绩效奖励奖惩办法篇1
20xx小学教学质量奖惩方案范文1教学质量是学校的生命，是提升学校办学水平的关键，也是促进学生可持续发展的根本。为了进一步加强教育教学管理，强化竞争激励机制，奖优罚劣，切实调动各校尤其是全体教师的工作积极性和主动性，全面提高教育教学质量。经过中心小学研究通过，特制定该奖惩办法
考评科目：一、二年级考评语文、数学两科;三、四、五、六年级考评语文、数学、英语、科学四科。
二、奖惩办法：
在镇组织的教学质量检测中，按同年级同学科班数的7:2设奖。
(一)教师奖惩：
一至五年级、六年级科学第一名300元，第二名260元，第三名及以下150元。
六年级语数英三科第一名1000元，第二名800元，第三名600元。
班级平均分不及格的，全镇通报批评，年度考核不得评为优秀，不得评为各类先进个人。
单科教学成绩：低于镇平均分3分以内，中心校在全镇通报批评;低于镇平均分3分以上，每低一分扣绩效工资50元，任课教师年终考评不得评为优秀，不得评为各类先进个人。(平均分超过80分，不予处罚;二、三年级进步五名，四、五、六年级进步三名不予处罚。)。
教干质量检测成绩位于全镇后三名的，免去其所任职务。
(二)学校奖惩。
1、学校成绩与学校领导的职务任免、奖惩相挂钩。
(1)教学质量检测倒数第一的学校，中心小学对校长进行诫勉谈话;对连续四次(两学年)教学质量检测倒数第一的学校，免去学校校长职务。(按学校平均分排名，定点校和教学点分别考核，从20XX20XX学年度第一学期算起)
(2)定点校教学质量检测第一名奖校长1000元，第二名奖校长800元，第三名奖校长600元。
教学点教学质量检测第一名奖校长500元，第二名奖校长400元，第三、四名奖校长300元。
(3)班级平均分低于镇平均分3分以上的学科超过三分之一罚校长600元，超过二分之一罚校长800元，。
2、学校不得隐瞒学生人数，隐瞒一名学生罚学校100元，全校隐瞒学生超过10人，除经济处罚外，对校长通报批评，取消学校考试成绩。
3、考试时，如发现教师有作弊行为，任课教师成绩按0分处理，扣绩效工资1000元。学校质量检测成绩按该科最后一名成绩降10分计算，每作弊一科扣学校综合考评分2分。
本办法经全体校长大会讨论通过后实施，未尽事宜，由中心小学负责解释。
20xx小学教学质量奖惩方案范文2一、指导思想
为全方位推进素质教育，进一步强化教学管理，提高教学质量，办好人民满意的教育，根据《江宁区20XX年度中小学教学质量考核奖励方案》，特制定《东山小学教学质量考核奖励方案》。
二、评估方法
按照区教育局教研室要求，由区教研室统一命题，阅卷，考核成绩按检测中的合格率、优分率、均分三项指标进行综合评估。
综合得分=合格率40+优分率30+均分30%
三、奖励办法
(一)毕业班最终考核奖(区级考核)
1、以学校为单位，根据综合总得分奖励任课教师
(1)1~3名，奖励1200元。
(2)4~5名，奖励800元。
(3)6~7名，奖励600元。
(4)8~10名，奖励400元。
2、相关教师奖励：
(1)对相应学科的教研组长和年级组长进行奖励，奖金分别为教师奖金的25%。
(2)对未考核的学科教师进行奖励，奖金为考核学科教师的二分之一。
3、进步奖
以五年级最后一次考试为依据，名次每上升一名，奖励一百元，依次类推，保持第一名的，奖励二百元。
(二)调研抽测奖
1、区级抽测(此项奖励完全按照区考核奖励办法制定，执行时以区下发的文件为准)
以学校为单位，根据抽测学科综合得分：
(1)1~3名，奖励抽测年级任课教师每人20XX元。
(2)4~8名，奖励抽测年级任课教师每人1500元。
(3)9~12名，奖励抽测年级任课教师每人800元。
2、校级抽测
达校平均综合得分奖励100元，每超均综合得分一分奖励20元，依次类推，如有任教两个或两个以上班级的，以任教班级平均综合得分奖励，奖励金额班级数。
四、备注：
1、本考核方案解释权属校长室。
2、本考核方案从20XX年9月1日起执行。
20xx小学教学质量奖惩方案范文3为树立质量就是生命的教育理念，引领学校教学质量文化发展，充分调动广大教师狠抓教学质量的积极性，使我校教学质量得到进一步提高，特制定此教学质量奖励方案。
一、评价奖励组织机构组长：肖昌明
副组长：姚本前、陈明海
成员：肖昌茂、肖昌明(小)、蒋世锦、田昌万、全胜
二、奖励分类
1、期末教学质量优胜奖、进步奖。
2、各类竞赛奖。
3、抽考成绩奖。
三、奖励方式
实行等级奖，取消原来的目标管理奖。
四、资金来源
按学生人数在公用经费中向各校抽取。
五、具体奖励细则
(一)期末教学质量优胜奖、进步奖。
1、优胜奖设置(按均分)，取录名次原则上如下，但可按注解中的情况变动。
注：
①、一等奖内均分相差5分者，降为二等奖，二等奖增加个数;二等奖中与第一名均分相差10分者，降为三等奖，三等奖增加个数。三等奖中与第一名均分相差20分者取消奖励。等次下降的差价加到一等奖上。
②、无考试成绩人员按人平数发放。
2、成绩进步奖：(当前名次-该班产生后的最高名次)100元(或本期均分差与该班产生后最高一次的均分差缩小5分的按提高一个名次计算)
(二)竞赛奖
1、全能竞赛类
①、县级：一等奖每生奖200元，二等奖每生奖180元，三等奖160元。
②、镇级：各年级各层次奖励人数：一等奖3人，二等奖5人，三等奖7人。
2、才艺表演类
①、表演类(奖励对象：原则上是班主任和音乐教师)：一等奖80元，二等奖60元，三等奖40元。
②、手工制作(奖励对象：辅导教师)：一等奖20元，二等奖15元，三等奖10元。
③、书法类(奖励对象：语文教师)：一等奖20元，二等奖15元，三等奖10元。
④、绘画类(奖励对象：美术教师)：一等奖20元，二等奖15元，三等奖10元。
3、运动会：
县级(奖励对象：当前辅导教师)：县里取到哪一名，学校奖励到哪一名。单项第
一名：100元，单项第二名90元，后面依次类推。
区级(奖励对象：当前辅导教师)：设人才贡献奖：每人次40元。
乡级(奖励对象：原则上班主任及体育教师比例5∶5)：团体总分第一名奖200元，第二名奖150元，第三名奖120元，第四名奖100元，第五名奖80元，第六名奖60元，第七至十名奖50元。
校级(奖励对象：原则上按班主任与体育教师比例5∶5)：团体总分第一名奖150元，第二名奖120元，第三名奖100元，第四名奖80元，第五名奖60元，第六至八名奖50元。
(上母片可另外制定)。
4、县三独竞赛(奖励对象：辅导教师)：一等奖500元，二等奖400元，三等奖300元，后面的奖励依次类推。
绩效奖励奖惩办法篇2
关键词：医疗单位绩效 探讨
绩效工资根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
1.实行绩效工资的必要性
1.1当前医院存在的问题
当前公立医疗单位资源利用低下，经营机制落后，缺乏运营观念。竞争意识有所增强，但对经营层缺乏有效的激励和约束手段，医护人员待遇不合理。社会对医院满意度低，医患矛盾突出，医院收入结构不合理等。
1.2医院面临的挑战
医疗服务市场的竞争：全球经济一体化的趋势将加快我国中外合资医院、私立医院、高级私人诊所的发展进程。医疗服务市场开放与国外、私营资本的进入为市场多元化提供了最基本的条件，大中城市将是竞争最为激烈的地区。在新的医疗保障制度配合下，医疗服务将呈现多层次化，即各级、各类医疗机构必须有明确的市场定位。
医院管理模式的竞争：国际化医院管理的先进经验及运营模式已逐步引入中国的医疗市场，如医院所有权和经营权分开，应用专业的管理模式进行医院运营，在医院推行企业化管理，进行全面质量控制管理，完成从结果管理向过程管理的转变。推行量化管理，控制成本支出。而国内医疗行业管理体制还没有改革，与国际医院管理水平相比相距甚远。
