能源考核管理制度篇1
构建科学合理、操作性强的水资源管理“三条红线”考核指标体系和考核机制可为评价水资源管理提供理论依据，是提高水资源管理水平的积极手段。根据江西省水资源考核工作的开展，针对考核指标体系构建的科学性、系统性、可行性要求，综合考虑不同层面水资源管理部门的不同侧重，采用问卷调查方式系统地总结水资源管理考核指标，对比说明考核指标的空间差异性，依据专家的评价定量确定指标合理性、可行性和相应权重。
关键词:
水资源管理;三条红线;指标体系;层次分析
水是生命之源、生产之要、生态之基，日益严重的水资源问题已成为我国社会经济发展的“瓶颈”，亟待实施有效水资源管理制度［1］。完善的水资源管理制度3个核心环节是水资源的高效利用、节约和保护，因此，应从认真落实水资源开发利用、提高用水效率、严格规划水功能区纳污管理(“三条红线”)入手，提升水资源管理力度和效率。《中共中央国务院关于加快水利改革发展的决定》(即中央1号文件)提纲挈领地明确了水资源管理制度和内容［2－4］。但是随着改革开放的不断深入和经济的飞速发展，水循环呈现显著自然—社会二元结构，表现为水资源时空上的非线性变化规律，在不同行政区存在空间尺度效应，不同行政区水资源管理主要问题差异明显，需要建立不同的水资源管理制度和考核指标体系。针对江西省各设区市水资源特征、需求、面积和生产生活现状等自然社会情况差异明显的特点，采用定性分析和定量计算相结合的方法，考虑指标的科学性、系统性和可行性，探索性地总结各设区市水资源管理的侧重点，构建江西省水资源管理“三条红线”的指标体系，计算指标权重，以期为江西省水资源管理“三条红线”的考核提供理论基础。
1水资源管理“三条红线”考核指标体系构建的原则、方法
1．1指标体系构建的基本原则(1)科学性。自然界水循环过程复杂，难以用确定性规律衡量，致使水资源的时空分布不均匀。伴随近年来强烈的人类活动，水资源的变化特征呈现自然—社会的二元结构，使水资源的变化规律更加复杂，在不同空间区域上水资源利用过程中表现出不同的矛盾，经典的水资源的规划评价方法面临不同的挑战。因此，水资源管理工作因针对不同区域科学地制定管理指标。(2)系统性。在人类活动的影响下，水循环过程是一个庞大、复杂的系统过程，水资源管理“三条红线”制度的实施旨在保证系统的健康、稳定、可持续的运行和发展。水资源系统各环节紧密相连，水资源管理“三条红线”考核指标的系统性是水资源系统健康、稳定、可持续的运行和发展的重要保障。(3)可行性。水资源管理“三条红线”考核指标是否可行有赖于该指标的计算数据来源、方法是否可信、简单有效。江西省水资源监控体系尚不完善，无法获取完善的区域水资源基础信息，造成管理工作缺乏数据支撑。因此，水资源管理的考核应充分考虑考核指标是否可行，以保证水资源“三条红线”考核的可操作性。
1．2指标体系构建的基本方法江西省水资源管理“三条红线”考核指标体系的构建应充分考虑国家对各省水资源管理“三条红线”考核指标体系，同时侧重江西省水资源管理的地域特征，构建针对“三条红线”及其能力建设的考核指标和指标结构图，采用层次分析法，基于专家经验确定各指标的权重。
2水资源管理“三条红线”考核指标体系构建研究
2．1指标体系的构建
2．1．1一级指标体系的构建水资源管理“三条红线”作为一项水资源管理制度，该制度的落实不仅有赖于对管理成果的考核，而且由于各地水资源特征不同，管理侧重点差异大，该制度的落实还有赖于对执行过程的考核。因此一级指标设定为对水资源管理(B1)工作的考核、对为满足“红线”要求而进行的制度建设和措施(B2)落实情况的考核、对为满足“红线”要求而进行的能力建设(B3)工作的考核。
2．1．2二级指标体系的构建在水资源管理“三条红线”一级指标下构建二级指标。参照国家水资源管理“三条红线”的概念，三条红线的考核可分为对用水总量控制(C11)、对用水效率控制(C12)、对水功能区纳污控制(C13)的考核;对水资源管理“三条红线”制度建设和措施落实情况的考核可细化为用水总量控制制度(C21)建设的考核、用水效率控制制度(C22)建设的考核、水功能区纳污控制制度(C23)建设的考核和其他制度(C24)建设的考核;对水资源管理“三条红线”能力建设的考核可划分为对组织机构建设(C31)的考核、对业务管理体系建设(C32)的考核、对经费保障体系建设(C33)的考核。
2．1．3三级指标体系的构建在水资源管理“三条红线”二级指标下构建三级指标。根据主要用水户的性质和用水结构，用水总量控制考核指标可分为用水总量(D111)考核指标、农业用水量(D112)考核指标、工业用水量(D113)考核指标、生活用水量(D114)考核指标;针对农业、工业这两大用水户，用水效率控制指标可分为万元工业增加值用水量(D121)和农田灌溉有效水利用系数(D122)考核指标;考虑重要性、经济性、可行性原则，水功能区纳污控制考核指标可分为重要水体水质达标率(D131)考核指标和水源地水质达标率(D132)考核指标。根据水资源取用各个环节的不同，对用水总量控制制度落实情况的考核又可分为对严格规划管理和水资源论证(D211)工作的考核、对严格控制区域取用水量(D212)工作的考核、严格实行取水许可(D213)工作的考核、对严格水资源有偿使用(D214)工作的考核、对严格地下水管理和保护管理(D215)工作的考核、对强化水资源统一调度(D216)工作的考核;根据各用水户用水效率的控制指标，对用水效率控制制度的考核可分为对全面加强节约用水管理(D221)工作的考核、对强化用水定额管理(D222)的考核、对加快节水技术改造(D223)工作的考核;根据水功能区的重要程度，现阶段对水功能区纳污控制制度的考核可分为对严格水功能区监管(D231)工作的考核、对加强饮用水水源保护(D232)工作的考核、对推进水生态系统保护和修复(D233)工作的考核;为完成对水资源管理制度建设、措施落实的考核，还应对建立水资源管理责任和考核制度(D241)、对健全水资源监控体系(D242)、对完善水资源管理体制(D243)、对完善水资源管理投入机制(D244)、对健全政策法规和社会监督机制(D245)等其它制度建设进行考核。根据组织建设的主要内容，对组织机构建设的考核可分为对是否具有明确的人员组成、组织结构、组织关系(D311)的考核、对水资源管理人员是否具有合理的专业组成、学历层次(D312)的考核、对是否具有必要办公设施、设备(D313)的考核、对是否进行人员培训(D314)工作的考核;根据业务管理的必备条件，对业务管理体系建设工作的考核，可分为对是否具有完备水资源监测能力(D321)的考核，对是否具有明确的业务分工和责任(D322)的考核、对是否具有并执行系统的业务操作、办理细则(D323)的考核、对是否具有并执行应急业务操作、办理细则(D324)的考核;根据经费保障体系的不同组成，对经费保障体系建设的考核可分为对是否制定、实施了水资源费征管奖罚和实施细则(D331)、是否维持和投入了水资源管理工作的(D332)投入。
2．1．4四级指标体系的构建对水资源管理“三条红线”制度建设、措施落实、能力建设的考核应落实到具体的工作上，因此需制定水资源管理“三条红线”制度建设、措施落实、能力建设考核下的四级指标。根据规划管理内容的不同，对严格规划管理和水资源论证工作的考核可分为对批复的水资源评价(e2111)工作的考核、对地市水资源规划(e2112)工作的考核、对规划水资源论证(e2113)工作的考核、对严格执行建设项目水资源论证制度(e2114)的考核;根据控制区域取用水量工作的各主要环节，对严格控制区域取用水量制度的考核可划分为对协助有关区域、流域部门开展水量分配工作(e2121)的考核、对制定、向市政府上报县(区)用水总量控制指标方案(e2122)工作的考核、对市政府发文明确县(区)用水总量控制指标(e2123)工作的考核、对严格执行各区域取用水指标(e2124)工作的考核;考虑取水许可程序的完整性和合理性，对严格实行取水许可制度的考核可分为对取水可审批是否符合法律要求、政令(e2131)的考核、对是否建立取水许可管理台账和记录(e2132)的考核、对已发放取水许可的用户开展检查、纠正工作(e2133)的考核;根据水资源费的去向和用途，对严格水资源有偿使用工作的考核可分为对水资源费征收是否符合法律要求、政令(e2141)工作的考核、对水资源费用于保护水资源的比例(e2142)的考核、对水资源费挤占挪用情况(e2143)的考核;根据地下水管理的关键措施，对严格地下水管理和保护工作的考核可分为对协助有关区域、流域部门完成地下水管理规章制度(e2151)工作的考核、对完成本市地下水超采区的划定(e2152)工作的考核、对核定并公布市地下水禁采和超采范围(e2153)工作的考核、对制定地下水取水总量、水位的控制措施及管理规范(e2154)工作的考核、对实施地下水取水总量、水位控制措施(e2155)工作的考核;根据水资源统一调度的要求，对强化水资源统一调度的考核可分为对协助区域、流域制定本区域水资源调度、应急调度预案和调度计划(e2161)工作的考核、对严格执行流域水资源统一调度管理(e2162)工作的考核、对实施经批准的水资源调度、应急调度预案和调度计划(e2163)工作的考核。
