劳动补偿的标准篇1
【关键词】《劳动合同法》；劳动合同；经济补偿金
2008年1月1日生效的《劳动合同法》及其实施条例对经济补偿金制度作了更为完善的修改，扩大了经济补偿金的适用范围，进一步保护了劳动者的合法权利。然而由于《劳动合同法》颁布实施的时间不长，个别制度还存在一些问题，需要进一步完善。
一、劳动合同经济补偿金的概述
（1）劳动合同经济补偿金的定义。劳动合同经济补偿金是指在劳动者没有过错的情况下，劳动合同发生解除或终止，用人单位依法一次性给付劳动者从失业到再就业过渡期间的经济补助。经济补偿金制度是一种专门保护劳动者合法权益的制度。（2）劳动合同经济补偿金的特征。经济补偿金作为劳动合同法特有的解约补偿形式，是用人单位的一种法定补偿义务。一是单方性。经济补偿金是用人单位向劳动者支付的，而无反向性。二是补偿性。劳动合同经济补偿金是用人单位向劳动者支付经济补偿金，体现了其补偿性的特点。三是法定性。经济补偿金制度是《劳动法》对支付标准、支付时间、支付范围等内容均予以明确规定的法律制度，任何单位和个人都不得通过协商解除对经济补偿金的支付义务。
二、我国劳动合同经济补偿金制度存在的问题
（1）竞业限制经济补偿金的支付无规定标准。《劳动合同
法》对竞业限制经济补偿金的最低或最高限额没有明确规定，这就意味着竟业限制经济补偿金的支付数额是在双方协商的基础上产生的。由此，由于劳动者往往处于弱势地位，用人单位会利用其本身的优势，压低经济补偿金对劳动者而言，是极不公平的。（2）经济补偿金的计算标准不全面。《劳动合同法》关于经济补偿金计算标准的规定不够全面。在计算经济补偿金时，往往只考虑到劳动者的月平均工资和工作年限，对劳动者的年龄考虑的比较少。但国外在这方面却做得比较好，如德国劳动法规定，在确定经济补偿金数额时，年满50周岁的劳动者可多获得3～6个月的工资。这是因为年长的劳动者在体力，精力方面相比年轻人，缺乏了竞争优势。（3）对违反经济补偿金制度的救济措施不足。《劳动合同法》第85条规定，当用人单位不按期支付经济补偿金时，由劳动行政部门责令用人单位限期支付。逾期不支付时，责令用人单位加付赔偿金。由此可以得知，用人单位与劳动者一旦发生经济补偿金纠纷时，必须先由劳动行政部门责令用人单位限期支付，逾期不支付时，才能由法院进行判决。相比《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》而言，是适用主体上的倒退，某种程度上侵害了劳动者的程序选择权。
三、我国劳动合同经济补偿金制度的完善
（1）对竞业限制经济补偿的完善措施。一是厘清竞业限制经济补偿金的性质。应当界清竞业限制经济补偿金与一般经济补偿金的区别，明确哪些情况下才需要支付竞业限制经济补偿金，这样才能体现竞业限制经济补偿金的特点。二是规定竞业限制经济补偿的最低限额。我国劳动法应规定竞业限制经济补偿金的最低限额。（2）经济补偿金计算标准的完善措施。一是完善劳动合同经济补偿金计算标准制度。当前，我国某些地方的经济补偿标准比西方发达国家的标准还高，这是不现实的，立法机关应当充分考虑当地经济情况，平衡劳资双方的利益，合理科学地制定经济补偿金的计算标准。二是确定实发工资的经济补偿金计算基数。《劳动合同法》关于经济补偿金的计算标准缺乏明确的规定，因此，笔者建议相关法律要明确劳动者的经济补偿金的计算标准是以实发工资为计算基数的，防止企业以奖金、补助等名义变相地把工资分为几份，从而防止在发生劳动纠纷时用人单位损害劳动者的利益。（3）对违反经济补偿金制度的救济完善措施。加大用人单位违约解除或终止与劳动者的劳动合同的惩罚力度。用人单位不仅要支付劳动者的经济补偿金，还需要支付一定的赔偿金。
《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，对经济补偿金制度做了进一步修改，在兼顾用人单位利益的同时，也更好的保护了劳动者的合法权利，体现了我国对劳动者的倾斜保护原则。然而，从立法和实践上来看，劳动合同经济补偿金制度仍然存在一些问题，有待进一步完善。因此，必须在正确认识经济补偿金性质的基础上，建立符合我国国情的经济补偿金制度，更好地维护好用人单位和劳动者双方的权利和利益。
参考文献
[1]廖名宗．中国劳动合同法精解[m]．北京：法律出版社，2007
劳动补偿的标准篇2
（1）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
（2）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的（患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的除外），用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
（3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
（4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位的工作年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
（5）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。
