管理能力提升心得体会篇1
全椒县石沛初级中学-柴红星
全椒县中小学教导主任管理能力提升培训已落下帷幕，能参加这次学习深感幸运。在这七天的学习中，一位位专家精彩的讲座可谓旁征博引，观点清新隽永。无论是教育观念的更新还是深化课堂教学改革，无论是是学生核心素养的培养还是校本课程建设，无论是信息技术引领课堂教学方式变革还是专业成长的知识管理，无论是教导主任的压力管理还是现代学校教学管理都给我留下深刻的印象，带给我思考。
一、教学管理的前提—专业知识成长
教师知识是指教师在教育教学过程中能动地表现出来的，为实现有效教学和促进学生发展应具有的系列价值信念、知识体系、思维方式、教学实践智慧、技能技巧、方法手段等的总和。在古代只要饱读儒家经典就能当教师，到了近现代，要想倒给学生一杯水老师要有一桶水，而当代“为有源头活水来”对教师提出了新的要求，对教学管理者就提出了更高的要求。要想成为一名合格教学管理者。1、扎实的学科知识和管理知识是教学管理的专业基础和基本保证。2、广博的文化知识有助于丰富自己的精神世界，有助于取得更好的教育教学管理效果。3、过硬的条件性知识是开展教育管理和教学活动的核心保障。4、丰富的实践知识是教学管理和教育教学行动、创新的活力之源。学然后知不足，教然后知困，唯有持之以恒的学习并付诸实践才会成为一个合格的教育管理者。
二、教学管理的切入点—教育观念的转变
在全国教育大会上，再次强调关于教育“根本问题”的观点，指出：党的十八大以来，我们围绕培养什么人、怎样培养人、为谁培养人这一根本问题，全面加强党对教育工作的领导。在明确教育“根本问题”的同时，他又提出了关于教育“首要问题”的观点，把“培养什么人”论定为“教育的首要问题”。作为教学管理者如何贯彻党的教育方针、为国家培养有用人才。1、教育观念的更新是关键。要树立全面发展的质量观，确立素质教育的课程观，树立走向生本的儿童观，建立现代新型的教学观，建立多元多样的评价观。2、教育教学原则的坚持是根本。坚持因材施教，实现人尽其才，坚持启发诱导，培育创新人才坚持学法指导，由学会到会学，坚持以身作则，塑造健全人格。3、教师角色的转换是保证。由教学计划的执行者转变为课程资源的开发者、研究者；由教学的管理者转变为学生学习的组织者、指导者；由学业成绩的评定者转变为学生成长的促进者、未来生活的设计者。孙德玉教授一句“人是活在观念里的”振聋发聩。
三、教学管理的关键—深化课堂教学改革
吴支奎教授从深化课堂教学改革八大关系进行了全面阐述。过去的传统教育，就是唯分数论成败，这在一定程度上扼杀了学生的创造能力，也抹平了学生的个性。作为教学管理者课堂教学改革中必须做到以下几点。1、充分挖掘学生的内在潜能，全面和谐地发展学生的素质，努力把因材施教发挥到极致、正视学生之间存在的智力差异，心理差异和人格差异2、在课程安排中，应根据学生的认知能力和心理特点以及具体要实施的教学内容，来设计课堂教学，多思考如何才能用简练的语言，调动学生的思维，充分发挥学生的主体地位。3、校本课程中，平等地关注和尊重每一位学生，树立学生的自信心。4、教学后，要及时对教学全过程进行反思，找出缺点与不足，总结经验。5、逐步培养学生掌握学习方法，引导他们养成良好的学习习惯和自学能力。在课堂教学改革实践中，教师的作用是导，启发，帮助，指引学生学习，使学生乐学，会学，肯学。开启学生心灵之门，帮助学生建构一生受用无穷的能力乃至生活工作的创造能力。
四、教学管理的成果—学生核心素养培养
“核心素养”这个概念舶来于西方，英文词是“KeyCompetencies”。“Key”在英语中有“关键的”、“必不可少的”等含义。“Competencies”也可以直译为“能力”，但从它所包含的内容看，译成“素养”更为恰当。简言之，“核心素养”就是“关键素养”。只有找到学生发展的“核心素养体系”，才能解决好有限与无限的矛盾；只有找到对学生终身发展有益的Dna，才能在给学生打下坚实知识技能基础的同时，又为未来发展预留足够的空间。明确学生在完成不同学段、不同年级、不同学科学习内容后应该达到的程度要求，把学习的内容要求和质量要求结合起来。在基于核心素养的真实性评价过程中，注意学生的实际获得，不同群体的学生在核心素养上的发展效果。
五、教学管理的保障—心理调适
作为教学管理者常常因为难以完成上级交待的任务、难以满足群众的期待、难以协调各方的关系、难以面对工作的挑战、难以面对情面的压力、难以处理好家庭关系等等从而产生情绪和生理上的紧张反应。这个时候需要stop减压技术给自己减压，用我看到……我感觉……是因为……我请求……”借助这四个要素诚实地表达自己。从而应对生活中的正常压力，能够有成效地工作，并能够为集体做贡献。
管理能力提升心得体会篇2
关键词：财务管理目标；企业财务核心能力；分析探究
对于财务管理目标、核心能力的分析探究，企业应从不同角度入手，合理的规划出企业的未来发展方向，并制定出符合企业经营特点与发展趋势的财务管理制度与准则，在进行财务管理工作改革中，也要注重具体方案的贯彻落实。同时，企业财务管理还要制定出科学的发展目标，进而在不断增强企业财务核心能力的同时，为企业赢得更好、更长远的发展前景。
一、企业财务管理目标分析
在企业经营管理中，财务管理目标也可称之为理财目标，是企业一系列运营活动开展的根本性、最终目标，其作为企业经营发展的重要指导方针，也是开展各项财务管理工作的最终目的。同时，由于其目标常常会受到众多因素的影响，能够将企业的经济形态综合体现出来，所以，为了对企业财务环境的演化与企业间利益均衡之间的关系有进一步了解，必须要对企业的财务管理目标做出深入、全面的分析研究，而在分析中，就可以从影响其目标的诸多因素着手，以便于准确、快速的总结出根本问题。
此外，随着社会经济的飞速发展，企业财务管理理论也随之在不断更新与完善，同时，其管理目标也得到了进一步优化。当前，对于其管理目标主要总结出了企业资金、价值，股东财富，以及利润的持续增长与最大化原则四种观点。而其目标也应该积极发挥出导向、激励、考核与凝聚等积极作用，并且要体现出稳定性、层次性，以及可操作性等特征。
二、企业财务核心能力探究
在企业日常经营管理过程中，作为企业竞争优势、维护企业能力的重要保障与核心能力，财务能力是企业能力中不可或缺的组成部分。对其该能力来讲，其本身就是一个相对完整的体系，而在其体系中，企业成长、盈利能力也占据着显著的核心地位。同时，企业盈利和营运能力也有着紧密联系，企业盈利水平的逐步提升，也必然会带动企业的营运能力，进而不断增强企业的偿债、社会贡献能力，因此，在企业经营成长过程中，盈利是一个不可忽视的动力。
另外，对于企业的日常经营管理来讲，要想真正获利，得到长远发展，就一定会运用到投资、经营管理，以及股利分配与融资策略四个杠杆，而这些杠杆在应用过程中也能够将企业的财务充分体现出来。而要想获得企业的财务核心能力，就必须要科学的整合、转化和提炼企业的基本财务能力，作为财务能力形成的重要基础，才财务核心竞争力的运用过程中，财务资源不会受到损耗，其作为企业无形的财务能力系统资产，会随着应用次数的不断增加，带动企业价值的不断提升，进而促进企业真正实现可持续发展。
三、企业财务管理目标与核心能力的关系
1.统一性
两者在本质上体现着统一性，也就是说，财务核心能力是企业财务管理的最终目标，企业相关财务活动应紧紧围绕其能力来开展，而财务管理目标也是财务核心能力。同时，将财务核心能力作为企业财务管理目标，对于财务管理在组织、方法等方面实现协调统一发展有着积极的促进作用，也能够更充分的体现出二者的统一性特点。
2.一致性
首先，就目前来讲，每位学者对财务核心能力都有着不同的认识，但对于其中最关键的内容却有着一致性的认识，其关键就是企业的创新能力。所以，企业要想进一步提升自身的核心能力，就必须要始终坚持创新发展，其创新探究主要可从理念、管理和市场等几方面入手，并对企业的各个环节仅全面革新，只有这样才有助于企业可持续发展战略的实现，由此可见，在企业生存、发展过程中，创新能力发挥着不可忽视的作用。
其次，在社会科技飞速发展背景下，企业的创新发展也得到了信息、网络等技术的支持，企业核心能力也得到了大幅度提升，在此前提下，企业的生产、管理质量与效率也得到了显著提升，在进一步提高企业经济效益的同时，也充分确保了财务管理目标的实施。在企业经营管理中，作为关键的理论依据，财务核心能力在落实各项财务管理工作中发挥的作用也是不容忽视的。其核心能力管理、技术能力共同构成的，而财务管理能力也是管理能力的重要组成，所以，财务管理能力也是企业核心能力的关键内容。在此基础上，为了使两者真正得到一致性提升，促进企业快速、稳定的发展，必须要重视起企业核心、此物管理能力的同步提升。
3.独特性
企业核心能力具有显著的独特性，而财务核心能力也不例外。该特点是从财务管理目标、核心能力两者的涵义、内容中总结出来的，企业的创新发展、盈利等方面开展的一系列工作，都要对其特点进行充分考虑。而且，也只有在此前提下，企业资源、财务与环境才能够真正实现协调、可续发展。此外，为了真正实现可持续发展，企业应充分发挥自身的综合能力，在不断提升财务核心能力的同时，进一步深化其管理目标。
4.关联性
作为企业财务能力的核心内容，财务核心能力发挥着重要的主导作用，所以，要想与企业财务的其他能力维持着良好的关系，有效的包容不同能力，就必须要保持其核心能力的关联性。企业财务能力主要可分为盈利、偿债、成长等能力，并共同构成了完善的能力体系，并具有显著的完整性特点，而盈利与成长作为该体系中相对重要的能力，其对落实财务管理目标有着重要的促进作用，并且能够为该目标的实现提供有力保障。另外，盈利与成长两种能力主要是为企业发展战略目标提供服务的，前者主要是指企业获得利润方面的能力，而该能力也是战略目标中最关键的内容。
此外，企业要想更好的实现财务管理目标，也必须要重视其核心能力的提升，对此，企业主要可以从增强企业核心竞争力来入手。为此，企业应注重自身管理模式的革新，积极采用风险管理模式与价值评价等，在为实现目标提供有力保障的基础上，不断增强企业的综合竞争力，促进企业的稳步、创新发展。
四、结语
在国民经济体制不断改革背景下，企业财务管理制度也得到了进一步完善，并逐渐向标准化体系发展。同时，随着我国社会主义市场经济的快速发展，企业的日常业务活动也迎来了新一轮挑战，对此，为了能够为企业的经营决策提供更可靠的信息，促进企业稳定、持续的发展，不断增强企业的国际竞争力，就必须要重视起企业财务管理，不断提升企业的财务核心能力。
参考文献：
[1]黄显龙.财务管理目标与企业财务核心能力关系探讨[J].财经界，2015，（3）：217-217.
