公司奖惩的管理制度篇1
一、指导思想和总的要求指导思想：高举理论和“三个代表”重要思想伟大旗帜，深入贯彻党的各项方针、政策。按照县委“整合资源，打造环境，壮大产业，强化保障，加快发展”的工作思路，坚持以发展为主题，以创新为途径，以效益为中心，以安全稳定为保障，以优质服务为宗旨，全力推进企业三个文明建设持续、健康、协调发展。总的要求：解放思想，转变观念，加大力度，开足马力，充分发扬“团结拼搏，明礼诚信，优质高效，唯旗是夺”的企业精神，积极谋划新思路，探索新机制，落实新举措，以新的经营思想和经营理念，推动企业新发展。
二、企业总的目标任务
（一）、生产及效益目标：
1、实现总收入3600万元；
2、实现利税390万元；
3、完成天然气供气量1500万m3；
4、年新发展天然气用户做到与县城总体发展同步；有计划的对老用户实施分户集中制改造；配合小区、旧城改造，对城区管网分段设置阀井以及管网移位和更换年久失修、腐蚀严重的管网设施。
（二）、消耗控制目标：
1、成本费用控制保持在去年的水平上，力争再有所下降；
2、天然气输损率在去年的基础上力争下降3%；
3、工程费用额≤3%；
4、安装材料损耗率＜5%。
（三）、工作（生产）质量、进度指标：
1、材料、商（产）品使用合格率≥98%；
2、工程设计、安装质量验收合格率≥98%；
3、天然气用户使用违规违章行为稽查到位率≥98%；
4、天然气管网及其燃气安装、使用设施（备）维修及时率≥98%，返修率≤2%；
5、燃气表返检率≤5‰。
（四）、安全控制目标：
1、安装、检定使用主要设施（备）完好率≥98%；
2、安装主要设施（备）事故率≤0.5次／台•年；
3、安全值班车辆事故率≤0.5次／辆•年；
4、使用安全设备完好率100%；
5、杜绝重、特大安全生产责任事故，最大限度地减少一般事故和意外停气事故的发生。
（五）、进一步优化员工队伍建设，不断提高全员整体素质。
1、健全完善有利于提高员工思想素质和业务水平的激励措施和办法。对思想素质好的员工，可根据企业的需要优先选派到相关单位（部门）培训和学习；业务水平好的员工，企业可指定从事独立技术工种。
2、坚持做好内部技术岗位、技术人员的考评考核工作。企业在做好技术职称和技能等级晋升与年度考评工作的同时，可依据内部技术岗位的特点，对从事技术工作的员工进行考评分档定级，与工作实绩、经济利益挂钩。
3、继续普及、推广、应用新产品和新技术，努力推进学习型企业的组织与建设，加大岗位培训、岗位练兵的力度，鼓励员工函授、自学成才，不断提高全员的岗位技术业务水平和工作能力，增强全体员工主动参与市场竞争的能力，为企业发展注入新的活力。
（六）、实施科学管理，全力推进企业管理规范化进程。
1、积极开发人力资源，推动人才合理流动，使人才配置更加科学化、合理化，做到人尽其才，人尽其用，充分发挥现有员工的潜在能力。
2、不断强化企业管理创新，继续推行竞争上岗、双向选聘制度，坚决执行末位淘汰机制，要把有本事、想干事、能干事、不出事的人选，不断提高员工队伍素质。对那些不把心思用在工作上，而热衷于投机取巧，做表面文章的人，要坚决按照公司的相关制度予以惩戒。
3、要深化技术创新意识，从战略的高度认识技术进步，跟踪技术发展潮流和趋势，不断增强技术创新能力。要坚持按照“科学规划、稳步推进，有利管理，精心实施”的原则，认真做好总表、户内分表、iC卡表用户实施室外分户集中制改造工作.
4、要按照自律和法律相结合，激励和约束相结合的原则，进一步完善公司的各项制度。在各项管理制度的执行上坚持严格逗硬考核，促使全体员工自觉遵守公司规章制度。
5、严格执行财经纪律，加强财务核算和会计监督，强化成本核算，不断完善公司财务控制体系，严格实行定额管理，实现资金管理“零不良”目标。
6、加强以质量为中心的生产现场管理，严格遵守有关技术规程，严格工艺设计和业务操作，确保工程质量全面达标，并保证各种原始记录完善、整洁，内容真实。严格执行各项生产质量标准，加强产品质量监督，坚持实行质量安全一票否决制度。
7、坚持走规模和质量协调发展之路，以质量和效益为核心再造企业整个业务流程，最大限度地实现技术上的功能集成和管理上的职能集成，提高企业的运转效率，逐步实现企业整体运营在质量、效益、成本、服务和安全等方面的改善和提升。
8、坚持以“安全供气为重点，安全管理为基础，整改隐患为已任”的工作目标不动摇，落实安全监管职责，认真贯彻执行安全生产的有关法律法规和公司的各项安全管理制度，加强安全监督和检查，
坚决执行安全工作“一票否决”制度，遏制安全责任事故的发生，最大限度的使事故远离生产。
（七）、认真抓好三个文明建设，不断优化企业发展软环境。
1、不断加强员工思想道德教育，培育“四有”新人，逐步引导全体员工牢固树立为用户服务、爱岗敬业、无私奉献的思想品德。
2、深入开展党员先进性教育，不断把学习贯彻“三个代表”重要思想引向深入，在武装头脑，指导实践，推动工作上取得扎扎实实的成效。
3、加强“文明”建设，坚持典型引路、以点带面，开展对五好家庭、文明职工、文明科室（窗口）、先进工作者等文明细胞建设的评选表彰，不断促进企业精神文明建设整体水平的有效提高。
4、坚持以“用户为中心”，深入开展树行业新风，创“优质服务窗口”活动。不断补充完善服务的标准和内容，进一步转变经营作风，改善服务方式，提高服务艺术，切实搞好行风建设。
5、恪守信誉至上宗旨，从严查处损害用户利益和向用户“吃、拿、卡、要”等行业不正之风。教育员工爱岗敬业,珍惜岗位，注重团结，塑造良好形象，为用户提供优质服务。
6、深入调查研究，区别不同情况，运用诚信手段，妥善处理涉及用户利益的各种矛盾，要坚持预防为主，打防结合，落实社会治安综合治理的各项措施，防止各种违法行为、组织活动和社会丑恶现象发生，切实保障企业和用户的财产安全，营造安定团结的局面，全力打造“平安企业”，确保企业生产经营成果。
三、权利和义务
1、各科室必须认真贯彻执行党和国家的各项方针、政策、法令、法规，正确处理国家、集体和个人三者之间的关系。
2、公司下属各科室的经营、生产和管理必须维护企业利益和声誉。
3、各科室必须严格执行财经纪律和财会制度，依法经营（生产），接受公司的监督和检查。
4、各科室依据公司经营管理目标总则，结合本科室经营（生产）需要和实际，制定出各项可行的管理和考核制度、办法，报公司批准，并严格组织实施。
5、各科室要加强核算，降低成本和费用，做好节约挖潜、增收节支工作。
6、各科室负责人在自己管辖责任范围内，有权提出经营（生产）管理新方式和推广新技术的建议和意见；有权建议对工作不负责、劳动态度差、技术业务水平低等不符合使用条件的临时工、合同工予以依法辞退；对违规违纪正式员工有权在科室内变更岗位；有权决定效益工资的分配方案。
7、各科室有做好企业内部环境保护、绿化美化、卫生管理和治安保卫工作的义务。
四、考核
（一）、考核层次：公司实行二级考核，即：公司对科室，科室对个人。并实行分级负责，一级考核一级。
（二）、考核办法：
1、各科室依据公司年初制定的《总则》内容进行考核，按月计发效益工资，年终结算。
2、各科室依据岗位职责和《总则》考核内容，按月按时提交完成目标任务自查表，由经营集团根据掌握的全公司情况和科室提供的自查情况对科室进行综合考核。对未按时提交自查表和应提供考核依据而未提供的科室，将视为未完成任务（或放弃），不纳入考核，不计发当月效益工资；对提供数据、资料不真实的，不纳入月、季考核，同时在下次兑现中加倍扣除超领部分。
3、加班工资纳入科室年度费用综合考核；但公司统一安排的值班和突发性工作加班不列入考核。同时，加班必须由分管经理签署意见经理审批同意后，计发加班工资。
4、月、季、年考核兑现，一律按本《总则》的考核内容及其任务完成情况进行奖惩。
（三）考核内容：
1、各科室按职责要求完成目标任务的，分别得当月、季效益工资的70%；剩余30%作为风险金，全年或半年兑现一次；对全年超额完成或未完成目标任务，公司奖（惩）风险金的0－200%。对月、季超额完成目标任务的科室，可在效益工资基础上增发5－20%；对未完成目标任务的科室，按完成任务的比例扣减，效益工资已发的，在下次考核中扣除。
2、按职能科室分工的目标任务和指标考核
（1）、办公室①、公司员工未出现盗窃、、、、吸（贩）毒、贪污、计划外生育、组织活动等，未被公安机关或其它执法机关直接处理的得风险金，科内人均奖200－400元；若发生，科内及责任科室人均惩100－200元，当事人惩执法机关处罚额的100－200%；未出现处理（或处罚）公司奖10000元，科内奖公司兑现额的5－10%。（以公安、执法机关执行为考核依据）②、公司爱国卫生、普法依法治企、社会治安综合治理、党风廉政建设、人口与计划生育等精神文明建设检查验收合格得风险金，科内人均奖200－400元；若不合格，科内及责任科室人均惩100－200元；省级卫生先进单位、市级最佳文明单位、市级社会治安综合治理模范单位保持验收合格公司每项奖5000元，科内奖公司兑现总额的10－20%。公司精神文明建设每升级、上档、达标一项，全公司奖20000元，科内奖公司兑现总额的5－10%。（以上级相关部门考评为考核依据）③、对重要文件、资料、图纸（片）、报表（册）、数据等软件资料建立、收集、整理、归档、抄（报）送及时无误，重要会议、电话、通知转达及时准确，参谋助手、综合协调、检查督促、后勤保障、服务保密等工作完成无差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元。（以检查结论和上级部门反馈意见为考核依据）④、办公用品（具）管理规范，无丢失、浪费得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；所在科室（或员工）保管、使用者，赔偿损失总额的10－100%。（以公司帐本和清理检查结果为考核依据）⑤、车辆管理达标、无责任事故得风险金，科内人均奖150－300元；若未达标或发生事故，科内人均惩100－200元；车辆事故，除按交通规定处理外，惩当事人按事故造成的直接损失金额的10－100%。（以交通部门确认为考核依据）⑥、门岗安全无事故得风险金，科内人均奖150－300元；若公司办公区域（院内住户）出现安全事故，科内及责任科室（住户）人均惩100－200元；同时，按事故损失额10－100％进行赔偿（院内住户除外）。（以公安机关立案侦察为考核依据）⑦、完成公司交办的其它工作任务得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成任务，科内人均惩100－200元。（以任务完成情况为考核依据）
（2）、财务科①、完成公司销售收入、利税计划数得风险金，科内人均奖200－400元；若下降，科内人均惩100－200元；同时，与任务比，公司按上升5%的绝对数进行奖励，科内奖公司兑现额的2－5%。（以财务报表为考核依据）②、公司成本费用控制在计划内得风险金，科内人均奖200－400元；若超支，科内人均惩100－200元；同时，与任务比，公司以节约额的10%奖励，科内奖公司兑现额的5－10%。（以财务报表为考核依据）③、发票、票据管理规范、无遗失（损坏）和差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；并追究相关科室和人员责任。（以相关部门和公司清理、检查为考核依据）④、资金管理规范，现金催收、存行、汇（兑）及时无差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；同时，现金丢失、差错由责任人全额赔偿。（以银行对帐单和公司财务现金日记帐为考核依据）⑤、无违反财会管理制度和财经纪律得风险金，科内人均奖150－300元；若发生，科内人均惩100－200元。（以上级部门检查验收结论为考核依据）⑥、帐本建立规范、无误，帐簿记录完整、清楚，帐款、帐帐相符，数据、报表报送及时准确得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成，科内人均惩100－200元。（以上级部门反馈意见和检查结论为考核依据）⑦、完成公司交办的其它工作任务得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成任务，科内人均惩100－200元。（以任务完成情况为考核依据）
公司奖惩的管理制度篇2
第一条为保障公司各项制度的执行，促进公司全体员工奋发上进，特制定本细则。
第二条本公司员工之奖励分为下述五种：1．嘉奖；
2．记功；
3．晋级；
4．授予“先进生产（工作）者”称号；
5．授予“劳动模范”称号。
第三条本公司之惩处分为下述五种：
1．罚款；
2．警告；
3．记过；
4．降级；
5．除名。