（6）对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。
（7）经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资。
用人单位依据（2）、（4）、（5）条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。
用人单位依据（1）、（2）、（3）、（4）、（5）条解除劳动合同支付经济补偿金时，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金，工作时间超过一年但余下的时间不满一年的，对余下不满一年的工作时间按工作满一年的标准计算。
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关键词：劳动合同；劳动者；用人单位；经济补偿金
中图分类号：D922.52文献标识码：a文章编号：1001-828X（2013）05-0-01
可以从宏观和微观两方面解读经济补偿金的含义和实际，宏观解读认为经济补偿金是受雇用的劳动者依照国家劳动法从雇佣单位获得的经济上的补助，包括失业金和医疗补助费等。微观解读认为经济补偿金是法律规定下，雇用单位的义务和受雇佣者的权利，这种解读的典型代表有：（1）经济补助金是国家规定的在非受雇佣者主观错误的前提下，劳务关系结束后，雇用单位一次性支付的补偿金。是雇佣单位对受雇者责内的帮助和额外的照顾；（2）经济补偿金是雇佣单位一次性对受雇者因解除劳务关系遭受的损失的补偿。
宏观解读与微观解读的区别在于前者包含了失业金和医疗补助费等项目，劳动者的医疗补助费及失业金等由社会保险负责。因此，笔者认为，微观解读更加合理，确认了雇佣双方的利益平衡。
一、我国关于经济补偿金制度的立法不完善之处
通过查阅我国《劳动法》、《劳动合同法》等部门法关于劳动经济补偿金的规定，笔者发现其规定并不明确，具体而言，主要包括以下两个方面：
（一）竞业限制经济补偿金立法不完善
1.没有清楚的认识竞业限制经济补偿金的性质
劳动合同法中的有关条文严重限制了人们自由选择职业的权利，从业者的专业技能有领域局限性，若对其作出更多限制，那么只会增加其就业负担。所以，通常约定竞业限制是从业者和雇佣方自我协调的表现，也是双方的利益冲突所在处之一。竞业限制能保护企业的商业机密，保障其竞争优势，但反过来也增大了受雇佣者再就业的困难。两者的利益存在冲突，不能以牺牲后者为代价。因此，雇佣者应对受雇佣者做出经济赔偿，赔偿其未来的收益可能性。我国法律规定竞业限制条款协议约定是要支付对价的意义也在于此。劳动合同法没有明确划分竞业限制经济补偿金和一般经济补偿金，对前者的认识明显不足，影响受雇佣者的潜在收益。我认为，劳动合同解除和终止时的经济补偿金与竞业限制经济补偿金在各个层面上都有巨大区别，必须明确。
2.没有对竞业限制经济补偿金做出规定标准
劳动合同法没有明确规定竞业限制经济补偿金的最高数额和最低赔偿金额，所以赔偿金的数额灵活性很强，能由固有双方自由协商确定。这种有竞业限制的主体商议而定的形式与一般概念中的经济补偿金区别很大。前者的主体往往是具有较高谈判能力和资格的从业者，据此，有很大学者支持国家不对竞业限制经济补偿金做出强制性规定，应交予雇佣双方自由协商。但是，由于是被雇佣的身份，故即便是有足够交涉能力的从业者在竞业限制条款被附属于劳动合同的情况下，为了能够签订合同，不得不降低自己的要求，致使雇佣者利益得不到保障。法律对雇佣方的权利放得比较宽，致使一些雇佣者明目张胆的以最低薪资作为赔偿的标准。但这明显是有失公平的。在相当一些产业中，由于知识技术更新飞快，从业者若脱离该领域一段时间便很容易与专业要求脱轨，致其后期就业难度增大，因此，竞业限制经济补偿的作用就体现出来，他不仅是作为企业机密的缄默费用，更是作为受雇佣者生活的保障费用。国外就竞业限制经济补偿都有相对完善的措施，而我国就这一领域仍显不足，并没有做出最低额度的限制，导致雇佣双方的利益公平严重偏差。
（二）有关经济补偿金计算标准的法律法规不完善
我国《劳动合同法》就有关经济补偿金的计算标准的规定不完善，主要表现在以下两个方面，一方面，我国在计算从业者经济补偿金时往往忽略了一个重要的因素，那便是从业者的年龄。现行计算方法只考虑了从业者的月均工资和其工龄。反观国外，尤其是法国和德国，周全地考虑了从业者到达一定年龄后精力和体力的不足，无法从事高强度工作，可从业领域缩小，且竞争力远不如年轻人，失业后再就业难度非常大。因此，一次性夺取受雇佣者的经济来源对于年纪较长而工龄又大的受雇佣者而言非常不公平，不利于社会的稳定。另一方面，工资的计算未区分基本工资与实发工资，容易被无良用人单位恶意解释。《劳动合同法》规定经济补偿金的支付标准是以劳动者的月工资为计算基数的。工资的构成是指在劳动关系中，职工因完成劳动任务而取得的，由用人单位依照国家有关规定或者合同约定以货币形式支付给劳动者的物质补偿。实践中，劳动者的工资一般有基本工资、应发工资和实发工资之分。基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。但现实情况是，很多用人单位在工资条单上大做文章，其中不乏大城市。当发生劳动纠纷劳动者要求补偿时，单位会说发工资时已经进行补助或者补助不算工资范围内。这样，在进行经济补偿时基数就降低了，用人单位以工资条上的工资而不以劳动者实发的工资为基数来进行赔偿，这样计算就损害了劳动者的利益。而劳动者在劳动关系中又处于弱势地位，在发生劳务纠纷的时候对此种情况难以举证。
