫生法律、法规、标准、规范等。这样，一是减少集中学习的成本，二是扩大培训的覆盖率。根据需要，创建阅览室、创建内部刊物，积极鼓励员工参与学习，善于创造出特色。对培训的内容和课程，采取授课、工作轮换、模拟、案例分析等方法，直接应用于工作。使各项培训工作取得实实在在的效果。
5.加大激励措施，激发职工为企业服务的意识。调动职工积极参与，深度交流学习，大力鼓励所有员工在刊物上投稿，使广大员工从心理上感觉到自身的差距，以此提高参加学习和培训的紧迫感和积极性，创造出“比、学、赶、帮、超”的良好氛围。对于评选出的先进，给予物质奖励，并在企业内部大力宣传，使其有实现自身价值的荣誉感和自豪感。实现竞争激励，将有知识、有水平、有能力的职工选拔到重要岗位上，激发职工提高个人素质的能力，调动员工学习的主动性和参与性。
6.提高培训质量。新形势下，要培养综合型人才，以提高行业员工综合素质为核心，坚持“干什么、学什么、缺什么、补什么”原则，不断丰富培训的内容。一是通识性培训内容，主要包括国家的大政方针、基本政治理论、法律法规、计算机等日常员工必备的基本技能。二是专题性培训内容。主要包括专项业务知识研究、重要政策法规释疑、先进经验介绍等。这部分内容因岗位、职位、任务而异，属培训中的专业课程。三是选题性培训内容。这类培训内容主要由参训者根据自己的实际工作需要和个人兴趣，选择不同的培训课题，属培训中的选修课程，是个性化的菜单式培训，容易调动参训者的积极性。要紧跟时展和员工对知识的需求，抓好员工各层次的培训，研究制定培训必修内容和选修内容，及时调整、更新、丰富培训内容，切实增强培训的针对性和实效性。
7.健全培训考评机制。严格考核，择优奖励，营造公开、公正、公平的环境。建立培养机制和培训激励约束机制。按照先培训后上岗、先培训后使用、先培训后提拔的原则。用机制调动职工自觉学习和参与教育培训的积极性，使教育培训真正成为企业发展的内在需要、职工成长的自身需要。将工资水平向专业技术高、重点的岗位倾斜，建立起培训质量评估制度。在培训结束时，采取考试、观察的方法评估，检验培训的效果，对培训的效果，要e极进行分析，研究，针对培训效果，不断改进培训方式和方法。建立人员培训记载，将每次培训及考试的情况进行记载，做为评先、提薪、晋级必要条件之一。
总之，企业的稳定、健康、持续发展离不开高素质的职工队伍，只有不断加强职工队伍素质建设，才能为企业的发展提供动力保正。
参考文献：
员工基本素质培训篇9
关键词：人力资源量化人力资本存量显性能力测量
一、人力资源量化的具体方法
在研究过程中，笔者将用要素计点的形式来反映人力资本存量量化后的结果，而不是用货币价值形态来反映，即，我想表明一个人值多少点，而不是一个人值多少钱。
人力资本量化计量的工作环节：首先，设计一套人力资本量化计量数据库，每个人都有电子档案，人力资源部门成立人力资本量化科室，专职负责量化管理工作。其次，在电子档案中做计点变化的计量、统计，计点计量顺序依次为基础计点、身体素质计点、智能素质计点、非智力因素计点。数据录入后，形成人力资本量化数据库，供人力资源部门其他工作人员参考。其他部门在做人员的选拔、晋升时，需要从人力资本量化数据库中提取量化后的信息，进行甄选。各计量点的具体核算方式如下，核算结果应由人力资本量化管理工作人员统计。
1.基础计点
在企业招聘结束后，确定的基本工资数额，按照100：1的比例转换为基础计点，一个员工起薪2000，他便拥有20点基础计点。在招聘环节，企业确定用工工资时，已经将教育背景、工作经验等·系列对人力资本存量的形成有重要影响的因素都考虑了，并结合了企业自身的需求状况，量化工作人员可以将他的工资定为员工人力资本存量的基础计点，免去了对教育投入等一系列因素的量化研究，事实证明，那样的研究可操作性极低。在员工的工作过程中，如果由于工作优秀、立功、绩效工资奖励等原因，员工的工资有永久性增加，而非暂时性、奖励性增加时，增加额按同样比例转为基础计点。
2.身体素质计点
