股权激励的感受篇1
难以把握的“度”
近几年来,随着我国经济的发展,一大批企业不断成长并进入了新老交替的阶段,笔者在以往的咨询服务过程中,发现大量的企业面临着长期激励的问题。这些企业分布所属的专业、历史背景、资本结构、地域、规模等都不尽相同,其长期激励特别是基于股权安排的长期激励也是千差万别。从我们协助客户进行的长期激励和股权激励案例看,最难的是股权设计对企业长期发展与历史旧账之间“度”(合理与合适)的把握。常见的按情理法顺序形成的股权结构设计,很容易出现工龄优先,忠诚次之,职位等级再次之,个人贡献最后考虑的现象,分配的原则也出现大锅饭、大平均的现象。由此形成的问题是,被激励对象难以感到激励的效果,有拿到股权照样跑的,有感到不公平辞职的。
另外,在股权设计时,由于结构设计没有形成动态机制安排,形成股份逐步稀释到外部,并最终形成对公司股权结构的潜在威胁的现象。面对这些问题,许多公司感到非常困惑,企业花了大力气和大投入,结果却很不尽人意。
激励对象须系统分析
我们熟悉的长期激励手段包括股权激励、长期服务激励、退休金计划、期权、期股、虚拟股票、混合激励等多种。股权激励设计是需要考虑到理和情两个因素的,两个因素的平衡需要的是法,即股权激励的原则和方法。
股权激励体系设计的核心是对价值创造的倾向性激励,核心重点在于对员工价值创造活动和成果的激励。价值可以进一步分解成历史价值贡献和未来价值贡献。由此,股权激励的设计安排就必须从这两个方向给以考虑,并由“情理法”的原始设计思想,转向“法理情”的结构体系设计。本文将根据我们服务过的一些企业案例,从多个角度,对目前股权设计中的合理性与合适性问题进行分析,并指出股权激励设计中应该坚持的几个原则。
首先,需要系统地分析激励对象,对员工的价值创造进行一个梳理。员工对于企业的贡献可以从历史贡献积累和未来价值创造两个维度进行分析。通过价值创造的分析,我们可以理清激励对象,并对不同的对象给以不同的激励措施。
在对员工价值创造分析后,股权激励政策需要有所倾斜。我们可以比较清晰地看出,激励的重点在于a区,即历史贡献大和未来潜在的价值贡献也高的员工。B区也是一个激励的重点,因为这关乎企业的未来;而C区则是需要从情的角度出发,给以关注;D区则是一个适应区,即本区域员工激励体系设计基本是随着时间的推移,向aBC类区域靠拢即可。
a区往往指向公司的核心骨干,他们的特点一般是随企业成长而成长,年富力强,目前在公司肩负着重要的职责并位高权重,无疑这是一个激励的重点。要让这群人能够切身感受到激励的分量,并促使其在未来持续地为公司创造价值。因而,这类员工的激励手段则有股权激励、期权期股等手段。其中股权激励一般考虑设置为实股结合期权的模式。
B类员工为公司当下的业务骨干,是公司的未来希望所在。对此类员工的激励,应当更多地从成长预期出发,股权激励的重点在于长期结果。一般而言,对此类员工的激励手段包括股权层级设置到其业务单元,使其能够享受到与自身贡献相匹配的实在好处。其次,还可以采用股权锁定期的方式,绑定其股权。再有,可以通过期权设计和逐年条件行权的方式,使得员工能够切实感受到其对公司的贡献与自身成长过程中公司给以的激励。
C类员工往往是公司的老骨干和老员工,是沉默的大多数和公司的民间意见领袖。对这类员工,更多应从情的角度出发,给以关照。这个区域往往出现较多的妥协和所谓公司特点,其实质是如何妥善地处理好情和理的关系。我们认为,对C类员工,公司需要表现出对长期服务的尊重,一般采用一个持股结构,使得这部分员工通过这个持股结构,能够分享到公司长期发展的好处。
D类员工,特别是新入公司的员工,是受影响与被感染的一群。需要给以明确的政策指引,这个政策指引,可以通过aBC类员工的股权激励安排,给员工以清晰的发展前景,从而形成公司的业绩导向文化。
莫忘“价值创造”
通过对员工的分析,我们形成了比较清晰的激励方向。具体到激励方案的设计,需要始终关注价值创造这一核心,业界已经有了很多成功的方式和成果供我们借鉴。我们在此特别指出需要关注的一些要点。
首先,股权设计合理性应以公司持续发展为根本。股权设计是为了公司未来发展得更好,突破体制、机制的制约,因此未来能够给公司带来重大贡献的人才都应该在股权设计中给予重点考虑。至于历史贡献人才,更多的以目前利益的兑现为主要激励方式。
其次,股权设计应以公司股东的长期利益为出发点。股权设计不是瓜分历史利润,也不是“最后的晚餐”。股权设计更应该考虑未来竞争激励情形下合理的股权结构,因为这才最适应那时竞争的需要。因此股权应更注重于长期利益,而不是短暂的利益分配。
再次,股权设计应体现设计单位人力资本为重的原则。特别是在当下激烈的人才竞争状态下,有人才就有市场竞争力。资本并不是竞争的关键因素。所以,在股权设计时不仅要考虑现有人才之间股权的合理分配,更要考虑未来人才的进入,未来人才也应在股权设计中有所考虑。
股权激励的感受篇2
关键词：两权分离；博弈；股权激励；管理层持股
中图分类号：F27文献标识码：a
收录日期：2017年4月14日
一、研究背景及现状
所有权与经营权的分离对解决企业资金规模小以及管理能力不足等问题具有一定的帮助，但同时也引出了委托问题。在解决委托问题上，股权激励不失为一个较好的解决方法。股权激励成为改善现代公司治理的一种方法，最早出现于20世纪50年代的美国，在1997年标准普尔的1，500家大公司中，有23%的公司向总裁授予了限制性股票奖励。赛迪顾问有限公司2006年公布的统计数据显示，全球《财富》500强公司中约80%以上的公司已经在管理层中实施了股权激励，美国90%以上的上市公司推行了股权激励计划。在理论上，股权激励使管理者的收益与企业的利益挂钩，企业业绩的好坏程度直接关系到他们个人收入的高低，这就增强了他们对企业利益最大化目标追求的主动性，然而在具体实施上，国内外研究都表明股嗉だ实施比例与企业效益并非都是正相关关系，也存在着不相关甚至负相关的关系。
在正相关上，国外的Jensen和meckling（1976）最先在理论上分析了管理者股权激励与企业绩效的关系。Jensen和murphy（1990）在1974～1986年间，通过跟踪2，213家的企业数据分析，发现经营者持股水平对企业成长性有较强的激励关系。国内的邵聪（2010）、时菽苓（2012）等都以上市公司数据为样本进行实证研究，结果发现，实施股权激励有利于推动企业绩效的提升。在负相关上，国外的Shivdasani（1993）、nakamur（2000）以及国内的顾斌、周立烨（2007）、夏纪军和张宴（2008）研究表明，股权激励在我国企业中的实施降低了企业绩效。
二、博弈分析
由上文可知，股权激励在理论上是具有可行性的，但在对其的具体实施上存在与理论分析不相符的状况，基于此，本文将以动态博弈的方法，探求股权激励实施方案及实施环境对其实施效果的影响。
（一）博弈假设条件。假设1：博弈双方都具有充分地理性，不具有“报复行为”；假设2：博弈双方的目的都是追求自身获利的最大化；假设3：管理者都愿意长久的继任。
（二）博弈模型构建及分析。基于以上假设条件，本文将建立动态博弈模型，参与者分别是能够代表企业所有者的机构或人员和管理层，为了使博弈表述更加的清晰简明，本文暂以“甲”和“乙”分别作为“能够代表企业所有者的机构或人员”和“管理层”的代表。
本节的动态博弈总共分为三个步骤：第一步，甲决定是否实施股权激励计划，若是选择实施激励计划，是选择高股利的激励计划还是较低股利的计划；第二步，乙根据甲的激励计划，来决定接不接受激励计划，如若不接受则股权激励计划无法实施，若接受则进行第三步；第三步，是配合甲努力去工作还是选择投机行为。本文所指的投机行为包含少劳动和多得的灰色收入，投机行为是具有一定风险的，如若被发现将受到严重处理，这里以o代表一旦被发现投机行为的惩罚力度，以p代表被发现投机行为的概率，则即op为投机成本。此外，本文以Y为不实施股权激励时甲的收益，以X为不实施股权激励时乙的收益，分别以m和n来代表甲实施高股利激励成本和低股利激励成本，以X1和X2分别代表实施激励后乙努力工作所得和投机所得；以Y1和Y2来分别代表甲实施高股利激励后乙努力工作、投机两种情况下甲得到的收益，以Y3和Y4来分别代表甲实施低股利激励后乙努力工作、投机两种情况下甲得到的收益，以i1和i2分别代表实施高股利和低股利后乙额外的收入。由此可知博弈结果有以下几种情况：
1、在甲不实施股权激励的情况下，甲的收益是Y，乙收益是X。
2、在甲实施较高的股利政策的情况下，乙若拒绝接受，则双方收益结果与1情况下的结果相同。乙若接受，接受后努力工作的情况下，甲的收益为Y1-m，乙的收益为X1+i1；乙接受后若选择投机行为，甲的收益为Y2-m，乙的收益为X2+i1-op。
3、在甲实施较低的股利政策的情况下，乙若拒绝接受，则双方收益结果与1情况下的结果相同。乙若接受激励，当其努力工作时，甲的收益为Y3-n，乙的收益为X1+i2；乙若选择投机行为，则甲的收益为Y4-n，乙的收益为X2+i2-op。
由上述得到动态博弈流程图如图1所示。（图1）
由图1可以看出，股权激励的实施事实上是一种契约，无论是所有者甲还是管理层乙，一旦有一方不愿履行股权激励，那股权激励计划就无法实施，只能保持原来的状态。在激励程度上，高股利激励计划花费的成本m必定大于低股利的激励计划成本n，其获得的收益Y1也必定大于Y2，收益Y3也必定大于Y4；与此同时，对管理层而言，自己努力程度不变的情况下，高股利激励得到的额外收益i1也必定大于低股利激励的额外收益i2；但另一方面，高成本（即无论是所有者甲采取高股利激励还是管理层乙尽心为企业效益努力）都会带来较高的收益，对于所有者甲而言，虽然给予管理层乙高额的股利，但同时管理层乙会更加努力的工作，尽力去创造利润和降低其他成本，最终使企业整体效益得到提升；同理，低成本的原理也是一样，虽然对管理层乙付出减少了，但另一方面这也不足以使管理层乙尽心工作。在实施股权激励时，最终股权激励是否能发挥应有的效用，不在于是走高股利计划还是低股利计划，其关键在于博弈双方得到的收益是否都能够高于所付成本，进而达到共赢。
由图1弈的结果也可以看出，在所有者甲的角度而言，只有当Y1-m>Y3-n>Y且Y2-m>Y4-n>Y时，所有者甲才会选择实施股权激励，且优先选择高股利激励计划，因为此时实施股权激励后无论管理层是否努力工作都会给所有者带来比没实施激励计划要高的收益，且高股利计划优于低股利计划；同理，根据Y1-m、Y3-n、Y三者的大小关系和Y2-m、Y4-n、Y三者的大小关系来决定何时实施低股利激励计划和不实施激励计划；在管理层乙的角度而言，无论是X1+i1、X2+i1-op、X1+i2和X2+i2-op，只要都能大于X，则他们无论是否努力都可获得比以前高的收益。具体而言，当甲实施高股利激励计划时，当X1+i1>X2+i1-op时管理层乙就会选择努力工作，否则选择投机行为，当甲实施低股利激励计划时，当X1+i2>X2+i2-op时管理层会选择努力工作，否则依然会选择投机行为。
由图1所显示的内容及对它的分析，我们可以看出当X1+i1>X2+i1-op且X1+i2>X2+i2-op时管理层乙必定会努力工作，而此时若要使两个不等式完全成立，就需要把op提高到一个较高的水平上，即当管理层觉得投机成本较高时，就会放弃投机，进而去靠努力工作来增加收入，而增加投机成本就需要增加惩罚力度和监督力度，惩罚力度越大则o越大，监督力度越大则p越大，进而能够提高op使管理层站在所有者角度全心全意去努力工作。而对所有者而言，若要实施股权激励计划（仅以高股利激励计划举例说明），则需要同时使Y1-m>Y3-n>Y和Y2-m>Y4-n>Y这两个不等式同时成立，由上文可知m>n>0，因此若要实施高股利激励最有效则Y1要远大于Y2，而事实上对管理层实施激励的力度也在影响着他们的主人翁意识和工作的积极性。在实施股权激励计划的问题上，除去物资利益的博弈之外，管理层本身具有的能力及个人素质也是占据着很重要的地位的。
通过对股权激励实施的博弈分析，我们可以看出股权激励计划实施结果出现巨大差别的关键原因有：其一，激励模式的选择，无论是采用高股利政策还是低股利政策，都应结合公司自身情况，若实施股权激励的水平过低，这就无法很好地带动管理层及员工的积极性，若实施股权激励的水平过高，则企业自身就会背负较大的财务压力，增大了企业的财务风险；其二，监管体系的健全程度，是否具有健全的监管机制是股权激励实施成败的关键所在，健全的监管机制能够增大被激励对象的投机风险，进而促使他们去通过努力工作的方式而非投C来增加自身的收益，若企业监管机制较为疏松，则被激励对象就会有机可乘，致使股权激励不但不能起到应有的效果，甚至会给企业带来负效应；其三，人员素质情况，高素质的人员队伍，具有较强的合作意识和集体荣誉感，他们在追求个人利益的同时，也关注着企业的整体利益，因此高素质人才队伍是实施股权激励成功运作的保障。
三、政策建议
通过上文对企业情况的分析和股权激励实施现状分析，我们可以发现，基于企业的特殊情况，在企业中实施股权激励在理论上能够推动企业两大问题的解决，但在实际操作中却出现与理论不相吻合的状况，通过动态博弈分析，我们可以发现这种不吻合状况是有多种原因造成的，针对股权激励实施理论与实际操作出现矛盾的原因，本文提出以下政策建议：
第一，企业在注重社会效益的同时也应当增强自身的成长性。只有当被激励对象能够看到企业是在不断发展和成长的情况下，才有持股的欲望，才能促使被激励对象能够重视持股带来的收益，进而使股权激励能够得到有效的实施。因此，企业也应努力开拓市场，重视科研创新，掌握市场动态，生产和提供市场所需求的产品和服务。
第二，实行激励与约束并行机制。在对被激励对象实施股权激励的同时，也应不断完善约束与监督机制。一方面能够减少被激励对象的投机途径和机会，另一方面也能够增大投机成本，这就在一定程度上为股权激励的有效实施提供保障。因此，企业在实施激励时也应结合具体情况，不断完善约束监督机制，保障股权激励能够有效运作。
第三，建立高素质人才队伍。高素质人员队伍能够更具有团队合作意识与企业荣誉感，也更能够做到遵纪守法，很少作出为个人利益而损害他人或集体利益。因此，企业应多注重企业文化的培养，在对员工进行专业技术培训的同时，也应注重人文素质培训，增强企业人员的集体荣誉感，在内因上推动股权激励的有效实施。
主要参考文献：
[1]汪玉桥.股权激励对我国上市公司绩效影响的实证研究[D].南昌：南昌大学，2011.
