能源效率标识管理篇1
本刊记者尚海龙
2015年8月24?30日，国家发展与改革委员会对《能源效率标识管理办法》（修订征求意见稿）公开征求意见。据悉，这是该管理办法实施十年来的首次修订。《电器》记者注意到，《能源效率标识管理办法》（修订征求意见稿）不仅增加了能效信息码及对网络商品交易的相关规定，还重点修改了罚则条款。
《能源效率标识管理办法》自2005年实施以来，在推广高效节能产品、引导绿色消费、促进技术进步和产品结构调整等方面发挥了积极作用。为适应新形势下推广高效节能产品的需要，根据《中华人民共和国节约能源法》和《2014?2015年节能减排低碳发展行动方案》，国家有关部门对《能源效率标识管理办法》进行了修订，并形成修订征求意见稿。
与现行《能源效率标识管理办法》相比，虽然该修订征求意见稿在整体框架方面并未做出调整，依然分为总则、能源效率标识的实施、监督管理、罚则和附则五大部分，但具体条款方面有所删增和调整。该修订征求意见稿从原来的二十七条增加到二十九条。虽然删除个别不再适用的条款，但此次修订主要是在原版基础上进行增加和完善。
目前，网购市场可谓“大红大紫”，并呈现持续快速增长之势。因此，修订版本特意在总则章节增加对网购产品的要求。修订意见稿明确指出，网络商品交易，应当在产品信息展示主页面醒目位置展示相应的能源效率标识。
在修订征求意见稿中，能效标识增加了一个重要元素——除了原有的5项内容，还增加了能效信息码（二维码形式，扫码将获知产品能效的相关信息）。此外，列入国家能效“领跑者”目录的产品可在能源效率标识本体上直接印制能效“领跑者”标志。同时，征求意见稿还对能源效率标识备案的提交材料进行调整。
修订征求意见稿对授权机构备案工作提出时间要求。据悉，授权机构应自收到备案材料之日起10个工作日内完成能源效率标识的备案工作，生产者或进口商补充材料的时间不计算在内。
值得一提的是，修订征求意见稿对于简单管理和罚则进行了较大调整，即新版《能源效率标识管理办法》将重点关注伪造、冒用、虚标等违法行为，并加重惩罚力度。
在监督管理部分，修订征求意见稿明确了监督检查主体。国家质量监督检验检疫总局负责对《能源效率标识产品目录》（以下简称《目录》）产品能效标识依法进行专项抽查和监督检查。地方产品质量监督部门定期在职责范围内开展《目录》产品能效标识专项抽查和监督检查，并会同地方节能管理部门一起向社会公告结果。同时，修订征求意见稿对销售者提出新的要求。
能源效率标识管理篇2
关键词：能源；能耗效率；建议
中图分类号：D922.67文献标识码：a文章编号：1006-026X（2013）04-0000-01
一、能源利用的概述
能源就是向自然界提供能量转化的物质。包括煤炭、原油、天然气、电力等各种资源。但是随着经济建设的不断推进和发展，以及人们生活方式的改变，社会对能源的需求越来越大，能源短缺问题日益严重，能源的供求关系日益紧张。较低的能源利用效率带来了很多的环境问题，严重威胁了人类的生存环境。因此如何减少能源的浪费，提高能源的利用效率显得尤为重要。在能源效率问题上我们必须坚持走可持续发展的道路，建立和完善提高能耗效率的法律制度，保障能源利用效率的提高，用最小的能源消耗取得最大的能源利用效率。
二、我国主要的能耗效率管理法律制度
为了促进能源的节约，提高能耗效率和经济改革，保障国民经济和社会的发展，我国制定了一系列相关法律，这对对我国实施可持续发展战略具有十分重大的作用和意义。我国主要的能耗效率管理的法律制度主要体现在下列节约能源的基本法律制度中。
（一）节能管理制度。《节约能源法》规定国务院和地方各级政府政府，作为节约能源的管理者和领导者，负责统一监督和部署其辖区的能源节约问题，提高能源利用效率。应当定期对能源的利用进行检查，把工作的重点放在节约能源的问题上，建立专项的资金支持能源节约技术以及不可再生能源的开发和推广，国家和政府利用各种行政手段调节推进节约能源工作和能源利用效率的提高。
（二）节能标准管理制度。节能标准是衡量能源节约与否的标尺，是政府对能源利用和节约进行宏观调控的有力措施，也是确定用能企业是否达到节能的准则。明确具体的节能标准，具有确定性、客观性、公正性、可操作性，有利于科学合理地利用能源，减少能源的浪费，有利于转变粗放式的生产模式。
（三）高耗能产品、设备淘汰制度。国家采取合理必要的措施逐渐淘汰高耗能产品、设备。政府会同相关部门制定并公布产品、设备淘汰的标准。同时政府相关部门应当定期公布能源的利用情况，能耗效率的管理情况。任何单位和个人都不得再生产、销售已经淘汰的产品和设备。
（四）重点用能单位管理制度。国家区分一般的用能单位和重点的用能单位，分别指导和管理其的能源利用情况，对于重点的用能单位，各级政府还要定期监督检查并委托专业机构进行检测和监控。这样可以在宏观上对能源的节约和利用效率进行更好的管理和指导。
三、我国能源利用效率法律制度存在的问题
（一）法律法规体系不健全、实用性不强。我国先后制定了《矿产资源法》、《电力法》、《煤炭法》、《节约能源法》、《可再生能源法》等有关能源的重要法律，并且随着现实生活的需要和出现的情形出台了相关的司法解释。可是能源法律法规的体系仍然不能达到让人满意的效果，有些方面的立法依然是不能满足现实的需要以及解决好能源效率低下的问题。总体上说我国没有一部能源领域的全面性的法律。法律的可操作性不够灵活，法律规定的质量不高，在实践中的运行效果不好。
（二）重点领域节能情况不容乐观。重点用能单位是我国的耗能大户。统计显示，钢铁、煤炭、电力化工等行业的900多家重点耗能企业的能源消耗占全国一次能源消费总量的31.5%。建筑行业也占据能源消耗的重要部分。按照目前建筑能耗的状况，到2020年中国建筑能耗将比2004年增加2.5亿吨/年标煤和新增耗电5800～6300亿度/年，总计折合电力约1.3万亿度，新增量相当于目前建筑总能耗的1.3倍。
（三）节能标准体系和能效标识制度缺位
能效标识制度体系需要完善，能效标识覆盖的产品范围较小，缺少关联企业的参与。其次，监管力度不足，相关监督办法没有就违规的企业和产品的处罚作出详细的规定，也没有制订出与之相配套的强制推广措施，这就容易导致相关企业的违规操作得不到遏制。
（四）执法不严、监督不力。能源相关法律在其的实施过程中，还存在大量有法不依、执法不严、违法不究、监督不力的情况。真正的把提高能源利用效率纳入法制化轨道还需要很长的路要走。
四、我国能源利用效率法律制度的改进对策
（一）建立健全能源法律法规体系。法律是有效的调节能耗效率的手段，完善的法律法规体系才能更好的保障能源的利用效率，单纯靠市场调节往往不够，必须发挥法律的强制性作用，要科学发展就必须要建立一个能够支持科学用能的法律政策环境。充分发挥法律手段在提高能源利用效率中的作用。因此必须增加法律的可操作性，明确具体规定的适用情形，抓紧制定配套法律法规，辅助法律适用，对不适应市场经济发展要求的法律法规要及时修订。
（二）推动重点领域节能。提高能效，政府必须发挥作用。仅全国政府机构就有6亿平方米公共建筑，如果按节能50%的目标进行改造，每年就可节约1800万吨标准煤，减少二氧化碳数量30万吨。政府机构的节能工作可以对社会起到带头示范作用，有必要以法律的形式加强政府机构的节能管理，明确政府的节能义务。其次，监测重点用能单位的节能工作，对于缓解经济社会发展面临的能源问题具有重要意义。
（三）建立节能标准体系和能效标识制度。目前我国节能标准还不健全，应当进一步明确有关部门组织制定强制性的用能产品和设备能源效率标准、高耗能产品单位能耗限额标准，并对健全建筑节能标准、交通运输营运车船的燃料消耗量限值标准等提出要求。
能源效率标识管理篇3
关键词：事业单位改革；实施途径；服务型理念
0.引言
事业单位随着社会环境的变化其功能与价值也在发生相应的转变，在我国市场经济繁荣发展的环境下事业单位随着环境的变化也进行了相应的改革。构建工作效率高、工作水平高、服务意识强的事业单位已经成为了事业单位改革的目标与热点。在事业单位改革中人力资源管理部门在其中起到了重大的辅助作用，其是保障事业单位日常工作正常运行完成的关键。事业单位与企业不同，其主要目标并不是获取盈利，因此事业单位应该贯彻落实其为人民服务的宗旨理念，扩展为人民提供服务的内容，提高服务质量。
