股权激励的感想篇1
相对于以“工资+奖金+福利”为基本特征的传统薪酬激励体系而言，股权激励使企业与员工之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系。
北京市炜衡律师事务所律师邱清荣认为，中小企业面临的竞争压力比大公司要大得多，由于中小企业以民企和科技企业居多，因此其面临的最大问题就是如何留住人才的问题。
一家成立9年的教育软件企业(家族企业)经过多年发展不断壮大，员工由最初的不到十人发展到数百名，公司也自行开发了一套有自主知识产权的小学生家庭教育软件，并开始发展经销商。2008年，公司销售额过亿，利润也有数千万。随着公司规模的不断扩大，越来越多的骨干企业辞职单干，并成为公司的竞争对手。老板开始考虑如何加强公司的凝聚力，以防止核心员工的流失。
采访中记者发现该企业主要存在以下几个问题：1、员工对企业的归属感较低，没有主人公意识，主要原因就是对企业未来发展战略不明晰；2、员工薪酬和福利虽在同行处中游，但仍低于大中型企业；3、公司治理有家族企业特征，员工没有安全感。
针对上述问题，邱清荣提出：企业要大发展，必须要有稳定的人才队伍，引入股权激励不失为一种有效的手段。股权激励主要作用有：一是统一股东和经营者的价值取向，使两者利益趋于一致；二是使经营者更关注于企业的长期利益，避免短视行为；三是稳定管理队伍，降低管理成本，激发骨干的工作激情，创造优秀成绩，鼓励管理团队向共同的目标前进。
股权激励实施要点
多年来，中小企业中实施股权激励的比重非常低，就连高科技企业云集的中关村，近2万家企业也不过5％的比例。这固然与中小企业股份不能流通，自身发展不稳定、股权价格不能得到资本市场检验，缺乏衡量标准有关，但邱清荣认为更重要的在于：中小企业主大多采用缺乏持续性、变动性的静态股权激励，导致股权激励不能成功。他表示：要想成功实施股权激励，须注意以下几点：
股权激励模式的选择。股权激励可选择的模式有很多，最常见的如股票期权、虚拟股票、业绩单位、股票增值权、限制性股票等等，中小企业应该根据自身情况来选择适合自己企业的激励模式。
以上述公司来说：对于软件公司，人才就是公司最宝贵的财富和持续发展的生命力，因此，公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在这种情况下，老板应该选择让核心人才成为股东，核心员工有归属感，把公司当作自己的，和公司一起长期发展，从治理层面上改善公司的管理模式和决策方式。这时选择限制性股票(指企业按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票)是比较恰当的。
建立动态股权激励。如果企业实施的是动态股权激励，企业根据员工当年的业绩贡献为其安排相应数量的激励性资本回报。业绩好的就多获得激励性资本回报，而业绩差的就少获得或者不获得激励性资本回报。这样员工每年除工资奖金等劳动回报外，还能获得属于员工人力资本的资本性回报。
至新公司在2007年颁布并实施《至新公司股权激励管理制度》，该制度规定：公司每年度净利润的30％奖励给公司当年综合评分前十名的员工，并以1元／股的价格转为至新公司的股权。员工李想2007年度综合评分75分，位列第三名，占总评分的20％；至新公司2007年度净利润500万元，激励额为150万元，李想应得30万元，转为30万股股份。李想2008年度综合评分88分，位列第二名，占总评分的15％，至新公司2008年度净利润800万元，激励额为240万元，李想应得36万元，该36万元转为36万股股份。在这样的激励下，李想的干劲儿更足了。
股权定价要合理通常情况下，企业员工股权转让都是以净资产来作价的，但本文所提及公司为典型的“轻公司”，人才和智力密集，固定资产虽少但盈利能力强，净资产回报率超过40％。因此，对这类以高科技为主的公司应以盈利能力来衡量股票的价格。比如以每股净资产为基础，参考同类上市公司的市盈率，以此来确定公司的股价。
规范激励方案。邱清荣告诉记者，多数企业搞股权激励都是为了未来上市，如果股权激励方案不规范，势必会影响后续的上市。他们在中关村接触的大量高科技企业中，隐名持股(投资人向公司投入资本但以其他人名义登记为股东)和虚拟持股(投资人向公司投入资金，公司向投资人签发股权证明但不进行工商登记)是常见的两种不规范情况。
“企业存在隐名股东、虚拟持股情况，常常会造成投资人数众多，投资数额巨大的情形，这样就有可能导向非法集资，企业主将会承担相应的责任。”邱清荣认为企业如果避免发生法律纠纷和承担法律责任，股权激励方案一定要合法规范。
股权激励方案设置合理。仍以上文提及的教育软件公司为例，公司进入成熟期后，公司总经理分别向技术总监、销售总监和财务总监赠与或作价转让股权若干。三人贡献卓著，公司发展愈发顺利，后公司顺利获得风险投资。
邱清荣认为，根据一些中小企业的成功经验，在股权激励方案的设置上，首先要精选激励对象，可在战略高度上给与人才足够重视；其次要分期授予，每期分别向激励对象授予一定比例的股权；第三，作为附加条件，激励对象每年必须完成公司下达的任务，并要约完不成任务、严重失职情况下的股权处理意见；第四，公司须制定详细、明确的书面考核办法。最后，大股东也必须保障激励对象能够了解公司财务状况、获得年度分红等股东权利。
如何建立动态股权激励系统
企业必须有一项市场前景广阔的主营业务，拥有自主知识产权产品研发、生产能力，对知识、技术和人才依赖性很大；企业管理者有做强做大企业的愿望，充分尊重知识和人才，团队意识浓厚；激励对象应具有较高的人力资本，对企业发展战略高度认同，并自愿与企业主共担风险。
建立强有力的工作机构。中小企业如果想成功实施动态股权激励，一项重要的任务就是建立强有力的股权激励工作机构。通常情况下，应成立董事会领导下的股权激励工作小组，其组成人员由董事会从下列人员中任命：公司股东、董事、监事、经理、副经理、董事会秘书、财务人员、人力资源人员、外部专家顾问，董事长指定其中一人为组长。股权激励工作小组职责包括：起草《公司股权激励管理制度》并提交董事会审核；根据《管理制度》考核激励对象绩效指标完成情况，拟订、修改《年度股权激励方案》，并报董事会批准；实施《年度股权激励方案》；负责实施《股权激励管理制度》的日常管理工作；向董事会和监事会报告执行股权激励制度的工作情况。
制定科学严谨合法的股权激励管理制度。为了成功建立动态股权激励系统，中小企业应当制定科学严谨的股权激励管理制度体系。在这个制度体系中，《公司股权激励管理制度》是全面规定公司股权激励各项重要规则的“根本大法”，起着统帅全局的作用。它的主要内容包括：制定股权激励管制度的机构及其职责，制定股权激励管理制度的程序，设计股权激励管理制度的基本原则。
值得注意的是：股权激励管理制度的内容必然涉及公司法、证券法等广泛的法律法规，稍有不慎即可“触雷”。比如为规避有限公司股东人数上限50人这一公司法强制性规定，很多公司采用“代持”的方式，这可能造成股权纠纷，且具有该情况的公司是不能上市的。与国家现行法律法规相冲突的企业股权激励管理制度是不科学、不可行并带有重大隐患的股权激励制度，这样的股权激励制度往往给企业帮倒忙。在制定企业股权激励管理制度体系的过程中要高度注意合法性问题。
严格执行股权激励管理制度。企业已经建立了完善的动态股权激励制度，还需要严格贯彻执行。在执行中尤其要注重以下几方面：
第一，精确考核员工的业绩贡献。这是执行股权激励管理制度的难点所在，但只有精确、公正、持续考核每名员工的业绩贡献，才能够为成功实施动态股权激励提供科学依据。
股权激励的感想篇2
一、股权激励的产生与内涵
股权激励源于20世纪60-70年代美国硅谷，后并被世界各国广泛采用。企业经营权与所有权分离、信息的不对称形成了委托。为了减少经营权与所有权分离所带来的经营风险，股权激励可以将企业经营者和公司股东利益捆绑在一起，避免此类风险的发生。通过一定时期持有委托人的股权，并享受股权带来收益的同时，也承担一定的经营风险，使委托人与人成为利益共同体。20世纪90年代引入我国，为了更好适应我国企业，2005年以来，我国证监会逐步颁发了上市公司、国有控股公司的股权激励试行办法，目前股权激励模式已逐步走上正轨，实现所有者与经营者利益的协同、风险的共担。
二、股权激励的原理
“激励”一词是通过外在的动力来调整内在的因素，从而使其内在因素向其指定的方向发展。激励可以理解为是激发与引导的有机体。有关激励理论可以分为内容与过程两大类。
第一，内容激励，着重从激励起点与基础出发，研究从如何满足需求入手，来调动人的积极性，有需要层次、eRG、成就激励、双因素理论等。
第二，过程激励，主要研究如何打动一个人的内心，使其的努力可以达到期望的结果，同时使其判断，个人努力是否有意义以及是否能达到？这是期望理论。同时还有公平理论、目标设置等理论。
三、股权激励的作用
（一）缓解技术性企业人才的缺乏与严重流失
技术企业离不开高尖端的理论知识与先进的科学知识。仅此决定企业对人才具有强烈的依赖性。股权激励可以增强员工的归属感和主人翁感，从而激发工作的积极主动性与创造性。稳定核心人才，更可以吸引外界优秀人才涌进来。
（二）解决技术性企业人才成本高与现金不足的矛盾
企业在大量引进人才的同时需要付出高额的人力成本，而股权激励在激励人才积极能动性的同时，将人才的奖励给予延期支付，大大缓解了企业现金流不足的压力；同时人才的积极性得以调动。股权激励能将员工的付出与企业的成长紧密相连，这样既激发了员工的激情，又充分利用了资金。
（三）强化了企业的协同效应
对企业高管及核心技术人员实行股权激励，利益一致性使领导更具责任感，使核心技术人才更加积极主动，其协同效应使企业价值最大化。
（四）技术性企业经营风险得以分散
技术性企业最大一个特点，即人才成为重要的一项资源。如果没有一种机制能让人才充分发挥作用，那么对于企业来讲无疑是一种巨大的风险经营。股权激励能充分激发人才主人翁感，分担了企业的风险。
四、股权激励的方法
（一）股票期权
是股份公司赋予高管和核心技术人员购买本公司股票的选择权。选择权既可以在规定时期内按照事先规定价格购买一定数量的股票，也可以放弃该权利，并且这个权利不能转让。在行权期内，激励对象可以通过股票的市场价格与当初购买的价格（行权价）之差获得收益。这种激励方式适应于成长初期且资本投入较少，并且资本增长较快的高科技企业，如清华同方等。
（二）股票增值权
是企业赋予了高管及核心技术人员分享预期收益的一种权利。激励对象不需要支付现金，须通过自身的努力精心经营，在规定的时期内，使企业业绩上升，股票升值，经激励对象即可按照事先约定的份额，获得公司支付的二级市场股价与授权期约定价格之差。此方式需要企业以现金方式结算，所以该方式适应于现金流充裕并且发展稳定的企业，如三毛派神企业。
（三）虚拟股票
股票加上了“虚拟”二字就说明它不是真正的股票。激励对象享受一定数额的类似于股票的增值收益，并参与公司的分红并享受股价升值。但没有所有权和表决权，也不是能转让和出售，且人离开公司，权力自动失效。由于虚拟股票的激励对象既享有股票的收益权，也享有公司的分红，同时需以现金结算激励金额，故对企业的现金周转压力较大，适合于现金流比较宽裕的企业。如上海贝岭企业。