[2]杨柳.浅析财务管理目标与企业财务核心能力[J].东方企业文化，2014，（4）：237-237.
[3]杜华峰.对财务管理目标与企业财务核心能力的分析[J].财会学习，2016，（8）：56，58.
管理能力提升心得体会篇3
【关键词】电力企业行政管理领导者
企业行政管理是用来管理和调节整个企业中各个部门功能的机构，通过正确调节使企业能够顺应时代的发展，同时将企业整体的最佳功能发挥出来。企业的行政管理与政府的职责和功能有所不同，企业的行政管理不是独立存在的单位而是企业中的一部分，该部门的设立是由企业领导层来决定的，是企业生存发展的重要节点。基于此，对新时期电力企业行政管理中存在的问题及因素进行分析是提高电力企业行政管理的首要前提。
一、新时期电力企业行政管理中存在的问题及原因剖析
1、现实存在的问题
（1）由于部分电力企业中管理人员的责任感不强，管理水平偏低，管理能力弱化，这些给企业的管理工作带来的危害是不言而喻的。
（2）单位的勤杂人员管理特点是点多、线长、面广且高度分散，管理者往往是鞭长莫及，很难对他们实施有效地管理和监督。
（3）实施新的工时制后，各种节假日、双休日占去了不少的时间，但如何充分地利用好这些时间，对管理提出了更高的要求。
（4）随着时代的发展和社会的进步，社会不良风气也随之增加，对电力企业的影响越来越大，有的问题隐蔽性也越来越强。
2、存在的问题原因分析
（1）经济体制改革潮水的冲刷，松动了员工原已稳固的思想支柱，外面物欲横流、多彩易变的花花世界拥有强大引力，使部分员工高昂的工作热情一落千丈，对落实各项日常工作产生了消极抵触情绪；
（2）社会劳动用工制度的改革刷新了员工生存观念的主页，生存危机的阴云遮住了希望之光。国家对外开放、对内搞活市场等政策的出台，使企业员工传统的就业观念被异常激烈的争上岗所替换，强烈的危机感驱使他们把主要精力转入到一技之长之上，由此造成对企业日常工作漠不关心的不良局面；
（3）市场经济的蓬勃发展给人民生活带来了丰厚的实惠，收入反差的日益增大使部分员工的人生坐标发生改变。看到一些人在党的富民政策帮助下成为富翁，自己却仍在干着与致富无关的工作，内心的失落感日趋加大，减少了安心企业建功立业的工作动力。
二、新时期提高电力企业行政管理的措施
1、提高领导者的素质和领导艺术
行政领导在我国经济生活的各个部门都起到重要的作用，领导者的水平一定程度上影响所在领域的发展状况。在我国，行政领导是权力的一种体现，建立一个科学合理的领导体系，提升领导的行政管理水平显得十分的突出。要使得电力企业领导的行政管理水平得到最大限度地发挥，必须提升行政管理的效率，提升领导的综合素质，建立健全科学合理的领导管理体制，不断创新领导的行政管理方式，促进领导作用的发挥。一个单位的好坏往往取决于一个单位的领导才能，如果没有一个好的领导，一个团队的战斗力就无法得到有效的发挥，根本就没有效率可以探讨，领导者要提升自身的修养，能够确保带领团队进行协作，认真听取团队的心声，凝聚人心，提升效率。作为领导，需要充分的了解现代管理理念，把握行政管理的一般规律，确定信息理念、时间理念，领导者要利用自身的影响力去提升单位的行政效率，这是领导的一个重要修养。在电力企业行政管理的过程中，领导应当做到倾听基层的声音，总结经验教训，调动整个部门的办事效率，提升办事的积极性等等事项，促使行政管理的效率提升。
2、健全行政管理工作制度和相关法规
建立健全我国的行政管理的法律法规，使得所有的工作都有法律的依据，使得所有的细节都能得到规范。日常工作能够有法可依是提升行政效率的有效保障，这些法律法规规章包括：公文审批制度、岗位职责制度、考核制度等等，对于这些行政制度的建设需要加强对细节的研究，使得整个行政管理能够有效的进行。
现代的行政管理强调法制的建设，即行政管理的法制化。进行行政管理的法制化，是运用法律手段，对行政管理的各个环节进行管控，使得整个行政管理都处于法律的监控下，确保行政管理的公信力，确保电力企业行政管理的效率。
3、实施激励机制，发挥人的积极性
在众多的行政管理制度中，激励制度是行政管理制度的一个组成部分。激励制度是对行政工作的一种肯定，可以有效的激励人员发挥自身的积极性，提升行政管理的效率。如果有一个人获奖，那么这就使起到了示范的作用，使得大家可以积极工作，也能提升行政工作的效率。根据心理学的研究，人的基本动机就是人的需求。人的动机会激励一个人去完成任务，这就使得人的办事效率大大提升。根据这个原理，行政管理中出台激励机制，可以有效的促使行政管理人员提升工作效率，促使电力企业行政运作体制效率提升。
4、逐步实现管理技术中的办公自动化。更新办公的方式或者工具是提升行政管理效率的一个重要方式。人在行政管理中固然很重要，但是随着智能时代的到来，在行政领域中引入智能手段，可以有效的确保行政效率的提升。在办公中使用电脑进行操作，可以有效的促进工作效率的提升。为了有效的提升办事的效率，我国应当根据我国的实际情况，探索出适合我国国情的行政电子管理手段，使得电力企业行政管理的效率可以大幅度的提升。
三、结束语
良好的个性和心理特征、以及择优决断能力和用人知人善任、协调统筹全局、应变临阵不乱的决策制定能力是对现代电力企业行政管理人员素养的基本要求。电力企业要择优使用行政管理人才，建立完善的企业行政管理人才评估体系，从人才学角度，综合运用定量分析与定性分析等科学手段准确做出评价，使得企业员工对企业的发展有综合的清晰的发展轨迹，从而为企业制定的目标而努力。
参考文献：
[1]宁丽红.论电力行业的行政管理发展战略[J].中小企业管
理与科技（下旬刊），2011（12）.
[2]王耀华.企业行政管理中存在的问题及创新对策分析[J].
现代经济信息，2011（10）.
[3]郑斌.关于企业行政管理工作定位和发展的审视[J].中小
企业管理与科技（上旬刊），2010（12）.
