酒店管理管理培训篇1
（一）高职酒店管理专业课程设计和教材的选用不够严谨
从课程的设计和教材的选用来看，课程的种类繁杂，很多课程的开设，不是取决于能力的需要，而是取决于现有教材的状况。再加上所选定的教材只是介绍的课程泛泛的东西，很难讲深讲透，所以既符合自己院校要求，又符合行业地域要求的专业书籍很难找到。
（二）高职酒店管理专业人才培养标准和框架体系不统一
目前，酒店管理专业课程的开发由于受到教师和教材的限制，很难达到很高的职业水准。每个学校都关起门来自己搞教学计划、自己设计课程、自己指定考核标准，看似都取得了相当的专业开发的成果，实际上学生走出校园以后用人单位的反应是：学生动手能力差；学生的直接反馈是：所学与行业严重脱节。酒店管理专业在这样的大环境下，人才培养与国际标准差距明显。
（三）教师是制约酒店管理专业发展的最大瓶颈
现阶段我国酒店管理专业的教师，大部分实际从业经验缺乏，事业心较差。高职院校酒店管理专业的教师很多都是从学校到学校这样的模式，很少教师参加过相应的专业实习，即便是有也是基层实习，而未介入到管理层面，让他们来教给学生酒店管理方面的内容也只能是流于表面，不能挖掘深层次的东西出来。另一方面，从事酒店管理的人才学历普遍偏低，许多有着丰富实践经验的酒店管理人才，由于学历因素的制约，很难有机会到高职院校任教。
（四）偏重学历教育，忽视岗位技能培养，实践环节薄弱
目前高职酒店管理专业，在课程设置、教学方法和考试考查等方面依然沿袭传统本科院校的做法，重课堂教学，轻实践环节。同时也很少有教师自己编写相关的内容，一是由于他们自身水平所限；二是因为很少有人愿意将自己大部分精力花费在一个杜撰的项目和内容上。另外就是学校的实习基地建设还有待提高和进一步丰富。
二、高职院校酒店管理专业人才培养设想
基于这样的现状，酒店管理专业的培养方案不得不改，怎样改培养出来的酒店管理人才能够与社会接轨呢？
（一）优化课程，实行“宽基础，活模块，多方向，人本位”的课程设置结构新模式
“宽基础”是指着眼于未来，让学生在从事相关工作时有较宽的知识面。当然这得有一个前提条件我们得在保证专业课的基础上拓宽他的知识面。当然酒店专业的专业课及技能课在开设之前要充分进行社会调研，并按照酒店管理行业发展的需要来开设；“活模块”是指适应职业群的需要而设计的知识单元和技能单元，以专业技能为主，以职业技能为导向合理设置课程。所以高职院校在开设课程时，可以采取模块的形式，根据学生及酒店未来发展趋势来自由选择，可以变换；“多方向”课程设计及开设要考虑学生兴趣所在，根据其兴趣在大一将学生所要学习的所有专业课程全部开设完毕，后两年就要根据学生兴趣不同来选择不同方向的课程来学习；“人本位”是指课程的开设要以完善学生的个体人格为导向。基于这样的前提，我们高职院校的课程就得有自己的校本教材。
（二）做好专业剖析，编制教学计划
由于现阶段出现了专业人才与社会脱节的现象，基于此种原因我们在编写该专业的教学计划时一定得符合用人单位对人才培养的要求。做好充分的市场调研，剖析酒店专业人才所需的基本能力，并将实现该种能力所对应的课程罗列出来，再根据“宽基础”的课程设置要求编写合理的教学计划及人才培养体系。
（三）加强酒店管理专业教师培训，提高该专业教师综合素质
现在多数高职院校酒店管理专业的教师教学水平差、专业技能不高，所以各院校需要加强该专业教师的培训。同时高职院校应通过有效途径，把教师输送到一流的酒店实地兼职，从根本上解决教师对行业的认知、解决学生的应用能力薄弱等问题。而且我们高职院校还应该严格教师准入制度，若有可能尽量招聘既有学历又具有本行业的工作经验的人员到高职院校任教。
（四）改变传统的课堂教学模式，教学手段和形式要多样化
酒店管理专业操作性较强，必须通过多种教学媒体，以实训、现场教学的形式加以演示。同时，在教学过程中注重团队合作，实行学生自评、小组考评和教师评价三方相结合的考评体制。
（五）加强与跨国连锁酒店集团的合作，保高质量就业的可持续发展
酒店管理管理培训篇2
【关键词】综合性，服务质量，工作效率，激励政策
我国酒店人员管理与培训现状及存在的主要误区在于，劳动密集性的酒店在中国的快速发展已经有二十多年的历史了，而酒店的管理从原先的高速发展到今天的相对落后，成为制约酒店发展的瓶颈，培训作为酒店人力资源管理中的一个重要环节，现状不容乐观，变革刻不容缓。
一、相关概念简述
所谓综合性酒店，一般指集住宿、餐饮、商务和娱乐休闲于一体的高档次、专业化酒店或会所。综合性酒店作为城市旅游业与服务业的重要组成，也在日渐发挥其无与伦比的重要作用。而综合性酒店的内涵更是随着客户的需求变化而不断地发展和变革，现代酒店竞争格局的变化更是推动了酒店向集团化的衍生和发展，这不但对酒店管理和功能提出了日益严格的要求，也刺激了综合性酒店本身只能和定位的扩大与进步。
综合性酒店的概念中，包含以下四个主要内容：综合的内涵、涉外的内涵、商业的内涵、公共场所的内涵，在进行管理的时候要充分考虑到各方面的因素，进行综合的管理。
二、人员管理和培训的重要性
酒店业发展的日益成熟，伴随其竞争的日渐激烈，各个酒店都相继以为顾客提供最优质的服务为宗旨，可见酒店人员的管理和培训的重要性也日渐增加，酒店服务质量有多大提高，与酒店人员的培训工作关系巨大。
（一）强化服务意识，提高服务质量。从酒店的星级评定，就开始了对酒店规范化管理和服务的要求，随着社会经济的发展，规范化已经无法完全满足顾客和市场的需求，倡导个性化服务才是酒店在竞争中pK掉对手的制胜关键。个性化服务没有标准，却对服务质量提出了更高的要求。因此，酒店人员只有不断提高服务质量，加强服务意识，才能洞察酒店运营中的个性因子并落到实处。而实现这些目标的必由之路就是开展有效而系统的人员培训，通过培训，可以让员工了解和掌握酒店的各项服务项目和质量标准，并在当前情况下熟能生巧，提出个性化的发展思路。
（二）有利于员工的职业发展。酒店人员的管理与培训，不仅对酒店的发展有重要意义，对员工自身的发展更是意义非凡。有关调查显示，职业发展计划成为择业者的首要考虑因素。在职业发展过程中，各种形式的培训必不可少，许多酒店将员工的职业发展规划与自身人才培养计划有效整合，并与管理培训保持一致。
（三）提高工作效率，降低损耗。培训可使员工加速工作岗位的适应，熟练掌握相关知识与技能。比起让员工自己摸索实践，系统化的人员管理和培训更能全面且快速的提高其工作效率。同时，培训工作中发现的很多巧办法，新想法，可以借助培训这一平台得以推广运用，同样可以在很大程度上提高效率，压缩成本。
三、我国酒店业培训现状及存在问题
（一）培训观念落后。过度关心培训的经济效益，而非员工技能提高、个人发展和兴趣培养。越来越多的员工流失更使酒店投资者怀疑其投资培训的必要性，部分酒店管理者甚至认为企业培训是给别人做嫁衣。另外，很多酒店管理者认为培训只针对员工，对于自己则不需要进行培训，这种想法在日益激烈的市场竞争中已然落后。其实，管理者对培训的需要比其部下更迫切，其在酒店中的作用和地位决定了他们在知识、态度、技能等方面的水平对酒店的命运有着更大的影响。
（二）培训费用短缺。据国外一份统计资料表明，企业对员工的培训每投资一美元，就可创造五十美元的收益，投入产出比高达1：50。而我国企业员工培训投资严重不足，以国有企业为例，30%以上的企业只象征性的拨一些教育培训费，人均培训费用在十元以下，20%左右的企业教育培训费用在十到三十元间。然而，国外培训投入早已作为企业战略的一部分，有专门资金约为营业收入的1%至3%。我国酒店的培训费能省则省，只有在酒店开张或当者当酒店出现服务质量问题时才产生培训需求，且一旦酒店经费紧张，首先削减的一定是培训经费。
（三）培训方法不科学。很多酒店员工培训实行的是“师带徒”，主要学习工作时的操作技能，就直接进入服务现场，尽早发挥独立作业能力。然而，某些酒店因过度强调新员工迅速投入独立作业，常常是培训部门将培训工作下分至各部门，造成对部门现场岗位培训的依赖，促使了岗位培训的无计划现象，最后使得新员工随波逐流。
（四）未能充分调动员工积极性。多数酒店员工培训被动参与的多，主动学习较少，多数员工参加培训出于应付，真正渴望学到知识的人少，由于缺乏合理科学的评估考核，酒店培训没有产生足够影响力，又加上缺乏有效的激励机制，员工在培训中缺乏学习的动力，酒店需求与员工个人发展要求无法有效结合，故而很难调动员工的培训积极性。
（五）缺乏长期有效的人力资源开发培养计划。酒店培训通常由人力资源部负责，很多酒店的培训仍停留在简单的技能培训上，没有考虑到员工的全面发展。新员工进入酒店之初对其进行酒店基本情况讲解，但很少考核；对于中基层员工的培训多以业务培训为主，培训评估仅仅是单纯针对培训课程中所授予的知识和技能考核，没有深入到员工的行为和态度等。
四、针对我国酒店业培训现状的建议
（一）转变观念。酒店应充分认识培训的重要性，有效培训不仅可减少浪费、提高员工素质、提升企业形象，而且是扩大酒店经济效益的重要手段。据美国酒店业协会对纽约州酒店业的统计，培训可以减少73%的浪费。本行业的一些研究发现，未受培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的三倍以上。酒店管理者应充分认识到培训是酒店发展的命脉和生存的源泉，缺乏学习热情和能力的酒店难以适应未来的竞争形势，而缺乏创新的培训同样将惨遭淘汰。
（二）制定科学规范的培训体系。酒店培训应是一种全员式的培训，上至总经理，下至一线员工，培训对象应包含酒店各部门，各岗位的全部员工，且安排培训时应根据实际情况采用相应合适的培训方法。一套合理科学的培训体系应当包括培训需求分析、培训计划制定、培训对象确定、培训内容及时间安排、培训实施和培训考核等诸多方面。
（三）建立三位一体的激励制度。培训过程中酒店需指定专人跟踪培训过程，确保培训的每个环节落实到位。同时，应对培训效果进行抽查，以保证参加的员工能专心接受培训。通过此方法可调动各方的积极性，并将信息反馈给酒店，使得酒店可改善培训体系并更好的对员工培训。另外，可将培训成绩作为员工晋升和奖励的参考，将培训与考核相结合，对员工进行适当奖励，以激发员工积极进取的工作状态。因此酒店要建立培训、考核、奖励三位一体的激励制度。
