能源管理现状篇1
关键词：传统管理管理职能体系框架
一、传统人事管理方式仍然居主导地位
由于长期在计划经济的模式中运行，国有企业人力资源管理的作用十分有限，其功能大多被视为解决聘请员工、支付工资和应付劳资纠纷等行政工作。直到今天，不少还是以“人事部”等名义做些行政性工作，扮演后勤支援的角色，至于如何合理调用自己手中的人力“资源”，充分调动员工的积极性，激励他们的工作热情和聪明才智等却不太重视，从而造成了人力资源的浪费和流失。
针对“目前企业人力资源管理中存在的主要问题”这一问题，全国总工会宣教部对此进行了调查，许多国企职工根据自己的体验，列举了以下一些问题条目：1、薪酬分配不公；
2、考核不合理、不科学；3、激励不够，难以调动员工积极性；4开发、培养人才不够，重使用、轻开发；5人员流动受到一定限制；6、人与事不匹配；7、人治现象严重、论资排辈；
8、基本制度不健全，且观念落后；9、领导对人力资源工作不重视等问题出现的频率最高。
被调查者中有54％的人提到了开发、培养人才不够，重使用、轻开发；50％的人提到了“人才流失严重”;48％的人提到了薪酬分配不公；45％的人提到了“考核不合理、不科学”;40％左右的人提到了激励不够，难以调动员工积极性。
同时一系列资料也表明中国企业员工的积极性正在下降。积极性滑坡具体表现在：1、劳动态度和主观能动性发挥的情况不理想。2、工作责任感普遍不如过去。3、主任翁意识趋向淡薄。
根据以上不完全的调查资料显示，目前国有大中型企业人力资源管理最紧急的问题就是“如何遏制人才流失，充分利用现有人力资源”。
当前我国多数国有大中型企业仍遵循着传统的人事管理方式，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门那种消极管人的落后状态，虽然有些企业将人事部门的名称改为“人力资源”部门，但职能仍然没有转变。
二、以“事”为中心
只见“事”，不见“人”，激励手段单一。过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，遇到事情多了就加派人手，事情少了就减员增效。人力资源管理只是作为任务性的被动执行，其价值体现只是作为办事机构加以使用。
2.1.2有的企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，缺乏专业的管理人员，人力资源管理尚未实现正规化、专业化。
2.1.3企业行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚，重“名”而不重“实”。如管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇，“又红又专”的标准最后往往变成“红而不专”。
三、管理职能狭窄
现代企业人力资源管理职能分为战略性职能和经营性职能两种。战略性职能主要侧重于企业人力资源管理的长期目标及人力资源管理的创新，工作内容主要是制定人力资源规划和分析劳动力市场的变动趋势等。经营性职能多属于战术性和行政性的工作，主要负责处理人力资源管理方面的日常事务，侧重于短期目标的制定和实施，工作内容主要包括员工的招聘、甄选和培训等方面。
国有企业目前普遍存在的管理职能狭窄主要体现在以下几种情形。
第一种情形，对人力资源的战略性职能履行不到位。企业往往注重于与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，缺乏关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略，或者干脆置人力资源管理的战略性职能于不顾。
第二种情形，对人力资源的经营性职能履行不全面。只是部分履行了招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、培训、调动、退休等经营性职能，往往忽视了工作分析、员工的职业计划、劳动关系等经营性职能。
能源管理现状篇2
之员工沟通。简单阐述了新疆圣雄能源有限公司的发展过程，对员工关系管理以及员工沟通的概念做简单说明。对新疆圣雄能源股份有限公司员工关系管理现状进行分析，找出其员工关系管理所存在的问题并提出改善的对策。
关键词：员工关系管理培训体系
1员工关系管理的概念
“员工关系管理”一词，源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中，管理方认识到缓和劳资关系让员工参与到企业管理中的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系管理、加强内部沟通渠道、建立企业形象和最佳雇主品牌。它强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。purcell（1994）指出：采用人力资源管理不一定在每种情况下都使工作场所关系的实践向个体化趋势激进转变。传统的集体谈判重点在薪金和工作条件上，而基于员工关系的HRm是在寻求拓宽员工参与的范围，以及通过增强沟通使管理变得更有参与性，从而冲击到组织内部的权力关系。
罗勃特・布切利和杰恩斯・科瑞斯坦森（1992）提出，eRm不是善后措施，而是一整套以协调、调整企业内部资本和劳动者之间关系，提高劳动生产率为目的的一系列契约安排。程延园（2004）提出，eRm的特征：员工是eRm的起点；利益关系是根本；心理契约是核心。
2研究对象与方法
研究者以圣雄能源股份有限公司近5000名员工为研究对象，采用问卷抽样调查、面对面访谈法和企业文献法进行研究。调查问卷采用李克特5点量表，针对公司员工发放500份，回收问卷460份，有效问卷430份，有效回收率86%。本文数据分析采用SppS16进行分析。
各维度与分值表
3研究结果
通过对本次430份有效问卷进行研究发现，职能部门管理人员120人，认为公司员工关系管理较好的为115人，占职能部门管理人员总人数的95.83%。四大项目部及一线员工310人，认为关系员工关系管理较差的有200人，占四大项目部及一线员工总人数的64.52%，并且其中有80%员工有离职意向。性别：本次有效问卷430份，男性人数280人，占有效问卷65.12%；女性人数150人，占有效问卷32.88%。男性中认为公司员工关系管理良好的有200人，占男性总人数71.43%；女性中认为公司员工关系管理较差的有60人，占女性总人数40%。
圣雄能源股份有限公司员工关系管理各维度现状
分析：八个维度中均值超过3分的有“公司员工素质水平
