股权奖励制度篇1
第一条为了建立长效激励和约束机制，调动企业积极性，促进国有资产保值增值，根据国家、省及市有关法规、政策的规定，制定本办法。
第二条本办法所称的增量资产奖励股权，是指市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）对由其实施经营业绩考核的国有及国有控股企业（以下简称企业），从超过考核目标值部分的经营性净利润中，按一定比例给予企业负责人和管理人员、技术骨干的股权奖励。
第三条实施增量资产奖励股权应当遵循以下原则：
（一）有利于提高企业竞争力，促进企业可持续发展。
（二）坚持以效益为中心考核企业经营业绩。
（三）坚持报酬与责任相统一、利益与风险相挂钩、激励与约束相结合，建立长效激励和约束机制。
（四）坚持公开、公平、公正原则，增加考核与分配过程的透明度。
第四条本办法作为《惠州市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》的配套措施，实行本办法的企业由市国资委在与企业法定代表人签订的任期经营业绩责任书中予以明确，或由市国资委与企业法定代表人单独签订增量资产奖励股权责任书作为任期经营业绩责任书的补充。
第五条实行本办法的企业，企业负责人年度薪酬包括基薪与股权奖励，不再实行绩效年薪。
第二章增量资产奖励股权的内容
第六条实施本办法的企业应具备下列条件：
（一）发展战略明确，主营业务突出；
（二）产权清晰，内部管理规范；
（三）市国资委要求具备的其他条件。
第七条具备条件的企业，经董事会或股东会（股东大会）决定同意实施本办法的，应向市国资委提出申请，经批准后实施。
第八条奖励金的确定。
（一）股权奖励与企业的净利润总额、净资产收益率挂钩。对企业负责人年度经营业绩考核结果为中等或以上等级，并超额完成年度经营业绩考核净利润总额和净资产收益率目标值的，从本年度企业超额净利润中提取奖励金，奖励金以增资扩股的形式转为受奖人持有的本企业的股份（股权）。
超额净利润＝净利润总额－净利润总额目标值
（二）奖励金按累进制实行分档计提。
1．当净资产收益率超目标值10%（含）以内时，对超额净利润按30%的比例计提年度奖励金；
2．当净资产收益率超目标值达到10%以上至30%（含）以下时，对超过目标值10%以上的超额净利润按40%的比例计提年度奖励金；
3．当净资产收益率超目标值30%以上时，对超过目标值30%以上的超额净利润按50%的比例计提年度奖励金。
（三）奖励金的分配。
企业所提取的奖励金分配范围为企业负责人和管理人员、技术骨干。其中，企业负责人的奖励额应不低于企业奖励总额的60%，企业法定代表人的奖励额应不低于企业奖励总额的20%，具体分配方案由企业提出，经市国资委审核后，报市政府审批。
第三章增量资产奖励股权的实施
第九条市国资委依据企业负责人经营业绩年度考核结果，对实行增量资产奖励股权的企业下达奖励通知书，企业依据通知书制定具体分配方案报市国资委审核，经市政府批准后实施，分配结果报市国资委备案。
第十条企业为股份有限公司的，将奖励转为受奖人持有本企业的股份；企业为有限责任公司的，将奖励转为受奖人持有本企业的股权。
（一）奖励转为股份（股权）每年实施一次，于年度经营业绩考核结果确定后进行。奖励金的70%当年可转为股份（股权），剩余的30%作为风险保证金延期到连任或离任的下一年度的上半年兑现。任期经营业绩考核合格的，延期的奖励金与责任期满当年的奖励金一起转为企业股份（股权）。
（二）奖励转为股份（股权）前，应将受奖人员名单、股份数额、股权比例等情况向企业全体职工公示。
（三）奖励转为股份（股权）实施前，应由有相应资质的中介机构对企业资产进行审计，审计报告应报市国资委备案。
（四）奖励转为股份（股权）时，企业为股份有限公司的，按照审计报告明确的每股净资产作价购买；企业为有限责任公司的，按照审计报告明确的企业净资产作价购买。
（五）企业负责人直接以个人的名义持有奖励股份（股权），其他受奖人以企业工会工作委员会的方式或个人名义持有。
（六）奖励转为股份（股权）后，企业应依法办理国有资产产权、有关股东、注册资本变更登记手续。
（七）上市公司按国家有关规定实施。
第十一条对于任期经营业绩考核结果为不合格的企业负责人，所有风险保证金予以扣除，并由市国资委根据具体情况，提请有关部门根据干部管理权限对其免职或进行工作调整。
第十二条奖励股份（股权）在企业按同股同权的原则享有分红权，并承担股份（股权）贬值的风险。
第十三条奖励股份（股权）当年不得分红，从次年开始参与分红。作为风险保证金的奖励金未转为股份（股权）时不得分红，转为股份（股权）后的当年可参与分红。
第十四条非上市公司奖励股份（股权）的转让。
（一）奖励股份（股权）持有人在经营业绩考核责任期满续任或继续在本企业就职的，所持的股份（股权）不得转让。
（二）企业法定代表人离任经审计合格满1年后，其所持的奖励股份（股权）方可转让。企业其他人员离任满6个月后，其所持的奖励股份（股权）方可转让。
第十五条非上市公司的奖励股份（股权）可采取转让、继承、赠与、继续持有等方式处置。企业不得回购本企业的奖励股份（股权），法律、行政法规规定可以回购的除外。
股权奖励制度篇2
为了贯彻实施《国家中长期科学和技术发展规划纲要（**—2020年）》，支持企业自主创新，维护企业及其研发人员的知识产权权益，改革和完善企业分配和激励机制，根据国家有关法律、法规的规定，现就企业实行自主创新激励分配制度提出如下意见：
一、企业应当建立内部知识产权管理制度，依法划清企业职工职务技术成果与非职务技术成果的界限。
属于以下情形之一取得的职工职务技术成果，应当属于企业所有，法律、法规另有规定的除外：
（一）职工在本职工作中取得的；
（二）职工在企业交付的研发任务中取得的；
（三）职工主要利用企业的资金、设备、零部件、原材料或未对外公开的技术资料等资源取得的；
（四）职工退职、退休、调动工作后一年内或者在与企业约定的期限内取得，且与其在原企业承担的本职工作或分配的任务有关的。
对职务技术成果完成人，企业应当依法支付报酬，并可以给予奖励。
企业研发人员作为非职务技术成果完成人享有的合法权益，企业不得侵犯。
二、企业内部分配应当向研发人员适当倾斜，可以通过双方协商确定研发人员的工资报酬水平，并可以在工资计划中安排一定数额，专门用于对企业在职研发人员的奖励。
实行工资总额同经济效益挂钩政策的企业，在国家调整“工效挂钩”政策之前，因实行新的自主创新激励分配制度增加的对研发人员的工资、奖金、津贴、补贴等各项支出，计入工资总额，但应当在工资总额基数之外单列。
三、企业在实施公司制改建、增资扩股或者创设新企业的过程中，对职工个人合法拥有的、企业发展需要的知识产权，可以依法吸收为股权(股份)投资，并办理权属变更手续。
企业应当在对个人用于折股的知识产权进行专家评审后，委托具备相应资质的资产评估机构进行价值评估，评估结果由企业董事会或者经理办公会等类似机构和个人双方共同确认。其中，国有及国有控股企业应当按国家有关规定办理备案手续。
企业也可以与个人约定，待个人拥有的知识产权投入企业实施转化成功后，按照其在近3年累计为企业创造净利润的35％比例内折价入股。折股所依据的累计净利润应当经过中介机构依法审计。
四、企业实现科技成果转化，且近3年税后利润形成的净资产增值额占实现转化前净资产总额30％以上的，对关键研发人员可以根据其贡献大小，按一定价格系数将一定比例的股权（股份）出售给有关人员。
价格系数应当综合考虑企业净资产评估价值、净资产收益率和未来收益折现等因素合理确定。企业不得为个人认购股权（股份）垫付款项，也不得为个人融资提供担保。个人持有股权（股份）尚未缴付认股资金的，不得参与分红。
五、高新技术企业在实施公司制改建或者增资扩股过程中，可以对关键研发人员奖励股权（股份）或者按一定价格系数出售股权（股份）。
奖励股权（股份）和以价格系数体现的奖励额之和，不得超过企业近3午税后利润形成的净资产增值额的35％，其中，奖励股权（股份）的数额不得超过奖励总额的一半；奖励总额一般在3到5年内统筹安排使用。
