股权激励和现金激励的比较篇1
股权激励是为了调和所有者和经营者之间的利益矛盾，使公司的经营者获取部分股权，以股东的身份参与企业决策和利润分享，同时承担风险。股权激励是公司所有者对经营者一种长期的激励制度，激励经营者为公司的长期发展做出贡献。
股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，股权激励的激励对象必须以企业战略目标为导向，一般包括：1)掌管关键管理技能的经理人；2)掌握核心技术的核心技术人员；3)能够有效构建企业内部合作理念的组织中的领头人。
股权激励方式
股权激励的方式一般包括股票期权、限制性股票、股票增值权、业绩股票等等。
限制性股票：限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。限制主要体现在两个方面：获得条件＆出售条件。
股票期权：股票期权是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。
股票期权预限制性股票比较：站在股东与公司的角度来看，相比限制性股票激励方案，股票期权模式有两个显著的优点：一是股票期权模式获得收益的难度更大，激励对象的收益全部来自于上市公司股价对于授予价格的溢价。二是股票期权激励计划对上市公司现金流基本没有影响。
通常在股价波动较大或者股价较低时授予，股票期权的激励程度较大；公司股价较高或股价平稳时，会偏向于采用限制性股票，以提升激励作用，股票皆能保持一定价值，无“缩水期权”现象；相比股票，期权的单位价值较小，因此同样的授予价值下，期权的授予数量会较大。
股票增值权：股票增值权是指上市公司授予激励对象在未来一定时期和约定条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来收益的权利。被授权人在约定条件下行权，上市公司按照行权日与授权日二级市场股票差价乘以授权股票数量，发放给被授权人现金。
享有股票增值权的激励对象不实际拥有股票，也不拥有股东表决权、配股权、分红权。股票增值权不能转让和用于担保，偿还债务等。每一份股票增值权与一股股票挂钩。每一份股票增值权的收益=股票市价一授予价格。其中，股票市价一般为股票增值权持有者签署行权申请书当日的前一个有效交易日的股票收市价。
股票增值权和股票期权比较：股票期权和股票增值权都是期权金融工具在企业激励中的应用，他们共同赋予激励对象一种未来的风险收益获取的权利，股票期权和股票增值权共同的获利原理均是二级市场股价和企业授予激励对象期权时约定的行权价格之间的差价。二者都具有很好的长期性和激励性，但约束性会偏弱一些。
股票期权和股票增值权的区别主要表现为以下两点：
1)股票期权和股票增值权区别主要在于激励标的物的选择。股票期权的激励标的物是企业的股票，激励对象在行权后可以获得完整的股东权益。而股票增值权是一种虚拟股权激励工具，激励标的物仅仅是二级市场股价和激励对象行权价格之间的差价的升值收益，并不能获取企业的股票。2)激励对象收益来源不同。股票期权采用“企业请客，市场买单”的方式，激励对象获得的收益由市场进行支付，而股票增值权采用“企业请客，企业买单”的方式，激励对象的收益由企业用现金进行支付，其实质是企业奖金的延期支付。
其他方式：业绩股票、虚拟股票、延期支付、经营者／员工持股、管理层／员工收购、帐面价值增值权等业绩股票是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。
虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
延期支付是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。
股权激励公司的一般特点
股权激励主要是为了调和公司所有者和经营者之间的利益矛盾，激励经营者为公司的长期发展做出贡献一种方式。那么这就决定公司是在很大程度上对人力和技术的依赖性比较强，同时其依赖较大的技术人员或是管理人员的持股相对较少或者几乎没有，这就构成了公司实施股权激励计划的必要条件。
由于限制性股票、股票期权和股票增值权等方式对公司的未来3―5年内的业绩也是有要求的，如果要对被激励人员赋予切实的激励效果，对于公司的增长空间也提出了较高的要求，公司本身要有持续盈利的潜力，这也是股权激励公司的一般特点。
结合以上，我们总结了6个实施股权激励计划的一般特点：1)epS相对较高；2)净利润增速相对较高；3)高管持股比例相对较少，新股或者次新股若没有做过股权激励的历史；4)非国有控股的公司做股权激励计划相对比较容易；5)对技术和人力依赖性较大的公司；6)公司质地好，财务状况稳定，但有暂缓释放业绩的迹象。
股权激励各个阶段对股价的影响
股权激励作为一种对公司管理层的激励手段，能够有效地发挥管理层和员工的工作积极性，从而提升企业经营业绩。对于实行股权激励的公司，投资者对业绩的预期会相应提高，股价也会随着投资者预期的变化而波动。在股权激励计划实施的各个阶段，股价的表现各有不同，我们希望找到其中的共性。(《见表1)
股权激励能够获得超额收益时间段
我们对于股权激励各个阶段的股价变化情况进行了统计，整个股权激励计划的重要时间点主要包括：股权激励计划预案公告，股东大会公告股权激励计划方案，股权激励实施日(授予日)，计划实施后一年(行权日)这几个时点前后的股价做了统计，发现在以下时间段，股价有超越大盘的表现。
我们统计了股权激励方案实施前后四个阶段的股价发现，发现有四个时间段存在超越大盘的收益，分别为股权激励预案公告前1―3个月，股东大会公告前一个月，股东大会公告日至授予日和授予日至实施后一年。这四段时间投资者在平均意义上可以获得超越大盘的收益，尤其是股东大会公告日之前的一个月，投资者若能提前得到消息或是捕
捉到机会，将会取得不错的收益。
第一个阶段――股权激励预案公告前后：
在股权激励预案公布前1至3个月，可以获得超越大盘的收益。由此可见，市场并不是十分有效，通常投资者都能够在公司股权激励预案之前获得消息，而在股权激励预案公布之后的几个交易日之后，该公司的股票反而不能战胜大盘。
第二个阶段――股权激励预案公告后至股权激励方案股东大会公告：
在股权激励预案公告之后股价的运动轨迹趋于正常，然而在股东大会公告前一段时间，大约三个月左右，公司会适当打压一下股价，主要是因为在公告前的20日股价水平直接决定股权激励方案的成本计算，从而影响激励效用。当股价调整到可控范围内，公司会停止打压，这个时候股价又会有一波反弹直至股东大会公告股权激励方案。而这个阶段的收益相当可观，然而要抓住这波机会却十分困难，需要投资者长期跟踪以及良好的市场感觉。
第三个阶段――股权激励方案股东大会公告至实施授予日：
在这个阶段，股价表现略超大盘。该阶段历时从一周到几个月不等，超越大盘的概率达到66％，然而获得超越大盘的收益仅为6％。
第四个阶段――股权激励实施授予日至实施后一年：
公司在实行股权激励之后的一年时间内，能够获得超越大盘的收益，由此可见股权激励在平均意义上还是有效的，虽然可能在预案公告后市场的炒作对于后期股价的上行产生压力，但是企业内部盈利能力能够在一段时间内保持较高的水平，这也是支撑股价的重要内在原因。股权激励所处市场阶段统计
我们对股权激励在各个年份发生的次数作了统计，发现股权激励发生的较集中的年份为2008年和2010年，公司喜欢在熊市或者是震荡市选择做股权激励，可以避免激励成本过高，激励的效果也会相对更好。剔除2008年单边下降的通道，总体上来说，在预案公告前的收益还是不错。(见表2)
股权激励的行业分布情况
可以看到，表2为股权激励方案的行业分布，我们采用证监会行业一级分类，其中生物医药类，信息技术类、电子、机械、房地产等行业的集中度较高，从预案公告前一个月的收益情况来看，除了传播与文化产业和纺织服装行业的收益为负，其余行业板块的均能取得一定的收益，表现较为突出是房地产业，电力，生物医药、商贸、农林牧渔等板块。
一般而言，对技术和人力依赖较大的公司比较有动力做股权激励来调和企业所有者和企业经营者之间的矛盾，在收益率方面，这些公司也能在预案公告前获得超额收益。而对于防御性行业来说，获得相对较高的收益主要原因是股权激励一般在熊市或是震荡市，市场环境偏好防御性板块。投资者还是需要关注技术和人力资源依赖性较大的公司。
(见表3)
股权激励方式的选择带来的超额收益
在激励方式的选择上，公司偏向选择股票期权，尤其在波动较大的市场。总体来看，目前仅有4个公司选择股票增值权，选择股票期权的公司数量为限制性股票的3倍。在收益率方面，没有大的区别，选择股票期权的公司在预案公告前的收益率相对较其他方式高。
股权激励和现金激励的比较篇2
关键词:中小型;房地产;国有企业;虚拟股权
一、前言
股权激励是目前国际通行的一种长期激励方式,作为上市公司必不可少的公司治理内容之一,经市场检验后得到了投资者的高度认可。股权激励也是深化国有企业改革的重要内容,对正确引导企业经营行为,提高国有企业的竞争力,将公司管理层持有股权或期权与其承担的责任紧密结合起来,充分调动高级管理人员及科技骨干的积极性,促进公司长期持续稳定发展,实现国有资本保值增值具有重要的现实意义。2005年证监会《上市公司股权激励管理办法(试行)》,随后又颁布了两个备忘录,股权激励正式拉开序幕。在股权分置改革的基础上,2006年国资委与财政部出台《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》,有力推动了国有控股上市公司和资本市场的健康发展。