3.14分”、“与同事的工作关系融洽程度3.23分”和“公司对职工健康状况关注程度3.23分”，说明这三个维度的水平处于“一般”状态；“工作认同度2.88分”、“员工在本部门留职状况2.85分”、“公司培训体系2.74分”和“员工关系管理满意程度2.88分”四个维度不到3分，处于“比较差”但接近“一般”的状态；“信息开放程度”最低仅为2.46分，处于“比较差”的状态。
平均指标代表性的评价标准是：标准差系数越小，平均指标的代表性就越高，说明大家的看法越趋同，反之则有分歧。研究表明，标准差系较小的是“公司员工素质水平34.11%”、“与同事的工作关系融洽程度32.29%”和“公司对职工健康状况关注程度30.37%”，说明员工的看法比较一致，即“公司员工素质水平、“与同事的工作关系融洽程度”和“公司对职工健康状况关注程度”一般；标准差系最大的维度是“公司培训体系46.68%”，已经接近50%，其次是“员工在本部门留职状况45.3%”和“员工关系管理满意程度42.88%”，说明员工在这三维度的认知分歧比较大。结果反映出分配的员工管理现状不容乐观。
DescriptiveStatistics
4结论
4.1提高工作认同度公司方面：加强对员工的重视。公司上至公司总经理，下至基层员工，都应在思想认识上形成对员工的重视，在员工工作、生活等方面予以关注，并形成员工管理制度。增加员工信息反馈渠道。公司可设置员工信息反馈信箱，信件可为电子邮件或是纸质形式，收件由人力资源部总监或经理管理。同时，公司可定期对员工召开实结大会，对工作问题进行反映。
4.2员工自身对自身首先进行思想教育。包括就公司岗位工作性质说明、工作岗位行业发展前景及与其它公司的对比。同时，工作上班时，对岗位职责和自身责任一定要切合，做到对工作一丝不苟。通过思想教育，员工能增加对公司岗位职责的认识，长时间的自身思想教育可在员工心里形成一种认识定势，加速员工心理的角色转变，强化员工自身的责任心。加强自己在岗位期间工作模拟训练。由于可能固定在一个工作岗位上工作时间长了，为降低员工工作乏味感，除思想上对自身进行引导外，还应对自身服务动作加强训练与练习，并对自身工作动作、流程进行规范化调整，以磨练自身对公司奉献的心智。
4.3提高信息开放程度公司信息的公开：凡是公司员工应该知道的事情或是涉及到员工自身利益的事情，都要做到及时、无误的公开。公司立法保障员工的监督和监督的可行性。公司可以完全由普通员工组成监察委，采集其他员工的意见和对公司信息开放程度的不满问题，之后反馈回公司进行相应的处理。
4.4降低员工离职率选择保密沟通，员工选择辞职，必然有其原因。我们应该首先了解员工因为什么辞职，辞职的目的是什么，以便对症下药。把眼光投放于内部人才和人才市场，重点借助于猎头公司，这一点在沟通失败后重点采用，但是在实践中，一般从核心员工提出辞职时便开始行动，它的主要目的是衡量聘用该类人才的成本。并且，通常核心人才流失，内部提升的方法很难见效，因此，应该重点借助于猎头公司寻找核心人才的替代者。完善劳动合同、定期开展工作分析、工作分析是人力资源管理各项管理职能的基础，它的作用是多方面的。加强企业文化建设。
4.5完善员工培训体系进行培训需求调查，明确企业培训的定位，明确企业培训的目标，制订并完善培训管理制度、建设培训管理团队、组建内部培训师团队，完善培训课程体系、大力开展新员工培训、系统专业培训、营销培训、管理培训、储备人才培训等相关培训、做好培训项目的策划和宣传工作，做好培训效果评估改进工作。
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基金项目：石河子大学人文社会科学规划项目（RCSX2010
能源管理现状篇3
【题目】服务区加油站建设企业员工绩效管理探析
【第一章】某施工企业绩效管理模式研究绪论
【第二章】绩效管理相关概念和理论基础
【第三章】【第四章】中路能源公司绩效管理体系设计
能源管理现状篇4
本研究所建立指标体系的理论主要基于3个理论，分别是“资源－资产－资本”三位一体管理、“压力－状态－响应”模型和矿政审批实务和流程。“资源－资产－资本”三位一体的管理理论是矿产资源勘查开采管理的基础。
1．1资源－资产－资本三位一体管理就矿产资源而言，“资源”强调的是自然属性，是矿产资源储量，是实物量；“资产”强调的是经济属性，是矿产资源的价值，是实物量的货币化，例如矿业权；“资本”是流动的资产，其实质是矿业权的资本化，具体形式有出让、转让、抵押、信托或股份合作等，如矿业权出让、转让的合同价款。在现实中，资源、资产、资本三者是递进关系，有转化的条件。资源价值核算和产权明晰是资源资产化、资产资本化的基础和先决条件。矿产资源管理实践中遇到的一系列实际问题，也迫切需要从矿产资源、资产、资本“三位一体”管理的角度作出回答，从单一的矿产资源一级出让市场向一、二级市场并重转变，提出全面反映资源三位一体属性的指标体系，为矿场资源市场监测预警经济运行提供数据基础，为矿产资源管理和矿业景气监测提供支撑和服务。
1．2矿政审批实务和流程在矿产资源主管部门，对矿产资源管理的指导思想是矿产资源管理围绕“找出、管住、用好”的要求，形成综合全面的矿产资源管理制度体系。“找出、管住、用好”分别对应了“状态、响应和压力”。矿产资源统计指标体系作为反应矿产资源总体情况的工具，不仅要反应矿产资源的各个环节的情况，还要对矿政审批管理成效有反馈作用，服务于支撑决策。矿产资源从基础地质到找矿勘探，再到开采以及矿山环境都有很强的系统性。根据系统论，任何系统都是一个有机的整体，它不是各个部分的机械组合或简单相加，系统的整体功能是各要素在孤立状态下所没有的新质。矿产资源统计涉及“矿产地质勘探、矿产储量、矿业权审批、矿产开采、矿产执法”五个方面，具有综合性、连续性的特点。此外，还有矿山环境和生态补偿这个的环节。总结起来，矿产资源统计包含的环节主要是六个：探、储、批、采（用）、查、补。
