高管股权激励模式篇1
[关键词]股权分置股票期权激励
一、问题的提出
股权分置改革是为解决上市公司国有股和法人股不流通，国有股一股独大所产生的种种弊端而进行的中国资本市场的一项重大改革。然而股权分置改革完成后，股权趋于分散化，股东对上市公司只承担有限责任，公司的资产所有权与控制权就会出现相互分离的情况，容易产生现代公司治理结构中的的委托问题。因此如何减少经理人员的道德风险，降低成本，成为后股权分置改革时期国内学者重点研究的对象。
二、股票期权激励与公司治理
从公司治理的角度考察，在现代企业中，经理人和股东实际上是一个委托的关系，受股东委托负责公司的日常管理和决策的制定。由于信息不对称和契约的不完备性，委托关系的实现需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标并不完全一致，股东追求其所持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
在不同的激励方式中，工资在一定时期内相对稳定，与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显。在工资-奖金为主的薪酬体系中，由于经理人与股东之间利益的不一致及契约的不完全，就衍生出了股东长期利益与经理人短期利益的矛盾，经理人可能为了自身的短期利益而牺牲公司的长期利益。
为了使经理人关心股东的利益，尤其是长期利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致，改善公司治理结构，最终提升股权价值。在各种方式中，从理论研究以及国外成熟市场的实践看，股票期权激励在众多的长期激励措施中，是较好的解决方案。股票期权激励是指公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。在行权前，股票期权持有人没有任何的现金收益；行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。
三、股权分置改革对股票期权激励机制产生的影响
1.资本市场资产定价功能逐步恢复并完善
资产定价功能是资本市场最基础的功能之一。在股权分置时代，我国资本市场带有一定的投机性质，公司资产价值的高低只能用“净资产”来估计，因而有资产转让不能低于净资产这样的规定。其重要原因是这个市场由于股权分置的存在而丧失了资产估值的功能，或者说缺乏科学的估值标准。
股改完成后，资产的估值标准显然会发生根本性变化，资产转让不能低于净资产的规定也将失去存在的基础。资产估值的核心理念将从“账面”转向“市场”，企业的价值将体现在股价上。经营者努力工作促使公司持续成长，提高核心竞争力，在资本市场中表现为股价上升，这种良性循环有利于股票期权机制的发挥。
2.公司短期激励目标转化为长期激励目标
股权分置时期，控股股东的利益不是通过资产市值变动来实现，而主要是通过高溢价融资来实现。包括控股股东在内的非流通股股东把利益的攫取主要放在流通股股东身上，而不是放在提高盈利水平、提升公司竞争力上。他们通过基于股权分置的高溢价融资，攫取流通股股东的利益，从而实现自身资产价值的快速增值，基本上不关心资产市值的高低。
股改完成后，由于大股东的目标函数与公司的目标函数趋于一致，资产市值的最大化成为全体股东的共同目标，也成为考核经营管理层的核心目标，在此基础上实施的激励将从短期效应转向长期发展。
3.股权结构和公司治理可能发生重大变化
股权分置时期，“一股独大”的制度性缺陷越来越成为直接影响资本市场发展、完善的障碍。通过股权分置改革，一股独大将转变为股权相对分散，特别是《上市公司股权激励管理办法（试行）》的出台，解决了经理人员在股票来源、股票流通、激励对象、激励方式等问题，从而使得股票期权激励机制得以在一些上市公司中顺利推行，这将极大激发经理人员的工作热情，提高上市公司业绩。但随着股权高度分散化，在我国这样一个市场机制并不发达的社会，“内部人控制”问题将对公司的治理结构带来挑战。
四、目前我国上市公司实行股票期权激励制度的缺陷
实施科学的股票期权计划需要一定的前提条件，但目前我国上市公司中还存在许多不足，主要表现在：高管人员追求利益行为短期化;高管人员与企业业绩联系的单一化;股票期权的执行价格是由股票市场的多种要素决定的，所以它仍然没有解决类似年薪制中的问题，甚至高管人员的努力程度与其应得的回报更加背离;股票期权成本并未反映在企业的损益表中，因此企业对外公布的会计信息很难说明企业利润的真实情况;在股价低迷、甚至低于股票期权的事先约定价格时，有些企业就采用重新定价的方法来保证高管人员的积极性。
五、结束语
股改后实施针对高管人员的激励模式要建立以股票期权激励为主，其他激励方式相结合的激励机制，各种激励模式优势互补，同时建立科学民主的业绩考核制度，并将其纳入公司内部控制制度体系。开发和规范职业经理人市场，配套建立“金阶梯”和“金降落伞”，进一步健全各项法律法规和制度。
参考文献:
高管股权激励模式篇2
关键词：股权激励计划期权报酬——业绩敏感性全流通
abstract:thispaperreviewstheexistingstockoptionplansandrelatinglegislationsinamericaandChina，basedonpaneldatamodelandaRmodel，itexaminesthesensitivityofepSafterconductingstockoptionplans，using50Chineselistedcompaniesassamples.itlastlygivessomesuggestionsforfurtherregulationandimprovementofstockoptionplanamongChineselistedcompaniesinthecurrentbackgroundoffullcirculation.
Keywords:StockoptionplanSensitivityofStockoptionepSFullCirculation
自2005年中国推进股权分置改革以来，中国股票市场已经逐步进入全流通时代，为上市公司实施股票期权激励计划、改善治理结构创造了有利条件。2005年，中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法》，规定了我国上市公司实施股权激励计划的具体操作要求，但是，与美国等资本市场较发达的国家相比，目前我国对上市公司股权激励计划的实施和监管还不够量化，对股权激励计划与公司业绩增长的研究也还未能得出统一的结论。本文将以对我国部分上市公司股权激励与经营绩效关系的实证检验为基础，为全流通时代我国上市公司如何实施、改进股权激励计划提出建议。
1.我国上市公司对股权激励计划的已有实践
在2005年6月股权分置改革推行之前，我国一些上市公司分别根据自身条件，设计了符合各自公司治理结构要求的股权激励方案，在国家对股权激励没有明确规定的条件下，这些公司的股权激励计划呈现出多样性。
上世纪90年代，在股份制改革的大背景下，我国一些大中型国有企业、私营企业，都对股权激励计划进行了早期尝试，表现出多样性，在股权激励计划的实现途径和定价依据上，缺乏统一的标准。已有的早期案例中，比较出名的有上海仪电模式、武汉模式、万科模式、泰达模式等，其中万科模式和泰达模式代表了当时上市公司的股权激励模式，而上海仪电模式、武汉模式则代表了国有企业的股权激励模式。
我国上市公司对股权激励计划的早期实践中，最主要的问题是由于标的股权不能在二级市场流通，使得股权激励方案或者称为一纸空文，或者不能达到很好的效果。万科模式是我国上市公司股权激励的最早尝试，虽然聘请专业人士进行了整个计划的设计，但由于我国资本市场当时的条件不允许，使得这一模式不得不以失败告终。泰达模式由于推行时间较之万科模式晚，相关法规趋于完善，它的施行效果得到了改进。武汉模式较之万科模式、泰达模式更为特殊，它本身不是上市公司，但通过对其控股的上市公司法定代表人的年薪考核，实现上市公司的部分股权激励计划。值得注意的是，风险收入转化为股票期权后由国资公司托管，仍然不能上市流通，其激励效果也大打折扣。
2.对我国部分上市公司股权激励与经营绩效的实证检验
目前，我国上市公司中有不少已经实施了对高层管理人员的股权激励计划，股权激励计划的效果如何，我国上市公司的股权激励——业绩敏感度如何，是需要解答的问题。在此基础上，我们才能为全流通时代我国上市公司的股权激励计划提出改进建议。
2.1国外对期权报酬——业绩敏感性的已有检验。国外对股权激励效果的实证检验，大多使用Jenson等所定义的期权报酬——绩效敏感度来检验期权的激励效应。Yermack采用Jenson等的理论分析框架，根据1984~1991年间美国792家上市公司6000名经理人的相关数据，运用B-S法估计了授予新期权所导致的报酬——绩效敏感度，以检验期权激励是否可以显著降低成本。Hanlon等采用B-S法，以1998~2000年间的2627家公司为样本，研究了公司前五名高管股票期权与公司运营绩效之间的关系，发现期权的B-S价值平均每变化1美元，运营收入就会增加3.71美元，这说明期权具有正向激励效应。
2.2对我国部分上市公司股权激励与经营绩效的实证检验。由于我国没有真正意义上的股票期权市场，使用B-S模型估计期权价值并检验期权报酬——业绩敏感度是不现实的。在可得的信息和数据条件下，我们认为，以上市公司高管是否持有股票期权作为虚拟变量，通过检验这一虚拟变量的显著性来得出结论是必要且可行的。
本文以wind资讯和《中国证券报》公布的2007年上市公司高管薪酬排名为依据，选取排名表的前50家上市公司作为分析样本，设置虚拟变量D0（令D0=0，未实施期权激励计划；D0=1，实施了期权激励计划），并以上市公司高管薪酬取对数为自变量lnX1，以每股收益Y的对数为因变量lnY，建立面板数据模型，以检验实施股权激励计划对这些上市公司的影响，即虚拟变量D0的显著性。