（四）业绩股票
顾名思义，股票与业绩有关。年初公司确定合理的年度业绩目标和科学绩效评估体系，年末实现了预定目标，公司即授予激励对象一定数量的公司股票，或者支付激励对象一定现金用来购买公司股票。这种业绩股票的兑现有一定的时间限制，不能随时兑现。该激励特点是，激励对象须完成相关的业绩目标，企业才赋予激励对象股票，实际是奖励的一种延期支付，所以适应于业绩稳定并持续增长、现金流充裕的企业，目前上市公司基本上使用该激励模式。
五、股权激励的实施
股权激励是一项长期且较为繁杂的机制，它涉及企业的近期效益和长远利益，也涉及企业人才的库存问题，所以实施需有周密计划。
（一）做好激励前的准备工作
首先对企业现状进行分析与定位，理顺企业目前的基本管理机制。如分析企业目前的管理模式、人力资源状况、薪酬的分配、员工思想动态等。目的是诊断企业存在的问题、探索股权激励切入点，从而找出最优的股权激励模式。分析具体情况知己知彼方能百战不殆，为股权激励成功实施奠定坚实基础。
（二）重点解决主要矛盾
通过以上股权激励方法所适应的企业环境分析，即企业股权激励必须适应企业不同发展阶段的战略规划，与企业文化、地域文化等历史背景相适应，在全面分析的基础上，侧重主要矛盾，解决企业发展中的主要问题，使股权激励真正体到激励的作用。
（三）激励模式应该多元化
一种激励模式适应的范围具有偏面性，企业在不同的发展阶段以及同一企业的不同子公司之间，也不尽相同，所以企业应该构建多元化薪酬结构。以此激励不同层次、不同岗位、不同职能、不同业绩的人才。这样在适应不同人才的个人需求同时，也使企业中长期战略得到整合，从而最大化地实现个人利益与企业价值的整合。
（四）结合技术性企业自身实际情况设计方案，加强内部监督
股权激励应该根据外部环境与内部条件设计激励条款，如持股比例、考核的业绩标准、激励计划时间要素等，同时依法律规定严格确定激励对象，如监事、独立董事不应作为股权激励对象等。
另外股权激励无论是内部还是外部都需要有严格的监督模式，使股权激励透明化、公开化。如内部监事部门应该有效地发挥其作用，外部监管部门在股权激励计划的审批、信息的披露以及股权交易的监管上要把好关。
股权激励的感想篇3
虚拟股票实质上是一种享有企业收益分红的凭证，它的作用在于企业业绩越好，收益越高，经营管理的越努力，激励对象得到的收益越高。缺点是可能导致管理人员过分注重短期效益，现金支付压力也很大。这种激励模式比较适合于现金流充裕的企业。业绩股票是依据一个科学的绩效评估体系拟定一个合理的业绩目标，以后根据实现目标的程度，完成业绩目标的情况，授予一定的股票。
业绩股票具有很强的约束力，如果激励对象存在考核不合格，有损公司行为，非正常调离等情况，激励对象将遭受风险抵押的惩罚或取消激励资格，付出的成本较大。业绩股票受国家政策限制较少，可操作性强，实施成本费用低，在企业中应用的比较普遍，但是很多公司操作不规范，还有待于进一步加强。业绩股票比较适用于业绩稳定增长的高科技公司。
1.股权激励运作过程中需要注意的方面
第一、要注意激励对象选择。一般而言，包括董事、高级管理人员、核心技术人员等，公司的独立董事、监事作为股东利益的代表，不能作为股权激励对象。第二、要把握好数量，平衡好价格。股权激励中，定价要有一定的科学性和依据，要平衡好公司和激励对象之间的利益关系。企业在股权激励方法的实际应用中，要结合自身的特点和实际情况，选择适用的股权激励方式。盲目的模仿或照抄照搬，不仅对企业的发展无益，而且可能导致企业陷入现金短缺，短期行为，缺乏资本积累等一系列困境。
2.股权激励对企业具有什么现实意义
2.1激发管理人员的认同感和归属感，留住人才，吸引人才
企业如果采用了适用于企业本身发展阶段的股权激励措施，不仅可以让企业稳定住现有管理人才，还可以吸引更好的人才。人是企业的灵魂，是企业持续发展必须的武器，是一个企业有没有核心的竞争力的关键因素。一个企业有没有凝聚力,体现一个企业激励方式是否有效。一个有效的激励方式，不仅可以留住人才吸引人才，还可以提升企业员工对企业的归属感和认同感，激发企业员工工作的热情和创新精神。
2.2约束经营管理者，预防短期行为
传统的的激励方式导致管理人员频繁跳槽，企业之间互挖墙角，已经造成了企业之间的恶性竞争。这不仅不利于企业的健康有序发展，更扼制了企业人才的继续培养、成长和发展。企业都不愿意付出太多的培训成本，都愿意去寻求现成的人才。这种现象造成严重的人才浪费、短缺。传统的激励方式主要是靠年度奖金或年度风险抵押金等方式对管理人员进行奖惩。对管理人员的考评依据主要是年度财务报表，年度财务报表只能反映企业短期的业绩，具有短期行为。对管理人员的评价不具备客观性,全面性。股权激励方式解决了所有者激励方式的主观性,实现了利益共享,风险共担,预防管理者的短期行为。
2.3激发管理人员的主动性和创新精神
有效的股权激励制度，可以吸引人才，激发人才的创新精神。一个有吸引力、凝聚力的企业，才是有前途的企业，有前途的企业是有人才企业。人是企业的灵魂，企业只有不断创新，才能保在竞争中不断取胜，成为行业中的常青树。所以创新精神是一个企业能获得长期生存发展的血液，是所有者、经营者企业价值最大化的有力保证。所以一个长期的有效的股权激励方法，是企业的生存的法宝。
2.4营造一个长远利益与个人利益相互统一的共同体
一般来讲所有者与经营者之间的利益是有所不同的。所有者注重的是投资利益和长远发展，经营者为所有者提供是服务于技术，他们更注重的是在职期间的个人报酬和工作业绩。两者之间的价值取向不同导致他们经营管理方式，经营决策不同。有效的股权激励方法可以营造一个所有者和经营者之间的利益共同体。使大家心往一处想，劲儿往一处使。俗话说团结就是力量，它就像一面旗帜,有了这面旗帜企业才有希望。股权激励制度使企业的长远利益与经营者之间个人利益的实现了统一,有利于企业长远发展目标的实现。
股权激励的感想篇4
【关键词】激励薪酬竞争力
一、绪论
1、激励的定义
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容。
(1)激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计、适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
(2)科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合企业期望的员工行为进行惩罚。
(3)激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工:锲而不舍。
(4)信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、对企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响了激励制度的运用效果和激励工作的成本。
(5)激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
2、激励的类型
不同的激励类型对行为过程会产生不同程度的影响，所以激励类型的选择就是做好激励工作的一项先决条件。
(1)物质激励与精神激励。虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切，比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。
(2)正激励与负激励。所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。
正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定;负激励起负强化的作用，是对行为的否定。
(3)内激励与外激励。所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励;所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。
3、激励理论概述
激励理论的基本思路，是针对人的需要来采取相应的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形成动力。因为人的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，通常用数学公式表示:工作绩效=f(能力×激励)。因此，行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合在一起的。
4、激励在企业管理中的作用
(1)激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。企业最关心的是什么?是绩效。企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人，可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。从“绩效函数”p=f(m×ab×e)(p指个人工作绩效，m指激励水平(积极性)，ab指个人能力，e指工作环境)，我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也就不可能有良好的行为表现的。
(2)激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%～30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%～90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工可对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。
由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。
二、激励模型构建
根据老师波特五力竞争模型，以及所推导出的企业竞争力六力模型(如图1)，为获取企业的核心竞争力，本文从思想力等六力出发，试图构建现代企业对于员工激励的模型。
从员工的角度出发，进入企业的员工在不同时期需要不同的激励方式(见表2)。
三、企业激励方法的选择
1、为员工提供满意的工作岗位
热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点。
(1)为员工提供一个良好的工作环境。包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。