二、如何完善我国劳动合同经济补偿金制度
（一）完善经济补偿金计算标准
1.国外关于经济补偿规定时会考虑受雇佣者的年龄和工龄。详细制定经济补偿标准，根据不同年龄和工龄制定相应补偿制度，对于一些情况特殊者提供保障，如未达到法定退休年龄但工龄足够的人，这些新的规定无疑更有利于促进社会的和谐。
2.完善的经济补偿金制度的评判标准在于其公平性和合理性是否符合社会发展的需求，而非单纯追求大面积的实施经济补偿金。当前我国社会经济发展水平仍然不高，要实现经济补偿金的大面积覆盖就必须降低补偿额度标准。而当下我国的补偿标准却脱离国家的经济现实，长期以往必然给国家造成过重的负担。
3.劳动合同法中关于工资标准的规定必须明确，防止雇用单位以奖金或其它名义的形式将固定工资削减，损害受雇佣者的合法权益。这需要税法和劳动合同法共同规定才能保障补偿金的计算标准不出误。
4.不限制高端劳动者的经济补偿金支付。受雇佣者的薪资水平高是对其工作能力的肯定，法律不应强制规定，牺牲其利益来达到表层意义上的公平。
（二）明确违反经济补偿金制度的惩罚措施
1.惩罚强度应与违规严重程度相协调。严格惩处违法解除或终止劳动同的雇用单位，在支付经济赔偿金之外需要支付双倍赔偿金。这是借鉴国外的法规，如美国法规规定若受雇佣者能证明其在相同工作领域再就业的困难或者只能找到薪资更低的工作，那么雇佣方不仅需要赔偿合同解除到合同到期日的损失，还应赔偿其未来的损失。但是这就我国当前的环境，要求过于严苛，因此制定了3倍经济补偿金的规定，这是发达国家就经济补偿协议在我国实际环境中的运用。
2.劳动合同法的相关规定中没有将法院列入适用主体，这是该条文的疏漏。法院在遭遇这种情形时可用扩充解释来帮助解决问题，维护受雇佣者的合法权益。扩充解释即当法律条文字面含义有所疏漏，不足以体现立法和社会需求时，可拓宽对该条文的理解。
三、结语
综上所述，劳动合同法的经济补偿金制度的立法初衷是好的，旨在最大限度的维护劳动者在劳动合同解除或者终止时的合法权益。然而，我国关于劳动合同中的经济补偿金制度的立法还不够完善，本文针对不完善之处提出了解决策略，以期促进劳动合同的经济补偿金制度的及早完善，以保护我国劳动者的合法权益。
参考文献：
[1]王利明，著.合同法研究（第二卷）[m].中国人民大学出版社，2003.
[2]王全兴，著.劳动法[m].法律出版社，2004.
劳动补偿的标准篇4
2.法定违约金说。经济补偿金是国家为保障劳动者的合法权益而强行干涉用人单位与劳动者之间合同的结果，是企业未能履行劳动合同规定的义务所承担的责任。
3.社会保障说或社会保障金说。基于宪法、劳动法对公民生存权保护的需要，国家要求用人单位在解除劳动合同时必须支付给劳动者一定的经济补偿，以帮助劳动者渡过生活费用和医疗费用无来源的失业阶段，保障劳动者权益。
上述三种学说均有一定道理，但又都有一些不足。首先，用人单位的经营是连续的，劳动者的劳动内容和成果，不仅是当时公司业绩的一部分，也是公司以后累积成长的一部分。计算经济补偿金的依据主要是劳动者在本单位连续不间断工作的时间，可见劳动贡献补偿说具有一定的道理，但是，劳动者的劳动贡献已由用人单位支付给劳动者的工资和奖金予以补偿了，况且，该说与经济补偿金的法定适用范围相矛盾，因为如果经济补偿金是劳动贡献补偿，则劳动合同解除和终止时所有的劳动者都应获得经济补偿金，但实际上依照法律只有部分劳动者能获得经济补偿金。
其次，经济补偿金主要适用于用人单位依法行使单方解除权情形，这些情形在很大程度上可被认为就是用人单位违约，经济补偿金因此也就被认为是法定违约金。目前我国劳动合同违约金的适用对象主要是劳动者，极少有用人单位违约解除劳动合同支付违约金的现象，可能因此也使得人们把用人单位违约解除劳动合同支付的经济补偿金视为法定违约金。由此可见法定违约金说也具有一定的道理，但违约金计算应以未履行的时间为标准，而各国对于经济补偿金的计算却主要以劳动合同已经履行的年限为标准，何况协商一致解除合同时并不能说是违约，用人单位仍需支付经济补偿金。
再次，劳动者解除合同后，在找到新的工作之前的过渡期内，经济补偿金能够保障劳动者生存权和择业自主权等公民基本权利，具有明显的社会保障功能。但是，社会保障应当通过参加社会保险如失业保险、医疗保险等实现，经济补偿金与失业保险金来源、发放条件、标准、功能均有不同。失业保险、医疗保险等发生作用都以失业和医疗的实际发生为前提，但劳动者完全有可能在解除合同前或解除合同后立即找到了新的工作，此时虽然劳动者不需要经济补偿金提供生活保障，但用人单位仍须依法支付经济补偿金。还有，社会保障应能覆盖全部劳动者，具有社会性、统一性，但依照法律只有部分劳动者能获得经济补偿金，与社会保障的性质明显不符。用人单位不能因劳动者领取了失业保险金而拒付或克扣经济补偿金，失业保险经办机构也不能因劳动者领取了经济补偿金而停发或者减发失业保险金。由此可见，经济补偿金有社会保障的功能并不等于其性质就是社会保障金。
笔者认为，经济补偿金是劳动法上一项极有特色的制度，充分体现了劳动法对劳动者倾斜保护的原则和目的。经济补偿金应被视为是劳动法上特有的和独立的解约经济补偿形式，是对因用人单位解除合同而遭受损失的劳动者进行的补偿，是用人单位的一种特定补偿义务，其适用范围和补偿标准由各国根据对劳动者倾斜保护的程度而定。尽管劳动者的损失是未履行时间内的可得利益，对劳动者的补偿却主要根据劳动合同已经履行时间内的贡献来计算，这一矛盾使得经济补偿金的性质很难归类，只有将其作为独立的新类型来看待才比较合理一些。
