股权激励方案模式篇1
【关键词】股权激励制度；存在的问题；改进建议
一、我国上市公司股权激励现状分析
1.总体状况分析
2005年12月31日，《上市公司股权激励管理办法》出台，上市公司股权激励风起云涌。2006年9月，国资委及财政部联合颁发了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，标志着国有上市公司股权激励结束了破冰之旅。2006年可以称得上是我国上市公司实施股权激励计划的元年，从收集的数据来看，2006年沪深两市共有43家上市公司公布了股权激励计划草案，不到上市公司总数的3%。在2007年前三个季度，很少有股权激励方案公布，但随着公司治理专项活动的结束，以中化国际、中粮地产为首的部分企业率先推出股权激励方案，打破了2007年中国股权激励市场的沉默。虽然2007年只有13家上市公司公布了股权激励方案，但是与2006年相比，股权激励方案的质量有了明显的提高。2008年是五年中实施股权激励计划上市公司数量最多的一年，达60家，占两市上市公司总数的3.61%。在方案具体设计上，“民营企业、股票期权模式、定向增发方式”等特征仍然是主旋律，但是限制性股票的重受青睐也让我们看到了市场变化对股权激励产生的影响。由于受全球金融危机的影响，2009年我国公布股权激励方案的上市公司只有18家，大多数公司基本上是处于谨慎观望期。由于有利的外部环境和上市公司实施股权激励的积极性提高，2010年公布股权激励的公司达55家，相比2009年数目显著提高。
2.股权激励模式分析
我国上市公司采用的激励模式主要包括：股票期权、股票增值权、限制性股票、业绩股票、组合模式五种模式。对我国上市公司股权激励模式的基本状况进行分析，得到我国上市公司股权激励模式分布如表1。
表1上市公司激励模式分析
激励模式数量所占%
股票期权14375.66%
股票增值权10.53%
限制性股票3719.58%
业绩股票10.53%
组合模式73.70%
合计189100.00%
从表1中可以得出，我国上市公司股权激励的激励模式主要以股票期权模式为主。五年中，有143家上市公司采用了股票期权的激励模式，占所有公司的75.66%；单独采用股票增值权和业绩股票的激励模式各有1家上市公司，占0.53%；有37家上市公司采用了限制性股票的激励模式，占所有公司的19.58%；其余还有7家公司采用了以上四种模式的组合模式。
3.企业性质分析
利用以上189家样本公司的数据对实施股权激励计划的企业性质进行分析，得到以下企业性质分布表（详见表2）。
表2股权激励计划企业性质分布表
激励模式企业性质
国企民企外资
数量所占%数量所占%数量所占%
合计3978.84%14920.63%10.53%
从表2中可以得出，我国在2006-2010年提出股权方案的189家上市公司中149家（占78.84%）为民营企业，39家（占20.63%）为国企，五年中仅有1家外企提出股权激励方案，采用的是股票期权的激励模式，民营企业所占的比例为国企的3.82倍。
4.股票来源分析
利用以上189家样本公司的数据对实施股权激励计划的股票来源进行分析，得到以下股票来源分布表（详见表3）。
表3股权激励计划股票来源分布表
激励模式股票来源
大股东转让定向增发回购原非流通股定向增发或回购
数量所占%数量所占%数量所占%数量所占%数量所占%
合计73.7%16486.77%105.3%10.53%73.7%
由表3结合原始样本数据分析可知，2006-2010年我国上市公司实施股权激励的股票来源主要有大股东转让、定向增发、回购等形式，采用定向增发的公司有164家（占86.77%），采用回购方式的有10家（占5.3%），采用大股东转让和不确定来源的各有7（占3.70%），仅有中信证券1家公司的股权激励股票来源为原非流通股。
5.激励额度分析
所有公布股权激励方案的189家企业中，排除未明确激励额度和混合激励额度的公司后，明确激励额度的有177家（详见表4）。
表4上市公司股权激励额度统计表
激励额度3%以下3%-5%5%-8%8%-10%
公司数量74424120
所占%41.81%23.73%23.16%11.30%
由表4结合原始样本数据分析可知，有74家企业激励额度在3%以下，占比41.81%；有42家企业激励额度在3%-5%，占比23.73%；41家企业选择了5%-8%这一激励额度的中上区间，占比23.16%；剩余20家企业激励额度在8%以上。激励比例为10%的公司有金发科技、报喜鸟、德美化工、隆平高科，激励比例最小的公司正泰电器为0.0199%，平均为4.01%。
二、我国上市公司股权激励中存在的问题
股权激励方案模式篇2
关键词：股权激励；股权激励机制；企业治理机构
一、引言
2005年4月，由中国证监会的《关于上市公司股权分置改革试点有关问题的通知》正式实施，标志着我国上市公司股权分置改革的大幕由此拉开，截止到2011年年底，a股市场流通市值占比将近九成。
二、理论分析
（一）股权激励概述
股权激励主要是指上市公司利用本公司的股票，对其高级管理人员、核心技术人员和业务人员等进行的与股价相关联的长期性激励。其与现金薪酬不一样，是被激励人员通过努力，在完成业绩目标时，并使公司的股价达到或超过预定的行权价格时所获的未来收益。
（二）股权激励的主要模式
股权激励模式有很多种，不同的企业可以根据自身的实际现金流量、内部管理和外部环境等因素选择不同的股权激励方式。目前我国上市公司股权激励制度普遍采用以下三种模式：
1.股票期权模式
股票期权模式是通过授予激励对象在规定时间内，以事先约定好的价格购买公司一定数量流通股的股权。它是国际上最常见的股权激励模式。在股票期权中，当满足股东和经营者约定的条件，股权激励对象就可以认购股票。行权日，股权激励对象的收益是行权价和市价之间的差值，持有人的收益也就取决于股价的高低。
该模式的优点：其管理者会自觉地形成约束与激励；由于二级市场上股价的波动较大，所以管理者可能的收益也较大，从而激励力度也大。该模式的缺陷：激励对象可能为了股票上涨而产生短期行为；激励对象要承担市场的波动风险，可能造成其付出与收益不成正比。
2.限制性股票模式
限制性股票模式是指公司设定一个目标，并在事前给予激励对象一定的股票或者将股票以极低价格向其出售，但是通常公司会对限售期、服务年限、职位升迁做出一定的限制。在其完成既定目标后，便可从出售的股票中获利。
该模式的优点：由于激励对象只需要付出较少甚至不用付出现金就可拥有企业股票，这就激励了公司管理者为提升公司的业绩而努力；限制性股票的法律法规约束较小，几乎不需证监会审批。其缺点：公司为激励对象，就要从二级市场上购买相应的股票，导致公司的支出现金压力较大；业绩或股票目标在设定上面相对复杂，要想做到既有挑战性又有可操作性比较困难。
3.股票增值权模式
股票增值权模式是三种模式中最便捷模式。它赋予激励对象用现金获取期权差价收益的权力。公司无需增发股份，在双方约定的时间内，伴随着公司的业绩上升或股价上升，激励对象就能按照事先约定的比例分成享受其带来的收益。
该模式的优点：操作简单方便，可在行权时直接对升值部分兑现；审批流程相对简单。其缺点：激励对象获得的是现金而非股票，因此激励效果较差；由于我国资本市场的效率较低，企业的经营业绩并不能直接反映股价的增减，所以存在一定程度的不公平；激励对象很有可能与庄家合谋操纵股价，并不存在长期激励。
三、我国上市公司股权激励的现状
从我国上市公司股权激励的现状来看，存在的主要问题可从如下分为两方面进行分析：
1.公司内部：股权激励的实施过程存在不足
部分上市公司存在以下问题：企业对其实施股权激励的认识不足，仅将绩效考核目标当成一种奖励制度，目标略低；缺乏长期的战略性眼光，行权期限和限售期限较短；涉及到的股票数量超过了国家限额，导致现有的股份比例已无法再利用股权激励的方式；股权激励方案监控失效；大部分上市公司股东大会的职能并没真正发挥，管理层为了谋利，随意降低股权激励的条件，使激励对象可轻易行权，导致最终损害股东利益；绩效考核指标不健全，考核指标过于单一，并且这些指标并不能客观、全面的评价激励对象的工作成效。
2.公司外部：实施股权激励的环境不够完善
法律法规不完善。国家有关部门需进一步完善关于股权激励的细则，如股权激励来源、披露行权信息、绩效考核标准等。职业经理人市场不健全，与发达国家之间还有着很大的差距，多数情况下，高级管理者还是通过普通的行政手段来任命，很少甚至几乎没有从市场中公开竞争上岗的。即便是业绩没有长足增长，公司管理者也很难被解雇，这也是导致公司股权激励效果不显著的原因之一。
四、结论与建议
对于上市公司来说，股权激励扮演越来越重要的角色，本文提出一些我国上市公司股权激励方面的一般性建议。
（一）多项指标相互配合
为了克服净利润增长率和净资产收益率两个指标存在的缺陷，我们可以选用多个指标来进行补充。可以引入一些新的指标，例如一个具有综合性质的指标“净资产现金回收率”，它主要取决于两个方面：净资产收益率和盈余现金保障倍数
（二）建立动态权益机制
建立其一个动态的权益机制，不仅要关注股权激励计划是否顺利实施，还要将有可能出现的其他问题也考虑在内，始终保持股权激励的与企业的长期发展目标保持一致。
（三）完善公司治理结构
首先，对于公司的董事会建设，要建立规范合理的董事会制度，监事会的独立性和监督作用也要加强。其次，对于赠与时间、赠与条件、行权价格、行权时间等都需要进行合理科学的规定。最后，建立与完善公司内部的竞争机制。
（四）强化激励过程监督
首先，方案的执行情况应该定期向股东大会进行报告；其次，方案的执行应当允许股东进行跟踪与检测，发现问题以后，股东应当予以制止，在无效的情况下可以向有关部门反映；最后，股权激励的评估体系建立后，要对实施激励的效果进行评估。（作者单位：贵州财经大学）
参考文献
[1]吕长江.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利[J].管理世界，2009（9），133-147.
