人才资源培养篇1
1动漫产业在中国的发展
动漫产业是指以“创意”为核心，以动画、漫画为表现形式。包含动漫图书、报刊、电影、电视、音像制品、舞台剧和基于现代信息传播技术手段的动漫新品种等动漫直接产品的开发、生产、出版、播出、演出和销售，以及与动漫形象有关的服装、玩具、电子游戏等衍生产品的生产和经营的产业。。由于动漫形式被广泛地应用于文化、出版、服务、娱乐等多个行业中，动漫产业有着巨大的市场，许多国家都把发展动漫产业作为文化和产业发展的重要目标。
1926年，中国就有了动画电影，新中国成立后我国的动漫产业曾一度发展迅速，在上世纪六十年代达到了一定的高度。但是，在期间和之后的一段时间里，动漫产业一直没有得到重视，直到2004年2月中共中央国务院出台了《中共中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》的指导性文件，人们才重新关注动漫产业的发展。2006年，国务院办公厅“关于推动我国动漫产业发展的若干意见的通知”([2006]32)出台后进一步推动了它的发展。而后政府对动漫产业实施了“幼稚产业保护”，要求每个播出动画片的频道国产动画片和引进动画片每季度播出比例不低于6：4。据《广电总局关于进一步规范电视动画片播出管理的通知》，自2006年9月1日起，全国各级电视台所有频道每天17时至20时，均不得播出境外动画片和介绍境外动画片的资讯节目或展示境外动厕片的栏目。合拍动画片在这一时段播出，须报广电总局批准。因而从体制、政策、市场管理上保护和促进了我国动漫产业的发展。。各级地方政府如北京、上海、湖南、河南、广东等省市更是出台了一系列的优惠政策来扶持动漫产业的发展。如浙江省杭州市政府就明确规定在杭州市的动漫企业生产的动画片若被中央电视台收购播出的奖励2000元，分钟，在省级电视台播出的奖励1000元，分钟。因此，有些国际动漫界的人士认为世界上没有一个国家像中国现在这样重视动漫产业的发展。政府的支持和政策的优惠推动了我国动漫产业的发展。
2中国的动漫市场
中国是目前世界上最大的动漫消费市场之一，是动漫业中的大蛋糕。据统计，国内13亿人口中，至少有5亿人口是动漫市场消费者，预计市场空间为1000亿人民币，年。目前中国有2000家省市电视台，其中动画专业频道4个，少儿频道25个，少儿栏目289个，动画栏目200个。儿童音像图书市场空间为100亿，年，儿童服装900亿/年，玩具200亿，年，文具600亿／年，儿童食品350亿／年。2007年全球数字动画产业突破了1万亿美元。未来由数字艺术带动的相关产业的国际市场规模将达到2万亿美元。将超过能源产业的产值。据估计，中国今后每年国产动画片的需求量将达到26万分钟。从最新《广电总局关于2008年度全国电视动画片制作发行情况的通告》的数据显示，2008年全国制作完成的国产电视动画片共249部，131042分钟，比2007年增长28％。虽然离每年国产动画片的需求量26万分钟的要求还有很大的距离，但从这个巨大的市场中我们应该看到动画片的发展空间很大。动漫市场的强大需求正推动着动漫产业的发展。
3动漫产业对人才的需求
由于动漫产业的快速发展和广阔的市场前景，动漫产业对人才的需求越来越大。作为2009年在杭州举行的中国第五届国际动漫节的活动之一，中央电视台二套《对话》栏目专门制作了题为“动漫总动员”的节目(2009年5月10，日播出)。在节目中许多动漫界人士认为，动漫产业最缺的是人才。具体而言，动漫产业目前最缺三种人才。
(1)缺乏用动漫形式讲好故事的人才。动漫是个创意的产业。事实上，中国的文化给我们提供了丰富的动漫素材，但为什么美国人能利用中国的文化素材拍出《花木兰》和《功夫熊猫》，从而占领全球的市场，而我们中国的动漫却还不能走向世界市场呢?问题之一恐怕就是我们的动漫产品缺乏引人人胜的故事叙述方式。正如《功夫熊猫》导演马克奥斯本说的那样，拍好动画片的关键是故事、讲故事、讲好故事。
(2)缺乏动漫产业的运作人才。以动画片制作为例，就是缺动画制片人和动画导演。在我国拍电影有一大批著名导演。但动画界目前还没有像张艺谋、陈凯歌、冯小刚这样的导演，更没有运作能力很强的制片人。
(3)缺乏市场的开发和营销人才。动漫作品是艺术的创作，但它必须走向市场。只有得到市场的认可才有商业价值。决定投人一部动画片的创作之初就必须明确它的赢利方式。动画片与通常的电影和电视剧在赢利方式上有较大的区别。除了少数动画电影外，动画片利润的70％来自于衍生产品。在动画片没有出来前就需进行营销和衍生产品的开发。动漫产品生产出来以后也必须要有恰当的营销策略和手段。否则，没有市场，动漫产品就不能生产效益。动漫产业也就不能发展。
此外。北京电影学院动画学院的院长孙立军教授和北京辉煌动画公司的袁志刚都曾说过，动画学院毕业的高才生很多都没有进入动漫行业，因为这个行业辛苦报酬又低。这样就加剧了动漫产业人才的匮乏。
毋庸置疑，动漫产业需要大量的人才。那么，我国的动漫教育是否能提供相应的人才呢?
二、中国动漫教育存在的问题
1动漫教育的规模
据《2007中国动画产业年报》统计数据，到2007底我国有447所高校开办了动画、漫画类专业。1230所大学的院系开办了涉及动画专业的课程。这些学校基本上都是在2000年以后才开始创办动画类专业的，绝大多数都是从计算机专业当中分离出来。本科院校中只有北京电影学院、中国传媒大学、浙江传媒学院三所高校是在原有的影视专业的基础上开设动画专业的。艺术类学校有中国戏曲学院等几所大学开设了动画专业，有相当多的职业技术学院开设了动漫类专业。所开的专业中以动画和数字媒体艺术和数字媒体技术为主。
2动漫教育存在的问题
由于大多是新专业，因此，不管是师资的配置、课程的设置、教材的建设，还是专业的设置等方面都存在着问题。
(1)从师资力量上来看，动画专业缺少与影视、动画创作、动画管理等相关的师资。动画专业基本上是从无到有建设起来的，师资力量严重不足。很多学校动画专业的中坚师资力量毕业于计算机专业。他们有很好的技术能力。但缺乏影视创作能力。
(2)从课程设置来看，偏重动画技术的课程，特别是电脑设计技术，忽视与影视相关的人文课程。正如游益萍说的，动漫教育对动漫人才的培养其实“只是狭隘的技术上的培养。文化上的培养少之又少。”目前在447所有动画专业的高校中仅有少数高校开设了与影视相关的课程，很少有学校开设动漫管理类课程。如动画剧本创作，动画制片管理，动画营销，动画衍生产品设计和开发等。
(3)从动画教材来看，缺少与动漫创作与营销的教材。目前比较多的是有关动画作品制作类的教材，关于动画前期创作和营销的教材相对较少，特别是动画营销教材仅有王一夫等翻译的《动画剧本创作和营销》(美，JeffreyScott)等少数教材。
(4)从专业设置来看，缺少动画创作与管理专业。在447所拥有动画学院的大学中有上海大学等9所高校开设了动画文学专业；仅有北京工商大学1所学校开设了数字管理专业；仅有北京电影学院1所大学开设漫画制作专业。
由此看来，我们的动画学院普遍集中在培养动画创作所需的制作人才上。然而，动画作品的生产是一个系统工程。制作只是其中的一个环节。它需要前期的创意、策划和编剧。过程的管理和后期的营销等环节。如此，动画产品才能产生效益。
反观我们的动漫教育，我们不难看出，人才培养在供需上形成了很大的矛盾。难怪《动漫周刊》出版人兼主编钟路明先生会多次强调“我每年都参加全国高校的招聘，高校的人才高峰论坛等。每年都对着几百个高校的校长说，‘行行好，我今年要招50个动漫传媒人才，给我吧。’没有，没有一年能让我满意的。”从目前的情况来看，确实还找不到哪所高校在培养动画或漫画出版人才。而新闻、出版、编辑类专业又不开设动画和漫画类的课程。因此，如何适应动漫产业和市场的需求是每一个动漫教育工作者都必须思考的问题。我们的动漫教育必须改革。
三、动漫教育的改革：改变动漫人才的培养模式
人才培养模式的改革是动漫教育改革的关键。我们认为，根据产业和市场对人才的需求，至少有三种人才培养的模式可以施行。
1大力提倡各院校的特色培养
目前培养动画人才的高校大体可分为四个类型。其中综合性大学相关院校占70％，美术类院校占15％。高职类院校占10％，影视类院校占5％。在专业的设置、课程的开设等方面都趋于雷同。这样势必造成一方面同类人才的过剩，另一方面是急需人才的紧缺。教育资源不能合理地使用。因此，我们认为，在办学的过程中，各类院校都应有自己的特色。比如，美术类院校可着重培养动漫产业所需的美术创作类人才；影视类院校着重培养影视类动画人才；文学见长的院校应着重培养会讲动画故事的人才；管理有特长的院校要着重培养动漫产业所需的管理人才；工科类院校应着重培养动画技术创新、动画运用平台创新型人才；综合性大学可以培养综合研究型人才；职业技术学校培养制作所需的技术人才。这样就避免了各高校动画学院求大求全的问题，避免了教育资源的浪费。动漫人才的特色培养模式符合我国建设节约型社会的发展趋势，同时也顺应动漫产业对不同人才的需求。
2建立校企联动培养机制
