人力资源管理的科学性篇1
【关键词】电力企业人力资源柔性管理应用
随着我国电力企业的不断发展，原有的传统的管理已很难满足电力企业的发展需要，更多向科学的柔性管理变革。在信息化发展的今天，柔性管理措施需要进一步贯彻以人为本的发展理念，依据人的生理和心理需求规律，塑造更加人性化和科学化的全新管理模式，从而推动电力企业人力资源管理水平的不断提升。
一、电力企业人力资源管理中柔性管理的发展价值及作用
在电力企业的发展过程中，柔性管理作为一中实施手段在企业管理中发挥着巨大的作用。从整体而言，刚性管理强调约束和强制，而柔性管理注重员工的自觉意识和学习责任。从某种程度来讲，电力企业的人力资源管理更多的是希望增强企业职工的认同感和归属感，积极推进企业向现代化发展的道路迈进，相较于刚性管理的外界强制而言，柔性管理更具有发展价值。在人力资源的管理过程中，要依靠柔性管理理念作为自身的价值思想，激化并调动员工的内驱力，加强人力资源部门的引导和督促。于此同时，柔性管理措施对于提高企业职工的工作持久性也具有十分重要的意义。企业的管理通过将外在的管理理念转化为内在的文化认同，注重电力企业员工间的和谐关系，有利于打造更加广泛的发展空间，增强企业员工的内驱力。在企业柔性管理的激励措施中，有利于立足企业职工的具体需要，塑造正能量的空间，注重调整企业的复杂环境，使企业的风险降到最低，进而提升企业的综合竞争能力。
二、当前电力企业人力资源管理中柔性管理呈现的主要问题
（一）电力企业柔性管理理念相对比较缺失
在电力企业的发展过程中，企业内部管理人员往往过于重视当前的经济利益，对员工的切身利益很少有所关注，致使企业在柔性管理理念上出现缺失现象。多数电力企业的一线员工，往往长期工作在电力一线，属于比较繁重的体力劳动，如果没有给予及时的关怀和奖励，在其心理往往会产生负面情绪，进而导致消极怠工，影响企业的管理和正常运行。企业管理者如果在这一方面没有引起足够重视，大多数员工都会感到被人忽视，很难满足自身的情感需求。
（二）电力企业的柔性管理基础比较薄弱
在许多电力部门的管理阶层中，很多人认为柔性管理与员工的物质激励是等同的，存在着严重的片面性。电力企业的人力资源建设需要考虑员工的物质满足的同时，注意其精神方面的满足和享受，否则很难形成良性的柔性管理基础。同时，企业应结合自身实际，采取广泛的调研，满足电力企业员工的真正需求，否则容易造成部门间的隔阂，使得电力企业的管理部门政策落实不到位，甚至出现严重偏差，给企业和部门造成不必要的经济损失。
三、电力企业人力资源管理中柔性管理应用强化的具体措施
（一）完善电力企业部门的柔性管理机构
在电力企业的人力资源的管理阶层中，管理者应充分分析会着眼于员工的心理需求，制定和规划好相关的应对策略，组建科学和完善的部门组织机构。进一步调整部门间内部的合理优化，精简和压缩相关的组织和领导班子，注重企业各部门职权分工明确，责任到人。同时，注重确保电力企业人力资源方面的开放式管理，注重下放相关的权限，通过部门的集体化民主化决策，真正调动起企业员工的积极性，为电力企业营造一个比较良好的文化氛围，增强电力企业员工的主动性和责任感，真正为企业创收。
（二）健全电力部门的柔性责任制度
在电力企业的人力Y源管理过程中，要注重为每一位企业员工设定柔性人员流动机制，注重开发和拓展新的企业发展渠道，打破原有的一些固定思维，在管理的过程中注重企业管理部门与员工之间的充分合作和互动交流，真正将企业员工放到一个动态的管理系统之中，充分发挥其聪明才智，广泛吸收和接纳其合理的意见，注重相关的人才引进和培养，真正为企业创造丰厚的效益。同时，在电力企业的部门机制方面注意营造一个适当宽松的企业氛围，注重减少企业员工的工作压力，注重其个体的差异性，加强企业员工的全面和综合性的监督与管理。
（三）注重塑造电力部门和谐融洽的企业文化
电力部门人力资源的管理阶层应充分认识到企业文化的重要性，注重培训和引导企业员工形成正确的价值观，树立崇高的理想和信念。注重企业员工各方面的心理需求和道德观念，在企业内部真正实现以人为本的发展理念，建立和谐融洽的企业文化氛围。电力企业人力资源管理部门应打破原有的刚性经营思路，注重柔性管理与企业内部文化相融合，全面打造多元文化机制，发挥企业各员工的优势，取长补短，弥补不足，使员工的个人价值观与整个企业的价值观保持高度一致，最终形成一个高度融洽的企业文化，为企业创造更多的经济和社会效益。
四、结语
综上所述，在电力企业人力资源管理中，加强柔性管理方面的科学应用对于企业的终身发展和长远利益都起到非常重要的意义。电力企业的管理者应充分认识到位，在加强员工精神激励的基础上，注重营造企业民主的氛围，注重企业内部的民主化管理趋向，增强企业内部民主的现代化和科学化，使整个企业焕发活力，不断推动和提升电力企业人力资源管理水平。
参考文献：
[1]张春怡.论企业人力资源管理的创新发展策略[J].中外企业家，2016，（02）.
[2]翟磊.电力企业人才培训的对策初探[J].现代职业教育，2016，（27）.
[3]刘国威.也谈如何创新电网企业人力资源管理机制[J].人力资源管理，2017，（01）.
人力资源管理的科学性篇2
论文摘要：“管理科学”是和谐铁路建设战略的重要内容，是推进铁路建设向纵深快速发展的助推器。然而，铁路企业人力资源管理尚处于从传统的经营管理向现代科学化管理的转型期。观念、制度及管理技术的滞后在一定程度上已经成为加快实现铁路现代化的制约性因素。本文主要针对铁路企业提升人力资源管理科学化的路径做些分析，以期对问题的解决有所稗益。
一、对人力资源特性的科学分析和茸重是实现科学化管理的前提
人力资源管理实践是建立在深刻的内涵和理念的基础上的。理念是企业最基本、最集中的价值取向，有什么样的人力资源管理理念，就有什么样的人力资源管理实践。透视“人才瓶颈”的表象，不难发现，真正限制企业人力资源管理科学化的障碍在于“观念瓶颈”。即我们缺乏对企业的人力资源及人力资源管理系统全面、科学的认识，不能从根本上把握人力资源管理的核心观念而导致的在制度建设、实施与完善过程中的盲目性和非科学性。因此，为实现企业人力资源管理的蜕变，前提是必须对管理对象一人力资源的特性做深刻的透析，并对症施治方能达成理想的管理实效。人力资源这一概念始创于美国管理学家彼得·德鲁克，在其1954年出版的《管理实践》中，他指出人力资源“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”。人作为地球上的生灵，与其他生物体相比有其特殊性。其一，人力资源的逐利性，而且利益的需求具有复杂、多样的特点，包括物质的和非物质的利益。www.133229.com这一点西方经济学、管理学理论和马克思主义有着高度的共识。著名的管理学家马斯洛先生的需要层次论对人的需求做过详细的研究和分析。马克思也曾告诫他的追随者“人首先得要解决衣食住行，然后才能去从事其他社会活动。”所以，人力资源管理工作必须认清并合理处置企业与职工的逐利性本质，同时妥善调和二者之间的矛盾，解决企业与员工利益的平衡点，进而将职工的逐利动机转化为驱动企业发展的源动力。其二，人力资源的能动性，人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力资源潜在能量的发挥，取决于内在动机被激发的程度与效力的强弱。其三，人力资源的动态性，表现在三个方面:一是人力资源素质的动态性即素质的可变性;二是人力资源行为的动态性，行为是可塑的;其三，人力资源主体的流动性，当人力资本不能获得预期回报时，逐利性会导致人力资源主体的流动。
人力资源的特性决定企业人力资源管理必须遵循人性的需求来开展管理行为，牢固树立并切实践行“以人为本”的管理理念。倘若理念不付诸实践是没有任何意义的。正如现代管理学大师彼得·德鲁克所言:“任何一种知识，只有当他能应用于实践，改变人们的生活，这种知识才会有价值。”通用电气公司的前ceo杰克·韦尔奇说“我始终信奉以人为本的思想，始终相信人是我们最重要的资产”。他言此行此，成为“以人为本”知行合一的典范，他给与员工以最高的信任度，广泛征求员工的合理化建议并将之付诸实践;他打破官僚界限，用小纸条搭建起与员工沟通的平台，激发了员工忘我的工作热情;他大手笔对人力资本进行投资，躬身授课，为员工的成长铺就阶梯。
反观我们企业人力资源管理的实践，“以人为本”的管理理念，时至今日在一部分管理者的思想中并未植根，实践中官本位意识浓厚，忽视、蔑视乃至浪费人力资本的现象随处可见。比如，有的运输企业一方面有大量的富余人员存在，另一方面又大量雇佣其他用工。据2008年水平计算，企业每减少一个用工，每年可以节约人工成本6万元，减少一个劳务用工和外购劳务，可以节约成本2万元。由此可见，人力资源浪费的损失不容小觑。再比如基层发生的大量的影响企业和谐稳定的矛盾和问题，虽然从根本原因分析体制制度的不完善起到决定作用，但管理者“以人为本”理念和管理行为的缺失应该是个不能回避的因由。管理学研究发现企业内发生矛盾和冲突70%是由于沟通不畅造成的，也就是说企业内部矛盾和问题之所以产生、激化，一定程度上证明企业的管理者对员工的合理诉求的忽视、对员工意见沟通的不良和对员工情绪抚慰的缺失。
