能源管理行业研究篇1
关键词：人力资源管理强度述评展望
引言
近年来，基于国家对“以人为本”等经营理念的号召，企业中的人力资源管理也日渐受到业内人士的关注。然而，尽管许多企业倾尽心血，设立了相对健全的人力资源管理系统，但却由于员工理解不到位抑或措施实施的不到位，而不能达到提高企业竞争力的目的。面对人力资源管理强度这一概念，相关的研究和讨论仍处于相对稀缺的状态。因此，本文结合以往文献来讨论和整理人力资源管理强度概念形成、三个维度、测量与实证研究的相关内容，以期引起相关领域学者对于这一问题的关注，并为将来的研究提供参考。
一、概念形成过程
近年来，许多学者就怎样有效使用人力资源管理来提升企业绩效的问题，即怎样提升人力资源管理水平进行了深刻的讨论。在以往的研究里，人们往往把人力资源管理看作一个整体系统，主要关注企业在实现目标的过程中所运用的人力资源管理手段和怎样实施这些措施的组合协同来提高企业绩效①。比如，战略人力资源管理普适观提出，世界上有能够对所有组织使用的人力资源管理的措施，像员工培养、奖励性工资体系等，这些举措通常被认为是可以对全部组织使用并且能够在这一过程中发挥其益处的人力资源管理措施。按照这种思路，研究人员先后提出高绩效工作体系、合作与创新性人力资源管理体系等。外国研究人员普费弗提出的16项人力资源管理实践也囊括其中。构型理论则提出人力资源管理活动的每个方面都互相关联且共同产生作用。在市场角逐中为企业不断挖掘优势的是整体的人力资源管理系统，不是单人的实践行为。此外，战略人力资源管理的权变观提出，组织策略对人力资源管理实践与组织绩效有着极大的影响。指定的策略需要指定的员工行为和手段。所以，组织能够具体根据策略的要求来选择实施对应的人力资源管理政策与手段，以此发掘员工的相应技能，工作动机与知识。上述观点主要是针对人力资源管理实践体系而提出的，相应的研究也证实了其与组织绩效之间的联系。普适观认为，如若企业能够使用最适宜的人力资源管理手段，就能够最大限度地提高企业绩效以及企业综合竞争力；而权变观则加入了具体策略的考虑，探讨策略与以上关系的联系。总而言之，两种理论都在强调人力资源管理实践的内容，但是，这些实践能否在所有的企业中都展现其正面效用呢？“战略性”人力资源管理是如何为企业绩效服务的呢？对此又该如何看待呢？经过以上的梳理，不难看出以上理论的中心关注点都是在于人力资源管理措施的具体内容，但未提及措施的具体实施流程。鲍恩与奥斯特罗夫也指出，过去在权衡人力资源管理实践效用的过程中，往往只注意人力资源管理的制度、措施等问题，从而经常忽略了其施行过程。措施虽然紧要，但是企业员工能否清楚地了解人力资源管理的实践内容亦非常紧要。原因在于只有能够为员工所了解并接纳的管理措施才可以真正地发挥其效用。鲍恩与奥斯特罗夫提出了“人力资源管理强度”的概念，以此来着重点出企业员工在这一过程中的作用，并且建议企业通过人力资源管理人员的协调及实施的措施营造出全员参与、互相信赖的氛围，使人力资源管理措施能够在此氛围中顺利实施，并在一定程度上使员工的工作态度发生变化，继而提升企业的绩效②。按照社会认知理论，企业氛围在很大的程度上影响员工认知，通过员工对企业内部人力资源管理措施的认识与理解来实现对员工行为、信念的影响。因为个人的思考方式和理解能力存有差别，所以员工们对于企业内所施行的人力资源管理措施的理解和认知是不一样的。故此，即使企业拥有一套堪称完美的人力资源管理措施，也没有办法确保每一个员工都对它产生同样的理解与一致的认可。提升企业内人力资源管理活动的质量的关键之处便在于要使全体员工都对其产生相同的理解和一致的认可。另外，人力资源管理相关信息的传达愈精准，员工们的认同感就愈强烈，自然人力资源管理强度也就愈高。强度愈高的人力资源管理也愈加可以辅助员工理解及认同企业内的人力资源管理措施，从而使个人与整体的目标归为一处。若要让员工更好地服务于企业，使企业绩效得到提升，就必须让员工切实认可企业发展的目标③。
二、对维度的分析
通过以上对人力资源管理强度概念的讨论可以得出，为了达到人力资源管理活动的预期效益，不但必须改善措施本身，而且也要让企业内员工理解并认同这些措施，从而使措施的效用发挥到最大；如果不能有效向员工传递相关信息，并让他们对企业目标产生同样的信念，即使措施完备，也改变不了员工的工作态度及行为。所以，员工对于相关信息能否理解透彻，以及员工对企业的期待与企业的奖励是否有共通之处决定了人力资源管理强度的高低。那么，那所谓高强度的人力资源管理到底具有什么特点呢？外国学者鲍恩以及奥斯特罗夫根据社会影响理论提出，人力资源管理强度的三个维度主要是一致性、独特性和共识性④。首先是一致性。它主要是指人力资源管理的措施及流程在最大程度上保持一致，并且管理层可以与员工进行详细的交流，使其获取同样的相关信息，并能够通过工作考核和工资管理等措施来改善员工工作态度、工作行为，使员工能够认识到什么行为是企业所期待及奖励的，从而让个人工作行为与企业目标保持一致。运用此方法，可以使得员工的工作热情得到极致激发。由此，一致性主要体现在人力资源管理信息一致性、充分性和有效性。人力资源管理信息一致性是指人力资源管理部门要保持相关信息的一致，而且要使得措施之间不相矛盾。如若管理人员和员工的交流上缺少了一致性，就会使各自的认知出现分歧。即使是两条具有一定联系的信息，也可能会出现不相同或者互相抵触的情况。因此，加强信息的一致性十分重要。人力资源管理信息的充分性体现为在实践活动中应让员工对相关信息进行全面了解，比如实施此项措施的原因及其中涉及奖惩的具体内容，这些都能够增强员工对企业的信任，以此调动其工作积极性。有效性是指在人力资源管理活动中所达到的效用应尽量与设立的目标保持一致。如若一项重点实施的活动没有达到预期中的效果，将会给员工带来相当不利的印象，甚至可能使员工因此对管理部门的组织管理能力产生负面的固有印象，对将来活动的实施造成阻碍⑤。其次是独特性。独特性是指人力资源管理措施具有可以吸引员工的注意力并且使员工产生很大的工作动力的显著特点。独特性着重于在特定组织情况中表现人力资源管理的效果，具体分为可理解性、可视性、职权正当性及相关性几个部分。其可理解性体现在人力资源管理措施施行中，管理部门必须保证相关信息表达清晰且易于理解，以此保证措施能够得到有效的施行。可视性体现在人力资源管理的措施要易于被员工所感受，如此方能充分施展其效用。职权正当性则多依赖于高层管理的支持，当高层管理者对活动表示赞成和支持，或者是人力资源管理经理同时任职于高层，那么员工对于活动的认可感和服从度都会大大提升。相关性则是体现为企业需将人力资源管理的实践目标与员工自身目标相统一，以此激发员工的工作动力，从而逐步实现企业目标。最后是共识性。共识性是指在参与人力资源管理部门举办的活动的过程中，员工逐步产生对企业举办相关活动的认可。人力资源管理的共识性不但包含决策人员彼此的共识，也包含员工对于措施公平程度的认可。首先是决策人员之间达成共识，当员工感觉到高层之间达成共识之后，也会更加认可和接受实施的措施；其次是人力资源管理的公平性，大致分为分配、程序与互动三个方面的公平性。员工对于公平性的感知可以通过给予其决策发言权、允许员工参与方法制定等方法来提高，以此增加员工的认同感。
三、相关的测量实践
当前，国外学者在此领域的探索依然聚焦于概念界定及理论模型发掘方面，而对于相关的测量研究则十分少见。这严重限定了相关实证研究的展开。故此，合理地把相关概念操作化并且研发高品质测量工具迫在眉睫。chen等人研发了第一个可以用来测量人力资源管理强度的量表，这一测量十分简单，只是把高层与员工对人力资源管理手段所持有看法的差别进行简单计算，且只着重测量三个维度中的一致性，其他方面则完全忽视。故此，可看出其测量相较片面并且内容单一⑥。接着，弗朗克等人制作出了包括十项题项的量表。但是由于其题项范围较小，亦没有办法全方位展示人力资源管理强度的含义与特点。近年来，戴莫特等人在依据前人理论的基础上，相较系统与科学地研发了新的量表。他们运用问卷调查的方式，把管理强度各个维度操作化，就此设计相关的题项，并且将其编制成测量工具，然后进行调查研究。其设计的量表内容丰富，量表中一共有31个题项，涵盖了以往量表中出现过的所有内容。纵观所有相关的测量工具，尽管题项多有差异，但大部分都是在鲍恩和奥斯特罗夫的相关理论基础上设计的。当前，研究者们时常利用问卷，通过企业各阶级人员的主观报告来评估其人力资源管理质量。戴莫特等人的量表内容丰富，但是否适用于我国情况还有待考察。
四、相关的实证探究
从已有资料中可以了解，研究者们对于人力资源管理强度的实证研究聚焦于其作用结果上，并主要从个体与组织两个方面开展。
（一）对于个体层面
过往许多研究证明，员工的在工作中的态度及行为受到人力资源管理强度的极大影响。比如chen等在研究中发觉，人力资源管理强度能够调试人力资源管理活动和员工感情允诺的关系。但此研究只证实了一致性维度对企业绩效产生的效用，未免片面。后来，李敏等人采用弗朗克等人的量表对国内的两家公司的工作人员进行了采样研究，讨论人力资源管理强度对员工工作态度的作用。经研究后发现，人力资源管理强度对于员工的工作满意度及认可感具有很大的正面影响，而主管支持感则在二者之间到中介作用⑦。
（二）对于组织层面
目前关于人力资源管理强度对组织层面作用的研究数量较少，纵观已有的研究，尽管多是采用鲍恩与奥斯特罗夫所提出的人力资源管理强度维度，但在具体的应用与量表研发方面却多有混淆，有的只考察了一个维度，过于片面；有的题设过于简单，不能够完全涵盖鲍恩和奥斯特罗夫对于人力资源管理强度的全部理论内容。故此现有研究只是初步证实人力资源管理强度对组织层面具有正面效用，即只有在人力资源管理措施获得效益的情况下，才能对员工产生正面影响，使员工感受到实际性的效果并为之改变，比如说在工作中投入更大的热情并努力将手头工作做到最好。
五、对将来研究的展望
本文就人力资源管理强度的概念形成、维度分析、测量与实证探究四点对现存的人力资源管理强度研究进行了大致整理。不管是从资料总数还是研究角度来说，学者们对于人力资源管理强度的研究，不管是理论方面还是实证方面，都相较稀少。特别是在实证研究上，现存研究资料的全面性与深刻性都有待进一步的完善。例如，人力资源管理强度的三个维度互相关联，共同作用于人力资源管理强度。所以，这三个维度究竟分别会对个体和组织产生哪些的影响？此外，人力资源管理强度的高低究竟是由什么原因决定的？对于这些，现有研究还未进行过具体讨论。故此，可以认为有关人力资源管理强度的研究探讨还有待扩充，将来的研究可以大概从以下几点展开科学、深刻的探讨。
（一）人力资源管理强度的前因研究
在当前的研究中，还未曾延伸到对于人力资源管理强度的前因探讨。如果想要详细、深刻地了解人力资源管理强度，仅仅讨论其影响和效果是不够的，还需要对其产生的原因及原因的影响机制进行讨论。例如，随着当前企业运营环境的变化，直线经理在人力资源管理中的参与度大大增加，为此，直线经理的参与度与管理部门能否其充分授权等方面都会对人力资源管理强度造成一部分影响⑧。在以前的研究中，要想让人力资源管理措施全面实行，必须要经过管理部门的经理与直线经理的一致认可，并且拥有相同的目标才能实行。另外，领导风格等方面也会影响企业氛围，从而对人力资源管理强度造成影响。所以，将来的研究可以多方面讨论人力资源管理强度的前因变量，来填补这一部分认知的空缺。
（二）研究适应我国国情的量表
