报酬随笔篇1
如今，在互联网金融浪潮的持续影响下，商业银行连连叫苦，甚至称自己为“弱势群体”。虽然不少商业银行的利润增速已经放缓至个位数，但“日进亿元”仍是常态。然而，随着“限薪令”发出、不良资产增加等一系列变化的出现，商业银行的“降薪潮”真的来了。一方面，商业银行高管的薪酬受到“限薪令”的实质影响较此前有所降低；另一方面，商业银行不良资产的迸发需要以分支机构的业绩作为冲抵，普通员工的薪酬随之受到了一定挤压。
1多数银行平均薪酬普降
随着上市银行半年报的披露，商业银行员工薪酬水平再次呈现在大众面前。经过计算笔者注意到，上半年不少银行员工的薪酬确实出现了明显下降。
需要注意的是，银行在计算员工薪酬时，经常会因为采用的指标不同而出现偏差，例如，依照“职工薪酬实际列支”与“当年应付职工薪酬结余”计算出的结果往往不同。对此，不少银行人士认为，计算口径应为“当年银行职工薪酬实际列支÷银行员工人数”，而所谓实际列支则为员工费用。
以浦发银行为例，该行今年上半年应付职工薪酬为69.32亿元。其中，员工工资、奖金及补贴共计67.27亿元，占业务管理费的47.07%，同比减少5000万元；福利费为1.65亿元，同比增加了3300万元。同时，浦发银行半年报显示，该行上半年员工费用共计87.38亿元，按照在职员工人数43645人计算，平均薪酬为20.02万元。而笔者查阅该行2014年半年报注意到，2014年上半年该行员工的平均薪酬为21.88万元。
经过查询笔者发现，国有银行中的农行，2014年上半年员工平均薪酬为10.99万元，而今年该行员工费用为536.79亿元，平均员工薪酬为10.92万元，较2014年的水平略有降低。
一般来说，银行支付给员工的薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。其中，短期薪酬包括工资、奖金、津贴和补贴、职工福利费、医疗保险费、工伤保险费、生育保险费、住房公积金、工会和教育经费、短期带薪缺勤。
需要指出的是，从半年报来看，多家银行高管的薪酬有所降低。中信银行数据显示，今年上半年，该行董事、监事和高级管理人员获取的薪酬为1159万元，2014年同期则为1239万元，共减少80万元，同时多家银行对于管理人员薪酬的支出也大幅度缩减。
一位股份制银行支行风控经理向笔者直言，对于基层员工来说，所谓的薪酬下降，一方面是基本工资保持常态不见涨动，更重要的是，在经济下行过程中，不良资产量增多，很多“窟窿”需要分支行的业绩来抵，如此一来，基层员工不仅面临了更大的压力，一些应得的奖励也随之减少。
2不良资产吞噬绩效奖金
不少市场人士表示，2014年年底时，不少商业银行员工平均薪酬在40万元左右。那么，为何今年上半年出现了如此大幅下降？笔者注意到，员工年底时的平均薪酬之所以普遍走高，主要原因是其中包括了大量的高管薪酬，而在年中，高管薪酬并没有得到充分体现。
“限薪令”是造成大型商业银行出现“降薪潮”的原因之一。根据1月1日实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，中石油、中石化、中国移动等53家国有企业，以及其他金融、铁路等领域的19家企业负责人的薪酬水平，都必须在未来若干年内保持在适度合理的水平范围内。从目前的基本趋势来看，改革的方向为降低基本薪酬标准，提高绩效工资的比重，并促使薪酬结构的调整和优化。工行、建行等四大行作为国有控股企业，当然无法置身事外，均受到此方案的硬性约束。
不过，不少银行业人士直言，“限薪令”并不是要求降低员工的薪酬，而是一种薪酬体制的改革。
而对于普通银行员工来讲，一些隐利的减少可能是最直观的感受。各家商业银行开始进行薪酬制度改革，对于一些福利的发放更加谨慎。
另据公开消息显示，某国有银行近期调整全行的晋升规则和考核分配体制，员工普遍绩效降幅在30%左右。而有些分行因为不良贷款率过高，不少员工几乎无法拿到绩效奖金，只能领取4000～5000元的基本工资。
同时，在中国投资和出口驱动的经济增长模式下，当制造业出口受阻、国内市场饱和、国外市场不景气3种情形同时出现时，企业的投资率和银行的贷款率必将出现下降。随着互联网金融的异军突起，以及相关企业经营和管理手段的不断创新，中国银行业面临的竞争压力将空前加大。在这种供求双重力量的夹击下，中国银行业的利差将会缩小，银行不良贷款率上升将成为家常便饭。加大对绩效考核不合格员工的问责力度，落实调减绩效工资、降低工资等级档次，以及降低职务层次等改革举措会顺势发生，在多种因素的影响下，受到最直接影响的就是员工薪酬。
3投奔互联网金融公司
虽然商业银行的盈利能力依旧惊人，但往日骄人的“金饭碗”反而显得有些烫手，因此逃离体制成了不少银行从业人员的一大选择。
特别是在上市银行不良资产的冲击之下，商业银行的基层及中层员工流动性大增。截至今年上半年，工行不良贷款率为1.4%，较年初上升0.27个百分点；农行不良贷款1595亿元，较年初增长约345亿元，不良贷款率1.83%，较年初增长0.29个百分点；交行不良贷款余额501.53亿元，较年初上升16%，不良贷款率1.35%，较年初增加0.1个百分点。在这样的背景下，越来越多的商业银行员工开始奔向互联网金融领域。
笔者从一家股份制银行风控部门相关人士处了解到：“一些银行员工目前正在寻求互联网金融公司风控部门的职位，现在银行降薪已经波及了基层部门，特别是不良贷款的增加，这其中的很多窟窿都需要支行的业绩来顶，基层部门员工的压力太大，日子并不好过。”此外，一家p2p平台高管告诉笔者，他本人曾在银行工作了十几年，现在不少老同事也都表示有转行的计划。
互联网金融公司高企的薪酬是主要驱动力之一，随着“限薪令”的实施，银行业的固有高收入预期被撼动，越是高管越能感受到由此带来的降薪预期压力。而互联网金融公司具有更市场化的薪酬体系，而且不会受到“限薪令”的影响。从监管机构辞职投入市场化机构的某位业内人士透露，与过去相比，他的收入提高了10倍。而对于银行业高管来说，在互联网金融公司能够获得一定的股权、期权，也成为离职的主要动力之一。
据笔者了解，目前，一名银行基层员工的月薪在1万元左右，如果跳槽至互联网金融公司，在一些薪资标准较高的企业，可能会拿到2万～3万元的月薪。
报酬随笔篇2
(一)风险理论
风险是事件的不确定性所引起的,由于对未来结果予以期望所带来的无法符合期望结果的可能性。简言之,风险就是结果差异引起的结果偏离,即期望结果的可能偏离。把风险的概念影射到现实资本市场中,由于信息不对称和资本市场的不完善,投资者在追求超额报酬的同时,必然要承担类似于支付对价的投资风险,这是风险与报酬必然存在的矛盾。从财务风险产生的机理分析:首先,财务风险是实现资本增值的内在障碍,由于财务风险的存在,资本增值难以实现;其次,财务风险失去的是超额增值的外部条件,没有财务风险的存在,资本的增值性又难以充分实现。因此,投资者需要权衡二者的关系,进行风险管理,同时也就产生了投资者的风险偏好。在财务理论中,常用马克维茨的方差模型来衡量风险程度;在微观经济学中则采用预期效用理论来分析人们的偏好及其投资风险。
(二)效用理论
资本的效用表现为资本的有用性即资本报酬,资本报酬的效用表现为对资本使用的心理满意度。若令u(C1)、u(C2)表示资本在状态1和状态2的效用值,令p1、p2表示二者实际发生的概率,则用预期效用函数表达的投资者在不确定条件下的合理偏好为u(C1、C2、p1、p2)=p1u(C1)+p2u(C2)。预期效用函数用概率的形式良好地说明了:不确定条件下风险投资所发生的随机选择结果代表投资者对每种风险选择的偏好。
根据预期效用理论分析投资者的满足要求,在期望报酬相等时,风险越大,报酬的效用越低。那么,根据人们对待风险的三种态度:追逐风险,厌恶风险、不关心风险,可以把风险投资者分为:风险偏好型、风险厌恶性、风险中立性。它们的效用图示分别如下。(注:本文仅对风险厌恶型与风险偏好型投资者的预期效用进行分析,因此仅给出这两种偏好的效用图示。)
如图一:如果投资者目前持有财富X*,预期值效用为Ux*,发生U1的概率为p1,发生U2的概率为p2,那么这项投资的预期效用为U1p1+U2p2,从图中显然可以看出预期值效用>预期效用,说明在期望报酬相等时,该投资者会偏好无风险投资项目以降低或避免风险,是风险厌恶者。同理在图二中,预期值效用<预期效用,显示了风险偏好者的风险偏好。从上述一组图中对比还可以发现二者的预期效用函数不同,风险厌恶者的预期效用函数是凹形的——它的斜率随财富的增加而变得越来越平坦,相反,风险偏好者的预期效用函数是凸形的——它的斜率随着财富的增加而变得越来越陡峭,说明该投资者会越来越关心投资所带来的效用,而非其预期效用值的大小。
二、对利息和股息征税的政策分析
回到文章开头的问题,我们将选择把资金存入银行的投资者视为极端的风险厌恶者,假设他们未来固定可以获取收入X*,把未来对利息是否征税视为不确定发生的两种状态。如果对利息征税,投资者的收入会只有X1;如对利息不征税,投资者的收入会达到X2,根据图一的分析,征税对投资者产生的预期效用<他稳定持有X*收入的预期效用值,也就是说他偏好的是能稳定获得未来收入的预期值,而不是收入本身,投资者本身的特性——风险厌恶主观要求他会偏好避免风险。结合我国资本市场的实际情况,由于目前我国资本市场不健全,没有多样的投资产品供不同偏好的投资者选择,特别是证券市场风险较大;另一方面我国社会保障体制较差,人们均持有积累现在的钱用于未来消费的偏好,多愿选择无风险投资,比如:直接存入银行和购买国债等,以期望获得稳定的增值收入。通过上述效用分析,现阶段我国对利息征税并不会从根本上改变人们对未来收入的预期值,即不会影响人们的行为,因此,笔者认为央行应适时调整对利息征税的政策。
对股息征税的效果就不同了。我们将投资与风险资产的投资者视为风险偏好者,利用图二分析:如果投资者目前持有财富Y,它投资股票的数量为X,股价上涨可得到的报酬是R,概率为p1,股价下跌可得到的报酬是r(这里不考虑正负),概率为p2,这时,他的预期效用函数就为:
如果个人按税率t纳税,它的税后报酬将是(1-t)·R和(1-t)·r,所以,此时他的预期效用函数变为:
要分析股息征税是否会影响投资者的投资行为,既要看他因为征税而使投资股票的数量是否发生了变化,也需要对①式进行求导,并令U′=0,求得:X*,即:
