企业人才培养规划篇1
关键词：企业人才需求人才培养职业生涯规划
由于全球经济一体化的快速进程，市场竞争已日渐激烈。尤其在爆发了金融危机之后，全球经济格局得到重新调整，国内企业与国际企业间竞争空前激烈，而企业内部的管理弊端也在逐渐显现。企业怎样科学合理的吸纳人才、留住人才、激励人才以及发展人才，从而提升员工对企业的满意度以及忠诚度，则是解决问题的关键所在。有效开展企业员工的职业生涯规划活动，既有利于企业选用人才，同时还能够增强员工士气以及对企业的归属感，进而有效的加强人才梯队的稳定性以及竞争力等。
一、企业培养人才的重要性及人才培养原则
1.企业培养人才的重要性
人才指的是拥有一定专门技能或者专业知识，通过创造性劳动且对社会产生贡献的人，是素质以及能力较高的劳动者。企业成功吸纳并汇聚了优秀人才，就等于是赢得了在竞争中的主动权。就有能力在激烈的经济、科技以及产品的各种竞争中屹立不倒。
2.企业的人才培养原则
（1）普遍性原则。培养员工是企业发展的重要方面，人的发展是企业发展的根本，因而，为了让员工更好的发挥自身的能力，提升工作效率，这不但是员工的工作需要，同样也是员工应当享有的权利。而这种需要及权利有着平等性和普遍性。
（2）差异性原则。由于每个员工的能力、知识、岗位以及企业发展有着阶段性特征的不同，因而对于员工培训的内容以及要求要具有针对性。
（3）个人意愿结合企业发展的原则。企业培养员工的最终目的是促进企业的发展以及提高经济效益。所以，培养员工首先应当适应公司发展的需要，在这个基础上，应充分结合员工的个人意愿以及条件，选择适合的培养方向，将以人为本落到实处。
（4）应用性原则。生产和管理对于企业来说都是具体的，具有很强的针对性。因此在员工的培养方面，不但要做到提高知识、能力以及水平，还应当根据企业生产实际以及工作的需要，有针对性的培养不同岗位的员工。
（5）可持续性原则。企业的发展从根本上来说是人的发展，企业在发展的不同阶段，对于人才的发展要求都是不同的。伴随着企业不断向更高阶段发展，企业对员工能力的需要也在不断向更高层次发展。这就要求企业不间断的对员工进行额可持续的培养。
二、人才的模式及其内容
1.企业的人才培养模式
根据企业自身的发展阶段以及企业员工的自身能力，采取的主要有岗位适应培训模式以及继续教育的培养模式。岗位适应培养模式基本的内容有，对新员工、岗位发生变动以及重新就业的人员进行岗位培训。之所以采用这样的培训方式，是因为他们缺乏岗位所需要的各方面能力，不能够独立承担起岗位的重任，经过培训，可以使员工在文化知识、职业道德、实际能力以及专业技术等方面符合岗位的要求。继续教育的培养模式的指导思想应当是“以人为本”的教育，要以终身学习、终身教育为主要内容，结合学校非学校、正规非正规以及正是非正式等教育培训，将资源充分的调动起来，建立起开放式的教育培养体系，最终目标是满足企业的发展需要以及企业和员工的持续发展。
2.企业的人才培养内容
培养的内容主要包括基本职业素养、管理水平、政治思想水平以及专业技能知识。对员工进行分类，针对专业技术人员的培训主要以职业素养以及专业技能知识为主要内容。针对企业管理人员的培训主要以政治思想以及基本职业素养为基础，让员工了解和掌握所在行业要求的综合知识技能，整体培养方向为企业管理以及战略格局观。
3.注重课程设计，提高教学质量
结合不同岗位的要求、能力和知识水平以及职业发展规划，为员工安排具有针对性的培训类型。并依据培训的不同类别以及人员的实际情况，制定培养目标，并开设不同类型的课程体系。
4.优化员工奖励机制与考核机制
若想改进人才培养模式，就必要完善员工的奖励机制与考核机制。通过公平的奖励机制和考核机制，能够大大提高员工对工作的积极性。在建立考核机制的过程当中，要充分体现责任统一原则。奖励机制在制定时，可通过奖金或福利等奖励来将员工的工作热情调动起来。
三、企业员工的职业生涯规划中存在的问题
新员工都会面临选择人生目标以及职业生涯的规划问题，这既是员工个人的问题，也是关系到企业生存和发展的问题。当前，企业新员工在规划职业生涯方面存在以下问题。
1.缺乏自我分析，不能正确的评估自己
自我评估是员工在规划职业生涯的过程中所面临的第一个环节，而科学的职业生涯规划，离不开客观全面的自我评估。经过调查发现，新员工往往缺少自我认识和自我分析，这就会导致新员工在确定职业目标的时候，极易产生盲目自信或是妄自菲薄的错误心态。而这些都将阻碍他们很好的结合主观及客观情况来确定自己的职业目标。
2.缺少对职业机会的评估，在确定目标时存在投机心理
经调查研究发现，在经过大学阶段的学习之后，新员工形成了一定程度上的价值判断，对于自身选择工作有了初步的设想。但在选择职业目标时，存在一定程度的投机心理。例如只考虑公务员的社会地位和稳定，就想从政，考不上的话就进入企业从事与自己专业有关的工作。有多种原因导致这种现象的产生，包括员工没有正确认清自身，以及对企业职业机会缺乏正确的评估，致使职业目标在选择上出现偏离。
3.方法不明
企业并未全面开展职业生涯规划方面的指导，仍然停留在一般职业生涯管理的指导层面，企业员工对于自己的职业前景感到茫然。分析新员工的内在需求不难发现，他们正处于探索自己职业生涯的阶段，对自己未来的职业生涯需要作出决策。而对于定位自我、设计人生规划以及选择职业生涯的道路，单是依靠他们自身的能力和经验往往是难以把握的。这就需要企业机构提供专业的人才测评职业咨询，需要科学的职业生涯理论进行指导，还需要职业生涯规划的专业人员给予辅导。
4.不熟悉职业环境，实践环节薄弱
职业环境分析是职业生涯规划过程中的一个十分重要的方面，是由于职业环境能够对个人的职业生涯产生巨大的影响。对于这些职业环境与信息的准确了解以及把握，其建立的基础是丰富的实践经验。目前，新员工缺乏社会实践是一个众所周知的事实，由于缺少社会实践，因而缺少对职业环境的了解和关注。
四、职业生涯规划的完善措施
调查研究表明，如果把员工规划职业生涯看作是员工个人的行为，然而员工的自身观点是不足以满足企业管理的要求的。每个企业都有自己特有的运转目标、用人需要以及组织结构。为了更好的实现自身目标，企业就必须要依据员工的能力、动机、需要以及人格来规划员工的职业生涯，尤其是对新员工的职业管理。主要措施有：
1.合理制定职业生涯规划
在充分结合企业自身的内部及外部环境的前提下，求职者与企业依据各自的职业需要开展应聘、求职和招聘、挑选工作，这就是个人和组织相互结合、相互作用的开始。在应聘以及招聘工作完成之后，求职者进入到企业之中，通过部门的岗前培训以及分配工作，完成个人向组织社会化转变的过程，成为了企业的员工，进入了个人职业生涯的起始阶段。企业一定要根据员工自身的特点，为员工规划职业生涯道路并结合有力的管理调控，确保企业帮助员工制定职业生涯计划，与员工组成利益的共同体。
2.科学的职业生涯诊断
科学的职业生涯计划是自足于组织的角度，从员工发展目标出发，企业帮助员工规划好职业生涯以及未来发展。所以，应当立足企业的发展目标，为员工科学的分析发展规划。企业在招聘选择员工时，通过笔试以及各项测试，让应聘者冷静客观的分析自己的个人价值取向、价值观以及自身存在的优点与缺点，认清自己拥有的能力和技术以及积累的社会工作经验。
五、企业人才培养的模式及职业生涯规划措施
引导员工进行科学的职业生涯规划，让员工能够选择最好的路线来发展自己的职业生涯，这种方式现已成为人力资源的管理和开发的一种新的方式，目前在日本、美国等国家已盛行起来。并且逐渐发展成了比较重要的管理员工职业生涯的模式。
1.企业的职业生涯规划管理模式
首先，企业应该对职业生涯的管理与规划的重要性有充分的认识。职业生涯规划管理指的是企业对于员工实现其职业目标所安排的计划、控制以及领导等管理活动。其目的是将员工个人的需要以及企业的需要结合起来，要做到人尽其才以及才尽其用，最大程度的将员工的积极性调动起来，增加员工的归属感。在当今时代，企业的职业生涯管理与规划是以新职业发展观作为指导的。
其次，企业作为实现发展的平台和依托，应为员工提供正确和有力的支持。这对企业提出的要求是，应当把实现员工的发展摆在重要的战略发展位置。结合企业战略计划、职业生涯的发展计划以及人力资源计划，把企业发展计划正确的结合到员工的开发项目当中。对于员工具备的能力及潜力，企业要进行科学的评估和反馈，并为员工设置多种职业发展路径，及时为员工提供企业有关内部职业发展和职业选择的信息，为员工提供平等公平的竞争机会。企业应建立科学的职业生涯管理机制，向员工提供发展的项目和机会。鼓励并引导员工参与职业生涯发展和规划的活动。
总之，企业应根据发展变化，分析人力资源未来的供给和需求情况，制定对应的决策及措施。使企业无论是在当前还是未来，对于人力资源方面的需要都能够及时的获得满足和补充，使企业和个人都能够清楚的认识到企业潜在的未来职业方向，将培训和学习这一有效工具充分为个人及企业发展提供助力，将企业的发展和员工的个人成长结合起来，实现共同进步。
2.案例：沈飞集团采取“三进一通”培养模式
在员工职业生涯管理这一问题方面，沈飞公司经过探索和实践，逐步确立了培养员工的“三定一统，滚动推进”这一模式。此模式主要有以下几个特点：
第一，目标明确，框架清晰。培养员工队伍是一项庞大而系统的工程，这要求企业首先必须明确战略目标，并对员工队伍的现状、过去和未来的发展需求有全面的了解。在这一问题上，该公司有明确的发展计划，例如“九五”期间，将员工队伍的培养目标制定为“三、四、八”，包括300名管理岗位人才，400名科技技术人才，800位技术工人。这项计划涉及到的公司上下共130多个部门及单位。
第二，层次分明，统分结合。员工培训的具体内容，集中在专门的“培训计划书”中。培训计划的指导思想是统分结合，原则是结合整体和个体、共性和个性。整个培训活动的运作中，始终体现着按段实施、运转层次分明以及逐步深入的鲜明特色。
第三，灵活多样，立体交叉。以导师的引导及锻炼为主体，以其他多种灵活的形式作为辅助。即坚持了员工培养的主渠道，又依据不同人员以及不同情况，采取具有针对性的其他多种灵活的培训方式。
