企业知识管理的措施篇1
一、中国智能可穿戴领域专利申请量现状
从中国申请人在智能可穿戴领域的发明、实用新型、外观设计专利申请总体情况来看（如图1所示），目前，与电子产品庞大的专利申请量相比，国内的智能可穿戴专利申请总量并不多。虽然从2011年以来上升趋势明显，但是2000-2015年中国企业智能可穿戴领域的总申请量不到1200件，其中137件失效，无申请费视撤失效49件。
从国内此领域的分布情况可以看出（如图2所示），国内此领域主要发展地区在北京、广东两地，绝大部分地区申请量寥寥数件有些地区没有申请。
截止至2015年08月，从参与可穿戴设备研究和应用的创新主体来看，国内智能可穿戴专利申请总量排名前十的申请人，主要是国内知名企业与大学。
电子产业龙头企业苹果在华申请的发明、实用新型、外观设计比例（如图4右饼图所示），苹果公司的三种专利申请类型分布相对均衡，与之相比，国内智能可穿戴专利申请在发明、实用新型、外观设计三种专利申请比例（如图4左饼图所示）分布不均衡，发明与实用新型专利申请量相对占比重较大，加在一起占95%左右，而外观专利申请仅有42件，不过5%左右。从国内在此领域的专利申请情况来看，专利仍然有很大的保护空间，国内企业应尽早对创新成果进行保护与管理。
二、知识产权管理的特点
知识产权管理具有复合性、战略性、实用性的三个特点。知识产权管理涉及理工类专业学科知识、技术以及设计等领域；涉及法律领域；涉及经济管理方面人力资源、财务等领域[1]；同时，知识产权管理要求管理者要对时事政策具有敏锐的洞察力，时时捕捉国家乃至全球的政治与经济动态，着眼于全局的战略高度，分析研究企业如何运用知识产权去赢得市场竞争优势与提高经济效益[1]。最后，企业要构筑出具有现实指导作用的知识产权管理模式和框架[1]。
三、加强企业的知识产权管理的重要性
众所周知，在商业竞争中，知识产权像一把保护伞保护着企业自身的核心利益，知识产权作为企业的无形资产，早已成商业竞争的核心战略资源，也是企业赢得竞争优势的重要手段。随着知识产权战略在商业竞争战略中的地位提升，知识产权管理已经成为企业经营管理的重要组成部分，因此，加强企业的知识产权管理是尤为重要的。
四、加强国内智能可穿戴企业知识产权管理的措施
1建立知识产权意识
拥有良好的知识产权保护意识，可以让国内企业避免因知识产权问题使企业受损甚至破产的危险。企业应该对自己员工大力宣传知识产权、培训法律知识、提高知识产权意识。[2]
2充分利用专利信息，增加有效专利持有量
在智能可穿戴领域，提高企业自主创新能力的同时，还需要增加有效专利持有量。首先，企业应该及时积极的对研发创新的成果进行保护。其次，智能可穿戴企业可以联合大学以及相关研究所，共建产学研新生态系统，实现资源共享和信息合理化应用。另外，管理创新方面也不能忽视，企业应该开展专利战略研究，避免无用专利、充数专利的申请，保证资源的合理使用以及避免浪费。再次，企业应该充分利用政府部门构建的知识产权信息网络，对专利信息进行有针对性的收集、整理、分析、研究并结合时事政策，预测市场的动态与行业走向，准确找出市场的发展动向，客观评估竞争对手的实力，进而保护自身的合法利益，增加本领域有效专利的申请。
3重视核心保护专利的同时重视外观设计专利的保护尤其重视GUi专利保护
企业不仅要重视最核心技术专利的保护，同时，不能忽视一些符合消费者的审美需求的外观设计专利保护，尤其要更加重视GUi（图形用户界面）专利保护。一般的智能可穿戴设备大体是由硬件与app组合使用的，硬件的外观设计与图形用户界面的设计是第一感受，就是所谓的“颜值”，现在市场竞争中，“颜值”的重要性越来越大，现在大多数的产品研发已是设计主导技术，主打的服务性设计，贴心的小周边设计已是粉丝用户群体非常重视的方面；尤其是吸引人眼球的GUi设计，更引起绝大多数用户的关注。因此，GUi也成为了争夺用户的有力武器，例如，苹果与三星的“专利大战”中有相关GUi专利的“大战”，我们可以看出，这提醒我们在不容小觑的GUi专利的保护，因为有可能GUi专利申请，虽然创新高度并不高，但同样存在巨大的市场价值，如果不被重视一旦被抄袭很有可能导致失去市场。
4建立专门知识产权管理机制
可穿戴企业应建立知识产权管理的专门的机制，由于知识产权管理的特殊性，知识产权管理需要具有专业素质的人员，企业应该合理的培养并引入知识产权领域的人才，建立专门管理知识产权部门，健全自己的知识产权管理机制，善于运用知识产权，才能在未来市场竞争中取得优势。未来的电子产业竞争中，“知识产权大战”会是重头戏，知识产权诉讼是企业保护自身智慧成果、取得有效知识产权保护的主要武器。也就是说，合理的运用“知识产权诉讼”，既能有效的保护自身的权益[3]，实现自身目标，需要有专业并且专门的人去作，因此，建立在专门知识产权管理机制对企业来说尤为重要。
知识产权诉讼可以是营销手段，增强企业曝光度，提升企业品牌影响力，给企业带来正面影响；知识产权诉讼可以是武器，对于诉讼案中提及或者未提及的竞争对手都会产生影响，当然，知识产权诉讼也可以是企业衡量自己专利价值的最好工具，因为企业常常会高估自己专利技术的价值，法院的判决可以给予专利正确价值。例如，苹果与三星的专利大战，苹果与三星的专利诉讼除了是一场法律诉讼，它还被苹果公司运用为“免费广告”，在诉讼刚刚开始的时候，全球报纸的头版新闻，无论大小都报导了这个案件；通过专利诉讼苹果获得难以用价格衡量的媒体曝光率。因此，把专利权诉讼纳入企业非传统营销战略之中[4]，也确实为一个好的营销方法。苹果跟三星的专利大战，表面是苹果与三星之争，但是其真正的科技之争苹果与Google。原因是三星手机的操作系统是android操作系统，把三星告上法院是会影响到Google；因为，市面上大多数硬件制造商运用的操作系统是android，使用android的厂商看到三星“惨败”下场，会对android系统产生疑惑、负面的态度，甚至持有否定的态度。然而，对于苹果来讲，更重要的是这场诉讼证实了苹果相关专利的价值。
知识产权诉讼的影响，远远不止于“防御”，我们应该以更宽广的视角来审视知识产权之争，这种“战争”可能带来多种效果，关键看如何运用知识产权的武器。因此，企业拥有专门的知识产权管理机制是尤为重要的，因为善于运用知识产权，主动建立知识产权布局，进而体现知识产权价值，为企业在市场中建立竞争优势起到重要作用。
5学习借鉴其他公司的经验与优秀案例，与知识产权咨询公司合作，对企业的专利进行分级管理
建议中国智能可穿戴企业的知识产权管理者，应该经常学习其他公司的经验与优秀案例，并树立运用知识产权赢得竞争优势的意识。另外，建议企业向知识产权咨询公司进行咨询，咨询公司并不一定是最了解本行业的，但咨询公司涉猎行业比较广，可以找到其他行业相似的“基因”，通过转化运用到企业相关领域，填充本领域的技术空白从而得到有价值的技术革新，让企业的创新型革命能与商业规划结合起来，再利用知识产权将创新成果进行保护并将知识产权纳入整体战略考虑，获得市场竞争优势。尤其对于可穿戴企业的知识产权管理，摄取外部“基因”十分必要，因为国内可穿戴产业的现状是产品种类小而散[5]，所以，作为企业的知识产权管理者很难做到精通各领域，通过咨询不仅可以得到自己公司与行业的数据分析，节约一部分人力成本，在此基础上，咨询公司能够帮助企业合理的结合自身的特殊性与其他产业基因的优势，为本企业做出准确的利弊分析与改良性建议，以及调整企业的专利布局与管理方案。另外，企业应该对自己的专利分级管理，将最重要的专利与本企业对市场动态的把握，作为专利管理的最高级别，同时配合重要性相对比较低的专利来管理；采用专利不同级别的监管，从而实现企业在可穿戴领域获得商业竞争优势。
6三种类型权利均衡发展，建立多维度交叉知识产权管理，建立知识产权评估制度，合理制定出知识产权战略
企业知识管理的措施篇2
关键词：“五新”；安全生产管理；安全评审
“五新”安全评审是指在新工艺、新技术、新材料、新设备、新环境在投入使用前，应进行安全评审，落实安全措施，完善安全操作规程和现场应急处置预案与措施。由于“五新”作业未知因素多，员工对“五新”的危险因素了解甚少，缺乏专业操作知识，容易发生安全事故。因此，降低“五新”应用风险，在“五新”投入使用前进行安全评审显得尤为必要。
通过对“五新”预先进行危险性评价和安全系统分析，在充分结合实际应用的基础上，制定合理有效的安全生产管理制度和安全操作规程，对操作人员和有关人员进行相关培训教育及考核，同时考虑“五新”作业特点，制定应急处置方案和措施，从而切实提高安全风险的源头管控能力，提升企业安全生产管理能力。
一、企业“五新”安全管理存在的不足