从上述分析中可以看出,由于税收因素,个人在好的状况下收入将减少;但他在亏损状况下损失也会减少,为t·r,所以,如果投资于股票(风险资产),虽然按我国税收政策要缴个人所得税,但投资者往往会把税收看作是对收益的征税,在报酬为负数时,相对理解为对亏损的补贴。笔者认为从长远意义来看,针对长期投资于股票的风险偏好者来说,特别是在我国股市长期处于不稳定状态和低迷状态时,征税会成为一个刺激风险偏好者投资的因素。
三、风险管理和预期效用最大化
报酬随笔篇3
1透彻分析教材、调整教学内容
笔者所用教材是刘昕编著的《薪酬管理》（中国人民大学出版社，2007年1月版）。虽然对于大多数专科层次的学生来说，该书的内容略显繁复艰深；但其框架清晰、讲解详细、案例丰富，读来引人入胜，对于学有余力的学生来说确是非常值得认真研读。根据对大多数学生学习状态的了解，笔者对个别章节的内容进行了删减或者补充。
1.1基本思路
课程共十章，分别是：薪酬管理总论、战略性薪酬管理、职位薪酬体系与职位评价、技能和能力薪资体系、薪酬水平及其外部竞争性、薪资结构设计、绩效奖励与认可计划、员工福利管理、特殊员工群体的薪酬管理以及薪酬预算、控制与沟通；分为三个部分（见图1）。
第一部分，主要介绍这门课程中最为基础的概念，即薪酬及战略性薪酬的相关知识。第二部分，按照总薪酬的构成分别对基本薪酬、可变薪酬和福利的概念、理论基础以及相关方法和技术进行较为详细的讲解。其中基本薪酬的部分又按照基本薪酬的付酬基础、薪酬水平（即外部竞争性）、薪酬结构（即内部公平性）的逻辑顺序安排。作为本课程的主体和重点，这部分集中了大量需要学生记忆、理解和运用的知识及技术。第三部分，无论是特殊员工群体的薪酬管理还是薪酬预算、控制与沟通，都可以看作从不同角度对前两部分所学的一种应用。
这样的一种思路在第一节课上讲解过薪酬的内涵及总薪酬的构成后，即向学生作细致的介绍，帮助学生建立一个对课程架构的感性认识；在随后每部分及每章的学习之初，都在强调该部分及该章在课程整体中的位置的同时，又不断回顾，使学生能够随着课程的进展逐渐形成较为清晰的理性的框架认识。
1.2内容调整
按照基本思路，只对第一部分和第二部分，即前八章的内容进行了调整。
（1）第一部分。内容上，对第一部分进行了大刀阔斧的删减和大强度的浓缩，在4课时内，重点讲解薪酬的内涵、总薪酬的构成、全面报酬的内涵及构成要素等，并补充了亨利・明茨伯格对战略的五种定义、e・F・蒙特梅尔以及乔治・t・米尔科维奇对与不同经营战略相匹配的薪酬体系以及薪酬战略的分类等内容，以帮助学生加强对重要概念的理解。
（2）第二部分。第二部分的内容安排基本按照教材的顺序，比较特殊的是第四章，即“技能和能力薪资体系”这一章。教材的这一章分为两节：第一节“技能薪资体系”，第二节“能力薪资体系”，这样一种看似简洁明了的安排存在着一些问题。
首先，目前流行的对于以人的能力要素为基础的薪酬体系（personbasedpay）――“能力薪酬体系”的划分是三种：即“知识薪酬体系（Knowledgebasedpay）”、“技能薪酬体系（Skillbasedpay）”、“胜任力薪酬体系（Competencybasedpay）”。尽管由于设计的理论及实际操作的相似性，前两种体系常被一起提及，但二者的适用存在着差别、不能相互替代，教材并没有讲解这部分内容。除此之外，教材没有介绍“能力”的内涵，这一概念是开展“能力薪酬体系”学习的基础性概念，这种缺失直接导致学生的概念混乱。
针对上述问题，实际教学中，对第四章的结构和内容均进行了调整，分为四节。第一节“按能力付酬――以人为本的激励方式”，主要内容包括按能力付酬的原因、能力薪酬的本质特征和内涵、能力的内涵、能力薪酬的基本构成，以及按能力付酬的基本设计思路；第二节“技能薪酬体系”，主要内容包括技能薪酬体系的内涵与特点，及技能薪酬体系的设计流程与步骤；第三节“胜任力薪酬体系”，主要内容包括胜任力模型（素质模型）技术、胜任力薪酬的设计与管理；第四节“能力薪酬设计的关键点与可能存在的问题”，包括9个成功的关键点，以及5个可能出现的问题。
调整后，首先对能力以及能力薪酬体系等基本概念的内涵进行介绍，使学生对能力薪酬体系有个整体的了解，然后分别讲解能力薪酬体系中的技能薪酬体系和胜任力薪酬体系，最后在从能力薪酬体系的整体角度，分析薪酬设计的关键点和需要注意的问题。这样的一种“总分总”的安排相对更为清晰。
2善用引入案例及案例分析
可以毫不夸张的说，对于人力资源管理的任何一门课程，案例及案例分析都是必不可少的重要教学手段。毋庸置疑，优秀的案例能够对教学效果起到强大的加持作用。笔者在此，仅将在教学实践中收效最好的两个案例分享。其一，在前述第一部分的开始，即课程之初，为了帮助学生尽快进入角色，笔者使用了一个引入案例，即著名的猴子分栗子的故事。这虽然曾经只是一个儿童睡前故事，但从薪酬管理的角度看，其中隐含着薪酬沟通、薪酬预算、薪酬激励等诸多意涵。由于学生已经学习过企业管理以及人力资源管理概论等相关课程，对薪酬管理已经有所了解，因此，但是足够引导学生们进一步思考薪酬管理在企业管理中的地位以及薪酬管理实践中的重点和要点。课堂上学生的反应也证实了这一点。其二，为了使学生更好的理解能力薪酬体系的本质，在前述“技能和能力薪资体系”这一章的开始，使用了一个引入案例，即安德鲁・劳埃德・韦伯的著名音乐剧《猫》的演员付酬方式。主演该音乐剧的演员有两类：一类是正式演员，必须参加每周定量的排练和演出，比如在百老汇每周必须演出20场，从而每周获得2000美元的报酬；另一类是替身演员，每场演出都在后台静坐待命。替身演员并不一定会上台表演，但他们却被要求学会该剧中五个不同角色的表演，一旦某位正式演员受伤不能演出了，他们就得登台救场。在报酬上，他们每周无论是否登台演出20场，都可以得到2500美元。
这是一个非常典型又轻松易懂的，说明能力薪酬是基于人本身的能力来支付薪酬的方式的案例。课堂上，案例讲完，学生们就已经理解替身演员之所以能够轻松地拿到更多的报酬，是因为他们能够扮演5种角色是一种很高的技能要求，剧组正是基于这种能力要求来为替身演员付酬的。
参考文献：
[1]刘昕.薪酬管理[m].北京：中国人民大学出版社，2007.
报酬随笔篇4
关键词：非系统风险和系统风险；风险投资组合；资本市场线；资本资产定价模型；竞争性市场
在现实经济生活中，随着资本市场的不断发展和完善，为投资者提供了越来越多的获利机会，进行证券投资是主要的投资方式之一。投资的目的是为了获取收益，或者说是为了获取最大化的收益，而这里面同时也存在着一个不容忽视的事实：要获取较大的收益，就要冒较大的风险；而冒较小的风险，获取的只能是较小的收益。风险和收益是一对矛盾，这是自利行为原则和双方交易原则下投资者市场博弈的结果，任何投资者都必须充分树立风险意识，即怎样解决风险和收益之间的矛盾。其最终的决策结果应该是寻求风险和收益的平衡。
风险是指未来经济活动结果的不确定性，我们可以将风险总体上划分为两大类：非系统风险和系统风险。非系统风险只对某些行业或个别企业产生影响，系统风险亦称市场风险，它对整个市场所有企业都产生影响，如经济周期的波动、利率的调整、通货膨胀的发生等。针对这两种风险，投资者应该如何应对呢？基本的做法就是通过投资组合来分散非系统风险，通过提高风险报酬来弥补系统风险带来的损失从而达到期望的报酬率。笔者将从这两个方面来论述证券投资组合中风险与收益的权衡问题。
一、非系统风险
现实的经济活动中，投资者经常将一部分资金投放于无风险资产（如购买国债），将另一部分资金投放于风险资产组合以获取更高的报酬，此时面临的一个问题是：怎样组合才能获取最高的报酬呢？
假如投资者将全部自有资金都投放于无风险资产，那么他至少可获得无风险投资报酬率，当然这是一种极端的做法，通常投资者会考虑将多少资金投放于风险资产以获取较高的报酬。假如有x比例的资金用于风险投资，以Rf表示无风险投资报酬率，以Rp表示风险投资报酬率，则预期报酬率e(R)=Rf(1-x)+Rpx,亦即e(R）=Rf+(Rp-Rf)x,在风险特定的情况下，投资者会去追求(Rp-Rf)的最大化，即风险溢价的最大化。而最优的投资机会线就是我们所说的资本市场线（CmL）,即投资组合直线和风险投资组合有效边界相切时的直线，这就在理论上解决了决策的问题：投资者要想获得最高的报酬就应该沿着资本市场线投资。当然投资者可以选择将多大比例的资金投放于风险资产：保守的投资者可能会将更多的资金投于无风险资产，冒进的投资者可能会将更多的资金投于风险资产，或将全部资金投于风险资产，甚至还会以无风险利率借入资金投于风险资产。
当然，事实上投资者很难确定单位风险下哪一种投资组合的单位风险溢价最大，从而难以找到最佳的投资组合，但资本市场线仍然为投资者指明了决策的方向，笔者愿意对此作出积极的展望：伴随着证券市场监管的推进、信息披露制度的完善和弱势有效市场向强势有效市场（竞争性市场）的演变，“信息失灵”和“市场失灵”得以更好的抑制，资本市场线对于投资组合的决策价值将会得以更加充分地体现。
二、系统风险
我们假设投资者已经通过足够的投资组合将非系统风险分散掉了，面对市场风险，投资者会通过得到系统风险溢价来达到预期的报酬率。资本资产定价模型在不需要确定单个证券期望报酬率的情况下能够确定风险资产的有效投资组合，这无疑为持有多项风险资产投资的决策者提供了决策的方法，并使决策变得相对简单。在公式e(R)=Rf+?%[(Rm-Rf)中（Rm为市场投资组合的平均报酬率），在无风险利率Rf和市场投资组合的平均报酬率Rm确定的情况下，?%[作为衡量风险投资组合市场风险的指标成为决策的关键。?%[的确定对于投资者绝非易事，通常证券市场基于历史数据来估计?%[，在宏微观经济环境相对稳定的情况下，?%[在一定时期内应该是合理的。
资本资产定价模型对于投资者的决策究竟有多大的现实意义，对此理论界和实务界莫衷一是。因为模型的建立本身是基于一些假设的：（一）投资者可以按照竞争性市场价格买入或卖出所有证券，并且不考虑税收因素；（二）投资者可以按无风险利率借入和贷出资金；（三）在确定风险的情况下，投资者会按资本市场线投资选择报酬最高的投资组合；（四）对于证券的风险、相关系数和期望报酬率，投资者具有同质的预期。
“竞争性市场”的建立是一个历史的过程，面对同样的信息，由于决策者对信息的解读和判断存在差异，要达到同质预期是难以实现的，资本资产定价模型在实际运用
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报酬随笔篇5
［关键词］劳动报酬；所占比；国民收入；两极分化