六、没有实施技术折股、股权出售和奖励股权办法的企业，可以实施以下技术奖励或分成政策：
（一）与关键研发人员约定，在其任职期间每年按研发成果销售净利润的一定比例给予奖励；
（二）根据盈利共享、风险共担的原则，采取合作经营方式，与拥有企业发展需要的成熟知识产权的研发人员约定，对合作项目的收益或者亏损按一定比例进行分成或者分担。
以上比例一般控制在项目利润或亏损的30％以内，相应支出不计入工资总额，不得作为企业计提职工教育经费、工会经费、社会保险费、住房公积金等的基数。企业支付的奖励或收益分成计入管理费用，收到研发人员的损失补偿款冲减管理费用。
七、国有及国有控股企业根据企业自身情况，采取技术折股、股权出售、奖励股权、技术奖励或分成等方式，对相关人员进行激励，并应当具备以下条件：
（一）企业发展战略明确，产权明晰，法人治理结构健全；
（二）建立了规范的员工绩效考核评价制度、内部财务管理制度；
（三）企业财务会计报告经过中介机构依法审计，近3年净资产增值额真实无误，且没有违反财经法律法规的行为；
（四）实行股权出售或者奖励股权的企业，近3年税后利润形成的净资产增加值占企业净资产总额的30％以上，且实施股权激励的当年年初未分配利润没有赤字；
（五）实行技术奖励或分成的企业，年度用于技术奖励或分成的金额同时不得超过当年可供分配利润的30％。
八、企业按照本意见第三条至第六条实行激励分配制度的，应当拟订具体的实施方案，经股东会或履行股东职能的相关机构审议通过后，与激励对象签订协议。
实施方案应当明确激励对象、激励方式、激励标准、激励计划、绩效考核、权利义务、违约责任等内容，并不得对同一研发人员或者同一知识产权重复实施不同形式的激励政策。
国有及国有控股企业实行激励分配制度的实施方案，应当按国家有关规定报经批准。
九、企业应当在年度财务会计报告中，对企业实行自主创新激励分配的相关财务信息予以充分披露。具体披露信息包括研发人员工资总额及人均工资总额，实施技术折股、股权出售、奖励股权、技术奖励或者分成涉及的研发人员人数及其条件、股权数量、比例或奖励金额等。会计师事务所在对企业年报实施审计时，应当对企业相关激励分配情况予以重点关注。
十、本意见所称企业研发人员，是指从事研究开发活动的企业在职和外聘兼职的专业技术人员以及为其提供直接服务的管理人员。
本意见所称企业关键研发人员，是指关键技术成果的主要完成人、重大研发项目的负责人或者对企业主导产品、核心技术进行重大创新、改进的主要技术人员。
高新技术企业的资格，按照国家高新技术企业认定的相关规定确定。
股权奖励制度篇3
【关键词】公司高管 辞职套现 股权激励
一、问题的提出
最近几年来，上市公司高管辞职套现的事件不断见诸报端，据《上海证券报》报道，包括三花股份、新和成、德豪润达、科华生物、山河智能、天邦股份、海翔药业、思源电气等在内的多家上市公司高管存在主动辞职套现获得巨额资金收益的行为。
股权激励，一直被业内称为公司高管的“金手铐”，其目的是想通过设置一个最优化的薪酬激励约束机制，通过高管持股的方式来协调企业高管与股东之间的利益关系，最大程度地减少成本，以实现高管利益与股东利益的“双赢”局面。然而，在“大小非”减持解禁股不断增多的背景下，上市公司高管通过辞职取得抛售“高管股份”许可证的行为使得上市公司的股权激励变成了置股东利益而不顾的高管人员的独享“盛宴”。
万科公司的限制性股票激励计划，作为证监会《上市公司股权激励管理办法》以来主板上市公司中首个获得监管部门批准的股权激励方案，自2006年推出以来，一直被社会各界津津乐道。由此我们不禁要问，如此受到业内各界关注和倡导的万科股权激励计划，是否能避免高管辞职套现的负面效用问题而成为真正意义上的“金手铐”?
二、高管辞职套现的根源
高管们不惜辞职来套现股票，诱因是巨额利益。而高管辞职套现行为之所以得以实现，除了我国股票市场还很不成熟、定价功能失调和相关政策法规不健全等客观原因以外，主要源于公司股权激励机制的不完善。
无论是公司治理的实践还是有关理论研究都表明，只有建立了相应约束机制的激励制度才可能实现明显的激励效用和降低成本的目的，即股权激励在让高管人员享有一部分剩余索取权的同时，必须让高管人员承担一定的风险。只享有收益而没有承担风险的约束会影响股权激励效应的发挥，甚至使股权激励失效。国内学者魏刚通过实证研究指出，在运行机制和体制保障不完善的情况下，我国上市公司高级管理人员的持股变成了一种福利制度，导致拥有剩余索取权产生的激励效应荡然无存。由此可见，我国上市公司的这些缺乏约束性的股权激励已经丧失了激励公司高管为股东财富最大化而持续努力的初衷，而演变成了无偿赠送给公司高管的“蛋糕”。
综观我国上市公司的股权激励计划，无论是股权激励方式的选择，还是股权授予条件的业绩评价，以及行权期限的设定等等，无处不体现出一种对高管持股“宽松”的态度。
首先，在股权激励方式的选择上，目前，我国上市公司主要有限制性股票、股票期权等股权激励方式。而这些方式中，通常是公司在年初确定业绩目标，年终对高管人员进行业绩考核，如果高管人员达到了预定目标，则公司授予其一定数量的业绩股票或股票期权。而这种模式最大的问题在于公司只强调在达到业绩标准时如何奖励，在达不到业绩标准时仅是不计提奖励却没有强调如何惩罚。这种“只奖不罚”的激励机制对公司高管人员的约束力不强，也大大降低了公司高管的持股成本。
其次，公司在对高管人员进行业绩考核时，大多采用诸如净资产收益率(Roe)、净利润增长率等会计指标。而这些缺乏现金含量的会计收益指标很容易受到高管人员的盈余操纵。国际上导致美国巨人“安然”、世界通信、施乐等公司一夕崩塌的，正是股权激励诱惑下的高管盈余操纵。公司的高管人员为了获得较低的业绩考核标准，在出台股权激励计划时，人为将最近一个时期的业绩降低，从而给市场造成业绩下滑或业绩未达预期的假象，以保障高管人员“轻易”达到业绩考核标准而获得股票奖励，然后再报出正常业绩或虚构业绩，并通过不成熟的股票市场设法拉高股价，以实现通过套现获得巨额收益的目的。
再有，行权期限关系到公司高管的行为倾向。行权期限过短会引发公司高管的短期化行为，不利于公司高管做出符合公司长远利益的决策，对高管人员的约束力较弱。事实上我国大部分上市公司对高管持股的行权期限确定都是以《公司法》、《证券法》等相关法规为依据。依据这些规定，高管辞职半年后就可自由转让股票，不受制度约束。而且，高管辞职后每次转让的股票比例也不受限制。以几家辞职套现的高管为例，海特高新的李刚在2007年2月15日前离职，减持股票是在2007年8月20日左右。思源电气的杨小强于2006年8月3日辞职，股票是在2007年3月、4月两次减持。三花股份的任金土、王剑敏是2006年3月29日职务终止，在2007年减持所持有的股份。三家公司高管的套现行为均合法，因为他们都是在离职半年以后卖出股票的。由此可见，相关法规政策的不健全势必会带来公司股权激励机制中行权期限的弱约束性。
三、万科股权激励计划的优势
万科股权激励计划之所以受到业内各界的关注和倡导，就在于与我国上市公司以往的股权激励计划相比，其突出了股权激励的“限制”性，主要体现在以下两个方面：
1、在股票授予条件上的限制。万科公司将股价和净利润增长率、净资产收益率等财务指标结合起来作为综合性判断标准。
首先，年度激励基金提取的业绩指标严格。每一年度激励基金以当年净利润净增加额为基数，根据净利润增长率确定提取比例，具体为：当净利润增长率超过15％但不超过30％时，以净利润增长率为提取百分比；当净利润增长比例超过30％时，按30％提取；计提的激励基金总额不超过当年净利润的10％。但是，每一年度激励基金的提取必须要达到如下业绩指标条件：(1)年净利润(np)增长率超过15％；(2)全面摊薄的年净资产收益率(Roe)超过12％；(3)公司如采用向社会公众增发股份方式或向原有股东配售股份，当年每股收益(eps)增长率超过10％。由此可见，万科的激励基金是在满足一系列约束性条件后才能提取。