第四，对于接受培训的人员以及实施培训的导师，企业都采取动态的跟踪与管理，定期考核，依照考核的结果随时变更调整培训内容。
总而言之，企业的人才培养工作任重而道远。在充分的调查研究之后，制定合理的企业招聘方案。完善员工培训体系，对于员工进行针对性的素质培训并调动员工的工作积极性。除此之外，企业还应完善公平公正的奖惩制度以及员工考核制度。通过企业自身的不断努力，才能立足于市场的激烈竞争之中并发展壮大。
参考文献
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企业人才培养规划篇2
（一）高科技中小企业自身发展与人才培养的关系
高科技中小企业间竞争的关键是技术的竞争，实质是人的竞争，与物质资源相比，人力资源在技术创新活动中具有能动性和创造性，居于主导地位。但是，高科技中小企业在发展过程中，对自身的定位往往不够明确，也缺乏系统的规划，现代的企业制度难以建立。
经过对科技园区200家高科技中小企业的调查，只有86家企业制定了详细的、系统的人才培养计划及人才战略，占43%，其中，有42家企业在经营业绩指标上排在了前50名，占84%。经分析，尽管高科技中小企业十分重视人才的引进与培养，但是企业往往忽略了自身发展与人才培养的系统规划，制约了企业的发展。
高科技中小企业自身的发展与人才培养关系密切，一方面，企业自身的发展状况决定了企业所需人才的数量、质量以及培养的有效模式；另一方面，人才培养的好坏直接影响着企业的发展、技术的进步，对企业的发展起着至关重要的作用。
（二）高科技中小企业人才培养过程中存在的问题
经过对200家企业调研分析与总结，高科技中小企业人才培养过程中一般存在以下问题：
1、缺乏系统的人才培养规划
高科技中小企业的发展离不开系统的人才培养规划，调研中约有43%的企业建立了系统的规划，而这43%的企业在企业业绩和科技进步前50名中，占据了42个席位，占84%，可以看出系统性人才培养规划的重要性。
2、人才培养方式单一
经统计，约有76%的企业只看重人才的技能培养，约有24%的企业既注重人才技能培养，也重视人才综合能力培养。而在这24%中，有45家企业排在了前50名之内，占90%，可以看出，人才的综合培养对企业的发展至关重要。
3、人才培养的滞后性
高科技中小企业人才培养往往有滞后性，企业需将人才培养与企业长期发展战略紧密联系在一起，才能更好地促进企业的快速发展。
4、忽视人才储备
高科技中小企业往往忽视人才的储备，当产生人才紧缺及新增岗位时，往往难以及时找到合适的人选。面对竞争的日益激烈，人才储备成为企业获得竞争优势的重要途径。
二、高科技中小企业成功培养所需人才的特点
（一）完善的人力资源管理制度
完善的人力资源管理制度是成功培养人才的基础。开发区200家企业中，经营状况及科技进步排名在前50名的，都建立了完善的人力资源管理制度，在各个方面为人才的成功培养提供帮助。
（二）系统的人才培养规划
人才培养的系统规划在很大程度上影响着高科技中小企业大发展，缺乏系统的人才培养规划也是高科技中小企业普遍存在的问题。企业需要从人才培养的前期调查、方案的规划与制度的建立、规划的事实、反馈机制的建立等方面仔细规划，才能永葆企业青春。
（三）注重长期的专业培训
经过调研发现，约有80%的企业都十分重视定期安排不同人才的专业培训。长期的专业培训能够保证人才技能水平一直处在科技发展的前沿，能使人才认同企业的文化，为企业的发展提供可持续的动力。
三、高效人才培养模式的建立
（一）建立长期科技创新及人才发展趋势调研制度
高科技中小企业往往处在科学技术发展的前沿，企业只有在不断调研科技发展的基础上，才能制定未来的科研及生产计划。同时，人才的发展趋势的研究也是必要的前提，企业要了解人才流动的原因、方向等关键因素，才能根据自身需要吸引和培养人才，为人才的培养制定可行的轨道，促进企业的发展。
（二）建立适应企业需要的培训与开发制度
培训与开发对人才的成长起着至关重要的作用。
首先要建立系统的培训制度，长期定期组织企业人才培训，使他们不断获得最新的科技知识，掌握最新的技能，提高处理问题的综合能力。
其次要建立系统的开发制度，企业需计划性的、长期的对人才进行系统性开发，不断挖掘人才潜能，促进企业快速发展。
（三）构建人才岗位胜任特征模型
企业在可根据实际情况针对不同层次的人才构建岗位胜任特征模型，不但要分析人才的知识、技能等培训价值，还要挖掘人才社会角色、自我概念、自身特质及工作动机等开发价值。高科技中小企业要建立系统性的岗位胜任特征模型，从客观角度对人才进行全方位的分析，为人才及企业的快速高效发展提供可靠的依据。
（四）建立人才培养反馈制度
企业需要建立反馈制度以有效地监督和促进人才培养的良性发展。反馈制度能客观地评价分析人才培养过程的优劣，使企业不断改进培养方法，促进人才和企业的不断进步，使高效人才培养模式形成循环，保证整个人才培养机制的有序进行。
四、高科技中小企业人才梯队建设战略方案
（一）横向分层：根据工作性质进行人才层次分类
企业不同人才从事不同岗位，高科技中小企业可根据自身特点和工作性质将企业人才进行分类，针对不同的人才建立不同的人才培养模式，使人才培养更高效化。
（二）纵向连接：促进不同层次人才的交流与合作
企业不同层次人才不是孤立存在的，彼此之间需要相互交流与合作才能完成企业的发展任务，促进企业快速发展。通过文娱活动、专业合作使不同层次人才在生活和工作上紧密相连，形成有效地统一体，构成企业的骨架。
（三）构建有机整体
横向分层和纵向连接后，企业的发展骨架已经形成，此时，企业需根据发展需要，向骨架中注入独特的企业分化与人才激励体制，使之形成有血有肉的有机整体，这样才能使企业既能保证企业业绩的不断增长，又能增强人才的归属感，实现企业和人才的双赢。
企业人才培养规划篇3
【关键词】新型城镇化高职教育城镇规划专业人才培养模式改革
【中图分类号】G【文献标识码】a
【文章编号】0450-9889（2016）12C-0112-03
在传统城镇化发展进入瓶颈期的严峻现实下，我国城镇化转型发展的内在需求也愈发强烈。为继续深入扎实有序地推进城镇化，我国城镇化发展进入以提升质量为主的新型发展阶段即中国特色新型城镇化发展阶段，并将成为发展的新常态，这就对高职城镇规划专业人才培养模式提出了新的改革要求。
一、新型城镇化背景下城镇规划发展的新形势
在新型城镇化的背景下，城镇规划普遍呈现出新的发展形势：一是产城融合。在扎实农业现代化的基础上，运用“信息化”这一新动力改善城镇空间布局，推进城镇规划与城镇特色产业发展良性互动。二是以人为本。在规划中强调产业转移与人口集聚相统一，人口集聚与公共服务布局相统一，促进城镇化进程与公共服务全覆盖有序推进。三是区域发展。城镇群的“联合式发展”将成为当前城镇化的新趋势，城镇规划应科学协调促进城市与城市、城市与村镇的统筹发展。四是村镇崛起。构建村镇特色产业，提升村镇生活质量，发挥村镇发展在城乡一体化中的重要作用，使小城镇规划成为优化城镇结构的主攻方向。
二、新型城镇化对高职城镇规划专业人才培养提出的新要求
新型城镇化发展的背景下，我国城镇规划所涉及的工作内容在不断地扩展延伸，为规划建设服务的专业技术技能人才需求量不断增加，对城镇规划专业人才培养规格有了更高的要求，高职城镇规划人才培养模式改革面临新的挑战。为此，应修订人才培养方案，重构科学合理的课程体系，科学组织课程内容，创新多元化教学方法，实现适应社会经济发展需要的专业人才培养目标。
（一）专业建设与改革融入新理念。新型城镇化中提出建设绿色城镇、智慧城镇、人文城镇等新要求，使城镇规划专业在传统的学科教育中还需融合环境资源、信息技术、历史文化等综合知识，使学生在掌握规划技术技能的同时还能兼备一定的节能设计、网络数据等现代化实用技术，以适应未来城镇规划建设的新需求。同时，城镇规划专业改革建设还应紧扣实现城镇发展的新“四化”要求――工业化、信息化、城镇化与农业现代化，构建相关课程体系，让学生能准确理解城镇规划与新“四化”的重要关系，把握规划在新型城镇化进程中对产城协调发展的综合调控功能，推进城镇的新“四化”进程。
（二）加强人才的社会政治素质培养。新型城镇化赋予了城镇规划新的时代内涵――公共政策性，使得城镇规划从业人员不仅应掌握相应的专业技能，还应学会从社会公平和行政管理等新角度思考规划问题，这就要求城镇规划学科在人才培养中强化学生的社会政治素质，避免培养出规划实践项目中无法适应政治决策研判的纯技术人才。
（三）适应地域性城镇发展特征的“订单式”人才培养目标。随着区域协调、城镇群发展成为新一轮城镇化的主要模式，高职城镇规划的人才输出更应面向区域，聚焦中小城市与小城，培养适应地域性城镇社会经济特征与地域行业特征的基层管理型人才与高技能应用型人才。以开展多面深层的走访调查为基础，了解地区规划管理相关部门及企业的现状、发展目标、岗位能力内涵和人才需求等状况，建立适应行业发展与专业结构动态调整机制，明确高职城镇规划专业教育的指导思想、基本原则与教学目标指向，推进“订单式”人才培养模式。
三、高职城镇规划专业人才培养模式改革的方向
高职城镇规划专业为适应新型城镇化发展，迫切需要对其人才培养模式进行相应的改革，以培养适应新“四化”要求，服务城镇规划、建设、管理一线的高技术技能型人才为根本任务，形成“能力本位，工学结合，校企合作，持续发展”的专业建设理念。同时，拓展校企合作、实体服务社会的广度和深度，以就业为导向，走产学研结合发展道路，构建具有特色的学习领域课程体系和质量评价体系，强化技能培养、拓展职业培训，提高人才培养质量，增强社会服务能力。
（一）“一接轨、两融合”的人才培养模式转型。在新型城镇化背景下，高职城镇规划专业的人才培养模式转型将以培养学生职业能力为核心的“一接轨、两融合”（学校与社会接轨、专业与职业融合、学校与企业融合）工学结合的方式为主。人才培养目标、层次与社会接轨；人才专业能力与岗位职业需求深度融合；人才培养过程与企业发展创新融合，因材施教共建实践课程体系，实施技能型人才培养。