改革开放三十多年来,我国的经济建设取得了举世瞩目的成就。经济总量在2010年已经超过日本稳居世界第二,综合国力显著增强,人民的生活水平日益提高；然而,在经济不断增长的同时却蕴藏着
不小的危机。随着经济体制改革的不断深入,在gdp不断增长的同时,劳动者的劳动报酬却在呈现出不断下降的趋势,严重影响了劳动者的劳动积极性。此外,2008年在国际金融危机浪潮的冲击之下,我国经济面临着由外向型经济向扩大内向型经济转变的迫切任务；然而,劳动报酬的持续下降,导致居民的购买力低下,进而造成内需严重不足。因此,党的十七届五中全会,提倡我国经济今后要实现包容性增长,让更多的人分享经济发展的成果,提高居民收入在国民收入中的比重,提高劳动报酬在国民收入初次分配中的比重。
1劳动报酬所占比的界定
学术界关于劳动报酬的界定大致有两种：一种是马克思在《哥达纲领批判》中所阐述的按劳分配；另一种是在社会主义市场经济条件下的以按劳分配为主体、多种分配制度共存中的“按劳分配”。马克思认为：“按劳分配是指在商品经济消亡的条件下,自由的个人组成联合体,劳动者在这个联合体内进行劳动,向社会提供劳动；再由社会直接实行个人消费品的分配。”而以按劳分配为主体、多种分配方式并存中的“按劳分配”是在市场经济条件下生产资料和以劳动为谋生手段的劳动者相结合的过程,是劳动者在向公有制企业提供劳动,而获得的劳动报酬。所谓劳动报酬是指劳动力要素所有者所获得的工资收入,它一般由货币工资、实物报酬和社会保险三部分组成。本文所说的劳动报酬主要是指劳动力作为生产要素所获得的收入。国民收入的初次分配是国民收入直接与生产要素相联系的分配,它是指企业单位内部的分配,其依据的主要是效率原则,即根据各生产要素在生产中发挥的效率带来的总收益多少进行的分配,高效率获得高回报。提高劳动者所占比是指劳动力要素在企业单位内部分配中所获得的收益份额。
2劳动报酬所占比下降的成因
我国社会主义建设正处在初级阶段,这一基本国情就决定了我国的基本经济制度是以公有制为主体、多种所有制经济共同发展。按照马克思的观点：生产决定分配的基本原理。我国的分配制度就必然是按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。这种分配制度能够促进资源的优化配置,激发起劳动者的积极性。由于其具有内在的缺陷,它在促进经济增长,打破“大锅饭”的同时,也为收入差距的进一步拉大埋下了伏笔。
2.1按劳分配为主体在运行中的困境
按劳分配理论是由马克思提出来加以科学阐述的。马克思认为：“消费资料的任何一种分配,都不过是生产条件本身分配的结果；而生产条件的分配,则表现为生产方式本身的性质。”即生产决定分配。在马克思看来,未来的社会主义社会,是在商品经济消亡条件下,生产资料归全体劳动者共同所有。劳动者在这样的所有制条件下进行劳动,并向社会提供自己的劳动成果。将劳动者所提供的劳动产品,扣除用来计算消费掉的生产资料部分；用来扩大生产的追加部分；用来应付不幸事故、自然灾害等的后备基金或者保险金部分,剩下的部分则由社会直接对个人消费品实行分配。在这样的分配制度下,工人生产出来的产品不会拿到市场上进行交换，因而就不会产生剩余价值,也就不会发生在资本主义条件下的资本积累,这样一来,劳动者的劳动报酬所占的比重自然就会很高。按照马克思的设想,它是在资本主义充分发展、生产力高度发达,社会主义取代资本主义后的成熟阶段社会主义生产方式的必然结果。然而,历史的发展却事与愿违。1917年十月革命的爆发,列宁领导的布尔什维克党建立了世界上首个社会主义国家——苏联,那一刻起,就注定了社会主义首先是在经济文化比较落后的国家中取得胜利。在这样落后的国家如何进行社会主义建设？实行怎样的生产方式？列宁及其他社会主义国家的政治家们进行了艰苦的探索。实践证明,在生产力极度落后,资本主义没有经过充分发展的社会主义国家,完全照搬马克思关于社会主义生产方式、分配方式,严重脱离了社会建设的实践,造成社会资源的浪费。这极大地阻碍了生产力的发展。
党的十一届三中全会后,这一深刻教训让我国的政治领导层的头脑越来越清醒。在这之后的党的历届重大会议,都提出要建立健全以公有制经济为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度；完善以按劳分配为主体,多种分配方式并存的分配制度。众所周知,要想建立这样的基本经济制度,在宏观上就必须建立起市场经济。于是,在1992年,我党又明确提出要建立起社会主义市场经济。在市场经济条件下,各个市场主体凭借其生产要素的投入,参加市场竞争和资源的配置。在市场的洗礼中,市场上得意者的财富,犹如雪地中的雪球越滚越大；而失意者的财富,则如温室中的冰块越融越小。在私有制下,任凭政府“隔靴搔痒”似的百般弄舞,也难以粉饰和弥合这一日趋扩大的鸿沟。在马太效应的作用下,我们在发展多种所有制经济的同时,就必须坚持以公有制经济为主体。通过对公共资源的占有和控制,不断强化国家的宏观调控,实现国家对国民收入的再分配。江泽民同志在十四届五中全会闭幕时讲到：“如何坚持公有制的主体地位？一是在社会总资产中要保持国家所有和集体所有的资产优势；二是国有经济在关系国民经济命脉的重要部门和关键领域占支配地位；三是国有经济对整个经济的发展起主导作用；四是公有制经济特别是国有企业要适应社会主义市场经济的发展要求,不断发展和壮大自己。”
这样的出发点是为了更好地引导市场的自发行为,促进经济发展的公平与效率的统一,在缺乏必要的制度和法律的监督下,这样原本善意的出发点发生了扭曲。在20世纪末21世纪初的国企改革中,强调国有经济要进行战略调整,实行抓大放小,有所为有所不为的方针。国有企业要从第三产业或者普通行业中退出,对于关系国计民生的行业要强调其控制地位(实践中某些行业实际上已经达到垄断地位)，在客观上，使在国有企业或集体企业中从事劳动的劳动者人数与在非公有制企业中的劳动者人数相比不断减少。这就使公有制经济对国民收入分配格局调控的影响范围不断缩小。此外,在实践中许多国有企业实为垄断企业。在计划经济向市场经济转轨后,政企不分；在相应的规制措施缺失的条件下,部分垄断企业凭借着他们所掌握对资源的分配权,在市场竞争中获得巨额的垄断利润。通过企业内部的初次分配,使得这些国企职工所获得的劳动报酬远远高于社会劳动报酬的平均水平。从而在客观上,就造成其他行业尤其是非公有制企业中的劳动者的劳动报酬相对下降。
总之,按劳分配为主体,在市场经济条件下对于引导市场的自发行为,调节国民收入再分配的公平绝对是有必要的；但是由于相关的配套改革措施的滞后,使得这一原本善意的出发点与实际的结果大相径庭。
2.2多种分配方式并存的缺陷
多种分配方式并存在我国主要是指生产要素的分配并存。近年来,随着改革开放,特别是市场经济的发展,按生产要素分配逐渐进入分配领域。生产要素主要是指物质资料生产所具备的基本要素。它包括劳动力、土地、资本、技术和企业家的经营能力等诸多要素。按生产要素分配,要素的所有者根据其所投入的要素取得相应的报酬或收益,报酬和收益的多少取决于各要素的实际贡献大小,使收入与各要素的实际贡献紧密相联系。然而,在经济运行的过程中,各种生产要素则是依据在市场中的稀缺程度来获得报酬和收益的分配。在马克思看来,劳动创造价值,而资本、土地等其他要素本身并不创造价值。只有劳动者运用自身的劳动将这些生产要素运用于生产过程中,才会创造价值。据此,按照马克思劳动价值论的基本原理,劳动者所获得的劳动报酬应该远远大于生产要素的投入所应该获得的报酬。可是,在实际的日常生活中,却是劳动力的供给远远超过了市场的需求；在价值规律的作用下,造成了劳动力价格的下降,进而劳动报酬也就自然而然的不断下降。例如，农村剩余劳动力的转移、大学生的扩招、国企职工的下岗等因素,在客观上成为了劳动报酬不断下降的催化剂。相反,从土地、资本、技术等生产要素来讲,它的供给就远远不能满足经济发展的需要。因此,相对于劳动力来讲,它就具备了相应的稀缺性,在报酬和收益的分配过程中,它的拥有者就自然占据了主导地位。故报酬与收益这个天平就逐渐向其他生产要素倾斜。
此外,就社会经济运行的微观层面而言，在众
多非公有制企业中,企业主凭借他手中所掌握的资本,牢牢掌握着对劳动力的使用权。当劳动者创造出利润后,一部分用于企业主的个人消费；另一部分用于对生产资料的追加,来进行扩大再生产。随着劳动资料的减少,相应的劳动量也就随之而减少。企业对劳动者的需求也就随之而减少,在实践中一般有两种情况：一种是在这种情况下,企业主会尽力去压低劳动的劳动报酬,以便节省可变资本用于对不变资本的追加；另一种情况则是雇主在企业内部进行裁员,以便节省更多的可变资本。当企业经过裁员的激烈阵痛后,剩余的劳动者所创造的剩余价值,企业主又会将其一部分用于对生产资料的追加,进而又一次造成对可变资本需求的减少。如此,循环往复,劳动者的劳动报酬就会逐年降低,甚至会出现劳动者的失业。因此,也就可以解释为什么会出现目前劳动者的劳动报酬逐年下降，而企业收入不断上升的局面了。
总之,在市场经济条件下,其分配制度是按生产要素进行分配。由于它具有累积效应,会造成占有它的私营企业主的财富的积累与劳动者贫困的积累。因此,贫富的两极分化是市场经济的基本特征。
3提高劳动者报酬的途径
按生产要素分配其实质是效率原则的体现,它有利于解放生产力,实现资源的优化配置，促进经济的发展；但是它在讲究效率的同时却忽视了公平,给我们带来了极大的社会问题。邓小平曾讲到：“效率与公平二者缺一不可。如果只讲效率,不讲公平,社会虽然拥有很多财富,但是由于分配不公,财富掌握在少数人手中,大多数人则只能受穷,两极分化严重,贫富差距悬殊,这样的社会不可能是社会主义社会,而只能是剥削阶级统治的社会。”因此,在经济取得巨大成就的今天,要保持社会主义建设的方向,就必须更加注重公平。笔者认为：按劳分配为主体,多种分配方式并存的基本分配制度。一方面,是与我国社会主义初级阶段的国情相适应的,我们必须坚持；另一方面,它本身又存在某些缺陷会导致收入分配的扩大。因此,我们必须采取一系列措施来弥补它的缺陷。
3.1加强税收调节功能
目前,我国在对个人收入的税收调节方面,只规定了个人所得税的超额累进税率,起征点定在2000元；而且与之相适应的个人财产税并未开征。表面上似乎税收不断增加,调节功能不断增强，但是实质上上缴的个人所得税主要集中在工薪阶层,这在客观上又会促使劳动报酬的再次拉大。笔者认为：应该随着经济的增长,将个人所得税的起征点随着经济增长的比例调高,并且逐步开征遗产税,保证让更多的劳动者享受经济发展的成果,让富人多交税。
