职工教育培训体系篇1
随着近年来我国政府对水电事业的大力推动，各种新型电力技术不断获得研发与应用。但同时传统老旧的企业人才培养模式却使得企业普遍出现人才短缺的困局。面对这一局面，积极构建科学的现代化企业教育培训体系，不断推动现有技术人员专业知识与技能的升级，成为众多水利电力企业所亟待解决的核心问题之一。
二、职工教育培训体系构建流程
对于企业职工培训而言，完整有效的教育培训体系是其培训工作顺利开展的必要前提，否则职工培训工作则必然会陷入事倍功半的尴尬局面。通常而言，完整的企业教育培训体系应当为五个不同环节所构成的循环过程。1）培训需求确定。培训需求的确定其根本目标在于明确企业哪些员工需要开展教育培训，需要开展哪些培训内容。其关键在于，立足企业实际需求，服务于企业长久发展，寻找出企业有待解决的人力资源问题，并对其能否借由培训予以解决展开分析，从而为企业职工培训工作的开展提供指导。2）培训目标确定。培训目标是职工教育培训工作开展的指导与依据，只有具备明确的培训目标，才可以对培训的具体内容、对象、时间以及所需的师资、设备、教材等予以确定。一般而言，企业培训的目标客分为知识学习、技能培训、思想教育、企业目标等不同的类别。3）培训方案确定。培训方案是对培训目标的具体化呈现，其包含的培训形式、课程设置、学时安排、教材选用、教师配置、教学手段、考核模式等一系内容都需依照培训目标加以确定。4）实施培训。实施培训是职工培训管理工作的核心内容，主要是对培训前、中、后三个时期的各项教学活动展开协调管理。切实有效的协调管理，不仅有助于受训者能够全身心投入培训工作中，更能缩减培训时间，提升培训效率与质量。5）成果转化。成果的转化是指职工完成培训后，将自身所学到的各种专业知识和专业技能有效的运用到生产实际的过程。这一过程达成的有效与否，取决去企业是否针对职工培训工作，制定了科学完善的配套制度体系，能够将培训效果同职工绩效考核、薪酬获得、职位升迁等内容进行有机融合。6）培训效果评估。合理有效的培训成果评估不仅是对职工上一阶段培训工作好坏的评价，更是对企业后续培训工作开展的参考和职工今后进一步深化培训的指导。
三、培训体系实施的原则
在构建出完善的培训体系后，如何对其开展切实有效的应用，则是关乎培训目标能否达成的关键所在。在具体的培训实施中，作者认为首先要遵循下述几点原则：1）准确处理企业短期目标与长远目标间的关系。2）充分把握成人培训产学结合紧密的特性。3）培训工作应当由企业自己依据自身实际需求进行把控。4）坚持按需进行，学以致用。5）坚持培训方法的多元化发展。6）坚持全员培训与重点培训相结合。7）坚持培训工作的连续性与持久性。8）注重对培训成果的及时反馈与有效转化。9）构建奖惩结合的激励制度。
四、培训体系高质高效运行的有效措施
1）加强培训理念的宣传。对于水利电业企业而言，职工教育培训体系的构建属于全新的管理改革，必须依靠全体员工的参与实践进行检验。因此，企业必须注重对培训体系构建重要性的宣传工作，让员工从思想上认识到职工教育培训工作的重要意义，明白其是一项利己利公的双赢活动，从而使其主动参与其中，在企业中形成良好的学习氛围。
2）合理制定培训目标，因材施教。培训体系的有效实施，离不开科学合理的培训目标。目标制定时，企业必须充分依据自身发展实际，从宏观与微观两个层次制定不同的培训目标。其中宏观目标应当契合企业长久发展需求，以培养满足企业需要的人才种类、比例等位主要内容；微观目标则指员工的个人培训目标，应当在贴合宏观目标的前提下，以利于员工个人职业生涯发展为方向，充分考量员工个人性格特点与职业专长，为其尽可能提供专属的培训计划，以实现员工个人潜力的最大激发。
3）革新培训模式，注重素质培养。灵活多变、内涵丰富的培训模式能够最大化满足员工的多元化培训需求。在培训中，企业应当贯彻“领导贯学、因地自学、互帮互学、结对带学、换岗轮学、外派专学、取证定学、比武竞学”多法融合的现代化多远教育培训模式，充分运用其灵活多变的特点，讲职工培训教育同职工日常工作有机融合，在达成工作目标的同时，完成培训目标，实现产学间的紧密结合，大幅缩减培训耗时，提示培训效率与质量。
4）构建现代化多媒体教学体系。在培训体系的构建中，企业应当充分现代网络技术与多媒体技术，构建专属的网络培训信息平台，并在平台上设立学习管理、师生互动、经验交流、最新前沿等不同板块，为学生培训管理工作开展提供帮助的同时，为学生的学习提供全方面帮助，并便于学生彼此间开展培训心得的自由交流与对比，从而在企业内部营造良好的“学、帮、比、赶、超”的学习氛围。譬如学习管理系统，能够让培训教室对学员的教学信息进行及时的存储汇总，以便其对学员的学习状态实施动态管理，及时依据学员学习状况，对其培训内容进行调整；经验交流系统则可让学员间开展培训心得的交流体会，通过互帮互助，促进全体培训学员的共同进步。
5）完善奖励机制，激发职工潜力。培训部门可依据汇总的培训数据，定期对全体培训人员进行成果考核评定，并构建相应的奖惩机制，依据职工培训成果鉴定报告，对其进行相应的奖惩，从而充分激发职工学习潜力，促使其积极主动的投入专业知识与技能的学习中，营造良好的竞争氛围，为培训成果的高质、高效提供保障。
6）反馈总结，进一步完善教育培训体系。对每期培训过程中不同学员的培训进度、培训成果展开深入探究，总结进步快学员的优秀学习经验并加以推广普及，对进步慢学员的原因进行分析，以便对培训方案加以改进。同时，培训部门还应对培训中出现的各类教学问题进行全面细致的总结分析，并以为指导依据，对后续培训的开展提供指导，从而形成不断进步，不断优化的良性循环。
五、总结
职工教育培训体系篇2
提要：培养专业化、职业化的社会工作人才对于我国社会建设意义重大。本文以北京市朝阳区社会工作者培训为例，介绍了社会工作者培训的总体情况，分析了存在的问题，提出构建科学有效的社会工作人才职业教育培训体系，包括制定培训保障制度、多角度开发课程、创新师资培训模式、建立培训质量保障体系、探索网上教学、实行学分制管理、创建学习评价型、开展理论研究、建立培训基地以及建立学习激励机制等十大内容。
关键词：社会工作；社会工作者；社会工作人才；职业教育；教育培训引言党的十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》提出，要建设宏大的社会工作人才队伍。对于人才建设的途径和方法，提出了“建立健全以培养、评价、使用、激励为主要内容的政策措施和制度保障，确定职业规范和从业标准，加强专业培训，提高社会工作人员职业素质和专业水平。”这是从构建社会主义和谐社会的角度，将社会工作人才的地位和队伍建设首次写入党的决定，把社会工作人才队伍作为构建社会主义和谐社会的重要依靠力量，把加强社会工作人才队伍建设摆在了突出重要的位置。2010年6月6日，中共中央、国务院印发了《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》。《纲要》将社会工作人才队伍作为重点建设的六支队伍之一。《纲要》提出，“适应构建社会主义和谐社会的需要，以人才培养和岗位开发为基础，以中高级社会工作人才为重点，培养造就一支职业化、专业化的社会工作人才队伍”；要“建立不同学历层次教育协调配套、专业培训和知识普及有机结合的社会工作人才培养体系。加强社会工作学科专业体系建设。建设一批社会工作培训基地。加强社会工作从业人员专业知识培训，制定社会工作培训质量评估指标体系。”这是国家谋划未来发展而制定的关于人才发展的重要战略举措。建设社会工作人才队伍，是我国经济社会发展的必然要求，是构建社会主义和谐社会的迫切要求。认真贯彻落实中央精神，努力造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是新时期全党面临的一项重大而紧迫的战略任务。本文所指的社会工作人才教育培训是指对在职社会工作者的培训。一、培养社会工作人才的重要性人才培养是人才建设的首要任务，是落实人才强国战略的具体实践。人才是我国经济社会发展的第一资源，是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。我国要实现由人力资源大国向人力资源强国的转变，必须加快人才培养的力度。尤其是在当今以加强和谐社会建设、改善民生为主的社会建设中，培养大量专业化、职业化社会工作人才是当务之急。加强社会工作人才队伍建设，是转变政府职能、创新社会管理体制的重要举措，是完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求，是解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段，是建设和谐文化、营造诚信友爱良好社会氛围的重要保障，是创新党的群众工作方式、加强基层基础工作的迫切要求。［1］社会工作者分布在基层一线，能够深刻体察社会心态和各种矛盾。通过专业化培训，使社会工作者学习系统的社会工作知识，提高理论素养和水平，把传统的社会工作方法和现代的社会工作理念有机结合起来，强化社会工作的价值观和职业操守，不断提高专业化水平，提升服务群众的社会效能。加强社会工作者的教育培训，是提高社会工作者自身素质，加强基层政权建设，提高基层管理水平，促进和谐社会建设的有效途径。二、社会工作者培训现状———以朝阳区为例北京市朝阳区是经济发展快速区，在全国市辖区中对全国GDp总量贡献大，属于经济发达地区。朝阳区是民政部批准的全国首批社区建设示范区，也是教育部批准的全国首批社区教育示范区。朝阳区启动社区管理改革比较早，从2001年，就开始探索社区体制改革试点。2008年，在北京市率先成立了朝阳区社会建设工委和社会建设办公室，统筹开展全区社会建设工作。因此，朝阳区在社会工作方面，具有典型性。（一）朝阳区社会工作者总体情况街道和农村社区专职工作者是社会建设的主力军。截止2009年初，朝阳区有339个社区，其中城市200个，农村139个。有社区专职工作者3587人，其中城市2522人，占总数的70％；农村1065人，占总数的30％。有助理社会工作师208人，社会工作师21人，取得职业水平考试证书的人员比例为6．4％。［2］在社区专职工作者中，前学历大学生为594人，占总人数的16．6％。不断充实民政系统社会工作人员。近年来，民政、劳动和社会保障、司法等政府部门系统和妇联、团区委、残联、工会等社团组织，注重加强本系统基层所(站、办)机构建设，充实系统内社会工作人员，构建上下联通的工作网络。截止2009年初，朝阳区共有协管员18类共6394人。协管员队伍在充实基层队伍、缓解工作压力、解决人员编制不足、畅通业务监督管理渠道、增加劳动力就业岗位等方面发挥了不可忽视的作用。组织了庞大的志愿者队伍。2006年，区文明办等13个部门建立了朝阳志愿者联盟。2007年，朝阳区成立了志愿者服务管理中心，探索出“数字化管理、专业化培训、社会化运行”的工作模式。