关于家务劳动的感受篇1
摘要：关于家务劳动概念的范畴、家务劳动是否存在价值以及是否应为其付酬，理论界存在着较大的争议。家务劳动在家庭内部的分配存在着明显的性别差异和分配不公平现象，不同的学者提出了不同的看法。文章综述了国内外有关家务劳动经济学方面的研究，并提出了自己的观点。
中图分类号：D669.68 文献标识：a 文章编号：1004－2563(2009)02－0073－06
从经济学角度对家务劳动的概念、价值、性别分工不均原因的研究，国外早在20世纪60年代末就出现了相关的学术文献。1974年annoakley发表的theSociologyofHousework在社会学领域得到认可后，越来越多的学者开始对家务劳动作出研究，20世纪八、九十年代更是形成了百家争鸣的局面。而中国学术界关于家务劳动的专题研究较少，且大部分集中在家务劳动的社会价值和社会化的论证以及家务劳动补偿制度的研究之上。
一、家务劳动的概念
理论界关于家务劳动并没有一个明确统一的定义，关于照看孩子是否属于家务劳动，家务劳动是否有价值，应该是有酬还是无酬劳动也存在着分歧。
(一)家务劳动的定义
马克思和恩格斯指出，家庭中存在着自然劳动分工，其基础等同于具有不同生产方式的社会劳动分工。Yanagisako和Collier认为，家务劳动是自然的还是社会的、家庭的还是公共的、生产还是再生产，是家务劳动清晰定义的基础。众多学者认同家务劳动是为了满足人的各种生理需要，基于女性生产、早期哺育的“自然的”、“家庭的”、有性别分工的活动。经验主义者则从实践角度对家务劳动作出了定义：家务劳动是一系列的任务，按每天的、每周的、偶尔的来划分，包括：每天的――准备三餐以及餐后的清洗；每周的――整理和清洁房子、洗衣服；偶尔的――日常用具的保养和修理、装饰和车辆保养。并将家务劳动分为“男性气质的”(如传统的整理院子、修理房屋以及车辆的保养)和“女性气质的”(如做饭、清洁、洗衣服以及购物)。但经验主义者的定义并没有包含情感工作和性工作。
到20世纪90年代，有很大一部分学者把照看小孩、情感投入纳入到家务劳动的范畴内。这一时期，家务劳动被广义地定义为：所有包含在家庭内部(有时在外部，而为了家庭)无报酬的劳动，如做饭、清洁、洗衣服、照看小孩、购物、开车等。家务劳动会随着人的生活轨迹变动而变动，第一个或两个孩子的出生会使家务劳动发生很大的改变，其不仅由夫妻完成，邻居、朋友、孩子都可以完成部分或全部。家务劳动既是体力劳动，又是脑力劳动，但脑力劳动部分是不容易被观察的。
中国学者关于家务劳动定义的研究比较少，并没有对家务劳动的性质作深层次的探讨，大部分学者认为家务劳动是发生在家庭内部的，完成生育职能、履行赡养职能的服务性活动的总和。朱梅、应若平对农村妇女“家务劳动”作出了广义界定：农妇“家务劳动”是指农妇从事的为家庭无偿付出的非货币化劳动，既包括一般意义上的家务杂事，还包括经营承包地的劳动中用于家庭自用的那部分劳动成果所对应的劳务。
(二)价值确认和计量
关于家务劳动是否存在价值、是否为有偿劳动的争论，在早期以日本为代表。19世纪60年代，矶野富士子在“妇女解放的混迷”中从提高妇女的社会、家庭地位，承认妻子独立人格的角度出发，指出“尽可能使主妇劳动不仅有用，而且亦生价值”。中川淳则认为“家事劳动之无偿性”的同时“并不意味着其不产生任何的价值”。相反，有地亨则主张从经济学以外的观点来评价家务劳动：“家务劳动为无价值的，乃是经济原论上的问题，不可因妻之家事劳动不生价值，即断言妻之家事劳动为无偿劳动，不能获得金钱的评价”。Beck－er则充分肯定了家务劳动的价值，认为“把家务劳动同样看作是一个国家的国内生产总值中象商品和服务那样的组成部分，现在是时候了。花在家务劳动上的大量时间表明，家庭生产在国家的生产总值中都占有可观的百分比。”
中国台湾学者林秀雄认为，家务劳动虽然“为商品交换社会之外之私的劳动，不具有商品交换社会之经济价值”，但从法学角度否定了家务劳动的无偿性，认为“应为家事劳动寻求一给予适当评价之途径。”其他学者如沙吉才、夏吟兰、刘茂松等充分的肯定了家务劳动的价值。沙吉才认为家务劳动“凝结了一定量的人类劳动，是人类抽象劳动的结晶，因而它也是有价值的。”同时，“作为家庭成员在家庭生活过程中的追加劳动构成社会总劳动的必要部分，家务劳动所创造的价值同样是社会总价值的一部分。”刘茂松教授则从经济学家角度更加深入地进行了分析，认为家务劳动具有边际价值、替代价值和家庭内部交换价值。
关于家务劳动的计量，由于其范畴的不确定性、量的模糊性，缺乏质的比较，在计量方面存在许多操作性的困难。在英美，20世纪后期就如何衡量家务劳动的生产价值提出过几种解决措施，包括将之与一位全日制的仆人的工资相等；列出一位家庭主妇的所有活动，然后在货币经济中找到与每一种活动最接近的专门的职业，进行二者的工资级别的比对；或者使家务劳动的价值与家庭主妇走出家庭从事一份全日制工作所挣的工资相等。但这些做法在理论上和实际操作上都存在一定的问题，无法真实准确地计量家务劳动。
二、家务劳动分配
Cowan指出，在1800年前，男人和女人都要做大量的家务劳动。她写道“如果你是个生活在1800年前的家庭主妇，你要做饭，烘烤足够的食物，你的丈夫要做大量的准备工作，例如劈柴、谷子脱壳、将谷物弄碎；同时，你的孩子还需要照顾”。事实上，直到19世纪中期，家庭内外的劳动没有区别，但工业革命使得许多重体力劳动转移出家庭，男人所做的家务劳动减少，在当时的主导意识形态下，男人主要从事家庭外面的工作，而妇女的活动空间是家庭。
在20世纪后半叶，妇女在家庭和劳动力市场的角色发生了变化，妇女的劳动参与率有所增加，从事家务劳动的数量和比例有所下降，但关于男性是否正在做越来越多的家务劳动(包括实际的任务和所花费的时间)，家务劳动的分配是否越来越公平，存在很大的争议。部分学者肯定了男性对家务劳动的贡献：在60年代，妇女做的家务劳动是男性的6到7倍多，现在做的家务劳动只是男性的2倍多，男性正越来越多地参与家务劳动，尤其是在照看孩子方面。然而，Coverman和Shelley以及Cowan则认为自19世纪60年代以来，男性所做的家务劳动并没有很大的变化，变化的只是和妇女比较而言的男性的相对贡献。妇女比过去做的家务劳动少是因为现代化的家用设备(如洗衣机)和低出生率。男性并没有做到和妇女等同的家务劳动量，家务劳动只是在夫妻间进行了极小量的重新分配，大部分家务
劳动，照看小孩仍然主要由妇女来完成。oakley指出，妇女每周花在家务劳动上的时间是77小时，几乎是男士每周工作40小时的2倍，只有少数丈夫会帮妻子做点家务，但这种帮忙常会被视作对妻子的疼爱，而非丈夫的责任。因此，妇女不得不在家庭和市场中做两份工作。
三、家务劳动分配不均的原因
家务劳动的分配公平就是家务劳动的分配没有性别差异。Gregson和Lowe认为家务劳动的充分分享(除性别中立的劳动外，3／5的有性别隔离的劳动被分享)预示着家务劳动的重新分配。技术发明使得妇女无需主要从事照看家庭的劳动，但妇女要想推掉家务劳动和照看孩子的“责任”，还要克服许多历史因素和文化因素。家务劳动分配不均现象普遍存在，就其原因有以下几种解释：
(一)相对资源的讨价还价能力
这一理论认为家务劳动是根据夫妻双方相对经济资源讨价还价的过程，经济资源相对较多的一方所承担的家务劳动较少。Blood和wolfe用两种方法来解释已婚夫妇家务劳动的分配：资源依赖和资源议价。两种方式都表明男性家务劳动的参与是源于男性可以获得更多的资源。“资源依赖”假说认为妻子提供有价值资源的方式少之又少，虽然妻子提供的家务劳动也是有价值的，然而，能够提供更多可变现资源的一方才拥有家务劳动分配的决定权，而丈夫往往在经济资源方面具有一定的优势，因此他们在决定家务劳动分配中也就具有强有力的权力。“资源议价”假说则认为、丈夫和妻子提供了不同的资源，丈夫和妻子的相对贡献是平衡的，目的是家庭利益最佳和家庭产出的高效率，而非控制或权力。但这仍然会在家庭内产生潜在的控制力和不同的交换价值。家务劳动是枯燥的，提供很少的满意感。那么，不做家务劳动的一方将会在议价时处于优势。
基于这一理论，拥有越多市场资源――教育程度、潜在收入、职业地位等在资源议价时就处于有利地位。经验主义者支持这一理论，研究人员发现，夫妻双方的收入差距越小，家务劳动分配越公平，妻子有高收入的丈夫会做更多的家务。职业地位也是可交换的资源之一，但学者们的发现却不统一：mcallister通过对澳大利亚家庭的研究，发现具有相对较高职业地位的男性所做的家务劳动较少；在美国，Deutsch发现具有较高职业地位的男性所作的家务劳动的比例更高；而另一些学者却发现职业地位对男性所做的家务劳动没有影响。关于受教育程度和家务劳动间的关系，大部分学者认为男性的受教育程度对其家务劳动时间具有正的影响。而关于女性的受教育程度对其家务劳动时间的影响，却没有统一结论。部分学者也对受教育程度和家务劳动效率间的关系作出了研究，Gronau认为妇女受教育程度和家务劳动效率间呈正相关关系，但Graham和Green却得出妇女受教育程度和家务劳动效率间呈负相关关系，受教育程度越高的妇女对家务劳动越不满意，进而家务劳动的效率也不高。
(二)时间的可用性
家务劳动是在做完所有重要任务才去做的事情，并且其分配要根据夫妻双方的空闲时间而定，由工作的“时间约束”，常用职业地位、每一方每周工作小时数、工作进程的灵活性，双方是否有不同的工作时间进度来衡量。关于妻子已就业的男性是否比妻子没有就业的男性做更多的家务，Goldscheider与waite发现，对妻子就业本身而言，与男性家务劳动的参与没有联系，必须与他们相对工作时间的总量结合。妇女总的工作时间对男性家务劳动参与有正的影响，而男性的工作时间对其所作的“女性的家务劳动”(如做饭)有负的影响。若妻子和丈夫在不同的时间工作，男性会做更多的家务劳动，晚上工作的男性会做更多的家务，但对于女性来讲，却没有这样的特征。
(三)性别意识形态
此观点认为家务劳动是性别信仰的特定象征符号，性别意识形态对家务劳动分工决定会有一定作用：自由主义的性别角色态度会导致平等的家务劳动分工，有较少传统性别角色态度的丈夫会做更多的家务劳动，尤其是“女性特征的家务杂事”。虽然大多数相关文献认为男性对性别角色的态度和信仰对理解家务劳动的分工尤为重要，家务劳动分配不均也体现了性别不平等，但也有学者发现男性对家务劳动是否应在双职工家庭平分的态度与所做的家务劳动量没有联系，有时妇女的态度比男性更具有决定性。
(四)社会制度和社会政策
Fuwa和Cohen利用Chang对于妇女就业的社会政策的定义，通过在33个国家相关数据的分析，研究社会政策对家务劳动分工的影响，发现旨在缓减性别不平等和工作家庭冲突的社会政策对夫妻家务劳动平等分配有积极的影响。在不考虑妇女个体特征的情况下，消除性别差别的政策和双亲社会抚养政策，会使家务劳动的分配更公平。传统的研究并没有涉及到社会环境尤其是国家相关政策对家务劳动决定的影响。
四、其他相关研究
(一)家务劳动和工资的关系
关于家务劳动和妇女低工资之间有什么样的联系，哪个是因哪个是果，理论界存在着很大的争议。Becker的精力分配理论认为：人的精力是有限的，而精力又和工作产出进而和工资联系在一起，在家务劳动上花的功夫多，在工作上的努力就会少，进而工资也会低，甚至造成职业上的性别隔离。Bielby对Becker的理论提出了质疑，他在Qualityofemploy-mentSurveys(QeS)中发现，妇女自己报告花在工作上的精力要多于类似家庭状况的男性。他提出了另一个解释原理：妇女个体期望在家务劳动上花更多的时间，尤其是在每周工作日想获得时间安排灵活的工作，而这种工作时间的灵活安置对雇主来讲就是一种成本，低工资就是对这种成本的补偿。
HerschandStratton通过研究说明家务劳动对妇女的工作效率有影响，家务劳动时间和妇女的工资收入呈负相关关系，而与丈夫的收入没有明显的关系。但部分学者认为，妇女做更多的家务并不是妇女低工资的原因，反而，妇女比男性做更多的家务劳动是因为家庭约束和低市场工资。
(二)家务劳动和公平感、婚姻满意度
Robinson和Godbey指出，最不受欢迎的家务劳动是洗熨，接着是每天必做的洗碗、买菜。做饭、洗碗、洗熨、清洁，这些工作是重复的、无聊的、不需要计划的，90％是由妇女完成的，男人更喜欢做一些户外的家务，汽车维修、账户管理。家务劳动的性别隔离使得丈夫认为大多数家务劳动是“妇女的工作”。有研究表明，妻子对家务分工是否公平较丈夫更敏感，男性承担家务劳动特别是承担在传统意义上被认为“女性的劳动”越多，夫妻双方的家务贡献越平衡，女性对家务劳动的公平感就越强。
事实上，夫妻间的家务劳动分配并不用50％作为“公平点”，家务劳动分配的不公平感与事实上的