综上所述，从铁路企业的实际出发，践行以人为本是管理理念，管理者应加强五项自我修炼。一是学会给予。对员工给予情感投资，以此发掘员工的同态心理，调动其主观能动性，使他们愿意人尽其能，为企业的生存与发展奉献自己的知识与才华。二是学会尊重。铁路企业半军事化的体制，强化了管理者的官僚习气，权力意识较为浓厚。惯有的思维模式决定其行为模式和管理风格，常常是重物轻人。因此，领导者要学会尊重，尊重员工的合理需求、信任下属的创造力，倾听和采纳员工的建设性意见和建议。三是学会沟通。沟通是理解的桥梁。管理者必须掌握沟通技巧，化干戈为玉帛，营造良好的人际环境。四是学会欣赏。领导的赞赏不仅使员工产生强烈的荣誉感和成就感，更会使他们因为受到高度关注和重视而施展才华。
二、系统完善是人力资源管理科学化的重要表现
人力资源管理的科学化的重要表现就是人力资源管理系统性特点，包括职能系统性和制度机制系统性和流程系统性三个维度。所谓职能的系统性是指人力资源管理的各项职能构成一个有机的系统，各个部分相互依赖具有统一性和整体性的，在实际运行中各组成部分相互协调和连接，从而保证管理的有序性和整体的运行效果。所谓制度机制的系统性是指人力资源管理的各项制度包括工作分析、招聘、考核、激励、薪资、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系。所谓流程系统性是指制度的规范化和流程化，是制度执行的有效路径。
科学、完善的人力资源管理系统由人力资源战略规划-工作分析一招聘管理一绩效管理一薪酬管理一培训管理一员工关系管理七大模块构成，其中人力资源战略规划是企业经营战略的支持性战略，为实现企业的经营战略而对人力资源而做的长期的布局与谋划。其他六大模块是企业人力资源管理的常态职能。从国内外成功企业的实践看，六大模块功能齐全、职权统一，从而避免了因职能分散而导致的管理低效。铁路企业人力资源管理模式应该说尚处于由传统的人事管理向战略性人力资源管理转型阶段，缺乏从战略高度参与铁路人力资源的管理，同时，人力资源管理功能不全、常态职能分散运行，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以充分发挥人力资源管理的整体效能，大大损失了人力资源管理的效率。因此，铁路企业提升人力资源管理科学化水平必须对人力资源管理进行战略定位。同时，要按职能统一、功能齐全、有序高效的原则对已有的人事管理职能进行整合。
据上分析，检视铁路企业人力资源管理实践，我们在人性化制度安排上尚有诸多不科学、不完善的领域，突出表现在人力资源管理制度、政策的制定缺乏对员工的思想、心理需求、行为等特点及需求的全面认识，诸如收人分配制度的不完善，工资的增幅程度大大低于职工的心理预期，基本工资比重过低，而且系统内不平衡，不仅极大地损伤了职工工作的积极性，降低了职工对岗位的珍惜度，人才流失率高，而且在一定程度上成为导致基层队伍不稳、矛盾频发的根本原因。因此，完善人力资源管理制度，推进和谐铁路建设，从现实考量，我们应树立四个观念、坚持四项原则、建立和完善大制度和机制。
四个观念:人本观念、和谐观念、法治观念和灵活观念;四项原则:发展为先、职工为本、维护为要和基层为重;十二项制度和机制:劳动报酬及收人持续增长机制、用人和晋升制度、工作时间管理制度、休息休假制度、劳动安全管理制度、保险福利管理制度、职工培训管理制度、劳动纪律管理制度、劳动定额/绩效管理制度、劳动关系沟通、协调、预警机制、劳动争议调解机制、职工援助机制(不仅仅指经济救助，还包含心理、工作等方面的指导、帮助)。
科学化的人力资源管理有一套规范化、程序化、标准化的流程体系，使人力资源管理职能中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、员工关系管理等迅速发挥作用。从成功企业的管理实践看人力资源管理流程的设计通常遵循“合法、简明、有序、高效”的原则。
铁路企业在人力资源管理流程化、标准化方面距与先进企业差距甚大。一方面是有些流程缺失，标准模糊;另一方面有些程序又过于繁琐，制约了管理的效率。因此，针对铁路企业人力资源管理流程化建设的状况，本文认为函待建立和完善以下流程;(i)制度生效流程。(2)招聘录用流程。(3)试用期管理流程。(4)工时加班流程。(5)绩效管理流程。(6)岗位变动流程。(7)离职解聘流程。(8)劳动关系管理流程。通过以上流程的完善不仅可以促进制度的落实，提高管理效率和职工对制度的认知，提升职工制度的执行力，而且可以减少企业内部人际的摩擦、降低劳动关系矛盾和冲突的产生、激化，从而弱化企业面对的法律风险。
三、科学方法、技术的运用是人力资源管理科学化的重要衡量指标
人力资源管理的科学性篇3
关键词：高等学校；人力资源管理；创新；
文献标识码：a文章编号：1674-3520（2014）-08-00-01
高校人力资源是高校发展的核心优势，高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。因此，加强高校的人力资源管理，打造一支高素质的师资队伍和管理队伍，是新时期高校改革发展的必然选择。
一、高校人力资源及管理的主要特点
高校人力资源是高校中从事教学、科研、管理、后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和，主体是教学科研人员的学术水平和能力。高校人力资源不仅具有人力资源的一般特征外，也有其特殊性。
（一）学历层次、知识水平高。高校的教师具有高学历和高职称的特点，是高校人力资源管理的主体，也是高校人力资源的基础。通过对师资力量不断进行调整和优化，不断改变其职称的结构和学历结构，是提高高校竞争力的有力途径，也是加强高校人力资源建设的重要突破口。
（二）创新意识和能力突出。高校的教师不仅承担教学工作，同时肩负一定的科研任务，创新意识和能力较强。高校人力资源的有效管理能够促进师资队伍创新能力的提高，促进科研成果质量的提高。
（三）追求自我价值实现和竞争的意识强烈。高校的教师是具有良好的教育背景较和一定的专业特长，他们对自我的要求较高，十分注重对高层次精神需求的追求，有着积极的向上的自我价值实现的愿望和强烈的竞争意识，高校人力资源管理要积极引导教师进行合理竞争，通过不断增强其自身的科研水平和实力实现自我人生价值。
二、高校人力资源管理存在的主要问题
（一）人力资源管理观念相对滞后。由于受传统计划经济体制的影响，目前，高校人力资源管理理念尚未深入人心，人力资源管理仍停留在传统人事管理的观念上，人力资源开发意识淡薄，在人力资源管理过程中倾向于以事为中心，为事配人，忽视人才队伍的建设与开发。
（二）人力资源配置不合理。现阶段由于高校人力资源管理缺乏对整体的科学把握，缺乏健全的人力资源配置和竞争机制，导致高校人力资源配置缺乏科学性、合理性，人才的职务结构、学历结构、学缘结构、年龄结构不能适应教学科研工作的需要。
（三）人力资源管理制度不健全。由于缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度，多数高校在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要是遵从上级文件，既较少考虑实际需要，又存在较大的随意性，加上缺乏有效的激励机制，致使人力资源管理应有的激励和约束作用不能得到很好的发挥。
三、加强和改进高校人力资源管理的对策与措施
为了适应市场经济和知识经济条件下世界教育发展的趋势，高校必须根据我国高等教育发展战略和学校发展目标的要求，强化人力资源观念，健全人才制度、完善人才激励机制和创造良好外部环境等，大力抓好高校人力资源管理，为高校的发展提供源源不竭的动力。
（一）积极转变人力资源管理观念。一是树立人才资源是高校的第一资源的观念，高校人力资源管理工作中重点是抓好人才队伍建设，在开发人才工作中，要有识才的慧眼、用才的气魄、聚才的办法，不断提高聚才用才的水平。二要确立“以人为本，人才第一”的人力资源管理观念。在高校人力资源管理工作中牢固树立以教师为中心的管理思想，积极营造尊师重教、尊重知识，重视人才的良好氛围，强调人在学校中的主体地位和主导作用，通过围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动，激发教职员工对学校事业的责任感、成就感和事业心，发挥潜能，提高工作绩效。三是在配置和使用人力资源时要树立全面的人才观。既要有一大批搞教学科研的高层次人才，也需要一批德能兼备善于管理人才。
