劳动力的动态管理篇1
关键词：行政管理人员 劳动价值形态 功能特点
在现实生活中，因为施政主体的劳动要素不健全和结构搭配不合理而产生的低效、负效情况屡见不鲜。同时，由于对劳动效果评价不准和判断失误而导致施政活动进人无谓重复、恶性循环的情况也时常发生。因此，有必要对行政管理人员的劳动形态和效果形态加以深人研究。
一、行政管理人员的劳动形态
人类劳动归纳起来有三种不同的存在形态，即潜在形态的劳动、流动形态的劳动和凝结(物化)形态的劳动。行政弓彗谁里人员的劳动也不外乎这三种形态，只不过共性之外更具有鲜明的个性罢了。
1.潜在形态的劳动。所谓潜在形态的劳动，是指行政管理人员自身所特有的施政劳动能力，这种能力主要表现为下述几个方面:观察预测能力、综合分析能力、组织协调能力、沟通联络能力、疏导渗透能力、语言表达能力、参谋咨询能力、开拓进取能力、理论研究能力。
2.流动形态的劳动。行政管理人员在发挥自己的劳动能力进行工作时.潜在形态的劳动便转化为流动形态的劳动，具体表现为“读、谈、讲、写、做”五种形式:“读”是一种知识性劳动，既是劳动能力的输出，又是劳动能力的积累，行政管理人员通过先学一步，不断更新、拓展、充实自己的知识，在读的实践中汲取营养;“谈”是一种艺术性工作，行政管理人员通过协商对话、家庭访问等形式，来调动大家的积极性，化解各种矛盾，这是行政思想政治工作的主旋律;“讲”是一种职业性劳动，行政管理人员通过学习、宣讲、报告等形式不断地向群众宣传先进意识、科学知识和各项方针、政策、法规、措施，取得理想的施政效果;“写”是行政管理人员劳动不可或缺的一种文秘性劳动;“做”是一种事务性劳动，往往展示行政管理人员的组织协调能力和榜样感召的力量。行政管理人员所进行的流动形态的劳动，虽说纷繁杂乱，但这是他们直接创造价值的重要一面。
3.凝结形态的劳动。流动劳动消耗的结果，便转化为凝结形态的劳动，或叫物化了的劳动。大体表现为人们认识能力的增强，思想觉悟的提高，精神面貌的改善，生产劳动积极性的焕发，政方针政策的有效落实，以及由此派生的生产效率的提高和物质财富的增加等等，这是施政工作的最终产品。衡量施政工作效果的大小，主要以行政管理人员的凝结形态的劳动为标志。行政管理人员的劳动是一种具有特质的社会性劳动，有四个明显的特点，即政策性、抽象性、创造性、忘我性。行政管理人员的工作是一种点燃自己，照亮别人的忘我性劳动。全心全意为人民服务，廉洁奉公，严以律己，任劳任怨，勤勤恳恳，甘为人民的“儒子牛”精神，是行政管理人员最起码的职业要求。
二、行政管理人员劳动的价值形态
1宏观效果与微观效果。从行政管理人员工作所影响的范围划分，执政效果可分为宏观效果与微观效果。全社会受益的施政效果，叫宏观效果。某一个部门，一个单位、一个行业受益的执政效果叫微观效果。宏观施政效果包含微观效果，微观施政效果量的积累构成宏观效果。行政管理人员工作的目的，就是通过各单位、各部门、各行业微观施政效果的大量积累，形成社会性的宏观效果。在某种情势下，要获得较大的宏观施政效果，往往要牺牲某些单位和部门的既得利益，暂时影响该单位的和部门的微观施政效果。这就要求该单位、该部门的同志顾全大局，努力工作，决不能把谋取本单位的微观施政效果建立在损害全社会的宏观效果之上。
劳动力的动态管理篇2
一、指导思想
以科学发展观为指导，按照统筹城乡经济社会发展的要求，紧紧围绕发展劳务经济和统筹城乡就业，有效整合资源，加强基层劳动保障平台基础工作和基本能力建设，提高其公共服务能力与水平，为农村劳动力提供方便、快捷的就业服务，积极推动农村劳动力向非农产业和城镇转移，促进全市农民增收致富和城乡统筹发展。
二、总体目标
按照“整合资源、夯实基础、规范服务、整体推进”的要求，在全市有计划、有步骤地实行农村劳动力转移就业实名制管理。按照“一人一卡、一村一册、一乡一柜、一县一库”的要求，建立全市农村劳动力资源基本信息数据库，及时掌握农村适龄劳动者就业、失业、培训、社保等基本情况，建立起农村劳动就业动态管理服务机制，使公共就业服务落实到每一位农村劳动者。
到“十二五”期末，全市农村劳动力转移就业实名制基本要实现规范化、专业化、信息化、动态化目标。建立起转移就业动态管理服务体系和公共就业人性化服务的工作制度。使农村劳动力能够就近享受到更加优质、高效、便捷的就业服务。
三、实名制登记人员范围
1、具有我市农村户籍、年龄在16-60周岁、有就业能力和就业愿望的农村劳动力；
2、从统计时间算起，一年内在非农产业就业达到6个月及以上的农村劳动力。
四、工作内容
（一）实名制管理内容。就业实名制管理的基本内容包括农村劳动力个人基本信息和就业信息。个人信息包括：姓名（以本人身份证上姓名为准）、性别、出生年月、身份证、就业失业登记证号码、户籍所在地、文化程度等；就业信息包括：就业状态、求职意愿、职业技能等级证书、去向、就业时间、单位、劳动合同签订、工资待遇、社会保险参保情况、联系电话等。
（二）实名制管理方式。就业实名制管理，先建立纸质台帐、再录入微机，确保记载真实，查有实据。数据由行政村(本人、家属、村信息员)填报，乡镇（街道）、县（市、区）、设区市逐级汇总上报。行政村信息员定期做好本村农村劳动力及转移就业调查工作，2012年每半年报告其动态变化情况，从2013年开始按季报告。各级公共就业服务机构要充分利用就业失业服务管理信息系统，将农村劳动力的基本情况录入微机，实行动态管理；对实现就业人员的就业时间、就业去向、合同签订、工资收入等就业信息半年（季）更新一次，确保管理信息真实全面。
五、工作步骤
根据“一次规划，统一实施，滚动完善”的原则，以农村适龄劳动力信息档案为基础，劳动保障各项业务工作平台和街道（乡镇）社区［村］劳动保障工作平台相结合，及时掌握劳动力流动情况，形成反映农村劳动力就业基本情况的动态信息登记管理服务制度。
（一）准备部署阶段（年10月-年底）。根据省、市要求，制定本地区实名制管理工作实施方案，相关文件，组织各乡镇（街道）召开专项会议布置细化工作，组织相关基层工作人员进行实名制登记业务培训。
（二）统计调查阶段
（2012年月至2012年6月）。在全市实施农村劳动力资源基本情况的首次调查登记；完成有转移愿望的农村富余劳动力转移到非农产业就业农民基本情况的调查登记；完成农村外出务工人员基本情况调查登记，建立我市农村劳动力资源基本信息数据库。
（三）数据总结阶段（2012年7月至2015年12月）。全面完成全市农村劳动力资源基本情况调查登记，建立完善我市农村劳动力资源基本信息数据库，建立起全市农村劳动力就业动态管理服务机制。
六、实名制管理工作要求
（一）建立就业实名制管理登记制度
1、各县（市、区）要摸清辖区内有就业能力和就业愿望农村劳动力和转移就业的人员底数，每名农村劳动力要填写《省农村劳动力登记卡》(见附件1)，各行政村（社区）要建立健全全村农村劳动力转移就业登记册，各乡镇（街道）建立农村劳动力信息台帐并专柜储存,各县(市、区)建立数据库,所有卡、册、柜、库数据一致,且均为实名，并采取定期更新方式，实施动态管理。
2、各县（市、区）要结合实际,建立实名制管理制度。一是明确村信息员、乡镇(街道)劳动保障协理员、就业服务工作人员的职责。二是认真填写、汇总相关数据，保证真实有效。三是明确数据定期更新时间，在2013年前每半年更新一次，2013年后每季更新一次。四是明确报表定期上报方式和时间，每年6月10日和12月10日前以电子文档形式上报市局。
（二）建立就业实名制调查统计制度
1、各县（市、区）要充分发挥行政村（社区）专（兼）职劳动保障信息员作用，建立责任制，划片包干，负责属地内适龄劳动者基本情况调查。行政村（社区）专（兼）职劳动保障信息员应对农村劳动力转移就业人员半年(季)调查一次，调查时间为半年(季)、全年度的最末月。专（兼）职劳动保障信息员要及时采集、登记适龄劳动者就业、失业信息变动情况并及时上报。乡镇（街道）协理员按规定将调查数据录入信息系统网络，更新相关数据。
2、根据省厅专门制定统一的农村劳动力转移就业实名制统计表，将农村劳动力及转移就业人员纳入就业实名制统计范围，实行以行政村（社区）为基本统计单位的就业实名制统计报表报送办法。完善就业实名制统计基础资料和台帐管理，对实名制登记情况和提供就业服务情况进行记录，建立全市农村劳动力转移就业电子台帐。
（三）实现实名制管理与就业服务相结合
各县（市、区）在实施实名制管理的同时,要按照人力资源和社会保障部《关于进一步加强基层平台就业工作若干问题的意见》(人社部发[]37号)明确的行政村承担就业工作的职责,为农村劳动力提供全方位服务,促进农村劳动力有组织转移就业。各县（市、区）公共就业服务机构要根据实名制管理掌握的农村劳动力实际需求,提供相应的公共服务。
（四）建立依托信息化系统的实名制管理制度
各县（市、区）要积极推进信息化系统建设，向基层劳动保障平台倾斜，优先保证基层开展公共服务必需的设备和网络建设投入，加快信息网络建设。依托全省统一的就业失业服务管理信息系统，建立农村劳动力资源和转移就业数据库，逐步向省级集中，实现农村劳动力转移就业实名制管理全程信息化。
七、保障措施
（一）加强组织领导。加强就业实名制管理，是各级政府落实促进农村劳动力转移就业重要职责、也是考核工作目标任务落实情况及工作成效的一项有效措施。各县（市、区）人力资源和社会保障部门要高度重视，充分认识做好此项工作的重要性，切实增强工作责任感和使命感，建立健全工作责任体系，采取得力措施，抓好就业实名制管理的实施工作。