其次，股票归属条件与股价挂钩。每一年度股票激励计划中的限制性股票采取一次性全部归属，并在当期未能归属的前提下拥有一次补充归属的机会。即限制性股票必须满足t+1年的股价均价>t年，才能以当期归属方式一次性全部归属激励对象；若因未达到当期归属条件，限制性股票可延迟大约一年进行补充归属，但必须同时满足：t+2年的股价均价>t年且t+2年的股价均价>t+1年。如果在补充归属期仍不能达到条件，则公司确认该年度计划被终止，应归属的股份必须出售，并将资金返还公司。也就是说，奖励股票在归属高管个人时要考虑公司的股价是否实现了持续增长。
由此，万科股权激励是建立在财务业绩和股价双重考核标准之上的，抬高了股权激励的门槛，增大了对管理层的压力，对公司业绩提出了更高的要求，因此提高了高管的持股成本。尤其是作为核心指标的全面摊薄的年净资产收益率(Roe)必须超过12％，
这高于行业平均水平，也高于万科近十年10％～11％的平均水平。
2、在股票行权期限上的限制，即公司高管人员获得奖励性股票之后，其出售的权利受到公司的限制。万科规定，在满足股票授予相关条件的前提下，经过第一年储备期、第二年等待期后，第三年可交到激励对象手上。激励对象拿到这些股票后，每年最多可以卖出25％。应该说，这种延期支付并分期行权的特点有利于将公司高管的利益与公司股东的利益硬性地绑在一起，有利于引导公司高管的长期行为。也就是说，高管人员要“赚钱”必须先要为股东“持续获利”，要向股东证明自己拥有让资本增值的能力。毕竟，宝剑是赠与英雄的。
四、万科股权激励计划能否避免高管的辞职套现行为
综上所述，万科股权激励计划，突出了股权激励的“限制性”特点，加大了高管股权激励的约束性。然而，该计划也有一些明显的不足之处。具体体现在：
第一，该计划在股票授予条件的设置上，将股价与财务指标结合作为股票授予的业绩衡量指标体系不合理。巴菲特曾指出：“如果股市很旺，就连一只即游不动又叫不响的瘦鸭子也会浮得高高的”。也就是说，股权的激励作用很大程度上建立在股市的沉浮上，当股市很旺时，上市公司的股价普遍上涨――无论高管人员做出的努力如何，公司的业绩如何，那么股价的上涨就不是高管人员贡献的结果，从股权中获得的个人收益也将是对他们的慷慨赠与了。相反，如果股市低落，高管人员的努力也未必会引起股价的上涨，高管人员的贡献就不能从股权的收益中得到奖励，股权的激励作用大打折扣。由此，笔者认为，在股权激励计划中，股价的作用只是用来牵制高管人员的利益得失，使持有股权的高管人员与股东站在同一立场思考问题，共同享有股权收益和承担风险，从而实现降低成本的目的。而万科采用受市场系统风险影响的股价作为奖励股票是否归属高管个人的业绩衡量标准，不但使高管人员的股票授予条件变得不尽合理，而且，当股市低落导致股价持续下跌时，失去激励效用的股权激励计划有可能会促使高管为了自身利益而提前辞职并将其延期支付账户中已有的股票套现。
但是，如果不使用股价而使用单纯的会计收益评价指标作为股票授予的业绩衡量标准很容易受到高管人员的盈余操纵。国内外学者的大量实证研究证明：现金流量和会计盈余反映了不同维度的会计信息，两者具有很强的互补性。如果信息使用者注重了解预测企业财务状况和未来经营业绩方面，会计盈余信息更为重要；而在了解企业收益质量、偿债能力以及企业价值方面，则现金流量更为重要。由此，笔者认为，在以会计收益作为业绩考核基本指标的基础上，需用现金流量的收益质量指标(诸如盈余现金保障倍数、现金营运指数等)加以修正，将现金流量指标与会计收益指标相结合作为股票授予的业绩衡量标准，以尽可能地缩小高管人员盈余管理空间，并进而防止高管通过盈余管理来操纵股价冲高而辞职套现等行为，使基于收益的业绩考核趋于客观公允。
第二，该计划对高管人员每年达不到业绩考核标准时或辞职转让其持有的限制性股票时，没有建立相应的惩罚机制。
股权奖励制度篇4
关键词：股票期权制激励有效性激励模式
股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。
我国股票期权激励制度的五种模式
仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。
武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。
贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。
泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。
吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。
我国股票期权激励机制的有效性
目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。
我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。
我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。
提高我国股票期权激励效率的建议
不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。
建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。
完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。
明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。
参考文献：
1.李小杰，唐元逵.略论中国股票期权激励的有效性.技术与市场，2009（1）
股权奖励制度篇5
【关键词】经济增加值；运用价值；激励机制
企业的激励机制在经营管理中发挥着重要的作用，以往在评价企业的经营业绩时，通常以会计利润、净资产收益率、现金流量等单纯的财务指标来衡量，这些指标在1定程度上反映了企业的业绩，但是这些指标没有考虑资本成本因素，不能完全反映资本净收益的真实状况和资本运营的增值效益，更无法衡量企业的未来情况和发展预期。这样，作为激励经营者及员工实现所有者财富最大化工具的业绩考核指标，反而成为促使经营者行为短期化、没有长远的企业战略的源头。为了考核企业所有投入资本的净收益状况，就要在资本收益中扣除资本成本，以评价企业实现的真实收益，有效地把所有员工的行为统1到实现企业财富最大化的根本目标上来。经济增加值（economicValueadded，即eVa）就是基于这1考虑应运而生，如今这项指标已经成为评估企业业绩的全球标准，是比较成熟且较具综合性的指标，对完善企业的激励机制具有较强的指导意义。
1、运用eVa评价企业经营业绩的合理性
eVa是由美国斯特思·斯蒂华公司（Stern＆StewartCo）于1991年首创的度量企业业绩的指标，并以此为核心建立了1套管理评价体系。eVa是指企业在现有资产上取得的收益与资本成本之间的差额，其计算公式为：eVa=税后经营利润1投资资本×加权平均资本成本。其中：加权平均资本成本是根据债务资本成本和股权资本成本加权平均计算求得，而股权资本成本是运用资本资产定价模型计算出来的，其计算公式为：股权资本成本=无风险收益率+Bata系数×（股本市场预期收益串-无风险收益率）。eVa主要有以下3个特点：
1．用经济利润代替会计利润。会计核算过程由于受到公认会计原则的约束，使会计利润与反映企业创造财富真实情况的经济利润产生了偏差。在eVa的计算过程中，为更真实地反映企业的业绩，对由会计原则导致的在衡量企业创造价值方面的曲解进行了调整，如研究开发费用、顾客与市场开发、雇员技能培训等费用是对未来的竞争力、客户、人力资源等方面的投资，公认会计原则将其计入当年的成本，是对利润的扭曲。而eVa的做法是将费用化调整为资本化，并在适当的时期内分期摊销。另外，eVa对商誉的处理方法是把当前阶段的商誉摊销加到税后净营业利润中，把过去年份已经摊销的商誉加到资本中。