（二）制定高校人力资源开发与管理的长远规划。高校人力资源管理必须从战略的思考和发展的视角进行科学合理的目标定位，要把培养、引进、保持和管理等环节结合起来，制定出战略性人力资源管理的长远规划。一是要根据学校的发展定位、规模和任务，制定出具有超前性和一定弹性的人力资源开发与管理的长远规划，并以此为依据，制定具体的中、短期实施计划；二是要把引进、培养和保持优秀人才放到高校人力资源开发与管理的首位，围绕学科建设，做好高层次人才的培养、稳定和吸引的规划工作。要根据高校人力资源开发所具有的继承性特征，既着眼于近期培养、稳定和吸引高层次的学科带头人，又必须着眼于长远，把大师级和旗帜型学科带头人的培养作为人力资源开发与管理的长期目标，确保学科整体优势的不断延续。同时根据不同级别、不同层次的教师设计出不同的培训方案，利用有效的培训机制来增加教师的发展机会。
（三）逐步完善高校人力资源管理规章制度建设。科学合理制定高校人力资源管理相关规章制度是人才队伍建设的组织保证，必须在结合高校人才队伍建设的基本要求，在充分发扬民主的基础上建立健全各项人力资源管理的规章制度，同时确保各项规章制度落到实处，从而实现高校人力资源的标准化、科学化管理。
（四）优化人力资源配置，提高人力资源利用率。人力资源配置就是根据经济社会发展的客观要求，通过一定的形式和机制科学合理地调配人力资源。合理配置和利用高校人力资源，就是要通过各种形式和措施，使整个人力资源在高校中得到合理分配与使用，组织好人才交流和合理流动，做到人尽其才、才尽其用，使人力资源得到良好的开发和利用。
（五）建立健全人才竞争激励机制。人力资源开发的本质在于最大程度地调动人的积极性，竞争激励能够激活人才的创新创造潜能；建立包括科学绩效考核在内的高校竞争激励机制，可以实现高校人才的优胜劣汰，调动广大教职工工作积极性，有效地开发利用人的潜能，保持高校人才队伍的良性循环。
参考文献：
[1]胡芳.高校人力资源管理改革的建议与对策探讨[J].绿色科技，2014（1）
人力资源管理的科学性篇4
1.人力资源管理专业本科教育发展现状与对策研究
2.我国人力资源管理本科专业课程体系设置研究
3.本科教学团队建设中的教学人力资源开发研究
4.新建本科院校转型发展中的教师人力资源开发
5.应用型本科人力资源管理专业培养模式研究——基于CDio理念
6.广西高校人力资源管理本科专业设置现状及梧州学院的对策研究
7.应用型本科院校人力资源管理专业实践教学体系的构建
8.应用型本科人力资源管理专业实践教学体系构建研究——以重庆理工大学为例
9.应用型本科高校人力资源管理专业实践教学探析
10.应用型本科人力资源管理专业实践性教学改革研究
11.新建本科院校教师人力资源管理现状与对策研究
12.新建本科院校人力资源管理的困境与出路
13.新建本科院校人力资源职能重构研究
14.应用型本科院校人力资源管理专业实践软件实验室建设方案研究
15.本科院校人力资源管理专业课程教学改革与创新实践
16.研究型大学必须改革本科教育以培养大批创新人才——兼谈“创新国家”的人力资源建设
17.应用型本科院校人力资源管理专业实践教学存在的问题及对策
18.转型期民办本科院校人力资源管理的发展路径
19.地方本科院校转型发展中人力资源管理专业人才培养研究
20.新升本科院校科研型教师人力资源特征及其管理对策研究——以上海D大学五年来理工类学术论文的计量为例
21.转型背景下普通本科高校人力资源管理改革
22.项目教学法在应用型本科《旅游人力资源管理》课程中的实施探析
23.浅析应用型本科人力资源管理专业实训教学
24.应用型本科院校人力资源管理专业实践教学研究
25.地方本科高校转型背景下人力资源管理专业实践教学体系探讨
26.应用型本科院校人力资源管理专业教改探讨
27.基于人力资源理论的新升本科院校师资队伍管理
28.地方本科院校人力资源管理专业劳动关系课程教改探索
29.新建本科高校人力资源整合问题探讨
30.新建本科院校科研人力资源分层创新管理研究
31.地方本科院校转应用型的人力资源效应
32.应用型本科院校人力资源管理中的创新思考
33.浅析普通本科高校教师人力资源的柔性管理
34.甘肃省新建本科院校体育院(系)人力资源现状调查研究
35.新建本科院校教师人力资源管理的问题与对策
36.应用技术型民办本科高校人力资源管理专业实践教学团队构建浅析
37.新升本科院校人力资源开发与管理初探
38.新升本科院校图书馆人力资源管理
39.人力资源管理本科专业培养目标研究
40.基于职业能力培养的新建地方本科院校人力资源管理专业实践教学体系改革探究
41.地方性本科院校人力资源管理专业产学研人才培养模式研究与实践
42.新建地方本科院校双语课程教学改革之思考——基于经管类专业人力资源管理课程的视角
43.论新建本科院校的人力资源规划应服从学校特色战略
44.人力资源管理专业本科毕业论文(设计)改革探析
45.新建本科院校人力资源管理与开发现状及其对策研究
46.关于应用型本科院校实践教学基地建设的思考——以“人力资源管理”专业为例
47.学生管理工作引入人力资源管理思想的探究——以新建应用型本科高校为例
48.知识图谱在高校本科教学中的应用研究——以人力资源管理专业教学为例
49.新建地方本科院校人力资源管理专业教学体系改革研究
50.论我国地方本科高师人力资源配置的现状及其优化
51.当前民办本科高校教师人力资源存在的问题与对策
52.浅析人力资源本科人才培养目标定位的“高大全”倾向 刘卫东
53.新建本科院校教师人力资源培训与开发
54.培养应用型人才视域下的地方性本科院校图书馆人力资源管理转型探讨
55.关于《旅游企业人力资源管理》教学改革初探——以应用型本科院校为例
56.论新建本科院校人力资源建设
57.人力资源管理本科专业培养方案的设计
58.新建本科高校人力资源管理专业实践教学的优化研究
59.新建本科院校人才队伍建设与人力资源管理创新探究
60.人力资源管理本科教学培养方案优化对策——以长沙理工大学为例
61.成人教育人力资源管理专业应用型本科人才培养模式创新
62.本科教学培养计划修订的调研及反思——以m大学工商管理专业人力资源方向为例
63.混合教学在本科课程《人力资源管理》中的实践探索
64.基于CDio的应用型本科人力资源管理专业人才培养模式的思考
65.人力资源管理专业本科课程教学改革与创新探讨
66.应用型本科建设的思路与措施探讨——以人力资源管理专业为例
67.企业人力资源管理课程教学模式探讨——以新建本科院校为例
68.职业能力培养导向下边境本科院校人力资源管理课程教学探索
69.新建本科高校人力资源管理专业课程设置研究
70.新建本科院校人力资源配置优化研究
71.新建本科院校人力资源配置的Swot矩阵构建
72.关于新建本科院校档案人力资源建设的思考
73.应用型本科院校人力资源管理专业实践教学评价指标体系研究
74.地方性本科院校科研管理问题及对策——以人力资源管理为视角
75.新建本科院校体育专业实践教学人力资源的优化配置研究
76.地方本科院校师资人力资源开发与管理研究
77.新建本科院校图书馆人力资源管理探析——以安徽省为例
78.谈新建本科院校人力资源管理方式的创新
79.论新建本科院校数字图书馆人力资源建设
80.新建本科院校科研人力资源的优化配置
81.新建本科院校人力资源管理专业实践教学存在的问题及对策研究
82.新建本科院校人力资源管理专业课程教学策略探讨——以《工作分析与岗位评价》课程为例
83.应用型本科人力资源管理专业《劳动法规与员工关系管理》课程设计探析
84.新升本科院校的人力资源开发与管理
85.基于自由教育思想的应用型本科人才培养方案研究——以人力资源管理专业为例
86.高校人力资源管理创新策略——基于边疆民族地区新建本科院校
87.新建本科院校图书馆人力资源建设研究
88.新建本科院校教师人力资源生态系统研究
89.论新建地方本科院校人力资源管理模型的构建
90.广西新建本科院校人力资源开发培训的路径探索
91.我国本科大学教师人力资源管理的研究
92.激励机制在新建地方本科院校人力资源管理中的应用
93.新建本科院校教师人力资源管理研究
94.应用型本科院校人力资源管理研究
95.新建本科院校图书馆人力资源管理探究
96.青海新建本科院校教师人力资源激励机制的构建
97.科学发展观视角的新建本科院校人力资源管理
98.新建本科院校人才队伍建设与人力资源创新探究
99.新升本科院校人才工作与人力资源管理初探
100.研究型大学本科自主招生标准素质模型及应用——基于人力资源开发的视角
101.应用型本科院校人力资源管理课程实践教学体系构建