由于动漫教育培养的人才往往不符合企业的要求。企业对新招的毕业生就需进行较长时间的培训。如浙江中南卡通集团董事长吴建荣先生就在很多场合表示，企业至少要花一到两年的时间培训刚毕业的大学生。鉴于此，我们认为，建立一种校企联动的培养机制至关重要。所谓的校企联动的培养机制指的是学校与企业共同培养动漫人才。具体的做法是，学校与企业签订合作合同。合作的内容可以包括产品的研发、动漫的创意和制作等。本着互惠互利的原则，企业为学校提供见习、实习的平台。学校则为企业解决技术和创意的支持，并优先考虑人才的供给。校企联动的培养机制与订单式的培养模式不同。学校与企业只是合作的关系，它并不单纯地为某一个企业培养人才。它是一种联合的、互动的培养模式。除了在多层次上的合作之外，校企之间形成一种互动关系。在这种联动机制下，学校作为人才培养的机构时时关注市场的走向和企业发展的动态，以便修订自己的培养计划和课程设置。同时，企业也会因为新生力量的不断加入而变得生机勃勃。总之，学校与企业相互合作，互相影响，做到动漫教育与动漫产业的良性循环。
3走专业化的道路，建立教育部直属的动画学院
目前我国有许多大学开办了动画类专业的二级学院，但还没有一所教育部直属的动画学院。动漫产业是集文学、艺术、高科技、高投入、高风险、高回报、劳动技术密集于一体的创意产业，一个动画作品的成功需要各种人才的参与和共同合作。一个成功的动画作品可以在影视、出版、游戏、玩具等多个行业产生明显的效应，可以产生系列产品。因此动画产业相关的人才专业面较广，有文学、美术、影视、计算机、管理等，这些人才由不同类型的学校培养出来进人到动画界会需要一定的适应期，因此需要企业的二次培养。为了更好地培养动漫产业的专门人才，我们认为可以走专业化办学的道路，由教育部规划成立教育部直属的动画学院。这样，可以集中优秀的教育资源培养动漫产业所需的各种高级专门人才。
人才资源培养篇2
关键词：医院人力资源管理人才培养
医院是一个人才、技术相当密集的经营实体，在人力资本、物质资本和货币资本三种资源中，人力资本是医院最重要的生产要素，医院要在竞争中立于不败之地，获得最大的社会效益和经济效益，必须重视人力资源管理。人力资源管理贯穿于人力资源运动的全过程，其配置是否合理、管理模式是否科学、先进和具有时代特色是医院发展的根本。而人力资源管理最重要的是人才的培养。
要抓好人才建设，在人才竞争中争取主动，就要在观念上与时俱进，解放思想，就要不断去改变、调整我们的人才政策，要树立现代人力资源观，引入人力资源管理理念，从传统的人事管理转变到人力资源管理，在知识经济时代，不仅要把人力作为一种资源，而且要把人力作为一种创造力进行经营与管理。
人力资源管理与传统的人事管理的不同
人力资源是指存在于人体的智力资源，是推动整个组织发展的劳动者的能力的总称。人力资源管理就是运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程，也就是人力资源的获取、整合、激励和控制调整的过程，包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、培训、工资福利政策等。人力资源管理与传统的人事管理有着本质的区别，人事管理是以“事”为中心，注重的是管理与控制人，将人力视为成本，是被动、静态、孤立的管理，属于行政事务性的管理方式。而现代人力资源管理是以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度，注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职相配，使人、事、职协调统一，从而取得最大化效益，是具有计划性、战略性、整体性和未来性的管理方式。
建立“以人为本”的管理思想，打造医院核心竞争力
对于医院来说，人才、管理、技术、市场、形象等无形资产中，人才是最核心的竞争力。
医院的市场拓展和品牌打造都要由人来运作。因此，现代医院的竞争，归根到底是人才的竞争。医院要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须提升人力资源的价值。在管理中要以人为本，在医院内部创造⋯个尊重人、理解人、关心人、爱护人的良好文化环境来激发职工的工作热情，尊重人的价值和创造价值，建立一个自主自足、自我控制、自我发展、自我完善的管理机制，营造一种舒心的、和谐的良好氛围，鼓舞员上的士气和干劲，激发全院员工的创造力，增强医院的凝聚力、向心力，最大限度地发挥人力资源的作用和价值。
促进人才队伍建设的具体实践
（一）引进与培养相结合，建立高素质的人才队伍
为改变学科人才缺乏局面，医院应创造条件，引进和培育一批高素质技术骨干。
1.根据学科发展需要,有计划地广开渠道招引人才。在人才引进工作中，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，建立人才的智商和情商考评体系和严格考评程序。医院为引进人才创造优良的工作条件和待遇，使他们能全身心投入工作，充分发挥创造潜能近几年来，医院每年都招录或引进一百多名优秀骨干人才进院工作，培养和引进了具有博士学位、高级职称、海外工作经历的学科带头人近20名，为医院补充了新鲜的血液，逐步形成“人才磁场”效应,增强了医院的发展后劲。
2.培养自身人才。要充分发挥人才的聚积效应，并在一定的区域内形成具有较强竞争力的人才“高地”，引进是基础，培养是关键。医院以高科技医疗技术、特色医疗项目和解决复杂技术问题为主攻方向，重点培养一批能够站在医学科技前沿的学科带头人。培养选拔具有骨干或核心作用的中青年作为学科带头人，筛选基础扎实、有创新精神的后备人才。学科带头人和学科骨干的培养注重长线培养，在确定培养对象后，医院为其单独建立业务考绩档案，优先安排外出进修、研修、国内外考察、学术交流活动，并指定1至2名专家对培养对象进行指导，使他们逐步磨练成熟。尽管内部培养业务骨干具有投资大、周期长等不利因素，但是内部培养的业务骨干大多能够“留得住、用得上”。因为内部员工对医院工作相当熟悉，进一步培养后，能迅速进入工作角色，而且在一所医院工作多年后，会对医院有比较深厚的感情，一般不会选择离开医院。积极鼓励在职人员报考研究生(目前正在攻读在职研究生20余人)。
3.强化基础训练，提高队伍整体素质。以培养实用型、实干型人才为目标，采取“请进来、走出去”的方法，一方面派出医务人员参加各种学术交流活动，赴外考察，达到开阔视野、更新观念的目的；另一方面聘请知名的专家、教授来院授课或手术操作示范，有效地提高医务人员队伍的整体素质。鼓励学科成员在学习和工作中多思考、总结和归纳，积极撰写学术论文。(4)强化团队观念。随着现代医学的快速发展，医学科研和技术已不单是个人行为。因此，必须培养横向联系、多方配合、讲求协助的人才团队，树立团队精神，完善团队运行中的制度建设，培育强烈的团队意识，为人尽其才提供舞台,促进学科快速发展。
（二）建立岗位竞聘制度，建立新型的用人机制
积极推进人事制度改革，实施岗位竞聘，择优上岗，促进人才合理流动。在人员总量控制的前提下，以解决员工总量冗余、结构性缺员和人员能进难出的矛盾为重点。按照“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合同管理”的原则，推行较为灵活的聘用机制，进一步强化竞争机制。坚持“效率优先，兼顾公平”的用人原则，做到职务能上能下、薪酬能高能低、人员能进能出，改革固定用人制度,破除职务终身制和人才单位所有制。
通过建立健全公开招聘高层次专业技术人才制度、学科技术带头人竞争上岗制度、专业技术人员全员聘用制度、中层干部竞争上岗制度、职工双向选择制度等一系列工作制度，使各类人才尽显其能、各尽其才,从而给“骏马”一方驰骋的疆场，给“凤凰”一片展翅的桐林，给“金子”一个发光的机会，使医院人才队伍建设步入了制度化、规范化的轨道。
（三）不断完善现行的考核制度
加强分配制度改革的力度，以岗定薪，按劳定酬，优劳优酬，进一步发挥绩效导向作用，实行向优秀人才和关键岗位倾斜的政策。一是采取全成本核算管理办法，实行基础工资、综合效益工资二次分配制度；二是根据对工作数量、技术质量、劳动态度、贡献大小等指标的考核情况，通过实行全成本核算、社会效益考核、设立岗位系数等，拉开奖金分配档次；三是制定科学技术奖励条例，设立青年科研启动资金,鼓励医务人员搞科研，钻技术。四是强化评聘分开职称管理机制。这样,医院各种性质的劳动价值都得到了尊重，充分调动了员工的积极性，各类人才竞争进取的热情都得到了激发，各种劳动力的积极性得以充分有效的发挥，使每位员工都能立足岗位，努力工作，奉献社会。
明确各级职称人员的年终考核制度，对高、中、初级各级人员建立个人考核档案，分别从医疗、教学、科研等方面全面考核。例如医疗工作应从业务水平及操作技能、临床工作量及质量、解决疑难问题能力分别考核；科研与教学分别从科研课题、、承担教学任务、带教下级医师、是否研究生导师等方面考核；获部级课题及省部级成果奖、sci（按影响因子数值评分）、承办部级继续教育学习班、完成指令性任务情况（援外、等）等可以适当加分。
