股权激励的实施条件篇1
【关键词】股权激励;股票期权;激励效果
中图分类号：F832.5文献标识码：a文章编号：1004-5937（2014）36-0062-04
一、上市公司股权激励效果的影响因素及模型建立
西方发达国家对股权激励的研究与实施较早，相对比较成熟，股权激励的模式多种多样。但在我国，股权激励机制尚处在起步阶段，股权激励实施的模式不多，主要包括股票期权、股票增值权和限制性股票三种形式。然而股权激励效果的影响因素总体可以分为两大类――经济时期和自身条件。经济时期因素主要分为经济环境、法律环境、政治环境三种因素。自身条件因素主要分为公司发展前景、股权激励方案、内部管理三种因素。现阶段对于上市公司股权激励效果的研究呈现为两个对立的观点：一是股权激励对上市公司解决问题，促进公司发展存在影响（积极或消极影响）;二是股权激励对上市公司改善问题促进长远发展没有影响（无影响或弱影响）。但随着我国学者对股权激励机制理论研究的进一步深入和我国证券市场实践成果的不断证明，我们更倾向于前者观点，即股权激励机制对于解决上市公司问题，促进上市公司进一步发展存在影响。本文也将以上市公司股权激励机制对公司发展有影响为研究的观点基础，阐述影响股权激励机制实施效果的因素。笔者认为，可将股权激励效果的影响因素――经济时期和自身条件定义为“横”与“纵”两个大的方面，如同坐标轴，共同制约着股权激励机制的实施效果。下面将分别选取两大类影响因素下的具体因素进行分析，并以两大类影响因素为基础建立模型，如图1所示。图1中，横轴为经济时期，从左至右代表经济时期由劣到优;纵轴为公司自身条件，由下至上代表公司自身条件由劣到优。二者在轴内的交点便为对股权激励的影响效果，弧线两边无限接近于轴，弧线以上为影响效果的积极区，弧线以下则为消极区。积极区点到弧线的垂直距离越长则表示积极的影响效果越强，消极区点离轴心越近则表示越消极。弧线上无限接近轴的点则是某一种影响因素极强时可能导致的个别的积极影响，如：一个公司处在一个特别好的经济时期，可能使它的内部条件呈现很差的情况下依然能在实施股权激励效果后获得积极的影响;或者说个别公司其自身条件极好可能导致其在一个较差的经济时期依然能在实施股权激励时获得积极的影响。
笔者假设，其股权激励效果的模型为一个简单的若干事件优劣性的集合，令“横轴”即经济时期为X，则X=X1+X2+X3…+Xn（令X1代表法律环境，X2代表经济环境，X3代表政治环境……）也就是经济时期的优劣为经济时期这个大因素下各小因素优劣性的综合，因为各因素为事件是不可用数值直接表示的。因此，X也就是经济时期的因素，坐标轴中也就是表示成优劣的强弱性，在坐标轴中是垂直于Y轴的横线上的点。同理，“纵轴”即自身条件Y=Y1+Y2+Y3…+Yn（令Y1代表发展前景，Y2代表股权激励方案，Y3代表内部管理……）是自身条件下各因素优劣性的综合，在坐标轴中是垂直于X轴直线上的点。股权激励效果则是垂直于X轴的直线与垂直于Y轴的直线的交点，即坐标中可能显示在积极区，也可能显示在消极区，如图2所示。
二、伊利和万科实施股权激励效果的实证分析
为进一步验证“横”与“纵”两大因素对股权激励效果的影响，选取我国上市公司伊利与万科为实例，试图分析验证“横”与“纵”两大因素对上市公司实施股权激励效果的影响。
（一）伊利与万科实施股权激励的基本情况
伊利作为全国乳制品行业的领头企业，自2006年开始实施股权激励，其具体的激励方案为：将5000万份股票期权授予激励对象，所授股票期权自授权日起8年内以行权价格和行权条件购买一股伊利股票的权利。授予的股票期权所涉及的标的股票总数为5000万股，占股票期权激励股票总额51646.98万股的9.681%。获授的股票期权行权价格为13.33元，在满足条件的情况下，获授的每股股票期权可以13.33元的价格购买一股伊利股份股票，初定激励对象为29名公司高层骨干。
万科作为我国房产行业的领头企业之一，共实施过三次股权激励：第一次，1993年到2001年，全员持股，三年后交钱拿股票可以上市交易;第二次，2006年到2008年，在满足收益率高于12%的前提下，且净利润率15%为最低要求，从净利润的增长部分中提取激励基金，委托信托公司买入万科a股，如果满足相关条件，经过一年储备期，一年等待期后，第三年可交到激励对象手上，激励对象每年最多可以卖出25%;第三次，2010年，股权激励对象11000万份，占授予时公司股权总额的1.0004%，激励人数838人，授予的股票期权的有效期为5年，股票期权于授权日开始，等待期为一年，第一、第二和第三行权期分别有40%、30%、30%的期权，在满足激励业绩条件的前提下可行使权利，行权价格为8.89元。
（二）“横”的因素对伊利与万科分别实施股权激励的效果分析
1.“横”的因素对伊利实施股权激励影响
2006年之前，由于我国对于上市公司股权激励没有相应的政策以及有利的法律提供保障，这一“横”的经济时期的影响，使得伊利在我国的试运行时期没有实施股权激励机制。而2006年之后，我国出台了《上市公司股权激励管理办法（试行）》为我国上市公司实施股权激励奠定了良好的外部环境，但是我国其他相应的法律政策仍处在不断的完善中。因此，法律环境仍有许多不确定因素，这也是为什么伊利在2006年国家提供了相应的股权激励的法律保护后，伊利的股权激励仍然收到的是劣的效果，直至2009年直接宣告失败。伊利实施股权激励后的2006―2009年相关财务数据如表1。
据图3分析，伊利自2006年实施股权激励的营业收入持续增长，但不难看出其管理费用的暴涨直接导致了伊利净利润的下滑。其中主要原因在于：伊利作为上市公司必须自2007年开始实施《企业会计准则第11号――股份支付》，该准则规定企业应将实施的股权激励计入到资产相关成本或当期费用，同时计入资本公积金中的其他资本公积，而这一会计处理，导致伊利即使在营业收入业绩上涨的情况下，股权激励仍然出现了劣的效果。这种效果充分表明，“横”的因素――法律政策的变化足以对上市公司实施股权激励的效果产生重要影响。
2.“横”的因素对万科实施股权激励影响
万科是我国最早实行股权激励的上市公司之一，早在1993年，万科第一次实施股权激励就因为证监会对股票不认可而告停，这一结果完全是因为受到了当时相关法律政策的限制，而不得不以失败告终。2006年，万科在第二次实施股权激励时，由于我国刚刚颁布了关于实施股权激励的相关法律，使得万科在较好的内部条件下获得股权激励的成功。但2008年，由于金融危机的影响，股票市场出现了很大的动荡，呈现下滑的趋势，这使得股权激励存在很大的不确定性，最终股权激励实施为劣的效果，公司业绩受损，这一效果很大一部分是因为受到了“横”的因素――经济环境的影响。2010年，万科实施了第三次股权激励机制，在内外部环境都较好的情况下股权激励收到了优的效果，并且延续到现在。
（三）“纵”的因素对伊利与万科分别实施股权激励的效果分析
1.“纵”的因素对伊利实施股权激励影响
虽然从前面“横”的因素分析得知伊利实施股权激励失败是受到了法律环境――会计政策的变更的影响，但其“纵”的因素也就是自身条件的影响，也成为其实施股权激励机制失败的内在原因：一是股权激励机制方案设计时，行权价格不合理。伊利的行权价格选择了股改前最后一个交易日的收盘价格，除权除息后是13.31元，而最早公布股权激励方案的时点是股改实施后的第31个交易日，由此确定的最低行权价为19.92元，直接导致了最终3.305亿元的差额记入了当期损益。这个差额与前面所述的股权激励账务处理变化一并使得管理费用暴涨，导致伊利股权激励的失败。二是伊利股权激励实施方案出现漏洞，导致后期激励效果不足。伊利股权激励方案规定受益对象首次行使的股权不得超过25%，而剩余股权可以在第二年，分次或一次全部行权，这种漏洞导致了伊利高管将原本八年的激励方案，在两年的时间就获得到了，使得后期激励效果不足，从而造成了激励效果的劣。三是伊利自身管理也存在问题。受“三鹿”事件影响，中国奶制品行业受到很大的冲击，伊利也因该事件受到牵连，同时也暴露出其内部管理存在问题。这些问题直接导致了股权激励的不确定性因素加剧，加剧股权激励失败。
2.“纵”的因素对万科实施股权激励影响
这里，以万科第二次实施股权激励为例，从万科2006―2008年利润总额这一单项数据来看其股权激励的效果。万科2006年利润总额为3434494660.18元，2007年利润总额为7641605685.33元，2008年利润总额为6322285626.03元，股权激励方案行权条件设计过高，单从利润总额这项数据来看，万科2006年实施股权激励以来，2007年取得了较好的业绩，其业绩也达到了行权要求，却因万科行权价格过高，股价没有达到行权要求，导致股权激励的股权在2008年没有得到行使，也就是说管理者在付出了辛苦努力后没有得到相应的回报，这种业绩与股价过高的双重门槛直接使得万科2008年的股权激励失效，使得2008年业绩出现较2007年严重下滑的态势。到了2010年，鉴于前两次的失败，万科第三次实施股权激励时，针对股权激励的行权条件上作出了合理设计，加上较好的外部环境和自身完善的管理制度，使得这次股权激励获得了较好的效果并且延续到现在。
三、结论和建议
（一）伊利与万科实施股权激励的实证结果总结
1.伊利实施股权激励受“横”和“纵”的主要因素汇总
X1（多变的法律环境）=劣，X2（稳定的经济环境）=优+，X3（良好的政治环境）=优+
X（经济时期）=X1+X2+X3=优-
Y1（不断下滑的净利润）=劣，Y2（不合理的股权激励方案）=劣，Y3（不当的管理）=劣
Y（自身条件）=Y1+Y2+Y3=劣
综合实证结果：伊利实施股权激励产生的效果为较劣。经济时期和自身条件下的因素对股权激励的影响如图4所示。
2.万科实施股权激励受“横”和“纵”的主要因素汇总
由于万科第一次实施股权激励是由于经济时期的因素直接导致失败，即为劣。第三次至今实施且为优。因此，只在此列出第二次实施股权激励的实证结果：
X1（良好的法律环境）=优，X2（动荡的市场）=劣，X3（良好的政治环境）=优
X（经济时期）=X1+X2+X3=优-
Y1（上涨的业绩）=优，Y2（过高的行权价格）=劣+，Y3（良好的管理）=优
Y（自身条件）=Y1+Y2+Y3=劣
综合实证结果：万科第二次实施股权激励产生的效果为较劣。经济时期和自身条件下的因素对股权激励的影响如图5所示。
（二）对上市公司实施股权激励的建议
通过建立假设模型，通过“横”与“纵”，即经济时期和自身条件两大因素对股权激励的实施效果进行了分析，又以我国上市公司伊利与万科为例将所得结论进行了验证。在此仅以上市公司实施股权激励中存在的部分问题从内、外两方面提出一些改进建议：
1.健全上市公司管理体制，稳定良好的发展态势
目前我国上市公司对管理者业绩的评判标准主要局限于对财务指标的考核上，而这很容易造成高管为了牟取私利，利用职务和技术之便操控财务指标。笔者建议公司应针对股权激励建立相应的管理体制和建立科学的业绩评价体制之外，还应设定其他非财务业绩考核指标，例如考核被激励对象的执业能力、思想品德、团队协作能力、团队创新能力等，为股权激励机制的实施创立强有力软环境。这种良性的激励环境能够促使公司朝着稳定的方向发展，使员工对公司良好的业绩前景充满信心，从而为公司注入强大的生命力。
2.科学、合理地设计股权激励方案，确保股权激励实施效果明显
设计一个符合自身实际情况的股权激励方案，是实施股权激励机制获得良好效果的关键因素。一是确定合理的股权激励时限。股权激励的时限，设计得应该稍长，这样防止管理者因为眼前的利益，而放弃了公司的长远发展。但也不应设计得过长，否则会使得管理者放弃接受股权激励，从而影响股权激励的最终效果。二是确立股权激励的对象应该适中。股权激励应该在公司的管理者中实施，而对象不应该是公司的每一个员工，确立的对象太多会分散股权激励的效果。但也不能只针对某几个高管进行股权激励，这样会降低公司中间阶层的工作效率。三是采取几个股权激励方式并行的实施方案，股权激励的方式很多，如业绩股票、限制性股票、股票期权、股票增值等，但每种方式都有其优缺点，所以公司应根据自身的实际情况选择适合自己的股权激励方式进行组合实施。
3.健全股权激励相关的法律法规，创造良好的外部环境
现阶段，我国股权激励机制实施仍处于初级阶段，其主要原因在于现行法律还不够完善，不利于股权激励的实施。我国虽然于2006年颁布了一些股权激励相关法律，效果也非常明显，但要真正使股权激励机制得到更广泛的运用和发展，现行法律仍显得极为不够。笔者认为，政府应从以下三个方面着手，一是应针对实施股权激励的主体、有效期、行权价等予以规范。二是加强资本市场的相关制度建设和监督机制建设，规范资本市场的运行，以促进资本市场效率，提高股权激励机制的实施效果。三是政府应加强对证券市场的管理，着重培养一批高级职业经理，为股权激励实施提供坚实的人才支撑。总之，应通过减少股权激励机制实施的不确定性外部因素影响，为上市公司股权激励的实施创造良好的外部环境。
【参考文献】
[1]白洁.上市公司高管特征与股权激励对企业绩效的交互影响研究[J].财会通讯，2013（10）：53-55.
