民营企业的性质篇1
摘要：公用事业民营化改革引发了公用事业企业在法律上属于“公机构”还是“私企业”的职能定性问题。以中断供应引发的服务供应纠纷为例，通过域外案例的比较观察可得，英国法和德国法均从行为性质这一实质标准而非产权性质这一形式标准进行判断。当供应企业履行普遍服务义务时，它构成一个公法上的主体，应对公民获得一个持续的基本公用事业服务的供应提供公法保护。
关键词：公用事业民营化生存照顾普遍服务
*本文系2010年国家社科基金项目“公用事业监管的行政法研究”（10CFX019）的阶段性成果，同时亦受教育部人文社会科学研究项目“《政府信息公开条例》的实施与完善”（12JJD820016）的资助。
**作者简介：骆梅英，浙江工商大学法学院副院长、副教授，法学博士。
一、问题的提出
本文所要讨论的问题是，民营化改革后，公用事业企业在法律上属于一个“公机构”还是一个“私企业”？从水电公司、供暖企业、邮政通讯集团到高速公路公司，今天我们的社会，存在着大量这样“亦公亦私”的主体，改革中它们剥掉了行政的外壳“企业化”了，但是它们承担的职能和提供的服务却具有公共属性。对这个问题缺乏理论上的厘清，已经成为法律制度设计的制约，并在法院审查中成为难题。
例如，《政府信息公开条例》第37条规定，供水、供电、供气、供热、公共交通等与人民群众利益密切相关的公共企事业单位在提供社会公共服务过程中制作、获取的信息的公开，参照本条例执行。但在多数案例中，企业都以自己不属于行政机关而属于私企业为由，①或相关信息属于商业秘密、内部信息，不具有公共性为由，②不予承担信息公开义务。
更典型的例子，当公民因电、水、气、暖等服务的供应与公用事业企业发生纠纷时，是成立一个民事合同上的私法争议，还是行政职能履行上的公法争议？或者，更准确的表述是，哪些类型的纠纷属于供应合同履行上的私法争议，哪些属于法定职能行使中的公法争议，并非泾渭自分。例如，供电企业的查电权，来源于《用电检查管理办法》的规章授权。当公民与供电企业因用电检查、窃电认定和处理等行为产生争议时，应当适用民事诉讼还是行政诉讼，成为法院审查的首要问题。两种意见的分歧，可以预见两种不同的判决。③
类似实务中的困惑很多，民营化改革了，那么作为平等的民事主体，公用事业企业是否还具有以及还能在多大权限内行使服务供应的管理职能？④争论也同样蔓延至立法，如为了公共安全的需要，能否赋予电网设施所有人或者管理人对电力设施保护区内植物的修剪职责，就曾引发很大的争议。⑤反对意见认为，电网设施所有人或者管理人对他人的植物进行修剪的行为属“私力救济”，企业不能行使具有强制性的行政权力。
无论是信息公开义务的承担、服务供应纠纷的类型判断还是企业行政管理职能的授权，上述争议的案例和争论的问题实际均指向同一个命题，即民营化以后的公用事业企业究竟属于“公”还是“私”的职能定性。以消费者与企业之间的服务供应纠纷属于公法还是私法争议为例，定性为前者，企业构成一个公法上的“公共机构”，因而受制于一个管制密度更为严格的公法规范的约束。而定性为后者，企业属于一个私经济主体，与消费者处于平等地位，你不付费我中止供应就变得理所当然，双方以合同条款为行为准则。如何定性以回应民营化与公共服务普遍供应之间的价值平衡，选择性难题的症结之处，就在于如何在法理上为供应企业的公共职能与私经济活动的区分划出一条界线。
作为一股世界潮流，民营化给公共服务的供应体制所带来的变革是全球性的，尽管存在历史和社会背景的差异，但不同国家在改革中面临的法的一般理论和原则的困惑却可能是相通的。循着前述问题，本文将视野转向域外，通过“类似案例中所呈现的相似问题在不同法域是如何被解决的”这一功能主义的比较，试图为本文问题的解决提供可资借鉴的视角或可供依循的理论。
二、英国法上的观察：以Sherlock&morris案为例
在没有公私法划分传统的英国，⑥如何看待承担公共服务之私人组织的性质问题，答案虽然至今仍然隐藏在个案之中，⑦但可观察得出显见的一般规则是，当供应企业履行其普遍供应义务时，或者说私人企业的行为可能损害公民获得一个持续的服务供应时，法院通常会得出“这是属于履行公共职能的行为，并应受制于司法审查”的结论。
在1995年的norwebvDixon案⑧中，法院认为，供电企业与居民用户之间的供用电协议，不是“合同”（anagreementnotacontract），因为这一合同不是以意思自治为基础的，也就是说，居民用户对于此类合同并没有定约参与权也没有选择自由，因而不产生合同法上的权利和义务，而是严格受制于法定条款的约束。而在Griffinv.Southwestwater案⑨中，法院进一步强调，供水是一种公共职能，水务公司不能通过合同条款限制这一公共职能的履行。而1996年的Sherlock&morris案⑩，法院不仅第一次受理了直接针对供应企业提起的司法审查申请，而且认为电力供应是一个公共职能，且这一职能的属性不因供应主体产权性质的变化而受影响。这是民营化改革在英国国内引发了诸多公私法交融问题的讨论中，颇受瞩目的一个案例。?这一案例是消费者与企业之间因服务供应引发纠纷而中断供应的争议，焦点直指民营化改革后的电网企业，当其履行供电义务时，是否仍然构成一个“公”性质的机构？这与本文的问题呈现十分契合，下面的讨论就将围绕此案例展开。
（一）案件事实与争议焦点
1996年，北爱尔兰高等法院对Sherlock和morris两位公民诉北爱尔兰电力公司案进行了合并审理。Sherlock和morris分别是两位独立的司法审查申请人。两个申请人的供电商—北爱尔兰电力公司（northernirelandelectricity，简称nie）?中断了对他们的供电，原因在于公司有证据证明他们在电表上动了手脚，造成了用电额度的错误计算，因此要求申请人补交未缴纳的电费，并且赔偿电表的维修费用。两位申请人都否认曾经私自改动过电表，并且他们都是从家庭其他成员手中接管该房屋，而在接管之前，电力公司都未曾查看过他们的电表，即使电表出现人为异常，也无法直接证明改动电表的行为属他们所为。另外，两位申请人的家庭中都有未成年子女，经济比较困难，且在morris女士家中还有一位孩子患有慢性心脏疾病。但是，在究竟应当支付多少未缴纳的电费和电表维修安装费未达成一致前，公司拒绝向申请人恢复供电。
申请人认为，nie作出停止供电的决定构成了行政法上的违法，要求法院撤销该决定，并令其恢复供电。首先，nie停止供电的行为不符合法律规定的条件和程序。根据1989年英国《电力法》第6节第4条和第7节第11条，供电者必须有足够的证据证明用户存在篡改电表的行为。其次，nie错误地理解了法律，将恢复供电的条件“直至事项已经得到解决”（untilthematterhasbeenremedied）解释为申请人同意支付公司所声称的欠费，而不是简单地解释为电表已维修或更换。第三，nie无权停止供电，因为事实上申请人是否篡改了电表还存有争议，此时应该走欠费用户处理程序。第四，nie在行使中断供应权时，没有考虑应当考虑的所有相关因素，包括电力监管机构有关谨慎对待支付困难用户的有关政策以及申请人的家庭情况，构成了wednesbury不合理。第五，中断供应明显违反了自然公正原则，申请人并没有被告知中断供应的事由，且也没有给申请人申辩的机会。另外，申请人也提出nie没有制定有关家庭成员之间变更屋主时，应当重新查看电表和登记用户信息方面的操作规程，属于裁量权行使不当；而要求必须在申请人支付所有费用的情况下才恢复供电，等于强制申请人同意他们存在违法行为，这也违反了《欧洲人权条约》第6条规定的“公正审判权”。
被告则认为，nie是一家私有化的商业企业，不属于公共机构，电力供应服务完全是一个私法上的事项，应根据供应合同的权利和义务进行审查，因此，中断供应行为不能作为一个公法上的行为而受制于司法审查。并且，根据《电力法》有关规定，用户与企业之间的纠纷应当首先提交至电力监管机构来裁决，而不应直接提交法院。另外，nie也否认了中断行为存在违法和不合理，认为企业的财产权利益同样应该受到法律的保护。
（二）判决
本案最为重要的先决问题是，民营化以后的北爱尔兰电力股份公司，是一个其决定受司法审查约束的公共机构，还是一个私法上的主体？Kerr法官认为，将一个公共供电企业行使法定权力的行为排除在“普通法对公共职能的控制”之外，是难以令人信服的。他注意到，如果nie没有私有化，那么电力供应是否属于公共职能的论争根本就不可能被提出来，那么这一活动的性质是否因民营化就改变了呢？他引用了mercuryLtdvelectricityCorporation案?指出，关键的判断基准在于所从事的行为性质以及决定所产生的社会后果，如果某一机构拥有“公共职能”或者其决定具有公法效果，那么原则上就应当受制于司法审查。这一观点与上议院的woolf勋爵在法院之外的观点“某一机构不再是公共机关而成为私营企业这一事实，并不意味着先前受公法调整的活动，不再受公法调整”是一致的。?为了证明这一主张，Kerr法官进一步引用了1995年的GriffinvSouthwestwaterService案?，该案旗帜鲜明地将供水服务界定为国家公共职能。“况且从职能上看，nie作为一个国家机构受制于欧盟指令的约束，如果它行使法律赋予的供应中断权，我们却将其看成是一个私法上的主体，受司法审查豁免，这不是互相矛盾的吗？”?
因此，法院认为，nie行使法律赋予其的中断供应权时，属于履行公共职能的行为，应受制于司法审查。但是在是否受理审查申请上，法院却有裁量权。?在本案中，基于申请人已经就该争议同时向电力监管机构提出了投诉这一事实，法院可以基于存在其他救济方式为由拒绝受理该案，但这只是法院行使裁量权的行为，并不影响职能混合性的企业从事公共职能的行为应受司法审查约束这一原则。
同时，对于申请人提出的企业的供应中断行为违反了wednesbury不合理和自然公正原则，法院也作出了支持性的回应意见。Kerr法官认为，电力企业行使中断供应权，是一个可能对公民产生实质性权益影响的行为。因此，根据普通法的精神，应当考虑合理相关的因素，且在程序上应当符合自然公正。在本案中，电力供应关系居民日常生活，是基本必需性服务，供应商行使中断供应权应当事先向利害关系人作出充分的解释，而这种解释只有同时以愿意听取并考量利害关系人的陈述和申辩才有价值。但是在本案中，nie在作出供应中断的决定前，并没有给利害关系人陈述和申辩的机会，程序上构成不当。并且，在行使恢复供电权时，供应商也应当审慎考虑相关因素，包括申请人个人的具体情况，即使双方就支付欠费不能达成一致，或者在有关协议条款上仍然存有分歧，也并不绝对地构成不能恢复供电的决定性理由。
从上述法官的意见来看，我们似乎可以期待法院会作出撤销nie中断供应决定的判决，但是最终法院还是驳回了申请人的请求。理由有三：第一，在案件审理的过程中，nie已经与申请人达成一致，通过安装预付费装置的方式，使申请人恢复供电。第二，申请人已同时将争议提交至电力监管机构，并且监管机构已就其中一个申请人—morris女士的投诉作出了处理决定。第三，在审理过程中，电力监管机构已经与nie就如何处理篡改电表行为形成了一套操作规程，其中，包含了用户对于中断供应的陈述和申辩程序，同时规定只有在符合严格的条件下，才能行使中断供应权，一般应当以先努力与用户达成欠费支付协议为要件，该规程将适用于nie将来对篡改电表行为的处理。
（三）案件之后
Sherlock&morris案的判决，有没有为民营化后公用事业企业的“公职能”与“私活动”划分出一条明确的分界线？答案似乎并不明朗。allanmcHarg对该案提出了批评，他认为，将某些从事公法任务的私人企业定性为公共机构，目的是为了避免国家责任通过产权转移转变为私法责任，从而逃避司法审查或议会问责制的约束，但是如果不对企业在竞争性市场中的行为范围同时予以界定，那么同样也可能侵害企业受法律保护的财产权，该案的判决并没有为此提供一个明晰的答案。其次，尽管国家控股已经不占支配地位，但从其市场地位来看，nie仍是一个具有垄断性质的企业，但是，民营化改革还催生了许多自由竞争的市场，如苏格兰供配电两端的自由竞争性企业，这一判决的原则是否也同样适用于它们？答案也是不明确的，遗憾的是，在后者的领域，至今仍然没有出现对供电企业提出司法审查的案例，因此，法院应当如何对待这一问题仍然悬而未决。
三、德国法上的启示：以汉堡电力公司案为例
私人组织的公法性质问题，必然不是一个简单的问题。我们看到在英国，至今仍然没有形成一套统一的处理规则，相反，以逐案方式来解决（即采用逐案限制“公法”与“私法”之间特定界限的普通法方法），虽然实用，却造成法的一般规则隐匿于个案背后难以辨析，同时案例法上的摇摆也造成了规则适用的不确定性。在这一方面，兴许德国联邦宪法法院对职能混合型企业之基本权利资格的判决，更有借鉴意义。虽然它与英国法背后的理念事实是相通的，但是相较而言，线索更为明晰。
（一）案件背景
德国联邦宪法法院于1989年判决的汉堡电力公司案与联邦行政法院于1997年判决的德国电信股份公司案，均涉及对民营化后的公用事业企业的职能定性问题。?
