能源与动力工程导论篇1
一、缺乏实践机会以及课堂情景模拟流于形式等问题，以提高本课程教学效果为目的，本文引入心理学中的团体辅导形式，通过分析“工业人力资源管理”课程教学中引入团体辅导的可行性及其操作方案，认为可以将团体辅导作为提高“工业人力资源管理”课程教学效果的一项辅助教学模式。
工业人力资源管理教学方法团体辅导
一、引言
随着市场经济的不断发展和完善，企业间的竞争愈发激烈，在激烈的竞争中人们已经意识到竞争的根本是人力资源的竞争，人力资源已经成为企业生存和发展的首要必备资源和最具核心竞争力的战略性资源。人力资源管理就是企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。有效的人力资源管理是需要人力资源管理部门和非人力资源管理部门共同完成的，这也就意味着企业中的每一个管理者和员工都应当具备人力资源管理的基础知识。
目前，高校毕业生已成为各企业每年招聘吸收员工的主力军。那么，为在校大学生开设人力资源管理相关课程，为其奠定一定的人力资源管理基础，已成为学校和教师的职责所在。我校的“工业人力资源管理”就是一门针对工业工程专业本科生开设的专业选修课，通过学习，学生要初步系统地掌握人力资源管理的基本原理与方法，锻炼学生一定的实际操作能力，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后参加企业经营管理实践奠定坚实的基础。
我校“工业人力资源管理”课程教学目前主要存在以下问题：（1）教学模式单一。主要采用传统的课堂课本讲授式教学，学生在受教过程中被动地接受较为生硬的课本知识，学生学习的兴趣和积极性不高；（2）授课学时有限，缺乏实践机会。作为非管理专业学生，本课程学习时间仅32学时，在课程教学计划中并未设置实践环节，学生所学知识仍停留在理论层面上，缺乏通过实践加深理论知识理解的机会；（3）缺乏技术指导，模拟实践流于形式。为解决缺乏实践机会的问题，有教师考虑将课堂情景模拟的教学形式加入到具体教学过程中，但是在实际操作时容易因为缺少相应的技术指导而使模拟实践流于形式，无法获得期望的实践效果。因此，对目前“工业人力资源管理”课程的教学模式进行改革，探求一种有效的、便于操作的辅助教学模式，提高“工业人力资源管理”课程教学效果，已成为本课程亟待解决的一个问题。
二、团体辅导的内涵及其特点
团体辅导（groupcounseling）是以心理学为基础的一类咨询辅导形式，主要是在心理过程范畴内使得两个或两个以上独立的个体在彼此互动的过程中形成共识，相互影响、共同促进，从而有效地完成工作。团体辅导的一个重要功能就是教育功能，即团体辅导的过程可以被看作是一个通过成员间的相互作用，来帮助其增进自我了解、自我抉择、自我发展，进而自我实现的一个学习过程。有资料统计，团体辅导的应用领域在教育部门包含了学业辅导，团体辅导的理论与技术可以较好地设计和指导团体性的课堂模拟实践活动，其功能根据成员的组成而发挥着不同的作用。此外，团体辅导还具有如下特点：
1.感染力强，影响广泛。这是因为群体的互动作用促进了信息的传递和自主性的激发，也就是团体动力的形成。在团体中，团体动力对于团体目标的实现有着很重要的作用，而团体成员也是靠着动力来相互作用、相互影响来解决自己的问题。
2.效率高，省时省力。相对于个体一次只解决一个人的问题，团体在解决问题方面，时间和精力是很有效率的。并且，团体中的复杂性，也会给团体成员其他的收获。
3.效果明显且容易巩固。团体辅导通过创造一个类似真实的社会生活情境，增强了实践作用，使得辅导较易出现成果而成果也较易迁移到日常生活中。
三、团体辅导应用于“工业人力资源管理”课程教学的可行性
从表面上看来，团体辅导和“工业人力资源管理”课程教学分属于心理学和管理学的范畴，二者之间没有契合点。但从内在上深入分析，二者之间有较大的相关性，主要体现在：
1.团体辅导和“工业人力资源管理”课程教学对象性质具有相似性。团体辅导按照团体成员的问题性质可以分为“同质性团体”和“异质性团体”。“工业人力资源管理”课程教学的对象是工业工程专业四年级的学生，他们的诸多性质符合“同质性团体”的特征，如他们的年龄相近、学历相同、学习和生活环境相似、专业背景和基础一致、需要解决的课程问题相似等。因此，在“工业人力资源管理”课程教学中引入团体辅导，能够充分发挥学生间容易沟通和理解、凝聚力强以及支持性较高的特点，从而获得较好的辅导效果。
2.团体辅导丰富的活动形式能够有效改善“工业人力资源管理”课程教学模式单一的现状。目前本课主要采用传统的讲授式教学模式，虽然这种教学模式尤其自身的优势所在，但不可避免的存在如下不足：①内容多，课时少，教师“满堂灌”的现象较严重，学生缺少独立思考和交流互动的机会；②学生学习的兴趣和积极性受教师经验和风格、内容难易程度及自身兴趣的影响较大。这些不足可以通过团体辅导丰富多样的技术手段和活动形式来弥补。通过团体辅导可以促进学生参与讨论和互动、激发学生学习的积极性、为学生创造轻松的学习环境等，最终实现知识、技能的掌握和运用。此外，在整个团体辅导过程中，不同内容、不同时间、不同阶段可以采用不同的团体活动，从而更有效地达到学习的目的。常用的团体活动形式有：书写练习、角色扮演、团体对抗、集体讨论、运动练习和脑力激荡等。传统的讲授式教学模式配以团体辅导丰富的技术手段能够进一步促进教学效果的提高。
3.团体辅导的组织原则与“工业人力资源管理”课程教学原则相吻合。在团体辅导组织过程中，一个保证辅导效果的重要原则就是：坚持教师为主导，学生为主体。这一原则与“工业人力资源管理”课程教学所期望的不谋而合。因为，本课程所涉及的部分知识点和技能（如职位分析、员工招聘、员工甄选等），不是单纯依靠教师讲解和学生自学能够真正掌握的，必须融入学生的主动参与、自主讨论等才能从根本上理解并学以致用。在这部分内容学习过程中，完全可以引入团体辅导，教师在整个过程中仅需要发挥指挥、引导和控制的主导作用，课程学习的主体由学生担当，充分发挥学生的主观能动性，通过不同团体活动形式，完成相关知识和技能的学习和运用。
因此，基于两者的功能属性与实际需求，团体辅导可以作为一类体验式教学模式融入“工业人力资源管理”课程教学的环节中。但需要注意的是，团体辅导在“工业人力资源管理”课程教学过程中的应用只能起辅助作用，不能喧宾夺主取代主要的讲授式教学形式。
四、团体辅导在“工业人力资源管理”课程教学过程中的应用讨论
目前，“工业人力资源管理”课程教学安排了32学时的理论教学，没有单独的自学与实践教学。但是，依据课程教学特点和毕业生的实际工作情况，课程教学大纲中可以单独设置4～8学时的实践教学环节。当选择团体辅导的组织形式运用于课堂教学时，要结合教学内容进行调整，预判涉及的课程内容、观点、适用范围、主要的论题、设计步骤和评估方法。或者可以考虑将两类学时穿插糅合于一体，从而提升课程教学体验的立体感和参与度。具体运用步骤可以有如下考虑：
1.确立团体辅导类型
“工业人力资源管理”课程主要有：人力资源管理者和人力资源管理部门、职位分析与胜任素质模型、职业生涯规划与管理、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等十一个章节部分，基于课程特点，主要选用“任务/工作团体”这一类型的团体辅导。这种团体是以完成特定任务或工作为目的，目标明确而非改变个人为宗旨，通常只会面1次或少数几次。如工作团队、讨论团体、学习团体等，团体运作历程可区分为开始、转换、工作及结束阶段。任务完成时，团体也就解散了。领导者的角色在于使团体成员将注意力集中在任务上，并促进成员间的讨论和相互作用。
2.搭建方案框架
团体辅导类型确立后就要进行教学团体方案框架搭建。首先要明确团体主题，这是方案的核心部分。除此以外，方案框架还包括与课程结合方式、参与人员、目标内容、辅导技术、具体活动步骤、评价体系等方面。表1为初步拟定的团体辅导教学步骤举例。
3.课堂模拟设计与实践
课堂模拟的设计主要是对方案框架进行具体细化。团体辅导与课程的结合方式主要考虑三种类型：①课前体验式，是将团体辅导作为课堂教学的开篇序曲，引人入胜，使学生对后续学习有所期待；②课后体验式，是将团体辅导作为章节教学的课后尝试性体验，使学生对所学内容进行必要的总结和回顾；③核心贯穿式，是将团体辅导作为教学过程的核心部分，形成整个章节课堂教学的组织架构，同时在团体辅导开展过程中逐一融入课本章节的知识要点。团体辅导参与者由任课教师和学生组成，一般情况下，任课教师在活动中担任督导师或指导师的角色，学生作为团队领导者和成员，个别情况也可角色调换。目标内容主要为课程章节知识，具体活动步骤根据实际情况进行安排，可将团体辅导不同技术的目标特点与课程分类章节内容相互比较，确立结合点，但团体辅导的目标内容原则上应该围绕以上章节拟定。表2中列举了几类团体辅导技术与课程章节内容对应的示例。
其中，活动设计理念的心理学理论基础可以从首因效应、光环效应、从众与社会促进等方面进行选择。辅导的最后环节要完成效果反馈，融入了团体辅导模式的“工业人力资源管理”课程教学，需要在课程或课程章节结束时增加效果反馈环节，以此检验团体辅导活动在教学过程中的正负向作用情况，可以借用团体辅导中的体验分享、问卷调查等方式进行，评估团体辅导融入教学后的实际作用。
4.规避误区
团体辅导在教学过程中的运用可能存在一定的误区，在设计与实施过程中要多加注意和避免。“工业人力资源管理”课程教学中的团体辅导不是传统的参与式团体辅导，而是借助团体辅导的形式使工程专业学生在学习过程中体验劳动力管理的各个方面；不是以心理咨询为目的的团体辅导，而是借助心理调控的原理与优势从而丰富课程教学形式，增强学生对课程内容的感受和理解记忆；不是简单的课堂模拟，而是考虑了实践过程中心理因素对参与者的正向影响。
五、结语
团体辅导在“工业人力资源管理”课程教学中的运用是讲授式教学与体验式教学的尝试性结合，以此规避讲授式教学的单一性和枯燥感等方面的不足，同时，进一步增强学生学习的主动性和自主性，这样可以保留传统的教学模式的优势基础上融入新的教学观念和教学体验，从而有效提高教学效果。
参考文献：
[1]董克用，李超平.人力资源管理概论[m].北京：中国人民大学出版社，2011.
