业绩奖励办法篇1
关键词：民办院校奖励基金激励机制人力资源
由于人力资本市场的日益成熟，知识资本的力量日益壮大。因此建立一套规范、公平、竞争力强的奖励基金激励计划，是民办职业院校亟需解决的股权激励的过渡性方案。因为民办职业院校属于高级知识分子成堆的地方，而且目前面临着公办院校用人机制的巨大影响，如何留下这些“知本家”确实是一个难题。基于以上的考虑，我们设立了破解民办高职院校用人难的制度设计研究课题，由于这些都是在探索中前进，所以我们在股权激励的大背景下，先行研究奖励基金，也才顺理成章出现本命题方案的研究设计。
一、民办职业院校奖励基金的内涵界定
民办职业院校为了建立长效激励机制,增强员工凝聚力,激励员工长期服务、爱岗敬业,而对长期服务于民办职业院校的教职员工每年按其工作表现经年终评定考核后,每年可享受民办职业院校的年功奖励基金激励。可享受的年功奖励基金以民办职业院校的经济效益为基础进行提取,按每个会计年度或学年度当年度归属于民办职业院校所有者净利润的一定比例提取该年度奖励基金的总额用于对教职员工的奖励。其实质是让教职员工分享一定比例的股权的红利以吸引优秀人才与股东共谋长期发展，其奖励以基金形式发放，量大而时长，一般设置有三年以上的等待期和锁定期，用利益来捆住教职员工与股东共同进步，以达到留人用人之目的。www.lw881.com
二、民办职业院校设立奖励基金的目标指向
民办职业院校设立奖励基金的目的，从本源上讲是蕴含于民办职业院校内部的利益调整机制，即在资本所有者和劳动者之间建立起的一种新型的利益关系。从民办职业院校内部经营管理上讲，设立奖励基金属于人力资源管理体系，奖励基金是一种报酬机制，在民办职业院校的薪酬包中，工资是保障要素，奖金是短期激励要素，福利是保健要素，而奖励基金是员工持股的变相形式，是长期激励要素。
民办职业院校奖励基金激励方案设计的主要目标指向可以概括为：
1．完善民办职业院校的绩效考核体系和薪酬体系，让教职员工分享民办职业院校的发展成果，吸引、保留和激励实现民办职业院校战略目标所需要的人才，提升民办职业院校的核心竞争力；
2．完善院校激励机制，奖励为民办职业院校持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多的价值；促进民办职业院校业绩持续增长，在提升民办职业院校价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与民办职业院校共同发展；
3．建立对民办职业院校的高级管理人员和其他核心员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与股东价值紧密联系起来，使激励对象的行为与民办职业院校的战略目标保持一致，促进民办职业院校可持续发展；
三、民办职业院校奖励基金激励方案的基本设计
（一）确定激励对象
一般来说，民办职业院校奖励基金激励计划的激励对象可分为三个层面：核心层、骨干层、操作层。核心层是中流砥柱，与院校共命运；骨干层是红花，是机会主义者，他们是激励的重点对象；操作层是绿叶，对于他们来说工作就是一份工作。具体的可以包括以下几种对象：
1．同时满足以下条件的人员：
（1）为民办职业院校的正式员工；（2）截至某年某月某日，与民办职业院校的劳动合同连续签订了3年以上；（3）为民办职业院校董事、监事、高级管理人员和其他核心专业技术教职员工。
2．虽未满足上述全部条件，但民办职业院校董事会认为确有必要进行激励的其他人员。民办职业院校激励对象的资格认定权在民办职业院校董事会；激励对象名单须经民办职业院校董事会审批，并经民办职业院校监事会核实后生效。
（二）确定奖励基金总量和个量
奖励基金总量的确定是民办职业院校实施奖励基金激励方案的首要条件，因此了解激励总量的影响因素和确定方法是必要的。
影响激励总量的因素有民办职业院校的总股本、总利润及薪酬福利规划等，一般来说，激励的总量应与总股本和总利润形成一定的比例，民办职业院校的股东自觉自愿拿出多大股本的利润与其发展壮大的员工分享。从股东的利益来说，这个总量当然是越少越好，但如果太少的话，又不能达到理想的激励效果，且当今民办职业院校的教职员工的总收入呈总体上升趋势，而民办职业院校如果薪酬福利较高，那么激励的总量相对降低，反之则提高。总量的确定可以考虑以下几种情况：
1．民办职业院校留存利润率的最高额度。这一额度往往代表了股东所能承受的最高额度，再超出这个额度股东就不愿意改革激励方案了。
2．根据薪酬水平来确定激励总量。这就是按照院校的薪酬总量来确定某个比例，或以其他薪金为基础，计算出激励的总量。有研究表明，工作10年以上的员工所拥有的分红价值是其年薪的1.5倍；20年以上的是其年薪的4倍。
3．基于院校业绩来确定激励总量。这就先要确定业绩目标，在完成业绩目标的情况下拿出多少比例用于激励，超额部分重奖，未能完成少奖。
单个激励额度的确定，就是在院校激励总量范围内，明确每个激励对象可以获得的奖励基金激励数量。激励额度确定的关键点，一是要参照国家相关的法律法规的要求；二是要利用价值评估工具对激励对象的贡献进行评估；为此我们拟引入奖励基金激励计划的实施考核机制，具体见下文；三是平衡激励对象的收入结构。影响激励个量的因素有职位、业绩表现及工作的重要性、工作年限和学历职称情况等等，我们要重点考虑激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。
我们建议用于奖励基金激励的奖金总量为学院当年总利润的20-50%为宜。个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量＝奖金总量（万元）×个人人力资本价值／∑个人人力资本价值。如果民办职业院校的学年度利润较前学年提高10%以上，其超过部分可提取30-60%用于奖励基金，以显示利润分享激励的内涵和和实际。
（三）确定时间
奖励基金激励计划涉及的时间，主要包括这么几个：有效期、授予日、等待期、可兑现日等等。有效期为三年，自民办职业院校股东大会批准奖励基金激励计划之日起计算。授予日就是民办职业院校将在实施奖励基金激励计划通过后的第一次授予日，此后每一学年度的这一天如9月10日教师节都授予一次。等待期就是激励对象每期获授的标的奖励基金在授予日后的三年内为锁定等待期，激励对象获授的标的奖励基金在锁定期内锁定，不得承兑。可兑现日，就是等待锁定期满后的第一天，如每年教师节后的9月11日为可兑现日，从这一日后的每一天激励对象都可以自由兑现自己可以解锁的奖励基金。以下是解锁规定：
激励对象获授的标的奖励基金在距授予日满三年后，分两次解锁：第一次解锁为锁定期满后的第一年，解锁数量不超过相应的获授标的奖励基金总数的60%；第二次解锁为锁定期满后的第二年，解锁数量不超过相应的获授标的奖励基金总数的40%。激励对象可就符合解锁条件的标的奖励基金向民办职业院校董事会申请解锁，由民办职业院校董事会薪酬与考核委员会审核无误后，办理符合解锁条件的标的奖励基金解锁事宜。
（四）确定奖励基金激励的调控机制
1．设置管理机制。成立民办职业院校董事会薪酬与考核委员会，负责奖励基金激励的计划和管理。
2．业绩考核机制。对激励对象的业绩进行考核，将考核分为民办职业院校绩效、部门绩效（或项目绩效）、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对民办职业院校绩效的考核；对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成s、a、b、c、d五个等级，按考核等级确定最终激励额度，比如依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。可以以每一学期为考核的时间单位，激励计划的实施要建立在一个科学的考评体系之上，需要院校内部机构合理设置层次、岗位职能权责分明、目标业绩考核体系完善。没有有效的业绩考核评价体系，就不能把奖励基金奖励给该得到的人。
