国有企业人事制度篇1
[关键词]人事人事制度新制度经济学
社会主义市场经济、现代企业制度要求人力资源要用市场机制进行配置，要通过人才市场实现个单位人事管理与社会的接轨，实现人才管理和人才使用的接轨。人事制度就是适应这一要求而产生的一种新型人事管理制度。它原本是针对事业单位，指政府人事部门所属的人才交流机构，按一定的法律程序或政策规定，本着充分尊重单位自主用人、个人自主择业的原则，接受用人单位或个人委托，通过契约形式，以为手段，为其提供人事关系托管、档案保管、工资核定、职称评定、人才招聘、人才素质测评等相关业务服务。国有企业现正在借鉴这种管理方式，去实现企业人力资源的使用和所有相分离。
2003年12月，全国人才大会召开，通过了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，把实施人才强国战略提到了前所未有的高度，其中明确的要求“遵循市场规律，进一步发挥用人单位人才的市场主体作用”、“引导国有企事业单位转换用人机制”、“促进人才的合理流动”、“发展人事业务……”目前，学术界关于人事制度的研究主要集中于实践经验总结上，有关的理论探讨比较少。本文尝试用新制度经济学的理论和分析方法，对人事制度的产生原因，新制度经济学与人事制度的关系，以及人事制度的路径依赖等问题进行一些思考和分析。
一、国有企业人事的起因以及人事制度的功能
1.国有企业人事的起因。国有企业一直实行的是个人紧密依附单位并具有强烈隶属关系的传统用人制度，这种用人制度，使单位在人事管理的方式上偏重于对职工的约束和安排；职工对单位有被动的依赖性，甚至终身依附于单位，由单位负责工作安排、生活福利等一切事情。这种传统的用人制度造成人员能进不能出、人员结构僵化和人才为单位所有等弊端，制约了人才效益的最大发挥。
随着社会主义市场经济体制的建立，国有企业的人事管理改革日显迫切。国有企业改革面临的突出问题之一就是“人”的问题，以往针对人事制度的改革，比如岗位聘用制等，对促进人员合理流动、优化企业员工队伍起到一定的作用。但受计划经济体制和传统人事管理制度的影响，仍然存在着“出口不畅”、人员难以流动等困难。例如，难以转递一些离职人员的人事档案，或企业不再聘用的员工由于档案、住房等问题而滞留在企业等。此外，重组改制形成了国有企业人才资源配置与开发的真空期：流动人员不知道流动后如何处理相关的社会保险、档案和户籍关系，用人单位对那些企业需要的人才也没有灵活的管理方式。
在这样的背景下，国有企业希望建立与市场经济体制和现代企业制度相适应的人事管理体制，解决人员的“进口”、“出口”不畅通的难题，更好的参与市场竞争。一些大型的国有企业借鉴社会人才市场的业务，将人事引入到企业，主要做法是：企业委托国家有关部门批准的人才中介服务机构，根据国家人事法规政策，在尊重单位用人自和个人择业自的条件下，为其代办有关人事关系管理的业务。其核心是实现人事关系管理与人员使用的分离，变“单位人”为“社会人”，以促进人员的合理流动。这样的人才中介服务机构，可以是社会性质的也可以是单位内部获得国家资质的人才交流部门（这样的部门同时也是企业的职能部门，如企业的人力资源开发中心）。
2.人事制度的功能。D・诺斯认为，影响制度安排的因素是多样的，当预期的净收益超过预期的成本时，一项制度安排就会被创新。只有当这一条件得到满足时，我们才可望发现改变现有制度的企图。根据诺斯的理论，制度安排的形式，从纯粹自愿的形式到完全由政府控制和经营的形式都由可能，其决定因素在于个人和制度安排者的收益成本对比。对于国有企业而言，制度的创新一般是自上而下的，体现了较多“控制”的色彩而非自愿。同样，实践中的人事制度是国有企业在比较了自己的收益和成本之后选择的结果。人事制度的设计实施中，主要有以下功能：
(1)降低人事管理的交易成本。人事提供了对人事事务的社会化管理，可以为企业减少许多不必要的负担(如内部机构、编制、经费、管理等)。(2)促进企业人才合理流动,实现人力资源优化配置。在激烈的市场竞争中，国有企业需要解决冗员与人才的结构性短缺的矛盾；需要改革企业的人事管理体制与用人机制，使之与市场经济体制相适应。人事制度为人才的流动提供了畅通的“进口”和“出口”，使企业在目前国家的人事管理政策尚未配套、人才服务机构还不完善的情况下，充当了人力资源优化配置的缓冲工具。(3)能更好的实现对员工的激励。国有企业传统的选人用人机制中,人才缺乏合理的流动,缺乏有效的竞争与激励。人事制度下,人才流动机制得以形成:员工的“所有权”在人事机构,“用人权”在企业,人事机构托管人事关系和人事档案。企业解聘的人员回到人事机构,在他们的服务下可以找到别的岗位。在这样的用人机制下,对员工的激励可以有效的实现。
二、国有企业人事制度的组成和实施效果评价
1.国有企业人事的制度解析。新制度经济学认为，制度提供的一系列规则由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束、和实施机制所构成。这三个部分就是制度构成的基本要素。非正式约束是人们在长期交往中无意识形成的，具有持久的生命力，并构成代代相传文化的一部分。它包括价值观念、伦理规范、道德观念、风俗习性、意识形态等因素。正式约束是人们有意识创造的一系列政策法规，用以约束人们的行为。正式约束只有在与非正式约束相容的情况下，才可能发挥作用。我们用新制度经济学关于制度构成的理论，对国有企业人事制度的内在机制进行分析，会发现人事制度也可以分解为这几个部分：正式的人事制度（在企业中表现为人事制度的具体规定和其他人事管理制度）与非正式的人事制度（国有企业传统的人事管理文化、企业文化等）。
正式的人事制度指企业围绕人事管理事务的社会化管理而建立的一系列的规章制度，涵盖了人事的实施程序、业务内容、机构与被个体之间的权利义务关系等，以书面规则的形式规定了人事的行为规范和工作体系约束了人事行为，带有强制性。目前国有企业实行的人事制度主要由以下几方面内容组成：人事的执行机构和执行对象，也就是由谁来对谁实行人事;人事的业务范围;双方的权利和义务。
而非正式的人事制度指企业内对人事管理的无形约束，它具有软约束和非强制性的特点。这个无形约束不仅来源于企业传统的管理文化、员工的价值观念，还与企业的行业背景、发展历史密切相关。比如，许多国有企业提出“职工要转变就业观念”，就业观念就是一种非正式约束。目前非正式的人事制度基本还是非正式人事管理制度的持续。在国有企业传统的人事管理模式下，权力是高度集中的，一方面人事制度上集中统一管理，统包统分，组织说了算，个人没有择业权利；另一方面，国有企业在长期计划经济体制下形成的“小社会”模式造成员工一旦脱离企业就难以生存，形成了员工对于企业的强烈的依附意识。在国有企业中进行人事制度的改革历来都是困难重重的。关于这一点，我们可以用新制度经济学中正式约束必须要与非正式约束相容的原理来解释。
理解人事制度中的正式约束与非正式约束，对于建立适合企业的有效的人事制度至关重要。如前所述，国有企业的人事制度是借鉴社会人才市场的经验建立起来的，属于移植的制度。而国有企业在行业背景、企业文化、人事管理特点上都有自己鲜明的特色，如果不考虑自身特点来制订相应的人事制度，这一制度就有可能失效。新制度经济学认为，改变了的正式约束与持续的非正式约束之间的紧张程度，对经济变化的方向有着重要的影响。在建立现代企业制度的过程中，国有企业进行了诸多改革，管理方法和管理观念日益先进，但是长期计划经济对国有企业的影响却难以抹去，比如员工对于企业强烈的归属感和依赖、企业对员工浓重的人情味等。人事制度作为一项人事制度改革，不可避免地与持续的国有企业传统文化之间出现了“紧张”状态，员工还难以在短时期内完全转换“企业主人”的观念，接受将“单位人”变为“社会人”。这样一种“紧张”状态，具体就表现为员工以抵触、消极的态度对待人事制度的有关规定，影响到了人事制度的正常执行。目前在国有企业的人事实践中，许多企业不得已采用了“新人新办法”、“老人老办法”的折衷方式，推行大学毕业生试用期人事和新调入人员人事托管,并以此逐步扩大人事范围，以此实施平稳过渡。但是，由于非正式制度具有继承和传递的刚性，“新人”往往很快就融入企业的传统文化之中，并和“老人”在薪酬、福利等方面进行对比，如果人事制度还有不完善的地方，就会产生了对这一制度的不满。
现实中，一些国有企业的人事制度，理想模式设计的非常完美，涉及到整体性人力资源开发、人事人才信息咨询等内容，但在实际的环境中，根本无法推行。根本原因就在于没有实现正式约束和非正式约束的相容，在这个基础上再美妙的设想都是空谈。而非正式约束的改变是一个长期的过程，目前人事制度和国有企业传统的非正式约束之间存在较大偏离程度的状况还难以在短时期内被改变。国有企业在进行人事制度的设计和实施时，必须要正视这一现实，逐步提高正式制度与非正式制度的契合程度，只有这样才能充分发挥正式人事制度提高企业人事管理效率、优化配置人力资源的作用。
2.国有企业人事制度的实施效果评价。人事制度作为人事管理制度的一个组成部分，是否能够顺利推行取决于它的实施效果。前面对人事制度功能的分析主要是基于它是企业选择（某些时候也是社会选择）的结果，因而只涉及到企业。而在现实生活中，人事制度的实施效果涉及到两个方面：被个体（接受的个人）、实行人事制度的企业。在此，用一个简单的函数来诠释影响实施效果的各个变量：
Y=F（Y1，Y2，Y3）
其中：Y：人事制度的实施总体效果
Y1：人事给企业带来的净收益
Y2:人事给被个体带来的净收益
Y3:是所有其他影响人事实施效果的因素的混合变量
Y1=f(x11,x12,x13…)
Y2=f(x21,x22,x23…)
x11,x12,x13…表示与人事相关的影响企业净收益的各个因素，如实行人事之后的人事管理效率、企业效益、人员的素质、员工对企业的忠诚度等方面的相关变化；
x21,x22,x23…表示影响被个体净收益的各个因素，比如实行人事之后：个人收入的变化，个人心理满意程度、对未来的预期，等等。
一个符合企业实际情况的人事制度可以做到“双嬴”，为企业和个人都带来正的净收益。此时，制度中的非正式约束就至关重要。如何去逐步改变那些与我们的改革不相容的非正式规则，是国有企业人事制度的设计者需要认真思考的问题。
三、国有企业人事管理创新――人事制度的路径依赖
国有企业人事制度篇2
一当前国有企业人事管理体制存在的问题
第一，机构人员设置不合理。合理的机构设置是高效率工作的关键，目前，国内部分国有企业仍沿用计划经济体制下的人员结构，由总部对员工岗位统一管理，统一分配，“因人设岗”依然存在，人力资源分配不合理，管理效率和工作绩效低下，影响企业发展。
第二，职位晋级层级严格。计划体制下的人事管理制度注重规章管理，缺乏灵活性，因此，导致部分国有企业在人事职位晋升方面层级观念比较严重。现如今，国有企业“论资排辈”现象依然存在，员工的晋升要经过上级层层考核，基层单位缺乏自主性。这种制度的存在，一方面限制了年轻员工的发展空间；另一方面则磨灭了企业员工的工作积极性和工作热情。
第三，人员招聘制度不合理。计划经济体体制下的人才招聘制度存在限制人才引进的弊端，“萝卜招聘”“阶层固化”等现象的存在正是计划经济体制下的“内招”制度在现有市场经济体制下的再现。这不仅影响其他员工的情绪，同时也阻碍优秀人才的引进。这样的招聘制度最终导致企业人力资源不足、员工知识结构陈旧、高层次人才断层等问题。
第四，职工缺乏竞争意识。正所谓“有压力才有动力”。由于国有企业员工不存在失业风险，因此，使国有企业员工缺乏竞争意识，思想观念陈旧，风险意识和危机意识薄弱等问题。