现在许多企业采用“五新”的目的是为了提高效率，降低成本，结果在设计研制时缺乏本质安全度方面的考虑，安全隐患没有得到根本消除。“五新”在刚刚投入使用时，对操作人员来说是陌生的，在此时期如果没有安全操作规程和成熟的安全防护措施，相配套的安全技术标准和规范出现空白，操作者只凭感觉和经验操作，容易引发事故。部分企业引进“五新”后，没有把它的结构、性能、原理和操作规程向操作者进行系统的培训，只做些简单的交代，在没有完全消化吸收，不熟知其性能、原理，不全面掌握操作规程和安全防护措施的情况下仓促投入使用，存在安全风险和潜在的事故隐患。
二、“五新”安全管理方法
（一）修订安全生产管理制度，完善“五新”管理要求
企业针对原制度中未包含“五新”安全评审的相关管理要求，应新增“新技术、新工艺、新材料、新设备、新环境应用安全管理”，内容为：①新技术、新工艺、新材料、新设备、新环境在投入使用前，主管部门组织进行安全评审，进行危险因素辨识，了解、掌握其安全技术特性，采取有效的安全防护措施，完善安全操作规程和现场应急处置预案与措施。②编制每季度“五新”情况统计表。
（二）签订工作责任书，落实“五新”安全责任制
企业组织开展安全生产工作责任书的签订时，应在各部门责任书中的“重点要求”部分，加入“五新”安全评审条款。例如工艺和技术的归口管理部门，其在与分管领导签订的一级部门责任书中，明确了在新工艺、新技术、新材料投入使用前，负责组织相关安全评审，并制定和提供相应的安全技术措施。
企业应在责任书中进一步落实“五新”安全责任制，从部门到岗位，逐级细化管理要求，将相关责任和目艘求层层分解、落实到相关岗位和员工，建立纵向到底、横向到边的“五新”安全责任网络。
（三）策划“五新”安全评审方法，提高风险辨识能力
企业在进行新技术、新工艺、新材料、新设备、新环境的安全评审前，明确评审的方法及流程有助其充分开展此项工作。
“五新”安全评审的基本步骤：
1.确定“五新”作业过程中的所涉及的危险有害因素，并收集相关资料；
2.确定“五新”作业过程中的主要危险源，并对危险源相关或临近部分的劳动保护情况进行调查分析；
3.对“五新”作业中存在火灾、爆炸等危险作业的单独进行评价分析；
4.依据“消除、替代、工程（管理）控制措施、个体防护装备”的顺序原则，考虑采取适当措施降低“五新”作业中存在的安全风险；
5.提出安全性评价结论及相应的劳动防护对策措施。
以上五项步骤对规范企业“五新”安全评审方法和流程，提高风险辨识能力和评审针对性，具有积极的参考意义。
（四）开展专题教育培训，强化“五新”安全意识
由于“五新”作业未知因素多，员工对“五新”的危险因素了解甚少，缺乏专业操作知识，容易发生安全事故。因此在新技术、新工艺、新材料、新设备、新环境投入使用前对操作人员和有关人员进行专题的“五新”相关安全知识和操作规程的培训显得十分必要。
结合安全生产标准化考评细则要求，企业应在新技术、新工艺、新材料、新设备投入使用前，对操作岗位人员应进行专业安全培训和考核，培训率应达到100%。同时，应将此项要求纳入企业年度安全生产目标，要求各部门在计划中进行分解，落实到位，并定期统计上报实施完成情况。
（五）实施效果
通过上述措施，可促进“五新”岗位操作人员对其所涉及“五新”安全风险的认知，提高其在紧急情况下的应变和防护能力，强化其“五新”安全意识，为预防事故发生打下基础。
企业知识管理的措施篇3
论文关键词武汉市商业企业知识产权保护
一、研究背景
随着我国加入世界贸易组织，知识产权保护问题受到越来越多的重视，武汉市作为一个注重创新注重知识力量的城市，历来十分重视知识产权保护。近年来也收获到了一些可喜成绩。
但是我们仍然不得不面对武汉知识产权保护方面存在种种弊端和不足的现实。
在武汉，没有人不知道因广销各种世界名牌的“山寨货”而闻名遐迩的汉正街。据相关资料查证在2005年武汉市知识产权局在查处的30余家商场和药店中，就存在500余种商品设计专利问题，14种标志专利的商品存在问题。另外在2005年武汉市知识产权局查处各类商场商店中商标违法案件达111件，没收侵权商标标识77089件，没收制假工具97套，没收销毁侵权商品46819件，罚款金额达85.525万元。这些都说明武汉市在流通领域知识产权保护方面面临的严峻现实。由此，本文以对武汉市四大商业企业“中商集团、汉商集团、武商集团、中百仓储”实地问卷调查结论、武汉市相关知识产权保护部门走访记录、消费者问卷调查结论为支撑，讨论武汉市商业企业知识产权保护现状、原因和解决措施。
二、武汉市商业企业知识产权的保护现状及原因分析
（一）武汉市商业企业知识产权保护的立法现状及原因
首先，从法律法规存在的数量看，自2007年到2010年，武汉市出台的关于“知识产权保护”的主要行政法规有《关于进一步加强全市商品流通领域专利知识产权保护的通知》、《武汉市保护专利知识产权示范商场认定管理办法》、《武汉市商业企业专利商品经营管理暂行规定》三个。而相关方面的由湖北省人民代表大会通过的地方法规则处于空白状态。其次，从上述法律法规的内容来看，第一份文件提到了“加强全市商品流通领域专利知识产权保护的重要意义、主要工作目标、工作的主要内容、具体措施、工作要求”等一系列问题，但是该文件针对违反商品流通领域专利知识产权工作的行为没有任何相关处罚措施。而第二份文件则仅仅只是一种鼓励性办法，相关商场对知识产权的保护处于可有可无的的状态，没有上升为“义务”。因此对知识产权保护的作用是微乎其微。第三份文件虽然作为暂行管理条例，也有“奖励及处罚篇”但是，它仍然是以奖励为主，少有涉及处罚，对知识产权的保护没有完整的制度安排。并且这所有三份文件都只是针对“专利知识产权”这一部分的保护，对“商标权、著作权”视而不见。所以，从立法角度分析，武汉市商业企业知识产权保护的立法十分薄弱，没有形成体系完整的知识产权保护制度上的法律规范。
分析上述现状产生的原因，主要有以下两点：（1）立法者没有要求商业企业知识产权的意识。其实这也是由于历史原因造成的，对于中国而言，知识产权这种私权本来就是舶来品，目前我国还处于探索试验阶段。知识产权保护是一把双刃剑，一方面刺激了权利人的发明创造意识，另一方面又有碍技术知识的传播，阻碍经济的发展。所以立法者对其保护是一种“投鼠忌器”的心态。而对于要求商业企业进行知识产权保护，立法者更是无意于此，他们从“截源”的角度看，认为生产者保护好了知识产权，那么商业企业自然就保护好了知识产权。但是它们没有意识到在市场经济中，在流通领域占据极大优势地位的商业企业是保护知识产权最后也是最有力的一环。（2）立法者立法技术落后。这也是中国立法中普遍存在的问题，对于知识产权来说。立法技术的作用显得尤为重要，如果只有鼓励措施而没有惩罚措施，对商业企业保护知识产权的要求没有上升到“义务”的层面，那么它就是体系不完整，难以落实的“无用文件”。
（二）武汉市商业企业知识产权保护的执法现状及原因
通过实地调查研究发现，武汉市相关部门存在选择执法、执法不严、执法效率低下，导致对武汉市商业企业知识产权保护的监管难以落实的弊端。
其原因主要集中以下两点：
1.多头分散管理，缺乏协调和预警机制。知识产权管理和保护设计各行各业，贯穿于创造、保护和利用的各个环节。与知识产权有关的管理部门很多，除了武汉市专利局、知识产权局以外，还有武汉市工商管理局、消费者管理协会也在参与知识产权的监管。但在这种条块分割的管理体制下，因缺少有效的沟通渠道和协调机制，政策和管理之间不衔接，不能形成合力，导致最终没有一个部门能够统起来。同时，知识产权管理部门与企业和消费者之间缺少沟通渠道，信息不畅。一方面，消费者遇到的问题不知道该找谁，另一方面，知识产权管理部门因为不了解情况，不能及时参与有关事件的协调和处理。因此就出现了遇有利可图的案件，多部门争相管理，遇无利可图又耗财耗力耗时的案件则相互推诿的“选择执法问题”。
2.保护经费不足，适用人才短缺。笔者在调查中发现，武汉市知识产权执法和行政管理部门都存在人、物不足的问题；当笔者在进行实地调查采访中提到目前武汉市知识产权保护的薄弱时，专利局局长就特地谈到上述问题。分析更深层次的原因，仅就知识产权局系统管辖的专利行政执法来说，专利申请和保护经费收支两条线，专利申请和维持费上交中央财政，行政执法经费实际上由地方财政支出。而大部分地方把知识产权部门当做普通的行政机构，只拨行政费和事业费，没有行政执法专项费用。少数重视知识产权保护工作的地区从地方财政中拨划一部分资金作为专利行政执法经费，但都是临时性措施，没有制度化和专项化。这就不难理解出现选择执法、执法不严状况的大量存在了。
（三）武汉市商业企业知识产权保护的守法现状及原因
作为消费的最后把关者，商业企业上游连接生产者，下游承接消费者。其保护知识产权、维护消费者切身利益的责任十分重大。但是，通过走访调查，笔者发现，武汉市商业企业对知识产权的保护现状令人堪忧。做得好的会制定相应的“规章制度”、设立相关的“职能部门”、“专职人员”，但这些仅仅是流于形式的表面功夫，目的是应付相关执法部门的检查，做得不好的甚至连什么是“知识产权的保护”都不知道。分析其原因，主要是以下几点：
1.由于立法上违法成本低下、政府相关部门执法不严、消费者对知识产权保护的忽视，使得商家对知识产权的保护意识淡薄，公司内部对知识产权检查的专业人员和专门机构设置不完善，对所销售商品来源审查的粗糙，致使商场里经常出现假冒伪劣的产品。