2．向管理者灌输了新的“资本增值”理念。缺乏股权资本成本概念是国有企业管理层的普遍现象，只是股权资本对企业来说具有财务弹性。由于股东可以自由地将他们投资于企业的资本变现，并将其投资于其他资产，因此股东的投资必须获得回报。按照风险收益配比原理，股权资本成本高于债务资本成本，如果他们所投资企业的税后净营业利润低于用同样的资本投资于其他风险相近的有价证券的最低回报，那么这笔投资对他们来说不仅无利可图，甚至是很吃亏的。eVa强调了只有在资本投资于现有资产上的实际收益大于资本供应者的预期收益时，资本才会增值。
3．eVa剔除了不同资本规模及结构、不同经营风险的企业之间为股东创造价值能力的不可比性。股权资本收益率是股东期望在现有资产上获得的最低收益，对于不同的企业，他们所预期的资本收益是不1样的。同时eVa还考虑了所有投入资本的成本，股权资本不再是免费的，因此剔除了资本结构的差别对经营业绩的影响。此外，eVa能将不同投资风险、不同资本规模和资本结构的企业放在同1起跑线上进行业组评价，它适合于所有行业的业绩评价。
2、eVa指标在激励机制中的运用价值
eVa概念的提出是对传统激励机制的1种挑战，在现代企业的激励机制中，eVa具有以下运用价值：
（1）eVa从股东的角度来重新定义企业的利润
对国有企业来讲，解决问题的关键是将企业管理者的利益与股东的利益统1起来，将企业的“内部人控制”变成股东的“自己人控制”。eVa从股东角度来定义利润，突出了新的资本“增值”理念，并以此制定管理者的报酬合约。由此管理者的利益与股东的利益融为1体，使管理者在追求个人利益最大化的同时，也为股东创造了价值。
（2）运用eVa能在处理股东和管理者利益的矛盾中建立1种保障和扩展股东利益的激励相容机制
eVa的精华是管理者和员工在为股东着想的同时也像股东1样得到回报。在报酬计划中，管理者有1定的基准奖金，并能获得增长的eVa中的1部分。eVa奖金没有上限，eVa创造的越多，得到的奖金就越多。常用的年度报酬计划通常会对企业的长远利益造成损害，为消除这种短期行为，扩展决策者的视野，eVa建立了“奖金存储器”，将1定比例的与eVa联系的奖金存储起来供以后支付，而当eVa下降的时候，就会产生“负奖金”。因此，管理者在进行投资时，就会将企业短期利益与其长远利益结合起来考虑。奖金存储器还有利于留住人才，如果企业里的人才想离去的话，就必须放弃存储的奖金。可见，以eVa为基础设计的报酬计划将增加个人财富的机会与风险同时转移到管理者身上，为他们提供了1种类似于企业股东的收入模式，能促使管理者从自身利益出发并作股东1样进行思考和行动。
（3）运用eVa评价指标可引导管理者更注重企业的长远发展
管理者有时会为了保证当前较高水平的会计利润指标，以致产生决策次优化行为。eVa对会计利润进行了调整，如对研究开发的支出由费用化改为资本化，并在受益年限内摊销，这与传统的会计处理方法不同，但对管理者来说更为公平，可以鼓励管理者在短期内加大此类投入以保证企业长期业绩的提高。同时eVa报酬计划完全改变了管理者的决策理念，他们不仅要接受资金成本的概念，而且必须将这1理念贯彻于制定未来计划、项目和预算的过程中去，任何新的建议只有在可以增加企业未来的eVa现值时才能够被采用。
（4）eVa也是1种保证所有利益相关者长远利益的最好方式
eVa是企业的收入在向供应商支付了货款、向雇员支付了工资、向债权人支付了利息、向政府支付了税金等支出，并补偿了股权资本机会成本后的余额。作为1组契约集合体的企业，如果损害了任何相关者的利益，eVa的持续增长就难以实现。
3、如何建立以eVa为核心的激励机制
以eVa为基础的绩效评价系统的建立，有效地为“有激励地补偿”提供了依据，这种补偿的目的在于激励经营者从所有者的利益出发开展活动。同时随着企业经营环境中的不确定性因素变得越来越多，所有者和经营者都越来越不满足传统会计准则下绩效的测定方法和结果。所有者怀疑这种结果的准确性，经营者则要求有更多业绩评价的弹性，因此利用eVa技术对传统的激励机制进行改进和创新已成为1种重要的发展趋势。结合西方1些学者的研究成果，笔者认为以下3种激励机制具有可行性：
（1）eVa奖金计划
eVa奖金计划有3个要点：1是奖金的发放额度取决于经营者在1定时间内对企业eVa的改进程度。依据改进的eVa而不是依据eVa的绝对数的原则是解决因经营的内部外部环境的不同而引起的问题。即使是那些具有负有eVa的经营者，因为eVa的改进程度较大，可能获得较高的奖金；而那些具有正的数额较大的eVa的经营者因eVa的改进程度很小，可能只获得较少的奖金。2是以eVa为基础的奖金制度认为，eVa奖金的发放额度主要取决于管理者的绩效，并应当是无限的，这实际上解决了传统的奖金激励计划因奖金发放封顶而引起的激励不足的问题。3是为避免经营者的短视行为，eVa奖金系统引入“奖金银行”概念，即年度奖金奖励不被全部发放，而将其中的1部分存放在公司的专户上，从而使经营者具有风险感；这部分封存的奖金直到经营者实现了持续的eVa改进之后才发放。例如可以将当年的奖金存放起来1/2或1/3，然后下1年度发放。由此，在经营业绩良好的年份，经营者实际获得的现金奖金和存放在“奖金银行”的奖金得以增加。然而，在经营业绩不佳的年份，经营者获得的现金分配减少，其在“奖金银行”的奖金也将减少。由于任何1年所发放的奖金额取决于过去若干年应得奖金累计额，所以长期和短期奖金激励之间的差别消失了。同时，在“奖金银行”制度下，eVa目标能自动地在各年度里自我调整，而无需每年进行谈判。因为不管什么原因，只要eVa下降，则经营者在这1年获得的奖金将会下降，甚至得负的奖金。然而，获得下1年奖金的最低绩效标准也会自动地依照已建立的规则而降低。这种自动降低的机制将有助于激励经营者度过难关，同时又给予他们获得奖金的新机会。所以说eVa奖金银行实现了在同1时刻既强调了长期激励，又强调了短期激励的目标，这对于改革国有企业现行的奖金制度，具有重要的参考价值。
（2）有条件的eVa经理期权计划
与传统的期权奖励计划相比，这种期权计划没有更多的限制。（1）基准价格的限制。1般而言，股票期权的授予价格以公司与经营者签定股票期权合同当天前1个月的股票平均市价或前5天交易日的平均市价的较低者为基准。（2）有效期限的限制。为了引导经营者将eVa的最优目标定位于中长期。这种股票期权的有效期限1般为3～10年。如果由于经营者的严重过失造成企业巨大损失的，例如使企业的eVa骤然下降50%以上而被董事会解职的经营者，其股票期权也相应作废。(3)购股数量的限制。通常可购的股票数量，1般占总股本的1%～10%，这1数量限制的目的在于既起到充分激励的作用，又不损害企业所有者权益。（4）其他附加条件的限制。例如期权不能1次执行，而要分批、分比例执行；规定购买股票转让套利期限不低于几年等等。这种限制的目的在于保证股票期权在长期内保持对经营者的约束力。有条件的eVa经理期权计划尽管有很多限制，但它可以使高级管理者获得真正的所有权，因而在很多情况下，它比奖金计划更为有效。
（3）eVa奖金期权计划
这是1种建立在eVa基础上，把奖金和期权相结合的1种创新的激励机制。它有3个特点：（1）这种期权最初是实值期权而不是两平期权；（2）股票期权的执行价格随时间推移稳定提高，而且是按资本成本设定的，所以说这种期权可以被购买，但得不到保证；（3）经营者只可按其奖金的1定比例购买股票期权限，从而使得只有那些在经营活动中使eVa改进的经营者，才有资格分享整个公司获得成功之后实现的利益。举例说明，假定某公司股票当前市价为每股10元，资本成本贴现率为10%，则股票最初执行价格为每股9元（=10-10*10%），由此这种股票期权价值为每股1元。当经营者购买时，每股需付出1元，从而使之具有风险，而且经营者购买的额度在其eVa奖金之限，假定这1股票期权期限为6年，其执行价格自动地依据企业资金成本率10%由每股9元提高到每股14.4元（=9+9*10%*6），也即是经营者现在购买期权每股需支付1元，6年之后需随时间推移而提高了执行价格至每股14.4元履约。这种执行价格提高意味着只有当公司权益价值增长超过执行价格增长时，经营者方可获得额外的收益分享。eVa奖金期权计划吸收了奖金和期权两种激励机制的长处，因而是1种10分受欢迎的激励机制。