[2]张铁军.万科：股权分散下的激励设计[J].商界（评论）.2010（4）.
[3]刘建和.四问万科股权激励计划[J].上海国资，2007（5），55-57.
[4]冉孟顺，田雨.万科股权激励方案引发争议[n].南方周末（广州）.2006（4）.
股权激励方案模式篇3
关键词：企业股权激励股权激励机制
一、引言
股权激励是企业通过股权的形式来分配收益，借以激励企业员工，使员工与企业结成稳定的利益统一体，提高员工的积极性，从而使企业获得更多利益的一种长期激励方式。股权激励作为一种有效的激发人力资源积极性、主动性和创造性的管理方式，对改善企业治理结构，提高企业管理效率和市场竞争力，增强企业凝聚力等起到及其重要的作用。下面从股权激励基础理论入手，对企业股权激励进行讨论。
二、股权激励基础理论
（一）股权激励理论
股权激励机制的主要理论依据是人力资本理论、委托理论和契约理论三种：首先，人力资本是企业最重要、最宝贵的资本，是能够带来现在或未来收益的存在于人的知识技能与健康等综合价值存量，是企业维持与获得核心竞争力的源泉。人力资本是财产的一种特殊形式，存在着产权问题，其所有者属于个人，因此需要依靠激励机制来调动。企业是一个特殊市场合约，由众多独立要素所有者所拥有的人力资本与非人力资本共同订立，企业通过经营者股权激励机制设计，使经营者拥有一定的剩余索取权，经营者的人力资本价值得以认可。其次，委托理论由米契尔・詹森与威廉・麦克林于1976年首先提出，该理论认为，任何满足人参与约束及激励相容约束而使委托人预期效用最大化的激励合约中，人都必须承受部分风险；如果人是一个风险中性者，那么就可以通过使人承受完全风险，即让他成为惟一的剩余权益者，来达到最优激励效果。委托理论中，由于委托人无法观察人的私有信息，也不能观测到人的行动选择或者观测成本太高，只能观测到企业的业绩，因此委托人需以激励契约来促使人采取有利于自己的行为。第三，现代企业产权关系的两权分离管理方式，促使委托关系的产生，而委托关系是通过契约的形式建立的，在激励机制方面，股权激励可以弥补不完全契约的不足，企业高管人员的自身素质与经营能力决定了高管人员获得的股权激励的收益多少，因而具有自我激励作用。
（二）企业股权激励常见模式
按企业股权激励的表现形式，常见模式有管理层收购（mBo）、经理层股票期权和员工持股三种；按基本权利义务关系则可分为现股激励、期股激励和期权激励模式三种。管理层收购模式是指管理人员通过举债融资来收购所在的企业，改变本企业的所有者结构、控制权结构与资本结构，从而达到本企业重组并获得预期收益的一种收购行为一种股权激励模式。管理层融资收购真正实现了企业所有权和经营权的完全结合，企业管理层不仅包括企业的董事长、董事、财务主管等高级管理人员，也包括子公司的相应高级管理人员。经理层股票期权模式是指有条件地授予企业高层经理人员和部分有突出贡献的员工在未来一定期限内以一定的价格购买本企业股票的权利的一种企业人力资源激励机制。员工持股模式是指企业内部员工出资认购本企业部分股权，并委托一个专门机构作为社团法人代为管理和运作，委托机构以法人形式进入董事会参与管理、按股分红的一种新型企业财产组织形式。
三、企业股权激励的几点讨论
（一）结合企业生命周期选择企业股权激励设计方案
企业在进行股权激励设计与策略选择时，应根据企业的生命周期特点，在企业生命周期的不同个阶段制定符合现状的方案，妥善解决员工的短期激励和长期激励的问题。如在企业的初创期，由于企业现金量相对不够充裕，因此应采取长期激励尤其是首先考虑股份，激励对象最好是全体员工，尤其是企业关键人才，应给予一定的实股，使每一个员工与企业紧密相连。但在企业衰退期，由于员工存在对企业的信心不足，股份激励作用相对较小，反而现金激励员工会觉得更实惠。因此，企业应考虑生命周期，选择适合企业的方法，在此基础上考虑激励对象、激励方式、员工持股总额及分配等关键因素进行方案设计。
（二）经理人、股东利益与企业股权激励关系问题
实践中企业股价的变动不仅取决于经理人本身努力，还与经济环境、行业发展状况等因素有关。在企业股权激励中，经理人往往关心的是其股票市场价格而非企业的长期价值。尤其当受激励成本与经理人投资能力限制时，经理人持有股份的数量是有限的，这样经理人可能会为了自身利益在股价相对高位时减持股份，经理人持份数量和时间的改变，会使公司股价与公司长期价值并不一定完全一致，将制约股权激励的效果。
四、结束语
文中从企业股权激励理论、企业股权激励常见模式、如何进行企业股权激励方案设计等方面进行讨论，提出应结合企业生命周期选择企业股权激励设计方案等建议，供企业股权激励机制研究借鉴。
文献参考：
股权激励方案模式篇4
股权激励作为企业界和管理学界热议的话题,因其对于企业经营层和核心人员的中长期发展有着显著的影响而被广为关注。股权激励的正确实施对企业吸引留住核心人力资本、创造利益共同体、激励业绩提升、促进长期发展、减少短期行为有着重要的意义。
目前股权激励往往被误读为针对上市企业的激励模式,其实股权激励不仅仅针对上市企业。上市公司由于其公众公司的性质,股权激励方案更能引起投资人和公众的关注。向非上市公司只是股权交易并未实现公开化和市场化,其股权并不能在二级市场上转让,但并不影响其作为股份公司的性质,也并不影响其股权激励的实施。目前针对非上市企业股权激励的著作相对较少,因此有必要对非上市企业股权激励进行简单的梳理和分析。
非上市企业与上市企业股权激励的相同之处
非上市企业与上市企业一样,在股权激励方面有着一些相同的要素和方案流程。
确定激励对象,无论是非上市企业还是上市企业,首先要确定被激励的对象,只有根据企业自身的情况和发展的需要正确选择最适合的激励对象,才能使整个激励方案的有效性达到最优。通常为企业高管、核心研发人员和销售骨干。并且要根据相关法规选择被激励对象,例如;假如被激励对象是国有集团企业(母公司)高层,则根据《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》,其只能参与一家下属子公司的股权激励。
确定激励数量,都需要确定激励数量,并且激励梳理都有一个规定的上限。新《公司法》规定:经股东大会决议,公司可以收购本公司股份,并将股份奖励给本公司职工;收购的本公司股份不得超过本公司已发行股份总额的5%;另外,《上市公司股权激励管理办法》第十二条规定:上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%;非经股东大会特别决议批准,任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。一般不一次性将用于激励的股票授予完。
确定激励模式,无论是非上市企业还是上市企业,都需要根据激励的目的、所在行业的情况、以及企业客观实际选择一条适合自身的激励模式(工具)。
确定股票(股份)价格,一般为确定授予价格和退出价格。而对于股权激励的价值衡量,行权价格固定还是浮动等问题,是非上市企业和上市企业共同面对的问题。
确定激励时间,一个完整的股权激励计划可以称为一个周期,大周期一般含激励方案的制定、授予、等待、行权、禁售、解锁等。小周期一般从授予开始算起。
确定股票(股份)来源也就是确定用于股权激励的股票(股份)的来源,而用于股权激励的股票(股份),无非来源于原股东出让、增发新股、公司回购股份、发行新股时专门预留。
确定资金来源即确定购买激励股份的资金来源(无条件授予除外),一般为被激励对象直接出资,被激励对象以奖金、分红抵扣,以及企业资助。确定资金来源一般要考虑公司现金流状况和被激励者收入条件状况。
非上市企业与上市企业股权激励的不同之处
虽然非上市企业与上市企业在股权激励方面,有些共有的要素和共通的方案流程,但是根据这二者在受监管方面、激励模式等方面也有着显著的不同之处。
监管法规不同:上市企业作为公众公司,不仅其财务状况公开化,其激励方案受相关法规的监管也较为严格,有新《公司法》、《上市公司股权激励管理办法》,如果是国有控股公司,还受到《国有控股上市企业(境内/外)实行股权激励试行办法》的监督和管束,其激励方案(计划)较为透明。而非上市企业的股权激励方案以新《公司法》为主,其他方面法规不多。
激励模式不同,上市企业受到相关法规的规定,其激励形式以期权、限制性股票和股票增值权为主。而非上市企业的股权激励模式,不局限于上述形式的限制,还包括分红权、虚拟股票、账面价值增值权、业绩股票、股份期权、储蓄参与股票等等。
股票定价不同,上市公司股票定价与非上市公司股票定价有着显著不同,上市企业由于相关法规明确、市场化和透明度较高。因而操作性较强。非上市企业股权激励中的股票定价,则往往由内部股东大会决定,透明度较低,定价操作性较弱,需要聘请专业机构协作完成,通常参照每股净资产,进行平价,折扣或溢价出售。
业绩目标设置不同:无论是限制性股票还是业绩股票。一般都在激励计划的授予或者解锁方面附带一定的业绩目标,再根据这些业绩目标的达成来决定被激励对象是否有权被授予或有权行权。在业绩目标条件设置方面有着显著的不同。上市企业一般被激励对象的业绩目标设置多以eVa(经济增加值)、净资产收益率、每股收益率等为主,而非上市公司一般激励授予条件相对比较简单直接,以营业收入和利润率为主。
非上市企业股权激励过渡方案
所谓非上市企业股权激励过渡方案,是指非上市企业为上市后继续实施合适的股权激励而采取的过渡方案,一般来说应该遵循以下两点。
积累基础:为确保上市后有相应的制度基础和资金基础来实施股权激励计划,非上市企业可以提早准备相应的解决方案,如可采取设置核心人才(激励对象)基金等方式,为上市后的股权激励打下良好的资金基础,核心人才基金来源可以为核心人才的年度业绩分红、年终奖,专项奖金等形式,可由企业从分红等奖励中提取规定的比例全部投入基金,也可以个人和企业等额(或一定比例)投入奖励部分为基金。基金同时还起到风险抵押金的作用,一旦被激励对象在上市前非正常离职、被解聘、做出有损公司的行为,则其名下基金被公司收回。