从现有的资料中可以发现，国外对于人力资源管理强度的实证研究还在开始阶段，数量也比较匮乏。而国内就更是如此，相关的实证研究极为稀缺。由于每个国家都有不同的国情，研究活动需要本土化，使研究方法与测量工具能与国家实情相对接。所以，在将来的研究活动中，需要将戴莫特等人研发的人力资源管理强度量表结合国内收集的数据进行研究讨论，然后再依据具体情况对量表进行科学合理的修改，从而制定出能够适应我国本土情况的量表，然后就能够利用它对我国人力资源管理强度的现实情况展开深刻的实证探究，进而推动我国相关领域的发展。
六、结束语
人力资源管理强度对于企业的发展有着极其重要的作用与意义。如若能够更为全面地对人力资源管理强度进行了解，不仅能够带动企业更好地发展，也能推进相关研究领域的进步。在人力资源管理强度的研究路途上，还有十分漫长的一段路程需要未来的研究者们一步一个脚印，努力前行。
注释：
①王滋怡.浅谈人力资源管理强度研究述评与展望探讨[J].现代经济信息,2017(1):121-121
②钟蕾蕾.探讨绿色人力资源管理研究述评与展望[J].人力资源管理,2017(10):65-66
③岑福安.人力资源管理强度研究述评与展望[J].赤峰学院学报(自然科学版),2017,33(11):154-155
能源管理行业研究篇2
关键词：人力资源管理方法论
人力资源管理（HumanResourcemanagement，简称HRm）这一术语最早来源于国外，可以追溯到“科学管理”时代。在我国，人力资源管理的研究开展得相对较晚。从严格意义上讲，始于20世纪70年代末期改革开放以后，到20世纪90年代中期，成为人们关注的热门话题和学术界追逐的焦点。在短短的20多年里，人力资源管理研究在中国方兴未艾，取得了丰硕的成果。然而在这些成果中却非常缺乏方法论的探讨，这对人力资源管理学科发展和企业人力资源管理实践都是极为不利的。本文从方法论的角度试图对人力资源管理研究进行了一点粗浅的探析，希望对人力资源管理学科的纵深发展有所裨益。
一、方法论的定义
方法论与方法不同，方法只是方法论涉及到的一个部分而已。方法论为形成新的可靠的认识提供了一种已经受过时间检验并已被证实的手段，而这些被积累起来的、具有可靠性的认识便构成了“科学”。方法论是任何一门理论或学派得以形成和发展的基础。方法论是作为每一门科学的特殊方法的一种总称。研究方法的基础是哲学，主要有三种哲学构成了人力资源管理研究方法论的哲学基础，一是实证主义：强调应明确什么是非价值性信息和什么是关于现象的价值性知识，它的逻辑外延和重点在于确定“是什么”。二是规范主义：强调人、群体和社会如何和为何对事物进行评价。三是实用主义：强调适用性――针对当前问题试图提供有用的知识，不区别非价值性知识和价值性知识。
人力资源管理研究方法论是把人力资源管理溶为一体的科学和艺术，它的目标是扩展我们的认识，也要使我们的认识更贴近现实世界。人力资源管理学方法论处于人力资源管理研究的核心。如果没有研究方法论的指导，人力资源管理研究的大厦将失去坚实的基础。
二、现代人力资源管理研究方法分析
一般来说，研究方法体系可分为三个层次，即方法论、研究方法和具体方法。就人力资源管理的研究方法而言，目前主要取自管理学，经济学，心理学，教育学、伦理学、人口学和社会学等多个学科。笔者认为应该基于人力资源管理职能实施的需要，从不同的视角，采用不同的方法对人力资源管理进行研究。
（一）研究应注重多视角
1、管理学的视角
人力资源管理本身就属于管理学研究的一个领域，是管理学在人的研究方面的重要内容，人力资源管理的各项工作，从人力资源规划，员工的组织培训到绩效的考核控制，无不体现着计划、组织、领导、控制等管理的基本职能。随着经济的市场化、多元化、全球化进程的加速，以及知识经济时代的到来，传统的人事管理转变而来的人力资源管理，逐渐成为了管理的核心问题。
2、经济学的视角
在现代人力资源管理发展中，早期的人力资源研究主要集中在人力资本以及劳动力市场的研究。诸如利润分享理论、效率工资理论、内部劳动力市场理论以及契约和激励理论等等在人力资源管理上已经得到了广泛的应用。总的来看，从经济学视角看人力资源管理，大体可以分为两类：即专门研究人力资源管理问题的经济学分支以及借助经济学的方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究。其中，劳动经济学可以说是专门研究人力资源管理问题的经济学分支。
3、心理学的视角
人力资源管理的心理学问题主要属于管理心理学的研究范畴，但其研究的范围及内容却在不断变化。心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织、群体和个人等不同层次和角度，通过分析组织中的人力资源管理过程，研究如何科学地选拔、评价、激励、培训员工，使人的心理和行为实现组织化的过程。就心理学方法在人力资源管理研究方面关注的主要议题，主要表现在以下几个方面：一是职业压力与心理健康给组织造成的影响。二是为人员和岗位匹配开发和完善人才测评工具。三是探讨影响员工工作绩效的因素。四是对激励的研究。
4、教育学的视角
教育学是根据教育目的和目标的需要，研究如何利用适当的教学内容，采用恰当的教学手段，对学生进行有效地教育和培养的学科。在人力资源管理中，员工亦可看做是组织需要和值得培养的人，尤其在员工的培训方面。如何采用有效的培训方式，如何针对人力资源管理目标设计合适的培训内容，如何对培训效果进行评价和反馈，都可以借鉴教育学的研究成果。如维果斯基的“最近发展区理论”，对于员工培训内容难易的设计就有很大的启发。简而言之，对于培训内容的设计要适合员工的知识水平和心理特征，使员工也能体验到“跳一跳摘到桃子”的滋味。
5、伦理学的视角
伦理学是研究道德问题的理论。有学者指出，目前人力资源管理的伦理维度一直未能受到足够重视。该学者指出，从伦理视角看，随着理论研究的深入，人力资源管理在以下一些方面体现出了重要的伦理进步。一是对人的管理提出了一系列新理念，如人是企业最重要的资源，人力资源管理不仅要利用人力资源，而且要开发人力资源，负有帮助员工发展的责任。二是从早期只关注企业自身利益的自我利益伦理观念，逐渐发展到了既关注企业利益也关注员工利益的互惠伦理观念。但是，从伦理视角看，目前的人力资源管理仍然存在一些不足，主要表现在员工仍然被作为达到企业目的手段，而不是目的本身。所以如何从伦理的角度进一步研究员工与企业的关系，构建员工和企业的和谐发展，今后还需要更多学者的努力。
6、人口学与社会学的视角
一般说来，人口学能在员工的数量、结构研究方面对人力资源管理研究贡献自己的力量，诸如人口的社会流动性，人口的地域性研究，对于企业在人员招聘选拔及任务分工中有着重要的指导意义。而社会学则在跨文化背景下的人力资源管理研究当中有自己的用武之地。
（二）研究方法应注重实验研究
实验研究是人力资源管理研究的重要方法。人力资源管理学科产生于泰勒、梅奥等人进行的科学实验研究。经过长期发展，人力资源管理研究已经形成了案例研究法、调查统计法和实验研究法三种主要研究方法。三种方法各有利弊，见表1。
人力资源管理学科研究企业中的人及其行为。而人及其行为具有权变性和复杂性两大特征。实验研究法能够同时满足人及其行为权变性和复杂性特征的要求。一方面，实验研究得到的理论原理往往具有一般性，可以应用于不同的人文社会条件和企业文化条件；另一方面，可以在不同人文社会条件和不同企业文化条件下重复实验，判断人文社会条件和企业文化条件对行为的影响，当人文社会条件和企业文化条件变化时只需相应地修正研究结论就可以运用于实践。因此，由于在实验中可以控制使其它因素都保持不变，而单独测量某一个具体因素对行为的影响，这正是实验研究最大的特点和优势所在。
三、人力资源管理研究方法展望
科学的研究方法对人力资源管理学科的长远发展至关重要，对指导企业人力资源管理实践也至为关键。只有基于多个学科的研究视角，才能更加了解人力资源管理的全貌。只有基于科学的研究方法得到的研究结论才能有效指导实践。单一的研究视角，只能使人力资源管理研究“只见树木，不见森林”。单纯依靠经验、直觉、推测和假设等得到的研究结论，很多时候不但不能指导实践、提高管理效率，甚至反而会降低管理效率。因而，我国人力资源管理学科的未来发展必须以多学科的研究视角、以科学的研究方法为前提。
就目前而言，经济学及心理学将成为人力资源管理研究的主要方法，尽管它们自身还存在着一些不足之处。事实上，经济学的确不失为分析人力资源管理问题的最优方法，尤其是在企业人力资源管理制度设计上，现代经济学的一些前沿理论（比如博弈论与信息经济学、不完全合同理论、激励机制设计）的确是非常好的分析工具。当然，人力资源管理实践的复杂性决定了人力资源管理研究应该是多学科化的，方法应该是多元化的，不应仅仅局限于经济学或心理学。从长远来看，未来关于人力资源管理问题的研究所采用的方法将是多学科研究方法的交叉融合，如哲学、经济学、管理学、人类文化学、教育学、心理学、统计学、数学、法学、生理学、生命科学等学科研究方法的综合。同时，将不断吸收其他社会科学和自然科学研究过程中所产生的新的研究方法和研究成果，实现研究方法的创新。
研究视角决定了人力资源管理专业研究的广度和深度，研究方法决定了人力资源管理专业研究的科学性与实用性。未来人力资源管理的研究和发展只有站在一定的研究视角，采取适当的研究方法，才会取得更加丰富更有价值的研究成果，为我国的人力资源管理实践提供具体的理论指导；为把我国从人口大国转变为人力资源大国强国，做出更大的贡献。
参考文献：
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能源管理行业研究篇3
关键词：人力资源管理理论研究发展与展望
中图分类号：F240文献标识码：a
近年来，随着美国次贷危机的发生，全球经济的格局、环境以及情境发生了根本性的改变。对于企业管理人员而言，由于经济危机的发生，为了提升自身的市场竞争力与支撑力，应对自身的员工进行管理，即人力资源管理理论的运用。另外，新能源的使用，使各企业将发展的方向转向新能源的开发与投资等角度，在此过程中，政府起着主导性的作用，对各企业的管理也存在相应的制约，从而无法促进企业自身更加稳定的发展。基于此，在多种背景的影响下，企业人力资源管理工作发挥着至关重要的作用。
一、人力资源管理理论研究的现状
现阶段，以企业的发展为背景，关于人力资源管理理论的研究工作进入白热化时期。笔者结合自身经验及多年来国内外学者的研究结果，从管理人员胜任素质、员工敬业度和工作与家庭的关系、雇佣以及文化管理的关系五个方面，对人力资源管理理论进行详细的分析与探讨。
（一）管理人员胜任素质
目前，关于管理人员胜任素质的研究工作均以商业、教育以及政治等行业为主，这也是管理人员胜任素质研究工作由理论转化为实践的重要阶段。其中职业化管理人员胜任素质探索，是胜任素质研究的重要体现；职业管理阶层的存在作为职业管理人员胜任素质的探索基础，利用企业当前的活动状态，对职业管理阶层人员的职业行为与职业素养进行规范化管理。此外，管理人员胜任素质的评价标准以心理学、行为学为主，结合胜任素质评价体系，以企业自身的管理职能为前提，用以提升企业的管理能力与创新能力以及市场综合竞争力。其涵盖的主要研究工作为：管理人员胜任素质、技能水平的融合（Houtzager）；杠杆作用――管理人员胜任素质在人力资源管理工作中的运用（Beck）；管理人员胜任素质在企业内部发展中的运用（won和pipek）；结合电子、语音技术以及企业管理体系对管理人员胜任素质进行深层次研究（Colucci）；管理人员胜任素质模型（Draganidis和mentzas）。