1.事业单位人力资源管理的服务素质要求
1.1政治思想素质坚定
首先事业单位人力资源管理部门要有正确的思想素质，坚持贯彻党的基本原则。在政治判断上要有辨别能力。具备基本的政治素养是事业单位工作人员的基础。当前社会环境复杂，很多社会现象背后所隐藏的都是不利于社会主义发展的影响因素，因此事业单位工作人员要有高度的政治思想素质[1]。
1.2符合市场经济规律
1.2.1树立竞争意识
事业单位所处的社会环境也是市场经济发展下所形成的环境。因此事业单位应该树立竞争意识，在向群众提供服务的过程中开展各项竞争，打破计划体制所遗留的各项问题。将竞争意识融入到服务中。树立竞争意识能够让事业单位人力资源管理部门提高工作效率，使用绩效考核制度进行激励。通过这些方式来提高工作人员的竞争意识，强化其服务质量。
1.2.2强化效益观念
在传统的事业单位人力资源管理工作中往往都是为了工作效率提升而加快工作效率，盲目地强调工作效率往往得不到理想的结果。工作人员会出现失去真正工作目标的情况。因此事业单位工作人员在平衡理性与效率过程中应该兼顾社会效益。当工作效率与社会效益能够高效融合，事业单位工作人员的行为才能够被称为实现目标。
1.2.3创新改革精神
事业单位人力资源管理部门工作人员在面对难以解决的问题的过程中要秉持着服务意识，以服务群众的角度来思考，充分发挥创新改革的精神和意识[2]。
1.3以公民需求为导向
以公民需求为导向主要就是指事业单位人力资源管理部门工作人员在工作过程中要时刻秉持着最基本的原则，即为以公民的需求为导向。满足公民的需求才是开展工作的最终目标。
1.4依法办事，公平高效
事业单位人力资源管理部门工作人员要将人力资源工作流程公开、透明化，让群众了解到其工作模式，并且积极参与其中，从而有利于事业单位人力资源管理部门能够更加深刻地听取民众声音。
2.构建服务型事业单位人力资源管理模式的途径
2.1着重提升服务意识
2.1.1开展服务意识培训
对事业单位工作人员进行服务意识培养。在履行服务的过程中要遵守道德规范与岗位职责。在对事业单位工作人员开展培训工作的过程中重视职业道德的作用，并且通过实例、模范等方式来培养工作人员的道德责任感。例如事业单位可以定期开展“服务先进模范”讲座，每季度评选出“服务先进模范”，并且邀请其进行服务意识演讲宣传。
2.1.2评估新入职人员价值观
事业单位人力资源管理部门在招聘新入职人员的过程中要对新入职人员的价值观进行重新的审核和评估。保证事业单位的工作人员拥有正确的价值观与政治观。
2.1.3实行激励绩效制度
实行激励绩效制度能够有效地激发事业单位工作人员的工作积极性与热情。在工作中构建公平的薪酬体系制度，让工作人员更加积极地投入到工作中去，从而提高工作效率。例如可以建立定量评估体系，阐述岗位的工作指标并且进行量化考核，详细分解绩效考核细节并且制定标准以及分值，保证事业单位人员能够得到公平公正的绩效考核评价。
2.2优化岗位设置
在岗位设置方面依旧要从群众的实际需求入手。对于处理群众需求量大的岗位可以适当进行调整和增加，增派人手，提供更加充分的服务；更可以针对群众需求来增设相应岗位，从而满足群众的实际需求[3]。
2.3树立全新的人力管理理念
在事业单位开展人力资源的工作过程中不单单要秉持着服务意识，还要构建科学完善的管理体系。从招聘至晋升等各个方面贯穿服务意识，只有这样才能够为其贯彻服务意识奠定良好的基础。在强化其服务意识的同时，要通过各种宣传、培训等途径来提升其服务群众的水平和技能，从而提高服务质量和工作效率。
3.结束语
事业单位随着社会环境的变化其功能与价值也在发生相应的转变。服务型事业单位优化改善其内部人力资源管理部门对社会稳定发展有着不可磨灭的积极作用。事业单位人力资源管理部门在实践中构建服务体系，能够进一步发挥其价值与智能，提高事业单位工作效率，在社会中树立良好的形象。
【参考文献】
[1]曹宇霞.基于分类改革背景下的事业单位人力资源管理模式研究[J].当代经济，2012，（12）：74-76.
能源效率标识管理篇4
【关键词】征管效率；影响因素；评价体系
一、税收征管效率理论基础
（一）税收征管效率的内涵与分类
税收效率是指税务机关征税应有利于资源的有效配置和经济机制的有效运行，以提高税务机关的征管效率。在纳税遵从度一定的前提下，税收成本占税收收入比率越低，说明税收征管效率越高，提高税收征管的效率，应当从税收制度、征管模式、技术手段以及纳税遵从等诸方面寻求提高税收征管的有效性。
税收征管效率有广义和狭义之分。广义的税收征管效率主要有税收行政效率、税收经济效率和税收社会效率。狭义的税收征管效率指的是税收的行政效率，也就是国家征税而取得的税收收入与组织税收部门所投入的总体费用之间的比率。
（二）税收征管效率理论依据
1.管理学的效率理论
西方学者在效益分析模式中将效益函数描述为e曲线。在研究税收征管方面，该理论的也具有普遍现实的意义。任何一种理论体系或模型尽管表现各不相同，但是其研究的最终希望的结果都是以提高效率为主要目标。具体到税收征管工作中任然是要减少投入增加产出。
2.税收遵从理论
税收遵从简单地讲就是依法纳税，具体来说就是每一个纳税义务人都在既定的框架内按照经济活动的具体内容，依法纳税、诚信纳税。尽管在税收遵从理论上涉及的具体内容各有不同，主要目的还是为了降低税收成本，税务机关主要是通过采取各种税收征管措施，有效地使用有限的管理资源，实现税收遵从最大化这一工作目标。
3.税收博弈理论
在税收博弈理论中，政府、征税人、纳税人代表不完全相同的利益参与方，各自具有不同的经济动机和利益取向，围绕着税款的征纳三者之间存在着多种税收博弈的关系。这种博弈也是征纳双方在政策的制定、规则的运用、行为的选择、技术手段的运用等很多方面进行抉择，最终找到其平衡点，达到基本均衡。
二、税收征管效率影响因素
1.经济税源因素。经济税源的的状况决定了税源的总量和结构，也直接影响了税收征管效率的基础。其主要表现在：一是经济发展水平的高低，也指一个地区经济税源的总量。二是经济结构的复杂程度，经济结构越复杂，对税收征管提出的要求越高，要求税收征管模式和手段具有区别性和针对性。
2.税收法制因素。依法治税是当代税收征管工作的前提和基本，有法可依、执法必严、违法必究是法律赋予征纳双方的权利和义务。税制过于复杂，易导致税制管理费用过高、管理效率偏低等问题。只有在结合本国实际的情况下，设计制定出合理适度的税收法律规范标准，才能达到既满足实现国家职能的要求和又能促进经济良性健康发展双赢局面。
3.税收征管因素。税收征管因素具体到税收政策执行的方面内容，如税收征管的模式、税收征管信息化的运用等都直接影响了税收征管效率。一是征管模式选择。体现在具体税收工作中就是要求征、管、查各部门之间分工明确、配合默契。二是征管信息化建设。能最大限度的节约征纳双方的人力，物力资源，降低征纳成本投入，又能拓宽税收管理的广度并加大了管理的深度。
4.人员素质因素。税收征管从业人员的业务素质、道德修养直接影响了税收征管效率的高低。税务人员是税务管理的主体，其素质越高，就可以在实际工作中做到严格执法，依法行政，进而直接影响到纳税人的纳税遵从意识的提高。同时纳税人素质的高低也对税收成本和效率产生影响。
5.纳税服务因素。税收服务主要有以下几个方面内容：税法宣传、政策咨询、信息服务、办理涉税事宜服务、税收教育服务等。因此税务机关需要切实转变管理观念，由管理型模式向纳税服务型模式转变，既要保障国家税收任务的序时进度，更要打造管理和服务两者并行新型纳税征管服务体系。
三、淮安地税征管效率分析
（一）淮安地税税收征管效率评价
1.经济税源不断壮大。淮安地区的经济税源不断壮大，为地税部门组织税收收入奠定了坚实的经济基础。随着全国城市化水平的不断提高，城市化改造工程不断增加，带来了巨大的经济税源。根据相关统计数据分析，在淮安地税收入增长的各项因素中，经济增长因素约占70%。