3．控制、变更、终止机制。
民办职业院校的实际控制人若因任何原因发生变化，可由民办职业院校董事会提出奖励基金激励计划变更议案，报经民办职业院校股东大会审议批准。民办职业院校合并、分立时，可由民办职业院校董事会提出对奖励基金激励计划变更议案，报经民办职业院校股东大会审议批准。
若激励对象职务发生变更，但仍在民办职业院校任职的，其所获授的标的奖励基金不作变更。若激励对象离职（指因各种原因导致激励对象不在民办职业院校任职的情况）：
（1）激励对象与民办职业院校的聘用合同到期，民办职业院校不再与之续约的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。本人不愿与民办职业院校续约的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁和兑现，予以作废。
（2）激励对象与民办职业院校的聘用合同未到期，因民办职业院校经营性等原因被辞退的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。激励对象因个人绩效等原因被辞退的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁和兑现，予以作废。
（3）激励对象与民办职业院校的聘用合同未到期向民办职业院校提出辞职并经民办职业院校同意的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。未经民办职业院校同意，擅自离职的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁，予以作废。
若激励对象丧失劳动能力的：
（1）激励对象因公（工）丧失劳动能力的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。
（2）激励对象非因公（工）丧失劳动能力的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金由民办职业院校董事会酌情处置。
若激励对象退休或死亡的，其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。
民办职业院校发生如下情形之一时，应当终止实施奖励基金激励计划：
（1）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；（2）最近一年内因重大违法违规行为被民办职业院校上级主管部门予以行政处罚；（3）最近一个学年度的业绩利润不能与上年持平并出现利润大幅下降的。
在任何情况下，激励对象发生触犯法律、违反职业道德、泄露民办职业院校机密、失职或渎职等行为严重损害民办职业院校利益或声誉的，民办职业院校董事会有权立即终止其所获授但尚未解锁的标的奖励基金。
参考文献：
业绩奖励办法篇2
根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》(榕人薪【20xx】8号)，以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综【20xx】88号)文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。
一、指导思想
以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。
二、分配原则
1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。
2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。
三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成
(一)奖励性绩效工资分配对象：
街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。
(二)奖励性绩效工资分配额度：
街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。
(三)奖励性绩效工资发放形式：
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。
四、奖励性绩效工资的分配办法
奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。
(一)管理岗位(责任)补贴
1、管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20xx年总额为141516×5%=7075.8元。
2、管理岗位(责任)补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。
此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。
(二)日常工作量(任务)补贴发放办法
1、日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%，20xx年日常工作量(任务)补贴总额为141516*85%=120288.6元。
2、日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班)，考核按《东街街道干部管理办法》实施。
3、日常工作量(任务)补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元;对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。
(三)年终业绩奖励补贴发放办法
1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%，20xx年年终业绩奖励补贴总额为141516*10%=14151.6元。
2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。
3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。
五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。
业绩奖励办法篇3
深入贯彻落实党的十和十八届三中、四中全会精神，不断探索和健全机关事业单位工作人员绩效考评体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为把我镇建设成为具有湖湘风情的全国重点镇和长沙市中心镇提供坚强的人才保障和智力支持。
以“创特色，争一流”为主题，以获取全市绩效考核“红旗单位”和市委“四好领导班子”荣誉称号为目标，力争通过全体镇村干部的不懈努力，促进各项工作齐头并进和经济社会又好又快发展。
为了全面推进各项绩效考核工作任务的落实，成立镇绩效考核工作领导小组，由__任组长，__任副组长，__为成员，领导小组下设办公室（设党政办），由__任副主任。领导小组及办公室的主要职责是，按照本绩效考核工作办法，对各站、办、所和干部职工进行考核，并提出认定考核等次和奖惩方案等，报党政联席会议审议，实行奖惩兑现。