（二）员工敬业度
1990年，Kahn首次对员工敬业度进行了分析，但是随着时间的增加，关于此方面的研究处于停滞不前的状态，直至2001年，众多学者（maslach、Schaufeli、Leiter）开展了员工懈怠状态和员工敬业度之间的关系研究。经过探究与分析，可知员工敬业度与员工懈怠状态之间呈现反比例关系。2002年、2004年、2006年以及2008年，相关学者从多种层次对员工敬业度进行了深入探索，从而对员工敬业度进行了定义。员工敬业度是指：以持续和积极的情感状态，使心情保持愉悦，为工作增加活力（maslach、Schaufeli、Leiter）。主要内容包括：员工敬业度是工作热情与工作满意度的重要体现（Harter、Schmidt、Hayes）；从自身行为、认知与情感等多种方面体现的绩效作用（may、Gilson、Harter）；企业经济效益和员工绩效之间存在关联的理论依据（Saks）；利用自身存在的价值，为企业做出重要贡献的员工（Czarnowsky）；员工自主意识与行为的存在，对工作的认知度（macey、Schneider）等。
（三）工作与家庭的关系
人们生活中最为重要的组成部分是工作与家庭，但是由于精力、时间上的限制，对工作与家庭之间的关系造成不同程度上的冲突。其中关于工作与家庭关系的研究中，理论基础为：角色理论和溢出理论、补偿理论与边界理论。在1997年和1999年，Barling、Sorensen等学者认为工作与家庭之间的冲突，会对工作效率和生活满意度、角色压力等问题造成一定的影响；1996年，King与mcmurrian、Hochwarter经过长期的探索，发现工作与家庭冲突的持续加重，不仅会影响企业员工的工作效率与身体健康，还会使员工出现缺勤或离职的情况；直至2005年，mesmer-magnus、Viswesvaran等学者认为，工作与家庭冲突的存在，会降低企业员工的家庭满意度，以及造成员工不良心理情绪的出现。由此可见，关于人力资源管理理论的研究工作中，工作与家庭的关系是关键的研究课题。
（四）雇佣关系
在雇佣关系的研究中，主要以社会交换理论、诱因贡献模型等作为研究的理论依据。最初开展雇佣关系研究的时间是1995年，由pearce与porter等学者提出，通过概念论文的论述与发表，为人力资源管理理论研究工作提供有利条件。pearce与porter认为雇佣关系是指企业整体和员工之间的关系，既是企业整体对员工行为的约束，从而开展各项人力资源管理活动，又是期望员工利用工作行为对企业的回报。经过几十年的发展，学者tsui、wang、Zhang进一步明确了雇主与雇员之间的关系。
（五）文化管理
文化管理是在全球经济一体化的背景下逐渐兴起的。随着时间的推移，如何利用地区、文化以及种群的差异，对文化进行妥善管理是企业管理阶层首要关注的对象。学者们主要从三个方面对文化管理工作进行分析：首先，对文化管理进行战略研究，即跨国研究、文化影响研究与多元视角文化研究。其次，文化同异性研究，基于各国之间的文化差异，在对其文化同异性研究中，根据各个国家的实际特点，对研究方法进行科学化的选择，代表学者为Hofstede、Boyacigiller、adler和Gerhar。最后，基于不同文化背景下企业员工的管理工作。利用多种制约渠道，消除因文化的差异而造成的企业员工的负面情绪。
二、对未来人力资源管理理论研究工作的展望
（一）对全球经济一体化进行合理运用
最初在经济信息使用中，出现了全球一体化的概念，但是随着世界格局的改变，全球经济一体化的应用范围逐渐向其它行业领域迈进，加之跨国公司与国际贸易企业的存在，使得传统的企业人力资源管理工作无法适应时代的发展。各企业为了更好地实现自身的长远发展，对人力资源管理体系进行了改革与优化，实现国家政治与社会经济的融合。另外，相关学者在进行人力资源管理理论的研究工作中，利用多种渠道，对自身的研究视野进行系统化的扩展，使其打破领域与文化的限制。
（二）对雇佣关系的控制与管理
其中关于雇佣关系理论和实际之间存在着较大的差距，为了对其进行充分研究，相关学者应另辟蹊径，利用多元化经济发展模式的构建，对雇佣关系的概念与实际应用效果进行总结。从本质上来讲，国内与国外在雇佣关系方面有所差异，例如：在我国《劳动合同法》中，对员工与企业之间的雇佣关系进行了更改。
（三）明确人力资源管理工作的特点
人力资源管理工作的特点为动态性强、较为复杂以及不确定因素较多等。因社会经济的发展具有多变性的特点，企业难以对自身的发展方向进行准确定位，只有利用自身对员工的管理与行为的规范，才能保持企业发展与社会经济进步的协调运行。因此，对于企业管理阶层而言，应对自身员工的敬业度、工作行为、心理活动进行全面分析，并对其中存在的不良因素进行有效解决，以期为企业的人力资源管理工作提供明确的发展方向，制定合理的发展目标。现阶段，关于人力资源管理人才缺乏的新闻不断见诸报端。例如：北京市缺乏的相关管理人才在40万左右；上海管理人才缺乏问题更甚，在60万左右。加之人力资源管理者的工资水平也相对较高，平均收入均在1.5万元/月，通过相关数据的显示，可知人力资源管理工作的发展前景极为广阔。
经过长时间的研究和发展，国内在人力资源管理理论研究工作已经取得显著效果，并拥有符合自身经济发展的人力资源管理体系与手段，在对其管理体系进行实际应用中，具有相应的实用价值与现实意义。除此之外，在进行人力资源管理理论的研究工作中，应以时展为前提，以经济进步为方向，制定符合企业自身持续发展的人力资源管理策略。
三、结束语
综上所述，通过对人力资源理论的分析，结合国内外先进的研究手段与方法，可知人力资源理论研究工作在企业发展中的现实意义。但是，国内经济发展的模式和国外相关国家相比存在着较大的差距，在进行人力资源管理工作中，如果只单一对先进的人力资源管理理论进行借鉴，则会出现理论与实际相脱节的现象，不符合我国经济发展的战略方向和企业发展的理念。因此，对于企业而言，应以自身的发展现状为背景，对人力资源理论进行深刻的研究与分析，以期促进国内经济的快速发展。
参考文献：
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能源管理行业研究篇4
关键词：人力资源管理；企业绩效；企业战略
人力资源管理是可以划分为微观管理和宏观管理的。微观管理较为重视人力资源管理对个体造成的影响。与之相反，宏观管理就更为重视人力资源管理对整个组织造成的影响。随着人力资源管理发展进程向前推进，人们对人力资源管理系统和企业绩效之间呈现出来的相互关系展开的各个层面的相关研究工作已经逐渐的从微观层面上向宏观层面转变。
一、理论层面对企业战略、人力资源管理系统和企业绩效进行研究
1.普遍观念
某些人力资源领域中的学者和研究人员认为，在人力资源管理里面，是可以研究出来一套众多的企业都能使用到的人力资源管理方案的。这一个方案和企业绩效之间存在一定程度的相互联系，并且也是能对企业绩效造成积极的影响的。所以数量众多的学者和研究人员就开始针对这种普遍适用的人力资源管理方案展开了研究，希望能以此为基础使企业的绩效得到一定程度的提升。孔繁敏认为，普遍适应性比较强的人力资源管理方案是能在消除各种类型的企业在人力资源管理方面上的差异性的过程中起到一定程度的促进性作用的，所以所有的企业都应当使用这种具有普遍适应性的人力资源管理方案的。但是针对怎样的方案才是具有普遍适应性的方案这一个问题，这一个领域中的专家学者还是有一定的争议的。在西方国家中，一般情况下员工参与、内部提升和培训是被当作具有普遍适宜性的管理方案的。但是这种类型的方案在我国各种类型的企业展开的人力资源管理工作中是否适用，还需要结合我国企业的实际情况展开更深层次的研究工作。
2.权变观念
权变观念中的观点认为，企业人力资源管理应当将企业的经营战略作为核心内容，围绕着企业的经营战略开发出来适应性比较强的人力资源管理方案。因为不同的企业的特点和经营战略是不同的，各种类型的企业使用到的人力资源管理方案也是具有一定程度的不同性的。只有这样才能使企业的核心竞争力得到一定程度的提升。以企业的特点和经营战略为依据制定出来的人力资源管理方案才是最为适合企业长远发展的。刘善仕为了研究怎样的人力资源管理方案最为适合企业的经营战略，针对两百多家企业使用假设法进行检验。调查结果显示，企业的人力资源管理系统和经营战略之间是会产生一定的相互作用的，在企业利润提升的过程中能起到比较重要的作用。
3.完形观念
完形观认为人力资源管理系统是一个层次比较多的系统。人力资源管理系统和企业经营战略之间是相互适应的，隶属于外部适应包含的范围之内，针对企业中的个人开展的人力资源管理和企业的发展目标相适应，隶属于内部适应包含的范围之内。只有当外部和内部的人力资源管理同时和企业的发展战略相适应的时候，才能对企业的绩效造成积极的影响。完形观念比较重视的一个问题是企业内部的人力资源管理和企业发展目标相适应，这样能使人力资源管理系统显得较为宏观。
二、对企业战略、人力资源管理系统和企业绩效
研究造成影响的因素现阶段我国尚处于社会转型期间，相较于西方国家，我国企业人力资源管理系统和绩效之间呈现出来的相互关系复杂多变的。但是对于我国不同的行业和地区以及不同所有制的企业来说，人力资源管理系统和企业绩效之间的差别就显得更为明显了。行业是对企业人力资源管理方案造成影响的重要外部因素之一。在不同的行业当中，受到行业特殊性的影响，所以就可能对人力资源管理系统和企业绩效之间关系的研究造成一定程度的影响。所以对同一个行业中的企业进行分析是具有更高的实践价值的。
三、结语
人力资源管理和企业绩效之间呈现出来的相互关系是近些年以来这一个领域中的专家非常重视的一个问题。笔者依据实际工作经验从理论、外部影响因素和企业内部变量因素三个层面上对企业人力资源管理系统和企业绩效之间呈现出来的相互关系展开了研究。希望能在今后人力资源管理事业发展进程向前推进的过程中提供一定的理论依据。当然，站在不同的层面上进行研究是会得到不同的研究结果的。在今后开展的各个层面的相关研究工作中应当尽可能多的是创新型的研究方法，拓展研究范围，争取能够取得最新的研究成果。
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能源管理行业研究篇5
笔者通过对教育部公布的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》(1997年颁布)、《普通高等学校本科专业目录（2012）》、《学位授予及考研专业目录公布(第四版)》进行认真研究，同时对全国知名高校中的工商管理类学科进行研究①，结论如下：
1．比较规范。从整体上看，中国各大高校的工商管理学科已经形成了比较系统的规模和办学层次，虽然存在着部分院校将工商管理学、管理科学与工程学、企业管理等不同类型的管理类学科都并入管理学院，但在工商管理方面，各位学者均能从工作实际出发，围绕着企业管理、公司治理、产业组织、企业的社会责任等诸多方面展开，并且紧跟国际全球化、一体化潮流，具有国际视野。针对中国工商企业方面存在的问题针砭时弊，提出积极对策。