全区43个街乡全部建立志愿协会（分会），完善了“社区志愿服务平台”。截至2009年，累计完成注册志愿者74967人（其中不包括在青年志愿者协会注册的大中学生志愿者12万人）。此外，还有数万社会志愿者活跃在各个街乡、社区（村），从事着文化体育、环境清洁、治安巡逻、扶残助困方面的服务。志愿服务的蓬勃兴起，对社会工作发挥了积极作用，为社会工作人才提供了广阔的舞台。发展中的社会组织吸纳了大量社会工作人才。截止2009年，在朝阳区注册的社会组织共有562个，其中社团组织158个，民办非企业单位404个，在街道和地区办事处备案的社区社会组织2400余个，从业人员48000余名。［3］这些机构和组织为社会工作人才提供了广阔舞台和就业岗位，成为推动社会工作发展的重要力量和社会工作人才队伍施展才能的重要载体。（二）朝阳区社区工作者培训情况1．建立了教育培训制度朝阳区非常重视社区专职工作者队伍建设，将教育培训作为队伍建设的重要制度。区里规定每年都要举办全区社区专职工作者轮训；各街道办事处和乡地区办事处自行组织专题培训；健全社区党委书记联谊会制度；选派优秀社区专职工作者到新加坡培训；积极组织社会工作职业资格考试考前培训。此外，鼓励各街乡自己探索社区专职工作者队伍建设的途径和方法。比如，朝外街道联合中国青年政治学院、中华女子学院、北京科技大学设立了社工实践教学基地，为社会工作本科专业学生进行社会实践提供场所，启动了社会工作人才进社区的试点工作。2．确定了培训基地朝阳区举办社区专职工作者培训比较早，从2000年开始，就委托朝阳社区学院举办全区大规模全员培训。2002年11月，北京市举行了社区专职工作者公开招考工作，区里委托朝阳社区学院举办考前辅导，报考朝阳区社区专职工作者人数将近2500人，参加考前辅导人数为1400人，占报考人数的56％，考试成绩位列全市第二。2年成功实践后，朝阳区将朝阳社区学院确定为全区社区专职工作者培训基地。3．社区专职工作者培训取得了较好的成绩目前，朝阳区社区专职工作者教育培训分为岗前培训、岗位培训、社会工作职业资格考试考前辅导和街乡组织的培训四种类型，采取组织集训、自主学习、实践成果汇报三步走的学习方式，力争做到集中与分散相结合，统一与自主相结合，理论与实践相结合，学习与研究相结合，真正提高社区工作者的理论水平和实践能力，满足社区工作者的职业发展和自身发展的需要。下面以社区专职工作者岗位培训和社会工作职业资格考试考前辅导为例，说明这支队伍的培养情况。（1）社区专职工作者岗位培训从2003年至2007年，朝阳区培训社区专职工作者8599人次。2008年，由于有举全国之力办好奥运会的政治任务，朝阳区街道系统没有对1457名社区专职工作者举办全员轮训，农村系统对394名社区专职工作者进行了轮训。2009年，为提高培训的针对性和有效性，朝阳区决定不再举办全员统一课程培训，探索分层次、分类别培训。（2）社会工作职业水平考试考前辅导2008年，全国启动了社会工作职业水平考试，标志着社会工作人才队伍建设向专业化、职业化发展迈进关键而又重要的一步。此次考试备受社会瞩目。朝阳区在社区学院开设考前辅导班，在学费和时间上予以倾斜，鼓励和支持广大社区工作者通过考试。学员主要来自朝阳区街道和地区办事处，以及朝阳区残联、区司法局矫正中心等单位。考试结果显示，参加社区学院培训的学员中，报考助理社会工作师的合格率为55．35％，高于全国平均水平20个百分点；在总体合格率（指助理社会工作师和社会工作师的平均合格率）比较中，高于全国13个百分点，高于北京市7个百分点。三、教育培训中存在的问题在对北京市朝阳区社区专职工作者8年来培训情况的追踪调查和石景山区社区专职工作者培训情况的采访显示，社区专职工作者培养虽然取得了一定的成效，但目前社会认可度还不高，距专业化、职业化发展方面还有许多不足，在教育培训方面主要存在以下问题：1．社会工作者普遍具有素质提升的意愿，但实际效果不理想。这在老社区工作者中反映比较突出。老社区工作者有丰富的实践经验，但是整体学历偏低，知识系统性不够。他们渴望学习先进的社会工作方法和技术。一位从事9年社区工作的社区党委书记（兼居委会主任）说：“我每年都参加培训，但是涉及社会工作的理论知识没有什么变化，我们需要学习先进的、实用的工作方法，现在所学的与现实脱节。”这说明培训内容没能及时跟上社会管理的步伐和社会工作对从业人员的要求，内容针对性、实效性不强。从另一个侧面也反映了他们缺乏自主学习培训时间培训名称培训人数2003年岗位培训659人2004年岗位培训1814人2005年岗位培训1669人2006年岗位培训2377人2007年岗位培训2080人总计8599人资料来源：朝阳社区学院培训中心统计2003－2007年全区社区专职工作者岗位培训人数统计表能力，过于依赖培训组织，忽略了自我素质的提升。这需要加强培训组织和学习者双方的沟通和对话。2．社会工作者对提高实务能力的需求较大，但实际需求未能满足。这在新任职的社会工作者（包括大学生社工）中反映比较突出。他们普遍年龄小，学历高，接受新鲜事物的能力快，但是缺乏社会工作经验。在对大学生社工的座谈中，他们反映急需在人际沟通能力、协调能力和处理突发事件的能力等方面进行培训提高。但现实是理论讲授过多，实务不适合社区工作。这与实际的培训内容是分不开的。现行的培训内容大多是为应对热点工作和急需工作而设置的应时应景的内容，缺乏社会工作人才所需的专业化、职业化知识结构体系。3．师资队伍严重匮乏，授课效果不能满意。目前的师资状况是高校和科研院所的专家学者擅长理论研究，对社区实际工作缺乏了解；而从事社区工作的实践者缺乏社会工作专业知识和技术方法。4．社会工作理论缺乏本土化特征。当今的社会工作理论源自西方发达国家，已经有上百年的历史，理论构建和实践相对成熟。但是由于国情不同，社会制度不同，产生的社会问题也会不同。如何将西方先进的社工理论与我国社会问题结合起来，培育出符合我国国情的社会工作理论，是理论界与实践者共同的责任。5．培训缺乏制度约束。在很多单位，员工培训是软指标，受硬性工作挤压，没有对员工培训引起应有的重视。有的单位或地区没有培训制度，而有的单位或地区则有制度没保障，造成闲时培训，忙起来就顾不上培训。培训成为弹性最大的工作。6．培训模式单一，缺乏灵活的培训方式和方法。现有的培训大多采取集中培训的形式。由于现有的交通状况，集中培训给路远的地区办事处带来不便，增加了时间成本和费用支出。7．培训没有分层分类教学，受众群体针对性不强。比如，在社区专职工作者培训中，多年来的集中培训都是社区党委书记、主任、站长、委员都在一起上相同的课，新老员工上相同的课，没有根据对象分层、分类教学。四、对策建议———构建科学的社会工作人才职业教育培训体系2008年9月14日，北京市委、市政府印发了《北京市加强社会建设实施纲要》。《纲要》明确提出，“要加强对现有社会工作者进行业务培训，坚持职业培训和专业教育并重，全面提升社会工作队伍的专业素质和职业水平。”培养专业化、职业化的社会工作人才队伍，迫切需要建立一套科学有效的职业教育培训体系。该体系包括以下几个方面：（一）制定培训保障制度社会工作者培训的实践证明，要推动社会工作者专业化、职业化发展，迫切需要建立制度来保障实施。首先，要从思想上高度重视社会工作人才队伍建设的重要意义，制订人才培养规划，明确社会工作人才培养规模、结构、目标任务、政策措施和方法步骤，设定培训内容，增强人才培养的系统性和计划性。其次，制订系列制度保障人才队伍培养的有效实施。如，制订岗位轮训制度，规定社会工作者定期参加培训。探索院校培养、实习培训、上岗培训、证书培训、知识更新培训以及其他培训方式对社会工作者进行各种类型的培训，鼓励他们参加社会化培训，探索建立多元化培训制度。（二）多角度课程开发，构建立体知识网络要根据社会工作者国家职业标准开发课程，贯彻“能力本位”的职业培训指导思想，从政策理论水平、职业道德、专业理论知识、基本技能与专业技能等方面开发课程，构建立体的知识网络。课程原则上以理论知识够用，强化技能为主。首先根据社会工作者应知应会的基本知识和必备的基本技能，开发社会工作者核心课程；再根据不同岗位需求，组合成理论知识与操作技能训练一体化的若干课程模块。社会工作者应当熟悉社会学相关知识，了解社会工作相关理论，掌握专业的社会工作方法，具备比较强的综合能力。首先，要掌握基本的专业理论知识，比如，社会学知识、社会调查知识、社会福利服务知识、社会福利企业管理知识、社会心理学知识、社会福利政策与法规、民政工作与民政法规等。其次，在授课中要突出能力培养。社会工作者应具备语言表达能力、公文写作能力、分析问题、解决问题的能力，活动方案的设计组织能力、社会协调能力、计算机操作能力、社会调查能力、群众工作能力、社会公共事务管理能力以及良好的心理调节能力等。（三）拓宽师资来源途径，创新师资培养模式社区工作是实践性极强的技术工作，要求培训教师不仅有理论知识水平，同时要有相应的实践经验的积累，才能达到理论与实践的有机统一。教师要不断结合最新实践成果，丰富社会工作人才培养的内容，完善社会工作服务的理念、方法和手段。建设一支思想政治素质高、专业理论功底好、实践操作能力强的社会工作师资队伍，要按照“素质优良、结构合理、专兼结合”的原则，广开门路，整合资源，通过自身培养、聘请有实践经验的专家学者、聘请主抓社会工作的领导以及从一线工作者中选拔等方式，形成以高校和社区学院为依托、学校教育与单位培养相联系、国内学习与国外研修相促进、理论研究与实务工作相结合的师资培养模式。（四）建立培训质量保障体系积极探索建立符合社会工作职业化与专业化需要的社会工作人才培养质量保障体系尤为重要。需要解决好以下问题：1．培养目标定位。社会工作是一门应用性社会科学，运用专门知识和技术，协助个人、家庭和社区解决问题，从而改善人与环境不相适应的状态，达到增进潜能、提升生活质量的目标。［4］围绕社会工作的目标，定位人才培养目标。它应该培养以助人自助为核心价值观，通晓社会工作专业知识、技能，能够运用专业方法开展社会工作的专门人才。2．开展课程需求调研。培训需求的调查分析非常重要，是社会工作者培训的首要环节，应将培训需求调研当作队伍培养的常态工作。通过调研，针对社会工作者工作中出现的问题和开展工作的切身需求，有针对性地设置课程内容。3．改革教学方式方法，形成多元化教学模式。为了提高培训效果，除了要更新教学内容外，还必须在创新教学方式方法上下功夫。在面授班的组织形式上，可采取分片集中，将社会工作者就近划分为若干个相对集中的区域，相邻相近的办事处集中开设小型班、短期班，分期分批参加培训。在培训对象上，采取分层次教学。根据不同对象和不同岗位，设置不同内容。比如，对社区书记、主任的培训，其内容应与其他社区干部有所区别；新老社会工作者的培训内容也应有所区别。在教学方法上，采取案例分析、角色扮演、小组学习、社区探访、社会调查等方法。