在这两个案件中，法院需要解决承担公共任务的私人企业在宪法上是否具有基本权利主体资格的问题，也即是否可以提起宪法诉愿。德国法上基本权利的立宪宗旨，在于为个人自由与权利构建抵御国家权力的堡垒，因而公权力的行使主体是基本权利的防御对象，一般不享有基本权利主体资格。?同时德国基本法第19条第3项规定，“基本权利亦适用于国内法人，但以依其性质得适用者为限”，该条虽然也赋予了法人以基本权利主体资格，但随着行政任务民营化的兴起，法人性质依何判断，也引发了公法人、承担公共任务的私法人、公私合营性质的混合企业等是否享有基本权利主体地位的争论。?而法人基本权利主体资格的判断，意味着法院需要为其所从事的活动或者所请求的法益作“公”与“私”的定性，若定性为公权力活动，即不能获得基本权利主体地位，反之亦然，这就为本文的问题提供了观察的路径。
（二）事实与判决
1989年的汉堡电力公司案也是一起用户与企业之间因服务供应纠纷而引发中断供应的争议。该案中的汉堡电力股份公司，为全市用户提供电力供应服务。经过民营化转制为股份公司后，该公司约72%的股份由汉堡市政府独资设立的汉堡市参与行政有限公司所有，其余约28%股份由2万8千名私人股东分别持有。同样也是因为与用户之间的费用争议，用户拒绝缴纳复核后应补缴的电费，公司遂对其实施中断供电，用户不服后诉至法院。
一审汉堡高等法院认为，中断供应行为受《电力法》严格规制，本案仅因费用核缴争议而中断供电的行为违法。汉堡电力公司不服判决，遂向联邦宪法法院提起宪法诉愿，主张其基本法所保障的一般行动自由权、平等权、地方自治权以及法院听审权受到侵害。
该案中，联邦宪法法院需要判断的首要问题，便是汉堡电力公司的法人基本权利主体资格问题。
首先，法院沿用了德国法上关于法人基本权利主体资格的一贯标准—“渗透理论”，即从法人背后之自然人的个人自由和权利出发，向外渗透至法人的基本权利保护。21“渗透理论”强调法人之所以享有基本权利主体资格，在于背后“人之根基”。22因此判断法人是否与自然人一样为基本权利的享有者，首先看法人背后的自然人的组成性质，为公主体还是私主体。从本案来看，汉堡电力公司有28%的股份掌握在私人手中，那么是否意味着其有私人产权属性而享有基本权利主体地位呢？法院随后指出，“渗透理论”仅是一个形式标准，不能单纯地从组织形态和产权性质来判定法人属性，还是应该回溯至基本权利所要保护的法益根基，由此更需辅之以判定的实体标准—即法人从事活动的性质和任务功能，是否可实质上归属于“基本权利所要保障的生活领域”，从而构成基本权利保护的对象，抑或是属于“公法任务”的履行，从而落入基本权利应当防御的领域。
根据上述判断标准，法院认为，一方面，水电等能源供应属于德国地方自治团体典型的一种生存照顾义务。所谓“生存照顾”义务，是一种国家责任，来源于因现代人类生活方式的改变而形成的人对公共服务的紧密依赖性，因而国家有责任保障公民获得必需的、基本的服务供应，以满足其生存所需。23当法院将电力供应义务视为是公任务时，即使该任务的完成是由汉堡市政府借助诉愿人—汉堡电力公司的协助来实现，仍然不改变该任务的本质属性仍属于“公”的范畴。法院认为，股权主要掌握在谁手中，并不是关键，它只能说明该公司业务的经营权分配状态，而非具体行为的性质。另一方面，根据1935年《能源经济法》以及1979年《关于费率用户电力供应一般条款办法之规定》，汉堡电力公司在履行生存照顾义务与服务供应上，受到实定法条款如此严格的拘束，“以至于在本案所感兴趣之宪法诉愿人的私法自主性关联上，几乎完全不存在。……无论如何，宪法诉愿人在此处所从事的电力供应服务范围内，并不得一般性地主张受基本权之保护”。24
1989年5月16日，联邦宪法法院以宪法诉愿部分不合法显无胜诉之望为由，裁定驳回具有公私合营性质的汉堡电力公司所提起之宪法诉愿。这是德国联邦宪法法院首度直接针对公私合营公司的基本权利主体资格作出的裁判。由此，我们可以看出，德国法上将民营化后公用事业企业的行为定性为“公”还是“私”，标准在于行为的性质和任务的功能，而非企业背后的持股比例，换言之，不在于产权性质。当汉堡电力公司的中断供应行为涉及公民获得一个持续的水电气暖等基本能源的“取得权”时，此时后者的权益已经构成“基本权利所要保障的生活领域”，而前者中断行为便成为基本权利的防御对象，因而具有“公”属性。
（三）案件之后
汉堡电力公司案将“生存照顾”义务的履行作为私法人承担公任务的判定标准，无疑具有重要意义。此后，随着通讯交通等领域民营化政策的进一步推行，联邦行政法院也审理了多个涉及公私合营型公用事业企业之基本权利主体资格的案例。但与联邦宪法法院的结论不同，联邦行政法院在1997年前后的多个案例中均肯定了民营化后的德国电信股份公司是基本权利的主体，享有基本法第12条所保障的营业自由和第14条所保障的财产权。25例如，在德国电信公司不服主管机关一项网络互联处分的裁判中，法院认为，企业的股权性质，虽仍然是联邦控股占大部分，私人持股占小部分，但这一事实因素并不重要。重要的乃在于网络互联事项属于原告的经营自由，因而是单纯从事私经济活动的范畴，不属于公法事项，因此具有法人的基本权利主体资格。
詹镇荣教授在对上述两类案例进行比较后得出：“生存照顾”与“私经济活动”似成为德国司法实务认定此类公私合营公司任务光谱之两个对立端点。当“汉堡电力公司案”因涉及人民生存照顾之公任务，而否定其基本权利主体资格时，“德国电信公司案”则正好因公司所从事的活动为单纯之私经济活动，而赋予其基本权利主体资格。26这一提炼十分契合本文问题，尽管对于哪些活动属于“生存照顾义务”之履行，哪些活动属于私经济活动，仍欠缺更细化的规则指引，事实上也只能留待案例法上争议类型的进一步丰富，但至少它为我们提供了理论证成和价值判断的标准和路径。
四、观察性意见
在对本文问题的回应上，无论是英国法上的Sherlock&morris案，还是德国法上的汉堡电力公司案及其后的德国电信公司案，尽管裁判发生的法域，甚至类型和思路都不尽相同，但其所呈现的社会背景、问题表象和理论诘难却具有相似性。
第一，显然，民营化一定程度上模糊了公用事业服务供应的性质。案件中法官们都注意到，如果没有民营化改革（包括在位国企改制、民营企业新准入及各种类型公私合作制公司的设立），问题似乎并不成为问题。究其原因，与其说是私人资本的加入引起了主体性质的变化，毋宁说是市场方式的引入改变了服务供应法律关系的结构。从国家直接生产供应变为国家监管、企业生产供应以后，企业作为被监管的经营者、合同中的供应商，其从事私法活动或以私法方式从事活动越来越多，同时市场化方式对传统供应的渗透也带来了服务产品、方式、费率的多元，使得公用事业产品更具商品的特征，由此，模糊了公用事业这类服务供应原本的公共属性。
第二，民营化并不改变公用事业服务的公共性。在坚持企业对居民用户、家庭用户的普遍供应义务上，两大法域实际是殊途同归。尽管英国法并没有发展出像德国法那样相对明晰的标准，而是由法官通过逐案加以把握，但无论如何，从英国公用事业领域已经发生的案例来看，供应企业向居民用户履行供电、供气和供水的义务，至今没有出现一例否定其公共属性的案例。27而企业本身公有资本与私有资本的构成，并不构成影响的事实因素。28无论是Sherlock&morris案中，Kerr法官从“电力供应属于生活必需性服务”出发得出供电属于公共职能的结论，还是汉堡电力公司案中，联邦宪法法院法官为电力供应扣上“属于国家生存照顾义务”的帽子，英国法与德国法的结论是一致的：即从职能属性出发，当公用事业企业行使一个法定的供应权，且该权力可能危及公民获得一个持续的服务供应方面的权利时，该行为便属于“公任务”的范畴，此时，虽然义务的履行主体为私人企业，或公私混合企业，但在性质上，其属于公共机构，受制于司法审查，也因而受到一个更高密度的法律规范的控制。
第三，公私职能争论的背后，是公民获得一个普遍服务的权利、企业财产权和国家供应保障责任的三方平衡。为什么多数案件，企业均从其产权性质出发提出抗辩或提出宪法诉愿？实质是民营化后带来的法律上对民营资本这部分财产权利益如何进行保护的诉求。中断供应是企业催缴欠费的有效手段，商业秘密是企业获得竞争优势的有力工具。此时，从“生存照顾”到“私经济活动”的两端，公用事业企业呈现出两重属性间的冲突。一端，作为市场交易中的民事主体，它需要追求利润；另一端，作为执行公共任务的辅助者，它需要承担法定义务。中间的界限划分，取决于两个因素，一是法定义务规范的严密程度，二是生存照顾义务的覆盖范围，而这两者的背后，均指向一个高于供应企业之财产权利益的法益。否则，对供应企业的中断供应行为进行司法审查、否定一个私企业的宪法基本权利主体资格，两者的正当性便无从谈起。这一法律所保护的利益是什么，依循汉堡电力公司案的逻辑，必须回到“基本权利所要保障的生活领域”本身。由于水电气暖对于今天现代人类生活的“必需品”意义，它构成了基本权利的保护对象，也即公民应当被保障一个获得持续的、基本的公用事业服务供应的权利。29这一权利高于企业的财产权利益，由此，可能侵犯权利的行为也必须受制于严格的公法规范，如恣意的切断是不被允许的，从Sherlock&morris案到汉堡电力公司案，都证明了这一点。
第四，观照至我国，回到本文开始的问题和事例。首先要纠正民营化等于私法化的误区，将供应企业纯粹作为私法主体来看待，忽视了其承担公共服务和公共职能的一面，就可能陷入所谓“公法责任遁入私法”的“民营化陷阱”。对企业承担公共职能范围的厘清，当然更重要的是国家在行政监管和社会保障方面的责任回归，因而意义重大。一方面，这关系人民基本生活，另一方面，也要认识到，当前我国公用事业领域仍处于向竞争性市场过渡的进程中，根据任务的性质对企业承担行政职能进行立法授权仍有必要。
民营企业的性质篇2
关键词：民营企业家；企业家特质；提升途径
熊彼特说过，企业家是经济发展的发动机，是社会发展的力量源泉。在民营企业中，民营企业家的素质与能力是保持民营企业持续成长的支柱。他们能够识别并抓住机遇，然后将这些机遇转化为具体的想法，并通过消耗时间、精力以及资金，最终为企业创造出价值。企业家的特质就是企业家群体所具有的与众不同的且能够导致企业绩效的素质特征及能力水平，只有具备这些特质的人才能成为出色的企业家，使企业具有较高的业绩。但是从整体看，目前安徽省的民营企业家的素质和能力较之国有企业的企业家，还存在有很大的差距。大多数民营企业家的基本素质、管理能力、法律意识等还亟待提高。据统计，在一年内破产倒闭的民营企业中，有80%以上的是由于民营企业家决策的失误。可见，提高民营企业家的素质和能力是保证民营企业健康发展的前提。
一、安徽省民营企业家特质概述
（一）安徽省民营企业家的基本特质
根据安徽省工商联2010年对安徽省民营企业调研的基本数据，我们可以得出目前安徽省的民营企业家具有以下基本特质：
1、年龄和性别特质安徽省的民营企业家以男性为主，其比例占到了调查人数的91.9%，而女性企业家在安徽省的民营企业中很少见，只占总调查人数的8.1%。另外，对安徽省民营企业家的年龄调查发现，他们的年龄主要集中在40岁-55岁之间，而40岁以下的年轻企业家只占调查总数的14.8%。通过对以上这两项数据的分析，可以看出目前安徽省的民营企业家队伍是由一批年富力强的男性企业家构成。
2、文化特质。企业家的文化程度是决定企业家素质的重要方面。根据安徽省工商联对安徽省民营企业家群体文化素质的调查研究发现，目前安徽省具有专科以上学历的民营企业家占到了总数的80.3%。可见，目前安徽省民营企业家的文化素质还是比较高的。
3、职前角色与就职方式特征。安徽省的民营企业家在担任民营企业董事长或经理前，大多从事的都是企业管理工作，其所占比重为59.3%。可见，以前从事过企业管理工作的人是目前安徽省民营企业家群体的主要来源。另外，安徽省民营企业家的就职方式大都是以自己创业为主，其比例占到了总数的67.8%，其次是通过董事会任命，占总数的14.5%。这说明创业是安徽省民营企业家成长的主要途径。