按照《关于企业实行自主创新激励分配制度的若干意见(2006)》的规定,涉及到国有及国有控股企业实行激励分配制度的实施方案,应当按国家有关规定报经批准。当前,部分国有企业还没有进行股份制改造,仍然存在诸多体制机制方面的问题。在2008年Cpi周期上行、经济周期下行的背景下,如中粮地产在2009年3月终止了原股权激励计划。随着市场回暖,江中药业、方圆支承、远光软件、烽火通信与诺普信五家公司提出了股权激励的董事会议案。对于中小型非上市的国有房地产企业更需要进行内功的修炼,作为长期激励方式的虚拟股权计划的实施可以缓解短期低迷房地产市场的冲击问题,并为进一步股改做好过渡工作。
二、虚拟股权的相关内涵
(一)虚拟股权的定义
公司通过经营目标责任制基本确定高管、关键技术人员等的基本年薪、效益年薪,而虚拟股权激励是一种在此基础上的中长期激励(奖励年薪),虚拟股权是以股票期权为蓝本设计的一个变通方案。非上市公司实施股份期权激励,首先将公司的所有权划分为若干个虚拟股份,然后根据特定的契约条件,赋予经营者在一定时间按照某个约定价购买公司一定份额公司虚拟股权的权利。这种内部价格型的虚拟股票激励机制的优点,是在股票市场效率不高和股份异常波动时仍能发挥很好的激励作用,它可以在企业高成长阶段最大限度用好企业的“内部因素”。它的弱点是计算和管理稍微复杂,难点在于对公司的虚拟股票的价值进行客观而准确的评估,它主要是靠专家意见来取代股票市场对股价的评判。因此,考虑采用更为简单的变通方式,在虚拟股权的基础上,选用敏感性指标设置一个公式计算发放的激励基金数额。
(二)激励对象
一般来说虚拟股权激励计划只针对高管层及骨干层实施,特殊情况下,也可以认股权证的方式给所有员工。上市公司的股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。《股权激励有关事项备忘录1号》、《股权激励有关事项备忘录2号》(2008)规定:上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部董事,暂不纳入股权(首期)激励计划。
(三)激励条件
实施股权激励需要比较完善的市场经济体制,包括健全的资本市场、规范的公司治理结构、完善的监管体系以及透明度较高的公司信息披露制度等。因此实施股权激励必须与深化国有企业改革结合起来。一是建立规范的公司治理结构。建立真正代表所有者利益、能够对经理人进行有效约束的董事会,董事会、经理层分工明确,各负其责,协调运转,有效制衡。二是企业发展战略明确,资产质量和财务状况良好,经营业绩稳健;近三年无财务违法违规行为和不良记录,具有持续发展能力。三是企业内部机制改革比较彻底、基本做到了人员能进能出、收入能高能低、职位能上能下,同时业绩考核体系健全、基础管理制度规范。
(四)考核标准及确定的方式
上市公司设定的行权指标考虑公司的业绩情况,原则上实行股权激励后的业绩指标(每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等)不低于历史水平,同时采用市值指标和行业比较指标。从已推出股权激励计划方案的上市公司情况来看,上市公司普遍采用净利润增长率和加权平均净资产收益率作为股权激励的考核标准,并以扣除非经常性损益后的净利润孰低者作为计算净资产收益率的依据。也有部分公司选取了主营业务收入增长率、利润总额增长率、每股收益等财务指标,这些指标一般用于确定股票期权行权和限制性股票授予的条件。
(五)考核周期和行权时间限制
《股权激励有关事项备忘录1号》(2008)规定:分期授予问题。股权激励计划的授予数量应与股本规模、激励对象人数等因素相匹配,不宜一次性授予太多,以充分体现长期激励的效应。在股权激励计划有效期内,每期授予的限制性股票,其禁售期不得低于2年,行权限制期内不得行权。禁售期满,根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁(转让、出售)的股票数量,解锁期不得低于3年,备忘录还规定:自股票授予日起12个月内不得转让,激励对象为控股股东、实际控制人的,自股票授予日起36个月内不得转让。有的企业在行权条件方面还规定,激励对象除在上一年度考核合格外,其还需在前一年度公司归属于上市公司股东的扣除非经常性
损益后的净利润较其上年增长不低于6%时方可行权。
三、中小型国有房开公司虚拟股权设置
参考其他企业的股权激励计划,结合企业负责人年薪制、国有产权代表经营业绩考核办法实施的情况来看,通过净利润与净资产两个指标,基本可以体现绩效与资产增值保值的关系,因此就以该两个指标为基础设置一个虚拟股权激励基金的计算公式。考虑到房地产开发的周期性,体现以奖为主、奖罚分明、风险同担的原则,设置一个资金池,来平衡考核期内的奖罚资金,并且设定奖励最高(处罚最低)的限制条件。在正常经营状况下,一般不会出现资金池到行权期结束仍为负数的情况。
首先设定授予数量,控制在公司注册资本金(1000万)的10%以内,即总股数100股,每股金额1万元。高级管理人员所持虚拟股权占总股数的50%,并且以1∶2(风险抵押金:所持虚拟股权)的形式拥有。关键技术人员根据岗位设定所持股权,股权总额为50股,占总股数的50%。虚拟股权持有者在其任职期间不得转让自己所持有的股份。遇调出、辞职、除名、退休、死亡等情况,公司根据个人所持的股权数,参照上年度股权激励基金计算当年股权激励基金,并发放累计形成的股权激励基金,而购回股权,当股权激励基金为正时,退还风险抵押金。公司解散和清算时,虚拟股权持有者不具有按其持有的股份比例分配剩余财产的权利。为保证业绩目标的设定应具有前瞻性和挑战性,激励对象行使权利时的业绩目标水平要在授予时业绩水平的基础上有所提高,虚拟股权行权的条件是近3年税后利润形成的净资产增值额占基准年净资产总额35%以上。行权期与经营责任期同周期(以3年为一周期),奖励的虚拟股权激励基金在经营责任期满后予以匀速变现,即每年可获得奖励的虚拟股权变现金额为激励基金总额的1/3。
(一)股权激励基金的计算公式
股权激励基金(F)=|当年净利润(i)×综合业绩评价指标(R)|×调整系数(S)
只有当年净利润(i)与综合业绩评价指标(R)均为正数时,股权激励基金(F)取正值,否则为负值。
1、综合业绩评价指标(R)
R=0.6R1+0.2R2+0.2R3
其中:R1=净利润增长率=(该年净利润/去年净利润)×100%-1;R2=净资产增长率=(该年净资产/去年净资产)×100%-1;R3=净资产收益率=该年净利润/该年末净资产×100%;
2、调整系数(S)(见表1)
(二)奖励最高(处罚最低)的限制
奖励金总额最高不得超过利润总额的8%,处罚金总额最高不得超过利润总额的4%。
(三)罚金的提取
若提取比例为负值,则说明公司经营者没有完成经营任务。此时,由董事会按照审计结果,计算处罚金额,从激励对象的激励基金池中扣除。
(四)股权激励基金的计算
以某符合激励条件的小型国有房开公司近5年的财务报表为依据推算,如表2所示:
四、结论性评述
作为激发高级管理人员积极性的企业负责人年薪制、国有产权代表经营业绩考核制度一直还在各地实行,但这种方法忽视了一般员工的利益,并且考核公式计算的难度相当大,考核的程序也比较复杂,没有考虑各指标之间的关系。本文通过设置一个简单的虚拟股权激励基金公式,激励基金(F)=净利润(i)*ab,就某非上市小型国有房开公司的财务数据进行验证,结果发现:
第一,从股权激励基金总体来看,本激励方案基本上符合一个3年期的房地产开发建设周期,2003年是上一轮的项目结算期,净利润为正,股权激励基金亦为正,2004年、2005年为项目投入开发期,净利润为负数,股权激励基金亦为负数,2006年又是项目完工结算期,净利润为正,股权激励基金亦为正。
第二,从每年得以行权的激励基金来看,按照中小型房开公司经理层3人计算,经理班子各人每年平均获得激励基金为20多万,接近于《中小板公司2007年度董事、监事、高级管理人员薪酬及股权激励状况分析》中的房地产中小板上市公司股权激励的低限,即可以达到一个市场化的水平。
第三,结算期的奖励基金不仅抵消掉了投入开发期的处罚金额,还有大量盈余,促使被激励对象从一个建设周期去考虑得失,并且给予足够长的时间让其进行各方面工作的调整,有利于公司内部治理结构的完善和业绩的进一步提升,从而促进国有资产的保值增值。
由于数据的原因,本文并没有涉及到其他房开公司的公式验证,但从本文所发现的特性来看,显然值得我们进一步研究,也许能够发现一条适合所有中小型非上市国有房地产企业的股权激励公式,并逐步合并、取代企业负责人年薪制度和业绩考核制度。实行股权激励是一项重要的制度创新,政策敏感性强,操作难度大,对公司治理要求较高。需要按照市场化原则同步推进公司薪酬、考核、用人制度等方面的配套改革,在新的治理结构和机制下实施新的办法,谨防不变体制、不转机制片面实施股权激励。股权激励制度的建立是整个改革进程的一部分,需要在实践的过程中不断探索与完善。
参考文献:
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股权激励和现金激励的比较篇3
关键词：股权激励；现金股利；控股股东
中图分类号：F83251文献标识码：a
文章编号：1000176X（2014）02006007
一、引言