当然，建立在eVa基础上的激励机制，并不局限于以上3种。不同的类型的公司在设计这种激励机制时应更多地考虑到自身特点和适应性，但其目标同以上3种模式是1致的，即激励经营者像所有者1样采取行动。
参考文献
[1]姜春凤.浅论试行经理股票期权制.1999．
股权奖励制度篇6
本文所讨论的主要是指企业经营者。实行年薪制、股份期权制，建立新的企业工资决定机制，将有效地推动企业现代企业制度改造和法人治理结构的完善进程。其作用表现在：1.可有效地解决我国企业经营者的长期激励不足问题，股份期权还有助于企业降低经营成本并以较低的成本引进高素质经营管理人才；2.可促使企业经营者与所有者的利益目标趋向一致；3.可激励高级经营管理人员承担必要的风险；4、股份期权可激发经营者和科技骨干工作热情和积极性与创造性，并可对其行为进行有效的监督和约束。
年薪制、股份期权制之所以能够激励和约束经营者，是因为它充分考虑了创业经营者作为一种特殊的人力资本，其劳动具有风险性、复杂性和创新性等特点。而实施年薪制、股份期权制，可以很好地体现经营者劳动的风险性，并将其收入与风险挂起钩来，从而达到很好的激励与约束作用。
一、推行年薪制存在的困难
1.年薪发放范围难以确定
在西方国家，董事长工资由股东会确定，总经理工资由董事会确定。由于产权关系明晰，给经营者多少年薪他人无权干预。但在我们以公有制为主体的国家里，谁给谁发放年薪就显得难以把握。由于产权关系不明确，国企的产权未能明晰和人格化，因此，经营者的年薪事实上是由政府（一般委托国资授权投资机构）发放。由于企业经营者是由上级任命而非通过市场机制选拔，年薪发放对象范围难以确定。
2.年薪发放依据难以确切衡量
与年薪发放挂钩的因素：如企业完成指令性任务情况、企业的年度经济效益、企业资产增值幅度、职工收入增长幅度、企业发展后劲等等，在实际执行中难以确切量化。如企业资产增值幅度，由于重大技术改造是由国家投入，能否争取到国家技措技改投资决定企业固定资产增长力度，加之目前资产评估机构不规范、评估弹性大等因素，会使评估值与实际值有较大出入。此外，还要受其他因素的制约。
3.年薪发放数额不好确定
目前，我国国企经营者年度工资收入普遍偏低，未到达充分激励与约束经营者的效果。许多企业在规定经营者年薪尤其是年基薪时，一般明确规定为职工年均收入的数倍。效益年薪（风险收入）的提取规定，也因为让一部分经营者和科技骨干先富起来的思想没有真正得到认同，担心职工的敌对情绪而不敢贸然拉大与职工的收入差距。因此，目前我国国企经营者的年薪确定处于进退维谷之中：年薪太高易引起职工反对；年薪太低又难以起到有效激励的作用。
4.对经营者要不要搞风险抵押金
对此问题，在理论界和实际操作过程中，仁者见仁，智者见智。
5.实行年薪制是一步到位还是分步骤逐渐到位
笔者认为实行年薪制应积极试点，稳步谨慎推进为宜。
二、实行股份期权制存在的问题
1.实行期股计划的股票来源
在国外，实行股票期权计划的公司必须储备一定数量的股票，以备期权持有者行权时使用。国外的公司往往通过发行新股或通过留存股票（treasurystock）帐户回购本公司部分股票来做到这一点。而在我国，由于上市资源的严重稀缺，我国对首次发行新股仍然有严格的限制，上市公司再筹资的渠道也只有配股一条，而上市公司再次增发新股的可能性极小。此外，我国《公司法》第一百四十九条也明确规定“公司不能收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者持有本公司股票的其他公司合并时除外”。因此，由于发行体制及相关政策法规的制约，我国企业不可能像国外那样根据需要自行决定是否发行新股或回购股份，这将严重影响股份期权在我国的推行。
就我国目前试点情况来看，解决这个问题主要有以下两个思路：其一是通过“第三者”从二级市场购买股票，作为实施期股计划的基础，但这又引出另外两个问题，（1）成本较高，所购股数十分有限，导致激励作用不明显；（2）这个第三者由谁担当比较合格，而合格的“人驯是否愿意承担这个责任等等。其二是通过国有股或法人股的转让，但是这部分转让来的股票不具有流通性，不是真正意义上的股份期权，也不可能像国外那样对职工产生很强的激励作用。
2.实行期股计划的利益兑现机制
国外股份期权激励机制的设计方案中必然包括授予期（Vestingperiod）和授予时间表（VestingSchedule）的安排，而且其股份期权的授予也是持续不断进行的。这样安排可以对股权激励设置一定的流通障碍，既能防止高级经营人员到期一次性套现获利出局的现象（比如以前上市公司发行的内部职工股，其激励机制就蜕化为对员工的一次性福利）出现，又能在一定期限内兑现期权获受者的收益，从而形成有效的激励机制。
而我国的实际情况是：《公司法》第一百四十七条规定，“公司董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司股份，并在任职期间内不得转让”。另外，《股票发行与交易管理暂行条例》第三十八规定，“股份有限公司的董事、监事、高级管理人员和……，将其持有的公司股票在买入后六个月内卖出或者在卖出后六个月内买入，由此获得的利润归公司所有”。如此严格的限制，将使实施股份期权制度给高级经营管理人员带来的收益长期只停留在帐面上而不能兑现，并使其激励作用大打折扣。
3.我国股票市场的弱效率问题
股份期权的激励机制在于将企业的经营业绩同职工的努力工作联系起来，企业职工通过到期兑现其股份期权后获得收益。这种激励方式得以有效运转的前提条件是：股票价格能够真实反映企业的经营业绩，并与企业的经营业绩紧密相关。在我国，股票市场还十分不成熟，股票市场容量小，监管较为薄弱，社会中介机构的监督权力也很有限，使上市公司的利润操纵和价格操纵都很容易。实际情况表明，我国的股票市场是弱效率甚至是无效率的，企业的股票市场价格与企业实际经营业绩的相关性极低，这样，股份期权激励计划就不能发挥出很好的激励效果。
鉴于以上问题，目前在国内上市的公司以及还没有上市的公司和企业很难建立起较为规范和真正意义上的股份期权方案，大都只是借鉴国外股份期权的某一思路和做法，或是采取某种变通做法以绕过这些问题。
三、对年薪制的设想
1.基本原则
(1)经营者的收入水平要与其实际付出的劳动和承担的风险相一致。考虑到目前我国经济发展水平不高，加之国有企业经营者实际经营风险不高（对经营不力的经营者尚没有较严厉的惩罚手段)，除领取工资收入外，还享受企业住房、医药费报销等其他福利待遇，因而其年薪水平应当低于私营企业和外商投资企业的经营者。
(2)要体现奖罚对等的原则。使经营者真正承担起一定的经营风险，使之既有动力，又有压力。
(3)要充分考虑向市场经济体制过渡时期的特点。为最终实现由市场来配置经营者并根据市场供求决定其实际收入水平创造条件。
(4)在政策上要坚持统一管理，具体措施上可因地制宜。
(5)办法要规范，措施要具体，要有可操作性。
2.经营者年薪中基本工资的确定
确定经营者的年薪中基本工资（年基薪）应主要考虑以下几个因素：一是企业的生产经营规模；二是企业的效益状况（亏损企业考虑扭亏减亏目标）；三是本地区和本企业职工综合平均工资。地区与本企业平均工资水平是确定经营者年基薪的一个基本参照系。
3.企业经营者风险收入的确定
企业经营者的风险收入以基薪为基础，根据本企业实际完成的社会经济效益情况，并相应考虑企业经营者在生产经营中所负责任的轻重及承担风险程度等因素具体确定。考虑到航天企业的任务特点，将质量管理、安全生产两个指标作为确定经营者风险收入的否决性指标。
(1)考核指标体系。合理确定经营者风险收入，首先要建立科学的能全面准确地反映经营者业绩的考核指标体系，可初步确定以下三类指标：资产经营考核指标，即国有资产保值增值率；资产营运效果考核指标，主要包括净资产收益率、资产负债率、上交款项完成率、工业经济效益综合指数（包括流动资金周转率、全员劳动生产率、工业成本利润率、资金利税率、航天增加值率和工业产品销售率6项指标）；企业综合管理类考核指标，包括质量管理、军品指令性计划完成情况、民品开发情况、安全生产和企业管理与改革等。
