能源管理投资分析篇1
(1)投资目标的提出制定投资目标要基于对公司内部经营现状的分析。分析内容包括历年完成的固定资产投资规模、专业构成，以及公司历年经营绩效水平等等。参考公司利润水平是否保持稳定的提升、净资产收益率是否达到目标，并评价以往的投资是否满足一定的回报水平。基于以上分析，可以明确投资的经济必要性和自身所具备的投资能力。制定投资目标还需结合内外部环境，分析投资驱动因素。充分考虑外部经济环境、内部电网结构、复杂外来电、客户多元化、新能源接入等电网发展驱动因素，科学制定投资目标。例如，公司分析了“十二五”期间随着上海“四个中心”建设步伐的加快，上海经济将继续保持健康稳定增长的良好态势，将促使电力需求不断增长;同时，在网架分析上，公司明确上海电网是典型受端电网，外来电比重高，交直流通道能力不匹配;地区负荷密度高，短路电流逐年上升，威胁电网安全;峰谷差日益增大，电网调峰矛盾突出;局部地区电网结构相对薄弱，负载存在两极现象。结合这些内外部因素的分析，能进一步明确投资目标。(2)年度投资总盘预测和投资策略制定年度投资总规模要根据投资性质的不同加以分解，分别预测。一般包括提供新的供电能力的增容性投资、维护和更新原有供应能力的非增容性投资、以及电力企业在信息化和科研等方面的其他投资。增容性投资的驱动因素是电力需求，可以根据电力需求构建回归曲线预测投资规模。上海公司使用了历史全社会售电量的增量和最高负荷作为因子分别预测增容性投资规模，并根据2个回归方程的结果判断投资规模区间。如图1、图2所示。以上2个回归方程的2个回归结果构成的区间，可作为增容性项目投资的投资区间。非增容性投资与外部经济增长关系不大，其驱动因素是原有电力资产的更新改造的需求，可根据公司资产到龄情况加以预测。其他投资的比例较小，规模稳定，则可根据往年情况调整总额。最后，再根据中长期规划的项目和进度要求，结合年度投资总盘预测值，分别确定基本建设、技术改造、营销专项等具体投资专业的投资策略。主要包括分专业的投资规模、投资重点，以及对年度内夏季用电高峰、冬季用电高峰用电保障的支持策略。
2合理平衡资源，形成全过程可控的投资计划
2．1资源平衡计划
平衡各种资源提高资产管理的有效性是资产全寿命管理思想的重要体现。由于“经济发展，电力先行”，电网规划基于经济发展预测制定了大量配套建设需求，所以如何平衡公司现有资源，做出最佳投资决策是投资管理的重要内容。(1)在资源平衡计划方面做了一定的探索工作公司根据投资目标和项目储备，综合公司财务资源现状、物资资源供应条件及外部环境约束条件等因素，适当考虑人力资源情况，编制资源平衡计划，最大程度上对年度投资项目提供资源保障，同时也在有限资源约束条件下指导年度投资计划中项目选取、项目进度、各专项计划间的协同。公司各基层单位按照资源平衡计划，可以进一步分解并开展投资管理各项业务活动，定期监控，并根据内外部环境、资源等因素变化进行调整，确保与投资管理目标、策略保持一致。(2)财务资源方面公司财务预算包括成本金预算和资本金预算。固定资产投资涉及到资本金预算。资本金预算根据售电量增长幅度和公司负债率的合理水平，结合公司利润目标、折旧预测，通过建立投资能力模型加以测算。年度固定资产投资规模必须在公司投资能力预测范围内进行安排，并经国家电网公司批准后，由综合计划下达。(3)物资采购方面物资供应能否跟上项目建设的进度，也是制约投资是否能按计划完成的关键因素。因此在计划确定前，需要对计划内项目所需物资数量、型号、参数、供货时间等要求进行预估，物资管理部门应掌握各类物资的供应商生产能力、生产周期、运输能力等各方面信息。并考虑国家电网公司集中批次采购的周期，对能否满足计划内的物资需求做出预判，不能满足的部分，则通过调整项目、调整建设进度、调整项目类型等方法，对固定资产投资计划的制定提供物资资源方面的平衡。(4)人力资源方面投资能力及物资资源都能保证的前提下，投资计划还需要“人”来完成。因此人力资源也是制定投资计划的关键因素。现有的专业技术人才、项目管理人才、设计能力、施工能力、监理能力、运行验收等各方面的人才是否能满足投资计划内所有项目的需求，若不满足，则需要通过现有人力资源培训、外包队伍扩充、人才引进和招聘等各种手段来保证投资计划的实施。人力资源方面的平衡方法和手段还需进一步探索。
2．2构建固定资产投资的过程管理体系
投资管理向前衔接项目立项前期，向后衔接项目评价，最终通过结算转资导入资产管理环节。为了明确投资管理工作的先后流程关系，公司将整个流程分为6个子阶段，25个子过程。如图3所示。主要的流程管理要点是:(1)通过项目立项前期工作程序，建立项目储备库储备库管理是项目通过可行性研究批复后的项目合集，是下一年度投资计划的备选项目。投资管理通过储备库管理对接电网规划中有待落地的项目，并进行优先级排序，供投资计划编报时选择。例如，基建类项目主要评价项目的3方面贡献:一评价电网发展协调性方面的贡献度;二评价项目在提高电网安全可靠性方面的贡献度;三评价项目在服务经济、社会发展方面的贡献度。(2)根据资源平衡计划的约束从项目储备库选择项目，申报确定年度投资计划综合考虑公司各专业储备库，根据投资目标和资源平衡计划，投资管理部门从项目储备库选取符合投资策略的项目纳入投资计划，再根据“三上三下”的计划编制、修订过程，纳入正式计划下达。如图4所示。(3)投资计划下达和执行(过程管控)年度投资计划最终经综合计划下达后，进入投资计划的执行过程。公司通过相关信息系统(包括规划计划系统、eRp企业资源计划系统等)将项目下达至各项目建设单位，由项目管理部门组织管理施工前期、施工过程，按既定目标完成项目建设，做好项目结算、审计决算和转增固定资产工作。
3建立过程监控的评价体系
为保证投资计划的有效执行，需要建立一套合理的评价指标体系，以便监督和控制从立项到结项的各过程关键节点。(1)指标体系的目标指标体系目标考虑3个方面的需求:一是国家电网宏观层面控制需要，如年度企业负责人考核指标、同业对标指标，这些指标往往比较宏观，可以总体判断公司投资完成情况;二是公司基建、技术改造、营销专项项目的专业层面分析需要，横向和纵向监控公司整体投资计划完成情况的指标、各专业投资计划完成情况的指标。三是基层单位项目监层面控需要，针对与各单位具体开展项目业务，分月监控各单位投资计划完成指标。具体指标设计如图5所示。图5上海电力投资管理指标评价三个层次需求(2)指标体系的内容指标体系设计包括针对项目前期完成、计划编报过程、施工过程、结项过程等。分别考虑完成率和完成数量等相对量和绝对量指标，各类指标设计后，形成指标库，每年根据考核重点抽取指标，形成指标评价体系。指标库示意如图6所示。
4监测评价
(1)监测对象和主体公司投资管理委员会为投资监控主体，具体监测工作由公司发展部开展，各专业部门(运检部负责技术改造类投资、营销部负责用户工程投资、建设部负责基本建设投资)负责监控本专业投资完成情况，而各建设单位则监督本单位各类投资项目的完成情况。(2)监测过程各基层单位对投资计划执行情况每月开展自我评价，投资管理部门汇总分析后形成月度分析评价报告，通过网页公示、专题汇报等形式反馈评价结果。公司各单位、各专业管理部门可及时了解本单位本专业的投资计划完成情况及纵、横向对比情况，进一步进行细化分析和比对。对于指标检测发现的重大问题，公司将通过下发督察督办单，并由公司发展部和基层单位反馈督察督办结果，同时通过公司协同办公系统上报。而常规性问题则由各单位整改之后，在下一监测周期汇报整改情况。监测主体、监测流程和内容如图7所示。
5信息支撑
公司建立了投资过程管理和监控支持体系。通过投资管理系统管控投资信息，实现国网公司至公司、公司本部至基层单位、发展部和专业单位的协同。(1)投资管理系统实现各专业管理系统和上级公司信息系统的协同功能。由于公司各专业、各层级资产全寿命管理过程中分工不同，因此都建立了具体的分专业信息系统加以支撑。投资管理系统有效融合这些系统的管理功能，通过采集、传递、计算相应过程数据，促进了公司各部门之间的信息协同。同时，有效满足了国家电网公司的整体投资管理需要。投资管理系统对公司各类信息系统的协同作用如图8所示。(2)投资管理系统实现计划编报和过程监控功能。投资管理系统对资产全寿命管理的各类信息系统的有效集成，系统可以采集各专业系统的项目评分，导入规划计划系统项目储备库，进而编报投资计划。打通和提升项目优选过程推进效率，实现了项目评分选择和计划编制的紧密结合。在计划执行过程中，自动采集各类考核指标结果，形成汇总数据，供相关人员分析决策。系统提供了对投资管理的资源平衡、项目评价、项目优选、计划编制和跟踪监测的全面支持。
6投资成效的总结和持续改进
能源管理投资分析篇2
一、关于“项目申请报告通用文本”