绩效考核实行百分制，总分为100分。按照“月考核、季汇总、年总评”的步骤，将总分设置为民主测评、业务工作、作风建设和中心工作四个部分进行量化。其量化分值为：民主测评占30%、业务工作占40%、作风建设20%、中心工作占10%。年度绩效总分为以上四个部分得分总和。
民主测评分为半年和年终测评各一次，测评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。其中：优秀30分、称职24分、基本称职20分、不称职15分。具体折算办法为：（优秀票数×30+称职票数×24+基本称职票数×20+不称职票数×15）÷参加测评人数＝民主测评得分。年度民主测评总分为两次测评的平均分。
各站、办、所将市委、市政府或业务主管部门下达的各项目标任务，依据工作岗位性质，分解好任务，具体落实到责任人，并制定任务完成计划和质量保障计划，提出切实可行的工作措施，认真逐项抓好任务的完成。镇绩效办将以浏阳市年终目标管理绩效考核为主要参考依据计算各站、办、所和干部职工业务工作绩效得分。计算方法为：业务工作考核得分＝市级绩效考核得分÷市绩效考核分值×40
凡业务工作被市委、市政府评定为先进单位的，其考核总分在上述计算得分基础上奖励20%，即：业务工作考核得分×120%
凡业务工作被市委、市政府综合性会议、讲评会议通报批评以及综合性排名全市倒数10名或类别排名倒数3名的，考核总分将在计算得分基础上扣除20%，即：业务工作考核得分×80%
凡业务工作在“六个走在前列”大竞赛活动季度调度讲评项目考评中被市委、市政府评为优秀等次的，每次奖励2分；评为较差等次的，每次扣2分。
镇纪委和绩效办根据工作需要，建立干部职工日常考核档案，并及时将考勤和督查情况记入个人档案，凡有下列情况的，在日常工作总分中扣除相应分数：（1）学习、工作会议或正常上班、轮流值班时间无故迟到或早退一次扣0.5分，缺席一次扣1分；（2）工作时间或开会玩手机、打瞌睡、讲小话、玩电脑、看电视、串岗、聊天等不良工作行为，每发现一次扣0.5分；（3）因工作态度或工作作风等问题造成工作推诿、敷衍或延误、失误，被群众投拆举报（经核实）的每次扣1分，被上级主管部门或市委、市政府工作督查通报的，每次扣5分；（4）参与、吸毒、打架、斗欧、聚众闹事造成不良影响的，每次扣5分，情节严重的移交司法机关处理；（5）违反其他有关规定的，视其情节轻重，经镇党政联席会议研究予以酌情扣分。
全体干部职工应服从党委、政府统一领导，服从统一安排和调度，积极完成各项中心工作任务，有下列情况的，在中心工作总分中扣除或奖励相应分数：（1）不服从领导安排或调度，工作推诿扯皮或被动应付的，每发现一次扣2分；（2）参加中心工作或活动，因责任心不强，工作敏感性不够造成不良影响或后果的，每出现一次扣2分；（3）在参加中心工作或活动中，表现突出或成绩优秀，获得市级以上奖励或表彰的加2分（获团队奖的每人加2分），获得长沙市以上奖励或表彰加4分（获团队奖的每人加4分）；（4）因中心工作或活动，个人表现突出，由党政联席会议研究加分。
1、年终干部职工绩效考核结果与年终评先评优、干部推荐及年终奖金直接挂钩。年终绩效考核奖金基数为10000元，年终奖金额＝年度奖金基数×绩效考核总分÷100。
2、设立优秀站、办、所及优秀工作人员奖。半年度和年终优秀站、办、所各4个，半年度优秀站、办、所奖励2000元，年终优秀站、办、所奖励4000元；半年度和年度优秀工作人员分别为18名，半年度优秀工作人员奖励400元，年度优秀工作人员奖励800元。
3、在浏阳市年终绩效考核工作中，被市委、市政府评为先进单位的，奖励站、办、所4000元，其中站、办、所正职奖励金额不低于奖金额的30%。
4、被长沙市委、市政府评为先进单位的，参照浏阳市的标准，报党政联席会议一事一议研究奖励。
5、在浏阳市年终绩效考核工作中，被上级业务主管部门奖励或扣除党委、政府绩效考核分值的，按每0.1分（含0.1分以下）给予相应站、办、所正职和具体责任人（没有明确具体责任人的，扣站、办、所全体人员）年度奖金1000元的奖励和处罚，奖励金额上不封顶，处罚金额直至奖金扣完。
6、在浏阳市年终绩效考核工作中，被上级业务主管部门扣了党委、政府绩效考核分值且类别排名后3位或全市综合排名后10位的，取消相
应站、办、所正职和具体责任人年度评先评优资格。7、干部职工年度绩效考核得分在70分以下的，评为基本称职；得分在60分以下的，评为不称职。评为基本称职的干部职工扣除年度奖金的50%，评为不称职的干部职工扣除全年奖金。
业绩奖励办法篇4
[关键词]医院；绩效分配；激励机制
10.13939/j.cnki.zgsc.2015.28.287
1引言
激励是一种个人内在的心理状态，具有影响、推动或维持个人产生行为的力量。有研究显示，激励策略可诱发医院员工的工作积极性和士气，以及能提高医院员工的工作意愿、工作满意度、工作绩效与质量等。绩效评估在企业层面拥有丰富的理论与成功的经验，吸引医院管理者学习企业在绩效管理的做法，通过绩效评估结合绩效奖金制度，以提升个人对组织效率和效能。工作绩效经由评量并给予适当的奖励，可以良性的刺激更多的努力追求绩效，而建构一个合适的绩效评核制度是工作绩效评量的方法之一。
2工作绩效评核相关因素
工作绩效（Jobperformance）是指工作者达成工作目标时的表现水平，绩效指标是一种评核工具，用以监测、评估及彰显个人工作成效。绩效奖金制度是指按照员工工作的绩效表现来给予员工除了本薪之外的额外货币性奖励，以提升生产力的一种制度，同时绩效奖金制度若能实施得宜，主管在管理上更能有效的奖励员工，而在以医疗人员为对象的研究中也发现，个人会为获得该酬赏而朝向目标行动并更积极表现。
国内的研究指出性别、年资和不同的教育程度在工作绩效尚无显著的差异，但是在职务类型上，职位不同对员工主观的工作绩效会有显著的差异，主管的工作绩效高于非主管。在绩效考核的评价相关研究中，有学者针对长期照护机构工作人员的人格特质与组织承诺相关性的研究，发现员工年龄与月薪越高，其深信并接受组织目标及价值、留职承诺也越高。同时有学者在员工对组织变革的认知与组织承诺关系的研究中，提到年龄、婚姻状况、职位及职别与组织变革认知都有关系，年长者或主管有较好的变革认知，而编制内公务人员在组织变革认知也高于合同人员，对工作的感觉、工作指派与绩效奖金公平性等均有显著影响。但是也有研究指出个人绩效是否能保持公正、客观方面，非主管人员的认同度较主管人员低。因此，医院经营者在推广工作绩效评核的同时，也应审视医疗人员的组织承诺及工作满足，才能强化医疗人员的工作动机，使其愿意为组织目标努力，进而增进其对组织认同及工作满足感。
3工作绩效奖金评核办法
提升内部服务质量的方法很多，需有一套良好的绩效考评制度，才能适时肯定员工的工作表现。同时绩效评核或绩效管理，宜重视考核的公平正义、平时考核结果，强调组织及员工整体表现。
为追求民主化、人性化，应重视绩效考核功能的定位及强化其“激励与发展”价值机制，年终绩效考核应确实以平时考核为依据，也建议绩效评核应强调组织与员工整体表现及其相关激励诱因机制，重视内外环境与需求动态调整与因应，必须授权各机关配合员工绩效考核法弹性制定。而绩效指标的建立必须要符合简单性、具体可衡量性、连贯一致性、可靠性和能做不同期间的比较。在绩效考核内容根据员工绩效考核法施行细则，规定员工绩效考核，综合其工作、操行、学识和才能四项予以评分，同时配合医院评鉴医疗人员执行医疗业务时须完成的内容。最重要的是制定评核办法时，需有员工沟通共同参与制定，以避免主管闭门造车和让员工觉得有失公平之嫌。
4医院绩效分配激励机制的特性
4.1医疗人员对工作绩效奖金评核办法了解与接受程度的初步评价
