关键对话的简短总结第1篇
（一）无法转化成行动的原因
1.对如何决策缺乏明确的期望
2.做出决策后实施情况不理想
要想把成功的关键对话转变成优秀的决策和一致的行动，你应当努力避免错误期望和不作为两种陷阱。
（二）对话并非决策
1.如何制定决策？是否做出决策？
2.决定如何决策：权限分明的决策、权限不明的决策
3.决策的四种方式：
命令式。无须参与的决策方式。
顾问式。广泛征集意见，由少数人决定的决策方式。
投票式。以支持率为基础的决策方式。
共识式。人人都必须对最终结果表示同意的决策方式。
4.如何决策的四个重要问题：
关注者（不要让对问题漠不关心的人参与决策）
知情者（不要让不了解情况的人参与决策。）
支持者（确定哪些人在决策中会以管理者或影响者的身份对你表示支持。请他们参加决策的好处是，你不会因为自作主张让决策在最后关头遭到他们的公开抵制。）
参与者（让最少的人员参与决策，同时必须获得足够的支持以做出高质量的决策）
（三）布置任务决策执行环节
在决策执行环节，你必须明确说明行动人、行动目标和截止时间等要素。明确行为目标，设定检查时间，记录任务细节并按时进行检查。最后，你应当督促人们对其做出的承诺负责。
关键对话的简短总结第2篇
对话的第一个原则：从“心”开始。面对棘手问题时，关键对话高手是这样关注任务目标的：
从我做起：记住，你唯一能直接控制的人只有你自己。
关注你的真正目的
发现自己即将陷入沉默或暴力状态时，停止对话，冷静思考你的动机。
问自己这样一个问题：“我现在的行为显示出我的动机是什么？”
明确你的真正目的，问自己：“我想为自己、他人和人际关系做些什么？”
最后，问自己：“如果这是我的真正目的，我该怎么做？”
拒绝“傻瓜式选择”（即非此即彼、非黑即白式的选择）
在分析行为目的时，留意在哪些情况下你会说服自己做出“傻瓜式选择”。
留意你是否总是告诉自己必须在说实话和顾面子之间、在成与败之间做出两极化选择。
利用对比说明的方式消除“傻瓜式选择”的影响。
说出你希望的目的之后，明确你不希望实现的目的，然后开动脑筋寻找可以实现对话的健康方式。
关键对话的简短总结第3篇
真想知道结果，最好的方法就是让对方说完。
比如：我想听听您的想法；我想知道您对我的看法；我希望听您坦诚地讲讲对我的意见和建议。
真诚、好奇、坚持、耐心
方法：询问、确认感受、重新描述、主动引导
人的一生中有很多关键对话的时刻。而本书就是为每一次关键对话解决你目前遇到的各种问题，根据本书的指引，你会发现你也可以很好地控制自己的情绪，流畅并智慧地引导谈话向解决问题的方向前进。
关键对话的简短总结第4篇
暂停对话：当对方出现沉默（掩饰、逃避、退缩）或语言暴力（控制、贴标签和直接攻击）应对的情况时，你应当暂停对话，营造安全气氛。安全感一旦恢复，你就可以继续进行对话了。
判断哪种安全因素出现危机
共同目的——共同目的是指，你应当让对方感到你们在对话中是朝着同一个方向努力的，感到你关心他们的目标、利益和价值。对方强迫我们接受其观点，通常是因为他们觉得我们想要战胜他们，所以会做出相同的举动。共同目的出现危机的其他信号包括：自我防御、绵里藏针（目的出错的沉默应对方式）、无端指责和老调重弹。你可以询问自己“从心开始”的问题：
我希望为自己实现什么目标？
我希望为对方实现什么目标？
我希望为我们之间的关系实现什么目标？
互相尊重——1.回顾一下你在语调、表情或者姿态上有没有不尊重对方的表现；2.通过寻找相似点来和对方互相理解。在必要时向对方道歉，当你的做法破坏尊重感时，应当向对方道歉。
利用对比法消除对方的误解·当对方误解你的目的或意图时，利用对比法消除误会。先说明你不希望如何，然后说明你想要怎样。
提出共同目的，当和对方目的不一致时，利用四步法营造共同目的：
（1）积极寻找共同目的
（2）识别策略背后的目的。对话经常陷入僵局的原因在于，我们期望实现的是一个目标，而对方实现的是另一个目标。实际上，期望目标是一种策略，策略带来的结果才是实际目的。不要把愿望或目的和策略混为一谈。
（3）开发共同目的
（4）和对方共同构思新策略
关键对话的简短总结第5篇