根据社会、行业不同层次用水效率的关键控制指标，对用水效率的制度建设、落实措施工作的考核可分为对节水工作在各部门间协调(e2211)工作的考核、对节水社会建设、行业节水规划(e2212)工作的考核、对节水社会、行业节水政策制定落实(e2213)工作的考核、对节水社会、行业节水示范(e2214)工作的考核、对城镇阶梯水价论证、实行(e2215)工作的考核、对农业水价综合改革(e2216)工作的考核、对限制高耗水粗放用水政策制定(e2217)落实工作的考核、对水利工程节水要求(e2218)工作的考核;根据用水定额管理的主要内容，对强化用水定额管理的考核可以分为对制定、及时修改各行业、生活的用水定额(e2221)工作的考核、对用水定额在水资源规划、论证、取水许可等中应用(e2222)工作的考核、对取水许可单位和大用户实行计划用水管理(e2223)工作的考核、对建设项目节水三同时制度实施情况(e2224)的考核;根据节水改造的行业和水源要求，对加快节水改造的考核可分为对严格执行节水强制性标准(e2231)工作的考核、对出台节水技术、产品政策(e2232)工作的考核、对供水管网漏损整治(e2233)工作的考核、对农业节水改造(e2234)工作的考核、对统筹开发非常规水源(e2235)的考核。根据水功能区的监管内容，对严格水功能区监管工作的考核可分为对出台水功能区监管规定细则，建立水质达标评价体系(e2311)工作的考核、对核定纳污容量，评价规划并公布水功能区排污量(e2312)工作的考核、对水功能区排污量的应用、工农业污染源、废水防治现状评价、政策和措施(e2313)工作的考核、对限制审批超排地区新增取水和入河湖排污口(e2314)工作的考核;根据饮用水水源保护的关键工作，对加强饮用水水源保护工作的考核可分为对划定饮水水源保护区，开展点面源污染防控和禁设排污口(e2321)工作的考核;对禁止在水源保护区设置排污口(e2322)工作的考核、对水源地核准和安全评估制度落实情况(e2323)的考核、对制定饮用水水源地突发应急预案、单一水源城市建设备用水源(e2324)工作的考核;根据水生态系统保护与修复的目的、内容，对推进水生态系统保护与修复工作可分为对注重论证规划工作中河湖生态目标、保障生态流量水位落实措施情况(e2331)的考核、对规划实施水生态文明建设、推进生态脆弱区水生态修复(e2332)工作的考核、对推进河湖健康评估和探索建立水生态补偿机制(e2333)工作的考核。
根据水资源管理责任、考核制度的保障措施的差异，对建立水资源管理责任和考核制度的考核可分为对是否出台落实最严格水资源管理制度的文件、考核办法或工作方案(e2411)的考核、对是否将最严格水资源管理指标考核结果纳入市级绩效考核体系并作为主要干部评价依据(e2412)的考核、对是否设置专门部门专人负责水资源管理协调考核工作且明确权责和组织结构(e2413)的考核;根据水资源监控体系的关键评价指标，对健全水资源监控体系的考核可分为对是否完成批复方案确定的国家监控系统年度任务量(e2421)的考核、对是否落实省水资源监控能力建设配套资金(e2422)工作的考核、对是否按时统计报送水资源信息(e2423)工作的考核;针对水资源管理的不同主体，对完善水资源管理体制的考核可分为对市水资源管理工作和流域管理是否有效结合(e2431)的考核、对是否实现城乡水资源统一管理(e2432)工作的考核;根据水资源管理投入机制的现状，对完善水资源管理投入机制的考核可分为对各级水资源管理人员经费是否纳入本级财政(e2441)的考核、对水资源节约、保护和管理财政资金是否逐年增加(e2442)的考核;根据健全政策法规、社会监督机制的手段，对健全政策法规和社会监督机制的考核可分为对是否积极配合制定、落实水资源配置、节约、保护和管理方面的政策法规体系(e2451)的考核、对是否开展水情教育、强化舆论监督、完善公众参与(e2452)的考核、对是否开展在水资源配置、节约、保护和管理中取得显著成绩的单位和个人(e2453)进行表彰工作的考核。
2．2指标体系权重的确定
2．2．1指标体系权重的确定方法水资源管理“三条红线”各层指标见存在共线性，由于自然—社会水资源系统自身的复杂性、非线性，定量衡量各指标间权重需要采集海量数据，现阶段不现实。水资源管理涉及对自然资源环境、社会经济系统的综合管理，对水资源不同特性的管理需要不同的专门经验和科学手段。既然权重的衡量无法通过定量的方法获取，本课题依据构建的水资源管理“三条红线”指标体系，构造指标赋分表，邀请水文水资源、农业水利、水利水电工程等相关水利行政、科研部门的专家，针对水资源管理不同方面进行打分。
2．2．2指标体系权重的计算根据相关专家的赋分表，采用层析分析和条件概率法，在验证判断矩阵一致性和重构判断矩阵的基础上，计算各指标的权重。目标层的3个指标:水资源管理(B1)、制度建设和措施(B2)和能力建设(B3)的权重分别为0．20，0．36，0．44。其中B3＞B2＞B1，结果表明:水资源管理工作能力、制度的建设、措施的落实要比对水资源管理“三条红线”控制指标的考核重要，体现过程的重要性。准则层指标权重计算表见表1，由表1可知，在“三条红线”水资源管理指标B1中，C12与C13的权重相等，均优于C11。究其原因，江西省水资源丰富，缺水更多地表现为水质型缺水，而非资源型缺水，在保证出省水质达标的基础上利用水资源，不会损害下游水资源用户的用水需求，因此江西省水资源管理考核中对纳污限制和用水效率的控制更为关键;在在水资源管理“三条红线”制度建设、措施落实指标B2中，C23的权重明显高于其他三项指标，原因同是江西省水资源管理对水污染排放限制的重视;在水资源管理“三条红线”能力建设指标B3中，C33的权重是其它两个指标权重之和，体现水资源管理经费保证的现状和重要。方案层指标权重计算表见表2。由表2可知，在用水总量控制指标C11中，D114的权重是其他三项指标的两倍，体现出在用水总量分配过程中生活用水的重要性;C12下的两项指标权重相近，体现工农用水都非常重要;水功能区纳污控制指标C13中，D132的权重近似于D131的7倍，体现优先保证人饮水的水质。在用水总量控制制度指标C21中，D213和D212的权重是其他诸项指标的2倍，体现现阶段用水总量控制中采用行政手段严格控制取用水量的重要性;用水效率控制制度指标C22中两项指标权重相等，体现工农业用水效率控制同样重要;在水功能区纳污控制制度指标C23中D232所占权重远大于其余两项指标权重，而D233的权重又大于D231的权重，体现出水源地保护的优先，保护与修复水生态系统这一预防措施的重要性也大于监管，权重是合理的;其他制度建设指标C24权重的诸项指标权重相差不大，体现诸项制度均为保证水资源“三条红线”实施的重要制度保障。在组织机构建设指标C31中，D311和D312两项指标权重较大，表明人在水资源管理中的重要性;在业务管理体系建设指标C32中，D324与完D321所占权重较大，体现出水资源信息获取和应急处理能力的重要性;在经费保障体系建设指标C33中，D332权重最高，揭示出作为公益事业的水资源管理中财政资金支持的重要性。
3结束语
(1)在分析江西省水资源管理现状的基础上，构建了江西省水资源管理“三条红线”考核指标体系和结构图，从结构上明确对水资源管理“三条红线”的考核不止包含对水资源管理“三条红线”结果的考核，还包含为保障水资源管理“三条红线”顺利实施和完成所进行的制度建设、措施落实和能力建设。(2)依据指标体系构建了各指标重要程度的判断矩阵，邀请各水资源管理部门专家对指标权重进行赋分;基于专家的赋分，在判断赋分表一致性和对其进行重构的基础上，采用层次分析法和条件概率计算各层指标的权重。(3)对水资源管理“三条红线”指标权重进行了合理性分析，经分析表明该指标体系结构、权重合理，结构上偏重对水资源管理“三条红线”所进行的制度建设、措施落实和能力建设的考核，并结合江西省主要水资源开发利用问题，内容上偏重对水功能区纳污限制的考核。
参考文献:
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［2］陶洁，左其亭．最严格水资源管理制度“三条红线”控制指标及确定方法［J］．浙江电力，2008，27(5):33－35．
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能源考核管理制度篇2
制定有效的员工绩效考核制度，可以筛选出能力比较强的员工，这是一项优胜劣汰的制度，也为企业选择优秀的人才及领导者提供了必要帮助和参考依据。对于业务能力比较强的员工，企业要给予一定的物质奖励，还要增加其升职的机会。绩效考核是衡量人才的重要标准，为了提高考核的准确性，必须做到公正与公平，要使员工明确努力的方向，还要积极引导员工的行为。绩效考核与评价系统可以纠正员工的错误行为，可以提高员工的工作效率，对提高企业在市场中的竞争力，发挥着重要的作用。下面笔者对优化员工绩效考核制度、提高企业人力资源管理水平的措施进行简单的介绍。
（一）加强对企业员工的培训，提高对人力资源管理的重视程度