2.2.1模型1——面板数据模型。
lnY=c+aD0+plnX1+ε
lnY——每股收益的对数；lnX1——高管薪酬水平对数
D0=0未实施期权激励计划
1实施了期权激励计划
模型回归结果较为理想，R2=045058，F值为2.87，模型总体显著。虚拟变量D0的t值为-2.36，p值为0.05，在a=0.05的情况下，拒绝原假设，即虚拟变量D0是显著的。上市公司实施股权激励计划会对每股收益产生显著的影响。由于模型1采用了面板数据，我们对其异方差性进行了检验，并对自变量取对数，在模型构建过程中也降低了异方差性，因此模型1的结果是可靠的。
2.2.2模型2——aR模型。由于模型1检验出D0是显著的，但lnX1的系数却为微小的负数，与经济含义有所偏差，我们可以进一步修正原模型，探讨高管薪酬的大小对每股收益的影响。由于模型1的Dw统计量为1.32，原模型的自相关程度较高，因此采用aR模型建立模型2。
lnYt=c+aD0+plnX1+qYt-1+ε
lnYt—2007年每股收益对数；lnYt-1—2006年每股收益对数；lnX1—高管薪酬水平对数
D0=0未实施期权激励计划
1实施了期权激励计划
采用aR模型后，模型2的回归效果显著提高。模型的整体显著水平R2=090，F=19.59，整体拟合效果良好。这是因为上市公司的每股收益Yt受其上年每股收益Yt-1的影响较大。在模型2中，D0仍是显著的，且系数为正。高管薪酬水平的对数lnX1系数虽不显著，但为正，符合经济含义。我们认为，模型2解释了实施股权激励计划对上市公司每股收益的正向影响，与Bryan、Hanlon检验出的股票期权具有正向激励效应相符。因此，在目前的情况下，我国上市公司推行股权激励计划是有利于提升公司业绩、促进公司发展的，即股权激励计划的激励效果较好，起到了正向激励作用。
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3.对我国上市公司实施股权激励计划的改进建议
3.1股权激励计划目前已经对我国上市公司的业绩产生了正向影响，已经存在一定程度的正向股权激励——业绩敏感度，因此，进一步推进股票期权激励计划，使之覆盖到大多数上市公司，有助于改善上市公司的治理结构，降低委托成本，加强高管与股东的利益相关性和目标一致性。
3.2值得注意的是，进入全流通时代，上市公司控股股东或实际控制人的行为对股价的影响增强，管理层的股权激励计划对股价具有特殊作用，应加强实施监管，使其成为激励相容的机制而不是投机手段。
3.3借鉴美国经验，根据股票市场和股权激励计划的发展情况，适当改进监管办法。
3.3.1以税收优惠促进股票期权市场的发展。美国的法律规定，法定期权拥有者不必交纳所得税，但是，期权股票卖出时，要视期权授予价与卖出价的差额，缴纳一定的资本增值税。我国目前还没有严格意义上的股票期权市场，在税收、会计准则上推行优惠措施，将有力促进我国股票期权市场的发展，刺激上市公司推行股票期权激励计划。
3.3.2设立等待期、实施门后定价，保证交易公平、价值公允。对比我国2006年颁布的《上市公司股权激励管理办法》的相关规定，行权价格的确定与美国类似，但是在等待期的相关规定上，仍存在差异。《办法》第二十二条规定，股票期权授予日与所授股票期权的首次可以行权日之间的间隔不得少于一年。而美国公司一般规定在期权生效之后有一年的等待期。有些公司在授予经营管理人员期权后或等待期满后，还会采取分期生效的方法，使期权激励非一次性完成，在实施激励的同时也设置了制约。
在股权激励计划的类型上，美国公司一般有两类计划，一是“固定价值计划”，一是“固定数目计划”。在实际操作中，许多公司会利用授予期权来缓解现行股价的波动造成的影响。一般来说，股价涨跌后，对已经给高层管理人员的期权不会重新定价，但董事会往往会采取措施来平衡期权拥有者的损益，即所谓的“门后重新定价”。董事会还通过“门后重新定价”，实行一种相对消极的报酬与业绩相关的模式，当股价上升时，日后给予较少的期权，反之则给予较多的股权，以保护期权所有者的权益。“门后定价”是目前我国的《管理办法》和上市公司股权激励实践中尚未涉及的部分，如何保证期权价值的相对稳定和公允，并根据市场价格实施门后重新定价，为上市公司的量化薪酬管理提出了更高的要求。
参考文献
［1］黄跃民.美国对企业经营者的股票期权激励方法［J］上海经济，2002年第2期
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［6］Yermack.D.DoCorporationsawardCeostockingoptionseffectively［J］.JournalofFinancialeconomics，39，1995，237～269
高管股权激励模式篇3
关键词:股权激励政策法规股权激励现状
0引言
股权激励作为现代企业公司治理制度中的核心内容,是在所有权与经营权相分离的情况下,基于委托理论与契约理论和人力资本理论的基础上,为有效的解决企业所有者与经营者的利益不一致的一种长期的激励机制,大约产生于美国的20世纪50年代。由于股权激励在对企业经理、董事、雇员、关键的技术人员方面具有显着的成效,世界上大部分的国家如美国,英国,日本,新加坡以及欧洲的大部分国家都广泛的采用这种激励制度并取得了良好的成绩。我国自2006年股权分置改革以后,股权激励制度得到了快速的发展。
1我国股权激励制度的发展历程
1.1酝酿期:20世纪90年代初我国开始引入股权激励,我国企业开始借鉴股权激励管理办法,万科于1993年实施股权激励,成为中国第一家实施股权激励的上市公司。从1997年开始,上海率先推出企业股权激励分配制度的试行方案,武汉、北京、天津等地的一些公司也紧接着逐步实行了股权激励制度。2002年关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见正式,至此股权激励在我国政策层面上正式出台,随着2005年的股权分置改革的完成,40多家企业股改捆绑股权激励但未获得批准。
1.2试点期:06年1月《上市公司股权激励管理办法(试行)》。国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法,关于印发《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》的通知,国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法的出台。以及新《公司法》、新《证券法》为上市公司实施股权激励营造了新的法律环境,解决了股票来源问题,完善了行使期权的利益兑现机制,给出了计划实施的具体流程,是中国的股权激励进入了一个全新的发展时期。
1.3整顿规范期:2007年3月-10月,证监会开展加强上市公司治理专项活动,股权激励暂缓审批,国资委、证监会出台配套政策规范股权激励。2008年3月-9月,证监会陆续《股权激励有关事项备忘录1号、2号、3号》,10月国资委、财政部《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》从严规范股权激励的操作。
1.4成熟推广期:2009年,股权激励相关配套政策不断完善和细化,财政部、国家税务总局陆续出台《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》、《关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》,中国资本市场上的制度建设更加纵深化和规范化,股权激励在我国的发展趋于完善。
2我国上市公司实施股权激励计划的现状
本文选取2008年1月1号到2010年12月14号首次宣告实施股权激励计划的沪深两市的a股上市公司,排除数据不全和带有St的公司,总共收集了145家上市公司。所有的数据是通过网易财经,上海证券交易所,深圳证券交易所网站通过手工整理得到。
2.1实施股权激励方案公司数量变化分析
从上表可以看出,2008年推出股权激励计划的大部分公司都没有被实施,主要是由于2008年全球金融危机,以及我国相关制度的不完善和相关法律规范的推出,很多上市公司的股价纷纷跌破了股权激励计划的行权授予价格,导致大部分公司不得选择撤销或终止其股权激励计划;同时相关法律规范的推出,使得很多上市公司的股权激励计划草案与相关新规范相违背,很多上市公司不得收回已经公布的计划,像由于激励对象包含监事,天力士股权激励方案中止;《股权激励有关事项备忘录1号》明确规定:提取的激励基金不得用于资助激励对象购买限制性股票或者行使股票期权,因此如华菱管线、抚顺特钢被终止。2009年披露股权激励计划的公司数量是最低的,主要是2009年是我国相关的法律法规不断完善的时期,很多企业不得不等待相关法律法规的完善以后推出激励计划,因此2009年推出的数量很底,而且大部分披露方案的上市公司是在第四季度,从最终实施的数量可以看出其方案的质量明显提高,合规合法性大大增强,2010年是股权激励成熟的推广期,这一年披露的上市公司52家都已经实施,可以看出我国股权激励进入了一个高速发展阶段。
2.2我国主要股权激励的模式从会计核算的角度,股权激励计划的模式可以分为以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付。以权益结算的股份支付又分为股票期权和限制性股票;以现金结算的股份支付分为模拟股票和现金股票增值权。