2．特色明显。由于高校服务地方经济的作用，以及高等学校、高等研究机构的本身“Dna”特点，不同地区的工商管理学院的研究方向呈现出各自特色。以中国人民大学为例，工商管理研究方向紧密围绕企业管理的各方面职能展开，例如吕景胜教授的公司治理；宋华教授的物流、供应链管理；徐家悦副教授的质量管理等。南京大学的工商管理学研究方向则偏重企业战略，如成志明的战略管理；刘海建的战略管理、组织理论；刘春林的战略管理、创新管理等。各高等院校虽然在工商管理方向研究方面各有所长，但相互补充、完善，呈现出工商管理学丛林的学术之风。
3．形成“集群效应”。这里所说的集群超越了一般的产业范围，指对工商管理的研究相互融合、相互联接的共同体。例如山东大学工商管理学科集聚现象，山东大学的管理学院分为工商管理、管理科学与工程、信息管理三个系，工商管理以徐向艺、杨惠馨的战略管理和公司治理为代表；管理科学与工程以丁荣贵的项目管理、刘岗和吴爱华的生产运营管理为代表；信息管理以戚桂杰的信息系统、赵炳新的信息化管理为代表。三者虽然是从不同的学科角度进行管理学研究，但彼此之间相互支撑、相互促进，在借鉴中相互提升。工商管理学可以提供整体框架，管理科学与工程则从系统、科学方法方面独树一帜，而信息管理学则从信息化角度整合企业资源要素方面起到意想不到的作用。
二、工商管理学研究方向建议
工商管理是一门基础理论和方法较宽泛的学科，个人可以根据自己的兴趣爱好选择专业研究方向，由点及面，逐步展开。本文认为可以从工商管理专业本身、工商管理配置的资源要素、工商管理的职能以及工商管理理论的研究前沿等四个方面展开。
1．从工商管理专业方面看，应更多着眼于工商管理的二级学科。其主要的研究方向有工商管理、市场营销、会计学、财务管理、审计学、资产评估、物业管理、文化产业管理等。其中工商管理包括工商管理、商务策划管理、特许经营管理、商品学、连锁经营管理等。在从事工商管理方向的研究时，既要理清工商管理不同学科、专业层次的关系，又能从整体上对工商管理学科的分类和组成有整体把握，在具体研究过程中才会有的放矢，泾渭分明。
2．按照工商管理的资源要素来划分。纵观国内外学者对管理的研究，均离不开对管理的职能、目标和要素的阐述。管理过程之父亨利·法约尔认为，管理活动是指组织、指挥、协调和控制。中国知名学者周三多认为，管理是在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导和控制，以实现既定组织目标的过程。工商管理学从属于管理学类，故可从对组织资源进行配置和使用的方面进行研究，本文认为应包括人力资源管理、财务管理、技术资源管理、市场与客户管理、政策及政府资源管理、信息资源管理等。
3．按照工商管理职能或业务功能来划分。从工商管理职能或业务功能来看，其研究方向应围绕计划管理、生产管理、采购管理、仓库管理、销售管理、财务管理、项目管理、人力管理、信息管理等展开。另外，各个研究方向之间也有交叉和边缘的领域，诸如竞争战略、供应链管理、管理决策模型及应用等也应属于此种划分范畴。
能源管理行业研究篇6
随着我国企业国际化进程的不断推进，国际人力资源管理问题也更受瞩目。在新形势下，本文聚焦于我国国际人力资源管理，回顾了国内外国际人力资源管理的研究现状，分析了国际人力资源管理研究在当前得到重视的理论与实践背景，在理论的指导下归纳出我国企业进行国际人力资源管理时面临的关键问题，并给出相应的策略建议以及未来研究发展方向，具有一定的理论和实践意义。
关键词
国际人力资源管理；现实驱动；关键问题
进入21世纪，我国政府根据经济全球化的新形势和国民经济发展的内在需要把“走出去”战略提高到国家战略层面上来，该战略是实现我国社会与经济长远发展、促进我国与世界各国共同进步的有效途径。尤其近年来，我国企业的综合实力不断提高，已经初具“走出去”的能力，对它们而言，“走出去”不仅是响应国家号召，更是为实现自身企业蓝图。但是，由于国内外政治、法律、经济和文化等社会环境的巨大差异，成功“走出去”并非易事。其中，国际人力资源管理又是企业国际化成功的最关键因素之一。国际人力资源管理所涉及到的挑战远远超出单纯的国内业务。例如，跨国公司面临的文化问题，需要管理外派等。然而，由于我国企业国际化进程的时日尚短，国内的国际人力资源管理研究还处于萌芽阶段，针对中国企业跨国经营的国际人力资源管理研究还很缺乏，且没有形成体系。此外，尽管西方学者已经对国际人力资源管理进行了比较深入的研究，但他们多基于本国企业在他国的跨国经营展开研究，即使研究针对的是跨国企业在中国的管理问题，也与我国企业在他国进行国际化经营存在巨大差异，对我国企业进行国际人力资源管理的指导意义并不显著。那么，中国企业的国际人力资源管理实践与其他国家存在哪些差异，又面临何种挑战与机遇？中国的国际人力资源管理研究者应该如何开展研究以更好地丰富理论知识，促进学科发展？在系统回顾西方主流国际人力资源管理研究文献的基础上，本文试图对上述问题做出一些回应。在本文中，我们将依次探讨各国国际人力资源管理研究的成果、我国国际人力资源管理研究兴起的现实驱动、我国企业的国际人力资源管理遇到的关键问题以及未来的研究展望。对上述问题的探讨和思考，将有助于学者进一步明确研究国际人力资源管理的努力方向，并对国际化经营实践具有一定的现实指导意义。
一、国际人力资源管理研究回顾
企业国际化战略的成功离不开适合的人力资源管理方式。随着经济全球化的发展和跨国公司的盛行，国际人力资源管理愈来愈得到理论研究者和实践家们的重视。国内外学者也纷纷从不同的视角开展对国际人力资源管理的研究。近年来,国际人力资源管理理论和实践研究主要集中在四个领域：（1）国际人力资源管理的职能问题，其中尤以战略国际人力资源管理的研究最多；（2）跨文化管理问题；（3）外派员工、内派员工以及他们的职业生涯设计问题；（4）国际人力资源管理流程的模式开发问题。本文聚焦于组织层面对国际人力资源管理展开研究，故着重对前两个领域进行文献回顾。在此基础上，我们更进一步阐述不同国家的国际人力资源管理研究成果，以期对我国国际人力资源管理实践和研究有一定的启示作用。
1.国际人力资源管理的定义
目前，研究者们对国际人力资源管理已经有较为成熟的概念界定。例如，taylor等（1996）认为国际人力资源管理是不同的活动、职能和过程的集合，用于吸引、开发和维护跨国公司的人力资源。Schuler和tarique（2007）认为国际人力资源管理是跨国公司在全球市场对人力资源的有效管理，以此来获得主要竞争优势，并在全球范围内取得成功。赵曙明（2001）认为，国际人力资源管理实际上包括三个维度：人力资源管理活动，即包括人力资源的获取、分配和利用；东道国、母国和第三国三个与国际人力资源有关的国家；跨国公司的三种员工，即东道国员工、母国员工和第三国员工。这些研究分别从不同的视角出发，对国际人力资源管理进行了界定，虽然侧重点不同，但无明显的对错之分。基于本文的研究主题，我们认为国际人力资源管理是跨国公司在全球市场对人力资源的管理，并以此来保障公司跨国经营的成功和组织目标的实现。
2.国际人力资源管理的主要研究内容
正如上文所言，本研究聚焦于组织层面对国际人力资源管理进行综合分析，故下面我们着重回顾战略国际人力资源管理和跨文化的国际人力资源管理的研究，这二者也是当前比较热门的国际人力资源管理研究主题（陶向南、赵曙明，2005）。跨国公司对国际人力资源管理的选择主要取决于它是否能很好地支持其跨国战略的实施。于是，在国际人力资源管理研究中诞生了一个分支，即战略国际人力资源管理(StrategicinternationalHumanResourcemanagement，SiHRm)。战略国际人力资源管理主要从跨国公司的全球战略角度来探讨有效的人力资源管理模式，不同学者从多种不同的理论角度对其进行了拓展和探讨。例如，Schuler等（1993）综合其他学者的研究成果，提出了战略国际人力资源管理的整体框架模型，考虑企业全球战略部署下海外子公司的当地适应性问题，认为子公司间联结及其内部运作是影响国际人力资源管理的最重要因素，并归纳出一些外生因素和内生因素对国际人力资源管理有效性的影响。Dowling（1999）又对Schuler等人的整体框架进行了进一步修正，将企业组织间的网络和联盟关系纳入到外生因素之中。这些战略国际人力资源管理的研究使我们更加系统地认识到国际人力资源管理的战略地位及重要作用，不仅丰富了国际人力资源管理理论，而且也强调了国际人力资源管理与组织战略目标的一致性，有益于组织目标的实现和跨国经营的成功。文化差异是学者们研究国际人力资源管理的另一重要视角。正如赵曙明(2001)所言，国际人力资源管理包括东道国、母国和第三国三个与国际人力资源有关的国家，与此同时涉及东道国员工、母国员工和第三国员工三种员工。人员的复杂性决定了文化的差异性。如何在进行国际人力资源管理时平衡民族文化的影响，并建设起被各国员工认可的组织文化是企业国际化经营的重点，亦是难点。目前，跨文化的国际人力资源管理研究存在两种截然不同的观点：普遍主义和情境主义。前者认为世界各地的企业组织无疑是趋同和相似的，因为在他们看来组织规模、所采用的技术以及竞争战略才是决定企业组织有效性最重要的环境因素，而文化差异随着全球一体化进程以及顾客需求日益相似已经淡化。而后者认为，在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能会没有效果，因而跨国公司的竞争优势在很大程度上取决于其是否具有将不同地域产生的竞争优势进行跨文化转移的能力。这两种观点都拥有各自的支持者，且双方一直争论不止、得不到统一的定论。这种争论本身足以说明国际人力资源管理的复杂性。
3.不同国家的国际人力资源管理研究