根据年出台的《国务院关于投资体制改革的决定》（国发[]20号）的有关规定，发展改革部门作为政府投资主管部门对投资项目管理分为三类：一是审批、二是核准、三是备案。对于采用直接投资和资本金注入方式等使用政府性资金投资建设的项目，实行审批制；政府核准的投资项目目录内的项目，即企业不使用政府性资金投资建设的重大和限制类固定资产投资项目，实行核准制；企业不使用政府性资金投资建设的“核准目录”以外的项目，除国家法律法规和国务院专门规定禁止投资的项目以外，实行备案制。在投资体制改革前发展改革部门对投资项目管理主要是实行审批制，所谓基本建设管理程序一般包括五道程序：项目建议书审批、项目可行性研究报告审批、初步设计审查和审批、开工报告审批、竣工验收。改革后，实行审批制的基本程序还是维持原来；实行核准制的程序，主要是履行对项目的核准，即核准《项目申请报告》，将原来审批企业投资项目《项目建议书》、《可行性研究报告》、《初步设计》合并为核准《项目申请报告》；实行备案制的程序，主要是对投资项目进行登记备案。
为进一步完善企业投资项目核准制，指导企业（包括咨询单位）做好项目申请报告的编写工作，规范项目核准机关对企业投资项目的核准行为，今年5月，国家发改委以发改投资[2007]1169号文了《项目申请报告通用文本》和《项目申请报告通用文本》说明，省发改委以赣发改投资字[2007]590号将该文转发给了省政府有关部门及各设区市、县（市、区）发改委。出台这份文件的主要目的有两个：一是帮助和指导企业开展项目申请报告的编写工作；二是规范项目核准机关对企业投资项目的核准行为。
所谓项目申请报告，就是指企业投资建设应报政府核准的项目时，为获得项目核准机关对拟建项目的行政许可，按核准要求报送的项目论证报告。
项目申请报告通用文本包括八个章节的内容：第一章为申报单位及项目概况，包括项目申报单位概况和项目概况两个部分；第二章为发展规划、产业政策和行业准入分析，包括发展规划分析、产业政策分析和行业准入分析等三个部分；第三章为资源开发及综合利用分析，包括资源开发方案、资源利用方案和资源节约措施三个部分；第四章为节能方案分析，包括用能标准和节能规范、能耗状况和能耗指标分析、节能措施和节能效果分析三个部分；第五章为建设用地、征地拆迁及移民安置分析，包括项目选址及用地方案、土地利用合理性分析、征地拆迁和移民安置规划方案三个部分；第六章为环境和生态影响分析，包括环境和生态现状、生态环境影响分析、生态环境保护措施、地质灾害影响分析和特殊环境影响等五个部分；第七章为经济影响分析，包括经济费用效益或费用效果分析、行业影响分析、区域经济影响分析、宏观经济影响分析四个部分；第八章社会影响分析，包括社会影响效果分析、社会适应性分析和社会风险及对策分析三个部分。
原来《项目可行性研究报告》主要章节内容包括：项目的建设内容和规模、生产工艺流程、产品和工程技术方案、主要设备选型和配套工程、市场前景分析、经济效益分析（包括内部收益分析）、投资规模和资金来源等。
贯彻落实项目申请报告通用文本的有关要求，做好项目申请报告编制和审查工作，我们认为应重点把握以下六个方面：
第一，即将实施的企业投资《项目申请报告文本》八个方面的内容与传统审批制的《项目可行性研究报告》相比，“项目申请报告”重点是阐述项目维护经济安全、合理开发利用资源、保护生态环境、保障公共利益等外部性、公共性等事项，不再对项目市场前景、经济效益、资金来源、生产工艺流程、产品技术方案等内容进行详细分析和论证。项目申请报告通用文本对编制内容作出较大调整，说明政府找准了其作为社会管理者在企业投资项目管理方面的角色定位，是企业投资项目“谁投资、谁决策、谁收益、谁承担风险”原则的落实，是政府适应新形势，在投资项目管理方面主动转变职能的体现，也是企业投资项目管理理念的重大变革和创新。
第二，根据国家发改委要求，项目申请报告通用文本，是对项目申请报告编写内容及深度的一般要求。在指导企业编写具体项目申请报告时，可根据拟建项目的实际情况，对通用文本中所要求的内容进行适当调整。如果拟建项目不涉及其中有关内容，可以在说明情况后，不进行相关分析。国家发改委将根据工作需要，在通用文本的基础上，逐步制定和完善特定行业的项目申请报告文本。
第三，目前的项目申请报告通用文本，适用于在我国境内建设的企业投资项目，包括外商投资项目。境外投资项目申请报告文本将另行制定。
第四，根据国家招投标法的有关规定，凡需报发展改革部门核准的企业投资项目，应在项目申请报告中包括有关招标内容。
第五，发展改革部门在核准企业投资项目时，应严格按照国家发改委《企业投资项目核准暂行办法》和《*省企业投资项目核准暂行管理办法》的要求，主要从符合产业政策和发展规划，维护经济安全、合理开发利用资源、保护生态环境、优化重大布局、保障公共利益、防止出现垄断等方面进行审查。政府不再审批企业投资项目的可行性研究报告，项目生产工艺流程、产品技术方案、市场前景、经济效益、资金来源等方面由企业自主决策。尽管不需再报政府审批，但为了防止和减少投资失误、保证投资效益，企业在进行自主决策时，仍应编制可行性研究报告，对上述内容进行分析论证，作为投资决策的重要依据。
第六，今年9月1日以后报送我委核准和上报国家发改委核准的项目，均应按国家有关规定由具有相应资质的咨询单位编写项目申请报告。
二、关于加强政府投资项目管理
第一，关于《*省政府投资项目管理办法》问题。为了把目前政府投资分散、多头管理转变为统一、集中管理。我委已草拟《*省政府投资项目管理办法》，拟将用于固定资产投资的政府性资金，包括财政预算安排的建设资金、纳入财政预算管理的专项建设资金、政府融资以及利用国债的资金、统借国际金融组织或者外国政府贷款的外债资金，以及转让、出售、拍卖国有资产及其经营权所得的国有资产权益收入和土地使用权出让金等，均纳入由县级以上人民政府发展改革部门负责编制的政府投资项目规划和计划，并由投资主管部门负责项目审批、组织实施、协调监督等综合管理工作。该“办法”已完成立法调研、征求意见等立法准备工作，先后十易其稿，省发改委正在与省法制办协商，争取尽早提交省政府常务会议审议通过。
第二，关于党政机关办公楼等楼堂馆所项目审批问题。由我委代拟的《关于严格控制党政机关办公楼等楼堂馆所项目的实施意见》，已由中共*省委办公厅、省政府办公厅以赣办发[2007]11号文联合下发。我们在该文件中规定，将一部分党政机关办公楼等楼堂馆所建设项目的审批权限下放给设区市发改委，请各设区市发改委不要再下放了。今后省直厅（局）级单位和设区市、县（市、区）党政机关办公楼建设项目，省直厅（局）级直属事业单位以及省属国有和国有控股企业（集团）办公楼建设项目，由省发改委审批。设区市、县（市、区）党政机关直属单位和乡镇党政机关办公楼建设项目，设区市、县（市、区）直属事业单位及其所属国有和国有控股企业办公楼建设项目由设区市发改委审批。党政机关办公楼等楼堂馆所项目属于审批制的项目，对这类项目的审批程序和内容包括：项目建议书、可行性研究报告、初步设计和概算、施工图复核和竣工验收等。另外，对党政机关办公楼等楼堂馆所的建设规模和标准、资金来源和管理方式作了具体的规定，特别是在资金来源方面，规定今后党政机关和财政全额拨款事业单位办公楼项目建设投资，统一由政府预算内投资安排，不得使用银行贷款，不得接受任何形式的赞助和捐赠，不得搞任何形式的集资或摊派，不得向其他单位借款，不得让施工单位垫资，严禁挪用各类专项资金。
赣办发11号文件规定，党政机关是指党的机关、人大机关、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关。工会、共青团、妇联等人民团体以及各级党政机关派出机构和直属事业单位适用。国有和国有控股企业（集团）参照执行。党政机关办公楼等楼堂馆所主要包括非经营性和经营性两类。非经营性的楼堂馆所项目包括办公楼、会议楼、大礼堂、招待所、展览馆、纪念馆、俱乐部、干休所、疗养院、有较高级装饰的干部宿舍和干部病房及以各种中心为名的此类项目；经营性的楼堂馆所项目包括旅游宾馆和饭店、涉外公寓、写字楼、游乐场以及其他经营性楼堂馆所项目。
目前，党政机关办公楼等楼堂馆所清理工作已进入全面整改阶段，即将告一段落。我委已经向省政府请示，一是近期尽快启动审批一批项目。我委将严格按照中办发11号和赣办发11号文件的有关规定，重新启动对党政机关办公楼等楼堂馆所建设项目的审批。具体操作为：在项目立项阶段，项目单位要提交项目建议书和四个附件材料，（1）同级编委出具的党政机关工作人员编制证明文件；（2）同级财政部门出具的资金来源属于财政预算安排证明文件；（3）同级国土资源部门出具的土地划拨符合相关规定证明文件；（4）同级规划、建设部门出具的规划、建设符合相关规定的证明文件。二是设立省级党政机关办公楼建设项目预算内专项资金。我委已向省政府建议设立省级党政机关办公楼建设项目预算内专项资金，纳入省发改委掌握的省基建投资统一管理，或者由发展改革部门审批项目，财政安排建设资金。我们建议设区市发改委可以参照此做法，向市政府建议设立市级党政机关办公楼建设项目专项资金。
第三，关于政府公益性投资项目实行“代建制”问题。赣办发[2007]11号文中规定，应加快推进党政机关办公楼建设项目代建制试点工作。逐步推行由专业化项目管理单位组织实施项目建设，建成后移交给使用单位的建设管理模式，不再由使用单位自行组织建设。在总结省档案馆代建制试点经验的基础上，从2008年起，各级投资主管部门都应对此类项目组织代建制试点。为进一步推动和规范实施“代建制”，我委已起草《*省政府投资项目代建制管理办法》（试行），这次已印发征求大家的意见，我们将申请列入省政府2008年立法计划。“管理办法”共六章26条，明确了代建项目范围、代建单位资格条件、代建单位权利和义务、代建服务取费等主要内容，并明确代建项目由发展改革部门组织实施。
