劳动力市场理论篇1
关键词:劳动力市场;分割;一体化
中图分类号:F241.2文献标志码:a文章编号:1673-291X(2009)18-0120-02
《珠三角改革与发展规划纲要2009―2020年》明确指出,“统筹城乡发展”是广东省今后重大发展任务之一。要“按照城乡规划一体化、产业布局一体化、基础设施建设一体化、公共服务一体化的总体要求,着力推进社会主义新农村建设,完善和提升城市功能,率先形成城乡一体化发展新格局。”其中“统筹城乡就业,加快建立城乡一体的人力资源市场和公平竞争的就业制度”是实现城乡公共服务一体化的必要条件。
一、新古典经济学对劳动力市场的认识――统一的劳动力市场
新古典学派在劳动经济学领域一直是公认的主流学派。该学派有许多代表人物,但都遵循着一个共同的理论框架:第一,强调市场机制以及市场要素在决定工资水平和劳动力资源配置方面的作用,而将其他影响因素如法律、制度、文化等作为事先给定的因素;第二,对人类行为模式的假设为:经济人、理性选择、偏好独立;第三,对劳动力市场本质的假设:劳动力市场具有高度的竞争性,存在大量的需求者和供给者,双方都拥有自由选择的权利,可以在市场自由进入和退出,通过劳动力市场的均衡可以实现资源的优化配置。
新古典经济学派的研究方法有两个特点,一是大量运用边际决策原则,即在经济人假设前提下,只要边际收益大于边际成本,就是有利可图的。二是常常运用从一般到特殊的逻辑推理方法,这种方法的优点是假设条件少,能够推断出精美复杂的经济模型,但是这种方法也存在致命缺陷:一旦假设条件稍有偏差,模型和预测结果便可能被全部。
根据上述对新古典劳动经济学派的简短回顾,可以看出,在其理论框架中,劳动力市场被当做是富有竞争性的、统一的整体,不存在地区、城乡等的隔离现象,这是分析个人和企业行为的前提和出发点。
二、劳动力市场分割理论对劳动力市场的认识――分割的劳动力市场
劳动力市场分割理论(LmS)对劳动力市场的认识与新古典劳动经济学派的假设截然不同,认为新古典学派的竞争性假设无法解释劳动力市场的许多现实(如贫穷、歧视、与人力资本相悖的收入分配等),忽略了劳动力市场职业结构的性质和制度因素的作用。
该理论的特点是:劳动力市场不再被看做为一个连续的统一体,而是被分割为几个不同的市场,各个市场有不同的特点,它们有不同的分配劳动和决定工资的方式;各个劳动力市场是相对封闭的,造成这种封闭的因素是集团因素的联合和制度因素的约束。该理论在研究方法上表现为:第一,侧重从需求的角度研究劳动力市场均衡和工资的决定,而新古典学派侧重从供给的角度研究劳动力市场,人力资本理论是其重要的理论基础。第二,强调制度、组织、习俗包括社会歧视对劳动力市场的重要影响。
最早全面阐述劳动力市场分割理论的是多林格和皮奥里,他们将劳动力市场划分为主要劳动力市场和次要劳动力市场:主要劳动力市场是有高度组织的正式劳动力市场,有详细的雇佣决策原则,市场力量基本不发挥作用。其需求方生产的是资本密集型产品,工资分配遵循的并非新古典的边际原则,劳动者收入高,升迁机会较多。而次级劳动力市场的雇佣与工资分配则根据边际决策原则决定,市场力量工资和就业决定中发挥主要作用。其需求方为生产劳动密集型产品的小公司或行业,工资低、工作条件差、就业不稳定、缺乏培训与晋升的机会,一级市场与次级市场之间存在流动障碍。
关于劳动力市场分割的原因,有两种不同的观点。新古典学派从劳动力供给角度出发,认为人力资本是主要的决定因素。劳动力市场分割理论则从劳动力需求角度出发,认为分割主要来自两方面,一方面是产业结构的影响,如果企业面对的是产品需求稳定的市场,则企业创造的是一级市场,反之,则创造二级市场。另一方面是制度和工会的影响。二级劳动力市场的劳动力并非能力低,而是因为歧视等制度,难以进入一级劳动力市场。
中国劳动力市场分割夹杂了许多体制性、制度性因素,而且这种制度性分割与西方国家的制度分割存在很大的差别,最明显的表现是城乡劳动力市场的分割。
三、发展经济学对劳动力市场的认识――城乡劳动力市场分割
发展经济学是以二元经济结构为理论基础的,该理论揭示了城乡劳动力市场分割的原因以及一体化的趋势。最有代表性的是刘易斯模型和托达罗模型。
刘易斯模型的主要观点是:第一,经济体系中有两个部门,一个是只能维持最低生存水平的、以传统方法进行生产的农业部门,在该部门中,工资不是由农民的边际生产力决定,而是取决于劳动者平均分享农业的产量;另一个是以现代化方法进行生产的城市工业部门,生产率和工资水平较高;第二,传统部门存在大量过剩的劳动力,劳动的边际生产率为零或负数;第三,由于两个部门在生产率和工资方面存在巨大差别,农村劳动力会向工业部门转移,由于农业部门人多地少,即使资本主义部门现行工资不变,农村劳动力供给也是无限的。第四,随着农村劳动力的转移,农业生产率逐渐提高,农业劳动力生产将会出现拐点(刘易斯拐点),即农业部门工资随农村劳动力的转移而上升;第五,当两个部门的生产率接近一致时,工业部门对农业剩余劳动力吸收完毕,此时,农村劳动力不再向工业转移,二元经济结构就转变为一元经济结构。
刘易斯的这一模型,后来得到了美国耶鲁大学教授费景汉和拉尼斯的补充,故称为“刘易斯―费景汉―拉尼斯人口流动模型”。但是却受到美国著名经济学家托达罗的批评与否定。托达罗认为刘易斯人口转移模型不符合发展中国家的实际,他提出了自己的模型。其主要观点是:第一,决定农村劳动力向城市转移的因素并不仅仅是城乡的实际收入差别,而是转移的预期收入。而影响他们的预期收入有两个因素:城乡实际工资差异以及在城市找到工作的概率。第二,农村劳动力向城市转移并不能自动实现二元经济向一元经济的转化。因为,大量农村劳动力流入城市很可能造成城市大量的失业。第三,二元经济向一元经济的有效转化途径是农村和农业的发展。在政策上,应改变重工业轻农业的发展战略,将发展重点放在发展农村经济上。
从刘易斯模型和托达罗模型可以看出,两种模型隐含着一个共同的假设:城乡劳动力市场是处于分割状态的,各自具有不同的用工机制和劳动报酬决定机制。分割的原因在于工业和农业两个生产部门的生产方式和劳动效率存在巨大差别。两种模型重要的区别在于实现城乡劳动力市场一体化的条件不同。刘易斯认为,劳动力由农村向城市的流动会促进劳动力市场一体化。这种城乡一体化会伴随资本主义部门的不断扩大和自给农业部门的逐渐萎缩,是农村完全融入城市的模式。其政策含义是加速城市工业部门的发展,促进农村剩余劳动力的转移,但却不注重农业部门的发展。托达罗认为,实现城乡劳动力市场一体化的条件是农村和农业的发展。在政策上,倾向于发展农村经济,建议政府应当改变重工业、轻农业的发展战略,提高农业劳动者的实际收入水平,在农村劳动力转移上主张实行农村劳动力就地转移。
此外,虽然两种模型都隐含着城乡劳动力市场分割的假设,但是,都将分割归因于劳动力需求因素,没有考虑到劳动力供给因素和制度因素的影响。
四、劳动力市场理论演进的启示
各学派对劳动力市场的认识从最初的整体观,演变为分割观,进而演变为城乡分割观,表现为对劳动力市场的理论假设越来越接近社会现实。目前,城乡劳动力市场分割是中国劳动力市场发育最突出的问题,劳动力市场要从分割走向一体化,关键要加快城乡劳动力市场的融合,实现城乡劳动力市场的一体化。
以上理论也蕴涵着实现劳动力市场一体化的不同路径和条件。新古典学派将劳动力市场分割的原因归结为劳动力供给方的差异,其政策含义是通过发展教育培训,提高人力资本,减少劳动力的质量差异来增进劳动力市场的融合。劳动力市场分割理论则将劳动力市场分割归因于产业结构等需求方面的因素和制度因素,其政策含义是通过提高产品市场的竞争程度和制度改进来促进劳动力市场的一体化。刘易斯模型和托达罗模型侧重研究城乡劳动力市场分割,将分割的原因归结为工业和农业两个生产部门存在劳动效率的巨大差别。其中刘易斯模型主张通过发展城市工业部门来吸收农村剩余劳动力,推动城乡劳动力市场的一体化。托达罗模型主张通过提高农业劳动生产率,缩小农业与非农业的收入差距,促进城乡劳动力市场的一体化。
因此,中国要建立一体化的城乡劳动力市场,可从多个方面同时推进:第一,城乡劳动力市场的一体化不是以城带乡,也不是以乡带城,而是城乡的协调、同步发展,对于城市问题与农村问题、农业与工业的发展问题不能割裂处理,要有统一的规划和整体的布局。第二,发展农村教育事业,建立农村社区学院,加强对农村劳动力的技能培训,通过缩小城乡劳动力的质量差别来增进城乡劳动力市场的融合。第三,提高各产业劳动生产率,在深化农业和工业改革的同时,大力发展第三产业。第三产业的发展将对农村剩余劳动力的转移发挥重要的吸纳作用。第四,加快相关制度改革促进劳动力在城乡之间、产业之间的自由流动,减少劳动力流动的障碍。比如,实行更灵活的土地政策,更宽松的人口流动政策以及建立统一、全面的社会保障制度。
参考文献:
[1]蔡.中国劳动力市场转型与发育[m].北京:商务印书馆,2005.
[2]程贯平.劳动力市场分割文献述评[J].西华大学学报,2005,(6).
[3]郭丛斌.二元制劳动力市场分割理论在中国的验证[J].教育与经济,2004,(3).
[4]巨文辉.国外劳动力市场分割研究的方向及其特点[J].中国劳动关系学院学报,2005,(6).