不均关系很小，而是源于现实中做的家务比预期多。尽管妻子和丈夫对于“公平”的看法有所不同，家务劳动分工主要通过公平感来影响婚姻满意度，男性是否参与日常家务劳动已成为婚姻满意的主要预警器。但Coltrane却认为，不公平感多数来自婚姻的其它冲突，家务劳动分工只是催化剂。
性别意识在很多方面也会影响着劳动分工公平感和婚姻满意度。当丈夫的平等意识更强时，婚姻的不满意较少，但是当妻子比丈夫更具平等主义时，婚姻冲突通常更多。妻子对家务劳动分工的满意度在没有生育前和子女离家后的阶段最高，在养育孩子阶段最低。而丈夫对家务劳动分工的公平感与满意度在不同生命周期阶段并无多少变化。
(三)家务劳动社会化
恩格斯主张“把私人的家务劳动溶化在公共事业中”，夫妻通常接受有偿劳动的帮助或从他人(往往是父母)那里得到的无偿帮助。Cohen在Con-sumerexpenditureSurvey中发现美国6％的家务劳动是花钱的有偿服务，而德国不来梅的相关调查显示有1／8的家庭会使用有偿家务劳动；荷兰的一项研究发现何兰有12％的家庭支付有偿的家务劳动。
中国也有部分学者提倡家政业的发展，认为应积极实现家务劳动的社会化。柴效武从历史演进的角度清晰地分析对比了家务劳动的社会化和现代化：家务劳动社会化是用大工业生产和大社会服务的方式，使家务劳动逐渐脱离开家庭，成为社会性劳动；家务劳动现代化则是用现代化处理方式实现家务劳动的机械电器化操作。并从经济学的角度，引用前苏联经济学副博士威廉・阿扎尔《家庭和空闲时间》中的数据，说明前者是“大而专”后者是“小而全”，认为前者要大大优越于后者，提倡在家务劳动现代化的同时更需要大力发展社会化。李秋芳则认为要促进家务劳动社会化，须努力发展三个市场：家庭事务劳动力市场、家务劳动设备市场、家务劳动加工市场。
五、简短评述
Beeker认为，家庭实际上是个小型工厂，即使在能够提供各种重要服务的、生产许多昂贵商品的最发达国家里，情况也是如此：抚养儿童、烧茶煮饭、收拾住所，还得照顾病员、护理老人并承担各项辅助任务。因此，日常琐事(洗衣、做饭、清洁等)、照看孩子、老人、病人属于家务劳动都得到的大部分学者的认可，但情感投入是否属于家务劳动还存在很大的争议，笔者认为情感投入并不可以划入家务劳动的范畴内，在一个家庭中，有情感投入的不仅是妻子，丈夫、孩子、老人甚至投入更多，并且这种投入是人类特有的也是人类的本能，情感的投入不会因相对资源多寡、国家政策、社会观念等的不同而进行不同的投入，情感的投入是内在的、不外露的、不易观察的，是维护一个家庭的基本的也是最重要的部分，并不能将其等同于洗衣做饭，划入家务劳动的范畴。
从技术角度讲，家务劳动的计量存在很大的困难，家务劳动并没有统一的范畴、也没有规范的程序和质量标准，并且因个体家庭状况的不同而存在很大的差异。实际上，为妻子家务劳动付酬只是停留在理论的争辩中，而要在现实中真正实现为妻子的家务劳动的付酬还有漫长的道路要走，不仅因为计量的困难，更是因为观念转变需要漫长的时间。由于科技的发展和家政业的繁荣，使得家务劳动部分的实现了现代化和社会化，夫妻的家务劳动量有了明显的减少，同时也为家务劳动的计量带来统计上的便利。但理论界有关家务劳动的现代化和社会化的研究太少，大多数文献在关注家政业的发展和从事家政业人员的工作状态，很少有人关注雇主(家庭)的状态，家庭使用有偿家务劳动的状况并不明朗，有偿家务劳动对夫妻双方家务劳动状态的影响也并不清晰。因此，家务劳动现代化和社会化对夫妻双方家务劳动状况的影响状况成为以后相关研究的一个方向。
关于家务劳动的感受篇2
论文关键词劳资冲突劳资纠纷刑事犯罪
在经济社会转型时期，我国处于人力资源供应相对过剩和企业产业层次较低并存的现状，金融危机的不断冲击，利益分配不公平问题不断凸显，“强资本、弱劳动”格局也不断凸显，企业面临的生存挑战越发严峻，在多重因素的影响下，劳资纠纷呈现多发态势，很多纠纷也升级成为刑事犯罪，这极大地影响了我国社会稳定和经济发展。通过笔者对浙江某市进行调研，对该市近几年的因劳资纠纷引发的刑事案件进行分析，剖析这类案件的特点及成因，立足于化解社会矛盾和社会管理创新的角度，探讨如何可以更好地缓和劳资关系、解决劳资纠纷，从而促进社会和谐稳定。
一、劳资纠纷引发的刑事案件特点
（一）故意伤害犯罪居多
2009年至2011年，某市移送审查起诉的因劳资纠纷引发刑事案件总计98件，犯罪的主要表现为：故意伤害、非法拘禁、故意杀人、破坏生产经营、寻衅滋事、放火等，以故意伤害罪为主要的表现形式。如2011年，因劳资纠纷引发故意伤害事件31件，涉案人数56，引发的刑事案件占总数的82.1%，伤亡人员中约80%为轻伤，约20%造成为重伤甚至死亡。
（二）主要为临时冲动型犯罪
临时冲动型犯罪可分为两种情形：一种为事前未预谋，现场因冲动实施犯罪；另一种为当场未实施犯罪，但在短期内实施打击报复的犯罪活动。通过调查发现，大部分劳资纠纷引发的刑事案件为临时冲动型犯罪，有些务工人员认为受到用工单位不合理的处罚或工资纠纷，临时采取过激行为而触犯刑律。涉案者通常没有前科劣迹，多是在劳动纠纷激化时情绪失控而使用暴力，在犯罪后这些人员的悔罪表现很明显，大部分都积极配合调查并主动交代。在很多案件中，涉案者向用人单位讨要工资，因用人单位不予支付或对支付的工资不满意而产生争执，主要以持刀、持棍和踢打进行作案而造成人员伤亡。
（三）多为同乡间或工友间共同犯罪
劳资纠纷案件极易引发群殴事件，在一些劳资纠纷案件中，受害人亲友、家属数十数百人聚集在公司门口，有时甚至会产生肢体冲突；在有些案件中，数百名务工人员聚集在一起讨要工资，甚至围堵公司，极大地破坏了社会秩序，影响社会的稳定。由于务工人员处于弱势地位，在处理劳资纠纷时会感到自身力量不足，所以会找老乡、亲友来帮忙，尤其在某个用人单位出现较大规模的劳资纠纷时，务工人员很容易受到煽动，而出现过激行为。如在曹某寻衅滋事案中，由于用人单位老板肖某没有及时支付工资，曹遂聚集10余名同乡到该厂，用铁棍、木棒等物群殴肖某。
（四）案发特征带有明显的时间性和行业性
案发大部分发生在年底，时间比较集中，特别是因工资结算、讨要工资引发的案件，大部分发生在接近年底的时段。劳资纠纷具有明显的行业性，大部分产生劳资纠纷的用工单位为私营企业，多数为小企业或手工作坊，以招纳短工为主，管理不规范。通过数据分析，在近三年的劳资纠纷案件中，这类企业平均占92%，劳资纠纷主要发生在这一类企业中。
二、劳资纠纷引发刑事案件的原因
（一）劳资双方法律意识淡薄
一方面有些用工单位无视国家法律法规，制定的有些管理措施是违反国家劳动法律法规及政策的，在订立劳动合同时，制定一些不公平条款，这些都为引发劳资纠纷埋下隐患。另一方面外来务工人员文化素质较低，通过对某市外来务工人员文化程度统计分析，初中以下占60%，中专或高中占29%，大专以上占11%，而劳资纠纷刑事案件的涉案人文化程度更低，90%以上为初中以下学历。在农村人口过剩时，涌向城市打工，在劳资关系中处在弱势地位，不能有效地通过法律手段对自己的合法权益进行保护，一旦权利受到损害时，容易采取过激行为而导致刑事案件的发生。
（二）劳动监管机制不完善
目前，很多地区的务工人员的权益保障体系不够健全。表现为：（1）政府对劳动力市场监管执法力度不够，规范力量不强，相关劳动政策措施不健全、不完善，导致劳资矛盾不能及时得到发现并制止，产生矛盾积压甚至激化；（2）政府有关部门在处理案件中，未及时采取有效方法，不够重视案件的敏感性，没有及时进行心理疏导及释法说理等工作，未能使当事人积怨及时化解，以至于矛盾进一步激化；（3）当前的法律法规对用人单位拖欠工资的行为处罚不力，起不到震慑的作用。
（三）企业内部劳动机制不健全
一方面在招工签约方面，有些用人单位的劳动协议条款模糊、简单，还有些私营企业为了避免日后遗留法律问题，直接在劳动力黑市招工，不办理任何签约入职手续，为劳资纠纷埋下隐患。如2011年发生的30件劳资纠纷引发的刑事案件中，绝大部分务工人员未签订劳动合同，以至于无法实现事后合法讨薪。二是在生产管理方面，用人单位实行太过严厉的惩罚制度，特别是罚款制度，得不到员工的普遍认可，极易引起员工的不满情绪，导致矛盾的激化，也为日后纠纷埋下隐患。
（四）司法程序维权成本高周期长
通常情况下，在发生劳动争议后，需要双方要在两个月内提请仲裁，经仲裁、审理后，一般的案件仲裁和诉讼的时间在四五个月左右，特别复杂的案件甚至要拖到一年。对于务工人员来说，很难有精力和时间采用这个渠道来维权。而且很多的劳资纠纷案件涉及的金额不大，很多甚至只有不到千元的工资。即使务工人员意识到可以通过法律武器来维权，按司法程序来处理劳资纠纷，维护自己的合法利益，但是要花费诉讼费及律师费和大量的时间，所得的利益和维权成本不协调。所以在务工人员认为受到不合理劳资待遇时，通常选择和用人方当面解决，以至于出现私下报复泄愤甚至使用暴力的现象。
（五）弱势群体的被剥夺感和无助感促就犯罪心理
转型时期的分配机制的不完善，导致贫富出现差距，社会结构的分化使得弱势群体产生不满足感和不公平感，这种心理进一步僵化了劳资双方的关系。若企业主在此基础上进一步对劳动者实行剥削，那么处于弱势方的劳动者将感到严重的被剥夺感，而这种敌意的内心感受通常需要一种方式来发泄出来，而当前社会也缺乏疏导这种敌意心理的正确方式。加上有些劳动关系没有形成正式的劳动合同，以至于劳动部门处理纠纷时久拖不决，进一步增加了他们的无助感。在这二种心理的压力下，很多人采取了极端的行为来解决问题。
三、解决问题的建议
（一）强化劳动者的综合素质
在目前外出务工人员普遍在文化、法律知识及专业技能相对较低的情况下，要着重对该类人员进行教育培训。作为劳务输出的当地政府，要集中并有针对性的对务工人员进行法律及专业技能上的培训，特别要组织对该类人员进行有关劳动法的学习和教育，以此提高个人法律知识。再者是劳务输入区域的政府，要为劳务人员提供技能培训及职工文化学习的环境，提高劳务人员的劳动技能、自护能力、文化素质等。另外，作为用工单位，在加强劳务技能培训的基础上，也要为务工人员提供法律培训、彼此交流等的环境。
（二）规范单位用人制度并强化监察力度
用人单位要规范企业用人制度，与务工人员签署劳动合同，并建立能够得到大多员工认可的管理制度，设立与务工人员良好的沟通机制，从而调动务工人员的工作积极性，避免与劳务人员就劳资问题萌生矛盾。各企业要建立企业工会和职工代表大会制度，这样不仅能够在企业与员工出现劳资纠纷时，通过工会或职代会进行解决，而且还能协助企业的发展与管理。作为劳动监察部门，要设立拖欠工资处理事务的社会管理机制，建立监察档案，并不定期的对其在劳动法规及政策上的落实情况进行监察，并及时纠正企业在工资支付等方面违反劳动法的行为，对于存有拖欠工资的企业要对其采取处分、曝光、纳入不诚信企业范畴等办法。
（三）完善的矛盾处理机制
在处理矛盾时，首先要保证处理方法是建立在正确依法处理的基础上进行，认真仔细的向当事人进行心理疏导和释法说理等工作，化解当事人之间的积怨矛盾。在处理劳资矛盾中，司法机关要依法对用人单位与劳务人员进行教育，对于用人单位要尊重劳务人员，公正公平的对待每一位劳务人员，对于劳务人员要依照劳动法，合情合理的解决问题。在劳资纠纷的案件中，多数劳务人员是由一时冲动造成的犯罪，被判刑后常会给家庭带来很大的影响，所以对于轻微的刑事案件，主要以双方谅解、赔礼道歉、认罪悔过或积极赔偿来得到被害人的谅解，双方达成共识的基本原则来处理；对于造成刑事犯罪的，要依照“坦白从宽、抗拒从严”的政策，对于犯罪情节较轻、初犯等的案件要从宽处理。
（四）确保劳动者的合理诉求权益
加强劳动纠纷仲裁委员会的实体建设，并提高仲裁的工作质量和效率。劳动纠纷仲裁委员会应受理所有涉及劳动纠纷的案件；法律援助中心要及时准确的对弱势群体进行法律援助；各级人民法院要积极开展法律援助工作，对于家庭困难、无法提供诉讼费用的要及时进行减免，以使该类人员打得起官司，获得个人合法权益；建立一个专门解决劳动纠纷的司法程序，例如专门针对拖欠工薪的劳动纠纷，在审理案件时要求快、求准的基本原则，及时解决案件。同时针对家庭较困难的劳动者，法院可以采用诉讼保全、先予执行和诉前保全等法律手段；检查机关要强化与基层群众直接联系的优势，拓宽联系平台，例如开展网上论坛、问卷调查等及时准确的掌握社情民意，尽可能的在基层就将劳动纠纷进行化解。另外，基层检察院要加强预测判断、现场指挥、舆论引导、依法处理紧急事件的应变能力。
关于家务劳动的感受篇3
有一份关于各国中小学生每日劳动时间的统计显示：美国72分钟，韩国42分钟，法国36分钟，英国30分钟，中国只有12分钟。德国法律明确规定：孩子必须帮助父母做家务，其中6―10岁孩子要帮助父母洗餐具，给全家人擦皮鞋；14―16岁要负责擦汽车和菜园翻地；16―18岁要完成每周一次的房间大扫除。而我国的年轻家长根本舍不得让孩子干家务劳动。