平稳过渡:可将用于股权激励的基金与激励方案实施在上市前一年与辅导机构(承销商)进行操作上的详细沟通,股权激励方案亦可能由于上市引起相关组织机构设置的变动、战略的调整而有所改变,为保证其平稳过渡,应该与律师事务所进行充分沟通出具相关法律意见书,以确保公司和被激励对象的合法权益,实现股权平稳过渡。
非上市企业实施股权激励的注意事项
非上市公司实施股权激励应确保四项基本原则。
合法性原则只有建立符合法律和国家政策的股权激励体系,才能确保避免违规和操作的长期性,股权激励体系运作的规范化,制度化电可以杜绝收入分配中的非透明成分和灰色成分。
公平性原则人才是公司发展的根本要素,股权激励体系只有遵循公平性的原则,才能更好地吸引、激励、保留企业实现战略目标和发展所需要的人才。
匹配性原则非上市企业实施股权激励,不仅仅需要遵循激励对象的匹配、方案的匹配,还需要符合公司发展战略的需要,以有效引导被激励对象促进战略目标的实现。
针对性原则,正确的股权激励方案应该具备针对性原则,并根据不同层次针对性的设计股权激励体系才能有利于公司的良性发展。
股权激励方案模式篇5
【关键词】股权激励，现状，发展前景
一、股权激励制度概述
（一）股权激励制度的基本概念。股权激励制度是一种股东事先设定行权日期与行权条件，通过管理者或企业员工能否在既定日期达到行权条件作为衡量是否授予权益工具或给付既定利益的一种长期激励制度。其实质是公司所有者与经营者达成的一种合约，目的是使未来一段时间内所有者与管理者之间的利益趋于一致。相对于短期内津贴、奖金等福利政策，股权激励持续时间较长且更能约束与激励管理者得行为。
（二）股权激励制度的主要方式
1、股票期权。股票期权主要是指被授予者享有在规定若干年内按授予时规定的价格和数量自由购买或放弃公司股票。根据我国相关规定，股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。
2、虚拟股票。虚拟股票是指公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，持有该虚拟股票的管理层既没有所有权和表决权，也不能转让或出售所持有的股票。通常持有虚拟股票的管理层人员与普通股股东一样享有股票价格升值带来的收益，以及享有分红的权利，但是该股票的有效期只是该管理人员在公司的在职期间，一旦该人员离开企业则该股票自动失效。
3、股票增值权。股票增值权是指公司授予激励对象与虚拟股票相类似的一种以数量来计算的权利，即经营者可以在规定的时间内获得规定数量的股票价格上升所带来的收益，但不拥有股票的所有权，自然也不拥有与股票所有权相联系的表决权和配股权。股票增值权的实施可以使用现金，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。
与虚拟股票不同的是，股票增值权授予者不参与公司收益的分配，这一点与股票期权更接近一些。与股票期权不同的是股票期权利益来源是证券市场上公司股票价格的变动，而股票增值权的来源则是公司本身。同样，股票增值权会加剧企业现金支付压力，故而实施股票增值权的企业需为股票增值权计划设立专门基金。
4、管理层收购。管理层收购是指公司管理层利用杠杆融资购买本公司股份成为本公司股东，从而与其他股东风险共担、利益共享。相较于虚拟股票，管理层收购改变了公司的股权结构、控制权结构和资产结构。除了上述几种方式外，还有延期支付、期股、限制性股票等股权激励方式。这些方式也在实务中不同程度的加以应用，丰富了股权激励内容。
二、股权激励制度在我国的应用情况及特点
（一）我国企业股权激励制度应用的总体情况。总体来说，我国的股权激励制度虽然发展十分迅速，但仍处于探索时期。伴随着资本市场的不断完善与相关制度的健全，我们可以看到股权激励制度对我国企业的激励效果日益浮现。
我国2009年仅有18家企业首次公布企业股权激励方案，是近4年来的第二低值，仅次于07年的15家。但方案的质量明显提高，合规性显著增加，由此可见我国股权激励制度正在逐步向着合理、合规方向转换。公司不再盲目实行股权激励制度，而是更多的考虑该制度与企业的贴合程度。这也是我国股权激励制度不断走向理性化与成熟化的标志。
通过股权激励制度，我国上市公司的估值水平得到了有效提升。根据年报提供的数据，公布股权激励方案的上市公司其市盈率明显高于市场平均水平，亦高于行业水平。可以表明股权激励在提升我国上市公司估值水平方面起到了积极作用。
（二）我国企业应用股权激励制度的特点
1、行业集征明显。纵观2009年我国股权激励制度年报我们不难发现，首次公布的18例股权激励方案大多集中于医药，信息技术，电子等行业，三者之和占所有比重的71%。而根据和君咨询股权激励研究中心的权威统计，在146家已公布股权激励方案的上市公司中，医药、信息技术、电子三个行业的企业有55家，接近总企业数量的四成。结合之前分析的股权激励制度实施特点不难看出，其在发展前景广阔，未来机会较多的企业实施效果往往更加突出。上述几个行业无不映证此类行为。此外，股权激励制度对高科技企业在吸引高端人才方面的作用也是上述几个行业高股权激励水平的重要原因，而且诸如信息技术、电子等新兴产业在发展初期应用股权激励制度节省薪酬直接现金支出的功能，也成为该行业股权激励水平高的一个重要因素。
2、“国退民进”浪潮日益高涨。对比08年股权激励年报，09年国有控股上市公司实施股权激励的数量有所减少。在18家首次公布股权激励方案的上市公司中，只有江中药业一家国有控股上市公司，当然这也从一个侧面反映出国有控股上市公司在股权激励问题上的尴尬支出。
3、限制性股票模式所占比例日益提高。09年我国股权激励模式仅限于股票期权和限制性股票两种，往年的股票增值权、业绩股票等模式没有出现。限制性股票方面从08年占公布方案总数的20%上升到09年的37%，可见限制性股票的市场热度日益增加。分析其原因，年报指出：上市公司股价的理性回归成为限制性股票渐受欢迎的首要原因。
股权激励作为现代企业管理制度的一项重大突破，其在企业绩效管理方面的作用是有目共睹的。中国现阶段股权激励发展水平仍旧比较低，这是客观事实。毋庸置疑，股权激励制度的不断完善，少不了公司最高管理当局的支持，以及社会环境的不断改善，但更多的是在思想上彻底走出传薪酬激励的思维模式，在观念上做到突破创新。将股权激励制度真正做成一种激励制度，而非福利制度。股权激励在我国，有着广阔的发展前景，相信通过不断的改善及努力，其在我国发展的未来必然是光明的。
参考文献
股权激励方案模式篇6
【关键词】上市公司;股票期权;股权激励水平;有效性
一、引言
使企业的生产经营者尤其是管理层成为企业未来的股东的股权激励,能够较好地解决现代企业制度中成本的矛盾。在西方国家,作为公司内部治理结构重要组成部分的股权激励在20世纪80～90年代得到了迅速发展,目前已成为一种国际潮流。而中国上市公司从20世纪90年代开始探索股权激励,从内部职工股、公司职工股、职工持股会,到后期的员工持股期股激励等等接连出现,每一种模式几乎经历了“萌芽-试点探索-热捧高潮-政策性叫停”的生死循环,只有少数企业能够真正实施。
随着股改的结束及相关法律法规的颁布,中国资本市场进入了全流通时代。基本成熟的上市公司股权激励的市场条件,为市值考核代替高管持股比例以考核管理层的业绩提供了可能。与此同时,2006年1月1日中国证监会的《上市公司股权激励管理办法》(试行)、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》相继颁布实施,使股权激励的政策条件也初步成熟。股票期权在上市公司中越来越受到重视,不少公司甚至把股票期权激励作为重要的“法宝”来激励管理层,股权激励也必将成为上市公司主流的激励方式。
中国自1993年深圳万科企业股份有限公司开始实行股票期权制度以来,上市公司就一直在努力探索股权激励。据wind统计,自2005年股权分置改革实施以来,2006年国内上市公司共有43家上市公司推出了规范的股票期权激励方案,以向激励对象定向发行和大股东转让作为激励股票来源。2007年推出激励方案的有31家,当年上半年主要有同方股份、苏宁电器、同洲电子和特变电工等4家公司推出具体方案。截至2008年9月19日,a股市场共有120家上市公司,从激励标的物来看,现阶段只有股票、期权、股票增值权三种,其中92家采用期权激励,占总数的77%;剩余28家采用股票来激励,占23%,这里面有华菱钢铁、广州国光、德润电子三家同时采用股票增值权进行激励。实施股票期权激励上市公司的年度统计见表1:
然而,股权分置改革只是相对完善公司治理结构,它不能解决全部问题,在当前环境下,中国上市公司股权激励依旧面临诸多的不确定性。因此有必要对股权激励水平对公司业绩的影响进行实证研究,以考察股票期权激励是否有效。
二、研究设计和数据分析
(一)研究设计
1.样本的选取
本文将采用最新的统计数据进行研究,样本选取严格按照股票期权定义进行。样本选取对象为截至2007年底前在中国境内上市且股权激励的公司,不分行业、不分股权结构,采用总体样本分析法,而不用抽样分析。样本选取时不分行业是因为各行业中管理层持股数量不一样,有些行业由于样本太少,可能使分析结果出现较大偏差。通过巨潮资讯网和深证、上证交易所网站,剔除有些是在2006年之后上市,有些是2008年初施行股权激励计划,考虑到时间太短不能进行合理分析,就选择了所有含有2005年至2007年的数据,共64家。各项财务指标取2004年至2007年年报数据,这样可以避免因特殊原因使某一年度的指标出现较大偏差而不具代表性。此外,本文所选用的财务指标数据均来自两大网站公布的2005年至2007年的年报和北京大学CCeR经济金融数据库。
2008年4月30日前公布的2007年年报中,公布实施股票期权激励具体激励方案的公司有78家,为了保证数据的有效性,消除异常样本对研究的影响,本文对样本作了以下处理:(1)剔除St类公司2家;(2)剔除2006、2007年刚刚上市的公司8家;(3)剔除数据不全的4家金融公司。