其实人们不会因为你表达的内容感到气愤，他们表现出抵触情绪是因为在对话中失去了安全感。因此，问题的关键并不在于对话内容本身，而在于对话的方式和气氛。
在关键对话过程中，人们很难准确地意识到会发生什么情况，很难了解出现这些情况的原因。当对话变得充满压力时，我们的做法往往会适得其反，下意识地表现出长期形成的不正确的压力应对方式。
注意观察，要想打破这种错误行为的怪圈，你应当学会注意观察以下内容：
●观察对话内容和对话气氛。
●观察对话在哪些情况下会变得难以处理。
●观察安全问题。
●观察对方是否进入沉默或暴力应对的状态。
●观察你的错误应对方式会在什么情况下出现。
关键对话的简短总结第6篇
感受比较深的是以下几点：
1、从心开始。
谈话过话过程中要知道自己是否把主题带偏了，经常会谈了半天，会谈结束了，才发现主要的都没谈，更有意思的是，有时候谈话的两个人争吵的都不是一开始的主题。
2、注意观察，保证安全。
谈话过程中，要注意谈话气氛语气，当感觉到有火药味时，要警醒自己，缓下来，寻求对方的动机，再找机会重新引导主题上来。
3、对方动机：
询问感受、确认感受、重新描述、主动引导。这个在跟小孩子沟通中一直没做好，通过体会感受去共鸣，赞同后通过补充比较引导其思考，选择符合预期的方法。
询问有几个语句可以参考使用的'：
发生了什么？我非常想听你的观点。如果你的观点不同的话，请告诉我。不要担心伤害我的感情，真的想听你是怎么想的。实际谈话中，估计这几句都用不上，可以借鉴。
语言的技巧还是需要多学习！理论都是好的对的，需在日常中多反思，多警醒，多操练，理论内化为行为方为有效。
文中的7大技巧mRaK一下：从心开始、注意观察、保证安全、控制想法、陈述观点、了解动机、开始行动。
关键对话的简短总结第7篇
未阅读过美国作家帕特森的《关键对话》书籍，只是听过两遍樊登解读的《关键对话》。感觉是一本很实用的书籍。与日常生活和工作息息相关。所谓关键对话是指可能影响你生活的那些日常对话。它有三个显著特征：一是对话双方的观点有很大的差距；二是对话存在很大的风险；三是对话双方的情绪非常激烈。
每个人的一生都会经历许多关键对话时刻。如何在关键对话时不掉链子呢？帕特森指出：要对双方百分之分的尊重，同时做到百分之百的真诚。俗语说，尊重就像空气，它存在的'时候，你感觉不到它；但一旦它不存在，你就立刻会感受到窒息。
帕特森告诉我们，任何一次的关键对话，都可以遵循以下几个步骤来执行：举个员工要求老板加薪的例子来说明。第一步：分享事实经过。员工阐述：我进入公司到现在已经有三年了，每年的业绩考评都是优秀。而到目前为止还没有得到过一次加薪。我的薪资水平还是一个转正毕业生的水平。
第二步：说出你的想法。员工阐述：我的确希望得到加薪。我的目的是为了能够获得相对公平的对待，以便在公司继续做出更大的贡献，我不希望您觉得我只看重钱。
第三步：征询对方的观点。员工阐述：我想听听您的想法，我想知道您对我的看法。我希望您坦诚地讲讲对我的意见和建议。
第四步：做出试探表述。如果老板回复与员工要求相差巨大，员工找到共同点来说。
第五步：鼓励做出尝试。员工阐述：如果我的薪资水平得不到提高，可能会打击工作积极性或者离职，这样对我们双方都不好。如果您可以为我加薪，公司可以安排更多的工作量给我，既可以给公司做出更多的贡献，也可以提升我的生活质量。
读书是为了学习，读书是为了明智。多读书、读好书、好读书，一定能在生活和工作中的方方面面指点和帮助到自己。
关键对话的简短总结第8篇
1、了解对方的动机要想鼓励观点的自由交流，帮助对方摆脱沉默或暴力的错误应对方式，你应当了解他们的行为动机。
1）自我审视-做好倾听的准备：好奇，坚持，耐心
2）鼓励对方探索行为模式
（1）每句话都有缘由：所见所闻，主观臆断，形成感受，展开行为
（2）打破恶性循环：暂时退出人际互动，营造安全感，让对方说出自己的行为动机。
3）询问技巧：时间（沉默暴力是我们展开行动的时间线索），方式（诚恳），内容（保证足够的安全感）
4）四种倾听手段：