近些年来，发展中国家的新兴跨国企业不断涌现，如我国的海尔、华为和联想，印度的infosys和ispat，以及巴西的weG等。来自巴西、俄国、印度、南非和中国的世界财富500强企业也不断增多。尽管这些国家的快速发展和他们在国际化市场上的竞争力增强已经得到关注，但有关这些跨国企业管理问题的研究还很缺乏(Shen&edwards，2006)。实际上，当前的国际人力资源管理分析框架主要是基于北美情境或发达经济得出的，用来解释其他情境的问题并不十分有效。此外，尽管国际人力资源管理研究和实践都有了很大的发展，但国际人力资源管理研究者一直在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的学者认为，国际人力资源管理的关键是将在美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围；持分散管理模式的学者认为，国际人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。上述问题表明，归纳和比较不同国家的国际人力资源管理研究不仅必要，而且非常有意义：既有助于指导管理实践，又能够回答研究的基本争议问题。从实践上看，各国的国际人力资源管理活动都具有某些优点和不足，综合比较各国的国际人力资源管理研究结果，可以取长补短，更好地指导我国国际人力资源管理实践。从理论上看，各国学者进行的国际人力资源管理研究多是基于本国或他国企业的跨国经营实践展开探索，这些研究成果具有情境性，有待于进一步验证其在其他情境中的敏感性，或者进一步探索不同现象背后的普适性理论。基于上述两方面原因，在本部分我们对非北美国家的国际人力资源管理研究成果进行归纳和对比分析。Holtbrügge和mohr（2011）基于资源基础观，将跨国公司各子公司间的依赖程度和不同国际人力资源管理实践联系起来，采用德国跨国公司的样本进行实证检验，调查结果表明，各子公司相互依存的程度与子公司工作人员的国际经验水平、提供的培训、跨文化管理团队的应用、以及员工评估和奖励方法的选择相关。Kang和Shen（2014）系统地回顾了有关国际人力资源管理政策与韩国跨国企业实践的文献，研究结果表明，韩国的跨国公司具有种族中心主义，但也越来越多地聘用东道国国民，韩国跨国公司非常重视对外派人员的语言培训，在选拔外派人员时也非常看重国际经验，往往采取适于东道国的选择程序和标准、绩效考核和奖励方案，以培养更多的本地经理人。然而，关于韩国跨国公司国际人力资源管理的研究很少，只有少数与外派人员相关的国际人力资源管理问题已经得到实证检验。Shah等（2014）对巴基斯坦的国际人力资源管理进行综述并展开讨论，探讨环境和文化因素如何影响巴基斯坦国际人力资源管理的招聘、选拔和企业/雇员的关系。由于语言的障碍，目前我们只能查阅发表在主流英文国际期刊上的研究成果，对其他国家的国际人力资源管理研究文献的解读还很不足。同样，目前我国学者开展的国际人力资源管理研究多发表在国内期刊，也亟需高质量的文章发表于国际期刊，让更多的受众了解我国的国际人力资源管理研究成果。我国一些学者也对国际人力资源管理展开研究。例如，周劲波和程静（2015）着眼于国际人力资源管理、中小企业国际创业绩效和国际动态能力的关系开展研究，找出它们之间的作用机制，研究结果表明国际人力资源管理实践通过招聘选拔和培训开发等一系列活动的动态管理对知识进行获取、共享和创新，企业对这些知识进行整合和重构提升了企业的国际动态能力，由于国际动态能力的价值性、难以复制和难以模仿等特点，从而提升企业国际创业绩效。赵曙明等（2011）以100家在华跨国企业为研究样本，在战略国际人力资源管理的框架下，将人力资源管理系统和国际化程度对企业绩效的影响作为主要研究问题，构建层级回归模型，通过实证检验考察人力资源管理与企业绩效的关系。研究结果表明，企业绩效不仅同人力资源管理与企业战略的整合程度有关，而且同人力资源管理系统与国际化程度之间存在积极的联系。综合来看，我国国际人力资源管理研究大多仍是追随西方的理论分析框架，但也有学者开始基于中国实践进行特有的情境化研究，但这些研究还很分散、未成体系，有待于更进一步的探索。由以上综述可知，国际人力资源管理研究的现有成果还主要集中在现象描述阶段，各国实践迥异，具有很多可借鉴之处，但理论发展很不理想，研究结果不成体系，亟需国际人力资源管理学者立足于全球化的市场，从缤纷复杂的现象背后挖掘理论。
二、我国开展国际人力资源管理研究的现实需要
纵览我国国际人力资源管理的发展历史可以发现，从实践情况来看，进入21世纪以来，随着中国经济的持续、高速增长，中国企业以前所未有的速度走向世界舞台，参与到全球化经济活动和竞争中去，在全球经济格局中占据了重要的地位并将发挥越来越重要的作用。然而，挑战与机遇并存，在中国企业国际化的进程中，不可避免地在国际人力资源管理上呈现出新的变化和特征，跨国企业面临着如何更好地应对这些变化和优化国际人力资源管理的问题。从理论研究的角度来看，目前已经有部分学者针对中国企业的国际人力资源管理进行探索研究，然而，当前主流的国际人力资源管理理论大多是在西方经济社会背景下提出和发展起来的，这些理论对于研究中国企业的国际人力资源管理有一定的启示意义，但也有不可忽视的局限性。我们急需从本国实际出发，探索适合中国国际化情境的国际人力资源管理理论。本节将从以下两个方面出发，探析国际人力资源管理研究在今天需要得到特别关注的现实驱动因素。
1.伴随着我国企业国际化进程的深入，国际人力资源管理的作用变得愈加重要，从而使得研究国际人力资源管理更具现实意义
2000年之前，由于我国市场经济刚刚兴起，企业综合实力相对较弱，只有特别少数的企业进行了有限的国际化经营尝试，例如中国石油、中国海油和tCL等。进入21世纪，随着中国加入wto，中国企业在国内市场遭遇跨国公司的竞争冲击，一些企业开始尝试通过国际化经营在全球范围内谋求发展。2008年的全球金融危机使得许多发达国家的企业遭受重创，也为中国企业的国际化运营带来了良好契机。在此之后，中国企业的国际化经营投资增长速度快、发展空间大，投资区域也逐渐扩大，中国企业国际化的进程得到推进。然而，整体来看，我国企业国际化经营还存在诸多不足，依旧处于不断推进的发展阶段，还未进入成熟期。在这种形势下，国际人力资源管理更加重要，但同时也面临新的挑战和问题。第一，在国际化经营的过程中，国际人力资源管理肩负着支持企业国际化战略实现的重任。相比单纯的国内市场运作，在全球市场运营需要协调母子公司之间、海外子公司在当地与内外部环境因素之间的相互关系，情况更复杂，难度更大。因此，国际人力资源管理更需要考虑整体性，需要保持与国际化战略的一致性。第二，国际化经营需要大量国际化人才，但目前我国的国际化人才匮乏。一方面，国内国际化人才培养不足，一些跨国企业近年来尝试多种途径培养和积累国际化人才储备，但是，以此途径培养的人才与海外项目的实际需求可能存在脱节，很难达到完全契合；另一方面，境外本土员工管理问题，本土员工具有得天独厚的语言、法律和文化等方面的优势，聘用当地员工也易于被当地政府和社区接受，却也存在文化和价值观的差异，难于保持战略目标的一致性。综上所述，随着我国企业国际化进程的深入，如何认识、把握和发挥国际人力资源管理在国际化经营中的作用成为一个日益紧迫而现实的课题。在经济全球化的新形势下，准确地认识和理解国际人力资源管理现象是发展和培育国际人力资源的关键，是企业获得国际竞争优势、实现国际化经营的必然需要。组织亟需厘清国际人力资源管理的关键问题，以及如何更好地开展国际人力资源管理等，这些需要对我国企业的国际人力资源管理现象开展系统性的研究。
2.在对人力资源进行开发和管理上，企业从关注本土的人力资源逐渐转向重视全球范围的人力资源，国际人力资源管理成为人力资源管理研究不可或缺的一部分
人力资源管理一直都受到实践者和研究者的重视和关注。对人力资源管理的研究由来已久，人力资源管理的研究框架也日趋成熟。然而，在新的全球化背景下，企业的人力资源管理必须转向国际范围，国际人力资源管理也应运而生，成为人力资源管理领域新的重要分支。赵曙明（2005）提出，国际人力资源管理研究与国内人力资源管理研究的差异主要体现在：(1)国际人力资源管理研究应包括若干独特的维度，需要关注不同文化观念和社会价值观的相互影响，关注从一种文化向另一种文化转化时管理方法的适用性、法律和经济的差别、以及由于社会文化差别而引起的学习风格的不同；(2)国际人力资源管理需要认识到跨国管理运作的复杂性和雇用不同国籍员工的必要性。国际化的新情境为人力资源管理研究注入了新鲜的血液，有助于进一步丰富和完善人力资源管理理论。西方学术界已经对国际人力资源管理展开一系列的探索研究，并逐渐形成一些分析框架，我国学者需要结合我国特有情境，逐步开展国际人力资源管理的研究，不断丰富和完善人力资源管理理论体系。综上所述，在当前日趋激烈的国际化经营过程中，一方面，国际人力资源管理的战略性地位和作用得到重视，另一方面，国际人力资源管理的跨文化性和整体性使其变得更加复杂，这是当前国际人力资源管理研究兴起的最主要现实驱动力，也是国际化经营对人力资源管理提出的新挑战。无论是从实践指导，还是理论的创新和突破上，国际人力资源管理都值得学者们进一步挖掘和探索。
三、中国企业的国际人力资源管理分析
前面我们已经分别从不同视角和国别归纳总结了国际人力资源管理的研究成果。从理论的角度来讲，这些研究具体、深入地揭示了国际人力资源管理的一些影响因素及其作用机制，对我们认识国际人力资源管理具有显著的作用。然而，对于中国企业实践者而言，必须要从整体出发，系统地开展国际人力资源管理工作，即要保证它与组织战略协同，服务于组织战略目标，又要关注跨文化的影响，因地制宜。因此，本文基于上述分析，理论结合实际，归纳总结出我国国际人力资源管理需要重视的四个关键问题，以期更好地指导实践。在进行国际人力资源管理时，实践者们需要明确关键问题所在，扬长避短，并致力于解决其带来的负面影响，促进管理有效性。
1.加强组织文化建设，促进组织成员价值观一致
文化渗透到日常生活和组织生活中，对我们的认知和行为具有重要影响。根据霍夫斯泰德的研究，民族文化在不同的地区有不同的差异，需要在管理实践中考虑它的影响。但是，也有一些学者认为，随着经济全球化的深入，很多跨国企业成员具有在相关国家生活、学习的背景，或者至少对这些国家的文化和语言了解较深，因此民族文化的影响变得不那么重要。例如，Levitt（1983）声称在其著名的《市场全球化》论文中声称，在全球贸易和全球竞争的今天，不同的文化偏好、国家品位和标准、以及商业习惯都已成为过去，其中有一些在慢慢地消失，而另外一些将被成功地保留下来并成为全球偏好的主流。笔者认为，民族文化是根深蒂固的存在，它已经融入到人的价值观念和行为习惯之中，并非短期可以改变，Levitt所描述的状态未来或许会成为事实，但显然不是现在，也不会是短期的未来。所以，在进行国际人力资源管理时，考虑文化差异非常重要。幸运的是，我们可以利用组织文化建设来平衡民族文化的影响，因为组织文化直接影响组织成员在组织中的行为规范。跨国企业更需要强化组织文化对组织成员的影响，以削弱民族文化的作用，促进成员工作价值观的一致性，这样才能确保组织与个人的目标一致性。
2.平衡国际人力资源管理中控制和自主的关系
平衡控制和自主的关系是人力资源管理的重要议题，对于扩大到全球范围的国际人力资源管理而言，这一问题更加重要，也更难以把握。具体到管理实践中，一方面，母公司既要控制跨国子公司的目标方向以保障组织秩序，又要协调各子公司之间的关系以增强整合性；另一方面，母公司要提高跨国子公司及其员工的自主性，保证组织活力和发展动力。管理和控制的目的不是掌控一切，而是实现目标。国际人力资源管理在本质上是服务和支持战略目标的实现（nixon&Burns，2005）。由于空间距离、文化和语言等各种差异，国际人力资源管理必须充分认识各国子公司成员的人性特征，充分尊重员工，合理提高员工的自主水平，保持员工的创造力和主动性，促进组织-员工目标融合。但同时，也不能过度放任员工，确保组织发展方向的正确和组织活动有序。
3.明确中西差异，融合中西之长
中国人的系统思维能力是强项，西方人则善于分析，这种差异容易造成矛盾和误解。nisbett等（2001）区分了中西方的思维方式，指出东方人的认知系统是整体性的，中国人更倾向于把背景看作一个整体，关注目标与背景的关系，喜欢从环境中找出解释事物的原因，并根据事物之间的关系预测未来的结果，整体性认知系统依赖于经验知识，而不是抽象逻辑；而西方人的认知系统是分析性的，倾向于从背景中分离目标，关注事物的特质，喜欢将事物归类，使用规则来解释和预测行为，推理的风格倾向于将结构和内容分离，使用形式逻辑以规避任何形式的矛盾。在进行国际人力资源管理时，管理者需要充分理解这种思维差异，做到既融合中西之长，又平衡二者之间的冲突。
4.充分认识留学生群体的重要性