对一些专题，可以有计划、有目的地组织社会工作者到做得比较好的地区参观，组织现场教学，调动学员积极参与，加强互动教学，提升培训效果。4．建立评价反馈制度，促进教学质量提高。完善授后课程的问卷调查跟踪，开展学员座谈，反馈授课情况。同时，还要经常深入社区了解实际需求，把质量保障与调研需求结合起来。在开展培训的同时，开通网上时时评价页面，开展网上论坛，把学员的心声通过不同途径反馈给授课教师，促进教师改进授课效果，从而不断提高教学质量。5．编写本土化的培训教材。组织编写适合我国社会工作发展实际的专业培训教材，将广大社会工作者在实践中创造的生动鲜活的典型案例融入教材建设中。教材编写要坚持理论够用，突出实务方法，要具有很强的实践性和指导性。还要针对不同的人群需求，开发出适合不同对象的教材。（五）探索建立网上教学系统，弥补面授形式的不足加快推进信息化建设，尝试开展网上教学。由于基层事务较多，社会工作者工学矛盾突出，脱产接受培训在时间上难以保证。整合教育技术和教育资源，充分运用网络技术平台，加快开发网上培训课程，开发渠道畅通，互动高效的学习园地，为社会工作者自主学习、交互式学习和个性化学习提供服务平台。（六）探索实施学分制管理，建立动态管理模式在开发系列课程的基础上，将课程内容常态化。研究制定社会工作者继续教育制度，实行学分累计制度，探索学分制管理。比如，经常开展一些热点问题的讲座，社会工作者可根据其自身需要自行选择是否过来听讲。听讲者计入继续教育学分，积累到一定数量完成本年度继续教育。开发学分管理数据库，实现计算机管理学分的动态模式。（七）创建学习评价模型，完善考核评价制度人才评价是社会工作人才队伍建设的核心。在社会工作者的考核评价中，引入社会评价，建立自我评价、同事评价、上级组织评价和社会评价相结合的四位一体的考核评价制度。将社会工作者参加培训学习情况纳入考核评价指标体系，在考核履职情况的同时要考核完成继续教育的情况。通过四位一体的评价，反思不足，建立学习———实践———评价———反思———再学习的学习评价模型。（八）开展社会工作理论研究，构建中国特色社会工作理论开展社会工作理论研究是建设社会工作人才职业教育培训体系的重要任务。我国现行的社会工作研究和学科体系基本上是从西方国家引进的。但是其发展轨迹有很大的不同。在西方，社会工作是在助人实践中逐渐发展起来的，走的是助人实践———专业教育———职业服务的路子，获得了较高的社会认同。但是在我国，社会工作是被引入的，它的起点就是专业教育，缺乏从实践中来的理论基础。迫切需要将国外社会工作研究的成果，与我国大量的社会工作实践素材结合起来，构建具有中国特色的社会工作理论，丰富国际社会工作理论内涵。（九）根据地区发展实际，建立培训基地各地要依托高等学校、社区学院以及民政系统培训学校等教育资源，建立多功能培训基地，承载传播普及社会工作知识和理念、社会工作者继续教育和队伍优化、建立人才储备库等功能。通过开发培训基地，形成人才培养、社会工作实务和社会工作教育研究的三重统一，形成人才教育培养平台、理论研究交流平台和实践经验交流平台。（十）建立学习激励机制，激发社会工作者内在学习动力实践证明，用好一个人，激励一大片；用错一个人，挫伤一大片。要坚持正确导向，凝聚吸引人才，引导、鼓励社会工作者积极投入学习。培养、宣传在本职岗位上奋发成才的典型，研究参加继续教育和通过职业资格考试的奖励制度，在职务晋升、福利待遇等方面优先考虑，激发社会工作者学习的内在动力。要鼓励优秀人才脱颖而出，形成聚才引才、人才辈出、充满活力的工作局面，为社会工作人才队伍建设提供有力保证。注释：［1］刘鹏程．社工培训———好风凭借力，风正一帆悬［J］．社会福利．2007，（1）．［2］［3］王智玲．朝阳区社会工作人才队伍建设调研报告［J］．朝阳社区教育．2009，（2）．［4］方青，赵怀娟．社会工作人才队伍建设与和谐社会构建［J］．安徽师范大学学报（人文社科版）．2007，（11）．参考文献：［1］关信平．论社会工作专业人才队伍建设的若干问题［J］．中国社会导刊．2007，（12）．［2］潘娟．社会工作人才建设的制约因素和开发模式［J］．中国人力资源开发．2008，（3）．［3］方青，赵怀娟．社会工作人才队伍建设与和谐社会构建［J］．安徽师范大学学报（人文社科版）．2007，（11）．［4］刘鹏程．社工培训———好风凭借力，风正一帆悬［J］．社会福利．2007，（1）．［5］黄挺拔．培养社会工作人才队伍的基本方法和途径［J］．政工研究动态．2006，（12）．［6］苏兰花．开发社会工作者素质，建设宏大的社会工作人才队伍［J］．浙年专修学院学报．2008，（1）．［7］周良才，胡柏翠．论社会工作专业人才队伍的建设［J］．经济与社会发展．2007，（6）．［8］谭雪洁．和谐社会建设中专业化、职业化的社会工作专业人才队伍建设［J］．漯河职业技术学院学报．2009，（1）．［9］中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定．http:／／news．xinhuanet．com／politics／2006－10－18．［10］国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）．http:／／www．gov．cn／jrzg／2010－06－06．［11］王智玲．朝阳区社会工作人才队伍建设调研报告［J］．朝阳社区教育．2009，（2）．__
职工教育培训体系篇3
【关键词】电力企业；职工教育培训；管理机制；创新；绩效评估
新形势下，企业的发展依赖于企业人才结构的组成，在越来越重视创新型企业的现代社会，高效产出可以为企业优化资源配置，提高企业在同行业领域的竞争力，而高效的实现离不开对企业职工的高效工作能力及主动创新能力的投入和激励。为了快速提高电力企业职工的工作能力，相关的职业教育培训工作需要掌握市场动向，用新技术提高员工业务水平，用先进的机制鼓励员工主动创新，用合理的绩效评估体系考量培训工作的可操作性和效率进度，用更高效的管理水平推动教育培训工作的高效进行。
一、我国的电力企业职工教育培训工作
（一）我国电力企业职工教育培训工作的现状
相比发达国家，我国电力企业员工教育培训工作起步比较迟，教育培训工作主要集中在电力企业基层职工的岗位技能培训方面的技术传授和电力企业管理层职工的企业管理学方面的理论知识学习，部分知名企业还会引进国外的先进员工培训机制，建立更适合本公司工作需要的职工教育培训的管理体系，将企业的精神和完善的岗位培训相结合的绩效评估体系完美地融入到企业教育培训工作中去，从而实现企业培训的高效化和员工培训工作的系统化。
（二）我国电力企业职工教育培训工作的特点
我国电力企业的职工教育培训工作在教育培训的目的上十分明确，对职工的技能方面培训要求较高，然而对员工整体的培训后续绩效评估体系的建设还不够完善，对职工创新能力的培训和激励还不够重视。在培训工作的开展过程和管理体系方面展现出以下几个特点：
1.职工教育培训的目的性强，培训目标明确。电力企业的职工教育培训工作重点就是使企业的管理职工掌握更为有效的管理技能，提高管理效率，使企业的技术工人能够对各自岗位所需要的工作能力进一步提高，对公司的各种管理制度和绩效审核体系更为明晰。通过专业的电力理论和技能的学习，职工不但可以提高整体素养和工作技能，还可以提高整体的凝聚力，有助于企业的市场竞争力的提升。
2.职工教育培训的管理模式陈旧，培训方式单一。大多数电力企业的职工教育培训仍然套用多数企业的培训模式，注重技能知识的培训，而轻视创新能力的培养，注重培训内容的提高，而轻视培训工作的管理机制的革新和多样化培训形式的增添。由于电力企业的内部工作细分种类较多，企业职工需要更为细致和多样化的的培训。同时为了企业员工在个人能力方面的全面提高，电力企业还应当积极引入多样化的培训方式，从技能授课到技术交流，从专业培训到趣味竞猜等多种形式都可以灵活地融入到职工的教育培训当中。
3.职工教育培训与上岗工作后的绩效审核体系分离，意见采集被忽视。电力企业的职工教育培训的管理评估机制，不能与电力企业实际上上岗后的工作绩效审核机制紧密地结合起来，职工的实际培训成果没有在后续工作中得到具体的统计分析，这使企业绩效评估体系和职工教育培训工作难以在日后的改进工作中得到客观的数据支持，以期更加准确和专业的培训工作的开展。对于接受教育培训的职工意见的采集工作不够及时，没有系统化的科学归纳总结，这是企业评估体系不够完善所导致的不良后果。
（三）电力企业开展教育培训的意义
任何企业的员工都需要面临快速变化的外界环境和行业知识的不断刷新，在这样的日新月异的市场化环境当中，只有紧紧跟随时代的步伐，不断地提高自己的认知能力和工作水平，才能在这个行业中占有一席之地，甚至为企业的发展提供更为高效的服务。电力企业的教育培训工作的开展对于员工、企业和整个行业的良性发展都具有重要的意义。
首先，职工教育培训工作可以帮助电力企业的员工更好地适应自己的工作岗位，熟悉电力企业的工作环境，同时可以增加企业员工的核心凝聚力和整体素养，使职工在日后可以快速上岗。同时教育培训还可以帮助职工培养企业精神，提高自己的工作效率。
其次，职工教育培训工作的高效开展，可以为企业培养更为负责高效的员工，从而可以提高企业的市场竞争力，增强企业的凝聚力。
最后，市场秩序的良性运转所依靠的是有序竞争的创新型企业。健康有序的市场秩序又会反过来作用于企业，从而使二者可以得到可持续的良性发展。
二、电力企业职工教育培训工作的管理机制
为了使电力企业的培训教育工作更为高效的进行，提高培训内容和岗位要求能力的匹配度，电力企业应当尽快完善其管理模式，以便培养出能力更为突出的员工。其管理机制可以分为以下三种：
第一，建立专业的职工培训机构，以便培养与公司要求能力相当的职工。电力公司应当加大对职工专业培训机构的投入，使培训机构在开展前可以深入了解公司情况，选择更为专业的指导人士进行教授，使参与电力企业培训的职工可以拥有更为全面的评估体系，以便日后的培训工作能够更具针对性的进行。
第二，建立更为完备的管理机制，从上层领导的大政方针的全职指导进行更为全面细致的规划，管理阶层进行精细化的分权问责，使电力企业职工培训工作的每一个步骤的管理都能落到实处，也使职工在进行教育培训期间的答疑解惑，学习疏导工作变得井井有条。
第三，建立企业职工培训期间的评估体系，并与企业的上岗成效建立可行的绩效评估体系，并且针对这一体系建立相应的奖惩机制，使电力企业的职工教育培训工作真正达到提高员工整体素质的目标。
三、结束语
电力企业的职工教育培训是对企业员工能力的拓展和潜力的激发，为了提高企业职工接受培训的积极性，电力企业应当重视对职工培训机构的管理，不断完善培训管理机制，与企业的绩效评估体系直接挂钩，实现职工培训成果的使用最大化，从而实现电力企业的高效运营。
参考文献
[1]李琼.关于新形势下职工教育培训的创新及管理研究[J].中国职工教育，2014，（10）：64-65.