公司股利政策的经济理论是财务学一个难解之谜。Graham和Dodd认为公司支付股利是因为投资者偏好确定的收益，对于同样的一元，投资者宁愿现在取得确定的股利收益，而不愿将同等的资金留在企业承受未来不确定的风险[1]。miller和modigliani提出了股利无关论，在完美的市场假定下，公司股利政策与股东价值无关[2]。现实中完美资本市场的假定并不存在。为理解公司的股利政策，学者们放宽了股利无关论的假设条件，形成了税差理论和客户效应理论、“一鸟在手”理论、理论和信号理论等各种经典股利理论。不同的理论较好地解释了公司股利政策某些方面特征。但是西方现有的经典股利理论很难直接运用到中国，相比西方发达国家，中国资本市场在市场效率、投资者保护程度、公司税制和公司治理等方面存在较大差异，其股利分配制度的非理性和独特性更加明显，上市公司股利政策存在很多令人费解的地方，即股利的“中国之谜”。近年来，政府监管层多次出台“半强制分红政策”，如2008年10月7日中国证监会通过了《关于修改上市公司现金分红若干规定的决定》；2012年5月9日，中国证监会正式《关于进一步落实上市公司现金分红有关事项的通知》，监管部门在政策上的多方协调凸显了上市公司股利政策研究的重要意义。
高管薪酬是激励高管、留住人才的重要工具。2005年12月31日证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法》，该办法的实施标志着中国上市公司股权激励制度真正启动。截止到2013年9月30日，有373家公司通过了股权激励计划。随着越来越多的上市公司开始推行股权激励制度，股权激励制度能否发挥激励和约束的作用？减少高管的机会主义行为，使管理层利益与股东利益趋于一致？这些问题有待深入研究。吴育辉和吴世农考察了股权激励计划中绩效考核指标的设计，实施股权激励的公司在其股权激励方案的绩效考核指标设计方面都异常宽松，有利于高管获得和行使股票期权，体现出明显的高管自利行为[3]。有学者研究高管薪酬的不同形式与公司股利政策之间的关系。Kahle表明薪酬方案变化会导致公司股利政策的变动[4]。aboody和Kasznik利用美国公司样本研究了薪酬与股利之间的关系，发现以股票为基础的业绩薪酬显著影响管理层股利政策选择，尤其是现金股利与股票回购的选择，有股权激励的公司更倾向于股票回购[5]。
中国目前的股权激励方式有三种：股票期权、限制性股票和股票增值权，其中前两种占了95%左右比例。管理层股权激励的收益来源于价差，股票期权来源于股票市价与行权价之差；限制性股票和股票增值权收益来源于股票市价与授予价格之差。管理层会不会利用股利政策影响权益价值，从而对股价和行权价产生影响，追求自身利益的最大化？虽然股利分配的决策权理论上掌握在股东大会和董事会手中，但是中国上市公司中“两职兼任”的现象严重，作为股权激励对象的管理层会不会同时对股利政策拥有决策权，而在股利决策方面表现出明显的自利倾向，以致影响公司的股利政策，本文试图用经验数据考察这些问题。
二、文献回顾与研究假设
1950年，美国国会通过了一项法案，允许高管股票期权收益以长期资本利得征税，而不是以普通收入征税。
在美国的税收体制下，资本利得需要缴税，但相对于普通收入资本利得税税率较低。这项法案使得股权激励制度得到广泛的运用。美国的股票期权大多数是非股利保护型股票期权。
所谓非股利保护型股票期权，是指股票期权的行权价格在期权计划被授予时就确定了，之后不随股利分配
等除权除息事件而调整，又称为固定计划期权（fixedplanoptions）。据Cook（1987）调查，1986年财富200公司中有193家公司实施股票期权或是股票增值权，只有9家公司是股利保护型股票期权，股利保护型股票期权，是指当发生除权事件比如股利分配、配股等时行权价格是调整的，因此又称为变动计划期权（variableplanoptions）。在实施股票期权或是股票增值权计划的公司中只有14家公司支付了股利。因为股利的支付会导致股价的下降，公司分配股利，持有股票期权的高管并不能获得相关股利，而股价下降将会导致高管股票期权价值的下降。因此，管理层为了提高股票期权的预期价值有动机减少股利。
以往的研究表明，公司股利政策受管理者动机的影响。white认为，薪酬契约中股利条款使得管理者有动机减少超额持有现金的监督成本，提高现金股利的支付[6]。aboody和Kasznik阐述了以股票为基础的薪酬结构，使得自利的高管青睐于能增加薪酬总量的股利政策[5]。西方国家关于股票期权和现金股利的研究大多得出负相关关系。工资加上年度奖金所占薪酬的比例越高，股利支付率越高；股票期权占薪酬的比例越高，股利支付率越低。Lambert等和Kahle认为，现金股利的支付不但降低了管理层持有股票期权的预期价值，而且支付现金股利增加了管理层成本[7-4]。因此，股权激励使得高管支付现金股利动机下降，减少现金股利支付的动机增加。
管理层更喜欢以股票回购代替现金的方式给股东支付现金。以业绩为条件的股票期权激励增加了股票回购的可能性。出现这种情况一个原因是：美国企业经理人股权激励计划一般是非股利保护型，公司分配现金股利后，将会使得股票价格下降，管理者的股票期权价值也随之下降，而股票回购行为向市场传递了积极信号，股价会上升，期权价值也会上涨。另外一个原因是，在高管薪酬合约中业绩考核指标大多为每股收益，股票回购后将会使得市场上流通的股票减少，从而导致每股收益上升。Hu和Kumar基于堑壕效应（managerialentrenchment）分析了管理层薪酬激励与现金股利之间的关系，结果表明，管理层持股、股票期权与现金股利呈负相关关系[8]。
与前面文献结论不同的是，有些学者认为股权激励计划能够提高现金股利的支付，其理论依据是现金股利的发放缓解了自由现金流成本。easterbrook认为，较高现金股利政策可以迫使管理层进行外部资本市场融资，从而接受资本市场监督，降低成本[9]。Fenn和Ltang认为管理者持股可能会提高现金股利，通过激励制度使得管理者与股东的利益联系在一起，从而缓解自由现金流问题。在成本较高的企业里，这种现象更加明显[10]。Liljeblom和pasternack利用芬兰资本市场样本，支持了成本假设，当期权是股利保护型时，股利分配与期权激励的程度显著正相关[11]。wu等用台湾上市柜公司数据研究保护型股票期权激励对股票回购和现金股利政策的影响，发现了现金股利与高管期权激励正相关关系[12]，隐含了管理层为了提高股价，更偏好现金股利政策。董艳和李凤认为管理层持股能够增加现金股利支付倾向和力度，但是股权激励只有在持股水平相对较高时才能发挥作用[13]。强国令考察了股权分置制度变迁和管理层股权激励对公司现金股利的影响。研究表明，股权分置改革显著提高了现金股利分配倾向和分配力度
（四）稳健性检验
为进一步检验研究结论的稳健性，本文进行了以下稳健性检验：（1）用toBit模型取代oLS模型测试股权激励对股利政策分配力度的影响，结果没有显著变化。（2）改变回归样本，剔除eSo上下10%的样本，重新进行回归，结果没有显著变化。（3）改变控制变量相关指标，其结果与前文基本一致。因而，本文的研究结论总体上是稳健的。
五、结论
伴随股权分置改革，《公司法》、《证券法》、《上市公司股权激励管理办法》等一系列法律法规相继生效实施，资本市场的制度环境发生了较大的变化，这种变化会不会影响管理者的决策？本文考察了高管的股权激励与公司股利政策之间的关系。与未实施股权激励公司相比，实施股权激励的公司更倾向于分配现金股利，分配的力度显著更高。进一步研究发现，控股股东显著影响股权激励与股利政策之间的关系，控股股东持股比例较低的公司，股权激励显著影响股利政策。鉴于现金股利发放会降低行权价格的特点，管理层持有的股票期权的比例越大，应该越有动机利用股利政策达到利益的最大化。此时，权力的制衡能够抑制管理层的自利行为，当控股股东的控制权较大时，高管股权激励对现金股利政策没有显著影响。
2006年实施的股权激励制度受到了监管层和上市公司的相当重视。从股利政策的角度验证股权激励效果具有重要的政策含义。第一，对监管层而言，要进一步完善股权激励制度，防止管理层利用制度进行权力寻租，通过过度或不合理的现金股利支付，降低行权成本，获取非努力性股权激励收益。第二，对上市公司而言，要进一步完善股权结构，培育制衡力量，在高管薪酬契约中应充分考虑股利政策，以抑制高管的自利行为，更好地保护投资者利益。
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股权激励和现金激励的比较篇4
20世纪90年代，伴随着美国高科技产业的突飞猛进，股权激励计划在短短几年时间里迅速普及。据初步统计，几乎100%的高科技公司、大约90%以上的上市公司都制订了股权激励计划。
早在1994年，通用电气（下称Ge）就实行了股权激励。迄今，它的产值已经占美国电工行业全部产值的1/4左右。
多样化的考核指标和激励方式
Ge实行激励的目标与公司运营的目标相同――为股东创造长期价值。公司制定了三大类考核指标:财务指标、战略指标、经营指标，每个大指标下又被细分为若干具体的二级指标。
具体财务指标包括收入、营业利润、每股收益、现金流、资金/股本总回报、总股东回报等;具体战略目标包括并购、战略部署、技术创新和全球化等;具体经营指标包括开发新产品、提高产品/服务质量、维持已有客户、风险管理等。
Ge董事长兼Ceo伊梅尔特（JeffreyR.immelt）的激励考核指标（见表1）充分显示出Ge在设计激励考核方案时，综合考虑了个人业绩和公司整体经营业绩，兼顾到了财务、战略以及经营指标，并且把股东的利益摆在了重要的位置。
为了实现为股东创造长期价值这个目标，Ge运用了多样性的激励方式，总共包括4类:基薪激励、奖金激励、期权激励以及其他激励。
基薪取决于高管的职责、业绩、实现业绩所用的时间以及与同行收入的比较。
奖金取决与全公司平均业绩、高管个人实际业绩与预期业绩的比较以及一些财务指标。