韩维春（2014）在经济全球化视角下思考来华留学生教育管理对国际人力资源管理的影响，认为应充分认识来华留学生教育对于国际人力资源形成过程中的独特作用，并进一步发掘来华留学生在我国跨国经营时的经济战略价值。笔者在欧洲访学期间，也观察到很多欧洲青年看重中国的广大机遇，立志来中国留学、发展。目前，我国每年接收的各国留学生众多，这些留学生对中国文化有一定的了解，又深谙他们本土的文化，是值得关注和利用的群体。此外，我国每年外出留学的人员也非常多，他们通过留学生活更加了解当地的风土人情。因此，我国企业在进行跨国经营时可以适当聘请具有在华留学经历的东道国人士或有东道国留学经历的中国人，他们能够较快地融入不同的文化情境，更好地胜任跨国工作。
四、未来展望
管理现象本就纷繁复杂，而国际人力资源管理涉及区域更广、人员更复杂，所以在基于国际人力资源管理现象探索其中蕴含的管理理论时，一定要实事求是，不能被表象的东西所迷惑。要洞察管理事实，一方面要更全面地掌握信息资源，另一方面也要运用系统思维深入思考现象背后的运行机制。目前，主流的国际人力资源管理研究多基于欧美情境展开，我国国际人力资源管理研究还处于初期探索阶段。我国企业的国际化经营实践为管理研究提供了大量宝贵的素材，我国研究者应该抓住机遇，不断丰富和完善该领域的研究。一方面，我们需要借鉴西方的理论分析框架，验证其在中国实践中的敏感性，并进而发现问题、完善原有理论；另一方面，我们要立足于中国实践，发展具有本土特色的管理理论，并不断检验其普适性。正如章凯等（2014）所言，理论发展的最高境界是理论普适化，即理论是情境兼容的，好的理论应该对东西方都有借鉴意义，兼容文化差异。因此，中国学者基于中国管理实践开发出的新理论，也要进行普适性检验，并在检验中不断修正、完善，争取最终建立普适性理论。进入21世纪，中国企业发生了深刻的组织变革，一些优秀企业开始走出国门，在国际市场上寻求更大的发展，在管理实践上的探索和创新取得了巨大进步，为中国管理研究提供了非常丰富的现实素材。但与此同时，中国学术研究者对我国企业跨国经营的国际人力资源管理研究还非常不足，理论落后于实践，并没有发挥理论的指导意义。中国管理研究者应该肩负起学科发展和指导实践的社会责任，正确处理好管理理论发展与文化情境的关系、管理理论与管理实践的关系，采用更科学的研究范式，发展更具普适性的管理理论，以期更好地指导实践。
作者：张庆红李朋波单位：中国人民大学商学院北京第二外国语学院酒店管理学院
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能源管理行业研究篇7
关键词：知识图谱高校本科教学应用建议
一、知识图谱的内涵、功能及应用可行性
科学知识图谱，属于科学计量学的范畴，是以科学知识为计量研究对象，显示科学知识的发展进程与结构关系的一种图形。科学知识图谱具有可视化、直观化、通俗易懂等特点。科学知识图谱对某一学科或领域的研究情况进行深入分析时的功能较为强大，如利用来源分析方法，可以探寻某一学科或领域中的主要来源作者、来源国家、来源机构等；利用词频分析方法可以探讨某一学科或领域中一段时间内的研究热点、研究前沿及其演进历程等；在共被引分析方法中，利用共被引分析中作者共被引方法（aCa）可以研究某一学科或研究领域中权威作者及其研究网络、相互关系等；利用文献共被引方法（DCa）可以分析某一学科或研究领域中的经典文献、知识基础及其相互影响等；利用期刊共被引方法（JCa）可以确定某一学科或领域中的重要核心期刊及其相互关系等。
基于知识图谱独有的特点与强大的功能，知识图谱方法和技术完全可以被融入到高校本科教学过程之中，以实现本科专业知识的可视化与直观教学，丰富教学手段和方法，提高学生学习和科研兴趣，可以有效地帮助本科学生在相关学习及研究领域中，从数以千计、甚至数以万计的文献资料中快速准确地找到学习及研究领域中的国内外研究热点、研究前沿、权威作者、经典文献及核心期刊等，有利于对专业知识的进一步深入学习和研究，克服了传统教学只讲授课本专业书面知识，忽视学科及相关领域的研究热点、研究前沿、重要文献等必要知识而导致专业知识陈旧、理论脱离实际、被动知识灌输忽视科研探索、缺乏创新的负面现象。因此，在本科教学过程中，科学知识图谱具有可行性、科学性、客观性、有效性等特点，是开展高等教育不可缺少的重要教学手段、教学模式和必要研究方法。知识图谱教学可以实现教师课堂教学与学生课外探索学习相结合，教师讲授和学生科研相结合，有利于提升教学水平与教学效果，有利于激发学生专业知识学习的积极性、主动性和有效性，不断提升学生的创新能力和创新水平。
二、人力资源管理本科教学的知识图谱应用与实践
1.本科教学程序中的知识图谱应用
本研究以高校本科人力资源管理专业课程教学为例，科学设计出人力资源管理专业本科知识图谱教学程序上的应用模式，其主要涉及以下2个方面。
第一，将知识图谱可视化分析方法融入到人力资源管理专业本科课堂教学环节之中，主要包括教师课件ppt制作、讲授过程、课上讨论及问题答疑等。在课件制作过程中，可以将课程讲授内容的相关知识图谱分析结果，如关于学科研究前沿、研究热点、经典文献、权威作者等图谱及统计数据融入其中，并在课堂讲授过程中可以结合所学专业知识的教学大纲要求，进行深入讲解和详细讨论，并对同学们提出的问题进行答疑。
第二，将知识图谱分析及结果融入到人力资源管理专业本科课外教学之中，如将人力资源管理基本研究图谱分析结果上传到网络课程或网络学堂中以供学生学习；还可以将图谱分析任务布置到课后作业、学生科研（如大学生科技立项等）之中，以及非常重要的毕业论文写作之中（包括文献综述的科学评析，毕业论文的科学选题以及后续论文创新写作等），以不断拓展和丰富课外教学方法和教学手段，提高学生专业知识的学习能力和创新能力。
2.本科教学内容中的知识图谱应用
目前，国内部分学者已将知识图谱运用到相关学科或领域研究的可视分析之中。以人力资源管理学科为例，本文作者已对国内外人力资源管理研究的基本情况进行了系统的可视化分析，在核心期刊上发表了多篇相关论文，研究内容主要包括：国际范围人力资源管理研究热点及演进历程、权威研究作者、研究群体及相互关系、核心研究期刊及著名研究机构；国内人力资源管理研究热点、研究前沿、权威研究作者、经典研究文献、重要核心期刊及主要研究机构等。这些宝贵的研究成果将为人力资源管理专业本科生、研究生学习和了解该领域研究的基本情况提供了有益的参考和借鉴，是本科生、研究生开展专业学习的必要基础和重要前提。本文以国内外通用的Citespace、Bibexcel可视化分析软件应用为例，探讨知识图谱在高校人力资源管理专业本科教学中的充分开发和利用。
第一，利用关键词词频共现方法帮助学生了解国内外人力资源管理研究热点、研究前沿及其发展趋势等，为充分掌握学科研究及发展基本情况，以及毕业论文的科学、创新选题打下基础。图1为2006―2010年国内人力资源管理研究热点图谱，清晰地展示了近5年来国内人力资源管理研究的主要热点；图2则体现了2006-2010年国际范围内人力资源管理研究的主要热点情况。
图12006―2010年国内人力资源管理研究热点图谱（CSSCi）
图22006-2010年国际范围内人力资源管理研究热点图谱（SSCi）
第二，利用文献共被引分析方法帮助学生确定国内外经典研究文献、研究主题网络及相互关系等，为了解该领域的重要经典文献及知识基础打下基础。如通过对SSCi数据库中国外人力资源管理研究文献的图谱分析，可以确定该领域重要的经典文献包括：罗格斯大学教授Huselid博士于1995年发表的《人力资源管理实践对员工离职率、生产效率和企业财务绩效的影响》，DeleryJe和DotyDH于1996年发表的《战略人力资源管理理论化模式：通用观、权变观和配置观的绩效预测》，BrianBecker和BarryGerhart、macduffie于1995年发表的《人力资源政策“束”和生产绩效：全球汽车业组织逻辑与柔性的工作体系》，arthurJB于1994年发表的《人力资源模式对工作绩效和员工流动率的影响》以及Youndtma的《人力资源管理、生产战略与企业绩效》（1996），Delaney和Huselid于1996年《对人力资源管理在企业绩效的影响的预测》等。
通过对国内CSSCi数据库相关资料分析，确认国内人力资源管理研究领域较有影响力的经典文献：①著作类：主要包括赵曙明的《人力资源管理研究》（2001），廖泉文的《人力资源管理》（2003），萧鸣政的《人力资源开发的理论与方法》（2004）等；②论文类：主要包括范秀成的《外商投资企业人力资源管理与绩效关系研究》（2003），刘善仕的《高绩效工作系统与组织绩效：中国连锁行业的实证研究》（2005）和蒋春燕的《企业特征、人力资源管理与绩效：香港企业的实证研究》（2004）等。
第三，利用期刊共被引分析国内外重要核心期刊，为帮助学生快速确定该领域核心期刊，研读重要文献，查询重要相关资料奠定基础。如通过对SSCi收录的人力资源管理研究文献的期刊共被引分析，发现国际范围内的人力资源管理研究重要核心期刊包括：《国际人力资源管理杂志》（intJHUmReSoURman）、《人力资源管理》（HUmanReSoURCemanaGe）、《管理学会杂志》（aCaDmanaGeJ）和《管理学会评论》（aCaDmanaGeReV）等为该研究领域中的重要核心期刊。通过对国内人力资源研究的期刊（CSSCi）的共被引分析，发现共被引频率较高、且具有重要影响力的国内核心期刊包括：《中国人力资源开发》、《外国经济与管理》、《管理世界》、《科学学与科学技术管理》、《科技进步与对策》、《南开管理评论》、《中国软科学》、《科学学研究》、《科研管理》和《人力资源管理》等。
第四，利用作者共被引方法帮助学生明确国内外人力资源管理研究领域中的权威作者、研究群体及相互关系等。如通过对SSCi数据库中人力资源管理研究文献资料的作者共被引分析，发现胡斯里德（Huselid）、舒勒（Schuler）、普费弗（pfeffer）、阿瑟（arthur）和麦克达菲（macduffie）等是该领域研究最有影响的代表人物；通过对CSSCi数据库该领域研究文献的作者共被引分析，确认对国内人力资源研究较有影响、被引频次比较高的国内权威作者包括赵曙明、刘昕、萧鸣政、张德、刘善仕、张一驰、廖泉文、谢晋宇、张正堂、彭剑锋、张文贤和范秀成等。
三、人力资源管理本科知识图谱教学的评价与完善
改革教学方法，加强大学生创新能力的培养，根本问题在于转变教育思想、教育观念。开展知识图谱本科教学是教学方法、教学模式的新尝试和新探索，无疑对教学效果及教学水平的提升和改进具有一定的积极意义。但在其初步应用过程中，要不断地进行应用程序、应用领域方面的反馈，以及教学效果的总结与评价，客观地分析其应用过程的优缺点，进一步总结良好的教育经验与教学方法，辩证分析造成教学困境的主要原因及形成机理，并结合人力资源管理专业本科教学的实际情况与特点提出具体的有效对策。
参考文献
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能源管理行业研究篇8
关键词：人力资源管理组织绩效影响研究
近年来人们对人力资源管理领域的研究已经开始从微观到宏观、从片面到全面的转变。人力资源管理实践与组织绩效的相互关系研究也成为了热门研究项目。本文根据多篇经典人力资源管理实践与组织绩效研究结论同实地制造业调查统计，在大量实例的前提下，深刻的探究了人力资源管理实践对组织绩效的影响。