股权激励的实施条件篇2
关键词：股权激励研发支出资本化
一、引言
股权激励作为一套长期激励与约束并存的体系化制度，在本质上是公司控制权的激励，其有助于促使高管与外部股东利益趋同，被视为有效解决委托问题的首要途径和激励管理人员的“金手铐”。然而，大量研究也发现股权激励对盈余管理存在显著影响（Cheng和warfield，2005；Bergstresser和philippon，2006），Daiel等认为（2007）股权激励的实施可能会诱发管理层进行盈余管理调整企业业绩，进而影响企业股票价格，为管理层攫取利益。当下我国上市公司的股权激励还处在起步阶段，方案中普遍存在着激励有效期较短、激励强度不够、激励条件业绩考核指标过于单一、行权条件宽松等问题。有研究表明这些也都会加剧盈余管理，影响股权激励真正地发挥激励效用。
在研发支出资本化方面，我国2007年正式实施的新会计准则允许企业将开发支出有条件地资本化，且这些资本化条件是否符合会计准则的要求在很大程度上依赖于经理人的职业判断，这无形中赋予了经理人资本化或费用化企业开发支出的隐性选择权力，从而为企业经理人利用开发支出会计政策的隐性选择权进行跨年度调节企业业绩指标提供了便利。伴随科技水平发展以及企业对研发创新的重视，研发支出费用不断增长，对利润业绩的影响也越来越大。因此管理层选择通过研发支出资本化进行盈余管理，成为了一种更加便捷和隐蔽的方式。然而，在现有的企业研发支出资本化动因研究中，大多都是围绕着报酬契约、债务契约、资本市场等动机，关于股权激励对企业研发支出的影响研究非常少。
关于本文研究的数据近几年已经比较丰富。一方面，新会计准则已实施数年，上市公司关于研发支出会计信息的披露越来越详细。另一方面，我国上市公司实施股权激励的企业数量从2010年开始维持在一个较高水准。这些都为本文研究提供了必要的客观条件。基于以上情形，本文选取了2012-2014年沪深a股上市公司相关数据为样本，实证检验股权激励对研发支出资本化的影响。希望可以为规范股权激励，完善股权激励行权条件考核标准以充分发挥激励作用提供一定的经验证据和建议，同时也可以拓展研发支出资本化影响因素提供关于股权激励方面影响的实证研究，也为《会计准则》关于研发支出方面的政策完善提出一些理论依据和参考。
二、理论分析与研究假说
本文的论证逻辑是实施股权激励的公司管理层在股权激励报酬的驱使下，一方面会为了达到股权激励的行权条件而进行向上盈余管理以增加企业利润提高企业业绩，另一方面为了保证股权激励顺利实施以及高管收益的最大化，管理层有动机调整业绩或用传递利好信号方式来抬高股价。而研发支出会计政策存在的隐性选择空间恰好为管理层管理实现以上目的提供了渠道。因此，本文假设股权激励会对研发支出资本化产生影响。
（一）满足股权激励行权条件的动机
第一，我国实行的是基于业绩考核的股权激励，又称为绩效生效股权激励。该类股权激励意味着，经理人不仅要满足考核时间的要求而且要达到事先设定的业绩考核标准才能够获得授权或行权。如此一来管理层薪酬利益与公司业绩就捆绑在了一起，有利于降低成本，发挥激励效应。但是，很多国内研究表明这样的股权激励制度在我国却并未发挥预期功效，由此引发的“道德风险”和“逆向选择”等问题带来的负面效应远大于其正面效应。根据统计分析发现，我国股权激励最常用的指标是“净利润增长率”，“加权平均资产收益率”，采用这两种业绩指标的股权激励方案占总体的7成以上，这说明了我国股权激励方案也存在绩考核指标单一的问题。在管理层预计难以实现预定业绩或实际没有达到预定业绩水平时，巨大的股权报酬驱使具有信息优势的管理层通过操纵会计政策或者信息披露的过程操纵盈余，以实现管理层预期下的盈余水平。
第二，现在有部分上市公司特别是大量高科技上市公司将研发投资纳入经理人考核标准甚至股权激励行权条件进行考核，目的就是为了抑制减少研发费用的真实活动盈余管理行为。正因如此，许多公司管理层则会选择研发投入资本化的方式进行盈余管理，这样一来不仅可以增加研发支出满足行权考核要求，同时也能通过这种应计利润盈余管理的方式来影响净收益，调节公司业绩。
（二）股权激励收益最大化与抬高股价的动机
首先，除了业绩下滑以外，股价下跌也是股权激励行权的大拦路虎。2005年到2011年上半年，国内所有a股上市公司停止实施股权激励计划的80家中，由于市场低迷，股价跌破了股票期权的行权价，导致无法行权，占41%。因此股价稳定是股权激励实施的必要条件，如果股价下跌严重，原股权激励方案很可能会由于不具备可操作性被终止。其次，股权激励下管理层进行盈余管理必须满足两个条件：一是盈利信息有助于投资者预测公司未来的经营情况并能影响股票的市场价格；二是公司股价上升后，管理层在二级市场上出售股票价格大于授权价，其差价为股权激励高管报酬。股权激励实施公司的管理层会通过研发支出资本化盈余管理调节上市公司业绩，粉饰财务报表，从而影响公司股票价格。再次，与其他盈余管理相比，研发支出资本化还具有信号传递作用。Cheng和warfield认为（2005）对于高科技高成长性企业来说，研发支出作为外部报表使用者关注的重要信息，其变动对市场投资者影响比较大。然而，正在实施股权激励的公司必须要尽量减少对股价产生负面影响的信息，选择研发支出资本化，一方面不用减少研发投入经费，另一方面研发支出资本化同时作为利好消息向外界展示了公司拥有创新能力、短期绩效良好、发展势头强劲等形象，增加外部投资者信心，可以对股价产生正面影响。综上三点，实施股权激励公司的管理层会更倾向于选择研发支出资本化。
（三）研发支出资本化与盈余管理
2006年我国颁布的《企业会计准则――无形资产》规定：企业内部研究开发项目的支出，应当区分研究阶段支出与开发阶段支出，分别按本准则规定处理。并且尽管2006年版会计准则定义了研发费用资本化的条件，但是是否将研发费用资本化很大程度上取决于企业的自主选择。首先，研究与开发阶段难以严格区分。其次，对开发阶段的五个资本化条件的判断也存在主观性。由于上述主观性的存在，归根结底，研发支出到底是资本化还是费用化很多时候是企业经营者的主观选择。因此，管理层有很大的会计政策选择空间可以通过研发支出资本化进行盈余管理，提高净利润以粉饰报表提升业绩。
然而，研发支出资本化可以多报告净利润，代价是减少企业的现金。我国税法规定，研究开发费用计入当期损益未形成无形资产的，允许以其当年实际发生额的50%抵扣所得税；研发费用形成无形资产的，按照该无形资产成本的150%在税前摊销。所以，相对而言，没有实施股权激励的公司，管理层在不面临那么大的业绩或其他压力情况下，为减少企业所得税，增加企业现金，则会倾向选择研发支出费用化。
（四）提出研究假设
基于以上理论分析，我们做出假设。
H1：在我国，正在实施股权激励的上市公司，其管理层倾向选择研发支出资本化。反之，没有实施股权激励的公司，其管理层倾向选择研发支出费用化。
进一步而言，所有实施股权激励的公司，管理层选择研发支出资本化的方式进行盈余管理的动机、压力、条件都各不相同，由此引起的研发支出资本化盈余管理的程度理所应当会有差异。同时，本文认为行权条件设置严格与否很大程度上会影响研发支出资本化的程度。行权条件越低，越容易实现，管理层相对来说研发支出资本化的动机和强度就小。反之，管理层利用研发支出资本化进行盈余管理的强度也越大。基于此分析，本文提出假设2。
H2：正式实施股权激励的上市公司中，其行权条件以财务指标为主的业绩考核的要求越高，管理层利用研发支出资本化进行盈余管理的幅度也越大。
三、研究设计与样本
（一）数据样本
本文选取2011-2014年a股上市公司为原始样本，由于研发支出的会计披露为上市公司自愿披露项目，所以没有披露研发支出会计信息的公司就无法考虑其股权激励的影响。另外剔除其中St公司、金融行业公司以及数据不完整的公司，总共收集1818个样本数据。样本公司财务数据来自国泰安数据库，其他数据从巨潮咨询网上市公司年报等公告中手工搜集，数据初步整理采用excel软件，数据的统计分析采用的是SpSS17.0和eViews5.0统计分析软件。
（二）模型设定和变量说明
本文借鉴现有研究（aboody和Lev，1998；许罡等，2011；王艳等，2011；谢德仁，2014），结合本文假设，建立模型（1）以2011年-2014年的数据来检验假设1。
在模型（1）中，被解释变量为开发支出资本化（Cap），当公司“开发支出”账户t年末余额大于零或者“开发支出”账户t年转入“无形资产”账户金额大于零时，该公司被认定为进行了开发支出资本化，Cap为1，否则为0。解释变量为上市公司是否实施股权激励（incentives），正在实施股权激励的为1，否则为0。同时借鉴现有研究（许罡等，2011；王艳等，2011；谢德仁，2014），选取了以下的控制变量：用资产负债率（LeV）、资产收益率（Roa）、避免亏损临界变量（LoSS）、再融资临界变量（Seo）分别作为债务契约动机、盈利能力，避免亏损动机和再融资动机作为其他盈余管理动机。同时，本文还控制了公司规模（SiZe）。
为了进一步验证股权激励对研发支出资本化的影响，本文参考吕长江（2009）的研究将实施股权激励的公司按行权条件分为两组，行权条件严格的为激励组，行权条件宽松的作为福利组。如果行权要求的业绩指标大于公司前三年同种指标的平均值，则认为行权条件设置严格，管理层要实现这个目标需要付出努力，盈余管理的动机强；反之，我们认为行权条件的设置只是一种摆设，管理层较容易达到业绩目标，盈余管理的动机弱。借鉴现有研究（吕长江，2009；许罡等，2011；；林大庞，2011；谢德仁，2014）构建模型（2），以2011年实施股权激励的上市公司作为样本数据来检验假设2。
其中，被解释变量CRDe%研发支出资本化金额与当期净利润的比重，本文用此来衡量管理层利用研发支出费用化资本化的会计选择进行盈余管理的影响。该变量描述管理层对研发支出资本化而比选择费用化所增加的本期利润对利润总额的影响程度，该比例越高，说明管理层利用研发支出资本化来进行盈余管理的影响程度越高。解释变量为行权条件业绩要求p为哑变量。当p=0时代表福利型股权激励方案，业绩要求水平较低。当p=1时代表激励型股权激励方案，业绩要求水平较高。控制变量采用前十大股东控股比率（Ratio），避免亏损临界变量（LoSS），再融资临界变量（Seo），资产负债率（LeV），企业规模（SiZe）和研发支出强度（R&Dint）。
四、实证结果与分析
通过描述性分析可以发现，数值都方差较大，因为数据源于整个a股上市公司，不同行业性质的公司之间的差异导致数据也差异较大。另外由于研发支出的会计披露为上市公司自愿披露项目，2012-2014年整个a股市场平均每年有600家左右的公司披露了研发支出的情况，且每年选择披露的公司数量一直在增加。股权激励方面，2012-2014年股权激励的公司数量一直增长，自愿披露研发支出数据且实施股权激励的公司三年平均每年120家左右。近三年的数据样本比较丰富，这样有利于股权激励与研发支出资本化的实证研究。
表1为本文研究假设1的检验结果，其显示股权激励变量在1%的水平上与上市公司研发支出资本化变量呈显著正相关。这一结果说明实施股权激励的公司相对于没有实施股权激励的公司，其管理层有更倾向于选择研发支出资本化。当企业正在实施股权激励，管理层为了达到行权条件要求的业绩增长，会通过研发支出资本化的方式进行盈余管理，提高当期利润。没有实施股权激励的公司，会倾向于研发支出费用化来降低税收，避免公司现金流失，保证公司现金流。因此，研究假设1通过检验。
假设2回归结果如表2所示，行权条件水平与研发支出资本化程度在显著性水平5%上呈现显著正相关，即行权条件业绩水平越高，正在实施股权激励的上市公司进行研发支出资本化的程度越高。由于股权激励方案中要求的行权条件业绩水平越高，管理层实现行权目标也就相对更加困难。而为了追求自身利益最大化，获取股权激励带来的高额报酬，高的业绩水平考核方案往往诱发管理层的短期行为，提高研发支出资本化的比例，将原本应该费用化的研发支出费用予以资本化，减少了公司当期费用增加当期资产，从而操纵公司利润业绩，达到行权条件。