（四）树立正确的人才观
医院就像一台机器，它的每个零件都是不可或缺的，只要能在岗位上出色完成任务的员工都是人才。学科带头人是人才，他能使一个专科发生跨越式发展；一个普通员工在自己的岗位上将平凡的事情成千上万遍的做，而不出现差错，保证医院的正常运转，他们也是人才。在暂时不能提供绝对、普遍丰厚薪酬的情况下，要想吸引和留住人才，不仅要为人才的成长提供土壤，还要创造才尽其用的良好环境和平台。对于人才，应该做到“善待人才重其才而不苟全，善用人才扬其才而避其短，善聚人才凝其心而去其疑”。医院牢牢把握人才引进、人才培养和人才使用这三个关键环节，切实做到广开渠道招引人才，想方设法培养人才，不拘一格使用人才，从而增强我院的人才引力，激发人才活力，实现人才与单位互动共赢，和谐发展。
（五）医院文化的重要作用
医院文化是以人为本的人本文化，把人作为整个医院最宝贵的资源和财富，最大限度的尊重人、理解人、关心人、依靠人、凝聚人、培养人、造就人。医院文化与“硬性的规章制度不同”，它是一种由特定理念支撑的、渗透到医院内在的“软性”协调力和凝聚力。特定的医院文化要靠医院管理者较长时间、方向明确、坚韧不拔的主观努力才能形成，事实证明，这种文化力量的管理所产生的协同力更有利于培养员工对医院的忠诚度，有着更为强烈的控制力和持久力，建立在深厚文化底蕴基础上所形成的人才机制更有生命力。
总之，在竞争日益激烈的形势下。医院作为一个知识密集型的组织机构，做好人力资源管理工作，促进医疗机构管理水平的不断提高，是当前竞争空前激烈的市场下，提升医院的综合实力、实施可持续发展的一项具有现实意义的工作。作为医院管理者，必须打破传统人力资源管理所持的狭隘观念，要善丁破旧立新，建立适应市场经济和医院发展的人力资源管理体系，应用“以人为本”的管理理念，注重人才培养，才能有效开发、合理使用、科学管理好人力资源，使医院获得强大的竞争力，得到可持续的发展。
参考文献：
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人才资源培养篇3
一个科技产品的完成需要不同的工作类型的人员的协作和配合。高科技人才他们年龄相仿，知识技能上互补，在工作创意上总是能够相互协作，共同努力，进行知识和智慧的碰撞和摩擦，从而创造出符合时代要求、适应市场需求的科技产品。
二、人力资源管理存在的问题
虽然，当代我国的企业管理的重心已由物资资源的管理转向人力资源的管理，人才成为企业竞争的基础，如何样激发员工的创造性挖掘员工潜力从而提高组织效率是企业研究的重要问题，但是由于对高科技人才的了解和企业人力资源管理的所限，对高科技人才的管理仍然存在着以下这些问题：
1.人力资源管理机制不健全
现阶段，各企业的人力资源建立时间不久，各方面的管理机制还不够健全，没有形成系统的公平的协调的管理机制。大多的管理机制还是建立在人力资源主管部门人员的主观判断之上，但是主管部门人员的评价多具有随意性和主观性，而且也带有自己本身的局限性。这样的管理机制容易给管理的人员带来心理的不满和埋怨，而且不能形成合理的薪酬管理策略和员工激励政策，这样容易挫伤员工工作的积极性。此外，现在大多数企业对员工的激励政策还多停留在物质激励的层面，没有充分考虑到员工的心理需求和想要持续发展的上升空间的需求。
2.人力资源管理体制不系统
企业员工的管理大多分为两个部分：部门管理和小组管理。由于大多数的企业还没有形成系统的规章制度、没有系统的人力资源管理机制、没有合理的组织发展策略，员工在部门管理和小组管理中的工作存在着交叉的部门，也存在着空白的领域，但是由于管理本身存在的问题，这些矛盾很难平衡和解决。而且人力资源管理的流程是有着严格的要求主要包括：人才筛选、培训、绩效考核、激励政策、发展晋升这几个主要的方面，在实际的人力资源管理的实践中，如果其中的一个环节出现了问题，都不仅会带来企业利益的影响，也对对企业员工的工作热情和忠诚度带来影响。
3.人力资源管理实施不具体
大多数企业都具有自己公司的企业文化和管理的规章制度，但是这些文化和规章制度一般来说都是比较空泛和书面的，很难具体实施到日常的工作之中。新晋的员工得不到良好的培训和具体的指导，工作较久的员工得不到很好的薪酬提升，资历深厚的员工不能找到有效地晋升渠道，这些实施上的不具体都会严重影响企业的发展。人力资源管理实施上的不具体主要的一个原因还在于目前我国的不少企业对人力资源管理的具体职能还是定位不清，而且部门的员工也是鱼龙混杂，职业素养也是参差不齐，对部门的职责不清，很难做到业务精通，具体工作实施到位，因而无法统筹管理整个公司的人力资源。
三、企业对科技人才管理的培养策略
1.建立人力资源多维创新的激励机制
创新是一个企业不断取得进步和发展的源泉。同样，企业人力资源管理的创新也是一个企业管理好企业员工的精髓所在。员工的管理其中最为重要的一点就是员工激励。心理学上。著名的心理学家马斯洛曾经提出，人的需求主要有以下几个方面：生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要。五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。所以，对员工的激励也要从这几个方面着手，最大成都的满足员工的需求，才能得到良好的工作绩效，提高企业的收益。因此，一个较为成熟的企业人力资源管理部门一定是采取多方面的，多维度的绩效激励措施，满足高科技人才的需要。这需要管理部门对员工的需求充分了解。对家庭困难的员工，给予物质上的帮助和激励；对于精神需求较高的员工给予精神上的鼓励和表扬，满足他们自尊的需要；对于希望能够自我提高的员工给予合理有效的晋升提高空间，满足他们自己实现的需要。做到满足不同类型员工的不同需求，则会很大成都的鼓舞和激励员工的工作势头，发挥出他们的最大潜能，也能激发出他们对企业的忠诚度。
2.建立人力资源灵活参与的任务运作
美国著名的管理学家阿瑟（arthur）对30家美国钢铁企业的研究表明，与“控制型”人力资源管理相比，“承诺型”人力资源管理有更高的生产率、更低的离职率。总之，来自不同行业的许多实证研究表明，有效管理企业的人力资源能给组织带来更好的绩效或其他好的结果。所以人力资源的管理不要从控制的角度出发，让高科技人才感受到组织条例和规范对他们的束缚，而是要放开控制，给予高科技人才承诺和保障，提高高科技人才的安全观和组织温暖感，更能够激发出高科技人才的工作能力。灵活的企业人力资源管理表现在多种方面，对不同工作能力的高科技人才给予不同的培训方案，对不同类型工作岗位的高科技人才给予不同的工作绩效的考核，对于不同需求的高科技人才给予不同的休假制度等等。
3.建立人力资源协作开放的工作环境
年轻化的高科技工作人员他们需要更加开放自由协作的工作环境。科技工作是一系列合作智慧碰撞下的产物，单单依靠某一两个科技工作人员的智慧很难完成一项任务。因此，建立协作开放的工作环境更有利于高科技人才的才能发挥。开放的工作环境还包括对于某些具体的工作，企业的管理可以适当的放开，例如，有些高科技员工习惯于夜晚的工作，这有利于激发出他们的创作的灵感，企业可以根据其实际情况，适时的放开定点上下班的管理措施。
4.建立人力资源持续发展的成长规划
人才资源培养篇4
【关键词】高校;国土资源调查专业;人才培养;模式
一、国土资源调查专业相关行业与产业背景分析
湖南工程职业技术学院是国土资源系统的摇篮，其所属专业国土资源调查所培养的学生主要是面向大国土，包括国土资源、地矿系统、测绘行业的基层一线单位，主要从事资源调查、国土资源勘察、土地测绘、土地管理等技术工作。同时也面向林业管理部门、工程勘察与设计、铁道勘察规划部门等，从事工程测量、土地管理与评估等工作。
市场是瞬息万变的，高职专业的开设瞄准的是市场，市场常常需要行业和产业来支撑。如今市场经济国土资源调查专业的相关行业和产业有哪些？我们通过调查发现，土地调查、地理信息、土地数据管理和数字化城市等等，这些都是新兴的产业，这些产业正是当前国土资源调查专业的毕业生所从事的行业。为了进一步掌握更加详实而准确的土地基础数据，尤其是全国第二次土地调查完成后，自2010年起每年都要进行一次土地更新调查和数据变更、土地数据入库，这些都需要大量的国土资源调查人员。因此，国土资源调查专业的毕业生就业前景良好。
二、国土资源调查专业岗位需求分析
国土资源调查专业涉及专业门类较多，专业知识也较复杂，因此就业面非常广。从毕业生就业情况来看，绝大部分是服务于国土局及下属二级事业单位、规划局及下属二级事业单位，大多学生在土地规划咨询有限公司、地矿局下属地质队、工程咨询有限公司、工程测绘与测绘公司、工程勘察设计研究院、土地估价公司等相关单位从事国土资源调查的规划设计、土地调查、地理信息等相关工作。近年来，本院国土资源调查专业先后与多家省内外企业开展校企合作，开展形式多样的调查工作。湖南省先后陆续开展了基本农田调查、农村集体土地经营权调查、农村集体土地确权发证、农村居民宅基地测量等工作，这些工作的开展都需要大量的国土资源调查的外业和内业工作者。