总结：加强酒店发展就必须加强人力资源的开发，而开发的关键就是要对员工进行全方位培训，使之在自身技能水平提高的同时对酒店的发展带来动力。人是企业的重要资源，总结一些较为成功的酒店企业经营经验，不难发现其中最重要的是人的因素。作为劳动密集型的酒店业无疑需要一批受到训练、懂得现代企业经营的专业人才。综上可知，建立并完善酒店培训体系，培养一支高素质、高水平的酒店管理与服务队伍，是目前众多综合性酒店的重要任务。
参考文献：
酒店管理管理培训篇3
大家上午好
首先非常感谢宾馆领导和夏经理对我的信任和关爱，在四月份安排我去南京进行餐饮经理班培训班的学习。自从在学校接受了酒店管理的学习之后，在思想上和理论上一直没有太多的进展，众所周知，现代酒店发展的非常迅速，现在已经进入了品牌餐饮阶段，如果没有新理念、新思想、新的经营模式，那么我们就会落后。在南京学习的这段时间，感受特别深，授课的老师也是全国知名的酒店专家，期间也参观了一些酒店，更是和来自全国各地的酒店经理进行了交流，每个酒店都有自己成功的经营理念。总体来说，这次学习使我在思想上、理论上和专业知识上有了很大提高。现在很荣幸有机会向大家汇报一下学习的一些心得，可能在认识上还不够深刻，还望大家见谅。
下面对匡家庆老师和郑曦老师所讲到的关于培训这一科目，我谈一下自己的一些认识和想法：
我们餐饮前台，最重要的是服务，餐饮服务其实是由有形实物和无形劳务组成的一种特殊的饭店产品，餐饮服务还是一次性的。它的一次性是不能被储存，只能当次使用，当场享受。所以每天面对不同的客人，我们就会出现不同的问题。所以我们就必须制订部门培训计划，我们部门经理夏经理制订了专题性的培训计划，并制订培训目标。按照夏经理的指令，我们重点进行专业性和业务性进行培训，逐步开展复合型、交叉型的培训，定期进行考核并评估培训效果，及时沟通和反馈。我们每次进行培训夏经理都参加进行督导，及时纠正我们培训的不足。
综合以上的问题，我认为以后培训要进行深入化，具体化和切实化。在培训活动中，应该分为六大部分，观察与分析、设计与计划、激励与调动、实施培训、评估和认证。
1、观察与分析
员工的管理者就是员工的培训师。培训师在日常的工作和服务中，要随时进行观察和分析，其重点内容包括：目前的服务标准和程序做得如何？餐厅服务员的知识、技能怎样？服务的持续性是否令人满意？客人反馈意见是否达到餐厅的质量要求？餐厅服务员情绪、工作热情符合工作要求吗？培训师通过这样的观察和分析，才能准确了解培训需求，制定出有效的培训计划。
2012年酒店管理培训学习工作总结相关：
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2、培训的设计与计划
培训活动的设计与计划职能包括三部分内容，即：预测培训结果与拟订培训目标，安排地点、时间、人员、设备等，根据轻重缓急安排培训课程。
3、培训中的激励与调动
培训师要解释培训的原因和重要性，带领员工共同描绘出参加培训对他们自己和宾馆分别有哪些好处。在整个培训过程中要尊重员工，并适时提出对他们的挑战与鼓励。要为员工提供成功的机会，如鼓励发言、鼓励展示等。当员工体会到成功的喜悦后，他们将更乐于参加培训。
4、培训中的问题与处理
培训活动中总是会有不同的问题发生，训导师要有能力随时解决问题，排除培训中的障碍，倾听员工的反馈并做出回答。培训师反馈的首要目的是使员工了解及自己的行为产生的效果，给出有价值的信息。信息必须是建设性和没有威胁成分的。培训师给出反馈信息时，要将注意力放在被反馈人身上，反馈内容要具体而不能笼统。反馈应针对行为表现，而不是个性，应基于培训师的观察，而非推断。建设性的反馈强调长处，而非弱点。反馈要针对可以改正的表现，要在适当的时间、适当的地点，适量提供。反馈的目的在与帮助员工，要求对方改进表现。因此，正确评价餐厅员工的学习状况，有助于增强培训效果。
5、培训工作的实施
实施培训是为了增加部门中的技术人员人数，提高餐厅服务员的自信心和工作满意度，提高服务和产品水平，建立餐厅服务员的荣誉感。
6、评估和认证
培训师要随时评估与认证餐厅服务员的学习效果，以保持餐厅服务员工作的趣味性。要展示和承认餐厅服务员的进步。培训结束前，要针对餐厅服务员工作进行总结。
以上是在学习后对培训工作的认识和一些心得，我相信我们在夏经理和郭经理的支持和指导下，餐饮部的培训工作会做的更好。我们有信心，我们的员工就更会有信心。
在南京学习过程中还学习了餐饮品牌建设、高效餐饮运作管理、餐饮生产与厨政管理、餐饮成本控制、管理艺术与技巧等十二门课程，从中也学到许多的知识。培训班结束后，我们餐饮班还建立了qq群，经常在网上交流经验，互相帮助，互相支持，和许多酒店成为好朋友。
以上是我在南京学习的一些心得体会和学习成果，在此向大家简单的汇报了一下，有认识不足之处，还希望大家能够谅解
谢谢大家
餐饮部：王锋
酒店管理管理培训篇4
关键词：酒店管理；职教师资；专业点建设
一、酒店管理专业职教师资培训专业点建设背景
1、酒店管理专业职教师资队伍的现状
酒店管理专业职教师资在质和量上都有了显著的改进，但是还存在诸多不尽人意之处，主要表现在以下几方面：一是年龄结构、学历结构、职称结构、专兼结构等仍存在很大差距，不利于职业教育培养目标的实现。二是院校人才引进矛盾重重，往往优先考虑高学历、高职称，而引进的兼职教师缺乏教学理论和经验，缺乏相对稳定性，很难保证教学的连续性和有效性。三是为了应对各种评估，部分职教为在短期内弥补巨大的“双师型”教师队伍缺口而“病急乱投医”，出现大量以“双证”代双师、以“挂名企业能手”代双师的现象。四是在职称评审的“指挥棒”下，“双师型”教师将大量精力放在完成论文、著作等硬指标上，导致他们“能讲不能做”。五是培训渠道不通畅，一是政府财政投入少，教师培训机会少；二是技能培训缺乏企业的积极参与，专业很难对口。六是没有统一的认证标准，其地位和待遇没有得到应有的体现，积极性难以发挥。[1]
2、职教师资培训专业点的政策支持
近年来，国家教育部逐步重视职教师资培养，政策重点面向战略性新兴产业以及现代农业、先进制造业、现代服务业相关专业，其中酒店管理专业属于现代服务业，笔者所在的酒店管理专业是全国重点建设职业教育师资培养培训基地，专业点所对应的实训实验课程均已纳入酒店管理专业职教师资培养培训方案，承担了3年及以上部级或省级职教师资培训任务，具备相应的场地、技术人员、相关辅助设施等基础条件，受益面大，使用率高。
3、职教师资培训专业点条件
笔者所在酒店管理专业在全省已经属于领先水平，为全省乃至全国专业点建设打下了坚实的基础。一是基础条件，酒店管理专业在学生规模、专业发展、师资队伍建设、实习实训基地建设、科研与社会服务等方面取得了显著成绩，是“中央财支持重点建设专业”。二是师资条件，拥有部级教学名师、部级精品课程、部级优秀教学团队等国家质量工程。本专业有专业带头人2名，担任校内实践教学的企业技术骨干14名，培养了专业骨干教师8名，常年聘请的学生企业顶岗实习指导教师43名，教学团队“双师”教师的比例达到100％，能很好地满足工学结合课程的教学和学生企业顶岗实习的要求。三是实训基地条件，建造了设施设备较为齐全的旅游教学大楼，建筑面积2万余平米，校内建有旅游实训中心、旅游信息化中心、创业教育中心，目前该实训基地不仅为在校生提高了实训场所，而且为湖北多家星级酒店员工展开了培训和社会再就业培训，还被教育部教育管理信息中心授权为“全国信息技术人才培养基地”。四是课程建设条件，积极探索工学结合的人才培养模式，按照酒店管理岗位和岗位群的要求，遵循职业发展规律和认知规律，构建了工学结合的酒店管理专业课程体系，完成了全部专业核心课程工作过程导向的学习领域课程开发，并用于教学实践。获得省级教学成果一等奖1项，建有部级精品课程1门，省级精品资源共享课程1门，院级精品课程3门。五是社会服务与培训条件，以校内外实训基地为教学平台，积极开展了酒店服务师、公关员、美国饭店业aHLa等培训和职业技能鉴定项目。从2007年以来，负责湖北省中、高职院校骨干教师的师资培训项目，已经240人名中职教师参加培训，50名高职教师将在暑期参加培训。多年来酒店管理专业积极服务地方经济，完成了旅游产品规划、酒店员工在职培训、社会再就业培训、中高职师资学生培训、职业鉴定等对外服务项目，对外培训人数逾2500人次。六是经费条件?，学院在酒店管理专业校企合作体制机制、人才培养模式与课程改革、实习实训基地、双师型教师队伍、人才培养质量评价及监控体系、社会服务能力、管理体制机制、专业文化、国际化等各个方面投入了专业建设专项资金，目前，投入专项经费已达380万元，专业建设资金的投入有力的保证了设备补充、师资培训教育和学术活动的开展，保障了酒店管理专业的可持续发展。
二、酒店管理专业职教师资培训专业点项目建设的必要性
项目建设前期酒店管理专业点有一定的基础，为本项目建设实施的可行性提供了坚实的基础，但是专业实训设备设施还存在一下问题：
1、难以适应酒店行业快速发展的需求
酒店行业的迅猛发展急需大量各种层次的从业者，据统计，目前酒店行业不仅需要大量的就业型人才，同时也需要大量的创业型人才，而目前学院现有的实训条件已经难以适应酒店行业的迅猛发展，难以满足酒店行业日益增长的需要，为此建设一个功能齐全、设施设备完善的能满足市场不同层次需求、有一定规模的职教师资培训专业点已成为中南地区乃至全国高职院校酒店管理专业发展的当务之急。
2、难以满足企业对高技能人才的需求
随着酒店数量迅速增长、档次不断提高，酒店高技能服务与管理人才呈现逐年增长的趋势。为此要满足酒店企业的人才需求，职业院校需要提高酒店中高级人才培养的比重。目前，学院酒店管理专业实训设备设施难以满足酒店管理高技能人才需求不断增加的要求，在实训设备设施还需更新和增加。
3、难以满足提升专业方向和品位的需要
学院酒店管理专业拥有优良的师资和基本实训条件，但随着酒店管理专业在校学生的快速增长，尤其是全球知名酒店集团对高技能人才提出了更高的要求，需要引入国内外酒店集团使用的酒店管理系统软件，培训更多的酒店管理专业职教师资，以满足进一步拓展专业方向和提升专业品位的需要。