第五，人力资源流动渠道受阻。国有企业增加员工的主要通道是两个方面，其一是校园招聘，其二是系统内部调动。目前，国有企业系统内部调动存在渠道不畅的问题，即“出不去，进不来”的人才流动困境。一些员工想调动，但是任职的单位不放人，而需要人员的单位也没有办法直接调动人员过来。
二改善国有企业现有人事管理制度现状的途径
（一）解放思想，开拓思路，增强人才意识。
当今社会的竞争，说到底是人才的竞争，谁拥有了高层次的尖端科技人才，谁就拥有立于不败之地的筹码。“以人为本”是当前社会主义和谐社会的重要原则之一，企业人力资源管理要充分遵循“以人为本”原则。企业管理层要解放思想，开拓思路，增强人才意识，注重人才培养和在培训，摆脱“铁饭碗”的束缚，做到人尽其才。
（二）提供公平的竞争平台，促进高层次人才的引进。
除了管理层思想的解放，我们还应该为所有员工提供一个公平竞争和发展的平台，一切以企业的发展为前提来开展人力资源管理工作，消除不公平竞争。改变当前国有企业人事管理中存在的情大于法的现象，创造一个公开、公平、公正的企业环境、促进员工间的正当公平的竞争。这样有助于促进更多的高层次人才的引进，从而改变当前国有企业人才断层的局面。
（三）完善人力资源激励机制，多种方法留人
建立和完善现有的人事管理制度，形成规范的员工激励机制，是建立和完善企业制度的重要组成部分。马斯洛需求层次理论指出，人的需求分为五个层次，即生存、安全、社交、尊重和自我实现五个需要层次。企业管理者应该根据员工所处的层次采取不同的激励措施。
第一，不断提升员工生活水平，促进“待遇留人”。根据马斯洛需求层次理论，生存需求是人类的最低需求，因此，待遇激励是最重要的措施。首先，薪金待遇的优厚和稳定是保证员工免于流失的重要方面；其次，创造良好的生活环境。丰富本单位员工业余生活，提供多方面的设施，不断提升员工的生活质量；最后，制定多种奖励政策，及时对努力工作的员工给予肯定，并适当给予精神和物质奖励。
第二，增强团队凝聚力，做到“感情留人”。首先，创建优秀的企业文化；其次，通过开展多种活动，如团队竞赛、文体活动等。通过这些活动，促进各部门员工在工作之外的交流，将有助于促进各部门间的默契度；最后，关心员工工作和生活，做到“以人为本”。促进与员工间的平行沟通，及时为员工排忧解难。
第三，完善人事管理制度，实现“政策留人”。首先，改变当前国有企业用人机制僵化的局面，开拓渠道，促进人员晋升。受“学而优则仕”传统观念的影响，许多员工希望得到晋升，提高自身的行政地位，但是企业内行政职位有限，为满足员工的需求，企业可以开拓晋升渠道，多途径晋升，如将上升途径分为行政类、科研类、技术类等，从不同角度设置相应的职位，提高职位级别的同时，薪金待遇也相应增加。
除此以外，政府也应该制定相关的法律法规来促进国有企业人事管理制度的完善，改善企业外部发展环境，确保国有企业人事管理制度改革平稳发展。
参考文献
[1]唐元田，刘天道.《关于建立现代石油企业的人事管理制度的初探》.t探索与研究
[2]关亮，李晓玲.《面对人事制度改革的思考》[J].中国卫生事业管理.2001（15）
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国有企业人事制度篇3
关键词：国有企业；外部董事制度；动因
中图分类号：C931.3 文献标识码：a 文章编号：1672-3198(2010)11-0099-02
1 引言
为适应社会主义市场经济体制和国有资产管理体制改革的要求，国有企业需建立规范的公司治理结构，尤其是要加强董事会建设，建立健全外部董事制度。2009年5月21日下午，上海市国资委举行企业集团外部董事聘任仪式，向市国资委系统首批6家试点企业18名外部董事颁发了聘书。聘任仪式标志着上海国企改革在完善法人治理结构、加强董事会建设中迈出了非常坚实的一步。上海国企外部董事制度试点的正式开展，是上海推进深化国资国企改革的一个新的里程碑。试点的目的是通过建立以外部董事为主的董事会。确立董事会的独立性。实现决策机制由一把手负责制向分权制衡转变；实现决策主体由少数人向集体转变；实现决策方式由传统经验型向科学民主型转变。
2 上海国有企业试点外部董事制度的背景
上世纪90年代初起，我国国有企业开始按现代企业制度要求进行改制，引入了以董事会为核心的公司法人治理结构。本世纪初，现代企业普遍在上市公司设立了独立董事，而这种“独立董事”在中央企业董事会试点的时候被称为外部董事。外部董事实际上包括了独立董事，就是说独立董事是一种外部董事，但是他还要独立于股东。由于中央企业董事会结构只搞了一种公司形式，国有独资，也就是只有国家这一个股东，国资委代表国务院履行出资人职责。既然只有一个股东，因此就没有必要强调他是独立的，所以就用外部董事的称谓。外部董事是与内部董事相对应的一种称谓，通常是指仅在公司担任董事和董事会专门委员会成员，不担任其他职务，且与公司不存在任何直接和间接的商业利益关系，不妨碍其公正履行职务的公司董事会成员。外部董事由于多具丰富的经营管理经验，且不在执行层兼职，因此有助于决策权与执行权的分权制衡，有助于董事会作出客观独立的判断。
纵观我国国有企业改革，特别是在建立现代企业制度的过程中，只是在形式上确定了股份制，而没有在实质意义上确立股权关系，主要原因是董事会制度是变形走样的，并没有真正体现公司制的本义，改革实践迫切要求我国规范董事会运作，建立健全外部董事制度。2004年6月，国资委主任李荣融宣布选定7家央企进行首批董事会试点建设的工作，并下发《关于国有独资公司董事会建设的指导意见(试行)》。2005年10月17日在上海召开的宝钢集团有限公司董事会试点会议上，国资委主任李荣融向宝钢5位外部董事颁发了聘书，宝钢集团有限公司董事会成为中央企业中第一家外部董事全部到位且超过半数的董事会，标志着我国中央企业中第一家规范的国有独资公司董事会开始正式运作。随后，神华集团、诚通控股、铁通集团、国旅集团的外部董事也在2005年u月底、12月初逐渐到位，被赋予打破国有独资公司内部人控制现象重任的外部董事试点，从此陆续在一些条件成熟的大型国有企业集团展开。
就上海而言，早在2008年9月份出台《关于进一步推进上海国资国企改革发展的若干意见》时就已明确，上海将选择一些企业来试行外部董事制度，由国有出资方委派任外部董事。2008年11月，上海国有企业外部董事选聘工作开始展开，专门成立了由原宝钢集团董事长谢企华领衔的11名专家组成的“上海市市管国有企业外部董事、外派监事专业资格认定委员会”。经过资格初审、专业资格认定两轮筛选，在1000多名报名者中有117名外部董事、外派监事人选通过了专业资格认定，进入上海市市管国企外部董事、外派监事人才库。2009年5月21日下午，上海市国资委举行企业集团外部董事聘任仪式，向上海电气集团、上汽集团、百联集团、锦江国际集团等市国资系统大型企业集团的首批18名外部董事颁发了聘书。外部董事进人国企董事会，将改变过去内部董事占多数的局面，进而提升董事会的独立性，这对于探索完善国企公司治理结构，建设现代企业制度具有重要的探索意义。
3 上海国有企业试点外部董事制度的目的
上海国有企业试点外部董事制度的根本目的是促进董事会做出独立于经营管理层的客观决策。上海在市国资系统首选了六家企业来试行外部董事制度，要求试点企业满足三个基本条件：第一，属于上海地方国有经济控制的大型企业，上海市国资委在统一思想、选择试点企业时，大家统一的想法是要么不选，要选就选大型国有企业集团，这样才具有推广性，所以最终选了上海汽车、上海电气、百联集团、锦江国际、光明集团和东方国际共6家企业作为试点对象；第二，企业的投融资等重大决策事项比较多的，同时经营状况比较好的企业；第三，试点的企业除符合第一、第二两个条件以外，还要求企业自身有试点的意愿。在沟通过程中，六家企业集团的负责人建立外部董事制度的要求都非常迫切，也非常希望进行试点，所以应该说上海国有企业外部董事的试点工作是有基础的。
上海国有企业试点外部董事制度，主要是想达到以下三个目的：
第一，通过外部董事制度的试点建立一个制衡机制。从上海国有企业这几年的实际情况来看，发展业绩突出的企业，内部基本上都有一个非常有能力的、有威信的领军人物，经营团队内部关系比较协调，没有大的矛盾，这也是搞好企业的必备条件。对一个企业来说不能够没有权威，但是如果一个企业光靠个人的权威，那也是可悲的。如果光靠权威的话，按照现有的体制，董事长兼党委书记，时间长了实际上就是一把手负责制。一把手负责制最大的特征是权力高度集中，这个高度集中的权力可以充分发挥一把手的才能，决策的时候程序短，时间少。一把手负责制的优点是内部可以高度地统一，企业内部有很强的一致性和向心力，不搞内耗；但是一把手负责制的短处是没有监督和制衡机制，一把手在投资决策、用人、花钱等方面权利过大，有的甚至是一个人说了算，当一把手政治素质和业务素质出问题时，会给企业带来大的损失，甚至会发生等违法行为。而且一把手负责制对一把手个人要求很高，同时选一把手的时候对选一把手的人要求也很高，如果搞不好会出大问题。对一把手要求高在哪?既要有很强的决策判断能力，又要有很强的执行能力，企业获得再大的发展也要保持清醒的头脑和民主作风，至始至终都要正确对待手中的权力。所以一个好的领导，把董事会建好，把一套制度建好，实际上也是对企业最大的贡献之一。
一把手负责制，对决策程度不高的、经营环境不复杂的中小企业来说或许比较有效；但是对决策难度大、经营环境复杂的大型企业来说，把决策放在一个人身上的体制是有局限的，是有风险的。把大企业的兴衰荣辱系在一个人的
身上风险其实很大，集权条件下对用权的监督难以有效防范道德风险。或者退一步来说，即使是一个优秀的一把手，也可能会做出一些不够科学的决策。所以由一个核心的领军人物来主宰一个企业集团，这种“一把手负责制”是不适合一个决策组织的，决策组织强调的是科学的决策，需要的是制衡。一个企业集团单靠一个核心，单靠一个权威，没有一个制衡机制的话，对领导干部和企业都是不利的，所以上海通过试点外部董事制度，希望能在国有企业形成一个制衡的机制。
第二，通过外部董事制度的试点提高董事会决策的科学性。2009年5月31日，宝钢董事会试点工作的重要推动者、原宝钢集团董事长谢企华在宝钢大厦接受《上海国资》专访时梳理总结了宝钢试点外部董事制度的背景、做法以及相关的制度设计，她表示，试点外部董事制度后，宝钢董事会的决策水平有了显著提升。从央企试点外部董事制度的实践经验来看，外部董事进人董事会以后最大的特点就是能够独立客观地发表自己的意见。大多数试点企业的董事会在议决的事项当中都有否决重大事项的情况，这些被否决的重大事项主要是由于论证不充分、有重大风险或者是有明显的程序性的瑕疵。如果试点企业的董事会还是原有的董事会，即没有引入一定数量的外部董事的话，复杂的人际关系和内部人控制的客观存在将使得这些重大事项是不可能被否决的。所以外部董事参与董事会的重大决策将有助于决策的质量得到很大提高，即在很大程度上提高董事会决策的科学性。
第三，通过外部董事制度的试点增强企业的战略管理、财务预决算管理和风险管理的能力。2005年宝钢试点外部董事时，所聘任的外部董事并没有钢铁行业背景，他们主要是进行宏观上的决策，在战略决策、投融资决策以及风险控制等方面进行把关。同样，上海试点外部董事制度所聘任的18位外部董事分别来自法律、经济、金融、汽车制造、电力能源等领域，在战略管理、财务预决算管理以及风险管理等方面有着丰富的实践经验和很高的能力水平。这些外部董事进入董事会工作以后，一定会从企业的战略管理、财务预决算管理和风险管理人手，来推动相关的制度化和程序化的建设。相信通过外部董事们的努力，试点企业这几项共性的、基础性的工作一定会得到加强。
