梯队人才培养方法篇1
我行全体同仁的共同愿景，是要建立百年银行,这就需要我们做好人才梯队建设，确保在行内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。我们认为，人才梯队建设可以从以下六大方面进行：
一、首先要做好人才盘点
通过人才盘点，摸清行内人员的现状，对各条线人力资源需求进行预测，掌握各岗位还需要多少人力。
二、建立人才任职资格体系
人才任职资格体系，就是规范“什么样的人有资格任命什么样的岗位”，这是人才梯队建设的基础。为更好地对人才进行激励，有计划、针对性地对人才进行培养，促进人才的发展，需要规划多元化的职业发展通道，设计任职资格等级标准，建立在岗人员的晋升与淘汰制度，形成人才“能者上，庸者下”的用人机制，为人才梯队建设打好基础。
三、为人才建立职业生涯规划
人才职业生涯规划在于稳定员工队伍，提高员工满意度，留住优秀人才，吸引外部优秀人才，并使每个员工的职业生涯规划目标与组织发展目标相一致，促进人才梯队建设，保证我行未来人才需求和可持续、稳定发展，避免人才断档的情况出现。
四、建立人才测评系统
人才测评在现代人力资源管理活动中越来越广泛，人才测量和人才评价为人力资源管理提供重要的参考依据。人才测评在人才梯队建设中起到重要作用，人才梯队建设中的任职资格体系、职业生涯规划、人才梯队资源库、后备人才选拔、后备人才培养、接班人甄选等等，都需要进行大量的人才测评工作，所以，要做好人才梯队建设工作，必须建立人才测评系统。
五、建立人才梯队资源库
通过前面的人力资源盘点，厘清了人才缺口，接下来必须建立人才梯队资源库；通过设计测评方法和工具，挑选有潜力的员工进行测评，使测评合格者进入人才梯队资源库，为后续对进入人才梯队资源库的人才进行系统、针对性的培养打好基础。
六、进行人才培养体系设计，并结合实际工作实施
进入人才梯队资源库的人才，根据人才储备计划，结合个人的职业生涯发展目标，对人才梯队资源库的人才规划培训课程体系，设计培养方法，制定培养管理制度，对他们进行针对性的培养，以达到人才梯队建设的目的。进入人才梯队资源库的人才经过一段时间培养后，根据目标岗位对人才的需要，在资源库中选拔继任者，选拔成功者成为继任人而“出库”，选拔失败者淘汰“出库”。一批人才“出库”了，根据储备人才的需要，又会甄选一批人才“入库”，周而复始，不断为我行各部门培养合格的继任人才。
梯队人才培养方法篇2
[关键词]高等职业教育 人才梯队 分级管理
[作者简介]刘水涓(1981-)，女，天津滨海职业学院人事处，助理研究员，主要从事师资管理。(天津 300451)
[中图分类号]G715 [文献标识码]a [文章编号]1004-3985(2012)06-0073-02
高等职业教育已成为我国高等教育体系的重要组成部分，是实现我国高等教育大众化的一支主要力量。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中指出要依靠一支高素质的教师队伍来实践和完成，但当前高等职业师资队伍建设方面还存在着一些制约因素，如师资结构不合理、实践能力偏低、能力结构单一、缺乏生产实践经验等，这些问题已成为我国高等职业教育向更高层次发展的阻碍。如何科学有效地管理高职教育师资队伍，促进高职教师综合能力的提升，使高职教师整个群体和教师个人都能顺应社会的发展而不断优化，是摆在我们面前的一个重要课题。基于梯队建设理论的分级管理制度，正是在这样的大背景下，立足于系统设计、整体发展的高度，根据高职教育发展的需要和教师队伍的特点提出的一个构想，它可以较好地实现师资队伍个性化管理，有利于人才的选拔、培养和可持续发展。
一、教师梯队的组成
在分级管理构想中，将高职教师分为五个梯队，即见习教师、合格教师、主讲教师、骨干教师和专业带头人。将全体教师纳入分级管理是有别于传统意义上“人才梯队”建设理论中只囊括骨干教师及优秀学术人才的做法，这样有利于掌握师资的整体状况，有利于教师集体素质的全面提升。
1 见习教师。见习教师是整个高职教师队伍中的生力军，这类人员主要包括学校刚刚招聘的应届毕业生或从企业中引进的具有一定实践经验的工作人员。作为师资队伍中的“新鲜血液”，本梯队人员的素质也同样决定着今后整个师资队伍的走向，所以学校应当严把“进口关”，尽可能从“211工程”等名校中遴选优秀的本科毕业生或硕士研究生，对于有工作经历并专业对口的人员，严格考核，择优录用。
2 合格教师。合格教师是指见习教师经过一段时间的培训和实践历练后，取得高校教师资格，对高职教育理论有了初步的了解。能够根据大纲要求顺利完成一门课程的教学任务，可以胜任班主任的教育管理工作，对高职的培养目标、教学规律有一定的认识和领会，和学校及学生建立了较深的感情。学校可以根据自身的情况和特点，制定相应的标准来进行考核鉴定。该梯队人员是整个教师队伍的基础，也是最具活力和潜力的群体，同时也是流动性最强的。
3 主讲教师，主讲教师是学校教育教学及科研工作的中坚力量。高等职业教育的根本任务是培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型人才，这就要求高职院校的教师既要有扎实的理论知识，更要具备很强的实践经验，能够同时胜任理论知识讲授和实训实操。所以主讲教师原则上都应该是“双师型”教师，即既是讲师，又是工程师、经济师、会计师或是技师、程序设计师等。作为未来骨干教师梯队的“后备军”，学校应加强该梯队教师的培养和考核，鼓励他们在职进修、培训、顶岗实践，不断加强自身综合素质。
4 骨干教师。高等职业院校培养目标决定了高职院校骨干教师的定位。与普通高校相比，高职院校骨干教师应具备扎实的专业理论基础和教学技能，能胜任两门以上专业课的教学工作，并且教学效果良好，能起到一定的示范作用，同时又可以在诸如教学建设、制定课程标准、人才培养方案、撰写课程大纲及进度计划等方面发挥重要作用；另外，骨干教师应有较强的专业实践能力和应用能力，他们熟悉一线、注重技术的应用、有现场工作经历和相关操作技能，并能在日常教学中将自己的经验传授给学生，使他们在今后面对就业时可以实现零距离对接。高职院校骨干教师是整个梯队建设的核心。
5 专业带头人，专业带头人应该是具有高尚的职业道德，严谨的学风，学术造诣深厚，思维活跃开阔，教学科研成果丰硕，在某一专业进入前沿领域，并能团结、凝聚全体教师进行精品课程、特色专业、实习实训基地建设、开展教学科研等专业建设的拔尖人才。专业带头人是高职院校专业建设的关键人才，是整个教师梯队中的领军人物，其积极性的发挥与否对专业建设有着至关重要的作用。所以当前做好高职院校的师资队伍建设工作的一项重中之重就是加大对专业带头人的培养力度。
二、教师梯队的分级管理
1 梯队的组建，教师梯队的组建有利于激励教师，使其有明确的奋斗目标，快速成长。此项工作的开展。首先需要在制度上、思想上和组织领导上做好充分的准备，而出台一套相关文件是做好这一准备的最好体现。相关文件应包括《见习期满考核认定办法》《青年合格教师评选办法》《主讲教师评选办法》《骨干教师评选办法》以及《专业带头人评选办法》等，这一系列文件规定了各梯队人才选拔的指导思想和目标、选拔的范围和条件、选拔程序和步骤。在文件制定过程中要注重听取各方面的意见和建议，注重倾听基层教师的心声，吸收新观点、新思想、新办法，反复修改，不断完善，加强宣传，使全体教师统一思想，激发大家的积极性。在评选过程中应注意以下几个问题：
第一，根据文件精神，将抽象的评选条件变为具体的评分标准，这有助于评选的可操作性及公平性；第二，充分发挥现有各级组织的作用，严格评选程序，层层审核把关，确保评选工作的公正严谨：第三，打破传统，鼓励“破格”申报，同时在系部报送候选名单时不限定名额，最大限度地为优秀人才提供脱颖而出的机会。
2 梯队的分级培训。高职院校中传统的师资培训存在着很多不足，比如沿袭普通高校的培训模式，重理论轻实践；内容流于形式，脱离实际工作需要；方式单一，无法激起教师的热情和兴趣；缺乏团队交流，绝大多数教师是通过自我学习和摸索来提高自身整体水平等。分级培训通过运用系统理论和层次分析理论，针对高职教师梯队的不同群体，提出不同的培训方案。
第一，入职培训。入职培训的主体是见习教师。培训内容有高职教育基本理论知识体系，包括教育学、教育法律法规、师德教育、教师行为规范等内容；校本培训，包括学校的发展历程、办学宗旨、各专业培养目标介绍、各项规章制度、教学规范及学生管理制度等；教学基本功训练，包括教学过程、教学方式、教学组织、教学实施、现代教育技术的使用等的学习。培训方式可采取讲授、自学、座谈、观摩等多样化的形式开展。通过人职培训使新教师快速进入角色，了解高职教育特点，掌握基本的教学技能，顺利完成教学任务，缩短成长期，尽快成为一名合格教师。
第二，提高培训。提高培训的主体是合格教师和主讲教
师。培训内容有最新的教育观念和方法，包括国家关于高职教育的最新政策、国内外教育教学的最新动态等，学校可以将学习资源在网络上实现共享，方便教师自主学习；知识体系的更新，包括专业理论知识体系的不断完善、行业企业内新技术新方法的学习、实训实操能力的提高等内容，这部分内容的培训可以通过教师顶岗实践、完善校企合作等方式完成；教学实践能力提升培训，包括教学交流学习、观摩优质课、听优秀教师的汇报、计算机辅助教育课程培训等。教师可以根据自身情况，提出培训需求，各基层系部可根据教师的需求制订培训计划，做到按需培训，有的放矢，既降低培训成本，又可收到良好的效果。通过提高培训可以使合格教师尽快成长，通过自身努力晋升主讲教师，而主讲教师也可以通过不断地自我提高完善，高骨干教师的标准越来越近。