2.企业知识产权管理机制存在很大缺陷，影响了企业的知识产权保护能力。我国企业知识产权管理体制不健全主要是由于历史的原因所造成的，但也有诸多现实因素。落后的企业管理制度和企业为了节约开支，多用兼职人员。这种状况使得企业对知识产权保护的能力弱化，知识产权的管理也处在一种半瘫痪的状态，导致企业易受侵犯知识产权指控。另外，我国企业尚未从战略高度来确立对知识产权的运用策略，与外国过公司相比，我国企业对知识产权的保护利用尚处在初级阶段。
三、对加强武汉市商业企业知识产权保护的建议
（一）立法上：提高违法成本，构建武汉市商业知识产权保护体系
首先，从现行法律角度看，民商法、知识产权法对商业企业侵犯知识产权的行为惩罚力度薄弱，应当将对知识产权的保护上升至“义务”层面。制定商业企业侵犯消费者、知识产权所有者合法利益的赔偿性制度。
其次，从刑法角度看，侵犯知识产权罪入罪门槛较高，情节严重的或是数额较大的才追究刑事责任，同时量刑起点低，一般情况下处三年以下有期徒刑、拘役并处或单处罚金。但从法院审判的情况来看大部分的案件只是处以拘役或罚款，而更多的案件并未进入诉讼程序。因而应当降低入罪门槛，提高侵犯知识产权罪的法定刑，真正发挥刑法在保护知识产权中的最后作用。
最后，地方人大和地方政府，应该从武汉市实际情况出发，广泛征求广大人民群众的意见和建议，制定相应的奖惩制度，完善的知识产权保护体系。
（二）执法上：严格执法，提高知识产权行政执法效率
针对武汉市商业企业知识产权保护执法不严、选择执法、执法效率低下的现状，笔者建议：
首先，商业企业知识产权行政管理应当集中化。由于产品已经进入流通领域，可以交由工商行政部门全权监管，杜绝行政部门圈权和或推卸责任。
其次，应当严格执法，加大执法投入，增强执法频率。增加人力、物力、财力，肃清武汉市现存的商业企业侵犯知识产权的情况。再次，应该强化消费者协会的作用，提升消费额者协会在保护知识产权的能力，突破知识产权保护的地域限制，加强沟通，提出应变措施，提高应变能力。
最后，做好后期宣传工作，健全湖北省县区级知识产权管理机构，进一步加强政府知识产权管理部门合作和协调。在各市县设立商标局、商标处，或是由知识产权局统一管理此类问题，积极主动联合文化单位、商业企业，推行知识产权保护。设立知识产权保护典范并给予奖励，通过对积极承担义务、采取有效措施保护知识产权的商业企业的宣传推广知识产权保护。
（三）守法上：树立商业企业知识产权保护意识，提高企业经营管理
第一，要通过法律、法规、政策加强对武汉市各大商业企业进行知识产权保护的引导，促使其树立自觉保护知识产权的意识，从而加强对货源的审查监管，对进货渠道的严格控制，从而促进知识产权保护的良性循环，保护消费者和知识产权所有人的权利。
第二，商业企业自身应当积极引入自由市场竞争机制，抓住和利用重大机遇期，苦练内功，通过加强管理创新、优化产品结构等措施，降低成本，提高产品质量和竞争力，努力拓展新空间，着力形成新的竞争优势。着力培育创新思维，吸收专门的法学人才，提高企业知识产权保护力度，树立企业良好形象。
企业知识管理的措施篇4
【关键词】电力企业；安全生产；意义；措施
1、加强电力企业安全生产的重要意义
随着社会经济的飞速发展，电力企业作为公用事业，人民生产生活对电能的需求量不断提高，在这种情况下，就对电力企业的安全生产提出了更高的要求，只有电力企业供电的安全性提升，才能保证国民经济的不断发展及人民群众的正常生产生活。电力企业安全生产的重要性对电力企业良性环境和和谐用电环境的构建都起到了积极的作用。电力企业要想实现预期的经济效益和社会效益，则需要在安全生产的前提下得以完成，所以说电力企业安全生产不仅是企业生存和发展的基石，同时也关系到职工的身体健康及生命安全，所以安全生产的最根本目的是保护人的生命和健康，使股东和员工的合法权益受到保护。另外企业要想发展，需要安全生产随行，安全生产直接关系着企业的前途和命运，是企业得以健康、持续、稳定发展的基础。
2、电力企业安全生产管理的现状
2.1缺乏安全意识
电力企业生产活动当中，从领导到职员安全生产责任意识不高，自我保护能力不强，有习惯性违章行为，容易导致人员责任事故较为频繁地发生。尤其是在检修和施工工作中，由于对现场的安全在组织措施和技术措施上没有认真落实，从而导致作业规程和现场的安全得不到保证，导致人员伤亡情况严重。
2.2安全管理措施得不到落实
电力企业安全生产管理措施不定却存在着，同时各项措施也得不到具体落实，如在现场运行中，没有及时对运行规程进行修订，“两票”没有得到有效执行，各项装置的管理存在着不规范的情况，发现设备缺陷时没有及时进行处理，从而导致设备长期处于带病状态下工作，使电网运行的稳定性受到较大的影响。认识不到安全工作的重要性，无论是态度还是工作作风都缺乏认真的态度，许多时候安全工作只停留在嘴上说的状态，而在具体实施过程中得不到落实。
2.3安全管理薄弱
在大部分电力企业当中，由于领导存在着重生产轻安全的思想，因而在实际工作中往往忽视了安全的重要性，缺乏必要的预防措施。对于安全工作的管理也存在着不到位的情况，出了事故就开始抓安全管理，而过段时间又放松了，而且在抓安全管理工作时存在着碍于情面，怕得罪人的情况，所以导致许多时候安全管理工作只是在做表面文章，检查督促都不到位，缺乏必要的跟踪检查，不能严格进行事故处理，从而导致事故发生的较为频繁。
2.4职工安全责任心不强
在电力企业安全事故发生中，其中由于安全责任心不强所导致的事故占很大一部分。这主要是由于职工在工作过程中对《安规》不熟悉，在执行过程中为了一时方便，往往简化手续，导致执行存在着较大的随意性，再加之各部门之间联系和沟通的较少，这样就留下安全隐患，使安全生产受到不小的威胁。
3、加强电力企业安全生产管理的对策及建议
3.1规范安全制度建设
企业应根据各自实际情况，建立安全生产责任制及安全生产工作会议制度、教育制度、检查制度、考核制度、奖惩制度、监察制度，以及职业健康监护、女工保护规定等，并定期检查。要用制度管人、流程管事，做到安全监管有章可循。同时，严格落实各级安全责任制。
3.2标本兼治，杜绝习惯性违章
3.2.1严抓职工安全思想教育，培养良好的安全作风，针对常见习惯性违章，增强反事故的正确习惯。
3.2.2规范现场作业程序，落实现场安全措施，确保现场生产流程的可控、在控。加强现场安全措施标准化管理。保证现场安全技术措施的落实，提高人员失误的防范和控制水平。
3.2.3严抓安全监察，严格处理各种违章。加大人员培训力度，有计划地组织学习现代安全管理知识和安全管理方法，开展安全警示教育，提高职工的安全生产意识和技能。
3.3常抓设备管理，提高设备健康水平
电力企业安全生产中硬件的健康水平是电力安全运行的关键。所以在生产过程中，首先需要加强设备的运行、维护和管理，提高设备的检修质量；其次，还要加强设备管理中危险点的分析和控制，因为设备的危险点并不是一成不变的，其可能表现为静态或是动态两大类，其处于不同的条件下具有不同的变化，所以对其进行控制时也要具有动态性，应从人身、电网和设备三方面入手进行。
3.4提高全员安全管理素质
要想提升职工安全管理素质，要求职工掌握必要的安全知识和技能，同时还要使其安全意识得以不断的提升，从而在工作才能做到安全防护及遵守安全规程。这就需要企业在日常工作中要对员工进行强制性的安全教育，同时还要定期进行安全知识竞赛，从而使员工在工作中得以不断的积累经验，增强其安全意识。另外企业还要为员工创造良好的安全生产教育的培训场所，从而根据员工的工种特点来进行分别培训，增加培训知识的实用性。
3.5制定事故应急处理预案和快速反应机制
“安全第一，预防为主”是电力安全生产的基本方针。超前做好预防工作，一经发现问题立即采取措施消除隐患，避免事故再次发生。抛开外力因素的影响，在实际工作中事故的不断发生主要是因为各级人员的安全意识和技能水平不尽相同，有的还很低。其次是电力设备的运行状况不一样，有些隐患尚未知晓。因此，电力企业应树立风险忧患意识，制定事故应急处理预案和快速机制，把问题设想得复杂些，后果设想得严重些，措施考虑得周全些。
4、结束语
电力企业在生产经营过程中，其安全生产贯穿于生产的整个过程当中，是企业发展的生命线，同时安全也是电力企业得以不断提及的永恒主题，因此电力企业要想得以健康、稳定的发展，加强其安全生产管理是其关键环节。电力企业的安全生产管理工作是一个长期的、持久性的工作，是没有止境的。在当前国民经济的发展过程中，电力企业起着不可或缺的重要作用，这就决定了电力企业安全生产的重要性，只有电力企业持续的安全生产，才能有效的保证对电力需求的供应，所以电力企业安全生产是电力企业得以生存和发展的基础，加强电力企业的安全生产管理水平是具有极其重要意义的。
参考文献
[1]王强.电力安全生产管理研究.科技致富向导，2011.05.