能源管理投资分析篇3
企业人力资源的总规模可以依据人力资源的总量指标得出;对于人力资源的配置利用情况也可以依据人力资源的结构指标得出;针对人力资源的潜能可以依据人力资源的质量指标反映出来,而且人力资源的利用率可以有效的反映出人力资源的管理效果。
(二)为人力资源管理策略提供科学依据
人力资源工作是一项细致的涉及到诸多方面而且还非常复杂的一项任务,在企业当中想要制定一项好的人力资源管理策略,不仅需要具有正确的理论指导思想,而且还必须要紧密的结合实际情况,针对客观的实际情况全面有效的进行调研,对于人力资源的现状进行评价和研究需要分别从定向和定量两个方面逐步进行。有了数量方面最直观的反映,这样对于人力资源的管理和发展变化趋势我们就能够有着较为全面的认识,为资源管理策略的真确制定提供可靠的依据。
(三)为决策者优化配置人力资源奠定基础
企业的绩效和发展与人力资源的配置情况有着紧密的联系,然而对人力资源的配置进行有效的优化,主要还是不能够忽视人力资源的总量和质量以及结构等诸多方面的了解和掌控。人力资源有效统计就是站在量化的角度,对企业当中人力资源的总量和质量以及未来的发展变化的整体趋势做出最直观的反映。这样才能够更好的为决策者优化配置人力资源奠定良好的基础。
二、人力资源统计分析的基本任务
人力资源统计不仅有着独立的研究范围和自身的研究对象,而且还具有特殊的研究内容和任务,笔者将其主要概括为以下几点:①紧密围绕党和国家的中心工作,为经济建设和资源开发以及领导决策做好服务;②通过有效的调查统计和分析研究,运用统计理论和方法有效的反映出人力资源队伍和监督检查政策的执行情况,而且还可以有力的为人才编制做好规划以及制定人员计划等提供了有效的科学依据。
全面做好人力资源统计分析有着非常必要的重要性,能够为各项方针政策提供有力的保障。笔者将其分为三点做主要阐述:①通过有效的统计和调查以及分析,对于人力资源的管理活动的客观规律不仅有着进一步的认识,而且对于人力资源管理的进一步规范化和科学化以及制度化有着积极的促进作用;②通过详细的分析研究,对于各个环节的人员素质和结构状况得以进一步的掌握和了解,还可以有效的促进人才的合理流动;③对于人力资源活动当中所存在的问题和不足能够有效的及时得以发现,然后针对这些问题找出具体原因以及解决措施,更好的为经济社会的发展做好服务。
三、现代人力资源统计的内容
(一)人力资源投资统计
站在人力资源的角度而言,所进行统计的不仅是人力资本的积累状况,而且对于人力资源的投资状况也同时的给以全面的反映出,无论的针对微观统计还是宏观统计对于人力资源的资本积累和投资状况是否能够适应现代经济的发展进行有效的分析和预测,这样对于人力资源的投资方向和力度才能够更好的进行掌控。所以,人力资源投资统计是人力资源统计的一项重要内容。
站在投资的角度上看,国家政府和企业以及劳动者才是投资的主体所在。针对不同的投资主体有着不同的投资动机。从国家角度看,进行人力资源投资的目的是提高劳动者的素质,促进社会进步和经济增长,实现国家发展目标。从投资内容上看,可以概括为六个方面家庭生育投资、家庭教育投资、学校教育投资、在职培训投资、医疗和保健投资、人员流动投资。
(二)人力资源产出统计
人力资源产出统计的内容笔者分析认为其主要包括两个方面:其一,测算人力资源贡献值;其二,计算人力资源价值。按照目前具体情况来看,在人力资源价值的研究过程当中,有两种观点一种被称为“个人价值说”,另一种被称为“群体价值说”。不论是个人价值还是群体价值,其计量方法都有货币法和非货币法两种。由于货币计量的规范性和其特有的综合性能,货币法比较受重视。常用的货币计量方法有工资报酬折现法、调整未来收益折现法、随机报酬模型法、经济价值法、未来超额利润折现法,前三种方法适合计量个人价值,后两种适合计量群体价值。由于人力资源为其经济组织可能创造的未来经济效益具有很大的不确定性,所以说,人力资源产出价值的计算是人力资源统计的一个难点问题。(三)人力资源投资效益分析人力资源投资效益的分析与评价可以将投资收益与投资成本均折合为现值进行比较。由于人力资源收益具有间接性、滞后性、长效性和多效性的特点,所以必须综合考虑多方面因素如贴现率、内部收益率等。目前来看,比
较成熟的是关于教育投资收益的计算方法,包括舒尔茨的教育投资收益率法和丹尼森的国民经济增长因素分析法及劳动简化法,其中第一种常用来对人力资源投资的个人收益率进行评估,后两种则用于宏观教育投资分析。正因为其计算方法的复杂性,所以在进行人力资源投资效益分析时,必须坚持定量分析与定性分析相结合、直接计算与间接测算相结合、价值量指标与实物量指标相结合的原则,同时在内容上还要兼顾经济效益与社会效益、局部效益与整体效益、直接效益与间接效益、有形效益与无形效益。
【总结】:总之,企业针对人力资源统计,目前还是处于初期的探索阶段,建立完善健全的人力资源体制,能够有效的改进管理体制,更好的为企业制定人力资源战略提供依据,而且还能够将人力资源的利用效益进一步得以提高。
【参考文献】:
[1]刘敏,彭程.满足市场经济需要的以职业分类为基础的人力资源统计指标体系研究[J].甘肃社会科学.2010(02)
[2]周阳敏.事业单位绩效工资的包容性改革研究[J].四川理工学院学报(社会科学版).2012(01)
能源管理投资分析篇4
关键词:企业财务管理
一、投资重心由物力资源转向智力资源
在工业经济时代,企业把投资重心放在物力资源上,智力资源被看作是影响生产经营的外部因素,似乎只要有了先进的机器设备、充足的原材料和廉价的劳动力,就可以生产出适销对路的产品,取得良好的经济效益。在新经济时代,情况发生了变化,智力资源已从最初影响生产经营的外部因素转化为重要的生产要素,在生产经营活动中发挥主导作用。如果企业只重视物力资源的投资,不重视智力资源的投资,将无法在市场竞争中站稳脚跟,发展壮大。
智力资源是指企业拥有或控制的科学技术、权利和具有一定知识和能力的劳动者的总称,包括无形资产和人力资源两类。
无形资产是指企业拥有或控制的科学技术和权利,包括专利权、非专利技术、商标权、著作权、特许权、土地使用权、租赁权和商誉等。无形资产的投资管理包括投资预测和投资决策两个环节,其方法和程序与固定资产投资预测和决策的方法和程序大体相同。所不同的是,无形资产发挥作用的时间、未来的创收能力更具有不确定性,因而要切实进行深入细致的调查研究,保证投资预测和决策的科学性。
人力资源是指企业所拥有或控制的、具有一定知识和能力、能给企业带来未来收益的劳动者。不论是在国外,还是在国内,人力资源的投资管理都不够成熟,这里介绍关于人力资源投资决策的两种分析模型:
1.经济价值模型。该模型认为,人力资源的价值在于其能给企业带来未来收益,因而应将企业未来各期的估计盈余折算为现值,然后按照人力资源投资占投资额的比例将盈余现值总额的一部分计作人力资源的价值,并进行人力资源投资的成本效益分析。
2.内部竞价模型。该模型认为,在企业内部,只有那些稀缺的人力资源才具有价值,是内部各部门、各单位的争夺对象,这些人力资源的价值可通过企业内部各部门、各单位的投标竞价来确定。
二、资本结构将出现“三权鼎立”局面
传统财务管理认为,企业资本来源于所有者和债权人的投资,而不考虑劳动者自身的投资。在新经济时代,人力资源对经济增长的推动力远大于物力资源,企业的生存和发展越来越取决于对人力资源的占有和使用情况。劳动者不再是普通的劳动力,而是企业的权益人。对于劳动者以其自身投资于企业形成的人力资源,应在综合考虑其投资成本、科技含量、业绩贡献、分担风险情况诸因素的基础上,按一定方法评估其价值,核定相应股份,使其在领取正常劳动报酬的同时,分享企业利润,从而维护劳动者的权益,调动其积极性。
这样,企业的投资来源就包括三部分内容,即物力资本所有者的投资、债权人投资和劳动者的人力资本投资,从而形成“三权鼎立”的局面。
三、财务管理的服务对象呈现多元化
在新经济时代,市场瞬息万变,竞争异常激烈,经营风险加大,作为企业重要投资者的债权人更加关心其本息能否按期收回问题;同时,由于劳动者成为企业所有者的一部分,他们也十分关心企业的财务状况和经营情况。因此,财务管理的服务对象不再是单一的物力资本所有者,而是包括物力资本所有者、劳动者和债权人在内的全体投资者。劳动者作为人力资本的所有者应参加股东会,作为股东或员工代表参加监事会,作为员工参加工会,对企业经营行使管理权和监督权。债权人作为企业的重要投资者应有知情权、监督权和质询权,主要债权人可旁听企业的股东会或董事会会议,参加企业的监事会,企业的重大经营方针和决策应向主要债权人通报,使其了解情况,维护其权益。四、存货管理实行适时存货制