第三，骨干及专业带头人培训。是指针对骨干教师和专业带头人的培训体系，主要内容有教学方法研究与课程改革，包括国内外最新的教学和课程改革动向、先进的教育思想和理念、教育战略与理论等。培训方式可以采取专家讲座、集中学习等。学校应根据专业发展方向加强与职业教育发达国家的横向交流，选送专业带头人出国考察，学习先进的高职教育理念，以开拓他们的视野。增强骨干教师和校企合作企业的联系，鼓励老师下企业参与生产实践活动，提供智力支持。这些内容的开展有利于夯实骨干教师的职业基础，提升专业技术水平，锤炼专业实践技能，从而为高职教师的职业生涯奠定坚实的基础。团队管理能力培训。专业带头人既是学者，也是管理者，应具备组织管理本专业教师团队的能力，所以诸如人力资源、组织运行管理、人际沟通协调等内容也是他们不可或缺的一课。
3 梯队的分级考核。第一，要制定各梯队教师的考核内容和标准，这和评选阶段的任务类似，关键是做好相关文件的制定工作及考核的组织管理。针对梯队的不同群体，考核的侧重点有所不同，可结合培训内容对考核项目及合格标准进行设定。见习教师重点考核教学基本理论知识和教学基本功；合格老师重点考核教学常规及效果；主讲教师重点考核实训课程的操作和课程设置安排是否科学合理；骨干教师主要考核教学方法研究成果，在专业建设、课程改革中骨干作用的发挥程度，在生产、实训(实习)、实验等实践教学方面的业绩等；专业带头人主要考核专业开发、建设相关工作的开展情况，本专业或专业群教学改革与实践技能培养实施方案的制定工作，本专业(群)教师团队培养工作等情况。
第二，考核分aBCD四个等级，a级为优秀，学校会给予一定的奖励，连续2次考核为a。在其他条件也满足的条件下，可以参评高一等级梯队的评选；B级为合格，证明在该次考核时段，教师较好地完成了各项教育教学任务，保持原梯队等级待遇不变；C级为基本合格，若连续2次考核等级均为C，将下降一个梯队等级，可以说考核成绩为C是对教师出示了“黄牌”，提示其应该加强自身学习，提高教育教学水平；D级为不合格，将降至下一梯队等级。在考核中，无论哪个梯队的考核，均应以教学质量及效果的测评为重点，对各级人才实施动态管理，每学期考核一次，每学年组织一次梯队评选，做到各级人才能上能下，激发全体教师的积极性和竞争意识。
第三，严格考核程序。从教师自评、系部初评到考核小组最终审核评定，考核标准要严格按照文件执行，做到公平公正。在考核的组织上，各系部、人事处、教务处、科研处、督导处等要积极配合，从佐证材料的认定、评分表的审核等，逐一按照规定程序进行。
第四，制定与考核文件相适应的激励机制。考核优秀可以获得学校设立的专项奖励金；晋升高一等级梯队后，可以获得更多的培训机会；骨干教师及学科带头人每月有专项特殊津贴；考核结果记入个人档案，作为评聘职称、评先增薪等的一项重要依据。
三、教师梯队分级管理的重要意义
1 有利于建立良好的竞争机制，激发教师的工作热情和积极性。分级管理将教师分为五个梯队，每个梯队都有明确的评选条件和考核标准，每次评选及晋级都是一次良性竞争过程，在竞争中教师可以发现自己的差距，找出努力的方向，有明确的奋斗目标。分级管理下的教师队伍是个相互衔接的人才阶梯，任何人只要努力，都可以晋升高一等级，并最终登上最高点。这种基于公开、公平、公正的竞争会对教师产生一种激励作用，而这种激励会进一步强化竞争，从而起到一个强大的推动作用，促使教师整体水平不断提高。
2 有利于教师的培养和使用。人才的成长有其自身规律，但是我们也不能奢望其能自然形成。学校想发展，就要依靠数量充足、素质优良的教师队伍，而教师综合能力的提升除了自身的努力外，学校有计划、有针对性的培养，可以加速其成长速度，缩短成长周期。这正是我们梯队分级培养的最终目标。分级管理有利于教师找到自己的定位，促进其角色意识的形成，而这种角色意识有助于教师在教学团队中发挥其主观能动性，使其潜能得以激发，在各项教育教学及科研工作中发挥更大的作用。
3 有利于教师队伍稳定，使教师结构更加合理。高校教师人才流失现象如今仍然比较普遍，其中有相当数量的骨干教师及专业带头人等高水平人才。因此，如何稳定师资队伍是高职院校所面临的一个现实而严峻的问题。对教师实施分级管理，形成和市场经济相适应的竞争机制，并配合一定的激励政策，奖优罚劣，为优秀人才提供更加宽松优越的学术环境，既满足了教师的物质需要，也满足了教师的精神需求，从而在稳定师资队伍方面起到重要作用。分级管理制度可以不断优化师资结构，通过制度化的各梯队人才评选、培养、考核等环节，使学校师资比例结构逐步合理，并可以使每个梯队的人员比例始终控制在合理范围。同时，学校可以根据梯队具体情况，调整某一梯队的培养方案，制定有针对性的措施，从而形成更加行之有效的决策。
四、教师梯队分级管理的几点思考
梯队人才培养方法篇3
【关键词】高校学术梯队建设
我国经济、政治、文化、社会建设以及生态文明建设全面推进，工业化、信息化、市场化、国际化深入发展，加快转变经济发展方式任务繁重，高等学校建设发展面临着新形势、新要求。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》对高等教育改革和发展做出了新的部署，明确提出我国高等教育发展的核心任务是提高质量，要求全面提升人才培养质量、科学研究水平和社会服务能力。建立高水平大学就必须以学科建设为龙头，大力加强学科建设，形成学科优势。学科建设要取得进展，关键是要有一支知识和层次结构合理、有较高学术水平的稳定的学术梯队。
1学术梯队内涵
要创建一流的大学，必须要有高水平的学科、专业；要想有一流的学科、专业，必须要有良好的师资队伍。但是，即便是优秀的教师足够多，如果不能够很好地组织起来，也无法发挥其应有的作用。在学科、专业建设指导下，有组织、有计划、有重点的师资队伍建设，就是学术梯队建设，是师资队伍建设的核心。学术梯队在《教育大词典》中被解释为：按学科、专业或某一特定领域组成的，具有一定结构的教师（科研人员）队伍，由学术带头人、能独立指导他人进行教学科研工作的骨干、助手等组成[1]。高校的教学质量、学科建设与学术研究水平、在社会中的知名度与影响力主要依靠众多高水平学术带头人及其学术骨干的学术积淀得以体现[2]。离开了学术梯队建设，学术发展、师资队伍建设和人才培养质量提升都会变成一句空话。
2高校学术梯队建设存在的问题
在人才强校战略思想的指导下，高校都十分重视学术梯队的建设。我国高校的学术梯队建设经过近年来的建设和发展，在促进学术发展水平、办学水平和提升人才培养质量的同时，仍存在一些问题。
2.1学术梯队结构不合理
高校的学术梯队是由广大教师组成的，而教师的年龄结构、知识结构和学缘结构是衡量学术梯队的结构是否良好的重要因素。当前高校学术梯队中存在年龄、职称结构不合理的问题，梯队青黄不接，缺少优秀的学术带头人和青年高级人才，这不利于梯队保持正常的新陈代谢和可持续发展。高校学术梯队中还存在知识结构不合理、研究内容单一的问题，人员的组成仅限于单一的学科领域，未形成交叉或完整的知识体系，影响了学术研究的深度和广度。学术梯队中出现过多的近亲繁殖，成员大多师出同门，这样虽易于在科学研究中形成统一的体系，形成特色，但不利于博采众长，容易引起学术上的退化，不利于学科的发展。
2.2人才流失现象严重
在社会主义市场经济条件下，人才流动是一种普遍的社会现象，它有利于人才资源的合理配置和人员结构的优化。但是，由于全球范围人才竞争的加剧，区域、行业、校际间发展的不平衡等因素，高校人才流失现象严重。一部分青年教师去发达国家深造，学业完成后选择留在国外；另有相当一部分优秀的青年教师应聘到企业中去或者寻求到学校党政机关任职，这些都造成了高校学术人才的流失。人才的流失会导致研究混乱、人心不稳、梯队整体质素的下降，特别是关键人才的替换成本更大，各方面的损失更是难以估算。
2.3配套人事管理制度不够完善
目前，高校教师管理体制、用人机制和激励机制还不能完全适应市场经济条件下高等教育改革和发展的需要。根深蒂固的“大锅饭”观念、管理体制、人际关系等使得真正的聘用制度还没有建立起来，教师总体数量趋于饱和，无法引进急需的优秀人才。同时，许多高校实行了根据教师的工作业绩、教学和科研的工作量以及水平来发放薪酬的等级制，初衷是为了引进竞争机制，提高学术梯队整体素质，但在实际过程中，由于制度本身的滞后、死板和人为因素等等，造成“论资排辈”“干好干坏一个样”等不良现象，对青年教师的负面影响更大。高校教师的聘用制度、分配制度、评估制度等一系列人事制度的改革与完善已迫在眉睫。
3提高高校学术梯队建设水平的策略
高校应当围绕自身的发展目标，结合学科建设和人才培养，以学术梯队建设为手段，实现整体教师队伍数量、素质、结构的调整及优化配置。为了提高学术梯队建设水平，高校可以从以下几个方面着手。
3.1优化学术梯队结构
（1）重视学术带头人队伍建设
重视学术带头人队伍建设最直接的方法和捷径是引进人才。实施高层次人才的引进工程，是加强学术梯队建设的首要工作。高校应该通过体制创新，制定和完善吸引、鼓励和培养人才的具体措施，建立高层次人才评估、聘用体系，引进一批高层次适应性人才。在引进人才的基础上，高校应大力加强对学术带头人的选拔和培养力度。选拔和培养学术带头人是高校学术梯队建设的中心环节。高校应该重视在培养中选拔，在选拔中培养，克服重选拔、轻培养的倾向。