企业知识管理的措施篇5
为了对电力企业经济效益、合法权益等提供更多保障，促进企业经营管理工作的顺利开展，需要对法律风险方面的问题进行分析，采取适宜的防范措施对内部权益纠纷、知识产权维护等方面的法律风险问题进行防范。下面对电力企业经营管理工作中的法律风险问题进行具体分析，对完善法律风险防范机制、做好防范法律风险的宣传教育工作等防范措施进行阐述，希望为企业经营管理活动的正常开展提供更多保障。
1电力企业经营管理工作中的法律风险
电力企业开展日常经营管理工作时，涉及较多的事务，一旦存在各项制度不完善、操作不合乎法律规定的情况便会导致各类法律风险问题出现。电力企业具有一定的垄断性性质，能够获取较多的经济效益，但是随之而来的便是内部权益纠纷问题，进而导致法律风险出现；此外，电力企业内部部分工作人员未能对知识产权重要性产生足够认识，未能做好知识产权维护等方面工作，同样可能引发法律风险；除此之外，职工薪资方面的纠纷问题、债务承担方面的矛盾、资产结算方面的纠纷问题同样可能导致法律风险的出现，如何对上述经营管理法律风险问题进行有效防范已经成为人们关注的重点，下面对法律风险的防范措施进行具体分析[1]。
2防范措施[2]
2.1对法律顾问制度进行落实
电力企业可以聘请一些法律知识丰富、能够提供全面法律服务的专业人士，并且对法律顾问制度进行健全，为电力企业经营管理活动检查等方面工作的开展提供更多支持。就电力企业项目投资、对外担保、融资合作等方面的工作而言，在制定决策之前应做好可行性论证分析工作，完成全部活动事项的审查工作，尤其是某些重大经济活动，企业需要组织中层以上管理人员参与讨论，并且遵照法律程序开展工作，为决策合法性等奠定基础。最后，政企分开原则对法律风险防范工作同样较为重要，在逐步健全相关法律法规及制度的情况下，能够确保电力企业经营管理活动合乎法律规定，进而为合法权益的保护奠定坚实基础。
2.2提高法律风险防范意识，做好宣传教育方面的工作
电力企业经营管理工作中面临诸多法律风险问题，基于此企业内部工作人员需要提高自身法律风险防范意识，能够按照各项法律法规和企业内部规章制度办事，为经营管理活动的合理性、合法性奠定坚实基础。管理人员需要对企业经营管理活动负责，制定适宜的决策，而普通员工为日常经营活动和各项工作的执行者，若管理人员和普通员工未能具备较强的法律风险防范意识，便会对企业生产、经营管理等方面工作的开展产生影响。为了有效解决上述问题，电力企业应对法律风险防范知识的宣传教育工作提高重视，使管理人员和普通员工均能对自身法律风险防范意识进行增强，树立正确的法律观念，最终为企业整体经营氛围的营造和经营管理等方面工作提供更多保障。
2.3做好法律风险防范团队建设工作，提高团队工作人员整体素质
为了确保电力企业经营管理活动合理合法，企业内部需要组建一支优秀的法律风险防范团队，能够对电力企业产销行为、契约合同、改制、投资以及重组并购等方面工作中的法律风险进行合理规避，避免自然风险、商业风险、法律风险等对企业发展造成影响。加强团队建设方面的工作对法律风险防范工作而言至关重要，在此基础上需要做好防范工作者教育培训工作，定期组织开展法律管理知识等方面的教育培训活动，向管理人员提供更多学习和进修机会，最终为电力企业经营管理活动的开展和法律风险防范奠定坚实基础。
2.4健全法律风险防范机制
为了对法律风险问题进行有效防范，需要对电力企业法律风险防范机制进行健全，完善各项管理制度，制定科学的法律风险防范及控制目标，进而确保法律风险防范工作方向的正确性，下面对其进行具体分析：
首先，对各项法律事务管理制度进行制定和健全。针对电力企业劳动关系管理、知识产权管理等方面工作，应对相关管理制度进行制定，进而实现对企业员工、内部资源等方面科学管理的目的，为企业经济效益和合法权益提供更多保障。
其次，对合同管理制度进行健全，对合同管理办法进行细化和明确。电力企业需要对合同签订、落实等方面的工作进行严格审核，结合企业实际情况、管理标准等方面内容对合同示范模板进行制定，促进合同管理工作朝着规范化的方向调整，为企业合法权益的保护提供更多依据支持。
最后，制定重大项目的法律咨询制度。通过聘请专业法律顾问一类的措施能够为企业招投标、日常经营管理等工作提供更多保障，通过咨询能够处理好各项利益之间的关系，按照法律规定完成利益关系界定等方面工作，进而减少金融纠纷问题造成的负面影响和法律风险，为经营管理活动提供更多法律援助。
2.5信息化系统成为法律管理的网络化平台
信息化系统不仅是法律管理的工作平台，同时也是法律数据平台。信息系统可以对大量动态数据进行统计和分析，形成各项业务风险分析报告，能为决策人识别和判断企业风险提供准确可靠的帮助，对企业管理中存在的高风险行为及时进行纠偏。同时，信息数据保存和获取的便捷，还可以解决因人员变化或时间跨度带来的法律原始基础资料获取困难的问题。
2.6做好法律风险的评估预警工作
事前预防、事中控制、事后救济为法律风险防范的重要手段，其中第一项措施能够为企业经济效益提供更多保障，有效减少经济损失，因此需要受到人们的更多关注：首先，对风险评估预警制度进行制定，设计测评风险的指标体系；其次，做好风险级别评估工作；最后，对风险概率进行计算，结合法律风险内容采取适宜的防范措施对其进行处理。
3结束语
在市场经济体制下，电力企业逐渐面临更多竞争压力，为了促进企业发展，对企业经营管理活动提供更多保障，企业内部工作人员需要强化自身法律风险防范意识，采取适宜的防范措施對法律风险问题进行合理规避，最终为电力企业经济效益、合法权益等提供更多保障。上文已经对法律风险及防范措施方面的内容进行具体分析，希望国家电网公司相关工作人员能够结合自身工作实际并参考文中措施对法律风险进行防范。
参考文献
企业知识管理的措施篇6
关键词：激励措施；人力资源；管理；运用
社会经济的发展迅速带动了市场经济制度的逐渐完善，这对各行业的企业来说，人力资源管理工作成为了一项十分重要的工作。市场竞争激烈，有的员工工作压力大增，容易产生焦虑的情绪，这不但对员工本身的身体健康有影响，还降低了员工的工作效率，阻碍企业的发展。而激励机制的运用能够调动员工工作积极性，环节员工焦虑和懈怠的情况，对人力资源管理水平的提高有很大帮助。事实上，激励机制就是通过各种措施来刺激员工的工作态度，对企业的意义重大，有的企业采取了单一的激励方法，这样的激励不够灵活，难以发挥激励措施的作用，所以才需要采取多种激励措施。
一、激励机制的运用原则
（一）系统性原则为了将激励的作用实现最大化，公司必须构建科学的激励体系，但是一些公司的激励政策相对宽松，缺乏系统性和完整性，无法有效解决特定问题并且难以应对。因此，加强激励机制的系统性非常重要。（二）按需激励原则。需求是现实和目标的结合，包括组织需求和员工需求。人们生活水平正在逐渐提高，公司员工的需求也不断提高，传统的激励机制使人们无法适应时代的发展潮流，公司管理人员必须合理调整公司机制以实现预期目标。当然，企业要根据市场经济发展的趋势，不断调整企业的组织目标，由于实施激励机制是为了达到公司的目标，所以公司要结合自身与员工两方面的需求，更好地实现公司目标［1］。（三）民主公正原则。民主强调人人平等。公司员工只有在公平公正的环境中才能快乐地工作，并最大限度地发挥自己的价值，不公平的待遇和竞争会减少激励措施的作用，并限制公司的发展。因此，当公司遵循民主原则时，有必要选择合适的激励措施，发挥激励措施在人力资源开发中应有的作用。
二、现代企业人力资源管理工作中运用激励措施存在的不足之处
（一）激励方式差异化不明显。激励措施的作用便是将每位员工的工作积极性调动起来，如果这一基本点都无法做到，那激励措施便没有存在的意义。要想将激励措施的作用充分发挥出来，必须将激励措施的差异化特点体现出来。但是许多企业难以做到这一点，企业并没有对员工的情况进行详细的分析，所有人采用单一的激励措施，这样不但难以将激励措施的作用体现出来，甚至可能会起反作用。激励的基础是需求，同一种手段无法满足不同员工的需求。另外，企业一般只关注核心员工的激励而对于一些基层员工的心理感受基本忽视，这样激励措施的作用没有全面发挥出来。实际上，普通员工是企业稳定运营的基础，关注此类员工也是极其重要的［2］。（二）缺乏激励意识。从传统的企业人力资源管理模式中可以看出，激励机制的作用似乎并不明显，甚至有的企业管理层认为激励机制对员工不会产生影响。由于管理者从思想上就没有接收激励机制，导致了整个企业都没有意识到激励机制的重要性，进而导致企业不会在人力资源激励机制方面投入较大的资本，对于员工的优秀表现只是口头表扬，并没有实质的激励。（三）制定激励措施中缺乏有效沟通。事实上，企业在制定激励措施的时候并没有与基层员工进行有效的沟通，这样企业难以对基层员工的实际需求有一个细致的了解。一般来说，上级领导会想当然的根据自己的认知制定激励措施，这样就难以得到基层员工的支持，难以将激励措施的效果充分发挥出来［3］。另外，进行激励管理的时候，一般都重视命令的传达却忽视结果的反馈，沟通的渠道堵塞，激励措施的作用难以发挥出来。（四）对激励后的绩效考核重视不够。站在企业管理的角度来看，激励措施能够让员工的自身利益与企业目标相结合，企业采取的所有激励措施都是为了提高员工的工作积极性，帮助企业提高经济效益，而绩效考核是检验激励措施效果的最好方法。但是很多企业似乎并不重视绩效考核这一环节，导致了激励措施的结果无法向上级领导及时的反馈，进而降低了员工的工作积极性，甚至会影响企业的稳定发展。绩效考核能够对激励措施的成果有一个很好的检验，企业应该重视这一环节。