（二）制订实施方案。各县（市、区）要将农村劳动力转移就业实名制管理工作纳入就业工作计划，抓紧制订推进方案和实施办法，周密部署安排，精心组织实施。当前要尽快落实开展农村劳动力及转移就业调查工作，做到人员底数清楚；要完善服务设施，做好各项准备工作；研究制订各项工作制度，提出具体任务目标和时间要求。
（三）充实管理人员队伍。各县（市、区）要结合辖区内面积、人口数量、特别是新成长劳动力和富余劳动力情况和需求,合理配置专兼职调查员。按照省政府《关于进一步做好农村劳动力转移就业工作的意见》(政[]79号)文件要求,各行政村要将农村劳动力转移就业动态管理工作作为重要工作职责,由农保统计人员（没有农保统计人员的由村两委主要负责人）负责信息统计工作，同时要发挥大学生村官的作用,负责本村劳动力转移就业和动态管理等基础工作。要根据就业政策和实名制管理等工作的需要,对基层从事实名制管理的工作人员进行政策、业务和服务技能等培训,原则上经过2-3年时间普遍轮训一次,提高基层工作人员的整体素质。
劳动力的动态管理篇3
关键词：劳动定额电力企业问题对策
电力企业是一个“大联动机”，发电、输电、配电、调度分工细致，协作关系复杂，有高度的相关性。如何调动广大员工的工作积极性，提高劳动生产率，把生产过程协调成一个有机的整体，保证生产过程均衡、高效，从而提高经济效益是企业管理者面临的重大课题。劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额，是组织各种相互联系的工作在时间上配合和衔接的依据。电力企业劳动定额管理直接关系到企业的计划编制、生产组织、成本核算、定员定岗、收入分配、经营决策。本文分析了我国电力企业劳动定额管理工作中面临的问题并提出相关对策。
一、我国电力企业在劳动定额管理中存在的问题
随着电力企业改革，劳动定额管理工作取得了一定的成就，劳动效率和经济效益在一定程度上有所提高，但与此同时还存在着一些问题，主要体现在以下四个方面。
1.生产计划安排不合理，没有与劳动定额相结合。当前，电力企业在生产过程中生产计划安排不合理，没有与劳动定额紧密结合的现象普遍存在。电力企业生产过程中窝工、赶工现象十分严重，症结在于企业管理者在制定计划时没有按照各部门的生产水平和生产能力来系统性考虑，往往只是以竣工时间倒排工期的做法来制定生产计划。由于缺少对员工工作能力的分析统计，缺乏系统的评估，计划制定时没有统筹考虑，导致生产衔接不好，给企业的经济效益带来负面影响。
2.对劳动定额关注不够，静态管理劳动定额。由于目前我国电力企业的管理者普遍对劳动定额的重要性认识不足，以至于对劳动定额管理工作关注不够、支持不力，导致目前电力企业的劳动定额管理都是静态的，定额管理在电力企业各项管理中处于落后状态，不能适应企业管理的客观要求。
3.劳动定额管理工作普及面窄，认可度低。目前我国电力企业劳动定额管理工作的普及面很窄，参与劳动定额管理工作的人员往往仅局限于几个专业管理人员。但对于多专业、多工种的电力企业，仅靠几个定额专业管理人员是远远不够的，其主导的劳动定额管理工作往往无法考虑周全，认可度很低。
4.劳动定额标准化、规范化水平较低。建立劳动定额标准化体系就是将企业劳动定额管理纳入标准化轨道，使劳动定额向科学化、标准化发展。目前，电力企业这项工作的开展还不够普及。劳动定额的制定、执行和修订等各环节的管理，还没有一个标准化的流程，常常凭经验进行。
二、解决电力企业劳动定额管理问题的对策
加强企业劳动定额管理是深化电力企业内部改革、提高企业管理水平和综合经济效益的必要途径。针对目前我国电力企业在劳动定额管理中存在的问题，可采取以下四个方面的对策。
1.紧密结合劳动定额，重视生产作业计划制定。在电力生产中，为保证生产活动的顺利开展，并保证劳动定额制定的科学性，必须要把劳动定额和生产的各个环节紧密结合，重视生产作业计划的制定。生产计划实行各生产部门自行上报再由计划部门统一协调下达的方式。各生产部门应结合先进的定额制定方法，计算本部门每日的工作量，根据竣工期限安排生产进度，保证生产任务的按时保质完成，同时控制员工的加班频率与强度。计划部门要统筹各生产部门上报的计划，并进行适当分析和评估，进行部门或班组工作内容的相应调整。
2.提高对劳动定额管理的重视，实现劳动定额的动态管理。劳动定额管理是企业管理的基础，是一项多因素、多层次、涉及面广的业务管理工作，劳动定额是以人为对象制定的企业管理基础工作，它与电力企业各业务管理之间有着很深的内在联系，劳动定额水平是企业在一定时期内、一定技术条件下管理水平、生产技术水平、劳动生产率水平和员工觉悟水平的综合反映，因此，劳动定额水平的制定与修订必须遵循企业的实际状况。由于企业的各项因素是不断变化的，劳动定额水平也应当随之不断更新。为了使劳动定额水平经常保持在平均先进的水平上，劳动定额管理就要实施pDCa循环，通过劳动定额管理动态循环，提高劳动定额水平，减小消耗，从而取得较好的经济效益。
3.延伸劳动定额管理岗位，劳动定额工作要走“职工路线”。劳动定额定的是“活劳动”，活劳动是资本、资源，其所有者是员工，员工既是劳动活动的主体，又是活劳动定额的执行者，争取员工积极主动的支持与配合，对企业发展具有极其重要的意义。因此，劳动定额管理工作要走“职工路线”。要搞好劳动定额工作，必须发动全体技术人员和管理人员以及广大生产一线的员工，不断研究工作方法，改进工作布局，优化作业流程，从而节约物资，提高劳动效率。只有经过广大员工在实践中的逐步探索和完善，不断更新其内容，劳动定额工作才能真正在生产中发挥作用。同时，深化劳动定额工作从一线生产岗位扩大到管理、辅助、服务岗位以及一般管理人员，逐步实现全员效率管理，并向全面效率管理发展，不断提高劳动生产率。
4.加强劳动定额的标准化、规范化建设。劳动定额管理要按照标准规范进行，定额标准的编写、审批、标准的原则和方法等都必须遵循标准化规范，确保劳动定额管理的实用性。电力企业的生产需要多部门、多工种的密切配合，必须扩大劳动定额管理范围，将系统工程、工作研究等先进管理技术应用于劳动定额管理，摒弃简单增加人员或增大劳动强度的办法，通过重新组合生产要素，改进操作方法、优化生产流程、改善劳动组织，才能不断提高劳动生产率超过定额水平，从而推动生产发展。制定定额标准的过程，就是对生产过程、设备、工具以及技术条件调查、统计和分析，以及对先进经验总结的过程，而劳动定额的规范化要求要有定额依据、有制度实施、有人员落实、有措施保证，并逐步建立和完善从生产到分配相联系的劳动定额管理体系，深入研究分析劳动定额管理水平，确保劳动定额管理的系统性和效益性。
综上所述，我国电力企业劳动定额管理仍然相对薄弱，如何发挥劳动定额在企业发展中的积极作用，实现企业的快速发展，是电力企业亟待解决的问题。只有正确认识劳动定额在企业管理中的重要性，重视生产作业计划的制定，实现劳动定额的动态管理，激发全员参与劳动定额管理，加强劳动定额的标准化、规范化建设，才能提高劳动生产率，促进和谐电网建设向前发展。
参考文献
[1]安鸿章，余志军.现代企业劳动定额定员管理与标准化[m].中国劳动社会保障出版社，2008，4：115-118
劳动力的动态管理篇4
论文摘要:劳动合同是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的法律凭证，完善劳动合同管理有利于促进企业深化改革，提高企业经济效益。阐述了劳动行政部门对劳动合同管理的作用和企业建立健全劳动合同管理制度的重要作用。
企业劳动合同的管理是一种指挥、监督、协调和控制的活动，其目的在于通过管理，进一步完善劳动合同制度，有利于劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。
1劳动合同的含义
在现代社会中，劳动关系通常以劳动合同来确立。签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。所谓劳动合同，就是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。我们可以从以下几个方面来理解劳动合同这一概念。
(1)企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据，合同规定的各项条款双方当事人都必须认真履行，否则必须承担相应的法律责任。
(2)劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须具备法律规定的条件，即必须达到法定的最低劳动年龄。同时还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才有可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，必须是依法设立的企业。
(3)劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。职工为企业承担一定的工作，按企业的要求，完成劳动任务，并遵守企业的各项规章制度;企业为职工提供一定的工作条件和符合国家法定标准的安全卫生环境，付给职工相应的报酬，保障职工享有法定合同规定的各项政治经济待遇。
2劳动行政部门对劳动合同管理的作用