（2）加快中青年学术后备队伍建设
现今高校学术梯队队伍出现严重的年龄断层和学术断层现象，最根本的解决办法就是以培养出一代杰出专家和学者为目标，大力扶持和培养优秀中青年学术骨干和教学、科研助手，创造和提供各种条件使他们尽快地成长起来。后备队伍的建设应当以学术梯队为依托，引导中青年教师通过不同方式来不断叠加、沉淀、强化自身的学术科研优势，为今后的重大创新奠定良好的基础。
3.2稳定学术人才队伍
（1）优化学术环境
为保证学术梯队建设的顺利发展，避免人才的流失，高校学术环境的优化应着眼于以下几个方面：一是要给优秀学术人才自由的空间，减少不必要的政治、社会等因素对科研的干扰；二是加强学术交流合作，通过举办或参加国内外的学术活动，增强创新意识，活跃学术气氛，提高学术水平；三是加大对学术梯队基本硬件和软件的投入力度。
（2）构建激励机制
心理学家赫兹伯格认为，每个人在工作中都有两种需要：一是外在的需要，即学校政策、待遇、工作环境等；二是内在的需要，即工作成就、被赏识、晋升等[3]。因此，高校在构建激励机制时应该把两方面结合在一起。高校学术人才队伍作为高学历较多的群体，相较于外部环境的需要，更加重视自我肯定的工作价值，因此工作成就感更能激发其潜力。
（3）加强团队精神建设
配合、协作、团结的力量对于一个团队来说有着不可替代的作用。团队精神的核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，进而保证团队的高效率运转[4]。在学术梯队建设过程中，高校可以通过以下途径加强成员的团队精神建设：确立具有激励性和现实性的合理的发展目标，加强学术带头人与中青年骨干教师、科研助手的沟通与合作，强化团队的角色分工和互补，加强团队的协作与配合。
3.3完善相关人事管理制度
（1）完善人才评估机制
高校应该根据学校的不同类型和学科的不同特性，制定配套的评估指标，避免“一刀切”。学术梯队结构和综合实力评估是人才评估机制中重要的两部分内容。对梯队结构评估应该从年龄、层次、职称、学缘等方面进行，综合实力评估则应侧重从教学效果与水平、科研能力、学术成就、科研成果等方面来设立评估指标。同时评估结果应与奖惩、晋升、津贴等挂钩，借助科学规范化的评估机制，促进教师主动提高自身的学术修养。在评估过程中应正确把握考核的基本原则，保证考核的公平性、客观性和权威性，使评估制度成为学术梯队建设、学术人才成长和发展的加速器。
（2）深化人事制度改革
2001年人事部在《人事人才发展“十五”规划纲要》中明确提出要逐步建立人事制度。建立以聘用合同制为基础的基本用人制度，有固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。建立固定与流动、专职与兼职相结合的用人制度，对特殊岗位、紧缺人才实行编制动态管理，有利于高校人才的合理流动，促进学术梯队不断发展。高校的人事分配制度的改革则要侧重于将国家的基本工资与业绩酬金实施双轨运行的分配模式，增强绩效工资分配比例，拉开分配差距，鼓励教师的公开竞争。合理的竞争能够有效提升学术梯队成员的工作积极性，还能规范成员的行为，从而促进学术梯队整体实力的提高。
综上所述，学术梯队建设是一个系统工程，提高学术梯队建设水平是一项长期性的工作。只有建设出一支结构合理、有较高学术水平的稳定的学术梯队，才能实现高水平大学要有高水平师资队伍的目标。
【参考文献】
[1]黄朝辉等.高校学术梯队建设与竞争激励机制[J].高等教育研究学报，2002（4）：10-12.
[2]李忆华.论高校学术梯队发展规律及其建设策略[J].福建论坛（社科教育版），2011（2）：94-95.
梯队人才培养方法篇4
关键词：双工作站高质量人才电梯安装与维修示范性专业建设
一、实施背景
1.国内电梯人才需求情况
据国家质检总局特种设备局电梯处介绍，截至2012年底，全国在用电梯总数达到245.3万台，并以每年20%左右的速度增长，电梯保有量、年产量、年增长量、日均使用量均位列世界第一。通过劳动部门提供的人才需求信息获悉，广东省是全国电梯保有量第一大省，全省在用电梯达35.93万台，并以年均20%左右的幅度增长。目前，广东电梯安装维修工缺口已经超过15万人。另外，由于电梯维护保养人员技术水平低下造成的电梯事故频频发生，因此为电梯行业提供大批高质量技术人才刻不容缓。
2.选择有较高知名度的诚信合作企业
由于高质量人才严重紧缺，促进了校企合作的开展，但是校企合作办学必须要在以《职业教育法》《劳动法》以及其他相关法律、法规为依据的基础上，建立和处理好合作关系。因此，学校要慎重选择目标企业，所选对象必须具有独立承担法律责任能力的企业，这是校企合作办学合法性的最基本保证，然后校企双方再以诚信的态度建立起紧密合作的机制。为此，我们选择了如广州广日电梯工程有限公司、深圳市深日电梯工程有限公司等诚信合作企业。
二、主要目标
我们要把立德树人作为办学根本，培养高质量人才；发挥企业的资金优势和培训优势，实现教学、培训服务、技能鉴定等多项功能于一体的校内工作站；建立校外工作站，把提高职业技能和培养职业精神高度融合；走校企合作、突出实战和应用的办学路子。
三、工作过程
1.推进人才培养模式与课程体系改革
我们以合作企业为依托，围绕行业企业调研、岗位工作任务分析、人才培养方案制订、课程标准制定、教学资源开发、教学模式构建、教学环境建设、评价模式和管理制度创新等九个方面进行改革，形成了“校企双制，岗证融合”的人才培养模式和基于双工作站环境的一体化课程体系，并编写配套的工作页。例如：在一体化课程体系中，电梯保养工工作岗位对应的典型工作任务是保养自动扶梯和保养垂直电梯，对应的专业核心课程是电梯保养。
2.推进基于“双工作站”环境的“校企双制，岗证融合”人才培养模式和“校企双制”运行机制建设
“双工作站”包括校内电梯学习工作站和校外电梯学习工作站，我们让学生与企业用工真正做到无缝对接，为构建“校企双制，岗证融合”人才培养模式提供有力支撑，如图1所示。
图1基于“双工作站”环境的“校企双制，岗证融合”人才培养模式
“校企双制”运行机制建设是学校与企业能够长久合作的保障。按照“校企双制”中的“八个共同”思路探索实践，与企业进行深度合作，共建“双工作站”，充分体现优势互补、各有所得，真正形成学生、企业和学校多赢的良好局面，彰显出校企合作的强大威力。
3.依托“双工作站”实施任务驱动六步教学法
在确定了人才培训模式后，我们依托“双工作站”实施任务驱动六步教学法。在校内工作站学习，引入企业“6S”管理模式，学生的学习课程以企业的具体典型工作任务为学习载体，按照工作过程和学生自主学习要求设计和安排教学活动，学习的内容是工作，通过工作实现学习。
在校外工作站学习时，我们让学生熟悉企业生产工作流程、劳动组织方式和工作协作方式等，让学生与企业用工真正做到无缝对接，同时也为学生考证提供方便。以保养垂直电梯为例，我们实施的任务驱动六步教学法，如图2所示。
图2任务驱动六步教学法
4.打造一支专兼结合、素质优良的双师型教师队伍
要使人才培养模式与课程体系改革方案实施到位，我们就必须打造一支专兼结合、素质优良的双师型教师队伍。师资队伍建设按照“八定全贯，分类实施”和“内培外引，专兼结合”的策略推进。
（1）八定全贯，分类实施。在建设工作初期，针对专业带头人、骨干教师、双师型教师制定“八定”管理制度。所谓“八定”，指的是：①确定培养人数；②确定培养发展标准；③确定培养对象遴选条件；④确定具体培养人员；⑤确定每个人培养对象的发展规划；⑥确定学校培养活动安排；⑦确定培训对象工作学习任务；⑧确定考核认证办法。
所谓全贯，指的是师资队伍建设工作要贯彻于示范校建设的始终，不能作为阶段性工作进行安排。在此基础上，总体设计三个培养课程模块，即外出培训、企业实践和校内培训，对不同类别的培养对象施以不同的培养、不同的任务要求、不同的考核认证。
（2）内培外引，专兼结合。我们以改革教师培养、评聘和考核为核心，在建设过程中十分注重提高教师的德育工作能力、专业教学能力、实训指导能力等综合素质，提高队伍整体水平和技能等级。
同时，依托合作企业，安排教师参加实践，提升教师双师素质和职业资格等级。聘请合作企业技术人员及专家参与学校教学和资源开发工作，形成一支专兼结合、素质优良的双师型教师队伍。
四、主要成效
1.“双工作站”的建设大大提升了办学质量
（1）构建了“双工作站”人才培养环境，教学质量明显提高。两年来本专业学生就业率、专业对口率均达99%，形成了良好的专业品牌效应。
（2）有效培养了“双师型”教师30名、高级讲师8名、高级考评员1名、知名教师2名，聘请企业专家7名。
（3）建设的成粤西电梯培训基地成为特种作业人员的培训、考核、复审和换证工作指定考点，年均培训达1000人次。
2.提升了社会服务能力，实现了多方共赢，得到了企业和政府的大力支持
我们为社会培养了大批高素质高质量的电梯技能人才，减少了社会失业率，转移了农村劳动力，达到了“培养一人，就业一个，脱贫一户”的目的。因此大大提升了社会服务能力，对区域经济发展产生了积极促进作用，实现了企业和社会的可持续发展，得到了企业和政府的大力支持。
参考文献：
[1]贺修炎.构建利益相关者共同治理的高职教育校企合作模式[J].教育理论与实践，2008（33）.
[2]刘延明，刘磊.高职院校校企合作现状及对策[J].中国电力教育，2009（8）.