1．3“压力－状态－响应”模型矿产资源的勘查开采与环境密切相关，因此矿产资源统计指标体系可以基于压力－状态－响应概念框架来建立。“压力”是指对资源环境造成负面影响的人类活动、消费模式或经济系统中的一些因素，主要是指消耗资源和产生污染。“状态”反映资源环境各系统的状态，它既反映经济的状态又反映资源环境的状态，表示发生了什么，因而是问题的核心；“响应”过程表明人类改善资源环境问题所采取的有效对策。“压力－状态－响应”模型（pSR，pressure－State－Response）是由经济合作与发展组织（oeCD）开发，并运用于环境政策和报告的概念框架。pSR概念模型按照“原因－效应－反应”的思路，阐释人类活动给自然界施加压力，改变了环境和资源的状态，进而通过决策、行为等发生响应，促进生态系统良性循环的过程。“压力”是指对资源环境造成负面影响的人类活动、消费模式或经济系统中的一些因素，主要是指消耗资源和产生污染。“状态”反映资源环境各系统的状态，它既反映经济的状态又反映资源环境的状态，表示发生了什么，因而是问题的核心；“响应”过程表明人类改善资源环境问题所采取的有效对策，因此具有“正效应”，即减少对资源的耗竭和对环境的污染，对环境实施投资（图1．pSR模型可以用于选择资源环境相关的指标，用于组建指标体系，确保不遗漏任何重要指标，以便帮助决策者和公众了解经济、环境和其他问题之间的相互关系。资源环境压力指标主要与生产消费相关，用于描述那些对资源环境产生负面影响的人类活动和自然现象；资源环境状态指标反映资源环境的现存总量以及在经济活动和自然现象影响下所发生的变化；资源保护（反应）指标主要是针对环境状况由个人、社会团体和政府当局所采取的进一步行动，例如环境支出、环境相关的税收和补贴等。
1．4三个理论的应用“资源－资产－资本”三位一体管理理论的前提是矿产资源为国有，单位、个人依法有偿使用。矿产资源管理主要围绕探矿权和采矿权来实现，是我国矿产资源有偿使用的具体体现，因此矿业权的相关统计是矿产资源统计最重要的组成部分。根据矿产管理部门的行政审批实务与流程，建立了统计指标体系的层级。矿产主管部门内部职能分工结合“压力－状态－响应”模型确定了矿产资源统计指标体系的指标选取，这就决定了该统计指标体系在应用上是为矿产资源管理而服务。图2描述了矿产资源管理的各个环节与“压力－状态－响应”模型中的对应情况，地质勘查、开发利用两个类别描述了“压力”，矿产储量反应了“状态”，行政管理和地质环境则体现了“响应”。以这3个部分构成的模型，可以作为矿产资源统计指标体系的基础框架。
2矿产资源统计指标体系建立的指导思想和总体目标
矿产资源统计指标体系旨在全面、准确和及时地反映和描述矿产资源现状、管理、利用等情况，为矿政管理、矿业规划、矿产资源利用和矿产资源监督等提供决策服务，评价矿产资源对经济社会贡献和环境影响程度，监测、分析宏观调控战略目标执行效果，为社会提供信息服务，等等。指标体系所涵盖的统计范围主要有：①矿产资源地质勘查新发现、新查明情况；②矿产资源现有储量情况，即矿产资源的“家底”；③矿业权审批和发放情况；④矿产资源开发利用情况；⑤矿产资源违法查处情况；⑥矿山环境和地质环境监测。
3指标体系框架和指标选取
3．1指标体系的内容矿产资源统计指标体系主要包含三个方面：一是矿产资源的基本情况；二是矿产资源利用与经济发展之间的关系；此外，由于矿产资源的开采会恶化当地的环境，还应包括矿山地质恢复治理方面的指标。因此，根据管理体系和目标，矿产资源统计指标体系主要分为矿产资源保障能力、矿产资源开采审批和利用、矿山环境管理三大子体系。
3．2指标体系的层级矿产资源统计指标体系主要分三级。如表1，第一层级为统计内容的大类，根据实际管理部门职能分工，分为3类，分别是矿产资源保障能力、矿产资源开发管理、矿山和地质环境。第二层级为各项统计内容，例如地质勘查投入情况、矿产开采、矿产环境治理和地质灾害灾情等。第三层级即为各项内容里的一级指标。在实际矿政管理中，统计指标与管理职能分工紧密结合，矿政管理分为6类，分别是地质勘查、矿产储量、矿业权审批、开发利用、矿产资源监管和执法、矿山和地质环境。
3．3指标的选取矿产资源统计指标体系的指标选取依照指标体系建设的原则，即功能性原则、科学性原则、可操作性原则、可比性原则和综合性原则，根据矿产资源行政管理体系和法律法规分类和选取统计指标（表1）。先将指标按照资源现状、资源利用、资源管理、资源市场、资源监管和保护等类别，再根据实际业务管理分类将各类别指标细分。表1中列出了实际管理工作中矿产资源专业统计中各大类的统计内容和详情。
4统计指标体系的应用
本文根据矿政审批管理的实务工作流程和现有的统计报表制度，通过梳理矿产资源统计指标，初步建立了矿产资源统计指标体系，该指标体系的指标全部来自在国家统计局审批和备案的《国土资源统计报表制度》，统计数据通过矿产资源管理部门通过权威途径面向社会公开。总的来看，所选的指标覆盖了矿产资源的管理、利用和监管等主要环节，基本能反应矿业领域的大多数方面情况。1）资源现状和保障：即矿政管理中的“探”和“储”，反映我国矿产资源拥有水平和对经济建设的保障能力。主要包括矿种已有储量情况、新发现矿产地及新查明资源量、地质勘查投入，以及地质勘查完成情况等。2）资源利用：即矿政管理中的“采”，反映所有矿种的开采利用情况，主要包括矿山数量、矿产开采从业人员、矿石产量、开发利用工业总产值、利税等生产和经济指标。3）资源管理：即矿政管理中的“批”，反映我国探矿权和采矿权审批管理情况，主要包括许可证发证情况、许可证登记面积、许可证使用费、矿产资源补偿费、生产能力等指标。4）资源市场（用）：反映我国矿业权一级和二级市场情况，主要包括一级市场的探矿权、采矿权出让个数、价款和二级市场探矿权、采矿权转让个数、价款等指标。还有反映矿产品市场行情的价格。5）资源监管：即矿政管理中的“查”，反映矿产违法案件查处和处罚情况，包括立案数量和结案数量、查处情况和矿产资源行政复议情况。6）资源和环境保护：即矿政管理中的“补”，反映我国地质灾害的监测与防治、矿山环境受矿业开发的影响程度、治理的投入力度和治理效果，以及地下水监测、地质公园建设等情况。主要包括地质灾害的监测预报、地质灾害造成的影响、以及地灾的防治、矿产资源开发损坏的土地、以及对损坏土地的恢复和治理、地下水监测和地质公园建设等方面的指标。
5一些结论和建议
能源管理现状篇5
XX年8月，国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合举办了"XX年中国企业人力资源管理现状调查"，采用问卷调查和访谈对中国企业人力资源管理的状况进行了大规模的调查。
"中国企业人力资源管理现状调查"于XX年8月开始，截止于11月底，有近15000余家企业参与调查，由于统计对数据要求较严格，最后用于分析的有效问卷为1883份，从有效样本地域分布看，基本覆盖了全国各省市。
国务院发展研究中心企业研究所组织众多人力资源管理专家，通过对参与调查企业的有效样本进行数据统计和系统分析之后，完成了《中国企业人力资源管理调查报告》。该调查报告按照现代企业人力资源管理的功能模块，分为制度建设、岗位管理、人员招聘、绩效管理、员工培训、薪酬福利、社会保障、高层管理人员等八个部分。现将《中国企业人力资源管理现状调查报告》各部分的摘要汇总如下：