2.2.1股票期权,是指企业授予职工或者其他方在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本企业一定数量股票的权利。股票期权的特点是高风险高回报,特别适合处于成长初期或者扩张期的企业,比如网络、高科技等风险较高的企业。由于企业本身处于成长初期,本身对资金的需求就非常的紧张,无法拿出大量的现金实现股权激励,而且,这些企业的未来潜力巨大,实施股票期权既能降低激励的成本又能对将员工的经营业绩与企业联系起来,而达到了激励与约束并存的效果。这种激励方式在国际上被大部分国家所采用,它不会导致现金流出企业,是企业承担现金流的风险几乎为零。
2.2.2限制性股票,是指激励对象按照股份支付协议规定的条款和条件,从企业无偿或以较低的价格获得一定数量的本企业股票。激励对象获得授予的股票以后不能立即出售,而必须在一定的限制性条件达到以后才可以出售而获益。其风险相对于股票期权要小,激励性也就较股票期权小。
2.2.3股票增值权,是用现金支付模拟的股权激励机制,与股票挂钩,但用现金支付。经营者可以在规定的时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益,但不拥有股票的所有权,这种模式适合资金比较宽裕的企业。
2.2.4模拟股票,是指公司授予激励对象一定数量的“虚拟股票”,激励对象参与公司的分红和股价上升带来的收益,但是没有所有权和表决权,也不能转让和出售,并在离开公司的时候自动消失。这种方式在股票价值增值的时候,支付现金的风险很大。
以2008年1月1日到2010年12月9日,首次宣告实施股权激励方案的沪深两市上市公司的数据分析,我们可以看出我国上市公司大部分以股票期权的方式来实施股权激励,2008年有46家采用了股票期权模式,11家采用限制性股票,1家采用股票增值权模式,还有1家采用股票期权和股票增值权结合模式,1家采用限制性股票与股票增值权结合模式。2009年有12家采用股票期权模式,6家采用限制性股票模式,1家采用限制性股票和股票期权。2010年有49家采用股票期权模式,14家采用限制性股票,1家采用股票增值权,还有1家采用股票期权与增值权相结合,1家采用股票期权和限制性股票结合模式。
2.3行业特征的比较分析在145个宣告实施股权激励的上市公司中,在145家上市公司中制造行业的公司最多有89家,其次是信息技术行业有18家,再下来是房地产业,金融保险类最少只要一家。信息技术行业和制造行业一个是资本密集型,一个是劳动密集型的,分别都需要对其员工,包括对管理经营者实施股权激励以达到使管理者的经济利益和股东的经济利益相一致,和对关键的技术人员实施股权激励,以留住人才为企业服务。国外的研究表明,在控制了过去实证研究中提到的传统经济因素之后,新经济公司的员工和管理者得到比旧经济公司更多的基于股票的报酬(包括股票期权和限制性股票),而我国呈现出的是行业特征,新经济与旧经济没有表现出很大的差别。首先,股权激励公司属于制造业的集中在机械、设备和仪表制造业、石油化学塑胶塑料化学品制造、电子元器件制造、金属非金属加工等技术含量较高的制造业,而不是集中在食品饮料加工、纺织服装皮毛加工、造纸印刷等技术含量较低的传统制造业上。其次是高新技术产业,以上特点说明,期权激励这种与公司将来发展紧密相关的长期激励方式,更适合于那些目前处于成长期、产品技术含量较高、需要稳定的核心技术人员、有发展潜力的公司,即更适合于处于创业期的高新技术企业。
2.4行权有效期和激励股票占总股本数量
从上表我们可以看出,激励有效期最多的是5年,超过75%的企业的有效期都是6以下,与《试行办法》规定的行权限制期原则上不得少于2年、《上市公司股权激励管理办法》(证监会)股权激励的有效期从授权日计算不得超过10年相比,我国股权激励的有效期偏短。而研究发现美国83%的股票期权计划有效期是10年,等待期的中位数是2.1年;日本的股权计划的有效期的中位数是5.12。如果过早行权,就达不到股权激励应有的激励与约束兼顾的双重目的。授予数量与证监会规定的最高比率10%还有很大的一段差距,说明我国股权激励授予数量偏小,激励不足。
2.5股票来源与业绩考核指标从2010年以后,我国股权激励授予股票期权的股票来源基本上全部是定向发行,2009年和2008年有几家公司通过股东转让和提取激励基金来取得股票。而考察的业绩指标,大部分都是加权平均净资产收益率,和净利润增长率。只有少部分公司将营业利润增长率作为业绩的考核指标。
3结论
3.1我国股权激励模式大部分采用国际上流行的激励模式,但是激励模式过于单一,激励模式的种类偏少,这可能是因为我国股权激励才刚起步,企业的内部环境和外部环境都还不适合发展其他的激励模式。
3.2我国股权激励计划行权有效期偏短,激励股票的授予数量偏少,这可能不能达到股权激励的激励和约束的长期激励的作用。
3.3股权来源方面已经逐步达到证监会的标准,股东直接转让股票和提取激励基金取得股票的方式已经不存在,更符合证监会的规定和要求。
3.4激励对象从最初的只对管理人员实行激励,到对董事、经营管理者、关键技术人员、甚至到企业员工实行激励,有效的将人力资本作为要素分配收入纳入了公司治理的体系,能很好的对员工起到激励作用,从而提高企业的业绩。
3.5股权激励业绩考核指标还是过于简化,企业应健全其内部控制制度,对绩效考核采用多种制度,不应该局限于公司业绩方面,应考虑些非财务指标。
3.6股权激励在我国已经进入一个快速发展时期,相关的操作规范也会越来越趋于完善,但是由于发展的时间太短,其实施的效果还不确定,是否一定能将股东的利益和员工的利益结合起来,还有待时间的检验。
参考文献:
高管股权激励模式篇4
一、股权激励模式的优势
（一）有利于所有权与经营权的整合。创新型企业在股份制发展下所有权与经营权是存在分离的，在股份制方案设计中不可避免需要面对经营权以及股权之间的联系。在股权激励模式运营背景下，公司发展的长远利益与经营者的短期报酬是合并在一起的，二者紧密相连。受到激励的经营者有权参与企业剩余股权的分配，在工作过程中能够将传统的外部薪酬激励变为自我激励，实现个人利益与企业利益的最大化，在企业长远盈利的背景下实现个人价值的充分发挥。
（二）有利于企业成本的控制。企业应用股权激励机制在成本控制上主要表现为激励成本，无论用何种激励方式均需要企业投入资金。这便要求企业充分了解投入与产出之间的关联性，例如采用薪酬激励下对员工所产生的鼓励程度与采用股权激励对员工产生的鼓励程度是大大不同的。换言之，企业在激励成本的支付上存在一定不确定性。若采用股权激励方式，企业经营得当所产生的效益，股权持有者也能够分到部分，进一步加深了员工的工作动力；而如果企业经营不当导致亏损，与此同时员工持有的股份价格也会下滑，对于企业而言损失程度可有所减轻。
二、应用股权激励模式存在的问题
（一）激励对象问题。创新型企业在股权激励的激励对象上主要为公司的管理层，目标管理者自身工作素养、工作能力均需要经理人市场加以判别，否则存在造成企业出现道德风险的几率。在激烈的市场竞争过程中，创新型企业必须在有序的市场环境以及良好的市场氛围下才能够促使职业经理人深度考虑自身价值，避免其在拥有企业股份之后出现投机、偷懒行为。创新型企业通常建立时间不长，没有经过市场竞争的筛选与检验，在未经过严格的优胜劣汰竞争下可能在市场经理人选取上不够成熟，造成公司股权分配的随意化，对企业长远发展产生影响。
（二）企业发展问题。但实施了股权激励机制之后，部分管理者持有公司股权，其中不可否认可能存在部分股权持有者为了个人利益而在业绩股票上弄虚作假情况。例如在股权持有者在完成一笔交易之后，企业对该负责人的奖励是按照预测业绩来完成而非实际收入，因此在项目计划上该人员可能存在做手脚情况，让计划看上去盈利程度较大，但实际上并不会对企业带来相应收入。
三、应用股权激励模式的优化策略
（一）确保信息有效沟通。管理信息存在不对称性会极大程度影响到股权激励体制所带来的效果，信息不对称可能造成公司对经理人的奖励不符合其对企业带来的贡献。企业可委托人力资源部门或高层管理者对实施股权激励的目标经理人实施绩效考核，确保考核的全面性与客观性。考核者必须详细掌握目标奖励人的足够信息，在绩效上科学、合理、客观的分析，避免出现信息失真情况。这样才能够制定出既符合公司长远盈利，又能够对经理人产生激励的股权激励方案，尽可能减轻激励对象与公司之间的利益冲突。
（二）激励模式详细化。企业在制定股权激励计划之前，首先应详细掌握企业的经营状况以及经营目标，将股权合理分配。可聘请专业团队评估企业运行状态，确保运营成本与绩效成本之间的对称关系。同时还需对企业未来发展中可能面对的风险加以预防，站在激励对象的角度考虑问题，避免在实施股权激励之后反而影响了对被激励者的利益。可在损益表上列明期权，按照公允值确定股份激励机制的实施所产生的费用支出。这种方式虽然会控制企业运营中所产生的盈余，对期权持有者的实际收益有所影响，但能够有效避免激励对象在短期经营中为了个人利益而出现的不良行为，对其他股东的利益有所保障。
（三）优化管理结构。创新型企业上市时间可能较短，在治理结构上存在一定不完善现象，这对股权激励模型的应用存在一定阻碍。对于一个公司而言，管理结构是对公司管理规范、制度、控制、运作的一种机制与规则，股权激励机制要想充分发挥作用，必须建立在对公司的完善治理基础之上。以股权的分配为例，企业必然存在持有股份量较高的股东，若这些股东能够通过股权激励机制中获取收益，那么很可能从自己的角度出发，在股东大会上利用自己的股权比例来谋取更多利益。因此企业必须在管理结构上不断优化、完善，否则股权激励机制无法起到对管理者的激励作用，机制的实施也只能名存实亡。
高管股权激励模式篇5
一、H公司股权激励存在的问题
（一）行权价格过高H公司股票期权激励计划的行权价格为59.43元，虽然该行权价格的确定方法符合《上市公司股权激励管理办法（试行）》的规定，但H公司在提出股权激励计划时市场溢价严重，H公司的股价远高于其投资价值。在此市场环境下，H公司选择提出股权激励计划，并没有从公司的实际价值与市场现状出发，必然导致行权价格确定过高。一年的时间H公司的股价已回落至26.77元，与59.43元的行权价格相去甚远，激励对象行权无望，该股权激励计划实质上失效了。