通过调查，国土资源调查行业及相关产业刚性需求较大，湖南工程学院所培养的从事基层一线工作的技术人员能适应市场需要，在城市土地开发利用及农村土地流转和管理领域中具有广阔的前景。[1]
三、国土资源调查专业人才培养模式的选择
近年来，国土行业在国家政策的支持下不断涌现很多新的技术工作，从单一的土地利用规划、土地调查与评价、土地整理与开发，逐步走向土地调查、地籍测绘、农村土地权属调查，各种工作的开展紧紧围绕土地这一主题而进行。根据市场调研及专业背景分析和岗位需求调查，我们发现高职院校的发展只有跟着市场走，才能走出一条灵活多样、适合市场需要的可持续发展的路子。因此，我们结合学院“德技共举，知行合一”的人才培养理念，紧密结合国土资源行业发展前沿，制定了本专业人才培养模式：即“一主线”、“双循环”、“三平台”、“四技能”、“五岗位”。
一主线：以土地调查与规划设计为主线。近年来，因“土地”所产生的问题日益突出，在我国广大的农村如何科学合理利用土地，促进农业增产，农民增收是一个很大的问题，在城市内部如何合理利用好每寸土地，更好地集约节约土地是我们土地工作者思考的问题。而这些问题的解决是需要掌握一手的土地数据，土地数据的获取以及如何规划和利用好现有土地资源成为重中之重，因此，本专业结合市场和行业发展的需要，设置了以土地调查与规划设计为主线。
双循环：理论与实训循环;学校与企业循环。学生理论学习与实训学习循环交替;学生校内学习与校外实习循环交替。
三平台：人文素养平台;专业基础平台;专业核心平台。人文素养平台：注重课程的学习，提高和培养个人人文素质和个人修养，通过开设的两课教育及社交礼仪、应用文写作等课程的学习使学生具备良好的思想道德素质、职业道德修养和个人的人文素养，提高对社会、环境、职业的责任。专业基础平台：通过对专业基础知识的学习和训练，让学生掌握国土资源所需要的自然和社会科学知识，并能让学生掌握一技之长，在毕业走上工作岗位后能谋得一席之地。专业核心平台：立足国土行业，突出教学特点，通过所设置的专业核心和拓展课程的学习，使学生掌握国土资源调查专业知识，具备运用分析国土资源管理技术问题的基本技能，能利用专业知识所学的理论和方法解决实际问题的实际能力。
四技能：土地调查与管理、土地规划与整理、地籍测绘、地图制图。通过对国土行业和企业的岗位能力的调研，本专业开设了土地利用规划技术、土地调查与评价技术、土地整理技术、土地信息系统、数字化地籍测量、房地产经营与评估等专业课程，重点培养学生的土地调查与管理、土地规划与整理、地籍测绘、地图制图核心能力[2]。
五岗位：土地调查员、土地管理员、地籍测绘员、土地规划与整理技术员、地图制图员。本专业是涉及学科较多的边缘交叉专业，就业面非常广。根据本专业毕业生就业情况分析，绝大部分是服务于国土资源系统及行业，主要从事土地调查与管理、土地规划与整理、地籍测绘、地图制图等岗位。
四、国土资源调查专业人才培养模式的思考
根据以上分析，我们认为，高职院校专业的开设往往都是根据市场的需要而设立，国土资源调查专业更是立足于市场的需要，根据市场的变化不断更新人才培养模式和核心课程。因此，每年学校都组织专业老师开展市场调研，形成市场调研报告，并结合学生从生产单位带回来的《企业用人单位需求表》、《企业对人才调查表》等制定符合本专业发展的人才培养模式。这些措施的制定符合市场发展的规律和需要。从毕业生带回来的就业信息和市场调研来看，国土资源调查专业的人才刚性需求量大，立足于湖南省内的具体情况，企业对人才的需求主要体现在如下几点：一是要有比较强的专业基础知识（国土专业知识和测绘能力）和分析问题处理问题的能力;二是要有比较强的识图、判图、绘图、数据处理的能力;三是要有比较好的与人沟通、组织和协调能力。四是要有比较强的吃苦精神和自学能力。
因此，在制定人才培养模式的时候，特别要注重学生专业素质和综合素质的提升，在学院校训和“三光荣”精神的理念下，注重专业基础知识的学习和训练，在实训过程中注重分析问题和独立处理问题能力的培养。在图件的识别和数据处理上也要注重训练，使每个同学能独立完成老师交给的任务。同时鼓励同学们积极参加各种社团组织，参加各种社会企业的实践活动，在活动中提升自己的能力。
【参考文献】
[1]刘建华，高燕.土地资源管理专业实践教学环节设置与体系构建[J].中国地质教育，2005.1.61-64.
[2]李玲，冯新伟等.土地资源管理专业教学改革研究初探[J].安徽农学通报，2006.12（10）70.
【作者简介】
人才资源培养篇5
一、利用学校技术设备工具及物理实验器材，培养学生的动手能力
“动起来”是技术课程教学的显著特征，即利用学校配备的技术设备和物理实验器材给学生创造动手的机会，培养学生的动手能力。例如，在学完“常用工具的使用”一节后，结合现实生活中的例子提出问题：“怎么帮妈妈开罐头？”“怎么帮妈妈做一个晾衣架？”学生积极讨论，提出很多方法，并当堂动手制作。这时教师要因势利导，让学生知道光有好方法不实践是不能解决实际问题的，只有手脑并用才能解决生活中的实际问题，这就是技术。在学习“材料选择”一节时，利用物理实验器材设计“材料性能实验”的环节，提出问题：“不同材料有不同的特性，那么同种材料通过改变材料的形状，能否改变它的性能？”并要求学生：“用一张白纸，通过折叠、卷曲等操作制作不同的造型，再放在间隔为10cm的2个盒子中间，分别测试纸张能承受的砝码质量。”学生通过分组讨论、亲手动手实验得到结论：材料改变形状可以提高材料的强度。最后通过得出的理论举出在生活中应用的例子来激发学生的学习兴趣和创造欲望，让学生知道在现实生活中，我们不仅依靠双手来进行劳动、创造财富，而且通过双手来进行学习，增进智力。手脑并用是一种高效的学习方法。
二、利用计算机网络多媒体，培养学生的自主学习能力
随着多媒体和网络技术的普及，网络教育这种新型的教育模式开始广泛流行起来。多媒体和网络技术能提供图文声像并茂的多种感官综合刺激,还能按超文本，超链接方式帮助我们组织学科知识和各种教学信息。这就使得网络成为世界上最大的信息资源来源。在教学过程中，首先，教师在备课时要尽量利用计算机网络搜索相关知识所涉及图片、视频来增强学生的感官刺激。例如，在学习“材料的加工”一节时，学生对于机床的概念很陌生，大部分学生从未接触过，更不用提应用。利用网络下载各种机床的图片和机床加工零件操作等相关视频内容，让学生动态感受到机床加工零件全过程，身临其境，开阔视野，拓展思路，提高学习兴趣。其次，要激发学生主动利用计算机网络了解先进技术，以提高学生学习技术的热情。在学习“技术是什么”一节时，除向学生介绍电话机、电视机的发展变化外，同时向学生提供相关网站，让学生自己了解当今世界上的高新技术，像超导、光纤通信，宇宙飞船等高科技知识，为学生的认知能力、个好留下发展的空间。运用计算机网络多媒体不仅能提高学生学习的兴趣，而且能降低学习的难度，从而达到理想的教学效果。在教学中通过计算机多媒体的模拟直观，更能激起丰富的想像。教师可以有效地利用计算机技术来获取网络资源，丰富教学内容。多媒体计算机辅助教学信息容量大，可以提高教学效率，培养学生的观察能力，形象思维与逻辑思维的配合能力，这对提高教学质量起了很大的作用。因特网把世界上最大的知识库以超文本结构组织起来，特别适合学生进行“自主发现，自主探索”学习，因此，在教学过程中应充分应用计算机网络多媒体技术，加强和改进技术课教学，改变教与学的模式，优化教学方法和手段，激励学生积极参与，主动参与，培养他们的自主学习能力。
三、利用校外资源，培养学生解决实际问题的实践能力
人才资源培养篇6
关键词：区域人力资源开发；河南高职院校；校企合作；人才培养模式
随着中部崛起战略的实施，区域人力资源协同开发受到了人们的高度重视。2005年郑州市就举行了“中国•中部崛起人才论坛”，这标志着中部区域人才协作机制初步建立。2005年中部六省共同签署了《中部六省人才服务合作意向》，建构了市场对接、资源共享的人才服务平台。此后，中部六省共同出台了《关于进一步加强中部六省人才合作的意见》等政策文件，初步确立了中部区域人力资源开发的内容、方向、形式等。高职院校是区域人力资源开发的重要形式，也是人力资源培养的重要阵地，承担着培养高技能应用型人才的社会重任，因而，应从区域人力资源开发的背景出发考察河南高职教育发展状况，创新高职教育校企合作人才培养模式，以培养更多符合区域经济发展需要的技能型应用人才。
一、区域人力资源开发与高职院校校企合作人才培养模式
1.区域人力资源开发。