某县妇联对该县一所重点中学初一学生家务劳动的调查结果表明，从没有洗过一件衬衫的占79%，不会煮饭的占84%，不会或不敢使用电饭锅、液化气炉的占67%。种种现象表明，在蜜罐里泡大的孩子，大多吃不得苦，经受不了困难和挫折的考验。
反方家长：
齐女士（外企高管，女儿读五年级）：我觉得这要因家庭而异，不能一概而论，我就不提倡让小孩干家务。女儿上幼儿园后，主动要求自己洗手帕和袜子。开始我以为很好，就同意了。结果洗衣粉放得太多，用净水清了几遍也清不干净，还弄得满地都是脏水，害得我费了好大劲，帮她收拾“残局”。之后不久，她说要帮我洗碗，我想让她锻炼锻炼也好。因为她个子矮，够不到水池，我就端个小凳子给她垫脚。结果她洗着洗着，脚踏空了，人摔倒了，碗也摔碎了。从此，我就再也不让她干家务了，我觉得还没我自己干省心。
牛先生（小学教师，儿子读初二）：我不支持孩子干家务的理由是：幼儿阶段的孩子因为年龄太小，买米、拖地这类重活干不动，烧菜、洗衣这类技术活又不会干，而孩子渐渐到了能干活的年龄，他的主要任务又是学习。我觉得，孩子学习是大事，而会不会做家务倒是其次。不会做家务或不做家务最多变成“懒虫”；而会干家务、经常干家务的孩子，若分数上不去，仍然不能成龙。这道理很简单！
张女士（设计师，儿子3岁）：即使孩子长大不会干家务活，也没什么了不起。社会分工越来越细，将来不会干，可以请“家政”；再者，家庭逐步现代化了，做饭有电饭锅，做菜可用微波炉，洗碗有洗碗机，洗衣服有洗衣机，打扫卫生有保洁工。还有多少活要自己亲自干？
宋先生（律师，儿子读高一）：我通常把干家务活当作惩罚孩子的手段，在孩子做错事时，我逼着他干家务活，这就是我的所谓“家庭劳动改造”。平时，我是不会让他干的，他也没那个时间。
正方家长：
王友彬（公务员，女儿6岁）：教会孩子做家务的目的并不仅仅是为父母减少负担，也不仅仅为了教孩子怎样干活。把盘子洗干净，把房间整理得窗明几净，都是次要的目的。主要是通过做家务活儿培养孩子的责任感、独立性、自信心和动手能力，这些是塑造孩子健康心理的基础。
蒋亚莉（心理医生，儿子读四年级）：学龄前是引导孩子做家务的好时机，因为这个年龄段的孩子好奇心强，对任何事情都想试试，所以只要大人让做的事，孩子都会积极去干。家长不要以为孩子小不能干。一般说来，两岁的孩子能搬拿较轻的东西，还能整理衣物；4―5岁的孩子能“跑腿”和整理玩具、穿衣；6―7岁的孩子已能打扫房间、洗碗盘、做饭做菜等。再大一些，干家务就更没问题了。
阎宇光（大学教师，女儿读初一）：劳动是每个人必备的素质。通过家务劳动树立孩子正确的劳动观念，从小培养独立生存的能力和社会责任感。另外，学习累了，适当做些家务，可以刺激大脑，缓解压力。通过做家务，可以引导孩子珍惜家长的付出，培养孩子的家庭责任感，而这种责任感最终会转移到学习上。
孙女士（幼儿教师，儿子读初三）：我的体会是，孩子的劳动习惯最好从小培养。不过，家长要考虑到幼儿的自身特点和接受性，劳动的内容、时间必须是幼儿能承受得了的。3－4岁的幼儿每天可劳动10－15分钟；5―6岁的幼儿每天可劳动20－30分钟。5岁以前的孩子可以完成收拾碗筷、关灯、关水龙头、衣服分类、收拾自己的物品、帮大人递拿一些轻微物件等劳动。家长可以有选择地让孩子动手做这些事情。另外，要增强劳动的趣味性。比如采取竞赛的形式，既可激发孩子劳动积极性，又可以使劳动富有情趣。家长通过教孩子做家务活儿，把劳动的观念灌输到孩子心里去。
孩子长大以后，安排劳动也要适度，不要让孩子干太多的活儿，使孩子疲劳不堪，会影响孩子的身心健康。
孩子体会：
路宽（初二学生）：我小时候看到家长整理房间，洗衣服，洗菜做饭，觉得很有兴趣，总是想模仿他们。但父母不理解这种心理需要，担心我年幼无知，笨手笨脚，弄坏了东西，弄脏了衣服。这严重挫伤了我们参加家务劳动的积极性。当我们长大了，却没有兴趣干这些事了。因为随着年龄的增长，我们的活动范围扩大了，产生了新的、更广泛的兴趣，所以当家长要我们干这干那的时候，我们很不情愿，甚至反感，惹得家长生气，造成亲子矛盾。
卢亚男（高三学生）：5岁以前，我就开始做家务，父母在旁边督导。这样一是可以及时纠正孩子不正确的方式，二是可以防止孩子在做家务时发生意外。父母对我十分耐心，虽然我经常丢三落四、虎头蛇尾，但他们一直鼓励我。我认为，对于不同年龄层次，不同兴趣爱好的孩子，应分配不同的家务。这样就会使孩子充满自信，乐意去做。随着孩子年龄的增长，还要适当增加孩子参加劳动的内容，鼓励孩子多参加公益劳动，这有利于孩子的道德成长。
廖旺（高三学生）：家长们应该明白，如果自幼培养孩子的劳动习惯，孩子长大之后，仍然能愉快地参加家务劳动，并不感到额外的负担。错过时机，再想补救，就比较困难。
专家观点：
郑沪生（吉林省社会科学院社会学研究所副研究员，吉林省家教学会理事）：首先，家庭劳动教育能引导孩子学会生活，有利于形成健康的人格，影响孩子一生的成长。研究证明，从小做家务、热爱劳动的孩子能吃苦、有才干，对生活充满自信，人际交往能力强于不爱劳动的孩子。美国心理学家对波士顿地区490名孩子进行了20年的跟踪研究发现，爱干家务的孩子和不爱干家务的孩子相比，长大以后的失业比例为1：15；犯罪比例为1：10；爱干家务的人平均收入要比不爱干家务的人高出20%左右。
其次，家庭劳动教育有利于锻炼孩子的坚强意志，形成良好的思想品质。孩子在做家务劳动时会遇到许多困难和挫折，每一个困难、挫折都是对孩子意志、能力的磨练；每一次磨练都会让孩子增长勇气，抑制惰性。此外，通过劳动实践，能培养孩子珍惜劳动成果，养成勤俭朴素、艰苦奋斗的好作风；能锻炼孩子吃苦耐劳、克服困难的坚强意志；有助于培养孩子良好的社会适应能力；能培养孩子自立、自理、自强的进取精神。
再次，家庭劳动教育可以培养孩子的责任感。孩子在劳动中能学会关心他人，并且逐渐养成为他人服务的意识，确立起对家庭的责任和义务。有责任感的人做任何事情都会很认真，很负责，一旦遇到困难，也会以负责任的态度发挥自己最大潜能战胜困难。因此，从小培养孩子的责任感，孩子长大后就能承担起家庭和事业的重任，成为对社会有益的人。
另外，劳动能促进孩子身心健康。劳动是多种生理器官协调活动的过程，有利于改善呼吸和血液循环，促进肌肉、骨骼的发育，促进新陈代谢，调节大脑疲劳，促进孩子的左右脑发育，对智力发展十分有益。法国著名的启蒙思想家、教育学家卢梭认为，培养身心两健的人，必须在体力劳动中才能完成。在卢梭看来，劳动既可锻炼儿童身体，也可以在“养成锻炼身体和手工劳动的习惯的同时，不知不觉中还养成了他反复思考的性情”。劳动还可以培养孩子的观察、分析、判断、创造能力和动手能力。中国自古就有心灵手巧的说法，手巧会促进心灵，心灵又带动手巧。
本刊观点：
由于应试教育的影响，社会、学校和家庭忽视劳动教育的现象十分普遍。由于家庭劳动教育缺失，当代青少年劳动观念日趋淡薄，劳动能力普遍较差，不善于料理自己生活，即使跨入成人的行列，仍然连最基本的生活自理能力都不具备。由于家庭忽视了劳动教育，孩子缺少劳动机会，经不起劳动的苦累，依赖性强，自立能力差。也有些孩子人格不健全，缺少爱心，不懂谦让，厌恶劳动，贪图享乐，承受不起挫折磨难等。
从小培养孩子劳动意识，养成爱劳动的习惯，使他们在家庭劳动的潜移默化中增长才智，形成良好的意志品质，这是对家庭劳动教育的总要求。建议家长朋友们做到如下几点：
第一、更新观念，走出劳动教育的认识误区。目前家长们对劳动教育主要存在“三怕”的思想误区：一怕家务劳动会影响孩子学习；二怕孩子不会做家务，反倒添乱；三怕孩子吃苦受累。
第二、放手让孩子做事，从小培养劳动行为习惯。为孩子创设劳动实践机会与环境，让孩子从小体验劳动的快乐和意义，在劳动中磨练意志品质和吃苦精神，使他们终身受用。父母也不要求全责备，孩子做家务，无论结果怎样，家长都应给予认可和赞许，鼓励并帮助他们把事情做好，增强他们的自信心。不要因孩子不会做事而指责他们或包办替代，那样就会扼杀孩子爱劳动的热情。
关于家务劳动的感受篇4
关键词：国企劳务派遣用工管理思考
一、国企劳务派遣工存在的问题与成因
首先是经济上没有完全实现平等，同工不同酬（尤其在子女入托入学，住房补贴及企业隐形福利等方面）无法实质性解决；还有些企业以“资深员工补贴”的形式固化了自有职工和劳务派遣工的薪酬差别；而且在劳务派遣工较多从事的苦、脏、累、重的工作领域，普遍存在“劳务工干、正式工看”的现象。其次在政治文化权益上没有完全实现平等，现在还有相当部分国企未对劳务派遣工入党入会做出积极反应和明确表态，就算在准许劳务派遣工人会入党的企业里面，在职代会的名额分配上，在党员活动、评优以及享有选举、被选举权方面也存在差别；还有劳务派遣工在享受企业提供的继续学习深造机会时也不尽相同。第三，缺乏良性的职业发展通道，最让劳务派遣工介怀的其实是在企业里面看不到自己发展的希望，缺乏针对他们成长的职业规划和晋升空间，很多人可以忍受短暂的失衡与不公，但不能忍受前景的迷茫。上述林林总总，使劳务派遣工对企业缺乏归属感。
产生这些现象的主要原因可以归结为：一是思想认识不到位，虽然很多企业已经逐步意识到同工同酬的重要意义，但由于受过去传统思想的影响，很多国企领导、职工仍存在着认识上的误解，习惯于划分正式工、临时工。一些用工单位的领导甚至存在“劳务派遣人员不是自己的职工”的错误观念。二是责任主体不明确，由于劳务派遣工的特殊性，即派遣机构与用人单位是一种劳务关系，派遣机构与被派遣人员是一种劳动关系，导致相当部分劳务派遣工未加入企业党工团组织或行政组织，游离于组织之外，管理上存在“踢皮球”现象。三是工作机制不完善，从目前的管理体制和工作成效来看，无论是劳务派遣单位还是用工单位，都无法满足劳务派遣工维护权益的需要，很多企业没有制定针对劳务派遣工的工作表现的考核标准、奖惩措施、职称申定等，表现好坏一个样。四是部分劳务派遣工本身的积极性不高，对企业的党工团认识模糊，对企业缺乏认同感和责任感，存在一定程度“破罐子破摔”思想。
二、国企加强劳务派遣工管理的现实意义
这首先是国企创建和谐劳动关系的客观要求。规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系是整个社会和谐的基础。劳务派遣工处于劳动力市场的弱势地位，他们的合法权益得不到有效保障，群体矛盾日益显现，就会给社会的安定团结带来隐患。国有企业要责无旁贷担负起对社会、对国家的责任，想办法调动他们的积极性和创造性，增强他们的企业归属感，积极维护他们的合法权益，从而为和谐劳动关系的构建贡献力量，发挥作用。
其次是国企参与创新和加强社会管理的重要抓手。广大劳务派遣工是创新和加强社会管理的对象，维护好他们的权益，努力构建和谐稳定的劳动关系，是加强和创新社会管理的重要内容和目标。国有企业作为政府联系社会的重要桥梁，是国家政权的重要社会支柱，理应在创新和加强社会管理中发挥独特作用。这就要求最大限度地把劳务派遣工组织管理好，最大限度地把他们的权益维护好，利于工人阶级和整个社会的稳定与团结。
还是国企实现持续良性发展的内在要求。目前，劳务派遣工已经逐渐成为国有企业生产建设的主力军和坚实力量，相当部分企业过半数的员工都是劳务派遣工，很多急难险变、苦脏累重的工作都由他们去完成，但同工不同酬、同工不同权现象不仅极大挫伤了劳务派遣工的工作热情，也给他们的实际生活带来影响，这种现象和情绪蔓延下去势必影响企业的正常运行。因此，国企想获得持续长足的发展，也必须让劳务派遣工共享企业发展成果。
三、加强劳务派遣工管理的思路与建议
国企党政工应该形成合力，积极开展劳动关系和谐企业创建活动，有效落实“政治上平等，利益上趋同”的理念，实现劳务派遣工的体面劳动、尊严生活，使所有劳动资源都充分发挥最大作用。
首先，文化要先行，用和谐的文化凝聚人。一是从精神文化层面树立起“一家人一家事”的观念，克服劳务派遣工“短期、临时”的打工思想，把企业的兴衰荣辱与他们的前途命运紧密相联，真正根植“我与企业同成长共甘苦”的价值观。企业要重视劳务派遣工的思想政治教育，努力提高他们的思想觉悟，加大典型培养和宣传力度，将个人价值的实现与企业的发展紧密相连。企业举办的各类文体活动要把劳务派遣工融入进来，增进彼此间的信任和思想情感的交流，从而达到相互认同和理解、心灵的默契与和谐友善，并通过这样的渠道让其认知与融入企业文化再造。二是从行为文化层面营造出“一起想一起干”的氛围，从签订工资集体协商合同和个人劳动合同都应将劳务派遣工纳入范畴，从法律法规上确立他们的劳动权益，从规章制度上确定他们的工作责任与内容，生活上关心他们，工作上指导他们，让他们建立起一视同仁受尊重的认同感。