职工教育培训体系篇4
［论文摘要］中等职业教育师资培训机制是建立我国职教师资培训体系的关键，中职师资培训机制创新首先是观念创新，并在此基础上对中职师资培训的制度、组织、内容、形式等方面进行改革。
我国中等职业教育师资培训机制创新是我国职教师资面对21世纪知识经济社会挑战，也是我国从计划经济体制向市场经济体制转轨的必然要求，更是我国中等职业教育师资培训实践的客观要求。
一、我国中等职业教育师资培训的观念创新
观念引领行为，观念创新是机制创新的先导，我国中等职业教育师资培训机制创新须以观念创新为基础。现阶段，我国中等职业教育师资培训的观念创新主要包括以下方面：
1.树立中等职业教育师资培训的战略观。要从思想上认识到职教师资培训的战略意义，要把中等职业教育师资培训工作当做我国中等职业教育发展的有效的长期投资，真正从思想上重视中等职业教育师资培训工作，在行动上支持中等职业教育师资培训工作，在措施上保证中等职业教育师资培训工作。
2.树立中等职业教育师资培训的改革观。根据我国“十一五”期间中等职业学校教师队伍建设的指导思想，即“以实施‘中等职业学校教师素质提高计划’为抓手，以提高教师师德水平和实践教学能力为重点，以加强教师培养培训体系建设为基础，以创新教师队伍建设制度和机制为保障”的思想，大力改革不适应社会主义市场经济和职业教育师资队伍建设需要的培训模式、培训内容、培训方法及手段，办出我国职教师资培训特色，为我国中等职业教育事业的健康发展提供强有力的人才支持。
3.树立中等职业教育师资培训的创新观。创新人才的培养必须要有具备创新素质的教师。因此，中等职业教育师资培训要重视职业教育教师创新精神、创新思维、创新能力的培养和提高。要改以往以知识传授为主的培训模式，变为以能力、素质提高为主的培训模式，要树立融素质教育与业务培训为一体，知识传授与能力培养为一体，教学与研究为一体的教育教学观念。
二、我国中等职业教育师资培训的制度创新
制度最一般的含义是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指某一方面的体系。①制度创新是机制创新的主体内容之一，它影响着我国中等职业教育师资培训机制的运行。我国中等职业教育师资培训制度创新应主要从以下几方面入手：
1.加快我国职教师资培训的政策体系建设。政策是国家或政党为实现一定历史时期的路线而制定的行动准则。政策是制度创新的关键因素。
我国职教师资培训政策一方面要协调有关物的因素，如培训经费、场地（企业、学校）、时间（保障）等；另一方面要协调人的因素，如政府管理者、学校管理者、教师本人、提供培训的企业管理者、培训人员（企业人员和高校教师）等。如何将人与物的因素协调解决好，实现各方利益的互利、互惠、互赢，是政策制定要解决的问题，也是建立我国职教师资培训机制必须应对的问题。
我国职教师资培训政策要考虑当前急需解决的问题，也要对职业教育师资队伍建设从长计议。职教师资培训机制创新需要长期的保障性政策，如法律法规等，也需要短期的调整政策，正确处理好长期政策与短期政策的关系是非常重要的。因此，要特别加强职业教育教师培训体制政策制定的科学性，减少政策制定的随机性。要建立起有利于职教师资培训机制创新的政策体系，使政策引领教育实践的发展，而不是起着打补丁的作用。
2.完善我国中等职业教育师资培训的法律法规，做到依法培训。政策与法律关系密切，一方面政策对法律有指导作用，另一方面政策依照法律贯彻实施。职教师资培训机制的创新，需要在我国现有《教师法》《职业教育法》《教师资格条例》等法律法规的基础上，尽快出台职业教育教师从业标准和培训办法，完善职业教育教师的准入制度和培训制度，使培训工作法制化。
3.制定我国中等职业教育师资培训的总体规划。具体包括：（1）培训目标，从整体上把握中国职教师资状况，理清要解决的问题，明确我国未来职教师资建设的终极目标，应达到的水平目标，要确立一揽子师资队伍建设目标。（2）培训实施方案，这涉及我国职教师资培训工作的具体落实，包括培训实施步骤、培训内容、培训形式、培训方法手段、培训考核与评价等，保证我国中等职教师资培训工作常规化。（3）培训机构认定和定位，要明确划分培训机构的职责和任务，保证我国职教师资培训有步骤、有秩序、有分工、有合作、有重点、有特色地开展。
4.加快建立我国中等职业教育师资培训效果考核体系和制度。要建立科学公正的职教师资培训成绩考核体系，并在此基础上将培训成绩作为任职和晋升的主要依据。目前我国中职教育中，仅把培训与评职称挂钩是不够的，还应与教师任职、晋级、加薪等挂钩，建立中等职业教育师资培训质量评估标准，定期对职教师资培训工作进行评估，形成长期有效的评估机制。
5.建立完善的企业参与职教师资培训制度。我国要对现有中等职业学校教师到企业实践制度进行完善，并进一步出台鼓励企业参与职教师资培训的配套政策，形成企业与教育的互利互惠培训体系。
三、我国中等职业教育师资培训的组织创新
我国中等职业教育师资培训的组织创新是机制创新的物质基础，观念的落实、制度的实施都离不开组织这个实体。
1.要形成有利于我国中等职业教育师资培训机制创新的组织管理系统。构建合理的职业教育师资培训管理机构框架，职教师资管理机构应突破教育与部门、行业条框分割，成立全国职教师资培训协调管理小组，建立管理机构的责任制，明确管理职责，统筹做好中等职业教育师资培训组织与协调工作，领导和指导中等职业教育的师资培训工作。
2.加强中等职业教育师资培训基地建设，形成全国职教师资培训网络。中等职业教育师资培训基地建设是师资培训组织的重要成分，也是中等职业教育师资培训的主要途径。目前，应率先集中办好一批职业教育师资培训基地，带动整个职教师资培训基地的发展。同时，优化现有职教师资培训基地的培训资源，加强培训基地之间的横向联系，建立职教师资培训基地资源共享，杜绝多头培训、重复培训，避免浪费不必要的教育资源。此外，师资培训基地要加大市场调节的力度，引入市场竞争机制和淘汰机制，建立师资培训机构的优胜劣汰机制，引导它们在竞争中以效益求生存，以质量求发展。
3.强化校本培训。根据有关调查表明，在我国某些省份职业高中，有30.3%的教师从未接受过任何培训。②对此，应尽快建立起从培训内容、实施途径到运行机制一体化的校本培训制度，探索满足不同专业发展需要的校本培训方案，解决处在不同专业发展水平阶段中教师专业发展的动力问题，改变校本培训中单一价值取向和教师专业发展水平的单一评价标准，解决校本培训存在的教师专业发展个别化与培训内容千人一面的突出问题，从而保证教师专业水平的持续提高。
四、我国中等职业教育师资培训的内容创新
我国中等职业教育师资的培训内容是师资培训工作质量的重要保障，它既影响着师资培训机构能否可持续发展，也影响着职业学校教师参与培训的积极性。
1.要针对我国中等职业教育师资培训的目标，优化设计培训课程。制定我国中等职业教育师资的培训目标时，要坚持知识、能力、素质的统一，既要关注职业学校教师急需的知识和能力，也要重视全面提高教师的综合素质和能力，根据社会和职业教育发展需要以及职业学校教师专业发展需要设计课程和体系。
2.开发个性化培训的课程体系。要建立培训机构与参训者共同开发培训课程菜单的模式，搭建培训课程超市，满足教师个性化培训要求，将规定培训内容与自选培训内容相结合。
3.加强应用性实践活动的培训，突出职教师资培训特色。积极开发实践能力培训的教学方案，拓展实践技能培训内容。一方面职教师资培训基地积极与师资技能培训示范单位及企业联合办学，开发教师职业技能培训的教学方案，进行提升师资实践能力的培训；另一方面中等职业学校要充分利用企业实践制度，与合作单位共同制订教师技能培训实施计划，加强对本校教师实践能力的培训。
4.培训内容体现国际化视野。当前经济全球化趋势加快，国家之间各个领域的交流越来越多，各国之间的联系越来越紧密，发达国家职业教育创新的许多优秀经验值得我们学习和借鉴。面向世界，引进先进的职业教育思想、内容、方法是我国职业教育师资培训必须关注的内容。
五、我国中等职业教育师资培训的形式创新
我国中等职业教育师资培训形式是影响培训效果的主要因素，培训形式影响着中等职业学校和教师的培训参与度。因此，我国职教师资培训形式创新是培训机制创新的重要影响因素。
1.培训形式要体现“以人为本”。我国中等职业教育教师的培训目的在于提高教师的理论水平和实践能力，培训的对象是教师。因此，我国中等职业教育教师培训应从职业教育的实际情况和教学工作的实际需要出发，考虑职业学校教师专业发展和实际培训需要，实行脱产培训与在职培训相结合，长期培训与短期培训相结合，提高学历与提高单科水平相结合，提高专业理论水平与提高实践技能相结合，国内培训与国外培训相结合，不断提高师资队伍的整体素质。
2.多层次、多类型培训在职教师。（1）学历达标培训。各级教育行政部门和各行业部门要紧密依托职业教育师资培训基地，积极开办成人专升本职教师资班，采取系统进修、函授、自考、广播电视等多种形式，加速解决中等职业学校在职教师的学历达标问题。（2）各种非学历培训。要充分利用职教师资培训基地和有关企事业单位，对教师开展各种形式的短期业务培训，包括专业理论培训、知识更新培训、教育理论培训、现代化教学技术与方法的培训及专业实践技能培训等，加强学习新的科学文化知识，掌握新技术、新工艺和不断提高教学能力及专业能力的培训。（3）青年教师培训。重视加强对青年教师的培养和培训，把教师进修提高同任职和职务晋升结合起来，保证师资培养培训的质量，提高教师队伍的整体素质。（4）骨干教师培训。各级教育行政部门和各行业部门要积极创造条件，有计划、有组织地选派中等职业学校的优秀教师到国外进修学习，通过国内外培训，逐步培养一批骨干教师和学科带头人。
［注释］
①中国社会科学院语言文化研究所词典编辑室.现代汉语词典（2002年增补本）［m］.北京：商务印书馆，2002：1478.
②刘琴.中职教师培训模式亟待突破［n］.中国教育报，2007-04-05.
［参考文献］
［1］腾飞.师资培训的新领域——人本化课程体系的建构［j］.职业技术教育，2005（15）.
职工教育培训体系篇5
一、我国的电力企业职工教育培训工作
1.我国电力企业职工教育培训工作的现状
我国的电力企业职工教育培训工作起步比较迟，教育培训工作主要集中在电力企业基层职工的岗位技能培训方面的技术传授和电力企业管理层职工的企业管理学方面的理论知识学习，部分知名企业还会引进国外的先进员工培训机制，建立更适合本公司工作需要的职工教育培训的管理体系，将企业的精神和完善的岗位、培训相结合的绩效评估体系完美地融入到企业教育培训工作中去，从而实现企业培训的高效化和员工培训工作的系统化[1]。
2.我国电力企业职工教育培训工作的特点
我国电力企业的职工教育培训工作在教育培训的目的上十分明确，对职工的技能方面培训要求较高，然而对员工整体的培训后续绩效评估体系的建设还不够完善，对职工创新能力的培训和激励还不够重视。在培训工作的开展过程和管理体系方面展现下几个特点：（1）职工教育培训的目的性强，培训目标明确电力企业的职工教育培训工作重点就是使企业的管理职工掌握更为有效的管理技能，提高管理效率，使企业的技术工人能够对各自岗位所需要的工作能力进一步提高，对公司的各种管理制度和绩效审核体系更为明晰。通过专业的电力理论和技能的学习，职工不但可以提高整体素养和工作技能，还可以提高整体的凝聚力，有助于企业的市场竞争力的提升。（2）职工教育培训的管理模式陈旧，培训方式单一大多数电力企业的职工教育培训仍然套用多数企业的培训模式，注重技能知识的培训，而轻视创新能力的培养，注重培训内容的提高，而轻视培训工作的管理机制的革新和多样化培训形式的增添。由于电力企业的内部工作细分种类较多，企业职工需要更为细致和多样化的的培训[2]。同时为了企业员工在个人能力方面的全面提高，电力企业还应当积极引入多样化的培训方式，从技能授课到技术交流，从专业培训到趣味竞猜等多种形式都可以灵活地融入到职工的教育培训当中。（3）职工教育培训与上岗工作后的绩效审核体系分离，意见采集被忽视电力企业的职工教育培训的管理评估机制，不能与电力企业实际上上岗后的工作绩效审核机制紧密地结合起来，职工的实际培训成果没有在后续工作中得到具体地统计分析，这使企业绩效评估体系和职工教育培训工作难以在日后的改进工作中得到客观的数据支持，以期更加准确和专业的培训工作的开展。对于接受教育培训的职工意见的采集工作不够及时，没有系统化的科学归纳总结，这是企业评估体系不够完善所导致的不良后果。