102.本科人力资源管理专业应用型人才培养实践教学体系构建
103.本科人力资源管理专业课程体系建设与实践教学研究
104.面向本科教育的《人力资源管理》课程教学研究
105.应用型本科院校人力资源管理课程翻转课堂教学设计——基于建构主义学习理论
106.高校文科专业课实训的突出问题及解决建议——以本科人力资源管理专业为例
107.地方本科院校人力资源管理课程教学问题及对策研究
108.人力资源管理本科专业应用型人才培养模式研究
109.基于需求导向的独立学院新设本科专业教学模式研究——以湖北经济学院法商学院人力资源管理专业为例
110.应用型本科院校“卓越人力资源管理师”人才培养模式研究与实践——以邵阳学院人力资源管理专业为例
111.如何提高人力资源管理本科毕业生的就业竞争力
112.本科人力资源管理课程案例教学之反思
113.新建地方本科院校人力资源管理专业应用型人才培养体系的构建
114.人力资源管理专业本科应用型人才培养模式研究——以山东科技大学为例
115.人力资源管理专业本科毕业生就业的个体差异与相关分析
116.人力资源管理专业本科实践教学研究综述
117.应用型本科院校人力资源管理专业学生岗位胜任模型构建研究
118.本科人力资源管理专业课程体系建设与实践教学研究
119.基于胜任力培养的应用型本科院校人力资源管理教学改革探析
120.我国本科人力资源管理专业人才培养模式分析
121.应用型本科院校人力资源管理课程实践教学方法的改革与实践
122.实践教学法在本科“人力资源管理”课程中的应用
123.转型发展背景下地方本科高校的人力资源管理
124.本科人力资源管理课程“模块化-开放式-团队积分”教学模式的探索与实践
人力资源管理的科学性篇5
关键词：企业人力资源管理；大学生教育与管理；理论；实践
随着中国高等教育的扩招，当前大学生教育、就业等问题日益成为社会关注的焦点，大学生雇员也成了企业人力资源管理的独特研究对象。笔者作为一名从事大学生思想政治教育和就业指导教育工作的教师，结合自身的工作实践与思考认为：将人力资源管理理论与实践全面引入大学生教育与管理具有必要性和可实践性。
1大学生教育与管理与企业人力资源理论与实践的关系
高等教育是为社会提供高级人力资源的重要组成部分，社会人力资源的需求是高等教育的培养导向，高等教育的培养水平也反过来制约着社会人力资源的层次与发展水平。两者之间相互依存和制约。
目前，高校已经将企业人力资源理论与实践的成熟成果向大学生教育与管理引进和推广，并取得了突破性的进展。研究的主要方向有：人力资源规划理论与大学生职业生涯规划的相关研究，人力资源开发理念与大大学生就业指导的相关研究，人力资源管理与大学生素质教育的相关研究，人力资源绩效管理理念与大学生学习绩效管理的相关研究，人力资源管理思想与方法和大学生核心竞争力培养的相关研究，人力资源管理与高校共青团建设的相关研究，人力资源变革与大学生培养的相关研究等等。
随着我国高等教育的市场化导向日益突出，高等教育人才培养模式和目标的社会人力资源化成为必然。
2大学生教育与管理全面引进企业人力资源管理理论与实践的必要性
目前的高等教育研究借鉴人力资源管理理论与实践的成分逐渐扩大，诸多大学生管理思想和方法的创新都源自企业人力资源管理理论和实践。然而，当前的大学生教育与管理表现为相对独立和静态的人力资源开发模式，缺失与整个社会人力资源系统化的衔接，相关的研究还存在着较大的不足和滞后性。比如：大学生管理理念和方法变革落后于企业实践；较多停留于理论研究和在个别方向上的尝试性实践；实践的及时性、深入性不足；研究主要集中于大学生职业生涯规划教育和大学生素质教育上，对于引进企业人力资源管理理念和实践到大学生各项管理中较少；重视理论传输和灌输，缺少理念和方法培养、固化等，并未实现企业人力资源管理理论与实践在大学生管理和教育中的充分应用。
那么，科学的将企业人力资源管理理论与实践引进高校大学生教育与管理具有巨大的研究空间和实用价值。当前形势下提出高校大学生教育与管理全面引进企业人力资源管理理论与实践有着诸多的必要性：
2.1将提高大学生自我定位和自我塑造的目标性与科学性
当前大学生自我定位模糊、自我教育过程随机、缺乏规划。引进企业人力资源素质测评与绩效考评标准能为大学生提供发展的目标、实现准确自我定位；通过借鉴企业员工培训开发理论能提高自我教育的科学性。进而实现大学生自我培养目标和过程的社会需求导向化、明确化、科学化，抛弃模糊化、均一化、不切实际等病。
2.2能提高大学生自我发展系统化思考和实践能力
应用企业人力资源管理科学的系统化原理，科学的培养和引导大学生自我发展系统化思维和能力，引导学生对自我发展进行科学规划，并辅助科学的企业人力资源开发理念和方法进行学生管理实践，逐步提高大学生综合能力，培养大学生社会化竞争的核心竞争力。
2.3能提高高校学生管理的科学化水平和能力
传统的大学生教育重视理论灌输和局限于思政教育，主观、随意的管理居多，借鉴和应用科学的企业人力资源管理理论与实践可以提高大学生管理的科学化水平，增加系统性的客观成分，真正将大学生管理作为一门科学进行研究和实践。
2.4可以更好的实现大学生培养与企业人力资源需求对接
目前，大学生初入职场的问题较多，尤其是角色转换困难等问题，直接或间接的造成了社会人力资源的浪费和闲置。主要原因就是大学教育与社会人力资源需求出现了脱节。那么，将大学教育视为学生终身职业生涯发展的培训开发阶段，本着系统化、企业人力资源导向化化的观点进行大学生教育与培养，将极大的减少脱节，实现两者良好的对接。
3全面引入企业人力资源管理理论与实践到大学生教育与管理的实践性探究
大学生就业过程中出现的种种不良和不利现象几乎都与其不具备企业人力资源管理相关认知和实践有关，对大学生实施企业人力资源管理的普及性教育和日常管理实践，将对于树立职业规范、固化职业认知、塑造职业能力方面有着十分重要的意义。以下为笔者结合工作实践进行的系列探究：
3.1对大学生实施企业人力资源管理课程的普及性教育
目前，国内大学生职业生涯规划教育大多是单纯讲授职业生涯规划的理论和方法，缺乏系统的人力资源管理理论教育，学生缺失系统性的生涯规划基础，并未形成自身人力资源开发的意识和能力，造成大学生职业生涯规划沦为没有系统支撑的孤立式教育，出现自我发展无目标、混乱的现象。对大学生实施企业人力资源管理课程的普及性教育，能为传统断章取义式的职业生涯规划教育提供理论和系统依托；结合人力资源管理课程的职业生涯规划将使大学生及早树立职业生涯发展与人生发展理念，塑造良好的自我认识和自我引导能力，进行科学化、系统化的自我培养和自我发展实践。
3.2借鉴企业人力资源规划理论对大学生社团组织进行变革
班级、宿舍、社团组织等都是大学生团体组织，目前的大学生组织结构基本保持着多年的延承，但是，社会发展不断加速，大学生特点趋于多元化、时代化，很多原有的组织结构基本失去作用或是严重阻碍组织发展。我们需要借鉴企业人力资源规划理论对当前大学生及其群体特点进行细致的系统分析，进行有针对性的组织结构变革，使组织结构更适应大学生的能力培养和潜能开发。
3.3实施企业人力资源招聘与配置实践组建高效学生干部队伍
高校学生干部是辅导1进行大学生管理的左膀右臂，一个高效的学生干部队伍对于学生管理活动的开展和实施有着巨大的榜样和支撑作用。目前，干部遴选过程中的主观成分过大，科学性欠缺，往往造成学生干部遴选结果的偏差，学生干部队伍工作效率折扣，干部集体形象受损，极大的影响各项工作的开展，甚至造成大学生干部队伍与普通学生的脱节和代沟。那么，借鉴实施企业人力资源招聘与配置科学实践，讲提高干部队伍遴选效率，增加准确性，为后续的各项学生工作开展铺平道路。
3.4应用企业人力资源培训与开发方法实施大学生综合素质培养
大学生综合素质的培养与开发基本过程类似于企业人力资源培训与开发，具有巨大的借鉴和实践空间。但是，目前大学生综合素质的培养与开发缺乏系统性和科学性，简单通过大学生业余活动、社会实践等载体来进行潜性培养，大学生在此过程中缺乏目标性和针对性，往往出现为了实践而实践、为了活动而活动的盲目动机。如果引进科学的企业人力资源培训与开发方法，明确培养目标、设置科学培训与开发程序、实施严格培训过程，那么将极大的提高大学生综合素质培养的针对性和效率。
3.5在大学生勤工俭学、助学等领域实施薪酬管理实践
目前高校贫困大学生数量较多，在校生通过学校组织的各项助学、勤工助学岗位进行自助和能力提高实践，但是，薪酬的设定却出现明显的不科学现象，并没有实现薪酬分配的效率原则，在这个过程中部分大学生塑造了不良的工作和学习态度，虽然暂时解决了物质的贫穷，却用形成了态度的错误培养。那么，在这个过程中实施科学的薪酬管理将直接培养大学生良性竞争意识，提高助学与服务校园的效率和效果。