制度建设现状
内容摘要：通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在"人的管理"方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其?quot;关心员工职业发展"的战略性人力资源管理势在必行;不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。
企业人力资源状况
内容摘要：我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员;企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。
岗位管理现状
内容摘要：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。
劳动用工招聘现状
内容提要：我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。企业劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规;西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化。
人员绩效考核现状
内容摘要：人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于"奖金分配"和"调薪".建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。
企业员工培训现状
内容摘要：通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析，发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现;培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。
薪酬管理现状
内容摘要：我国大部分企业员工对薪酬表示满意;大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其它人员薪酬结构各不相同;长期激励的主要形式是虚拟股票;多数企业人均月收入在800~2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下;企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。
相关社会保障现状
内容摘要：社会保障制度是企业人力资源管理的重要政策环境，调查发现，各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同类型企业间的差别很大。需要深化改革，加强执法和监督，为企业创造更公平的市场竞争环境;企业也要提高认识，贯彻落实各项社会保障制度，从长远的角度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。
企业高层人员管理现状
内容摘要：我国企业董事会的决策作用明显增强，但国有企业高层管理人员产生的主要方式还是由上级或行业机构任命;企业高管薪酬收入多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高;企业建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段;尚需建立健全公司治理结构，积极推进以经营业绩为基础的报酬激励机制的创新。《中国企业人力资源管理现状调查报告》是目前中国人力资源管理研究领域规模最大、最具权威性的调查成果，真实地反映了中国企业人力资源管理的现状，为中国企业今后的人力资源管理工作的开展以及国家政府相关部门人事政策方针的制定进一步提供了有力的参考依据。
能源管理现状篇6
［关键词］车辆管理；信息；标准化工作
1车辆管理信息标准化管理问题
为了适应当下车辆信息管理工作的要求，企业必须就车辆管理的整体业务活动展开分析，就装备信息、人员应用信息、油料器材信息、设备信息等资源要素进行合理性配置，实现车辆编配环节、维修环节、报废管理环节、组织控制环节等协调，充分发挥车辆管理信息的职能，提高车辆管理水平。因此，企业需要提高车辆管理信息质量，提高工作信息的标准化水平。在车辆信息管理过程中，信息工作描述形式并不统一，车辆管理信息反映了车辆管理各个要素的运作状况，是提高车辆控制及决策水平的重要环节。目前来看，我国车辆管理信息化体系尚不健全，信息缺乏统一性的标准规范，车辆管理信息缺乏统一性的描述工作程序，难以实现相关业务管理信息的协调及共享。在日常工作中，车辆管理存在信息存储归属多元性的问题，车辆管理状态需要通过单车实体显现，比如就油料器材消耗状况、车辆载运状况、单车实体状态状况等展开分析，以满足车辆保障任务的需求。目前来看，单车实体缺乏标准性的识别编码，导致车辆运行状态与所发生信息不匹配，难以满足现阶段车辆管理业务规范工作的要求。信息获取渠道存在诸多问题，车辆管理信息源建设缺乏统一性规划，难以实现车辆使用模块、保养修理模块、信息采集模块等有效性运作。信息采集工作的重复性难以提高车辆管理信息的工作效率，不利于车辆资源进行合理性配置。
2车辆管理信息标准化的工作原则