国有企业人事制度篇4
改革开放伊始，国有企业改革就被提上议事日程并成为经济体制改革的中心环节。三十年来，国企改革取得了巨大成就，其中一个令人瞩目的亮点，就是按照市场经济的规律，重新确定了国家与国企的关系，创立了一种新型的从出资人角度对国有企业进行监督的有效机制――外派监事会制度。
科学确立国家与企业的关系
所谓外派监事会制度，就是由国务院向国有重点大型企业派驻监事会，代表国家对国有企业的经营管理以及国有资产保值增值情况实施监督。这是党和国家的一项重大决策，其目的是适应改革不断深化和社会主义市场经济体制逐步完善的要求，进一步理顺和规范国家与企业的关系，改进、健全国有企业监督机制，探索一种新的、科学有效的对国有企业的监管形式。最终目的是维护国有资产的安全，实现国有资产的保值增值。
在计划经济体制下，国有企业缺乏经营自，国家对企业干预过多，管得太死，严重影响了企业的效益与活力，所以，国企改革是从扩大企业经营自起步的。至1998年，国企改革经历了放权让利、承包经营、两权分离等步骤，取得了显著成绩。但是，由于传统体制长期影响而形成的诸多历史问题，尚未得到根本解决，随着改革的不断深入，积久形成的一些深层次的矛盾和问题，日益明显和更加尖锐地暴露出来。另外，由于改革的不同步、不配套，在新旧体制转换过程中，又产生了一些新的矛盾，形成了一些制约企业发展、影响企业健康运营的新问题。有些企业领导在扩大经营自过程中滥用了手中的权力，导致重大决策失误、内部管理混乱以至失控、违规经营、财会信息造假失真等诸多问题，违法违纪案件亦时有发生，有些问题相当严重，令人怵目惊心。这些问题的一个共同结果是严重损害了所有者权益，造成国有资产流失。
因此，在深化改革使企业成为“自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束”的市场主体的同时，如何改进和加强国家对企业的监管，以保证所有者权益不受侵犯，保证国有资产保值增值;在建立现代企业制度过程中，如何确立一种科学的、新型的符合市场经济规律的国家与企业的关系，便成为一个亟待解决的课题。国有重点大型企业外派监事会的制度，就是在这样的背景下适应改革与发展的要求而创立的。
1998年，在新一轮政府机构改革中，国务院成立了稽察特派员总署，从经济与工业管理部门选调了一批副部级干部担任稽查特派员，每人配备四至五名助理，组成一个稽查小组，派入国有重点大型企业，监督检查其财务状况、经营管理情况和国有资产保值增值情况。这便是当时受到社会广泛关注的稽察特派员制度，是外派监事会制度的前身。
2000年6月，根据十五届四中全会制定的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》精神，稽察特派员制度过渡转化为监事会制度。稽察特派员转任监事会主席，助理转任专职监事。一组人马（一名监事会主席，四名专职监事）同时担当三至四家企业的监事会，负责对三至四家企业进行监督，每年要分别写出每家企业的监督检查报告上报国务院。当时，一共有60个这样的监事会小组，分别担当180多家中央企业的监事会。
外派监事会是一项制度创新
外派监事会是一项制度创新，这一制度创新主要表现在以下方面:
一是独立性。专职监事都是外派的，其身份是国家公务员，与企业没有任何人事与经济上的关联，较彻底地实现了监督职能与经营职能的分离，这就保证了监督的独立性从而保证了监督的有效性。
二是权威性。《国有企业监事会暂行条例》明确规定:“监事会由国务院派出，对国务院负责，代表国家对国有重点大型企业的国有资产保值增值状况实施监督。”监事会主席都是中央任命的国家副部级干部，专职监事主要由司、处级国家公务员组成。这种高规格的委派与人员配置，使监事会具有很强的权威性。
三是监事会的监督与过去国家对企业的监管有着本质的区别。在计划经济体制下，国家对企业的监管实际上是在直接经营，这是一种违背管理科学、违背规律的做法。外派监事会不参与、不干预企业经营，代表国家从出资人角度对所投资的国有企业进行监督，这种监督是所有者的合法权力，是一种符合市场经济规律与原则的行为。
四是外派监事会也不同于外国的企业监督机制，既不同于日德模式的监事会制度，也不同于英美模式的独立董事制度。这两种制度实质上都没能彻底解决经营职能与监督职能分离的问题。
五是赋予了监事会考察评议企业高管并提出任免建议的职能。这一点不仅对提高监事会监督的权威性、保证和促进企业健康发展具有重要意义，也对增强干部管理的透明度、深化干部管理体制改革具有重要意义。通过审核财务报告、查账和翻阅会计凭证等一系列专业手段对干部做出的评价，无疑具有更强的客观性和公正性。
外派监事会制度建设促进了社会观念的进步
监事会制度建立十年来，对企业改革与发展的积极作用是有目共睹的，特别是在规范企业管理、纠正违规经营、防范腐败、防止决策失误和国有资产流失等方面，监事会做出了巨大成绩。除此之外，监事会建设还具有更为深远的意义。监事会制度建立之初，很多企业领导不理解甚至产生了抵触情绪。中国传统文化中有这样一种观念:用人不疑，疑人不用。很多人错误地理解了这一用人思想，认为你既然让我领导管理一个企业，就应当充分信任我，派人监督我就是对我的不信任。监事会工作的实践，使这些同志逐步改变了观念，认识了监督的必要性和重要性，认识到监督是现代管理的一条重要原则，没有监督就没有现代管理与科学管理。监督又是现代社会的一个重要特征，在现代社会里，人人都要在监督下生活和工作，不允许有任何至高无上不受监督的权力，不允许有任何至高无上不受监督的组织与个人。能不能正确认识和对待监督，是检验一个人有没有现代管理理念和现代社会意识的试金石。这种对监督的认识的转变，是社会观念的一大进步，不仅对企业发展具有重要意义，对社会进步也具有重要意义。
外派监事会制度与公司治理
外派监事会不在公司法人治理结构之内，是企业体制之外的一种机制，却对规范国有企业公司治理发挥了举足轻重的作用。这一事实启示我们:公司治理是需要外部条件的，是与外部环境密切关联的。如果外部条件不具备，外部大环境有缺欠，即使形式上的公司法人治理结构已经确立，也很难达到理想的治理效果。所以，改进、加强、完善公司治理，不能只着眼于企业内部，不能只在完善企业内部机制上做文章。监事会在监督检查中往往发现:发生在企业的有些问题包括企业会计造假、会计信息失真问题，原因不在企业内部却在外部，有更高层和更深层的原因。完善公司治理，头痛医头、脚痛医脚是难以奏效的，必须要有宏观思维，要有系统观念，从整体上完善社会主义市场经济体制。对于局部性、微观性的问题，有时候需要从宏观体制上寻找原因。
公司治理是一个永无止境、与时俱进的动态过程，不可能有一个止于至善、完美无缺、固定不变的标准模式。我们在学习外国先进经验，建立现代企业制度，完善公司法人治理结构过程中，万万不可不顾中国国情生搬硬套外国模式;另一方面，也不能把“中国国情”和“中国特色”当成因循守旧、文过饰非的挡箭牌和遮羞布。我认为，我们国家在国企改革中，这两种情况都存在，应当引起重视。
至于我国目前监事会制度与独立董事制度并设，是否存在制度重叠和职能交叉与矛盾的问题，我认为问题的症结似乎还不在于此，问题在于我们对外国的监事会制度与独立董事制度的本质涵意与特征还缺乏深刻的认识，好多只是学了人家的皮毛，搞了形式主义。外国的监事会制度和独立董事制度，都是公司法人治理结构之内的制度设计，经实践证明都有效同时也都存在缺欠。我们现在所要考虑的，不是采用哪一个、舍弃哪一个的问题，而是怎样博采众家所长，结合中国国情，创建具有中国特色的科学有效的公司治理机制问题。这是一个很复杂很尖端的课题。
外派监事会尚需改进与完善
外派监事会制度是一个尚在探索中的制度，还需要在实践中不断改进和完善。目前应当研究的问题是:
首先，派驻范围问题。外派监事会当初主要是针对出资人单一的国有独资企业设计的，在改革过程中，国有企业进行股份制改造实现股权多元化以后，特别是有些企业变为上市公司后，由国家单方派驻监事会进行监督检查，其合规性与合理性需要研究。
其次，事后监督与当期监督（过程监督）问题。2007年之前，外派监事会一直是一种事后监督，即针对企业上一年度的财务报告进行审核检查，核实其资产与损益的真实性，并对其一个会计年度的经营业绩及国有资产保值增值情况做出评价。这种事后监督的好处是，能够对企业一个时段的经营业绩与管理水平做出较为系统全面的反映，对问题的把握上，也容易做到更加准确，更加客观公正，而且能够最大限度地防止监事会干预参与企业经营。
但这种事后监督有人认为时效性差，发现问题的时候生米已成熟饭，损失已经形成。因此，2007年国资委出台了《关于加强和改进国有企业监事会工作的若干意见》，赋予了监事会当期监督的职责，提高了监事会监督检查的时效性。但同时也提出了一个问题:在监事会人员没有增加和监督的企业数量没有减少的情况下，监事会同时完成事后监督和当期（过程）监督双重任务，能否保证监督质量？事后监督与当期监督是两种不同性质、不同特点的监督，其工作重点与工作方法都有所不同。当期监督要求监事会人员常驻企业，眼观六路、耳听八方，随时掌握企业经营管理动态。四五个人的监事会，同时监督三四家企业，又要对上一年度经营情况、财务状况进行系统检查，又要随时掌握企业当期动态并予以及时反映，任务似乎过重了一点，难免会顾此失彼。
其实，事后监督与当期监督，其监督效果有不同的衡量判定标准与方法，是不宜简单进行时效性比较的，事后监督的系统性、全面性与深刻性，是当期监督所不具备的，其对企业的警示、匡正与推动作用，往往也是当期监督所难以比拟的。所以，事后监督与当期监督相结合的做法似乎还需要在实践中探索和总结，进行必要的改进。在这个问题上，法国对国有企业实施监督的做法可以参考借鉴。法国向国有企业派驻国家督察员，常驻企业，随时掌握企业经营管理情况，发现问题及时向有关部门报告。在企业年终财务报告完成的时候，督察员也同时完成了全面反映企业情况的年度督察报告。这是一种过程监督或叫做当期监督，既随时了解反映企业情况，又对企业经营管理做全面系统描述，与企业的财务年报同步完成。
国有企业人事制度篇5
为了更好地贯彻落实党中央、国务院关于国有企业改革的一系列方针政策，也为了更好地解决国有企业公司法人治理结构存在的问题，从2004年起，经国务院同意，国资委在中央企业开展了建立规范的董事会试点工作。2005年10月17日，第一家企业宝钢集团有限公司建立规范董事会试点工作正式启动。
董事会试点的七大思路
通过试点促进中央企业的股份制改革和重组。党的十六届三中全会指出，“大力发展国有资本、集体资本和非公有制资本参股的混合所有制经济，实现投资主体多元化，使股份制成为公有制的主要实现形式”；“大力发展和积极引导非公有制经济”。《国务院办公厅转发发展改革委员会关于2007年深化经济体制改革工作意见的通知》提出，“实施关于推进国有资本调整和国有企业重组的指导意见，加快中央企业调整重组的步伐。”“选择具备条件的大型国有企业整体改制、整体上市。扩大国有独资、国有控股公司建立董事会试点范围，建立健全外部董事、独立董事制度。”
党的十七大提出,“要深化国有企业公司制股份制改革，健全现代企业制度。”所以，股份制是中央企业的改革方向，实践已证明是完全正确的，这一点要牢牢把握、毫不动摇。加快中央企业的股份制改革和重组，不但国资委要大力推动，更要通过建立和完善中央企业董事会，在企业内部形成改革的动力。这样，内外结合，共同推进，有利于加快股份制改革和重组。另一个重要考虑是，中央企业建立规范的董事会，为进一步改制为股份制企业后董事会的组建和运转奠定基础。