所谓区域人力资源开发是指一个国家或地区对所有劳动力进行学校教育、智力开发、职业培训、启智服务等，以促进人力资本保值增值、发挥人力资本效用的活动的集合。在区域经济一体化背景下，区域内部各地区的自然条件、社会发展、人文环境、人口素质等有着较大差异，这些可能会影响区域经济社会的可持续发展。为此，应积极推进区域人力资源开发，提高区域人口的整体素质，将区域人口资源转变为区域人力资本，为区域经济发展提供强有力的人才支撑。经济学家舒尔茨认为，区域人力资源开发主要有学校教育、职业培训、医疗保健、迁移及其成本等，其中学校教育是区域人力资源开发中最重要的途径和方式，也是提升区域劳动力素质的有效方法。河南是人口大省和经济大省，2015年河南省人口将近1亿，生产总值为37010亿元，其中，第二产业生产总值为1.8万亿元，第三产业生产总值为1.5万亿元。从河南的经济发展、产业结构、城乡结构等看，河南省正处于工业化中期，需要大量的高级应用型、技能型人才，这无疑需要大力推进区域人力资源开发，创新高职教育人才培养模式，以培养推动区域经济的可持续发展。
2.高职院校校企合作人才培养模式。
长期以来，高职院校习惯于用按照国家经济发展规划制定“人才发展规划”，自上世纪60年代以来，这种以“供给”为目标的“人才规划”受到普遍质疑。在这种社会背景下，以校企合作为主要特征的人才培养模式应运而生，所谓校企合作是以企业人才需求为教育导向、以“产学合作，双向参与”为基本特征的人才培养模式。高职教育以一线技术型、高素质技能型人才为培养目标，以校企合作、工学交替等为重要特征。高职院校校企合作人才培养模式是指以高职院校和用人企业共同合作为基础，以高素质高技能型人才培养为目标，以企业的人才需要为导向的人才培养模式。校企合作人才培养模式有利于实现了提升学生实践能力、培养高技能人才的教育目标，也有助于企业获得熟练的高级技术人才，提升了企业的市场竞争力。可见，校企合作人才培养模式是一种资源共享、优势互补、合作共赢的教育模式。
二、区域人力资源开发视域下河南高职院校校企合作人才培养所面临的问题
实现区域经济协调发展是当代中国的重大发展战略，也是解决经济发展不平衡的重要途径。河南省是中国的人口大省与欠发达大省，如何将巨大的人口压力转化为人力资源优势，将大量的普通劳动力转化为高素质技能型人才，是河南经济社会发展中重要的现实问题。只有不断推进区域人力资源开发，培养更多技能型应用人才，才能提高劳动就业质量，提升企业的市场竞争力，促进河南经济社会的可持续发展。在这种社会背景下，应从区域人力资源开发的高度审视河南高职院校校企合作人才培养，分析河南高职院校校企合作人才培养模式所面临的问题。
1.政策支持力度不够。
当前，我国出台了《职业教育法》、《关于大力发展职业教育的决定》等法律规范，为高职教育校企合作人才培养提供了制度支持。但是，法律规范中关于校企合作的规定过于抽象和笼统，缺乏可操作性与可执行性。此外，关于校企合作的规定多以“决定”、“通知”、“办法”等形式出现，缺乏法律权威性和强制执行力。以河南省为例，政府出台了《校企合作促进办法》，初步建构了校企合作的组织框架、制度规范，但是政府并未对校企合作给予用地、财政、金融等政策支持，也未制定校企合作、顶岗实习、工学交替等政策法规，没有明确各方在校企合作中的地位、权利、责任、义务等，这些直接影响了校企合作人才培养模式的发展。
2.校企合作机制不健全。
完善的校企合作保障机制是校企合作顺利开展的基本前提，但是河南省并未出台校企合作的指导规则、反馈制度、奖惩制度等，不能为高职院校与企业之间的校企合作提供有力的制度保障。近年来，校企合作受到了社会各界的高度重视，但是河南省并未提高高职院校校企合作的经费补贴，这给高职院校校企合作带来许多发展障碍。比如，经费不足影响了“双师型”教师培训，制约了实习基地建设的发展，降低了企业参与校企合作的积极性。
3.校企合作深度不够。
近年来，河南高职院校都开展了人才培养模式改革，并取得了良好的实践效果。但是，这些校企合作多为短期、自由、松散、不规范的校企合作，缺乏相关部门的牵线搭桥，缺乏权威的校企合作信息平台，缺乏有效的合作运行机制和交流沟通机制，企业利益无法得到有效保障。此外，河南高职院校多以本地企业为合作对象，跨区域的校企合作相对较少；多是校企双方作为独立实体进行合作，合作的深度和广度不够，人才培养效果也差强人意。
4.企业缺乏参与积极性。
在高职院校校企合作中，许多企业都认为培养技能型应用人才是学校和政府的义务，与企业的关系不大，因而，许多企业都缺乏参与校企合作的积极性。此外，企业是以利润最大化为价值目标的经济实体，校企合作往往会增加企业的运营成本。比如，学生到企业实习实训时，企业要给学生安排食宿；学生动手能力差、操作技能不熟练，在操作中常会出现次品和废品，这些都会增加企业成本。再如，学生在生产操作中发生事故时，企业还要承担医疗费、抚恤金等，无疑会增加企业的经营风险。因而，许多企业不愿与高职院校开展校企合作，从而出现了高职院校“一头热”的尴尬局面。
三、区域人力资源开发视域下河南高职院校校企合作人才培养模式的发展策略
随着区域经济一体化的发展，各地都积极推动区域人力资源开发，探索人力资源开发的社会渠道和合作途径，并围绕人力资源培训、智力服务、人力资源服务平台、人力资源市场流动等推进人力资源开发，逐步形成了全方位、多层次的区域人力资源开发体系。高职院校人才培养是区域人力资源开发的重要内容，也是培养高级技能型应用人才的重要途径。因而，要从区域人力资源开发的现状出发，创新河南高职院校校企合作人才培养模式，以培养更多技能型应用人才。
1.加强立法建设，完善制度规范。
在高职院校校企合作中，许多西方发达国家都不断完善立法，努力为校企合作创造良好的制度环境，如德国《职业教育法》规定，“企业要承担学生的培训任务和费用......承担65%以上的培养费用”。与日本、德国等西方国家相比，中国高职教育起步较晚，高职教育法治化、规范化等发展滞后，未以政策文件的方式明确各方在校企合作中的地位、权利、义务、责任等。因而，在校企合作人才培养模式建设中，应积极借鉴国外的成功经验，并根据河南高职教育发展现状，积极推进职业教育校企合作立法工作，明确政府部门、高职院校、企业、学生等在校企合作中的地位、权利、责任等，为高职院校校企合作提供坚实的法律支撑。比如，可以根据《职业教育法》、《劳动法》等制定校企合作的制度规范，用制度保障各个利益主义在校企合作中的合法权益。
2.加强政策扶持，健全运行机制。
当前，河南高职院校的校企合作人才培养尚处于探索阶段，主要有前校后厂、学徒制、工学交替、产学合作、订单式等人才培养模式，这些模式多为浅层次合作，只重视签约挂牌，缺乏务实行动。同时，由于缺乏政策支持、缺少合作机制、利益机制缺失等，企业参与校企合作的积极性普遍较低，与校企深度合作的目标相距甚远。因而，有关部门要根据河南高职院校校企合作的发展现状，建立科学合理的校企合作利益补偿机制，给予参与校企合作的企业和高职院校财政、税收、用地、信贷等政策支持。还要加大对校企合作的监管力度，建立行之有效校企合作监管体系，明确各方面在校企合作中的具体责任，以确保高职院校和企业之间的校企合作能够顺利开展。此外，有关部门要积极整合行业协会、企业、高职院校的信息资源，建立校企合作公共服务平台，为校企合作牵线搭桥，积极推进高职院校和企业的校企合作。
3.转变发展理念，实现互利共赢。
校企合作是一种互惠互利、合作共赢的教育模式，高职院校和企业都能从校企合作中获得利益。因而，企业要正确认识校企合作人才培养的重要意义，将校企合作作为获取技能型人才的重要渠道，积极为高职院校提供实习场地、工作岗位、教育经费等，以推进校企合作人才培养的深入发展。同时，企业也可以利用高职院校的教育资源开展员工培训，或者聘请高职教师对员工进行职业技能培训，这样不仅有利于提高企业员工素质，也有利于降低企业培训成本。就高职院校而言，要深化教育教学改革，根据企业需要灵活安排教学内容、教学实践等，比如，可以根据企业生产流程，灵活开展工学交替、顶岗实习等，这样不仅能使学生获得实践经验和操作技能，还有利于企业降低生产成本，从而实现企业与学校的合作共赢。
4.创新人才培养方案，提升合作深度。
经验表明，只有通过顶岗实习、工学交替、订单培训等校企合作模式，才能培养出更多技能型应用人才，更好地满足用人单位的人才需求。因而，高职院校要以“服务地方经济与行业发展”为基本原则，以“强化实践课，突出技能课，压缩文化课”为基本思路，不断创新人才培养方案，建构以能力培养为导向的课程体系。比如，要调整公共课、专业基础课、专业课之间的关系，强化实习实训教学，创新实习实训方式。此外，高职院校要深入企业调研，了解企业的工作岗位、人才需求等，并根据实际情况制定针对性的校企合作人才培养方案。区域人力资源开发是提升区域人口素质、促进区域经济发展的重要途径，开展区域人力资源开发能够将区域人口资源转变为区域人力资本，为区域经济发展提供强有力的人才支撑。为此，应从区域人力资源开发的视角出发分析高职院校校企合作现状，以创新高职院校校企合作人才培养模式。
参考文献：
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[2]卢晓春,李明惠,胡昌送.定岗实习预就业人才培养模式的探索与实践[J].中国职业教育,2009,(9).