期权激励中又包括三种方式:第一种是业绩股激励（pSUs）。业绩股因为其和股东的紧密联系性，在2003年代替了其他方案成为Ge的Ceo激励方案。只有在5年中，每年的经营性现金流都超过10%的增长率，一半的业绩股才能转为普通股，另一半业绩股只有在Ge的总股东回报率（tSR）5年内达到或者超过S&p500的回报率时才能转换。第二种是限售股（RSUs）激励，这种方案对除了Ceo以外的公司主管实施。RSUs给了高管获得公司股票的机会，解禁后分别在第3年和第5年末可以把一半的限售股转换成普通股，而在此期间，每季度都可以收到和普通股相等的股息。第三种是期权激励，就是股价在期权到期日时超过行权价才有价值。
其他激励中包括了长期业绩奖励(Ltpa)，养老金计划和延期激励等等。在Ltpa中，高管能否获得这项激励取决于能否在3年内完成4项财务指标，包括平均每股收益增长率、平均收入增长率、累计资本回报率和累计经营活动现金流，如果只完成了一项，只能得到1/4的奖励。
Ge的激励方案不光只在高管层实施，非经理层主管也有自己的激励。公司每年按季度给每位非经理层主管25万美元，其中有40%的现金和60%的延期付息股，还可以根据实际情况调整现金的比例。
各种股票和期权激励使得高管完成或超额完成预定的目标的积极性更高，与此同时，他们也得到了不菲的回报。据统计，Ge高管的年收入中，薪水只占了不到1/5的比例，有的甚至只有1/10，其他都为各种奖金、激励和多项福利（见表2和表3）。
Ge激励方案的成功之处和对我国企业的借鉴意义
企业竞争是人才的竞争，企业经营者的创新能力和创新活动对于企业的快速、长远发展具有关键作用。因此，如何吸引并稳定经营管理者队伍、激发他们的积极性和创造性，是增加企业竞争力的关键，而股票期权制度是有效解决这个问题的手段。综观Ge的股权激励方案，以下四点做法非常成功。
首先，激励层面具有广泛性。包括了全部高管层以及大部分非经理层主管，提高了全体员工的工作热情。
其次，考核指标具有多样性。多样性体现在三大类激励指标被细分为收入、营业利润、每股收益、现金流、资金总回报、技术创新和顾客的满意度等，而且经营性指标越来越受到重视，公司Ceo的激励指标中就包括提高公司品牌与声望、与投资者保持交流和保持董事会的活跃性等，这些都关系到公司的治理结构和战略发展，比局限于单纯的财务指标要科学合理许多。这样，在达成激励目标的同时，既可以提高公司的盈利又可以提升公司的品牌和长期竞争力。
第三，考核指标具有公平性。体现在有50%的业绩股只有在5年后满足总股东回报率每年都不低于S&p500的回报率时，才可以转换为普通股。把这样的指标引入考核体系中，使公司在和自己纵向比较的同时也和市场平均水平作了横向比较，更能全面反应出员工的绩效，体现出激励的公平度。
第四，激励方式具有多样性。包括业绩股、限售股、现金和延期付息股。限售股在持有1年之后才能卖出，业绩股在持有第3年和第5年末时各有50%可以变成普通股，加上现金和延期付息股，这样可以在市场环境多变的情况下实行长期的、稳定的激励。
作为一个成功的股权激励案例，Ge至少有三点值得中国企业借鉴:
激励对象应进一步扩大范围。我国企业激励方案大多数只涉及到公司的董事长、总经理及其他少数高管人员，有违公平原则，不利于提高大部分员工的工作积极性，也不符合股权激励发展的趋势。
注重个人绩效考核，综合运用多种指标，并适当加入与行业平均的比较，在行业中没有达到平均水平，也不能给予激励。一些公司目前处于高景气度行业，尤其是在市场环境好的年份里，比较容易实现业绩考核要求，“激励”容易蜕变为“福利”，加入行业平均指标后会更加合理。
股权激励和现金激励的比较篇5
论文摘要：目前我国对企业家激励问题的研究还是处于探索时期，由于我国公司治理结构和法律环境以及市场经济的特点，现有激励方式在我国企业中的实施效果并不理想。因此，对企业家激励问题需要投入更多的精力进一步探讨。文章围绕企业家激励这个主题，通过对激励约束机制的理论基础深入分析，对于目前国内外存在的激励机制进行比较，总结出创造有中国特色的激励机制应具备的前提条件。
一、国内外企业家激励机制现状
（一）国外企业家激励机制现状
国外对企业家的激励，主要是报酬激励。报酬激励的核心把所有者的利益与经营者的利益有效地结合起来，从而使股东目标成为企业家的目标。
经营者年薪制是以单位年度为期限来确定和支付经理和管理人员薪金的收入制度。虽然各国年薪制的本质是共同的，但各个国家在薪金的构成、支付方式及实行时间等方面是略有差别。
美国模式：年薪构成=基本工资+奖金十福利十津贴
日本模式：经营者的年薪主要由工资和奖金组成。
德国模式：经营者的年薪=固定年薪+浮动收入+养老金
股票期权又叫股票选择权，指买卖双方按约定价格在特定时间买进或卖出一定数量某种股票的权利的合约。期权的买方以支付一定数量的期权费为代价，拥有这种权利，但并不承担买进或卖出的义务；期权的卖方则在收取了一定数量的期权费后，在一定期限内必须无条件服从买方的选择并履行约定的承诺。作为一种激励约束机制的股票期权是企业的所有者赋予企业家在未来某个时期按照既定价格购买一定数量本公司股票的权利，其权力不可转让。但行权后所认购的股票可以在市场上出售，并可由持有人自行决定何时出售。在行权以前，持有人没有收益，在行权之日，持有人的收入体现为行权价与股票市场价之间的差价，这个差价决定持有人是否行权：如果股票市价高于行权价，那么持有人将行权并获得市场价和行权价带来的利益；如果股票市价低于行权价，那么该差价为负值，股票期权将失去价值，持有人则放弃行权。股票期权包括4个基本要素：
1、受益人。即为股票期权授予的对象，股票期权一般在企业家受聘、升职和每年一次业绩评定的情况下授予。
2、有效期。受益人在此期间可以行使相关权利，超过这一期限就不再享有这种特权。由于股票期权的目的在于引导企业家进行长期的努力，因而执行一般都比较长。
3、行权价。即按照约定受益人在未来购入某种股票的价格。
4、授予数量。按照约定，受益人行权时可以购买的股票数量。
股票期权计划是欧美国家研究应用比较广泛的激励方式，其在实践基础上又衍生出指数化经理股票期权计划、受限股票计划、股票增值权计划和虚拟股票期权计划。
（二）国内企业家激励机制现状
国内理论界对企业家激励机制，尤其是物质收入激励基本上是从1994年现代企业制度的试点开始的。随着现代企业制度改革的深入，中国企业家激励约束问题，成为关注的焦点。具有代表性的激励方式有：年薪制、股票期权以及以股票期权为基础的期股、虚拟股票期权。
1、年薪制。年薪制是指以企业生产经营周期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的工资制度。年薪包括基薪和风险收入两部分，基薪主要根据企业的规模、当地的平均收入水平确定，用于经营者的日常生活。而风险收入则是根据经营者的职责大小和业绩状况确定。企业家每年的薪金原则上是固定的，这是一种短期物质激励机制。调动经营者的积极性，是实施年薪制的出发点，单纯从理论上分析，达到这一目的似乎是显而易见的，因为年薪制把经营者的风险收入与企业业绩挂钩。企业业绩越好，经营者风险收入越高；企业业绩越差，经营者风险收入越低。如此激励经营者努力工作，通过提高企业业绩来提高自己的收入。
2、股票期权。股票期权激励模式主要有以下几种。模式之一：延期支付计划。将经营者的部分奖金折算为股票数量，存于专门账户，在任期内不能出售，任期结束后依据股份价值予以兑现。模式之二：虚拟股票。是公司给予管理层现金年薪以外的特别奖励，实质也是奖金的延期支付。只不过奖励给经营者的股份并不实际存在，而是仅反映在公司账面上。经营者对所持“虚拟股份”没有所有权，可以分红，既定期限后予以兑现。模式之三：期股。在实行风险抵押经营的基础上，管理层（群体）以一定的资产和现金取得在约定期限以约定价格购买，或通过获奖方式取得适当比例的公司股份的权利，期股享有分红权，将来以期股分红所得逐步实现认购。
3、期股制。期股制是企业出资人与企业家达成的一份书面协议，允许企业家在任期内按既定价格用各种方式获得本企业一定数量的股份，先行取得所购股份的分红权等部分权益，然后再分期支付购股款项。期股，通俗地讲就是一种未来竞争兑现的股票，是企业家可预期的股票。
二、国内外企业家激励机制评价
（一）国外企业家激励评价
国外研究并应用的各种企业家激励机制，是根据各国的历史背景与经济发展程度及特点而设计的符合本国特色的激励方案。欧美地区市场经济发展水平较高，股票市场是半强式有效市场，股价能够比较真实地反映公司的成长水平，进而准确说明企业家的努力程度，使股票期权确定的收入部分与企业家的付出成正比。这正是股票期权在这些地区被广泛应用并发挥显著激励效果的基本原因。在遵循基本理论特征的基础上，在发展过程中根据各国及各个行业的特点，股票期权制和年薪制都被设计出具体的形式，使之激励效果更为明显。同时，国外的企业家激励机制运行在一个相对完整的市场体系内，这个体系有着健全的法人治理结构，完善成熟的市场经济，有效的法律保障，成熟的职业经理人市场。因此，在国外的宏观与微观环境下，为股票期权制和年薪制的施行提供了充足的内外条件且效果明显。
（二）国内企业家激励现状评价
我国研究与实行年薪制和股票期权制时间比较短。由于目前的国情和企业的所处的发展阶段，使激励理论与模式在理论研究与实践过程中形成了独有的特点并存在许多的不足。