3.2建立健全集体工资协商制度
所谓集体工资协商制度是指工会代表职工与资方谈判并确认一个劳动报酬的标准,并报相关劳动行政主管部门备案；资方与劳动者之间再以这个标准为基础进行谈判确定最终的劳动报酬。这一制度的最大优点在于可以克服单个个体对抗整个集体的无力局面,增强劳动者与资方的博弈能力,使劳动者所获得的劳动报酬得到制度上的保障。
这一制度在国外发达资本主义国家中非常流行,然而在国内却被某些学者认为会严重破坏社会经济秩序,影响经济的发展而被束之高阁。笔者认为：这是一个眼前利益与长远利益相统一的科学发展问题。集体工资协商制度在目前看来或许会增加某些劳资双方的对抗性因素,一些地方政府可能会损失些引进外资的机会；但是通过某些对抗可以使劳动者增加自己的劳动报酬,增强自己的消费能力,从而有利于我国扩大内需,实现经济的成功转型。从眼前看,可能会损害一部分资方利益,影响gdp的快速增长；但是从长远来看有利于让更多的人分享经济发展的成果,实现经济的包容性增长。即便有些对抗性因素,只要我们通过立法、执法加强引导和规范,就可以使其破坏性控制在最小的范围。
总而言之,在建立健全集体协商工资制度的过程中,必须强化工会的作用,增强工会的独立性。例如，在没有设立工会的企业里,引导企业自发的组建工会；出台各种行政法规,可以将设立工会作为此行业的准入门槛；工会主席由第三方或者职工提名,再由职工代表大会进行选举,其薪酬由政府财政负担。这样将工会主席民主化、职业化,才能更好维护职工的权益。
3.3建立健全社会保障体系
社会保障体系是政府向社会成员提供公共产品服务的一部分。其主要目标是为了保障社会成员的最低生活标准,在公民年老、疾病、丧失劳动力的情况下,有从国家获得物质帮助的权利。然而,现实的情况却是我国的社会保障覆盖面很窄,保障项目极其有限。一些经济学家们认为：目前我国生产力的发展水平仍然很低,如果照搬西方的社会保障体系,一方面会使国家财政负担严重；另一方面可能会出现像西方发达国家那样的养懒汉的状况,从而会回到过去“大锅饭”时代。笔者认为：这些经济学家们的观点站在改革开放头二十年的角度来看并非无道理；但是近十年来,我国经济增长迅速,尤其是2010年前两个季度经济总量已超过日本稳居世界第二,上半年的财政收入相当于2007年全年的财政收入总和,与此形成鲜明对比的是,劳动报酬的数量不断下降,内需持续低迷。如果再以过去的经济发展水平来衡量现在经济环境,无疑会陷入到机械唯物主义中去。因此,我们必须用辩证唯物主义的观点,用发展的眼光来重新反思我们的社会保障体系。依笔者之见,目前我国的社会保障体系可以不必太高,以避免出现养懒汉的状况；但是社会保障体系的覆盖范围一定要宽,以便让更多的人享受到经济发展的成果,实现经济的包容性增长。
3.4建立利润分享机制
以上的措施只是国家通过宏观调控,在企业外部给予劳动者获得基本劳动报酬的保障；但是它只能保障劳动者获得社会劳动报酬的平均水平,它并不能随着企业收入的增长而使劳动报酬获得成比例的增长。因此,我们需要在企业内部建立起利润的分享机制,使劳动者的劳动报酬能够随着企业收入的增长而同步增长。
所谓利润的分享制度是相对传统的固定工资制度而言的。分享制度是工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系。这里的“厂商经营指数”主要是指：“厂商的收入和利润。”这样,工人和雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每小时多少工资的合同,而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。这样的利润分配制度在我国呈现出两种类型：一种类型是职工持股计划。企业将自己的股份售与自己的职工,使职工能够在企业利润的增长过程中分享一定的收益。这样就可以使得劳动者的劳动报酬与企业的经济利润的增长相统一。然而,目前在我国推行职工持股计划的企业相当有限,而且只针对高管人员；另一种类型是在企业员工的薪酬结构中,设置浮动工资这一板块,将企业的利润增长与员工的收益紧紧联系在一起。目前,这一利润分享机制在国内仅仅存在于某些利润率较高的大型非公有制企业。许多中小型企业还远远达不到这一要求,仍然实行的是固定工资制度,这就使劳动者的劳动报酬被牢牢限定在一个狭小的范围,导致劳动报酬落后于经济增长。
笔者认为：作为单个企业而言,为了追求利润的最大化,一般不会主动建立起利润机制。对于政府相关部门来说,可以出台些相关指导性文件,引导企业建立起利润分享机制。通过扶持和宣传一批率先推行利润分享机制的企业,使其在同行业中具有典型的示范作用,从而带动一大批企业也建立起利润分享机制。
4结论
我国目前出现的劳动报酬不断下降的状况,是我们目前实行分配制度的结果。然而,我们不能因此而抛弃它,因为它是与我国生产力发展水平发展状况相适应的。出现劳动报酬下降的原因,是因为我们在分配制度的改革过程中相关配套措施的缺失所必然带来的。因此,我们必须继续深化收入分配改革,提高劳动报酬在国民收入分配中的比重,实现经济的成功转型。
报酬随笔篇6
关键词：内含报酬率；iRR函数；XiRR函数
在“财务管理”中有一个非常重要的投资决策指标，那就是内含报酬率（internalrateofreturn，iRR），又称为内部报酬率，它是使投资项目的净现值等于零的贴现率。excel也提供了一个相应的函数iRR来与之呼应。对于初学者或者非财务专业人士来说，这个概念有些抽象，所以笔者希望通过一些实际的案例能让大家真正了解如何使用这个指标。
一、如何利用excel函数计算内含报酬率
内含报酬率的计算涉及到一元高次方程的求解，在课堂教学中我们通常采用“插值法”进行计算。但是该方法计算比较复杂，还涉及查复利系数表，使用起来不太方便，精确度也难以保证。尤其当备选方案多、每年收益额不等的时候，用手工方式计算内含报酬率的工作量非常大。如何才能快捷地计算出内含报酬率，人们进行了广泛的研究并提出了不少独创方法。比如泰勒展式趋近法[1]、黄金分割法[2]、微分法[3]、aitken加速迭代法[4]等。这些方法都有很好的理论意义，但不太实用，不适合日常工作中推广。
随着计算机应用技术的发展，办公软件越来越普及，excel表格具有强大的运算与分析能力，可以广泛应用于有繁重计算要求的预算、财务、金融等工作。将excel应用于内含报酬率计算，能够极大提高计算效率和精确度。
（一）iRR函数的应用
excel中有一个函数“iRR”与内含报酬率的英文简称相一致，显然通过该函数，我们能快捷地计算出一个方案的内含报酬率。举例如下：
某人存入银行100元，一年后拿到利息6元，两年后拿到本金和利息共计106元，则现金流为{C100，6，106}。将数据输入excel的a1-a3单元格。然后在a4单元格插入函数iRR，在Values选中a1-a3，如表1所示。最后点确定，则可计算出内含报酬率为6%。
iRR的参数并没有绝对日期，每一期可以是一年、一个月或一天，使用者自行定义。如果每一期是代表一个月的现金流量，那么计算出来的报酬率就是月报酬率；如果每一期是代表一个年的现金流量，那么计算出来的报酬率就是年报酬率。上例{-100，6，106}数组有3个数值，代表着第0期（期初）拿出100元，第1期拿回6元，第2期拿回106元。第一个数值代表0期，也是期初的意思。至于每一期是多久，使用者自己清楚，iRR并不需要知道，因为iRR算出的是一期的利率。当然如果计算出的是月报酬率i，则需要采用复利的方式转换成年报酬率，即年利率=（1+i）12-1。
生活中也不乏内含报酬率的例子，只要我们做一个有心人就不难发现。比如，笔者近期购车过程中，某4S店给出“零利息贷款”的优惠条件，现将销售顾问所开清单列举如下：贷款62000元，两年，即每月偿还2583.33元。附加条件：支付押金5000元（贷款到期时返还）；与全额付款比多交手续费保险费共5960元。通过分析不难发现，期初现金流入为51040元（72000-5000-5960），最后一期现金流入为2416.67元（-2583.33+5000），中间各期均为现金流出2583.33元。现将相关数据输入excel并计算iRR如表2所示。因为每一期是以月为单位，所以表2计算出的利率0.98%为月利率，转化为年利率为（1+0.98%）12-1=12.42%。透过现象看本质，作为一个理性消费者，看到这样的利率，到底要不要享受“零利息贷款”答案显而易见。
尽管运用iRR函数计算内含报酬率比较便捷，但该函数仍具有一定的局限性，它只能计算固定时间间隔现金流的内含报酬率，如果该间隔不是以年为单位，还需要换算为年利率。此外，在现实生活中，很多时候不会那么理想化都是等间隔发生，这样的话用iRR函数就无法求出内含报酬率。笔者在研究中发现了XiRR函数正好可以弥补了iRR函数这些缺陷，而这一点在我们财务管理教材上是没有提及的。
（二）XiRR函数的应用
XiRR函数与XRR函数相比较，能够直接求出年内含报酬率。仍以上文“零利息贷款”的案例为例，与之前数据不同的是需要插入一列日期的信息。XiRR函数能够根据日期和相关数值自动求出年报酬率，如表3可直接计算出年内含报酬率为12.46%。
若要利用iRR函数来计算报酬率，输入的现金流量必须有期数的观念。但是常常有些应用，现金流量并非定期式的。现举例如下：2016年5月9日某债券售价为102.5元（含利息），每年6月30日有6元票面利息（假设不考虑所得税），债券到期日为2019年6月30日。将相关数据整理并输入excel，并运用XiRR函数可以计算得出内含报酬率为6.96%，如表4所示。
二、结论
生活中做个有心人，会发现处处都是经济学。如何把我们枯燥的理论知识应用于生活中，透过现象看本质，我想这就是我们所需要掌握的“技能”。当然，这并不是对理论知识的否定，只有拥有扎实的理论知识，才有可能应用自如。计算机的发展为我们提供了有力的支持，excel函数为我们进行数据处理、统计分析带来了便捷。比如利用iRR、XiRR函数我们就能快速计算出内含报酬率。
参考文献：
[1]冯立燕.求解内部收益率的方法及其精确度的问题[J].山西建筑，2009（20）.
[2]陆宁，侯键.运用黄金分割原理优化求解内部收益率[J].长安大学学报（建筑与环境科学版），2003（1）.
[3]沈超红，李言规.全微分法在iRR敏感性分析中的应用[J].中南工业大学学报（社会科学版），2001（3）.