管理能力提升心得体会篇4
企业人力资源管理是企业提升竞争力，激发人才潜力的一项重要工作，其中的公平问题也是影响人力资源管理工作的一个重要课题。为此，结合相关人力资源理论对当前不公平现象进行分析，研究了体现公平精神的四个人力资源管理项目，并提出完善和提升公平性的对策。
【关键词】
企业；人力资源；公平性
0引言
人力资源管理作为企业管理中的一项重要内容，为企业发展和参与国内外竞争提供了强劲的人才保障。尤其是随着企业竞争的不断加剧，人才越来越成为企业成长中的一项重要资源。企业软实力的提升对人才的依赖度也明显提升，在此形势下加强企业人力资源管理水平成为各大企业关注的重点课题。人力资源管理中的公平问题是企业管理的核心问题，公平的竞争环境是企业留住人才和吸引人才的关键。加强人力资源开发与管理，实施人才兴企必须注重企业人力资源管理的公平性。
1当前企业人力资源管理不公平现象分析
公平原则是我国构建和谐社会的重要原则。同时也是企业管理中所必须遵守的一项重要原则。企业人力资源管理过程中，企业的组织制度、分配原则、和人际关系等所体现的公平精神对员工的主观感受影响较大，员工的心理和行为若受企业环境的公平性影响，最终在工作中表现出来。一个公平的人力资源环境往往能激发员工工作的积极性。如果企业在日常的行为组织过程中不能体现出公平精神和公平原则，势必会大大降低员工工作的积极性。经济学家亚当斯认为，当员工认为企业对他的行为采取不公平的态度时他就要减少在工作中的付出，因为她不能确定自己的付出能否得到企业公平的认可。为此，他的投入就不再那么努力，而且对自己的回报会更加计较。而且这种情绪和心理也会影响到其他员工，最终会造成大量的人员离开这个不公平的环境。由此可见企业人力资源管理中的不公平现象最终会造成对员工的不利影响，从而在这种影响下使得他们的付出会越来越少，企业的生产经营效率也会逐渐降低。对于企业的影响方面，员工在企业提供的场所和平台上发挥自己的才能，然而企业为员工提供的不仅是一个硬环境，它还包括各种软环境，例如企业组织制度，激励制度，企业文化，企业中的公平精神等等。没有人愿意在一个不公平的环境中工作。企业的生产经营活动将受到自身公平性的直接影响。
企业的人力资源管理是一种柔性化的管理方案。只有在日常的人力资源管理过程中体现那些公平精神，再以这种公平精神对企业员工施加影响，使其深刻的体会到企业的公平性才会增强他们对自身工作的信心，和对企业的忠诚度。企业人力资源管理的不完善会导致自身成为最终的受害者，这一点已经被很多企业家认可。
2公平在企业人力资源管理中所表现的几个方面
2.1劳动报酬的公平
员工进入企业的第一目的就是获得报酬，在当前的中小企业中这甚至是员工的唯一目的。因此，取得报酬在企业中对员工来说就显得尤为重要。而且物质激励也是企业人力资源管理中的一项重要激励方式。因此，劳动报酬的公平性也成为了企业人力资源管理公平性的一扇窗口。对于员工来说，获得报酬的多少是直接反应其自身劳动价值核心问题。如果自己的劳动没有在报酬中得以完整的体现，那极容易导致他们产生对企业的不信任感和逆反心理。逆反心理的程度不一，有的是发发牢骚、生生闷气；而有的却直接会导致产生某些过激行为。因此在日常的人力资源管理过程中，应当在劳动报酬的公平性问题上给予格外的注意。劳动报酬的公平性的核心问题则是员工绩效考核。社会主义市场经济体制下，采取按劳分配，多劳多得的分配原则。因此，分配的公平性就体现在对工人绩效的考核上，工人绩效高，获得报酬就应当高，工人绩效低，获得的报酬自然也就应当低。前提是工人的绩效高低应当在考核中给予客观的、真实的反应。对于那些技术熟练，经验丰富，对企业贡献大的员工，应该尊重他们的“多劳”。他们对企业额外的贡献若不能得到及时的激励和回报，则就是一种不公平的表现。
2.2职务晋升的公平
当前我国企业的员工薪酬大都和职务有着较强的联系，即职务越高，他们的薪酬就越高。因而员工若要在企业中获得较大的发展，大都走升迁之路。因此在升迁过程中的公平性就成为员工广泛关注的一个重要问题。企业人力资源管理中，员工的职务晋升的公平性原则是一个重要问题。员工在能够胜任自身工作的同时还应当给自己一个合理的定位。当他们的职业素质和能力提升到一定程度之后必然要到适合自己的岗位中去发展，也就是升职的必然性充足时，企业就应当顺应这种要求，满足员工愿望，这就是公平，反之就是不公平。事实上这种职位升迁中的不公平现象在我国企业中大量存在，尤其是在国有企业当中。国有企业人才济济，员工管理难度较大，每一个员工都想获得升迁的机会，而国企管理人员，作为代替国家形式企业管理权的角色，往往在处理这些事情的时候责任意识不强，容易出现权利寻则现象，这就造成了不该升迁的人升迁了。而那些职业素质较高，业务能力较强的人员得不到施展才华的更广阔的舞台，造成人力资源的损失不说，也极大的伤害了企业的公平精神。企业人力资源管理中的公平问题在职位升迁中最为敏感。这是由我国的历史文化传统决定的，中国社会是一个人情社会，家族观念、血缘关系曾一度是维系社会正常运行的基础，几千年的历史文化沉淀，在现代社会中仍然挥之不去。因此在现代企业中，尤其是职位升迁中仍然产生了一定的影响。至少员工们会十分敏感的看待这一问题，若做不到公平公正极有可能失去人心。
2.3奖励机制的公平
奖励其实就是一种激励，是人力资源管理中的一项重要内容，它能够有效的提升人力资源管理效率。能否最大限度的激励企业员工创造更大的劳动价值，就要看企业的激励制度是否合理。企业在进行人力资源管理的过程中，奖励和惩罚的措施必不可少。公平的奖励机制能够对员工的积极性产生巨大的激发效应。人力资源管理工作实质上是关于人的工作，能否将这项工作做好，能否保证员工在满意的状态下生产，使员工为企业创造更多效率，是企业设计奖励机制应当考虑的首要问题。建立公平的奖励机制，能够客观的体现员工的付出程度，对于一些在企业中表现优异，处处为企业着想，通过自身工作的完成和提高不断为企业创造更大价值的员工，企业应当制定相关的奖励机制对其进行嘉奖。反之，对那些在工作中损公肥私，损人利己，泄露机密的人来说则应该给予惩戒，奖罚分明是一个团队有序运行的基础。
2.4未来发展定位的公平
员工职业生涯规划中都有对未来发展的规划，但是他们这种发展规划能否在职业生涯中实现在一定程度上要看企业能否给他们提供一个公平的环境和机会。员工在刚进入企业之后，甚至进入企业很长时间之后还是充满了对未来的期望，他们希望能够看到未来的自己。例如一名员工经历怎样的历练和进步才能升迁至部门主管，当前的部门主管中是否有普通员工出身的。如果有，则是对员工未来发展公平性的一种体现。这将能大大激发员工工作动力，使他们按照个人职业生涯发展的轨迹，一步步的走好自己的路。如果没有则会对他们产生很大的负面影响以至于造成他们在工作中表现出迷茫的感觉，不能充满热情的投入到工作当中。
3以企业文化提升人力资源管理的策略分析
企业文化对企业内部管理工作产生很大的影响力，建立公平的人力资源管理体制应当从企业文化的根源入手。在企业文化当中融入公平精神，以此对公司内部的所有员工产生强大的影响。本身具有公平、公正的企业文化的企业，在自身的人力资源管理中也必将能建立起体现着公平精神的企业管理机制。无论劳动报酬机制如何，也无论职务晋升机制如何，亦或奖励机制、未来发展定位机制等，都必须在决策层的认可和支持下方能建立，而这些人员的公平精神对这些决策的公平性所产生的影响又是巨大的，而这些决策层的公平精神又是受企业文化影响的。为此建立一个公平的企业文化体系对企业的人力资源管理工作影响巨大。为此应当结合企业文化的自身特点，不断的强化公平，体现公平。公平精神与企业文化的结合是一种意识层面的工作，而且这种文化若要深入到员工的思想当中并不是一朝一夕之事。因此企业。在建设企业文化时，不应仅仅是制作标语和宣传口号这样的简单工作；制定长期的战略时，则需要利用更加深入的方式方法，结合对具体事例的处理，在具体的工作中体现出企业文化的公平性。
综上所述，企业人力资源管理围绕着公平这样一个核心，是企业管理中的一项重要工作。公平问题主要体现在劳动报酬、职位升迁、奖励机制，未来发展定位当中，这些方面将能有效提升员工的积极性。因此要解决企业人力资源管理中的公平问题仅靠制度和规范是远远不够的，应当建设一个强大的体现公平精神的企业文化体系，以此产生对所有人员的影响，这样无论是在制度的设计中还是在具体执行中都能较好的体现出企业的公平精神。
管理能力提升心得体会篇5
关键词：空管安全性服务质量
中图分类号：V35文献标识码：a文章编号：1672-3791（2014）07（b）-0138-01
飞机虽然拥有广大的飞行空间，但是其不能不受约束的随意飞行，必须按照一定的线路，服从空中交通管制，这就是空管。空管对于保证飞机安全飞行，合理分配空间区域具有重大意义，因此，空管的安全性和服务质量密切相关，只有实现空管安全性才能提升服务质量。
1空管安全性及服务质量的含义
1.1空管安全性
空管是指利用各类通信、导航技术对飞机的飞行活动进行监视和管理，目的在于保障飞机飞行的有序性和安全性，其中，空管安全性是空管活动中最为重要的内容，其体现的是空管企业对于空管的重视程度及其社会责任意识。
保证空管的安全性需要空管企业树立极高的安全管理意识，将保证乘客的生命和财产安全当成第一要务，要始终保持空管内部系统的稳定运行，同时要协调内外部各个安全要素，主要原因如下。