1、年薪制。（1）在我国实行年薪制的优势。年薪制是实施按劳分配和社会主义市场经济的客观要求。年薪制在以按劳分配确定平均工资水平之上确定基薪，再根据贡献大小，风险程度高低，扭亏为盈等经济指标确定风险投入，贡献大的多得，贡献小的少得。由此年薪制作为国有企业经营者人力资本激励模式，实行按劳分配与按生产要素分配相结合，体现了公平与效率的统一。实行年薪制有利于政府利用比较小的成本来促使企业经营者为国有企业的保值增值而不断努力。年薪制的公开原则能比较有效地防止企业经营者的灰色收入、黑色收入，在一定程度上可以防止“59岁现象”悲剧更多的发生。（2）实行年薪制的理论缺陷。这是一种针对管理者过去业绩的评价，不能有效地激励管理者在未来努力工作。年薪制一般以年度为考核周期，是一种短期激励的手段，缺少对经营者长期利益特别是离岗后利益的安排，加剧了经营者的“短视”行为。企业要向经营者支付高昂的现金年薪，财务成本很高。年薪制中评价企业经营效益的指标多采用资本保值增值指标与利润指标两大类。上述两项指标具有一定的相关性与替代性，失之全面，易造成经营者的短期行为。
2、股票期权。（1）运用股票期权的优势。股票期权制能使委托人和人的目标达到最大限度的一致。股票期权制能对公司经理人员特别是高层管理人员产生极大的激励作用充分调动其积极性，从而促使公司价值和股东价值的增大。股票期权制能减轻公司日常支付现金的负担，节省大量营运资金，有利于公司的财务运作。公司通过给予高层管理人员本公司的股票期权来代替实际的现金支出，使他们在将来通过行使这一权利来获取较大的报酬。股票期权制能避免企业人才流失，并能为企业吸引更多的优秀人才。（2）股票期权在我国实践中的理论缺陷。经营者追求利益的行为短期化。经营者股票期权制只把经营者的利益同股价的上涨相联系，很可能刺激经营者不顾一切代价追求股价的短期上涨。而这种对企业不良影响的成本往往由后来的经营者和企业所有者承担。经营者与企业业绩联系单一化。仅仅根据企业的业绩上涨就决定奖励给经营者股票期权的获利机会，而不区分这种上涨是源于经营者的努力还是源于市场或行业的整体发展。这种做法可能产生不公平结果。股票期权成本并未反映在企业的损益表中，因此企业对外公布的会计信息很难说明企业利润的真实情况。
3、期股。期股是在股票期权基础上产生的，因此除了具有与股票期权相同的优点外，还具有另外的两个优势：期股是经营者风险收入转化而来，不需要经营者支付前期的资金，因此，其实施的风险较小。期股获得是股票或股份，期股的全部价款付清后可以出售全部股票获得收益，也可以留存一部分股票参与分红。具有一定的灵活性。尽管期股的实施比股票期权具有相对的灵活性，但由于期股还是以二级市场股票和股价作为计算奖金的标准，因此，还是避免不了股票期权在理论和实践上的一系列缺陷。期股的实行仅局限于股份制企业。
（三）国外激励机制对我国的启示
行之有效的企业家激励机制是国外企业成功所必需的，也是中国国有企业成功所必需的。我们可以大胆地借鉴外国的先进经验，为中国的社会主义现代化建设服务。国外企业的经验表明：
对经营者的准确评价以及有效的激励和约束都离不开发达、完善的企业家市场。在新的历史条件下，加强企业家队伍建设，完善企业家市场，具有十分重要的现实意义和长远意义。
要为企业家创造良好的成长环境。国有企业应建立一整套有关制度，为经理人才脱颖而出创造条件。引入竞争机制，扩大选拔范围，明确选拔标准，严格选拔程序，把有经营能力的人才选拔到经理岗位上来。
要建立有吸引力的激励机制，强化长期激励。在物质激励方面，对高级经营者实行年薪制，采用底薪加奖励，根据经营者经营资产数量，难易程度、技术水平、风险及市场供求状况，确立年薪底薪，通过利润抽成、购股权、赠股以及给予股票期权等方式强化长期激励。
要强化经营者的约束机制。美国与日本虽然股权所有制不同，但都有着各自行之有效的约束机制。有效的约束机制是使经营者忠诚于企业、尽职尽责的保证，也是防止经营者管理腐败与损害出资者利益的关键。
综上所述，我国现行的激励方式还存在很多问题。我们需要投入更多的精力对于目前已经存在的激励方式加以改进，借鉴国外经验，取长补短，设计出行之有效的方案。
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1、企业家价值取向:中国企业家成长与发展报告[R].机械工业出版社，2004.
股权激励和现金激励的比较篇6
[摘要]目前，我国很多上市公司在设计员工薪酬激励体系时，往往忽视纳税问题，致使公司虽投入了大笔资金，却往往达不到设想的激励效果。本文在现行的个人所得税政策体系框架内，对各种各种激励模式的税收问题进行分析研究，提出相应的税收筹划总思路。[关键字]上市公司，薪酬激励，税收，筹划目前，我国很多上市公司在设计员工薪酬激励体系时，往往忽视纳税问题，致使公司虽投入了大笔资金，却往往达不到设想的激励效果。对纳税人而言，纳税是义务、少纳税是错误，不纳税是违法、多纳税是失误。而现行的个人所得税政策体系庞杂，内容繁多，税收筹划的空间逐渐增加，有必要在现行税收政策体系框架内，对各种各种激励模式的税收问题进行分析研究，对薪酬激励进行纳税筹划。实施整体薪酬策划有助于帮助公司规避纳税风险，策划的前提是公司薪酬方案必须使公司按照税法的规定纳税，抛弃个别公司惯用的偷税手法；有助于使公司的人力资源管理更加规范、完善；有助于使公司、职工的税负降低，税后收益增加。下面对当前我国上市公司，主用的薪酬激励体系的税收问题和筹划思路，逐一进行分析。一、业绩股票激励模式的税收问题分析业绩股票是股权激励的一种典型模式，指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股票，如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则其未兑现部分的业绩股票将被取消。按照我国《个人所得税法》的规定，个人取得的应纳税所得，包括现金、实物和有价证券。所得为有价证券的，由主管税务机关根据票面价格和市场价格核定应纳税所得额。在业绩股票激励模式下，第一，如果公司核心员工得到公司授予其一定数量的股票，如为干股，即仅根据所授予的股份参与分红的权利，在干股的授予当期，核心员工不用确认工资薪金所得的实现；待到公司分红时，确认红利所得的实现，按20%的税率由公司代扣代缴。自2005年6月13日起，对个人投资者从上市公司取得的股息红利所得，暂减按50％计入个人应纳税所得额，依照现行税法规定计征个人所得税。第二，如果公司核心员工得到公司授予其一定数量的股票，如为拥有表决权的，暂时封存的股票，在股票授予的当期，被授予人应按照不低于每股净资产的股票当前市价，确认工资薪金所得的实现。由于业绩股票具有年薪或年终奖金的双重性质，实务中可以根据现行税收政策进行税收筹划安排；待到公司分红时，确认红利所得的实现，按20%的税率由公司代扣代缴。第三，如果授予人将所持有的股票流通变现，则在变现的当天确认财产转让所得，我国目前对个人买卖境内上市公司股票的差价收入暂免征收个人所得税；对个人转让境外上市公司的股票而取得的所得，应按税法的规定计算应纳税所得额和应纳税额，依法缴纳税款。二、股票增值激励模式的税收问题分析股票增值权是指公司给予激励对象一种权利：经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。第一，公司员工获取股票增值权时，因其没有收益的实现，不用确认所得的实现。第二，当公司员工获取的股票增值权实现时，根据实现方式，确认“工资薪金”所得的实现，由于股票增值权的实现具有年薪或年终奖金的双重性质，实务中可以根据现行税收政策进行税收筹划安排。由于可以设计兑现的比例，进而可以根据不同员工的收入特性，进行税收筹划的安排；另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。1．如以现金实施，则应在实施的当天确认“工资薪金”所得的实现，按国税发[2005]9号文的规定计缴个人所得税。即便如此此方案的税负仍然比较高，员工的税后所得较低。2．如折合成股票来加以实施。则应在实施的当天按股票的市场价格，按“工资薪金”所得确认收入的实现，计缴个人所得税，税负较高，员工的税后所得较低；但该员工买卖境内上市公司股票的差价收入暂免征收个人所得税，可以弥补一部分税金支出，提高员工的税后所得。3．如以现金和股票的组合形式实施，则可以大大提高税收筹划的适应性。三、股票期权激励模式的税收问题分析股票期权作为公司给予经理人员购买本公司股票的选择权，是公司长期激励制度的一种。持有这种权利的人员可以按约定的价格和数量在受权以后的约定时间内购买股票，并有权在一定时间后将所购的股票在股市上出售，但股票期权本身不可转让。在股票期权激励模式下，按财税[2005]35号文的规定计缴个人所得税。由于在股票期权激励模式下，收入的实现时间，实现水平取决于“行权日”、“行权日股票市价”和“授予价”的设计，税收筹划的空间较大。公司可以选择有利的“行权日”、“行权日股票市价”和“授予价”进行筹划。四、虚拟股票激励模式的税收问题分析虚拟股票是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，此时的收入即未来股价与当前股价的差价，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。由于虚拟股票实质上是一种奖金的延期支付，虚拟股票兑现人应于兑现当天按其实际取得的收益全额应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。五、业绩单位激励模式的税收问题分析业绩单位模式与业绩股票模式完全相同，只是价值支付方式有差异，受让人得到的是现金，而不是股票。在现有施行业绩股票激励模式的上市公司中，有部分企业由于对国内二级市场走势并不看好，将激励模式从业绩股票改为业绩单位的也有一些。相比而言，业绩单位减少了股价的影响。