各级劳动行政部门是法律规定的统一管理劳动合同的机关，在劳动合同管理中占有重要地位，起着主导作用。
(1)统一管理企业劳动合同的订立和履行情况。各级劳动行政部门通过经常性的了解情况和定期分析检查，掌握企业劳动合同订立和履行的全面情况，培训企业劳动合同管理人员，完善企业劳动合同的管理制度，自上而下地形成完整的劳动合同管理网络，并通过与企业建立广泛的联系，帮助和指导企业依法订立和履行劳动合同。
(2)广泛宣传劳动合同法规，进行劳动合同法制教育，是企业劳动合同管理的一项基础工作。各级劳动行政部门应当拟定企业劳动合同法制宣传教育计划，结合贯彻劳动合同法规组织实施。通过举办学习班、研讨班、培训班，总结推广先进经验，文流信息，分析案例，组织劳动合同法规知识竞赛等，大力宜传劳动合同法规知识，增强广大职工的劳动合同法律意识和观念，增强执行劳动合同的自觉性。
(3)进行企业劳动合同鉴证。劳动合同鉴证是劳动行政部门对劳动合同实施行政管理的有效手段，是一项监督服务措施。企业劳动合同订立后，对于当事人申请劳动合同鉴证的，劳动合同签订地或履行地的劳动行政部门负责进行鉴证。
(4)查处违法劳动合同。对于违反法律、法规和国家政策的劳动合同，由劳动行政部门负责依法查处。劳动行政部门在检查劳动法律、法规贯彻执行情况时，对于发现或告知的违法劳动合同，根据有关法律、法规的规定可以给予违法者以警告、罚款，提请工商行政机关吊销营业执照，对有关责任人员可提请其主管机关给予行政处分，触犯刑律的，要由司法机关追究刑事责任。
3建立健全企业劳动合同的管理制度
企业劳动合同的管理，除了劳动行政部门主要负责外，企业的管理也是非常重要的。因此，企业应高度重视、加强领导，切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作。
(1)建立企业内部劳动合同管理机制。企业内部劳动合同管理是建立现代企业制度所要求的。企业建立劳动合同管理机制，主要应做好3个方面的工作:一是要有管理机构，从企业制度上保证劳动合同的管理;二是要有专人管理，明确职责，各司其职;三是要有切实可行的规章制度，使企业对劳动合同的管理有章可循。
(2)健全企业劳动合同管理制度。企业劳动合同管理的内容一般应包括:招聘、用人的条件和标准，岗位责任或岗位说明书，劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订的条件，劳动合同履行情况的考评奖惩制度，企业内部劳动合同档案制度，劳动合同统计报告制度，劳动纠纷调解制度等。
(3)配合劳动行政部门或主管部门做好企业劳动合同管理工作。企业作为用人单位，与职工签订劳动合同、建立劳动关系后，除了按职责范围对劳动合同进行管理外，在合同的订立、变更、解除，合同的鉴证，合同法制教育，劳动争议处理，合同履行情况的检查以及合同统计报告方面，要积极主动配合各级劳动行政部门做好管理工作，接受各级劳动行政部门的管理指导，不断提高管理水平。
劳动力的动态管理篇5
关键词：新常态；国有企业；和谐劳动关系
企业的发展靠的是人才，而人才能够在企业中发挥最大的能量有赖于和谐劳动关系的构建。国有企业是我国经济发展的支柱，是保证国家经济稳步发展的重中之重。近年来，我国经济已经进入了新常态，对国有企业的劳动关系产生了重要的影响。本文探讨了新常态下国有企业的和谐劳动关系的构建，并给出了一定的建议，希望能够抛砖引玉，有所帮助。
一、新常态的概述和基本特点
新常态是上任以来所提出的新概念，也是对我国各项事务和情况比较适合的形容词。“新常态”的提出，最早是在2014年5月，在河南考察时所提出的。他说：“中国发展仍然处于重要的战略机遇期，我们要增强信心，从当前中国经济发展的阶段性特征出发，适应新常态，保持战略上的平常心态”。从这段话语中我们可以清楚的看出，对我国的社会、经济等问题的认识还是比较深入的。近年来，我国的经济取得了飞速的发展，我国一跃成为了世界第二大经济体，但是，经济的发展给我国的带来了很大的机遇，同时，也面临着诸多的挑战，所以，最近一段时间，经济转型成为了我国的关键词，通过转型来达到一种新常态，保证社会平稳进步，保证经济快速发展。当前，我国经济的新常态主要有以下几个特点。第一，是经济从高速增长转变为中高速增长，这是对我国经济有一个深入理解和考察之后所提出来的论断。进入二十一世纪以来，我国经济高速增长，但是，在产业结构等各个问题上还是存在一定的问题，所以，我国现在逐步放缓了经济增长的速度，而是追求经济又好又快的发展，这种理念对于国家经济发展来说也是非常好的。第二，是经济结构不断优化升级，第三产业、消费需求逐步成为主体。近年来，我国市场化经济模式逐步深入，已经成为了经济的决定性因素，所以消费需求成为了每一个企业和行业所关注的重点，产品的升级和产业的提高主要是依据消费的需求为导向。特别是近些年人民的生活水平有了很大的提高，第三产业的发展速度非常快，占据的市场份额也很大，所以，我国的产业结构在不断的升级，也更加合理，适应我国经济的发展情况。第三，城乡区域差距逐步缩小，居民收入所占比例上升，发展成果惠及更广大的人民群众。第四，是从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。这是标志着我国经济转型的一个巨大特点，以往，我国的发展主要靠的是农业、工业和一些手工制造业，创新度非常不够，同时，也使我国的经济进入了被动。随着新常态的提出和经济的转型，创新力成为了经济发展和社会进步的一大驱动力，使我国的面貌焕然一新，在一些国际上的重大科技行业占据了一席之地。所以，我国的社会和经济将长期处于新常态下，相信在这个大背景之下，我国将会在社会的各行各业取得长足的进步，人们的生活水平也会不断的提高。
二、新常态下构建国有企业和谐劳动关系的重要意义
国有企业是我国经济的支柱，掌握了我国经济的命脉，而我国是世界上最大的社会主义国家，实行的是有中国特色的市场化经济体系，所以，国有企业的发展直接关乎到我国的经济情况。随着2014年“新常态”理念的提出，我国的社会、经济、生活等等方面都发生了一定的变化，在新常态的理念指导下，国有企业的改革在不断的推动当中，生产和经营依旧是企业发展的要务，但同时，在国有企业的建设当中，和谐的劳动关系也有非常重大的意义，特别是在新常态下，国家的发展给国有企业创造了更多的机遇，也迎来了更多的挑战，对于员工的要求也越来越高，所以，如何让员工发挥更大的能量，从而为企业的发展做出更大的贡献成为了我们关注的重点。在新常态下，国有企业要着力构建和谐的劳动关系，为企业的发展奠定良好的基础。第一，构建和谐的劳动关系是深化国有企业改革发展以及经济结构调整的客观要求。近年来，市场化经济的不断深化促进了国有企业改革的深入，目前，改革的力度在不断加大，一方面是企业发展的要求，另一方面，也是员工发展的要求，所以，就非常容易导致国有企业的劳动关系的突出，例如一些老牌的国有企业，由于生产和经营的起步较早，在国家的改革和经济发展浪潮下，存在有很多中体制的员工，包括合同制，终身制的等等，加之一些人力资源管理模式的问题，这些原因都导致了企业的人员严重冗余，这些冗余的人员一方面占据了企业大量的资源，另一方面却没有贡献出相对应的力量，反而造成了企业内一些员工的心理波动，所以，人员的荣誉就造成了企业的混乱。此外，市场化体制的深入，导致了市场上企业的竞争越来越激烈，一些小企业在这个浪潮当中被淘汰，企业的兼并改组现象也都普遍存在，这都造成了企业产权和组织结构的变化，也就使员工在企业中也处于一个不稳定的情况，在这个大前提之下，构建好和谐的劳动关系就显得非常重要了。第二，是通过构建和谐的劳动关系，可以很好的规范劳动力的有序市场运行，同时，也是建立健全市场就业机制的客观要求。劳动力一直是我国国有企业发展的一个重要因素，近年来，我国的劳动力市场相对来说较为混乱，特别是国有企业在招工的时候，涉及到的人员数量非常多，规模非常大，在市场化的条件下，劳动力的竞争非常激烈，这就导致了劳动力市场的紊乱，所以，规范劳动力市场成为了重中之重，国有企业是我国经济的支柱，所以，从国有企业做起，规范企业的劳动关系，促进劳动力市场的规范是必要的。同时，在企业的内部，要通过对劳动关系的调整，实现企业和员工就业的规范化，让企业中的每一名员工都知道自己的价值所在，能够最大的限度的发挥自己的能量，为企业的发展做贡献。第三，构建和谐的劳动关系是维护员工以及社会稳定的客观要求。国有企业是我国企业的标杆，很多企业都在仿照国有企业的模式来对员工进行管理。而随着社会的进步和发展，员工对自己的权利和义务的了解程度都非常深入，所以，企业要维护好员工的利益，只有这样，才能让员工更好的为企业工作，从而促进企业的发展。同时，员工的诉求得到保证，让他们能够快乐、富足的生活，才能保证社会的稳定。在实际的工作当中，和谐的劳动关系是非常难以达到了，由于企业和员工劳动关系的变化，必然会导致企业或者劳动者的利益受到影响，这是不可避免的，甚至会非常激烈，所以，如何做好和谐劳动关系的构建，是企业能否健康发展的关键，只有构建好和谐的劳动关系，才能使国有企业的内部关系更加和谐，各个部门之间才能通力合作，促进企业的生产和经营。我们要利用和谐的劳动关系，来积极预防和化解企业和劳动者之间的矛盾，实现新常态下的可持续发展。综上所述，构建和谐的劳动关系对于国有企业的发展是十分重要的，企业的领导和高层要在新常态下摸索新的有效的劳动关系构建方式，引导企业走上正确的发展道路。