医学人才的竞争：包括医学研究人才、临床医学人才和医院管理人才的竞争。全球一体化，参与国际竞争说到底就是人才的竞争。由于中外合资、私立医院的出现，医院管理机制、人才机制将会的根本的变化。外资背景医院的分配机制对现有的医生收入状况将造成巨大的冲击。就像其他行业一样，一旦有外资介入，他们将以高薪聘请最优秀的人才，而后加以培养，使之国际人才接轨。这样对优秀人才将是巨大的吸引，而没有相应人才机制的国有医院将面临人才短缺或人才老化的滞后局面。
绩效工资分配实行的效果，直接影响到高精尖人才的去留，影响到职工的工作积极性和工作效率，同时将影响医院的正常运行。
2.绩效分配方案的设计
2.1临床科室绩效
临床科室绩效=∑科室医疗项目×绩效单价×（医疗管理评价得分+护理评价得分）±可控成本差异×奖惩比例±其他奖惩
医疗、护理管理质控评估得分由医务部和护理部组织专家进行，考核指标可根据每月或某段时间的医疗工作重点进行设计，固定与变动相结合。
绩效单价是每项医疗服务项目奖励标准，不含药品项目。
可控成本差异：根据上年可控成本标准核定下年度可控成本，与实际成本的差异。差异金额按一例奖惩。
2.2病区护理人员超劳奖励
为了体现病区护理人员的劳务价值，对于有床位设置，日常工作量大，护理人员的超劳奖励按重症护理床日数计算。
重症监护和i级护理≥规定床日的，超过部份每床日给予奖励。
2.3医技科室绩效
科室绩效=（科室服务量×绩效单价）×医疗质控得分±可控成本差异×奖惩比例±其他奖惩
（医技科室实发绩效不得大于科室收支结余。）
可以上年平均每月服务量为依据，下浮20%作为核定医技科室每月基本服务量。
低于基本服务量的部分，按基本奖励单价计算，
高于基本服务量的部分，按基本奖励单价×一定倍数计算。
其他奖惩：医院其他部门规定的奖惩，如：质控、院感指标等
可控成本标准差异金额按月分析,按5%奖惩，每半年结算一次。
每个月奖励总额预留10%，作为半年成本和指标考核后多还少补。
2.4行政岗位绩效
行政后勤一般岗位绩效，实行岗位分值制。各岗位根据工作岗位的性质、任务经重、涉及面大小等设计岗位分值。
每分值奖励绩效=每月绩效总额/全院岗位总分值
岗位绩效奖励=每分值绩效奖励×岗位分值×综合评分（自我评分50%+科主管50%）±奖惩项目
行政评分指标如：工作效率、配合协作、解决问题能力、学习与方法、考勤。
2.5药剂岗位绩效
药剂岗位绩效=∑处方剂数×绩效单价×综合评价指标得分
药剂岗位考核指标：
a、调剂准确率
b、药品月平均库存量不得超过一个月的正常消耗量
c、每季度药房、药库盘点的损耗率中药≤1%，西、成药≤0.5%之内
2.6单项绩效
鼓励医护人员努力提高医疗水平，确保病历书写质量，同时体现医疗难度、强度、技术水平的区别，医院设立急危重症病历、疑难杂症病例管理奖。
为了满足广大患者节假日、晚上来院就诊，鼓励科室在节假日、晚上派医生到门诊上班，按节假日加班工资标准奖励。
门诊导诊护士绩效奖励结合导诊人次数、病人预约人次、服务态度和病人投诉次数指标考核后发放。
2.7绩效总量控制办法和二级分配办法
a、绩效分为综合奖励绩效与单项奖励相结合，以综合绩效为主。
b、绩效总额：控制在上级部门定核范围内，其中：90%用于全院绩效发放；10%按规定考核后用于全院调控，特别是服务质量和服务水平高、科室工作量、效益增长快而奖励绩效偏少的科室。科室在分配护士奖金时,应向值夜班的护士倾斜。
3.绩效工资改革的建议
3.1目前医院还属差额拨款单位，但实质自收自支的成分占绝对的比重。医院在不断追求高质量、低成本的服务理念，已跟经营企业没多大区别。政府应在医疗执业行为的方面严格监管，而对自收自支的医疗行业职工分配不能管太紧，管太紧会失去活力和发展动力。
3.2绩效总量（含国家规定的津补贴、基础性绩效和绩效）根据各家医院业务收入的一定比例来核定，各种类型的医院可以有所不同比例。医院当年职工人数变动，但全年的绩效总量也不能突破核定的比例。
3.3保留从医疗收支结余中提取一定比例的福利基金。只有善于经营管理、节约成本支出才能有医疗结余，是鼓励医院作好自身的经营和发展，避免资源浪费，多服务病人。
绩效奖励奖惩办法篇3
【关键词】基层站段绩效考核激励
绩效考核是企业人力资源管理系统中最重要的组成部分之一，建立绩效考核体系是促进企业和谐发展调动职工生产积极性，使企业不断良性发展，是整个管理系统的重要环节。特别是铁路企业基层生产站段管辖范围大、点多线长、人员分布较散，考核体系必须有针对性，应根据站段实际，本着激励职工生产积极性，壮大企业发展为目的，制定切实可行的考核体系，现以西安电务段为例进行分析。
一、现西安电务段是由原西安、闫良、宝鸡、略阳四个电务段和电务工程公司组合。各单位
绩效考核办法均已不适应，现西安电务段迫切需要一套符合自己实际的考核体系
原各单位绩效考核办法不完善，存在以下问题。
1．考核办法不系统、不全面
电务部门是铁路运输的眼睛，眼睛亮了才能多拉快跑为企业创造效益。作为电务段，只有设备安全良好的应用，才能满足运输生产，电务安全的保障是设备质量，而设备质量的提高必须依靠过硬的职工队伍。原各段的考核体系中对人员素质、设备质量都未引起足够重视，更没有此方面完整的考核体系。
2．考核指标不够明确，缺乏统一性
由于各职能科室各自出台各自文件，考核标准师出多门，因此，考核过程中出现了同一故障被多次考核、同一指标被多次考核的现象，考核效率低下。其次，由于同一故障被多次考核，往往一次违章违纪、一次安全故障导致车间奖金重复被扣，严重的挫伤职工情绪和积极性。再次，由于指标不够明确，导致考核失效，在考核指标缺乏统一性地情况下，绩效考核流于形式，在工资分配上出现平均主义。
3．考核结果难以应用，缺乏激励性
绩效考核的主要目的之一是通过考核结果有效应用掌握车间安全生产、设备状况、职工纪律等情况。但是，由于没有形成科学的绩效考核观念，也未建立完善的考核结果回馈机制，最终，绩效考核结果没能发挥其应有的激励作用。
4．个别干部不重视、基层职工有误解
个别干部认为企业生存根本是保证安全、设备质量，而对于起激励因素的绩效考核重视不足；基层职工不理解，对于考核工作有抵触情绪，使绩效考核在企业执行中遭遇阻力。
二、全新绩效考核体系的构建模式
建立完善的考核机制：
（1）建立了月度安全讲评考核办法
实行三级考核网络，段成立考核委员会，由段领导班子及11个职能科室负责人组成。同时成立考核工作组，受考核委员会领导，由安全副段长任组长，相关科长或科室负责考核的专、兼职人员任组员。车间成立考核小组，由车间主任、书记担任考核组组长，其他人员为组员；工区成立讲评小组，工长任组长，工区全体人员参加。
实行逐级考核。段对车间（科室）讲评，车间对工区讲评，科室（工区）对个人讲评。段对车间主任、书记、科室负责人考核；车间主任（科室负责人）对车间一般干部及工长（副科长、科员）考核，工长对工人考核。正职对副职考核。
分组排队，使讲评考核更趋合理。根据工作性质、地域环境、线路分布，将工作性质基本相同，人员基本相当的单位分为一组。如陇海线按人员多少分两组，其他侧线为一组。综合、电子、监控、大修队分为一组。机关分为综合科室与生产科室两组。
责任连挂。段领导和包片连挂，车间包保干部和工区连挂，机关包保干部和车间连挂，车间干部和车间连挂，科长和科室连挂。个人最终得分为个人讲评考核得分40%+主管单位得分60%。
（2）制定月度信号故障考核办法
根据局对本单位下达的故障件数，按各车间管理设备换算组，线路繁忙程度确定各车间信号故障考核基数。将故障平均延时、恶性故障等单独考核。
当月车间无故障，干部、工人均有奖励。当月车间故障件数低于车间故障基数，每低于1件，对车间增加奖励1000元，作为奖励基金由车间支配。当月车间故障件数超过故障基数，每件扣车间1000元，车间干部免发考核奖。扣款车间干部分担扣款额不少于50%。对机关干部按包保车间同奖同罚。
（3）制定月度安全生产责任制考核办法
按照安全生产岗位责任制标准进行考核，考核范围，段领导班子，中层干部，生产科室工作人员，段领导班子成员以路局考核结果为准，中层干部、生产科室工作人员按优秀、良好、一般、失格考核发放。
（4）制定职工奖惩实施细则
根据国务院《职工奖惩条例》，铁路局《职工奖惩实施办法》有关规定，结合我段实际制定了西安电务段《职工奖惩实施细则》，并严格执行，充分发挥考核激励作用。