第四条有下列事迹之员工，经人事监察室调查核实后，得给予一次奖励，其奖励种类视事迹突出程度而定。
（一）工作积极、忠于职守、遵纪守法、文明礼貌、模范执行公司各项规章制度，全年未出现事故者；
（二）超额完成公司利润计划指标，经济效益显著者；
（三）积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者；
（四）维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者；
（五）坚持业余自学，不断提高业务水平，在公司任职期间，获取中专以上文凭或其他专业证书者；
（六）维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批评、揭发者；。
（七）敢于制止、揭发各种侵害公司利益之行为者；
（八）对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者；
（九）具有其他功绩，董事长或总经理认为应给予奖励者。
第五条员工的奖励，由员工所在部门或主管领导向公司人事监察室推荐，并按人事管理责权划分进行审核批准，由人事部落实执行。
第六条事迹突出的员工除按第二条给予奖励外，公司还将在住房、进修、休假、出国考察等方面给予优先考虑。
第七条有下列事由之员工，经调查核实后，得根据情节给予一次罚款或警告处分。
（一）初次不服从工作安排或工作调动，影响生产、工作秩序者；
（二）泄露公司经营管理秘密，未经领导同意，擅自将公司的机密文件透露给外公司人员者；
（三）秘自把本公司客户介绍给外单位、向客户索取回扣或介绍费者；
（四）各下属公司、部门负责人发现所属人员违反公司规章制度造成经济损失和不良影响行为，不及时向公司总部报告或有意隐瞒者；
（五）工作时间喧哗、打闹，影响正常工作秩序者；
（六）工作时间吃食物、睡觉、干私事、阅读与工作无关之书报者；
（七）工作时间擅离工作岗位者；
（八）工作时间不按公司要求着装及佩戴公司徽章者。
第八条员工的奖励或惩处由各部门、各主管领导提供材料，由人事监察室负责调查落实，其审核批准权限按人事管理责权划分执行。
第九条按本规定第九条处理的责任人，在赔偿事项未了结之前，不得调离本公司。
第十条员工罚款处分根据情节严重程度分为罚50元。罚100元等两种情况，警告处分则扣发1／3的月工资，记过处分扣发1个月工资。员工受嘉奖1次，增发三个月的基本工资，记功1次增发3个月基本工资。
第十一条员工受奖惩情况记入人事考核档案中，受警告以上处罚情况每月由人事监察室统一公布1次。
第十二条为使受到惩处的员工将功补过，在同一年度中，功过可以相抵和转换，方法如下：
（一）1次嘉奖可与1次警告相抵；
（二）l次记功可与1次记过相抵；
（三）3次警告相当于1次记过；
（四）3次嘉奖相当于1次记功；
（五）同年中3次记功，工资自动升1级；
（六）同年中3次记过，工资自动降1级；
（七）同年中功过抵消后，对年终评比、提薪、晋级等不发生影响。
第十三条授予“先进生产（工作）者”和“劳动模范”的工作在每年未进行，当年内受过警告处分以上惩处的员工若功过未抵消，不得参与评选，每月考核平均等级未达到“B”者也不能参与评选
公司奖惩的管理制度篇3
企业员工奖惩制度
第一条为了加强企业管理，教育员工遵守国家法规和政令，遵守社会公德、职业道德以及公司各项规章制度，维护正常工作程序，根据国家有关规定并结合公司实际情况，制订本制度。
第二条本制度的制订原则是：
1．有章可依，有章必依，违章必分，有奖有惩，奖惩严明，赏罚有度；
2．精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合。
第三条本制度适用于公司本部及下属各公司。
第四条本制度由公司行政部负责贯彻并督察实施情况。
第五条本公司员工的奖励分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖。
（一）员工有下情况之一者，可用于“奖金”或“记大功”
1．对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。
2．办理重要业务成绩特优或有特殊成绩者。
3．适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。
4．在恶劣环境下，冒着生命危险尽力职守者。
5．对于舞弊或有危害公司权益的事情，能事先揭发、制止者。
6．研究改善生产设备，有特殊功效者。
（二）员工有下列情况之一者，可于“记功”
1．对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。
2．执行临时紧急任务能依限完成者。
3．协且（一）项1至3款人员完成任务确有贡献者。
4．利有废料有较大成果者。
（三）员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖”
1．品行优良、技术超群、工作认真、恪尽职守者。
2．领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。
3．预防机械发生故障或抢修工程命名生产不致中断者。
4．品行端正，遵守规章、指导，堪为全体员工楷模者。
5．节省物料，有显著成绩者。
（四）其他对本公司或公众有利益的行为具有事实证明者，亦予以奖励。
第六条员工奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。
第七条本公司员工的惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”。
（一）员工具有下列情况之一者，应予以“免职或解雇”处分
1．假借职权，营私舞弊者。
2．盗窃公司财物，或挪用公款，或故意毁损公物者。
3．携带违禁品进人工作场所者。
4．在工作场所聚赌或斗殴者。
5．不服从主管的指挥调遣，且有威胁行为者。
6．利用工作时间，擅自在外兼职者。
7．逾期仍移交不清者。
8．泄漏公司机密，捏造谣言或酿成意外灾害，致使公司蒙受重大损失者。
9．品行不端，严重损及公司信誉者。
10．仿效上级主管人签字，盗用印信者或擅用公司名义者。
11．连续旷工3天或全年旷工达7日以上者
12．记大过达2次者。
（二）员工有下列情况之一者，予以“降级”、“记大过”处分
1．直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。
2．故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者。
3．违抗命令，或有威胁侮辱主管的行为情节较轻者。
4．泄漏机密或虚报事实者。
5．品行不端有损公司信誉者。
6．在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者。
7．在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者。
8．全年旷工达对日以上者。
（三）员工具有下列情况之一者，应以予“记过”处分
1．疏忽过失致公物损坏者。
2．未经准许，擅自带外人入厂参观者。
3．工作不力，屡劝不改者。
4．在工作场所酗酒滋事，影响秩序者。
5．在工作场所制造私人物件者。
6．顶替签到或打卡者（本人及顶替者）。
（四）员工具有下列事情之一者，予以“警告”处分
1．遇非常事变，故意规避者。
2．在工作场所内喧哗或口角，不服管教者。
3．办事不力，于工作时间内偷闲怠眠者。
4．浪费物料者。
5．办公时间，私自外出者。查字典版权所有
6．科长级以上人员，月份内迟到、早退次数累计7次（含7次）以上者。
（五）其他违反本公司各规章，应于惩戒事项顶者，应分别予以惩处
第八条员工之惩处，警告3次等于记过二次，记过3次等于记大过1次，累计记大过2次，应予免职或解雇。
第九条员工的奖惩，应叙明事实以书面通知本人并摘录事由公布众知。
公司奖惩的管理制度篇4
㈠绩效管理与目标管理结合的主要内容
绩效管理与目标管理结合的主要内容是将绩效考评引入目标管理的全过程，从目标制定质量开始，到过程控制质量，再到目标完成质量，都实施绩效评价，并对评价结果进行科学的奖惩，将组织绩效与岗位绩效建立强正相关，促使每个管理人员能够自觉将个人目标和组织目标相统一，既实现个人目标又实现组织目标，从而实现目标管理工作的持续改进。
㈡绩效管理与目标管理结合的主要做法
1、建立目标管理体系
目标管理体系的建立坚持先自下而上，再自上而下的原则，体现互动、自主、自愿。构建体系之前，先使目标的制定者掌握体系的建立要求、了解目标管理的奖惩方案。
为确保目标制定者掌握体系要求，公司组织各部门认真研习省公司管理目标、公司领导指示精神，企业管理部还提出目标管理体系制定要求，并按照目标制定程序八步骤实施：
⑴管理专责12月15日前完成本岗位年度工作总结与下年度工作设想；
⑵各单位12月31日前完成本单位年度工作总结与筹划；
⑶公司分管领导确认各单位年度工作总结与筹划；
⑷总经理工作部综合各单位年度工作总结与筹划，并结合省公司年度管理要求、公司领导班子管理要求（任期目标），提出公司年度奋斗目标草案，供公司领导研究；
⑸职代会通过总经理工作报告；
⑹部门负责人安排或管理专责自行提出并经负责人同意，根据相关依据提出自己的管理课题，并制定落实措施；
⑺部门负责人针对专责初步提出的管理课题进行修订，并制定评价标准，报公司分管领导同意后报企业管理部；
⑻企业管理部统计后报公司分管领导批准。
管理体系的制定还坚持pDCa循环原则，为确保制定的目标科学、合理、可行，公司企业管理部负责检查目标管理体系的符合性，是否符合规定要求：一是目标管理课题层次清晰，二是落实措施具体有效，三是任务分解科学可控，四是责任落实细化到人。
管理体系的建立从内容说，应包括课题要求、评价标准、落实措施、保证措施、预期结果。省公司管理课题已经有课题要求、评价标准，主要任务是制定落实措施、保证措施并设定预期结果。作为自主管理课题的公司层管理课题、部门层管理课题，首要任务是确定课题，提出课题要求并确立评价标准，其次还要明确落实措施、责任人、完成时间等。各层次课题预期结果要结合省公司年度管理要求、公司领导班子管理要求（任期目标）、公司属各单位年度工作总结与筹划、本部门管理现状合理确定。
落实措施必须可测量、可监控、可评价，具体应包括任务、子任务、子任务的描述、子任务完成的标志、完成期限、责任人、责任领导等七要素。为体现与省公司目标管理工作的一致性、协调性及自身管理课题的完整性，公司层、部门层管理课题的制定者在制定课题评价标准时，也要设定对应评价等级，等级分别为“优秀”、“合格”、“基本合格”与“不合格”，评价标准必须经公司分管领导审定。
目标管理奖惩体系是目标管理体系的重要组成部分，也是绩效管理的重要环节。让目标管理的实施者从目标实施的开始就了解目标管理的奖惩方案，目的是在目标管理的起始阶段就激发起所有管理人员的工作主动性、管理能动性、创新积极性，使其明确自己责任。目标管理奖惩方案的制定应有利于调动各方面积极性，充分考虑基层单位对课题完成所做贡献，充分考虑组织绩效与岗位绩效的关系，充分考虑不同部门之间的现状差异、基础差异、历史差异，充分考虑过程控制的质量。使所有管理人员能够围绕团体目标主动的创造性开展工作。
2、目标管理体系的运行控制
为体现目标管理的自主、自治和自觉的原则，体系控制结合原有反馈渠道进行，即控制仍按“岗位—部门—分管领导—部门—岗位”的程序进行，归口部门不直接参与控制，仅起协调作用。目标管理强调自主、自治和自觉，并不等于领导可以放手不管，相反由于形成了目标体系，一环失误，就会牵动全局。因此目标实施过程中的管理是不可缺少的，滁州公司目标管理体系的运行控制主要包括指标进度控制、过程质量控制、要求变化控制、管理结果控制。
⑴指标进度的控制。在目标管理网中形成“指标关注”栏目，以指标监控为主要形式、以网页为主要载体、以考核监控效果为主要手段，建立了指标进度监控体系，形成了监控指标历史数据，反映了指标完成过程。为提高指标进度控制质量，公司对指标监控工作提出了具体要求：
①纳入监控的指标必须可以定性或定量的测量。
②对不便定量或定性描述的管理要求，要从措施中提炼并纳入监控。
③监控指标必须涵盖公司指定（公司领导及归口管理部门要求的）的监控指标外，各相关单位必须有自行确定的监控指标。
④每月至少进行一次指标值录入，次月5日前完成。
⑤过程监控工作将纳入工作miS例行工作，到时催办。
⑥每月指标值录入情况纳入管理责任制考核。
⑵管理过程的控制。过程控制分三个层次同步进行，一是定期检查目标进度，检查由部门负责人按月开展，在月度工作总结中体现。