[2]樊富珉.团体心理咨询[m].北京：高等教育出版社，2005.
能源与动力工程导论篇2
关键词：光伏电池；新能源科学与工程；教学方式与方法
中图分类号：G642.41
一、引言
近几年来，我国新能源产业发展迅速，但与我国新能源产业快速发展不相适应的是新能源专业技术人才需求严重不足。新能源产业人才培养落后于产业发展，已严重阻碍了我国当前新能源产业的健康发展。大学教育的本质目的是发展每个学生个体，并且获得学生的认可与社会的肯定，要想达到这一目的，就需要使培养的学生所具有的知识与能力具有竞争力，并且得到社会的认可。常州工学院是一所培养应用型本科人才的普通高等院校，一直追求学生不仅要有扎实的理论基础，更要有较强的实践动手能力和创新精神，以满足人才市场的需求。
常州工学院新能源科学与工程专业针对学生如何掌握各种知识与能力这一问题，结合常州工学院的办学定位、地方本科高校生源特点，以及当代“90后”大学生的认知规律与个性化特征，探索新的教学方式与手段，实现课程知识体系与学生能力结构的有效融合。在光伏电池原理与工艺课程教学实践过程中，创建以“二八定律安排课内课外时间与内容分布的完整教学过程、二八定律控制教师主导与学生主导课堂比率的互动教学方法、二八定律分配教学资源的现代教学手段、二八定律划分课程成绩考核比率的全程考核方式”，形成以学生为主导的，以“主动型课堂”为特色的“二八式”课程教学新模式。
二、“二八式”的完整教学过程
教学过程不能只停留在传统授课的45分钟内，或者一门课程的四、五十个课时全部由老师讲授，而应将45分钟的课堂按二八定律分为20%的时间由老师讲授，80%的时间由学生演讲与讨论，并且将45分钟课堂拓展为课内和课外两个过程，课内所学的知识与花的时间只是完整教学过程的20%，课外所学的知识与花的时间为这个教学过程的80%。
课内采用“二八式”互动教学方法，可以使学生成为学习的主导，提高学生获取知识与能力的效率。整个光伏电池原理与工艺课程教学内容设计成多个专题教学，每一个专题安排2至3节课，老师占用课内20%的教学时间，利用各类教学资源，通过理论联系实际、多种教学手段的综合运用等措施，对每一个专题的知识体系框架、技术原理进行摘要式的讲授与呈现，并对下一个专题内容进行布置。课内余下80%的教学时间，让学生根据老师布置的专题内容，将课外学习过程中搜集的资料与学习内容通过ppt演讲的形式与大家分享，并展开讨论，教师只是一个记录员与成绩评定人员，真正实现以学生学习为主导的“主动型课堂”。
课外，老师布置的专题内容，采用“二八式”的现代教学手段，迎合当代“90后”大学生的认知规律与个性化特征，激发学生兴趣，养成其自主学习的习惯，培养自主学习的能力。20%的学习资料与内容可来源于教材，80%的学习资料与内容可来源于图书馆、网络、论坛等课外教学资源，这样学生展现的ppt不会重复，而且凸显了每一个学生的个性，以及反映了学习过程的态度与效果，迎合了“90后”的张扬个性与网络控的特点，激发了学生的学习兴趣。
三、“二八式”的互动教学方式
在课堂教学上，形成学生主导课堂，占用80%课内时间，讲授80%教学内容，教师是裁判为特点的“二八式”互动教学方法。
光伏电池原理与工艺课程采用专题教学的形式，整个课程教学内容设计成多个专题教学，每一专题内容，老师利用课内20%的教学时间，讲授20%的专题内容，讲授一些启发式、概述性的、摘要式的专题内容，并对下一个专题内容进行布置。课内余下80%的教学时间，学生将在课外学习过程根据老师布置的专题内容，搜集的资料与学习内容通过ppt演讲的形式与大家分享，并展开讨论，学生演讲与讨论的学习内容将占据整个专题教学内容的80%，真正实现学生学习为主导的“主动型课堂”。
四、“二八式”的现代教学手段
光伏技术这种新兴行业，技术更新非常快，教材上的知识与技术远落后于产业领域，要想实现人才培养与企业需求的无缝对接，必须快速更新课堂教学内容。
采用“二八式”的现代教学手段，实现20%的学习资料与内容可来源于教材，80%的学习资料与内容可来源于图书馆、网络、论坛等课外教学资源，同时学生通过展现ppt，凸显每一个学生的个性，及反映学习过程的态度与效果。这种教学手段符合当代“90后”大学生的认知规律，迎合了“90后”的张扬个性与网络控的特点，激发了学生的兴趣，从而使学生养成自主学习的习惯，增强专业综合技能。
五、“二八式”的全程考核方式
高等教学应该更看重学生的学习过程，因为学习过程影响学生在将来工作中处理问题的方式与方法，尤其是应用型本科教育更注重学生的学习能力、学习行为，工作能力、工作行为，而非专业课、专业知识。因此，学生的课程学习成绩考核方式也应该注重能力考核，而非文字记忆与解题技巧。
在课堂教学中，学生的ppt演讲与讨论过程，能够较好地反映学生学习过程中的学习态度与效果、学习行为与能力。教师做好每一个记录，并评定每一堂课程的学生成绩。最终的课程考核成绩20%来源于期末考试试卷，80%来源于课堂上的ppt演讲与成绩讨论。这种“二八式”的全程考核方式，能更合理地反应每一个学生的学习效果，关注每一个学生的学习行为，更有利于促进每一个学生个性化的发展与能力的提升。
光伏电池原理与工艺采用“二八式”课程教学新模式，有利于激发学生的学习兴趣，真正实现以学生学习为主导的“主动型课堂”，提升学生的自主学习能力与专业综合技能，促进课程知识体系与学生能力结构的有效融合。
参考文献：
[1]王伟东，艾建军，杨坤.新能源产业人才培养问题与对策[J].中国电力教育，2011（12）.
能源与动力工程导论篇3
【关键词】人力资源管理；教学目标；教学内容；方法手段
一、《人力资源管理》课程性质及目标
1.《人力资源管理》课程来源与性质
通过2008-2009年两年的专业调查和用人单位的信息反馈，结合校企合作企业的意见，我们得出工商企业管理专业学生就业的职业岗位，再依据职业岗位对学生技能的需要，构造行动领域。以基于工作过程的行动为导向，制定专业培养目标、设置学习领域和教学情境，从而形成工商企业管理专业的课程体系。《人力资源管理》是工商企业管理专业的核心课程之一，也是参加全国助理人力资源管理师考试的主要课程，是学生必修的专业技能课程。
其专业基础课：企业管理方法、公关运作；其前置课程为：生产作业管理、采购管理、销售管理和仓储运输管理；其后续课程为：商务谈判、质量管理、财务管理、战略管理和项目管理。2.《人力资源管理》课程教学目标
《人力资源管理》课程教学目标包括知识目标、能力目标和素质目标。其中知识目标有：熟悉人力资源管理部门的组织结构和职责、熟悉人力资源管理流程、掌握人力资源规划的编制、掌握员工招聘、配置、培训、考评的方法、掌握薪酬调查与薪酬设计、掌握劳动合同与集体合同的管理、掌握劳资关系管理；能力目标有：编制人力资源规划、正确进行员工岗位配置、编制培训计划并合理组织培训、设计绩效考评方案、设计工资、奖金、福利分配方案、起草和签订劳动合同、职业生涯规划的设计；素质目标有：依法管理的法制观念、诚信敬业的职业道德、严谨踏实的工作作风、善于沟通与协调。
二、《人力资源管理》课程教学标准设计及学时安排（见表1）
三、《人力资源管理》教学方法与手段
1.《人力资源管理》课程教学模式
整个课程教学以上海法华有限公司人力资源管理业务为背景，以企业实际人力资源管理工作流程设置教学任务，采用任务驱动，并组织学生深入黄冈格林、伊梨、太子奶等企业观摩与训练，使学生在做中学、学中做，确保专业技能的形成与提高。这门课程以“学生为主、教师为辅、工作过程为线、技能培养为重”的课堂教学观来组织进行的，是坚持融技能培养、知识传授、价值观形成三位一体，教学做合一的教学模式。
2.《人力资源管理》课程教学方法
采用案例导入、项目导向、任务驱动、仿真模拟、分组讨论、方案设计等灵活多样的教学方法。同时，为保证学生专业技能的提高，在教学过程中，将学生送到黄冈校企合作企业进行现场观察，接触企业一线真实的人力资源管理活动，真正做到将教室搬到企业、搬到车间，坚持以行动为导向，以工作过程组织教学，让学生在学中做、做中学，实现教、学、做一体化。
3.《人力资源管理》课程设计教学过程
（1）提出任务（目标）。
（2）介绍背景资料（用校企合作企业的真实资料）。
（3）学生讨论与动手操作（根据工作流程来操作，主动探求知识）。
（4）教师演示及点评讲解（疑难解答、分析错误）。
（5）学生完善操作。
（6）检查、评价、总结、布置作业。
4.《人力资源管理》课程教学依托的资源
（1）现已建成人力资源管理院级精品课程网站。
（2）黄冈格林制衣有限公司开展校企合作。
（3）与中国管理科学院开展中国企业管理案例资源共享。
（4）聘请企业经验丰富的专家为客座教授，企业骨干为实习指导教师。
5.《人力资源管理》课程教学的保障设计
（1）条件保障：学校有符合要求的多媒体教室；现有工商管理综合实训室、eRp实训室、沙盘实训室可进行校内实训；开辟了校外实习基地，如黄冈格林制衣有限公司、黄商集团、成都心连心医疗器械有限公司、深圳鸿基精密模具有限公司、深圳铭兴精密模具有限公司；学校图书馆有关人力资源管理的相关报刊、书籍为学生提供了图书资料；与中国管理科学院共建的中国企业管理案例库，实现了资源共享；中国人力资源网与大型企业网站为为教学提供了网络资源。