（5）干部责任追究考核办法
对受处分的干部同时给予经济处罚。警告处分免发2个月生产奖，记过处分免发3个月生产奖，记大过免发4个月生产奖。
（6）季度质量互检考核办法
由段质检科制定考核标准，并每月组织、抽调各车间有关人员，对各车间设备进行检查，排名。奖励前三名，处罚后三名。
（7）职工素质考核办法（包含有三个办法）
①职工业务技术素质考核办法。一是对职工进行抽考，对抽考不合格者下岗三个月，按下岗待遇支付工资；二是每季度对所有职工考试，按车间平均分给予奖罚。奖励前三名，处罚后三名。
②示范教学管理考核办法。以班组为单位：
出勤率达90％以上，考试平均成绩90分以上为优秀，奖励班组200元；出勤率达90％以上，考试平均成绩80分以上为良好，奖励班组100元；出勤率达80％以上，考试平均成绩60分以上为合格，不奖不罚；出勤率达80％以上，考试平均成绩低于60分为不合格，扣班组100元；
③培训班考核办法。对参加各种培训班人员按培训天数从工资中扣200元、400元作为考核工资。按照职工在学习班学习情况占60％，日常表现占40％。
考核得分＝全体学员拿出工资总和÷全体学员考核得分之和
（8）半年安全生产评估考核办法
每年7月份、次年5月份前进行一次评估，由段安调科牵头，按照评估内容，对所有车间，科室评估，评为前三名的车间、科室人均奖励百日奖15％、10％、5％，被评为后三名车间、科室人均扣百日奖5％、10％、15％。
（9）百日安全考核办法
按照不同级别，不同工种，对安全生产贡献大小，制定奖金系数，将局安全百日奖总额核算成系数，按系数考核发放。
（10）年度创优考核办法
设立“安优岗”、“安优车间”、“安优班组”奖励。
在内部分配方面，本单位制定了以上考核、奖惩制度，主要是围绕安全生产进行，向生产一线职工倾斜，向安全生产好的单位倾斜，向安全管理关键单位人和事倾斜，取得了一定效果，扭转了我段安全生产的被动局面。
三、我段绩效考核体系的几大亮点
1．制定“简化程序、加大力度、突出实效”的基本整改原则，通过将多个考核体系的合并，多个考核标准的整合，以及对具体工作的落实建立一个全新的绩效考核体系。明确了绩效考核工作的归口管理部门，绩效考核日常工作由各职能部门负责，但考核结果必须报劳人科，由劳人科统一测算、造册，财务科支付薪酬。
2．采取了切合实际的考核形式。由原来的每月定期劳人科牵头带队，对各车间检查的形式转变为分组检查，各职能科室全部参与，执行段统一安排，保证一个季度各科室对基层车间全部检查一遍。特点是加强了绩效考核的过程性，目的是发现问题，帮助车间解决整改问题，在发现问题的同时提出解决建议。
3．建立畅通的考核结果沟通机制。对考核结果进行公开化，允许被考核单位对考核结果进行申辩，提高了绩效考核的透明度和权威性.
四、绩效考核带来的几点启示：
1．注重对“一把手”的考核。“一把手”是一个企业的灵魂，是部门的领头羊，很大程度上决定了部门的整体绩效，特别是我们国有企业，长期以来存在绩效考核“考民不考官”的现象。采取将“一把手”的绩效考核目标与部门绩效捆绑的方式，负责人最终得分为部门得分60%+个人得分40%，可以对“一把手”形成有效的约束，有利于其创造性和积极性的发挥。另外，对“一把手”的考核有利于剔除能力难以胜任的领导，起到优化管理队伍的作用。当然，对“一把手”的考核还应配备合理的条件，即应制定合理的薪酬标准，如风险抵押金，以防止“因责权利”不对等而导致核心成员工作积极性挫伤。
2．考核指标体系必须统一、有效。考核指标体系必须执行统一标准，部门与部门之间、基层与基层之间，指标与指标间必须有统一参照的标准，避免因指标的相互冲突降低考核的权威性。在订立标准时要对照干部、职工岗位说明书，在选择绩效考核的指标时，把指标进行了量化，作到定岗、定责、定质、定量。
3．重视考核过程中的沟通和考核结果的反馈。绩效考核中一个核心就是沟通，而绩效考核的过程就是一个持续的沟通过程，绩效标准的确定，绩效指标的调整，绩效结果的反馈及运用，都离不开部门与基层车间的沟通，通过绩效沟通和反馈，使职工了解段总体目标，掌握段安全形式。
4．正确利用考核的结果。考核结果的应用是人力资源管理中的重要一环，必须引起足够的重视，通过绩效考核的结果公平的显示职工工作情况，以决定对职工奖惩和报酬的调整.
五、绩效考核体系在我段取得的几项成效
1．安全生产形势较以前发生明显变化。05年故障件数a类故障3件，B类故障129件，2007年全年消灭a类故障，B类故障92件。
2．职工整体素质大幅度提高。通过绩效考核，充分调动了广大职工再学习、再深造的积极性，很多职工业余学习，努力提高专业技术水平和文化素质，特别是新成立的动车检修、微机监测等要求只有不断学习才能适应铁路日新月异的发展。
3．干部队伍逐步整合。首先，利用绩效考核结果优化干部队伍，剔除不能胜任本职工作的干部。其次，成立干部督察机制，提升干部队伍形象。
绩效奖励奖惩办法篇4
一、奖惩原则：坚持精神鼓励和物质鼓励，教育与惩戒相结合原则。
二、奖惩对象：公司管理机构全体管理人员。
三、奖励的条件及种类。
（一）正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守国家的法律法规和各项规章制度。
（二）积极宣传党和国家效能公路工作方针，宣传公路法律法规，及时、准确传达公路信息。
（三）勤奋工作、精通业务、勇于创新敢于开拓，对公司发展有贡献者、成绩突出的。对以上行为的人员，公司将给于表彰和奖励。
（四）根据市局公路养护承包合同千分制考核标准和南靖公路养护承包合同要求，结合公司的分工情况，在年终综合考核中达到以下条件：综合部总得分282分以上，财务部总得分65分以上，工程部总得分398分以上，或者分局获得市局先进单位，奖励部门人员25%的年终奖金。
（五）年终综合考核，综合部总得分264分以上，财务部总得分60分以上，工程部总得分367分以上为合格，不奖不罚。
四、惩罚的条件与种类。
（一）有下列情形者，给予告诫。版权所有
（1）违法违纪者。
（2）散布谣言、扰乱人心、破坏稳定、造成不良影响的。
（3）不遵守单位纪律、上班干私活、无故脱岗、影响工作的。
（4）以权（职）谋私、收受管理对象及其家属钱物，故意刁难服务对象，侵害其利益的。
（5）语言不规范、不文明，办事拖拉扯皮，影响单位形象，损害单位利益的。
（6）不服从组织安排，搞不团结、吵闹、打架的。
（二）在年终考核评比中，综合部总得分少于264分，财务部总得分少于60分，工程部总得分少于367分的为不合格，扣所有部门人员年终奖金50%；公司领导分管部门，如有一个不合格扣公司领导奖金1000元。
（三）凡被告诫一次或考评不合格的部门和部门职员，不能评优秀。
（四）凡被告诫二次，或者年度绩效考评不合格的部门和部门职员，实行下岗，部门经理自行解聘，年度考核为“不合格”。
五、本办法自二六年二月一日起实施。
绩效奖励奖惩办法篇5
为了更好的加强车间现场管理，保证产品质量，特制定本规定。本方案作为年终优秀员工及各种评优活动考核指标之一。
一、违规行为：
1.一般违规行为：
（1）进入生产区不规范的行为：不随手关门；不戴帽子；不扣扣子；鞋子不拔（当拖鞋穿）；鞋不入柜;口罩不戴好；进洁净区不洗手；不消毒；洁净区地面及设备坐卧的。
（2）生产容器具清洗不干净；物料进洁净区不消毒；每日清场不合格；各自卫生责任区脏乱差；清洁工具使用后随意乱放；清场不合格等。
（3）批记录上交不及时，批记录有错漏、字迹潦草等。
（4）生产过程中操作间无人看管的；洁净区聚众聊天；洁净区大声喧哗；生产期间长时间（超过10分钟）多次在更衣室玩手机；抽烟时间较长（超过10分钟），次数多的。
（5）其它情节较轻的；。
以上各项每违反一次视情节严重，扣相应的绩效，20元-200元不等；违反3次及以上的，本年度一律不准评优。
2.严重违规行为：
因个人原因，导致产品质量出现问题的，出现物料损耗的；受到质量部警告的；管理人员监督管理过程中指正拒不执行的；其它严重违规行为。