为了提高员工的业务水平，必须对企业员工进行定期的培训，还要使企业的管理者认识到加强人力资源管理的重要意义。在优化员工绩效考核制度时，可以突出中层管理者对企业发展的作用，这对企业的长远发展也有着促进意义。另外，企业的管理者还要对绩效考核制度进行客观的评价，要提高人力资源的利用率，还要加强对员工技能的培训，为员工创造出更多升职的机会。所以，只有做好这些基础工作，才能保证员工绩效考核及人力资源管理效用的最大发挥。
（二）提高企业管理者的职业素质与管理能力
企业管理者对企业人力资源管理活动有着重要的指导作用，在管理的过程中，由于会涉及多方面的利益问题，所以会受到一定阻力，企业的管理者要积极解决这些问题，还要对管理制度给予长效的支持，这样才能促进各项管理政策更好的落实与推广。所以，企业的管理者要加强学习，要做好企业各项规章制度的维护者，还要加强企业各个部门之间、员工之间的沟通与交流，这样有助于化解矛盾，可以增加企业的凝聚力。企业的管理者一定要充分的发挥职能，做好对考核制度的评价工作，这样有利于优化考核制度以及管理体系，可以使管理制度更符合企业的发展要求。另外，管理者还要做好对考核制度及评价体系的汇总工作，总结出有效的解决问题的经验，还要不断地提高自身的管理能力。在企业发展的过程中，会遇到很多问题，管理者一定要及时解决这些问题，做好协调工作，保证人力资源管理的有效性。
（三）健全员工绩效考核与评价制度
制定员工绩效考核与评价制度时，一定要把握核心，确定合理的考核项目及评价标准，这也是这项工作的一大难点。在制定的过程中，管理者从不同的角度出发，对不同岗位的工作职能进行分析，制定出不同岗位的考核标准，还要充分了解这些岗位的工作内容及性质，这样才能制定出有效岗位评价指标。员工一定要了解自身的工作职责，还要熟悉工作的流程，根据岗位准则标准规范自身的行为。绩效考核是提高企业管理水平的有效措施，所以企业的管理者要根据企业的发展现状，不断健全与完善绩效考核及评价制度，还要使考核工作做到有据可依。
（四）统一制度、完善体系
企业在制定员工绩效考核制度时，要做到对全局的统一，还要使制度更加标准化，使考核体系的层次更加分明，还要增加考核的项目，细化考核标准。人力资源管理体系的前期是综合考核，企业的管理者要不断的积累经验，还要总结出解决问题的方法。在考核的过程中，应加强企业各个部门之间的合作，不能使其各自为政、互不干涉，这不利于快速实现企业制定的发展目标，有的企业部门之间各行其事，这容易增加考核结果的误差，而且不利于做到才尽其用，会造成人力资源的浪费，也会影响员工的士气，不利于营造出和谐的工作氛围，会造成人力资源的异动。
（五）增加考核的实效性
对员工绩效的考核与评价，无论是在内容、程序和方法上都要紧扣考核目的这一主题，以考核的实际效果和效率作为追求目标。考核内容不应空洞笼统、面面俱到，而应具体明晰、有的放矢；考核程序和考核方法不宜复杂，要便于操作，但关键环节决不能省略；还要注意考核成本的问题。大范围的员工绩效考核与评价是一项极其复杂的工作，涉及形形的问题和方方面面的利益，应该充分认识到其中的难度甚至阻力，但是又不能因此而畏缩不前。只有增加考核的实效性，才能降低考核制度在实施中出现偏差与失误的概率，市场和企业发展的过程中会遇到很多阻力，为了职工队伍的建设、为了人力资源的合理配置、为了员工流动渠道的畅通，我们必须对员工的绩效、管理体系进行考核与评价。
（六）避免人为因素的影响
任何企业都是为实现即定目标而形成的有一定结构形态的组织，不同的企业有不同的为规范员工行为而制定的基本理念和方针，这种基本理念和方针又在很大程度上影响着企业的持续发展。但要想把这种理念和方针深入到每一个员工的日常行为，并要求员工按照各自的职责和任务去加以实践，并不是一件简单容易的事情。对员工绩效考核与评价，必须要做到全体职工积极主动的参与。因此在宣传方面一定要深入人心，前期可以多花一些时间做准备，以便员工理解、接受和配合。对考核人要进行适当的培训，使他们掌握基本的方法和技巧。同时，还要对考核人、考核过程和考核结果进行监督和评判，以避免各种人为因素的影响。
二、结语
能源考核管理制度篇3
关键词：高校人力资源管理教师绩效考核模式
一、高校人力资源管理中的教师绩效考核模式目前的形势
当前，国内外的管理信息技术都已经有了一定的成就，这样也带动了人力资源信息技术的发展。在这种信息管理技术普遍存在的现在，人力资源管理中的教师绩效考核模式也逐渐被高校广泛的使用和认可。在此发展过程中，高校人力资源管理中有关教师们的绩效考核发展也取得了一定的进步。这很不利于高校在人力资源管理过程中的对于教师绩效考核模式的创新。高校在建立人力资源管理中的教师绩效考核模式的过程中本身也存在着一定的障碍，如何将高校建立人力资源管理中的教师绩效考核模式的劣势转化为优势，成为当前较为重要的问题。随着高校人力资源管理中的教师绩效考核模式对高校人力资源管理构建的影响的逐渐增加，这些问题也受到了越来越多人的关注。然而，这些关注对现在的问题并没有提到相应的解决措施，使得高校建立人力资源管理中的教师绩效考核模式的构建过程中的问题仍然存在。
二、高校人力资源管理建立教师绩效考核模式中面临的问题
1.高校管理人员对教师绩效考核模式的了解较为浅薄
高校的管理层对高校人力资源管理中的教师绩效考核模式的基本认知的了解还存在一定的不足。由于绩效考核的发展速度较为快速，使得高校管理人员不能够及时的了解教师的绩效考核模式，对教师绩效考核模式的了解还处在较为初级的阶段，这将会大大地降低绩效考核为高校人力资源建设所带来的积极影响，对问题的忽视只能使得解决问题的措施等出现滞后的现象，这样很不利于人力资源管理中的教师绩效考核模式在高校中的构建和发展。不能够掌握高校人力资源管理中的教师绩效考核模式的基本知识就不能够了解高校人力资源管理中的教师绩效考核模式的特征，进而也不能够运用这个特征。同时，不了解基本知识也就不能够在这个基础上对高校人力资源管理中的教师绩效考核模式的优点进行充分的利用和发挥，这会减少高校人力资源管理中的教师绩效考核模式能够为高校带来便利的机会，说不定还会为高校人力资源管理中的教师绩效考核模式的建立带来一定的消极影响。
2.高校利用的教师绩效考核模式技术较为落后
当前，在人力资源管理不断地改进过程中，教师绩效考核模式的相关技术也已经以不一样的方式出现在公众面前，除此之外高校人力资源管理中的绩效考核模式平台以不同的方式逐渐被公众接受，也逐渐在高校中流行。然而还有很大一部分高校对教师绩效考核在人力资源管理中的应用还采用较为落后的绩效评价技术，较为落后的人力资源管理相关的教师绩效考核模式的平台已经远远不能够满足现在社会对高校人力资源管理中的教师绩效考核模式平台的需求。当前，随着社会对高校要求的不断提升，高校在进行人力资源管理的过程中也相当重视教师们的绩效考核制度，进而社会对绩效考核制度的要求也不断地提高。当前，大多数高校还未赶得上时代的进步，所采用的教师考核制度还处在较为初级的阶段，这使得教师的绩效考核制度不能够充分发挥自己的优势。高校在人力资源管理的建设过程如果不能够采用较为先进的制度，很难在高校的竞争中长期稳定的发展。落后的绩效评价有时候会对教师们的教学效率作出不恰当的评价，这将会影响教师们的信心，进而影响教师们的教学效率，这很不利于教学事业的发展，对于学生学习的途径也会有一定消极的影响。
三、改善高校建立教师绩效考核模式的方式
1.提高管理人员对高校人力资源管理中的教师绩效考核模式的理解
高校在将教师绩效考核模式应用到人力资源管理过程中，应该对高校管理人员进行培训，使得他们能够对人力资源管理中的教师绩效考核模式有进一步的理解，除此之外，高校之间应该多进行沟通和交流，使得高校的管理人员有更多的机会和平台进行合作。在高校中应用的教师绩效考核模式基本概念的认知能够帮助高校在创建人力资源管理中教师绩效考核模式的过程中提高效率。假使能够将教师绩效考核模式的相关知识合理的加入高校的管理制度中，再将其融入到高校对教学效率的管理过程中，再加上高校自身发展和创立的特点，将会为高校在发展和创新的过程产生积极的影响作用。只有掌握了高校人力资源管理中的教师绩效考核模式的基本理念，才能够拓展其他方面，进而创新教师绩效管理的意义和作用。由此看来，高校对管理人员的培训是非常有必要的，这对于高校教师绩效管理的发展具有积极的正能量作用。
2.将教师绩效考核在高校人力资源管理中的运作形式进行改革
较为先进的绩效考核制度应用到人力资源管理中能够帮助改善高校对教师们的绩效评价，高校能够改善的包括采用较为先进的教师绩效考核制度，最重要的是要结合自己学校教师的特色，创建适合自己学校的高校教师绩效考核制度。较为落后的教师绩效考核制度只能够使得教学效率、管理效率等产生一定的滞后性，这种滞后性对于高校在社会中的发展具有消极作用。将较为先进的教师绩效考核制度应用到高校的人力资源管理的过程中，能够缓解这种滞后性，能够为教师绩效考核制度的建立带来新的发展前景。好的教师绩效考核模式不仅仅能够帮助高校能够稳固的发展，更重要的是能够提高教师们的工作积极性，进而提高教师们的教学效率，这对于教育事业的发展也具有积极的影响作用。高校将绩效管理应用到人力资源的管理中也能够为其他行业作为参照，其他有兴趣的行业也可以借鉴高校中较为良好的教师绩效考核制度，为自己的行业带来最好的人力资源管理，这对于社会整体的发展也具有重要的影响意义。