3.电力企业开展教育培训的意义
任何企业的员工都需要面临快速变化的外界环境和行业知识的不断刷新，在这样的日新月异的市场化环境当中，只有紧紧跟随时代的步伐，不断地提高自己的认知能力和工作水平，才能在这个行业中拥有一席之地，甚至为企业的发展提供更为高效的服务。电力企业的教育培训工作的开展对于员工，企业和整个行业的良性发展都极有重要的意义。首先，职工教育培训工作可以帮助电力企业的员工更好地适应自己的工作岗位，熟悉电力企业的工作环境，同时可以增加企业员工的核心凝聚力和整体素养，使职工在日后可以快速上岗。同时教育培训还可以帮助职工培养企业精神，提高自己的工作效率[3]。其次，职工教育培训工作的高效开展，可以为企业培养更为负责高效的员工，从而可以提高企业的市场竞争力，增强企业的凝聚力。最后，市场秩序的良性运转所依靠的有序竞争的创新型企业，通过完善的培训机制的完善不断增多。健康有序的市场秩序又会反过来作用于企业，从而使二者可以得到可持续的良性发展。
二、电力企业职工教育培训工作的管理机制
为了使电力企业的培训教育工作更为高效的进行，提高培训内容和岗位要求能力的匹配度，电力企业应当尽快完善其管理模式，以便培养出能力更为突出的员工。其管理机制可以分为以下三种：第一，建立专业的职工培训机构，以便培养与公司要求能力相当的职工。电力公司应当加大对职工专业培训机构的投入，使培训机构在开展前可以深入了解公司情况，选择更为专业的指导人士进行教授，使参与电力企业培训的职工可以拥有更为全面的评估体系，以便日后的培训工作能后更具针对性的进行。第二，建立更为完备的管理机制，从上层领导的大政方针的全职指导进行更为全面细致的规划，管理阶层进行精细化的分权问责，使电力企业职工培训工作的每一个步骤的管理都能落到实处，也使职工在进行教育培训期间的答疑解惑，学习疏导工作变得井井有条。第三，建立企业职工培训期间的评估体系，并与企业的上岗成效建立可行的绩效评估体系，并且针对这一体系建立相应的奖惩机制，使电力企业的职工教育培训工作真正达到提高员工整体素质的目标。
三、结束语
职工教育培训体系篇6
关键词:终身教育；非学历教育；困境
中图分类号：G724文献标识码:a
随着终身教育理念的深入、学习型社会的到来，非学历教育必将形成一个庞大的教育市场，而在这庞大的市场里，普通高校凭借优势的教育资源占据着较大的份额。普通高校在稳步发展成人高等学历教育的同时，非学历教育俨然已是今后重点发展的方向。关键是普通高校要统一思想，把非学历教育工作纳入高校发展的整体规划，做好非学历教育与社会的密切结合。在普通高校如火如荼的开展非学历教育之际，高等职业院校也面临着的机遇和挑战。随着非学历教育工作在高职院校的逐渐深入,其诸多弊端开始显现,一定程度上影响了非学历教育的质量,制约了非学历教育效能的发挥。这需要我们研究高职院校非学历教育目前的困境，找出今后发展的方向。
一、高职院校非学历教育的困境
高校非学历教育是高校举办的在国家教育行政部门统一学制以外的无权授予学历证书的各类教育活动总和，内容包括各类进修、培训、陶冶教育等［1］。高职院校非学历教育的内容也主要是进修和培训，目前存在以下几方面的困境：
(一)非学历教育机制不健全
1.非学历教育管理分散
目前大多数高职院校成立了继续教育学院，它是学院的二级管理职能部门，统一管理全校学历教育和非学历教育的各项工作。因此，非学历教育本应统一归口管理，然而在实际工作中，非学历教育常常处于无序状态。一方面，成立继续教育学院的高职院校，学历教育从招生、取得学籍到最后发放毕业证书都有序进行，统一由继续教育学院管理。而非学历教育不尽其然，由于非学历教育的培训品种繁多，拥有资格证书的机构又层次不一，导致劳动部门的资格证书由继续教育学院统一管理，而其他层次的资格证书以及培训由各院系管理，管理还处于分散阶段，并未做到真正统一管理。另一方面，未成立继续教育学院的高职院校，从事非学历教育的院系和部门繁多，培训的层次不一，品种各色各样，非学历教育管理工作极不规范，学院和职能部门之间的工作难以协调，学校的资源优势并未真正转化为办学效益，严重阻碍了高职院校非学历教育的发展。
2.配套政策和激励措施不健全
高职院校非学历教育运行机制主要体现的是高等教育的机制，忽视了非学历教育的特色，导致非学历教育的管理及资源配置手段计划性气息比市场化色彩明显浓郁，甚至为了“安稳”毫无市场性可言。关于非学历教育的制度建设情况，超过一半的高校尚未建立一套相对完善的管理制度[2]。因此，高职院校的非学历教育发展不仅缺乏市场开发和营销观念，而且激励机制、约束机制和自我发展机制不够健全。非学历教育工作是一项极其具有挑战性的工作，各种培训以及进修班都需要工作人员全身心的投入，积极主动、锲而不舍地和外界联系。各种培训和进修从招生到资格证书的发放都占据了工作人员大量的周末、假期等业余时间。要想长期有效地调动有关工作人员的积极性，同时吸引更多的教育工作者以不同的形式投身到工作上来，充分的开发和利用非学历教育的办学潜力，一定需要建立健全一种适当有效的激励机制。
(二)培训对象单一
目前，高职院校非学历教育的培训，主要是职业技能培训。在高等职业教育人才培养方案中，学生除了完成一定的理论实践教学，同时还必须获得与本行业有关的职业技能鉴定证书，才能拿到毕业证书，而且职业技能鉴定已成为评价高职院校人才培养工作质量的一项重要指标。大多数高职院校的非学历教育的培训对象基本上是在校的专科学生，极少数的培训是面对社会以及兄弟院校。在竞争激烈的培训市场中，与机制灵活的专业社会培训机构相比，高职院校在竞争中处于劣势地位。这些极少数的社会培训，也大多是吃老本，靠以前的一些老关系所得到的，培训辐射或涉及的领域狭窄，培训层次也比较低端。
(三)培训特色不凸显
促进高职校院校非学历教育的健康快速发展，寻求特色化发展是必由之路，也是赢得整体效益的重要途径。说到底非学历教育的发展是否具有活力及竞争力，关键看是否有特色。高职院校所谓培训特色，就是区别于其它普通高校的一种以社会需要为目标、以就业为导向的非学历教育培训进修项目。一般高职院校培训特色，应体现以技能为主，强调的是一种动手能力的培养。目前，高职院校的培训普遍存在着定位不准、盲目跟风、打价格战、过于注重短期利益，缺乏应有的市场意识和竞争意识,对社会需求和市场缺乏调研。在培训内容上仍然是理论讲解多于专业技能的培养,高职的特色不鲜明,院校与院校之间的特色不明显，与社会需求还有很大距离，与实际相脱节，既达不到培训效果,又浪费了教育资源。
(四)培训模式单一
高职院校的非学历教育培训模式一般沿用普通高校的模式，在培训进修内容、工种以及形式等方面都受着制约。一是过于追求理论知识的讲授，忽视以岗位技能培训为主的非学历教育，认为这样便于组织且经济效益明显，未形成系统的终身教育体系。二是培训进修的工种设置僵硬、死板，片面照搬和移植，忽视当地经济发展的实际需求和市场的实际需求，学员实用技能基本没有学到，缺乏吸引力。三是长期沿用面授这种传统的教学方式，缺乏现代高科技教学手段的应用，培训的模式单调，考试形式死板。部分高职院校在培训目标、内容的设置上凭经验，所开办的培训班针对性和应用性不强,不能达到速成和速效的教育效果。
(五)培训的评估体系不健全
非学历教育培训有明显的市场特征，社会认可是前提。要得到社会认可，唯一的标准就是培训质量。由于高职院校的非学历教育基本上是以职业技能培训为主，那么这种培训质量高低就决定着高职院校非学历教育的存亡。目前我国职业技能鉴定缺乏统一性和规范性,对考生的评价标准,不同院校之间不完全相同,存在一定的差异[3]。这表明职业技能培训的评估体系还不够完善，主要表现：第一，考评员在上岗前一般需要参加各地市组织的职业技能鉴定考评员培训。而各地市组织的考评员培训,对专业知识与技能和职业道德的培训做得不细,影响着考评员自身业务能力的提高。第二，各地市及省职业技能鉴定中心缺乏对高职院职校业技能培训工作的系统研究,尚未形成整套的监督管理制度,大多数高职院校为在短期内完成培训鉴定,一般简化培训鉴定过程,使培训鉴定过程不规范。
二、发挥高职优势,大力发展非学历教育
(一)建立和理顺非学历教育机制
高职院校自身要把非学历教育作为一件大事来抓，把非学历教育培训作为学院的一块品牌推向社会。因此，没有继续教育学院这种归口单位的学院，应尽快建立职能明确的培训机构，有专门的教学场地、实验设备、高质量的培训师资，以及其他配套服务体系。设有归口单位的学院，要理顺内部机构、明确职责、严令体外办班、加强对非学历教育的统筹规划。最重要的是建立完善可行的激励机制，才能更好的开拓市场，高效有力的促进非学历教育的快速、持续发展。
(二)大力彰显高职院校特色
目前，我国非学历教育培训市场正步入市场划分和品牌时代，建立培训品牌可以使高职院校非学历教育在众多的竞争中脱颖而出,也是非学历教育做精、做强、做大的基础。首先，根据本学院的学科、人才优势以及客观条件，选择最适合自己特色和发展空间的市场定位，促进本学院非学历教育的品牌效应以及可持续发展。其次，高职院校应结合本专业的培养目标和方向，确定与本专业最贴近的培训工种。以市场准入对技能要求为导向，建立与行业技能相关的非学历教育实践教学和技能培训体系。这样可以实现“工学结合”，缩短学员的岗位适应期。再次，加大技能培训的主要内容，体现高职院校的特色――动手能力，增强职业教育的时效性和职业性。这样既能突出高职院的专业特色和能力，又能达到自身发展和学员技能提高的双赢局面。
(三)打造虚实一体化的非学历教育培训模式
实践性教学是贯穿高职院校非学历教育的一条主线，也是非学历教育突破时间和空间的重点与难点，更是高职院校体现特色的灵魂。在一线本科院校和各种培训机构参与的庞大市场竞争中，高职院校的非学历教育在体现自身特色的同时，又要找准市场定位，这就需要拥有自身的不同一般的培训模式。目前，新兴的虚拟技术带给我们可喜的成果，是值得尝试和探索的。虚拟现实是由通过高速计算机系统把现实场景中的情形模拟成一种让人感到身临其境并使人与环境交互体验的动态虚拟场景。它综合了计算机图形学、图像处理与模式识别、智能技术、传感技术、语音处理与音响技术、网络技术等多门科学，将计算机处理的数字化信息变为人所能感受的具有各种表现形式的多维信息[4]。这种的技术的兴起，带给高职院培训模式的新思路，通过虚拟现实可以实现对远程学员的培训，并使学员通过虚拟的场景训练达到对真实技能的掌握。那么高职院校可以通过虚拟培训和现实培训两种模式相结合的方式来达到市场开拓，突破培训时空的限制，真正赋予高职院校非学历教育的活力。
(四)多方位建立校企、行业协会的合作平台
江苏近几年很重视职业教育的人才培养，在考核指标中制定了高职院年培训量要达到在校学生的2倍这一目标。仅仅依靠培训校内学生想要完成这一指标是远远不够，这对高职院校非学历教育培训走出学校走向社会起到了积极的推进作用。目前，很多学校已经意识到与企业部门或行业协会合作的必要性。首先，高职院校应确立依托企业、服务企业的指导思想，主动与企业行业沟通联系，根据企业行业的需要，为企业人员制定相应的培训计划，应该基于学校与企业间的利益机制，而非政府的约束或激励机制，定向培养，定向输出，提高培训质量，增强对企业的吸引力。其次，解放思想，紧跟国际非学历教育发展潮流，积极与国际合作办学，学习国外先进的培训体系、管理模式等，并融合在自身的培训中，拓宽合作办学的层次，既获得经济效益，又收到社会效益。
(五)建立评估体系，确保培训质量
高职院应切实加强非学历教育的质量管理，以质量求生存、求发展。首先,建立培训质量评估和保证体系,来检查非学历教育的办学状况,理论教学环节和实践培训环节,提高培训质量。其次，建立以社会为主体，市场机制为核心的监控体系，让社会参与监督，并以此来评估培训质量。
参考文献
[1]陈双，刘小娟.发达国家高等非学历教育的发展特点及其启示[J].比较教育研究，2009,(11).
[2]刁庆军,严继昌,李建斌.我国普通高校开展非学历继续教育的现状研究[J].继续教育，2010,(3).