五、结论与建议
本文以2011-2014年我国a股上市公司相关数据作为样本，利用回归分析，实证检验了股权激励对于研发支出资本化的影响。通过研究发现，实施股权激励的公司相对于没有实施股权激励的公司，其管理层更倾向于选择研发支出资本化。当企业正在实施股权激励，管理层为了达到行权条件要求的业绩增长，会通过研发支出资本化的方式进行盈余管理，提高当期利润。并且在实施股权激励的公司中，其行权条件要求业绩增长越高，管理层通过研发支出资本化进行盈余管理的幅度越大。
基于实证结果和结论，本文提出如下建议：关于股权激励，在行权条件方面改变单一呆板的财务指标考核模式，引入资本成本概念的财务指标经济附加值（eVa），有效结合财务指标与非财务指标的平衡计分卡，非财务指标比如专利研发成果、科技创新应用等，激励企业研发与创新的同时，使评价标准既全面又综合。关于会计准则对研发支出会计处规定的不完善，第一，有关部门应当严格制定研究和开发阶段的划分标准，通过《实施细则》来进行规范。第二，应当加强研发信息的披露，完善国家法律法规对于企业披露研发信息的规定，这样在很大程度上能够对企业管理者产生监督，防止“利润操纵”。第三，加强内部控制和外部审计对企业研发会计处理的审查，通过内外部的工作监督来防止研发会计处理方面的盈余管理。
参考文献：
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股权激励的实施条件篇3
关键词：高科技企业上市公司股权激励
一、我国高科技上市公司股权激励现状
（一）股权激励模式
我国高科技上市公司所采取的股权激励模式相对单一，多数企业只采用了一种激励模式，只有相当少数的企业采取两种以上的激励模式。据武汉大学学者李锡元调查，其选取的已公布股权激励方案的上市公司共计44家中，主要采纳的激励模式有股票期权激励39家，限制性股票激励7家。只有1家公司由于其非中国国籍高管和中层无法纳入股票期权激励计划，从而采用股票增值权激励。显然绝大多数公司采取了股票期权激励方式激励模式过于单一在一定程度上限制了股权激励计划的成效。
（二）激励对象
在李锡元调查的44家高科技上市公司中，激励对象人数平均为121人，最多的为300人，最少的仅为7人。绝大多数公司的激励对象都包括高管层、中管层人员和核心技术人员，绝少数企业仅仅将高层管理人员列为激励对象，可见高科技上市公司对核心技术人员的重视较高。
（三）行权条件
我国高科技上市公司在行权条件的制定上较为统一，他们均把财务指标当做基本的行权条件和解禁条件，这些财务指标包括营业收入增长率、净资产收益率和净利润增长率等等，且几乎所有企业都将净利润增长率规定为行权和解禁条件。
（四）执行情况
由于不同高科技上市公司所采取的股权激励计划不同，激励对象不同，实施效果也有着一定的差异，纵观我国高科技上市公司的股权执行情况，有的企业调低了股权行权价格，原因是公司派发股利或资本公积金转增股本；有的企业撤销股权激励方案，其原因是证券市场发生了较大的变化，且公司急需引进大批优秀核心技术人才或急需扩大人才激励范围，股权激励计划很难达到其预期效果；有的公司通过加息和上调存款准备金率等宏观调控措施使得激励对象难以筹措资金购买限制性股票。
二、对高科技上市公司实施股权激励计划的建议
（一）明确激励目的
人才和技术是高科技上市公司生存和发展之本，因而股权激励计划应以提升企业人才稳定性和吸引高素质人才的加入为主要目的。不同企业由于成长阶段、经营项目、资源背景不同，其股权激励目的也应有着很强的针对性，而我国多数高科技上市公司复权激励目的的描述几乎都套用了固定格式，且文字表述也几乎一样。因而建议公司考虑把更加具体的目的写入计划方案中，使计划更加贴进企业自身员工的实际情况，此外将针对新员工的股权激励对策纳入激励计划，从而吸引更多优秀人才也十分必要。
（二）明确激励对象
我国很多高科技公司在实施激励政策时，大多数仍处于管理层激励阶段，激励的主体对象一般是公司董事、监事以及公司的高层管理人员，而高技术人才占有的期权往往只是激励方案中的绩效部分。公司在确定激励对象的过程中，不能简单的认为管理层拥有更多的股票就可以提高公司业绩，在制定激励政策时，要综合考虑公司的实际运行情况和公司的性质，尽可能保证确定的激烈对象能够帮助公司留住更多的人才，进一步提高员工的积极性，提高公司的业绩。除此之外，公司一般情况下不可能每年都推出新的股票激励政策，因此在制定股票激励政策，确定激励对象时，还要考虑未来进入公司的人才，预留出一定数量股权，用于激励后来的员工。
（三）谨慎制定授权、行权条件
高科技上市公司《办法》（试行）的规定，制定授权条件和行权条件，通常授权条件较为宽松，一般员工在公司工作2年以上无重大过失，且公司无重大过失，被纳入激励对象的员工就能够获得一定的公司股票期权。但是相对的行权条件就较为严格了，即公司必须达到一定的净利润增长率和加权平均净资产收益率之后，才能行权。由于上市公司的业绩除了受到公司管理人员和技术人员的影响之外，国家、行业以及证券市场等多方面因素也不可忽视，因此这种仅根据公司业绩来制定行权条件的方式，在实际运营过程中并不十分合理。对此，高科技公司在制定激励政策的时候，要结合多方面因素慎重制定授权条件和行权条件。例如，可以放宽行权条件，严格授权条件，将员工的个人业绩加入到行权条件中。这样一来，员工为了自身的利益，获得更多的公司股票期权，就会更加努力工作，进而达到激励的目的。
（四）制定宣传沟通计划
据调查，多数高科技上市公司缺乏对激励政策的宣传和介绍。股票期权作为一种购买股票的权利，如果宣传、沟通不到位，激励政策就得不到员工的认可，不能引起员工的兴趣，由此在完善有效的激励政策也不能发挥激励作用。研究显示，在实行股权激励的同时，还需要创造与其适应的企业文化，才能真正发挥激励的作用，达到预期的效果。对此，建议高科技上市公司，在制定股票期权激励政策的同时，还要加强宣传和沟通，在公司内部形成与之相适应的所有权文化氛围，从而便于股票期权激励政策的实行，最大化的发挥股票期权激励政策的作用。
三、总结
综上所述，实施股权激励对于我国高科技上市公司现阶段的情况和激励需求来说是比较适应的，但从调查结果来看，我国许多高科技上市公司在股权激励对象、授权数量、行权条件、业绩评价等方面还有待进一步完善。对此，高科技上市企业应结合自身具体情况制定科学的、具有针对性的股权激励方案，而不是盲目实行股权激励策略。
参考文献：
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[3]介迎疆、杨硕.高官股权激励对企业投资水平的影响研究――来自高科技行业上市公司的证据[J].科技管理研究.2012，32（20）：148-152
股权激励的实施条件篇4
【关键词】高科技企业；科技人才；股票期权约束机制
1引言
高科技企业为使科技人才潜在创造力得到最大发挥,通常对其实施股票期权激励。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。公司股票的内在价值在证券市场得到真实反映是实施股票期权激励的前提,有效市场中股票价格是公司长期盈利能力的表现,而股票期权至少要在一年后才能行权,所以被授予者为使股票升值获得价差收入,会尽力保持公司业绩长期稳定增长,使公司股票价值不断上升,这样就使股票期权具有长期激励功能[1]。
在高科技企业科技人才股票期权激励和约束方面,我国部分学者从股权激励模式方面进行研究,提出股票期权适合上市高科技公司;部分学者从股权激励模式效果方面进行研究,提出各种机制环境、持股比例对激励效果都有很大影响;鲜有学者从股权约束机制的角度进行研究。本文力争在分析股票期权激励关键环节的基础上,找出约束机制不健全的主要影响因素,以提出解决的方法。股票期权约束机制是指在股票期权激励实施过程中设定的一系列约束条件,包括国家法律规定的限制条件、公司章程制定的授权条件、考核标准、行权条件、行权价格、有效期、禁售期等。同时,在制定股票期权约束机制时,科技人才市场、资本市场等各种环境机制也是重要影响因素。
2高科技企业科技人才股票期权激励与约束机制的现状
2.1高科技企业实施科技人才股票期权激励的基本情况
据沪深两市的相关数据,其上市公司中有六十多家企业实施股权激励,86.67%的公司采用股票期权方案,15%的公司采用限制性股票方案,有极个别公司采用股票增值权方案或同时采用股票期权和限制性股票方案。众多企业中,高科技企业占绝大多数,并以采用股票期权激励方案为主。高科技企业股票期权机制的有效年限一般为三到十年,行权期为2006年和2007年的一些高科技企业进行了首期行权,但有效行权期定于2008年的企业大多宣布放弃行权。因前期拟定的股票期权激励计划与中国证监会2008年出台的股权激励有关事项备忘录有冲突之处,且受到金融危机、大小非解禁等一系列问题影响,很多公司的股票市价都低于行权价格,致使行权失去意义,所以2008年多家公司宣布放弃股票期权激励计划。
2.2高科技企业股票期权激励与约束机制主要内容
在我国,2006年首次披露股票期权激励计划的高科技企业以中国证监会审批通过为主,但2007年和2008年首次披露的企业大多尚未通过审批。股票期权约束机制的主要内容包括:
2.2.1激励对象范围
根据员工对公司经营业绩的贡献并结合公司的实际情况确定激励对象,通常包括高管、核心营销骨干和核心技术骨干。相对于高管而言,核心技术人才所授激励份额相对偏低。
2.2.2行权价格的确定
行权价格一般以下列两个价格中的较高者或较高者浮动一定比率来确定。第一,股票期权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司股票收盘价;第二,股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内公司股票平均收盘价。
2.2.3行权条件的确定
财务指标是激励对象行权的主要参照标准,绝大多数高科技企业采用环比净利润指标和净资产收益率指标,如金发科技,其行权条件包括:第一,激励对象行权的前一年度,绩效考核合格;第二,本年度净利润年增长率较上年达到一定比例;第三,激励对象行权的前一年度,扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于一定百分比。少数公司确定行权条件时采用财务指标和市场指标相结合的方法,如鹏博士的行权条件是在财务指标的基础上强化市场指标,要求公司市值的增长率不低于上证综指的增长率或公司市值的降低率不高于上证综指的降低率。
股票期权约束机制是为更好的发挥激励作用而服务,与科技人才主观努力相关的约束条件涉及授权条件、考核标准、行权条件、行权价格等,禁售期和限售期是约束机制中较客观的一部分。只有在授权条件、考核标准、行权条件和行权价格全面科学合理、具有实际可行性的前提下,股票期权激励才有意义。
3高科技企业科技人才股票期权约束机制存在的问题
3.1股票期权约束的相关法规不健全
国家立法对推动和规范企业制度具有重要作用,它直接影响企业制度改革的进程。我国股市有其自身的特点,在企业股权分置改革中,涉及非流通股减持、国有和集体资产权益保护等问题,且经济全球化后世界经济危机对我国股市影响也相当巨大。这些系统性风险因素对股价有致命影响,如果最终致使股价低于行权价,股票期权激励将失去意义,但这种结果不受科技人才个人主观努力影响制约,也与其个人绩效不相关,所以科技人才的积极性会受到严重挫伤,进而会影响公司快速发展。但现在国家法律法规并未在应对措施方面提出指导意见。
3.2资本市场弱有效性导致股价失真