综上所述，人力资源的管理已经有了一段历史，教师的绩效考核制度也在不断地发展和进步，当前高校在将教师绩效考核制度应用到人力资源管理的过程中仍然存在着很多需要改进的地方。高校应该在这种绩效评价将会成为主流趋势的背景下，运用适合自己的教师绩效考核制度，这样才能够大大提高高校的管理效率。除此之外，高校应该跟随时代的步伐，运用先进的科学技术，结合高校人力资源的特色，建立适合自己的高校人力资源管理中的教师绩效考核模式方式。只有适合高校本身的教师绩效考核制度才能够使得绩效考核制度发挥出最大的效益，为高校的人力资源管理作出较为积极的影响。这样也能够进一步的提高教师们的教学效率，学生们的学习效率。这样一来，高校的办学效率也会越来越高，这对于今后整个高校行业的发展都会有积极的影响作用，对于社会的稳固发展也有好处。
能源考核管理制度篇4
关键词：事业单位人力资源管理绩效考核制度应用
一、绩效考核在人力资源管理中的重要价值
1.激发员工潜能。世界上只有放错位置的垃圾，没有无用的资源，人亦是如此。一般来说，事业单位在招聘时都会选择与事业单位核心价值观相同的员工，这样的员工的确能够为事业单位发展创造价值，但是在最初的岗位上，有些人可能表现非常平庸，这并不意味着他没有价值，只是说明其价值没有得到体现。绩效考核能够正确评估一个人的能力及潜力，再综合员工的兴趣爱好、性格特征以及个人意向为依据，人力资源管理部门可以合理分配工作岗位，让员工的长处得到发挥，帮助其找到一个合适的岗位，在自身主观能动性的趋势下，不断进步成长，创造自身价值。2.激发员工工作热情。绩效考核制度非常准确地评估了一个人作出的贡献，让员工脱离群体庇护，产生个体差异，从而更加积极地工作②。一般来说，员工只要完成自己的本职工作，就没有失业的风险，但是这种不思进取的思想，对于事业单位的发展是极为不利的，对于事业单位而言，不思进取，不与时俱进，其实就是在落后。员工长期从事同一项工作，难免产生懈怠、厌倦的心理，工作积极性不高，刚上班就想着下班，周末刚过完就等着下一个周末，这样的思想会极大程度地降低工作效率和质量。绩效考核制度的建立，激发了员工的工作热情，能够让员工感受到一定的竞争压力，明白自己只要更加努力地付出，就能够得到物质上的奖励，以及更快的晋升速度，从而更加积极地投入工作。3.全面提升人力资源管理水平。绩效考核对于事业单位来说，是薪酬管理的依据，也是衡量一个员工是否有利于事业单位发展的标准。绩效考核制度包括潜能测评、能力考核、业绩考核、适用性考核及态度考核等多项内容，通过考核结果，人力资源管理部门可掌握员工的综合素质水平，从而判断员工能否胜任自己的本职工作，是否具有团队协作精神，是否站在事业单位利益角度上思考并解决问题，从而进行岗位分配，并适度提拔人才。而员工通过绩效考核结果，也能够了解自己在上一工作阶段的成果，享受付出得到认可的快乐，同时反思自己存在的不足，通过学习和培训，通过更多地投入时间与精力，去成长，去提升，逐步实现自我价值。
二、绩效考核制度的构建
1.确立多维绩效管理流程。科学合理的绩效管理流程，能够在事业单位内部形成一个良性循环，事业单位可通过绩效考核结果优化人力资源配置，而员工可根据考核结果明确自身优势与不足，从而完善自身。在确立多维绩效管理流程的过程中，人力资源管理部门应根据事业单位长期发展战略，包括下一阶段事业单位各个部门的发展目标、工作计划、考核体系等，确立各个部门各个岗位各个阶段应该创造的年度关键指标数，然后再制定绩效考核计划，完善工作过程中的绩效跟踪制度，以及事后的绩效考核制度，构建绩效考核反馈与辅导体系，充分体现绩效考核在人力资源管理中的价值③。2.建立绩效考核指标体系。部门绩效考核指标主要有以下两个部分组成：（1）关键业绩指标。根据事业单位的年度工作计划，以及各个部门在不同节点的工作计划，每个岗位甚至每个员工都应该有自己的工作目标，准确评估员工在关键业绩指标上的完成情况，并综合其他工作指标的完成情况，评价个人绩效。（2）内部管理项目。部门绩效考核的重点在于其能否准确把握部门关键职能，把握部门工作核心，能否根据工作计划统筹调配现有的人力物力资源，让资源得到最大化利用，创造最大的工作效益。3.制定员工岗位工作标准。建立绩效考核制度时，应该将绩效的定义具体到岗位，让员工明白，自己在这一岗位上的工作内容及工作标准，明白自己应该做什么，怎样做④。清晰的岗位工作目标，准确的工作岗位职责界定，以及严谨的岗位质量标准，才能够让员工明晰自身工作考核指标，从而积极地投入工作。事业单位在聘用了新员工后，首先就应该向其阐述岗位的基本信息及协调关系，让新员工认真阅读岗位说明书，明确相关岗位的工作标准、薪酬管理制度，鼓励员工通过自身努力来提升自己的薪酬。
三、事业单位人力资源管理中绩效考核制度的应用
1.存在问题。作为国家组织机构中的重要组成部分，事业单位在国民经济发展中起到了关键性作用，能够为民众提供公共服务，为公益性工作开展提供支持⑤。但是从目前来看，我国事业单位组织结构过于庞大复杂，工作效率低，缺乏与时俱进的创新意识，比如说在单位管理上，管理理念及手段的更新速度比较慢，无法满足机构发展需要，影响到机构职能的发挥。而且，在事业单位人力资源管理中，绩效考核制度的应用也存在较多问题，具体如下：（1）绩效管理流于形式化。在事业单位中，个人绩效与薪酬是不挂钩的，员工的薪酬由其职称、岗位、年资所决定，但是，新人的工作量其实往往是最大的，这与绩效考核制度恰巧是相违背的，而如果实施这项制度，将触动一些老员工的利益，影响到单位的和谐。（2）评估和考核体系不完善。事业单位绩效考核制度内容过于简单，概念笼统且模糊，定性指标居多，量化考核指标较少，导致绩效评估缺乏科学依据，失去真实性、准确性、全面性，甚至带有一定的偏见性，不具有参考价值。（3）绩效考核结果的应用。由于绩效考核制度的不完善，所以考核数据也存在不真实性，参考意义不足，如果按照考核结果来决定员工的薪酬、工作变动乃至职位晋升，其实是很不公平的⑥。2.优化策略。（1）重视和完善绩效考核工作。事业单位要想寻求可持续发展，就必须克服困难，勇于创新，优化人力资源管理策略，充分重视绩效考核工作，建立可操作的绩效考核制度，明确考核内容，量化评估指标，建立健全员工考核档案，记录考核资料及结果，并以此为基础展开评估反馈工作。在考核过程中，人力资源管理部门应该以工作完成条件及工作质量为基础，对员工的美德、精力、勤奋和绩效进行评估，根据评分将之分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级⑦。在评估时，可采取日常考核、月度考核、季度考核、年终考核相结合的模式，不过，制度是死的，人是活的，此过程中，应该广泛接受民主的评议，比如在考核过程中，可以让同级部门及相同部门的员工进行互评，从同事角度了解员工在工作过程中的工作表现、业务能力、思想素质、遵纪守法表现，作出全面客观的评价。评估工作完成后，对绩效考核制度中的问题及执行过程中存在的问题进行分析总结，提出对应解决措施，全面优化制度内容，同时，做好绩效考核反馈工作，督促员工通过学习、反思来弥补自身不足，来年争取更好的绩效。（2）重视考核结果的应用。在执行绩效考核制度后，应该充分利用考核结果，进行人力资源管理，具体如下：一是薪酬管理。事业单位应制定以绩效管理制度为依据的薪酬管理机制，遵循公平和效率的原则，用薪酬来表示对高绩效员工的嘉奖，在单位内部形成良性竞争氛围，杜绝“当一天和尚撞一天钟”的消极工作现象。二是职位晋升。事业单位要想良性发展，就应该制定科学合理的晋升渠道，让思想素质高、工作认真积极、有才干、有效率的员工得到晋升，让员工的努力得到肯定，从而更加认真地完成工作。三是提升人力综合实力。当绩效考核成为加薪、晋升的依据，员工会更加重视在工作中提升绩效，通过考核结果，发现自身不足，加以改进，让每一个员工都处于不断进步的状态中。而事业单位也能够根据考核结果，分析员工的优势与弱势，从而将其分配到合适的岗位上，充分发挥员工的价值⑧。
能源考核管理制度篇5
关键词：绩效考核；企业；人力资源；管理问题；策略分析
在企业运行及创新发展的背景下，需要通过对现代管理科学理论系统的分析，进行人力资源管理办法的确定，为企业可持续发展目标的提升提供稳定支持。但是，在现阶段企业运行的背景下，企业人力资源管理中的绩效考核制度存在着一定的限制因素，因此，在现阶段企业运行的背景下，需要将绩效评价作为企业人力资源管理中的重要内容，通过对企业运行现状的分析，构建科学化的人力资源绩效评价机制，激发企业员工的积极性，提升绩效评价的最终目的，全面提高工作效率，从而为企业发展目标的完善以及企业管理工作的强化提供良好支持。
一、人力资源绩效考核的基本内涵
所谓人力资源绩效考核，主要是企业按照既定的标准，对内部员工进行岗位、行为工作状况的分析，实现工作结果、工作分析以及工作评价等问题的管理，从而实现人力资源绩效评价管理工作的合理优化。同时，人力资源绩效考核也是企业内部行为管理的基本行为，在人力资源管理活动分析的基础上，对员工实际工作需求进行评价，通过对岗位、员工以及工作特殊问题的分析，进行员工行为、特点的分析。在评价结果中分析，通过绩效考核可以对员工进行教育、鼓励及指导，从而全面提升员工的工作意识，强化员工的基本行为，实现企业的稳定发展。
二、绩效考核在人力资源管理中的必要性
（一）绩效评价利于完善企业的竞争机制