新经济时代,人们的消费观念发生了重大变化,产品的更新换代速度非常快,企业的生产经营从“大批大量生产”向“适销对路化生产”转变。企业不必一次性购入大批材料和生产大批产品,以免造成存货积压,产品滞销,影响资金周转。而应切实做好对市场的调查研究,以销定产,随购随用,随产随销,使每天的订货到达量与生产需要量、产品出品量与销售量大体相当,把存货减少到最低限度。这种存货管理制度叫作适时存货制。在新经济时代,信息技术十分发达,企业能够随时掌握材料的供应情况和产品的销售情况;同时,交通运输十分方便快捷,能保证所购材料及时到达,销售的产品及时运输,因而实行适时存货管理制度是完全可以做到的。
五、财务分析指标需要更新
财务分析既是经营期预测及决策的检验和总结,又是未来时期预测及决策的依据。进行财务分析,需要计算一系列分析指标,这些指标包括偿债能力、获利能力、贡献能力和成长能力等指标。在新经济时代,由于资产内容和资本结构都发生了巨大变化,因而原有财务分析指标需要更新。具体地说,要在原有分析指标的基础上增加以下内容:
1.要计算总资产(包括人力资产)所有者权益率、总资产劳动者权益率和总资产负债率,以反映资产中各项资本来源所占的份额,保持合理的资本结构。需要说明的是,由于人力资产不能用于变现偿债,因而仍须计算物力资产负债率,以反映企业的长期偿债能力。
2.要计算智力资产产值率、智力资产利润率和智力资产周转率,以考核和分析智力资源的投资和使用效益。
3.要计算人力资产产出率、人力资产利润率和人力资产周转率,以考核和分析人力资源的投资及使用效益。
六、把履行
能源管理投资分析篇5
[关键词]企业人力资本投资风险防范
1人力资本投资概述
21世纪社会的经济发展主要依靠知识经济，知识的创造者与知识的载体――人将取代其他企业所拥有的资本（如：土地、原材料、房屋、机器等）成为重要的战略性资源。谁拥有了具有国际竞争力的人才，谁就在竞争中占据优势。在这种发展趋势中，人力资源管理在企业管理中显得越来越重要，并已转变成为企业管理的核心内容，人力资源管理的作用也发生了重要的转变，传统的人力资源管理的内容仅仅包括行政管理和事务管理两个方面，然而现代的人力资源管理所包含的内容除了行政管理和事务管理以外，更重要的是将人力作为一项资本进行投资，并通过管理使人力资本发挥各自的优势，提高人力资本投资的回报率，以及为企业发展提供重要的战略性的管理资讯。
人力资本投资的概念属于经济学范畴，是十几年来经济学理论智慧的结晶。它主要探讨人力资本的基本特征，形成过程，人力资本的投资形式及投资成本与收益等相关问题。企业为实现利润增长的目标必须获得作为战略性资源的人力资源，其主要途经是增加对人力资本的投资。早在1960年，美国著名经济学家舒尔茨在《论人力资本投资》中已经系统地阐述了人力资本的理论体系，对经济发展的动力做了全新的解释。企业对人的知识、技能、经验、保健等人力资本方面的投资收益率远远高于一切其他形态资本的投资收益率，上世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。人力资本投资的内容主要包括：教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等。
然而，人力资本有其自身的特点，如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性较大，投资的回收期较长，这就意味着人力资本投资的风险较大。一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本（物质与时间成本），而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于纯服务性行业，例如：银行业、咨询业、公关公司等，人力资本的投资风险防范显得更为重要，因为，服务性行业的价值大部分来源于公司的员工，投资人力资本、管理人力资本是这类公司管理层主要的工作。因此，如何防范人力资本投资风险，获得人力资本投资较高的回报率是企业经营成败的关键。
2人力资本投资存在的风险
人力资本投资存在的风险主要有：
2.1投资对象选择风险。人力资本投资的对象应当是适合公司文化和具体的工作岗位的特点的应聘者，由于人力资本投资的过程较长，选择对象时应当注重员工的成长性，这样投资才会有效果，否则，利用同样的资本开发出来的不同的投资对象其结果相差很大。
2.2人职匹配风险。每一个岗位都有其特定的工作内容,这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质,包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。如果所选用的人与特定的事相适应,这个岗位所要求的工作目标就能实现,工作就能进步,反之,就停止不前,无所作为,甚至造成重大损失。
2.3激励政策风险。企业的奖惩制度是每一个员工十分关心的问题，也是企业激励员工的主要依据，它是体现企业对员工公平与否的主要指标。如果激励制度不科学，会致使人力资本的能动性、创造性不能充分调动起来。
2.4人事变动风险。在员工选拔提升或降级辞退方面的决策不当，就可能给企业带来损失。如一些员工在某方面有较高的能力，并受到了领导的重视，在适当的时候，这些员工就会得到提升，然而提升后所做的工作与原工作有较大差异，导致不能完成新的工作任务。这样被提升的员工的积极性反而会受到打击，从而公司在原工作岗位上失去了一名很好的员工，同时在高级的工作岗位上造成了较大的机会成本。再如一些有经验的员工被辞退，而一些新的员工没有经验，也会造成工作不能顺利进行。
3人力资本投资风险的防范措施
人力资本投资的风险应在每一步都要做好风险防范，针对上述风险的防范措施主要有：
3.1做好工作分析工作
企业在选择人力资本投资对象时，首先要了解人力资本要在哪项工作上发挥作用，并且了解这项工作的特点，这时就应当进行工作分析，如果工作职位分析出现偏差，导致聘用了不合适的员工，就会造成人力资本的浪费。所以，工作分析这一道程序是非常重要的，工作分析（jobanalysis）是一项用来确定某一工作的任务与性质的程序，通过这一程序可以了解到哪些类型的人（从技能和经验的角度来说）适合被雇佣来从事某一项工作。因此，工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求又是编写工作说明书（jobdescriptions）和工作规范（jobspecifications）的基础。
3.2做好人员测评工作
在做好工作分析后，人事部门基本了解了每个岗位需要什么样的人才，接下来的工作是，怎样通过测评准确了解应聘者的能力与素质，以便把相应的人才与相应的岗位搭配起来。所以，人事测评工作十分关键。人事测评是应用现代心理学、管理学、计算机学及相关学科演技成果，通过心理测验、履历分析、评价中心、面试等技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，实现对人的准确了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。人事测评所采用的技术方法和工具根据国情、地域和工作性质的差异而有不同。目前，国外的测评技术较为发达，在国外，人才素质测评的证书是一种上岗证，经过一个世纪的发展，测评考试在很多国家已经具有一定的科学性和权威性，政府部门、企业、学校在招聘安置人员时往往要求申请者参加某一方面的素质测评。这是因为不同的工作对人才素质的要求不同。目前比较有特色的测评方法有：卡特尔16种人格因素、Y-G性格测验、艾森克个性测验、瑞文智力测验、Cpi等。在我国，1988年上海出现了我国第一家社会化人才评价机构，10多年后的今天，我国从事人才测评机构已有几十家。人才测评近年来在国内取得了可喜的成绩。
3.3做好人力资本投资收益分析工作
目前，人力资本投资的定量分析还没有完全确立，但是在很多方面已经有了一些研究成果，如根据人力资本投资理论，现在已经产生了教育经济学、卫生经济学和人力资本会计学等学科。企业在进行人力资本投资时应当做好以下工作：1）预测工作。人力资本投资预测包括每项投资的成本预测，这需要人力资源管理者具有战略性的眼光，预测人力资本的发展方向，同时人力资源管理者也应当做好市场调查研究，使人力资本投资行为以市场为导向，挖掘最有潜力的人力资本；2）人力资本投资成本核算。做好人力资本投资成本核算工作主要是达到用最小的投资成本获得最大的投资回报率的目的，适当的人力资本投资量应当是边际的产出现值等于追加投资的边际成本；3）投资后总结性分析。在每项人力资本投资后，管理者应当做好分析工作，使人力资本投资获得连续性的收益；虽然目前人力资本投资的收益率方面的定量研究上没有得到完善，但作为人力资源管理者应当在战略上做好控制工作，利用经济学的方法，进行会计核算、效益评估等，降低人力资本投资的风险。在人力资本投资的不断发展中，人力资本投资的定量分析将会不断完善并不断的规范化。
参考文献
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能源管理投资分析篇6
关键词：统计学；人力资源管理；人力资源统计