梯队人才培养方法篇5
教学型高校是以本科教学为主，个别专业可以承担少量硕士生培养，无博士学位授予权，以应用性科学研究为主的大学。教学型高校是实现我国高等教育大众化的主力军，［1］在我国600多所本科高校中，三分之二以上属于该类高校，其中以地方本科院校为主。在逐渐明确自身定位的过程中，一些教学型院校提出了“不断提高办学层次和学术水平，由目前的教学型大学逐步发展成为教学研究型大学”的目标，这就意味着工作中心的调整，在人才培养方面要积极发展研究生教育，在教学科研方面要注重二者的协调均衡发展。加大学科建设力度是保证顺利转型的关键，学科梯队建设是学科建设的核心，创建高水平学科，首要的是要有一支高水平的学科梯队。论文针对转型期高校，从构建学科梯队的必要性与紧迫性出发，分析了该类高校学科梯队建设的现状，从可持续性发展的视角探讨了教学型高校学科梯队建设的若干措施。
一、教学型高校构建学科梯队的必要性与紧迫性
学科梯队是高校中教师队伍的一种存在形式，按学科、专业或某一特定领域组成的具有一定结构的教师队伍。一般而言，一支健全的学科梯队应由1名学科带头人、3～5名学术带头人，多名学科骨干和一个包括若干科研助手、事务助手、技术助手在内的支撑体组成，大家合作或分工协作，在同一个学术领域内进行研究工作，其职务、专长、年龄等结构能满足所从事的教学、科研等学术工作的需要。学科梯队建设是地方本科院校师资队伍建设和学科建设的战略抓手，［2］是提升办学层次与水平的关键，是提高创新型人才培养质量的重要保障，也是提高科技创新能力、出高水平科研成果的客观需要。
1．构建学科梯队是教学型高校提高学科建设与办学水平的关键
学科发展的水平是定位高校办学目标的依据，直接影响着高校的发展水平。处于转型期的教学型高校普遍已具备硕士生培养资格，但无博士学位授予权，只有少数学科带头人在与其它研究型或教学研究型高校进行博士生联合培养。因此，为实现向教学研究型高校的顺利转型，首要任务是开展“增硕争博”工作，其申报成功的重要保证是要有结构合理的学科梯队和高水平的科研成果。
2．构建学科梯队是教学型高校改进人才培养模式，提高创新型人才培养质量的重要保障。
当前，制约教学型高校人才培养质量的因素中最主要的是学科结构和人才培养模式问题。学生知识的获得和能力的培养要靠各类教师的协同配合。建设一支结构合理、素质优良的学科梯队有利于将学科中最前沿的知识迅速反馈到教学中，有利于将最新的科研成果融入到教学实践中，唯有这样，才能培养出更好地、适应社会的具有创新意识与创新能力的人才，从而提高毕业生就业机会。
3．构建学科梯队是教学型高校提高科技创新能力、出高水平科研成果的客观需要
对于以教学为中心的教学型高校而言，往往将科研工作放在次要地位，学校更加注重对教师的教学质量评价，而普通教师的主要精力放在教学。然而，如果没有高水平的科研成果，就不能保证“增硕争博”工作的顺利开展，进而影响向教学研究型高校转变的进程。现代科学技术发展使得各学科间相互渗透与综合，要求教师个人专长与人才群体的互相协调，单兵作战严重制约了高水平科研成果的产出，建立学科发展比较齐全的教学研究队伍是提高高校科技创新能力的客观需要。
然而，目前教学型高校学科梯队建设状况不容乐观，如何从可持续性发展的视角建设高水平的学科梯队是亟待解决的问题。
二、教学型高校学科梯队建设现状
1．学科梯队建设意识不强，多数处于一种无意识的自发状态。
对于教学型高校普遍存在的问题是校方、教师对学科梯队建设意识淡薄。除了特色、骨干专业有明显的梯队外，绝大多数学科无梯队，只存在少数的临时项目组，项目一旦结束，项目组即解散。存在散兵作战，形不成团队。因此，即便是有足够多的优秀教师，如果不能很好地组织起来，也无法发挥其应有的作用，仍是一盘散沙。对于师资队伍并不是很雄厚的教学型高校，更应将教师有效地组织起来，充分发挥1＋1＞2的效果。
2．学科梯队结构不合理，建设步伐缓慢，没有真正实体化。
当然，部分教学型高校已经逐渐认识到学科梯队的重要性，通过采取行政干预方式来设立梯队，但常常成效低微，往往维持时间不长，有时因为带头人的流失而“夭折”。而通过学术带头人主动自觉组织队伍，一般教师主动向自己研究领域的带头人靠拢方式组织起来的学科梯队，往往对梯队的结构合理性方面考虑不够，不利于梯队建设的可持续发展。
3．缺少有影响力的带头人，教师队伍不够稳定。
学科带头人为学科梯队的龙头与核心，决定着梯队建设的成败。而在教学型高校中，在国内外有一定影响力的高水平领军人物可谓是凤毛麟角，尤其在新兴学科上更为突出。一些学历层次较
＊本文为河北省十一五教育科学规划课题：教学型向教学研究型大学迈进中信息类创新人才培养模式的研究（课题编号：06020651）
高的青年教师出于待遇、分配及个人发展等因素的考虑，跳出原来学校，不仅造成师资培养损失，而且影响了教师队伍的稳定。留下来的青年教师则没有稳定的研究方向，常常处于盲目与困惑状态。
由此可见，教学型高校学科梯队建设现状不利于教学质量的保障、科研水平的提高及创新人才的培养，在一定程度上影响了向教学研究型大学转型的目标实现。
三、保证学科梯队建设的可持续性发展措施
学科梯队建设是一项长期而艰巨的工作，需要以科学发展观的视角来对待这项任务。
1．注重学科带头人的引进、遴选与培养
学科带头人应是对某一学科领域的发展、建设有贡献，能及时、准确地指明学科方向并组织领导一支结构合理、业务精良的学术队伍，是学术造诣深、心胸宽广的帅才。在学科梯队建设中，“大师＋团队”的模式更能高效地完成学科发展的任务，实现大师率领团队联合攻关，团队培养与孕育出高水平大师的优化师资队伍建设的目的。校方可通过实施“引进高层次人才项目”、“创新团队培养建设项目”、“优秀人才遴选与奖励项目”等，以项目带动建设，促进建设。
2．注意影响梯队建设的内、外因素的优化调整
梯队人才培养方法篇6
关键词：管理干部队伍建设导师制人才梯队
中国改革开放三十余年，市场经济深化发展，企业竞争日趋激烈。要在激烈的市场竞争中获取核心竞争力，人才特别是管理干部的培养与能力提升作为有效方式成为众多企业的普遍共识。锻造一支“懂经营、会管理、有思想、素质高、活力强、结构好”的稳健干部队伍，是我国企业当前的紧迫任务，更是企业未来发展的希望所在。干部队伍建设，是企业的生存之根本，发展之大计，须通盘考虑，系统谋划，本文浅谈一二。
1管理干部的培养目标
企业的管理干部队伍要达到“四化”，即是要求企业的管理干部要“忠诚化、专业化、年轻化、复合化”。
干部“忠诚化”，就是要求企业的干部要富含企业文化，惯于企业思维，忠于管理团队，拥有企业气质，具有企业特色。要在弘扬企业文化中起模范带头作用，要时刻以企业目标为大局，要坚持执行企业战略不动摇。要打造一支“忠于企业、不离不弃、执着追随、信念坚定”的“忠诚化”干部队伍。
干部“专业化”，就是要求企业的干部要精通于本职工作，成为本专业、本行业内的行家里手，成为专家。专业化是领导干部树立权威的重要来源。专业化不仅体现在人才引进的专业化要求，也体现在人才使用的专业化路径；不仅体现在生产技术领域的专业化，也体现在职能管理及销售管理等领域的专业化。要引导企业的干部常年执着于本职工作，精耕细作，以求甚解。
干部“年轻化”，不仅是狭义上讲的年纪轻，更是广义上讲的精力充沛，年富力强。“年轻化”要求企业的干部要朝气蓬勃，激情无限。要特别能战斗，而不是胆小退却；要特别能坚持，而不是摇摆不定；要特别能上进，而不是自甘堕落。干部“年轻化”不等于干部“低龄化”，而是要以“思维敏捷、体力强盛、精神充足、工作激情高、创新意识强”为标准。
干部“复合化”，就是要求干部在“专业化”的基础上，能够具有多方面的相关知识和技能，即“一专多能”。“复合化”主要体现在干部的知识复合、能力复合及思维复合等多个方面。“复合化”要求企业的干部既要懂专业与行业知识，又要懂管理会经营；既要“一枝独秀”，又要“天下通吃”。干部的“复合化”标准，适应于我国企业未来的发展趋势，是干部培养的较高层次。
2管理干部的基本素质
我国的企业管理干部要有“五气”：即干部要有“正气、大气、锐气、才气和朝气”。
干部要有“正气”。“正气”是干部队伍建设的根基，是出发点。干部有“正气”，就是要求企业的干部公正无私，为人正派；淡泊名利，志存高远；意志坚定，忠于职守。一支有“正气”的干部队伍工作时才会干“正事”，树立权威，才会有强大的凝聚力、向心力和战斗力，才会攻坚克难，战无不胜。
干部要“大气”。“大气”是指干部的思想境界要高，要心胸坦荡，胸襟广阔，善于谋大局，明大义，办大事；要心中有思想，眼中有宏图，运筹帷幄之中，决胜千里之外；要抓大放小，理清主次，卓识远见，志气恢弘。
干部要有“锐气”。“锐气”的核心在于创新，要敢于创新，敢于张扬，敢为人先，敢争第一；要知难而进，百折不挠，勇于探索，积极进取；要有些霸气，要有些狼道，要大步向前，锐不可当。
干部要有“才气”。“才气”是指干部要有才华与气质，不仅要有专业知识与能力，还要有思想，饱读诗书，遍阅典籍，勤于学习。领导干部的“才气”是形成个人魅力和权威的重要源泉，亦是干部培养的主要目标之一。
干部要有“朝气”。“朝气”是要求干部朝气蓬勃，意气风发；要积极上进，勤勉好学；要敢打敢拼，勇气十足；要无畏无惧，一往无前。
3管理干部的基本能力
我国的企业管理干部要“四会”：即干部要“会想、会讲、会写、会干”。
“会想”要求干部善于思考，谋划出路，要有工作思路，管理思路和领导思路。要始终把心思放在工作上，不断钻研，勤于用脑。“思路”是做好一切工作的起点与根本，出路源于思路。
“会讲”要求干部善于表达，长于演讲，能够将所思所想讲出来，传达出去，善于通过演讲形成感召力和号召力。要掌握讲话与沟通技巧，勤练“嘴”上功夫，苦练讲话本领。
“会写”要求干部笔上功夫强。文字的东西是思维的外延与继续，是思想的结晶。干部“会写”才能将思想以多种形式传达出去，布道解惑，弘扬文化，对广大员工产生深远的长久的影响，进而形成企业深厚的文化底蕴和知识积淀。