在业绩单位激励模式下，由于高层管理人员的收入是现金，应在收入现金的当期按国税发[2005]9号文的规定，计缴纳个人所得税。可见业绩单位激励模式的税收筹划的空间比较小。六、经营者持股激励模式的税收问题分析经营者持股，即管理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。这些股票的来源由公司无偿赠送给受益人；由公司补贴、受益人购买；公司强行要求受益人自行出资购买。激励对象在拥有公司股票后，成为自身经营企业的股东，与企业共担风险，共享收益。国内公司实行经营者持股，通常是公司以低价方式补贴受益人购买本公司的股票，或者直接规定经营层自行出资购买。在经营者持股激励模式下，第一，如果采用公司无偿赠送给受益人方式，按个人所得税法的规定，凡个人取得与任职或者受雇有关的其他所得，一律属于“工资、薪金所得”。因此，受赠人应于股票登记日，按股票面值或股票市价孰高原则，确认工资、薪金所得的实现，按国税发[2005]9号规定，计缴纳个人所得税。第二，如果采用先由公司补贴，受益人再行购买的方式，按照国税发[1998]9号文的规定，应在雇员实际认购股票等有价证券时，受益人从其雇主取得的折扣或补贴按工资、薪金所得计缴纳个人所得税。在认购股票再行转让所取得的所得，暂免征收个人所得税。不过在折扣或补贴较多时，可自其实际认购股票的当月起，在不超过6个月的期限内平均分月计入工资、薪金所得计算缴纳个人所得税。”显然该方式的税收负担较轻。第三，如果采用受益人自行出资购买方式，只有公司分红时，按“利息，红利、股利”所得计算缴纳个人所得税。可见经营者持股激励模式的税收筹划的空间比较大。七、延期支付激励模式的税收问题分析延期支付，是指公司将管理层的部分薪酬，特别是年度奖金、股权激励收入等按当日公司股票市场价格折算成股票数量，存入公司为管理层人员单独设立的延期支付账户。在既定的期限后或在该高级管理人员退休以后，再以公司的股票形式或根据期满时的股票市场价格以现金方式支付给激励对象。在延期支付模式下，只有在激励对象收到延期支付的薪酬时，确认所得的实现，按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。由于国税发[2005]9号文规定的计税办法在一年中只能采用一次，所以在延期支付的当期，最好创造条件适用国税发[2005]9号文规定的计税办法，否则激励对象的税负会比较高，将大大降低激励对象的税后所得。可见延期支付激励模式的税负一般较高，税收筹划的空间较小。八、员工持股激励模式的税收问题分析员工持股的方式通常有两种：一是通过信托基金组织，用计划实施免税的那部分利润回购现有股东手中的股票，然后再把信托基金组织买回的股票重新分配给员工；二是一次性购买原股东的股票，企业建立工人信托基金组织并回购原股东手中的股票。回购后原购票作废，企业逐渐按制定的员工持股计划向员工出售股票。在员工持股计划下，如果股份是自有资金购买，则只有在公司分红时，按应按“利息、股息、红利”项目减半征收征收个人所得税；如果是公司赠与股份，则应在股份过户当天，按每股净资产所代表的价格和股数，确认所得的实现，按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。总之，在对现有薪酬体系充分分析前提下，结合公司未来的人力资源战略，我们可以选用特定的税收政策，对公司的薪酬结构（如货币性薪酬、实物性薪酬、权益性薪酬、非物质性薪酬等）、薪酬标准或水平、薪酬发放方式、薪酬发放时机等进行多角度立体的整体薪酬策划，策划一个对外具有竞争力、对内具有保障力的薪酬激励体系，从而实现公司与员工的双赢。
股权激励和现金激励的比较篇7
当前股权激励已经普遍成为企业留住人才而推行的一种激励机制，限制性股票是股权激励的最常用的方式之一，而限制性股票税收问题一直是困扰这项激励执行的重要因素。本文探讨了我国当前限制性股票的个人所得税相关政策及问题，并通过与发达国家相关政策进行比较，提出相对应的改进建议。
关键词：
股权激励；限制性股票；个人所得税
一、引言
股权激励是企业为了留住核心人才而推行的一种长期激励机制，上市公司有条件的给予员工部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。这项制度始于19世纪50年代，由美国企业率先实施，在80年代中后期风靡全球。而股权激励兴起的重要原因就是税收，起初，企业为了逃避高额的所得税而制定股权激励措施，这项措施逐渐转变成上市公司为激励核心人才而对他们进行奖励，使他们更好地为公司的发展服务的一种制度。因此，研究股权激励过程中的限制性税收问题有重要的意义。本文首先阐述限制性股票个人所得税的计算和确定，其次分析了当前限制性股票实施过程中面临的税收政策问题，最后提出针对性的解决方案。
二、限制性股票个人所得税的计算和确定
认购限制性股票税款的计算，企业因股权激励计划而对员工奖励的股票，按照规定，应该以薪酬缴纳个人所得税。但是对于这些股票期权所得的工资，可以区别于自然月的其他工资所得，因此，要按照以下公式对当月应缴税款进行计算：个人应缴税额=(股票形式的工资应缴税所得额/所得月份数×税率-速算扣除数)×所得月份数以上公式的所得月份数，是指员工取得股票激励的股权中，工资收入所得的工作期间的月份数。公式中的税率和速算扣除数是指按照股票形式的工资应缴纳个人所得税的总额除以所得月份数后的商，对比当前我国现行的个人所得税税率表确定。按照我国当前个人所得税法的相关规定，应在股票行权时确认其限制性股票所得税的应缴税所得总额，比如：境内某一上市公司为了实施股票激励计划，应该按照给予被激励对象股票进行登记日期的市价和本批次解禁股票的当日市价的均价，再乘以本批次解禁股票总份数。然后再减去被激励对象本次解禁股票总份数所对应的获取限制性股票实际支付的资金金额。他们之间的差额就是应缴纳税所得额。计算公式为：应缴税所得总额=(股票登记日期市价+本批次解禁股票的当日市价)÷2×本批次解禁股票总份数-个人实际支付的总额资金×(本批解禁股票总份数÷个人获得限制性股票的总份数)
三、我国当前股权激励税收实施过程中面临的税收政策问题
(一)税率偏高。当前我国平均工资的边际税率要略高于一些发达国家。而股权激励过程中，由于激励数额较大，一般是按照最高45%的边际税率进行征收，这一项边际税率在美国只有35%，两者之间相差10%。而且，我国当前对于股权激励方面并没有针对性的出台相应的税收优惠政策。所以，相比较发达国家，我国目前股权激励方面的税收相对较重。
(二)个人所得税产生的时间节点较早。当前我国股票市场上，在限制性股票解锁时就必须纳税，无论激励对象是否出售已经解锁的股票，真正实现所得。在股权尚未卖出的时候，大量的行权可能会导致支付困难。此外，过早征税导致行权时的风险远远不止激励对象付出的资金成本风险，限制性股票解锁日，激励对象按照解锁日的市场价格与登记日市场价格的平均数，与授予成本之间的差额提前缴纳个人所得税，如果被解锁的股票没有真正卖出，此后，一旦公司股票价格下跌，那激励对象除了承担股票价格低于行权价格所造成的损失，还要承担由于股票价格下跌造成的多缴的个人所得税的损失。
(三)我国缺少对股权激励对象长期持有股票的税收优惠政策。我国目前针对股票激励对象，不管是长期持有，还是短期持有，都一律按照工资收入所得来进行征税，暂时没有针对员工个人长期持有股票的税收优惠政策，不利于激励的长期效用。而发达国家的股权激励的限制性股票税收政策大多有这一优惠项目。比如美国，他们按照行权价格，将持有股票的期权分为法定期权和非法定期权。政府还给出延长缴纳个人所得税时间等政策来鼓励企业采取法定期权。这样可以让行权价格和市场价格减小偏差，也可以预防人为操纵股价。针对个人长期持有的股票制定相应的优惠税率，让股权激励政策能充分发挥长效激励的目的。
四、改进措施建议
(一)适当降低股权激励过程中个人所得税税率，可以按照资本利得进行征收，如果按照个人收入所得来进行征税，应重新设置较低的税率，可以参考美国等国家，将股票激励期权进行分类，其中的部分按照资金收入征税。如此一来可以降低被激励者的税收成本，也可以鼓励股权激励措施在我国企业中的推行与发展。
(二)制定合理的股权激励限制性股票税收的征收时点。设置严格合理的征税节点，比如，按股票出售的日期，征收激励对象的个人所得税。这样设置不仅可以减轻股权激励对象提前纳税的资金压力，还可以有效降低激励对象手持股票，尚未出售之前，股票价格下跌带来的损失，鼓励被激励对象长期持有公司股票，让股权激励的目的得到实现。
(三)不断强化股权激励的长期性，通过制定相对性的优惠政策，鼓励被激励者长期持有公司股票。这一方面可以参考发达国家，比如美国，政策将股权激励分类，并且给予激励对象优惠的个人所得税政策，来引导上市公司进行合理有效的股权激励措施。这一政策有利于避免股票交易过程中，交易价格与市场定价偏差较大，同时也可以预防组织或个人操纵股价，可以发挥股权激励的长期性作用。而且，可以根据持有股票时间的长短来制定不同的税收标准。鼓励被激励者长期持有，从而降低股权激励限制性股票税收的税率，进一步发挥激励的长期性目的。
(四)在股权激励完成后，股票出售时，不再征收个人所得税的相关规定不尽合理。我国目前并没设置资本利得税，在行权所得股票出售的时候，暂不征收个人所得税，这样就容易出现人为操纵来避税的现象。因此，我国应尽快补充这项条款，以免此类事件重复发生。
参考文献：
[1]娄贺统.上市司高管股权激励所得税规定与激励效用冲突分析.财经研究,2010:9.
[2]雷淑琴.股权激励中的个人股票期权收入纳税问题探析.中国管理信息化,2009,4.