伴随市场竞争管理机制的发展，法律环境的出现为企业运行营造了良好的贸易环境，在这种氛围下，通过绩效评价管理机制的构建，可以使企业在人力资源管理中更好的面对企业的竞争，满足人们的基本需求，并在此基础上实现绩效评价管理工作的良好构建。而且，在人力资源管理工作构建中，通过绩效评价管理工作的设计，可以在最大限度上调动企业人员的积极性，为企业创造更大的财富。同时，在企业考核制度完善的背景下，需要建立严格的考核制度，并按照绩效评价的基本办法对企业员工进行业绩以及行为的评估，明确奖惩工作，激发员工的工作欲望，提升企业的竞争力。
（二）绩效评价利于企业及员工稳定成长
在绩效考核目标构建的过程中，其实并不只是为了进行企业利益的分配，更多的则是促进企业与员工的共同发展。通过绩效评价管理办法的构建，可以使企业管理者能够及时发现企业运行中存在的问题，进行分析并及时解决，在最大程度上达到利益双赢的局面。由于薪酬与绩效在人力资源管理的过程中，作为两种不可分割的主体，在工作项目设计的过程中，需要进行薪酬机制的分解，实现固定工资、绩效工资问题的综合分析，并使员工在绩效评价的同时，实现绩效与薪酬工作的稳定执行。
（三）绩效评价利于实现企业的创新发展
对于企业绩效考核及评估方法而言，其评估内容需要对员工的工作行为及工作效果进行指导，并通过对绩效评价结果的C合性分析，使企业管理者对企业绩效进行评估，保证各项指标确立的科学性及合理性。同时，在企业绩效评估结果分析的基础上，也可以通过对员工工作行为、工作业绩进行科学性的规划，保证工作项目的稳定执行及积极引导，为企业的创新发展提供稳定支持。
（四）绩效评价利于人力资源的科学管理
在企业运行及发展的过程中，通过绩效评价管理机制的构建，可以使企业形成一套完善的系统考核评价标准，企业通过对员工考核行为的规定，进行制度体系的优化，全面提升企业人力资源管理中的项目规定。例如，在企业绩效制度确定的过程中，通过对企业人力资源管理工作的科学构建，可以对员工进行奖励及行为处罚，在绩效评价的基础上，可以通过绩效考核程序对员工进行标准性、行为性的规定，使员工在这种背景下达到晋升的最终目的，同时也为企业绩效评价管理制度的规范设计提供支持。
三、企业绩效考核中的问题分析
（一）人力资源管理的绩效考核不完善
在现阶段企业运行的背景下，虽然一些企业在发展中对人力资源管理工作进行了系统性的确定，但是，其制度项目的构建仍然存在着一定的限制因素，导致企业中的绩效评价存在着一定的问题，其不完善的现象主要体现在以下几个方面：第一，制定统一的工作量，在企业发展中，要求员工在一定的时间内完成相应的工作任务，在这种硬性目标构建的过程中，其行为容易造成工作人员反感的现象，在这种状态下不利于企业团队的协作。第二，年终审核制度的构建，需要员工每年提交一份年度报告，时间跨度大的现象导致一些工作内容不能被及时记录，从而出现了管理漏洞问题。第三，在年终工作互评的过程中，一些评价人员会带着个人色彩，使评价的内容不能真实的反映出员工的日常状态，从而对工作的调动、奖惩造成一定的影响。
（二）人力资源管理的考核认知较弱
通过对企业发展现状的分析，很多企业管理者对绩效考核制度的认知存在着严重的偏差，一些人会将绩效视为对工作人员业务效益的分析，导致绩效考核制度构建失去其原有价值。而对于绩效而言，主要是指通过科学手段的运用，进行调查培训，然后执行系统性的培训项目，从而对员工的素质、能力以及行为进行科学化的认定，实现绩效考核的最终目的。但是，在现阶段绩效考核方案确定的过程中，一些企业管理者会按照员工的工作量进行行为的评价，导致企业绩效考核项目的设计失去价值，降低了员工的向心力。
（三）人力资源管理激励制度不全面
在企业运行及发展的过程中，绩效评价考核中制度的构建存在着一定的限制因素，其制度项目的构建相对不足，其具体的内容体现在以下几个方面：第一，员工在进行绩效评定的过程中，缺乏主观性的意见，为了保持同事之间的关系，不愿给他人差评。第二，管理层人员在对员工进行评价时，会出现管理者评语不真实的现象。第三，个人成绩与团队的利益不相适应，导致企业员工失去向心力，为企业的进步及发展造成制约。
四、绩效考核在企业人力资源管理中的运用
（一）合理明确人力资源管理的绩效考核机制
在制度完善及建立的过程中，需要建立明确性、系统性的指导理念，因此，在人力资源管理绩效评价考核机制构建中，需要做到以下几点内容：第一，进行企业宣传绩效理念的合理构建。在企业运行及发展的过程中，其人力资源管理机制的构建需要将专家讲座、交流指导等形式作为基础，通过对绩效考核制度宣传管理工作的设计，提高企业人员的绩效考核意识。同时，也需要针对管理层人员，组织进行专业性的培训，通过对绩效考核工作制度的讲解，观念的落实，将绩效考核机制进行明确，（通过讲解绩效考核制度，落实观念，明确绩效考核机制，从而保证绩效考核评价管理工作的稳定落实）保证绩效考核评价管理工作的稳定落实。第二，在绩效考核制度构建以及工作管理机制完善的背景下，需要通过绩效考核制度的完善及评价，使管理人员以及员工积极参与到工作之中，保证工作项目设计的公正性、公开性，使员工可以在工作中得到公平对待，增强员工的信任感、归属感。第三，通过对绩效考核评价制度的完善及优化，注重员工的团队协作能力，为企业整体利润的提升提供良好的支持。
（二）构建完善性的人力资源绩效考核制度
在现阶段企业运行的过程中，人力资源管理工作中基本的绩效考核评价工作缺乏相应的考核问题，所以，完善并实行科学化的绩效考核评价管理制度，逐渐成为企业人力资源管理中较为重要的内容，因此，在绩效考核评价工作设计的过程中，需要通过对企业运行状况的分析，进行企业管理工作的完善，并在工作项目优化中做到以下几点内容：第一，在绩效考核细化分析的过程中，需要对员工每周、每月以及每季度的工作结果进行评价，并将时间的梯度进行合理分布，充分保证员工对绩效考核内容的综合性分析，而且，在短期目标项目评价的过程中，需要按照企业员工以及存在问题的分析，进行其自身能力的提升，实现工作项目标准的合理规划。第二，建立健全性的绩效考核评价考核机制，通过对企业工作项目管理流程的分析，进行企业绩效考核制定、绩效考核实行一级绩效考评，形成一种循环性的绩效考核评价模式，在这种循环工作背景下，通过对绩效考核工作的完善，发现问题、改进问题并及时解决问题，引导绩效考核改革工作得到科学完善。第三，在企业与个人发展机制融合的背景下，需要通过对绩效考核改革制度的分析，进行企业整体与个人发展的有机结合，提高企业员工团队的协作意识，并在理论基础上分析，提高企业员工的整体绩效考核，为实际工作项目的改善及优化提供稳定支持。因此，在现阶段企业工作项目优化及发展的过程中，需要通过与各个部门员工的联合，进行工作项目的协商，在最终程度上达到企业及员工共赢的发展局面。
（三）进行员工绩效考核类型的科学选择
在企业运行及发展的背景下，企业人力资源绩效考核体系的类型基本上可以分为三种，第一，品质主导型考核体系。在这种考核背景下，需要企业通过对自身特点的分析，对员工的实际工作进行科学化的引导及分析，分析出企业员工的真实能力，从而樵惫じㄖ工作潜能的开发提供稳定支持。但是，在这种绩效考核评价工作构建的过程中，其存在着一定的限制因素，也就是考核的结果难以实现系统性的衡量及量化考核，其整体的评价效率以及操作性相对较差，导致工作项目的设计只是以品质主导作为基础，为业务的发展以及平衡性的分析造成了严重的制约。第二，效果主导型考核体系。在该种项目考核标准分析的过程中，其核心特点就是对考核标准的结构进行分析，在这种工作项目考核的背景下，并不是对员工业绩进行分析，而是将目标管理作为基础，实现考核项目构建的最终目的。通过这种考核工作项目的建立，可以为考核标准的项目优化提供良好支持，方便评价工作的项目操作，但是，其存在着考核结果表现性以及短期性的现象，因此，这种考核工作更为适用于规范性、成熟性的企业。第三，行为主导型考核体系。在行为主导型考核体系设计的过程中，其核心的目的是为了实现对员工考核工作行为、员工工作过程的系统分析，通过这种工作项目的设计，可以实现考核工作标准、考核项目可操做性的设计，但是，在这种考核工作设计中，其存在着注重过程的现象。因此，在行为主导型考核体系确立的过程中，需要将其运用在进一步规范以及成熟的企业之中。
（四）构建人力资源绩效考核管理激励制度
伴随人力资源管理工作项目标准的优化，在工作项目管理完善的背景下，需要将人力资源管理制度作为重点，进行工作项目执行标准的积极构建，激发企业员工工作的积极性，并在激励制度绩效考核工作分析中做到以下几点内容：第一，合理完善绩效考核制度管理中的监督管理机制，在监督工作项目执行及标准优化中，需要让每位员工都可以真切的感受到企业发展现状，实现工作标准的科学性分析。第二，实现绩效考核评价工作、绩效工资以及职务升迁工作的优化分析，将员工的绩效分为基本工资以及绩效工资，若员工在工作中要想提高自身的薪酬机制，需要凭借自身的努力提高绩效，激发员工的工作热情。第三，在绩效考核评价工作完善中，也需要通过对员工基本工作状态的分析，给予企业员工一定的升职奖励，树立企业模范，使企业员工在公平、公正以及公开的环境下进行良性竞争，为企业激励制度的完善提供有效支持。
能源考核管理制度篇6
关键词：绩效考核；人力资源管理；中小企业
绩效考核作为目前中小企业人力资源管理工作的重要组成部分，可以充分挖掘和发挥企业职工的内在潜能，调动职工的工作积极性以及责任感。然而就目前来看，企业人力资源绩效考核中依然存在不小问题。基于此，相关企业需要根据自身发展实际，从人力资源绩效考核现状入手，提出可靠建议来提高企业自身的人力资源管理工作水平，进而促进企业的可持续发展。