[2]何青.股权激励与公司业绩关系的实证检验[D].南昌：江西财经大学，2010.
股权激励的感受篇3
关键词：股票期权薪酬激励期权费用经理人期权
一、引言
薪酬激励是公司治理中激励约束机制的重要内容。经理人的股票期权在经理人财富和公司股票价格的绩效之间提供了直接的联系，因此可以缓解股东和经理人之间的问题(Jensen&mekling，1976)。一直以来，我国上市公司高管人员的薪酬结构不合理，表现为以固定的现金收入为主，与公司绩效挂钩的奖金激励较少，缺乏长期激励机制。长期激励的不足，使股东与经理人之间的委托—问题日益严重。为促进上市公司健全激励约束机制，依据修改后的《公司法》、《证券法》等，我国证监会于2005年底颁布了《上市公司股权激励管理办法(试行)》，允许上市公司对高管授予限制性股票和股票期权。一些上市公司纷纷拟定了股票期权激励方案，股票期权激励问题成为了市场关注的热点。在股票期权激励方式发源地的美国，期权激励创造财富的神话传遍全球，但同时也传出与股票期权激励相关的安然公司等财务丑闻案。股票期权是上市公司有效的薪酬激励方式吗?对于刚刚起步的中国股票期权激励实践，美国的经验值得我们作深入的研究和借鉴。
二、美国股票期权薪酬为什么在1990年代盛行
在20世纪80年代后期，股票期权薪酬开始在美国兴起，在1990年代末期达到高潮。在标准普尔500公司中，1998年有97%的公司向其高管人员授予了期权，1992年这一比例是82%。此外，标准普尔500公司中的Ceo们在1998年授予的期权的价值(以授予日期权价值计算)占总薪酬的比例是40%，而1992年这一比例是25%。股票期权也日益成为公司普通雇员重要的薪酬形式，1998年有45%的美国公司授予期权给他们免除薪水的雇员，有12%的美国公司授予期权给非免除薪水的雇员，有10%的美国公司授予期权给计时工作的雇员(Hall&murphy，2002)。
为什么1990年代美国股票期权盛行?为什么公司愿意授予股票期权呢?具体有几种解释可以说明授予期权的理由：包括公司治理的变化、税收政策、牛市、管理者的寻租、会计准则等，这些解释不是相互排斥，而是可以共同解释激励期权的增加。
1.将股票期权激励视为强调股东价值的一个新重点。现代企业理论产生后，树立了企业股东价值最大化的目标，这个理念在19世纪80年代之后在美国公司得以深化和发展，股票期权作为连接股东利益和经理人利益的薪酬方式得以关注。Jensen&murphy(1990)对美国20世纪30年代到80年代的1295家企业的2000多名Ceo绩效薪酬和激励的研究发现，Ceo的财富(包括所有薪酬和与股票有关的财富)与股东财富间的关系很小，股东财富每变化1000美元，Ceo财富变化3.25美元，其中，Ceo的股票期权价值变化15美分。尽管股票所有权产生的激励比其他薪酬的激励要大，但大部分Ceo只持有很小一部分企业的股票，并且所有权水平在过去50年里在下降。他们设想是公共和私人政治力量施加限制导致薪酬绩效的敏感度降低，实证研究与他们的设想是一致的。该研究对推动美国股票期权的实践影响极大。murphy(1998)通过大量实证研究得出结论：在大公司，薪酬水平较高，但薪酬绩效敏感度较低；常规的公用公司比工业公司的薪酬水平和薪酬绩效敏感度低；美国的薪酬水平和薪酬绩效敏感度比其他国家高。薪酬绩效敏感度的变化主要是由于股票期权和股票所有权的因素的驱动，而不是其他薪酬形式。murphy认为在1998年之前的10年里，美国薪酬水平和薪酬绩效敏感度的提高，主要是由于股票期权薪酬的“爆炸”(explosion)。
2.公司治理的变化。机构投资者力量的增强，他们参与公司治理，不满于大公司的首席执行官由于超级的业绩受到较少的回报，而失败也只有较小的惩罚。1990年代早期，一些股东机构如美国股东协会(theUnitedShareholdersassociation)、机构投资者委员会(theCouncilofinstitutionalinvestors)和几只最大的国有退休基金成为推行不依赖于内生的公司绩效薪酬实践的关键力量，公司迫于这些压力授予更多的期权给经理。薪酬绩效标准可分为内生标准和外生标准两种，所谓内生标准是直接受到管理人员在现在和以前年度影响形成标准，所谓外生标准是很少受到影响的标准。绩效标准的选择对于管理层的薪酬和公司的绩效有着预示性的含义。在激励机制方面的一些创新，可以通过外部化绩效标准来缓解内部决定标准的潜在问题(murphy，2000)。因此，与公司有关的外生标准——股票价格就成为新的绩效薪酬的衡量标准，股票期权的收益就取决于股票价格的变动。
3.股市的牛市。Hall&murphy(2003)的研究表明，过去30年来授予期权的倾向紧密追寻一般的股价指数，1970-2002年道琼斯工业股价指数和Ceo及一般员工期权授予的比例的相关性。其相关性有几个原因和解释：
(1)1990年代股价的快速增长，许多高管和雇员持有股票而富有，持有期权的财富故事广泛传播，一些高管和雇员要求公司授予期权而代替其他薪酬形式，期权因此疯狂增长。
(2)期权可能真正在起作用：公司董事会和高管开始联系期权授予与公司业绩，特别是在1990年代后期的高科技和因特网的增长。事实上，焦点在股东价值创造上的期权增加也有利于解释股市的增长。
(3)在股价增加后，公司通常不愿意减少期权数量。事实上，许多公司有明显的关于授予规模(股票数量而不是货币价值)的政策，而且政策是长期固定的。既然期权价值随股票价格而增加，授予一定数量的期权将导致更高的期权被授予。即使没有固定的股票政策的公司也受影响，因为固定股票授予价值已被包含在薪酬咨询公司的基准调查之中了。
4.管理人员的寻租。Bebchuk，Fried&walker(2002)认为高管薪酬支付的快速上升大部分被期权所驱使，可以反映财富从股东到管理者的无效率转移。高管期权的增加反映了在职经理能通过施加影响而提高自己的薪酬。寻租的经理通过期权增加薪酬而不是现金，努力掩饰薪酬以缓解外部的详细检查和股东、政治家、媒体和其他对高现金的批评。因为期权的透明度仍较低，尽管1992年美国证券交易委员会了一项新的披露规则，要求公司薪酬委员会描述公司薪酬实践和如何决定Ceo的薪酬，也要求公司准备一张表格以表明公司5年的股东回报与市场和同行业的比较。在基本薪酬表中，总结了前五位高管的支付，但只是期权数量而不是期权的价值被报告。相比较，限制性股票的价值被报告，因为限制性股票自然被添加到总报酬中作为支付的一部分。原则上，高管薪酬的决定是由独立的董事会，通过保持距离型谈判而制定的。然而，在职经理作为内部人对独立董事和薪酬委员会的决策仍然可能有影响，不排除经理人员从俘获的董事会那儿攫取租金的可能。
5.税收和会计规则的影响。公司为什么愿意授予股票期权?这直接与当时的税收和会计规则有关。在美国的税收规则条件下，授予期权不构成公司和雇员的税收项目。至于以后什么会发生则取决于期权是否合格或不合格。对于不合格的期权，差价构成个人收入的税收项，并相应从公司的薪酬支出中扣减。对于合格期权即激励期权，雇员行权时不用支付什么，当他最终卖掉股票时，支付资本利得税，然而公司并不将资本利得作为薪酬费用扣减。1994年的税法没有直接影响期权的实践，在内部收入条款162(m)下，超过10亿美元的薪酬支付给公司的前5位高管，这通常被认为是不合理的，因为没有作为费用扣减。税法中内部收入条款没有增加以绩效为基础的薪酬的限制条款和内容，以及包括行权的支付。这部法规导致与其他基本工资和股票相比，期权相对便宜(Hall&murphy，2003)。
指导雇员期权的会计规则由美国财务会计标准委员会(FaSB)和它的前身会计基本准则委员会(apB)制定。在会计准则委员会于1972年有关期权的条款中，期权的会计费用等于差价。在期权以行权价(通常等于或高于授权市场价)授予时没有费用，因为在授予日差价通常为零。该规则以指数化价格定价的期权可能有较高的会计费用，因为行权价不是固定的。如果绩效促进者达到目标，将促使期权执行，它将可能记入一个较高的费用。1995年，美国财务会计准则委员会FaS123条款，推荐公司采用期权授予日公允市场价值作费用，使用布莱克——斯克尔斯和相近的估价模型估算公允市场价值。然而，美国财务会计标准协会依然允许公司继续按原有条款报告，授予期权的价值在附注中作另外的披露。直到2002年末，只有少数美国公司采用美国财务会计标准委员会推荐的办法。
6.基于“可观察成本”的决策。Hall&murph(2003)提出另一个对期权盛行的解释——公司基于期权的“可观察成本”(perceivedcost)而不是经济成本的决策。当公司授予期权，便承担了一个经济成本，即机会成本，等于外部投资者为期权将支付的。但是期权在持有期间无会计费用，也没有现金流发生，导致产生高的盈利报告数据。此外，当期权执行时，公司通常发行新的股票给高管，在股价和执行价的差价上有一个税收扣减，这些因素导致“可观察成本”比经济成本低得多。基于“可观察成本”而不是机会成本的决策的结果是，导致太多期权被授予许多人。较好的激励计划与那些较少有利会计处理的激励相比，拥有有利的会计处理的期权将成为公司薪酬决策的偏好。从经济成本的角度看，期权将不是传达薪酬以吸引、留住和激发雇员的有效途径，而从“可观察成本”的角度看，期权是实现以上目标的有效途径。金融,证券,股票">金融,证券,股票-[飞诺网]
三、20世纪末期权激励趋势下降的原因
在2000年春天naSDaQ指数下滑以后，随着熊市的来临以及安然公司等财务丑闻案的爆发，许多美国公司重新考虑期权实践，一些经理要求支付现金而不是期权，作为反应，许多公司删掉了期权激励计划(Hml&murphy，2001)。1992年标准普尔500公司中的公司授予的期权以授予时的价值衡量是110亿美元，2000年标准普尔500公司中授予期权的价值为1190亿美元，2002年标准普尔500公司中授予期权的价值回落到710亿美元(Hall&murphy2003)。美国股票期权薪酬为什么从盛行到式微呢?具体而言，有以下方面的解释：
1.关于期权费用化的会计准则的改革。在2003年初，由于接连的几个财务丑闻聚集在会计问题上，100多家公司自愿采用期权费用化处理(Hall&murphy2003)。关于股票期权费用化的呼声日高，经过美国国内激烈的大讨论(templin，2005)，美国国会于2004年7月通过FaSB新规则——“股票期权会计改革法案”，要求大部分公众公司自2005年6月30日起将所有基于股票的报酬费用化，小规模的公众公司和私人公司可自2005年12月15日起的第一个年度报告期开始确认股票期权费用。期权费用化处理后必将影响减少盈利，对股价的上升产生阻力。