中图分类号：931文献标识码：adoi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.01.14文章编号：1672-3309（2013）01-37-03
一、引言
随着全球经济一体化的加快和知识经济时代的到来，人力资源作为知识和智慧的载体成为企业发展的核心动力。而传统企业的人力资源管理主要集中在繁琐的事务管理层面，已不能满足现代企业建设和发展的要求，也无法及时为领导决策提供参考，更因为管理技术的落后而不能为员工提供便捷的服务。科学的人力资源管理成为企业管理者迫切需要解决的问题。要进行科学的企业人力资源管理，就必须准确了解和掌握企业人力资源诸多现象的实际状况。人力资源管理统计能够及时有效的搜集、整理人力资源统计数据（数量、种类、结构等），建立完备的人力资源信息数据库，分析人力资源对经济增长的贡献率和人力资源投资效益，以及预测人力资源供求等。因此，人力资源管理统计对加强企业人力资源管理，实现人力资源管理的科学化、现代化，提高企业经济效益，使企业在市场竞争中生存和发展，具有极其重要的意义。
二、人力资源统计含义和理论基础
（一）人力资源统计的含义
人力资源统计是描述、衡量、跟踪、预测企业人力资源状况，并对人力资源进行统计分析的一种定量管理工具（范秀荣、贺本岚，2009）[1]。其以人力资本理论为基础，主要研究人力资源数量关系、数量特征和运动规律（郭秀云，2001）[2]。内容包括人力资源投资统计、人力资源产出统计、人力资源投资效益统计和人力资源供求统计等（李秀娥，2002）[3]。
（二）人力资源统计的理论基础——人力资本理论
人力资本理论最先由英国古典经济学家亚当·斯密提出，并于20世纪50年代由舒伯茨等学者继承并发展。该理论强调人力资本在企业发展中的重要作用，从而促使人们加强人力资本投资，提高劳动者的知识和技能水平，进而提高物质资本的投资收益率。人力资本理论为人力资源统计的产生和发展奠定了理论基础。人力资本及其作用的客观存在，为统计的发展设定了一个新的目标。根据人力资本的特征，人力资源统计包括三层含义：一是人力资源的开发，包含人力资源的数量和质量。二是人力资本的利用，反应人力资源对经济发展的实际作用，以及人力资源实际利用效率的大小。三是人力资本的投资收益，分为宏观和微观两个层面。宏观收益包括科学技术进步、国民收入提高和社会全面发展等；微观收益包括家庭和个人货币收入增加、福利状况提高和一些非货币性收益等。
三、人力资源统计的内容
（一）人力资本现状统计
人力资源现状统计包括人力资源总量、种类、结构及其开发利用状况。分为人力资源个体信息和人力资源整体信息两个部分。人力资源个体信息是反映个人情况的原始资料，包括：人力资源的自然状况、受教育状况、工作经历、工作态度、培训状况和工资收入情况等。人力资源整体信息是将个体信息汇总得到反映整体情况的指标。其中，反映人力资源丰富程度及利用情况的指标有人口总数、人力资源总数、经济活动人口、人口增长率、人力资源密度、人力资源经济密度、人力资源率、劳动参与率和人力资源利用率等；反映人力资源种类及其构成的指标包括人力资源数、经济活动人口及各组人数占总人数的比重、人力资源的文化素质和人口老龄化趋势等。
（二）人力资源投入产出统计
1、人力资源投入统计。人力资本的投入具有边际效益递增的特性，所以只有人力资源才是经济可持续发展的源泉。企业应充分分析人力资本的存量和流量是否适应经济发展的需要，以便更好地把握人力资源投资的方向和力度。因此，人力资源统计不仅应统计人力资本的存量，还应该反映人力资源投资状况，即人力资本的流量。人力资源投资统计也是人力资源统计的一项重要内容。
2、人力资源产出统计。人力资源产出统计包括两个方面：一是测算人力资源贡献值，即从已实现的角度反映人力资源对经济增长的贡献大小，一般采用一定的经济增长模型进行测算；二是计算人力资源价值，即能够操纵非人力资源的个人或群体，为其经济组织创造未来经济效益的能力，一般将这种可能创造的未来经济效益折算为当前值。
3、人力资源投资效益统计。效益是指产出与投入的比值。人力资源投资效益的分析可以将投资收益与投资成本折现后进行比较。人力资源投资收益统计既可以计算总体投资效益，又可以就某一方面的投资效益进行分析，如教育投资的经济效益，医疗保健投资效益等。目前，比较成熟的教育投资收益的计算方法包括舒尔茨的教育投资收益率法和丹尼森的国民经济增长因素分析法及劳动简化法等。第一种方法常用于人力资源投资的个人收益率评估，后两种则用于宏观教育投资分析。
（三）人力资源供求统计
1、人力资源实际供求状况统计。人力资源实际供求状况统计包括劳动力供给量、劳动力需求量以及供求差量和显性失业率。而对隐性失业情况的计算，一般采用一定方法测算劳动力实际需求量，并进一步计算供求差量和隐性失业率。
2、人力资源供求预测统计。人力资源供求预测是人力资源管理的中心环节，它以人力资源信息系统为基础。预测的内容包括：劳动力供给量、劳动力需求量、供求差量、失业率及其分行业资料等。人力资源供求预测不仅要预测总体供求关系，又要预测各行业或专业人才的供求关系。人力资源供求预测应综合分析各种影响因素，尽可能准确把握供求关系的发展态势。人力资源预测的方法要根据具体情况进行选择。
四、人力资源统计指标构建
（一）人力资源数量指标
人力资源数量指标是反映在一定时间、地点条件下人力资源总规模或总水平的总量指标，指标可设置为：一是一定时期组织所拥有的人力资源载体，即组织员工人数。包括期初人数、期末人数、员工平均人数、员工年龄结构及员工平均年龄五项指标。二是人力资源投资总额，即组织在开发、利用及保护人力资源过程中发生的所有支付，包括人力资源的开发成本、使用成本及其他费用指标。
（二）人力资源质量指标
1、文化素质指标。一是员工文化结构：组织全部员工按文化程度分类汇总，用以分析人力资源文化教育状况是否与组织总体发展的需要相适应，为组织确定人力资源开发策略提供参考。二是员工平均受教育年限：即一定时期组织全部员工受教育年限之和与职工平均人数之比，反映组织人力资源的整体文化素质。
2、技能素质指标。一是职称结构指标：将组织技术员工分组为高级职称、中级职称、初级职称，用以反映技术员工的技能水平结构。二是技术平均等级：计算员工的平均技术等级，用以反映组织整体技能水平。三是精神素质指标：员工满意度用以反映员工对组织的工作制度、工作岗位、激励措施、组织内部人际关系等方面的满意程度。员工参与度用以反映员工的积极性、创新性。
（三）人力资源开发指标
人力资源开发是指采用有效措施，通过多种形式增加劳动者的新知识和创新能力，开发包括招聘人才、选拔人才和培养人才等。人力资源开发指标可设置为本期新招聘人数、本期参加培训人数和本期人力资源的开发成本三项指标来反映。
（四）人力资源利用指标
1、人力资源配置反映人事安排状况，指标可以用岗位结构（管理人员、科技人员、销售人员、生产人员及其他人员占总人数的比重）和岗位员工文化结构（各文化水平层次的员工占总人数的比重）来表示。
2、人力资源利用效益主要通过人力资源与有关成果的对比来反映。可设置指标：
全员劳动生产率=组织的增加值/全部员工平均人数
（1）
人均利税率=利税总额/全部员工平均人数（2）
人力资源投资收益率=（V+m）/人力资源投资总额
（3）
（五）组织结构状态指标
组织结构的合理性和适应性直接影响组织的经济效益，而组织结构具有复杂性、规范性、集权型与分散性的特点。因此，可对组装机结构状态设置管理幅度、管理层次、管理制度完备性、管理标准完备率、集权程度等指标。
（六）人员结构评价指标
1、管理人员占有率=管理人员数/企业总人数*100%。
2、专业人员占有率=专业人员数/企业总人数*100%。
（七）组织功能的评价指标
通过对创新性、效率性和适应性这三个指标的数据研究及分析对组织的功能进行有效评价。
（八）机构管理状况评价指标
1、指令失效率，即反映机构管理和领导的有效性的指标。
指令失效率=管理指令失效数/管理指令总数*100%
2、信息沟通失真率：该指标反映组织信息沟通状况的敏感性。
信息沟通失真率=信息沟通失真量/信息总量*100%
3、部门冲突频度和冲突强度：反映组织运行秩序的敏感性指标。可把它分为四个等级（高、较高、较低、低）。
4、预算突破率：反映机构管理效率性的辅助指标。
预算突破率=预算突破额/预算总额*100%
（九）人事管理状态评价指标
1、人事变动率=岗位人员变动数/岗位总数*100%。它是反映组织人事调整、人员流动的重要指标。
2、员工违纪率=员工违纪人数/员工总人数*100%。它是反映管理关系协调性的辅助指标。
3、员工投诉率=员工投诉人数/员工总人数*100%。它是反映管理关系协调性的辅助指标。
4、缺勤率=员工缺勤人数/员工应出勤人数*100%。它是反映人事管理有效性的辅助指标。
（十）组织激励状态评价指标
组织目标的认同感、工作满意度、归属感和人际冲突频度和强度，这五个指标数据均可通过以等级量化的形式对员工实施调查取得。
参考文献：
[1]范秀荣、贺本岚.对人力资源统计学研究的思考[J].统计与决策，2009，（04）.