（1）询问观点，表明很有兴趣了解对方的想法，发生什么事了？我想听听你对这件事情的看法，如果你有不同的观点，可以直接告诉我，别担心你的想法和我不一致，我很愿意了解你的想法
（2）确认感受，表示高度理解对方的感受增强安全感
（3）重新描述，当对方说出自己的看法时，你应当重述他们的表达，表明自己不但理解其观点，而且鼓励他们分享内心的想法。
（4）主动引导，如果对方还是退缩迟疑，你应当“先发制人”，对他们的想法或感受做出最符合情况的猜测。
5）应对方式：
“赞同—补充—比较”三部曲
（1）赞同，在分享观点时对他人表示赞同。
（2）补充，如果对方的观点有遗漏之处，赞同你们共享的部分，然后做出补充。“你说的没错，此外，我还注意到……”；
（3）比较，当你们的观点相差甚远时，不要简单地认为对方是错误的，而应当把你们的看法进行比较。“我觉得我们的看法有些不同，我来说明一下。”
关键对话的简短总结第9篇
行为方式回顾：
1.关注你的行为表现。如果发现自己正在远离对话，问问自己在做什么。我是否陷入了沉默或暴力应对方式？
2.确定行为背后的感受。学会准确识别行为背后的情绪。导致这种行为的情绪感受是什么？
3.分析感受背后的想法。学会质疑你的结论，寻找感受背后其他的可能解释。造成这种情绪出现的想法是什么？
4.寻找想法背后的事实。回到事实本身，放弃绝对表达，区别客观事实和主观想法的区别，形成这种想法的事实依据是什么？
5.注意似是而非的“小聪明”式想法。尤其是受害者想法、大反派想法和无助者想法。
（1）受害者想法——“这可不是我的错！”
（2）大反派想法——“这都是你造成的！”
（3）无助者想法——“这事我也没办法！”
改变主观臆断，你应当询问自己以下问题：
·（把受害者变成参与者）我是否故意忽略自己在这个问题中的责任？
·（把大反派变成正常人）一个理智而正常的人为什么会这样做？
·（把无助者变成行动者）我的真实目的是什么？希望为自己、为他人、为我们的关系实现什么目的？要想实现这些目的现在我该怎么做？
关键对话的简短总结第10篇
1、分享争议性观点
2、维持安全感。自信（对自己要表达的观点感到自信）、谦逊（意识到对方的看法也是有价值的）、技巧（找到了一种兼顾坦诚相对和保证安全的对话方式）
3、综合陈述法
和对方讨论棘手问题时，或是感觉自己可能会强迫对方接受自己的观点时，你应当采用综合陈述法。
（1）分享事实经过。从最少争议，最有说服力的事实谈起，学会从事实出发。
（2）说出你的看法。说明根据这些事实得出的结论。应该表现得自信；不要堆积问题；注意安全问题；使用对比法。
（3）征询对方意见。鼓励对方说出看到的事实和产生的想法
（4）做出试探尝试，承认这些结论只是你的看法，不要假装是事实
例如我很好奇为什么......可能你没有意识到.....我个人认为......
在分享看法时，应当在自信和谦逊之间找到平衡点。可以把事实是，改为我认为......把人人都知道，改为有X个人和我讨论过。
（5）鼓励做出尝试，创造安全感，鼓励对方说出不同甚至对立的观点，多用疑问句。鼓励对方说出不同看法，有人和我看法不同吗？有人要补充吗？我想听听其他看法。不要虚张声势，不要把鼓励变成隐性的威胁，这是我的看法没人反对吧？反问句，其实就是一种迫使对方认同的一种句型，我们在沟通中应该尽量少用反问句，减少压迫感。还有一种询问对方是或者否的句子也要少用，因为这种问题也不是开放式的。而一般的疑问句呢，它是一种开放式的，是鼓励大家做出不同观点的表达。
4、我们为什么会变成这样
当我们感到必须强迫他人接受自己的观点时，通常是因为我们坚信自己是绝对正确的，别人都是错误的。
5、如何做出改变
首先，关注你的行为。你应当关注那些对方抵制你的情况。这时，你应当把关注点从话题（不管有多重要）转移到你自己身上，留意你的自我表现——你是否身体前倾、怒目而视？你是否提高了嗓门？......
其次，缓和你的做法。你应当表现出宽容、开放的心态，假定对方的观点也有价值，也能有效地解决问题，然后请他们说出自己的看法。
最后，控制你的表现。放弃你的强硬立场和绝对化的表达，但是不要放弃你的观点。你当然可以拥有坚定的信念，只要调整好表达策略就好。