三、激励措施在人力资源管理的运用路径
（一）保证激励机制的多样性。企业应该充分考虑到员工的差异性，采取多种激励措施。若企业将员工放在了合适的位置，员工就不会对自己的位置产生不适感，也就不会降低工作的积极性。另外，企业有一个舒适的工作环境，员工就会有一种归属感，才会更认真的对待自己的工作，为企业谋取利益。事实上，激励措施也要考虑到员工的能力，把继续教育等作为激励的手段，帮助员工及时获取新的知识与技能，紧跟时代的潮流［4］。（二）建立健全的激励制度，注重以人为本。企业建立激励制度的时候，必须贯彻以人为本的思想，只有尊重员工真正理解员工，才能防止人才流失的问题出现。企业应该对员工的实际需求有一个深入的了解，以此为基础，努力挖掘员工的潜力，将员工的价值体现出来。在这个过程中，企业可以设立一个公开的激励目标，宣传激励制度，让员工主动配合企业的人力资源管理工作。在激励措施的管理过程中，应该保证公开公正的原则。员工与员工之间具有较大的差异性，他们在不同的生长环境中生长，个体成长各不相同。员工的年龄不同，在岗位中的需求也不一样，这也造成了他们对激励措施的反应各不相同。这就需要企业对员工的心理进行分析，实现更好的激励管理。因此，企业可以采取多样化的激励措施，满足不同员工的不同需求。在落实激励措施时，应该以物质激励作为基础，逐渐满足员工的需求。在激励制度的制定过程中，应该充分结合企业各方面的特点，激励员工工作的积极性。（三）建立公平公正的绩效评价体系。建立公平公正的绩效评估系统，以使激励措施发挥出预期的工作效果。绩效评估是激励措施发挥有效作用的前提，如果没有客观公正的评估，激励措施将缺乏公平性。公平绩效评估可以从两个方面进行：第一，人才评估的细节要清晰。要建立一个全面的人才评估指标体系，要做的第一件事就是明确每个人才团队的评估内容。第二，优化薪资系统。通过对管理人员和科学技术人员实施岗位效益薪酬制度，向那些对其工作做出了重大贡献的人员提供奖励来激励更多人［5］。（四）重视能力，激励创新。学历可以表达出一个人的一定实力，但不能说明所有的问题。因此，在新时代，有必要打破为传统的学历和职称理念，在考虑人才时要从多个角度进行分析。只要是具有丰富的实践经验，能够实际解决问题、具有合格专业技能的人员，无论学历的高低，都可以为他们创造机会。尤其是那些长期在难度大的岗位中磨练，在艰难环境中获得实践经验的人应予以注意并优先考虑。同时，必须培养各种高素质人才，鼓励员工自主思考。同时，建立人力资源管理激励机制的指标，并从专业素质、知识和经验等多方面满足企业发展需求。（五）拓宽培训途径。对员工的多渠道培训不仅可以提高其工作技能，而且可以显著增加员工的未来收益。因此，员工通常会喜欢培训。但是，在培训理念方面，公司与员工之间存在差异。大多数公司都喜欢使用特殊的培训方法来培训员工，这使员工可以从一家公司中受益，因此，这种培训方法显然受企业欢迎，但是员工不喜欢，因为它不能有效地提高员工的技能。如果公司领导者接受普通的培训，以使员工能够真正提高他们的专业知识，员工自然会感激公司的培养并付出更高的忠诚度，获得更高的公司归属感。因此，公司应采用多种不同的培训方法来提高员工的专业技能，提高工作效率［6］。
四、结语
在人力资源管理的具体实施过程中，需要考虑问题的多个方面，比如人才发展环境，系统建设和管理模式创新，并采用激励机制激发人才的动力，让人才可以在企业中发挥更大的作用。
参考文献
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［4］刘芳.激励措施在企业人力资源管理中的应用策略研究［J］.人力资源管理,2018（2）.
企业知识管理的措施篇7
关键词：企业；经济；知识管理；发展
随着科学技术的发展，知识经济已经成为世界经济发展的主导模式。知识经济作为一种全新的经济发展模式，主要发展动力为知识的创新、发展以及运用，它建立在知识更新的基础上。目前，全世界范围内都将知识经济作为经济发展的主导力量，企业的经营管理面临着新的国际形势，企业要在激烈的市场竞争中占据优势地位，就必须加强自主创新能力。
一、知识管理在企业管理中运用现状
1.企业对知识管理的重视力度不够
根据最新调查结果显示，知识管理在我国企业的实施情况并不乐观，有些企业的管理方式开始转向知识管理的模式，但是由于自身思想认识并未转变，所以对知识管理的重视力度不够。除此之外，还有一些企业对知识管理的认识比较狭隘，他们认为为公司和老板带来足够的经济利益是实施知识管理的核心和最终目的，知识管理的成效主要由企业的经济效益决定，这就严重阻碍了知识管理的实施进程。实施知识管理的最终目的是增加企业的经济效益，其手段主要是对知识进行积累、应用等。
2.缺乏长久有效的激励措施和机制
由于各种历史条件的制约，我国部分企业员工的需求长期得不到满足，企业在经营管理方面缺乏长久有效的激励机制，员工积极性很难被调动起来，严重阻碍了企业实施知识管理的步伐。由于缺乏有效的激励措施，企业忽视知识型人才的重要作用，增加了新技术的推广难度，严重限制了企业正常的发展。除此之外，有些企业建立了相应的激励机制，但是由于思想认识的不成熟，一味依靠金钱来调动员工的积极性，增加了经济发展的风险。有时候，企业增加员工的工资收入，加大福利投入，但是这不是长久之计，不利于员工自我价值的实现。尽管在经济飞速发展的今天，人们有着极强的物质欲望，但是人们对尊严以及自我价值的实现也有着自己的需求，企业在制定激励机制时要改革思想，开拓创新，积极组织员工进行专题讲座，加强员工的思想认识，使员工自觉投入到企业发展的大业中。
3.对人力资源培训的力度不够
随着企业管理者思想认识的提高，知识管理逐渐渗入到企业的管理模式中，但是缺乏专业知识的支撑，知识管理的成效有待于进一步提高，其中突出的表现是对人力资源培训的重视力度不够，知识管理的实际操作力较弱。知识管理取得成效的关键是培养现代化人才，但是有些企业认为人才培训劳神伤财，对员工的正常培训采取敷衍的态度，忽视员工的长远发展。据最新调查结果显示，大多数企业的员工未参加培训，即使是管理人员、技术人员也如此，严重影响了知识管理的实施成效。
4.体制陈旧，管理方式保守、落后
企业实施知识管理的关键是改变陈旧的运营体制，创新管理方式。我国企业的发展大多依靠传统工艺及经营模式，难以满足社会主义市场经济的需求，使得企业的发展长期处于落后状态。除此之外，由于缺乏先进的管理经验作为支撑，企业对信息的采集也长期处于落后状态，使得企业难以把握错综复杂的市场形势，对市场变化难以科学预见，不利于企业的发展。
二、企业实施知识管理的有效措施
由于我国企业在实施知识管理的过程中存在若干问题，为了有效改变现状，笔者提出了相关措施供企业借鉴。
1.企业自觉树立知识管理的理念
由于我国企业确实存在管理方面的问题，所以要积极引导企业树立知识管理的理念，在思想根源上加强对知识管理的重视。企业要适应不断变化的市场经济形势，取得竞争的优势，就要积极引进先进科学技术成果，以先进知识武装企业，加快科技成果转化为生产力的进程，实现经济效益的良性增长。
2.建立健全企业激励机制，实现知识管理的全面化
建立健全企业激励机制，能最大限度的激发员工的创造性和积极性，激发员工的内在潜力。现代激励监督制度的确立，需要企业从以下几方面努力：（1）明确企业家的激励机制。企业家在企业的发展中占据着重要地位，他既是企业经济活动的参与者，又是决策者，因此存在着一定的风险。所以，要给予企业家优于其他员工的精神和物质鼓励，对于他们的劳动成果及时予以激励；（2）构建合理的员工激励机制。因为企业员工是企业经济活动的直接参与者，他们急于寻求自我价值和人格尊严的实现，所以必须构建合理的员工激励机制，充分调动他们的积极性，为企业的发展提供动力支撑，促进企业经济效益的增长。其实，知识管理的最终目的是通过对人才的运用，不断引进先进生产技术，保证企业的健康稳定发展。对一个企业来说，员工占据了企业的绝大多数，他们是企业保持活力的关键，所以我们应该不断培养员工的各项能力，促进员工自身素质的提升，使每一个员工都能根据自己的实际情况制定个人发展规划，实现自身价值的最大化，促进企业的长远发展。只有这样，员工才会自觉自愿投入到企业发展中，为企业发展贡献自己的力量；（3）建立健全现代企业的监督机制。企业要实现自身的发展，必须建立健全现代企业的监督机制。监督机制的确立能对企业的运营状况进行实时监督，能及时妥善处理各种突发问题，促进企业的良性发展。