劳动力市场理论篇2
论文摘要:劳动市场行为理论注重当事人的偏好特征和习惯等对劳动市场的影响，强调劳动关系中的互惠、公平、平等和感情因素等，这就要求人力资源管理更加人性化，采取正向激励，小幅度激励和更公平的待遇制度。
行为经济学和实验经济学研究从现实的心理特征基础出发认为，人的决策并非都是理性的，其风险态度和行为经常会偏离传统经济理论的最优行为模式假设，人在决策过程中不仅存在直觉偏差，还存在框架性依赖偏差，经常会在不同的时候对同一问题做出相互矛盾的选择。依据这些结论，劳动市场行为理论得到了迅速的发展。该理论指出，劳动决策不仅涉及到当事人在劳动和闲暇之间的权衡，也涉及到当事人在动机和物质激励之间的权衡。当事人在决策时也不是完全理性的最优化行为，而是他们会运用启发式思考，从而形成习惯，这种习‘质因素会影响到激励效果等。这些研究成果对于改善人力资源管理具有重要的参考价值。
一、劳动市场行为理论发现“挤出效应“的存在，要求人力资源管理中应更多地采取精神激励与正向激励
所谓“挤出效应”，是指高强度货币激励或严格的处罚会挤出员工的正常动机，导致员工工作的自觉性下降等，从而弱化了激励效果。例如，对于一些具有高度成就感和事业心的员工来说，他们工作的目标并不仅是为了获得金钱，当管理者将他的绩效只与货币收益完全联系起来，往往会使他将目标降低为正常完成工作而不是主动创新。许多实验研究表明，这种挤出效应可能来自当事人对物质激励和处罚与内在动机之间的权衡，如果激励约束制度过于严格则会压缩个人的自我控制范围，从而导致员工的自觉和自尊心理受损，迫使人们弱化所控制的活动中的内在动机，结果降低了其生产率;反之，如果是对员工的正向精神激励，就可以使员工感到组织的重视和大家的支持，从而强化员工的自尊心理，提高员工的行动自由，进而扩大了员工的自觉心理感受，改进了劳动生产率。
同时，劳动市场行为理论的研究还发现，员工是厌恶损失的，对于同样一个任务，员工接受时的报价和放弃时的报价不同，他们更在乎失去的东西。同样数额的一次奖金和罚金，他们对于后者的反应更为强烈。大量的实验经济学和现场数据均证实了这一点。厌恶损失说明员工对现有工作和报酬的关注，即他们对于解雇、降职及减薪等措施的反应更为敏感，这些措施对员工更容易构成有效约束。因此，员工也倾向于将努力的重点转向躲避解雇、降职及减薪等事件的出现，甚至为此而不惜采取造假欺骗等手段。
“挤出效应”与厌恶损失的现象在我国企业管理中也大量存在。例如，海尔集团的销售额就成为具有上述效应的强约束制度。根据海尔集团的规定，销售人员的薪酬、晋升、淘汰完全取决于销售指标的完成情况所体现出来的排名。若连续三个月完不成指标，则职位直接下降一级。若对各个产品的销售额进行横向排名，连续三个月排在最后一名，则就地免职。这样高强度的货币激励与严格处罚相结合，就导致了销售部门中“短期行为”盛行，不太关注网络规划，出现每月月底为了完成销售额指标而虚开发票的情况等。这说明，尽管员工的忠诚、信任、信心、共享与创造力是所有公司都希望得到的，但是仅仅依靠“胡萝卜加大棒”是无法得到这些资源的。
针对“挤出效应”与厌恶损失的不良后果，避免因过度采取约束政策降低员工的道德水平，劳动市场行为理论建议在人力资源管理上更多地采取精神激励和正向激励。也就是说，一方面要重视以成就、认可、责任为中心的精神激励，增加员工的事业心和自豪感;另一方面要多采取正向激励，即用奖励而不是惩罚的方式来评价员工的行为与经营绩效，用正面表扬而不是批评处罚来促进员工努力。大量的事实也证明，精神激励与正向激励不仅能够增强员工的努力程度，而且还能够有效提高员工的忠诚度，降低员工的流动率。例如在一个员工流动率仅为2.5%(同类财政机构的流动率高达20%)的HDFC公司中，员工谈到人们留在该公司不仅是因为公司很开放，你有机会参与到公司的决策中，洞察到商业的本质;更重要的是，你在做事时，会更加有热情和自豪感。
二、劳动市场行为理论发现员工会对变化产生惰性.因此人力资源管理应采取相对小幅度的激励制度
劳动市场行为理论研究表明，员工经常拒绝对变化的认识，面对可能的变化会产生惰性。例如一个员工原先的报酬水平是1000元/月，现提高到3000元l月，那么一开始员工积极性会很高，但时间一长，员工习惯了这一收人水平，则提高收人政策就失效了。这说明，习惯和惰性的存在导致一次性激励政策仅仅具有暂时的效果。出现这一现象具有特定的心理与行为方面的原因。因为人们通常会努力适应一个新环境和新规则，经过一段时间后，这些新规则就会转变成为习惯成为员工行事的依据。这种习惯通常会扭曲员工的客观判断，形成特定的心智模式和未来预期。当提出一项新的激励规则时，员工通常会修改原来的习惯来评估和决策，但经过一段时间后，员工又会形成新的习惯和心智模式，激励的效果就开始减退。
事实上，许多企业在人力资源管理中由于未能认识到员工对变化产生的惰性，也因此设计了低效的激励机制。例如，一些企业对表现突出的员工进行越级提升，可是当新的职位对这些员工的吸引力下降而又未能获得更高职位，他们通常会“跳槽”离去。再如，企业将一大笔奖金一次性向员工发放，虽然刚开始员工反应强烈，但当等不到下一笔奖金时，一些员工就开始抱怨了。
如何化解员工对变化的惰性呢，行为经济学建议人力资源管理应该采取持续的相对小幅度的激励制度。也就是说，通过将一次高强度的激励“化整为零”形成数次的连续激励。例如，在晋升职务时，实行逐级快速提升;在改变工资时，采取分期小额增加;在发放奖金时，采取隔期少量的方式。这就要求人力资源管理在制度设计上不仅关注总量状况，而且还应该关注各种激励措施在时间结构上的分布。
采取相对小幅度的激励制度也需要人力资源管理部门做大量深入细致的工作。一是应通过调查了解员工的激励反应周期、员工的最低激励水平等。二是统筹考虑员工的各项激励措施，评价其时间结构与激励效果的状况。三是改革激励制度，实行新的持续小幅度激励措施并根据其反馈信息进行修改完善。
三、劳动市场行为理论发现不公平感会导致员工道德水平下降，要求人力资源管理重视员工对报酬制度的认同
行为经济学研究显示，人们对于公平感等价值观是非常重视的。具体到企业组织内部，报酬制度的设计要贯彻公平和互惠原则，如果内部报酬结构不公平、不透明，对于人力资本比较重要的员工来说，其道德水平就会下降。例如，一名会计专业毕业生在一家大公司中得到月薪2950元的工作，在一年的工作中，这名会计自己对待遇很满意，而她的工作表现也令雇主满意。但是当公司以3200元的工资雇佣了另一位大学毕业生后，这名会计就开始抱怨和愤怒了。这种现象的存在说明，员工的道德水平很大程度上取决于他感觉到公司的道德水平如何。
2以刃年由美国一个组织对32个国家的员工进行的调查表明，公平性(包括公平报酬)、关心员工、相信员工是影响员工对组织做出贡献的首要因素。调查还表明，员工将这几项列为雇主最应考虑的。一些调查研究还发现，员工们如果相信他们的主管能够一视同仁地对待他们，而且公司的运行也顺利，他们可能会更加努力地工作(往往超过工作本身的要求)来使公司获益。当员工们感觉到公司的高层领导有很高的声誉及一套完整的道德价值观，他们就会感到自豪及集体荣誉感。员工寻找诚实、高素质、有领导才能的老板，他们判断主管是否值得信任是通过主管的行为是否诚实可靠，为人是否正直，是否有道德准则并且是否愿意相信别人。员工们在一个相互信任和尊重的环境里会资源共享、彼此学习。相反，过低的信任度阻碍知识的流动。一个团队的成员彼此有了信任和信心就会分享信息资源。在有价值工作中的信任、帮助与公平是与高水平的集体创造性紧密相连的。
显然，从事某项工作的人如果感到他们的劳动得到了公平的回报，就不会想寻找其他的工作机会。Sealedai:公司就是这样一个例子，公司过低的人员流动率反映了公司员工对于自己工作及公司的态度。一位拒绝了另一家公司高薪聘请的员工是这样回答的:“我不是一个不适应变化的人，相反，我喜欢改变并且能够很好地适应它，Sealedair公司不仅仅给予了我金钱，在这里我能够发展。”
劳动力市场理论篇3
摘要:劳动市场行为理论注重当事人的偏好特征和习惯等对劳动市场的影响，强调劳动关系中的互惠、公平、平等和感情因素等，这就要求人力资源管理更加人性化，采取正向激励，小幅度激励和更公平的待遇制度。关键词:劳动市场行为激励理论人力资源行为经济学和实验经济学研究从现实的心理特征基础出发认为，人的决策并非都是理性的，其风险态度和行为经常会偏离传统经济理论的最优行为模式假设，人在决策过程中不仅存在直觉偏差，还存在框架性依赖偏差，经常会在不同的时候对同一问题做出相互矛盾的选择。依据这些结论，劳动市场行为理论得到了迅速的发展。该理论指出，劳动决策不仅涉及到当事人在劳动和闲暇之间的权衡，也涉及到当事人在动机和物质激励之间的权衡。当事人在决策时也不是完全理性的最优化行为，而是他们会运用启发式思考，从而形成习惯，这种习‘质因素会影响到激励效果等。这些研究成果对于改善人力资源管理具有重要的参考价值。一、劳动市场行为理论发现“挤出效应“的存在，要求人力资源管理中应更多地采取精神激励与正向激励所谓“挤出效应”，是指高强度货币激励或严格的处罚会挤出员工的正常动机，导致员工工作的自觉性下降等，从而弱化了激励效果。例如，对于一些具有高度成就感和事业心的员工来说，他们工作的目标并不仅是为了获得金钱，当管理者将他的绩效只与货币收益完全联系起来，往往会使他将目标降低为正常完成工作而不是主动创新。许多实验研究表明，这种挤出效应可能来自当事人对物质激励和处罚与内在动机之间的权衡，如果激励约束制度过于严格则会压缩个人的自我控制范围，从而导致员工的自觉和自尊心理受损，迫使人们弱化所控制的活动中的内在动机，结果降低了其生产率;反之，如果是对员工的正向精神激励，就可以使员工感到组织的重视和大家的支持，从而强化员工的自尊心理，提高员工的行动自由，进而扩大了员工的自觉心理感受，改进了劳动生产率。同时，劳动市场行为理论的研究还发现，员工是厌恶损失的，对于同样一个任务，员工接受时的报价和放弃时的报价不同，他们更在乎失去的东西。同样数额的一次奖金和罚金，他们对于后者的反应更为强烈。大量的实验经济学和现场数据均证实了这一点。厌恶损失说明员工对现有工作和报酬的关注，即他们对于解雇、降职及减薪等措施的反应更为敏感，这些措施对员工更容易构成有效约束。因此，员工也倾向于将努力的重点转向躲避解雇、降职及减薪等事件的出现，甚至为此而不惜采取造假欺骗等手段。“挤出效应”与厌恶损失的现象在我国企业管理中也大量存在。例如，海尔集团的销售额就成为具有上述效应的强约束制度。根据海尔集团的规定，销售人员的薪酬、晋升、淘汰完全取决于销售指标的完成情况所体现出来的排名。若连续三个月完不成指标，则职位直接下降一级。若对各个产品的销售额进行横向排名，连续三个月排在最后一名，则就地免职。这样高强度的货币激励与严格处罚相结合，就导致了销售部门中“短期行为”盛行，不太关注网络规划，出现每月月底为了完成销售额指标而虚开发票的情况等。这说明，尽管员工的忠诚、信任、信心、共享与创造力是所有公司都希望得到的，但是仅仅依靠“胡萝卜加大棒”是无法得到这些资源的。针对“挤出效应”与厌恶损失的不良后果，避免因过度采取约束政策降低员工的道德水平，劳动市场行为理论建议在人力资源管理上更多地采取精神激励和正向激励。也就是说，一方面要重视以成就、认可、责任为中心的精神激励，增加员工的事业心和自豪感;另一方面要多采取正向激励，即用奖励而不是惩罚的方式来评价员工的行为与经营绩效，用正面表扬而不是批评处罚来促进员工努力。大量的事实也证明，精神激励与正向激励不仅能够增强员工的努力程度，而且还能够有效提高员工的忠诚度，降低员工的流动率。例如在一个员工流动率仅为2.5%(同类财