“会干”要求干部善于解决实际问题，勤于动手，在实际工作过程中检验真理，探寻规律，增长才干，树立威信。“会干”是求真务实的集中表现，是干部培养的目标和客观要求。
4管理干部队伍建设措施
4.1“造鹰计划”“鹰”即为企业的干部精英，要造就展翅高飞的雄鹰，需要一系列的规划，主要包括“管理培训生项目、‘雏鹰计划’、‘飞鹰计划’、‘雄鹰计划’”。以上计划可交叉结合，旨在为干部培养提供渠道与平台，分层次、分阶段的对潜在人才进行培养教育，跟踪辅导，使之有序成长，稳健成才。
管理培训生项目，专为培养未来领导干部而采取的选才之道。管理培训生项目首要在于选才，要有计划高标准的通过科学严谨的评价工具引进那些既有专业背景，又有管理潜力的优秀毕业生，充实到企业各单位，通过岗位轮换、导师制培养等多种培训培养手段，使其沿着“雏鹰-飞鹰-雄鹰”的培养渠道有序成长。
“雏鹰计划”，专为新人定制的培养计划，旨在通过对优秀毕业生及初入职场的员工采取内部导师制、岗位轮换、内外部培训、实际工作锻炼等方式，引导其融入胜利文化，逐步成长为专业突出的业务骨干，进而成为中基层干部的后备力量。
“飞鹰计划”，专为中层干部后备人才定制的培养计划，旨在对进入到中层干部后备人才库中的“未来之星”，通过中层导师制、挂职锻炼、岗位轮换、独立项目运作、外派学习、内部培训等方式进行精心培育，使其成长为企业的中层干部，进而逐步进入企业高层干部后备人才库。
“雄鹰计划”，专为高层干部后备人才定制的培养计划，旨在对进入到高层干部后备人才库中的“胜利飞鹰”，通过高层导师制、挂职锻炼、多种经历、重点项目锻炼、外派学习等方式，使其成长为企业的高层干部。
4.2导师制导师制，是一种成熟的人才培养模式，能够有效缩短新晋员工的工作磨合期，迅速提升其工作有效性。新晋员工，不仅是指新进入企业的员工，也包括新提拔任命的各级干部及横向调动的换岗人员。导师，不仅从工作业务上给予跟踪指导，亦在思想上、生活上给予辅导，旨在帮助新晋员工迅速融入团队文化，适应工作环境，掌握工作流程，逐步成长为高阶干部。
推行导师制，须制定导师制管理制度，包括导师职责、被辅导者权利与义务、导师的选拔与使用、培养方案实施细则及相关激励约束机制等。导师制的推行主要采用以点带面，先试点后推广的方式，强调循序渐进，积累经验，逐步展开。导师制是新晋员工提高工作效率，学习业务与管理方法，融入文化，沟通思想，维系感情，提升才干的有力武器。
4.3人才梯队建设人才梯队建设的核心在于分层构建企业人才资源库，为干部队伍建设提供充足的后备人才资源，提高人才培养的针对性和有效性，增强干部选拔使用的有序性和科学性，为企业可持续发展提供强有力的领导干部资源。
人才梯队建设的指导思想是统一规划，分级管理，动态调整，未雨绸缪，注重发展。人才梯队建设管理体系包括人才资源库、人才入库机制、人才培养机制、人才选拔机制及配套政策机制等五大部分。
人才资源库，一般设置高级人才库（a库）、中级人才库（B库）和初级人才库（C库），分别对应于人才梯队中的第一梯队、第二梯队和第三梯队。人才库的设置是人才梯队建设的前提。
人才入库机制，是指设置相关素质模型、任职资格、标准和程序，形成挑选机制，挑选人才进入人才库的机制。人才入库机制是人才梯队建设的基础环节。
人才培养机制，是指综合了导师制、岗位轮换、挂职锻炼、外派学习、内部培训等一系列培训方式的机制。人才培养机制是人才梯队建设的关键环节，是决定人才梯队建设成功与否的决定性指标。
人才选拔机制，是指经过培养环节后的人才选拔任用机制。是人才梯队建设的收获环节。
配套政策机制，是指适应于人才梯队建设的激励约束机制，是人才梯队建设的后勤保障环节。
5结语
伴随经济的繁荣发展，我国的企业正孕育力量，向“世界顶级企业”的目标阔步迈进，正如沈从文所描绘的春天，“像健壮的青年，有铁一般的胳膊和腰脚，领着我们上前去”。我国企业的健壮与成长，依赖于一支特别能战斗、特别能忍耐、特别能团结、特别能创新的干部队伍，依赖于一支“忠诚化、专业化、年轻化、复合化”的干部队伍，依赖于一支有“正气、大气、锐气、才气和朝气”的干部队伍。搞好企业管理工作，需要我们分清紧要与次要，抓住根本，造就一支优秀的干部队伍，正是我国企业界当前的紧要任务，是我国企业健康成长所赋予的历史使命。
参考文献：
[1]陈兴国.切实加强企业干部队伍建设，中国科技博览，2010年，第18期，252-252页.
梯队人才培养方法篇7
［关键词］护理专业；师资队伍；分层培养模式
教学团队是教学活动组织的主体，是培养高素质人才的重要条件。教学团队建设是提高教学质量的关键，是教学改革的基础和保证。如何科学合理地培养师资力量，加强师资队伍建设，近年来，我院护理专业进行了师资梯队分层培养模式的探索和实践，在培养提高专业教师业务能力方面取得一定的成效。
一、对象
培养对象是学校护理系专业课程专职教师，共32人。
二、方法
（一）综合分析师资状况，合理划分师资梯队
分析各位教师的年龄、学历、职称、执教年限、业务能力等情况，依据学院专业学科人才培养文件的精神和要求，将师资队伍划分为新教师、青年教师、骨干教师、教学名师、课程负责人、专业带头人等六个层次。
（二）制定分层培养计划，明确培养目标和任务
1.新入职教师实行导师制，为期1年。由教学经验丰富的教师对新入职教师进行一对一的指导，从教学目标的制定、教学方法的选择、教学过程的设计、教案书写、课件制作等各个方面进行全程指导。要求新教师全程随堂听课，了解教学纪律，熟悉教学组织过程，带教期满一年，对新教师组织入门公开课和转正公开课，评审合格方能上岗执教。2.青年教师独立承担1门相关专业课程的教学工作，独立完成执教课程的教学计划制订、教学设计、教案书写、课件制作、考试命题等基本教学工作。主动提升学历层次，攻读硕士学位，在三年内获取相关职业资格证书。积极参加各类教学能力培训，训练教学基本功，多向教学经验丰富老教师学习请教，多听观摩课、示范课，不断增强教学能力。坚持长期深入临床一线进行临床护理实践，每学年顶岗实习不少于两个月，不断提高专业实践能力。在骨干教师的指导下，积极参与教学科研，培养期（3年）内申报校级教改项目或课题1项，发表教学教研论文不少于2篇。3.骨干教师独立承担1～2门本专业主干课程的教学工作，独立完成执教课程的基本教学工作，教学效果好，受到学生好评。教学中注重教学设计，教学方法灵活，教学手段多样，能将现代信息技术融合学科课程教学。加强自我学习，定期外出进修学习和临床实践，每学年至少2次，不断接受学科领域的新知识、新理论，掌握学科领域发展动态，不断调整完善自身理论知识结构，增强专业实践能力。主动承担新教师和青年教师的带教指导工作，每学年在教研室内或系里进行一次示范课教学，有条件时承担一名新教师的带教工作。积极参与教学改革和教学研究，培养期内，主持州级课题1项或参与省级课题1项，每年发表教学论文1～2篇。4.教学名师建立名师工作室，积极开展教学研究和教学改革，带领骨干教师、青年教师开展教学讨论，解决教学问题，开展教学专题讲座，每年1～2次，并不断提升自身教学水平和教学科研水平，培养期内主持省级科研课题1项或成功申报教改项目1项。主动参与专业建设、课程建设、实践基地建设，发挥示范引领作用。主动参与学术交流活动，把握专业领域最新发展动态，每年参加全国性学术会议至少1次，在校内开展学术讲座1次，发表学术论文1～2篇。5.课程负责人负责本门课程建设工作，制定课程建设计划，分配课程建设任务，组织和带领课程教师开展课程建设活动，如制定课程教学大纲、教学标准、考试方案，整合教学内容、改革教学方法、完善考核方式等，每年汇报课程建设进展1次。负责对课程教师的教学质量进行监督和检查，及时反馈和解决课程建设中的问题，促进本门课程教学质量不断提高，每个学期上报一份教学质量检查反馈报告。加强课程教学资源建设，组织课程教师制作课件、微课，开发慕课、网络教学平台。6.专业带头人组织和带领本专业团队成员开展专业建设，及时跟踪行业发展趋势和动态，准确把握专业建设方向，制定中长期专业发展规划，修改完善专业人才培养方案，每年完善，每三年修改1次，每年进行1～2次专业报告。注重行业资源的开发和利用，积极探索“双师型”教学团队建设、校企合作模式下的实践教学基地建设，不断提高专业人才培养质量，提升专业品牌。
三、效果
（一）形成科学合理的师资梯队
经过三年的探索与实践，通过分层培养，护理专业教学队伍已经形成了专业带头人引领、教学名师示范、骨干教师强劲、以青年教师为后备的师资梯队，不仅为护理人才培养提供了坚实的保证，也建立起一个成员稳定、结构合理、具有较高教学水平、老中青有效衔接的教学团队。
（二）团队教学水平整体提高
每学期期末教学评价考核中，32名教师在学生评价（百分制）中，得分均在90分以上。在学院教学督导组的检查性听课、教学检查、教学能力考核中都得到一致好评。指导学生参加云南省高职护理技能大赛，连年取得优异成绩，参赛学生次次获奖，指导教师荣获“优秀指导教师奖”。整个师资队伍的理论教学水平和专业实践教学能力都得到提高。
（三）教学科研成果显著
近三年来，护理专业课程教师荣获省级奖励7人次，州级表彰6人次，完成州级课题研究3项，成功申报省级教改项目2项，荣获州级科技进步三等奖1项，州级教学成果优秀二等奖1项，发表教学论文60篇，参编全国规划教材12本。
四、讨论
护理专业的发展、人才培养模式的创新、课程体系的改革及教科研水平的提高都离不开高素质的师资队伍。分层培养模式是在综合分析教师执教时间长短、职称等级高低、教学能力强弱等情况的基础上，制定分层培养计划，为每一位教师“量身订制”培养目标和任务，使每一位教师在自己原有的基础和能力上，通过努力，可以达到符合个人自身情况的最大目标，实现个人自身的最大价值。同时，分层培养模式，构建了一支结构合理、老中青有效衔接的师资梯队，避免了师资队伍建设中的断层现象，保持了教学队伍建设发展的连贯性，对教学团队的可持续发展奠定了基础。
参考文献：
［1］王斌，杨侃.构建“三位一体”的师资培训体系［J］.中国职业技术教育，2008（21）：38.