公司相关规定的处罚；视情节扣除绩效200元以上，上不封顶。出现严重违规行为的，本年度一律不准评优。
3.公司规定的纪律相关奖惩办法参照公司文件规定的执行。
4.公司质量及安全相关规定参照公司文件规定的执行。
二、奖励行为
1.服从车间管理，岗位任务完成的正确、及时的优秀者，每月评出1-5人，试情况给予50-200元的奖励。
2.提出了合理化的建议，有利于提高效率、质量、安全的，车间根据建议带来的效果给予20-200元不等的奖励。
3.提出了合理化的建议给公司带来较大获益的，公司奖励执行后，车间再给予奖励，根据建议带来的效果给予50-200元不等的奖励。
本规定如有与公司规定相冲突的，以公司规定的执行，本规定自宣读之日起执行。
一．车间纪律相关奖惩办法参照公司文件执行。
二．车间生产质量安全奖惩参照质量部质保文。
三．另车间根据公司相关制度，结合生产实际情况，制定了相关弹性奖惩制度：
1.员工半年绩效，每张警告单扣20元，扣除部分平均分配给员工，管理人员不参与分配。
2.在车间管理过程中，我发现部分员工对洗手更衣程序不够重视，甚至有些同事认为可有可无。为了更有效的规范员工执行洗手更衣流程，车间规定了第一次发现进出洁净区为按规定更衣的扣当月绩效20元，第二次扣当月绩效40元，第二次扣当月绩效80元，以此类推，递增的奖惩方式目前执行效果显著，有力的规范了员工进出洁净区的行为。
绩效奖励奖惩办法篇6
首先要提高认识、坚定信心。事业单位绩效考核是一项创新性工作，绝大多数部门、单位甚至领导干部对党政机关目标管理绩效考核工作比较熟悉，也比较重视，奖惩的力度也比较大，而对于事业单位绩效考核相对比较陌生，重视程度还不够，普遍认为党政机关目标管理绩效考核基本覆盖了县属部门、单位，没有必要再拿出人力物力财力开展这项工作，对于编办作为事业单位绩效考核工作的牵头部门也不是特别理解。针对上述认识问题，我们没有等待观望，而是从学习中找到解决问题的办法。先后组织学习了中央省市有关事业单位监督管理的政策规定和全省事业单位绩效考核工作会议及培训班讲话精神，牵头组织相关部门赴东营、潍坊等地考察。通过学习和考察，我们充分认识到了开展事业单位绩效考核是加强事业单位监管的重要抓手，是健全综合考核体系的重要补充，是新形势下建设服务型政府的重要举措。我们将有关文件规定、领导讲话、外地经验等汇编成册报送给县委、县政府有关领导和相关部门负责人，对开展事业单位绩效考核逐步形成了共识，县编办也增强了履行职责的信心。
其次要精心谋划、争取支持。事业单位绩效考核涉及考核哪些事业单位，考核指标怎样科学设计，考核工作如何顺利推开，考核结果如何合理使用等一系列问题，这些问题直接关系到事业单位绩效考核工作能否扎实有效地开展，如果不提前谋划这些问题，或者哪一个环节考虑不周全、哪一个部门的积极性调动不起来，就会使绩效考核工作出现梗阻。对此，我们将全县510家事业单位进行了梳理分析，提出了“分类实施，宜合则合，逐步覆盖”的工作思路，即对公益性强、服务范围广、独立运行较好的教育卫生系统事业单位率先全面启动，对规模较小、业务较单纯的事业单位整合纳入部门考核体系，对城建、农业、文化等领域相对集中的事业单位逐步覆盖。在此基础上，我们将调研情况、工作思路、成效分析等积极向党委政府的主要领导、分管领导汇报，引起了领导的高度重视，作出了“机构编制部门牵头抓总，积极做好事业单位绩效考核工作”的指示要求，并列支80万元作为考核奖励基金。正是由于领导的高度重视与相关部门的大力支持，才推动了我县事业单位绩效考核工作的顺利实施。
第三要用好结果、注重实效。结果使用如何决定着事业单位绩效考核工作能否具有持久生命力，只有落实好考核结果，严格兑现奖惩政策，确保事业单位考核实效，才能充分调动事业单位参与绩效考核工作的积极性，激发事业单位干事创业的激情，才能不断规范行业运行，提高公益服务水平和群众满意度，否则，事业单位绩效考核工作就会陷入被动。省政府《关于加强事业单位监督管理的意见》对提高考核结果的使用效力作出了明确规定，要求把考核结果作为事业单位法人履职评价、机构编制调整、财政经费预算、单位领导班子成员和相关人员聘用、奖惩及绩效工资总量核定等的重要依据。我们严格按照规定，结合工作实际，以县委、县政府名义出台了《事业单位绩效考核办法》，在考核结果的使用上，提出了“五个挂钩”，既体现了精神奖励，又体现了物质奖励。一是与考核奖金挂钩。设立绩效考核奖励资金，对考核等次为a级的单位，按照年末在职在编人数给予一次性奖励；二是与干部使用挂钩。连续两年考核等次为a级的，按照干部管理权限，同等条件下，单位主要负责人或法定代表人可优先提拔重用。当年被定为C级的单位，由主管部门对事业单位主要负责人进行约谈。连续两年考核等次为C级的，给予单位通报批评，对事业单位主要负责人或法定代表人及有关责任人员，按照干部管理权限，给予降职、免职或解聘；三是与奖励指标挂钩。绩效考核结果作为对各事业单位表彰奖励及确定评先树优指标的重要依据。定为a级的单位，主要负责人年度考核可确定为优秀等次，工作人员考核优秀指标定为16%；定为B级的单位，工作人员考核优秀指标确定为13%；定为C级的单位，主要负责人年度考核不得定为优秀等次，工作人员年度考核优秀指标确定为10%；四是与机构编制挂钩。定为a级的单位，在政策允许范围内优先给予机构编制方面的支持，当年度的事业单位法人信用等级评定直接确定为“五星”级，定为C级的单位，由县事业单位监督管理局发出整改通知，限期进行整改，并取消其当年度事业单位法人信用等级评定资格；五是与个人奖惩挂钩。被考核单位要结合《考核细则》，制定本单位工作人员考核办法，按月或季度考核，年终累计考核得分与个人奖金分配、绩效工资、评先树优挂钩。我们提出的“五个挂钩”，有力度，符合实际，易于操作，只要严格地兑现落实，必将形成推进这项工作的长效机制。
绩效奖励奖惩办法篇7
论文摘要：奖励与惩罚是行政管理工作中一项十分重要的工作，它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有显著的作用。然而，各个单位间对奖罚机制的运用在行管工作中存在着很大差距，一些诸如奖罚不当或不讲标准、不计效采的评先发奖，不仅严重影响和制约了医护员工争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低。作者通过观察、调查、了解和总结，就当前医院奖罚机制的有关问题，论述了奖罚不当的主要表现:奖罚不当问题产生的主要原因:奖罚不当造成的负面影响;正确实施奖罚措施的对策。并提出奖罚机制必须坚持五项原则，四条标准和加强思想政治工作的建议。
奖励与惩罚是现代企事业行政管理工作中最为常见的一种激励手段。实践证明，在整个医院行政管理工作中，随着《院长目标管理责任制》、《职工综合目标管理责任制》的逐步健全与完善，正确操作和实施奖罚机制，已成为各个单位一项不可忽视的重要工作。它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有十分显著的作用。然而，据调查显示，近几年来，由于奖罚不当或不讲标准、不计效果地评先发奖，不仅大大影响了有关科室、班组和个人争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低，应有的荣誉感变成人们心中的疑惑和不屑，应有的示范作用也化为乌有，实是有悖于精神文明建设。针对这一情况，笔者就奖罚不当的主要表现、产生原因、负面影响及对策谈几点粗浅看法，以与大家共同研究和探讨。
1奖罚不当的主要表现
1.1奖罚制度不完善