报酬随笔篇7
但由于拒不支付劳动报酬罪是最新罪名，在理论和实践方面还存在各种问题，为有效地发挥此罪名的效用，笔者拟从以下几个方面对拒不支付劳动报酬罪进行解构，以为此罪在实践中有效地发挥效用尽绵薄之力，并求教于方家。
一、罪名设置的必要性与合理性
早在2005年，全国人大代表方潮贵就提出议案，建议增加“拖欠工资罪”，后又有学者提出设立“恶意欠薪罪”，但刑法修正案（六）、（七）都没有对此进行深入探讨，也始终没有迈出立法的步伐，刑法修正案（八）设立拒不支付劳动报酬罪，无疑，是一种巨大的进步，既是保障劳动者权益，改善民生的重要举措，也是有效地应对、减少社会冲突和矛盾以及有效惩治失信行为的重要举措。
笔者以为，拒不支付劳动报酬罪要比恶意欠薪罪更加全面、更加合理：
1.“恶意”不是专业的法律术语，在刑法上，犯罪故意包括直接犯罪故意和间接犯罪故意两种，不存在所谓的恶意、善意之分。因此，从立法技术和法律术语上，法条不宜以“恶意”作为限制犯罪的构成要件，因为恶意欠薪罪的隐含意思即是非恶意的不构成犯罪，但事实上，只要行为人满足“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付”的条件，即可构成拒不支付劳动报酬罪，而不管行为人主观上是恶意还是善意，只要行为人侵犯了劳动者的劳动报酬权和社会主义市场秩序，具有严重的社会危害性，理应受到刑法的处置。
2.恶意欠薪罪中的“欠薪”包括的范围过窄，不利于劳动者合法权益的保护，因为“薪”主要是指因付出劳动所获得的工资，但事实上，随着社会的发展，劳动者的价值表现不仅仅体现在工资上，还体现在奖金以及补贴、津贴等方面，欠薪无法包容所有的劳动价值的体现物，但劳动报酬则可以囊括所有的情况，既包括因付出劳动而获得的钱，还包括应该获得的物，因此，更利于劳动者权益的保护。
3.欠薪者对于犯罪的规避也决定了当事人不会承认自己是恶意的，而要从司法上对其加以明确地界定存在困难，此会增加司法的难度。并且对于罪名的确定，要遵循合法性原则、明确性原则、概括性原则和科学性原则，恶意欠薪罪缺乏明确性和科学性，一方面对恶意无法准确地进行界定，另一方面不能明确地反映出犯罪行为最本质的特征以及此罪与彼罪的界限。因此，以拒不支付劳动报酬罪来命名更加全面、合理、科学。
石魏：拒不支付劳动报酬罪之实务解构二、对拒不支付劳动报酬罪犯罪构成的看法
犯罪构成理论是刑法基本理论领域中最为重要的部分。根据我国刑法理论的通说，任何一种犯罪的成立都需要具备四个方面的要件，即犯罪客体、犯罪客观方面、犯罪主体、犯罪主观方面。为了进一步加深对新罪名的理解与适用，笔者拟首先对新罪名的犯罪构成进行研究、辨析。
（一）犯罪客体
目前学术界对拒不支付劳动报酬罪客体的理解大致有以下四种观点：
第一种观点认为，本罪侵犯的客体是国家劳动秩序及其他人财产所有权[1]。第二种观点认为，本罪保护的法益是劳动者权益保护的经济秩序[1]。第三种观点认为，该罪主要的犯罪客体是劳动者的劳动报酬权，次要客体是国家对市场上劳动关系的正常监督秩序和国家对社会公共秩序的管理制度[1]。第四种观点认为其侵犯的客体为双重客体，既侵犯了劳动者的取得劳动报酬的权利，又扰乱了市场经济秩序[1]。
犯罪客体决定犯罪性质，作为犯罪分类的基础，犯罪客体必须具有一定的标准，我们认为应从两个方面来加以认定：一是刑法对其客观方面要素尤其是行为的具体规定。不同的行为方式、内容决定了其可能侵害的社会关系的内容和性质。二是其在刑法分则体系中的位置，即所处的具体章节。刑法是按照其保护的、可能被犯罪行为侵害的社会关系性质的异同来对分则中规定的各种罪名进行归类划分的，性质相同或相似的，作为一类，规定在同一章或一节中。因此，在考察、认定某一犯罪的客体时，要考察其在刑法分则体系中的位置，并和本章节中其他罪名相比较，以确定其客体或主要客体[1]。
因此，就第一种观点而言，其将“国家劳动秩序”放在首位是不合理的，拒不执行劳动报酬罪侵犯的主要是所有权，进而由于所有权被侵犯而导致劳动者采取一定的行为措施影响到社会主义市场秩序，导致秩序的混乱或者带来一定的负面影响，但社会秩序的影响主要是一种附加的影响。此外，将拒不支付劳动报酬罪客体理解为他人财产所有权也过于笼统，不利于与其他侵犯财产犯罪的罪名进行区分。
第二种观点将拒不支付劳动报酬罪的客体仅仅理解为劳动者权益保护的经济秩序，该观点也是不妥当的。因为本罪属于侵犯财产犯罪中的一个罪名，其主要客体是财产的所有权，而不仅仅是对劳动者权益保护的经济秩序。
第三种观点将拒不支付劳动报酬罪的主要客体理解为劳动者的劳动报酬权。
笔者认为，劳动报酬权一词在这里用得并不恰当。劳动报酬权属于财产权，但是不属于所有权的范畴，它并不是一个简单的法学概念，在后文中笔者将会以专节予以阐述。
第四种观点认为本罪的主要客体是劳动者取得劳动报酬的权利。笔者认为此种表达并不准确。因为劳动者取得劳动报酬的权利是基于劳动合同产生，是典型的债权，即要求用人单位给付劳动报酬的权利。而债权并不是我国侵犯财产犯罪的客体。因此，笔者认为此种表述亦是不合理的。
笔者认为，本罪侵犯的客体应该包括两个方面，主要客体是劳动者对劳动报酬的所有权，次要客体是社会主义的市场经济秩序。
主要理由如下：
1.犯罪客体决定犯罪性质，犯罪客体是犯罪分类的基础。我国刑法正是根据犯罪客体之同类客体的原理，将犯罪根据社会危害性的大小分为十大类，拒不执行劳动报酬罪被归入侵犯财产罪，说明立法者认定其主要客体是财产权，是由于劳动者的所有权受到了侵害，因此应把劳动报酬的所有权视为此罪的主要客体。
2.之所以把拒不支付劳动报酬规定为犯罪，在很大程度上是由于拖欠劳动报酬行为在现实中屡禁不止，严重损害了劳动者的合法权益，并由此导致一系列的讨薪行为，引发大量的，严重地影响到社会主义的市场秩序，成为影响社会安定团结的一大隐患。也即是拒不支付劳动报酬一方面侵犯了劳动者对劳动报酬的所有权，另一方面又由此导致劳动者为维权而影响社会主义市场经济秩序。所以，其双重客体既包括劳动者对劳动报酬的所有权，还包括社会主义市场经济秩序。
3.民生问题是我国政府以及人民一直关注的重点，但在我国，每年都会发生大量的群体上访事件，尤其是农民工因为讨薪而引发的以及自杀和其他造成严重后果的行为。说明在侵犯劳动者财产权的同时，其还扰乱了社会主义市场经济秩序。
（二）犯罪客观方面
1.对“数额较大”的理解
拒不支付劳动报酬罪是结果犯，不仅要实施具体犯罪构成要件的行为，而且必须发生法定的犯罪结果才构成犯罪的既遂。因此，要成立此罪，必须满足一定的结果，也即拒不支付劳动报酬达到数额较大方构成犯罪的既遂。对于数额的确定，由于全国经济发展水平的不同，全国各地不宜实行统一的标准，可以通过司法解释来进行指导。劳动者的劳动报酬是劳动者生存的基础，因此，对于拖欠劳动者劳动报酬的“数额较大”，要充分考虑到当地的经济发展水平、消费水平、工资水平。笔者以为，所谓数额较大，既包括对一个劳动者拖欠劳动报酬达到数额较大的情形，也包括对所有的劳动者或者部分的劳动者共同拖欠的劳动报酬，虽然对单个人拖欠的数额不大，但对所有人加在一块达到数额较大的情形。在北京地区，根据拒不支付劳动报酬罪在财产性犯罪中所处的位置，比照其他财产性犯罪，笔者认为，“数额较大”应以一定的基数作为基础，辅助以拖欠时间的长短、次数。考虑到北京的经济、消费以及工资状况，建议拖欠单个人劳动报酬数额达到2000元以上、持续时间达到三个月以上或者拖欠所有劳动者劳动报酬总和数额达到5000元以上、持续时间达到三个月以上，作为“数额较大”的标准。
另外，对“在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以减轻或者免除处罚”的规定，笔者以为，对此，要视情况而定，既包括行为主体支付了全部的劳动报酬，也包括支付了大部分的报酬，如80℅以上，此情节是量刑情节，因此，在行为人由于各种原因不能够全部支付时，但也尽了最大的努力，亦可以减轻处罚，但免除处罚不能够轻易使用，否则，会破坏法条的威慑力和严肃性。
因此，我们建议应尽快出台司法解释，根据当地的经济状况以及群众的承受程度，制定相应的数额标准，准确地指导司法。
2.对“严重后果”的理解
在拒不支付劳动报酬罪中，“严重后果”是作为加重结果的情节出现的，这与我国的立法规定存在不协调之处，我国立法对加重结果往往以“情节严重”或者“情节特别严重”来进行表述，只在少数几个危害公共安全犯罪中以”严重后果“加以表述。拒不支付劳动报酬罪的社会危害性要远远小于危害公共安全犯罪，如果不对“严重后果”加以严格的限制，以同样的言语来表述社会危害性有巨大差异的犯罪显然有违罪责刑相适应原则，因此，为了更好地体现罪刑相称，我们需要对“严重后果”加以严格限制，只有对严重后果加以明确化、具体化，依据拒不支付行为的性质、结果、危害等综合加以认定，方能够恰当、准确地定罪、量刑。
笔者认为，严重后果主要包括以下几类：
（1）因侵犯劳动者的劳动报酬权，影响到劳动者以及家庭的生活质量，使劳动者的生活品质下降或者得不到正常的维系。
（2）因拖欠劳动报酬而引发或者引发劳动者采取极端方式讨还报酬，从而严重影响到社会主义市场秩序。
（3）给劳动者造成事后无法弥补的其他伤害。
如因拖欠劳动报酬而导致行为人无法及时就医，造成人身伤残，即使事后取得劳动报酬，也无法使伤残的状态恢复等。
此严重后果的共性特点在于：造成严重的社会危害性，超出正常人所能忍受的范围、程度，严重影响到劳动者的生存和生活质量。
3.对“经政府有关部门责令支付仍不支付的”理解
在审议本法条时，曾有人大委员提出，没有必要规定“经政府有关部门责令支付仍不支付的”的条件，否则，当事人到法院，法院会说你缺一道程序，不利于当事人权益的保护。
笔者认为，设置“经政府有关部门责令支付仍不支付的”的条件是必要的，主要理由如下：
（1）刑法是惩治犯罪，维护社会公正、社会秩序的最后一道屏障，不到万不得已绝对不能轻易使用，否则，不但刑法的严厉性和威慑力会大打折扣，而且如果不加限制，势必会挤占有限的司法资源。
（2）对于欠薪行为，单靠一门、两门法律是不能有效解决问题的，因此，我们要发挥各部法律的合力，统筹兼顾，注意协调和配合，尤其是要注意民法、行政法和刑法之间的衔接和贯通，如果对此法条不加任何限制，会严重地造成民法、行政法的缺位、失位现象的发生。
（3）至于某些人所担心的法院会推脱，笔者认为，完全不必担心。对于欠薪行为，如果当事人在事件发生后，找相关的政府机关进行解决，而政府相关机关采取一定的措施，企业把劳动者的劳动报酬及时偿还给劳动者，劳动者也就不需大费周章去法院进行控告，而且政府相关部门对欠薪行为介入花费时间少、成本低，不会浪费劳动者的大量时间，进而影响劳动者的流动就业以及生活。而如果诉诸法院，不仅时效长，而且要花费大量的时间、精力，并且和老板也完全处于对立的状态，再加上诉讼的程序比较繁琐，对于没有法律知识的劳动者尤其是流动性很大并且急需劳动报酬的劳动者而言，存在诸多困难。