2.税制结构日趋完善。我国税收体制的发展标志是1958年的工商税制改革，之后逐渐形成了适应我国社会主义发展的税收制度体系。1994年，我国实施了建国以来规模最大、范围最广泛、内容最深刻的一次税制改革，我国的税制结构日趋完善。
3.征管信息化水平不断提高。目前，淮安地税的信息化管理已经覆盖了税收征管、发票稽核、以及税源监控等税收工作的各个方面，促进了税收机构效率、税收制度执行效率及税收收入大幅度的提高。
（二）制约淮安地税收征管效率因素分析
1.征管资源配置存在失衡。1994年，我国实施了建国以来规模最大、范围最广泛、内容最深刻的一次分税制改革。税源按照税种的不同划分，分别由不同的国地税两套税务机构来具体负责征管。作为江苏经济欠发达地区的淮安，其地方税收面临形势是税基不够广泛，税源较为缺乏，税种较多且分布较广、漏征漏管现象较严重。
2.征管理念转变较为滞后。税务机关往往在行政管理及税收征管活动中就会产生一系列的问题，直接或间接加大了税收成本，降低了行政效率。一是信息化应用程度较低，还难以满足现代化税收征管的需要。二是在当前的财政体制下，企业和税务机关只注重增加税收收入这一指标，易造成企业会计核算质量整体下降。三是还习惯于传统的工作思维和工作模式，对税收征管的创新缺乏认识，还未真正建立税源专业化管理的新型税收征管体系。
3.征管考核机制尚不完善。当前在淮安地税的征管实际工作中存在着重视征收与稽查工作，轻视日常管理和监控，导致了对纳税人管理的缺位，税收流失现象较为严重。其集中表现在：(1)考核指标体系不健全。其相应的考核指标也没有反映税源专业化改革的特点，指标体系尚待进一步优化。(2)考核指标设置不尽科学。用它来衡量一个税务机关的管理水平显得较为牵强。(3)征管考核机制不完善。在实际工作中存在重考核、轻反馈和重复考核的问题，征管质量考核在岗位责任制和责任追究制中反映得较少和较粗，没有建立长效的责任追究机制和奖励机制。
4.征管业务流程有待进一步优化。在日常税收工作中仍然存在对专业化流程管理的认识仍不到位，其主要表现为：（1）专业化管理运行机制建设不够完善，易出现流程脱节的现象。（2）面临管户和管理事项越来越多，而税务部门的人力资源相对不足。（3）在纳税评估工作中存在着由税收管理员直接面向纳税人实施评估，造成部分管理员难以胜任纳税评估工作要求。
四、提升淮安地税税收征管效率的建议
1.贯彻成本节约理念，健全监督考核机制。税收成本直接影响着税收征管效率的提高，在税收征管考核中，只有对税收收入的考核，却没有对征税成本的考核。地方政府为确保财政收入的及时到位，注重的是税收收入的最终结果，对税务部门征收过程并不关心。成本节约理念应贯穿于税收征管的各项工作中。
2.优化税务机构设置，完善绩效考评制度。一是要统一机构设置，优化职能配置。按照税源专业化管理模式构建专业化的组织架构，提高征管资源的利用效率。二是要不断完善和改进绩效考评体系。三是要注重考评结果在实际工作中的运用。按照“德、能、勤、绩”的标准，将税收征管工作的考评结果作为税务人员评定能级的重要参考标准，强化其责任意识。
3.深化税收征管改革，完善税收征管体制。结合淮安地税的征管实际，适应税源专业化改革的需要，要做到以下几点：(1)大力推行现代化的征管方式，进一步充实和完善省级大集中信息系统。逐步搭建一个由信息交换平台、数据查询系统、预警分析系统构成的信息管理平台。健全征管状况监控分析机制，完善监控考核评价指标体系，逐步建立全面、适用的征管质量考评体系。(2)进行科学的职能分工，建立专业化的管理模式。强化税源分类管理，设置专业化分工的岗位职责体系。一是分规模管理，将税源按其规模确定为大、中、小三类，合理确定各类税源管理重点。二是分行业管理，将纳税人按照行业、特点和风险类别等方面考虑，掌握各行业企业的征管特点和规律，实施针对性管理。(3)加强数据采集和应用。建立外部信息数据交换平台，拓宽第三方信息的采集渠道。努力有序的实现与政府相关部门的信息联网，深化数据分析应用，充分利用涉税数据和分析结果，建立税收分析应用、税源风险监控、税收决策支持及绩效管理评价体系。
4.提高税务人员素质，提升执法公信力。提高税收管理员综合素质，首先要税务人员不断提高自身素质，提高税收管理水平，同时还要文明、严格执法，树立地税形象，维护地方税收和谐的氛围。其次要实施全员分级分类教育培训，大力开展岗位练兵活动，提高税收专业知识技能。最后要完善绩效评价激励机制，推行全员岗位职责目标管理，科学设定考核指标，建立科学的考核评价体系。
5.加强税法宣传教育，增强居民的纳税意识。淮安地税应强化服务意识和手段，加大税收执法力度，通过征税为纳税人提供优质的公共产品和服务，创造公平竞争的法制环境，提高纳税人对税法遵从度，从而建立起权利与义务对等、价值实现趋同的新型征纳关系。改变税收在人们心目中原有的形象，树立按章纳税的观念。
参考文献
[1]马斯格雷夫.财政理论与实践[m].北京:中国财政经济出版社,2003.
[2]杨杨.我国税收征管成本研究[m].北京:中国财政经济出版社,2010.
能源效率标识管理篇5
【关键词】物联网；RFiD；图书管理；智能化
1.引言
传统的图书管理工作主要采取条码识别技术，它结合了条码技术和pC管理客户端，但是这种条码识别技术容易出错或者经常出现数据异常等情况，难以适应人流量大的应用场合。而随着图书馆馆藏图书资源的不断增加，图书上架、下架、借阅、归还等管理问题日益突出，图书馆管理工作人员不堪重负；一旦图书馆人流量过大时，由于条码技术的缺陷等问题，增加了工作人员的工作难度，同时也不利于读者借阅和归还，加剧了读者和工作人员之间的矛盾。而RFiD技术的出现恰恰可以解决这一难题，将RFiD技术应用到图书管理工作，可以提高图书管理的智能化、人性化、自动化，也是下一代管理信息化的主流发展方向。
2.RFiD系统
2.1RFiD系统简介
RFiD是一种基于非接触式智能化、自动化识别技术，它主要通过发射、接收、处理射频信号来识别目标对象从而获取并处理数据，实现智能化、自动化处理。由于RFiD系统具有非接触式、精确度高、效率高、识别距离远等优势，因此它具有环境适应性好等一序列有点。这种RFiD系统可以取代传统手工管理的方式，可以大大提高管理的效率；而且RFiD系统能够实现人工管理难以完成的任务，从而增加企业管理的效率和智能化水平，从而提高企业的核心竞争力。
RFiD系统主要包括下述三个部分，即：电子标签、读写器、pC系统。
最基本的RFiD系统由以下三部分组成，原理如图1-1所示：
（1）电子标签（tag）：电子标签主要由芯片、耦合器件构成，而每一个电子标签都具有唯一的编码信息，用于跟踪并识别目标物体。
（2）读写器（Reader）：读写器主要用于读/写目标设备的电子标签信息，包括固定式、手持式、移动式等类型。
（3）pC系统：pC系统主要用于对RFiD系统的数据信息进行分析、处理、管理，它包括中间件软件、应用系统等部分。
2.2RFiD系统工作原理
电子标签的数据存储有着约定的格式，而在实际应用过程中，一般将电子标签粘贴在目标物体的表面；再由读写器对目标物体表面的电子标签进行识别，从而读写电子标签包含的数据信息，从而实现识别目标物体的目的。接着，读写器再和pC机系统进行连接、通信，从而将电子标签数据发送到pC机系统进行后续处理工作。pC机系统的核心是RFiD信息管理系统，即后天支撑管理系统，主要用于整合、处理读写器采集得到的数据信息。
2.3RFiD系统的优势
（1）快速识别
传统的条形码技术一次只能识别一个条形码，而RFiD读写器可以同时识别多个目标RFiD电子标签。
（2）体积较小
RFiD标签的读写过程不受尺寸、外形的影响，也不需要固定的尺寸，因此RFiD电子标签支持多样化形态，方便适应不同外观和样式的目标物体。
（3）环境适应性强
RFiD标签的环境适应性较强，可以抗污染、腐蚀、耐用。传统的条形码是基于纸张来设计的，因此易受污染、破损；但是RFiD标签是基于电子芯片介质的，抗腐蚀、耐用，这是条形码无法取代的。
（4）循环使用