很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的，若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。
(2)员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。我们可以假想一下，让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作，结果会是怎样。长时间工作后，这位人才一定会弃企业而去。
现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣;素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作，才会激起员工的工作兴趣，员工才会有积极性。
(3)工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。
对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如流水线上的工人，每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。
(4)为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途，没有员工会满意没有前途的工作。因此，企业要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。
以往国内的企业很不重视这点，很多员工不知道自己将来的位置，发展存在很大盲目性。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。
(5)给予员工培训的机会。如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰，所以对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。
培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。
2、制定激励性的薪酬和福利制度
员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。此外，在企业里，报酬的高低也代表了员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。
(1)激励性的薪酬政策的制定。双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。
首先，在保证公平的前提下提高薪酬水平。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外的竞争优势，让员工有优越感，认识到企业对自己的重视，从而提高工作积极性。
其次，薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中要注意以科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。
最后，适当拉开薪酬层次。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。
薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。
(2)设置具有激励性质的福利项目。福利是员工报酬的一种补充形式，“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。
首先，采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足，采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。
弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限、高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。
其次，保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施，但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。
在物质激励方面，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。
3、股权激励
据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。
股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果，是一种先进的长期激励手段。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作下介绍。
(1)股票期权。这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。
(2)期股。期股指通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。
针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多;企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，如高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。
股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如在国企改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样的股权激励是不可能起到作用的。
股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。
4、人性化的管理手段
人性化的管理是以人文关怀为基础、以员工需要为出发点、尊重员工的管理，是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。
企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。
(1)授予员工恰当的权力。现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。
授权的过程中一定要注意授权恰当。权力过大，员工无法驾驭;权力过小，员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。
授权的过程中还要注意授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。
(2)目标激励。目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。
首先，员工的目标要与组织目标一致。企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好矛盾，使企业与员工的目标一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。
其次，目标必须是恰当的、具体的。目标恰当是指难度不能太大也不能太小。过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工积极性;过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。
目标具体是指目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。
要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行着的沟通。了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。
最后，当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。
(3)鼓励竞争。很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。
对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上;对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。
在企业内创造一个公平的竞争环境，对于竞争是必须的。竞争的有序性除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，规范竞争。
(4)营造有归属感的企业文化。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体，员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。
良好的企业文化有以下特征:一是尊重员工。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，是一种基本的激励手段。员工之间的相互尊重是一股强大的精神力量，有助于员工之间的和谐，有助于凝聚力的形成。尊重员工，是人本管理的体现。二是强调人与人之间的协调合作关系，强化团队协作。三是鼓励创新。
5、注意管理中的细节
细节是管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀，是真正贯彻先进管理思想的体现。一个小礼物、一声问候更能体现企业对员工的重视。企业对细节上的疏忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。
另外，还要注意，企业领导者的示范作用。企业领导者的带头作用是不可忽视的。领导人做不好工作的话，还怎么去要求下属去完成自己的任务。
从上面我们可以看到，企业中常用的激励方法有很多，但仅仅知道这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进行。很多企业在激励的思想、原则上把握不够，在对激励的认识和运用上存在很多误区，往往采用了激励手段，也无法起到激励的效果。
参考文献
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[2]加里·德斯勒:人力资源管理[m].中国人民大学出版社，1997.