根据以上标准,最终得到有效样本64家。其中公布具体实施方案的2005年5家,2006年43家,2007年16家。
2.指标的选取
(1)股票期权激励效果度量指标
鉴于中国证券市场上评价一个企业的业绩主要是看企业的盈利能力,根据上市公司经营特点并借鉴财政部的财务指标体系和在针对企业高层管理者的长期激励计划的调查中的结果中显示税后净利润和净资产收益率是参会企业的首推衡量指标。同时依据证监会股权激励有关事项备忘录2号规定:实施股权激励公司绩效考核指标如涉及会计利润,应采用按新会计准则计算、扣除非经常性损益后的净利润。本文采用了扣除非经常性损益净资产收益率、加权平均每股收益等指标来衡量上市公司业绩。
(2)解释变量的选取
股权激励水平:一般来说,国内的研究都选取了管理层持股占公司总股本的比例作为管理层人员股权激励水平的代表变量;而国外对管理层股权激励水平的测度方式有两种:一种是将其表示为公司股票价格变化1%时管理层的股票和期权价值的变化,这在Himmelberg等(1999)中使用过;另一种是指在Jensen和murphy(1990)中当公司价值变化一美元时管理层股票和期权价值的变化。股票期权的行权价格的制定依据行权时股票价格的预期,激励效果的好坏与股票价格有密切关系。在选取激励水平的替代变量时也应该考虑股票价格这个因素,本文采用第1种,即将股权激励水平表示为公司股票价格变化1%时管理层的股票和期权价值的变化。另外,考虑到股权分置改革前后的股票期权激励的不同方式的实际情况,本文对股权激励水平的计算方式如下:
股权激励水平=管理层持股数×股票价格×1%
控制变量的选取:由于影响企业绩效的因素有很多,除了实施股票期权激励水平以外,根据相关研究表明公司治理结构、所处的环境动态性水平、企业的风险水平、成长性、市场竞争程度和公司规模等都可能影响公司绩效,漏掉重要的影响因素容易导致有偏误的估计结果,甚至会掩盖股权激励水平与企业业绩之间的真实关系。因此,为了更好地研究揭示变量同被解释变量之间的关系,应控制其它因素对业绩的影响,准确地描述股权激励水平和公司绩效之间的关系。
(二)数据分析
1.不同行业统计分析
根据中国证监会(CSRC)制定的行业分类方法《中国上市公司分类指引》。本文采用CSRC分类标准:
从本文所选取的64家样本来看,行业分布很不均匀,实施股票期权激励的企业最多的是制造业,有42家,占样本总数的65.62%;其次是信息技术业6家,比例为9.38%;房地产业有5家,所占比例为7.81%;批发和零售贸易,社会服务业,综合类等其他行业样本数量较少。具体分析,样本公司主要集中在制造业,原因是制造业在上市公司中本身比重比较大。
2.不同股权性质激励效应的统计分析(见表3)
由表3可知,64家样本公司中,国有资产管理委员会、国有企业集团及一般法人、自然人和管理层作为最终控股股东的样本公司,其中法人股所占的比例为53.13%。民营企业唱主角一方面是该类企业运行机制比较灵活,决策效率较高,引入期权激励能够大大提高管理层的积极性;另一方面,国家股所占的比例为46.87%,2006年由于国资委关于国有控股上市公司实施股权激励办法的出台,在一定程度上影响了国有上市公司纷纷推出适合自身的期权激励方案。
总体上看,股权激励确实起到了激励公司经营者努力提高公司经营绩效的作用。具体来看一般法人、管理层作为最终控股股东的公司,股权激励后经营业绩提升较快,每股收益、净资产收益率调整后的加权平均每股收益、扣除非经常性损益净资产收益率分别增加了0.1412元、8.69%和0.172、2.81%,激励效果最好,原因可能在于这些公司的最终控股股东有动机监督经营者和设计比较合理的股权激励机制或者经营者通过股权激励真实地把自己放在了所有者的位置来努力工作;而国有企业集团为最终控股股东的公司,每股收益、净资产收益率调整后的加权平均每股收益、扣除非经常性损益净资产收益率不但没有增加反而降低了0.1049元和7.01%。激励效果较差,说明这些公司的股权激励方案可能没有使经营者摆脱过去国企同时没有使经营者摆脱过去国企经营的什么都不怕,有国家支撑的观念,反而成了经营者“经理人价值最大化”的一种工具。
3.样本公司经营业绩特征分析
由于样本公司公布激励方案的时间不一致,对样本公司仅做一个时间点的统计分析显得不具有说服力,因此,以样本公司公布激励方案时间为界限,分别对样本公司实施股票期权激励前后业绩进行纵向比较。从表4统计分析来看,2005年公布激励方案的样本公司的每股收益在2004至2007年大致呈增长的趋势,除了公布当年和第二年比2004年较低以外,2005、2006、2007连续三年每股收益持续增长,增长幅度分别为6.41%和103.03%,且公布前后每股收益均值都高于上市公司,样本公司的业绩表现较好。而2005年实施激励的样本公司扣除非经常性损益净资产收益率均值变化较大,样本公司实施激励后净资产收益率增长幅度为-2.665%和28.825%,这可能是实施股票期权激励的公司的业绩分布很不均匀,变化很大导致的,但样本公司整体上净资产收益率均值高于上市公司。采用同样的分析方法,2006、2007样本公司每股收益、净资产收益率两个指标在实施前后增长幅度均为正值,且高于上市公司业绩变化。这说明业绩较好的上市公司更倾向于采取股票期权激励机制,还可以看到,样本公司实施期权激励后,公司整体业绩呈现快速增长,这可能是股票期权激励滞后性所带来的激励作用。
(三)进一步检验分析
从上述的描述性统计分析中可以发现,股票期权激励对样本公司的业绩起到一定的积极作用。但是究竟股权激励的激励效果是否呈正向的,以及激励中的哪些因素对公司绩效影响更大,影响因素中哪些产生正面的影响,哪些产生负面的影响?为此本文作进一步的检验分析。国内外的实证研究发现,股权激励变量、股权结构和公司治理结构变量队股权激励公司的绩效存在影响。因此,本文采集了股权激励变量、公司股权结构变量和治理结构特征变量,结合经济指标变量,用回归分析方法考察股权激励变量对公司业绩的影响。
1.回归模型的设计
鉴于上述分析,用回归分析来研究上市公司实施股票期权激励效果。主要分析实施股票期权激励股份对经营业绩的影响,经营业绩指标采用加权平均每股收益、扣除非经常损益的净资产收益率作为被解释变量,解释变量除股权激励水平外,还考虑了控制变量,如:公司治理结构、风险水平、成长性、市场竞争、企业规模、自由现金流等因素。设计两个平行数据模型分别如下:
epS=α+β1tm+β2HR10+β3DiReCtoRSZie+β4DDBL
+β5teRm+β6SiZe+β7GRowtH+β8pRoDUCt+β9DtL
+β10FReeCaSh
Roe=α+β1tm+β2HR10+β3DiReCtoRSZie+β4DDBL
+β5teRm+β6SiZe+β7GRowtH+β8pRoDUCt+β9DtL
+β10FReeCaSH
2.回归模型的估计结果(见表5)
回归方程的显著性检验:回归方程(1)的F=1.475(p
=0.152),因此回归方程总体显著性水平不高,表中调整后的R2为0.137,说明所得回归方程对因变量的解释力为13.7%;回归方程(2)的F=6.239(p=0.000),该方程在0.01的水平下显著,通过了方程的显著性检验。两个方程的方差膨胀因子(ViF)均接近1,解释变量间多重共线性较弱。两个回归方程的Dw值分别为1.874和2.003,表明残差序列无自相关,回归方程可以充分说明被解释变量的变化规律,即应该选用此线性模型。回归结果显示股权激励水平与企业绩效呈显著正相关,回归系数均大于1,即股权激励水平每增加1个单位,企业绩效就提高好几倍,股票期权激励效果良好。
企业规模、产品市场竞争程度和企业风险均同企业业绩呈显著线性相关,其中企业规模、市场竞争程度同企业绩效显著正相关,而企业风险则显著负相关。从回归方程(2)中还可以得出,公司治理结构中的赫尔芬德指数、董事会规模和公司成长性同公司加权平均每股收益显著相关,但在方程(1)中这些变量没有通过显著性检验。
三、主要研究结论
根据前面的统计分析结果和检验结果,在年报数据真实和剔除其他因素对业绩指标影响的假设前提下,可以得到如下有关中国上市公司实施股票期权激励效果的相关结论:
(一)上市公司股票期权激励效果明显
股票期权激励在很大程度上也激发了上市公司参与股改的积极性,从激励前后业绩来看,股票期权激励对公司业绩的激励作用很明显。在考察的64家样本中,实施股权激励前,样本公司的经营业绩较好,实施股票期权激励后其业绩加权平均每股收益、扣除非经常性损益净资产收益率持续增长,且高于上市公司的业绩增长幅度。实施股票期权激励机制在一定程度上确实可以激励公司的绩效增长。从回归检验结果来看,股权激励水平与企业业绩的回归系数大于1,且在1%的水平下显著。其统计检验结果与理论一致,说明在全流通背景时代中国上市公司高管股票期权激励发挥积极效应。
(二)不同股权具有不同激励效果
在样本公司中,主要有国家股和法人股两种股权性质。股权性质为国家股的公司的业绩没有增加,反而有所下降,股权激励效果较差;而法人股的公司在实施股权激励后,经营业绩提升较高,激励效果好。主要原因可能是股权性质为国家股的样本公司还没有彻底实现全流通,同时没有使经营者摆脱过去国企经营的什么都不怕,有国家支撑的观念。
综上所述,中国的股权分置改革为股票期权激励机制在上市公司的推广提供了股票来源,有利于提高公司治理效率,股票期权激励在全流通环境下起到了积极作用。越来越多的上市公司逐步完成股权分置改革,可以预见在不久的将来也会有越来越多的上市公司选择股票期权激励方式来激励高管甚至是普通员工。随着中国资本市场和法律法规的不断完善,股票期权计划的运作模式将会更加规范,其激励效果也会得到充分的发挥。
【参考文献】
[1]汪群.全流通上市公司股权激励的有效性[J].求索,2007(2):19~20.
