人才梯队培养的重要性篇1
关键词：风电企业人才梯队建设
一、基本概况
近年来在响应国家大力发展非水可再生能源的背景下，风电企业得到了长足的发展，装机容量不断攀升，随之而来风电企业在人才培养和后备人才的建设方面远远不能满足风电企业对人才的需求，矛盾不断加剧。以致于造成风电企业关键性岗位“断档”的情况出现，“拔苗助长”式的提拔任用普通存在，由此工作不顺畅，员工积极性不高。所以，风电企业人才梯队建设和后备人才培养尤为重要，必须及早提上议事日程。
二、人才梯队建设重要性
人才梯队是在现有人才正在发挥作用的同时做好人才储备，当现有人才出现变动时，能及时将储备人才补充上去，保证企业人力资源的延续性。建立人才梯队管理机制，提高各类人才的积极性，在保留人才的基础上，有计划、有步骤地对后备人才进行加快、加强培养，确保各类人才持续供给，从而不断提升企业核心竞争力和可持续发展能力。
冰山理论认为，企业的人才结构如同一座冰山，露出海面的部分是人人可见的正在维持企业运转的人才团队，海平面以下的人才群体是预防突发的人才危机，保障人才新陈代谢，时刻准备接掌重任的“候任梯队”，再往下是“深水区的冰山”，是供“甄选人才”之需的第三梯队。建立“冰山式的人才结构”是企业实现可持续发展的重要保障。
提高认识，重视人才梯队建设。人才是企业最为关键的资源，也是竞争优势持续的源泉。企业必须大力贯彻“人才是第一资源”的观念，切实加强人才储备，抓好人才梯队建设。由于企业的发展和员工的成长是一个动态的过程，这决定了人才梯队建设非一日之功，也不可能一劳永逸，企业应不断深化认识，将人才梯队建设作为一项长期的系统工程，持续创新性地推动这项工作。
三、风电企业人才梯队建设思路
由于风电企业是新型企业，关键性岗位人员主要来自系统内其他企业调入，具备一定的工作经验，其他岗位人员主要是招聘的应届大学生，工作经验缺乏。所以人才梯队建设必须从基础做起，首先要建立人才梯队动态资源池，建立人才区分机制和培养机制，完善人才选拔和人才发展激励管理办法。
人才梯队资源池按职位类别，可以分为技能类、专业技术类、管理类。每个类型的资源池和每个层次都可以建立1个资源池。考虑到人力资源成本的问题，结合企业的实际情况，可以考虑先从高层次、重要的岗位建立资源池，侧重加强关键性岗位人才梯队建设和后备人才培养。每个资源池的容量根据企业的发展、战略规划设置，在发展期，可以按照总需求的扩大资源池，稳定期，可以按照1：2建立资源池。
人才梯队资源池建设完毕后，下一步就是要做好人才区分机制。首先要做好现有员工素质分析，建立适合企业实际的任职资格体系，确定三类及各层级资源池的入池标准。例如：风电场检修班班长，入池标准设置为：大学专科学历、高级工或助理工程师、从事过风电场主岗1年以上、从事风电3年以上。资源池是动态管理的体系，根据每年各企业的员工绩效考评体系，结合入池标准，动态筛选资源池人员，保证资源池人员的素质和竞争力。
后备人才培养机制。人才梯队资源池建设完毕后，紧接着就是这个资源池中后备人才的培养了。培养形式可以多元化，每一年都要针对性的单独设计后备人才的培训，内容主要包括：外部培养和委托培养，另外可以尝试的用角色轮换、轮岗交流的方式，拓宽后备人才的知识面和业务水平。
人才选拔机制，建立岗位竞聘和人才梯队资源池互相联动机制，理论上来说，岗位竞聘的范围要从资源池范围进行竞聘或者选聘，或者设置资源池人选竞聘加分环节。这样可以更好的激励后备人才的工作积极性和事业心，避免出现人才选拔和后备人才培养两张皮的现象。
人才梯队培养的重要性篇2
一、制定选择依据是人才梯队建设的基础
一般地说,每个医院都有自己五年或十年发展规划和近期推进计划,而人才梯队建设又是发展规划和推进计划的重要组成部分。在培养对象的选择阶段要解决好两个问题:一是确定培养目标。即根据医院重点学科、专业建设的需要和现有人才状况,提出人才培养层次(初级、中级、高级)和数量。二是根据培养目标,选择培养对象。
人才培养对象的选择,是人才梯队建设的基础。选择什么样的管理人员、医务人员进入医院人才梯队建设队伍中来,这里有一个选择的依据或选择标准问题。
第一,培养对象现有技术水平和培养潜质。要全面分析培养对象学历、医学基础理论和所从事的学科、专业知识掌握程度以及技术操作和实际工作能力。要实事求是地分析培养对象的培养潜质,客观、公正、准确地评价他们在所从事的学科和专业发展趋势。
第二,培养对象的医德医风和爱岗敬业精神。确定医院人才梯队建设培养对象的人选,除了学历、学术成就和业绩外,更重要的是,要将医德医风和爱岗敬业精神作为选择培养对象首要标准。看他们是否热爱本职工作,喜爱所从事的学科和专业。工作中是否敬业,有强烈的求知欲和不甘失败、敢于实践的钻研精神。要客观地分析培养对象的医德医风,是否能全心全意地为伤病员服务,自觉抵制不正之风。我们还要考察培养对象团结协作精神和上下级协调能力,以及应对重大伤害、灾难事故的处置能力。
第三,要不拘一格选择优秀人才。进入人才梯队建设培养对象队伍中来,看资历不唯资历,要重能力、重水平、重实绩,努力营造年轻人脱颖而出的氛围。要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好,理论功底扎实,有较强的发展潜力和后劲,高学历人才可以作为人才梯队建设高层次人才的培养对象。
二、提高培养质量是人才梯队建设的关键
在医院人才梯队建设工作中,除了明确培养对象选择依据和标准外,更重要的是要加强培养过程中人才培养通道的建设和人才培养方式的选择。
第一,人才通道的建立。医院在明确了培养对象和学科、专业方向后,要根据医院的实际情况,建立起能进能出的人才成长通道,从培养对象的角度上讲,就是培养对象学术专业发展规划,通过什么样的培训方式、达到相应层次的学术专业水平、考察的标准、未达标的处置办法,甚至退出人才梯队建设培养对象队伍。在建立人才通道的过程中,我们特别要注意两个问题:一是明确岗位序列。岗位序列如同上楼的台阶,培养对象在人才通道中成长的各个阶段。二是制定好各个阶段评价标准。明确岗位序列后,就要制定好一部切实可行、兼顾学科、专业未来发展趋势、培养对象不同培养阶段的评价标准,简单地说,为培养对象能否从较低的层级上升到较高的层级,提供客观的评价标准。三是淘汰制度。在人才通道建设过程中,不容忽视同步要建立人才梯队建设培养对象的淘汰机制。人才梯队建设的培养对象不仅需要入口,让源源不断的后备培养对象有秩序、有效地进入梯队;同时还需要出口,让不宜深造发展的培养对象及时离开培养对象队伍。只有入口没有出口的人才梯队建设队伍,只能是毫无生机的一潭死水,没有发展前途的、缺乏竞争力的机制。技术干部是我国干部队伍建设中的重要组成部分,而人才梯队建设是后备干部建设的重要内容。在人才梯队建设工作中,只有建立了可操作性强的淘汰机制,才能充分调动培养对象的积极性,增强他们紧迫感和压力感。
第二,正确选择人才培养方式。医院在建立人才梯队建设的培养通道和淘汰机制后,就要根据不同学科、专业、不同层级人才的培养目标,选择适合培养对象的培养方式。一是开通院校培养的主渠道,出台优惠政策,舍得花本钱,鼓励培养对象脱离工作岗位,到国内著名医学院校、科研机构攻读硕士、博士学位,对发展潜质强的培养对象,医院条件允许,可送到国外医学院校、科研机构培养深造,获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路。二是发挥院内岗位培养的辅助渠道作用。按照国家关于高等医学院校的本、专科毕业生、硕士研究生、博士研究生,都要参加相应阶段的规范化培训的规定,按照培训大纲的要求,精密实施,严格要求。要充分利用和发挥好院内有资质带硕士、博士研究生的知名专家学者的作用,鼓励他们在不降低培养对象参加全国和医学院校、科研机构组织的相应学位考试成绩和录取标准的条件下,优先录取本院培养对象攻读在职硕士研究生、博士研究生。三是要采取更优惠的措施,鼓励学科、专业带头人搞好传帮带。通过医学院校、科研机构培训学习的培养对象回院后,还有一段磨合过程。学科、专业带头人要手把手教他们,使他们尽快进入角色,成为本学科、专业的骨干。
第三,培养效果的客观、准确评定。不管采取何种培养方式对培养对象进行培养,最终必须要考虑建立一套客观的、准确的评定标准。要将培养过程中分阶段的考核成绩纳入最终考核结果中来。在评定标准面前,培养对象人人平等。医院要成立有院领导、学术权威和干部管理部门领导参加的考核评定小组,对培养对象逐一考核评定,不走过场,保证培养质量。
三、正确任用培养对象是人才梯队建设的落脚点
培养人才,落脚点是任用好人才。治院之道,唯在用人,人尽其才,医院得以持续发展,获得竞争优势的源动力。
第一,任用的标准。在培养对象的任用阶段,需要考虑的主要问题就是选用标准的问题。经过培养,培养对象是否达到培养目标和个人学术专业发展规划的各项要求,培养期间实际取得的学术成果和工作业绩。同样,在任用阶段还必须全面分析培养对象的发展潜质。任用阶段考虑的发展潜质与培养对象选择期间的潜质是不同的两个概念,培养对象选择阶段的潜质评定,决定了培养对象能否进入人才梯队建设培养对象队伍中,即能否入围。而任用阶段考察培养对象是否有进一步培养的潜质,是干部人事部门考察培养对象,提供医院党委、行政任免干部的重要内容。
第二,培养对象发展空间问题。在培养对象任用阶段,医院最容易忽视的一个问题,就是培养对象个人发展空间问题。这一潜在的问题往往影响医院人才梯队建设整体效果。虽然医院在人才梯队建设过程中,从制度上建立和完善了人才成长通道,但如果医院因种种原因造成学科、专业发展缓慢,提供给培养对象的岗位有限,将压制人才梯队中各个层次、层级人才的成长。
第三,建立和完善人才激励机制和保障措施。医院每年应从收入中拨出一定比例的资金作为人才梯队建设基金,用于人才梯队建设工作,对有突出的贡献培养对象给予奖金,并在住房、医疗保健诸多方面给予照顾,对两地分居的培养对象,要采取有力措施解决两地分居和子女上学、就业等问题。
人才梯队培养的重要性篇3
[关键词]高等职业教育 人才梯队 分级管理
[作者简介]刘水涓(1981-)，女，天津滨海职业学院人事处，助理研究员，主要从事师资管理。(天津 300451)
[中图分类号]G715 [文献标识码]a [文章编号]1004-3985(2012)06-0073-02
高等职业教育已成为我国高等教育体系的重要组成部分，是实现我国高等教育大众化的一支主要力量。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中指出要依靠一支高素质的教师队伍来实践和完成，但当前高等职业师资队伍建设方面还存在着一些制约因素，如师资结构不合理、实践能力偏低、能力结构单一、缺乏生产实践经验等，这些问题已成为我国高等职业教育向更高层次发展的阻碍。如何科学有效地管理高职教育师资队伍，促进高职教师综合能力的提升，使高职教师整个群体和教师个人都能顺应社会的发展而不断优化，是摆在我们面前的一个重要课题。基于梯队建设理论的分级管理制度，正是在这样的大背景下，立足于系统设计、整体发展的高度，根据高职教育发展的需要和教师队伍的特点提出的一个构想，它可以较好地实现师资队伍个性化管理，有利于人才的选拔、培养和可持续发展。
一、教师梯队的组成
在分级管理构想中，将高职教师分为五个梯队，即见习教师、合格教师、主讲教师、骨干教师和专业带头人。将全体教师纳入分级管理是有别于传统意义上“人才梯队”建设理论中只囊括骨干教师及优秀学术人才的做法，这样有利于掌握师资的整体状况，有利于教师集体素质的全面提升。
1 见习教师。见习教师是整个高职教师队伍中的生力军，这类人员主要包括学校刚刚招聘的应届毕业生或从企业中引进的具有一定实践经验的工作人员。作为师资队伍中的“新鲜血液”，本梯队人员的素质也同样决定着今后整个师资队伍的走向，所以学校应当严把“进口关”，尽可能从“211工程”等名校中遴选优秀的本科毕业生或硕士研究生，对于有工作经历并专业对口的人员，严格考核，择优录用。
2 合格教师。合格教师是指见习教师经过一段时间的培训和实践历练后，取得高校教师资格，对高职教育理论有了初步的了解。能够根据大纲要求顺利完成一门课程的教学任务，可以胜任班主任的教育管理工作，对高职的培养目标、教学规律有一定的认识和领会，和学校及学生建立了较深的感情。学校可以根据自身的情况和特点，制定相应的标准来进行考核鉴定。该梯队人员是整个教师队伍的基础，也是最具活力和潜力的群体，同时也是流动性最强的。
3 主讲教师，主讲教师是学校教育教学及科研工作的中坚力量。高等职业教育的根本任务是培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型人才，这就要求高职院校的教师既要有扎实的理论知识，更要具备很强的实践经验，能够同时胜任理论知识讲授和实训实操。所以主讲教师原则上都应该是“双师型”教师，即既是讲师，又是工程师、经济师、会计师或是技师、程序设计师等。作为未来骨干教师梯队的“后备军”，学校应加强该梯队教师的培养和考核，鼓励他们在职进修、培训、顶岗实践，不断加强自身综合素质。
4 骨干教师。高等职业院校培养目标决定了高职院校骨干教师的定位。与普通高校相比，高职院校骨干教师应具备扎实的专业理论基础和教学技能，能胜任两门以上专业课的教学工作，并且教学效果良好，能起到一定的示范作用，同时又可以在诸如教学建设、制定课程标准、人才培养方案、撰写课程大纲及进度计划等方面发挥重要作用；另外，骨干教师应有较强的专业实践能力和应用能力，他们熟悉一线、注重技术的应用、有现场工作经历和相关操作技能，并能在日常教学中将自己的经验传授给学生，使他们在今后面对就业时可以实现零距离对接。高职院校骨干教师是整个梯队建设的核心。