首先，教师队伍建设机制常态化。通过外引内培、自主提升等形式打造结构合理、素质优良的“双师型”专业教学团队。以培养高水平“双师”素质专任教师队伍和专业带头人为重点，与企业共同打造专兼结合的“双师”素质教学团队；建立稳定的兼职教师资源库，聘请企业行业技术专家、能工巧匠为兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有高技能水平的兼职教师担任的机制；以引进高学历的年轻教师为补充，为教师提供入企工作机会，增强实践能力，打造以年富力强的中青年教师为主的结构合理、有丰富的理论与实践经验、爱岗敬业的专业教学团队。同时，建立和完善专业教师评聘与评价制度，将教师的社会服务能力纳入聘用和绩效考核，加强引导“双师型”专业教师队伍的建设方向。
其次，校企共建人才培养机制成熟化。依托行业优势，加强校企合作，促进校企共建人才培养机制成熟化。学校主动邀请行业专家和企业技术能手，共同制定“订单式”人才培养目标，以就业岗位能力需求为导向，着眼于培养具较高知识和职业能力，从事中小城镇规划编制、管理和中小型民用建筑设计工作的高端技能型人才，并探索将企业人才职业资格标准融入教学内容的人才培养模式改革中，探索建立人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的合作机制，实现共赢。
（二）课程体系的重构优化。在对地域相关行业企业进行深入调研的基础上，分析规划设计师、规划管理人员、房地产工作人员的职业岗位和典型工作任务，总结城镇规划专业课程体系，考虑该专业人才应具备的专业知识、职业能力、素质结构，构建与工学结合人才培养模式相适应、突出职业岗位能力训练和职业素质培养的课程体系。从职业岗位需求出发，将人才培养定位为助理设计师（设计员）、测量员、施工员、资料员和预算员等，通过公共基础领域、专业技能学习领域、拓展学习领域、进修学习、课外教育等相应地获取知识，完成包括基础学习、单项技能学习、综合技能学习及应用技能学习等技能培养。针对相应的知识和技能要求，开发和设置相应的课程，学生通过系统的学习达到能力培养目标。
积极与行业企业合作，构建基于城镇规划工作过程的“三个要求，四个领域，四项技能”一体化的课程体系，建设3门工学结合的优质核心课程，进行特色教材编写工作，适应能力培养和教学实践要求。
（三）教学与实践的互动拓展。按照城镇规划专业课程体系中基础学习领域、单项技能学习领域、综合技能学习领域和实习实践学习领域等四个领域的教学目标，建立基于工作过程的“工学结合”“任务驱动”“做学合一”的教学模式，按照“打好基础，强化实践，突出创新"的原则更新实践教学内容，配套形成“四层次、不间断”的实践教学课程体系，即对应构建了基础实训课、专业实训课、综合实训课、毕业实习实训课等四个实践教学环节。该实践课程体系经过多年的实训实践和毕业生服务社会的工作实践，与企业共同研究，不断优化形成，满足城镇规划专业职业岗位的要求。
在课堂教学之外，继续推行校企合作、任务驱动、项目过程导向、工学结合的“教学做合一，理实一体”等教学方法与模式改革，加大实践性教学环节改革的力度，探索建立“核心技术课程一体化”特色的“设计工厂”教学模式，在任务驱动下，强调以技术应用能力培养为中心，以核心技术综合应用能力培养为重点，通过课堂与实训室、工作室、设计院等多渠道方式，促使学生通过参加生产、服务、管理，获得职业经验和提高专业技术应用能力，为毕业生顶岗实习、零距离就业和增强学生就业竞争力打下坚实基础。同时，探索灵活多样的课内外考评机制，着重考核学生的实践能力。
（四）加强师生社会服务意识。依托行业，进一步挖掘潜力，发挥教师专业优势，主动联系、积极带头，组织学生参与社会公益规划建设项目，开展服务地域工业化、城镇化建设和社会主义新农村建设与技术咨询服务工作，实现师生专业能力的提升与行业服务意识、责任意识的增强。
新型城镇化发展背景下城镇规划专业的人才培养模式必须进行改革与创新，以培养出适应新型城镇化建设发展趋势的优秀人才，尤其是高职学生培养更应满足人才素质能力与行业的技术特点和技术水平相适应，紧密结合行业技术发展和进步，使培B目标要更好地体现行业的新技术、新工艺、现行规范与标准，切实提升学生的职业技能以适应社会需求，增强就业竞争能力。
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【基金项目】广西高等教育改革项目“县域经济和新型城镇化发展下的人才培养模式改革与实践――以高职城镇规划专业为例”（2014JGa341）
企业人才培养规划篇4
关键词：“双师”素质；课岗交融；项目主导
中图分类号：G424文献标识码：a文章编号：1009-3044（2014）10-2309-02
国家高职示范校和骨干校建设促进了我国高职教育改革和发展，积极探索和创新校企合作管理制度，创新专业人才培养模式，努力形成校企“双主体”人才培养模式是高职院校尤其是骨干校建设和发展的首要任务。
本文从秦皇岛职业技术学院国家骨干校师资队伍建设实际情况出发，分析计算机应用技术专业“课岗交融、项目主导、工学结合”人才培养模式内涵，充分利用校企合作模式，研究建立计算机应用技术专业“双师”素质教师培养体系。
1骨干校建设对“双师”素质教师的要求
《教育部财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》中对师资队伍与领导能力建设提出了明确的要求：提高专业教师双师素质，与企业联合培养专业教师，3年建设期内，使具有双师素质专业教师比例达到90%；加快双师结构专业教学团队建设，聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%。
2“课岗交融、项目主导、工学结合”人才培养模式内涵及要求
2.1“课岗交融、项目主导、工学结合”人才培养模式内涵
国家高职骨干院校建设要求院校要创新校企合作机制体制建设，把校企合作、工学结合作为改革建设重点，带动人才培养模式创新，引导课程体系、课程设置、教学模式改革。在秦皇岛职业技术学院骨干校建设中，计算机应用技术专业要以职业岗位为依据，以工作过程为导向，构建适应专业发展的“课岗交融、项目主导、工学结合”人才培养模式。“课岗交融、项目主导、工学结合”是指在与合作企业深度合作的基础上，依托学院的职业素质平台，组织相关人员对计算机程序设计员、三维建模制作员等职业岗位进行分析，开发职业岗位能力形成所需要的项目，将岗位的工作任务与课程教学深度融合，科学地将其转化为阶段学习的学期课程项目，循序渐进地培养学生职业能力，由浅入深选取项目进行教学，学习内容与工作岗位相结合，建立“课岗交融、项目主导、工学结合”的工学交替人才培养过程。
2.2人才培养模式对“双师”素质教师的要求
在实施“课岗交融、项目主导、工学结合”人才培养模式过程中，教师素质是影响人才培养质量的重要因素。新的人才培养模式对教师提出了更高的要求。
“课岗交融”要求教师应该具有较强的课程开发能力。计算机专业要依据职业岗位的任职要求，参照相关的职业资格标准，围绕工作任务和工作流程来进行课程和教学内容改革。
“项目主导”要求教师应该具有较强的真实项目开发能力。“项目主导”中的项目是在对专业职业岗位进行分析的基础上，由校企双方共同开发，主导整个课程体系，贯穿整个教学实施过程中。
“课岗交融、项目主导、工学结合”同时要求教师应该具备较强的教学设计与实施能力。项目的序化、项目的教学设计是实施项目教学的保证。教师应根据职业岗位工作任务的实际要求，结合学生的实际情况，序化项目的实施流程、设计项目实施的教学情境，运用教学方法和手段进行项目教学。
3基于人才培养模式的“双师”素质教师培养体系
根据骨干校双师建设任务及“课岗交融、项目主导、工学结合”人才培养模式要求，计算机应用技术专业建立了相适应的“双师”素质教师培养体系。
3.1培养规划建设
1）制定专业双师中长期培养计划
计算机应用技术专业根据专业发展规划、人才培养模式实施条件、师资队伍建设现状、课程师资匹配情况，确定合理的“双师型”师资比例结构，建立双师素质教师发展规划，制定出具体的培训计划及相应的实施措施。
专业双师培养规划中包含教师的达标要求、达标时间，培养途径，评估办法，要求取得中高级行业专业证书或技能级证书等情况。
2）制定教师个人成长规划
根据专业发展规划对专业教师的需求，每位教师应根据自己的实际情况制定在骨干院校建设期内的专业成长规划（职业生涯成长规划）。个人规划应符合系部专业总体规划，满足系部专业总体规划要求。
教师个人成长规划应有阶段目标，纳入专业培训规划之中，教学办配合专业建设小组进行定期检查、评估教师个人成长计划的落实情况，使专业的规划落到实处。
3.2培养措施建设
骨干校建设要求以校企合作机制体制创新为切入点，带动人才培养模式、课程建设和师资队伍培养。计算机应用技术专业以校企合作为中心，围绕“订单班”、“工作室”、“接力培养”三种校企合作运行模式，打造“双师”素质教师培养平台。
1）充分利用校内外实训基地，提升教师项目开发能力。
校内实训基地的充分运用是双师素质教师培养的重要环节，校内实训基地融生产、建设、管理、教学、服务于一体，在真实或仿真的职业环境中达到学生实践教学和教师实践项目开发共同促进的目标。通过校内实训基地尽可能地把教学与生产、开发实训相结合，把软件设计理念与实践项目开发纳入学校教学活动中。
校外实训基地同样也是培养双师素质教师的重要场所。计算机应用技术专业与合作企业共建校外实训基地，从生产、技术、设备和人员等多方面深层次进行合作，形成面向生产实践的教学模式，教师定期到校外实训基地学习、锻炼，掌握实际岗位的专业技能，熟悉工作流程，胜任实际工作任务。
计算机应用技术专业积极和行业企业进行交流合作，拓展合作渠道，创新合作模式，鼓励教师通过到企业兼职、"挂职锻炼"、做"访问工程师"、参与企业课题研究等方式提高教师项目开发能力和创新能力。
2）培训进修，更新职教理念，提升教师职业教育能力
教师职业教育能力是双师素质教师的培养的重要部分，计算机应用技术专业结合教学的实际情况，分析教师的能力水平，以校企合作为重要手段，有目的有针对性的通过进修培训等方式，提升教师职业教育能力。