劳动力市场理论篇4
关键词：劳动力次级市场；劳动力就业；工资决定机制
次级劳动力市场的说法最早见于二元制劳动力市场分割理论。该理论认为，劳动力市场存在主要劳动力市场与次要劳动力市场的分割；在主要劳动力市场中，劳动者收入高，工作稳定，工作条件好，培训机会多，有良好的晋升机制；而次级劳动力市场则与之相反，劳动者收入低、工作不稳定、工作条件差、培训机会少，缺乏晋升机制。对于主要劳动力市场的劳动者而言，培训教育能提高其收入，而对次级劳动力市场的劳动者而言，教育培训对他们收入的提高没有作用；并且，主要劳动力市场和次级劳动力市场间的流动较少。近年来，中国学者也对这个问题进行了研究，发现劳动力市场分割现象在中国同样存在，并且具有其自身的一些特点。西方国家经历二百多年发展起来的工资决定理论对中国的经济建设具有一定的指导和借鉴作用。
一、中国次级劳动力市场的特点
中国次级劳动力市场的劳动者主要是由城镇下岗职工和从农村迁徙出来的进城务工人员构成，其中以被人们称为“农民工”的进城务工人员为主。次级劳动力市场的存在为城市第二、第三产业的发展提供了源源不断的低成本劳动力，满足了工业化进程对劳动力的需求。尤其是农村进城务工人员的大量进入，更是填补了制造业、建筑业、服务业等岗位的空缺，使城市在激烈的市场竞争中保持整体的竞争力，同时也为中国发展出口贸易，承接国际劳动密集型产业转移创造了条件。可以说，次级劳动力市场的存在为中国工业化发展作出了重要的贡献。但同国外次级劳动力市场一样，中国次级劳动力市场同时也存在着许多不容忽视的问题，例如制度的不完善、社会保障体系不健全、工人集体议价能力低下等。这些问题若不能及时得到解决，必将影响到中国经济长期、稳定的发展。
二、西方传统的工资决定理论对中国次级劳动力市场工资决定机制的指导
1.西方经济学中关于工资决定的理论。（1）古典经济学派的工资决定理论。古典经济学派在工资决定方面一直认为，工资是劳动力价格的体现，它必须等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值。最早对劳动力价值进行论述的是英国经济学家威廉·配第。他指出，工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值。此后，亚当·斯密，大卫·李嘉图等人在这基础上做了进一步的阐述。他们认为，对于需要靠劳动力过活的工人，他们的工资水平至少必须能够维持他们的生活。此后，马克思在继承了古典经济学理论劳动价值说的基础上，进一步指出，劳动力也是一种商品，这种商品的价格是由生产这种劳动力所需的社会必要劳动时间决定的。同时，作为劳动力商品价格的工资，它的形成与决定同样受到供求规律和竞争规律的制约，供求与竞争因素的作用使工人的工资水平在劳动力价值的基础上上下波动。（2）新古典经济学派的工资决定理论。美国经济学家克拉克在边际生产力分配理论中从劳动力市场需求的角度阐释了决定工资的另一个因素，即边际生产力。边际生产力理论认为，由于边际报酬递减规律的作用，可变要素的边际收益产品随着可变要素的不断增加，任何一个以利润最大化为目标的企业使用可变要素的原则是边际成本与相应的边际收益相等，这个原则也是企业确定劳动力价格的原则。剑桥学派的领袖人物阿弗理德·马歇尔糅合了古典经济学派有关分配理论的思想和边际学派的边际理论，以供给均衡价格论为基础，建立起供给均衡工资理论，从生产要素的需求和供给两方面说明工资的市场决定机制。他认为，工资同其他商品的价格一样，是由供给价格与需求价格两个方面共同决定的，其中决定需求价格的是劳动的边际生产力，而决定供给价格的包括了劳动力的生产成本和劳动的闲暇效用。马歇尔的这种以市场机制为工资决定基础的分配理论为此后的西方工资理论打下了基础，许多工资决定理论就是在此基础上展开的，包括其中影响力比较大的“集体谈判工资理论”。（3）制度学派关于工资决定因素的探讨。与新古典学派的认为相反，制度学派否定了市场性因素对工资起决定作用的说法，而从制度因素角度来解释工资的决定。他们认为，现实中的劳动力市场通常呈现出二元分割的格局，同时处于一种不完全竞争的状态。在这种情况下，工资水平的高低并不是简单地由供给和需求双方作用决定，还包括各种影响市场供需变化的制度性因素，这些制度性因素弱化了供给力量在工资决定中的作用。
2.西方工资决定理论对中国次级劳动力市场的指导意义。西方工资理论是随着几百年的资本主义社会经济发展而逐步发展和完善起来的，它是西方发达国家以往的学者在对当时社会经济发展过程中出现的种种问题进行思考的基础上，从中总结并提出的一些理论。中国目前尚处于经济发展阶段，它在发展过程中难免会碰到许多西方国家曾经历过的问题，在这种情况下，西方的一些经济理论对中国当下的社会经济建设有着重要的借鉴意义。但是，中国是一个发展中国家，无论是经济发展水平还是劳动力市场机制的完善程度都与西方发达国家存在较大的差距，次级劳动力市场也存在一些与西方国家明显不同的特性。（1）在劳动力市场工资确立的问题上，我们不能照搬西方国家的理论，而应该从中国的国情出发，在借鉴西方理论的同时遵循市场经济本身的运行规律，完善劳动力市场，健全中国的工资机制。（2）在工资决定问题上面，我们还应该弄清楚决定工资水平的合理因素和不合理因素。现实中存在的
影响因素并不都是合理的，我们只有将合理的影响因素与不合理的影响因素区分开来，才能找出影响工资机制正常运行的原因。（3）中国是市场经济国家，因此商品市场价格必须由市场的供求机制来决定，作为劳动者价格的工资同样必须遵循这个规律。也就是说，在中国，劳动者工资水平的确定既要以劳动者在产品中的贡献——边际生产力为依据，同时必须满足劳动者为维持自身及其家属生存所必须的生活资料的需求。这是中国劳动力市场工资确立所必须遵循的根本原则，不管是在主要劳动力市场还是在次级劳动力市场。然而，尽管劳动者工资水平的高低最终是由劳动力市场供需双方的共同作用决定的，但现实中影响工资的因素很多，既有经济因素又有非经济因素，正如制度学派所认为的，影响工资水平的因素包括了所有影响供需变化的制度性和非制度性因素，这些非经济因素对工资水平的影响弱化了市场机制对劳动力工资水平的制定，扭曲了劳动力市场的价格，使得劳动力市场的公平原则受到破坏。因此，要健全中国次级劳动力市场的工资机制，很重要的一点就是必须消除扭曲劳动力市场价格的因素，充分发挥市场对工资的调节作用。
三、中国次级劳动力市场工资决定机制的缺陷及其完善
中国次级劳动力市场工资决定机制的缺陷。中国次级劳动力市场工资决定机制存在着明显的缺陷，其外在表现为供给双方在工资决定方面的力量对比悬殊。作为劳动供给方的劳动者在工资决定方面长期处于弱势地位，工资水平的高低几乎完全由企业方单方面决定，工人只能被动地接受。这使得企业方为追求超额利润而刻意压低工人的工资成为可能。这一点在进城务工的农村劳动力身上体现得尤为突出。造成劳动者弱势地位的因素很多，这里面既有劳动者自身素质的原因又与中国现行的一些制度分不开。中国在解放后很长一段时间一直实行的是计划经济，虽然改革后中国逐渐建立起了市场经济体制，但计划经济时期留下的许多不适宜的制度依然存在。鉴于以上分析，要完善中国次级劳动力市场的工资决定机制，就必须强化中国次级劳动力市场中供给力量对工资的决定作用，减小非市场因素对工资水平的影响。1.制定和完善劳动者权益保障制度，并予以严格执行。中国现阶段有关保障劳动者权益的法律、法规并不多，常见的有《劳动法》、《工会法》、《工伤保险条例》及各地方政府制定的最低工资水平等。然而，这些法律、法规对劳动者权益的保障作用也极为有限。以最低工资水平规定为例，最低工资水平的制定是以劳动者及其家属在城市生存所需费用为依据的，它指的是劳动者在正常工作时间获得的最低收入报酬，不包括加班加点的工资和特殊工作条件下享受的津贴。虽然由于“民工荒”的影响，各地政府纷纷提高了对最低工资水平的规定，但事实只有少数企业真正符合这个要求，政府虽然制定了相关政策却未能具体落实到位。因此，制定相关政策并严格执行和落实是保障劳动者权益的关键。
2.制定合理适用的农民工社会保障体系。虽然按中国现行的《劳动法》规定，城镇职工基本社会保险制度并不排斥正规就业的农民工，但农民工的参保率还是普遍偏低。据劳动和社会保障部调研组的报告显示，到目前为止，中国农民工的总体参保率不超过20%。究其原因，很大一部分在于现行的社保制度对农民工不适用。因此，建立一个适应农民工特点的社会保障制度是我们要解决的另一个问题。
3.逐步取消户籍制度。户籍制度是计划经济时代遗留下来的产物，它曾经对中国社会的稳定作出了一定的贡献。虽然出于各种政策因素的考虑，户籍制度不会在短期内得到彻底的取消，但是作为一种计划时代的产物，它必然无法适应市场经济体制的需求。因此，逐步取消户籍制度不仅是完善中国劳动力市场工资决定机制的要求，同时也是建设社会主义市场经济体制的题中应有之义。
参考文献：
[1]陆铭.劳动经济学[m].上海:复旦大学出版社，2005.
[2]舒尔茨.论人力资本[m].北京:北京经济学院出版社，1990.
[3]贝克尔.人力资本[m].北京:北京大学出版社，生活·读书·新知三联书店1994：221-241.
[4]李伟.中国失业的马克思主义经济学分析[j].广东商学院学报，2005，(5).
[5]周天勇.中国未来农村剩余劳动力的转移问题与出路[j].学习与探索，2005，(2).
[6]张车伟.转型中的中国劳动力市场[j].中国经济快讯周刊，2007，(3).