据笔者对6家单位调查发现，没有一家单位有完善的职工奖罚制度，3家单位仅在一些管理制度中有“视工作表现给予奖励”的笼统阐述，显然不能也完全不适应现代科学管理。如在奖金的分配上，不少单位仍然采取以考勤为主要内容的平均分配方法，解决不了“出工”与“出力”的矛盾;有的单位虽然以科室为奖金核发单位，虽然解决了科室吃单位“大锅饭”的问题，却仍然解决不了个人吃科室的“大锅饭”问题;有的单位采取了计分核奖的办法。可是由于这些单位人员结构或科室设置不合理，以及定额核算方法不完善等致使有的科室容易增收，有的科室不易增收。另外还有诸如考核办法不够科学等因素，致使在同一单位付出相同劳动代价的职工，得不到相等的奖励，使奖金分配的不合理现象很难得到解决。特别是一些行政职能科室，工作无定额，考核标准又缺乏可定量的客观尺度，造成有定额的科室奖罚分明，无定额的行政人员“早涝保收”的极不合理现象，以至于出现了许多原先为坐科室的人员要到临床第一线去，而一些临床医护人员挖空脑筋想坐办公室的不安定现象。
1.2奖罚不够分明
主要表现为该奖的不奖，该罚的不罚，或者不分青红皂白，也来个平分秋色。常常是在与科室、班组签订责任状时，把怎样进行奖罚兑现条款说得头头是道，致使许多科室、班组开始有些喘不过气来，可时间一过又来个急转弯，让人又成了丈二和尚—摸不着头脑。例如，年终评奖时，不间这个科室、班组年度工作任务完成情况，一律照样下发20%的先进指标，免得分出个你高他低，影响情绪。而到了下边，科室班组的领导为图省事，怕麻烦、得罪人，干脆“删繁就简”轮流做先进，使得有些被轮流坐上“先进”的一上光荣榜，还出现过真正够格当先进人员要求不上光荣榜的事。
1.3奖罚不够严肃、严格
这主要表现在有极少数单位在实施奖罚时太轻率，动不动就罚、就惩，好像不奖不罚就没有“杀手钢”了;有些单位则把奖罚面搞得太宽，次数太多，奖励有月奖、季奖、半年奖、年度奖、竞赛活动奖、科研奖、单项奖等等。惩罚的有:除了违犯院规院纪的以外还有如延误承诺的、协调不好的、卫生不达标的、无故不参加学习的等等，五花八门，凡事都有奖罚。可就在这也奖，那也奖，这也罚，那也罚的同时，医院整体工作仍无大的起色，常常使医院内部发生一些本不该发生的问题，处境尴尬，十分被动。
1.4领导层获奖过多
调查发现，在每项奖励中，班组、科室、院级领导所占比例占整个年度奖励的90%以上。也就是说，所有的奖励几乎全奖给了大小干部。评奖时，总是把头头们作为第一人选，一人发言，大家附和，其实很少有人说的是真话。这里不是说干部就不能获奖，只是为了说明一个问题。比如，一个职工在平凡的工作岗位上做出了超过本职工作范畴且有利于人民和集体利益的事，则该职工就应该奖励。而作为一个科长、院长，自我工作非常出色或几乎完善，但科室、整个单位或分管部门的工作成绩一般，奖励也就失去了意义。
2奖罚不当问题产生的主要原因
2.1领导干部思想方法片面，主观因素干扰严重
主要表现为有的领导以为奖得越多，成绩就越大，医院工作就越好;有的则认为罚得越多，管理就越严格。常常以奖罚论是非，在实施奖罚过程中，不能全面地从勤、绩、德、能等多方面综合评定，总是受他们自身经验、智能、情绪、关系等因素的影响，或是掺人一些亲疏好恶和主观爱憎等因素。再有者，有些领导特权思想严重，习惯于个人说了算，不按组织原则办事，不经集体讨论研究全凭个人意愿决定奖惩。
2.2管理教育虎头蛇尾，思想政治工作流于形式
一些领导干部常常借故工作忙，单纯依赖奖罚，有的会议一开，任务一布置，好像就万事大吉了，最后用奖罚来吓唬人，忽视了日常的管理工作，忽视做深人细致的思想政治工作。有的遇到问题绕道走，怕得罪人，碰到钉子怕戳手，不敢面对现实，为自己留下后路，不是脚踏实地地去解决一些热点、难点问题，而是在不同场合宣布一下，奖罚了事，结果奖也奖了，罚也罚了，可问题依然存在。
2.3工作不实不强，优劣心中无数
有的在日常管理工作中，忙在嘴上，动在会上，写在纸上，浮在面上，类似葫芦掉下井，看上去落实下去了，但实际上没有沉下底，差在何处，摸不到点子上。有的检查考核，做做形式，看看样子，不按规定的标准和程序审核打分，你好、我好、大家好，只要不给领导出难题就好。
2.4奖励也爱搞综合平衡，照顾方方面面
特别是奖，这个科室有的，那个科没有不行，职工有了，干部没有不行。团员有了，党员没有不行，结果是这里出一个，那里冒一个，不管三七二十一，发奖总比惩罚来得容易，皆大欢喜。
2.5不正之风渗入奖罚体系
有些领导把奖励当礼品做人情，工作好坏，成绩大小不要紧，只要关系好，照样榜上有名;有的把惩罚当小鞋给人穿，只要你“目中无人”他就叫你面子难看。有的不是把功夫下在工作上、学习上、科研上，而是下在应付检查考核上，下在弄虚作假上，下在了阿谈奉承上。
3奖罚不当造成的负面影响
综上奖罚不当的表现和原因，结合当前医院现实情况，我们不难发现其产生的负面影响是巨大的。
3.1不利于调动医护员工的工作积极性
任何一种积极性都是基于一定的内外条件而形成和发挥的。假定我们的奖励工作不严明，干多干少，或是干不干的都一个样，谁还能抢着去干呢?因此奖罚不明就会严重挫伤各方面的工作积极性。
3.2不利于医疗工作深入细致地延续开展
奖罚不明或乱奖乱罚，就发挥不了现代管理中的激励、制约机制的作用，先进不再先进，后进不想赶先进，工作就不会有朝气，奖罚也就不会有理想的效果，就更谈不上会有新的突破和发展。
3.3不利于树立“模范、先进”的表率作用
奖罚工作搞得不严肃、轻率、庸俗，就会大大削弱人们对模范、先进的敬重。一方面会使人们越来越对奖罚工作感到无所谓;另一方面各种矛盾和一些消极因素也随之发生，什么事都得被奖励的人去干;再一方面有些单位，只图省事或怕得罪人，则光奖不罚，使应承担的责任人受不到应有的追究和处罚。久而久之，奖罚工作，就失去了严肃性，从而也失去了权威性。
3.4不利于弘扬正气、制止王风
医院是知识分子的聚集地，人员都具有较高的专业素质和文化修养，如果奖罚不当，势必导致先进的感不到光荣，落后的感不到羞辱，给行政管理工作带来被动，也可使极少数思想腐败分子钻空子。只有严格奖罚，赏罚分明，激励与制约恰到好处，正气才能得到弘扬，职工的积极性、主动性、创造性才能调动和发挥出来。诸如“收红包”、“假医济私”、“以医谋私”等不正之风才能得到遏制，那些工作措施不落实的科室和责任人也才会扎实整改，迎头赶上。
4正确实施奖罚措施的对策
奖励与惩罚是管理人员全面落实目标管理，完成医院内各项工作任务，充分调动医护员工工作积极性的一种有力手段，两者相辅相成，互相补充。因此，医院管理者在使用奖罚措施的方法上，必须力求公平、公正的心理;以充分发挥奖罚的管理效能。
4.1必须坚持奖罚原则
一是实事求是的原则。实事求是是正确实施和操作奖罚的基础，是充分发挥其激励先进、督促后进的前提，要把实事求是原则始终贯穿到奖罚实施过程中的各个环节。
二是民主公开的原则。奖惩必须公开进行，增加其透明度，且评出的先进能与管理者、职工心理相容，达到奖励先进，带动一般的目的，必要时应登报、广播、上宜传专栏，以扩大教育面。
三是积极稳妥的原则。实施奖励措施，应采取群众评选，领导培养的办法，既要积极主动，大胆操作，又要核准查实，慎重进行，确保达到奖罚一个、震动一片、促进全面的效果。
四是全面衡量，轻重相应的原则。要认真看待奖罚措施的典型性、严肃性，奖罚的对象必须是正反两方面的突出典型，且还须根据其工作成绩的大小与造成的不良后果的程度，决定奖罚的方式，偏轻或偏重都将发挥不了奖罚应有的效果。
五是坚持以精神奖励为主，物质奖励为辅的原则。正面的典型是时代宝贵的精神财富，能达到示范作用。在奖励时，应摆正精神奖励与物质奖励的关系，坚持政治上与生活上关心并举，注重净化激励意识，优化激励环境，强化精神支柱的作用。
4.2制定科学的奖励标准
标准是衡量事物的准则，只有标准科学、合理，奖励才能以功论赏，按绩给奖，具体应包涵以下几个方面:
4.2.1奖罚标准应有较高的效价
在制定奖励标准时应能够让职工明确:达到奖励标准所获得的奖励，是满足社会和个人需求所产生的效价，并能使其发现自我价值，从而产生对完成目标责任强大的吸引力，如果达到目标后，收效甚微，这个标准就不能吸引和鼓励大家为之奋斗。
4.2.2奖罚标准必须明确具体
奖罚标准要求有具体的数量和质量指标。能够定量的指标都应该定量，不容易定量的可采取定时指标与定量指标相结合的办法，切实不能定量的，也应该具体明确，能为人们所理解和接受，从而拉开功绩的差距，激励先进。