第一，在人类社会的发展过程当中，安全生活，保证社会的稳定一直都是社会发展的基本需要。安全的内涵已经渗透到社会的各个方面，因此，空管单位需要正确的社会安全观。
第二，保证空管安全性是空管单位所遵循的核心价值理念，这样，企业才能够保证空管的可靠度。
1.2空管服务质量
随着空管交通的不断发展，民航的机场数量、飞机数量和航班班次都在持续的增加，这使得空管发生了巨大的变化，也对空管的服务质量提出了更高的要求。从当前空管的发展现状来看，影响空管服务质量的因素包括，航班时间表的准确程度、应急预案的有效性、雷达引导设备的质量、机场管理和空管的安全性。在这些因素当中，空管的安全性保证其他服务质量的最基础因素，当空管的安全性不能够得到有效的保障时，其他服务质量的提升便无从谈起。因此，空管服务质量的最基础因素是空管的安全性。
2加强空管安全性对提升服务质量的影响
加强空管的安全性可以有效保证航班的安全运行，在航班安全运行的基础之上，各项航空服务得以有效开展。加强空管安全性对航班服务质量的影响体现如下。
首先，加强空管的安全性是实现其他航空服务的保障。空管服务质量是指经过空中交通管制之后所产生的服务效果，效果愈加，质量愈好。从空管管理的内容来看，空管需要根据飞行航线空间区域的不同进行区域划分，例如划分航路、飞行情报管理区、进近管理区等，一切飞机的飞行都需要经过空管，以保证其按照预定航线飞行，确保空中交通有序进行。空管单位需要及时、准确的掌握空间区域所有飞机的飞行情况，并为各类飞机提供导航，防止飞机同飞机相撞、同其他障碍物相撞，如飞机遇到紧急情况可以向飞机发出预警措施，避免事故的出现，确保乘客及其财产安全。从空管的服务内容来看，加强空管的安全性需要做到及时、准确、有效，当所有航线飞机能够安全飞行时，空管的服务质量也就得到了体现。
其次，加强空管的安全性可以提升社会对空管单位的认可度。空管的最终目的服务社会，为乘客提供安全的出行环境。当空管的安全性提高之后，空管带来的社会意义就可以得到提高，易于获得社会的认可。当社会对空管单位产生认可时，会反过来促进空管单位的发展，进而提升其发展水平，不断提升服务质量。
3当前空管存在问题及其对服务质量的影响
3.1存在问题及其影响
3.1.1管理制度不完善
当前多数空管企业的管理制度较为传统，未能够及时引进先进的管理技术，企业内部没有合理的竞争机制，这直接导致空管内部员工缺乏责任心，从而对空管工作不够重视，使得空管安全存在隐患。空管行业对工作人员的要求比较高，当企业的薪资水平不能够满足工作人员要求时，容易引发员工情绪问题，甚至可能引发不良飞行事故，使空管企业的服务质量大大降低。另外，空管企业工作人员的决策能力也是影响空管安全性的重要因素，当飞机遭遇紧急状况是，如果空管工作人员不能够综合判断飞行信息、环境因素等，就不能够为飞机提供正确的飞行信息，可能引发安全事故。
从以上分析不难发现，管理制度存在的各类问题会导致飞机的安全问题，对服务质量的影响也更大。
3.1.2工作人员能力欠缺
空管企业部分员工缺乏安全责任意识，对于工作积极性不高，在工作中极易出现失误，而这些失误极有可能对飞机的飞行造成重大不良影响。部分空管人员业务水平有限，对于危机处理不及时，也会影响空管的效率和效果。另外，由于空管人员需要时刻保持高度警惕，许多工作人员内心经常处于紧张状态，对于心理素质较差的员工来讲，可能由此引发安全问题。
3.2解决策略
3.2.1加强管理
空管企业需要加强对内部工作人员的管理，要建立科学的竞争机制、激励机制，提升员工的工作积极性，改善工作内部的工作氛围，还要提升员工的决策能力，提升其对各种飞机的掌握情况、对飞行环境的分析很判断能力、综合决策能力等。
3.2.2提升工作人员综合素质
员工的综合素质主要包括三个方面，首先是安全意识、责任意识，其次是操作技能、操作水平，最后是员工的心理素质。安全意识和责任意识的提高需要企业多开展一些安全教育，操作技能的提升则需要企业对员工进行大量的培训，帮助员工在工作中不断熟练操作技能。企业还需要对员工进行适当的心理健康教育，帮助员工及时减压，排解压力。
综上所述，空管的安全性对于提升空管的服务质量具有非常重要的影响，是整个空管服务的核心内容。加强空管的安全性利于提升整体服务质量的提升，容易获得社会的认可。当前，影响空管安全性的因素主要两个，即管理制度和员工的综合素质，空管企业必须加强企业的管理，建立竞争、激励机制，关心员工的身心健康，注重员工工作能力的培养，这样，才能够有效保障空管的安全性，并最终提升企业的服务质量。
参考文献
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管理能力提升心得体会篇6
关键词大数据电网企业财务管理
中图分类号：F407.6文献标识码：a
21世纪以来，随着经济全球化浪潮以及信息技术的发展，我国的电网企业发展十分迅猛。然而随着时代的发展，传统的财务管理体系已经很难再满足电网企业财务管理工作的要求：当前，大数据技术发展迅速，大数据时代的的来临为电网企业财务管理转型提供了契机。为了不断地提升电网企业财务管理的质量，必须要改进传统的财务管理体系。笔者通过分析大数据时代下电网企业财务管理转型构建应用，希望给有关人员以借鉴，以期为电网企业的目标实现提供帮助。
1电网企业财务管理模式的构建原则
1.1集中资金支付与会计核算
电网企业应当做好会计核算与资金支付工作，及时建立数据共享服务中心。财务管理部门应当提升自身的责任意识，不断地提升财务管理水平。
1.2实现财务管理与财务基础工作的分离
现阶段，电网企业的财务基础工作主要有资金支付、资金核算等。财务基础工作的重复性与同质化程度较高，风险掌控、资源配置、数据分析等工作是电网企业财务管理工作的主要内容，如果未将财务管理从财务基础工作中分离出来，则难以有效提升财务管理工作的质量与效率。因此，需要实现财务管理与财务基础工作的分离，如此能够促使财务人员更加投入地开展数据分析工作，从而提升财务管理工作的质量。
1.3提升财务人员的综合素质
某种意义上，财务管理人员综合素质的高低决定了财务管理工作的质量。为此，电网企业必须要采取有效措施以强化财务管理人员的综合素质，可以通过定期举办行业专家讲座与组织业务技能培训活动等形式来扩充财务管理人员的理论知识储备、强化其专业能力。此外，电网企业网应当为财务管理人员制定合理科学的职业发展规划。
1.4“减负”与“提效”相结合
注重减轻基层财务人员负担，通过发挥共享服务中心的规模效应、业务流程的标准化和信息系统建设，提高工作效率。
2大数据时代下新型电网企业财务管理模式的作用
2.1更加合理地分配业务
大数据时代下的新型电网企业财务管理模式的核心是财务共享服务中心，财务共享服务中心的建立能够有效提升业务分配工作的合理性。财务共享服务中心工作人员对财务管理业务流程比较熟悉，如此电网企业财务人员的配置便更加地方便灵活。财务共享服务中心拥有强大的数据处理能力，所以中心能够集中化处理任务量大的核算业务，如此便能有效解决电网系统管理中业务分配不均的难题。
2.2提升财务管理效率
事实表明，在财务共享服务中心建立后，电网企业财务管理工作的效率得到了显著的的提升。财务共享服务中心兼具财务结算与核算两大功能，通过集中处理结算与核算任务来提升财务管理工作的效率。
2.3提升风险防范能力
财务共享服务中心能够实现对财务管理业务的集中化、标准化管理，其有效地降低了财务人员的工作量。财务共享服务中心能够促进各项政策的落实，规避了业务审核标准不统一、不规范等现象，从而方便了财务部门对基层单位的管理工作，显著地强化了财务管理部门对风险的防范能力。
3财务共享服务中心的运行框架
3.1客户服务管理
随着相关技术的日益成熟，在不久的将来，财务共享服务中心将具备提供对外服务的功能。在未来，财务共享服务中心具备采集并处理客户询问、投诉信息的能力，系统将上述信息呈现给技术人员，技术人员将有的放矢地开展财务共享服务中心优化工作。
3.2内部运营管理
（1）绩效管理。在财务共享服务中心中，绩效指标对所有管理层级进行了覆盖，电网企业可以通过绩效管理流程对各部门的工作状况进行分析、审核，为绩效目标的调整工作提供客观的参考数据。
（2）人员管理。财务共享服务中心在人员管理工作中发挥了重要的作用，财务共享服务中心能够为员工制定合理的职业发展规划，从而促进员工的发展。除此之外，财务共享服务中心能够对员工培训体系进行有效的完善，最大程度地强化员工培训体系的合理性。完善员工培训体系能够提升员工的综合素质，帮助员工成为更优秀的人才。
财务共享中心的工作人员具备较强的财务会计技能，熟悉电网企业财务管理工作的各项流程，因此财务共享中心工作人员具备提替代财务人员的能力，财务共享中心工作人员可以在电网企业财务管理部门进行决策支持、财务管理、决策等技能的学习。
3.3服务水平协议
服务水平协议对财务共享中心的运行产生指导作用，是保障财务共享中心稳定运行的关键因素。在财务共享服务中心成为具备提供对外服务能力的共享中心后，中心严格依照服务水平协议开展工作。财务共享服务中心服务水平协议的制定以及下发的工作是统一的，服务变更管理机制、标准的服务范围、服务水平评价以及服务职责分工是服务水平协议的主要构成成分。