5 专业带头人，专业带头人应该是具有高尚的职业道德，严谨的学风，学术造诣深厚，思维活跃开阔，教学科研成果丰硕，在某一专业进入前沿领域，并能团结、凝聚全体教师进行精品课程、特色专业、实习实训基地建设、开展教学科研等专业建设的拔尖人才。专业带头人是高职院校专业建设的关键人才，是整个教师梯队中的领军人物，其积极性的发挥与否对专业建设有着至关重要的作用。所以当前做好高职院校的师资队伍建设工作的一项重中之重就是加大对专业带头人的培养力度。
二、教师梯队的分级管理
1 梯队的组建，教师梯队的组建有利于激励教师，使其有明确的奋斗目标，快速成长。此项工作的开展。首先需要在制度上、思想上和组织领导上做好充分的准备，而出台一套相关文件是做好这一准备的最好体现。相关文件应包括《见习期满考核认定办法》《青年合格教师评选办法》《主讲教师评选办法》《骨干教师评选办法》以及《专业带头人评选办法》等，这一系列文件规定了各梯队人才选拔的指导思想和目标、选拔的范围和条件、选拔程序和步骤。在文件制定过程中要注重听取各方面的意见和建议，注重倾听基层教师的心声，吸收新观点、新思想、新办法，反复修改，不断完善，加强宣传，使全体教师统一思想，激发大家的积极性。在评选过程中应注意以下几个问题：
第一，根据文件精神，将抽象的评选条件变为具体的评分标准，这有助于评选的可操作性及公平性；第二，充分发挥现有各级组织的作用，严格评选程序，层层审核把关，确保评选工作的公正严谨：第三，打破传统，鼓励“破格”申报，同时在系部报送候选名单时不限定名额，最大限度地为优秀人才提供脱颖而出的机会。
2 梯队的分级培训。高职院校中传统的师资培训存在着很多不足，比如沿袭普通高校的培训模式，重理论轻实践；内容流于形式，脱离实际工作需要；方式单一，无法激起教师的热情和兴趣；缺乏团队交流，绝大多数教师是通过自我学习和摸索来提高自身整体水平等。分级培训通过运用系统理论和层次分析理论，针对高职教师梯队的不同群体，提出不同的培训方案。
第一，入职培训。入职培训的主体是见习教师。培训内容有高职教育基本理论知识体系，包括教育学、教育法律法规、师德教育、教师行为规范等内容；校本培训，包括学校的发展历程、办学宗旨、各专业培养目标介绍、各项规章制度、教学规范及学生管理制度等；教学基本功训练，包括教学过程、教学方式、教学组织、教学实施、现代教育技术的使用等的学习。培训方式可采取讲授、自学、座谈、观摩等多样化的形式开展。通过人职培训使新教师快速进入角色，了解高职教育特点，掌握基本的教学技能，顺利完成教学任务，缩短成长期，尽快成为一名合格教师。
第二，提高培训。提高培训的主体是合格教师和主讲教
师。培训内容有最新的教育观念和方法，包括国家关于高职教育的最新政策、国内外教育教学的最新动态等，学校可以将学习资源在网络上实现共享，方便教师自主学习；知识体系的更新，包括专业理论知识体系的不断完善、行业企业内新技术新方法的学习、实训实操能力的提高等内容，这部分内容的培训可以通过教师顶岗实践、完善校企合作等方式完成；教学实践能力提升培训，包括教学交流学习、观摩优质课、听优秀教师的汇报、计算机辅助教育课程培训等。教师可以根据自身情况，提出培训需求，各基层系部可根据教师的需求制订培训计划，做到按需培训，有的放矢，既降低培训成本，又可收到良好的效果。通过提高培训可以使合格教师尽快成长，通过自身努力晋升主讲教师，而主讲教师也可以通过不断地自我提高完善，高骨干教师的标准越来越近。
第三，骨干及专业带头人培训。是指针对骨干教师和专业带头人的培训体系，主要内容有教学方法研究与课程改革，包括国内外最新的教学和课程改革动向、先进的教育思想和理念、教育战略与理论等。培训方式可以采取专家讲座、集中学习等。学校应根据专业发展方向加强与职业教育发达国家的横向交流，选送专业带头人出国考察，学习先进的高职教育理念，以开拓他们的视野。增强骨干教师和校企合作企业的联系，鼓励老师下企业参与生产实践活动，提供智力支持。这些内容的开展有利于夯实骨干教师的职业基础，提升专业技术水平，锤炼专业实践技能，从而为高职教师的职业生涯奠定坚实的基础。团队管理能力培训。专业带头人既是学者，也是管理者，应具备组织管理本专业教师团队的能力，所以诸如人力资源、组织运行管理、人际沟通协调等内容也是他们不可或缺的一课。
3 梯队的分级考核。第一，要制定各梯队教师的考核内容和标准，这和评选阶段的任务类似，关键是做好相关文件的制定工作及考核的组织管理。针对梯队的不同群体，考核的侧重点有所不同，可结合培训内容对考核项目及合格标准进行设定。见习教师重点考核教学基本理论知识和教学基本功；合格老师重点考核教学常规及效果；主讲教师重点考核实训课程的操作和课程设置安排是否科学合理；骨干教师主要考核教学方法研究成果，在专业建设、课程改革中骨干作用的发挥程度，在生产、实训(实习)、实验等实践教学方面的业绩等；专业带头人主要考核专业开发、建设相关工作的开展情况，本专业或专业群教学改革与实践技能培养实施方案的制定工作，本专业(群)教师团队培养工作等情况。
第二，考核分aBCD四个等级，a级为优秀，学校会给予一定的奖励，连续2次考核为a。在其他条件也满足的条件下，可以参评高一等级梯队的评选；B级为合格，证明在该次考核时段，教师较好地完成了各项教育教学任务，保持原梯队等级待遇不变；C级为基本合格，若连续2次考核等级均为C，将下降一个梯队等级，可以说考核成绩为C是对教师出示了“黄牌”，提示其应该加强自身学习，提高教育教学水平；D级为不合格，将降至下一梯队等级。在考核中，无论哪个梯队的考核，均应以教学质量及效果的测评为重点，对各级人才实施动态管理，每学期考核一次，每学年组织一次梯队评选，做到各级人才能上能下，激发全体教师的积极性和竞争意识。
第三，严格考核程序。从教师自评、系部初评到考核小组最终审核评定，考核标准要严格按照文件执行，做到公平公正。在考核的组织上，各系部、人事处、教务处、科研处、督导处等要积极配合，从佐证材料的认定、评分表的审核等，逐一按照规定程序进行。
第四，制定与考核文件相适应的激励机制。考核优秀可以获得学校设立的专项奖励金；晋升高一等级梯队后，可以获得更多的培训机会；骨干教师及学科带头人每月有专项特殊津贴；考核结果记入个人档案，作为评聘职称、评先增薪等的一项重要依据。
三、教师梯队分级管理的重要意义
1 有利于建立良好的竞争机制，激发教师的工作热情和积极性。分级管理将教师分为五个梯队，每个梯队都有明确的评选条件和考核标准，每次评选及晋级都是一次良性竞争过程，在竞争中教师可以发现自己的差距，找出努力的方向，有明确的奋斗目标。分级管理下的教师队伍是个相互衔接的人才阶梯，任何人只要努力，都可以晋升高一等级，并最终登上最高点。这种基于公开、公平、公正的竞争会对教师产生一种激励作用，而这种激励会进一步强化竞争，从而起到一个强大的推动作用，促使教师整体水平不断提高。
2 有利于教师的培养和使用。人才的成长有其自身规律，但是我们也不能奢望其能自然形成。学校想发展，就要依靠数量充足、素质优良的教师队伍，而教师综合能力的提升除了自身的努力外，学校有计划、有针对性的培养，可以加速其成长速度，缩短成长周期。这正是我们梯队分级培养的最终目标。分级管理有利于教师找到自己的定位，促进其角色意识的形成，而这种角色意识有助于教师在教学团队中发挥其主观能动性，使其潜能得以激发，在各项教育教学及科研工作中发挥更大的作用。
3 有利于教师队伍稳定，使教师结构更加合理。高校教师人才流失现象如今仍然比较普遍，其中有相当数量的骨干教师及专业带头人等高水平人才。因此，如何稳定师资队伍是高职院校所面临的一个现实而严峻的问题。对教师实施分级管理，形成和市场经济相适应的竞争机制，并配合一定的激励政策，奖优罚劣，为优秀人才提供更加宽松优越的学术环境，既满足了教师的物质需要，也满足了教师的精神需求，从而在稳定师资队伍方面起到重要作用。分级管理制度可以不断优化师资结构，通过制度化的各梯队人才评选、培养、考核等环节，使学校师资比例结构逐步合理，并可以使每个梯队的人员比例始终控制在合理范围。同时，学校可以根据梯队具体情况，调整某一梯队的培养方案，制定有针对性的措施，从而形成更加行之有效的决策。
四、教师梯队分级管理的几点思考
人才梯队培养的重要性篇4
摘要构建成熟的梯队模式，形成良好的优秀运动人才选拔模式是高职院校运动队取得优异名次的重点。高职院校由于学生在校时间的特殊性，所以运动队的人才选拔培养是一项系统化工程，学生在校期间只有两年，除了队员本身努力外，还需一个良好的外部环境。所以，如何加强田径队队伍建设、提高队伍素质、促进比赛成绩提高成为我们亟需解决的问题。
关键词梯队建设田径队队员培养
一、我院田径队梯队建设背景
我院田径队梯队建设受建队初期管理制度和省内竞赛力度的影响，1998-2012年是有竞赛任务临时组队为主，培养没有梯队性。从2013-2016年，随着浙江省高校田径比赛与交流的增多及管理部门重视程度提高，在人才的培养上出现了重点、次重点，梯队建设处于起步阶段。2013年至今我院田径队梯队建设逐步完善与提高，建立了备战各级比赛的人才培养体系，具有较强的目标性。但与专业运动队人才培养相比，仍有差距。从事高职田径队训练的学生基础性差，个体在训练时间上存在较大差异，训练时间统一管理难，主要是高职院校以培养职业人为主的特性所致，种种现状影响并制约我院田径队的发展。
二、田径队梯队建设的具体做法
（一）预备型队员培养
对于刚参加学院运动队的队员，相对身体素质较好的，作为预备型队员培养。加强最基本的专项素质以及基本技术等。
1.制定田径基础训练计划。首先，从队员的基本情况出发，发展最基本的跑、跳、投等相应的素质练习。从速度、耐力、灵敏、力量、协调等情况出发，制定相应的素质练习。2.培养队员专项素质。其次，为每一位队员选择好适合的项目，针对该项目技能的身体素质特点，制定基础的专项素质训练方法。3.注重形体训练。最后，在素质训练的过程中，应根据队员的运动项目来注重队员的形体训练。
（二）后备型队员培养
对曾经训练过或者具有一定基础训练的队员进行后备型人才培养。在训练的过程中，根据每一位队员的基础训练自身特点，制定不同的训练计划。
首先，培养每位队员良好的智能，学习每项技能或动作时，在今后参加比赛的临场发挥等，良好的智能都是最基础的保障。其次，需相应提高训练难度，每次基础技术训练后需要提升训练难度来检查队员训练效果。并在增强难度的同时可有效提高队员自身要求及心理预期目标。最后，还要注重理论教育与学习能力培养。一直以来总有错误观念告诉学生，运动成绩好，学习就会差。其实不然，较高的理论教育与学习能力的培养，队员才能接受更高、更难、更艰辛的训练氛围及文化。在今后参赛与更多的社会活动中才有更好收获。
（三）参赛型人才培养
对于已接受一定训练并具有较高专项运动能力的队员进行参赛型人才培养，在这阶段中以培养创造良好竞赛成绩为目标。根据比赛具体任务，加强心理素质水平、促进比赛学习方式进行有效培养。
1.良好稳定的心理素质能力训练。良好稳定的心理素质来自平时日积月累的心理培养训练，通过各种有效训练手段，有意识、有针对性地对运动员心理过程施加影响，使运动员具有良好的心理素质，学会自我调节心理平衡能力的方法，以获得最佳心理状态。
2.加强比赛交流与视屏教学。通过参加和观看比赛及视屏教学，提高队员心理平衡能力、专项素质能力，对比赛动作与成绩进行统计分析，了解田径运动的发展现状及存在问题。多参加比赛能增强院校间的交流，加强师生共同学习，促进高职院校田径项目迅速发展。
（四）奖励处罚机制的完善
在梯队建设过程中，保障良好梯队建设。制定良性奖罚机制，对从预备队到入选参赛队的优秀运动员给予日常训练补贴及学分奖励。对参赛队员获优异竞赛成绩后给予一定奖励。对平时训练作风不正，偷懒的运动员给予相应处罚。
（五）成效
自2013年组建特色队以来，学院田径队一直坚持队伍建设，梯队管理方针。不仅在学生管理，精神面貌及队伍的竞赛成绩都有着突出进步。
1.学习上：自特色队梯队建设以来，从思想上纠正学生体育好文化差的落后思想观念，每年学院综合测评奖学金，田径队队员都能获得三等以上奖学金。自2013年，学院田径队获得国家奖学金的有2人，获得过一等奖学金的有15人，获得二等三等奖学金的更多。
2.竞赛成绩：自2013年以来，学院每年参加省级或部级比赛都获得了比较好的成绩。2013年浙江省大学生田径锦标赛获9金6银7铜，女团第二、男团、总团第一。2014年获第十四届全国大学生田径锦标赛男子十项全能冠军，女子标枪冠军。2015年获第十五届全国大学生田径锦标赛女子200米冠军。2015年浙江省第十四届大学生田径运动会收获11块金牌，包揽男团，女团，总团冠军。2016年获第十六届全国大学生田径锦标赛女团第一，男团第七，总团第二。梯队建设以来，总有优秀队员从预备队、后备队中不断涌现。
三、结论
为保证高职院校田径队向高水平持续发展，人才梯队建设是个必要的历程，只有建立科学的梯队建设体系，运用科学的训练方法，充分调动人的潜力，才能推动田径运动队的发展，才能越来越多涌现出高水平的运动员。
参考文献：
[1]房杰，刘争眷.普通高校高水平运动队训练中若干问题的研究[J].辽宁体育科技.2003（5）.