根据我国劳动法和《经济补偿办法》，用人单位解除劳动合同需要支付经济补偿金的情况包括三种：（1）经过双方协商一致，由用人单位解除劳动合同的；（2）用人单位根据客观原因而非劳动者的主观原因解除劳动合同，也称为非过失性解除；（3）用人单位因经济性裁员而解除劳动合同的。
必须明确的是，劳动合同不是普通的民事合同，劳动法和劳动合同必须体现出对劳动者倾斜保护的原则和目的。笔者认为，上述规定尚有欠缺之处，应进一步扩大和完善经济补偿金的适用。在劳动合同解除时，除劳动者自愿、主动辞职或者劳动者有严重过错而解除劳动合同的情形外，用人单位都应当支付经济补偿金，包括用人单位提出并经双方协商一致解除劳动合同、非过失性解除、经济性裁员、“被迫辞职”以及特定情形的合同终止、约定竞业限制等情况。即我国的经济补偿金的范围应完善为：劳动贡献积累补偿（必备）＋医疗补助（特定条件）＋失业补助（特定条件）＋其他特殊补助（依当事人约定）。
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[关键词] 竞业限制；补偿金；法律效力
竞业限制是基于诚实信用原则而产生的劳动者的基本职业道德要求，也是世界各国在法律及实践中广泛采取的做法。其目的主要是用人单位为了防止本单位重要商业秘密的泄露和不正当竞争，是《劳动法》、《劳动合同法》赋予用人单位保护自身合法权益的权利。竞业限制不是为了制约人才的自由流动，限制竞争，保护垄断，不是为了限制劳动者的就业权和择业权，事实上，它是企业商业秘密保护的一种事后补救，它是对可能导致侵犯商业秘密行为的事前禁止。实践中，尤其在高新技术行业，侵犯商业秘密的行为屡有发生，而保密条款的约定却是那么乏力，尤其在事后的证据的收集上更是困难重重。因此，对商业秘密的保护采取事前的防范措施是十分必要的。
一、竞业限制的界定
所谓竞业限制(也称竞业禁止、竞业避让)，是指用人单位与劳动者约定在解除或终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或经营同类产品。自2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。一份完备的竞业限制应当包括：(1)竞业限制的人员范围：即用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，并不适于每个劳动者。(2)竞业限制的地域范围：竞业限制协议限制了劳动者的就业权。因此不能任意扩大竞业限制的范围，原则上竞业限制的范围、地域，应当以能够用人单位行成实际竞争关系的地域为限。因为通常情况下，用人单位只在有限地域内存在有关商业秘密的利益。如果离职劳动者在这一地域之外就业，严格说来与原用人单位并无竞争关系，用人单位不应对之加以限制。当然，由于现代社会大规模生产、销售，产品可以在此地生产、在彼地销售，所以商业秘密的地域范围不易确定。尤其是全国性公司、跨国公司，其地域范围可以是全国、全球。(3)竞业限制的期限：竞业限制的期限不能太长，因为劳动者本人及其家庭的生活，依赖劳动报酬维持，若期限过长，则影响本人及家庭的生活。根据《劳动合同法》的规定，竞业限制的期限不得超过两年。实际工作中，企业应根据商业秘密的性质来具体确定多长时间为限。如产品、技术迅速更新换代的高科技领域，限制时间就不应该过长，否则对双方都不利，用人单位还要为没有必要保护的商业秘密继续支付经济补偿金。(4)竞业限制的补偿：竞业限制限制了劳动者的劳动权利，由于受到协议的限制，劳动者的就业范围大大缩小，甚至失业。因此，对劳动者进行补偿成为必要。法律没有规定补偿的具体标准，实践中可由用人单位与劳动者协商确定。(5)违约责任：约定劳动者违反竞业限制应当承担违约责任。法律没有对违约金标准做出规定，可由用人单位与劳动者协商。
二、竞业限制补偿金的确定
用人单位与离职劳动者签订的竞业限制条款实质上是对劳动者择业自由的限制，也是对本单位竞争力的保护、以及劳动关系诚信度的强化。如果单纯限制劳动者的竞争活动，而不对劳动者提供公平、有效的对价补偿，必然会剥夺劳动者的择业自由权、生存权与发展权。因此，劳动者履行竞业限制条款规定的义务，就有权利获得相应的合理的补偿金。目前我国法律并没有规定补偿金的标准，关于竞业限制补偿的规定，散见于地方性法规及部门规章中。北京《中关村科技园区条例》第44条2款规定：“企业应当依照竞业限制合同的约定，向负有竞业限制义务的原员工按年度支付一定的补偿赞，补偿数额不得少于该员工在企业最后一年年收入的二分之一”。《浙江省技术秘密保护办法》第十三条规定“竞业限制补偿费的标准由权利人与相关人员协商确定。没有确定的，年度补偿费按合同终止前最后一个年度该相关人员从权利人处所获得报酬总额的三分之二计算。”《江苏省劳动合同条例》第十七条规定：“年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。”但是上海市对竞业限制补偿标准的规定比较特别。《关于实施
我国法律法规、部门规章并未强制规定竞业补偿标准，但没有强制标准并不等于没有标准。此外，《劳动合同法(草案)》中，立法者试图规定统一的补偿标准。《草案》第十六条第三款规定“用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。”但终因争议太大而未审议通过。至于经济补偿费的具体金额，应当由双方当事人斟酌劳动者原就业岗位的性质与价值、同行业同级别劳动者的薪酬水平、竞业限制的期限等因素协商确定。