3.创新企业知识管理的形式
企业知识管理的措施篇8
关键词：建筑工程；施工技术；管理；优化措施
随着我国科学技术的发展，建筑行业也得到一定的发展。在当前市场经济环境中，其面对的竞争也越发激烈。作为建筑企业，要想能够更好的立足于市场中，其首先就要重视在建筑过程中的施工质量，并能够对其存在的问题及时的采取措施。只有这样才能够进一步的提高自身企业的竞争能力。之所以要重视施工技术管理工作，主要是因而其能够有效的控制各个施工项目的成本，确保施工开展的安全，同时还对保障建筑工程施工质量起到重要的作用。
一、建筑施工技术管理中存在的问题
在当前的社会经济发展下，虽然建筑行业得到明显的发展，但是由于受到各种因素的影响，越来越多的建筑企业在实际建筑施工技术管理上存在的问题开始逐渐暴露出来，这些问题的出现已经严重影响整个工程建设的施工质量[1]。对此，相关建筑企业要予以足够的重视。对于当前建筑企业在实际施工中存在的问题，主要有以下几个方面：
(一)建筑施工技术管理体系不够完善
众所周知，各个建筑企业的发展模式不同，运行方式不同，同时在具有的硬件和相关软件配备中也存在一定的差异。因而大多数建筑企业没有建立相关的管理体系。在现阶段，多数建筑企业在施工技术管理体系上都是以总分包的体制为主。对于这种体制，其经常会受到相关分包单位在各种设施上的制约，这种情况的出现，不仅在一定程度上影响整个施工工期的进行，还会极大的提高施工管理的成本。
(二)建筑施工技术管理人员的水平较低
在当前的建筑工程发展中，大多数建筑企业都存在相同问题，即严重缺乏专业的建筑施工技术管理人员。由于建筑施工几技术的管理工作对管理人员的要求比较高，且需要管理人员在长期的建筑施工和实际施工管理中不断的积累经验，同时还要能够具备专业的知识储备的才能。这种人才是当前建筑企业所需要的。但是在现阶段，大多数建筑过程施工人员在文化水平上过低，并且还严重缺少学习专业知识的意愿.而一些专业知识较强的人员缺少实际施工操作的经验，因而在一定程度上导致整个建筑工程的施工技术管理人员不能够有效的提供其管理水平。
(三)建筑施工制度体系存在一定的缺陷
随着社会经济的不断发展，我国建筑施工制度存在的缺陷也开始逐渐显示出来，特别是建筑施工企业参差不齐的问题最为严重[2]。具体来说就是一些小型的建筑企业在施工管理中没有严格按照我国出台的相关规定、地方标准以及行业技术标准等；还有部分企业不按照相关的建筑监管部门的规定来健全相应的监督管理机构以及其他相关的责任制度。这种情况的出现，进一步的导致整个建筑工程施工体系的不完善。除此之外，还有建筑企业在施工技术人员配置上存在一定的问题，比如，技术岗位与专业的技术人员交接不清楚，而企业也没有根据岗位的需求来针对性的划分相关人员的工作责任。对于这几种问题的出现，不仅在一定程度上造成管理混乱以及管理水平较低的情况，还严重不符当前建筑工程建设的需求。
二、建筑施工技术管理的优化措施
作为建筑施工企业，要想能够获得更好的发展，其就要对当前在建筑施工技术管理中存在的问题予以足够的重视，并采取相应的解决措施，只有这样才能够提高其在市场环境中的竞争力，进而能够进一步的发展[3]。对于如何对建筑施工技术管理进行优化，该建筑企业则看可以按照下述方式进行.
(一)进一步优化建筑施工技术管理的组织体系
针对于各个建筑企业之间存在的差异，我国相关部门必须要建立科学合理的建筑施工技术管理的组织体系，以便能够更好的适用于不同水平的建筑施工企业。相关建筑企业在对施工技术管理体系进行约束时，要能够严格按照相关标准和要求来落实施工技术管理组织体系的实际内容，在实际内容中，主要就是使得各个分包单位明确自身的责任，并按照实际要求在分包单位设置专业的人员来负责施工技术管理工作，此外还要对工程进行分包时及时的转换技术责任。
(二)加强对相关人员的管理控制
在建筑工程施工中，作为建筑企业，要想能够更好的体现出该工程的质量管理效果，其就需要重视对于人员的管理控制，具体来说就是提高施工人员的施工技术，并根据施工人员的具体情况进行针对性的强化管理，进而能够在一定程度上提高施工人员在实际施工过程中的责任意识[4]。与此同时，相关管理人员还要对施工人员展开定期培训，在培训过程中主要以质量安全教育和技术能力为主。通过这种方式，不仅能够在一定程度上提高施工人员在建筑工程中的技术能力和安全意识，还有利于建筑企业实现建筑工程质量管理取得良好效果的目标。
(三)建立健全建筑施工技术的管理制度
建筑企业在建立健全建筑施工技术管理制度上，要能够根据实际施工情况，制度出针对性的管理体制，同时还要确定各个关键环节的上下限，以便能够让管理人员按照相应的标准和要求来进行实际操作和管理[5]。此外，还要不断的加强对施工人员的管理力度，进而保障整个工程的施工质量。
三、结语
综合上述，作为建筑施工企业，为了能够更好的保障整个工程的施工质量，其首先就要重视对该工程的施工技术管理存在的问题，并采取相应的解决措施，只有这样才能够进一步的提高该企业在市场中的竞争力。对于如何对当前建筑施工技术管理进行优化，该建筑施工企业则可以采取上述方式来进行，如进一步优化建筑施工技术管理的组织体系、加强对相关人员的管理控制以及建立健全建筑施工技术的管理制度等方式。通过这几种方式的应用，不仅在一定程度上提高建筑企业在工程中的技术管理水平，还进一步的推动我国建筑行业的发展，从而满足当前社会经济发展的需求。
参考文献
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企业知识管理的措施篇9
在现阶段电力资源应用范围逐渐增加的环境影响中，与电网相关的人身事故案件发生概率也在逐渐提升。而经相关调查证明，触电侵权纠纷案件在供电企业相关案件类型中具备着较高的发生率。而其案件发生后不仅会对他人人身安全、经济造成极大的危害和影响，还会对相关供电企业的经济、声誉等造成极为不良的影响。因此，针对触电侵权案件进行处理时，供电企业需首先明确的了解其案件影响的实际概念，并根据其概念实施相应的预防、法律干预、管理等措施，以此保障供电企业的正常运作和发展。
1触电侵权的实际概念
触电侵权实际上可视为一种侵权行为，其归属法律范围实为民法领域。其行为主要是指在发电、变电、输电、配电、用电等供电相关过程中由多种原因对经法律认可或给予保护的他人权利造成侵犯，并且依照法律规定需承担相应民事责任的实际情况。而触电侵权又可分为特殊侵权与一般侵权。特殊侵权一般是指高压触电事故，其中供电企业在侵权归责中可认定为应承担无过错责任。在其归责认知中可明确除去受害人故意而为或是自然灾害等不可抗力等情况以外，供电企业在触电侵权中均需承担一定的事故责任。一般侵权则是指低压触电，供电企业在其侵权归责中则承担着过错责任，其归责认知主要是指在受害人故意而为、不可抗力影响、电力用户自身过错等情况下，供电企业无需承担侵权事故责任。在触电侵权中若因企业自身电力设施维护不当、企业从业人员错误操作、电力设备遭第三人破坏等行为造成触电安全事故，则可将供电企业视为触电侵权归责主体对象，所以企业应从该类方面进行相关案件防范与处理。
2供电企业处理触电侵权的措施
在触电侵权纠纷案件处理过程中，因其事故形成、归责等复杂性，加之各地方法院对其归责认知理解存在较大差异，所以对案件判决结果通常会出现较为明显的差异。同时由于受现阶段信息网络普及的影响，判决结果极有可能会受社会舆论等正面或负面的影响。但在电网普及范围日益扩大的环境中，触电侵权已不可避免地成为了发生面广、发生频率高的供电相关事故案件。虽然事故发生难以预防，但相关企业应正视触电侵权的影响重要性。在此基础上应主动落实自身企业防范措施，以降低触电事故发生的概率，减少触电事故发生时企业承担的法律责任。积极应对触电侵权案件，以将其触电侵权负面影响降到最低，其中可通过预防、协商、管理等方面的措施来对触电侵权案件进行处理。
2.1预防措施
2.1.1电力作业预防。由于电力发、输、配电等电力作业过程中发生的触电事故也可归责至供电企业当中，所以相关企业在实施预防措施时应注重对电力作业过程进行预防。需重视落实高压电、高空作业、农电作业等危险电力作业的建设安全标准，在其电力作业过程中应要求相关作业人员重视安全操作的重要性，其中可通过岗前安全教育、在岗安全培训等方式来加强在岗人员的职业素养，树立作业人员的安全责任意识，并且还需严格落实电力作业安全责任管理，其中可采用落实个人责任等措施来加强安全管理工作的有效性。
2.1.2电力产权预防。在电力产权明确工作中，供电企业应积极落实用电合同的签订工作，明确区分电力产权的分界点。其中可要求供电企业的相关领导、部门负责人、工作人员等积极学习《侵权责任法》等电力相关的法律法规。并深入研究相关触电侵权案件的处理经验，以此保障供电企业对触电侵权安全责任有充分、正确、全面的认识。在此基础上还要严格落实电力产权分界点的认知管理工作，必要时可通过图纸、拍照等形式对企业产权电网进行详细记录，以此有效地保障了安全责任区分的准确性。