4、难以满足提升职教师教学研究的要求
目前职教师资对于酒店行业新技术、新材料、新产品缺乏了解，教学研究停留在原来的客房、前厅和餐饮的服务类课程教学，课题集中在酒店管理人才培养教改型课题，技术型课题研究不够，需加大全真型、生产型酒店实训基地建设力度，开设酒店管理类教学研究，与企业共同开发技术型项目，从而提升职教师资教学研究和教学层次。
5、难以满足提升职教师资社会服务能力的需要
目前中小旅游企业在产品研发、营销策划、人力资源开发、物流配送等技术咨询方面有大量需求，现有实训基地设备设施主要功能不能满足中小大型旅游企业要求，需要加大成本控制、人力资源、市场营销等相关管理硬件、软件投入，全面提升职教师资创新能力、社会服务能力和研发能力。
三、酒店管理专业职教师资培训专业点项目建设内容
1、搭建培训平台，提高职教师资教学能力
依托学院牵头的湖北省旅游职业教育集团（湖北省政府2006年批准），将该专业点建成职教师资培训平台，为酒店管理职教师资培训提供完善的实习实训条件，提高酒店管理职业教育质量。
2、搭建技术平台，带动职教师资产业研究
依托该专业点和规模较大、技术先进的酒店管理集团，把专业点建设成为技术平台，通过研究传统酒店转型、服务与经营流程优化、国内外品牌酒店新技术应用等技术型课题，带动教师产业研究。
3、搭建生产型实训平台，提升职教师资研发能力
依托该专业点和我院旅游与旅游职业教育研究所，把专业点建设成为生产型实训平台，为中小型旅游企业提供战略规划、组织结构设计、企业文化建设、经营与管理制度、业务流程再造咨询服务和专项研究服务，提升教师研发能力。
4、搭建资源平台，提升职教师资社会服务能力
依托该专业点和区域类优质教育资源，把专业点建设成为资源平台，组织职教师资和酒店集团建设共享资源库，积极推进课程建设与改革，最大限度发挥专业点引领职业教育发展、面向社会酒店行业技能培训、考核与鉴定功能，达到年培训、鉴定能力不低于2000人的目标，提升职教师资社会服务能力。
5、建立师资培训机制，全面保障职教师资基地的建设
完善教师培训文化机制、课程设置机制、教学管理机制、监督机制、激励机制、对话机制建设，推进职业教师培训工作规范化、标准化、常态化、长效化的运行与管理方式。实现几个重大转变：在组织结构上，由松散型向紧密型转变；在育人形式上，由学院单项参与向全方位合作转变；在服务区域经济上，由适应型向前瞻型转变；在资源整合上，由浅层利用向深度开发转变；在社会服务上，由基础型向战略型转变；在机制建设上，由闭合、随机向开放、规范转变的。
四、酒店管理专业职教师资培训专业点项目建设效果
笔者主持建设了酒店管理专业职教师资培养培训专业点，加强职业教育教师一体化培养培训体系建设，取得了良好的效果。酒店管理专业职教师资培训专业点是中部地区最具有应用性、开放性、引领性、共享性的酒店管理职教师资培训专业点。面向旅游企业在职初、中级员工，开展委托培训、实施岗位适应性培训、转岗培训、师傅带徒培训、技能提高培训等达到了2000人次；面向我省中等职业学校学生，利用技能高考和单独招生考试途径培养学生服务技能，为我省中职学生学历教育搭建立交桥，提供技能培训达到了1000人次。面向下岗失业人员、劳动力市场求职人员及社会其他人员，充分运用学校的教学资源和实验、实训场地，大力开展旅游职能技能鉴定达到了2000人次。面向旅游类中高职院校，积极组织技能大赛、行业研讨会和各类方面的师资培训达到了200人次，实际推动高等职业院校旅游专业办学质量。面向鄂西旅游生态文化地区旅游企业，提供小型旅游创业培训、战略规划、组织结构设计、企业文化建设、经营与管理制度、业务流程再造咨询服务和专项研究服务。面向湖北传统旅游企业，依托旅游信息化实验室和旅游发展研究所，共同解决旅游企业的棘手技术问题，优化旅游企业经营流程，提升旅游企业核心竞争力，积极推进名牌战略从传统服务业向先进现代服务业延伸，产学研合作项目累计金额达到了30万元。本专业点已经促进酒店管理专业职教师资培训与酒店行业发展的紧密结合，提高了职教师资教学能力、带动了职教师资产业研究、提升了职教师资研发能力、提升了职教师资社会服务能力并建立师资培训相关制度，形成了省内领先、全国一流、国外知名的酒店管理职教师资培训专业点品牌，为酒店发展提供人才保障和智力支撑，推动酒店职业教育事业快速发展。
参考文献
酒店管理管理培训篇5
随着中小城市酒店之间硬件设备方面差异的逐渐缩小，酒店的竞争主要体现在软件服务方面即员工服务质量方面的竞争。酒店经营者越来越关注员工队伍的培养与稳定，因此中小城市酒店对员工的培训投入力度逐渐在加大；培训的对象不仅仅是针对新入职员工和一线基层工作员工，更多的倾向于全员培训；培训的内容主要是入职培训、消防安全培训、酒店制度培训和酒店工作流程培训等内容，培训项目逐步向多样化发展；在培训形式方面以部门集中培训为主、交叉培训为辅。
2中小城市酒店培训存在的主要问题
2.1培训观念不够正确
一方面，酒店经营管理者对培训的认识不到位、观念不够正确。近几年中小城市酒店人员流动率都在35%左右。在人员流动率居高不下的情况下，酒店的经营者认为对员工开展深度培训会得不偿失，他们认为自己辛辛苦苦培训出来的员工最后又流入到竞争对手的酒店，酒店的营销战略、经营理念和竞争优势都被培训的员工带走，这样会给酒店造成很大的损害。因此，在这种观念的影响下他们就会很少对员工开展深度培训。另一方面，酒店基层员工对培训的重视程度不够。由于酒店基层员工平时工作任务比较繁重，而酒店安排的培训时间常常会选择在他们的休息时间，所以基层员工往往带着抵触心理来参加培训，再加上在培训项目的设计上没有考虑到员工的需要，没有及时进行更新，培训目的往往没有达到员工的心理预期，从而导致基层员工对培训的不重视。
2.2培训项目和内容设计不够合理
由于酒店在培训前没有根据酒店经营的产品、服务和管理的实际需求以及员工的能力差距来确定培训内容，没有对员工的培训需求进行充分的调研，没有根据不同岗位制定科学合理的可持续的培训项目，从而导致培训项目设计缺乏针对性，培训缺乏吸引力。另外，由于酒店的培训内容过于集中在酒店服务技能方面，对知识性、文化性、素质性的培训内容较少，没有根据员工的需要安排学习内容，缺乏个性化的培训内容设计，导致员工对酒店缺乏心理上的归属感，在一定程度上影响日后团队精神的培养和酒店对外形象及企业竞争力。再加上在培训内容上没有及时更新知识且结合员工实际工作案例来进行分析和讲解，员工感到枯燥乏味，从而导致培训效果不佳。
2.3培训方式不够灵活
受酒店经营管理者观念、设施设备和工作性质等因素的影响，现在中小城市酒店所采用的培训方式主要是以老员工培训新员工、短期、集中培训、理论讲授的方式为主，以情景模拟、案例教学为辅，培训方式陈旧单一、不够灵活。一方面，由于采用老员工培训新员工这种闭门造车的方式，造成新员工不能及时掌握酒店新知识、新技能。另一方面，由于酒店追求经济效益，所以安排的培训时间都会比较短和集中，加上采用讲授法这种培训方式容易造成满堂灌，员工无法集中注意力去听课、无法主动地吸收知识和思考问题，更不用说对知识进行迁移了，所以员工参与培训的积极性不高，从而导致培训效果不佳。
2.4培训师资队伍不够健全
酒店培训质量的好坏在于培训队伍的建设。培训队伍综合素质的高低、培训能力的高低直接影响到整个培训质量。优秀的培训师能够充分调动员工培训学习的积极性、参与性，成为员工学习的楷模。当前中小城市酒店培训队伍主要来自于酒店内部，主要由专职培训师、中高层管理者和岗位能手组成，其培训能力与大城市酒店及国际知名酒店管理集团相比还处于落后水平，培训队伍缺乏现代化的企业培训理论和实践的学习，对培训缺乏整体性和系统性的考虑，再加上培训队伍普遍没有参加过系统的教育教学理论学习，缺乏教育心理和教学方法等方面的知识，缺少培训方法和技巧，控场能力不高，无法很好的把自己所掌握的知识和技能传授给员工，从而导致培训效果不佳。
2.5培训效果评估机制和奖励机制不够健全
酒店培训是一个系统工程，培训的目的是能够使参加培训的员工在职业态度和职业行为上有所提高，但是在中小城市很多酒店培训中存在着重形式轻效果的现象，忽视了培训后的实际运用，缺乏对培训效果的检查评估和奖励机制。许多酒店经营者认为培训次数多，效果就会好，没有对培训后的员工进行考核，培训质量如何也不得而知，因此参加培训的员工无动力、无压力，往往把参加培训当作是完成任务，从而导致培训效果不佳。
3提升中小城市酒店培训效能的对策
3.1树立培训的投资意识
培训是人力资本投资最主要的一种方式。美国经济学家舒尔茨曾估算，人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。可见，对人力资本的投资可以产生更多的回报。根据美国酒店业协会对纽约州酒店业的统计，通过培训可以减少酒店73%的浪费，尤其是餐饮部、客房部等日常损耗较大的部门受益更大。因此，中小城市酒店应树立培训的投资意识，具体做法是：一是在培训经费投入上要有一定的保证，将培训列入酒店年度常规工作计划当中并作为酒店发展的战略组成部分，即使酒店的经营状况不好，也不能随意裁减或压缩酒店培训的经费；二是在培训时间上要给予保证，确保培训的可持续性、有效性；三是在培训环境上要营造一种积极向上的、有人文关怀的学习氛围，比如，可以在酒店信息公告栏张贴培训信息和计划，在员工活动场所张贴培训相关标语，在酒店培训教室旁开辟图书馆、艺术画廊、形体房和爵士鼓、萨克斯、小提琴、钢琴等器乐培训室等，让培训学习形成自发性、自觉性和自主性的行为，从而提高酒店员工的培训意识，树立正确的培训观念，进而提高酒店员工的综合素质。
3.2建立培训菜单，构建三级培训体系