改善董事会构成，实现中央企业决策权和执行权分开。在制度设计中，通过下列主要措施保证董事会构成合理规范：第一，引入外部董事，并使外部董事超过董事会全部成员的半数，其中大多数外部董事要具有大企业经营管理决策的经历和经验，至少1名外部董事有企业财务负责人的工作经历或者是企业财务会计专家，至少1名外部董事从事过或者熟悉高级管理人员的薪酬管理与业绩考核工作；第二，董事长与总经理原则上分设，进行外部董事担任董事长的探索；第三，总经理进入董事会，其他高级管理人员原则上不进入董事会；第四，选聘具有不同业务专长和经验的高水平董事，构建具有综合素质、能够满足董事会履行各项职责要求的董事会；第五，对于有境外投资经营业务，且营业收入数额较大或者所占比重较高的公司，积极考虑从境外大公司董事、高级管理人员中选聘外部董事。
通过以上措施，企业在体制上将产生以下深刻变化：一是决策权与执行权分开，形成科学的决策体制和权力制衡机制。外部董事占半数以上，重大决策事项的决定权不在经理人员手中，就实现了分权制衡。而外部董事除了股东（国资委）确定的报酬、会议津贴和办公待遇外，在企业没有任何自身的利益，在权力、利益方面比较超脱，对这个职位也没有什么依赖，他们与非外部董事之间也没有领导与被领导关系。这些因素决定了外部董事能更加客观、独立地表达意见和参与表决。这正是大企业充分发挥集体智慧、实现科学决策的最基本体现。二是有利于防止在重大决策上的“内部人控制”和“一把手”说了算，使企业在处理出资人、企业、经理层和职工的利益关系方面形成制衡。三是在业绩考核、分配等方面由董事会分别做出个性化的规定，体制上会比较科学，结果也会比较合理,有利于调动企业员工和负责人的积极性。
落实董事会的职权，充分发挥董事会的作用。对于依照《公司法》登记并建立规范董事会的企业，一是确保《公司法》赋予董事会的职权，尤其要落实由董事会选聘经理人员、决定经理人员的考核与薪酬的职权。二是把出资人的部分职权授予董事会行使。这主要包括重大投融资决策权、内部改革重组权和子公司股东权等。把这些权力授予董事会，有利于明确其责任，可以更好地利用董事的专业知识和丰富的经验。对试点企业董事会来讲，享有多大职权，就要承担多大责任，履行多大义务。赋予董事会以上职权，既能充分发挥董事会的功能，又能从体制上、制度上保证董事会向出资人负全责，优越性显而易见。
完善工作机制，规范行使国有资产监管机构出资人的权利。建立规范的董事会以后，通过明确界定国有资产监管机构与董事会的职责范围、权利、义务，划清边界；规定涉及国有资产监管机构与董事会双方事务的办理方式、程序、时间、要求等，并形成制度，共同遵循，相互协调。具体有两项工作任务。一项是通过深化国有资产管理体制改革，把国有资产监管机构行使的对经理人员的选聘、考核、奖惩等职权和股东的部分职权交给董事会行使，使国有资产监管机构的工作重点放在对董事的选聘、管理、评价、奖惩方面，与董事会、董事沟通方面，以及对董事会工作的指导监督方面等，规范国资委行为，防止干预董事会的职权。另一项是规范董事会的运作，通过建立董事会向国有资产监管机构定期报告和重大事项及时报告制度，加强董事会、董事与国有资产监管机构的沟通，确保企业的运作对股东透明。一些重大决策，董事会应与国资委进行充分沟通。
发挥党组织的政治核心作用和加强职工民主管理，构建中国特色董事会。坚持中国共产党领导，发挥国有企业党组织的政治核心作用，是一项重大原则，任何时候都不能动摇。所以，加强董事会建设要与发挥企业党组织的政治核心作用相结合。主要制度安排为，一是双向进入、交叉任职，企业党组织负责人进入董事会；非外部董事中的党员可依照《中国共产程》有关规定进入党委会。二是党组织参与重大问题的决策。三是党管干部原则与董事会依法选聘经理人员相结合。四是通过职工代表大会等形式民主选举职工董事进入董事会，充分发挥职代会在职工群众民主管理、民主选举、民主监督、民主决策中的作用，保障和维护职工的合法权益，使职工董事制度与职代会制度有效结合起来，从制度上保证在公司决策机构中体现职工的意愿，并尊重和支持董事会依法履行职权。发挥党组织的作用和体现职工民主管理，是我国企业管理的优势，将其与董事会建设有效结合起来，就形成了有中国特色的公司治理结构。
坚持和完善外派监事会制度，并与董事会试点工作相衔接。发挥外派监事会的重要作用，变事后监督为当期监督，增强监督的有效性和灵敏性，探索外派监事会与加强董事会建设相结合的有效途径和工作机制，改善和强化对企业的监督工作，提高财务数据的准确性和公司运作的透明度。既要保证股东的知情权、重大事项的决策权，保护股东的合法权益；又要确保董事会、董事享有的法定权利和股东赋予的权利能够到位。监事会列席董事会，参与对董事会、董事的评价和对经理人员执行董事会决议的评价。
搭建董事会建设与运作的相关制度。董事会运作是建立在一套制度体系基础上的，而且要有保障这一套游戏规则被遵守的制度安排，从大的方面讲主要包括以下几方面内容：（1）指导董事会运作的规章制度，包括董事会建设、董事会与经理层的权责、议事规则、章程指引、董事会对经理人员经营业绩考核和薪酬的指导意见等。（2）选聘合格董事以及督促董事尽责的规则，如董事管理办法、评价办法、奖惩办法等。（3）国资委规范行使出资人权利方面的制度安排，如董事会年度工作报告制度实施意见等。（4）过渡期的一些制度安排。
董事会试点的进展
通过几年来的探索实践和不断总结，董事会试点工作稳步推进，主要进展情况如下：
建立了外部董事制度，董事会试点企业的户数逐步扩大。目前，包括中央管理主要负责人的3户企业在内，试点企业已增至17户，外部董事均超过了董事会全体成员的半数，已有中国外运、中国医药和中冶科工等3户企业进行了外部董事担任董事长的探索。外部董事总人数已达到63人，其中，中央企业原负责人39人，境内大学和科研院所的财务会计、金融等专家12人，境外大公司董事和高级管理人员6人。同时，为了进一步扩大试点，积极扩大外部董事人才队伍，拟定了新一批董事人选，提出了拟增加的试点企业名单。
逐步完善了董事会制度建设与运作。制度体系的建立是董事会规范运作的基础，为了做到起步阶段就要建立一个基本规范的董事会，国资委研究制定了一系列制度和政策措施，并在总结试点经验的基础上，进一步健全和完善董事会运作的各项制度，逐步形成董事会运作的一套制度体系。目前，国资委已制定下发了《关于国有独资公司董事会建设的指导意见（试行）》、《董事会试点企业外部董事管理办法（试行）》、《董事会试点企业职工董事管理办法（试行）》、《董事会试点企业董事会年度工作报告制度实施意见（试行）》等规范性文件，董事会试点的工作制度形成系统并相互配套，以指导试点规范有序进行，确保试点达到预期目标。各试点企业董事会都成立了薪酬与考核、财务审计、高级管理人员提名等专门委员会，组织制定了董事会运作的一系列规章，明确了董事会的具体职责和议事规则，做到了有章可循。
对建设有中国特色董事会进行了积极探索。认真贯彻落实中央关于企业党组织发挥政治核心作用和“双向进入、交叉任职”的精神，坚持党组织的政治核心作用要贯穿于企业决策、执行、监督的全过程，坚持党要管党、从严治党，保持党的先进性，把国有企业的政治优势转化为企业的核心竞争力。
加强对董事的培训，提高了董事履职能力。国资委按照董事会试点基本制度与运作、发展战略和重大投融资决策、风险管理、财务会计报表的审阅和分析、业绩考核与薪酬、国有企业改革等专题，对试点企业董事和新增加的董事人选进行了培训，并组织董事赴新加坡，就董事会运作实务对淡马锡公司及其全资、控股企业进行考察交流。
实施了董事会报告制度。根据《公司法》等有关法律法规，国资委制定下发了《董事会试点企业董事会年度工作报告制度实施意见（试行）》，董事会每年向国资委报告年度董事会工作，国资委对董事会的运作情况进行客观评价，为国资委规范行使股东权利，进一步完善董事会运作，建立有效的公司治理奠定了基础。
董事会试点成效
试点的时间虽然很短，但是试点前后企业在决策体制等方面都发生了较大变化，主要体现在以下四个方面：
内部制衡机制初步形成。外部董事超过半数使企业的决策层与执行层、决策权与执行权基本分开。由于外部董事与董事长、党委（党组）书记、总经理等董事之间没有被领导关系，董事会上坚持“有话就说”、“不去看董事长的脸色”，为防止“一个人说了算”提供了制度上的保障。执行性事务虽然由总经理总负责，但总经理需对董事会负责，接受董事会对其工作的检查、评价、考核等，使经理人员在花钱、用人、办事等方面的权力，符合程序就有保障、不符合程序就受到制约。
促进了科学决策。试点企业普遍反映，外部董事的经验丰富，素质很高，对于企业重大决策能够独立客观地发表意见，决策过程的酝酿讨论比较充分，改变了过去“出题”与“答题”为同一批人、董事会走形式的状况，有效地提高了企业的决策质量。
风险防控能力得到增强。外部董事到位后，他们更多地关注风险，增强了董事会的风险意识，提高了企业防控风险的能力，设立了重大决策的“安全阀”。董事会要求对提交的投融资项目方案同步揭示风险、同步分析风险、同步提出应对风险的措施，企业防范风险的意识和内部的管控能力大大增强。
提高了管理效能。试点后，董事会严肃、认真履行职责，改变了过去企业内部管理存在讲情面、不严格的问题。一些不完善、不合理的方案在董事会就通不过；而通过的方案、决议，董事会还要监督检查落实情况，使经理层和职能部门的压力增大，加强管理的责任感增强，提交董事会审核的投融资项目、预算方案、规章制度等更加完善，落实董事会的决议更加认真、迅速。
结语
国有企业一直实行的是董事长负责制（或者是总经理负责制），即“一把手”负责制，由于制度的路径依赖和思维的惯性，也由于一些已经建立了董事会但运作不规范的企业的影响等因素，社会上对董事会的认识会不一致，有人将董事会看作是参谋、智囊机构；有的担心建立了董事会会失去效率，认为如果董事会过多的强调风险控制或由于免责的需要而会影响企业的发展；实践中还有的因为董事会建设中存在着一些问题而否认建立公司法人治理结构的重要作用。董事会有效运作受到内、外部治理的影响因素很多，这些元素的单方面和多方面的协同作用都会影响公司治理的有效性。而且多因素的协同与有效的公司治理是正相关还是负相关，不是仅仅靠制度所能够解决的，而是需要一种理念和工作中的默契，需要有一个比较完善的诚信体系、市场体系。
国有企业人事制度篇6
关键词：独立董事；私营企业；治理结构
20世纪90年代中期以来，我国私营企业普遍开始面临不同程度的经营困境，其不完善的治理结构与日益激烈的市场竞争的不适应开始成为制约私企发展的严重障碍，完善私营企业治理结构、提高企业的管理决策水平成为私企发展的当务之急。而独立董事制度是有效提高企业决策水平、监督和管理能力的一种制度安排，在私营企业治理结构中建立独立董事制度对规范私营经济的决策、促进私营企业进一步发展起到积极有效的作用。
一、独立董事制度概述
独立董事制度起源于美国，又称外部董事、非执行董事或非经营董事，是指不在所受聘公司担任除董事及董事会内职务以外的其他职务，并与公司及其主要股东不存在可能妨碍其独立客观判断的实质性利益关系的董事。独立董事的意义在于“独立”二字上，独立性表现在他们既不是经营者，与经营者没有利益牵连；也不是交易关联方，与企业没有债权债务关系；而是掌握行业信息和决策知识的局外人。在美国、欧洲、日本等国家，独立董事制度已经逐渐成为一项重要的企业制度，受到广泛的应用。
在我国，2001年8月21日中国证券会了《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》，决定在我国上市公司推行独立董事制度，其目的是使我国上市公司内部形成新的、更为有效的约束主体、完善董事会领导体制、建立科学治理结构的制衡机制，并有利于增进公司的透明度，促进公司实现所有权和经营权的分离，完善法人治理机制。