2.1.3电力设施预防。由于供电企业电力设施维护不到位、警示工作不到位等情况下造成触电侵权事故也可归责为供电企业，所以供电企业还需重视电力设施维护、警示、管理等工作。其中维护工作实施时应注意电力设施附近是否存在违章建筑、植物、施工等影响正常供电的危险影响因素，并要积极对其影响因素进行排除或实施相关安全处理。在进行警示预防措施时，应严格按照行业安全规定标准实施安全警示工作，例如在高压电力设施区域设置安全围栏、安装警示标志等操作，以此落实安全警示义务工作。在实施管理预防工作时，供电企业应严格按照国家规定标准进行用电设施的检验，其中需保证在设计、施工、安装、竣工等过程中对其质量做到严格检验。若检验质量不合格，则供电企业应主动进行改善后才可给予送电。
2.2处理措施
2.2.1积极调查现场证据。在处理触电侵权案件时，由于其影响侵权判?Q存在多方面的影响因素，所以供电企业应在其过程中主动保护事故现场，积极收集现场证据，以此明确事故的实际情况。其中可通过视频、摄影、询问等方式来收集现场证据，可通过调看事故现场的监控视频来查看实际情况。还可通过拍摄现场设备、警示等设施此种方式来留存现场证据或是通过询问事故人员、目击人员等方式来收集、固定现场证据，以此可有效区分触电事故中是否存在不可抗力、电力设备遭破坏、受害人自主行为等影响因素，以此保障案件处理的准确性。
2.2.2严格执行设施管理。在针对影响电力设施安全性的因素进行处理时，供电企业应及时以书面形式及网络信息形式签发整改通知书。并需积极与影响因素形成的个人、单位进行协商，以此保障其电力设施区域的安全性。若出现协商失败、拒不合作等情况，供电企业应及时申请安全监管部门、电力管理部门等相关部门的介入管理。必要时可要求相关部门下发强制整改通知书，以此强制要求相关单位、个人拆除影响供电设施安全的建筑、植物等。或是发现有符合停电条件的施工、种植作业的情况下，可依照相关法律对其区域实施停止供电措施。
2.2.3依照法律承担责任。在触电侵权案件处理过程中，法律法规是最为主要的处理参考标准，所以供电企业在进行相关案件处理工作时，应注意要求自身或相关人员严格承担相应的法律责任。供电企业应结合收集证据来综合分析侵权归责，对企业应承担责任需做到积极面对，严格按照法律法规进行处理。对无关责任也需做到严格区分，切实捍卫企业合法权益。在此认知基础上，供电企业与相关人员应积极承担相关举证责任，其中包括反证、减责、免责等。在此过程中，供电企业应严格遵循相关法律法规实施起诉、辩护、举证、赔偿等责任，以此保障触电侵权案件能够公正、合理、顺利地完成处理。
2.3管理措施
2.3.1加强用电管理。为保证触电侵权管理案件得以顺利处理，并保证降低其案件发生概率，相关供电企业应该积极加强用电方面的管理，其中包括用户管理及企业管理。用户管理主要是指企业在日常供电管理维护当中，应该加强对用户安全、合理用电的监看和管理。其中需严格查看用户是否存在私自拉电、转供电等危险用电行为，并严格检查是否存在电线杆折断、电网线路老化、电力设备老化等安全隐患问题。若出现此种行为，企业应及时采取签发整改书、与用户协商治理等方式进行安全用电维护，以此保障电网结构能始终处于安全、高效、良好的运行状态中。若用户拒不配合的情况下可适当采用停止供电、联合相关部门强制治理等措施。而在企业管理当中，供电企业应加强内部安全供电意识，并将其意识切实实施到供电设施的配备当中，可通过增加消防设备安装、提高内部人员素质、引进先进管理设备等方式来实施其相关管理工作，以此才可保证在做好相关防范措施的基础上，降低触电事故发生概率，继而有效地减少企业在触电侵权案件处理中的人力投入及经济损失。
2.3.2加强宣传管理。在触电事故案件发生概率控制中，仅依靠供电企业努力还远远达不到预期的防控效果，所以相关供电企业应重视开展用电安全的宣传工作，以此才可保证在个人、单位、社会的共同努力下以最大限度地降低其?|电侵权事故案件发生概率。在此认知基础上，供电企业可通过定期开展安全用电讲座、举办安全用电公益活动、张贴安全用电宣传标语、开展指导安全用电义务活动等方式来传播安全用电意识，并且需加强对内部人员安全意识的培养，可通过结合《侵权责任法》与电力相关法律知识进行培训，以此从企业内部保障了对触电侵权处理的正确性与及时性。其中还可积极联系工业单位、教育单位、居民办事处等相关单位联合进行安全用电宣传，以此可保障使各行业、各年龄阶段的人群均能在潜移默化的安全意识熏陶下形成正确用电意识，以此从根本上保障用电安全性。
2.3.3加强部门管理。在针对触电侵权处理管理过程中，供电企业还应重视企业部门、政府部门等相关部门管理工作。在管理内部部门时，企业领导应主动了解部门运作情况，部门合作状态，并需重视相关法律管理部门的设立、管理工作，以此保证在企业内部合理运作的情况下可顺利地配合应对相关触电侵权此类案件。而在政府相关部门的管理工作开展中，供电企业应积极利用自身的行政资源，加强与地方政府相关部门的沟通与联系，在合法、合理的基础上落实相关公共关系管理工作。以此做到严格监控社会舆论、减少恶劣企业影响的作用，继而才可在公正、公平的基础上解决触电侵权相关案件。
企业知识管理的措施篇10
关键词：人力资源管理强度述评展望
引言
近年来，基于国家对“以人为本”等经营理念的号召，企业中的人力资源管理也日渐受到业内人士的关注。然而，尽管许多企业倾尽心血，设立了相对健全的人力资源管理系统，但却由于员工理解不到位抑或措施实施的不到位，而不能达到提高企业竞争力的目的。面对人力资源管理强度这一概念，相关的研究和讨论仍处于相对稀缺的状态。因此，本文结合以往文献来讨论和整理人力资源管理强度概念形成、三个维度、测量与实证研究的相关内容，以期引起相关领域学者对于这一问题的关注，并为将来的研究提供参考。
一、概念形成过程
近年来，许多学者就怎样有效使用人力资源管理来提升企业绩效的问题，即怎样提升人力资源管理水平进行了深刻的讨论。在以往的研究里，人们往往把人力资源管理看作一个整体系统，主要关注企业在实现目标的过程中所运用的人力资源管理手段和怎样实施这些措施的组合协同来提高企业绩效①。比如，战略人力资源管理普适观提出，世界上有能够对所有组织使用的人力资源管理的措施，像员工培养、奖励性工资体系等，这些举措通常被认为是可以对全部组织使用并且能够在这一过程中发挥其益处的人力资源管理措施。按照这种思路，研究人员先后提出高绩效工作体系、合作与创新性人力资源管理体系等。外国研究人员普费弗提出的16项人力资源管理实践也囊括其中。构型理论则提出人力资源管理活动的每个方面都互相关联且共同产生作用。在市场角逐中为企业不断挖掘优势的是整体的人力资源管理系统，不是单人的实践行为。此外，战略人力资源管理的权变观提出，组织策略对人力资源管理实践与组织绩效有着极大的影响。指定的策略需要指定的员工行为和手段。所以，组织能够具体根据策略的要求来选择实施对应的人力资源管理政策与手段，以此发掘员工的相应技能，工作动机与知识。上述观点主要是针对人力资源管理实践体系而提出的，相应的研究也证实了其与组织绩效之间的联系。普适观认为，如若企业能够使用最适宜的人力资源管理手段，就能够最大限度地提高企业绩效以及企业综合竞争力；而权变观则加入了具体策略的考虑，探讨策略与以上关系的联系。总而言之，两种理论都在强调人力资源管理实践的内容，但是，这些实践能否在所有的企业中都展现其正面效用呢？“战略性”人力资源管理是如何为企业绩效服务的呢？对此又该如何看待呢？经过以上的梳理，不难看出以上理论的中心关注点都是在于人力资源管理措施的具体内容，但未提及措施的具体实施流程。鲍恩与奥斯特罗夫也指出，过去在权衡人力资源管理实践效用的过程中，往往只注意人力资源管理的制度、措施等问题，从而经常忽略了其施行过程。措施虽然紧要，但是企业员工能否清楚地了解人力资源管理的实践内容亦非常紧要。原因在于只有能够为员工所了解并接纳的管理措施才可以真正地发挥其效用。鲍恩与奥斯特罗夫提出了“人力资源管理强度”的概念，以此来着重点出企业员工在这一过程中的作用，并且建议企业通过人力资源管理人员的协调及实施的措施营造出全员参与、互相信赖的氛围，使人力资源管理措施能够在此氛围中顺利实施，并在一定程度上使员工的工作态度发生变化，继而提升企业的绩效②。按照社会认知理论，企业氛围在很大的程度上影响员工认知，通过员工对企业内部人力资源管理措施的认识与理解来实现对员工行为、信念的影响。因为个人的思考方式和理解能力存有差别，所以员工们对于企业内所施行的人力资源管理措施的理解和认知是不一样的。故此，即使企业拥有一套堪称完美的人力资源管理措施，也没有办法确保每一个员工都对它产生同样的理解与一致的认可。提升企业内人力资源管理活动的质量的关键之处便在于要使全体员工都对其产生相同的理解和一致的认可。另外，人力资源管理相关信息的传达愈精准，员工们的认同感就愈强烈，自然人力资源管理强度也就愈高。强度愈高的人力资源管理也愈加可以辅助员工理解及认同企业内的人力资源管理措施，从而使个人与整体的目标归为一处。若要让员工更好地服务于企业，使企业绩效得到提升，就必须让员工切实认可企业发展的目标③。