二是及时协调协作进度，企业管理部不定期检查各部门目标进度，协调相关部门之间的进度。三是及时督促工作进展，公司分管领导通过目标管理网页的“指标关注”栏目监控、督促各部门的管理工作。
为有效控制管理过程，企业管理部狠抓三方面重点工作，一是至少安排年初、年中、年底三次目标管理大检查，督促目标管理的计划、执行、结果良性发展，大检查以检查支撑材料为重点。二是督促各部门汇报月度进展情况，含兄弟公司进展比较。三是编印“目标管理情况通报”，每月两期。
⑶要求变化的控制。在落实省公司管理目标过程中，及时掌握省公司新要求并通知相关部门。一旦要求发生变化，责任部门要针对新要求及时制定落实措施、纠正措施，确保目标值的发展符合省公司要求。
⑷管理结果的控制。管理结果的控制体现在对目标值预期结果的控制，为确保目标值预期结果的可控、在控，管理结果的控制遵循一定的程序和要求：
①目标值预期结果由责任部门进行可行性论证。内容包括课题现状（省公司管理课题评价现状时应描述本公司该项工作在省公司的水平位次）、要实现的目标（完成的管理工作）、实现目标的保证措施的描述。
②目标值预期结果及保证措施须经公司分管领导批准。
③省公司管理课题目标值预期结果原则上应锁定为“优秀”，否则应提交专项报告，报公司分管领导和主要领导。
④目标值预期结果一经确定，原则上不得调整。确须调整，责任部门应提交专项报告。
年底管理岗位人员先对管理结果进行自我评估，在此基础上部门进行评估，并经公司分管领导认可后报企业管理部门汇总，最后由公司党政联席会议确认评估结果。目标没有完成，责任人及责任部门应分析原因并明确相应的责任人。评估结果时，同时应提出所评估课题的下一年度目标，按照持续改进的原则开展新的循环。
3、目标管理绩效的评价奖惩
绩效评价坚持组织绩效与岗位绩效强正相关原则。对于一般管理人员，岗位绩效与组织绩效挂钩方法是，依据部门在省公司目标管理考核中的排名，个人考评成绩乘相应系数，具体为：目标管理考核1_4名乘大于1的系数；5-8名乘1；9名以后乘小于1的系数。对应中层管理人员，岗位绩效与组织绩效挂钩方法是，依据目标达成度，考评成绩的工作实绩部分直接引用该部门在省公司年度目标管理考核中的名次，其中1-名为40-37分；5-名为35-32分；9-6名为30-23分。如有并列，以实际排序计算名次。
绩效评价坚持以省公司评价结论为主导，兼顾目标管理的过程质量、历史现状等因素。中层管理人员的个人绩效中，包含目标制定质量分5分，根据实际情况可以调整个人绩效，组织绩效也可以依据平时掌握情况进行适当调整。
绩效评价坚持互动的原则。首先是各岗位、各部门自我评价，再由企业管理部根据平时掌握的情况提出综合评价复评意见并报公司分管领导签署意见，最后由公司党政联席会确认评估结果。
绩效奖惩同样坚持组织绩效与个人绩效强正相关原则。组织绩效奖惩除直接依据排序，作为管理部门评优评先的重要依据外，还以系数的形式引入课题风险金奖惩中。在省公司目标管理考评中位于前三名的部门领导，个人绩效考评低于a档的归入a档；4-名的低于B档的归入B档。**年度公司有11个部门14位负责人因此规定，得到岗薪工资直接上浮1级的长期性奖励。管理课题完成度实行风险金奖惩,作为个人绩效奖惩的主要形式。优秀课题按风险金的200%予以一次性奖励，合格课题按照返回风险金，基本合格课题返回50％风险金；不合格课题不返回风险金。为体现各部门对公司总成绩的贡献度不同，风险金奖惩引进组织绩效修正系数。组织绩效前三名的乘以1.2系数，4-8名乘以1.1系数，9-12名乘以0.9系数，13-19名乘以0.8系数。为反映各部门目标管理的过程控制水平，引进过程控制质量系数，系数控制在0.8-1.2之间。主要依据各部门监控指标录入的及时性，同时参考各部门控制效果。
绩效奖惩与培训、职业发展、选拔任用直接挂钩。**年度，公司有9位管理专责因目标管理工作完成情况较好被提拔为中层干部。
绩效奖惩考虑基层单位贡献成绩。为提高基层单位的积极性，基层生产单位在不发生一票否决性事故（事件）前提下，按照基层生产单位常态管理评价的名次，分别按照奖励基数的1.3、1.1、0.9、0.7系数予以奖励。
二、绩效管理与目标管理结合的效果
滁州供电公司绩效管理与目标管理结合实施近两年来，在提高员工思想素质与能力水平、提高企业经济效益与综合管理水平、提高员工、顾客、社会认同度多方面都收到了明显效果。公司连续两年获得“安徽省电力公司管理优秀单位”，**年度、**上半年在省公司目标管理评价中获得总分第一名的好成绩。
㈠绩效管理与目标管理结合取得的直接效益
由于绩效考评与目标管理的关联度的提高，管理人员的工作主动性、管理能动性、创新积极性有了较大的提高，最大限度的提高了公司运营水平。**年全年售电量20.18亿千瓦时，同比增加17.91%。售电均价397.8元/千千瓦时，同比增加0.51元/千千瓦时。内部利润50431万元，超计划10.94%。应收电热费余额控制在省公司计划内。电费上缴率完成100.62%。劳动生产率23.25万元/人·年，同比增加16.37%。
直接提高了多经企业的效益。本创新成果减轻公司决策层常规性事务处理的负担，使之集中精力考虑公司发展的大事，同时将提高多经企业的效益作为目标管理的一个课题，仅**年度多经企业多创造利润504.5万。
㈡绩效管理与目标管理结合取得的间接效益
1、企业效率大大提高，企业综合目标达成率显著提高。在省公司组织的考核评比中，滁州公司的目标管理评价考核名列第一，安全生产、资产经营、党风廉政责任制和精神文明建设评价也都位居前二名。
2、安全生产形势平稳。由于将安全生产纳入目标管理，各级人员安全管理积极主动，全员安全理念由“要我安全”向“我要安全”过渡，安全生产从基层抓起，各基层班组通过对习惯性违章和事故的分析，推动了安全性评价复查整改等工作的进行，截至**年12月31日公司安全生产1725天，创历史最长安全记录。车队安全行车24周年。
3、人力资源得到进一步优化。一是人力资源优化作为目标管理的一部分，得到了很好的落实，二是以绩效管理与目标管理结合挖掘了员工潜能，调动各级员工的主观能动性，形成积极向上的企业文化，自觉、自愿、认同、公平竞争观念深入人心，为人力资源优化创造了良好的氛围。目前学业务、学技术已成为基层员工的自觉行动，在省公司组织的一系列专业比赛中的名次均比往年有较大提高。
㈢绩效管理与目标管理结合取得的社会效益
1、规范了服务、营销管理，提高了顾客满意度、社会满意度。通过营销目标管理课题的落实，涌现出许多优质服务典型事例，弘扬了“尽心服务，尽力先行”的企业精神，产生了良好的宣传教育效果。特别是滁州电视台《新闻追踪》栏目的记者，被滁州供电公司员工拒绝吃请后，发自内心自愿以保护电力设施为主题，采编了专题片《处境危险的电力设施》并在滁州电视台《新闻追踪》栏目播出，为供电企业电力设施保护工作的开展起到了良好的宣传和促进作用。
2、**年公司先后荣获“安徽省思想政治工作先进集体”、“安徽省创建文明行业先进单位”、“安徽省第六届文明单位”、“安徽省十五发展创新工程先进集体”、滁州市“先进党委”等荣誉称号；滁州市文行委还向全市发出了“条条创建学供电”的号召。
公司奖惩的管理制度篇5
内容提要:社区矫正的进行及其效果需要有制度保障。在我国的社区矫正试点中，制度建设极为重要。社区矫正的制度建设包括组织制度建设和工作制度建设两个方面。我国现行的社区矫正试点工作在这两个方面都存在着一些问题。必须建立以社区矫正官为中心的社区矫正官制度和严格规范的社区矫正操作规程制度。
社区矫正是与监禁矫正相对的行刑方式，是指将符合条件的罪犯置于社区内，由专门的国家机关、社会团体和民间组织以及社会志愿者的协助下，在判决、裁定或决定确定的期限内，矫正其犯罪心理和行为恶习，并促进其顺利回归社会的非监禁刑罚执行活动。⑴我国自2003年7月起，开始在北京、天津、上海、江苏、浙江和山东等6个省市开展社区矫正的试点工作，现已扩大到25个省市自治区，积累了许多宝贵的经验，但也存在着许多问题，其中最为棘手急需解决的是社区矫正的制度建设问题，包括社区矫正的组织制度和工作制度。所谓社区矫正的组织制度，即社区矫正机构的设置和管理制度；所谓社区矫正的工作制度，即社区矫正的操作规范和规程制度。我国目前缺乏一套自上而下统一协调的规范社区矫正组织系统和工作规程的专门制度，这一问题的存在已经影响到了社区矫正执行体系的建立和完善，从而妨碍了我国社区矫正的顺利进行。本文将以上海市的社区矫正试点为范例，对我国社区矫正的制度建设，提出自己的构想和评价。
一、我国社区矫正组织制度的建设——建立社区矫正官制度
（一）我国现行社区矫正在组织制度上的不足
我国社区矫正工作主要是针对被判处管制、缓刑、剥夺政治权利和被决定执行监外执行、假释罪犯这五类对象，将其中符合社区矫正条件的置于社区，由专门的社区矫正组织在相关社会团体和社会志愿者的协助下进行社区矫正试点工作。从目前社区矫正试点的实际情况看，这里的专门的社区矫正组织主要是司法行政机关，具体执行社区矫正工作的是社会工作者。这就出现了法律和制度上绕不过去的问题，主要表现为以下几个方面。
1；司法行政机关参与领导和管理社区矫正无法律依据
我国法律规定对管制、缓刑、剥夺政治权利、假释、监外执行等社区服刑人员的刑罚由公安机关进行监督考察；而从社区矫正工作的实际来看，社区矫正却是由专门的社区矫正组织在相关社会团体和社会志愿者的协助下进行。虽然并没有排除公安机关在社区矫正中的作用，但无论是从《关于开展社区矫正试点工作的通知》的规定精神还是从社区矫正试点的实际情况看，公安机关在社区矫正中已不是起主要作用的机关。司法行政机关在社区矫正中已经取得主导地位。近年来，随着社区矫正试点工作在几个省市的开展，我国逐渐又形成了一种由地方政法委牵头，公、检、法、司各个部门联合办公的管理社区矫正的模式。但这一管理模式仅仅只是社区矫正试点工作中的一种探索，司法行政机关参与到社区矫正中来并没有具体的法律依据。
2、社区矫正工作人员无执法主体资格
在我国社区矫正的试点工作中，具体从事社区矫正工作的人员有相当一部分并不具有执法者身份（社区矫正本质上是一种刑罚，是执法活动），社区矫正机关及其人员的权利义务并没有非常明确，这就把社区矫正的工作主体推入了一个无所适从的境地，对我国的社区矫正的推行带来了不利影响。
从目前上海市正在实施的社区矫正的试点工作来看，主要是通过两条组织体系、以政府向社会购买服务的形式开展社区矫正工作。⑵具体到直接实施社区矫正工作的街道、社区，主要实施矫正工作的主要是三类人员，分别是街道司法所的工作人员、社工服务人员以及具有执法主体身份的派出所的民警。具有执法主体身份的派出所基本上已经脱离了社区矫正的日常管理工作，只是根据国家现有的法律的规定，参与一些与执法相关的法律程序上的事务。而没有执法主体身份的司法所工作人员和社会工作人员却在管理社区矫正的日常工作，这种状态常常会导致实施社区矫正工作的人员无法全方位的投入到社区矫正工作中，形成矫正工作效率的低下，影响矫正工作的效果。
在社区矫正试点实践中，对这个问题的解决主要是通过对社区矫正规程中不同性质工作的分工负责来保证既能使工作主体开展工作，又能维护现有法律中执法主体的执法地位⑶。但这样一来，对社区矫正工作主体的工作形成了诸多不必要的限制，对其性质定位非常尴尬，也在某种程度上限制了社区矫正组织职能的发挥，给社区矫正对象的接收及审批机关与社区矫正组织在其它环节的衔接上造成不便。
3、社区矫正机构多头管理
目前上海试点的社区矫正管理机关是一种在党委、政府的领导下，由司法行政部门组织实施、政法各部门紧密配合的社区矫正组织和工作体系。由于各个机构对于社区矫正试点工作的重视，所以基层社区矫正工作人员的工作就要接受地区政法委、司法局、街道办事处、社工组织等机构的监督、管理，要向上述领导机构进行定期和不定期的工作汇报。不同的管理机构往往又会从自己的角度对社区矫正的基层机构提出不同的工作建议和要求。对于社区矫正的基层工作机构和人员来说，本来应该将工作的重心放在对罪犯的矫治工作上，但是因为这种多头管理的存在，常常造成他们工作量的增加和工作重心的偏离，不仅不利于矫正质量的提高，同时也不利于社区矫正工作人员的工作积极性的提高。同时，这一综合治理的管理模式也出现了一些诸如落实不到位、“综合管理，谁也不理”、配合大于摩擦、互相推诿的现象。
（二）社区矫正官制度的特点
笔者认为，解决上述问题的唯一途径就是建立我国的社区矫正官制度。
所谓社区矫正官制度，是指以有执法主体资格的国家工作人员为主、并由其领导其他社会工作者进行具体的社区矫正工作的矫正制度。
目前世界上许多国家和地区都建立了较完善的社区矫正制度，其中社区矫正官制度是其重要的方面。虽然名称各异，具体做法亦各有特色，但有其共同的特点，表现为：社区矫正的执行大多由专门的机关负责；社区矫正的主要执行机关大多隶属于行政机关；社区矫正机构中的主要执行人员都属于政府公务人员；社区矫正有相应的配套制度与措施。这些做法都足资我们借鉴。