随着股价不确定性影响因素的增加,我国资本市场远未达到完全竞争市场的程度,并呈现出运作效率和配置效率偏低的特征,这是资本市场的弱有效性。首先,我国资本市场合理竞争化程度较低。其次,我国各类中介服务结构独立性较差,在一定程度上促使了资本市场的违规操作。资本市场上股票价格影响因素错综复杂,政策就是行情,导致市场中股价与企业实际业绩脱节,经常会出现股价和企业实际绩效走势背离的现象
3.3股票期权约束机制中对科技人才个人绩效评价不全面
科技人才价值具有潜伏性、不易量化性、时期分布不均匀等特点,股票期权激励是一种长期激励机制,所以对企业长期留住科技人才具有积极意义。我国上市公司对科技人才实施股权激励计划以股票期权和限制性股票为主,其中股票期权占据主流地位。公司进行股权激励时,行权条件中更多是强调净利润增长率、净资产收益率等综合性财务指标,这说明股票期权约束机制中对科技人才的绩效评价以会计利润为主导,会计利润是会计期间指标,该评价标准与科技人才自身的特点不相适应,无法发挥应有的激励作用,而且会计利润未考虑企业权益资本的机会成本,难以正确反映企业经营业绩[2]。即使评价科技人才个人年度绩效时,公司更多采用定性指标,划分优、良、差区间等,这就不可避免的会掺杂很多主观成分,导致业绩评价结果不客观,合理性受限。
3.4股票期权约束机制中风险责任不明确
风险责任可提高科技人才积极性和创造性,所以风险责任应是股票期权约束机制很重要的组成部分。但股权激励计划中股票期权是一种看涨期权,更多是授予科技人才一种权利,没有强调其风险归属。很多上市公司股票期权激励计划草案中对激励对象责任都没有明确的规定条文,仅在股票期权的“变更、丧失、终止”条文中规定如激励对象因不能胜任工作岗位、考核不合格、触犯法律等,经公司董事会批准,可以取消激励对象尚未行权的股票期权。激励对象失职的最大代价仅仅是被取消尚未行权的股票期权,与其权利不对等,最终会削弱激励对象的风险责任,进而弱化其积极性和创造性。
4完善高科技企业科技人才股票期权约束机制的对策思路
4.1剔除系统风险的股票价格作为行权价基准
股权分置改革和我国资本市场的特点和缺陷影响的是整个市场,是系统风险,这些因素会导致股价异常波动,使资本市场股票价格的波动与公司业绩非正相关,进一步与科技人才个人贡献非正相关,影响股票期权激励实施效果,针对这种情况,可以采用剔除系统风险的措施。约束机制中行权价不以市价为唯一标准,仅作为一个参照,以剔除系统风险后的价格为基准,即引进β。β的经济意义在于相对于充分的市场组合而言,特定资产的系统风险是多少。因为系统风险影响整个市场,人为不可控制,所以系统风险损益由全体股东承担,股票期权激励对象只承担非系统风险损益。
4.2完善科技人才市场运行机制
为保证股票期权激励科学合理运行,最重要的是约束机制中要公平合理评估科技人才价值,这需要依靠完善的科技人才市场运行机制。客观的市场评价是科学评价科技人才价值的重要外部因素。科技人才市场运行机制就是依靠市场要素相互作用,自动调节科技人才的流动。完善科技人才市场运行机制,首先需要政府相关政策的合理引导规范;其次要畅通科技人才的合理流动渠道,遏制非正常的流动。超级秘书网
4.3建立科技人才个人绩效评价综合体系
股票期权激励需要严格规范的绩效考核制度来制约,只有保证剩余收益权分配与激励对象贡献相一致,其激励功能才能得到最大发挥。一个合理的科技人才绩效评估体系,可激发广大科技人员的科研热情和创造力,促进科技成果数量和质量的提高[3]。在评价科技人才个人绩效时应在财务指标的基础上,结合同行业专业评价方法进行综合评价,考虑其特殊性。在设置科技人才个人绩效评价指标时,首先要将投入和产出要素相结合,侧重相对数指标;其次要考虑潜在和已产出成果的实际应用性。只有在综合评价科技人才个人绩效的基础上,才能全面合理评价其价值,使股票期权约束机制中授予份数标准和行权条件更加合理。
4.4明确股票期权约束机制中的风险责任
现阶段,风险管理理念只是在商业银行等金融机构中受到重视,只有强化股票期权约束机制中科技人才个人的风险意识,激发其创造潜能为企业做出最大贡献。明确股票期权约束机制中风险责任可采取以下措施:第一,激励对象在行权后离职,应当在几年内不得从事相同或类似工作;第二,激励对象违反企业基本制度,应当将其因行权所得全部收益返还公司;第三,若激励对象给公司造成损失,还应同时向公司承担赔偿责任。只有在股票期权约束机制中明确激励对象的义务和风险责任,激励对象才会具有强烈的责任感,股票期权激励机制才能顺利实施。
参考文献
[1]范艳婷.股权激励的种类与方式[eB]./hr/06/n-43706.html,2007-8-24.
股权激励的实施条件篇5
摘要自2006年股权激励相关政策的出台，a股市场多家上市公司实施了股权激励。而最近市场低迷股价低位振荡，推出股权激励方案更成为多家公司的共同选择。本文分析了最近一年股权激励的现状以及对策。
关键词股权激励激励模式行权条件
一、股权激励概述
股权激励，是上市公司向其雇员支付期权作为薪酬或奖励措施的行为，支付对象为公司董事、监事、高级管理人员及核心员工。与传统的薪酬激励工资、奖金相比，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。而股权激励恰恰可以弥补传统激励手段的不足。它通过经理人对股权的拥有使雇主雇员关系变为合作伙伴关系，让经理人享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。
二、股权激励现状
据wind资讯统计，截至2011年5月底，共有204家上市公司正在实施股权激励。其中公布董事会预案的有81家，股东大会通过的7家，已经开始实施的达到116家。在这204家上市公司中，有100家公司是在今年以来才开始公布或实施股权激励计划的。我国的上市公司股权激励进入快速发展期。但是同时，由于近期低迷的股票市场，直接影响到了上市公司股权激励的实施。
第一：股价持续下挫，使得股票价格低于行权价格，被激励者无法行权，股权激励成一纸空文，尤其在2010年或更早之前推出股权激励计划的公司，陆续终止了原定股权激励方案。方大炭素（600516）2010年5月22日公告称，自公司2009年5月份披露股票期权激励计划至今，国内外经济形势和证券市场发生了重大变化，在此情况下，原方案已不具备可操作性，若继续执行原方案将难以真正起到应有的激励效果。公司董事会决定撤回股票期权激励计划。亿纬锂能（300014）2011年5月27日公告，拟向激励对象授予320.5万份股票期权，首次授予的股票期权的行权价格为22.62元，但公司5月30日的收盘价为20.12元，如果股价长时间跌破行权价，股权激励起不到激励作用，股权激励能否最终实施将具有很大不确定性。
第二：严厉的股权激励行权条件难以实现，导致未能行权。特别是近年受国家宏观调控政策影响较大的房地产公司，由于公司经营业绩未能达到激励方案中规定的行权条件，被迫终止股权激励计划。2010年1月万科公告宣布终止2007年股权激励方案，2007年度和2008年度万科股权激励计划均由于业绩考核指标未能达成先后终止实施。2011年4月名流置业公告称由于业绩未达标，公司取消其在2009年推出的股权激励。
因上述原因被迫终止或取消股权激励的并非个案，作为一个新兴的长期激励机制，如何克服上述问题，以达到良好的激励效果，已经成为大家关注的焦点。
三、因地制宜制定适合公司的股权激励方案
第一：股权激励模式。激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。现有的股权激励模式主要有业绩股票、股票期权、虚拟股票、股权增值权、限制性股票、延期支付、经营者持股。其中业绩股票是根据激励对象是否完成公司事先规定的业绩指标，由公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票在锁定一定年限以后才可以兑现。因此，这种激励模式是根据被激励者完成业绩目标的情况，以普通股作为长期激励形式支付给经营者的激励机制。从本质上讲，是一种“奖金”延迟发放，具有长期激励的效果。延期支付是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。延期支付方式体现了有偿售予和逐步变现。业绩股票、延期支付这种长时间的锁定决定了其在股市低迷时的适用性。代表公司有三木集团、宝信软件、武汉中宝。
第二：行权条件设计。股权激励的行权一定与业绩挂钩，行权条件制定得太低，对被激励对象起不到约束和促进的作用；行权条件制定得太高，导致行权难以实现，不仅不能发挥激励作用，还会引起激励对象的负面情绪，从而怠工或离开服务的公司。对于周期性及受宏观政策影响较大的行业，行权条件应该更多的与同期同行业水平挂钩，而不是与公司历史数据纵向比较。
第三：激励方案推出时机。按照现行的企业会计准则，对于权益结算的股权激励，以授予日的股权公允价值计量，在等待期内的每个资产负债表日，对当期取得的服务计入成本或费用。因此在股权数量一定的情况下，公允价值的高低将决定公司的激励成本。在股价低迷时推出股权激励，一方面将降低公司的激励成本；另一方面，一旦市场回暖，股价回升将使激励对象从中获得更多收益，增强激励效果。
股权激励的实施条件篇6
关键词：股权分置股权激励会计处理
作为我国证券市场的内生性制度缺陷，股权分置造成了我国证券市场中的同股不同权问题，掌握企业控制权的股东利用其权力肆意侵占非控股股东权益的行为屡禁不绝。究其根本，在于企业所有权人对企业控制权人的股权激励存在激励不相容性问题。虽然相关监管机构通过制定《上市公司股权激励管理办法》和修订《企业会计准则》相关条款的方式来指导企业规范其股票期权激励制度的制定与实施，但在具体实施过程中仍然存在制度的规范性、可操作性不足等诸多问题。
股权分置后股权激励会计处理导致的经济后果分析
（一）盈余管理制度失范对股权激励经济后果的影响
证监会于2005年颁布的《上市公司股权激励管理办法》中明确指出不得实行股权激励计划的情形、股权激励计划的激励对象、股权激励计划拟授予的权益数量、所涉及的标的股票种类、来源、数量及占上市公司股本总额的百分比及股权激励计划的有效期、授权日、可行权日、标的股票的禁售期等具体内容。但是各企业在结合本企业实际情况所制定的股权激励计划却差异较大。理性人假设背景下的企业管理者通常利用其所掌握的企业控制权来影响股权激励制度的制定并从中谋求个人利益。企业管理者所采取的主要手段是通过会计操纵的方式来降低企业每股净利润，进而降低其所持有的期权的行权价格。企业管理者所持有的股权激励份额占其全部薪酬比例越高，则其采取会计手段来实施盈余管理措施以降低每股净收益的欲望越强；企业授予其管理层的股票期权的比例越高，管理层在股权实施预案公告前采取有效盈余管理措施的动机逾强。再者，管理层的盈余管理措施将影响行权条件，进而对企业的可持续发展能力造成影响。不同的上市企业的股票期权方案及具体实施措施有着显著差异。虽然股权激励方案中的行权费用受管理层个人绩效考核指标的影响，但企业通常对此采取不披露策略，而选择所有者权益净利率等财务报表上已公开数据予以披露。企业管理层的股权行权条件是否切合实际将对企业管理层的决策产生直接扰动。企业管理层的股权行权标准若较易于达成，将降低企业管理层为提升企业绩效而作出努力的积极性，最终削弱企业长期市场竞争能力；若董事会及股东大会为企业管理层设置了难以企及的股票行权标准，则企业管理层将采取盈余管理措施以增进自身利益最优化目标，此举亦将造成企业经济增加值的损失，直接导致企业股东权益的损失。
（二）行权制度失范对股权激励经济后果的影响