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股权激励方案模式篇7
一、创业板上市公司股权激励的模式选择
综观我国上市公司的股权激励计划，股权激励的模式通常包括股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权和虚拟股票等等，其中，业绩股票和虚拟股票主要是在2006年以前我国股权激励制度不完善时期采用的变通办法，股票增值权则激励效果较差同时需要大量现金支出，因此这三种都不是常用工具。目前实践中比较成熟的激励工具主要是股票期权和限制性股票。《上市公司股权激励管理办法》（以下称为《管理办法》）第二条规定：“本办法所称股权激励是指……上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划的，适用本办法的规定。”可见法律对股票期权和限制性股票这两种发展较为成熟的工具也是非常认可的。应该来说，我国自2006年以来，上市公司主要采用的也多为这两种激励模式，详见表1。
2010年17家进行股权激励的创业板上市公司也都无一例外的在股票期权和限制性股票当中选择，其中采用股票期权的13家，限制性股票的3家，混合方式的1家。可以看出股票期权也是是创业板上市股权激励模式的主流，但限制性股票也不可忽视。因此，本文主要对股票期权和限制性股票这两种模式进行分析，试图得出各自对于企业特别是创业板企业的优劣势。
（一）股票期权股票期权，是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利；激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。
股票期权的特点是高风险高回报，特别适合处于成长初期或者扩张期的企业，如高科技等风险较高企业。由于企业处于成长期，自身运营和发展对于现金的需求很大，在资金紧张时可能无法拿出现金实行激励，同时企业未来成长潜力有很大，因此通过发行股票期权，将激励对象的未来收益和未来市场联系起来。因此股票期权从理论上来看应该是符合创业板要求的激励方式，实践当中，这一模式也占据主流地位。
（二）限制性股票限制性股票是指公司为了实现某一个特定目标，无偿将一定数量的股票赠予或者以较低价格售与激励对象。股票抛售收到限制，只有当实现预定目标后，激励对象才可将限制性股票抛售并从中获利。《管理办法》规定：“限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。”
（三）股票期权与限制性股票的特点了解了股票期权和限制性股票概念之后，接下来要考虑的问题是企业如何在二者之间取舍。应该说，对于一个企业，股权激励模式选择当中重点考虑的因素无外乎激励成本、激励效果、激励计划的实施风险。在这些方面，这两个模式各自有不同的特点。
首先，从企业成本的角度看，按照《企业会计准则第11号――股份支付》的规定，股票期权与限制性股票都属于以权益结算的股份支付，应当以授予职工权益工具的公允价值计量。在授予日，对股票期权和限制性股票确定公允价值（即上述评估价值）。但是，二者公允价值确定的方式是不同的。限制性股票的公允价值估值相对较为简单，为限制性股票在授予日的市场价格同股票授予价格的差额（每股限制性股票公允价值=授予日股票价格-授予价格）。而对于股票期权，由于其主要采用BS模型估值，BS模型基本思想是股票期权的公允价值是股票在期权授予日市场价格和其在行权日市场价格现值加上风险调整后的差额，其中涉及到众多参数的确定，因此估值空间比限制性股票要大。
总体来说，如果相同份额的股票期权和限制性股票相比，目前在创业板的实践上来看，是限制性股票会远高于股票期权，原因是限制性股票的授予价格比行权日市场价格现值要低很多，这也就是为什么大部分企业会选择股票期权的一个重要原因。同时，由于股票期权估值的复杂性，因此其准确性也往往不容易确定。我们也可以看到一些采用股票期权的创业板上市公司虽然基本情况相差不大，但其最后对股票期权的价值评估却大相径庭。对于某些估值极低的创业板上市公司，也必须警惕其中的利润操作嫌疑。毕竟，无论是股票期权还是限制性股票，按照现行会计准则，其公允价值一般都是在激励有效期内摊销到费用当中，而利润大幅降低对于刚刚上市的公司来说是非常忌讳的。
其次，再看股权激励的激励效果。从企业的角度看，股权激励的效果主要是能否实现企业的预定目标。如果企业目标在于企业价值最大化的话，股票期权则是更为合适的选择，因为股票期权直接将股权激励和市场价值联系起来，会驱动激励对象为提高企业价值努力。如果企业的目标是提高企业利润的话，则限制性股票会是更为合适的激励手段，可以让员工全心关注于利润创造而不受证券市场的干扰。
就股权激励计划的实施风险而言，股票期权是未来预期收益的权利，而限制性股票是已现实持有的，归属受到限制的收益。股票期权的行权价一般接近公布激励计划方案时期的市场价格，因此如果目前股价高涨的情况下，则存在着未来不能行权，股权激励无法实施而失败的风险。而限制性股票一般仅同公司业绩相关，只要公司达到业绩要求并对激励对象合格则可以授予股票，同市场价格无关，因此限制性股票计划的实施风险相对较小，成功的可能性会更大。
二、创业板上市公司股权激励计划的要点
确定了股权激励计划的模式之后，接下来是制定上市公司股权激励计划以及确认相关要素。一个股权激励计划的要素除了激励对象外，主要涉及行权价格、股票来源、时间和条件等问题，这些要素在股票期权和限制性股票计划中都大同小异，因此本文对于相同部分都以股票期权为代表，有差异的地方会重点指出。下面结合创业板17家已经公布股权激励计划的上市公司对这些问题逐一进行分析：
（一）行权价格在股票期权计划中，最重要的是行权价格的确定。行权价格是指上市公司向激励对象授予股票期权时所确定的、激励对象购买上市公司股票的价格。相对于市场价格而言，行权价格越高，期权的价值将下降，对激励对象的吸引力降低，而现有股东所承担的激励成本则相对较低；行权价格越低，则股票期权的价值就越高，对激励对象的激励性就越大，但意味着股东将来承担较高的激励成本。但行权价格的确定并不是随意的，中国证监会在《管理办法》规定，上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者：股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
考虑到行权价格对于激励成本确定的重要性，应当综合公司股价目前的表现以及对后期股价的判断，选择合适的时机来公布股权激励计划草案。目前创业板市场股票期权行权价格主流区间在20~40元左右，限制性股票都是以草案公布前20日市场均价的50%确定，目前三家采用限制性股票的授予价格都在20元左右。目前的主流价格应当是比较适中的，因为对于存在高风险的创业板市场，过高的行权价格意味着股权激励计划的实施风险也很大。
（二）股票来源对于股票来源，《管理办法》中明确规定，拟实行股权激励计划的上市公司，可以根据本公司实际情况，通过向激励对象发行股份或回购本公司股份来解决标的股票来源。这里的定向增发在程序上只需要股权激励计划获得中国证监会无异议核准，即获得定向增发额度。同时，在增发额度上，企业可以结合未来发展和吸引人才需要，预留部分额度待以后发行。这一部分预留额度，根据中国证监会《股权激励有关事项备忘录2号》规定，确有需要预留股份的，预留比例不得超过本次股权激励计划拟授予权益数量的10%，创业板上市公司在实践中，该比例一般在9%以上。
股票来源的另一方式是回购公司股票。但是《公司法》对公司回购自身股票有限制性规定，将本公司股票回购奖励给本公司员工的，所收购公司股票应当在一年内转让给职工，回购股份不得超过已发行股份总额的5%，且用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出。从二级市场上回购的优点是可以避免大股东股权稀释，往往被国有企业所采纳。但是这一做法的弊端是会给公司带来现金流量压力，同时如果采用信托方式，还会增加不必要的成本。
目前创业板无论是股票期权还是限制性股票，无一例外采用了定向增发的方式（见《创业板上市公司股权激励计划明细表》），这一方式也符合创业板公司的特点，因此实践中我们也建议采用定向增发方式为股权激励股票的来源。
（三）激励期限同股权激励相关的期限主要有授予日、有效期、等待期、行权期。授予日是指上市公司向激励对象授予股票期权的日期，授予日必须为交易日。授权日后，股权激励进入有效期，股票期权的行权及限制性股票的解锁都必须在有效期内进行。但是股票期权授予之后，一般不能立即行权，会进入一个等待期，《管理办法》规定，股票期权授予日与可行权日之间的间隔不得少于一年，限制性股票也有类似的锁定期规定。根据目前创业板实践来看，大部分股权激励计划的等待期（锁定期）都为12个月，也有为数不少的选择大于12个月。一般选择大于12个月的股权激励计划，其行权期往往都比较短，因此增加等待期摊销激励成本，减少对净利润的额影响。从整个股票期权的有效期来看，17家创业板公司中，有6家是5年，5家是4年，3家是4.5年，因此4-5年是比较正常的激励期限。当然，具体激励期限长短还要结合未来股市走向，对激励对象的激励效果以及激励成本摊销等诸多因素综合考量。