从我国现行的社区矫正试点来说，笔者认为，在法律层面上建立社区矫正官制度，把司法行政机关纳入到社区矫正的工作主体中，使参与社区矫正的司法行政机关人员在“社区矫正官”的旗号下名正言顺地开展工作，所有的社区矫正工作汇集到社区矫正官那里，由其承上启下地开展工作，并使所有参与社区矫正工作的社会工作者在社区矫正官的统一领导下，协助社区矫正官开展工作，既能够解决司法行政机关和社会工作者的社区矫正主体资格问题，通过社区矫正官这一载体把各种力量和资源统一起来：又能够解决社区矫正多头管理等问题，最大限度地提高社区矫正工作的效率和社区矫正工作的质量，有助于推进社区矫正制度在我国的完善和发展。同时，社区矫正官制度的建立，也有利于与国际刑罚执行制度的发展趋势接轨，有利于我国与其他国家在刑罚体制上的交流和合作，并树立我国政治稳定与文明的良好形象。
（三）建立中国的社区矫正官制度
如何建立中国的社区矫正官制度，笔者认为，可从以下几个方面进行构建。
1、社区矫正官的组织体系
笔者的基本思路是：建立一套与监狱管理部门并行的、从中央到地方的、且层次分明结构合理科学的社区矫正执行工作的管理和操作系统。
在中央一级，可以进一步整合司法部有关司局的职能划分，将基层工作指导司改造为社区矫正司（局），主要负责全国范围内的社区矫正工作，特别是法律制度的完善、重大理论问题和实践问题的研究、有关工作的协调等。
在省（直辖市、自治区）一级，可以在司法厅（局）内设立社区矫正局，分管本地区的社区矫正工作。
在县（区）一级，可以在县（区）司法局内设立主管社区矫正工作的科室。考虑到社区矫正是重要的执法工作，不仅需要处理大量的法律事务，还需要进行专职队伍和非专业队伍的建设与管理，需要组织社区矫正对象开展多种活动，进行具体的矫正工作，而这些工作中的很大一部分又需要由县（区）级管理机构来承担，因此，应当大力加强县（区）级管理机构的建设，充实合格的管理人员，配备必要的工作设施。
在乡（镇、街道）一级，要充分发挥基层司法派出机构司法所的作用，尤其重要的是，在每一个街道、乡（镇）的司法所里，设置社区矫正官一职，专司社区矫正的管理和执行工作，并赋予其执法主体的资格。让其成为社区矫正工作的实际执行者，专门负责社区矫正对象的日常管理、教育、考察和监督工作。⑷
需要特别指出的是，应该通过对现行法律作出相应的修改，明确规定社区矫正的执行主体为司法行政机关，公安机关完全退出社区矫正的执行队伍。公安机关集维护社会治安、发现和制止犯罪等多种职责于一身，在治安任务极为繁重、警力相对不足的现实情况下还要负责被判处管制、缓刑、剥夺政治权利和被决定执行监外执行、假释罪犯的监督管理，常常显得力不从心，导致公安机关对于社区矫正监督工作的忽视、监管不力、托管失控等现象，影响社区矫正制度实施的初衷。在现行的社区矫正试点工作中，公安机关的作用事实上仅仅体现为执法主体的象征，这不仅增加了程序上的烦琐，而且势必形成一种不合理的现象：矫正主体无权决定，决定主体不参与矫正，严重影响了社区矫正工作的效率和质量。因此，笔者认为，赋予司法行政机关的社区矫正官以执法主体资格，让公安机关完全退出社区矫正，既能保证社区矫正工作的专门化，同时又能体现社区矫正的执法性质并落实公安机关退出社区矫正工作后的执法主体。
2、社区矫正官的职责
社区矫正官在性质上相当于监狱的狱警，地位等同于各区县的司法局社区矫正科的工作人员，以国家公务员的身份具体管理所在社区的社区矫正工作。
社区矫正官对于社区矫正机构内部而言，是最主要的负责人。负责基层专业矫正机构内部的所有工作，包括社区矫正计划的制定，社区矫正机关内部专业人员或者非专业人员的招募、工作分配、人员考核，社区矫正工作的档案管理等等所有事务，并且对上级社区矫正管理机关负责并报告工作。
社区矫正官对外而言，则作为社区矫正机构的代表和具有合法执行主体身份的国家执法人员，参与同社区矫正工作有关的对外程序性或者实体性的工作。例如参与社区矫正对象的交接工作、宣布社区矫正的开始和结束、作为执行主体向其他司法机关提出与社区矫正对象有关的司法建议等等。
3、社区矫正官的管理和监督
（1）社区矫正官的人员配备
从人员来源上来看，我国目前基层司法所的建设已经比较完备，而且基层司法所实际上也承担着社区矫正的工作。社区矫正官可以先从司法所的管理社区矫正的人员中确定部分人员，或者从有有经验的在职警察、狱警中调配部分人员，专门管理社区矫正的执行工作，其身份、性质、地位、工作内容都没有实质性的变化，既不会过多增加国家财政负担，也不会出现人员选择的困难。等到社区矫正官制度完全建立之后，再以全国招考选拔的方式，选择符合任职条件的人员充实社区矫正官队伍。
从社区矫正官人员的规模上来看，由于我国司法人员的缺乏，一般一个社区矫正机构只可能有为数不多的社区矫正官。我们设想，社区矫正官的数量基本上可以是每个社区（街道）设置一个，较大的社区可以考虑分成数个区域，每个区域设置一个社区矫正官。这样既符合社区矫正执法性和执行性的特点，又能发挥司法行政机关责任制的优势。当然为了解决社区矫正人员的缺乏，我国的社区矫正机构可以向社会招募一定数量的社会工作者，由国家支付相应的报酬，配合社区矫正官实施社区矫正工作。作为社区矫正工作的核心和主导者的社区矫正官，必须对这些招募的非专业的社会工作人员的社区矫正工作进行管理。其内容可以包括：选择和决定合格的社会工作者参与社区矫正工作；管理社会工作者的社区矫正工作；对参与社区矫正的社会工作者的工作进行合理的评估等等。
（2）社区矫正官的管理
对社区矫正官的管理包括社区矫正官的选拔、任职、评估、考核、辞职、退休等内容。笔者认为，可参考我国《法官法》、《检察官法》和《公务员法》中有关任职资格、奖惩条例、培训制度等等的规定，形成一套以社区矫正官制度为核心的配套措施体系，以确保社区矫正官具备一定的素质和工作能力并履行相应的权利和义务。
（3）社区矫正官的监督
对社区矫正官履行职权的监督十分必要，笔者认为可以通过建立社区矫正报告制度来进行，即社区矫正官在对社区矫正对象的矫正执行情况作出评估基础上，定期向主管机关报告工作。以此作为确定社区矫正官工作质量的重要因素之一。
4、社区矫正官制度的资金保障
国家可以通过政府对司法系统的一般性拨款保证社区矫正官工作的正常开展，同时还可以借鉴西方国家的一些经验，鼓励和号召社会资源和纯民间力量支持和帮助社区矫正工作，并通过法律的形式和建立健全财务制度、审计制度和社会监督制度等，规范有关民间社团组织和慈善机构对社区矫正的投入。我们可以借鉴德国的做法，除了政府基本经费的保障之外，其社区矫正机构还有来自民间的资金支持——“再社会化基金会”，这是一个由社会慈善人士共同捐资成立的财团法人，由该国的司法部、法官或律师协会作为资金的管理人。这一基金不仅可以帮助社区矫正机关减轻经费上的问题，还可以向经济条件较差的服刑者提供经济支持。
二、社区矫正的工作制度建设——建立规范的社区矫正工作规程
（一）我国现行社区矫正的基本工作规程
1、法院将宣判为缓刑、管制、剥夺政治权利的矫正对象交付公安机关进行社区矫正；监狱机关将批准假释、监外执行的矫正对象交付公安机关进行社区矫正。
2、公安派出所到社区对社区矫正对象进行矫正宣告，发放《矫正指南》。
3、街道司法所根据《关于规范社区矫正工作台帐和矫正档案的规定》，收集、整理社区矫正对象的法律文书，建立矫正档案。
4、社区矫正小组落实对社区矫正对象的日常管理（包括每月收取社区矫正对象的情况汇报、落实社区矫正对象的人户分离管理、执行请、销假制度等）：组织教育学习（包括集中学习、分类教育、个别教育、技能培训、辅助教育、心理辅导）；组织参加公益劳动、就业技能培训；帮困解（包括政策咨询、解决就业困难、调和家庭矛盾，解决社会保险等）。
5、社会工作者对矫正对象进行定期考核，根据考核情况决定日常管理奖惩，并向公安机关提请司法奖惩。日常管理中的奖励分为表扬、记功、评为矫正积极分子。处分分为警告、记过。对社区矫正对象提请日常管理奖惩，需由司法所工作人员、矫正工作者集体讨论，并听取志愿者意见，后由区、市矫正办批准。提请司法奖惩指对符合条件的缓刑和假释人员，可以提请减刑：对监外执行期间符合假释条件的人员，可以提请假释。
6、社区矫正对象期满鉴定民警、司法所、居委、社会工作者和志愿者对社区矫正对象做出期满评议和鉴定。
7、公安派出所宣告矫正期满，解除矫正。
（二）我国现行社区矫正工作规程的经验
上海市经过几年社区矫正工作实践，已构建起社区矫正试点工作的基本制度框架，以规范指导全市社区矫正工作的顺利开展。
1、规范工作流程，明确工作职责
上海市相关部门会签下发了《社区矫正工作规程（试行）》与《关于社区矫正对象法律文书转递工作的规定（试行）》，对社区矫正具体工作规程及各项要求做出详细规定；市矫正办又出台了《街镇司法所（科）社区矫正工作职责》，进一步细化了基层司法行政机关的社区矫正工作职责，划清了政府与社团的工作界面，理顺了工作关系。
2、完善社区矫正对象的奖惩依据
上海市司法局在现行法律框架内制定了《关于社区矫正对象日常行为奖惩的规定》，并与上海市高级人民法院会签下发了《关于办理减刑假释案件的意见》，社区矫正对象日常行为奖惩和司法奖惩有了可操作性的具体办法，强化了社区矫正的刑罚执行性质，提高了矫正力度和矫正效果。
3、加强人户分离对象的管理
上海市公安局在《关于公安派出所配合做好社区矫正工作的规定（试行）》中明确规定了人户分离对象的定义、管辖原则、管理办法等，切实增强了对人户分离矫正对象的管理，提高了社区矫正作为刑罚执行措施的严肃性。具体做法为：由户籍地派出所开出转区单，如果住所地接受，矫正工作就由对方接受，负责落实：如果不接受或还没有开展社区矫正，那么就仍然由户籍地社区负责落实社区矫正的具体工作。同时，对于户籍不在本地，但仍然在本地生活、工作的社区矫正对象，经过户籍地有关部门委托，也可以对其进行社区矫正，解决了流动人口中社区矫正对象的矫正问题。
4、统一并规范社区矫正工作台帐、档案及信息数据管理
2003年12月，上海市司法局通过梳理文件，制定下发了《关于加强社区矫正基础工作的通知》，从工作台帐、矫正档案、信息管理系统三个方面进一步作了明确规定。目前各区县试点街镇司法所（科）均做到矫正对象档案齐全，矫正台帐记录完整，为社区矫正对象表现考核以及风险评估提供了较为全面的基础材料。通过开发运用信息管理软件，做到社区矫正对象数据“基本信息准确，动态信息完整”，极大地提高了管理效率与准确度。
5、重视对科学矫正方法的探索与研究并取得成果
上海市在试点中运用心理科学进行心理矫正，研究分类矫正与个性化矫正。上海市矫正办通过研究与探索，出台了《社区矫正对象分类矫正管理办法》，对五种矫正对象根据其类型、实际表现等实行分类管理；同时在实践中，矫正工作者积极探索个性化矫正方案，准确把握矫正对象个体差异，研究不同对象心理个性特征，通过犯罪成因找准切入点，并根据前科情况、危害程度、悔罪表现、家庭与社会关系等各种综合因素，再根据服刑人员的动态，随时调整矫正方案，出现了不少成功的案例。尝试教育矫正与帮困解难相结合，建立了多种形式的教育基地与公益劳动基地，使矫正通过劳动净化心灵，改善恶习，树立自尊，起到良好的矫正效果。在教育矫正的同时，辅之以必要的帮助与扶持，注重解决社区矫正对象的实际困难，如帮助其办理劳动手册、对有需要的矫正对象进行技能培训、帮助经济特别困难的矫正对象申请低保、建立过渡性就业基地为矫正对象暂时性提供工作机会及推荐就业等，改善了社区矫正对象的生存环境，消除了某些犯罪形成的客观因素。
6、提供社区矫正工作的经费保障
上海市政府将社区矫正工作办公室开展社区矫正工作的经费列入政府财政预算中。而新航总站的运作经费完全来自于政府购买服务的费用。每个区政府根据本区所需要的社工人数，以每个社工每年四万元的标准付给新航总站，新航总站将这笔费用用于支付社工的工资和对社工进行管理。基层的社工工作点的办公等费用则由各地基层自己负责解决。而来自于监狱（公安）的社区矫正工作者的薪资则仍由其编制所属的监狱（公安）拨付。
（三）我国现行社区矫正工作规程的不足及其解决
虽然上海的社区矫正工作取得了一定的成就和经验，但从笔者调研的实际情况看，社区矫正在具体的操作规程中依然还有许多问题有待研究和解决。
1、社区矫正的风险评估问题
社区矫正对象的情况十分复杂，他们的矫正难度和重新犯罪的可能性也大小不一，这就要求在社区矫正过程中，对社区矫正对象应当给予不同程度的关注。而目前我国社区矫正的试点工作中，对于风险评估工作的尝试才刚刚开始，有的地方还是空白。
风险评估工作是通过运用统计学知识，将社区矫正对象重新违法犯罪的可能性转化为直观的数字，确定危险等级，如“稳定”、“一般”、“重点关注”、“高危”，从而为每一名社区矫正对象“度身定做”阶段性的社区矫正方案提供参考。风险评估既检验前一段社区矫正工作的效果，又为后续阶段的工作提供依据。建立科学的、统一的社区矫正对象风险评估体系已成当务之急。