（二）激励模式选择不当H公司的股权激励计划采用了股票期权模式，而此模式对资本市场有效性的要求较高。H公司在市场溢价严重、有效性低的情况下采用了股票期权激励模式，这是导致了其股权激励计划失效的很重要的一个原因。
（三）内部治理不完善H公司的股权激励失效和其内部治理的不完善有关，主要体现在所有权和经营权没有分离。比如公司有两位第一大股东，分别担任公司的董事长和总经理，而且董事会成员兼任管理层职务。这种董事会与管理层高度重合的治理结构，会削弱董事会的监督职能。
二、H公司股权激励机制的完善
（一）完善行权价格的设定H公司应从两方面完善行权价格的设定：一是尽量选择股票市价与其投资价值相近的时点，从而使以市价为基础确定的行权价格更趋近于当时其股票的投资价值；二是根据股票市场大盘指数的变化对行权价格进行动态调整，降低市场整体波动对H公司股权激励效果的影响。
（二）合理选择股权激励模式此次H公司股权激励的失效与股权激励模式的选择失误有关。H公司应综合考虑市场有效性、其所处的企业生命周期、公司的财务状况和其发展战略等诸多方面，慎重选择股权激励模式，不可盲目跟风。
（三）完善公司治理H公司要为股权激励的实施提供良好的内部环境，可通过两方面完善其公司治理：一方面，H公司应实现所有权和经营权的分离，改变其董事会成员兼任管理层职务的现状，提高董事会决策的科学性；另一方面，H公司应从市场上选聘管理人员，建立科学的人才聘用机制，提高公司管理水平。
高管股权激励模式篇6
关键词：上市公司；股权激励；会计监管
股权分置改革完成后，上市公司大量的国有股、法人股转为流通股，使中国股票市场的流通性大为增强，为开展股权激励奠定了市场基础。但是由于缺乏对上市公司高管人员的长期激励机制，“股权激励”往往成为上市公司高管层规避政策、攫取控制权私人收益的工具。股权激励机制的不完善，严重制约了中国上市公司的长期持续发展。
一、上市公司股权激励的主要方式
中国证监会于2006年了《上市公司股权激励管理办法》，为股权激励的实施创造了良好的法律法规环境，《上市公司股权激励管理办法》明确了上市公司股权激励计划的激励对象、激励形式、股份来源、数量、授予价格、期限等内容。中国上市公司股权激励的主要模式有：
1.限制性股票。限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得一定数量的公司股票。限制性股票以公司业绩指标为主要授予和解锁标准，直接将公司业绩与高管人员薪酬相连，通过这种方式在上市公司股东和高管人员之间形成直接的利益共同体。上市公司在采用限制性股票作为股权激励时，可以选择定向增发或者二级市场回购的方式。采用定向增发方式，上市公司无须支出现金，但会增加上市公司的股份总额，使其他股东的股权被稀释。上市公司也可以采用二级市场回购方式作为股权激励，采用这种方式需要支付现金，但是不增加上市公司的股份总额，股东利益不会被摊薄。采用二级市场回购方式作为股权激励，被激励对象实际获得收益的可靠性较高，激励效果比较好。
2.股票期权。股票期权模式是给予经理人在未来某一特定日期内以特定价格购买一定数量的公司股份的选择权。持有这种权利的经理人可以按照该特定价格购买公司的股份，这一过程叫做行权，此特定价格被称为行权价格（exciseprice）。经理股票期权是公司无偿赠与管理层的一种权利，而不是一种义务，经理人也可以选择不购买股票。但股票期权本身不可转让。股票期权实质上是公司给予激励对象的一种激励报酬，该报酬能否取得完全取决于以经理人为首的相关人员能否通过努力实现公司的激励目标（股价超过行权价）。在行权期内，如果股价高于行权价，激励对象可以通过行权获得市场价与行权价格差带来的收益，否则，将放弃行权。股票期权模式比较适合那些初始资本投入较少，资本增值较快，在资本增值过程中人力资本增值效果明显的公司。
3.股票增值权和虚拟股票。股票增值权模式是指公司授予经营者一种权利，如果经营者努力经营企业，在规定的期限内，公司股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益，收益为行权价与行权日二级市场股价之间的差价或净资产的增值，激励对象不用为行权支付现金，行权后由公司支付现金，股票或股票和现金的组合。虚拟股票模式是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。虚拟股票是通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。
4.延期支付。延期支付模式是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，一揽子薪酬收入中有一部分属于股权收入，股权收入不在当年发放，而是按公司股票公平市场价折算成股票数量，并存于托管账户，在规定的年限期满后，以股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。这实际上也是管理层直接持股的一种方式，只不过资金来源是管理人员的奖金而已。延期支付方式体现了有偿售予和逐步变现，以及风险与权益基本对等的特征，具有比较明显的激励效果。
二、上市公司实施股权激励存在的问题
全流通为上市公司的股权激励创造了条件，而在产权配置相当长时期内不可能彻底解决的时候，股权激励在一定程度上可以通过降低企业的委托成本缓冲国有上市公司信托责任缺失造成的压力，并有利于提升上市公司质量。但是，在看到股权激励积极作用的时候，还要认识到中国上市公司在实施股权激励时还存在很多问题。
1.股权激励计划的实施存在缺陷。实施股权激励目的是为了使上市公司高管人员能够以股东的身份参与公司决策、分享利润、承担风险，促使高管人员勤勉尽责地为上市公司的长期发展服务，以便起到降低委托—成本、提升经营管理效率和市场竞争力的作用。但是，中国上市公司业绩考核常用的指标为净资产收益率和净利润增长率，侧重于业绩评价标准，而对股权激励的财务指标体系设计不够全面，非财务指标涉及较少。由于部分上市公司股东大会职能弱化，国有股所有者缺位，股票激励计划的决策受管理层控制，管理层为实现自身利益，往往降低股票激励的行权条件，甚至隐藏未来的规划和增长潜力，使行权实现过于容易，这种激励计划不能代表股东的真实意图，并可能被公司管理层所滥用。
2.实施股权激励的环境有待改善。在中国，股票期权的激励对象主要是公司高层管理人员。因此，要实施股票期权制度，首先必须解决经理人的选拔和聘任问题，即通过建立经理人市场以评估经理候选人的能力和人力资本价值，促进经理人员的合理流动和配置。成熟的经理人市场的竞争态势可以给在位的经理人一种无形的压力，如果不能提升企业的经营效益，就会被更优秀的管理者替代，由此可以对经理人的行为产生刚性的约束，减少可能产生的“道德风险”。而目前，中国的经理人市场还不够成熟，经理人市场缺乏足够数量的职业经理人供给，并缺乏高效便利的经理人流通机制。多数国有控股上市公司的高级管理人员仍由行政任命，较少通过公开的竞争上岗方式选择。弱竞争性的经理人市场及国有控股上市公司特有的“行政任命制”，使很多高管可以“高枕无忧”：即使业绩不够出色，也很少面临被解职的风险。这种消极的工作态度与股权激励强调的高付出高回报的理念相冲突，导致其实施效果减弱。
3.股权激励实施细则不够完善。虽然中国政府有关职能部门不断完善对股权激励的相关规定，但是与股票期权激励制度相关的法规政策仍存在着缺陷和不足：（1）现行法规对股权激励股票来源的规定不明确，对利用股权激励计划虚构业绩、操纵市场或者进行内幕交易、获取不正当利益的行为及违反规定超比例转让、违反限制期限转让所持公司股份等行为，尚无相关法律条款确任其法律责任。另外，对上市公司有关公司股票期权授予、行权信息、绩效考评标准、经营者业绩等信息披露未做具体的要求和规定。（2）股权激励费用的核算方法不够规范。按照新《企业会计准则》，期权、限制性股票等股权激励，应按其公允价值从授权日起计入相关成本或费用。
三、改革上市公司股权激励的会计监管模式
全流通环境下，针对上市公司实施股权激励过程中存在的问题，必须改革对上市公司股权激励行为会计监管，主要措施包括：
1.加强上市公司股权激励的会计信息披露监管。完善信息披露制度可以减少股票市场的信息不对称，有效形成对上市公司经理层行为的约束，降低其利用信息优势谋求私利的可能性。由于中国上市公司股权激励方案只需股东大会批准即可通过，因此，在实施股权激励计划的过程中做到信息公开、公正，就尤为重要。尽管目前证监会、国资委、财政部已经出台了一系列关于股权激励的法律、法规，如《上市公司股权激励管理办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励实行办法》等，但是还应该进一步从《公司法》、《证券法》、《税法》及相关会计准则等多方面加强对在股权激励实施中虚构业绩、操纵市场、内幕交易等不正当行为的监管，进一步完善上市公司股权激励的信息披露等具体要求。根据中国股权激励的实施特点，确定合理的股权激励的会计处理方式，完善上市公司实施股权激励的制度框架，为实施股权激励营造有法可依的运行环境，逐步构建由证监会、证券交易所和行业协会共同组成功能互补的监管体系。
2.完善职业经理人市场。为促进股票激励的有效实施，中国应进一步完善作为外部约束机制的职业经理人市场，完善证券交易规则和监管体制，确保资本市场有效运行，为实施股权激励计划创造条件。股权激励在公司治理中可能出现负面效应的原因在于内部人控制问题，上市公司高管人员由大股东任命，导致股权激励在一定程度上沦为大股东掠夺企业价值的途径，而高管人员则可能在股权激励过程中分享到超越其自身能力和价值的回报。因此，为有效提高股权激励效应，需要完善上市公司高管人员的聘任制度，促使高管人员以企业利益最大化为目标约束行为，从而有效减少上市公司的委托—成本。