利用行业企业资源平台培训教师。关注行业企业技术发展动态，派遣教师参与it行业的技术培训，掌握it技术发展趋势，并将技术的更新反映到实际教学改革中。利用行业企业的员工培养平台及培养资源，培训教师掌握企业岗位需求、技能，将行业企业培训的优势与资源、经验应用到教学中。
利用高职高专联盟师资培训平台培训教师。国家示范校工程使一批高职院校在教育理念、课程改革、校企合作等方面积累丰富的经验，通过高职高专师资培训平台，派遣教师到具有相近专业的示范院校进行培训，学习专业人才培养方案的开发设计、具体课程的教学内容的整合、课程实施的整体设计等经验，提升专业教师课程开发、整体设计、单元设计、教材编写的能力。
3）校企共建工作室，实现企业化运营，提升教师实践与科研能力
通过加强校企合作，教师与企业共建工作室，以开展生产项目、科研研究为载体，通过企业化运营来提高专业教师的项目开发能力和科研能力。工作室的运行可以使高职教师积极参加科技成果转化，积极进行技术改造，提升科研能力。
4）积极引进兼职教师
企业处于生产最前沿，拥有最有经验的技术人员。专业的双师队伍建设，不仅要把校内教师培养成“双师型”教师，还要有效利用校企合作，把企业的技术骨干、能工巧匠也变成学院的“双师型”教师。
3.3激励措施建设
1）职称评定倾斜。把下厂实践、企业顶岗轮训、技术服务等生产实践经历作为我系教师职称评审的重要条件，体现高职教育特色，实现对“双师”素质教师队伍建设的正确引导。规定评职人员需要具备1年及以上的企业顶岗实践经历的双师素质教师具有优先评职的待遇。
2）在聘级中，把参与实训基地建设、企业技术服务、横向课题研究等内容作为聘级的重要采分点。
3）在待遇方面，制定向双师教师倾斜的措施。被选派到企业学习的教师，享受在岗教师的一切福利待遇，并给以课时补贴；教师到企业进行顶岗实践时间可抵算一定的教学工作量；在年终评优中，同等条件下，双师素质教师优先；对于考取职业资格证书，给予报销费用。
3.4保障措施建设
1）认定标准。秦皇岛职业技术学院根据学院发展需要和国家骨干高职院校建设的要求，制订了双师素质教师认定办法。规定了双师素质教师是指取得高校教师资格证书，同时具备下列条件之一的专任教师：具有本专业中级（或以上）技术职称及职（执）业资格（含持有行业特许的资格证书及其有专业资格或专业技能考评员资格者），并在近五年中主持（或主要参与）过校内实训（验）室建设；近五年中有两年以上（可累计计算）在企业生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能胜任本专业实践教学指导工作；近五年主持（或主要参与）两项应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好（主要参与是指除主持人外排名在前三名）；近五年主持（或主要参与）两项院内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果良好。
2）资金保障。根据专业发展规划和“双师”素质教师队伍建设的要求，划拨专项双师培养经费，保障教师培训及下厂实践需要，为“双师”素质教师的培养提供经费保障。
3）条件保障。根据教学计划，在时间和制度上为“双师”素质教师的培养提供条件保障。计算机应用技术专业制定“双师”素质教师的中长期发展规划，保证了“双师”素质教师培养的连续性；在不影响正常教学的前提下，充分利用寒暑假或者课程设计时间段分期分批，有计划地选派教师，脱产到生产到校外实训基地、企业去顶岗工作或挂职锻炼，提高教师的双师素质能力。
4结论
建设一支能适应高职教育的以就业为导向、专兼结合、结构合理的“双师型”教师队伍，是培养社会需要的高端技能型人才的关键，也是专业教师队伍建设的主要方向，基于“课岗交融、项目主导、工学结合”人才培养模式的“双师”素质教师培养体系的建立推动了计算机应用技术专业人才培养模式的有效实施，在完成骨干院校双师素质教师培养的建设任务的同时对其他专业起到示范作用。
参考文献：
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企业人才培养规划篇5
摘要：新时期，物流产业人才培养必须要有战略性。考虑当前我国物流人才需求特点，提出多导师制校企联合培养模式；探讨了其体系化发展思路；结合实践经验，归纳了我国战略性物流人才多导师制培养模式实施的若干保障机制。
关键词：战略性物流人才；多导师制；保障机制
中图分类号：G642.3文献标识码：a
据中国物流与采购联合会2004年8月的权威预测，中国物流人才缺口为500万左右，其中高级物流人才缺口约为40万。教育部高校物流类专业教学指导委员会认为，2010年我国大专以上物流人才需求量为30―40万人。物流人才已被列为我国12类紧缺人才之一。与此同时，很多物流公司人员却在不断流失，有些物流公司也在裁减富余人员。一方面是大量人才需求缺口，另一方面却是人才流失和富余人员的裁减，供给与需求之间显然出现了错位，而根源显然是在供给，即物流人才培养。
当前我国物流产业正由劳动密集型向技术复合型转变，伴随着过渡时期的不确定性，企业对人才需求和高校对人才培养不可避免的会出现错位。因此，首先，当前阶段，物流产业人才培养必须要有战略性；其次，在此背景下，还要求与之适应的人才培养模式和保障机制。
1.战略性物流人才培养特点
目前，我国物流人才培养还主要是以宽口径、大众化教育为主。这不仅不能有效衔接供给与需求，而且也没有充分发挥现有教育资源的潜力。经过近几十年发展，我国社会经济结构和高等教育组织都发生了翻天覆地变化，教育资源日益丰富，我国高等教育人才培养模式进入多样化、创新化发展时代。
（1）单纯技能型人才向技能创新型人才转变。物流业涉及面广，业务知识综合性强，相对于单纯技能型人才，应用创新型人才具有更广泛的适应能力，更综合的专业知识，是当前企业广泛需求的新型复合性应用人才。创新型人才培养是现代高等教育为适应经济社会发展战略而提出的，它是以培养学生较强的自主学习能力、岗位适应性，具有技术创新和技术二次开发能力，具有良好创新意识、创新精神和创新能力为基本取向的教育教学内容和方法体系的总称[1]。
（2）学校单向培养向校企联合培养转变。学校通过与企业紧密合作，建立面向市场的双赢式教学模式，搭建“工学结合、校企合作”人才培养模式的新平台。通过此平台，把学生职业岗位所需的职业素质和职业技能培养贯穿整个教学过程；通过建立与产业、企业深度融合的人才培养方案，与职业岗位紧密结合的实践能力培养体系，与学生职业技能培养相衔接的课程体系；通过建立物流产业人才基地，基地实行公司化运作，校方与企业方形成利益共同体，以基地为中心，向外接受订单进行加工与生产，对内完成学生专业课程的教学任务与实训；通过联合培养，开办面向行业的特色专业，引入企业专业人才加入到教学团队进行教学，开设专业课程，提供真实实训场所，学生毕业后能够快速适应工作环境，满足企业需求。
（3）单一培养模式向复合培养模式转变。学校根据专业建设需要，与相关企业进行多层次、全方位合作，从战略角度开展专业建设、课程设置、教学内容、培养方向和职业能力规划等。充分利用校内外教学资源，创新人才培养模式，比如：实现“工学交替”的“滚动式”培养模式；实施“定单式”和“多导师制”培养模式；复合模式等。大力推行校企合作、工学结合、顶岗实习，实施素质教育，培养学生创新精神和适应能力。
2.战略性物流人才校企联合培养模式
2.1培养目标规划
按照我国高等教育物流本科普遍培养方案，以四年为一个周期。在大学起始阶段就规划各阶段培养目标，通过分阶段、分层次、有目的的理论与实践教学环节的结合，逐渐培养学生自主学习能力、实践动手能力、创新思维能力和应变适应能力等。考虑企业需求的战略性物流人才培养目标规划可以分为以下层次：
（1）战略性科研创新型人才。这类人才属于研究型人才，强调特定物流领域知识的精深化，比如：物流系统研究、物流工程项目规划及其实现技术和解决方案研究等；
（2）战略性管理创新型人才。这类人才具有较全面的专业知识和技能，强调复合性，擅长工程实施与管理等，比如：企业物流部门经理或主管、物流项目经理或主管等；
（3）战略性技能创新型人才。这类人才立足于具体专业技术岗位，在具体物流业务上具有熟练的技能和良好应用创新能力，比如：仓储、运输、包装、物流信息化应用等。
2.2培养模式框架
我国高等教育自20世纪90年代末步入数量和规模扩张上的黄金时期以来，很快实现了由“精英化”向“大众化”的转变[2]。针对现代企业发展状况及其对物流人才的需求特点，构建高等院校战略性物流人才多导师制校企联合培养模式整体框架，如下图1所示。
图1战略性物流人才多导师制校企联合培养模式框架
此模式框架的核心理念在于基于多导师制满足企业需求与学校在人才培养规划、教学方案设计及企业对学生能力需求的多方位、立体化互动培养，做到不同类型培养目标、学生、教学课程体系设计、教学资源配置与教学方案及其保障机制等的一条龙科学管理。关键是针对特定阶段培养方案双向选择指导老师，特别是校外导师，是整个培养模式框架的中枢和纽带。其中，培养目标规划、学生管理与教学课程体系是基础和前提，确定了不同类型学生培养要达到的指标；教学方案管理是针对基础和前提在条件许可情况下所制定的教学解决方案，即教学方案体系；与企业需求规划相对应的教学资源配置、保障机制和培养效果评估是在企业需求基础上保障人才培养达到特定效果的措施与机制等；跟踪、反馈与再教育是通过学校与企业联合开展毕业人才效能的跟踪管理与相关再教育服务，保障毕业生快速成熟和人尽其才。这四个方面在整体上通过双向选择、参数化科学匹配等手段进行无缝对接，形成一个高效、完整和科学的战略性物流人才培养体系。
2.3体系建设