2、各部门间协调不顺畅及行政奖惩与司法奖惩脱节问题
受目前法律框架的局限，在社区矫正的操作规程中，仍然由公安派出机关执掌社区矫正对象的“生杀大权”，决定涉及法律性质的事项，尤其是掌握了对社区矫正对象进行司法奖惩的决定权。但与社区矫正对象直接接触，对社区矫正对象进行矫正的一切具体性工作都是由司法所组织社区矫正工作人员来进行。公安派出所虽然是根据社区矫正工作者对社区矫正对象的评价和建议来决定司法奖惩的，但这种“矫正人员没有决定权，有决定权的不直接矫正”的规程设置造成几个方面的负面效果：一是增加程序的烦琐和期间，导致对矫正对象表现做出反应的迟滞；二是公安机关根据社区矫正工作人员的评价和建议所作出的司法奖惩决定是间接性的，这无疑会增加决定过程的主观性；三是造成行政奖惩与司法奖惩间的脱节。奖惩制度是社区矫正过程中社区矫正对象最为关心、也是最能对其产生影响的因素。对社区矫正期间有违法行为或触犯法律的，《刑法》明文规定了可以撤销缓刑、假释，予以收监；但对具有突出良好表现的社区矫正对象是否可以减刑，尚无定论。在试点实践中，上海市制定了对矫正对象进行行政奖惩的实施细则，作为进行奖惩评价的依据；市社区矫正办公室也制定了一些行政奖励措施，以激发社区矫正对象的改造积极性。但由于基本没有与司法奖惩挂钩，行政奖励仍然只是对社区矫正对象在矫正过程中表现的一种肯定和认可，并无社区矫正对象非常关注的实质性措施。行政奖惩与司法奖惩的脱钩已经成为社区矫正过程中令社区矫正人员最感棘手的问题。两者的脱钩使行政奖惩措施在社区矫正过程中显得软弱无力。
笔者认为，应该将决定司法奖惩的权利赋予社区矫正官来行使。由社区矫正官根据矫正工作人员的评价和建议作出司法奖惩的决定有以下几个优点：一是社区矫正官更了解矫正对象，作出的决定更加公平、客观；二是社区矫正官与矫正工作人员之间是同一部门的上下级关系，避免了不同部门间的衔接和协调，减少了不必要的程序，提高了工作效率。由于奖惩的决定更加及时，使得奖惩的效果更好，有利于社区矫正形成良性循环；三是社区矫正官通过行使司法奖惩的决定权，既可以更加详细地了解矫正对象的情况，从而使自己对社区矫正工作人员的工作指导更加准确和科学，也是对社区矫正工作人员工作表现进行监督的一个途径；四是对外而言，社区矫正官和矫正工作人员是一体的，社区矫正官享有司法奖惩的决定权，在社会公众和矫正对象看来，也赋予了矫正人员执法者的身份和权威，从而使得矫正人员的工作更加容易开展；五是使行政奖惩与司法奖惩的衔接转化问题得到解决。行政奖惩和司法奖惩都是由同一个主体——社区矫正官做出，两者之间就可以形成一个阶梯型的递进式奖惩体系。
3、社会资源匮乏问题
社区矫正是一项利用社会资源改造罪犯的活动，丰富的社会资源和成熟的社会环境是社区矫正得以正常发展的外部条件和基础，脱离了社会资源的滋养，社区矫正就成了无源之水，无本之木。对于社区矫正工作人员来说，有没有充足的社会资源为其开展矫正工作提供帮助和支援，是其工作能否成功的重要因素。但显然，无论是上海还是其他地方，为社区矫正提供的社会资源还非常匮乏，光靠社区矫正工作人员个人的社会关系是远远不够的。例如，帮助解决社区矫正对象的工作问题，往往需要社工去挖掘社会资源，依靠矫正工作人员个人的人际关系去解决问题，这实在是强人所难，使矫正工作人员产生疲于奔命、有心无力的无奈感，从而影响矫正效果和社工队伍的建设以及社工职业的发展。在解决这一问题的过程中，固然需要社工及社工组织发挥创造性和积极性，动脑筋，想点子，挖掘可利用社会资源；更要求政府为此积极创造条件，提供有力的后盾和倾向性的支持。
4、地区差异对矫正操作规程的差别要求问题
试点各地存在地区差异，可供利用的社会资源各不相同，也存在着优劣之分，条件差的社区由于无社会资源可利用，一些矫正工作根本无法开展。目前这种差别还只是小范围试点地域内的，将来在全国推广适用社区矫正，这种由于地区差异造成的对矫正操作规程的差别要求会更加突出。因此制定矫正操作规程时，有必要考虑到这种因素，不能对矫正操作规程做划一要求，应当在保证矫正效果的目标指导下，鼓励和允许各地区“八仙过海，各显神通”，同时政府也有必要加强对条件薄弱地区的倾向性扶持，在社区矫正工作的评价机制中也应考虑到这一因素。
5、流动人口的社区矫正问题
目前我国各个社区矫正试点地区的社区矫正适用对象都局限于具有本地户籍的人员，对于外来流动人口不适用社区矫正，尽管做出这一选择是从可行性的角度提出的权宜之计，但这与我国要构筑一个开放、有序、充满活力的城市社会，实现社会全面进步和社会公正的目标是相悖的。因此，对于流动人口如何实施社区矫正，是我国社区矫正制度建设中无法回避的问题。在这一点上，日本的做法为我们提供了值得借鉴的参考。《日本缓期执行保护观察法》第3条和《日本犯罪人预防更生法》第37条规定：“保护观察，由管辖被保护观察对象的居住地（没有住所或者不明确的时候，以现在地或者最后居住地为所在地）的保护观察所实施。”《日本刑事诉讼法》第349条规定：“在应当撤消缓刑宣告时，检察官应当向受刑罚宣告的人的现在地或者最后住所地的管辖地方法院、家庭法院或者简易法院提出撤消缓刑宣告的请求。”⑸日本的法律规定给我们的启示是：对于犯罪人实施社区矫正，在没有住所地或者住所地不明确时，可以由犯罪人的最后居住地以及现在地的机关对其实施矫正措施和施以及时的帮助。
6、分类教育、区别管理和心理矫治问题
目前我国适用社区矫正的对象有缓刑、假释、管制、剥夺政治权利和监外执行五类，在这五类对象中，犯罪性质、犯罪类型、主观恶性程度等都有所不同。要达到理想的社区矫正效果，就必须对他们进行针对性的矫正。但是，从目前社区矫正的实际情况来看，矫正的相关配套措施没有跟上，具体操作缺乏有效手段，矫正方法传统、单一，新的科学手段还有待探索。因此，如何对现有五种社区矫正对象进行分类教育、区别管理已经成为社区矫正无法回避的难题。笔者认为在接受罪犯之初，首先应做好分类工作。对矫正对象进行分类不是任意的、盲目的，必须确立一个可行的科学标准。风险评估系统的建立将是实现有效、科学的分类教育和区别管理的前提条件。其次在分类的基础上，进行针对性的教育和区别管理。
社区矫正对象是心理危机高发人群之一，在社区矫正工作中探索心理矫正，具有十分重要的意义。上海市部分社区矫正试点街道在心理、精神专家的指导下，已经开始对社区矫正对象进行心理测试、评估。根据测试结果，制定相应的心理矫正计划。在专家的讲解和辅导下，一些社区矫正对象还掌握了自我测评、自我分析的方法，了解到不少心理卫生和健康、心理疾病自我预防和治疗等方面的知识。但就总体情况而言，试点工作中真正能胜任的心理矫治的专业人士还是匮乏。如何建立起能够进行有效的心理矫正的实践平台是今后社区矫正工作中的一个方向和重点。
注释与参考文献
⑴参见最高人民法院、最高人民检察院、公安部和司法部于2003年7月10日联合的《关于开展社区矫正试点工作的通知》。
⑵一条为行政体系，由市社区矫正工作办公室、区社区矫正办公室和街道司法所组成：在全市层面上，成立由市政法委牵头，公、检、法、司和民政部门参加的社区矫正领导小组，办公室设在市司法局。另一条为社工服务体系，以政府购买社会服务的形式，全市社工由民办的非企业性质的社会团体——上海新航社区服务总站统一管理，将社工派驻各个街道社区的形式开展工作，从上至下分为新航总站——区社工站——街道片——社区点四个层级。因此在基层直接从事社区矫正工作的机构是街道司法所和社区矫正工作站；直接接触矫正对象，并对其进行矫正的是从监狱抽调的监狱警察、社会工作者和社区矫正志愿者。
⑶根据笔者在上海的调研得知，在试点中，为了符合现有的法律规定，尽管社区矫正工作主体是司法所领导下的社区矫正工作小组，从事具体矫正工作的是各类社会工作人员，但有关司法事项都必须通过公安机关派出所来进行，这不仅增加了程序上的烦琐，而且势必形成一种不合理的现象：矫正主体无权决定，决定主体不参与矫正。
公司奖惩的管理制度篇6
一、指导思想和总的要求指导思想：高举邓小平理论和“三个代表”重要思想伟大旗帜，深入贯彻党的各项方针、政策。按照县委“整合资源，打造环境，壮大产业，强化保障，加快发展”的工作思路，坚持以发展为主题，以创新为途径，以效益为中心，以安全稳定为保障，以优质服务为宗旨，全力推进企业三个文明建设持续、健康、协调发展。总的要求：解放思想，转变观念，加大力度，开足马力，充分发扬“团结拼搏，明礼诚信，优质高效，唯旗是夺”的企业精神，积极谋划新思路，探索新机制，落实新举措，以新的经营思想和经营理念，推动企业新发展。
二、企业总的目标任务
一、生产及效益目标：1、实现总收入3600万元；2、实现利税390万元；3、完成天然气供气量1500万m3；4、年新发展天然气用户做到与县城总体发展同步；有计划的对老用户实施分户集中制改造；配合小区、旧城改造，对城区管网分段设置阀井以及管网移位和更换年久失修、腐蚀严重的管网设施。
二、消耗控制目标：1、成本费用控制保持在去年的水平上，力争再有所下降；2、天然气输损率在去年的基础上力争下降3%；3、工程费用额≤3%；4、安装材料损耗率＜5%。
三、工作生产质量、进度指标：1、材料、商产品使用合格率≥98%；2、工程设计、安装质量验收合格率≥98%；3、天然气用户使用违规违章行为稽查到位率≥98%；4、天然气管网及其燃气安装、使用设施备维修及时率≥98%，返修率≤2%；5、燃气表返检率≤5‰。
四、安全控制目标：1、安装、检定使用主要设施备完好率≥98%；2、安装主要设施备事故率≤0.5次／台•年；3、安全值班车辆事故率≤0.5次／辆•年；4、使用安全设备完好率100%；5、杜绝重、特大安全生产责任事故，最大限度地减少一般事故和意外停气事故的发生。
五、进一步优化员工队伍建设，不断提高全员整体素质。1、健全完善有利于提高员工思想素质和业务水平的激励措施和办法。对思想素质好的员工，可根据企业的需要优先选派到相关单位部门培训和学习；业务水平好的员工，企业可指定从事独立技术工种。2、坚持做好内部技术岗位、技术人员的考评考核工作。企业在做好技术职称和技能等级晋升与年度考评工作的同时，可依据内部技术岗位的特点，对从事技术工作的员工进行考评分档定级，与工作实绩、经济利益挂钩。3、继续普及、推广、应用新产品和新技术，努力推进学习型企业的组织与建设，加大岗位培训、岗位练兵的力度，鼓励员工函授、自学成才，不断提高全员的岗位技术业务水平和工作能力，增强全体员工主动参与市场竞争的能力，为企业发展注入新的活力。
六、实施科学管理，全力推进企业管理规范化进程。1、积极开发人力资源，推动人才合理流动，使人才配置更加科学化、合理化，做到人尽其才，人尽其用，充分发挥现有员工的潜在能力。2、不断强化企业管理创新，继续推行竞争上岗、双向选聘制度，坚决执行末位淘汰机制，要把有本事、想干事、能干事、不出事的人选拔出来，不断提高员工队伍素质。对那些不把心思用在工作上，而热衷于投机取巧，做表面文章的人，要坚决按照公司的相关制度予以惩戒。3、要深化技术创新意识，从战略的高度认识技术进步，跟踪技术发展潮流和趋势，不断增强技术创新能力。要坚持按照“科学规划、稳步推进，有利管理，精心实施”的原则，认真做好总表、户内分表、iC卡表用户实施室外分户集中制改造工作.4、要按照自律和法律相结合，激励和约束相结合的原则，进一步完善公司的各项制度。在各项管理制度的执行上坚持严格逗硬考核，促使全体员工自觉遵守公司规章制度。5、严格执行财经纪律，加强财务核算和会计监督，强化成本核算，不断完善公司财务控制体系，严格实行定额管理，实现资金管理“零不良”目标。6、加强以质量为中心的生产现场管理，严格遵守有关技术规程，严格工艺设计和业务操作，确保工程质量全面达标，并保证各种原始记录完善、整洁，内容真实。严格执行各项生产质量标准，加强产品质量监督，坚持实行质量安全一票否决制度。7、坚持走规模和质量协调发展之路，以质量和效益为核心再造企业整个业务流程，最大限度地实现技术上的功能集成和管理上的职能集成，提高企业的运转效率，逐步实现企业整体运营在质量、效益、成本、服务和安全等方面的改善和提升。8、坚持以“安全供气为重点，安全管理为基础，整改隐患为已任”的工作目标不动摇，落实安全监管职责，认真贯彻执行安全生产的有关法律法规和公司的各项安全管理制度，加强安全监督和检查，坚决执行安全工作“一票否决”制度，遏制安全责任事故的发生，最大限度的使事故远离生产。