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[4]孙中范.对我国发展高等职业教育的几点思考[J].高等技术教育研究,2002,(2).
人才资源培养篇7
摘要：我国许多院校设立的人力资源管理专业，普遍存在时间短、师资弱、专业新的特点，对人力资源管理专业的人才培养模式仍处在探索阶段，尚没有十分成熟的模式可依。因而探讨人力资源管理专业人才培养模式(1)的问题仍具有一定的理论意义和现实意义。关键词：人力资源管理人才培养目标课程设置人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。一、人力资源管理专业人才培养的目标定位新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以具备广博的理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。二、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置1.理论教学课程的设置这部分课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。第一，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。第二，学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。第三，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。2.实践教学课程的设置实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。三、完善人力资源管理专业人才培养模式的措施1.处理好人才培养的统一性和特色性的关系由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以，在人
人才资源培养篇8
【关键词】国际合作；校企合作；商务英语；人才培养
一、与时俱进，广开思路
我国改革开放后，随着全球经济一体化、经济、文化、科技交流、互联网的普及发展，国内掀起英语热、许多国家也掀起了汉语热，造就了语言学习的大环境。这对传统的外语教学产生了冲击。广西地处中国与东南亚国家联系的通道上，随着东盟的成立和经济圈的形成，多语种外语人才急需的形势逼人，这是外语教育的历史机遇。
广西农业职业技术学院建校65周年。前身是广西农业学校，是全国重点中专学校。2002年10月升格为广西农业职业技术学院。外语教学一贯为单一英语，作为一门独立的学科，从入校到毕业，学生旨在完成一般的听、说、写、译几项功能的学习与提高，教学效果不理想，只有少数学生能在走向岗位后仍为从事的专业继续学习。
2002年起，南宁被定为东盟博览会永久会址，历年来，越南在广西的贸易额不断扩大，中国与越南的外企不断增多，通过广西的中越贸易、中国与东盟的贸易势头越来越大，面对这种经济大潮,外语人才短缺，学校不失时机地抓住机遇，于2004年开设、招收越南语专业，并派学生前往越南留学，造就一批既懂汉语又掌握越南语的人才，今年第一批毕业生已在越南及国内的企事业单位发挥他们的才干。面对中国与东南亚合作（十加一）、交流及商贸发展的强大势头，学校又在筹划开设泰语、日语等专业。
2005年我校又招收了商务英语专业，把英语学习定位在商贸服务领域上，让语言与专业技能结合，显然，能在企业独当一面的人才，是商贸界最需要的。换言之，毕业生就业率将是很高的。第一批商务英语专业的学生学习非常努力，他们将于2008年1月进行顶岗实习。
二、走访企业专家及本校的商贸管理系的领导及专业教师，制定行之有效的教学计划
培养合格的人才，教学计划是关键。商务英语的教学计划除了语言学之外，还涉及到贸易、财会、管理、法律的诸多人文性较强的学科领域。我校的商务英语专业的教学计划是以“英语交际能力+商务管理与业务操作能力+综合能力”为模式，英语交际能力方面的课程有：英语语音、综合英语、英语口语、英语听力、商务英语、商务英语函电、商务英语会话、商务英语翻译、商务英语会话等；商务管理与业务操作能力方面的课程有：国际贸易理论与实务、报关理论与实务、单证实务操作、管理学基础、市场营销、电子商务、物流管理、国际商法等课程；综合能力方面的课程有：思想道德修养与法律基础、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论、形势与政策、计算机应用基础、体育、文秘等。课程设置中,聘请企业专家来校参与讨论，吸收他们的合理化建议。另外还征求了商贸管理系有关领导及教师的意见，在商务管理与业务操作能力专业教育中,如何与英语教育结合上,给我们提供了许多宝贵的意见。
三、校企合作，实现人才培养目标
我校商务英语专业的人才培养目标是：培养拥护党的基本路线，德、智、体、美全面发展，实践能力强，具有良好的职业道德和职业素质，较系统地掌握国际经济贸易领域的基本理论、基本专业知识和技能，有较强的英语交际能力和实际业务处理能力的高等技术应用型专门人才。要体现高技能就要有一定的教学实践时间，我校本着高职高专教育深入改革的精神，进行校企合作，开展就业式订单教育的探索。现已经与台北年兴纺织公司及浙江省安吉县人才市场中心实现了订单办学。
企业的基本状况：
1．台北年兴纺织公司。台北年兴纺织公司在越南、柬埔寨等东南亚国家和中美洲尼加拉瓜都有分公司，非洲也有它的分公司。产品出口世界各地，该公司具有较大的发展前景，利润逐年上升，台北年兴纺织公司董事长陈荣秋指出：“全球纺织品配额取消后，成衣厂的竞赛，未来三年将会移转到东南亚，尤其是越南，年兴在三年内，越南将由两个厂扩增到六个厂，并把中美洲及非洲的获利与效率，复制到越南，预期三年后，年兴年获利可望回到四年前20亿元。”无疑，该公司对商务英语及小语种人才必然有大量的需求，今年招收2000多名技术管理人员和翻译，以后每年都要引进人才。
2．浙江安吉国际竹艺商贸城。浙江安吉县有许多合资企业，如：中国安吉国际竹艺商贸城。安吉还对国内其他竹产地起到辐射作用，让那里的老百姓成为安吉竹经济的受益者。据统计，现在安吉每年要消耗竹材1.1亿支，而安吉当地产量仅有2700万支，也就是说有75%左右的竹子要从外地引进。“现在我们的企业已经到江西、福建、广西等竹资源丰富地，建立竹原料粗加工基地”。陈林泉如是说。
据统计，安吉全县有50多家企业、3000多人活跃在江西、福建、安徽、湖南等省合作开发竹产业，已建立原料基地50多万亩，投资总额3750万元，年产值14949万元。
高效环保的竹产业还造就了安吉的绿水青山，带动了当地第三产业的发展。去年6月，安吉被评为中国第一个“全国生态县”。万顷竹海使安吉成为旅游胜地，“大竹海、生态游、农家乐”成了安吉吸引游客的金字招牌。2006年，该县竹业旅游收入达到5.6亿元，游客数量达到320多万，而且以每年40%的速度在递增。因此安吉县不仅需要大量的技术人才，还需要大量的商贸企业管理，及掌握英语的商贸知识人才，我校的商务英语专业适合在这些企业就业发展。通过反复商讨，我校已与当地人才交流中心达成了协议，今年12月送部分学生前往当地合资企业顶岗实习，实习期间，除了实践自己所学的知识外，还要逐步熟悉、了解、掌握所在公司的业务知识及管理知识，力争经过三个月左右的实践，能够成为独当一面的人才。在考察期间，我们还就教学计划的制定，征求了当地企业家们的意见，集思广益，逐步完善教学计划。
3．企业对人才的需求。经过考察，我们了解到，商务英语专业人才的需求，基本上是外资、合资、外国的公司,或有意开拓国外市场的中资企业，学历起点是大专层次，岗位群广泛，职务多为涉外业务助理、外国客户服务、外资业务员、商务秘书和商务文员等业务。
四、国际合作，实现人才培养目标
为了实现我校的办学目标，外语系与本校的国际交流处提出商务英语专业出国留学的建议，经领导研究,已同意我们提出的建议，这是外语系实现教学计划的强大保证。目前，在广西商务英语专业出国留学（尤其是高职高专）还是首创。寻求留学的学校也是一件非常不易的事。要考虑两个方面的问题：一是合作国家的语言环境，应该是英语为官方语言的国家，并且合作的学校有商务管理专业；二是要考虑学生的经济情况，如澳大利亚等一些西方国家担保费就要20多万元，显然没有几个学生的家庭能够提供得起这笔费用，所以与这些国家寻求合作伙伴是不现实的。
（一）实地考察，确定合作伙伴
2007年3月，由外语系提出合作办学的方案，即，第五学期去国外留学半年。如果允许，学生又愿意的话，留学结束后，可以在留学的国家工作。经领导研究决定，于2007年6月，我校组成了由主管教学的副院长为团长的四人代表团前往菲律宾、泰国的有关高校进行考察，先后对菲律宾的爱瑞来诺大学、菲律宾大学、菲律宾师范大学及泰国的革勒大学、皇家理工大学等进行了考察。通过考察比较及谈判，最后与菲律宾的爱瑞来诺大学及泰国的革勒大学达成了合作协议，我校的学生于第五学期在这两所大学留学。从收费情况、办学条件、系部设置来看，这两所大学比较适合我校的商务英语专业。这两所学校的副校长及有关老师在7月初、7月中旬分别来我校进行了回访，同时也看望了我校前往留学的学生，今年8月1日已有部分学生前往菲律宾的爱瑞来诺大学留学。
（二）根据人才培养目标，制定留学期间的规章制度
1．学生要发扬爱国主义精神。邓小平同志指出：“中国人民有自己的民族自尊心和自豪感，以热爱祖国、贡献全部力量建设社会主义祖国为最大光荣，以损害社会主义祖国利益、尊严和荣誉为最大耻辱。”爱国主义是我们民族精神的核心，是实现中华民族伟大复兴永不枯竭的精神动力。爱国主义是我们中华民族的优良传统美德,是全国各族人民共同的精神支柱。在新的历史条件下,加强爱国主义教育，继承和发扬爱国主义传统，对于振奋民族精神，增强民族凝聚力，团结全国各族人民自力更生，艰苦创业，为建设有中国特色的社会主义宏伟事业而奋斗，具有重要的现实意义和深远的历史意义。所以,爱国主义是出国留学生必备的品格。