培训的关键是要“区别对待，因人施教”。为提高培训效能，一方面可以针对员工的需求开展菜单式培训，通过对员工知识、能力水平和培训需求的调查，列出培训菜单，由员工根据自己的需要选择培训内容或项目，提高培训的针对性。另一方面，可以在中小城市酒店培训体系中根据员工层级的不同构建中高层管理人员、基层管理人员和服务人员三级培训体系，对各级人员进行有针对性的培训。对中高层管理人员加强其最新管理理念和经营理念等管理技能的培训，使其全面了解酒店经营管理和市场情况，以及管理岗位的技能要求，并带领酒店走在管理高效的前沿。对基层管理人员加强其目标管理、计划跟踪和沟通技巧及培训能力的培训，提高其执行力、管理能力和指导能力。对服务人员开展分类、菜单式培训，一方面可以对新入职的员工培训以酒店企业文化、工作流程、礼貌礼仪和意识培训（如：从业意识、责任意识和奉献意识等）为主，使新员工能尽快熟悉工作环境，了解酒店的经营理念，树立正确的人生观和价值观，对酒店文化产生较强的认同感；对老员工的培训以岗位技能、语言、安全和消防以及酒店新知识、新技术培训为主，不断更新老员工的知识体系，提高其服务技能和服务质量，促进其可持续发展。
3.3建设高水平的培训团队
酒店整体人员素质的培养和酒店培训质量的高低受培训团队综合素质、培训方式的选择、培训能力的高低等方面的影响。建立高水平的培训团队，有利于中小城市酒店的长远发展。
3.3.1优化培训团队结构
在中小城市酒店培训团队建设方面，可以构建由酒店内部培训师和酒店外部培训师组成的培训团队。酒店内部培训师队伍主要由酒店培训部门的专职培训师、中高层管理人员、各部门挑选出来的业务骨干（含领班、主管、优秀服务员等）组成；酒店外部培训师队伍主要由酒店知名专家学者、专业培训公司和高等旅游酒店院校的教师组成，或者建立酒店兼职培训教师库，根据不同的培训对象和培训内容，酒店可选择最适合的培训师来进行培训，如：针对刚入职的酒店新员工可以安排酒店内部专职培训师进行酒店企业文化方面的培训；针对酒店中高层管理人员可以安排国内或国际酒店知名专家学者进行最新经营管理理念方面的培训等。通过优化培训团队结构，提高中小城市酒店培训效能。
3.3.2提高培训能力
作为一名酒店培训师，必须是酒店职业化、专业化、规范化的高素质人才队伍中的精英，不仅需要具有良好的语言表达能力、礼仪风范和专业知识，而且需要具有良好的培训项目设计能力、课堂组织和控制能力，能够针对不同的培训学员采用灵活、有效的教学方式。因此，在酒店内部培训师队伍建设上，可以邀请教育界专家不定期的为酒店内部培训师开展专题或者主题教学能力培训，如：教育心理学培训、教学方法和教学技术手段培训、如何设计培训项目、如何进行教学设计等。每一次主题培训后，由培训部门对其进行相关培训能力的考核。如：在完成教学方法主题培训后，可以要求每一位培训师设计并上一堂20分钟的培训课，酒店运用微格技术对其培训能力及效果进行测评。通过培训和考核，提高酒店内部培训师的培训能力。
3.3.3打造首席培训师
首席培训师是酒店培训师队伍中的“榜样、教师、教练”。酒店在建立高水平的培训团队过程中，可以通过在岗培训、脱产培训、业务研修、技能竞赛等多种形式打造酒店内部首席培训师，树立酒店培训品牌，培养一批适应酒店发展需要的培训领军人才，带动酒店培训师队伍的建设和发展。
3.4建立“四段式”培训考核评估体系
酒店培训课程的结束不意味着培训工作的截止，中小城市酒店应建立“四段式”培训考核评估体系，对培训效果进行全面的评估，并及时做好培训效果的追踪和信息的反馈，为下一步的培训计划提供参考。所谓“四段式”培训考核评估体系就是培训课刚结束时，通过调查问卷的方式，对培训师的培训内容、培训方式等进行满意度调查；培训课结束一至两周时，对培训员工的理论知识和技能掌握情况进行考核；培训课结束后一至两个月，对培训员工工作行为及表现进行考核，了解培训员工工作行为变化情况以及知识、技能、态度等的转化情况；培训课结束后半年，对酒店经营效益、顾客满意度和员工流失率等方面综合评估，通过培训前和培训后的比较了解培训最终成效。酒店在建立“四段式”培训考核评估体系时，应注意考核评估材料的收集、整理和归档，保证考核评估的客观、公正、合理。
3.5建立完善的培训激励机制
酒店管理管理培训篇6
关键词：人才竞争；员工培训；酒店
市场竞争即人才竞争，在激烈的人才竞争时代，人才的引进和培养成为酒店工作的重中之重，但酒店人才的引进也有一个提高、更新知识以适应新形势、新任务、新文化的问题，因而从长远看，人才的培养是重中之重，酒店员工培训则是人才培养的关键之道。
一、酒店员工培训的现状及问题
尽管我们从国家的宏观层面到各酒店的微观层面，酒店培训工作的重要性已达成某种共识，但在实际工作中，仍然不可避免地出现了一些问题亟待解决：
（一）培训认识存在偏差
一般，酒店的管理者认为，酒店服务质量出了问题就是前厅、客房、餐饮等直接对客服务部门一线员工的责任，因此许多酒店只关注中基层员工、特别是新员工的培训，而忽视了对高层管理人员的培训，以至管理方法老套，不适应现在的发展需要。
（二）缺乏有效的培训体系
现实中很多酒店将培训工作当作“救火队”，哪里有问题，就在哪里培训，培训工作既没有计划，也没有形成制度和规范。这种头痛医头、脚痛医脚的随意性很强、不成体系的培训使培训工作既无整体性也无连续性，往往达不到效果。
（三）缺乏足够的培训时间
很多酒店都有这样的感觉：忙的时候有钱赚，没时间培训，闲的时候没钱赚，搞不起培训，也懒得培训，那么什么时候培训？往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候进行培训。如许多酒店把培训计划订在生产淡季以防影响生产，却不知因未及时培训却造成了低质量服务或其他事故，代价更高；再如有些酒店把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却也花费了费用，提高了成本。
（四）培训师资良莠不齐
培训与学习是酒店长期性的行动，而培训讲师就是酒店学习的向导与引路人。目前我国酒店培训师资的来源渠道比较狭窄，主要是酒店内部的“经验型”老员工和旅游院校中的“学院派”教师，或是一些有名气的培训讲师，但总体来说我国培训市场良莠不齐，这种现状也给酒店经营带来很大风险。
（五）培训评估不完善
缺乏有效的评估机制来促进培训成果转化一直是我国酒店业培训的固疾。多数酒店所进行的培训评估仅仅是单纯针对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到员工的工作行为、态度改变、技能提高和为企业带来的效益上，对于评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果也大都缺乏完整、系统的档案记录。
（六）培训投资资金不足
企业培训是一项教育投资，需要耗费大量资金以及人力、物力和时间。我国酒店员工的培训投资严重不足，培训费是能省就省，只有在酒店开张伊始或当感到酒店发展不如意的时候，才产生培训需求，但一旦酒店出现经费紧张的状况，首先削减的就是培训经费。再者，由于酒店人员的流动率高，有些酒店员工在培训后“另攀高枝”，使得许多酒店的决策者对员工培训心有余悸，即使认识到培训的特殊意义也会减少对培训工作的资金投入。
二、提高酒店员工培训水平的建议
（一）重视培训工作，完善培训体系
酒店企业必须把培训视为长期的、长效的战略，使其成为企业发展战略的一个重要组成部分，并且酒店企业应该构建完整的培训体系。如香格里拉饭店就有自己专门的培训机构、培训学校和培训课件等一套完整的培训体系，含有行政管理、市场营销技巧等多方面的培训内容，注重活学活用。此外，还选送优秀的管理人员到美国康乃尔大学等国外较好的酒店管理学院进行学习培训，这些措施非常值得我们学习。
（二）培训要有针对性，分层次进行全员培训
酒店员工一般分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员和基层员工四个层次，不同的层次对培训内容的需求不一样，进行的培训内容和培训的形式也应该不尽相同。如高层管理人员应侧重加强对最新管理理念的培训，增强个人领导魅力；中层管理人员侧重加强目标管理、计划跟踪等内容的培训；基层管理人员侧重加强沟通技能的培训；服务员则着重于服务知识与技能的培训。
（三）立足长远，合理安排培训时间
由于酒店工作的特殊性，培训时间成了一个难题，但我们可以从中追寻一些规律。首先，拓展培训时间。培训时间的概念应有所突破，应开发拓展能够有效利用的时间。其次，抓住培训时机。有效的培训，不一定要事先安排好时间、地点，固定好一切，要取得好的培训效果，就必须要打破常规的培训时间与空间的限制，抓住一切可以利用的培训时机。
（四）训师资讲究内外结合互补
酒店的领导、具备特殊知识和技能的员工是酒店重要的内部师资力量，利用内部师资力量可使受训者和培训者多方都得到提高。但我们也不能忽略外部培训机构。专业的酒店培训人员，比起内部资源有更新的观点和更开阔的视野。最好合理划分培训外包和酒店内部陪训的内容，取长补短，形成优势互补。
（五）建立有效的培训评估机制
评估培训效果是酒店培训工作不可或缺的一环，也是一项较为系统的工程，一般说来可以将其分解为三个在评估时间上递进、由个体评估向整体评估过渡的步骤，即知识评估、行为评估和成效评估。首先是在培训刚刚结束后测试参训员工的知识情况，主要评估其是否掌握了培训所传授的相关原理、方法、技能、规程等，或掌握的程度如何。其次是在参训员工上岗或返岗后跟踪评估其行为是否规范熟练或是否有所起色。最后是对酒店整个培训工作实效的评估，主要是在培训一段时间后通过酒店业绩的实际情况来衡量培训工作是否有助于酒店业绩的提高。
（六）培训与激励机制相结合
酒店的培训不仅仅与绩效评估相联系，它最终应能成为建立和提高有效行为的动力。因此，酒店应建立一套培训与绩效考核制度、薪酬奖罚制度及晋升制度挂钩的激励机制。
面对酒店员工培训的问题，我们既要从酒店自身出发，调动一切可以利用的资源，为员工培训创造良好的前提环境，也要对员工加强自我培训意识，让他们知道培训的重要性，主动要求培训，配合培训，并努力的将培训效果发挥出来，为酒店也为自己带来利益，从而最终呈现出酒店与员工的“双赢”局面！
参考文献：
[1]周霄.谈我国饭店业培训体系优化[J].商业时代・理论，2005，29：12-13.