人才梯队培养的重要性篇5
【关键词】20世纪80年代；第三梯队；战略决策；历史考察；历史影响
【中图分类号】D232【文献标志码】a【文章编号】1674―0351（2013）06―0108―07
改革开放初期，为解决当时所面临的领导班子新老交替问题，选拔培养合格的接班人，保证党的领导权牢牢掌握在马克思主义者手中，推动社会主义现代化建设，中共中央高瞻远瞩、未雨绸缪，作出了关于第三梯队建设战略决策。站在当下回顾和梳理这一决策酝酿与实施过程，分析和评价其历史动因与深远影响，不仅可以充实这一时期党史研究的内容，而且对当前党的后备干部制度建设具有一定的借鉴价值。
一、战略决策的历史动因
储备后备干部，是党的干部工作的重要组成部分，历来受到中共中央的高度重视。在中共历史上，大规模选拔储备干部共有四次。第一次发生在上世纪30年代初。随着第一、二、三次反“围剿”的接连胜利，中央苏区根据地的面积迅速扩展到5万平方公里，250万人口，拥有21座县城。革命事业的发展急需大量优秀干部。而此时，由于“左”倾冒险主义路线的推行，很多党的中央和地方组织遭到严重破坏，有些地方党组织几乎全部瓦解，一大批优秀干部被捕牺牲，从而造成干部严重不足，形成干部恐慌现象。为解决这一严重问题，1931年8月，中共中央作出《关于干部问题的决议》，指出：“经常地注意那些积极勇敢的新党员，把他们吸收到各级党部所成立的各种研究委员会，各种工作部门中去，……反复的去教育锻炼以后，才更进一步的吸引他们到指导机关中去作负责的工作。”[1]352第二次发生在解放战争后期。1948年秋，人民解放战争进入决战阶段，形势发展超出了中共中央的预料。为了从干部工作上做好在全国范围内执政的准备，1948年10月中共中央通过的《关于准备五万三千个干部的决议》指出，为了完成“五万三千个干部的准备工作，为了解决各区干部缺乏的困难”，要“有计划地大量地培养、训练和提拔干部”。[2]429第三次发生在20世纪50-60年代。当时西方敌对势力在武装干涉失败之后，妄图以“和平演变”颠覆社会主义中国，并把希望寄托在中国共产党第三代、第四代身上。针对西方敌对势力的图谋，提出选拔培养接班人的五条标准②，以保证党和国家事业的长久发展。这三次选拔、训练、培养干部的经历和做法，为改革开放初期第四次大规模选拔培养后备干部即第三梯队建设，积累了宝贵历史经验。
20世纪80年代初，中共中央提出大规模选拔培养后备干部，当时称之为“第三梯队建设”。中共中央之所以提出要搞第三梯队建设，与当时中国所处的历史方位有着密切的联系。从1978至1982年，中国社会正处于一个急剧变化的历史转折时期。这个转折和变革的起点就是中共十一届三中全会。在这次全会上，中共中央作出了把党的工作重心从阶级斗争转移到经济建设上来、实行改革开放的伟大决策。此后，中国开始了从单一计划经济体制向充满活力的市场体制的转变，从高度集权的政治体制向中国特色社会主义民主政治的转变，从封闭半封闭向全面对外开放的转变。这三大转变，就是这一历史时期最鲜明最深刻的特征。为适应时代的发展，党对自身所肩负的使命作了相应的调整。1982年中共十二大提出，中国共产党要“团结全国各族人民，自力更生，艰苦奋斗，逐步实现工业、农业、国防和科学技术现代化，把我国建设成为高度文明、高度民主的社会主义国家”。[3]13这标志着中国共产党肩负起历史和人民的重托，重新开启中国现代化建设新道路。
时代急剧变革与历史使命的变化，对于长期处于高度集中的单一体制和封闭半封闭的执政环境下，又刚刚从“”走出的中国共产党及其各级领导干部来说，既是一个新鲜的事物，更是一个严峻的挑战。能否适应时代和社会变革的要求，担负起改革开放和社会主义现代化建设的新使命，这是当时摆在全党面前的一个亟待解决的重大课题。破解这一难题的关键在哪里呢？对此，邓小平曾多次讲过：“中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人。”同时，他又指出：“对这个问题要清醒，要注意培养人，要按照‘革命化、年轻化、知识化、专业化’的标准，选拔德才兼备的人进班子。”[4]380从邓小平的这两段话不难推出，这里提到的“人”，指的就是党的各级领导班子。也就是说，解决这一难题和困局，关键在于党的各级领导干部尤其是领导班子。
那么，当时党的各级领导班子队伍又是一个什么样的状况呢？受长期以来党内“左”的错误思想影响，尤其是“”的影响，党的整个干部队伍建设被严重干扰，领导班子队伍状况令人忧虑。
一是领导班子年龄偏大、文化偏低现象比较普遍。据统计，1980年，中央国家机关主要领导人平均年龄为63岁，比1965年的平均年龄55岁上升了8岁；其中55岁以下的仅占9%，60岁以上的占40%多。文化程度偏低。从全国范围来看，2000多万名干部中，大学毕业的只占20%左右，初中以下文化的占40%以上[5]223。在各级领导班子中，懂专业、会管理的干部更少。领导班子中存在的这一现象，同他们所担负的任务不相适应，同社会主义现代化建设新要求不相适应。这个问题不解决或者解决不好，对于党和国家长远利益来说是极为不利的。针对这一现象，邓小平强调说：“现在各级领导班子岁数太大，精力不够”，“摆在老同志面前的任务，就是要有意识地选拔年轻人，选一些年轻的身体好的同志来接班。”[6]191-192
二是领导班子新老交替问题相当严重。据统计，1983年，中央、国家机关和人民团体87个单位共有部级干部417人，已超过任职年限的有198人，占475%。如果严格按照中央关于领导干部离退休的规定，仅一两年内，中央和国家机关需要补充200余名领导干部。[7]69而当时的情况是，可供选拔的后备人选难以满足新老交替的需要。之所以出现这种被动局面，不仅与多年来没有在坚持四项基本原则的前提下选拔和培养人才有关，同时与很多领导班子不敢大胆提拔和放手使用比较年轻的有专业知识又有实际经验的人才有着直接的关系。更值得注意的是，改革开放头几年很多领导干部尤其是主要负责人，只是把选拔优秀年轻干部作为权宜之计，没有系统的计划和长远的考虑。针对这种情况，陈云曾不无担忧地说：“事情发展下去，在没有准备好中青年干部的情况下，必然是让六十岁以上的老干部因工作劳累很快地在短时期内陆续病倒、病死，而被迫地不得不仓促提拔一些很不适当的中青年干部来担任领导工作。这是我们不应选择的办法，这对党的事业很不利。”[8]293
三是领导班子中政治不纯的问题比较突出。“”结束后，领导班子中仍然有少数人坚持过去“左”的一套，对十一届三中全会的路线、方针、政策不理解、不支持，甚至抵制。更为甚者，“”中的“三种人”③还没有完全被清理出来，有的甚至被列入培养提拔对象。在谈到如何对待三种人时，陈云指出：这些人“一个也不能提拔到领导岗位上来。”“因为时局变化的时候，他们就可以变成能量很大的兴风作浪的分子。”因而，“必须成千上万地提拔中青年干部”。“只有成千上万，才能使兴风作浪的分子搞不起大乱子”。[8]302对这个问题，邓小平也曾严肃地指出：“如果我们在三几年内不解决好这个问题，十年后不晓得会出什么事。要忧国、忧民、忧党啊！”[6]222
这些问题的存在，一方面，对党的十一届三中全会确立的路线、方针和政策的贯彻执行，对推动改革开放和社会主义现代化建设事业的长远发展，都极为不利；另一方面，对党的领导权和政权的稳定也是潜在的威胁。因而，消除隐患，选拔培养后备干部，不能采取权宜之计，必须有一个清晰的整体设想和长远思路。第三梯队建设战略决策，就是在这些因素共同作用下推出来的。
二、战略决策的酝酿与出台
第三梯队建设从酝酿到正式提出经历了一个相对较长的认识和探索过程。大致时段是从1978年底到1983年中期。
十一届三中全会后，针对各级领导班子存在的上述问题，党的主要领导人就开始考虑建立后备干部队伍。1979年11月，邓小平在中央党、政、军机关副部长以上干部会上，从战略高度指出培养接班人的重要性。他说：“现在我们国家面临的一个严重问题，不是四个现代化的路线、方针对不对，而是缺少一大批实现这个路线、方针的人才。”[6]220-221“一定要认识到，认真选好接班人，这是一个战略问题，关系到我们党和国家长远利益的大问题。”[6]2221981年4月，陈云在《提拔培养中青年干部是当务之急》一文中更为明确地提出要大规模提拔培养后备干部：“从现在起，就成千上万地提拔培养中青年干部，让德才兼备的中青年干部在各级领导岗位上锻炼，老干部对他们实行传帮带，使大量的中青年干部成为我们各级党政工作强大的后备力量，随时可以从中挑选领导干部。这是对我们最有利的办法，应该努力去做。”[8]293由此也可以看出，当时提出建立后备干部队伍，不仅显得极为迫切，而且事关党和国家的大局。
与此同时，选拔培养干部的新标准即“四化”标准④，也在酝酿建立后备干部队伍过程中被逐步提了出来。最早提及干部选拔新标准的是1980年2月中共十一届五中全会通过的《关于党内政治生活的若干准则》（简称《准则》）。《准则》特别提到：“四个现代化建设的艰巨任务，需要培养和造就一支宏大的坚持社会主义道路的具有专业知识的干部队伍，同时要把适合于这个要求的中年和青年干部（包括党员和非党员）大胆地提拔到领导岗位上来。”[9]433这里实际上已经隐含了“四化”标准的一些要素。同年8月，邓小平在谈到新时期干部选拔培养标准时说：“陈云同志提出，我们选干部，要注意德才兼备。所谓德，最主要的，就是坚持社会主义道路和党的领导。在这个前提下，干部队伍要年轻化、知识化、专业化，并且要把对于这种干部的提拔使用制度化。这些意见讲得好。”[6]326在这里，“四化”标准已见雏形，并得到邓小平和陈云的认可。在此基础上，1981年7月，时任中共中央主席在庆祝中国共产党成立六十周年大会上，更加鲜明、完整地提出“四化”标准。他说：“建设好一支革命化、知识化、专业化、年轻化的干部队伍，这是摆在全党面前的一项紧迫的战略任务。”[10]872在讲话中，他特别强调要充分认识这个问题的严重性和迫切性，大力选拔优秀中青年干部，把各级领导班子交接班的问题解决好。1981年党的十一届六中全会通过的历史决议充分吸收了这些想法，并第一次把“四化”标准作为干部队伍建设（包括选拔、培养、使用等）的指导方针。随后，“四化”方针被写入1982年新。干部队伍建设“四化”方针，是新时期党选拔培养干部的新标准，是在新的历史条件下对“德才兼备”原则和选拔干部标准的具体运用和创新发展。它充分地体现了党在干部队伍建设上政治素质、年龄结构、知识水平、专业能力四个要求的有机统一。
“四化”方针之所以被用来作为选拔培养中青年干部的标准，这与党所面临的社会主义现代化建设任务和当时领导班子队伍的客观状况有着直接的关系。十一届三中全会后，中国进入改革开放和社会主义现代化建设新时期，党肩负起领导全国各族人民建设社会主义现代化强国的重任。进行这样一项前所未有的伟大事业，需要一大批年富力强而又受过系统的专业训练，并懂得先进科学技术和管理知识的优秀干部。正如邓小平所说：“只靠坚持社会主义道路，没有真才实学，还是不能实现四个现代化。无论在什么岗位上，都要有一定的专业知识和专业能力”，[6]262“没有专业知识，……尽管你抱有了很大的热心建设社会主义，结果做不出应有的贡献，起不到应有的作用，甚至还起相反的作用。”[6]264
在决策酝酿过程中，干部选拔培养工作也在局部地区开始了新的尝试。据全国十个省市的统计：仅1980年，提拔进地市领导班子的有230人。其中，年龄在50岁以下的占543%；大专文化程度的占296%；中专和高中文化程度的占339%，两项合计635%。同时，列入后备干部名单的人数也达到一定的规模。北京、天津、辽宁等九个省市已掌握地市级后备干部1309名，县级后备干部7896名。[11]。需要指出的是，这一时期后备人才队伍建设只是初步的探索，没有来得及深入展开。但是，它为当时换届调整领导班子提供了优秀的后备人选，也为后来第三梯队建设积累了经验
经过几年的思考和探索，1983年中共中央正式作出关于第三梯队建设的战略决策。斯年5月，时任中共中央总书记⑤首次提出，为了使党和国家的方针、政策有连续性和继承性，必须从现在开始搞好第三梯队建设。一个月后，在中央工作会议上，陈云和邓小平肯定了第三梯队建设的设想，并着重强调了其必要性和重要性。陈云提出，目前主持中央日常工作的第二梯队的干部，年龄也是60岁以上了，与中央常委中第一梯队的年龄相差不大，因此，要抓紧选拔50岁上下、特别是40岁上下的优秀干部，把第三梯队也建立起来。只要有了第二梯队，并且有了第三梯队，跟随“”的“三种人”就翻不了天。他说：“这是党和国家的大计。老同志要自觉地、认真地、正确地选拔接班人，真心诚意地帮助他们，培养他们，主动地给他们让位，‘把他们扶上马，再送上一程’。”[8]325对陈云的这个意见，邓小平再次给予了呼应。他说：“陈云同志的讲话，……谈了一个重要的政治问题，即干部队伍三个梯队的配备问题。这个问题关系到我们党和国家的命运，讲得非常好。”[12]1715这标志着第三梯队建设已正式提上议事日程，也预示着第四次大规模选拔培养后备干部工作的开启。
三、战略决策的实施、成效与纠错
战略决策出台后，中共中央及时制定了相关指导性文件，全面部署第三梯队建设战略任务。1983年9月，中共中央批准下发《中央组织部在全国组织工作座谈会上的报告》，提出一系列关于第三梯队建设的原则性要求。时隔一月有余，中共中央又印发《关于建立省部级后备干部制度的意见》，对第三梯队建设的目标任务等提出了更为明确、更具操作性的指导意见。
上述两份文件的内容，归纳起来主要有三点：一是关于后备干部选拔人数。文件提出1984年7月以前，选定1000名省部级后备干部。其中省委书记、省长和中央国家机关部长后备干部200名，省委副书记、常委和副省长以及中央国家机关副部长的后备干部800名。每个省、市、自治区20名左右，共600名；每个部委5名左右，共400名。后备干部人数要保持常数，因提拔和调整而出现的缺额，应及时补充。二是关于后备干部选拔条件。文件提到，选拔后备干部应包括党政、经济、文教、科研等各方面具有不同专长的优秀人才。同时，妇女干部和多民族地区的少数民族干部要占有一定比例。三是关于后备干部选拔标准。文件共提出4条标准：政治素质上，必须有坚定的共产主义信念，掌握马列主义、思想的基本理论，坚决拥护党中央的路线、方针、政策，并能身体力行，有强烈的事业心和高度的责任感。同时，“”中表现好，政治上可靠，思想意识健康，作风正派，能够联系群众。工作能力上，有综合分析能力，知识面较广，有创见，有干劲，有较强的组织领导能力，有开创新局面的胆识和才干。文化程度上，具有大专文化程度（包括经过自学达到大专水平的），不仅要注重学历，还要看是否有真才实学。年龄层次上，后备干部的年龄，要形成梯形结构，一般为45岁左右和40岁左右，身体要健康。
这份带有明确指导性和操作性文件下发后，全国各地第三梯队建设工作随之迅速开展起来。纵观第三梯队建设的整个过程，可以分为两个互相衔接的阶段。
第一个阶段始于1983年下半年。这一阶段的主要任务是推荐和选拔第三梯队后备干部。各级党组织在全国范围开展了一次数以万计的干部和广大群众参加的，大规模、有组织、有计划地推荐和选拔第三梯队后备干部活动。为搞好这次选拔推荐活动，中共中央作了大量的准备工作并及时加以干预指导：一是设立专门的青年干部管理机构⑥。为加强选拔优秀年轻干部、培养合格接班人的工作，根据陈云的提议，中央部委及地方省市县从1981年开始增设了专门负责培养选拔青年干部工作的处室。二是分配省部级后备干部名额。根据中央提出的选出1000名优秀中青年干部的要求，中组部向省、市、区分配了600名，向中央、国家机关各部委分配400名。⑦三是提出具体指导意见。在遴选后备干部时，要防止出现“有的人在一个单位搞不好，过几天几个月又换到另外一个地方照样当领导去了”⑧等消极现象。同时，选拔领导班子后备干部应首先考虑能够抓全面的，以及分别有熟悉经济、党群、政法、意识形态和科教文等方面的人才。在年龄的掌握上，凡是符合德才标准，身体又好的，50岁左右，而近期即可进入省部一级的骨干，可以适当突破年龄规定，进入省部级后备干部人选之列。四是制定选拔考察程序和办法。针对实际工作中存在的问题，中央组织部提出，考察干部一定要全面坚持德才兼备的原则，严格把好政治、年龄、文化三关。考察材料要摆脱老框框，不是泛泛地评价优缺点，要写得既具体又有分析，要通过确实的工作实绩，写出每个人的才能特点，准确地如实地表明其思想水平、领导能力和业务专长。
经过这一轮选拔推荐，至1985年初，第三梯队建设就取得了初步的但比较明显的成效。突出表现在两个方面：一是省、地、县第三梯队已初步建立起来。选出省部级后备干部855名，其中省、市、区594名，中央、国家机关261名。已确定地局级后备干部17690名，县处级96945名。[13]这批干部政治素质过硬，组织领导能力强，有事业心和创新精神。其中一些后备干部已进入各级领导班子。二是选调了大批大学生到基层锻炼。从1980年开始至1985年初，全国共选调了9900多名应届优秀大学生到基层锻炼。选调应届优秀大学生到基层锻炼，是当时第三梯队建设的重要组成部分，其主要目的是为更长远的将来培养新型的党政领导干部。
随着第三梯队后备干部遴选和考察工作的推进，至1986年初，挑选1000名省部级后备干部的计划已经完成⑨，一支上万人的地局级、县处级领导班子第三梯队的后备干部队伍也建立起来。至此，新中国成立以来最大规模的一次后备干部选拔工作基本告一段落，第三梯队建设工作随即进入下一阶段。