2.与期权相关的信息披露要求更加透明、严格。
美国已有不少关于期权对股价的非正常影响的实证研究。Chauvin&Shenoy(2001)认为，经理人有激励和机会去控制内部信息传递到市场的时间进程，致使在期权授予前以降低执行价格，经理人从授权前股价的下跌和授权后股价的上升中获得收益。他们采用783个Ceo授权的实例，发现在授权前的10天时段内股价在统计上明显异常。此外还有，错误报道对股价的非正常影响。Burns&Kedia(2004)研究发现，Ceo的期权对股价的敏感度与错误报道的倾向高度相关，同时并没有发现其他薪酬形式如限制性股票、长期激励支付、奖金等对错误报道倾向有明显影响。股票期权之所以产生错误报道的强烈激励，是由于Ceo的期权财富的凸性特征导致通过错误报道限制股票价格向下的风险。
针对安然、世通公司等与激励期权相关的财务欺诈事件，美国国会出台了《2002年公众公司会计改革和投资者保护法案》，该法又称作《2002年萨班斯—奥克斯利法案》。该法案的重点是强化财务披露义务，要求公众公司应进行实时披露，即要求及时披露导致公司经营和财务状况发生重大变化的信息，建立起公司财务报告的实时性和可靠性。法案甚至规定，公司首席执行官和首席财务官必须对财务报告的真实性宣誓；对提供不实财务报告的行为，加重了违法行为的处罚措施。信息披露制度的严格和透明避免了高管人员为提高期权激励收益操纵股价的可能。
3.熊市的来临和期权的脆弱性。即使在股票平均回报高的时候，期权也会成为“水下期权”(underwateroption)，即期权的执行价格高于股票市价。Hall&Knox(2002)通过实证研究发现，即使在1999年美国牛市的高峰，大约1／3的期权成为“水下期权”。对比股票的激励，期权对股价相当敏感，特别是在股价下滑时。一旦股市进入熊市，激励期权成为“水下期权”，经理人不大可能在股价下跌的时候行使期权，导致期权的激励下降。对于“水下期权”的再定价问题，董事会及机构投资者往往非常敏感，通过再定价方案很困难。当期权风险难以转移时，经理人以一种“自我管理激励”的方式影响企业的正常运作，导致激励期权的脆弱性。
4.期权激励的负面效应不断凸现。大量研究开始关注期权激励所带来的负面影响及风险。激励期权除了对股价的非正常影响外，期权还带来了其他风险。(1)对收益管理的影响。Balsam&Chen(2003)，等人认为，在期权授予之前高管人员有激励通过收益管理以降低执行价，实证研究发现：自由增加值(discretionaryaccruals)和后来的期权授予之间存在负相关。Gao&Shrieves(2002)通过实证研究发现：收益管理强度——以自由增加值的完全价值与资产规模之比来衡量，其与期权的数量与激励强度间有积极的关系。Bergstresse&philippon(2006)研究发现，当Ceo薪酬过多与股票和期权联系时，Ceo通过使用自由增加值去控制报告的收益。在自由增加值价高的年份，Ceo通常行使较多的期权，Ceo和其他内部人售出较多的股份。(2)对分红的影响。经理人在持有期权期间，没有分红保护，也就是说，红利的支付将降低经理人的期权价值。arnold&Gillenkrich(2002)通过实证研究发现，经理人持有期权明显地降低了公司分红水平，同时增加了股票的回购。(3)对投资及企业价值的影响。nohel&todd(2002)认为期权激励对投资的决策取决于执行价格对薪酬绩效的敏感度、经理人财富的多少与多元化程度、风险厌恶和职业生涯等因素有关。通过实证研究发现，在股东所要求的回报率低于20%和高于25%的区间范围内，过度投资问题被扩大，在经济上很明显，过度投资的可能性和严重性比许多研究的结果还要大。而投资决策影响企业价值，薪酬绩效与企业价值间不是严格的单调增函数关系。
四、美国金融业股票期权激励状况的变化
20世纪90年代，美国金融业同其他行业一样，股票期权在总薪酬中的比重不断上升，一些银行等金融机构不仅对高级经理人员授予期权，也对一般雇员授予股票期权，股票期权也成为金融业长期激励的主要方式。
根据SnL证券公司的调查，1999年美国花旗银行、大通银行、美洲银行、波士顿银行和富国银行这五大银行高管人员中股票期权占其总收入的比重均达80%以上，具体为：董事长及Ceo股票期权收入平均占比82.9%，首席营运官股票期权收入平均占比84%，首席财务总监股票期权收入平均占比82.9%，其他高级管理人员这一比例为80.8%。花旗银行发放给非管理人员的股票期权比例为63%，大通银行这一比例为89.90%，美洲银行为94.2%，富国银行为90.10%(郭福春，2002)。
在2002年与股票期权激励有关的安然公司财务丑闻案后，美国各界对股票期权激励制度进行了大量的反思。在股权激励方式的选择上，除了考虑股票期权与绩效的相关性外，还应考虑行业特征、公司规模、公司成长机会、公司风险、公司股权结构、公司多元化经营等多方面的因素。作为传统行业的金融业，从其高风险的行业特征考虑是否应该以股票期权激励作为主要的股权激励方式?美国金融业的巨擘——花旗集团公司的股权激励方式的变化可以佐证美国金融业股票期权激励状况的变化。
花旗集团公司长期鼓励董事、经理及其他雇员持有公司股票，以保持雇员和股东利益的一致。花旗集团公司认为其已经取得的较好的财务成果与其实行的花旗特色的持股政策有显著的关系。2003年以前花旗雇员持有公司股票主要来源于股票期权的行权，2003年后授予的股票期权数量下降，雇员持股的主要来源是在“资太积累计划”下授予限制性股票和延期股票。以花旗集团公司排名前五位的高管长期激励薪酬的构成来看此变化。
对于2003年以前授予的股票期权在行权时，花旗集团公司以再装期权的方式行权并授予新的期权，2003年以后授予的新的期权没有再装期权的特征。2005年在其所披露的经理人薪酬信息中只有两位经理人在对原有持有期权行权实施再装期权时，接受了新的期权授予，此外，没有其他期权授予行为发生。通过这种方式操作，不仅可适当降低行权时的风险，而且可以有效收回以前大量授予的股票，再辅以“股票所有权承诺”制度来管理高管人员及其他持股雇员在职持股的情况，保持公司雇员持股的相对稳定性。“股票所有权承诺”建立时要求高级经理在职期间持有不低于其持有股票的75%，从2005年开始，这个制度覆盖的范围扩展到管理层成员和其他雇员，要求他们在职期间持有不低于其持有股票的25%。在花旗集团公司2006年10月17日生效的“高级经理薪酬指引”中，明确指出薪酬结构中用于激励和保留作用的薪酬至少40%以上以限制性股票和延期股票方式授予，而通过行使期权方式来获得达到持有要求的股票只是在适当的位置作为附加政策和计划来实行。例如，每位董事的年度总薪酬的2／3以延期股票的方式支付，董事也可以选择在董事酬金的50%-100%的范围内选择以股票期权的方式支付。
五、美国经验对中国股票期权薪酬实践的启示
吸取美国股票期权薪酬的经验和教训，对我国股票期权薪酬的实践少走弯路，发挥股票期权的积极效应有重要意义。我国股票期权薪酬实践要注重以下方面：
1.进一步提高我国资本市场的有效性。经理人股票期权的价值与股票价格之间是一种凸函数关系，在一个投机性的资本市场环境下，股票期权激励将会诱导经理层追求操纵股价，激励作用发生扭曲。
2.适时修改和完善相关法律法规，应在会计、税收、信息披露等方面对股票期权的处理加以明确和规范，让董事会和经理人知道股票期权的机会成本概念，明白股票期权并不是低廉的薪酬形式，在企业薪酬结构中要谨慎确定其合理的授予对象和比例。
3.确保薪酬委员会决策的独立性。如果出现高层经理参与或影响董事会薪酬委员会决策的情况，股票期权的数量、执行价格及其他行权政策内容等的确定难以达到激励兼容所要求的最优状态，则这一激励手段的有效性就难以发挥。公司董事会要能够有效地制约经理层的权力，在进行股权薪酬计划的设计时可以参考专业薪酬咨询机构的意见。
4.薪酬委员会在制定股权薪酬计划时，除了要考虑授予期权的成本及相应的激励效果外，还要充分考虑持有期权的经理人可能在投资、分红、收益管理等方面产生的影响。也要考虑到股价下跌对经理人期权价值的影响及再定价问题，制定周详、长效的股权薪酬计划。
股权激励的感受篇4
【关键词】上市公司薪酬公司绩效高层管理者
目前，由于我国市场经济环境存在不足以及公司内部的治理结构存在缺陷，许多上市公司对高管缺乏合理有效的激励机制，高管的大量“偷懒”行为和短期行为，损害了公司的长远发展。本文通过研究上市公司高管持股的薪酬激励制度对高管薪酬和公司绩效的影响，深入了解我国上市公司的薪酬激励机制的有效性，提出相应的政策建议，以解决目前对高管有效激励不足的问题。
一、对高管进行激励的理论基础
1、委托理论
该理论认为，现代企业制度的一个重要特征是实现了所有权与经营权的分离。当所有者不能在进行风险决策的同时圆满从事日常经营管理活动时，就会委托专业管理人员来经营企业，这就产生了委托关系。由于委托关系的四大缺陷――利益不相容、风险不对称、契约不完全、信息不对称，人有可能利用其职权，以牺牲企业利润、损害委托人权益为代价，追求个人效用最大化。为解决委托人和人利益上的矛盾，必须激励人，使其行为与委托人效用一致，这样成本就不可避免。
2、委托问题的解决途径
理论上，只要委托关系存在，委托人的目标就不能自动实现，问题就不能根本消除。如何使委托人与人的目标最大限度地趋于一致并使成本降至最低？理论认为：人必须承受部分风险；如人是风险中性者，可通过使人承受完全风险来达到最优激励效果，但实际上只能让人拥有部分索取权。委托人可以运用奖金、年薪、股权激励等报酬计划使的报酬与经营绩效相挂钩，使剩余索取权和剩余控制权相匹配，最大程度减少成本，并达到对人的有效激励。因此，为了研究薪酬激励计划的有效性，很多实证分析都非常关注高管报酬和公司绩效的相关性分析。
二、研究模型设计
1、模型研究的目的
模型研究的目的是研究持股激励对高管得薪绩敏感性的影响。我国的高管薪酬制度经历了三个发展阶段：（1）基薪+奖金+年度利润分成+福利等；（2）年薪制；（3）工资+年度奖励+股权激励，股权激励是指上市公司以本公司股票或股票期权等方式对高管进行长期激励。（1）、（2）薪酬制度注重对高管进行短期激励，而高管短期利益最大化的目标与公司长期价值最大化的目标会发生冲突。鼓励高管更多地关注公司的长期发展而不是短期财务指标，股权激励无疑是一个好的激励机制，其理论逻辑是：股权激励―高管努力工作―企业价值最大化―股价上升―高管获得收益，企业价值最大化成为股东和高管的共同目标。