（2）队伍保障：有专业师资从事课堂教学，聘请企业高级经理人、营销师、人力资源管理师参与教学、实训指导、实习指导。
（3）质量保障：将高职教材与专业资格培训教材组合使用，确保教学内容的完整；坚持教师集体备课，学校教师与企业实习指导教师协商，将理论知识与实践技能有机结合，确保教学的效果；完善教学检查制度；坚持教师互相听课评课，共同提高教学质量；完善教学质量考核制度；实施对证施教，以国家标准检验教师的教学效果。
参考文献：
能源与动力工程导论篇4
关键词：实践能力导向;任务驱动型教学;人力资源管理;培养模式
中图分类号：G642.0文献标志码：a文章编号：1674-9324（2015）20-0249-02
随着人力资源对于组织的重要性被广泛认同，人力资源管理工作也由从属地位转变为战略相关的地位。目前我国企业人力资源管理人才缺口不断扩大，素质要求提高。各高校在人才培养方面必须准确定位、分层培养，重点大学普遍研究实力雄厚，应着重培养高层次人力资源管理研究人才，地方院校毕业生更多参与企业管理实践，因此，这类院校应根植于当地经济和社会发展的现实需求，着重培养人力资源管理专业学生的实践能力。那么，人力资源管理专业人才都需要哪些主要的实践能力呢？
一、企业人力资源管理专业人才的能力需求
根据国家人力资源和社会保障部颁布的《企业人力资源管理师国家职业标准》，企业人力资源管理人员应具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。
一项对广东地区的调研表明，企业人力资源管理人才应具备良好的职业道德、相关的专业知识、一定的动手操作能力以及熟悉人力资源管理的相关实务，要求毕业生有较强的实践能力的企业占87.9%。另外，根据一份针对中小企业人力资源管理专业人才能力需求的调查显示，对人力资源管理人才的实践能力需求为25%，管理专业知识为19%，工作责任观9%，以下依次为计算机运用能力、外语能力、计划与组织能力、沟通能力等。[1]
由此可见，企业需要的是具有良好的职业道德，较强的工作责任心，扎实的专业理论知识以及较强的实践能力的人力资源管理人才，而目前各高校在人力资源管理人才培养中普遍存在“重理论，轻实践”的问题，因此，除专业理论知识学习之外，对在校人力资源管理专业学生实践能力的综合提升，对于提高学生就业竞争力，尽快适应企业的工作要求至关重要。
二、地方高校人力资源管理专业实践能力培养中存在的主要问题
经过20年的不懈探索，目前全国开设人力资源管理专业的高校达到297家，年毕业生人数超过2万。然而，第三方调查机构调查数据显示，2014年全国人力资源管理人才缺口达50万人以上。这不仅表现在数量上，还表现在质量上，目前我国地方综合类院校人力资源管理专业人才培养主要存在以下几方面的问题。
1.培养方案中实践性环节的学时比重偏低。与国外高校相比，国内高校人力资源管理专业实践性环节所占学时比重明显偏低，以我校为例，人力资源管理专业2008版培养方案中实践性教学学分要求为31学分，按平均每学分16学时计算，实践性教学环节只有496学时，经修订的2012版培养方案中，实践性学分提高为3分，相当于624学时，实践学时（分）占总学时（分）的比重为22.67%;郑州大学人力资源管理专业实践环节的学分要求为34，相当于490学时，实践学时（分）占总学时（分）的比重仅为19.43%。相比之下，美国大学人力资源管理专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均安排大量模拟演练与实习，最大程度上培养在校学生的实践能力。从学时要求的差别，可以看出中美高校在学生实践能力方面的理念差别。
2.理论课教学方式相对单一，学生参与度不高。以我校为例，由于同一专业学生人数偏多（一般为80～90人），大课学生甚至达到160～180人，其他地方综合类高校情况类似。师资、基础设施等软硬件资源的局限，导致目前人力资源管理专业理论课教学方式不得不以课堂讲授为主，辅之以案例分析和少量学生参与活动，真正的案例讨论和课堂互动活动很难开展，学生在课堂学习中的参与度非常有限，学习积极性受挫。相比之下，美国高校的授课形式更加多样化，通常综合运用演讲课、讨论课、辅导课、实验课等多种形式，教师使用的教学工具比较丰富，录音录像设备、投影仪、互联网等现代教学工具十分普遍。
3.地方高校与企业合作不够紧密，学生的实践机会偏少。目前地方高校人力资源管理专业人才培养中的实践能力提升，主要通过鼓励实验课、学生参加“挑战杯”、“SRtp（大学生研究训练计划）”、自行联系实习等方式来完成，高校与企业的合作普遍偏少，对学生实践能力的提升十分有限。而美国高校有大量以学生为本的科研活动，导师耐心指导、同学密切协作，使学生在团队精神、创新意识和动手能力等方面都得到了培养和锻炼。在英国，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
鉴于以上突出问题，笔者认为，国内地方高校应在协助学生构建其自身的专业知识框架的基础上，着力提升学生的实践能力。
三、实践能力导向的地方高校人力资源管理人才培养模式
人才培养模式是指在一定的教育思想或教育理论的指导下，根据社会对人才规格品格的要求和学校自身的教育资源和特点，在培养人才的实践中建立起来的较为稳定的结构状态特征及其运行机制。[2]针对以上人力资源管理人才实践能力培养中存在的问题，从五个方面构建实践能力导向的地方高校人力资源管理人才培养模式。
1.加大实践环节比重，实现理论课程与实验课程的交叉嵌入。借鉴国外经验，在现有培养方案基础上，加大实践环节比重，同时在理论课的适当环节加入实验内容，实验课的适当环节加强理论知识，实现理论课程与实验课程的交叉嵌入，促进学生对知识的融会贯通能力，打牢专业基础。例如，在《专业导论》的引导下指导大一新生初步制订个人职业生涯规划，在《招聘与人才测评》课程中加入心理测试、职业倾向探究等实验项目，并通过开展员工招聘模拟等活动，让学生在不断的探索中学习积累知识和运用知识。
2.引入任务驱动型教学方法，变被动接受为主动探究。建构主义学习理论指出，如果能够让学生带着真实的任务参与学习，就能够激发学生的学习兴趣和动机，从而掌握学习的主动权。学生的学习过程应该是一个主动建构自己的知识经验体系的过程，通过探寻新知识经验与原有知识经验的逻辑联系，不断丰富自身的知识与能力。[3]人力资源管理专业中的许多课程，如管理沟通、员工招聘与培训、领导科学等，均可以运用“任务驱动型教学方法”，通过课程的总目标、知识目标、能力目标的设计，将课程内容分解为方便操作的多个模块，如管理沟通可以划分为体验沟通、学会倾听、练习表达、撰写文书等方面，激发学生竞争和团队合作意识，通过完成任务，注重学生的积极体验和主动探究，变被动学习为主动学习。
3.开发更多实验项目，提升学生的专业操作能力。利用现有的“人力资源开发与管理模拟专业实验室”，开发更多适合人力资源管理专业学生的实验项目，通过心理测试，了解学生的人格和性格特征，因人制宜，指导学生的专业学习;利用HRm沙盘，模拟企业人力资源管理活动，理解人力资源管理与其他经营活动间的关联;利用拓展训练，鼓励学生突破自我、挑战自我，塑造团队精神。
4.促进校企合作，加强实践环节的过程监控。努力促进校企合作，改变人文社科类专业校外实习基地数量偏少、质量有待提升的问题。拓展校外实习基地的规模和数量，实行校内和校外“双导师制”，鼓励学生企业实习实践过程中检验能力、查遗补漏，实现高素质人力资源管理人才的高校、社会共同培养。同时，要加强对实践环节的过程监控。我校人力资源管理专业现有培养方案中的实践环节，主要包括二年级的认识实习，三年级的市场调查、工商管理模拟实验、人力资源管理模拟实验、阶段论文和业务实习，四年级的毕业实习和毕业论文，涵盖了对于学生心理素质的测评与提高、专业知识的模拟运用、企业实际运营过程和管理流程的了解、企业案例分析等能力的训练，各实践环节作用的发挥，有赖于老师和学生的积极配合，更需要严格的过程监控。
5.参与咨询项目，锻炼实战能力。结合任课教师担任的人力资源管理咨询项目，将相对独立的子项目交由学生团队成员合作完成，前期调研、方案设计、项目实施和评价均由学生负责，学生通过参与项目研究和实施的全过程，激发学生对一项工作完成过程的全面思考。参与项目研究，不仅加深了学生对人力资源管理理论的理解，提升了实际操作能力，而且在教师的积极引导之下，还可以培养学生全面系统地看待问题的意识，团结协作、沟通交流能力，以及分析问题、解决问题的能力，形成学生的终生学习能力。
四、结语
人力资源管理人才的素质高低，关系组织人才汇聚的效率、人才运用的效果以及核心人才保留的可能。作为地方综合类高校，应立足自身学科优势，准确定位，为我国实践型人力资源管理人才的培养做出应有的贡献。
参考文献：
[1]王亚芬，薛虹.应用型人力资源管理人才培养研究[J].陕西行政学院学报，2010，（2）：119-121.