［2］左凤林，刘奉，谭严，等.“院校结合”打造“双师型”高职护理教学团队［J］.中国护理管理，2012，12（9）：39.
［3］朱春梅，王燕，田免红.加强专兼教学团队建设促进护理专业教学改革［J］.卫生职业教育，2011，29（12）：95.
［4］何新荣,黄合婷.构建本科实习教学管理模式的探索与实践［J］.中国电力教育，2008（15）.
［5］刘振华.高职护理专业实践教学改革探索［J］.卫生职业教育，2011（9）.
梯队人才培养方法篇8
一、酒店管理专业课程体系改革
1.课程体系主线
酒店专业课程体系再造设计的主线是职业生涯发展。依据在于：首先，课程体系服从并服务于培养目标。高职教育的培养目标扼要说来，是培养职业新军、造就职业人才梯队和经营管理后备队。概要地说，高职院校的酒店管理专业的培养目标就是：培养与我国社会主义现代化建设要求相适应的，具有良好的身心素质与职业素养，能适应现代酒店和高端服务业一线岗位需要，并具有一定经营管理基础和本专业职业生涯发展能力及其进入国际酒店业发展的应用型、技能型的专门人才。简要地说，高职院校的酒店管理专业要培养的是：职业新军＋熟练员工＋技术能手＋经营管理者后备队的梯队。
人才培养方案及课程体系要以此定位、以此为重。就是要以酒店行业的要求为逻辑起点、为基本内涵设置酒店管理专业的课程体系，而不是以学科分类来设置课程。人才培养方案中将显示明确的区分度、成才的梯度，切实满足酒店行业对于用工与人才的需求层次。其次，课程体系要遵循教育规律。由浅入深、由低到高、由表及里、由此及彼的教育过程，是最基本最普遍的教育规律的表现。酒店专业课程的改革也应当循此递进阶梯。再次，课程体系要汲取借鉴国内外的经验。在职业教育领域，德国的“双元制”、英国的“三明治”模式、还有澳大利亚的学历教育与职业培训相通相接的做法等，都有很多很有价值的方法。应当借鉴国外酒店管理专业教育的成功经验，提升我国酒店管理专业的职业教育水平。最后，特别要指出的是，职业生涯发展作为课程体系主线的合理性也在于其普遍性。也就是说，职业生涯发展阶段作为共性其适用于并可贯穿于各个专业课程。职业教育的本质在于职业能力的递进提升，这条主线是本质使然、逻辑必然。
2.课程体系主体
在以培养“酒店新手熟练员工技术能手经营管理者后备队”的梯队思路主导下，再造的酒店专业课程体系主体架构如下图所示。每一阶段教学训练的主要内容为：①初步感知：酒店入门课程包，酒店参观，养成训练；②初级训练：体能训练，基础性多项技能包；③中级学习：专业课程包，拓展知识课程包；④岗位适应训练：专业技能训练与测试，专业技能竞赛，职业技术等级考试；⑤晋级训导：经营管理课程包，中观讲座系列（限选），宏观讲座系列（自选）；⑥岗位实习———调研报告：实战初步、管理能力与潜力表现；其一，这一设计，从总框架来说，架构的梯级体现由低到高的进阶；体现了培养目标的递进关系与层次。任何管理者的成长都是从不懂到懂、先会做再会管、从会做到会管的过程。这个课程体系就是按照这样的发展来训练引导学生的。从另一角度看，这个课程体系的设计真正符合社会实际，贴合行业的需求。
培养人才是任何学校、任何专业都追求的目标；但是，无论哪一个学校，其培养的学生总是有差异的，成为技术与管理人才的总是占一定比例的。尊重这一客观事实，课程体系与教育过程中的分层学习训练就十分必要。既有利于社会、有利于行业、有利于学校，也有益于学生。其二，这一设计，每一阶段的转换体现学训结合、工学交替。打开视野、借鉴国际经验很有必要。在职业教育领域，德国的“双元制”意义深远，广受赞誉。“双元制”模式的偏重实践、双轨并进，切实地使理论联系了实际，真正实现了职业教育的职业导向和就业导向。英国职业教育的“三明治”模式生动地表达了工学交替的培养过程与教学方式。这两种模式的共性在于，都强调职业环境中的实践与能力的训练，特别是关键能力的养成。酒店行业并非抽象的纯理性的领域，其工作特征除了强调具体操作性基础上的动手能力之外，还特别注重与人沟通、解决问题的综合能力。与人交往，不仅需要知识智力，还需要有较高情商；解决问题，不仅需要学识技能，还需要毅力耐力。达到这些要求仅靠课堂教学是远远不够的，必须训练，需要在实境中训练、在情景中熏陶。因此，学训结合、工学交替至关重要。著名酒店学校瑞士洛桑旅馆学校也是以半年学习、半年实习的工学交替的模式成为酒店专业学校的标杆。其三，这一设计，围绕着阶段目标与阶段水平要求来设置各个阶段教育训练内容的课程包。从每阶段的教育训练内容来说，此体系则是围绕着阶段目标与阶段的水平要求，来设置课程包，形成每一阶段的教学模块及其组合。并且，每一梯级的课程包内的教学模块及组合对于这个阶段而言具有必要性、不可替代性！同时，又凸显关键能力与关键环节。例如，最初级的阶段、“初步感知”阶段，以相似相通于酒店新员工入职培训的“酒店入门课程包、酒店参观、养成训练”，来进行第一个阶段的学习。其中，“酒店入门课程包”中的各个模块的基本内容也是依照酒店新员工入职培训的相应单元与要求来设置，并在一定程度上延伸的。具体地说，如，酒店业介绍、礼仪（初级）、安全消防（初级）、卫生常识，等等。
二、酒店管理专业课程体系再造设计的创新及特色
本文所述的酒店管理专业课程体系的改革是基于原课程体系基础上的拆分、改造、再造、理顺、复位与增添。具体说明如下：
1.拆分
设计的突破在于，对现课程体系中的每一门专业课程（餐饮、前厅等）进行拆分；哪怕是进行了项目课程改造后的专业课程（如餐饮、前厅等）。高职院校的酒店管理专业要培养的是：职业新军＋熟练员工＋技术能手＋经营管理者后备队的梯队。因此，课程设计尤其是各专业课程设计要按照这样的梯度基本均衡、相同进度、相互呼应、齐头并进。应当以酒店行业的要求为逻辑起点、为基本内涵设置，设计酒店管理专业的课程体系（尤其是专业课程体系），而不是以习惯思维的学科分类来设置课程。这样，才是回归职业教育的本质；才能真正强化职业教育为行业服务的功能。也就是人才培养方案中的课程体系将显示明确的培养梯度、成才的梯度。具体到课程尤其是每一门专业课程，就应当据此逻辑拆分为不同要求、不同水平级的业务内容模块。例如餐饮课程，一个新员工最初安排跑菜，就必须先有礼仪、卫生、安全、托盘的基本训练与基本能力，而餐厅管理与经营暂不要求，在餐饮课程序列中首先的模块就应当是初级要求。
2.改造
根据行业需求和培养梯度，改造某些现有的课程。其一，整合原有课程设置中交叉重叠的内容。如，服务心理学与沟通技巧、形体与礼仪。这些课程有些内容相似相近，难免交叉重叠。打破“学科本体”的思维，不受学科体系的限制，也就是说，不需要按照学科体系从头到尾地讲一门课，而是根据不同梯级的培养要求，抽取剪裁其中必要的内容，构成相应的培养梯度的模块来进行教学。这样才真正体现职业教育的有用实用原则，才能培养出符合行业需求的人才。其二，强化一些被忽视的内容和补充缺损的内容。如，安全救护与卫生标准。关于安全与法律类课程，酒店管理专业问卷调查统计表中有不少名称。根据所了解的同行院校的情况来看，实际上开课较多的是旅游法规、食品安全与卫生；有的甚至从未开设酒店安全课程；紧急救护也是罕见。对于酒店业，有个最为基本的常识，就是新员工的入店/入职培训中必不可少的内容是安全培训，并且要操作演练。
3.再造
拾遗补缺、改造强化是再造课程体系的内容之一。再造原来课程设置中缺损或曲解的内容。如，酒店概论。高职院校酒店专业入门的教材林林总总。已有教材大多都是两种书名：《酒店概论》或《酒店管理概论》，两种体系：管理原理加酒店业务的“双拼”或者酒店业务与管理的“拼盘”。无论是教材名称还是教材体系与内容都偏离了该课程在人才培养方案和课程体系中的培养目标和教学目标，应当调整或者再造，真正地全景式可感知地介绍酒店，激发学习兴趣与从业热情，将学生接引到酒店行业（基于对酒店入门教材现状的审视与思考、课程定位与名称、课程视角与切入点、课程架构和主体等方面进行的探索，另见专题文章）；这才契合新一轮职业教育改革的理念，真正推动酒店专业建设。
4.理顺
理顺现有专业课程与相关课程的逻辑关系，摆正权重、贯通整合、相通相融。例如，项目课程改革中有的课程是以职业阶段阶梯作为课程模块主线的，以从服务到管理经营为线路展开；也有以业务内容划分模块的。对于前者，已部分截取了管理营销的内容；对于后者，这些内容几无涉及。再如，关于管理学的就有“管理学概论”、“管理经典导读”、“酒店管理基础能力”等不同的课程名称，由这些名称推断其内容、并将这些内容放到课程体系中思考，其与专业课程的联系及其权重就有必要调整。理顺课程体系的内部关系、摆正权重与拆分专业课程是改革课程体系的难点；也是真正打破“学科本位”的重锤；同时，还是传承既往成果、弘扬教改理念、探索创新再造的关键。
5.复位
根据高职院校酒店管理专业的培养目标，这个递进的目标体系中高级目标是“经营管理者后备队”。这是一个符合实际的提法；也是高职院校学生在校学习的终点。不能指望，在校两年就把一个刚进门的职业新人培养成为酒店的管理者（有的甚至拔高到中高层管理者），管理者从来都不是速成的。mBa入学的必要条件之一是入学者管理岗位及管理经历的要求，应当真正认识其中深远的内涵、意义。培养目标决定了课程体系中某些课程的设置与否及其深浅。复位的调整并不意味不需要“管理”的学习培训，诸多专业课程里的管理内容、特别是业务与经营管理能力的综合训练以及基层管理者的督导培训都是很有必要、很有价值的。
6.增添
梯队人才培养方法篇9
关键词艺术类专业团学骨干培养模式
中图分类号：G640文献标识码：a
theKeyofartStudents'Leaguebackbonetrainingandmode
ZHenGChenchao
（artSchoolofJiangsuUniversity，Zhenjiang，Jiangsu212013）
abstractartStudents'educationalmanagementisoftenaprobleminuniversities，andartstudents'trainingmodeofthebackboneisparticularlyimportant.thisarticlethinksthatthecultivationofprofessionalartgroupstolearnthebackboneoftheartstudentstocombinethecharacteristicsofattentionandemotionaleducationplayaroleinstudentmanagementwork，establishandimproveapersonalizedtrainingsystembasedonpersonalityandcommononthecoordinateddevelopment.thispaperanalyzestheartStudentsLeagueincriticalbackboneofculture，madeechelontrainingmodesuitableforartsgroupstolearnthebackboneofthetrainingmodelandencourageinnovation.