二、我国私营企业治理结构存在的问题
从企业产权结构看，我国私营企业所有权与控制权分离度低。私营企业家集企业的所有权和经营权于一身，特别是在企业经营管理人员任免上的家族化、亲缘化，其重要岗位往往安排其家组成员，不重视从外部引进高级专业管理人才，不重视利益分配机制的科学安排和正式契约的规范约束导致管理者素质跟不上企业规模的扩展，影响了企业的进一步发展。
从公司治理机制看，我国私营企业主要以家族主导型治理结构模式为主。这种治理结构是以血缘为纽带的家族成员内的权力分配和制衡为核心的。虽然企业中存在股东会、董事会及经理层，但绝大多数企业中的董事会成员、经营管理人员的来源具有封闭性和家族化特征。在这种状况下，企业决策通常仍以企业主个人决策为主，董事会、股东会和经理层的决策功能没有得到应有的发挥。
可以看出，我国私营企业产权结构和治理机制家族化的这一缺陷，使得原本应该在企业经营决策和监督机制中起重要作用的董事会成为虚设，这将直接影响企业发展中的重大经营决策甚至可能造成更严重的后果。如何完善企业治理结构，提高企业管理水平已经成为私营企业能否持续发展的关键问题。
三、私营企业治理结构引入独立董事制度的必要性
如上所述，我国私营企业要想在激烈的市场竞争和逐步规范的政策环境下持续发展，完善企业治理结构、建立现代企业制度就势在必行。而在这一过程中，企业主将面临着一个两难的窘境：一方面从企业自身来看，有很多人认为只要建立了股东会、董事会、监事会及管理层为核心的公司治理结构就算完成了企业的公司制改革，但是由于私营企业产权结构的特殊性，决定了企业主不愿也不可能释放企业的经营决策权，这也就意味着企业治理结构中各层级人员配置仍然会像以前一样，家族化、封闭化现象严重，公司制改革失去意义；另一方面从企业的长远发展来看，由于决策权和经营管理权的合二为一，决策上缺少必要的监督、经营上具有很大的随意性、经营不透明、社会属性和社会功能的下降，势必将影响到企业的发展。独立董事制度无疑是解决这一两难境地的一种选择，独立董事作为企业的“外脑”，会给企业带来新的观念与广泛的信息资源，又不影响企业主对企业的领导权和控制权。独立董事的存在可能使一向我行我素的私营企业主们感到一些“约束”，但正是这些“约束”才可以促使企业提升经营决策水平，把握正确的发展方向和机会。
独立董事制度的引入对私营企业发展具有以下的作用：
1．独立董事加强了对私营企业的外部监督。由于我国私营企业的所有权结构集中单一和资本市场不发达，来自外部的对企业控制权争夺的压力不大，加之公司治理的外部监控方式尚不健全，使私营企业没有得到有效的外部监督。独立董事的引入，可以通过对企业经营决策的参与、监督的独立性来加强对私营企业的外部监督。
2．独立董事的引入可使董事会这一内部机构适当的外部化。由于独立董事不像内部董事那样直接受制于企业控股股东和高级管理阶层，因此能从股东层面保持董事会的独立性，监督和控制管理层，依法保护广大职工的合法权益不受企业主的侵犯。
3．独立董事具有较高的专业素质，有利于企业的经营管理活动。独立董事应在知识结构、行业信息和实际经验方面都具有相当的水平，能以其专业知识及独立判断促进董事会决策的科学化，提高企业的决策水平，避免因执行董事决策能力的不足或失误而有可能给企业带来的不良影响，充分起到监督作用。
4．独立董事应负起社会道德，促进企业健康发展。独立董事的引入，应监督企业守法经营、依法纳税，在提高企业经营水平的前提下，提升企业的社会功能和作用。
四、建立和完善私营企业治理结构中的独立董事制度
目前，虽然我国还没有在私营企业推行独立董事制度，但许多私营企业已经开始聘请专业人士作为企业的技术顾问、经营管理顾问等，有的企业甚至组成顾问团或专家咨询委员会。这种顾问以专家身份对企业的咨询意见对企业的发展虽然起到了一定的促进作用，但都是就事论事，缺少一种机制使专家丰富的理论知识和经验同企业的经营实际更好的结合起来，使得咨询专家的意见难以转化为企业的科学决策。因此，在私营企业治理结构中引入独立董事制度就成为解决这一问题的一种选择，如何建立和完善私营企业治理结构中的独立董事制度，本文做出一些建议如下：
1．通过法律规范独立董事的运作机制，保证独立董事的有效性。在法律层面上，鉴于我国《公司法》和《证券法》尚无独立董事的概念，目前我国企业的独立董事很大程度上流于形式，没有发挥出应有的监督作用，这里可以尝试通过相关部门先采用部门规章的形式加以规范，待这一制度比较完备时，再在相关法律法规中明确独立董事的定义及相关要求，只有通过立法的形式才能保证独立董事在企业特别是私营企业中的法律地位，才能真正发挥独立董事对企业治理监督的有效作用。
2．健全独立董事激励机制，激发独立董事的积极性。独立董事对于私营企业来说是一个全新、独特的群体，怎样健全激励机制来激发独立董事的积极性，使其对所在企业尽职尽责也就相应的成为企业关注的问题。（1）薪酬激励：对于独立董事的薪酬（包括如何制定薪酬标准、独立董事是否应该在企业中持股等）一直是困绕企业的一个难题，但是由于独立董事在企业中并未出任职务，其对企业的作用很难用绩效来衡量，相应的薪酬机制也就很难确定。笔者认为私营企业可以通过赋予独立董事一定的股份，使其个人利益与企业的业绩挂钩，这样在自身利益的驱动下，自然有较强的动力去维护中小股东的利益。同时，能够防止独立董事与执行董事之间发生共谋。（2）声誉激励：从组织行为学的角度来说，独立董事制度有效运行的重要条件就是独立董事属于“社会人”或“社会价值人”，即通过担任独立董事，实现个人价值，获得崇高地位，赢得良好声誉，并在声誉机制的作用下，获取就聘公司之外的利益。独立董事在利益和声誉之间取舍时，会优先选择声誉，始终保持应有的独立性、公正性和客观性，这表明声誉资本在独立董事市场上的存在及其重要性。针对独立董事的个人情况，给予独立董事不同程度的声誉激励，独立董事对声誉的需要越强烈，声誉激励对激励独立董事的职业性努力的作用就越大。
3．建立和完善独立董事监督约束机制。独立董事的主要职能是监督公司管理阶层抵制“内部人控制”或“大股东控制”的现象从而保护中小股东的权益，那么谁来监督独立董事呢？而由于独立董事已经拥有超越公司个体的权利，指望通过完全由公司内部治理结构加以监督，显然是不现实的。笔者建议可以通过建立私营企业联盟或协会来进行监督，这种监督是指私营企业之间共同制定对独立董事水平、信誉等方面评价的标准，以此标准对独立董事在私营企业中的表现进行评议并进行存档，这些档案在联盟中的各私营企业间共享以达到对独立董事的监督作用。
五、结语
独立董事制度引入我国的时间并不久，对完善我国企业的治理结构及企业经营决策的监督起到了一定的作用。但是在企业的推行和实践中仍然存在着诸多问题，诸如独立董事与企业监事会之间的矛盾、独立董事的选任以及独立董事职能的划分等等。尤其对于私营企业，由于其产权结构与治理机制的特殊性，要想在私营企业中建立独立董事制度并使其真正发挥作用，还要通过学术界的探讨以及在企业中不断的实践来实现，以此来完善私营企业的治理结构，建立起一种适应中国国情的私营企业独立董事制度。
参考文献：
1．宋艳涛，杨鹏起．民营企业发展中的独立董事制度．石家庄经济学院学报，2005，（2）．
2．陈佳贵，黄群慧．我国不同所有制企业治理结构的比较与改善．中国工业经济，2001，（7）．
国有企业人事制度篇7
关键词：独立董事；私营企业；治理结构
20世纪90年代中期以来，我国私营企业普遍开始面临不同程度的经营困境，其不完善的治理结构与日益激烈的市场竞争的不适应开始成为制约私企发展的严重障碍，完善私营企业治理结构、提高企业的管理决策水平成为私企发展的当务之急。而独立董事制度是有效提高企业决策水平、监督和管理能力的一种制度安排，在私营企业治理结构中建立独立董事制度对规范私营经济的决策、促进私营企业进一步发展起到积极有效的作用。
一、独立董事制度概述
独立董事制度起源于美国，又称外部董事、非执行董事或非经营董事，是指不在所受聘公司担任除董事及董事会内职务以外的其他职务，并与公司及其主要股东不存在可能妨碍其独立客观判断的实质性利益关系的董事。独立董事的意义在于“独立”二字上，独立性表现在他们既不是经营者，与经营者没有利益牵连；也不是交易关联方，与企业没有债权债务关系；而是掌握行业信息和决策知识的局外人。在美国、欧洲、日本等国家，独立董事制度已经逐渐成为一项重要的企业制度，受到广泛的应用。
在我国，2001年8月21日中国证券会了《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》，决定在我国上市公司推行独立董事制度，其目的是使我国上市公司内部形成新的、更为有效的约束主体、完善董事会领导体制、建立科学治理结构的制衡机制，并有利于增进公司的透明度，促进公司实现所有权和经营权的分离，完善法人治理机制。
二、我国私营企业治理结构存在的问题
从企业产权结构看，我国私营企业所有权与控制权分离度低。私营企业家集企业的所有权和经营权于一身，特别是在企业经营管理人员任免上的家族化、亲缘化，其重要岗位往往安排其家组成员，不重视从外部引进高级专业管理人才，不重视利益分配机制的科学安排和正式契约的规范约束导致管理者素质跟不上企业规模的扩展，影响了企业的进一步发展。
从公司治理机制看，我国私营企业主要以家族主导型治理结构模式为主。这种治理结构是以血缘为纽带的家族成员内的权力分配和制衡为核心的。虽然企业中存在股东会、董事会及经理层，但绝大多数企业中的董事会成员、经营管理人员的来源具有封闭性和家族化特征。在这种状况下，企业决策通常仍以企业主个人决策为主，董事会、股东会和经理层的决策功能没有得到应有的发挥。
可以看出，我国私营企业产权结构和治理机制家族化的这一缺陷，使得原本应该在企业经营决策和监督机制中起重要作用的董事会成为虚设，这将直接影响企业发展中的重大经营决策甚至可能造成更严重的后果。如何完善企业治理结构，提高企业管理水平已经成为私营企业能否持续发展的关键问题。
三、私营企业治理结构引入独立董事制度的必要性
如上所述，我国私营企业要想在激烈的市场竞争和逐步规范的政策环境下持续发展,完善企业治理结构、建立现代企业制度就势在必行。而在这一过程中，企业主将面临着一个两难的窘境：一方面从企业自身来看，有很多人认为只要建立了股东会、董事会、监事会及管理层为核心的公司治理结构就算完成了企业的公司制改革，但是由于私营企业产权结构的特殊性，决定了企业主不愿也不可能释放企业的经营决策权，这也就意味着企业治理结构中各层级人员配置仍然会像以前一样，家族化、封闭化现象严重，公司制改革失去意义；另一方面从企业的长远发展来看，由于决策权和经营管理权的合二为一，决策上缺少必要的监督、经营上具有很大的随意性、经营不透明、社会属性和社会功能的下降，势必将影响到企业的发展。独立董事制度无疑是解决这一两难境地的一种选择，独立董事作为企业的“外脑”，会给企业带来新的观念与广泛的信息资源，又不影响企业主对企业的领导权和控制权。独立董事的存在可能使一向我行我素的私营企业主们感到一些“约束”，但正是这些“约束”才可以促使企业提升经营决策水平，把握正确的发展方向和机会。
独立董事制度的引入对私营企业发展具有以下的作用：
1．独立董事加强了对私营企业的外部监督。由于我国私营企业的所有权结构集中单一和资本市场不发达，来自外部的对企业控制权争夺的压力不大，加之公司治理的外部监控方式尚不健全，使私营企业没有得到有效的外部监督。独立董事的引入，可以通过对企业经营决策的参与、监督的独立性来加强对私营企业的外部监督。