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能源管理投资分析篇7
关键词对外投资项目资源型项目投资风险模糊综合评价
1风险管理及对外资源型投资项目风险管理
所谓项目风险管理是指人们的主观行为，使各行为主体通过对某一项目实施过程中将要遇到的风险事件进行识别、衡量、分析，在此基础上制订出适宜的防范控制措施，用合理的手段综合处理风险，以最大限度地实现项目实施的既定目标的科学管理过程。
投资项目风险指的是项目投资建设运营过程中项目可能给项目投资者、项目债权人等相关利益群体所造成的经济损失及对国民经济和社会经济环境、自然环境等所造成的破坏程度。投资项目面临着大量的不确定性风险因素，对这方面的研究也颇多，一般来说主要分为市场风险、管理风险、技术风险、自然环境风险、经济风险、社会政治文化风险等。每一大类风险因素又可划分为若干小类，这些风险因素对不同的项目，甚至是同一项目不同阶段的影响程度也都是不同的，但任何一种风险都有可能造成项目建设的失败。
对外资源型投资项目风险管理是指对外资源型投资企业对勘探、开发、投资项目实施过程中存在的各种各样的风险事件进行识别、衡量、分析评价，并适时采取各种有效的方法进行处理，以保障该项目安全正常实施，达到预期收益，并保证本企业及国家的经济利益免受损失的科学管理过程。
2对外资源型投资项目风险管理的基本程序和步骤
对外资源型投资项目风险管理的基本程序与一般风险管理程序一样，包括风险的识别、风险的评价、风险的决策和风险的控制与防范这四个主要步骤。
风险的识别是整个风险管理活动的前提和基础。它包括调查投资项目面临的所有潜在风险是否存在、分析产生风险的各种原因。识别风险应尽可能全面按照系统分析的方法，项目风险可分为筹融资风险、建设期风险、生产期风险和项目决策风险。
风险的评价是指对投资项目所面临的各种特定风险发生的可能性或风险发生造成的损失的范围与程度进行的测算和估计。它包括风险大小的定量估计与风险危害基准的设定等。
风险的决策是指针对投资项目所面临的各种特定风险及其大小，运用适当的方法加以分析，从而做出是否投资，何时投资以及如何投资等的决策过程。
风险的控制与防范是指人们力求规避或改变那些可能引起或加重损失的因素，采取安全有效、积极合理的措施来对付各种风险。风险的控制与防范要根据风险管理主体对风险的态度、风险承受能力、管理者的素质、风险的性质和影响程度等许多因素，运用各种相应的方法来进行处理。其中风险的防范主要偏重于对风险的事前、损前处理，风险的控制则是在投资项目运作过程中，随时监视项目的进展，注视风险的动态，一旦有新情况，马上对新出现的风险进行识别、评价和决策，并采取必要的行动。
风险管理的这四个步骤之间不是孤立存在的，在实际运用过程中通常下一步骤的进行是以前一步骤的结果为依据而紧密联系在一起的。由于风险尤其是经济风险的影响因素是瞬息万变的，旧的风险因素会不断改变，新的风险因素又会不断产生，因此必须定期、不定期地进行风险识别、风险评价，不断修改和完善风险决策方案及风险控制方法。换句话说，风险管理活动的四个基本步骤是一个连续不断、循环往复的管理过程。
3对外资源型投资项目面临的主要风险
3.1项目筹融资风险
这是指项目管理者在筹融资活动中改变筹资结构，使其偿债能力丧失和资金利润率降低的可能性。项目筹融资风险主要来源于生产经营、资金组织和外汇汇率变动。如果生产经营中项目亏损，就使得筹融资中借入的资金偿还需用自有资金支付；如果资金安排不合理，购货付款与偿债付款较集中，就会出现临时性的经营困难；对外资源型投资项目还主要面临着汇率升降所带来的风险。
3.2建设期风险
在对外投资项目的整个建设周期中，由于资金的不断投入，而项目还未获得任何收益，这就使得项目一旦因为某些因素造成建设成本超支，不能按期完工或无法完成，就会给投资者带来损失。为此需考虑以下几方面的因素：管理者必须具备丰富的管理经验和一定的技术能力，否则导致项目的投资成本、完工质量及生产效率方面出现不确定性；原材料、燃料涨价，资金、人员和物资调配环节出现问题，都会造成建设成本增加、工程延期，投资回收期延长；土地、建筑材料及运输的可获得性出现困难，无法按计划开工，就会拖延工期；不可抗力风险自然灾害、战争、政局变动等都会影响工程开工，并对投资项目未来产品市场产生影响。
3.3生产期风险
项目建设完成，进入正常经营状态，通过产品的销售来偿还债务和回收投资，实现预期的经济效益和社会效益。这一时期的风险主要表现在生产、市场、金融政策、汇率变动、政治波动等方面。
生产方面，管理人员的自身素质和能力局限，对生产计划安排和人、财、物的有机组合不能实现预期的生产控制和成本控制，生产人员工艺技术不熟练，次品率高于标准，都会影响项目效益的实现；市场方面，原材料、能源市场价格波动，新技术的出现都会影响项目产品利润的实现；汇率方面，汇率的波动会直接影响投资收益；政治方面，一旦政局变动，尤其是国际关系出现分裂，将使投资项目严重受挫。
4对外资源型投资项目投资风险的模糊综合评价
为了更准确地评价对外资源型投资项目的投资风险，在详细评价过程中将要通过定量分析方法，对投资项目的风险进行量化。考虑到风险因素是动态的、变化的，大多难以定量描述，而且表现出极大的模糊性，通过采用严谨的评估程序，将会减少信息的不对称，降低投资风险。因此，本文将运用模糊综合评判方法对其中的各个因素进行量化，对对外资源型投资项目进行详细评价。
4.1对外资源型投资项目风险评价模糊集的建立
（1）设对外资源型投资项目风险评价的因素集为，u={u1，u2，……，un}，相应的权重集为，a={a1，a2，……，an}。
其中ai表示因素ui在u中的比重
0≤ai≤1，■ai=1。
ui={ui1，ui2，……，uin}，i=1，2，……，n。ni根据构成第i个因素ui的具体风险因素数量而定。相应的权重集为ai={ai1，ai2，……，ain}，其中aij是风险因素uij在因素ui中的重要程度，j=1,2,……，nj。0≤aij≤1，■aij=1。
在本文中，笔者认为对外资源型投资项目的主要风险因素有政治风险、经济风险、资源风险、管理风险、经营风险等。因此，确定对外资源型投资项目的风险因素集为：
u={u1，u2，……，un}={政治与国际关系，经济波动，资源因素，管理能力，经营水平}
u1={u11，u12，u13，u14，u15}＝{国家的政治波动，两国关系的变化，两国对外投资政策的变化，两国相关法律、法规的调整，两国产业政策的变化}
u2={u21，u22，u23，u24，u25}={汇率的变动，银行利率的调整，两国经济增长的波动，国际经济增长的波动，国际贸易的波动}
u3={u31，u32，u33，u34，u35}={资源储量，资源质量与品味，资源开采与获取难度，资源生产、加工变数，资源市场容量}
u4={u41，u42，u43，u44，u45}={管理层受过良好的专业训练，管理层远见和个人魅力，管理层奉献和敬业精神，管理层专业技术相互匹配，管理层不断学习提高自己}
u5={u51，u52，u53，u54，u55}={经营目标及难度，经营队伍，产品市场去向，市场销量，经营理念与装备}
权重集的确定可采取专家打分的方式进行，可聘请资深人士根据目标国投资环境和本国投资政策及产业性质给相关因素打分，从而可以确定因素权重及各具体风险因素在相应因素中的权重。
(2)模糊评语集为v，v={v1，v2，……，vm}，vk表示评估的第k个等级，k=1，2，……，m。本文取m=5，根据评估准则的性质，可以代表{很好，较好，一般，较差，很差}等意义。
4.2对外资源型投资项目的单因素风险评价
首先对每个因素做单因素评判，确定各因素对各个评价等级的隶属度，即给出从集合到的一个模糊映射:
?灼：uv。
对每个ui，关系ri，可由模糊矩阵表示:
ri=（r■）■=r11，……，r1m……，……，……r■，……，r■
i=1，2，……，n
其中：rjk表示因素uij对于第k级评语vk的隶属度。rjk的值也可采用专家打分的方式确定，对于因素uij有s1个第v1级评语，……，sm个第vm级评语，则对于j=1，2，……，ni，有
rjk=sk■s■
对于评语集v的隶属向量bi，bi=ai×ri=（bi1，bi2，……，bim）为对因素ui做单因素模糊评判的结果，i=1，2，……，n。
4.3对外资源型投资项目投资风险的模糊综合评价
对各因素ui，（i=1，2，……，n）做综合评判，由单因素评判的bi构成模糊矩阵r。
r=b1……bn=b11……b1m………………bn1…………
对r做模糊矩阵运算，既可得到因素集u对于评语级v的隶属向量b：
b=a×r=（b1，b2，……，bm）