一、当前中小企业人力资源绩效考核中存在的问题
中小企业是相较于大型企业而言的，与其他大型企业相比，中小型企业具有以下特征：第一，规模小，中小企业不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力等都要远远弱于大型企业；第二，业务单一，中小企业的服务领域主要为手工业、简单加工业以及零售服务业等，这些服务领域所表现出的特点就是业务单一；第三，以事为中心的经营模式，中小企业由于规模小、资金有限以及业务单一，所以其经营主要以事为中心。任何一项业务能否顺利完成都会给企业带来巨大影响。因此，中小企业比较注重提升完成任务的执行能力。然而在中小企业发展过程中，其人力资源绩效考核也会面临不少问题，具体如下：1.绩效考核缺乏有力的管理制度作支撑。目前，很多中小企业在绩效考核方面，没有建立一个完善的管理体系，再加上当前我国市场正处于转型升级的关键时期，使企业对职工的绩效考核依然停留在能否准时保质保量完成工作任务的层面上，这种简单粗暴的管理模式，势必会引起企业职工的反感，并且为人力资源管理工作的顺利进行埋下隐患。2.绩效考核透明度差。在实际工作中，有些企业出于某种目的，并不会将职工的绩效考核结果公之于众，或者绩效考核严重缺乏规范性以及科学性，致使整个绩效考核流于形式。与此同时，某些企业的绩效考核内容、标准以及方法等常常会参照有关领导的意见，而忽视了职工的根本诉求，使职工很难真正认可考核标准。当考核结束后，如果管理人员没有在第一时间公布考核结果，还容易对后续人力资源管理工作造成阻碍。3.对绩效考核缺乏正确认识。有些企业管理人员以及职工由于缺乏对绩效考核的正确认识，总会单纯的将绩效考核作为检验工作完成质量、进度的标准，并简单的将其与职工薪酬挂钩，没有将其与企业的人力资源管理有效结合。这既不利于职工的个人职业生涯规划，同时也阻碍了企业管理人员实现长远的人才发展规划及战略目标。4.绩效考核针对性差。企业在开展绩效考核时，通常将品质、行为以及结果作为考核依据。然而在实际中，不同的岗位有其不同特征，而绩效考核又具有普适性，使现行的绩效考核模式很难突出岗位特征，满足不同岗位需求，并使整个人力资源绩效考核管理针对性变弱。如果仍然沿用统一的绩效考核指标，则很容易让部分岗位职工对考核产生不认同、不信任的情绪，进而影响到中小企业的未来发展。
二、新时期中小企业加强人力资源绩效考核工作的有效策略
1.建立健全人力资源绩效考核体系。目前，很多中小企业尚没有建立一个完善的绩效考核体系，或者现行的考核体系存在不少漏洞。所以，想要改变人力资源绩效考核现状，首先就要从考核制度入手，结合本企业的实际发展情况，不断完善自身绩效考核制度：第一，将原本每年一次的绩效考核进行细化，分为周、月、季度以及年，这种考核时间划分有利于考评企业职工的综合性实力，同时短时间的目标评定还能在很大限度上为企业管理人员纠正职工缺陷及不足提供便利，保证职工整体能力；第二，进一步完善绩效考核制度，要使绩效考核制度的制定、执行、考核以及完善具有一定的循环模式，有利于企业发现并解决问题，在逐渐消除制度漏洞的基础上，让绩效考核工作逐步走上正轨；第三，将企业职工的未来与企业的发展融合到一起，提升集体协作能力。企业的整体绩效并不单纯是指所有职工绩效的总和，而是需要企业各部门之间的相互协作，保持良好沟通交流，真正意义上的实现“1+1＞2”的效果。2.合理设置职工薪酬待遇。中小企业想要使自身绩效考核制度落到实处，并发挥最大功用，就需要做好相应的薪资调研工作：第一，对本地区同类企业或类似企业职工的薪酬水平进行了解，确保企业所制定的薪酬标准可以满足职工的生活需求，这项工作还能帮助企业了解竞争对手的优势以及不足，从而将其作为企业薪酬设计的参考依据；第二，针对企业内部职工不同的性格特征，可以区别从事创造性工作以及事务性工作的职工，并结合职工个人特色、岗位特征以及工作性质等设定合理的工资标准与级别，做到人尽其才，从而在留住人才的同时，促进企业的良性发展。3.保持绩效考核的透明度。中小企业为加强人力资源管理，应对绩效评估标准以及责任等做出明确界定，并向企业职工公开，让职工也积极参与其中。具体来说，企业在对职工绩效进行考核时，需要严格遵照公开、透明的原则，整个评估过程都暴露在广大群众的监督之下，以此来提升职工对于绩效考核的认同感以及信任感。另外，在考核结束后，相关人力资源管理部门还需要及时将考核结果反馈到职工本人手中，由此来为评估激励、培训以及奖惩等后续工作的进行提供便利。4.提高对人力资源绩效考核的正确认识，建立目标体系。中小企业想要从根本上提升自身人力资源绩效考核管理效率，最重要的一点就是要认清人力资源的价值，建立目标体系。第一，切实加强人力资源管理人员的专业培训以及思想教育，使其明确自己在绩效管理中的职责以及重要地位；第二，加强组织上下的反馈，让企业中的每一位职工都能认识到绩效管理对于自身发展的积极作用；第三，制定科学的沟通监控反馈机制，确保企业职工能安全完成既定目标，保证工作质量，并且在这一过程中能使职工了解自己工作被认可的程度，以此来实现目标体系的全程监控；第四，将组织战略目标层层下分到每位职工身上，让他们明确自己完成工作任务对于整个组织目标实现的重要意义，从而推动中小企业向着更好地方向发展。
三、结语
总之，绩效考核作为企业人力资源管理的重要因素，在很大限度上促进着企业的生存发展。对此，人们必须要正视绩效考核在人力资源管理工作中的积极作用以及必要性，建立健全人力资源绩效考核体系，合理设置职工薪酬待遇，保持绩效考核的透明度，在全面激发职工工作热情的前提下，为我国社会经济发展建设奠定有力基石。
作者:喻丹单位:江西省天驰高速科技发展有限公司
参考文献：
能源考核管理制度篇7
论文关键词：公共部门；人力资源管理；激励机制
公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。包括政府，公共企业，非营利性组织，国际组织，政府是公共经济部门的最主要成员。当今社会中，人力资源已成为我们这个时代最重要的战略资源。对于公共管理者而言，拥有一支积极主动，尽职尽责，精明强干的公共部门人力资源队伍无疑是政府实现治理目标的根本保证之一。公共部门人事管理包括人力资源规划，人力资源获取，人力资源开发和纪律与惩戒，它们之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。
一、激励机制
激励机制是管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。包括精神激励薪酬激励荣誉激励工作激励。包含以下几个方面的内容：诱导因素集合，行为导向制度，行为幅度制度，行为时空制度，行为归化制度。诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。行为导向制度是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。行为幅度制度是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。行为时空制度是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。行为归化制度是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。
公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。
斯蒂芬.p.罗伯逊教授认为需要是激励发生的最终源泉。而激励机制是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理理论，即激励主体与客体之间在组织系统中通过激励因素相互作用的方式。作为公共部门的激励机制，它的理论前提主要包括：需要和激励以及“经济人”假设。
二、我国公共部门人力资源管理激励机制存在的问题
（一）公务员晋升制度：选人用人机制中竞争激励缺失
公共部门工作人员的需要，除了物质需要外，其精神需要的内容主要是权力需要和成就需要，而权力需要和成就需要的满足又能满足自身的物质需要。权力需要与成就需要相比，权力需要更重要，由此可见晋升的重要作用。所以公务员晋升制度是最具激发力量的激励手段。目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，不利于人才的成长和合理使用；干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准；“长官意志”在晋升中起决定作用，易于导致用人上的腐败；在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。
（二）薪酬管理制度：工资缺乏弹性，岗位间差距有失公平