能源与动力工程导论篇5
关键词：工作过程系统化；学习领域；学习情境；人才培养质量
随着社会经济的发展，科学技术日新月异，国与国之间的竞争越来越取决于人才的竞争。作为培养技术人才的职业教育更加成为了国家教育政策中需要大力发展的对象，这是职业学校发展的机遇，更是职教人的使命。为了提高技能型人才的培养质量，各职校开展了各种形式的改革探索，出现了不少新经验。
当前，以“工作过程系统化为导向”的观点受到了不少职教界人士竞相追捧，得到了职教界广泛的关注，成为职教界的一个热点话题，一些学校也以此为理论基础进行了教学改革探索。但真正进入到教学改革的实际操作层面时，往往由于个人理解上的偏差，出现了千差万别的思路、方案。为此，笔者将围绕“工作过程系统化为导向”这个问题进行一次深刻解读。
一、以“工作过程系统化为导向”的基本特点
以“工作过程系统化为导向”的核心是打破传统的学科理论体系，在“以能力为核心”的思想指导下对知识进行了重构。着眼于学生职业素养的形成和岗位技能的提升，着力培养在实际工作过程中解决实际问题的能力。其基本特点表现为：（1）在理论知识方面，以适度够用为原则，不片面追求理论的系统与完整。（2）在实践技能方面，强调引导学生在预设学习情境中逐步提升，注重实际解决问题的能力培养、关注思维成长规律。（3）在学习方式上，以任务驱动为手段，注重学生内在的学习动力的激发。（4）为了完成一定的工作任务，理论的学习以适度够用为原则，重点在于职业素养的形成与职业技能的提升。
以“工作过程系统化为导向”是教育思想的革命，它打破了传统的学科体系，在“以能力为核心”的思想指导下对知识进行了重构。“工作过程系统化”的重心是培养在实际工作过程中能解决实际问题的能力，包括了职业素养和岗位技能两个维度。
二、开展以“工作过程系统化为导向”改革的必要性
目前，在职业教育领域中，以“工作过程系统化为导向”的观念逐步被大家所认识、认同，并以此为理论基础，开始了一系列的教学改革的实践探索，取得了一定的成果。以“工作过程系统化为导向”之所以能在职业教育领域不断推进，很大程度上是由于这种教学模式符合职业教育的规律，切合中职生的实际，破解了传统教育思想、教学模式和人才培养方式上所存在的弊端，提出了一条新的职业教育思路。笔者发现，传统的教学模式存在着以下的弊端：
（1）传统教学模式与行业对从业人员能力要求存在矛盾。行业要求从业人员有较高综合能力，而传统的教学模式是以课堂学习为主要学习形式，以书面形式评价学生的学习结果，以理论知识为课程内容，理论课程过于集中，理论与实践间隔时间长，不能有效地培养学生的实操能力。
（2）传统教学方法与中职生的认知规律的不适应。传统的教学方法过分强调知识的系统性，按照学科分类划分课程门类，以理论知识为学习起点，按照知识逻辑组织课程内容，忽视了知识与具体工作的联系，不利于技术应用型人才的培养。
（3）中职生专业素养与专业技术发展存在差距。在现行招生制度下的中职学校，中职生的理论基础普遍较差，知识迁移及自我学习的能力不高，分析解决问题不强，组织协调能力差。
（4）当代青年自我意识膨胀与岗位意志毅力的要求不匹配。目前的中职生都是90后，家庭条件普遍较好，往往缺乏吃苦耐劳的精神和从低做起、逐渐进步的勇气，对加工这种又苦又累的工作缺乏认同感，一些学生毕业后频繁更换工作，最终把自己在学校所学的专业技能也丢失了。
中职学校的主要任务是培养技术应用型人才，强调技术与能力的培养，而以“工作过程系统化为导向”的思想正适应了这一基本要求。在教学中不断强化实践操作，注重工作的全过程，在采用理论与实践一体化的教学模式、在理论适度与够用的原则下组织教学，强化技能训练，让学生在“做中学”，达到熟能生巧的目的。开展以“工作过程系统化为导向”教学改革，是在深入调查各专业所服务的岗位群的基础上，深度解读各岗位对职业素养、技能和能力的要求，通过归类分析，从而确定学习领域（课程）和学习情境（项目）。这种按工作过程的实际情境设计所形成的教学思路符合了中职生思维成长的规律。
建立以“工作过程系统化为导向”的项目课程体系，以具体生产工作过程为导向选择课程内容，确定教学内容排序，让学生在相关的学习情境中积累完整的工作经验，从而使校内教学进一步融入生产实际和工作实际，实现做“项目”犹如“做产品”，“课堂学习”犹如“生产实践”。
三、对以“工作过程系统化为导向”的冷思考
1.从教育的起源看，以“工作过程系统化为导向”并不是一个创新性的提法。对教育起源的论述主要有三种主流观点：（1）生物起源论：认为人类教育发源于动物界中各类动物的生存本能活动；（2）心理起源论：认为教育起源于儿童对成人无意识的模仿；（3）劳动起源论：认为教育起源于劳动，起源于劳动过程中社会生产需要和人的发展需要的辩证统一。当然除此之外还有教育的需要起源论和交往起源论等。但不论从其中哪一种来看，最初始的教育都与工作（实践）过程密切相关，教育者（长者）在生产过程中通过实践完成知识、技能的传授，学习者（幼者）在生产过程中受遗传影响、在模仿中习得、在劳动中熟练，从而完成对知识、技能的有效吸收。其实这也就是以“工作过程系统化为导向”的职教理念的核心。在人类社会不断进化的过程中，由于这种传统教学模式本身的先天不足，使其弊端日益显现，特别是与工业化的生产发展方式的不适应，而最终被现代学校发展模式所取代。
2.从教育的发展来看，以“工作过程系统化为导向”的职教理念在教育实践中也存在一些无法回避的问题。中国几千年间由长者通过实际活动身教与口耳相传、“师傅带徒弟”的教育方式，从本质上说是以“工作过程系统化为导向”的技能传授与学习模式。而在现代职业教育体系中，德国等西方国家推行的以“工作过程系统化为导向”教学模式已经历了二十多年，建立起了“让学生在完整系统的工作过程中，通过在实践中逐步形成、提升技能”的教学思路和实践体系，取得了骄人的成绩。我们在不断认识德国产品的同时，也逐步加深了对德国职业教育的了解。我们在学习、借鉴时，却由于认识水平的局限性，而经历了一个从注重学科体系到强调技能本位再到关注能力结构的逐步发展，从而形成了目前我们推崇的以“工作过程系统化为导向”的教育理念。但是，以“工作过程系统化为导向”的职业教育模式并不是完美的，其在实践中也存在着以下的问题：
（1）以“工作过程系统化为导向”的职业教育模式是一种以高投入为基础的教育，其教育效率偏低。这种职业教育模式一般表现为学校拥有足够的生产设备、实施小班制教学、采用一对一辅导，能够根据学生的性格、思维及能力结构特点，因材施教，促进学生的个性及特长发展。这是一种高标准、个性化的教育目标，与当前人们所追求的高效率、立竿见影等评价标准不符，所以，以“工作过程系统化为导向”的职业教育模式在实际应用中存在一定的困难。
（2）以“工作过程系统化为导向”的职业教育模式是一种与区域社会经济发展、财政实力、领导人眼光等因素密切相关的教育，其教育的公平性、均衡性必然受到影响。真正的教育公平就是要处理好包括有教无类实现教育机会的公平、因材施教实现教育过程的公平和人尽其才实现教育结果的公平这三方面的关系。虽然我国高度重视教育的公平与均衡，也出台了相应的法律政策，但教育的公平与均衡并不是仅依靠这些就可以实现的，它与地方许多因素相关，这将使职业教育在公平与均衡上的差距在短期内无法消除。
（3）以“工作过程系统化为导向”的职业教育模式是一种以“学”为关注重点、促进人在适合自身领域的最大发展的教育，教育效果难以明确评价。这种教育模式更多地依赖教育实施者所具备良好的职业素养和高度的责任意识，需要教育者耐得下性子、守得住寂寞、沉得下心境、忍得下委屈，能在冷峻中推进、在非议中坚持、在失败中坚强、在赞赏中清醒。但在教育主体及教育过程极其复杂的情况下，由于缺乏客观科学的过程评价标准，客观上增加了这种职教模式开发与实施的难度。
总之，以“工作过程系统化为导向”的职业教育模式是职教人在对东西方教育深入研究之后主动对教育规律的一次理性回归，对推动职业教育的发展有积极的作用。但我们也要冷静地看到，这种教育模式并不新鲜、也不完美，需要广大职业教育工作者以更加智慧的方式统筹规划、扬长避短、合理利用，以充分发挥其积极作用。
（作者单位：中山市小榄镇建斌中等职业技术学校）
参考文献：
能源与动力工程导论篇6
关键词：勘查技术；案例式教学；案例资源库；共建共享
中图分类号：G642.0文献标志码：a文章编号：1674-9324（2015）32-0164-03
2013年6月19日在韩国首尔召开的国际工程联盟大会上，中国在《华盛顿协议》会议上被接受为该协议组织的预备成员，也是被该协议组织接纳的第21个成员。我国将在两年后即2015年通过《华盛顿协议》秘书处指派的正式成员代表对我国转正申请进行考核。为了快速推进我国工程教育专业认证与国际接轨，中国工程教育专业认证协会将派出专家对我国高校中的工程教育认证体系进行检查，检查的核心就是专业是否实施成果导向教育（outcome-Basededucation）。因此，为了实现成果导向教育，迫切需要在思想理念、培养模式、评价体系、体制机制等方面深入教学改革。本文在我国工程教育将加入《华盛顿协议》为契机的基础上，进行了案例式教学在勘查技术与工程专业课教学中的应用研究。
一、案例式教学法的现状及特点
1.案例式教学法的现状。案例式教学法作为一种完整、可借鉴的教学方法，最早起源于1970年的哈佛大学法学院。自20世纪20年代起，案例教学法因其基于实践经验的探索性教学模式，已成为被广泛应用于公共管理学、法律、经济学和教育学等领域教学培养的基本模式。因勘查技术与工程专业具有地球科学、矿物岩石学及构造地质学等扎实的地学基础知识的特点，故该专业教育培养的案例式教学模式与其他工科专业教育培养模式具有较显著的差异性。据已有文献表明，关于案例式教学法在勘查技术与工程专业中的应用还鲜有报道，故将案例式教学应用于勘查技术与工程专业的教学中，具有显著的教学研究意义。