其一，股票期权行权会计制度缺失强化企业管理层权力寻租冲动。从会计费用处理上分析，股票期权激励成本与期权数量和最优可行权数量正相关。通常而言，最优可行权数量与股票期权授予日公允价值的积为期权激励成本。这给企业管理层操纵利润以提升其个人从股票期权激励中获利能力提供可能。企业管理层可以通过调控最优可行权数量的方式来控制股票期权成本，进而影响企业账目盈利水平。虽然企业所有者可以通过制定有效制度来限制企业管理层对企业利润的操纵，但是部分上市公司的股票期权激励方案的制定通常留有诸多可供操纵的后门。企业管理层通常较低的行权条件或可供灵活修改的行权条件的方式来规避企业内部制度的约束，企业管理层还可以通过变更摊销期的方式来变更股票期权费用的会计计量，从而形成更有利于自己的股票期权行权方式。
其二，股票期权行权相关法律法规缺失强化企业管理层权力寻租冲动。当前我国上市公司中的股票期权制度建设尚处于探索阶段，由于股票期权及其行权相关法规制度的缺位，为股票期权的激励效能的充分发挥造成巨大障碍。具体而言，当前实行的《证券法》与《公司法》在股票期权制度及股票期权行权制度等方面存在制度约束过紧的问题，从而严重制约企业自主制定股权期权激励措施的能动性发挥。再者，股票期权的激励机制存在动力制度与压力制度不均衡的问题。在业绩上升时，经理人和企业均可获益，达到一种促进的作用，但是业绩下降时，并没有对经理人采取惩罚措施，经理人也没有较大的损失（陈婷，2013）。
（三）信息披露失灵对股权激励经济后果的影响
其一，股权激励的实质是通过赋予管理者以企业的股票期权的方式，使得企业管理者的未来收益与企业的未来盈利能力相挂钩，从而让企业管理者与股东一样分享企业未来收益并承担企业未来经营风险。股权激励制度设计让企业管理层与股东利益保持较高水平的一致性，从而在其任职期可以更好地从企业长期发展战略的角度出发来作出经营决策。但是由于现代企业制度设计中普遍存在的企业所有权与控制权分离的问题，由此导致企业经理层比企业所有者掌握了更多支持企业决策的相关信息，从而处于信息控制权占优地位。在以本位利益最优化为导向条件下，企业经理层有较强的动机作出虚假信息披露，从而威胁企业股东及企业利益相关者的合法权益，严重者甚至导致企业陷入濒临破产倒闭的边缘。
其二，公司治理结构不良导致企业信息披露失灵。企业内部治理机制不健全将削弱企业对外信息披露效率。当前我国部分上市企业存在一股独大问题，部分大股东身兼董事和高级经理职位于一身，这使得企业内部缺乏有效的内部权力制衡机制。且由于企业自设的内审机构分属不同机构，企业内部的管理权与监督权未能实现有效的分置，从而降低企业对外披露真实信息的积极性。部分公司由于自身内控机制不健全，对企业内控信息披露有抵触心理（屈瑞燕，2014）。加之企业需为有效的信息披露支付成本，且企业未能从信息披露中直接获利，因此采取简化信息披露内容及方式的策略成为企业的理性选择。从外部监管体系分析，证监会未在制度上对责任主体该承担多大的责任做出明确规定，这就导致在监管过程中出现不积极行使职责的问题（李刚等，2012）。
优化股权分置股权激励效能的会计处理策略
（一）加强对股票期权激励相关的盈余管理监管力度
其一，上市企业应当通过健全企业法人治理结构的方式来强化对管理层的盈余管理措施的监管力度。无论上市企业管理层对企业实施盈余管理策略类型及其动机如何，优化企业法人治理结构都是从根本上遏制企业高层实施盈余管理行为的有效对策。完善的企业法人治理结构可以明晰企业管理层的责任与权力边界；降低股东与管理层之间的信息不透明性，使得企业股东可以洞悉管理层的行为及其后果，从而确保企业所有权和控制权之间的平衡性。具体而言，企业可以通过完善法人治理结构的方式来确保企业股东能切实掌控对包括管理层股权激励措施在内的企业重大决策的最终决策权，并确保对管理层人员的行为的有效监督，以切实实现企业股东权益的最大化。
其二，监管部门应当优化会计准则中关于股份支付相关条款的规定，以有效降低企业高管实施盈余管理措施的可能性。当前《企业会计准则第十一号文件》中未对企业高管股票期权行权计算方式作出明确规定，这使得企业管理层实施盈余管理的主要方式是采取有利于自己的特殊算法来确定企业股票期权的期权授权日的公允价值。监管机构应当对《企业会计准则第十一号文件》进行修订，从如下方面明确限定股票期权授权日的公允价值核算方式：一是股票期权的授权日的公允价值的计量应考虑当期市场信息的重要性。上市公司股权授权日公允价值的计量应当以市场交易价格为基本参照系，在未有其他有力证据的情形下企业不可采取非公开报价作为该股票期权公允价值；非上市公司则应当以场外市场期权标的物的市价为参照系来如实确认，而不可依赖于对企业未来现金流的估计来确认该公允价值。二是在无确凿证据证实股权公允价值符合会计可靠性质量要求的前提下，会计人员应当充分考虑股权公允价值估计的特性来通过会计报表附注的方式提供相关信息。三是会计人员应当确保企业股权授权日公允价值的衡量标准的时间一贯性和横向可比性，杜绝企业管理层对股权授权日公允价值计量方法的频繁变更要求。
（二）加大对股票期权激励行权条件的制度约束
其一，监管者应当加强对上市企业高管的工作绩效考核方案的制定与实施过程的监管力度。股票期权激励方案中的行权约束条件的设置方式与执行过程。为有效遏制上市企业高管通过修改业绩考核指标体系中的财务指标内容的方式来使其业绩考核成绩达到其股票期权行权标准的行为，监管机构应当在《上市公司股权激励管理办法》中详细规定若干种上市公司的业绩考核备选方案以供上市公司选用；监管机构还需制定若干适用于全体上市企业的业绩指标约束条款，以便于对上市公司高管在股票期权领域的寻租行为施加财务指标硬约束。针对上市企业高管通过修改诸如企业净利润等关键会计指标的方式来达到对其股票期权采取行权措施的行为，监管部门应当制定上市企业高管业绩考核指标体系中各财务指标的标准核算方法，从而有效排除上市企业高管通过改变对关键绩效考核指标的会计核算方法以达到行权约束的可能性。
其二，监管部门应当严控上市企业高管股票期权激励方案中的行权约束条件的设置方式与执行过程。当前《上市公司股权激励管理办法》中对于股票期权的行权授权日与获授日之间的间隔约束为一年以上。这一规定对股票期权的长期激励效能与行权间隔期之间的必然关联性的考虑欠妥。过短的行权间隔期将导致企业高管可通过操纵当年利润的方式来从股票期权中获得收益，从而导致企业高管的决策行为短期化。监管部门可以采取延长行权间隔期限的策略来严控企业高管的决策行为短期化趋势。具体而言，监管部门可以制定与企业高管在任时间挂钩的股票期权的行权授权日与获授日之间的行权间隔，即在行权其他条件符合的情形下，企业高管在离任一定年限后方可对其已获股权期权实施行权措施。此举有助于遏制企业高管利用控制权来操纵企业财务数据以谋求私利的冲动。
（三）优化股票期权激励相关信息披露机制
其一，证监会应规制股票期权激励相关信息披露条例，以有效遏制企业经理层的不合规行为。由于现代企业制度框架下的企业所有权与控制权不一致的问题影响到企业股权激励制度的有效性。为防范企业经理层利用其自身优势地位来操纵企业信息披露活动，并有效遏制企业经理层通过虚假信息披露的方式来谋求其个人切身利益，我国证监会应当制定股票期权激励相关信息披露的规章条例，对上市公司未及时有效披露股票期权激励相关信息的不合规行为采取强制措施。
其二，企业在制定股票期权激励方案时应当明确充分信息披露原则。充分信息披露原则系指企业应当以便于信息用户理解的方式来披露可影响信息用户决策的有效信息。企业的信息披露底线是，若该信息违背及时或有效的被披露，将导致企业信息被误读，乃至误导信息用户作出错误决策，则企业应当及时且有效地向信息用户披露该信息。关于股票期权激励相关事宜的信息披露，企业应当及时披露股票期权公允价值、期权行权对企业盈利水平及盈利能力的冲击、投资者所面临的投资风险等具体事宜，以便于投资人对企业股票期权相关财务状况有透彻认知。企业应当重视披露股票期权激励方案相关信息的及时性。由于证券市场的股票价格变动迅速，有效信息的延时披露将直接影响投资人的投资决策效率，进而影响其投资收益。企业可以借助现代化计算机信息技术来强化企业财务信息的披露时效性，并确保信息披露内容的前瞻性，以有效保障投资人的合法权益。
参考文献：
1.陈婷.关于上市公司股权激励计划行权标准和行权条件的探讨[J].环球市场信息导报，2013（32）
股权激励的实施条件篇7
关键词：上市公司；股权激励；会计监管
股权分置改革完成后，上市公司大量的国有股、法人股转为流通股，使中国股票市场的流通性大为增强，为开展股权激励奠定了市场基础。但是由于缺乏对上市公司高管人员的长期激励机制，“股权激励”往往成为上市公司高管层规避政策、攫取控制权私人收益的工具。股权激励机制的不完善，严重制约了中国上市公司的长期持续发展。
一、上市公司股权激励的主要方式
中国证监会于2006年了《上市公司股权激励管理办法》，为股权激励的实施创造了良好的法律法规环境，《上市公司股权激励管理办法》明确了上市公司股权激励计划的激励对象、激励形式、股份来源、数量、授予价格、期限等内容。中国上市公司股权激励的主要模式有：
1.限制性股票。限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得一定数量的公司股票。限制性股票以公司业绩指标为主要授予和解锁标准，直接将公司业绩与高管人员薪酬相连，通过这种方式在上市公司股东和高管人员之间形成直接的利益共同体。上市公司在采用限制性股票作为股权激励时，可以选择定向增发或者二级市场回购的方式。采用定向增发方式，上市公司无须支出现金，但会增加上市公司的股份总额，使其他股东的股权被稀释。上市公司也可以采用二级市场回购方式作为股权激励，采用这种方式需要支付现金，但是不增加上市公司的股份总额，股东利益不会被摊薄。采用二级市场回购方式作为股权激励，被激励对象实际获得收益的可靠性较高，激励效果比较好。
2.股票期权。股票期权模式是给予经理人在未来某一特定日期内以特定价格购买一定数量的公司股份的选择权。持有这种权利的经理人可以按照该特定价格购买公司的股份，这一过程叫做行权，此特定价格被称为行权价格（exciseprice）。经理股票期权是公司无偿赠与管理层的一种权利，而不是一种义务，经理人也可以选择不购买股票。但股票期权本身不可转让。股票期权实质上是公司给予激励对象的一种激励报酬，该报酬能否取得完全取决于以经理人为首的相关人员能否通过努力实现公司的激励目标（股价超过行权价）。在行权期内，如果股价高于行权价，激励对象可以通过行权获得市场价与行权价格差带来的收益，否则，将放弃行权。股票期权模式比较适合那些初始资本投入较少，资本增值较快，在资本增值过程中人力资本增值效果明显的公司。
3.股票增值权和虚拟股票。股票增值权模式是指公司授予经营者一种权利，如果经营者努力经营企业，在规定的期限内，公司股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益，收益为行权价与行权日二级市场股价之间的差价或净资产的增值，激励对象不用为行权支付现金，行权后由公司支付现金，股票或股票和现金的组合。虚拟股票模式是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。虚拟股票是通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。
4.延期支付。延期支付模式是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，一揽子薪酬收入中有一部分属于股权收入，股权收入不在当年发放，而是按公司股票公平市场价折算成股票数量，并存于托管账户，在规定的年限期满后，以股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。这实际上也是管理层直接持股的一种方式，只不过资金来源是管理人员的奖金而已。延期支付方式体现了有偿售予和逐步变现，以及风险与权益基本对等的特征，具有比较明显的激励效果。