但如果依据法律程序，也不会出现某些人所担心的法院会推脱的情况。依照刑法和刑事诉讼法的规定，拒不支付劳动报酬罪是公诉案件，是由检察院审查，当事人是不能自己到法院单独进行的，因此，也就不存在法院的推脱理由。
另外，对“政府有关部门”的范围，我们认为，主要是指能够对劳动者的权益加以保护、对劳动争议有一定裁决权和保障权的行政部门，主要包括以下部门：（1）人力资源与社会保障部门；（2）劳动争议仲裁委员会；（3）部门；（4）其他对企业具有发送送达文书、裁决的部门。
4.对“有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬“的理解
“有能力”，即行为人具备支付劳动者劳动报酬的能力。其为一个抽象的概念，无法对其进行具体的定位和界定。因此，在社会实践中，老板往往会找各种借口推诿自己没有能力支付，来规避法律责任。虽然本罪是公诉案件，在发生转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者劳动报酬的情况下，公安机关可以介入进行立案侦查，但是对于有能力支付而不支付的情况，劳动者需要举证。势单力薄的普通劳动者相对财大气粗的老板明显处于弱势地位，其调取证据的能力明显不足，在诉讼中处于不利地位。因此，建议对此种情况下证据的举证可以参考劳动争议案件的举证方式——举证责任倒置，一方面拒不支付劳动报酬罪本身也是劳动争议案件的一种，以此标准可以保持法条举证的一致性，另一方面，也可以平衡劳资双方的不对等状况，更好地保障普通劳动者的权益。
（三）犯罪主体
本罪的主体包括自然人和单位，但单位是否包括行政机关呢？如果包括，行政机关如何责令自己支付劳动报酬？如果不包括，则现实中也存在着一些政府部门筹建工程或者建设政府大楼而拖欠工程款进而导致拖欠农民工工资的情况。
对此，我们认为，单位犯罪是指公司、企业、事业单位、机关、团体的主管人员、直接责任人员和其他单位成员在单位的意志支配下，以单位名义和为了单位的利益，故意或过失地危害社会的，依法应受惩罚的行为[2]。在单位犯罪的主体中，国家机关是其中之一种，国家机关是指以国家预算拨款作为独立的活动经费，从事国家管理和行使国家权力等公共事务管理活动的中央和地方的各级组织。行政机关作为国家机关的一种，刑法修正案（八）并没有对此罪作出特殊规定，因此，应该依照刑法总论的规定，行政机关应该包含在单位的范畴之内。
至于在发生行政机关拖欠劳动者的劳动报酬的情况下，我们建议可以通过拖欠机关的上级部门或者监督部门来责令其支付劳动报酬。
（四）犯罪主观方面
行为人的主观方面为故意，这一点无异议，但问题是行为人需不需要把“以非法占有为目的”作为本罪的构成要素，从而成立目的犯。在大陆法系，根据行为人的行为如何实现构成要件要求的特定的犯罪目的，可以将目的犯分为断绝的结果犯和短缩的二行为犯。
断绝的结果犯的特点在于，行为人的特定犯罪目的，是作为行为人行为本身或附随的现象，由犯罪构成的行为本身实现，不需要其他新的行为。
而短缩的二行为犯，其故意以内的目的需要实施一定的客观行为，但要使目的犯的目的充分实现，还需要行为人进一步实施新的行为。
笔者认为，真正的目的犯的犯罪目的仅限于短缩的二行为犯的犯罪目的，断绝的结果犯的犯罪目的不是纯正意义上的犯罪目的，而是直接故意中的意志因素，但其仍旧存在于目的犯之中，是行为人构成直接故意犯罪的主观基础。而目的犯之目的，是行为人所追求的超出直接故意意志因素的最终结果，若缺乏此要素，则目的犯不成立。而且目的犯之目的与直接故意因素之内的目的存在不可分割的联系，后者是前者目的实现的必经阶段，而前者又是后者的心理动因，并且支配着故意目的的实现。
因此，拒不支付劳动报酬罪的主观方面不要求“以非法占有为目的”，因为若其是目的犯，则除了需要实施具体犯罪构成要件的行为，还需要进一步实施新的行为，但我国刑法设置此法条的目的是为了有效地惩治拖欠劳动报酬的行为，如人为地设置目的犯的障碍，则会阻碍劳动者合法权益的实现。而且如果把拒不支付劳动报酬罪确定为目的犯，一方面企业主不会承认自己非法占有的目的，司法机关也难以有效地确认，从而导致认定的困难；另一方面会导致大量的侵犯劳动者劳动报酬的行为得不到有效地扼制，一些企业主会以合法的目的作为规避刑法的借口，逃避责任。但事实上，企业主无论是合法的目的还是非法的目的，只要侵害了劳动者的劳动报酬权和社会主义市场经济秩序，就构成犯罪，理应受到惩治。
三、劳动报酬权与劳动报酬所有权概念、性质之辨析
为了有效地认定犯罪客体，还需对劳动报酬权和劳动报酬所有权进行准确、恰当地辨析，因为这涉及拒不执行劳动报酬罪的主要客体，对于认定犯罪以及恰当的与其他罪名进行区分具有重要的作用。另外，对于准确定罪量刑、实现法律效果和社会效果的统一以及公正司法、和谐司法也具有重要意义。
事实上，劳动报酬权是经济法学上的概念，关于它的概念、性质尚未形成有统一的认识。关于劳动报酬权的概念，目前我国劳动法著作主要有两种处理方式：
一种方式是对劳动报酬权进行一定的描述，但不界定。如常凯教授认为：“劳动报酬权又称劳动分配权或劳动工资权。劳动报酬权是劳动者在劳动关系中享有的基本的和核心的权利。”[3]王全兴教授认为：“工资权是与劳动者的劳动给付义务相对应的一项权利，正因为劳动者有工资权，劳动才得以成为劳动者的谋生手段。”[4]关于劳动报酬权概念的这种处理方式，实际上并未说明其内涵是什么。
另外一种方式是对劳动报酬权进行明确的界定。如董保华教授认为：“劳动报酬权，是指劳动者依劳动法律关系，履行劳动义务，由用人单位根据按劳分配原则及劳动力价值支付的报酬。它是劳动者让渡劳动力支配权而取得的权利。”[5]郑尚元教授认为：“劳动报酬权，是指劳动者在产业雇佣劳动过程中付出了劳动，就享有从用人单位取得劳动报酬的权利。”[6]上述两个定义都将劳动报酬权界定为劳动给付行为的对价，即劳动者获得劳动报酬的前提必须是“履行劳动义务”或“付出了劳动”。
从本质上讲，劳动报酬权是一种债权。基于劳动报酬权，劳动者享有要求雇主支付劳动报酬的权利。劳动报酬请求权的内容包括：（1）基于正常劳动给付而发生的劳动报酬支付请求权。从一般意义上讲，劳动报酬是劳动给付的对价。劳动者在付出正常劳动的情况下，就依法享有要求雇主支付劳动报酬的权利。（2）劳动报酬续付请求权。即在法定特殊情况下，即使未付出劳动，劳动者也享有要求雇主继续支付劳动报酬的权利。（3）劳动报酬违约损害赔偿请求权。即在雇主违反了法定或约定的劳动报酬支付义务的情况下，劳动者有权要求雇主继续履行、支付逾期付款的利息。（4）劳动报酬优先权。是指在雇主破产、清算等无支付能力的条件下，劳动者对于破产、清算前应得的劳动报酬，享有先于其他一般债权甚至担保物权受偿的权利。确立劳动报酬优先权的目的在于破除债权平等原则，保证工资债权能够先于其他债权获得清偿，保障劳动者生存权的实现。由此可知，劳动报酬权是具有债权性质的权利[7]。
所有权是所有人依法对自己的财产所享有的占有、使用、收益和处分的权利。它是一种财产权，所以又称财产所有权。所有权具有绝对性、排他性、永续性三个特征，具体内容包括占有、使用、收益、处置等四项权利。劳动者对劳动报酬的所有权是指劳动者对自己的劳动报酬所享有的占有、使用、收益和处分的权利。所有权属于物权的一种，是支配权。用人单位不支付劳动者劳动报酬，则侵犯了劳动者对劳动报酬的支配权。劳动者与用工单位之间通过合同等形式形成一定的劳动关系，劳动者通过付出自己的劳动，来获取一定劳动的对价，即报酬。劳动者对劳动报酬所拥有的是所有权，拥有完全的支配权。如果把拒不支付劳动报酬罪的客体界定为债权，由于债权具有相对性，对债权的侵犯，劳动者享有的是一种请求权，而享有请求权主要是一种民事方面的权利，依据民法或者行政法进行调整。实践已经表明，仅仅依靠民法、行政法是不能完全杜绝或者减少拒不支付劳动报酬行为的发生，所以，要利用最严厉的刑法进行调整，而刑法对其要求的更加严格，相应的，行为人享有的权利也就更加具有针对性、明确性以及独占性。
正如前文所述，我国目前一般认为侵犯财产犯罪的客体是公私财产的所有权。既然拒不支付劳动报酬罪作为侵犯财产犯罪中的一个罪名，那么将其主要客体理解为劳动者对劳动报酬的所有权无疑更加合适。
四、本罪与拒不执行判决、裁定罪的认定
当行为人既不支付劳动者的劳动报酬，又不执行人民法院已经生效的判决书、裁定书时，有人认为构成法规竞合。
我们以为，应该构成想象竞合犯。虽然法规竞合和想象竞合犯都是实施了一个行为，触犯了数个罪名，但想象竞合犯是出于数个罪过、产生数个结果，所实施的一个行为所触犯的数个罪名之间不存在包容的关系，相互独立，是实质上的一罪。而法规竞合的数个罪名之间存在着交叉和包容的关系。
行为人所实施的一个拒不支付的行为，既符合拒不支付劳动报酬罪，也符合拒不执行判决、裁定罪的犯罪构成，一个行为触犯两个罪名，但两个罪名之间不存在交叉和包容的关系，因此，应为想象竞合犯，应按照“从一重处断的原则”进行处罚。
拒不支付劳动报酬罪是新设立的罪名，在理论和实践中难免会遇到各种难题，但我们不能因噎废食，而要迎难而上，充分发挥此法条的效用，有效地惩治违反诚实信用原则的不良商人，通过加大宣传、教育的力度，及时总结经验，司法解释，有效地遏制因拖欠劳动者劳动报酬而导致的各种的发生，维护社会的安定，保障民生，让人民生活在一个诚实守信、公平、公正的社会之中。
[参考文献]
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报酬随笔篇8
长期以来，我国上市公司高管人员薪酬制度不合理，人力资本不能按照生产要素分配原则参与分配，导致高管人员缺乏工作积极性和创造性，经营短期化行为较为普遍，造成部分上市公司的财务状况及经营状况日益恶化，极大地损害了广大股东的权益和投资者的积极性，动摇了证券市场的基石。上市公司高管人员薪酬制度的研究为理顺上市公司的利益分配关系，调动高管人员的积极性，保护广大股东的投资热情，实现上市公司乃至证券市场的可持续发展具有重要的现实意义。本文仅对电力行业上市公司高管人员薪酬问题进行实证研究。
一、研究假设
假设一：电力行业上市公司高管人员年度报酬与经营绩效存在显著的正相关关系。根据委托理论，公司股东与高管人员之间存在信息不对称和企业面对经营环境的不确定性，股东为了防范问题，会设计一个最优报酬计划，并通过可观测到的业绩指标来决定高级经理人的薪酬，尽可能将经理的报酬和企业的业绩联系起来，激励高管人员采取符合股东利益的行为，以减少高层经理由于道德风险和逆向选择所导致的成本和风险，从而使经理有足够的动力提高企业的盈利水平，最终增加股东的收益。同时，由于公司高管人员的年度货币收入取决于公司的绩效，高管人员为了自身的收入最大化，必然努力工作以提高公司经营业绩，使自身的薪酬水平随着会计盈利的增加而增加。