RFiD标签可以循环使用，因为RFiD标签的数据信息可以修改、删除、格式化，方便更新和重复利用，而条形码的信息是无法更改的。
（5）穿透性强
RFiD射频信号的穿透力很强，可以实现远距离通信，这也是条形码无法替代的优势。
（6）数据存储容量大
条形码的数据存储容量较小，而RFiD标签的存储容量是以字节为单位，未来的RFiD标签数据量将继续增长。
（7）安全性
RFiD系统的数据信息是经过加密/解密处理的，可以避免数据信息泄露等问题，而且不易伪造，因此安全性较高。
3.RFiD在图书管理中的应用
3.1图书馆信息化管理现状分析
图书馆使用RFiD系统技术是当前的主要发展趋势，也是图书管理实现智能化、自动化、高效化的主要手段。根据目前的调研数据显示，全国大部分的图书馆实现了从传统的人工管理方式转变到基于条形码识别的计算机管理系统，即使用计算机网络技术、管理软件、条形码识别等多种技术于一身的数字化管理。虽然这种管理模式可以提高图书管理的效率，但是还是存在诸多问题，比如图书借阅、归还混乱，并没有改善图书管理工作人员的工作环境，管理和服务水平滞后。
3.2RFiD在图书馆中的应用
RFiD电子标签具有两个方面的作用，既可以进行身份识别，用于跟踪和清点图书；还可以保障图书的安全。RFiD用于图书管理，可以跟踪和管理图书资源，还可以保护图书的安全。在管理图书资源时，只需要通过单一的操作就可以快速、高效管理图书借阅/归还等工作，实现图书资源、数据信息的快速流通。
（1）简化图书借阅/归还管理流程，提高管理效率
传统的图书借阅/归还流程需要人工找到条形码然后进行条形码扫面识别，这样的操作方式无疑效率较低，而且增加了工作人员的工作难度，图书管理效率普遍较低，而且影响了读者对图书馆工作的满意程度。而引入RFiD系统，可以实现自动化图书借阅/归还，保障图书信息安全，而且能提高图书借阅/归还的流转效率。RFiD系统可以支持同时借阅/归还多本图书，大大提高了图书管理的效率，也方便了工作人员的工作。
（2）提高图书资源盘点的工作效率
传统的图书管理方式是基于人工盘点、查找实现的，不仅图书盘点工作量巨大，而且整体管理效率极低；而且图书管理人员需要凭借自身的记忆能力对图书资源进行分类管理，不仅费时、费力，而且效率极低。而引入RFiD系统，可以实现图书盘点自动化，大幅度提高图书盘点和整理得工作效率。由于RFiD系统的标签具有远距离识别、非接触式、读取速度快等优势，因此图书盘点工作简单、高效，而且支持图书上架地图引导功能。
（3）优化图书管理流程
传统的图书管理系统不论是图书管理还是图书防盗管理，都是采取条形码技术；图书上架和归还时需要上磁，而当图书借出时需要消磁，不仅工作量巨大，而且也影响到图书管理和流通的工作效率。一旦图书丢失，很难查找和管理丢失图书的信息，也直接影响到图书流通的效率，而且图书补缺工作量较大。而引入RFiD系统，可以有效将图书流通管理和图书丢失管理结合起来，方便记录和管理图书的进出库信息，方便后勤图书资源的盘点和管理。
（4）优化工作人员的工作模式，提高工作效率
传统的图书管理方式不仅效率地下，而且对工作人员的文化素养和身体素质要求较高；由于图书馆工作人员工作量大、管理困难等问题，容易导致工作人员工作消极，产生厌恶的心理；图书馆管理人员对图书馆工作的满意度降低，严重影响了读者和图书馆工作人员之间的关系，极易产生矛盾，这些问题让管理者也感到头疼。而引入RFiD系统，可以减轻工作人员的工作量，优化图书管理人员的工作模式，帮助他们从繁重的管理任务中解放出来，提高管理效率。可以从下述几个方面来优化工作模式，提高效率。
1）采用RFiD技术可以减轻工作人员的工作压力，同时可以结合RFiD系统实现自动化图书流通管理，从而激发图书馆工作人员的积极性。
2）采用RFiD系统可以将大批的工作人员从繁重的工作任务中解放出来，促使他们完成其他的管理事务，比如图书馆展览、咨询服务等，扩大图书馆的知名度。
3）图书馆工作人员将转向咨询服务，有利于提高工作人员的素质和文化水平，从而提高图书馆在高校教育的贡献率。
（5）提高读者满意度
传统的图书管理方式不仅加重了工作人员的工作任务，而且也不方便读者借阅/归还，而且容易加剧读者和工作人员之间的矛盾，读者往往读图书馆产生不满的情绪，主要的影响因素如下：
①图书馆没有先进的图书盘点、管理手段，管理系统无法准确、及时记录盘存的记录信息，经常出现读者能检索到图书，但是书架根本没有书的情况。
②由于现有的图书管理系统工作效率较低，导致读者借阅/归还的效率较低，等待的时间较长，造成读者时间的浪费，从而降低了读者的满意度。
③由于传统的图书管理系统使用条形码技术，因此经常出现错误，增加了读者等待的时间，也降低了图书管理的工作效率，从而降低了读者的满意度。
（6）提升服务水平和质量
随着市场经济格局的变化，全社会的服务意识普遍增强，而读者对图书馆的服务质量要求日益提高，这就要求图书馆能够提升服务水平和质量，从而提高读者的满意度。使用RFiD图书管理系统可以带来下述几个方面的影响。
①缩短读者借阅/归还时间，优化图书管理模式。
②支持更长时间的图书馆服务时间和开放时间。
③图书信息、个人信息、服务信息更加私密、安全、可靠。
④高新科技技术可以带来全新的体念和服务。
4.RFiD图书管理系统设计
4.1系统架构设计
4.2软件系统功能设计
RFiD图书管理系统的软件系统主要包括两个部分：系统应用软件、应用软件。其中，系统应用软件主要包括中间件软件、oCR软件等。通过制作并转化标签来制作适合图书管理的RFiD电子标签，结合图书借阅/归还管理模式，从而实现读者或图书管理人员进行图书借阅/归还查询和管理。该系统还可以提供图书分类导航功能、智能图书定位功能、馆藏图书盘点、图书资源快速搜索和定位、定架。在传统的图书管理模式基础上扩充了系统的功能。因此，RFiD图书管理系统主要功能包括：标签转化管理子系统、自助借书管理子系统、自助归还管理子系统、图书资源智能搜索系统、安全监测系统、自动盘点子系统等。
4.3系统硬件设计
（1）网络硬件设备
由于RFiD图书管理系统包括数据库软件、应用软件等软件系统，因此需要部署在系统服务器，而本系统依赖于服务器运行，这样就需要使用相关的网络硬件设备；同时，图书的RFiD电子标签需要通过无线网络结合有线网络的形式来通信。应该在每个书库的楼层加速无线ap网络，主要用于手持阅读器设备和移动书车的信号通信，而且无线ap网络需要通过专用网络接入到核心交换设备，比如可以通过天花板来铺设。
（2）出入安全监控设备
为了保障图书馆资源以及人身安全，需要配置安全监控设备。系统对出入图书馆的人员进行视频图像监控，采用半球摄像机，可以将网络视频摄像机安装在天花板，并通过有线网络接入到系统控制中心。
（3）RFiD硬件设备
RFiD图书管理系统中的RFiD相关硬件设备包括图书专用RFiD电子标签、电子标签打印设备。建议图书RFiD电子标签存储图书的编号iD、图书名称等信息，不建议存储图书目录信息，主要使用无源电子标签，可以存储书架的关联信息，标签可以存储区域信息等。此外，还需要智能书车、手持式阅读器。通过RFiD读写器来读写粘贴在图书、书架、文献上的标签来交换数据信息。而其中的借书证电子标签采用只读式标签，从而实现后台RFiD管理系统与图书管理系统的集成，最终实现图书检索、定位、借阅、归还、查询、归架等流程的一体化管理。
5.结语
传统的图书管理方式不仅效率低下，而且容易出错，导致读者的满意度较低；而将RFiD技术引入到图书管理中，可以实现智能化、自动化图书管理，不仅可以提升服务质量，还能提高读者对图书馆的满意度。智能化、自动化、个性化图书馆也是未来主流的发展趋势。
参考文献
[1]王岚.浅谈RFiD技术在陕西省图书馆的应用[J].科技情报开发与经济，2010（24）.
[2]解传军.基于RFiD技术的移动存储介质管理系统[J].硅谷，2011（03）.
[3]张伟.论RFiD技术在图书馆的应用[J].科技情报开发与经济，2008（20）.
[4]黄炜宇.RFiD技术与图书馆[J].内蒙古科技与经济，2008（02）.