股权激励和现金激励的比较篇8
关键词：青岛海尔；股权激励；公司绩效
中图分类号：F24
文献标识码：a
doi：10.19311/ki.1672-3198.2017.16.036
1引言
股权激励是一种较为常见的员工激励方式，企业采用对经营管理者授予股权的方式，使其能够以股东的身份加入企业决策中，共担风险，同享利润，以达到激励的作用，使员工尽心尽力为企业的可持续发展服务。我国股权激励的相关研究进行的较晚，经过多年发展上市公司股权激励机制逐渐走向成熟。伴随科技的进步，市场的完善饱和，我国家电行业的竞争日益激烈，为了稳定和吸引优秀的管理团队，保证企业在竞争中脱颖而出，家电行业的许多上市公司纷纷开始实施股权激励政策。本文就以青岛海尔为例，研究股权激励对公司绩效的影响。
2案例分析
2.1青岛海尔简介
海尔集团1984年创立于青岛。创业以来，公司坚持以用户需求为中心的创新体系驱动企业持续健康发展，从一家资不抵债、濒临倒闭的小厂发展成全球大型家电第一品牌。2016年海尔全球营业额预计实现2016亿元，同比增长6.8%，利润实现203亿元，同比增长12.8%。
2.2青岛海尔的股权激励计划及实施情况
青岛海尔的股权激励计划于2009年10月9日获得了股东大会的通过，正式实施。
2.3青岛海尔的股权激励计划的实施情况
青岛海尔股权激励计划的实施情况如下：第一个行权期内，因员工离职，激励对象由49人变更为44人，可行权数量为全部股票期权额度的10%。行权日2010年12月24日本次实际行权人数为41人（3人考核未合格），各激励对象均以自身获授股票期权数量的10%参加行权，行权价为10.58元/股。第二个行权期满足行权条件的激励对象共40人，可行权股票期权数量为520.4万份，因公司2010年利润分配方案为每10股派1元现金，且以资本公积金向全体股东每10股转增10股，故行权日2011年11月29日公司的行权价调整为5.24元/股。
第三个行权期满足条件的激励对象共36人，可行权股票期权数量为718.44万份，因公司2011年度利润分配方案为每10股派1.70元现金，故行权日2013年1月14日公司的行权价调整为5.07元/股。第四个行权期满足条件的激励对象共36人，可行权股票期权数量为971.04万份，因本年度实施的利润分配方案为每10股派3.70元现金，故行权日2013年12月9日公司的行权价调整为4.70元/股。
2.4青岛海尔股权激励对绩效的影响分析
本文对海尔的绩效衡量建立在盈力能力、运营能力、偿债能力及发展能力各项财务指标基础上。青岛海尔自2009年开始实施有效期为5年的股权激励，笔者故整理了公司2007-2015连续9年的财务数据分析股权激励前后相关指标的变化，以期进而判断对公司绩效的影响。
2.4.1盈利能力分析
盈利能力是企业赖以生存的支柱。从青岛海尔净资产收益率的变化趋势分析，其盈利能力总的来说处于上升趋势，尤其是2010年，提升了近13%，并于次年达到峰值33.28%，此后至2014年一直维持在较高的水平上，说明公司股权激励机制发挥了作用，海尔管理层经营得力。2015年的净资产收益率有所下降，但仍比股权激励前要高。此外，青岛海尔的总资产报酬率整体走势呈一字型，与净资产率相比较为平缓，波动不大。
2.4.2营运能力分析
公司的运营能力关系到它的获利能力和后续发展能力，只有进行有效的运作和经营，企业才能不断盈利，从而谋求更好的发展。海尔的总资产周转率和流动资产周转率的走势稳中下滑，尤其是流动资产周转率九年间由4降至1.5，总资产周转率九年见则由2.8降至1.13，降幅小于流动资产周转率，相对较稳定。海尔的应收账款周转率呈现先上升后持续下降的趋势，尽管进行了股权激钜裁挥刑大成效，有待进一步加强。
2.4.3偿债能力分析
青岛海尔在实施股份激励前资产负债率均为37%，属于保守型的资本结构、比较稳健，但财务杠杆没有得到充分利用。实施股份回购期间其资产负债率总体上呈上升趋势，升至67%，随后略有下降但也保持在50%之上。流动比率反映了一个公司的短期偿债能力，较高的流动比率说明企业的拥有较强的短期偿债能力，但凡事有度，该比率也不是越高越好，如果流动比率过高，则说明企业投资的机会成本太大。青岛海尔的流动比率处于下降趋势，从1.92下降至1.38。至于速动比率和现金比率九年间波动不大，始终保持在1.1和0.6上下浮动，说明公司的短期偿债能力比较稳定。
2.4.4发展能力分析
一个公司不仅要“活着”，还要不断经营发展壮大。其中，营业收入便是一个公司的主要经济来源，营业收入增长率反映了一家公司营业收入的增长情况，该比率较高可推测公司未来几年的生产活动将产生较为可观的效益。海尔的营业收入增长率在2015年达到顶峰31%，在此之前均为负数，但一直呈现出上升趋势。海尔的净利润增长率的走势跟营业收入增长率基本一样，只是波动更大。资本积累率反映了公司股东权益的增长率，海尔的资本积累率跟前面两个指标相比基本为正数，且走势整体上呈上升趋势，股权激励实施期间该比率先下降至-2%后大幅上升。
2.4.5杜邦财务分析
本文采用以净资产收益率为核心的杜邦分析体系，对青岛海尔股权激励期间影响净资产收益率的各驱动因素进行连环替代分析，通过计算发现年销售净利率对海尔公司净资产收益率的提高影响最大，接着便是资产周转率。
3结论
综上所述，本文从盈利能力、运营能力、偿债能力、发展能力以及杜邦体系等方面对青岛海尔股权激励前后的绩效进行分析评价，得出结论：股权激励对海尔绩效提升存在一定程度的正面影响，然而其长久性还有待进一步查验。根据以上研究，得出启示：第一，上市公司应结合自身情况、联系企业的后续发展设计相应的股权激励方案。青岛海尔集团根据自身发展战略和现状实施的股权激励方案，高效调动了高管团、队核心员工的工作积极性，促进了企业的可持续发展。第二，上市企业应完善自身的治理结构，进一步强化对高管团队的监管是股权激励政策得以有效实施的根本，否则，股权激励只会沦为个别高管员工满足一己私欲的手段。
参考文献
[1]卢馨.股权激励契约要素及其影响因素研究[J].山西财经大学学报，2013，（4）：49-59.
股权激励和现金激励的比较篇9
论文关键词 创业板上市公司 股权激励 法律规制
肇始于美国的股权激励制度被视为上市公司给其高管的“金手铐”，一直以来对吸引和留住人才有着非常重要的刺激作用。据wind数据显示，自2010年4月探路者在创业板第一个推出股权激励计划以来，整个创业板市场共有约102家上市公司推出了股权激励计划或拟订了股权激励计划草案。可见，创业板上市公司选择股权激励热情高涨，但显现出来的问题也不少，高管激励后辞职套现的现象频发。创业板上市公司股权激励对公司治理有何正负效应？股权激励的约束条件如何确定？如何有效规制股权激励，以切实有效保护所有投资者的利益？这些问题都需要进行现实思考和回答。
一、创业板上市公司股权激励的法律内涵
股权激励就是通过员工持有公司或者企业的股票，从而达到将公司的整体利益与员工的利益结合起来。这种激励机制旨在建立一种模式，使得经营者、员工以及企业之间存在约束机制。对于创业板上市公司来说，股权激励机制一方面可以调动内部员工的积极性，一方面可以吸引优秀的人才和投资人。与其他激励方式相比较，股权激励的时效性较强，对员工的激励作用较多，且能很好地整合公司内部的利益分配。考察各国创新型上市公司的股权激励方式，我们发现，目前国际上运用较多的股权激励方式有：股票期权、限制性股票、员工持股计划(eSop)、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付计划等。其中，业绩股票和虚拟股票属变通办法，股票增值权则激励效果较差且需要大量现金支出。因此，目前采用较多的是股票期权和限制性股票。
二、创业板上市公司股权激励的效应分析
（一）正面效应
创业板上市公司实施股权激励具有以下正面效应：
1．能够激励创业板上市公司的高管人员。通过给予公司高管一些股票期权或限制性股票，将公司的利益和高管的利益捆绑在一起，公司高管有了积极的预期，将极大地激发高管为公司谋发展的动力，而不是简单的辞职套现，从而防止公司高管损害公司和股东的利益。
2．有利于改善公司治理。股票期权或限制性股票一旦得到行权或解禁，公司股权得到稀释和分散，股权集中化得到缓解，公司治理机构得到改善，从而提升了公司内部治理水平，进而董事会的结构也得以改善，独立董事得以真正独立的行使权利，这极大地消减了“一股独大”产生的弊端。
3．有利于整合创业板上市公司的人力资源，提升公司的人力资本价值。股权激励机制将有利于公司吸引和留住大量的创新型人才，人才的优势就是公司的发展优势。其次，股权激励机制还能抑制经营者的短期行为，提高了公司运作的积极性和责任性，增加公司的利益以及提升公司的人力资本价值。
（二）负面效应
股权激励确实有着诸多正面效应，但如果不加以有效规制，也会产生较多负面效应：
1．股权激励收入占薪酬比重过大会诱发新的道德风险。有些公司为了提高自身的经营效益，会使得高管的股权激励收入远远大于薪酬。这种方式将股票期权与高管的利益紧紧挂钩，就会使得股价越高，高管的利益越大，势必诱发高管道德风险，美化公司业绩，粉饰公司财务报表等事件就会发生，影响公司的长远发展。
2．如果股权激励机制运用不当，会使得股权激励与公司长期业绩目标脱钩。股权激励的初始目的是通过给予高管股权期权促使高管和公司利益共享、风险共担，从而降低成本，实现股东利益最大化。但在实施过程中，公司在很大程度上偏离了为股东创造价值的方向。如一些公司在出台的股权激励计划中规定，当股市处于牛市背景下的时候，即使公司相对于同行业来说表现很差，但是管理层也能从股票期权中获得利益，但是这种利益获得与公司的经营状况无关。此外，很多创业板上市公司对其股权激励的后续约束规定很少，使得公司高管能很自由地转让激励的股权套现，背离股权激励的初衷。
3．股权激励将导致利润操纵、内幕交易和股价操纵问题频发。为了获得行权，公司高管将有动机通过操纵公司利润来实现其目的。在实践运行中，具体行为表现为：行权及授予条件、计提奖励基金、追求短期利润，选择高风险投资、制造稳步增长的业绩。其次，上市公司实施股权激励对公司及外部投资者而言都是重大利好信息，很多时候，公司高管和相关合谋者利用股权激励信息从事内幕交易，操纵公司股价，从中谋取非法利益。