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股权激励的感想篇5
虚拟股权激励是在不用大幅度增加薪资福利的情况下，对公司核心员工的最佳激励方式。
虚拟股权激励主要有以下几个特点：
第一，股权形式的虚拟化。虚拟股权不同于一般意义上的企业股权。公司为了很好地激励核心员工，在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心员工，其持有者可以按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配。
第二，股东权益的不完整性。虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即按照持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润分配的权利，而不能享受普通股股东的权益（如表决权、分配权等），所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况。
第三，与购买实有股权或股票不同，虚拟股权由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工，不需员工出资。
作为股权激励的一种方式，虚拟股权激励既可以看作是物质激励，也可以看作是精神激励。
虚拟股权激励作为物质激励的一面，体现在享有一定股权的员工可以获得相应的剩余索取权，他们会以分红的形式按比例享受公司税后利润的分配。
虚拟股权激励作为精神激励的一面，体现在持股的员工因为享有特定公司“产权”，以一种“股东”的身份去工作，从而会减少道德风险和逆向选择的可能性。同时，因为虚拟股权的激励对象仅限于公司核心员工，所以持股员工可以感觉到企业对其自身价值的充分肯定，产生巨大的荣誉感。
对于那些经营业绩不错，但是短期内又无法拿出大笔资金来激励核心员工的企业，不妨可以尝试一下虚拟股权激励制度，会收到意想不到的良好效果。
在无须大幅度增加薪资福利的情况下，作为对公司核心员工的最佳激励方式，虚拟股权激励，作为长期激励的方案，已被越来越多的企业所采用。咨询顾问在给企业设计长期激励方案时，虚拟股权激励方案也通常成为首选。
虚拟股权激励方案设计步骤如下：
步骤一：确定股权激励的对象及其资格条件
企业首先要明确，激励对象是针对全体员工，还是只对部分核心员工。为了保证虚拟股权在精神激励方面的效果，此激励手段比较适宜只针对核心员工。这可以让公司所有员工明确意识到，只有公司的优秀人才，才能享受到虚拟股权。它代表了一种“特权”。如果其他员工想获得这种“特权”，就必须努力工作，取得高绩效，努力让自己成为核心员工。
虚拟股权激励的对象范围及资格条件可以界定为：
1.高级管理人员：具有一年（含）以上本公司工作服务年限，担任高级管理职务（总经理、副总经理、总经理助理等）或有高级职称的核心管理层（如营销总监、财务总监等）；
2.中层管理人员：具有二年（含）以上本公司工作服务年限，担任中层管理职务（如高级监理、人力资源经理等）的人员；
3.骨干员工：具有三年（含）以上本公司工作服务年限，并获得两次以上“公司优秀员工”称号的员工，或者拥有独特专业技能、处于关键技术岗位的骨干员工（如高级企划、培训师等）。
步骤二：确定虚拟股权激励对象的当期股权持有数量
确定虚拟股权持有数量时，一般可以把持有股权分为职位股、绩效股和工龄股等，根据公司具体情况划分等级和数额。换句话说，根据虚拟股权激励对象所处的职位、工龄长短以及绩效情况，来确定其当年应持有的虚拟股权数量。
第一，确定职位股。
这是指公司根据虚拟股权激励对象在公司内所处不同职位而设定的不同股权数量。一般来说，在同一个层次的激励对象，其职位股权可有所不同，但波动应控制在一个较小范围内。
可每年年初，对于上述三类虚拟股权激励对象，先根据其所处职位确定他们的职位股基数。
第二，确定绩效股。
这是指公司根据股权享有者的实际个人工作绩效表现情况，决定到年底是否追加和追加多少的绩效虚拟股权。
每年年初，公司可预先确定三种股权享有者的年度考核绩效指标；每年年末，根据绩效实际完成情况，按比例分别确定最终增加的股权数量（增加股权数量＝本人职位股基数×绩效完成程度×50%）。另外，公司应规定一个享有绩效虚拟股权的最低绩效完成比例限制。例如，当年绩效完成情况低于90%的人员，取消其享有当年绩效股的资格。
第三，确定工龄股。
可以依据员工在本公司工作服务年限，自劳动合同签订后员工到岗之日起至每年年末，按照每年100股的标准增加股权数量。
第四，计算股权数额。
将上述三类股权累加，为该股权享有者的当年股权数额。
需要补充说明的是，遇到特殊情况，如对公司有特别重大贡献者，其具体虚拟股权数量的确定可由公司人力资源部门上报，交由公司最高管理层或公司薪酬考核委员会决定。
步骤三：确定股权持有者的股权数量变动原则
由于职位和绩效等因素的变动，使得持有人的股权数量会发生改变。职位变动时，职位股的虚拟股权基数随之调整；随着员工工龄的增加，其工龄股也会逐渐增加。对于员工离职的情况，非正常离职（包括辞职、辞退、解约等）者虚拟股权自动消失；正常离职者可以将股权按照一定比例折算为现金发放给本人，也可按照实际剩余时间，到年终分配时参与分红兑现，并按比例折算具体分红数额。如果股权享有者在工作过程中出现降级、待岗处分等处罚时，公司有权减少、取消其分红收益权即虚拟股权的享有权。
步骤四：确定虚拟股权的性质转化原则
根据公司经营发展状况和股权享有者的岗位变动情况，公司必然会面临虚拟股权的性质转化问题。原则上讲，虚拟股权持有者可以出资购买自己手中的虚拟股权，从而把虚拟股权转换为公司实有股权。在转让时，公司对于购股价格可以给予一定的优惠。
在公司虚拟股权的性质转化时，可以原则规定，经虚拟股权享有者申请，可以出资购买个人持有的不低于50%的股权，将其转换为实有股权，公司对于购股价格给予不高于实有股权每股净资产现值的9折优惠。
另外，一些特殊情况下，也可经公司领导层协商之后，将员工持有的虚拟股权转换为干股（即公司的设立人或者股东依照协议无偿赠予非股东的第三人的股份），从而让股权享有者获得更大的股东权利，既可以享受到类似于虚拟股权的分红权，而且还可以享有表决权和股权的离职折现权。
步骤五：确定虚拟股权的分红办法和分红数额
首先在公司内部建立分红基金，根据当年经营目标实际完成情况，对照分红基金的提取计划，落实实际提取比例和基金规模，并确定当年分红的基金规模的波动范围。
如果分红基金在利润中的提取比例，是以前一年的奖金在公司净利润中所占比例为参照制订的，为了体现虚拟股权的激励性，可以把分红基金提取比例的调整系数定为1～1.5。
假如在实行虚拟股权激励制度的上一年度，公司净利润为114万元，上年年终奖金总额为6.58万元，则
首次分红基金提取比例基准＝（首次股权享有者上年年终奖金总额÷上一年公司净利润）×（1～1.5）
＝（6.58÷114）×（1～1.5）=5.8%×（1～1.5）
则最高线：5.8%×1.5＝8.7%
中间线：5.8%×1.3＝7.5%
最低线：5.8%×1.0＝5.8%
而首次分红基金＝虚拟股权激励制度的当年公司目标利润（例如200万元）×首次分红基金提取比例，分别对应如下：
最高线：200×8.7%＝17.4万元
中间线：200×7.5%＝15万元
最低线：200×5.8%＝11.6万元
另外，在实际操作中，公司本着调剂丰歉、平衡收入的原则，还可以在企业内部实行当期分红和延期分红相结合的基金分配原则，这样可以有效地减少经营的波动性对分红基金数额变动所带来的影响。
假设公司当年分红基金数额为15万元，其将当年分红基金的85％用于当年分红兑现；当年分红基金的15％结转下年，累加到下年提取的分红基金；以后每年都按照这个比例滚动分红基金。
步骤六：确定虚拟股权的每股现金价值
按照以下公式计算出虚拟股权每股现金价值：
虚拟股权每股现金价值＝当年实际参与分配的分红基金规模÷实际参与分红的虚拟股权总数。
首先，应确定参与分红的股权总数，即加总所有股权享有者当年实际参与分红的股权数量，得出参与分红的股权总数。然后，按照上述公式，计算出每股现金价值。