（四）成本摊销关于激励成本的问题，前面已经有所述及。股票期权和限制性股票需要摊销的成本均为其公允价值，根据企业会计准则的规定，该成本应当在等待期的每个资产负债表日，按照股票期权或限制性股票在授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本费用。但是股票期权和限制性股票的摊销方式有所不同。
股票期权在采用BS模型计算出公允价值后，根据不同份额期权在行权之前的等待期不同，从而将其在不同的时间内分摊，例如股票期权的等待期一年，然后在三年内分为三期行权，则将对应份额股票期权按照不同的行权时间，分别在二、三、四年内摊销。而限制性股票的摊销则是在计算出公允价值后，可以按照各限制性股票解锁前的等待期不同，采用和股票期权类似的摊销方式；当每年解锁份额相同时，也可以采用匀速摊销方式，如目前创业板两家采用限制性股票公司所采用的。总的来说，成本摊销要考虑的前提因素是当年企业的利润情况，股权激励不能以牺牲企业的业绩和发展前景为代价。在进行股权激励时，需要结合对本年利润以及以后期间利润的预计，合理的安排激励模式、等待期、行权期、激励份额以及激励时的市场价格。这些因素的选择，都会对成本摊销产生很大影响。
（五）授予数量确定股权激励的授予数量时，一般是按照职位来确定相应的授予数量，一般职位相同的，授予数量也应相当。对于职位因素并不明显的激励对象，则可考虑其工资水平来分配授予数量。另外，公司也综合各种因素，可把股权分为职位股、绩效股和工龄股等，根据公司具体情况划分等级和数额。换句话说，根据虚拟股权激励对象所处的职位、工龄长短以及绩效情况，来确定其当年应持有的虚拟股权数量。具体采取何种方式，由公司根据自身实际情况决定。遇到特殊情况，如对公司有特别重大贡献者，其具体授予数量的确定可由公司人力资源部门上报，交由公司最高管理层或公司薪酬考核委员会决定。
总的说来，创业板上市公司在实施股权激励计划之前，充分成熟地考虑以上这些因素，会有利于其选择正确的股权激励模式并提高股权激励计划成功的可能性。
参考文献：
股权激励方案模式篇8
关键词：股权激励计划期权报酬——业绩敏感性全流通
abstract:thispaperreviewstheexistingstockoptionplansandrelatinglegislationsinamericaandChina，basedonpaneldatamodelandaRmodel，itexaminesthesensitivityofepSafterconductingstockoptionplans，using50Chineselistedcompaniesassamples.itlastlygivessomesuggestionsforfurtherregulationandimprovementofstockoptionplanamongChineselistedcompaniesinthecurrentbackgroundoffullcirculation.
Keywords:StockoptionplanSensitivityofStockoptionepSFullCirculation
自2005年中国推进股权分置改革以来，中国股票市场已经逐步进入全流通时代，为上市公司实施股票期权激励计划、改善治理结构创造了有利条件。2005年，中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法》，规定了我国上市公司实施股权激励计划的具体操作要求，但是，与美国等资本市场较发达的国家相比，目前我国对上市公司股权激励计划的实施和监管还不够量化，对股权激励计划与公司业绩增长的研究也还未能得出统一的结论。本文将以对我国部分上市公司股权激励与经营绩效关系的实证检验为基础，为全流通时代我国上市公司如何实施、改进股权激励计划提出建议。
1.我国上市公司对股权激励计划的已有实践
在2005年6月股权分置改革推行之前，我国一些上市公司分别根据自身条件，设计了符合各自公司治理结构要求的股权激励方案，在国家对股权激励没有明确规定的条件下，这些公司的股权激励计划呈现出多样性。
上世纪90年代，在股份制改革的大背景下，我国一些大中型国有企业、私营企业，都对股权激励计划进行了早期尝试，表现出多样性，在股权激励计划的实现途径和定价依据上，缺乏统一的标准。已有的早期案例中，比较出名的有上海仪电模式、武汉模式、万科模式、泰达模式等，其中万科模式和泰达模式代表了当时上市公司的股权激励模式，而上海仪电模式、武汉模式则代表了国有企业的股权激励模式。
我国上市公司对股权激励计划的早期实践中，最主要的问题是由于标的股权不能在二级市场流通，使得股权激励方案或者称为一纸空文，或者不能达到很好的效果。万科模式是我国上市公司股权激励的最早尝试，虽然聘请专业人士进行了整个计划的设计，但由于我国资本市场当时的条件不允许，使得这一模式不得不以失败告终。泰达模式由于推行时间较之万科模式晚，相关法规趋于完善，它的施行效果得到了改进。武汉模式较之万科模式、泰达模式更为特殊，它本身不是上市公司，但通过对其控股的上市公司法定代表人的年薪考核，实现上市公司的部分股权激励计划。值得注意的是，风险收入转化为股票期权后由国资公司托管，仍然不能上市流通，其激励效果也大打折扣。
2.对我国部分上市公司股权激励与经营绩效的实证检验
目前，我国上市公司中有不少已经实施了对高层管理人员的股权激励计划，股权激励计划的效果如何，我国上市公司的股权激励——业绩敏感度如何，是需要解答的问题。在此基础上，我们才能为全流通时代我国上市公司的股权激励计划提出改进建议。
2.1国外对期权报酬——业绩敏感性的已有检验。国外对股权激励效果的实证检验，大多使用Jenson等所定义的期权报酬——绩效敏感度来检验期权的激励效应。Yermack采用Jenson等的理论分析框架，根据1984~1991年间美国792家上市公司6000名经理人的相关数据，运用B-S法估计了授予新期权所导致的报酬——绩效敏感度，以检验期权激励是否可以显著降低成本。Hanlon等采用B-S法，以1998~2000年间的2627家公司为样本，研究了公司前五名高管股票期权与公司运营绩效之间的关系，发现期权的B-S价值平均每变化1美元，运营收入就会增加3.71美元，这说明期权具有正向激励效应。
2.2对我国部分上市公司股权激励与经营绩效的实证检验。由于我国没有真正意义上的股票期权市场，使用B-S模型估计期权价值并检验期权报酬——业绩敏感度是不现实的。在可得的信息和数据条件下，我们认为，以上市公司高管是否持有股票期权作为虚拟变量，通过检验这一虚拟变量的显著性来得出结论是必要且可行的。
本文以wind资讯和《中国证券报》公布的2007年上市公司高管薪酬排名为依据，选取排名表的前50家上市公司作为分析样本，设置虚拟变量D0（令D0=0，未实施期权激励计划；D0=1，实施了期权激励计划），并以上市公司高管薪酬取对数为自变量lnX1，以每股收益Y的对数为因变量lnY，建立面板数据模型，以检验实施股权激励计划对这些上市公司的影响，即虚拟变量D0的显著性。
2.2.1模型1——面板数据模型。
lnY=c+aD0+plnX1+ε
lnY——每股收益的对数；lnX1——高管薪酬水平对数
D0=0未实施期权激励计划
1实施了期权激励计划
模型回归结果较为理想，R2=045058，F值为2.87，模型总体显著。虚拟变量D0的t值为-2.36，p值为0.05，在a=0.05的情况下，拒绝原假设，即虚拟变量D0是显著的。上市公司实施股权激励计划会对每股收益产生显著的影响。由于模型1采用了面板数据，我们对其异方差性进行了检验，并对自变量取对数，在模型构建过程中也降低了异方差性，因此模型1的结果是可靠的。
2.2.2模型2——aR模型。由于模型1检验出D0是显著的，但lnX1的系数却为微小的负数，与经济含义有所偏差，我们可以进一步修正原模型，探讨高管薪酬的大小对每股收益的影响。由于模型1的Dw统计量为1.32，原模型的自相关程度较高，因此采用aR模型建立模型2。
lnYt=c+aD0+plnX1+qYt-1+ε
lnYt—2007年每股收益对数；lnYt-1—2006年每股收益对数；lnX1—高管薪酬水平对数
D0=0未实施期权激励计划
1实施了期权激励计划
采用aR模型后，模型2的回归效果显著提高。模型的整体显著水平R2=090，F=19.59，整体拟合效果良好。这是因为上市公司的每股收益Yt受其上年每股收益Yt-1的影响较大。在模型2中，D0仍是显著的，且系数为正。高管薪酬水平的对数lnX1系数虽不显著，但为正，符合经济含义。我们认为，模型2解释了实施股权激励计划对上市公司每股收益的正向影响，与Bryan、Hanlon检验出的股票期权具有正向激励效应相符。因此，在目前的情况下，我国上市公司推行股权激励计划是有利于提升公司业绩、促进公司发展的，即股权激励计划的激励效果较好，起到了正向激励作用。
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3.对我国上市公司实施股权激励计划的改进建议
3.1股权激励计划目前已经对我国上市公司的业绩产生了正向影响，已经存在一定程度的正向股权激励——业绩敏感度，因此，进一步推进股票期权激励计划，使之覆盖到大多数上市公司，有助于改善上市公司的治理结构，降低委托成本，加强高管与股东的利益相关性和目标一致性。