[2]周叶.关于搞好饭店员工培训的几点思考[J].法制与社会，2007，12：20-21.
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酒店管理管理培训篇7
中图分类号:F24
文献标识码:a
文章编号:1672-3198(2010)17-0183-02
酒店业作为旅游业的一个重要产业,其支柱地位越来越受到业内人士及旅游者的重视。而现代企业腾飞发展的关键因素之一就是人的因素,酒店业作为标准的服务行业,人力资源利用、开发更是重中之重。
1酒店三层次培训模式的主要内容
培训的关键是“区别对待,因人施教”。根据酒店的特点,将培训对象分为三个层次,其效果最为明显。
(1)对于刚工作的新职工,培训的主要目的是使其增加对酒店的熟悉了解,便于以后更好的工作。新员工参加酒店培训可以帮助其了解环境和工作流程,还有酒店的经营理念,使员工在思想上认同酒店,愿意在这里发展。同时还可以有效的减少由于陌生带来的不必要的工作失误和人力上的浪费。酒店员工尤其是一线员工是直接接触客人的重要群体,新员工职业素质直接关系到酒店的服务质量,对酒店发展具有重要的意义。
(2)对于有经验的老职工,培训可以增加他们的专业知识和技能。对于酒店自身,这样既可以提高管理效率,更好的服务顾客,也可以同时减少外部招聘的成本,很多有能力的员工通过培训就可以直接晋升。对员工来说,更是一个很好的机遇,既能给自己充电,也能提高自身的竞争力,获得更广阔的发展空间。
(3)对于中高层管理人员,培训更是使本企业与时俱进的关键。当今世界发展变化的速度不言而喻,如果一个脚步跟不上,很可能就被淹没在高速发展的潮流中。要与时俱进,不故步自封,最好的方法就是管理高层时刻保持着高度的灵敏度,时常参加管理方面的培训。带领酒店始终走在管理高效的前沿。
2酒店进行三层次培训所遇到的问题
近几年我国酒店业在人员培训方面有大幅度的跨越性进步,但是同时也遇到许多问题。
(1)培训观念比较滞后,培训经费时有不足。对于一线服务人员和基层员工,培训期间员工的各种待遇可能受到不同程度的影响,有些人只重视当前利益,在思想观念上排斥培训,从而无法调动他们的积极性,直接影响到培训的进程和效果。对于高层一些管理人员和酒店经营者,认为自己有经验,没有必要参加培训。同时,认为给员工出钱培训是一种浪费。还有些酒店先期对员工培训支出比较充足,但是培训见效并没有想象的快,所以酒店就会减少支出,使得后期的培训不能顺利进行,培训效果更是微乎其微,也直接打击了员工的信心,严重影响了员工和企业的进一步发展。
(2)缺少培训的整体计划。员工培训是一个比较系统的工程,应该是细水长流的模式,这就要求人力资源部门能制定一个比较完整的、有针对性和长久性的培养计划,使得每一个员工的培训有连贯性、继续性,这样既能引起员工自身对培训的重视,也能维持培训带来的良好效益。而且这样的培训更能培养出管理人才,让有能力的员工得到系统的学习,成为管理酒店的精英。
(3)培训方式单一,模式陈旧,无法调动员工的积极性。现在大多酒店的培训是一个对象、一种模式,突出表现为:给全体员工上课,以死板的方式给他们灌输酒店理念,服务方式。有时候这样的课一上就是半天,枯燥乏味。在实践方面采用老员工带新员工的方式,这种模式不规范,使很多新员工没有办法得到正规的工作培训,反而是可能秉承了前人的错误。而且这种师徒关系还很容易在酒店内部形成小团体,不利于以后的管理和员工内部的团结。
3构建三层次培训模式的具体对策
(1)转变培训观念。要让他们实际感受到培训对自身发展的重要意义,知识就是力量,有了这些比较专业的知识就有了更大的晋升发展空间,也会有更大的薪酬提升空间。要有效调动一线员工的积极性,还是要关注与他们切身利益相关的生活质量。只有这样才能让他们都从心底里认同培训,愿意培训,培训才能取得良好的效果。对于管理者,他们不愿意拿钱培训的一个重要原因是没有看到有效培训所带来的巨大收益。根据美国酒店业协会对纽约州酒店业的统计,通过培训可以减少73%的浪费,特别像客房部、餐饮部等损耗较大的部门。在本行业的一些研究中发现,未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训的员工的3倍。这就要求我们的酒店老板要有长远的目光,培训效益不是一下子能体现出来的,但是它是一个长久的投资,时间长了就能看到巨大收益。
(2)制定整体系统的培训计划,并把培训资金固定化。人力资源部门每年都要做好详细的培训计划,从高层管理人员到一线员工,人资部门都要做好规划,比如一整年的培训时间和经费支出。还有最重要的是培训的后期跟踪反馈,光靠培训的短短时间我们很难达到预期的效果,要从培训中真正的获益,就要建立一套良好的后期考评机制,使培训的知识能够真正运用到实践中来,提高管理效率和服务质量。同时,人资部门在制定计划的时候要落实到资金问题,每一笔培训需要的支出要有一个大概的预测,在开始有一个资金规划。这样做可以使酒店根据自身的实力制定预算,既避免了资金紧张和不足,也避免了不必要的资金浪费。
(3)提高培训人员素质与专业技能。所谓名师出高徒,要想培训效果好,有好的培训人员也是必不可少的条件。对于高层管理人员的培训,有条件的酒店可以选择全国有名的管理课堂或者去国外深造。当然中小规模的酒店可以请有资质的培训师。对管理人员的培训是直接减少管理费用的有效途径,一定要认真对待。对于一线服务人员的培训,也要聘请酒店培训师,既能让员工在很短的时间内提高自己的专业知识,还能提高操作技能。同时,保持同外部信息的高度同步,跟上时代进步的潮流。
(4)培训模式多样化,培训内容充实化。培训要采取理论与实践相结合的形式,并根据工作需要分层次有针对性的进行。在实践中,多让员工动手,在他们的操作中找到问题,进行有针对性的纠正。同时,培训不可以只针对服务技能、工作流程等几个方面,让培训内容单一乏味,容易使员工失去兴趣。充实培训内容,可以进行礼仪知识、人际交往等方面的培训。还可以适当的给一线服务员工进行基础的管理技能培训,帮助酒店提前储备管理人才。这种从基层开始的管理人才,是最了解酒店运作的,最能给酒店带来效益的。
酒店业作为现代企业,面对国际酒店业的纷纷介入及激烈竞争,我们必须有十分清醒的认识到,员工培训是提高酒店自身效益的最好方式之一、是减少管理费用和服务失误的有效途径、是我国酒店走向国际化的必经之路。所以,不管酒店的高层还是一线员工都要对培训工作重视起来,扎扎实实做好每一个培训环节,使我们的酒店业在整体实力上有一个提高,更好的应对来自外部的各种挑战。
参考文献
酒店管理管理培训篇8
关键词：酒店人力资源；管理；以人为本
中图分类号：F24文献标识码：a文章编号：1672―3198（2015）21009302
1酒店人力资源管理体系分析
1.1工作分析系统
酒店为了追求效益，降低人力资源的成本，一线员工大多采用实习生，对于实习生的岗位分配没有考虑到人员与岗位的匹配性，采用的是老一批实习生带新一批实习生的方式方法。由于实习生的实习期限一般不会太长，很多情况下都是刚刚熟悉工作岗位就面临着离职，对于工作岗位的具体流程并没有完全掌握，一批实习生到岗之后，盲目的接受老一批实习生的经验之谈，并没有接收到酒店对于岗位的工作说明，周而复始，就容易道中服务质量的缺失和下降。
1.2招聘系统
由于酒店人力资源的严重短缺，使得酒店在人力资源选择上有些饥不择食。在招聘方式上过度的依赖校园招聘，选用在校实习生的方式，而且在院校选择上更是参差不齐，这使得酒店的整体服务质量得不到提高，其次就是很多酒店在管理上奉行集体内部提升的原则，虽然加强了酒店管理阶层的忠诚度，但也造成了“近亲繁殖”和人才流失。
1.3培训开发系统
大多酒店管理集团为了开发人才，建立“三层级人才培养体系”，包括后备高管计划（总经理）、中层接班人计划（部门总监和经理），未来之星计划（主管和领班）。人才的培养体系虽然相对完善，但是在员工培训方面，酒店的培训系统还是比较滞后，只有简单的入职培训和岗位培训，缺乏针对性的培训，培训的内容过于简单且重复，培训的方式基本上采用的是讲授式培训，效果很不明显。
1.4薪酬管理和绩效考核体系
酒店集团内部主要依照职位的高低、工龄的长短、职业技能等级划分薪资水平，建立了明确的等级薪酬管理体系。但是在绩效考核和薪酬激励体系方面，基本上依赖于管理者自身的感受，没有明确的衡量标准和准则，而且酒店在奖扣分制度方面缺乏定量与定性的结合，随意性较大，没有执行力度，忽视了全面性、公平性和透明性对员工的影响。
2我国酒店人力资源管理存在的问题
2.1企业文化氛围淡薄，管理层的整体素质不高