2．要自觉遵守有关国家的法律法规。到异国他乡留学，遵守他国的法律法规就是对留学国家和人民的尊重，留学生的言行、表现，代表我们中国人的形象，如果连他国的法律法规都无法遵守，我们将取消学生的留学资格，令其回国。
3．学生的自强、自爱、自尊、自信。在任何国度都极其重要。引导学生正确认识自己，了解自己的性格优势与不足，尊敬师长、与同学和谐相处，要学会扬长避短，培养自己独特的自信心。只有不断更新、完善对自己的认识，才能使自己变得更适合于时代的发展，从而充满活力来完成自己的目标，实现自己的抱负。
【参考文献】
[1]刘春林.校企合作，高职高专商务英语专业[J].现代教育企业，2006，（11）．
[2]冯勇哲.谈一谈新时代的爱国主义．
人才资源培养篇9
关键词：高校；校友资源；应用型人才培养
中图分类号：G47文献标志码：a文章编号：1002-2589（2013）23-0271-02
随着我国高等教育事业的发展、大学办学自的扩大及开放式办学的推进，高校日益重视校友资源，校友资源开始成为高校发展新的推动力量。当前，为解决人才培养与社会需求相脱节的问题，我国高校、尤其是应用型本科院校正致力于探讨应用型人才培养的思路和措施。其中，使校友资源在开展应用型人才培养过程中发挥作用，应当成为高校工作的新课题。
一、校友资源的价值和优势
校友资源是校友自身作为人才资源的价值以及校友所拥有的财力、物力、信息、文化和社会影响力等资源的总和[1]。作为学校人力资源的重要组成部分和学校发展的重要力量，校友资源主要包括四个方面。
1.形象资源。校友作为高校的“人才产品”和“品牌形象”，已经成为一张张高校发展和核心竞争力的名片。高校培养出来的毕业生是母校重要的形象资源，他们在社会上所做出的贡献、取得的成绩都反映着母校的教育教学质量。校友在社会上受认可的程度越高，母校的社会赞誉度也会越高。
2.教育资源。优秀校友在各自领域取得了不凡的业绩和成就，在为人处事上对在校生具有很强的导向力、影响力，是在校学生的导师；他们在工作岗位上把校园精神继承下来并发扬光大，是在校学生心目中的一面旗帜；他们的社会阅历、奋斗历程、工作业绩，是对在校学生进行思想教育的宝贵精神资源，给学生以持久的精神动力和永恒的智力支持。
3.社会资源。每个校友在社会上都处于公共关系之中，他们形成了庞大的关系网络，拥有的社会资源丰富。借助这些社会资源，校友能够为母校寻求同政府或企事业单位进行合作的机会，也可直接向母校捐赠。这些社会资源是高校的一笔宝贵财富。
4.信息资源。校友能够及时准确地掌握科技教育、经济产业和人才引进等方面的信息，可以为母校的发展出谋划策，这些意见和建议不乏真知灼见，对于密切学校与社会的联系、促进学校开放式办学和教育教学改革具有重要的作用。
校友资源与社会资源、政府资源已经成为学校发展所依赖的三大外部支持力量[2]。相比较社会资源和政府资源而言，校友资源有其独特的优势。由于校友曾经在学校学习生活过，对母校的感情真挚而久远，对学校怀有强烈的归属感和认同感，母校和校友之间的人际关系具有更高的诚信度。因此，校友资源必将会成为高校发展的第一资源和特殊资源，对于提升学校声誉、提供发展空间等方面将发挥不可替代的作用。
二、应用型人才的内涵及特征
在高等教育大众化发展的过程中，高校逐渐形成了三种人才培养类型：理论型、应用型和技能型。应用型人才是适应当今社会需求的一个重要的人才层次，介于理论型人才与技能型人才之间，既要有一般专业人才应具备的理论知识，又必须具有较强的实践技能；既要掌握明晰的科学知识，又要熟练掌握隐性知识[3]。应用型人才的基本特征如下。
1.实践能力强。能够熟练掌握专业技能，在生产、管理和服务的第一线具有“发现问题、解决问题”的敏感性，并能熟练运用所学相关知识和技能解决生产第一线实际问题的能力。
2.复合性强。除熟练掌握本专业知识能力外，同时需要具备相应领域的综合知识能力，有较强的边缘交叉思维倾向，善于融会贯通解决实际问题。此外，应用型人才不仅限于胜任某一职业岗位具体工作的能力，而且还要具有对职业岗位变动的良好适应性和可持续的基础。
3.创新能力强。不仅需要具有良好的职业道德和业务知识和较强的实践能力，更需要具有创新意识和创新能力。在原有知识、技术和技巧的基础上，经过思维活动和相应的实践活动，能够有所发现、有所突破、有所创造，以改进工作、提高效率、提高解决复杂疑难问题的能力。
4.综合能力强。需要具备较强的思想素质、心理素质、人文素质、科学素质、身体素质以及学习能力、沟通能力、统筹能力等。基于工作竞争激烈、生活节奏快、人际关系复杂等社会现实，应用型人才还需要具有很强的团队协作精神和心理调适能力等[4]。
三、校友资源对高校应用型人才培养工作的促进作用
目前，我国经济处于产业结构调整转型时期，需要大量的能在生产、管理、经营、服务等工作一线的应用型人才。但由于人才供给与人才需求之间存在着错位，出现了许多行业企业人才难求、有岗无人的现象。高校培养应用型人才势在必行。校友资源作为高校发展的重要力量，在高校应用型人才培养中能够发挥重要的作用。
1.推进应用型人才培养模式改革和创新。一是优化学科专业设置和课程体系构建。校友能够及时了解社会对人才需求方面的信息，对于学校应用型人才培养具有直接有效的指导作用。校友还可以通过参与开设对学生有价值的公选课等形式，帮助解决专业设置、课程内容与社会需求相脱节的问题。校友企业拥有学校不具备的生产设备、制造技术、真实的工程环境等，这对应用型人才培养至关重要。二是优化人才培养方案，强化实践教学。学校可以充分利用校友单位的人才、科技等优势，同校友单位联合办学、培养人才。组织学生利用寒暑假到校友企业实习，能够增加学生实践的机会和范围，让学生领悟企业精神、积累工作经验、逐渐了解适应企业的规章制度和管理模式，顺利完成从学校到社会的平稳过渡。三是增强学生创新意识和创新能力。引导具备一定经济实力且热心母校发展的校友，设立关于实训创新、活动创意、模拟创业、社团活动、第二课堂等方面的奖励基金，并请其参与指导，对鼓励学生开展各类创新创业活动、培养创新意识和创新能力将发挥重要的作用。
2.完善应用型人才培养质量保障机制。一是充实和强化应用型人才培养的师资队伍。通过聘任校友为专兼职的教授、教师、学生导师等，邀请在行业领域或实际工作中有突出业绩和实战经验的校友返校授课或讲座，对学生理论学习进行指导，是强化师资力量、提升应用型人才培养水平的有效途径。二是为教学投入保障提供支持。通过设立学生奖助学金、学生创新基金、学生创业基金、学生社团活动基金、教师教研奖励基金、应用型人才培养专项研究基金等，资助建设教室、图书馆、实验室等教学设施，为应用型人才培养提供条件保障。三是优化应用型人才培养质量评估体系。将校友资源纳入培养质量评估体系的视野，把校友满意度、校友意见反馈补充到教学质量评估体系指标内容中来。美国最佳学院排行一级指标就包括“校友的满意度”，通过对校友的调查，可以更真切地了解人才培养得失，这对学校培养更多适应社会需要的人才具有重要意义[5]。
3.提供生动的思想道德教育素材。借助校友资源对学生进行思想道德教育的主要实施：一是开展校友活动、校友事迹的宣传，培育校友文化，营造重视校友工作、全员参与校友工作的氛围，潜移默化地培养在校生的爱校情结、感恩意识。二是把校友请进来。邀请优秀校友返校做报告，校友对在校学生的亲和力、感染力和影响力，能够激励和引导学生树立正确的人生观和价值观。三是让学生走出去。结合假期及社会实践课程采访校友，在增进学生与校友感情的同时，让学生深入了解校友的工作实际，切身感受校友的精神风貌，从而树立学习信念和社会责任意识。
4.帮助在校生科学规划职业生涯。优秀校友的现身说法则是高校职业生涯规划指导的最好补充。通过聘请校友为职业生涯导师等多种形式，邀请校友回母校授课讲学，让学生亲耳聆听校友的奋斗历程，分享成功经验或挫折教训，给学生以启示。通过与校友的交流，学生还能够了解实际工作中专业知识的运用情况，以及所学专业目前的状况、市场需求以及发展前景，及早为自己的将来做好规划。
四、致力于校友资源开发和运用，促进高校应用型人才培养
高校要坚持落实14字方针：“高瞻远瞩重基础，组织沟通齐参与”，做到高度重视，着眼长远，掌握信息，搭建组织，沟通联络，全员参与。
1.增强校友资源重要性的认识。从战略高度认识校友资源推进学校办学的重要性，把校友资源的开发和运用视为学校工作的重要组成部分，开展调研统计分析，做好顶层设计和统筹规划，增加经费和人员投入，创新工作思路和方法。
2.着眼于长远发展，切忌急功近利。要尊重每一位校友，做好耐心细致的服务工作，让校友事事感受到母校的真诚与热情。此外，学校要坚持“一切为了学生”的理念，善待在校生，用心培养学生，让学生在校期间能够获得自由、全面、健康的发展；学校各部门要为人才培养服务，营造宽松、活跃的校园环境。只有在校学生感受到学校的培育，毕业后才能对母校更怀感恩之情。
3做好校友信息收集和统计。校友信息的基础工作在学校各院系，同时要注意通过各地校友会、班级聚会等渠道及时收集和更新校友信息，还要做好校友信息日常搜集整理工作。此外，要建立、优化校友数据库，实现信息动态更新、即时查询等功能，提高校友信息的准确率和全面性。
4.搭建立体化校友组织体系。高校应建立起“学校领导――专职工作部门――各院系、相关部门――教职工、学生社团”校院两级的校友组织体制和网络，还应建立起校友代表大会、校友董事会和各地校友会会长、秘书长例会制度，形成校内、校友立体化校友体系。
5.创建灵活有效的沟通联络机制。建立畅通的渠道，既要发挥刊物、报纸、信件、电话等传统媒介的沟通功能，更要注重开发校友网、QQ、人人网、微博等网络媒体的联络沟通功能，多渠道、全方位、即时性加强与校友的沟通和联系，为校友服务学校人才培养工作牵线搭桥。
6.形成全员参与的氛围。学校各部门和教职员工都要参与到校友资源开发工作中来。充分发挥老教师的作用，加强联络沟通力度；鼓励教师外出交流讲学、学生假期回乡、社会实践时与当地校友进行联系；充实校友工作专职队伍，强化服务意识，增强队伍凝聚力，提升服务水平。
参考文献：
[1]缪建红.发挥校友育人功能，做好大学生思想政治教育工作[J].管理观察，2009，（19）：177-178.