当■bj≠1时，可经归一化处理，令
■j=bj■bj，得■=（■1，■2，……，■m）。
4.4对外资源型投资项目投资风险的评价结果
由模糊综合评判得■=（■1，■2，……，■m），■1，■2，……，■m表示因素集对于评语集v的隶属度。根据最大隶属原则，b中最大的隶属度bk所对应的风险评语vk即为对外资源型投资项目的风险等级。决策者可通过比较该项目风险是否高于其愿意承受的风险临界值来判断是否对该项目进行投资。
值得说明的是，对于不同的资源及不同国家、地域的资源型投资项目，评估模型中的权重需要进行调整。如有的国家，政治稳定，经济增长势头迅猛，而资源储量不稳定，则就应该相应加大资源风险因素的权重。
4.5对外资源型投资项目投资风险的跟踪评价
投资方按照上述的评价方法对对外资源型投资项目的风险进行评价后，如果选择了该项目，在项目实施过程中，就要对项目的风险进行跟踪评价。项目的风险跟踪评价所涉及的风险因素与以上评价体系中的风险因素相同。在进行项目的风险跟踪评价时，涉及的实际问题较多，有一些风险因素有可能是以上评价体系不包含的，所以就要根据实际情况对以上评价体系进行相应的调整。在增加新指标和因素时，一方面要考虑所增加的指标和因素与其它指标和因素的相关程度;另一方面要考虑新指标和因素加入后，其他指标和因素将做何调整。
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能源管理投资分析篇8
【关键词】军事；人力资源；价值；计量；意义
一、军事人力资源价值计量的特点
军事人力资源价值的反映过程，即生成量化信息的过程就是军事人力资源价值的计量。计量是提供信息的必要途径和手段，为保证军事人力资源价值信息的有用性，现针对军事人力资源价值计量的特点作如下分析：
（一）计量对象的差别性
对军事人力资源价值的计量，由于计量对象在军队中所起的作用不同，对每个个体军事人力资源价值的计量应不同于群体军事人力资源价值的计量。在军队中，由于“个人禀赋的差异使军事人力资源具有非同质性”。
（二）计量属性的多样性
计量属性是指被计量客体的特性或外在表现形式。美国军事财务会计准则委员会在第5号概念结构公告“军事财务报表的确认与计量”中列举了5种可能的计量属性，即历史成本、重置成本、现行市价、可变现净值、未来现金流量现值。对军事人力资源价值的计量属性可以有不同选择，如以军人工资为计量基础的就体现了历史成本属性，而以军事人力资源价值为计量基础则可体现为现行市价或未来现金流量属性。
（三）计量尺度的多元性
军事人力资源作为资源，和其他资源一样，首先必须以货币作为主要计量尺度来反映军事人力资源价值。但军事人力资源价值的许多特性是货币指标无法衡量的，必须结合、应用非货币计量尺度。这些非货币尺度包括自然尺度、逻辑尺度、百分比尺度、文字说明等。
（四）计量方法的可操作性
可操作性是取得军事人力资源价值信息的基本保证。由于军事人力资源价值计量存在的难度，人们往往通过设计模型或借助于一定的方法进行计量。检验这些模型与方法能否应用的基本条件就是看其是否具有操作性，它不仅指计量方法在理论上能够运行，而且指在实际运用中易于操作，且操作成本不至于太高。由于军事人力资源自身的特殊性，在计量其价值时，必须充分考虑到这些因素并对其价值合理计量。
二、研究的意义
在知识经济时代下，军事人力资源已成为影响军队战斗力的主要因素，是关系到军队生存与发展的第一资源。但由于军事人力资源的流动性、动态性、价值影响的复杂性等，使得军事人力资源价值的计量相当复杂，寻求合理、简便、准确的军事人力资源价值计量模型与方法就具有非常重要的意义。从目前的研究情况来看，研究军事人力资源价值计量模型主要有以下几个方面的现实意义：
（一）为军事人力资源的投资决策提供参考
国家进行任何投资之前都应该进行投资决策分析，对军事人力资源进行投资之前也应该如此。投资决策的依据是投资报酬率的高低。如果投资报酬率高于投资资本利息率，则投资是可行的；如果投资报酬率低于投资资本利息率，则投资是不可行的。军事人力资源价值计量模型的作用之一就是预测军事人力资源的使用价值，包括军事人力资源为军队创造的创新价值。通过分析由军事人力资源投资所引起的军事人力资源价值的变化，可以计算军事人力资源投资的报酬率，继而以计算出来的军事人力资源投资报酬率为军事人力资源的投资决策提供参考。
（二）为军事劳动报酬的制定提供理论分析依据
我国军事劳动的报酬是以马克思主义按劳分配理论为指导的。这里的“劳’指的是劳动量。所谓劳动量即劳动者在劳动过程中体力与脑力的消耗量，它可以用劳动时间长短或劳动产品数量作为计量尺度。但是劳动有复杂劳动与简单劳动之分，它们之间在同一的单位时间里或同数量的劳动产品中的劳动消耗量是不同的。简单劳动大于复杂劳动，因此不能单纯地以自然劳动时间或劳动产品数量作为计量劳动的尺度，必须将各类劳动加以换算才能分别得出实际劳动消耗量。马克思说：“比较复杂的劳动只是自乘的或不如说是多少倍的简单劳动，因此，少量的复杂劳动等于多量的简单劳动。”然而，要说明劳动因复杂程度不同所创造价值量差别的原因，只能从构成劳动要素之间的比例差异和不同要素在生产活动过程中作用的差异入手。军事人力资源价值的计量提出，军事人力资本存量的多少直接影响着军事经济活动效益和效率的高低，军事人力资源价值的不同表现为劳动复杂程度的差别。在此基础上，应用军事人力资源价值的计量，可对复杂的军事劳动进行换算，对不同人力资源价值的军事人员及其在军事活动中的价值大小进行定量分析，从而为军事劳动报酬的科学制定奠定基础。
（三）为军事人力资源的高效管理提供技术支持
如何对各类军事人力资源进行高效管理，一直以来都是军队各级管理部门和人员需要解决的重要难题。通过建立军事人力资源价值计量模型，分析影响军事人力资源价值的各种因素，如智力、体力、专业技能、工作态度等对军事人力资源价值的影响权重，有助于管理部门和管理人员有针对性、目的性地实施更有效的管理，继而发挥出更大的军事人力资源的价值，为军队的各项任务的高质量完成提供坚实的保证。
（四）为军事人力资源的充分利用提供途径
由于军事人力资源所有权属于个人，而且军事人力资源具有相对独立自，个人只是在一定时期内属于军队所有，因此军事人力资源为军队提供服务的时间有限，从军队角度来讲，军队获得的某个人所提供的服务，有可能小于他所拥有的潜能，也就是说军队只能获得该人的有限服务，而不是全部服务。为了有效利用军事人力资源，可以以军事人力资源价值计量模型为工具，通过分析军事人力资源预期可实现价值和预期有条件价值，分析军事人力资源的利用情况，以便改善军事人力资源管理，提高军事人力资源的利用效果。
（五）为军事人力资源的投资收益分析提供方法
军事人力资源投资收益的最终表现就是军队战斗力的增长，军队对军事人力资源投资收益进行分析时，要求通过对军事人力资源使用价值的分析确定其收益额，军事人力资源价值计量模型为军事人力资源的投资收益分析提供了方法。通过对某一会计期间军事人力资源使用价值数据的估计和计算结果，将其与同期军事人力资源成本累计的数据相比较，其差额可以相对准确地反映该期间军事人力资源的投资收益额。将此结果与军事人力资源投资预测效果相比较，可以观察预期投资效益的实现情况。
【主要参考文献】
能源管理投资分析篇9
【关键词】人力资源;成本;效益
一、人力资源成本
人力资源成本指,为取得人力资源所带来的预期收益或服务所付出的代价。人力资源成本是指取得或重置人员而发生的费用支出,包括人力资源的取得成本(历史成本)和人力资源的重置成本。具体内容包含以下几个方面:
(一)人力资源的取得成本
1.招募成本。招募成本是为确定企业所需的人力资源的内外来源、企业对人力资源需求的信息、吸引所需的内外人力资源所发生的费用。
2.选拔成本。选拔成本是企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动所发生的成本。
3.录用成本。录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后,将其正式录用为企业的成员的过程中所发生的费用。
4.安置成本。安置成本是企业将所录用的人员安排到确定的工作岗位上时所发生的各种费用。
(二)人力资源的开发成本
开发成本是企业为了使新招聘的人员熟悉企业、达到具体的工作岗位所要求的业务水平和为了提高在岗人员的素质而开展的教育培训工作所发生的支出。
1.定向成本。定向成本也称为岗前培训成本,是企业对上岗前的职工进行有关企业发展史、企业文化、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育时所发生的成本。