二、对维度的分析
通过以上对人力资源管理强度概念的讨论可以得出，为了达到人力资源管理活动的预期效益，不但必须改善措施本身，而且也要让企业内员工理解并认同这些措施，从而使措施的效用发挥到最大；如果不能有效向员工传递相关信息，并让他们对企业目标产生同样的信念，即使措施完备，也改变不了员工的工作态度及行为。所以，员工对于相关信息能否理解透彻，以及员工对企业的期待与企业的奖励是否有共通之处决定了人力资源管理强度的高低。那么，那所谓高强度的人力资源管理到底具有什么特点呢？外国学者鲍恩以及奥斯特罗夫根据社会影响理论提出，人力资源管理强度的三个维度主要是一致性、独特性和共识性④。首先是一致性。它主要是指人力资源管理的措施及流程在最大程度上保持一致，并且管理层可以与员工进行详细的交流，使其获取同样的相关信息，并能够通过工作考核和工资管理等措施来改善员工工作态度、工作行为，使员工能够认识到什么行为是企业所期待及奖励的，从而让个人工作行为与企业目标保持一致。运用此方法，可以使得员工的工作热情得到极致激发。由此，一致性主要体现在人力资源管理信息一致性、充分性和有效性。人力资源管理信息一致性是指人力资源管理部门要保持相关信息的一致，而且要使得措施之间不相矛盾。如若管理人员和员工的交流上缺少了一致性，就会使各自的认知出现分歧。即使是两条具有一定联系的信息，也可能会出现不相同或者互相抵触的情况。因此，加强信息的一致性十分重要。人力资源管理信息的充分性体现为在实践活动中应让员工对相关信息进行全面了解，比如实施此项措施的原因及其中涉及奖惩的具体内容，这些都能够增强员工对企业的信任，以此调动其工作积极性。有效性是指在人力资源管理活动中所达到的效用应尽量与设立的目标保持一致。如若一项重点实施的活动没有达到预期中的效果，将会给员工带来相当不利的印象，甚至可能使员工因此对管理部门的组织管理能力产生负面的固有印象，对将来活动的实施造成阻碍⑤。其次是独特性。独特性是指人力资源管理措施具有可以吸引员工的注意力并且使员工产生很大的工作动力的显著特点。独特性着重于在特定组织情况中表现人力资源管理的效果，具体分为可理解性、可视性、职权正当性及相关性几个部分。其可理解性体现在人力资源管理措施施行中，管理部门必须保证相关信息表达清晰且易于理解，以此保证措施能够得到有效的施行。可视性体现在人力资源管理的措施要易于被员工所感受，如此方能充分施展其效用。职权正当性则多依赖于高层管理的支持，当高层管理者对活动表示赞成和支持，或者是人力资源管理经理同时任职于高层，那么员工对于活动的认可感和服从度都会大大提升。相关性则是体现为企业需将人力资源管理的实践目标与员工自身目标相统一，以此激发员工的工作动力，从而逐步实现企业目标。最后是共识性。共识性是指在参与人力资源管理部门举办的活动的过程中，员工逐步产生对企业举办相关活动的认可。人力资源管理的共识性不但包含决策人员彼此的共识，也包含员工对于措施公平程度的认可。首先是决策人员之间达成共识，当员工感觉到高层之间达成共识之后，也会更加认可和接受实施的措施；其次是人力资源管理的公平性，大致分为分配、程序与互动三个方面的公平性。员工对于公平性的感知可以通过给予其决策发言权、允许员工参与方法制定等方法来提高，以此增加员工的认同感。
三、相关的测量实践
当前，国外学者在此领域的探索依然聚焦于概念界定及理论模型发掘方面，而对于相关的测量研究则十分少见。这严重限定了相关实证研究的展开。故此，合理地把相关概念操作化并且研发高品质测量工具迫在眉睫。chen等人研发了第一个可以用来测量人力资源管理强度的量表，这一测量十分简单，只是把高层与员工对人力资源管理手段所持有看法的差别进行简单计算，且只着重测量三个维度中的一致性，其他方面则完全忽视。故此，可看出其测量相较片面并且内容单一⑥。接着，弗朗克等人制作出了包括十项题项的量表。但是由于其题项范围较小，亦没有办法全方位展示人力资源管理强度的含义与特点。近年来，戴莫特等人在依据前人理论的基础上，相较系统与科学地研发了新的量表。他们运用问卷调查的方式，把管理强度各个维度操作化，就此设计相关的题项，并且将其编制成测量工具，然后进行调查研究。其设计的量表内容丰富，量表中一共有31个题项，涵盖了以往量表中出现过的所有内容。纵观所有相关的测量工具，尽管题项多有差异，但大部分都是在鲍恩和奥斯特罗夫的相关理论基础上设计的。当前，研究者们时常利用问卷，通过企业各阶级人员的主观报告来评估其人力资源管理质量。戴莫特等人的量表内容丰富，但是否适用于我国情况还有待考察。
四、相关的实证探究
从已有资料中可以了解，研究者们对于人力资源管理强度的实证研究聚焦于其作用结果上，并主要从个体与组织两个方面开展。
（一）对于个体层面
过往许多研究证明，员工的在工作中的态度及行为受到人力资源管理强度的极大影响。比如chen等在研究中发觉，人力资源管理强度能够调试人力资源管理活动和员工感情允诺的关系。但此研究只证实了一致性维度对企业绩效产生的效用，未免片面。后来，李敏等人采用弗朗克等人的量表对国内的两家公司的工作人员进行了采样研究，讨论人力资源管理强度对员工工作态度的作用。经研究后发现，人力资源管理强度对于员工的工作满意度及认可感具有很大的正面影响，而主管支持感则在二者之间到中介作用⑦。
（二）对于组织层面
目前关于人力资源管理强度对组织层面作用的研究数量较少，纵观已有的研究，尽管多是采用鲍恩与奥斯特罗夫所提出的人力资源管理强度维度，但在具体的应用与量表研发方面却多有混淆，有的只考察了一个维度，过于片面；有的题设过于简单，不能够完全涵盖鲍恩和奥斯特罗夫对于人力资源管理强度的全部理论内容。故此现有研究只是初步证实人力资源管理强度对组织层面具有正面效用，即只有在人力资源管理措施获得效益的情况下，才能对员工产生正面影响，使员工感受到实际性的效果并为之改变，比如说在工作中投入更大的热情并努力将手头工作做到最好。
五、对将来研究的展望
本文就人力资源管理强度的概念形成、维度分析、测量与实证探究四点对现存的人力资源管理强度研究进行了大致整理。不管是从资料总数还是研究角度来说，学者们对于人力资源管理强度的研究，不管是理论方面还是实证方面，都相较稀少。特别是在实证研究上，现存研究资料的全面性与深刻性都有待进一步的完善。例如，人力资源管理强度的三个维度互相关联，共同作用于人力资源管理强度。所以，这三个维度究竟分别会对个体和组织产生哪些的影响？此外，人力资源管理强度的高低究竟是由什么原因决定的？对于这些，现有研究还未进行过具体讨论。故此，可以认为有关人力资源管理强度的研究探讨还有待扩充，将来的研究可以大概从以下几点展开科学、深刻的探讨。
（一）人力资源管理强度的前因研究
在当前的研究中，还未曾延伸到对于人力资源管理强度的前因探讨。如果想要详细、深刻地了解人力资源管理强度，仅仅讨论其影响和效果是不够的，还需要对其产生的原因及原因的影响机制进行讨论。例如，随着当前企业运营环境的变化，直线经理在人力资源管理中的参与度大大增加，为此，直线经理的参与度与管理部门能否其充分授权等方面都会对人力资源管理强度造成一部分影响⑧。在以前的研究中，要想让人力资源管理措施全面实行，必须要经过管理部门的经理与直线经理的一致认可，并且拥有相同的目标才能实行。另外，领导风格等方面也会影响企业氛围，从而对人力资源管理强度造成影响。所以，将来的研究可以多方面讨论人力资源管理强度的前因变量，来填补这一部分认知的空缺。
（二）研究适应我国国情的量表
从现有的资料中可以发现，国外对于人力资源管理强度的实证研究还在开始阶段，数量也比较匮乏。而国内就更是如此，相关的实证研究极为稀缺。由于每个国家都有不同的国情，研究活动需要本土化，使研究方法与测量工具能与国家实情相对接。所以，在将来的研究活动中，需要将戴莫特等人研发的人力资源管理强度量表结合国内收集的数据进行研究讨论，然后再依据具体情况对量表进行科学合理的修改，从而制定出能够适应我国本土情况的量表，然后就能够利用它对我国人力资源管理强度的现实情况展开深刻的实证探究，进而推动我国相关领域的发展。
六、结束语
人力资源管理强度对于企业的发展有着极其重要的作用与意义。如若能够更为全面地对人力资源管理强度进行了解，不仅能够带动企业更好地发展，也能推进相关研究领域的进步。在人力资源管理强度的研究路途上，还有十分漫长的一段路程需要未来的研究者们一步一个脚印，努力前行。
注释：
①王滋怡.浅谈人力资源管理强度研究述评与展望探讨[J].现代经济信息,2017(1):121-121
②钟蕾蕾.探讨绿色人力资源管理研究述评与展望[J].人力资源管理,2017(10):65-66
③岑福安.人力资源管理强度研究述评与展望[J].赤峰学院学报(自然科学版),2017,33(11):154-155