（二）安徽省民营企业家的精神特质
企业家精神是指企业家组织建立和经营管理企业的综合才能的表述方式，它是一种重要而且特殊的无形生产要素。企业家精神是企业家特殊技能的集合，是民营企业持续发展的关键。在民营企业中，民营企业家对企业家精神的认知在很大程度上会影响其所具备的精神品质，并最终影响企业的持续运营。因此，企业家精神是企业家的一项重要特质。
根据安徽省工商联调研所得数据可以发现，安徽省的民营企业家认为敢于承担风险和勇于创新是最能体现企业家精神的两项品质（其所占比例分别是63.9%和59.7%）。这表明安徽省的民营企业家对承担风险和勇于创新等企业家精神品质的认同度最高，把它们视为经营企业首要追求的企业家精神。
（三）安徽省民营企业家对压力的感知
民营企业家的心理状况是影响民营企业发展的重要因素，他们的压力情况也是反映企业经营环境、社会文化变迁及政府政策合理性的重要依据。根据安徽省工商联的调查数据可以看出，目前安徽省的民营企业中，有54.1%的民营企业家感觉压力很大，有41%的民营企业家感觉压力较大，而只有4.9%的民营企业家感觉压力较小和没有压力。
这说明，目前安徽省的民营企业家普遍承受着较大的压力。当然，一定的程度的压力并不是坏事，可以对民营企业家起到促进和激励作用。但是。如果压力过大且持续时间久，就势必会影响民营企业家的身心健康，造成他们的幸福感下降，这最终会影响到民营企业的绩效。
二、目前安徽省的民营企业家特质存在的不足
通过对安徽省民营企业家特质现状的分析，不难看出目前安徽省民营企业家的素质和能力等方面还存在着不足之处，只有认清这些不足，才能有针对性地提升民营企业家的素质和能力，进而使安徽省的民营企业得到更好的发展。具体而言，安徽省民营企业家的素质和能力还存在以下问题。
（一）民营企业家的年龄和性别问题
安徽省的民营企业家的平均年龄是47.67岁，而且有72.2%的民营企业家年龄在40岁-55岁之间，而40岁以下的年轻企业家则很少，民营企业家队伍缺乏年轻血液。另外，安徽省的民营企业家队伍中缺少女性的民营企业家，其所占比例不足十分之一。
（二）民营企业家文化素质存在的问题
在安徽省的民营企业家队伍中，具有研究生以上学历的企业家所占比例不足十分之一，而且很多民营企业的企业家并没有接受过专门的企业管理培训。
（三）民营企业家来源问题
安徽省民营企业家的就职方式大都是以自己创业为主，而通过董事会任命的只占总数的14.5%。自己创业的民营企业家也就是民营企业的所有者，但是他们未必就具有优秀的管理能力。而如果是通过董事会选拨任命的民营企业家，其肯定是具有管理才能的职业经理人，这样应该更有利于民营企业的发展。
（四）民营企业家压力过大问题
通过对安徽省民营企业家群体承受压力情况的分析，可以看到有95.1%的民营企业家感觉到压力过大或压力较大。短期内民营企业家承受一定程度的压力会促进民营企业家更努力地经营企业，会推动民营企业的发展。但是如果压力过大且持续时间久，势必会影响民营企业家的身心健康，最终影响民营企业的效益。
三、打造安徽省高素质民营企业家队伍的几点建议
为了弥补安徽省民营企业家以上素质存在的的不足，以及保持安徽省的民营企业能持续成长，现提出以下建议：
第一，培养年轻人才成为企业家，消除性别歧视。一方面，民营企业应培养企业中的年轻人才的管理能力，并大胆地启用年轻人才担任企业的管理者。另一方面，应消除性别歧视，为女性民营企业家的成长创造条件。
第二，加强对民营企业家的专门培训。安徽省的高校应大力发展适合安徽省民营企业的emBa教育，民营企业家应该积极的参加emBa培训，让更多的具有丰富实践经验的民营企业家接受管理知识的系统教育。同时鼓励民营企业中的企业家培养对象接受mBa教育，提高安徽省民营企业家队伍的整体素质。
第三，建立职业经理人选拔机制。由于目前安徽省的民营企业家有大部分是通过自己创业而成为企业家的，而这部分人大多数是没有接受过企业管理的专门培训的，对于一些管理问题他们可能无法合理的予以处理，这样有可能会影响企业的效益。因此，安徽省的民营企业应该注重从企业中寻找合适的人选，并对其进行专门的培训，以培养出理论和实践俱佳的民营企业家。
第四，采取适当措施，缓解民营企业家压力。针对目前企业家压力大的问题，应从以下几方面进行缓解：企业家要主动给自己减压；适当地放权，以减少工作量；政府部门可以通过召开座谈会、现场办公会等，帮助企业家们解决工作生活中的难题，为企业家化解压力。
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民营企业的性质篇3
关键词：民营企业财务管理问题对策
随着我国经济水平的快速增长和当前开放性的市场发展环境，各类民营企业如雨后春笋般层出不穷，在良好的经济势头下蓬勃的发展。但是很多民营企业由于企业财务管理存在问题，无法满足当前时代对企业发展的要求，一些民营企业也出现了经济周转困难、甚至企业倒闭等问题，加强对民营企业财务管理的研究势在必行。
一、民营企业及其内涵
民营企业（privateenterprise）简称为民企，指的是所有非公有制企业。当前我国除了“国有独资”、“国有控股”企业之外，其他类型的企业只要没有国有资本，基本都属于民营企业。
民营企业的经营方式主要是企业资产所有者结合自身利益，在确保资产所有权的基础上，有条件的将企业资产进行使用、处置或者收益等等。与其他企业相比，民营企业具有很多独特的特点，在企业投资管理方面，民营企业主要具有短期投资、对内投资等特点；在企业利润管理方面，民营企业比其他企业更加注重对成本的控制，这种问题也在一定程度上，使得企业成本资金的增长幅度较小。
二、当前民营企业财务管理中存在的问题
当前民营企业财务管理中，主要存在着民营企业财务管理制度不健全、民营企业财务管理内容不完整、民营企业财务管理人员素质不高等方面的问题。
（一）民营企业财务管理制度不健全
比如当前很多民营企业没有严格按照新企业会计准则执行，闭门造车的问题较为严重。民营企业需要结合企业自身的特点，进行适当的改革和创新，才能够更好的适应当前激烈的市场竞争环境，在激烈的市场竞争环境中，处于不败之地。民营企业自身财务管理制度的不健全性使得民营企业的财务管理仅仅停留于表面，对于我国民营企业的发展和经济水平的快速提升带来了一定的阻碍性因素。
（二）民营企业财务管理内容不完整
当前我国民营企业财务管理仍然存在于企业业务的表面，没有结合我国民营企业实际特点进行整合和创新，甚至很多民企没有全面预算管理，缺乏计划性；没有制定公司战略，自然也不会有财务战略；没有绩效考评体系，年终奖的高低全凭老板对某人的印象打分。管理的内容片面、匮乏，比如在民营企业账务处理方面，对民营企业账外资金和业务管理的相关内容较为含糊隐蔽，这就形成了一个缺口，使民营企业财务管理的内容不够全面。财务管理和财务监督流于形式，缺乏实际的价值和作用，财务管理的力度和财务管理的质量较差。
同时，民营企业成本核算基础薄弱，民营老板无奈之下只好严格把控采购和成品出库两头，对于生产领用及产成品核算采取“肉烂在锅里”的态度，但由于产成品成本核算不清晰对销售定价带来困难，定价不准也削弱了民企的市场竞争能力。
（三）民营企业财务管理人员素质不高
民营企业中财务管理人员的个人水平能够直接影响民营企业财务管理的综合质量，唯有需要结合当前时代的发展特点，不断引入更多具有高技术水平、高素质涵养的综合型人才，才能够适应当前时展的需求和民营企业的发展需求。但是在民营企业财务管理的过程当中夫妻店形式的很多，男主外、女主内，男的任总经理，女的任财务负责人，同时不完善的薪酬福利制度也很难招聘或留住素质过硬的专业人才。财务管理人员本身没有较高的财务管理能力，同时对财务管理的认知程度较差，自身素质和能力有待提升，这种问题直接影响了民营企业财务管理的质量。
三、民营企业财务管理发展对策
新时期背景下，民营企业财务管理可以通过完善民营企业财务管理制度、丰富民营企业财务管理内容、提升民营企业财务管理人员素质以及创新民营企业财务管理理念等方式进行改革和创新。
（一）完善民营企业财务管理制度
我国民营企业财务管理制度的不健全性为民营企业的发展带来了一定的难度和阻碍性的因素，所以新时期背景下，要结合民营企业的实际发展需求进行适度的改革和创新，更新经营观念。更新经营观念，首先就要从领导开始，从企业的投资者开始，避免重技术轻财务的观念继续存在，并做到完善民营企业财务管理制度以及管理规章，使我国民营企业的发展能够有法可依、有章可循，杜绝财务管理不当或者财务管理缺失等问题的存在。
同时，在制定了完善的民营企业财务管理制度的基础上，还需要严格按照我国民营企业财务管理制度进行本民营企业的财务管理和财务监督，对于民营企业财务管理过程当中存在的问题进行监管和查处，及时解决财务管理当中出现的问题，改善财务管理中的不足之处，并通过实时的监督和及时的反应，从而使民营企业财务管理制度能够更加完善，深入到实际民营企业财务管理的内容当中，渗透于民营企业财务管理当中。新时期背景下，民营企业需要引入更多先进的财务管理技术，借助计算机进行全面财务管理，提升民营企业财务管理的综合质量和工作效率。
（二）丰富民营企业财务管理内容
资金是企业壮大和发展的重要保障，但是当前民营企业的财务管理问题仿佛扼住了民营企业的咽喉，对于民营企业的快速发展十分不利。民营企业财务管理内容不完整主要体现在管理的内容较为片面，比如在民营企业账务处理方面，对民营企业账外资金和业务管理的相关内容较为匮乏，这就形成了一个缺口，使民营企业财务管理的内容不够全面。民营企业财务管理问题的改善需要丰富民营企业财务管理的内容，扩大我国民营企业财务管理的范畴。
比如可以通过增加我国民营企业财务管理的范畴、对我国民营企业财务管理的效果进行评定或者对我国民营企业资金使用率进行风险评估等内容，加强对民营企业财务管理中资金的管理、预算和规划，对财务管理风险进行预估和分析，增加对民营企业影响较大的项目财务管理，从而使民营企业财务管理的内容能够更加丰富。
同时，也要做到将财务管理的内容渗透到民营企业生产和发展的每一个环节当中，满足民营企业生产和发展的各项需求，促进我国民营企业的快速发展。民营企业应学习更多先进的财务管理理念，全方位更新企业财务管理观念，树立起以人为本的管理理念，重视员工的主观能动性，树立多元化的理财观念，从而实现多元化的理财观念。
（三）提升民营企业财务管理人员素质
民营企业财务管理人员的个人素质及综合技能能够直接影响民营企业财务管理的质量，针对当前很多民营企业中存在财务管理人员素质、技能水平较低的问题，民营企业需要结合时展的特点，提升企业财务管理人员的综合素质和技能水平，为民营企业的发展和壮大创建良好的条件。民营企业可以通过开展财务管理专业技能培训课程、综合职业能力知识讲座等活动，为民营企业财务管理人员能够提供一个良好的学习和发展平台，将所学习的职业技能知识与民营企业自身的发展情况相结合，加强对民营企业财务管理人员的技能指导。
企业员工是企业文化建设的主体，没有企业员工的积极管理，是无法形成优秀的企业文化。企业要不断对员工进行企业文化知识的教育，让职工了解企业文化的内涵。管理者要充分的认识到企业文化建设的紧迫性、必要性以及企业文化存在的重要意义。
同时，民营企业还需要引入一些具有高素质或者高技能水平的人才，建设一支高职业水平的财务管理人才队伍，提升民营企业财务管理的综合质量，使每一笔资金都能够科学的进行规划，得到预期的收益，最大限度地避免资金风险问题。
四、结束语
