员工培训实施计划篇1
开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。
适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效;投资在新员工身上的启动成本(如招聘、甄选、培训、员工达到工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。
尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种"自生自灭"式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。企业管理顾问罗百辉认为，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。
新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。
入职培训的目的通常包括以下几方面：
1、减少新员工的压力和焦虑;
2、减少启动成本;
3、降低员工流动;
4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间;
5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望;
6、协助新员工获得适当的角色行为;
7、帮助新员工适应工作群体和规范;
8、鼓励新员工形成积极的态度。
入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。一、入职培训内容的评估和决定
从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功程度。
一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工提供;与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管提供;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。
鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新员工传达组织对其的期望。应该向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。
员工培训实施计划篇2
2009年，是“十一五”计划的开局之年，我单位也迈入了第二个年头，随着公司深化体制改革，加速管理创新，保持持续发展脚步的加快，我单位面临着加速推进体制改革和繁重的施工生产任务。因此，在2009年职工培训工作方面，我单位紧密围绕公司的指导思想：狠抓安全，求真务实，真抓实干，联系实际、注重实效，确实提高员工业务工作能力和实际操作水平，满足公司施工、安全和发展需求。
一、制定计划的依据
1、《*******公司“十一五”发展规划》。
2、《********集团员工培训管理办法》。
3、国家交通及铁路系统对司助人员的管理规定。
4、********集团公司相关文件。
一、质量目标分解
1、对新分配职工实施单位、机械队二级培训，培训合格率100%注：工地培训可以根据现场实际，以看、实做以及以师带徒的形式为主。
2、主要技术工人的安全培训和技能训练不少于150人次。
3、委外培训不少于30人次。
二、工作计划及措施
一、管理层人员培训
1、领导培训：按照公司的安排，积极选派和安排，做好领导培训的通知和登记工作。
2、管理人员培训：结合单位实际，管理人员的相对较少，因此，重点提高一般管理人员的理论水平和业务工作能力，培养一专多能的管理型人才，强化敬业精神和团队意识。我单位计划在年内举办“宣传培训班”等讲座。
二司助人员培训
1、三车司机及司助人员培训：三车司机及司助人员比较分散，因此，要采取相应的措施，利用验审、年审等机会开展培训工作，同时，根据每位司机的技术、身体等状况及时地调整工作岗位，避免行车事故的发生。
2、新工上岗前培训：坚持单位、机械队二级教育，严格执行培训不合格不准上岗的“卡死”制度。
三、要求
1、职工培训是企业人才最佳的保养方式，也是善用人的管理者最明智的用人之道。单位领导要高度重视、支持职工培训工作，把人力资源开发、经营、生产、安全放在同等重要的地位。在检查施工生产的同时，要检查基层职工培训开展情况，并根据本单位的实际情况，制定一些激励政策，使那些常年奔波在施工生产一线，长期住车的司助人员、工人技师、优秀维修技术工人得到实惠，建立起尊重人才的良好氛围。
2、由于施工点多、线长、人员高度分散，职工培训工作的重点应放在施工一线。各项目部机械负责人要切实地负起责任来，按照单位的培训计划、内容及要求，积极地开展培训工作，同时单位要根据计划定期和不定期的组织兼职教师到施工一线进行讲课或技术讲座。
3、单位主管职工培训的有关人员，要加强自身建设，增强责任心和责任感，深入施工现场，了解培训需求，本着“缺什么补什么”的原则，积极向领导反映培训信息，因地制宜的开展培训工作，解决施工现场培训中的困难，督促有关部门积极的执行培训计划，保证培训计划的落实。
4、严格按照iSo9000族标准的要求，认真整理积累职工培训资料，妥善保管好试卷以及做好效果考核工作。
5、培训工作是企业提高竞争力最有效的方法和手段，培训负责人要在工作中本着“求真务实”的精神，实实在在的做事，达到切实提高员工素质的目的。
(2006)年度职工培训需求计划表
序号
培训班名称
计划培训人数
计划举办时间
主办部门或负责人
举办地点
1
综合安全整训班
100
上半年
总工程师
公司本部
2
轨道车司机安全培训班
110
上半年
管理部
各工地
3
汽、吊车司机安全培训班
50
下半年
管理部
各工地
4
财务培训班
4
年内
计财部
公司本部
5
宣传培训班
20
三季度
员工培训实施计划篇3
安全教育培训：公司安全管理人员、项目经理、安全员、特殊工种和技岗人员（包括新入场和转岗人员）
一、公司安全教育培训计划管理人员
安全生产发展新动向，1.安全教育培训内容：建筑企业安全生产法规、政策。安全生产意识教育。
2.安全教育培训方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。
3.安全教育培训：内部强化培训安排在年初、年末的空闲。主管培训要求按时参加。
4.培训地点：公司会议室
安全管理，5.安全教育培训计划目的强化安全生产意识。搞好安全生产。
二、项目经理
项目安全管理制度，1.安全教育培训计划内容：建筑企业安全生产法规、政策。施工安全检查标准，安全生产发展新动向，潜在危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2.安全教育培训计划方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。
3.安全教育培训：内部强化培训安排在年初、年末的空闲。主管培训要求按时参加。
4.培训地点：公司会议室
安全管理，5.安全教育培训计划目的强化安全生产意识。搞好安全生产。
三、安全员
公司安全管理制度，1.安全教育培训计划内容：建筑企业安全生产法规、政策。施工安全检查标准，安全生产发展新动向，安全技术技能培训，潜在危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2.安全教育培训计划方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。
