张一鸣的总结第1篇
如何推荐：“经过不断的观察用户的行为，然后来理解用户，简单来说就是：理解内容、理解用户，理解内容和内容的关系，理解用户和用户的关系，然后匹配内容跟用户的关系。”
随着数据的越来越多，信息服务会演变成“自我演化系统”——随着用户使用服务，用户不只是使用信息服务，同时也是在教育系统。大量用户长期使用，系统会自发成长。具有三个特点，个性化：用得越多就会越懂你；泛化，越多人使用，系统更好的懂你；智慧累积，时间越长越懂你。
机器的三种能力：观察、记忆、理解。
张一鸣的总结第2篇
在公司树立一个高标准的工作观念，工作的成果提高标准。因为好的人喜欢有挑战的事，喜欢交付高标准的结果，喜欢跟优秀的人共事，喜欢参照别人的标准，喜欢做得比别人更好（大部分人还是希望：有空间、高标准、与优秀的人共事）。
“聪明的人有事做就好管理。我们把公司的目标分享给大家，那么把公司的情况尽可能的透明的分享给大家，让每个人知道他工作要涉及以及工作配合要涉及的内容。
我们希望每个人能够自己定目标，我希望每个人第一他有判断力，第二他自己定目标，但这个的前提就是说你要知道他context（上下文），知道公司的情况，知道产品的目标，那么他就会更多的自我驱动。
我们更不鼓励层层分解这个任务，我们希望说公司的大目标是这样的，公司的情况是这样的，那你现在处于这个角色，你的兴趣能力是这样的，那你觉得你做什么事情，更有助于达成就是这个公司的大目标，那聪明的人他会自己发挥自己去想。
我觉得保持公司内部的透明度，信息交换的效率和速度，就能更有效的管理，这是我们的特点。
张一鸣的总结第3篇
“平台型企业到了一定程度，他就是一个基础设施，或者说公共基础设施，所以其实对自己平台的要求不仅是商业公司的法律责任，其实有更高的要求。”
“所以作为我们科技公司，科技创新就是我们基本的要求，所以科技公司要不断的把技术用创新的方法改进产生价值；第二我觉得建设内容和提供信息服务是我们的价值，你是平台，你有义务去促进更好的内容生产，我们有提供信息服务的责任，比方说头条寻人...这部分就是把信息服务做了个延伸，这个其实并不在法定也不在商业利益之下，但是如果已经站在这个平台你不做没有人做，你应该承担这个责任。第三个，我们是内容平台，我们要承担平台的治理责任，比方说标题党、虚假报道、未成年人防沉迷系统；我们有必要把平台性的问题尽量降到最少，必须对平台的生态负责。”
“平台型企业应该主动提高透明化的程度，主动去沟通监管，主动透明化向公众说明，这是平台型公司的必修课。”
企业年轻比成熟更重要：“产品很重要的是保持年轻，不要对新事物随便持否定批判的态度。如果它出现一定有它的原因，一定要去体验，去尝试，去观察它的发展。”
全球化战略：“在这个时代中国本身也有机会利用全球配置的优势，才能取得更好的成绩，同样的投入，如果你1/5人口，互联网是编边际成本降低很快，别人是你的5倍的话，长期是不能持续竞争的，所以我们的策略是做全球化的产品，本地化的内容。
这个其实有很多公司在做国际化，做到最后国际化部针对当地市场开发新的产品就不行，后来我们把愿景定成全球创作和交流的平台，希望是一个统一的平台。通过技术来实现适合当地的文化。技术无论是推荐系统再配以一定的运营本地化，杯子都是一样的，饮料是不一样的。”
感谢各位耐心读完这篇文章，哪怕已经进行了提炼和删减，内容也确实很多。因为很多观点确实想要完整保留分享给大家，难以取舍。希望读完这两篇文章的你们，哪怕只有一点，也能从中收获启发，谢谢！
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张一鸣的总结第4篇
“我觉得要养成好的习惯跟意识，每当有人的时候他就是一个线索，你就问他有没有好的人给我推荐，这个要养成习惯，找到机会就问，找到地方就宣传。
你听到一个人（就思考）他适不适合来我们公司，要养成这个思维习惯，要敢于想象。在任何场合，无论是你在参加同学的婚宴也好，参加行业的会议也好，还是去听讲座也好，你就要想，这个人的特长是不是我们需要的，要养成这个习惯。”
人才计划：遇到人才就大胆的追求，不要担心高攀不起，这也是公司发展带来的底气。有个词叫人力成本，不要把人才看做成本，看做一个叫人力投资，那就是不一样的角度。
我在找什么样的人，放在什么样的岗位上，我的进度会更快。投资也会有失败，也会有成本，也会有损失。但是呢，投资更看重的着眼点在成长，所以我们还会再积极地在人力资源上做投资。
张一鸣的总结第5篇
比方说大公司出加倍工资抢人，“我觉得在一个新兴的事情起来的时候，如果一个优秀的人才，他有碰撞能力的话，他应该加入到这个领域最前沿的公司，跟公司一起成长，获得最好的回报，而不是说一个短期的回报。
因为一个短期的回报这个他的成长性有限，他的想象空间有限，所以我们很少去拿现金去给人家竞争说…
那我们拿公司成长的机会，包括在他的这个能力发挥空间上，他能够参与产品的程度，他不仅是一颗螺丝钉，他能知道的参与的更多，他能够从股票得到更多的收益；我们主要从公司的成长上来说服人。”
除了关于人才的看法，张一鸣还说到了对Ceo这一角色的理解：
在企业文化和工作形式上，也有不少管理细节在里面。
由于篇幅原因，本次文章会分为上下篇，不想错过的朋友可以先订阅或者关注我的公众号，我们下期再见！
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张一鸣的总结第6篇
“对于我们的候选人，（他们）主要面临的几个选择：1.去大公司，Bat；2.去成长型的公司；3.去创业，去10人以下的新创立的公司。所以我们竞争其实是跟三类公司竞争。
【大公司】
我觉得我们招的人都是在大公司工作一段时间了，我们告诉他说你需要变化，你需要在这个时代的机遇窗口去争取更大的挑战。既然这个行业发展这么快，那你应该到朝阳行业来。
我们满足他对未来成长的期望，包括在回报上，包括在股票上，包括在成长锻炼空间上，过来负责更多的工作。
【成长型的公司】
我们记得每一波时代都有一波公司出来，这波公司中有大有小，那我觉得同样的时间内，应该去争取更大的这个方向，更大的领域，更大的机会。同样经历五六年，你为何不到一个面向影响更广泛用户、有更大商业价值、有对社会有更多正面影响的方向来呢？
我们觉得一个时代会有两三个这样的事情，像2000年左右的搜索，后来的电商京东跟阿里，我觉得每隔五六年才有一次大机会。大机会里面有一次大的时代的变化，大时代的变化里面有大机会有小机会，那我觉得应该做一个更通用的，影响更多人的大机会，这是跟第二类公司的对比。
【创业公司】
第三类公司就是创业的，还是跟第二点类似，你可以去创业，但你不要为了创业而创业，你不要为了挂一个副总，合伙人的这种title去创业，这个意义是不大的。
你应该看你是不是有机会做有挑战的事情，你是不是会有对应的好的回报，那这个公司的氛围理念是不是跟你接近，如果这三点都接近的话，未必要从头再经历这个过程。去做一个叫做初创的小公司，不如加入到一个快速成长的公司。”