3.加强对上市公司股权激励合规性的监管。针对目前上市公司实施股权激励存在行权条件过于宽松、行权价格不合理等问题，合理制定股权激励要素（包括价格确定、有效审批机制、股票来源、独立财务顾问聘请及信息披露等方面）的标准，增加股东、董事、监事、高管人员的违规责任与成本，建立合理的激励对象行权或退出的约束机制，加大对违法违规行为的处罚力度。借鉴国际经验，加强对上市公司股权激励合规性的监管，如引入“报酬返还义务”，美国《萨班斯—奥克斯利》法案规定，如果企业财务报告违反规定而被监管部门处罚，其高管人员应将自财务报告公告起的一年内所领取的红利、处置公司股票已实现的收益等返还给公司。“食言吐利”条款作为一种事后救济方式，能较好地解决管理层采用虚增利润方法获得超额绩效收入的问题。
参考文献：
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高管股权激励模式篇7
（一）股权激励研究现状企业控制权与所有权的分离是现代企业的重要特征之一。根据委托理论，拥有所有权的公司股东与拥有控制权的人具有不同的效用函数，股东与经理层之间的问题成为公司治理中的一个重要问题，而股权激励作为一种解决企业委托关系的激励机制被国内外公司所采用。1952年美国菲泽尔公司推出了世界第一份股票期权计划，之后股权激励得到了大规模的推广。我国直到20世纪90年代末方有上海贝岭、天津泰达等上市公司尝试引入股权激励。之后关于股权激励的研究也越来越多，主要从两个层面展开。一是从资本市场层面看，股权激励能否推高公司的股价，进而增加股东的财富，这一问题得到了众多研究成果的证实，如沈海平（2011），丁荣清（2012）等。二是从公司层面看，股权激励能否提升公司绩效，该问题却存在如下不同结论：股权激励与公司绩效不显著相关，如魏刚、杨乃鸽（2000），丁越兰、高鑫（2011）等；两者显著相关，李振华（2012），赵玉珍等（2012）；股权激励与公司业绩之间不是线性相关，而是曲线关系。申明浩（2007）、张东坡（2012）等认为两者存在倒U型关系；而王锐，龙子午（2011）等则认为呈正U形的区间效应。此外，刘中文等（2009）得出以下结论：高管层持股比例与公司绩效存在非线性关系，类似倒波浪线。
上述关于股权激励与公司绩效关系的研究，是从不同角度进行的探讨，但尚存在以下问题：第一，研究仅将股权激励中的激励股份比例作为变量进行研究，而在实践中上市公司设计的股权激励计划并不只包括股权激励股份比例，还有股权激励的模式、有效期、行权价格等要素，这些都可能会影响到股权激励的效果，现有的研究基本都未涉及。第二，以上的研究主要针对主板市场，针对创业板的股权激励研究却鲜有涉足。而作为聚焦新兴产业、具有高成长、创新型特征的创业板上市公司，应有更强的动机通过股权激励的方式来留住各种高端科技和创新型人才。鉴于此，本文拟以创业板上市公司为样本研究股权激励各个要素对公司绩效的影响。
（二）股权激励要素的内涵股权激励通过经营者获得公司股权形式使其能以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地服务于公司的长期发展。股权激励要素是构成股权激励机制的核心内容，股权激励要素设计的合理与否会直接影响股权激励的效应，包含六大要素：（1）激励模式。股权激励的模式是指股权激励的具体方法。创业板上市公司采用最多的是用股票期权模式，此外还有限制性股票和股票增值权。不同的激励模式会产生不同的收益方式，从而可能会产生不同的激励效应。（2）激励额度。股权激励的额度是公司授予激励对象的总股份数与公司原股份的比例。如果股权激励的额度过小，难以发挥激励作用；一般认为激励的额度越大，被激励人员的收益会越多，激励的效应也会越强烈，但过高的激励额度又会增加企业的成本，因此激励额度是管理层与股东博弈的结果。（3）激励的对象。股权激励的对象是指股权激励计划的授予对象。我国规定激励对象包括上市公司董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。应该说，我国公司的股权激励对象非常广泛。从创业板上市公司的实践看，可将激励对象分为两类：一类是高管，包括总、副经理、总工程师、财务总监、董事会秘书、董事等；另一类是中层与核心技术人员。这两类人员在公司的作用是不同的，授予其不同的股权激励比例，也可能会产生不同的股权激励的效应。（4）激励的有效期。股权激励的有效期是指获授人可以行使股权所赋予的权利的期间，超过这一期限就不再享有这种特权。设置有效期相当于从时间给获授人一个硬约束，提高计划的实施效率，降低实施成本，国际上一般在2至10年。（5）行权价格。是指公司与激励对象约定的，用以购买公司股份的价格。股权激励对象的收益主要表现为行权价格与股票市场价格之间的价差，因此行权价格也是影响股权激励效应的一个关键因素。行权价格过高会使激励对象难以通过改进企业业绩获得收益，会降低其通过努力工作来提高公司业绩的内在动力；行权价格过低意味着激励对象很容易获得收益，对现有股东而言，则意味着过高的成本。（6）激励的条件。是指激励对象获授股票时必须达到或满足的条件，达不到条件就不能获授股权。我国创业上市公司的股权激励基本上都是净利润增长率或净资产收益率作为参考指标。
二、研究设计
（一）样本选择及数据来源根据wind数据库，截止2011年底创业板共有55家公司公告了股权激励计划，其中神州泰岳、金亚科技等8家公司相继撤销了股权激励，本文以剩余的47家公司为样本，分析股权激励的要素与公司绩效的关系。本文数据来源于wind数据库及深圳证券交易所，采用的分析软件为excel和Spss。
（二）变量定义具体如下：
（1）解释变量。本文将上述股权激励要素作为解释变量，研究各要素与公司绩效的关系。各个解释变量的含义及计算如表1所示：
表1中的解释变量moDe、amoUnt、Date、pRiCe、ConDi分别表示股权激励模式、额度、有效期、行权价格和行权条件要素。变量Ceop是为了研究股权激励的对象对公司绩效的影响而设计的。如前所述，股权激励的对象可以分为高管和中层与核心技术人员。因为两者对公司的作用及影响有显著区别，因此分配给这两类对象股份的权重不同可能会产生不同的激励效果。本文假设分配给高管的比重为Ceop，则授予中层与核心技术人员的比例为1-Ceop，由于两者完全负相关，所以只需选一个变量进行入回归方程，本文选择高管的持股比例。
（2）被解释变量。反映绩效的指标有净资产收益率、净利润及一些复合指标。考虑到净资产收益率和净利润等指标不仅包括企业日常经常活动的收益情况，还包括了非日常经营活动事项，容易受主观因素的影响，所以本文将营业收入增长率（iGR）作为衡量公司业绩的指标。因为营业收入是形成公司利润的基础，营业收入的增长是公司竞争能力提升的最直接的表现，尤其对上市不久的创业板而言，增加营业收入是公司发展壮大的必经之路。
（3）控制变量。从理论上说，营业收入的增长与总资产投入关系紧密。投入总资产越多的公司，应有越高的营业收入增长率。本文将总资产的对数（aSSet）作为控制变量。
（三）模型标建根据上述变量，本文建立方程：
iGR=α0+α1moDe+α2amoUnt+α3Ceop+α4Date+α5pRiCe+α6ConDi+α7aSSet+ε
三、实证结果与分析
（一）描述性分析表2显示了各变量的描述性统计量。激励模式的平均值为0.79，说明创业板上市公司有近80%的公司都采用股票期权模式。股权激励的额度最低值为1.22%，最高值为6.08%，平均值只有3.33%，与我国主板上市公司的股权激励平均比例5%相比，激励力度并不算很大。分配给高管的股份比例最小值为0，这表明有些创业板公司激励的对象只有中层及技术核心人员，没有高管。分配给高管股份比例的平均值只有20.53%，也就意味着激励总股份的79.47%授予了中层及核心技术人员工，这充分表明了创业板公司对中层与核心技术人员的重视。股权激励的有效期最短是3年，最长是7年，与国际上2至10年相比，有效期更为集中。股权激励的行权价格标准差在所有的变量中是最大的，也就是行权价格的相差较大，这主要是由于公司推出激励时的股票价格相差较大导致。激励的条件平均值为0.77，即大多数的公司都是以净利润或净资产收益作为条件。营业收入增长率最低的是-4.43%，最高值为151.22%，平均值为35.35%，表明创业板各公司上市后的业绩相差较大，但总体来说营业收入增长较快。
（二）回归分析在回归分析前，本文先对各变量的之间的相关关系进行了检验，发现各变量的相关系数均小于0.5（相关系数表略），且如表3所示，共线性统计量的容忍度最低值为0.7，且方差膨胀系数（ViF）均小于2，远低于10的标准，这表明变量不存在共线问题，可以进行回归分析。回归结果结果显示，相关系数R为0.581，判定系数R2=0.337，说明方程的回归效果一般。但方差分析表中，统计量F=2.837，相伴概率值为0.0173，说明解释变量与被解释变量mGR之间存在线性回归关系。方程的各回归系数可如表3所示。
表3的回归结果显示，股权激励各要素中只有Ceop和Date变量即分配给高管股份比重与股权激励的有效期两要素和公司绩效具有显著相关性，相伴概率均小于5%。但值得关注的是，Ceop与公司的绩效是负相关，也就是说在激励对象中分配给高管的股份比越低，公司的绩效越好，进而可以推导出与公司绩效为正相关的是分配给中层与核心工作人员的股份比例。这一实证结果充分表明了高端科技人才和创新型人才对创业板上市公司的影响，体现了创业板与主板市场上市公司的特征差异。这种关系也提示创业板公司在设计股权激励对象时，不应像主板市场以高管为主，而应加大对中层和技术核心人员的激励力度。Date变量与公司绩效呈正相关关系，这说明在3～7年的区间内，有效期越长的公司绩效就会越好，这可能因为，有效期越长，留给激励对象的空间就越大，从而股权激励的效应也会越明显。
股权激励的其他要素与公司绩效的关系均没有呈现统计上的显著性。值得一提的是股权激励总额度变量的未标准化系数为