现代高等教育已经突破了传统单纯的课堂式教学模式而向多元化、立体式、社会化教学模式发展，教育信息化、网络化、精英化与大众化等教学理念同时存在，并相互促进、相互补充[3]。因此，随着高等教育资源的巨大丰富和经济社会对人才需求特别是各类创新型人才的广泛需求，现代高等教育真正到了百花齐放、百家争鸣的时代。在此背景下，各高等院校应立足于自身办学特色，从战略角度培养适合企业或社会需求的高层次特色人才。基于以上模式框架，战略性物流人才培养体系建设主要涉及到四个方面。
第一，战略性物流人才需求体系建设。比如：战略性科研创新型人才、战略性管理创新型人才和战略性技能创新型人才需求，并根据行业、企业特点可以进一步细分为若干子层次，形成一个体系，方便对接；
第二，学生与课程体系建设。学生管理与课程设置是高等院校管理的基础工程，也是战略性人才培养体系的关键内容。按照科学、开放、公正和服务原则协调各方诉求，并结合人才需求体系进行评估、优化，设计若干对接参数；
第三，教学方案体系建设。核心是充分发挥现有教学资源，积极挖掘潜在资源，针对具体培养对象和培养目标进行针对性、个性化方案定制，每四年一个周期，并进行科学计算、预测、决策与控制；
第四，教学资源体系建设。教学资源体系是一个长期积累与优化的过程，在此过程中完成包括教学团队的打造、实验软件和实验仪器与实训装备购置、实习基地与校外合作伙伴选择等的逐步确定与完善。
3.保障机制
随着我国产业结构调整和经济社会不断发展，无论中央和地方各级教育部门，还是广大高等院校都应该立足于经济社会人才需求特点，面向长远，做好各层次战略性物流人才培养保障工作，不断充实和完善物流人才培养体系。
（1）培养目标与方案联合规划。实践证明，高校与企业产学合作的深度，很大程度上取决于所培养人才的质量和学校所具有的科研实力，而人才质量优劣最终要由社会和企业来鉴定。因此，企业与学校应形成良好的互动合作机制。企业积极参与学校人才培养规格的确定和教学计划制定，共享教学资源，根据企业需求共同研究制定多阶段、多层次培养目标和方案，系统设计物流专业核心课程等，及时向学校反馈人才需求信息，在学校和企业之间建立起快捷、通畅的人才培养信息流。
（2）校外培训基地与师资队伍建设。构建联合教育实施平台，建设产学研紧密型基地是开展战略性物流人才校企联合培养的基础，从而把教学与生产相结合，把实践教学作为理论与实际、知识与能力的结合点，驱动课程体系建设。另外，不同培养阶段针对培养目标配备不同指导老师，形成“校内+校外”联合多导师制培养模式，有利于学生个性化、多层次、针对性管理需求。一般来说，较普遍的导师配置方式是校内与校外采取1：n方式，而校内全程指导可由一名指导老师负责，而校外根据岗位需求可轮换多名指导老师。同时，在培养过程中，通过校内老师、学生与校外老师的合作，校内老师可深入到企业一线，相互促进，共同发展。
（3）毕业生职业通道规划。在看到此联合培养模式诸多优势的同时，也应注意其不足，即毕业生职业去向的不确定性风险。因此，一方面，要切实做好人才培养目标战略规划；另一方面，要加强毕业生校企联合培养期间职业通道规划。从而，在培养方案制定之初就让学生对自己四年后的就业去向有较清晰的认识，并在此后的学习过程中目标明确、有的放矢，提高了培养效率。比如：对一名本科毕业生来说，较普遍的上升通道有管理通道和技术通道，因此，在学习过程中，学生们会有意识的加强岗位职业素养的认识与积累，相当于缩短了与社会需求相适应的时间。
4.结束语
长期以来，我国高等教育物流人才培养着重基础知识教育，与实践脱节严重，实用性不强，对学生个性化创新能力的培养不够重视，不符合现代社会对人才的要求。现代社会，高校人才培养必须坚持走校企合作的道路，不断创新培养模式，精细化培养目标与方案，不断满足社会特别是行业、企业对人才的战略性需求。实践表明，建立大学生校外实践基地，实行导师制管理是现代高等教育发展的基本特征，具有教育性、技术性、实践性和服务性等综合效能，是实现新时期高校人才培养目标的有效途径。
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ZHanGChanjun，LeiYinsheng
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企业人才培养规划篇6
一、引言
高职教育所传授的知识、培养的能力和素质必须与相应的就业岗位（群）要求相一致，学校培养学生的过程有赖于行业企业的参与和支持，所培养的毕业生最后要实现“零距离”上岗。因此，“校企合作、工学结合”是高职教育发展的必由之路。在校企合作的多种模式中，实施“订单”培养是推进校企合作的有效途径之一。
高职订单培养是高职院校根据企业对人才需求的数量、规格、素质，与企业签订学生培养就业订单，共同制订人才培养计划，学生分别在学校和企业进行学习和实习，毕业后直接到用人单位就业的一种人才培养模式。订单式人才培养是职业院校以服务为宗旨，以就业为导向，面向基层一线、培养应用型专门人才的重要途径。它将企业和学校以“订单”的形式紧密融合，使学校与企业、生产和教学结成一个彼此依存、相互作用的“育人共同体”。
二、不同订单人才培养模式的比较分析
1．紧密型订单培养模式
这种人才培养模式主要以用人单位为主，学生入学后就立即到用人单位学习并参与实践活动，以实践活动和从事具体的工作任务为主要内容，结合每天工作安排少量的理论课程学习，通过全面地融入用人单位文化，接受用人单位的培养和系统化训练，实现学教结合、学以致用。
2．松散型订单培养模式
该模式是指用人单位根据自己的人才需求情况，随机选择相应的职业院校进行订单式人才培养，在人才培养的时间选择和规模上都具有一定的松散性和不确定性，主要利用学生业余时间进行用人单位企业文化教育和实践活动，人才培养效果受到一定影响。
3．“后置型”人才培养模式
在这种模式下，企业最后一年进入学校与学生签订就业意向协议，对意向学生进行单独组班或“虚拟班”的形式进行教育教学活动，学校和用人单位在教学中共同制定人才培养方案，双方选派优秀教师共同教学，学生以“准员工”的身份接受校企双方的共同培养，这在某种程度上实现了高等职业教育与岗位培训的有机结合。
三、“后置型”订单人才培养模式存在的问题
1．重短期利益，轻长远发展。
组建和运行订单班是一项关系到学校、企业、学生的复杂的系统工程。首先，培养订单在时间、数量和来源上存在不确定性，给教学计划的制定和学生管理带来了困难。如有的企业为应对旺季业务，要求学生顶岗时间必须从每年假期开始；而有的企业为了稳定性，要求学生顶岗工作时间在一定时间以上才肯接受。这种时间上的差别，与教学计划制定的冲突很大。有的订单合作企业因缺乏长期订单合作规划，只能匆匆进行一次订单合作，这就无法保证校企合作的持续性和长期性。为此，专业教研室每年都要花大量时间不断寻找新的合作企业，从而还要花大量精力与之沟通和磨合。另一方面，校企双方在培养目标上存在偏差，也将导致不能长期合作。有的企业将学生仅仅当作廉价劳动力来使用，以缓解用工荒，并没有按照既定的培养目标进行，将学生纳入长期的人力资源发展规划。
2．重广度，轻深度。
在“订单”培养的过程中，完成订单班的组建并不意味着学校的任务已经完成，而是意味着专业指导教师的大量管理工作刚刚开始。教师在整个过程中要帮助学生完成从学生到准员工的这一角色转换。大量学生会在初期出现岗位不适应、人际关系处理不当、与企业文化不能很好融合和安全等方面的各种问题，都需要指导教师一一仔细了解和耐心指导。有时尽管校方付出大量心血，“订单式”人才培养模式并不一定能得到学生的青睐和家长的认可。协议到期后，企业能留住的人可能寥寥无几，更有甚者以中途毁约方式退出。
3．重培养结果，轻培养过程。
目前，对订单培养评估的成功与否，主要从培养的“质”与“量”两个方面考察。“质”是指培养的学生在技术掌握水平、能力要求、职业道德等方面是否达到了企业的要求。而“量”则是指订单培养的学生在规模上是否达到了企业的要求。从这一评估标准来看，最大的不足是一种单向的评估，只从企业的角度来评估，没有从学校的角度、学生的角度来评估，也没有学校的参与、学生的参与、学生家长的参与、教育管理机构的参与等。
四、“后置型”订单人才培养模式的完善
1．企业应提高参与“订单”培养的意识
“订单培养”中，企业领导必须要解放思想、转变观念，充分认识到订单培养给企业带来的显性和隐性收益。对企业而言，“订单培养”不单纯是一种投入，更是一项投资。只要学校在高职教育和高素质技能型人才培养方面有着独特而又显著的优势，企业就应提高积极性，主动参与“订单培养”，为自己的长远发展储备优秀人才。
2．校企双方共同制定教育教学计划
学校和企业共同对市场所需要的人才规格及未来走向进行商讨，明确双方各自具备的实力，遵循高职教育教学规律，共同制定教学计划。这种人才培养计划有很强的岗位针对性，能大大缩短学生就业后的岗位磨合期。人才培养计划必须与企业的岗位群相对应。同一专业内的核心实践课程最好由企业派人担任。在注重实践性课程比重的同时也需要加强学生的理论知识和职业操守、职业意识的培养。
3．采用多样的考核方法
在校企联合培养模式下，校企双方最后都十分关注学生培养的质量是否达到了企业的要求。因此，为了保证人才培养的优质高效，必须由企业和学校共同对人才培养质量进行考核。可以采取企业课程与校内课程、实践课程与理论课程学分相互置换的新模式。考核方式呈现灵活性、多元化，采用理论考核与实践考核相结合、以证代考、课程置换、变论文写作为实习总结等多种考核方法。企业参与考核还有利于调动学生的积极性，如在“订单”班中设立企业奖学金等，对考核优秀的学生进行适当奖励。
4．提高学生的职业道德素质
企业人才培养规划篇7
【关键词】企业；后备人才管理；后备人才选拔；后备人才培养
如今，越来越多的企业意识到了后备人才的重要性，后备人才是企业的储备力量，建设后备人管理体系，培养造就一支素质优良、数量充足、结构合理，能够担当企业发展重任的、年轻优秀的后备人才队伍对企业的持续发展将起到十分重要的作用。
一、后备人才选拔与培养的必要性
1、保证关键岗位人才的可持续性供给。关键岗位人员掌握着企业的核心技术、技能，对企业的生产经营发挥着重要作用，由于升迁、退休、离职等原因，关键岗位会出现人员空缺。企业提前进行后备人才选拔与培养就能够确保关键岗位人才的可持续性供给，防止因为关键岗位人员空缺带来的严重后果。