一、人力资源管理实践与组织绩效的慨念
1.人力资源包管理实践。人力资源管理实践所包含的内容面比较广泛，针对不同的学术研究，有关实践的内容则有所不同，包括员工培训、员工在职期限、内部工作机会等。人们通常把影响员工行为、绩效、工作状态以及态度的各种方式、制度、政策叫做人力资源管理实践。
2.组织绩效。在不同的研究目的中，组织绩效的内容也不尽相同。一方面组织绩效指的是一个组织或团体在某一段时间内所完成任务目标的数量、质量以及效率和盈利的整体情况。另一方面组织绩效是指人力方面的绩效指标，如员工的晋升、员工士气、缺勤率等。个人绩效是组织绩效的基础，个人绩效不能完全影响组织绩效。
二、研究方法
本文通过对国内知名的数据库进行文献检索获取了关于人力资源管理实践与组织绩效的有关文献。通过仔细阅读总结，就这些文献中得出的结论进行归纳总结，结合制造业厂商的实地调查统计的结果进行分析。研究其中的差异和共同之处，进行对比分析。设置变量进行变量分析，根据自变量找到相应的因变量，最终得到人力资源管理实践对组织绩效的影响。
1.样本。本次研究是以检索的科学文献和实地调查统计结果为样本的。
2.自变量。在本次研究中人力资源管理实践为自变量。根据当前中国企业人力资源管理的实时情况，本文中人力资源管理实践的定义为雇员以及组织绩效的提高、组织目标实现的确保等。
3.因变量。在本次研究中因变量为组织绩效，具体分为两个方面，一方面指人力资源管理绩效，另一方面指财务绩效。
4.控制变量。在一般情况下检索文献的出版时限与实地调查企业的年龄和规模会影响企业的两方面绩效，因而本研究将上述变量作为控制变量。
三、研究分析及结果
1.研究分析。将本研究所有检索文献中的自变量、因变量、控制变量提出，并将制作业厂商调查结果中变量提出。制作数学表格将所有自变量及因变量放入对应表格，写出结论。对比所有结论，观察其中的差异性，得出研究结果。
2.结果。通过研究分析，培训、就业保障、利润分享计划、生涯管理等人力资源管理实践是与人力资源管理绩效和财务绩效成正比的。所以得出结果是人力资源管理实践对组织绩效是成正相关影响的。
四、结论及建议
1.结论。通过上文中的分析及结果，本文得出以下结论：第一，人力资源管理实践对企业而言是影响企业人力资源管理绩效和财务绩效的重要因素。第二，人力资源管理实践对组织绩效影响的方向及程度的不同会使现实中企业人力资源管理绩效和财务绩效的差异。第三，人力资源管理实践与组织绩效成明显的正相关。
2.建议。根据本文研究结果，就中国目前大多数的企业的管理状况以及企业现状，对各企业的人力资源管理实践提出以下建议：第一，企业的管理阶层应该正确的运用人力资源管理实践，充分的发挥人力资源管理实践对企业组织绩效的正面影响，努力提高员工的热情、向心力、工作效率等，让人力资源管理实践成为企业未来发展的发动机。第二，针对人力资源管理实践作出区别对待。对与企业组织绩效成正相关的人力资源管理实践进行强化；对与企业组织绩效成反相关的人力资源管理实践进行调整。从成本控制的角度去着手人力资源管理实践，并对此作出相应的安排。第三，从根本上优化人力资源管理的设施及配置，让企业进入理想的发展轨道。但一切还是要根据企业目前的形式，不能搞式的企业发展，要根据因地适宜的道理去发展企业。第四，企业在人力资源管理实践中，要立足长远，克服短期行为倾向。要为企业做长远打算，以组织绩效为导向，对员工采取人性化的管理，要在人力资源绩效和财务绩效中找到平衡点来作为企业的长远发展。
通过本文的研究，结束了过去人们关于人力资源管理对组织绩效影响的多种争议。当然本文采用的是系统归纳法和变量对比法而得出的结论，不能作为权威结论，但仍有一定的正确性和实用性，企业的人力资源工作者依然可以根据本文结论进行人力资源管理实践。相信本文的结论能给企业带来不错的启示，也希望人们越来越关注人力资源管理实践对组织绩效的影响。
参考文献
[1]孙少博.战略性人力资源管理对组织效能的影响研究[D].山东大学，2012
能源管理行业研究篇9
关键词：组织行为学；人力资源管理；六大职能；联想
前言
管理是人类社会永恒的话题，是推动人类文明不断进步的保证。市场竞争日趋激烈的新经济时代，人才之间的竞争已经成为推动企业组织持续稳定发展的关键环节。随着人才竞争的进一步激烈化和复杂化、人力资源管理进入管理者的视野，并在管理中发挥重要的作用，受到社会范围内的广泛关注。
人力资源管理是否具有现代化特征已经成为衡量企业组织管理模式的先进性的主要标准。组织行为学被称为是在管理的魅力进一步展现的社会背景下产生的一门独立的学科。从起源上可以发现，组织行为学与人力资源管理是同宗同源、同气连枝的，所以我们有理由认为二者在实践中必将能够互为补充、相辅相成。因此，笔者针对“组织行为学与人力资源管理六大职能的联想”一题的研究对于人力资源管理水平的全面提高，甚至对企业现代化管理模式的全面建立具有现实而深远的意义。
一、人力资源管理与组织行为学
（一）人力资源管理
人力资源管理是把一门新兴的学科，其是伴随人类改造自然能力的不断提高以及创新思维和创新能力在社会发展中的作用不断凸显的基础上产生的一门科学，在时间上看虽然人力资源管理迄今仅仅经历不足百年的发展历程，但是人力资源管理的思想却是源远流长的，人力资资源管理在社会发展中产生的作用是不可小觑的。
1.人力资源管理概念
伴随物质文明的不断进步，市场经济体制改革的不断深化，现阶段相关专家学者对于人力资源的关注力度不断增加，人力资源管理在不同的生产领域发挥不尽相同的作用，因此对于人力资源管理概念的诠释也不尽相同，笔者在综合诸多专家学者的研究成果基础上，将人力资源管理的概念阐述如下：人力资源管理实质上是流程化的、主要管理对象是劳动力的管理行为，其流程概括而言包括劳动力资源的获得、劳动力资源工作技能的培养、劳动力工作那效果的考察以及根据实际情况付给一定的劳动报酬。宏观角度的人力资源管理主要是指国家针对社会范围内的劳动力资源进行的管理活动，微观角度的人力资源管理是指各类社会组织内部对相关劳动力资源的管理活动[1]。
2.人力资源管理功能
人力资源管理于20实际七十年代诞生至今，其功能不断发生变化，经过半个世纪的洗礼，现阶段人力资源管理主要在以下六个方面发挥重要功能：第一，人力资源规划，即工作分析功能。主要解决组织内部的业务内容的界定、业务开展的流程编制、劳动力资源从事某种实践活动的方式以及对劳动力资源相关的岗位要求[2]。第二，招聘与配置功能，即在社会范围内通过特定的方式获得组织生产实践需要的劳动力资源并根据劳动力资源的特征与组织内部的需求将其分配的匹配的岗位中进行实践。第三，培训功能，以劳动力资源为实践对象，根据时代要求、行业要求、岗位要求对劳动力进行有意识的培养。
第四，绩效管理职能，通过对劳动力资源的考核使得劳动力资源能够发挥其最大的能力为企业带来一定的效益，同时使得劳动力资源在一定程度上获得晋升。第五，薪酬管理职能，致力于解决劳动力资源的劳动所得问题，以及激励机制问题。第六，劳资关系管理职能，主要是指协调劳动力与企业组织之间的关系方面的工作，并且保障组织和劳动力的双向合法权益[3]。
（二）组织行为学
管理与人类文明的产生是同步的，是人类社会发展中永葆青春的话题，正是因为管理的发展，使得组织行为学产生。组织行为学的发展虽然在一定程度上以社会学、心理学的社会人文科学为基础，但是组织行为学却不是理论性的科学，而是一种应用性的科学。基于组织行为学这一特征，笔者将组织行为学的概念和研究对象进行如下阐述：
1.组织行为学概念
组织行为学将各类社会组织中的劳动力资源的心理动作和行为能力以及二者之间的关系为主要研究对象，其主要的目标是通过对劳动力资源行为的评估与判定，使得组织领导层面能够对劳动力的行为进行有效、科学的引导，最终使得组织的实践活动能够向着既定的方向发展。通过对组织行为学概念的认知，可以发现其中包含三个层面的意义：首先，组织行为学将劳动力，即人类的心理、动作的运动规律为核心研究对象；第二，组织行为学研究的范畴是在特定环境下的人的心理和行为规律；第三，组织行为学的核心目的在于提高组织的生产效率、达到组织的预期战略目标[4]。
2.组织行为学研究内容简析
组织行为学研究的主要内容是在一定组织关系的环境下的“人人关系”和“人物关系”。随着社会化生产的不断发展，社会中各类组织的规模不断扩大，使得组织中的管理内容呈现多元化、复杂化、交错化的态势发展，可以说组织内部的管理活动是千头万绪、五彩斑斓的，但是根据组织行为学的分析，组织的管理活动主要飞分为两部分：其一是针对“物”的管理即“人物之间的关系”；其二是针对“人”的管理，称之为“人人关系”[5]。
二、人力资源管理与组织行为学之间的联系
通过前文对于人力资源管理和组织行为学的分别阐述，不难发现二者之间存在着一种必然的联系。笔者现将二者之间的联系进程简要分析，为更加科学的指出组织行为学与人力资源管理六大职能的联想提供理论基础。
（一）研究对象
人力资源管理是以社会组织内部的劳动力资源为研究对象的，主要对劳动力资源实施一系列的管理活动；组织行为学是以组织内部人员的心理和行为规律为研究对象的，二者虽然在着眼点和发力点上具有一定的区别，但是在本质上是想通的，都是将研究对象放在“人”上的管理活动。
（二）研究范围
人力资源管理的研究范围是在一定的组织内部进行的，因为只有根据组织的行业特征、发展特征、环境特征才能使得人力资源管理的各项措施具有一定的针对性，才会保证人力资源管理各项实践活动的时效性；组织行为学定义中明确指出研究范围是针对一定组织内部的人员的研究，其中着重对组织内部这个范畴进行了阐述。综上所述，组织行为学和人力资源管理的研究范围具有一致性，只是人力资源管理的研究在一定程度上可以将组织进行扩大化处理，例如在某一类企业组织中可以进行通用形式的管理措施，而组织行为学的研究强调将研究范畴进行特定化[6]。
（三）研究目的
人力资源管理的目的在于使得组织内部的劳动力资源与组织之间的关系更加和谐，充分发挥出劳动力资源的各方面优势和主观能动性，保证企业组织的战略部署、既定目标、愿景规划能够在预想的轨迹上实现；组织行为学的目的在于通过对人员心理及行为规律进行研究，促使组织制定更加科学化的方案保证能够引导相关从业人员的行为更加符合组织的要求，使得组织的规划能够得到全面的实施。因此，二者在研究目的上是一致的。
三、组织行为学与人力资源管理六大职能的联想
（一）工作分析职能
新经济时代背景下，社会化大生产发展的风生水起，企业组织规模不断扩大化，着在一定程度上对人力资源规划（工作分析）方面提出了如下要求：首先要对组织将要实现的总体目标进行有机分解，使得工作任务在各个职能部门中的各个层级上的职位员工对工作目标进行全面的、细致的掌握，使得劳动力资源能够在量化目标的指导下进行高效率的工作，从此形成了组织的内部组织架构方案，而组织架构方案属于组织行为学的研究范畴。
因此，人力资源管理在实现工作分析职能的过程中，首先要对组织层级结构进行认知，包括职能部门的名称、职能部门的负责人、职能部门的责任与义务、职能部门的上下级例数关系等。同时，工作分析是组织层级结构的起点也是层级结构设计的基础，从这一角度可以将工作分析职能作为组织运行的反馈机制，使得组织领导层面能够对层级设计进行审视，适时的进行修改。综上所述，工作分析是对组织层级关系能够适应环境变化的演变根据[7]。
（二）招聘与配置职能