劳动力市场理论篇5
【关键词】工资理论；存量―流量模型；激励机制
【中图分类号】F015【文献标识码】a【文章编号】1004-5937（2017）01-0020-04
一、引言
对劳动力市场工资决定机制的探究一直是经济学中的一个重要主题。以亚当・斯密、大卫・李嘉图为代表的古典经济学派以及马克思认为劳动力市场是工资的接受者，工资是在劳动力市场之外被决定。其中，古典经济学家认为工资受劳动力生活所必要的生活资料影响而独立决定，劳动力市场上的需求是外生的，给定需求与工资水平，供给被内生决定、受需求的调节，认为在均衡之外不存在多余供给，劳动供求不能调节工资，工资调节着供给以迎合劳动的需求，即长期市场必然完全出清，市场零失业。而马克思从生产领域出发解释工资的独立决定，认为工资由生产过程所必要的劳动时间决定而与供求无关，批判地继承了古典经济学失业理论，但认为劳动力供给并不受需求的调节，是自发独立决定的，所以当劳动力供过于求时，多余的劳动力被解释为相对过剩人口，由此一定程度上解释了市场非出清的原因。但是，马克思没有给出劳动力供给独立决定的原因，而且将失业引咎于资本主义制度机制，显然理论与现实存在矛盾。
至此，新古典经济学家克拉克提出劳动力的供给是由边际生产力决定的，是内生的，假定劳动力是一种稀缺性资源而独立供给，工资水平由最后一单位劳动力的边际生产力决定，形成于劳动力市场内。之后，刘易斯用古典经济学生存工资理论完善克拉克无法解释当边际生产力递减至零甚至负数时工资不为零的特殊性。马歇尔提出均衡理论，认为劳动力供求决定均衡工资水平，工资于市场内生，反过来工资水平的不断变化也可以促使劳动力供求均衡。所以从长期看，得出劳动力市场可以完全出清的结论。
然而，现实劳动力市场对新古典经济的均衡理论提出了两个挑战：一是劳动力市场实际工资水平长期高于其出清工资水平，且具有向下的粘性，导致劳动力供求关系失去了对工资的调节功能；二是无论市场经济是繁荣还是衰退，长期内都存在着大量的非自愿失业人群。理论与现实之间的矛盾相当尖锐，现实对劳动力市场工资的供求决定机制提出了质疑。
对此，凯恩斯在1929―1933年世界性经济危机背景下提出了有效需求不足理论，同时，对新古典经济模型中隐含假设价格可以随供求变化而作出迅速反应，即价格具有浮动性提出了否定，引出工资粘性理论解释了现实工资水平长期高于出清水平的缘由。当有效需求不足时，因劳动力存量市场工会力量等因素的存在使得名义工资在一段时间内存在粘性，导致流量市场上劳动力的需求量下降，而在此背景下，流量市场劳动力的意愿供给原则上只增不减，这些供给能否实现就业取决于厂商对劳动的意愿需求。显然，当前者大于后者形成失业就是非自愿性失业，对符合当时社会经济实情的非自愿失业现象作出了一种理论解析。
然而，凯恩斯学派一方面在劳动力存量市场上指出工资的形成，另一方面在流量市场用新古典经济学供求均衡模型分析问题，造成了经验事实与理论范式的冲突。本文就是要在前人的研究基础上，科学地解释这一冲突。
二、文献综述
依据新古典学派原理解释，只要劳动力市场完善、健全，市场一定可以形成使得劳动供求均衡的出清工资水平。然而现实劳动力市场之所以没有形成出清工资水平，是因为市场化不健全。庇古给出现实市场出现失业的原因是因为他们不愿接受当前的工资水平，其被称之为自愿失业，而因摩擦性因素出现的则称之为摩擦性失业。这在一定程度上维护了古典经济学理论，既强调了理论的实用性，也对现实情况做了新的解释。新古典学家认同古典经济学家认为从长期看劳恿κ谐×闶б档墓鄣悖即在完全市场化前提下，市场能够形成出清工资水平使得市场供求均衡。但是认为工资是内生的，将失业的缘由归结于现实劳动力市场化不健全，造成了摩擦性失业，且是自愿的、短期的。显然这一解释在一定程度上调和了新古典理论与实际的矛盾。
确实，运用庇古市场化不健全观点可以解释部分现实现象。比如说，市场化学说对建成健全的工资决定机制影响深刻。刘俊和徐志强[1]指出要想实现这一机制就要使工资体系和结构随市场化进程相同步，只有使得工资形成机制的市场化水平提高，才能建成工资正常增长机制，且通货膨胀、劳动生产率以及失业率是重要影响因素。在城市化方面，张松林[2]指出在完全城市化进程中，市场化完善程度对劳动收入的占比负效应越来越弱，应以市场化来推进城市化，以加快城市发展建设。在收入分配方面，田卫民[3]、陈享光和李克歌[4]指出，正是因为我国经济转型过程中市场化程度不健全，造成了收入分配格局有了较大的分化。柴国俊[5]、贺光烨和吴晓刚[6]认为需要加大市场竞争才能改善性别歧视，因为随着市场化的不断完善，收入差距因性别差异而不断扩大。
综上，说明从市场化不健全角度出发，确实帮助人们更好地解释了生活中的一些不规则常态。但仍旧无法解释无论经济实况如何都存在的大量失业，还是非自愿的，长期的。事实证明，即使在西方市场化水平已然很高的国家依然是失业与高工资水平并存的状态，说明它们的市场还是非出清，所以现实与理论之间矛盾依旧突出。为了解释这一现象，凯恩斯在《就业、利息和货币通论》中对市场出清问题作了探究，点明了市场非出清的根源是名义工资粘性的存在，并提出了粘性工资理论，认为工资的决定与劳动力的供求无关。认为是市场内部失灵、有障碍，然而却用工会力量、信息不及时等一系列市场外部原因来解释为何供求机制对工资失去调节功能。新古典经济学理论认为价格形成是由要素供给与需求相互作用构成均衡水平，即在厂商的生产函数里，要素供给与需求是自变量，价格是因变量。而在凯恩斯经济学生产函数中，不仅劳动力的供给与需求相互独立，工资也与供求独立，供给、需求和工资三者两两独立，所以就出现市场非出清的一个常态，否定了供求关系对工资的影响。换句话说，凯恩斯也认为工资不是由供求机制所决定。
运用凯恩斯模型确实可以解析庇古非市场化论不能解释的部分。例如，王艺明和蔡昌达[7]、杨慎可[8]利用凯恩斯模型分布证明了因成本渠道的存在会弱化货币政策效应和政府财政乘数效应，使得不同类型的政策所起作用差别较大。张四灿和张云[9]在凯恩斯黏性价格模型框架下，解释了中国经济波动出现的平稳化趋势与企业预算约束硬化的不断变化有关。在就业与失业方面，王君斌和王文甫[10]、郭春良和吕心阳[11]在动态凯恩斯主要视角下得出就业波动与非技术冲击相关性不大，应留意市场非完全竞争因素。同样视角下陈利锋[12]发现“失业回滞”问题在中国的存在，解释了我国失业表现出较强持续性的原因，指出失业的持续性及失业超调的幅度会因不同冲击、不同劳动偏好等系数的不同而不同。
显然，凯恩斯模型对市场出清假说作出了重要补充，对于解析现实高工资与高失业并存的现象有着重要贡献，但是模型自身并没有解析彻底而且只能解释周期性的非自愿失业常态。之所以根据有效市场理论信息不能反映到劳动力供求关系上从而调节工资、工资也不能反过来调节供求关系，是因为工资本身就不在供求框架中形成。显然凯恩斯理论存在经验事实与理论范式的冲突。本文就是要在前人的研究基础上，科学地解释这一冲突，并理解劳动力市场工资的决定机制。
三、经验分析与模型构建
（一）经验分析
研究发现，从古典经济学派到凯恩斯学派，都是在总量模型内分析价格（工资）与市场出清之间的关系，综上所述，可以将前人就此发展脉络概括为表1。
新古典模型隐含了一个对价格的假设，即价格（工资）可以随着供求的变动作出快速的反应，所以得出无论是一般产品市场还是劳动力市场总是可以长期出清且价格保持均衡的结论。然而，凯恩斯学派对工资具有浮动性或伸缩性提出了质疑，认为现实经济中，由于存在信息的不对称性、不确定性，工资是刚性、粘性的。依据货币市场、房地产市场等将总量区分为流通量和非流通量，可以将劳动力市场劳动力总量区分为流量与存量。基于存量―流量模型，凯恩斯在谈论工资与市场出清时定义的工资内生其实与古典经济学派、马克思、新古典经济学派的工资外生或内生是完全不同的概念，前者是内生于劳动力存量市场，后者是内生或外生于劳动力流量市场。
经验事实证明，存量市场上的劳动者都是已就业人士，一般情况下，所关注的是工资水平，而流量市场上的劳动者都是求职者，所关注的却是能否成功就业。所以，劳动力市场工资的形成与流量市场上的就业因素无关，只与存量市场上的非就业因素有关，也就与供求机制无关。在劳动力存量市场上，因劳动力具有一般产品所不具有的激励特殊性，厂商会因为想要得到高效率产能而激励劳动者努力工作，防止后者偷懒而只能获取低效率的产能。然而，劳动者若工作努力，会存在一定的机会成本，所以存量市场上的劳动者努力工作程度取决于厂商所愿给予的激励，即劳动力存量市场工资水平的变动由激励机制所决定。
（二）模型构建
本文在徐泓等所用的RoSS激励机制模型的基a上进行修正，构建存量市场员工工资水平与厂商利润之间的函数关系。模型修正的研究思路为：（1）给出模型的基本假设和模型；（2）在前文基础上，指出模型缺陷；（3）在分析的基础上给出修正模型。
1.RoSS激励机制模型。激励机制采用线性法则，表示为w0=b+p×y，w0代表员工获得的实际工资，b代表员工的基本工资，p代表员工参与厂商利润的分成比例，y表示厂商利润，即b×y等于员工的绩效工资。
2.模型缺陷。基于w0=b+p×y，模型把员工实际工资表示为是厂商利润一元函数关系，随y的变动而变动。如果厂商的经营长期内亏损，即y长期为负并且数额足够大，员工就面临着要补给厂商一笔钱的可能性，从风险与利益的正相关关系角度来看，员工不仅不存在这个能力，也不会有这个意愿。此外，在最低工资标准（w*）的规定下，w0应不低于w*。
基于上述分析，修正的激励机制模型应为：w0=max[w*，b+p×y]。如此修正，使得员工获取的报酬与为厂商赚取的利润水平相协调，使得厂商的激励机制在风险和收益中运作，决定出存量市场劳动者工资水平。
基于现有理论分析，在一段时期内，基本工资报酬水平很难变动，假定保持不变，而绩效工资报酬水平主要与劳动者的才能t、市场环境ε及努力工作程度e有关。t主要与其自身的学历、工龄、性别等因素有关，ε亦非劳动者或厂商所能控制，故假定t、ε在一定时期内保持不变。而由于劳动力的激励特殊性，员工越努力工作，可能得到的利润分成越大，越可能付出更大程度的努力，两者具有双向传导作用。劳动者选择的e由厂商选择提供的激励程度所决定。即p=p（e），且？坠p/？坠e>0，？坠2p/？坠2e>0，意味着e越大，员工可能得到的利润分成比例p就越高。但是，员工努力工作存在一定的机会成本，即c=c（e），且？坠c/？坠e>0，？坠2c/？坠2e>0，c（0）=0，即在员工不努力工作的情况下，其机会成本为零。
基于劳动力不同于一般产品所独有的激励特性，如果厂商在一开始就答应提供激励给员工将很大程度上提升员工的工作效率，使得e增大，主要体现在员工的心理满足感这一非物质激励层面上，用U1=U1[p（e）]代表员工因努力工作而被厂商给予的名誉、地位等一系列非物质激励所得到的效用，用U3=U3[c（e）]代表员工因机会成本损失所减少的效用。
无论是员工是否能得到厂商的或口头激励或合同激励，为了不被解雇，员工都在保证一定的工作效率并基于公司前辈们得到过激励的经验上，期望得到一定的激励，虽然存在一定的滞后性，用m（y）=p×y=p×y（e）表示员工可以得到激励的确定性物质激励等值。正如上文所述，在存量市场上的员工不再关心就业问题，所以有没有得到厂商的激励对员工来说是两个不同层级的效用问题，假设没有得到激励，员工得到的物质报酬水平为w，其效用为U2（w），这样得到激励的员工获物质报酬水平为w+m（y），效用变为U2[w+m（y）]，所以员工从厂商提供的激励中得到的物质激励效用为U2[w+m（y）]-U2（w）。
四、结论与启示
通过梳理经济学有关工资理论的发展渊源，发现对劳动力市场工资决定机制的探究由来已久，虽然各有精彩但也都有不足，本文在前人已有的研究贡献基础上展开研究，针对凯恩斯理论理论与范式之间的矛盾问题，通过构建劳动力市场存量―流量模型，得出劳动力市场工资水平是在存量市场由激励机制所决定的结论。
本文研究的贡献主要体现在：（1）区分了总量模型与存量―流量模型，科学地解释了凯恩斯理论所遗留的经验事实与理论范式之间的冲突。（2）基于存量―流量模型，解释了劳动力存量市场工资水平的决定与供求机制无关，而是由劳动力所特有的激励机制所决定。（3）研究在一定程度上丰富了劳动力工资研究体系。目前，绝大多数就劳动力工资的研究还是局限于供求关系框架内，而且为简化研究模型，往往并没有区分存量与流量，而是在实际基础上放大了流量的范畴，使得研究结果有所偏差。
本文的政策启示主要体现在：（1）从员工行为选择角度来看，在保证不被厂商解雇的前提下，劳动力存量市场上的在职员工应选择努力工作以获取更高的工资水平，换取更高的生活水准。基于委托―理论，一味偷懒的后果就是前提被打破，被厂商所解雇。（2）从厂商利润最大化角度来说：厂商想要确保利润最大化，应加大对员工的激励程度，实现双赢局面。作为委托人，在监督成本很高且不太可能妥善处理的情况下，主动选择激励员工努力工作，如一定的股权激励计划让员工更有动力去努力工作创造价值以期获取相应的利益，也符合厂商的利益。（3）从政府促进充分就业角度来看，结合上文所述，政府应简政放权，尽快实现劳动市场更加科学的市场化，以市场化推进就业；健全社会保障体系，同时提高劳动者的受教育水平，帮助其形成一种健康的就职从业理念，尽快尽好地让劳动者过上更好的生活；出台一系列企业治理相关法律法规，督促企业治理更加科学化、合理化、人性化。
与绝大多数研究一样，本文的研究也受限于样本数据，并且为研究简便，做了很多理想性的假设，可能遗漏其他影响因素会造成研究结果与实际有一些偏差。另外，本研究未考虑劳动力市场上的人为操作因素，毕竟无论是厂商还是劳动者都是有生命、有感情的要素，不同的济环境下的不同厂商与不同劳动者，所要考虑的影响因素以及影响程度都可能存在差异，有待后续分析和研究。
【参考文献】
[1]刘俊，徐志强.工资制度的市场化改革问题[J].东南学术，2014（2）：134-155.