Keywordsartprofessional；leaguebackbone；trainingmode
1当前艺术类团学骨干的基本特点
（1）个性鲜明、情感丰富，但组织纪律性不强。艺术类的专业设置、教学模式、教学环境、教学方法上都与普通文理专业有着较大的差别，有着明显个性化的特征，从而使得艺术类学生个性鲜明，不随大流，具有较强的独立思考能力和创新意识。相比其他专业学生，艺术类学生的情感世界丰富，充满了理想主义和浪漫主义色彩。他们好恶分明，但缺乏理性的思考和理智的行动，对外界刺激敏感，情绪容易受环境的影响而大起大落，日常生活中更多地表现为求新求异，容易感情用事而很少顾及后果，是大学生中较为敏感和具有活力的群体。个性鲜明、情感丰富虽然是学习艺术所必备的品质，但也容易导致艺术类团学骨干我行我素、不注重自我约束、一切从个人实际出发的思维习惯和行为方式。因此，团学活动中尤其要注意培养团队意识和集体主义观念，对表现出较强个性和随意性的艺术类团学骨干加以教育引导，在集体利益和个人利益的有机统一的前提下，协调处理好团学组织中的人际关系。
（2）具有一定的实践能力，但对自我缺乏客观认识。由于高考艺术专业考试的缘故，许多艺术类学生在高中时期就开始在外寄宿写生，到全国各地参加各高校单独命题的专业考试，这使他们较早接触了社会。当他们一进入高校后，就表现出较强的独立意识，较丰富的社会经验和较强社会实践能力。进入大学以后，艺术教学的实践性更是要求学生经常参加社会实践，锻炼了艺术类学生的实践能力。作为艺术类大学生的代表，艺术类团学干部重视专业技能训练并热衷于“自我设计”、“自我发展”和“为艺术而艺术”，过多沉迷于艺术领域致使产生眼高手低的状况。艺术类团学干部容易自我欣赏、自我陶醉，不能客观地分析和评价自己，容易出现过于自尊和自负情绪，主观盲目性较大。他们在团学活动的准备过程中往往期望值过高，在考虑问题时容易忽视现实基础，从而较易碰壁。面对活动中出现的问题或挫折往往没有心理准备，有时也很难及时调整目标和调适自我，甚至产生心理问题。
（3）受传统教育思维的束缚，创新能力同质化。由于我国现代艺术设计教育起步较晚，而且我国的艺术设计教育思维与模式都是沿用原来工艺美术教育的现成格式，讲究循规蹈矩，规范化的课程，抹杀了教与学的个性发展。在这样的教育思维束缚下，培养出的学生缺乏创造性能力与持久创新能力，最终将导致人才培养的同质化。不可否认，很多团学干部经过四年的锻炼具备了一定的创新能力，表现出较好的创新性人才的品质。但同时我们也发现，他们的创新能力经不起时间的考验，缺乏持续发展的创新能力。
2艺术类团学骨干培养的关键
（1）重视和发挥情感教育在学生管理工作中的作用。艺术来源于对现实生活的感悟，它用感性手段表达抽象的思维。对于艺术类学生而言，经验取向较为明显，因此艺术类学生不同于理工科专业的学生，他们的思维方式更加直观感性。
针对艺术类学生干部思想上的特点和普遍存在的问题，如行为较为散漫、缺乏自我约束的状况，应建立完善可行的规章制度，实施规范科学的制度管理，同时，更应重视和发挥情感教育在学生管理工作中的作用，做到使情感教育和制度管理相辅相成。情感教育强调思想感情的交流，注重以情动人，在工作中应该深入他们的学习和生活，在处理事务时要多为学生的现实情况和未来发展考虑。情感教育需要在日常工作中注意把握学生心态，注重因人而异，努力了解学生的思维方式，尊重学生的个性表现，经常与学生交流，了解他们的思想动态和生活状况。如果在情感上难以产生认同感，就会使管理流于表面，难于达到应有的效果。
（2）构建个性与共性协调发展的管理制度。针对艺术类学生干部组织纪律性不强的特点，要建立一套科学有效的学生骨干管理制度，这样不但能严格规范学生干部的日常行为，而且在团学组织中能形成一种高效务实的团队氛围。为使学生骨干的考核更趋合理公平，可以制定《团学组织学生干部考核制度》等量化考核措施作为考核学生干部的有效手段。同时，作为教育管理者一定要尊重和保护艺术类学生干部的个性，对艺术类学生干部进行差别化的管理是非常必要的。针对学生干部的不同个性区别对待，采取不同的交流沟通形式。针对学生干部不同的价值取向，采取有针对性的引导方式，尤其要注重个性与集体的协调与融合，加强学生干部集体主义精神的培养。各类校园文化活动在让艺术类学生干部的个性得到充分张扬的同时，又增强了集体荣誉感，加强了团队的凝聚力。
（3）建立健全个性化人才培养体系。对艺术类学生干部的培养，在遵循高校培养目标的前提下，应结合艺术类学生的实际，注重艺术类专业的个体特殊性，为他们个性的发展搭建平台，使艺术类学生的性格和气质、兴趣和潜能等各方面得到充分展示和深度发展。应从社会对人才需求的多元化、多层次化视角出发，因材施教、正确引导学生干部积极参与到各种丰富多彩的校园文化活动中去，如组建各类学生社团、开展青年志愿者活动、组织参加“三下乡”活动、参与暑期社会实践等，让他们的才能得到认可，从而感受到艺术专业的魅力和工作的乐趣。
3艺术类团学骨干培养模式
（1）团学骨干梯队培养模式。学生干部人才梯队建设，就是当现有的人才正在发挥作用时，同时培养或锻炼该批人才的接班人，即做好人才储备，形成人才补充和顶替机制。团学干部是联系老师与学生的桥梁，其个人素质的高低在一定程度上决定着学院管理工作的落实力度。人才梯队培养避免了人才断层的可能性，保证了学生干部的顺利交接，有利于吸收低年级的学生精英加入人才梯队中来。在人才梯队培养的过程中，要注意几点，一是增强情感沟通促进梯队的凝聚力，给各梯队人才都制定共同的奋斗目标。由于个人的能力有限，在工作中难免会出现问题，梯队成员间只有通过相互沟通，相互交流，才能增强组织的团结稳定，减少或避免矛盾产生。而共同的奋斗目标可以形成相互关心、相互帮助的工作氛围，有助于团学组织向心力的达成，更进一步促进主席部长和干事间的紧密配合。二是确定培养的关键人才。新生团干作为团学工作的主力军，从一进校就应注重培养锻炼。新生中小部分学生具有较强的组织领导能力，可以将之列为重点进行培养。三是对梯度人才定期考察，促进人才合理流动。人才梯队建设应注意选拔德才兼备的团学干部，在培养过程中定期加以考察，适度优化组织梯度结构，在满足团学人才发展需要的基础上优胜劣汰。四是要建立完善的激励体系，提高学生骨干的工作积极性。对那些做出突出贡献的学生骨干给予一定的物质和精神奖励，对某一方面表现突出的学生可授予部门之星、五四红旗标兵、优秀学生干部、社会实践先进个人等荣誉称号，还可以将学生干部的工作绩效纳入到奖助学金评选、优秀毕业生评选和学生基本素质考评等项目中去。针对取得良好成绩的集体可设定团体荣誉称号，例如团委学生会优秀部门和优秀团支部，以增强团学组织的凝聚力。此外，还应重视舆论宣传，营造团学干部自我激励的良好氛围。
（2）鼓励创新培养模式。创新意识是团学工作发展的灵魂，作为创新型团学组织的主体，建设一支高水平的团学干部队伍，不仅要加强制度建设、强化思想引领，还要注重培养团学骨干的创新意识，打造创新型团学干部队伍。构建富有创新型团学干部队伍应从以下几个方面来进行：一是不断培养和强化团学干部的创新意识，要求团学干部在平时工作学习中善于发现问题解决问题，不断思考并加强探索，善于在工作中总结经验，培养团学干部的创新性思维和执行能力。二是激发创新思维，突出艺术专业优势，积极打造精品校园文化活动。利用艺术专业学生的专业特长，开展多姿多彩的文体活动，如军地共建书法绘画摄影展、大学生文化艺术节、迎新晚会等。既可活跃校园文化氛围，又用艺术的形式宣传正确的人生观、价值观和世界观。校园文体活动可采用项目化管理，通过科学规划对活动项目的可行性、有效性及相关性等方面进行宏观把握，适应因学生差异性引发的多元化文化需求，丰富校园文化生活，实现校园文化的科学有序管理与发展。校园活动项目化管理过程中，尤其应注重人人网、微博、微信等新媒体载体在打造品牌校园文化中所起的宣传作用。三是搭建全方位多层次的锻炼平台。通过成立大学生文化艺术团，吸收有特长的学生加入，下设合唱团、民乐团、舞蹈团的艺术团平时有专业老师指导训练，学期末举办汇报演出活动展示阶段成果。凝聚艺术类社团的力量举办社团文化节，开展丰富多彩的文化活动，培养学生的人文素质和艺术鉴赏能力。此外，为进一步激发团学干部的创新意识，提升创业能力，可推荐优秀团学骨干积极申报创业团队，以艺术工作室这一有效载体，依托校创业孵化基地，激发创新思维，为职业发展提供了历练的平台。
基金项目：本文系江苏大学2013年度思想政治教育专项课题：艺术类大学生骨干培养模式研究（项目编号：JDXGSB201315）的研究成果。
参考文献
[1]黄晓明.新时期加强大学生骨干培养的三大关键[J].广西青年干部学院学报，2012.22（2）：12-14.