三、关于竞业限制条款的效力认定
约定竞业限制条款作为企业保守商业秘密的重要手段，本来应当发挥其应有的作用，但由于大多数竞业限制条款都未涉
及经济补偿金的支付标准、支付方式等问题，存在要件缺陷，而在司法实践中，法官基本上都以显失公平为由认定该竞业限制条款无效，在维护了劳动者利益的同时，给用人单位的利益带来了现实及潜在的危害，在一定程度上扰乱了社会公序良俗和正常的市场竞争秩序，不利于诚实信用制度在全社会的建立和形成。
(一)工资福利待遇中包含竞业限制补偿金的效力
很多用人单位与劳动者签订的竞业限制协议中约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竟业限制补偿金，司法实践中对该约定是否有效也存在很大争议，对此类案件的裁判结果也不同。劳动者的工资及福利待遇属于劳动报酬的范畴，是劳动者在履行劳动合同义务期间的应得报酬，是劳动者参加劳动的分配所得。竞业限制是对劳动者在劳动合同终止或解除以后不能就业或限制从业期间的补偿，系员工离职后方产生的补偿费用，其属于补偿金性质。其与劳动报酬二者性质完全不同，支付依据也不同，工资及福利待遇中显然不能包含一个离职后方产生的费用。用人单位违反经济补偿支付的常规，约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，其操作方式基本上是将劳动者合法工资收入的一部分划分为竟业限制补偿金，其目的显然是为了规避劳动合同解除或终止后支付竞业限制补偿金的义务，从保护劳动者合法权益的角度出发，应当认定该约定无法律效力。《劳动合同法》对此进行了规定，明确了竞业限制补偿金是在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月支付。
(二)没有约定补偿金的竞业限制协议的法律效力
实践中很多用人单位与劳动者订立的竞业限制协议，往往只约定劳动者应当在一定年限内不得与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或经营同类产品，协议中未约定用人单位需向劳动者支付经济补偿，或即使约定用人单位需支付经济补偿，但用人单位实际上并未向劳动者支付竞业限制补偿金。竞业限制补偿金是劳动者履行竞业限制义务的对价，也是用人单位要求劳动者履行竞业限制义务的前提条件，用人单位未支付的，竞业限制协议对劳动者无约束力，劳动者可自由选择自己的职业。
(三)用人单位违法解除劳动合同对竞业限制协议效力的影响
用人单位违法解除劳动合同是指用人单位违反劳动合同法规定的可解除劳动合同的条件、程序，单方面解除与劳动者的劳动合同。《竞业限制协议》是《劳动合同》的重合同，竞业限制义务的产生以《劳动合同》的解除或终止作为条件。竞业限制合同属于双务有偿合同，离职员工承担保守原单位商业秘密、不与原单位竞争的义务，同时享有获取一定经济报酬的权利。按照《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同将会产生两种法律后果：一是劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当履行：二是劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已不能继续履行的，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。劳动者对解除劳动合同与用人单位达成一致意见后，产生劳动合同协商解除的法律后果。用人单位违法解除劳动合同，已承担了包括支付赔偿金在内的相应的法律后果。所以，用人单位违法解除劳动合同，并不必然导致《竞业限制协议》无效。况且，用人单位按月向劳动者支付竞业限制补偿金，劳动者有义务履行竞业限制义务。竞业限制的约束力始于劳动合同解除或者终止。
参考文献
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[7]董保华.《十大热点事件透视劳动合同法》.法律出版社，2007(8)
劳动补偿的标准篇6
单位单方面解除合同的补偿是按经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金的，不再支付经济补偿，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
【法律依据】
根据《劳动合同法》第四十六条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
（来源：文章屋网）
劳动补偿的标准篇7
根据我国劳动合同法及其司法解释的相关规定，用人单位辞退劳动者的一些情形中，应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿标准按劳动者在本单位工作的年限来确定。劳动者工作年限每满一年，则支付一个月工资的标准。劳动者工作年限满六个月以上不满一年的，则按一年计算。劳动者工作年限不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
（来源：文章屋网）
劳动补偿的标准篇8
一、征地补偿