2、优化企业的人员结构。随着时代的进步和科学技术的日新月异，企业需要的知识和技能的更新速度非常快。然而由于种种原因，许多企业特别是国有企业的某些关键岗位的员工不能完全胜任本质工作，但是企业却不可能马上进行调整，只能够通过通盘考虑和周密安排的方法逐步解决。而后备人才管理体系可以通过后备人才的选拔和培养将优秀的员工不断的补充到企业的关键岗位上，这样就可以逐步实现整个企业合理的人力资源结构。
3、为员工的个人发展提供空间，激励广大员工。科学合理的后备人才管理体系应该包括对后备人才的职业生涯规划，这让后备人才了解企业提供给员工的职业生涯发展通道，给员工更多的发展空间，使企业和员工共同成长，激励和鼓舞员工士气，形成积极进取的企业氛围。
二、后备人才管理体系
企业后备人才的管理中主要有三个环节：后备人才的选拔、后备人才的培养、后备人才动态管理。
（一）后备人才选拔
后备人才选拔应该遵循民主和多元的原则，即通过民主测评等方式提高员工参与度，确保选拔结果得到群众的监督、认可，通过单位领导推荐、部室负责人推荐、自荐等多种方式相结合，不拘一格降人才。
（二）后备人才培养
后备人才培养应该从企业战略及管理需要出发，结合各类后备人才特点及实际需要，对后备人才的培养方式采用培训与学习、挂职锻炼、职业生涯规划相结合的培养方式，建立综合培养与个性化发展相结合的后备人才培养机制。
1、培训与学习
企业应该组织后备人才目标岗位相关部室，根据各类后备人才特点，制订各类后备人才培养方案。定期组织后备人才目标岗位内部培训师或部室骨干员工对各类型后备专业人才进行相应培训。
2、挂职锻炼
企业应该为各类后备人才提供挂职锻炼的机会，让后备人才多接触目标岗位的工作，得到更多煅炼的机会。挂职锻炼的后备人才应该以实践学习、积累工作经验为目的，按照职责分工参与挂职部室具体工作，并承担相关工作任务。在挂职岗位上接受挂职部室领导的管理与考核，遵守挂职部室各项规章制度。
后备人才在挂职锻炼期间，应该定期进行工作小结，期满后对工作和思想情况进行全面总结，一并形成文字材料，作为挂职工作鉴定和评价的参考文件。挂职工作表现将作为岗位晋升的重要参考。
3、职业生涯规划
企业应该从战略及管理需要出发，帮助后备人才规划其职业生涯，促进企业与员工的共同发展，进而实现组织效能的最大化。
对后备人才的职业生涯规划，首先应该确定职业生涯发展意向和导师，后备人才根据培养目标和方案，在充分了解企业的职业生涯通道后，选择职业生涯发展方向和导师，职业生涯规划导师向后备人才明确企业常规情况下的晋升和发展渠道。后备人才在导师指导下，明确自身条件与目标岗位任职资格的差距，确定后备人才职业生涯发展的短期目标和长期目标。据此制定职业生涯发展计划，找出弥补该差距所应达到的标准，并付诸努力。
（三）后备人才动态管理
1、后备人才资格取消
企业应该考虑后备专业人才年度述职与年度考核情况对后备专业人才进行动态调整，取消发展潜力有限、年度表现欠佳的后备人才的后备人才资格，保证后备人才库的素质和发展潜力。
2、后备人才任用
当出现相关岗位空缺时，企业应优先从绩效考核成绩优秀的相应后备人才中选择适合人选以填补岗位空缺，并且鼓励和支持后备人才参与各类公开选拔人才和竞聘上岗等活动。
企业人才培养规划篇8
【关键词】人才培养；常见问题；系统模式
一、人才培养及人才培养模式的涵义
人才培养是指对人才进行教育、培训的过程，通过被选拔的人才都需要经过一定的培养和训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。而人才培养模式是指在一定的现代教育理论、教育思想指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对稳定的教学内容和课程体系，管理制度和评估方式，实施人才教育的过程的总和。
二、人才培养方面存在的问题
在人才培养方面，笔者认为普遍存在着以下几个常见的问题：
1、没有建立系统的符合企业特点的人才培养机制。在很多企业中，特别是国有企业，普遍存在一个现象，就是简单地把培训工作视为人才培养，通常有完善的培训制度，但是很少有企业建立了人才培养机制，往往花了不少财力、请了不少专家、参加了不少培训，却没有取得相应的成效，培训结束后，很快就将所学内容抛之脑后。
2、人才培养的范围比较窄。提到人才培养，往往会联想到中层后备干部的培养。在企业中，特别是大型企事业单位，通常都比较重视中层后备干部的培养工作，往往忽略了一般员工，特别是年轻员工的系统培养，而这部分人却如金字塔的底部，没有扎实的“基石”，怎么能撑起高大的“塔身”。
3、重视人才培养的短期效果。很多企业的领导，往往对员工有着较高的要求，希望员工通过一定的培训或其他方式的培养，在短时间内取得较大的进步，能为企业带来效益。但是这种“拔苗助长”的方式，往往与企业的期望相违背，会给员工带来一定程度的压力，造成人员的流失。
4、重学历轻能力现象比较普遍。随着高等教育的普及，具有高学历的人越来越多，企业也将员工队伍的高学历作为企业宣传的一大亮点，丝毫不考虑是否符合企业及岗位需要，甚至在企业内部将学历培训作为培训重点来抓，而忽视了能力培养的重要性。
5、培训形式比较单一。实际工作中，绝大多数企业从经济角度考虑，往往喜欢采取“请进来”的方式，邀请授课人来企业内部讲课，而企业也通常不分类型，要求全体员工都参加，形成了无论是业务培训、技能培训、管理知识培训或其他类别的培训，都是“大锅饭”的形式，没有进行必要的区分。
三、关于企业建立系统的人才培养模式的思考
（一）建立人才培养规划，明确人才培养目标。
人才培养是一项战略性工作，企业要根据自身的发展战略进行目标分解、岗位设置、人员配置，而人才培养规划必须以企业人力资源发展规划为基础，制定符合企业发展战略的人才培养规划。企业要根据每个员工的长处和才能进行分类，使其特点与工作岗位相适应。如果不把每个人的才能用到最能发挥其作用的岗位上去，那对员工来说是一种压制，对企业来说也是一种极大的资源浪费。
企业在制定人才培养规划时，需要科学地预测人才需求，提出人才培养的具体目标和任务。例如以企业员工100人为标准制定人才培养规划，目标可以设定为：用3－5年的时间，培养1－2名在行业内具有较高知名度和权威的专家；培养5－10名精通外语，熟悉国内外行业规范的复合型、高素质、外向型的高级技术人才；培养20－30名具有各类执业资质的专业人才；培养40－－50名具有扎实专业基础知识，较强协调管理能力和丰富实践经验的技术人才。通过人才培养规划的制定和实施，使企业的高、中、初级人才结构比例达到最佳配置。
（二）创造良好的人才选拔和竞争氛围，促进优秀人才的脱颖而出。
企业要全面贯彻“尊重知识、尊重人才”的方针，为人才的成长提供健康和谐的环境，努力形成人、事和谐的良好氛围，建立公开、公平的人才竞争和选拔机制，促进优秀人才的脱颖而出。
1、系统地选拔新人。新进员工，特别是应届毕业生给企业带来新鲜血液的同时，也需要企业给予他们必要的关心和指导，帮助他们熟悉工作岗位的要求、企业的生产经营情况以及本行业的发展状况等，使新员工树立起热爱工作、热爱企业的信念。同时企业在选拔新员工时要严把人才入口关，通过科学合理的人才筛选方式，真正把品学兼优的学生吸收到企业的人才队伍中去，而不是盲目的盯着名牌学校，而忽略了学生本身的素质及品质。
2、重视年轻员工的培养。对于年轻员工来说，多层次、多岗位的锻炼是关键，尤其要注重实践锻炼，切实增强年轻员工的实际工作能力。一是坚持在关键岗位和艰苦环境中培养锻炼年轻员工，每年抽调若干名年轻员工到企业内部其他部门进行轮岗；二是坚持让年轻员工参与企业或部门的中心工作、负责重点项目的实施；三是坚持在工作岗位上有意识地给年轻员工压担子，充分激发他们的潜能；四是加大年轻员工的轮岗和交流力度，特别是部门中层后备人选，要多岗位锻炼，全面熟悉了解企业的业务。
3、建立后备人才库。企业要建立一个充足的可供选拔的“后备人才库”，每年以民主推荐的方式选拔一部分后备人选，进入人才库，并开展不间断地、有针对性地岗位所需知识和能力的教育与培训，形成储备、培养、任用的良性循环。建立后备人才培养责任人制度，部门领导为培养责任人，负责对后备人才进行培养教育，采取谈心等形式，肯定成绩，指出缺点和不足，帮助改进工作，促进其不断提高自身素质和工作水平。同时，对后备人才进行定期考察，对不符合条件的人员应及时调整出人才库，以此保证人才库的质量。
（三）开展形式多样的人才培养方式，全面提高员工队伍的整体素质
很多优秀的员工并不是通过学校培养出来的，而是在工作实践中锻炼造就出来的，高学历并不等于高能力，因此，企业在人员培养上不应过多追求高学历、高职称人员，而应注重人力资源的合理搭配，做到员工的知识结构、年龄结构、专业结构优势互补，充分发挥员工队伍的整体优势，并以此开展形式多样的培养方式，制定相应的继续教育和终身教育规划。
1、以员工职业生涯发展规划为主线。随着员工自身素质的提高和自我价值实现需求的日益强烈，员工会更加重视自身职业发展问题，更加关注在公司发展的同时自己的发展路径和发展空间。因此，企业要适时指导员工开展职业生涯发展规划的制定，并积极引导员工的个人发展目标和企业的发展目标相结合，充分发挥员工的潜力，形成企业与员工共同成长的双赢关系。
2、不断拓宽培训方式。现有的人才培养方式主要以企业内部培训、员工外派学习等方式为主，企业应适当增加内部岗位轮换、高校合作、员工自学、在线学习、学习交流会等多种方式。在全体员工共同的必修课培训基础上，进行有针对性地分类。例如：针对中高层管理人员的培训，要注重培养方式的灵活性和挑战性，注重能力的提高，而对一般员工的培训，则更多地注重培训的互动性和实用性，注重内容的理解和掌握。
3、建立传帮带机制。充分发挥部门领导、具有丰富经验的老员工的传帮带作用，组织开展“结对子”活动，明确结对子的具体人员和帮扶重点，并实行责任制，以后每年轮换一次，通过不断传授，使年轻员工尽快地成长起来，并有针对性地培养不同领域、不同层次的后继人员，形成梯队，进而培养出一批一专多能的专业技术人才。