3.6以劳动关系管理教育为契机提高大学生法律意识和能力
大学生正确的法律意识和能力相对淡薄，同时又对相对枯燥的法律普及课程缺乏兴趣，但是，毕业生异常关注劳动关系法律，我们可以通过对毕业生进行劳动关系法律教育入手，在毕业生毕业前对大学生进行法律意识和能力的教育和培养，这样提高教育的及时性和针对性，为毕业生提供更为实用的法律教育指导。
3.7在大学生管理上实施全面的企业人力资源管理实践
目前，虽然高等教育对于企业人力资源管理理论和方法的借鉴仍在如火如荼的进行中，但是，缺乏将企业人力资源管理应用于学生管理的系统性研究和实践。大学生培养的最终目标是满足社会发展需求。在大学生管理上实施全面的企业人力资源管理实践将结合相关理论教育，从实践环节深化大学生对企业人力资源管理的理解，使大学生从相关的被管理实践中适应、掌握企业人力资源管理理念与方法。同时实现大学生管理的科学化、高效化。
综上所析，大学生教育和管理可以视为特殊的企业人力资源管理，它和真正的职业生涯阶段有着紧密的衔接和顺承关系。如何提高管理的效率，实现培养的高效化、社会化就是我们的目标；我们可以通过上述的方法与实践，实现大学生毕业后角色转换期和不良症状的减弱或消除，直接与社会化人力资源管理接轨，快速实现大学教育的社会价值。
参考文献
人力资源管理的科学性篇6
一、高校人力资源管理的涵义
高校人力资源由从事教学、科研、教辅、管理和后勤服务等方面工作的所有在册员工组成。依据高校岗位分工的复杂性和分析研究标准的统一性，一般将其划分为三个类别，即教学科研人员、行政管理人员以及工勤技能人员。很显然，高校人力资源是以专任教师为核心构成的教学科研人员为主体，行政管理人员为保障，后勤技能人员为补充。
高校人力资源管理是指运用科学的理论和方法，根据人才成长规律和目标要求，对学校各类各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任、调配、任免、培训、考核、工资福利、职级晋升、离退休等工作，以达到高校人力资源利用的高效率、高效益的目的的过程，是高校对从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休全过程的管理。高校人力资源管理的目的是通过科学管理，以谋求教职员工、师生之间，教职员与教育事业、社会环境之间的相互协调，达到人适其事、人尽其才、才尽其用。
二、高校人力资源管理现状分析
（一）人力资源管理观念淡薄
从理论上说，高校已经经历了传统的人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。实际上，目前高校人力资源管理理念还尚未达到战略性人力资源管理地步，大部分高校的人力资源管理者无论在指导思想还是在工作方法上，仍处在传统的人事管理阶段，承担具体繁重的事务性工作，对人力资源管理观念还缺乏了解，管理理念和方式相对落后。
（二）人力资源配置效率低，缺乏合理性
目前许多高校都存在生师比例失调的情况。一般来说，高校的在校生规模决定着学校教职工需求总量，生师比是衡量高校人力资源总量是否合理的基础性指标。据统计，近几年，由于高校连续扩招，全国高校的生师比例已从1998年的116：1提高到了2013年的17.50：1。参考国家教育行政部门8：1的生师比配置标准，教师短缺现象十分严重。人力资源配置的不合理和低效率，造成各层次、各岗位人员的调配不合理，从而造成了人力资源的极大浪费，同时也阻碍了高校的深化改革，使其难以适应高校参与国际、国内市场竞争的需要。
（三）缺乏科学合理的人力资源长期规划
从我国高校目前的情况来看，部分高校没有建立起科学合理的人力资源管理规章制度，无法为学校长期发展提供有力的人才保证。在人才规划设计上缺乏长期战略，人才培养流于形式，人才引进后重使用、轻培养，从而抑制了高校及教职员工自身的可持续发展。
（四）绩效考评模糊，激励措施不完善
绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。过去在我斟高校管理体制中，激励方面一直存在“平均主义和论资排辈”现象，严重阻碍了教职工的积极性，也不能体现按劳分配、多劳多得的原则，更不利于高校对教职工进行有效的激励。近几年，大多数高校为了缓解上述现象，进行校内收入分配制度改革，将校内岗位津贴与教学科研挂钩，大了收入差距，但也使许多中青年教师有“不够公平”的想法，特别是教学任务学科的中青年教师。
三、加强高校人力资源管理的对策及建议
通过对我国目前高校人力资源管理现状的深入分析，我们清楚认识到高校人力资源管理工作要适应新时期教育发展的需要，就必须解放思想，与时俱进，运用人力资源管理的新理念、新模式来刨新人事管理工作的观念、思路、机制和方式方法，将高校人才工作由简单的、传统的人事管理向现代化的人力资源管理转变，科学、合理地进行高校人力资源开发与优化配置，积极消除高校人才流动中“马太效应”和“边际效用”交互作用的负面影响，紧紧抓住引进人才、培养人才、用好人才、留住人才等环节，大力加强以专业技术人才和行政管理人才为主体的高校人才队伍建设。
（一）对人力资源实现优化配置、统筹兼顾，树立全面的人才观
学校的发展，既需要高水平的教学科研队伍，以提高学校的教学和科研水半，也需要一批德能兼备、善于管理的政、教辅人员以及工勤技能人员，使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运作。高校的发展，不仅需要享誉全国的大师，同样也需要能理解教师、尊重教师和服务教师的各类管理人员，止是他们全方位的服务。所以，高校在人力资源管理过程中，应充分体现人性化管理的要求，把人性化管理思想融入高校人力资源管理的各个环节，注重人的差异性、层次性，强调人的不同需求，突出人的主体性和能动性，充分重视高层次人才的合理使用，紧紧围绕学校的发展目标进行人力资源的合理配置，从优化结构、提高素质和提高资源利用率等方面推进师资队伍和管理人员队伍建设，统筹兼顾各类各层次人才，使他们各司其职，人尽其才。
（二）全面落实在职培训，实现可持续发展
“培训和培养是任何意义上的人力资源管理活动的中心”，所有教职工特别是教师的系统培训和开发是高校人力资源管理的核心。近几年来，许多高校的教师由于高考扩招以致教学任务繁重，“放电多”，“充电少”，外出学习进修、开阔眼界的机会更少。高校作为一个学习系统，高校教师不仅仅是知识和技能的传授者，同样也是学习者。所以，在职培训成了高校教师终身教育的重要途径。高校人力资源管理者应该从高校人力资源开发的战略高度出发，有的放矢地规划和落实高校教师多学科、多层次、多方式的在职培训，全面建立健全继续教育的运行机制，使高校教师真正树立起“活到老，学到老”的治学观念，使其始终站在科学发展的最前沿，从而使学生接受更新、更前沿的知识，只有这样才能不断发展和壮大高校的人才队伍，从而实现高校的可持续性发展。
（三）注重人才潜能开发，完善人才激励机制
人力资源管理的科学性篇7
【关键词】现代企业；人力资本；人力资源；管理；创新
美国经济学家、管理学家彼得•德鲁克认为：“人是企业最大的资产。”他认为要充分发挥人的主观能动性，其中关键的因素是把员工安排到最能发挥其力量、工作最富活力的地方。随着经济和社会的不断发展与进步，现代企业人力科学资源越来越被人们所关注。企业要想实现不断地发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源进行科学有效的管理，在观念上有所创新,在体系上要完善，要创造各种条件为各类人才发挥聪明才智提供广阔的舞台。
一、企业人力资源中人力资本的地位
随着现代社会的发展，人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素，企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才，谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。在企业的发展中，人力资源创新始终占据着十分重要的位置，离开创新企业就失去了持续发展的资本，而要进行有效地创新就离不开人力资本的支撑。
人力资本投资是人力资本的形成过程，未来的人才竞争实质是学习竞争。目前企业人力资本投资开发主要有两个渠道，一是外聘人才，二是内部培训选拔。但外聘减少了企业内部人才的升迁机会与发展空间，可能影响企业内部人才的士气，恶化人才与企业的关系。而内部培训选拔有利于鼓舞士气，提高企业现有人才的工作热情，有利于选人的准确性及可靠性。