其次，制度做保障，用完善的制度管理人。一方面通过严谨细致的制度去约束，把劳务派遣工管理纳入正常的管理轨道，在管理上坚持标准统一、责任同等、目标一致的原则，抓好安全服务管理和责任落实。让劳务派遣工知其所为与不所为并以之荣耻，坚持按制度办事、靠制度管人，狠抓制度的落实、督查与考核，营造干事创业的清正环境。另―方面通过公平公开的制度去激励，给与他们同等的入党（团）、评先评优、备推职工代表参政议政等政治权益，调动他们为企业出谋划策的积极性，直接参与企业的源头管理，感受到当家做主的荣耀感和责任感。建立正常的工资增长机制保障其经济权益，组织各种劳动竞赛、技术比武活动提高他们的技能，鼓励并尊重他们竞争晋升的发展权益，把人文关怀的精髓落实到政策制定和日常工作中，让大家看到希望，提升企业归属感。
关于家务劳动的感受篇5
[关键词]信息不对称；市场信号；劳务品牌
[中图分类号]F241.4[文献标识码]a[文章编号]1673-0461（2013）07-0075-05
一、引言
“民工荒”现象于2004年在东部沿海初见端倪，至新一轮“民工荒”于2011年出现在东部沿海，甚至在中西部地区的不同程度显现，似乎预示着“刘易斯拐点”已经到来，农村劳动力已经从无限供给转向有限供给[1]。对个人而言，劳动力由过剩到短缺将有助于农民工工资性收入的增加以及在市场中变被动为主动；但对整个国家经济而言，则意味着人口红利的消失，宏观经济结束高增长期进入低水平增长。因此便有另外一派学者认为，我国出现的“民工荒”现象只是劳动力供给的短期性、结构性短缺，农村剩余劳动力供给尚未到达“刘易斯拐点”[2][3]。暂且不论是否到达“拐点”，我国农村劳动力转移问题依然是值的关注的，这个拐点到达之后，并不意味着劳动力转移速度必然减慢[4]，当下的“民工荒”现象也不能代表农村转移劳动力的充分就业。蔡昉（2011）对劳动力市场就业困难群体数量进行了估计，认为约有4，000万属于就业困难人员[5]。统计数据表明，2010年末我国农业劳动力份额为36.7%，而完成农村劳动力转移的发达国家该比例一般低于10%，韩国和我国台湾地区该比例也是低于20%的，显著差距意味着我国农村剩余劳动力仍具转移空间。既然还有如此之多的潜在转移劳动力，那么什么原因导致了民工荒的出现？就农民工本身来说，转移就业的动因为进入城市的经济效益高于农村，如今的大量回流说明城市的生活成本与收益的距离不断缩小，不足以吸引农村劳动力的外出务工，农村推力和城市拉力的减少导致部分农村劳动力回流，城市劳动力的供应不足。需求定理告诉我们供给不足必然导致价格上涨，制度因素的逐渐放开使劳动力进入市场资源配置环节，此时的劳务市场①既是生产要素市场也是产品市场，用工企业选择劳动力犹如顾客选择产品，用工企业（雇主）便处于一个信息劣势方的地位，由此也便形成了农村转移劳动力的劳务市场的一个显著特征：信息不对称，正是该特征导致劳务市场的就业不畅。正如akerlof[6]（1970）指出，在信息不对称的市场上，买方由于无法确切知晓产品质量信息，只能按照预期质量支付产品价格，从而导致卖方的逆向选择行为发生，所有高于预期质量的产品退出市场，进而整个市场不断退化乃至萎缩。如何解决劳务市场中的信息不对称，对于解决目前劳务市场中“民工荒”与“就业难”共存问题，挖掘农村剩余劳动力转移潜力，继续推动城市化进程有着至关重要的意义。
二、劳务市场中的信息不对称
信息不对称指的是交易双方因信息量占有不同导致市场交换过程中存在非平等关系，信息占有多的一方处于优势地位，而信息占有少的一方处于劣势地位，从而导致资源配置失效的市场失灵出现。劳务市场很明显地存在这种信息不对称②。劳动力商品不同于一般商品，一般商品的使用价值只是其价值的载体，而劳动力的使用价值直接决定劳动力的价值，其不具有一般商品的可视、可闻、可触的有形判断，雇主在购买和使用前无法准确判断其使用价值，使雇主处于信息不充分一方，而雇主的雇佣行为则是在准确判断出劳动者真实劳动生产率之前就要决定的。因此，劳务市场的信息不对称使得雇主在雇佣农村劳动力时存在一定的风险性和不确定性。
由于劳动力为实现自身利益最大化可以在应聘环节美化和夸大其使用价值，加之雇主对于其真实性调查与核实的成本过高，因此雇主通常给予受雇劳动力较低的工资以应对信息不对称可能造成的决策失误和雇佣风险，若待雇劳动力供不应求，工资水平会降至更低水平。此时，具备较高生产率的劳动力会退出市场，劳动力市场将变成低生产率工人和低工资充斥的“柠檬市场”——这个便是信息经济学的事前逆向选择。当然，当劳动力市场出现结构性过剩时，企业的低工资也可能雇佣到合格员工③。然而，即便雇佣到了合格劳动力，遵循劳动生产率与工资正比原则，低工资带来的低效率通常表现为消极怠工等行为——这便是信息经济学的事后道德风险。无论事前逆向选择导致的不合格员工的低劳动生产率，还是事后引发的合格员工的道德风险，对于雇主都是不利的。
上述分析表明，由于信息不对称的存在，雇主无论如何雇佣劳动力，对其自身的风险都是巨大的，甚至逼迫一些雇主放弃雇佣新员工，只有在信息相对对称和风险较小时才采取雇佣决策，科技进步降低了劳动力的替代效应，对劳动力的素质要求提升，相应也就导致了目前劳动市场中由于大量低素质劳动力的存在对一部分高素质的劳动力产生的连带效应，致使“民工荒”现象凸显，且不论劳务市场是否真实供不应求，但劳务市场的信息不对称必然是其显现的一个重要因素。
三、劳务市场中信息传递信号的选择
信息不对称的最终结果还可能导致市场交易双方行为扭曲和错误决策的产生[7]。因此，为避免信息不对称对劳务市场效率的不利影响，经济主体应有强烈意愿和激励去抵消市场上存在的信息不对称问题。akerlof（1970）指出，沟通是削减信息不对称的唯一手段[6]。如何实现劳务市场中信息不对称的交易双方有效沟通是目前劳务市场亟待解决的问题，而依靠政府采取相应的监督体制来削减信息不对称只能作为一个辅助手段，市场上出现的问题最终还是需要自由市场机制来解决。因此，市场信号便成为信息不对称双方加强沟通的传递方式。
为了避免逆向选择导致帕累托最优不能实现，Spence（1973）[8]和Rothschild&Stiglitz（1976）[9]分别提出了信号传递模型和信息甄别模型。二者的区别主要在于一个信息不对称的市场中，信息占有多的先行动还是信息占有少的先行动。信息甄别模型主要是以保险公司为例研究信息占有较少的保险公司对大量顾客的信息甄别行为。在劳务市场中，雇主在雇佣行为中处于信息劣势者的地位，由于市场上劳动力繁多且过剩，若每一次雇佣都进行甄别交易成本将大大提高，此时若劳动力主动将自身信号传递给雇主，就可能产生规模效果，因此，劳务市场中的信息传递模型将更具有效率性。劳务市场中的劳动力将能够展现自身能力且有别于他人的信号传递给雇主，以实现雇佣行为的发生。Spence（1973）在其信息传递模型中认为不同能力的劳动力所选择的教育水平是不相同的，同样的教育状况下，能力高的劳动力付出的成本将小于能力低的劳动力，因此教育可以作为劳动力能力的传递信号[8]。这也正说明了劳动力市场为什么出现“文凭竞争”现象。而在农村劳动力转移形成的劳务市场中，由于社会背景和自身原因导致普遍素质都很低，大多没有什么教育背景，以教育作为信号区分劳动力似乎就不是那么的切合实际了。
究竟农村劳动力转移形成的劳务市场中什么最适合作为信息不对称双方沟通的强信号呢？从雇主决策出发，对于产品，消费者最关注的是产品质量；对于劳动力，雇主最关注的使其使用价值。采取购买决策的时候，必然是消费者对产品的感知风险小于其要付出的交易成本，感知质量大于其要付出的交易成本。雇主决定雇佣劳动力前都要对产品的指示线索作一个综合评价，这些指示线索可以分为内部线索和外部线索。信息不对称通常指的是内部线索的不对称，而这种内部线索是很难被发现的，因此需要通过外部线索进行反映，雇佣决策一般由外部线索决定的。目前反映内部信息不对称的外部线索大多表现为价格、包装、声誉、品牌、地区等非功能性指标。因此，解决劳务市场中的信息不对称就是要找到一个外部线索可以真实客观的反映内部线索，从而降低交易中的感知风险，提高交易中的感知质量，促进雇主的雇佣行为。Stokes（1985）认为价格和包装对消费者的购买意向没有影响，而品牌却不同，消费者对品牌的熟悉程度直接影响购买意向[10]；Zeithmal（1988）认为高价格可以作为质量信号[11]；Kirmam（1990）指出广告的投入可以作为推断质量的线索[12]；范晓屏（2003）认为低质量不会有长期担保，质量担保可以成为高质量的传递信号[13]。信号的选择实质就是通过提高感知质量和降低感知风险以减少劳务市场中的信息不对称。从劳动力决策出发，只有当劳动力自身觉得通过发送虚假市场信号来欺骗雇主无法获得利益，不同质量的劳动力采取不同战略才能获得利益，此时真实的信号被传递出去，雇主可以通过信号区分劳动力，实现雇佣行为。然而，事实上劳动力并没有足够动机传递不同信号，通过广告、价格和质量等方式区分不同质量劳动力也是不切实际的。philips（1988）认为企业全面质保担保可能诱发逆向选择和道德困境问题[14]。trole（1990）认为由于高价格并一定说明高质量，因为在多次交易中高质量的正面效应可能被高成本渐渐超越[15]。另外，基于经济主体利润最大化原则，无论低素质还是高素质的劳动力都会选择广告和包装宣传自身的高使用价值，进一步导致信息高度不对称。而以品牌作为沟通信号传递相关劳动力信息则不会具有以上种种缺陷。因为品牌是上述一系列信号的囊括，表现为消费者对产品使用印象和评价，象征着产品的所有特点的无形总和[16]。与其他提高雇主感知质量的市场信号不同，品牌更具有丰富内涵，是劳动力立足于市场各方面的集中体现。可见，信息不对称的劳务市场中，品牌是一种可靠的用于雇主和劳动力沟通的市场信号。
在劳务市场中，以劳动力供给方视角出发，劳务品牌代表劳动力规模、整体素质、技能特征和整体形象；以劳动力需求方视角出发，劳务品牌代表一系列传递劳动力的技能特征、文化素质和人力资本的信号。以劳务品牌作为信息传递信号，通过向雇主传递有关劳动力的某些特征，可以有效地降低市场中信息不对称程度。品牌对消费者的影响早已有过实证分析，其影响之大甚至可以改变消费者偏好。peterson（1986）以3种不同的花生酱为研究对象，在盲测中，被测试者明显倾向于一种不知名品牌的味道；而当明确品牌后，结果表明7成被测试者偏爱最知名品牌的花生酱[17]。埃里克和戴维（1998）通过研究得出结论：即使从未使用过，人们也倾向于购买品牌产品[18]。里克、巴斯和格特（2004）的研究表明品牌可以帮助消费者在可靠程度未知时作出判断[19]。国内学者杨煜（2005）认为品牌之所以产生是因为在交易过程中存在信息不对称和交易成本，品牌为消费者降低了交易过程中的交易成本，帮助消费者作出合理选择[20]。品牌的建设固然需要花费成本，作为劳动力供给方，需要通过品牌建设成本对劳动力使用品牌进行限制和规范，保证品牌劳动力使用价值有效传递给雇主，提高雇主对品牌劳动力的信赖程度。由于雇主在雇佣劳动力时为选取合适劳动力需要花费搜寻成本，品牌降低了雇主搜寻成本，只要品牌的信号成本小于雇主的搜寻成本，雇主都愿意承担劳动力因品牌而增加的成本。由此可见，当品牌建设后的交易成本小于雇主原来的搜寻成本，这部分成本完全可以转嫁给雇主，对于双方都是有利可图的，同时也降低了劳务市场中雇佣双方的信息不对称程度。
四、品牌在信息不对称的劳务市场中的作用机制
现有关于品牌信号对消费者购买行为的研究多倾向于研究产品品牌信号传递的整体作用，鲜有品牌具体作用机制的研究，对于具有明显信息不对称特征的劳务市场研究几乎处于空白阶段。上述分析已经说明了由于信息不对称可能出现逆向选择和道德风险问题，致使劳务市场中的雇主方为了避免损失就会尽量减少其用工量，一些不必要的雇佣行为将会避免，进而导致农村劳动力转移受制，特别在第三产业的服务业表现格外明显。该行为就是消费行为学中所提到的风险降低理论，在消费者交易过程中时时刻刻都存在风险，雇主雇佣劳动力与消费者购买产品一样，都是规避和减少风险的行为。而在信息高度不对称的劳务市场中，这种风险无疑更大。因此，降低市场中的信息不对称首先要减少这种风险所带来的不确定性，品牌信号通过其蕴含的内部线索使雇主对劳务品牌产生心理的信任感和安全感，这种安全感表现为雇主对劳动力的感知质量。
（一）品牌信号提高雇主的感知质量
雇主对于劳动力使用价值的判断是一种感知，是对劳动力的一种主观判断，无论劳动力本身状况如何，其最终目的都是要让雇主感知。雇主的感知是雇主根据自身对劳动力服务的需求和雇佣目的，对某一劳动力及其所带来的服务进行抽象主观评价，是一种事前行为。雇主感知质量水平的提升，可以增强雇主雇佣某种劳动力意愿，加深该劳动力在雇主心中的印象和地位，吸引雇主从而增加其重复雇佣率，通过建立雇主的忠诚度，提高品牌劳动力的市场竞争力。在信息不对称市场中，品牌信号可以帮助雇主了解劳动力及其服务质量的有关信息，以解决信息不对称给雇主带来的信息缺失。良好的品牌形象可以展示产品的相关特征，增强雇主的雇佣信心。感知质量是一个持续性的过程，良好的雇主感知质量应具有稳定性和可预测性的，经过精心设计和规划的品牌可以向雇主发送可信的、清晰的、一致的品牌信息，有助于提高雇主的感知质量。