能源效率标识管理篇6
【关键词】人力资源部门绩效考核
人力资源部门绩效考核对于组织整体绩效管理具有战略意义，对企业的可持续发展具有显著的支持作用。但目前国内外学者对人力资源部门的研究主要侧重于人力资源部门的职能研究、人力资源部门的战略地位研究、人力资源会计研究等，对人力资源部门绩效的研究虽在一些研究中有所涉及，但直接针对人力资源部门自身绩效管理的研究并不多，并且主要集中于理论模型构造与管理思想的创建，相应的技术手段与工具的开发研究很少。本文在理论分析的基础上，进行了人力资源部门绩效考核的探索。
一、国内外相关研究现状
tome.Lawson，ReginaL.Hepp（2001）提出了paCa评价指标模型，此模型主要从企业绩效，顾客满意度，雇员满意度、忠诚度以及人力资源管理活动实施等角度设置评价指标，从而对人力资源部门绩效进行评价。nancym.Sorensen（1995）主要从人力资源部门传统职能的八个方面对人力资源部门绩效进行评价。这八个方面主要包括员工培训，员工跳槽率，缺席率，薪酬水平，雇用成本及辅助，年均成本，失业补偿金，员工的福利（包括休假，医疗补助）等。edwarde.Lawleriii.（2004）指出，应从企业效应，服务成本，成本收益率，追踪外向型服务的情况，人力资源实施活动对劳动力的效应等方面评价人力资源部门绩效。KYeung，BobBerman（1986-1998）认为，可以从以下三个方面来评价人力资源部门为增强企业绩效而做出的贡献：一是人力资源部门的一系列活动影响领导者和组织内成员的价值观等，从而增强组织能力的情况；二是通过人力资源管理理念和举措提升雇员满意度的情况；三是人力资源部门通过向顾客提供免费问答和培训等活动，从而增强顾客和股东的满意度和忠诚度的情况。
国内学者田志锋从战略层、管理层和职能层分析了企业人力资源管理的目标，并据此提出了一个以外部环境为基础平台，包含人力资源管理体系、管理组织和管理职能三个维度的企业人力资源管理评估体系框架。李丽根据平衡记分卡绩效管理思想，综合相关性分析和差异性分析的结果，最终选择了与企业经营绩效具有紧密联系的人力资源部门绩效指标，认为应从财务方面、顾客方面、内部业务流程方面以及学习和成长方面来评价人力资源部门绩效。巩艳芬等人根据人力资源评价指标设置的原则，从素质、岗位和绩效三方面建立了3个一级指标，8个二级指标和18个三级指标。张莎等人也是借用平衡积分卡原理，认为人力资源部门绩效评价可按创新学习，绩效管理，职能工作和显性业绩四个模块来设计指标。
二、因素提取和框架建立
人力资源部门的主要绩效应从人力资源部门员工的素质和内部员工满意度两方面来考核。人力资源部门员工的素质是人力资源部门胜任人力资源工作的基本条件，内部员工的满意是人力资源部门绩效实现的途径，内部员工满意最终推动企业战略绩效任务的完成。
1、人力资源部门员工的素质
（1）职业化技能。职业化素质包括职业化技能、职业化态度、职业化道德和职业化行为规范四个维度。职业化技能从技能角度考核员工有没有能力来担当工作任务，可从专业知识、沟通协调能力、自我学习能力、影响别人的能力和帮助别人成长的能力等这几个方面来考核。其中专业知识包括人力资源战略、组织结构设计、工作分析、招聘和培训体系的建立与管理和绩效管理、薪酬体系的设计、劳动关系等，相关领域的知识包括统计学、组织行为学、心理学、经济学、法律、财务管理和计算机基础等知识。
（2）职业化态度。职业化态度就是需要员工用心把事情做好，有良好的态度和心态，用心做好每件事，做到敬业、负责和主动。
（3）职业化道德。职业化道德是在从事职业活动过程中的行为标准和道德判断，它告诉人们什么是正确的、什么是不正确的；可以从忠诚、保密、尊重和提供准确信息等几方面来考核。
（4）职业化行为。职业化行为规范主要体现在职业形象上注意衣着整洁、大方、得体，举止成熟、稳重，待人处事周全，不喜形于色，可以从衣着、言行举止等方面来考核。
2、内部员工满意度
客户满意度分为外部客户满意度和内部员工满意度。由于外部客户满意度的数据难以取得，在本文中只考虑内部员工满意度。内部员工满意度衡量的是内部员工对人力资源服务和产品是否满意的问题。人力资源管理就是人力资源部门要站在员工需求角度，通过提供令员工满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才，增强员工对企业的认同感、使命感、忠诚感和献身精神，从而提高效率和增加企业效益。
内部员工满意度测量可从主观和客观两个角度来获得。从主观上看，可通过问卷调查和对员工的面访等方法获取，其具体调查或面谈内容参见表2。从客观上看，可以包括如下六个指标：劳动争议的数量/频率；年度的人力资源流动率；新员工到岗时间，借以反映人力资源部招聘的时效性;试用期留住率，借以反映招聘的质量；员工投诉解决率；员工建议回应率。三、人力资源部门绩效考核量表设计
根据以上分析，在相关文献调研和企业调研的基础上，根据指标的重要性和可得性，设计了人力资源部门绩效考核的量标。指标体系包括三级指标体系，指标权重根据专家赋权法进行了设定和分解，具体见表1和表2。
四、人力资源部门绩效考核中应注意的问题
在人力资源部门绩效考核中，应该注意以下四个问题。首先，在对人力资源部门的考核中，不应有人力资源部门来进行统计、汇总，而应当临时成立一个专门的考核小组来进行统计、分析。其次，企业中的每一个人都应参与职业化素质、对员工的激励机制、对员工的绩效评价机制、对员工的培训机制、与员工的沟通、员工的心理感受的考核。再次，劳动争议的数量/频率、年度的人力资源流动率、新员工到岗时间等这六项客观指标可由考核小组分析、统计得出。最后，每个指标分数越高，表示人力资源部的工作做的越好。总分数得出后，与本行业的平均分数做比较，如果低于本行业的平均分数，则说明本单位的人力资源部门的工作急需改进。
【参考文献】
[1]tomeLawson，ReginaLHepp.measuringtheperformanceimpactofHumanResourceinitiatives[J].HR.HumanResourceplanning，2001，24（2）：36-44.
[2]nancym.Sorensen.measuringHRforSuccess[C].trainingandDevelopmentSteps.1995.p：49-51.
[3]edwardeLawleriii，alecRLevenson，JohnwBoudreau.HRmetricsandanalytics：Useandimpact[J].HR.HumanResourceplanning，2004，27（4）：27-35.
[4]KYeung，BobBerman.aDDinGVaLUetHRoUGHHUman.ReSoURCeS：ReoRientinGHUmanReSoURCemeaSURement[J].HumanResourcemanagement（1986-1998），Fall1997，36（3）.
[5]田志锋：人力资源部门绩效指标体系及科学计量探析[J].科学管理研究，2005（5）.
[6]李丽：平衡记分卡在人力资源部门的应用探讨[J].财经论坛，2006（10）.
能源效率标识管理篇7
在经济学中，效率是指资源配置问题，即如何运用有限资源满足人们的需要。效率，是为了使每个人收入最大化而针对资源配置或分配而言的，其核心是资源的优化配置。同理，税务行政管理效率就是税收征管资源的配置问题。具体来讲，税收征管资源是在贯彻各项税收政策、提高纳税人遵从水平而开展的税收管理活动中能够起主体作用的各种资源的总称，特指对税收行政管理活动中所能够投入和控制的各项资源要素，这些要素包括人力、物力、财力等。税务行政管理效率的核心是税收征管资源的优化配置，即是按照一定的原则、技术和手段，通过对各项税收管理资源在时间、空间和数量、结构等方面的配备和调整，以求取得最好的社会效果和最优的经济效果。
税务部门的行政管理与私人部门的行政管理在基本原理上是相通的，实质都是管人，即寻求将人力资源与其他可用资源有效整合，使之发挥最大的整体效能。私人部门评价资源配置状态的标准一般被界定为投入与产出之间的比率，这是由其本身的特点所决定的。私营企业以营利为目标，追求自身价值最大化、成本最小化。然而单纯从投入、产出的角度反映税务部门的行政管理效率并不合适，这是由于：首先，上面所讲比率过分注重收入。税务部门的产出主要是指税收收入，但税收收入不同于利润，并非越大越好，它必须遵循公共需要总量要求及经济发展水平的约束。如果税收收入过高造成纳税人负担过于沉重反而是效率低下的表现；另外一方面，税务部门从社会资源中取得的份额过大也会影响整个社会的经济效率。其次，税务部门的特点在于目标多元性和目标弹性。除税收收入外，非市场性税务部门产出通常是一些中间产出，比如运用税收优惠调节经济所产生的社会效益，这对最终产出的贡献程度是难以捉摸和难以度量的。另外税务部门的投入，即税收成本信息不够透明、难以核算，投入产出之间缺乏直接的联系。再次，从税务部门自身的特点来看见，它既是组织收入的部门，又是执法和服务部门。其最重要的功能是维护社会公众的利益，这不仅包括取得足额的税收收入，以使公共产品的提供成为可能，而且还包括维护社会公平和为社会公众提供良好的纳税服务。因而，税务部门应建立多维而非单维的衡量行政管理效率的指标体系。