职工教育培训体系篇7
推动地质单位职工教育工作的重组，可以让职工认真学习企业文化，了解企业的发展战略。但是传统的职工教育方式，员工对企业文化的了解不深刻，对职工教育工作比较抵触，职工的日常学习比较少，生活单调枯燥。通过职工教育工作的重组，可以丰富职工教育工作形式，活跃职工教育工作气氛，丰富职工的精神文化生活。
二、提高地质单位职工教育工作水平的措施
市场经济的发展，对地质单位的职工教育工作提出了更高的要求。为了适应市场经济的发展需要，我们需要推动地质单位职工教育工作的重组。对于职工教育工作的重组，我们可以从以下三个方面进行：
（一）创新职工教育工作体系创新职工教育工作体制，推动地质单位职工教育工作的重组，并建立完善的职工教育工作效果评价体系，才能提高教育工作水平。重组后的职工教育工作体系组要包括工作岗位分析、培训需求调查与培训计划，并设立完善的职工教育评价机制。通过建立岗位分析体系，可以了解岗位工作所需要的知识和技能需求，有助于人力资源部门对于岗位招聘与管理。通过建立培训需求与培训计划，了解各个岗位的培训需求情况，形成有针对性的职位评价体系；针对职工教育工作中存在的问题进行改革，及时调整培训计划，提高职工培训效果，建立完善的职工教育体制。总之，通过重组职工教育工作，形成完善的教育管理体系，从而提高企业的职工教育工作水平。
（二）细化培训效果评价标准，提高培训工作效果在地质单位开展职工教育工作的重要方式是职工培训，为了提高职工培训效果，应当完善职工效果评价体系。重组职工教育工作需要我们细化职工教育培训评价标准，将培训内容、参与培训人数、职工对培训内容的认可度等内容进行细化，完善职工教育工作管理制度，及时了解职工教育培训工作的效果。通过培训效果评价体系，了解职工教育工作的各项功能是否得到发挥，并针对培训效果的不足，提出相应的改进意见或改进方案。在职工教育工作中，细化后的效果评价标准，可以指导员工的行为。在员工培训过程中，由于职工教育工作的效果是隐性的，不能用数据作为支持，导致许多职工教育工作人员工作态度散漫，不尽心尽力。细化后的效果评价系统可以指引职工的培训工作，了解工作中存在的不足，及时进行调整，从而提高职工教育工作水平。
（三）重视政策教育，丰富职工教育工作形式重组后的地质单位职工教育工作，应当坚持以人为本的理念，贯彻落实科学发展观，把提高职工素质作为职工教育工作的重点，才能提高职工教育工作水平。企业要将职工教育工作列入党委工作议程，与经济工作一同布置、一同考核，通过职工教育工作服务于企业发展战略，全面提高职工教育工作水平。职工教育工作的重组，丰富职工教育工作形式需要借助更多的外部助力，帮助开展职工教育工作。在开展职工教育工作时，应坚持灵活多样的原则，推动培训方式的创新，尽可能的采用现代多媒体技术开展职工教育，利用现代多媒体技术丰富教育内容。同时，对单位工作人员的培训应当根据岗位的差异，分批次、分阶段的开展职工教育工作，并把政策教育贯穿于始终，从而全面提高职工的综合素质。
三、结语
职工教育培训体系篇8
中图分类号：C29文献标识码：a
前言：企业职工教育重要性问题措施
企业职工的教育培训对企业的发展和职工的个人技能水平、思想素质水平提高都具有非常重要的意义，有利于企业实现持续、健康的发展目标。因此加强对企业职工教育存在的问题的分析是十分必要的。
1.加强企业职工教育的重要性
企业职工的教育培训对提高职工自身的技能水平和道德素质具有重要作用，对增强企业的凝聚力和提高企业的生产经营效益也具有重要意义，是企业在逐渐市场化的竞争中生存和发展的必经途径。通过职工的教育培训能够实现企业的管理层与职工之间的沟通，形成强有力的凝聚力，而职工自身技能水平的提高有利于保障企业的安全高效生产，高素质水平的职工是企业发展的动力之源，能够带领企业走向持续发展的道路。此外，通过教育培训，还能够增强职工的企业归属感和对企业的主人翁意识，会促使职工为企业发展做出更多的贡献。
2.企业职工教育中存在的问题
2.1.职教人员缺乏没有相关的教育监督管理制度
首先，企业的职教人员缺乏。目前，从事企业职工教育的人员一般都身兼数职，由于工作压力和时间有限，职教人员没有过多的精力投入到职工教育中，造成职工教育简单化。其次，没有相应的监督管理制度。目前，许多企业都制定有职工教育制度，但是没有建立后续的监督管理制度，无法保证职工教育培训的质量，职工在培训中遇到的问题和困难也没有得到有效的改善。因此，企业由于没有相关的职工教育管理体系，导致企业没有通过职工教育，真正达到提高职工综合素质的目的。
2.2.企业的激励约束机制不适合当前的职工教育
当前，在企业的职工教育中，现行的激励约束机制不适应当前的职工教育的发展。首先体现在职工的综合素质没有与职工的切身利益相联系，职工只是根据企业的要求参加职工教育，没有充分认识提高自身知识和业务水平的重要性和紧迫性。再者就是职工的薪酬的晋升与职工教育质量的高低无关，造成在职工教育中，职工认为学与不学都是一样的，没有激发职工学习知识、技术的积极性。
2.3.职工教育经费投入不足
由于许多企业领导者存在注重短期效益，忽视职工教育的长期效益，致使企业的“重效益、轻培训”的观念比较严重，导致企业的职业教育支持力度不够，投入的经费不足。有些企业通过减少培训课时和压缩讲师薪酬的方式来节约职教经费，这样一方面使得职工教育处于形式化阶段，没有切实提高职工队伍的综合素质，另一方面，降低了职工和讲师的工作积极性，制约企业职工教育的发展。
2.4企业职工参与教育培训的积极性不高
在很多企业中员工都不愿将时间花费在参与教育培训中，有的是满足于现状，有的是认为教育培训流于形式，无法起到有效的作用，所以参与的积极性并不高。
2.5.企业在职工教育培训方面没有整体的、长期的规划
大部分企业的管理层都能够认识到职工教育培训的重要性，但是在具体的组织和安排实施过程中，却没有一个整体的、长期的、系统的规划，这就使得教育培训只能以短期、应急的培训为主，难以切实的发挥对企业发展的整体性作用。
2.6.企业职工的教育培训内容有时与其岗位内容不相符
企业的岗位技术性和专业性越来越强，所以在教育培训上应当区别开来，但是很多企业由于经费和管理上的问题都没有很好地落实这一点，导致职工教育培训的作用不大。
3.、改善职工教育现状的对策
通过以上分析，发现在企业职工教育中还存在着许多问题，导致职工队伍的综合素质水平没有得到显著提高。因此，如何让改进和完善职工教育质量成为企业需要解决的问题。为此，本文针对企业职工教育的现状和存在的问题，提出以下几方面的建议，旨在切实提高企业职工教育质量，推动企业综合竞争力的提升。
3.1.建立和完善职工教育管理体系
企业要想切实提高企业职工教育的质量，必须要建立和完善职工教育管理体系。首先，在职教队伍方面，企业要加强职教队伍的建设。教师是职工教育中的重要组成部分，关系着职工教育质量的高低。因此，企业要建立一支高素质、专业的职教队伍，根据社会的发展趋势，对职教队伍的专业技能水平、知识结构等方面提出更高的要求。同时，企业还必须重视职教人员的培训，丰富和培养职教人员的专业技能知识，为提高职工教育质量打下坚实的基础。其次，要建立相应的监督管理体制。在职工教育管理中，要建立和完善相应的监督管理体制，组织一支办事能力好，管理能力强的队伍从事职工教育的管理工作，分工负责，层层管理，保证企业职工教育的质量，解决好职工在培训中遇到的困难和问题。企业要切实做好以上几方面的工作，积极建立完善的职工教育管理体系，使得职工教育逐渐走向正规化、制度化。
3.2..加大职工教育的支持力度，适当调整经费投入
职工教育离不开经费的支持，要想把职工教育做好、做强，这就需要企业加大职工教育的支持力度，适当调整经费投入，企业要根据实际情况，建立职工教育的专项资金，以支持职工教育的发展。在实际操作中，要注意一下几方面内容:第一，在资金使用方面，要做到专款专用，避免出现乱挪用职工教育资金而影响职工教育进程和质量的现象。第二，在职工教育中，要克服形式化的培训模式，做到针对企业当前发展趋势做出适当的职工培训，不能一味的为了减少企业的费用支出，而降低职工教育经费的投入，让职工能够合理利用企业的培训资源，不断提高自身的技术水平和知识水平，达到职工教育的目的。
3.3.改进企业的激励约束机制
俗话说“没有激励就没有动力”，职工教育也一样，为此，企业要改进落后的激励约束机制，要加大职工的奖惩力度，因为不同职工之间在知识接受能力、培训积极性等方面都存在一定的差异，因此，第一，企业可以建立科学合理的培训效益考核指标和措施，注重职工培训质量的考核，避免出现培训前后没有区别的现象;第二，企业还要将培训津贴与职工培训考核结果相结合，根据职工培训质量的高低发放培训津贴，第三，企业可以通过增加如专业技能鉴定、初中高职称等职称的补助，从而鼓励职工积极参加职工教育，让职工能在岗位中积极探索、不断创新，努力培养自身综合素质。通过改进企业的激励约束机制，激发职工的参加企业职工教育的积极性。第四，企业要改革教育培训机制，树立大教育、大培训理念，加大全员培训力度。在教育职能运行机制上，把教育培训融入到各项工作当中去。通过培训学习，将知识应用于企业的发展；在培训成效保障机制上，教育培训要结合实际岗位分工不同采用不同形式的培训内容和方式；在教育培训激励机制上，进一步完善“培训、考核、任用、待遇”一体化政策，积极引导员工将个人职业规划同企业目标协调一致，实现个人与企业共发展的有机统一。
3.4.制定出完整系统的教育培训规划
各类企业由于生产经营上存在着各自的特点和不同的需求，所以应当根据企业自身的发展情况和职工的技能、素质现状做出科学合理的规划，以实现教育培训的目的和效果。对于生产型的企业要加强企业职工的生产技能培训，服务型企业要加强职工的服务技能和素质培训；规划中还应当对不同成层次的员工开展不同层次的教育培训；教育培训规划要以企业的整体综合实力提高为目标，实现企业职工的个人进步与企业发展目标的一致性。
3.5.通过多部门的合作促进职工教育培训管理
企业职工的教育培训应当是由企业各个部门和管理层密切配合完成的一项管理内容。首先，要通过人事教育主管部门进行强力有效的领导，保障各部门充分发挥其职能，从整体上把握教育培训的目标和规划；其次，企业还需要将职工的教育培训与企业的发展进行有效结合，综合考虑在企业的生产经营中各个环节的不同需求和企业的发展趋势要求，安排有效的教育培训内容，创新教育培训的内容和形式，真正实现通过教育培训促进企业发展的目标。
3.6.通过现代科学技术手段的应用提高教育培训的效果随着科学技术的不断发展，对社会生产生活的诸多方面都产生了深刻的影响，在科技时代背景下，企业的市场竞争环境也更加严峻，在企业职工的教育培训中也要不断应用现代科学技术手段，来提高教育培训的效果。对于大型企业而言，存在着点多线长，地域分散的特点，对企业职工的教育培训就可以借助于现代网络多媒体等形式，开展远程培训，这样不但可以有效地减少费用支出，还能够实现不同发展地区的职工能够共享优质的教育培训内容，网络多媒体的培训方式还具有生动形象的特征，能够吸引职工的关注度，提高参与教育培训的效果，从培训中获得更多的知识和信息。
4.结束语
综上所述，随着社会的不断进步，我国正处于知识经济时代，企业职工的教育培训对企业的发展和职工的个人技能水平、思想素质水平提高都具有重要意义，企业的职工教育显得越来越重要。因此，企业要根据社会的发展步伐，与时俱进，做出科学的分析，制定出整体完善的职工教育培训规划，建立起有效的教育培训机制，提高职工技能素质水平，不断完善和改进企业的职工教育，积极探索不断创新适合企业职工教育发展的道路，把企业职工教育推上新的台阶。
参考文献:
［1］谭福.加强企业培训，提高员工素质［J］.大众科技.2008(12).