3.安全教育培训：内部强化培训安排在年初年末的空闲及安全生产月期间。主管组织的培训要求按时参加。
4.培训地点：公司会议室
安全管理，5.安全教育培训目的强化安全生产意识。搞好安全生产。
四、特殊工种、技岗人员。
安全生产常识，1.安全教育培训内容：公司安全管理制度。施工安全技术操作规程，安全技术技能培训，潜在危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2.安全教育培训方法：内部强化培训。
每个工程培训次数不少于2次。3.安全教育培训：内部强化培训在建工程进度安排。
4.培训地点：工程所在地会议室
安全操作技能，5.安全教育培训目的强化安全生产和保护他人意识。搞好安全生产。
五、教育培训计划实施措施：
涉及到各科室、目部。各科室及项目部的作用就可以员工培训工作按计划实施，各科室及项目部的作用：员工培训工作是一项综合性的工作。可以对员工培训工作综合管理，可以使员工培训工作紧密地与公司生产需要相。
员工培训实施计划篇4
安全教育培训：公司安全管理人员、项目经理、安全员、特殊工种和技岗人员（包括新入场和转岗人员）。
一、公司安全教育培训计划管理人员
1.安全教育培训内容：建筑企业安全生产法规、政策，安全生产发展新动向，安全生产意识教育。
2.安全教育培训方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。
3.安全教育培训：内部强化培训安排在年初、年末的空闲。主管培训要求按时参加。
4.培训地点：公司会议室
5.安全教育培训计划目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。
二、项目经理
1.安全教育培训计划内容：建筑企业安全生产法规、政策，项目安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2.安全教育培训计划方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。
3.安全教育培训：内部强化培训安排在年初、年末的空闲。主管培训要求按时参加。
4.培训地点：公司会议室
5.安全教育培训计划目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。
三、安全员
1.安全教育培训计划内容：建筑企业安全生产法规、政策，公司安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2.安全教育培训计划方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。
3.安全教育培训：内部强化培训安排在年初年末的空闲及安全生产月期间。主管组织的培训要求按时参加。
4.培训地点：公司会议室
5.安全教育培训目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。
四、特殊工种、技岗人员
1.安全教育培训内容：公司安全管理制度，安全生产常识，施工安全技术操作规程，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2.安全教育培训方法：内部强化培训。
3.安全教育培训：内部强化培训在建工程进度安排，每个工程培训次数不少于2次。
4.培训地点：工程所在地会议室
5.安全教育培训目的：强化安全生产和保护他人意识，安全操作技能，搞好安全生产。
五、教育培训计划实施措施：
各科室及项目部的作用：员工培训工作是一项综合性的工作，它涉及到各科室、目部。各科室及项目部的作用就可以员工培训工作按计划实施，可以对员工培训工作综合管理，可以使员工培训工作紧密地与公司生产需要相。
员工培训实施计划篇5
[关键词]跨国企业建立培训体系
一、引言
20世纪70年代以来,管理科学迅速发展,不断创新。其中受到普遍关注、影响最大、最前沿的是“学习型组织理论”和“企业能力理论”。目前,在美国排名前25位企业的80%,世界排名前100位企业的40%,如美国杜邦公司、英特尔公司、苹果电脑公司、福特汽车公司、壳牌石油公司、Ge公司、微软公司和加拿大皇家石油公司等,正在运用学习型组织理论管理企业。跨国公司把人才培训列为经营活动的一项重要职能,“投资于培训”成为共识。美国的企业每年用于教育培训的经费达600-650亿美元,与全国四年制大学的教育经费相差无几。跨国公司把培训作为实现经营目标,促进能力开发,提高企业竞争力的重要手段,同时也是吸引、培养、激励和留住人才的有效措施。
二、跨国公司培训特点
1.对派往东道国人员的职前培训
在甄送出国人员的时候,跨国公司就已经考虑了被甄选人员的专业能力、文化素养和性格特征等因素,所以对他们赴任前的培训更着重于以下几方面:
(1)了解当地社会文化特征,并加强对这些特征的认识。比如了解当地礼仪和风俗习惯,熟悉当地语言习惯,了解当地的社交娱乐方式和。
(2)了解当地生活状况。比如食品及日常用品的购买,如何使用房屋的家具和设备,如何使用当地货币、交通系统、邮电系统,如何获得医疗及紧急救助等。
(3)了解当地商业行为及商业习惯。比如商业公函往来特点、商业技巧及习惯、商务法律知识等。在一些大的跨国公司,通常由专设的projectteam(特别选拔组)来从事这项培训工作。有的跨国公司也聘请专门的培训机构来进行。一般性的信息情况,可以通过阅读资料、讲座和观看录像等方式;较深的观念、文化、宗教习惯的认识,可以采取讨论、文化模仿或角色模仿、观看录像或实地体验等方式;一些商务经验及技巧,可以请回国人员讲述遭遇过的问题,讲述他们成功解决的经验及失败的教训,避免后来人员再犯同样的错误。
2.对所聘用的东道国人员的职前培训
所聘用东道国人员绩效的发挥、素质的高低以及协作配合的态度对跨国公司的长久发展也起着极其重要的作用。笔者通过对韩国一家跨国公司的员工培训的考察,发现韩国公司的员工培训很有特色:
(1)肯花费用。这家跨国公司对招聘而来的70名员工进行了为期三个月的职前培训。包括聘请讲师、租用教室及设备、聘请培训管理人员、实地考察差旅费、食宿和服装等加在一起,平均每名员工的培训费用大约有4万人民币。
(2)计划周密。公司所聘用的projectteam为培训制定详细周密的计划。包括月计划、周计划、日计划。月计划是指每月要达到的目标及完成的任务;周计划包含每周要讲述的课程内容及要完成的任务。日计划是指每日上课或讨论的时数及作息安排。
(3)培训内容针对性和实用性相结合。公司将培训人员分成四个小组:行政管理、市场营销、生产部门和财务部门。头两周集体授课,介绍公司的状况,有关韩国的知识、非财务人员的财务管理、跨文化管理、迎接电脑时代、商务礼仪和个人修养、如何做一名出色的管理者等。然后用六周的时间进行分组授课或讨论。比如行政管理小组重点讲授:人力资源管理,办公、总办、后勤管理。生产管理小组重点讲授:生产计划与控制、技术支持与设备管理,采购与储运管理,产品开发管理等。
(4)培训方法的独到,使员工没有到岗便已经参与了管理。这是这家韩资企业最具特色之处。他们让员工用一个月的时间订立本部门的制度,比如行政管理部门的薪金奖励制度、员工福利制度、员工休假制度、公司提案制度等,伴随着这些制度的出台,一方面反映员工的培训水平,另一方面实际参与管理。跨国公司员工参与管理的深度和广度,在培训过程中就可略见一斑。
(5)培育团队精神,培养企业文化。公司在培训过程中,统一着装,背诵公司示训,进行观点讨论,交流沟通培训心得体会,在培训过程中,也同时完成了企业文化的灌输和团队精神的培养。
3.对在跨国公司工作的员工的在职培训
在职培训包括共同性培训和专业性培训。日本著名的松下电器公司的在职培训可能会给我们很有益的启示:
(1)让员工自己做出培训内容和计划。公司让员工把自己的工作一件一件地列出,将完成工作所需要的标准知识和技能与现有的工作完成程度相对比,指出哪些需要在职培训,哪些需要在外研讨。公司然后与员工个别谈话,确立员工的业务目标及在职训练计划。
(2)让业务中坚分子进行演示或指导。公司聘请业务能手对员工进行训练与指导,然后让员工自己做,观看结果。在工作过程中的小的错误可以放过,不再提起,鼓励相互检查,完成培训目标。对受训人员在受训期间自我评价和相互评价,主管人员作出结论,然后根据所签署的资料与员工再次面谈,其谈话结果将会使主管人员做出员工留在原岗位继续工作还是提升新岗位或调换岗位。
(3)设法使培训工作能够提高员工工作档次。在第一次面谈,主管人员尽可能发现员工业务专长,在培训过程中,使专长得以再发挥;对一些工作老手或后补主管,除了让他们完成好现有的工作外,还要研修更高一级工作的知识和技能,扩大职权范围,接触更广泛的业务面。
三、跨国企业建立培训体系的方法
跨国公司的人员发展计划主要包括以下几种:培训、轮岗、专人指导、以及经理候选人等。其中,培训是覆盖面最大、运用最为广泛的一种人员发展计划,其对象涉及公司中几乎所有的管理人员及非管理人员,而后几种计划一般只针对管理人员或绩效优秀、具有发展潜质的员工。制定合理而有效的培训与发展计划,通常要经过以下几个程序步骤:
分析培训与发展需求;
制定培训与发展计划;
实施培训计划;
评估培训计划的有效性。
前两个步骤是至关重要的。而后两个步骤的成功与否往往取决于前两个步骤的质量和效果。因此,笔者将着重于前两个步骤进行分析。
1.分析培训与发展需求
该步骤是决定培训实施成败的关键一步。进行充分的培训需求分析,是跨国公司人力资源部门的一项重要工作。从广义上来讲,培训可以实现人们的三种需求二获取知识,掌握技能和改变行为。所以,培训与发展计划都是围绕着这三种需求而进行制定的。
分析和确定培训与发展需求的主要方法包括:
管理层根据公司的经营策略确定公司的人员要求,并由人力资源部分析并确定相应的人员培训与发展需求;
由经理或主管人员根据部门及个人的绩效考评结果来分析和确定部门及个人的培训与发展需求;
由人力资源部对各部门员工进行培训与发展需求分析;
由员工自己提出培训与发展需求,并得到部门经理或主管以及人力资源部的认可。
跨国公司往往并非单纯采用以上方法的某一种,而是综合采用以上的几种方法,针地不同的人员对象和环境,采取不同的方法来进行需求分析。
2.制定培训与发展计划
在充分分析和确定了人员的培训与发展需求之后,便需要制定相应的方案和计划来满足这些需求。跨国公司的普遍做法是,针对不同部门及岗位的人员及其能力水准制定不同的方案。常见的培训与发展计划在内容上大致分为四种:
管理能力发展(如领导能力,绩效管理,项目管理等)
专业技能发展(如销售,财务管理,市场营销等)
基本技能发展(如沟通,团队协作,解决问题,演讲等)
基础性培训(如员工入职培训、公司文化和价值观教育)
管理能力发展的主要对象是公司里的中高层管理人员以及具有发展潜力的员工;专业技能发展主要针对的是不同业务和职能部门中人员的专业发票需求;而基本技能发展以及基础性培训的对象可以是公司中的所有人员。
另外,按照公司的组织结构和胜任能力模式的要求,还可以将培训计划的内容分成三个层面:对公司的全面了解与认识,所在部门要求的技能和专长,以及所在岗位要求的业务知识。在制定培训与发展计划时,还需要考虑到计划实施方面的问题,如培训课程的来源,培训师的来源,以及培训安排及方式的选择。跨国公司的培训课程来源基本上分为以下几种:
公司内部现有的或待开发的课程;
母公司或总公司提供的培训课程;
以及由外部培训机构和咨询公司提供的课程。
每种资源各有其优势和缺陷,各跨国公司根据自身的需求和资源情况,灵活地使用这几种方式来选择符合其培训计划要求的课程。
良好的计划等于成功实施的一半,因此跨国公司非常注重制定合适的培训方案及实施计划,以便保证培训与发展计划得以顺利地实施,并获得期望的效果。
3.实施培训计划
培训计划的有效实施以及对于培训计划有效性的评估,将主要取决于前两个步骤的完成质量和效果。实施培训计划的主要步骤包括:挑选培训师,培训的组织与准备,以及实施与监控。在培训开始之前进行充分的组织和准备是成功实施培训计划的另一个有力保障,其中的一些重要内容包括:向参加培训的人员充分传达培训的目的和价值,指导学员在培训前需要进行的准备工作,事先让学员代表与培训师本人进行沟通(若条件不允许的话),以及确保适当的培训时间及场所的安排。
在培训项目的实施过程中对项目的阶段和步骤进行有效的监控也是不可忽视的一个环节。有些培训计划的前期工作做得十分出色,从确定培训需求、制定方案和实施计划、一直到培训之前的准备工作,都完成的非常有质量,但是项目负责人却以为至此培训项目的圆满完成已经是水到渠成了,而事实往往并非如此。在实施阶段最需要重视的工作包括二在培训开始之际,在培训师和学员之间提供必要的帮助,以便使气氛迅速融洽起来;需要密切留意在中间阶段可能发生的任何异常情况,并进行必要的干预;在培训结束时检查培训前所设定的目标完成情况,并根据需要要求学员完成对培训项目的评估表。
4.评估培训计划的有效性
跨国公司在实施培训计划的过程中以及计划完成之后,主要是在以下四个层面对计划的有效性进行评估。
第一层评估:学员对培训计划的反应
这类评估的主要内容是关于学员对培训的看法,包括培训的内容组织、准备、实施方法和技巧等。这是一种最常用的评估方法,但同时对改进培训计划而言,是一种最不具有确定意义的方法,以及培训师使用的手段和技巧,而并没有直接关系列培训计划的目的和目标。
第二层评估:学习
进一层评估围绕着的问题是技能和知识是否通过培训而得以有效的传授,员工参加培训的直接目的便是学习和接受新的知识和技能,因此该项评估被广泛地用来了解培训计划的效果,学员提供的反馈信息则可以被直接用于培训计划的改进。
第三层评估:对所学内容的应用
该层评估关心的是学员对所学内容实际应用的情况,即学员是否能够将所学的内容应用于实际的工作中。
第四层评估:经营结果
这一层评估的核心问题是培训是否对公司的经营结果产生影响,如果是的话,影响何在?如果没有的话,计划的缺陷是什么?因为培训计划能否对公司的经营产生影响不仅仅取决于培训计划的本身,它还与公司的其它人力资源计划有关,如绩效管理系统、薪酬与福利计划等。因此,学员提供的反馈信息可以被用来对公司的人力资源策略及计划做出改进。
四、结语
在以知识经济和学习社会为特征的时代背景下,跨国公司要保持在管理人员方面持续的人力资源竞争优势,提升企业核心竞争力,不仅仅依靠提供优厚的奖金待遇,更应该不断地给中高层管理者提供有效的培训,满足其职业生涯发展的需要和自我价值的实现。只有在企业与管理者之间建立以劳动契约和心灵契约为双重纽带的战略合作伙伴关系,才能实现企业跨国经营的成功。
参考文献:
[1]林峰:跨国公司高层人员的胜任力评价研究,人力资源开发,2004,5:30~31
[2]荆小娟:实现从能力到素质的跨越,人力资源开发,2005,3:21~22
[3]王鲁捷:企业培训绩效评估方法研究,中国培训,2003,6:34~35
员工培训实施计划篇6
论文关键词：可持续发展 电力企业 职工培训
论文摘要：为改善电力企业职工人才数量、质量和结构上的不足，电力企业职工培训中需要有目的、有意识地采取一系列的活动，以促使电力企业员工潜力的发掘和利用，文章结合电力企业实际。创建出可持续发展型的电力企业员工培训模式，并较为详细的分析了各个环节的的方法和技巧。以培养出复合型、高精尖型电力企业人才。