企业文化是一个企业的灵魂所在，塑造优秀的企业文化，它不仅能够引导员工的行为，增强员工的归属感，增加企业的凝聚力，而且还能够产生积极的社会影响，为企业创造价值。但是我国很多酒店为例能够在竞争日益激烈的浪潮中生存下来，过度的追求经济利益，忽视了企业文化建设，很多活动缺乏创新且都流于表面形式，对于员工影响甚微，缺乏真正的实践意义。
酒店的人才培养模式单一，管理上缺乏创新精神。多数的酒店管理层都是由基层晋升，学历偏低，都会凭借经验管理，缺乏学习先进的管理理念和管理模式，不能够与时俱进，而这将无法适应酒店业的高速发展，更不利于酒店在为了的激烈竞争中求得生存与发展。
2.2员工的整体素质偏低，流动率较大
酒店管理的教育水平相对滞后于酒店行业的发展速度，而且酒店从业门槛较低，所以酒店员工的学历、能力、层次等参差不齐，导致了酒店员工的整体素质偏低。我国酒店大多的一线员工依赖于短期实习生，虽然整体的文化素质还算高，但是在职业技能和服务技能上却十分欠缺，使得酒店的整体服务质量得不到提高。
由于酒店的工资水平较低因素的影响，酒店人员的流动率非常大。一般企业人员的流动率都维持在5%-10%，但是，酒店行业的人员流动率已经达到了30%左右，这将大大影响了酒店的健康发展。
2.3缺乏合理有效的招聘和培训机制
一个酒店要想长期发展，就必须要有完善的招聘和培训机制。完善的招聘机制可以为酒店招纳人才；完善的培训机制，能够提高酒店的服务质量和管理水平，只有两者同时兼备，才能有力地保障酒店的经济效益的增长。然而，我国很多酒店在招聘方式上主要采用了校园招聘和网络招聘，尤其依赖于校园招聘；在培训体系上仅仅是采用了简单的入职培训和在岗培训，没有建立系统的培训体系，这就大大影响了酒店的整体服务质量和管理水平。
2.4酒店缺乏人文关怀，对员工的重视程度不够
酒店作为劳动密集型企业，人占据着主导地位，因此更加应该重视员工对企业发展的重要性。但是很多酒店在发展中往往只是注重经济效益，忽略了人才是经济效益的创造者，是企业发展的根本动力这一个关键点。在对待员工管理上，仍然采用“官僚式”的管理方式，把人看成是消费品，忽视了人的创造性和可塑性。在工作过程中，只考虑工作的完成的结果，不考虑工作对于员工是否合理，是否能够有效完成。在员工的满意度调查过程中，不能够根本性地解决问题，员工的满意度低。
2.5酒店薪资管理和绩效考核制度不完善
目前，大部分酒店在薪资管理方式上采用的是单一的等级薪酬制，缺乏灵活性和激励性。酒店基层员工与中层管理人员的薪资水平差距较大，很大程度上挫伤了员工工作的积极性，造成人才流失，影响了酒店的整体服务质量。薪资管理上还是一味追求相对均衡，忽略了市场体制下的绩效考核的重要性，依旧采取的是简单的管理者意志奖惩的方法，仅注重短期内的工作表现和工作的表面意义上，忽略了员工工作态度和工作能力的重要性。
3我国酒店人力资源管理的对策
3.1加强企业文化建设，提高酒店的管理水平
3.1.1企业文化建设
酒店在文化建设上，应该“以人为本”，尽可能多的组织员工集体活动，加强员工与员工之间、员工与领导之间的沟通交流，营造一个积极地浓厚的企业文化氛围，这样不仅有助于酒店的人力资源管理，还可以一定程度上减少酒店的管理成本。
3.1.2提高管理水平
由于酒店管理者教育水平的相对滞后，使得酒店从业人员的整体素质不高，管理水平较低，所以作为酒店的管理人员，应该始终保持学习的状态，能够与时俱进，尽可能地做到既能让员工满意，又能巧妙地解决问题，提高酒店管理的有效性。
3.2建立健全酒店的人才招聘机制
随着酒店方面人才的不断增加，酒店的招聘方式也越来越多，如校园招聘、猎头公司、网络招聘、内部提拔等等，每一种招聘方式都有其优缺点，因此酒店在进行招聘的时候要充分考虑酒店自身的发展需求以及所招聘岗位的特点选择不同的招聘方式，做好酒店人力资源的合理配置，尽可能地满足酒店人力资源的需求。同时，怎么既可以节省酒店人力资源的成本，又能保证酒店人力资源的平衡，这就需要酒店人力资源部门对酒店各部门的工作做系统的分析，因岗招人，而不是因人设岗。酒店在员工招聘中应该遵循酒店的招聘的黄金法则-岗位匹配，即给岗位找到合适的人选，给人安排适合的岗位，尽可能发挥每个人的特长，做到人力资源的优化配置。
3.3完善酒店的培训机制，提高培训质量
在对员工整体素质和初步分析的前提下，根据岗位需要，充分发挥员工的特长，安排与之相对比较适应的岗位，然后就是除了必要的职业技能培训，还应该制定合理的培训计划，丰富培训的内容，如初培训的实用性和可操作性。采用理论与实践相结合的培训方法，注重发挥员工的优势，积极的引导员工对于岗位的认知，让员工在岗培训期间真正的掌握岗位职责和工作流程，并且喜欢自己所在的岗位。
员工所追求的不仅仅是一份相对满意的工作，更是一份有良好发展前途的事业，所以这就需要酒店在人力资源管理方面加强对员工职业生涯的规划管理。酒店可以根据酒店人力资源管理规划中对人才的要求，给员工制定相适应的职业发展规划，为员工提供相应的专项培训，以提升其整体的素质，满足酒店人力资源的需要和员工的心理诉求，实现酒店与员工之间的双赢。
3.4以人为本，注重个性化管理
3.4.1以人为本，关注员工的满意度
酒店作为服务行业，员工才是酒店的第一生产力，员工的整体素质也将影响酒店的整体经济效益。只有使自己的员工感到满意了，他才有可能让你的客人感到满意，客人感到满意了，经济效益才能提高，酒店才能长期生存。所以酒店在人力资源管理中要以人为本，首先考虑的应该是员工的利益，只有员工的利益得到保障，员工才能考虑到酒店的利益。
3.4.2注重个性化管理，发挥人的主观能动性
酒店人力资源管理要充分发挥每个人的长处，对症下药，注重个性化管理，把每个人的性格特长和岗位特征相结合，让每个员工都有自主选择岗位的权利，才有可能最大程度的发挥每个人的价值。当员工的需求得到满足，主观能动性也能相对提升，所以酒店在保障工作能够顺利得以完成的基础上，要充分发挥员工的主观能动性。
3.4.3完善酒店管理的民主化，人人参与其中
酒店人力资源管理过程中任何直接有关酒店员工自身利益的决策都应该充分考虑到员工的意见和建议。要让员工切实感觉到酒店重视自身利益，这样才有可能增加员工的归属感。员工作为酒店的直接生产力，更能够直接的了解到酒店工作的真实情况，让他们直接禁言献策参与酒店管理，更有利于酒店管理工作的有效开展。
3.5完善薪酬管理机制，建立有效的激励和绩效考核机制
3.5.1薪酬管理
酒店在薪酬管理中在满足基本工资和相应福利的同时，还要确定岗位价值。同时还要关注员工自身的工作态度，加强对于员工整体素质的考核，根据贡献价值、岗位职责、工作技能等要素确立工资等级制，并且对工资核算要公平、公正、公开。
3.5.2绩效考核机制
酒店在基本的薪酬管理过程中，有效的绩效考核机制更有利于酒店对于员工的管理和激励，也能够有效引导员工不断地学习和进步，同时也是对员工工作的有效监制。酒店人力资源部门要结合各部门的特点和岗位职责特点制定出相应的合理的考核方案，不仅要注重对于结果的考核，对于工作的过程和行为也要进行有效的考核，把业绩考核指标、能力考核指标和态度考核指标三者相结合，全面有效的实现考核的目的。
4结语
随着社会的不断进步，经济的高速发展，人类的需求也在发生着巨大的变化。酒店行业不仅要通过自身的改革来满足酒店客人多元化的需求，为客人提供特色的服务，还要不断地强化酒店组织的内部管理，以此提升酒店的综合竞争力，实现组织目标。
参考文献
酒店管理管理培训篇9
关键词：高职院校；酒店管理专业；校外实训基地
中图分类号：F592文献标识码：a文章编号：1006-3315（2014）07-147-002
实训是高职教育不可缺少的重要教学环节，亦是应用型和技能型人才培养的重要途径。高职院校为了能够培养合格的应用型高级技术人才，除了加大对教学实训实验设备的投入，让学生在校内进行必要的实验、实训外，最重要的是大力发展稳定的校外实训基地，使学生能在真正的工作环境中学习和锻炼。因此，加强职业教育与企业生产的紧密联系，建立校外实训基地，发挥其多种功能，是提高高职人才培养，全面发展学生职业技能、心理素质、职业道德水平的重要途径，也是高职教育的重要特色之一。
一、酒店管理专业建立校外实训基地的必要性
为了充分实现高职教育的基本要求，体现能力培养的中心地位，酒店管理专业建设中注重加强对实践性教学环节的要求，增加实践性教学的学时数，使理论教学与实践教学的学时数比例达到1：1，要真正落实1：1存在着一定的困难，而争取国家投入大量资金来改善目前实训条件，在短期内是不可能的，因此只能通过开展校企合作联合办学的方式来解决；另外，由于企业是全面提高人才综合素质的良好阵地，建立校外实训基地，把学生放到生产、服务第一线中去，可以创设一种能够有效地促进教与学双向互动的社会交往情景和职业情景，在浓厚的职业氛围中锻炼和培养学生从事和胜任某一职业岗位的能力，使他们的理论知识在实践中升华，能力在实践中增长。