假设二：电力行业上市公司高管人员年度薪酬水平与公司规模存在显著正相关关系。Rosen（1982）构造了一个理论模型，认为企业是一个层级组织，企业的产出由管理、监督和生产决定，能力越强的经理要求在生产中控制更多下层员工的人力资源。根据管理理论，公司规模越大，组织中的管理层级也越多，高管人员控制的资源也就越多，而每一层级在薪酬上的差别使大公司的高管人员更有机会使其高薪合法化。从人力资本的角度看，公司规模扩大带来的企业复杂性将要求管理者具有更高的管理技巧，从而企业会聘用更高价的经理人。因此，大型企业中高级经理能力所产生的租金要远远高于小型企业，其报酬也就相应地更多。国内外大量研究（Kaplan，1997、Baker，Jensen和murphy，1988、魏刚，2000）发现，随着公司规模的增加，公司高管人员的报酬也会随之增加，即当公司规模增加时，高管层级差报酬也会随之有一定幅度的增加。
假设三：电力行业上市公司高管人员年度报酬与公司股本中国家股所占比例之间存在显著的负相关关系，与前两大股东持股比例之间存在显著的负相关关系。我国上市公司治理机构中普遍存在股权结构畸形，即国家股大都具有绝对控股地位，而国有资本主体一直处于缺位状态，这对于激励机制的效用发挥无疑具有抑制作用。由于受我国收入分配制度上传统“大锅饭”现象的影响，使得国家股比重较大的公司在薪酬制度设计上不能完全走向市场。因此，国家股比重越大，高级经理人的薪酬水平越低。而国家股在大部分电力上市公司中占有相当的比重，这就导致了电力上市公司高管薪酬水平相对较低。
假设四：电力行业上市公司高管人员年度报酬与其持有的股份比例存在正相关关系。根据委托理论，当高管人员没有拥有公司股份时，他们就会回避风险较高且收益较高的项目，而选择风险较低、收益较小的项目；当高管人员拥有公司股份时，他们就会投资收益较高的项目，从而使自己的福利水平得到提高，这样，公司利益与个人利益就紧紧地捆在一起。由于高管人员不断追求自身价值最大化，当他们持有企业的股票越多时，他们将会视企业为利益共同体而为之奋斗，促使利润增加，提高经营绩效，从而获得更高的薪金报酬补偿。
二、研究设计
（一）样本选择及数据采集来源
本文的实证研究以2005年12月31日前在深沪两地发行a股的全部电力行业上市公司共56家单位作为研究对象，对2005年的电力行业上市公司高管人员薪酬与企业经营绩效进行实证检验。研究所采用的样本数据来自于中国证券监督委员会网站刊登的有关电力行业上市公司的年度财务报告摘要和巨潮资讯所披露的电力上市公司数据信息（其中有些数据系直接取得，有些数据系经过加工计算后所得）。
（二）变量选择及说明
国内外许多研究一般使用tobin’sQ值（即公司的市场价值与公司资产的重置价值的比率）来衡量公司的价值。本文认为，由于中国上市公司的股票价格远远偏离其价值，而且公司资产的重置价值也难以估算，tobin’sQ值并不能真正反映公司的绩效。所以，本文采用公司净资产收益率来衡量公司的绩效。同时本文研究所用的薪酬数字并没有将股票期权纳入，而只限定于上市公司年报所披露的货币性年度报酬，包括工资和奖金等。另外，由于高管人员隐性收入的资料难以取得，所以本文研究的高管人员薪酬中不包括此项。对于企业规模，本文采用公司的资产总额表示。在本文的研究中，为了进一步研究高管人员持股对公司经营绩效的关系以及国家股对高管人员薪酬的影响，分别设置了高管持股变量和国家股变量。详见表1。
（三）模型构建
根据上文提出的假设，笔者构造以下模型来进行实证检验。
Y=β0＋β1X1+β2X2+β3X3+β4X4
①每股收益可准确描述上市公司每股股本的盈利能力，但却不能说明净资产的盈利能力，而净资产收益率的特点恰恰相反。因此，本文选择净资产收益率作为经营绩效指标。
②本文的高管人员不包括独立董事。
式中βi（i=0-4）为系数
三、研究结果与分析
（一）样本描述性分析
笔者利用SpSS统计分析软件，就样本数据的各有关变量数据指标进行基本的统计分析和计算（见表2）。从表中可以发现，目前我国电力行业上市公司高级管理人员的报酬结构不合理，形式单一。绝大多数公司高级管理人员的报酬是工资加奖金，实行年薪制的很少，对于西方极其普遍的股权激励的报酬形式，即使是在最便于推行股权激励的上市公司中，这种激励手段仍然处于“真空”状态。我国电力行业上市公司高管人员总体持股数量较少，持股比例偏低，统计结果显示，高管人员总体持股数量的均值约为百万分之六，总体持股数量占总股本的比例最高也不过为0.02%。值得关注的是，高管人员“零持股”现象严重，在56家上市公司中竟有53家高管人员持股比例为零。另外，我国电力行业上市公司之间高管人员报酬差距明显，前三位上市公司高管人员年度报酬的平均数最高的达到86.67万元（股票代码000037），而最低的仅为1.14万元（股票代码000426）。我国电力行业56家上市公司净资产收益率均值为7.013%，盈利状况一般。我国电力行业上市公司国家股比例均值为41%，约占总股本的五分之二，与其他地区类似。
（二）回归分析
我们对上述变量利用SpSS软件进行偏相关分析和线性回归分析，所得结果如表3―表7所示：
R2=0.913F=114.953Dw=1.616
Y=0.951+0.421×X1+0.617×X2
分析以上结果，由表5、表6可以看出X3、X4与Y的偏相关系数分别为：-0.044、-0.235，也就是说电力企业上市公司高管人员的年度报酬与国家股比例之间不存在显著的负相关关系，即没有支持假设三；同时高管人员是否持股，对公司经营绩效并不能产生显著影响，即不支持假设四。而由表3、表4可以看出X1、X2与Y的偏相关系数分别为：0.408、0.441，即电力企业上市公司高管报酬总额与公司绩效（净资产收益率）存在显著的正相关关系，即假设一成立；电力企业上市公司高管人员年度报酬总额与公司规模（资产总额）正相关，即假设二成立。采用普通最小二乘法对Y、X1和X2进行回归分析，得出其具体的函数关系式为：Y=0.951+0.421×X1+0.617×X2，且在95%的置信水平下通过了F检验和t检验。
四、研究结论
（一）电力企业上市公司高管人员的年度报酬、高管人员持股并没有对高管人员产生显著的激励作用，国家股比例与高管人员的薪酬水平也没有显著的负相关性
这说明高管持股比例和国家股比例对高管的薪酬影响不显著。对于这种结果，笔者认为主要是由于电力企业上市公司近几年来进行改革，国家对其政策以市场化为导向，企业之间形成竞争趋势，国家对其影响越来越小。另外，我们的研究没有考虑上市公司高管人员获得的非货币收益――灰色收入（如公费吃住、旅游、出国、购买豪华轿车等），而这些可能会为高管人员提供足够的激励。同样，电力企业上市公司高管人员持股比例偏低（见上文描述性统计），“零持股”公司的比例达到94.64%，如此低的持股比例根本无法把高管人员的利益与公司的利益紧紧地捆在一起，根本不能产生有效的激励作用。而且我国的有关法律规定，上市公司高管人员在任职期间不能通过二级市场买卖本公司的股票。这样，除了在公司初次发行、增发新股或送配股时可以取得公司股票外，没有其他增加持股的渠道。国家对内部职工股的发行和交易也有严格限制，这使得高管人员的持股处于一个十分僵硬而自我封闭的体系中，导致拥有股权的激励效应荡然无存。因此，在电力企业上市公司中高管人员的年度报酬与国家股比例没有呈现出显著负相关关系，高管人员持股对高管人员没有产生显著的激励作用。
（二）电力企业上市公司高管人员年度报酬与公司经营绩效正相关
这说明电力企业上市公司目前高管人员薪酬水平的制定基本上结合了企业的业绩指标，开始摆脱过去高管薪酬与公司业绩脱钩的现象。实证研究结果也显示，电力企业上市公司的经营业绩（净资产收益率）越好，高管的薪酬越高。这是因为在电力企业上市公司中加强业绩与薪酬间的联系对发挥薪酬机制的有效作用是非常必要的，所以企业在制定高管人员的薪酬水平时开始认识到了业绩的重要性，并在实际中结合具体的薪酬结构来挑选业绩的衡量指标，全面配合解决现代公司制度下由于信息不对称形成的委托关系所面临的激励不相容问题。
（三）电力企业上市公司高管人员年度报酬与公司规模正相关
这说明电力企业上市公司在制定高管人员年度薪酬时，主要是根据公司的规模。实证研究结果也显示，电力企业上市公司资产的规模越大，公司资产总额越多，高管人员的薪酬越高。电力企业上市公司目前高管人员薪酬水平制定的这种方式往往会造成电力企业高管人员为其自身利益只注重追求公司规模（总资产）的增长，而忽略了公司盈利的增长，只做“大”不做“强”。
五、研究局限
报酬随笔篇9
关键词：中小会计师事务所；薪酬管理；人才储备；问题及对策
一、中小会计师事务所薪酬管理中存在的问题
(一)薪酬管理不健全
目前我国中小会计师事务所对待薪酬的分配具有较强的随意性，总体表现在薪酬体系和薪酬结构方面，虽然在人力资源管理角度来说，是需要对薪酬实施动态管理，保证薪酬管理弹性，以保障薪酬管理制度的合理化运用，但是目前我国中小会计师事务所的薪酬管理弹性过高，已经影响到薪酬管理对人力资源开发的积极作用，降低管理体系能效。中小会计师事务所对于岗位的薪酬规划虽然有一定的规则，但是极少数以制度化的薪酬管理条例形式进行明确。虽然大多数工作人员的薪酬是依据科学岗位分析确定的，但却因为内部存在少数的薪酬与价值不匹配(薪酬标准大于其实际岗位分析价值)，导致员工对于事务所管理失去信心，影响工作积极性。而一旦员工对于事务所薪酬管理不满，必然会在一段时间内离开事务所，造成事务所的人才流失。
(二)分配制度不完善
中小会计师事务所价值分配存在着有失公允的现象，而且该问题存在于大多会计师事务所。价值分配原指将事务所的效益波动与员工的工作贡献相匹配，通过多元价值分配形式进行的贡献回报，但是在实际工作中价值分配却有失公平和透明。本身中小会计师事务所薪酬管理体系就存在问题，岗位薪酬不合理，另外在分配环节劳动量与获得价值反馈失衡，核心人才与一般新工作人员绩效考核差异化较小，薪酬区间不明显。事务所内部薪酬分配透明化较低，难以反映出员工间薪酬差异原因，一方面容易引起员工对于事务所分配制度的不信任，另一方面通过以分配形式激发员工工作积极性的作用难以实现。
(三)薪酬管理对外没有竞争力，造成骨干流失严重
中小会计师事务所在制定薪酬管理制度时，往往以同行业的其他事务所薪资标准为参考，结合自身发展实际进行小修小整，造成多数中小会计师事务所无法在薪酬管理角度吸引高端人才，难以形成薪酬竞争优势。加上事务所工作强度和压力大，工作时间长，所谓“又苦又累不赚钱”，所以自身所拥有的人才又极容易被优秀的企业所挖走，造成事务所骨干流失，无论是在管理角度还是在业务角度，事务所的切实利益都将受到损害。