2.案例式教学的特点。案例式教学法是指在教师的指导下，学生通过对案例的思考、分析、研究和辩论，并对问题做出判断和决策，达到提高学生思考问题、分析问题和解决问题能力的一种教学活动过程。由此可见，案例式教学是学生通过教师的一个或者数个案例引导，自觉参与到问题的界定、分析和解决的教学方法，其通常具有以下特点：①案例的实践性。在案例式教学中，案例来源于现实生活中的事例，它没有直接简单地告诉学生结果，而是让学生运用自己已有的知识，通过对问题的分析、思考、讨论得出个人的判断并做出决策，完成从理论到实践的转化，从而使学生真正的在课堂上就能接触并解决大量的社会实际问题，弥补学生在实践上的不足以及实际操作能力匮乏的缺陷。②案例的典型性。就是选择的案例应该能够揭示出一般事物的共性，使学生通过此类案例的教学能够有所领悟，达到举一反三的作用。③案例的启发性。案例式教学的目的就在于教师运用案例，启发学生独立自主地去思考和探索，达到培养学生独立思考问题的能力以及分析和解决问题的能力，而不是让学生死记硬背知识。④案例的互动性。案例式教学就是最大限度地调动教师和学生在教学过程中的积极性，让学生和老师在课堂上不仅存在着教师个体与学生个体之间的交流，还存在着教师个体与学生群体、学生群体与学生群体以及学生个体与学生个体之间的交流，真正实现了整个课堂始终处于动态的过程之中，从而有利于培养学生的创新人格。⑤案例的真实性。案例在选取过程中不是个人想象与虚构的内容，应符合现有的课程理论，每一个案例应该都是来源于实际的案例，为学生创设出一种身临其境的感觉。⑥案例的时效性。由于在知识飞速发展的今天，在工程上不断涌现新的技术、工艺和材料，因此一个能反映当今最新技术的案例才能有利于教学过程中的讨论与分析，否则，案例教学就达不到预期的教学目标。
二、案例式教学在勘查技术与工程专业应用中存在的问题
尽管案例教学因其具有培养应用型与创新型人才方面的独特功能和效果，已被我国越来越多的高校所接受，但在实际运用中，尤其是案例式教学在勘查技术与工程专业的应用上还存在不少问题，主要表现在以下方面。
1.案例教学法的适用性应因课程而异。案例教学法自从成为法学教育学院化的产物以及其日益成为工商管理学科所流行的教学方法以来，因其具有极强的实践性和操作性而被广大教育工作者所关注。我校勘查技术与工程专业培养的目标是学生具有扎实的与专业相关的地学基础科学知识、宽厚的科学研究和工程技术专业知识、坚实的工程设计与实践能力、技术管理和合作交流综合素质。而前面的地学知识与工程专业能力培养均具有较高程度的理论性，特别是地学中的《地球科学》、《矿物岩石学》、《构造地质学》，以及土木专业基础课中的《工程力学》、《弹性力学》、《结构力学》等基础学科。因此，严格意义上的案例式教学在这些基础理论课程和专业基础课程中是不尽适用的，它极其容易造成学生对某些基本概念、基本原理、基本理论的模糊或混淆，学生很难掌握较强的地学知识以及宽厚的土木专业基础知识。另外，对于低年级学生来说，既无社会阅历和专业经验，又缺乏理论知识基础，如果提供综合性强的案例，他们将因无从下手而感到沮丧，难以获得理想的案例式教学效果。反之，对具备一定的地学知识和工程专业知识的高年级学生开展案例式教学将会取得事半功倍的效果。如以《地基处理》课程为例，该门课主要介绍各种地基处理方法的适应范围、加固机理、设计、施工和质量检验等内容，而涉及到的计算理论主要是复合地基方面。该门课采用案例式教学，让学生对各种地基处理方法进行技术可行、经济适用性等方面的比较，能够达到学生掌握该门课的目的。
2.教师在案例式教学的能力有待提高。目前，我国高校教师大多数是高校或者研究所一毕业就进入高校执教，缺乏“理论与实践相结合”式的教学能力与案例式教学的训练，严重限制了案例教学效果的发挥。案例教学需要教师有良好的理论与实践相结合的能力以及熟练的组织能力、启发与引导能力、课堂应变能力等。而大多数教师在案例式教学中仍习惯以教师在课堂中为中心的传统教学方法，教师主导和控制着从案例背景介绍到提出问题、分析问题和解决问题等案例讨论的全过程，学生只能在极其有限的范围内被动地参与案例讨论与分析。
3.学生的主体性不强。一方面，学生对案例式教学模式不够熟悉，导致对于自己在案例教学活动中应该发挥的作用及承担的角色缺乏清晰而充分的认知，严重影响了案例式教学的互动性；另一方面，有些教师的案例教学组织形式及展示模式较为单一，导致案例式教学难以调动学生参与的积极性与主动性，结果制约了学生在案例式教学中的互动性；最后，很多同学对案例课重视度不足，认为案例库是理论知识学习后的一种调节，表现为在课堂上讨论问题和回答问题的积极性不高。以上各方面都影响了学生在案例式教学中主体性的发挥。
4.资源共享的案例资源库亟待建设。案例是案例式教学法的灵魂，其选择是否得当是关系到案例式教学法成败的关键，且优质的教学案例是开展案例式教学的前提性条件。从我国开设有勘查技术与工程专业的学校来看，因受案例资源需要持续更新、案例库建设需要不断完善等因素的制约，至今尚未出现可以面向各培养单位开放的案例资源库。产生的原因主要有以下几点：第一，已有的案例零散，采编水平不高。教学案例都是由任课教师基于个人的喜好或者科研成果来开发和制作的，学校较少组建学科团队或专门的开发团队来开发；第二，案例来源渠道过窄，实践性不强。案例主要来源于任课教师根据媒体上公开发表的资料和相关信息，按照一定的教学目的组织和加工改编而成，或者是由任课教师亲自参与企业的生产实践或者去企业实地调研、访谈，结合企业的背景和相关资料采编而成。前者因受到企业自身的技术保密性等制约而使得案例的采集面十分狭小，后者因其信息来源脱离了企业的生产实践而使得案例实践性效果大打折扣；第三，案例编写难以得到认可，积极性不高。由于我国大多数高校都未建立配套的案例编写的激励机制，教师开展案例编制未能在教师年终考核或者职称晋级评定时得到认可，使得教师宁愿开展学术研究和，而不愿意参与教学案例的编写和案例资源库的建设工作；第四，案例私有化明显，案例库共享性差。因现有的教学案例主要是基于任课教师个人的兴趣或者需要而开发完成的，基本为某些任课教师个人专属的教学资源，很难达到案例资源的共享性。
三、勘查技术与工程专业开展案例式教学的对策
基于案例式教学在勘查技术与工程专业应用中存在以上问题，根据案例式教学在国内高校相关专业实际应用中的已有经验，并结合案例式教学在我校勘查技术与工程专业的教改成果，得到了如下对策。
1.率先开展案例式教学在相关课程中的试点工作。结合作者申请的安徽省教改项目，率先在实践性强的相关课程开展案例教学试点，如《地基处理》、《桩基测试技术》、《建设工程监理》、《工程地质原位测试技术》等实务性强的课程。鉴于这些课程中有些在国家各种职业考试资料中就存在了案例分析题库，因此具备了相对丰富的案例库资源，可考虑在这些课程中开展案例式教学的试点。
2.提升教师能力。虽然我国运用案例教学的教师在逐渐增多，但是因缺乏训练有素的指导而限制了案例式教学的应用。因此，建议从下几个方面加强对老师案例式教学能力的培养与提高。首先，加强青年教师案例式教学的培训与培养工作。案例式教学要求教师应具备良好的专业素质和熟练的组织能力、启发与引导能力、课堂应变能力等，这些素质与能力需要经过专门培训，并在以后的教学工作中不断运用、实践与改进才能得到提升。其次，增加青年教师工程实践能力。结合国家“卓越工程师教育培养计划”，高校除了优先聘任具有工程经历的人员加入到教师队伍中，或者直接从企业聘请高级工程技术人员和管理人员担任兼职教师外，我校勘查技术与工程专业每年还重点选派1～2名青年教师到国内大中型企业挂职学习。再次，为了体现学校和院系对案例式教学库编写的鼓励与支持，学校将教学案例库作为老师年终考核和职称评聘的重要业绩之一。
3.增强学生的主体性。为了让学生积极主动地参加案例式教学，改革过去以期末卷面成绩作为各门课最终学生成绩的方式，采用平时案例课成绩与期末考试成绩综合判定的方法，按照我校新制定的2015版教学计划精神，建议专业课程应注重过程评估，评估内容需要精心设计，多种评估方式并存，当条件成熟时，某些专业课程的期终考试（笔试）比重可以不超过40%，具体由老师或课程组决定，这为学生主动的案例式学习提供了有利保障。其次，教师在案例式教学中，应当始终对学生保持鼓励与肯定的态度，即学生的发散思维及其在案例分析中做得好的部分应得到教师的支持与肯定，对表现不足的部分应提出并指出学生未来需加强的方向，切忌简单粗暴地批评学生的不足。
4.构建案例资源库的共建共享平台。借鉴高校在思想政治理论课程中的案例式教学共建共享平台的宗旨：即“立足资源建设、植根教学改革、动态管理、共建共享”。本平台建设也将致力于推动高校工程教育教学方法改革的综合创新，面向全国高校勘查技术与工程专业课程的教师和学生，提供与案例教学活动相关的资源服务。首次平台建设的资金主要依靠学校教学费用的直拨，或者通过学校、省级或部级的教改项目费用的支持。平台建设后将借鉴当前欧洲较为流行的资源共享模式和运作机制，即采用会员资源积分制：一是鼓励老师和学生申请加入该平台会员，鼓励会员只需注册、提交相关达标案例、发表教学心得、使用“在线课堂模块”等，即可获得相应的积分。二是通过案例式教学研究中心提供给案例编写者统一的案例编写规范和案例资源研发标准，以动态激励的方式实现案例资源库的滚动式添加和共建共享，同时给案例资源提交者自动获得相应积分的奖励。三是通过以积分免费换取案例库的案例资源，调动广大教师参与案例编写的积极性，提高教学案例资源的利用率，从而加快案例资源的滚动式添加的速度。四是通过案例库共建共享的平台建设，可以对过时的、不符合现行技术规范的案例实现更新，为勘查技术与工程专业的学生获得新技术、新材料、新工艺等知识提供了途径。
四、结语
结合我国工程教育专业认证，深化勘查技术与工程专业的案例式教学改革将是一项长期的工程，除了教师重视案例式教学经验的积累、案例式教学资源库的编写以及构建案例式教学资源库的共建共享平台外，还需要学生改变在传统教学中学生充当配角的角色，积极倡导以学生为主体和教师为主导的师生双元互动式的教学模式。该教学方法的实施将有利于学科专业成果导向教育的实现。
参考文献：
[1]陈慧荣.案例教学的方法论基础――以公共管理教学为例[J].中国大学教学，2014，（9）：72-75.
[2]杨朝霞.论案例教学法在环境法学教学中的应用[J].山东科技大学学报（社科版），2011，13（6）：83-90.
[3]张元鹏，刘文忻.我国理论经济学教学中的案例教学问题研究[J].北京大学教育评论（高等教育管理专刊），2005：24-32.
[4]陈秀琼，杨高全.“数学教学论”课程中案例教学的实践探索[J].数学教育学报，2010，19（1）：96-98.
[5]李寒梅.案例教学在教师教育课堂教学中的观察与启示[J].中国大学教学，2013，（6）：70-72.
[6]陈国松.我国重点大学本科工程教育实践教学改革研究[D].武汉：华中科技大学，2012.
[7]尹子民，张彩虹.案例教学方法的探讨与应用[J].辽宁工业大学学报，2008，10（5）：93-96.
[8]杨洪志，毛永强.案例教学在篮球专选课战术教学中的实验研究――以进攻战术基础配合为例[J].北京体育大学学报，2013，36（7）：106-112.