二、现阶段衡量税务行政管理效率的指标选择及其缺陷
目前，根据学者研究，衡量税收征管资源的配置是否高效有几个不同的角度：一是成本维度，即财力和物力资源的相对节省程度，在基本完成收入目标的状况下税收成本较之于往年越低，税收征收管理资源的配置效率越高。二是收入的维度，即选择人均征税额作为衡量指标。税收收入仍然是体现效率的一个重要指标，一般情况下，人均征税额高表示行政效率较高。三是努力程度维度，即通过对征管资源的配置所取得的实际税收与税收能力的趋近程度来测度，在执法公正的前提下，这两个数字越接近，征管资源的配置效率就越高。努力程度维度主要反映了人力资源配置的效果，配置高效体现在最大化的发挥税务人员的努力程度，最大限度的激发其积极性和创造性。
可以说，这三个维度构成了目前税务行政管理效率指标的基本框架，体现了对税收行政管理效率的一般理解，但忽视了税务行政管理效率的特殊性，片面追求经济效益，容易扭曲税务组织的目标并对其人员行为造成误导。根据以上对效率的理解，税收征管资源来源于社会总体资源，与社会公众是委托关系，公众为委托人，税务部门是人，征税权来自公众，其管理活动具有公共性价值取向，公共性使得税务部门不得不关注其服务和执法水平、追求管理公平的目标；另外，税务部门自身服务部门的特点也要求它关注纳税人满意这一问题。在私人领域，效率问题总是一个技术问题，决不能上升为一个价值问题。但是在公共领域中，效率问题首先是一个价值问题，其次才是一个技术问题，忽视“公共性”是传统税务行政效率指标研究中的一个重要缺陷。它主要表现为税务行政效率研究与管理学效率研究的雷同，即对经济效率的过分倚重。综上所述，从税务部门本身的管理特点出发，我们在税务行政管理效率原有的三个维度中加入纳税人满意度维度，并明确这一维度在指标体系中的重要地位。
三、衡量税务行政管理效率的指标体系建议
鉴于税务行政管理效率的多元价值目标，故衡量税务行政管理效率的指标应从四个维度入手，一是成本维度，二是收入维度，三是努力程度维度，四是满意度维度。本文对税务行政管理效率指标体系的构建如（图一）所示：
图一：税务行政管理效率指标体系
（一）成本维度
成本维度主要包括以下两个指标：征税成本率和纳税成本率。征税成本是指某一地区在一定时期内（通常为一年）税务部门为组织税收收入所耗费的征税成本总额占税收收入的比重。用公式表示为：
征税成本率=征税成本额/税收收入额×100%
纳税成本率是指某一地区在一定时期内（通常为一年）纳税人为缴纳税款而耗费的各项费用占税收收入总额的比率。用公式表示即为：
纳税成本率=纳税成本总额/税收收入总额×100%
一般情况下，两个指标越低代表税务行政管理效率越高。当然征税成本和纳税成本在实际使用中还存在一定的局限性，主要有（1）数据的稀缺性。（2）科学性的欠缺。从征税成本方面看，影响征税成本高低的主要因素有：税源状况、税制状况、机构设置状况、征管方式、征管手段状况等。从纳税成本方面看，影响纳税成本高低的主要因素有税制状况、纳税方式手段、纳税人自身素质等。因此指标使用的科学性也受到一些影响和限制。
（二）收入维度
收入维度主要是指人均征税额这一指标。人均征税额是指一定时期的税收收入总量与税务人员数量的比例。用公式表示即为：
人均征税额=一定时期的税收收入/一定时期税务人员数量×100%
一般来说，人均征税额越低，税务行政管理效率就越低；反之，税务行政管理效率就越高。
（三）努力程度维度
努力程度维度主要通过征管努力程度指标来体现。所谓征管努力程度是指在税收征管过程中税务部门及其税务人员的主观能力付出状况。税务人员的努力既可以是体力的运用，也可以是脑力的运用，可以把努力看成是税务人员个体对他自己的精神和由外部环境确定的动机做反应的结果。决定努力程度的因素除了生理原因外，制度因素和工作环境也是影响这一变量取值的重要因素。从量化的角度看，税收征管努力程度不论在何种口径下都应该是实际税收征管努力指标与理想税收征管努力指标的比值，即：
税收征管努力程度=实际税收征管努力指标/理想税收征管努力指标
目前理论界所采取的将征管努力程度定量化的方法为：根据税法规定，用官方统计数据，客观地估算一个地区在未来一定时期内潜在的税收能力，并以之与实际收入数相比较，相应估算出该地区的“当期”实际征收率。
（四）满意度维度
能源效率标识管理篇8
【关键词】高校图书馆；图书资料管理；信息化建设
图书馆作为高等院校的数据存储中心，承担着为全校师生提供各种图书资源、文献数据的重要职能。高校图书馆馆藏资料管理水平，与图书馆信息化建设直接相关；借助信息化手段对图书馆图书资料进行管理，能够极大提升图书馆的管理效率，为师生提供更加优质、便捷的服务。在新的形势下，如何针对高校图书馆信息建设中存在的问题，研究制定相应的解决措施，不断提升图书馆馆藏资源的管理效率，这是新时期高等院校图书馆管理工作的重要课题。
一、高校图书馆图书资料信息化管理的必要性
（一）提高高校图书管理水平当前正处于以技术为核心的知识经济时代，信息化的发展极大提升了人们的学习和工作效率[1]。高校图书资料是知识的载体，图书馆馆藏资料管理目前一般采用传统的人工管理方式，但由于人工管理效率低，已经不能适应现阶段工作需要；高校需要引进信息化管理系统，借助信息化手段协助完成图书资料管理，提升馆藏资料应用效率。随着高校师生规模逐渐扩大，为保证高校图书馆服务质量、提升图书资料搜索效率，必须实现图书资料信息化管理和资源共享，在最大程度上节约人力、物力和财力，保证图书馆管理的有序性和高效性[2]。
（二）提高数据传递的有效性和真实性图书馆资源信息管理，是利用现代信息技术对多媒体资源进行收集、整理与组织的过程；经过整理和加工的信息转化为高质量的数据，通过互联网技术实现共享和传播。信息技术能够最大限度打破地域限制，使高校师生不论何时何地都能通过互联网获取数据；图书馆资源信息化管理，能够提高数据传递的有效性和真实性，提高图书馆服务效率和水平。计算机和网络技术的普及，提升了图书馆信息传播的效率，高等院校图书馆资料管理随之呈现出网络智能化管理特征。
（三）改进图书馆管理方式高校图书馆图书资料信息管理，应不断改进管理方式，形成系统化的管理模式。目前，很多高校图书馆已经引进了信息管理系统对图书资料进行管理；有些学校还建立了图书馆网站，推进图书馆相关资源共享；有的高校还购买了其他数据库资源，使图书资料以及文献资源打破了地域限制，学生和教师能够检索到更多、更加丰富的数据资源。
（四）有效提升图书运营效率图书馆信息化改革是一项系统性工程，应将图书馆管理和改革纳入学校的总体发展规划中；要借助信息化技术手段，将图书资料由纸质版转变成数字化资料，有效提升高校图书馆运营效率[3]，提升资源利用率和服务质量。同时要加大基础设施建设，优化信息化系统网络覆盖及系统内容更新，促进图书馆管理与发展[4]。
二、高校图书馆信息化建设中存在的问题
（一）管理理念问题学校应将图书馆管理和改革纳入学校的总体发展规划当中，重视图书馆改革，在思想意识上确立清晰的认识，这是保证图书馆信息化改革的必要前提。图书馆信息化改革是一项系统性的工程，需要经历一个过程，将大量纸质图书资料转变成为数字化资料；如果工作人员不能主动转变意识和工作方式，就会限制高校图书馆信息化建设的进程，直接影响高校图书馆运营效率，出现服务质量下降、资源利用率低等问题。
（二）信息化建设经费问题图书馆管理改革需要大量的经费，很多学校在进行信息化改革过程中出现了经费不足情况，制约高校引进先进的技术设施、系统等。信息化系统的引进需要借助大批基础设备和网络设施，但当前很多高校图书馆不能顾满足学生和教师的需要，导致图书馆信息化系统中的数据较少、网络覆盖范围小、系统内容更新较慢等。这些都是限制高校图书馆信息化发展的主要因素。
（三）信息资源共享问题在高校信息化系统建设中，高校更注重系统本身的稳定性、可靠性以及用户体验等，对于资源共享没有充分的认识，出现“信息孤岛”现象。我国高校图书馆信息化建设水平参差不齐，西北部地区高校图书馆信息化建设水平较低，对图书馆信息化建设的重视程度不够，直接限制了高校图书馆资料信息化管理水平。
（四）信息管理标准问题现阶段，我国对于高等学校图书资料信息资源的组织和管理并没有形成统一的标准，这也成为高校之间信息共享的主要障碍之一。要想不断加强高校图书馆资料信息管理，首先要建立健全数据信息管理标准，实现跨区域的信息共享，推动高等学校图书资料信息管理分析与科学应用。
三、提升信息化管理水平的措施和策略