第二阶段的工作重点主要是管理和培养。为加强对第三梯队后备人选的管理，中央组织部要求各地各部门建立第三梯队名单，由各级党委和组织部门掌握，不向外公布，也不告诉本人。同时，还规定，第三梯队名单实行滚动式管理，对于那些名利思想严重，伸手要官的人不能列入第三梯队，已经列入第三梯队名单的也要调整出去；对列入第三梯队名单的人选逐年进行考核，发现优秀人才随时补充，相形见绌的及时调整出去，使第三梯队始终保持较高的素质，为领导班子及时提供适宜的人选。
培养入选的后备干部，是第二阶段的另一重要任务。1985年7月，乔石在中央党校讲话时说，各级党委要抓紧对第三梯队的培养和继续考核。列入第三梯队的，要根据缺什么补什么的原则，逐人落实培养措施，大胆放手地给他们压担子，根据不同情况放到主要领导岗位上去锻炼。随后，中央组织部把“缺什么，补什么”确立为加强对第三梯队培养的指导原则，在培养措施上因人而异，实行分类指导。⑩如：后备干部一般要经过各级台阶锻炼，但也不是一成不变，有的可以越级锻炼使用；注意纵向和横向交流；长期任副职的，应创造条件，把其中大部分陆续安排到正职岗位工作；各级党校、干校和其他教育部门，要有计划地对后备干部进行培训，以提高其马克思主义基础理论知识和各种文化专业知识水平。上述一系列分类培养办法，使第三梯队后备干部能够在不同岗位上得到充分锻炼，对于提高他们的业务能力和领导水平，起到了极为重要的作用。
由于经验和认识不足，当时第三梯队建设工作也暴露出一些不足。其中最为突出的就是，有的地方以为第三梯队建设上报了名单就算完成了任务，后备名单是一回事，用不用是另一回事。因此，比较普遍地存在备用脱节的现象。这一现象造成了两个直接的后果：一个是调整班子时能够从后备干部中选用的不多，满足不了需要；另一个是第三梯队建设工作与干部需求任用相脱节。
这种现象及其带来的不利后果，引起了中共中央的高度重视。1986年4月，中央组织部针对备用脱节问题，提出了具体解决办法：一是在年龄结构上，后备干部队伍中也要有50岁左右、最大不超过55岁的优秀干部，适当提高近期能进班子的人选在后备干部中的比例。二是在挑选层次上，省部级后备干部一般应从地局级和大型企业事业单位的领导干部中择优挑选，也可以有少数德才和实绩出众，担任两年以上县（处）级正职的优秀干部。三是在数量要求上，一个职务至少应有三至四个人选。在班子配备上，按照专业、文化、年龄、气质等多方面的要求，有针对性地挑选和培养后备干部，做到专业配套，门类齐全。这些意见，在很大程度上纠正了备用脱节问题，使第三梯队建设沿着更健康的方向前行。
经过各级党组织的严格考察和培养，1983年至1986年这三年内选拔出的绝大多数第三梯队后备干部先后进入各级领导班子。仅1985年至1986年这两年里，选拔出的1000名部级后备干部，先后有200多人到中央党校学习，一批原来担任副职的同志，陆续被安排任正职工作。在新进省级党政领导班子的144人中，有后备干部79人，占55%。[7]70这些后备干部，绝大多数经受住了改革开放大风大浪的考验和锻炼，并成长为社会主义建设事业的合格接班人。
四、产生的历史影响
第三梯队建设，是中共中央在特定历史时期提出的干部储备战略决策。这一战略从酝酿、提出到实施经历了近十年时间，至上世纪80年代末，随着各级领导班子第三梯队陆续建立起来，其最终退出了历史舞台，并为经常化、制度化的后备干部制度所替代。
第三梯队建设尽管存在的时间不长，带有很强的应急性、过渡性，但在当时对于防止“三种人”和政治上有严重问题的人混进各级领导班子，选拔培养忠诚于马克思主义的接班人，发挥了不可估量的历史作用。站在当下来看，第三梯队建设的意义远不止于此，它对推动改革开放和社会主义现代化建设事业，对党的领导权的稳定和国家的长治久安，对加强党的后备干部队伍建设，都产生了极为深远的影响。具体而言，主要体现在以下几个方面：
其一，为实现领导班子新老交替的顺利进行，保证党的领导权的稳定和国家的长治久安，发挥了重要作用。第三梯队建设的实践表明，通过这一特殊做法，中国共产党在较短时期内就选拔出数以万计的优秀中青年后备干部，从而改变了以往调整领导班子时因缺乏合适人选而造成的被动局面，以及因临时动议、仓促决定提拔干部而造成用人失误的情况。这些进入第三梯队的绝大多数后备干部经过党组织的考察、锻炼和培养，很快就走上各级领导岗位，顺利接过了老同志的“班”，使党的领导权牢牢掌握在马克思主义者手中。同时，通过第三梯队建设，中国共产党建立起与各级领导班子相配套的后备人才队伍，形成了梯队式干部队伍结构。
其二，为贯彻执行十一届三中全会确定的政治路线、方针、政策，全面推进改革开放提供了可靠的组织保证。中共十一届三中全会作出了把党的工作重心转移到现代化建设上来、实行改革开放的历史性决策，重新确立党的正确的政治路线。政治路线确定后，干部就是决定因素。按照“四化”标准选拔培养出的第三梯队后备干部，他们共同的特点是：（1）政治素质高、可靠且成熟；（2）年轻而具有开创精神；（3）事业心、责任感强；（4）具有专业特长和较高的文化水平；（5）具有一定的实践经验。由这些人所组成的绝大多数领导班子，能够始终如一地拥护、贯彻、坚持十一届三中全会确立的路线方针政策，经受住各种风浪的严峻考验，在改革开放伟大事业中发挥了中流砥柱的作用。
其三，为社会主义现代化建设事业选拔培养了大批优秀领导人才。改革开放初期，干部队伍青黄不接，尤其是社会主义现代化建设各领域的管理和领导人才相当缺乏。为改变这一局面，党在全国范围内集中搞了一次大规模的第三梯队后备干部选拔活动。在这个过程中，党充分考虑到后备人选的年龄、知识和专业结构，并把它们同领导班子“四化”需要相衔接。经过严格选拔、考察进入后备名单后，这部分干部还要接受各种培训和锻炼，不断增强自身的政治素质、理论修养及领导管理才能和实践经验。经过第三梯队建设，一支“成千上万”的后备人才队伍很快就建立起来。这里面既有抓全面工作的人才，又有分别熟悉经济、党群、政法、意识形态和科教文工作的人才。这些后备干部进入领导班子后，在各自的岗位上充分发挥所长，为社会主义现代化建设事业作出重大贡献。尤其值得一提的是，在这批优秀的领导干部队伍中，有的还逐步进入党和国家最高领导层，成为改革开放和社会主义现代化建设事业的决策者和掌舵人。
其四，为党的后备干部制度建设奠定了理论与实践基础。尽管第三梯队建设是一种过渡性的战略措施，但在它的实施过程中，党的后备干部制度也逐步发展起来。更为重要的是，第三梯队建设为后备干部的选拔、培养、管理和使用等摸索出一套比较完整的运行模式，积累了许多成功的做法。如：选拔后备干部要注意年龄、知识和专业结构的合理搭配；选拔与使用要相互衔接，防止备用脱节；后备人选数量要充足，大体应相当于领导班子职数的三至四倍；后备人选的考察必须走群众路线，民主推荐，组织考察和党委常委（党组）集体讨论等程序；后备干部的培养不搞一刀切，要因人而异，实行分类指导；选调优秀大学生和下派机关干部到基层锻炼；后备干部实行滚动管理，追踪考核，能进能出等等。这些宝贵经验和做法，后来被逐步发展起来的后备干部制度所吸收，并在实践中加以完善。注释：①第三梯队是相对于第一梯队、第二梯队而言的，用来形象地表述党和国家各级领导骨干的预备队，主要指年龄在50岁左右及以下的中青年干部。后来这一概念被后备干部队伍所取代。
②这五条标准是：必须是真正的马克思列宁主义者；必须是全心全意为人民服务者；必须是能够团结绝大多数一起工作的无产阶级政治家；必须是党的民主集中制的模范执行者；必须谦虚谨慎，戒骄戒躁，富于自我批评精神，勇于改正自己的缺点和错误。
③三种人，是指“”中靠造反起家的人、帮派思想严重的人、分子。
④四化标准是指革命化、年轻化、知识化、专业化。
⑤为加强党的集体领导，防止权力过于集中，自中共十二大起，只设党的总书记，不再设中共中央主席。
⑥1981年5月8日，陈云在《提拔培养中青年干部是当务之急》一文中提出，中央组织部要成立青年干部局。这一机构1989年后被撤销。
⑦后来考虑到需要留有挑选余地及省、市、区与部委之间还可能出现重复（同一个干部两边都选上了），中组部实际上向省、市、区和中央、国家机关各部委共分配了1470名，其中省市区900名，各部委570名。
⑧在一份内部材料上的批示。
⑨中央确定的1000名省部级第三梯队后备干部选拔计划分两步：第一步是将名单报送中组部，这项工作在1984年“七一”前已完成；第二步是对报送上来的后备干部进行考察，这项工作到1986年初才完成。
⑩引自中组部《关于加强与改进部委第三梯队建设工作的几点意见》（1986年4月16日）。
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人才梯队培养的重要性篇6
关键词:独立学院学术梯队建设问题对策
独立学院,是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作,利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校,其是我国高等教育大众化的产物之一,应时代和社会对高等教育的要求而产生。
由于发展的时间之短,加之长期的法权地位的不明确,独立学院与由政府拨款的公立学校在师资、生源、经费、仪器设备等必要的教育资源的不公平竞争中处于弱势。在我国高等教育领域中获得持久的、健康的发展;能否提高办学效率,减少对母体学校的依赖性,增强独立自主能力;独树一帜,提高人才培养质量,开创一条属于自己特色的办学道路等,对于独立学院都是尤为重要的。据相关调查,师资是独立学院除资金外最为严重的发展瓶颈,而学术梯队建设在师资建设中占据着重中之重的地位。
学术梯队是指按学科、专业或某一特定领域组成的,具有一定结构的教师(科研人员)队伍,由学术带头人、能独立指导他人进行教学科研工作的骨干、助手等组成组织形式。其职务、专长、年龄等结构能满足所从事的教学、科研等学术工作的需要。因此,加强学术梯队建设是独立学院教育改革中的重中之重。
一、独立学院学术梯队建设存在的问题
自上世纪末至今,我国独立学院经历了从无到有、从小到大的一个发展过程,可以说在短短的十几年时间里面,获得了长足的发展。但是在学术梯队建设方面依然存在诸多问题。
(一)师资队伍总量不足,严重缺乏高水平的学科和学术带头人。
独立学院在发展的过程中,逐步重视专职教师的培养,但是就目前看来,专职教师的数量增长率远远小于独立学院发展规模的增长率。
据教育部数据统计,在2007年我国独立学院的在校人数达到了1861098人。而同年我国民办教育机构的教师人数专职的为20560人、兼职为23595人。从这两组数字可以得出,目前我国独立学院师生比大大超过了教育部1∶14的要求。
独立学院的定位和发展规律仍然处在摸索的过程中,不可避免地有借鉴母体学校的倾向。部分学校在办学过程中,基本是母体学校的复制,没能根据自身定位确定相应的专业发展方向,因此在学科建设就表现为学科大而全,但无特色、整体水平不高的特点。
同时,资金、科研设备的不足,以及社会对独立学院的偏见,也客观造成独立学院无法孵化出自己的学科带头人。
(二)师资队伍发展不平衡,学术梯队结构极其不合理。
学术梯队是高校师资队伍的一个重要组织形式,而它有着其自身的特点,如年龄、职称、学历等按合理的比例进行结合。因此衡量一个学术团队结构的合理性的重要因素之一,就是梯队中成员的年龄结构、学历结构、学缘结构和知识结构等。独立学院办学时间短,客观造成学术梯队结构极为不合理,主要表现为以下几点。
1.年龄结构上呈现“中间小,两头大”的态势。独立学院的师资队伍现状可用“老的老,小的小”来形容。“老”是指来自公办高校的退休老教师,“小”则是指近年来招聘的青年教师。独立学院在发展初期,基本上是依靠母体高校教师或者其他兼职教师承担教学任务。近年来不少独立学院逐渐建立起了自有的专职教师队伍,但“非老即小”已成为独立学院发展中一时难以突破的瓶颈。
2.职称结构上呈现“青黄不接”的状况。在年龄结构上的“中间小,两头大”的态势,在职称结构上就表现出了:高级职称者高龄化突出,中级职称者少,且大部分是兼职教师,而在专职教师中占绝对数量的青年教师晋升渠道单一且不顺,加之人员流动较大,得整个学术梯队在职称结构上“青黄不接”的状况特别突出。
3.学历结构不合理,高学历者匮乏。相对公办高校而言,独立学院专职教师队伍学历偏低,结构不合理。学术梯队士学位者偏少,硕士学历占主导。
4.在学缘结构上“近亲繁殖”较为严重。由于与母体学校的关系,在人事招聘上,独立学院不经意地向母体学校毕业生倾斜。这样使得学术梯队的近亲繁殖较为严重,清一色的母体高校毕业生,容易引起学术上的固化甚至倒退,不利于博采众长,不利于学科交叉发展。
5.在性别结构上,专职教师队伍中呈现“阴盛阳衰”的状态。
(三)师资队伍不稳定,学术梯队优秀人才流失严重。
在传统的择业观的影响下,很多优秀的高校青年教师不愿“下嫁”给民办的独立学院。而独立学院花大力气培养出来的优秀青年教师,一旦有机会,要么跳槽到了公办高校,要么选择了考国家公务员。有些独立学院甚至出现部分青年教师集体离职的奇怪现象。因此,“优秀的难进来,而成长起来的又难以留住”的局面在独立学院师资队伍建设中非常普遍。
学术梯队人才流失主要表现出两种形式:一种是显性流失。独立学院成为很多青年教师的“跳板”,一旦在独立学院取得一定的成绩,就会选择离开,去公办学校或者事业单位,因此目前独立学院普遍面临着既要加大投入,引进和培养中高层次人才,又不得不面对现有优秀人才不断流失的尴尬境地。另一种则是隐性流失。独立学院专职教师与公办高校教师在待遇上存在较大的差距,心理失衡、无心教学、校外兼职现象不少;而部分从母体高校过来的兼职老师由于工作、科研压力大,在独立学院的教学中难免有“敷衍”之嫌。教师特别是骨干教师的显性和隐性流失,造成一些学科专业教师出现严重的断层,影响师资队伍和学术梯队的稳定。
(四)教师价值观发生错位,学术梯队的师德建设有待加强。
多数独立学院的教师都把自己摆在一个“打工者”的位置上,缺少“建设者”和主人翁意识,缺乏对独立学院的认同感、归属感和共同的价值观念,也不去关心独立学院的建设;很多专职教师仅将在独立学院的工作作为一个“跳板”,而不是自己的一份职业精心经营,因此独立学院的师德建设存在不尽如人意的地方。其主要表现为:一是职业情感淡漠,事业心、责任心不强,总是把个人得失摆在第一位,而很少或者没有考虑工作的需要。二是爱岗敬业精神淡薄。“人在曹营,心在汉”的现象时有发生;时常只管上课四十五分钟,和学生缺乏交流,较少关心学生的发展;甚至有的言行随意,在学生面前发表不负责任的言论,在学校造成不良影响。
二、加强独立学院学术梯队建设的对策
(一)明确学办学定位。
众多独立学院目前由于对自身定位不清晰,导致在学科建设上的迷茫。独立学院在学术梯队建设中,应该根据学校自身特点进行合理定位,找出学校的办学特色,制定出合理的学科建设目标。然后针对办学目标,学校定出重点发展的学科,并以此办出自己的特色。
(二)大力选拔、培养学科、学术带头人。
在创办具有较强竞争优势的学科过程中,一批高水平的学科、学术带头人是关键。根据学术梯队建设的现状,独立学院应加强引进高水平的学科带头人,如利用兼职教师中的有经验者,或者根据学校发展的需要引进“双师型”的带头人,以培养和发觉专职教师中的突出者。
但是,就目前而言,独立学院花“巨资”引进高水平的学术带头人是有困难的,因此重点应该放在培养自己的学术带头人。对于专职教师要提供更多的锻炼平台,给其提供在企业挂职锻炼的机会等措施,来培养和形成自身的学术带头人。
(三)优化学术梯队的资源配置。
市场经济的大背景下,独立学院学术梯队的管理应与开放办学的格局相适应。第一,要树立人才由市场配置的观念。通过不拘一格选拔人才的用人机制,实现人尽其才,才尽其用;通过引进高层次人才(刚性引进),广纳群贤;通过进一步完善柔性引进人才的制度(柔性聘用),实现学术梯队的高层次化、多元化和实用化;通过推动人才合理流动,广开吸引人才的进口渠道,打开人才流动的出口之门。第二,要严把教师进校关,尽量避免学术上的“近亲繁殖”,大力招聘重点高校的优秀毕业研究生充实学术梯队,提升学术梯队的整体水平,优化学术梯队的结构。
(四)营造良好氛围,稳定教师队伍。
教师在独立学院晋升空间有限,也是造成教师队伍不稳定的因素之一。国家平等对待公办学校和民办学校教师的政策固然很重要,但是在目前的情况下,独立学院应该“主动出击”解决教师晋升难的问题。
如目前武汉大学东湖分校正在实施“校聘副教授”、鼓励支持在职员工攻读博士学位等相关的措施,这样不仅有利于留住优秀人才、稳定教师队伍,对于改善学术梯队也是至关重要的。
另外,学院还可通过大力筹措资金完善保障体系,创造独立学院独特的学术氛围,并进一步提高教师待遇,营造一个教师愿意来、愿意教,并且愿意毕生为之奋斗的理想环境,如此才能让独立学院教师安心工作,稳定教师队伍。
(五)加强师德师风建设,树立教师的主人翁意识。
在独立学院学术梯队建设中,作为梯队成员的教师个人在具备良好的才能素质的同时,必须具备较高的职业道德素质,应该是“德才兼备”者。加强师德师风建设,树立教师与学校荣辱与共的主人翁意识是特别重要的,只有具备了强烈的责任感和上进的事业心,才能真正把独立学院作为自己事业发展的平台。
加强师德建设,树立教师主人翁意识,第一,通过多邀请德高望重的老教授年轻教师作报告,引导大家端正工作态度,树立正确的价值观和学术观;第二,通过举办师德大讨论、评选并表彰优秀、举办专题讲座等活动加强师德宣传,弘扬高尚师德,提倡奉献精神;第三,加强师德培训,建立新教师岗前师德教育制度,强化师德教育,力行师德规范;第四,建立师德考评制度,如将师德表现列入学期考核,派出进修和评优奖励,等等,逐步建立师德建设的长效机制。
参考文献:
[1]陈媛媛.我国独立学院师资队伍建设的现状及对策分析[J].中共成都市委党校学报,2007,(2):6.