纵观电力企业职工发展现状，主要呈现出以下几个方面的问题：一是规模不足，实用人才不能满足电力企业发展需求。二是整体质量不高，在电力技术高速更新情况下，电力企业员工的质量依旧不能同步。三是培养速度较慢，由于电力企业长时间注重企业实际利润的增长，而忽略了企业职工人才的培养，导致电力企业职工人才培养耗时长、效率低。
文章立足于电力企业的可持续发展，建立基于员工素质与能力水平、着力于培训职能长期强化和提高的新模式，形成符合电力企业发展实际的独特可持续发展员工培训模式。在此文章对可持续发展型员工培训模式的各个阶段进行详细的分析和论述。
1 评价培训需求
电力企业培训实践中，评价培训需求由培训需求调查和培训需求分析二个部分相互独立又相互联系的过程所组成，在时间上有先后之分。
1.1 培训需求调查
在电力企业内部全面、客观、公正地收信培训需求信息。充分考虑调查对象、调查方法及调查主题三个方面因素。在实践中针对不同的岗位不同层次的员工，采取了不同的方法。
1.2 培训需求分析
在进行培训需求调查的基础上，电力企业可采取各种方法进行系统的鉴别和分析，以确定是否需要培训、准备培训、何时培训、需要何种培训的一种活动或过程。它既是确定的培训目标、设计培训方案的前提。也是进行培训评估的基础。
一般对于基本知识、技能和素质，尽早在员工上岗前就进行培训。即新员工培训。对新任务所需要的技能培训既不能太早也不能太晚，选择在项目进行前一、二个月进行。
2 培训计划设计
电力企业培训计划体系包括培训规划、年度和月度培训计划。在制定计划时，按需求进确定培训项目，本着员工、管理者共同参与的原则在规定的时间内制定。年度计划要求在前一年的12月份制定出来，月度培训计划每月20日左右制出。
2.1 培训规划
电力企业必须将职工培训规划纳入了企业发展战略规划管理，作为个经营目标进行实施。在企业分析的基础上，制定出切实可行的规划来宏观指导长时间跨度的职工培训工作全方位地实施，为制定年度培训计划提供了培训目标。
2.2 计划制定
制定电力企业职工培训年度计划突出了它的可操作性和效果。没有年度计划的点滴落实，企业的长期培训目标就会成为空中楼阁。一部分由公司所属各单位根据各自实际情况及年度培训计划实施情况制定出现场培训计划：另一部分根据电力企业生产经营的需要，制定职工培训计划。电力企业在实施一个培训项目时，充分考虑其资金成本来源可靠。使培训规模、水平及培训程度达到平衡，确保培训管理人员及学员能够拥有一个良好的培训心态。
2.3 月度计划制定
电力企业应将年度计划的目标详尽分解，具体落实到培训性质、培训内容、培训时间、培训地点、培训人员及授课教师、注意事项等培训细节以供培训管理人员及实施人员监督考核。
3 设计培训方案与课程
在实践中电力企业依据培训目标进行选课，针对不同的培训对象采用不同的授课方式，以实现培训效果的最佳化。
3.1 培训方案的设计原则及手段
根据学习能力、个体差异及培训实效的原则设计培训方案。由于历史的原因及职工文化素质存在差异，造成运行人员学习自主性较强，检修人员相对较弱，因而形成培训能力的差异。追求积极转化培训成果，尽可能使培训情境与工作情境相一致；因而，在设计培训方案时，运行检修人员常常采用集中授课统一考试的形式，而管理人员自主学习的积极性较高，因而多采用网上授课、网络教学的形式，让管理人员自主安排培训时间。
在采取强化培训方法时，多奖少罚，最重要的是学员单位的表扬；采取练习的方法时，倡导学员主动练习、扩大学习范围、有比较长的实践期。另外，在培训中充分考虑激励在培训中影响培训热情(强化因素)、保持对培训的注意力(指导因素)，巩固培训中所学的知识和技能，甚至可以抵制回到工作岗位后倒退回去的压力(维护因素)。
3.2 行为改造模式
在培训过程中注意要求学习过程本身有注意力、记忆力、重复所学知识或技能的能力以及激励。可以采用行为改造模式，具体包括下面学习步骤：
(1)建立示范模型。利用各种公开会议向学员表扬奖励典型人物。(2)角色扮演。给学员分配角色，让每个人在模拟的情况下练习这种正确方式处理问题，像反事故演习。(3)社会强化。电力企业根据学员在角色扮演活动中的表现，用表扬和建议的方式给予行为强化。(4)培训转化。鼓励学员在回到本职工作岗位上时，将培训中学习到的行为有效地应用于工作中。
3.3 培训课程设计
(1)在培训课程设计时，严格遵循以下程序：课程决策一课程设计一课程改进一课程评价四部分。(2)遵循课程设计准则。课程的选择与培训目标一致；设计固定与机动二种形式的课程，课程设计时照顾大多数人的需求，密切联系公司实际，慎重选择任课老师，具有极强的可操作性。
4 实施培训
培训实施是培训工作的主要阶段，是实施培训目标和计划，并根据目标和计划，对培训过程中出现的问题及时做出调整，控制整个培训过程的顺利开展。
4.1 培训实施的重点
为确保培训实施顺利进行，在实施时注重强调三方面的因素。
(1)做好培训准备。做好培训氛围、培训人员及培训工具的准备工作。
(2)重视分工配合。培训项目的实施不是一蹴而就的，特别是一些大中型的培训项目，组织工作非常复杂。因此企业将培训实施过程所有涉及的工作按照类别进行分工，然后安排在该项目具备专长人员具体负责相关工作的落实，培训管理人员随后及时跟进和沟通。以便及时发现问题并采取纠偏措施。
4.2 掌握培训进程
(1)掌握控制方法。电力企业采用具体控制方法有收信相关培训资料、比较目标与现状之间的差距、分析实现目标的培训计划，设计培训计划检查考核方法、培训计划纠偏、明确职责，落实责任到位。
(2)培训实施是培训工作的关键过程，在实施中要给项目起一个好的名字，具体明确、清晰。即时检查教室、仪器、设备状况，确保培训正常进行。对学员的参与及时给予认可、表扬和奖励，培训管理者特别注意不扮演上帝的角色，而努力成为培训工作的协调员和促进者。在培训结束后要对培训内容客观真实的总结。
4.3 培训人员的准备
为确保成功培训，在实践中采用不同方式，例如：充分关注学员；使用各种培训技巧来吸引学员的兴趣，并适应他们不同学习风格；鼓励学员提问，并有效地回答问题；利用视听设备及有吸引力的视觉手段，提高学习和演讲效果等。
5 评估培训
这一过程中涉及培训效果问题，确定培训方案的推广应用价值。评估是培训管理工作的难点在于数据无法量化，因此尽量将培训项目细分、量化，用数字来衡量培训效果。在进行评估工作时一般采用建设性的评估和总结性评估。
6 结语
文章根据理论研究和实践分析，针对电力企业的实际问题，创造性的提出了适合电力企业的职工培训模式。达到了系统性、经济性、通用性和有效性要求，并将不能量化的指标尽可能地量化，为电力企业员工培训及人才培养提供帮助。
参考文献：
1.纪多多，王晓松.企业培训：提升人力资源质量的有效途径[J].成人教育，2005，(5).转贴于
员工培训实施计划篇7
关键词:培训;质量;控制
abstract:Humanresourceisthemostvaluablestrategicresourceofenterprises,butalsohasafirstresourceinitiativeandcreativity."".talentdevelopment,educationforthis,throughthetrainingofhumanresourcesintohumanresources,itisanimportantwaytoimplementthe"talentthrivingenterprise"strategy.inthispaper,throughapreliminaryanalysisonthecurrentsituationofstafftrainingqualityinHainanpowersupplycompany,andputsforwardconcretethinkingqualitystafftrainingtothecompany.