三、在新常态下国有企业构建和谐劳动关系的重要措施
从上述的叙述当中，我们逐渐意识到，在国有企业的发展过程当中，构建的和谐的劳动关系是非常重要的，但是，在国有企业中可以真正做到企业和员工的利益兼顾，让员工心甘情愿的为企业工作，并将企业当作自己的家，促进企业的长久发展是非常难的，需要国家政策、社会引导、企业管理、员工情况各个方面的共同达成我们所要达到的目的。近年来，新常态理念的提出，加速了国有企业和谐劳动关系的构建步伐，将员工捏合成一股绳，共同为企业的发展做出贡献。这是对国家的考验，也是对企业的考验，我们要在各个方面都做好工作，保证国有企业在新常态下更好的发展。1.政府引导是构建国有企业和谐劳动关系的重要保障“新常态”是在2014年河南考察的时候第一次提出来的，在接下来的一段时间里，又多次在报告当中提出，可见，政府已经对新常态给予了充分的重视。在新常态的大环境下，国家的经济追求的是更加稳定的发展，同时，以创新能力为驱动，提高国有企业的创新能力，从而实现可持续的发展。所以，在新常态的背景之下，国有企业要构建和谐的劳动关系，发挥人才的力量，实现企业的创新发展。当然，要构建和谐的劳动关系，政府的引导工作是必不可少的。近现代以来，政府引导是各国协调劳动关系的重要特征，在我国更是这样，改革开放以前，我国的体制主要是计划性的经济，国家的宏观调控是主要的模式，所以，劳动关系也是由政府和制度来引领的，但是随着有中国特色的市场化经济体制的建立，国家宏观调控功能不是那么明显了，但是，在构建和谐的劳动关系方面仍然需要起到积极的引导作用。在经济的新常态下，政府要从三个方面做好足够的工作。第一，是完善相关的法律体系。国家和企业的发展有赖于法律的规范，和谐的劳动关系构建也需要法律的帮助，近些年，很多企业与员工的纠纷都是由于法律规范不准确造成的，所以，政府要着力完善法律体系。第二，是要健全工资决定和正常的增长机制，经济的增长必然带来用人成本的提高，但从目前来看，我国的工资增长空间还是很大的，政府要做好调节工作。第三，是要完善劳动关系协调机制，结合中国的国情来更好的解决企业和劳动者的关系。做好这些工作，将对构建国有企业的和谐劳动关系给予更多的帮助。2.企业要形成科学合理的人力资源管理机制政府在新常态下对构建和谐劳动关系中的作用主要是引导和规范，真正的主体国有企业需要做的工作是更多的。企业要以科学合理的人力资源管理机制来让员工更加安心的待在企业当中。在人力资源的管理机制当中，绩效考核是很重要的一个方式，我们可以利用绩效考核来提高员工的生产积极性，通过自己的努力来获得更多的报酬。通过绩效管理体系，我们可以针对每一个部门和岗位上员工的工作情况，制定等级和标准，并就他们工作效果给予有效的评价，对那些表现良好，并对企业的发展做出特殊贡献的人才进行奖励，而对那些工作积极性差，绩效明显不行的员工要给予相应的惩罚。此外，通过绩效考核，可以对那些优秀的员工进行提拔，从而为企业建设一支过硬的人才队伍。而对于那些能力不行，工作积极性也不够的员工，则可以进行淘汰制，将这些害群之马清除出企业，从而更好的推动企业的发展。所以，通过绩效考核等有效的人力管理方式，可以让员工在惬意当中发挥自己的价值，取得成功，从而对和谐劳动关系的建立更加有帮助。3.着力于畅通员工成长通道从实施的一些情况来看，有的企业能真正切合自身实际，科学制定出企业与职工发展“双羸”的有效措施，也有一部分成长通道，员工的实际需求还未得以真正满足，其主要表现在以下三个方面：一、大部分员工都存在要“挤”进中层管理岗的想法。因为除国有企业的高层管理者之外，薪酬福利待遇最高的岗位还要数中层管理岗位，这就导致很多员工都想进中层管理，认为只有这样才能更好的实现自我价值，获得更多的薪资报酬，也因此，在国有企业的内部往往会存在千军万马过独木桥，都想挤进上层的现象，进而忽视了对自身业务水平的提升以及自身发展。二、为国有中有的员工成长要求过高，有一些实现自身价值的通道让员工摸不清头脑，这些通道不但不利于员工的发展，而且还让员工怀疑自己，达不到自己所需求的目标。比如部分国有企业的高技能的人才和取得的相关职业资格证书的员工，所获得的薪酬福利待遇还不是很高，让员工觉得自己经过努力，也难以达到自己的期望值，从而使得部分员工丧失了学习的积极性和更高追求。
四、结语
新常态下，国有企业的和谐劳动关系构建是非常重要的，企业要认真分析新常态的特点，在这个大的背景之下，着力推动好国有企业的改制和改革。同时，要在政府的引导之下，监理一套有助于员工成长的体系，让他们在企业当中找到自己的价值。同时，贯彻劳动法律法规，为发展和谐劳动关系注入保障力；加强企业民主管理，以此促进企业的更好更快发展。
参考文献
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[2]王苏华.“新常态”下国有企业和谐劳动关系的优化策略探析[J].中外企业家，2015，（19）：176-177.
[3]胡磊.面向经济新常态的企业和谐劳动关系构建研究[J].中国劳动，2015，（16）：32-36.
[4]李爱明.新常态下国有企业和谐劳动关系的构建[J].企业改革与管理，2017，（2）：116.
劳动力的动态管理篇6
关键词：心态人力资源心态分析
职工队伍的稳定是企业发展的根本保证，从广义上包括员工和农民合同工两部分（农民合同工以下简称合同工）。职工队伍的状况如何，综合实力如何，主要取决于稳定的职工队伍，如果没有稳定的职工队伍就没有战斗力和凝聚力，保持职工队伍的稳定是从事人力资源管理人员应该重视的管理问题，要解决这个问题涉及到许多方面和层次，在从事人力资源管理的工作中掌握了一些职工心态方面的情况，在此对职工心态进行分析。
1掌握职工心态是工作责任
公司1973年组建以后，经历了四十年的发展历程，职工队伍进行了新老交替，1987年以送电第五分公司为试点单位，开始在施工一线使用大量的合同工作为施工生产上劳动力的补充队伍，合同工的招收主要从内蒙古敖汉旗选用，形成了至今为止仍在使用的用工管理渠道。由于员工的逐年退休减员，施工一线的劳动力量明显减弱，随着国家用工制度的改革和深化，公司各基层单位已经全面使用合同工，各基层单位虽然使用的时间不同、数量不同，在管理方式上大体相同，因此形成了公司员工和合同工并存的职工队伍状况。针对这个实际公司领导和各基层单位领导在职工队伍的管理和建设上已经面临着如何加强管理的实际问题。在队伍建设上公司领导考虑的是政策方面的问题，基层单位领导考虑的是实际管理的问题，要保持职工队伍的长期稳定离不开行政上的管理方法，也离不开思想政治工作的教育方法，对职工队伍建设这个问题必须引起高度重视，党政工团共同赋有政治责任和工作责任，从事人力资源管理工作的专职人员要承担两种责任，把它作为工作的重要组成部分和工作的切入点。
2对员工心态的分析
所谓心态是指人们对事物发展的反应和理解，表现出不同的思想状态和观点，或者解释为心理上的认知程度和层次。由于电力系统长期处于国家在政策上的保护地位，形成了电力系统的企业员工在职业上的优越感，他们产生了一种观点就是在职业上不可动摇的地位，甚至认为做为国家电网的员工同社会上其他企业的员工有特殊的荣誉感，因此在心态上产生了一些曲解性的认识。随着国家用工制度的改革原有的电力基建系统以固定工为骨干的劳动力格局已经发生根本变化，合同工作为新生劳动力量的用工制度，已经成为电力基建系统新的劳动力使用格局。在这种形势下相当一部分的员工，在心态上产生了一些观点，认为员工是施工生产一线的管理层，合同工是施工生产一线的劳动层，虽然企业每年都从大专院校招收一批毕业生，从部队复员转业人员中招收数量不多的人员，这两部分的人力资源往往用在管理层面，这使部分员工在心态上产生了影响，在一些实际待遇上和利益上形成了差别，这种差别对职工队伍的稳定产生着一定的影响。不容置否，在现阶段短期内还不可能彻底消除员工与合同工的差别，只能是在用工制度进一步改革深化、逐步完善的前提下缩小这种差别，我们不能否认客观存在的现实，应当理智地面对企业在用工制度上的实际状况。从员工的心态角度讲，有许多的因素构成，有许多的影响角度，例如分配制度、福利待遇、社会保障等，这些必然会对员工在心态上产生影响。从现实国家政策上和企业实际利益上员工处于企业的主导地位，是企业职工队伍的主体，是企业施工生产经营的核心力量，他们忠诚企业、热爱企业，是企业的主人翁。特别是公司有着子袭父业的历史原因，他们对企业有着深厚的感情，形成了员工与企业命运息息相关的命运共同体关系，这是职工队伍稳定的基础因素。
3对合同工的心态分析
改革开放以后，电力基建企业为了提高劳动生产率和经济效益对用工制度进行了实质性的改革，改变了长期以来实行单一固定工制度的体制，在电网建设智能发展的新时期，企业的领导已经清醒地认识到固定工制度所产生的弊端，它已经影响了企业劳动生产力的提高，由于企业在招收劳动人力资源渠道受到限制，劳动力已明显不能适应施工生产的实际需要。形成了公司现在的以固定工为骨干，以合同工和包工队为基本力量的弹性用工制度，这一用工制度的方向是正确的。