［2］赵春彦.知识时代企业职工继续教育存在的问题及发展对策［J］.黑龙江科技信息.2009(36).
［3］杜娟.如何加强企业的职工教育［J］.科技致富向导.2011(30).
职工教育培训体系篇9
关键词：职业教育；职业培训；终身教育
一、国外职业教育和培训发展的经验及其启示
1．国外职业教育和培训的发展经验
国外职业教育和培训的发展各有特色。英国是最早提倡终身教育的国家，并不断完善其继续教育和成人教育。德国非常注重员工培训，政府官员、管理人员、企业内部各级人员都要接受成人继续教育，并建立起以动手能力为特色的职业培训体系。美国以社区学院为特色，成为职业教育和培训发展规模最大的国家。加拿大的教育很注重能力培养，其最突出的是建立起以能力为教学基础的CBe教育思想体系。日本积极推进终身教育，是经济飞速发展的国家。虽然各国职业教育和培训各具特色，但体现着共同的发展趋势。
（1）建立需求导向的培训制度。联合国教科文组织在韩国首尔召开了第二届国际技术与职业教育大会，教科文副总干事鲍维尔在主题报告中提出：“技术和职业教育与培训是通向未来的桥梁，但是，必须有一条由技术和职业教育与培训作为导向的就业道路，否则我们就是在制造新问题。由此可见，我们需要的不仅是重振活力和更加协调的技术和职业教育与培训计划，而且是技术和职业教育与就业结合的新局面——我们需要把技术和职业教育与培训联系起来的新模式，使教育、培训、就业和社会福利几个方面工作在一个国家内、在国际范围内联系起来。”近年来，社会伙伴合作办学已成为发达国家职业教育和培训的主流模式。社会伙伴合作办学就是政府各级教育部门、就业部门与社会的工业部门、雇主组织和工会组织等通力合作，对于职业教育的办学体制、方向、内容等进行协商，同时就业部门、经济部门、雇主组织等越来越多地参与职业教育的管理和决策。在这个机制中，政府除了从事技术和职业教育的实际办学以外，还要起到组织领导、协调办学、建立质量保障制度等作用。而各种社会组织，特别是企业在其中的作用主要是提供就业需求的信息，提供有效的实习、培训场所和就业渠道，使学员在学习过程中能够了解和掌握企业的动态，提高培训质量，建立需求导向的培训制度。（3）职业教育和培训内容的综合素质化。职业教育与普通教育的不同之处在于强调职业技能的培养，以能力为本位。过去的技能主要是指任务能力，即与完成具体任务相对应的具体操作技能。在此基础上，能力标准就是任务技能清单，培训课程就是在此基础上开发的一系列任务技能（或称教学模块），能力评价的依据就是直接观察个体对这一系列具体任务的完成情况。这种任务能力观是传统的职业教育、职业培训内容设计的理念基础。在现代职业发展的基础上，又产生了新的能力观。一种观点认为，个体的一般素质对于有效的工作表现是至关重要的，一般素质是掌握那些特定的、具体的任务技能的基础，也是促进个体能力迁移的基础。一般素质包括相关知识、分析与综合能力、批判思维能力、判断力、创造力等，它们往往能应用于许多不同的工作环境中。在此基础上的职业教育的内容，强调的是一般素质的培养。还有一种观点认为，应将一般素质与具体的职业岗位或工作情景结合起来。在此基础上的职业教育的内容是将一般素质与任务能力结合起来。最近，德国、澳大利亚提出的关键素质概念，英国的核心能力概念，美国劳工部提出的包括资源合理支配、人际关系处理、信息获取利用、系统分析综合、多种技术运用的五种能力以及技能、思维、品德的三种素质，等等，都是新的能力观的体现。2．国外职业教育和培训经验的三点启示
（1）职业教育和培训是培养实践应用人才的重要途径。开发人力资源的重点是培养，关键在应用。职业培训从其本身特点看，是由实践上升为理论再指导实践的知识螺旋积累过程，是发现人的潜能的重要途径。在经济建设中真正需要的就是这种理论与实践知识相结合的人才，要培养造就的也是这种不断更新知识和思想理念的专业人才，书本理论知识只是对这种专业人才的一个基本要求。在实际工作中，我们既要重视人才的开发，又要重视人才的应用；既要重视人才的引进，又要重视人才的自身培养；既要重视人才的基础知识，又要重视人才的知识更新。这里说的培养和知识更新的重要途径就是职业培训。
（2）政府部门在职业培训中要站准位置，发挥作用。我国加入wto后，市场经济体制不断完善，政府有关部门除了必须重视职业培训外，还应该摆正位置，发挥积极有效的作用。一是要发挥对职业培训的规范作用；二是要发挥对职业培训内容的指导作用；三是要发挥对培训市场的监管作用；四是要发挥对职业培训的激励作用。
（3）树立终身教育理念，协调好基础教育与职业教育的关系。从教育规律和各层次教育对象的特点分析，基础教育是国民教育的基础环节，是公民必须经历的义务教育和非义务教育阶段，重点是系统学习自然科学、社会科学等书本理论。它以提高公民的学历层次为主要特征，为提高公民素质和就业准备打好基础。职业教育是公民到达就业岗位后的一种继续教育，学习内容主要是与工作岗位有关的知识、技能，并根据社会科技发展水平，不断更新和掌握新知识，从而提高工作的适应性和开拓能力，进一步开发人的潜能。如果说基础教育重视的是提高人的学历文凭的话，那么职业培训、继续教育就应注重提高人的工作水平，职业培训是终身教育"的基本形式。
二、我国职业教育和培训建设的实践和框架
改革开放以来，面对我国就业问题的挑战，展开了以就业、转业、创业能力建设为本的职业教育和职业培训体系建设。职业培训教育在适应市场需求、促进经济发展、提高人员素质等方面取得了较大的成绩。但现行的职业培训教育无论在体制上，还是其他方面，都存在许多不适应经济发展的问题。这与“缺乏一个既符合国情市情又符合市场运作规律、适应职业培训需求的体系”有关。
1．职业教育和培训建设中的主要问题
第一，政府及企业在职业教育、培训中的职能问题。全社会的职业培训应该有一套完整的法规制度。具体来讲，就是要对培训对象、培训内容、培训时间、培训收费和培训管理权限等方面做到有法可依、有章可循，统一、规范政府部门、企业、社会培训组织、人员在职业培训方面的权利、义务等具体事项。目前，我国在职能界定方面，一是政府对职业培训应提供何种支持和服务，承担何种责任和义务界定不够明确；二是企业及中介组织各自的责任和义务界定不够清楚。
第二，职业培训教育的发展不平衡。主要表现在三个方面：一是城乡发展不平衡。市区无论在政策与财政支持、还是在实践方面发展速度较快，农村职业教育发展严重滞后。二是企业间发展不平衡。有的企业职业培训有声有色，对企业经营起到极大推动作用，而另外一些企业欠缺开展岗位技能培训意识。我们的调查结果显示：48．4％的被调查者表示自己所在单位没有对技术工人实行中长期培训计划或措施。在问及“您参加工作后获取新知识、新技术主要来源”（多选择题）时，90．2％的被调查者表示是自己在工作中的积累；31．1％的被调查者表示是参加单位的培训；18％的被调查者表示是参加社会有关部门的技术培训。三是学历教育和职业教育发展不平衡，人们在观念上存在重学历教育，轻职业教育和职业培训的情况。
第三，培训内容缺乏针对性、实用性，不能满足我国产业结构调整和下岗职工就业的需要。各种培训班名目繁多，费用不少，并且存在形式主义现象，培训效果有待提高。多层次、专业化培训体系有待建立。
第四，培训经费筹措和使用方面的问题。目前，除下岗失业人员培训经费由国家全额负担外，其他培训资金均由国家、用人单位和个人担负。对于下岗失业人员培训经费，调控力度不够、经费投入不足、使用不规范，有些部门把其看做创收手段。在农村缺少政府有效组织的农民教育培训专项经费。
第五，宣传导向和观念方面存在一定问题。被扭曲的教育价值观和人才观是当前阻碍职教发展的重要因素。现行教育的选拔功能被过分扩大，并且往往只以一种标准分数为依据，从而使教育过程演化成为应试能力竞争。在应试教育的环境中，人的多样性和社会需求的多样性被忽视，教育类型的多样化被异化为等级化，不同教育类型的分流变为选拔和淘汰者的归类，行行出状元的思想被否定，往往认为学业失败的学生才进入职业教育学习，对通过岗位职业培训和自学的人，其工作能力再强，也会因没有文凭而不被重视和重用。职教的发展得不到公正的对待被认为是理所当然，反映在政策上是待遇过低。2．我国职业教育和培训体系建设的框架
（1）将全面开发人力资源作为全面建设小康社会的“第一任务”，确立第一资源战略和实施能力发展战略。我国是世界上人口最多、劳动力资源最丰富的国家，但不是人力资源强国。劳动力素质偏低，就业、转业和创业能力不强，科技创新能力不高，已经成为影响我国经济发展和国际竞争力的一个瓶颈。同时，与其他国家相比较，人力资源是我国最具比较优势的潜在资源。把潜在优势变为现实优势，将成为我国今后一二十年所面临的一项紧迫任务。因此，必须确立人力资源“四个第一”的思想，即人力资源是经济社会持续发展的第一资源；全面开发人力资源是全面建设小康社会的第一任务；全面开发人力资源是实现富民强国的第一国策；全面开发人力资源是各级政府的第一任务。实施能力开发战略，实现教育和人力资源开发从学历本位向能力本位的转变，以提高全民的学习能力、就业能力、创业能力为核心，加强教育和培训的能力建设，使职业教育、职业培训成为国家经济发展的强大动力，成为开发利用劳动力资源、解决人民群众生存和发展、促进社会安定的重要手段。
（2）充分发挥政府在职业教育和培训中的指导作用，努力增加职业教育的投入。政府在职业教育中承担的首要责任是政策制定、提供经费、协调关系、制定标准。技术和职业教育的特殊性决定其政策制定和办学必须由政府、产业部门和社会三方面建立新的伙伴关系来实现，坚持以就业为导向，以行业为依托，以加强职业院校学生实践能力和职业技术为核心。在职业教育中增加公共财政的投入，加强基础设施建设，尤其是示范性职业学校和实训基地建设，为强化高技能性和实用型人才培养创造条件。加大对贫困家庭学生的资助力度，通过减免职业学校学生的学费，使技术与职业教育的对象更广，受教育的机会更大。在职业培训中要抓住两个方面的工作，一是抓住市场需求信息，引导培训机构的培训方向，即以劳动保障信息平台为依托，通过网络招投标方式确定培训单位，由政府购买培训成果，以确保培训的实效；二是抓住职业技能鉴定和发放资格证书两个环节，确保培训的质量。实现职业培训运作市场化，社会培训资源集约化，培训考核鉴定标准化。
（3）树立学习型社会的理念，推进基础教育和职业培训的整体改革。职业教育与基础教育除了教育共性之外，具有明显的区别。职业教育是公民到达就业岗位后的一种继续教育，学习内容主要是与工作岗位有关的知识、技能，并根据社会科技发展水平，不断更新和掌握新知识，从而提高工作的适应性和开拓能力，进一步开发人的潜能。职业教育应具有明显的针对性和综合性。基础教育重视的是提高人的学历文凭，职业培训更注重提高人的工作水平。“职业教育的发展使教育第一价值得到提升”，因为，职业教育是面向全民的教育，用教育的方法使人的生活具有乐趣，职业教育给人们提供更加多样化的课程类型，使更多的人找到适合自己学习和发展的空间，从而使整个教育事业关注全民成为可能，关注每一个人，这是以人为本的认识基点。