企业人才培养规划篇9
关键词：卓越工程师教育培养计划；学校工作方案；人才培养模式改革
中图分类号：G642 文献标识码：a 文章编号：1007-0079（2014）17-0036-02
长春工程学院是一所以工科为主、工管文理艺多学科发展、主要培养基层一线应用型高级人才的本科大学。自2010年教育部启动“卓越工程师教育培养计划”以来，学校结合自身的条件和优势，在教育部关于实施卓越工程师教育培养计划的若干意见及卓越工程师教育培养计划通用标准和行业标准的指导下制定了学校工作方案，并于2011年5月申报了卓越工程师教育培养计划，成为教育部第二批“卓越工程师教育培养计划”试点高校，在水利水电工程、机械设计制造及其自动化、电气工程及其自动化、勘查技术与工程、土木工程等5个专业进行卓越工程师教育培养计划试点。
一、指导思想
树立“面向工业界、面向未来、面向世界”的工程教育理念，坚持以人为本，以社会需求为导向，以实际工程为背景，以工程技术为主线，按照“育人为先，能力为重，全面发展，突出特色”的原则，着眼于培养基层一线应用型卓越工程师后备人才的目标，站在战略高度和国际视角，小范围、大幅度、多样性地开展应用型卓越工程人才培养模式创新试点工作，着力提高学生的工程意识、工程素质和工程实践能力，增强工程应用性教育与实际工程的适应性，努力打造应用型本科人才培养特色，提高本科人才培养质量。
二、总体目标
1.基本思路
根据教育部实施的“卓越工程师教育培养计划”精神，以实施“卓越工程师教育培养计划”为契机，以改革工程教育人才培养模式为核心，以提高学生工程意识、工程素质和工程能力为着力点，以长春工程学院多年积淀的办学理念、办学经验、办学特色与优势以及行业和社会资源为基础，以学校传统、优势、特色专业为依托，以实际工程为背景，以应用能力和工程素质培养为主线，借鉴世界先进国家高等工程教育的成功经验，总结CDio人才培养模式改革试点经验，通过学校和行业企业的深层次合作，统筹规划学校教育和企业学习所应达到的培养目标和教学过程，培养造就一批安心基层有作为、发展提高有基础、适应现场实际工作需要的应用型卓越工程师后备人才。
2.主要目标
通过实施“卓越工程师教育培养计划”试点工作能够探索基层一线卓越工程师后备人才培养规律；形成有效的应用型卓越工程师后备人才培养模式；构建科学的基层一线卓越工程师后备人才培养体系；创新科学高效的教学模式和学业考核模式；建立主动适应、自我约束的应用型卓越工程师培养质量管理机制；探索培养应用型卓越工程师的有效途径；取得一批标志性成果，为其他专业人才培养提供具有示范性作用的经验，形成长春工程学院应用型本科办学的鲜明特色，显著提高应用型本科人才培养质量，在同类高校中起到示范辐射作用。
三、专业领域
1.专业领域
实施“卓越工程师教育培养计划”专业领域的确定是根据长春工程学院办学定位、本科人才培养目标、服务面向以及办学优势与特色，结合学校传统专业优势，以长春工程学院特色专业为重点，结合校级试点专业，选择基础好、特色鲜明、教育教学改革经验积累丰富，特别是有与行业企业密切合作良好基础的水利水电工程、机械设计制造及其自动化专业、电气工程及其自动化、勘查技术与工程、土木工程专业作为申报教育部“卓越工程师教育培养计划”试点专业。这5个专业不仅是吉林省特色专业，而且在东北地区同类高校中具有较强的竞争优势，同时，具有长期依托行业办学的得天独厚条件和良好的产学研合作基础，所选专业具有满足“卓越工程师教育培养计划”要求的专兼职教师队伍。
2.生源与规模
实施“卓越计划”的每个试点专业学生规模在40人左右，组成途径主要是在招生时实行计划单列，招生宣传时明确试点教学组织要求与有关政策，录取后直接组建试点班级；也可在大学一年级阶段从非试点班级中符合条件的学生通过个人申请，单位批准转入试点班级。对参加试点班级学习，确属不适应者，或个人提出申请需要转入非试点班学习者，可根据实际情况，进行必要调整。
3.培养层次
培养层次主要面向本科层次学生。
四、教师队伍建设
学校通过培养与引进相结合、专职与兼职相结合的形式，着力提高“卓越工程师教育培养计划”试点专业师资队伍的工程实践能力，采取“请进来”和“走出去”的方式，加强师资队伍建设。选派青年教师到企业实习锻炼，提高教师的工程实践经验和实践能力；聘请企业的技术骨干作为兼职教师，参与教学，指导实践环节。
1.专职教师队伍建设
（1）优先引进具有工程经历的高水平人才，特别要加强从企业引进具有一定学术水平的高级专业技术人才充实到学校工科专业师资队伍中，提高师资队伍的整体工程实践能力和水平。
（2）制定教师到企业锻炼计划。根据各专业的具体情况，每年选派一定数量的教师到企业培训和轮训，保证实施“卓越计划”的专业在4年内达到每届学生有6门专业课由具备5年以上在企业工作的工程经历教师主讲。
（3）严格执行学校关于“工科教师晋升高级职称前应具备至少2年的工程经历”的规定，制定教师到企业实践锻炼的经费和待遇等保证性政策，实施工程实践培训纳入教师年终考核、职务聘任等环节的制度，调动专业教师到企业挂职和顶岗工作，进行工程实践锻炼，自觉丰富工程经历、提高工程能力的积极性。
（4）进一步加强与企业的科技合作，通过承担和参与企业的科技开发与技术改造提高教师工程实践能力，丰富教师的工程实践经验。
（5）实施教师海外培训计划，实现教师队伍来源的多样化，每年选拔和组织一批工程教育骨干教师与教学管理人员到国外相关高校考察和培训，特别到我校与英国西苏格兰等开办的国际合作工程教育的国外高等学校学习国外高等工程教育改革、产学合作教育等方面的成功经验和模式。
2.兼职教师队伍建设
（1）建立兼职教师的聘任制度。聘任企业高管和高级工程技术人员作为学校兼职教授和工程教育试点工作组成员。每个试点专业根据企业人员的专业背景、工作特长选择不少于5人的企业教师，主要参与工程师培养目标、培养标准、课程体系与教学内容制定与修订；企业指导教师承担相关课程教学任务，并负责指导学生实习实践、毕业设计等教学环节。
（2）邀请大型企业高管作为学校试点专业组织机构负责人和兼职教授。试点专业负责定期邀请相关兼职教师为学生开展企业管理、团队精神、职业生涯规划等方面的讲座（报告），每学期讲座（报告）次数不少于3次。
（3）制定兼职教师的薪酬政策，保证与校内教师同酬，学校投入专项经费作为聘请兼职教授及学术交流活动经费。
五、人才培养模式
“卓越工程师教育培养计划”本科人才培养（4年制）模式采用“3+1”的校企合作培养模式，其中本科阶段3年为校内培养，进行理论课学习和实践环节训练，培养学生的理论知识、综合素质和实践能力；累计1年在企业学习，参与企业生产、设计、施工、运行等实践，完成基于岗位的项目课程模块、工程实践以及毕业设计，培养学生的工程素质、实践技能、工程应用能力和职业素养。部分专业课程在企业学习，聘请企业工程师现场讲授，毕业设计结合生产实际进行。
六、国际化培养
学校以国际视角、战略眼光思考和创新应用型本科教育。在与英国西苏格兰大学开展土木工程、机械设计制造及其自动化两个合作教育项目的基础上进一步开展与国外大学的合作，引进国外发达国家先进办学经验和优质教育资源，加快提高工程一线应用型本科人才培养水平。紧紧围绕学校办学定位，深化国际合作教育项目的内涵建设，拓宽应用型卓越工程师培养的国际视野，努力使“卓越工程师培养计划”人才培养与国际先进水平接轨。
七、质量保障体系
学校从卓越工程师教育培养目标定位出发，构建达到卓越工程师培养标准要求的全过程、全方位的质量保障体系――“七个系统、八位一体”的教学质量保障体系。“七个系统”即教学决策系统、教学指挥系统、教学信息采集与处理系统、教学质量评价与诊断系统、教学信息反馈与调控系统、教学质量保障系统、舆论宣传系统。这七个系统形成一个有机整体，构成了教学质量监控与保障的闭环体系。“八位一体”即以人才培养方案为依据，将“人才培养方案、教学大纲、教学准备、教学实施、教学考核、教学总结和诊断评价、反馈调控”八个实施环节联结成统一的有机整体，形成了教学过程全程监控，并通过及时调节形成自我约束、自我提高的质量管理体系。
八、政策保障措施
1.组织机构
学校成立了“卓越工程师培养计划”试点工作领导小组，下设办公室，领导和保障试点工作顺利进行；同时，学校与相关企业联合成立“卓越工程师培养计划”产学合作教育工作委员会，试点单位成立由企业参与的工作组，具体组织专业试点工作。
2.经费保障
学校每年拨专款给予“卓越工程师培养计划”改革试点专业必要的经费支持，主要用于工程教育改革项目、实践教学基地建设、企业培养方案实施、教师培训和聘任、学生生均教学附加经费等开支。
3.学生待遇
学校将采取提高试点专业学生奖学金覆盖面及贫困生助学贷款覆盖面、优先参与各类学科竞赛及创新活动计划项目等措施吸引学生加入“卓越计划”教学改革试点班。
4.教学管理
（1）制定“卓越工程师教育培养计划”试点班级学生学籍管理、成绩考核等教学管理规章和办法，构建校企共管的教学管理机制，明确试点工作目标，及时总结试点工作，推广试点经验。
（2）重视对实践教学的管理，加强对本科毕业设计的评价检查。
（3）制定“卓越工程师培养计划”试点工作中期检查和最终验收标准，建立年度检查、中期评价、结束验收的实施质量保障机制。
（4）制定“卓越工程师培养计划”奖励办法，对中期评价、后期验收取得成效的试点专业集体给予重点奖励，形成有效的奖励机制。
（5）制定配套的知识、能力、品德教育大纲和考核纲要，落实“卓越工程师培养计划”培养方案要求。
5.毕业标准
学生学业标准包括两部分，既要达到试点专业全学程最低学业标准要求，又要完成培养方案规定的在企业学习的最低学业标准。学生在学有余力时可以选修本专业更多的选修课或其他专业的选修课程。学生在学校规定年限内修完卓越工程师培养计划试点专业人才培养方案规定全部课程，德、智、体合格，达到“卓越工程师教育培养计划”试点专业人才培养方案规定的最低学分和在企业学习的最低学分要求，准予毕业，并发给毕业证书，符合学校学士学位授予标准者，授予工学学士学位。
6.学籍管理