从公允的角度讲，合同工为企业的施工生产做出了应有的贡献，他们已经成为施工生产中不可缺少的基本力量，他们和员工一起完成了工程建设任务，在2008年南方抗冰抢险中，在一些国家电网重点工程建设中发挥了作用。施工的范围从最初的基础工序拓展到组塔工序和架线工序，由于送变电工程施工工期紧的特点，企业为了赶季节、争速度、保进度，经常需要调集大量的施工力量确保施工，这就需要拥有具有弹性的施工队伍才能适应，企业既需要以技术工人为骨干的员工，又需要合同工，既需分工作业也需要紧密配合。由于历史的原因和计划体制下统包统配的劳动制度的局限，企业在使用劳动力时没有主动权，存在着不合理的比例关系，强劳动力逐年减少，非生产人员在增多，职工队伍的整体一线施工能力明显减弱。使用合同工以后，改善了劳动力结构，企业有了使用劳动力的主动权，使劳动力结构适应了电力基建行业的需求，增强了企业的活力。
在肯定合同工具有吃苦耐劳精神和体质强壮特点的同时，我们必须对所存在的问题充分认识，归纳起来影响职工队伍整体水平的原因有以下几个方面，一是合同工技术和思想素质较差。送变电工程项目遍及省内外，有国网工程和省内工程，项目规模大、工艺先进、技术复杂、配套、改造、扩建、续建项目多，施工难度大，这就要求施工队伍要有较高的素质，由于合同工主要来源于敖汉旗农村地区，绝大多数人文化基础低、技术水平低，相当一部分人存在着雇佣思想和短期行为观念，这些问题必然给工程质量、工期、劳动生产率、施工成本、经济效益产生不良影响，从而影响企业的发展。二是合同工的流失问题，在公司有数量不多的合同工已经工作了二十多年，他们在施工生产中掌握了管理方法和施工技术，学到了一定的本领，由于受个人利益的驱使，有一部分优秀的人员就要跳槽到待遇更好的同行业单位，产生了合同工流失的问题。三是固定工的窝工问题。员工与合同工相结合的用工制度，就是要保持员工在企业中的主体地位，同时为了适应电力施工项目多、点多面广、战线长的施工需要就要扩大合同工的比例，由于现在的工程实行了项目经理制，某些项目经理喜欢使用大量的合同工，而少量使用固定工，这样一来加大了合同工的使用比例，因而造成了员工的窝工浪费。
4掌握了解职工心态的方法
无论是企业的固定员工还是合同工，随着市场经济条件下经营管理方式和劳动用工制度的完善，都在心理上产生了一些变化，这就需要企业的政工干部做大量的思想政治工作，特别是在内容和方法上要切合实际，找准切入点。在用工制度和规章制度有机结合的前提下，充分发挥好员工和合同工的作用，引导好、保护好他们的积极性，发挥他们的潜力和创造力。
了解掌握职工心态的方法和办法，既要继承传统又要与时俱进，通过专题研讨会、访谈、问卷调查（用无记名方法），广泛听取他们的意见，知无不言，言无不尽，把真实的情况了解出来，知道他们的所思所想，知道他们的真正诉求，特别是要针对合同工的社会保险问题，依照政策逐步解决。从公司各基层单位目前的职工心态分析，主流是稳定的，他们愿意为企业的发展尽心尽力，尽职尽责，希望企业做大做强，经济效益越来越好。但是我们必须认识到，在员工和合同工队伍当中都存在着一些心态不平衡的倾向，特别是对分配制度的不尽合理意见较多，直接影响了他们的工作情绪和工作状态。我们特别要注意到已经在企业工作十年以上的合同工，他们的年龄已近中年，父母需要照顾，妻子需要家庭的温暖，使他们产生了想离开企业的想法。而有的农民合同工已经把自己的情感完全投入到企业之中，他们愿意克服一切困难继续留在企业，把它作为生活的依靠阵地，这就形成了合同工短期行为与长期愿望的心态，另一方面我们还要重视差别问题，尽最大努力创造条件缩小差别，在政治地位和报酬上一视同仁，特别是在劳动法和劳动合同法颁布实施以后，合同工的待遇问题已经上升到突出的地位，成为合同工队伍不稳定的主要原因，我们应该对这个问题高度重视，只有按劳动定额用工才能做到同工同酬，调动好员工与合同工的积极性，企业要加强对合同工队伍内部分配的监督，做到按劳分配，多劳多得，提高合同工的积极性，稳定合同工的心态，公司在合同工队伍的管理上已经积累了管理经验，而且采用了一些激励手段，对于保持合同工队伍的稳定起到了作用。
综上所述，从了解掌握职工心态的角度对员工和合同工的心态进行了分析，并就与此相关联的一些问题阐述了个人的观点，其根本目的是强调保持职工队伍稳定，必须要了解和掌握职工心态，特别是了解和掌握职工关心的核心问题，发现问题解决问题，出现矛盾，解决矛盾，正确处理好利益关系，形成职工队伍的战斗力、凝聚力、创造力，稳定的职工队伍是电网建设的生力军。
参考文献：
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[3]崔永民.做好企业职工思想政治工作的意义及路径选择[J].新西部（理论版），2012（14）.
劳动力的动态管理篇7
关键词：企业劳动关系劳动争议细节管理
一、劳动关系确立前的准备
在劳动关系确立前的招聘工作中，须向应聘者书面告知岗位的录用条件、岗位要求、劳动内容及考核标准等静态材料，使应聘者清楚全面获知岗位招聘相关的信息，避免因是否胜任工作引起劳动争议而承担不必要的法律风险。同时，在面试前要求应聘者提前提供一套相关的应聘资料，并要求其在与岗位工作有关和与劳动者本人有关信息的书面资料上签署本人姓名与提交时间，标明“本人确认所有信息与递交的材料与用人单位录用有绝对的因果关系，承认其真实客观、合法有效，否则将接受用人单位的一切处理后果，甚至解除劳动合同”字样，避免因劳动者提供虚假信息造成企业损失，从而在解除劳动合同时避免引起不必要的争议。
二、劳动合同签订
《劳动合同》必须合法合规，除了必备条款外还需包括可备条款即约定条款。约定条款一般可以考虑：试用期、补充保险、福利待遇、加班费、违约金条款、培训服务条款、保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项条款、竞业限制条款，还可以考虑企业内部制度中未涉及但容易引起劳动争议的事项。约定条款，由当事人双方确定，一旦确定必须明确清晰，不可有歧义，同时约定条款不得违反法律、法规的规定。
一般情况下，企业较少考虑与法定代表人、董事长、股东等特殊人群签订劳动合同，实际上，这些人群也是作为劳动者与企业发生了劳动关系，也是存在劳动法律关系的，特别是在有商业秘密与知识产权的企业中，这些人群更有能力可能侵害企业的经济利益的。因此，企业也应该与这类特殊管理人群签订劳动合同，明确权利义务。
另外，在校学生到企业里进行实习时，应与其签订实习协议，协议中不明确具体岗位，而是以实习生的实习行为在本企业经济效益中产生一定的影响而向其发放一定生活补贴弥补实习往返等产生的一定经济成本。在协议签订中，要淡化劳动关系，避免产生与劳动合同同等的法律责任。
三、工资结构设计
一般公司职工的薪资分为年薪制和月薪制，对中层以上管理人员和技术人员实行年薪制，而对其他员工实行月薪制。实行年薪制的，一般规定固定每月发放一定标准，剩余部分在年底根据绩效考核情况核定一次性发放。实行月薪制的，一般由“基础工资”、“考核工资”、“福利”三大模块组成。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、奖金、加班费等。在工资结构设计时，应考虑到既能达到最低工资标准、满足职工日常生活需要，又能调动职工的工作积极性、主动性创造性和能监管职工日常行为，涉及到劳动纪律、规章制度、出勤及安全等的处罚金应该体现在奖金模块中，并且在发放给职工的工资发放单中明确列出扣款原因。
四、慎用“不能胜任工作”
《劳动合同法》有关“不能胜任工作”的条款有第二十一条和第四十条，明确规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位才能够解除劳动合同。职工不能按要求完成同工种、同岗位人员能完成的工作量或工作内容的，考虑到劳动关系是双方相互信赖的长期性合作关系，企业必须提供相应的培训或者进行调岗处理，在这两项措施实施完毕后仍不能胜任工作的，企业才可以解除劳动合同。另，企业实行对“不能胜任工作”的职工调岗调薪制度的，应在签订劳动合同时予以约定，并能让职工事先知晓调岗后相应的薪酬变化情况，岗位调整的程度应合理，可横向调岗也可纵向调下一个级别，不可显失公平。同时应事先掌握动态上职工不能胜任工作的证据，与职工协商确定。
五、动态证据的收集
在劳动争议的仲裁与法院判决过程中，对动态证据的要求很严谨，对证据的针对性、真实性、有效性和合法性都有很高的要求。日常管理中，企业应该要有收集证据材料的习惯，不仅要收集异常情况下的证据，还应关注正常情况下的证据收集。一般来说，企业需要收集的证据包括工作记录、调查记录、事实证据、文件资料的签收记录及有载体的聊天记录等，形式一般有文件资料、监控与录音等声像资料、数据电文和内部规章制度与操作规程等。同时，收集证据时一定要注意方式方法，一要合法收集，二要及时收集，特别是对于违反内部规章制度的行为，一定要在第一时间收集当事人与证人的证言证词及相关的物理证据，确保其真实有效。在数据电文证据的收集时可按照《上海市高院人民法院关于数据电文证据若干问题的解答》中提到的方法收集并保存。
六、劳动争议处理响应
企业在面对劳动争议时，要保持平静，在企业能够承受的范围与职工或委托工会、律师等与职工进行协商解决进行协商，协商不成的，尽快向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁或进行应诉。双方对仲裁结果不服的，企业在收到裁决书后15日内尽早以对企业有利地法院为受理方提讼。不管在仲裁阶段还是法院审理阶段企业都要积极响应，不可不出席、不出庭、不申诉或无准备消极应对。在仲裁或法院审理时不出席、不质证，在裁决或判决时只对当事人申诉、质疑的有效事实进行裁决或判决，即不质疑则认为是事实、不申诉则认为认同，这对企业来说是非常不利的。企业在积极响应劳动争议处理时，除要事先准备好静态资料和动态证据，还应派出熟悉企业运作有一定专业知识和法律意识的人员和企业法律顾问出庭应诉，必要时还应聘请专业的律师参与劳动争议处理全过程，以最大程度上保护企业权利。