4.2.3标准要认真研讨成功概率
具体地讲就是标准的制定要从本单位、本行业的实际需求出发。不宜太高，也不宜太低，过高了使人望而生畏，不敢攀登，太低了，人人都能轻而易举获得，起不到奖励的作用。实际标准应定在能使本单位具有中上等水平的同志通过不懈的努力，可以达到或超过为理想标准，这样，大家才能有信心，有干劲，加倍努力地去完成。
2.1.4注重标准的相对稳定
在制定标准时一定要根据各项工作的不同性质、范畴，深思熟虑，反复论证，确定公布。切不可因为达到奖励标准的人多了，就认为标准低了或重新盲目地提高标准，或是拖延奖励的兑现。所确定的标准必须在一定时期内稳定，即使确有修改的必要也应该在兑现后，经职代会提案与执行者协商修订，以增强职工对管理者的信任和能力的认定。
绩效奖励奖惩办法篇8
1.0目的
为了调动公司员工的积极性及创造性，维护公司劳动纪律和各项制度，提高工作效率，强化团体纪律，保障公司制度的正常进行，激励公司员工的敬业精神，特制定本办法;
2.0适用范围
凡本公司内所有的奖励与惩罚，均依照本办法处理;
3.0解释
3.1员工奖励：给予表现出色的员工以奖赏与勉励;
3.2员工惩罚：对违反了公司规定的员工给予一定的惩处或者责罚;
4.0原则
4.1公司员工必须遵守公司各类规定以及文件，爱护公共财产，学习和掌握本职工作所需要的技术业务知识，完成生产任务和工作任务;
4.2公司奖励制度是以精神奖励与物质奖励相结合，并且采用以精神奖励为主的原则;
4.3公司惩罚制度是采用以思想教育为主，惩罚为辅的原则，更体现了公司的人道主义;
4.4对公司员工实施奖惩，其批准权和审核程序由行政部遵照程序进行;
5.0奖励制度
5.1对于有下列表现之一的，公司会视情况而定给予一定的奖励：
5.1.1在完成生产任务或者工作任务、提高生产速度、提高产品质量或者服务质量、节约成本等方面做出显著成绩者;
5.1.2在生产产品、产品设计、改善工作环境、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进或者提出建设性意见并取得良好成绩的;
5.1.3在改进企业经营管理，提高公司经济效益方面作出显著成绩的;
5.1.4爱惜公共财产，防止或者挽救事故有功，让公司利益免受重大损失的;
5.1.5抵制公司内部斗争恶化，对维护正常的生产秩序和工作秩序有显著成效的;
5.1.6维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出者;
5.1.7一贯忠于职守，无违反公司规定者;
5.1.8积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者;
5.1.9认真勤奋，超额完成工作任务者;
5.1.10检举揭发违反规定或损害公司利益事件者;
5.1.11策划，承办，执行重要事务成绩显著者;
5.1.12能适时主动完成非职责范围内工作者;
5.1.13做好人好事,事迹突出并且给公司带来荣誉者;
5.1.14对非职责范围内管理工作提出合理建议被采用并且取得良好的成效者;
5.1.15遇到危急情况,能够奋不顾身,不避危难,因而让公司减少损失者;
5.2对员工的奖励分为以下几种方式：
5.2.1现金奖励(以工资奖金形式发放)
5.2.2精神奖励(对于有特别贡献的员工给予通告奖励，号召公司员工学习)
6.0惩罚制度
6.1对于有以下表现之一的，公司视情况给予惩处;
6.1.1违反纪律，无视公司规定，经常迟到，早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的;
6.1.2无正当理由不服从工作分配以及工作调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹市，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序的;
6.1.3玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使公司员工生命、公司财产遭受到损失的;
6.1.4工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费公司材料，造成经济损失的;
6.1.5滥用权利，违反公司规定操作，从而造成公司损失的;
6.1.6在工作时间内睡觉或擅自离开岗位，导致公司蒙受损失者
6.1.7故意泄露公司商业秘密者;
6.1.8接待宾客不微笑,不主动服务,不使用敬语,不使用规范的语言,不礼貌者;
6.1.9没有按公司要求着装整齐,给客户以不好印象者;
6.1.10工作粗心大意,造成公司损失者;
6.1.11利用职权为自己谋取私利者;
6.1.12在工作中,欺骗,谩骂,威胁上级主管,经教育仍不悔改者;
6.1.13干涉非本职工作，造成严重影响者;
6.1.14散播不利于公司的谣言或挑拨公司与员工关系，或诬告他人，造成严重损害者;
6.1.15隐瞒患有严重疾病不向公司报告者;
6.1.16向公司提供不真实情况者;
6.1.17利用公司名誉在外面招摇撞骗者;
6.1.18利用公司人力物力为自己创造财物者;
6.1.19未经公司许可,兼营与公司产品相关或相同的业务者;
6.1.20伪造公司文件,印章,记录,票据者;
6.1.21故意损害公司公共财产,不赔偿损失者;
6.1.22在公司或宿舍内藏有管制刀具,炸药,等危害性物品者;
6.1.23偷窃公司物品经查属实者;
6.1.24参加或组织煽动他人怠工,罢工,闹事者;
6.1.25吸食,私藏,使用麻醉剂(同时报公安机关)
6.1.26故意损坏公司账单,账簿,记录,表单者;
6.1.27对同事恶意攻击或诬害,伪证,制造事端者;
6.1.28与客户或同事吵架,侮辱,或威胁动手打架者;
6.2对员工有惩罚有如下方式：
6.2.1经济惩处：对有违反公司规定的员工处以不超过其工资20%的处罚;
6.2.2通报批评：对有违反公司规定的员工处以通报批评;
7.0奖惩作业流程
7.1由行政部发现的有关奖惩方面的事情,由行政部提交意见到总经理外,经总经理批准后方可执行;
7.2由部门负责人发现并上报行政部者,部门负责人提交到行政部,由行政部负责核查清楚,情况属实后由行政部上报总经理,并给予相关处理;
8.0员工申诉流程
8.1员工对处理有意见的，需在处理通知到达之日起三日内提出异议，并上诉到行政部，由行政部再次核对，如情况属实，则驳回上诉;
8.2部门负责人对处理有意见的，需在处理通知到达之日起三天内向行政部提出异议，由行政部作出相应处理;
9.0其它
9.1本条例由行政部负责解释，，修订;
9.2本条例作为本公司与员工签订劳动合同的附件，是本公司处理劳动争议的依据之一;
绩效奖励奖惩办法篇9
奖惩制度实施细则一一、请假审批程序及权限
各类假期必须办理请假手术，至少提前一天请假，一天由科室负责人审批，2-5天由分管院长审批，5天以上由院长审批，请假条统一交到办公室管理。
1.事假：3天以内科室安排，扣相应工资，3天以上报办公室处理。
2.病假：须出具相关医学证明(凡病重、急病来不及事先请假的应在三天内，经医生证明补办病假手续)。
二、处罚规定
1.旷工：半天扣工资30元，1天扣60元，以此类推。连续3天，或全年累计7天，科室不再安排工作，报院办公室处理。
2.迟到早退：迟到早退10分钟以上，一次扣款10元，以此类推，40分钟以上按半天旷工论处，全年累计200分钟另按旷工一天处理。
3.换班及补休要提前一天通知科室领导，其补休谁先说批谁。
4.每周二大交班，不参加者一次扣20元，或可以用半天休假来代替(特殊情况除外)。
三.岗位质量考核标准
1.仪表大方、工作衣、帽、鞋、裤着装整洁、佩戴上岗证、不戴戒指、耳环、不化浓装、不干私活，上班期间不准吃东西，进入工作区着装整齐，以上一项不符合要求发现一次扣款5元。
2.听班时电话必须保持通畅，如有加班联系不到的情况，一次扣50元，且责任自负。