能源与动力工程导论篇7
[关键词]参与式学习;人力资源管理;能力
[中图分类号]G642.4[文献标识码]a[文章编号]1009―2234（2015）01―0173―02
参与式学习在提高学生学习的主动性和创造性，全面提升学生的综合能力方面有着非常重要的作用，如何将参与式学习运用到实际教学中成为教育工作者非常关注的课题。人力资源管理是一门应用导向性很强的学科，因此在该课程中应用参与式教学法可以很好地让学生理论结合实际，提升学生的知识应用能力。本文将参与式学习法引入人力资源管理课程教学中，提出一套以人力资源管理课程知识模块为主线的一系列方便学生参与的课题，以期提升学生主动探索问题及分析解决问题的能力。
一、参与式学习的内涵及特点
学生参与式学习旨在落实学生的主体地位、调动学生学习的主动性、提高学生分析问题、解决问题的能力，在教师引导下鼓励学生参与到教学过程中，并在成绩考核中充分考虑学生参与的效果。
著名的美国教育家杜威曾经说过，教育是给学生一些事情做，不是给他们一些东西去学〔1〕。相对于传统的以教为主的教学模式而言，大学生参与式学习有以下特点：
第一，注重学习的主动性。鼓励学生在课堂中不能只当学生，同时还是转换立场，也要当课堂的参与者，发挥学习的主动性，从根本上改变上学生被动学习的固化思维模式，同时也通过教师布置的任务，加大学生完成任务的压力，并将压力转化为动力，通过主动参与式学习，提高实践能力的同时，增加他们的自信以和成就感。
第二，提倡学习积极探索。大学生教学模式改革的主题是培养学生的创新能力和知识的应用能力，参与式学习通过让学生参与探索一些问题的分析及解决对策研究，让他们在参与过程中掌握独立学习的方法，分析和解决问题的能力，培养他们能利用所学知识指导实践的能力，增强对社会的适应性。
第三，强化了以学生为本的教育理念。大学教育教学过程涉及多种主体，其中教师和学生是两大最为关键的主体，其中，教学的“教”是为了学生的“学”〔2〕，所以，教学的本还在于学生，以学生为本的教育理念要求在教学过程中，关注学生的主体地位，关注他们的学习需求及社会对学生的需求，所有的教学改革都应该始终以学生为本。
二、在人力资源管理课程中提倡参与式学习的必要性
人力资源管理课程是一门应用性较强的课程，所以该课程的教学目标不仅是让学生掌握相关理论知识、技术方法，还应该着力加强学生对知识的应用能力〔3〕，因此，在人力资源管理课程中提倡学生参与式学习是非常有必要的，具体来讲，原因有以下三点。
第一，参与式学习可以培养学生创造能力
国内外研究表明，21世纪对人才素质的基本要求中，具有进取精神居于首位，这在某种程度上也说明培养具有创新精神和创新能力的高素质人才是高校人才培养的必然选择。传统教育模式存在重知识、轻能力;重结果、轻过程;重细节、轻综合等弊端，导致学生在教学过程中养成一贯地以接受为主，其思想过多地被程式化，忽略了个人主动探索和思考的能力的培养，导致其缺乏创新能力。
第二，参与式学习可以培养学生的合作意识
由于人力资源管理课程模块性比较强，每一模块可以单独设计综合性较强的任务让学生参与，而综合性较强意味着学生需要成立小组，进行密切合作。对于参与式学习的效果考核，也多采用团队式的考核，即一个小组是一个利益共同体，在组内通过共同的学习目标来加强学生间的合作，所以，在人力资源管理课程中引入参与式学习可以使学生在任务完成过程中培养合作意识。
第三，参与式学习在西方发达国家使用中成效明显
以美国为代表的世界一流大学，在人才培养中大量使用参与式学习法。下面以美国为例来说明，美国大学课堂是非常活跃的，教师只在课堂上讲解概念、思想和方法等，其它内容教师会提出明确的教学要求后让学生自学，让学生在课堂上交流和汇报学习情况及成果，在讨论中思想碰撞，使学生从知识运用、技能训练、归纳总结及语言表达方面都得到充分的锻炼和表现，强调学习的参与，培养学生学习的自主性和创新性。
三、在人力资源管理课程中实现学生参与式学习的任务设计
人力资源管理课程体系包括工作分析、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理与薪酬管理等模块。把参与式学习引入教学过程中，应以学生自愿参与为主，教师调配为辅的方式的形式组建实践团队，团队规模不宜太大，最多为五人一组，每个团队有队长一名，负责每次任务的组织协调及与教师的沟通。在整门课程中可以实现学生参与式学习的任务设计如下：
（一）工作分析学习任务
工作分析模块的主要教学目标是认识工作分析的内容，流程及方法，了解工作分析信息收信的渠道与方法，掌握职位说明书的编写。所以在教师讲授相关知识的前提下，让学生实践单位或部门收信岗位信息，学习职位说明书的编写，可以让学生选择能够接触到的、便于观察的一些职位练习工作分析流程，要求学生根据所选职位选择适合的工作分析方法，完成访谈记录、调查问卷及观察表等相关信息的收集与整理，根据工作分析的流程编制工作要求与工作规范，并在组内讨论此项任务的效果及改进方案。
（二）人力资源规划学习任务
在人力资源规划实践教学模块中，可以采用计算机模拟教学的方式，学生可以通过承担每种角色在人力资源管理中的责任，由全体团队成员共同收集人力资源规划所需的各种信息，选择合适的预测方法，共同参与预测人力资源的需求总量、各部门需求分布情况，以及人员供给情况。另外，在分角色完成任务时，人力资源管理专员根据需求与供给预测的结果进行比较，制定供需平衡的对策，并作出预算;人力资源部经理负责审核和指导专员的业务工作，并给予反馈和评价;总经理负责从企业的战略层面审视人力资源规划的可行性，并对预算安排进行审批。
（三）人员招聘与配置学习任务
在人员招聘与配置教学模块中，采用情景模拟的方式让学生参与模拟面试的演练，激发学生的学习兴趣，培养学生全面设计招聘方案的能力，利用人才测评软件帮助学生了解评价中心技术，鼓励学生到人才招聘会现场体验招聘的初选过程。在此实践环节，可以进行模拟，团队里一部分成员担任招聘单位角色，另一部分担任求职者的角色，首先由招聘单位进入人才网站，进行企业注册，招聘信息，求职者以个人身份进行注册，填写简历或求职申请表并提交，由企业对简历进行初步筛选，选择优秀的发送面试通知，并选择面试考官，对求职者进行面试，还可借助于人才测评软件对面试者进行测评，最后择优录用并发出录用通知或拒绝信，引导新员工入职，签定劳动合同。
（四）绩效管理学习任务
绩效管理模块可以采用小组讨论、角色扮演相结合的方式。绩效考评指标体系的设计可以采用小组讨论的方式，在教师讲授考评指标体系的内容及提取的方法之后，由学习团队小组成员选择一个感兴趣的岗位，试着去提取该岗位的考评指标体系。绩效面谈的实施可以让学生分别扮演绩效面谈的双方即部门主管和部门员工，将面谈的过程尽可能根据所设的情境逼真地表演出来，情境可以分别设计主管和业绩表现优秀的人员、业绩表现平平的人员和表现不佳的人员等，也可以是分别设计不同面谈风格的主管和员工之间的面谈。
（五）其他模块的学习任务
在员工培训与开发模块教学中，可以鼓励学生就一某一培训任务，比如某公司新员工培训方案进行设计，或让学生去调查员工的培训需求，并进行培训方案的设计，以提高学生分析问题和解决问题的能力。薪酬管理模块教学中，鼓励学生走出去，或调查亲友所在公司的薪酬管理体系，帮助学生了解不同的薪资制度、工资给付方式及奖励和惩罚措施等。在职业生涯管理模块，在计算机软件如人才测评软件的支持下，让学生利用软件分析自己的个性、兴趣、职业锚等特征，试着对自我进行职业规划，以强化职业生涯管理的一般原理。
四、在人力资源管理实践教学中运用参与式学习法的建议
（一）教师应加强自身素质的修炼
教育观念是教师自身对教育活动规律的主观性认识，这些认识直接影响教师对教育问题的判断，并进而影响其教育行为。因此，在人力资源管理实践教学中，教师应首先转变教育观念、找准定位，树立以学生为中心、以能力培养为主线的教育观念，转变以前传统教育模式中教师为主，学生为辅，以教师讲授为主的教育观念，鼓励学生积极参与进来，学生作为教学的主要参与者之一，只有允许并鼓励其积极参与进来，才能获得更好的教学质量。另外，教师想要提升教学效果，还必须利用多种渠道丰富其实践能力，具体途径如下：鼓励教师到相关部门挂职锻炼或兼职;聘请知名高校富有实践经验的专家、学者到校进行师资培训或讲座交流;聘请公司人力资源管理部相关人员担任实践教学指导教师。
（二）学生应积极主动参与
实践教学活动中，学生是主体之一，能否和教师积极配合很大程度上影响着实践教学效果。实践教学环节是培养学生分析和解决实际问题能力的一种很好的途径，因此，应该引导学生转变思路，主动参与其中。在教师讲解了基本概念和相关理论知识之后，对于教师设计的情境或布置的任务进行积极主动的思考，并尝试给出解决方案，既是对理论知识的应用，思考和总结，也是对实践技能的锻炼。为孩子学生走形式，不能达到应有的教学效果，可以对学生提出一些具体的要求，比如就某一任务完成过程中的小组分工，讨论记录，结果展示，把组内考核，组间考核及教师考核纳入到学生的期末成绩中，加强对学生的引导与监督。
（三）实践教学环境需进一步完善
完善实践教学环境需从硬件和软件两方面入手。硬件方面，应加强实验室建设，如无领导小组讨论实验室的布置和设计;配备相关人力资源管理软件，如测评软件、人力资源管理模拟软件等，编制实验指导书;建设角色演练和情境模拟场所等校内实践基地;建立长期稳定的校个实践基地，如带领学生参观、专业实习及毕业实习等，增加学生接触企业实践的机会。软件方面，要选择规范的、指导性强的实践教材及案例教学资料，合理制定教学大纲，教学计划、实践指导书及实验指导书等，并加强对学生实践效果的考核。
〔参考文献〕
〔1〕王丽娟.美国大学人力资源管理教学的发展〔J〕.科学决策，2000，（03）：15-18.