不同背景特性的医疗人员，在医院任职医疗年资上具有显著差异。相对地对于工作绩效奖金评核办法的了解程度（执行面）较高；在年龄上也发现医疗人员年龄越高，对于工作绩效奖金评核办法的了解程度较高。在职务上，职位越高对于工作绩效奖金评核办法的了解程度相对于医疗师、医院员工或契约医院员工较高，这也与过去研究相类似；而曾经参加过说明会或听过、阅读过相关资料者，对工作绩效奖金评核办法的了解程度较高。个人特征除教育程度和性别无统计上的差异和过去研究相似外，其他包括年龄、婚姻状况、经历、医疗能力提升等，均无统计上的差异。在接受度（共识面）方面与个人特征均无显著差异与国内研究相类似。值得注意的是，评值者是否达到公平、客观，仍是基层人员的顾虑，这和其他医疗机构的研究相类似。
4.2工作绩效奖金评核办法的制订
工作绩效奖金评核办法的实施在国家机构的实施趋势，由医疗人员的建议看来却是一致的，因而工作绩效奖金出发点可鼓励员工更积极的表现。但是医疗人员更明确的建议，应该依单位性质不同再确定属于自己单位特性的评核项目，并加上员工互评以达到公平，更期望工作时数的认定可以再思考。
4.3工作绩效奖金信息系统的建立
建立医疗工作绩效奖金评核办法信息系统，能够架构起医疗人员工作绩效奖金评核的办法，建立有效的实施绩效评估管理制度，进而通过数据统计分析，主动提供给员工本身去了解自己的行为、工作状况，促进主管与部属间的相互了解，并运用计算机信息系统协助分析及管理，以达成主管组织管理的目标。
5结论
激励的本质在于鼓励员工努力工作，诱发员工内心对工作的需求，达成工作指标及满足个人的需求。物质奖励是满足个人生理上的需求，内心激励能满足医院员工的心理需求。面对e世代的环境，人力信息管理活动的信息化，各大企业早已应用多年，而医疗机构人员因个人工作绩效无法以案件、医疗措施频率、照顾病患人次等数据来判别其完成有形的绩效，相对提高在个人工作绩效公平、公正的困难度，故迟迟未能有效的评核系统或量表提供给基层医疗人员参考。因此，医疗机构人员的工作绩效奖金制度若能实施得当，在管理上能有一套标准供员工遵循，员工也会自动自发知道自己应该努力的方向，因为工作上所有的努力皆会呈现在薪资上，而管理者在管理上更能公开、公平、轻而易举的评核。为能有效提升内部服务品质，落实国家倡导的绩效奖金制度，就必须建立一套兼具信度、效度且符合机构属于自己单位的绩效管理制度；尽量可以数量化、可观察的项目作为评量指标，可避免评量者主观意识的决定被评量者绩效的高低；将平时的绩效评量结果能运用于升迁，以落实平时考核的效能。
参考文献：
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业绩奖励办法篇5
【关键词】人力资源管理，绩效奖励管理，现状，可行性建议
1前言
对于企业的管理工作来说，员工管理是非常重要的部分，对于企业经济效益的提升有着极其重要的意义。目前，企业实行的绩效奖励管理主要有两种办法：一、行政部门，指的是行政部门的工作人员依据自身的不同职务、职称套定。二、生产部门，指的是依据每个部门的实际情况，包括职务数、人数等进行合理的奖励分配，之后依据奖励分配额度，再由每个部门自行进行员工的细化分配。使用这种管理方式的时候，考虑到员工的积极性激励，应合理设置相应的浮动奖金，但是，就目前的形势来看，不少企业的绩效奖励尚未实现与企业生产的有效结合，取得的效果十分有效，浮动管理还有待于进一步的完善。
2绩效奖励管理简述
一般意义上的绩效奖励管理，指的通常是对于员工实行动态薪酬管理的办法，依据员工或者其所在团队等某些指标的变动情况，对于员工实行不同的薪酬待遇。在现代化人力资源管理中合理应用绩效奖励管理，可以利用其动态变化的优势，依据企业的经营实况进行薪酬管理，促进企业发展战略的有效实现，规范企业的管理工作。合理利用绩效管理，能够实现对于员工的有效激励，肯定员工为企业发展的付出与贡献，提高员工对于企业的忠诚度。
3企业人力资源管理中绩效奖励管理现状研究
目前，我国部分企业的绩效奖励管理效果还不够理想，其中依旧存在亟待解决的各种问题：一、分配不公平的情况较多。绩效额度的合理分配是提高员工积极性的重要影响因素，但是在实际的人力资源管理中，仍旧存在很多分配不合理、不公平的现象。很多企业对于奖励管理认识的不够全面，不理解其深层次含义，依旧像以前一样，将员工人数、岗位数等指标作为主要参照，过于追求平均，对于岗位职责和工作负荷等特殊因素没有进行合理考虑，导致不同部门的奖励分配存在明显的不公平差异，造成员工的心理不平衡，并且此种分配方式也缺乏科学性。
二、分配参照问题。完善的绩效考核体系是企业进行绩效管理的保障，但是很多企业的绩效管理体系并不完善，绩效考核、评估的指标设置不合理等原因都有可能导致考核结果的不科学、不全面，无法实现有效的绩效考核，对于员工缺乏合理评价。这样造成的后果就是绩效奖励分配缺乏有效的参照，对于优秀员工和一般员工无法实现正确区分，导致分配结果的不公平，不仅伤害优秀员工的积极性，还使得绩效较差的员工可以继续“浑水摸鱼”。并且，由于绩效奖励分配的主体一般是企业管理者，但是同时其也是分配对象之一，分配结果的公平性无法得到有效保障，容易导致员工和管理者之间产生矛盾，还可能会造成人均高但是员工并不满意的情况，不利于保持和谐的员工关系。
三、绩效奖励管理成效差。很多企业目前尚未实现合理的浮动管理，导致奖励无法与企业业绩实现有效结合，对员工无法形成有效的目标引导，后果就是员工无法准确掌握奖励意图，绩效奖励的积极作用很难发挥出来，取得的成效远远达不到预期。
四、相关机制不健全，这个问题在员工调动的情况下尤为明显。当企业员工由于工作原因，职务或者部门出现变化的时候，绩效奖励却没有随之改变，这就导致绩效管理与人力资源管理中的其他模块无法实现有效联动，很难形成对于员工的高效激励。
4加强我国企业人力资源管理中绩效奖励管理的相关建议
4.1合理确定绩效奖励总额。出于企业运营成本的考虑，绩效奖励水平不可能无限度的提高，因此，奖励额度的合理确定非常重要。奖励总额度的合理设置可以起到协调员工利益与企业利益的作用，对于维持双方的和谐关系有着非常重要的现实意义。在现实中，提高奖励总额度的合理性，可以通过调整奖励额度在员工总薪酬中所占的比例来实现，但是必须明确的是，比例高并不意味着激励效果就越好，目前我国还没有统一的比例规定，一般来讲，服务性行业的绩效奖励比例维持在50%左右效果最佳。
4.2合理确定奖励分配依据。绩效奖励的目的是实现对于员工的有效激励，但是，如果奖励分配不够公平和公正，将会导致员工的心理落差，造成员工不满，反而伤害了员工的工作热情，因此，必须重视合理确定绩效奖励分配的依据，尽量消除不公平。从我国的实际国情出发，由于目前很多企业的人力资源管理工作尚未实现完全的规范化，绩效管理体系尚不健全，绩效考核结果的准确性无法得到保证，因此，当前形势下，要想尽量保证分配合理，最好将不同岗位的薪级工资作为分配依据，这样才可以获得员工较高的满意度。
4.3采用科学的绩效奖励分配方法。由于很多企业缺乏完善的考核体系，导致对于员工的绩效评价缺乏全面性和科学性，为了确保优秀员工获得应得的奖励，企业必须重视绩效考核体系的健全，合理设置考核指标，实现对于员工的客观、公正的评价，积极寻求合理的奖励分配方式。当前阶段，企业的各个部门应将自身特点和目标进行有效结合，完善相关的管理办法，依据企业要求和岗位职责，合理设置考核规定细则，实现对于员工的有效约束，同时为员工提供充足的动力，激励其奋发向上，积极完成自身工作。
5结语
绩效管理是人力资源管理的重要内容，对于企业的正常运转有着很大的影响，现代化的企业管理必须加强员工绩效管理，实行有效的绩效奖励管理制度，提高员工对于企业的满意度，增强员工的归属感，提高企业的凝聚力与核心竞争力，增强企业的综合实力。
参考文献：
[1]烯烃部.优化绩效管理实现责任层层传递[J].金山企业管理.2015，（01）：23-24.