为了适应当下车辆管理工作的要求，企业必须提高管理信息标准化水平，保障车辆信息存储归属的唯一性，实现统一性信息描述方式应用，保障信息采集渠道的单一性。在核心工作管理过程中，企业必须就车辆实体标识状况展开分析，做好信息单元的描述工作，拓宽信息采集渠道，进行唯一性车辆实体标识应用，就信息的存储位置及信息产生环境条件做好统一性信息描述，解决信息管理过程中的各种问题，动态性获取管理活动的应用状态，减少信息传输过程中的失真问题，提高信息采集水平，建立车辆装备实体编码，明确当下信息单元要素的描述工作要求，从而提高信息标准化水平和车辆管理信息水平。同时，企业还应做好车辆装备实体编码的相关工作。编码是按照一定规律排列起来的符号，实现了传统信息意义的转化。通过应用编码模式，企业可以为车辆识别提供简单的代号，从而提高车辆控制的信息水平，就相关信息进行存储及检索，切实提高信息采集的准确性及传输水平。在车辆标识环节中，企业要做好车辆号牌号码信息的获取工作，这需要就车辆在管理过程中掌握号牌变更状况、标签更换状况等，分析车辆标识的变化信息，提高信息管理水平。企业在进行车辆管理过程中，应保障一个编码对应一台车辆，每一台车辆具有唯一性的编码，从而提高信息编码的唯一性，满足车辆信息多样化管理工作和车辆装备工作的实际要求。在车辆实体编码的应用过程中，企业需要分析发动机号码、车架号码等信息，进行车辆种类状况、装备时间状况等特征参数分析，从而建立明确性的车辆装备实体编码标准。在车辆管理活动实践中，企业必须做好信息单元要素的描述工作，提高车辆管理活动水平，利用一系列信息单元进行车辆活动描述。在车辆管理工作中，信息单元反映了车辆管理活动的特征，企业通过构建有效性的信息单元，能够提高所获取车辆信息的准确性，减少数据处理总量，简化数据处理程序。在车辆管理信息单元的应用过程中，企业需要满足当下管理信息系统的工作需求，做好单一系统的开发及实践工作，优化信息单元工作程序，实现各个管理系统的统一性命名，保证同一车辆管理活动具备相同的描述方式，这需要完善车辆管理信息单元要素描述体系，明确工作属性标准、标识标准、命名标准等。比如，在车辆行驶里程信息分析过程中，工作属性信息包括行驶里程、累计行驶里程等，满足车辆使用管理工作的要求，做好修饰词的管理工作，进行不同信息单元区分，满足车辆管理活动的不同需求，进行数据类型及值域标准状况分析，实现车辆运作状态特征信息分析，从而确定不同数据类型。企业还要落实信息采集源点的相关规范工作，提高车辆管理决策水平。通过对信息源头进行合理性选择，有利于提高信息采集水平，提高信息应用的准确性。在该过程中，企业需要确保车辆管理信息采集信息源的统一性，应用单一性采集模式，提高信息的应用质量。通过围绕单车实体展开工作，做好汽车分队管理工作，顺应现阶段车辆保障工作的要求，就汽车行驶里程状况、运行安全状况、进出场时间状况等展开分析，优化信息管理策略。此外，企业还要实现汽车分队模块、修理分队模块、器材仓库模块、车辆检测站模块等工作程序协调，做好车辆行驶状况的环保检测工作，分析交通违法状况信息的动态性分析工作，做好车辆管理信息发生源的分析工作，作为优先建设的对象，确立明确性信息源规范标准，明确信息采集源点，实现相关信息采集方式、渠道等协调，减少信息在多次传输过程中的失真问题，提高底层信息获取的有效化及规范化，保障信息采集工作的及时性及准确性。
3提高车辆管理信息标准化的管理对策
在车辆管理信息工作中，企业不仅要明确相关工作原则，还要应用具体的标准化管理政策，实现车辆管理信息的标准化管理，实现先进管理理念、标准性规范等相结合，结合应用各类操作技术，提高现阶段车辆信息质量建设水平，做好信息资源的开发及利用工作，充分发挥车辆管理信息的积极作用。明确相关工作原则必须要引起相关人员重视，只有做好车辆管理信息资源的优化建设工作，才能提高信息标准化建设水平。在这个过程中，企业需要完善信息标准体系，遵守相关管理准则，提高信息标准化水平，做好车辆实体标识的明确工作，实现车辆各管理要素分析，实现车辆管理运行状态的准确性标识。企业通过明确衔接车辆实体编码标准，规范车辆实体标识信息，反映车辆基本信息属性，明确现阶段车辆信息单元描述标准，进行车辆管理活动属性参数分析。同时，就数据类型及标识编码状况展开分析，提高车辆信息标准体系的管理水平，实现车辆运行管理状况的准确性标识，规范信息采集方式，满足接口协议的工作要求。这需要分析车辆信息用户的视图标准状况，做好车辆管理信息的登记工作，统计数据元素，其涉及具体的上报方式、汇总周期、填报时间等要素。为了提高车辆信息管理水平，企业必须应用有效性信息技术方案，提高车辆实体标识水平，提高信息获取水平，增强信息整体管理效率，更好地解决信息标准化问题。这需要完善智能卡技术体系，提高车辆信息采集系统的运作效益，提高信息流的标准化水平，确保智能卡标识模块、触发模块、信息交互模块等协调性运作，实现车辆管理各项业务活动的有效性连接，提高车辆管理活动中各类信息的获取效益，保障车辆管理信息时间、空间、内容方面的唯一性、对应性。同时，企业还要完善智能卡信息技术，实现车辆实体编码信息绑定，进行车辆唯一性标识体系建设，做好车辆编配、使用、维修等工作，实现各项业务程序有效性整合，构建有机性整体，形成以单车实体为基础的车辆精细化管理模式。在这个过程中，企业需要发挥智能化唯一标识特性，做好智能化的非接触识别工作，提高车辆管理业务的系统运作水平，应用各类业务环节触发器，记录并控制车辆各类业务活动及信息，掌握车辆管理信息流的运动轨迹，对车辆进行动态监控。此外，企业还要充分应用智能化存储功能，实现车辆业务信息一对一关联，提高车辆管理业务系统间的运作效益，做好车辆油料状况、器材应用状况等指标控制工作，提高车辆管控水平，做好基础信息源的建设工作。根据业务需求的信息特点，做好业务管理系统、信息采集设备系统、管理制度标准等方面的分析工作，实现系统信息源的建设工作，完善信息采集获取渠道。企业通过健全业务管理机制，充分发挥车辆管理系统的作用，实现系统功能的上下性联动，同时，车辆使用信息采集系统需要与车辆业务管理系统等相结合，充分发挥基础信息源的应用价值。这需要提高信息采集设备的应用效益，实现信息设备种类、功能、数量等有效性匹配，进行车辆行驶信息记录设备的有效性应用，满足车辆管理工作的要求，实现信息获取自动化模式与人工化模式相结合，提高车辆管理信息系统的建设水平。此外，企业要做好系统软硬件安装及调试工作，做好工作人员培训工作，强化相关工作程序的组织及协调，提供相应技术保障措施，做好车辆信息的正确性管理工作，实现现代信息技术功能的有效性发挥。企业还要明确管理制度的相关标准，根据当下信息化建设的要求，明确相应管理流程、设备使用规范等，做好信息系统及设备的定期更新工作，提高网络信息的整体应用安全性，提高车辆管理信息的标准化建设水平。
4结语
信息是车辆管理工作的关键，反映了车辆管理业务活动的应用状况及特征，是提高车辆各项管理活动的关键。在车辆管理信息标准化工作中，企业必须明确现阶段的信息表述模式，做好信息采集及处理工作。目前来看，我国车辆管理业务信息体系尚不完善，难以实现同一业务活动信息的有效性利用。由于信息采集渠道具有多样性、编码方式具有差异性，因此，为了提高车辆管理水平，企业必须就车辆管理状态的信息表达模式展开分析，做好车辆管理信息的交互及共享工作，有效掌握车辆保障资源状态，实现车辆使用过程的动态性监控，提高车辆管理信息化建设水平。
主要参考文献
［1］杨斌.关于高等院校车辆管理的思考［J］.黑龙江科技信息,2010(29).