-3.292，说明其与公司业绩呈负相关，这可能是由于样本公司的总体激励力度偏小，且各公司的股权激励额度的差异不大所导致。此外，控制变量总资产的对数与公司绩效的关系也没有通过显著性检验，与常理有所背离，但这也可能是创业板上市公司的另一特征体现，即其收入的增长及竞争力的提升不仅要靠资产投入，更多的来自于不断创新、高科技的采用等新型的生产要素。
四、研究结论
本文探讨了股权激励要素与公司绩效的关系。从研究结果来看，创业板上市公司的股权激励总额与公司绩效并不具有统计上的显著性。与公司绩效有显著相关的是激励对象中分配给高管的股份比例和股权激励的有效期，前者与公司绩效呈负相关，后者与公司绩效呈正相关。股权激励要素中的激励模式、激励条件、行权价格等与公司绩效均没有显著关系。这表明创业板公司在设计股权激励时应着重关注激励的有效期和激励对象的确定。当然本研究也存在一定的局限性，如选用的数据是创业板公司股权激励当年的数据，缺少稳健性测试；样本量不大，没有对样本公司进行行业分类，这可能在一定程度上会影响实证的结果。
参考文献：
高管股权激励模式篇8
[关键词]企业高管；股权激励；治理结构；股权结构
中图分类号：F832.51；F272.92文献标识码：a文章编号：1009-914X（2014）46-0270-01
一.引言
由于管理层和股东二者的目标存在一定的差异，因此需要借助股权激励制度来限制、约束以及引导管理者的行为。但是最早采用股权激励制度的并非我国，美国辉瑞制药公司与20世纪中期对股权激励进行了最早的探索并取得了巨大的成绩，为公司的进一步发展作出了巨大的贡献，在此之后，股权激励制度席卷欧美成熟市场。相比之下，在对外开放的环境下，我国也于20世纪90年代初期开始引入国外的这种股权激励制度，以图解决部分公司由不完善的治理结构以及严重的问题而产生困扰。自2006年了《上市公司股权激励管理办法》以来，我国采用股权激励的公司也不断增加。不同的公司采用了不同的股权激励模式，但是从实施的效果来看，并不是所有采用的股权激励模式的公司都取得了良好的效果，如海南海药与凯迪电力就出现了负面效果这就激发了我们对高管股权激励的进一步研究。
中国实施股权激励以来哪些因素影响激励结果的形成，本文针对我国实施股权激励的背景试图对影响股权激励实施的具有中国特色的影响因素。
二.已有的研究分析
由于道德风险的存在，当企业所有权与经营权分离时，高管的态度对企业产生重大的的影响，从而影响企业绩效，因此对高管的激励政策成为重中之重，而股权激励政策不乏为其中最有影响的高管激励政策。关于影响企业是否采取高管股权激励措施的决策因素，已有的研究在这方面展开了一定的研究。
Berle、means和Jensen、meckling分别在1932年及1976年从理论的角度对当时上市公司股权激励影响因素进行分析，得出当恰当的激励方式使高管与股东利益一致时，可以降低成本，即适合公司高管股权激励方式可以促进公司的发展。2001年Core和Guay发现当公司实行高管股权激励政策时，可以明显缓解企业的资本需求，促进资金周转，并且缓解财务紧张的状况。2002年Rosenberg从公司治理特征与结果的角度阐述其自身对高管股权激励决策的影响。Davidaboody、nicoleBastainJohnson和RonKasznik于2010年研究指出，高管的持股比例对高管股权激励具有重要影响，与公司的业绩有着显著的相关性。
在我国也有很多相关的研究。彭慧斌通过对2009-2011.6最新股权激励数据的研究，指出了影响上市公司股权激励方式的因素并利用回归模型分析与独立样本t检验的方式进行了具体的分析与说明。赵磊以2009-2011年深圳证券交易所中小企业板171家上市公司为研究对象，通过建立多元线性回归模型的方式对股权结构与高管激励进行探讨，对回归方程的参数进行了估计，定量研究了个各变量之间的相关关系。杨松彬以沪市实施高管股权激励的1581家上市公司为样本，于2006-2009年间，运用描述性统计和多元线性回归的方式，讨论了公司治理结构对高管股权激励的影响。
三.中国情境下高管股权激励的影响因素及影响机理分析
（一）公司治理结构对高管股权决策的影响
国外学者研究表明，国外公司的治理结构对高管股权激励具有影响，那么，中国情境下公司的治理结构是否对高管股权激励具有影响。基于我国特殊情况，国内上市公司存在许多管理上的漏洞，外国成熟市场的理论对我国市场并不能完全适用，通过分析杨松彬所论证的《治理结构对高管股权激励与公司绩效的影响研究》，我们可以看出，在中国情境下专业和独立的董事会、公平合理的股权结构相比于其他普通的董事会以及股权结构，更有助于高管激励机制的制定和实施，对高管股权激励决策具有重要影响。我们认为公司独立董事的比例越高，高管股权激励所带来的效果越明显，公司的绩效水平越高。非国有上市公司比国有上市公司的治理结构对高管股权激励的影响更大，欠发达地区比发达地区的治理结构对高管股权激励的影响更大。
（二）公司股权结构对高管股权决策的影响
企业是我国资本市场的重要组成部分，一般情境下股权结构的集中度对公司高管股权激励决策具有重要的影响。第一大股东持股比例越少，股权越分散，对高管的制约能力越弱，高管具有较大的自我发挥空间，有利于实现高管股权的激励政策；第一大股东持股比例越高，股权集中度越高，对高管的制约能力越强，容易导致其他股东难以与第一大股东抗衡，表明公司内部结构不完善，对高管的控制程度过高，导致高管发挥的空间有限，对公司的管理制度无法正确贯彻实施，不利于高管股权激励的发挥。因此，我们认为股权集中度越高，企业实施股权激励的积极性越低。
（三）公司特征对高管股权决策的影响
公司的特征对高管股权激励具有影响。一方面，公司自身规模大，发展空间与成长空间较强的公司，管理体系比较复杂，很容易产生监管不力的问题，为降低委托成本，更容易采用高管股权的激励方式进行管理。反之，规模小，公司的发展空间较小的公司，管理系统简单，很容易形成对高管人员的监督，一般很少采用高管股权激励的方式。另一个方面如果在公司内部高管人员具有较大的盈余控制空间，高管可以轻松利用盈余管理等手段进行寻租行为，就会降低股权激励的有效性，反而不利于高管股权激励。若高管人员的盈余空间较小，反而提高了股权激励的有效性，促进股权激励决策。
（四）高管特征对高管股权激励决策的影响
不同的公司采用的激励方式不同股权激励是一种长期的激励方式，对于年龄较大的高管，他们对公司未来的发展并不太关心，对于股权报酬的激励方式并不是太认可，尤其对于临近退休的管理者更是倾向于现金报酬而不愿获取股权报酬。相对于于年轻的高管人员，在公司的发展空间较大时，采用股权激励的方式，一方面，对于高管人员来说，具有较高的发展上升空间，对于公司来说不仅可以留住人才，同时也可以是高管为了自己获得更高的利益而变相考虑公司的长远利益，避免高管只注重短期利益的行为的出现
（五）股权激励方案的设计对高管股权激励决策的影响
不同的激励方案获得的激励效果不同，这里的激励方案包括激励对象，激励方法，激励期限以及激励条件等。其中，对股权激励产生重大影响的激励为激励条件与激励的有效期，一般情况下，激励的条件越丰厚，高管股权激励决策的效果越明显，反之，激励的条件越没有吸引力，高管股权激励决策越没有效果。另一方面对于激励的有效期而言，激励的有效期与高管股权激励具有相关关系，综合来说，股权激励的有效期越长，股权激励的效果越明显。
（六）行业环境对高管股权激励决策的影响
不同的行业环境对股权激励的程度需求也不同，对于竞争性的行业而言，采用高管股权激励的激励方式更有利于调动企业高管的积极性，使高管为了获得更高的利益，不断加强企业管理，促进企业的发展。
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高管股权激励模式篇9
关键词：公司治理结构；公司管理层；股权激励；利益输送
中图分类号：F276.6
文献标识码：a
文章编号：1008-2972(2011)05-0028-05
一、引言及相关文献
股权激励的实质是鼓励管理人员结合自身利益为股东和企业创造长期价值。但在监管机制不完善、信息不对称的情况下，股权激励很可能成为管理层谋求个人利益最大化的渠道。因此，揭示和认识上市公司股权激励的利益输送问题，对于监管部门制订相关政策和加强对管理层股权激励制度的监管具有重要的意义。
经理股票期权在美国已经有几十年的成功经验和比较深入的研究，并且管理层利用股权激励机制而获得较高的业绩报酬得到了普遍认可。Jensen等(2004)发现，在1970年至2002年的30年左右的时间内，标准普尔500指数公司的Ceo报酬从1970年平均的85万美元增长到2002年的940万美元，增长了10倍左右。针对如此快速增长的高管薪酬，Dow和Raposo(2005)认为这是公司为了适应更为复杂的商业环境，提高了高管薪酬与公司绩效之间的敏感性，给予管理层更多的基于公司股票收益的薪酬所致。Bebchuk和Fried(2003)则认为，这种普遍、持续而且系统性地存在于上市公司中的天价高管薪酬现象是不合理的，是管理层自利行为的根本表现。
我国对经理股票期权的研究相对较晚，但近些年来也引起了极大的关注，成为国内研究的热点之一。在管理层持股比例与公司业绩绩效相关性的实证研究方面，魏刚(2000)认为管理层的持股数量与公司经营绩效并不存在“区间效应”，管理层持股与公司经营绩效之间也并不存在显著的正相关关系。李增泉(2000)发现，经营者年度报酬与企业的业绩并不相关，但是与企业规模密切相关，并表现出明显的地区差异。潘淑清(2007)通过分析高新技术企业经营者股权激励机制设计，发现经营者责任制及年薪制不同程度地鼓励经营者的短期努力，而股票期权将经营者的报酬和企业未来业绩联系了起来，故能激励经营者为提高企业长远业绩努力。