综上所述，随着我国经济的高速发展，出现了劳动关系不稳定性，劳动争议增多，劳动者维权意识增强，涉及内容丰富化。特别是近几年来，在上海等地出现了“灰色维权”、“职业维权者”现象，虽在一定程度上对企业非法用工起到了一定的作用，但对于并无故意而为之的企业来说无疑是“无妄之灾”，让企业疲于应付。企业想要规避劳动争议，只有一个办法，那就是修炼好“内家功”，做好企业的内部管理和细节管理。
[吴艳君，女，1981―，籍贯湖南，本科，浙江大学人力资源管理专业，经济师（人力资源管理）、国家二级人力资源管理师，目前任职于国有企业，主要研究方向为企业人力资源务实管理。]
参考文献
[1]中华人国共和国劳动合同法释义.中国市场出版社，2007，7
[2]中华人民共和国劳动争议调解仲裁法.中华人民共和国主席令第80号，2007年12月29日
劳动力的动态管理篇8
关键词：五态安全生产预防管理
随着企业的发展，安全愈来愈受到重视。相应的安全管理也正在被人们所关注。而在安全管理过程中，对人的管理尤为重要，现代生产企业具有优良的机械设备，机械化生产已成为企业成本的必然组成部分。但机械生产运行会产生物的不稳定，机械与人处在同一环境工作时，人与机械相比总是处于相对弱小的地位，如果此时人的思维和行为处在不安全状态下，往往是安全之祸，事故之源。所以，保证企业系统正常运行只有抓好职工的安全管理工作，做好职工生产过程中情绪、行为的管理，预防生产过程中职工出现“五态”行为是安全管理工作的重中之重。
1.“五态”的特征及危害
1.1病态
疾病是机体在一定的条件下，受病因损害作用后，自稳调节紊乱而发生的异常生命活动过程。在这种状态下，人体的形态或功能发生一定的变化，正常的生命活动受到限制或破坏，或早或迟地表现出可觉察症状，这种状态的结局可以是康复（恢复正常）或长期残存，甚至导致死亡。人在“病态”下工作，由于疾病影响所导致人身体和情绪上发生变化，一旦在工作中遇到突发事件，精神、心理受到过度刺激，很容易造成突发性急性病变产生。例如：一些特殊工种群体，职业使他们长期精神、心理紧张，在执行任务过程中，长时间应付不测事态和变化的环境，在压力刺激下，其体力和精神始终处于紧绷、集中状态。由于情绪长时间处于紧张状态下，这种紧张心理影响最大的就是心脏和大脑，长期处在这种工作环境中，极易引发高血压、心脏病等疾病。带病工作是件很可怕的事情，一旦工作中突然发病，很容易失控酿成惨剧。所以，作为企业，首先要正确认识到，职工的生命高于一切利益，要在思想上树立“有生命才有一切”的观点，珍惜生命，做好对职工身体疾病的了解、预防和控制。企业职工只有在具备健康的身体、良好的身体素质条件下，才能在各种工作环境中遇到挫折时全神贯注，沉稳操作，杜绝悲剧的发生，才能做到不影响正常工作，不给企业安全生产秩序带来伤害及损失。
1.2疲态
疲劳是“疲态”的重要表现行为，疲劳又分为生理疲劳和心理疲劳。
1.2.1生理疲劳
生理疲劳是一种非常普遍的病症。当人体过度疲乏时，生理机能下降，组织细胞供氧减少，红细胞携氧能力下降，血管收缩，细胞新陈代谢功能降低，人就会感到疲劳，从而出现生理疲劳症状。生理疲劳症状表现为头昏头痛、眼花、记忆力减退、血压下降、心率过速、情绪低落等。人在进入生理疲劳状态时，会出现频繁打哈哧，眼皮沉重，思维滞后，手脚反应缓慢，动作不连贯，操作不准确现象，对突发状况反应迟钝，当遇到各种异常或突发状况时不能准确判断和迅速处置，导致安全事故发生。
1.2.2心里疲劳
心里疲劳则是指人在长期从事一些单调、机械的工作或活动中，伴随着肌体生理方面的变化，中枢局部神经细胞由于持续紧张而出现抑制。人在进入心理疲劳时会心情烦燥、神情恍惚，精神萎靡不振，在这种精神状态下工作，头脑不清醒，注意力涣散，对正在从事的工作产生抵触、惰性心理，对工作的热情和兴趣明显降低，直至产生厌倦情绪。职工在生产过程中产生心理疲劳时，对待工作的态度是能省力就省力，能凑合就凑合，缺乏自主性、导致工作效率降低。心理疲劳很多时候是不知不觉潜伏在人们身边的，它不会一朝一夕就致人于死地，而是到了一定的时间，达到一定的“疲劳量”才会引发人的不良情绪反应，所以往往容易被人们忽视。如矿山、建筑、井下、钢厂等作业一线的职工，单调、繁重的劳动往往是在引发身体疲劳的同时伴随着心里疲劳产生。生理疲劳和心里疲劳如果不加以重视继续工作造成疲劳状态产生，会增加事故发生的危险性，给安全生产带来隐患。
1.3酒态
“酒态”是指人体血液中乙醇浓度在0.05-0.1%时,人的思维开始朦胧、眼充血、表情无忧无虑、欣、言行粗鲁、眩晕等；而达到0.3%时,表现出口齿不清、步态蹒跚、动作不稳、神志错乱时出现的状态，也就是我们常说的醉酒状态。
酒的主要成分是乙醇，乙醇作用于人体是无需经过消化系统而可以被肠胃直接吸收进入血管，由血液循环至大脑及神经中枢。在乙醇的影响下人会出现眼睛充血、神情亢奋、言行过激、眩晕、头脑昏沉、视力模糊、精神疲乏、神志不清、失去自控能力等状态。如果职工在饮酒后从事生产活动，身体在酒精的作用下出现上述症状时，很容易出现判断失误，对危险防范、预防能力下降等现象，特别是在过量饮酒后，中枢神精在酒精的刺激下产生过度亢奋，人在亢奋情绪支配下往往会做出一些过激行为，给生产带来极大安全隐患，对自己，对生产造成重大危害。
1.4气态
情绪波动，大多数是由思想问题引起的。在日常生活中，每个人都难免会遇到不顺心的事，情绪也会随之发生变化。当一些人在日常生活中遇到不顺的事情或是受到外界的、人为的和出乎意料的各种因素的影响时，极易产生焦虑不安、冲动、急躁情绪，在这些情绪控制下会诱始人的心理反映发生严重改变，产生过激、忿怒情绪，这种情绪、状态我们称之为“气态”。伴随着“气态”情绪活动，将会发生一系列心理变化。当人处在“气态”情绪状态时，会产生强烈的逆反心理，这种心理会造成一种无视法律法规或管理制度规范的对抗性心理状态，当职工把这种状态带入到工作中去时，行为就会表现出“你让我这样，我偏要那样，越不许干，我越要干”，对管理者当面顶撞，不但不改正错误，反而发脾气或骂骂咧咧，继续违章等高应激性反应。强烈的应激状态阻碍和干扰了正常水平发挥，至使安全防范失控等问题出现。
1.5兴态
“兴态”是当人因为生活或工作上遇到令自己满意、快乐的事情，或是在服用了兴奋型药物、食品时，情绪上会出现兴奋状态，会使认识操作赖以活动的神经中枢受到过度刺激，大脑皮层相关部分的正常值受到干扰，神精系统会出现暂时性不平衡，造成思维错乱，从而降低了思维效能。由于思维能力的降低导致自身抑制力下降，调节控制中枢神经作用减弱，这时就会产生难以自制的亢奋情绪，行为表现出现轻率、好动、异想天开、忘乎所以等应激反应，从而出现一系列动作失调和行为紊乱现象。职工一旦将兴奋状态带入工作中，由于受兴奋情绪左右，情绪上会产生骄傲自满，过高估计，逞能心理，不能正确认识和判断客观事物；会争强好胜，积极表现自己，能力不强但自信心过强；不思后果、非理智性蛮干冒险作业；受激情的驱使，有强烈的虚荣心，怕丢面子，硬充大胆，这时便会目无各种规章制度，做出一些危险的操作动作和行为，导致事故的发生。
2.“五态”的预防与管理
2.1加强“五态”危害的宣传教育力度，提高认识，统一思想
如何让企业的管理者与被管理者能从思想上真正认识了解“五态”在安全生产管理中存在的危害，认识到预防“五态”、管理“五态”的重要性呢？首先要做到广泛宣传“五态”的危害性，要加强宣传教育力度，充分利用各种宣传方式，把“五态”在生产运行中的危害及所产生的事故隐患，结合实际案例进行展示、讲解，以达到启发、教育目的。使管理者与被管理者在思想上能真正理解、重视对“五态”的预防与管理在安全生产工作的重要性。以往众多事故都表明，管理者对安全生产方针认识不足，没有将其落到实处，口头上喊安全第一，实际生产中，片面追求进度和效益，忽视被管理者的行为状态，对生产和安全形成不了统一认识，出现生产与安全“两张皮”现象。而众多被管理者则是在明确知道自身状态不佳的情况下，却抱着侥幸心理，认为自己只是身体上的一点小毛病，情绪上偶尔不稳定，不会影响到生产，存在麻痹和侥幸心理，致使安全生产管理工作处于一种松懈状态，导致事故的发生。由此可见思想结构的不统一，往往导致行为的不统一，其行为后果就是造成事故隐患的升级爆发。所以管理者与被管理者只有在思想上充分认识到“五态”对安全管理的重要影响，真正从思想根源上树立起预防“五态”、管理“五态”对安全生产的重要作用，才能在生产过程中重视安全，管理安全，从根本上预防、控制“五态”形为发生。
2.2建立健全各级领导安全责任制，完善落实安全生产管理制度
要减少“五态”行为，企业首先要建立起对“五态”危险源的危险辨识、评估、控制、防范和应急管理等分级行政管理负责机制。即层层问责制：企业安全生产第一责任人问责各分厂负责人；各分厂负责人问责车间负责人；车间负责人问责各班组长，各班组长要对全班组成员负责。真正做到一级抓一级，一级管一级，层层管理，层层负责，把检查“五态”行为落实到每个人，责任分解到每个人。同时，企业要充分完善、建立健全各项规章制度。企业的管理者在贯彻落实规章制度的同时，不能只是落实在纸上，更要带头遵守各项规章制度，才能让规章制度充分发挥效果，不成为一纸空文，才能使职工从熟悉制度到最终认可制度，并做到严格遵守制度。让职工在安全生产中有章可循，避免将“五态”行为带入工作岗位。