当前民营企业财务管理中，主要存在着民营企业财务管理制度不健全、民营企业财务管理内容不完整、民营企业财务管理人员素质不高等方面的问题，这些问题对于我国民营企业的发展和经济水平的快速提升带来了一定的阻碍性因素。新时期背景下，民营企业需要结合企业自身的特点，进行适当的改革和创新，民营企业财务管理可以通过完善民营企业财务管理制度、丰富民营企业财务管理内容、提升民营企业财务管理人员素质以及创新民营企业财务管理理念等方式进行适当的创新，才能更好地适应当前激烈的市场竞争环境，在激烈的市场竞争环境中处于不败之地，最终推动我国经济的快速发展。
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民营企业的性质篇4
关键词：民营企业家企业家人格人格塑造精神培育
1企业家人格与企业家精神
企业家阶层是当今社会的重要组成部分,是企业总体价值的化身,企业文化的代表。近年来,随着我国市场经济的发展,非公有企业迅速发展起来,一大批非公有制企业家也应运而生,他们凭着自己超人的智慧和胆识,通过艰苦的奋斗和努力取得了辉煌的成就。企业家这一特殊的阶层也越来越为社会所关注。现代企业发展的历史表明,一个企业发展的成败不仅取决于企业家的领导、决策能力,而且更主要的取决于企业家的人格力量,这种人格力量表现为一种精神境界、一种政治品质、一种思想格调、一种价值取向、一种道德情操。它不受时空条件限制,能通过形象感染、舆论宣传而征服人心。
《现代汉语词典》对人格的解释是:人的性格、气质、能力等特征的总和;个人的道德品质;人的能作为权利、义务的主体的资格。由于通过分析人格,可以预测人的行为倾向,心理学家也十分关注人格问题。心理学意义上的“人格”亦称“个性”,指个人稳定的心理品质。包括两个方面,即人格倾向性和人格心理特征。前者包括人的需要、动机、兴趣和信念等;后者包括人的能力、气质和性格。这两个方面的有机结合,使个性成为一个整体机构,共同决定着人的行为方式上的个人特征。
企业家是人类经济发展中的一种非常宝贵的资源,是市场经济的“源动者”,企业家作为一种特定社会阶层的人,必然具有一些特定并稳定的意识倾向、心理结构及行为倾向,如独特的知识能力、品德取向、价值标准及动机等,这些都构成了企业家的人格特质。
“企业家”一词源于法文,原意带有冒险家的意思。现在,英语中企业家一词entrepreneur意为创建企业并担任经营管理职责的指挥者。并不是一般的企业经理都能称之为企业家,只有那些有创新思想并有创新业绩的企业经理才能称得上是企业家。在经济学说史上,熊彼特首次提出企业家是经济增长的原动力,企业家的本质是创新。熊彼特的创新理论,把创新分为产品创新、生产方法创新、市场创新、原料创新和组织创新。熊彼特认为,企业家应该具有以下能力:1、发现投资的机会;2、获得所需的资源;3、揭示所从事的事业的美好前景;4、有效地组织企业;5、担当风险的胆识。在西方经济学中,企业家才能通常被视为与劳动、资本和土地相并列的第四种生产要素,即管理要素。是生产要素中的稀缺资源。正是企业家使经济资源的效率由低转高。
西方发展到19世纪,人们将企业家具有的某些特征归纳为企业家精神,在英文术语使用上,企业家(entrepreneur)和企业家精神(entrepreneurship)常常互换。“企业家精神”则是企业家特殊技能(包括精神和技巧)的集合。或者说,“企业家精神”指企业家组织建立和经营管理企业的综合才能的表述方式,它是一种重要而特殊的无形生产要素。企业家精神是企业家群体共有的心理品质,是企业家人生道路选择和事业追求的内在价值取向,是作为企业家所应有和特有的人格特征的内在动力,是支撑企业家创业成功及永续经营的内在动力。
所以,企业家人格除了指企业家性格、气质、能力等思想和行为特征以外,还可以进一步综合、概括化为反映企业家特性的企业家精神。所谓企业家精神就是指企业家经营企业的指导思想,是企业精神的核心和支柱。在激烈的市场竞争中,企业家精神具体体现为企业家的价值观念、思维方式、精神素养、理想信念等。它不仅涵盖了企业家才能,同时也包含更多的内涵,如冒险精神、效率精神、诚信精神、合作精神和敬业精神等,正是这些人格特质造就了企业家,使之能在市场舞台上叱诧风云。
2民营企业家人格塑造和精神培育的必要性
界定我国民营企业,从广义上看,民营只与国有独资企业相对,而与任何非国有独资企业是相容的,包括国有持股和控股企业。因此,归纳民营企业的概念就是:非国有独资企业均为民营企业。但从狭义的角度来看,“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。
“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩,无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者,都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称,这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称。
随着混合经济体制的发展,民营企业作为社会主义市场经济的经济主体之一,它的发育、成长、壮大对深化市场取向的改革意义重大;而新一代民营企业家的培育对发展非公有制经济,对民营企业的进一步发展具有决定性的作用。由于历史原因,我国民营企业家整体素质还存在许多问题,具体表现在对现代市场经济发展要求的三个不适应:
2.1知识文化底蕴不适应
表现为相当一批民营企业家知识水平不高,文化底蕴不深厚,知识结构不合理,与现代企业所需的复合型人才素质要求距离较大。一些民营企业不注重企业文化建设,不能准确吸纳先进文化的精髓,扬弃落后文化的糟粕,还不能把所领导的企业培育成为学习型的企业组织。
2.2经营管理理念不适应
许多企业仍然局限于传统家族式的管理,缺乏现代企业经营管理理念,现代企业意识淡薄,竞争意识不强。有的民营企业缺乏市场诚信,法制观念淡漠,社会责任意差,治理企业、处理问题随意性较大。企业内部决策独断,企业内部没有完善的制约和监督机制。
2.3精神境界不适应
部分民营企业家缺乏现代企业家应具备的精神素质,即自强不息的中华民族精神;缺乏“修身、齐家、治国、平天下”信念和“先天下之忧而忧,后天下之乐而乐”的精神境界。有的精神不振,信仰缺失,经不起不健康的东西的诱惑;有的胸无大志,目光短浅,小富即安,停滞不前。
提出企业家人格塑造的任务,重视企业家人格塑造的问题,就是要倡导一种与社会化大生产与现代市场经济体制发展要求向适应的企业家精神,建立一种企业家人格培育的机制和氛围。对发展中的民营企业和成长中的民营企业家来说,这个任务尤其重要。
民营企业的性质篇5
关键词：民营企业企业文化建设困境对策
纵观改革开放以来，毋庸置疑，民营经济已经成为我国经济不可或缺的重要组成部分。然而，短暂的企业生命周期却是一个让人不可回避的并客观存在的棘手问题。如何让我国的民营企业如大型国企、世界500强企业般茁壮成长与持续发展，引起了学术界和企业界的广泛关注。研究者们发现，建立一个符合企业自身特质并适应时展需求的个性化企业文化，是企业获得持续发展空间和保持竞争优势的重要途径。企业文化，是在一定的社会经济文化大背景下形成的，是与企业同时存在的一种意识形态和物质形态，是企业这种人类经济活动的基本组织所形成的组织文化[1]。21世纪的企业间的竞争，将上升为企业文化与企业文化之间的竞争。只要企业存在，企业文化就势必存在。无论企业经营者（管理者）或是员工是否意识到这一点。民营企业要在企业转型日益加快、国际竞争日渐加剧、文化变革日趋多元的环境中存活并发展，就必须正确审视企业文化建设的重要性，构建并重塑起适应民营企业发展的个性化、特色化、可持续发展的企业文化体系，以提高民营企业的竞争能力。
1.我国民营企业文化建设现状
1.1民营企业文化建设整体性推进较差。企业文化反映着企业成长发展的过程、企业经营管理的理念。企业文化是以企业为依托，为企业的生存和发展而服务。伴随着企业的成立，企业文化也在潜移默化中形成。而现阶段，我国企业在企业文化建设推进上缺乏整体性。尤其是民营企业，简单地视企业文化为形象工程、品牌工程，从本源上忽略了企业文化建设的激励功能与积极作用。
1.2民营企业文化建设缺乏可持续发展性。据不完全调查，全国实行家族化管理模式的民营企业，约占70%。在这种企业中，近40%的管理人员是家族成员，而且基本上都是处于企业的重要岗位[2]。以企业所有者、经营者、管理者三位一体的家族式企业为例，这类型的民营企业主要以亲友为主体，亲情、友情为纽带，缺乏严谨的、科学的企业文化为企业发展作良好支撑，其在管理方式、管理理念等方面存在瑕疵，在一定程度上阻碍着企业的发展与壮大。
1.3领导者素质水平决定民营企业文化建设进程。民营企业的经营者（管理者）作为民营企业文化的创建者、倡导者，在企业文化建设中往往应处于主导地位，担负着企业兴衰荣辱的重担与责任。而就现阶段我国民营企业发展的客观情况来看，我们的民营企业经营者（管理者）与国外相比，存在不小的差距，不少民营企业家错误地认为企业文化就是老板文化，认为老板文化决定着企业文化。其实对于企业文化这一概念而言，这只是片面性的认识。
2.规制民营企业文化建设困境原因分析
2.1对企业文化的认知存在偏差。由于我国对于企业文化的引入和研究只有短短的三十载，为了能够与国际接轨，我们的民营企业经营者（管理者）往往只是将其看作企业建设与发展的形象工程，并没有真正了解、认知企业文化的实质和内在以及企业文化对企业发展的激励和积极作用。对于日渐激烈的市场竞争局面，民营企业往往粗浅的建立企业文化，制作简单的企业Ci形象标识，并没有从企业价值观、企业精神、企业伦理道德、企业风貌与企业形象等五个基本要素深入研究，以形成优秀的企业文化，推动企业长远发展。
2.2缺乏“以人为本”的文化经营理念。目前，我国绝大多数民营企业的企业文化建设层次较低，企业员工对企业的归属感和认同感普遍较低。营企业的家族式固有传统文化抑制了员工参与并管理企业的积极性和主动性，同时企业经营者（管理者）对企业员工个人价值认知不足在一定程度上导致企业员工的潜力得不到最大程度的发挥。从企业长远发展的角度来说员工是企业的根基，这种忽视企业员工“软实力”建设的偏颇经营管理理念，阻碍着民营企业文化的创新与发展。
2.3民营企业在文化建设上缺乏战略性。鉴于对既得经济利益的追求，当前我国不少民营企业经营者（管理者）对于那些能够直接取得经济效益的项目和工作投入了大量的人力、物力和财力，导致企业经营者（管理者）对企业文化建设重视程度较差并缺乏长期规划。绝大多数民营企业经营者（管理者），特别是一些中小型民营企业只是将企业文化通过单一的口号或是标语予以固化，未能结合企业实际情况制定并形成具有企业个性的企业文化体系。
3.构建我国民营企业文化的若干思考
3.1企业经营者（管理者）必须正确认识企业文化的重要性。企业经营者（管理者）要全面并充分认识到企业文化的重要性，深入了解企业文化对民营企业生存和发展的作用。通过机制与体制的保障，激发企业文化在民营企业经营管理过程中的生机与活力。同时，企业经营者（管理者）要以积极、正面的态度，引导并带领企业员工认同企业经营理念、担负企业社会责任，营造具有企业个性的文化氛围。
3.2创新民营企业发展思路，优化民营企业文化体系。众多民营企业要延长企业生命周期，做强、做久、做大，就要与时俱进地不断创新企业发展思路。特别是世袭制、家族制的民营企业，更要勇于打破固有僵化的家族化、封闭化的经营管理战略理念。要用精神文化重塑民营企业文化体系，用制度文化保证企业顺利运营，用行为文化推进民营企业文化建设，用物质文化提升民营企业文化水平。通过建立科学的、系统的、全面的企业文化体系，进一步优化民营企业文化建设层级，推动民营企业持续发展。