[2]侯赤梅,丁建辉.关于独立学院师资队伍建设[J].学海,2007,(6):186-188.
人才梯队培养的重要性篇7
关键词：中超职业足球俱乐部；梯队；运动员
中图分类号：G843文献标识码：a文章编号：1006-2076（2012）06-0081-07
abstract：Usingmethodsoffieldwork，interview，questionnairesurvey，mathematicalstatistics，aresearchwasconductedtostudyChinesesuperiorprofessionalfootballclubathleteconditionin2009season.theresultsshowedthatsuperiorclubhad50Chineseteams，1222athletes，thequantityofreservetalentedhasalreadyhadaseriousinfluenceonalllevelsofnationalyouthteam’screation.Simultaneously，theteamsalsohavetheproblemsofagefault，toomanyatbletesinasingleteam，looseselectionmechanism，athletes’overalllevelbeingnothigher.itissuggestedthatschoolsoccerbedevelopedvigorously，enlargesourcechannels，establishastrictathleteselectionmechanism，enhanceathletes’sourcequality，raisetheechelonmanagementlevel，strengthentheclubradiationfunction，enhancetheirowncompetitivelevel.
Keywords：superprofessionalfootballclub；reserveforces；athlete
收稿日期：2012-06-14
基金项目：2007年国家体育总局体育哲学社会科学课题《我国职业足球俱乐部后备人才培养现状与发展对策》（立项批准号：1117SS07074）。
作者简介：彭玲群（1975-），女，浙江瑞安人，副教授，研究方向后备人才培养。
作者单位：上海电力学院体育部，上海200090
p.e.Dept.，ShanghaiUniversityofelectricpower，Shanghai200090，China
中超职业足球俱乐部梯队聚集着我国足球后备人才的佼佼者，他们中的多数人都将成为我国职业足球运动员，是代表中国参加世界杯、奥运会等国际大赛的主力军，是中国足球的未来和希望。因此，全面、客观地了解我国中超俱乐部梯队运动员的现状，及时发现存在的不足，提出发展对策，对于保证我国足球运动在国际大赛中取得优异成绩，具有较大的现实意义和理论价值。
1研究对象与方法
1.1研究对象
2009赛季16家中国足球超级联赛俱乐部的全部50支梯队（简称“中超梯队”）的运动员。
1.2研究方法
1.2.1实地考察法
从2009年1～10月，先后走访了山东鲁能泰山、北京国安等十余家中超足球俱乐部，实地考察了俱乐部梯队建设情况，参观了梯队训练、学习、生活设施，观摩了梯队训练课。
1.2.2访谈法
利用中国足协组织的俱乐部冬训、比赛，召开各种会议等机会，对我国足球界和教育界的有关领导、管理者、专家、教练员及运动员进行面访、座谈（访谈时间、地点、访谈专家、领导名单略）。
1.2.3文献资料法
在上海体育学院、北京体育大学、国家体育总局信息所等地查阅《中国期刊网》、《sportdiscus数据库》、《万方数据库》等电子资料，在上海体育学院、北京体育大学、国家体育总局信息所、中国足协等地广泛查阅国内外相关文献资料。通过国际互联网，访问德国、英国、荷兰等足球发达国家及其俱乐部官方网站，获取相关资料。
1.2.4比较法
通过访问国外足协、俱乐部官方网站、与中国足协德籍顾问HorstKriete先生进行深度访谈，以及通过收集各俱乐部出国访问带回的资料，得到了大量相关信息，与我国现状进行比较，发现差距，找出不足。
1.2.5问卷调查法
根据研究需要，在预调查的基础上，分别制定了《俱乐部领导问卷》、《梯队教练员问卷》、《专家问卷》共3类问卷。主要发放对象为：足协领导、教育部大体协领导和部分体育院校专家、教授、16家中超俱乐部负责后备人才培养的领导、梯队主教练、所在地方足协负责青少年培养的领导。从2009年6～9月，陆续完成问卷的发放与回收，回收率为100%。
1.2.6数理统计法
采用平均数、百分比等方法对问卷进行数理统计，部分数据采用统计分析软件处理。
1.2.7逻辑分析法
在研究过程中，运用归纳、演绎、分析和类比等逻辑推理方法，对所获得的资料进行处理，论证有关结论与建议。
2结果与分析
2.1选材情况
通过调研可知，在50名梯队主教练中，只有24名表示在选拔队员时经过了严格细致挑选或较严格挑选，占总数的48%（见表1）。
在调查中发现，梯队生源同俱乐部实力、名次、公众形象有很大关系，管理规范、发展稳定的俱乐部一般生源较多，俱乐部有选择的余地，可以对运动员进行测试、考察、选拔。而对于名气不大或成绩不好的俱乐部，家长一般不愿意把孩子送过去，因此生源较少，也就没办法进行挑选。所谓的挑选，主要是比较简单的观察、测试，看看队员基本技术、比赛意识、家长身材、运动能力等，很少进行长期观察、全面了解。
意大利国际米兰俱乐部（以下简称“国米”）通过不断努力，逐步建立起多渠道的培养路径和较完备、严格的运动员选拔机制。
第一种途径，建立夏季训练营。国米在风景好的地区建立了250个训练营，吸引10至16岁的儿童参加，活动名称就是“把小朋友带到训练营来”。他们认为，只要把孩子们带来，参与足球运动，不管最终有多少人能够成为职业球员，只要去做，结果总是好的。
第二种途径，俱乐部自己培养。国米有5支年龄在10～16岁的球队，配备了13名教练员、2名队医、4名理疗师、1名体能师、1名守门员教练、15名球探。每次比赛，球探都会到场观看，寻找新人。
第三种途径，建立训练中心。国米周围有5个训练基地，每个赛季结束后，国米都会邀请400名优秀的小队员来这里训练、比赛，以便发现新星。
第四种途径，建立网点学校。国米与国内60所学校建立长期联系，这些学校共有约800名教练员，训练12000名队员。国米会定期对教练员进行培训，使之具有更高的水平。
根据意大利法律，儿童在16岁以前，只能在居住地接受足球训练。因此，国米在选拔6～10岁队员时，主要局限在米兰城内。一是在学校选拔，二是邀请孩子们来俱乐部玩，通过这种形式，俱乐部从6岁开始观察球员，等到10岁，队员就已经有雏形了。对于14、15年龄段球员的选拔，国米则通过全国60所网点学校进行。
当俱乐部准备选拔25名运动员组建国米U-16岁梯队时，由于选材的面非常广，球员间竞争非常激烈。俱乐部首先将听取地区教练员对球员的评价；然后听取其他观察员的意见；第三，国米青少部教练员会对他们进行评价；最后，邀请拟留用的球员来俱乐部接受进一步的考察。最后能正式进队的，真是非常非常优秀的。
由此可见，国外俱乐部在后备人才培养的初级阶段注重量的培育，通过在不同地点，针对不同年龄的儿童，采用多种培养模式，为俱乐部培养了大批潜在的后备力量。而在组建梯队时，则采取非常慎重的态度，更加关注质的优选。通过严格筛选、重点培养、层层衔接，真正做到千里挑一，最终把最有天赋的运动员选入梯队，从而降低淘汰率，为日后的高成材率奠定了坚实的基础。
在选拔队员的过程中，有一类发挥重要作用的人员不应该被忽落，他们就是俱乐部的球探。
德国汉堡俱乐部聘请了6名有执教青少年经历的教练员做球探，其中5人负责一线队的招募工作，1人负责梯队的招募工作。KRUtwiG承担了招募梯队球员的任务，他首先在各地区召集了20位自愿加入的业余球探，他们直接对俱乐部和总经理负责。
球探通过五种方式选拔球员。
1）20个各地球探会在各地区观察有潜质的孩子，一般U-12以前在科隆附近，U12-U14在本州选拔，U14以上在全德国选拔。KRUtwiG会根据他们汇报的情况亲自下去看，看好后，留下联系方式，把信息带给这一年龄段的教练员，教练员和这个队员的家长联系，邀请孩子到俱乐部试训。
2）观看各种比赛，如友谊赛、联赛、校队之间的比赛，从中选拔好的苗子，一年给队员4次试训的机会。
3）在地方足协组织的夏令营里，观看比赛，选拔队员。
4）俱乐部定期举行选拔日，所有孩子都来参加。
5）对于超出俱乐部梯队编制或不愿过早进入职业队的小队员，球探会继续跟踪观察，时刻注意他们的发展状况。
俱乐部针对不同年龄梯队制定了不同的选拔标准，满分是10分。主要观察球员是否有突出的特点，是否具备成为职业球员的天赋，同时还要观察球员的个性，判断是否有创造性。
现国脚波多尔斯基第一次选拔时，由于身体发育晚，技术特点不突出，未被录取。但俱乐部并未放弃对他的观察，由一名球探专门负责跟踪他的发展变化，待条件成熟，经过选拔过关后，才正式进入梯队，并被培养成为世界级球星。
我国中超俱乐部显然还没有认识到球探的重要性。调查显示，16家中超俱乐部梯队还没有一名专职球探，只要7家俱乐部有兼职球探。但据了解，所谓的兼职球探，大都是梯队教练员，他们多是利用外出集训、比赛的机会，观察队员，挑选苗子，真正腾出时间专程去外地选拔队员的非常少。
由此可见，我国中超俱乐部梯队运动员选拔机制尚不健全，没有建立科学的青少年足球运动员选材标准，仍停留在以经验选拔为主的阶段。抢占市场、占领资源的意识还不够强烈，与国外俱乐部存在着非常大的差距。大多数俱乐部还处于被动等待状态，没有专人负责这项工作，也没有建立一套健全的选拔机制，很少主动、积极地走出去，挖掘人才，选拔队员。
在被调查的50名俱乐部梯队主教练中，没有1名主教练对生源感到“完全满意”，对生源感到“比较满意”的也只有12名，仅占总数的24%（见表2），说明生源质量下降已到了非常严重的地步。
足球运动员是需要一些天赋的。体育界常说，选材成功意味着训练成功了一半。然而，随着我国足球环境的恶化，越来越多的家长不愿送孩子去踢球了，各地青少年足球运动员数量正在急剧减少，质量在明显下降。
目前，我国职业足球俱乐部后备人才已陷入既无质也无量的窘境。面对日益严重的招生难问题，我国职业俱乐部或降低选拔标准，或取消选拔，直接进队的做法，没有把住入口关，造成了生源质量的大幅度下滑，为日后的高淘汰率埋下了隐患。有的主教练明确指出，队中20多个队员，没有一个是他想要的[1]。如此恶性循环，使运动员足球技术水平越来越差，成材率越来越低，技术全面、意识好、有特点、有潜力的运动员越来越少。
2.2运动员数量
调查显示，我国中超俱乐部梯队共有运动员1222人，其中U-19，13队，333人；U-17，14队，311人；U-15，16队，408人；U-14，1队，20人；U-13，6队，140人（见表3）。
各中超俱乐部拥有的梯队数量从1支到5支不等，平均为3.1支，山东鲁能梯队最多，为5支，深圳上清饮最少，只有1支。根据中国足球协会《中超俱乐部标准》，中超俱乐部应该拥有3支梯队，刚刚升入中超的俱乐部可以有2支梯队。从整体情况看，大多数俱乐部都能按照中国足协的要求进行梯队设置，有组织、有计划地培养后备人才。但也有部分俱乐部认为，仅仅拥有3支梯队难以满足俱乐部长远发展需要，以山东鲁能泰山、陕西浐霸为代表的俱乐部已开始招收组建第四、第五支梯队。
由于中国足协始终强调中超俱乐部要建三级梯队，即U-19、U-17和U-15，因此，这三级梯队运动员数量比较多。U-14梯队只有山东鲁能泰山俱乐部组建了一支，因此人数最少。而U-13梯队，因为不少俱乐部刚刚组队或即将组队，故运动员也不是很多。U-15是奥运会、全运会重点年龄段，所以从中央到地方都非常重视，运动员人数也是最多的。
我国中超俱乐部梯队从编制上看存在两大问题，一是梯队年龄存在明显断层，二是单支梯队运动员数量偏多。
2.2.1梯队年龄存在明显断层
如果我们根据运动员注册年龄进行统计，就会发现各年龄梯队运动员数量很不均衡，存在明显的年龄断层（见图1）。整体而言，单年龄段的运动员多于双年龄段，如在U-19梯队中，1989年的队员有267名，明显多于66名1990年的运动员。以此类推，U-17梯队中，1991年的队员明显多于1992年的队员，U-15梯队中，1993年的队员比1994年的队员多出两倍有余。
这种队员人数呈波浪式发展的状况，无法保证有一个连续、稳定、系统的人员供应，无论对运动员个人，还是对俱乐部一线队，或是国字号球队的组队都是很不利的。
青少年是人一生当中身体发育最快的阶段，运动员出生时间相差几个月，表现在身体素质、肌肉力量等方面上都有非常明显的差距。目前，我国俱乐部多按单年龄组队，如由1989、1990年龄段的运动员组建U-19梯队，这样在一个队里，1990的运动员在同1989的运动员竞争中自然处于劣势，虽有个别1990的优秀运动员也会脱颖而出，但大多数1990的运动员会失去锻炼机会，从而影响他进一步发展。因此，摆在双年龄段队员面前有两条路，一条是加倍努力训练，超过单年龄段的队友；另一条就是改年龄，把年龄改小一岁，那么它就可以到下一个年龄段了，身体优势就会体现出来。尤其对于在原先梯队里打不上主力的队员，通过改年龄，在下一个年龄组里，马上就会有鹤立鸡群的感觉，顺理成章地成为主力队员，得到重点培养，这也是导致假年龄泛滥的主要因素之一。