在高管层股权激励中的盈余管理行为分析方面，刘斌等(2003)在研究薪酬与业绩的互动效应时曾得出一个结论，无论是增加还是减少薪酬，均不存在盈余管理或利润操纵的机会主义行为，没有发现支持管理层在前一年利用会计应计处理减少报告盈余的统计证据。但是也有学者研究认为实施高管层股权激励会诱发其盈余管理行为。王克敏、王志超(2006)研究发现，高管激励补偿与盈余管理正相关。在引入大股东控制影响条件下，大股东控制与高管层激励补偿水平负相关，并使激励补偿与盈余管理正相关的显著性增强。此外，还有许多学者对此作了类似研究，在此就不一一赘述。
上述文献为本文研究提供了基础和借鉴。但总体而言，中国上市公司经理层治理的总体水平较低，内部人控制状况通过合理设计治理结构有所减弱，上市公司自愿披露的经理层在股东单位或股东单位控股的关联单位的双重任职及关联性程度整体不高，但差异性较大。激励约束机制严重不足，其中股权激励约束性最为弱化。
二、我国上市公司股权激励的引入及其主要方式
股权激励机制产生于20世纪50年代的美国，之后逐渐被世界各国接受和采用。20世纪90年代，中国企业开始借鉴国外股权激励制度，1993年深圳万科集团实施股权激励。从1997年开始，上海率先推出企业高管层股权激励分配制度的施行方案。紧接着，武汉、浙江、北京、天津等地的一些公司逐步实行了股权激励机制。2008年5月初，中国证监会出台了《股权激励有关事项备忘录1号》及《殴权激励有关事项备忘录2号》文件。这两个文件的出台是对2005年底颁布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》的有益补充，中国资本市场上的制度建设也会更加纵深化和规范化，因此，中国资本市场将越来越规范、健全和完善已是不争的事实。
按照股权激励的基础不同，股权激励主要可分为基于股价的股权激励模式和基于业绩的股权激励模式两种：
(1)基于股价的股权激励模式。基于股价的股权激励典型模式是股票期权，即上市公司授予特定人员在一定期限内以事先约定的价格和条件认购本公司股票的一种权利。被授予人实际购买这种股票即是行权，行权价和市场价的价差即是被授予人的收益。这种激励方式要求公司有一个明确、公平合理的股票价格，且公司股价应能综合反映公司的真实业绩。因此，以股价为责任基础的激励方式要求有一个在公开的资本市场下形成的股票价格，一般在上市公司中应用较多，而对于非上市公司其应用受到较大的限制。在资本市场较为发达、有效的国家和地区一般都是以股价为责任基础来设计安排股权激励的。在有效的资本市场中，企业的股价与业绩呈正相关关系，所以以股价为责任基础的股权激励归根到底是以业绩为责任基础的。
(2)基于业绩的股权激励模式。目前我国实行股权激励的公司几乎都采用了以业绩为责任基础的股权激励模式。在这种情况下，以激励对象即管理层人员的阶段性工作绩效为考核标准，对其发放奖金、股票或股票认购权，并加以必要的事后制约和调整。具体方式主要有业绩股票、业绩单位、股票参与计划、账面价值增值权等，并且有些以股价为责任基础的股权激励模式，如股票增值权等在进行适当的变通设计后也转换成以业绩为责任基础，以更好地适应我国企业的实际需求。
以业绩为责任基础的股权激励模式将激励对象的工作业绩与可获奖励紧密地联系在一起，可以较为有效地激发激励对象的工作积极性和创造性，在中国企业目前所处的内外部环境条件下，实行以业绩为责任基础的股权激励模式较为可行。但以业绩为责任基础的股权激励模式也有其固有的缺陷，如对于激励对象岗位责任的界定、业绩指标的确定具有较大的随意性，对方案制定的要求较高等。目前，我国各地公司采取以业绩为责任基础的股权激励模式主要激励对象为高管人员、核心技术掌握者和业务骨干，激励力度普遍还不大，仍处于摸索推广的阶段。
三、上市公司现行股权激励制度的缺陷引致的不合理利益输送
自《上市公司股权激励管理办法(试行)》颁布以来，截止到2007年1月31日，已有42家上市公司提出了股权激励计划。国外上市公司实施股权激励计划的效果已经表明，恰当应用股权激励计划可以有效解决委托问题，为企业的稳健发展提供动力，为股东和公司经营者创造更多的利润。但是，如果企业的高管仅仅把股权激励计划当作追求自身利润的工具，而不理会企业的经营管理，那么，股权激励计划同样会导致企业经营的失败。从我国已经制定股权激励计划的42家上市公司来考察，股权激励计划存在的主要问题有。
1、管理层约束机制的缺乏导致自定过高股权激励比例。由于我国上市公司多数为“内部人控制”，因而导致引人股票期权制度后出现经营者为自己定薪定股，损害公司和股东利益的情况。国有企业，包括国有控股(含相对控股)的上市公司，公司治理结构不健全的突出表现是国有企业所有者缺位，没有一个机构真正落实国有资本经营权，行使决定经营者人事任免、业绩考核的责权。上市公司经营者多为与控股机构关系密切的“内部人”，甚至与控股公司责任人是同一个人，只要控股机构同意，上市公司经营者很容易控制公司。这种结构，加上企业未建立严格的审核体系，国有上市公司内部人不合理制定过高股权激励比例可能性很大。私人或非国有法人控制的上市公司，由于公司治理结构不健全，也有同样的问题。
2005年和2006年分别颁布了修订后的《公司法》、《证券法》、《上市公司股权激励管理办法(试行)》以及《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》为上市公司实施股票期权股权激励营造了新的法律环境，解决了股票来源问题，完善了行使期权的利益兑现机制，给出了计划实施的具体流程，使中国的股权激励进入了一个全新的发展时期。但是激励股份占公司总股本比例却成了上市公司向管理层输送利益的渠道之一，因而也出现了一部分公司因为股权激励而导致业绩亏损的情况出现。由于这一原因，伊利股份2007年度亏损2000多万元，若剔除股权激励对当年利润影响，其2007年净利润为4.39亿元。海南海药2007年的激励成本约为7220万元，由此使2007年度亏损3390万元。股权激励的本意是将公司管理层与公司的利益与股东的利益捆绑起来，以促使管理层更加努力地经营以提升公司的经营业绩。而由于股权激励本身所导致的业绩亏损，则有悖于股权激励的初衷。仔细观察后不难发现，上述两家公司存在不同程度的激励过度现象，其用于股权激励的股份分别占其总股本的9.68％和9.88％，基本达到中国证监会、国资委以及财政部相关规定的上限(《上市公司股权激励管理办法》规定股权激励股本不得超过总股本10％)。
2、管理层自律行为的缺乏引致通过盈余管理操纵股价。管理层缺乏自律行为包括两方面的含义，一是指上市公司的经营者利用会计准则的规则缺陷，通过股权激励计划为自己谋求利益，而不注重上市公司的经营管理。如美国的安然公司，经营者自身的利益得到了满足，但是上市公司最终走向了灭亡。二是很多上市公司股票价格的上涨是受到整个市场环境影响的，尤其是在2007年以来，整个市场的资金较为充裕，股票指数的大幅上涨更多的是由于低价垃圾股的疯狂上涨所导致，而并非是上市公司自身经营管理的提高与改善。由于单纯以会计业绩与股票业绩作为管理层业绩的计量机制并不完善，并且会计业绩与市场业绩是相互影响的，管理层可能通过盈余管理来提高公司的会计业绩，进而使公司的股票价格被高估，从而提高自身所持有的股票期权的价值。
《上市公司股权激励管理办法》规定上市公司在授予激励对象股票期权时，行权价格不应低于股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价和前30个交易日内平均收盘价的较高者。上市公司管理层就可以在股权激励计划公布前，利用信息披露进行盈余管理，即尽可能多地公布“坏消息”，尽量少地公布“好消息”，从而降低投资者对公司的业绩预期导致股票价格低于“正常价格”；在股权激励计划公布后，出售股票前，管理层会尽可能在有效时间内公布“好消息”，并且拖延“坏消息”的公布，从而提高“正常价格”，在股票价格的一高一低之间，管理层就很可能在股权激励上获得超额收益。
3、公司管理层降低业绩目标以便于获取股权激励报酬。作为企业的股东，他们关心自身价值的最大化，是一个长期的过程，希望企业能够长期稳定地发展，这样才能带来稳定的收益，使股东权益最大化。对上市公司股东而言，自身价值最大化体现在股票价格最大化上，而影响股票价格最重要的因素正是上市公司自身的经营状况。我国上市公司主要采用的是业绩股票期权模式，并在进行实际操作业绩股票期权时由于缺乏相对独立的机构设计和实施股权激励方案，多数公司是管理层自己给自己激励，所定的业绩目标与公司现有的业绩水平相当甚至更低，管理层无需经过什么努力就可以很容易地取得业绩股票。《上市公司股权激励管理办法》中规定，公司股权激励方案由董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟定草案。周建波、孙菊生(2003)研究发现，将独立薪酬与考核委员会作为股权激励实施主体的公司业绩增长高于行业的平均水平，而将董事会作为股权激励实施主体的公司业绩增长低于行业平均水平。同理，以高级管理人员、业务技术骨干作为激励对象，公司业绩增长高于行业平均水平。而以董事、监事、高级管理人员作为激励对象，公司业绩增长低子行业平均水平。究其原因，当激励对象包括董事自己时，激励制度往往沦为董事的福利安排。管理层通过自身在董事会的影响，利用股权激励为自己谋利。
四、规范上市公司股权激励制度的政策建议
股权激励的实质目标最重要，股票期权形式只是达到激励目标的手段之一。上市公司在制定股权激励制度时，必须根据自身情况并结合行之有效的创新性股权激励形式，进行谨慎选择，从而避免股权激励成为上市公司一种福利高管层的权利。为规范上市公司的股票期权激励行为，我们特提出以下四点建议：
1、加强股权激励制度监管。从我国的实际情况出发，需要从公司法、证券法、税法及相关会计准则等多方面、多角度入手，不断完善股权激励的法律法规。解决资金不足有很多方法，如延期支付、贷款支付、无现金行权以及股票互换，所以我国应尽快制定相关的规定来规范股权激励的行为；必须以法律形式详细确认独立董事的职权，使其对董事会决议拥有否决权，真正实现外部董事的独立性；要完善上市公司股权激励的信息披露等具体要求；根据我国股权激励的实施特点，确定合理的股权激励会计处理方式；调整修订股权激励的税收政策，形成构建完整的制度框架体系，为股权激励的实施营造一个有法可依的运行环境。