3.3构建民营企业特色文化，在共性中彰显企业个性。我国民营企业要在经济全球化的进程中长久发展，就要杜绝“拿来主义”。企业文化，犹如人的品性一般，具有个人魅力和个性特质。民营企业在企业不同发展阶段过程中，结合自身情况，科学、合理地制定企业文化体系，推进企业文化建设进程。通过抓好民营企业经营理念创新、技术创新、管理创新、产品创新等内容，博采众长，有的放矢保持民营企业具备长久的竞争能力与竞争优势。
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民营企业的性质篇6
一、民营企业价值观提炼的重要性及原则
企业价值观是一种以企业为主体的价值取向，它是指由企业内部的绝大多数人共同认可的价值观念。具体来说，企业价值观是企业在追求经营成功的过程中，所推崇和信奉的基本行为准则，即企业的经营者刻意追求的结果，是企业长期的经营活动的历史沉积与总结。企业的价值观，会形成一种相当稳定的思维框架和行为规范体系。企业的员工，能够根据企业价值观去选择、规范和引导自己的行为及其指向。企业价值观的主要作用在于，它能够引导企业内部的所有成员达到这样一种共识，也就是说，只要企业始终遵循着这些基本信念，去从事经营活动，去规范企业内部员工的行为，企业就一定会获得经营上的成功，取得理想的经营绩效。事实证明，企业的价值观是现代企业经营的“金科玉律”，是引导企业经营走上成功之路的“航标”。科学合理的价值观能让全体员工更忠诚于企业，彼此间的信赖感更强，人际关系更加和谐融洽，员工的奉献精神更强烈和鲜明。事实上，企业家的价值观决定着企业文化的发展方向及所处的层次。然而我国许多民营企业家的价值观理解不够到位，只限于较低层次的经济价值观，导致绝大多数民营企业的企业文化都属约束型模式、被动思维模式，适应市场变化的程度较低，难以使物质生产力快速发展。因此，在民营企业中，认识并建立起企业的价值观，并把这一观念贯穿于企业的经营活动中，是目前民营企业长期发展的重要问题。
企业价值观体系不仅要具有时代的特色、行业的特色，更要求带有企业的特色和企业家群体的个性，因而它不能从书本上抄来，只能从企业自己的实践、从企业家群体的实践中提炼出来。一般而言，民营企业价值观的提炼应遵循以下主要指导原则：
（一）尊重现实与超越现实相结合的原则。民营企业都要合理定位，而合理定位的关键是价值观的合理。价值观是精神的东西，在思维上具有惯性，也就是说，企业现有的价值观在一定程度上受到企业过去价值观的制约和影响。因此，民营企业在提炼价值观时要充分尊重企业历史价值观的现状，使价值观能与现实相适应，不至于跨度太大。另外，民营企业在不同的发展阶段，所强调的价值观重点、层次也有所不同。这就要求民营企业的价值观也要超越现实，与时俱进，引入现代企业价值观体系，以适应新环境。
（二）个性与实用性相结合的原则。当前有一种很为流行的观点，企业价值观贵在有个性，与别的企业保持着差异，追求个性几乎成了一种时尚。但忽视实用性而为了追求个性的价值观，至多是点缀企业的亮点。片面地追求个性，最终却将是失去了自我，因为它选择的参照系是别人，而不是自己；它是为了有别于别人，而不是为了解决自己的问题。因此，这样的特色价值观体系即使形成了，也不能够与企业所面临的问题现吻合，因而无法发挥其真正的作用力，也终将会为危及企业的生存。
（三）艺术性和通俗性相结合的原则。企业价值观既激励员工的作用，也要对外进行形象宣传，因此，其艺术性不能忽视。另外，企业的价值观是企业内部的绝大多数人共同认可的价值观念，是他们推崇和信奉的基本行为准则。这要求企业的价值观表述通俗易懂，能被绝大多数员工识别、理解和接受，能够真正成为其行为准则，最终使价值观落实到实处。所以，民营企业价值观提炼要遵循艺术性和通俗性相结合的原则。
二、民营企业价值观提炼的内容
总体来说，企业的价值观是由市场观念、质量观念、发展观念、人才观念构成的一个价值体系，如图下所示。下面将从上述价值理念来探讨民营企业精神文化的建设。
企业价值体系图
(一)主动性市场理念。主动性市场理念是指主动接触市场的冲动，不是被动的跟随市场，而是主动地爱护和开拓市场。在现实经营活动中，由于我国民营企业发展时间不长，大多民营企业资金不雄厚，技术不先进，销售渠道不稳定等原因，不敢开拓进取，开创和培养新市场，从而领导市场。它们只是投机性地发挥“船小好调头”的优势，在不同的市场间往返穿梭，如今天看到a产品市场好销售，就跟随a市场，明天听到B产品市场赢利，就进入B市场，只能被动性的跟随和适应市场，过着有今天没有明天的经营生活，企业不能做大做强，缺乏竞争力。因此，民营企业应该主动地了解市场的需求，引导客户的消费趋势，要引领潮流和创造潮流，不应该被动地跟随市场。在市场销售活动中，民营企业要打破“淡旺季”的市场观念，树立“只有淡季思想，没有淡季市场”的新价值观念。例如，海尔公司的洗衣机以往在6～9月份是销售的淡季，销售人员不做任何努力，放假三个月，1995年后，公司主动分析市场，原因是以往的洗衣机太大，费水费电，为此公司开发了“小小神童”洗衣机，结果产品供不应求。
(二)“以人为中心的“能本”人才文化理念。正如前面所分析的，我国民营企业的用人观念落后，管理方式生硬，员工和企业的关系只看成是劳动力的买卖，而没有从思想意识上真正重视过员工的利益和人格尊严。许多优秀人才之所以跳槽，就是因为他们难于融入企业家庭圈内，难以接受家族式的企业文化，致使其抱负得不到施展，很难有个人成就感，无奈之下只好走为上策。据有关资料统计，部分民营企业人才的离职率高达25%。因此，民营企业在精神文化建设过程中，要注重培养“人才生态型企业文化”的文化理念，用文化来吸引人才。这种理念要求民营企业将员工视为与企业相并列的独立主体，尊重员工自身的价值观念、发展目标，实现员工目标和企业目标相一致，达到双赢，提高员工为企业自愿付出的积极性、主动性和创造性。
(三)“质量就是生命”的质量文化理念。质量文化就是企业在长期质量管理过程中形成具有本企业特色的管理思想和精神理念，是企业的质量方针、质量哲学和质量管理风格。它能对全体员工进行质量意识教育，使员工对质量形成统一的共识，是企业成败兴盛的根本和卓越品质的体现。我国的民营企业，特别是家族式民营企业，由于发展时间短、资金短缺、技术落后、忽视创新等原因，没有在质量和品牌上大做文章，而被眼前的利益诱惑，侥幸或违法经营，换来短暂的市场。这也是我国民营企业失败的主要原因之一。
(四)可持续发展理念。可持续发展理念，指企业在安排自己的经营活动中，必须要非常认真的超前性地考虑到企业的未来的发展问题，而不是仅仅为了眼前的利益来损害企业未来发展空间。也就是说，企业不能只考虑一时一地的赚很多钱的问题，而是要考虑有持续盈利能力的问题，尤其是不能只能赚得起钱，还要考虑赔得起的问题。它的核心是要求企业能够做到长时期地有赢利能力，而且能够保证长时期地存在并持续地发展。我国的很多民营企业，特别是家族企业，企业家素质低，思想观念落后，没有战略眼光，没有清晰的生存目标、盈利目标和发展目标，不在自己的产品质量和品牌等实力方面下功夫，做一天和尚撞一天钟，过着有今天没有明天的生活。还有些民营企业，抱残守缺，不敢创新，不善于把握各种机会，即使机会到来时也由于自身能力欠缺而失去机会。更应该重视的是，有些民营企业在选择经营时，盲目扩张和兼并，忽视了自己的管理能力和实际能力，结果欲速则不达，如巨人的倒塌。因此，民营企业要想在竞争激烈的市场中，能够长大长寿，必须树立可持续发展理念。
总之，我国的民营企业要想缩短与国际先进企业的差距，就要提高管理水平，解决观念问题，就应把积极向上的、最能反映本企业特色的价值观个性化，并使它在管理中发挥作用。
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民营企业的性质篇7
关键词：民营企业;国防工业;政策保障机制
1民营企业准入国防工业的科学内涵与外延
(1)民营企业进入国防工业产品市场。国防工业产品市场（俗称军品市场）是指在国家统一领导下，按市场规律组织武器装备科研技术研究、工程制造和生产采购的所有科研生产经济活动。民营企业进入国防工业产品市场，要求逐步开放国防工业产品市场，打破军工系统内部大配套的格局，进一步引进竞争机制，在保障国防安全条件下，适当降低军品准入门槛，将一些零部件、原材料和中间加工制造采用许可证管理、招标、订货等办法分包出去，选择有条件的民用科研院所和民营企业进行研制与生产。
(2)民营科技企业进入国防工业技术市场。民营科技企业是我国国民经济体系的重要组成部分，同时也是我国国防科技活动中的一支重要力量。截止到2004年12月31日，全国民营科技企业数量为141353家，企业数量比2003年增加了13.14%。其中有限责任公司和股份有限公司54270家，私营与个体经济企业52844家，分别占企业总数的38.39%、37.38%，全国民营科技企业资产总额达到53003亿元，这表明我国民营科技企业已经具备参与国防科技的实力和能力。
(3)民营企业进入国防工业资本市场。大力发展混合所有制经济，是我国国防工业企业改革的重要内容。国家明确表示，允许非公有资本进入国防科技工业建设领域，按有关规定参与国防科研生产任务的竞争以及国防工业企业的改组改制，参与军民两用高技术开发及其产业化。因此，要积极吸呐民间资本进入国防工业资本市场，参与我国国防工业企业的股份制改造，实现国防工业资本多元化，以提高国防工业的竞争生存能力。
(4)民营企业进入国防工业人力资本市场。人力资本是国防工业发展的决定性力量，直接决定了其服务国防及国民经济建设的能力与质量，在国防工业系统的各项工作中，具有十分重要的地位。当前，我国国防工业企业人才队伍建设仍面临着十分严峻的形势。人才队伍建设的基础不够雄厚，人才队伍总量不足，结构失衡，分布不合理，高层次优秀人才紧缺。因此，加强国防工业人力资源市场建设，要充分利用普通高等学校和民营科研机构学科专业、人力资源、设备设施上的优势，积极引进各类民营科技和经营管理人才为国防工业企业的武器装备研制提供人力资本支撑。
2民营企业准入国防工业的制约因素
目前，对于民营企业进入国防工业参与武器装备研制的问题已经引起了各方面的高度重视。十六届三中全会确立了“军民结合，寓军于民”的国防工业发展战略。2005年5月27日，国防科工委正式对外颁布《武器装备科研生产许可实施办法》，对民营企业进入国防领域进行“正名”与“鼓励”。根据该《办法》，民营企业及其他非公有制企业将获准进入武器装备科研生产领域。这些都为民营企业准入国防工业塑造了良好的社会环境。但是，民营企业可以进入国防工业，但也不一定完全就能够进入国防工业。因为，军队和国务院有关部门虽然出台了一些法规，确立了有关制度，但尚未构成民营企业进入军工市场的充分条件，民营企业准入国防工业还会受到诸多因素的影响和制约。
(1)利润因素。
首先，武器装备是用于保障国家安全需要的产品，平时军队对武器装备的消耗量非常有限。同时，一国政府为了保持军事技术上的领先性和降低武器装备的淘汰成本，对同一型号的武器装备等产品采购量也十分有限。如果一次性订货批量过小，会造成企业生产和经营防务产品规模上的不经济，甚至可能陷入亏损。武器装备产品订货间隔期长。另外，一些武器装备更新周期长，当某种武器装备批量生产和装备军队后，往往需要较长时间才进行更新换代，期间将不可避免地使企业存在专用设备、人才等闲置浪费现象，影响企业的盈利能力。也就是说，如果进入国防产业无利可获，或者获利甚微，民营企业就会缺乏进入国防产业的意愿。
(2)风险因素。