3.各班需要填的上墙本及护理记录，护士长实行不定期抽查，发现一项未
填扣款2元。办公班处理医嘱要仔细(检查医生医嘱是否有遗漏、错误，如有任何疑问，应立即与该医生对接清楚后，才给予处理)，及时安排各个班次执行医嘱，未安排妥当一项扣5元，安排未执行妥当一项扣5元。办公班及晚夜间各班应严格执行查对医嘱制度，并及时给予处理及交班，如存在问题未查出或未及时处理，常规一项扣5元，但视情况加重或减轻处罚。
4.护理部检查工作时，发现病人不知道自己的管床医生、护士、护士长、主任，诊断、用药、饮食、及注意事项，完全不知时，一次扣30元，掌握不全时扣10元。
5.请人代班或补休须妥善安排其所管床位病人的宣教、入、出院评估单、护士长查房记录的书写。
6.各班应向下班交接清楚，包括财产(是否损坏、数量)、治疗及病人情况，不定期抽查，如数量不清者，相应班次归还财产;自然损坏的财产，应及时上报护士长。
四、环境管理评分标准
各班责任区域环境保持整洁、干净。如办公班、中班负责护士站整洁;药班负责配药室清洁整洁;早班、治疗班、以及责护班负责污染区、病房及走廊的清洁卫生;责护班还应负责中医理疗室;晚夜间负责当班期间整个病区的清洁卫生(包括护士值班室)。如护理部检查工作时，发现不合格区域，一次扣5元。
每个月都会作一次评比，评比方式以大家不记名投票选举出每月优秀护士，将以上事项的扣款作为优秀护士的奖励基金，每月优秀护士将作为年终医院优秀护士参考标准之一。
20xx年9月26日
奖惩制度实施细则二第一章总则
第一条为保证公司的业务工作的顺利开展，本公司特制《员工奖惩制度实施细则》。
第二条本实施细则对营业人员及其主管在业务工作方面的奖惩作出了具体规定。
第三条本实施细则包括业务工作奖惩体系、业务工作奖励办法细则、业务工作惩戒办法细则等内容。
第四条本实施细则适用于业务部门及人员的业务工作奖惩。
第二章业务工作奖惩体系
第五条业务工作奖励分为：
(一)嘉奖;
(二)记功;
(三)记大功。
第六条业务工作惩戒分为：
(一)警告;
(二)记过;
(三)记大过;
(四)解职;
(五)解雇。
第七条业务工作奖惩计算与考核：
(一)全年度累计三次记功=一次大功;
(二)全年度累计三次记过=一次大过
(三)功过相抵。一次嘉奖抵一次警告，一次记功抵一次记过，一次大功抵一次大过。
(四)全年度累计三次大过解雇。
(五)考评办法。
1、嘉奖一次当月考核时加1分。
2、记功一次加当月考核时加3分。
3、记大功一次加当月考核时加9分。
4、警告一次当月考核时减1分。
5、记过一次扣当月考核时扣3分
6、记大过一次扣当月考核时扣9分
第三章业务工作奖励办法细则
第八条提供行销新构想，而为销售部采用，记功一次。该行销新构想一年内使销售部获利10万元以上，再记大功一次。
第九条业务员主动反映可开发的新产品而为生产部门采用，记功一次。该新产品一年内使销售部获利10万元以上者，再记大功一次。
第十条提供竞争对手动态，被销售部采用为政策者，记功一次。
第十一条客户信用调查属实，事先防范得宜，使销售部避免蒙受损失者，记功一次。第十二条开拓新地区、新产品或新客户，成效卓著者，记功一次。第十三条达成上半年业绩目标者，记功一次。
达成全年度业绩目标者，记功一次。
连续三年度达成业绩目标者，记大功一次。
超越年度目标20%(含)50(不含)，记功一次。
超越年度目标50%(含)以上者，记大功一次。
第十四条凡销售部列为滞销品，业务人员于规定期限内出清者，记功一次。
第四章业务工作惩戒办法
第十五条挪用公款者，一律解雇。本公司将依法提出诉讼。
第十六条与客户串通勾结，对公司利益构成损害者，一经查证属实，一律解雇。第十七条业务人员自亲或伙同他人从事与公司业务属同类业务者，或私自与竞争厂商有业务往来者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记过一次。
第十八条业务人员连续三个月未完成销售任务，调离或解雇。
第十九条凡利用公务外出时，无故不执行任务者，一经查证属实，以旷职论处，并记过一次。若是干部协同部属者，该干部解职。
第二十条业务人员外出开展工作，无故不向直接上级回手机以确认自己准确位置者，经查证属实，记过一次。
第二十一条业务人员因个人原因造成巨额或经常性商品短少者，予以解雇。
第二十二条挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严重者解雇。
第二十三条上半年销售未达当期销售目标的70%者，记过一次。
全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。
第二十四条未按规定建立客户资料经查获者，记过一次。
第二十五条不服从上司指挥者：
(一)言语顶撞上司者，记过一次。
(二)不遵照上司使命行事者，记大过一次。
第二十六条未经批准私自使用营业车辆者，记过一次。
第二十七条销售部规定填写的报表，应缴而未缴者每次记过一次。
第七章附则
第二十八条本实施细则由销售部制订并负责解释。
第二十九条本实施细则报董事长批准后施行，修改时亦同。
第三十条本实施细则实施后，销售部既有的相关规定自行终止。
第三十一条本实施细则自颁布之日起实施。
奖惩制度实施细则三第一章总则
第一条为深入贯彻公司《员工奖惩制度》，保证售后服务中心业务工作的顺利开展，本公司特制订售后服务中心《员工奖惩制度实施细则》。
第二条本实施细则对营业人员及其主管、维修人员及其主管在业务工作方面的奖惩作出了具体规定。
第三条本实施细则包括业务工作奖惩体系、营业工作奖励办法细则、营业工作惩戒办法细则、维修工作奖励办法细则、维修工作惩戒办法细则等内容。
第四条本实施细则适用于售后服务中心零配件营业部门及人员、维修部门及人员的业务工作奖惩。
第五条零配件营业人员、维修人员非业务行为的奖惩及其它部门人员的奖惩办法悉依《员工奖惩制度》执行。
第二章业务工作奖惩体系
第六条业务工作奖励分为：
(一)嘉奖;
(二)记功;
(三)记大功。
第七条业务工作惩戒分为：
(一)警告;
(二)记过;
(三)记大过;
(四)解职;
(五)解雇。
第八条业务工作奖惩计算与考核：
(一)全年度累计三次记功=一次大功;
(二)全年度累计三次记过=一次大过
(三)功过相抵。一次嘉奖抵一次警告，一次记功抵一次记过，一次大功抵一次大过。
(四)全年度累计三次大过解雇。
(五)考评办法。
1、嘉奖一次当月考核时加1分。
2、记功一次加当月考核时加3分。
3、记大功一次加当月考核时加9分。
4、警告一次当月考核时减1分。
5、记过一次扣当月考核时扣3分
6、记大过一次扣当月考核时扣9分
第三章营业工作奖励办法细则
第九条提供行销新构想，而为售后服务中心采用，记功一次。该行销新构想一年内使售后服务中心获利10万元以上，再记大功一次。
第十条业务员主动反映可开发的新产品而为售后服务中心采用，记功一次。该新产品一年内使售后服务中心获利10万元以上者，再记大功一次。
第十一条提供竞争对手动态，被售后服务中心采用为政策者，记功一次。第十二条客户信用调查属实，事先防范得宜，使售后服务中心避免蒙受损失者，记功一次。
第十三条开拓新地区、新产品或新客户，成效卓著者，记功一次。
第十四条达成上半年业绩目标者，记功一次。
达成全年度业绩目标者，记功一次。
连续三年度达成业绩目标者，记大功一次。
超越年度目标20%(含)50(不含)，记功一次。超越年度目标50%(含)以上者，记大功一次。
第十五条凡售后服务中心列为滞销品，业务人员于规定期限内出清者，记功一次。
第四章营业工作惩戒办法
第十六条挪用公款者，一律解雇。本公司将依法提出诉讼。
第十七条与客户串通勾结，对公司利益构成损害者，一经查证属实，一律解雇。
第十八条业务人员自亲或伙同他人从事与公司业务属同类业务者，或私自与竞争厂商有业务往来者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记过一次。
第十九条业务人员连续三个月未完成销售任务，调离或解雇。