2．独立董事的引入可使董事会这一内部机构适当的外部化。由于独立董事不像内部董事那样直接受制于企业控股股东和高级管理阶层，因此能从股东层面保持董事会的独立性，监督和控制管理层，依法保护广大职工的合法权益不受企业主的侵犯。
3．独立董事具有较高的专业素质，有利于企业的经营管理活动。独立董事应在知识结构、行业信息和实际经验方面都具有相当的水平，能以其专业知识及独立判断促进董事会决策的科学化，提高企业的决策水平，避免因执行董事决策能力的不足或失误而有可能给企业带来的不良影响，充分起到监督作用。
4．独立董事应负起社会道德，促进企业健康发展。独立董事的引入，应监督企业守法经营、依法纳税，在提高企业经营水平的前提下，提升企业的社会功能和作用。
四、建立和完善私营企业治理结构中的独立董事制度
目前，虽然我国还没有在私营企业推行独立董事制度，但许多私营企业已经开始聘请专业人士作为企业的技术顾问、经营管理顾问等，有的企业甚至组成顾问团或专家咨询委员会。这种顾问以专家身份对企业的咨询意见对企业的发展虽然起到了一定的促进作用，但都是就事论事，缺少一种机制使专家丰富的理论知识和经验同企业的经营实际更好的结合起来，使得咨询专家的意见难以转化为企业的科学决策。因此，在私营企业治理结构中引入独立董事制度就成为解决这一问题的一种选择，如何建立和完善私营企业治理结构中的独立董事制度，本文做出一些建议如下：
1．通过法律规范独立董事的运作机制，保证独立董事的有效性。在法律层面上，鉴于我国《公司法》和《证券法》尚无独立董事的概念，目前我国企业的独立董事很大程度上流于形式，没有发挥出应有的监督作用，这里可以尝试通过相关部门先采用部门规章的形式加以规范，待这一制度比较完备时，再在相关法律法规中明确独立董事的定义及相关要求，只有通过立法的形式才能保证独立董事在企业特别是私营企业中的法律地位，才能真正发挥独立董事对企业治理监督的有效作用。
2．健全独立董事激励机制，激发独立董事的积极性。独立董事对于私营企业来说是一个全新、独特的群体，怎样健全激励机制来激发独立董事的积极性，使其对所在企业尽职尽责也就相应的成为企业关注的问题。（1）薪酬激励：对于独立董事的薪酬（包括如何制定薪酬标准、独立董事是否应该在企业中持股等）一直是困绕企业的一个难题，但是由于独立董事在企业中并未出任职务，其对企业的作用很难用绩效来衡量，相应的薪酬机制也就很难确定。笔者认为私营企业可以通过赋予独立董事一定的股份，使其个人利益与企业的业绩挂钩，这样在自身利益的驱动下，自然有较强的动力去维护中小股东的利益。同时，能够防止独立董事与执行董事之间发生共谋。（2）声誉激励：从组织行为学的角度来说，独立董事制度有效运行的重要条件就是独立董事属于“社会人”或“社会价值人”，即通过担任独立董事，实现个人价值，获得崇高地位，赢得良好声誉，并在声誉机制的作用下，获取就聘公司之外的利益。独立董事在利益和声誉之间取舍时，会优先选择声誉，始终保持应有的独立性、公正性和客观性，这表明声誉资本在独立董事市场上的存在及其重要性。针对独立董事的个人情况，给予独立董事不同程度的声誉激励，独立董事对声誉的需要越强烈，声誉激励对激励独立董事的职业性努力的作用就越大。
3．建立和完善独立董事监督约束机制。独立董事的主要职能是监督公司管理阶层抵制“内部人控制”或“大股东控制”的现象从而保护中小股东的权益，那么谁来监督独立董事呢？而由于独立董事已经拥有超越公司个体的权利，指望通过完全由公司内部治理结构加以监督，显然是不现实的。笔者建议可以通过建立私营企业联盟或协会来进行监督，这种监督是指私营企业之间共同制定对独立董事水平、信誉等方面评价的标准，以此标准对独立董事在私营企业中的表现进行评议并进行存档，这些档案在联盟中的各私营企业间共享以达到对独立董事的监督作用。
五、结语
独立董事制度引入我国的时间并不久，对完善我国企业的治理结构及企业经营决策的监督起到了一定的作用。但是在企业的推行和实践中仍然存在着诸多问题，诸如独立董事与企业监事会之间的矛盾、独立董事的选任以及独立董事职能的划分等等。尤其对于私营企业，由于其产权结构与治理机制的特殊性，要想在私营企业中建立独立董事制度并使其真正发挥作用，还要通过学术界的探讨以及在企业中不断的实践来实现，以此来完善私营企业的治理结构，建立起一种适应中国国情的私营企业独立董事制度。
参考文献：
1．宋艳涛，杨鹏起．民营企业发展中的独立董事制度．石家庄经济学院学报，2005，（2）．
2．陈佳贵，黄群慧．我国不同所有制企业治理结构的比较与改善．中国工业经济，2001，（7）．
国有企业人事制度篇8
关键词：独立董事；私营企业；治理结构
20世纪90年代中期以来，我国私营企业普遍开始面临不同程度的经营困境，其不完善的治理结构与日益激烈的市场竞争的不适应开始成为制约私企发展的严重障碍，完善私营企业治理结构、提高企业的管理决策水平成为私企发展的当务之急。而独立董事制度是有效提高企业决策水平、监督和管理能力的一种制度安排，在私营企业治理结构中建立独立董事制度对规范私营经济的决策、促进私营企业进一步发展起到积极有效的作用。
一、独立董事制度概述
独立董事制度起源于美国，又称外部董事、非执行董事或非经营董事，是指不在所受聘公司担任除董事及董事会内职务以外的其他职务，并与公司及其主要股东不存在可能妨碍其独立客观判断的实质性利益关系的董事。独立董事的意义在于“独立”二字上，独立性表现在他们既不是经营者，与经营者没有利益牵连；也不是交易关联方，与企业没有债权债务关系；而是掌握行业信息和决策知识的局外人。在美国、欧洲、日本等国家，独立董事制度已经逐渐成为一项重要的企业制度，受到广泛的应用。
在我国，2001年8月21日中国证券会了《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》，决定在我国上市公司推行独立董事制度，其目的是使我国上市公司内部形成新的、更为有效的约束主体、完善董事会领导体制、建立科学治理结构的制衡机制，并有利于增进公司的透明度，促进公司实现所有权和经营权的分离，完善法人治理机制。
二、我国私营企业治理结构存在的问题
从企业产权结构看，我国私营企业所有权与控制权分离度低。私营企业家集企业的所有权和经营权于一身，特别是在企业经营管理人员任免上的家族化、亲缘化，其重要岗位往往安排其家组成员，不重视从外部引进高级专业管理人才，不重视利益分配机制的科学安排和正式契约的规范约束导致管理者素质跟不上企业规模的扩展，影响了企业的进一步发展。
从公司治理机制看，我国私营企业主要以家族主导型治理结构模式为主。这种治理结构是以血缘为纽带的家族成员内的权力分配和制衡为核心的。虽然企业中存在股东会、董事会及经理层，但绝大多数企业中的董事会成员、经营管理人员的来源具有封闭性和家族化特征。在这种状况下，企业决策通常仍以企业主个人决策为主，董事会、股东会和经理层的决策功能没有得到应有的发挥。
可以看出，我国私营企业产权结构和治理机制家族化的这一缺陷，使得原本应该在企业经营决策和监督机制中起重要作用的董事会成为虚设，这将直接影响企业发展中的重大经营决策甚至可能造成更严重的后果。如何完善企业治理结构，提高企业管理水平已经成为私营企业能否持续发展的关键问题。
三、私营企业治理结构引入独立董事制度的必要性
如上所述，我国私营企业要想在激烈的市场竞争和逐步规范的政策环境下持续发展,完善企业治理结构、建立现代企业制度就势在必行。而在这一过程中，企业主将面临着一个两难的窘境：一方面从企业自身来看，有很多人认为只要建立了股东会、董事会、监事会及管理层为核心的公司治理结构就算完成了企业的公司制改革，但是由于私营企业产权结构的特殊性，决定了企业主不愿也不可能释放企业的经营决策权，这也就意味着企业治理结构中各层级人员配置仍然会像以前一样，家族化、封闭化现象严重，公司制改革失去意义；另一方面从企业的长远发展来看，由于决策权和经营管理权的合二为一，决策上缺少必要的监督、经营上具有很大的随意性、经营不透明、社会属性和社会功能的下降，势必将影响到企业的发展。独立董事制度无疑是解决这一两难境地的一种选择，独立董事作为企业的“外脑”，会给企业带来新的观念与广泛的信息资源，又不影响企业主对企业的领导权和控制权。独立董事的存在可能使一向我行我素的私营企业主们感到一些“约束”，但正是这些“约束”才可以促使企业提升经营决策水平，把握正确的发展方向和机会。
独立董事制度的引入对私营企业发展具有以下的作用：
1．独立董事加强了对私营企业的外部监督。由于我国私营企业的所有权结构集中单一和资本市场不发达，来自外部的对企业控制权争夺的压力不大，加之公司治理的外部监控方式尚不健全，使私营企业没有得到有效的外部监督。独立董事的引入，可以通过对企业经营决策的参与、监督的独立性来加强对私营企业的外部监督。
2．独立董事的引入可使董事会这一内部机构适当的外部化。由于独立董事不像内部董事那样直接受制于企业控股股东和高级管理阶层，因此能从股东层面保持董事会的独立性，监督和控制管理层，依法保护广大职工的合法权益不受企业主的侵犯。
3．独立董事具有较高的专业素质，有利于企业的经营管理活动。独立董事应在知识结构、行业信息和实际经验方面都具有相当的水平，能以其专业知识及独立判断促进董事会决策的科学化，提高企业的决策水平，避免因执行董事决策能力的不足或失误而有可能给企业带来的不良影响，充分起到监督作用。
4．独立董事应负起社会道德，促进企业健康发展。独立董事的引入，应监督企业守法经营、依法纳税，在提高企业经营水平的前提下，提升企业的社会功能和作用。
四、建立和完善私营企业治理结构中的独立董事制度
目前，虽然我国还没有在私营企业推行独立董事制度，但许多私营企业已经开始聘请专业人士作为企业的技术顾问、经营管理顾问等，有的企业甚至组成顾问团或专家咨询委员会。这种顾问以专家身份对企业的咨询意见对企业的发展虽然起到了一定的促进作用，但都是就事论事，缺少一种机制使专家丰富的理论知识和经验同企业的经营实际更好的结合起来，使得咨询专家的意见难以转化为企业的科学决策。因此，在私营企业治理结构中引入独立董事制度就成为解决这一问题的一种选择，如何建立和完善私营企业治理结构中的独立董事制度，本出一些建议如下：
1．通过法律规范独立董事的运作机制，保证独立董事的有效性。在法律层面上，鉴于我国《公司法》和《证券法》尚无独立董事的概念，目前我国企业的独立董事很大程度上流于形式，没有发挥出应有的监督作用，这里可以尝试通过相关部门先采用部门规章的形式加以规范，待这一制度比较完备时，再在相关法律法规中明确独立董事的定义及相关要求，只有通过立法的形式才能保证独立董事在企业特别是私营企业中的法律地位，才能真正发挥独立董事对企业治理监督的有效作用。
2．健全独立董事激励机制，激发独立董事的积极性。独立董事对于私营企业来说是一个全新、独特的群体，怎样健全激励机制来激发独立董事的积极性，使其对所在企业尽职尽责也就相应的成为企业关注的问题。（1）薪酬激励：对于独立董事的薪酬（包括如何制定薪酬标准、独立董事是否应该在企业中持股等）一直是困绕企业的一个难题，但是由于独立董事在企业中并未出任职务，其对企业的作用很难用绩效来衡量，相应的薪酬机制也就很难确定。笔者认为私营企业可以通过赋予独立董事一定的股份，使其个人利益与企业的业绩挂钩，这样在自身利益的驱动下，自然有较强的动力去维护中小股东的利益。同时，能够防止独立董事与执行董事之间发生共谋。（2）声誉激励：从组织行为学的角度来说，独立董事制度有效运行的重要条件就是独立董事属于“社会人”或“社会价值人”，即通过担任独立董事，实现个人价值，获得崇高地位，赢得良好声誉，并在声誉机制的作用下，获取就聘公司之外的利益。独立董事在利益和声誉之间取舍时，会优先选择声誉，始终保持应有的独立性、公正性和客观性，这表明声誉资本在独立董事市场上的存在及其重要性。针对独立董事的个人情况，给予独立董事不同程度的声誉激励，独立董事对声誉的需要越强烈，声誉激励对激励独立董事的职业性努力的作用就越大。