1、年产值：耕地按前三年平均年产值1450元/亩计算。
2、补偿倍数：农业人均耕地在1亩及1亩以上的，征收耕地的土地补偿费和安置补助费之和不低于10倍；人均耕地每减少0.1亩其两项补偿倍数相应增加3倍，但两项补偿费倍数之和不超过30倍。园地、养殖水面按耕地补偿；征收耕地、园地、养殖水面以外的其他土地的补偿倍数按上述标准减半计算。
3、被征地单位征地前的耕地数以实际面积为准;农业人口数以法定的统计数据为准;征地面积按水平投影面积计算;地类按照国土资源部制定的《土地分类》规定和现状进行划分。
4、青苗附着物补偿：
（1）征收耕地的青苗补偿费：按征地时的实际种植面积补偿：
蔬菜类（指国家批准的蔬菜生产基地）按耕地前3年种植业的平均年产值上浮40%补偿。
粮食类：大春作物按耕地前3年种植业平均年产值的60%补偿，小春作物按耕地前3年种植业平均年产值的40%补偿。
专业养殖水面按蔬菜类标准补偿鱼苗损失费。
利用耕地（包括田间、地头）间种、套种的经济作物（果、桑书、茶树、药材等）一律不予补偿。其它农用地（林地、牧草地等除外）按粮食类青苗补偿标准减半补偿。
（2）果树、竹、木、花卉，成片种植的按面积计算补偿。果园、茶园、桑园、苗圃、花园按耕地前3年种植业的平均年产值的1.5倍补偿；其中正值盛产值期的果园按耕地前3年种植业的平均年产值的2倍补偿，牧草地、林地：12000元/公顷，竹林：13500元/公顷。
（3）利用房前屋后5米范围内的空闲地零星种植的果树、竹、木、花卉等，易移栽的一律自行移栽、不予补偿。必须砍伐的给予适当补偿（补偿标准按附表（一）执行）。
（4）征地拆迁构筑物补偿标准按附表（二）执行。搬迁坟墓的以坟堆为准，对按时或提前搬迁的每座奖200元，补偿后由坟主自行深埋或火化，对在规定时间内不按时搬迁的坟墓，按无主坟对待，无主坟墓不予补偿。涉及搬迁水利设施需要恢复的，由征地拆迁领导小组办公室会同社区、居民小组现场测算，按恢复工程所需造价给予适当补偿。
（5）征地拆迁（室外）供水、供电、供气设施、闭路电视、有线广播、通信杆线等由业主与相关部门协商补偿。
（6）下列地上建（构）筑物及青苗不予补偿：①不具有合法的土地使用权属证书和其他合法产权证的建（构）筑物；②在临时使用土地上修建的永久性建（构）筑物；③废弃的建（构）筑物及其设施、天然石坝、野生植物；④征地实施中抢种、抢栽的农作物、经济林木和抢建的建（构）筑物。
二、人员安置
1、被征地单位下列人员按有关规定“农转非”予以安置：①农业人口；②在校大、中专学生；③现役义务兵；④劳改、劳教人员；⑤计划外生育依法征收了社会抚养费，且已办理了户籍登记的人员。
2、被征地单位下列人员不予安置①无法定婚姻或抚养（赡养）关系迁入且无承包土地的人员；②征地公告后新迁入的人员；③计划外生育未依法交缴社会抚养费，且未报经户籍管理部门登记上户的人员；④过去征地已安置的人员。
3、经省政府批准征地“农转非”人员中应安置的劳动力，按照四川省劳动和社会保障厅、四川省财政厅、四川省国土资源厅《关于做好失地无业农民失业保险和再就业工作的意见》（川劳社发〔*〕6号）规定，一律纳入失地无业农民失业保险；对所有农转非人员，凡符合城镇居民最低生活保障条件的一律纳入低保范围。根据《四川省〈中华人民共和国土地管理法〉实施办法》第42条之规定，农转非人员的安置由被征地单位利用征地补偿费用，予以妥善安置。
4、被征地单位按照经批准该组农转非指标推荐农转非人员，由公安和民政部门办理农转非手续；由劳动和社会保障部门办理农转非人员中劳动力的失业保险。
三、征地费用的管理和使用
劳动补偿的标准篇9
员工被“炒鱿鱼”之后，只有卷铺盖走人的份吗?以前大都是这样的，而在《劳动合同法》(以下简称新法)实施之后就不是了。
专家分析认为，对员工而言，新法最重要、最本质性变化就是终止劳动合同能得到经济补偿金。这样，用人单位与劳动者签订劳动合同后，无论是合同的解除还是终止，在一定条件下，用人单位都必须支付经济补偿金。将使有的用人单位刻意将劳动合同短期化，逃避经济补偿金的做法变得毫无意义。
但职场人士不能因此而高兴过头，并非在所有情形下终止或者解除劳动合同都可以获得补偿金。对此新法有明确的规定，如果是劳动者自己的原因造成终止或解除劳动合同，用工单位不给予经济补偿。
那么，在哪种情形下解除或终止合同能够得到经济补偿金?补偿标准是什么?……这些都是读者十分关心的问题，为此，记者采访了“前程无忧”网资深职场顾问冯丽娟。
终止、解除合同可获补偿金
此前在《劳动法》中规定，如果用人单位在劳动者没有过错的情况下解除劳动合同，用人单位需要按照法律规定向劳动者支付经济补偿金，而如果是在劳动合同正常到期终止的情形下，用人单位可以不支付经济补偿金。由此可见，《劳动法》中经济补偿金属于劳动合同履行中违约金的性质，即只有在用人单位单方面解除或主动提出解除劳动合同的时候，才必须支付经济补偿金。但是，新法立法从开始就明确了经济补偿金扩大支付范围的原则，规定除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时用人单位不续签合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金，可见新法对劳动者的保护更加细致到位。
[上海读者 赵群刚]我听说劳动者自己提出解除劳动合同也能得到经济补偿金，也就是说员工炒了老板的“鱿鱼”也能得到补偿金，是这样的吗?那么在哪些情形下提出来是能得到补偿金的?