3.2值得注意的是，进入全流通时代，上市公司控股股东或实际控制人的行为对股价的影响增强，管理层的股权激励计划对股价具有特殊作用，应加强实施监管，使其成为激励相容的机制而不是投机手段。
3.3借鉴美国经验，根据股票市场和股权激励计划的发展情况，适当改进监管办法。
3.3.1以税收优惠促进股票期权市场的发展。美国的法律规定，法定期权拥有者不必交纳所得税，但是，期权股票卖出时，要视期权授予价与卖出价的差额，缴纳一定的资本增值税。我国目前还没有严格意义上的股票期权市场，在税收、会计准则上推行优惠措施，将有力促进我国股票期权市场的发展，刺激上市公司推行股票期权激励计划。
3.3.2设立等待期、实施门后定价，保证交易公平、价值公允。对比我国2006年颁布的《上市公司股权激励管理办法》的相关规定，行权价格的确定与美国类似，但是在等待期的相关规定上，仍存在差异。《办法》第二十二条规定，股票期权授予日与所授股票期权的首次可以行权日之间的间隔不得少于一年。而美国公司一般规定在期权生效之后有一年的等待期。有些公司在授予经营管理人员期权后或等待期满后，还会采取分期生效的方法，使期权激励非一次性完成，在实施激励的同时也设置了制约。
在股权激励计划的类型上，美国公司一般有两类计划，一是“固定价值计划”，一是“固定数目计划”。在实际操作中，许多公司会利用授予期权来缓解现行股价的波动造成的影响。一般来说，股价涨跌后，对已经给高层管理人员的期权不会重新定价，但董事会往往会采取措施来平衡期权拥有者的损益，即所谓的“门后重新定价”。董事会还通过“门后重新定价”，实行一种相对消极的报酬与业绩相关的模式，当股价上升时，日后给予较少的期权，反之则给予较多的股权，以保护期权所有者的权益。“门后定价”是目前我国的《管理办法》和上市公司股权激励实践中尚未涉及的部分，如何保证期权价值的相对稳定和公允，并根据市场价格实施门后重新定价，为上市公司的量化薪酬管理提出了更高的要求。
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股权激励方案模式篇9
一、理论综述
（一）长期激励人力资源理论将长期激励定义为企业通过某种协议把支付给员工的可变薪酬延迟到未来的某一个日期支付，这个支付周期通常在12个月以上，也即其强调支付的递延性。长期激励措施一般包括：与股票或期权相关的权益性激励手段、长期性奖励计划、有针对性的福利奖励手段及退出补偿计划。长期激励在本文中指针对企业核心员工，为实现企业战略目标，将核心员工的利益与企业长期目标和发展挂钩，从而激励核心员工为企业长期发展努力。
（二）核心员工关于核心员工的定义主要有：（1）核心员工指企业中战略价值和独特性都高的员工，如企业核心岗位、拥有企业核心技术和关乎企业核心竞争力的员工。（2）核心员工是企业中拥有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理才能或者具有较高专业技术和技能，能够为企业做出重大贡献的员工。其特点为可替代性较小，替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心作用。（3）核心员工指能够帮助企业实现公司战略目标，保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。本文对核心员工的界定：企业中核心绩效不可被替代的部分员工，也即居于企业关键岗位，且其工作绩效不可被其他员工所替代，具有专业性、独特性。
二、国内外非上市公司长期激励模式简介
（一）管理层收购管理层收购（mBo），又称为经理人收购，指企业管理层通过自有资金、贷款或股权置换等方式，以少许资金换取企业所有权和控制权，获得企业预期收益一种收购方式。
（二）收益/利润分享计划收益分享计划指企业将本年度成本与上年度或预算成本基准进行比较，将节约下来部分作为奖金分配给企业员工。利润分享计划与收益分享计划的区别在于，企业关注本年度与上年度或预算利润，将超额利润拿出来分配给企业员工，也即对利润结余进行年度分红。分享计划的实施方式有多种，包括按年度进行发放、通过建立基金账户进行递延发放或约定未来某个期限（如3-5年）或退休后累计取出。
（三）虚拟股权计划虚拟股权指企业将股份以虚拟的方式给予激励对象，并以公司的某项绩效单位水平作为其股价，通常选取公司的每股净资产。虚拟股权的持有者不具备企业实际股份的所有权及与之相关联的决策权，且不可对虚拟股权进行全额或部分兑现，通常只获得企业股票增值分工，也即持有人仅在一定期限后将虚拟股权增值部分进行兑换，通常为一年，也可约定为2-3年。
（四）虚拟股票期权计划虚拟股票期权是股票期权的衍生品，其与股票期权有共同的理论基础，并且是基于股票期权的基本实施框架发展起来的。即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。虚拟股票期权与虚拟股权的差别在于：（1）报酬方式不同。在虚拟股票的激励模式中，激励对象的收益是现金或等值的股票；而在企业实施虚拟股票期权条件下，企业不用支付现金，但激励对象在行权时则要通过支付现金获得虚拟股票。（2）报酬风险不同。只要企业在正常盈利条件下，虚拟股票的持有人就可以获得一定的收益；而股票期权只有在行权之时虚拟股票价格高于行权价，持有人才能获得虚拟股票内部行权价的价差带来的收益。
（五）弹性福利计划弹性福利计划（Flexiblebenefitsprograms）又称为“自助餐式的福利”，是一种有别于传统固定式福利的新型员工福利制度。即员工可以从企业所提供的一系列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利计划强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中选择适合于自己的一套福利“套餐”，每一个员工都有自己“专属的”福利组合。现将以上述几种模式的优缺点、适用企业进行总结，见表1。
三、非上市公司长期激励现状及存在的问题
（一）国内非上市公司长期激励现状具体如下：（1）企业对长期激励越来越重视，企业设计、实施长期激励从观望转向积极。2011年，在已经实施长期激励方案的参与调查公司中，超过60%的公司表示会继续执行原方案，约30%公司会修改原方案或设计新方案。而在此前08年的调查中，超过80%的公司采取观望态度。在尚未实施长期激励方案的参与调查公司中，超过1/2的公司正在计划或正处在设计过程中，超过40%的公司会在未来1-2年内实施该计划。（2）“监管政策限制”与“税务处理”是长期激励方案实施的两大难点。接近60%的参与调查公司反映监管政策限制是推行长期激励方案的主要难点，排在其后的是有约50%的公司反映税务处理也是一大难点（3）利润分享计划占比逐渐下降，股票期权采用比例不断增加。非上市公司采用利润分享计划的占40%，股票期权为25%，但根据调查，后者比例不断上升，而前者比例稳中有降。（4）多数已实施长期激励的公司对实施效果表示差强人意。调查显示，接近20%的参与调查公司表示长期激励方案实施达到了预期目标，超过1/2的参与调查公司表示方案实施仅达到了部分目标，另有16%的参与调查公司表示未达到长期激励实施预期目标。（5）相对于授予考核指标，公司更注重设置行权考核指标。调查数据显示，“行权考核指标”的设定率超过60%，而“授予考核指标”的设定率约为40%。在具体设定时，约90%的公司选择挂钩“公司财务指标”，80%的公司选择挂钩“个人业绩指标”。综合而言，把个人与公司利益想绑定，实现双赢是长期激励的根本理念。
（二）国内非上市公司长期激励存在的问题主要表现在：（1）缺乏完善的法律与法规。我国各地方对企业实行长期激励有些指导性文件或暂行办法，但总体上过于简略，可操作性不强。实行纯粹的mBo、虚拟股权计划、虚拟股票期权等缺乏法律依据。模式实施时随意性较强，加大管理难度。（2）融资环境的限制。管理层收购所涉及的资产数额一般较大，一般需要管理者或核心员工通过风险投资、股权置换等途径，这些资金往往需要多种产权交易的方式方能退出，因此风险较大。在我国，资本市场仍不成熟，多样化的金融工具和金融机构缺乏，从而一定程度限制此行为。（3）负激励不足。现在常用的激励措施多注重正激励，收益与风险不相匹配。一旦当企业业绩下滑，对激励对象的惩罚措施不到位。（4）激励机制偏斜。调查显示，企业相对重视参与者在岗时的激励，而对参与者离职后的收入保障机制重视不够；相对重视对参与者短期内的激励，而对他们长期激励的措施不够。（5）存在若干技术问题。长期激励对象选择、适用模式的选择、奖励基金的提取指标及额度、行权时间、行权条件及行权方式等实操过程中不可避免的问题还未得到有效一致的解决。
此外，我国非上市公司长期激励还缺乏必要的内部配套条件、有效的外部市场条件；重显性激励轻隐性激励，缺乏激励机制体系等问题。
四、非上市公司长期激励机制适用模式初探
（一）年薪虚股制年薪虚股制指将激励对象年薪中利润分享的部分通过现金方式当年度予以支付，将剩余部分转为虚拟股份，该股份要求激励对象持有一定的期限，在到期后一次或者分批以现金形式进行兑现。年薪虚股制相当于融合了年薪制和虚拟股权。