(2)考核标准。初步考虑可由高到低依次划分以下几个档次：一是完成由主管部门或董事会确定的年度任务指标，二是年度主要经济指标达到或超过本企业最好水平；三是年度主要经济指标居国内同行业领先地位；四是年度主要经济指标达到国际先进水平。
(3)考核方法。以定量考核为主，定性考核为辅。具体注意两点：一是要做到方法既科学合理，能够较准确地反映企业经营者的生产经营实际状况，又简便易行；各项经济指标不仅要有同行业的横向比较，又要有本企业的纵向比较。二是既要严格按照规定进行逐项考核，又要适当灵活，把定量和定性两种考核方法有机地结合起来。在实际确定其风险收入时还应考虑诸如价格、政策等非经营者所能左右的客观因素。
(4)风险收入水平的确定。根据前面提出的原则，经营者风险收入的水平可在高出基薪一倍的范围内确定。对亏损企业的经营者风险收入的确定，可区别情况实行不同办法。对在本人任职期间实现减亏、扭亏的经营者，可视其减亏的幅度，适当增加其风险收入；对新接任亏损企业的经营者，应视其减亏的难度和幅度，适当加大其以基薪为基础的风险收入的比例，以鼓励其努力减亏、扭亏直至盈利。
4.对经营管理不善的企业经营者年薪收入的扣减
根据奖罚对等的原则，对因经营管理不善未完成年度经营目标任务，或因决策失误造成企业经营性亏损的企业经营者，不仅没有风险收入，而且还要按一定比例扣减基薪。这里讲的“经营管理不善”、“决策失误”，指的是因经营者本人的主观原因造成的，不包括自然灾害（如地震、洪灾等）及国家政策等客观因素的影响。扣减基薪的具体幅度，可视其未完成经营目标任务和造成企业经营性亏损的程度确定。最大扣减幅度应考虑能够维持经营者与其赡养人口的最低生活需要。
四、对股份期权制的设想
股份期权的授予范围，包括三个层次，即经营者、技术骨干和企业董事。对企业董事，我国国有资产管理部门专门规定对代表国有股权的董事奖励期权，以激励其在企业经营决策中积极发挥作用。
股份期权，一般分四种类型，即利益性期权、报酬期权、核心职工期权和奖励期权。股份期权的授予一般每年进行一次，授予对象、授予条件、授予方式和授予数量，由企业专门评审委员会决定，评审委员会通常由六、七人组成，一般而言大多由外部独立董事承担。在年度之初，由评审委员会根据企业年度规划计划制定出分解目标和相应的期权授予数量。在年度终结时，评审委员会根据目标实现情况确定期权的发放。
我们可以试行股权激励和技术要素参与收益分配方式，技术要素股份可设置技术成果股份和综合技术股份。技术成果股份是指科技成果持有者将其专利技术、非专利技术作价折成公司股份（最高不超过25％）。科技成果持有者成为公司股东，其相应的科技成果成为公司法人财产。综合技术股份是根据科技人员的研究开发能力、技术岗位和工作业绩等综合因素，分配给科技人员一定数额的公司技术要素股份，比重一般应不超过技术成果股份的10％（即2.5％）。对科技人员获得的技术成果股份和综合技术股份，只享有受益权，离开公司后收回。但可用分红收益或现金购买该部分股份的所有权，也可采取现金配股方式获得所有权。
股权激励共分股权奖励、期股奖励、期权激励三大块。股权奖励主要面对经营业绩良好、净资产增值较快的企业，公司董事会（国资授权投资机构）对在企业长期发展中做出贡献的经营者奖励一定数量的本公司股份。经营者对此股份拥有所有权，股权奖励总额，按虚拟股权，相当于资金。按企业近3年累计新增的净利润计算确定，即分别按100万元、500万元、1000万元、4000万元、7000万元、1亿元以上净利润额提取25％和不高于23％、21％、19％、17％、15％六个档次奖励。奖励在不同档次幅度内分段累计。其中，主要经营者的提取比例，由董事会（国资授权投资机构）对其所作贡献和承担责任不同分别确定。董事长和总经理分设的，两人提取比例不超过奖励总额的60％；一个兼任的，不超过40％。股权奖励原则上每个企业只给予一次，董事会可采取一次性奖励，也可分期奖励。
股权奖励制度篇7
关键词：股票期权制激励有效性激励模式
股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。
我国股票期权激励制度的五种模式
仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。
武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。
贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。
泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。
吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。
我国股票期权激励机制的有效性
目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。
我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。
我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。
提高我国股票期权激励效率的建议
不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。
建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。
完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。
明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。
股权奖励制度篇8
关键词:研发型;人力资本;激励制度;技术创新
在企业技术创新链条中,研发型人力资本起着核心的地位。可以这样说,没有研发型人力资本,企业的技术创新特别是重大的原始技术创新将无法进行,即使是采用别人的先进技术,离开研发型人力资本,最终也将无法将其应用到生产活动中去。因此,根据研发型人力资本的需要,设计合理的激励制度,调动研发型人力资本所有者创新的积极性,是提升企业创新能力的重要保证。
一、产权制度激励
(一)剩余索取权激励制度
在实践当中,具体的剩余索取权制度安排,可以有以下几种制度安排模式:
1.股票期权制度或股票奖励制度
对研发型人力资本和技能型人力资本而言,该项制度安排能够起到较好的激励技术创新的作用:技术创新活动新技术、新产品企业利润的增加企业股票升值根据技术创新的业绩获得的股票期权收益增加研发人员更加努力地投入到技术创新活动中去。通过授予研发人员一定的股票期权,使得研发人员凭借自身的人力资本参与剩余的分配,这是对研发型人力资本产权的一种确认和实现,从而有利地推动了企业的技术创新。据有关专家分析,在美国硅谷,创新之所以层出不穷,最具激励效果的就是股票期权等分配制度。股票期权通过确立人力资本产权而从根本上解决了创新从独立发明者制度转变为以企业内部研究开发制度为主对创新者的激励问题。在R&D内部于企业化的制度下,企业的研发人员从事研发活动时运用的是企业的设备,动用的是企业的资金,并成为拿着企业薪水的雇佣者。因此,创新的成果的所有权归企业享有,研发人员不再享有创新成果的所有权。如果研发人员只领取固定工资,不能享受到创新成果所带来的收益,这无疑将会大大挫伤研发人员的积极性。而在股票期权分配制度下,研发人员就能得到与其贡献相对应的收益,使得其私人收益率得到提高,从而调动起创新的积极性。因此,高科技公司对研发人员实施股票期权激励就成为一个比较成功的激励创新的制度安排。股票奖励的激励原理与股票期权基本一致。
2.技术持股、技术入股或技术成果分成
技术持股是指单位从总股份中提取一定比例的股份由做出重要贡献的员工持有,员工持股分红。一般来说,员工对所持股份没有所有权,但可以有占有权、收益权、处分权。技术持股是在产权明晰的前提下,这是对研发人员创造出的无形资产的确认,并凭此获得技术创新的收益,提高了创新的私人收益率。