然而股权激励是一把“双刃剑”：一方面，高管为使自己的股票升值不得不勤勉进取，以使公司业绩向好、股价提升；一方面也使个别人铤而走险，为了自身利益进行财务舞弊，给公司带来危机。本文要研究的是引入股权激励机制后，高管薪酬对公司长期绩效和短期绩效的敏感性的变化，分析我国股权激励机制的有效性及其原因。
2、变量定义
（1）定量变量。①高管薪酬水平：高管在这里包括首席执行官、总裁、副总裁、总经理、副总经理等，他们负责公司的日常行政管理和经营事务。搜集的数据是高管前三名薪酬总额，求平均值即可得高管的个人薪酬水平，记为Comp，取对数为Ln（comp）。②公司规模：由于大量实证认为高管薪酬与公司规模显著正相关，这里引入其作为控制变量，用公司总资产aSSet作为公司规模大小的衡量指标，取对数记为Ln（asset）。③净资产收益率：即净利润除以股东权益（年末的股东权益进行计算），它反映了当期的经营业绩，是公司的盈利能力指标，也是短期绩效的重要衡量指标，记为Roe。④三年资本平均增长率：其计算公式为[（年末所有者权益/三年前年末所有者权益）^（1/3）]-1。它是公司的发展能力指标，在一定程度上衡量了公司的长期绩效，记为iRoe。这里将计算上市公司2004―2006年的iRoe。
（2）虚拟变量。①公司所在区域：我国可划分为东、中、西三部分（港澳台未计入内），三部分经济发展水平差距很大，因此公司所在经济地区不同必然会影响高管薪酬水平，所以这里引入两个区域虚拟变量：aRea1和aRea2。东、中、西三部分划分标准为：东部包括京、津、冀、鲁、辽、沪、苏、浙、闽、粤、琼；中部包括黑、吉、晋、豫、徽、湘、鄂、赣；西部包括渝、川、贵、陕、甘、青、藏、蒙、疆、宁、桂、滇。按照公司所在区域赋值，若该公司在东部，则aRea1=1，否则aRea1=0；若该公司在中部，则aRea2=1，否则aRea2=0。②高管是否持股：记为eoS，该变量反映了公司股权激励机制的应用程度。若高管持股，则eoS=1，否则eoS=0。
（3）模型假设。引入股权激励机制将提高高管薪酬与长期绩效的敏感度，因为股权激励是一种长期激励。目前我国上市公司多采用让高管持股的方式进行股权激励，以使其与股东的目标趋于一致，关注公司长期利润的最大化。引入股权激励机制将改变过去高管只注重短期财务指标，甚至不惜牺牲长期绩效来提升短期绩效的倾向，提高高管薪酬与长期绩效的敏感性。基于此作出以下假设――假设一，高管薪酬水平与短期业绩指标Roe正相关；假设二，引入股权激励机制后，高管薪酬水平与长期业绩的敏感性将上升。
（4）模型构建。激励机制模型（moDeL1）：用以验证假设Ln（comp）i=β0+β1Ln（asset）i+β2Roei+β3iRoei+β4eoSi×Roei+β5eoSi×iRoei+β6aRea1i+β7aRea2i+εi。其中，β2和β3分别衡量高管短期和长期的薪绩敏感度，验证β2和β5符号的正负和显著性水平可以判断假设的正确性。
三、回归分析
1、数据的搜集和整理
这里以中国2004年以前上市的公司为研究对象，为了研究的需要，剔除以下不符合条件的公司：极端值会对统计结果产生不利影响，所以剔除业绩过差的st和pt公司；国内投资者主要关注a股上市公司，所以剔除同时发行a股和B股的上市公司；新上市公司业绩容易出现非正常波动，而且公司内部运行机制不完善，所以剔除新上市公司；由于模型的构建特点及相关指标的有效性，要计算高管薪酬的对数，故剔除高管薪酬为0的公司，要计算三年资本平均增长率并考虑Roe指标的有效性，所以剔除在2004年初至2006年末会计期间内所有者权益出现为负的情况的公司；还要剔除相关数据披露不完全的公司。共选取1082家上市公司，除了iRoe的计算要用到2004―2006年度的年报数据之外，其余变量的数据都是上市公司2006年公布的年报数据；相关数据来源于CSmaR数据库系统。
2、描述性统计分析
利用eXCeL2003计算相关数据，做描述性统计分析，结果见表1。
由表1可以看出，高管前三名人均薪酬均值为25.21万元，不同公司的高管薪酬差异极大，极差达312.07万元。与以往的统计相比，高管薪酬是在不断上升的。李增泉统计1998年848家上市公司高管薪酬均值为4.09万元，魏刚统计（816家上市公司）为3.75万元；张必武统计2001年909家上市公司高管薪酬均值为13.07万元；王培欣统计出2003年858家上市公司高管薪酬均值为16.5万元。当期业绩指标Roe均值为6.61%，与张必武统计的2001年5.51%和王培欣统计的2003年5.66%相比提高了1%，但各公司的Roe差距十分巨大。由统计来看，仅248家上市公司的高管有持股，占样本总数的23%，零持股现象十分严重，股权激励未能普及。
3、回归分析结果
表2持股对高管人员薪绩敏感性影响的回归分析
（n=1080）
（注：eR定义为eoS×Roe,ei定义为eoS×iRoe。）
模型回归结果见表2。R2=0.242437，adj-R2=0.237490；F（7，1072）=49.00918，p值为0.000000；德宾―沃森d统计量=2.000888。在5%的显著性水平下，不存在序列自相关问题，用怀特检验也不存在异方差问题。
根据模型的回归结果分析，高管薪酬与短期业绩指标Roe显著正相关，验证了假设a，说明高管薪酬受到短期绩效的强烈影响。这与目前我国高管薪酬大多和当期业绩指标直接挂钩的情况相符，而且其回归系数为0.724388，具有经济学含义，代表了高管薪酬对于短期绩效的敏感程度。
长期绩效iRoe的回归系数为正但并不显著，这符合现实情况，即多数上市公司相对于短期绩效指标而言，忽视了长期绩效指标，高管薪酬与长期绩效并不挂钩，这导致了两者之间不存在显著的相关关系。iRoe的回归系数代表了高管薪酬对于长期绩效的敏感程度，其值为0.098986，远小于Roe的回归系数，说明高管薪酬水平对短期绩效的敏感程度大大超过对长期绩效的敏感程度。
eR和ei都是差别斜率系数，分别表示引入高管持股制度的上市公司的高管薪酬与短期绩效和长期绩效敏感性的差别程度。eR的回归系数并不显著但却高达0.44536，大大提高了高管薪酬水平与短期绩效的敏感性。这可能是我国的股权激励机制不成熟造成的，高管可能在某种程度上控制这种长期激励机制，如进行财务舞弊、操纵股价，从而在短期内攫取大量财富。ei的回归系数非常不显著，而且仅有0.015152，因此没有充分的证据证明假设b。可以认为，我国上市公司目前的股权激励机制并没有使高管薪酬与公司长期绩效相挂钩，也没有使高管利益与股东利益相一致。这可能是因为我国目前的资本市场不完善、投机性过强、投资者缺乏投资理性导致股票的市场价格未真实反映公司的经营业绩和发展潜力造成的。因此，这种激励不能公正地给予高管适当的报酬，股权激励也就不能真正起到长期激励的作用。而且当股市整体上涨时，高管即使没有付出更多的努力，依然可以获得比平常更多的报酬。
此外，模型验证了这个结论：东部上市公司的高管薪酬显著高于西部上市公司的高管薪酬，但是中部上市公司的高管薪酬与西部上市公司的高管薪酬差异不显著。模型也验证了高管薪酬与公司规模显著正相关。
4、模型特点与不足
过去的研究多使用Roe作为公司绩效的衡量指标进行回归分析，研究高管持股这种长期薪酬激励方式对于薪绩敏感度的影响。但是Roe只能反映企业当年的绩效，衡量的是短期绩效，应该采用一种能够反映企业长期绩效的指标进行回归分析，这样才能够清楚股权激励是否真正起到了长期激励的作用。比较以上这些不足，本文的研究具有以下特点：除了用传统的Roe作为公司绩效衡量指标以外，还运用了公司的发展能力状况指标“三年资本平均增长率”作为公司长期绩效的一个衡量指标进行回归分析；分析了股权激励对高管的短期激励和长期激励有何影响。本文也有不足之处，如没有考虑到行业及其他因素对高管薪酬的影响；由于公司的长期绩效衡很难衡量，这里用“三年资本平均增长率”也只是近似反映公司长期绩效的好坏。
四、政策建议
1、改进高管持股制度，规范股权激励，提高高管持股比例
回归结果证明：高管持股制度并不能显著提升高管薪酬与公司长期绩效的敏感性。这主要是因为我国上市公司高管持股制度不完善：高管持股属于公司内部职工股的一部分，而且相当于一种福利制度；凭借一级市场和二级市场之间的价差，高管无需努力也能够获得巨额回报；同一公司内部高管之间持股数量没有太大差别，起不到长期激励作用。如果公司的治理结构不合理，这种持股制度不仅起不到激励作用，反而更容易被高管利用，成为短期内谋取大量财富的合法而便捷的工具。
2、完善绩效考核指标，注重公司长远发展
这样才能够使得高管的薪酬更多地体现公司的长期业绩而不是短期的会计盈余，从而减少高管的短期机会主义，防止财务舞弊和操纵行为，保证公司持续稳定发展。
3、培育健全的经理人市场和资本市场，加强外部约束
成熟的经理人市场是对高管有效的外部约束，市场优胜劣汰的竞争机制将迫使高管努力工作，否则就会面临失业的风险；这也有助于降低公司的成本，提高公司绩效。但是由统计分析来看，高管的薪酬差距十分巨大，这固然存在着很多影响因素，也与我国经理人市场的不成熟密切相关，而且东部上市公司的高管薪酬显著高于中西部上市公司的高管薪酬也说明人才流动不充分。成熟的资本市场能够反映股票的真实价格，正确评价公司的经营绩效和发展潜力，客观地反映高管的经营绩效，使股权激励充分发挥激励作用，给予高管公正合理的报酬。但是我国股票市场的剧烈波动显然不利于股权激励的实施，只有培育稳定理性的资本市场，才能实现外部资本市场对高管行为的激励和约束。成熟的资本市场是实施一切股权激励机制的基础。
4、建立完善的约束机制，保障激励机制正常发挥作用
科学合理的公司治理结构是实现对高管有效约束的制度保障。良好的公司治理结构能够客观公正地衡量公司的经营绩效，监督、约束高管的权力，防止高管自定薪酬和内部人控制，维护股东的权益，提高高管薪酬和公司绩效的敏感性，维持公司的持续健康发展。
五、结论
高管薪酬与短期绩效Roe显著正相关，长期绩效iRoe对高管薪酬有微弱的正影响，但这种影响非常不显著。同时，高管薪酬对公司短期绩效的敏感性大大超过了其对公司长期绩效的敏感性。引入高管持股机制后，并没有显著提高高管薪酬对公司长期绩效的正相关关系，也没有大幅度提升高管薪酬度对于长期绩效的敏感性，反而提升了高管薪酬对于公司短期绩效的敏感性。
【参考文献】
[1]李增泉：激励机制与企业绩效――一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究，2000（1）.