(四)在福利制度和员工发展方面重视不够
美国心理学家赫茨伯格于上世纪60年代首次提出激励理论，其中核心之一就是员工工作环境、福利待遇等对于员工工作积极性的关联性研究，在其理论中福利待遇与晋升空间的提升可以极大的提升员工满意度，调动工作积极性。在我国目前中小会计师事务所的经营发展中来看，员工福利理念淡薄，对于员工需求考虑不周详，很难让员工感受到集体温暖。在员工发展角度而言，目前我国中小会计师事务所的经营管理完全依赖于合伙人的任命，甚至部分事务所中属于家族式经营，一般审计人员和会计服务人员很难进入管理层，发展前景不佳。二者结合来讲，目前我国中小会计师事务所仍然需要在福利制度的建设以及员工发展规划角度投入资本，保障事务所核心竞争力。
(五)绩效考核指标以业务收入为重点，个别事务所甚至直接搞业务收入提成
绩效收入是事务所员工薪酬除却基本工资外最大的收入项，但是在实际经营活动中笔者发现，绩效管理正在逐步地走入歧途。绩效考核指事务所依据员工工作质量和效率的高低，结合事务所业绩指标确定的报酬管理体系，但是部分事务所简单的将绩效考核与业务收入挂钩，对服务质量考核过少，容易给事务所造成经营风险的堆积。
二、优化中小会计师事务所薪酬体系相关对策
(一)明确薪酬管理的目的
事务所的薪酬管理必定围绕着其发展需求进行，伴随我国经济新常态的发展，我国各类经济体逐步将战略部署从短期发展向长期可持续发展偏移，事务所必然也要适应时代的发展趋势，所以说薪酬管理要在事务所长期发展角度对人才的需求出发，健全岗位价值的考核制度，保障岗位薪酬的合理性，拓宽员工发展空间，吸引和留住高端人才，做到事务所与员工共同发展，完善福利政策和加班、外勤等补助制度，保障员工基本权益的实现。做到上述薪酬管理的完善措施，事务所在人才储备的竞争力必然会得到提升，必然可以在一段时间内壮大规模，通过引进高端人才提升事务所社会认可系数，增强核心竞争实力。
(二)明确薪酬管理机制的原则
完善薪酬管理除了制度化的建设，还需要原则性的保障。笔者认为保障薪酬管理可以得以贯彻的原则主要有以下几点：①公平性：保障公平是管理的基础性工作。蒙牛乳业集团的创始人牛根生曾说过“财聚人散，财散人聚”，事务所合伙人应从事务所的长远发展出发，放弃小利，追求大利，确保公平的薪酬管理的原则。②战略导向：薪酬管理必须要适应事务所发展需求，以事务所战略目标为主线进行。③物质与精神相结合：薪酬管理要关注员工的工作环境，尽可能提升员工工作幸福指数，在身心愉悦的环境中方能保障工作质量和效率。④福利多样化：福利待遇并不只局限于年节福利，员工的生日福利、子女的教育补助等都可以作为福利组成。⑤激励性：薪酬管理的价值在于服务事务所发展需求，保障人才储备，所以必须保障其薪酬管理对于激励员工的积极价值。原则性保障可以说是事务所对待薪酬管理的底线，也就是说薪酬管理必须要紧紧围绕以上五项原则进行，只有这样才能保障薪酬管理对于事务所战略目标的推动价值。
(三)建立相对公平的薪酬结构
薪酬结构是在岗位价值分析之上的价值回报体系，是事务所薪酬公平性的有力保障，也是员工发展的激励因素，在构建薪酬体系机构时，除了传统的劳务报酬、风险报酬和福利报酬之外，还要在不同的岗位之间设置薪酬差异。笔者认为以下几点可以在薪酬结构中体现出来：一是基本工资，应按经理(下设高级经理、中级经理、初级经理)、项目经理(下设高级项目经理、中级项目经理、初级项目经理)、审计员(下设高级审计员、初级审计员)的组别设置基本工资，基本工资应占薪酬总额的50%以上；二是年度效益工资，让事务所从业人员分享年度效益是对从业人员日常工作的肯定，也可以潜在的激发其工作积极性；三是所龄津贴，通过逐年增长的薪酬回报留住有经验的高端人才；四是对注册会计师要设置签字费，作为风险报酬的一部分，对审计员等工作岗位设置加班费、出差补助等，保障审计员等从业人员基本权益。
(四)建立有效的考核体系
绩效考核作为内部工作者工作质量和效率的价值反馈制度，不能仅仅在金钱角度进行奖惩，可以在员工发展需求角度进行深度挖掘，与基层管理者的晋升相关联，绩效考核的奖励可以是免费的管理或工作指导培训，可以是中基层，甚至是高层管理岗位的晋升机遇，将内部工作人员的积极性最大化。另外绩效考核不仅是员工薪酬的增项，也要落实绩效考核惩治制度，将之与客户流失、客户投诉、审计质量事故、项目成本超标等负面发展事项相关联，建立平均指标，保障员工工作质量，在一定程度上纠正员工工作态度。
作者:李坚单位:中山市成诺会计师事务所有限公司
参考文献：
[1]杨洋，呙中喜.会计师事务所绩效考核与薪酬激励研究[J].企业改革与管理，2015(15).
报酬随笔篇10
从1932年伯恩和米恩斯（Berleandmeans）开始，企业中高管层的激励问题便成为当代经济学中的核心问题之一。结合当下现实因素及我国的政策环境，本文将以我国主板上市公司为研究对象，基于大量面板数据分析及实证检验，探究高管激励措施对公司绩效的影响，以及在不同公司规模和国有股份比例的情况下，这些激励措施的不同效果，最后针对实证结果提出相应分析及相关建议。
二、实证检验
（一）数据来源
文中数据来源为国泰安数据库、wind数据库、resset数据库以及各公司年报，时间范围横跨2002年到2012年。本文以我国主板上市公司为研究对象，采用不平衡面板数据回归来探究不同激励机制对公司绩效的影响。笔者初始在数据库中随机选取了650家主板上市公司，之后逐步剔除掉St公司、数据和信息不完全公司后剩下381家主板上市公司，共计4142个数据。样本中的主板上市公司涉及15个行业类别。本文采用的是具有时间固定效应的面板回归分析。
（二）变量描述
本文选取了每股收益（eps）作为因变量，因为epS是衡量公司绩效最直观的标准之一，也是大多数设立薪酬激励体系的上市公司的最大化目标之一。此外，本文选取了公司资产规模、资产负债率以及总资产周转率作为对公司绩效的控制变量【Hamidmehran，1995】。在最重要的自变量方面，笔者选取了独立董事占董事会人数比例、监事会人数、董事长与Ceo兼任情况和独立董事工作地点与公司所在地是否一致作为本文衡量公司治理结构的变量。其中，董事长与Ceo兼任情况则作为当下社会中的一种较普遍现象引起了笔者的兴趣，这样的兼任情况对于公司绩效以及高管激励体系的影响都存在争议，在这一点的研究上，本文填补了以往研究的空白。本文将董事长与Ceo兼任情况以虚拟变量形式表现，兼任为1，不兼任为0。同时，为了更好的衡量独立董事的作用，笔者选取了独立董事的工作地点与公司所在地是否一致作为变量。文中独立董事工作地点与公司所在地是否一致也为虚拟变量，一致为2，不一定为1，不一致为0。最后，笔者选取了前三名高管薪酬、高管持股比例以及公司是否有股权激励这三个变量作为高管激励体系的代表。其中，公司是否有股权激励制度为虚拟变量，有股权激励为1，没有股权激励为0。
三、相关检验
笔者对所有变量做了单位根检验，发现只有前三名高管薪酬一个变量是不平稳的，而其余变量全部平稳，所以可以直接进行回归。此外，笔者还对所有自变量进行了相关性检验，大部分变量的相关系数都在0.2以下，最大的也只有资产规模的对数（LntotaS）和高管前三名薪酬（3SaL）之间的0.486981，可以认为选取变量之间不存在强烈的线性关系，变量间不会产生完全共线现象，因此本文可以在同一回归中选择上述所有变量。
四、回归第一部分
这个部分笔者研究了公司的治理结构和高管的激励措施对于公司绩效的影响。回归模型如下，回归结果（表1）分析：
（一）资产规模和国有股份比例
从回归结果可以看出，资产规模对于公司的每股收益有显著的正向影响，这说明公司规模越大，其每股收益也将越多，这可能归结于公司的规模效应。国有股份的比例在回归2和回归3中显著为负，说明国有成分越多的公司，其每股收益越小。这点与现实生活中的国有企业的资金利用效率较低，对市场的反应能力较弱是吻合的。
（二）公司治理结构
如笔者预期，董事长和Ceo兼任情况对公司绩效的影响显著为负。回归结果显示，如果公司的董事长和Ceo是同一人，那么公司的每股收益将会降低约6分钱。这说明，在实际社会中，董事长兼任Ceo带来的监督职能的缺失的负面效应占据了主要的影响地位。因此，聘请职业经理人会是更好的选择。独立董事工作地点与公司所在地的一致性对公司绩效的影响也是显著为负的，回归数据表明如果公司的独立董事是在公司的所在地工作的，那么公司的每股收益将会降低约2分钱。对此，笔者认为独立董事如果在公司所在地工作，那么将很有可能和公司的高管产生更多的个人联系，更多的关联不利于独立董事履行独立监督的职能，所以公司的绩效将受到负面的影响。
（三）高管激励体系
在高管薪酬、高管持股比例和股权激励方面，结果正如笔者预期，它们都对公司的每股收益产生了显著的积极影响。前三名高管的薪酬增加100万元，公司的每股收益将增加0.06元；高管的持股比例增加1%，公司的每股收益将增加0.004元；如果公司存在股权激励措施，那么公司的每股收益将会增加0.09元。这些结论都与我们的传统激励理论相符合，说明公司对高管施以薪酬及股权激励将会有效提升高管层的积极性，从而实现公司绩效的提升。
（一）国有股份比例
从前三个回归中，我们可以看出，国有股份比例与现金薪酬的交互项的系数显著为正，这意味着国有股份越多的公司，其现金形式的激励会有更高的激励效应。但是高管持股比例以及公司的股权激励措施却不受此影响。对此笔者认为，在国家加快国有制企业改革，逐步向市场化过渡的大趋势下，国有企业现在依靠经营特权而带来的超额利润将逐渐减少，所以相对而言，国企的高管不会像民企的高管那样看好自身的前景，这导致国企的高管相对股权激励将更加偏好现金形式的激励措施。
（二）资产规模
从后面三个回归中可以看出，公司资产规模（lntotas）和所有激励措施的交互项的系数都显著为负，这说明，在规模越大的公司，其激励的边际效应会越弱。对于现金薪酬而言，这主要是因为高管对于大公司的薪酬的预期会比较高，而对规模小的公司的薪酬预期较低，所以在大公司更难出现超过其心理预期的薪酬，所以激励效应较弱。另一方面，规模大的公司的高管薪酬处在一个较高的水平上，所以薪酬的边际激励作用会小于规模小的公司。对高管持股和股权激励措施来说，原因主要是大公司的股价趋于稳定，而处于成长期的小公司的股价更有上升的可能，因此公司规模越大，其高管持股和股权激励的激励作用将会越小。
六、稳健性检验
笔者将因变量换成了资产收益率（Roa）进行回归（此处没有给出回归结果），检验以每股收益（epS）作为因变量的回归的稳健性。所得结论与之前回归相类似的，说明本文得出的结论是稳健的。