技术入股是指技术持有人以技术作为无形资产作价出资企业的行为。技术入股是实现技术价值的一种重要形式,公司法、外商投资企业法、合伙企业法等法律明确规定工业产权、非专利技术(专有技术)可以作价出资,工业产权和非专利技术出资比例不得超过20%,高新技术成果出资入股的比例最高不得超过35%。
所谓技术成果提成,是指职务技术成果完成人从职务技术成果完成单位转让或者实施转化职务技术成果的收益中,按一定方式和比例获得分配的行为。这种制度可以使企业的研发人员获得一定的创新收益,从而提高其创新的积极性。如德国戴姆勒——奔驰宇航公司为激发雇员创新的积极性,规定雇员的发明申请专利后,如果公司自己实施该项专利,则将销售额的0.2%作为报酬支付给发明人;许可他人实施的,提取使用费收入的22%给予发明人。目前,有的企业将项目利润单独核算,根据研发人员在项目中的贡献大小在项目的税后利润中提成,或者按销售收入提成等;也有的企业将研发人员的贡献进行综合评价,从税后利润中提取一定比例分配给研发人员。一些地方制定出了技术成果提成的有关规定,如上海市规定,成果完成人和成果转化的主要实施者根据贡献,个人可获得35%甚至更高比例的股权收益;成果如转让给有关企业,研制者个人可获得不低于20%的转让收入。
3.研发人员和企业共享技术成果产权
企业内部的研发人员和企业共享成果所有权,那么研发人员就获得了技术成果的收益权,从而私人收益率大大提高。因此,这种制度安排可以有效地激发研发人员的创新热情。同样,这种规定对跨单位合作也有重要的激励作用。这种分享剩余所有权的方式,即使原企业的研发人员调离原单位,也可享有创新成果的收益,不影响人才的流动,还降低了研发人员离开原单位会泄露商业秘密的风险。
(二)控制权激励制度安排
控制权对技术创新中研发型人力资本也具有激励作用。掌握技术创新的控制权能够满足研发型人力资本载体三方面的需要:一是在一定程度上满足了其施展其才能、体现其“专家精神”的自我实现的需要;二是满足决策权或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位的权利需要;三是使得其具有职位特权,享受“在职消费”,给研发型人力资本所有者带来正规报酬以外的物质福利满足。研发型人力资本的控制权仅限于对某些研究项目所涉及或企业所赋予的创新资源的控制权。如某项目负责人对项目资金、设备和人员配备方面具有一定的控制权,企业经营者对之不能进行干涉,这样有利于调动创新人员的积极性,提高创新效率,有利于新技术、新产品的生产。
二、职位晋升制度
职位晋升激励,也叫提拔制度,是奖励创新人员的重要手段。职位晋升制度的激励机理是:(1)通过职位晋升,可以得到更高的工资水平的福利待遇;(2)晋升到高一级职位,可以获得更多的控制权;(3)晋升到高一级职位,会有较高的成就感,能满足充分发挥自己才能的“自我实现”需要。但企业常常会面临提升研发人员的两难问题,因为如果把研发人员提升为管理人员,企业可能得到一个普通的管理人员而失去了素质很高的研究开发人员,如不提升又会压抑创新人员的积极性。为防止用非所长,西方企业普遍实行了双轨制职务提升制度。在双轨制职位体系中,管理人员和行政人员组成管理轨道,研究开发人员和技术人员组成科技轨道,企业员工可以在任意一条轨道上实现职位的升迁,两条轨道的报酬、地位等方面完全是对等的。如在3m公司,一位工程师随着其创新成就的不断扩大,他可以沿着基层工程师、产品工程师、产品系列工程师、科室
经理、部门经理的轨道实现提升。双轨制职务提升制度具有开发性,新加盟的科技人员只要有一定的科学技术专长,就会被直接安排在较高的层级上工作。
三、培训制度
研究开发活动是知识创新活动,研发人员所从事的这项工作本身就是一种探索学习。由于当今世界知识更新的速度加快,研发人员需要不断通过培训或其他方式获得这种探索学习的前沿科学知识。他们需要加速获得最新科学知识,将其用于企业的研究开发工作,以获得新产品、新工艺和新技术。应该说,这也是研发型人力资本保值增值的一条重要途径,人力资本属于无形资产,随着知识和技术的更新,如果研发人员不调整他们的知识结构,那么,他们的人力资本就会贬值。因此,可以说,培训是一种激励制度,它主要通过提升人力资本的价值而使研发人员保持在技术创新方面的竞争力,不断地开发出新技术和新产品,一方面使企业能够获得更多的利润,另一方面,研发人员也会通过分享企业的剩余而获得更多的报酬,能起到鼓励研发人员从事创新工作的作用。对研发人员的培训可以形成制度,主要采取以下培训形式:与大学、科研院所合作,让研发人员参加与本企业研究开发活动紧密相关的研究项目;让研发人员参加本专业的高级学术研讨会;参加相关领域的短期培训;接受大学的远程教育。
四、科技奖励制度
对企业技术创新做出特殊贡献的研发人员,可以采用科技奖励政策。可以尝试专门设立一些奖励项目(如技术革新奖、技术进步奖等)并形成规章制度,对获奖人员实施现金奖励或股票奖励,并颁发荣誉证书,并给予获奖者在职位晋升、职称评定方面以一定的优惠。这里的奖励除了要物质奖励外,还要重视精神奖励,因为追求荣誉也是研发型人力资本所有者进行创新的一大需求。如可授予创新人员荣誉称号:首席专家、首席工程师、创新明星等。以上做法既可以提高研发人员的创新收益,也可以获得精神上的满足,是一种有效的激励制度。在进行科技奖励的同时,要界定好研发团队中每一个成员的工作业绩并把它作为奖励个人的依据,以确保能激发团队中每个成员的创新积极性。也可以把科技奖励和产权激励结合起来。
另外,建立企业文化激励制度,营造创新的环境也非常重要。
总之,对研发型人力资本的创新激励制度的设计机理是通过提高其创新收益和获得精神上的满足来激发其创新的热情,提高创新工作的努力程度。在企业的激励制度设计上,可以采用几种激励制度组合的方式,既要有物质激励,还要有精神激励,创造一个适于创新的环境。
参考文献:
[1]袁庆明.技术创新的制度结构分析[m].北京:经济管理出版社2003:168.
[2]吴寿仁.促进科技人员创新的利益机制探讨[J].中国软科学.2000(9):74.
股权奖励制度篇9
第一条本办法适用于在本市登记注册并按程序备案或核准的内资、中外合资投资的股权投资基金企业、股权投资基金管理企业。
第二条本办法所指“股权投资基金”是指以非公开方式向特定对象募集设立的对非上市企业进行股权投资并提供增值服务的非证券类投资基金；本办法所指“股权投资基金管理企业”是指管理运作股权投资基金的企业。
二、注册登记
第三条股权投资基金企业、股权投资基金管理企业可以依法采取公司制、合伙制等企业组织形式登记。
第四条对股权投资基金企业、股权投资基金管理企业给予工商注册登记的便利，可在企业名称中使用“基金”或“投资基金”。
第五条在本市注册并备案的或核准的股权投资基金企业、股权投资基金管理企业应当满足以下条件：
股权投资基金企业的注册资本（出资金额）不低于人民币1亿元，且出资方式仅限于货币形式，首期到位资金不低于人民币5000万元。股东或合伙人应当以自己的名义出资。其中单个自然人股东（合伙人）的出资额不低于人民币100万元。
股权投资基金管理企业的注册资本（出资金额）不低于人民币2000万元，且出资方式仅限于货币形式，首期到位资金不低于人民币500万元。
企业以股份有限公司形式设立的，发起人不得少于2人、最高不得超过200人；以有限责任公司形式设立的，股东人数不得超过50人；以合伙制形式设立的，合伙人数不得少于2人、最高不得超过50人。
三、支持政策
第六条合伙制股权投资基金和合伙制股权投资基金管理企业以每一个合伙人为所得税纳税义务人，采取“先分后税”方式，由合伙人按规定分别缴纳个人所得税或企业所得税。
第七条合伙制股权投资基金和股权投资基金管理企业，执行有限合伙企业合伙事务的自然人普通合伙人，取得的所得能够划分清楚的，对其中的投资收益或股权转让收益部分，税率适用20%；其他的，按照“个体工商户的生产经营所得”项目，适用5%－35%的五级超额累进税率计征个人所得税。
不执行有限合伙企业合伙事务的自然人有限合伙人，其从有限合伙企业取得的股权投资收益，按照“利息、股息、红利所得”项目，按20%的比例税率计征个人所得税。