3．建立和完善独立董事监督约束机制。独立董事的主要职能是监督公司管理阶层抵制“内部人控制”或“大股东控制”的现象从而保护中小股东的权益，那么谁来监督独立董事呢？而由于独立董事已经拥有超越公司个体的权利，指望通过完全由公司内部治理结构加以监督，显然是不现实的。笔者建议可以通过建立私营企业联盟或协会来进行监督，这种监督是指私营企业之间共同制定对独立董事水平、信誉等方面评价的标准，以此标准对独立董事在私营企业中的表现进行评议并进行存档，这些档案在联盟中的各私营企业间共享以达到对独立董事的监督作用。
五、结语
独立董事制度引入我国的时间并不久，对完善我国企业的治理结构及企业经营决策的监督起到了一定的作用。但是在企业的推行和实践中仍然存在着诸多问题，诸如独立董事与企业监事会之间的矛盾、独立董事的选任以及独立董事职能的划分等等。尤其对于私营企业，由于其产权结构与治理机制的特殊性，要想在私营企业中建立独立董事制度并使其真正发挥作用，还要通过学术界的探讨以及在企业中不断的实践来实现，以此来完善私营企业的治理结构，建立起一种适应中国国情的私营企业独立董事制度。
参考文献：
1．宋艳涛，杨鹏起．民营企业发展中的独立董事制度．石家庄经济学院学报，2005，（2）．
2．陈佳贵，黄群慧．我国不同所有制企业治理结构的比较与改善．中国工业经济，2001，（7）．
国有企业人事制度篇9
关键字：商事登记，立法研究
商事登记，又称商业登记，是指登记机关依照法定的程序和实体要求，对商主体的设立、变更或解散的事实记载于登记簿册，并予以公示的法律制度。依商主体法定原则，不论是公司还是合伙企业或者其它企业组织，都必须依法设立，其主体地位须依登记而确定，其商事能力的取得、变更或终止均以登记为必要。因此，商事登记是商法的重要制度。商事登记制度的完善是健全和完善商事法律制度的重要内容。
中国大陆商事登记制度是伴随着经济体制的改革而逐步建立和发展起来的。大陆经济体制改革走的是一条循序渐进的路子，在改革的相当长时期内，计划经济体制和市场经济体制两种体制的因素经常是相互交错的，这两种因素对我国的商事登记制度都产生着不可低估的影响。因此，在经济体制改革过程中建立和发展起来的商事登记制度，不可避免地存在着与市场经济体制要求不相适应的内容。完善商事登记制度就是要按照市场经济体制的要求，不断消除与市场经济发展不相适应的内容，充实或增加符合市场经济发展要求的内容，从而健全和完善商事登记制度。
考察大陆现行商事登记制度，笔者认为它至少存在以下两个方面的问题，首先是立法缺乏统一性，有关商事登记的立法比较凌乱；其次是采取分级登记体制，具有浓厚的旧体制色彩。完善商事登记制度的基本思路是：制定《商事登记法》，统一商事登记制度；废弃分级登记制，实行以主营业地为标准的登记制。以下分而述之。
一、制定《商事登记法》，统一商事登记制度
中国大陆的商事登记制度是伴随着经济体制改革而逐步建立和发展起来的。经济体制改革初始，国家就十分重视商事登记。1980年7月，国务院了《中外合资经营企业登记管理办法》，1983年3月国家工商局公布了《外国企业常驻代表机构的登记管理办法》，对外资企业、外国企业常驻机构的登记做了专门的规定。1982年8月，国务院了《工商企业登记管理条例》；12月，国家工商行政管理局了《实施细则》。条例和细则对国营工商企业、集体所有制的工商企业、联营和合营企业等企业登记，做了规定。1985年6月和8月，经国务院批准，国家工商行政管理局了《工商企业名称登记管理暂行规定》和《公司登记管理暂行规定》。1986年3月，国家工商行政管理局又了《经济联合组织登记管理暂行办法》。1983年，国家工商行政管理局还制定了《工商企业登记档案管理办法》。这些条例或规定初步构建起我国的商事登记制度。
1988年6月，国务院第1号令公布了《中华人民共和国企业法人登记管理条例》，取代了上述《中外合资经营企业登记管理办法》、《工商企业登记管理条例》和《公司登记管理暂行规定》，对全民所有制企业、集体所有制企业、联营企业、外资企业、私营企业等企业法人的登记做了的规定。同年12月，国家工商行政管理局公布了《中华人民共和国企业法人登记管理条例施行细则》。《企业法人登记管理条例》及其《施行细则》的颁布，标志着不同所有制企业法人的商事登记实现了统一。依据该条例及其细则的规定，非法人企业、在中国境内从事经营活动的外国（地区）企业以及经国务院有关部门和各级计划部门批准的筹建期满一年的新建企业，仍按照企业有关规定办理。因此，总体上看，我国大陆商事登记立法仍处于分散的状态。此外，国家工商行政管理局于1990年制定了《企业法人登记档案管理办法》以取代1983年的《工商企业登记档案管理办法》，并制定了《企业法人的法定代表人审批条件和登记管理暂行规定》、《企业法人登记公告管理办法》等，进一步充实了商事登记制度。
1992年，中共十四大召开，确立了市场经济体制的改革目标。在商主体立法方面，改变了以往的以所有制为标准的企业分类法，采取市场体制国家通行的企业组织形式分类法，先后颁布了《中华人民共和国公司法》（1993）、《中华人民共和国合伙企业法》（1997）和《中华人民共和国个人独资企业法》（1999）。相应地，在商事登记立法方面，国务院于1994年6月了《中华人民共和国公司登记管理条例》，1997年11月了《中华人民共和国合伙企业登记管理办法》，2000年国家工商行政管理局《个人独资企业登记管理办法》，对公司、合伙企业和个人独资企业的登记分别做了专门的规定。此外，国家工商行政管理局于1998年了《企业法人法定代表人登记管理规定》（1999年修订），取代了1990年的《企业法人的法定代表人审批条件和登记管理暂行规定》。上述公司登记等法规或规定的颁行，确立了大陆商事登记制度的市场化取向。例如，依《企业法人登记管理条例》第15条规定，申请企业法人开业登记时，应提交主管部门或审批机关的批准文件；但是依《公司登记管理条例》第17条的规定，设立有限公司，只有在“法律、行政法规规定必须报经审批的”情况下，才应提交批准文件；通常情况下，设立有限公司无须提交有关部门的批准文件。这标志着我国商事登记制度顺应了企业设立从“许可主义”（“审批制”）向“准则主义”的制度变革的需要。
然而，上述情况一方面表明大陆商事登记制度伴随着经济体制该给尤其是商事主体制度改革的发展而逐步得到建立和发展，但另一方面也表明大陆商事登记立法存在着“因人（商事主体）而异”的特点，未能形成一个统一的商事登记制度。就现行立法来看，法人企业、公司、合伙企业、个人独资企业和外国企业分支机构，都有各自的商事登记立法，形成了庞杂的商事登记立法。这种情形不仅徒增立法和法律适用的成本，而且还可能由于不同立法所作的不一致规定，导致法律适用的复杂性。例如，公司的登记就涉及两部法律：一是《企业法人登记管理条例》，二是《公司登记管理条例》。依前一条例，公司设立应进行“开业登记”；依后一条例，公司设立应进行“设立登记”。“开业登记”与“设立登记”并非仅仅是用语不同，而是具有不同的法律意义。公司的设立与开业属于不同的概念。公司设立是指创建公司一系列法律行为的总称；而公司开业是指公司成立后开始从事营业活动。公司设立的目的是创设公司人格，依商主体法定原则，公司人格的创设应符合法定条件并依法定程序进行；而公司开业就是公司的经营活动，公司是否具备开业条件、何时开业，是公司自己的事，虽然国家对公司的经营活动也要进行管理，但公司的开业并不需要向工商管理机关提出申请，更不需要经工商管理机关批准。《企业法人登记管理条例》将法人企业的设立与开业混为一谈，规定企业法人应办理开业登记，并把企业的营业条件-“经营场所”作为公司人格创设的必要条件加以规定。《公司登记管理条例》则严格区分公司的设立和开业，把开业从创设公司人格的设立登记中分离出来，纳入工商管理机关对公司的经营活动的监督管理范围。依据该条例第62条规定，公司成立后无正当理由超过6个月未开业的，由登记机关吊销其营业执照。按照上述两个条例的不同规定，设立公司只需进行设立登记；而设立非公司制企业法人则须进行开业登记。同为企业法人，则出现应进行不同类型登记的复杂情形。
法的统一是法制健全的基本要求。商事登记制度的完善首先是改变上述庞杂的立法状况，制定统一的《商事登记法》，取代不同商主体的登记管理“条例”或“办法”，实现商事登记制度的统一。统一的商事登记制度不仅要求各种商主体的登记统一立法，而且要求实行统一的登记程序和基本等同的登记事项。不同的商主体之成立可以有不同的条件，但其登记程序和登记事项应当基本统一。鉴于公司登记制度比较健全，其它商主体的登记也有相应的规定和做法，因此比较现实的立法思路应是：以现行的《公司登记管理条例》为基础，参考其它商主体的登记管理办法的规定，制定出统一的《商事登记法》；同时，《商事登记法》应将分散的企业名称登记、登记公告、档案管理等内容也吸收进来。
二、废除分级登记制，实行以主营业地为标准的登记制
在计划经济体制下，大陆的投资来源主要是国有资产，国家对国有资产实行“统一领导、分级管理”的管理体制，从而形成了中央政府和各级地方政府按照其权限管理国有企业的体制，国有企业有中央企业和地方企业之分，地方企业又按照行政级别的不同划分为省属企业、地市级企业和县属企业。不仅如此，在计划体制下，企业存在着“政府化”的特点，企业乃至企业的管理人员都有相应的行政级别。企业与企业之间并非真正平等的主体，而是存在着“身份”的区别。这种企业体制可以称之为“企业等级制”或“企业身份制”。这种企业管理体制的一个重要方面，是立法上对企业的设立采取了“许可主义”（“审批制”）的立法例，企业的设立须按照规定经相应级别的政府或其部门批准。不仅国有企业如此，外资企业、集体企业乃至私营企业也不同程度地被纳入这种管理体制。例如，外资企业须经国家外资主管部门或者国务院其授权的省市自治区政府批准。按照《公司法》第77条的规定，股份公司的设立须经国务院授权的部门或者省级人民政府批准。因此，即使是集体企业和私营企业，如采取股份公司形式，同样须经批准才能得以设立。
与这种企业等级制形成基本对应的是企业登记的分级制，即通常情况下，由哪一级政府或政府部门批准设立的企业应由相应级别的工商行政管理局办理商业登记。按照1982年的《工商企业登记管理条例》第3条规定，全国性的公司其登记机关是国家工商行政管理局，其它企业则在所在的市、县工商行政管理局登记。同年国家工商行政管理局的《工商企业登记管理条例》第24条进而规定，全国性公司设在各省市自治区的分公司和经省市自治区人民政府批准经营进出口及有对外业务的公司，向所在的省市自治区工商行政管理局申请登记。1988年国务院的《企业法人登记管理条例》及国家工商行政管理局的《企业法人登记管理条例施行细则》对各级工商行政管理局的登记范围做了更为明确的规定，确定了国家工商局、省市自治区工商局和市县区工商局三级企业登记体制。1994年国务院的《公司登记管理条例》设第二章“登记管辖”，根据《公司法》的规定，对国家工商行政管理局和省市自治区工商行政管理局以及市县工商行政管理局的公司登记权限进行了划分，其标准与《企业法人登记管理条例施行细则》大体一致，原则上也是由哪一级政府批准的公司由相应的工商行政管理局登记。对于外资企业，按照1980年国务院的《中外合资企业登记管理办法》第2条规定，采取的是由国家工商行政管理局或者国家工商行政管理局授权地方工商行政管理局登记的原则，也形成了分级登记管理的做法，并作为一项制度坚持了下来。