2.3建立健全安全管理机构，提高安全管理人员素质
预防和控制“五态”行为，单纯靠职工的自觉能动性是不够的。建立起健全的安全管理机构和配置专、兼职安全管理人员，才是控制“五态”行为，降低事故发生率最有效的办法。企业管理者必须认识到，管理好“五态”，减少因“五态”行为造成的安全隐患，杜绝事故发生，才能确保企业稳定生产，增加经济效益。建立安全管理机构，配置专、兼职安全管理人员是确保企业安全有序生产的最有力保障。安全管理机构的建立不能搞形式主义，应在企业的管理制度中明确安全生产管理机构的地位和作用。提高安全生产管理机构人员的管理水平，增加安全工程技术人员的数量，使安全管理系统能够在企业安全生产过程中充分发挥其监督、检查、消除安全生产事故隐患的安全管理作用。企业在安全管理机构工作人员配备上，应注入新鲜血液，招收高校毕业的专业安全管理人才，以充实安全系统的安全理论基础。专职安全管理人员的素质决定着其在安全生产管理机构的作用是否能够有效发挥，企业要通过培训不断提高安全管理人员素质，促使安管人员不断更新安全知识，积累宝贵经验，提高技术水平，使其在安全生产管理监督、检查过程中游刃有余，树立权威的工作形象。通过专职安全管理人员对职工进行时时监督、管理，并随时将安全生产过程中发现的“五态”现象进行管理。同时上报相应的管理部门，使企业管理者能在第一时间撑握职工的行为、状态，预防事故发生。
2.4做好职业道德教育，从源头扼制“五态”现象产生
预防“五态”，就要从职工的思想根源抓起。每名职工所受教育以及所处环境不同，对事物的接受、承受能力也不同，所以对道德标准的认知也不同。企业要想做好对职工的规范管理工作，必须要做好职工职业道德教育工作，通过对法律、法规以及各项规章制度的学习、培训，同时各班组、车间、厂矿要大力开展职工竞赛、评比、绩效考核等活动，要通过奖优罚劣来深化职工职业道德教育，让职工懂得忠于职守、服从领导、团结协作的重要性。让职工建立起良好的职业道德准则，能共同遵守行为规范，打造出一个良好的职业道德环境。职工职业道德素质的提高，是职工在工作中自觉做到遵守所有安全生产法律法规和规章制度，做到我不伤害自己，也不伤害别人，同时也不被别人伤害，并进行互相监督，从思想上警醒自己扼制住“五态”行为产生，自我规范、自我约束“五态”行为的保证。此外，企业还要大张旗鼓地开展起反“五态”活动，对“五态”人员发现一个处理一个，处理时要突出一个“严”字，做到“领导抓不好就下台，工人违章就待岗”，等严格规定，大力扼制“五态”现象的发生。
3.结语
安全管理工作是一项贯穿企业各部门和各个生产环节在企业人机系统工程活动中能否顺利运行的工作。单靠机械本质安全是达不到最佳安全管理效果的，只有加强人的意识，真正从思想上认识到控制和管理“五态”的作用，才能发挥安全工作在企业发展中的作用。现代企业的管理者和被管理者在思想上能够充分认识到“五态”对安全的危害，做到领导严格管理，职工认真执行，严格遵守各项规章制度，将管理思想渗透到各个部门、各个环节，与具体业务相结合，结合各部门自身工作性质和特点各有侧重又相互积极支持配合，做到以个人保班组，以班组保车间，以车间保全厂，切实以主人翁风貌在安全工作中尽主人之责，保障企业经济稳定发展，才能最终创造出一个万众一心齐抓共管的新局面。
参考文献：
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[3]安全生产管理学[m].国家安全生产管理监督总局
[4]北营公司安全管理规定[m].本钢集团北营公司
劳动力的动态管理篇9
关键词：企业劳动争议法律风险中原油田
中图分类号：D9222.292文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2014）10-096-02
为全面、客观地反映中原油田劳动争议案件发生情况，深入剖析案件发生的原因，发现劳动用工中存在的法律风险，进一步完善油田劳动用工管理，通过对劳动争议纠纷案件及劳动用工情况的调研，形成以下分析报告。
一、劳动争议案件概况及特征
近年来，随着油田劳动管理的日趋规范，新发劳动争议案件一直呈现下降趋势。处理和发生的劳动争议仍多为改制分流等历史遗留问题导致，包括确认劳动关系、人事档案转移、工伤保险待遇、养老保险待遇、追索劳动报酬和违纪员工处理等。2008年《劳动合同法》实施以来，也出现了一些新类型的纠纷，包括了带薪年休假纠纷、职业病危害纠纷、劳动关系纠纷、工伤待遇纠纷、追索养老金纠纷、经济补偿金纠纷和社会保险待遇纠纷等。油田劳动争议案件一般具有如下特征：
1.历史遗留问题是引发争议的重要原因。随着油田进入开发后期，计划经济时期和国企改制分流所积累下来的各种矛盾逐渐暴露出来，虽然油田采取各种积极措施预防和降低劳动争议，有效控制了发案数量和发案频率，但各种类型的争议案件仍时有发生。
2.劳动争议案件处理难度大、时间长。近些年来发生的劳动争议案件，诉讼标的额普遍提高，处理难度也不断加大。虽然经过多年法制宣传教育，油田员工遵纪守法的自觉性有所增强，但也有个别人员滥用诉讼权利，一些案情清晰、政策明确的简单案件，都要走完从仲裁到一审、二审，甚至再审等所有程序，花费3年抑或更长的时间，消耗大量的精力和案件处理成本。同时，劳动争议案件容易受到地方各种人情的干扰，导致案件处理过程曲折复杂，甚至影响案件的公正裁（判）决。
3.劳动争议案件普遍与稳定问题共存。多数劳动争议由于历史遗留问题导致，存在时间跨度大、处理难度大的问题，案件当事人多采取上访方式寻求解决问题，一旦得不到满意答复，便持续上访，甚至越级上访、缠访。这种案件及时进入诉讼程序，法院不但要负责案件审理，还要考虑稳定压力，造成案件处理进一步复杂化。
4.劳动争议案件处理不当极易引发。有些劳动争议案件当事人往往是某一群体利益的代表，该类型案件一般社会影响面较广，对劳动争议案件的处理稍有不慎，就有可能激化矛盾，导致，影响油田和谐稳定。
5.劳动争议诉讼调解达成率低。主要原因：一是案件当事人对立情绪较为严重，当事人对法院判决结果胜诉的期望值较大，部分诉求明显超过了法律规定的范围，致使调解结案的空间缩小。二是劳动争议案件往往涉及加班费支付、休息休假权益、工伤待遇支付、档案转移、劳动关系解除、社会保险待遇以及经济赔偿金（补偿金）支付等问题，法院判决结果直接涉及某类群体利益，极有可能从个体案件上升至群体案件或事件。
二、主要法律风险
随着国家劳动法律环境日趋完善，历史遗留问题逐渐得以解决，因《劳动合同法》引发的新类型劳动争议案件将逐渐成为主流。根据近年来法律环境的发展变化和已发生的法律纠纷案件情况，按照劳动管理流程，劳动用工管理主要表现为以下法律风险：
1.劳动合同签订阶段的法律风险。主要表现为：用工单位未履行如实告知义务风险，未签订书面劳动合同风险，劳动合同必备条款未约定或约定不明风险，劳动合同内容违法风险，应签订无固定期限合同而未签订风险等。
2.劳动合同履行阶段的法律风险。劳动合同履行阶段涉及风险点较多，从劳动合同当事人角度，基本可分为以下两类：
（1）与用人单位履约相关的法律风险。主要表现为：违法用工法律风险，用人单位规章制度违法风险，制定、修改或决定涉及职工切身利益的规章制度和重大事项未履行法定程序风险，未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件风险，未及时足额支付劳动报酬风险（包括未支付加班费、各项津贴、补贴等风险），未依法缴纳社会保险风险，工伤、职业病管理风险，员工带薪年休假管理风险，员工奖惩管理风险等。
（2）与劳动者履约相关的法律风险。主要表现为：劳动者违法风险，劳动者违反用人单位规章制度风险，劳动者违反服务期协议风险，劳动者泄密风险，劳动者与其他用人单位建立劳动关系风险，劳动者个人行为造成用人单位经济损失风险等。
3.劳动合同解除的法律风险。主要表现为：用人单位违法解除合同法律风险，解除劳动合同未履行法定程序风险等。
4.后劳动合同法律风险。劳动合同解除或者终止后，用人单位未履行法律规定或者双方约定的后合同义务而导致的风险。主要表现为：应支付经济补偿而未支付或未及时足额支付风险、应出具解除和终止劳动合同证明而未出具风险，应办理劳动者档案和社会保险转移手续而未及时办理风险等。
5.劳务派遣法律风险。自《劳动合同法》实施后，劳务派遣法律风险始终是企业面临的一项重大风险。2014年1月24日人力资源与社会保障部的《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣做出了更加详细而严格的规定，对企业应对和控制劳务派遣法律风险提出了新的挑战。
三、劳动纠纷案件管理建议
1.加强劳动争议案件过程管理。劳动纠纷案件具有较强的专业特征，在处理过程中需要结合不同时期的管理政策变化情况进行综合分析才能较好地主张权益。在案件处理过程中，要充分发挥油田人力资源部门的劳动管理专业能力和法律管理部门的法律专业能力，充分发挥油田与涉案单位两个层面的作用。油田管理部门要实时掌握案件的动态管理信息，全程密切关注劳动争议案件的进展情况。通过与案件律师和涉案单位工作人员的深入沟通，交流思想，启发思路，通过案件所反映出的深层次问题，指导和改善单位今后的劳动管理工作。