实行虚拟股权激励制度的第一年，假定其当年实际分红基金数额为12.75万元，而当年实际参与分红的虚拟股权总数为115800股，所以根据公式，其当年虚拟股权每股现金价值＝127500元÷115800股＝1.10元/股。
步骤七：确定每个虚拟股权持有者的具体分红办法和当年分红现金数额
将每股现金价值乘以股权享有者持有的股权数量，就可以得到每一个股权享有者当年的分红现金数额。
若某员工持有的股权总数为5800股，则其当年可拿到的虚拟股权分红数额＝1.10元/股×5800股＝6380元。
员工应按照“当年分红兑现：结转下年＝90％：10％”的比例结构滚动分配分红现金。即当年发放分红现金的90%部分，剩下的10%部分计入个人分红账户，然后结转到虚拟股权享有者下年的分红所得中。
步骤八：在公司内部公布实施虚拟股权激励计划的决议
股权激励的感想篇6
一、股票期权长期激励制度的理论基础：委托-理论
委托-理论是当代西方企业经济理论中研究最深入、最具影响力的经典理论之一。现代企业是以所有权与经营权的彼此分离为特征的，所有者委托经理人从事经营与管理决策，所有者为委托人，经理人为人，二者之间形成一种契约关系，即委托与关系。在通常情况下，委托－关系中由于信息不对称，所有者无法确知经理人的能力和努力水平，以及环境的不确定性和复杂性。所有者和经理人之间的契约并不完全，所有者在选择企业的经营者时，对经营者的了解是非常有限的。因此，在经营的过程中，所有者无法准确判断企业的经营成果是经理人的努力程度还是由经理人的非控制因素造成的。经理人比委托人更了解自己的才能和工作努力程度，而且由于经理人亲自参与企业经营管理，他更了解外部环境对企业利润的影响。这样，经理人就有可能利用其在信息占有上的优势，通过“隐蔽行为”，如降低工作努力程度和享受更多的闲暇等获取个人利益，却不完全承担其行为的全部后果。由于所有者和经理人追求的目标不一致，所有者希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此所有者和经理人之间存在“道德风险”。经理人可能利用自己的信息优势逃避监督，追求自身效用的最大化目标。这在客观上要求股东对经理人进行监督，但监督是要付出成本的。如果监督过于严厉，不仅成本过高而且对公司的正常经营也会产生不利影响；如果监督过于松懈，则所有者的权利又得不到很好的保护。要解决现代企业制度中这一致命缺陷，关键是建立和完善经营者的长期利益激励机制，使其能够按委托人的目标要求进行经营活动。而股票期权作为满足条件的一种长期激励机制，近些年来在各国，尤其西方发达国家得到广泛的应用，并取得了良好的效果。近年来，我国部分企业也引入了股票期权激励制度，这对我国企业高层管理人员起到了一定的激励作用。然而，在我国，由于我国资本市场发展的不成熟以及企业自身治理结构的缺陷等问题，我国的企业在引进期权激励制度中存在一定的风险。
二、股票期权在我国实施的风险分析及对策
(一)期权制带来的风险
1、企业内部过大的收入差距，可能挫伤一般员工的工作积极性，诱发企业内部的管理风险。在实行股票期权制度非常普遍的美国，目前大公司总经理的平均工资要高出普通员工的419倍，而在1980年仅为42倍。公司内部利益的悬殊直接挫伤了员工的积极性，导致企业内各利益集团的矛盾激化。在我国，过去一直强调的“不患寡而患不均”的思想是实施股票期权的一个重要的思想障碍，许多人担忧，在下岗工人增多、国有企业问题成堆的今天，实行股票期权会激化一些潜伏已久的矛盾，不仅在企业内产生动荡，也可能造成社会的不稳定。
2、激励的力度有限。经理人员在企业难以建立长期的归属感，给企业的团队建设及人力资源管理带来风险。经理股票期权以利益机制为主，使经理人员的利益最终在股票价格上涨中体现出来。由于我国上市公司大部分股票为国有股或法人股，不能流通，因此，在实行股票期权的上市公司中，经理人员掌握的股票数量十分有限，而且一旦任职期满，又要出让股份。这给传统的激励机制带来了冲击，经营者的归属感不强，这也使股票期权形成的激励很有限，很难使经营者和企业之间建立长期的归属感。
3、实施股票期权会增大公司的运作成本。一是没有特定的税收优惠。目前，对股票交易行为除了征收证券交易印花税外，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税。这些规定不利于股票期权计划的实施，无形中加大了公司的成本，减少了经营者的收益。二是企业股票期权计划中的股票，主要通过增发新股和回购本公司股票来实现，但在我国这两个渠道都受到限制。《公司法》和中国证监会《上市公司章程指引》中对此都有明文规定，这些要求在一定程度上延长了股票期权计划的实施时间，增加了股票期权计划的实施成本。
4、证券市场的不完全有效性可能导致对管理者的负激励效应。现阶段，由于我国的证券市场尚不属于完全有效的证券市场，股价的波动很多时候不直接相关于企业的经营状况、财务状况和盈利能力。企业管理者在任期内做出了很大的努力，但是股票价格可能在他行使期权时受到其他非公司管理因素的影响而在一段时间内低于他行权价格，使他并不能获取公司业绩上升带来的利益，这可能使管理者们不会劳心费神去经营企业。
（二）实施股票期权的风险规避
1、大力发展股票市场，规范股市行为。经理股票期权激励的实质是通过授予经营者股票期权，给予经营者追求高股票价格的动机，在此过程中实现企业业绩的提升。因而，激励作用发挥的一个前提是股票价格与公司业绩正相关，而且这种相关关系越强，股权激励的效果越好。现阶段，我国股票市场还不完善，公司股票价格与业绩并不高度相关，股价在很多情况下并不反映公司的质量。企业经营管理者为了使行权时股票保持高的市场价格，可通过内部人控制施行人为包装，使公司股票价格高于它的实际价值，从而诱发经营者新的道德风险。因此，还需继续完善和规范股票市场，使股价尽可能真正反映企业的真实面貌。
2、建立职业经理人市场，形成充分竞争的企业家市场。许多国有企业的经理不是由市场来筛选，而是由政府主管部门或大股东来决定，其标准取决于他们的偏好，而此偏好并不反映经理的经营能力，“亏损经理轮厂转”的干部任命制度在我国是一种普遍现象。在这种状况下，即使实施了股票期权制度，也由于经营者的无能而使之无法产生预期的效果。因此，培育建立企业家市场，形成一种公正的、竞争性的企业经理人员的筛选、淘汰机制，保证最有能力的人成为企业家已成为当务之急。
3、克服思想认识上的偏差。目前，主要存在三种认识上的误区：一是将股票期权计划与股票持有计划等同起来。其实股票期权是一种选择权，而不是一种义务。利益诱导是股票期权的激励逻辑。而在我国一些企业的做法无论是股票奖励还是股票持有计划，均带有十分浓厚的强制性与行政命令色彩。二是有个别企业把试行期股简单地认为就是经营者多加钱，提高收入，不了解其真正的目的。实际上，股票期权计划并不适用于所有的企业，而在高成长预期和不确定程度高的新兴企业中推行效果才会较为明显。三是有的企业平均主义思想严重，不能接受对经营者实行期权制，企业经营者对高薪也有畏惧。这些认识上的错误，不利于经理股票期权制的推行。只有解放思想，才能通过股权激励方案的合理设计，在所有者与经营者之间形成一条“金锁链”，实现对经营者的充分激励。
4、消除现行的政策障碍与填补法律空白。主要包含以下几方面内容：一是为股票期权制度进行专门的立法保障，设立实施股票期权计划的基本组织（如雇员信托机构或职工持股会），其法律问题必须得到解决。二是解除关于股票回购的政策限制。三是解除关于经营持股与出售的限制。
股权激励的感想篇7
论文关键词：薪酬激励制度
1刺激性的薪酬政策的制定
双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能达到激励员工的作用。
在保证公平的前提下，提高员工的工资水平。从公司内部来讲，工作人员关注工资的差距比自身工资水平还要多。因此薪酬制度要想达到激励作用，必须保证制度的公平性。公平性有内部和外部之分。对外公平是指所在公司的工资水平要与本行业其他公司的工资水平相当。对内公平就是公司内部的按劳分配工资。如果有员工对待遇感觉不满意，会影响他们的积极性，所以只有保证工资分配的公平，员工们才能尽自己的努力为公司效力。当然仅依靠公平的工资分配是不够的。想让员工发挥出自身的全部能力去服务公司，就必须提高员工的工资水平，这样会让员工认识到自身的重要性，增加工作积极性。