2、进一步规范行权价格。管理层通过操纵股票期权行权价格进行利益输送的重要途径之一是利用自身信息优势，从而达到管理层进行利益输送的目的。因此，证监会应当固定上市公司股权激励下的股票期权定价基准日的具体时间，公开上市公司股权激励下的股票期权发行折价率确定的原则及程序，增加上市公司股票期权行权价格制定的透明度，防止管理层通过操纵期权行权价格进行利益输送。
3、加强上市公司股票期权信息披露。我国目前证券市场仍处于弱式有效，股票价格不能有效反映企业业绩，股票市场违规操作现象严重，上市公司信息披露不健全，更没有建立起功能齐备的期权期货市场，这是推广股票期权制度的最大障碍。因此，规范股票发行与交易运作，完善信息披露，监控与打击违规行为，提高证券市场的有效性，形成良好的资本市场秩序，成为股票期权在我国推广的基础与保证。强化信息披露，建立股票期权申报制度。其一，股票期权方案由公司董事会按照各项法
规的规定进行设计，然后报请股东会批准并向证监会备案。在设计时可以聘请专业顾问公司设计咨询性的实施方案，政府有关部门可以提出不具有法律约束力的指导性的建议。其二，严格基本信息及重要信息的披露制度。有关股份回购、股票期权授予和行权信息等必须披露。公司高层人员的详细薪酬项目及数量金额等必须向股东和证监会报告，与股票期权计划相关的任何交易必须向证监会申报，并公开披露。
4、进一步完善公司治理结构。完善的公司治理结构是股票期权发挥激励作用的重要条件之一。首先，我国上市公司治理应该加强独立董事制度的建设，由于独立董事不受制于公司控股股东和公司经理人，独立董事作为独立的“仲裁者”，可以利用这一超然的地位考察、评估、监督公司经理人，防止经理人侵害股东利益，以维护股东权利。所以应充分保证独立董事的独立性、注重实效，不搞形式，改变我国公司董事会基本上是由内部董事组成的现状，真正发挥外部董事的作用，并使其拥有否决权。其次，应该让监事会真正执行监督之职，保持其独立公正的地位。监事会成员应该由相关利益集团成员组成，比如内部职工代表、小股东代表、债权人代表等。最后，设立独立的薪酬委员会。对于实施股票期权计划的企业，可以参考国外的经验，在董事会下设独立的薪酬委员会负责股票期权的日常管理，同时注意保持薪酬委员会与受益人之间的独立性，防止双方串通勾结，削弱股票期权激励效果。此外，裘宗舜等(2007)研究发现在政府加大监管力度的同时，需注意保持公司治理的独立性。加强上市公司作为法人机构的独立性，真正落实公司的经营自。政府也应当在法律规范的框架下作为，不得擅用职权，逾越法律边界。
参考文献：
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高管股权激励模式篇10
【关键词】公司治理;股权激励;管理层
一、公司治理与股权激励
(一)公司治理问题的产生
在现代企业制度中,公司的所有权和控制权是分离的,对于大公司来说这种分离是一种有效的经济组织形式。通过聘请有丰富管理经验的职业经理人来管理公司,可以使得公司的经营管理更加有效,有利于公司的长远发展。所有权和控制权的分离必然带来委托关系,委托人预先赋予人一定的权力,并通过契约来约束人去执行代表委托人利益的行动,人也因此获得一定的报酬。当管理者和所有者利益不一致时,就会产生“委托―”问题。
特别是在一些大的上市公司中,所有权广泛分散,管理者只拥有少量的股权或没有任何股权,对公司拥有很大的控制权,公司的资源可能被用来最大化经理人员的利益,而不是股东的利益。委托理论认为,当经理人员只拥有公司部分剩余索取权时,就会制定使自己效用最大化的经营决策,获得全部收益而只承担部分成本。一个理性的经理人员往往尽可能给公司赚钱的同时又尽可能地从公司里支出费用以最大化自己的利益,成本就随之产生。如何有效解决成本问题,一直是解决公司治理问题的关键。
(二)股权激励的提出
在现实中,股东要求的是实现公司价值的最大化,管理者追求的则是自身利益的最大化,管理者凭着自己拥有大量信息的优势,在决策时可能会背离股东的要求而投资到净现值为负的项目中去,或甚至做出与股东利益相反的选择。正是这种利益的相悖性要求有一套有效的激励机制来对此进行统一,股权激励正是将二者结合起来的最好工具。
因此,授予经理人员一定的股权,使他成为相对控股股东的人,其监督成本往往要小于对经理人员进行有效监督所获得的收益。经理人员拥有的股权越小,其成本越大,当没有股权时,成本达到最大。经理人员持股能增大公司的价值,有利于公司价值的提高。
二、我国现有股权激励模式及其评价
(一)通过奖励基金购买流通股模式
采用这种股权激励模式,首先确定一个提取比例,从净利润中提取股票期权奖励基金,然后购买由大股东转让的流通股。这种模式可以避开《公司法》关于回购本公司股票的规定,在一定程度上解决了股票来源的规定。这种模式有两个主要的缺陷:一是由于我国股票价格偏高,一方面会导致所购买的股票数量有限,激励作用不明显。二是期权股票是由大股东提供,大股东是不会凭空出让这个“利”,董事会在公司事务的处理上,可能会做出有利于大股东利益,损害小股东利益的决策。
(二)增发新股模式
这种模式是通过增发新股的方式来解决股票来源的问题,这种模式是真正意义上的股票期权模式。现阶段,我国上市公司实施这种模式的股权激励计划,一般不是为了激励而特别发行新股,通常是在发行新股时,向证监会申请,将一小部分新股作为公司履行股票期权计划股票的来源。这种做法在形式上比较规范,只是目前证监会对此的审批倾向于高科技公司,普通行业的公司实行这种模式比较困难。
(三)虚拟股票期权计划
这种模式的一般做法是公司在一个财务年度结束后,根据实际需要确定提取比例,从公司的税后利润中提取一定数额的奖励基金,然后从奖励基金中拿出一部分来实施这一计划。按照员工的业绩情况确定奖励金额,根据公司当时股票价格折算为股票数,员工虚拟持有。若实施送股,将同步增加持有的股数,若分红,员工也得到相应的现金额。当员工服务达到一定的年限后,可将持有的虚拟股票变现,即按当时的股票市价折为现金发放给员工。这种模式通过采取建立完善的考核体系来分配股票、确定虚拟股票的内部市场价格与真实股价同比例波动等办法,使公司在实施该计划时既能保留股票期权的优点,又没有违反法律法规的嫌疑,操作性比较强。但这种模式也存在一些问题,主要是用于兑现虚拟股票资金的来源问题。由于公司并不持有真实的股票,如果公司股价上升幅度巨大,公司的奖励基金可能不足以支付。
三、股权激励的积极作用
首先,股权激励计划体现了人力资本的产权价值。企业经营者的人力资本是一种稀缺性资源,传统薪酬制度不能体现这一稀缺性资源的产权价值。企业的管理者在客观上有成为企业所有者的要求,股票期权能较好的解决这个问题。
其次,股权激励能使公司在节约现金的情况下实现对人才的激励。在股票期权制度下,企业授予管理人员的仅仅是一个期权,是不确定的预期收入,它的价值只有在管理人员经过努力,使公司经营业绩上升和股票价格上涨后才能真正体现出来,这种收入是在市场中实现的,公司始终没有现金的流出。对于高层管理者和一些技术骨干来说,股权的吸引力远远大于现金报酬,通过股票期权,优秀人才可以获得相当可观的回报。股权激励具有延期支付的特点,加大了管理人员的离职成本。
四、股权激励的消极作用
股权激励计划将经理人未来获得的期权股票与公司的经营业绩联系起来,而实际上大多数经理人员通常只持有企业很少部分的股票,他们的经营表现和个人所得之间的相关性较低。股权激励计划可能带来管理者道德风险,股票期权设计的目的在于将企业提供的内部激励外部化和市场化,激励的大小取决于股票的市场价格。在一个剧烈波动与不成熟的新兴股票市场中,上市公司管理者无法准确的预期其获得的期权的未来价值和股票增值,在推行股票期权时其效果可能无法产生,甚至带来反向激励。这种反向作用轻则削弱期权的激励作用,重则导致高级管理人员参与市场操作。如果管理者道德缺失,为了个人私利而不顾企业长期利益,采取短期财务处理及虚假信息披露等违规手段操纵二级市场股价,导致股票价格严重失真,就形成了管理者的道德风险。
高层管理人员股权激励计划导致企业内部分配不公,企业高层管理人员特别是公司首席执行官个人收入增长过快,与企业内部其他人员的差距在不合理的扩大,专为高层管理人员设计的股权激励计划成为公司造假直接的动力。当股票期权成为经理人报酬的主要来源时,经理人自然更关注公司股价,股价主要受利润的影响,经理人员有动力操纵利润。当公司利润增加,股票价格提高,执行期权才有利可图。经理人员有很强的动力来进行赢余管理,甚至财务造假来获得将来股票期权的收益。
五、推进股权激励、解决公司治理问题的建议
股权激励机制并不能解决公司治理的所有问题,也不是对所有企业都适用。不仅要了解股权激励机制的应用环境,结合企业自身发展现状,实事求是地制定这种激励制度,更需要进一步完善与之配套的制度体系。
首先,要建立合理制衡的公司治理结构,提高董事会决策力量,保证监事会的独立性。要尽量避免具有认股权的经理人员进入董事会;要突出监事会对公司董事会成员和管理层的财务监督和薪酬审定作用,防止经理层操纵财务获取不应有的股权激励。
其次,要建立成熟的经理人市场,按照市场经济要求,建立公开、公正、公平的经理人员录用机制,充分发挥市场配置人力资源和决定人才价格上的基础性作用,建立有效的业绩考核体系,为我国推行股票期权创造良好的环境。还要完善相关的法律法规,以使股票期权激励合法化。特别是对上市公司高管的持股、薪酬等信息披露提出要求,在此基础上完善和切实执行有关的会计制度。
实施股权激励时要建立科学的考核评价体系,股票期权激励评价指标缺乏客观性、科学性,势必使原股东利益受损。建立由公司盈利、财务结构、经营能力及成长能力等组成的客观、公正的考核指标体系,确定期权可购买股票数量,应以既能对高管人员有效激励,又不造成对原有股东的损害。
参考文献