现行分级登记制的一个重要特点是保持企业设立的审批机关与登记机关的行政级别的一致性，经哪一级机关批准的企业由相同级别的登记机关登记。从国家行政管理体制来说，这种登记制度也许有其存在的合理之处。但是，从市场经济体制的要求来看，这种分级登记制是存在着明显的缺陷的。
首先，它是旧体制下形成的企业等级制的产物，它是以企业等级制为前提的。而且，这种企业分级登记制反过来又起着一定的强化企业等级制的作用。企业等级制的本质是企业的身份制，它强调的是企业固有的“身份”。在固有的经济体制下，国有企业与集体企业，公有制企业与私营企业，国有企业中的中央所属企业和地方企业，其间是存在着身份的区别的。它们适用不同的法律，承受着不同的政策待遇，其所受政府重视的程度也有区别。这种情形今天依然不同程度地存在着。然而，市场经济强调的主体的平等，不论是公有制企业非公有制企业，它们都是平等的具有独立人格的市场主体。在我国市场化改革进程中，营造一个平等的社会经济环境十分重要。它是我国经济体制改革的重要价值取向。显然，我国现行的企业分级登记制与市场化改革的价值取向是不相适应的，它不利于营造一个平等的社会经济环境。
其次，商事登记的主要功能作用是：（1）确认商主体及其从事营业活动的合法性，维护其合法权益；（2）便于公众了解商主体的信息，维护交易安全；（3）有利于国家对商主体的活动进行必要的监督和管理；（4）便于国家取得统计资料，以实现对经济的宏观调控。现行的企业分级登记制不利于（2）和（3）两项功能作用的实现。按照企业分级登记制，企业应向哪一级登记机关申请登记，不是决定于企业的营业地，而是取决于企业由哪一级政府批准。因此，必然存在着企业的登记机关所在地与营业地不一致的情形。这种状况既不利于社会公众对企业信息和资料的调取和了解，也不利于国家机关对企业营业活动的监督与管理。可以设想，对于一个营业地在边远的省市县而其却是在国家工商行政管理局登记注册的企业，人们须向国家工商行政管理局调取和了解其注册信息，无疑存在着很大的不便；一个地方政府的职能部门对营业地在本地但却是经国家工商行政管理局登记的企业进行监督，恐怕远比对经本地工商行政管理局登记的企业进行监督要复杂得多。
鉴于现行的商事登记体制存在着上述问题，笔者建议废弃现行的分级等级制，改取以营业地为标准的登记制度。不论是经哪一级政府或政府部门批准的企业，一律由其主要营业地的工商行政管理局登记。实行以主要营业地为标准的登记制，有利于淡化企业的身份观念，逐渐消除企业的身份区别，实现商主体的平等性。同时，企业营业地与登记地的统一，既方便社会公众对其信息的调取和了解，也有利于当地的政府职能部门依法对其进行必要的监督管理，可以克服分级登记制存在的制度性问题。而且，实行以主营业地为标准的登记制度，所有的企业将由其主要营业地所在的县市工商行政管理局登记，国家和省一级工商行政管理局将不再承担具体企业的登记事务，它们可以把主要精力集中在领导和全国或本行政区的工商行政管理工作。这样安排还有一个益处就是，国家工商行政管理局和省级工商行政管理局在对商事登记进行监督和检查时，可以避免自己既是监督者和检查者又是被监督者和被检查者所引起的尴尬，避免出现对商事登记进行监督检查时只对下不对己的不合理现象。
注释：
[1]该条例第39条明确规定，1980年7月26日国务院的《中外合资经营企业登记管理办法》，1982年8月9日国务院的《工商企业登记管理条例》，1985年8月14日国务院批准、1985年8月25国家工商行政管理局的《公司登记管理暂行规定》自1988年7月1日起废止。
[2]关于条例适用的企业范围，参见该条例第2条。
[3]参见该条例第36条、施行细则第71、73条。
[4]有学者批评现行商事登记立法的“极度分散性”，妨碍了商业登记制度有机体系的构建，不利于商主体的守法和执法主体的监督管理。参见李金泽、刘楠：《我国商业登记立法亟待完善》，《社会科学》1999年第7期。
[5]周友苏：《公司法通论》，四川人民出版社2002年版，第173页。
[6]参见《企业法人登记管理条例》第15条。
[7]黄速建：《国有企业产权制度变革》，经济管理出版社1996年版，第6页。
[8]参见1983年国务院的《国营工业企业暂行条例》第15条、第17条。
[9]依《中外合资经营企业法实施条例》第6条规定，在我国境内设立合营企业，必须经国家对外贸易经济合作部（现为商务部）审查批准，但也可以由国务院授权的省、自治区、直辖市人民政府或者国务院有关部门审批。
[10]《企业法人登记管理条例》第5条、《企业法人登记管理条例施行细则》第8条、第9条、第10条。
[11]《公司登记管理条例》第6条、第7条、第8条。
国有企业人事制度篇10
关键词：企业；人事档案；管理机制；创新
党的十报告提出了“人才强国”战略，由“人才兴国”到“人才强国”的转变，表明我国已经把人力资源特别是人才建设放到了战略高度。在新的历史条件下，企业必须着眼于实施“人才强企”战略，特别是为实施“人才强企”战略并为其提供重必要的基础和条件，大力加强企业人事档案管理机制建设，推动企业人事档案管理工作不断创新。从当前我国企业人事档案管理情况来看，尽管我国企业普遍建立了企业人事档案管理制度，但在管理理念、管理制度、管理模式、管理作用等方面存在着一些不容忽视的问题，因而研究企业人事档案管理机制问题，不仅有利于提升企业人事档案管理水平，而且对于推动我国“人才强国”战略具有重要的意义。
一、我国企业人事档案管理存在的突出问题
（一）企业人事档案管理方法落后
尽管从总体上看，我国各类企业都十分重视人事档案管理工作，但仍然存在着管理方法落后的问题。有的企业对人事档案管理过于简单，只是对企业员工的姓名、性别、年龄等信息进行简单的记录，而对企业员工德、能、勤、绩等方面的记录较少，无法真实反映企业员工的个人成长经历和历史业绩。还有一些企业对人事档案管理尽管虽然记录比较详细，但具有较强的格式化，还缺乏分类管理的意识，这种传统的管理方法不利于形成健全和完善的员工档案管理体系，无法为企业档案开发利用奠定良好的信息基础。
（二）企业人事档案管理质量较低
尽管我国企业人事档案管理日益步入规范化，但很多企业档案管理质量较低，企业员工的档案缺乏真实性。有的企业人事档案管理存在着员工信息前后不符的问题，导致企业人事档案无法更加真实、有效的反映员工的个人信息，不利于企业人事档案的应用。还有一些企业对于“流动性”较大的员工，根本不建立人事档案，存在着严重的“弃档”现象。而企业人事档案的保存更是企业人事档案管理中的薄弱环节，归档立卷工作不及时，查找企业员工档案十分费时费力，增加了企业人事档案的管理成本。
（三）企业人事档案管理模式单一
从我国企业特别是中小企业人事档案管理情况来看，很多都采取手工管理的方式，信息化管理体系不健全，很多企业还没有使用档案管理软件，计算机、照相机、扫描仪、移动硬盘等现代化档案管理设备十分匮乏，导致企业人事档案管理只能靠人工的方式。还有一些企业人事档案缺乏“开放性”，对人事档案实行“封闭化”管理，除了企业管理层和档案管理人员，其他部门以及广大员工根本无法接触到人事档案，导致企业人事档案的开发利用严重不足。
二、我国企业人事档案管理问题的原因分析
（一）观念制约
我国企业人事档案存在上述问题的原因尽管多种多样，但最为根本的原因是企业对人事档案管理缺乏重视，还没有将企业人事档案管理上升到“人才强企”的战略高度，因而企业领导层和管理层对人事档案管理工作不够重视，在人力、物力、财力的投入方面较少，档案管理工作更多的是采取“兼职”的办法被列为捎带手去做的事情，不利于企业人事管理工作科学发展。这也直接导致很多企业没有健全和完善人事管理制度，人事管理具有较大的随意性，监督考核工作也不健全，因而导致企业人事管理工作不够规范、方法陈旧、模式单一，制约了企业人事档案管理工作更好的开展。
（三）人员制约
人是生产力中最活跃的因素，企业人事档案管理的好坏，很大程度是由企业人事档案管理人员的综合素质所决定。一方面，由于企业对人事档案管理工作不够重视，这就直接导致企业人事档案管理人员配备不到位，即使配备了专（兼）职人事档案管理人员，也由于缺乏激励和约束机制，导致企业人事档案管理人员工作态度不够积极，无法将更多的精力用于企业人事档案管理，更多的是在应付差事。另一方面，由于企业具有特殊性，因而对人事档案管理人员也提出了特殊要求，人事档案管理人员既要具备档案管理知识和管理能力，同时还必须对企业生产、经营等活动更加了解，但我国很多企业人事档案管理人员不注重加强学习和管理创新，导致很多重要的人事资料无法归档，影响了企业人事档案管理的科学化。
三、完善我国企业人事档案管理机制的思路
（一）创新企业人事档案管理理念
理念具有先导性作用。完善我国企业人事档案管理机制，首先必须在理念创新上狠下功夫。企业领导层和管理层要从推动“人才强国”和“人才强企”战略的角度，高度重视企业人事档案管理工作，既要加大企业人事档案管理工作的人力、物力、财力的投入，为企业人事档案管理奠定坚持基础；又要加强对企业人事档案的组织领导，经常关注和过问企业人事档案管理工作，帮助解决企业人事档案管理过程中遇到的问题和矛盾，为企业人事档案管理工作营造良好环境。
（二）完善企业人事档案管理制度
制度具有长期性、稳定性、规范性的重要作用，制度是带有根本性、长期性、稳定性和规范的行为规范。完善企业人事档案管理机制，必须进一步健全和完善企业人事档案管理制度。一方面，企业要着眼于新形势、新任务对企业人事档案提出的新要求，积极推动企业人事档案管理制度创新，对于已经过时和落后的制度要进行修改和完善，比如对于企业人事档案的搜集必须将“取之有据、弃之有理”作为重要原则，确保人事档案管理更加规范。另一方面，应进一步强化企业人事档案管理制度的执行力，确保人事档案的搜集、归档、利用等更加规范。
（三）优化企业人事档案管理模式
健全和安全的企业人事档案管理模式，对于完善企业人事档案管理机制至关重要。要建立企业人事档案协调机制，将企业人事档案纳入到企业各部门的工作内容之中，只要是涉及到人事方面的资料，都应交由人事档案管理人员进行统筹；要建立企业人事档案管理内容，对于企业员工的个人资料、基础材料、业绩材料、科技成果材料以及不良表现等材料进行归档，通过细化管理完善人事档案内容；要加强企业人事档案“信息化”建设，购置信息化建设的硬件设备和软件程序，优化信息资源，强化开发利用。
（四）打造企业人事档案管理队伍
企业人事档案管理工作具有较强的政策性、保密性和专业性，因而必须由专业人员从事。企业要着力于加强企业人事档案管理工作，引进和培养一批既具有档案管理能力、又具有企业管理能力、更具有较强职业素质的复合型人才，特别是要加强对人事档案管理人员的教育和培训，着力提升他们的大局意识、责任意识和职业道德，真正通过人事档案管理人员素质的提升推动企业人事档案管理工作取得新成效。
四、结束语
综上所述，企业人事档案管理对企业发展和乃至国家发展都具有十分重要的意义，特别是在我国大力实施“人才强国”战略的新时期，加强企业人事档案管理更具有较大价值。尽管我国企业都高度重视人事档案管理工作，但仍然存在着不适应新形势、新任务和新要求的问题，特别是企业对人事档案管理重视不够，缺乏人事档案管理“基础性”作用的认识，企业人事档案管理质量、管理体制、管理模式等还不适应发展需要，企业必须站在“人才强企”的高度，大力加强企业人事档案管理工作，特别是要在理念创新、体制创新、制度创新、模式创新等方面狠下功夫，进一步推动企业人事档案管理步入更加科学化、规范化、效能化轨道。
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