4电网企业财务管理转型的预期效果
在成立财务共享中心后，财务管理和会计核算界面将更加清晰，业务流程将得到进一步优化，财务人力资源配置将更加科学，整体工作效率将进一步提高，重核算、轻管理的情况将得到改善，财务核心能力将进一步提升，提供的产品和服务将更加丰富和完善。
4.1工作效率将有较大提升
实践数据表明，实现财务共享后工作效率将提升约40%。财务共享服务中心作为核算和结算的统一执行机构，整合全局经济业务的会计核算及资金结算功能，发挥集中核算、结算的专业性及数据共享的作用，利用规模效益提升会计基础工作的效率，深化财务集约化管理和一体化管理。
4.2财务管理职能履行更优
实践数据显示，建立财务共享服务中心后，财务管理人员占比将提升至60%左右。得益于会计基础工作效率提升和财务专业化分工，财务部可专注于财务管理工作，实施对局经营的总体统筹管控和业务指导。同时财务共享服务中心能够提供及时准确和高质量的会计信息，有利于及时准确地把握外部经营动态和企业营运状况，优化财务资源配置，提升价值创造能力。
（1）决策支持能力得到强化。成立财务共享服务中心后，市区两级财务部将从目前繁杂的事务性工作中解放出来，运用共享中心提供的高质量会计信息，提升宏观管理和决策支持能力。
（2）财务业务结合程度更深。财务部门着重引进同时熟悉工程和财务的复合型人才，同时加强对共享中心人员的培训，推进财务共享中心和业务部门的深度结合，让财务为业务提供更多支持。
4.3人员、业务分配均衡合理
财务共享服务中心不再以业务类型为划分岗位的标准，共享中心的人员需接受培训以提高对财务其他业务流程的了解，财务人员的可替代性将有较大提高，人员配置方案更灵活多变。而且共享中心集中处理工作量大的核算业务，有助于解决地区业务分配不均的问题。
4.险管控能力得到提升
财务共享服务中心将费用报账、资金收支、编制报表、纳税申报等事务性工作集中进行标准化处理，减轻各区局财务人员日常核算工作压力的同时强化了基础财务管理职能，一方面避免了目前分散处理容易产生的业务审核把关不严、审核标准不统一等问题；另一方面保证网公司和省公司的政策和安排确切落实。实行共享后，财务部对基层单位的垂直管理力度大大增加，风险管控能力将得到提升。
5结语
电力行业改革步伐持续加快，电力企业的业务形式愈来愈多样、基建项目数量与日俱增，在此情形下，必须要着力于提升电网企业财务管理体系的先进性，不断强化诸如企业内部资源整合、投资效益分析、电价政策研究以及业务开拓等基础工作的质量。
管理能力提升心得体会篇7
关键词：职务晋升；职位晋升；程序公正性；交往公正性
一、职务晋升是企业一种重要的激励措施企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。[1]企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都有重要意义。
对个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得了晋升的机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志。职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高、进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。
对企业来讲，内部职务晋升有以下重要意义：首先，相对于其它激励措施（如货币激励），晋升可以鼓励组织成员的长期行为。晋升前企业需要对被晋升者进行长期的业绩评价，所提供的激励是一种长期的激励，进而鼓励组织成员的行为要符合企业的长远利益；而企业往往根据员工的短期业绩进行货币奖励。这种激励就主要是短期的激励，有可能驱使组织成员更注重自己的短期利益而忽视企业的长期利益。第二，企业从内部晋升优秀员工，能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。相对于外部招聘，企业从内部提拔合适的人选更能加强企业的凝聚力。第三，内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作，比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性。第四，内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望，使员工将个人职业发展与企业的长期发展结合起来，从而增强员工对企业的归属感与忠诚感。
但是，企业把晋升作为一种激励措施，也会存在一些问题。首先，职务晋升的等级是有限的。企业只能晋升少数员工，而不能象货币激励那样，同时奖励大多数人。第二，在员工的整个职业生涯中，即使最优秀的人才，其晋升的次数也不可能很多。而企业对员工则可经常进行货币奖励。第三，由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神。第四，晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。奖励功能是对员工过去的优秀业绩进行奖励。选择管理人员是将合适的人放在合适的岗位上。在现有岗位上业绩优秀的员工不一定适合、也不一定有兴趣做管理工作。典型的例子是优秀的科学家和工程师不一定能当出色的经理。在现有岗位上有能力和业绩突出的人，不一定能胜任更高层的职务。但在晋升的激励下，被晋升者可能会不断要求晋升，直到最后到达力不从心的职位为止。而他（她）将会在这个力不从心的职位上完成其整个职业生涯。[2]
对于未能晋升的员工来讲，晋升的愿望得不到实现，为了晋升所付出的努力得不到收获所带来的负面影响可能是巨大的。特别是当员工认为与自己条件相当的人得到了晋升，甚至不如自己的人也升迁了，而自己仍在原地踏步时，他们就会认为企业违反了公正、公平的原则，从而产生愤怒的情绪，并重新评价与调整个人与组织的关系，包括降低对企业的心理承诺、增加离职的意向、寻找跳槽机会或者马上跳槽等。[3]
因此，如何正确运用晋升这一重要的激励措施，又尽可能减少只有少数人能晋升所带来的消极影响，在无法提供更多的晋升机会的情况下，使大多数很不错的员工继续努力工作，保持敬业精神，是企业管理中不容忽视的重要问题。坚持晋升公正性原则是发挥晋升激励作用，并消除晋升可能产生的消极作用的重要措施。
二、组织公正性理论的发展
公正，作为一种社会价值标准，一直是人们努力追求的一种理想。根据现代汉语词典的解释，公平指处理事情合情合理，不偏袒哪一方。公正指公平正直，没有偏私。在组织公正性(organizationalJustice)的研究文献中，公正(Justice)与公平(Fairness)是可以互换的同义词。本文对公正与公平也不做区分。
最早研究公正性问题的是社会心理学家。20世纪60年代中期，企业管理学术界开始研究企业组织内部的公正性问题。组织公正性包括结果公正性或分配公正性（DistributiveJustice）、程序公正性(proceduralJustice)与交往公正性(interactiveJustice)三种类型。结果公正性指员工对企业决策结果的公正程度的评价；程序公正性是员工对产生决策结果的过程的公正程度的判断；交往公正性则涉及人际交往的方式的公正程度。
早期的公正性研究主要集中于结果公正性。结果公正性与利益或代价的分配有关。人力资源管理中，员工最关心的决策结果包括业绩评估、工资与奖励分配、职务（职称）晋升、进修培训机会等。员工往往会将自己所得利益与所付代价（如工作负荷、承担的责任、承受的压力与工作的时间等）与他人进行比较，以评估自己是否得到了公正的对待。[4]
20世纪70年代中期开始，学术界开始重视对程序公正性的研究。研究人员发现，人们不但关心决策结果是否公正，而且非常关心决策过程的公正性。不少研究结果表明，如果员工认为企业的决策程序是公正的，即使决策结果对自己不利，员工往往也会接受这些结果。程序公正性的基本原则包括
（1）管理人员根据准确客观的信息做出管理决策；
（2）管理人员不带个人偏见，对所有员工一视同仁；
（3）员工有权对涉及自身的管理决策发表意见与建议；
（4）管理人员应善意听取员工对决策结果提出的不同意见，做到有错必纠；
（5）企业各项决策应符合公认的社会道德规范。程序公正性理论认为，人们重视程序公正性，是因为：（1）人们相信公正的决策程序会带来公正的决策结果；[4]（2）公正的决策程序体现员工作为团队中成员的价值；[5]（3）公正的决策程序体现企业管理人员对员工的情感与智力的尊重与赏识。[6]
1986年，贝斯（Bies）和莫格（moag）提出了交往公正性的概念。人力资源管理中的交往公正性指员工在与上级的人际交往中所感受的公正待遇的程度。交往公正性究竟是公正性的一个独立成分，还是包含在程序公正性中的一个子成分，学术界至今存在争议。贝斯（Bies）等人认为，程序公正性从制度上保证了管理人员与员工之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当方式。管理人员真诚、礼貌、平等地与员工交往，能够提高员工感觉中的交往公正性。交往公正性能体现管理人员对下属的尊重，有助于赢得员工对管理人员的信任。[7]