（一）健全人才建设机制高校图书馆信息化管理改革，应注重图书馆工作人员工作方式、方法和思想的转变，适应新形势下图书馆管理趋势，主动学习信息化管理知识技能，不断提升工作能力[5]。高校应组织图书馆资料管理人员进行专门培训，除了与信息化紧密相关的网络知识之外，还应加入图书馆学、管理学等内容，全面提升管理人员的综合管理水平，为更好地服务师生奠定良好基础[6]。同时，要健全人才引进、培训和管理机制。各个高校之间可以开展对标活动，向信息化管理水平高的高校学习，学校也可以组织师生进行交流学习，不断提升高校图书馆信息化管理水平。
（二）加大基础设施建设资金投入加大对图书馆资料信息化建设的资金投入，有利于提升图书馆资料的管理效率和管理质量，为师生提供更加便捷的服务；有利于打破图书馆资料管理区域、时间的限制，提升信息化建设水平。高校要从硬件设施上提供资金保障，引进信息化建设设备，如相关的计算机、摄影机、录音机、照相机、系统软件等设备。随着图书资料的形式越来越多样化，除了传统的纸质形式之外，还有很多的音频、视频等资料[7]。优质的信息化基础设备，能够更好地为学生和教师提供服务，更高效地满足师生需求。
（三）优化网络信息化建设通过网络，可以实现大量图书资料的资源共享；借助信息化手段，可以使图书资料管理更加系统化。高校应在保证充足的建设资金和经费的基础上，适当扩大网络覆盖范围，不能仅仅局限于学校建立的局域网，还应实现地区之间的网络连接，甚至建立全国图书资源的网络连接。网络建设使各个高校之间的资源可以共享，学生和教师能够享受更加优质的服务，获取更加优质的资源，为学习营造良好的空间和环境[8]。因此，高校应明确信息化管理的职能与作用，实现更大范围的资源共享，实现高校之间的互通有无、优势互补。
（四）优化资源数据库建设想要做好高等院校图书馆信息化管理，需要高校有一定的数据资源，需要对数据资源进行处理，才能够充分发挥出数据库的作用和功能。要实现图书资料管理的标准化、规范化，提升图书资料管理的效率，就要构建一个标准化程度较高的数据库，规范化程度越高越有利于管理效率的提升。这样，这些数据在进行录入时才能够实现准确的检索和归类。由于数据的规范化需要人工辅助完成，将所有的图书资源按照统一标准进行归类需要一个过程，因此深度挖掘数据资源是必要的前提。人工辅助完成的工作越精细，建立数据库索引越完善，越能够满足学生和教师的需要。同时图书资料还需要管理人员不断进行维护和更新，将最新图书资料和文献信息纳入图书馆资料管理范围中，使高等院校师生能够及时获取最新数据资源。除此之外，高校还应当注重纸质资料与电子资料的结合，实现资料优化配置，提升资料使用效率，防止出现资源浪费的情况出现。
（五）加快建立信息共享机制想要推动高等院校图书馆信息化建设，需要明确高校信息化建设的目标以及重要性，鼓励高校之间进行信息共享，跨地区在高校之间建立资源共享机制，推动高等院校信息化建设。加快建立高校数据共享的标准，能够一定程度上推动高校信息化建设的规范化和标准化，对于高校提升图书馆管理效率具有积极作用[9]。加强资源共享与合作系统的开发、利用与发展。通过改革高校图书馆的传统发展模式，借助现代信息技术，走文献资源“共建、共知、共享”的整体发展道路，建立全国高校的文献资源共享网络。
四、结语
能源效率标识管理篇9
【关键词】X效率;配置效率;技术效率
一、关于效率理论
对于“效率”,在经济学中有几种分类:第一种叫投入—产出效率,也称为生产效率、技术效率,是指经济活动中投入与产出的比率。该比率越大,投入—产出的效率越高,反之则越低。换言之,投入一定时,产出量越大,效率就越高;产出量越小,效率就越低。或者说,产出一定时,投入越小,效率越高;投入越大,效率越低。投入—产出效率计算简单、度量准确、便于理解,因此被广泛应用于企业管理中,用于反映企业在市场经济中的运营效率和在同行业中的竞争地位。第二种叫配置效率,即对同样的人、财、物,不同的配置会产生不同的效率,配置合理,效率则提高;配置效率从另外的角度来度量资源配置的有效程度。在经济资源稀缺的情况下,既定的资源用来生产什么,生产多少,为谁生产,如何生产等不同的选择会产生不同的配置效率。除了这两种效率外,美国的经济学家莱宾斯坦(H·L·ibenstain)在上个世纪60年代又提出了一个效率:“X效率”。
二、X效率理论
x效率既不同于投入—产出效率,也不同于资源配置效率,这个概念是由美国经济学家哈维·莱宾斯坦于1966年最早提出。莱宾斯坦通过研究发现,新古典经济理论关于厂商是根据生产函数和成本函数进行生产的观点是站不住脚的。新古典理论认为,厂商总是在既定的投入和技术水平下实现产量极大化和成本最小化,投入—产出关系只是一种与每个人的决策行为无关的纯技术关系。现实生活中大量存在着与新古典理论描述的企业运营方式完全相反的事实:第一,企业不完全是内部有效率的,只要将其内部组织或管理方式作简单的变动,厂商就能增加其产出;第二,企业不完全追求利润最大化,也就是说,企业并不一定按边际分析原理进行生产经营决策;第三,存在着劳动和资本以外的某种因素在企业生产经营中发挥着重要作用,这种因素的变化影响着企业的生产经营效率;第四,其它条件基本相同的企业,由于内部组织机构、决策程序和员工的激励程度等差异,可以使产出有很大的差别。可见,这些因素也影响着企业的生产经营效率。由于当时这些因素尚不明了,莱宾斯坦将由此造成的低效率称为X低效率,由此造成的高效率称为X高效率或X效率。X低效率产生的原因是由于组织机构和人们动机的不同,企业有大量未被利用的机会,特别是人们的工作积极性难以充分调动起来;或者由于企业氛围的不同,对内部成员的监督成本可能较大,从而使企业很难以实现成本最小化;或者由于企业内部人员的目标和企业的目标不一致,人力资源浪费等。
按照X效率理论,努力程度是个人理性决策的结果,而个人的理性程度首先要受“本我功能”和“超我功能”两种相互冲突的人格倾向的影响,此外还受内部和外部压力的影响。在通常情况下,随着压力的增加,一个人为了达到自身人格倾向的平衡,会提高其理性程度,这种提高的幅度会随着压力的逐渐加大而渐趋减少,直至某一“平顶”上,压力的继续增大不会再提高个人的理性程度,特别是在人们对压力有抵触的假设下,压力增加到一定程度后,个人的理性程度会随着压力的继续增加而下降。在既定人格倾向下,个人为实现自身效用最大化,总能自发地调节理性与压力的组合,以达到一种均衡,进而其努力程度也得到相应的调整。对此,X效率理论认为,个人的努力存在一个“惰性区域”,这一区域实际上是一个相对不变的“平顶区”。对于员工来说,这里是其努力水平选择的最佳区域;但从管理者的角度,既然在这一区域内员工在满足程度变化不大的情况下,努力程度可有较大幅度的改变,那么若知道员工的“惰性区域”,就可以在与员工不产生摩擦的情况下,使其达到最大的努力水平。
三、我国传统的人事管理存在X低效率
人力资源管理是指对人力资源通过诸如招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估、福利管理、组织变革等具体管理行为来实现生产力进步、工作生活质量提高、产品服务质量改善、促进组织变革、建设组织文化等企业目标。现代的人力资源管理的核心问题实际上就是调动员工积极性的问题,它强化了绩效评估和激励制度,注重对员工的教育、培训和发展,使人力资源管理兼顾了组织和员工、现在和未来。但是,我国企业传统的人力资源管理实质是行政化的“人事管理”模式,没有注意调动员工的积极性,导致产生X低效率。
(一)传统的“人事管理”及其弊端
传统的人力资源管理由行政性人事部门承担,习惯称为“人事管理”,主要工作是招工提干、调配人员、记录考勤、核发工资、建存人事档案等,主要起“管事”的功能,是一种短期的、着重目前的被动性管理。而在具体工作中又以固有的思维方法来“管人”。创新意识不强,管理方法也很单调。管理制度不科学,如年底考核时,不管是高级管理者、中层管理人员、还是普通员工,统统用一个标准,不分层次的用“德、能、勤、绩”来进行考核。
(二)传统的“人事管理”存在X低效率
传统的“人事管理”的种种弊端,造成人力资源管理的X低效率:其一,对人力资源的粗放式管理加剧了劳动合同不完整、信息不对称带来的X低效率。主要表现为重压力,轻动机;重集体,轻个体;重资历,轻潜力;重体制,轻机制。因此如何激励员工应该引起重视。其二,竞争机制缺乏,外在压力不够,集体努力程度和个人努力程度不高。据X效率理论,员工工作的努力程度或理性程度在一定情况下与所受的竞争压力成正比,竞争压力越大越能激发人的工作理性和斗志。
(三)对新的人力资源管理制度认识不深,旧的“人事管理”制度僵化
一方面,没有形成尊重知识、尊重人才的氛围、公平竞争、公开选拔的制度还不完善,造成人力资源的浪费和流失。另一方面,责任追究制度的完善和落实并不理想,人为的道德风险时有发生,远没有达到防范和化解放心的应有水平。
四、建立有效机制,改进传统人力资源管理中的X低效率
(一)企业管理者应该高度重视X效率的提高
X效率和资源配置效率共同影响着企业的投入—产出效率,那种忽视企业内部X效率而只注意优化企业内部资源配置的新古典理论无疑具有很大的局限性。实践证明,在资源配置效率既定的情况下,X效率对企业投入—产出效率产生着至关重要的影响。