二、上市公司实施股权激励存在的问题
全流通为上市公司的股权激励创造了条件，而在产权配置相当长时期内不可能彻底解决的时候，股权激励在一定程度上可以通过降低企业的委托成本缓冲国有上市公司信托责任缺失造成的压力，并有利于提升上市公司质量。但是，在看到股权激励积极作用的时候，还要认识到中国上市公司在实施股权激励时还存在很多问题。
1.股权激励计划的实施存在缺陷。实施股权激励目的是为了使上市公司高管人员能够以股东的身份参与公司决策、分享利润、承担风险，促使高管人员勤勉尽责地为上市公司的长期发展服务，以便起到降低委托—成本、提升经营管理效率和市场竞争力的作用。但是，中国上市公司业绩考核常用的指标为净资产收益率和净利润增长率，侧重于业绩评价标准，而对股权激励的财务指标体系设计不够全面，非财务指标涉及较少。由于部分上市公司股东大会职能弱化，国有股所有者缺位，股票激励计划的决策受管理层控制，管理层为实现自身利益，往往降低股票激励的行权条件，甚至隐藏未来的规划和增长潜力，使行权实现过于容易，这种激励计划不能代表股东的真实意图，并可能被公司管理层所滥用。
2.实施股权激励的环境有待改善。在中国，股票期权的激励对象主要是公司高层管理人员。因此，要实施股票期权制度，首先必须解决经理人的选拔和聘任问题，即通过建立经理人市场以评估经理候选人的能力和人力资本价值，促进经理人员的合理流动和配置。成熟的经理人市场的竞争态势可以给在位的经理人一种无形的压力，如果不能提升企业的经营效益，就会被更优秀的管理者替代，由此可以对经理人的行为产生刚性的约束，减少可能产生的“道德风险”。而目前，中国的经理人市场还不够成熟，经理人市场缺乏足够数量的职业经理人供给，并缺乏高效便利的经理人流通机制。多数国有控股上市公司的高级管理人员仍由行政任命，较少通过公开的竞争上岗方式选择。弱竞争性的经理人市场及国有控股上市公司特有的“行政任命制”，使很多高管可以“高枕无忧”：即使业绩不够出色，也很少面临被解职的风险。这种消极的工作态度与股权激励强调的高付出高回报的理念相冲突，导致其实施效果减弱。
3.股权激励实施细则不够完善。虽然中国政府有关职能部门不断完善对股权激励的相关规定，但是与股票期权激励制度相关的法规政策仍存在着缺陷和不足：（1）现行法规对股权激励股票来源的规定不明确，对利用股权激励计划虚构业绩、操纵市场或者进行内幕交易、获取不正当利益的行为及违反规定超比例转让、违反限制期限转让所持公司股份等行为，尚无相关法律条款确任其法律责任。另外，对上市公司有关公司股票期权授予、行权信息、绩效考评标准、经营者业绩等信息披露未做具体的要求和规定。（2）股权激励费用的核算方法不够规范。按照新《企业会计准则》，期权、限制性股票等股权激励，应按其公允价值从授权日起计入相关成本或费用。
三、改革上市公司股权激励的会计监管模式
全流通环境下，针对上市公司实施股权激励过程中存在的问题，必须改革对上市公司股权激励行为会计监管，主要措施包括：
1.加强上市公司股权激励的会计信息披露监管。完善信息披露制度可以减少股票市场的信息不对称，有效形成对上市公司经理层行为的约束，降低其利用信息优势谋求私利的可能性。由于中国上市公司股权激励方案只需股东大会批准即可通过，因此，在实施股权激励计划的过程中做到信息公开、公正，就尤为重要。尽管目前证监会、国资委、财政部已经出台了一系列关于股权激励的法律、法规，如《上市公司股权激励管理办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励实行办法》等，但是还应该进一步从《公司法》、《证券法》、《税法》及相关会计准则等多方面加强对在股权激励实施中虚构业绩、操纵市场、内幕交易等不正当行为的监管，进一步完善上市公司股权激励的信息披露等具体要求。根据中国股权激励的实施特点，确定合理的股权激励的会计处理方式，完善上市公司实施股权激励的制度框架，为实施股权激励营造有法可依的运行环境，逐步构建由证监会、证券交易所和行业协会共同组成功能互补的监管体系。
2.完善职业经理人市场。为促进股票激励的有效实施，中国应进一步完善作为外部约束机制的职业经理人市场，完善证券交易规则和监管体制，确保资本市场有效运行，为实施股权激励计划创造条件。股权激励在公司治理中可能出现负面效应的原因在于内部人控制问题，上市公司高管人员由大股东任命，导致股权激励在一定程度上沦为大股东掠夺企业价值的途径，而高管人员则可能在股权激励过程中分享到超越其自身能力和价值的回报。因此，为有效提高股权激励效应，需要完善上市公司高管人员的聘任制度，促使高管人员以企业利益最大化为目标约束行为，从而有效减少上市公司的委托—成本。
3.加强对上市公司股权激励合规性的监管。针对目前上市公司实施股权激励存在行权条件过于宽松、行权价格不合理等问题，合理制定股权激励要素（包括价格确定、有效审批机制、股票来源、独立财务顾问聘请及信息披露等方面）的标准，增加股东、董事、监事、高管人员的违规责任与成本，建立合理的激励对象行权或退出的约束机制，加大对违法违规行为的处罚力度。借鉴国际经验，加强对上市公司股权激励合规性的监管，如引入“报酬返还义务”，美国《萨班斯—奥克斯利》法案规定，如果企业财务报告违反规定而被监管部门处罚，其高管人员应将自财务报告公告起的一年内所领取的红利、处置公司股票已实现的收益等返还给公司。“食言吐利”条款作为一种事后救济方式，能较好地解决管理层采用虚增利润方法获得超额绩效收入的问题。
参考文献：
[1]周勤业,卢宗辉,金瑛.上市公司信息披露与投资者信息获取的成本效益问卷调查分析[j].会计研究,2003,(5):3-10.
[2]周向群.萨班斯法案对中国上市公司会计监管的借鉴[j].产业与科技论坛,2008,(1):81-82.
股权激励的实施条件篇8
关键词：股权激励；业绩指标；时间窗口；电力上市企业
作者简介：杨琪羽（1989-），女，吉林延边人，华北电力大学电气与电子工程学院硕士研究生。（北京102206）
中图分类号：F275文献标识码：a文章编号：1007-0079（2013）33-0163-03
一、股权激励概述
当今世界，人力资源已成为企业竞争函数的重要变量。人才管理作为实现劳动力与资本有效对接的关键要素，也成为实现企业价值不断创新的重要推手。有评论曾指出“美国创新”的代表——苹果的成功，并不是简单复制了“个人英雄主义”的模式，而是得益于巨大的群体动员，维系这一切的是一种称为股权激励的特殊激励机制。
作为一项现代企业制度的产物，股权激励诞生于“委托——”问题的探索，并在西方经历了半个多世纪的市场考验。股权激励是一种主要针对高级管理人员和核心技术骨干的、旨在解决道德风险问题，通过一系列行权条件设计使激励对象有偿或无偿获取一定数量股权形式的经济权利、达到中长期激励目的的制度安排。[1]具体来看，股权激励是一把“双刃剑”，巨大的激励效用背后可能潜伏风险，其制度安排如果无法满足成本、合规性、战略协同、控制权等因素，可能产生明显“异化”作用。[2]但是总体上，该制度利大于弊。
按照行权条件和方式的不同，股权激励大致可分为股票期权、股票增值权、账面价值股票、限制性股票、虚拟股票等模式，其中以股票期权和限制性股票的发展最为成熟。[3，6]
自2006年以来，我国a股上市公司实施股权激励的公司数量总体呈上升趋势。截至2012年底，沪深两市已有427家上市公司公告了股权激励计划方案。从国内实施情况来看，建立健全上市公司股权激励制度至少有以下几个现实意义：
一是完善公司治理机制。利用股权激励制度设计的契机，充分发挥其反向促进作用，推进产权制度和内部人控制等复杂问题的破题，建立起利益主体的相互制衡。[4]
二是实现“三个市场”的孕育和发展。股权激励有利于引导资本市场的有效性，回归业绩价值，提高对经理人市场的约束引导，推动产品市场的创新机制。[5]
三是健全中长期激励机制。股权激励的出现填补了长期激励手段的匮乏情况，充分保证了人力资本的价值创造效应。
二、电力上市企业股权激励的必要性与适用性分析
激励问题一直是我国电力企业的管理难题之一。自国内电力市场改制以来，电力企业对于其他生产要素的变革已达到相当程度，但对于“人”这一核心要素的挖掘仍处于低效状态。虽然电力企业曾在一定时期内建立起了高薪、高福利的制度，但这一制度设计并未维持其应有的效应，起初的激励效用早已被无法满足的薪酬刚性增长要求所吞噬殆尽，企业业绩的增长无法充分凸显“人”的创造效应，相当一部分仍源自于非市场要素。造成这一激励弱化现象的原因有以下几个方面：
第一，激励的外部环境不佳——体制束缚依然存在。当前，我国电力企业仍保留了大量计划时代的人事制度，绩效、薪酬难以切实挂钩，使得激励的正强化作用难以体现。
第二，激励的内容空壳化——分配制度单一，激励工具匮乏。目前，按劳分配指导下的岗位基本收入占据主体，按要素分配的补充浮动收入受到法律和政策监管的约束，难以充分开展。高层管理人员的年薪制在一定程度上缓解了这一矛盾，但激励效力的短期化限制了其作用的发挥。[6]
第三，激励的过程短期化——效力周期太短。电力企业大多采取了稳定的短期性激励模式，虽然其薪酬福利体系光鲜亮丽，但也造成了企业活力的缺失，创新的边际效率递减。
基于以上问题，电力上市企业致力于建立以股权激励为代表的中长期激励机制，强化企业激励效果，既是一次探索，也是一种必然。虽然我国企业推行长期激励存在监管政策限制、税务处理、成本限制等难题，但中长期激励将会是人力资源管理的大潮流。2006年9月30日，国资委、财政部联合了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》以指导国有控股上市公司（境内）规范实施股权激励制度，从而对股权激励的法律障碍进行了破题，并提供了明确的政策引导和实务操作规范，股权激励开始进入实操阶段。[7]
从业界普遍经验来看，企业的发展阶段、团队的稳定性和成熟度、行业人才特征、薪酬体系等是企业选择福利类、现金类或实股类等中长期激励模式的关键因素。就电力上市企业而言，其整体行业发展已处于相对稳定期，管理团队较为稳定，行业人才带有明显的技术特征，而薪酬体系也亟待改革。因此，电力上市企业满足股权激励的基本关键因素，这也不失为明智的尝试。
三、业绩指标选择与模型构建
股权激励是一种针对激励与约束的制度安排，其制度设计具有复杂性。一是行权条件的设计，其中选取科学合理的业绩指标作为实施条件以确保制度的有效性最为关键；二是制度推出的时间窗口，即考虑证券市场的周期波动，选择最佳时机推出激励方案，获得较好的市场反应以保证激励效果，避免方案夭折。
从行权条件设计来看，国资委和财政部于2008年联合的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》对于指标条件的选取做出了一些规定，财务指标作为主要考量标准提供了较大的借鉴意义。[8]
从时间窗口选择来看，大部分上市公司出于前景预期和造势效应的意图，一般都热衷于在股价景气高峰推出股权激励方案，但却忽略了阶段性业绩盈利高峰过后的增长回落可能性，从而造成事实上的“套顶”现象。上市公司股价往往提前反映景气周期，股价步入下降通道通常会使股权激励方案面临夭折。
纵观股权激励失败的原因，一是市场波动导致的股价大幅低于行权价；二是业绩下滑导致的行权业绩指标难以实现。因而对于时间窗口的把握已成为股权激励能否成功实施、保证推行效果的关键问题之一。
1.业绩指标选择
我国证券市场监管机构的相关规定决定了股权激励的业绩指标局限于上市公司适当的财务指标。从市场情况来看，各股权激励实施主体大致从价值创造、成长性、收益质量等三个方面选取合适指标进行考量。[9]其中，较为常用的业绩考核指标有以下几方面：
（1）净资产收益率（Roe）。该指标作为上市公司选择最为频繁的一个业务指标，是公司营运能力、清偿能力和盈利能力综合作用的结果，反映股东权益的收益水平，具有较强的综合性。