专家释疑：根据新法的规定，如果在下列九种情形解除劳动合同关系，用人单位应当支付经济补偿。也就说，在下列六种情形下，即使是员工炒了老板的“鱿鱼”，老板也必须给予补偿。具体情形如下：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)由于以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；或者用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利致使劳动合同无效的；
(六)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
在上述六种情形下，劳动者都可以解除劳动合同并得到经济补偿。
[广州读者 向莉]我的合同在明年2月份就到期了，如果到时老板不再与我续约，我能得到补偿吗?
专家释疑：如果劳动合同到期而用工单位不再与之续约，这在此前是无需支付赔偿金的，但是新法实施之后便不再是如此了。在下列十一种情形下，用人单位提出劳动合同终止，可以得到经济补偿。
(一)用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；
(二)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；
(三)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；
(四)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；
(五)用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；
(六)用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；
(七)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；
(八)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。
(九)劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；
(十)因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；
(十一)因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。
各地补偿标准统一
如何进行补偿，新法也有指导性条文。此前各地补偿方式不一样，对此新法也统一规定。
[天津读者 孙忠新]我在一家公司不到一年时间，准备与公司解除劳动关系，这种情况下能得到多少补偿金?
专家释疑：新法规定，工作时间在六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
[重庆读者 王江]我是一家it公司的高管，属高薪一族。明年劳动合同到期之后可能与原公司分道扬镳，原公司会怎样补偿?
专家释疑：新法对于高薪(月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍)劳动者的经济补偿进行了限制，规定：“向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。”
但对于2008年1月1日之前签订、2008年1月1日以后解除或者终止的劳动合同，其经济补偿的计算则要分两段来进行：对于2008年1月1日之前工作年限的经济补偿仍然适用现行法律，保留三种情况下12个月的封顶限制；对于2008年1月1日之后工作年限的经济补偿则适用《劳动合同法》的相关规定。
值得注意的是，非全日制用工制度没有经济补偿。新法规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”
[广州读者 郑明星]我在一家家具生产企业从事喷漆工作，环境极差，对我的身体伤害很大。老板怕出事，准备把我们这批老员工换掉，我们能得到多少补偿?
专家释疑：如果用人单位被举证确实存在不法行为，补偿责任则相应放大：如用人单位存在违法解除或终止劳动合同的话，按照上述经济补偿标准的2倍支付赔偿金。还有未及时足额支付工资、工资低于最低工资标准、不付加班费、解除合同不支付补偿等，规定其限期支付，否则应向劳动者加付金额50％以上100％以下的赔偿金。
两种情形得不到补偿
并非所有终止或解除劳动合同关系的情形都能得到不出，如新法由于自己的原因员工不愿意继续再签订劳动合同，将不给予这种经济赔偿。
劳动补偿的标准篇10
摘要：从经济补偿金的性质，以及就经济补偿金的适用范围与原劳动法进行比较研究等对其进行探讨，明确劳动合同法平衡用人单位和劳动者的权利义务的理念及最终实现稳定劳动关系的目标。
关键词：经济补偿金 劳动合同解除
一、经济补偿金的性质
经济补偿金指用人单位在劳动者终止或解除劳动关系后，依法一次性支付给劳动者的金额。对于经济补偿金的法律性质理论界有多种解释，主要有四种学说即劳动贡献补偿说，法定违约金说，社会保障金说，用人单位帮助义务说等，笔者认为经济补偿金是一种国家要求用人单位承担的社会责任，国家要求用人单位在解除或终止劳动合同时，支付一定的经济补偿金，以帮助劳动者在失业阶段维持基本生活。在我国失业保险制度建立健全过程中，经济补偿可以有效缓减失业者的生活实际困难，维护社会稳定。
经济补偿金不同于经济赔偿不是一种惩罚手段，是国家调节劳动关系的一种经济手段，引导用人单位长期使用劳动者，谨慎行使解除和终止权利。
二、从不同的立法规定比较分析经济补偿金的适用范围
(一)《劳动合同法》关于经济补偿金适用范围的规定
依据《劳动合同法》及相关立法规定可知，经济补偿金的适用范围限于一定条件下的劳动关系的解除或终止《劳动合同法》第四十六条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的七种情形。
1、基于用人单位的过错即有违法违约行为的劳动者可以解除劳动合同并要求用人单位支付相应的经济补偿金。