身体健康状况是人力资本存量计量的一个指标，将该指标划分为四个尺度：非常健康、一般健康、不太健康、疾病（企业根据自己的行业特点规定每个尺度下的具体内容，制成表格），分别对应8、6、4、1。一个员工在经过体检后，将具体点数加到总人力资本存量计点上即可。由于不同行业、不同企业、不同岗位对员工身体健康状况的关注度、关注点不同，可根据实际情况自行拟定点数。例如，会计岗位员工的健康状况所对应的满分点数，应低于同一企业中搬运工的满分点数，因为搬运工的人力资本存量更依赖于体能素质。所以，如果搬运工的基础工资为2000元，对应20点基础计点，那么，健康状况所代表的满分，最少也要有10点，甚至更高。而会计的基础工资同样为2000元，同样对应20点基础计点，但健康状况所代表的点数最高也不能超过搬运工的满分点，即10点。
3.智能素质计点
智能素质包括经验知识、科技知识。正常完成工作的员工在年底，要在其人力资本存量计点上加2点，视情况可加1点或不加。对于接受企业培训的员工而言，其人力资本存量显然是在增加的，增加了多少与两个纬度有关：培训效果评估结果、培训总投入。培训总投入可用货币价值计量，按150：1的比例转换为计点X，如果该员工培训效果评估的结果是100%有效，该员工加X*100%个计点，作为人力资本的积累。但100%有效很准达到，对于培训效果的评估，有很多量化的方法可以供我们在转换计点时参考。有些培训结束后，要进行考试，也可根据考试成绩转换计点，高分者多转，低分者少转。每年企业用于培训的投入可能不同，而高投入显然对于员工人力资本增加有利，却又对那些参加低培训投入的员工不公平，为了保证公平，150：1的比例不是既定的，可以调整，设定系数K，这个系数K的调整，可以将不同的总投入转换成同一尺度。
对于自己学习或外部学习的员工，其人力资本存量也在增加，具体增加多少，以员工在学习后，获得的相关资格证书、在职学位证明、获奖证明等一些能反映人力资本存量增加的证据为依据，进行计量，而且要鉴定这些证明代表的能力指标是否是显性能力。例，财院某数学老师通过学习，考了一个钢琴十级证，而这项技能并不能让他为组织目标的实现贡献多少力量，所以在对这位数学老师进行人力资源量化时，十级证不能作为加点的筹码，因为他所拥有的能力被视为隐性人力资本。
4.非智力因素计点
非智力因素包括心理因素、积极性、其他因素等，如，一位员工到鄂尔多斯市某集团工作，该集团每月除正常工资外，支付其每月500元的单身补助。单身成为该员工的一种显性人力资本，该集团虽然没有明确进行人力资本量化工作，但无论出于什么样的考虑，员工单身已被视为一种筹码。在集体的人力资源量化过程中，这类因素有很多，各个企业完全可以根据自己的实际情况表明每一类状况对应的点数，汇成明细表格，加给符合标准的员工。如，航空公司给双眼皮的女乘务员加0.2个计点。
心理因素、积极性、组织承诺度、抗压能力等因素，也影响员工的显性人力资本存量，这些因素转化为点数，存在一定的难度。心理因素、员工的激情、积极性等要素的考察难度较大，此时，有必要成立一个员工分析小组。为了考察员工各个非智力因素指标，成立一个小组，这个小组决定每个员工每个指标可以转化多少计点。这个小组的成员由员工上级、同事、心理素质分析专家（可外聘）组成。
人力资本存量的变化，可“正”可“负”。以上多为“正”的情况，变量为“负”，例如：技能生疏、知识遗忘等情况，应给予减计点。但现实中这类情况很少，有些工作失误，并不是因为其人力资本存量减少而造成的，如，某员工忘了将螺丝拧入部件里，并不代表该员工不会将螺丝拧入部件里，该行为不能视为人力资本存量的减少。但积极性等非智力、非技能因素是很容易出现“负”状况的，这部分内容也由员工分析小组组织评定。
综上所述，人力资本存量基础计点加人力资本存量正方向变点减人力资本存量负方向变点等于员工年终总人力资本存量。这个指标将反映一个人值多少点。
二、人力资源量化的应用
1.工作分析
工作分析的内容中，任职资格是一个重要的维度。任职资格，即对员工所应具备的能力描述，在这个描述过程中，加入计点量化内容，详细说明每个岗位要求的计点下线是多少、该岗位要求每年通过学习等最少增加多少计点、是否可以出现计点下降情况等信息，将使得任职资格的要求也实现量化，从而使得工作说明书的描述更加清晰、科学，从而推进以工作说明书为基础的其他人事工作可以量化展开。如，任职资格要求物流主管每年必须增加20个计点，不断增加人力资本，在这样的前提下，针对物流主管的薪酬方案也有了目标，即：每年必须给物流主管增加20个计点所对应的工资。
2.内部招聘