（2）净利润增长率。该指标直接表明了企业的经济效益，是衡量企业经营效益、盈利能力、市场价值的主要指标。
（3）主营业务收入。该指标用来衡量公司的产品生命周期，判断公司发展所处的阶段，能够反映企业收益质量。
（4）每股现金流量。该指标主要反映平均每股所获得的现金流量，并隐含了上市公司在维持期初现金流量情况下，有能力发给股东的最高现金股利金额。在短期来看，每股现金流量能显示从事资本性支出及支付股利的能力。
2.业绩模型的构建
就电力上市企业而言，业绩指标的选择应考虑以下两方面：第一，电力企业的主营业务收入主要来源是发电机组及电网建设的固定资产投资，因而对于净资产的增长和投资收益率应受到特殊关注；第二，作为上市企业，市值增长是推行激励的重要目的，反映到现实中便是股价，尤其是股价与净资产的变动关系，更是对市值增长质量的良性反映。综合以上因素，考虑净资产和投资收益的净资产收益率与考虑净资产和股价的市净率作为股权激励衡量主要业绩指标较为合适。
本文依据国内a股市场电力行业上市公司2012年度第三季度财务报表数据，剔除长期亏损、投资收益为负等业绩明显不符合监管机构对于股权激励规定的个股样本，选取47家电力上市企业作为研究样本，尝试建立以净资产收益率（Roe）和市净率（pB）为核心的股权激励业绩识别模型，以便更直观地反映企业业绩，对股权激励的制定、实施提供较为明确提示。分别以Roe为X轴、pB为Y轴建立坐标系，47家样本企业业绩数据在坐标系中的分布如图1所示。
根据电力行业发展特点和市场历史估值特性，电力上市企业中pB≤2属于低估值范畴，Roe≥10%属于业绩增速的快车道，因此将pB≤2、Roe≥10%确定为模型内业绩指标阀值。如图2所示，有3家样本企业的当期业绩符合pB-Roe模型的基本条件，分别是黔源电力、穗恒运a和长江电力。综合衡量3家公司的历史业绩和估值，剔出前期净资产收益率曾为负的穗恒运a。因此，黔源电力（002039）和长江电力（600900）为符合模型选择条件的股权激励目标企业。
四、时间窗口选择与相关建议
从适用性角度来看，pB-Roe模型不仅能设定业绩门槛的识别，还能为股权激励推出的时间窗口提供一定的借鉴。Roe与pB指标均以净资产为核心，Roe侧重反映业绩收益，而pB则可显示股价与资产的相关变动，从而使股价波动与业绩反映更为紧密挂钩，并能据此在较适宜的时间窗口推出激励方案，避免“套顶”现象造成制度失败。
以长江电力（600900）为例，分析该企业2009～2012年业绩指标数据。其中，Roe数据基本呈现逐年递增趋势，并且季度收益增长带有一定的周期规律，2012年度该指标达到近四年来的峰值；pB数据基本呈现逐年下降趋势且近年来一直维持在2倍以下浮动，2012年季度pB数据均达到历史同期的最低值，且周期性走势明显，呈现先高后低的态势。据此结合市场运行判断，该企业目前处于估值洼地且“底子”稳步增厚。
综合考虑pB和Roe因素，依据上文所提出的股权激励业绩模型建立单个企业的时间序列业绩模型，图3为长江电自2009年至今业绩数据在模型中的分布。
从图3可以看出，该公司业绩数据已进入股权激励条件范围，其中2011年和2012年为绩优窗口。考虑到2011年证券市场股价整体下跌，该年pB数据被相对低估，而2012年度出现业绩较大增长且pB较小，更为符合股权激励的业绩条件和时间窗口。结合该企业Roe和pB数据的历史周期性特点，推测股价于2013年1季度有较大可能上扬，因此在2012年末推出股权激励较为合适，成功概率较大，容易取得预期的激励效果。
参考文献：
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[5]何庆明.股权激励对上市公司的影响及投资策略分析[J].证券市场导报，2007，（6）：43-50.
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[7]国务院国资委，财政部.国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法[Z].2006.
股权激励的实施条件篇9
关键词：股权激励方案 伊利股份 烽火通信
一个企业经济发展的快慢，与企业制度，尤其是激励制度的设计和选择有关。在过去的半个世纪，西方国家在企业制度(尤其是激励制度)方面有许多新的发展。其中最富有成效的就是股票期权制度的产生和发展。从2005年11月证监会研究起草《上市公司股权激励规范意见》(试行)开始，我国的股权激励制度得到了极大的发展。但是在我国股权激励实施之后，谁是最终的受益者?本文以伊利股份以及烽火通信股权激励计划为例分析股权激励方案与受益者的关系。本文的研究结果能够为我国股权激励制度设计提供实证的支持，能够为相关部门制定股权激励政策提供参考，同时也有利于我国企业完善公司的股权激励制度。
一、伊利股份与烽火电信股权激励计划比较分析
(一)案例公司简介 内蒙古伊利实业集团股份有限公司(股票代码600887，以下简称“伊利股份”)是国家520家重点工业企业和国家八部委首批确定的全国151家农业产业化龙头企业之一，是国内年销售过百亿仅有的两家奶制品生产企业之一。烽火通信科技股份有限公司(股票代码600498，以下简称“烽火通信”)是国内优秀的信息通信领域设备与网络解决方案提供商，国家科技部认定的国内光通信领域唯一的“863”计划成果产业化基地、“武汉・中国光谷”龙头企业之一。两者的股权激励计划见(表1)。
(二)伊利股份股权激励计划 伊利股份公司2006年12月28日第二次临时股东大会审议并通过了《关于中国证监会表示无异议后的(内蒙古伊利实业集团股份有限公司股票期权激励计划(草案))的议案》(以下简称股权激励计划)。该股权激励计划规定：伊利股份授予激励对象5000万份期权，每份期权拥有在授权日起八年内的可行权日以可行权价格(1333元／股)和行权条件购买一股公司股票的权利；自期权计划授权日一年后，满足行权条件的激励对象可以在可行权日行权。行权条件为：首期行权时，伊利股份的净利润增长率不低于17％且上一年度主营业务收入增长率不低于20％；首期以后行权时，公司上一年度主营业务收入与2005年相比的复合增长率不低于15％。并规定激励对象应分期行权，首期行权不得超过获授期权的25％，剩余获授期权，可以在首期行权的一年后、期权的有效期内自主行权。此外，此前参加伊利股份公司股权分置改革的非流通股股东还承诺，在股权分置改革方案实施后，若公司2006年和2007年的经营业绩无法达到设定目标，出现下列两种情形之一：根据公司经审计的财务报告，当年较上年度净利润增长率低于17％或者公司当年年度财务报告被出具除标准无保留意见之外的审计报告，将分别向流通股股东追送一次股份，否则，将应向流通股股东追送的股份转送给公司激励对象，作为股权激励。非流通股股东将获得转增股份中的1200万股于方案实施日划入第三方，用于追加对价安排。
(三)烽火通信股权激励计划 烽火通信2007年12月24日第三届董事会第六次会议审议通过了《烽火通信科技股份有限公司首期股票期权激励计划(草案)》，该股权激励计划规定：烽火通信授予激励对象256.2万份股票期权，计划有效期为10年，自期权计划授权日二年后，满足行权条件的激励对象可以在可行权日行权。行权价格为股票期权激励计划草案公布前1交易日公司标的股票收盘价以及股票期权激励计划草案公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价这两个价格中的较高者，激励对象获授股票期权条件为：首期行权时，年度净利润增长率不低于20％且不低于行业平均业绩(或75分位值)；年度科技投入占主营业务收入比例不低于8％，并且年度新产品销售收入占主营业务收入比例不低于15％，新产品销售收入增长率不低于20％；激励对象前一年的业绩考核达到合格以上。激励对象行权条件：2008年净资产收益率不低于6％，2009年资产收益率不低于7.2％，2010年净资产收益率不低于8.2％，2011年净资产收益率不低于10％，并且不低于同行业当年平均业绩(或50分位数)水平的较高者；最近一个会计年度与2006年度相比，净利润平均复合增长率不低于20％，并且不低于同行业平均业绩(或50分位数)水平。激励对象行权分四期进行。按照《考核办法》考核得分确定每个激励对象可行使股票期权的额度。授予董事、高级管理人员的股权，还需根据任期考核或经济责任审计结果行权或兑现。授予的股票期权中不低于授予总量的20％的部分留至任职(或任期)考核合格后行权。行权价格为股票期权激励计划草案公布前1交易日公司标的股票收盘价(为17.76)以及股票期权激励计划草案公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价(经计算为15.66)这两个价格中的较高者(因此为17.76)。
二、股权激励计划受益者分析
(一)获授对象范围分析 (表2)为上市公司股权激励数量的平均值，可以发现，对于大多数正在实施以及将要实施股权激励的公司而言，股权激励计划中股权激励的数额并不是很大，其中，制造业行业上市公司平均激励数量为1814.778万股／万份，通信行业上市公司平均激励数量为1388.352万股／万份。表明制造业与通信行业公司股权激励的平均值是很相近的。但是伊利股份授予的股权激励数量却非常巨大，股权激励计划共授予激励对象5000万份股票期权，标的股票总数占当时伊利股份总股本的9.681％。仅低于法律法规所规定的10％的比例。烽火通信股权激励数量为256.2万，低于通信技术行业的平均值。(表3)和(表4)为伊利股份以及烽火通信股权激励计划激励对象分析。可以发现：烽火通信股权激励偏重点则与伊利股份有显著的不同，伊利股份股权激励的对象当中，高管有4人，但是他们的股权激励股份占总额的60％，另外29人，合计占总额的40％；在烽火通信的股权激励计划当中虽然受到激励的管理者人数较多，但是所有管理者获得的期权仅占公司股本总额的0.11％，在股权激励总量中所占的比例也仅为17.96％，而关键管理技术岗位人员所占的比例超过了80％，而且公司股权激励的主体也是关键管理技术人员，共有148人获授期权。因此，可以看到，尽管烽火通信股权激励的规模比较小，但是却比其他企业更重视管理层，特别是技术骨干的激励。
(二)激励计划难易情况分析 (表5)和(表6)是伊利股份历年财务指标以及股权激励行权指标、股改设定目标以及伊利股份指标完成情况，可以发现：伊利高管轻松地获得了高额股票期权的行使权利。通过(表7)，可以看到烽火通信历年财务指标以及股权激励的行权指标，长期的高比例研发投入是确保烽火通信行业领先地位的关键，因此，股权激励方案当中规定科技收入与主营业务收
入的比率不低于8％，除此之外，方案当中还规定新产品销售收入占主营业务收入的比率不低于15％，且增长率不低于20％，对于公司股权激励实施之后若干年净资产收益率也进行了明确的规定，而且该指标的要求是逐年提高，这些指标都具有一定的挑战性。通过对比伊利股份与烽火通信，不难看出两份股权激励方案，哪一份要求更高。
(三)获授对象获益情况分析 伊利高管以及烽火通信高管通过股权激励计划的获利情况见(表8)和(表9)。通过(表8)发现，伊利股份的四名高管通过公司的股权激励计划获得了高额的报酬，其中潘刚所得期权总价值28560万元，其他三人所得期权总价值也有9520万元，可以称得上一夜暴富。而通过对(表9)烽火通信高管薪酬构成的分析发现，烽火通信的高管所能获得的期权最高为48.3327万元，仅是年薪的1.6倍。