重视工资和小组的合作关系，以小组为单位，小组协作的工作方式越来越流行，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到很好的激励作用。这种计划比较适合人数少强调协作的公司。再设计薪酬方案时，必须重视固定薪酬的制定。合理的制定固定工资，让工作人员心里有安全感，才能达到激励员工的目的。对员工进行薪酬激励是目前最主要的激励手段，这种手段是由单位控制，自行制定适合的薪酬激励制度，达到公司整体工作质量和效益的提升。
在激烈的竞争环境下、人才竞争已一发不可收拾。为了保证公司人员的稳定和减少人员流失，各公司都在制定适合自己的薪酬激励制度。所谓长期激励，是指奖励支付在一年以上的薪酬。这其实是强调了薪酬的延期性。就是公司和工作人员签订协议可以推迟薪酬的发放时间。一般来说长期激励包括：与股票(股权)tB关的权益性激励计划、长期性的绩效奖励计划，以及一些具有特别针对性的福利及退出补偿计划。
2基于“虚拟股权”实现价值增值
没有上市的公司不具有股权的外流资格，也不能再资本市场上发行股票：同时国有资产(股权)的处置也不可单纯从组织内部角度按经营意图随意进行，从而使得非上市国有工作单位并不具备实施传统股权、股票激励计划的基础。但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期激励上没有操作空间，实际上一些特殊的激励模式为其提供了丰富的选择余地“，虚拟股权计划”便是在实践中比较适用的一种方式。
所谓“虚拟股权”，即是将公司股份以模拟的方式授予激励对象，以公司某项绩效单位的水平作为虚拟股权的股价。虚拟股权的持有者不具有对公司实际股份所有权以及与此相关联的治理决策权，也不允许对虚拟股权进行全额(抛售)兑现，通常只被授予增值分红权，即在一定的期限后兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权的激励对象可以在某些条件下以约定的某个初始价格进行购入，将虚拟股、权转化为实际股权，由于虚拟股权方案具备以上的灵活性和延展性特征，这种方案被我国很多的没有上市的国有公司所采用。
3向核心集中合理评估对象的激励价值
我国国有工作单位在改革中才采取运作实际股权去提升工作人员积极性的实践，例如成立员工持股大会的方式去实现全员持股。但随着社会的发展我国颁布了一系列的法律规定，禁止这种方案的实行。且国际上的实践也逐渐证明，这种长期的激励方案的对象要对准单位的核心人员，主要是为单位做出重要贡献的专家等，但是目前已经有很多的非上市国有公司让职工持有股份，我们必须适时将职工股回收。这些回收的职工股份有用于董事会，也可以由董事会决定能否用于对核心人员的激励。这就关系到对激励对象的评估问题，职位评估和能力评估是两个最基本的方面，前者基于职位体系关注对象所任职位的相对价值，后者基于能力认证序列关注对象本身的能力认证等级。对于国有单位来说，还必须考虑到激励对象的历史贡献。在单位理由很多人员在岗位上长期工作做出重要贡献，但在激励薪酬方面却达不到与实际接轨，因此对于这种长期的历史贡献的人员也要适当的予以薪酬激励。
4以绩效为根本条件
激励对象实际完成的绩效，便是权益授予的一项根本条件。通过约定绩效条件来调整和控制虚拟股权等权益的实际授予量，是一种十分必要的平衡激励与约束的做法。相对于完全无条件的赠予而言，这也被称之为“受限制”的权益授予方式。绩效标准是最常用的限制条件，可通过与激励对象订立绩效合同等方式，来约定对象在相应时间段里应实现的绩效目标，及达到目标后可获得或兑现的虚拟股权或其他权益的授予量。有些绩效合同中也可约定激励对象在某些特殊情况下的服务期，作为授予或兑现其增值权的条件。
在安排绩效条件时，通常采取的方式是将权益的授予量与对象的绩效实现状况挂钩。在设定基准授予量之后，安排与对象实际绩效不同水平相对应的授予系数。这样，激励对象获得权益的实际授予量即为基；隹授予量与授予系数的乘积。这实质上实现了当期绩效和长期绩效的统一。前者与虚拟股权或其他类型权益的授予量挂钩，后者则体现为公司单位价值的整体增值。激励对象只有在当期绩效和长期业绩上都做出好的成绩，才能够获得更充分的权益实际授予量和更高的增值回报。应建立人性化绩效考核机制，让绩效考核服务于工作人员的发展，需要充分考虑工作人员工作的特点，体现以人为本的经营理念。在绩效考核上形成双赢的观念，保证绩效考核的真实性和公正性，让绩效管理变得人性化一点。
5人员新老更迭时的“降落伞”
股权激励的感想篇8
关键词：薪酬激励制度
一、刺激性的薪酬政策的制定
双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能达到激励员工的作用。
在保证公平的前提下，提高员工的工资水平。从公司内部来讲，工作人员关注工资的差距比自身工资水平还要多。因此薪酬制度要想达到激励作用，必须保证制度的公平性。公平性有内部和外部之分。对外公平是指所在公司的工资水平要与本行业其他公司的工资水平相当。对内公平就是公司内部的按劳分配工资。如果有员工对待遇感觉不满意，会影响他们的积极性，所以只有保证工资分配的公平，员工们才能尽自己的努力为公司效力。当然仅依靠公平的工资分配是不够的。想让员工发挥出自身的全部能力去服务公司，就必须提高员工的工资水平，这样会让员工认识到自身的重要性，增加工作积极性。
重视工资和小组的合作关系，以小组为单位，小组协作的工作方式越来越流行，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到很好的激励作用。这种计划比较适合人数少强调协作的公司。再设计薪酬方案时，必须重视固定薪酬的制定。合理的制定固定工资，让工作人员心里有安全感，才能达到激励员工的目的。对员工进行薪酬激励是目前最主要的激励手段，这种手段是由单位控制，自行制定适合的薪酬激励制度，达到公司整体工作质量和效益的提升。
在激烈的竞争环境下、人才竞争已一发不可收拾。为了保证公司人员的稳定和减少人员流失，各公司都在制定适合自己的薪酬激励制度。所谓长期激励，是指奖励支付在一年以上的薪酬。这其实是强调了薪酬的延期性。就是公司和工作人员签订协议可以推迟薪酬的发放时间。一般来说长期激励包括：与股票(股权)tB关的权益性激励计划、长期性的绩效奖励计划，以及一些具有特别针对性的福利及退出补偿计划。
二、基于“虚拟股权”实现价值增值
没有上市的公司不具有股权的外流资格，也不能再资本市场上发行股票：同时国有资产(股权)的处置也不可单纯从组织内部角度按经营意图随意进行，从而使得非上市国有工作单位并不具备实施传统股权、股票激励计划的基础。但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期激励上没有操作空间，实际上一些特殊的激励模式为其提供了丰富的选择余地“，虚拟股权计划”便是在实践中比较适用的一种方式。
所谓“虚拟股权”，即是将公司股份以模拟的方式授予激励对象，以公司某项绩效单位的水平作为虚拟股权的股价。虚拟股权的持有者不具有对公司实际股份所有权以及与此相关联的治理决策权，也不允许对虚拟股权进行全额(抛售)兑现，通常只被授予增值分红权，即在一定的期限后兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权的激励对象可以在某些条件下以约定的某个初始价格进行购入，将虚拟股、权转化为实际股权，由于虚拟股权方案具备以上的灵活性和延展性特征，这种方案被我国很多的没有上市的国有公司所采用。
三、向核心集中合理评估对象的激励价值