[2]魏刚、杨乃鸽：高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000（3）.
股权激励的感受篇5
（一）股权激励的概述
股权激励是指企业为了获取职工和其他方面提供的服务而授予的权益性工具或者为此承担的以权益性工具为支付手段的债务。企业通过对职工支付期权的方式来实行鼓励，以此激励员工为了以后能够获得更多的利益，从而付出更多的劳动，使得公司的目标和个人的目标具有一致性。
（二）股权激励的特征
股权激励具有的特征有三点，一是股权激励是企业与员工或者是其他方所进行的交易，二是股权激励是以获得员工或者其他方的服务为目的，三是股权激励的交付价值与企业未来的自身权益性工具有关，这一点也是企业与员工或者是其他方进行的交易的最大的区别。
（三）股权激励的主要环节
一般情况下，典型的股权激励包括四个步骤：授予、可行权、行权、出售。
授予日实际上就是指股权授予协议获得批准的日子。一般情况下，股权授予协议获得批准是指协议双方对于协议上的所有内容和条款达成一致。所谓的达成一致是指企业、职工和其他方对于协议的条款充分理解并且都接受，没有任何异议。按照相关法律法规的要求，这些条款需要提交股东大会，经由股东大会审批通过之后方可授予。
可行权日是指可行权的条件已经得到满足，职工或者其他方已经获得了执行权利的条件，有的股份支付协议是一次性可行权，而有的股份支付协议是分批可行权，只有拥有了可行权的股票才能够获得支付的权利，才是职工和其他方的真正财产。一般从授予日到可行权日中间的区域为空白期，是可行权的条件的满足时期，因此又称为“等待期”。
行权日是指，在这个期间，职工和其他方可以行使自己获取现金或者获得权益的权利的行使时期。如果员工具有股票齐全的行使权，那么在这一期间，该职工可以按照约定好的价格购买约定数量的股票，这位职工购买股票的日期，就是行权日。在可行权日到期权到期日之间，职工和其他方均可在可选择时段内行使自己的权利。
出售日就是指，职工或者其他方将行权日时购买的股票出售的日期。按照我国法律的规定，通过期权激励获得的股份支付协议，一般情况下有一段时期的禁售期，我国上市公司的禁售期一般为两年，在这一段时间内，不能讲股权进行出售。
二、上市公司股权激励的现状
随着法律制度的逐渐完善，上市公司的股权激励收到了越来越多的支持和鼓励，我国目前上市公司的股权激励现状表现在以下几个方面：
（一）民营公司成为股权激励的主要实施主体
我国民营公司成为股权激励的主要实施主体的原因主要有两个，一是民营企业的资金筹集本来就比较困难，另一方面，民营企业最主要的支撑就是管理层付出的多少，影响到民营企业成长的快慢。二是，由于国有企业上市公司的管理较为复杂，国资委一直对于股权激励保持谨慎的态度，导致国家控股的上市公司的激励水平比较低，董事会对于股权激励的执行的推进也不上心。
（二）成长性较好的企业的股权激励意愿较强
实施股权激励的公司，一般情况下企业的盈利能力较强，，高于同行业中其他公司的普遍水平。另外一方面，盈利能力较强的、发展较快的企业一般就将企业的经营业绩作为考核企业股权激励的指标。证监会也对股权激励作出有关规定，公司设定行权时必须考虑企业的经营业绩，所以在上市公司有意愿实施股权激励时，会优先考虑盈利能力较强的企业。这种考核方式在目前来说是比较有争议的，一种说法认为，上市公司可以通过其股价的高低来反映其未来的公允价值变动，因此，使用股价作为参考指标即可，但是另一种说法，当今的证券市场本来就波动性较大，大多数时间是无效的，不能够公允地表示企业的经营成果、现金流量的好坏，因此，还需要以传统的财务指标来考核企业是否能够进行股权激励。
（三）股权激励容易受到多种因素的干扰
一方面，证监会通过备案制来限定上市公司实行股权激励政策，备案制并且规定不属于《行政许可法》许可的项目不可以通过审核的方式，使得上市公司实施股权激励制度难上加难。在实践中，备案制实施起来过程复杂而且持续时间较强，严重影响到上市公司股权激励的实施。
另一方面，证监会、国资委在上市公司实施股权激励制度的细节方面做了过多的干预，在激励对象的选择、激励对象的范围、股权激励的规模方面都有限制，很大程度上约束了上市公司进行股权激励的自主性和主动性。
（四）上市公司股权激励的受众面过窄
根据现状分析，我国上市公司的股权激励的受众主要是上市公司的管理层，大多数公司认为，管理层的作用对于公司的发展来说至关重要，但是公司的业绩并不仅仅取决于管理层的功劳，受众面过窄只会导致公司员工和管理层之间的收入差距越来越大，严重的话还可能激起管理层和普通职工之间的矛盾，不利于上市公司的长远发展。
三、上市公司股权激励的影响因素
（一）影响上市公司股权激励的内部因素
从上市公司股权激励的行使权条件的获得来看，除了所在会计期间要遵守有关的法律法规不受相关部门的惩罚之外，还要受到一些经营业绩考核指标的影响，包括资产净收益率、内部报酬率等等这些衡量企业经营业绩的指标，这些指标是决定企业能否进行股权激励的最终因素，也是影响上司公司股权激励的直接因素。
另外一方面，企业经营的最终目标就是实现利润最大化和价值最大化，所以企业进行股权激励的目的也是为了能够获得更多的利益，激励自己的员工能够更加努力的工作，将员工个人的目标与企业目标保持一致，换句话来说，企业绩效的提升才是企业进行股权激励的最主要原因。
传统的委托理论是导致股权激励形成的最主要原因。委托在一个公司中有三层关系。第一层委托是股东与董事会之间的委托，董事会的成员由股东大会选举产生，代替全体股东进行有关的重大决策。第二层委托是董事会与上层管理人员之间的委托，公司的管理人员由董事会聘用，负责公司的日常经营管理，为公司实现价值。在这一过程中，存在着道德风险问题，管理层是以自身利益最大化而不是以公司利益最大化为目标，所以做出的决策可能是对自己有利的，但是对公司是有害的。与此同时，董事会没有良好的手段对管理层进行监视，或者评价其业绩的好坏。第三层委托关系非常广泛，包括各个上下级之间的委托关系。应对公司委托中出现的道德风险问题，董事会大多采用胡萝卜加大棒的方式，对于为公司做出贡献的员工实行奖励，为自利行为导致公司受损的员工给予处罚。
这种激励行权条件的设置，将公司员工的利益与公司的利益进行了捆绑，只有当公司的经营业绩提高，公司的股价上升时，员工才可以获得更多的收益，所以在进行生产经营决策时，员工会将企业的利益优先考虑。
（二）影响上市公司股权激励的外部因素
不同行业的上司公司所采用的股权激励的方式也是不同的，在其他条件相同的情况下，对于努力程度相同的两个公司，采用相同的股权激励方式，最终所带来的效果是不同的，两个公司的经营成绩也是不同的。行业的景气度越高，该行业所在企业所采用的股权激励的力度就越大，他们的经营业绩的表现情况就越好，因此，他们所能获得的股权投资的激励额度就越大。
不同规模的上市公司和不同类型的上市公司，对于所采取的股权激励的方案也不同，小规模的上市公司和大规模的上市公司相比，虽然两个公司的努力程度相同，所获得的经营绩效也相同，但是两个公司的股权激励所获得的收益却是不同的。同等类型的股权激励刺激同等类型的满意程度，但是对于不同规模的上市公司，所获得股权激励收益却是不同的。对于不同类型的上市公司来说，国有企业所实行的股权激励较少，非国有企业更容易实行股权激励制度。国有企业规模一般较大，是该行业的龙头企业，甚至有可能是该行业的垄断企业，具有较强的竞争力。由于国家的支持，所以与非国有企业相比，国有企业中的管理者的经营努力程度对于企业业绩的影响力度较小，另外一方面，由于国有企业对于实行股权激励持有更加谨慎的态度，所以国有控股企业实行股权激励制度的过程更为繁琐，加上市场对于国有企业信息披露的敏感性，所以国有企业对于实行股权激励持较为谨慎的态度。
综上所述，影响上市公司股权激励的外部因素包括，企业的自身规模大小、上市公司的类型、行业的景气程度等等。
四、完善我国上市公司股权激励的政策建议
股权激励是一种解决公司委托过程中出现的道德风险问题的手段，但是现如今股权激励过程中仍然存在着许多问题。以上部分，本文通过分析股权激励的特征和主要环节，分析了上市公司股权激励的现状和发展，其中提出了现如今股权激励所存在的问题。同时，本文分析了上市公司股权激励机制的内外部影响因素，最后根据影响因素，为了上市公司股权激励制度的改进提出了政策性建议如下：进一步完善各项法规和法律制度；充分考虑影响股权激励的内外部因素；扩大股权激励的受众范围，注重企业的长期发展；完善股权激励绩效考核制度，加强激励效果。
（一）进一步完善各项法规和法律制度
从某种程度上来说，股权激励制度被看做是公司高层侵占股东财务的一种途径，又因为中国市场现有的披露制度的不完善，如果讲一个本身就具有漏洞的股权激励制度投放到市场中去，那么完善现有的各项法规和法律制度是至关重要和刻不容缓的。
（二）充分考虑影响股权激励的内外部因素
通过已经了解到的影响上市公司股权激励的内外部因素，以当年的数据为指标，建立自身纵向的比较机制，但是这种比较机制只能判断出企业每年变化的好坏，没有实际上的意义，因此还需要与行业中的其他企业进行比较，建立横向的比较机制，充分的了解与其他企业的差距，通过影响因素的分析，降低市场风险和行业波动对于股权激励机制实施的影响，更加准确的为经营者的业绩付薪水。
（三）扩大股权激励的受众范围，注重企业的长期发展
由于企业的股权激励的受众只集中在经营管理层，所以容易导致管理层和普通员工的收入差距越来越大，最终可能激化两者之间的矛盾，所以，企业的股权激励的受众范围也要扩大到普通的员工，维持公司的长期稳定发展。从企业的长期发展来看，其价值虽然是归于股东所有，但是由于这些价值都是由员工的劳动所创造出来的，虽然整个公司最大的贡献是由管理层和核心工作人员所创造的，但是全体普通职工的贡献也不能忽略。对于工作年限较长的工作人员给予一定的普通股奖励，也可以增加员工的归属感，促进其更好地为企业服务，创造更多的价值。
股权激励的感受篇6
【关键词】股权激励盈余管理上市公司
一、引言
我国现代企业制度起步于1993年党的十四届三中全会，真正意义上的股权激励制度始于1999年的内部职工股和公司职工股制度。企业盈余管理就是企业管理层在遵循会计准则的基础上，通过对企业对外报告的会计信息进行控制或调整，以达到自身利益最大化的行为。股权激励是刺激管理层的手段，盈余管理是管理层为获得股权激励对会计结果所进行的调整，实证研究二者之间的关系就是本文的主要目的。
我国创业板于2009年10月23日正式开市，其上市的公司大多从事高科技业务，具有较高的成长性，成立时间较短，规模较小，业绩也不突出。本文集中挑选了创业板中行业属性为信息技术业的几家企业，该种企业存在时间相对较长，信息披露比较彻底，并且绝大部分自上市以来就实行了股权激励。
二、研究设计
（一）研究假设
依据委托理论和激励理论，现代企业奉行经营权和所有权相分离，所有者根据经营者的工作业绩计酬，以激励经营努力提高工作业绩；而企业的经营成果由经营者的努力程度和其他因素共同作用形成。由于信息存在不对称性，一般所有者只能通过公司经营成果来评定经营者的工作业绩，所以经营者就有为获得薪酬而进行盈余管理的动机。H1：在其他条件相同的情况下，管理者薪酬与盈余管理成正相关。
自20世纪80年代以来，股权激励已成为西方发达国家创业企业中最受欢迎的报酬激励形式。股权激励是委托理论中解决信息不对称问题的有效措施，其本质上仍然是一种薪酬激励，通过增加股权的形式使得管理者以股东身份参与到企业经营中，提高责任感和使命感，在某种程度上胜过了薪酬激励。在该种情况下，股权激励更容易诱使管理者注重短期行为，为了提高持股比例而进行盈余管理。H2：管理者持股比例越高，上市公司盈余管理水平越高。
（二）盈余管理的度量