学术界对组织公正性的组成成分一直有不同观点。早期的研究者认为公正性包括结果公正性和程序公正性，贝斯（Bies）和莫格（moag）在1986年提出交往公正性的概念之后，仍有许多学者认为交往公正性是程序公正性的子因素。Cropanzano在2001年的研究中认为：“三类公正性其实是同一类公正性”。笔者在2002年的实证研究中，通过对组织公正性的三个组成成分进行确证性因子分析和二阶因子分析，结果都表明，结果公正性、程序公正性和交往公正性同属组织公正性的三个二阶因子。这说明，组织公正性划分为程序公正性、结果公正性和交往公正性是合理的。
同时，三类公正性既有区别，又显著相关，互相影响。但学术界对于三类公正性相互影响的方向则仍没有达成共识，一些理论分析也没有进行实证检验。从客观的角度看，公正的决策程序更有可能带来公正的决策结果。而从主观的角度看，人们感觉的结果公正性也会影响人们感觉的程序公正性。程序公正性的公平启发理论(FairnessHeuristictheory)认为，人们获取信息的先后次序对人们感觉的公正性的形成至关重要。人们对信息的处理有一个先入为主的特点。如果人们先得到决策程序的信息，后得到决策结果的信息，则人们感觉的程序公正性对总体公正性的影响将大于结果公正性，反之亦然。[8]因此，如果人们认为决策结果是公正的，则他们更有可能认为决策程序是公正的。如果人们认为决策结果不公正，他们就会认真审视决策过程的公正程度，并更倾向于认为决策程序不公正。交往公平性涉及决策程序与决策结果的全过程。决策过程中，管理人员与员工（或上下级之间）是否能有效地进行双向沟通（程序公正性），取决于管理人员是否尊重员工，对待员工的态度是否诚实、平等（交往公正性）。即使在决策结果出来之后，或者决策结果已难以更改，如果管理人员能耐心地听取不同的意见并进行合理的解释，也能提高员工感觉的结果公平性。因此，三类公正性的相互影响应该是双向的。
国内外的研究结果表明，组织公正性会影响员工的工作态度与行为。结果公正性、程序公正性与交往公正性是预测员工工作满意感、归属感与组织公民行为的重要因素。科洛夫斯基等人认为，组织公正性会增强员工对管理人员的信任感，进而增加员工的组织公民行为。[9]从以上分析中，我们可以总结出如图1所示的三类公正性的关系。
三、职务晋升决策中的公正性原则
1.员工对晋升结果公正性的判断
在职务晋升决策中，结果公正性指员工对晋升决策结果的公正感。结果公正感来自于员工认为合适的晋升人选是否最后得到了晋升。员工通过对包括自己在内的各位候选人的能力与贡献进行比较形成心目中的合适人选。如果最终晋升的人选与员工心目中的人选一致，员工会认为晋升结果是公正的，如果不一致，就会产生不公正的感觉。人们的公正感是通过对比形成的，而人们在进行对比时，往往有偏袒自我的倾向，即人们很容易高估了自己的投入（业绩、贡献、能力）而低估了他人的投入。公平感的不对称性还表现在，如果结果对自己不利，人们就很容易产生不公平感。相反，如果出现了对自己有利而不公平的结果，人们可能会有一些负疚感，但不会努力消除这种不公平，而会寻找种种理由让这种情况在自己心中合理化，甚至会采用某种办法维持这种情况。[8]因此，一方面晋升成功的机会少，晋升的结果通常只有一个成功者；另一方面因为人们公平感的倾向性，当晋升结果公布时，多数未能晋升的人可能会产生不公平感和失落感。
2.晋升决策程序公正性的五个原则
程序公正性指人们感觉的决策过程的公正程度。在内部晋升决策中，程序公正性应包括以下五个原则。
（1）公开性原则：在内部选拔前，管理人员应向员工公开选拔的标准与程序，如对业绩、技术、资历、能力等方面的要求等。
（2）客观性原则：指决策者应准确客观地评估候选人的真实业绩与能力。
（3）一致性原则：选拔程序与规则对所有符合资格的员工一视同仁，没有偏袒与偏私，并保持规则的连续性。
（4）双向沟通原则：包括员工的发言权以及管理人员的解释。在选拔过程中员工应有权参与推选候选人，并有发表意见和建议的权力。管理人员应倾听员工的意见与建议并向员工解释晋升的标准、程序与结果。
（5）结果可辩驳性原则：员工有机会向管理人员提出自己对晋升结果与决策程序的疑问或异议。[9]
如果决策有误，应该加以纠正。
程序公正性保证了晋升程序的公正、公平与公开。程序公正性理论指出，公正的决策程序能使员工相信企业有健全的制度，相信领导的权力是正当合法的。这种健全的制度能降低员工感觉的职务晋升的不确定性，从而对企业产生信任感与归属感。
3.交往公正性的内涵
交往公正性指员工在与上级的交往过程中受到公平对待的程度。程序公正性从制度上保证上下级之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当的形式。例如，决策者是认真耐心地听取员工的意见，还是搞形式主义，走过场；决策者是郑重地向员工解释选拔标准、决策过程与决策结果，还是在别的场合中不得已地顺便做一些解释。交往公平很重要，它关系到员工是否有真正的发言权以及员工是否愿意发表真实的意见。管理人员在与员工的交往中是否诚恳、礼貌、平等都会影响员工发表意见的意愿与勇气。上级在交往过程中诚实平等地对待下属，表明了对下属的尊重，能赢得员工对管理人员的信任。
四、坚持职务晋升公正原则的作用
1.晋升结果公正性能促进企业的发展并提高员工的职业满意感晋升结果公正性简单来说就是把合适的人放在合适的岗位上。所谓合适的人就是被晋升者的管理能力、品德、贡献、个性等各方面都符合晋升职位的要求。企业把优秀的人才提拔到高一级的岗位，对于被晋升者是一种巨大的激励，对其他员工也有长期的激励作用，能帮助员工形成正确的职业发展期望，正确引导员工今后的行为。组织公正理论指出，结果公正性与员工对个人回报的满意度有关。个人的职业生涯往往只由几次晋升构成。公正的晋升结果能提高员工对自己职业生涯的满意度，晋升结果不公平则会增加员工的离职意向。
2.程序公正是保证结果公正的重要途径晋升程序公正性是保证选拔人才质量的关键。程序公正性要求选拔程序公开、客观、接受监督，如果决策程序中任何一个环节出现问题，都有可能被发现，以有效防止非程序的、不合法的因素（如拉关系、拉选票、送礼行贿、造谣诬告等不正之风）干扰职务晋升过程，从而保证优秀的、有能力的人才被提拔到适当的岗位上。坚持职务晋升的程序公正性并不是要达到统一一致的决定，也不是要通过折衷调和每一个人的观点、需求和利益以赢得人们的支持。要实现程序公正，并不意味着管理人员要放弃他们在制订决策、规则、程序等方面的权力。程序公正的目的在于追求最好的思路，而不介意这一思路是由很多人提出的，还是某个人提出的。因此，程序公正是保证结果公正性的重要途径。
3.程序公正性能使员工明确自己的发展目标程序公正性能使员工找到自己可遵循的晋升规律。公正的选拔程序可使每一个渴望晋升的员工理解企业对自己的期望，明白他想要晋升的岗位的选聘标准，为自己设立一个明确的目标。目标作为一种诱因，当它对人具有较大的实际意义和实现的可能时，就会诱发出强烈的行动动机，使人表现出较高的积极性。员工从取得现在的岗位开始，就着眼于下一个职位的目标设计，并在日常工作中一步一步地朝着这一目标努力。这是企业对员工的一种长期激励，同时使员工自觉地将个人奋斗的目标与企业发展目标统一起来。
4.程序公正性能消除或部分消除得不到晋升的员工的负面情绪程序公正性理论指出，人们不仅十分重视决策结果，而且同样重视决策过程。不能如愿晋升的员工会寻找失败的原因。他们会审查整个选拔程序的公正程度，如果认为程序是不公正的，就可能加重他们的挫折感与愤怒的情绪。对于未能晋升的员工来讲，只有当他认为晋升程序是公正的情况下，他才有可能相信结果是公正的。程序公正使员工在选拔过程中有机会发表意见与建议，有机会向管理人员展示与解释自己的业绩与才能，从而增加了员工对决策过程的控制感与参与感，即使最后决策结果对自己不利，也使员工对决策结果有较高的认同，从而减少可能产生的消极情绪。因此，如果决策体系是公正性的，无论人们在决策中获益或受损，都更可能接受决策结果并在今后工作中配合决策的实施。
5.交往公正性表明企业对员工的尊重与赏识晋升决策制度由企业来制定，并通过管理人员来落实与执行。程序公正性体现一个企业制度上的公正程度；交往公平性则体现企业内人际交往的公平程度。组织公正理论指出，员工感觉的程序公正性影响员工对企业的态度与行为。员工感觉的交往公平性会影响员工对管理人员的态度与行为，包括对管理人员的信任感、合作精神与助人为乐的行为等。[10]晋升决策的结果往往使原来同级的同事关系变成了上下级关系。这种变化很容易破坏团队合作精神与原来的和睦气氛。管理人员不但应向员工解释决策过程与结果，倾听员工的意见，而且要在解释与倾听的过程中做到诚实、礼貌、平等、敏感，以体现管理人员对员工情感的尊重以及对员工智力的赏识。管理人员要让员工相信，尽管他们没能获得晋升，但他们仍然是企业里有价值的、受尊重的成员。管理人员公平地对待员工，能使员工对上下级关系有较高的评价并乐意维持这种关系，同时在心目中建立起对管理人员的对等承诺。员工对管理人员的信任与承诺会延伸到对企业的信任与承诺中，从而在决策的实施过程中表现出合作的态度与行为。反之，如果管理人员在与员工交往过程中不能做到诚实公正，就会引起员工对管理人员的不满。这种不满同样也会延伸到对企业的不满上。