七、认真抓好三个文明建设，不断优化企业发展软环境。1、不断加强员工思想道德教育，培育“四有”新人，逐步引导全体员工牢固树立为用户服务、爱岗敬业、无私奉献的思想品德。2、深入开展党员先进性教育，不断把学习贯彻“三个代表”重要思想引向深入，在武装头脑，指导实践，推动工作上取得扎扎实实的成效。3、加强“文明”建设，坚持典型引路、以点带面，开展对五好家庭、文明职工、文明科室窗口、先进工作者等文明细胞建设的评选表彰，不断促进企业精神文明建设整体水平的有效提高。4、坚持以“用户为中心”，深入开展树行业新风，创“优质服务窗口”活动。不断补充完善服务的标准和内容，进一步转变经营作风，改善服务方式，提高服务艺术，切实搞好行风建设。5、恪守信誉至上宗旨，从严查处损害用户利益和向用户“吃、拿、卡、要”等行业不正之风。教育员工爱岗敬业,珍惜岗位，注重团结，塑造良好形象，为用户提供优质服务。6、深入调查研究，区别不同情况，运用诚信手段，妥善处理涉及用户利益的各种矛盾，要坚持预防为主，打防结合，落实社会治安综合治理的各项措施，防止各种违法行为、邪教组织活动和社会丑恶现象发生，切实保障企业和用户的财产安全，营造安定团结的局面，全力打造“平安企业”，确保企业生产经营成果。
三、权利和义务1、各科室必须认真贯彻执行党和国家的各项方针、政策、法令、法规，正确处理国家、集体和个人三者之间的关系。2、公司下属各科室的经营、生产和管理必须维护企业利益和声誉。3、各科室必须严格执行财经纪律和财会制度，依法经营生产，接受公司的监督和检查。4、各科室依据公司经营管理目标总则，结合本科室经营生产需要和实际，制定出各项可行的管理和考核制度、办法，报公司批准，并严格组织实施。5、各科室要加强核算，降低成本和费用，做好节约挖潜、增收节支工作。6、各科室负责人在自己管辖责任范围内，有权提出经营生产管理新方式和推广新技术的建议和意见；有权建议对工作不负责、劳动态度差、技术业务水平低等不符合使用条件的临时工、合同工予以依法辞退；对违规违纪正式员工有权在科室内变更岗位；有权决定效益工资的分配方案。7、各科室有做好企业内部环境保护、绿化美化、卫生管理和治安保卫工作的义务。
四、考核
一、考核层次：公司实行二级考核，即：公司对科室，科室对个人。并实行分级负责，一级考核一级。
公司奖惩的管理制度篇7
关键词：上市公司；环境信息披露；程序；部门联动：监督和奖惩
0、引言
我国现阶段工业污染防治的形势日益严峻，同时，上市公司的数量和影响力也日益增大，上市公司环境表现受到了越来越多的关注。上市公司的环境信息披露对稳定证券市场、规范上市公司的环境管理行为以及促进工业污染防治具有重要的作用。
我国上市公司的环境信息披露工作亟待加强。目前，关于上市公司环境信息披露的有关规定主要是针对重污染行业申请上市以及再融资的公司，而对已经上市的公司的环境信息披露的监管体系还没有建立起来。就上市公司环境信息披露的状况来看，中国环境规划院对200家上市公司的2006年年报进行分析，结果表明，我国开展环境信息披露的公司比例在不断增加，但还是处于起步时期，披露的环境信息中大部分都是定性描述，定量描述的非常少，而且大多定性描述的文字篇幅和内容都还满足不了国家和公众的需求，重污染行业的年报中环境信息披露的程度要比其他行业披露的多。
我国上市公司环保审核制度已经基本成型，推进已上市公司的环境信息披露，加大公司上市后的环境监管将成为下一步工作的重点(潘岳，2008)。原国家环保总局于2008年了《关于加强上市公司环保监管工作的指导意见》，标志着“绿色证券”环境经济政策的正式出台，对促进上市公司持续改进环境表现有重要意义，其中重点强调要“积极探索建立上市公司环境信息披露机制”，为上市公司环境信息披露机制的建立指明了方向。本文将结合已有的相关规定就建立健全我国上市公司环境信息披露机制涉及的披露流程、部门联动机制、监督和奖惩机制等问题进行初步探讨。
1、上市公司环境信息披露的程序
对于上市公司的独立环境报告，其披露程序主要包括环境报告的编制、上市公司的内部审核、第三方机构的审核、相关监管部门的审核以及报告的等，明确上市公司环境信息披露的程序对于提高披露工作的效率以及所披露环境信息的质量具有重要的意义。对于上市公司临时环境报告或公告的披露，由于对及时性的要求，程序会有所简化，一般情况下不需要第三方机构的审核。
1.1环境报告的编制与上市公司的内部审核
由于环境信息有其特殊性，一方面，我国目前还没有专门针对上市公司环境信息披露的法律法规，企业无法可依；另一方面，对一般上市公司来说，以往的相关报告中往往很少涉及，相关事务的处理经验不足。2007年，中国证监会了《上市公司信息披露办法》，第三十七条明确规定“上市公司应当制定信息披露事务管理制度”，所包括的信息披露管理制度包括应当披露的信息、披露的标准、信息披露事务所涉及的相关人员的职责、对外信息的审核流程等。目前各上市公司已基本建立起了信息披露事务管理制度和内部信息通报机制。《上市公司信息披露办法》中所指的”信息”虽然没有明确指出包含环境信息，但从可操作性上来讲，将环境信息披露的事务的各相关事项明确纳入到上市公司已有的信息披露事务管理制度中是比较现实的做法。
这就要求上市公司在已经建立起的“信息披露事务管理制度”中增加对环境信息的考虑，在公司高层管理人员中指定专门人员负责环境信息披露的相关事务，全程跟踪并负责环境信息披露过程中的相关事务，并承担相应责任。上市公司的董事和董事会、监事和监事会以及高层管理人员在环境信息的披露事务当中应当各司其职，保证上市公司所披露的环境的信息真实性、准确性、完整性和公平性。
1.2“第三方”审核
在现有的条件下，会计师事务所无疑是“第三方“审核的主体，主要承担实施上市公司环境信息披露“第三方”审核的任务。有关部门应该尽快制定并完善会计师事务所对上市公司环境信息披露实施“第三方”审核的相关准则，规范内容、程序等。
对于非独立环境报告中的环境信息的“第三方”审核，可以由承担上市公司定期报告(财务报告)的会计事务所实施，建议由财政部、环保部、证监会对相关会计师事务所的注册会计师组织培训，丰富其在环境管理学、环境经济学、生态学等领域的知识体系，并提高相关的实务水平。对于独立环境报告的“第三方”审核，相关会计师事务所的资质应当获得环境保护部的认可，审核人员则需要通过一定的资格认证后方可执行独立的环境报告的审核。
1.3监管部门的审查
环保部门、证券监管机构的核查是保证上市公司所披露环境信息质量的重要一环，核查结果是监管部门实施奖惩措施的重要依据。目前，国际上，对上市公司的相关公告、报告的审查主要采用事前审查和事后审查相结合的方式，我国的相关审查工作由证监会的各派出机构执行，主要采取事前登记、事后审查的方式，对临时报告一般采取事前审查和事后审查相结合的方式。
对我国上市公司环境信息披露的审查可以由环保部门和证券监管部门联合实施。对于专门环境报告的审查可以由环保部门组织实施，由上市公司所在地的环境保护局(斤)负责重点对环境报告的编制是否符合相关法律、法规、标准的规定，内容的真实性、准确性、完整性和公平性进行审查。对于上市公司重大环境事件的临时环境报告的审查，在审查过程中除重点对其披露信息的真实性、准确性、完整性和公平性外，还应对其相关信息披露工作的及时性进行审查。
对于上市公司非专门的环境定期报告及临时报告中涉及的环境信息，可以由证券监管部门联合环境保护部门实施。审查可以采取事前登记、事后审查的方式。审查结束后应形成审查报告。
1.4环境信息的
1.4.1时间上市公司的定期环境信息报告也包括年度报告、中期报告和季度报告。现阶段，有关监管部门可以强制规定上市公司披露年度环境信息报告，其披露时间可结合中国证监会规定的定期报告的时间，即在每个会计年度结束之日起4个月内予以披露。而对于中期报告和季度报告，则可以采取自愿披露的方式。
近些年，我国突发环境事件呈高发态势，上市公司作为一种“公众企业”，发生重大环境事件时，及时、准确地披露相关信息对投资者、公众等各方面都具有重要的意义。《关于加强上市公司环境保护监督管理工作的指导意见》要求当上市公司发生可能对公司证券及衍生品种交易价格产生较大影响且与环境保护相关的重大事件①，投资者尚未得知时，上市公司应当“立即”披露，说明事件的起因、目前的状态和可能产生的影响。2008年上海证券交易所的《上海证券交易所上市公司环境信息披露指引》中对相同的重大事件的规定的披露时间是“两日内”。结合已有相关文件的规定，建议规定上市公司披露此类事件相关环境信息的时间为立即披露且不晚于事件发生后2日内。
1.4.2渠道上市公司环境信息披露可以采取以“指定媒体”为主，其他媒体(或自选媒体)为辅的方式，按照中国证监会和环境保护部的有关文件规定，现阶段的“指定媒体”包括中国证券报、上海证券报、证券时报、证券日报、中国环境报以及券商的网站等。但可以肯定的是随着相关工作的开展，上市公司环境信息披露数量和频次将会大量的增加，披露的”指定媒体”渠道需要进一步的拓宽。
随着互联网的兴起，网络成为越来越多的投资者和其他社会公众获得相关信息的重要渠道。一方面，监管部门应该充分利用其官方网站增加相关信息披露的数量，扩大相关信息披露的范围，例如，可以在环境保护部及省级环境保护局(斤)的政府网站开辟上市公司环境信息披露专栏等；另一方面，则应该进一步规范其他网络渠道(自选媒体)的披露行为。另外，在多种渠道披露同一信息时，应当保证其一致性。以免造成误解或曲解，从而影响投资者或其他公众做出判断。
2、部门联动机制
2.1机构的设置
上市公司的环境信息披露监管具有跨部门性，无论是相关法律法规的制定，还是监管工作的具体执行都需要相关部门的相互合作。我国已有上市公司信息披露的监管工作由证监会统领，而环境信息不同于一般的信息，具有较强的专业性，环境保护部主管部门作为企业环境管理的政府监管部门，在上市公司环境信息披露的监管工作中扮演着重要的角色。为保证上市公司环境信息披露工作的效率和效果，建议环保部门与证券监管部门联合组建工作组，负责上市公司环境信息披露的管理工作，协调部门间的相关信息通报，协同决策，并执行相应的奖励与惩罚措施。
2.2环境信息通报机制
环境保护部与中国证监会在建立跨部门的信息通报机制方面已做了很好的尝试。2008年1月，中国证监会的《关于重污染行业生产经营公司ipo申请申报文件的通知》(发行监管函12008]6号)规定，“重污染行业生产经营公司申请首次公开发行股票的，申请文件中应当提供国家环保总局的核查意见；未取得环保核查意见的，不受理申请。”据此，环保核查意见将作为证监会受理申请的必备条件之一。同年2月，原国家环保总局出台的《关于加强上市公司环保监管工作的指导意见》(环发[2008]24号)要求对从事火电、钢铁、水泥、电解铝行业以及跨省经营的“双高”行业(13类重污染行业)的公司申请首发上市或再融资的，必须根据环保总局的规定进行环保核查。另外，环境保护部按照《环境信息公开办法(试行)》定期向证监会通报上市公司环境信息以及未按规定披露环境信息的上市公司名单，由中国证监会按照《上市公司信息披露办法》的规定予以处理，相关信息也向公众公布。
环境保护部以及省级环境保护主管部门与证监会之间也开始建立起了相应的信息通报机制，”局函“是目前主要的信息通报方式，例如，《关于对申请上市的企业和申请再融资的上市企业进行环境保护核查的规定》要求，对于省级环境保护行政主管部门受理的企业环境保护核查，其核查结果在有关新闻媒体上公示10天后，省级环境保护主管部门要结合公示’隋况提出核查意见及建议，以局函的形式报送中国证券监督管理委员会，并抄报国家环保总局。
可以看出，且前针对上市公司的环境信息披露工作，环境保护部门与证券监管部门已经建立起了一定的信息通报机制，但还有待完善。现有的信息通报机制中，所包含的信息主要集中在对于申请上市的企业或申请再融资的上市企业环保核查以及重污染企业名单等的相关信息。在现有信息量比较小的情况下，基本可以满足需求，但随着规定的上市公司报告、公告中披露环境信息的数量和质量不断增加，特别是如果规定上市公司披露独立的环境报告，将对部门间的信息传递和共享提出更高的要求，不仅要满足及时性的要求，同时要满足大信息量传递和共享的要求。建议在跨部门上市公司环境信息披露工作组成立后，协调在环境保护部门和证券监管部门之间建立上市公司环境信息披露管理系统，该系统不仅承担处理各部门内部的上市公司环境信息披露的信息存储、查询、统计及其他处理工作，更是部门之间相关信息传递和共享的直通渠道。
2.3协同决策机制
对环境保护部门和证券监管部门来讲，上市公司所披露的环境信息不仅服务于投资者和其他社会公众，而且也是监管部门及时、正确做出相关决策的重要依据。日益严峻的环境保护形势以及越来越高的公众环保呼声，对部门间的协同决策能力提出了越来越高的要求，尽管环境保护部门和证券监管部门已经开始相互合作，但部门间在协同决策并执行决策方面明显不足，重大环境事件的应急处理能力有所欠缺。因此，部门间的协同决策机制的建立与完善势在必行。
部门的协同决策贯穿于上市公司环境信息披露监管工作的全过程之中，从相关法律、法规的制定，到奖惩和惩罚措施的执行，都可以通过部门之间的协同决策提高监管的效率和效果。而跨部门上市公司环境信息披露监管工作组的成立以及信息通报机制的建立无疑是协同决策机制实施的基础。