能源管理现状篇7
关键词：护理人力资源现状
医院是一个知识密集的服务群体，医生护士成为医院可持续发展的根本保障。人力资源成为医院竞争的重要方式。护理人力资源的管理及创新成为目前医院的首要问题。护理人力资源管理是指护理组织对护士有效管理和使用的思想和行为，其内涵就是通过一定的手段，吸引、开发和保持一个高素质的护理队伍，并通过高素质的护士实现组织目标的过程［1］。目前人民生活水平的不断提高人们对健康要求的不断提高。因此对护理质量也相应提高。护理人员的合理配备直接关系到医院的综合水品的体现。如何合理的管理护理人力资源的分配，成为医院发展的重要体现[2]。本文结合我国医院发展的现状及管理实际，针对我国护理人力资源管理的现状和存在问题对护理人力资源管理进行探讨。
1护理人员资源的概念
护理人力资源是在医疗卫生服务机构具有从事护理工作智力和体力能力的人员，也就是指具有护理专业中专及以上学历，通过全国护理职业考试并取得护士从业资格证书，在医疗机构直接从事为病人提供服务的护理人员[3]。
2我国护理人员资源的现状及存在的问题
护理人力资源严重匮乏护理人力资源短缺是伴随人口老龄化、疾病谱变化和公众健康需求增加而产生的全球性问题［4］。我国截止2001年底护士总数占全国卫生技术人员的28.55%。护理人员配置不合理按照卫生部1978年卫医字（1689）号文件《关于县及县以上综合性医院组织编制原则（试行）草案》规定，护士占卫技人员总数应为50%，床护比为1∶0.4，医护比为1∶2。但我国2002年调查结果显示符合要求的仅占12.9%，87.1%的病区床护比不足1∶0.4[5]。国外各国的床护比均不相同，美国的床护比为1∶1.6，法国为1∶1.2，日本为1∶0.9~1.2，均比我国的标准高；就护士与床位比例而言，世界许多国家都基本保持在1∶1以上。以英国为例，普通病房护士与病床的比例一般是1∶1，恢复病房护士与病床的比例大约是2∶1，重症监护病房护士与病床的比例大约是5~6∶1[6]。另外我国护理人员的学历层次仍以中专为主，本科学历仅占1%左右，有国外存在很大差距。另外有大部分人认为如果的不到重视，有可能离开工作岗位，造成严重的人才资源流失。
2发展我国护理人力资源管理的对策
培养以护士为中心的人力资源管理理念人力资源管理的出发点和重点是以人为本，护理人力资源管理的核心是以护为中心。管理学中以人为本，管理层的工作首先是确保所有员工都得到很好的照顾、尊重和爱护。从我国现阶段医院管理
来看，医院管理重点放在以“病人”为中心上；人力资源管理重点也放在“医生”人力的管理上面，仅有少部分放在护理人力资源上来，所以要做好护理人力资源管理就要确定以“护士”为中心的人力资源管理理念。贯彻“以护士为本”的管理理念，在管理中遵循“尊重护士，依靠护士，发展护士和为了护士”的原则，对护士实行“使用与培养相结合”的管理。继续完善继续护理教育和培训，设立专门的继续教育和培训领导小组，有组织、有领导、有计划、有步骤地实施。合理配置和开发利用护理人力资源是保持护理事业可持续发展的重要因素。故应对护理人力资源配置进行科学研究，为政府部门提供决策依据，制定合理的政策法规。其管理者的观点是：人才是需要长期培养的，所以人才的培养在人力资源管理中占重要分量。人才的培养重心就是给员工合理公平的学习和发展机会，员工也能主动积极的学习和进取。就我国现阶段来说，医院的学习和发展重心是放在医生身上，医生有一套完善的继续教育体系，而护士的继续教育才开始起步。要有好的护理人力资源的管理，就要建立合理的学习和发展机制，给护士提供学习和发展的机会。
参考文献
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5方秀敏，朱华.我国护理人力资源配置现状及研究进展[j].当代护士（专科版），2011，2
：14~15.
能源管理现状篇8
关键词：现代水资源；管理；新思想；和谐；理念
中图分类号：tV211文献标识码：a
引言
一、中国的水资源现状
二、水资源管理存在的问题
1、水资源管理制度不完善
目前，我国水资源管理制度不完善，产权不明确，管理不严格，缺乏利益协调机制。水资源管理工作由多部门负责、流域管理现状导致没有统一的管理体系，法律体系不完善、水行政执法力度不强，不利于水资源管理的科学发展，导致水资源供需矛盾尖锐化。
2、地下水资管开发没有统一的规划
地下水资管开发随意性比较强，随着人口增加、工业飞速发展，地下水资源开采量日益增加，地下水位急剧下降，严重时甚至会造成地面沉降、塌陷；沿海地区可能造成海水倒灌补充地下水的现象，使地下水水质咸化，对人们的生产生活产生危害。
3、水资源的市场配置不合理
用水价格过低，不能反映我国当前水资源紧缺状况，也没有形成节水激励机制，导致水资源保护意识薄弱，节水意识不强，水资源浪费严重。
4、技术手段不过关
水资源的管理体系需要很多其他的辅助手段，比如地理信息系统和管理信息系统等，如果这些辅助技术不过关，很难将水资源管理落到实处，所以应该加强水资源管理辅助手段的技术水平，提高整个水资源管理体系的科技水平。
5、没有完善的考核制度
这是出现管理人员不积极管理的主要原因，相关的企业和单位应该制定合理有效的考核制度，将管理的水平与工资挂钩，提高管理人员的积极性。
三、现代水资源管理的新思想
分析了我国现代水资源管理的现状，我们知道情况不容乐观，依然存在很多的问题，所以创建现代水资源的管理体系十分的重要，这对我国未来的发展也有着重要的意义。不仅是我国现阶段经济发展的需要，也是解决我国水资源短缺等问题的最佳途，接下来对针对我国现代水资源管理的新思想做具体的慨述。并根据自己多年的经验总结出以下几点新思想：
1、水资源循环利用的思想
这一思想早已被提出，逐渐地深人人心，水资源的循环利用，不仅有利于提高水的利用率，更有利于我国水资源的可持续发展。这也是我国解决水资源短缺的最容易最有效的措施，但需要民众提高自身的意识。
2、建立水资源管理制度
面对水资源严重污染、短缺的现状，制定一套严格的水资源管理制度已经刻不容缓。对水资源的管理我们要严格遵循“三条红线”、“四项制度”。第一条红线是水资源的开发利用，国家规定到2030年全国用水总量需控制在7000亿立方米以内。第二条红线是用水效率，国家规定到2030年万元工业增加值的用水量要控制在40立方米以下，农田灌溉用水的有效系数要达到0.6以上，整体用水效率要接近或达到世界先进水平。第三条红线是确立水功能区限制纳污。国家规定到2030年水功能区的水质达标率要提高到95%以上，流入河湖的污染物总量要控制在水功能区的纳污范围能力之内。“四项制度”分别指严格控制用水总量，有偿用水，对地下水进行保护，统一调度水资源；加强控制用水效率，支持节水改造技术的研究工作，加强全民节约用水的宣传；加强水功能区限制纳污管理，控制排污量，保护饮用水水源；将水资源的保护、利用、节约纳入地方考核。
3、有效联通河湖水系
想要提高水资源的配置能力就必须进行河湖联通。只有建造出能引水、蓄水、排水的可调控河湖水利工程才能保证供水，提高调控水资源的水平。