（二）品牌信号降低雇主的感知风险
在信息不对称的劳务市场中，雇主因无法了解劳动力的真实情况而使雇佣决策存在很大的不确定性因素，只能通过直观了解对劳动力的内在价值和实际使用价值进行估计和猜测，以此作出的雇佣决策。信息的不对称使雇主在雇佣劳动力时感受到风险的存在，这种感知风险的大小将直接影响到雇佣决策是否实施，然而感知风险并不一定代表真实风险。
很多原因可能使雇主产生感知风险，例如曾经的雇佣经历不满意、从未雇用过类似员工和机会成本过高。一般来说，当劳动力对雇主有较大影响或雇主付出高工资时，由于雇佣效果滞后于雇佣决策使得后果无法更改，雇主的感知风险将会较高。雇佣月嫂便是一个显而易见的例子，月嫂的质量高低直接影响到家人和下一代，但如果无法满足雇主要求，即使发现，自雇佣开始的行为已经对雇主造成了损失。雇主为了事前可以避免自身损失，便会积极搜寻劳动力的相关信息以弥补信息不对称导致的感知风险，以降低雇佣行为的实际风险。劳动力的供给方为实现雇佣后的利润和雇佣的重复性，具有向雇主提供劳动力信息的动机，从而减少雇主在雇佣过程中对劳动力的搜寻成本，品牌信号通过降低雇主对劳动力的选择成本，降低了选择过程中的交易费用[21]，提高了雇主的选择效率，从而降低了雇主的感知风险。尽管品牌的创建增加了交易费用，但降低的选择成本加上转嫁给雇主品牌成本依然是有效率的。当然，通过雇主的感知质量，也会间接对感知风险具有影响作用。通过对劳务品牌的创建，可以有效地提高雇主的感知质量，进而降低雇主在雇佣行为过程中的感知风险。
在信息不对称的劳务市场中，雇主无法充分了解受雇劳动力的使用价值、技能特征和无形品格，在雇佣行为中无法作出完全信息状态下的正确决策，而劳务品牌信号通过其蕴含的内在信息以感知方式，提高雇主的感知质量和降低感知风险使雇主产生心里安全感。品牌体现的质量是决定雇主雇佣的关键因素，它直接决定雇主是否雇佣或者雇佣哪种品牌。在雇主雇佣行为过程中，雇主即使获得足够信息往往也无法对劳动力的质量作出客观的判断，有时花费很多成本而获取的信息却是无效的，对雇佣决策没有任何意义。此时，品牌所体现的感知质量成为雇主雇佣行为的决定因素，这种感知质量降低了感知风险，促成了雇佣双方的沟通。品牌所具有的特性使雇主了解了品牌劳动力的特性，品牌也为劳动力供给方传递了劳动力的特点，降低了雇佣双方的信息不对称程度，使雇主与劳动力的雇佣关系得以实现。无论品牌是直接降低劳务市场的信息不对称，还是间接地通过品牌提高感知质量和降低感知风险方式降低劳务市场信息不对称，品牌信号的引入都将使劳务市场的信息不对称程度降至雇主可接受的范围。目前在“民工荒短缺”之际，品牌劳动力如河北省知名劳务品牌的石家庄月嫂、湖南省的常宁保安、山西的浑州服务员等一些知名劳务品牌却出现供不应求现象，便是强有力的解释。
五、结论
本文将信息经济学中提出的信息不对称理论引入现实的劳务市场中，分析表明劳务市场中的雇佣双方存在着高度的信息不对称，结合国内外的研究成果认为有必要引入市场信号实现雇佣双方的有效沟通。进一步分析认为，品牌机制的引入通过提高感知质量和降低感知风险可以直接或间接降低雇佣双方的信息不对称程度，有效的解决目前劳务市场中因信息不对称而出现的两大难题：一是如何让雇主知道和了解劳动力实际状况，消除和尽量减少劳务市场中的信息不对称；二是如何让雇主相信信号所传递信息的真实可靠性，进而产生偏好实现雇佣行为。
[注释]
①本文所述的劳务市场主要指由农村劳动力转移城镇就业而形成的。据统计，目前94.8%的外出劳动力以受雇形式存在。
②劳务市场信息不对称主要表现为两方面：一是雇主对劳动力的信息占有不充分；另一是劳动力对雇主的信息占有不充分。本文认为劳务市场中的劳动力可看作产品，因此侧重于论述前者。
③这种情况大多出现在知识失业的国家。
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theactionmechanismanalysisofBrandSignalintheLabormarket
wangwei，tongGuangji
（Collegeofeconomicsandmanagement，northeastForestUniversity，Harbin150040，China）
关于家务劳动的感受篇6
记者：现在有不少家长认为，家庭条件好了，没必要让孩子劳动。于是，一些孩子劳动意识十分欠缺。对此您有什么看法？
郑沪生：劳动是人类生存于世界的一种活动，是人类生存和发展的最基本条件；劳动也是每个人必备的素质。我们中华民族具有热爱劳动的传统美德，是劳动创造了我们五千年的灿烂历史文化。家务劳动是对孩子进行家庭劳动教育的一种实践活动，也就是说，家庭劳动教育就是通过家务劳动使孩子从小养成良好的劳动习惯，树立正确的劳动观念，培养高尚的道德品质和生活意志、独立生存能力和社会责任感。它对于促进人的全面发展，形成健康的人格，发掘孩子聪明才智及动手能力等具有重要意义。因此，每一位为孩子的未来幸福着想的家长，都应让孩子从小学做家务劳动，而不能以任何理由放弃对孩子进行家庭劳动教育。这不仅是为了减轻父母的劳动负担，更主要的是为了锻炼孩子的生活能力。
记者：具体地说，家庭劳动教育对培养孩子的思想品质有哪些作用？
郑沪生：首先家庭劳动教育能引导孩子学会生活，有利于形成健康的人格。从小学会劳动，有正确的劳动观念和好的劳动习惯，是孩子学会生活的重要保证，将影响孩子一生的成长。有研究证明，从小做家务、热爱劳动的孩子能吃苦，有才干，对生活充满自信，人际交往能力强于不爱劳动的孩子。美国心理学家威兰特对波士顿地区490名孩子进行了20年的跟踪研究发现，爱干家务的孩子和不爱干家务的孩子相比，长大以后的失业比例为1∶15，犯罪比例为1∶10。爱干家务的人平均收入要比不爱干家务的人高出20%左右。
其次，家庭劳动教育有利于锻炼孩子的坚强意志，形成良好的思想品质。孩子在做家务劳动时会遇到许多困难和挫折，每一个困难、挫折都是对孩子意志、能力的磨炼；每一次磨炼都会让孩子增长克服困难的勇气，抑制自身的惰性。在家务劳动中，孩子体验到劳动带来的成就感，这种成就感的不断积累，就会逐渐形成独立自主、坚毅和自信的心理品质。此外，通过劳动实践，能培养孩子珍惜劳动成果，养成勤俭朴素、艰苦奋斗的好作风；能锻炼孩子吃苦耐劳、克服困难的坚强意志；有助于培养孩子良好的社会适应能力；能培养孩子自立、自理、自强的进取精神。
再次，家庭劳动教育可以培养孩子的责任感。人的社会化不仅要求人们学会社会生活的基本技能和社会行为规范，更重要的是培养社会责任感。孩子们在劳动中能学会关心他人，增进与人的感情，这对现在的独生子女更为重要。孩子从小从事力所能及的家务劳动，就能在不断的实践中逐渐认识到自己在家庭中的地位，意识到自己作为家庭成员应承担一定的家务劳动，并且逐渐养成为他人服务的意识，明确对家庭的责任和义务。有责任感的人做任何事情都会很认真，很负责，一旦遇到困难，也会以负责任的态度发挥自己最大的潜能去战胜困难。相反，没有责任心的人，往往对自己的行为不负责，甚至不顾社会基本道德准则，做唯利是图的事。因此，责任心是做人的重要基础，从小培养孩子的责任感，孩子长大后就能承担起家庭和事业的重任，成为对社会有益的人。
记者：但是有的家长认为劳动太累，舍不得让孩子干活。您怎样看待这个问题？
郑沪生：劳动是累点儿，但可以使孩子身体得到锻炼，能促进孩子身心健康发展。医学科学的研究表明，劳动是多种生理器官协调活动的过程，有利于改善呼吸和血液循环，促进肌肉、骨骼的发育，促进新陈代谢，调节大脑疲劳，促进孩子的左右脑发育，对智力发展十分有益。法国著名的启蒙思想家、教育学家卢梭认为，培养身心两健的人，必须在体力劳动中才能完成。在卢梭看来，劳动在“养成锻炼身体和手工劳动的习惯的同时，在不知不觉中还养成了他反复思考的性情”。在劳动中，孩子双手活动有益于左右脑的开发，促进逻辑思维和形象思维的发展，有助于提高学习能力。劳动还可以培养孩子的观察、分析、判断、创造能力和动手能力。中国自古就有“心灵手巧”的说法，手巧会促进心灵，心灵又带动手巧。
记者：当前家庭劳动教育缺失处于什么状况？
郑沪生：长期以来，劳动教育一直是我国青少年思想道德教育的重要内容。但近几年，由于种种原因，特别是在应试教育的影响下，社会、学校和家庭忽视劳动教育的现象十分普遍。有关青少年劳动观念、劳动能力的调查显示，由于家庭劳动教育缺失，当代青少年劳动观念日趋淡薄，劳动能力普遍较差，不善于料理自己生活，即使跨入成年人的行列，依然连最基本的生活自理能力都不具备。
据上海某大学近几年对录取的新生所作的调查，有60%以上的人不会自己挂蚊帐，许多大学生在入学前没有亲手洗过一件衣服。我对长春市某高校一个班25名学生作过调查，有24名同学不会缝补衣服，不会钉扣子。某县妇联对该县一所重点中学初一学生家务劳动调查结果表明，从没有洗过一件衬衫的占79%，不会煮饭的占84%，不会或不敢使用电饭锅、液化气炉的占67%。据北京市家教学会对某小学一个班的调查，该班44名学生中，家长每天给他们整理书包的占39%，洗手绢的占66%，穿衣服的占59%。
记者：您认为，造成上述状况的主要原因是什么？它会带来怎样的后果？
郑沪生：主要原因是家长忽视了家庭劳动教育。比如一些家长认为家务劳动会影响孩子的学习，“不做家务最多变成懒虫，而分数上不去则不能成龙。”有调查结果表明：65.9%的家长为了不影响孩子学习，不让孩子做家务；60%的家长不支持孩子参加公益劳动。由于家庭忽视了劳动教育，孩子缺少劳动机会，没有劳动体验，经不起劳动的苦累，依赖性强，自立能力差；心理上承受不起挫折磨难，一遇挫折往往采取极端行为，或离家出走，或选择终结生命。
也有些孩子人格不健全，表现自私，缺少爱心，不懂谦让，有怕苦怕累、厌恶劳动、贪图享乐等不良倾向。对一些中小学生的调查发现，许多孩子生活上依赖父母，花钱大手大脚，但不懂得关心父母，缺乏家庭责任感。
记者：家庭劳动教育是孩子健康成长必不可少的教育内容。您认为当家长的应如何做？
郑沪生：从小培养孩子劳动意识，养成爱劳动的习惯，使他们在家庭劳动的潜移默化中增长才智，形成良好的意志品质，这是对家庭劳动教育的总要求。我建议家长朋友们做到以下几点：
第一，更新观念，走出劳动教育的认识误区。目前家长们对劳动教育主要存在“三怕”的思想误区：一怕家务劳动会影响孩子学习；二怕孩子不会做家务，反倒添乱；三怕孩子吃苦受累。要借鉴西方发达国家的家庭劳动教育经验，从小培养孩子独立生活能力。
第二，放手让孩子做事，从小培养劳动行为习惯。为孩子创设劳动实践机会与环境，让孩子从小体验劳动的快乐和劳动的意义，在劳动中磨炼意志品质和吃苦精神，使他们终身受用。父母不要怕孩子不会做事，也不要求全责备。孩子做家务，无论结果怎样，家长都应给予认可和赞许，鼓励并帮助他们把事情做好，增强他们的自信心。不要因孩子不会做事而指责他们或包办代替，那样就会消减孩子爱劳动的热情。
第三，创建劳动教育大环境，让孩子有更多参与劳动的机会。近些年，轻视劳动教育已经成为普遍存在的社会现象，一些教师和家长甚至把劳动作为一种惩戒的手段，错误地把劳动教育当作“劳动改造”，使孩子鄙视、厌恶劳动。
关于家务劳动的感受篇7
关键词:有偿志愿者;劳动者性;劳动法
一、问题的提出
如今在世界各国多样的志愿者活动中,有偿志愿者越来越多。志愿者有偿劳动出现的主要原因,一是志愿者组织在需要雇用职员和专业人才时,招聘有偿志愿者比在外部劳动市场招聘雇员更能降低成本费用;二是支付一定的补助和费用,可以在一定程度上减轻志愿者的经济负担,特别是对于经济条件较差的志愿者来说,这是保证他们长期持续地进行志愿活动的措施之一;三是得到志愿服务的受惠方,希望通过谢礼金表达感谢之情;四是随着志愿者组织的发展,活动范围越来越大,内容越来越丰富,在与政府进行合作解决雇佣等社会问题上的作用越来越明显,许多国家把志愿者组织作为失业和就业之间的桥梁。根据世界劳工组织(lio)的研究报告,近年来,在高失业率特别是青年失业者增加的西欧各国(法国、意大利、西班牙等),以及以巴西为代表的存在低收入者社会统合问题的许多发展中国家,有偿劳动的志愿者不断增加,对在劳动市场直接就业存在困难的失业者,可以由志愿者组织为他们提供有偿劳动机会,同时可以接受职业训练和领取失业保险。美国的《国内志愿者振兴法》明确规定,向以减少和消灭贫困为目的的志愿者组织的专职人员,每月支付酬金100美元(最高不超过125美元);另外,向参加抚育残、弱、病、弃儿童的“养祖父母活动”的60岁以上的低收入者,支付每小时不低于2.45美元的酬金[1].