(四)公司收益分析 分析伊利股份和烽火通信收益情况可以发现：(1)伊利股份。伊利股份股权激励计划当中授予激励对象5000万份期权，对于授予的期权，伊利公司使用考虑摊薄效应的B-S模型计算确定股份支付的公允价值，得到每份期权的理论价格为14.779元，因此伊利股份股权激励的总费用为73895万元。在期权有效期内伊利股份实施了利润分配和发行认股权证等事宜，期权数量以及所涉及的标的股票总数发生了变动，截至2007年12月31日，伊利股份的期权数量调整为6447.98万份，行权价格由13.33元／股调整为12.05元／股。但是按照新准则的规定，伊利股份的期权费用总额没有发生变化。2006年度伊利股份的相关指标达到行权条件，可以在2007年12月28日及以后可行权的数量为授予期权总数的25％，2007年度相关指标也达到了行权条件，授予期权总数的其余75％可在2008年12月28日及以后行权。伊利股份管理层可以在首期股权激励行权1年后全部行权，也可能分7年行权，即可以将股权激励费用在7年内逐步摊销。而伊利股份股权激励费用会计处理政策是对于2006年度的损益进行追溯调整，摊销股权激励费用总数的25％，确认总额为18473.75万元；2007年摊销剩余的75％，确认总额为55421.25万元，同时确认资本公积中以权益结算股份支付的累计金额73895万元。即对于股权激励的总费用伊利股份在2006年和2007年全部进行了确认。伊利股份主要会计项目2005年至2007年年度数据以及股权激励费用摊销所占的比重如(表10)所示。可以发现，在实施股权激励之后伊利股份利润总额以及净利润等指标大幅度下降，2006年与2005年相比，利润总额下降27.35％，2007年利润总额由2006年的37280.91万元下降为1199.89万元，下降96.78％；2006年加权平均净资产收益率由2005年的13.62下降为5.99，减少7.63个百分点，2007年则继续下降到-4.35，与2006年相比，下降10.24个百分点；2006年每股收益由上一年的0.80元下降到0.28元，下降65％，2007年下降到-0.22元，下降178.57％。由此可见股权激励费用化对于伊利股份业绩的负面作用。(2)烽火通信。通过烽火通信2007年的董事会报告，分析公司进行股权激励的目的，在董事会报告中，公司表明烽火通信以推动烽火集成产品开发项目为契机，继续全面深化管理变革，使公司的管理水平和能力得到进一步提高，而在人力资源方面，建立和完善了包括“管理行为标准、任职资格标准、岗位技能等级标准、岗位工作标准”的一整套基本切合公司实际的员工岗位与能力评估系统；同时启动旨在将公司长期发展与员工利益紧密结合的股票期权激励计划。因此，可以看到公司希望通过股权激励方案将员工利益与公司结合起来，以此来调动员工的积极性。
股权激励的实施条件篇10
论文关键词:股权激励股票市场弱有效激励成本行权成本
股权激励制度是当今企业制度的重要组成部分,股权激励机制将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起,减少了管理者的短期行为,是企业长期稳定发展不可或缺的机制。随着《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》的出台,股权激励机制在我国上市公司逐步成为一个热点。
一、股权激励机制模式简介
股权激励机制起源于20世纪70年代,并在20世纪80年代开始快速发展,其主要模式包括股票期权、限制性股票、员工持股计划、业绩股票等。股票期权,是指上市公司授予其所激励的对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件来购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使该种权利,也有权放弃该种权利,但是不能用于转让、质押或者偿还债务。限制性股票,是指上市公司按照预先确定的条件授予所激励的对象一定数量的本公司的股票,激励对象只有在工作年限或者业绩目标符合股权激励计划规定条件的,才可出售限制性股票并从中获得收益。员工持股计划,是指有内部员工个人出资认购本公司的部分股份,并委托其所在公司工会的持股会(或信托等中介机构)进行集中管理的产权组织形式。业绩股票,是指在年初先确定一个较为合理的业绩目标,如果所激励的对象到年末达到预先确定的目标,则公司授予其一定数量的股票或者提取一定的奖励基金来购买公司股票。
二、我国上市公司股权激励机制分析
(一)我国的股权激励机制实施状况
在我国,由于历史原因和认识上的局限性,股权激励机制还不成熟。近年来频频出现的上市公司高管人员违规及落马事件也在一定程度上反映了我国股权激励机制不健全的状况。由于缺少规范的激励途径,很多上市公司管理层通过不正当途径谋取私利,损害公司及股东利益。我国上市公司股权激励机制的不成熟主要表现在以下两个方面:一是股权激励机制的长期激励作用无法凸显。二是股权激励机制执行依据的失真。
(二)我国上市公司股权激励机制激励效果不明显的原因
我国自引入股票期权激励机制以来,激励效果一直不明显,主要原因在于配套环境不完备,主要包括:很多企业在实施该制度的过程中有着认识上的偏差,还有就是技术上的难题未得到有效解决、股票市场弱式有效、对经营业绩没有形成科学的评价体系、职业经理市场不完备、监督约束机制不健全和治理结构不完善等。
1.我国资本市场的弱有效性问题。股权激励措施在西方国家能够得到广泛推行的一个重要原因就是其资本市场比较发达,其股价基本上与企业经营业绩呈正相关。股权激励制度的核心思想是使管理人员的利益与公司的长期利益相挂钩,即管理人员通过自己的努力,使公司经营业绩提高,股价上升,从而使自己也获得丰厚的收益。这就要求股票的市场价格必须能够真实地反映公司的经营情况,公司股票的市场价格不仅包含了所有与公司经营活动有关的信息,而且包含了专家对公司经营情况和经济情况的一些预测。我国证券市场虽然发展比较迅速,但仍处于初期发展的弱有效性发展阶段,我国股票市场上的信息不对称的现象已经比较普遍,庄家操控市场的状况依然存在。这一切都使得上市公司的股票市价不能如实地反映公司高管人员的实际努力程度和其经营业绩。在这种资本市场弱有效性的环境下对高管人员实施股权激励,势必会降低其激励效果。
2.对企业的经营业绩缺乏科学合理的评价体系。没有客观有效的评价机制,很难对公司的价值和经理人的业绩做出合理评价,而在此基础上实施的对经营者的股权激励效果也就可想而知了。一方面,在实施股权激励的时候,要求经营者的收入必须直接与股票价格或股权的价值变动有关。但在现实中,二者的变动不仅取决于经营者自己的努力,同时也受到诸如总体经济形势等其他因素的影响,股价的变化也无法为经营者的水平和努力程度提供可靠的反馈;另一方面,目前股权激励对经营者的绩效测评侧重的是企业经营管理的绝对业绩,而非比较业绩,这对于不同行业和不同规模的企业来说,激励作用的差别就很大。对规模小、处于成长期的高新技术企业来说,效果比较显着,但对于规模大、处于成熟期的传统行业企业来说,其股价较稳定,经理人的努力对提升公司股价的效果不是很明显。
3.职业经理市场不完备,相应的管理人才比较缺乏。在我国的国有上市公司中,绝大多数的经理人是由行政部门任命的,具有公务员的身份,在企业中享受一定的行政级别待遇,具有很强的政治因素,而这一事实在相当长的时间内可能都难以改变。因此,在这种情况下实施股权激励这种长期激励机制就很容易和和不可预见的行政任命制产生冲突。在西方国家,实施股权激励机制的另一个重要条件就是拥有一个比较发达成熟的职业经理市场,企业和经营者有可以相互选择的余地,这就有利于形成一个比较科学合理的经理市场价格。而在我国,很多企业在选择经理时不是采用市场机制,更多的是采用行政机制,而其中有相当比例的经理人员可能经营才能并不是太高,而有才能的经理却得不到重用,在这种情况下实行股票期权计划意义就不是很大了。
4.监督约束机制不健全、不完善。监督约束机制不健全、不完善,股权激励就不能实现将委托人和人的利益全面统一起来的功能,这就使得人在有机可乘的情况下还是会做出有利于自身利益的“经济行为”,从而有可能会损害所有者的利益。股权激励机制作为一种长期激励的约束机制,其对经理人的部分奖励是在离职后延期才会实现的。在市场不确定的情况下,延期利益也具有很大的不确定性。经理人作为理性的经济人,当然会考虑自己延期后实现的股权激励部分会不会在自己离职后缩水的问题。在我国股权激励机制监管滞后的情况下,经理人会在长期利益与眼前利益之间做出一种选择,为追求个人利益最大化而越轨,如在职消费、灰色收入等方面。从国外成熟市场的发展历程上来看,当经理人预期无法实现其长期利益时,存在着通过财务舞弊去获取激励的现象。
三、某实业集团股份有限公司股权激励制度
激励这个概念用于企业管理,是指激发员工的工作动机,也就是说通过各种有效的方法去调动自己员工的工作积极性和创造性,从而使员工能够努力去完成组织交给的任务,实现组织的目标。因此,某实业股份公司实行股权激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。某集团公司治理是通过一套包括正式或非正式的、内部的或外部的机制来协调公司与所有利害相关者之间的利益关系,以保证公司决策的科学化,从而最终维护公司各方面的利益。因为在广义上,公司已不仅仅是股东的公司,而是一个利益共同体,公司的治理机制也不仅限制于以治理结构为基础的内部治理,而是利益相关者通过一系列的内部的、外部的机制来实施共同的、有效的治理,治理的目标不仅是股东利益的最大化,而且是要保证公司决策的科学性,从而对保证公司各方面的利益相关者的利益最大化。
(一)关于行权价格
以2006年为例,某公司为了压低其行权价格,选择在股改实施当天公布自己的激励方案。国家规定,上市公司在授予其所激励的对象股票期权时,确定的行权价格不应低于激励计划公布前一个交易日标的股票的收盘价和前30个交易日标的股票的平均收盘价的较高者。由于该公司在股改实施当天就公布了自己的激励计划,所以实际上是以股改前的市场价格来确定股改后股票期权的行权价格。该公司在进行股改前的最后三十个交易日的平均收盘价为16.49元,股改前最后一个交易日的收盘价为17.85元,因此该公司股票期权的行权价格应不应低于17.85元,但事实上却是13.33元,远低于17.85元,这是因为在股改实施前,该公司实施了10转增3.2的公积金转增方案和每10股派现2.6元的利润分配方案,因此该公司进行了除权处理,最终确定行权价为13.33元。
(二)关于行权条件
该公司股份股权激励计划比较明确,激励对象首期行权时,公司必须满足上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于17%,并且上一年度的主营业务收入的增长率不得低于20%的要求。该计划已经中国证监会审核无异议。然而2007年开始实行新的会计准则,根据《企业会计准则第11号——股份支付》的规定,达到规定业绩的才可以行权,换取职工服务的以权益结算的股份支付,在等待期内的每个资产负债表日,应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础,按照授予日的公允价值,将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。由于该公司股份股权激励幅度比较大,因此股份支付的会计处理对等待期净利润的负面影响也将相当的明显。
(三)关于行权安排
该方案的行权安排是:激励对象首次行权不能超过获得的股票期权的25%,剩余获授股票期权,激励对象可以在首次行权一年后的有效期内选择分次行权或者一次行权。在这种规定下,必将使得后期激励力量不足,使激励方案的作用大打折扣。该公司股份的股权激励方案原为授予激励对象5000万份的股票期权,每份股票期权拥有在授权日起八年内的可行权日以行权价格13.33元(2006年度利润分配后股票期权行权价格调整为13.23元)的行权条件购买一股公司股票的权利。