业绩奖励办法篇6
关键词：高职院校；奖励性绩效工资分配；原则与建议
中图分类号：G717文献标志码：a文章编号：1673-9094-（2016）04C-0061-03
江苏省在2009和2010年对全省范围内的所有义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施了绩效工资。高职院校作为公益二类事业单位，江苏省规定从2010年起实施绩效工资。改革后教职员工收入主要由基础性绩效工资收入和奖励性绩效工资收入组成。基础性绩效工资由上级主管部门根据各地经济发展水平、行业特点、物价水平、工作年限、岗位职责等因素统一核定，而奖励性绩效工资则由各高校依据教师的工作量、实际贡献程度等因素自主分配。因此，奖励性绩效工资作为高职院校教师工资中灵活的部分，能否从实现高职院校的发展战略角度设计和建立一套符合政策要求，适应高职教育办学特点，体现高职院校教师工作实绩和贡献的奖励性绩效津贴分配方案，是摆在各高职院校人事分配制度改革面前的一个现实而又紧迫的问题。
一、当前高职院校奖励性绩效工资实施的原则与现状
笔者收集了淮安市a、B、C、D和徐州市e等5所高职院校的《奖励性绩效津贴分配方案》，这5所学校既有国家首批示范校、国家骨干校，也有省级示范校，比较具有代表性。
在公开、公平、公正方面，5所高职院校在绩效工资分配方案的制定和实施过程中都能够发扬民主，在方案制定、制度出台等环节广泛征求各级教职工意见，召开教职工代表大会讨论通过，有效地实现绩效工资方案透明化。
在优绩优酬方面，有两所学校在方案中清晰指出，其他3所高职院校一提而过，且无明确的考核办法。在相同系列相同级别教师中，工资收入的差别主要体现在奖励性绩效工资，其要求与传统的多劳多得原则并不等同，应充分考虑教师工作的特殊性。例如，教师的教学工作奖励性绩效不仅有超课时因素，而且更要考虑授课质量。
在向关键岗位、业务骨干倾斜方面，有4所高职院校明确指出要向1线教科研业务骨干教师、学生管理干部倾斜，另外一所未明确提出。但5所高职院校均未明确界定关键岗位、业务骨干的职能定位。
在统筹兼顾方面，5所高职院校在奖励性绩效工资分配方案中均有体现，一致认为应该分类、分级设定岗位基本职责与津贴标准，依据岗位设置的类别、聘用管理的职级以及岗位性质、任务与责任的大小，综合各高职院校现有津贴分配制度，在考虑适度向一线教学人员倾斜的基础上，统筹兼顾，平稳过渡。
在多要素评价相结合原则方面，5所高职院校认为奖励性绩效工资分配体系的设计要结合职务、能力、责任和业绩等多个薪酬因素，尽可能全面科学地评价教职员工。
在利益共享方面，各高职院校认为要依据上级绩效工资与人事分配制度改革的相关文件精神，综合学校事业发展与实际财力，优化奖励性绩效工资分配方案顶层设计，保障教职员工收入与学校事业发展同步增长，同时奖励性绩效可以实行二级管理分配体系，降低管理重心，激发院系部办学活力，真正实现利益共享。
二、当前高职院校奖励性绩效工资实施中的存在问题
从当前各高职院校奖励性绩效工资实施的现状来看，各高职院校在制定奖励性绩效工资分配方案时，都能充分理顺收入分配关系，强化激励机制，提高教学、科研和管理水平，有力调动了教职工的工作积极性、主动性和创造性，促进了学校的内涵式发展。但也存在如下一些问题。
（一）科学、有效的绩效观尚未全面确立
目前，相关高职院校的教职员工对奖励性绩效工资分配普遍存在三种认识：第一种认为可以增加收入，实施绩效工资以后有利于跨越不同岗位教师间的收入鸿沟；第二种为多劳多得，认为自己所获取的绩效和自己的教学量、科研工作量等正相关；第三种认为与自己的岗位职责有关，在什么样的岗位就获取什么样的绩效。这三种观点都不全面，各有利弊，这主要是因为教职员工缺乏科学、有效的绩效观，对奖励性绩效还是很模糊的，没有一个清晰的体系。所以在实施的过程中，有必要在教职员工中广泛宣传，凝聚共识，树立正确的绩效观。
（二）绩效考核的顶层设计及实施体系不够完善
绩效考核体系的制定是实行奖励性绩效工资改革的关键环节，没有考核就没有绩效。目前多数高职院校的绩效考核还处于探索之中，一边实行一边修订。不少高职院校的考核办法过于简单，不够科学，主要是因为没有建立起科学的考核体系，顶层架构缺乏有效考核的着力点。例如考核主体不明确，分类考核不清晰，考核指标过于追求多而全等。另外，教职员工劳动成果在短时期内是无法体现出来的，具有明显的滞后性，因此也不能简单将课时工作量、科研工作量等指标量化，这容易导致走向极端，不注重教学。
（三）绩效工资总量及其中可调配部分受瓶颈限制
相关主管部门确定“托底、稳中、控高”的指导方针，分类别设置托底线和控高线，对收入较高的单位实施有效调节，并力求各单位年人均绩效工资水平不低于托底线。根据江苏省制定的基准线测算，当前职务职称较高的教师工资上涨幅度较低，部分院校可能还会出现倒扣现象。在生活成本不断走高的背景下，降低教师的收入不利于高职教育事业的可持续健康发展。从现实情况来看，江苏省不少高职院校原岗位津贴总量高于现行的绩效工资总量，在某种程度上此现象影响各高职院校实施绩效工资改革的主动性和积极性。
（四）公平和效率兼顾的原则没有充分体现
分配制度不仅要激发工作效率，而且要体现社会公平。教师绩效工资分配的公平性原则可以从两个方面去理解，一方面是规范各种津补贴的发放，缩小教职工之间的收入差距；一方面是收入分配应体现“同工同酬”“同质同酬”，力求打破身份、资历等限制。但不少高职院校在实际分配中往往没有体现这一点，如出现“双肩挑”教职工的奖励性绩效工资收入明显高于年轻教职工数倍的现象。另外还会出现不同部门，尤其是行政部门和各院系之间收入差距不合理的现象，同样是中层正职，在院系的年收入有可能高于行政部门数倍。
三、对改进高职院校实施奖励性绩效工资分配的建议
构建科学合理的奖励性绩效工资分配方案，不仅能够搞活内部分配，激发活力，有效调动广大教职员工的工作积极性，而且对于实现学校跨越式发展、内涵发展以及提高办学实力起到重要的支撑作用。从现实出发，这需要当前高职院校对奖励性绩效工资分配进行改革和完善。
（一）建构服务中心任务的奖励性绩效分配机制
高职院校发展有其核心目标和中心任务，各项教育教学和管理活动要为中心任务的实现服务，就要创造条件，讲求策略，切实地去实现中心目标。构建高职院校奖励性绩效分配机制需紧紧围绕学校中心工作，综合考虑各项因素，努力做到人尽其才、物尽其用，从而提高学校的核心竞争力，促进高职院校健康发展。
（二）确立符合事业发展要求、职责明晰的岗位体系
高职院校的总体绩效是通过教职工完成岗位设定的目标情况来体现，其核定的基础是岗位设置、工作评价和工作分析等。岗位设置要以实现学校的战略目标为要旨，以精简高效为原则科学设置。在岗位分析的基础上，撰写岗位说明书、岗位规范，拟定岗位任职资格条件；在工作评价的基础上，界定不同的岗位职级，以量化和定性要求相结合的方式为实施绩效工资分配奠定基础；在岗位设置的基础上，要清晰界定关键岗位和普通岗位。岗位设置完成后，学校要以择优聘任、公开竞争的方法，为各岗位选配最适宜人选，努力做到“事得其人，人得其事，人事相宜”，以充分发挥教职工的能力，调动教职工的积极性。