由于基础计点是根据招聘后的工资转换的，所以我们需要弄清楚一个关系，是招聘确定的工资决定了计点，而不是根据计点决定在招聘时给这个员工多少钱。但这并不代表人力资源量化对招聘没有作用，因为招聘不仅有外部招聘，也有内部招聘。在内部招聘时，量化后的指标可以明确告诉管理者一个员工在过去进步了多少，总的人力资本存量又是多少，用人择优择能，点数高的人，就在一定程度上代表着有更多的人力资本，有更强的显性能力。当岗位出现空缺，部门负责人需要组织内部竞聘时，通知竞聘信息，收集竞聘人员信息，并从人力资源部门人力资本量化数据库中抽调候选人的量化信息，整个内部招聘过程以评分制度实施，高分者上岗。评分的项目有四项，笔试、面试、量化信息、同事（上级）考核，这四项分别赋于25%的权重，进行打分，人力资本量化后的指标，占25%的权重，具体比例也可根据企业文化、制度等具体情况而调整，促进内部招聘向科学化发展，也更让人信服。
3.培训
同样，如果物流主管每年要求增加20个计点，针对物流主管的培训工作及人力资源发展方案也就有了量化目标，即：帮助物流主管增加20个计点。在一个长期进行人力资源量化工作的组织中，管理者不难发现符合标准的员工是什么样子，而这个“样子”就对应着一个点数。培训的目的，是为了让员工变得合格、优秀，达到这个“样子”，即达到一定的点数，培训对人力资本计点的影响体现在两个纬度上（培训总投入、培训效果评估）。如果有明确的人力资本量化计点培训目标，那么，企业今年该投入多少培训费用、用什么方式培训能够达到要求的有效度、培训质量控制度等一系列工作，就应该形成一套清晰的数量化方案。如，为了给物流主管增加20个人力资本计点，今年针对他投入4000培训费用，按100：1转化，形成40个计点，培训用了讲授法，此法培训效果为50%，40点转化为20点，培训部门的培训目标便实现。
4.计点工资
人力资源量化后，每一个员工的工作能力、人力资本均可以通过计点反映，在基础计点的基础上，员工每加一个计点，可以给予对应的工资浮动额作为奖励。该项奖金可以作为人力资本计点工资单独列出，区别于基本工资、岗位工资、绩效工资等。如某位员工在职一年，在一年内该员工通过参加培训、锻炼身体、积极表现，在智能素质计点、身体素质计点、非智力因素计点三个模块分别获得4点、2点、5点，总计11点。企业通过制度，确定计点工资转化比例系数L，11点计点增加便按一定比例转化为员工的计点工资，发放给员工。计点工资，实现了严格意义的薪酬内部公平性。如果企业在确定系数L的时候，能够参考整个行业的情况，计点工资也可以根据系数L的调整，实现薪酬的外部竞争性。
5.离职处理
针对某些组织经常与员工在处理离职问题时发生培训费用纠葛的情况，人力资本存量计点在此时也按原始培训比例转换为货币形态，作为组织索取经济赔偿的参考依据，这项规定，可结合相关法律列入劳动合同中。如某企业技术岗新上任一位员工，该企业对其进行大量培训，在人力资本量化数据库中显示：通过这些培训，该员工增加了20点智能素质计点。但由于员工个人原因不愿履行已经签订的劳动合同，企业在追求赔偿时，需要追缴培训费用，用其增加的20点计点除以培训时在智能素质计点模块设计的系数K，即为企业应追缴的培训模块的费用。
参考文献
[1]向显湖.人力资本财务论[m].中国经济出版社，2006
员工基本素质培训篇10
关键词：调控员，提高，培训，技能素质
abstract:thestafftechnicalquality,relatedtothesurvivalanddevelopmentoftheenterprise,isoneofthekeyfactorsdecidingvictoryordefeatinthecompetition,thesurvivaloftheplant,howtoimprovethetechnicalqualityofenterpriseworkersaretheurgentbusinessissues.theelectricpowerindustryistherapiddevelopmentoftechnicalrequirementsforqualityofworkerofagleamofmoreandmorehigh.thisarticleonhowtoimprovestaffskillsandquality.