4、建立健全水功能区纳污总量控制制度
根据水质状况和水环境保护要求，明确各水功能区纳污总量控制，建立排污口审批制度，未经审批严禁新增、改建、扩建排污口，水功能区纳污总量控制指标分解落实到各排污口。加快水质监测设施和监测网络建设，加大排污口监测力度，提高监测单位应急反应能力，对排污量大的排污口进行重点监测，全面掌握入河排污总量的变化情况，为水功能水环境建设提供支撑。加强饮用水源保护区管理，坚决取缔保护区内的排污口，遏制地下水资源过度开采，防止水源枯竭和水质污染，完善水资源质量监控体系，保证城乡居民饮用水安全。
5、水利利民
在我国农村仍有2亿多农民存在饮水安全问题。有4.1万座水库存在严重的危险隐患，有大量的居民还生活在蓄滞洪区内。面对我国民生水利发展不全面这一现状，我们必须拿出切实可行的方案进行水利建设。一是对一些不合格的水库水闸要进行修补，加强预防洪涝灾害的能力，做好小河流的治理工作。二是要保障农民的饮水安全。建设农村抗旱工程，关注与人民群众生活息息相关的小水电燃料。三是注重农田水利建设。从农田灌溉、牧区用水、坡地整治等多方面造福民众。四是保护水土，给城乡居民创造一个良好的生活环境。五是做好水库移民安置工作。对水库移民我们要给予补偿，做好安置和后期扶持工作。
四、现代水资源管理的和谐理论
现代水资源管理的本质就是人水和谐。“十二五”规划明确提出把水利作为国家基础设施建设的优先领域，提坚持人水和谐、科学发展的理念，实施最严格水资源管理制度。那么何为“和谐”？和谐是为了达到“协调、一致、平衡、完整、适应”关系而采取的行动。
和谐论是研究多方参与者共同实现和谐行为的理论和方法，是揭示自然界和谐关系的重要理论。和谐论思想和观点是一种正确的、积极向上的、符合辩证唯物主义哲学思想的、能在处理丰十会、经济、政治、文化、宗教等问题上发挥积极作用的思想和观点。和谐论理念在水资源管理中具体体现在：保障人和水的关系达到一个协调的状态，重视人水和谐思想观念的宣传与普及，合理分配不同地区、不同部门、不同用户的用水量和排污量，将人和水纳入各自的系统（人文系统与水系统）或人水大系统中进行研究，树立人水和谐思想、正确处理水资源保护与开发间的关系。
能源管理现状篇9
关键词:网络管理；模型结构；Snmp协议
中图分类号：tp393.07文献标识码:a文章编号：1009-3044(2008)35-2431-02
onthenetworkmanagementtechnologyandtheDevelopmenttrends
ZHanGHe-yuan
(SinopecpipelineStorageandtransportationCompanyinXiangfan,Xiangfan441002,China)
abstract:inthispaper,theauthorintroducessomeknowledgeofthenetworkmanagement.theauthorgivesthedetailsoftheconceptofnetworkmanagementandthecontentwhichneedtobedefined.thispaperalsodescribesitsbasicfunctionsandanalyzesitspresentsystematicstructuredeeply.thenafterdividingandcomparingtwostandardprotocolsofadministrationofnetworks,thispapermakesanexpectationfordevelopmenttrendstheofnetworksmanagementinthefuture.
Keywords:networkmanagement;modelstructure;Snmpprotocol
1引言
随着计算机和通信技术的发展，计算机在我们的生活中越来越普遍，由于计算机网络的应用越来越广，使得计算机网络规模更加的庞大、结构更加复杂、支持的用户更多，对网络的维护和管理工作越来越复杂，一旦网络崩溃，将会引起灾难性的后果，保持计算机网络的良好运行状态，是网络管理的主要目的。
2网络管理的概念和目的
网络管理是指对网络的运行状态进行检测和控制，并能提供有效，可靠，安全，经济的服务。网络管理应完成两个任务：一是对网络的运行状态进行监测，二是对网络的运行状态进行控制。通过监测可以了解当前网络状态是否正常，是否出现危机和故障；通过控制可以对网络状态进行合理分配，提供网络性能，保证网络就有的服务。监测是控制的前提，控制是监测的结果。所以网络管理就是对网络的监测与控制。网络管理的目标是对网络资源进行合理的分配和控制，以满足运营者的要求和网络用户的需要，使网络资源可以得到最有效的利用，使整个网络更加经济地运行，并提供连续，可靠和稳定的服务。所以网络管理的根本目标就是满足运营者和用户对网络的有效性，可靠性，可放性，综合性，安全性和经济性的要求。
3网络管理的功能
国际化标准组织（iSo）定义了网络管理的5个功能域（iSo/ieC7498-4），分别是故障管理（即失效管理）、配置管理、安全管理、性能管理和计费管理。这五个功能域组成了网络管理的基本内容。五个功能域的基本内容如下：
1）故障（失效）管理（Faultmanagement）是网络管理中最基本的功能之一,用户都希望有一个可靠的计算机网络。当网络中某个组成失效时，网络管理系统必须迅速找到故障并及时排除。分析网络故障原因是网络故障管理的核心内容。网络故障管理包括故障检测、隔离和纠正三个方面。
2）计费管理（accountingmanagement）。记录网络资源的使用，目的是控制和检测网络操作的费用和代价。它对一些公共网络尤为重要。它可以估算出用户使用网络资源可能需要付出的费用和代价，以及控制用户过多占用网络资源这也从另一方面提高了网络的效率。另外，当用户为了一个通讯目的需要使用多个网络中的资源时，计费管理可计算总计费用。
3）配置管理（Configurationmanagement）。它初始化网络，并配置网络，以使其提供网络服务。配置管理是一组对辨别、定义、控制和监视组成一个通信网络的对象所必须的相关功能，目的是为了实现某个特定功能或使网络性能达到最优。这包括：设置开放系统中有关路由操作的参数；被管对象和被管对象组的管理；初始化或关闭被管对象；根据要求收集系统当前状态的有关信息；获取系统重要的信息；更改系统配置。
4）性能管理（performancemanagement）。性能管理估计系统资源的运行状况及通信效率等系统性能。其能力包括监视和分析被管网络及所提供服务的性能机制。性能分析的结果可能会触发某个诊断测试过程或重新配置网络以维护网络的性能。性能管理收集分析有关被管网络当前状态的数据信息，并维持和分析性能日志。一些典型的功能包括：收集统计信息；维护并检查系统状态日志确定自然和人工状态下系统的性能；改变系统操作模式以进行系统性能管理的操作。