运动训练学告诉我们，要想提高球队集团竞技能力，首先要做到“保持处于不同竞技能力发展阶段的球员之间的适宜比例”[2]。运动员的多年训练过程，包含基础训练、专项提高、最佳竞技、竞技保持四个阶段。高水平的球队必须保持合适比例的老、中、青运动员，这就要求保证源源不断的人员供应，不能出现断层。但目前中超梯队运动员年龄结构已经出现了明显的问题，如不及时调整，必将影响各级球队的可持续发展。
通过图2我们可以看出，科隆俱乐部各级梯队年龄衔接得非常紧密、有序、连贯。没有重点年龄段与非重点年龄段之分，无论单年龄的运动员还是双年龄的运动员都有同样的参与足球运动的机会，各级梯队之间衔接紧密，没有断层，因此可以持续、有序地向一线队输送队员。
2.2.2单支梯队运动员数量偏多
调查显示，在我国现有的50支中超梯队中，有34支梯队运动员人数大于或等于22人，占总数的68%。也就是讲，大多数梯队可以组成两套阵容。这就带来一系列的问题，例如，球员得到的出场机会将相应减少，提高的速度也将相对减慢；人员太多，无形中会增加俱乐部的经济负担；教练员可能照顾不过来，不能很好地进行单独指导；淘汰运动员的数量会增加，对球员出路的竞争会加剧等等。
反观德国科隆俱乐部梯队，各支梯队运动员人数控制得比较好。俱乐部11支梯队，拥有球员158名，平均每队15人。梯队人数随着队员年龄的增加逐步增加，这实际上反映出一种理念，他们在用发展的眼光看队员。在队员小时候由于很难准确地判断，因此不贸然吸收他们进队，等队员长大了，看准了再招进队。在把真正具有天赋的运动员吸收进来的同时，尽量减少淘汰运动员数量，这既是对运动员负责任的一种表现，同时也是有效缓解俱乐部解决球员出路的压力，大大提高培养成功率的好方法。
众所周知，足球运动成材率比较低，意大利足协公布的数据显示，只有不到10%的球员可能成为职业球员。可惜，我国俱乐部显然还没有认识到这些问题，在目前生源紧张、球员质量不高的情况下，还盲目扩大各梯队规模，只会导致成材率的进一步下滑，使更多的球员被淘汰。
我们认为出现以上问题的原因，首先在于我国的竞赛体制。如根据第十届全国运动会男子足球竞赛规程，“所有报名参赛球员必须为1985年1月1日以后出生”[3]。显然，各地体育局为了取得好成绩，在备战周期内，肯定会加大对1985年龄段青少年的投入力度，而无暇顾及其他年龄段的情况。待到备战下届全运会，又会把重心转移到1989年龄段的队伍身上，同样的情形又会反复出现。其次是中国足协措施不利。在我国足球职业化改革初期，考虑到当时的实际情况，中国足协提出顶级俱乐部必须建立三级梯队，即U-19、U-17、U-15，并明确提出到2010年，建立健全的U-19、U-18、U-17、U-16、U-15、U-14六个年龄梯队[4]，但由于缺少必要的措施，设想无法得到落实。
我们就“俱乐部双年龄段组队同单年龄段组队相比，哪种方式更科学”，对16位中超俱乐部领导进行问卷调查，结果显示，75%的领导认为“单年龄段组队更科学”。
两届国家少年队主教练ZHn：“运动员年龄断层，对我们组队的影响是非常大的。1992年组织国少队时，全国1986年出生的适龄球员只有109人。1996年再组国少队时，全国1990年出生的球员也只有120人可供选择，在此基础上进行选拔、组队，结果兵败新加坡亚少赛。而日本队当时是怎样的情况呢？据日本足协副主席小仓纯二介绍，他们的国少队是从600多支队伍中选的。人家是600挑1，我们是5选1，相差100多倍啊！真得非常羡慕日本队主教练。我认为这主要还是体制的问题。”
2.3运动员来源
目前俱乐部梯队运动员主要来自足球学校，其人数占总数的44%，其余依次为：业余体校22%，业余足球俱乐部14%，普通学校12%，职业俱乐部梯队8%。
2.3.1足球学校
90年代初期，伴随着足球职业化改革初期的辉煌以及社会各界对足球的狂捧热炒，中国的家长们突然发现送孩子踢球，把孩子培养成为职业球员，是一条名利双收的捷径。而一些足球业内人士和部分企业家也敏锐地捕捉到了这一信息，于是一夜之间，足球学校如雨后春笋般在全国各地出现。据中国足协杨一民副主席介绍，鼎盛时期全国共有4200所在册的足球学校，而现在仍在苦苦支撑的只有不足20所，2008年在中国足协注册的足球学校为73所。
刚开始的时候，家长想把孩子送进足校，不仅要交纳高昂的学费，还要托关系，走后门，非常红火。然而，随着足球大环境的恶化，职业足球炫目的光环逐步退去，大量负面报道见诸报端，残酷的现实教育了广大家长，让他们清醒地看到，足校不仅无法保证运动员完成正常的文化教育，反而可能毁了孩子。足球运动员成材率非常低，真正能够进入俱乐部一线的运动员更是凤毛麟角，大多数运动员由于没有一技之长，无法自食其力而成为了家庭和社会的负担。于是，家长再也不愿意把孩子送去踢球了，足校失去了主要的经费来源，只能降低录取标准，陷入降低录取标准—成材率降低—社会形象下降—生源枯竭的恶性循环。
长春亚泰足球俱乐部梯队总教练LXCH：“许多足球学校以营利为目的，而不是培养人的，学校根本不具备办学条件，场地没有、教练没有、办公场所也不固定，所有的东西都是东拼西凑的，他们关心的就是钱。只要交钱，即使是瘸子也照收不误，这样的足校对足球事业一点好处都没有。”
2.3.2业余体校
业余体校作为我国三级训练网最坚实的塔基，是我国“奥运争光”战略得以实施的重要保障，为我国竞技体育的腾飞做出了突出的贡献。长期以来，业余体校培养并输送了一批又一批的足球人才。然而，随着我国竞技体育缩短战线，突出重点战略的实施，许多地市业余体校纷纷砍掉足球项目，转而重点发展投资少、见效快的项目，全国范围内，保留足球项目的业余体校已经屈指可数。
山东鲁能足球俱乐部梯队教练wHF：“我们这一批人以及更早踢球的都是业余体校培养出来的，当时家里穷，到业余体校踢球，不但不交钱，还发训练补贴、服装、球鞋等用品，孩子愿意，家长也支持。踢好了向青岛市体校输送，一级级输送上去，很稳定。现在不行啦，青岛各区体校都不搞足球了，山东境内的济南、烟台等从前足球出人的地区也出现了同样的问题，这种现象对足球后备人才的影响是非常严重的，直接导致我们俱乐部出现招生难的问题。山东境内已经很难招到队员了，没办法，鲁能只能去河南等省市招一些还没有注册的队员，现在鲁能足校里，山东的孩子已经很少了，比较出名的周海滨、崔鹏等都是小时候从大连引进的。”
2.3.3学校足球
青少年主体在学校，学校足球运动开展的水平和规模，制约着职业俱乐部的生源数量和质量。我国有13亿人口，3亿多青少年。但是由于种种原因，近年来学校足球运动大面积萎缩，在普通中小学参加足球训练、竞赛的孩子数量越来越少。
北京国安足球俱乐部副总经理ZHL：“在我们上小学、中学的时候，北京市足球运动开展得非常普及，几乎班班都有足球队，周周都有足球赛。放学后，几个小伙伴随便找块地方，把书包一撂，摆个门就踢上啦。现在孩子们一没时间、二没场地踢球。升学压力太大，学校、老师、家长都要成绩，孩子们光作业每天都要写到晚上八、九点，哪还有时间踢球呢？再者说，现在北京很难找到一块给孩子们踢球的地方，场地数量在不断减少，场地租金在不断提高，踢一次球要花十几块钱、几十块钱，学生哪能承受得起呢？”
北京市足协副主任YJSH：“2007年北京市举行的足球传统项目学校比赛，一共只有不到20所小学、中学派队参加，另一项‘阿迪达斯绿茵成长’比赛，参赛的小学、中学各有16所。要知道，北京市中小学共有2000所左右，这样一比，真是少得可怜。”
一组触目惊心的数据佐证了中国足球后备人才的贫瘠，在1990年至1995年间，我国参加足球运动的青少年数量达到了历史最高的65万人；在1996年至2000年间，降至61万人；2000年至2005年，急剧下滑为18万人，青少年足球人口在18年间缩水20倍。
为了进一步了解足球后备人才生源现状，我们于2007年1月22日至2月26日，对参加2007年广西梧州、广东清源冬季足球训练营的U-15足球队进行了全面调查，共有54支球队参加了本次冬季训练营，其中有28支来自业余足球俱乐部，14支来自职业足球俱乐部，12支来自足球学校，几乎集中了我国U-15年龄段竞技系列全部运动员。据统计，91.9%的球队面临招生难的问题。我们认为，造成这种现象的原因主要有两“低”，一是教学训练水平低，导致成材率低；二是生源质量低，难以招收到极具天赋的运动员。不少足球学校、业余足球俱乐部管理混乱，教练员水平参差不齐，教学、训练质量不高，向职业队输送球员的比例非常低。部分单位只管挣钱，不管育人，使大量孩子不仅球没踢好，而且耽误了文化课学习，不少人还染上了一身恶习。在经历了足球职业化初期的狂热之后，社会、家长对于孩子踢球变得更加冷静和理智了，他们更多的是从长远角度，关心孩子未来的发展前途，而不是一味希望孩子成为“球星”。竞技体育的高淘汰率和牺牲文化教育时间，运动员文化素质不高的现实，使家长们不愿再送孩子去踢球，从而在全国范围出现大面积的招生难现象[5]。
稳定、优质的生源供应，是俱乐部可持续发展的重要保证，面对日益严峻的招生形势，不少俱乐部根据自身实际情况，主动调整思路，转变工作作风，拓宽生源渠道，建立稳定的生源基地，保证了梯队的衔接和发展。
调查可知，在16家俱乐部中，有11家建立了较稳定的输送渠道，约占总数的68.7%。这11家俱乐部大致采取了三种不同模式来解决生源问题。
第一类采取网点模式，如北京国安、河南建业等俱乐部。北京国安俱乐部是国内较早建立网点的俱乐部之一，通过几年的努力，北京国安俱乐部已初步完成了网点学校的搭建，形成了以小学、中学为塔基，俱乐部U-17、U-19为塔身，俱乐部一线队为龙头的金字塔型人才输送结构（见图3）。
图3北京国安足球俱乐部金字塔形人才输送结构
第二种采取足校模式，如山东鲁能、浙江绿城等足球俱乐部。为了打造百年俱乐部，自1999年起，山东鲁能足球俱乐部在潍坊市建立了集九年义务教育、中等教育和足球训练为一体的山东鲁能泰山足球学校。多年来，鲁能足校成绩斐然。现已建立了较为完善的后备人才培养体系，储备了一大批优秀的后备人才，先后有50余人入选了各级别国家队，其中包括现役国字号球员20余人。大量优秀后备人才的脱颖而出，为俱乐部注入了新鲜血液和活力，激活了球队的竞争机制，强化了队员的竞争意识，保证了运动员新老交替的有序进行和竞技水平的不断提高，一线球队呈现出强劲的发展势头，球队成绩稳步提升。充足的后备人才储备，减少了引援的数量和球队费用，使俱乐部的运作成本逐年降低，增强了俱乐部可持续发展的能力，为俱乐部的长远发展奠定了坚实的基础，2009年鲁能足校被中国足协授予“中国足球协会青少年培训基地”的称号。
第三种采取业余体校模式，如大连实德等足球俱乐部。“把区体校办到小学”，是大连市体育局的一大创举，同时也是大连足球人才辈出的重要保证。大连市高举“举国体制”伟大旗帜，把沙河口区体校足球班办到了东北路小学，把中山区体校足球班办到了青泥小学，把西岗区体校办到实验小学；把体校教练员派到学校中，开展业余训练和比赛；并组织资深教练巡视指导，提高训练水平。大连足协长年坚持这种做法，从未动摇过。体校一直抓到小学毕业，此时球员大都在12、13岁，基本能够判断出是否适合从事足球运动了，再经过初中三年的进一步观察，待完成九年义务教育，可以进大连毅腾、大连海昌国际等足球俱乐部，真正实现“12岁以下抓普及，13岁至15岁抓选材，15岁至20岁抓提高”的目标。待一切都做到位后，至于职业俱乐部出人才，则是水到渠成的事情了。
3结论
中超俱乐部现有梯队50支，运动员1222名，平均每个俱乐部有3支梯队，每队24人。后备人才总量的锐减已严重影响到我国各级青少年国家队的组建和发展。梯队编制主要存在两大问题，一是梯队年龄存在明显断层，二是单支梯队运动员数量偏多，在这些方面同国外球队存在较大差距。梯队球员主要来源于足球学校和业余足球俱乐部，他们的特点是足球专项水平较高，但文化素质普遍较低。多数梯队没有建立严格的运动员选拔机制，没有一家俱乐部有专门的球探。运动员整体水平不高，教练员对运动员的满意度较低。各中超俱乐部普遍面临招生难的问题，多数俱乐部已初步建立较为稳定的后备人才输送渠道，并形成网点、足校、业余体校三种主要输送模式。
4建议
4.1建立严格的运动员选拔机制，努力提高生源质量
各职业俱乐部应建立严格的运动员选拔机制，组建运动员选拔小组，完善各项规章制度，严格执行选拔标准，努力提高生源质量。同时，有条件的俱乐部应建立球探制度，指派专人负责此项工作，广泛观察适龄青少年，并建立球员档案，对于发现的好苗子，要多渠道、多层次地追踪了解，最终把好苗子选入梯队，提高选材的成功率。
4.2适当压缩单支梯队编制，完善梯队年龄结构编制
在我国足球生源质量大幅下滑、球员出路过窄的情况下，各俱乐部应适当压缩单支梯队编制，完善年龄结构，尽可能每个年龄段组建一支梯队。U-15梯队以16人为宜；U-17，18人；U-19、20人，随着年龄的递增，人数逐渐增多，把真正的好苗子吸收进梯队，精心培养，提高成材率，减少淘汰率，从而进一步提高培养效益。
4.3强化俱乐部的辐射功能，广泛建立网点学校
各职业俱乐部应充分发挥自身的品牌优势，强化辐射功能，在周边城市广泛建立网点学校，要与网点学校签订合作协议，明确双方的责、权、利，俱乐部要向网点学校提供技术、物资等方面的支持，网点学校要尽心尽力培养足球苗子，并不断向俱乐部输送优秀的足球运动员，不仅保证优质的生源稳定不断地输送到俱乐部，而且形成俱乐部、网点校、学生、家长多赢的局面。
参考文献：
[1]颜中杰，等.我国U-15男子足球队现状调查[J].体育成人教育学刊，2005，23（5）：63-64.