薪酬是公共部门人力资源管理的重要内容，良好的薪酬制度是组织有效地吸引、保留和激励公共部门工作人员的关键所在。作为一项重要的激励机制，它与行政管理效率的提高密切相关。薪酬管理在满足物质和精神需要上起到了重要的作用，具有保障功能；激励功能；协调功能；预防功能。政府人事部门制定了一个统一的给机关公务员发工资的体系，但在实际执行过程中，公务员直接拿到手的钱和工资有很大差别。这种部门之间的差距已经影响了不同部门公务员的工作情绪，造成了不良的后果。“权力部门”公务员收入较之“清水衙门”，差距达两三倍甚至五六倍。工资缺乏弹性，激励机制名存实亡，而且公共部门内部薪酬有失公平。一般科员平均月工资上浮在600元上下，科级干部上浮近千元，处级千部则上浮1000元到2000元，工资上调的幅度很大，容易造成岗位间的薪酬不合理，不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值，造成不公平感，造成心理的失衡。
（三）考核制度：缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系
公务员考核制度是公务员制度的“中枢”，是人事行政的重要一环，是发现和选拔优秀行政管理人才的重要途径，同时又为人事决策科学化和改进人事制度提供指导。考核内容一般都有考勤和考绩两个方面，其中以考绩为重点。目前存在的主要问题，首先是考核测评表本身存在的问题。在目前的考核制度中主要有缺乏可信性和缺乏适用性。其次是与考核主体有关的考核结果的误差。主要有：1、夸大的倾向偏差。主考者对被考核者的评价高于实际水平；2、近期效应偏差。在人们的印象中，近期行为给人们留下更深刻的记忆。越接近考核，被考核者的行为对考核结果影响越大。这是时间效应在人的心理上的反映，使人们不能全面地看问题，影响对被考核者的准确评价；3、晕轮效应偏差。观察者只看到被考核者的某一突出的品质或特征，看不到此人的其他品质，以点概面；4、年龄偏差。由于主考者年龄因素，对不同年龄段的工作人员产生评价上的失误而形成的考核偏差；5、主观好恶偏差。主考人员偏爱或厌恶某些考核要素，影响对被考核人员的正确评价而出现偏差。这种偏差在实际考核过程中是很严重的。最后，是在短时间内，考核的结果与晋升没有关系。
三、完善人力资源管理激励机制
（一）深化人事制度改革，调整人员结构，深化竞争上岗制度改革。放宽竞争考试的参与条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。规定领导职务的任期，规定一定的淘汰率，以增强当选公务员的竞争意识，激发他们的活力。
（二）深化薪酬制度改革，发挥薪酬对公共部门工作人员的激励作用。
（三）完善绩效考核制度。该将定性与定量相结合，进行科学的考核。以素质论人才，重实绩用干部，注重公务员的能力发挥与提高。
能源考核管理制度篇8
【关键词】企业；人力资源管理；措施；研究
所谓人力资源管理，就是指在人本思想与经济学思想的指引下，通过招聘、培训、薪酬管理等管理形式对企业内外的相关人力资源进行有效性运用，以达到满足企业当前与未来发展需求和实现企业与员工最大价值的目标。人力资源管理的主要内容包括：一是人力资源的规划；二是招聘与配置；三是人员的培训与开发；四是人员的绩效管理；五是人员的薪酬福利管理；六是企业与员工的劳动关系管理等。
一、针对企业人力资源管理存在问题的研究
1、问题之一——企业人力资源管理的机制不完善
企业人力资源管理的机制不完善的主要表现是：很多企业的人力资源管理部门在实际的工作中属于单位领导说了算，完全按照以往的惯例来处理当前的问题，政策依据明显不足。同时很多企业的人力资源管理部门只是做一般性的人力资源管理事务工作，缺少创造性与主动性，只是简单地登记考勤、办理入职手续、发放员工工资工作，人力资源管理在规划、协调、组织与整合方面的功能不能有效发挥。另外很多企业的人力资源管理部门在员工入职之前没有及时地对员工进行专业知识培训与入职培训，从而造成企业员工专业素质低、工作上手慢等问题。
2、问题之二——企业人力资源管理的理念滞后
企业人力资源管理的理念较为滞后的主要表现是：传统的人力资源管理理念主要是以事情或者工作效果作为管理的核心，强调运用一种静态的管理与控制方法，以人为本的思想观念没有真正地体现出来。传统的人力资源管理模式是一种封闭式的、欠缺激励制度、将企业员工看做被控制与被管理的工具的模式。这种模式的存在已经不再适应当前社会主义现代化建设的发展。创新更新人力资源管理的理念迫在眉睫。
3、问题之三——企业人力资源管理缺少激励制度
企业人力资源管理缺少激励制度的主要表现是：很多企业在社会主义现代化建设的大背景下依然沿用计划经济时代的企业管理体制，员工吃大锅饭。这种现象的存在不仅不利于激发企业员工工作的积极性，而且不利于发挥员工的主动性与创造性。再加上企业的薪酬分配的方式与模式较为单一，没有做好职位、资历、学历与工作能力之间的配合工作，没有将员工的工作贡献与绩效工资进行有机结合，无法真正调动员工工作的激情。
二、针对新时期企业对人力资源新需求的研究
新时期企业人力资源主要由核心人才、通用人才以及特殊人才三项内容组成：核心人才主要是指和企业核心竞争力具有密切关系的高级人才。通用人才是指接受过长期的教育，可以胜任任何类型的教育；而特殊人才是指在市场发展中具有独立性、对企业发展创新经营具有影响力的人才，比如说资讯管理顾问、机械设备维护营销工作人员以及特殊材料的供应人员等。
三、针对新时期企业实现有效人力资源管理工作的研究
1、措施之一——采取措施制定科学的人才选聘策略
要制定科学的人才选聘策略，需要做到以下三点：一是要对现有的各层次、各类型的人才进行合理的配置与应用，并根据市场对人才的需求状况与选聘局限以及核心人才对企业发展的重要影响，制定企业内部人才的晋升与选聘模式，对企业内部人才对企业的归属感与忠诚度进行考核，选聘对市场经济发展具有强势应变能力、把握能力、创新能力的综合人才；二是对于特殊人才的选聘，要根据互惠互利的原则，对企业的客户资源进行深入衡量与考核，选择对企业具有互补性的人才；三是对于通用人才的选聘，可以采取面向社会与高校的外聘模式，对通用人才本身所具有的专业知识与业务执行力进行考核，或者采取外包人力资源的方式对通用人才的选聘资格进行严格考核，通用人才的选聘一般是短期或者中期的聘用。
2、措施之二——采取措施制定多维度指标的绩效考核制度
要制定多维度指标的绩效考核制度，需要做到以下四点：一是要根据通用人才、核心人才以及特殊人才之间的差异性，采取不同的绩效考核指标与方式；二是针对通用人才的考核，主要采取传统类别的绩效考核模式，将通用人才的工作态度、工作行为以及工作结果作为绩效考核的具体指标，重点关注通用人才的工作效率的考核与考核周期；三是针对核心人才的考核，主要将企业的战略发展目标与整体业绩完成进度作为考核核心人才业绩的总指标，将核心人才有提升企业市场占有率与创新成果的效益以及有效降低企业的成本率作为考核的具体目标；四是针对特殊人才的考核，主要按照双方的契约内容进行考核，在遵守企业相关任务项目合同签订的基础上，对合作期内的工作与服务过程进行考核，有助于降低企业经营管理的风险。
3、措施之三——采取措施制定严谨的激励制度
要制定严谨的激励制度，需要做到以下四点：一是要充分明确在企业内部建立并完善激励制度对激发企业员工工作积极性与提升企业生产能力重要意义，并根据员工的性格特征与工作能力制定具有差异性的个性化激励手段；二是针对通用人才的激励手段，主要是以市场决定为根本标准，根据通用人才的学历、专业性质与创造绩效进行薪酬的支付；三是针对核心人才的激励手段，要根据核心人才的工作能力与经验来支付薪酬，以确保核心人才工资收入的稳定性，可以有效吸引核心人才与预防核心人才的外流；四是针对特殊人才的激励手段，要坚持互惠互利的原则，根据特殊人才的资源与技能、预防与有效降低企业发展风险的能力进行薪酬的支付工作，可以采用的方式有固定的年度薪酬分配与工程项目利益的分配模式，通过谈判协商的方式达到科学分配各参与方的经济利益。
能源考核管理制度篇9
论文关键词：公共部门；人力资源管理；激励机制
公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。包括政府，公共企业，非营利性组织，国际组织，政府是公共经济部门的最主要成员。当今社会中，人力资源已成为我们这个时代最重要的战略资源。对于公共管理者而言，拥有一支积极主动，尽职尽责，精明强干的公共部门人力资源队伍无疑是政府实现治理目标的根本保证之一。公共部门人事管理包括人力资源规划，人力资源获取，人力资源开发和纪律与惩戒，它们之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。
一、激励机制
激励机制是管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。包括精神激励薪酬激励荣誉激励工作激励。包含以下几个方面的内容：诱导因素集合，行为导向制度，行为幅度制度，行为时空制度，行为归化制度。诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。行为导向制度是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。行为幅度制度是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。行为时空制度是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。行为归化制度是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。