人力资源管理中招聘与配置的主要职责在于保证最合适的劳动力资源在最适合其特征的岗位上进行实践活动，为组织做出最大的贡献，最终使得劳动力资源、组织内部的岗位、组织三者能够达成“共识”，实现共赢。而组织行为学针对人的行为和心理的研究，能够保证招聘与配置实践活动具有一定的科学依据。组织行为学全面来了解了人员的需求、工作动机、行为规范，同时非人员的能力、审美、情感等因素进行了解和把握，浙江为招聘与配置过程中将合适的劳动力方适合的工作岗位上开展实践活动提供了可行化的措施[8]。
例如，通过组织行为学已经对某一组织内部的员工进行了一定的研究，研究结论是销售部门的员工普遍在职业生涯规划上体现出了对市场文职类工作的兴趣，这就代表在招聘与配置的环节上出现了一定程度的问题，配置活动没有按照人员的心理规律进行，这将为员工的工作兴趣缺失埋下伏笔。
（三）绩效管理职能
人力资源管理中的绩效管理职能人力资源管理实践的核心，是现阶段人力资源六大模块的重点。基于组织行为学层面绩效管理职能的联系应该在以下两个方面进行：第一，必须保证在规定的时间内，对组织内部开展的实践活动在数量、质量、效率等方面进行全方位的考察与认知，对于那些与既定目标存在不一致现象的实践活动要及时的进行反馈处理，总结问题出现的原因，实事求是的进行整改，促进组织绩效的提高。
第二，在进行绩效管理的过程中，应该始终将组织绩效的改善和提高是建立在个体绩效的完善和改进的基础上的思想贯穿始终，但是也要认识到个体绩效的提高不是必然能够促进组织绩效的提高。所以在进行绩效管理中，一方面需要利用有效的措施保证个人绩效的提高，另一方面要采用科学的方式保证组织绩效的提高，这样才能保证组织的绩效管理职能能够充分的发挥[9]。
（四）薪酬管理职能
在组织行为学的角度分析，薪酬管理的最大功能在于能够实现对劳动力的激励。组织内的劳动力为了能够获得更多的薪酬福利，使得自身的生活水平和生活质量不断的提高，就要在实践活动中不断的完善自我，通过专业知识的学习以及各项技能的培养，使得自己在实践中为组织创造更高的利润，使得自身的价值得到有效的发挥，进而获得更加丰厚的报酬。
所以，在进行薪酬制度的制定过程中，应该整合组织行为学中的激励机制，科学化合理化的设计具有激烈性的薪酬模式，促使劳动力能够发挥最大的个人价值，实现组织经济价值和社会价值的提升。在组织行为学中马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、弗隆的期望理论都能够为薪酬模式激励性提高的理论体系，可以进行灵活的运用[10]。
（五）培训开发与管理职能
知识经济时代，劳动力的学习能力直接关系着劳动力资源创新能力和创新思维的提高，是保证组织能够实现可持续发展的不竭动力，更是推动人类文明不断进步的新鲜血液。人力资源管理中的培训与开发职能是保证劳动力资源学习能力提高的重要环节，是为劳动力资源带来最新知识和信息的基本途径。因此，在进行培训与开发的过程中，需要根据组织行为学对于人员的学习兴趣、职业规划需求设计具有针对性的培训体系，并且将具有激励性的考核机制全面落实在培训开合中，使得劳动力资源能够在竞争中谋得发展，在发展中探寻创新，在创新中实现价值最大化[11]。
（六）劳资关系管理职能
劳资关系主要是协调劳动者与组织之间关系和谐发展的职能，组织行为学将劳动者的工作态度、工作热情、工作能力作为主要研究对象，所以在进行劳资关系管理的过程中应该将组织行为学对于员工的各种态度的认知作为主要依据，使得建立的各种关系能够满足劳动力的总体需求，进而凸显人力资源管理人性化、个性化的特征[12]。使得劳动力资源的实践活动能够在积极、热情、满意、心灵净化的基础上展开，进而保证现代社会中“以人为本”理念的全面贯彻和落实。
四、结语
组织行为学与人力资源管理是管理学专业课程体系中的重要组成部分，如果将二者进行分离对待必然对管理学的发展产生消极的影响。所以将组织行为学中的一些理论和观点与人力资源管理进行有效的整合是继续发展会人力资源管理水平的客观需要，是推动现代化管理模式全面建立的需要，是保证人力资源管理能够在社会层面发挥重要作用的需要。希望通过文章的阐述，不仅能够为企业组织的人力资源管理提供全新的发展思路，同时可以为人力资源管理相关从业人员以及科研人员提供参考和借鉴，使得人力资源管理相关从业人员在日后的研究和实践中能够运用哲学中辨证法的相关方法论进行思考，将组织行为学与人力资源管理进行有效的整合，使得二者共同实现创新发展。（作者单位：青岛科技大学经济与管理学院）
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能源管理行业研究篇10
摘要：本文系统的梳理了近年来国内外关于成本费用粘性研究的相关文献，对成本费用粘性的决定因素和经济后果研究历程进行了回顾，并简要的评述了现有研究，最后提出了我国成本费用粘性未来研究方向。
关键词：成本费用粘性；决定因素；经济后果
在成本与管理会计中，依据成本性态的划分，成本一般分为固定成本、变动成本和半变动成本，半变动成本的表达式为y=ax+b，企业发生的成本一般都是介乎于固定成本和变动成本之间的半变动成本，在模型两边求导，则dy/dx=a，其中a为常数，即企业成本的边际变动与业务量变动幅度是呈对称性的关系，显然，成本性态的这一传统模型过于简化并且忽略了管理层在成本决策中的作用。Cooper和Kaplan（1998）的研究表明传统成本性态模型与现实中企业所进行的成本管理不相符，企业成本在业务量上升时的增加幅度要大于业务量下降时的减少幅度，即成本费用粘性。成本费用粘性动摇了传统的成本性态模型在成本管理会计领域的基础地位。
一、成本费用粘性决定因素分析
（一）企业资源调整成本与费用粘性
资源调整成本观点认为，企业成本和费用的形成是管理层对各种承诺资源投入后所产生的结果，因此管理层在做资源投入决策时会深思熟虑，因为一旦这些承诺资源发生变动，会产生资源调整成本。企业向下调整资源的成本一般高于向上调整的成本。因此，在业务量下降时，企业成本费用向下调整的幅度会明显小于业务量上升时成本费用的增加幅度，成本费用粘性就不可避免的产生了。andersonetal.（2003）认为首次运用实证方法验证了企业成本费用粘性的存在，而且通过实证发现依赖实物资产和人力资本的企业其成本费用粘性要高于那些依赖购买原材料的企业，这表明依赖实物资产和人力资本的企业其调整成本要高于依赖购买原材料的企业。
（二）管理层预期与成本费用粘性
该观点主要源于管理层对经济业务波动性所产生的不同预期造成的，预期不同，那么管理层所做出的资源调整决策亦不同。若管理层对未来的经济发展形势保持乐观的态度时，即使当下企业的业务量出现下滑态势，他们也会认为这只是短暂的下滑，不会调减企业的资源而是保持企业的闲置生产能力，由此企业的成本费用粘性会得到强化；若管理层对未来的经济发展持悲观预期，那么他们会向下调整资源，成本费用粘性会降低。Banker（2010）的研究表明，如果管理层对企业未来销量的预期是乐观的，那么即使销量出现短暂下降，企业也会选择保留闲置的资源，此时，费用粘性得到强化；反之，在悲观预期下企业费用粘性被弱化。
（三）管理层自利和费用粘性
由于经营权和所有权的分离，作为人的管理层在进行资源调整决策时存在自利行为，这一自利行为会导致企业的成本习性与最优资源配置并不一致，成本费用粘性也就由此产生，但是管理层的自利行为所形成的问题既可能强化费用粘性也可能弱化费用粘性。一种情形是管理层在构建企业商业帝国动机的驱动下，为了能够最大化的控制企业资源，当销量上升时，管理层会过多的增加资源；而在销量下降时，他们不会减少控制的资源，这时企业的成本费用粘性得到强化。另一情形是管理层的薪酬往往与企业的经营业绩相联系，为了达到既定的业绩目标，在销量下降时，管理层往往会过度减少当期的资源已达到短期的业绩目标，在这种情行下，企业的成本费用粘性被弱化。
Dierynck和Renders（2009）选取比利时私人企业为样本，研究了企业的盈余管理动机对劳动力成本粘性的影响，研究表明，那些披露较小的正利润或者盈利增幅较小的公司的成本费用粘性相对较低。Chenetal.（2012）以公司所持有的自由现金流作为管理层构建商业帝国行为的变量，发现管理层构建商业帝国的行为会增强企业的费用粘性，而当公司的治理结构较好时，公司的成本费用粘性较低。Kama和weiss（2010）以美国上市公司为研究对象，发现为了避免亏损或盈余持续下降，他们会过度的削减资源以实现短期盈余目标，成本费用粘性会降低。
二、成本费用粘性的经济后果
andersonetal.（2007）在考虑费用粘性的基础之上对盈余预测模型进行了相应的扩展，实证结果表明，在营业收入下降期间，销售和管理费用（SG&a）比率变化与下期公司盈余变化呈显著的正相关关系。Danweiss（2010）研究了公司成本不对称行为是如何影响分析师盈余预测，结果表明，相对于那些成本粘性较弱的公司来说，公司成本粘性越强，分析师对公司的盈余预测就越不准确，而且投资者在对公司价值评估时会考虑企业成本粘。
三、简要评述
尽管国内外的学者关于成本费用粘性的研究已取得比较丰硕的研究成果，但仍旧存在些许的不足：（1）关于成本费用粘性的研究样本基本上选取的都是上市公司，与上市公司相比，非上市公司大部分规模较小，其所面对的问题和融资问题与上市公司有很大的不同之处，那么由大的上市公司得出的研究结论不一定适合非上市公司。（2）不同的市场环境和法制环境是否会对已有的费用粘性相关结论产生影响仍旧需要进一步的研究和探讨。
四、对我国成本费用粘性未来研究的展望
国内最早对费用粘性展开研究的是孙铮和刘浩（2004），研究发现我国上市公司也存在费用粘性。刘武（2006）、陈灿平（2008）分别从行业差异和地区差异的角度对费用粘性展开实证研究。孔玉生、朱乃平、孔庆根（2007）通过研究发现，我国上市公司确实存在成本粘性，而且行业和公司特征也会影响成本粘性，同时发现资本密集型和劳动密集型的企业其成本粘性相对较高。万寿义和王红军（2010）以及穆林娟，张妍和刘海霞（2013）则研究了管理层的自利行为和公司治理机制对企业费用粘性的影响。与国外的研究成果相比，不论是深度还是广度目前国内的相关研究还是有一定的差距，通过借鉴国外学者的相关研究，可以从以下两方面开展研究：
首先，从管理者的行为决策视角对费用粘性的成因和影响程度进行深入的研究，明确管理层的决策动机和行为对企业资源配置和成本费用粘性的影响。
其次，国外关于成本费用粘性的研究一般对象都是建立在大的公众上市公司，而且国外的市场竞争环境和法制环境都相对良好，针对这些国内外市场环境差异可以进行相关的研究。（作者单位：西南财经大学会计学院）
参考文献
[1]anderson，m.C.，R.D.BankerandS.n.Janakiraman.areselling，general，andadministrativecosts"sticky"[J].JournalofaccountingResearch，2003，41（1）：47-63.
[2]Banker，R.D.andL.Chen.predictingearningsusingamodelbasedoncostvariabilityandcoststickiness[J].theaccountingReview，2006，81（2）：285-307.