5）安全管理（Securitymanagement），安全性一直是网络的薄弱环节之一，而用户对网络安全的要求又相当高，因此网络安全管理非常重要。网络中主要有以下几大安全问题：网络数据的私有性（保护网络数据不被侵入者非法获得）授权（authentication）（防止侵入者在网络上发送错误信息），访问控制（控制对网络资源的访问）。相应的，网络安全管理应包括对授权机制、访问控制、加密和加密关键字的管理，另外还要维护和检查安全日志，包括：创建、删除控制安全服务和机制；与安全相关信息的分布；与安全相关事件的报告。
4网络管理系统模型结构
现代计算机网络的网络管理系统从逻辑上可抽象为四个部分:被管、网络管理工作站、网络管理协议和网络管理信息库（miB）。网络体系结构就是尽可能地满足网络管理需求的一个通用框架，对于一个具有特定需求的实际网络而言，它能够支持开发一个具体的网络管理系统。
5网络管理系统的基本应用
网络管理系统的基本应用包括网络资源状态监视、阈值监视、事件管理、配置应用、拓扑管理以性能监视等。
1）网络资源状态监视
监测资源的目的在于尽可能获得有关资源服务质量和状态的最新信息。监测涉及到访问某些源的属性,监测总是由管理工作站发起的,管理工作站论询资源并分析论询结果。因此,实现监测能极大地依赖于对单个资源进行寻址所采用的协议。
2）阈值监测
阈值的设定在很大程度上取决于设计者的经验知识,目前还没有哪种工具能够支持对监测过进行切合实际的阈值配置。阈值主要是通过管理工作站进行指定、管理和监测。当网络管理系统测到超出阈值的情况时,就向事件管理应用程序发出相应的事件。
能源管理现状篇10
关键词：医院人力资源；招聘；管理现状
目前，我国的卫生专业人士的跨区域流动现象越来越明显，每年医务人员的离职率都在不断上升，对于我医院人力资源招聘管理提出的更高要求与改革。随着《中公中央国务院关于深化医疗卫生体制改革的意见》的颁布与实施，我国的新型医疗改革进入了下一个阶段，关键内容就是有关人才的培育和人才的招聘，目前我国医院的人力资源招聘管理现状存在着较多的问题，因此必须创建正确标准的医院人力资源招聘管理体制，才能有利于推动医疗改革的发展。
1我国医院人力资源招聘管理现状
1.1信息化方式得不到有效的应用在发达国家，很多医院在人力资源管理部门中都使用了信息化的人力资源管理方法，创建了医院人力资源管理信息体系，然而我国的医院包括一些公立医院，在医院人事部门信息化建设上，与发达国家还存在着显著的差距。医院的领导层面没有现代观念，仅仅把医院的建设工作重点放在了医疗专业人才队伍的创建和先进医疗设施的引入，但是起着辅助作用的人力资源管理部门却往往很容易就忽视了，这就从主观层面上阻碍了我国的医院人力资源的开发积极性。所以，在医院的人力资源部门中引进信息化技术能够显著的改变医院人力资源工作的效率和质量。
1.2医院的招聘没有灵活多变的计划目前医院在招聘工作中依旧使用的是跟着已经拟制好的招聘计划不变的实施，尤其是一些公立的医院。医院是事业型单位它的人员招聘要求是严格的。然而由于我国的医疗体制改革在不断的深化与完善中，我国的医院建设也在跨越式的发展。很多新添置的床位、新添加的部门、新增加的专业岗位都在不断的出现，但是在医院招聘中，依然根据经验计划来完成，没有足够的灵活多变的思想与方式，让目前医院人才的进入无法达到医院建设的需求。
2医院人力资源招聘管理的改革
2.1创建网络化招聘信息方式医院的人力资源招聘工作可以在过去的面对面、一对一的招聘方式上，可以根据当今信息技术、网络技术、计算机技术的快速发展带来的优势[1]，包括了网络能够快捷、简单方便的把医院的招聘信息及时有效的到互联网上。我国拥有庞大的网民数量，且仍在不断地扩大，这样就很容易让人们第一时间通过上网搜索到招聘信息，根据自身的专业与水平来选择合适的应聘岗位[2]。通过网络渠道传播医院相关招聘信息的同时，还必须有医院的简介与形象宣传内容，如简短的医院的发展历史、主要部门与岗位、拥有的科研成就、取得的重大医疗领域突破、自身的管理特色、经营理念及现有的医护情况和所需的医护类型。同时，医院的人力资源管理部门还需要创建关联的医护人员具体信息数据库，从而完成对招聘管理工作的优化任务。
2.2制定科学的相关规划医院的人力资源管理部门需要在每年的开端就制定好一整年的招聘计划，同时完成比较完整的岗位说明任务[3]。努力增强人力资源管理部门和用人单位的相互有效协调。具体的来说，就是医院的人力资源在进行招聘计划的时候，还要考虑到医护人员退休的状况，预计计划时期内离职人数，分析可能离职的原因等，利用招聘计划来引导整个的招聘工作顺利实施。另外，在进行招聘的时候，一定要给招聘人才的工作岗位完成详细的分析任务，使得所有岗位的任职需求都能得到标准的统一，同时把相关的岗位说明书当成招聘的核心。另外根据科室的实际情况和人力资源部门商讨，制定好需要招聘的职员数目及被招聘的人员所需掌握的相关专业技巧。还有，当进行挑选人才的时候，不要只局限于他的文凭及所取得的相关专业证书，要多方面多角度的考查所录人员的实践能力与经验的积累程度，这样才能找到合适的整体素质很高的人才，给医院带来真正的实效作用[4]。
2.3采用最新的招聘考试过去的笔试与面试考试结合的方式已经满足不了当前医院医疗改革的需求，因为它无法正确有效的呈现出应聘者的整体综合能力[5]。所以，医院在招聘医护人员的时候，一定要在过去的招聘方式上再添加一些新式的招聘内容，例如开展二次面试，第一次面试（传统的面试）一般只是简单了解应聘人员的教育背景、工作经历、所取得的证书等等。第二次面试更应该侧重的是心理层面上的内容及对应聘者的整体素养与实践能力，从而完成全面的考查[6]。另外，依照医院的实际状况给招聘的规范与标准实施正确的计划，要完成在每一项综合素质上的科学考核工作。
2.4关注以后发展的培训体制和连动式的知识管理根据员工在职业生涯发展计划中每个阶段不同的需求，有目的性的完成每项培训规划的制定，这样不但可以让员工获得自己所需要的技能，还可以有效保证提升员工的工作积极性与爱岗敬业的思想观念。让员工更加顺利的解决当前的工作，对于自身提高以及医院今后的发展都奠定了良好的基础。要让员工掌握更新更先进的知识、技能等，他们才有可能更快、富有创造力的完成工作。医院可以借助网络信息平台，给不一样岗位的职工带来他们所需的技巧知识等，还能够团结那些有着共同兴趣爱好理想的职工一起对医学某领域进行钻研探讨与突破。
3结论
综上所述，在当今的医疗市场竞争激烈的时候，只有足够的满足医院需求的医务人员队伍，才能让医院在竞争中拥有足够立足的正能量、新动力。如何招聘到合格的医务人员队伍是医院人力资源管理部门必须认真探讨分析的重点。解决对策包含了根据医院的实际情况创建专业的人力资源管理团队，创建满足医院实际需要的人力资源信息化体系，制定灵活、科学的人才队伍招聘规划，完善的招聘考核方法等。
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