民营企业参与国防工业面对投资与生产的双重风险。首先是专用性投资风险。武器装备是用于保障国家安全防务的特殊产品，在其生产过程中，对设备、工艺、材料和人员等都有一定特殊的要求，客观上要进行一些专用性的投资。这个专用性投资，仅仅“锁定”在武器装备生产上，企业能否获得武器装备订货任务，以及获得武器装备订货规模状况，将直接影响和制约武器装备生产专用性投资的效率。其次是武器装备技术开发的风险。在武器装备的技术开发中，不仅需要投入巨额资金和大量的人力、物力，而且面临失败率极高的风险。民营企业参与国防工业所承担的这些风险，如果不能使企业有获得高收益的预期，甚至使企业产生利益受损的预期，那么民营企业就不愿去积极面对这些风险，也就不敢进入国防产业。
(3)准入的高门槛。
国防工业准入的高门槛增加民营企业的进入难度。武器装备研制生产事关国防安全，因此，武器装备需求方出于对国防安全的考虑，对武器装备的生产具有一些特殊的要求。因而，民营企业要进入国防工业，必然面临着一个比较高的门槛。主要表现在：①特定技术要求高；②进入成本高；③特殊标准要求高；④安全保密要求高。
(4)政府的严格管制。
武器装备用于保障国家安全的特殊属性，决定了政府必须对进入国防工业的企业进行严格的管制。长期以来，我国对进入国防工业的企业通常采取的是政府指定办法，即由政府直接指定某些企业作为专业性军工队伍从事武器装备的生产活动，任何企业不得随意进入和退出国防工业。目前，虽然民营企业可以参与部分武器装备的生产经营活动，但也被严格限制在非常有限的产品生产范围内。政府对进入国防产业的严格管制，导致民营企业与国有军工企业在武器装备生产上的不平等地位。
3民营企业准入国防工业的政策保障机制
(1)构建民营企业准入国防工业的资质认证机制。
民营企业要想准入国防工业，必须符合国防科工委制定的“许可证”制度和军队制定的“资格审查制度”所规定的条件，并按照规定的程序通过严格审查，才能具有承担武器装备研制生产任务的资格。①要验证民营企业是否具有独立承担民事责任的能力。②要验证民营企业是否具有良好的资信和健全的质量保证体系。良好的资信主要是指民营企业在生产经营活动中始终能够作到遵纪守法，诚实守信，安全保密，并在合同履行中有良好的业绩。健全的质量保证体系，主要指企业的质量保证体系符合国家或军队有关标准和要求，管理正规有序，体系运行有效。③要验证民营企业是否具有履行装备研制生产合同的条件和能力。
(2)构建民营企业准入国防工业的项目招标机制。
项目招标机制是指武器装备采办方拟采办武器装备的内容、要求等以招引或邀请某些愿意承包的企业对武器装备采办项目所要求的条件等进行报价，从而通过比较来确定理想的中标企业，达成协议的活动。在民营企业准入国防工业的大背景下，通过实行项目招标制度，能够促进民营企业与军工企业，以及民营企业之间的竞争，达到降低国防采办经费，优化国防工业结构的目的。转贴于
同时，要界定实行招标制度的武器装备领域。国外大量的研究表明，投标制度在实际中运用中存在许多问题，并不完全适用于对具有自然垄断特性的产业。完全适合实行公开招标制度的武器装备多数为零部件、电子元器件、普通的原材料等。而大型高技术武器装备，由于高技术性和保密性的原因，只能采取分阶段竞争，招标制度的实施不可避免地受到限制。至于战略层面的武器装备不可能实行竞争，所以招标制度完全被弃用。
(3)构建民营企业准入国防工业的信息交流机制。
由于我国没有国防科技装备制度，武器装备需求信息缺乏沟通渠道，军队需要什么，需要多少，标准是什么，民营企业无从知道；政府和军队部门对于民营企业的技术状况和产品也不清楚。因此，在民营企业准入国防工业过程中，要强化民营企业准入国防工业的供需信息的收集及交流机制，以最大限度的避免信息交流不对称现象的发生。
①完善民营企业准入国防工业的公共信息平台，扩大信息归集部门，制定信息归集标准，建立联动监督制度，推动民营企业准入国防工业的供需数据信息开放共享。②定期举行一次“民营企业准入国防工业的情况通报会”，为民用工业企业界向国防科工委、总装备部提出国防科研和武器装备发展的建议提供一个正式途径。③成立涉及国防科工委、军方、地方政府、民营科技工业企业界的小组或专门委员会，以加强相互之间的信息交流与互动。
(4)构建民营企业准入国防工业的质量监管机制。
能否满足合同规定的“需要”，是衡量合同履行过程中产品质量的唯一标准。武器装备质量的好坏只有在军方购买之后才能观测到，属于一种典型“经验品”。因此，要构建民营企业准入国防工业的质量监管机制，确保由民营企业承担的武器装备研制任务的质量可靠。
①实行全指标、全过程、全系统质量综合管理，针对武器装备建立一个科学有效的质量管理体系，包括人员、方法、制度等内容。使质量管理扎根于质量生产的每一个环节。②实行军用标准的简化改革，大力推行性能规范政策。③建立合格制造商名录，实行动态管理机制。要确保武器装备质量安全可靠，就要实行资格认证。资格认证合格者载入合格制造商名录，并将成为按性能规范订货的优先选择对象。
(5)构建民营企业准入国防工业的政府科学决策机制。
政府对民营企业准入国防工业运行进行干预的基本手段是制定和实施有关的政策。政府政策的制定和实施，在很大程度上规定着民营企业准入国防工业的运行效率。为了使政府政策能够合理地指导民营企业准入国防工业的活动，从而确保民营企业准入国防工业的有效运行，就必须提高政府决策的科学性，避免政府决策失误造成民营企业准入国防工业的低效率或无效率，防止出现军工发展的大起大落给社会资源造成浪费现象。构建政府科学决策机制，最重要的是在决策主体、决策机构思维和决策程序三个方面实现根本的转变，以通过界明决策主体进一步解决好谁来决策的问题、通过端正决策思维进一步解决好为什么决策的问题、通过优化决策程序进一步解决好怎样决策的问题。
参考文献
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民营企业的性质篇8
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随着我国高等教育的发展，工商管理类人才和其他各专业型人才层出不穷，此外，我国许多民营企业自身也在通过各种途径培育人才，完全有理由相信，当前我国民营企业所需的各类人才都有可能找到。但是，事实上，许多人在选择单位时，并不是将民营企业作为首选，即使一些人选择了民营企业，也难于在民营企业长期下去。人们就业于民营企业中，做不到以企业为家（虽然许多民营企业都在倡导以企业为家的理念，但事实上不可能实现），而是以自身利益为重，价值观上根本就不存在“企中有我，我中有企”，也不去体会“企荣我荣，企衰我耻”，人们在民营企业的短期化行为非常明显。民营企业发展得好的时候，人们乐于呆下去，但当民营企业碰上前进中的问题时，想留在民营企业共患难的员工能有几许？据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些医药生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。人才流失问题在民营企业中比较严重。针对这些现象，许多民营企业主也采取了较多的改革措施加强人力资源管理，不断改善人才管理方略，如员工持股制度、薪酬激励制度、工艺流程再造、岗位责任制、工作环境设计、组织结优化、团队协作激励，等等。但是，收效甚微，许多民营企业还是叫喊着人才难求、人才难留。对此，众多理论工作者和民营企业主都感到迷惑。民营企业的人力资源管理问题的症结在哪里？是理论研究的滞后性问题，还是民营企业应用实践操作性问题呢？所有这些都是值得我们深入研究。
二、当前民营企业管理上的漏洞
笔者认为，当前民营企业员工这种心态的转变，根本原因在于其传统的伦理道德理念发生转移，而人们这种传统伦理道德理念的转移又源于社会和企业对传统伦理道德教育的不重视，人们传统的伦理道德教育机会几乎没有（见图一）。当然，社会环境新变化也是重要的原因，如拜金主义的兴起。在这种背景下，人们传统的人生观和世界观已经在逐步发生异化。就业于民营企业的员工就很难做到与企业共生死，共命运。
从幼儿园到大学，人性教育机会不断减少，而人的技能教育机会不断增加，人们大学毕业后，人性教育机会极少。本质上，人们的人性教育经过了这样长的时期，在工作中就应该懂得如何做人，如何对待所从事的工作，相反，当前许多人在民营企业并没有继承曾经受过的正确的伦理道德教育思想，而是陷入了狭隘的以自我利益为中心的思潮中。
此外，笔者认为，当前民营企业人力资源管理方略并没有涉及员工的人生观和世界观的正确引导，各种人力资源管理措施的作用方向都是员工的使用价值，即如何把人的使用价值发挥到极至，至于人的内在价值根本就没有采取措施来启发和激励。虽然美其名曰人本管理，实际上，这些人本管理都是人才使用方式的改变，完全是形式管理。这种不触及人的内在本质的管理，其作用和影响是短暂的，其劳动力边际效益是递减的。
三、人性管理应引入到民营企业管理中
人性管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。
那么人性是什么。人性就是人内在拥有的本质特性，既有积极方面的特质（积极人性），也有消极方面的特质（消极人性）。笔者总结起来，积极方面的特质主要包括快乐、忠诚、主动、独立思考、勇敢、行善和需要帮助等七个方面。消极方面的特质主要包括郁闷、叛逆、惰性、借口、软弱、猜疑和封闭等七个方面。虽然人性的内容远不至于此，还可以总结许多条，但是，人性有积极的一面，也有消极的一面，这一点是无可厚非的。人性管理哲学思想就是要研究上述人性的不同特质，并能恰如其分地启发人性的积极方面的特质，消除人性的消极方面的特质。要通过各种途径和方式，让员工快乐地工作，让员工对民营企业百般地忠诚，让员工在接任务后能独立思考，让员工勇敢地面对一切困难，让员工培养乐于助人和行善习惯，让员工相互帮助。同时，也要通过各种途径和方式，消除员工的郁闷心情，消除惰性，放弃叛逆心态，打消员工找借口的任何机会，帮助员工从软弱中坚强起来，消除员工的任何猜疑，激发员工的热情使其走出封闭的怪圈。
企业人力资源管理不是要教会员如何去开展工作，如何去完成任务并取得效益。如果这样来理解企业人力资源管理，就没有理解企业人力资源管理的本质。任何一位经理或老总，如果是这样企业人力资源管理，就根本无法有效管理企业人力资源，毕竟精力是有限的。实际上，员工要做什么，岗位说明书都有记载。员工接到任务如何去完成并取得成果，经理或老总不需要交代，那是员工自己的事。员工能选择你的民营企业，并选择一种岗位，其实他已经知道该种岗位的基本要求，否则他不会接受这个岗位，他是有备而来的。但是，有些员工为什么接受这个岗位工作之后，热情不高，效率不高，做事拖拖拉拉，有责任不敢承担，有任务不敢接，即使交代他如何去做，他还是不愿做，做了但还是做不好，等等。其实，问题不在于他的能力，而是人性的消极特质在起作用。相反，有些员工能力虽然平平，但是如果上级交代一项任务，哪怕该项任务已超出了他的能力范围，他还是能够独自完成这项任务，而不需要上级的任何交代，这是人性的积极特质在起作用。因此，经理和老总在人本管理上并不是要教会员工如何去开展工作，交代任务如何去完成，而是应重视人性的正确引导，这才是民营企业人力资源管理的本质要求。如果民营企业管理者能从人性哲学思考人力资源管理，必然会取得这样的效果：有能力的员工能高效地完成任务，能力平平的员工也能准确地完成任务并取得满意的结果，而且，所有员工在民营企业工作并不是为了任务而工作，而是在民营企业中实现做人的价值。如果能达到这样的效果，民营企业管理者还用担心人力资源管理没有成效吗？
而且，人性管理的劳动力边际效益呈递增现象。因为，人性管理在于激发人的传统伦理道德，如果员工都是具有积极人性特质，再多的员工在企业也不会嫌多，这样的员工相互之间会有更多协作且协用关系会更好。
四、我国企业的人性管理研究需要加强