人力资本是企业的核心力量，是企业的生命源泉。人力资本管理贯穿于企业的方方面面，自始至终。在现代企业中，比较贡献大小时，生产一线员工强调没有他们的辛勤劳动，产品生产不出来；销售人员强调没有他们的订单产品销售不出去；但这一切，如果没有企业人力资本的推陈出新，就没有源头活水。要解决这些问题，就要通过人力资本管理，实现人力资源的内涵和外延的扩大，在使企业得到更好发展的同时，促使人力资本的增值，实现人力资本投资者收益放大化的目的。人力资本扩张是人力资本张力的外在表现，人力资本张力即资本自我增值、自我扩张的能力，它体现了人力资本存量转化为人力资本价值的能量，反映了资本要求不断增值的本质属性。人力资本扩张可以盘活现代企业的人力资本存量，增加人力资本流量，达到提高企业产品附加值、增强企业市场竞争力、赢得竞争优势的目的。所以说，人力资本是企业的核心，是企业中流砥柱。实践证明，只有科学合理的进行人力资本配置，才能人尽其才，才尽其用。
二、企业人力资源管理中存在的问题
新的时期，尽管各类企业都越来越重视人力资源的管理，但在实际工作中，一些企业在人力资源管理上还存在着许多的问题，其主要表现在以下几个方面：
一是企业人力资源管理观念相对落后。由于诸多因素的影响与制约，有些企业对人力资源的管理与开发往往是粗放式的，更多地表现为随意性，很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识，并且不能运用有效的方式和方法激发起人力资源的价值潜力。另外，在人力资源管理的理念上，不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用，而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导，从而禁锢了人力资源效能的发挥。
二是缺乏有效的人才激励机制。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥，但许多企业却忽视这一点，从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构，使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中，奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施，企业的生机与活力就会逐渐丧失，员工就会对企业失去信心，就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况。
三是企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位。许多企业中，不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围，从而使得员工要么消极怠工，要么利用各种不正当竞争迎合领导以获升迁。此外，在企业人力资源管理的监督中，普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系，不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理地顺利有效进行。
三、企业人力资源管理创新思路
现代人力资源管理中要落实科学发展观，就要坚持以“人”为中心,重视人的培养和利用,把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。杰克•韦尔奇曾说：“用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位置上，使其长处得以发挥，短处得以克服。这样个人和公司都能得到持续的发展。”随着社会的进步与发展，人力资源的管理不断趋向合理化、规范化、科学化。要实现企业人力资源管理的科学化和有效性，就必须在管理方法上有所创新。
1、制定科学、有竞争力的制度，由传统管理向现代人力资源管理转变
要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
2、全面提高人力资源管理者的素质
提高人力资源管理者的综合素质是创新工作的主要思维方式和工作方法。人事经理不仅需要具备以往人事管理者所具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科，建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。
3、实行切合实际的薪酬分配和保障体系
企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析,使得人才对薪酬满意。同时,还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。
4、建立健全科学有效地绩效考核与人才选拔机制
绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。因此，在企业经营与管理过程中，必须建立健全科学有效地绩效考核机制，通过这一机制来激励广大员工努力工作，共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上，要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出，并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。
【参考文献】
［1］邓亦云.人力资源万事通．深圳海天出版社，2003．
［2］李剑.人力资源管理实务必备手册．中国言实出版社，2003．
人力资源管理的科学性篇8
一、现行高校人力资源管理的特点分析
高校人力资源管理区别于一般企业单位的人力资源管理，它是属于一种非营利组织，因此它的人力资源管理属于一种特殊范畴，涵盖多种人力资源的集合，与一般的人力资源管理存在一些差别。
1.多样性。高校人力资源管理工作具有多样性的特点，这种多样性一方面源于人力资源管理工作自身内容的系统复杂，另一方面源于高校人力资源管理对象的特点。高校的教职员工具有资源众多的特点，一般高校的教职人员可以分为三个部分，主要包括专职的教师和科研人员，行政管理人员和后勤服务人员。这三类教职人员在思想认知方面存在很大差异，这也决定了高校人力资源管理的多样性特点。
2.灵活性。高校人力资源管理的重点是教师和科研人员，而高校的核心工作显然也是教书育人和科研工作，因此高校的人事制度需要具有一定的灵活性。这种灵活性的特点是由于高校的教师或科研人员在工作方式上存在特殊性，无法像事业单位一样统一规划作息时间，这就要求人力资源管理工作在时间安排和工作管理上需要具有一定的灵活性。
3.客体性。客体性特点主要是针对人力资源管理的客体对象，即高校教师的特点。高校人力资源管理的重点工作就是对教师的管理，因此人力资源管理必须尊重教师这一客体的特点。高校教师除了正常的物质要求外，还特别看重精神追求和自我价值的实现，因此在人力资源管理工作中必须考虑到教师的特点，充分发挥起高校教师的主观能动性，进而有效提升人力资源管理的水平。
二、现行高校人力资源管理的问题分析
1.人力资源管理观念落后。我国高校在现代人力资源管理的建设上发展较晚，管理观念还相对落后。受传统人力资源管理模式和思维的影响，很多高校的人力资源管理工作仍旧停在传统的人事工作上，管理方法较为单一。同时，一些人力资源管理工作往往流于形式，缺乏对人力资源管理理论的深入理解，在开展人力资源管理工作时缺乏主动性和创新性，同时还缺乏长远规划。另外，一些高校在人力资源管理中还缺乏“以人为本”的管理理念，在管理方法上存在行政命令式，这种行政化的管理还会给教学和科研产生一定的负面影响。
2.人力资源结构上不平衡。当前高校人力资源充足，存在人力资源结构不平衡，人力资源配置不合理，以及人力资源浪费的现象，而且这些现象时有发生。这种问题产生的主要原因是一方面是传统高校人力资源结构的影响，另一方面是由于先进人力资源管理工作开发不利，其中人力资源结构不平衡的表现为：高校人力资源结构存在着职务、学历、年龄等方面与教学科研不适应的问题；一些专业师资力量不充足，特别是缺乏高素质、高水平教师；行政部门则人员过多，管理不当，对教研工作的支持力度不够，以及年龄等方面与教学和科研的不适应。
3.人力资源管理机制不健全。完善的高校人力资源管理机制是做好人力资源管理的基础，然而当前很多高校“官本位”思想严重，在人力资源管理中缺乏以人为本的管理意识，致使很多人力资源管理机制建设发展缓慢，难以形成有效的管理。例如在一些用人机制、奖励机制、薪酬机制、绩效考核机制等方面，很多高校因循守旧，缺乏创新，难以做到公平、公正、公开，人力资源流动性不强，活力不足，甚至有扣留档案、控制人力流动的问题。