就我国目前情况来说,人们对有偿志愿者的认识还十分模糊。目前我国社会的普遍认知和学术定论并不承认志愿行为的有偿性,这导致了理论和实践上的混乱。比如大学毕业生西部志愿服务,一方面我们强调它是志愿行为,不承认它的有偿性,更不承认它是解决就业困难的一种形式[2];但另一方面又对这些志愿者提供每月600元的较高的生活补贴和其它经济补偿[3],生活补贴甚至超过了当地的最低工资标准(除新疆少数地区)。[4]
同时这些西部志愿者要经过严格的培训、选拔、考核和管理,与志愿者派遣组织或服务单位形成了一定的约束、服从、指导、监督的所属关系,志愿者的个人行为体现得不够明显。《2007年大学生志愿服务西部计划实施方案》中提出了“着力宣传扎根西部基层就业、创业的西部计划志愿者和在西部基层服务中作出突出贡献的典型”的要求,这里已经明白无误地将“就业”、“创业”与“志愿服务”等同看待了。
二、从志愿者的定义和行为动机看其有偿性
什么是志愿者?美国的npo专家集团实施的“志愿者调查”中将其定义为“在非营利组织中为他人和社会提供的无偿劳动的当事者”[5].联合国将其定义为“不以利益、金钱、扬名为目的,而是为了近邻乃至世界进行贡献活动者”,并列举“红十字”的活动加以具体说明,认为志愿者“超越了雇佣的范围,不求利益和回报,以各种形式为社会作贡献、尽义务,不仅对他人和社会有益,也使参加活动者自身得到了满足。”[6]
根据上述定义,志愿者有以下几个特征:1.非利益性。该行为是不以获取金钱和利益为目的的奉献行为。从原本意义上来说,志愿者行为是纯粹无偿的[7].虽然有偿的志愿者越来越多,有的支付交通、伙食等补助费,有的支付实际发生的必要的费用,有的是谢礼金,但是不论怎样,这些志愿者都不是以获取利益和金钱为目的的,劳动与报酬也不是一种等价的交换关系。
2.自愿性。志愿者行为是自发的、自觉的、自愿的,而非强迫进行的,当事人没有必须从事该行为的法律上的义务,也不必为政府、组织和单位负责,体现的完全是个人行为。所以公务员作为职务的一部分而进行的奉献活动、单位职工的义务加班等都不是志愿者行为。
3.社会公益性。志愿者活动是一种以社会公益为价值取向、为家庭以外的他人和社会进行的奉献行为,因此它极大地体现了当事者的人生价值和社会存在价值。如果只是为了自我满足而进行的兴趣爱好活动,比如一个人在家里练习器乐等不能称之为志愿者,只有在为了他人的愉悦而在公众面前(而非家庭成员
面前)进行演奏者才是志愿者。
概括而言,志愿者是在奉献精神和道德认知的自然驱动下从事“义工”的服务者,因此全世界的志愿者不分国家、种族、宗教、身份、职业、性别、年龄等都能在奉献的旗帜下集合起来,为人类造福。然而定义中的“非利益性”并不完全等同于“无偿性”,自愿的社会公益行为也不是完全以“无偿性”作为前提,不以金钱和营利为目的,也不等于说不发生任何经济关系。因此从定义上看,把“志愿者”一概而论为“纯粹无偿”是值得商榷的。
任何行为都有其具体的多样的目的和动机,有其特殊的复杂性,志愿者行为也不例外。概括起来,主要可以划分为以下三种动机:
1.利他的动机。志愿者的奉献行为与一般的雇佣劳动相比其最大的不同是,雇佣劳动者是以获取报酬和收人为目的的,而志愿者是以为他人和社会无偿奉献为目的的。具体来说,对困难者的同情感、与贫困者的连带感、同受难者的一体感等等,都会成为希望对他人提供帮助和援助的动机。
2.手段的动机。如果说志愿者有利己的动机的话,那应该称作“手段的动机”,一是“消费手段”,比如为了使业余时间更有价值,为了认识结交朋友,为了达到个人的满足感等。对于一些中老年志愿者,这种动机相对明显;二是“投资手段”,为了获得新的经验和技能,为了寻求更广阔的自身发展空间,为了树立个人或企业的社会公益形象等等。青年志愿者中持这种动机的较多。
3.责任义务的动机。包括道义的、宗教的义务,奉献社会的责任,对从他人和社会得到恩惠后的报答与返还,对曾给他人和社会造成危害的赎罪心理,弘扬社会公德、倡导奉献精神的政治上的义务感等等。关于动机问题,国外学者争论很大。笔者认为,利他利己的问题不能一概而论,也不能简单地画一条线加以界定,它是作为一种状态存在的。作为判断标准,笔者在这里提出一条假说,即是否可以把“成本支出”和“利益回报”作为两个变量来加以考虑。对于志愿者和志愿者组织来说,成本支出越多,利益回报越少,利他性就越大;反之,利益回报越多,成本支出越少,利益性就越大。当然这种假说还需要有关实证研究加以证明。这里需要强调的是,既然是变量,就不应该是非此即彼的“是”或者“不是”。因为只要有“利己”的成分,就存在“有偿”的可能。
三、从志愿者的分类和劳动报酬看其有偿性
志愿者的分类和报酬形态主要有以下三种:
一是在志愿者组织、机构、团体中从事志愿劳动的人员,其志愿行为内容多样,形式灵活,活动期间也不固定,一般以短期为主。报酬形式主要分三种:(1)纯粹无偿;(2)只支付实际发生的费用(比如材料费、成本费等)、或者给予一定补助(比如交通费、伙食费等)和谢礼金;(3)支付比外部劳动市场相对较低的报酬。
二是在工作时间内经单位允许到志愿者组织、机构、团体中从事志愿劳动的人员,或称“勤务时间内志愿者”。对于志愿者组织、机构、团体来说他们是无偿的,而相对于所在工作单位来说,则是有偿的。等于说单位通过这笔费用,为自己做了形象宣传。该形态近年在美国等国家发展较快。
三是志愿者组织、机构、团体中的行政事务管理人员和专业人员。与上述两种相比,工作内容相对固定,工作期间相对较长。其报酬形式分无偿和有偿两种,其中有偿劳动中绝大多数领取比外部劳动市场相对较低的报酬。比如日本志愿者团体中全日制职员近40%为无偿劳动,临时职员的平均所得为每小时440日元,大大低于每小时605日元的全国最低工资标准[8].此外关于志愿者组织中有偿职员的义务加班也属于一种奉献行为,虽然还没有系统的实证研究,但这种现象在欧美已经比较普遍。
然而随着有偿志愿者的增加,使志愿者在纯粹无偿劳动与纯粹有偿劳动之间拓展出了一个中间领域,无偿劳动的程度越大,则劳动形态越多样,劳动时间越自由,报酬越少,社会保障越不完善;有偿劳动的程度越大,则越呈相反态势。
四、有偿志愿者的劳动者性和法律保护
劳动法最初是以对雇佣劳动者的保护为前提而产生和发展的。我国也是一样,《劳动法》规定的劳动者是指按照法律和合同的规定,在用人单位的管理下从事劳动并获取相应报酬的自然人。这里的用人单位,按我国《劳动法》第2条规定,主要是指企业和个体经济组织、事业单位、国家机关、社会团体与劳动者建立
劳动合同关系的,也可以称为“用人单位”。志愿者组织作为一种社会团体可以成为用人单位,问题在于,该用人单位与志愿者的关系不是管理与被管理的关系(或者说没有使用从属关系),劳动时间、频率、强度、内容、标准等等都是有弹性的,志愿者可以自主自愿地有选择地进行,另外也不存在获取相应(等价)报酬的问题,所以显然这里所说的志愿者不是《劳动法》上规定的劳动者,因此不能成为《劳动法》的适用和保护的对象。目前国际学术界争论较大的是有偿志愿者的有偿部分的法律解释问题,更直接地说,是有偿志愿者的与有偿部分相对应的劳动者性的问题,鉴于该课题的复杂性,本文仅从上述志愿者行为的分类和报酬形态出发,对志愿者的法律地位(适用法律的方向性)试作如下简单概括:
1.作为原本意义上的志愿者,提供纯粹的无偿劳动,或者形式上是有偿的、而实际上是无偿的劳动,志愿者与受惠方是提供服务与接受服务的善意关系,而不是纯粹的法律关系,因此这种形态毫无疑问不适用于劳动法规。如果出现有关争议,可以比照民法来处理,比如自然债务关系等。
2.作为有偿的志愿者,得到与自身劳动价值不等价的低于市场价格的的报酬,这种形态同样不适用于劳动法规。但由于志愿者与受惠方是通过志愿者组织进行中介而建立的一种特殊的“有偿”关系,因此志愿者组织要履行“中介者”的义务。
3.有偿志愿者的劳动与市场价格等同,这更类似于临时工的劳务形态,志愿者的法律地位与劳动者相似,应尽可能地适用劳动法规。
从以上分析可以看出,有偿志愿者不属于《劳动法》的调整范围,但这不等于说志愿者的行为完全
不受劳动法律的保护,特别是对于志愿者这种有益的特殊的奉献活动来说,有些方面是可以比照有关法律或通过制定相应的劳动政策加以切实保护的。比如平等的志愿劳动机会的提供和权利的保障,福利制度、医疗制度等基本的社会保障制度的适用,劳动时间的管理规定,有偿劳动者有偿部分的支付的确保,志愿者劳动过程中防止灾害发生的保障制度等等,都可以参考和比照正式劳动者加以保护。拿社会保险来说,志愿者劳动最大的问题是容易发生事故,伤及自己或他人。为此可以实行志愿者团体保险和个人保险。团体保险由志愿者组织在进行劳动之前,根据志愿者参加人数的多少缴纳保险金,对活动中发生的事故予以补偿;个人保险则是志愿者个人事前加入保险,在活动中本人死亡、受伤、造成残疾等,或对他人的身体、财产等造成的损害予以补偿。美国一部分州的法律对志愿者适用灾害补偿予以认可,德国在一定条件下志愿者作为劳动灾害保险的强制被保险者可以得到相关保护,法国、英国在一定条件下志愿者也可以适用劳动灾害保险。[9]
从世界范围来看,劳动法目前最重要的政策课题之一就是如何对应劳动形态多样化的问题,劳动者从事劳动的领域多种多样,劳动的目的千差万别,劳动法的适用对象仅限于有偿劳动,这在劳动法成立之初是没有疑义的。但如今就有必要对这种限定进一步加以探讨,因为这种限定使典型雇佣特权化了。上图按照劳动关系的从属程度加以对应划分出的四个范围,从雇佣劳动到无偿劳动全部包括在社会法中分层次地加以保护的构想是值得提倡的。人们对社会的贡献方式多种多样,与用人单位签订合同的劳动者和从事奉献行为的志愿者,其社会的价值有什么不同吗?这种有益的特殊的志愿者劳动难道不需要劳动法的保护吗?劳动形态的不同导致了对劳动法适用有无的不同,这是不公正的。与劳动法诞生之初的工业化社会相比,在日益脱工业化的今天,在典型劳动和非典型劳动之间,在有偿劳动和无偿劳动之间,在从属劳动和志愿劳动之间,多种多样的劳动雇佣形态应运而生、迅速发展,传统意义上的劳动者概念和严格限定的适用范围,已经到了必须重新思考和改变的时候了。(来源:《劳动法学》)
「注释
[1]1999年12月17日制定实施(42u.s.c.a§§4950-5091)。
[2]全国大学生志愿服务西部计划项目管理办公室《2007年大学生志愿服务西部计划实施方案》(2007年4月18日)指出“为进一步引导高校毕业生在社会主义新农村建设和促进区域经济协调发展中发挥积极作用,为构建社会主义和谐社会贡献力量”,实行本方案。
[3]在志愿者服务期间中央财政给予志愿者每人每月600元生活补贴。交通补贴按志愿者家庭所在地和服务地之间的实际里程发放,每年发放两次。志愿者保险由全国项目办统保
,保费为每人200元,险种为大学生志愿服务西部计划团体一年寿险(人身意外险、住院医疗险、基本医疗险)。由中央财政按照人均200元的标准支付志愿者体检费。参见全国大学生志愿服务西部计划项目管理办公室《2007年大学生志愿服务西部计划实施方案》(2007年4月18日)。
[4]劳动和社会保障部办公厅、劳动和社会保障部信息中心网站molss.gov.cn/gwzn/2006-11/29/content_150965.htmn,西部12省,自治区、直辖市月最低工资标准。
[5]相关的调查数据见该专家集团的网页independentsector.otg.
[6]anheieretal.(2003),p.16.