（三）完善多元评价、综合评价相结合的绩效考核模式
高职院校作为培养人才的知识密集型单位，受考核周期长、部分指标不易量化、参与评价人员较多等方面影响，难以确定精确、量化的考核指标和方法。[1]高职院校在制定绩效考核制度时，不仅需要立足于自身的发展战略，本着尊重知识、尊重人才的态度，合理确定考核目标，而且需要在充分了解教职工构成特点的基础上，科学设定考核指标，做到量、质兼顾，突出实绩，并有效涵盖教职工工作内容。建立健全考核结果反馈、监督机制，防止走过场或考核权力被滥用。政府出台相关政策，准许高职院校结合办学规模、办学水平、办学定位等情况，适度提高奖励性绩效工资的比例，盘活奖励性绩效工资中活的部分，充分体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。
（四）建立面向全体教职员工的薪酬分配统筹协调机制
专业技术人员、管理人员、工勤人员及编外人员共同构成了高职院校发展的坚强基石，学校的发展离不开大家的共同努力。所以在奖励性绩效工资分配过程中，要处理好不同序列人员之间的关系。专业技术人员是学校发展的主力军，是核心力量，决定着人才培养工作的成效，因而在制定分配办法时有必要向他们倾斜。与此同时，管理人员和工勤人员也是学校队伍的重要组成部分，没有他们的付出，专业技术人员的教学、科研活动也无法正常开展，所以，在追求效率、体现工作业绩时，要兼顾公平，不同岗位之间差距不宜过大。此外，还需统筹考虑编外人员的利益诉求，实现编内外教职员工在收入分配、考核过程中的平等性，是制定奖励性绩效工资分配制度不得不考虑的一个重要方面。[2]
参考文献：
业绩奖励办法篇7
一、指导思想
为落实好奖励性绩效工资分配政策，维护广大干部职工利益，规范事业单位内部分配办法，各事业单位在县人事、财政和主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以责任为重点，以绩效考核为核心，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大干部职工的积极性，努力推进城管事业持续健康快速发展。
二、实施范围
本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位（不含参照公务员法管理的事业单位）的正式在编在岗工作人员。
三、分配比例
事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分，基础绩效工资按照人事局核定的标准按月发放，奖励性绩效工资总额为县人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额，每季度发放一次。按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。分配工作全过程实行公开操作，确保干部职工有知情权、参与权、监督权，保障干部职工的合法权益。
四、考核内容
（一）日常考核
1、严格请销假制度。请假1天以内需中队长签字批准后报督察科备案；2天需中队长签字报分管领导批准后报督察科备案；3天及以上需中队长签字，报主要领导批准后，报督察科备案。未及时报送督察科备案的每人每次扣5分；未按规定办理请假手续的按旷工处理，旷工每人每次扣5分；事假超过10天、病假超过20天的扣5分；当月天数全部请假的扣除当月全部分值。
2、严格考勤制度。各单位正常工作日凡无故迟到、早退的每人每次扣1分。
3、重大活动（由局统一组织的迎检、保卫、拆迁等以及其他应急性、突发性时间）无故不到者，每人每次扣10分，迟到者每人每次扣2分。
4、工作日中午饮酒或者公车私用等违反四风和八项规定行为，每次扣10分，被纪检监察机关通报造成影响的，扣除当月全部分值。
5、加强车辆常规管理，防止偶发事件。定时、定点停放车辆，确保人员、车辆安全，发现违规情况，每人每次扣3分。
6、不着制服、制便服混穿、执法标志不全的每人每次扣1分。
7、正常工作时间内不履行职责，做与工作无关的事（如扎堆闲谈、玩电脑、打扑克、嗑瓜子、玩手机、抽烟、嬉闹等），举止不文明
、不端正，影响队伍形象的，每次扣5分。
8、私收罚款或收受贿赂的扣除当月全部分值，并视情节轻重，移交有关部门处理。
9、因未严格执行上级有关政策规定、重大决策、工作部署在社会上造成不良影响的，经局党组研究对相关责任人进行通报批评，扣除当月全部分值。
10、未按照要求严格落实党风廉政建设工作，致使出现工作延误，造成不良影响的，每人每次扣3分，情节严重的扣除当月全部分值。
（二）绩效考核等次
1、考核结果分为优秀、合格1、合格2、合格3、合格4、基本合格、不合格七个等次。90分以上为优秀等次，除发放个人全部奖励性绩效工资外，另平均发放全局奖励性绩效工资扣除部分；85-89分为合格1等次，发放个人全部奖励性绩效工资；80-84分为合格2等次，扣除个人奖励性绩效工资5%；75-79分为合格3等次，扣除个人奖励性绩效工资20%；70-74分为合格4等次，扣除个人奖励性绩效工资50%；60-69分为基本合格等次，扣除个人奖励性绩效工资80%；59分以下为不合格等次，扣除个人全部奖励性绩效工资。
2.考核结果各等次之间，每人月奖励性绩效工资差额不低于10元。
3.事业单位干部职工必须通过量化考核评分办法来确定绩效考核等次，月奖励性绩效工资不平均发放。
（三）考核结果运用
绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了规定工作任务的职工，按月全额发放基础性绩效工资；要根据绩效考核结果，合理分配奖励性绩效工资，坚持向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，适当拉开分配差距。
干部职工有权对绩效考核工作进行监督，对各种违纪违规行为，可以通过正常渠道向局考核领导小组等有关部门反映。
三、附则
业绩奖励办法篇8
第一条为深入贯彻落实科学发展观，实施“以质取胜”战略，引导和激励企业不断追求卓越经营绩效，提高产品、服务和经营质量，根据《中华人民共和国产品质量法》、省人民政府《关于加快建设质量强省的若干意见》（政发〔2011〕18号）文件等有关规定，结合我县实际，制定本办法。
第二条本办法所称县政府质量奖是县人民政府设立的最高质量奖励，主要授予县辖区和开发区内实施卓越绩效管理，取得显著经济效益和社会效益并依据本办法通过评审的企业或组织。
第三条县政府质量奖评审工作，坚持企业自愿申请，遵循科学、公开、公平、公正，好中择优原则。
第四条县政府质量奖每年评审一次，每次获奖的企业或组织不超过2家。
第二章组织机构及其职责
第五条成立县政府质量奖评审委员会（以下简称“评委会”，具体名单附后），下设办公室（以下简称评审办）。