4.缺乏完善的教师考核体系。现行的高校人力资源管理缺乏完善的教师培养考核制度，阻碍了人力资源管理工作的进一步开展。首先，在对教师的评价指标上不够完善也不够科学，存在较大的模糊性，定位不清；其次，评价考核的过程趋于形式化，缺乏有效性和实际意义，有时还强行分配考评指标；最后，学历职称仍是现在评价高校教师学术水平的主要指标，过于强调学术论文、科研数量等硬性指标，制约了教师的创新精神和主观能动性的发挥。
5.学术垄断、过度重视科研的问题。合理配置教学资源是高校人力资源管理工作的重点内容，然而当前一些高校混淆学术与行政管理，存在学术垄断的问题，学术功利性明显，垄断科研经费，限制了科研的全面发展。同时，一些高校过于重视科研工作，忽视了教学与人才培养的重要任务，教师的职称评定与论文数量挂钩，导致一些高校教师把大部分的精力都投入到科研论文当中，对于教学方面的投入明显不足，使得高校在教师素质提升，在教学质量和能力提高方面难以全面落实。
三、现行高校人力资源管理问题的对策分析
1.提高重视，树立以人为本的人力资源管理理念。要加强高校人力资源管理工作，首先要提高对人力资源管理的重视程度，结合新时期高校人力资源管理的新内容，树立以人为本的管理理念，学习先进的人力资源管理理论，转变传统高校人力资源管理的弊病；其次，要重视人才对于高校发展的积极意义，积极构建高校发展的人才战略，针对不同级别的人才，加强相应的投入，与高校自身发展层次相协调；最后，要强化人力资源管理工作的沟通机制，通过人力资源管理解决教师职工的根本问题，形成凝聚力。
2.加强人力资源管理队伍的建设。加强高校人力资源管理队伍的建设一方面体现了高校的管理水平，另一方面也对高校的长远发展有积极影响。首先，要加强对管理队伍素质的提升，建立学习型的人力资源管理队伍，从理论素质和管理能力两个方面提高人力资源管理队伍的水平，形成优秀的人力资源管理团队，从而更好的为高校服务；其次，要合理制定高校的人力资源发展战略，在人才聘任和选拨上要做到公平、公正、公开，建立一个高效廉洁的人力资源管理队伍。
3.完善人力资源管理机制，优化高校人力资源配置。合理配置人力资源是高校人力管理工作的重点内容。首先，应尊重以人为本的管理理念，将以往的按“需”定岗变为岗位需要和以人为本的全面协调，真正调动起高校教师的主观能动性，优化教师资源，避免人力资源的浪费；其次，要从根本上完善高校人力资源管理机制，提升人力资源管理工作的核心竞争力，可以建立人力资源积累机制、人力资源激励机制、科学公正的绩效考核机制，以此更好的开发和利用人才资源，实现人力资源管理的全面提升。
4.合理设定一定的激励机制。激励是人力资源管理过程中最为有效的一种职能，通过激励可以调动起教职员工的工作积极性，提升其主动创新能力，提升高校的工作效率。首先，要对收入分配制度进行改革，强调绩效管理，通过科学的绩效评价来完善工资结构，形成人力资源的激励机制；其次，人力资源管理的激励机制必须要尊重公正、公平、公开的原则，要有科学的评价依据，强调对内公平，对外竞争；最后，要把物质激励和精神激励紧密结合起来，强调人力资源管理工作中的人性关怀，顺应人才流动。
人力资源管理的科学性篇9
关键词:科学发展观人力资源管理
国际金融危机导致国际油价大幅下滑,对国内石油天然气行业形成巨大冲击,新疆油田燃气公司的生产经营也受到不小影响,面临巨大的减员增效、开源节流等压力,人力资源管理面临困局。在这一严峻行驶系,燃气公司通过深入学习和贯彻科学发展观,以科学发展观引领企业人力资源开发与管理,在应对和化解金融危机冲击方面取得不错成效。本文将结合燃气公司在贯穿落实科学发展观引领企业人力资源管理的经验,探讨科学发展观对企业人力资源管理的启示。
1科学发展观与人力资源管理
科学发展观,第一要义是发展,企业的发展离不开科学发展观,而作为企业发展重要部分的人力资源管理更需要用科学发展观的理念来指导。摆脱简单性、泛行政性、低技术性的事务,实现人力资源管理的战略性转变,也必须把科学发展贯穿于人力资源管理的全过程、落实于人力资源管理的各个环节。
科学发展观的核心是以人为本,而以人为中心的管理是现代管理的发展趋势。在此基础下的人力资源管理的实质,就是要实现人的能力、个性、情绪、价值、人性的合理开发与利用,把人力资源真正看成在生产过程中发挥巨大能动作用并创造价值的资本,在管理中实现人力资本的保值与增值,促进人的全面发展。
2新疆油田公司科学发展观引领企业人力资源管理的主要启示
2.1树立正确的人力资源管理理念
人力资源是决定企业在竞争市场中获取收益的最重要因素就表现为企业的人才资源,因此企业要赢得自己的核心竞争力,实现科学发展,必须加强对企业人力资源管理和开发的重视,转变观念,树立“人才第一”的观念。新疆油田燃气公司人才培养、人才使用中,提出了“职工队伍创一流”的人才理念,,把人才视为企业的第一资源,尊重并激发每位员工的能力和潜力。通过培养、引进等各种措施,实现人才队伍专业合理、结构优化、精干高效、团结协作,适应企业可持续发展需要。
2.2实施科学的绩效评价体系,调动员工积极性
在科学发展观的指引下,新疆油田燃气公司调整和修订绩效评级体系,绩效考评系统更加合理科学。根据hse管理体系,管理干部、专业技术干部按照《关于开展一般管理和专业技术岗位人员考核工作通知》要求,结合公司实际,从德、能、勤、绩、廉五个方面共14项内容进行;操作工的考核评价主要是岗位技能、岗位资质取证等形式进行。2008年又制定新的考评准则,对液化气操作工岗位、天然气输配工岗位、特殊工种岗位以及通用岗位绩效进行考核,使得公司考核范围覆盖所有操作工岗位。绩效考核的完善,在一定程度上调动了员工的工作积极性,促进了公司各项工作的圆满完成。
2.3强化培训管理,促进员工技能全面发展
员工教育培训工作是涉及到企业发展和人力资源有效开发的重要工作,新疆油田燃气公司结合公司运行实践,推行了一套行之有效的培训体系,主要包括:一是制订和完善了各项规章制度,使员工教育培训工作有章可循,二是严把员工教育培训质量关,选聘具有丰富的现场工作经验和理论基础,责任心强的专业技术人员担任兼职教师,并通过员工和督学对授课教师的评价作为教师续聘的依据。同时对培训的内容严格审查,要求培训教师严格按照公司的培训计划和要求,严格备课和准备课件,并要求将课件交由组织人事科审核通过后方可开课。三是将学员的考核成绩纳入个人档案,作为员工个人能力评价、竞聘岗位、职称评定和晋升考核的依据。2008年度组织公司员工参加了集团公司、油田公司及其他培训机构组织的各类培训144人次,分别为《安全教师资格证》,《hse内审员培训班》,《城市燃气专业技术骨干培训班》,《安全管理干部研讨班》《生产经营单位主要负责人、安全生产管理人员资格培训班》《gb/t1.1标准编写培训班》《环境、健康管理知识培训班》《安全干部研讨班》等53个班次的培训。培训的成功进行,提升了员工的技能水平,为企业实现可持续发展提供了保障。
2.4调整和优化企业人才结构,实现可持续发展
调整和优化企业人才结构,是人力资源开发的重要环节是人力资源开发的重要环节,也是企业实现可持续发展的决定因素。在此新疆油田燃气公司一方面加强企业人才预测规划,制定企业近期和中长期人力资源开发战略规划,对人力资源进行合理布局和调剂,做好人才的储备。另一方面通过各种有利途径不断改善人才存量。对关键性人才重点开发、重点培养,对紧缺人才加快开发、提前培养,同时通过学历教育、新专业新知识和能力培训,不断优化存量人才专业结构和知识结构。此外积极做好人才的引进,有计划、有重点引进高级管理人才和高级专业人才,实现人才高地扩容。
2.5以人为本,实现协调发展
科学发展观的核心是以人为本,企业要实现科学发展,也必须坚持以人为本。在贯彻落实科学发展观中,一方面以人为本,逐步解决企业发展中各种不协调问题,实现爱国守法、明礼诚信、团结互助、扶危济贫、充满活力、安定有序、员工之间和谐相处、企业与员工全面和谐发展的目标。另一方面新疆油田燃气公司公司加快了hse体系文件的编制工作,编制完成燃气公司hse管理手册和程序文件,成立了hse体系办(监督办),采取“安全风险保证金制度”、“安全生产指标责任状”等有效的防范手段和控制措施隐患防止安全事故发生,以便减少可能引起的人员伤害、财产损失和环境污染,给员工创造一个良好的生产生活环境。
3小结
国际金融危机对新疆油田燃气公司人力资源管理形成巨大冲击,为应对和化解危机,实践以科学发展观引领企业人力资源开发与管理,本文在浅析科学发展观与人力资源管理内在逻辑关系的基础上,将结合新疆油田燃气公司实践经验,从树立正确的人力资源管理理念、实施科学绩效评价体系、强化培训、调整和优化企业人才结构、以人为本对企业人力资源管理的启示,对企业人力资源管理贯彻落实科学发展观提供参考建议。
参考文献
[1]马先立.树立科学发展观,加强人力资源开发和利用[j].理论学刊,2004,(5).