梯队人才培养方法篇10
论文摘要：高等职业教育是我国高等教育发展中的一个类型，它的改革与发展的关键是教师。高职院校的教师队伍呈以青年合格教师为基础，“双师型”专业教师为中坚，骨干教师为核心，专业带头人为领军的梯形结构。
邓小平同志曾经说过：“一个学校能不能为社会主义建设培养合格人才，培养德智体全面发展，有社会主义觉悟的有文化的劳动者，关键在教师。”小平同志的这一论断对高等职业院校的师资队伍建设尤显得重要。因为，高等职业教育是我国高等教育发展中的一个类型，它既不是中等职业教育的简单升格，也不是本科教育的压缩，更不是欧美发达国家职业教育的翻版，它是按照新的管理模式和运行机制举办的有中国特色的高等职业技术教育。这种新型的教育是以育人为本，德育为先，把立德树人作为根本任务；以培养适应生产、建设、管理、服务一线需要的高技能专门人才为目标；以校企合作、工学结合为途径设计人才培养方案；以地区、行业经济和社会发展的需要设置专业；以技术领域和职业岗位（群）的任职要求构建课程体系和教学内容；推行工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等教学模式。所有这些改革与创新都要依靠一批技术理论基础扎实、实践经验丰富、教学水平高的教师来完成，否则寸步难行。教师，是职业院校中第一重要的教育资源，师资队伍的建设是学校各项教学建设中的重中之重！
在我国，大规模的高等职业技术教育尚处在初创阶段，学校师资现状与高等职业教育改革与发展的要求差距较大，尤其是民办高职院校。专业教师普遍缺乏生产实践经验，技术应用能力薄弱；教师的职业教育改革创新意识滞后；一些紧缺专业师资来源匮乏，缺乏企业工程技术人员来校兼课；中青年教师流动性大，不稳定。因此，建设一支师德高尚、教育理念先进、改革意识强、有较高的教学水平、较强的技术实践能力、专兼结合的稳定的教师队伍成为职业院校当务之急，长久之虑。
一、教师梯队的构成
一名教师从大学毕业或研究生毕业入职学校，从实习教师到合格教师、主讲教师、骨干教师甚至专业带头人，少则十几年，多则二十几年。
一个专业按普通高校工科类专科层次的最低教师数配置：至少有2名副高以上高级教师，2名中级职称教师，2名中级技能型教师。
根据教师的成长规律和专业教师的配置标准，结合近几年来的实践，高职院校的教师队伍应是以青年合格教师为基础，“双师型”专业教师为中坚，骨干教师为核心，专业带头人为领军的梯形结构。
（一）以青年合格教师为基础
具有大学本科或研究生学历的青年新教师，依靠本人努力和老教师的帮带，经过2-3年时间的历练，一般能够顺利完成一门课程的教学任务和一个班主任的管理工作，具有基本的教学能力和管理能力。他们了解职业院校的培养目标，领会人才培养模式、教学模式，熟悉课程标准和教学内容体系，掌握课程教学规律，对学校、对学生建立了感情。这些青年教师年轻，成长性快，可塑性大，是学校教师队伍中最具活力的一个庞大群体，是教师队伍的基础。在民办职业院校中恰又是这部分教师最不稳定。
（二）以“双师型”专业教师为中坚
主讲教师是高等院校承担教学工作的主力军，在高等职业院校中他们应该是“双师型”的。因为，高等职业教育肩负着为社会主义建设培养高素质技能型人才的使命，其人才的培养特征是理论够用、实践为重。这就决定高职院校教师必须是具有扎实的理论知识和较高的教学水平，又具有很强的专业实践能力和丰富的实践经验的“双师型”素质，在职称上他们既是讲师又是工程师，或经济师，或程序设计师，或技师等等的“双师型”。有了这样一支队伍才能使理论教学与实践教学、学校教育与企业生产实践、校内基本技能训练与校外顶岗实习有机地结合起来。而且在数量上，“双师型”专业教师要达到专业教师的80%以上，所以“双师型”专业教师是职业院校教师的中坚力量。
（三）以中青年骨干教师为核心
堪称为中青年骨干教师的教师能胜任2门以上专业基础课或专业主干课程的教学，教学水平高，效果好，能起示范作用，又能从事各项教学建设，诸如制订人才培养方案、编制课程标准、撰写课程教学进度计划、开展教育科研，并取得优秀教学成果。他们热爱职业教育事业，爱岗敬业，乐于奉献，帮带青年教师，他们是专业教师团队的核心力量。
（四）以专业带头人为领军
专业带头人学术（业务）水平高，教学质量好，教学科研成果丰硕，具有先进的职业教育理念。在一个专业教师团队中，他们能够团结、凝聚全体教师深化教学改革，组织重点专业、精品课程建设，组织实验、实训实习基地建设，开展教育科学研究，开展科技服务。专业带头人往往是学校中某个专业学术水平、教学水平的代表，是专业建设的领导力量。"
二、教师梯队的组建
为了组建教师梯队，引导教师，尤其是中青年教师快速成长，使他们有明确奋斗目标和较强的上进心，学校要制订教师各个梯队的评选（或认定）标准和考核办法，包括青年合格教师认定办法、“双师型”教师认定办法、中青年骨干教师评选办法、专业带头人评选办法，制订和实施这些《办法》时应遵循下列原则：
（一）突出教育思想和教师的职业道德
入选教师必须具有先进的教育思想，明确培养目标，教育教学定位正确；热爱职业教育事业，爱岗敬业；关爱学生，教书育人；诚实守法，团结协作；严谨笃学，为人师表。
（二）促进持续稳定
入选教师必须具有教师任职资格，有一定的校龄和教龄。一般，各个梯队教师至少有1年及以上校龄，青年合格教师须有3年以上教龄，“双师型”教师要有5年以上教龄，中青年骨干教师至少有8年以上教龄，专业带头人要有10-15年教龄。教师能对学生进行传授知识、培养能力、提高素质的均衡教育，要有一个长时期的教学、研究的实践过程，澱积经验，时间短了是不成的。
（三）有一定的教师职务要求
青年合格教师首先是助教，“双师型”专业教师须是讲师又是有工程师或经济师或技师等职称或职业技能资格。中青年骨干教师也须有讲师以上职称，专业带头人须具有副高以上教师职称，且具有硕士及以上学位。
（四）强化教育教学能力
设置教师梯队评选（认定）标准时，要充分体现教学为主，标准内容要涵盖教学工作量、学术（业务）水平、教学能力、教研能力、教育管理能力以及教育教学效果与业绩等诸方面，规定要具体、明确，宜于操作。各梯队教师之间的标准互相衔接，形成由低到高的知识、能力的梯度结构，防止评选（或认定）时各梯队教师标准界限不清。
（五）严格评选程序
评选（或认定）时，由教务处、科研处、督导处分项组织考核、考评，提供翔实材料；严格按照规定程序进行，确保公开、公平、公正；发动广大师生参与，使评选（认定）过程成为推动教师提升学历、职务（职业资格）、学术（业务）水平、教学能力、科研能力的过程，也是学校加强内涵建设，提高教学质量的过程。
（六）实行动态管理
实习教师、合格教师、“双师型”教师、骨干教师或专业带头人表示教师成长历程，处于动态过程之中，学校每学年评选（认定）一次，每学期考核一次，考核不合格者，第二年取消其教师相应称号及其待遇。年复一年持之以恒，成为一项师资队伍建设的制度。
三、教师梯队建设的保证措施
建设教师梯队学校需加大投入力度，制订相应的政策措施，构成教师成长的保障体系。
（一）拓宽师资来源（二）鼓励中青年教师学历提升
有计划的组织有2年以上教龄的中青年教师报考攻读在职硕士学位，只要专业对口，学校给予时间保证，并给取得硕士学位后的教师三年内报销全部学费，这一点对民办高职院校尤为重要。通过几年努力，使得具有研究生学历或硕士学位的中青年教师占中青年教师总数的35%以上。
（三）通过各种渠道培训教师
在高职院校中，尤其是民办高职院校，建设一支高水平高素质的师资队伍着力点在于学校自己培训打造。建立导师制，让骨干教师、专业带头人都承担青年教师的帮带任务，带领青年教师从备课、授课、辅导、改作、考试考核、实验、实训、实习等每一个教学环节一步一个脚印的走过来，做到规范到位。组织教师参加校内实验室、实训室的基本技能训练，逐步取得中级工、高级工、技师及高级技师的职业资格。利用假期组织中青年教师到校企合作企业顶岗实习或挂职锻炼，取得企业生产、管理的直接经验。组织教师参与企业科技服务、科技开发，提高技术应用能力和创新能力。
（四）建立教师梯队建设奖励基金
对各类入选教师：青年合格教师、“双师型”专业教师、中青年骨干教师、专业带头人按月发放津贴，津贴金额视学校财力，最低起点的如分别给200元、400元、600元、800元的月津贴，其中青年合格教师、中青年骨干教师和专业带头人的津贴就高不就低，避免重复，“双师型”专业教师的月津贴可与它们重复。实践证明，学校投入这笔款项，总金额并不太大，但对教师尤其对中青年教师有很大的激励作用、稳定作用。
（五）营造和谐思奋的文化氛围