评委会主任由县政府分管副县长担任，副主任由县府办分管副主任和县质量技术监督局局长担任，成员由有关职能部门负责人组成。
评审办设在县质量技术监督局，评审办主任由县质量技术监督局局长兼任。
第六条评委会的主要职责
（一）组织、指导和监督县政府质量奖评审工作的开展，研究决定评审过程中的有关事项；
（二）审定县政府质量奖评审实施细则等重要工作规范；
（三）审查、公示评审结果，提请县政府批准县政府质量奖拟奖企业或组织名单。
第七条评审办负责县政府质量奖的日常监督与管理工作。其主要职责是：
（一）组织制（修）订评审实施细则、评审员资质标准和管理制度，建立评审员库。根据评审需要，按行业组建若干评审组；
（二）制定县政府质量奖年度工作计划，组织开展县政府质量奖申报工作，受理县政府质量奖申请；
（三）对申报企业或组织的资料进行审查，确定符合申报条件的企业或组织名单；
（四）组织评审组对符合申报条件的企业或组织进行评审，考核、监督评审员履行职责情况；
（五）向评委会报告县政府质量奖评审结果，提请审议拟奖企业或组织候选名单；
（六）负责社会各界反映问题的调查核实工作；
（七）宣传、推广获奖企业或组织的质量管理先进经验和方法；
（八）监督获奖企业或组织持续实施卓越绩效管理，规范使用获奖荣誉。
第八条评审组由3名以上（含3名）外聘专家评审员（包括行业专家和质量管理专家）组成，实行组长负责制。其主要职责是：
（一）对企业或组织的申报资料进行评审，提出现场评审的企业或组织名单；
（二）制订现场评审实施计划，对企业或组织实施现场评审；
（三）提出拟奖励的企业或组织名单。
第九条评审员应具备以下资格条件：
（一）能认真贯彻执行党的各项方针、政策，熟悉国家经济和质量工作的有关法律、法规和规定；
（二）具有本科以上学历或中级以上专业技术职称、五年以上从事质量管理或专业技术工作经历，有较高的质量管理理论水平和丰富的实践经验，熟悉企业质量工作要求；
（三）掌握质量管理体系审核的办法，熟悉《卓越绩效评价准则》和《卓越绩效评价准则实施指南》国家标准，具有较强的综合分析和判断能力；
（四）有良好的职业道德，能认真履行职责，严格遵守评审纪律。
第三章申报条件
第十条在县行政区域和开发区内具有独立法人资格的农业、工业和服务业企业或组织，均可申报县政府质量奖。
第十一条申报企业或组织必须具备以下基本条件：
（一）主体在我县区域和开发区注册登记并正常经营三年以上；
（二）产品或服务符合国家有关产业政策、环境保护、节能减排、安全生产、流通消费等方面的法律法规、强制性标准要求；
（三）实施卓越绩效模式并取得卓越经营绩效，售后服务体系健全，消费者满意度高；
（四）具有良好的经济和社会效益，主要经济指标和社会贡献程度居县内同行业前茅，主导产品的技术和质量指标达到国内先进水平；
（五）切实履行社会责任，依法诚信经营，具有良好的信用记录和社会声誉。
第十二条凡有下列情况之一者，不得申请县政府质量奖：
（一）近三年内，县级（含）以上质量抽查不合格或发生质量、安全、环保事故的；
（二）近三年内有违反国家法律、法规行为，受到有关职能部门处罚的；
（三）近三年内人民银行征信体系中有不良记录的；
（四）其他违反法律法规和规章的行为。
第四章评审标准
第十三条县政府质量奖评审标准采用GB／t19580《卓越绩效评价准则》和GB／Z19579《卓越绩效评价准则实施指南》，评审内容包括领导，战略，顾客与市场，资源，过程管理，测量、分析与改进，经营结果等七个部分，总分为1000分。
第十四条获得县政府质量奖的企业或组织总评分不得低于600分。
第五章评审程序
第十五条申报推荐。凡符合申报条件的企业或组织，在自愿申报基础上，农业、工业企业由当地乡镇或主管部门推荐，服务业企业或组织由县级行业主管部门推荐。
第十六条审查
（一）资格审查。评审办依据申报条件和要求，对申报企业或组织进行资格评审，确定符合申报条件的企业或组织名单。
（二）材料评审。评审办对资格审查合格的企业或组织的申报资料进行审查并形成评审报告，并遵循好中择优的原则确定现场评审的企业或组织名单。
（三）现场审查。评审办组织评审组按照评审标准和评审实施细则，组织评审组对资料评审后确定的现场评审企业或组织进行现场评审，并形成现场审查报告。
第十七条评定
（一）综合评价。评审办对书面资料评审报告、现场审查报告进行分析汇总后，形成综合评价报告，提出县政府质量奖审议候选名单报评委会。
（二）审议公示。评委会根据评审办的综合评价报告，表决确定拟获奖企业或组织名单，同时通过新闻媒体向社会公示，公示期为十五天。
（三）批准公布。公示期满后，报县人民政府批准并公布。
第六章表彰奖励
第十八条获得县政府质量奖的企业或组织，由县政府予以表彰和奖励，并颁发政府质量奖奖牌、证书和奖金。
第十九条对获得县政府质量奖的企业或组织给予一次性奖励人民币15万元，奖励资金纳入当年县财政预算。
第七章监督与管理
第二十条监察部门参与县政府质量奖评审工作的监督，促进评审过程的公开、公平、公正。
第二十一条县政府质量奖实行年度奖励制度，但获奖企业或组织三年内不重复评奖。获得县政府质量奖的企业或组织可在企业形象宣传中使用该称号，并注明获奖年份，但不得用于产品宣传。违反上述规定的，由评审办责令限期改正。
第二十二条冒用县政府质量奖称号或字样的，由质量技术监督部门依据有关法律法规予以处罚。
第二十三条获得县政府质量奖的企业或组织有义务宣传、交流其质量管理先进经验。评审办对获奖企业或组织进行跟踪检查，促进获奖企业或组织持续改进，不断追求卓越。
第二十四条参与县政府质量奖评审的有关部门及其工作人员要公正廉洁，严禁，严格保守申报企业的商业和技术秘密，保护知识产权。对违反评审纪律的，予以批评、警告或取消评审工作资格，情节严重的，给予党政纪处分，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第八章附则
业绩奖励办法篇9
计划管理部：
按照综改方案，现将人资部所涉改革工作开展情况汇总如下：
16、全面推行经理层成员任期制和契的化薪酬管理。
公司于2020年12月3日出台《落实董事会职权试点及推行经理层成员任期制和契约化工作方案》，并按照方案制定《白银热电经理层成员薪酬管理办法》。2020年12月10日，白银热电公司董事会与经理层成员签订聘用协议和业绩合同。自2021年开始，白银热电公司经理层任期制和契的化薪酬管理正常实施，目前相关工作全年正常推进,此项工作的开展，建立和完善靖煤集团白银热电有限公司薪酬分配激励约束机制，规范经理层成员薪酬管理，调动和激励经理层成员的积极性、主动性和创造力，维护了股东、公司、经理层成员合法权益。
17、制定有利于吸引和留住关键岗位核心骨干人才的政策，有针对性地健全完善薪酬分配，教育培训、职称评聘、岗位转换等引才育才机制，扩大人才总量，优化人才结构，提升人才质量。