(二)企业管理者应该高度重视调动员工的积极性,努力提高他们工作的努力水平,这是提高企业X效率的重要举措。员工具有较高水平的努力程度和积极性,可以产生多方面的效应:保质保量完成本职工作;积极发挥主观能动性,在本职工作中有所创新;能够主动弥补决策者遗漏和决策失误所产生的不良影响,使由此产生的损失降到最低。
X效率理论表明,努力水平决定于员工的压力,而奖励和惩罚的功能也正在于形成一定的压力环境,从而有利于员工保持相应的努力水平。在企业管理的具体实践中,一方面要奖罚分明,以激励先进和鞭策后进;另一方面要适当掌握奖惩幅度,特别是惩罚不能过度,奖励不能过滥,否则奖惩的效力必然递减,最终可能变得无效。不仅如此,要调动员工积极性,还必须提升管理的层次,使管理从主要依靠惩罚强制过渡到主要依靠奖励激励,最终实现员工和企业的同一性,达到不需要惩罚和奖励也能使员工对企业产生认同感。这是管理的最高境界,可以最大限度提高企业的X效率。
(三)企业管理者应该高度重视企业文化建设。X效率理论认为,企业中X低效率产生的一个重要原因是企业员工的目标和企业的目标难以协调一致,从而使企业和员工之间存在这样那样的摩擦和不适应。企业文化的建设无疑有助于促进这两种目标的协调。企业文化建设的重要作用正在于通过营造企业内部成员共同的价值观念,来整合成员的目标或子目标,形成有利于实现企业目标的文化氛围。通过企业文化建设,在企业成员目标和企业目标之间的协调问题逐步得到解决后,企业成员的工作动力问题也就有可能得到较好的解决,成员的努力水平就会提高,积极性就会充分发挥,个人惰性因素也会不断加以克服,这些问题全部或部分解决了,企业的X低效率也会随之消除或部分消除,甚至会产生出相应的X高效
率。
(四)企业管理者应该尽力使企业和成员之间的劳动合同完善。企业应该清楚地认识到,劳动合同不是一纸空文,而是体现着当事人双方权利与义务的法律契约。完善的劳动合同不仅可以规范企业和成员之间的败德行为,也可以使企业成员产生适当的压力,从而产生出较高的努力水平。当然,完善理想的劳动合同并不存在,因为劳动合同规定的只能是劳动时间和工作量,并不能规定劳动者的努力程度.即使规定了也难以监督执行,但相对完善的劳动合同总比不完善的劳动合同好,更优越于没有劳动合同。在具体实践中,应该注意几点:一是能用计件工资就不用计时工资;二是能规定具体就不宜粗略;三是尽力使合同的执行成本减少到最低程度,这些都是企业在签定劳动合同时应加以充分注意的。X效率理论认为,完善的劳动合同有助于减少X低效率,从而增加企业的投入产出效率。
总之X效率理论认为,在正常情况下,努力不能一味靠觉悟,很大程度上取决于制度,关键是要设计一种合理的机制,尤其是激励和约束机制。可以X效率理论为指导,建立一套包括人才评价机制、企业用人机制、人才配置机制、人才培养和开发机制、激励和约束机制等人力资源管理机制体系。只有这样,才能形成企业的“核心竞争力”,才能使人力资源战略支持企业战略。
【参考文献】
[1]李志能,杜锦根,温容祯.企业的X效率问题与制度分析[J].上海经济研究,1996,(12).
[2]秦志华.CHo—人力资源总监[m].中国人民大学出版社.
能源效率标识管理篇10
关键词：公共部门人力资源管理；有效性
中图分类号：C971文献标识码：a文章编号：1001-828X（2014）08-0094-01
一、人力资源管理在公共部门的作用和地位
公共部门的人力资源管理决定着公共部门人才素质的高低以及公共行政部门人力资源的合理配置，从而间接地关系到行政管理体制改革的成败。有效的公共人力资源管理能够大大提升管理部门的工作质量和效率。“当今时代是知识经济和信息时代，人力资源管理在许多国家已经成为具有战略高度的问题。”大体说来，公共部门人力管理的作用和地位体现在以下几个方面：
（一）人力资源是公共部门发展中处于核心地位
众所周知，21世纪最缺的是人才，在经济社会发展中，人的地位是不可忽视的。与自然资源相比，人力资源具有特殊性。现在，自然资源的竞争越来越多的是人力资源参与其中的竞争，掌握知识与技能的人力资源支配着自然资源。人力资源已经成为社会发展的核心资本。
（二）人力资源管理在公共部门的决定性作用
在公共部门中，与其他资源相比，人力资源具有独特性和不可复制性，人力资源管理的有效性决定了公共部门的发展。人力资源管理囊括了人力资源规划、开发、绩效考核等系统性内容，系统内与系统外都是相互关联的，只有每个内容配合好，才能提升人力资源管理的有效性，从而提高公共部门管理的工作效率。
二、我国公共部门中人力资源管理现状
・（一）对人力资源管理认识存在误区
人力资源管理在实际工作中多数被称为人事管理，但是二者有本质的区别。人力资源管理是以人为中心，倡导以“人”为本，实行差异化管理，而人事管理是对人和事务的管理，是以“事务”为中心，奉行的是管理本位，实行标准化的管理。目前在我国公共部门，“人事管理”要比“人力资源管理”使用频率高些，很多公共部门管理者没有清晰地认识到二者之间的差别。”
（二）公共部门人力资源管理机制不健全
人力资源主要涵盖了招聘、培训、绩效考核等内容，要想最大程度发挥人力资源管理的作用，这些内容缺一不可，而且要相互配合。目前，我国公共部门人力资源管理不健全，主要表现在：
1.组织内活力不足
公务员被称为最牢靠的“铁饭碗”，组织内活力不足，工作积极性不高。表现为：一是进出比例失衡。招收新人多，退出的人少，导致机构人员繁多，效率低下；二是升降比例失衡。即公共部门中的人员通常是只升不降，论职排辈，年轻的优秀人才很难得已重用。
2.激励机制不完善
目前，公共部门缺乏有效的激励调节机制，人才流动不畅。我国公共部门的薪酬体系不完善，在低层面上缺乏以个人能力和实际工作效率为基础的多样化各式激励手段，在高层面上与全国社会经济形势不匹配。产生了干不干一个样，干多干少一个样的局面，严重影响了公共管理部门的工作效率。
3.绩效考核体系尚未建成
目前，公共部门的工作自身难以量化，从而对员工的绩效考核难以实施。目前，公共管理部门缺乏完善的绩效考核体系，对员工的工作考核不到位，降低了人力资源管理的有效性。
（三）人力资源外包存在问题
我国公共部门的人力资源进行外包，外包制度和体系的不完善、外包市场发展不成熟、外包对供应商缺乏标准化、制度化管理等问题阻碍了我国公共部门人力资源管理外包的发展。在外包过程中，公共部门对外包供应商提供的服务质量缺乏有效监督，出现外包供应商工作不负责，不能保证外包质量，可能出现组织机密泄露现象。
三、如何提升公共部门人力资源管理的有效性
我国公共部门人力资源管理当前存在着认识误区、公共部门人力资源管理机制不健全、人力资源外包存在问题等诸多问题，严重影响了公共部门人力资源管理的效率。针对存在的问题，如何提升人力资源管理的有效性，提供一下建议：
（一）建立并完善市场化人才机制
公共部门有优秀的人才，优秀人才能够提升公共部门管理的工作效率，在服务社会大众时能更准备更好的满足社会大众的公共需求。我国的经济发展已经市场化，人力资源管理也要建立基于市场化的人才机制。另外，要认清人事管理和人力资源管理的区别，公共部门人事管理机构要真正将人力资源管理的理念贯穿在工作中，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划。除此以外，完善相应的人力流动政策，做到进出平衡，升降平衡，减轻机关负担，提升工作效率。
（二）建立切实可行的绩效考核体系
建立科学合理的切实可行的绩效详估体系，首先要建立多层次的考核目标，从上到下，从领导到员工都要涉及到，而且要制定具体量化的考核标准，根据实际来切身量度。在进行考核过后，有针对性的提出相应的薪酬体系和奖惩措施，有效的奖惩措施可以大大激励员工的共走积极性。
（三）建立和完善公共人力资源开发教育体系
公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。只有源源不断的开发利用，公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来。而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。在国外，早已有了对这方面的先行经验。比如挪威政府、公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培训和继续教育，并将其作为该国人力资源开发的核心内容。为避免我国公共管理人才流动失衡，我们必须按照国际惯例，建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制。
因此，我们必须懂得取长补短，以科学的方法建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系，构建合理的人才开发教育机制。
参考文献：
[1]章海鸥.人力资源管理与公共部门人力资源管理关系探讨[J].人力资源管理，2010（1）：37-38.
[2]康珍.公共部门人力资源管理未来走向[J].太原城市职业技术学院学报，2012（1）：64-65.