我国国有工作单位在改革中才采取运作实际股权去提升工作人员积极性的实践，例如成立员工持股大会的方式去实现全员持股。但随着社会的发展我国颁布了一系列的法律规定，禁止这种方案的实行。且国际上的实践也逐渐证明，这种长期的激励方案的对象要对准单位的核心人员，主要是为单位做出重要贡献的专家等，但是目前已经有很多的非上市国有公司让职工持有股份，我们必须适时将职工股回收。这些回收的职工股份有用于董事会，也可以由董事会决定能否用于对核心人员的激励。这就关系到对激励对象的评估问题，职位评估和能力评估是两个最基本的方面，前者基于职位体系关注对象所任职位的相对价值，后者基于能力认证序列关注对象本身的能力认证等级。对于国有单位来说，还必须考虑到激励对象的历史贡献。在单位理由很多人员在岗位上长期工作做出重要贡献，但在激励薪酬方面却达不到与实际接轨，因此对于这种长期的历史贡献的人员也要适当的予以薪酬激励。
四、以绩效为根本条件
激励对象实际完成的绩效，便是权益授予的一项根本条件。通过约定绩效条件来调整和控制虚拟股权等权益的实际授予量，是一种十分必要的平衡激励与约束的做法。相对于完全无条件的赠予而言，这也被称之为“受限制”的权益授予方式。绩效标准是最常用的限制条件，可通过与激励对象订立绩效合同等方式，来约定对象在相应时间段里应实现的绩效目标，及达到目标后可获得或兑现的虚拟股权或其他权益的授予量。有些绩效合同中也可约定激励对象在某些特殊情况下的服务期，作为授予或兑现其增值权的条件。
在安排绩效条件时，通常采取的方式是将权益的授予量与对象的绩效实现状况挂钩。在设定基准授予量之后，安排与对象实际绩效不同水平相对应的授予系数。这样，激励对象获得权益的实际授予量即为基；隹授予量与授予系数的乘积。这实质上实现了当期绩效和长期绩效的统一。前者与虚拟股权或其他类型权益的授予量挂钩，后者则体现为公司单位价值的整体增值。激励对象只有在当期绩效和长期业绩上都做出好的成绩，才能够获得更充分的权益实际授予量和更高的增值回报。应建立人性化绩效考核机制，让绩效考核服务于工作人员的发展，需要充分考虑工作人员工作的特点，体现以人为本的经营理念。在绩效考核上形成双赢的观念，保证绩效考核的真实性和公正性，让绩效管理变得人性化一点。
五、人员新老更迭时的“降落伞”
股权激励的感想篇9
【关键词】上市公司；股权激励机制；问题；对策
股权激励是指公司以发行的股票或其他股权性权益、对其董事、高级管理人员、核心技术人员及其他员工进行的长期性激励制度。良好的股权激励机制能够激发企业员工的积极性，从而使企业获得更多的利益。目前，我国的上市公司呈现上升的趋势，但受到了诸多因数的影响，上市公司股权激励机制还存在一定的问题，需采取有效措施加以解决。
1.我国上市公司股权激励存在的问题
1.1资本市场环境不规范
股权激励要想发挥作用必须有一个较完善成熟的的资本市场，这需要公司有良好的业绩，股价也相应地提升，经营者就能得到股权激励收入。但是，我国目前证券市场并不规范，股价不能真正反映上市公司的经营业绩，股价背离真实价值，由此产生了经营者不专注于经营，进行股票交易很有可能是一种投机性的交易。股价不能体现公司的市价，致使股权激励机制失去了作用。所以，在股价与公司的盈利能力和经营状况不相符的情况下，实行股权激励计划就会出现一些负面效应，使企业推行股权激励的效果大打折扣。
1.2公司治理结构不健全
要想发挥股权激励的积极作用，必须有健全的公司治理机制。目前，我国上市公司的治理结构还不健全，影响了股权激励的实施效果。主要表现在：一是上市公司内部人控制问题比较突出，上市公司的控股权不是股东，而是公司的实际执行者或经营管理者，有一些公司的董事长由总经理兼任，且在公司中有大量的内部董事，所以，此种情况下，实施股权激励，就是董事会自己激励自己，起不到任何效果。二是大股东操纵股东大会，小股东发挥不了股东的作用，致使股东大会难以发挥作用。三是公司约束力不强，缺乏有效真正的监督，监事会发挥不了很大的作用。
1.3缺乏成熟的职业经理人才市场
股权激励的主要对象是公司的管理者，而目前的状况是管理者得不到市场的有效评判。一个成熟的经理人市场的建立，是确保股权激励模式得到有效实施的前提条件，职业经理人构成了经理人市场的外部环境，职业经理人经过公司的所有者在市场上检验和评判最后筛选出适合的人选。经理人市场为企业所有者提供了良好的筛选机制，同时也有利于降低企业家发生道德风险，它对经营者是一种有效的竞争和激励约束机制，使一些激励办法、规定能更好地实施。而目前我国的经理人市场较落后且发展较慢，国企经理人的任命是通过行政任命的方式实现的，没有经过市场认真检验和评判的程序进行，所以没有形成一种公平的、优胜劣汰的竞争机制。这种通过行政任命或其他非市场选择的方法确定经理人选，其后果难以对在职的经理人员形成以就职替代压力的有效监督，同时也难于发挥他们的积极性。经理人市场的不完善，导致股权激励制度难以实施，股权激励的效果弱化。
1.4政策法规不完善
我国虽然在2006年中国证券监督管理委员会颁布了《上市公司股权激励管理办法》，2008年又出台了《股权激励有关事项备忘录1、2号》、《股权激励有关事项备忘录3号》进行完善，但还需有很多法律法规在证券市场上不断完善，在具体的实施过程中仍面临受一些法律法规限制的问题。一是股权激励的实施细则还不够完善，现有法规对股权激励股票来源的规定不明确，对运用股权激励计划谎报业绩，采取不正当的手段操纵市场，通过进行内幕交易的不规范行为以获取不正当利益，违反规定超比例转让等不法行为，没有相关的法律条款来规定其法律责任和处理意见。二是没有特定的税收优惠。目前针对我国的实际情况，对股票交易行为征收证券交易印花税，对个人所得的股息、红利征收个人所得税，这就使公司的成本加大，经营者的收益减少，股权激励计划难于实施，股权激励效果不明显。三是没有相应的会计准则规范，企业对一些股票业务的会计处理难以进行，事实上影响了企业的实际利益，也不利于股权计划的实施。
2.完善上市公司股权激励机制的对策
2.1加强证券市场的建设力度，使资本市场逐步规范
目前，股票的价格还不能完全真实客观地反映经营者的经营业绩，因此要加强证券市场的建设，一是应从有关政策和规章制度规定等方面入手，加大对股市规范的力度，才能使信息传递有效。这就要不断完善上市公司信息披露机制，要求上市公司准确地重要的信息，如股权激励的实施对象、实施范围、实施时间等，要控制信息披露的时机，避免经营者钻空为自己谋利益。二是加强对投资者的宣传教育，使他们熟悉投资政策、投资环境、掌握投资的知识和实际操作能力，提高预防投资风险的能力。三是加强对上市公司的监督和管理，对违法行为进行严厉惩罚。只有加快我国资本市场的建设，才能使股票价格真实反映经营信息和成果，股权激励机制起到真实效果。
2.2完善公司治理结构，创造股权激励实施的良好环境
要使股权激励机制发挥作用，必须有完善的公司治理结构。一是我国应该加快企业改革和公司化改造，建立现代企业制度和法人治理结构，实现股权结构的多元化，避免少数人控股，改变上市企业内部人控制的现状，使股权激励有效实施。二是要完善董事会制度，调整董事会结构，使公司的董事长和总经理不再互相兼任，充分发挥董事会集体决策的作用，同时要保护中小股东的利益。三是加大监事会的监督力度，使监事会真正对董事和管理者的行为起到监督作用。
2.3健全和完善职业经理人市场
只有健全和完善经理人市场，股权激励手段的有效性才得以发挥。上市公司要充分利用竞争机制选拨和任用高级管理人才，促使他们有紧迫感，提高工作积极性，维护股东的长期利益，为企业提供优质的服务。只有通过采取对经理人市场进行正确地选择、对经理人的业绩进行检验和评判、对经理人的行为进行控制约束、利用各种激励机制激励约束管理者的行为等多种方式，股权激励机制才能发挥有效积极的作用。
2.4建立健全股权激励的相关法律和法规
目前，股权激励制度在实际应用中受到一些法律法规的约束，一些法律法规具有滞后性，这就要修订有关的法律和法规，使股权激励有法可依。另外应出台一些实施细则，诸如监管、会计处理等方面的规定。并且对在股权激励实施中发生的内幕交易等不正当行为，规定予以严厉的惩处。修订调整股权激励的税收政策，从而有利于股权激励计划的实施，为股权激励计划创造良好的执法环境。
3.结语
随着我国上市公司的发展，完善上市公司的股权激励机制对健全上市公司有关制度起着非常重要的作用，已是大势所趋。因此，必须采取一系列行之有效的措施，使股权激励机制发挥更好的作用，为企业更好地服务。 [科]
【参考文献】
［1］曹海虹.上市公司股权激励问题管窥[J].现代审计与会计,2012,(1).