因此，目前应尽快成立跨部门上市公司环境信息披露监管工作组，在客观分析我国上市公司环境信息披露的形势的基础上，尽快完善相关法律法规基础及信息通报共享机制，建立上市公司环境信息披露管理系统。
3、监督和奖惩机制
3.1监督机制
目前，我国证券监管部门和环境保护部门对于上市公司的监管工作，虽然侧重点不同，但都有一套相对成熟的体系。对于上市公司环境信息披露的监管，则刚刚起步，该项工作的开展与完善需要各部门各司其职又相互配合，确保政令统一，避免“多头领导”。
近些年，环境保护部及地方环保部门、中国证监会及其派出机构相继颁布了一些有关上市公司环境信息披露的法规，为相关工作的进一步开展奠定了基础。自2001年以来，原国家环保总局开展了重污染行业上市公司的环保核查工作，特别是近几年，对上市公司的环保核查工作持续加强，不仅在改善上市公司环境绩效取得了很好的环境效果，同时也在上市公司的监管方面积累了不少的经验。中国证监会对上市公司信息披露工作的监管具有多年的经验，取得了丰硕的成果，同时也在不断地完善。2007年颁布实施的《上市公司信息披露管理办法》已经成为相关工作实施的主要依据。
按照协同配合的原则，环境保护部门对上市公司环境信息披露工作的监管重点应当放在上市公司所披露环境信息的合法合规性、真实性、准确性、及时性和全面性等方面。证券监管部门在实施上市公司环境信息披露工作监督时，应侧重于上市公司内部信息披露事务管理制度执行与完善的监管，监督上市公司在信息披露事务管理制中增加环境信息披露事项，并执行相应的奖惩措施。
3.2奖惩机制
奖惩机制是上市公司环境信息披露的重要保障。目前，环境保护部门和证券监管部门分别制定了多种奖惩措施，例如，《环境信息公开办法(试行)》第二十三条规定，对自愿披露企业环境行为信息、且模范遵守环保法律法规的上市公司，环保部门可以在四个方面予以奖励：①在当地主要媒体公开表彰；②依照国家有关规定优先安排环保专项资金项目；③依照国家有关规定优先推荐清洁生产示范项目或者其他国家提供资金补助的示范项目i④国家规定的其他奖励揞施㈣。《上市公司信息披露管理办法》中对于未按规定披露相关信息的上市公司，分别依照《证券法》第一百九十三条、二百零一条、二百零二条、二百零六条、二百零七条等规定予以处罚。另外，还列举了其他有证监会执行的处罚措施，比如，信息披露义务人及其董事、监事、高级管理人员，上市公司的股东、实际控制人、收购人及其董事、监事、高级管理人员违反本办法的，中国证监会可以采取六项监管措施：①责令改正：②监管谈话；③出具警示函；④将其违法违规、不履行公开承诺等情况记入诚信档案并公布；⑤认定为不适当人选；依法可以采取的其他监管措施㈣。
我国目前上市公司的环境信息披露仍然以自愿性信息披露为主，强制性信息披露为辅的实际情况决定了在没有相应的法律法规依据的情况下，有关的奖惩机制也以奖励为主，已有的惩罚措施也显得力度不够。而随着相关法律法规基础的不断完善，上市公司环境信息披露的监管工作也将逐步规范，相关奖惩措施，特别是惩罚措施将发挥越来越大的作用，与此同时，还应采取多种形式进一步丰富对自愿性环境信息披露的奖励措施。另外，奖惩措施的有效实施也需要监管部门之间加强相互合作，明确对相关违规行为的惩罚措施和实施主体。
公司奖惩的管理制度篇8
第一章总则
第一条为保证XXXX投资（集团）有限公司（以下简称“集团公司”）各项管理制度及工作的严格执行和落实，实现规范化管理，提升集团公司各部门、下属公司运作效率和风险控制水平，体现内部公平，调动员工的积极性、主动性、创造性，增强主人翁意识。依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国公职人员政务处分法》《中共中央组织部人力资源社会保障部监察部关于事业单位工作人员和机关工人受处分工资待遇处理有关问题的通知》等有关规定，结合集团公司实际，特制定本办法。
第二条本办法适用于集团公司及下属公司所有员工（包括企业合同制、派遣人员等）。
第三条遵循“公平、公开、公正”的原则，以精神奖励与物质奖励相结合，以精神鼓励为主的原则，坚持惩戒与教育相结合，宽严相济。
第二章奖惩的原则
第四条奖惩的原则
（一）奖惩有据的原则：奖惩的依据是国家党政机关及、集团公司的各项规章制度，员工的岗位说明书及工作目标等。
（二）奖惩及时的原则：为及时的鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时。
（三）有功必奖，有过必惩的原则：严防公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁。
第五条员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，达到或稍稍超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的责任，不应得到正常待遇之外的奖励。
第六条员工的表现应达到公司对员工的基本要求，当员工的表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。处罚的原则是从轻不从重，目的是：防微杜渐、惩前毖后。
第七条为奖励员工因突出贡献或超额完成任务为而填写的表单为《正面清单》；为处理员工因违纪过失或责任过失行为而填写的表单为《负面清单》。正、负面单必须知达本人，对于不合理、不公平的奖励和惩罚，员工有申诉的权利。
第八条正、负面清单参照《XXXX投资（集团）有限公司绩效管理考核办法》之规定，正、负面清单管理权限为集团公司主要负责人签批、副职签批和部门负责人签批，受集团公司目标领导小组监督。
第二章奖励
第八条奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。
第九条奖励分为记正面清单、授予“年度优秀员工”荣誉称号、向上级推荐表彰。对于受奖励的员工予以表彰，奖励材料载入个人档案。
第十条给予员工嘉奖，按照规定的权限和程序决定或者审批。
第十一条员工有下列事件之一给予嘉奖，按照管理权限记正面清单一次。全公司通报表扬。
（一）工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊交办任务；
（二）品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模者；
（三）其他对公司或社会有益的行为，具有事实证明者；
（四）全年满勤，无迟到、早退、病、事假者；
第十二条员工有下列事件之一予以审核授予“年度优秀员工”荣誉称号，全公司通报表扬并在全体员工大会上宣布。
（一）全年能超额（10%—30%）完成上级下达的工作任务者。
（二）遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，不避危难，极力抢救并减少公司损失者。
（三）检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形象或财产损失者。
（四）通过自身努力，避免了质量事故、安全事故和设备设施事故者。
（五）全年累计获正面清单3次者。
（六）对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献的，因个人行为受到社会赞同和舆论表扬者。
第十三条员工有下列事件之一者予以向上级推荐表彰，并在全体员工大会上宣布表扬。
（一）全年累计获正面清单5次以上且未受到惩戒处理者。
（二）全年能超额（＞30%）完成上级下达的工作任务者。
（三）承担巨大风险，挽救公司财产，较十二条（二）款表现更为突出者。
（四）连续3年，年终考核列为优等者。
（五）对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有重大贡献者。
（六）通过自身的努力，避免了重大质量事故、安全事故和设备设施事故者。
对为公司建设与发展作出贡献者，公开通报奖励。任用与提升员工时，同等条件下，优先选择受过奖励的员工，对德、才兼备者还可破格提升。凡与本职工作有关的奖励，由其直接上级提出，凡与本职工作无关的，由见证人提出，均需填写《正面清单》。奖励的核实由人力资源部负责，奖励实施的办理见《员工奖励程序》。
第十四条员工下列情形之一的，撤销奖励，并全公司通报批评：
（一）工作达不到奖励标准的；
（二）弄虚作假，骗取奖励的;
（三）申报奖励时隐瞒严重错误或者严重违反规定程序的;
（四）有法律、法规规定应当撤销奖励的其他情形的。
第三章惩罚
第十五条惩戒的目的在于促使员工必须和应该达到并保持应有的工作水准，惩前毖后，从而保障公司和员工共同利益和长远利益。
第十六条按照规定的标准（规章制度、岗位描述、工作目标、工作计划等）检查员工的表现，对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。
第十七条检查员工遵守公司的各项工作纪律、规章制度的情况，一切违反有关纪律、规章制度的行为构成违纪过失，填《负面清单》。
第十八条考查员工岗位描述以及工作目标、工作计划的完成情况，凡对本人负有直接责任或领导责任的工作造成损失的情节视为责任过失，填《负面清单》。
第十九条对员工给予政务处分参照《中华人民共和国监察法》、《中华人民共和国国家工作人员政务处分法》等法律法规执行：
（一）对有违法行为但情节较轻的员工，按照上级相关规定及管理权限，进行约谈（谈话提醒、批评教育、责令检查，或者予以诫勉）；
（二）对违法的员工依照上级相关规定作出警告、记过、记大过、降级、撤职、开除等政务处分决定，处分影响期分别为：
1.警告，6个月；
2.记过，12个月；
3.记大过，18个月；
4.降级、撤职，24个月。
（三）员工在政务处分期内，不得晋升职务、岗位和职员等级、职称；其中，被记过、记大过、降级、撤职的，不得晋升薪酬待遇等级。被撤职的，降低职务、岗位或者职员等级，同时应当降低薪酬待遇。
第二十条员工受开除以外的政务处分，在政务处分期内有悔改表现，并且没有再发生应当给予政务处分的违法行为的，政务处分期满后自动解除，晋升职务、职级、衔级、级别、岗位和职员等级、职称、薪酬待遇不再受原政务处分影响。但是，解除降级、撤职的，不恢复原职务职级、岗位级别和相对应的薪酬待遇。
第二十一条给予员工处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。
第二十二条共产党员受到党纪处分及涉嫌违反党纪立案调查期间，其职务、级别、工资等待遇参照中共贵州省纪委文件《关于党和国家机关中的共产党员受党纪处分后年度考核和职务、级别、工资处理办法》执行。调查结果未出之前，当年度绩效薪酬暂不予发放；调查结果出来后，根据处分决定，对当年度绩效薪酬按第二十三条、第二十四条执行。
公司员工被采取强制措施和受行政刑事处罚工资待遇处理参照中共中央组织部、人力资源和社会保障部、监察部、国家公务员局《关于公务员被采取强制措施和受行政刑事处罚工资待遇处理有关问题的通知》执行。
第二十三条员工受到通报批评、责令检查的，处分决定机关为集团公司党委的，当年度扣发绩效薪酬的5%；处分决定机关为六盘水高新区及以上的，当年度扣发绩效薪酬的10%。员工受到诫勉的，处分决定机关为集团公司党委的，当年度扣发绩效薪酬的10%；处分决定机关为六盘水高新区及以上的，当年度扣发绩效薪酬的20%。
第二十四条员工受到警告，处分决定机关为集团公司党委的，处分下达的当年度扣发绩效薪酬的20%；处分决定机关为高新区及以上的，处分下达的当年度扣发绩效薪酬的50%。员工受到记过，处分决定机关为集团公司党委的，处分下达的当年度扣发绩效薪酬的50%；处分（记过及以上）决定为高新区及以上的，处分下达的当年度扣发绩效薪酬的100%；员工受到记大过，处分决定机关为集团公司党委的当年度扣发绩效薪酬的100%。
第二十五条员工违反公司规定受到相应的经济处罚。
（一）员工有下列行为之一者，视情节轻重予以50-200元及以下的经济处罚，一个月内违反三次及以上者，违规周期内视情形，绩效考核周期内扣1-5分：
1.3次以下无故迟到或早退（包括开会时），每次予以50元经济处罚，3次以上无故迟到每次予以绩效考核周期内扣1分；
2.工作时间离开岗位不请假者；
3.未经批准提前就餐、上班时间在食堂就餐者；
4.说脏话、粗话者；
5.培训无故旷课者；
6.培训补考不合格者；
7.工作时间在工作场所喧哗、打闹影响工作秩序者；
8.工作时间不服从主管人员的合理指挥，情节轻微者；
不认真工作、上滑班，工作态度散漫，教育不改者；
9.工作时间做与工作无关事情者；
10.乱扔杂物，破坏环境卫生者；
11.未完成本职工作或因工作质量，造成影响者；
12.在所管辖区域内，有长明灯、长流水、下班后所辖区域或窗户未关，所用设备（灯、电脑、空调等）电源未切断者；