国内外关于人性管理的研究观点概括来说主要有两种，一种就是本文之意，即从伦理道德和忠诚等人性特征去研究，但这种研究成果主要出自外国学者，国内学者对此研究不多，如（美）斯蒂芬·伦丁著的《FiSH》，（美）阿尔伯特·哈伯德著的《amessagetoGarcia》，（美）费拉尔·凯普著的《noexcuse》，（美）大卫·恩里克著的《西点军校》，（美）理查德·t·德·乔治著的《经济伦理学》，陈惠雄著的《快乐原则——人类经济行为的分析》，陈德述著的“论荀子‘性伪合而治’的人性管理模式”，刘唐宇著的“中西人性论与人性管理的比较研究”。另一种就是当前研究比较多的人本管理思想，认为人性管理就是人本管理，然而，从触及人性管理这个主题的众多国外学者和极少数国内学者的研究结论分析，人性管理和人本管理是两个不相同的概念，两者有着本质的不同，从经济角度分析，人本管理思想指导下的劳动力边际效益是递减的，而人性管理思想指导下的劳动力边际效益是递增的。当前的人本管理根本就不是人性管理，因为其没有触及人的本性特征，其研究对象主要是人的使用方式，是一种形式管理，而人性管理研究的对象是人的本性，主要研究如何再培育、再激发人的正确的人生观和世界观，从而启发人的自觉行动。持第二种观点的相关研究成果如，王姣著的“人性管理与制度运作”，陈官章著的“高校人性管理的几点思考”，李茜著的“论现代民营企业管理中的人性管理”，杨慧著的“以‘人性管理’搞好图书馆工作”，范莉莉著的“浅析我国民营企业的人本管理”，祖明著的“人本管理的制度设计与对策研究”，肖和伟著的“本管理在人力资源管理中的必要性和重要性”，张今声著的“论人本管理”，郑伟著的“论人本管理是依靠职工办民营企业的核心”，等等。
这种研究现状表明，企业的人性管理研究在我国还处在探索过程。随着我国企业民营化的发展，如果不从根本上转变我国当前的伦理道德异化趋势，未来我国民营企业人力资源管理问题必然会更加严重。
五、民营企业加强人性管理的几点思路
对某一个民营企业来说，加强民营企业员工的人性管理，可能效果难于在短期内发挥，因为，人们的人性教育并不仅是民营企业的责任，已经是一个社会问题，整个社会的人生观、世界观的变化已经影响着民营企业人力资源管理效益。如是社会各界不重视人们的人性教育，一个民营企业要想在本民营企业中通过对员工的人性管理就能取得明显效果，这确实有一定的难度，因此，社会各界应加强人的道德教育，倡导积极向上的人生观和世界观。但是，完全可以推论，哪一个民营企业先进行了人性管理，该民营企业在人才问题上就会少一些矛盾，在人力资源管理上就会取得更好的效果。因为，人是民营企业的核心，是民营企业最革命的因素。民营企业的人性管理就是要培育、激发员工的积极人性，使员工自觉接受“企中有我，我中有企”、“企荣我荣，企衰我耻”的民营企业文化和民营企业精神。笔者认为，我国民营企业应加强对员工的人性管理，民营企业业主应以心待人，以诚待人，将不同素质不同层次的员工的不同思想统一到民营企业所设定的人性文化之中，那么，我国民营企业必将赢得新的机遇，实现稳定可持续发展。
民营企业加强人性的目标在于让员工快乐地工作，教会员工如何忠诚，教会员工如何微笑生活，鼓励员工主动行善，培养员工独立思考，鼓励员工勇敢面对一切困难，倡导员工相互帮助。虽然只有这几句话，但是，要实现这样的人性哲学的提升是非常困难的。这需要民营企业管理者精心而长期的设计，需要民营企业管理者付出许多努力创造环境和机会，也需要员工积极配合。而且，这种人性哲学的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一个长期而艰辛的过程。
1、在活动中培养。民营企业应计划一些群体性活动，让所有的员工都参与。
员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。如拔河、与其他单位的比赛活动、到成功民营企业中参观、设计一些边工作又能边取乐的项目、举办一些管理方面的游戏活动让员工参与、集体旅游、共同设计办公环境，等等。通过各种活动有针对性地培养民营企业急需的人性特质。活动形式要多种多样，不拘一格，目的是既让员工主动参与，改善心情，同时又能使员工有所体会和感悟。
2、在会议中熏陶。会议的形式也要多样，集体会议、小组会议、管理名著
读书会议、管理专家的宣讲会议等都可以。会议形式不管怎样，关键的是要对员工积极人性特质进行熏陶，而且，会议气氛一定要搞好，既要传达会议精神，又要鼓励员工提意见、发表看法和轻松愉快，因为，会议精神只有在轻松愉快中才能被消化吸收。
3、在工作中随时随地教育。一是民营企业管理者发现员工有某方面的过错时能及时时行教育，这是管理者义不容辞的责任。二是鼓励员工互帮教育，即当某员工有过失时，其他员工能主动教育该员工。只要管理者和大多数员工对有过失的员工进行随时随地的教育，时间久了也就成为习惯，员工的行为就总会朝着民营企业既定的目标，员工就会少犯错误，员工之间也就会建立互信、互帮、互让的良好氛围，员工之间的团结协作就会得到加强。
4、在民营企业文化上倡导。培养员工的积极人性，实则是培育一种积极向上的民营企业精神。这种精神是建立在人性哲学基础上的，不是我们常说的形式上的民营企业精神，而是一种充满积极人性的民营企业精神。形式上的民营企业精神是表面上的东西，只要民营企业培养员工具备人性的积极特质，那么建立在这样基础上的民营企业精神就是实质意义上的民营企业精神，其影响力就是持续的、长久的，其凝聚力就是不可战胜的。因此，民营企业在文化建设上就应把这种积极的人性特质培育、激发作为建设和设计的重点，从人的本质特性上提炼民营企业精神。
5、在客户中渲染。这要求管理者和员工都能以积极的人性特质处理各项业务。接待客户时，要把客户作为我们家的客人一样对待，这样就能向客户中渲染民营企业精神，并感化客户的心灵，让客户感觉到我们的民营企业不是在做业务，而是在享受一种生活方式——一种家的生活方式。要让客户感觉到每个员工对待民营企业就像对待自己的小家庭一样认真负责。民营企业管理者和员工如果能这样，那么客户必然会喜欢这样温馨的“家”，必然会常到这个家来做客，那么民营企业的业务就会越做越多。
6、在困难中鼓励。当员工处在人性的消极一面时，民营企业管理者和其他员工要主动帮助，像兄弟姐妹一样为其摆脱阴影，走出人性的消极领域，重塑人性的积极特质。人性的教育基础人人都有，只要及时相劝和帮助，身处人性消极一面的员工就会很快实现转变，融入民营企业大家庭中，与兄弟姐妹并肩作战。
7、在制度上激励。人性的培育、激发在一定意义上是难于用金钱实现的。
例如，员工的一个微笑值多少钱，员工之间的相互帮助值多少钱，谁能进行量化，凡此种种不一一列举。但是，如果在制度上适当地引导也不为是一种权宜之计，关键是制度的内容设计上要能够体现这种民营企业精神。例如，可设计一些部门和气奖、客户关系奖、员工协作奖、主动工作奖，等等。只要认真去体会，这种制度还是可以设计出来，并能发挥应有的作用。
民营企业的性质篇9
[关键词]民营企业企业文化
民营企业的发展在我国经历了一个艰难曲折的历程。由于历史的原因，我国在很长的一段时间里没有民营经济，只是在改革开放以后，民营经济才逐渐发展壮大起来，并发展壮大到今天这样一种在国民经济中占有不可忽视的地位。将民营经济的发展置于社会发展的大背景中考察，我们发现我国的民营经济是在整个社会的思想观念、道德观念、价值观念以及社会结构发生巨大变革的环境中发展起来的，是从传统计划经济到有计划的商品经济，再到社会主义市场经济的历史性转变中发展起来的。民营经济在人们的质疑、鄙视中走过了“公有制经济的有益补充”，“社会主义市场经济的重要组成部分”的艰难历程。发展到今天，民营经济已越来越成为国民经济生活中的主角。然而不能忽视的一个事实是：中国的民营企业大多命短。能够生存3年以上的不足10%。在众多的原因中，无视企业文建设或不健康的企业文化是一个重要原因，它扼杀了民营企业，导致了一些民营企业的衰落。纵观世界一些知名的大公司，它们无一不有自已独具特色的、深厚的企业文化底蕴。正是这些优秀的企业文化滋润着企业的发展，使企业繁荣昌盛，经久不衰。因此，民营企业要生存就必须重视企业文化建设，要发展壮大、永续发展依然要靠企业文化，可以说企业文化将风雨兼程伴随企业发展壮大。
一、民营企业文化的现状
1.企业文化不只是大企业的事
最普遍被人们接受的企业文化的表述为：企业文化是企业在长期的经营过程中所形成的为全体员工所共同拥有的价值观、行为准则、道德标准等。我国的民营企业一般来说规模都比较小，存在的时间也较短，它们认为企业文化是大企业的事，民营企业首先要生存，没有时间和精力去做这种事。实际上这种观点是不对的，企业文化是企业在其发展的过程中通过漫漫沉积、提炼而形成的。只要企业一经产生，这个企业的文化也就诞生了，企业文化一旦产生就具有相对的稳定性，并指引着企业的发展方向。但企业文化不是一成不变的，它将随着企业的发展而发展，并随着时代的发展而赋予新的时代气息。好的企业文化将引领企业乘风破浪，搏击长空，使企业历久不衰。而不好的或不适当的企业文化则将使企业陷入困境，直至破产倒闭。我国的民营企业发端于社会的巨大变革时期，一些民营企业暴富思想严重，金钱至上，损人利已，有的甚至铤而走险。正是这些不良的企业文化导致了某些民营企业命中注定不可能走得太远。
2.民营企业家的素质决定了企业文化素质
企业文化在一定程度上说就是企业家的文化，企业家的素质决定着企业文化的水准。企业家是企业战略的规划者，民营企业的企业文化必定要融入民营企业家的个性理念、人文意识、价值观念、管理风格等内容，一个民营企业家对企业文化理解得越深刻，就越能推进企业的文化的建设，这种企业文化也就越能促进企业的发展。由于我国社会价值取向上的原因，我国的民营企业家大多是在实践中摸爬滚打出来的，接受过高等教育的不多。在民营企业的创办初期，面对激烈的市场竞争和巨大的生存压力，企业往往容易产生一切以挣钱为目的的文化氛围，将追求利润作为企业的最高目标，有时甚至做出假冒伪劣的事情来。当企业有了一些发展后，有些民营企业家便得意忘形、胆大妄为起来，甚至连最基本的价值观、道德观也抛于脑后。这样的民营企业家创办的民营企业注定不能长久，民营企业家不注重个人品行，违背社会公德终将给企业带来灾难。
3.民营企业家族式的管理方式，使企业文化落下残疾
我国的民营企业家族化色彩非常浓厚，相应地在管理方式上也不规范，实行家族式管理，决策随意，不相信外人。企业主一切都靠自已或其家族成员，事无巨细都要事必躬亲，此时谈不上什么组织体系的建设。在管理上，企业主也是根据个人或家族成员的经验来行事，随意性大，没有注重制度建设，同时认为家族成员靠得住。这种家族式的管理方式，在民营企业创办初期，由于企业规模小、员工少、经营单一，这是种管理方式往往能奏效。但是当企业规模扩大、员工增加、经营项目增多以后，管理所需要的学识和能力就会超出其民营企业家个人及其家族成员所拥有的学识和能力，此时这种管理方式的弊端就会暴露无余，使企业文化落下残疾。若不适时对其进行改造，这种企业文化就会阻碍企业的发展，甚至会成为企业的杀手。
4.民营企业主的抠门或唯利是图，使企业员工缺乏归属感
一些民营企业主也谈企业文化，但只是停留在口头上说说，在墙上挂几条标语，有的民营企业主甚至唯利是图到践踏社会道德的程度。近年来所出现的所谓的“民工荒”现象难道真是我国经济的发展使我国实现了充分就业了吗？绝对不是，而是因为民营企业主太抠门，给出的工资太低，劳动时间太长，工作条件太恶劣，生活环境太差，恶意拖欠工资造成的。有的民营企业主为了稳住员工，往往一个月干下来不给工资，而是压到第二个月才给，这样一个月压一个月，直至年底才结清，有的甚至年也不结清。所有这些都使员工“打工情结”严重，没有归属感，一心只想跳糟，哪里给的工资高便往哪里去。这种企业文化驱赶了企业员工，导致民营企业无法拥有相对较固定的员工，企业文化也就无处生根。这种恶劣的企业文化终将让企业主?紫履岩韵卵实亩窆?