第二十条凡利用公务外出时，无故不执行任务者(含：上班时间喝酒)，一经查证属实，以旷职论处，并记过一次。若是干部协同部属者，该干部解职。第二十一条业务人员外出开展工作，无故不向直接上级回手机以确认自己准确位置者，经查证属实，记过一次。
第二十二条业务人员因个人原因造成巨额或经常性商品短少者，予以解雇。
第二十三条挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严重者解雇。
第二十四条上半年销售未达当期销售目标的70%者，记过一次。全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。
第二十五条未按规定建立客户资料经查获者，记过一次。第二十六条不服从上司指挥者：
(一)言语顶撞上司者，记过一次。
(二)不遵照上司使命行事者，记大过一次。
第二十七条未经批准私自使用营业车辆者，记过一次。
第二十八条售后服务中心规定填写的报表，应缴而未缴者每次记过一次。
第五章维修工作奖励办法细则
第二十九条积极钻研业务工作，提供先进维修技术方案，在节约消耗减少维修工时方面作出突出贡献的，记功一次。
第三十条为用户提供安装防盗器等额外服务，并及时上交创收收入，创收纯收入按20%比例奖励创收人。
第三十一条在参加促销活动或上门修车活动中，工作努力，成绩突出，为公司赢得良好声誉而做出重大贡献者，记功一次。
第三十二条完成全年度工时定额者，记功一次。
超越年度工时定额20%(含)50%(不含)，记功一次。超越年度工时定额50%以上者，记大功一次。
连续三年度完成工时定额者，记大功一次。
第六章维修工作惩戒办法细则
第三十三条与客户串通勾结，损害公司利益者，一经查证属实，一律解雇。
第三十四条维修人员连续三个月未完成基本工时指标者，调离或解雇。
第三十五条凡利用公务外出时，无故不执行任务者(含：上班时间喝酒)，一经查证属实，以旷职论处，并记过一次。若是干部协同部属者，该干部解职。
第三十六条上半年实际工时数未达当期工时定额70%者，记过一次。
全年度实际工时数未达当期工时定期80%者，记过一次。第三十七条未按规定建立维修档案者经查获记过一次。第三十八条不服从上司指挥者：
(一)言语顶撞上司者，记过一次。
(二)消极怠工者，记过一次。
(三)拒不服从工作安排者，记大过一次。
第三十九条动用所维修车辆为自己或他人办私事者，记过一次。
第四十条维修人员进行收费维修项目、部分收费维修项目或安装防盗器等收入，拒不上交的，经查证属实，记大过一次。
第七章附则
第四十一条本实施细则由售后服务中心制订并负责解释。
第四十二条本实施细则报总经理批准后施行，修改时亦同。
绩效奖励奖惩办法篇10
关键词：教学方法；课堂管理；高校
1前言
大学是培养人才的专门基地，课堂教学是造就人才的主要途径。大学课堂培养人才的质量直接影响到高等教育的质量，而人才培养的主要渠道在课堂。有效、科学、合理的高校课堂管理，不仅有助于维持良好的课堂秩序，而且有利于激发学生的潜能，引导学生从事积极的学习活动，提高学习效率，增强教学效果，促进教学质量的提高。但是，当前大学课堂管理存在很多问题。学生上课迟到、聊天、注意力不集中、不主动回答问题等现象是教师授课过程中普遍存在的现象。尤其是智能手机的出现，“边听课边玩手机”成为很多学生的一种课堂习惯。这严重影响了传道授业的质量，不利于应用型大学的学风建设。实上，科学合理的利用平时成绩对学生进行激励和约束，能够有效解决这些问题。经过多年研究和实践，我们探索出一套“奖惩结合的平时成绩管理方法”，以此创新课堂管理方法。
2用奖惩结合制度激励学生
“奖惩”是管理的最重要、最有效的手段。针对一个或两个自然班型，任课教师可以采用“奖惩结合的平时成绩管理方法”。所谓奖惩结合的平时成绩管理方法，就是平时成绩采用“加分制”和“减分制”相结合的形式。学生主动回答问题，教师根据回答质量的好坏，给予一定的加分；针对学生的旷课、迟到、早退、聊天、玩手机等现象，每次扣一定的分数。最后，根据加分和减分，计算出最终的平时成绩。由于加分和减分可能会在课堂上频频发生，因此，任课教师可以指派一名学生助理帮助老师进行加分或减分。在课堂上，老师充当裁判，学生助理负责在名单上加分或减分。采用奖惩结合的平时成绩考核办法，最明显的优点就是可以让学生积极参与到课堂中来。任课教师只要发现学生有不良现象，就可以直接宣布给予扣分。学生被扣分之后，自然会积极地争取加分。因此，学生会积极地与老师互动，以此赢得更多的平时成绩。另外，采用奖惩结合的平时成绩考核办法，富有一定的人性化色彩。如果学生因为非主观因素而出现了迟到等现象，学生也没有必要一定去补请假手续，而是可以通过课堂积极表现来弥补平时成绩。采用奖惩结合的平时成绩考核办法，其最终结果可以实现“好学生平时成绩高、差学生平时成绩低”的目的。只要积极回答老师问题且回答具有一定质量均会得到加分，只要出现课堂不良现象均会减分，最终的平时成绩自然是对学生课堂表现的客观、准确的评价。
3以小组的形式约束学生
有一些课程，选课的学生可能非常多。一般来说，超过60人的班型，任课教师会明显感受到课堂秩序难以管理。针对班型较大的课堂，奖惩结合的平时成绩管理方法会受到一定的束缚。毕竟任课教师在授课的过程中，视野范围是有一定限度的。此时，应该对学生群体进行归类，进行“小组单位考核”。所谓小组单位考核，就是对学生群体按照一定标准进行分类，任课教师对每个小组实行奖惩结合的平时成绩考核办法。比如，可以按照寝室对学生进行分组，即每个寝室的学生即为一组。课堂上，每组学生集中坐到一起，教师考核小组而不是考核个人。将学生划分为若干个小组，需要任课教师出台较细致的考核办法，阐明一些重要问题。首先，上课过程中，每组学生必须坐在一起。一组即为一个团队，集中坐到一起有利于团队讨论问题，更有利于老师对每个小组的监管。其次，奖惩结合的平时成绩考核办法不针对个人，只针对小组。比如，小组成员没有坐到一起，要给小组每个人均扣分；再比如，小组中有一个人上课玩手机，小组每个成员均要扣分。在授课过程中，任课教师提出讨论题目，可以给学生一定的讨论时间。
讨论结束后，小组可以派一名学生代表阐述讨论结果。这种情况，给小组每个人均加分。最后，如果任课教师提出的不是讨论题目，而是即问即答的题目，可以给回答该问题的学生加分，而其所在小组成员不加分。这样做的好处是，不仅能够培养学生的团队精神，更不损个别学生的英雄主义。采用小组单位考核的形式，具有鲜明的优点。其一，由原有的一片学生，变成了一个个团队，方便了教师的课堂管理。每个团队可以选举出一名队长，协助教师对本团队进行课堂管理，比如协助考勤。其二，能够培养学生的团队意识。归属于某个团队，个体的行为就有了一定的约束。个体的减分，殃及整个团队。因此，在一定程度上遏制了学生个体的课题不良现象。其三，最大程度地提高了学生与教师的互动程度。教师针对重要问题，可以设置为讨论题目。由各个团队对该问题进行讨论，然后分享讨论结果，由教师根据阐述的讨论结果给予一定成绩。在讨论的过程中，团队为了赢得更多的成绩，会积极投入到讨论中来。因此，有效调动和激发了学生的课堂参与度。采用小组单位考核的形式，其最终的结果是不仅提高了学生的团队意识，同时也照顾到了个体优秀的学生。针对大合班的授课群体，采用小组单位考核是极为有效的课堂管理手段。
4结语
恰当的课堂管理方法是传授知识的重要保障。“奖惩结合的平时成绩管理方法”符合管理学的基本思想，有利于激发学生的听课热情和课堂参与度。采用小组单位考核的形式，仅仅是将考核对象由个体变成了团队，适用于大合班班型。针对大合班班型，应该将“小组单位考核”与“奖惩结合”有机结合到一起。使大合班实现和小班一样的授课效果。需要说明的是，制度的确立仅仅是前提，严格地执行才是重关键。有了恰当的方法和认真的操作，才能使课堂变成“有秩序、有氛围、有质量、有感觉”的授课空间。
参考文献：
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