公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。
斯蒂芬.p.罗伯逊教授认为需要是激励发生的最终源泉。而激励机制是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理理论，即激励主体与客体之间在组织系统中通过激励因素相互作用的方式。作为公共部门的激励机制，它的理论前提主要包括：需要和激励以及“经济人”假设。
二、我国公共部门人力资源管理激励机制存在的问题
（一）公务员晋升制度：选人用人机制中竞争激励缺失
公共部门工作人员的需要，除了物质需要外，其精神需要的内容主要是权力需要和成就需要，而权力需要和成就需要的满足又能满足自身的物质需要。权力需要与成就需要相比，权力需要更重要，由此可见晋升的重要作用。所以公务员晋升制度是最具激发力量的激励手段。目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，不利于人才的成长和合理使用；干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准；“长官意志”在晋升中起决定作用，易于导致用人上的腐败；在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。
（二）薪酬管理制度：工资缺乏弹性，岗位间差距有失公平
薪酬是公共部门人力资源管理的重要内容，良好的薪酬制度是组织有效地吸引、保留和激励公共部门工作人员的关键所在。作为一项重要的激励机制，它与行政管理效率的提高密切相关。薪酬管理在满足物质和精神需要上起到了重要的作用，具有保障功能；激励功能；协调功能；预防功能。政府人事部门制定了一个统一的给机关公务员发工资的体系，但在实际执行过程中，公务员直接拿到手的钱和工资有很大差别。这种部门之间的差距已经影响了不同部门公务员的工作情绪，造成了不良的后果。“权力部门”公务员收入较之“清水衙门”，差距达两三倍甚至五六倍。工资缺乏弹性，激励机制名存实亡，而且公共部门内部薪酬有失公平。一般科员平均月工资上浮在600元上下，科级干部上浮近千元，处级千部则上浮1000元到2000元，工资上调的幅度很大，容易造成岗位间的薪酬不合理，不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值，造成不公平感，造成心理的失衡。
（三）考核制度：缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系
公务员考核制度是公务员制度的“中枢”，是人事行政的重要一环，是发现和选拔优秀行政管理人才的重要途径，同时又为人事决策科学化和改进人事制度提供指导。考核内容一般都有考勤和考绩两个方面，其中以考绩为重点。目前存在的主要问题，首先是考核测评表本身存在的问题。在目前的考核制度中主要有缺乏可信性和缺乏适用性。其次是与考核主体有关的考核结果的误差。主要有：1、夸大的倾向偏差。主考者对被考核者的评价高于实际水平；2、近期效应偏差。在人们的印象中，近期行为给人们留下更深刻的记忆。越接近考核，被考核者的行为对考核结果影响越大。这是时间效应在人的心理上的反映，使人们不能全面地看问题，影响对被考核者的准确评价；3、晕轮效应偏差。观察者只看到被考核者的某一突出的品质或特征，看不到此人的其他品质，以点概面；4、年龄偏差。由于主考者年龄因素，对不同年龄段的工作人员产生评价上的失误而形成的考核偏差；5、主观好恶偏差。主考人员偏爱或厌恶某些考核要素，影响对被考核人员的正确评价而出现偏差。这种偏差在实际考核过程中是很严重的。最后，是在短时间内，考核的结果与晋升没有关系。
三、完善人力资源管理激励机制
（一）深化人事制度改革，调整人员结构，深化竞争上岗制度改革。放宽竞争考试的参与条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。规定领导职务的任期，规定一定的淘汰率，以增强当选公务员的竞争意识，激发他们的活力。
（二）深化薪酬制度改革，发挥薪酬对公共部门工作人员的激励作用。
（三）完善绩效考核制度。该将定性与定量相结合，进行科学的考核。以素质论人才，重实绩用干部，注重公务员的能力发挥与提高。
能源考核管理制度篇10
关键词：新形势事业单位人力资源管理
从2014年7月1日之后，《事业单位人事管理条例》正式实施。《事业单位人事管理条例》中的核心内容，就是事业单位与职工的关系确定为“合同关系”，打破了终身制，实现事业单位职能的“能进能出”，并且事业单位以后将依法参加社会养老保险，实现养老保险“并轨”。在这一新形势下，以往“人一旦进入事业单位就如同进入保险箱，人员能进不能出”的问题得到了根本性的解决。
一、新形势下我国事业单位人力资源存在的显著问题
（一）事业单位人力资源管理观念落后
在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，我国事业单位原有的人力资源管理观念落后的问题越发明显。在新形势下，以往错误的思想可能会对事业单位的发展造成更大的影响。由此可以看出，很多事业单位对于人力资源管理的理解是不到位的，并没有将其与事业单位未来的发展结合起来。在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，事业单位受传统人力资源管理模式的影响，如何在新形势下实现人力资源的优化配置，充分调动员工的工作积极性将会成为当前事业单位人力资源管理实施中的热点问题。
（二）事业单位人力资源考核机制不完善
事业单位人力资源考核机制问题本来就是我国事业单位运行的传统问题，事业单位存在的各种问题归根结底都可以追溯到人力资源考核机制不完善方面来。在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，事业单位人力资源考核机制将成为《事业单位人事管理条例》实施的关键。如果事业单位人力资源考核机制存在的问题不能得到很好的解决，《事业单位人事管理条例》的实施效果将会大打折扣。新形势下事业单位人力资源考核的机制应该围绕《事业单位人事管理条例》进行完善，将引导员工认真完成相关任务，激励员工积极进取，从而促进事业单位的稳定持续发展作为实施人力资源考核的目标。本文认为人力资源考核的核心目的应该将激励员工充分发挥其主观能动性，使其积极主动地完成工作目标，从而帮助所在单位取得更大的效益。以往的很多事业单位人力资源考核的目标确立是在临近考核拼凑出一套考核班子，将人力资源考核作为政治任务而勉强敷衍完成。在这种情况下，失去了人力资源考核的作用。事业单位人力资源考核的配套机制不完善也影响考核机制作用的效果。很多事业单位在考核的执行力度上有所偏颇，导致事业单位员工工作效率低下，严重的制约了事业单位人力资源考核的高效进行。
（三）事业单位人力资源激励机制不合理
事业单位人力资源激励机制是人力资源管理的核心组成成分。特别在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，人力资源激励机制对于员工工作积极性与主动性的调动具有关键性的影响。目前我国事业单位人力资源激励机制不合理主要体现在以下几个方面：
缺乏足够的事业单位激励办法。与民营企业相比，事业单位在股权激励与超额奖金方面受相关制度的约束，灵活度较低。而且事业单位在职务与级别方面也受各类条件限制。
事业单位人力资源激励机制设计的科学性问题。目前我国的部分事业单位中依然存在员工薪酬确定的级别不明显的问题。在这一问题的影响下，很难实施按劳分配的原则。并且使得事业单位目前的激励机制实施效果极为有限。这种同工不同酬的现象将会对于《事业单位人事管理条例》的实施造成负面影响。
二、新形势下我国事业单位人力资源管理问题的对策
（一）改进事业单位人力资源管理观念
在新形势下，事业单位的人力资源管理观念应该将认真落实科学发展观，加强“以人为本”的人力资源管理理念，将人力资源作为事业单位最重要的资源。
（二）加强事业单位人力资源管理的法制建设
在《事业单位人事管理条例》之后，事业单位人力资源管理的法制建设更加急迫。我国事业单位存在数量巨大，涉及人员众多，牵扯利益错综复杂，为了保证法制建设的顺利要制定详细细致的立法规划与工作计划。加强事业单位人力资源管理的行政法规、行业性法规以及地方性法规建设。只有建立起涵盖事业单位人力资源管理的各个方面的法制体系，才能保证人力资源管理的全部环节有法可依；在新形势下，需要加强市人力资源管理内部规章制度的建设。将提高人力资源管理的效率作为建设内部规章制度的核心。
（三）完善事业单位人力资源考核制度与激励制度
本文认为应该从以下几个方面进行：第一，将事业单位人力资源考核工作放在事业单位自身建设的议事日程中去建设；第二，根据事业单位自身情况，制定科学合理的人力资源考核的指标体系，从而能够对员工进行全面、综合的评价。第三，加强事业单位人力资源考核的执行与监督。