二、酒店管理专业建立校外实训基地开发的目标
要培养学生专业应用能力，实现零距离教学、零距离就业，就必须充分发挥校外实训基地的保障作用。合作关系稳定的校外实训基地，为学生提供了良好的锻炼平台。
1.要把校外实训基地作为酒店管理专业实践能力训练基地
校外实训基地能够为学生提供包括基本技能和综合能力两方面的实践环境，成为酒店管理专业进行人才培养中的重要载体。在酒店管理专业人才培养模式中，为了能够更好的培养学生的实践能力，都有安排一定比例的定岗实训，而校外实训基地成为首选。同时酒店管理专业的课程改革和建设，也要依托校外实习基地的参与。学生的实践能力不是老师能在课堂讲出来的，而是要把学生放到真实的工作环境中，面对具体的工作任务时，才能更好的培养学生的综合能力，而校外实训基地就可以为学生提供这样的实践环境。比如酒店管理专业中的《前厅运行与管理》课程，学校没有能力提供前厅预订系统，而操作预订系统是该课程的核心内容，因此可以把学生放到校外实训基地中，利用校外实训基地的现有设施设备，进行真实的操作，可以更高效的培养学生操作能力，处理各种突发事件，从而增加学生实践工作经验。
2.要把校外实训基地作为酒店管理专业的职业素质培养的实践基地
校外实训基地都是处于经营运作状态的企业，有着严格的管理制度和规范，学生在校外实训基地中也处于真实的工作环境，因此学生的角色由单纯的“学生”转变为“员工”或者“管理者”。在这一真实的环境中，不仅要求学生有操作技能和管理能力，而且还要求学生要有良好的职业素养。酒店管理专业的校外实训基地要求学生要不断的提高服务意识、产品质量意识、安全服务意识、管理意识、团队协作意识、市场意识、竞争意识和创新意识。同时，实训基地的考勤、考核、安全、劳防、保密等一系列规章制度及员工日常行为规范，能够培养学生养成遵章守法的习惯。
3.要把校外实训基地作为酒店管理专业建设的理论依据的源泉
通过校外实训基地的建设，酒店管理专业可以及时了解行业人才需求，发现学校师资培养、专业设置、课程目标与内容、教学计划与方式等方面存在的不足，从而有针对性地开展教育教学改革，提高人才培养质量和整体办学实力。同时也可以通过选派教师到基地企业挂职锻炼和聘任企业技术骨干担任兼职教师的互动方式，提高学校的师资水平；聘请企业专家参与调整专业设置、调整教学计划、开发工学结合课程和编写校本教材等工作。
三、秦皇岛职业技术学院酒店管理专业校外实训基地建设实证研究
秦皇岛职业技术学院作为国家示范院校，酒店管理专业作为示范专业，因此酒店管理专业高度重视校外实训基地的开发和利用，根据本专业培养目标和课程建设的需要，不断密切合作关系。自2002年起至2013年底，先后建设25个校外实训基地，主要分布在四个地区。
1.秦皇岛地区实训基地
酒店管理专业为了紧密联系和服务地方餐饮企业，旅游系最早创建了秦皇岛国际大酒店（五星级）、长城酒店、新华假日酒店、北京电视台黄金海岸培训中心等四星级酒店的实训基地；建设了天华大酒店、佳伦酒店、日月湖宾馆、金原酒店等三星级酒店的实训基地；还有最高法院北戴河培训中心、国家民委北戴河培训中心、国家纪委北戴河培训中心等北戴河中央部委的休、疗养院作为实训基地。这些实训基地和校内实训基地资源有效融合，综合利用，使酒店管理专业建设具备了丰富优良的实训条件。
2.北京地区实训基地
酒店管理专业为了进一步提升实习基地的档次和标准，先后建设了北京万豪国际假日酒店（国际连锁五星级）、爱斐堡国际酒庄（五星级）、宝瑞酒店（四星级）、碧水酒店（四星）、富力万丽（国际连锁五星级）、凯宾斯基（国际连锁五星级）等校外实训基地。
3.长江三角洲地区实训基地
2003年与南京金陵酒店管理有限公司（国内民族品牌酒店管理模式）签订实训基地，并和其旗帜下――南京紫金山庄酒店（五星级）、南京金陵会议中心（五星级）、常熟国际酒店（五星级）宁波富春国际酒店（四星级）建立长期合作关系，并进行了多次实训、就业合作。此外，还选择杭州宝盛酒店（四星级）、浙江溪口银凤锦江度假酒店作为校外实训基地。
4.大连地区实训基地
秦皇岛职业技术学院酒店管理专业把浪漫之都――大连作为东北地区的唯一实训基地。和大连金原酒店（四星级）、大连东方休斯顿酒店（四星级）建立实训合作关系。
经过几年的校企合作实践，以秦皇岛本地酒店企业资源为依托，以首都北京和长三角地区、大连代表性的旅游酒店企业为补充，构建了内容丰富、辐射面广、能够体现现代酒店企业经营管理实况的优良校外实训基地，为酒店管理专业课程建设提供了最有力的支撑。
四、秦皇岛职业技术学院酒店管理专业校外实训基地开发和利用
1.健全校外实训基地管理制度，满足专业培养目标和核心课程建设的需要
自2003年5月到2013年末，10年来先后签约并合作默契的校外实训基地25家。制定了“秦皇岛职业技术学院旅游系实训管理办法”、“实训基地兼职指导教师考核办法”、“校内专职教师指导实训考核办法”、“学生顶岗实训考核办法与管理措施”、“学生顶岗实训校企合作协议”、“优秀实训生评比办法”、“学生临时考核办法与管理措施”等，确保了学生实训与实训管理工作能够顺利完成实践教学目标和核心课程的目标。
2.选择利于实现专业人才培养目标，且管理规范的高星级酒店为实训单位
酒店管理专业校外实训基地分布在秦皇岛、北京、南京、杭州、大连等地，都是四星级以上、管理规范、工作环境幽雅、能够完成实践教学目标和核心课程目标的优良企业。酒店管理专业的4门核心课程都将在学生顶岗实训期间得到全面检验。其中《餐饮部运行与管理》教学的认知餐饮企业、管理餐饮部人力资源、控制餐饮部服务质量、营销餐饮产品等任务的进行会紧密联系餐饮企业，也将在不同的实训岗位上锻炼或展示。这为下一轮充实教学内容、完善教学环节，精心设计为基于工作过程的学习、实训情境，实施行动导向的教学模式奠定了基础。经过多年的合作尝试，从40多家合作过的酒店中遴选出来的25家优选合作企业，校企合作默契，学校、企业和学生三方都比较满意。
3.稳定的25家校外实训基地合作企业，合理布局，功能齐全
稳定的25家校外实训基地主要分布在秦皇岛、北京、南京、杭州、大连等地，形成了以秦皇岛、北京和长江三角洲为中心的合理布局、功能齐全的格局。为课程的实践教学提供真实的工作环境，校企密切合作，保证学生“工学结合”的顶岗实训，重视对顶岗实训组织实施的过程管理，实现了顶岗实训与工作过程相结合的学习模式。这样，既能保证地方院校积极为地方经济服务，又能保证大部分毕业生在北京和长江三角洲的高星级酒店得到锻炼和成长，为学生将来的职业发展与职业拓展打下坚实的基础，注入足够的信心。从合作密切的南京金陵酒业集团有限公司、南京华美达怡华大酒店、北京宝瑞酒店、常熟国际酒店等反馈的实训生信息，企业满意度最高，连续三年都排在首位。说明了学校在基于工作过程的课程建设上到位，学生职业技能和职业素质都让业内人士满意。
4.争取社会资源，服务专业教学
通过校外实训基地的建设和完善，秦皇岛职业技术旅游系积极聘任合作企业管理者为兼职教师，先后有30多位总经理、副总经理、部门经理、主管和领班参与指导学生实训和校内实训，指导、评判学生技能大赛，来校讲学或介绍旅游业市场行情，参与毕业设计指导等等。此外，每年通过输送实训生到各单位开展岗前素质与技能培训，指导教师全程跟踪学习，既能体验酒店实景培训的特色，又能搜集大量酒店经营管理的资料、信息，对充实专业教学，特别是核心课程的改革与提高大有益处。
5.顶岗实训支撑专业主干课程教学
校外实训基地的建立与完善，为学生开阔职业视野，学好专业主干课程注入信心，为学生将来职业发展与拓展创造了更大、更广的空间和机会，也对本专业课程建设与完善起到了重要的支撑作用。
五、结束语
优质的校外实训基地是学生顺利进行实习的前提，建立稳定、高质量的校外实习基地，为学生迅速将专业知识转化为实际的操作能力提供了重要的保障，同时通过实习基地的建设，为构建创新人才培养的实践教学环境打下基础，确保酒店管理特色专业实践教学质量。
参考文献：
[1]宿翠萍，王伟亚.高职酒店管理专业校外实训基地建设研究[J]中国科教创新导刊，2012，（22）
酒店管理管理培训篇10
关键词：酒店管理校企合作人才培养
酒店行业所需的管理工作人员，不仅要扎实的理论知识，同时由于酒店行业的特殊性也要实操能力强。但实际上，对于本科酒店专业的学生来说，理论知识丰富但实践有限，实操能力是他们的短板，与酒店的实际需求有一定差距，因而在就业过程中容易造成高不成低不就的现象，导致毕业就意味着转行的尴尬。所以想要培养学生成为既有扎实的理论基础知识，同时又锻炼出过硬的实际操作能力的酒店管理人才，必须在高校培养学生时将企业对人才的需求结合起来，建立校企合作的有效机制，从而培养实操能力强的高水平应用型人才。