能源与动力工程导论篇8
关键词：企业人力资源管理；大学生教育与管理；理论；实践
随着中国高等教育的扩招，当前大学生教育、就业等问题日益成为社会关注的焦点，大学生雇员也成了企业人力资源管理的独特研究对象。笔者作为一名从事大学生思想政治教育和就业指导教育工作的教师，结合自身的工作实践与思考认为：将人力资源管理理论与实践全面引入大学生教育与管理具有必要性和可实践性。
1大学生教育与管理与企业人力资源理论与实践的关系
高等教育是为社会提供高级人力资源的重要组成部分，社会人力资源的需求是高等教育的培养导向，高等教育的培养水平也反过来制约着社会人力资源的层次与发展水平。两者之间相互依存和制约。
目前，高校已经将企业人力资源理论与实践的成熟成果向大学生教育与管理引进和推广，并取得了突破性的进展。研究的主要方向有：人力资源规划理论与大学生职业生涯规划的相关研究，人力资源开发理念与大大学生就业指导的相关研究，人力资源管理与大学生素质教育的相关研究，人力资源绩效管理理念与大学生学习绩效管理的相关研究，人力资源管理思想与方法和大学生核心竞争力培养的相关研究，人力资源管理与高校共青团建设的相关研究，人力资源变革与大学生培养的相关研究等等。
随着我国高等教育的市场化导向日益突出，高等教育人才培养模式和目标的社会人力资源化成为必然。
2大学生教育与管理全面引进企业人力资源管理理论与实践的必要性
目前的高等教育研究借鉴人力资源管理理论与实践的成分逐渐扩大，诸多大学生管理思想和方法的创新都源自企业人力资源管理理论和实践。然而，当前的大学生教育与管理表现为相对独立和静态的人力资源开发模式，缺失与整个社会人力资源系统化的衔接，相关的研究还存在着较大的不足和滞后性。比如：大学生管理理念和方法变革落后于企业实践；较多停留于理论研究和在个别方向上的尝试性实践；实践的及时性、深入性不足；研究主要集中于大学生职业生涯规划教育和大学生素质教育上，对于引进企业人力资源管理理念和实践到大学生各项管理中较少；重视理论传输和灌输，缺少理念和方法培养、固化等，并未实现企业人力资源管理理论与实践在大学生管理和教育中的充分应用。
那么，科学的将企业人力资源管理理论与实践引进高校大学生教育与管理具有巨大的研究空间和实用价值。当前形势下提出高校大学生教育与管理全面引进企业人力资源管理理论与实践有着诸多的必要性：
2.1将提高大学生自我定位和自我塑造的目标性与科学性
当前大学生自我定位模糊、自我教育过程随机、缺乏规划。引进企业人力资源素质测评与绩效考评标准能为大学生提供发展的目标、实现准确自我定位；通过借鉴企业员工培训开发理论能提高自我教育的科学性。进而实现大学生自我培养目标和过程的社会需求导向化、明确化、科学化，抛弃模糊化、均一化、不切实际等病。
2.2能提高大学生自我发展系统化思考和实践能力
应用企业人力资源管理科学的系统化原理，科学的培养和引导大学生自我发展系统化思维和能力，引导学生对自我发展进行科学规划，并辅助科学的企业人力资源开发理念和方法进行学生管理实践，逐步提高大学生综合能力，培养大学生社会化竞争的核心竞争力。
2.3能提高高校学生管理的科学化水平和能力
传统的大学生教育重视理论灌输和局限于思政教育，主观、随意的管理居多，借鉴和应用科学的企业人力资源管理理论与实践可以提高大学生管理的科学化水平，增加系统性的客观成分，真正将大学生管理作为一门科学进行研究和实践。
2.4可以更好的实现大学生培养与企业人力资源需求对接
目前，大学生初入职场的问题较多，尤其是角色转换困难等问题，直接或间接的造成了社会人力资源的浪费和闲置。主要原因就是大学教育与社会人力资源需求出现了脱节。那么，将大学教育视为学生终身职业生涯发展的培训开发阶段，本着系统化、企业人力资源导向化化的观点进行大学生教育与培养，将极大的减少脱节，实现两者良好的对接。
3全面引入企业人力资源管理理论与实践到大学生教育与管理的实践性探究
大学生就业过程中出现的种种不良和不利现象几乎都与其不具备企业人力资源管理相关认知和实践有关，对大学生实施企业人力资源管理的普及性教育和日常管理实践，将对于树立职业规范、固化职业认知、塑造职业能力方面有着十分重要的意义。以下为笔者结合工作实践进行的系列探究：
3.1对大学生实施企业人力资源管理课程的普及性教育
目前，国内大学生职业生涯规划教育大多是单纯讲授职业生涯规划的理论和方法，缺乏系统的人力资源管理理论教育，学生缺失系统性的生涯规划基础，并未形成自身人力资源开发的意识和能力，造成大学生职业生涯规划沦为没有系统支撑的孤立式教育，出现自我发展无目标、混乱的现象。对大学生实施企业人力资源管理课程的普及性教育，能为传统断章取义式的职业生涯规划教育提供理论和系统依托；结合人力资源管理课程的职业生涯规划将使大学生及早树立职业生涯发展与人生发展理念，塑造良好的自我认识和自我引导能力，进行科学化、系统化的自我培养和自我发展实践。
3.2借鉴企业人力资源规划理论对大学生社团组织进行变革
班级、宿舍、社团组织等都是大学生团体组织，目前的大学生组织结构基本保持着多年的延承，但是，社会发展不断加速，大学生特点趋于多元化、时代化，很多原有的组织结构基本失去作用或是严重阻碍组织发展。我们需要借鉴企业人力资源规划理论对当前大学生及其群体特点进行细致的系统分析，进行有针对性的组织结构变革，使组织结构更适应大学生的能力培养和潜能开发。
3.3实施企业人力资源招聘与配置实践组建高效学生干部队伍
高校学生干部是辅导1进行大学生管理的左膀右臂，一个高效的学生干部队伍对于学生管理活动的开展和实施有着巨大的榜样和支撑作用。目前，干部遴选过程中的主观成分过大，科学性欠缺，往往造成学生干部遴选结果的偏差，学生干部队伍工作效率折扣，干部集体形象受损，极大的影响各项工作的开展，甚至造成大学生干部队伍与普通学生的脱节和代沟。那么，借鉴实施企业人力资源招聘与配置科学实践，讲提高干部队伍遴选效率，增加准确性，为后续的各项学生工作开展铺平道路。
3.4应用企业人力资源培训与开发方法实施大学生综合素质培养
大学生综合素质的培养与开发基本过程类似于企业人力资源培训与开发，具有巨大的借鉴和实践空间。但是，目前大学生综合素质的培养与开发缺乏系统性和科学性，简单通过大学生业余活动、社会实践等载体来进行潜性培养，大学生在此过程中缺乏目标性和针对性，往往出现为了实践而实践、为了活动而活动的盲目动机。如果引进科学的企业人力资源培训与开发方法，明确培养目标、设置科学培训与开发程序、实施严格培训过程，那么将极大的提高大学生综合素质培养的针对性和效率。
3.5在大学生勤工俭学、助学等领域实施薪酬管理实践
目前高校贫困大学生数量较多，在校生通过学校组织的各项助学、勤工助学岗位进行自助和能力提高实践，但是，薪酬的设定却出现明显的不科学现象，并没有实现薪酬分配的效率原则，在这个过程中部分大学生塑造了不良的工作和学习态度，虽然暂时解决了物质的贫穷，却用形成了态度的错误培养。那么，在这个过程中实施科学的薪酬管理将直接培养大学生良性竞争意识，提高助学与服务校园的效率和效果。
3.6以劳动关系管理教育为契机提高大学生法律意识和能力
大学生正确的法律意识和能力相对淡薄，同时又对相对枯燥的法律普及课程缺乏兴趣，但是，毕业生异常关注劳动关系法律，我们可以通过对毕业生进行劳动关系法律教育入手，在毕业生毕业前对大学生进行法律意识和能力的教育和培养，这样提高教育的及时性和针对性，为毕业生提供更为实用的法律教育指导。
3.7在大学生管理上实施全面的企业人力资源管理实践
目前，虽然高等教育对于企业人力资源管理理论和方法的借鉴仍在如火如荼的进行中，但是，缺乏将企业人力资源管理应用于学生管理的系统性研究和实践。大学生培养的最终目标是满足社会发展需求。在大学生管理上实施全面的企业人力资源管理实践将结合相关理论教育，从实践环节深化大学生对企业人力资源管理的理解，使大学生从相关的被管理实践中适应、掌握企业人力资源管理理念与方法。同时实现大学生管理的科学化、高效化。
综上所析，大学生教育和管理可以视为特殊的企业人力资源管理，它和真正的职业生涯阶段有着紧密的衔接和顺承关系。如何提高管理的效率，实现培养的高效化、社会化就是我们的目标；我们可以通过上述的方法与实践，实现大学生毕业后角色转换期和不良症状的减弱或消除，直接与社会化人力资源管理接轨，快速实现大学教育的社会价值。
参考文献
能源与动力工程导论篇9
1.以人力资源管理岗位工作任务为基础设计课堂教学内容
首先，基于“做中学、学中做”的教学理念，重新设计教学内容，以学校超市中真实的工作任务来组织实训教学，将人力资源管理的教学内容置于超市真实的职业岗位实践情境中，进行体验式学习，如超市人力资源计划的制定、超市工作分析、超市人员招聘、超市培训需求调查和培训内容设计、超市绩效管理方案设计、超市薪酬管理方案设计和超市劳动合同管理等理论教学内容在真实的超市企业背景下，通过“以学生为主、教师为辅”的教学模式让学生边做边学来完成。课程内容突出对人力资源管理实践技能的训练，理论知识切实围绕工作任务完成的需要来进行选取。
2.校企共育、深度合作
充分利用校内实训基地—超市，增加学生接触企业实践的机会，使学生能够有机会接触到人力资源管理业务。同时，从企业聘请专业人才作为兼职教师，承担部分工作任务的教学和辅导，并与兼职教师合作开发校企合作教材《人力资源管理实务》教材。
3.实施小班化分组教学
首先，将工商企业管理专业学生以班为单位拆分为单独的教学班。在学习过程中，再结合具体的人力资源管理项目要求，以小组为单位来完成给出的工作项目。在各模块的教学中，首先由指导教师下发实训项目任务书，之后针对具体的人力资源管理模块任务，指导教师在课上进行一次相关模块的专题辅导，然后小组成员安排小组内各自的分工，按要求进行资料的收集并完成各模块的具体工作。在教学过程中，各个小组和指导老师要注意随时收集工作中出现的问题，之后通过共同学习、研究的方式找出解决问题的方式方法，并把解决问题的方式方法记录下来，形成共同学习的知识库。最后，各小组提交小组作业，上交阶段性分析报告，制作ppt并在课堂上进行汇报演示。