基于研究目的和研究假设，本文采取修正的Jones模型度量盈余管理。由于我国股票市场发展历程短、创业板更是2009年开市等条件，本文拒绝使用时间序列数据。同时，西方的一些研究者Subranyam和Bartov等研究发现，横截面模型优于时间序列模型，它没有对时间长度的要求，同时也避免了生存偏差问题。Jones模型如下：
tai，t/ai，t-1=αi（1/ai，t-1）+β1，iΔReV/ai，t-1+β2，ippe/ai，t-1+εi，t
（1）
nDai，t/ai，t-1=αi（1/ai，t-1）+β1，i（ΔReV-ΔReC）/ai，t-1+β2，ippe/
ai，t-1+εi，t（2）
Dai，t/ai，t-1=tai，t/ai，t-1-nDai，t/ai，t-1（3）
其中，tai，t：公司i在第t年的应计项目总额；ReVi，t：公司i在第t年的营业收入与t-1年收入的差额；ppei，t：公司i第t年的固定资产原值；ReCi，t：公司i在第t年的应收账款与第t-1年的应收账款的差额；ai，t-1：公司i第t-1年的资产总额；αi、β1，i、β2，i表示参数估计的值；εi，t表示残差所带来的影响。
（三）样本选择与数据来源
选择2011年到2013年深圳证交易所创业板公布的实施股票期权信息技术行业的上市公司为样本，剔除有退市风险、ipo股和数据披露不健全的公司，确定了24家样本公司，三年样本总数为68。本文数据来源于国泰安数据库，处理软件采用eviews5.0。
（四）模型选择和变量定义
多元回归模型。本文采用多元回归模型来实证检验上市公司高层管理人员的薪酬总额、持股比例与盈余管理之间的关系，以此来证明股权激励跟盈余管理的相关性关系，模型如下：
em=α0+α1LoG（Sa）+α2mB+α3LoG（SiZe）+α4BLoCK+α5DeBt+
α6LoG（eXp）+α7Roe+ε
变量定义。变量定义见表1：被解释变量：被解释变量是为了测度盈余管理的程度，直接采用的是通过上文Jones模型计算所得Dai，t/ai，t-1；解释变量：本文的研究目的是基于股权激励而产生的盈余管理，股权激励本质上也是对于管理者的薪酬激励，再是我国的股权激励起步较晚，现阶段主要股票期权和限制性股权两种，手段较为简单，基于数据库中有关数据可以取得，所以定义如下两个指标为解释变量：前三名管理者的薪酬（Sa）和持股比例（mB）；控制变量：①公司规模（SiZe）。公司规模能够对管理层盈余管理行为的成本和收益产生重要影响。基于创业板公司规模相对较小，信息技术行业内部差别不大，本文用总资产的自然对数来衡量公司规模；②前三大股东持股比例（BLoCK）。在我国，由于上市公司中普遍存在着控制性大股东，资本市场上缺乏保护中小股东的法律机制，因此大股东利用其控股地位操纵盈余管理的事件经常发生。本文选取前三大股东持股比例（BLoCK）作为变量；③资产负债率（DeBt）。现阶段债务融资基于其资金成本和杠杆作用，成为诸多中小企业选择的主要融资方式。负债比率代表了企业的债务风险，负债比率越高的上市公司实施盈余管理的可能性就越大；④管理费用（eXp）。在我国，高层管理人员除了通过年薪制、股权激励机制获得其货币收入和股权比例外，还以在职消费方式享受部分隐性收入，该部分以各种形式计入公司的“管理费用”；⑤净资产收益率（Roe）。本文的是报告期年度扣除应计性项目后计算的净资产收益率。采用这个控制变量的原因是创业板也是近期出台了退市制度，投资者和监管部门都很看重这个指标，上市公司有动机通过盈余管理来操纵这个指标。
表1变量定义表
三、实证检验和结果分析
表2回归分析表
回归结果见表2：模型的拟合优度。依据表2数据，回归分析的可调整R2的值为0.051820。其数值表现极低，在计量经济学中解释为模型的拟合优度不高，即变量的选择不能正确的反映出解释变量与被解释变量的回归关系，一次得到的回归直线可信度极低。但是本文主要研究高管股权激励与盈余管理的相关性关系，管理者薪酬和持股比例间接刺激上市公司管理者产生盈余管理的动机，并不是直接构成盈余管理主要因素。因此，调整的R2较低，是一个回归分析比较正常的结果，不影响模型的正确性。
管理者薪酬水平和盈余管理程度。管理者薪酬水平的系数为0.012282，管理者薪酬与盈余管理之间存在正相关关系。但p值为0.6175，在置信度为0.1的情况下，p>0.1的时候证明原假设是成立的，即管理者薪酬的系数不能通过显著性检验。管理者薪酬与盈余管理存在不显著的正相关关系。究其原因，可从如下考虑：
（1）薪酬制度本身存在缺陷。我国创业板信息技术业上市公司基本上都采用统一的薪酬战略，不仅不同公司的薪酬激励制度差异不大，其本身与传统产业的薪酬激励也无甚差别，不能体现行业特色，不能充分发挥薪酬对于公司高层管理者的激励作用，致使管理层为增加薪酬而进行盈余管理的动机并不强烈。
（2）福利制度相对较低。上市公司会给与奖金、红利或是其他“隐形收入”作为高绩效管理者的薪酬激励，但在创业板信息技术行业的上市公司中，前三名管理者的薪酬总额（包括福利制度）与公司其他管理者的差异不大，并且薪酬水平相较其他产业，处于相对较低的状态，所以回归分析有其准确性，管理者为获得奖金等激励收入而进行盈余管理的意愿并不强烈，因为盈余管理并不会实现收入的显著增加。
（3）股权激励制度不健全，法律法规的强化。我国上市公司实施股权激励较晚，股权激励制度尚不完善，股权激励方案缺乏足够的强度，致使管理者不能足够强烈地感受到股权激励对于实现自身利益最大化的影响；与此同时我国的法律法规不断完善，并且会计准则逐步与国际接轨，上市公司盈余管理的空间慢慢的被压缩，高层管理者基于自身的职业素养，盈余管理的活动也受到一定压制。
管理者持股比例和盈余管理程度。管理者持股比例的系数为0.011490，即原假设管理者持股比例与盈余管理程度存在正相关关系有合理性。p值为0.8714，管理者持股比例的系数依旧不能通过显著性检验，即管理者持股比例与盈余管理之间无显著的正相关关系。分析其原因如下：
我国创业板信息技术行业股权激励发展时间短，近三年来各管理层持股比例极低，且基本上没有波动变化，甚至个别企业出现下降趋势，表明该行业股权激励制度本身就有缺陷。由此可见管理者持股比例低或股权激励力度不足管理者持股比例与盈余管理程度不存在显著相关关系的重要原因。
更重要的原因有可能是我国上市公司股权激励制度的实施环境存在缺陷。股权激励制度的实施要求企业内部拥有科学的公司治理结构，外部具备有效的证券市场。而我国创业板信息技术业的上市公司董事长与总经理两职合一的现象比较普遍，缺乏独立的薪酬委员会，外部董事比例明显较低，监事会受内部人控制严重，公司治理结构不科学、不规范，致使股权激励机制失效。
四、研究结论
本文选用修正的Jones模型计算得来的可操控性应计利润来度量盈余管理，选取前三名管理者的薪酬和持股比例来衡量创业板信息技术行业上市公司实施股权激励的效果，以横截面数据进行实证研究。通过建立多元回归模型进行回归分析，得出以下结论：第一，高层管理者薪酬与盈余管理之间不存在显著的相关关系。即高层管理者为获得更好的薪酬激励而进行盈余管理的愿望并不强烈；第二，高层管理者的持股比例与盈余管理之间不存在显著的正相关关系。即高层管理者为得到更高的持股比例而进行盈余管理的动机也不强烈。
基于以上两个结论，可以得到我国创业板信息技术行业上市公司目前实施的股权激励对于财务报表的盈余管理程度影响并不显著。为了更好地发挥股权激励制度的作用，建议该行业的上市公司加大薪酬激励和股权激励的力度，一方面增加高层管理者的薪酬总额，促使他们提高工作积极性，提升公司的经营业绩；另一方面，加大股权激励力度，让高层管理者充分体验股东身份，压制损害股东权益的盈余管理行为。
参考文献：
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股权激励的感受篇7
【关键词】股权激励国有企业上市公司
股权激励起源于20世纪70年代末的美国，在20世纪80、90年代得到了迅速发展。其产生的背景，主要是着眼于解决股东与经营者之间的利益矛盾，建立对经营者的长效激励机制。
一、股权激励制度的作用
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股权激励包括股票期权、员工持股计划和管理层收购（mBo）等。实施股权激励制度可以发挥以下几方面的作用：
（一）统一目标，从根本上改善公司治理
股权激励的实施目的主要是为了建立长期激励机制，激励的对象主要集中在公司的高管人员、核心技术研发人员和有特殊贡献的职员。通过授予他们股票期权，将其个人利益和公司的利益捆绑在一起，被授予者只有尽力提升公司经营绩效才能增加个人财富。其结果不仅保持了公司外部股东和公司内部经营者利益上的一致，而且自然降低了成本，从根本上改善公司治理。
（二）实现低成本的工效挂钩，降低道德风险
股权激励给经营者提供了通过正常渠道取得高收入的途径，增强了持有者的安全感，减轻经营者的防御心理，只要努力工作，业绩达标，就可以获得相应的高收入，这样就降低了高管人员的道德风险和为了防范道德风险而必须支出的成本。
（三）优化公司股权结构，稳定管理层
股权激励扩大了管理者对公司的投资，可以在一定程度上优化公司的股权结构。这种开放式的股权结构又有利于企业吸引优秀的管理精英同时，对行权期限的附加限制，增加了管理者的离职成本，从而有利于稳定管理层。
二、我国国有企业实行股权激励的历史
20世纪90年代初，伴随着国有企业改革的深化，我国开始逐步引入股权激励制度。早在1999年8月的中共中央十五届四中全会上，中央就提出了对企业经营者和技术骨干实行包括期权在内的股权激励：“允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配。在部分高新技术企业中进行试点，从近年国有净资产增值部分中拿出一定比例作为股份，奖励有贡献的职工特别是科技人员和经营管理人员。”依照这个思路，联想等刚刚兴起的高科技企业率先实施了管理层持股（mBo）。
但真正面临股权激励改革压力的，是少数到境外上市而必须与国际接轨的几家企业。2000年，以中石化、中石油、中国联通为代表的大型国有企业掀起在境外上市的高潮，但要成功上市，必须依国际规则行事：给予高管股权激励。如果高管没有通过股权等方式与公司长期利益捆绑在一起，境外投资者对公司治理没有信心。
在资本市场方面，至2006年，我国股权分置改革基本完成，所取得的成就令世界瞩目。自2007年起，我国证券市场已经迈入后股权分置时代，这为实行股权激励提供了更完善的市场环境。证监会的《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》中规定已完成股权分置改革的国有上市公司，可实施股权激励，建立健全激励与约束机制。据不完全统计，目前有几十家国有上市公司了股权激励方案。可以预计，以股价表现为基础的股票期权，将与以资历、职务为基础的年薪、以财务业绩为基础的奖金、以服务年限为基础的退休福利，一并成为我国上市公司薪酬体系的四大要素。
三、实行股权激励需要注意的问题
任何事物都具有两面性，股权激励制度也不例外。它就像是一把双刃剑，使用好了会给企业带来巨大的效益和发展，但如果使用不当，则会对企业产生毁灭性的影响，国外甲骨文公司丑闻、安然事件等等都与股权激励有着密切的联系。我国国有控股上市公司实行股权激励制度涉及到国有资产流失以及社会公平等敏感的问题，因此更需慎重。
目前，国资委颁布的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》能够较好解决股权激励存在的部分问题，它对于现阶段我国国有上市公司现代企业制度建设将会有积极的作用。但股权激励自身在中国仍存在不足之处，有一些问题还有待解决，在股权激励新规出台以后，如何防止股权激励中的漏洞，这是一个更值得关注的现实问题。具体有以下几点需要注意：