[2]张松林.城市化过程中市场化对劳动收入占比演变的影响[J].中国农村经济，2015（1）：44-57.
[3]田卫民.中国市场化进程对收入分配影响的实证分析[J].当代财经，2012（10）：27-33.
[4]陈享光，李克歌.市场化改革进程中无形资产的再分配及对收入分配的影响[J].经济纵横，2015（3）：37-42.
[5]柴国俊.市场化改革中的大学毕业生性别工资差异及歧视[J].南方经济，2011（3）：3-15.
[6]贺光烨，吴晓刚.市场化、经济发展与中国城市中的性别收入不平等[J].社会学研究，2015（1）：140-165.
[7]王艺明，蔡昌达.货币政策的成本传导机制与价格之谜――基于新凯恩斯主义DSGe模型的研究[J].经济学动态，2012（3）：14-25.
[8]杨慎可.成本渠道与财政支出乘数――基于新凯恩斯模型分析[J].财经问题研究，2014（5）：15-21.
[9]张四灿，张云.企业预算约束硬化与中国经济波动的平稳化――基于扩展的新凯恩斯黏性价格模型的分析[J].当代财经，2015（10）：15-27.
[10]王君斌，王文甫.非完全竞争市场、技术冲击和中国劳动就业――动态新凯恩斯主义视角[J].管理世界，2010（1）：23-35.
劳动力市场理论篇6
论文摘要：随着普通高校招生规模的不断扩大和毕业生人数的持续增加，我国大学生就业市场将呈现六大变化趋势:应届毕业生的就业率降低，在主劳动力市场的失业率呈上升趋势;工资水平总体呈下降趋势，经济地位相衬降低;获得“好工作”的机会趋于减少，“高学历低用”者比例增大;找寻工作的时间延长，“摩擦性失业”与结构性失业并存;在“先就业、再择业”意识增强的同时，在就业市场上的诚信度可能下降;供需双方趋于理性，复合型人才走俏。
所谓大学生就业市场就是指大学毕业生供求双方在劳动使用权的转让与受让上达成一系列合约的总和。这种转让与受让是完全自愿的一种交换活动反映了以劳动交换合约为基础的大学毕业生供给与需求之间的关系它是整个劳动力市场的重要组成部分。笔者认为大学生就业市场将呈现以下六大趋势:
一、应届毕业生的就业率降低.在主劳动力市场的失业率呈上升趋势
其主要依据是劳动力市场分割理论.该理论将整个劳动力市场划分为性质不同的两部分:主劳动力市场(themaryseg-ment)和次劳动力市场(thesecondarysegment)。在主劳动力市场.工作稳定、收入高工作条件和福利待遇好个人升迁发展的机会多;而在次劳动力市场.则是工资低、工作条件差且工作不稳定。劳动力市场分割.造成劳动者在主次劳动力市场之间的流动障碍。这是因为:一方面.尽管在次劳动力市场的劳动者对工作满意度低.归属感弱.工作变换次数多.但他们很难直接进入主劳动力市场。另一方面.尽管主劳动力市场中的失业者可以较容易地在次劳动力市场就业.但由于在两个劳动力市场所得利益的差距.且一旦在次劳动力市场就业便难以再返回主劳动力市场.于是主劳动力市场的失业者宁愿失业也不愿意在次劳动力市场就业。根据这种理论.普通高校连年扩招.在使劳动者整体素质普遍提高的同时.也导致了毕业生在主劳动力市场就业机会的减少加之毕业生不愿意到次劳动力市场就业加速了毕业生在主劳动力市场失业率的上升。近6年中国大学生的就业率统计结果预示着这一趋势。
二、应届毕业生的工资水平总体上呈下降趋势.经济地位相对降低
其基本依据是劳动力市场价格变动的一般规律该规律表明:由于劳动力市场的特殊性.劳动力进入市场后.供需双方劳动使用权的转让过程，也就是劳动力资源重新配置的过程，这种配置是通过价格引导而自发实现的。劳动者在向社会提供劳动的同时从社会得到相应的报酬由于工资是所有报酬中最重要最普遍的内容所以从这个意义上说劳动力市场的价格就是劳动力供需双方在劳动力买卖过程中所获得或支付的工资劳动力市场的均衡价格就是劳动力供求量相等时的工资率。劳动力市场的基本功能就是通过这种价值规律来引导调节、合理配置劳动力资源.逐步达到劳动力供求的相对均衡。
在市场经济条件下.劳动力资源的合理配置由劳动力市场的价格所决定;反之.其价格又与劳动力供求紧密相联。一般情况下(不包括其他因素的影响).如果供大于求由于较易找到所需劳动力.工资趋于下降;工资的下降.又会使得一部分劳动力供给减少.需求增加。而供不应求时.由于劳动力的短缺.工资趋于上升.工资的上升.又会使得需求减少.供给增加。一直到供求关系趋于平衡时.价格相对均衡.这种运动才会逐渐停止。而劳动力市场的均衡也正是在这一供求与价格的变动中实现的。
因此.我们可以得出劳动力市场价格变动的一般规律.即:价格趋向于劳动力供求双方能够提供到市场上的数量相等。均衡价格决定于劳动力供求双方在市场上的均衡数量。价格上升.引起供给增加.需求减少;价格超过均衡点.亦会引起供给的相对减少。价格下降.引起供给减少.需求增加。当供给不变时.需求大于供给.引起价格上升需求小于供给.引起价格下降。当需求不变时供给大于需求.引起价格下降;供给小于需求.引起价格上升。劳动力市场正是遵循这一价格变动的一般规律利用价格信号及工资率的引导.通过社会大量的劳动使用权的转让与购买使劳动力资源在各种用途及各个部门、企业之间进行配置并使这种配置尽可能地达到优化。这也正是价值规律在劳动力市场运行中最显著的作用之一。
利用上述规律.假设劳动力市场是完全竞争的.工资是可以上下波动的.不同受教育程度劳动者的工资随劳动力市场上该种劳动力供求关系而变化。我们将劳动力市场的劳动者归为两大类:受过高等教育者和没有受过高等教育者.根据该规律便会有以下推论;如果高等教育规模扩大受过高等教育的毕业生数量增加.供给较之以往更加充分毕业生的工资水平总体上就会下降。然而大量事实告诉我们.与多数国家的历史和现实一样高等教育毕业生比其他层次教育毕业生具有相对低的失业率相对高的工资收入以及获得高社会地位的更大可能性。
三、应届毕业生获得’‘好工作”的机会趋于减少.“高学历低用”者比例增大
其主要依据是筛选理论，该理论认为:在劳动力市场存在两支队伍:一支为工作队伍(JobQueue)，另一支为求职者队伍(personQueue)。在工作队伍中，每一项工作都对劳动者的技能有所要求.位置越靠前，对劳动者的要求越高相应地付与他们的工资收入也越高。在求职者队伍中，学历层次越高，所在位置越靠前，获得靠前位置工作的可能性也越大。按照该理论，高等教育规模扩大其毕业生数量增加，将使高中毕业生以及其他没有受过高等教育的劳动者在求职者队伍中的相对位置后移，其结果是使这些人的工资水平下降甚至失业。由于受教育水平是决定劳动者在求职者队伍中相对位置的主要依据便会有越来越多的人投资教育，即使是受过高等教育者为了在求职者队伍中获得更有利的位置，也会继续追求更高层次的教育从而使从事各项工作的人员其受教育水平都不断上升于是便有可能出现“过度教育“和文凭病”等现象。
四、应届毕业生找寻工作的时间延长.“摩擦性失业”与结构性失业并存
现代经济学理论认为失业分为三种:总量失业、结构性失业和摩擦性失业。其中的摩擦性失业很多是由于信息不对称导致的且多数是求职者为获得合意职业所做出的一种选择。费尔浦斯等经济学家提出的“职业搜寻“理论模型假设:1.劳动力市场上的信息是不充分的劳动者为了获得报酬满意的工作必须不断进入劳动力市场寻找。2.劳动者在劳动力市场上寻找工作所花费的时间越长，越有可能获得一份报酬高的职业。3.劳动者不在岗位的寻找工作比在岗工作的同时寻找另一份工作更有效率。4获取有关报酬和工作岗位的信息是要花费成本的。根据上述假设失业对大学生而言就成为一种必要的’‘投资“。现实中在劳动力市场上寻找职业的大学生并不是为工资水平不断上升而延长他的搜寻时间更多的情况是他一开始就有一个起码的工资.，L\理价位’‘(即期望值)当用人单位提出的报酬低于这一价位时他宁愿失业继续寻找工作并在搜寻过程中随时调整自己的心理价位。应届大学毕业生由于对社会了解不多寻找理想职业的期望值往往较高因此”摩擦性失业’‘人数有增无减。尽管这种’‘自愿失业”从理论上来讲是求职者根据其报酬期望与搜寻职业成本进行核算的个人选择和个人行为是短时间的、不危及其生计的但如果这种”摩擦性失业’‘增长太快也会增大社会的不稳定性，仍然值得关注。
与此同时结构性失业的势头开始出现有报道警示:45%的企业招不到合适的人50%的人找不到合适的工作“正是这种结构性失业的生动写照。
五、在应届毕业生“先就业、再择业”意识增强的同时，他们在就业市场上的诚信度可能下降
中国风“网2003年11月12日载文《“先就业后择业”观念弊端显现》指出，近日广州市一项调查显示，应届大学生在用人单位的”成活率“只有10%o意思是说，有九成应届毕业生背叛了东家，大部分应届毕业生工作一段时间后很快便流失了，以致一些企业把录用应届毕业生当成一场。
当然面对越来越大的就业压力和择业难度加之应届毕业生对社会了解甚少很难一次性地找到真正适合自己的工作岗位，况且他们在求学期间已经付出不菲的经济代价无论如何也没有理由再拖累家庭和父母，需要尽快落实工作单位这些客观因素让他们无暇考虑岗位是否真正适合自己、自己能在某个岗位上服务多久。同时高校为了追求就业率这块“金字招牌”也为学生的“饥不择食“推波助澜.其结果是不少学生在并不清楚单位究竟是否真正适合自己的情况下，只好无奈地“先进去再说‘’。上述主客观方面的因素致使应届大学毕业生“先就业、再择业“的意识增强.临时就业者比例有增长的势头。
先就业、再择业固然有其合理性，但值得注意的是该文同时提醒:“先就业、后择业的观点可能影响大学生的诚信形象。不少应届毕业生将用人单位作为跳板这是一个值得注意的现象，它必然使用人单位感到伤心和失落，产生被欺骗和被玩弄的感觉，甚至会逼迫他们采用更加强有力的自我保护手段以约束求职者。事实上有的用人单位干脆拒用应届毕业生。用人单位把录用应届毕业生当成一场，这对大学毕业生来说决不是好兆头。一旦形成恶性循环用人单位和应届大学毕业生之间“麻秆打狼—两头怕”，不仅影响高等学校和大学生的长远利益，也影响人才市场的健康发展。
六、供需双方趋于理性.复合型人才
劳动力市场理论篇7
论文摘要：在新的历史条件下，我们的经济理论研究应该以什么样的价值理论为基础，我们的经济实践活动应该以什么样的价值理论作指导，是一个关系社会和经济发展全局的重大原则问题。坚持马克思主义劳动价值理论，深化对劳动价值理论的研究和认识，是社会主义初级阶段的国情和时展的要求。在具体实践中，劳动价值理论必然要遇到新的挑战和考验。劳动价值论是在市场经济中产生的，劳动价值论的发展也必须放到市场经济中去考察。坚持马克思主义、坚持劳动价值理论，是发展社会主义市场经济的正确选择。