五、职务晋升作为激励措施应当重视的其它问题
在晋升中，并不一定是业绩最好的人得到晋升就是公平。业绩优秀的员工应该得到奖励与表彰，但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。这一点应在晋升标准与要求中明确说明，并在晋升人选决定之后加以解释。并且，企业对未能晋升的优秀员工应有足够的表彰与补偿，以体现不同类型的员工在企业中应有的地位与价值。因为较高的职位意味着较高的收入、更大的权力，如果业绩优秀又未能晋升的员工得不到应有的表彰与补偿，不但会极大地打击优秀员工的工作积极性，还会对其他员工产生不良的示范作用，导致员工士气低落。
企业应为不同类型的员工提供不同的晋升阶梯，[11]以体现分配公平性。如果一个人很有能力，在企业中的作用不容忽视，但却不合适晋升到管理岗位上，从而其价值与作用得不到应有的体现与报偿，他（她）就会感觉不公平。企业应针对管理人员、专业人员、技术服务人员、技术工人等不同的人群制定多阶梯晋升制度。避免所有有才能的人拥挤在一条晋升阶梯上。另外，管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位，拥有更高的管理权力，如果硬是将他们推上管理岗位，一方面他们会因为无兴趣而干不好管理工作；另一方面又脱离了专业技术工作，使他们经过多年积累的专业知识和经验不能发挥作用。对企业来说，这种作法是用一个出色的专家换来了一个蹩脚的经理。多阶梯制度提供多条平等的升迁阶梯，一条是管理岗位的道路，另外几条是专业发展的道路。这种制度使没有管理兴趣或管理能力的专业技术人员可以在专业技术阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又能使他们充分发挥自己的专业特长。
六、结论
晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施。晋升结果公正性能增加员工的职业满意度。保证企业内部选拔程序公正能最大限度地保证晋升结果的公正性，真正符合“把合适的人放在合适的岗位上”这一晋升目的。程序公正性还能消除或降低晋升愿望得不到满足的员工的不公平感与消极情绪，保持大多数员工的工作热情。晋升程序公正还能为未能晋升的员工指明今后的努力方向，建立恰当的职业发展期望，引导员工将个人的职业发展与企业目标结合起来，从而培育员工对企业的心理认同、敬业精神与忠诚感。管理人员在晋升决策过程中公平地对待员工，能体现管理人员对员工的尊重与赏识，改善上下级关系并倡导合作精神与互助行为。当然，坚持晋升决策的公正原则并不是正确发挥晋升激励作用的唯一措施。为每个员工设计其职业发展道路，为能力不同、特长不同、兴趣不同、个性不同的员工提供多元的发展空间，让各类员工都有自己施展才华的天地，也是企业留住并激励优秀人才的重要措施。
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管理能力提升心得体会篇8
【关键词】财务管理；企业核心竞争力；经营战略；作用
1、引言
企业财务管理是企业生产经营管理的一个重要组成部分，它管理贯穿于企业经营管理的整个过程，是依照产值最大化，利润最大化，股东财富最大化，企业价值最大化，企业风险最小化这一经营目标凑集资金、进行资金投放并监督控制财务活动。财务管理的主要内容包括筹资管理，投资管理，营运资金管理，利润分配管理[1]。在企业发展中，财务管理处于其核心地位，企业财务水平的高低直接关系到企业的生存能力和发展后劲。随着市场经济的完善，核心竞争力是企业赖以生存和发展的关键要素。经济全球化背景下，由于市场经济高度发达，贸易壁垒逐步消除，国内市场与国际市场趋于融合，企业的核心竞争力具有相对的、动态的特点，成为企业生存过程中相对持久的竞争能力，而非一成不变的竞争能力。由于企业竞争优势的表现之处不是仅仅在企业产品或服务的某个单一环节上，而是贯穿于从投入到产出的整个过程中。因此，企业核心竞争力更体现为一种持续创新、持续学习的能力，是不易模仿，而非不能模仿。在建设资源节约型、环境友好型社会的过程中，企业的社会责任感、丰厚利润及清洁生产意识等综合因素影响着企业的核心竞争力[2，3]。企业是否面向环境的产品设计、营销、管理，促进可持续发展[4，5]，企业是否保护资源，降低能耗，保护环境，体现着企业的软实力及可持续发展[6]。根据财务管理的目标，结合企业核心竞争力的内涵，财务管理在提高企业核心竞争力中起着极其重要的作用。
2、财务管理的创新有利于提高企业核心竞争力的稳定性
企业获得稳定的超额利润是企业可持续发展的前提。随着市场经济的完善，知识经济视野下的企业运行及发展，由于知识的特殊性，在二元结构的基础上形成了含有知识的三维结构特点。知识经济的发展要求企业要积极推进财务管理，特别是融资管理的创新，形成了筹集物质资本与知识资本并重，并向知识资本倾斜的新模式。知识资本是企业投资方案科学评价的核心，知识资本的内容逐渐超出现行无形资产的基本范畴。除企业的专利权、企业的版权、企业的计算机软件外，企业的商誉、企业管理能力等无形实力将变得越来越重要。现代企业融资决策的重点表现为低成本、低风险的筹措金融资本。财务管理的创新有利于企业的生产活动更需重视相关的投资、员工、技术、市场等因素有利于企业考虑节约资金成本，使资金的使用效率最大化和投资收益最大化为基本原则，实现投资的增值性。
企业财务管理的创新有利于企业在激烈的竞争中重新整合自己的内部资源，构造新的、适合自己企业环境特点的企业经营格局，调整产业链结构、产品结构和经营模式，构建新的企业经营机制及经营网络，从而达到企业优化资源配置，提高企业市场竞争力的目的。因此，财务管理创新模式下的企业兼并成为企业打造核心竞争力的一条捷径。由于企业的核心竞争力处于企业发展过程中的核心地位，是企业硬实力与软实力的综合体现，是企业的竞争对手在一个较长时期内难以超越的竞争力。所以，企业的核心竞争力具有较长的生命周期和较高的稳定性，能使企业保持长期稳定的竞争优势，从而能够获得稳定的超额利润。财务管理创新模式下的企业企业竞争优势的表现之处，不仅只表现在企业产品、服务的某个单一环节上，而且表现在贯穿于从投入到产出的全部生产和经营过程中，企业产品的价值是生产和经营过程中每个环节都参与创造的结果。企业从生产和经营过程中的投入到产出的每个环节创造的价值增值，才构成了企业的利润。市场竞争者价值链之间的差异决定了产品竞争优势的差异，因此要准确的进行经营战略定位，促进企业核心竞争力稳定增强。
3、全面提升财务管理的层次有利于提升企业核心竞争力
企业要想在新环境中做到防范企业财务风险、提高企业资金效率，必须全面提升企业的财务管理层次。企业要提升财务管理层次，就要向金融风险管理、税金管理、保险管理以及技术、人才、信息等管理拓展财务管理的创新。企业要研究知识资本的构成要素和市场化形式，寻求知识资本的有效运作管理方法，确定知识资本价值，研究知识资本的证券化形式，总结企业知识资本运作的具体操作方案。提升企业的财务管理层次有利于企业确定好自己的位置，从容地迎接挑战，获得无限的发展机会，提升企业的核心竞争力。否则，不仅原有的企业核心竞争力难以保持，还会导致企业核心竞争力的衰退，甚至丧失。提升企业的财务管理层次有利于企业明确自己的产业战略定位，是提升企业核心竞争力根本前提；有利于企业恰当的市场战略定位，是提升企业核心竞争力的基本途径；有利于企业准确的经营战略定位，是提升企业核心竞争力的关键因素；有利于企业适宜的联盟战略定位，是提升企业核心竞争力的必要条件。事实证明，在传统的企业关系中，当一方获益时，往往意味着另一方的吃亏。而当企业结成联盟关系时，能够实现双赢和多赢，加速企业由自我型的发展战略向广泛借助外力型的发展战略转变。
4、结束语
企业的财务管理是企业管理工作的重要组成部分，是企业管理的核心。企业核心竞争力是企业的生命线，是企业运行、发展的动力源。要提高财务管理在企业核心竞争力中的作用，还应当通过知识联盟获得企业核心竞争力，应该培育更多的更忠诚的稳定顾客群，需要依靠核心技术和技术创新，塑造独特的企业文化。随着我国市场经济体制改革的深入，对企业财务管理造成了一定影响，要实行全面预算管理、强化资金管理、建立财务监督制度、实现财务业务一体化全面加强企业财务管理，提高企业经济效益，依靠企业财务管理的创新有效提升企业核心竞争力。
参考文献
[1]冯国珍，易艳红.基于财务视角的零售企业核心竞争力评价[J].管理纵横，2012，（12）：52-55.
[2]王瑾.生态经济视野下的清洁生产技术[J].商场现代化，2006，（18）：209-210.
[3]解念锁.环境材料在促进循环经济发展中的作用[J].商场现代化，2006，（15）：178-177.
[4]，韦英明.企业集团财务管理模式及措施探讨[J].中国锰业，2007，（11）：57-58
[5]王瑾.面向环境的产品设计制造及应用研究[J].机械管理开发，2011，（1）：59-60.
[6]解念锁.我国硬质合金工业发展现状与资源保护[J].中国钨业，2006，21（3）：4-6.