（一）防止管理高层行使控制权套利
由于控制权收益的存在，企业高管阶层的收益不完全取决于薪酬制度和剩余索取权的安排，因此股权激励机制有可能失效。通常控制权收益分为两种：一种是共享收益，即经营性收益，这是企业价值提升给所有的利益相关者带来的收益；另一种是私人收益，即非经营性收益，它由控制性地位决定，是控制性群体独占的收益。一旦企业高管阶层能凭借控制权获取非经营性的私人收益，且该收益大于可获得的股权收益时，即便产权明晰，产权激励机制也难以生效。
在西方国家，由于法律制度相对健全，所以控制权套利行为虽然存在但手段相对隐蔽，主要表现为高额薪酬与在职消费，对公司绩效的影响相对有限。而我国国有企业所有者虚位、外部治理薄弱，在无法对控制权进行有效监督的情况下，控制权套利行为泛滥，控制权套利的现实存在也是我国国企mBo管理层收购失败的根源。
控制权套利是根植于现代公司治理中的天然缺陷，是一个普遍存在的现象。因此，防范套利更多依赖于企业外部治理机制，如法律制度、产权交易制度、信息披露制度、国有资产管理制度等，这些制度在我国国有企业改革中尚属薄弱而亟待健全。我们在设计股权激励计划时必须充分考虑到要使激励收益大于控制权套利收益，加大监管力度，这样才能对企业发展有正面作用。
（二）国有企业高级管理人员任命制度与股权激励的前提不符
西方国家实行股权激励时的前提是具备完善的经理人市场，公司的高管人员从经理人市场中通过业绩竞争遴选而出，职业经理人所追求的主要是经济激励方式，而不是其他的激励目标。而目前我国国有企业的高级管理人员大部分是由上级主管部门任命的，远没有形成以市场供需为基础的成熟的职业经理人市场，这样的差别会带来股权激励效果的偏差。
首先，国企高管由政府任命，并和政府官员一样享受行政待遇，他们的收入和所享受的待遇由其行政级别所决定，这将导致上市公司管理人员的激励目标发生偏移，经济目标并不是上市公司管理人员最重要的激励目标，政治目标——职位的提升成为他们最重要的目标。其次，作为政府官员的上市公司管理人员，工资收入仅仅只是他们全部收入和所享受的待遇中的一部分，灰色收入和各种福利待遇占据了他们全部收入中的大部分，因此，工资收入，以及所持股票产生的资本利得的经济激励效果并不像在西方国家中那样明显，这样又将导致经济目标的激励效应减低。
所以，中国应尽快完善国有企业经理人市场化聘用机制，从事实上取消国有企业的行政级别，落实能上能下、能进能出的制度，真正地将国企经理人放到经理人市场上去磨练，市场自然会筛选出优秀的经理人才，淘汰滥竽充数和混水摸鱼者。
（三）中国资本市场的弱势有效性
股权激励的实施要求对整个公司的业绩有一个客观的评价，理论上这一结论是由资本市场来担任。但是中国的资本市场不像国外那样成熟，公司业绩往往不能由公司的市场表现来体现，甚至市场会出现背离的趋势。这是上市公司实施股权激励制度所面临的系统性风险问题，股权激励的受益人往往无形中承担了较大的市场潜在风险。
这就需本着公正、谨慎的原则，设定趋利避害和弹性调节的评估体系来尽量规避和平滑风险因素，同时，要通过加强监管以及市场内在的调节和约束、制衡机制，来尽可能地确保激励的有效性和持久性。
（四）“一刀切”方法的适用性
国资委下属的国有控股上市公司情况千差万别，有些企业的国际化程度比较高，有些企业的国际化程度比较低；有些企业经营品种单一，有些企业属于典型的多元化经营；有些企业属于资源型企业；有些企业则属于高新技术企业。我国现行《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》对国有上市公司一视同仁，采用统一的方法进行股权激励，这并不适用于所有的企业。比如《办法》中对高管的股权激励水平做出的规定，“上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。对于被激励的个人，上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。在股权授予日，任何拥有上市公司5%以上投票权的人员，未经股东大会批准，不得参加股权激励计划。”这一条对于不同的公司效果是不一样的，一些高科技公司需要大量的股权对其核心技术人员进行激励，这个比例很可能会高过公司股本总额的10%。清华同方就曾表示：现有的股权激励份额并不足以分配给公司的技术人员和高管。所以这项限制可能使股权激励的作用不会充分发挥出来，激励效果不如预期好。
国企改制委副主任李雨龙也明白这一点，他表示“以后应该还有一定的提升空间”，应该按行业进行细分。
总而言之，中国国有企业实施股权激励，有利于国有控股上市公司的公司治理机制的完善，巩固国企改革的成果，按资本、创造力、管理能力等进行收入分配是企业与国际接轨，增强竞争力的必要手段，将为企业进一步增强竞争能力，进军海外市场打下基础。尽管现在股权激励还存在着这样那样的不足，但随着国家逐步开放境外投资者投资中国证券市场，以及越来越多的中国国有企业境外上市，建立股权激励制度不仅是现代企业制度的需要，也是对投资人负责，更是参与全球竞争所必须。
参考文献
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股权激励的感受篇8
十年前，某中型企业通过全员持股的方式，完成了从政府部门下属的国有企业向股份制企业的改造和转变。十年间，企业在起起落落中成长，目前基本走上了快速发展的轨道。但是，围绕股权激励而产生的诸多问题也随之而来。
最初企业改制时，由于经营状况很差，员工能力和水平有限，在政府“甩包袱式”的改制思路下，企业采取了全员持股的方式。企业成立十年间大量人员退休，截止到2013年，退休人员所持股份接近总股份的50%；在这个阶段，一批骨干也成长起来，但由于当初股份制改造时，这些骨干还只是企业的一般人员，职位较低，所持股份极少；而近年来新进员工则根本没有股份。这样，似乎造成了一个局面——在职员工在给退休员工“打工”，打消了企业内部很多员工，尤其是骨干员工的积极性。
尽管企业通过各种手段从一些老员工手中回购了一小部分股权，并且准备对一批骨干员工实施股权激励，这时却又遭遇了一个新尴尬：很多骨干员工不愿意自掏腰包认购股权，而是希望获得更多的业绩奖金。很显然，员工看到的仅仅是股权的分红功能，只是将股权激励看作工资的一个补充而已。
设计“以未来为导向”的股权激励
很显然，上文提到的问题根源在于企业在最初股份制改造时根本没有进行系统的股权激励设计。应当承认，企业在当初改制时需要通过“全员持股”的方式完成全民所有制员工的身份“赎买”，并使改制方案合法化。在这种思维导向下，激励对象就自然地被锁定在当时的在职员工范围内，也没有考虑到企业未来发展中必然产生的新的激励需求，而这种锁定很显然是与股权激励的导向相偏离，也为今天出现的各种问题埋下了伏笔。
事实上，任何激励都是以未来为导向，激励的着眼点和目的在于激发员工的未来业绩，是“向前看”的；即使是“向后看”的认可员工过去贡献的奖励、绩效工资，其着眼点仍然是提升员工的未来绩效，作为激励高级形式的股权激励更是如此。股权激励的特殊之处在于用企业未来的钱来激发员工的积极性和创造力，可以说，员工从股权激励中所获得的任何收益都是员
工自身努力的结果。如果能在这一点上达成共识，那么企业就可以明确股权激励的对象，即那些在企业发展战略中处于关键地位、发挥核心作用的员工。
正是由于股权激励以战略实现为根本目标，因此股权授予应当是有条件和业绩目标要求的。比如，股票期权只有在企业股价超过行权价时才有意义，这实际上是为期权授予对象设定了一个终极的企业发展目标。对于大量非上市公司来说，其股权激励也是需要设定目标的，而且目标可以更加多样化，并将员工实际所得的股权额度与相应的目标考核挂钩。
股份是否有价值，用更通俗的话说，即是否“值钱”，其核心仍然是企业战略能否实现其价值。股权的价值绝对不仅仅在于分红，更多的是伴随企业发展而来的股权溢价。因此，合理的目标设定不是为股权获得设定难度，而是让员工感觉到企业股权是有极高价值的，并能代表企业对自己的高度认可。这就要求企业在股权激励之前，进行明确的战略和发展步骤规划，即让员工在当前就能看到所持有股份的未来价值，并与企业达成高度共识。只有这样，股权才真的“值钱”，才会得到激励对象的认可和珍惜。正是因为缺少这样的战略眼光，在很多企业多年前进行股份制改造的时候，大部分员工对股票内部认购权毫无感觉，甚至将股份低价贱卖，导致多年后在企业快速发展和上市时捶胸顿足、唏嘘不已。
改进股权激励的策略
通过战略梳理达到“上下同欲”
战略梳理往往容易被企业忽略。股权固然是将激励对象与企业联结为共同体的方法，但是能否达到企业和员工共同获利的目标，则取决于股权的价值，股权的价值又取决于企业的发展程度。如果企业在股权激励之前没有规划出一个明晰的战略目标和发展路径，股权是不会具备价值含量的。
同时，员工对企业战略是否认同也是评价激励对象是否值得激励的一个关键评价要素。试想，如果作为激励对象的企业骨干不认同企业战略，或者所谓的骨干员工无法在企业战略中找到明确的定位和作用，那么股权激励能有多少效用呢？
总之，股权激励的目的是将企业和骨干员工联结为一个共同体，股权激励只是一个黏合剂，而这个联结活动的核心必然是具有长远眼光的企业战略规划。
从战略角度确认激励对象和激励额度
理顺战略和股权激励之间的关系后，激励对象和激励额度的确认就变得更加明晰。股权激励的大体对象必然是那些能够在企业战略中起到关键作用的骨干员工。从具体激励对象的确定上，要通过企业战略分析来明确那些处于战略节点上的关键员工，并在确定股权激励总体额度的前提和让员工获得与其在战略实现中发挥作用相匹配的股权额度的基本原则下，通过各种方法确定每个激励对象具体的激励额度，具体方法包括对偶比较法或更加注重量化的海氏评估法等。
建立多层次的股权激励体系
股权激励存在多种方式，需要针对不同类别员工的需求层次采用差异化方式。
股权激励方法有不同的分类原则，按照以注重当期现金回报，还是以持续的股权溢价为角度进行分类，可以将多种股权激励方式大体分为在职股权激励和注册股权激励两种。
在职股权激励是一种“浅层次”的股权激励方式。如果公司尚未建立起独特的盈利模式和可持续发展路径，员工则会非常注重当期现金收益，那么公司采用偏重现金分配的在职股权激励方式较为适宜。在职股与岗位相关联，意味着员工在职即享受股份分红权而没有投票权、继承权等，离职则自动取消股权。
注册股激励则是比在职股激励更为高级的激励形式。一般来说，上市公司都会按照相关制度实行规范的股票期权模式；对于非上市公司来说，一方面无法像上市公司那样具有明确的市场股价，另一方面，非上市公司的股权激励方案可以更加灵活。这里简要介绍一种与股票期权相仿的适合于非上市公司的期股模式。
首先，确定股权激励的开始时点，激励人员和激励额度基数，并确定股权的注册时点，在开始时点和注册时点之间的时间段，如3年，即构成对各激励对象的考核区间。
其次，按照企业战略，针对不同激励对象设定考核指标和绩效标准，同时将考核结果与激励额度挂钩，并确定实际激励额度。明确激励对象获得股权的方式，即股权如何定价，是否需要支付资金购买，采用怎样的定价方式购买等。
再次，可以在完成注册后规定股权的锁定期，如3-5年，即在该期间内股份权利受限，企业应对该期间
内表决权利以及离职做出特殊规定，其目的在于为骨干人员戴上一副“金手铐”。
最后，企业可以根据发展的节奏，按照上述办法不断推出多期股权激励方案；而股权来源可以是与企业发展相匹配的股份增发，这样也可以解决股份来源的问题。
规范股权激励操作