价值理论是经济学说的理论基础，因而也就成为政治经济学史上一个长期探究和争辩不已的课题。马克思主义经典著作之一即1859年问世的《政治经济学批判》第一分册实现了价值理论史上的重大革命。作者“在这部著作中第一次有系统地阐述了马克思的价值论，包括货币理论在内”。现在，我们要把市场经济与社会主义有机地结合一起，要大力发展社会主义市场经济。这是社会和经济发展史上最新的伟大创举。
因此，我们必须在认识、了解新的挑战和考验的主要特征的基础上，有针对性地采取有效措施进行积极应对，才能使我们的思想和行动更加符合客观实际，才能使劳动价值理论实现与时俱进并渗透到社会经济生活中去，才能使劳动价值理论成为创建社会主义政治经济学的理论基础，成为我们进行社会主义市场经济实践活动的思想基础。
一、劳动价值论面对理论和实践双重挑战的优势和不足
在我们把市场经济与社会主义结合在一起的探索中，劳动价值理论面临着其他价值理论在理论学术方面、思想观念方面的以及在社会主义市场经济实践中消极作用对劳动价值理论双重挑战。
面对这些挑战，我们既要看到自己的优势，在应对挑战中发挥优势。又要分析存在的不足，采取有效措施加强薄弱环节。
我们的优势在于：第一，劳动价值理论是科学的价值理论的集结。它是在批判和论战中创立和发展起来的。它具有与时俱进的优良传统和理论品质。第二，劳动价值理论是马克思主义经济学说的重要理论基础，而坚持马克思主义又是我们的一项基本原则。第三，我们拥有一支由马克思主义的专家、学者和从事研究、宣传工作的专业人员组成的专门队伍。第四，广大党员和公务员以及思想文化界的许多人士都是在社会公众中极具影响力的群体，这些群体的整体素质比较高，经过武装和发动就可以成为应对思想观念方面的“争夺战”和“保卫战”的中坚力量。这些优势条件为劳动价值理论赢得这场挑战提供了坚实的基础和根本保障。
而我们的不足则主要表现为：劳动价值理论的基本知识和思想观点在传播和普及方面过于薄弱。在面临新的挑战和严峻考验的过程中，可以说除了我们的“专门队伍”以外，广大社会公众，甚至包括我们的“中坚力量”在内，很少有人知道和关心这场挑战的存在和结果。而一些非劳动价值理论的思想观念却不断以各种方式和手段向广大公众渗透着。因此我认为劳动价值理论要全面赢得这场挑战，关键在于我们必须采取有效措施弥补过去的不足，使薄弱环节能够得到改善和加强。
面对来自理论和实践中的这些挑战和考验，我们必须让社会主义的自觉性和优越性发挥出来。就是必须坚持用劳动价值理论来指导社会主义市场经济实践，坚持按它所揭示的基本规律办事，建立和完善既有社会主义特色，又有利于市场经济发展的法律、制度和运行机制，来规范经济活动的秩序。采取有力的措施来防止和克服自发的盲目的行为，最大限度地限制其消极作用。
二、应对挑战维护社会主义社会劳动价值论的策略
1．应对“取代论”的策略
有人认为，劳动价值理论是无产阶级革命的理论，而我们早巳进入社会主义建设的历史阶段，劳动价值理论显然已经过时了，因此主张以所谓新的价值理论来取代劳动价值理论。
对于这种“主张”或者说是“建议”，是在没有弄清劳动价值理论与剩余价值学说大的区别的情况下作出的错误判断。马克思主义创始人从“简单商品生产出发”研究了劳动形成价值的特性，创立了劳动价值理论，揭示了市场经济的产生、存在和发展的一般基本规律。当他们“从这个基础出发进到资本”研究之后，发现并创立了揭露资产阶级残酷剥削无产阶级的秘密的剩余价值学说。
如果说劳动价值理论是关于市场经济的一般基本规律的理论，那么只要是实行市场经济，劳动价值理论就不存在“过时”。马史思主义的劳动价值理论完全可以应用与社会主义社会，可以发展到社会主义市场中去。
2．应对“多元论”的策略
这里所讲的“多元论”的观点，是指与劳动是价值的唯一源泉的观点即劳动价值的“一元论”而不同的一些观点。
近年来社会上比较流行并对公众的思想观影响较大的“多元论”的观点主要是生产过程的各种要素都能创造价值的观点、“物化劳动”能够创造价值的观点和科学技术等知识要素能够创造价值的观点。这些观点的共同特征是：承认劳动创造价值，同时又认为别的要素也能够创造价值；价值实际上是劳动与其他要素共同创造的。
“物化劳动”能够创造价值的观点费尽周折把“物化劳动”绕道成了创造新价值的劳动，并以此来证明新价值是这两种相同的劳动的物化，既表明了“物化劳动”能够创造价值的观点，又标榜了这种观点归根到底还是坚持了所谓的活劳动是价值的唯一源泉。
而科学技术等知识要素能够创造价值的观点则借助于科学技术是第一生产力的强劲东风。在科学技术对生产力发展的巨大作用和贡献，在科学性劳动创造价值这两方面的掩护下，把以物的形成加入到生产过程的科学知识含量较高的机器设备、自动化设施甚至是“无人”工厂等都列入了价值创造者的行列，并断言这些东西将成为价值的主要来源。
劳动力市场理论篇8
论文摘要：围绕社会主义市场经济下价值形成的源泉问题，我们面临许多需要理论回答的实际问题：创造商品价值的劳动外延与内涵的发展变化，私营企业主的经营管理活动与收入问题，按生产要素分配与劳动价值论。这些，都提出了深化对社会主义市场经济下劳动价值论的研究和认识的任务。
劳动价值论是马克思主义政治经济学的基础理论。在《资本论》第一卷第一章里，马克思在集中分析商品的两个因素和体现在商品中的劳动的二重性的基础上，着重指出，生产商品的一般人类劳动耗费作为相同或抽象的人类劳动，凝结为商品的价值。价值的量是由生产商品耗费的社会必要劳动时间决定的。劳动是价值的实体，是创造价值的唯一源泉。价值是商品的社会属性，表明人与人之间的劳动交换关系。从而创立了科学的劳动价值论，并为剩余价值理论的建立奠定了基础。
一、创造商品价值的劳动外延与内涵的发展变化
在当前信息化知识经济新形势下，作为商品价值源泉的劳动，同《资本论》写作年代相比，在内涵与外延方面，都有许多新的发展变化。
1.创造价值的生产劳动的部门范围扩大创造价值的生产劳动，《资本论》主要是指直接物质生产领域的劳动以及生产过程在流通领域继续的那一部分劳动，即运输、包装、保管等劳动而言的。而把从事商品形态变化(买卖商品)方面的劳动以及直接物质生产领域之外的许多服务部门的劳动，都视为非生产性劳动，不创造价值。现代市场经济的发展，非直接物质生产领域包括流通部门和服务部门的第三产业迅速扩展，在社会经济生活中的地位与作用越来越重要。这些部门不生产有形的物质产品，但生产无形产品和劳务为社会提供必要的生产和生活服务，满足人们物质文化生活需要。这就意味着创造价值的生产劳动的部门范围扩大了。不仅把流通部门，而且把第三产业中为社会生产和人们物质文化生活提供服务的众多经济部门包括进来。这些部门的劳动是生产劳动，是非物质生产的生产劳动，其抽象劳动同样凝结为价值，其价值量同样用社会必要劳动时间来衡量。
2.科技劳动与经营管理劳动的作用强化马克思重视科学技术和经营管理在商品生产中的重要作用。在《资本论》第一章谈到决定商品价值的社会必要劳动时间与劳动生产力的关系时，就指出劳动生产力的决定因素包括“科学的发展水平和它在工艺上的应用程度”。以后，在第十一章谈到协作时又指出，一切规模较大的社会劳动或共同劳动，都需要指挥，以协调个人的活动。一个单独的提琴手是自己指挥自己，一个乐队就需要一个乐队指挥。对于协作劳动这种管理、监督和调节的职能是必须进行的劳动。马克思认为生产过程中科技工作者的劳动和经营管理者的劳动，是创造价值的生产劳动。这在《资本论》关于“总体工人”的论述中表述得很清楚。“随着劳动过程本身协作性质的发展，生产劳动和它的承担者即总体工人的概念也就必然扩大。为了从事生产劳动，现在不一定要亲自动手;只要成为总体工人的一个器官，完成他所属的某一种职能就行了。”在作为《资本论》第一卷手稿部分的《直接生产过程的结果》一文中，马克思更明确指出，在“直接商品形成过程”中，“有的人多用手工作，有的人多用脑工作，有的人当经理、工程师、工艺师等等，有的人当监工，有的人当直接的体力劳动者或者做十分简单的粗工”，清楚地说明了科技工作者和经营管理工作者，也是创造价值的生产劳动者。科技劳动和经营管理劳动是复杂的脑力劳动，其创造的价值相当于多倍的简单劳动。当今世界是信息化知识经济时代，在现代市场经济条件下，科技劳动和经营管理劳动，已经成为劳动的重要形式。知识和智力是知识经济时代的主要经济资源。当代市场竞争，突出表现为科学技术的竞争，科技劳动在经济活动中的地位和作用日益突出。劳动分工的细化，生产过程成为一个庞大复杂的系统工程;现代市场经济的发展，经济全球化趋势加快，市场竞争日益激烈，使经营管理劳动的作用，显得尤为突出。这些是一百多年前《资本论》写作年代不可能预料到的。科技劳动和经营管理劳动在价值形成中的作用极大的强化了。
3.创造价值的劳动的复杂程度提高一是就创造价值的“总体工人”来说。当代社会生产由过去的体力劳动为主逐步转向以脑力劳动为主，整个劳动者队伍日益趋向知识化、技能化、白领化。“总体工人”中从事以脑力劳动为主的劳动者的比例增加了，“总体工人”的劳动复杂程度提高了。复杂劳动等于倍加的简单劳动，因而“总体工人”创造价值的能力提高了。二是就创造价值的劳动者个体来说。作为“总体工人的一个器官”，“完成他所属的某一种职能”的所有劳动者，形成其劳动能力基本要素的科学文化与技术素质都提高了，劳动能力中脑力劳动的成分增多了，劳动的复杂程度提高了。科技工作者和经营管理人员的素质与能力也在不断提高。这就是说，参与价值创造的劳动者，其创造价值的能力都提高了。