[7]意大利《志愿者法》中明确规定志愿者是无偿的(gratuitous)。
关于家务劳动的感受篇8
劳动教育是陶行知教育思想的核心。陶行知认为：“劳动教育的目的，在谋手脑相长，以增进自立之能力，获得事物之真知及了解劳动者之甘苦。”劳动教育是中华民族的优良传统，2020年，教育部印发《大中小学劳动教育指导纲要（试行）》深入贯彻落实关于教育的论述。切实加强中小学生劳动教育工作，更好地培养学生的劳动兴趣、磨炼意志品质、激发创造力、促进学生身心健康和全面发展。
劳动教育在小学阶段的意义，可以从三个方面着手分析。第一，劳动帮助儿童智力得到发展。通过学习和劳动相结合，使儿童更好地掌握事物之间的联系。第二，劳动教育也是人格教育。学校是育人的场所，教师在校的所有行为对学生都是教育，其中也包括必要的体力劳动。学校应当教会学生懂得敬重劳动和劳动者，而不是鄙视劳动。引导学生意识到每一个劳动者都值得尊敬，任何一种劳动都值得尊重。第三，生活的真正幸福来源于劳动。学校教育的重要使命之一就是要使学生理解和领悟到一个人获得的生活和文化的财富是与他参加的劳动有直接联系的。好逸恶劳、贪图享受，期盼不劳而获、少劳多得都是病态的劳动价值观，需要全社会确立正确的劳动价值观去克服。
越溪乡中心小学以王阳明心学的核心“格物致知知行合一”为校训，让学生通过劳动提升品质，践行劳动知识和劳动技能的综合提升，以“让每一天过得有意义，使每一天更靠近梦想”为教育理念，通过劳动教育和品格教育，让学生在学习中每一天都有所得、有所感悟。
一、学校概况
越溪乡中心小学坐落在宁海县越溪乡越溪村，创办于1919年，学校几经变迁，正式定名为“宁海县越溪乡中心小学”又名“宁波市金钥匙希望小学”，学校占地面积10418平方米，建筑面积3974平方米，绿化面积1902平方米。现有12个教学班，学生336人，教职34人。近年来，学校提倡科技教育、劳动教育、孝文化教育，在实现素质教育的进程中，学校始终铭记德、智、体、美、劳全面发展的政策方针，以品格教育和劳动教育为中心，辐射学生智力发展、身体素质、审美能力的提升。在县教育局、越溪乡教办的关心支持下，把劳动教育纳入本校改革的重要内容，以劳动教育基地建设为载体，认真实施劳动教育，通过建设浓厚的校园文化氛围，组建校内专任教师+专业教师+老农民三方共同形成的师资团队，组织开展形式多样、丰富精彩的劳动教育活动来提高学校劳动教育改革的初心。在实践项目的过程中，学校负责人不断学习，不断改进，从错误中汲取经验，形成具有本校特色的发展之路，从而形成“科技教育+劳动教育”，“传统文化+劳动教育”的双向模式。近几年，我校在劳动教育实践中也有所收获，学校先后荣获宁波市劳动教育示范学校、宁波市小学科学教学优秀实践基地、宁海县文明学校、宁海县科技特色学校、宁海县劳动教育示范学校、宁海县学校特色科普示范基地等荣誉。
二、“格知园”劳动教育基地建设
学校在建设初期留有一片空地基，占地700多平方米，后因发展需要，学校开始践行陶行知“生活即教育”的理念，开始着手建设劳动场所。由学校老教师牵头，以社团的形式开展劳作活动，学生开始逐渐开始感受劳动的乐趣。2013年，越溪小学劳动社团开始正常运行，随着学校关于科技教育不断的深化，2018年，宁波市专家对于学校科普教育基地的考察和指导，学校开始创建劳动教育实践基地，由原来每周社团开展活动到每班每周至少一节劳动课。2017-2019年，学校投入3万多元建设劳动教育基地，对土质、环境进行施工建设，建设生命科学实践基地。2020年，学校响应国家号召，积极开展学校劳动教育活动，将素质教育改革核心转变为“科技+劳动教育”，学校投入5万余元打造“格知园”劳动教育基地，对入园门亭、基地区域规划、外部宣传栏、围栏等进行维修，将劳动教育落实到底,2020年底，学校获评宁波市劳动教育示范学校，极大程度鼓励学校发展劳动教育的初衷，因此学校对基地内的储藏室、基地周边的道路进行改造，学校计划投入2万元，建设工具展示墙和“格知教育”文化长廊。学校每年在工具增设，种子秧苗采办中投入0.5万元。另外，学校还对绿化进行分区域管理，真真切切做到每个班级都有田，每个学生都有地的劳动教育环境。
三、校园文化建设
自2018年以来，学校积极打造“科技教育+劳动教育”校园文化氛围，越溪小学始终围绕“格物致知知行合一”为核心理念，践行实践出真知的教育方针，学校在发展过程中不忘校园环境建设的重要性，积极打造格知实验室、无人机实践基地，为学生科学教育提供良好的环境。在劳动教育基地建设的同时，学校也对文化环境建设考虑其中，在基地内的外体墙面上是，日常劳动种植的植物介绍以及季节性植物名称，在基地内有毛主席书写的字体样本“劳动最光荣”，基地门庭上写有“体验劳动艰辛，收获劳动快乐”字样，基地南侧建设“格知·劳动教育”文化长廊，学生可以通过长廊认识二十四节气的知识，以及传统节日下的庆祝活动。此外，学校各中队以国内科学家姓名来命名，主要用以感谢科学家对我国科技事业作出的贡献，针对各个科学家的具体贡献来进行班级环境布置，并定期评选。2021年夏，我校将进行环境改造，学校将对学校门厅进行改造，到时将世界科学发展史进行沿廊设计。各个班级上还有班级展示栏用以记录各个班级在劳动教育中所展示的作品。学校希望通过处处有劳动，时时做劳动的氛围打造，提升学生劳动意识。
四、师资队伍建设
学校劳动教育课程的实施离不开一支具有凝聚力和创新力的师资队伍。我校劳动教育课程的实施，由校长胡旭波领导组织，教导处负责具体落实，学校师资队伍主要由三方面人员组成，专兼职教师队伍，越溪小学的劳动教育课程不仅仅局限于劳作务农，而是在劳动的基础上，提升学生劳动价值观、劳动技能、身体素质、创新能力、艺术审美各方面的提升，因此，学校在组建团队的过程中就提倡各学科融入，学校劳动教育课程融合了语文、品德、科学、美术、体育以及科技等学科，在语文学科上需要诵读经典诗词，感受劳动的艰苦奋斗和感恩之心；在科学课上，教师要通过观察、记录、实验、求证的过程，激发学生思考的能力；美术课上学生通过绘画、制作等方式发扬劳动艺术的价值；通过劳动强健自身的体魄。兼职专业技术人员，劳动人民是学校教育及其缺失的部分，所以，学校通过外聘兼职教师来校指导学生感受传统文化的魅力，或者体验不同职业的艰辛，学校在常规课程之外，还设有乡村青少年宫特色拓展课程，学生可以在拓展课程上学习剪纸、舞龙、太极、国学等内容，学生通过这样的学习感受传统劳动人民的智慧创造。此外，学校还联合校外劳动教育基地，开展研学活动，每学年至少有一次校外研学活动，通过活动加深学生独立自主、团结合作的精神品质。在职业体验方面，学校联合越溪乡派出所、越溪乡敬老院、越溪乡交警支队，定期开展职业体验活动，加强学生对不同职业的认知。兼职老农名，农民是劳动教育课程至关重要的存在，有了专业老农民的加入，学校劳动教育课程的实施就得心应手了，学校邀请了2位校外农民，每周定期半天展开种植、施肥、除草、除虫等教学，由助教进行转化教授给学生，让学生既有实践的体会，又有理论的指导，使得劳动教育生根发芽。我校这只由“学科教师+兼职专业人员+老农民”组建的师资团队在劳动教育实施过程中不断向上，不断向前发展，在学校发展的同时，教师也得到了发展，学校现有高级教师2人，中级教师12人，初级教师8人，其中市骨干教师1人（科学），市骨干教师培养对象1人，县骨干教师4人（语文、音乐，科学，数学），县教坛新秀7人（语文3人、品德1人、科学1人、英语1人、数学1人）。
五、劳动教育特色活动
劳动教育课程的开展离不开校园文化活动的支撑，越溪小学立足学校读书节、艺术节、体育节、科技节为轴心，组织策划适合的劳动教育文化活动，在学校读书节期间，开展劳动教育主题征文比赛，学生切实感受劳动带来的乐趣，还进行了古诗词诵读经典活动；在科技节上，学校组织学生开展以劳动教育为主题的七巧板绘画竞赛，手抄报评比活动。另外，学校还组织策划了应时应季的“农耕活动”“丰收节”等具有鲜明特点的劳动教育主题活动，受到了县教育局的支持和赞许。2019年，我校组织策划首届美食文化节，活动中学生自己动手制作食物、自己组织售卖活动，活动得到了空前的成功，也受到来自家长的支持。在校园活动以外，学校还将家务劳动作为常规性活动辐射至家庭，越溪小学的孩子们每天需要开展一次家务劳动，并由家长监督，切实有效的做好家务劳动生活化的要求。此外，学校还组建了越溪小学学生志愿者服务队，服务队定期开展志愿服务活动，我们跟随越溪乡交警支队开展“平安宣讲”活动，“一盔一戴”宣讲活动；元宵，我们制作元宵慰问了越溪乡敬老院和抗战在一线的越溪卫生院的叔叔阿姨们；志愿服务队还承担学校安全督导员的工作，切实宣传防溺水、防欺凌等宣传教育活动。越溪小学形式多样，丰富有趣的劳动教育活动受到县教育局、乡政府的多次表扬，活动受到今日宁海、看宁海的报道，今年学校的拓展课程文化展演活动还登上了现代金报六一特辑。
关于家务劳动的感受篇9
一、我省农村青年劳动力向城市转移的基本情况
近年来，我省农村青年劳动力向城市转移呈逐年上升趋势，且发展速度迅猛，许多地区已由自发的松散型发展到有组织和规模化。广大青年农民进城务工、经商的越来越多，有的已经举家迁到小城镇或大、中城市居住。根据有关部门提供的资料和我们调查推算，目前，我省进城就业或定居的农民约有160万人，占全省农村劳动力总数的25%，40岁以下的青年达136万人，占进城务工人员总数的85%；进城务工青年总收入年均134.3亿元，人均年收入8884.6元；进城的农村男青年为65.4%，女青年为34.6%。各地青年农民进城的情况是：
1、年龄结构。进城务工青年的年龄大多处于16－28岁之间，这部分人约占55%，而16岁以下的只占3%，28－40岁约占27%，41岁以上的仅占15%，表明进城务工人员中青年占绝大多数。
2、文化结构。大部分进城务工青年的文化程度都是初中毕业，约占53%，具有高中（含技校、中专）学历的约占21%，大专以上文化程度的只占4%，而小学毕业的约占17%，还有5%是文盲、半文盲。调查表明，文化程度较高的劳动力进城的比例较高，文化程度较低的劳动力进城比例较低。
3、就业情况。从事建筑、餐饮、环保、搬运、保安、家政服务等普通工种的进城务工青年约占67%，技术工人约占10%，专业人员约占9%，管理人员约占8%，表明大部分进城务工青年所从事的都是城市居民很少有人做的最基础的工作，而且是临时打工或到企业应聘的较多，自己从事生产经营活动的较少。
4、收入情况。进城务工青年的收入是社会关注的重点。通过调查我们发现，进城务工青年与原来在农村相比，收入还是很可观的。每月收入在300－500元的约占36%，500－800元的约占37%，800－1000元的约占9%，1000－1500元的约占5%，1500元以上的还有1%。
5、进城地域。我省农村青年劳动力进城的地域比较广泛。在省内务工的青年约113万人，占进城务工青年总数的83%，其余的都到省外务工。有到北京、沈阳等中心城市打工的，有到深圳、宁波等沿海开放地区“闯市场”的，也有到西安、兰州等西部大开发地区“淘金”的，另有少部分青年农民出国到韩国、日本、俄罗斯等国家，占进城劳动力总数的7.3%，延边州则是最大的输出地。
二、我省农村青年劳动力向城市转移带来的变化
省委书记王云坤同志多次强调：只有减少农民，才能富裕农民。实践证明，农村青年劳动力向城市转移，切实增强了农村经济活力。从调查结果和统计分析看,我省各地农村青年劳动力向城市转移的时间虽然不长，但已对农村和城市经济的发展起到了积极的推动作用。
1、增加了青年农民的收入，提高了他们的生活水平和自我发展能力。白城市自1998年遭受特大洪灾之后，又连续3年遭到严重旱灾。为解决农民生产生活中的实际困难，该市把发展劳务输出作为一项重要工作。他们按照“跳出农村发展农村，跳出农业发展农业，跳出农民致富农民”的工作思路，采取深入思想发动、政府组织牵动、树立典型带动、开发关系引动、经纪能人拉动、优惠政策促动等措施，取得了明显成效。截止去年末，全市已有28.7万人外出打工，占农村总人口的24%；创收5亿元，仅此一项人均增收416元。榆树市光明乡，属浅丘陵半山区，交通闭塞，土地贫瘠,经济基础薄弱，1999年人均纯收入只有1778元。为了带领农民真正走上富裕之路，该乡探索出一条“劳务群体化输出，土地集约化经营，经济合作化发展，社会整体化进步”的新路子。2001年全乡外出打工人员达12068人，占全乡人口总数的55%，人均纯收入达到3000元，劳务输出一项增加收入占全乡农村经济总收入的17.3%。一些进城务工青年在城里完成资本原始积累后，回乡投资创业，带动了周围青年致富。镇赉县某乡青年农民王秀印，1989年外出打工，共赚钱50多万元。*年，她回乡投资创办了华兴特种养殖总场，饲养新西兰、伊普吕等特种种兔，年创利润10万多元。她还采取公司加农户形式，发展养兔户30户，养蝎户50户，户均年收入都在5000元以上。
2、提高了青年农民素质，促进了他们思维方式和生存方式的转变。各地农业、劳动及共青团等部门，依托技工、农民中专等学校，建立培训基地，对进城务工青年进行输出前培训。一些城市用工单位对招聘的进城务工青年实行岗前和上岗后培训，大大提高了农村进城务工青年的劳动和技能素质。从调查看，青年农民走出土地到大城市务工经商，不仅获得了可观的经济收入，而且经受了现代化市场经济和工业生产方式的洗礼，潜移默化地接受了都市的思想观念和生活方式，从而开扩了视野，增长了见识，锻炼了才干，掌握了专业技能，提高了经营水平，从昔日的打工仔，成为今日城市企业的技术骨干、高层管理人员和民营企业家，彻底改变了“面朝黄土背朝天”的命运，成为一名真正的城里人。长春市川王府酒店除了3名经理外，其余1190名员工，全部都是进城务工青年农民。5个连锁店都实行了军事化管理和进行免费培训，特别是通过开展“先立业、后成家”、“家庭不能选择、命运可以改变”等活动，使青年受到了潜移默化的教育。
3、加速了土地有序流转，促进了农业规模化生产和产业化经营。应对入世挑战，用工业化思维谋划农业发展，发挥农业的比较优势，推动传统农业向现代农业转变，关键在于农业产业化的进展程度如何，而发展农业产业化的前提是实行土地的规模经营。一些乡镇在加速土地有序流转工作中作了大胆探索，制定了劳务输出土地流转有关政策。有的乡镇明确提出了土地使用权有偿转让，最长可一次性买断26年的使用权，欠款户可用土地流转金偿还集体陈欠;外出打工回来后，可用现金赎回转包的土地。以榆树市某乡为例，2001年，全乡土地流转户达1120户，流转土地面积1320公顷，分别占总户数和土地总面积的20%。土地流转后，规模种植名、优、新、特品种的大户达500户，增加收入400多万元。