13.本部门所辖区域环境卫生脏乱差者；
14.本部门（公司）内发生重大事情，如重要固定资产、档案丢失等，未能及时上报有关部室或主管领导者。
15.一个月内违反三次及以上者，纪律部门谈话。
（二）员工一个月内违反上述所列行为三次及以上者（五次及以上迟到或早退）、有下列行为之一者，经查证属实，视情节轻重予以警告处分并予以200元以上500元及以下的经济处罚，违规周期内视情形，绩效考核扣10-20分：
1.未经批准擅自离职怠慢工作者；
2.妨害现场工作秩序经劝告不改正者；
3.工作时间饮酒、酒后上岗者；
4.工作时间进行非公司组织的文体娱乐活动者；
5.在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作而不听主管人员劝告三次及以上者；
6.服务态度差，一个月内被客户投诉三次以内并造成不良影响者；
7.因指挥、监督不力造成事故情节较轻者；
8.因操作不当，造成仪器、设备损坏者；
9.私自移动消防设施者；
10.未按要求及时完成工作任务，造成停工、影响生产或经济损失在20000元以下者；
11.利用工作之便谋取个人利益，获利在500元以内者。
（三）员工有下列行为之一者，经查证属实，视情节轻重予以记过及以下行政处分，并予以500元以上1000元以下的经济处罚，违规周期内视情形，绩效考核扣20-30分：
1.由于工作失职，遗失重要文件（物品）或故意泄露企业秘密，造成企业损失在2万元以内者；
2.无理取闹、打骂领导或同事，扰乱正常工作秩序者；
3.携带危险或违禁物品进入工作场所者；
4.不服从公司工作安排或由于个人原因不能胜任原岗位要求者；
5.培训无故旷考者；
6.经领导说服教育、指正后拒不执行工作安排，造成公司损失在10000（不含）元以内者；
7.年度内累计警告三次者。
（四）员工有下列行为之一者，经查证属实，视情节轻重予以记过处分，并予以1000元以上1500元以下的经济处罚，违规周期内视情形，绩效考核扣20-30分：
1.工作时间酗酒、在公司期间聚众者；
2.各种漫骂和相互漫骂者；
3.拒不听从主管人员合理指挥监督，明知有错故意与主管发生冲突者；
4.对能够预防的事故不与和不积极采取措施致使公司利益受到2000元以内经济损失者；
5经领导说服教育、指正后拒不执行工作安排，造成公司损失在10000（含）至20000（含）元者；
6.泄露公司秘密事项，已对公司利益造成损害但情节较轻者；
7.有事实证明，未构成刑事责任的违法乱纪行为者；
8.年度内累计严重警告三次者。
（五）员工有下列行为之一者，经查证属实，视情节轻重予以记过及以上处分，并予以1500元以上2000元以下的经济处罚，违规周期内视情形，绩效考核一次扣30-35分：
1.对下属正常申诉打击报复经查属实但情节轻微者；
2.故意损坏公司重要文件或公物者；
3.在职期间受治安拘留，经查确有违法行为者；
4.伪造病假单证明或无病谎开病假证明者；
5.殴打同事或相互殴打者；
6.虚报业绩、瞒报事故者而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者；
7.故意造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻，公司利益直接或间接接受受到损害者；
8.对能够预防的事故不与和不积极采取措施，致使公司受到2万元及以上的经济损失者；
9.对同事恶意攻击或诬害、伪证、制造事端者。由于个人违章操作或管理不善造成重伤事故、责任事故直接责任者；
10.经领导说服教育、指正后拒不执行工作安排，造成公司损失在20000（不含）元以上者；
11.不服从主管人员合理指导，屡劝不听三次以上者；
12.犯错员工不服从公司处罚决定、态度恶劣者；
13.连续旷工3天以内，或一年内累计旷工时间超过5天以内者；
（六）员工有下列行为之一者，经查证属实，视情节轻重予以记大过处分或辞退，违规周期内绩效考核成绩为不合格；对公司造成损失的，对其予以损失额10%的经济处罚：
1.带头无理取闹、打骂领导或同事，说服教育与规劝不听并严重扰乱工作秩序者；
2.由于违章操作或管理不善造成工亡事故、重大责任事故，损失金额在20万元以上的直接责任者；
3.工作散漫，来去自由，不听劝阻，连续旷工超过3天，或一年内累计旷工时间5天及以上者；
4.违反财经纪律，故意泄露企业机密，致使公司蒙受100000元以上经济损失者；
5.违法，营私舞弊，贪污受贿被司法机关追究刑事责任者；
6.违反劳动合同和国家法律法规者；
7.严重违反公司管理规定者；
8.偷盗、故意破坏企业财产，金额在10000元以上者；
9.在工程项目管理中心人员，连续两次出现年度考核基本合格或一次年度考核不合格者。
第二十六条员工有下列条件之一者，予以直接开除，同时通报全公司，并视情节移交司法机关处理。
1.订立劳动合同时使用虚假证件，或用虚伪意思表示，使公司遭受损失者。
2.连续旷工十天（含）以上，或一年内累计旷工十五天（含）以上者。
3.玩忽职守，致公司蒙受200000元（含）以上经济损失者，并负赔偿责任。
4.对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者。
5.对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。
6.泄露公司秘密事项，已对公司利益造成严重损害者（同时移交司法机关处理）。
7.滥用职权，恣意挥霍公司财产造成较大经济损失者（同时移交司法机关处理）。
8.损公肥私、泄露公司机密给公司造成较大损害者（同时移交司法机关处理）。
9.偷盗、侵占同事或公司财物经查事实者（同时移交司法机关处理）。
10.在执行公务和对外交往中索贿、受贿，收取回扣数额较大者（同时移交司法机关处理）。
11.在公司内煽动怠工或罢工者。
12.造谣惑众诋毁公司形象者。
13.未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。
14.在职期间刑事犯罪者。
15.伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司权益者（同时移交司法机关处理）。
16.参加非法组织，经劝告不改者。
17.年度内累计记大过三次者。
第二十七条员工在处分决定机关作出处分决定前已经退休或退休后有违法违纪行为，其待遇处理办法按国家有关养老保险的规定执行。
第二十八条处罚的权限与审批
员工违规受到经济处罚的，须由员工所在部门提出处分意见，征得公司主要领导的意见后，由集团党委会议决定后由人事部书面通知本人。
第四章员工申诉
第十九条在批准员工的处分以后，如果受处分者不服，应在公布处分后十日内，按管理权限向上级主管部门提出书面申诉，在上级主管部门做出改变原处分的决定前，仍按原处分决定执行。
第二十条员工认为受到不公正待遇，可在通报送达三日内书面向集团公司人力资源部提请处理。人力资源部在接到申诉之日起十日内，进行调研取证，形成书面意见报公司领导或党委会议研究后，对申诉者的请求予以答复。
第五章附则
第二十一条本办法如需修改，由集团公司行政部和人力资源部提出，经集团公司党委会议研究确定后修改。
第二十二条本制度由公司人力资源部制订、解释，由人力资源部监督检查。
公司奖惩的管理制度篇9
公司保安部奖惩制度
为保证公司的各项规章制度贯彻执行，充分调动员工工作积极性、创造性，实行奖勤罚懒的用人机制，特制定员工奖惩制度。
（一）奖励
1．奖励种类
颁发奖状；通报表扬；物质奖励；晋升工资或晋级；发放奖金。
2．奖励条件
（1）对改进公司工作、提高服务质量有重大贡献者。
（2）为用户提供热情、耐心、周到的服务，受到用户表扬者。
（3）在发明创造、技术改进、节能等方面提出合理化建议，使公司在管理中取得良好经济效益者。
（4）在各类报刊或学术研讨会上发表有关物业管理论文者。
（5）发现事故苗头，及时采取措施，防止重大事故发生者。
（6）控制开支、节约费用有显著成绩者。
（7）廉洁奉公，敢于抵制不正之风，事迹突出者。
（8）见义勇为，舍已救人，或做好人好事，事迹突出者。
（9）拾金（物）不昧，主动上交者。
（10）敬业爱岗，工作勤恳，任劳任怨，模范遵守公司规章制度者。
3．奖励程序
凡符合奖励条件者，由所在部门将员工事迹以书面形式报告并填写奖励建议书呈报人事部，由人事部核实无误后报公司领导批准后实施。
（二）处分
1．甲类过失。
有下列行为者属甲类过失：
（1）不按公司规定着装。
（2
nt>）仪表、仪容不整。
（3）不按公司规定佩戴员工证。
（4）不使用本岗位礼貌用语。
（5）不认真填写交接班记录。
（6）当班时间吃东西、收听广播、看报纸。
（7）在当值岗位使用公司电话办理私事超过3分钟。
（8）在当值岗位上吸烟。
（9）丢失公司财物。
（10）私自使用公司长途电话。
（11）无特殊原因不按时完成上级交付办的任务。
（12）工作时间接待私人来访时间超过15分钟。
（13）工作散漫，粗心大意。
（14）无故不参加公司的业务培训。
（15）1月内无故迟到、早退2次或每次迟到、早退超过10分钟。
2．乙类过失。
有下列行为者属乙类过失：
（1）委托他人或代他人打卡。
（2）当班时间睡觉。
（3）撤离工作岗位，经常迟到或早退（
Fontface="timeewRoman">1周达3次）。
（4）因服务态度差受到用户投诉时，与用户争辩、吵闹。
（5）在大厦内变相或从事不道德活动。
（6）未经批准私自配制大厦内房间钥匙。
（7）弄虚作假，涂改单据、证明、记录。
（8）私自向外界泄露公司机密资料。
（9）故意损坏公司或业主财物。
（10）不服从领导的正确命令并在公共场合顶撞领导。
（11）超越职权范围或违章操作，造成一定的经济损失。
（12）工作时间消极怠工。
3．丙类过失。有下列行为者属丙类过失：
（1）以权谋私，敲诈勒索用户或下属。
（2）组织及煽动罢工、聚众闹事。
（3）工作时间酗酒、、打架。
（4）侮辱、谩骂、恐吓、诬告、威胁他人，造谣惑众、搬弄是非。
（5）服务态度极差，与用户吵架，或1年累计被用户投诉达3次以上者。
（6）偷窃公司或用户财物。
（7）玩忽职守，违反操作规程，造成重大事故或严重后果。
（8）恶意破坏公物或他人财物，造成公司或他人重大损失。
公司奖惩的管理制度篇10
一、人事部负责制定、完善各项人事劳动管理制度，并负责全面具体贯彻实施
1、根据公司发展战略的需要，人事部应不断进行人力开发以及为公司各部门增加、补充合格的职工，并要适当调剂公司和商场内部人员余缺，保证职工有较高素质。
2、做好职工的考核工作为各级领导用人提供依据;负责公司的考勤，并执行人事劳动管理纪律，实施奖惩条例，同时处理职工投诉;
3、处理职工离职手续和安排;
4、根据有关规定，办理职工各类保险、有效证件和入户迁移工作。
二、全面负责公司的各级各类培训管理工作
1、根据公司实际需要，制定培训计划;
2、做好培训组织工作，确定培训讲师、教材，安排好培训内容、时间、要求、考核;
3、负责新职工岗位培训;
4、负责组织提高职工素质的各类专业培训班。
三、人事部经理岗位职责
1、全面负责处理人事部日常管理工作;
2、负责组织制定各项人事管理制度，并负责监督工作;
3、负责组织制定实施职工招聘、培训、计划、编制劳动工资福利实施方案;
4、负责组织建立完整的职工人事档安，为职工办理有效证件;
5、负责执行劳动纪律，实施奖惩措施。
四、人事部主管岗位职责
1、协助经理制定各项人事规章制度，并具体负责实施，在执行过程应及时向店长汇报;
2、调查公司各部门人员使用情况，及时提出人员调配建议;
3、协助经理做好职工招聘、培训、考核、奖惩工作，为离职职工办好手续并根据规定妥善安排;
4、检查职工的出勤情况，制定月工资表;
5、建立公司职工档案、落实劳动合同的实施;
6、组织职工的培训、学习计划实施，负责安排培训讲师、教材等项目。
五、人事部文员岗位职责
1、整理保管人事档案资料以及各类人事文件;
2、具体办理招聘、培训、考核、奖惩事宜，并做好有关登记和记录;
3、负责考勤机的清机，并将考勤数据输入电脑，然后整理出每日的考勤日报表;
4、办理招聘、调节器动的具体工作以及公司职工的各类常务事件;
5、协助本部门经理、主管进行每月职工的工资结算和抄写工资条;
6、随时听从本部门经理、主管的任何工作安排，协助处理各类事务工作。
六、人事部管理工作纲要
1、制定招聘计划
人事部根据公司战略发展计划需要，并汇总各部门提出的用人要求，经过分析、综合平衡制定招聘计划，确定招聘时间、方法、人数、岗位、素质等项目，计划报店长审批后，由人事部负责实施。
2、制定出人员素质评价指标
(1)综合评价指标：如学历、经历、技能、表达能力、心理素质;