缴纳的个人所得税地方留成部分的60%给予奖励。
第八条股权投资基金企业、股权投资基金管理企业自缴纳第一笔营业税之日起，所缴纳的营业税地方留成部分前2年由受益财政全额奖励，以后年份减半奖励。
第九条股权投资基金企业、股权投资基金管理企业自缴纳第一笔企业所得税之日起，所缴纳的企业所得税地方留成部分，前2年由受益财政全额奖励，以后年份减半奖励。
第十条股权投资基金投资的企业上市后，减持实现的所得税在本市缴纳的，按地方留成部分的60%给予奖励。
第十一条股权投资基金、股权投资基金管理企业采取股权投资方式投资于未上市中小高新技术企业2年以上（含2年）的，凡符合《国家税务总局关于实施创业投资企业所得税优惠问题的通知》（国税发87号）规定条件，可按其对中小高新技术企业投资额的70%，在股权持有满2年的当年，抵扣应纳税所得额；当年不足抵扣的，可在以后纳税年度结转抵扣。
第十二条投资本市未上市科技型中小企业或鼓励发展类项目的股权投资基金，在执行国家相关税收优惠政策后仍有亏损的，给予亏损额30%、最高不超过人民币1000万元的资助。
第十三条股权投资基金管理团队的专业人员，年薪在10万元以上的，实际缴纳的年薪收入所得税地方留成部分全额奖励给缴纳人。
四、落户奖励
第十四条自本办法实施之日起，在本市注册并经备案或核准的股权投资基金企业和股权投资基金管理企业，可享受以下政策：
（一）以合伙制形式设立的股权投资基金，根据合伙企业当年实际募集资金的规模，给予合伙企业委托的股权投资基金管理企业以下一次性落户奖励：募集资金达到10亿元的，奖励500万元；募集资金达到20亿元的，奖励1000万元；募集资金达到30亿元及以上的，奖励1500万元。
（二）以公司制形式设立的股权投资基金，根据其注册资本的规模，给予公司或公司委托的股权投资基金管理企业以下一次性落户奖励：注册资本达到5亿元的，奖励500万元；注册资本达到15亿元的，奖励1000万元；注册资本达到30亿元及以上的，奖励1500万元。
享受落户奖励的股权投资基金或股权投资基金管理企业，应当约定在存续期内不得迁离，如违反约定，应承担所得奖励两倍以上金额的违约责任。
第十五条股权投资基金企业、股权投资基金管理企业在本市区域内新购（建）自用办公用房，可按每平方米1000元的标准给予一次性补贴，最高补贴金额不超过500万元。享受购建办公用房补贴的企业，应约定在存续期内不得将购建的办公用房对外租售，如违反约定，应承担所得补贴两倍以上金额的违约责任。
第十六条股权投资基金、股权投资基金管理企业新租赁自用办公用房的，给予连续3年的租房补贴，补贴标准为房屋租金市场指导价的30%，补贴面积不超过1000平方米，补贴总额不超过100万元。
第十七条对股权投资基金、股权投资基金管理企业购建新的自用办公房产所缴纳契税给予全额补助，对其缴纳的房产税给予三年内全额补助。
五、项目支持
第十八条各县、市、区及市直有关部门，要积极向在本市注册并备案的股权投资基金推荐适合其投资的项目。
第十九条将股权投资基金投资的本市企业优先列入本市上市后备企业培育计划，支持其在国内外资本市场上市，并给予本市有关优惠政策。
六、组织领导
第二十条为促进股权投资基金业发展，市政府成立股权投资基金发展与管理领导小组，由市政府市长或分管市长任组长，成员单位由市发展改革委、金融办、财政局、商务局、工商局、住建委、经信委（国资委）、国土局、国税局、地税局、人行等部门组成，领导小组办公室设在市发改委。
市发展改革委、金融办负责研究提出股权投资基金业的发展规划、政策意见。市发改委负责备案初审工作。
市工商局负责股权投资基金和股权投资基金管理企业的工商注册登记。
市商务局负责外商投资股权投资基金和股权投资基金管理企业设立申请的受理、审批。
市人行负责股权投资基金和股权投资基金管理企业的账户管理及股权投资基金信息统计工作。
市财政局负责财政支持政策的落实和协调工作。
股权奖励制度篇10
关键词：激励机制；激励层次；物质激励；精神激励；激励方法
激励机制是企业管理的重要课题，所谓激励是指一个组织系统中的管理者通过合理利用各种资源与手段，引导、激发、强化被管理者的工作动机，以实现组织目标的管理过程。
一、激励机制包含内容
激励机制的设计是指企业为提升价值，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和薪酬制度体系，以实现人力资源的最优配置，达到企业与个人利益的一致。通常来讲，激励机制包括以下内容：
1.激励机制设计的出发点是员工的个人需要。企业要依据员工的需要分析，设计各种物质的和非物质的激励措施，从而形成系统完整的激励因素组合，以全方位地满足员工个人的内在性和外在性需要。
2.激励机制设计的直接目的是调动员工的积极性，其最终目的是为了实现组织目标，提升企业价值，达到组织与个人利益的统一。因此需要设计一套组织目标体系来引导个人的努力方向。
3.激励机制设计的核心是行为规范和薪酬制度。行为规范将员工的性格、能力、素质等个人因素集合与组织目标体系联系起来，规定了个人必须以组织认可的方式来实现组织和个人目标。薪酬制度则是规定了员工获得各种奖励的绩效条件，因而将激励因素集合与企业目标体系联系起来。
4.激励机制运行的最佳效果是在最小的激励成本下达到激励相容。激励机制的运行成本一方面取决于激励因素集合的成本，另一方面取决于运行过程中的信息成本。
二、激励机制设计
在现代企业中，激励主体包括两个层面，一是企业的所有者；二是企业的经营者。激励客体也包括两个层面，一是企业的经营者；二是企业员工。
企业内两个层面的激励主体与激励对象相应地构成了两种激励关系，第一层面的激励关系是企业所有者与经营者，第二层面的激励关系是企业经营者与企业员工。
1.对经理层的激励
（1）设计虚拟股权奖励。所谓“虚拟股权”是指企业所有者保留对资产的所有权，但放弃部分或全部的收益权、决策权、监督权等。虚拟股权只享有收益权，不享有普通股东的表决权，从而虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况。激励对象虚拟股权的获得不应该是一次性的，而应该分年进行，这样才能使员工有持久的动力。虚拟股权收益权的获得时间，应分情况进行区分。如果是创新性的奖励，建议每项创新投产创收后即奖即发，且无后续发放，即这种虚拟股权的奖励是一次性的；如果是骨干人员的奖励，可按任期进行最后兑现；如果工作人员离职，则其拿到虚拟股权的全部奖励后，与公司再无瓜葛。
（2）虚拟股权的激励方法，虽然能鼓励骨干人员为公司利益创收，保证企业健康持续发展，但其具有延时性，激励对象得不到即时的利益。为了弥补这一不足，可以考虑工效挂钩奖励政策，坚持“两个不高于”，即：工资总额增长速度不高于企业利润增长速度，平均工资增长速度不高于劳动生产率增长速度。企业可以建立工资基金储备制度，根据情况从新增变动薪酬中提取部分工资储备基金，以丰补歉。
（3）对经理层的职业发展规划。从根本而言，人从来不会忠诚于企业，只会忠诚于自己的事业。如果企业能够为经理事业理想提供一个有效的平台，经理们自然就会将企业的价值、目标和使命与自己的价值相联系，从而建立强烈的事业归属感和目标感。因此，企业在组建经理班子时应该尽量做到公司目标与所选人员事业目标一致，该经理所主管的业务与自己的优势相匹配，这样经理层有广泛的空间发挥优势，提升事业，企业也能想着既定目标进发。
2.对员工的激励
（1）为了鼓励创新，开创新业务，新技术、新产品投产第一年所产生利润，在保证完成年度生产任务的前提下，可留给基本单元（如部分、子分公司等）自行分配，由企业管理层按照对新技术、新产品的贡献程度予以奖励。
（2）对员工的激励可分部门、分人员进行，层层划定任务，年终进行考核，优秀者可根据员工需要和公司实际情况进行奖励，奖励时涉及的资金部分，不计入工资，通过职工所作贡献的超利润部分提取。不合格者予以惩罚，惩罚措施视未完成的具体情况而定，例如可以扣发奖金，降职处理等。
（3）人才储备政策。管理层可把能力强、潜力大的员工外派进修，提高其业务能力和素质，扩大其职业发展范围，点亮其职业发展前景，进行人才的自我储备。