4.改革人力资源管理课程的考核方式
能源与动力工程导论篇10
摘要激励是现代人力资源管理的重要职责,在管理实践中有内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论三种理论在指导着人力资源管理的具体实践,但在实施过程中存着一些不足。
关键词激励理论应用不足
一、激励及其重要作用
激励在心理学上被认为是“持续激发人的动机的心理过程”。激励是保证工作绩效得以实现的心理基础。激励本身取决于员工的需要结构、个性和价值观等个人的特点。相对于组织其他方面的管理,现代人力资源管理是以激励为核心的。如何更好地激励员工,调动他们的主动性和创造性,这是企业在激励竞争中的的致胜王道。
二、三种不同的激励理论及评价
在企业人力资源管理过程中,对于员工的激励要因而人而异。这也造成了激励管理理论的多样性和丰富性。
(一)内容型激励理论
这种激励理论着重于从人的需要的元素成分方面来阐述和说明。主要有马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗的eRG理论、麦克利兰的需要理论、赫兹格格的激励保健理论。这些理论根据需要的不同种类,提出了激励的不同方法。
1.马斯洛的需要层次理论把人的需要分成五类,并进一步将人的需要分成较高层次的需要和较低层次的需要,并指出,需要从低向高方向发展,这符合人的身心发展规律。在实践中有利于我们在激励过程中分清职工的“主导需要”,可以更好地激励员工;但是这一理论的理论基础是错误的,片面的强调了自我实现需要,而忽略了社会存在对于人的发展的作用;同时,注重人的需要结构的纵向分析,但却忽略了现实生活中人的多种需要可以并存,而且这些需要有时相互的矛盾,从而导致动机的斗争。
2.eRG理论把人的需要分成生存、相互关系和成长。实际上,它与需要层次理论在本质上是一致的。但它证明了多种需要可以同时并存,同时指出,如果高层次的需要得不到满足,那么满足较低层次的需要则更为强烈。它没有马斯洛的需要层次理论那样的严格的阶梯式序列。这一理论,在现实生活中似乎更合符实际。
3.赫茨伯格的双因素理论把人的需要分成了激励因素和保健因素,这对于人力资源管理过程中的员工激励具有重大的理论指导作用:要注重保健因素,为员工提供一个良好的外部环境,消除员工的不良情绪;同时在以上的基础上,注重激励因素,注意通过工作丰富化、为员工提供一个良好的自我发展和自我实在现的企业环境。但是这一理论实证方法存在问题,因为他的调查对象是学生,这一理论对于学生可能是合适的,但是却不一定适合于员工,另外在调查过程中调查对象可能受到了自身归因偏向(或者叫自我服务偏见)的影响。
内容型激励理论创立得相对更早,影响也很深远,但大多都缺乏实证。
(二)过程性激励理论
需要和动机是推动人们行为的动力和原因,过程激励理论着重于研究需要如何产生动机,动机引起行为,并由行为导向目标的理论。这主要有弗洛姆的期望理论,亚当斯公平理论、认知评价理论、目标设置理论及强化理论等。
1.期望理论的关键是了解个人目标以及努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。作为一个权变模型,期望理论认识到,不存在一种普遍的原则能够解释所有的激励机制。同时在这一激励模型中,考虑员工的绩效常常过分简单的把它看成能力与激励相互作用的结果,这在大多数情况下,似乎并不合符情理,因为他没有考虑到现实生活中的机会不平等的情况。似乎考虑员工的绩效除了考虑能力和激励的相互作用之外,还等考虑到机会问题。绩效应该是能力、激励和机会这三者的函数。
2.亚当斯的公平理论:亚当斯认为职工的工作动机不受到自己所得的绝对报酬的影响,而且还受到相对报酬(即与他人相比较的相对收入)的影响。人们会自觉不自觉地把自己付出的劳动与自己所得的报酬相比较。除了这种横向的比较外,还有与个人前后的历史相比较。工人不仅关自己经过努力所得的报酬的绝对数量,而且也关心自己所得的报酬与他人所得的报酬间的关系。当人感觉到自己的投入与产出比和其他人的投入与产出比不相符时,就会产生紧张感。这种理论从实践来看,确实得到了广泛的支持,但一些关键的问题仍然不清晰。
3.认知评价理论:这一理论认为,更多的采用外部激励,如工资、奖金等可能会降低动机的总体水平。从历史上看,内部激励(由工作自身所引起)独立于外部激励而存在,但是认知评价理论却认为,企业把外部报酬作为员工良好绩效的一种激励时,那么来自于由工作自身所引起的内部激励就会减少,降低员工的从事这项工作的内部满意度。因而许多这一理论的支持者认为,在薪资管理过程中,工资不应随绩效的变化而变化。这一理论在现实生活中有许多的支持者,但是有一些事实却明显与其不相符,比如,许多员工随着所从事的工作的绩效的增长,他们要求加薪,这是因为薪水的高低被看成身份、能力、地位的象征。
4.强化理论:这一理论是与目标设置理论相对的,前者是一种认知的观点,他假设的是一个人的目标指引他的行为,但是强化理论却认为,行为是靠强化而获得。强化理论认为没有必要关注人的内部环境状况,控制人的行为的是外部强化物。强化理论没有考虑到引发行为的因素,所以严格地讲,它不是一种强化理论,但是确实也为我们在实际工作中如何去控制人的行为提供了一种良好的分析工具。事实上,有许多的研究者试图用认知的框架来解释行为强化这一现象。
(三)综合激励理论模型
随着时代的发展,出现了越来越多的激励理论,这一方面说明了心理学理论应用研究的进步,但是从另一方面来讲,这样只能使问题更加复杂化。有许多的科研工作者们在这一方面做出了巨大的努力,试图对以往的激励理论进行整合。在这一方面,主要是以加拿大学者罗伯特•浩斯和波特尔为代表。这些激励模型不但考虑到外部激励,而且也同时考虑到内部激励。在现实生活中更符合实际。
三、现代企业在激励实践中的问题及对策
在管理实践中我们看到,正是由于科学研究的深入,管理水平的提高,科学研究成果引入管理实践,激励理论的进一步丰富,才有了当今天社会经济的飞速进步。但是企业人力资源管理过程中还存在着许许多多的有关于激励方面的问题:
1.少数企业仍然把人力资源管理简单化为人事管理,在激励方面,主要是注重了微观,而没有注重于宏观,尤其是没有在人力资源管理中结合企业的战略,进行主要战略性激励,缺乏目标感和方向感。
2.只注重了人力资源激励的管理激励方面的研究,而很少关注于制度激励层面。我们平时更多的是关注于激励因素、过程和机制的理论,而对于经济学中关于激励的制度属性和制度安排却很少去研究。实际上制度激励与管理激励是人力资源激励的一体两面,不可分割。企业中每个员工都是不同的复杂的个体,他们都有自己的情感、欲望,同时他们的需要也因时、因地、因人而变。因而,对于这些不同的个体,我们在人力资源管理过程中,要运用政治学、经济学、社会学、心理学和管理学等学科知识,采用不同的方法来激励他们,来调动他们从事这项工作或事业的积极性、主动性和创造性。这就是管理激励。“这种激励方式是一种不平等的、非平衡式的方式来实现激励所内含的民主性质和人本化要求。”但是按照经济学的观点,经济行为是在既定的制度环境约束下追求自身利益的最大化,因而在企业人力资源管理过程中,要按照“一视(都是经济人)同仁(都受到制度的约束)”的公平原则来设计、组织和建立统一的、规范的、具有可操作性的激励制度,并在整人组织范围内实施。
3.没有注意到人力资源管理过程中在员工的激励方面,激励理论具有东西方文化的差异性,比如在西方强调“契约制度”,而在东方文化中强调的是“人伦纲常”。由于文化方面的差异,因而我们在管理的过程中不能对西方的激励理论照搬照抄,而应该考虑到东方文明、东方人的思维的特性,在此基础上采用不同的激励方法。无论是制度激励还是管理激励,都实际上是人力资源激励管理活动在市场经济具体文化背景下的理论反映。
4.在人力资源管理激励过程中,忽视了差别化管理,没有考虑到被激励者的实际需要,这样就大大降低了激励的效果,因为,对于被激励者来讲,组织给其提供的奖励有时并不符合他的需要。因而,在人力资源激励管理过程中,对于员工的激励要因人而异,不能一刀切。
5.另一方面,在人力资源的激励过程中,有许多的组织或企业的激励制度并没的起到真正意义上的激励作用。比如,有许多的单位除了规定企业员工的基本工资以外,到年终的时候,都会分发奖励(主要是奖金),这样就使得奖励成为企业员工的“附属工资”,没有起到激励的作用。更为可怕的是,当这一制度一实施,那么一旦出现以后对某些员工停发奖金的情况,还会造成员工的不满,从而降低了他们的内部满意度。
6.在激励的过程中,没有很好地把物质奖励与精神激励、个人奖励与团体奖励相结合。有的企业或单位甚至片面地强调某一方面。这要求企业在做好薪酬管理工作的同时,加强企业文化,企业凝聚力,增强企业的竞争力和对人才的吸引力、凝聚力,用精神激励为物质激励(主要是薪酬和奖金)提供强有力的支撑。
7.企业的业绩没有与报酬很好的挂钩、激励计划不易于被员工所理解这都会导致企业员工的工作动力下降。同时,有些单位没有稳定的绩效标准,有些员工担心其工作的绩效长期超过既定标准后,企业会降低激励率或提高标准,因而常常导致企业激励计划的失败。因此,我们在人力资源激励管理过程中,要制定稳定的,易于理解的绩效标准,并确保这些标准被执行。
8.平均主义十分的严重。虽然经过了三十多年的改革开放,一些企业,如国有企业在薪酬方面的平均主义十分严重。职工工资的奖励差距拉不开,干好干坏一个样,干多干少一个样,甚至干与不干一个样。同时,企业的奖金、补贴种类繁多,发放也很随意,往往没有起到激励的作用,常常出现奖金成为“附加工资”的情况。因此,必须深化企业或组织的分配制度的改革,实行以岗位工资制为主,以技能工资制为辅,并且在工资的发放过程中,保持较高的绩效工资比例,真正开发出薪酬的激励作用。清理现有的奖金和津贴项目,把其纳入工资。
参考文献:
[1]李宝元.现代组织人力资源管理要义探析.北京:北京师范大学学报(社科版).2003.