1校企合作人才培养模式内涵
校企合作指的就是将高校与企业建立合作模式，资源融合，学校按照企业性质的特点与需求，注重学生培养质量，为企业提供人才。学生在学校学习理论课程知识的过程中，也会安排时间到企业进行实践学习，加强动手能力的训练，将理论知识与实践有机的结合起来。校企合作这种人才培养模式注重学校与企业的有效联系与沟通，实现信息资源共享，让学生在学习与工作中实现相互渗透，有效结合，培养成综合性应用型人才。
2应用型本科酒店管理专业校企合作的必要性
2.1培养与酒店人才需求相符合的高校人才
随着旅游业的快速发展，国家教育部对旅游管理专业学生制定的培养目标是培养复合型旅游管理人才，要求在德智体全面发展的基础上，重视实践能力培养，加强素质教育，鼓励学生勇于创新。酒店管理专业属于旅游管理大类，其培养目标方向一致，要为酒店行业培养高素质、实操能力强并有创新精神的综合应用型人才，将理论与实际紧密结合。而这一目标学生仅靠高校老师在课堂的理论知识讲授以及简单的实训课程训练是无法达到的。要把学生带到酒店进行实践学习，真实的面对客人，了解市场需求，体会行业竞争压力，让学生把学校学习的理论知识与实践相结合，才能真正融会贯通，学以致用。所以要加强校企合作关系，从而培养出与行业需求相符合的综合应用型人才。
2.2促进高校教师与酒店管理人员教学相长
酒店行业具有让客人体验超前享受的特性，发展日新月异，紧跟时代潮流，设施设备科技含量高，技术发展迅速，服务理念也随着市场需求的变化不断改进与完善，而酒店行业对人才的需求也更高，不仅需要掌握高水平的服务技能，培养良好的服务意识，还要能够具备超前的管理经营理念，紧跟时代的发展。通过校企合作，高校教师可以及时掌握最新酒店市场行情、了事行业最新动态等，从而在学校授课环节中适时调整课程大纲与内容，与行业发展紧密结合。而酒店管理人员在校企合作过程中，加强理论知识的学习，提升工作管理水平、综合素质能力等，不断提升自己，更好地做好酒店管理工作。
2.3缩短毕业生在酒店转正所需时间
不管学历的高低，酒店新招员工都需要在基层做起，有6～12个月的见习期，了解工作岗位内容，提高实际操作能力。而高校如果和酒店建立校企合作，学生在实习期间就可以在酒店不同部门轮岗工作，从而选择适合自己的工作岗位，在就业过程中有针对性的选择岗位，缩短酒店见习时间，提前转为正式员工。另外，对于酒店来说，通过学生在实习期间的工作表现，可以更好的了解学生，从中选择适合工作需求的毕业生，学生毕业后可以直接到酒店工作，无需见习就可以自动转成酒店正式员工，并分配到适合的工作岗位，为学生今后晋职之路减少时间成本。
3应用型本科酒店管理校企合作人才培养模式过程中存在的问题
3.1人才培养定位有待明确
应用型本科酒店管理专业人才培养设计里，在学实习实践环节过程中，一般都是安排学生到酒店的前厅、餐饮和客房实习，从一线基层服务人员做起，这种实习方式，与高职高专院校学生工作内容没有本质区别。所以在人才培养定位时，除了基础酒店技能学习，还要强调培养学生的管理能力，提高综合素质能力培养，在酒店实习工作中，完成一线工作之后，可以申请领班岗位实习，或者转向二线管理部门，例如人事部、文秘等岗位进行实习。而学生实习结束返校后，要根据实习工作总结经验，加强继续再教育研究性学习，既注重基础应用性学习，又要提高研究学习的培养。
3.2课程体系有待完善
现阶段应用型本科酒店管理专业教育的教学方式主要采用“三段式”课程模式，也就是“公共基础课+学科基础课+专业课”模式，然后针对酒店管理专业特点，还加入学生实习环节，实习时间为6个月。这种实习，目的性较强，学生为获得实习学分顺利毕业，学校为完成职责工作，与真正意义上的实践教学仍有一定差距。随着教学理念的转变，由过去的“精英教育”逐渐转型为“大众教育”，没有将应用型教学理念融入进去，导致课程的设置与市场需求存在偏差，实践课程学时所占比重远小于理论课程学时，培养的人才无法满足行业的真正需要。
3.3师资力量有待提高
目前，我国高校教师招聘时注重学历学位的要求，大部分的专业都已经开始招聘取得博士学位的老师，对于教师的其他职业技能并没有特殊要求，没有注重“双师型”教师的培养。酒店管理专业由于其特性，实践性很强，需要教师较高的职业技能要求。而从国内酒店管理专业师资来看，有些是从旅游管理专业分出来或者半路从其他专业转向酒店管理研究，整体教师水平参差不齐。大部分教师从学校毕业之后直接应聘到高校担任教师岗位，缺少工作经验，对行业实际发展不能紧密了解，实际操作能力较弱，讲授课程时容易照本宣科，无法将实践有效融入到课程之中，不能培养紧贴行业需求的学生。
3.4实习实训基地建设有待加强
酒店管理专业要求学生动手能力强，实践性要求很高，而学生实训课程主要是在实习实训基地学习。现阶段，应用型酒店管理本科学校大都建有校内实训基地，但是与高职高专旅游院校相比，实训场地不大，而且很少有校外实训基地。本科院校对于专业实训基地建设比较薄弱，主要是因为高校领导对专业不够重视以及经费投入有限，建设的实训基地较为简单，实训设施设备简陋，学生在实践学习过程中只能进行基础的实操技能训练，而且校内实训基地一般都不对外开放，学生练习时没有客人一起进行情景演练，实操学习有限。此外，校外实习实训基地有些学校都没有与酒店签订，而即使有建校外实习实训基地，大部分高校也没有和高星级高水平的酒店签订长期合作协议，没有稳定的实习实训基地，校企合作的效果比较差。
4应用型本科酒店管理校企合作人才培养改进措施
4.1明确人才培养目标，调整人才培养方案
应用型本科酒店管理专业致力于培养既有扎实理论知识，又有精湛实操能力的复合型人才，要继续往“理论知识学习+校内实训+校外实习”的人才培养模式推行，增加实习实训学习时间，学制上仍然采用四年制，但实习实训时间由目前大部分高校设置的6个月延长为12个月，学期分配采用“3+1”的培养模式。而人才培养方案的调整，要突出校企合作产生的积极作用，并建立有效的运行机制和组织结构，可以设立校企合作指导委员会，其成员主要是由酒店管理专业教师、二级院系领导、酒店合作代表以及行业专家等组成，定期召开会议，为专业提供最新的行业信息、市场需求变化等，实现资源、信息共享，指导委员会对于专业人才培养方案的修订也可以提出指导意见，促进校企合作的进展。
4.2优化课程结构体系
酒店管理专业课程要构建完整知识结构，注重“知识+能力+素质”的结合，而对于专业特性，要以“能力”为核心优化课程结构体系，强调学生的专业能力、实践能力、就业能力等，并采取多方式的教学方法丰富教学内容，在课堂学习中加强学生实际操作能力的训练。对于实践教学环节要重新设计，将基础课程实训、专向技能实训、综合技能实训以及顶岗实习四个方面结合起来建立实践教学过程，在校内实训课程中重点在于“练”，熟能生巧，而在校外实习实训过程中则侧重于培养学生“职业综合能力”。而在课程设置也上要注重校企合作，联合知名酒店企业以及高校专业学科带头人共同研讨制定专业课程，注重学生管理知识上的学习，包括英语表达、人际沟通、数据分析研究等能力的培养，形成符合培养综合应用型人才的课题体系。
4.3加强“双师型”教师队伍建设
对于酒店管理专业来说，在招聘教师时除了考虑老师学历外还应该考虑其实践工作经验，曾在酒店有过工作经历的人员应该优先录取，要注重建立“双师型”师资队伍。专业教师大多属于教学型教师，教学经验丰富，但实践能力较弱。可以通过教师去酒店挂职锻炼，或者由酒店管理人员组织培训来加强教师的实际操作能力，再由教师在授课环节中将实践知识以及相关信息传达给学生，从而完成酒店行业和学校知识的有效共享。而“双师型”队伍建设除了对现有教师进行培养外，还可以聘请酒店管理人员以及经验丰富的酒店从业专家作为兼职教师，将其在实践工作的经验与体验加入到学生实践学习中，进而帮助解决专业教师队伍实践能力弱的不足。
4.4完善实习实训基地建设
实习实训基地的建设不仅包括校内实训场所建设，还包含校外实习实训基地建设。实训基地是培养学生职业操作技能、提高素质基础以及能力创新的主要场所。高校应重视专业发展需要，加大资金投入改善与建设校内实训基地。除此以外，也可以引入校外企业来进行投资项目，聘请专业教师与学生来共同管理经营，通过实际工作让学生对客服务，获得更多实践工作经验，对知识的运用与理解有更好的效果。在校外实习实训基地的建设上，与知名酒店品牌联系合作，以培养管理人才为诉求，建立长期稳定发展的合作关系，共同商讨设计学生实训方案，培养符合行业需求的复合型人才。
参考文献
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