Keywords:training;quality;control
中图分类号：tU994
随着国家电网公司培训战略目标的实施,电力企业面临着巨大的发展机遇。在激烈的市场竞争中,只有拥有高素质人才队伍的企业,才能立于不败之地。在企业竞争日益表现为人才竞争的今天,培训无疑是企业提高员工素质并增强企业核心竞争力的重要手段。因此。如何提升企业培训效果,提高员工培训质量就成为新形势下十分紧迫和非常重要的问题。
一、目前企业员工培训质量现状
供电企业历来重视员工培训工作,在员工培训方面投入大量的人力、物力和财力，在一定程度上促进了企业员工培训工作的开展。然而,目前企业的培训效果却难以令人满意。造成企业培训效果不尽如人意的原因是多方面的,具体表现在:企业管理者对培训的重视程度和认识程度不够;培训目的不明确,针对性不强;培训的计划性和系统性差;错误选择参加培训的人员;培训方法选择不当;培训效果缺乏检查和评估。由于以上原因,最终导致企业的培训费用被浪费或者培训没有达到预期的目的。
二、提高员工培训质量的措施
现实中员工培训只靠物质和人力投入是不够的,必须不断更新培训管理理念,将员工培训质量的控制工作贯穿于员工培训活动的全过程,认真做好每一过程的工作并使其符合相应的质量标准,才能确保员工培训质量。加强培训过程管理,重点要做好培训需求分析、培训计划制定、培训组织实施和培训效果评估四个环节的控制工作,只有这样才能从根本上提高员工培训质量和培训管理水平。
（一）认真做好培训需求分析
培训需求分析是确定培训目标、制定培训计划、具体实施培训的前提,也是进行培训评估的基础,是培训活动的首要环节。培训需求分析的主要任务是:确定谁需要培训和培训什么,在什么时间、地点采用何种方式进行培训。员工培训需求分析主要从以下几方面着手。
1．紧密围绕企业的发展战略,确定企业培训需求。首先,要实现企业的长期发展目标,实现持续有序科学发展,必须依靠人才和智力做坚实保证,因此,人资部必须做好人才的培养开发和储备工作,使企业增强发展的后劲;其次,员工培训必须为实现企业的近期目标服务,必须贴近生产经营实际,做到工作需要什么就培训什么。
2．以员工现有能力和职业生涯发展目标为基础,确定企业培训需求。培训不仅要提升企业对员工的技能要求,适应岗位需要,还要关注员工自身能力的提高、不断开发员工的潜能,培训需求不仅要反映组织发展的需要、岗位的需要,更要反映个人职业生涯发展的需要。
3．在平衡组织的长短期目标与员工的职业发展需求的基础上,根据现有培训资源的状况开展员工培训需求分析。强化培训需求分析就是要把组织需求、岗位需求和个人需求有机结合起来。合理确定员工培训规模及培训方式,在掌握各方面培训需求的基础上,对培训的各种需求进行综合平衡。同时,员工培训的开展需要财力支持和依托现有培训资源(培训师资、场地、设备、仪器、教材等),因此,确定培训项目,还必须考虑培训的客观条件等因素。
（二）精心制定培训计划
培训计划的制定是实施培训的前提条件,培训计划制定的好坏直接影响到培训效果,对控制培训质量举足轻重。所以,制定培训计划是培训管理极其重要的环节。在制定企业年度培训计划时,主要从以下三方面着手。
1．结合实际,优选培训项目,编制上报公司培训计划。根据公司自身发展需要,结合公司生产经营特点,认真分析各类人才培训需求,精选、优选培训项目,经过综合平衡,形成上报公司培训的项目计划,做到需要什么项目就参加什么项目,保证不浪费培训资金和人力资源,又满足了重点人才、关键岗位人才的培训的需要。
2.深入调查分析,反复论证,科学制定企业培训计划。在制定培训计划时,要充分考虑二级单位的生产经营特点、员工能力发展和职业生涯发展需求,使计划具有可操作性;又要紧密围绕公司生产经营实际,结合公司人力资源发展规划及员工培训规划要求,以提高员工队伍素质为目的,以培养经营管理、专业技术和技能操作三支人才队伍和推广新知识、新技术、新工艺、新设备为重点培训内容,对确立的培训项目进行科学论证。
3．严格审查,加强监督,做好二级单位年度培训计划制定的指导工作。二级单位培训计划的内容，主要是公司培训计划不具有、而又必须开展的培训项目,大部分为常规性的适应性培训、基础知识培训和岗位技能提高培训。公司应对二级单位培训计划给予适当指导、审查,对培训过程进行严格考核,使培训计划顺利实施。
（三）强化培训计划的组织实施
培训计划的组织实施是整个培训过程的最主要环节,也是决定培训项目成败的关键环节,怎样设计、怎样落实,都关系到培训项目最终培训效果。企业培训计划实施过程中主要注重下面五个环节。
1.选择合适的培训者。培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果起着至关重要的影响。企业培训项目具体实施可以由公司培训主管人员、公司专、兼职培训师等承担,也可以外聘教师、学者、专家授课。公司内部培训者是承担企业培训任务的主要部分,是实施培训的主体力量。
2.设计合适的培训内容。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素,为此必须做好培训项目的培训内容设计。首先明确所开展的培训项目要解决公司存在的哪些问题和不足,公司将来发展所需要的知识和技能。其次,找出相关岗位的工作行为与期望的行为标准的差距,找出员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。设计培训内容就是以此为依据,确定培训目标,设计培训方案,选择培训课程,确定课程编排顺序等,只有这样才能提高培训的针对性、有效性,保证培训有的放矢,对症下药。
3.选择合适的培训方法。培训方法的选择要和培训内容紧密相关,不同的培训内容适用于不同的培训方法。在实际工作中,要根据培训的需要与可能、培训的内容以及培训的对象等方面,合理地选择采用。企业员工培训,应根据成人学习的特点,在培训方法上,更多地注重学员的自身参与、亲身体验、实用训练和行动学习等,注重引导、启发和多样性,调动学员学习的自主性、积极性。
4．选择合适的培训方式。企业培训的方式多种多样,在时间安排上可集中和分散,在工作关系上可脱产、半脱产、业余,在培训地点上可企业内和企业外等。
5．利用先进的培训工具。现代科学技术发展迅速,各种新的培训工具应运而生。企业培训,要与时俱进,除了利用传统的黑板、粉笔外,投影片、幻灯片、电脑系统、培训软件、网络技术、虚拟仿真技术等先进培训工具越来越多被各单位在培训中采用。先进的培训工具一方面增强了培训的效果,另一方面可提高了培训的效率。
（四）加强培训效果的考核评估
员工培训实施计划篇8
关键词：企业战略人力资源培训体系
企业的竞争就是人才的竞争，培训是提升员工综合素质、提高企业竞争力的有效途径，逐渐被企业所接受和重视。以战略为导向进行人力资源培训体系建设，将企业未来的发展与员工的职业生涯集合在一起，不断提高员工综合素质，顺利实现企业目标。
一、人力资源管理与企业发展的关系
人力资源是企业重要而稀缺的资源，是企业创造价值的重要源泉。人力资源管理是企业各项管理工作中的重要工作，在企业的人、物、供、销的管理中，对人的管理是最为关键的，企业内部的一切活动都需要由人来实施完成，只有管理好企业的人力资源，才能使员工认同企业文化，自觉遵守企业规章制度，不断提高本职工作的专业技能知识，保证企业的不断发展壮大。