2.加大劳动争议信息收集与问题处理力度。实行“系统调整，逐层处理，网络掌控”的劳动关系矛盾处理和潜在危机信息收集模式，充分挖掘和发挥工会、等相关业务部门在劳动争议协调和处理工作中的作用，关口前移，广布网络，建立法律、人力资源、工会和等部门参加的联席会议制度，通过加强不同部门间的信息共享，加强劳动关系危机的预警、预报和预防工作，发现问题及时进行疏导，化解矛盾，为及早发现和消除劳动争议隐患，有效遏制劳动争议发生起到了积极作用。
3.编制劳动争议案件典型案例选编，促进劳动争议处理成果共享。对劳动争议案件反映出的焦点问题和潜在隐患进行剖析，研讨应对措施。通过对劳动争议个案处理结果进行理论分析和评议。根据劳动争议案件的发生类型分类汇总并整理成典型案例试题库，寻找解决实际问题的方法和渠道，引导各级管理人员强化理论学习，提升实际处理问题的能力。
4.以常态性的普法教育促劳动管理水平提升。加大《劳动合同法》等法律法规宣贯力度，组织举办专题讲座、内部案例研讨、“法制讲堂进基层”巡回宣讲等，对各级管理人员进行系统培训。并适时举办人力资源和工会干部劳动法律法规政策学习班，切实提高系统工作人员处理劳动争议的能力和水平。梳理完善规章制度，在油田层面重点建立健全工作时间、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等制度；直属单位根据工作实际，细化完善内部管理制度，履行法定程序后，采取有效形式履行告知义务。
5.强化内部劳动保障监督检查。通过年度检查、专项检查、个案检查、情况通报等多种形式，加大企业内部劳动保障监督检查力度，加强常态化监督和服务；拓宽监督范围，对带薪年休假、岗位用工、持证上岗、工资分配、劳动时间等制度执行情况进行经常性督导，加强内部自查，发现问题，及时整改，将矛盾和问题化解在基层，消灭在萌芽状态。
6.做好劳动争议预防处理。一是加强政策研究，在最大限度保持政策连续性的同时，统筹考虑各群体利益，把握好各群体之间的利益平衡点，认真做好劳动和劳动争议预防处理工作。二是加大政策宣传力度，最大限度地争取理解与支持，讲究工作艺术和方法，以人为本，换位思考，严格落实首办责任制，依法按政策解决职工合理诉求，重点关注好油田弱势群体和特殊人群，努力做好困难群体就业帮扶工作，力所能及地帮助解决实际问题和困难。三是健全劳动纠纷排查和利益协调机制，对影响职工队伍稳定的问题做到早发现、早报告、早介入，努力把矛盾解决在基层，化解在萌芽状态。
7.密切关注立法动态，加强劳务派遣等焦点问题研究。开展信息收集和政策预研工作，密切关注立法进程，掌握实时动态，提前制定应对预案，合理调整用工策略，完善劳动用工制度。一是梳理现有劳务派遣用工情况，分析研究法律实施对油田用工的影响及可能带来的用工风险，研究调整用工策略。二是依法完善劳务派遣协议和有关管理制度，防范用工风险。三是研究同工同酬问题。结合油田实际，进一步完善工资分配办法，对劳务工实行统一的工资分配制度。四是研究“三性”岗位规定用工的调整问题。研究可能出现的超“三性”岗位用工的处理方式和措施。对未获得行政许可的被派遣单位，明确终止与其合作的程序和后续问题的处理原则及方案。
参考文献：
[1]苏应生.浅析《劳动合同法（修正案）》对劳务派遣的影响.中国劳动，2013（2）
劳动力的动态管理篇10
关键词:金融风暴；企业人力资源管理；管理科学
在经济全球化的21世纪，人类最主要的竞争是商战，我们一边在享受商战带来成果的同时，一边又面临商战带来的威胁。这是一个商业信息的社会，我们的生活和工作都与经济息息相关，尤其是对于传统行业和处于转型的企业，要想在这场激烈的竞争中求生存，谋发展。关键是要储备充足的资源，而人是企业的核资源，越来越多的人达成的共识是：21世纪的竞争归根结底是人才的竞争！
然而2009年始发于美国的金融风暴席卷了全球，中国的企业界也受到严重的影响，许多企业都在各方面做出了自己的应对，其中人力资源管理方面更为引起人们的关注，因为这直接涉及到就业形势甚至是社会的稳定。许多简单采取裁员、降薪的企业，虽然人是裁了不少，．费用也有所降低，但在操作时不仅经受了政府和职工很大的压力，而且也支付了很高的费用，但是到2009年下半年经济的复苏中却面临了人力资源短缺的窘境。
因此，在金融危机过后我们有必要进行反思：“21世纪的竞争归根结底是人才的竞争”这句话绝不只能停留在口头上，更要落在实处，同时应建立一套能适合顺境与逆境，高潮与低谷的人力资源管理制定，以确保我们的企业能持续稳定快速地发展。我认为我们的企业应做到以下五点：
一、要真正地树立“以人为本”的人力资源管理理念，建立诚信的良好的企业文化
坚持“尊重人、理解人、关心人”的原则，真正树立市场竞争意识，企业员工的效益意识，通过尊重知识、尊重人才，不断增强企业凝聚力，培养良好的团队精神。只有增强员工队伍的向心力，牢牢掌握市场的主动权，把握新机遇，才能使企业加快发展，立于不败之地。
根据当今社会的竞争压力越来越大，职场主流人群中，20世纪60―80年代的人群存在巨大的价值观差异，特别是农民工。在我们建材制造业，农民工较多（大多为80后、90后，与父辈相比，他们有着中专或高中文化，除工资薪酬外，更加注重对职业前景的选择），员工承受压力水平的个体差异更大。面对这场席卷全球的金融危机和当前的工作境遇，人们经受着前所未有的严峻考验。通过对员工援助计划（eap）可以对员工的心理压力进行有效疏导，保证员工在工作及生活过程中的心态健康。将和谐社会科学发展观中的“人本管理”理念，引入企业的人力资源管理体系中。企业只有和员工共同建立信心。开展开放性沟通，创造一种企业与员工风雨同舟、共生共长的积极氛围，不能把人力资源开发管理停留在原来的用人和劳资关系上。在危机中寻找机遇，在困难面前积极应对，才能在非常时期的竞争中立于不败之地。
树立一个企业与员工共存发展的理念，以企业经营中的“诚信”结合人力资源管理的“人本管理”，在企业文化管理中强化企业形象，树立起员工的激情。从而为企业营造一个良好的企业文化氛围。
二、要建立弹性的薪酬管理制度，在经济形势变化的情况下调节人力成本
面对由于危机引起的各种问题，企业可以通过业务流程的优化整合推动组织结构扁平化，根据自身条件和对未来的判断适当调整薪酬策略，而不是一味地减薪。在这种非常时期，企业需要着重关注核心员工群体，特别要注意防范竞争对手“挖墙脚”。因此，企业可以考虑将通过“瘦身”释放的能量（降低的薪酬支出）适度补充给核心员工群体，同时考虑将薪酬结构与支付对象多元化等手段并用，以达到长期稳定核心员工队伍的目的。
建立一个真正有效的薪酬制度，要具有科学的工资标准，合理的工资结构，动态灵活高效的运行机制，同时它应该时刻处于动态运行当中。首先薪酬标准应该是动态的，与企业的综合效益挂钩：其次，薪酬结构应该是动态的。随着不同时期的需要而及时调整；第三，薪酬制定应该处于动态运行之中。要通过动态、积极、合理的薪酬调整，使职工的收人真正随着岗位和技术的变化以及岗位劳动效率、效益情况能增能减，形成“池鱼效应”。
三、加强劳动合同管理，在维护企业与员工合法权益的同时做到灵活机动
做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范企业风险能力的一个重要环节。在人力资源管理过程中，要面对目前国内企业在劳动合同管理中存在的问题，如企业劳动用工制度不完善、劳动合同内容不完备、劳动用工管理和操作不规范、用工性质区分不清等等。
在办理劳动用工上，应按法律规定的程序进行操作。在解除（或终止）劳动合同的同时，应注意法律条款的具体运用，同时注重用工资料的保全。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》对用人单位因作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，要求用人单位必须负举证责任。《劳动合同法》也规定用人单位对已解除或者终止的劳动合同文本，至少保存二年备查。
四、加强内部培训，“蓄势待发”挖掘企业内部员工潜力
内部员工培训项目和领导力开放项目构成了加强人才培养工作的具体内容。加强内部培训有助于持续提高员工的技能水平，提高管理人员的职业素养和能力水平。任何企业都会将利润最大化作为不懈追求的目标，实现目标的办法之一就是构建基于高绩效的人才标准。人力资源管理更多的是从岗位角度考虑任职资格问题，传统工作分析强调的任职条件只是“完成工作任务所需要的基本条件”,而不是每个岗位上的绩效水平优异者所具备或体现的素质特点。
虽然金融危机为很多企业在外部人才招聘方面创造了不少条件，但更多的企业暂时放弃了外部招聘的计划，转而强调企业内部的人才选拔。原因是：第一、重视内部选拔有助于增强人才对企业的归属感和忠诚度。企业只要在公开、公平、公正的原则下广泛地开展内部竞聘，就能挖掘出内部人才的潜力，构建出富有活力的人才管理机制。因此，继任管理既能让企业关键岗位后继有人，也能实现员工的职业发展，提高企业的纵向活力；第二、企业内部人才熟悉企业情况，岗位轮换后进人新工作的过渡期会很短，同时能够丰富员工的经历、经验、技术与能力，虽然没有实现员工职位的上升，但能丰富员工的工作内容，增强岗位任职这之间的相互了解，为员工职业发展奠定重要基础，提高企业的横向活力。
五、企业领导人培养不可忽视，这是企业持续发展得必需
在对人力资源管理现状进行分析，寻找出路的同时，很多人想到了培养企业领导人的重要性。