4、加快了城市化进程，促进了城市经济的繁荣。一是为城市各产业的发展提供了充足的劳动力资源。农村青年大多能吃苦耐劳，安分守己，他们十分珍惜在城里找到的合适工作，而他们所从事的岗位又大部分是城里人不愿意干的脏活、苦活、累活，如建筑、家政服务、餐饮、清洁、搬运等等，促进了城市的分工分业。二是自主经营了一些与城市居民生活密切相关的服务业。全省大中城市的理发店、食杂店、小吃部和蔬菜、百货、食品摊床等，有相当一部分是由进城青年农民开办的。长春市绿园区景阳农贸市场，卖水果、蔬菜的业主有62.8%是进城青年农民。三是为小城镇建设做出了突出贡献。我省多数地方小城镇建设的主体是青年农民，一些青年农民通过进城完成原始积累后，开始回到小城镇投资办厂，有的还参与基础设施建设和房地产开发。以公主岭市为例，98年以来，全市青年农民带资进城搞建设和开发总投资达3.1亿元，占小城镇建设开发资金总额的36.3%。四是进城青年农民成为大中城市和建制镇消费群体的重要组成部分。全省城市、城镇的流动人口有50%以上是进城青年农民，增加了城市人口数量，扩大了城市规模，有效地拉动了大中城市和小城镇的消费需求，对发展第三产业和民营经济，缩小工农差别、城乡差别，起到了积极的促进作用。
农村青年劳动力向城市转移，促进了城乡经济的发展，但同时，也带来了一定的问题。一是个别进城务工青年一时找不到合适工作，赚不到钱，感觉无颜回去见家乡父老，于是就选择偷盗、抢劫、制假贩假、传播制品等违法手断谋生，导致城市犯罪率有所增加，在某种程度上影响了社会稳定。在我们下发的调查问卷中，当问到“您在城里找不到工作怎么办”时,有7.1%的人选择了挺而走险。二是由于大量农村青年劳动力进城务工，增大了解决城市下岗职工再就业工作的难度，使从事体力劳动的城市下岗职工在某些行业和某些领域，更难找到合适的工作。目前我省城市化水平不高，城市基础设施建设还不够完善，难以容纳大量的农村青年劳动力，城市住房、交通等方面都面临很大压力。三是由于农村青年劳动力的转移，部分村庄出现“空壳”现象,不少土地被废弃。
三、我省农村青年劳动力向城市转移的制约因素
农村青年劳动力向城市转移受主客观各方面因素的制约，主要表现在以下几个方面。
1、受农村青年自身素质制约。一是文化素质偏低。进城务工青年大多是初中以下学历，文化程度较低，即使是同等学历，由于受师资力量、教学设备及环境等方面影响，他们的实际知识水平比城市青年劳动力要差。二是专业技术技能较差。目前我省农村受过正规职业技能教育的青年农民很少，据我们下省的统计问卷推算，目前全省农村青年劳动力受过中专以上教育的约占农村青年劳动力总数的25%，多数人没有一技之长，在城市劳动力市场竞争中处于劣势，只能从事苦、脏、累、险等普通工种，很难被专业技术岗位聘用。调查中约83%的人认为找不到合适工作或担心失业（下岗）的主要原因是缺少文化和技术。他们认为目前最需要学习和掌握的知识是科技知识（22%)、法律知识（28%）和与工作相关的业务知识（33%）。三是诚信度低。我省进城青年农民诚信度不如南方青年农民，很多人认为他们不能吃苦，责任心不强，在同等条件下城市居民和企业用工愿意找南方青年民工。
2、受农村传统思想观念制约。长期形成的老守田园的封闭保守观念和小农意识，严重束缚了进城务工青年的手脚，“在家千事好，出门万事难”的思想，使他们缺乏走出去闯市场的信心和勇气。突出表现为“六怕”，即怕无门路、怕上当受骗、怕吃苦受累、怕学坏变坏、怕有伤体面、怕“后院”添乱。一些青年存在小富即安、稍富即满思想。我省土地资源丰富，劳均耕地高出全国平均水平，而且土质肥沃，绝大多数农民都可以靠耕种土地解决温饱问题，特别是前几年粮食价格看好时，多数青年农民都在土地上获得了较丰厚的收入，没有外出谋生的紧迫感和危机感。在我们这次问卷调查中，尚有21.2%的青年农民认为生活过得去，用不着外出打工。受上述思想和观念的影响，我省进城务工青年与四川、湖南、安徽、贵州等省相比，无论在人数还是在规模上，都相差很多。许多进城务工青年还没有彻底摆脱对土地的依赖，有的将土地交给父母或亲属耕种，有的只是当年或近几年发包，总想给自己留条后路。
3、受城市用工能力的制约。目前我省处于工业化发展中期阶段，与沿海发达地区相比，工业化、城市化水平还不高，第三产业和民营经济发展的速度还不够快，乡镇企业萎缩，小城镇建设缺少产业支撑，限制了城市尤其是中小城市和小城镇吸纳农村青年劳动力进城务工的能力。而城市下岗职工的逐年增加，外省市青年农民挤入我省抢占就业岗位，再加上每年新增加的城市劳动力，使劳动力市场竞争更加激烈。一些自发进城的务工青年，很难马上找到合适工作。调查结果表明，约39%的人没有固定职业。一些用工单位趁机自行提高用工标准，抬高了农村青年进城务工的门坎。
4、受现行政策法规制约。本次调查我们发现，目前我国城乡二元管理体制和相关政策，在一定程度上限制了青年农民进城务工经商。一是用工政策限制。有些地方采取地方保护主义，制定了“先市内后市外，先省内后省外，先城镇后农村”的歧视性就业规定。在调查中，约29%的人认为城市有排外思想，不能完全接受外来工，在企业中有43%的人感到有歧视现象。二是户籍制度限制。进城青年农民工作生活的很多困难都是因没有户口派生出来的，如子女上学问题等等，在调查中，青年农民强烈要求修改现行户籍制度，降低他们到城市安家落户的门坎。三是城市管理限制。虽然国家计委和财政部联合下发了《关于全面清理整顿外出或外来务工人员收费的通知》，但受部门利益驱使和政府监督执行的不利，一些地方乱收费、多收费、搭车收费的现象仍比较严重。在调查中，约46%的人认为务工城市收取了国家规定的免收7项费用中的全部或部分。
5、受业余文化生活制约。进城务工青年远离家乡和亲人，上班工作繁重，生活圈子极窄，容易产生孤独感和失落感。调查数据显示，约57%的人认为业余文化生活枯躁无味，发出“苦闷”、“无聊”的呼声。一方面上班时间多，精神十分疲乏;另一方面，工厂采用封闭管理，限制外出活动时间，工厂文化娱乐设施极少，甚至没有。调查结果表明，我省非公有制企业建团遇到的困难较大，只有约35%的非公有制企业建立了团组织，仅有约37%的进城务工青年参加过团的活动。尽管几年来我们加大了非公有制企业建团工作的力度，但受多方面因素制约，非公有制企业建团工作仍然任重道远。
6、受缺乏权益保障措施制约。在进城务工青年中，只有约30%的人与用工单位签订了劳动合同，约19%的人参与了社会保险，约23%的人基本了解《劳动法》。在私营企业尤其是建筑施工企业中，拖欠工资、借故克扣或拒发工资的现象相当严重，约65%的企业有上述情况。约27%的企业老板对员工有打骂或侮辱现象，严重侵犯员工的人身权利。进城务工青年的劳动保护和工作条件较差，超时疲劳工作现象十分严重。他们经常加班加点，约72%的人每天工作10－14小时，47%的人几乎没有休息日，大部分用工单位不给加班工资，大多数伤残民工得不到及时治疗和经济赔偿。约33%和53%的人认为劳动就业权和人身安全最需要得到法律保护。某些企业主法制观念淡薄，一些部门为了本地经济发展对进城务工青年受侵犯案件监督不力，进城务工青年缺乏必要的自我保护意识和能力，是其权益屡受侵害的症结。
四、共青团组织加速我省农村青年劳动力向城市转移的主要对策
《全省农民增收行动计划若干问题的意见》提出，到“十五”末期，力争农村劳动力转移达到50%以上。搞好农村青年劳动力向城市转移，是实现上述目标的重要途径。
1、建立组织体系，加强农村青年劳动力向城市转移工作的指导。进城务工人员绝大部分是青年，在某种程度上可以说，农村青年劳动力向城市转移，就是农村劳动力向城市转移。各级团组织应该把农村青年劳动力向城市转移工作，作为落实十六大会议精神，实施农民增收行动计划，推进我省经济跨越式发展的一项重要工作，切实落到实处。要根据实际制定进城务工青年发展计划，把其作为围绕中心、服务大局的重要工作抓实、抓好。要充分发挥各种合作社、经济协会、用工代办处、劳务输出市场及劳务输出经纪人等各类中介组织的作用，让他们牵线搭桥，使劳动力转移由无序流动变为有序活动。
2、大力宣传引导，形成有利于青年农民向城市转移的良好舆论氛围。在这项工作中，各级团组织应充分发挥自己的组织、宣传优势，利用新闻媒体，大力宣传进城务工青年的先进典型，引导农村青年树立“开放、自强、创业、求富”意识，增强走出去闯世界的信心和勇气。各级团组织要联合相关部门建立激励机制，定期开展杰出（优秀）进城务工青年评选活动，树立先进典型，推广先进经验，并给予晋升、提资、入户等奖励，激励广大进城务工青年树立荣誉感和使命感。要联系有关新闻媒体，充分发挥监督作用，大胆揭露侵害进城务工青年合法权益的企业和行为。要组织动员青年文艺工作者以进城务工青年生活为素材，创作出好的文艺作品，反映弱势群体的喜怒哀乐，苦辣酸甜，引导城市居民正确认识和客观评价进城务工青年对社会的积极贡献。
3、加强教育培训，提高进城务工青年在城市就业中的竞争力。要突出抓好进城务工青年进城前和进城后两方面培训。农村要结合百万农村劳动力转移培训工程，由农业部门牵头，团组织等部门配合，依托农广校、农业大中专学校和相关行业技术推广与培训部门组织好农村青年劳动力进城前非农职业的培训，让他们掌握一技之长，和城市用工需求接轨。城市除对具有一定规模的企业实行“谁用人、谁培训”原则外，对进入小型分散用工单位的进城务工青年，应由劳动部门联同共青团等社会力量，对其进行分层次、多渠道的系统培训。建立学习、考核、发证、上岗等四位一体管理机制，将培训与就业挂钩，确保培训工作的权威性和有效性。要着眼于进城务工青年的不同需求，依托职业技术学校、企业职工夜校、青少年宫等阵地，动员行业和社区力量，重点进行实用技能培训。同时要联合中等、高等教育院校开展教育、培训，帮助进城务工青年参加自学考试、成人高考、网络教育等，为他们获得学历证书和职业证书创造条件。
关于家务劳动的感受篇10
［关键词］电力企业；劳务派遣工；创新管理
doi:10.3969/j.issn.1673-0194.2012.14.042
［中图分类号］F272.92［文献标识码］a［文章编号］1673-0194（2012）14-0071-02
电力检修企业是以人为资本的企业，是一个提供高技术、多工种、短周期、全方位作业的特殊工程服务，目前良好的发展趋势也带来一定的机遇和挑战，如何合理配置人力资源，多种用工方式是大部分电力检修企业所采取改善成本支出的重要手段，而劳务派遣工也是其中之一的主要力量。在电力检修企业中，派遣工队伍主要从事生产一线的基础工作。作为基层主要力量的劳务派遣工，如何提高派遣工的工作责任心，充分调动派遣工的积极性和挖掘工作潜能，是当前劳务派遣用工单位所要研究的问题。
1劳务派遣工现状
1.1心理契约不稳定
派遣机构和用工单位在权益保障、薪酬定价、员工管理等方面存在的问题，使派遣工与用工单位之间的心理纽带缺乏稳固性。派遣工与固定员工之间的工资和福利待遇差异，对派遣工的工作态度、组织忠诚度产生不良影响，派遣工缺乏归属感和信任感，导致整个单位经济效益和工作效率的下降。
1.2对企业无归属感
对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的发展前途渺茫，主要原因一是企业未建立有效的激励机制，未能将收入与绩效有效结合，或只侧重物质激励，轻视精神激励；二是企业体制的局限阻碍了劳务派遣工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至不同程度存在排斥或歧视派遣工的现象，致使派遣工在心理上存在一定的排斥，对企业始终无归属感。
1.3对自身无上进心
企业缺乏有效的机制，未建立合理的激励机制和工作目标考核机制，致使派遣工安于现状，不思进取，以至于难以适应社会发展需要。
2创新劳务派遣工管理机制的几点建议
劳务派遣工的管理应大力提倡“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，消除非体制性限制，视员工为企业最大的财富，建立科学规范的管理制度，充分调动劳务派遣工的积极性，为企业的发展作出贡献，最终实现企业和员工双赢。
2.1构建科学民主的管理体系
打破身份区别，派遣工具有与职工一样有参与民主管理和培训的机会，政治上、人格上平等，企业与员工是“同呼吸，共命运”。派遣工参与班组的民主管理，激发他们在民主管理活动中的主人翁意识，发挥其最大潜能的工作积极性，让他们在讨论完成各项工作任务中集思广益、献计献策，建立起与企业其他员工地位平等、对等的自信心。
加强派遣工制度管理。制定派遣工的用工管理标准，规范劳务派遣工的录用、定级、定岗考评机制，清晰“准入”制度；建立各岗位规章制度和工作流程，让他们清楚自己的工作职责和所需承担的责任。对照制度，认真开展派遣工绩效考核，运用绩效考核的杠杆，有效激发劳务派遣员工努力工作、多做贡献的决心和热情。
2.2营造良好的用工环境
规范收入分配秩序，科学划分岗位等级、合理区分工资等级，根据派遣工的实际工作表现，薪酬水平能高能低。制定检修工时考核制度，月度薪酬与工时、工作成效挂钩，建立季度评价、年度定级定岗的考评机制，使派遣工的技能、综合素质、工作积极性在薪酬中得到充分体现。拉大薪酬分配差距，以多劳多得激发派遣工工作热情。
规范劳务派遣用工管理，构建派遣工发展平台。建立劳务派遣工管理标准，注重派遣工平时的考核、评价，建立竞聘机制和调配机制，搭建平台，让有技术的劳务派遣工施展才华。根据用人需要，不拘一格选用人才，对技术素质高、管理能力强的派遣工进行重点培养，让有才能的派遣工能施展才华。
2.3完善育人机制，为派遣工个人增值
将派遣工纳入人才培养的系统，促进企业检修技能水平的提高和人才梯队的建设。建立全方位、立体化的培训体系，强化对派遣工的教育培训。通过日常培训和技能取证培训等机会，因材施教、学以致用，让员工了解企业发展方向、管理理念，提高他们的思想素质和业务技能，与企业一同成长。
根据派遣工的个人特点、能力、兴趣爱好和专业，加强优秀人才的培养。对素质好、基础好的有潜质的派遣工，进行重点培养。①利用发电机组检修机会，由有经验的师傅以“师带徒”方式，促技术、技能薪火相传，使派遣工能够较快掌握岗位安全和操作技能知识；②采取积极的措施鼓励技能晋升，对已经具备初级工证、中级工证的劳务派遣工，安排在较高岗位，持续举办中级工、高级工及技师培训；③鼓励一专多能，对于取得第二个操作证且能应用于实际的，每月在薪酬中给予一定的奖励。通过多渠道多方法，培养技术骨干，有效激发他们的工作热情，为企业人力资源补充人才。
2.4营造“家”的温暖，提高派遣工归属感