2020年11月份形成员工职业发展规划办法，2021年5月份通过了公司会审，目前启动工作已开始。制定了人才培养与储备管理办法，建立了领导人员联系服务人才相关办法，加强专业管理人才队伍建设。对取得中级专业技术资格或者相当于中级资格且年度考核合格及以上者，补贴150元/月；对取得高级专业技术资格且年度考核合格及以上者，补贴300元/月）。建立向优秀人才和关键岗位倾斜、业绩贡献与岗位晋升薪酬分配挂钩的分配激励机制。根据《靖煤集团白银热电有限公司关键生产岗位安全奖管理办法》，对关键生产岗位设置了800-2000元/人的月度奖励，激发关键岗位、一线生产人员的工作积极性。根据《白银热电公司运行值际评比管理制度（试行）》，每月对值际业绩考评优秀的值际员工进行奖励，奖励总额2万元。根据《关于开展2020年连续三个百日安全活动的通知》，制定了白银热电公司百日安全活动检查考评办法；每个季度对“三无六型”班组创建竞赛活动中表现优秀的员工进行嘉奖，奖励总额为3400元。严格执行《靖煤集团白银热电公司奖金管理办法》，设置安全奖金、机组检修奖励及各类专项奖励，对在事故处置中表现突出的职工给与奖励；鼓励员工争先创优，对获得集团、公司“先进工作者”称号的员工，对在国家、省级、集团、公司等开展的QC成果、技术比武、知识竞赛等活动中取得优异成绩的员工给予奖励等，既为广大员工职业生涯搭建提供了展现自己能力的平台，又为公司激励人才减少流失起到积极作用。
2020年9月起草了《白银热电公司福利费管理办法（试行）》，为员工争取更多的福利待遇，打好事业留人、感情留人、制度留人、待遇留人4张牌。
18、建立以劳动合同管理为关键，以岗位管理为基础的市场化用工制度，实施全员岗位合同管理。
目前公司正式员工及劳务工均全部签订了劳动合同，另外按照煤电公司岗位合同实施方案，公司已开展岗位合同签订工作，计划于年内实施全员岗位合同管理，推进建立以合同管理为核心，岗位管理为基础的市场化用工制度，实行劳动合同与岗位合同并行管理，充分调动职工积极性，增强职工岗位履职意识，实现对职工的动态考核与管理。
19、制定公司管理人员竞争上岗、末等调整或不胜任退出制度，并组织实施。
根据靖远煤电公司岗位合同实施办法，后续建立相关考核办法，结合公司全员绩效管理工作，实现竞争上岗、末等调整或不胜任退出等目标等。
20、我公司属月度收益与发电量、供热量、煤价紧密结合，有当期收益的不确定等特点。需建立与行业特点、发展阶段、人才结构相适应，更具灵活性和市场竞争力的工资总额动态调整机制。
2020年9月份制定并印发《工资总额预算管理办法》，坚持效益导向，完善了收入分配长效激励与约束机制，结合公司业绩和生产实际进行工资总额月度考核和总额控制，更好更灵活地发挥薪酬分配的激励和约束作用，为薪酬制定向岗位价值高、业绩好、能力强的核心人才倾斜留下了足够的运行空间，目前按照办法，好工资总额年度预算、季度管控预警，年终整体清算工作。修订完成《劳务派遣员工薪酬管理办法》，规范和优化劳务用工薪酬管理，为稳定和激励劳动派遣工队伍起到了积极的作用。
业绩奖励办法篇10
计划管理部：
按照综改方案，现将人资部所涉改革工作开展情况汇总如下：
16、全面推行经理层成员任期制和契的化薪酬管理。
公司于2020年12月3日出台《落实董事会职权试点及推行经理层成员任期制和契约化工作方案》，并按照方案制定《白银热电经理层成员薪酬管理办法》。2020年12月10日，白银热电公司董事会与经理层成员签订聘用协议和业绩合同。自2021年开始，白银热电公司经理层任期制和契的化薪酬管理正常实施，目前相关工作全年正常推进,此项工作的开展，建立和完善靖煤集团白银热电有限公司薪酬分配激励约束机制，规范经理层成员薪酬管理，调动和激励经理层成员的积极性、主动性和创造力，维护了股东、公司、经理层成员合法权益。
17、制定有利于吸引和留住关键岗位核心骨干人才的政策，有针对性地健全完善薪酬分配，教育培训、职称评聘、岗位转换等引才育才机制，扩大人才总量，优化人才结构，提升人才质量。
2020年11月份形成员工职业发展规划办法，2021年5月份通过了公司会审，目前启动工作已开始。制定了人才培养与储备管理办法，建立了领导人员联系服务人才相关办法，加强专业管理人才队伍建设。对取得中级专业技术资格或者相当于中级资格且年度考核合格及以上者，补贴150元/月；对取得高级专业技术资格且年度考核合格及以上者，补贴300元/月）。建立向优秀人才和关键岗位倾斜、业绩贡献与岗位晋升薪酬分配挂钩的分配激励机制。根据《靖煤集团白银热电有限公司关键生产岗位安全奖管理办法》，对关键生产岗位设置了800-2000元/人的月度奖励，激发关键岗位、一线生产人员的工作积极性。根据《白银热电公司运行值际评比管理制度（试行）》，每月对值际业绩考评优秀的值际员工进行奖励，奖励总额2万元。根据《关于开展2020年连续三个百日安全活动的通知》，制定了白银热电公司百日安全活动检查考评办法；每个季度对“三无六型”班组创建竞赛活动中表现优秀的员工进行嘉奖，奖励总额为3400元。严格执行《靖煤集团白银热电公司奖金管理办法》，设置安全奖金、机组检修奖励及各类专项奖励，对在事故处置中表现突出的职工给与奖励；鼓励员工争先创优，对获得集团、公司“先进工作者”称号的员工，对在国家、省级、集团、公司等开展的QC成果、技术比武、知识竞赛等活动中取得优异成绩的员工给予奖励等，既为广大员工职业生涯搭建提供了展现自己能力的平台，又为公司激励人才减少流失起到积极作用。
2020年9月起草了《白银热电公司福利费管理办法（试行）》，为员工争取更多的福利待遇，打好事业留人、感情留人、制度留人、待遇留人4张牌。
18、建立以劳动合同管理为关键，以岗位管理为基础的市场化用工制度，实施全员岗位合同管理。
目前公司正式员工及劳务工均全部签订了劳动合同，另外按照煤电公司岗位合同实施方案，公司已开展岗位合同签订工作，计划于年内实施全员岗位合同管理，推进建立以合同管理为核心，岗位管理为基础的市场化用工制度，实行劳动合同与岗位合同并行管理，充分调动职工积极性，增强职工岗位履职意识，实现对职工的动态考核与管理。
19、制定公司管理人员竞争上岗、末等调整或不胜任退出制度，并组织实施。
根据靖远煤电公司岗位合同实施办法，后续建立相关考核办法，结合公司全员绩效管理工作，实现竞争上岗、末等调整或不胜任退出等目标等。
20、我公司属月度收益与发电量、供热量、煤价紧密结合，有当期收益的不确定等特点。需建立与行业特点、发展阶段、人才结构相适应，更具灵活性和市场竞争力的工资总额动态调整机制。
2020年9月份制定并印发《工资总额预算管理办法》，坚持效益导向，完善了收入分配长效激励与约束机制，结合公司业绩和生产实际进行工资总额月度考核和总额控制，更好更灵活地发挥薪酬分配的激励和约束作用，为薪酬制定向岗位价值高、业绩好、能力强的核心人才倾斜留下了足够的运行空间，目前按照办法，好工资总额年度预算、季度管控预警，年终整体清算工作。修订完成《劳务派遣员工薪酬管理办法》，规范和优化劳务用工薪酬管理，为稳定和激励劳动派遣工队伍起到了积极的作用。