[2]全国体育院校教材委员会.运动训练学[m].北京：人民体育出版社，2006：348-349.
[3]中华人民共和国第十届运动会各项目竞赛规程[Z].国家体育总局，2005.
人才梯队培养的重要性篇8
[关键词]高等院校师资师资队伍建设问题对策
[作者简介]赵海华（1978-），女，河南许昌人，湖北工程学院城市建设学院，讲师，硕士，主要从事水处理工艺的教学与研究。（湖北孝感432100）
[中图分类号]G645[文献标识码]a[文章编号]1004-3985（2014）36-0061-02
经济全球化背景下，日趋激烈的市场竞争对人才的需求越来越强，人才决定了一个企业乃至一个民族的未来。而培养人才，靠的就是教育。高校教学水平的高低与本校师资队伍的建设又具有密切的关系，拥有一支高素质的教师队伍，高校才能培养和输送出高质量的人才。因此，各高校必须给予师资队伍建设足够的重视和关注。
一、当前师资队伍建设中存在的问题
1.教师缺乏敬业精神，职业道德下降。大多高校教师思想政治状况健康向上，热爱本职工作、为人师表，体现了良好的道德风范。但一切向钱看，拜金主义这样的价值观也在高校日趋泛滥，部分教师思想境界不高，对教育缺乏责任感、事业心，主要精力不在教学科研上，过分追求自我价值和物质利益，缺乏理想、信念、自律，更缺乏敬业精神。甚至有些老师不择手段谋取名利，违背职业道德，导致学术腐败。这些现象的产生与高校管理运作中大量运用经济杠杆具有密切关系，教师的人生观、价值观和行为方式因此受到不良影响。在这样的环境氛围下，高校师资队伍不够稳定，许多老师在金钱利益的诱惑下，辞职到高薪行业;特长专业的教师过多承担社会兼职工作，如在各类美术、体育、音乐、舞蹈等幼儿特长班里担任兼职老师，这样的隐形流失对教师队伍的影响也是不可忽视的。
2.教师知识结构老化，缺乏批判思维和创新能力。应试教育背景下，学习与考试密切相关，学生得不到真正的素质培养。在这一背景下成长起来的大学教师，专业基础扎实，但没有进行系统的教育教学基础理论、教育教学方法培训，与学生沟通交流不畅，严重影响了知识的传授和学生的学习。教育理论基础知识的缺乏也导致教师系统思维和创新能力的缺失，文科教师缺乏基本的自然科学知识，工科教师则缺乏社会人文知识，面对日益涌现的综合学科，高校教师的知识理论存在严重缺陷。
一直以来，应试教育占据着我国教育的主导地位，虽然有些家长已经注意到了素质教育的重要性，但“六年的信念抵不过一个月的小学”，一进到学校这台机器，就成了为分数而活的奴隶。从小学到高校，教育教学一致要求学生唯师、唯书、唯上，强调共性和模仿，扼杀了学生的个性和特点，也扼杀了变革和创新。高校教学中，强调一门课程，一本教材，一套大纲，一样进度，一张试卷，一种答案。教师在教学中很难展现教学风格，这种僵化和单调的教学方式使得教师怠于思考，懒于探索。在教学和学术研究上，缺乏对传统理论的批判和创新，缺乏对传统方法的变革与构思。缺乏批判精神和创新能力成为我国高校教师素质不高的重要特征之一。
3.师资流失严重，导致在校教师教学、科研压力大。目前，全国各高校都存在着师资流失的现象，有的是通过辞职或调动的方式跳槽到了外资企业、政府机关;有的则是通过考博或出国留学方式离开学校，不再回来;还有的是由落后地区高校辞职流向发达地区高校。流失的教师大多具有高级职称或硕士以上学历，且多为中青年骨干教师，越是热门专业师资流失越严重。还有一种隐形流失则是部分教师在应付本职工作的同时，热衷于校外兼职、开公司，把第二职业放在首位，而把教学放在业余的位置。这种隐性流失既影响了正常教学秩序，又保证不了教学质量。
师资流失数量大的同时，高校学生规模却迅速膨胀，两个因素造成更大的教师缺口，在校教师承担了大量的教学任务，平均每位教师的工作量都要超过标准工作量的一倍甚至有的达到两倍，教学完全超负荷运转，使得在校教师只好把精力全放在教学上，没有多余的时间和精力进行知识更新，提高教学研究水平。另外，教师职称的晋级与科研情况密切挂钩，学校的申硕、申博或由学院升格为大学，也主要是考核科研成果，这就要求教师必须花费很大的精力从事科研，不少教师切身体会着教学和科研的双重压力。
4.师资梯队建设存在问题，结构不合理。“”期间，高校曾一度停止招生，部分在校教师生存维艰，流散较多，使得全国高校普遍出现严重的师资断层，这是我国第一次师资梯度结构失衡。20世纪90年代，全国兴起的“下海经商”又有大量高校师资流失，老少边穷地区流失尤为严重，流失教师多为25～45岁之间的初中级职称和高学历青年教师。一些冷门专业和热门专业的教师流失也特别多，这就导致部分年龄段的师资、部分专业的师资缺乏甚至出现了断层。此外，大部分高校教师的补充来源比较单一，学缘结构不合理，近亲繁殖严重，导致学术思想非常僵化，专业知识没有更新，科研能力得不到提高，从而使得学术发展停滞不前，这也是梯队建设中存在的现象之一。还有，大多高校教师中初级人才多，高层次人才少，担任领导职务的高级人才大多两肩挑，紧缺专业教师引进不足，教学科研人才规模编制少，符合时代要求的现代化新科学型教学人才相对缺少，使得高校师资队伍结构难以形成良性梯队。
5.高校重“工程”项目、重学历、重行政管理，轻教师综合素质和专业发展。在高校师资队伍建设的政策文件中，各类“工程”项目，如“名校长工程”“名师工程”“学术带头人”频繁出现并占据醒目位置。这固然体现了此类高校比较重视师资队伍建设，但同时也反映出在师资队伍建设中，大多都是缺啥补啥，应景之作，缺乏规划。另外，在我国高校几乎所有文件中，学历达标问题描述得最清楚、计划性最强，这主要是由于其可操作。然而，对教师综合素质的要求，描述弹性大、笼统、难以操作和把握，主要因为我国没有关于教师职业的法定操作标准。而国外高校早就非常重视教师行业标准的制定。如美国，制定的教师培养标准既有地方性的，又有全国性的。德国制定了通过严格的培养制度达到教师培养规格的规定。日本也为教师资格培养和教师资格认定提供了相应依据和参照。相比之下，我国还存在很大差距。另外，在制定师资队伍建设规划目标时，大部分高校比较侧重于教师业绩的考核、评聘、晋升、评优，这些都是为了行政管理的需要，忽视了教师的专业发展。许多教师为了达到学校要求，避难就易，只顾提高学历而不顾专业发展。这种无视专业发展特殊需求而只重视管理的建设产生的后果是活动轰轰烈烈，效果却平平常常。
二、师资队伍建设对策
我国科教兴国战略的真正实现，高等教育的改革与发展，都跟师资队伍的建设密不可分。所以，高等院校应努力总结以往的建设经验，切实把师资队伍建设摆到学校发展的战略地位，落实“尊师重教”战略思想，努力造就出一支结构优良、精干高效、素质良好、效率高的师资队伍。
1.加强师资队伍职业道德教育。当前形势下要稳定教师队伍，必然要提高教师待遇，教师对开展第二职业的热情也与教师经济收入低、住房条件不够、生活上有后顾之忧的实际情况密切相关。因此，高校领导要努力摆脱经费紧缺的困境，加大教育经费投入，提高教师待遇，为教师营造出良好的生活和工作环境，使高校教师能够安心教育，潜心科研为教育事业的发展做出贡献。另外，稳定教师队伍、提高教学质量的关键还在于，激励导向机制的强化、监督机制的完善考核，营造出一个教书育人的良好舆论氛围。
师资队伍稳定的条件下加强师资队伍职业道德教育，还必须牢固树立师德兴则教育兴、教育兴则民族兴的观念。首先，把师德要求和师德规范作为师德师风教育的切入点，对于新上岗的教师，安排统一的师德培训，实行导师制，配备带教教师，把师德教育作为教师的业务教育之一。其次，建立有效的奖罚制度，建立健全师德制度，通过师德建设工作条例、教师师德文明规范、师德建设实施细则、师德公约等，明确教师应尽的义务和要求，并对师德优秀的老师给予表彰。将师德教育和晋级、职称评审挂钩，增强教师的荣誉感，同时，对于违反师德要求的教师进行批评教育，并根据情节的轻重给予不同的处罚。最后，建立有效的监督机制。由学校、社会共同监督，领导、教师、退休教师组成师德监督检查小组，设立师德信箱。通过社会媒体、网站、报刊等各种渠道，对教师师德进行监督和评价，鼓励老师加强自律，提高自身师德修养，形成督促师德建设的良好校园环境和社会环境。
2.引进高层次人才，培养在校教师，加强教师梯队建设。为了改变教师队伍梯度不合理的问题，学校在制订引进计划时，应当适当调整比例，并增加外校毕业教师的数量引进，防止近亲繁殖，尽量控制本校学生返校、留校，不惜花大力气引进高层次高学历人才，尤其是引进德才兼备、紧缺学科专业的高级人才，改善不合理的学缘结构。在引进高层次人才的同时，也要注意在校职工的培养，鼓励考研考博，或到研究机构、国内外高等学府考察进修，采取一定的激励措施，给予物质和精神奖励，充分调动在校教师科研、教学的积极性，提高人才培养质量。对于培养出来的德才兼备的优秀人才，要通过感情留人、事业留人、待遇留人、环境留人等各种形式稳住人才。
加强教师梯度建设，并将梯度建设与学校重点学科建设有机结合起来，作为学校人才建设的重要组成部分。培养中青年骨干教师，选拔优秀的中青年学科带头人作为拔尖人才的预备队。重点着手培养有一定潜能的青年骨干教师，并从中选拔出学科带头人，逐步形成一个优秀的、可持续发展的学术梯队。高校教师梯队的优化，既要注重教师思想、能力、水平、修养、性格的梯队建设，又要注意教师年龄、学历、职务、学科、学缘等方面的优化，形成“一低三高”，即“低年龄、高学历、高素质、高效率”的高校教师队伍。
3.完善教师培训制度，改善教师知识结构，提高教师创新能力。要有组织、有计划地组织教师参加培训，坚持立足省内、在职为主的方针，建立高效的培训机制。第一，培训形式要多样化。根据教师的教学特点和所承担的教学情况，采用多种培训模式，把短期培训与长期进修、校内国内与校外国外有机结合，加强实践，注重能力培养。加强国际交流与合作，把教师的实际教学与最新的科研动态结合起来，多样化实施培训。第二，培训内容要科学化。针对教师职业素养的下降和新进教师数量的增加，把培训工作重点放在教师思想道德素质和教育教学技艺提高上，对教师进行思想、政治、业务的全面培训，完成综合学科培训、学术研究培训。第三，培训手段现代化。学校要充分利用多媒体、远程教育、现代网络这些先进教育手段，帮助教师及时获取需要的信息与知识，及时把握专业最新的发展动态，提高教师的自我学习能力。
通过学习、培训，实现开放式人才培养，特别是选派教师赴国外知名大学和科研机构学习培训，拓展教师的视野，完善教师的教学思想、教学内容和教学方法。积极鼓励科研骨干通过各种渠道开展国际科研合作，掌握学科先进的科研方向和方法，提高教师科研能力，进而提高教师的创新能力。另外，学校还可以通过设立骨干教师和中青年学科带头人专项经费，对具有一定创新能力的教师给予一定的生活和科研津贴，改善他们的生活和工作条件，并在工资、住房、职称评审、出国等方面给予政策保障和倾斜，免除他们的后顾无忧，调动其科研创新的积极性。加大媒体宣传的作用，激励科研带头人成长，并激发其他教师的使命感和危机感，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。创造良好创新环境，对从事创新研究的教师给予重点支持和扶持。建立创新成果奖励制度，对教师取得的创新成果，及时进行相应的精神和物质奖励。
4.完善制度建设，坚持专业化发展，加强教师综合素质培养。师资队伍建设的有序稳步进行离不开完善的制度建设。针对当前制度建设中存在的弊端，根据基础学科、自然学科、应用学科不同学科的独特特点，不同层次岗位、不同类别的不同要求，建立完善不同的人才评价标准。以业绩和能力为导向，建立科学的人才考核机制和评价体系。考核评价指标由品德、知识、能力等要素构成，有利于创新人才的培养和高质量、高水平学术和研究成果的产出。完善学术评价制度，建立过程、目标、绩效、价值多种考核模式，既考核高层次人才的外在成就，也挖掘其潜在价值。考核评价注重质量，考核方式重视目标管理，重视聘期考核。
我国著名教育家顾明远指出：“社会职业有一条铁的规律，即只有专业化，才有社会地位，才能受到社会的尊重。如果一种职业是人人可担任的，则在社会上是没有地位的。教师如果没有社会地位，教师的职业不被社会尊重，那么这个社会的教育大厦就会倒塌，这个社会也不会进步。”故对于高校教师，必须坚持走专业化发展的道路，切实提高职业的高技术含量，努力培养出具有综合素质的教师，既要拥有良好的专业技能素质和专业理论素质，又要成为专业领域的工程师，还必须能够胜任教学工作。高校必须帮助教师形成良好的教育观念，即以教书育人为己任，注重自身综合素质的提高，在教学中，以自己的人格魅力和学术素养进行言传身教、潜移默化，不仅重视知识的传授和技能的训练，还要重视学生的创造性和实践能力的发展，更要重视学生心智的开发和高尚道德人格的培养，促使学生的道德和智慧同步发展。
[参考文献]
[1]李忠波.对高校师资队伍建设运行机制的理性思考[J].中国高教研究，2005（11）.