企业的人力资源管理服务于企业的战略目标，只有将战略目标分解到人力资源管理的各项工作中，才能确保战略目标的实现。人力资源管理主要分为两类，一是基础类，二是功能类。基础性的工作主要包括人力资源规划和工作分析。人力资源规划是系统地检查和预测人力资源需求的过程，通过人力资源规划，解决企业的用工需求及员工规模。工作分析是确定企业内各个岗位完成各项工作的具体任务、要求、责任以及所需要的知识和技能。基础性的人力资源活动为功能性的人力资源活动提供支持。功能性的人力资源管理主要包括招聘、培训、绩效管理和工资福利等。各项功能性的人力资源管理活动相互配合，协调进行，企业就能够在自身不断发展壮大的同时把发展成果惠及企业员工，使员工在企业发挥才智施展本领，实现员工自身价值，带动企业持续稳定发展。
二、企业人力资源培训存在的问题
当企业需要进一步发展或者解决目前所存在的问题，最基本的核心制约因素就是人力资源，培训是企业培育和创造优质人力资源最直接有效的手段，但是由于许多企业缺乏对培训的正确理解和科学规划，培训实施后并不能完全达到所预期的效果，不仅浪费了企业成本，而且效率不高，致使很多企业对培训工作的支持仅仅是在精神层面，而不愿意对培训工作进行实际投入。从国内整体企业培训存在的问题来看，就可以归结为企业培训工作低效，甚至无效的原因。
1.盲目跟风，为培训而培训
有的企业为了赶时髦，盲目跟风，市场上流行什么培训课程，就组织企业员工参加什么课程，为培训而培训。而培训的实质是为了提高组织的整体绩效，要针对企业实际需求而制定，如果缺少对培训需求的严谨分析，就不能针对培训需求进行培训内容的选择，从而导致培训效果不尽如人意，培训工作成为了一种摆设，变成毫无意义又浪费企业资源的工作。
2.对培训理解有误区
很多企业对培训工作往往存在误解，认为培训只是人力资源部门的工作，培训各项工作的实施自然是人力资源部的事。然而一个企业包含上百个岗位，涉及几十个学科知识，人力资源部无法凭一己之力解决人才培养的所有问题，专业部门同样肩负着对本专业人才进行培养的责任。所以，想要做好企业培训，企业中的各个部门和单位都必须要参与进来，共同协作，真正做好企业培训工作。人力资源部门的主要的主要职责就是有效地整合企业内的培训资源，建立健全培训制度、构建培训体系和保证培训体系能够正常运作。
3.缺乏内部讲师和教材
目前社会上的培训资源大多数都是通用类型的，而每个企业在技术、工艺和管理等方面都有自己的特点，完全依赖社会培训资源成本过高，且无法满足和贴切企业的培训需求，但大部分企业缺乏内部的专职或兼职讲师，平时又没有进行针对性的教材开发和总结经验，所以培训时的内容往往为临时拼凑，培训效果难以保证。
4.缺乏评估机制
大多的企业培训缺乏完善的培训效果评估体系。由于评估资金投入不足，评估手段单一，没有展开跟踪调查；评估表面化、片面化，没有进行深入的研究挖掘；对评估数据缺乏系统记录，或者没有进行系统的管理；与实际工作脱节，不能把培训效果转为为组织绩效。这些原因都不利于对培训效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的展开。
三、人力资源培训体系改进策略
人力资源是企业实现卓越绩效的战略资源，而在企业竞争中，产品和服务的竞争很大一部分都取决于企业间的人力资源竞争。
1.将企业战略目标与人力资源培训结合
人力资源培训要包含于公司整体的战略规划之中，人力资源培训的制定和实施都要是基于实现企业战略目标的实现而服务的。在战略层面要依据企业整体的发展战略与整体运营，通过企业组织架构、岗位设置等形成有效、匹配的人力资源培训。
2.岗位设计有助于培训创新
对于企业实现绩效目标而言，合理的岗位体系设计不仅能够提供外在的激励，比如薪酬、福利待遇等；还能提供内在的激励，比如成就感、责任感和挑战性。岗位的设计必须是以客户为导向的，同时考虑员工以及企业的利益。要想使员工在工作中获得自我成就感，充分的岗位培训与锻炼、个人的职业生涯成长、满意的薪酬和工作环境的安全感都是必不可少的，在进行企业的岗位设计中要充分地将这些因素考虑在内。
3.从促进团队合作着手
没有完美的个人，只有完美的团队。个人对整体工作的理解和所掌握的知识技能往往很难面面具备，那么团队就是必不可少的选择。企业的发展、个人的成功需要所有员工的积极参与，并且为达成同一个目标共同努力。只有以团队的方式取长补短，才能提高企业整体竞争力以及为市场提供满意的产品和服务。在组织内进行企业文化宣贯，传递企业价值，鼓励团队协作，积极配合是人力资源培训的主要任务之一。
4.充分授权，科学管理
企业的培训方式不应仅仅局限于传统的课堂讲授，还应该强调通过在岗培训的方式进行员工能力和心智的发展。对员工进行充分授权意味着员工要在规定的时间限度内做出相应的决策并采取行动，需要充分发挥个人知识和技能，同时员工对自己的行为后果以及企业的发展有着高度的责任心。采取充分授权的培训方式不仅能够提高员工的主人翁意识和责任感，激发员工的工作积极性和主动性，还有利于提升服务质量和客户满意度，实现企业目标和个人目标的良好结合。充分授权也是人力资源管理的目的所在。
四、构建以战略为导向的人力资源培训体系所遵循的原则
1.培训体系要与企业战略紧密结合
对于企业来讲，人力资源管理要以企业战略为核心。以战略为导向的人力资源培训体系的建立，应该以企业的远景为基础，以企业的核心战略为中心。企业的战略决定了企业的组织架构，人力资源培训体系要想支撑企业战略，就必须与企业的战略和组织结构相适应，开展相应的员工培训，使员工队伍在质量和数量上与企业战略的层次相一致。
2.构建企业核心竞争力
企业核心竞争力是具有专用性、不易模仿、长期使用和不可交易的企业持续发展能力，企业人力资源培训体系构建必须要以企业核心竞争力为基础。通过具有企业自主特点的人力资源员工培训，能够促使员工转化思想，摆脱过去经验主义和错误观念，从而使员工在学习培训中不断融入企业文化，符合企业特点，成为企业核心竞争力的源头。
3.企业发展与个人发展相结合
将员工的个人发展目标与企业人力资源培训体系的战略发展保持一致，使员工在人力资源培训中收获知识和技能，不但对于个人的发展有利，还能促进企业的发展。员工通过企业人力资源培训会感受到企业的重视，能够提高自我价值的意识，从而更加积极主动地投入到企业的建设中，形成企业发展促进员工进步，员工进步推动企业发展的良性循环。
4.促进树立员工终生学习观念
员工通过企业培训只能接受到有限的知识和技能信息，小幅度地对行为进行改变。所以企业要培养员工自我学习、自我提升的意识，根据成人学习理论，强制性灌入知识所取得的学习成果往往不理想，外部的信息只能够对员工起到引导和启发作用，远远不如员工进行自主学习效果来得好。因此，要着重培养员工树立终生学习的观念和自我提高的意识。
五、以战略为导向的人力资源培训体系构建
企业的人力资源培训体系的构建，需要从企业的整体战略出发。首先，培训不是独立存在的，必须配合企业整体战略的实施。其次，培训需要根据企业总体战略制定人力资源培训计划，具体包括：培训需求调研、培训计划制定、培训计划落实和培训效果评估。
1.培训需求调研是人力资源培训体系的基础
没有需求的培训，就是无意义的培训，所以培训要跟据实际需求进行调研。培训需求分析可以从企业战略目标、任务目标和人员目标三个方面进行分析。
第一，企业的战略目标需求分析需要对组织的内部和外部进行全面分析，将培训计划结合企业发展战略，从而确定培训方案的实施。企业的人力资源培训体系要服务企业的发展战略，根据企业的发展战略，量身定做出适合企业自己的高效人力资源培训体系。