具体说，用人单位的违法违约行为主要有，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件：未及时足额支付劳动报酬：未依法为劳动者缴纳社会保险费：用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益情形。
2、双方协商一致解除劳动合同，但是由用人单位提出解除协议的，用人单位应当支付经济补偿金。
这一支付情形以用人单位先提出解除劳动合同为前提，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者要求辞职等，此时，双方协商解除劳动合同用人单位可以不支付经济补偿金。
3、用人单位非过失性辞退劳动者的，用人单位应当支付经济补偿金。
劳动合同法第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的等，用人单位可以在提前三十日通知或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。也就是说，在劳动者有一定不足，用人单位没有过错，且作了一些补救措施，但劳动者仍不符合工作要求的情况下，允许用人单位解除劳动合同，但为了平衡双方的权利义务，用人单位须支付经济补偿金。
4、用人单位依法进行经济性裁员，同劳动者解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。
具体包括以下几种情形，用人单位依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁剪人员的等。经济性裁员中，劳动者没有任何过错，用人单位也是迫于无奈，为了企业的发展和大部分劳动者的权益，才解除与部分劳动者的劳动合同。为平衡双方的权利义务，经济性裁员中，用人单位应当支付经济补偿金。
5、用人单位依照劳动合同法第四十四条第一项规定即劳动合同期满终止固定期限劳动合同，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，用人单位应当支付经济补偿金。
在这种情形下，劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿金：如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿金：如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿金。
6、按照劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止的情形中，用人单位被依法宣告破产的以及用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，用人单位应当支付给劳动者经济补偿金。
7、法律行政法规规定的其他情形。
这是劳动合同法的一个兜底条款，避免遗漏了其他法律法规中的有关规定，同时也为今后法律法规制定相应规定预留接口。
(二)比较分析《劳动合同法》与《劳动法》对经济补偿金适用范围的不同规定――劳动合同法对该制度的发展
第一，劳动合同法中规定基于用人单位的过错即其有违法违约行为的，劳动者可以解除劳动合同并要求用人单位支付相应的经济补偿金。与劳动法相比，这一项经济补偿是劳动合同法增加的内容。
第二，劳动合同法中经济补偿金适用范围的第二项较劳动法的规定，本项经济补偿金范围有所缩小。劳动法规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的用人单位应当依照国家有关规定给予经济补偿。在劳动合同法制定过程中考虑到劳动者主动跳槽的情形，与用人单位协商解除劳动合同，此时劳动者一般不会失业或对失业早有准备，如果仍要求用人单位支付经济补偿金不太合理，因此劳动合同对此范围作了限制。
第三，劳动合同法中关于经济补偿金适用情形的第五项规定中除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，用人单位应当支付经济补偿金。是劳动合同法增加的，也是颇有争议的一项。有学者认为有些用人单位利用劳动者的青春期，在固定期限劳动合同终止时，不再续订劳动合同，给劳动者身心造成了很大影响，用人单位此时支付经济补偿金是合理的。有些劳动者在同一用人单位工作较长时间，这些劳动者的劳动合同到期终止不给经济补偿不合理。持此观点的人认为劳动合同法这一规定是出于平衡劳动合同解除制度和劳动合同终止制度的考虑，有助于平衡无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同，有助于促进劳动合同的长期化。笔者赞同此但此规定中对于只要是用人单位不同意续订劳动合同的，无论劳动者同意与否，都应当支付经济补偿金过于笼统。
第四，劳动合同法中第六项规定用人单位因被依法宣告破产等情形下，劳动合同终止的，应当支付经济补偿金，这一规定原劳动法中没有。依据企业破产法的规定，破产清偿顺序中第一项为破产人所欠职工的工资和医疗伤残补助抚恤费用、应划入职工个人账户的基本养老保险基本医疗保险费用，以及法律行政法规规定应当支付给职工的补偿金，并且用人单位因为有违法行为而被吊销营业执照责令关闭撤销时，劳动者是无辜的，其权益应当受到保护。
劳动合同法对经济补偿金适用范围的规定较劳动法更严格范围更广严格执行了用人单位过错原则，凡是因用人单位原因导致劳动合同解除终止的，无论该解除、终止行为由谁做出，用人单位均应当承担支付经济补偿金的义务，体现了劳动合同法
以稳定劳动关系为宗旨对劳动者倾斜保护的原则。
三、经济补偿金的计算
依劳动合同法第四十七条规定经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
对收入较高劳动者，劳动合同法规定了封顶计算方法。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿金的年限最高不超过十二年。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
劳动合同法明确了经济补偿金的计算方法对高收入劳动者明确了限额，并且为督促用人单位及时支付经济补偿金采取了加付赔偿金的惩罚措施。
四、我国经济补偿金制度构建中的不足与完善