人才梯队培养的重要性篇9
关键词：高校师资队伍建设协调发展
20世纪30年代任清华大学校长的梅贻琦先生有句名言：“大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也。”对于以培养人才为目的的大学来说，“大师”具有举足轻重的影响力，同时也说明师资队伍建设是推进普通高校发展的首要工作。总书记在2007年全国优秀教师代表座谈会上指出：“教师是人类文明的传承者。推动教育事业又好又快发展，培养高素质人才，教师是关键。没有高水平的教师队伍，就没有高质量的教育。”教师是高等教育的主体力量，师资队伍建设的水平和层次决定着高校教学和科研的水平，决定着高校教育质量，决定着高校未来发展的命运。
一、当前师资队伍建设概况
长期以来，师资队伍建设一直是高等学校发展战略中的重点工作。2003年全国人才工作会议召开之后，在高校“人才强校”的呼声一浪高过一浪。教育部《2003―2007年教育振兴行动计划》通过组织实施“高层次创造性人才计划”，推动了高校师资队伍建设。但是，我们也应清醒地看到，高校师资队伍的状况，无论是从外部的社会需求，还是从内部的学校期盼，都存在着较大的差距，且发展不协调，对今后的师资队伍长远建设发展造成了不利影响。
二、师资队伍建设不协调的主要表现
当前，为满足各类评估，以及申硕、申博、办班等学校发展的实际要求，部分高校在加大师资队伍建设的力度的过程中，一味求快，工作手段单一，后劲不足，并造成了师资队伍建设的不协调局面，主要表现在以下几个方面：
（一）师资队伍结构失衡。
师资队伍结构是指教师队伍中的各种要素数量构成比例及相互组合的关系。它主要包括年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构、学科结构等。师资队伍的这些构成状态是否合理，直接影响到教师队伍质量的高低，进而影响到整个办学质量的高低。
在年龄结构方面：高校教师各年龄段之间所占比例落差大，高水平的学科带头人欠缺，骨干教师队伍薄弱，中坚力量不足。并且由于各高校普遍扩招，扩招后师资不足部分主要依靠新教师来补充，这势必进一步增加新教师的比例，也就是3o岁以下教师的比例，于是年轻教师与中年教师之间的比例将进一步扩大。
在学历结构方面：高校教师队伍的学历层次正在逐步提升，硕士以上学位的教师人数在逐年增加，具有学士学位的教师比例逐步缩小，但整体幅度不大。
在职称结构方面：在纵向上各级别职称分布不均匀，某一级别职称比例过高，而另一级别职称比例过低；在横向上，各学科专业的职称分布不合理，某一学科专业高级职称教师数量过高，而另一学科专业中、初级职称教师数量过高。正高职务的比例偏小，而且老龄化现象十分突出。
（二）相关工作制度和管理机制相对滞后。
随着高等教育事业的飞速发展，高校师资管理正在由传统的以事为中心的人事管理转向以人为中心的人才资源开发，部分学校还在依靠原来单纯的管理控制模式来管理和建设师资队伍，没有及时转向教师资源的开发、保障和利用，不能充分调动教师工作积极性和创造性，制约了人才的合理流动，不利于教师资源的优化配置，没有形成促进教师资源合理配置与开发利用和优秀人才成长的有效机制，限制了学校的进一步发展。
（三）管理人员的工作水平有待进一步提高。
在师资队伍建设过程中，从事管理工作人员的素质也是关系建设成果的重要因素之一。在师资队伍建设过程中管理人员普遍存在工作前瞻性、主动性和创新性不足的现象，整天忙于事务性工作，缺乏理论方面的知识，自身的学历、理论水平没有得到有效提高，一定程度上制约了师资队伍的发展。
三、促进师资队伍建设协调发展的思考
鉴于上述在师资队伍建设过程中出现的不协调情况，可以尝试改进以下几个方面的工作：
（一）科学定位、量体裁衣，使师资队伍建设规划与校情相协调。
首先必须充分认识到新形势下师资队伍建设的重要性、紧迫性和长期性，把师资队伍建设放在学校建设的首要位置。其次要根据本校的发展定位、类型、办学条件、办学特色，以及对地方经济建设发展的作用等来制订师资队伍规划，给出师资队伍结构优化的总体思路，要做到科学、合理、可行。最后，按照师资队伍建设规划、科学设岗，有目的、有计划、分层次地培养和引进人才，充实到各个学科、各层次的岗位上，以达到资源配置的科学合理。
（二）改进工作制度和人才培养机制，坚持人才引进与自我培养相协调。
人才培养是高校师资队伍建设的重点，高校师资队伍建设主要依靠人才引进和自我培养两种办法。人才引进主要是通过提供优越的工作环境、工作条件和生活待遇来吸引人才，而自我培养主要依靠学校自身的培养机制，从本单位选拔培训具有一定学术潜力和培养前途的教师进行学习深造，以达到人才升值的目的。两种方法对师资队伍的建设都起到了积极的作用，但是在实际的操作过程中往往出现重引进指标轻自我培养的现象。为此我们必须在做好人才引进工作的同时，进一步加强对现有教师的培养和管理，健全继续教育的运行机制，不断优化教师队伍知识结构，逐渐形成和谐宽松有利于学术成长的环境，既有利于引进人才的较快稳定、早出成果，又促进原有师资的进一步优化。
（三）整合内部资源，促使各学科协调发展。
一般来说，师资队伍建设涉及若干个学科，其中既有部级重点学科，又有省级重点学科；既有传统优势学科，又有新兴边缘学科等，每个学科都具有各自特色的师资队伍。学科门类和层次的不同，决定了师资队伍建设的复杂性。所以，要实现师资队伍的协调发展，就需要整合内部资源，协调好校内不同学科的关系，以保证各学科的协调发展。
在师资队伍建设过程中，必须注意到学科门类和层次的不同在学校的战略规划中的不同位置和作用，在教师资源上应该重点支持、优先发展学科和重点促进学科，适当支持保持优势学科和重点扶持学科，以便形成以重点学科为核心，若干个相互联系而且比较稳定的学科为辅助的学术群体，集中优质教师资源，形成学校发展的优势和特色，从而进一步增强学校的核心竞争力。同时，在师资队伍建设的过程中，还要注意抓住各学科间的联系和共性，在把相同学科的师资进行整合形成学术团队的同时，加大不同学科间师资的交流，在相近学科间建成共享教师资源，促进各学术团队协调性和创新性的提高。
（四）着眼未来，促使师资队伍内部不同梯队的协调发展。
学术梯队能否协调发展是关系到师资队伍建设成败的重要因素。学科带头人和学术骨干教师是高校学术梯队的组成关键，梯队的协调发展主要是对梯队成员的层次、年龄、学历、职称等结构进行优化，要紧抓新老交替的契机，围绕学科发展与教学改革，采取有效措施及激励政策，加速培养中青年骨干教师和学科带头人。因此，首先要重视中青年骨干教师的培养和使用工作。通过鼓励教师参加国内外学术会议，到国内外重点大学攻读博士、硕士研究生或做高级访问学者等形式，不断更新他们的知识结构，提高学历和学位层次；尽可能把中青年学科、学术带头人和骨干教师推上教学、科研或行政管理的舞台，为他们提供施展个人才能的机会；同时要发挥老一辈学科、学术带头人对中青年带头人的“传、帮、带”作用，培养中青年学术骨干的科研团队精神，不断培养新生的学术骨干力量。其次，要在职称评审方面加强对中青年骨干的指导，促使中青年骨干教师在学术水平提高的同时获得职称的晋升，以便在更高的平台上施展才华，开展工作。最后，要加强对梯队的建设和管理，通过引入竞争机制和强化考核指标等办法，对梯队成员进行选拔和考核，不断地优化梯队组成，达到梯队内部、外部的协调发展。
四、结语
随着改革的进一步深入，师资队伍建设也将面临更多新的挑战和机遇。我们应认真学习相关文件，领会文件精神，在科学发展观的指导下，正确认识和把握工作规律，按照学科发展与人才集聚相统一、人才队伍建设与人才成长环境建设相统一、引进人才与培养人才相统一、人才配置和条件资源配置相统一的要求把师资队伍建设协调发展的工作继续深入下去。
参考文献：
［1］宋海.在全省高等学校高层次人家工作会议上的讲话，2008.12.
［2］张光.高校师资队伍结构存在的问题及对策.辽宁工程技术大学学报，2006，（6）.
人才梯队培养的重要性篇10
关键词：人才培养模式；高职；电梯维保
一、电梯维保行业现状与趋势
从1989年第一台电梯出现到现在，电梯经过了100多年的发展，已经成为高层建筑与公共场所不可或缺的工具。在我国，随着经济的快速发展，截止至2014年底，在用电梯数量已超过350万台。现在我国的电梯保有量、年产量和年增长量均居世界第一，已成为世界电梯产销的第一大国。随着近年来大量的各类电梯安装投入使用，以及大量的使用期达十年以上的电梯已进入故障高发期，电梯维护保养人才紧缺的问题已显得越来越突出。据相关部门的统计资料，目前国内受过专业、系统训练的合格的电梯专业人员尚不足所需人数的十分之一，而且在岗人员中经过院校培养的还达不到20%。电梯专业人员（特别是受过系统培训的专业人员）不足是影响电梯运行质量和安全的主要原因之一。国家质量监督检验检疫总局的发言人称，在我国几乎每20台电梯中就有一台存在安全隐患，许多电梯是由于维护保养不当才故障频发的，而许多电梯事故也都是因为缺乏及时、专业的处理才酿成更大的事故，给人们的生命与财产带来不必要的损失，大量的事例和许多惨痛的教训都在不断地提醒我们：电梯专业人才（特别是安装与维保人员）已经成为当今社会紧缺的技能人才。
二、电梯行业高层次维保人才培养途径
（一）以企业需求能力为方向，制订完整课程体系
培养高端技能型人才，应该以培养学生实际操作能力为导向，来制订相应的课程，形成以胜任岗位工作为最终目的的完整的课程体系，从事电梯维保行业的人员应具有的知识能力有：电机与拖动、电子技术、检测与转换技术、pLC及电梯控制技术、变频器与触摸屏技术、电类专业英语、电梯结构与原理、电梯控制技术、电梯安装工艺、国家电/扶梯相关标准/法规、电梯安装与维修、电梯的试运行与调试、电梯工程项目管理等课程，与此同时，相应的实践环节有：电、扶梯顶岗实际实操安装、维修、调试实训、pLC及电梯控制技术实训、电梯控制技术实训、变频器与触摸屏综合实训、顶岗实习。实际的操作能力主要为电梯设计、安装与维护的能力。这样通过工学结合，理论与实训的课时分配基本相当，可以使学生更好的掌握实操作的技能。
（二）制订课程大纲
传统的课程大纲制订，都是由几个具有相应专业与课程几年甚至几十年经验的教师，根据行业应用情况，以及专业人才培养方案的课程体系，制订相应课程的大纲，他们大多没有企业的工作经验，不能很好的把握行业对人才的需求情况，因此便造成对于学生理论知识的培养要多于实际技能能力的培养有限，且培养方案无法与当时的行业需求人才情况相匹配，培养高层次的应用型技能人才，其大纲的制订不能脱离企业的实际用人情况，制订大纲的老师应该去企业进行调研，充分听取从事电梯行业的工程师、企业主管等专业人员的意见与建议，了解行业未来的发展方向，与他们一起共同讨论出学生具体能力培养的方向以及应具备的岗位能力，与此同时，应尽可能多的了解国外较为先进的电梯行业人才培养的模式，在此基础上，制订出符合应用型人才培养方式的大纲。
（三）改革教学方法，实现理实一体化
传统的教学方法比较适合于理论较多的课程体系，相对于技能型人才，更重要的为掌握实际技能的能力，为了激发学生的学习积极性，应尽量多的采用项目化教学，以成果与目的为导向，以学生为中心，在电梯结构与相关操作等课程中，应尽可能多的利用三维软件绘制三维模型，并制作成动画，使学生能够非常直观的查看电梯的结构以及操作的过程，充分带动学生学习的积极性与主动性。同时，要注意改变在强化实践教学时，过分强调技能训练的倾向，转为引导学生掌握学习和更新技能的方法。对于那些工艺性、重复性较强，今后容易被机械化和自动化所代替的技能，不宜投放过多的课时。借助先进教育教学理念和教学手段方法，创新教学模式，努力打造精品课程与示范课室。
（四）加强校企合作，建立校内校外实训基地
对于工科所需要的人才，实际的动手操作能力显得尤为重要，应用型人才对应的人才培养方案中，实践课程的比重也要相应的有所增加，实验、实训基地的建设，也就成为了重中之重，为了培养学生的实际动手能力，更好的适应工作岗位，必须配备相应的实验设备进行现场教学，并贯穿教学的始终。直接购买的教学实验设备，会与市场上正在使用的设备有一些不同，大多数实验设备存在一定的置后，无法达到与市场同步，因此，学校应与企业共同合作，建立校外实习基地，使学生可以去电梯企业进行顶岗实习，这样学生接触到的设备就是市场上正在使用的产品，使学生可以在真正的工作岗位上学习到实用的技能。
（五）以目标为导向，发展订单教育
电梯专业或者电梯方向最终的培养目的就是为电梯企业提供合格的人才，而由于企业之间技术、服务与设备之间的差异，使得学生在找到相应的工作后，要对企业的设备进行适应，还要再进行相应的培训，不利于学生的快速成长，而通过订单教育可以很好的将学生与企业直接对接，包括前期企业的文化与安全概念，都可以在学生上学时便植入到日常的课程当中，在去企业实习时，学生了解到的是自己以后将要工作的环境，学习起来也会更加有兴趣，订单班的课程可以与企业共同研究人才培养方案，也可以在不影响原有的专业课程的基础上，利用额外的时间开设订单企业需要的专业课程以及相应的教育与培训。通过订单教育，可以一次解决从招生到人才培养再到就业，使学生学习的目的性、方向性主动性都会有所明确与提高。
（六）提升教师实践能力，助推教师向
“双师”型发展根据高职教育“双师”队伍建设的要求，结合学校实际，对专业教师赴企业实践锻炼的时间、形式、内容、任务、待遇等，都有明确具体的要求。并采取多种措施，大力实施教师实践能力提升工程，努力提升教师的双师素质。一是积极选派教师到教育部高职高专院校师资培训基地学习、参加国内外专项培训，或赴企业担任访问工程师；二是积极推进政校合作和校企合作，依托地方政府和合作企业，大力实施教师赴企业和政府职能机构挂职和实践锻炼工程参加企业生产一线实践锻炼；三是鼓励和引导其他专业教师利用假期到企业实践锻炼，并严格督查考核，从而使参加企业实践锻炼成为教师的常规工作和自觉行为，有效促进了学校“双师”队伍建设。具有了一定企业经验的教师对课程的理解以及讲授课程的方法都会更加贴近实际，也会更生动。
（七）更新考核评价体系
根据本专业培养目标和人才理念，更新评价观念，建立科学的评价标准。教学评价应体现评价主体、评价方式、评价过程的多元化，注意提高家长、行业企业等的社会参与度。提倡过程性评价与结果（终结）性评价相结合，教师评价、学生互评与自我评价相结合，校内评价与校外评价相结合，职业技能鉴定与学业考核相结合。在评价过程中，不单是考察学生对知识的理解和技能的掌握，更要关注运用知识在实践中解决实际问题的能力水平，重视规范操作、安全文明生产等职业素质的形成，以及节约能源、节省原材料与爱护生产设备、保护环境等意识与观念的树立。教学评价应包括用人单位对毕业生的综合评价，行业企业对实习顶岗学生的知、能、素评价，兼职教师对学生实践能力的评价，教学督导对教学过程组织实施的评价，教师对教学效果的评价，学生对教学团队教学能力的评价，学生专业技能认证水平和职业资格通过率的评价，专业技能竞赛参赛成绩的评价，社会对专业的认可度等，形成独具学校特色、开放式、自主型教学质量保障体系。
三、电梯人才培养的未来发展方向
面对现有电梯行业人才需求的情况，电梯维保人才的培养需要政府、社会、企业与学校共同努力，我国电梯专业的人才培养目前还不是很完善，处于起步的阶段，今后应加大电梯维保人才培养的研究，借鉴国外较为成熟的培养模式，为电梯行业健康有序的发展打下基础。
参考文献
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[3]程一凡，李邦彦，万海如.高职电梯工程技术专业“现代学徒制”人才培养模式探索[J].产业与科技论坛，2014（17）.