2.在职培训成本。在职培训成本是对在职人员在不脱离工作岗位的情况下进行培训所发生的费用。
3.脱产培训成本。脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的成本。
(三)人力资源的使用成本
人力资源的使用成本是指企业在运用人力资源从事劳动的过程中,为补偿或恢复其体力、脑力消耗而直接或间接的向劳动者支付的费用。
1.维持成本。维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。
2.奖励成本。奖励成本是企业为激励职工使人力资源更好的发挥主动性、积极性和创造性而对其做出的特别贡献所支付的奖金。它是对人力资源主体所拥有的能力的超常发挥做出的补偿。
3.调剂成本。调剂成本是企业为了调剂职工的生活和工作、满足职工的精神生活上的需求进而影响和吸引外部人员进入所发生的费用支出。
(四)人力资源的离职成本
人力资源的离职成本是指员工离开企业工作岗位使企业蒙受的损失或付出的代价,如安置费、空职成本等。我国现在提倡减员增效,许多企业都有员工下岗,客观上要求人力资源会计能正确的对这部分成本予以归集和分配。现在的企业中一般都存在员工流动性大的问题,离职后产生的空职成本也未能在传统会计中予以表达。对于安置费、补偿费等应当期费用化,空职成本应按重要性原则确认。此外,离职人员所应承担而未摊销完的取得、开发成本也应费用化确认损失。
二、人力资源成本管理的原则
1.人本原则。人力资源不同于其他资源,它具有能量的潜在性、价值的无限性等特征。这些特征决定了人力资源成本不同于企业的一般成本,对它进行管理时首先要遵循人本管理原则,体现“以人为本”的管理观念,坚持以人为本。提高人力资源使用效率关键在于人,人的意识、人的观念、人的责任心、人的素质、各级管理者的管理水平等,都是构成企业人力资源成本管理的重要组成部分。
2.效益最大化原则。人力资源成本管理的目的就是要通过成本管理的各种手段,不断降低不合理的人力资源成本消耗,力求以最少的投入获得最大的经济效益和社会效益。在成本计划时,不能盲目投入,在操作上应使人力资源成本向综合效益高的项目倾斜,以最少的人力投入,完成最大的目标。
3.管理系统化原则。管理系统化原则是指对人力资源成本管理实行全员、全过程、全方位的管理。全员管理指的是人力资源成本管理的普及性,从经理到属于专业型人才的每一名员工,都要参与成本管理。全过程管理指人力资源成本管理的完整性,即从招聘、培训、工资设置等环节都要进行成本管理。全方位是指人力资源成本管理的全面性,各个部门都要实行人力资源成本管理。
4.例外管理原则。例外管理原则是指不能完全拘泥于现有的制度,对一些特殊的情况要采用特殊的办法来处理。
三、人力资源成本效益分析
人力资源成本效益分析是对人力资源成本或人力资源投资进行效益分析,包括历史的成本效益分析和未来的投资效益分析。历史成本效益分析主要是将人力资源成本的有关数据和人力资源价值的有关数据进行比较分析,考察其效益。未来的投资效益分析主要是将预测的成本作为人力资源投资项目通过静态或动态的分析方法,结合未来的收益考察投资的可行性,是人力资源成本决策的主要依据。人力资源成本效益分析的基本思路是先准确估算出投资方案的现金流出量,确定资本成本的一般水平。然后,确定投资方案的收入现值,最后通过收入现值和所需投资支出的比较,来评价投资收益。
1.要区分相关成本和非相关成本。相关成本是与特定投资相关的成本,在分析是必须加以考虑。如在对人力资源短期培训进行成本效益分析时,培训中心的建设成本就是非相关成本,从长期的角度来看,培训中心的建造成本又是人力资源培训的相关成本
2.不能忽视机会成本。机会成本是指在投资方案选择时,如果选择了一个投资方案而必须放弃其他投资方案所能获得的收益。如对人力资源培训投入的成本也可以用于生产设备的投资,那么在生产设备上的期望收益,就是该项人力资源投资的机会成本。
3.要考虑人力资源成本发生时对其他部门的影响。有时人力资源成本发生时会对其他部门产生负面影响。如新员工在生产车间的培训会有可能会降低该部门的生产效率。
4.考虑对净营运资金的影响。人力资源成本发生时会对营运资金产生很大的影响。如新增员工引起的工资总额的增加,生产设备和生产原材料占用所发生的变化,都会相应增加对营运资金的需求。
四、人力资源成本的控制
人力资源成本控制应从以下两方面入手:
(一)建立人力资源成本责任中心
强化人力资源管理部门的功能,根据预算建立人力资源成本责任中心。成本责任中心可以是预算编制单位,也可以是对局部预算的再分解。各成本中心只对人力资源成本负责,预算或分解后的预算指标就是成本中心的业绩考核标准。然后各成本中心根据人力资源成本内容和性质将这一指标划分为可控成本和不可控成本,对其中的可控部分加强控制。企业的内部会计系统对成本支出进行核算反映,在事后对人力资源成本进行分配,以此和事先的成本分配额比较并反馈,从而实现人力资源成本的目标管理。
(二)建立人力资源成本预算管理制度
通过预算,企业可以增强对人力资源成本支出的预见性,避免或减少人力资源成本支出的随意性和盲目性,强化对人力资源成本支出的有效监督。要注意的是,当预算作为业绩评价和奖惩的标准时,有可能造成责任人的欺骗行为,刻意造成节约差异,要不仅仅关注节约差异,同时关注节约差异产生的原因。对超支差异的分析着重于预期合理差异的原因审查和不合理差异的原因剖析及改进途径的提出。对节约差异的分析目的在于确定有无牺牲工作质量换取成本节约的情况。
重点不是在预算指标,是在人力资源配置及成本的花费是否合理、工作质量和效率是否在成本节约的情况下有所下降,预算执行情况的分析周期越短,信息反馈的速度越快,对成本的控制效果的正面影响越大。
参考文献
能源管理投资分析篇10
1长距离油气管道工程的投资估算
1.1投资估算方法
长距离油气管道工程投资估算方法可以按照管道建设特征分为三类，以下将分别对其进行介绍：
1.1.1依据单位吨千米输量。由对以往工程的分析获得，将已经建成的不同输送距离、输量管线的工程总投资除以管道年周转量，即可得到已建工程的单位吨千米输量投资额，将其作为单位量，新管道工程的投资即可通过此单位量与工程年设计周转量相乘获得。运用这种方法所得投资估算结果往往与实际偏差较大，且收集已建长距离油气管道工程资料也存在一些困难，故仅用于工程项目可行性研究阶段的评估工作；
1.1.2依据数量规模估算。与第一种方法类似，这也是一种根据已建长距离油气管道工程估算待建工程的方法，其计算公式如（1-1）所示：Y2=Y1(x2x1)nf公式（1-1）两项工程的管道需为同一类型，其中，Y2代表待建长距离油气管道工程投资估算值，Y1代表已建长距离油气管道工程投资实际数额；X2代表待建管道年设计周转量，X1则代表已建管道年设计周转量；n为规模指数，f为综合调整系数，包含不同时间、地点的单价等费用变化。
1.1.3分项类比法。同样是利用已建长距离油气管道输送工程估算待建工程的算法，但其需要将工程建设项目进行科学划分，包括线路工程、站场工程、输电线路工程、通信工程和其他工程，而后以各个分项分别进行估算。在待建工程与已建工程管道口径相同的情况下，分项类比法的估算精度较高，可用于项目详细可行性研究评估阶段。
1.1.4依据吨钢材指标估算。在长距离油气管道原材料中，钢材占据百分之七十左右，而管道总重量与管道总投资之比近似为一固定常数，故在估算过程中可按照吨钢材投资指标直接估算待建项目投资，这种方法简便易行，且具有一定的准确度，是长距离油气管道工程投资估算的主要方法。
1.2总投资估算
长距离油气管道工程总投资估算可分为建设投资估算、投资方向调节税、流动资金估算、建设期贷款利息计算、资金筹措与使用等部分。其中，基本预备费是建设投资估算的主要依据，其计算公式为（固定资产+无形资产+递延资产）×基本预备费率，基本预备费率一般取15%，建设投资估算包含了管道工程建设中各项基础设施与必备管理费用，是总投资估算的基础；流动资金估算因其灵活、多变的特点，一般采取分项详细估算法，等于流动资产与流动负债的差值；总投资估算便是将建设投资、投资方向调节税、流动资金、建设期贷款利息相加所得。项目资金筹措则是考虑复利计算法，每年计算利息，并将其纳入财务费核算中。
2长距离油气管道工程的财务评价分析
2.1成本分析
成本费包含多个方面，其中燃料费、动力费依据当前市场价格进行确定；输油损耗费依据管道油气输送总量经验计算；折旧费采用平均年限法，限期二十年；作业人员工资则依据过往管道工程作业人员平均工资水平进行预算。在经营期内，油气管道工程还会产生期间费用，包括管理费（摊销费及其他管理费）、财务费及销售费，其中无形资产摊销以十年为限，递延资产期限则为五年。
2.2财务评价指标分析