Keywords:control,improvetheskills,training,quality
中图分类号：tU994
引言：
员工是企业构成的基本因子，员工素质包括两个方面：一个是思想素质，另一个是技术素质。员工的工作技能的好坏直接影响到整个企业的生产效益，对于电力企业来说，提高员工的技能水平，培训更是一个重要的环节，培养一支训练有素、经验丰富的调控运行队伍对电力系统的安全运行至关重要。对于海南调控心调控班来说：员工老龄化严重，对办公软件的应用达不到无纸化办公的要求；海南电网的迅速发展，新能源的接入，智能变电站的投入运行，现有员工的技能远远不能满足电网的要求，在这样的前提下，提高员工的技能素质是非常重要的。
办公软件应用中存在的问题
调控员老龄化严重，对word、excel等这些基础的办公软件的应用适应不了现在无纸化办公。
技能方面存在的问题
近年来，班组新近大学生较多，对现厂不了解，对设备不熟悉；海南电网的迅速发展，电网的不断扩大，大量的光伏电站和风电厂的接入，调控员对事故处理的效率低，对新能源发电厂设备原理和对电网的影响了解的相对来说比较少；智能化变电站的投入运行，调控员对于智能化调控员的概念传统和模糊，理解只存在于表面，对于本质的东西和智能变电站与传统变电站之间的差别没有很深入的了解。根据以上问题，现有的技能素质满足不了电网的要求，对保证电网安全稳定运行存在一定的隐患。
2.解决措施：
2.1对办公软件应用的培训
针对办公软件应用不适应现代企业无纸化办公的要求，调控专业是对数值比较敏感的专业，在工作过程中出现了一些困难，导致工作效率低，出错率高。班组相对专业的人员对其进行培训，之后采取以青年员工带老员工的方法对办公软件进行指导，在保证质量的前提下提高调控班整体的工作效率。
2.2对技能素质的培训
2.2.1利用DtS进行培训
DtS是调控员培训仿真一套装置，根据电力系统实际需要和现有设备的特点,有针对性的提出了解决DtS系统的通信瓶颈问题,为电力系统反事故演习、系统培训等提供了有力的支持。
在电网事故方面，由于设备先进和电网越来越坚强，事故发生的概率极小，经验和知识的获得和更新只能来自书本和传统的培训。传统的培训方式有利用书本自学、跟班学习等，这些方法效果差。没有DtS之前，在发生大面积停电时调度员只能通过定性的推测来进行事故处理，对量的把握十分困难，定性的推测往往与电网事故的实际情况有很大的差别，问题的关键就是没有机会在电网多次异常和事故中磨练，积累处理问题的知识、经验和心理素质。
通过调控员培训仿真装置（DtS）培训，解决了以上问题，利用了DtS功能的三个基本组成部分进行培训，即电网真子系统、SCaDa/emS仿真子系统和教员控制子系统。第一部分是DtS对电力系统的仿真，再现电网工况；第二部分是对调控自动化系统的仿真，再现调控元工作环境；第三部分是DtS培训支持功能，包含完成培训所具备的监视、控制和分析功能。通过DtS仿真系统对真实电网模拟的培训，抛开传统的培训方式，这样大大提高了调控人员的技能素质。
2.2.2利用反事故演习进行培训
在现是如今电网坚强的时代，大面积停电的几率小，一旦发生事故，对电网的危害极大，这对调控运行人员的技术素质及反事故能力的要求也就越来越高，目前相对一部分是刚从学校毕业的学生，在理论上有一定的基础，但在实践上，特别是事故处理的经验上尤其缺乏，这给电网的安全运行造成了一定的威胁。针对这一问题，对调控员进行反事故演习培训。
在培训过程中，反事故演习方案根据电网的实际情况制定，“事故”的选择具有针对性，即可以针对电网中运行设备薄弱的环节、重要部位、特殊的设备运行方式以及结合季节特点等培训调控运行人员处理事故的能力。“事故”的处理具有真实性，即事故是模拟的，处理事故的方法，反映的能力是实实在在的。演习活动具有全员性，即演习中的演习者、出题者等需要大家的参与，由专业人员统一指挥，共同完成。事故处理的方法具有指导性，真实事故的处理，靠演结的方法来指导。利用调控员仿真培训系统，网上实时信息直播系统、电话会议系统、电视视频会议系统等手段来提高提高演习的质量。利用反事故演习的手段提高了调控运行人员处理事故的能力和心理素质。当拥有了高技能素质的调控运行值班人员，其设备运行的安全性、可靠性才有保证，才能为电网的安全运行打下良好的基础。
2.2.3利用下现厂进行培训
随着电网的发展、设备的更新、智能电网的投入运行和新人员的加入，调控员对现厂的设备、现厂设备的实际情况和新能源的发电情况都不是很了解，针对这一现状，对调控员进行下现厂培训。
调控员在下现厂学习培训的过程中，是目的性的，有任务的进行一系列的培训。在对去变电站进行培训时，了解设备的型号、设备基本的参数和二次设备基本信息，了解设备的实际位置，根据实际位置画出电气一次接线图，与自动化系统内的接线图进对比。在对去电厂和大用户进行培训时，熟悉发电厂情况、机组容量和发电机的模式，以及发电厂发电和大用户生产的稳定情况，根据这些问题，分析对电网的影响。根据以上情况来提高调控员技能素质，对电网安全稳定运行提供可靠的保障。
结束语：