4.决定价值的社会必要劳动时间的国际市场作用加大劳动价值论指明，决定价值量的不是商品生产者的个别劳动时间，而是社会必要劳动时间。社会必要劳动时间是在现有的社会正常生产条件下，在社会平均的劳动熟练程度和劳动强度下生产某种商品所需要的劳动时间，社会必要劳动时间是在市场竞争中形成的。社会必要劳动时间也指社会总劳动时间分配给每一种特殊商品生产的必要比例量。如果某种商品生产的数量超过社会总劳动时间中它所应占的必要比例量，就出现供过于求，价格低于价值;如果某种商品的生产达不到其所应占的必要比例量，就出现供不应求，从而使价格高于价值。如此调节供求平衡和资源配置。在现代市场经济条件下，国内市场与国际市场的联系越来越紧密，社会必要劳动时间形成的国际市场因素的作用越来越大。一方面，正常的社会生产条件和平均的劳动熟练程度、劳动强度，要从世界市场来看，如果一国生产不能达到世界市场水平，其生产过程中耗费的超过世界市场正常生产条件的劳动，就不能形成价值;另一方面，社会总劳动时间分配给某种商品生产的必要比例量，也要从世界市场的资源配置和供求关系来看。马克思十分了解世界贸易和国际市场的作用。但按照从抽象到具体、从简单到复杂的叙述方法，《资本论》第一卷对劳动价值论的论述，基本上舍弃了国际市场这一重要因素。当前，经济全球化进程不断加速，应从全球化角度把国际市场因素的作用考虑进来，深化对劳动价值论的研究与认识。
二、私营企业主的经营管理活动与收入问题
以公有制为主体、多种所有制经济共同发展是我国社会主义初级阶段的基本经济制度。个体私营等非公有制经济是社会主义市场经济的重要组成部分。私营经济是生产资料属于私人所有，由私人雇工经营的一种经济形式。在社会主义市场经济体制建立与完善，多种所有制经济共同发展过程中，私营经济获得了迅速发展，在国民经济中的比重不断提高。怎样认识私营企业主的经营管理活动，是不是劳动，创不创造价值?怎样看待私营企业主的收人，是劳动收人还是剥削收人?这些问题，要从我国社会主义初级阶段市场经济发展实际出发，实事求是地给予全面的认识。关于资本家的经营管理活动，如前所述，马克思在关于资本主义管理的必要性和关于“总体工人”的论述中，指出了其属于生产劳动范畴，同体力劳动者一样创造价值。同时，关于资本主义企业管理的必要性，马克思提出了资本主义管理二重性学说:一方面，资本主义的管理是由社会劳动过程的性质产生的一种职能;一方面，这种职能又是剥削雇佣工人所需要的职能。据此，有的论者认为，资本家的管理活动服从于管理的第二重性质，从属于剥削雇佣劳动的职能，不属于生产劳动，不创造价值，资本家的一切收人都是剥削收人。我们认为，资本主义企业管理的二重性是同时存在的，不能由某一重性质就否定另一重性质的存在与作用，不能由于资本家为了获取雇佣工人的剩余劳动而进行的管理，就否定由社会劳动过程性质产生的管理职能的生产性。马克思在另外的地方说过:“资本家在生产过程中是作为劳动的管理者和指挥者出现的，在这个意义上说，资本家在劳动过程本身中起着积极作用……这种与剥削相结合的劳动……当然就与雇佣工人的劳动一样，是一种加人产品价值的劳动。”显然，马克思在这里明确肯定了资本家作为生产的指挥者和管理者的劳动，是与剥削相结合的劳动，属于形成商品价值的生产劳动。
我国社会主义市场经济中的私营企业，是在党的改革开放政策鼓励下，在公有制经济主导下发展起来的，对促进经济增长，扩大劳动就业，满足人民生活需要和推进市场化改革，发挥了越来越大的积极作用。私营企业主和其他新生社会阶层一样，都是中国特色社会主义事业建设者。私营企业主的正常经营管理活动，是创造价值的生产劳动。并且，如果他有高水平的管理知识与技能，或者同时从事企业高科技产品研制开发工作，兼有企业管理和科技工作职能，则他就不是一般的私营企业主，而是民营企业家。他的管理劳动与科技劳动，是高级的倍加的生产劳动，创造更多的价值。我们也应看到，私营企业主的收人，尤其是较大规模私营企业的企业主收人，除了相当于管理劳动报酬和科技劳动报酬的高工薪收人外，还有一大部分来自于资本收人。这种资本收人，虽然按其本源来说，都是劳动者提供的无酬劳动，属于剥削收人，但不同于资本主义制度下资本家的剥削收人，是私营企业主，按其所提供的“资本”这种生产要素的贡献参与分配的所得，是在社会主义公有制主导下的非劳动收人。它为国家增加税收，为社会提供积累，有利于促进社会生产力发展和社会主义市场经济繁荣。不能无视其现实的积极作用，简单化地把劳动和资本对立起来，以劳动和剥削作为是非取舍的绝对标准，而不切实际地予以歧视和否定。
三、按生产要素分配与劳动价值论
在深化对社会主义市场经济下劳动与劳动价值论的讨论中，有一些论者认为，我国现在既然实行按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，确立生产要素参与分配的原则，这就表明，劳动创造价值的理论与现实不符了，劳动价值论不能说明按生产要素分配的根据。实行按生产要素分配就得承认各种生产要素都参与价值创造，都是价值的源泉。有些论者还引证说，马克思在《哥达纲领批判》中就说过，“劳动不是一切财富的源泉”。怎样认识这一问题?
首先，这种观点把价值的创造同财富(使用价值)的创造混淆起来了。他们谈论价值创造时，实际上指的是财富(使用价值)的创造。马克思在批判《哥达纲领》中“劳动是一切财富和一切文化的源泉”的论断时说:“劳动不是一切财富的源泉，自然界同劳动一样也是使用价值(而物质财富就是由使用价值构成的)的源泉。”他还引用了资产阶级古典经济学家威廉·配第的一句名言:“劳动是财富之父，土地是财富之母。”可以很清楚地看出，马克思在这里说的“劳动不是一切财富的源泉”是就使用价值说的，并不是说劳动不是一切价值的源泉。马克思创造性地提出了劳动二重性学说，科学地揭示了商品价值的源泉是一般人类抽象劳动，价值是一定的体力和脑力耗费的结晶，不包含任何物质元素。劳动是创造价值的唯一源泉，正是在这个意义上说的。至于构成物质财富的使用价值的源泉，则包括具体劳动和物质资源两个方面。使用价值(财富)的创造，是由所有生产要素共同进行的。劳动、资本、土地、技术等要素，都是不可或缺的。所以说“劳动并非它所生产的使用价值即物质财富的唯一源泉”。
其次，这种观点把价值的创造同价值的分配混淆起来了。有的论者鉴于确立按要素贡献参与分配的现实，提出劳动和各种生产要素都创造价值，以之论证现行收人分配制度的合理性。事实上，价值创造与价值分配属于两个不同的范畴，各有不同的规定性。价值创造与劳动有关，价值分配则与要素所有权有关。价值是劳动创造的，但创造出来的价值如何分配，则是由所有制关系或所有制结构决定的。只要存在所有权差别、生产要素的所有者就要参与价值的分配，这是不以人们的意志为转移的客观规律。生产要素所有者获得收人，是其所有权在经济上的实现。如果他不能通过所有权来获得收人，所有权在经济上得不到实现，就是否定了所有权，就是违背了客观规律。
劳动力市场理论篇9
关键词：劳动力市场；劳动力市场一体化；劳动力市场分割
中图分类号：F241.2文献标识码：a文章编号：1005-5312（2011）20-0266-01
一、劳动力市场一体化研究的理论演进
劳动力市场一体化是与劳动力市场分割相对应的概念。新古典经济学认为，劳动力市场是一个可以由价格机制实行充分调节的统一体。劳动力的买卖可以在这里实现平等的交换，工资决定了劳动力供给的平衡。传统劳动力市场理论的研究是在“统一的劳动力市场”前提下进行的，完全竞争条件下市场机制自发作用的结果便是统一的劳动力市场，所以根本就不会存在劳动力市场一体化的问题。但随着社会的变迁、研究的深入，越来越多的学者对完全竞争的劳动力市场观点提出质疑。
从20世纪中期开始，很多学者发现对一些劳动力市场出现的问题如歧视、贫穷、劳动力流动障碍等的解释，新古典经济学的理论往往无能为力。于是很多学者转而把视角定位在制度和社会因素对劳动报酬和就业的影响上，并于70年代形成了一个新的理论―劳动力市场分割理论。劳动力市场分割理论应生水起，从而使得劳动力市场一体化问题逐渐得到理论界的重视，逐渐成为劳动经济学研究的前沿问题之一。
所谓的劳动力市场一体化，主要就是要修复劳动力市场的功能，这必然要打破现今这种分割的局面，减少行政力量对市场的干预，增强市场活力。
二、我国劳动力市场分割现状
（一）分割现状
就我国劳动力市场的分割状况看，既有二元劳动力市场分割理论所述的正式劳动力市场与非正式劳动力市场的分割，同时也有城乡分割、地区分割、所有制分割以及行业分割等。同时这些分割之间并不是孤立的，而是彼此之间相互渗透，从而使劳动力市场呈现出一个复杂的多重分割的格局。
1.制度性分割。制度性分割主要包括城乡劳动力市场的分割、不同体制的部门之间的分割等。
2.内部劳动力市场与外部劳动力市场的分割。中国一级劳动力市场与二级劳动力市场之间的分割趋势日益显现，由正规企业、行政机关和公共部门的管理人员、职员所组成的一级劳动力市场与这些部门之外的二级劳动力市场的分化越来越明显。
3.行业间劳动力市场的分割。古典经济学假定劳动力市场是一元化的和统一的，劳动力具有同质性。但实际上，经济结构是复杂的，不同的行业、不同类型的企业其生产效率是有很大差异的，工资决定的方式也不相同，因而即便人力资本积累相同，所获得收入也可能会有很大的差异。
我国劳动力市场的分割和特定的制度设计以及制度的惯性密切相关，也有学者认为市场本身的运行也有一定的影响。不管是出于什么原因，种种分割必然是对劳动力市场竞争原则的否定，严重影响劳动力资源配置和劳动效率的发挥。借鉴国际经验来看，虽然不能完全消除市场分割，但是政府可以减少行政干预和改革缺乏效率的制度安排，以此来培育市场机制，逐步建立一个统一的，具有弹性的、竞争性的劳动力市场。
（二）分割的影响
1.对人力资本积累的制约
在分割的劳动力市场上，人力资本投资会受到来自投资回报方面的制约，从而使得人力资本的积累总量受到影响。在分割的劳动力市场上，由于劳动者不能获得预期的投资回报，会倾向于减少人力资本的投资。这种投资包括正规教育、在职培训和流动。
2.对就业增长的制约
一级劳动力市场上高于市场出清水平的工资率抑制了厂商增加雇员的动力，同时，在一级劳动力市场上失去工作的的劳动者亦不愿到二级劳动力市场上就业造成的自愿失业。最后信息搜寻障碍导致的摩擦性失业。
3.收入差距、社会不平等
将一个经济体系的不同部分切割开来，各个不同的部分自我循环，而且还可能出现强势集团对弱势集团生产剩余的占有，这是导致大部分发展中国家收入分配不平等的重要原因。即便不能说一级市场上的高收入导致了二级市场上的低工资，但可以确定地说，弥合两个层级市场的分割有助于降低劳动者收入水平的差距。
三、劳动力市场一体化的思考
劳动力市场的一体化要从生产要素的合理配置角度出发，在社会经济的发展过程中，通过改革创新，利用经济、行政和法律的调控手段，打破这种分割的局面。政策保障的前提下，应充分发挥市场在资源配置中的重要作用，使劳动力能够根据市场的需要合理的流动。具体来说，笔者认为应主要从以下几个方面去考虑。