学校制定了《卓越工程师培养计划试点班学生学籍管理有关规定》，试点班级与普通班级之间采取动态管理方式，建立学生参加试点专业教育的准入和退出机制，不适于改革试点的学生可申请转入普通班级继续学习。
7.教师评聘与考核
改革教师评聘、考核和培训制度。建立满足“卓越工程师教育培养计划”要求的教师考核与评价标准，设立“工程型”教师称号，给予相应的津贴补贴。建立试点专业教师年度考核和评职的优惠制度，确保和调动教师参与试点工作的积极性。
九、结语
学校工作方案是从学校工作层面为成功实施“卓越工程师教育培养计划”而制定的具有创新性和体现本校特色的工作计划。其指导思想、培养目标、组织机构、专业领域、培养模式、教师队伍、政策措施、国际化培养等方面内容不仅要满足“卓越工程师教育培养计划”的要求，而且要在实施“卓越工程师教育培养计划”的过程中予以具体落实，并接受评估和检查。
企业人才培养规划篇10
关键词：地方院校；卓越计划；人才；培养方案；质量
教育部“卓越计划”是贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的重大改革项目，其实施是对我国高校人才培养模式的改革与创新，旨在通過创立高校与行业企业联合培养人才的新机制，培养造就具有较强创新能力、实践能力、国际化的高素质工程技术人才，促进高等教育面向社会需求培养人才，全面提高工程教育人才培养质量发挥示范和引导作用。2010年6月教育部公布了第一批“卓越计划”入围学校，共61所高校列入实施计划，主要集中于“985”和“211工程”高校，河南省只有一所高校入围。2012年2月教育部公布了第二批“卓越计划”入围高校，共有133所高校，这次入围的高校以地方院校居多，河南省入选高校包括河南工业大学等6所。
1.问题提出
国内“卓越计划”从2009年开始实施，虽然我们可以借鉴北美、欧洲的一些国家成功的工程教育经验，结合世界及我国经济发展、产业需求以及高等教育现状，建立起符合中国国情的卓越工程人才培养模式和体系，但在其发展過程中还有很多亟待研究解决的问题。
第二批“卓越计划”入围高校大多属于地方院校，在师资力量、教学资源等方面无法和“985”“211”高校相比。因此这些地方院校的“卓越计划”人才培养模式不能简单照搬第一批入围院校的方法，而应该结合自身实际，建立具有自己特色的人才培养模式。
河南工业大学计算机科学与技术专业被列入获批的“卓越计划”专业名单，也是河南省高校中惟一被批复立项的计算机科学与技术专业。作为一所省属地方高校，如何结合地方经济发展和信息产业尤其是软件行业发展及人才需求，并综合考虑计算机专业发展历程和建设现状，如何科学定位“卓越计划”软件人才培养目标，如何在“卓越计划”的实施中探索一套适合自己的人才培养模式，这些问题都是值得我们进行探索和思考的。
2.解决方案
地方院校在实施“卓越计划”過程中要充分利用自身办学的优势，合理定位人才培养目标。河南工业大学根据地方院校的特点，充分考虑行业办学背景（“河南省”和“国家粮食局”共建）和面向河南地方经济建设服务的需求，明确“卓越”软件人才培养的核心定位与目标（基于地方高校实际情况和地方产业行业发展，培养符合国家“卓越计划”基本要求的专业人才）；制定出科学可行的“卓越计划”软件人才培养实施方案；充分依靠和利用计算机科学系教师，以项目为驱动，分工合作，强化過程管理；充分依托学校对该项目政策和经费支持，配套学院专业建设经费支持；以“卓越计划”为核心，充分结合学院部级特色专业建设、学校“优培工程”第一层次专业建设项目及自身多个相关省级、校级教研项目，开展研究和实践，确保“卓越计划”项目的顺利实施。
2.1构建地方院校“卓越计划”软件人才培养模式
1）校企合作，联合培养。
河南省地处中原，大中型规模软件企业为数不多，企业出于自身实际发展需求，对“卓越计划”实施過程中的认知实习、企业实践等环节热情不高。这就要求采用灵活的方法开展校企合作。
河南工业大学充分考虑区域高等教育发展和地方高校的办学特点，结合河南省经济建设和“中原经济区”建设，重点面向河南省信息产业尤其是软件产业人才需求，并考虑辐射中部地区及全国，构建以地方信息企业为主的互惠共赢、深度合作机制，有效落实和实现在人才培养過程中的校企合作，坚持“把教育注入企业，把企业引入校园”理念，建立“两个中心”。
①学校与企业在企业共建工程实践教育中心。学校参与工程实践教育中心的建设与管理，使其成为学生在企业实习、实训的稳定基地，成为学生介入企业软件开发与维护实际工作环节的基地，中心亦是企业员工培训的基地。
②企业与学校在学校共同建立研发中心。研发中心按企业模式管理，成为校企合作共同申请、承接各类软件工程项目的平台，不仅有利于企业开展技术预研，还成为教师参与实际工程项目、积累工程经验与提高工程管理的平台，学生在研发中心也能参与到软件工程项目。
2）实行“团队化双导师制”管理。
学院建立“卓越计划”实验班，人数为30人。学生按4～5人一组进行分组，每小组配备一名教师担任学术导师，全方面指导学生的学习，学生直接参加导师的科研项目。同时为实验班聘请若干名企业工程师担任企业指导导师，定期与学生座谈，指导学生在企业阶段的实践性学习。
2.2构建地方院校“卓越计划”软件人才培养专业课程体系
对于刚刚入围“卓越计划”的地方院校，应充分吸取其他院校在“卓越计划”实施過程中的经验与教训。科学的人才培养定位和培养标准对学生能力的培养起着关键的作用。通過深入分析软件行业发展的特点以及河南省信息技术的现状，河南工业大学计算机科学与技术专业“卓越计划”的实施以“软件测试”方向为主，制定专业课程标准，构建知识、能力、素质体系结构，如表1所示，形成具有地方高校特色的“卓越计划”计算机专业软件培养及实施方案。
根据教育部专业教学指导委员会软件工程行业规范，学院整合大一和大二两个学年的计算机专业核心基础课程，压缩理论课课时，增加实践课课时，在大三开设软件测试方向的多门必修和选修课，安排学生在第四学年完成项目实践和毕业设计。在最终的人才培养计划中，通识课程占总学时的37.61%，学科平台课程占总学时的27.6%，专业平台课程占总学时的12.54%，专业实践类课程占总学时的22.22%，详见表2。
2.3构建地方院校实践教学体系
为了落实“卓越计划”要求，培养高素质的工程技术人才，需要科学地、全方位地规划实践环节课程体系，创新教学组织形式和运行机制。在整个培养過程中要切实强化学生实践能力、创新能力和工程能力培养的要求，构建校内外有机结合、第一课堂与第二课堂有机结合、专业学习与科技创新竞赛有机结合的实践教学体系，锻炼学生自主发现问题和解决问题的能力。
地方院校在人才培养過程中应当更注重培养学生的实际动手能力，加强实践教学的比重。实践教学可以分为校内实践和校外实践两部分。校内实践环节包含课内实验和课程设计，突出各知识点的验证和综合运用，如河南工业大学计算机科学与技术专业“卓越计划”的课程设计安排了“面向对象程序课程设计”“数据结构课程设计”“数据库应用课程设计”“软件综合课程设计”等，这些课程设计采用项目驱动形式，结合精简化的实际工程项目或围绕项目的关键技术，制定课程设计内容。学生通過课程设计，逐步训练自身的软件开发能力，将所学知识融会贯通，为校外实践打好基础。校外实践包括认识实习、在岗实习、毕业实习与设计三个阶段，使学生能够循序渐进、相对集中地完成企业实践环节。学生参与企业实际工程项目，真题真做，综合运用所学专业知识，进行软件开发和运维，例如部分学生在郑州信大捷安信息技术有限公司进行毕业设计過程中，直接参与该公司承担的公安部“移动警务通”模块的研制开发工作。
2.4培养高素质“双师型”教师队伍
高素质人才培养需要高水平高素质师资队伍作保障。目前存在的普遍情况是高校教师缺乏工程实践经历和经验；企业工程师有实际经验但没有太多时间在课堂上指导学生。通過项目和有效的考核评价体系，尽快培养“双师型”教师队伍，这是支持“卓越计划”人才培养模式创新与改革的保障。为此，学校每年选派2～3名专职教师到软件企业进行挂职锻炼，参与项目开发，时间为6个月至1年。按照学校人事分配制度改革的有关规定，教师在挂职锻炼期间教学工作量可减免。在考核时对参与企业技改项目或开发项目的教师，按照其参与项目的程度给予量化确认。实践锻炼结束后，考核合格者按其实践锻炼的实际时间，每人每月发放500元实践锻炼补贴，学院同时也给予等额补贴。每年利用假期选送5名左右专职教师参加系统设计师、系统集成项目管理工程师、数据库系统工程师、网络工程师等相关培训及资质认证，逐步全面构建“双师型”师资队伍。同时每年从企业中聘请2-4名有经验的高级职称人员或技术骨干担任学院的客座教授，定期为教师讲授软件工程项目开发的讲座，外聘企业教师的待遇，根据学院专业需求和授课效果按每课时200-300元的标准支付报酬。学校严格外聘企业指导教师的选拔，注重考核与培训。通過这种教师培养的长效机制，逐步提升高校自身师资队伍水平，最后实现以高校为主体，以企业为重要补充的师资队伍模式。
2.5建立“卓越计划”工程人才培养质量考核体系和评价机制
如何评价工程人才的培养质量，构建科学可行的人才培养质量的评价体系，是“卓越计划”实施過程中尤其需要关注的。
切实有效的考核体系能够保证“卓越计划”的顺利实施。考核体系对学生和教师进行定期考核。对“卓越计划”实验班学生实行动态管理、择优进入与分流的滚动考核机制。对于不适应学习、学习效果不佳的学生，学院建议学生退出。退出后学生可以转到对应专业普通班继续学业；普通班的学生可以根据个人意愿及学习情况提出申请，通過考核后加入“卓越计划”实验班学习。在教师的考核方面，学校教学督导组定期检查教师的教学工作，督导组和学生共同评价教师能力，考核不過关的教师不能继续担任“卓越计划”实验班的教学工作。
建立具体的评价机制来衡量“卓越计划”的人才培养质量。在日常教学過程中，实践教学类课程的评价从分数制变为等级制，从单，一的成绩评价变为综合性评价；在企业教学過程中，企业指导教师根据学生在项目参与過程中的主动性、团队合作精神以及完成质量等方面给出综合评价。另外，通過企业对毕业生的反馈来衡量社会对学生的认可度。