股权激励的感想篇10
1民营企业发展问题
民营企业作为我国国民经济中的重要力量，目前尚存在巨大的发展空间，而民营企业自身的特点，也使得其在壮大过程中凸显出许多无法协调的问题[1]。民营企业的发展优点在企业发展前期具有重要的推动作用，而随着企业规模的不断扩大，传统企业管理存在严重的漏洞逐渐显现。
首先，民营企业家族式管理制度导致员工工作积极性低。家族式管理模式，以血缘为管理层枢纽，导致民营企业内部倾轧、产权模糊、效益不明确。员工积极性低，有才能的人才得不到提拔，人才流失严重，严重制约民营企业进一步发展。
其次，民营企业内部管理体制不完善。民营企业的创业者大多数缺少管理知识体系，在企业发展初期，创业者运用个人素质对优秀企业的管理模式进行模仿。未能形成符合自身企业发展的企业管理制度和企业文化归属，使企业日常运行体制和实践不相符，严重影响日常工作效率。
最后，民营企业缺少制度性管理，导致企业人力资源凝聚力小，积极性不高，人才流动过于频繁，人才流失现象严重，影响企业的壮大发展。由于民营企业的家族式管理、内部管理制度缺失等问题导致企业缺少健全的发展模式，缺少战略理念，从而导致许多现有的中高层管理人才和技术型人才没有稳定的归属感，更没有企业文化认同感，在其他企业的人才攻势和诱惑面前随时有可能甩手而去，对企业的发展造成不利局面，甚至有可能产生根本性的影响。
2现代企业管理方式的发展和趋势
2.1现代企业管理方式的发展现状
一方面，现代企业管理方式促进企业优化升级，促使经济可持续发展。现代企业管理方式促使企业制度化、科学化发展，从而适应当前知识经济、绿色经济的发展潮流，带动企业资源的优化配置、科学技术的发展、人才的有效管理[2]。另一方面，现代企业管理方式实现我国企业同国际接轨，提高我国企业国际竞争力，提高我国经济影响力。当前，现代企业管理方式实现新型管理方式，向国际优秀企业借鉴学习，调整企业内部管理机制，加强对企业管理的监管，使国内企业能与跨国企业相抗衡，增加市场份额。
2.2现代企业管理方式的发展趋势
首先，现代企业管理方式的发展具有全方位性，即从建立健全现代企业管理制度、改革创新现代企业管理思想等方面入手。现代企业管理方式愈加注重理论和实践相结合，在开展项目之前，开展全面、准确的市场调研活动，收集有效的动态资料，为项目发展提供现实支持。其次，现代企业管理方式加快企业管理组织层面的改革创新，即在企业内部形成有效的结构体系，保证员工能够形成权利、权力和劳动付出三者的和谐高效。现代企业管理促进企业内部机构的清晰、合理。例如，使有能力的人才能够拥有相当的权力，从而引领企业的发展。最后，现代企业管理方式建立健全科学、有效的管理模式。管理模式是促进企业立足于自身经营目标，优化配置资源，进行高效生产活动。现代企业管理下的企业模式呈现出“以人文本”的用人制度，实现层次化的管理方式，同时进行有目的的生产活动。
3民营企业施行股权激励改革的可行性分析
3.1民营企业实现股权激励改革的理论基础
一方面，实现股权激励改革能够在推动劳动合同法在企业间的有效实施的同时，提高中高层员工以及核心技术员工的工作积极性。根据我国目前的经济制度和分配制度，施行股权激励机制有利于提高按生产要素分配方式的快速健康发展，促进社会公平，提高社会效率。另一方面，目前我国已经初步实现了现代企业管理制度，实现了企业法人治理和内部的高效管控，很好地将企业的发展同员工自身的发展进行有机统一。利益统一化是实现股权激励制度的高效作用的关键所在。随着企业管理制度的不断完善，股权激励制度的优化改革成为发展的重点。
3.2民营企业实现股权激励改革的现实基础
一方面，人才流失成为影响民营企业长足发展最突出的不利因素，推动股权激励改革的发展，能够有效吸引人才、留住人才。同时，随着经济结构和产业结构的改变，国家鼓励民营经济发展的政策支持，推动民营企业必须进一步快速发展。实行股权激励改革还能带动企业完全走向市场，成为真正意义上的新型现代企业。另一方面，现代企业管理方式的发展趋势，要求民营企业能够提升内部管理水平，实现人员的层次性分布，资源的有效配置。通过股权激励机制改革，能够推动现代企业管理方式在企业发展中作用的最大化。
4民营企业股权激励方案设计
4.1民营企业股权激励对象
民营企业发展的关键在于人才，主要有技术型人才和管理型人才两方面。股权激励的对象可以分成三个层面，即企业的决策层、管理层、技术骨干层（包括营销技术）。对民营企业而言，实现股权激励机制的关键在于对企业管理组织人员进行股权赠与，低价购买等方式，提高人才对企业的归属感；对于员工层面的激励，主要有技术型和表现优秀的普通员工。对于技术型人才的股权激励，有利于留住人才；对于普通优秀员工的股权激励有利于推动其他员工的积极性[3]。
4.2民营企业股权激励方式
民营企业股权激励方式的多样性，是当前方案设计优化创新的重点所在。股权激励的方式主要有两种：一种是权益类的方式，另一种是现金类的方式。权益类方式常用的工具包括股票期权、限制性股票、业绩股票、员工持股计划等；现金类方式常用的工具包括虚拟股票、股票增值权、分红权等。两种方式各有利弊，前者无需支付现金但是增加了股东数量，分薄了股权；后者不改变股权结构，但增大了企业现金支付压力。
4.3民营企业股权激励的力度
实现民营企业股权激励机制的创新在于提高激励力度。可以根据管理人才和技术人才的工作表现，按阶梯提高授予股权的份额；或是根据该类员工的工作表现，实现现金与股权的转换比例。同时考虑其他企业的股票行权价格，提高股权转换的优势，使股权激励机制具有明显效果。
4.4民营企业股权激励评价制度
股权激励评价制度是获得股权激励效果的直接途径。建立健全评价制度，促使效果以数字化方式呈现，从而促使企业能够进一步调整制度，提高股权激励机制的有效性。股权激励评价制度可以从两方面进行建立，一是建立财务体系，比较企业的净收入，二是通过与同行业进行绩效评价，从技术指标到管理指标经营指标等进行对比分析。
5民营企业股权激励方案设计的限制条件
5.1民营企业股权激励对象的限制条件
为了达到民营企业股权激励机制的最佳效果，在股权激励制度的对象设计问题上，往往设计不同的对象激励权限。
第一，是激励对象不拥有股权再转让的权利，主要是实现激励对象能够同企业共存亡，提高激励对象工作积极性；第二，是对激励对象工作年限的限制。股权激励机制最初的目的是留下企业发展中的骨干，延长为企业工作服务的年限。一般而言，股权激励对象的工作年限在3～8年。第三，是对激励对象股东大会表决的权利。激励对象的股东表决权必须受到原有股东的考察后才能够拥有。
5.2民营企业股权激励期间的限制条件
民营企业股权激励对象获得最终股东表决权需要经历一段激励期间。一般而言，股东激励期间留住激励对象是股权激励制度的阶段性目标，因而对于激励期间的限制必须是合理的。另一方面，对于股权激励对象在激励期间的退出机制的限制同样能够实现激励对象的服务价值的最优化。首先，限制退出条件。除非特殊原因，否则激励对象不得退出股权；其次，限制退出受让，激励兑现由于特殊原因退出企业持股，企业股东按持股比例受让；最后，限制退出对价。退出股权的本质在于股权的交易，因而，限制股权退出的核心的对价合理。
6结语
综上所述，民营企业对于国民经济发展具有重要意义，民营企业要在市场经济规律下加速发展，在市场竞争中立于不败之地，现代企业管理方式无疑将起着关键作用。对企业核心人才实行股权激励，加强人力资源整合，增强员工凝聚力和归属感应当作为企业管理的核心内容。科学合理而又有创新的股权激励方案设计必将引领企业走向光明美好的未来。
参考文献：