二、民营企业文化的塑造
企业文化在企业中无处不在，无处不有。它会渗透到员工的思想和行为中，对企业的发展产生至关重要的影响。因此民营企业从一开始就要重视企业文化建设，使企业文化成为企业最为关键的核心竞争力。
1.提高企业家素质，建设优秀的企业文化
企业家的素质和自觉程度决定了企业文化的优劣，而企业文化的优劣又决定着企业的命运。民营企业家的价值观、道德观、精神态度决定着企业文化发展的方向，也决定着企业的行为和员工的价值取向。因此民营企业家应不断学习，不断提高自身素质。由于前述的原因，我国民营企业家的素质大多不高，这使得民营企业家对企业的认识只能局限于自身不高的素质和能力的范围之内，而无法从更广阔的视野上来审视自已的企业，这必然要制约企业的发展。民营企业家的这种素质状况在民营企业规模小时，在短时间内可能能驾驭得了企业。但随着企业规模的扩大，在管理企业时，民营企业家的这种素质和能力就会显得越来越力不从心，一些深层次的矛盾、积压的问题就会渐渐显露出来。因此作为民营企业家来说应自觉地提高自身的文化素质、知识能力、社会责任感和道德水平。惟有如此才能在企业倡导和塑造出一种高层次的企业文化，才能使企业长久持续地发展，可以说民营企业家的素质不提高，民营企业就很难强大起来。民营企业家要在充分了解自身的基础上积极学习其他企业的优秀文化，众家之长，扬长避短。
2.建设独具特色的企业文化
企业文化不能复制，各个企业由于其所处行业的特点、地理位置、产品特点以及发展历程不同，企业文化也不尽相同。民营企业要根据本企业的行业特点、发展历程、经营内容和战略方针，进行整体设计，精心概括提炼本企业的理念，准确定位自身的企业文化，建立起适合自身发展的企业文化，并将这种文化灌输和渗透到企业员工中去，形成自己个性色彩鲜明的企业文化。特色鲜明的企业文化才能引起员工的认同与共鸣，从而产生巨大的向心力和凝聚力，使企业立于不败之地。优秀的独具特色的企业文化能满足员工多层次的需要，当人的生存需要解决以后，便会产生更高的需要，如被尊重的需要，实现自身价值的需要等。人们工作不仅仅是为了生存，还希望有良好的工作环境、和谐的人际关系，实现自已的人生价值。因此，一个民营企业若拥有了优秀的企业文化，则员工便会心情舒畅，无形之中能激励员工尽善尽美地完成本职工作。
3．让企业文化融入到员工的血液中，渗透到产品所及的每一个角落
企业文化的建设离不开民营企业家的倡导和以身作则，同时也离不开员工的认可与遵循。一些民营企业家也大张旗鼓地进行企业文化建设，又是制定员工手册，又是张贴标语口号，还在媒体上大做广告，但是由于其价值观不被员工认同，说的是一套做的是另一套，经常拖欠员工的工资，这种所谓的企业文化不可能让员工与企业同心同德。因而是一种不健康的企业文化，这种企业文化只能导致企业的没落与衰亡。优秀的企业文化应该是符合人性的，符合社会道德规范的，并为员工所接受与认同的一系列理念。企业文化建设要从小事做起，从身边的事做起。民营企业家要在吸引员工共同参加的基础上建立员工与企业一起成长的共同目标和价值观念。这样的企业文化才能使企业员工对企业的目标产生认同感和使命感，从而形成共同的理想和价值观。这样的企业文化才能给企业的员工提供稳定的工作和发展机会，才能使员工对企业忠诚，使员工产生自豪感和归属感。企业文化一旦为员工认同，就会融入进员工的血液中，在日常工作和行为中表现出来，进而形成强大的动力，促进企业的发展。因此企业文化建设就是要培育员工的一种努力拼搏的思想，一种勤奋进取的精神，培育企业一种和谐的、积极向上的浓浓文化氛围，使员工在潜移默化中将自已的个人前途与企业的兴衰联系起来，从而激发员工的工作热情和积极性。使员工在为企业努力工作的过程中实现自身的人生价值。企业文化的建设还要建立起一种不断学习的机制，使员工不断接受新知识、新观念、掌握新技能，使企业跟上时代的步伐。用优秀文化武装起来的员工队伍是民营企业的宝贵财富，是企业永续发展的动力。
民营企业的性质篇10
「关键词会计核算；财务管理；问题；解决途经
改革开放以来，特别是党的十六大的召开和《中华人民共和国中小企业促进法》颁布实施以来，我国民营企业的数量、资本、经营规模迅速崛起，据统计，民营企业对我国国民生产总值增长的贡献率为63%，对工业增加值增长的贡献率为74%.它们不仅在工业生产、商品流通、饮食服务等传统产业中站稳了脚跟，而且逐步渗透到能源、交通、原材料等基础设施项目，城市供水、供电、环保、公交等市政项目和科教、信息等新兴领域，正在成为这些行业的一支生力军，对国民经济和社会发展做出了巨大的贡献。在肯定成绩的同时，我们也必须清醒地看到，以财务管理为核心的民营企业管理还存在着一定的问题和薄弱环节，远远不能适应民营经济持续、快速、健康发展的需要。因此，加强民营企业内部管理，进一步提高会计核算质量和财务管理水平，不仅具有广泛性和必要性，而且具有迫切性和长期性。
一、民营企业会计核算和财务管理存在的主要问题
1、部分单位负责人和会计从业人员的专业素质和综合素质不高，不能适应民营企业长远发展的要求。《中华人民共和国会计法》（以下简称《会计法》）第三条明确规定：“各单位必须依法设置会计帐簿，并保证其真实、完整”；第四条也明确规定：“单位负责人对本单位的会计工作和会计资料的真实性、完整性负责。”也就是说，《会计法》对单位负责人的职责规定得非常清楚，单位负责人是本单位会计工作的第一责任人。但从实际情况看，大多数单位负责人对《会计法》等财经法律法规以及会计专业知识缺乏学习和了解，更谈不上对会计工作和会计资料的真实性、完整性负责；另一方面，会计从业人员年龄结构、知识结构搭配不合理，知识更新速度慢，缺乏自我加压和终生学习的精神，会计核算和财务管理观念滞后，甚至还存在任人唯亲，无证上岗的现象，导致会计核算和财务管理实务操作水平低。
2、内部会计控制制度不健全，会计基础工作薄弱。大多数民营企业对建立和执行企业内部会计控制制度的重要性和紧迫性认识不足，或没有建立行之有效的内部会计控制制度，或虽然建立了内部会计控制制度，但有章不循，形同虚设。会计基础工作薄弱则具体表现为不按《会计法》要求设置会计机构，配备相应的会计人员；不按会计制度规定设置和使用会计科目和会计帐簿；不按规定的时间和程序编制记帐凭证、记帐、结帐、编制财务会计报告和财务情况说明书以及会计报表附注，存在帐证、帐帐、帐实不符现象；不按规定办理会计人员工作交接；不按规定对会计差错进行更正；不按规定对会计资料进行整理归档和销毁等等。做好内部会计控制和会计基础工作是加强财务管理的基础，内部会计控制失灵，会计基础工作薄弱，将直接影响财务管理工作的正常进行。
3、有的民营企业从社会上聘请专职或兼职会计人员，会计人员业务素质良莠不齐，有的还同时受聘于两家或多家企业，会计核算流于粗放，无法有效地开展财务管理，这在一定程度上难以保证会计核算和财务管理的质量。
4、缺乏现代财务管理意识，财务管理规章制度不健全，没有科学的经营、筹资、投资预测决策和风险预警、规避机制，导致财务控制能力弱，决策科学化水平低，抵御风险能力差，对经济运行缺乏调控实效。
5、受企业负责人或会计人员思想观念、资金实力、技术水平等各方面条件的限制，部分民营企业没有实现会计电算化，实现会计电算化的民营企业大多数重会计核算，轻财务管理。
6、受现行管理体制的影响，对民营企业会计信息的监督检查力度不够，特别是对国有改民营企业的会计信息监督检查不到位，导致两套帐、多套表，会计信息失真，财务管理空白或混乱。
二、加强民营企业会计核算和财务管理的措施
1、从财政部门来说，一要从普法的高度，加大对企业负责人《会计法》、会计制度等会计法律法规的宣传力度，大力营造“学法、知法、守法”的会计社会氛围，并建立企业负责人学法守法的监督考核长效机制，促使企业负责人认真落实“对本单位的会计工作和会计资料的真实性、完整性负责”的法定要求，自觉履行单位会计工作第一责任人的法定职责，进而提高企业负责人领导本单位会计工作的水平；二要以造就一支政治思想过硬、基础工作扎实、作风严细、高素质、高效率的财会队伍为目标，有计划、有步骤地组织广大会计从业人员进行业务培训和继续教育，不断提高会计从业人员的整体素质；认真做好会计专业技术资格考试评价工作，加大对高级会计人才的培养力度，逐步建立科学、规范、公平的高级会计人才考评和培养机制；加强会计从业人员管理，严把资格准入关，杜绝无证上岗。广大会计人员还要自觉适应新形势新任务的要求，活到老，学到老，不断加强学习，全面提高政治素质、业务素质和职业道德素质，努力使自己成为“学习型、知识型、管理型、廉洁型”的会计人才，为民营企业落实国家法规政策、搞好企业经营管理，促进改革发展作出新的更大的贡献。
2、从民营企业本身来说，民营企业规模越膨胀，内部会计控制制度建设就越重要。内部会计控制意识淡薄，从企业内部来看，主要是因为企业管理当局受旧的管理体制的影响，对建立健全内部会计控制制度的重要性认识不足，缺乏内在动力引起的；从企业外部来看，也没有因企业内部会计控制制度设计不健全，执行不力等给企业造成经济损失而追究法律责任的情形，因而民营企业内部会计控制薄弱的现象普遍存在。当前，应加强对《会计法》和《内部会计控制规范》等的宣传力度，以提高全社会，尤其是企业管理当局和所有员工对内部会计控制制度重要性和紧迫性的认识，促使民营企业密切结合自身的实际情况，制定出适合本企业业务特点和管理要求的内部会计控制制度，并组织实施，做到企业内部上上下下严格依法按章办事，尽量减少人为因素的影响，以提高会计工作的效率和质量。要进一步加强民营企业会计基础工作，促进民营企业会计核算和财务管理整体水平的提高。一是根据《会计法》的要求，建立健全会计机构，配备相应的会计人员，这是做好民营企业会计核算和财务管理工作首要和基本的一环。二是财政部门应经常组织会计人员认真学习《会计基础工作规范》，通过整顿和规范会计工作秩序，开展会计基础工作规范化达标验收活动，保证民营企业会计核算的规范化、制度化，为政府部门、投资者、债权人等会计信息使用者及时提供规范、真实、准确、完整的会计资料。三是广大会计从业人员应牢固树立效率意识和管理服务意识，及时准确保质保量地处理好一切会计业务，并在对会计信息进行深加工和再利用的基础上，要善于发现新情况、新问题，善于研究解决新情况、新问题，充分发挥主观能动性，不断挖潜增效，当好企业负责人的参谋和助手，为改善民营企业经营管理，提高经济效益服务。
3、优化配置会计资源，充分发挥记帐的优势。根据《会计法》、税法和记帐管理暂行办法的规定，对应该建帐建制而达不到会计核算质量要求的民营企业，一律由具备资质的会计师事务所或税务师事务所等机构进行记帐。同时，记帐机构也应进一步提高执业质量，不断拓展业务外延，为民营企业提供会计核算、财务管理以及会计咨询、税收筹划等全方位、多层次的优质服务。
4、企业负责人以及会计人员应牢固树立财务管理意识，逐步建立健全财务管理规章制度。大力增强货币时间价值、风险价值、机会成本、边际成本等现代财务管理理念，不断提高民营企业诚信度和公信度，拓宽融资渠道，增强投资能力，分散投资风险，提高投资收益；克服重钱轻物的思想，进一步加强对现金、应收帐款、存货、固定资产、无形资产等的管理，以提高资金使用效率和资产管理水平；对企业经营、筹资、投资等决策面临的风险进行详尽的研究和评估，充分发挥财务管理工作预测、决策、规划、控制、分析和考核的作用，进而提高各项决策的民主化、科学化水平；科学制定各项定额，全面加强预算管理，认真做好财务计划和财务分析，逐步建立和完善内部审计制度，强化对企业经济活动事前、事中、事后的管理和监督，有效地防范和化解财务风险，向企业管理要效益。
5、财政部门应加大对民营企业会计核算和财务管理的政策引导和科技支撑力度，以解决会计电算化水平低，会计核算和财务管理质量和效率不高的问题。电算化是会计工作发展的必然趋势，加强管理是企业生存和发展的永恒主题。民营企业负责人和会计从业人员必须进一步提高对会计电算化工作的认识，面向现代化、面向高科技、面向世界、面向未来，才能以最先进的经营管理理念、最高新的技术、最精细的管理获得最优厚的收益，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。财政部门应注重发挥好民营企业与财务软件开发企业之间的桥梁和纽带作用，做好会计核算特别是财务管理商品化软件的引进和推广工作，不断提高民营企业会计电算化的整体水平。