（4）坚持市场导向，突出培训的针对性和实用性，提高培训质量。要坚持正确的方向，面向市场，面向企业，面向劳动者，为调整产业结构、扩大劳动就业、提高企业竞争力和满足劳动者终身学习的需要服务。一是要根据劳动力市场需求调整和把握培训方向；二是要根据企业生产经营的实际需要设置课程。密切结合企业生产、经营、管理和服务第一线的实际情况，及时调整教学重点，不断更新教学内容；三是与用人单位建立合作伙伴关系，实行“订单式”定"向培训。职业培训机构要向多功能、综合性方向发展，为受训者提供职业培训、技能鉴定、职业介绍、就业服务为一体的“一站式”服务。围绕提高职工队伍的整体素质，适应支柱产业的发展，制定新的岗位技能标准，加强岗位培训。为培养一支有较高职业技能的劳动后备军，进一步提高新生劳动力的就业培训；围绕经济结构调整，结合我国工业东移、国有企业改制重组，做好劳动力结构调整和职工转业转岗培训。围绕促进下岗失业人员再就业，实行市场化、社会化再培训机制；围绕统筹城乡发展，做好农村劳动力培训。
（5）完善职业培训政策，确保目标任务的完成。一是推行“双证”就业制度，把就业与提高劳动者素质紧密结合起来；学历证书加职业资格证书相结合，“先培训后就业”，完善就业准入制度是提高劳动者素质的保证；二是鼓励和支持民办、中外合办职业培训机构，发挥各方面积极性，实现培训资源的优化配置和有效利用；三是制定完善高技能人才鼓励政策；四是加大培训资金投入。培训经费应采取政府、企业和个人三方共同负担，将财政拨付的再就业培训经费落实好，提高再就业培训的实效。
参考文献：[2]李建中．国际职业教育发展现状、趋势及中国职业教育的基本对策[J]．外国教育资料，2000（6）．
职工教育培训体系篇10
【关键词】农民职业培训;专业化;理论体系
【中图分类号】G725【文献标识码】a【文章编号】1005-6009（2015）24-0052-03
【作者简介】陈东勤，南京师范大学（江苏南京，219007）成人教育学硕士，主要从事成人教育学原理研究。
专业化是一个动态的、过程性的概念，美国学者格林伍德认为专业化应包括以下五个要素：系统的理论体系、专业的权威、社群认可、支配性的伦理规则、专业文化。我国学者刘捷认为，专业化一般有两层含义，一是指一个普通职业逐渐符合专业标准、成为专门职业并获得相应的专业地位的过程，英文可以用“professionalization”一词来表示，侧重讲过程含义;二是指一个职业的专业性质和发展状态处于什么情况和水平，英文可以用“professionalism”一词来表示，侧重讲性质含义。农民职业培训该不该走向专业化？如何走向专业化？这些都是值得深思的问题。
一、农民职业培训要不要走向专业化道路
关于农民职业培训有没有必要专业化的问题，有两种不同的思考。一种思考是：农民职业培训并非一种专业，也不宜发展成一种专业。理由是：农民职业培训专业化有可能限制农民学习的自由、选择与独立。农民职业培训一旦专业化，将导致强迫性的“学习教育”。由于参与培训的农民情况复杂，且是以自愿的方式参与，所以，专业化的道路不利于农民以“自我导向”作为参与培训的出发点。
另外一种思考是农民职业培训应该朝专业化方向发展。理由是：农民职业培训的理论体系尚未完全建立，没有一套可以评价培训成效的标准;此外，大部分农民职业培训的人员都没有专业背景和学历;教育工作者生涯路线具有不确定性，更为重要的是专业化可以提高培训的质量，可以帮助获得经费的支持，可以招募到有能力、有资格的专业对应工作者;同时，受过训练的农民职业培训的工作者可以设计出更好的培训方案，可以运用研究成果改进现实的工作，可以减少成人教育的边际性。
以我国的情况而言，笔者认为我国的农民职业培训应该走专业化的道路。从宏观上讲，2014年中央财政投入了11亿元启动新型职业农民培育工程，此工程主要有四个方面的创新：一是培育机制的创新。突出需求导向，开展全产业链培养和后续跟踪服务。二是培育模式的创新。实行“分段式、重实训、参与式”培育模式，强化分类指导，推行田间学校、送教下乡等培养模式，提高参与性、互动性和实践性。三是培育内容的创新。课程的设置适应农民的特点和规律，教学实践活动形式多样，更具有针对性和实用性。四是培育手段的创新。充分利用现代化、信息化手段开展新型职业农民在线教育培训、移动互联服务、在线信息技术咨询，全程跟踪管理与考核评价。新型职业农民培育工程的启动，需要通过成立专业组织，构建理论体系，获取法律保障，以实现自身的系统化、独立化、合法化。目前我国的农民职业培训没有一个相对独立的、系统的理论体系，立法工作不完善，参与农民职业培训的团体不是特别多。因此，走专业化的道路有现实的政策需要;从微观上来讲，我国农民职业培训的师资队伍建设需要进一步走向专业化，农民职业培训的管理活动缺乏统一规划，课程鉴定等方面仍不成熟。此外，农民职业培训需要专门的知识与专门的技术，所以需要走专业化的道路。农民职业培训专业化有利于根据实际职业需求进行农民培训，有利于增强农民职业培训的系统性，有利于明确各部门的权责，密切与培训组织之间的相互关系，促进管理活动的有序开展;有利于农民职业培训制度化。因此，我国农民职业培训应该走专业化的道路。
二、农民职业培训如何走专业化道路
（一）形成相对独立的理论体系
理论是行动的先导，农民职业培训只有形成相对独立的、科学的、系统的、完整的理论体系，才能更好地指导实践。农民职业培训的理论体系可以吸收和借鉴其他社会科学的研究成果，如可以运用教育哲学来指导构建农民教育的原理、内容、过程以及目标;借助社会学来解决各组织对农民学习的影响以及农民职业培训在社会中的功能;运用职业教育和成人教育学来分析农民学习者的特点、学习动机、需求以及发挥培训的方式等，以便确立终身学习的原则;运用经济学来解释农民人力资源与社会、农业发展之间的关系等。农民职业培训可以在借鉴成人教育学、社会学、经济学等其他学科理论的基础上，在实际应用中，不断加以修正和充实，形成一个相对独立的、系统的理论体系。
（二）强化专业组织角色，确立专业权威
专业组织及专业权威是专业化过程中不可或缺的因素，发达国家农民职业培训专业组织扮演着非常重要的角色。如，韩国农民职业培训机构主要由农村振兴厅、农业大学、农业协作合同组织（即农协）和其他农业民间组织构成。英国的农民培训工作由农业部培训局、地方教育局和农学院合作进行，农业培训局主要培训农业领域内的新雇员和提高就业人员的技能，使其学会使用新机器设备，主要培训农民的农业技能，而不是进行农业理论教育。加拿大的绿证培训工作主要得益于农业管理部门、教育部门、农场等组织的广泛合作与参与。专业化的农民培训组织，能够系统地阐明农民学习者的特点、农民培训的本质、功能、基本原理和培训过程等，从而建立起农民职业培训的专业权威。我国虽然有很多参与农民职业培训的组织，但是并没有专门负责农民职业培训的专业组织。国外许多发达国家，农民培训的专业组织较多，有的是全国性的，有的是地方性的，有的还是自发组织的。因此，我国应鼓励成立更多农民职业培训专业组织，可以是政府组织的，也可以是自发组织的;可以是全国性的，也可以是地方性的。这些专业组织可以开展一些关于农民职业培训的理论与实践方面的研究，为确立农民培训的专业权威做贡献。
（三）提升农民职业培训人员专业化水准
农民职业培训的效果如何，培训人员的素质是一个重要影响因素，因此，组建一支素质高、能力强、适应农民学习者特点的培训队伍是促进农民职业培训专业化的重要环节，也是实现农民职业培训专业化的根本途径。
一般发达国家农民职业培训人员专业化程度都比较高。爱尔兰农民培训人员的结构具有专业化特点，农民实用技能培训主要由农业、园艺、森林等专业新毕业的大学生承担，他们在农业院校任教满五年后可以转为培训教员或咨询师。培训教员除了在地方培训中心提供兼职的培训课程外，还经常深入当地农场为农民讲解实用技能。咨询师是较培训教员高一级别的专业人员，他们主要通过拜访农民、集体讨论、电话咨询以及培训课程等方式向农民提供科学技术服务等。而在韩国，对从事成人教育指导者有自愿指导者、实务指导者、成人教育从事者、成人教育者等称呼。成人教育专门者是指专门从事成人教育的专任指导者，这里要摒除资源服务者或非专任性指导者。在韩国成人教育专门指导者的概念里，包括设计教育专门者和成人教育教师。韩国“社会教育法”提出的专门指导者概念如图1。[1]
图1韩国成人教育专门（业）指导者的范畴
中国的成人教育培训工作者以兼职人员为主，他们大多数都有另一专职工作，如中小学教师或其他部门行政人员，编制挂靠在中小学或其他单位，极少数有独立的编制，因此，这些人并不把成人教育工作视为其生涯发展领域里一个重要部分。许多成人教育工作者把成人教育视为跳板，一有机会就转入其他相关工作领域，缺乏对成人教育工作的使命感及认同感。此外，还有很多人在没有接受任何成人教育的职前或在职进修，不了解农民这个社会群体的特点及需求的情况下，就担任成人教育相关的规划、行政管理、教学等工作。这些对农民培训专业化发展都有相当程度的负面影响。
其实，农民培训工作者除了应具有教育工作者的一般能力，还应该具备农民培训方面的专业能力。换言之，农民培训工作者除了是一位教育通才，还应该是一位教育专才。借鉴美国成人教育malcolmS.Knowles对成人教育工作者应具有的角色功能及能力的分析，我们对农民职业培训所需要的专业人员的角色功能及能力进行以下分析。
从事农民培训的专业化人员，需要具备两种角色功能：一种是在农民培训机构里形成教育政策与教育目标的角色功能，需要有能力了解农民培训在新型城镇化进程中的重要作用并有能力分析农民的特质和需求，并能将这些需求转化成培训目标;另一种角色就是承担农民培训的行政管理工作，这种专业人员除了要有能力分析农民的特质和需求，能将这些需求转化为培训目标外，还要有能力训练、督导农民培训的教师，要有组织管理能力。
此外，从素质和能力上来讲，农民职业培训人员不仅需要有扎实的专业理论知识和较强的实践操作能力，善于将专业理论与农民的特点相结合，还需要有与农民进行沟通的能力，迅速诊断出农民的需求并有能力将其转化为培训目标，能结合农民学员的特点和状况，根据农民的个人经验设计、组织、实施培训。
（四）实现农民职业培训机构化
机构化是指透过专属的培训机构来培养人才，开展研究理论、发展课程、解决问题以及推广活动等。机构化是理论与实务结合的必要媒介，也是发挥实用功能的必要途径。对于农民职业培训专业化来说，设置专业的培训机构可以协助发展系统的理论，探讨相关的知识，提供实验场地。农民职业培训专业化的机构也可以树立形象，确立成人教育的专业功能，得到社群的认可;而伦理信条的发展可从专业化机构内的人员开始，形成一种规范。再就特有文化来看，专业机构也有助于成人教育形成其特有的组织气氛与人格，发展特有的文化。因此，机构化是成人教育专业化的重要载体和媒介。
（五）实行培训管理过程的专业化
管理过程的专业化是指培训的决策者和管理人员能够从农民学习者的特点出发思考问题，关照农民学员的身心发展特点，在计划、组织、协调、领导和控制过程中做到恰如其分，真正发挥培训的作用，促使农民身心素质的提高。管理过程的专业化还包括管理制度的专业化，特别是农民培训相关法律法规的完善。农民培训的管理要以满足农民学员的需求为目标，以服务农民学员为宗旨，以提高农民的技能和知识为中心，兼顾社会效益和经济效益，走农民培训的可持续发展道路。此外，管理者还要做好成本核算、财务管理、培训人员调配等工作，通过科学管理，最大限度地挖掘农民人力资本，实现最有效的资源整合，促进农民培训的发展。
【参考文献】
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