年薪制客观地反映了企业员工的工作绩效，从劳资关系角度讲，它突出了企业员工人力资本的重要性，但是它仅仅考虑企业当年的收益，因此侧重于企业对员工的短期激励。相对而言，虚拟股权则突出了企业对员工的长期激励，它通过一系列的制度设计，将员工的利益与企业的利益有效地结合在一起，促使员工长期为企业恪尽职守，保证企业长期稳定经营。年薪虚股制不同于一般的虚拟股权激励，主要有以下两点：（1）年薪虚股制选择关键财务替代股票作为激励的基础，这是基于非上市企业股票无法流通，如果企业以股票作为激励基础，则股票的折股价和变现价难以确定，而且通常采用的净资产定价法也不是很合适，因为资产质量在不同企业和不同时段差别较大。因此，采用关键的财务指标作为计价基础，能够较为有效地解决计价问题。（2）年薪虚股制能够强化了负激励，从而加大风险收益，其可以通过杠杆作用成倍放大激励强度。在此模式下，企业员工从利润中获得的当期奖金滞后兑现，因此兑现的奖金数量与此期间企业经营业绩息息相关。员工可以应为企业经营业绩的高速增长在将来获得成倍的奖金，也可因为企业经营业绩的下滑损失奖金。正是因为正负激励作用的存在，使得企业核心员工面临巨大的压力，同时保持较高的积极性。
年薪虚股制的设计主要体现在：（1）虚拟股份的标的物。上面讲到以关键财务指标作为激励基础，一般选择净资产收益率，也可根据企业的实际情况选用其他财务指标或几个财务指标的加权综合值。当然，所选用的指标必须是相对指标，这样方能保证不同年度的可比性。在针对具体指标赋值时，为消除人为主动性和随机波动性影响，可以采用指标的平均值作为激励的基础。（2）虚拟股份的价值。如果以净资产收益率为标的物，则应预先设定1个百分点的价格，如每个百分点1000元，然后再乘以净资产收益率，其结果即为一份虚拟股份的价值。若以其他指标或指标加权综合值为标的物，计算方法可以参照此。（3）虚拟股份的保证金。保证金比率高低决定企业激励程度的大小，因此其具有十分重要的意义。如果保证金比率过低，则未来可能带来的收益过小或产生的损失过小，相应激励程度就较小；反之，如果保证金比率过高，则未来可能带来的收益过大或产生的损失过大，相应激励程度就较大。因此，保证金比率的制定可以限制在一定的范围内，且以一定激励程度为前提，具体数值由企业决策层确定。保证金比率一旦确定，每股份应交纳的保证金为股票价值乘以该比率。（4）虚拟股份的购买价。通常选择当前财务指标的数值或当前数值与前几期指标数值的加权平均值作为激励对象购买虚拟股份的依据，当然也可以略高于此数值，具体值由企业决策层确定。（5）虚拟股份的变现。一般企业虚拟股份变现期定为三至五年，但不宜太短。依据购入虚拟股份期限的不同，在虚拟股份到期后可以分批兑现。（6）投机行为的预防。鉴于虚拟股份激励存在杠杆效应，个别激励对象可能针对虚拟激励方案进行投机，人为操作财务指标，以牟暴利，从而造成企业经营管理不善，管理者目的不纯。因此，在设计激励方案时，还应该制定相关的惩罚制度，对投机行为予以严惩，还应该不断完善激励方案，防止漏洞出现。
（二）金色降落伞金色降落伞计划是指将薪酬福利延迟支付，一般运用于企业高层管理者或核心技术人员离职时，作为一种退出激励计划。企业一般与激励对象，也即授予金色降落伞的对象，约定在离职后若干年内（1-5年），企业将继续为其支付高额的工资和福利待遇，也可以约定为在其离职后一次性支付高额报酬，这种报酬一般超过其留在企业直至退休能够获得总收入。此计划实施的前提是企业与授予对象进行较为充分且有效的沟通，并且双方就激励保障条件达成高度一致。
当然，年薪虚股制可与金色降落伞进行结合，这种组合模式能够解决长期激励中存在的绝大部分问题。在实际运行过程中，需要充分结合非上市企业实际情况，从而采用合适的方式进行组合。一方面，要对核心员工岗位价值和能力价值进行充分评价，着重于其实际绩效；另一方面，针对不同对象采用相应的激励措施和保障措施，从而能够使核心员工、广大员工、新骨干和老功臣各得其所。在此基础上，企业必将获得员工的长期承诺和绩效汇报。
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股权激励方案模式篇10
关键词：海大集团；股权激励；上市公司
一、广东海大集团股权激励现状及其存在的问题
1.海大集团的股权激励现状
海大集团向激励对象定向发行公司股票；激励对象：公司核心管理、技术和业务人员共121名；股票期权数量：授予激励对象1510万份股票期权，包含首次授予的1360万份及预留的150万份股票期权；分期行权时间：本股票期权激励计划有效期为自首次授予股票期权授予日起五年，首次授予的股票期权自授权日起满12个月后，激励对象在可行权日内按10%：30%：30%：30%的行权比例分四期行权，预留股票期权在首次授予股票期权授权日后24个月内一次性授予，自预留股票期权授权日起满12个月后，激励对象在可行权日内按50%：50%的行权比例与首次授予股票期权的第三和第四个行权期同步、分两期进行行权；行权价格为32.15元。股票期权授予日为2013年5月11日，2012年5月19日公司完成股票期权授予登记。因实施2012年度利润分配，2012年9月26日，经公司第二届董事会第十五次会议审议通过，首次授予股票期权数量调整为2720万份，股票期权行权价格调整为15.98元。
2.海大集团股权激励所存在的问题
（1）股权激励方式过于单一
海大集团首次实施股权激励方案，采用股票期权的方式，这与我国大约80%的上市公司采取的方式相同，其激励模式相当单一，在一定程度上，曲解了股权激励应有的含义。与此同时，海大集团狭义地理解股权激励和单一运用股票期权模式，导致激励模式与本公司实际发展状况不相匹的情形。
（2）绩效衡量欠科学且欠长期
从目前公布的方案看，海大集团股权激励方案的绩效指标全部集中在净资产收益率和净利润增长率这些仅有的指标上，完全没有体现企业的个性和战略发展导向；同时，这些指标的比较几乎全部采用了纵向比较的方式，这不仅无法区分行业性的因素和激励对象的贡献因素，而且纵向比较更容易纵，在具体数值的确定上很难确定哪一个是合理的，很容易形成无效激励；另外，海大集团的全部方案都采用了一个年度作为衡量周期，很难确定保这种激励和实际行为的长期性。
（3）激励水平和激励成本欠适当
海大集团激励成本过大，一方面是因为激励水平过高或者激励对象数量过大造成的，另一方面则是因为行权期过短而使成本承担比较集中，两者都会造成净利润很大一部分被激励成本所侵蚀。事实上，海大集团在已公布的方案中，存在激励过度和激励成本过大的情形，这样便会造成海大集团忽略掉薪酬结构、期权价值和激励成本等问题对各年度利润的影响。
二、海大集团股权激励政策的问题原因分析
1.缺乏有效的资本市场是股权激励方式单一化的原因
海大集团的发展模式具有局限性。海大集团的发展历程而言，海大集团除了采取扩大销售市场，以及丰富产品种类来增加自己的销售额之外，并没有任何采取收购或兼并的意向，这样一来，便使企业自身的发展受到局限，不能够得到有效的资本市场。
2.内部机制的缺乏弱化了股权激励机制的机制性和长期性
海大集团内部缺乏有效的内部监督机制。在海大集团所披露的信息中，可以看出，缺乏对公司财务的核算和经营管理者业绩评价的监控，以及缺乏对高管层必要的约束和监督，导致控股股东采取大量不利于公司长远发展的短期行为，如提高当期利润，高价套现持有的股票、减少长期的研发费用。
3.激励标准的制定存在不足，导致绩效衡量欠科学且欠长期
海大集团的管理办法并未对绩效考核指标进行量化。对于海大集团而言，在其所的股权激励方案中绩效指标全部集中在净资产收益率和净利润增长率这些仅有的指标上，如：2012年经审计归属于上市公司扣除非经常性损益前、后的净利润分别为34410.61万元、33741.11万元；扣除非经常性损益前、后的净资产收益率分别为14.67%、14.38%。所以，海大集团绩效考核指标是不具有长期的科学性。
三、促进海大集团股权激励实施的建议
1.健全资本市场的市场约束机制
推进海大集团的收购与兼并。收购兼并活动对公司治理的积极作用在于收购和兼并能够改变被收购或被兼并公司的不规范管理方法，无论是从实物资产方面还是在人力资本方面，收购或兼并都给被收购和被兼并者注入了新鲜血液。除此之外，被收购兼并公司的业绩还可以通过收购兼并活动来得以提高，从而使公司经理人员和股东的利益得以协调。这种活动有效地促进被收购兼并公司的治理规范化和合理化。
2.完善公司治理形成有效的内部监督机制
加强股东对经理层的监控机制和强董事会的监督作用。董事会中真正能够对经理层尽到实际监督作用的是与经理层没有直接利益相关的独立董事或由独立董事构成的专业委员会。但是由大部分外部人士组成的独立董事或专门委员会有效运作的前提条件是社会上应该有一个有效的董事人力资源市场，因为只有这种市场的存在，董事会才能真正行使董事会的职责，董事会才可能对企业经理层真正起到监督约束作用。
3.完善股权激励标准和绩效考核机制
严格的股权激励标准，对于现代企业制度的发展和有效公司治理和实施股票期权长期激励起着十分重要的作用，在公司内部的约束与监督更直接。有效的绩效考核机制从
根本上可以激起管理层的积极性，每一项考评内容都要有详细的指标，这些考评结果直接影响着管理层的价值。严格的股权激励标准和有效的绩效考核机制相互制约，相辅相成，以此来使绩效衡量具有科学性和长期性。
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