第二，任务目标分析是指对员工为达到业绩目标所必须掌握的知识和技能所进行的分析。对任务目标的分析需要收集工作中的数据，包括岗位说明书、任务达标书、Kpi考核和客户反映等信息，对这些数据信息分析整理，做出企业员工必须掌握的知识技能等有效培训课程。
第三，人员分析是把企业规定的业绩标准和企业员工的实际工作能力进行比较，找出存在的差距。人员分析的培训主要是为了提高企业员工整体素质的上升，能够符合企业的要求，做到人岗匹配。
2.制定培训计划
培训计划是对培训的目标、培训项目、培训方式以及培训目的进行有计划的设计。在对培训需求进行科学的分析以后，要对所有的信息进行整理筛选，然后制定出详细的符合企业发展的培训计划。制定合理的培训计划要遵守几个基本原则。
第一，要根据培训需求制定培训计划。培训需求是制定培训计划的基础，是制定培训计划的依据。根据培训需求来制定培训计划才能够保证培训的实施和效果，也容易对员工产生教育和影响。
第二，以企业发展目标制定培训计划。企业培训工作的开展是为了提高员工的综合素质，促进企业的发展。如果企业培训不能为了企业的发展而服务，那么就是没有意义的工作，造成人工成本浪费。因此企业培训计划的设定，要立足于企业的发展目标，为企业提供各类人才储备，做好企业人才需要的后盾。
第三，培训计划要依靠企业资源。企业培训的计划不是空中楼阁，需要企业的资源作保障。培训的资源由师资、设备和资金等多方面构成，这些因素促使培训计划的有效落实。如果培训计划没有企业资源作支撑，那么就无法顺利地实施。
3.培训计划的实施
制定培训计划容易，但是在实施过程中却容易出现这样那样的问题。为了保证培训计划的实施，需要注意两方面：一是明确责任。在实施的过程中，各级管理部门要执行部门的管理职责，对培训计划的实施进行保障护航。二是选择科学的培训方式。合理的培训方式和手段能够保障培训计划的顺利实施。针对不同的学习对象，要设计不同的培训课程和手段，提高学习对象的学习兴趣，保证培训计划的顺利实施。
4.培训效果评估
培训效果的评估是对培训学习的反馈，也是对培训工作的总结。培训效果评估既能够反馈培训工作的每个环节，对出现的问题加以修正，又能为下次培训做铺垫，促使培训和企业的战略目标在培训过程中走向一致。
总之，健全的人力资源培训体系必须是至上而下、全员参与的，要根植于企业内部，通过对问题的分析，经过计划、实施和评估进行有效的协调与运作。同时企业的人力资源培训体系应该以企业的战略为导向，这样才能更好地服务于企业战略，实现企业和员工同步发展，提升企业核心竞争力，为企业持续稳定发展奠定基础。
参考文献
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[4]马亮，杨博.企业人力资源培训的问题及对策研究[J].财经与管理，2010（8）
员工培训实施计划篇9
（一）内容广泛、实施复杂
酒店内部门众多、岗位繁多，不同的工种对员工的要求不尽相同。即使是同一部门、同一岗位也有层次之分，不同层次的员工所要求掌握的知识和技能也有很大差别，这就势必导致酒店的培训课程内容十分广泛，不但有理论培训和技能培训的类型之分，更涵盖心理学、管理学、经济学、会计学等不同的学科范畴。酒店培训课程的这一特点要求酒店在制定培训课程计划时统筹兼顾，坚持长期规划与短期计划的结合，因人、因时的选择合适的培训内容和培训方式。
（二）方式灵活、形式多样
酒店培训的对象层次复杂、类型多样，既有管理人员、工程技术人员，也有一线的服务人员，他们的文化知识和个人素质存在很大差异，同一类型的员工也由于所在工种的不同而有不同的培训要求。另外，由于酒店是全天候营业的特殊企业，员工轮班、加班等情况普遍存在，要在保证酒店正常经营的前提下实施员工培训课程计划有相当大的难度。因此，酒店的员工培训课程必须考虑到这些实际情况，采取多种手段和措施坚持多学科、多层次的原则，实现培训方式的灵活化和培训形式的多样化，进而实现预期的培训目的。
二、酒店员工培训课程实施中存在的问题
（一）培训需求分析缺失
作为酒店制定培训课程计划的依据，培训需求的有效分析能确保培训取得实效。很多酒店在开展培训工作时并没有完全意识到需求分析的重要性，是否开展培训以及开展什么样的培训等并不是通过对受训员工的调查和征求意见结果来决定，而是由管理者主观意志而定。在忽视员工作为培训主体的同时，导致培训内容与需求不符，降低了培训的针对性和员工参训的积极性。
（二）培训课程计划制定和实施不力
制定合理的培训课程计划并加以实施，是影响酒店培训效果的直接因素。当前，酒店行业培训工作中存在的问题首先表现为培训计划与实施的执行力度不够，缺乏将计划落到实处的魄力。其次是培训的内容和员工的需求相脱节，重常规培训而忽视个性化培训，重基础培训而忽视员工潜能开发，这就在一定程度上给培训计划的实施带来了难度。第三，培训方法陈旧而单一，没有考虑到信息技术的发展及员工年轻化所带来的对新的培训方法的需求，也在很大程度上使得培训效果打折。
（三）培训效果评估有待深入
很多酒店的员工培训工作以培训计划的实施为终结，后续对培训所带来的员工态度、行为、技能的变化缺乏相应的跟踪和测量，满足于任务的完成，而忽视培训评估在整个培训工作体系中的重要作用，不但阻碍了参训员工知识、技能的提高，也不利于培训计划进一步完善和修正。
（四）培训制度不够完善
酒店培训制度尚不够健全，尤其是与培训挂钩的激励制度、奖惩制度、考核评估制度没有及时跟进，在一定程度上阻碍了酒店培训工作的规范化发展。在已有的培训制度中缺乏科学论证，没有考虑到不同层级、不同类型员工的特殊性，也在一定程度上给现有培训制度的落实增加了难度。
三、提升酒店员工培训课程绩效的对策
（一）开展科学的培训需求分析
对酒店员工进行培训需求分析是开展培训工作的前提和基础，也是确保培训取得实效的关键所在。科学而有效的培训需求分析能够帮助酒店明确培训的目标，制定合理的培训计划。酒店应借助多种方法对企业及其员工从技能、知识等方面进行全方位的分析，进而决定是否开展培训和培训的具体内容。在开展培训需求分析时，首先要明确分析的重点。对于星级酒店来说，通常可以从组织、工作和人员三方面进行。通过对酒店的经营、管理、环境等因素的分析，从组织的角度明晰酒店存在的问题和问题产生的原因，进而决定是否开展培训以及开展什么样的培训；就工作的角度而言，可以依据工作标准和岗位职责，确定培训的内容和重点，使培训内容和工作实际相契合；人员分析的重点是员工个人能力、现有的技能水平等，评估员工的素质与其所在岗位要求的匹配程度，从而便于制定有效的培训计划，提升培训效果。
（二）制定并实施系统的培训课程计划
制定、实施培训课程计划是酒店员工培训工作的关键环节，这一环节直接决定了酒店员工培训目标能否实现、培训效果是否理想。因此，酒店在制定和实施培训课程计划时，应充分考虑到酒店的经营管理目标和培训需求分析结果，结合现有的各种培训资源条件，扎实而有效地将这一环节的工作落到实处。
1.加大经费投入，改善培训的软硬件。
基于培训对酒店的重要意义，酒店应结合企业发展的实际，进一步认识到培训的重要性，在保证培训经费的基础上加大投入，改善酒店培训的硬件和软件。在硬件方面，及时更新落后的培训设施和设备，提升培训场所环境；在软件方面，根据企业发展的方向，不光要保证培训经费数量，更要关注经费投入的深度，着力于岗前培训、文化培训、管理素质培训、员工职业生涯发展培训等，多为员工提供脱产进修、外出考察学习的机会。