三、创面板上市公司股权激励的规制缺漏及对策分析
（一）规制缺漏
层出不穷的上市公司财务舞弊事件的发生显示，上市公司实施股权激励恰恰正是财务舞弊的重要手段之一。因此，强化对上市公司股权激励的法律规制一直以来是各国证券立法者和监管者的重要工作之一。我国推出创业板时，除了强化《公司法》、《证券法》的法律规制效能外，还先后出台了众多有关创业板上市公司各个方面的法律法规、部门规章和交易所规则。但仔细考察后发现，现行关于股权激励的相关规定只是散见在《上市公司股权激励管理办法》（以下简称《办法》）、《深圳证券交易所创业板股票上市规则》（2012年修订）第11章第9节中，并没有明确规范创业板上市公司股权激励的相关规则。可见，对于股权激励的法律规制存在着很多缺漏：一是立法滞后和缺失。创业板市场本来存在的潜在风险比较大，加上股权激励存在的不完备性，使得创业板上市公司的股权激励立法滞后和薄弱，针对创业板上市公司的股权激励没有专门立法。二是股权激励的非法信息披露的法律责任规定不明确。虽然现有规定要求股权激励计划的实施必须及时进行信息披露，但信息披露义务人如果没有依法、合规进行信息披露，相应应承担的法律责任却没有明确规定，这使得非法信息披露难以得到应有惩处。三是规制方式和处罚缺失。如何对创业板上市公司违法进行股权激励进行规制监管，如何追究违法者的法律责任，目前都存在漏洞和缺失，这给监管带来巨大风险。
（二）规制对策
面对前文所述的规制缺漏，笔者认为，应从以下几个方面来加以强化和完善：
其一，推进和完善创业板上市公司股权激励的立法规制。针对立法滞后和相关制度缺漏，当前必须加快专门针对创业板上市公司股权激励的立法，制定专门规则来应对创业板上市公司股权激励存在的问题。由于创业板上市公司与主板、中小板上市公司存在较多不同，尤其是在创新性方面，因而其对人才的要求较其他公司更高，因此创业板上市公司的股权激励制度设计与主板、中小板要有所区别，这就要求推进其区别化立法。
其二，严格限定创业板上市公司股权激励的对象范围和行权条件。首先，创业板上市公司对哪些公司员工进行股权激励，其激励的对象范围必须在相关规则里严格限定，避免各上市公司各自为政，混乱实施，从而影响股权激励制度的正面效应发挥。目前来看，创业板上市公司的股权激励对象应限定如下：上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司通过公司章程确认的应当激励的其他员工。其次，对于股权激励给予的限制性股票或股票期权行权或解锁的条件必须通过法定规则加以限定，严格规定行权的时间、行权股权或股票的数量、比例等，防范内部人通过股权激励进行利益输送损害公司和中小投资者的利益。
其三，强化和完善创业板上市公司股权激励的信息披露。股权激励计划的制定、行使都是由公司管理层掌控，而激励的对象又大多为公司管理层，因此股权激励的正当性、合理性只有通过充分、及时的信息披露来确认和保护。创业板上市公司为了确保管理层制定的股权激励计划得以妥当实施，往往在利益的驱动下，操纵行权价格。在实施过程中，公司有可能在股权激励计划草案公布前隐瞒自身的利润，从而达到打压股价的目的，而等到股价将到最大限度的期权认购成本时就把之前所隐瞒的利润挪移到当期行情，从而促使股价提升，这样一来公司高管将获利不菲；甚至不排除公司高管利用职权之便向激励对象提供财务支持或者其他的虚假行权，进行利益输送。因此，及时、全面地信息披露尤为必要，这些信息披露主要包括股权激励计划、授予以及接触锁定、虚假行权等重要环节的信息披露等。为防范虚假行权，应对激励对象的现金认购行为进行充分披露，实现对整个股权激励的监督。
其四，改进对创业板上市公司股权激励提供中介服务的机构的监管。《办法》规定，上市公司拟订股权激励计划应聘请会计师事务所、律师事务所等中介机构提供专业的会计、法律服务，必要时还可以独立聘请财务顾问对公司的股权激励计划发表意见。如果这些提供专业意见的中介机构发表虚假或者误导意见的话，将会受到相应的处罚。可见，这些中介机构也是股权激励的重要监管力量。因此，从强化监管来看，对中介机构的独立性、公正性应加以监控，防范中介机构在提供服务时被收买而提供虚假的意见。同时，引入中介机构评级分类制度，利用惩罚机制加引导机制对为创业板上市公司提供服务的中介机构加以监管。
其五，健全和强化创业板上市公司股权激励的税收机制跟进。在税收机制上，我国国家税务总局于2009年8月颁布出台了《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》（国税函[2009]461号），对上市公司股权激励的个人所得税问题进行了明确规定。该通知规定，因股权激励取得的股票增值权所得和限制性股票所得应缴纳相应个税，并详细规定了应纳税所得额的确定、应纳税额的计算方式、纳税义务发生时间等。但仔细考察发现，根据该通知的要求，上市公司的股权激励通常要适用45%的最高税率，纳税义务产生的时点比较早，关于股权激励延缓纳税的优惠政策目前也仅针对高管。这种政策安排在一定程度上产生了负面效应，众多股权激励对象只得通过集中出售股票来获得资金去缴纳税款。显然这严重背离了股权激励的长期激励目的，也不利于创业板市场的健康发展。因此，应对该税收政策进行适当修正：一是借鉴美日等成熟资本市场的普遍做法，适当延后股权激励纳税义务产生时点，将时点调整为实际出售时，即股票实际出售以后，获得激励的人员才需要纳税；二是扩大纳税优惠的适用对象，高管以外的普通员工也可享受纳税优惠。
股权激励和现金激励的比较篇10
股权激励在东西方都有着悠久的发展历史。山西票号的“身股”就是早期的东方股权激励方式之一。股权激励，是指由于企业获得高管以及关键员工提供的服务，而给予的报酬，属于职工薪酬的一部分，但其特殊性表现在是以公司股票或者基于股票价格的现金支付形式支付。常见的股权激励方式主要有业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、管理层（员工）收购和账面价值增值权。
1.股票期权和限制性股票的定义
在我国，应用最广泛的就是股票期权和限制性股票。它们之间由于会计核算、对企业影响的不同，呈现出众多差异。股票期权是指上市公司赋予激励对象在未来规定时间内以事先确定的价格购买本公司一定数量流通股票的一种权利，这种权利也可放弃。而限制性股票是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有完成特定目标时才能从中获益。
2.两者的主要差异
两者的本质区别在于，限制性股票的确定性要大于股票期权，风险较小。具体从基本权利义务、会计核算、激励主导等方面来说明它们的区别。
（1）基本权利义务的对称性不同。股票期权为“期权”性质，而限制性股票为“期股”性质。前者权利义务不对称，持有人只有行权的权利，而无行权的义务。后者具有对称的权利义务。由于要满足授予条件，股票价格的涨跌直接影响激励对象的利益。
（2）会计核算的区别。由于有等待期的区别，股票期权按照在等待期内每个资产负债日可行权的期权估计数量，以授予日确定的公允价值，计入当期的成本费用和资本公积。而限制性股票，一般并无等待期，所以无成本费用。
（3）激励主导作用不同。股票期权在激励员工努力工作方面效果较好，而限制性股票主要是留住人才。
（4）对企业财务影响的区别。这一点从会计处理上可以很明显的表现出来。股票期权在等待期内会产生成本费用和资本公积。因此，期权成本会减少企业的理论，但不影响企业的现金流。由于期权估值可能过大容易带来负面影响。限制性股票主要是提取激励基金方式下产生现金流出和成本费用，一般无其它不利影响。
（5）税收方面。很多公司对高管采用股权激励制度都是基于税收的考虑。相比其它方式而言，股权激励能给高管带来税收利益。这主要表现在股票期权上。而限制性股票一般表现在员工从雇主处获得折扣或者补贴的形式以减少税收。
3.我国股权激励方式的运用现状及发展趋势
我国的股权分置改革时点开始于2005年4月30日。2006年是我国上市公司股权激励元年，一系列法律法规的颁布和实施，我国的股权激励制度不断完善。2006年—2010年，我国采取股权激励方式且实施过的有88家，股权激励的总股数占当时总股本的比例在5%以上的只有34家,不到样本公司的一半,而激励水平在1%以下的就有14家,由此可以看出我国现在的股权激励水平并不高。而且各公司具体的激励计划在激励模式、数量以及幅度等方面都有多不同。从行业以及地区分布情况来看，主要分布在制造业和广东、浙江等经济发达省份。从激励方式上看，所采用的方式较为单一。截至2007年，绝大多数公司选择的是股票期权方式。但由于近年来对科技人才等的需要的日益上涨，采用限制性股票方式的上市公司比重开始上升。
二、股权激励方式选择的限制性因素
1.行业特征
每个行业的特色往往导致企业战略目标的差异性以及企业所需人才的类型，进而造成了企业股权激励方式的不同。比如在高科技企业，公司处于成熟期时，对人才（特别是科技人才）的需求是很强烈的，这是企业的核心竞争力。因此，能留住人才的限制性股票的激励方式会成为企业的选择。但在创业期，由于现金短缺，物质激励往往达不到效果，此时的股票期权的激励作用相对于传统行业而言更明显。
2.企业成长性
当企业处于快速扩张期，往往需要负债经营。现金流压力较大，股票期权策略往往是公司的首选。对于成熟型的企业或者是对资金投入量要求不是很高的企业，限制性股票可以达到激励效果。
3.企业规模
企业规模越小，越倾向于选择股票期权的激励方式。
4.盈利状况
企业盈利状况约好，可选择的空间较大，选择股票期权的可能性越大。
三、结论
股权激励作为完善公司治理，缩小成本的重要手段之一，在公司的生命期中发挥着不容忽视的作用。企业的管理者应该从中国的特色和中国企业的特点出发，选择最适合企业的股权激励方式，使股权治理成为激励型的股权激励，而不是高管谋私的福利型股权激励。同时，政府应该完善现存的法律法规，给股权治理的实施营造一个更加积极的外部环境，推动股权激励制度健康发展。
参考文献:
[1]徐宁.上市公司股权激励方式及其倾向性选择—基于中国上市公司的实证研究[J].山西财经大学学报，2010(3).