（一）户籍制度改革
作为我国行政管理体制的重要组成部分，户籍制度在计划经济时代是隔绝城乡之间、区域之间劳动力自由流动的主要障碍。由于我国目前城乡差别、地区差别还较为悬殊，且在今后相当一长的时期内还将继续存在，近期内在全国范围内取消户籍制度难度较大。户口迁移政策的放宽，要从我国实际出发，按照尽可能降低改革成本，积极稳妥地推进户籍管理制度改革。
（二）完善社会保障制度
完善社会保障制度是培育劳动力市场的必要条件。社会保障为劳动力供求双方自由进入劳动力市场解除了后顾之忧。
由于非市场性因素的普遍存在，政府仍然在很大程度上决定着城市就业和福利保障的保护程度。用人单位通过压低工资水平或不承担外来民工其他福利保障支出而获得比雇用城市本地劳动力更高的利润，这既加剧了城市劳动力的就业难度，也成为完善一体化城市劳动力市场的主要障碍。
（三）培育市场中介组织
培育市场中介组织，能够减少信息的不对称，降低市场交易成本，进而合理配置劳动力资源。中介服务要和劳动力市场信息网联网，从传统的介绍工作，向上下游延伸。要加强制度建设和市场培育。政府对劳动力市场中介的发展，应定位于宏观指导、监督管理;重点加强劳动力市场中介行业协会建设和进入、退出机制建设，促进行业规范、自律;加强对劳动力市场中介机构的绩效考核，通过绩效测评与管理改革，改善中介组织的市场服务水平。总的来说，对市场中介组织的培育要达到有效传递劳动力在城乡之间和产业之间的供求状况和信号的能力。
（四）人力资本的投资
经验证明，劳动力素质对于劳动者在劳动力市场上的竞争能力关系极大。提升劳动者的人力资本水平，有助于提高其在劳动力市场上的流动能力，对于打破劳动力市场的分割具有重要意义。对农村劳动力进行就业职能培训更是重点，我们要根据农村劳动力的素质状况做好就业职能培训，提高农村劳动力素质，增强劳动力的就业竞争力。在一些部门和地方相继推出对农民工文化和技术水平种种要求的情况下，政府应加大对农村义务教育和农民工培训的力度，否则农民工将很难跨越这道门槛。
四、结语
在进行以上改革的同时，政府要对有利于促进劳动力市场一体化政策上有所倾斜，主要有发展第三产业、和发展乡镇企业等。另外，各种政策层面的改革要注意相互间的衔接，各种配套改革要并行不悖。建立全国统一的劳动力市场需循序渐进，首先在发达地区探讨建立区域性劳动力市场的机制，实现区域劳动力市场一体化，在若干这样区域市场建立且充分运作基础上逐步扩展，形成全国统一的劳动力市场。
劳动力市场理论篇10
关键词：城乡劳动力市场；一体化；动力机制
劳动力市场的一体化是市场经济发展的重要内容，可以有效促进劳动力资源的合理配置，发挥我国劳动力资源的优势。然而现实是劳动力市场依然存在一定程度的分割，是社会经济发展的一大障碍。实现劳动力市场的一体化，首先要解决的问题就是劳动力市场一体化实现的动力机制是什么。城乡劳动力市场一体化的动力机制是指推动城乡劳动力市场一体化所必须的动力产生机理以及维持、协调和改善这种作用机理、使之持续有序发挥作用的综合系统。各种动力相互联系、相互制约，共同推动劳动力市场的一体化。
劳动力市场一体化的动力机制有原动力―市场经济的发展、主动力―政府的引导规划、持续力―劳动力市场一体化对社会经济发展的贡献，另外，还需要社会组织的助力。
一、原动力―市场为基础、企业为主导
市场是劳动力市场一体化的原动力。劳动力市场一体化的实现离不开市场经济的发展，离不开稳健的经济基础。劳动力资源配置，通常指劳动力资源在不同地区、不同部门和企业之间的分配，以满足社会经济各部门对劳动力资源的需要。劳动力资源配置之所以会成为一个问题，是因为劳动力资源本质上是一种稀缺的经济物品，其总量对于整个经济的发展总是不能够被完全满足，因此就产生如何更高效地使用劳动力资源的问题。市场机制是劳动力资源配置的主导机制，它对劳动力资源的配置是通过供求机制、工资机制和竞争机制来实现的，这三种机制互相影响、共同作用来调节劳动力资源的配置。这样，无论是劳动者还是企业都会随着市场信号而采取行动，最后达到一种均衡的状态。
改革开放以来，我国区域发展差距逐渐拉大，从形式上来看是由于市场化改革后，市场机制发挥作用的结果，但从本质上来看，则是除了市场机制以外的、包括政府调控在内的多种因素共同作用的结果。我国社会主义市场经济体质还不完善，市场在资源配置中的基础性作用还没有形成规范的制度，政府职能转变还不到位，政府配置资源的权利过多过大，这直接影响了市场在资源配置中的基础性作用的发挥，市场在资源配置中的基础性作用常常被削弱。市场经济体制的建立，使得市场这只看不见的手对经济的调控作用越来越大，从而超越了政府对经济的行政管理作用力。
二、主动力―政府统一引导、规划
政府是劳动力市场一体化的主动力。“增长极”理论与“中心―”理论表明，市场的力量不足以消除经济发展的空间不平衡，短期内甚至可能会强化这种不平衡。一体化进程中若完全放任市场运行，则会导致净优势资源单方面流动，各地政府会用政策资源包围市场资源，用行政力抵制市场力。同时经济发展不平衡导致各地区法治环境与市场制度的梯度差异，增加了法律、政策协调等方面的成本，如果没有相应的机制来改善这种不平衡，一体化进程就很难进行下去。在社会主义市场经济条件下，地方政府主要行使经济调节、市场监督、社会管理和公共服务四大职能。提供各种公共产品和公共服务也是现代市场经济中政府的一项基本职能。在区域经济一体化的形成和发展过程中，各种公共产品、公共服务的缺乏和基础设施建设的不足成为制约区域经济发展的一个瓶颈，需要区域内的各级公共行政主体合作提供。恰当的区域公共产品生产、供给机制有利于区域合作机制的形成，进而找到解决区域公共问题的有效手段，有益于区域稳定、协调发展和社会公平的实现，有益于提高区域公共问题的治理水平。
在社会主义市场经济条件下，政府调控与市场机制共同对区域经济协调发展发挥作用，这就要求正确处理好政府与市场的关系。特别是在经济转轨的时期，政府实际上还需要承担“政府造市场”的职责，主要是营造市场产生和发展的环境，充分发挥市场机制的作用，但正因如此，政府往往倾向于不自觉地包办一切，充当“全能政府”。无论是市场机制还是政府调控，都存在自身无法克服的缺陷，市场机制的缺陷需要政府调控来弥补。除此之外，任何扩大政府调控作用范围和政府权力的倾向都应该防止。政府调控的缺陷需要市场机制来纠正，政府失灵必然要求扩大市场机制作用范围。自然秩序与认为秩序的协调发展是区域经济和谐发展的保障。
三、持续力―劳动力市场一体化的积极作用
弄清劳动力市场的地位与功能，对于我们深刻认识劳动力市场的重要性，加快劳动力市场的培育步伐有着重要的意义。劳动力市场和产品市场是国民经济运行过程中两个最为关键的组成部分，家庭和企业则是两个市场中最主要的行为主体。供给和需求双方的相互作用决定了均衡的产出和价格，保障了国民经济循环往复的发展。劳动力市场的功能主要表现在以下几个方面：
第一，优化资源配置的功能。一是劳动力市场上的工资机制，特别是工资差异能够自发调节劳动力资源在不同地区之间的分配。二是在劳动力市场条件下，由于劳动力可以自由流动，用人单位又可以自主用工，所以劳动力供求双方都可以从自身利益出发进行双向选择。三是劳动力市场条件下，通过竞争机制和价值规律的作用，把劳动力资源配置到效益最好的企业和部门中去，从而提高劳动力资源的使用效率以及整个经济的运行活力。
第二，促进收入合理分配的功能。在传统计划经济体制下，劳动者的收入虽然在理论上说遵循的是按劳分配的原则，但由于不存在真正的劳动力市场，加之在团队生产条件下，劳动就具有不可计量性，因此，按劳分配原则在实践中并没有得到切实的实施，结果造成了分配上的平均主义现象。市场经济体制下，由于劳动力市场的存在，所以在劳动力商品的交换过程中，通过劳动力的供求关系和劳动力市场竞争机制的作用，就可以使劳动者获得相对合理的收入。
第三，加快经济增长的功能。劳动力流动和劳动力的质量是经济增长的重要源泉，而在劳动力市场条件下，优胜劣汰机制的存在必将激励和迫使劳动者不断去提高劳动力的质量，提高劳动效率，从而促进经济增长。另一方面，在劳动力市场的条件下，劳动力的流动就会变得更为便利化和经常化，这就势必有利于促进经济增长。
第四，推动商品经济充分发展的功能。商品经济的充分发展是社会发展一个不可逾越的阶段。只有劳动力成为商品，它才能发挥它的全部潜力。培育劳动力市场，使劳动力成为商品对我国充分发挥商品经济的作用，促进生产社会化和社会分工进程，全面推动社会进步有着重要作用。
第五，培养劳动者自我决策、自我负责的谋生意识和能力。因为，一方面，在劳动力市场的条件下，劳动力自然属于劳动者个人所拥有，所以劳动者有权也应该自我决策，来自主支配自己的劳动力，自主决定自己的生存方法和方式；另一方面，在劳动力市场的条件下，劳动者的就业和生存就主要变成自己的事情。这就要求劳动者必须具有自我负责、独立生存的意识和能力
四、社会助力―公共服务的一体化
社会助力体现在有力的组织保证。除了政府和市场的作用外，还应该积极发挥民间组织的力量来推动劳动力市场的一体化。作为一个有生机和活力的社会，政府和民间的力量缺一不可。历史上曾经形成过江南市镇经济圈，它很大一点上就是得益于当时强劲的民间力量。用民间力量来推动经济社会发展，以民间力量来推动一体化的进程，不仅具有成本低、见效快的优势，而且不容易受到地方利益的制约。
根据现代政府理论，政府的存在是基于公民的授权。因为政府是由无数个体组成的，所以也存在逐利的冲动。这种冲动如果有了不受节制的权利，则就有可能带来灾难性的后果。因此，作为公民社会的一个必然要求，就必须要严格限制政府的权利范围。作为一种结构性补充，民间社会必须得到健康发育。政府鼓励民众自主提出可持续发展及活化竞争力的计划，政府支持民间的社会主体去尝试完成梦想的可能，并且通过改善基础设施的措施―如提供公共就业信息服务―来支持这一变迁。劳动力市场一体化仅仅是一种手段，实现劳动力资源合理有效配置，寻求经济社会可持续协调发展才是劳动力市场一体化的根本目的。围绕此目的，政府与学界、政府与民间，按不同的分工与定位，对政策配套、体制调整、资源共享、利益分配等诸多直接关系到劳动力市场一体化进程的重大问题，可在理论层面作多角度的研究，以求使我国劳动力市场一体化少走弯路。
参考文献：
[1]徐林清.中国劳动力市场分割问题研究[m].北京:经济科学出版,2006：26.