2.不断丰富和创新培训内容。
一方面，要扎实做好酒店常规内容的培训。如基本的技能技巧培训、外语运用能力培训、对客服务礼仪培训等，保证员工提供合格的服务，满足岗位的基本要求；另一方面，要把握现代酒店业发展的趋势对培训内容提出的新要求，不断丰富和创新培训内容，逐渐将培训的重点由原来的业务培训向员工素质方向转变。在重视员工基本职业技能培训的基础上，更加关注员工素质拓展、潜能挖掘、职业生涯规划，尤其要注重员工管理能力、心理抗压能力等素质的培训，引导员工将个人的职业规划和酒店的发展目标统一起来，实现人和企业的共同发展。
3.选用灵活多样的培训方式和方法。
岗前培训、在岗培训、半脱产培训和脱产培训等是目前多数酒店采用的培训方式。各个酒店应结合自身实际情况将半脱产培训和脱产培训结合起来，有条件的应给予员工更多的脱产培训机会。同时要特别重视在岗培训和转岗培训，切实实现员工“一专多能”，以应对酒店员工高流失率的现状。在培训方法上，可以将传统的视听法、讲授法、示范法等方法与现代信息技术融合起来，加大网络培训力度，在提升学员学习兴趣的同时提高培训效果，实现培训方法的多样化。
（三）加大培训绩效评估力度
培训的效果的好坏直接反映在参训员工的服务行为上，并进一步影响到酒店服务质量的高低，及时对培训效果进行评估，纠正培训过程中存在的问题与偏差，是酒店员工培训工作中不可或缺的重要环节。对培训效果进行科学的评估，首先要采用灵活而合理的评估方法。酒店应根据培训计划中明确的培训目标来确定相应的评估方法。当前，尤其要注意避免在评估中普遍存在的重视反应层和学习层两个层面，忽视对员工行为层和结果层的评估。一方面，要关注参训学员对培训所授知识的掌握程度；另一方面，更要关注所学知识、技能在实际工作中的迁移程度。迁移程度受到诸如培训内容、培训方法、培训师技巧、员工个人素质等多方面因素的影响，酒店方面应采取系列措施，从培训课程计划制定、组织氛围营造、强化绩效管理等方面提高对这些影响因素的干预程度，切实提升酒店培训绩效，提高酒店经营效益。
（四）建立规范的培训配套制度
员工培训实施计划篇10
关键词：远程培训优势；现实缺陷；解决对策
“国培计划”其全称为“中小学教师部级培训计划”，是教育部、财政部于2010年开始实施的旨在提高中小学教师特别是农村教师队伍整体素质的重要举措，其文件依据是《教育部财政部关于实施“中小学教师部级培训计划”的通知》[教师（2010）4号]。
从项目上看分为：“中小学教师示范性培训项目”和“中西部农村骨干教师培训项目”两个大项目。从培训形式上看可分为：集中面授、置换研修和远程培训。各类培训形式以远程培训占比最大，以贵州省六盘水市最近三年“国培计划”为例：2011年组织3607名教师参加“国培计划”培训，其中置换研修10名，参加远程培训教师数3173名占全部参训教师的87.9%。2012年组织4330名教师参加“国培计划”培训，其中置换研修117名，参加远程培训教师数3868名占全部参训教师的89.3%。2013年组织4708名教师参加“国培计划”培训，其中置换研修126名，参加远程培训教师数3315名占全部参训教师的70.4%。从以上数据可以看出；一是“国培计划”力度逐年加大，二是置换研修项目逐步受到重视，三是远程培训呈现逐年减少趋势但占比依然最大。可以说远程培训质量直接影响到整个“国培计划”的培训质量，本文仅对远程培训在六盘水实施过程中的优势及遇到的问题进行探讨，并对出现的问题提出初步解决方案。
一、远程培训优势
通过对政策研习、自身实践、参训教师反馈等各个层面综合后从三个不同角度对远程培训优势探讨如下：
（一）从学员角度看远程培训有如下优势：1.学习资源权威性。培训中提供的视频、图片、文字等学习资源优质权威。能接触到国内、外最先进的教育教学理念及教学方法。2.部级、省级专家定期集中解答。培训过程中，国培专家对学员提出的问题进行收集汇总，录制解答视频供学员随时学习，同时也有即时在线解答。3.学习相对自主性。学员可以根据学习任务要求调整时间，随时进行学习，极大降低工学矛盾。4.团队交流学习简捷。学习过程中学员可以通过论坛、QQ、UC等方式学习探讨共同提高。
（二）从辅导教师角度看远程培训有如下优势：1.随时掌握学员学习进度，及时跟进辅导。辅导教师通过网站平台随时可以看到本班学员的学习情况，了解学习成绩（由网站平台自动计算），有助于针对性辅导，进而有的放矢的提高本班成绩。2.学员成绩由平台计算，减轻工作压力。远程学习成绩，由培训平台根据学员学习时间、提交作业、总结、案例等自动计算，由此辅导教师可把更多精力放到对后进学员跟踪辅导上。
（三）从业务管理员角度看远程培训有如下优势：1.培训受惠面广，节约经费。对比集中培训而言，远程培训节约经费涉及面广；可以说这是其他培训形式无法替代的优势。2.依托网络，管理便捷迅速。信息沟通方便快捷，虽然远程培训参训人员多，但依托互联网使得组织管理等工作得以简化。3.成绩计算由培训平台生成，具有相对权威性。对比集中培训，远程培训成绩更为客观公正，是后期评判学员合格与否和评优工作顺利进行的重要保障。以上这些优势是远程培训得到广泛应用的原因，从事“国培计划”业务管理工作以来，看到很多有关国培计划中的学员、辅导教师、、业务管理人员等对培训的赞美之词，也不能否认参训教师在教育理念、教学水平等方面获得的长足进步。
二、远程培训各环节突出问题
（一）组织管理环节
1.培训名额分配不均衡。主要表现在音乐、体育、美术、信息技术等紧缺薄弱学科得到培训名额较少。2.参训学员遴选存在随意性。就整个教室队伍而言培训名额远远不够，需要把有限培训资源效益最大化，因此遴选参训学员需要慎重。
（二）培训环节
1.业务管理员、辅导教师等工作懈怠如：不及时解决学员问题，辅导教师不批改作业等。2.学员学习敷衍了事，甚至请人代学。3.作业、发帖讨论等学习项目网络抄袭情况经常出现。
（三）总结评优环节
1.学时证颁发不及时。“国培计划”远程培训涉及项目、学科多，参训学员多，学时证书发放滞后，有错漏情况出现。2.激励力度不足。“国培计划”远程培训学习时间一般在2-3个月，学习时间长，任务重，很多学员出现懈怠现象，有必要建立一套激励机制以保障“国培计划”顺利实施。
三、远程培训问题解决对策
（1）组织管理环节问题解决。此环节中出现的“培训名额分配不均衡”的解决需要各级教育行政机关密切联系，基层教育行政机关切实掌握本地区教师基本情况，上级机构充分考虑各地、州、市实际情况制定培训项目，分配培训名额。
对“参训学员遴选存在随意性”问题；基层教育行政机关及学校，要从本地、本校实际出发，选派那些那些对工作认真负责、注重自身提升的教师参训，消灭“培训是福利”观念，切实保障培训效果。
（2）学习环节问题解决。各级教育行政机关出台相关文件督促学员认真学习，明确奖惩措施提高学员积极性，提高业务管理员、辅导教师工作积极性。
在整个培训过程中，业务管理员、辅导教师要充分履行职责，对抄袭作业等行为业务管理员、辅导教师通过网络、电话等方式予以警告，对请人代学情况通过通知、公告等形式予以严禁，上述工作完成并不能保证百分百不出现问题，但只要相关工作人员工作细致负责必能取得明显效果。
（3）总结环节问题解决。现代社会对教师要求越来越高，各类规定要求很多，其中对教师年度学时数是一个硬性要求，教师获取学时的重要渠道是积极参加培训，也是参加培训的重要原因。
对“学时证颁发不及时”各级教育行政机关及培训机构充分认识“学时证”对教师重要性，根据规定及时制发。