[2]张向东.校友工作：现代大学发展的新支撑点[J].高教研究与实践，2012，（3）：11-12.
[3]刘焕阳.地方高校应用型人才培养改革的探索与实践[m].济南：山东大学出版社，2012：93-94.
人才资源培养篇10
本文通过文献查阅、网络查询及实地调研，获取国内部分高校土地资源管理专业的人才培养方案，对培养目标与规格、课程设置进行了对比分析，从人才培养目标与专业特色体现、课程设置与安排和实践教学设计三方面得出启示：认为石河子大学该专业在培养方案目标和规格方面上要凸显新疆地域特色，课程设置考虑考研和就业不同需求进行专业课模块分流，加大实践教学环节，以不断促进新办土地资源管理专业人才培养质量与水平的提升。
关键词：
土地资源管理；人才培养方案；对比；启示
随着高等教育的扩招，社会转型进程也在加快，高等教育培养目标也呈现出多样化的特征，不同类型院校培养方案的差异也凸显了出来。本文结合前人关于该专业的专业建设、人才培养、课程体系和实践教学改革等方面的研究成果[1-4]及实地调研和网络查询资料，通过典型学校该专业特色与人才培养规格、主干课程、课程体系等对比分析，找出共性和差异及存在的问题，并从中得到启示。
一、培养目标与规格的对比
通过对中国人民大学、中国地质大学、武汉大学、南京农业大学、河南理工大学、内蒙古师范大学、中国矿业大学、西北农林科技大学、浙江大学和石河子大学等十所大学土地资源管理专业培养目标与规格的比较，发现不同大学的培养目标与规格侧重点是不一样的：首先，所有大学基本上都倾向于培养复合型和应用型的高级专门人才。其次，十所大学都有土地资源学、土地法学、土地管理学等主干课程的设置，但地矿类院校侧重于工科，如武汉大学侧重点在土地信息技术及其应用，中国地质大学（北京）侧重于土地整理与复垦等工程技术。农业类和综合类院校侧重管理，如中国农业大学侧重于土地资源的合理开发与利用方面。总而言之，各高校在培养目标与规格设置时都主要结合的是当地经济社会的发展状况，南方高校侧重于土地经济管理，北方高校侧重于土地资源管理。
二、课程设置的对比
1.课程模块及学分比较。
“厚基础、宽口径、强能力”几乎成为所有高校土地资源管理人才培养的原则，只是必修课、选修课和实践课等学时、学分的增删和开课时序的调整和课程模块的组合不同。相比之下，中国地质大学和浙江大学课程模块学分设计比较均衡，注意全方位培养人才，各个模块所占比例都比较均匀（见图1）。在通识教育课程模块，各大高校设置内容差别不大，都是有自然科学和社会科学的一些主要课程，只是所占学时、学分比例有差别，如内蒙古农业大学通识教育模块占29%，比中国地质大学高7%。在学科基础课模块，各大高校差异较大，有的高校只注重数学课程的学习，有的高校既加数学课程，又加化学课程。如中国地质大学（北京）经济、管理类课程占学科基础课总学分的19%，数学类课程占56%，化学类课程占20%，其他占5%。在专业基础课和特色课模块上，除了传统的课程外，很多高校都加入了地理信息系统、摄影测量与遥感、不动产估价、房地产经营类课程等现代类课程。总而言之，各大高校土地资源管理专业在通识教育课模块上差别不大，在学科基础课模块上凸显本校的学科背景，在专业基础课模块上基本相同，在专业特色课模块中与地域特色紧密结合，集中实践课模块差别较大。
2.主干课程的比较。
该专业所依托院校的学科背景和基础条件不同，在主干课程选择上差异很大。在主干课程数量上设置门数不一，如中国地质大学（北京）、武汉大学主干课程也就设置了7~8门，南京农业大学设置了15门。主干课程反应的主干学科性质不一，武汉大学土地资源管理主干学科为公共管理学和工程技术；华中农业大学为土地资源学、土地管理学、土地经济学；中国人民大学为公共管理学和应用经济学。总结主干课程的设置，一般包括土地资源学、土地法学、土地经济学、地籍管理等，但工科类院校侧重于整理、复垦、测绘、规划等，管理类院校侧重于房地产开发、不动产估价等应用方面。
3.实践环节的参比。
各大高校实践教学环节的力度是不一样的，实践重点也不尽相同。内蒙古农业大学偏重于植物学、土壤学等方面的专业实验和实习；中国农业大学实习内容包含测量、地质、土地调查评价、不动产估价、规划等有特色的系列实习，尤其加大了地籍管理方面的实习；武汉大学偏重于测量及信息技术在土地管理中的应用实习，强调课程设计；中国地质大学（北京）突出土地软件综合应用方面的实习；浙江大学侧重于城市管理和规划方面的实习。从实践环节的对比中不难发现，各大高校设置实践环节时都侧重于土地资源管理专业设立前的学科背景基础并结合了当地经济社会发展对人才培养的需求。
三、人才培养方案设置思路和实践中的启示
1.人才培养目标和专业特色体现的启示。
名校在设置培养目标和规格时非常注重依托本校的优势学科和综合实力，而且和当地经济社会发展需求结合起来以办出特色。如中国人民大学借助于非常强的经济和管理学科优势，培养目标中突出管理能力；中国地质大学（北京）借助地学优势，突出土地资源管理的工程技术特色；浙江大学凭借综合实力和当地经济社会发展需求，在城市用地等级划分、不动产估价、土地利用规划等方面突出城市管理、规划方面的应用能力。石河子大学在借鉴名校培养方案时，在下一次人才培养方案修订时应该更加注重分析学校的综合实力、大学资源、重点学科优势和当地经济社会发展需求，在培养方案目标和规格中办出有地域特色的专业，而不是只停留在地学的狭小圈子里。
2.课程设置和安排上的启示。
名校在课程设置上非常重视与培养目标的衔接，在环节上又总是从学生认知规律角度考虑灵活安排。以中国地质大学（北京）为例，专业课设置上“三分双需”，即在大学三年级在同一专业课程设置里分别设置了不同的专业课程模块，学生可以根据学习能力和个人志向自主选择。学习能力非常强又致力于钻研工程技术领域的学生可以选择“卓越工程师”专业课程模块，加大专业课理论和实践学分；学习能力一般的学生仍然按照土地资源管理专业培养方案设置的必修课程修读。石河子大学在下一轮人才培养方案修订课程设置时可以考虑考研和就业不同需求进行专业课程模块分流，满足学生考研和就业的不同需求。在课程安排上应该尊重学生的认知规律，核心课程理论要和实践紧密结合。
3.实践教学设计的启示。
石河子大学下一轮人才培养方案修订应该借鉴名校经验，从教务综合管理、实习内容整合和实践环节安排等方面综合考虑。为控制教学成本在教学实习上对各课程教学实习进行整合，根据各课程之间的内在联系，设计出综合应用实习，同时满足多门课程、多个专业对于实践的要求，解决实习经费分散花费高的难题。同时，把课程内实习与学期实地综合实习联系起来，增加综合实习内容；另一方面将专业实践与当地国土部门的业务联系起来，让学生能深入综合实践基地，经历从调查到数据整理分析再到综合应用的环节，进行综合创新能力的培养，有利于学生将理论真正用于实践。
参考文献：
[1]邵战林，赵俊，肖锋.梯次推进的土地资源管理专业实践教学模式研究与探索[J].教育教学论坛，2015，（8）：144-146.
[2]王考，郝润梅，张惜伟.以应用研究型人才培养为目标的土地资源管理本科专业课程体系的构建[J].内蒙古师范大学学报，2015，（1）：90-92.
[3]王占岐，王华，刘越岩，等.土地资源管理专业发展初探[J].中国地质教育，2013，（4）：42-45.