由于股权激励涉及股份注册、股东权利义务、公司章程以及治理结构等诸多法律问题，因此在操作方面需要较高的规范性。为了避免类似文章开头案例中的企业在改制中忽视退出机制，结果造成“在职的给退休的打工”现象的出现，企业在股权激励中，要从股权获得、业绩考核、注册以及保密、退出机制上做出清晰完备的规定，并签订相应的法律文本，从而避免企业与员工之间的纠纷。同时，这些规范要与《公司法》以及《企业章程》保持一致，应通过合法的程序产生效力，并聘请法律专业人士或机构对此进行审核和鉴定。
解决骨干成长与新员工进入股权问题
企业可以通过完善股权退出机制、增资扩股等方式，解决骨干员工成长与新员工进入后的股权授予额度的来源问题。
股权激励对象在离职、退休及丧失劳动能力、死亡等情况下，都应当将股份退回。对于在职股来说，由于并没有进行工商注册，且一般在授予时已明确规定员工离开现岗位即失效，因此较易处理；对于已经完成工商注册的注册股来说，则需要企业以一定的价格进行回购，一般采取根据企业估值的一定比例定价的方式回购，还需约定回购股份的处置方式以及代持机制，如约定现股东有权购买该股份、在股东之间分配，或者以股权池的形式留作后续股权激励使用等。
增发也是解决股权激励来源的主要方式。当然，增发不是在企业现有规模的基础上滥发股票、稀释老股东股份的数字游戏，而应当与企业发展切实地结合起来，每次增发都应当有企业规模、资产和利润的支撑，在这种情况下，虽然老股东的股份比例因受到稀释而不断缩小，但实际上的财富绝对值却在不断增长。只有在这个前提下，老股东才愿意支持股权激励。这也是企业“舍得”的智慧。
逐步完善股权统筹布局
由于股权结构关系到企业的实际控制权，中小企业股权激励中需要考虑到股权统筹布局问题。谁是企业的真正主人，谁真正关心企业的长期发展，都是关系到企业健康发展的关键问题。
股权激励的感受篇9
普惠与重点激励
2010年5月25日，在前一个交易日停牌的探路者公布了第一期股权激励计划。探路者当时的公告显示，该公司董事会通过了《股权激励计划（草案）》，计划向激励对象授予265.29万份股票期权，约占公司股本总额13400万股的1.98%，其中首次授予240.29万份，预留25万份。激励对象包括副总经理、董事会秘书、财务总监等高级管理人员以及董事会认为需要激励的其他人员共计101人。
探路者CFo、董事会秘书张成介绍说，这一期股权激励计划授予的都是股票期权，授予对象是普惠制的，基本上主管以上岗位，在公司有四五年工作年限的员工，都给了一定数量的期权。“这些人跟着公司创业这么多年，要对他们有所回馈。”张成说。
2012年年初，探路者公告了上市以后的第二期股权激励草案，这个激励计划包括股票期权激励计划和限制性股票激励计划两部分。该激励计划拟向40位激励对象授予的权益总计350万份（预留34.75万份），其中限制性股票250万股、股票期权100万份。
股权期权激励对象为36名核心业务（技术）人员，人均2.73万份，行权价格为17.37元；限制性股票激励对象为1位总裁和3位副总裁，分别获得的股票数量为150万股、50万股、15万股、10万股，授予价格为每股8.36元。
若将本次激励的行权条件（解锁条件）换算成同比增速，即为2011～2014年3年间公司净利润同比复合增长率不得低于36%。
张成说，第二期主要是针对高层进行激励，采用的是期权和限制性股票相结合的方式，对4名核心高管授予的是限制性股票，有助于调动核心管理团队的积极性；股票期权激励则覆盖了公司36名核心技术（业务）人员，可以维护公司核心团队的稳定性，为公司留住关键人才和主要骨干，有利于公司的长远发展。
期权和限制性股票相结合
本质上来讲，进行股权激励的目的是挖掘员工的热情和积极性，在员工利益和公司利益之间建立一条纽带和桥梁。a股上市公司中，像探路者这样，采用限制性股票与期权相结合的方式进行长期激励，正在成为一种趋势。限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件时，才可出售限制性股票并从中获益。“对高管更适合采用限制性股票的激励方式。”张成说。
限制性股票对激励对象来说风险和收益是对等的，而股票期权是种权利，只有收益，不需要承担风险。
限制性股票在授予之初就需要激励对象掏出真金白银购买股票，并且还有卖出时间和业绩考核目标的限制。比如探路者规定，限制性股票有1～3年的锁定期，每个锁定期满后，激励对象的业绩考核目标达到要求，才能将持有的限制性股票分3次，分别按照30%、30%、40%的比例解锁。这从某种方面来说，更有利于让激励对象与公司形成利益共同体，绑定公司与激励对象，无论未来行情好不好，高管都买了股票，要承担风险。他们需要做的，就是尽最大努力把公司做好。
股权激励的感受篇10
关键词:股权激励;国有企业
根据现代激励理论，股权激励是一种有效的长期激励方式，是适合现代企业长期发展的激励手段。国有企业控制着我国大部分国有资产，在实施激励时不仅要保护国有资产的安全，还要想方设法促进国有资产的效益最大化，股权激励将被作为有效手段而受到重用。
一、实施股权激励的背景
1.经济基础。自我国加入wto后，随着经济的快速发展，产权制度改革的深入推进，股权分置改革的逐步完成，为股权激励的发展和应用打下了经济基础。而入世给我国国有企业带来了新的发展机遇，但是也面临着严峻的挑战，竞争将更加激烈，国有企业不能再靠着国家控股的垄断地位而生存，必须提高自身的竞争力和实力，在这中间人才的竞争十分突出，人才流动率又非常高，股权激励的实施便被视为吸引和留住人才，有效的激励人才，从而提高国有企业竞争力的一种手段。
2.法制条件。2005年年底，证监会制定的《上市公司股权激励管理办法（试行）》出台，2006年10月25日，国资委和财政部联合了《国有控股上市公司(境内)股权激励试行办法》。这两个举措标志着我国的股权激励机制开始步入法制化轨道。而新会计准则中《企业会计准则第11号——股份支付》的制定也为股权激励的会计核算提供了依据。财政部从去年下半年开始制定的《国有金融企业上市公司的股权激励管理办法》，目前起草意见已经初步确定，并力求于今年年内出台，该办法参照了2006年1月、9月国资委和财政部先后联合颁布的境外、境内的两个股权激励办法，在其基础上吸取了一些经验教训。而2008年3月17日，证监会连续出台了《股权激励有关事项备忘录》第1号、2号文件，对激励模式、授予数量等也作了进一步规范。这些办法和会计准则以及备忘录的连续出台充分证明了政府对股权激励的重视以及国人对股权激励寄予的厚望，也为国有企业股权激励制度的实施扫清了制度上的障碍，为加快在国内企业中开展股权激励奠定了法律基础和法律依据。
3.社会观念。随着我国加入wto，融入世界经济，先进的公司治理理念和管理模式随着外资企业的进入呈现在国人眼前，让我们实实在在的感受到了国内管理观念和公司治理结构落后造成的竞争力低下的事实，专家学者和公司高管以及有关政府部门竞相研究和学习新的理念和模式，有关的学术著作和研究报告纷纷出台，股权激励作为一种成功应用和有效激励的长期激励模式备受瞩目，不仅受到众多上市公司的青睐，也受到了普通民众的信任，一些大型上市公司和银行纷纷推出股权激励方案和计划，而市场也对这些推出股权激励计划的公司持看好态度，国内民众对股权激励已不陌生。国有企业实施股权激励也有一定的理论可资借鉴。
二、我国国有企业实施股权激励存在的问题
国有企业实行股权激励对我们来说是个研究方兴未艾的课题，而对其现状进行探讨将有利于我们看清问题的所在，并提出解决的建议。
当前国有企业进行股权激励存在的制约条件有：
1.国有企业的人才市场化选聘机制还没有充分的建立起来。由于国有企业的高管多是政府直接任命，而通过市场化的招聘仍只占小部分。新旧体制的并存对股权激励的实施提高了难度。
2.缺乏对领导层的一套有效的绩效评价和考核标准，激励机制难以客观有效的发挥作用。
3.资本市场不顾成熟，股票的市场价格与企业的实际价值有所偏离。一个不成熟的资本市场，股票价格和公司业绩容易脱节，不能真实的反映出经营者的业绩，因此也不能客观有效的实施激励。而今年股票市场呈现的熊市状态也使得股权激励可能成为纸上的富贵，大大降低了股权激励的激励效果。
4.内部控制和外部监管力度不够，股权激励容易沦为企业高管谋求自身利益的工具，人为的拉高操控股价，变相套现，从而造成国有资产的流失。
5.股权激励容易导致收入差距的进一步扩大。虽然现阶段按劳分配的观念已经深入人心，而收入差距也能为人们所接受，但是股权激励的实施势必会使这种收入差距进一步扩大甚至超出人们的接受范围，对实际操作也会产生一定的阻力。
三、发展趋势及结合国外经验提出的建议
国有企业实施股权激励应是众望所归，而要有效的实施股权激励必须构建适当的市场和环境，这是一个渐进的过程，而结合国外的经验以及我国的具体国情，针对目前存在的问题，在实施股权激励的时候应注意以下几个方面：
1.继续完善公司治理结构，政企分开，改革经营者任用方式，引入市场竞争，消除不合理的垄断保护，为股权激励的实现建立一个良好的政策和体制环境。
2.建立一套科学合理的绩效评价体系和考核体系，对管理层及普通员工的经营业绩进行客观的评价，并以此进行激励，有利于管理层及员工价值的充分实现。
3.加快资本市场建设，资本市场的成熟度关系到企业的股票价格能否真实反应企业的实际价值，而股权激励正是基于企业股票价格实行激励的一种方式，在我国目前的资本市场上，交易市场投机率高，操纵股价的现象时有发生，客观上制约了股权激励的有效性。
4.加大市场监管力度和企业内部控制。由于缺乏有效的内部控制以及市场监管的不到位，股权激励容易成为内部人侵蚀股东权益的工具。因此实施股权激励不能只片面强调激励，而忽略了责任和约束，为此市场要建立起与之相对应的监管体系。切实保证股权激励的实施能有利于提高国有企业的长期发展、国有资产的效益最大化。
5.由于国内国有控股企业的质量参差不齐，股权激励机制应率先在一批具有价值的企业，或者具有较强发展潜力的企业中展开，采取渐进演变的方式由试点而逐步推广，事实上我国国有企业股权激励的实行业正是沿着这一方向发展。
6.政府应尽快完善有关股权激励制度的法律法规，创造良好的政策环境，使国有企业的股权激励有法可依。在成熟的股权激励应用国家，如美国，一套完善的配套制度是推行股权激励的前提和基础。包括相应的法律法规、会计准则、税收政策、以及防止滥用股权激励的相关规定，而这正是我国目前没有得到足够重视的地方，对于股权激励，更多的是鼓励和宽容，却忽视了防止滥用方面的规定，这也容易导致激励过度甚至引起国有资产的流失。
7.在满足不同层次的管理人员的需求上，设置不同的长期激励的工具。事实上，多种激励工具的混合运用还有利于董事会或者管理层灵活应对外部市场和政策环境的变化，例如，当税收政策出现对资本收入的不利趋向时，管理层可以及时地将股票计划转向现金计划，以达成在计划中考虑对雇员利益的保障等等。
随着股权激励越来越为国内上市企业所重视，我国国有控股企业实施股权激励的探讨和实践也越来越多，一系列的法规制度的出台，为股权激励奠定了制度的基础，而国有企业自身的改革也为股权激励提供了实施的契机，国外经验的有益借鉴也使得股权激励有章可循。从最初的内部职工股的探索，到后期股权分置改革后实行较正规的股权激励制度，股权激励正在逐渐步入正轨。在国有控股企业中存在着许多问题，如自身产权不够明晰，市场环境没有充分竞争，资本市场仍不够成熟等等，都制约着股权激励实施的效果，股权激励容易沦为内部人侵蚀股东权益的工具。如何保障股权激励在公平的基础上有效的进行，股权激励模式的探讨，实施环境的建立，配套制度和法规的颁布，都是急需企业和政府以及社会大众共同努力探讨的话题。因为这不仅关系着国有企业的发展，更关系着中国经济的发展和国民生活水平的提高。股权激励的实施应是大势所趋，一定会有着美好的未来。
参考文献
[1]高千亭:我国国有企业股权激励中存在的问题及对策[J].卓越管理，2007，4:63-65.