人力资源管理的科学性篇10
【关键词】高等学校人力资源管理创新
高等学校是科学技术的重要载体，是生产与传播知识、培养人才的主要阵地。知识经济时代，高校人力资源管理也必须实现创新，以适应知识经济时代高等教育事业的发展。高校人力资源管理水平和创新能力是衡量学校整体工作的重要指标之一，在一定程度上决定着高校的发展方向和发展水平。创新高校人力资源管理的新理念、新方法，对办好面向现代化、面向世界、面向未来的教育，为国家培养有用人才，具有十分重要的意义。
一、创新高校人力资源管理的紧迫性
现行的高校人力资源管理工作由于受传统的人事管理模式制约，管理模式仍以事务性工作为中心，属行政权力型，因此对待被管理对象的态度不是以民主、尊重为主，而是以命令式、独裁式为主；与被管理对象的关系也不是以帮助和服务为主，而是以管理、控制为主；管理的深度不是主动、注重开发，而是被动与消极的。这些都与知识经济时代的文化不相符，使得高校人才的价值观没有真正得以体现，高校管理层与人力主体之间的关系没有真正协调起来，人才的积极性也没有真正被激发，人才的能力、师德水平、创新精神没有进一步开发和提高，人才的整体素质和队伍结构、知识结构、年龄结构仍不尽合理，人力资源的合理配置和充分利用没有真正落实，在很大程度上影响了高校改革的进度与深度。
面对入世后外国教育机构带来的压力和挑战，我国的高等教育将更大程度地融入全球化经济，也面临着更加激烈的国际竞争。面对严峻的形势，高校必须根据发展的总体目标解放思想，求真务实，开拓创新，由传统的人事管理向现代人力资源管理转变，用人力资源管理新模式创新人事管理工作的观念、思路、机制和方式方法，重点加强人力资源建设，合理、科学地进行高校人力资源开发与优化配置，充分发挥人才的作用，为高等教育的改革和发展提供强大的人才支撑。
二、高校人力资源管理存在的问题
1、人力资源管理观念滞后
目前我国许多高校的人力资源管理仍建立在传统的计划经济基础上，这种管理在很大程度上更像劳动人事管理，而不是真正意义上的现代人力资源管理。目前许多高校仍在用最传统的手段选人、用人、管人，没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。一方面，人力资源开发与管理的体制和机制不健全，对人力资源实行的是直接的“人头”管理，缺乏整体开发，难以真正实现各类人才的合理配置。另一方面，价值规律和竞争规律还没有被有效地引入人力资源管理中，人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系，造成了人才外流。一些高校的制度设计制约了人才的合理流动，造成了部分人才的浪费，现有的激励手段使人才难以充分发挥才干和实现自身价值。事实上，地方高校人力资源部门大多仍称“人事处”，计划经济的印记由此可见。
2、绩效评价体系不科学
目前许多高校教师工作考评和激励机制尚未完善，绩效考核普遍只重视考查教师的职称、职务以及工作量，而忽视其工作质量；教学与科研的关系实质难以摆正，这一状况在职称评审过程中表现得更为突出，常常出现重科研、轻教学的倾向，作为考核因子的科研成果所占权重较大，直接关系到教师的奖金评定和职称。从薪酬制度来看，现行的薪酬制度主要是基于职务和职称，其突出的弊端是个人实际贡献与激励政策脱钩，这样的分配制度易产生分配不公的现象，从而影响教职员工的积极性。
3、人力资源管理缺乏科学、合理的长远规划
一些高校缺乏明确而又合理的人力资源长期规划，人事管理工作无法为学校的长期发展提供人才保证。一方面，由于在人才设计上缺乏长远策略和教学任务过重，教师在信息沟通、知识更新、自我发展等方面受到极大影响；加上教育培训经费的缺乏，教师正常的培训得不到保证，造成教师知识面窄、学派单一、知识老化，影响了学校教学科研的质量。有些高校人才引进以后重使用、轻培养，甚至对有很好潜质的人才因为怕流失而不敢培养，导致既不能吸引人才也不能留住人才。
4、人力资源流失现象较为严重
近年全国高校内部管理体制改革不断深化，教师队伍也在不断发展，同时人才流失也是一个不争的事实。一是高校人力资源大量自动向国外流失，每年有数以万计的高校中青年教师和优秀毕业生到国外留学未归；二是国外机构抢夺高校人力资源的冲击；三是三资企业、乡镇企业、个体私营企业大量挖掘高校人力资源；四是不发达地区高校人力资源不断流向发达地区，这一现象在西部的高校中将越来越突出；五是随着民办高校的兴起和不断发展，其灵活的人事管理制度和优厚的待遇使普通高校人力资源的竞争更加激烈。高校人力资源还不同程度地存在隐性流失的现象：一些有真才实学、动手能力比较强的教师把本职工作放在第二位，而将主要精力投入第二职业；因为校内工作条件差、生活待遇低等实际问题，一些教师准备或正在联系调动，没有把主要精力放在教学科研上。
5、缺乏有效的人力资源激励与竞争机制
在人才资源是第一资源的共识下，高校都很重视人才的引进和培养工作，但是对于如何针对各类人员的特点进行学校人力资源的整体开发和优化配置，仍没有建立起明确而合理的人力资源激励与竞争机制。在高等教育管理的研究中，对物和事的管理研究较多，往往忽视对人的管理，尤其忽视高校人力资源开发与管理的研究，因而无法建立起有效的人力资源激励与竞争机制。高等院校绩效考评激励机制的缺失或不完善，也在一定程度上挫伤了教职员工的积极性，不利于高等院校的健康发展。
三、高校人力资源管理创新的对策
1、管理观念的创新
（1）要树立人才资源是高校的第一资源的观念。在高校的生存和发展中，人才的重要性日益凸显，高校人力资源管理工作的重点是抓好人才队伍建设。在开发人才的工作中，要有识才的慧眼、用才的气魄、聚才的办法，不断提高聚才用才的水平。
（2）在配置和使用人力资源时要树立全面的人才观。既需要一大批搞教学科研的高层次人才来提高学校的教学和科研水平，也需要一批德能兼备、善于管理的行政、教学管理人才，使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运行。应制定队伍建设的长远规划和近期计划，从合理配置、优化结构、提高素质和加强能力等方面推进教师、科研人员、技术人员、管理人员队伍建设。在人才的引进、培养、选拔、使用、管理和各部门人力资源的配置上要具有前瞻性，目标明确，政策配套，操作到位，将高校的人力资源开发和管理工作落到实处。
2、建立科学合理的绩效考核体系
建立科学的绩效考核体系是实施有效激励机制的基础，任何激励方式都应该以实际考核测评以及绩效分析为依据。考核主要从教师的教学规范、教学任务、工作质量、科研工作、遵章守纪、综合表现等多方面评价，重视教师工作过程性的评价和结果性的评价相结合，根据不同的职称、年龄设定不同的权重，设定量化的评价并与定性评价结合，综合考评教师工作质量。另外，调动高职教师工作积极性还要有合理的分配制度，克服分配中“平均主义”和“按资历、级别取酬”的不公平现象，严格坚持“绩效优先，兼顾公平，按劳取酬，优劳优酬”的分配原则。在年终福利分配方面，根据教学、服务、科研工作的质和量拉开分配差距，向综合考评优秀的教师倾斜。
3、制定高校人力资源开发与管理的长远规划
高校人力资源管理必须从战略思考和发展的视角进行科学合理的目标定位，要把培养、引进、保持和管理等环节结合起来，制定出战略性人力资源管理的长远规划。一是要根据学校的发展定位、规模和任务，制定出具有超前性和一定弹性的人力资源开发与管理的长远规划，并以此制定具体的中、短期实施计划。二是要把引进、培养和保持优秀人才放到高校人力资源开发与管理的首位，围绕学科建设做好高层次人才的培养、稳定和吸引的规划工作。三是要根据高校人力资源开发所具有的继承性特征，既着眼于近期培养、稳定和吸引高层次的学科带头人，又着眼于长远，把大师级和旗帜型学科带头人的培养作为人力资源开发与管理的长期目标，确保学科整体优势的不断延续。
4、有效解决教师流失问题
（1）应该有合理的薪酬设计。可以设计出比较符合高校教师工作性质的薪酬制度和福利制度，以保障教师经济地位在稳定的基础上不断提高。
（2）通过有效的绩效考核来确认教师的工作成绩。科学的绩效考核不仅有利于管理者根据按劳分配原则合理地确定教师的劳动报酬，也是教师职务升迁、聘任和工作安排应当认真考虑的重要依据，对教师的成长及工作的积极性也会产生极为重要的激励作用。
（3）利用有效的培训机制增加教师的发展机会。加强培训的针对性，根据不同级别的教师设计不同的培训方案，尽可能地减少因教师流失而给高校造成的损失，实现高校的长远发展。
5、建立健全人才竞争激励机制
要实现人力资源价值的最大化，需要在人力资源管理中正确地实施激励原则。在高校的人力资源管理中要充分利用各种激励因素，才能激励教职员工奋发努力，充分发挥自己的聪明才智，更有效地推动学校各项工作的顺利开展。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的行为动机起源于五种需要：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。根据教职员工不同的需求层次选择激励措施，才能有效地达到激励的目的。在需要教职员工充分发挥主动性和创造性的岗位，宜采用与业绩挂钩的薪金、升职等正面激励措施，以充分调动教职员工的积极性。
【参考文献】
[1]洪少辉：地方性高职院校教师人力资源管理的问题及对策[J].教育与职业，2007（26）.
[2]郑成林：高校人力资源管理机制创新研究[J].中国成人教育，2007（3）.
[3]张剑军等：浅论校办企业人力资源管理创新[J].商场现代化，2007（10）.