管理能力提升心得体会篇9
关键词：销售经理管理技能团队绩效
1.销售经理需要具备哪些管理技能
销售经理是企业营销体系的中坚力量，需要具备较强的工作能力和协调能力，需要为营销团队制定具体的销售目标，并能够完成企业的销售任务。主要应具备以下几方面的管理技能：
1.1销售经理应具备组织协调的能力
销售经理的组织协调能力主要表现在能够使营销团队凝聚在一起，为了一个共同的目标奋斗，并且能够协调各方面的关系。
1.2销售经理应具备交际应酬的能力
销售经理由于接触的客户多，各个层次的都有，需要在各种条件下与客户周旋，因而要求销售经理必须具备较强的交际应酬能力。
1.3销售经理应具备较强的表达能力
销售工作就是与人沟通的过程，销售经理作为营销团队的管理者和决策者，需要清楚的表达自己的思想，所以，较强的表达能力是销售经理必备的能力。
1.4销售经理应具备临场应变能力
销售工作变化比较大，销售经理需要根据不同的形势调整营销策略和营销手段，所以，销售经理需要具备临场应变的能力。
1.5销售经理应具备创造条件的能力
销售经理在营销的时候，需要根据现场的形势创造有利于产品营销的环境，需要根据营销对象的变化制定出有利的销售策略。
1.6销售经理应具备敏锐的洞察力
销售的达成需要销售经理观察客户的细微变化和心理活动，能够设身处地的从客户的角度着想，因此，敏锐的洞察力是销售经理必备的能力。
2.如何提升销售经理的管理技能
销售经理的管理技能必须通过不断的从培训和实际经验中得到提升，因此，对于销售经理必备的6项管理技能，需要多角度多层面进行拓展。
2.1销售经理需要在实际营销中锻炼组织协调的能力
销售经理的组织协调能力的提升主要依靠实际的营销案例，只有在每次营销的实际组织协调中，对该项能力进行着重锻炼，才能达到提升组织协调能力的目的。
2.2销售经理需要在交际应酬方面加强锻炼
交际应酬能力是销售经理必备的能力之一，要想提升这一能力，需要销售经理在平时的营销中注意积累人脉，与客户勤走动勤沟通。
2.3销售经理需要通过专业培训训练自己的语言表达能力
销售经理的语言能力在实际中加强锻炼是一种手段，但是专业的培训会为销售经理的语言能力带来更大的收获和提升。
2.4销售经理要学会根据现场形势审时度势
销售经理的临场应变的能力是在长期的营销实践中锻炼出来的，是一个长期的过程，因此该项技能的提升需要销售经理学会在平时的营销过程中根据现场形势审时度势。
2.5销售经理要学会利用现场的有利条件为我所用
销售经理创造条件的能力，需要销售经理在日常的营销工作中仔细揣摩，认真分析，需要在实战中学会利用现场的有利条件为我所用。
2.6销售经理要加强心理学方面的专业学习
销售经理的洞察力，需要通过学习心理学方面的专业知识来提升，所以，销售经理要加强心理学方面的专业学习。
3.销售经理管理技能的提升与团队绩效之间的关系
销售经理作为营销团队的领导，管理技能的提升对整个营销团队起着积极的促进作用。销售经理管理技能的提升，提高了销售经理的决策水平和管理能力，使整个营销团队的工作效率和工作业绩会有较大的提升。因此，销售经理管理技能的提升与团队绩效之间关系是直接促进的。
其次，销售经理管理技能的提升，使团队绩效管理发生了一系列的变化。销售经理管理技能的提升，会根据市场变化情况对销售团队成员的分工和绩效考核做出调整，销售经理会将营销重点放在自己擅长的客户群上，会根据自己的特点对团队绩效管理提出新要求。
再次，销售经理管理技能的提升，与团队绩效是相辅相成的。团队绩效目标是销售经理管理技能提升的动力，销售经理为了完成团队的绩效目标，必须要强化自身学习，提升管理能力来达到绩效考核的目标。而销售经理管理技能的提升，又反过来促进团队的绩效目标更快更好的完成，所以，二者的关系是相辅相成的。
4.销售经理管理技能提升对营销团队的影响
销售经理是企业营销体系的中坚力量，是营销团队的直接领导，为整个营销团队制定营销方案，并对营销团队的成员按特长进行分工。销售经理是营销团队的具体决策者，销售经理的管理技能的高低，直接决定了营销团队的整体业绩。因此，销售经理管理技能的提升对营销团队意义重大。
4.1销售经理管理技能的提升促进了营销团队整体水平的提高
销售经理管理技能的提升，对整体营销团队具有明显的指导作用。销售经理通过自身管理技能的提升，可以帮助并引导营销团队提升营销技能和水平，促进营销团队整体水平的提高。
4.2销售经理管理技能的提升使营销团队的绩效管理更加规范
销售经理管理技能的提升，会使整个营销团队管理更加规范，更加完善。目前营销团队普遍采用了绩效管理的方式，销售经理管理技能的提升会使营销团队的绩效管理得到优化。
4.3销售经理管理技能的提升是整个营销团队完成销售指标的保障
销售经理是整个营销团队的决策者，因此，在实际的营销过程中，销售经理对整个营销团队的管理至关重要，销售经理管理技能的提升，使销售经理的决策更加科学合理，因此，也就能使整个营销团队较好的完成销售指标。
参考文献：
[1]梁建春,李朗,时勘.某国有企业营销人员绩效考核指标体系的构建[J].商场现代化.2006.5
管理能力提升心得体会篇10
关键词：中职学校；管理；执行力；学校管理
一、与中职学校管理执行力相关的制约性因素
（一）中职学校管理层缺乏管理能力严重制约学校执行力的提升
中职学校管理层管理能力的缺乏对学校管理执行能力的提升产生严重的影响。校长与中层管理者是进行学校管理的核心力量，校长具有学校管理的核心地位，如果中层管理者缺乏一定的领导能力，就不能制定出合理的实施措施，相应的管理合力就不能形成，从而使学校执行力的提升受到严重的影响。表现在具体的工作中，主要存在于以下几个方面：
一是学校管理层重决策轻执行。管理层只负责将决策制定好，然后将决策交代给下层的人员进行实施，下在对决策的执行过程中领导缺乏对其有效的指导和监督，这样一来就出现了很多决策并未得到有效认真贯彻的现象。
二是用人不当。很多中层管理者因为自身的能力有限，所以在招人用人的时候不能对相关的人员进行有效的配置。
（二）对相关制度不能贯彻落实严重制约了学校执行力的提升
在中职学校中，完善的制度是做好学校工作的重要基础，只有保证制度的完善，管理起来才不会存在疏漏。一些制度在实施的过程中因为没有进行有效的解读，所以执行起来就会存在一定的问题。还有一些制度的制定的过程中就是有问题的，所以在实际的执行过程中一定会很难贯彻落实。
总而言之，一旦制度制定以后，如果贯彻中存在问题，或者贯彻的力度不强，就会使中职学校管理执行能力的提升受到严重的影响。
二、有效提升中职学校管理执行力的途径
（一）中职学校管理者要通过不断学习使自己的管理水平得到提高
要提升中职学校的管理执行力，首先要使管理者的管理水平得到提升，校长是一个学校中的掌舵者，他的决策可以统筹学校的全局，进行整体规划，使各方资源得到合理配置。同样的，忠诚管理者应该不断的学习，通过不断学习使自己的管理水平得到有效的提升，将合适的人才配置于适合的岗位上，对政策进行贯彻落实。
（二）制定并落实合理完善的制度，使学校管理执行能力得到有效提升
位于管理工作中的管理者应该对学习爱情况和教师情况进行认真的研究与分析，针对这些具体的情况制定出合理的完善的规章制度，这些完善的规章制度是保证管理工作有效进行的重要基础。值得一提的是，这些制度制定好之后，领导应该对制度的执行情况进行认真的监督，保证其有效的落实，避免制度的执行的过程中出现走样或者落空的情况。
要使制度得到贯彻落实，要将几点工作做好，首先，领导层要以身作则，从自身做起，遵守规章制度，起到榜样与表率的作用；其次，规章制度制定的要合理，在制定规章制度的时候要保证合理性，领导者要对规章制度进行深入的研究，研究制度的可行性，只有合理的制度落实起来才会顺利，员工在执行的过程中才会真正的心悦诚服，这是管理执行力得到保证的重要条件；最后，制度在执行的过程中要保证其公正性与公平性，严格执行相关制度。管理者要清楚规章制度的制定并不是针对某个人，而是针对全体员工，所以在落实的过程中一定要保证公正性与公平性，做到赏罚分明，真正使制度得到认真的贯彻执行。
（三）加强教师与学生之间的沟通
要想使中职学校的管理执行力得到提升，首先离不开学生的配合。尤其是在中职学校中，学生的人生规划是完全不同的，有些学生想学武术，有些学生想学技术，有些学生想继续深造等等。学校应该与学生的人生规划相结合，领导教师加强与学生之间的沟通，真正了解学生的内息世界，对不同的学生进行不同途径的指导。教师对于每个学生都要尊重，不能轻视学生，在生活和学习中关心爱护学生，引导学生树立正确的人生观与价值观，即使学生的成绩不好、学习状态不佳，也要引导学生做一个对社会有所贡献的人。
结束语：
本文主要针对中职学校管理执行力欠缺的现象，对中职学校管理执行力提升的策略进行了具体的分析。总而言之，中职学校的管理工作中，要想使管理执行力得到有效的提升，管理者应该对管理过程中存在的问题进行深入的研究与分析，采取有效的措施不断加强管理，真正贯彻落实学校相关规章制度以及领导的集体决策，从而使中职学校的管理执行力得到有效的、快速的提升。只有这样，学校才能够得到健康、快速的发展。
参考文献：
[1]雷祥冲.谈提升中职学校管理执行力的策略[J].华夏教师，2013，（8）.